Une idée de sortie pour les vacances scolaires : la magie du cinéma à la Cinémathèque
20/10/2023
Au dernier salon Eluceo qui se tenait au Parc des Princes à Paris, nous avons rencontré un exposant peu habituel : la Cinémathèque de Paris. Ce lieu de mémoire du cinéma propose des expositions (sur Agnès Varda en ce moment) et des animations, notamment pour les enfants, autour de la figure de Méliès, magicien et créateur de films animés. De quoi se changer les idées, comme nous l’explique Lucas Bachère, en charge des relations avec les CSE.
Pourquoi la Cinémathèque est-elle présente sur un salon destiné aux CSE ?
Nous sommes là pour présenter aux CSE l’offre de la Cinémathèque (*) et toucher un public que nous n’aurions pas forcément autrement. En plus de notre musée Méliès (300 machines, costumes, affiches, dessins, maquettes), nous présentons en ce moment une exposition sur la photographe, cinéaste et plasticienne Agnès Verda (1928-2019), l’une des rares femmes de la nouvelle vague. Au travers de photos, d’extraits de films, de notes de carnets, de costumes – comme elle pratiquait un cinéma documentaire, il ne reste que peu décors ou de pièces -, nous montrons son parcours, son travail et sa personnalité, avec des convictions très féministes, sans oublier sa période américaine. Et nous aurons bientôt une exposition sur l’art du cinéaste James Cameron. Sur ces événements, nous faisons des offres réservées aux CSE qui permettent une réduction de 40% du prix des billets.
Quel est l’intérêt d’aller à la Cinémathèque ? N’est-ce pas un lieu pour cinéphiles ?
On peut avoir cette impression, car nous avons toute une programmation sur les films du patrimoine et sur des auteurs récents : nous avons en ce moment une rétrospective David Fincher, avec des films comme Seven, The Game, Zodiac, The Social Network, etc. Mais non, nous avons toute une série d’activités tournées sur la découverte. Nous avons tous vu un film, mais nous ne savons pas forcément comment c’est fabriqué. Et là-dessus, le musée Méliès que nous abritons est très instructif. Ce musée raconte l’histoire des images animées. Vous partez des premières machines qui permettaient de projeter des images qu’on animait à la main et qu’on bonimentait par-dessus, en tentant – déjà – de raconter des histoires à l’aide de la lumière, puis vous découvrez le personnage de Georges Méliès (1861-1938).
Qui était Méliès ?
C’était un inventeur, un magicien au départ, qui était commerçant de farces et attrapes, et qui, en découvrant des machines de projection d’images animées, a eu l’idée d’en bricoler et d’en fabriquer lui-même, au point d’être précurseur dans des techniques comme le montage, l’arrêt caméra, des techniques qui ont révolutionné le cinéma. Comme c’était un professionnel des trucages, dès qu’il a su filmer des choses, il a voulu dépasser les limites grâce à sa maîtrise de la prestidigitation. C’est un personnage central de l’histoire du cinéma. C’est l’un des premiers réalisateurs, et le musée évoque son parcours. Mais pas seulement. Nous racontons le développement d’autres studios et d’autres révolutions techniques. C’est un très beau musée à découvrir en famille, avec les enfants. Nous proposons cette année un parcours-enquête, moyennant un supplément de 2€ par billet, qui permet aux enfants, grâce à un petit livret, de mener une enquête dans le musée, avec par exemple un mot magique à retrouver. Et nous avons aussi, pour les groupes, une visite guidée du musée.
(*) La Cinémathèque française, musée du Cinéma, 51 rue de Bercy, 75012 Paris (voir le site ici). Contact pour les CSE : 01 71.19.33.78 / l.bacherealbert@cinematheque.fr
La sanction en cas de non-respect de la parité des listes est suffisante
19/10/2023
La Cour de cassation refuse de transmettre au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) soulevée par un employeur mettant en cause, au motif qu’elle serait insuffisante, la sanction prévue en cas d’atteinte aux règles d’ordre public relatives à la parité des listes de candidats aux élections professionnelles. L’occasion de revenir sur cette règle.
Les règles de représentation équilibrée des listes de candidats aux élections professionnelles, autrement appelées règles de parité de listes, font l’objet d’une abondante jurisprudence. Mécanisme mis en place par la loi Rebsamen du 17 août 2015, son objectif est de favoriser une représentation hommes femmes conforme à la composition des collèges électoraux. Le dispositif repose sur l’annulation de l’élection des candidats du sexe surreprésenté issus de listes ne respectant pas les règles. C’est la nature de cette sanction applicable en cas de non-respect de ces règles d’ordre public qui est en cause dans cette question prioritaire de constitutionnalité (QPC) dont est saisie la Cour de cassation.
Sanction en cas de non-respect des règles de parité des listes de candidats
Dans le cadre des élections du CSE, un syndicat présente une liste avec une candidature unique pour un collège dans lequel 3 sièges sont à pourvoir. L’employeur conteste cette liste avant les élections afin que le tribunal constate son irrégularité au titre des règles de parité, mais la décision est rendue après les élections. La demande d’annulation de la liste est donc jugée sans objet.
► Remarque : en effet, si le contentieux de la parité des listes de candidats est post-électoral, la jurisprudence a autorisé la contestation dans le cadre du contentieux préélectoral (Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-26.568). Mais dans ce cas, le juge ne peut pas annuler une liste après les élections (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 19-14.225).
Le quorum n’ayant pas été atteint au premier tour, un second tour est organisé. La candidate, seule à se présenter, est finalement élue comme candidate libre. A la suite de ce second tour, l’employeur saisit le tribunal judiciaire d’une nouvelle demande tendant notamment à l’annulation des élections dans leur ensemble, et à ce que le syndicat soit jugé non représentatif en raison du non-respect des règles de parité au premier tour.
► Remarque : en effet, seuls les syndicats doivent respecter les règles de parité de listes de candidats (notamment, Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 19-60.222), et ne peuvent présenter une liste avec un seul candidat quand plusieurs mandats sont à pourvoir dans un collège (Cass. soc. QPC, 9 mai 2018, n° 17-14.088), sauf l’exception du sexe ultra-minoritaire (notamment, Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18- 26.568). Mais la représentativité reste acquise au syndicat s’il a obtenu 10 % des suffrages au premier tour des élections, et ce même s’il n’a pas respecté les règles de parité des listes (notamment, Cass. soc., 1 er juill. 2020, n° 19-14.222), et/ou que le quorum n’est pas atteint. C’est pourquoi dans cette affaire, le syndicat est bien représentatif alors même qu’il n’a pas d’élu, et que l’élection de la candidate n’a pu être annulée car elle s’est présentée en candidat libre lors du second tour.
La QPC concerne la sanction applicable en cas de non respect des règles de parité
Dans son pourvoi formé contre le jugement du tribunal judiciaire suite aux élections, l’employeur demande de renvoyer au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) concernant l’alinéa 3 de l’article L. 2314-32 du code du travail relatif à la sanction applicable en cas de non-respect des règles de parité des listes.
Il demande si la sanction prévue par le texte, consistant en “la simple annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter”, et ne prévoyant pas “l’annulation des élections même lorsque l’irrégularité dans le déroulement des élections née de la présentation par une organisation syndicale d’une liste de candidat ne répondant pas aux exigences d’ordre public de l’article L. 2314-30 a été déterminante de la qualité représentative des organisations syndicales dans l’entreprise”, porte atteinte au droit des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail et au principe d’égalité tels que garantis par les alinéas 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et les articles 1er, 5 et 6 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789 ?
En d’autres termes, l’employeur considère que le non-respect de ces règles d’ordre public devrait être sanctionné par l’annulation des élections, et remette ainsi en cause la qualité représentative acquise au premier tour des élections sur la base de cette liste irrégulière.
Conciliation équilibrée entre les principes d’égalité et de participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail
La Cour de cassation juge que la question ne présente pas un caractère sérieux et ne renvoie donc pas la QPC au Conseil constitutionnel.
Elle commence par expliquer que le législateur n’a pas porté atteinte au principe d’égalité devant la loi, la sanction étant appliquée de la même manière à tous les syndicats placés dans la même situation. Puis la chambre sociale explique que le législateur “a opéré une conciliation équilibrée entre les exigences de l’alinéa 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et celles des alinéas 6 et 8 de ce Préambule en choisissant, en cas d’irrégularité de la liste de candidats aux élections des membres de la délégation du personnel au comité social et économique, lorsque le tribunal statue après l’élection, la seule sanction de l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter, sans remettre en cause la qualité représentative des organisations syndicales leur permettant d’accéder à la négociation collective, notamment des conditions de travail des salariés de l’entreprise”.
► Remarque : la Cour de cassation avait déjà refusé l’annulation des élections par le juge en cas de constatation par ce dernier, après l’élection, du non-respect des règles de parité, au motif que l’article L. 2314-32 ne prévoit pas cette sanction, c’est donc la seule annulation des derniers élus du sexe surreprésenté qui s’applique. Il s’agissait d’un collège avec un unique candidat dont l’élection avait été annulée (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 19-14.225).
Et c’est en effet sur cet équilibre, cette conciliation, entre principes constitutionnels, que la Cour de cassation comme le Conseil constitutionnel ont construit et explicité ces règles de représentation équilibrée des listes de candidats.
Rappelons qu’en 2015, la loi Rebsamen avait prévu que l’employeur n’a pas à organiser d’élections partielles, même si les conditions en sont réunies, suite à une ou des annulations de l’élection de certains candidats sur le fondement des règles relatives à la parité des listes de candidats. Cette règle avait disparu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au CSE, mais avait été reprise dans la loi de ratification.
Le Conseil constitutionnel a été saisi sur ce point et il a tranché : cette disposition porte une atteinte disproportionnée au principe de participation des travailleurs, elle est donc censurée. L’un des arguments du Conseil constitutionnel était justement que l’annulation des élections professionnelles dans leur ensemble, obligeant l’employeur à reprendre tout leur lourd processus était à éviter (Cons. const., déc., 21 mars 2018, n° 2018-761 DC).
En juillet 2018, le Conseil constitutionnel a bouclé la boucle en censurant ces mêmes dispositions concernant les anciennes instances (lesquelles restaient applicables pour les élections partielles de CE et de délégués du personnel, toujours possibles en cette période transitoire, de nombreux CE et délégués du personnel étant encore en cours de mandat et ce jusqu’au 31 décembre 2019, date limite de mise en place du CSE) (Cons. const., déc., 13 juill. 2018, n° 2018-720 DC). C’est à cette dernière décision que la Cour de cassation fait ici référence.
Attention à ne pas fragiliser les IRP
En effet, la chambre sociale explique qu’il résulte des motifs de cette décision de 2018 “que les dispositions contestées pouvaient aboutir à ce que plusieurs sièges demeurent vacants dans ces institutions représentatives du personnel, pour une période pouvant durer plusieurs années, y compris dans les cas où un collège électoral n’y est plus représenté et où le nombre des élus titulaires a été réduit de moitié ou plus et que ces dispositions pouvaient ainsi conduire à ce que le fonctionnement normal de ces institutions soit affecté dans des conditions remettant en cause le principe de participation des travailleurs. Le Conseil constitutionnel en a tiré la conséquence que, même si les dispositions contestées visaient à garantir, parmi les membres élus, une représentation équilibrée des femmes et des hommes, l’atteinte portée par le législateur au principe de participation des travailleurs était manifestement disproportionnée”.
En d’autres termes, les sanctions à cette règle d’ordre public ne doivent pas amener à une trop grande fragilisation de la représentation du personnel dans l’entreprise : si les conditions en sont réunies, les élections partielles doivent être organisées, de même que le syndicat qui n’a pas respecté les règles est certes privé d’un ou plusieurs élus, mais il reste représentatif s’il a atteint le sésame des 10 % au premier tour des élections, afin de maintenir une représentation dans l’entreprise et une possibilité de négociation avec les partenaires sociaux.
► Remarque : en miroir, toujours sur la même ligne, dans le cadre d’un contentieux des élections, des syndicats ont saisi la Cour de cassation sur le fondement de plusieurs textes internationaux et communautaires, arguant que ces règles de parité des listes de candidats étaient attentatoires à la liberté syndicale et au libre choix par les syndicats de leurs représentants. Mais la Cour de cassation a considéré que le législateur ne portait pas une atteinte disproportionnée à la liberté syndicale, opérant une conciliation équilibrée avec le principe tout aussi fondamental de non-discrimination entre les hommes et les femmes (Cass. soc., 13 févr. 2019, n° 18-17.042)
Quelles ont été, en septembre 2023, les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.
Baromètre des branches de septembre 2023
Congésexceptionnels
Branche du crédit agricole : accord du 2 décembre 2022 applicable à compter du 1er janvier 2023 jusqu’au 31décembre 2025. Les partenaires sociaux fixent les règles de mise en œuvre d’un congé de proche aidant. Branche des organismes de formation : avenant du 27 juin 2023 applicable depuis cette même date de signature. Les partenaires sociaux mettent à jour les dispositions conventionnelles relatives aux congés pour événements familiaux. Branche de l’industrie pharmaceutique : accord du 21 juillet 2022, applicable depuis le 1er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2025. Les partenaires sociaux précisent le régime du congé exceptionnel accordé au salarié handicapé.
Durée du travail
Branche de l’électronique et audiovisuel : accord du 12 juin 2023 applicable à compter du 1er jour du mois suivant son extension. Les partenaires sociaux émettent des recommandations en cas de mise en place d’une semaine de 4 jours travaillés. Branche des organismes de formation : avenant du 27 juin 2023 applicable depuis cette même date de signature. Les partenaires sociaux précisent le régime d’indemnisation des jours fériés chômés.
Période d’essai
Branche de l’habitat à loyer modéré (HLM) : accord du 6 juillet 2023 applicable depuis cette même date de signature. Les partenaires sociaux modifient les dispositions conventionnelles relatives à la période d’essai.
Télétravail
Branche de l’électronique et audiovisuel : accord du 12 juin 2023 applicable à compter du 1er jour du mois suivant son extension. Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de ne pas recourir au télétravail à 100 % du temps de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives
Contestation de la consultation des salariés validant un accord d’entreprise : la représentation par avocat n’est pas obligatoire
20/10/2023
La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants (accord majoritaire).
Toutefois, si les organisations syndicales signataires n’atteignent pas le seuil de 50 % mais ont recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives aux élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages peuvent demander une consultation des salariés visant à valider l’accord. L’accord est valide s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés (articles L.2232-12 et D.2232-6 du code du travail).
Les contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation sont de la compétence du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (articles R.211-3-17 du code de l’organisation judiciaire et R.2232-5 du code du travail). Le tribunal judiciaire est également compétent à recevoir par voie de requête des contestations portant sur l’électorat et la régularité des opérations électorales (article R.2314-24 du code du travail).
Les parties contestant la consultation des salariés validant un accord d’entreprise par référendum peuvent-ils se dispenser d’un avocat ? C’était la question posée à la Cour de cassation dans cette affaire. Elle y répond clairement.
Par le jeu combiné des articles précédemment visés et des articles 761, 2° et 817 du code de procédure civile, “les contestations relatives aux consultations des salariés appelés à se prononcer sur la validation d’un accord d’entreprise, qui se déroulent dans le respect des principes généraux du droit électoral, sont formées par voie de requête, les parties étant dispensées de constituer avocat” . La procédure n’est donc pas une procédure écrite avec représentation obligatoire.
► L’article 761, 2° du code de procédure civile dispose que les parties sont dispensées de constituer avocat notamment dans les matières portant sur les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité et à la régularité des opérations électorales en ce qui concerne l’élection des membres de la délégation du personnel au CSE. Lorsque les parties sont dispensées de constituer avocat, la procédure est orale (article 817 du code de procédure civile). La procédure de consultation des salariés est légalement assimilée à une élection professionnelle.
Cancers du larynx et de l’ovaire : un nouveau tableau des maladies professionnelles
16/10/2023
Ce week-end est paru au Journal officiel un décret daté du 14 octobre 2023 qui crée pour le régime général de la Sécurité sociale un nouveau tableau des maladies professionnelles, relatif aux cancers du larynx et de l’ovaire provoqués par l’inhalation de poussières d’amiante. “Cette avancée pour les travailleurs concernés leur permettra de bénéficier de meilleures possibilités d’indemnisation et d’accompagnement”, assure le ministère du travail.
Avec ce nouveau tableau, qui résulte des travaux au sein de la commission spécialisée des pathologies professionnelles du Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT), “les travailleurs éligibles peuvent se rapprocher de leur caisse primaire d’assurance maladie pour déposer une demande d’indemnisation et obtenir une reconnaissance de leur pathologie en maladie d’origine professionnelle”, indique le ministère du travail en précisant que les travailleurs peuvent aussi “s’adresser au Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante (FIVA) dont la mission est d’assurer la réparation intégrale de l’ensemble des préjudices subis par les victimes et leurs ayants droit”.
L’amiante reste la deuxième cause de maladies professionnelles et la première cause de cancers d’origine professionnelle.
Source : actuel CSE
Les TPE du BTP font face à un manque de temps et à des difficultés administratives pour la SST
17/10/2023
La santé sécurité au travail (SST) est un sujet de préoccupation quotidienne des TPE de l’artisanat du BTP. Afin de mettre des chiffres sur cette affirmation, la CAPEB révèle ce jour une enquête sur les besoins des TPE en matière de SST.
Menée par l’IRIS-ST, en partenariat avec l’OPPBTP et la CNATP, cette étude a été réalisée auprès de 429 chefs d’entreprises de TPE (0 à 19 salariés). Ces derniers ne disposent pas de ressources internes en matière de SST. C’est pourquoi, il est important de connaître leurs besoins sur le sujet.
Parmi les faits saillants des résultats de l’enquête, les entreprises artisanales du BTP se sentent concernées par les enjeux de prévention (97,4 %). Ce sont même 75 % d’entre elles qui affirment être bien ou tout à fait informées des enjeux de SST. Elles disposent d’une bonne connaissance et d’une bonne identification des risques professionnels. 57 % identifient les chutes de hauteur, 54 % les contraintes physiques et 32 % les machines à outils. En matière de document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), 76 % des répondants l’ont réalisé et 56 % déclarent qu’il leur est utile.
Toutefois, pour les actions de prévention déployées, les chefs d’entreprise reconnaissent qu’elles le sont davantage dans un objectif d’augmentation de la performance et de la qualité de travail. A titre d’exemple, on retrouve fréquemment la mise en place d’un rangement du chantier (80 %), de la vérification des outils (66 %) ou des véhicules (58 %), d’une trousse de secours (89 %), d’extincteurs (59 %), etc. Malheureusement, on note encore très peu d’accueils sécurité mis en place ou de campagnes d’affichage interne.
Les TPE rencontrent différentes difficultés lors de l’instauration d’actions de prévention. Les plus citées sont notamment le manque de temps (55 %), la complexité des démarches administratives (46 %) ou de la réglementation (52 %). Point positif, les chefs d’entreprise reconnaissent que leurs salariés ont conscience des risques sur le chantier (45 %) et qu’ils souhaitent échanger sur le sujet (24 %). Cependant, les solutions proposées de leur part sont parfois trop contraignantes (43 %).
Pour terminer, les TPE du BTP aimeraient être accompagnées sur certains sujets : accidents graves, thématiques précises, veille réglementaire, documentation obligatoire, installation d’une démarche de prévention durable, etc. Elles souhaiteraient également avoir recours à davantage d’aides financières (54 %), de kits de communication (46 %) et de modes opératoires pour les chantiers (30 %).
Source : actuel CSE
Accidents du travail : comment le CSE peut-il réagir ? [1/2]
18/10/2023
La récente campagne de communication du ministère du travail sur les accidents de travail graves et mortels est l’occasion de rappeler le rôle que peuvent jouer les élus du personnel en la matière. Notre premier volet aborde l’action, ou plutôt la réaction, que peut avoir le CSE en cas d’accident, avec le témoignage d’élus et l’interview vidéo de l’expert Fethi Aboubeker.
Des images mettant en scène des témoins d’un accident, et qui font donc appel à l’émotion, mais un message assez neutre, faisant référence à la responsabilité des employeurs et à la “vigilance” des salariés : ainsi apparaissent les vidéos de la campagne de sensibilisation du ministère du travail au sujet des accidents de travail graves et mortels. Tout en se félicitant qu’une telle campagne voit enfin le jour, la CGT du ministère du travail a néanmoins pointé l’absence d’informations précises sur le droit de retrait des salariés. On pourrait ajouter que rien n’est dit sur le rôle des élus du personnel. L’occasion de rappeler, donc, l’essentiel dans ce dossier en deux volets. Avant d’examiner, demain, les prérogatives générales du CSE en matière d’accidents du travail, et notamment sur le volet prévention, nous nous intéressons aujourd’hui à la façon dont, concrètement, le CSE peut jouer un rôle lorsque survient un accident du travail.
Le CSE doit être informé
L’accident du travail doit être ici entendu au sens large : accident physique sur le lieu de travail d’un salarié, mais aussi accident causé par un choc mental ou psychologique. Le CSE doit être informé par l’employeur en cas d’accident d’un salarié sur le lieu de travail puisque le code du travail (art. L. 2312-13) lui donne le droit de réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (*). Le CSE peut même entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières.
Une fois informé, il revient au CSE de décider si l’accident doit ou non donner lieu à une enquête. C’est la nature et l’importance des événements qui se produisent qui doivent guider la réflexion et la décision des membres du comité. Un accident grave voire mortel impose évidemment un tel choix.
Objectif d’une enquête
Objectif de l’enquête : comprendre ce qui s’est passé en retrouvant la ou les causes de l’accident. Le CSE doit donc commencer par recueillir des informations :
en se rendant sur place pour observer le lieu de l’accident. Si nécessaire, il faut prendre des photos ou faire un schéma ;
en interrogeant les personnes ayant quelque chose à dire au sujet de l’accident : la victime, les témoins, ceux qui ont vu l’accident, etc. ;
en consultant les documents disponibles : déclaration d’accident du travail, plan de prévention en cas d’intervention d’une entreprise extérieure.
► Le temps passé aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave n’a pas à être déduit du crédit d’heures. Il est payé comme temps de travail effectif (art. L. 2315-11).
L’analyse des faits
A partir des éléments recueillis, le CSE doit analyser les faits collectés et construire ce qu’on appelle “un arbre des causes”. Il faut pour cela s’être familiarisé avec les principes d’analyse de cette méthode. Il existe des formations spécialisées sur ce sujet, que le CSE peut financer sur son budget de fonctionnement.
Lorsque le CSE possède une commission santé, sécurité et conditions de travail (obligatoire à partir de 300 salariés et dans certains sites dangereux ayant moins d’employés), il appartient à celle-ci de se charger de l’enquête et de l’analyse (art. R. 2312-2) et de les restituer au comité.
Une évolution du DUERP
Les remarques du CSE sont importantes, donc à consigner dans un document, puisqu’elles peuvent mettre en évidence la non application d’une mesure déjà demandée par les élus du personnel dans l’entreprise. Les élus ont intérêt à formaliser des préconisations, surtout s’il s’agit de mesures immédiates à mettre en œuvre pour faire cesser les risques, l’employeur étant censé aussi actualiser son DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) en fonction des accidents et nouveaux risques analysés.
(*) Rappelons que l’employeur doit, depuis un décret du 9 juin 2023, informer l’inspection du travail dans les 12 heures suivant un accident du travail mortel.
Deux exemples de pratiques dans le bâtiment et la métallurgie
Deux groupes d’élus rencontrés jeudi 12 octobre au salon Eluceo de Lille nous ont apporté leurs témoignages au sujet des accidents du travail. Les deux premiers, Hélène, élue CSE, et Nicolas, trésorier adjoint du CSE, travaillent dans une entreprise du secteur du bâtiment qui fournit aussi des services à l’industrie. La société compte 570 salariés et couvre un vaste territoire. Dans cette entreprise, un système d’alerte a été mis en place : “Lorsqu’un accident du travail se produit, un mail est envoyé par les assistantes administratives à tous les élus du CSE”, nous expliquent les élus. Se déclenche alors une enquête conjointe menée par l’employeur et les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). “Cela peut mettre en évidence des problèmes d’inadaptation des équipements de protection individuelle, mais aussi des problèmes d’organisation du travail”, explique Nicolas, qui a suivi, mais en tant que chargé d’affaires du BTP, une formation à l’arbre des causes. En outre, l’activité de l’entreprise l’expose particulièrement au risque routier. Tout se passerait-il donc au mieux pour tirer les leçons d’un accident en faisant évoluer la politique de prévention ? Pas vraiment, “car l’entreprise n’a que deux préventeurs sécurité pour 570 salariés”, déplorent les deux membres du CSE. Le deuxième groupe d’élus travaille à Alstom, qui emploie plus de 2 000 salariés à Valenciennes dont environ 500 à la production. Des enjeux industriels forts donc : “Il y a des blessures à la production, mais aussi des accidents lors de manutention du matériel ferroviaire”, explique Gérald. En cas d’accident grave, la CSCCT et les préventeurs de l’entreprise conduisent une enquête. “L’idée, en établissant un arbre des causes, est de trouver l’origine de l’accident pour y remédier”, nous dit l’élu. Certes, explique ce dernier, la CSSCT a moins de pouvoir que l’ancien CHSCT mais il faut que ses travaux soient restitués et repris à son compte par le CSE.
Bernard Domergue, avec le Guide CSE
Un arrêté précise les informations que doivent donner à l’administration les intervenants en prévention des risques
18/10/2023
Les intervenants en prévention des risques professionnels dans les entreprises sont tenus de déposer auprès de l’administration une déclaration d’intérêts lorsqu’ils font leur demande d’enregistrement de leur activité (art. L. 4644-1 du code du travail). Un arrêté du 2 octobre paru hier au Journal officiel détermine le contenu de cette déclaration d’intérêts, qui doit comporter les éléments suivants :
1° Les informations relatives aux activités professionnelles donnant lieu à rémunération ou gratification exercées au cours des cinq années précédant la date de demande d’enregistrement, incluant : a) La description des activités professionnelles exercées, leurs périodes d’exercice, et, le cas échéant, les employeurs successifs du déclarant ; b) En cas de renouvellement de l’enregistrement, la date du dernier enregistrement en tant qu’intervenant en prévention des risques professionnels ; 2° Les informations relatives aux participations financières dans le capital d’une société au cours des cinq années précédant la date de demande d’enregistrement, incluant : a) La dénomination de la société ; b) L’évaluation de la participation financière ; 3° Toute information relative à un possible risque de conflit d’intérêts. II. – Dans le cas où le déclarant est une personne morale : 1° Les nom, prénoms, date de naissance, adresse postale, adresse électronique et coordonnées téléphoniques de ses représentants légaux ; 2° En cas de renouvellement de l’enregistrement, la date du dernier enregistrement en tant qu’intervenant en prévention des risques professionnels ; 3° L’ensemble des éléments mentionnés au I pour chaque salarié chargé des interventions en prévention des risques professionnels ; 4° Une déclaration sur l’honneur attestant que ni la personne morale ni les salariés concernés n’ont de lien de nature à influencer leur activité. Toute modification substantielle des intérêts fait l’objet d’une déclaration actualisée.
Source : actuel CSE
Éric Gautron : “La suppression de l’article 39 du PLFSS est une victoire syndicale”
19/10/2023
Coup de théâtre mercredi 18 octobre : Olivier Dussopt a informé les partenaires sociaux de la suppression de l’article 39 du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS). Cet article prévoyait une réduction de l’indemnisation du salarié en cas de faute inexcusable de l’employeur. Le gouvernement prétendait ainsi transposer l’accord interprofessionnel sur les accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP), ce qui n’était pas l’avis des organisations syndicales. Nous avons demandé plus de détails à Éric Gautron, secrétaire confédéral Force Ouvrière en charge de ce dossier. Interview.
Le ministre du Travail a transmis, hier, un courrier aux partenaires sociaux, les informant de la suppression de l’article 39. Qu’en pensez-vous ?
La transposition de notre accord national interprofessionnel relatif aux AT-MP de mai 2023 est en effet suspendue. Le patronat en porte l’entière responsabilité. Nous voulions tous défendre notre accord, mais les organisations patronales en ont été incapables. Sans doute étaient-elles au fond très satisfaites de cet article 39. Dans son courrier, le ministre renvoie à de nouvelles discussions entre partenaires sociaux, mais pour l’instant, sur la forme, j’ignore dans quel cadre elles pourraient se tenir. Sur le fond, cette discussion sera nécessairement moins fluide que lors de la négociation de l’accord de 2023. En tout cas, cette suppression de l’article 39 est une victoire syndicale.
Cet article 39 réaffirmait la dualité de la rente d’indemnisation des salariés victimes d’accidents du travail/maladies professionnelles. Ce faisant, le gouvernement indiquait transposer l’accord des partenaires sociaux. Était-ce bien le cas ?
L’article 39 était censé transposer l’ANI (accord national interprofessionnel) en effet, mais nous avons été très surpris par le projet d’article qui commençait bien mais finissait très mal. Il reconnaissait certes la nature duale de la rente, c’est-à-dire la réparation d’un préjudice professionnel d’une part, et du préjudice fonctionnel d’autre part. Mais le projet de loi allait plus loin en choisissant déjà des modes de calcul et en revenant sur la consolidation. L’indemnisation complémentaire intégrale n’aurait plus concerné que les souffrances vécues avant la consolidation (c’est-à-dire la période entre l’accident et la stabilisation de santé) alors que la période de référence actuelle court à compter de la consolidation jusqu’au décès de la victime.
L’ANI s’arrête à la nature duale de la rente
Or, l’ANI de 2023 ne prévoit rien de tel, y compris sur les modes de calcul. Il s’arrête à la nature duale de la rente. Pour nous, la rente doit indemniser deux choses : la perte de gains professionnels futurs et l’incidence professionnelle de manière forfaitaire, et le déficit fonctionnel permanent de manière quasi intégrale. C’est dans cet esprit que Force Ouvrière a engagé sa signature de l’ANI du 15 mai 2023. Les organisations syndicales et patronales étaient d’accord pour faire remonter à l’exécutif les défauts de cette tentative de transposition.
Confirmez-vous que selon le projet d’article 39, en cas de faute inexcusable de l’employeur, l’indemnisation intégrale des salariés aurait été réduite ?
En effet, le projet prévoyait une déresponsabilisation de l’employeur qui grâce à ce texte était amené à moins indemniser les salariés victimes de la faute inexcusable. Non seulement le PLFSS prévoyait que le barème pour indemniser le déficit fonctionnel permanent ne prendrait en compte qu’une fraction du taux d’IPP (incapacité permanente partielle) et l’âge de la victime, mais surtout, le plafonnement de la part fonctionnelle réduisait la perspective d’une indemnisation intégrale des salariés au titre de la faute inexcusable de l’employeur.
Les organisations d’employeurs n’ont pas voulu signer le courrier à l’exécutif
Et c’est là que les choses se compliquent, car nous, organisations syndicales, voulions défendre notre accord national. Lors du comité de suivi, nous voulions signer à 8 organisations un courrier à l’exécutif indiquant qu’avec l’article 39, il ne respectait pas l’ANI. Mais cela ne fut pas possible, les organisations d’employeurs n’ont pas voulu signer et ils ont envoyé leur propre courrier au ministère du Travail. Visiblement, nous n’étions donc plus d’accord…
Autre mesure du PLFSS : un article permettrait au médecin employeur de suspendre l’indemnisation du salarié s’il estime l’arrêt de travail infondé. Qu’en pensez-vous ?
Jusqu’à présent, les médecins de la Sécurité sociale menaient les contrôles. Selon le PLFSS, le salarié pourrait cependant exercer un recours devant la commission médicale de la Sécu contre la décision du médecin envoyé par l’employeur. Cet article renverse donc toutes les valeurs.
Le médecin sera-t-il payé par l’employeur ?
Il crée également une autre inquiétude : le médecin diligenté par l’employeur, sans remettre en cause son intégrité, sera-t-il payé par ce dernier ? Aujourd’hui, l’institution Sécurité sociale se présente avec impartialité au domicile du salarié. On peut se demander si ce sera le cas du médecin de l’employeur.
Une solution consistant à faire intervenir le médecin du travail en lieu et place du médecin de l’employeur pourrait-elle voir le jour ?
On se confronterait alors au problème de la médecine du travail dont la situation est déjà dégradée. Les médecins du travail ne sont plus assez nombreux pour remplir leurs missions. Le problème ne sera donc pas résolu de cette manière. Nous dénonçons le remplacement des médecins du travail par des infirmières, de même que la possibilité de se faire prescrire des médicaments par un pharmacien, qui figure dans le PLFSS. Ce sont des dégradations de service. On peut d’ailleurs se demander si le pharmacien pourra délivrer un arrêt de travail…
Quel est selon vous l’objectif visé par le gouvernement dans ce projet d’article ?
Il est probable que les médecins de la Sécurité sociale ne soient plus assez nombreux pour mener les contrôles au domicile des salariés. On risque donc remplacer les médecins de la Sécu par des médecins privés payés par les employeurs. Or, les conventions d’objectifs de et gestion (COG) de chaque branche de la Sécu ont été votées il y a quelques jours. Si certaines ne s’en sortent pas trop mal, la branche maladie a pris cher : 1 720 postes de moins sur la durée de la COG 2023-2027. Auxquels il faut ajouter les pertes d’équivalents temps plein des années précédentes…
Le PLFSS est-il à la hauteur des besoins, notamment en termes de dépenses de santé ?
Ce texte n’est pas du tout à la hauteur des enjeux. Il ne répond pas à ce que nous estimons nécessaire puisqu’il ne propose que des économies, mais aucune nouvelle piste de financement. Nous rapprochons cela des 73 milliards d’euros d’exonération de cotisations pour 2022, j’ai évoqué le sujet devant la commission des comptes de la Sécurité sociale.
Le “trou de la Sécu” n’existe pas
Nous l’avons également abordé pendant la conférence sociale avec le patronat. Nous avons donc un gros problème de financement. On nous vend le fameux argument du “trou de la Sécu” mais il n’existe pas. C’est un problème de ressources, pas de dépenses, qui permet de faire croire que les Français se soignent trop ou que la société est trop solidaire. Le problème est inverse et se situe dans les recettes.
L’objectif national des dépenses d’assurance maladie est fixé à 3,4 %. Cela vous semble-t-il suffisant ?
Non. Prenons par exemple l’objectif national des dépenses hospitalières : il est fixé à 3,2 %. Rien que sur les hôpitaux, je suis très inquiet de la situation. Il faut également insister sur le fait que bientôt, les cotisations assureront environ 50 % des dépenses de la Sécu, le reste étant issu des impôts. Or, contrairement à l’impôt, la cotisation ouvre des droits qui ne peuvent être remis en cause par l’exécutif, notamment en affectant les recettes fiscales à d’autres budgets que la santé. La cotisation, en tant que salaire différé, permet d’avoir le droit aux soins le jour où on en a besoin. De plus, en finançant par l’impôt, les salariés perdent la main qu’ils détenaient via le paritarisme.
Les délégations syndicales des caisses de Sécurité sociale ont donné un vote négatif sur le PLFSS. Quel en est l’impact ?
En effet, et ce vote fût unanime du côté des cinq organisations syndicales. Le gouvernement voit de plus que son projet de loi a reçu un avis négatif des caisses famille, maladie, vieillesse etc. Malheureusement, il n’en tiendra pas compte, ce qui est regrettable car c’est l’avis républicain d’une institution. Au final, tout ça pourrait se traduire par un 49.3 devant le Parlement. Entre temps, nous espérons faire bouger les choses en communiquant et en sollicitant les parlementaires.
Marie-Aude Grimont
Accidents du travail : que peut faire le CSE pour les prévenir ? [2/2]
19/10/2023
Suite de notre synthèse sur le rôle du CSE en matière d’accidents du travail. Dans ce deuxième volet, nous abordons les prérogatives du comité social et économique concernant la prévention des risques professionnels dans l’entreprise.
► Après avoir abordé dans notre précédent article la réaction du CSE en cas d’accident du travail, nous nous penchons dans cet article sur les prérogatives générales du comité social et économique au sujet de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise.
Une responsabilité pesant sur l’employeur
La responsabilité en matière de santé et de sécurité au travail incombe à l’entreprise : Wilson Cordier, expert chez Secafi, le rappelait récemment à nos lecteurs dans notre article sur les risques psychosociaux. C’est ce qu’on appelle l’obligation de sécurité de l’employeur. En cas de négligence de cette obligation, ou de problèmes récurrents sur le sujet, un rappel en réunion de CSE peut être utile, de type : “Vous êtes responsable de la préservation de la santé physique et morale de vos salariés, vous devez mettre en place des mesures de prévention, etc.” (voir l’article L.4121-1 et les suivants du code du travail).
Cette notion signifie qu’un employeur ne peut dégager sa responsabilité lors d’un accident du travail que s’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer de façon efficace la sécurité et la santé physique et mentale des salariés. Le non-respect de cette obligation de sécurité constitue, en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, ce qu’on appelle une faute inexcusable de l’employeur, dont les conséquences financières peuvent être lourdes pour l’entreprise, sans parler du risque pénal.
► Pour autant, le salarié lui-même doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de celles des autres personnes concernées par ses actes (art. L. 4122-1 du code du travail), le règlement intérieur de l’entreprise pouvant prévoir des sanctions en cas de manquement à des instructions de l’employeur sur la sécurité.
Le rôle général du CSE en matière de sécurité et conditions de travail
Une des missions essentielles du CSE consiste à assurer la prise en compte des intérêts des salariés dans les décisions relatives notamment à l’organisation du travail. Il est donc consulté par l’employeur mais il peut aussi prendre l’initiative de proposer des améliorations des conditions de travail et de la sécurité (art. L. 2312-12).
Le CSE doit être informé et consulté sur :
les conditions d’emploi et de travail, l’introduction de nouvelles technologies ;
tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
ou encore sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail (art. L. 2312-8).
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :
procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (ces facteurs de risques sont énumérés par l’art. L.4161-1 : contraintes physiques, environnement agressif, rythme de travail, etc.);
contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur de prendre à son compte ces suggestions doit être motivé (art. L. 2312-9).
► On ne saurait trop conseiller aux élus, notamment débutants au CSE, de se former à cette question.
Évaluation des risques : le CSE informé et consulté
Le CSE est obligatoirement informé et consulté sur le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce document est réalisé après l’inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.
Le document unique doit être tenu à la disposition des travailleurs, du CSE et du médecin du travail, et le comité social et économique est informé et consulté en cas de mise à jour du DUERP (art. L. 4221-3).
De la même façon, l’employeur, qui doit se faire assister par un salarié ou, en l’absence de compétences internes, par un intervenant extérieur pour l’aider dans sa mission de prévention des risques professionnel, doit informer et consulter le CSE sur le choix de cette personne. L’avis du CSE même négatif ne peut pas empêcher cette nomination.
► Rappelons aussi que la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), qui doit être mise à jour et constamment à la disposition des élus, doit contenir des éléments sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité et les conditions de travail mais aussi à propos des mesures prises en vue de faciliter l’emploi des accidentés du travail (art. L.2312-26). Ces domaines sont abordés lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale, l’employeur devant fournir au CSE :
Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail sont traitées spécifiquement ;
Un programme annuel, avec des mesures précises et un calendrier, de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Formations à la sécurité : un bilan annuel est donné au CSE
En vue de la consultation sur la formation professionnelle, le chef d’entreprise doit informer le CSE des actions de formation à la sécurité qui ont été menées au cours de l’année écoulée en faisant ressortir le montant des sommes imputées sur la taxe formation. Dans les entreprises occupant plus de 300 salariés, un rapport écrit et détaillé est remis au comité.
Un droit de retrait pour le salarié
Chaque salarié dispose d’un devoir d’alerte (c’est un droit mais aussi un devoir, il faut le souligner) et d’un droit de retrait (un droit, c’est-à-dire que le salarié est libre d’en user ou non). Ces droits lui permettent de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (art. L. 4131-1). L’employeur ne peut pas contraindre le salarié à reprendre son poste de travail dès lors que persiste le danger.
Attention, le droit de retrait est “réservé” à des situations exceptionnelles qui nécessitent une réponse urgente. Le juge peut être amené à décider si le salarié a abusé ou non de ce droit. A titre d’exemple, le seul fait de travailler sur un site nucléaire ne saurait constituer un risque, ni un motif raisonnable de nature à permettre au salarié de se retirer de son poste de travail. En effet, même si l’exercice d’une activité professionnelle peut dans un tel cas s’avérer dangereuse, il s’agit des conditions habituelles et normales de travail (cour d’appel de Versailles, 26 février 1996).
► A savoir : l’exercice par un salarié de son droit d’alerte ou de retrait ne dépend pas d’une intervention du CSE. La présence dans l’entreprise d’un comité social et économique ne saurait priver le salarié de son droit de retrait, qui relève de son initiative personnelle.
Un droit d’alerte pour les élus du personnel
Les élus du personnel disposent également d’un droit d’alerte :
Cette procédure vise à protéger une ou plusieurs personnes en situation de danger du fait de leur exposition à un risque professionnel important. L’alerte est consignée par écrit par l’élu du personnel dans le registre de consignation des alertes. Cela doit déclencher immédiatement une enquête de l’employeur avec l’élu du personnel afin de connaître la situation et prendre les mesures faisant cesser un risque éventuel. En cas de désaccord, l’employeur doit réunir le CSE dans les 24 heures, et informer l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la Carsat (caisse d’assurance santé au travail). Ceux-ci peuvent assister à la réunion. Si le désaccord persiste, et s’il le juge nécessaire, l’inspecteur du travail peut adresser une mise en demeure à l’employeur voire saisir le juge des référés pour faire ordonner toute mesure à même de faire cesser le risque.
en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale (art. L. 2312-59). Ce droit d’alerte est peu connu et utilisé.
Un élu qui constate, notamment par le biais d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut résulter d’un harcèlement moral ou sexuel. L’employeur doit mener une enquête avec l’élu où la victime, le salarié supposé responsable et les témoins doivent être entendus. Un compte-rendu est rédigé. Un élu insatisfait du résultat, de l’absence de solution ou en désaccord avec l’employeur peut saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Les deux premières alertes sont intéressantes, à condition qu’elles répondent à une situation critique, et qu’elles ne se focalisent pas sur des situations individuelles car souvent la prévention des risques professionnels passe par une appréhension globale et collective, comme le notait Wilson Cordier.
► Lorsque l’organisation du travail porte atteinte à la santé des salariés et en l’absence de réaction appropriée de l’employeur, les syndicats et/ou le CSE peuvent saisir le tribunal judiciaire pour contraindre l’employeur à respecter son obligation de sécurité et à changer son organisation. Les juges ont ainsi sanctionné :
► Signalons également le droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement : le représentant du personnel au CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement en alerte immédiatement l’employeur (art. L. 4133-1 à L. 4133-4).
Le droit d’inspection du CSE
Le CSE dispose d’un droit à mener, 4 fois par an (soit le même nombre que les réunions du CSE consacrées à la santé et à la sécurité), une inspection en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Ces inspections permettent notamment aux représentants du personnel d’exercer leur rôle de contrôle et d’analyse des risques et de formuler des propositions d’amélioration.
Cette visite de sécurité – l’autre nom des inspections – est l’occasion d’observer les situations réelles de travail et de recueillir des informations sur le terrain. Elle permet au CSE, qui doit décider seul des inspections qu’il souhaite conduire (inspection générale ou centrée sur un thème), de détecter tout type de situation dangereuse que l’on n’aurait pas identifié ou, plus généralement, qui résulterait d’une dérive ou d’un défaut d’application des mesures de prévention. Les principaux objectifs d’une mission d’inspection sont donc :
d’identifier les risques ou dérives qui peuvent apparaître en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
de proposer des actions préventives ou correctives visant à réduire les risques, qui seront à inscrire dans les priorités lors de l’élaboration du programme annuel de prévention ;
de contrôler le respect des prescriptions législatives et réglementaires et de suivre la mise en œuvre des actions de prévention.
Ces inspections sont conduites par la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail ) lorsqu’elle existe. Les problèmes rencontrés sont à restituer en CSE pour obtenir des réponses et réactions de l’employeur (sur l’articulation entre CSSCT et CSE). Sur le déroulement d’une inspection, on peut se reporter à un document de l’INRS.
Un droit d’expertise pour le CSE
“Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement”, le CSE peut faire appel à un expert habilité (art. L.2315-94). La délibération décidant le recours à un expert, qui est en fait une résolution, est adoptée en réunion du CSE par un vote des élus à la majorité des membres présents. Le président du comité social et économique ne peut pas prendre part au vote.
Cette expertise, qu’elle porte sur un danger physique ou mental pour les salariés, doit permettre d’apprécier de la manière la plus objective possible les situations de travail, de remonter aux causes des risques professionnels et de disposer d’éléments permettant d’élaborer des solutions alternatives. Le CSE doit mettre en avant des éléments objectifs pour justifier sa demande : c’est au comité de démontrer l’existence d’un risque grave.
Un arrêté du 7 août 2020 précise que l’expertise a pour objet d’éclairer les membres du CSE en leur apportant une information claire, précise et impartiale, en établissant un diagnostic et en présentant des propositions d’actions et des solutions concrètes sur la base de celui-ci
► Le délai pour réaliser une expertise en vue d’une consultation est limité, d’autant que l’expert doit rendre son rapport 15 jours avant la date d’expiration du délai de consultation. En l’absence d’accord, le délai de consultation est de 2 mois. Il passe à 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.
Risques professionnels : des avertissements d’élus pas toujours suivis d’effets
Au salon Eluceo de Lille, la semaine dernière, nous avons rencontré de nombreux élus préoccupés par l’intensification du travail et ses conséquences sur la santé des travailleurs. Dans cette entreprise pharmaceutique de 400 salariés, ce membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) déplore le maintien d’un niveau élevé du taux d’accidents, alors même qu’il s’agit d’un des critères de l’intéressement. A ses yeux, la direction et l’encadrement méconnaissent la réalité des métiers et des contraintes professionnelles, et du coup négligent les avertissements lancés par les élus : “Par exemple, nous avions alerté l’été dernier que la nouvelle machine qui allait être installée dans la production, et que nous avions vu en test, allait poser un problème aux opérateurs qui risquaient de se cogner à une paroi. Nous avions demandé une signalisation. On ne nous a pas suivis. Résultat, il y a eu un accident suite à la mise en service de la machine…” Et encore ne s’est-il pas agi ici d’un accident grave ou mortel, des drames qui restent encore trop nombreux en France. La semaine dernière, un intérimaire du magasin Décathlon de la Madeleine, à Paris, a trouvé la mort en rangeant un charriot (Fenwick) dont il s’était servi pour décharger un camion : c’était son premier jour de travail sur ce site, où travaillent 159 salariés. Le syndicat CFDT de l’entreprise, qui a demandé une réunion extraordinaire du CSE, exprime sa colère car l’employeur, assure-t-il, avait été alerté du risque existant : “Quelques jours avant le drame, les élus du personnel avaient envoyé un courrier pour signaler le danger de cette descente trop abrupte pour être prise par un engin comme un Fenwick ou un transpalette. Et c’est là que le salarié a chuté”, nous explique Sébastien Chauvin, délégué syndical Decathlon pour l’agglomération parisienne. Si la direction refuse de faire un lien entre l’alerte pour danger grave et imminent, et l’accident, ce lien est au contraire évident pour Sébastien Chauvin : “Deux enquêtes sont en cours, l’une lancée par les élus, l’autre est une enquête de police suite au dépôt de plainte de la famille pour homicide involontaire”.
Bernard Domergue, avec le Guide CSE
Réparation des AT-MP : face aux désaccords entre les partenaires sociaux, le gouvernement fait machine arrière
19/10/2023
Le gouvernement entendait restituer la nature duale de la rente versée à une victime d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT-M), revenant ainsi sur une jurisprudence récente du 20 janvier 2023. L’article 39 du PLSS (projet de loi de financement de la sécurité sociale) pour 2024, qui s’appuyait notamment sur l’Accord national interprofessionnel (ANI) de mai 2023, consacrait une part professionnelle de la rente, qui correspondait à l’ancienne définition fonction du salaire de référence de la victime, et une part fonctionnelle.
Cette réforme avait soulevé l’ire d’associations et des désaccords entre les partenaires sociaux.
Prenant acte de ces divergences “sur la portée et les implications de leur accord”, le ministère du travail estime que “les conditions d’une transposition intégrale et fidèle de l’accord (…) ne sont pas réunies dans ce contexte de divergences”. Des amendements de suppression ont été déposés par différents groupes parlementaires en commission des affaires sociales, que le gouvernement soutiendra.
Dans le courrier adressé hier aux partenaires sociaux (en pièce jointe), le ministre du travail, Olivier Dussopt, informe les organisations syndicales et patronales de la suspension de l’article 39 afin de “laisser place à de nouvelles discussions entre les partenaires sociaux”.
Source : actuel CSE
L’inspection du travail va réaliser des contrôles entre novembre 2023 et janvier 2024 sur les équipements mobiles servant notamment au levage
20/10/2023
Dans un communiqué diffusé mercredi, la Direction générale du travail (DGT) indique qu’au second semestre 2023, une campagne de contrôle de l’inspection du travail est mise en œuvre sur l’utilisation des équipements de travail et plus spécifiquement les équipements mobiles servant notamment au levage. “En effet, les inspecteurs du travail constatent depuis plusieurs années que l’utilisation des équipements de travail mobiles servant au levage est à l’origine de nombreux accidents du travail, du fait notamment de collisions entre ces équipements et les piétons qui se déplacent dans leur zone d’évolution”, explique la DGT.
► La campagne ciblera les chariots à conducteurs portés, les engins de chantiers, et les tracteurs agricoles et forestiers. Les entreprises de tous les secteurs d’activité qui mettent à disposition des travailleurs ce type d’équipements seront concernées. Les agents de contrôle porteront leur attention sur le respect des obligations qui permettent d’éviter les collisions entre les équipements et les piétons.
Une campagne d’information, de sensibilisation et de contrôle va être lancée afin d’améliorer le respect par les employeurs des règles relatives à l’utilisation de ces équipements de travail et leur mise en conformité lorsque des manquements seront constatés. Des contrôles seront réalisés par l’inspection du travail entre novembre 2023 et janvier 2024.
Par ailleurs, des actions d’information et de sensibilisation particulières seront organisées à destination des centres de formation des apprentis (CFA), des entreprises de travail temporaire, des loueurs d’équipements et des entreprises qui ont recours au détachement de travailleurs étrangers.
Le plafond de la sécurité sociale augmentera de 5,4 % au 1er janvier 2024
16/10/2023
Selon un communiqué du Bulletin officiel de la sécurité sociale, du 12 octobre, le plafond annuel de la sécurité sociale devrait augmenter de 5,4 % et être porté à 46 368 euros au 1er janvier 2024. Le plafond mensuel s’établira donc à 3 864 euros. Pour les CSE, le plafond de bons d’achat non assujetti aux cotisations sociales devrait donc atteindre 193€ l’an prochain, contre 183€ en 2023.
L’augmentation pour 2024 prend en compte l’évolution du salaire moyen par tête. Un arrêté confirmera ces montants d’ici à la fin de l’année.
Source : actuel CSE
Une mission sur les exonérations de cotisations et la prime d’activité
17/10/2023
Sans vouloir infléchir la politique du gouvernement visant à “faire en sorte que le travail paye plus que l’inactivité”, Elisabeth Borne a annoncé, hier, son intention de confier “très prochainement” une mission à des experts pour “analyser les interactions entre exonérations de charges sociales, salaires et prime d’activité”. Elle devra associer les “partenaires sociaux et les forces politiques”. L’objectif de ces travaux est de “veiller à l’efficacité de nos dispositifs” et de “vérifier qu’ils n’aient pas d’effets pervers, notamment l’enfermement dans des bas salaires ou le manque d’incitation à la reprise d’activité”.
“Nous sommes ouverts à des évolutions si elles améliorent les rémunérations et les perspectives salariales” sans dégrader “ni les finances publiques, ni l’emploi, ni l’attractivité”, a-t-elle conclu.
Source : actuel CSE
Partage de la valeur de l’entreprise : le Sénat valide, en commission, l’essentiel du projet de loi
18/10/2023
Partage obligatoire de la valeur dans certaines petites sociétés, dérogation (défavorable aux salariés) à la formule légale de participation possible pour les entreprises non soumises à la participation, faculté de mettre en place un plan de partage de la valorisation de l’entreprise, etc. La Commission des affaires sociales du Sénat a adopté quasiment à l’identique le texte issu de l’Assemblée nationale.
Une fois n’est pas coutume. En matière de partage de la valeur au sein de l’entreprise, on se dirige déjà vers un accord entre l’Assemblée nationale et le Sénat. En effet, le texte adopté, en première lecture, la semaine dernière par la commission des affaires sociales de la chambre haute est très proche de celui sorti de la chambre basse, en première lecture, en juin. Voici une sélection des principaux sujets.
Partage obligatoire de la valeur de certaines petites sociétés : oui mais quand ?
L’un des principaux sujets concerne l’obligation qui serait faite aux petites entreprises de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Seraient concernées les sociétés de 11 à moins de 50 salariés qui ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs (article 3 du projet de loi ; une mesure “équivalente” figure pour le secteur de l’économie sociale et solidaire ; voir article 3 bis). L’Assemblée nationale et la commission des affaires sociales du Sénat sont d’accord sur le dispositif mais pas sur son démarrage. Pour la première, cela s’appliquerait à compter des exercices ouverts après le 31 décembre 2023. Pour la seconde, cela s’appliquerait à compter des exercices ouverts après le 31 décembre 2024.
Participation : négociation obligatoire, dans certaines entreprises, sur l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal
Le texte adopté par l’Assemblée nationale et la commission des affaires sociales du Sénat prévoit que les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, en principe, engager une négociation sur “l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal” servant au calcul de la participation (article 5 du projet de loi). Cette négociation porterait sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de ce bénéfice et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent.
Mise en place facultative d’un plan de partage de la valorisation de l’entreprise
Ce projet de loi prévoit de donner aux employeurs la possibilité de mettre en place un plan de partage de la valorisation de l’entreprise, pour une période de trois ans, ouvrant droit à des exonérations (article 7). Tous les salariés de l’entreprise ayant au moins un an d’ancienneté en bénéficieraient (il serait possible de diminuer cette exigence d’ancienneté). La prime allouée aux salariés dépendrait de l’évolution de la valeur de l’entreprise. Cette valeur serait soit, pour les entreprises cotées sur un marché réglementé, fonction de la capitalisation boursière, soit, pour les autres, déterminée par un accord qui devrait tenir compte, selon une pondération appropriée à chaque cas, de la situation nette comptable, de la rentabilité et des perspectives d’activité de l’entreprise. Si l’accord ne contient pas de formule de valorisation de l’entreprise ou si cette formule est impossible à appliquer, la valorisation de l’entreprise serait égale au montant de l’actif net réévalué, calculé d’après le bilan le plus récent.
Dérogation défavorable aux salariés possible pour les entreprises non soumises à la participation
Les entreprises qui décideraient volontairement de mettre en place une participation pourraient le faire selon une formule de calcul qui déroge à celle légale de façon défavorable aux salariés (article 2 du projet de loi).
Ce texte est désormais examiné en séance publique par le Sénat.
Ludovic Arbelet
L’Autorité de la concurrence est favorable à la dématérialisation obligatoire des titres-restaurant
19/10/2023
Dans un avis du 12 octobre 2023, l’Autorité de la concurrence fait part à Olivia Grégoire, la ministre déléguée en charge des petites et moyennes entreprises, du commerce, de l’artisanat et du tourisme, qui l’avait saisie, de sa réponse sur le fonctionnement du marché des titres restaurants et notamment sur le fait de savoir si le marché est équitable.
L’Autorité de la concurrence dissuade le gouvernement de plafonner le tarif des commissions, avec le risque que ce plafond devienne “un point focal”.
En revanche, elle recommande au gouvernement d’instaurer une régulation du marché des titres-restaurant, notamment par la mise en place d’un agrément de l’activité d’émetteur de titres-restaurant et d’une publicité exhaustive des entreprises agréées.
Elle préconise également de mettre un terme au monopole exercé par chaque émetteur sur ses titres vis-à-vis des commerçants agréés, par exemple en séparant l’émission de titres-restaurant de leur acquisition.
Elle suggère, comme l’envisage déjà Olivia Grégoire, de rendre obligatoire la dématérialisation du titre-restaurant.
Enfin, elle recommande de rendre les tarifs plus transparents et plus lisibles, par exemple en mettant en œuvre une obligation d’affichage de l’équivalent d’un taux effectif global.
Source : actuel CSE
L’administration fiscale s’empare du «name and shame» pour la première fois
20/10/2023
Le 12 septembre dernier, la DGFip a appliqué pour la première fois les dispositions de la loi du 23 octobre 2018 relative à la lutte contre la fraude fiscale qui lui permettent de rendre publiques les sanctions administratives infligées aux sociétés ayant fait l’objet d’un contrôle fiscal. C’est la SAS Inter-Security Privée qui en a fait les frais, écopant d’un rappel de frais d’un montant de 178 867 €, en matière de TVA, assortis des majorations pour manœuvres frauduleuses d’un montant de 143 094 €.