L’Opco Atlas enrichit son simulateur pour calculer le coût réel des contrats d’apprentissage
26/10/2023
L’opérateur de compétences (Opco) du secteur des services financiers et du conseil, Atlas, enrichit son simulateur, lancé en 2022, de nouvelles fonctionnalités afin de “lever les possibles freins à l’embauche des alternants”. Parmi les nouveautés de cette nouvelle version, la possibilité pour les entreprises adhérentes d’effectuer directement une demande de prise en charge et d’enclencher la contractualisation, via l’option “identification” ; de sauvegarder des simulations ou encore pour les conseillers de l’opérateur de compétences d’accéder aux démarches effectuées par l’entreprise.
Source : actuel CSE
L’apprentissage dans l’enseignement supérieur : un dispositif “socialement et budgétairement profitable”
27/10/2023
Selon une étude de la fédération Syntec et l’association Walt, réalisée par le cabinet Goodwill management, l’apprentissage dans l’enseignement supérieur est un “puissant moteur d’ascension sociale”. 30 % des jeunes du supérieur long (bac+4 et +5) n’auraient pas continué sans ce financement qui représente 4 381 euros par an. Par ailleurs, l’étude démontre que cette voie de formation permet une meilleure insertion sur le marché de l’emploi ; 54 % des apprentis trouvent un emploi à durée indéterminée en deux mois, contre 34 % pour la voie classique. Avec, à la clef, une rémunération “plus importante, avec un surplus de 2 899 euros annuelle nette sur les trois premières années d’embauche”.
Par ailleurs, l’apprentissage est un “investissement public productif”. En comparant l’investissement public réalisé par l’Etat (10,5 milliards d’euros en 2022) et les retombées sociales (coûts sociaux évités grâce à une meilleure insertion, augmentation des cotisations sociales et patronales, augmentation des recettes publiques grâce au gain de pouvoir d’achat des apprentis…), l’étude conclut à un dispositif “budgétairement profitable”. “Un euro dépensé dans l’apprentissage rapporte 1,09 euros aux finances publiques. Ce sont ainsi 18,31 milliards d’euros qui sont réinjectés dans les caisses de l’État pour une dépense publique initiale de 16,85 milliards d’euros”.
Réforme du marché de l’électricité et du gaz : pas suffisant selon la CGT
25/10/2023
La fédération CGT des mines et de l’énergie n’est guère rassurée par l’accord trouvé par les ministres européens pour réformer le marché de l’électricité et du gaz, un accord dont la France s’est félicitée. “Rien n’est acquis à ce jour ni pour préserver durablement la facture des usagers ni pour financer les investissements de la transition énergétique. Ce sera in fine au Parlement de ratifier un accord, dont les termes sont incertains. Globalement, ce texte devait répondre à l’injonction de la présidente de la Commission européenne Ursula von der Leyen de découpler le prix du gaz du prix de l’électricité. Il n’en prend pas le chemin”, estime le syndicat.
Pour la CGT, cette réforme rajoutera en effet “du marché au marché” : “En complément des prix spot ou à terme, de nouveaux dispositifs vont venir s’additionner comme des “Power Purchase Agreements” (PPA), des contrats pour différence (CFD), et peut-être un prix plafond pour chapeauter le tout ! L’évolution sur les CFD, qui sont des contrats à long terme établis entre les producteurs d’électricité décarbonée et l’État pour le développement de futurs moyens de production, pourrait s’appliquer sur les investissements relatifs à la prolongation de durée de vie ou aux augmentations de puissance sur des actifs existants, mais intégrerait une limitation du volume de l’électricité de celui-ci. Ces seuils de limitation sont encore à fixer. Même si la réforme proposée vise à mieux encadrer le dispositif post-ARENH, les dysfonctionnements structurels vont persister. Dans la période, les fournisseurs alternatifs restent très discrets après avoir bénéficié de la rente ARENH pendant plus d’une décennie. De plus, le mécanisme de contrôle des prix en cas de crise, réaffirme le caractère transitoire, et donc l’application temporaire des tarifs règlementés de vente de l’électricité”.
Selon la CGT, il faudrait atteindre 6 mois pour actionner le levier limitant les prix. Le syndicat propose de son côté de “renforcer les Tarifs Régulés de Vente de l’Électricité (TRVE) et de les appliquer à tous les usagers”.
Source : actuel CSE
La CGT signe l’accord sur les retraites complémentaires
26/10/2023
Les instances de la CGT ont donné leur réponse comme prévu mercredi 25 octobre : le syndicat signe l’accord Agirc Arrco sur les retraites complémentaires. La confédération rejoint donc la CFDT, Force Ouvrière, la CFE-CGC, la CFTC. Le Medef ne l’a pas encore signé mais y est favorable. L’U2P et la CPME ont refusé de signer. La signature de la CGT intervient au lendemain de la prise de parole du ministre délégué aux comptes publics, Thomas Cazenave, qui a annoncé devant l’Assemblée Nationale que le gouvernement ne ponctionnerait pas “à ce stade” les recettes du régime.
Le ministre a également posé aux partenaires sociaux un délai pour convenir entre eux d’une modalité de cofinancement des petites retraites avec le régime général, et ce d’ici la fin de la navette parlementaire du projet de loi de financement de la sécurité sociale. L’accord Agirc Arrco prévoit cependant un groupe de travail à ce sujet qui doit se réunir au premier semestre 2014. Pas sûr donc que les syndicats et le patronat se laissent dicter un rythme de négociation. Pour mémoire, l’accord prévoit notamment une revalorisation des pensions complémentaires (4,9 %) et la suppression du bonus-malus.
Source : actuel CSE
FO défend le quotient familial
26/10/2023
Force ouvrière s’alarme d’une possible remise en compte du système de quotient familial : une enquête de la Cour des comptes propose en effet une remise à plat de ce système selon elle trop coûteux (28 milliards d’euros d’avantages pour les ménages). “Partant du constat que le calcul de l’impôt fondé sur le foyer fiscal se révèle particulièrement avantageux pour certains ménages, la Cour des comptes propose d’en atténuer les effets pour les demi-parts supplémentaires, réduire les abattements pour enfants majeurs rattachés et mieux contrôler les avantages liés à la situation familiale ou au versement de pensions alimentaires”, explique FO. Les magistrats écrivent par exemple : “Le quotient familial favorisant les familles les plus aisées, il atténue la redistribution opérée par la progressivité de l’impôt même si l’avantage qui en résulte est plafonné. Le système de l’imposition conjointe des couples mariés et pacsés diminue le taux marginal d’imposition du conjoint aux revenus les plus élevés mais augmente celui du conjoint dont les revenus sont les plus faibles”.
Cette position suscite l’hostilité du syndicat. “Contrairement aux analyses de la Cour des Comptes, la perte de progressivité de l’impôt sur le revenu n’est pas imputable au système du quotient familial mais aux multiples réformes intervenues par le passé ou réforme de la flat-tax (PFU) sur les revenus financiers au lieu de l’imposition au barème progressif”, affirme le syndicat qui rappelle l’origine de ce mécanisme : “Le quotient familial a été introduit en 1945 dans le cadre de la politique familiale et nataliste décidée par les premiers gouvernements d’après-guerre et pour répondre à l’exigence constitutionnelle de la déclaration de 1789 d’égalité des citoyens devant la charge publique. L’impôt sur le revenu est le principal impôt progressif de notre système fiscal permettant une véritable politique de redistribution”.
Cancer du sein : le long chemin vers la reconnaissance en maladie professionnelle
24/10/2023
Seulement 5 cas de cancer du sein ont été reconnus maladies professionnelles en France. Ces victoires résultent de l’engagement de militantes CFDT de la santé et des transports. Souvent titulaires ou ex-titulaires de mandats syndicaux, et partant de zéro, elles ont reçu les salariées malades, ficelé les dossiers et monté un réseau.
“Tout a commencé dans le Grand Est”, raconte, en introduction l’organisatrice de cette journée, Badiaa Souidi, secrétaire générale de l’Union territoriale de la CFDT Ile-de-France. En mars 2023, le premier cas du cancer du sein d’une infirmière de nuit à l’hôpital de Sarreguemines est reconnu comme maladie professionnelle. Il servira de phare. Depuis, les militantes ont décroché 4 nouvelles victoires judiciaires : des salariées exposées aux rayonnements de surtenseurs et d’endoprothèses, à l’oxyde d’éthylène, produit chimique servant à stériliser le matériel médical, ou encore aux produits de chimiothérapie. Leur combat ? Faire reconnaître ces cancers du sein comme maladies professionnelles. Elles sont venues à Paris, au siège de la CFDT, rencontrer d’autres militant(e)s et leur donner des clés pour se pencher sur le sujet.
“Une dizaine de collègues atteintes dans le même service”
Josiane Clavelin, aide-soignante en pédiatrie à l’hôpital de Freyming-Merlebach, a lancé l’alerte en 2000 : « On a constaté une dizaine de collègues atteintes de cancers du sein dans mon service, et d’autres en réanimation. Je me suis dit : “Il me faut des réponses” ». Déléguée du personnel de la CFDT Moselle et élue à l’époque au CHSCT, elle se rapproche de l’équipe des mineurs de Lorraine, souvent atteints de maladies pulmonaires et habitués à recevoir des salariés malades dans leur permanence syndicale. C’est le début d’un comité de pilotage au niveau national.
Accueillir les salariées, Brigitte Clément l’a fait pendant des années. Première femme élue secrétaire générale de la section Lorraine des mineurs CFDT, elle élabore et diffuse des questionnaires à destination du personnel, main dans la main avec des médecins impliqués dans la cause du cancer professionnel. Aujourd’hui retraitée de la caisse régionale de Sécurité sociale (CARMI-Est), elle a, dit-elle, exercé tous les mandats, du secrétariat à la délégation syndicale.
La porte-parole du groupe, Monique Rabussier, a quant à elle porté le sujet avec la fédération des transports. Déléguée syndicale centrale CFDT pendant 15 ans chez Air-France, mandatée sur les dossiers de santé au travail et égalité professionnelle. Elle reconnaît ce qui ressemble à un sacerdoce : “On savait que ce serait un travail de longue haleine, ingrat et qu’on mettrait 10 ans. Mais l’action syndicale permet ça…”. Elle poursuit : “600 000 femmes sont concernées, malades ou en rémission. 12 000 femmes par an décèdent de leur cancer du sein. 60 000 nouveaux cas apparaissent chaque année”. Des chiffres qui interpellent au regard des seuls 5 cas reconnus aujourd’hui en France.
Enfin, Clotilde Chanterenne, infirmière au centrer hospitalier universitaire de Rennes, s’est vu proposer de rejoindre l’équipe syndicale et de participer à une formation sur le cancer du sein. “Une lumière s’est allumée, j’ai fait le lien entre ce qu’on vivait et l’action syndicale”. Elle participe elle aussi à des montages de dossiers et dénonce les structures insuffisantes : “On se heurte au pouvoir médical qui nous accuse de mettre des idées fausses dans la tête des personnels de nuit. Mais une infirmière ne voit le médecin du travail qu’une fois tous les cinq ans. Beaucoup n’ont de visite médicale qu’au jour de leur embauche”.
“Être reconnu au tableau des maladies professionnelles, c’est plus facile et plus rapide”
Tout le travail des militantes est d’aider les salariées à constituer la preuve du lien entre leur maladie et leur travail. En effet, une maladie est considérée comme professionnelle lorsqu’elle résulte de l’exposition du travailleur à un risque à l’occasion de l’activité professionnelle (exposition à des agents toxiques, par exemple) ou qu’elle résulte des conditions dans lesquelles ce travailleur a effectué son travail. Toutes les maladies ne sont donc pas reconnues comme professionnelles, et pour les victimes, il est particulièrement difficile d’apporter la preuve de l’origine professionnelle de leur pathologie.
“Une fois le cancer du sein reconnu maladie professionnelle, le lien entre maladie et activité professionnelle est présumé. Inutile donc de contacter d’anciennes collègues pour les faire témoigner”, explique brigitte Clément. L’exercice est particulièrement difficile pour les années lointaines, une fois les contacts rompus, et dans le cas des carrières hachées. “Toute la difficulté est de faire exclure les facteurs extra-professionnels : le tabac, l’alcool, l’obésité par exemple. Cela me met en colère, car on donne aux gens des injonctions de faire du sport et de bien dormir, mais on refuse de voir leurs facteurs professionnels”, témoigne Monique Rabussier.
Le travail de nuit n’est pas le seul responsable : les militantes alertent également sur les substances chimiques des produits de nettoyage utilisés dans les métiers de la propreté, dans les shampoings qu’utilisent les coiffeuses, dans les maquillages obligatoires des hôtesses de l’air. Elles rappellent aussi que les hommes sont concernés, leur travail de nuit ou exposition à des rayons ou substances cancérigènes les exposant à des cancers de la prostate, de l’estomac et du côlon. La question de l’origine professionnelle des cancers concerne donc aussi les secteurs de la propreté et les métiers de la sécurité.
“Si les femmes travaillent de nuit, on ne peut juger de leur choix”
Le sujet tient également aux conditions salariales des travailleurs de nuit. Certaines infirmières se contraignent en effet à cumuler plusieurs emplois dans des hôpitaux et cliniques différents afin d ‘augmenter leur rémunération. Elles sont parfois conduites à travailler des nuits supplémentaires, soit pour pallier à l’absence de personnel soignant, soit pour des raisons financières. Le travail de nuit peut aussi permettre à des femmes seules de s’occuper des enfants dans la journée. Selon Clotilde Chanterenne, “On peut aussi faire des nuits de 12 heures au lieu de 9 tout simplement parce que cela permet de venir moins souvent à l’hôpital. Mais nous n’avons pas à juger des choix des infirmières, nous devons les accompagner”.
Afin de soutenir les militants CFDT dans ces démarches, les participantes leur ont remis une plaquette de sensibilisation (à retrouver en ligne sur cette page web de la CFDT) ainsi que le contact avec le comité de pilotage national. Entre 2012 et 2018, l’Inserm (Institut national de la santé et de la recherche médicale) et le CIRC (Centre international de recherche contre le cancer) ont reconnu que le risque de cancer du sein est fortement augmenté chez les femmes ayant travaillé de nuit. Pourtant, la reconnaissance du cancer du sein en France comme maladie professionnelle n’en est qu’à ses balbutiements…
► Lire en pièce jointe le “Grand angle” de l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) : “Le risque de cancer du sein chez les travailleuses de nuit : état des connaissances”
Définition juridique du travail de nuit
Pour mémoire, selon l’article L. 3122-2 du code du travail, le travail de nuit est défini par des bornes horaires impératives : tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme travail de nuit. La période de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève, au plus tard, à 7 heures. Il s’agit d’une disposition d’ordre public. Par ailleurs, à l’intérieur de ces bornes horaires obligatoires, la période de travail de nuit est définie par accord collectif (art. L. 3122-15). A défaut d’accord collectif, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit (art L 3122-20). Toujours à défaut d’accord, l’inspecteur du travail peut autoriser la définition d’une période différente, lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient, après consultation des délégués syndicaux et du CSE. Rappelons également que le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être genré, à savoir “tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe” (art. L. 4121-3).
Marie-Aude Grimont
Télétravailler avec un deuxième écran augmente-t-il le risque de lombalgie ?
25/10/2023
Dans une étude publiée le 16 octobre, Santé publique France met en évidence une survenue de lombalgie significativement plus fréquente parmi les télétravailleurs disposant d’un deuxième écran. Une statistique étonnante que l’agence nationale tente d’expliquer par un travail « prescripteur » et une sédentarité accrue.
Télétravailleurs et télétravailleuses, gare aux lumbagos ! Dans une étude originale tentant de décortiquer la chaîne des déterminants physiques et psychosociaux de la survenue de lombalgie en télétravail, Santé Publique France note, entres autres, « une survenue de lombalgie significativement plus importante parmi les télétravailleurs disposant d’un deuxième écran ».
L’agence nationale de santé publique évalue ainsi le risque de lombalgie à 10,9 % pour les 209 télétravailleurs indemnes de lombalgie au début du troisième confinement – interrogés rétrospectivement – utilisant un deuxième écran, autre que celui de l’ordinateur portable. Quand le risque s’élèverait à seulement 3,4 % pour les 257 télétravailleurs « mono-écran ».
Travail « prescripteur »
Pour expliquer ce phénomène, les auteurs de l’étude supputent que « la dotation d’un deuxième écran concerne des activités pour lesquelles le travail attendu est plus prescripteur avec moins de marge de manœuvre ». Dans cette hypothèse, ce ne serait pas tant le deuxième écran mais le risque psychosocial provoqué par le travail « prescripteur » qui augmenterait le risque de lombalgie. Le mal-être étant, selon Santé publique France, un facteur de risque de lombalgie.
« La présence d’une symptomatologie dépressive serait significativement associée à la survenue de la lombalgie », relève ainsi l’agence nationale. Le risque de lombalgie des télétravailleurs qui auraient l’impression de fonctionner « presque toujours » au ralenti est, par exemple, évalué à 37,6 % (contre 2,5 % pour ceux n’ayant « jamais » cet impression). Et le risque de lombalgie associé à ceux souffrant d’une dépression « certaine » s’élèverait à 23,2 % (contre 2,5 % pour ceux ne souffrant pas de dépression).
Sédentarité accrue
Seconde raison avancée par les auteurs pour expliquer le risque significatif de lombalgie chez les télétravailleurs utilisant un deuxième écran : la sédentarité provoquée par des conditions de télétravail perçues comme confortables. « Télétravailler dans des conditions matérielles semblant positives pourrait être à l’origine d’une sédentarité accrue et d’une position assise prolongée, facteurs de risque connus de lombalgie », exposent-ils. Dans cette hypothèse, les conditions matérielles semblant positives augmenteraient la sédentarité, donc augmenteraient le risque de lombalgie.
Cependant, les auteurs soulignent que la survenue de lombalgie serait significativement moins importante chez les personnes qui se déclarent être très satisfaites vis-à-vis de leurs conditions de télétravail par rapport à celles qui déclarent n’être pas du tout satisfaites (risque de lombalgie évalué à 3,1 % contre 17,7 %).
Même contradiction concernant la quantité hebdomadaire de télétravail, statistique mise en avant par Santé publique France dans son communiqué, bien que spécifiée être « non significative ».La prévalence de la survenue de lombalgie passerait de 9 % pour les télétravailleurs à temps plein à 5 % pour les télétravailleurs hybrides (télétravail à temps partiel). Or, les premiers seraient davantage satisfaits vis-à-vis de leurs conditions de télétravail (81,8 %) que les seconds (78,3 %). Question de perception ou ambivalence structurelle des « bonnes » conditions de télétravail ?
Ajoutons que parmi les 1 457 travailleurs indemnes de lombalgie au début du troisième confinement, la prévalence de la survenue de lombalgie serait plus élevée chez les télétravailleurs (7 %) que chez les non-télétravailleurs (5 %), « sans que cette différence soit statistiquement significative »… De quoi toutefois recommander d’agir sur la qualité des conditions de télétravail (et la prévention de la sédentarité qui y est associée), afin d’en limiter son influence sur la survenue de lombalgie.
« Prudence »
Une dernière raison pourrait être évoquée, celle des nombreuses limites de l’étude. « Par la nature transversale de l’enquête, les conclusions relatives à la causalité des relations doivent être interprétées avec prudence, étant donné que des liens de causalité inverse ne peuvent être exclus », prévient Santé publique France. L’agence nationale déplore également, entres autres, que « si l’étude documente le fait de disposer de matériel propre à l’exercice du télétravail, elle ne permet pas de juger de son usage optimal (positionnement de l’écran, réglage du siège, aménagement de l’espace, etc.) ».
« Ceci pourrait expliquer que le fait de disposer de conditions matérielles de télétravail favorables ne suffise pas à réduire le risque de survenue de lombalgie, bien que l’importance des contraintes organisationnelles et psychosociales, connues pour être de facteur de risque de lombalgie, n’ait pu être étudiée ici », poursuit l’agence nationale. Tout en avouant que « de nombreux facteurs de risque de survenue de lombalgie ne sont pas ou mal connus ».
Autre limite : « le fait d’avoir interrogé le niveau de satisfaction vis-à-vis des conditions de travail en télétravail après la survenue de la lombalgie a rendu difficile l’hypothèse de l’influence du premier sur la seconde », ajoute Santé publique France. « Il est possible que l’apparition de douleurs ait pu, après celles-ci, entraîner une moindre satisfaction des conditions de travail en télétravail »… Bref, entre la relation complexe des déterminants et les limites nombreuses évoquées, mieux vaut, semble-t-il, attendre un peu avant de désinstaller le deuxième écran.
Les femmes seraient également plus à risque
Selon l’étude, une survenue de lombalgie serait également significativement plus importante chez les télétravailleuses que chez les télétravailleurs (avec un risque de lombalgie évalué à 9,5 % pour les premières contre 3,9 % pour les seconds). Les auteurs n’expliquent pas cette différence genrée, notant seulement que « les femmes [apparaissent] plus souvent confrontées à l’apparition d’une lombalgie, ce qui est concordant avec la littérature ».
Matthieu Barry
Bruit au travail : un actif sur deux se dit gêné
25/10/2023
A l’occasion de la Semaine de la santé auditive au travail qui a eu lieu la semaine dernière (16 au 21 octobre), l’association JNA (Journée nationale de l’audition) publie les résultats de la septième vague de son enquête « Bruit, santé auditive et qualité de vie au travail ».
Réalisée en partenariat avec l’Ifop, l’étude a été menée auprès d’un échantillon de 1 103 personnes représentatif de la population française active.
Les franciliens et les ouvriers sont les plus touchés
Parmi les répondants, un actif sur deux se dit gêné par le bruit sur son lieu de travail, chiffre plutôt stable sur les trois dernières années. Cependant, cette proportion est plus élevée dans l’agglomération parisienne (62 %) et pour les ouvriers (64 %). Concernant la perception des risques, les risques psychosociaux (RPS) sont jugés les plus inquiétants sur le lieu de travail (26 %), suivis par les problèmes visuels (15 %) et les troubles musculosquelettiques (TMS, 15 %). Le risque de surdité lié au bruit et aux nuisances sonores est, quant à lui, catégorisé comme le plus inquiétant pour 6 % des personnes interrogées et 16 % de celles qui travaillent dans le BTP ou le secteur de la construction. Les actifs estiment le niveau d’exposition au bruit sur leur espace de travail à 4,9/10, et 5,8/10 pour les ouvriers. De plus, 52 % d’entre eux, se sentant exposés ou non au bruit, se disent gênés par lui. Concernant les sources de bruit les plus dérangeantes sur le lieu de travail, les bruits provenant de l’extérieur des locaux apparaissent en premier dans les résultats (34 %). Viennent ensuite les conversations des collègues (31 %), les allers et venues de personnes (28 %), les conversations téléphoniques ou en visioconférence (25 %) et les matériels utilisés (24 %).
Des impacts au travail et dans la vie privée
Sur le lieu de travail, le bruit est à l’origine d’incompréhension avec les encadrants (49 %), d’agressivité dans les échanges (45 %), de tensions ou de conflits au sein des équipes de travail (44 %) ou encore de comportements de repli sur soi (43 %). Les nuisances sonores au travail peuvent également avoir des impacts sur la vie privée des travailleurs. En effet, 52 % des répondants jugent que des répercussions existent. Ces dernières prennent notamment la forme :
de fatigue, lassitude, irritabilité (60 %) ;
de stress (50 %) ;
d’une gêne auditive (33 %) ;
de troubles du sommeil (32 %) ;
d’une souffrance psychologique (31 %) ;
de sifflements, bourdonnements d’oreilles, acouphènes (30 %) ;
de surdités (25 %) ;
d’une hypertension artérielle (23 %).
Seulement 51 % des employeurs prennent suffisamment en compte le bruit
Pour faire face aux différentes répercussions du bruit et des nuisances sonores, les employeurs doivent considérer cette problématique. Selon l’enquête, seulement 51 % des employeurs prennent suffisamment en compte le bruit et les expositions sonores. Parmi les solutions retenues par les dirigeants, celles qui reviennent le plus sont les protecteurs individuels contre le bruit (PICB, 31 %), les casques de communication spécifiques (26 %), le réaménagement d’espaces existants (26 %), la création d’espaces pour s’isoler du bruit (25 %), le dépistage de l’audition (22 %) et les sessions d’information et de sensibilisation afin de changer les comportements collectifs (20 %). A noter que le déploiement de ces solutions a augmenté pour toutes par rapport aux résultats de l’année précédente. Pour les salariés qui sont gênés par le bruit et les nuisances sonores sur leur lieu de travail, certains effectuent des démarches auprès de leur employeur ou de leur médecin. Celles-ci peuvent se traduire par un test auditif (53 % l’on déjà fait ou l’envisage), une consultation chez un médecin (51 %), la demande de PICB (51 %), l’affectation à un autre espace de travail (30 %), etc. Chiffre significatif et démontrant l’intérêt de la problématique du bruit pour le plus grand nombre, 70 % des travailleurs interrogés se disent prêts à faire des efforts pour réduire le bruit dont ils sont responsables sur leur lieu de travail. Enfin, l’épidémie lié au Covid-19 a eu des conséquences sur le développement du télétravail. Toutefois, le bruit y joue aussi un rôle puisque 64 % des salariés affirment que le télétravail leur permet de travailler dans un environnement sonore moins bruyant.
Laura Guégan
Presque un mort au travail tous les trois jours dans le monde agricole
26/10/2023
Dans une actualité du 23 octobre, le ministère de l’agriculture relève que le monde agricole connait 110 décès par an, presque un tous les trois jours. Soit plus de 15 % des 700 décès au travail consécutif à un accident du travail (AT) en 2021, soulevé par le ministre du travail Olivier Dussopt, lors de la présentation de la récente campagne de communication autour de la prévention des accidents graves et mortels au travail.
Contacté, le ministère nous a indiqué que ces chiffres étaient tirés et déduits d’un encadré (p. 200) du bilan 2021 des conditions de travail réalisé par le Conseil national d’orientation des conditions de travail (Cnoct). Dans le détail, près de 131 salariés agricoles et 198 exploitants ou entrepreneurs affiliés à la MSA sont décédés à la suite d’un AT proprement dit sur la période 2019-2021. Soit 329 décès sur la période 2019-2021, correspondant ainsi à 110 décès par an, si l’on ramène ce chiffre sur un an.
En 2021, 47 000 AT ont été comptabilisés pour les salariés et non-salariés agricoles. Plus de 40 % des accidents avec arrêt ont lieu dans le secteur « Culture – Élevage », notamment celui des élevages de bovins. Les décès concernent essentiellement des hommes (plus de 90 %) âgés de 50 à 59 ans (environ 40 %).
Les députés rejettent en commission le PLFSS pour 2024
23/10/2023
En commission des affaires sociales, les députés ont rejeté, le vendredi 20 octobre, le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 (PLFSS).
Une centaine d’amendements avaient été adoptés au préalable, amendements qui pourraient être de nouveau soumis et adoptés en séance publique, parmi lesquels :
la suppression des exonérations de cotisations sociales portant sur les salaires compris entre 2,5 et 3,5 Smic ;
l’instauration d’une orientation des patients vus en téléconsultation vers une consultation en présentiel, ou avec le médecin traitant, lorsque l’état de santé nécessite une prolongation de l’arrêt de travail. Il s’agit de ne pas pénaliser les salariés qui peinent à trouver un rendez-vous médical et qui seraient pénalisé par la limitation de la durée des indemnités journalières lorsque l’arrêt de travail est justifié. Cet amendement pose ainsi un garde-fous à l’article 28 du PLFSS pour 2024 qui limite à trois jours le nombre de jours d’indemnités journalières pouvant être prescrits en téléconsultation quand elle n’a pas lieu avec le médecin traitant du salarié ;
enfin, comme annoncé par le ministère du travail, des amendements de suppression de l’article 39 ont été adoptés (réparation des AT-MP).
Source : actuel CSE
Retraites complémentaires : le gouvernement renonce à sa ponction “à ce stade”
25/10/2023
Le ministre délégué aux comptes publics Thomas Cazenave a annoncé, hier, devant l’Assemblée nationale, que le gouvernement renonce, au moins temporairement, à ponctionner plusieurs milliards d’euros dans les caisses des retraites complémentaires des salariés du privé : “A ce stade, nous ne déposerons pas d’amendement réduisant les recettes du régime Agirc-Arrco. L’art.17 de l’ANI ouvre de nouvelles discussions sur le financement de dispositifs de solidarité. Nous souhaitons que les partenaires sociaux s’engagent sur cette base pour définir un cofinancement des minimas de pension des salariés ou d’autres dispositifs de solidarité à partir de 2024, ou un échange de taux entre cotisations du régime général et complémentaire à due concurrence. Nous demandons des avancées rapides et concrètes sur ce point dans le cadre de la navette parlementaire.”
Les partenaires sociaux qui ont signé le projet d’accord national interprofessionnel (hormis la CGT dont la position sera connue aujourd’hui) sur les retraites complémentaires, étaient très opposés à cette mesure.
Source : actuel CSE
Négociations assurance chômage : le patronat réclame une baisse de contribution
26/10/2023
Les partenaires sociaux se sont réunis une nouvelle fois, mercredi 25 octobre, pour négocier la future convention de l’assurance chômage. Lors de cette réunion, les organisations patronales ont réclamé une baisse de leur contribution au régime. Aujourd’hui, le taux de cette contribution est fixé à 4,05 %. Le patronat demande non seulement la suppression de la contribution exceptionnelle temporaire de 0,05 % instaurée dans la convention du 14 avril 2017, mais également une réduction globale du taux sous les 4 %, à 3,99%. Selon Hubert Mongon (Medef), « nous demandons cette mesure sous l’angle de la compétitivité des entreprises ». Les organisations syndicales ne sont cependant pas prêtes à accepter cette demande, en tout cas pas sans amélioration équivalentes des droits des chômeurs. Une baisse de 0,05 % de la contribution employeur coûterait au régime 350 millions d’euros.
Les partenaires sociaux ont également travaillé à un plan détaillé du futur accord. Nous y reviendrons dans une prochaine édition.
Source : actuel CSE
Assurance chômage : vers une baisse des cotisations contre une amélioration des droits des demandeurs ?
27/10/2023
Réunis au siège de l’Unédic, mercredi 25 octobre à Paris, les négociateurs des organisations patronales et syndicales ont commencé à discuter d’un plan détaillé pour un projet d’accord. Élaboré par le patronat, le document essuie pour l’instant les critiques des organisations syndicales. Elles formulent donc des contre-propositions pour trouver un équilibre dans cette négociation.
Après une première partie de réunion consacrée à un tour de table et à la demande patronale de baisse des cotisations, les partenaires sociaux ont construit leurs discussions sur le plan détaillé d’accord. Un travail loin d’être innocent puisqu’il montre à la fois les revendications des uns et des autres mais aussi les points d’opposition et in fine, les sujets sur lesquels l’accord pourrait s’équilibrer. A noter que le patronat s’exprime d’une seule voix via celle d’Hubert Mongon (Medef), ce qui n’était pas le cas pendant la négociation sur les retraites complémentaires.
Un préambule et 7 têtes de chapitre rédigés par le patronat
La patte patronale est bien visible sur ce plan détaillé. Dès le préambule, le texte revient sur “d’importantes difficultés de recrutement”, la lisibilité de la réglementation ou encore le remboursement de la dette. De plus, selon le chef de file patronal Hubert Mongon, “nous avons voulu un chapitre central dans l’équilibre de la négociation, c’est l’amélioration de la compétitivité dans un contexte où de nombreuses mauvaises nouvelles pèsent sur les comptes d’exploitation des entreprises”. Pour le reste, “Nous sommes restés assez génériques et c’est volontaire : chacun va préciser ses approches”.
Autre point marquant, le préambule montre que la colère du patronat à l’égard de l’exécutif ne s’est pas tarie, malgré le renoncement du gouvernement à ponctionner les recettes de l’Agirc Arrco. “Les organisations de salariés et d’employeurs ne peuvent accepter les ponctions envisagées par l’Etat (moindre compensation des allègements de charge et augmentation de la contribution Unédic au budget de Pôle emploi) sur les ressources de l’assurance chômage”. Pour le patronat, cela “brouille les responsabilités entre l’Etat et les partenaires sociaux (…) et obère la capacité de l’Unédic à faire face aux échéances de remboursement de la dette”.
Les 7 chapitres proposent ensuite les thèmes suivants :
Ajuster les règles d’indemnisation “sans remettre en cause les fondamentaux des précédentes réformes” ;
Améliorer la compétitivité des entreprises (baisse des cotisations et refonte du bonus-malus sur les contrats courts) ;
Lisibilité et efficacité de la réglementation (démission pour reprise d’emploi, mensualisation des allocations, indemnisations de créateurs d’entreprises, accès au droit) ;
Règles spécifiques à Mayotte ;
Contrats d’emplois pénitentiaires ;
Financement de Pôle Emploi, pilotage de France Travail ;
Financement et pilotage de France Compétences.
Pas de baisse de cotisation patronale sans amélioration des droits des chômeurs
Les organisations syndicales se sont montrées unanimes : accepter une réduction des cotisations patronales ne pourra se faire si le patronat veut aussi réduire les droits des demandeurs d’emploi. “Une baisse de cotisations, cela coûte cher. Il faudra donc aussi des mesures en faveur des demandeurs d’emploi, sinon ce ne sera pas un accord équilibré”, a prévenu Olivier Guivarch pour la CFDT.
En l’occurrence, une suppression de la cotisation temporaire de 2017 (0,05 %) coûterait 350 millions d’euros à l’Unédic. Accéder aux souhaits du patronat et réduire le taux global de la cotisation de 4,05 % à 3,99 % représenterait un coût de 700 millions pour le régime. Les organisations syndicales décrient aussi l’absence de tout chapitre relatif aux recettes. “Où trouvent-ils les recettes pour compenser ? On ne signera pas un accord avec une baisse de cotisation et une baisse de droits”, s’est agacé Éric Courpotin pour la CFTC.
Pour Force Ouvrière, Michel Beaugas s’est dit prêt à regarder une baisse de 0,05 % de cotisation patronale “dans le cadre où on instituerait la rupture de période d’essai par le salarié comme un cas légitime d’ouverture de droits. En tout cas, la sauvegarde du paritarisme ne me fera pas avaler la baisse de cotisation. Pour l’instant, le patronat n’a rien donné, il va falloir qu’ils donnent pour arriver à un accord équilibré”.
La question des jeunes, des précaires et des périodes d’essai
FO ferait également cause commune avec la CFDT sur les modalités d’indemnisation des primo-entrants dans le régime (les jeunes) et la baisse du plafond des jours non travaillés de 75 % à 50 % dans le calcul du salaire journalier de référence. FO continuera de pousser l’amélioration des indemnités des plus précaires et saisonniers, un bonus-malus applicable à toutes les entreprises (alors que le patronat veut au contraire le resserrer) ou encore une modification de la contracyclicité.
Denis Gravouil (CGT) revendique également la rupture de période d’essai par le salarié comme un cas légitime d’ouverture de droits. Il dénonce cependant la mensualisation du versement des indemnités chômage comme “une vieille lune du patronat qui fait perdre plusieurs jours d’allocation par an”. Il ferme d’emblée une discussion sur la double exigence patronale de réduction de cotisation : “On peut discuter sur la contribution temporaire de 2017, mais pas sur le reste. Il est hors de question de financer une baisse de cotisation par une baisse de droits des allocataires”.
Quant à la CFE-CGC, elle a fait depuis déjà plusieurs semaines de la suppression de la dégressivité des allocations des cadres son cheval de bataille. “Cette dégressivité est une aberration, tranche Jean-François Foucard. Les cadres sont les plus grands contributeurs à l’assurance chômage, et quand ils en ont besoin à leur tour, on leur enlèverait ? Nous sommes prêts à tout, du moment qu’on retire la dégressivité”.
La dégressivité : une vieille recette inefficace ?
Elle fût déjà mise en place en… 1992, par Martine Aubry, ministre du Travail du gouvernement Bérégovoy, sur la base d’un accord des partenaires sociaux du 18 juillet. L’allocation de base (AB) et l’allocation de fin de droit (AFD) sont alors remplacées par une allocation unique dégressive (AUD) qui s’appliquera jusqu’en 2001 avant d’être de nouveau mise en place par décret en 2019. En 2001, l’Insee publie une étude qui démontre son inefficacité. En comparant les retours à l’emploi sous l’empire de l’ancienne réglementation et de l’AUD, les auteurs découvrent que “telle qu’elle a été mise en œuvre de 1992 à 1996, elle aurait ralenti le retour à l’emploi”. Alors 1992-2023, même combat ? D’après les études demandées par les partenaires sociaux à l’Unédic ce mois d’octobre, 10 à 15 % des répondants ont certes accéléré leur recherche d’emploi sous l’effet de la dégressivité de leur allocation. En revanche, “le taux de retour à l’emploi des allocataires soumis à la dégressivité est plus faible que celui des autres allocataires” (voir les deux études en pièces jointes).
Deux accords, signés le 28 septembre 2023 par la direction de la Poste et une partie des organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO, UNSA, la CGT et SUD n’étant pas signataires) redéfinissent les comités sociaux économiques (CSE) et les moyens dévolus au dialogue social dans cet établissement public devenu société anonyme en 2010.
Ces deux accords tirent les conséquences de la loi du 22 novembre 2022 sur la Poste. Ils s’appliqueront au terme des élections professionnelles prévues en 2024 et sont à durée déterminée : ils ne s’appliqueront donc que pour la première mandature.
Le premier accord détermine le nombre d’établissements. Au-dessous du comité social et économique central (CSE-C) qui sera flanqué de 3 commissions santé, sécurité et conditions de travail centrale (CSSCT-C) afin de tenir compte de la diversité des activité, il y aura 32 CSE-E (CSE d’établissement) dans l’entreprise, dont 16 dans la branche services courrier colis, 13 dans la branche grand public et numérique (dont 5 Outre-Mer), 2 CSE dans la branche de la Banque Poste et un au siège du groupe.
Sont également prévus des représentants de proximité (RP) à raison d’un RP “par tranche de 100 postiers en moyenne”. Ils seront chargés des réclamations individuelles et collectives, des actions de proximité en matière de santé, sécurité et conditions de travail et joueront le rôle de relais pour les activités sociales et culturelles et les questions de logement.
Le second accord aligne l’effectif et le crédit d’heures de la délégation du personnel sur les niveaux prévus par le code du travail. Une plus grande souplesse d’utilisation individuelle du crédit d’heures est néanmoins prévue dans l’accord. Ainsi un membre d’un CSE-E pourra annualiser ses heures et prendre jusqu’à 48 heures sur un mois donné.
A noter que l’accord autorise les CSE à échanger des mails avec les postiers sur les messageries professionnelles.
Source : actuel CSE
Le nombre de déclarations d’embauche de plus d’un mois est stable au troisième trimestre 2023
23/10/2023
Au troisième trimestre 2023, le nombre de déclarations d’embauche de plus d’un mois hors intérim est stable (+ 0,1 %) après la progression de 0,8 % enregistrée au deuxième trimestre 2023. Ainsi, l’augmentation des embauches en CDD de plus d’un mois (+ 0,9 % après + 1,2 %) compense la diminution de celles en CDI (- 0,7 % après + 0,4 %).
Sur un an, les déclarations d’embauche de plus d’un mois diminuent de 2,8 % compte tenu du pic historique atteint au troisième trimestre 2022. Cette évolution résulte des baisses simultanées des embauches en CDD de plus d’un mois (- 2,9 %) et de celles en CDI (- 2,6 %). Le niveau des déclarations d’embauche de plus d’un mois reste néanmoins supérieur de 13,5 % à celui du dernier trimestre 2019, juste avant le déclenchement de la crise Covid.
Au troisième trimestre 2023, le nombre des déclarations d’embauche de plus d’un mois s’accroît encore dans les entreprises de moins de 20 salariés (+ 0,7 % après + 0,8 %) tandis qu’il diminue dans celles de plus grande taille (- 0,3 % après + 0,7 %).
Source : actuel CSE
PSE motivé par l’intelligence artificielle : l’entreprise reporte son plan social
23/10/2023
L’annonce avait défrayé la chronique : début septembre, l’entreprise Onclusive, spécialisée dans la veille (réalisation de revue de presse), avait annoncé son intention de supprimer, entre janvier et juin 2024, 217 de ses 383 emplois basés à Courbevoie, près de Paris, le travail des salariés devant être remplacé par l’automatisation des tâches avec l’intelligence artificielle. Jeudi 19 octobre, la direction a toutefois annoncé le report de son plan social, indique le quotidien Le Parisien. La procédure d’information-consultation du CSE sur ce PSE est donc interrompue. Cette décision fait suite aux réactions syndicales mais aussi aux observations critiques formulées par l’administration sur le projet de l’entreprise. Un nouveau projet devrait être présenté en décembre prochain.
Source : actuel CSE
“Les salariés des agences bancaires sont confrontés à des agressions verbales et physiques”
24/10/2023
Nathalie Vincent dit Mahaut, que nous avons rencontrée à l’occasion du salon Eluceo de Paris la semaine dernière, est la nouvelle secrétaire du CSE “GPSE” de LCL (ex-Crédit Lyonnais), qui représente 3 000 salariés travaillant sur plusieurs départements franciliens. Une des préoccupations des salariés concerne les incivilités dont ils sont victimes dans les agences bancaires. Interview.
Depuis quand êtes-vous secrétaire de votre CSE ?
Je suis secrétaire du CSE “GPSE” de LCL (ex-Crédit Lyonnais) depuis les dernières élections professionnelles, en juillet 2023. Le CSE représente 3 000 salariés qui travaillent sur les départements des Yvelines, de la Seine-Saint-Denis, de l’Essonne, des Hauts-de-Seine et du Val-de-Marne. C’est mon premier mandat comme secrétaire du CSE, mais je n’ai pas d’appréhension particulière, je suis bien accompagnée par les autres élus et par mon organisation syndicale, le SNB (Ndlr : syndicat national bancaire, affilié à la CFE-CGC).
Quelles sont les préoccupations des salariés de votre entreprise ?
Notre CSE représente des salariés qui travaillent dans de nombreuses agences bancaires. Et ce qui nous remonte, ce sont de nombreuses incivilités de la part de la clientèle. Que ce soit par téléphone ou en présentiel dans les agences, il y a des agressions verbales, et parfois même physiques comme des projections d’objets sur les salariés.
Ces agressions sont-elles liées à des problèmes de pouvoir d’achat ?
C’est lié à plein de choses : un délai trop long, une non-réponse à une demande, un refus, etc. Au niveau du CSE, nous nous attachons à ce que toutes ces incivilités nous soient remontées rapidement, afin que nous puissions mettre en place des solutions pour éviter que cela se reproduise, dans la mesure du possible. Quand un agresseur est identifié, nous demandons à ce que des directives soient prises, et cela peut même aller jusqu’à la clôture du compte bancaire de la personne.
Le CSE ou sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) fait-il des enquêtes ou inspections suite à ces incivilités ?
Bien sûr ! Nous prenons contact avec les salariés concernés, nous voyons déjà comment ils ont perçu cette incivilité afin de quantifier le risque, nous faisons aussi appel à l’assistance sociale pour assurer un accompagnement, car il peut aussi y avoir des menaces et même des menaces de mort visant des salariés.
Votre travail modifie-t-il le plan de prévention des risques de l’entreprise ?
En effet. Par exemple, nous avons fait simplifier et améliorer le système de déclaration des incidents et violences afin que le salarié victime d’incivilités puisse rapidement faire une déclaration d’incidents.
Quelles sont les autres préoccupations des salariés que vous avez à traiter ?
Nous suivons des travaux effectués dans des bâtiments car ils peuvent avoir des effets sur les conditions de travail de nos collègues, sur le bruit comme sur le désamiantage, la propreté. Il faut dire que sur le périmètre de notre CSE, nous avons 280 sites différents avec les agences mais aussi les différents services.
Comment assurer une proximité entre les élus et les salariés sur 280 sites ?
Au niveau du SNB, nous nous organisons entre élus pour couvrir la totalité du périmètre du CSE, le but étant de passer au moins deux fois par an sur tous les sites. Chez nous, le climat social est assez tendu. Les raisons ? Le pouvoir d’achat, les salaires, la pression commerciale, et les conditions de travail bien sûr. Il y a une situation de sous-effectif, suite à des démissions, des départs non remplacés, et ce n’est pas normal alors que notre société dégage de bons résultats. Ca devient très problématique dans les petites structures : une agence qui tourne avec 4 personnes, dès que vous avez un arrêt maladie ou une démission, ça met le reste de l’équipe en difficulté. Tout cela engendre des risques psychosociaux. Nous avons déjà lancé des alertes sur ce sujet. Il est vrai qu’il y a des campagnes de recrutement mais c’est compliqué de recruter car les métiers de la banque sont plus difficiles qu’auparavant et les personnes qui arrivent chez nous le découvrent. Il faut faire en sorte que les personnes recrutées restent, ce qui passe par l’amélioration des conditions de travail.
Un conseil pour de nouveaux élus ?
Portez la parole des salariés, remontez les problèmes pour alerter la direction afin de tenter de trouver des solutions !
Bernard Domergue
“Indicateur climat” : la Banque de France recueillera les données liées à la durabilité des entreprises
24/10/2023
Définitivement adopté, le projet de loi Industrie verte habilite désormais la Banque de France à recueillir les données des entreprises liées aux enjeux de durabilité. L’objectif : faciliter la compréhension par les banques de l’impact des entreprises sur les enjeux environnementaux et climatiques. On fait le point sur ce nouveau dispositif.
Après 5 mois de négociations, le projet de loi Industrie verte a été définitivement adopté, après le vote à l’Assemblée nationale le 10 octobre, puis au Sénat le 11 octobre. Parmi les mesures prévues par le texte, le nouvel « indicateur climat », qui va autoriser la Banque de France à recueillir les données des entreprises qui sont liées aux enjeux de durabilité. Quelles seront les entreprises concernées ? Quelles données seront transmises à la Banque de France ? Explications.
L’objectif affiché par le gouvernement : « faciliter la compréhension par les banques de l’impact des entreprises sur les enjeux environnementaux ». En d’autres termes, il s’agira pour la Banque de France, de recueillir des données d’entreprises liées aux enjeux de durabilité, « en s’appuyant en particulier sur la directive CSRD relative aux informations de durabilité des entreprises, afin de réaliser des analyses utiles à la prise en compte par le secteur financier de ces enjeux », indique l’exposé des motifs. Cette prérogative permettra « de produire un indicateur fiable et facilitant la comparaison de l’exposition des entreprises aux enjeux climatiques, qu’elle mettrait à disposition des entreprises et des acteurs financiers ».
A l’origine : une obligation pour toutes les entreprises
L’amendement qui prévoyait d’ajouter au code monétaire et financier de nouvelles dispositions, était ainsi rédigé : « Les entreprises non financières doivent communiquer à la Banque de France tous documents et renseignements, y compris les données nécessaires à la compréhension des impacts, risques et opportunités liés aux enjeux de durabilité, qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions mentionnées au premier alinéa du présent ». Ce faisant, cet ajout créait en effet une « obligation pour toutes les entreprises, de transmettre à la Banque de France des informations devant permettre l’établissement d’une cotation verte des entreprises », a rappelé lors des discussions Christine Lavarde, rapporteur pour le Sénat.
Afin de contenter l’ensemble des parties prenantes, les ambitions du dispositif ont donc été revues à la baisse dans la version finale du texte.
Il a en effet été proposé de supprimer cette obligation et seulement d’habiliter la Banque de France à recevoir les données des entreprises qui « souhaitent les lui transmettre » pour bénéficier de cette note « climat ».
Plus de 500 entreprises-tests en 2023
Pour construire cette note, la Banque de France s’appuiera « sur la méthodologie ACT de l’ADEME » et permettra de « mesurer l’exposition des entreprises aux risques climatiques ». Cet indicateur « aidera les entreprises à piloter leur stratégie de transition », « simplifiera et unifiera leur gestion des données climatiques », a déclaré François Villeroy de Galhau, Gouverneur de la Banque de France dans un communiqué publié en juillet.
A noter que ce nouvel indice climat est en cours de validation et fait déjà l’objet d’une expérimentation « avec plus de 500 entreprises-tests en 2023 sur l’ensemble du territoire. Il sera ensuite progressivement généralisé, d’abord à l’ensemble des grandes entreprises et ETI, puis aux PME ».
Leslie Brassac
Filière automobile : 135 000 personnes formées à la transition énergétique d’ici 2030
25/10/2023
Les ministres de l’économie et de l’industrie ont présenté hier un bilan du plan d’action du gouvernement (France 2030) à la filière automobile.
Ce plan comprend notamment la prolongation jusqu’au 30 juin 2024 du fonds exceptionnel d’accompagnement et de reconversion des salariés licenciés économiques par les sous-traitants en difficulté, un plan doté de 50 millions d’euros, financé par l’Etat et les constructeurs, pour “favoriser leur retour à l’emploi grâce à un accompagnement renforcé”.
Par ailleurs, l’Etat table sur la formation de 135 000 personnes d’ici 2030 via le soutien à des financements de formations aux métiers-clé pour la transition énergétique de la filière automobile : “L‘investissement public contribue aux financements de 7 projets à hauteur de près de 67M€ pour un total d’investissement de plus de 120M€. La filière automobile est également accompagnée sur les questions d’anticipation des besoins en emplois et compétences dans le cadre du dispositif d’Engagement de développement de l’emploi et des compétences (EDEC) de la filière automobile. Ce dispositif mis en place en 2019, pour une durée de 5 ans, accompagne les branches professionnelles et les entreprises dans leurs réflexions sur les évolutions des emplois et des compétences à travers des actions d’anticipation comme des études prospectives (fonderies, électronique de puissance…), des actions à visée territoriale répondant à des enjeux spécifiques en matière d’ingénierie de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou encore pour répondre à des problématiques de métiers en tension. Ce dispositif pourra, le cas échéant, être mobilisé de nouveau à l’échéance de l’EDEC actuel en 2024”.
L’Etat estime par ailleurs que la montée en puissance du marché des véhicules zéro émissions, autonomes et connectés “devrait permettre au moins 245 000 créations d’emploi entre 2023 et 2035 en Europe”, le chef de l’Etat souhaitant que la France produise 1 million de véhicules électrifiés en 2027 et 2 millions en 2030.
Source : actuel CSE
L’employeur a 10 jours à compter de la délibération du CSE pour contester la nécessité de l’expertise
26/10/2023
L’employeur qui prétend que l’expertise décidée par le CSE est une expertise libre et non une expertise légale, qu’il lui reviendrait de payer, doit agir dans un délai de 10 jours à compter de la délibération du CSE.
A un mois d’intervalle, le CSE d’une grande enseigne de la distribution vote deux expertises.
Une première, par délibération du 28 février 2019, pour se faire assister par un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise.
Une seconde, par délibération du 21 mars 2019, en vue cette fois-ci de se faire assister par le même expert-comptable pour la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Le code du travail donne en effet la possibilité au CSE de se faire assister par un expert-comptable dans le cadre d’une mission légale. C’est le cas pour la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et pour la consultation sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail. Ces deux expertises sont à la charge de l’employeur.
Facture reçue mais non acquittée
Après présentation de son rapport en réunion de CSE, l’expert adresse à l’employeur le 25 juillet 2019 sa facture définitive pour obtenir le paiement du solde d’honoraires.
Le 2 août suivant, l’affaire est portée en justice par l’employeur afin d’obtenir le remboursement de la somme déjà versée à l’expert et faire juger qu’il n’a pas à verser le solde. Son argument consiste à dire que ces deux expertises “constituaient des expertises libres” (…) décidées avant la transmission des comptes et le dépôt des documents d’information utiles à la base des données économiques et sociales”.
En conséquence, pour la direction, ces expertises n’avaient pas à être prises en charge par l’entreprise.
Les motifs de la décision du juge
Cette demande est rejetée : elle est jugée tardive au regard du délai de contestation de 10 jours prévu par le code du travail.
En effet, d’après les articles L. 2315-86 et R. 2315-49, l’employeur qui souhaite contester la nécessité de l’expertise doit agir dans un délai de 10 jours à compter de la délibération du CSE décidant le recours à l’expertise. Lorsqu’il conteste le coût final de l’expertise, il doit agir dans les 10 jours à compter de la notification du coût final.
Or, comme l’avaient constaté les juges dans cette affaire, l’employeur ne contestait ni le montant des factures adressées par l’expert, ni le coût final des expertises, mais bien “le principe de son paiement”. Il avait bel et bien été “informé des délibérations adoptées lors des séances du CSE des 28 février et 21 mars 2019 auxquelles il assistait et de leurs conséquences, notamment du fait qu’il devrait prendre en charge le montant des expertises ordonnées en vue de consultations récurrentes”.
Enfin, il avait “réglé, sans contestation, l’acompte réclamé par l’expert désigné par ces mêmes délibérations”.
En conséquence, pour les juges, il avait été “mis en mesure de connaître la nature et l’objet des expertises dès les délibérations du CSE”. La saisine tardive du 2 août 2019 aux fins de contester la nature des expertises litigieuses était donc irrecevable pour cause de forclusion.
Frédéric Aouate
Participation : la question prioritaire d’un CSE est transmise au Conseil constitutionnel
26/10/2023
Dans une décision du 25 octobre, la Cour de cassation a décidé de transmettre au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) posée par un CSE, celui de Procter & Gamble Amiens, appuyé par les syndicats FO et CGT, au sujet du droit des salariés à percevoir une participation aux bénéfices de l’entreprise.
La question est formulée ainsi :
« L’article L. 3326-1 du code du travail méconnaît-il les droits et libertés que la Constitution garantit, notamment les articles 4 et 16 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789 et les articles 6 et 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, en ce qu’il interdit de remettre en cause le bénéfice net d’une entreprise après l’attestation du commissaire aux comptes ou de l’inspecteur des impôts, même en cas de fraude, et qu’il prive ainsi les salariés ou leurs représentants de toute voie de recours permettant de contester utilement le calcul de la réserve de participation et qu’il conduit au surplus à neutraliser les accords passés au sein de l’entreprise dans le cadre de la détermination de la réserve de participation ? »
Le CSE estime que les clauses de rémunération des contrats de façonnage et de commissionnaire conclus par ces sociétés avec la société de droit suisse Procter & Gamble International Operations (P&G IO) permettent à cette dernière “de fixer de manière arbitraire les bénéfices revenant aux sociétés de façonnage et de distribution et que ces clauses, qui prédéterminaient le bénéfice de ces sociétés, avaient pour conséquence de réduire l’assiette de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise”.
Or il s’avère impossible pour les représentants du personnel, en vertu de l’article cité du code du travail, de remettre en cause un montage préjudiciable aux intérêts des salariés et à leur droit de percevoir une participation.
Nous reviendrons sur cette QPC dans un prochain article.
Source : actuel CSE
Participation : un CSE pourra-t-il demain contester les prix de transfert ?
27/10/2023
Le comité social et économique (CSE) de Procter & Gamble à Amiens a posé une question prioritaire de constitutionnalité visant à remettre en cause un article du code du travail empêchant toute remise en cause de montants des bénéfices nets comptables d’une entreprise, quand bien même la faiblesse de ces bénéfices résulte d’un montage et d’échanges entre sociétés d’un même groupe ayant pour but de minorer le droit des salariés à bénéficier d’une participation aux résultats. Le juge constitutionnel devra trancher.
La Cour de cassation a jugé la question prioritaire de constitutionnalité (QPC) suffisamment étayée et sérieuse pour la transmettre, le 25 octobre, au Conseil constitutionnel. Le juge constitutionnel devra donc se prononcer sur la conformité à la Constitution de l’article L. 3326-1 du code du travail. Cet article interdit en effet, à l’occasion d’un litige portant sur le calcul de la réserve de participation, toute remise en cause du bénéfice net d’une entreprise après l’attestation du commissaire aux comptes ou de l’inspecteur des impôts, même en cas de fraude.
Ce faisant, plaide le CSE de Procter & Gamble à Amiens (*) appuyé par les syndicats FO et CGT, cet article, tel qu’il est interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (**), prive les salariés ou leurs représentants de “toute voie de recours permettant de contester utilement le calcul de la réserve de participation” et il conduit de plus “à neutraliser les accords passés au sein de l’entreprise dans le cadre de la détermination de la réserve de participation”.
Deux principes en conflit
La Cour de cassation admet donc l’existence d’un conflit juridique entre deux principes : la non-remise en cause du bénéfice net après l’attestation du commissaire aux comptes tel qu’il est reconnu par la jurisprudence, et le droit à un recours juridictionnel effectif, qui ne peut donc pas s’exercer. La question n’est pas nouvelle mais elle va donc arriver, pour la première fois, devant le juge constitutionnel qui devra trancher. La plus haute juridiction judiciaire l’admet d’autant plus que…la plus haute juridiction de la justice administrative, le Conseil d’Etat, va dans son sens.
Le juge administratif a en effet considéré (voir notamment la décision du 5 décembre 1984) que l’attestation délivrée en application de l’article L. 3326-1 alinéa 1 du code du travail a “pour seul objet de garantir la concordance entre le montant du bénéfice net et des capitaux propres déclarés à l’administration et celui utilisé par l’entreprise pour le calcul de la réserve spéciale de participation des salariés aux résultats de l’entreprise”, en sorte que l’inspecteur des impôts ou le commissaire aux comptes qui établit cette attestation “n’exerce pas, dans le cadre de cette mission, un pouvoir de contrôle de la situation de l’entreprise”.
Il faut dire aussi qu’une précédente décision de la Cour de cassation à propos du non-versement de la participation dans la société Wolters Kluver France avait pour le moins suscité la controverse.
Un accord de participation et un montage en question
Dans cette affaire, plusieurs sociétés du groupe Procter & Gamble (P&G Amiens, P&G Blois, Ondal France, P&G France, P&G Pharmaceuticals France et P&G Holding France) ont signé en 2014 un accord de participation de groupe sur la participation des salariés aux résultats de l’entreprise.
Problème : selon le CSE (voir notre encadré) le groupe a mis en place des contrats de façonnage et de commissionnaire entre ces sociétés et la société de droit suisse Procter & Gamble International Operations, contrats qui permettent à cette société suisse de “fixer de manière arbitraire les bénéfices revenant aux sociétés (françaises, Ndlr) de façonnage et de distribution”. Autrement dit, les clauses de ces contrats ont pour conséquence de prédéterminer le bénéfice des sociétés françaises et donc de réduire l’assiette de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise.
Le CSE et les syndicats FO et CGT ont bien tenté d’obtenir du juge judiciaire la nullité des attestations du commissaire aux comptes établies en vue du calcul de la réserve spéciale de participation, a minima faute de sincérité, et d’obtenir également la nullité des clauses de rémunération conclues entre la société suisse société Procter & Gamble International Opérations et les sociétés françaises du groupe. Tout cela afin de pouvoir désigner un expert afin de déterminer les sommes de participation dues aux salariés.
Mais la cour d’appel de Versailles a déclaré leur demande irrecevable dans un arrêt du 20 octobre 2022, fondé sur la lecture habituelle que fait la Cour de cassation de l’article L. 3326-1 du code du travail. D’où leur décision, pour contester l’arrêt de la cour d’appel, d’en appeler au juge constitutionnel.
(*) Fabriquant de produits ménagers et d’hygiène (couches Pampers par ex.), Procter & Gamble compte 110 000 salariés dans le monde.
Au départ, l’action en justice du CSE et des syndicats contre Procter & Gamble se fonde sur une expertise, réalisée par le cabinet Sacef, qui met en cause la politique de prix de transferts entre entreprises du même groupe. Comme on peut le lire dans l’arrêt de la cour d’appel du 20 octobre 2022, Procter & Gamble en Europe, qui comprend une holding en France, compte en effet 3 types de sociétés : une société entrepreneur établie en Suisse, Procter & Gamble International Operations SA, exerçant les fonctions stratégiques et détenant les actifs, des sociétés en charge d’activités de fabrication, agissant en tant que façonniers, comme par exemple en France, les sociétés Procter & Gamble Amiens, Procter & Gamble Blois; des sociétés en charge d’activités de distribution sur leur marché respectif, agissant en tant que commissionnaire, comme par exemple en France, les sociétés Procter & Gamble France et Procter & Gamble Pharmaceuticals France, devenue société P & G Health France. Certaines de ces sociétés (*) sont comprises dans le périmètre d’un accord de participation groupe. Mais pour l’expert du CSE et les représentants du personnel, il y a un problème dans la mesure où les prix de transferts entre les sociétés provoquent plusieurs effets : transfert des profits à la société suisse Procter & Gamble International Operations “sans fondement économique et sans justification”; non bénéfice de la participation aux salariés de la société Procter & Gamble Amiens, de la société Procter & Gamble Blois,de la société Ondal France et de la société Procter & Gamble France, “dans la mesure où les marges concernées sont imposées par la société suisse”; absence de marge dans les sociétés françaises, alors que leur activité de façonnage et de distribution devrait être bénéficiaire. Ce type de montage et ces prix de transfert, qui peuvent s’assimiler à une forme d’optimisation, sont assez répandus et ne sont pas en soi illégaux (lire notre article), le problème consistant pour les représentants à démontrer que cette organisation revient pour un groupe ou une entreprise à violer le droit des salariés à participer aux résultats de l’entreprise. (*) Procter & Gamble Holding France, Procter & Gamble France, Procter & Gamble Pharmaceuticals France, Procter & Gamble Amiens et Procter & Gamble Blois, la société Ondal France y ayant participé jusqu’en juillet 2016.
Bernard Domergue
Le projet de loi de finances pour 2024 prolonge certaines mesures en raison de l’inflation
27/10/2023
Le texte de la première partie du projet de loi de finances (PLF) pour 2024 est considéré comme adoptée par l’Assemblée nationale en application de l’article 49, alinéa 3, de la Constitution le 20 octobre 2023. Détail des mesures qui intéressent les entreprises et les salariés, certaines dispositions étant prolongées en raison du contexte inflationniste.
Poursuite de la défiscalisation et de la désocialisation des pourboires en 2024
La loi de finances pour 2022 a défiscalisé et exonéré de cotisations sociales les pourboires du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2023, qu’ils soient versés, directement aux salariés par la clientèle ou indirectement (remis à l’employeur qui leur reverse), en argent comptant ou par paiement électronique ou bancaire
L’article 3 tervicies du projet de loi de finances pour 2024 prolonge cette mesure pour l’année 2024.
Prolongation en 2024 des mesures relatives aux frais de transport
La loi de finances rectificative pour 2022 du 16 août 2022 a amélioré la prise en charge des frais de transport entre le domicile et le travail :
en supprimant les conditions à titre temporaire permettant potentiellement à l’ensemble du personnel d’en bénéficier (cette mesure reste facultative pour l’employeur) ;
en rehaussant les plafonds à 700 euros par an, dont 400 euros au maximum pour les frais de carburant au-delà desquels la prime n’est plus exonérée d’impôt sur le revenu, de CSG et de cotisations sociales ;
en exonérant d’impôt sur le revenu de la prise en charge par l’employeur du prix des titres d’abonnement aux transports publics excédant la prise en charge obligatoire de 50 %, dans la limite de 25 % du prix de ces titres d’abonnement ;
la possibilité de cumuler le forfait mobilités durables avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement de transports publics, dans une certaine limite.
L’article 3 quatervicies du PLF pour 2024 proroge d’une année, soit jusqu’au 31 décembre 2024, ces dispositifs initialement applicables en 2022 et en 2023.
Par ailleurs, l’article 3 quater majore de façon pérenne, à compter de l’imposition des revenus 2025, les plafonds de droit commun de 100 euros. Le plafond annuel de l’exonération fiscale et sociale de la prime carburant sera ainsi porté de 200 euros à 300 euros et le plafond d’exonération fiscale et sociale commun au forfait mobilités durables et à la “prime de transport” de 500 euros à 600 euros. Corrélativement, le plafond d’exonération applicable en cas de cumul entre la prise en charge du forfait mobilités durables et du prix des titres d’abonnements aux transports publics serait porté de 800 euros à 900 euros.
Attributions aux salariés d’actions rachetées par la société
L’article 5 tertricies du projet de loi prévoit que les actions distribuées aux salariés à l’issue d’une opération de rachat bénéficient des dispositifs fiscaux de faveur prévus en matière d’actionnariat salarié. Il s’agit notamment des règles d’imposition prévues pour les options sur titres, les actions gratuites ainsi que les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise.
Partage de la valeur en cas de bénéfices exceptionnels
Le projet de loi reprend la mesure du projet de loi de transposition de l’accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal. Il rappelle que lorsque qu’une entreprise qui est tenue de mettre en place un régime de participation et qui dispose d’un ou de plusieurs délégués syndicaux a ouvert une négociation pour mettre en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation, cette négociation porte également sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de son bénéfice.
Il prévoit aussi une obligation pour les entreprises soumises à l’obligation de participation et pourvues d’au moins un délégué syndical, lorsqu’elles ouvrent une négociation sur un dispositif d’intéressement ou de participation, de négocier sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice et les conséquences d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice, en matière de partage de la valeur dans l’entreprise. Le projet de loi de finances pour 2024 précise que l’un des critères de définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice est la survenance d’une ou plusieurs opérations de rachat d’actions suivie de leur annulation sauf dans l’hypothèse où ces opérations sont précédées d’attribution gratuites d’actions aux salariés.
Le texte indique également que les conséquences d’un bénéfice exceptionnel sont :
soit le versement d’un supplément d’intéressement ou de participation – qui suit la fiscalité de droit commun de l’intéressement et de la participation, notamment les dispositions favorables prévues lors du versement de primes sur des plans d’épargne salariale ;
soit l’ouverture d’une négociation visant à mettre en place dans l’entreprise un dispositif de partage de la valeur (intéressement, abondement ou prime de partage de la valeur).
Les entreprises qui ont mis en place un accord de participation ou d’intéressement intégrant déjà une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels ou un régime de participation comportant une base de calcul telle que prévue à l’article L. 3324-2 du code du travail (une formule dérogatoire) plus favorable que la participation légale, ne sont pas soumises à cette obligation.
Enfin, les entreprises déjà couvertes par un accord d’intéressement ou de participation au moment de la promulgation de la présente loi doivent engager cette négociation avant le 30 juin 2024.
Développer le nombre de jeunes entreprises innovantes
L’article 5 decies abaisse le seuil de dépenses consacrées à la recherche et au développement prévu par le dispositif des jeunes entreprises innovantes de 15 % à 10 %. Cet abaissement devrait permettre de créer 1 600 jeunes entreprises innovantes par an, contre 1 000 actuellement.
Par ailleurs, l’article 5 septtricies supprime, dès 2024, l’exonération d’imposition sur les bénéfices associée au dispositif des JEI.
Les ZRR, BER et Zorcomir bientôt remplacés “France Ruralités Revitalisation”
L’article 7 du projet de loi prévoit la prorogation de six mois des régimes des zones de revitalisation rurale (ZRR), les bassins d’emploi à redynamiser (BER) et les zones de revitalisation des commerces en milieu rural (Zorcomir) qui arrivent à échéance au 31 décembre 2023, soit jusqu’au 30 juin 2024. Ils seront par la suite remplacés à compter du 1er juillet 2024 par un nouveau dispositif zoné nommé France Ruralités Revitalisation.
Contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage et GEIQ
L’article 28 bis prend en compte l’enjeu de l’adhésion des entreprises de plus de 250 salariés aux groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ). Ainsi ces entreprises pourront comptabiliser les effectifs des alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) mis à leur disposition par le GEIQ dans le cadre de leurs déclarations d’assujettissement à la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA).
► A noter : l’article 28 duPLFpour 2024procède par ailleurs à la miseen conformité des affectations de la contribution conventionnelle de la branche du travail temporaire au fonds professionnel pour l’emploi dans le travail temporaire (FPE-TT) et de la contribution affectée aufonds pour le développement pour l’insertion professionnelle des handicapés.
Prolongation de la période transitoire pour les contributions formation à Saint-Pierre-et-Miquelon
L’article 28 ter du PLF pour 2024 prolonge la période transitoire relative au recouvrement des contributions de formation professionnelle et de l’alternance à Saint-Pierre-et-Miquelon jusque fin 2025.
Rappelons que l’article 121 de la loi de finances pour 2022 prévoit que le droit commun s’applique à Saint-Pierre-et-Miquelon, mais que, par dérogation, en 2022 et 2023 les employeurs ne sont redevables auprès de la Caisse de prévoyance sociale que d’une contribution unique de formation professionnelle à hauteur de 0,55 % de la masse salariale, alors que dans le droit commun, les entreprises doivent payer de 0,55 % à 1,68 % selon leur effectif et nature d’entreprise.
Constatant que de nombreuses difficultés persistent pour l’application du droit national à Saint-Pierre-et-Miquelon, cette prorogation a été décidée.
Augmentation du versement transport en Ile-de-France
L’article 27 bis prévoit pour les entreprises franciliennes de plus de 11 salariés situées au cœur de la région Île-de-France d’augmenter le taux plafond du versement mobilité de 0,25 point, passant de 2,95 % à 3,20 % de la masse salariale. Cette hausse est justifiée par “le service rendu aux entreprises qui seront les principales bénéficiaires de la mise en service des nouvelles lignes qui desserviront les quartiers d’affaire (le Grand Paris Express Eole vers La Défense, la Ligne 14 vers Orly et Saint-Denis-Pleyel, la ligne 17 vers Roissy)”.
Les nouveaux taux du versement mobilité applicables en 2024 seront fixés par délibération du conseil d’administration d’Île-de-France Mobilités lors de sa séance suivant la publication de la loi de finances pour 2024, avec prise d’effet le premier jour du deuxième mois qui suit cette délibération. Ainsi, si Ile-de France-Mobilités se réunit en janvier, le nouveau taux s’appliquera à compter du 1er mars 2024.