Négociations paritaires Agirc-Arrco : consensus et lignes rouges se dessinent
06/09/2023
Les partenaires sociaux ont tenu, hier au Medef, leur deuxième réunion de négociation relative aux retraites complémentaires du privé. La matinée a déjà fait apparaître des points de convergence notamment sur la suppression du bonus-malus et des lignes rouges sur le pilotage financier du régime ou la valeur du point.
D’une part, l’accord quadriennal de 2019 est arrivé à l’échéance. D’autre part, les mesures de la réforme des retraites sur le régime général présentent des conséquences sur les complémentaires. Faut-il par exemple demander à l’Agirc-Arrco de participer au financement du minimum contributif de 1 200 € pour une carrière complète au Smic ? Intégrer les évolutions du cumul emploi-retraite ? Quid de la revalorisation annuelle des pensions au 1er novembre : faut-il la calculer en fonction des l’inflation ou des salaires ? Une question liée également aux valeurs d’achat et de service du point de retraite complémentaire.
Pour répondre à ces questions, les partenaires sociaux ont prévu une réunion de négociation par semaine jusqu’à fin septembre, plus une réunion supplémentaire début octobre. Pour l’instant, les chances de parvenir à un accord sont plutôt bonnes, des points de convergence étant déjà apparus hier. Selon Yvan Ricordeau (CFDT), “les bases sont posées pour une négociation responsable, prenant acte du nouveau cadre issu de la réforme des retraites et avec des marges de manœuvre pour négocier”.
La suppression du bonus-malus fait consensus
Les organisations syndicales ont unanimement demandé la suppression du bonus-malus de pension temporaire instauré dans l’accord du 17 novembre 2017 et qui s’applique depuis 2019. Ce système prévoit un « coefficient de solidarité » de 0,90 (soit une minoration de pension de 10 %) pendant 3 ans pour les personnes nées à compter de 1957 et bénéficiant d’une retraite de base à taux plein. Ce malus s’applique donc aux personnes qui partent en retraite en ayant atteint l’âge légal. A l’inverse, un bonus (ou « coefficient majorant ») est perçu par ceux qui décalent la date de départ de leur retraite Agirc-Arrco d’au moins deux ans par rapport à la date à laquelle elles ont rempli les conditions de la retraite de base à taux plein.
Pour les syndicats, cette mesure constitue une double peine avec le report de l’âge légal de départ à 64 ans par la réforme de 2023. Le patronat lui-même serait ouvert à sa suppression. Les syndicats se sont en tous cas réjouis en fin de réunion que le Medef et la CPME ne s’y soit pas dits opposés. Cependant, Diane Milleron-Deperrois, négociatrice pour le Medef, opterait pour une fin progressive étalée sur plusieurs années, au même rythme que l’augmentation de l’âge légal de départ. Elle défendrait l’idée de conserver le bonus afin d’encourager les salariés à travailler plus longtemps. “Toute évolution doit s’inscrire dans le cadre de la logique de l’équilibre financier du système”, a-t-elle par ailleurs souligné. Or, selon Michel Beaugas (Force Ouvrière), cela représente 500 millions d’euros par an, une somme assez faible au regard des 68 milliards de réserves du régime. Il restera aux partenaires sociaux à s’entendre sur les modalités de suppression dans les semaines à venir, notamment l’application aux retraités actuels ou aux nouveaux entrants, et à compter de quelle date.
Fixer la valeur d’achat du point de retraite en référence aux salaires
Le second point de consensus entre organisations syndicales consiste dans la fixation de la valeur du point de retraite complémentaire en référence aux salaires et non à l’inflation. Selon Denis Gravouil (CGT), “déconnecter les valeurs d’achat et de service (1) du point n’a pas de sens, cela créerait un déséquilibre de rendement. Il faut donc indexer sur le salaires moyen, plus favorable que l’inflation. Et en période d’inflation forte, nous revendiquons l’échelle mobile des salaires”.
Selon Christelle Thieffine et Gérard Mardiné, la CFE-CGC défend elle aussi que la valeur d’achat suive les salaires et que la valeur de service suive l’inflation, notamment pour récupérer le retard accumulé. Le syndicat a de plus demandé des chiffrages supplémentaires en fonction des différentes hypothèses. Chez FO, Michel Beaugas partage également la référence du salaire pour le calcul de la valeur d’achat. Sur la valeur de service, “il faut prendre le meilleur des deux entre inflation et salaires : les économies depuis 4 ans ont été payées par les retraités, il est donc juste qu’on leur redonne le prix de leurs efforts”.
Réserves, cumul emploi-retraites, minimum contributif : les questions en suspens
A également été évoquée mais reste en suspens la question de la participation de l’Agirc Arrco au financement des droits issus de la réforme du cumul emploi-retraite. Pour mémoire, il n’était auparavant pas possible d’ouvrir de nouveaux droits avant la réforme lorsqu’on cumulait emploi et retraite. C’est désormais le cas depuis le 1er septembre 2023. Mais la CFDT est opposée au cumul dans son principe. Selon Yvan Ricordeau, “c’est une façon d ‘aider les salariés les plus favorisés dans leur capacité à prendre un choix volontaire. Nous ouvrons le débat mais cela dépend des contributions qui viennent du salarié et de celles qui viennent du système. Nous avons demandé une note d’analyse juridique et financière”. La CGT s’y montre également opposée : “Nous sommes pour une amélioration des pensions afin de pouvoir partir sans être obligé de dépendre d’un cumul avec un emploi pour améliorer son revenu”, a précisé Denis Gravouil.
Sur le minimum contributif, la question se pose de faire participer l’Agirc-Arrco au financement de cette promesse gouvernementale d’une retraite à 1 200 euros. Le sujet a été peu abordé, a indiqué Denis Gravouil, mais les négociations pourraient être rapides selon Michel Beaugas (FO). La CPME d’Éric Chevée y est favorable.
Sur les réserves financières du régime enfin, le spectre d’une captation par l’État des 68 milliards de l’Agirc Arrco semble s’éloigner. Par ailleurs, Diane Milleron-Deperrois (Medef) a souligné que “ces réserves ne sont rien face aux 3 200 milliards des engagements de l’Agirc Arrco” et rappelé l’attachement de son organisation au respect des règles de gestion prudentielles. Elle s’est également inscrite en opposition à tout « effet cagnotte » lié aux ressources supplémentaires de la réforme (22 milliards).
Quoi qu’il en soit, les partenaires sociaux devront bien aboutir à un accord remplaçant celui de 2019. Cependant, la CGT a fixé ses lignes rouges : elle souhaite catégoriquement la suppression du bonus-malus et une amélioration de la garantie minimale du point, ainsi qu’une discussion du pilotage financier du régime. FO partage l’objectif de suppression du bonus-malus, notamment en une fois et non progressivement comme le souhaite le Medef, mais elle restera également très attentive aux débats sur la valeur du point.
La valeur d’achat désigne la cotisation de référence qui permet d’acquérir un point de retraite. Fixé chaque année par le conseil d’administration paritaire de l’Agirc-Arrco, elle évolue en fonction du salaire moyen des cotisants. La valeur de service multipliée au nombre de points permet de calculer le montant de la pension de l’assuré qui liquide ses droits en fin de carrière pour percevoir sa retraite. Le rapport entre valeur d’achat et valeur de service détermine le taux de rendement.
Marie-Aude Grimont
Olivier Dussopt reçoit les partenaires sociaux pour “préparer la conférence sociale”
06/09/2023
Après la rencontre du 12 juillet, à Matignon, pour fixer l’agenda social, le ministre du travail, Olivier Dussopt, reçoit, cette semaine, les partenaires sociaux. L’objectif est de “faire un point sur les chantiers de rentrée et de préparer la conférence sociale” qui devrait être circonscrite aux sujets des bas salaires et des branches qui conservent des minimas conventionnels inférieurs au Smic. Si l’initiative a été annoncée, le 31 août, par Emmanuel Macron, aucune date n’a été précisée.
C’est Marylise Léon, la secrétaire générale de la CFDT qui a ouvert le bal, lundi. Elle a été suivie, hier, par Cyril Chabanier (CFTC), François Asselin (CPME) et Patrick Martin (Medef). Aujourd’hui, c’est au tour de Frédéric Souillot (FO).
La CGT et la CFE-CGT devraient, elles aussi, être reçues mais, pour l’heure, les rencontres n’ont pas été programmées.
Source : actuel CSE
NAO 2023 : les budgets atteignent 4,7 %
06/09/2023
Selon l’Observatoire annuel de la rémunération du cabinet de conseil en ressources humaines LHH, les entreprises ont octroyé des augmentations de 4,7 % en 2023, contre 4 % initialement prévus en janvier, selon un communiqué publié hier. Des disparités existent toutefois par secteur : si l’industrie et le tertiaire financier se sont montrés plus généreux, avec respectivement des coups de pouce de 5 % et de 4,7 %, les autres secteurs restent dans la moyenne avec des enveloppes comprises entre 4,5 % et 4,7 %.
Par ailleurs, les entreprises ont privilégié des augmentions générales, notamment pour les d’ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM) avec un taux médian de 4 %. Les cadres ont reçu 3 % par ce biais. Dans l’industrie, le recours aux augmentations générales est même inédit (5 % pour les OETAM et 4 % pour les cadres).
Pour 2024, les enveloppes devaient être revues à la baisse, avec des prévisions fixées à 3,5 %. Un taux se rapprochant des pratiques de 2022.
Source : actuel CSE
Les négociations paritaires sur l’assurance chômage commenceront le 12 septembre
08/09/2023
Le suspense est enfin levé. Après plusieurs semaines de flou et l’envoi d’une lettre de cadrage particulièrement serrée, les partenaires sociaux vont entamer leurs négociations sur le nouveau régime de l’assurance chômage. Selon nos confrères de l’agence AEF, le négociateur patronal Hubert Mongon (Medef), a envoyé un courrier en ce sens à ses homologues. Bien qu’opposés aux dernières réformes (contracyclicité, hausse de la période d’affiliation), les syndicats vont devoir trouver un accord intégrant ces nouveautés d’ici le 15 novembre. A défaut, l’État reprendra la main. Selon Denis Gravouil, la CGT se rendra à cette réunion “mais pas forcément pour respecter la lettre”…
Sophie Binet (CGT) était reçue hier sur France2 pour évoquer la rentrée des classes (voir le replay). Les hausses de salaires des enseignants lui semblent insuffisantes “car elles sont accordées en contrepartie de nouvelles tâches, or les enseignants, contrairement aux caricatures entretenues, travaillent 45 heures par semaine. C’est le métier qu’il faut revaloriser”, a-t-elle indiqué. La CGT propose également de rétablir les pré recrutements à niveau bac ou bac + 2 (au lieu du master aujourd’hui) avec un salaire à la clé, en échange d’un engagement à travailler pour l’Éducation nationale pendant un certain nombre d’années.
Revenant sur la polémique liée au port de l’abaya à l’école, Sophie Binet a rappelé ses positions : “C’est très dangereux de faire la rentrée scolaire sur cette annonce car cela occulte les vraies questions et stigmatise une partie de la population, toujours la même, alors que l’abaya ne concerne que 150 établissements. La question est d’ailleurs de savoir qui définit ce qu’est un signe religieux ou pas”, a-t-elle ajouté, précisant que ce n’est de toute façon pas à la CGT de le faire. La secrétaire générale de la CGT a ensuite déploré “l’explosion de l’enseignement privé”.
Côté FO, on met l’accent sur le salaire et les 2 000 suppressions de poste d’enseignants qui concourent à augmenter les effectifs dans les classes. La Fédération nationale de l’enseignement (FNEC-FP-FO) revendique deux mois de congés d’été pour les personnels, les créations de postes nécessaires et une augmentation de 10% de la valeur du point d’indice.
A la CFDT, on relève que les annonces d’Emmanuel Macron sur l’école conduisent à faire de lui un second ministre de l’Éducation nationale. Si le syndicat se réjouit de l’élargissement du “pass culture” pour les élèves, il regrette la suppression de la technologie et le report en juin des épreuves de spécialité du baccalauréat. La CFDT demande également l’ouverture de négociations relatives aux conditions de travail des enseignants.
Source : actuel CSE
Solidaires refuse à son tour de se rendre au Conseil national de la refondation
05/09/2023
Après Frédéric Souillot (FO) la semaine dernière, les délégués de Solidaires refusent à leur tour de répondre à l’invitation d’Emmanuel Macron à la réunion du Conseil national de la refondation (CNR) le 7 septembre (lire le communiqué de presse). Les raisons de ce refus ? “Le Conseil national pour la refondation n’est qu’un exercice de communication. Cet exercice est destiné à faire croire à la possibilité d’une “union nationale”, et à mettre en scène un gouvernement qui serait à l’écoute des travailleurs à travers nos organisations syndicales”. Solidaires déplore au contraire “qu’il n’y a aucune volonté de changer le système qui nous mène dans le mur”, notamment au sujet “des cadeaux au patronat” ou des “réformes anti-sociales : retraites, chômage, logement, prochaine loi immigration”.
Les services de prévention et de santé au travail interentreprises peuvent être certifiés pour deux, trois ou cinq ans
05/09/2023
La loi santé au travail du 2 août 2021 impose aux services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) d’obtenir une certification, réalisée par un organisme indépendant. L’entrée en vigueur du dispositif était subordonnée à la parution d’un arrêté définissant un cahier des charges “technique” de la certification. Cet arrêté a été publié le 1er septembre 2023, permettant ainsi aux SPSTI de solliciter leur certification.
L’objet de cet arrêter est de fixer les modalités et conditions de certification des services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) ainsi que les modalités et conditions d’accréditation des organismes certificateurs.
Trois niveaux de certification
L’objet de la certification est de s’assurer de l’effectivité et de l’homogénéité des services rendus par les SPSTI. Pour cela, trois niveaux de certification sont définis, respectivement pour une durée de deux, trois et cinq ans, seul le dernier niveau étant renouvelable (arrêté art. 1). Les SPSTI en activité depuis au moins six mois avant le 23 juillet 2022 peuvent solliciter un niveau un, deux ou trois. Les SPSTI créés ultérieurement doivent solliciter un niveau deux (arrêté art. 6). Rappelons qu’aux termes de l’article 2 du décret du 20 juillet 2022, les SPSTI disposent de deux ans à compter de la publication de l’arrêté pour obtenir leur certification.
Des organismes certificateurs en lien étroit avec l’administration
Les organismes certificateurs sont accrédités par le Comité français d’accréditation (Cofrac) ou par un organisme répondant à certaines normes européennes. Ils peuvent procéder à des certifications dès que leur demande d’accréditation est admise comme recevable (arrêté art. 2). Pour procéder à la certification d’un SPSTI, les organismes peuvent bénéficier d’informations de la Dreets, qui leur communique les constats des agents de contrôle de l’inspection du travail susceptibles de constituer des manquements ou des non-conformités. Par ailleurs, les organismes certificateurs relaient sans délai auprès des SPSTI les communications émanant de la direction générale du travail en lien avec leur activité. Ils les transmettent également aux membres de leur instance de décision ainsi qu’à leurs auditeurs. Enfin, les organismes certificateurs transmettent chaque année, avant le 1er avril, un rapport sur leur activité de certification à la direction générale du travail, à la Dreets, au comité régional de prévention et de santé au travail ainsi qu’au Cofrac (arrêté art. 4).
Le SPSTI peut changer d’organisme certificateur
Le SPSTI peut transférer sa certification à un autre organisme certificateur pour la durée de validité restant à courir si celle-ci est d’au moins un an. Les modalités de ce transfert sont définies par l’article 3 de l’arrêté. Lorsqu’un SPSTI titulaire d’une certification cède son activité, le cessionnaire notifie immédiatement cette cession à l’organisme certificateur. En cas de changement apporté aux moyens humains, matériels et organisationnels dédiés à l’activité cédée, le cessionnaire le notifie également à la Dreets compétente. Au vu des éléments transmis, l’organisme certificateur évalue si le cessionnaire devant reprendre l’activité satisfait toujours au niveau de la certification pour la réalisation de cette activité et informe le SPSTI et la Dreets concernée des suites à donner (arrêté art. 3).
Laurence Méchin
L’Anact lance un appel à projets axé sur les pratiques de management des entreprises des territoires insulaires
05/09/2023
Le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (Fact), piloté par l’Anact, lance un appel à projets auprès des TPE-PME, des territoires et des branches professionnelles pour repenser l’organisation du travail et les pratiques de management dans les entreprises des territoires insulaires (Corse, Réunion, Guadeloupe, Martinique), en prenant en compte la diversité culturelle des populations. Il est doté d’une enveloppe globale de 500 000 euros.
Dans le détail, les projets retenus doivent porter sur des démarches favorisant de nouvelles pratiques de GRH, le développement du dialogue professionnel (prise en compte des systèmes culturels d’interprétation), des processus de participation ainsi que sur des initiatives en matière de diversité. L’objectif est de prendre en compte “les populations insulaires”. Lesquelles portent en elles “une histoire singulière, un rapport au passé extrêmement prégnant et une culture propre, indissociables de leur rapport au travail et de leurs pratiques professionnelles”.
Date limite de candidature : le 10 novembre 2023.
Source : actuel CSE
L’absentéisme, un “phénomène en hausse” et pourtant évitable
06/09/2023
C’est confirmé par la Fondation Jean Jaurès, l’absentéisme au travail ne cesse d’augmenter depuis la crise du Covid. Mais comment en appréhender les raisons et les enjeux ? Loin d’être juste une question de désengagement des salariés, c’est surtout une prévention sur le temps long qui semble nécessaire…
Certes, la forte progression de l’absentéisme au travail en 2020 et son maintien à un niveau élevé en 2021 pouvaient en grande partie être expliqués par la situation exceptionnelle de crise sanitaire. Sauf que fin 2021 (et a fortiori en 2022), l’épidémie était largement endiguée. Or les absences continuent à être de plus en plus nombreuses : 43 % des sondés ont été absents au moins un jour en 2022, contre 32 % en 2021. C’est ce que révèle une enquête de la Fondation Jean Jaurès publiée mercredi dernier. Si “la thématique fait ressortir de nombreux clichés autour de salariés qui ne seraient plus engagés et d’un absentéisme de complaisance qui gangrènerait notre système de protection sociale”, la Fondation parle de “légendes urbaines”. A contrario, “la tendance la plus inquiétante réside probablement dans l’augmentation des arrêts de longue durée qui sont, de surcroît, de plus en plus longs”. Alors quelles causes pour les absences au travail ? Qui est concerné ? Auraient-elles pu être évitées ? Autant de questions aux réponses parfois alarmantes à l’heure où l’augmentation du nombre de jours de carence est en débat.
Des motifs d’absence variés, et presque tous en progression
La hausse récente de l’absentéisme peut paraître contre-intuitive, et pourtant le constat est sans appel. Oui le Covid-19 préempte encore une part importante des absences dans la mesure où 43 % des salariés arrêtés l’an dernier invoquent une contamination au virus (+12 points en un an). Mais ce n’est que l’arbre qui cache la forêt puisque parmi ces salariés :
39 % mentionnent des maladies ordinaires ou saisonnières (+6 points en un an) ;
de plus en plus évoquent des motifs liés à l’exercice du travail : troubles musculosquelettiques (19 %, +4 points), risques psycho-sociaux (17 %, +3 points), accidents du travail (13 %, +1 point) ;
32 % soulignent une grande fatigue, nouveau motif testé et qui semble central.
L’enquête souligne par ailleurs que sont également en augmentation divers problèmes de santé qui n’aboutissent pourtant pas forcément à un arrêt, ce qui atteste d’une dégradation générale de l’état de santé des salariés. Par exemple, ce sont en fait 35 % qui ont été sujets à des risques psycho-sociaux (stress, burn out, etc.), contre 29 % en 2021.
Un présentéisme bien plus fréquent que l’absentéisme de complaisance
Cette dernière information démontre l’existence d’un autre phénomène souvent passé sous silence : le présentéisme, ou absentéisme caché. Sont ici visées les personnes qui auraient légitimement pu être arrêtées mais ne le sont pas, parce qu’elles redoutent l’impact d’un arrêt de travail sur leur salaire (11 %), le fonctionnement de leur service (7 %) ou encore leur image professionnelle (5 %). Ce ne sont ainsi pas moins de 57 % des salariés qui n’ont pas été absents en 2022 qui déclarent avoir été malades mais avoir malgré tout continué à travailler.
Loin des idées reçues, “ce présentéisme est beaucoup plus conséquent que l’absentéisme dit de complaisance”, qui ne porte pour sa part que sur 2 % salariés. Ce chiffre est même à contre-courant de la progression générale de l’absentéisme puisqu’il se résorbe légèrement entre 2021 et 2022.
Des écarts toujours très marqués selon les catégories professionnelles et les secteurs…
Bien qu’aucune catégorie professionnelle ne soit épargnée par la progression de l’absentéisme, elle est de loin la plus notable chez les ouvriers (+30,9 % entre 2019 et 2022, contre +15,4 % chez les professions intermédiaires et +8,6 % chez les cadres). “Cela nous rappelle que la santé physique demeure un sujet prégnant” et que “les innovations en matière de digitalisation et d’automatisation n’ont pas encore permis d’inverser la tendance”. Les ouvriers représentent en effet toujours 84 % des personnels les plus exposés à des risques pour leur santé physique.
Concernant les secteurs d’activité, ce sont toujours le commerce et la santé qui affichent les taux d’absence les plus élevés en 2022, ce que la Fondation justifie par l’existence d’un cercle vicieux : ces secteurs font face à volume consistant de postes vacants, qui créent des situations de sous-effectifs, qui génèrent des surcharges de travail affectant la santé des collaborateurs, et donc de l’absentéisme.
Une précision apportée peu toutefois surprendre : la dynamique des absences des salariés ayant recours au télétravail ne se distingue pas de la tendance générale.
… rappelant qu’environnement de travail et pénibilité ressentie sont déterminants
L’immense majorité (83 %) des salariés arrêtés pour cause de risques psycho-sociaux, d’une grande fatigue ou de troubles musculosquelettiques estiment ces arrêts directement liés à leurs conditions de travail. Si ce n’est pas nouveau, l’enquête relève que la période d’introspection engendrée par la crise sanitaire fait que certains aspects peu valorisants du travail sont désormais moins bien acceptés. Elle s’interroge même sur l’existence d’une dépression post-crise sanitaire.
La pénibilité ressentie est donc aussi déterminante que la pénibilité “réelle”, la santé mentale autant que la santé physique, les deux dépendant amplement de l’environnement de travail. Logiquement, salariés les plus touchés par l’absentéisme et salariés exposés à un risque pour leur santé mentale se recoupent donc souvent. Par exemple, 74 % des professionnels de santé s’estiment exposés à un tel risque. Dans le même sens, les salariés travaillant au contact direct des clients/usagers sont bien plus nombreux à ne pas considérer leur travail comme “soutenable”. Parmi eux les employés de banque et des assurances (61 %) ou encore les infirmiers et sage-femmes (55 %). “Une clé de lecture supplémentaire permettant d’expliquer les forts niveaux d’absentéisme dans les secteurs de la santé et du commerce”.
Un absentéisme alors inévitable ? Non !
La Fondation parle d’”un absentéisme qui aurait souvent pu être évité” puisque la grande majorité des concernés estiment qu’ils auraient pu ne pas s’absenter s’il y avait eu une plus grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail (70 %), une plus grande facilité à évoquer les sujets de santé au travail (70 %), ou encore un dialogue plus régulier avec leurs managers (62 %).
Que faire alors ? “L’enjeu de la prévention santé/sécurité sur le temps long (c’est-à-dire ne se limitant pas à des actions ponctuelles en matière de qualité de vie au travail) est essentiel”, tout comme l’accompagnement des managers afin de les aider à échanger sereinement avec leurs équipes.
Des actions de prévention qui ne semblent ni compliquées ni coûteuses à initier donc, et qui sont plébiscitées par les salariés. Exemple ? En novembre 2022, près des trois quarts déclaraient être intéressés par un accompagnement de leur employeur permettant d’améliorer leur santé physique ou psychologique (+5 points par rapport à 2021). Mauvais point toutefois : la visibilité des actions de prévention baisse en 2022. “Tout se passe donc comme si la parenthèse de la crise sanitaire n’était pas refermée en matière de progression de l’absentéisme, mais qu’elle tendrait à l’être concernant l’état d’esprit, la vigilance et le volontarisme en matière de prévention de chacun des acteurs”.
Cette enquête sera précieuse pour les partenaires sociaux. En effet, Élisabeth Borne a annoncé, le 28 août, devant les entrepreneurs réunis à l’occasion de l’université d’été du Medef, que le sujet des arrêts-maladie sera renvoyé à la concertation. La Première ministre a indiqué qu’elle ne prendrait pas de décision “unilatérale”, notamment sur le projet de transférer une partie de la prise en charge de ces arrêts de travail – jusqu’à sept jours – aux employeurs. Un sujet hautement sensible pour les organisations patronales, discuté à l’occasion de la préparation du projet de budget 2024 pour la Sécurité sociale.
L’absentéisme est souvent très mal vécu par les absents eux-mêmes
Un autre apport de l’enquête porte sur un aspect assez méconnu, l’analyse du ressenti des absentéistes eux-mêmes, indépendamment de la souffrance physique ou psychologique ayant conduit à solliciter un arrêt. Culpabilité, peur du regard des collègues et de la hiérarchie, il s’avère que la grande majorité des salariés absents au moins un jour en 2022 a mal vécu cette période spécifique. “L’arrêt de travail semble s’apparenter à une double peine pour le salarié”… d’autant plus que le retour n’est pas toujours serein (manque d’empathie, peu de soutien et d’accompagnement à la reprise, etc.).
Elise Drutinus
Comment le CSE peut-il appréhender les risques psychosociaux ?
07/09/2023
Les risques psychosociaux (RPS) sont-ils en augmentation dans les entreprises avec les nouvelles organisations et le travail hybride ? Comment les identifier et les prévenir ? Comment le CSE peut-il aborder cet enjeu pour améliorer les choses ? Les réponses du sociologue du travail Wilson Cordier, expert chez Secafi, qui vient de rédiger pour le cabinet du Groupe Alpha un guide “Agir pour l’amélioration des conditions de travail” sur le sujet.
Quelques mots sur vous ?
Je suis sociologue de formation et je suis arrivé comme consultant chez Secafi en 2011. Depuis une dizaine d’années, j’interviens principalement sur deux champs : les expertises liées à la santé au travail, aux conditions de travail et aux réorganisations d’une part et, d’autre part, surtout depuis ces dernières années, je travaille sur les risques psychosociaux et les risques graves. Je forme également les CSE sur les enjeux de santé au travail.
Selon certains experts, les CSE ont encore du mal à s’emparer de leurs prérogatives santé, sécurité, conditions de travail. C’est aussi votre constat ?
Il y a en effet “un retard à l’allumage”, qui s’explique d’abord par les compétences élargies du CSE, pas simples à appréhender. Se pose également la question de la répartition des rôles entre le CSE et la commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Les prérogatives du CSE sur la santé au travail ne sont pas toujours bien connues
La santé au travail reste un sujet compliqué et les prérogatives du CSE en la matière ne sont pas toujours bien connues, certains comités sont en difficulté pour porter ces thèmes de santé au travail. Par exemple, la procédure d’alerte pour danger grave et imminent est une disposition classique du code du travail (article L. 4131-1 du code du travail) mais tous les élus ne savent pas forcément en quoi cela consiste ni comment l’utiliser, et cela leur fait même un peu peur. Elle est d’ailleurs plutôt employée pour des risques physiques que pour des risques psychosociaux.
Vous avez rédigé le guide Agir de Secafi qui vient de sortir sur les RPS, les risques psychosociaux (1). Comment définiriez-vous ces RPS ?
Les RPS, cela dit un peu quelque chose à tout le monde mais c’est en même temps une notion assez complexe. Pour simplifier, je dirais que les RPS désignent les difficultés que rencontre un salarié dans l’organisation de son travail et/ou dans ses relations au travail, difficultés qui peuvent potentiellement générer des perturbations dans le vécu du travail du salarié mais aussi des troubles de santé.
La notion de RPS est centrée sur l’équilibre entre les contraintes et les ressources
Les difficultés organisationnelles qui s’imposent à un travailleur génèrent un stress, une anxiété voire un burn out pour une personne en surcharge de travail et qui ne trouve plus les ressources pour faire face à ces contraintes. Le concept de RPS est donc très centré sur la notion d’équilibre entre des contraintes qui s’imposent à moi en tant que travailleur et des ressources qui me permettent de faire face à ces contraintes. Quand j’ai plus de contraintes que de ressources, je vais me sentir mal avec des tensions fortes dans la réalisation de mon travail et cela peut provoquer des problèmes de santé.
Diriez-vous que les risques psychosociaux sont plus forts qu’auparavant dans les entreprises ?
Ils ne sont pas forcément plus forts, mais différents car liés à des contraintes nouvelles. Le monde du travail s’est transformé et les risques psychosociaux prennent donc de nouvelles formes. La crise sanitaire a en effet accéléré le processus de transformation des entreprises et du travail à l’œuvre depuis vingt ans, avec le développement important du télétravail et des organisations hybrides, ce mélange de télétravail et de travail sur site dans des espaces de travail modifiés.
Le travail à distance génère aussi du stress
Le télétravail permet aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée, c’est vrai, mais il génère aussi de fortes contraintes et, donc, des risques psychosociaux. Je pense au sentiment d’isolement par rapport au collectif du travail. Lorsque la moitié d’une équipe est en télétravail, les gens ne se côtoient plus physiquement. Il y a des difficultés de communication, des problèmes de liens entre management et salariés.
Certains métiers et secteurs sont-ils davantage concernés ?
Les salariés du secteur des services, bien sûr, sont davantage exposés à ces modes de travail hybrides, on peut citer aussi les cadres. Les techniciens et les ouvriers restent sur le terrain mais eux-aussi sont impactés par ces changements d’organisation : un ouvrier peut être “géré” par un responsable à distance, un technicien peut avoir du mal à joindre un service client ou un service administratif car les salariés de ces services sont en télétravail, etc.
Que conseillez-vous à un CSE qui cherche à s’emparer de cette question des RPS ?
Cet automne aura lieu une grande phase de renouvellement des CSE (2). A cette occasion, je ne peux que souligner l’importance de la formation des élus à la santé au travail et aux prérogatives du CSE sur ce thème. Le code du travail offre quelques leviers intéressants permettant aux élus de prendre la température des risques psychosociaux dans l’entreprise. Il s’agit par exemple des inspections.
Faites des visites dans les ateliers et dans les services !
Les élus peuvent procéder à des visites d’ateliers, de services, etc. Il faut être aux côtés des salariés et sur le terrain pour savoir ce qui se passe et ce que les travailleurs vivent au travail. Par ailleurs, il faut être en mesure de parler de ces RPS au CSE, en réunion plénière du CSE, pas simplement au sein de la commission santé, sécurité et conditions de travail. (CSSCT). J’observe en effet que certains employeurs ont tendance à centrer les débats sur la santé au travail et sur les RPS sur la seule CSSCT, pour laquelle des comptes-rendus ne sont pas forcément toujours rédigés. Il faut remonter les problèmes de santé au travail et les risques psychosociaux au niveau du CSE. Le premier rôle des représentants du personnel est d’alerter l’employeur sur les situations à risque que rencontrent des salariés, notamment lorsque ceux-ci sont confrontés à des changements et à des contraintes particulières. Il faut ensuite amener l’employeur à agir.
Amener l’employeur à agir, d’accord, mais comment ?
C’est loin d’être facile, en effet ! Les élus peuvent commencer par rappeler à l’employeur de façon assez formelle, en réunion de CSE, ses responsabilités : “Vous êtes responsable de la préservation de la santé physique et morale de vos salariés, vous devez mettre en place des mesures de prévention, etc.” (voir l’article L.4121-1 et suivants du code du travail). D’autres moyens permettront aux élus de pousser l’employeur à agir, par exemple en déclenchant une procédure d’alerte : c’est l’alerte en cas de danger grave et imminent (art. L.4131-1 du code du travail) qui permet de protéger une personne (3), il y a aussi l’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale (art. L. 2312-59). Ce sont des procédures qui obligent l’employeur à réaliser une enquête. Bien sûr, elles n’ont pas à être déclenchées à tout bout de champ, mais être utilisées plutôt avec parcimonie, il faut que la situation le justifie et que cela apporte quelque chose.
Ces alertes sont du reste peu utilisées dans les entreprises…
De façon générale, assez peu, en effet, sauf dans certains secteurs où l’on rencontre des problématiques d’accidents graves, en lien avec des risques physiques. Ces alertes sont bien plus méconnues dans le cadre des risques psychosociaux. Mais j’ai déjà vu des élus utiliser ces alertes, par exemple dans le cas d’un salarié qu’ils jugent au bord du burn out, dans une situation dangereuse où l’on ne sait pas ce qui peut se passer.
Les alertes peuvent être utiles, mais elles ont pour effet d’individualiser les problèmes
S’ils déclenchent la procédure de danger grave et imminent, l’employeur a l’obligation de réagir et de procéder à une enquête pour trouver des solutions. C’est donc une procédure intéressante pour les personnes, mais pas suffisante dans bien des cas. Elle a de plus tendance à individualiser les problématiques, alors qu’une véritable prévention des risques professionnels et psychosociaux passe par de l’action collective. Les élus du personnel peuvent également chercher à s’appuyer sur des acteurs comme la médecine du travail, l’inspection du travail, même s’ils sont parfois débordés.
Quels sont les signaux que les élus doivent percevoir pour identifier des situations à risque ?
Des indicateurs vont montrer une situation qui ne tourne pas très rond : un absentéisme élevé ou en progression, du turn over, des démissions, un climat social tendu, une baisse de la qualité du travail, des réclamations clients en hausse, etc. Ce peut être aussi des cas de burn out, des collègues qui pleurent, etc.
C’est l’empilement de difficultés qui doit alerter : tensions, turn over, réclamations clients…
On est tous exposés à un moment à de la surcharge de travail, à des difficultés pour obtenir de bons outils de travail, à des relations difficiles avec des clients, donc nous sommes tous exposés à une forme de risque. Mais c’est l’empilement de ces difficultés qui va poser problème. En tant qu’élu du personnel, vous pouvez agir sur une surcharge de travail, mais vous ne pouvez pas agir sur la dépression d’un collègue, cela c’est le médecin qui peut le faire. Un élu doit donc se poser la question de la cause : qu’est-ce qui génère ces effets et ces risques ?
Comment se protéger, en tant qu’élu, de ces RPS et de ces souffrances ?
Un élu se rend rapidement compte que son mandat va l’exposer à gérer des situations individuelles difficiles. Cela ne va pas l’empêcher de prendre “trop à cœur” la situation d’un collègue. C’est humain. Mais si quinze personnes viennent se plaindre et pleurer dans le local CSE, cela devient difficilement supportable pour l’élu.
Ne pas oublier que c’est l’employeur qui est responsable de la santé des salariés !
Lors des formations, nous sensibilisons les membres des CSE à ces risques. L’élu ne peut pas tout faire à la place des personnes, d’une part, et d’autre part, il ne doit pas oublier que c’est l’employeur qui est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés.
Qu’est-ce que la délégation d’enquête paritaire évoquée dans votre guide ?
C’est une enquête, menée conjointement par l’employeur et par les représentants du personnel, pour chercher les causes d’un accident grave. C’est un moyen assez utilisé dans la fonction publique et dans de grandes entreprises privées. En tant qu’expert, nous accompagnons parfois ces enquêtes paritaires pour apporter une méthodologie, pour la conduite des entretiens par exemple, en cas d’un décès par suicide.
Dans quel cas le recours à l’expertise CSE vous paraît-il nécessaire ?
L’expertise risque grave est très cadrée par le code du travail (art. L. 2315-94). Lorsque des élus nous saisissent d’une demande d’expertise risque grave, nous cherchons d’abord à ce que le dossier ne soit pas contestable en évaluant la gravité du risque. Comment ? En soulignant les éléments objectifs. Pour les risques psychosociaux, l’accumulation de signaux et d’alertes (démissions, turn over, etc.) peut démontrer la présence de RPS, tout comme la présomption de cas de harcèlement ou des tensions très fortes entre personnes, voire des actes suicidaires. Parfois, ces éléments ne sont pas suffisants et nous conseillons aux élus une autre approche ou un report de la mission d’expertise.
Vous évoquez deux apports pour les CSE de la loi santé au travail de 2021. Se traduisent-ils dans les entreprises ?
En effet, la loi officialise, je dirais, la consultation du CSE sur le document unique d’évaluation des risques (DUERP) en cas de mise à jour (voir l’art. L.4121-3 du code du travail). Ce texte a peut-être contribué à ce que davantage d’entreprises actualisent leur DUERP qui était parfois devenu une usine à gaz.
Certaines entreprises consultaient déjà le CSE sur le DUERP, d’autres ne le font toujours pas !
Certaines consultaient déjà leur CSE sur le sujet, mais d’autres continuent d’ignorer les IRP. Il faut pourtant rappeler ici que l’avis du CSE sur les mises à jour du DUERP est un enjeu important. Le deuxième apport est la reconnaissance plus marquée du rôle du CSE dans la prévention des risques professionnels (art. L.2312-9 et art L.4121-3 du code du travail). Cette loi rappelle, de façon plus cadrée et formalisée, le processus d’amélioration continue de la prévention auquel le CSE doit être associé : le programme d’action de prévention et d’amélioration des conditions de travail (Papripact) de l’année à venir ainsi que le bilan des actions de santé, sécurité et conditions de travail de l’année écoulée sont soumis chaque année à la consultation du CSE lors de la grande consultation sur la politique sociale (art. L.2312-27 du code du travail).
Un conseil dans cette période de renouvellement des CSE, s’agissant de la santé au travail ?
J’en donnerai deux. Un, la complémentarité entre CSE et CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) doit être un point de vigilance important. Les représentants du personnel au sein de la CSSCT et du CSE doivent se parler et échanger de façon fluide. On le disait déjà avant, avec les anciennes instances CHSCT et CE, mais aujourd’hui la CSSCT n’est qu’une commission. Deux, la représentation de proximité. Il est bien plus difficile aujourd’hui de percevoir les problématiques de terrain concernant la santé au travail dans les entreprises (4). Je sais bien qu’il n’est pas facile d’obtenir de l’employeur des représentants de proximité, mais il faut continuer à le lui demander pour essayer d’être au plus proche du terrain.
(2) Sur le rôle des élus CSE dans cette alerte, voir plusieurs articles du code du travail :
l‘art. L. 4131-2 : “Le représentant du personnel au comité social et économique, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L. 4132-2”
l’art. L. 4132-2 : ” Lorsque le représentant du personnel au comité social et économique alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire. L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité social et économique qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier”).
l’art. L4132-3 qui prévoit, en cas de divergence entre employeur et l’élu, une réunion en urgence de CSE
l’ art. L4132-4 qui fait obligation à l’employeur de saisir l’inspection du travail en cas de désaccord persistant
(4) Sorte de remplaçants des délégués de personnel qui étaient de droit dans les entreprises, les représentants de proximité ne peuvent être créés que par accord collectif entre l’employeur et les organisations syndicales.
Bernard Domergue
Procès France Télécom : la Cour de cassation rejette les demandes de QPC des prévenus
08/09/2023
A l’issue de leur condamnation pour harcèlement moral devant la Cour d’appel de Paris, Didier Lombard, ex-dirigeant de France Télécom, et Brigitte Bravin (épouse Dumont), directrice des ressources humaines, se sont pourvus en cassation. Leurs avocats ont également présenté des questions prioritaires de constitutionnalité.
Celle de Didier Lombard est la suivante : l’article 222-33-2 du code pénal (qui punit le harcèlement moral de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende), notamment en ce qu’il incrimine toute politique d’entreprise ayant simplement pour effet une dégradation des conditions de travail d’autrui, est-il contraire à la liberté d’entreprendre, ladite dégradation devant seulement être susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ?
La QPC de Brigitte Bravin est la suivante : l’article 222-33-2 du code pénal tel qu’interprété par une jurisprudence constante de la Cour de cassation, est-il contraire aux principes de légalité des délits et des peines, de non-rétroactivité des lois pénales plus sévères, d’interprétation stricte de la loi pénale, de sécurité juridique et à la nécessaire prévisibilité de la loi pénale, en ce qu’il réprime le harcèlement moral institutionnel commis antérieurement à la décision de la Cour de cassation l’ayant consacré ?
La Cour de cassation a décidé de ne pas transmettre ces questions au Conseil Constitutionnel car elle les considère comme dénuées de nouveauté. Elle se prononcera ultérieurement sur le caractère sérieux des QPC.
Naf Naf : élus et salariés inquiets pour leurs emplois et salaires
05/09/2023
Représentants du personnel et salariés de l’enseigne d’habillement Naf Naf sont très inquiets. L’entreprise, qui n’a pas pu verser les salaires d’août, pourrait être mise aujourd’hui en redressement judiciaire par le tribunal de commerce de Bobigny. Les explications de la secrétaire CFDT du CSE et de la déléguée syndicale SUD.
Lancée en 1973, Naf Naf, qui a réalisé environ 140 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2022, employait en mars dernier 778 salariés en France dans 128 succursales, auxquels s’ajoutent plus de 68 magasins affiliés. Depuis, l’effectif a un peu baissé, car la nouvelle direction ayant repris l’entreprise en juin 2020, le groupe franco-turc Sy, a conduit en 2023 un PSE pour supprimer une vingtaine de postes, surtout au siège, “un PSE qui est toujours en cours”, nous précise la secrétaire CFDT du CSE de Naf Naf.
Aujourd’hui, les choses semblent plus sérieuses encore. L’entreprise n’a pas pu procéder au versement des salaires du mois d’août et demande au tribunal judiciaire de Bobigny, qui tient son audience ce mardi matin, sa mise en redressement judiciaire. “Le non versement des salaires, c’est l’élément le plus compliqué actuellement”, commente Angélique Idali, la déléguée syndicale CFDT, qui se borne à indiquer que l’expertise missionnée par le CSE à l’occasion du PSE révélait déjà une situation pour le moins préoccupante.
Le syndicat SUD appelle les salariés à faire grève dans les magasins et à venir à Bobigny pour défendre leurs emplois. “Sans notre mobilisation, nous risquons non seulement d’être licenciés rapidement mais d’attendre des semaines, voire des mois pour être tout simplement payé. C’est donc maintenant qu’il faut mettre toutes nos forces dans la bataille !” indique le tract de SUD.
“C’est la première fois que nous vivons cela”
Jointe hier, la déléguée syndicale SUD, Sarah Pichout, qui dirige elle-même un magasin, avoue ne pas avoir l’expérience de ce genre de situation. “C’est la première fois qu’on passe par là, on va voir…” Et la déléguée d’ajouter : “Nous n’avons pas eu nos salaires du mois d’août. En pleine rentrée, certains salariés sont en grande difficulté, d’autant que beaucoup sont au Smic et à temps partiel. La direction s’est engagée à verser 95% de l’avance de salaire de septembre, le temps que les AGS (association pour la garantie des salaires, qui intervient lors des défaillances d’entreprise, Ndlr) prennent le relais pour payer août. On attend de voir ce qui va être fait, car on nous a parlé d’un versement aujourd’hui”, nous explique-t-elle.
Se taire ou alerter ?
C’est SUD qui a décidé la semaine dernière de communiquer sur les difficultés de l’enseigne, une position assumée par sa déléguée syndicale. “La direction nous avait demandé le silence, ce qu’a respecté la CFDT, sans doute de façon à ne pas inquiéter les salariés. Mais nous avons jugé qu’il fallait alerter les salariés pour pouvoir organiser une mobilisation”, dit Sarah Pichout.
“Nous avons une autre façon de communiquer. Nous avons eu un CSE lundi et la direction nous avait demandé la confidentialité au regard des enjeux et des procédures, ce que nous avions décidé de respecter”, nous dit de son côté Angélique Idali, secrétaire du CSE et déléguée syndicale CFDT. Cette dernière, qui a été désignée pour représenter les salariés lors de l’audience ce matin du tribunal de commerce, juge que l’objectif premier est d’éviter une liquidation.
Le syndicat SUD a lancé une boucle Whatsap pour favoriser les échanges. Des échanges qui ont fini par avoir lieu la semaine dernière, lors d’une visioconférence, entre les salariés et la direction. “Cela a été assez tendu”, commente Sarah Pichout. De ces échanges, il ressort que l’entreprise n’aurait pas eu le choix que de se déclarer en cessation de paiements dès lors que les bailleurs ont lancé des saisies afin de contraindre Naf Naf à régler des arriérés de loyers, ce que l’enseigne n’aurait pas les moyens de faire.
Par ailleurs, il semble aussi que l’enseigne n’ait pas pu bénéficier, compte-tenu de sa reprise en 2020, des prêts garantis par l’Etat (PGE) pour passer le cap de la crise économique due à la Covid (*). Angélique Idali, la secrétaire du CSE, qui travaille comme responsable des licences produit et des partenariats au siège, nous précise les choses : “En fait, nous avons bien eu un PGE mais de seulement 2 millions d’euros, pas suffisant pour faire face aux loyers”.
La CFDT veut assurer des conditions de départs “dignes”
A la CFDT, le syndicat majoritaire de l’entreprise qui gère l’unique CSE de l’enseigne (la CFDT a 9 élus au CSE, contre un seul pour SUD), les élus seront présents à l’audience ce matin pour “faire entendre la voix des salariés”. Avec l’appui de la fédération des services, la CFDT entend se battre “pour défendre la meilleure solution possible pour préserver l’emploi de façon durable” et “assurer des conditions de départs dignes pour celles et ceux dont l’emploi ne pourra à être sauvés”. Sans trop d’illusions : la secrétaire du CSE et déléguée syndicale CFDT sait déjà qu’il y aura un transfert du siège social, actuellement à Asnières, et des fermetures de magasins.
Le syndicat se dit “lucide” sur les difficultés du commerce du détail mais il souligne que Naf Naf “est une enseigne jouissant d’une forte notoriété, avec des salariés compétents et engagés, et qui a donc toute sa place sur le marché de l’habillement féminin”.
(*) A propos des difficultés françaises du secteur du textile (Kookai, Camaïeu, Pimkie, Du Pareil au même, etc.), Yann Rivoallan, le président de la Fédération française du prêt à porter féminin, a estimé sur BFM Business que la marque chinoise à bas prix Shein était “en train de bouleverser la distribution” française. “Naf Naf tombe et les autres sont tombés à cause de cette machine de guerre”, a-t-il lancé après avoir souligné que Naf Naf avait su “se digitaliser dès 2010” en “étant très forte sur les réseaux sociaux”.
Bernard Domergue
Naf Naf : le tribunal de commerce rend sa décision aujourd’hui
06/09/2023
Le tribunal de commerce de Bobigny, qui a tenu une audience hier matin sur le sujet, devrait rendre sa décision aujourd’hui au sujet d’un éventuel placement en redressement judiciaire de l’entreprise Naf Naf. L’enseigne de distribution textile est en difficulté et n’a pu verser les salaires du mois d’août, une situation qui mobiliser les syndicat SUD et CFDT et le CSE.
Source : actuel CSE
Naf Naf a été placée en redressement, les salaires ont été versés
07/09/2023
En difficulté, l’entreprise Naf Naf a été placée hier, par le tribunal de commerce de Bobigny, en redressement judiciaire avec une période d’observation de 6 mois renouvelable. Majoritaire dans la société, la CFDT a réagi en prenant acte que cette décision donnait “un sursis à l’entreprise”. Le syndicat souligne que Naf Naf incarne un modèle “qui mérite d’être défendu et préservé face à des acteurs internationaux, notamment sur internet, au bilan social et environnemental désastreux”.
La secrétaire du CSE, qui craint la fermeture d’une vingtaine de magasins et un nouveau PSE, nous indique que l’entreprise a versé les salaires du mois d’août. De son côté, dans un article du Monde, Selçuk Yilmaz, le dirigeant de l’enseigne (groupe SY), dit être confiant : « On fera tout pour remettre sur pied Naf Naf dans l’année à venir. Il ne faut pas que les prestataires nous confondent avec Camaïeu et toutes ces autres entreprises qui n’ont pas réussi à se redresser face à la crise du secteur du “retail” ».
Source : actuel CSE
Emploi des seniors : la France reste à la traîne face aux voisins européens
08/09/2023
Certes, le taux d’emploi des 55-64 ans a augmenté de 0,9 point entre 2021 et 2022…mais il est toujours bien plus bas que la moyenne européenne et atteint moins de 40 % chez les 60-64 ans. La réforme des retraites qui vient d’entrer en vigueur permettra-t-elle d’améliorer ces statistiques ? Cela reste à confirmer…
Le taux d’emploi des seniors “continue d’augmenter pour atteindre son plus haut niveau depuis 1975” semble se féliciter la Dares (direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail) dans une étude parue hier. Une bonne nouvelle à relativiser : il n’était en 2022 que de 56,9 % (contre 82,5 % chez les 25-49 ans), c’est-à-dire 5,5 points en dessous de la moyenne de l’Union européenne. La France recule ainsi encore d’un rang, passant de la 16è place parmi les 27 pays de l’Union en 2021 à la 17e l’an passé. Et entre 2021 et 2022, ce taux d’emploi croît deux fois plus pour l’ensemble de l’Union (+ 1,8 point) qu’en France. Ces résultats pour le moins mitigés paraissent d’autant plus inquiétants que les principales mesures de la réforme des retraites en faveur de l’emploi des seniors (Index et CDI seniors) ont été censurées par le Conseil constitutionnel et que moins de trois entreprises sur 10 affirment avoir mis en place des politiques spécifiques pour ces salariés. Une lueur d’espoir peut-être : l’emploi des seniors sera bien au programme des négociations paritaires qui devraient aboutir au printemps 2024.
Une baisse notable de l’emploi à partir de 60 ans
Le taux moyen d’emploi de 56,9 % chez les seniors cache en fait des réalités très différentes. S’il est toujours de 76,4 % pour les 55-59 ans, il chute à 36,2 % pour les 60-64 ans. Pour cette dernière tranche d’âge, c’est 12,3 points de moins que la moyenne européenne.
La Dares explique cependant en partie cette diminution drastique par le fait qu’elle est “notamment la conséquence des transitions progressives vers la retraite : jusqu’à 55 ans, la part de personnes en retraite est marginale, alors qu’à 60 ans, une personne sur six environ est retraitée, et que plus de deux sur trois le sont à 63 ans”.
Symétriquement, le taux de chômage devient sensiblement plus important avec l’âge, passant de 5,1 % pour les 55-59 ans à 7,0 % pour les 60-64 ans.
Moins de chômage chez les seniors, mais aussi moins de retraités
En 2022, le taux de chômage des seniors est de 5,7 % (- 0,6 point par rapport à 2021), toujours inférieur à celui de l’ensemble des actifs même si l’écart tend à se réduire (entre – 3,5 et – 4,0 points de 2003 à 2006 contre – 1,7 point en 2022). En parallèle, le taux d’emploi a augmenté de 8,6 points de pourcentage entre 2014 et 2022 sous l’effet notamment du recul de l’âge de départ à la retraite.
Face à ces plutôt bons chiffres, la Dares constate surtout que la part de retraités diminue de 8,6 points. Résultat, chez les 60 ans et plus en particulier c’est avant tout la part des personnes ni en emploi ni en retraite qui est en hausse sur la période : + 3,3 points pour les 60-64 ans (dont + 2,5 points pour les inactifs non retraités) et + 1,6 point pour les 65-69 ans. Le phénomène touche plus particulièrement les ouvriers et employés. Entre 55 et 59 ans, 29,4 % des premiers et de 24,7 % des seconds ne sont ni en emploi ni en retraite, contre 10,2 % des cadres et 13,7 % des professions intermédiaires. Ils sont aussi plus de trois fois plus souvent au chômage que les cadres.
A noter : la Dares relève également qu’avant 65 ans, le cumul emploi-retraite diminue entre 2014 et 2022 (- 0,8 point chez les 55-64 ans). A voir si le fait qu’il soit devenu créateur de droits depuis le 1er septembre inverse la tendance.
De “meilleurs” résultats pour l’emploi des femmes seniors
En 2022, parmi les 55-64 ans, les taux d’emploi et d’activité sont plus bas pour les femmes (55,5 % et 58,8 %) que pour les hommes (58,3 % et 61,9 %). Même si les chiffres sont plus élevés pour ces derniers, ils sont bien en-dessous de la moyenne de l’Union européenne (- 10 points), alors que le taux d’emploi des femmes seniors en France est proche de cette moyenne. De même, le taux de chômage des 55-64 ans est légèrement plus faible chez les Françaises : 5,6 % contre 5,8 % chez les hommes. Des résultats plutôt meilleurs comparativement aux autres pays pour la gent féminine donc. Mais excepté cette comparaison, rappelons toutefois que les seniors hommes sont plus souvent en retraite (27,9 % contre 23,6 %) là où les femmes sont plus fréquemment inactives sans être pour autant retraitées. De plus, les femmes seniors en emploi sont davantage à temps partiel (31,5 % d’entre elles, contre 10,7 % des hommes) et en situation de sous-emploi (6,4 % contre 2,6 %).
Elise Drutinus
L’emploi ralentit, la masse salariale progresse moins vite, le salaire moyen augmente
08/09/2023
Selon les derniers chiffres des Urssaf, l’emploi ralentit et la masse salariale progresse moins vite au deuxième trimestre 2023 :
+0,1% pour les effectifs salariés du secteur privé (soit + 15 200 postes), au lieu de +0,5% au 1er trimestre 2023, ce qui donne néanmoins une progression de +1,2% sur un an (contre +3,2% l’année précédente).
Sont en hausse les effectifs de l’industrie, stables les effectifs du tertiaire, en baisse les effectifs de la construction et les intérimaires.
+1% pour la masse salariale (au lieu de +2,8% au trimestre précédent), soit une progression annuelle de +6,1%.
Le salaire moyen par tête (SMPT) croît pour sa part de +0,8% au deuxième trimestre 2023 (après +2,4% au 1er trimestre), soit une progression de 4,5% sur un an.
Les Urssaf expliquent cette progression par la revalorisation du Smic (+2,2%) du 1er mai dernier. Si l’on intègre les primes non soumises à cotisation, comme la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat et la prime de partage de la valeur, le salaire moyen progresse de 0,5% sur le 2e trimestre et de +5% sur un an.
Les contributions conventionnelles des branches à la rescousse du financement de l’apprentissage ?
04/09/2023
Selon un rapport des Inspections générales des finances (IGF) et affaires sociales (Igas), publié vendredi, la prise en charge des contrats d’apprentissage pourrait s’élever à 10,3 milliards d’euros en 2023. Or, cette dépense n’est couverte qu’à hauteur de 3,6 milliards par la contribution unique à la formation professionnelle (Cufpa, taxe payée par les entreprises).
Aussi, la mission propose, en sus de la baisse des niveaux de prise en charge des contrats, deux pistes. La première vise à “responsabiliser” les branches professionnelles, en les dotant d’une enveloppe globale qu’elles pourraient répartir en fonction de leurs priorités métiers. Dans la seconde proposition, la mission demande à l’Etat de définir un niveau de prise en charge (NPEC)-socle pour chacune des certifications existantes (selon le niveau de formation, par exemple…) et aux branches professionnelles de compléter le financement, via les contributions conventionnelles.
Pour les auteurs du rapport, ces deux scénarios ne remettent pas en cause l’objectif fixé par l’exécutif, à savoir la création d’un million de nouveaux contrats d’apprentissage par an d’ici à 2027.
Source : actuel CSE
Apprentissage : l’artisanat demande le report de la baisse des coûts-contrats
05/09/2023
Alors que les textes réglementaires qui doivent fixer les nouveaux niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage applicables début septembre se font attendre, le réseau des chambres de métiers et de l’artisanat (CMA) a déjà fait ses calculs : “avec une baisse de près de 8 % du financement des formations emblématiques de l’artisanat comme les CAP, 57 % des formations deviendraient déficitaires”. Ce qui “représente 55 % des effectifs actuels, tant dans des métiers rares que dans des secteurs déjà en tension”.
Aussi le réseau des chambres de métiers et de l’artisanat demande-t-il gouvernement un report de cette baisse et réitère son appel à lancer une “véritable concertation sur le financement durable de l’apprentissage en France”…