Assurance chômage : les partenaires sociaux négocient un calendrier

13/09/2023

Réunis pendant deux heures mardi 12 septembre, au siège du Medef à Paris, les négociateurs ont élaboré une méthode et un calendrier. Contraints par une lettre de cadrage très serrée, ils veulent quand même tenter de parvenir à un accord. L’ordre du jour de la prochaine réunion est déjà fixé.

Assurer le désendettement de l’Unedic, préserver les dernières réformes de l’assurance chômage (dégressivité des allocations pour les cadres, contracyclicité, bonus-malus contre les contrats courts, mode  de calcul du salaire journalier de référence, hausse de la durée d’affiliation, tels sont les objectifs fixés par le document de cadrage transmis début août par le gouvernement aux partenaires sociaux.

Un calendrier de 8 nouvelles séances d’ici le 10 novembre

La négociation devant aboutir avant mi-novembre, le calendrier tient compte de cette contrainte et prévoit huit nouvelles séances jusqu’au 10 novembre :

22 septembre ;

28 septembre ;

4 octobre ;

12 octobre ;

19 octobre ;

25 octobre ;

9 novembre ;

10 novembre.

Les syndicats veulent dégager des pistes de négociation

« Il y a une volonté de trouver des voies de passage », a indiqué en fin de séance Michel Beaugas (Force Ouvrière). Pour FO, la négociation est possible mais pas à n’importe quel prix. Le secrétaire confédéral a acté que « si nous n’arrivons pas à un accord, ce sera la fin de l’Unedic telle qu’on la connaît aujourd’hui”.

Pour l’heure, les autres organisations sont toutes dans la recherche de compromis.

Eric Courpotin (CFTC) a cependant insisté sur le fait que le patronat ne devait pas ajouter de contraintes supplémentaires pour que la perspective d’un accord reste possible. « On s’est longtemps demandé si on allait à cette négo, peu de choses à négocier au vu du document de cadrage, mais des demandeurs d’emploi comptent sur nous, il faut faire le job », a-t-il conclu.

Les  syndicats sont également d’accord sur la contrainte excessive de la lettre de cadrage. Denis Gravouil (CGT) explique ne pas vouloir la respecter : “Notre but est de faire en sorte que l’assurance chômage couvre les besoins des privés d’emploi, et qu’on aboutisse à un accord en partant des besoins et pas du hold up du gouvernement. On a sur ce sujet un bras de fer politique”. Sur ce point, les négociateurs se heurteront cependant à la volonté du Medef de préserver les mesures issues des dernières réformes, qu’il voit comme une incitation au retour à l’emploi.

Côté CFDT, Olivier Guivarch entend « négocier sans se renier : on conteste les principes des réformes du gouvernement. On ne peut pas se permettre de politique de la chaise vide. Mais il faut quand même des efforts du côté patronal ». Le négociateur a également laissé entendre que s’affranchir de la lettre de cadrage serait un enjeu de la négociation, tout en reconnaissant « qu’à ce stade, c’est encore téméraire. De plus, nous n’avons pas l’opinion publique avec nous, on ne peut donc pas beaucoup jouer avec l’assurance chômage ».

« La négociation s’annonce très ardue » a regretté Jean-François Foucard pour la CFE-CGC. Le négociateur continue de s’opposer à la dégressivité de l’allocation chômage des cadres issue des dernières réformes. La question sous-jacente des négociations tient par ailleurs selon lui au poids des différents acteurs dans le futur Conseil d’administration de France Travail.

Enfin, Hubert Mongon (Medef) a tenu à rappeler que « le régime reste financé aux deux tiers par les contributions des employeurs ». Il tentera sans doute de porter une réduction des cotisations patronales, à laquelle les organisations syndicales de salariés sont totalement opposées. L’organisation patronale s’oppose également au document de cadrage. Selon Hubert Mongon, « on ne peut accepter que l’Etat continue de brouiller les modalités de financement des dispositifs de la politique de l’emploi ». Le négociateur (qui aura son mandat sous peu) entend revenir également sur le bonus-malus de cotisations à la charge des employeurs qui emploient trop de salariés en contrats courts, amis également sur les questions relatives aux seniors.

Trajectoires financières : des chiffrages supplémentaires demandés à l’Unedic

Les organisations ont demandé collectivement de nouveaux chiffrages relatifs à la trajectoire financière de l’Unedic. En effet, cette dernière retient par exemple des prévisions de croissance moindres que l’Etat, ce qui joue sensiblement sur ses finances. Il en va de même pour le taux de chômage, que le gouvernement envisage de manière optimiste dans sa perspective politique de plein emploi (4,5 %). Derrière ce sujet se trouve en embuscade la question de l’usage des excédents de l’Unedic, dans un double objectif de baisse de l’endettement et d’amélioration de l’indemnisation des demandeurs d’emploi. Mais là encore, le gouvernement souhaite utiliser ces fonds pour faire participer l’Unedic au financement de son nouveau service public de l’emploi (France Travail).

L’ordre du jour de la prochaine réunion

Les partenaires sociaux se retrouveront le 22 septembre autour d’un ordre du jour en 4 points :

La trajectoire financière de l’Unedic ;

Les « briques », c’est-à-dire les thèmes mis à l’agenda (les questions des seniors, des détenus notamment) ;

Le sujet des intermittents qui doit faire l’objet d’une « négociation enchâssée » : les négociateurs interprofessionnels vont transmettre une lettre de cadrage spécifique sur ce régime ;

Le mandat unique donné à l’Unedic pour enclencher la négociation de la convention tripartite (Etat – Unedic – Pôle Emploi) de l’assurance chômage. Ce sujet relèvera apparemment d’un GPP (groupe paritaire politique).

Marie-Aude Grimont

Retraites complémentaires : la suppression du malus, “un point non négociable” pour les organisations syndicales

14/09/2023

Lors de la troisième séance de négociation sur les retraites complémentaires, les organisations syndicales, réunies hier au siège parisien du Medef, ont fait part de leur souhait de mettre un terme au système de décote appliqué depuis 2019. Ce sujet constitue, pour eux, un prérequis à toute négociation.

L’appel est unanime : lors de cette troisième séance de négociation sur l’avenir des retraites complémentaires pour la période 2023-2026, qui s’est déroulée, hier au siège du Medef à Paris, les organisations syndicales ont demandé la suppression du malus sur la pension ou “coefficient de solidarité”, instauré par l’accord national interprofessionnel (Ani) de 2019. Lequel introduit pour les retraités, nés à partir du 1er janvier 1957, une pénalité de 10 % sur leur pension retraite pendant trois ans lorsqu’ils refusent de décaler leur départ au-delà de l’âge légal.

“C’est une ligne rouge, la suppression du coefficient minoré est non négociable”, a insisté Pascale Coton, vice-présidente de la CFTC. “C’est une question de principe”, a renchérit Christelle Thieffine, secrétaire nationale à la protection sociale au sein de la CFE-CGC. “C’est un point de passage obligé”, a confirmé Denis Gravouil, membre du bureau confédéral de la CGT.

“La voie d’un accord passera par cette disposition-là”, a aussi martelé Yvan Ricordeau, secrétaire national CFDT.

Une revendication “justifiée”

C’est de cette décision que découlera pour eux la négociation des autres paramètres du système : revalorisation annuelle des pensions, fixation de la valeur d’achat et de service du point de retraite, minimum contributif…

De plus, cette revendication est “justifiée” : avec la réforme des retraites, applicable depuis le 1er septembre, le maintien du malus serait une “nouvelle punition” pour les salariés concernés, en les obligeant à jouer les prolongations. D’autant que le régime est largement bénéficiaire. De fait, les feux sont au vert pour l’Agirc-Arrco qui affiche des réserves disponibles de plus de 68 milliards d’euros, permettant de respecter “la règle d’or” qui impose de disposer de six mois de prestations d’avance. En 2022, le régime a dégagé un excédent de 5 milliards d’euros. “Il est tout à fait normal que les retraités puissent bénéficier des efforts qu’on leur a demandés”, observe Michel Beaugas, secrétaire confédéral de Force ouvrière. D’autant que l’ANI 2019 prévoyait des clauses de revoyure en cas d’embellie financière.

La suppression de ce malus coûterait autour de 500 millions d’euros par an.

Le camp patronal joue la prudence

Pour l’heure, le camp patronal joue la prudence. Sans être opposée au principe, Diane Milleron-Deperrois, négociatrice pour le Medef, rappelle que si des curseurs doivent bouger, “l’équilibre financier du régime doit être respecté”.

Reste que si le Medef se positionne pour une “fin progressive du malus étalé sur plusieurs années”, les organisations syndicales demandent, elles, une suppression immédiate de ce coefficient. Les partenaires sociaux devront ensuite s’accorder sur les modalités : la mesure sera-t-elle réservée aux retraités actuels ? Aux nouveaux entrants ? Pascale Coton (CFTC) penche, par exemple, pour que la suppression s’applique sur le flux et le stock (retraités actuels) mais “sans effet rétroactif”.

De nombreuses réserves sur le cumul emploi-retraite

Le consensus est moins clair sur la question de la transposition à l’Agirc-Arrco du nouveau cumul emploi retraite, désormais générateur de droits dans le régime de base. Des syndicats, comme FO ou la CGT, n’étaient pas demandeurs. La CFDT se veut, elle, plus réservée. Yvan Ricordeau a demandé un éclairage sociologique supplémentaire pour cibler le profil des bénéficiaires actuels. “30 % d’entre eux sont des particuliers employeurs qui ne doivent [pas percevoir] de grosses retraites. Mais on a également 5 % des bénéficiaires qui captent 56 % des fonds”. En clair, il est hors de question que le cumul emploi-retraite profite aux retraités les mieux lotis.

La réserve est aussi de mise pour Diane Milleron-Deperrois (Medef). “Le coût d’un tel dispositif n’est pas anodin, explique-t-elle. Nous avons besoin d’affiner notre réflexion et de trouver des points de convergence”. La piste d’un plafonnement pour circonscrire la mesure aux seules personnes ayant besoin d’un revenu complémentaire se dessine. Toutefois, face à la complexité du système, Christelle Thieffine (CFE-CGC) a émis l’idée de renvoyer ce sujet à une prochaine négociation.

Le temps est, en effet, compté : les partenaires sociaux ont jusqu’à début octobre pour aboutir à un accord national interprofessionnel. Les nouvelles règles doivent s’appliquer le 1er novembre prochain, date de la traditionnelle revalorisation des pensions.

La prochaine séance de négociation est, elle, fixée au 20 septembre.

Anne Bariet

Convocation de Sébastien Menesplier (CGT) : “La FNME est clairement visée”

12/09/2023

Sébastien Menesplier a honoré comme prévu, mercredi 6 septembre, sa convocation à la gendarmerie de Montmorency (Val-d’Oise).

Sophie Binet, secrétaire générale de la CGT ainsi que plusieurs centaines de militants syndicaux et de personnalités comme Fabien Gay, directeur du quotidien L’Humanité et sénateur communiste, ont fait le déplacement pour soutenir le secrétaire général de la FNME (Fédération nationale mines énergies). Lors de ce rassemblement, selon le quotidien Libération, Sophie Binet a indiqué que serait mise en cause la personne morale de la fédération, et non la personne physique de Sébastien Menesplier : “La répression syndicale franchit un cap parce que, ce qui lui est reproché, c’est d’être la tête de la fédération fer de lance contre la réforme des retraites”. La CGT estime également que plus 400 militants CGT font actuellement l’objet de procédures (communiqué en pièce jointe). Pour mémoire, la convocation du syndicaliste est liée aux faits de coupure d’électricité qui ont eu lieu à Annonay (Ardèche) le 7 mars 2023, et qui auraient causé selon les gendarmes des mises en danger de la vie d’autrui. La pétition de soutien au leader de la FNME-CGT atteint aujourd’hui plus de 13 000 signatures. Par ailleurs, les syndicats CGT, FSU et Solidaires (ainsi que des associations et ONG comme Attac et Les Amis de la Terre), appellent à une manifestation le 23 septembre “contre toutes les formes de répression”. 

Source : actuel CSE

Laurent Berger va diriger un institut environnemental du Crédit Mutuel

13/09/2023

Mardi matin, un communiqué du Crédit Mutuel (en pièce jointe) a indiqué que Laurent Berger, ex-secrétaire général de la CFDT, rejoint les structures de la banque. Il se voit confier un nouvel organe dénommé “Institut Crédit Mutuel Alliance Fédérale”, un centre d’expertises “de premier rang” relatif à l’environnement. “Une des priorités du plan stratégique sera de faire de Crédit Mutuel Alliance Fédérale un leader de la révolution climatique et environnementale, conformément à son statut d’entreprise à mission et aux actions innovantes menées dans ce domaine depuis six ans”, indique le communiqué. Laurent Berger a exercé deux mandats de secrétaire général de la CFDT (2012-2023) et a transmis les rênes de la confédération en juin dernier à Marylise Léon.

Source : actuel CSE

Procès Pavageau-FO : des peines de prison requises

14/09/2023

La 17^e chambre correctionnelle du tribunal de Paris a tenu audience, mercredi 13 septembre, dans l’affaire opposant Pascal Pavageau à la confédération Force Ouvrière. L’ancien secrétaire général de FO d’avril à octobre 2018, y comparaissait avec deux co-accusées, Cécile Potters (directrice de cabinet à l’époque des faits), et Justine Braesch (cheffe de cabinet à l’époque des faits) pour collecte illégale de données personnelles et sensibles, conservation sur un fichier sans l’accord des personnes intéressées, conservation de données qui n’avaient plus vocation à être utilisées et défaut de sécurisation des données. 

Lors de leurs prises de parole à la barre, Pascal Pavageau, Cécile Potters et Justine Braesh ont été longuement interrogés par les juges, les avocats de la défense et l’avocat de la partie civile (FO). Les juges ont tenté de déterminer les éléments matériels (recueil des informations, collecte, conservation, instructions) et intentionnels des infractions (objectifs, conscience de commettre les infractions, connaissance du droit en vigueur). 

Pour mémoire, l’article 226-16 du code pénal prévoit que « le fait, y compris par négligence, de procéder ou de faire procéder à des traitements de données à caractère personnel sans qu’aient été respectées les formalités préalables à leur mise en œuvre prévues par la loi est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 euros d’amende. ». Ces lourdes peines sont cependant rarement appliquées par le juge pénal. De plus, en l’espèce, Force Ouvrière ne demande qu’un euro de dommages et intérêts mais tient particulièrement à ce que son préjudice soit reconnu. 

Frédéric Souillot, actuel secrétaire général de FO, est également intervenu à la barre, justifiant du dépôt de plainte, du préjudice et de la constitution de partie civile de la confédération.  

Par ailleurs, la Cnil (commission nationale informatique et libertés) a transmis au juge son analyse juridique du dossier (elle avait à l’époque mené un contrôle formel dans les locaux de FO), dont il résulte que les éléments constitutifs de l’infraction à l’encontre des trois accusés sont constitués, ce qu’a confirmé le ministère public. 

La procureure a donc requis 6 mois de prison avec sursis et 10 000 euros d’amende à l’encontre de Pascal Pavageau, ainsi que 3 mois de prison avec sursis à l’encontre de Cécile Potters et Justice Braesch. Nous reviendrons sur cette audience dans une prochaine édition. 

Source : actuel CSE

Conférence sociale : la CFDT propose de remplacer le comité d’experts du Smic par une commission sur les bas salaires

14/09/2023

En vue de la conférence sociale qui devrait se tenir en octobre, la CFDT adresse plusieurs demandes et propositions, dans un courrier signé le 12 septembre par Marylise Léon et envoyé au Président de la République.

Le syndicat se dit préoccupé par l’enjeu du pouvoir d’achat et le manque de dialogue social à ce sujet, qu’il s’agisse des nombreux minima inférieurs au Smic dans les branches professionnelles, ou de l’absence de négociations dans les branches visant à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, sujet sur lequel le patronat a pris un engagement dans l’accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur. 

La CFDT hausse le ton et demande, en cas de non-conformité des branches à la loi au sujet des minima et des classifications, que l’Etat puisse procéder “à une suspension des exonérations de cotisations sociales”. 

Le syndicat souhaite également que la conférence sociale aborde “les moyens d’atteindre enfin une égalité salariale entre les femmes et les hommes, la diminution des temps partiels subis”.

Enfin, la CFDT demande que “soit débattue la création d’une commission des bas salaires, en remplacement du groupe des experts sur le Smic, pour traiter durablement ces questions”. 

Source : actuel CSE

Force Ouvrière contre Pascal Pavageau : un procès pour l’honneur syndical

15/09/2023

Pascal Pavageau, Cécile Potters et Judith Braesch ont comparu devant la 17e chambre correctionnelle du tribunal de Paris mercredi 13 septembre. Pendant plus de six heures d’audience, les juges ont interrogé les trois coaccusés afin de déterminer qui a donné les instructions, qui a créé le fichier et transmis ces données sensibles par mail. Si tous se défendent d’intentions malveillantes et s’appuient sur leur ignorance de la loi, leur culpabilité ne fait pourtant pas de doute aux yeux de la procureure.

Secrétaire général de Force Ouvrière d’avril à octobre 2018, Pascal Pavageau, sa directrice de cabinet Cécile Potters et sa cheffe de cabinet Judith Braesch, sont accusés d’avoir créé et transmis un fichier illégal de données sensibles, contenant des informations d’ordre privé relatives à 127 cadres, responsables de fédérations ou d’unions départementales, informations liées au caractère des personnes, à leur orientation sexuelle et politique ou à leur attitude face au bureau confédéral. Au cours d’une audience parfois tendue, les débats, le rapport juridique de la Cnil (Commission nationale informatique et libertés) et les réquisitions de la procureure ont établi que les éléments matériels du délit sont constitués.

Quatre infractions autour des données personnelles

En introduction, les juges ont rappelé les infractions relevant des articles 226-16 et suivants du code pénal, issus de la loi informatique et libertés du 16 janvier 1978 et de la loi du 6 août 2004 relative à la protection des personnes physiques à l’égard des traitements de données :

Avoir collecté des données à caractère personnel de manière frauduleuse, notamment relatives aux orientations politiques, philosophies et sexuelles, entre octobre 2016 et juin 2017 ;

Avoir mis en mémoire et conservé des données sans le consentement des intéressés ;

Avoir conservé les données au-delà de la durée requise prévue par la loi, alors qu’elles n’avaient plus vocation à être utilisées ;

Avoir organisé un traitement des données sans prendre les précautions utiles pour en préserver la sécurité, notamment en les transmettant via des messageries personnelles.

Pour mémoire, la reconnaissance d’une infraction doit réunir un élément matériel (avoir commis concrètement les faits reprochés) et un élément moral (l’intention de violer la loi).

Les trois avocats plaident la relaxe

Entendus chacun leur tour à la barre, les trois co-accusés reconnaissent certains faits, tout en se défendant d’intentions malveillantes et en plaidant la méconnaissance de la loi relative aux données personnelles. Apparemment intimidée, Judith Braesch, cheffe de cabinet à l’époque, “prenait note sous dictée” de l’ancien secrétaire général, “le choix d’un écrit s’étant imposé”, précise-t-elle. Elle indique également que “Pascal Pavageau fixait les grandes orientations”, et que la directrice de cabinet “proposait des outils pour les mettre en œuvre”. La défense de Judith Braesch consiste ensuite à rappeler au tribunal que Pascal Pavageau était son supérieur hiérarchique. Son avocat, Maître Champagne, fait par ailleurs valoir, “pour humaniser les débats”, qu’il “faut se rendre compte de ce que cela représente pour elle quand on lui propose de rejoindre une équipe de campagne 6 ou 7 mois après avoir été recrutée”.

Cécile Potters, directrice de cabinet, reconnaît avoir utilisé le trombinoscope interne comme base de constitution des fichiers, et “avoir eu l’idée” d’ajouter une colonne contenant les observations de Pascal Pavageau. Elle prétend également ne pas connaître le droit applicable en matière de données personnelles. Plusieurs fois en larmes à la barre, la juriste de formation affirme : “Dans mes études de lobbying, on m’a appris à cartographier les individus. Quand je prends un trombinoscope et que je rajoute une colonne, je n’ai pas du tout le sentiment de réaliser quelque chose de répréhensible”. Son avocat, Maître Delamea, met en avant “une collaboratrice compétente et dévouée”, et que “Pascal Pavageau essaie de passer pour celui qui n’a rien fait, mais les faits sont têtus”.

Blême, Pascal Pavageau explique avoir voulu “former et informer” sa future équipe dans le contexte d’une campagne électorale. A la question des juges : “Etes-vous à l’origine des informations de manière consciente ?”, il répond “Absolument” mais dément avoir demandé que ses propos soient transcrits dans les fichiers incriminés. Plusieurs témoignages concordants, ainsi que les dépositions des co-accusées, indiquent cependant qu’il avait connaissance que ses observations étaient notées par les membres de son équipe de campagne pendant des réunions de travail. Maître Arragon, avocat de Pascal Pavageau, reproche aux juges “une enquête insatisfaisante” et enfonce le clou : “Votre dossier manque d’éléments objectifs, mais nous sommes dans un vieux pays de droit, de droit de la preuve, et il n’y a aucune preuve”.

Frédéric Souillot : “L’homophobie et le sexisme, on les combat en permanence”

Convié par le tribunal à intervenir à la barre, Frédéric Souillot tient à justifier de la constitution de partie civile de la confédération Force Ouvrière : “L’organisation a été salie et a décidé de porter plainte collectivement”, expliquant ainsi l’absence de plaintes individuelles par les cadres visés dans les fichiers. Il reprend :” L’homophobie et le sexisme, on les combat en permanence. Nous l’écrivons à chaque résolution de congrès, on se bat pour le progrès et la justice sociale. Ces fichiers sont d’autant plus incompréhensibles que Pascal Pavageau était le seul candidat”, a -t-il ajouté (1). L’enjeu du procès pour la confédération consiste donc bien à laver son honneur, elle ne réclame d’ailleurs qu’un euro symbolique de dommages et intérêts à Pascal Pavageau.

“Ce n’est donc pas une question d’argent mais de principe, l’organisation demande à être lavée. Heureusement, elle a survécu et elle a réagi vite. Il est essentiel de rappeler que FO n’a fiché personne, c’est la dérive d’un homme et de sa garde rapprochée. Ces méthodes n’ont pas leur place dans un syndicat, ni chez FO qui ne l’acceptera jamais, ni dans les entreprises, ni dans les administrations”, enchaîne l’avocat de Force Ouvrière. Maître Serre rappelle les préjudices de la crise interne à FO et d’atteinte à son image, ainsi que les violations par les accusés de l’article 10 de la déclaration des droits de l’Homme et du citoyen selon lequel nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi.

“Les prévenus étaient en dehors des clous de A à Z, et ils ne pouvaient pas l’ignorer”, ajoute-t-il, bousculant également l’argument de formation de la future équipe de Monsieur Pavageau : “L’orientation générale était suffisante. Il était inutile de ficher nominativement des personnes. De plus, les secrétaires généraux se connaissent tous, ils n’ont pas besoin qu’on les forme, cet argument n’a aucune valeur”. L’avocat reprend aussi les témoignages et les déclarations publiques de Pascal Pavageau pour en déduire qu’il est “totalement impliqué dans la collecte, la conservation et le traitement de ces fichiers”.

« L’erreur de droit n’est pas opérante car nul n’est censé ignorer la loi »

La procureure se montre étonnée de l’argument de la défense selon lequel les prévenus ignoraient la loi en vigueur sur les données personnelles : “Le contexte normatif a connu des évolutions sur la période des faits avec le RGPD (règlement européen du 27 avril 2016 sur la protection des données, NDLR). L’article 226-17 était déjà conforme lors de la publication du RGPD, on constate donc une stabilité pénale”. Elle pointe par ailleurs que la volonté de nuire aux cadres fichés “n’est pas une condition prévue par la loi dans le cadre des infractions”. Enfin, “imaginer que collecter des données personnelles sur une note ne constitue pas un fichier prohibé, c’est prétendre à l’erreur de droit. Cet argument n’est pas opérant car nul n’est censé ignorer la loi”.

Elle déplore également “la position évolutive et étrange” de Pascal Pavageau, “qui vient contester avoir connaissance des infractions mais reconnaît a minima les faits reprochés, puisqu’il dit bien que si les co-accusées n’avaient pas pris de notes, il n’aurait pas compris. Il était l’élément moteur, l’initiateur”.  La procureure requiert six mois de prison avec sursis et 10 000 euros d’amende à l’encontre de Pascal Pavageau, ainsi que trois mois de prison avec sursis pour Cécile Potters et Justine Braesch. Les juges ne sont cependant pas tenus de suivre à la lettre les réquisitions du Parquet.

 “C’était une longue audience car le dossier le méritait, a commenté, à la sortie de l’audience, Frédéric Souillot. Elle a décrit notre organisation syndicale sous un jour qu’elle n’est pas. Ce n’est pas mon organisation”. Le secrétaire général de Force Ouvrière s‘est dit confiant sur l’issue de cette affaire. La décision des juges sera connue le 31 octobre.

Marie-Aude Grimont

Panorama des décisions du premier semestre 2023

12/09/2023

Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives au CSE dans l’entreprise. Tableau récapitulatif de jurisprudence.

Le CSE donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces solutions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes. Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts du mois de janvier au mois de juillet 2023. 

Thème	Contexte	Solution
Composition et fonctionnement du CSE
Représentant syndical au CSE	Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité (C. trav., art. L. 2314-2). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE (C. trav., art. L. 2143-22).	C’est à la date des dernières élections que s’apprécient les conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE (c’est-à-dire si l’effectif de 300 salarié est atteint ou non) (Cass. soc., 22 mars 2023, n° 22- 11.461).    ► Confirmation de la jurisprudence qui était applicable au CE
Budget du CSE	L’administration a précisé que :  l’employeur peut verser au début de l’année le total de la subvention de fonctionnement au CSE sans pour autant y être légalement tenu ; il peut effectuer plusieurs versements étalés dans le temps, sous réserve de permettre un fonctionnement normal du comité (Circulaire DRT, 6 mai 1983 : BO min. Trav. n° 83/23-24).	Cependant, la subvention annuelle versée par l’employeur doit permettre au CSE de « fonctionner ». Le comité doit donc en conséquence avoir la disposition des fonds lorsqu’il expose des frais de fonctionnement. Ainsi, la pratique consistant à verser la subvention de fonctionnement pour une année donnée en fin d’année a pour effet de faire perdre un an de budget au comité ou, autrement dit, d’imposer à un comité nouvellement créé de fonctionner sans fonds lui permettant durant l’année suivant sa création, situation incompatible avec l’exercice par l’instance de ses attributions légales (tribunal judiciaire de Paris, 1er juin 2023, n° 23/53556.
Réunions du CSE
Délai de consultation	En cas d’intervention d’un expert, le délai de consultation du CSE est porté de 1 à 2 mois (C. trav., art. R. 2312-6, al. 2).	Si le comité a rendu un avis, la consultation est achevée. Il ne peut donc pas par la suite désigner un expert et demander la prolongation du délai de consultation. Cette délibération doit donc être annulée (Cass. soc., 28 juin 2023, n° 21-19.837).
		L’article R. 2312-6 du code du travail ne restreint pas la prolongation du délai de consultation (à 2 mois) aux hypothèses d’expertise légale en excluant l’expertise libre (Cour d’appel de Versailles, 6e ch., 11 mai 2023, n° 23/00226).
Adoption de résolutions	La loi ne prévoit aucune condition de « quorum », c’est-à-dire aucun nombre minimum de présents, pour que les délibérations du comité soient valablement adoptées (jurisprudence).	S’il incombe à l’employeur d’organiser des élections partielles lorsqu’un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre de membres titulaires est réduit de moitié, le CSE dont les effectifs sont réduits peut néanmoins continuer à remplir ses missions et à délibérer valablement sous réserve de respecter la règle de la majorité des membres présents (tribunal judiciaire de Paris, 1er juin 2023, n° 23/53556).
Attributions du CSE
Attributions en cas de baisse d’effectifs	En cas de baisse de l’effectif en dessous de 50 salariés pendant les 12 mois précédant le renouvellement de l’instance, l’article L. 2312- 3 prévoit que « lors de son renouvellement », le CSE exerce exclusivement les attributions applicables aux entreprises de 11 à 49 salariés et cesse d’exercer les attributions applicables aux entreprises de 50 salariés et plus.	Lorsque les effectifs de l’entreprise tombent sous le seuil de 50 salariés pendant moins de 12 mois avant le renouvellement du CSE, ce dernier conserve les attributions du CSE des entreprises d’au moins 50 salariés. L’effectif doit donc rester inférieur à 50 salariés pendant 12 mois consécutifs pour que le CSE renouvelé cesse d’exercer les attributions applicables aux entreprises de 50 salariés et plus (tribunal judiciaire de Versailles, 30 mai 2023, n° 23/00298).
Droit d’alerte en cas de risque grave pour la santé publique et l’environnement	Le représentant du personnel au CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement en alerte immédiatement l’employeur. L’employeur examine la situation conjointement avec le représentant du personnel au CSE qui lui a transmis l’alerte et l’informe de la suite qu’il réserve à celle-ci (C. trav., art. L. 4133-2).	A la différence du droit d’alerte pour danger grave et imminent, ni l’enquête conjointe ni la réunion en urgence du CSE ne sont prévues lors de l’exercice du droit d’alerte en cas de risque grave pour la santé publique et l’environnement (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-25.885).  ► Illustration
Sanction en cas de consultation irrégulière	Le défaut de consultation régulière du CSE est susceptible de constituer un trouble manifestement illicite que le juge des référés peut faire cesser en ordonnant à l’employeur de suspendre la mise en œuvre de sa décision dans l’attente d’une consultation régulière. Cependant, cette suspension de la procédure n’est possible que si celle-ci n’est pas terminée. ► Jurisprudence	Lorsque le CSE a eu connaissance en amont des démarches exploratoires du groupe sur la cession d’une partie de son activité, et qu’il n’a pas alors entamé de procédure pour exiger d’être consulté, la recherche d’un repreneur étant désormais terminée, la consultation en cause portant sur l’offre devenue irrévocable, la suspension de la cession ne peut être obtenue (de même que la demande de communication des offres et derniers plans d’affaires des candidats non retenus) (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 22-12.845).
Contestation de l’expertise	L’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de 10 jours de (C. trav., art. L. 2315-86) pour contester :  la délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ; la désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ; la notification à l’employeur du cahier des charges s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ; la notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.	Lorsque l’expert du CSE a notifié à l’employeur un nouveau coût prévisionnel, le délai de contestation de 10 jours court à compter de cette seconde notification (Cass. soc., 22 mars 2023, n° 21- 25.839).  ► Confirmation de jurisprudence
		Le délai de contestation de la nécessité d’une expertise ne court qu’à compter du jour où l’employeur a été mis en mesure de connaître sa nature et son objet (Cass. soc., 5 avr. 2023, n° 21- 23.347).
		Il résulte des dispositions de l’article L. 2315-86 du code du travail que l’employeur, qui saisit le président du tribunal judiciaire selon la procédure accélérée au fond en annulation de la décision de recourir à un expert-comptable lors de la procédure d’alerte économique prévue à l’article L. 2312-63 du même code, s’il peut contester la nécessité de l’expertise, le choix de l’expert, le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise, ainsi que son coût définitif, ne peut remettre en cause par voie d’exception la régularité de la procédure d’alerte économique déclenchée par le CSE (Cass. soc., 28 juin 2023, n° 21-15.744).
Risque grave	Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement, le CSE peut faire appel à un expert habilité (C. trav., art. L. 2315-94, 1°).	L’existence d’un risque grave a été admise dans le cas d’un arrêt fortuit de la centrale d’une entreprise de production d’électricité entraînant, lors du redémarrage de la chaudière, un retour de flamme de plus de 6 mètres ayant détruit le coffret électrique supportant les boutons d’arrêt d’urgence et marche/arrêt : l’actualité de ce risque n’est pas sérieusement contestable s’agissant d’un incident intervenu la veille de la délibération du comité et dont l’apparition reste imprévisible, c’est-à-dire susceptible d’intervenir à tout moment, à savoir lors du redémarrage de la chaudière dans l’hypothèse d’arrêts programmés ou d’arrêts fortuits. Cette expertise est jugée d’autant plus nécessaire au regard de la situation actuelle de l’entreprise, qu’un accident du travail ayant causé un dommage corporel avec une ITT de plus de 8 jours est survenu (Cass. soc., 22 mars 2023, n° 21-20.802).  ► Illustration
Licenciement économique	L’employeur fournit à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission (C. trav., art. L. 2315-83). Il appartient à l’expert de déterminer les documents utiles à son expertise. ► Jurisprudence	Peu importe que les informations demandées par l’expert ne soient pas au nombre de celles devant obligatoirement figurer dans la BDESE, la base de données économiques, sociales et environnementale (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-25.563).
		Dans le cadre de l’expertise politique sociale, l’expert peut notamment examiner le suivi mensuel des effectifs, le livre de paie détaillant globalement toutes les rubriques des rémunérations, les fichiers électroniques de rémunérations (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-24.208).  ► Illustration
Niveau de désignation d’un expert (CSEC/CSEE)	A défaut d’accord, la consultation sur la politique sociale est conduite à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces établissements (C. trav., art. L. 2312-22).   Dans ce cas, le CSE d’établissement peut avoir recours à son propre expert sur ces mesures d’adaptation . En présence d’un accord prévoyant des dispositions relatives aux consultations récurrentes, leur contenu peut être déterminant du droit à expertise.	Lorsqu’un accord prévoit des dispositions sur les consultations récurrentes, les juges analysent cet accord et déterminent s’il déroge aux dispositions légales. S’ils estiment que ce n’est pas le cas, ils vérifient s’il existe effectivement des mesures d’adaptation propres à l’établissement relevant de la compétence du chef de cet établissement. C’est par exemple le cas lorsque le plan de développement des compétences prévoit une enveloppe d’heures de formation au niveau national ensuite répartie par les établissements eux-mêmes, alors même qu’il existe une centralisation des fonctions supports et l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège, ce qui n’est pas forcément de nature à exclure l’autonomie de gestion des responsables d’établissement. Dans cette affaire, la Cour de cassation relève également que les salariés de cet établissement n’ont pas les mêmes conditions de travail et sont soumis à des horaires différents, que les plans de formation prévoient des adaptations au niveau des établissements, chaque établissement adaptant les orientations nationales en prenant en compte les spécificités de son activité, que le DUER (document unique d’évaluation des risques) est établi au niveau de l’établissement, et qu’il existe des mesures d’adaptation spécifiques relatives à la réglementation particulière (atmosphères explosives, électricité) applicable au sein de cet établissement, les agents devant suivre des formations spécifiques. Ainsi, dans cette affaire, l’accord ne s’y opposant pas et l’existence de mesures d’adaptation spécifiques étant prouvée, les juges rejettent la demande d’annulation de la délibération du CSEE ayant voté le recours à une expertise sur la politique sociale sur lesdites mesures d’adaptation (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-23.992). ► Illustration

Séverine Baudouin

Les entreprises ont octroyé des augmentations de 3,1 % à la fonction RH/paie & administratif

12/09/2023

Selon le baromètre Expectra (Groupe Randstad), diffusé hier, le salaire des cadres a progressé de 4,1 % en moyenne en 2023, soit une évolution de 14,8 % sur cinq ans. Leur salaire médian s’établit ainsi à 50 690 euros bruts annuels. Cumulé avec les salaires des employés, techniciens et agents de maitrise (OETAM), la hausse est de 3,6 % en moyenne.

Parmi les secteurs les plus généreux, l’informatique et les télécoms arrivent en tête avec des enveloppes de 4,4 % (+9,5 % pour la fonction d’administrateur de systèmes d’information). Les budgets de fonction RH/paie & administratif se limitent, eux, à + 3,1 %.

Côté région, c’est la Provence Alpes Côte-d’Azur qui affiche la dynamique la plus forte (+4,2 %).

Reste que cette embellie est loin d’être suffisante pour les salariés. 34 % des cols blancs considèrent que ces coups de pouce ne sont pas à la “hauteur de leur charge de travail”. Signe qui ne trompe pas : 57 % des cadres ont songé à démissionner depuis le début de l’année.

Source : actuel CSE

Les politiques en faveur de l’emploi et de la formation coûtent 183,8 milliards d’euros

15/09/2023

183,8 milliards d’euros : c’est le montant des dépenses des politiques en faveur de l’emploi et du marché du travail, en 2021, selon une étude de la Dares, publiée hier. Cette enveloppe englobe les aides à l’embauche (80,5 milliards d’euros) ; les aides à la reprise de d’emploi (11 milliards d’euros) ; le soutien au revenu en cas d’absence d’emploi ou de réduction d’activité (61,6 milliards d’euros) ; le financement des formations (24,4 milliards d’euros) ou encore l’accompagnement des personnes en recherche d’emploi (6,3 milliards d’euros).

Ce budget est en baisse de 3 % par rapport à 2020, en raison d’un moindre recours à l’activité partielle qui fait reculer les dépenses de soutien au revenu de 22 %, pour atteindre 61,6 milliards d’euros. Mais il demeure très supérieur au niveau d’avant-crise.

A l’inverse, les dépenses d’incitation à l’embauche sont en hausse de 9 % et atteignent 80,5 milliards d’euros. Une progression qui s’explique en partie par le redémarrage de l’activité économique et la reprise de l’emploi.

Les dépenses en faveur de la formation professionnelle augmentent, elles, de 31 %, à 24,4 milliards d’euros, sous l’effet de l’augmentation des effectifs en apprentissage et du recours au compte personnel de formation (CPF).

Source : actuel CSE

Territoires zéro chômeur de longue durée : l’aide de l’État passera de 102 % à 95 % du Smic au 1er octobre

11/09/2023

Pour résorber le chômage, une expérimentation dite “territoires zéro chômeur de longue durée” (TZCLD) a été mise en place en 2016. Ce dispositif prend la forme d’une aide versée à certaines entreprises du secteur de l’économie sociale et solidaire pour l’embauche de chômeurs de longue durée en CDI, à condition que ces entreprises soient à jour du paiement des cotisations et contributions sociales dues pour leurs salariés.

Dénommée “contribution au développement de l’emploi”, cette aide prend en charge une partie de la rémunération allouée à chaque équivalent temps plein recruté dans le cadre du dispositif. La fraction prise en charge, fixée annuellement par arrêté du ministre en charge de l’emploi, oscille entre 53 et 102 % du Smic brut horaire, les départements contribuant pour leur part à hauteur de 15 % de la participation de l’État.

Aujourd’hui, le montant de la participation de l’État est fixé à 102 % du montant brut horaire du Smic, appliqué au nombre d’équivalents temps plein recrutés dans le cadre de l’expérimentation.

Mais un arrêté du 31 juillet dernier fixe le montant de cette participation à 95 % du montant brut horaire du Smic pour la période comprise entre le 1er octobre 2023 et le 30 juin 2024.

► A noter que, dans un communiqué du 4 septembre, Territoires zéro chômeur de longue durée, ses membres fondateurs et ses partenaires “en appellent au ministre du travail, du Plein emploi et de l’insertion pour revenir sur cette baisse de moyens en publiant un nouvel arrêté qui permette le maintien du niveau de la contribution au développement de l’emploi à 102 % du Smic”.

Source : actuel CSE

Même proches de la retraite, les seniors veulent encore évoluer professionnellement

12/09/2023

Contrairement aux idées reçues, 70 % des plus de 50 ans souhaitent toujours progresser dans leur entreprise, monter en compétences ou se reconvertir avant leur retraite. Mais encore faut-il lever les freins à l’emploi et la formation de ces seniors souligne le Céreq dans une étude publiée la semaine dernière.

Alors que la réforme des retraites s’applique depuis le 1er septembre, la question de l’emploi des seniors est plus que jamais d’actualité. Si le comportement des entreprises à l’égard de leurs salariés âgés a été amplement débattu, le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) s’intéresse quant à lui au point de vue opposé : comment les seniors envisagent-ils leur fin de carrière ? Certes, les avis varient, notamment en fonction du parcours professionnel antérieur et de la qualité du travail exercé par les concernés. Mais globalement, loin d’être réfractaires aux changements professionnels, plus des deux tiers des seniors les appellent de leurs vœux, l’âge (et donc la proximité de la retraite) n’influant que peu sur les désirs d’évolution. La conclusion du Centre est donc implacable : “C ne sont pas les projets professionnels qui manquent aux seniors, mais plutôt les formations à même de les soutenir”.

Seuls 30 % des seniors “attendent sereinement” la retraite

Parmi les quatre profils types de salariés seniors dégagés par l’étude, seul un (groupe “Vers la retraite”, 30 % des concernés) désire cheminer jusqu’à la retraite sans réel changement. On y retrouve les personnes les plus satisfaites de leur situation professionnelle : elles sont bien intégrées dans leur entreprise et depuis longtemps, estiment utiliser pleinement leurs compétences (96 % contre 74 % dans l’ensemble) et se trouvent dans un emploi correspondant à leur qualification (95 % contre 80 % dans l’ensemble). Dans ce groupe, sont surreprésentées les personnes travaillant dans le transport, la logistique et le tourisme, notamment des chauffeurs routiers.

Les personnes concernées semblent arrivées à une étape de leur carrière qui ne ménage plus de possibilités d’évolution professionnelle et en sont satisfaits. Logiquement, elles sont donc peu nombreuses à formuler un projet professionnel pour les cinq prochaines années (29 % contre 68 % dans l’ensemble) et à souhaiter se former, et ce d’autant moins que, étant entrées plus tôt que les autres sur le marché du travail, leur nombre d’annuités cumulées leur permet d’envisager un départ prochain à la retraite.

Peur de perte d’emploi et désirs de reconversion ou promotion motivent les séniors à évoluer…

Pour les 70 % de seniors restants, la volonté d’évolution avant la retraite est commune, bien que motivée par des justifications très différentes :

22 % veulent encore progresser à l’intérieur de leur entreprise (groupe “Progression en interne”).

Ce groupe est principalement composé d’hommes, diplômés, avec des postes très qualifiés et des rémunérations plus élevées que la moyenne, qui exercent plus souvent des métiers dont les conditions, peu pénibles, permettent d’envisager une retraite tardive. Parce qu’ils estiment avoir encore des possibilités de promotion (95 % contre 25 % dans l’ensemble), ils veulent développer leurs compétences et déclarent d’importants besoins de formation.

30 % des salariés seniors forment le groupe “Montée en compétences”.

On y retrouve 38 % de femmes, une part plus importante que la moyenne de diplômés de niveau baccalauréat, et des salariés qui occupent plus souvent des postes de techniciens et agents de maîtrise par exemple. S’ils sont les plus nombreux à formuler un projet professionnel dans les cinq ans (93 %), c’est parce qu’ils plus font face que les autres à des carrières bloquées et à des risques de perte d’emploi. Ils sont les plus nombreux à vouloir se former (66 % contre 48 % pour l’ensemble), même si seuls 21 % en font la demande.

le groupe “Reconversion” rassemble enfin 18 % des salariés seniors.

Ce sont les moins satisfaits de leur situation professionnelle (conditions de travail dégradées, emploi qui ne correspond pas à leur qualification et n’est pas suffisamment rémunéré, pas de possibilité d’évolution, etc.). Tout cela les conduit à formuler des projets de changements professionnels conséquents : 37 % souhaitent changer de métier ou de profession et 30 % d’entreprise (20 % dans l’ensemble). Pour autant et si 57 % désirent se former, seuls 7 % en font la demande. Avec un passé professionnel souvent marqué par l’absence d’évolution, la précarité et le chômage, c’est le groupe le plus féminisé, plus souvent à temps partiel, et avec les salaires les plus bas.

… mais les possibilités d’accès à la formation demeurent “contrastées”

Sans grande surprise du fait de leur profil, cinq ans après les aspirations qu’ils avaient formulées, les salariés du groupe “Vers la retraite” ont peu accédé à la formation. À l’inverse, ceux du groupe “Progression en interne” font état d’une participation à la formation importante, conformément à leurs souhaits, et qu’ils jugent porteuse d’un effet favorable sur leur évolution professionnelle et leur travail.

Les deux autres catégories de séniors connaissent des parcours plus difficiles. Parmi ceux du groupe “Montée en compétences”, une part non négligeable a pu accéder à la formation, mais pas conformément aux souhaits initiaux, et avec peu d’effets positifs. Les salariés les plus en difficulté (groupe “Reconversion”) se heurtent pour leur part à un contexte d’entreprise particulièrement défavorable pour l’accès à la formation : ce sont les moins nombreux à s’être formés, et lorsque c’est le cas, c’est le plus souvent via des formations obligatoires ne permettant pas d’impulser les reconversions escomptées. Une situation d’autant plus problématique que ce sont également les moins nombreux à avoir glissé vers la retraite (26 % contre 42 % dans l’ensemble), notamment parce que, faute de pouvoir la vivre dans des conditions décentes, ils se trouvent dans l’obligation économique de rester en activité.

Quelles possibilités d’amélioration ?

“Dès lors, des priorités émergent clairement” conclut le Céreq. Notamment, “il s’avère essentiel de renforcer bien avant le seuil des 50 ans la formation des personnes dans les situations les plus précaires ou les plus menacées par l’avancée en âge”. Pour cela, il s’agirait de balayer l’idée reçue d’une prétendue “résistance au changement” des seniors qui entrave l’évolution de leur activité et l’actualisation de leurs compétences. Mais surtout, il faudrait lever l’un des principaux freins à leur formation qui tient dans les refus très fréquent de financement des employeurs ou autres organismes de prise en charge des frais. En somme, “les seniors témoignent, dans leur majorité, d’un souhait d’évolution et de formation qui demeure, trop souvent, lettre morte”.

Elise Drutinus

CPF : les salariés disposaient de 1550 euros en moyenne sur leur compte, en 2022

12/09/2023

Selon une publication de la Caisse des dépôts de septembre, “Questions politiques sociales”, les salariés disposaient en moyenne de 1 550 euros sur leur compte personnel de formation (CPF), en 2022 (contre 1 230 euros pour les demandeurs d’emploi). Ils ont investi 1 490 euros pour 43 heures (contre 1 310 euros pour les demandeurs d’emploi pour 75 heures).

“Les prix et les durées des formations effectivement souscrites sont bien plus faibles que ceux affichés sur le site MCF (Mon compte formation), avec une moyenne de 1 430 euros pour 53 heures, contre un prix moyen des formations proposées au catalogue de 2 280 euros pour une durée moyenne de 130 heures”, relève la Caisse des dépôts. Deux raisons à cela. D’une part, les titulaires d’un CPF recherchent prioritairement des formations en adéquation avec leur solde disponible. D’autre part, les demandeurs d’emploi, qui représentent le tiers des formations souscrites, optent pour des formations 13 % moins cher en moyenne que celles souscrites par les salariés et travailleurs indépendants.

Toutes catégories confondues, les formations les plus suivies concerne le permis de conduire catégorie B (proposé en moyenne à 1 200 euros pour 28 heures de formation) ; le bilan de compétences (1 760 euros  pour 21 heures) et l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (1 730 euros pour 21 heures).

Source : actuel CSE

Forfait jours : un salarié devant être présent six heures par jour dans l’entreprise n’est pas autonome

13/09/2023

Un salarié soumis à une obligation de pointage donnant lieu des relevés informatiques reprenant le nombre d’heures travaillées chaque jour et qui doit effectuer six heures de travail pour voir une journée de travail validée ne dispose pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, si bien qu’il n’est pas éligible à une convention de forfait en jours.

Tout salarié ne peut pas être valablement soumis à une convention de forfait en jours. Selon l’article L.3121-58 du code du travail, seuls les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Par ailleurs, l’accord collectif mettant en place ce dispositif d’aménagement du temps de travail doit, selon l’article L.3121-64 du même code, déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des dispositions de l’article L.3121-58.

En cas de litige individuel sur l’application d’une convention de forfait, il appartient au juge de vérifier, en tenant compte des fonctions effectivement exercées par le salarié, si celui-ci entre dans le champ défini par l’accord et, en tout état de cause, dans celui défini par le législateur.

C’est ainsi que le respect de cette condition d’autonomie a fait l’objet de plusieurs arrêts de la chambre sociale. La présente affaire en est une nouvelle illustration.

Obligation de pointage

En l’espèce, un salarié ayant le statut d’agent de maîtrise était soumis à une convention de forfait annuel en jours en application de l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie. Il faisait valoir que cette convention était nulle dans la mesure où il ne bénéficiait d’aucune autonomie réelle, notamment dans le cadre de ses temps de travail en usine qui étaient, selon lui, prédéterminés par l’employeur.

La cour d’appel avait favorablement accueilli sa demande en retenant que le salarié était soumis à une obligation de pointage lors de son travail en usine, quatre fois par jour, en application du règlement intérieur, et que les pointages ainsi effectués donnaient lieu :

à des relevés informatiques au nom du salarié, reprenant par journée l’heure d’arrivée, de pause, de reprise et de départ, avec le décompte d’une demi-journée ou d’un jour de travail au titre du forfait jour, puis le nombre d’heures travaillées ;

à des relevés individuels des temps passés en usine, sur la base de décomptes hebdomadaires sur lesquels étaient notés les temps de présence quotidiens en usine et parfois même l’heure d’entrée et de sortie par demi-journée.

L’employeur s’était pourvu en cassation en soutenant, notamment, que le contrôle exercé sur les temps passés en usine n’avait d’autre objet que d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de ce salarié et de sa charge de travail. Il faisait aussi valoir que l’obligation de pointer quatre fois par jour faite par le règlement intérieur concernait les seuls salariés au forfait en heures, pas les non-cadres au forfait en jours.

Le salarié ne disposait pas d’une réelle autonomie

La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Pour elle en effet, dès lors que la cour d’appel avait constaté que le salarié était soumis à une obligation de pointage lors de son entrée dans l’usine, pour chaque demi-journée de présence, donnant lieu à des relevés informatiques reprenant chaque jour les heures d’arrivée et de départ et le nombre d’heures travaillées, et qu’une journée de travail, pour être validée, devait comptabiliser six heures de présence dans l’entreprise, elle avait pu en déduire que le salarié ne disposait pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour être éligible à une convention de forfait en jours.

► A notre avis : C’est la première fois à notre connaissance que la chambre sociale se prononce sur le fait de savoir si le critère d’autonomie du salarié est, ou non, rempli dans de telles circonstances factuelles.

Selon nous, le principe même de l’obligation de pointage ne prive pas de facto le salarié de l’autonomie nécessaire pour être valablement soumis à une convention de forfait annuel en jours. Un tel système peut en effet participer au décompte du nombre de demi-journées ou de journées travaillées. Mais les modalités de pointage mise en place doivent être compatibles avec l’autonomie dont doivent bénéficier les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Tel n’était pas le cas ici, le pointage permettant à l’employeur de réaliser un décompte horaire et de vérifier si le salarié était présent sur site au moins six heures par jour pour décompter une journée de travail.

Or, cette durée de travail minimale de six heures empêche le salarié de disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Sur ce point, la Cour de cassation a pu déjà décider que ne peut pas conclure une convention de forfait en jours le salarié dont l’emploi du temps et/ou le planning des interventions sont déterminés par sa hiérarchie (arrêt du 31 octobre 2007 ; arrêt du 23 janvier 2013). Étant toutefois précisé que la convention de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur (arrêt du 2 février 2022).

La Rédaction sociale

Le projet de loi plein emploi au Parlement le 25 septembre

13/09/2023

Un décret du 11 septembre 2023, publié au Journal officiel du 12 septembre, prévoit la convocation du Parlement en session extraordinaire le 25 septembre prochain. L’ordre du jour comprend l’examen par l’Assemblée nationale du projet de loi pour le plein emploi et du projet de loi de programmation des finances publiques pour les années 2023 à 2027. Pour mémoire, une “session” désigne la période de l’année pendant laquelle le Parlement se réunit pour délibérer en séance plénière. Conformément à la Constitution, le Parlement est réuni de plein droit en une session ordinaire annuelle. À la demande du Premier ministre ou de la majorité des membres composant l’Assemblée, ou en raison de certaines circonstances exceptionnelles, il peut être réuni en session extraordinaire, ouverte et close par décret du Président de la République.

Source : actuel CSE

Création d’un Observatoire national de l’illettrisme et de l’illectronisme

13/09/2023

A l’occasion des dixièmes Journées nationales d’action contre l’illettrisme, organisées jusqu’au 15 septembre par l’ANLCI (Agence nationale de lutte contre l’illettrisme), Carole Grandjean, la ministre déléguée chargée de l’enseignement et de la formation professionnels, a annoncé la création d’un Observatoire national de l’illettrisme et de l’illectronisme. Il est doté d’un budget de 200 000 euros pour permettre le recrutement de deux experts en statistiques.

Parmi les missions de l’Observatoire, développer une approche qualitative pour bien identifier les publics et les secteurs économiques les plus concernés ; agréger et actualiser les travaux pour organiser la collecte des données tout en déployant une approche territorialisée de ces travaux.

En France, 2,5 millions d’adultes sont en situation d’illettrisme, dont la moitié sont salariés.

Source : actuel CSE

Entretien préalable de licenciement : le salarié tardant à récupérer sa convocation compromet-il la procédure ?

14/09/2023

L’employeur envisageant de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable, qui ne peut se tenir moins de cinq jours ouvrables après présentation de la convocation, remise en main propre ou par lettre recommandée. Ce délai commence à courir le lendemain de la première présentation du courrier de convocation, même si le salarié est absent à ce moment-là et n’en prend connaissance que plus tard.

En matière de procédure, le respect des délais est fondamental, le problème étant souvent de savoir quand ils démarrent. La question est d’autant plus importante en matière de licenciement, qui fait l’objet d’une procédure stricte encadrée par des délais qui le sont tout autant et dont le non-respect par l’employeur peut invalider l’ensemble de la procédure.

On ne badine pas avec le délai…

La loi lui impose ainsi de convoquer le salarié à un entretien préalable, qui ne peut se tenir moins de cinq jours ouvrables après la présentation de cette convocation, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

… mais encore faut-il savoir quand il démarre

Si le salarié réceptionne la lettre dès sa première présentation par les services postaux, tout va bien mais que se passe-t-il s’il est absent lorsque le facteur sonne à la porte ? Faut-il attendre qu’il ait effectivement reçu le courrier, après être allé le récupérer à la Poste ?

On imagine la situation s’il met 10 jours à le faire, voire ne le fait jamais : il suffirait d’ignorer le coup de sonnette du facteur pour bloquer toute la procédure. Dans une affaire jugée le 6 septembre dernier, la Cour de cassation remet les pendules à l’heure et censure une cour d’appel ayant invalidé une procédure de licenciement et condamné l’employeur pour le préjudice causé à une salariée en ne respectant pas le fameux délai de cinq jours.

Absence du domicile

Dans cette affaire, l’employeur expédie le 10 janvier une convocation pour un entretien préalable devant se tenir le 24 janvier. La convocation est présentée pour la première fois au domicile de la salariée le 12 janvier mais, cette dernière étant absente, le courrier est mis en attente au bureau de poste, où elle ne va le récupérer que le 22 janvier, l’entretien étant prévu deux jours plus tard.

Estimant que le délai de cinq jours n’a pas été respecté, elle conteste la régularité de la procédure, avec succès puisque les juges du fond lui donnent raison.

L’employeur se pourvoit en cassation, avec succès aussi, puisqu’il obtient gain de cause sur ce point : s’appuyant sur l’article L. 1232-2 du code du travail, la Cour de cassation censure la décision d’appel et précise que le délai de cinq jours ouvrables a commencé à courir le lendemain de la première présentation de la lettre, soit le 13 janvier. Largement dans les temps, donc, pour un entretien prévu le 24.

Marie Excoffier

Congés payés et maladie : la Cour de cassation s’aligne sur le droit européen

14/09/2023

Dans plusieurs arrêts rendus hier, la Cour de cassation s’aligne sur le droit européen concernant des affaires traitant des congés payés et des arrêts maladie, comme l’avait fait avant elle une cour d’appel administrative. La plus haute juridiction française, qui explicite ses jugements dans un communiqué, décide en effet d’écarter les dispositions nationales non conformes au droit européen, relativement à l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne sur le droit au repos.

En conséquence : 

les salariés malades ou accidentés auront droit à des congés payés sur leur période d’absence, même si cette absence n’est pas liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.340);  

en cas d’accident du travail, le calcul des droits à congé payé ne sera plus limité à la première année de l’arrêt de travail, contrairement à ce qu’affirme l’article L 3141-5-5° du Code du travail (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.638) ;

la prescription du droit à congé payé ne commence à courir que lorsque l’employeur a mis son salarié en mesure d’exercer celui-ci en temps utile (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-10.529).

Nous reviendrons dans un prochain article sur ces décisions. 

Source : actuel CSE

Horaires décalés imposés : le Défenseur des droits enjoint à une entreprise de mettre fin à une discrimination familiale

15/09/2023

Dans une décision du 23 juin qui vient d’être publiée au Journal officiel, le Défenseur des droits constate que le fait d’imposer à deux compagnons travaillant dans le même service des horaires décalés allant jusqu’à l’empêchement de la prise de repos en commun est discriminatoire.

Un premier salarié est embauché en CDI par la société Leroy Merlin, au rayon « Bâti » le 30 avril 2018. Un second salarié, ami du premier, a été embauché dans le même service en CDD à compter du 1er mars 2021. Selon ces salariés, l’entreprise n’était pas au courant, au moment de l’embauche, de leur relation intime. Celle-ci aurait été découverte à l’occasion du test Covid positif du premier salarié, qui placé en isolement, avait transmis la liste de ses contacts sur laquelle figurait le nom de son compagnon.

Les deux salariés indiquent qu’à la reprise de leur poste, ils auraient constaté que leurs plannings avaient été modifiés de telle manière qu’ils n’aient jamais un jour de repos en commun. Ils saisissent le Défenseur des droits, estimant être victimes d’agissements discriminatoires en lien avec leur situation de famille.

► Rappel : le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante chargée notamment de lutter contre les discriminations. Cette autorité peut formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout fait ou toute pratique qu’elle estime être discriminatoire. Les personnes incriminées sont alors tenues, dans un délai fixé par celle-ci, de rendre compte à celle-ci de la suite donnée à ces recommandations. En l’absence de ce compte rendu ou si ce compte rendu est jugé insatisfaisant, le  Défenseur des droits peut établir un rapport spécial publié au Journal officiel.

L’enquête et les recommandations du Défenseur des droits

Le Défenseur des droits engage alors une enquête auprès de la société Leroy Merlin afin de recueillir ses explications et la communication de plusieurs pièces.

L’entreprise communique les éléments demandés et, dans un premier temps, ne conteste pas avoir pris en compte la situation de famille des salariés réclamants. Elle explique s’être fondée sur un usage interne consistant à ne pas faire travailler ensemble au service client des salariés ayant un lien de parenté ou en couple.

Dans une première décision en date du 2 novembre 2022, le Défenseur des droits formule les recommandations suivantes :

se rapprocher des réclamants afin de procéder à une juste réparation de leur préjudice;

modifier ses pratiques en matière de planification des horaires de travail de ses salariés afin de respecter le principe de non-discrimination;

sensibiliser l’ensemble des responsables à la non-discrimination;

rendre compte des suites données à cette recommandation dans un délai de 3 mois.

La société refuse de donner suite à ces recommandations, considérant que : « loin d’être une mesure discriminatoire, le fait d’éviter de ne pas planifier simultanément deux collaborateurs entretenant une relation sur le même poste s’inscrit dans une démarche à deux niveaux :

une gestion humaine des effectifs afin de préserver de bonnes relations entre chaque collaborateur ;

un acte managérial de bon sens afin de prévenir tout conflit d’intérêts. »

Le défenseur des droits enjoint alors de nouveau la société Leroy Merlin de prendre les mesures nécessaires. Celle-ci refuse toujours, mais ajoute cette fois « qu’il n’existe aucune règle ou directive au sein de l’entreprise interdisant pour deux salariés entretenant une relation ou ayant un lien familial de travailler sur le lieu de travail au même moment. En revanche, en toute transparence et en concertation avec les intéressés, voire à leur initiative, certains magasins peuvent aborder la question de la planification aux mêmes heures de deux conjoints par exemple ».

Les réclamants contestent que le changement de plannings ait fait l’objet d’une concertation.

La décision du Défenseur des droits

Le Défenseur des droits estime qu’il ressort des éléments que l’entreprise a bien appliqué un usage au sein de la société consistant à ne pas faire travailler ensemble au service client des salariés ayant un lien de parenté ou en couple.

Il considère, notamment en vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, que cet usage est discriminatoire. Les salariés n’ont, en effet, aucune obligation de préciser la teneur de leur relation, ni au moment de leur embauche, ni pendant l’exécution de leurs contrats de travail. L’employeur ne peut pas non plus prendre en compte la situation de famille d’un salarié pour arrêter des décisions le concernant, notamment en matière de mutation ou d’horaires de travail.

Il en tire une discrimination liée à la situation de famille, l’employeur ne rapportant pas la preuve que ces décisions étaient justifiées par des éléments objectifs et licites étrangers à toute discrimination

► Remarque : il est rappelé dans le cadre juridique de la décision que le critère de discrimination de situation de famille vise les situations où l’employeur prend en compte une caractéristique d’un membre de la famille du salarié, pour prendre une décision concernant ce dernier. La notion de situation de famille doit être entendue au sens large, elle vise la situation matrimoniale (Cass. soc., 10 févr. 1999, n° 96-42.998 et Cass. soc., 14 nov. 2000, n° 98-41.012), l’existence d’un concubinage, le lien de filiation (Cass. soc., 1er juin 1999, n° 96-43.617), l’existence ou l’absence d’enfants, l’absence ou la nature d’un tel lien familial.

Le Défenseur des droits estime que les agissements de l’employeur ont eu nécessairement un impact défavorable sur la vie personnelle des salariés. Il rappelle d’ailleurs à cet égard, que les juges ont pu considérer « qu’un changement d’horaire imposé au salarié, qui porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail » (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14.702 et Cass. soc., 14 nov. 2012, n° 11-21.240).

Enfin, il reformule ses recommandations à la société Leroy Merlin, à savoir :

de se rapprocher des réclamants afin de procéder à une juste réparation de leur préjudice ;

de modifier ses pratiques en matière de planification des horaires de travail de ses salariés afin de respecter le principe de non-discrimination ;

de sensibiliser l’ensemble des responsables à la non-discrimination ;

et de rendre compte des suites données à cette recommandation dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la décision.

Dans le passé, le Défenseur des droits avait déjà retenu une discrimination en raison de la situation familiale, notamment pour le cas d’une assistante maternelle qui avait obtenu un agrément pour accueillir des enfants placés par le juge mais que les services sociaux avaient refusé de choisir en raison de sa situation familiale, sans enfant (Délibération n° 2006-209, 9 oct. 2006) .

Il a également eu l’occasion de rappeler que les offres d’emploi exclusivement réservées aux enfants du personnel constituent une discrimination en raison de la situation de famille.

Virginie Guillemain

Congé d’adoption : les nouvelles modalités de prise du congé sont enfin précisées par décret

15/09/2023

Les nouvelles modalités de prise du congé d’adoption, qui ont été mises en place par la loi visant à réformer l’adoption du 21 février 2022, nécessitaient la parution d’un décret pour s’appliquer pleinement. C’est chose faite avec un texte paru au Journal officiel du 14 février.

Les modalités de recours et d’indemnisation du congé d’adoption ainsi que les modalités de prise du congé pour événement familial de 3 jours octroyé lors de l’arrivée de l’enfant adopté dans le foyer ont été facilités par la loi visant à réformer l’adoption du 21 février 2022. Certaines de ces mesures nécessitaient toutefois d’être précisées par décret pour pouvoir s’appliquer. C’était le cas de celles mettant en place de nouvelles modalités de prise du congé d’adoption et du congé pour événement familial de 3 jours, désormais précisées par un décret du 12 septembre, paru hier au Journal officiel. Cette mesure s’applique aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023, lendemain de sa publication au Journal officiel.

Délai de prise du congé d’adoption

Le texte précise que le congé d’adoption peut être pris dans un délai qui débute au plus tôt 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et se termine au plus tard dans les 8 mois suivant cette date. Il peut être fractionné en deux périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune, et, lorsque la période de congé est répartie entre les deux parents, il peut être fractionné pour chaque parent en deux périodes, également d’une durée minimale de 25 jours chacune (article D. 1225-11-1 nouveau du code du travail).

Congé pour événement familial

Le salarié qui prend un congé d’adoption peut le cumuler avec le congé pour événement familial de 3 jours auquel il a droit pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption (C. trav., art. L. 3142-4, 3 bis).

Le texte précise que ce congé débute, au choix du salarié, soit pendant la période de sept jours précédant l’arrivée de l’enfant au foyer, soit le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer ou le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée.

Ouriel Atlan

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : congé d’adoption, discrimination, Parlement, retraites complémentaires, santé sécurité

15/09/2023

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 8 septembre au jeudi 14 septembre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Droits des salariés

Un décret du 12 septembre 2023 fixe les modalités de prise du congé d’adoption et du congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.

Discrimination

Une décision n° 2023-0001 du 23 juin 2023 de la Défenseure des droits constate l’existence d’une discrimination au travail (lire notre article dans cette même édition)

Nominations

Un arrêté du 13 septembre 2023 nomme Thibault Guyon conseiller auprès de la Première ministre

Un arrêté du 13 septembre 2023 nomme Paul Teboul conseiller économie, finances, industrie et numérique (chef de pôle) au cabinet de la Première ministre

Un décret du 13 septembre 2023 porte cessation de fonctions et nomination de Michel Yahiel président du conseil d’administration de l’établissement public Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi

Parlement

Un décret du 11 septembre 2023 porte convocation du Parlement en session extraordinaire le 25 septembre 2023 (projet de loi de programmation des finances publiques 2023-2027 et projet de loi plein emploi)

Protection sociale

Un arrêté du 24 janvier 2023 fixe pour 2023 le montant de la dotation des régimes obligatoires de l’assurance maladie versée au comité de gestion des œuvres sociales au titre de la convention souscrite au profit de ses adhérents en application de l’article L. 141-1 du code des assurances

Un décret  du 12 septembre 2023 modifie le décret n° 2019-949 du 10 septembre 2019 portant création d’une mission interministérielle, dénommée “France Recouvrement”, chargée du pilotage de la réforme du recouvrement fiscal et social

Retraites complémentaires

Un arrêté du 11 septembre 2023 porte modification de l’arrêté du 30 décembre 1970 relatif aux modalités de fonctionnement du régime de retraites complémentaire des assurances sociales institué par le décret du 23 décembre 1970

Santé sécurité

Un arrêté du 6 septembre 2023 fixe la liste des personnes autorisées à exercer en France la profession de médecin dans la spécialité « médecine et santé au travail » en application des dispositions de l’article L. 4111-2 (I) du code de la santé publique et du IV de l’article 83 de la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007 modifiée.

Source : actuel CSE

L’Apec lance Novatec, un programme de soutien aux innovations sociales

15/09/2023

C’est une démarche intéressante que vient de lancer l’Apec, avec Novapec. Concrètement, l’association pour l’emploi des cadres souhaite apporter son soutien à l’innovation sociale, en finançant de projets novateurs dans les domaines de la solidarité et de l’inclusion, du développement des territoires et de l’accompagnement à la transition écologique. Publics bénéficiaires ? Prioritairement ceux de l’Apec (jeunes diplômés, cadres, entreprises et notamment TPE-PME). Les projets seront sélectionnés par un comité de validation régional ou national selon la portée du projet, dans lequel siège la direction de l’Apec et chacune des organisations syndicales et patronales du conseil d’administration paritaire de l’association. Un budget dédié sera fléché sur ces actions dans chaque région et au niveau national.

Pour 2023, l’Apec s’est d’ores et déjà engagé plusieurs projets : le programme Déclics numériques mené par Diversidays pour accélérer les reconversions professionnelles vers les métiers du numériques; le projet Social Builder, qui consiste à coconstruire une méthodologie d’approche pour remobiliser les femmes de moins de 30 ans résidents en QPV ; une web-série, lancé par l’Aract de Provence-Alpes-Côte d’Azur et l’Ag2r visant à sensibiliser aux étapes clés du burn out ou encore le Rallye des pépites #Emploi. Un jeu de piste déployé à Bordeaux qui permet aux demandeurs d’emploi de longue durée, aux jeunes en recherche d’emploi ou encore cadres seniors d’aller à la rencontre des entreprises, d’échanger avec leurs équipes et de découvrir un métier.

Novatec est doté d’un budget de trois millions d’euros pour 2023.

Source : actuel CSE

Comment améliorer les conditions de travail des carreleurs ?

11/09/2023

Les carreleurs font l’objet de nombreuses exigences et contraintes physiques dans leur travail quotidien. Ces dernières ont été récemment accentuées avec le développement des carreaux de grandes dimensions mesurant plus de 60 cm par 60 cm. En effet, ces matériaux lourds et encombrants (les carreaux peuvent parfois mesurer jusqu’à 120 cm par 120 cm sur le sol et 120 cm par 300 cm sur les murs) sont prisés par les clients et les architectes ce qui complique les manutentions effectuées par les carreleurs lors de l’approvisionnement du chantier et de la pose des carreaux.

C’est dans ce cadre que la Confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB), l’Institut de recherche et d’innovation sur la santé et la sécurité au travail (IRIS-ST) et l’OPPBTP,  ont mené une étude de quatre ans, à laquelle certains fabricants ont été associés (Robotile, Probst, Raimondi), afin de « caractériser les difficultés rencontrées par les professionnels et trouver des solutions facilitant la mise en œuvre de ces carreaux tout en garantissant la qualité du travail final ».

L’étude s’est déroulée en deux phases :

l’analyse des difficultés que peut engendrer ce type de chantier et l’accompagnement des professionnels dans la recherche d’équipements adaptés ;

l’expérimentation de solutions techniques existantes et la proposition d’améliorations de ces solutions.

Elle propose, à la suite de l’observation de chantiers, un recensement des équipements existants facilitant la mise en place des carreaux et réduisant les postures contraignantes et les efforts à fournir. Pour chaque équipement analysé, les points forts et les pistes d’amélioration ont été identifiés afin de proposer des évolutions des fonctionnalités.

Ont notamment été étudiés :

la machine de pose de carrelage Carlita (Robotile) ;

la machine de pose Flieguan-M-FXM-30 (Probst) ;

la ventouse électrique Flieguan-Accu-Handy FXAH-120-Grabo-Greenlin et les poignées Duo et Solo (Probst) ;

la machine de pose de dalles à aspiration Flieguan-Ergo-stick-FXES-25 (Probst) ;

la ventouse RV175 et ses accessoires Easy Move 150 et Only One (Raimondi) ;

le chariot Tyrrel (Raimondi) ;

la machine de découpe (Raizor).

Enfin, un point de vigilance est souligné par l’étude. Les équipements adaptés sont principalement utilisés lors de la phase de pose des carreaux et peu lors de celle d’approvisionnement. Cet axe serait à approfondir afin d’améliorer la livraison des matériaux sur le chantier ainsi que leur amenée au poste de travail.

Source : actuel CSE

Hausse de la mortalité par cancer pour les travailleurs du nucléaire exposés à de faibles doses de rayonnements ionisants

11/09/2023

Alors que la protection des travailleurs contre les risques dus aux rayonnements ionisants est une préoccupation actuelle en santé sécurité au travail, le British Medical Journal a récemment publié un article sur l’étude « INWORKS » s’intéressant à la « mortalité par cancer après exposition à de faibles doses de rayonnements ionisants chez des travailleurs en France, au Royaume-Uni et aux États-Unis ».

L’objectif premier des travaux était d’évaluer l’effet d’une exposition prolongée à faible dose et faible débit aux rayonnements ionisants sur le risque de cancer. Pour cela, des cohortes de travailleurs de l’industrie nucléaire en France, au Royaume-Uni et aux États-Unis ont été mobilisées. Au total, 309 932 travailleurs disposant de données individuelles de surveillance de l’exposition externe aux rayonnements ionisants ont été suivis durant une moyenne de 34,6 années, ce qui représente 10,7 millions d’années-personnes.

A noter que l’étude globale a été coordonnée par le Centre international de recherche sur le cancer (Circ). Concernant la cohorte française, elle a été constituée par l’Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire (IRSN).

L’étude a porté sur 103 553 décès, dont 28 089 étaient causés par des cancers solides. Pour rappel, les cancers solides désignent la multiplication anormale de cellules dans des organes « solides » (sein, prostate, etc.), par opposition à la leucémie qui touche le sang et la moelle osseuse.

D’après les travaux, le taux estimé de mortalité due à un cancer solide a augmenté avec la dose cumulée de 52 % par gray (Gy), avec un décalage de 10 ans. L’exclusion de l’étude des décès dus au cancer du poumon et au cancer de la plèvre a eu un effet modéré sur les résultats, ce qui montre bien que l’association n’a pas été confondue avec le tabagisme ou l’exposition professionnelle à l’amiante.

Ces nouvelles données chiffrées, plus alarmantes que les précédentes issues de l’étude « INWORKS » de 2015, devront contribuer au renforcement de la radioprotection, spécifiquement pour les travailleurs des installations nucléaires exposés à de faibles doses de rayonnements ionisants.

Source : actuel CSE

Pour la première fois, l’inspection du travail cartographie les secteurs à haut risque en matière de santé et sécurité au travail en Europe

14/09/2023

L’inspection du travail peint un paysage européen plutôt “conforme” à l’état des lieux, mettant la construction, l’industrie manufacturière et l’agroforesterie en évidence. Mais surprend en évoquant peu le secteur médico-social.

“Les vues des inspecteurs pourraient […] donner un aperçu de l’alignement efficace des connaissances scientifiques, des données statistiques et de la situation réelle sur le terrain”. Au jeu des sept différences, l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) et le Comité des hauts responsables de l’inspection du travail (CHRIT) en trouvent peu, lorsqu’ils confrontent la perception inédite et terrain de 2 096 inspecteurs du travail de “presque tous les États membres” de l’Union européenne (UE) – recueillie pour la première fois dans une enquête (en anglais) publiée fin juillet –  aux chiffres d’Eurostat, sur les secteurs et professions les plus à risque en matière de santé et sécurité au travail (SST).

Selon l’Office statistique de l’UE, les secteurs de la construction, des transports et de l’entreposage, de la fabrication et de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche cumuleraient ensemble environ les deux tiers (65,6 %) de tous les accidents du travail mortels et 44,3 % de tous les accidents du travail non mortels en 2018. Environ un cinquième (20,5 %) de tous les accidents du travail mortels dans l’UE-27 auraient lieu dans le secteur de la construction, suivi par le secteur des transports et de l’entreposage (16,7 %).

Vision terrain plutôt “conformes” aux statistiques…

Des chiffres qui se reflètent dans le classement des inspecteurs du travail qui perçoivent la construction (62 %), l’industrie manufacturière (13,94 %) et l’agroforesterie (8,46 %) comme les secteurs présentant les risques les plus élevés en matière de SST. Au sein de ces secteurs, les ouvriers du bâtiment, de l’industrie manufacturière et du transport, les mineurs, les conducteurs de machines et d’installations fixes, ou les travailleurs qualifiés dans l’agroforesterie sont considérés comme étant “à haut risque”.

Parmi ces derniers, les intérimaires sortent du lot, suivis par les employés permanents et les travailleurs migrants. Selon les inspecteurs, ils sont principalement confrontés aux risques mécaniques (collisions, écrasements, coupures, etc.) et de chutes, certains risques physiques (vibrations, bruit, radiations) et les risques ergonomiques (TMS). “D’une manière générale, ces résultats sont conformes à ceux identifiés par des recherches antérieures et par l’analyse d’autres sources de données”, notent les auteurs de l’enquête.

…sauf exceptions 

Avant d’émettre quelques réserves. “Cependant, il semble que certaines professions et certains secteurs n’aient pas été considérés comme présentant un risque élevé [par les inspections du travail]”, relèvent-ils. Des professions et secteurs dont le risque SST est pourtant non négligeable. C’est le cas du secteur médico-social – mis en avant par seulement 3,91 % des inspecteurs – qui, selon Eurostat, représentait plus de 14 % des accidents non-mortels rapportés en 2020, devant la construction (plus de 12 %), juste derrière l’industrie manufacturière (plus de 18 %).

De même, les chercheurs soulignent que les risques psychologiques et biologiques n’ont pas été classés parmi les plus élevés par les inspecteurs du travail “malgré l’importance croissante qui leur a été accordée au cours des dernières années par le biais de formations et de campagnes”. Manqueraient également à l’appel, selon les auteurs, les maladies professionnelles “qui peuvent avoir des répercussions non seulement à court terme, mais aussi à long terme […] causées par un travail répétitif ou une longue exposition à des risques liés au lieu de travail”.

De quoi alerter sur le besoin de préparation des inspections du travail européennes à “un monde du travail en mutation”, selon l’EU-OSHA et le CHRIT, qui prônent “la formation, le développement de nouveaux outils, de méthodes d’inspection et la promotion d’une culture préventive impliquant toutes les parties prenantes”. Tout en concluant que la vision des inspections du travail est “une nouvelle source précieuse d’informations sur la SST”, notammentpour”orienter les efforts pratiques de prévention”.

Matthieu Barry