Protocole sanitaire et restauration collective : à table, une distance de 2 mètres doit être respectée entre chaque convive

30/11/2021

Après avoir sollicité les partenaires sociaux, la semaine dernière, le ministère du Travail a mis en ligne, hier après-midi, une nouvelle version du protocole sanitaire (lire en pièce jointe). Comme nous l’indiquions vendredi 26 novembre, ce nouveau protocole met l’accent sur l’aération des lieux de travail, considérée comme essentielle, qu’elle soit mécanique ou naturelle (cinq minutes toutes les heures). Des mesures de gaz carbonique sont recommandées en cas de forte fréquentation quand l’aération ne peut être respectée. L’évacuation peut être proposée en cas de concentration de CO2 supérieure à 1 000 ppm le temps d’aérer les locaux (1).

► Si le port du masque demeure obligatoire dans les espaces non-privatisés, les “moments de convivialité” qui avaient été jusqu’ici autorisés redeviennent “non-recommandés”. S’ils sont organisés, les salariés doivent respecter les gestes barrières et une distance de deux mètres.

► Le texte ne prévoit pas de recours massif au télétravail.

► Dans les restaurants d’entreprise (lire la fiche en pièce jointe), un protocole spécifique insiste sur la mise en place de services décalés pour réduire le nombre de convives et recommande une distance d’un mètre, associé au port du masque dans toutes les situations : files d’attente, paiement à la caisse… En revanche, à table, une distance de 2 mètres doit être respectée, “sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique”.

(1)  Ndlr : selon le site Geo, l’acronyme “ppm” signifie “partie par million” : “Il s’agit d’une unité de mesure communément utilisée par les scientifiques, notamment pour calculer le taux de pollution dans l’air et plus globalement dans l’environnement. Comme son nom l’indique, le ppm permet de savoir combien de molécules de polluant on trouve sur un million de molécules d’air. Il permet donc de rendre compte de manière assez simple de la quantité de pollution dans une masse d’air donnée et de l’impact nocif de ces polluants sur l’atmosphère”.

actuEL CE

Les médecins du travail mobilisés pour la dose de rappel

01/12/2021

Le secrétaire d’Etat chargé des retraites et de la santé au travail, Laurent Pietraszewski, a adressé hier aux services de prévention et de santé au travail (SPST) un courrier les invitant à se mobiliser dans le cadre de l’ouverture de la campagne de rappel à l’ensemble des adultes, le 27 novembre dernier. “Les services de prévention et de santé au travail sont appelés, aux côtés des autres professionnels de santé, à s’organiser pour permettre aux salariés de recevoir leur dose de rappel”, précise le communiqué de presse. “Situés à proximité du lieu de travail, les services de santé au travail constituent pour les salariés un accès rapide pour effectuer leur rappel”, estime Laurent Pietraszewski.

A ce jour, les professionnels de la santé au travail ont réalisé plus de 1 900 000 injections. 14 000 rappels vaccinaux ont d’ores et déjà été effectués dans les services de prévention et de santé au travail depuis l’ouverture de la troisième dose, à la fin du printemps dernier, aux personnes atteintes de comorbidités parmi lesquelles se trouvent des salariés.

actuEL CE

Laurent Pietraszewski : “On fait confiance aux acteurs de la santé-sécurité au travail pour coopérer”

02/12/2021 2021

Complémentarité des médecins et des préventeurs, renforcement du document unique, mise en place d’un passeport prévention, etc. : les grands axes de la loi du 2 août pourraient raviver la santé au travail. Mais ils doivent être réellement mis en œuvre, insistent les acteurs du secteur : récit d’une table ronde tenue mardi 30 novembre au salon Préventica à Paris.

“La réforme de la santé au travail nous a tous interrogés, nous, acteurs de la prévention. Elle nous pousse à être meilleurs”. Fabien Piazzon, spécialiste de la santé-sécurité au travail et directeur stratégie chez Val Solutions, a accueilli la loi comme une “vraie avancée pour insuffler une culture de prévention des risques”. 

Il n’est pas le seul : tous les professionnels du secteur invités à la conférence d’introduction du salon Préventica à Paris, le 30 novembre 2021, saluent les avancées portées par la loi du 2 août 2021.

En attendant les décrets d’application – le premier, sur le comité national de prévention et de santé au travail (CNPST), devrait paraître avant la fin de l’année – médecins du travail, directeurs de services de santé au travail et préventeurs ont discuté, avec Laurent Pietraszewski, le secrétaire d’État en charge de la Santé au travail, de quelques-uns des points majeurs de la réforme : ceux qui, si les acteurs agissent et s’en saisissent, devraient permettre de dépoussiérer la santé au travail. 

Coopération

Il y a une question fondamentale, pour les intervenants : comment permettre aux services de santé au travail et aux préventeurs de travailler pleinement ensemble ? “La loi vient faire rentrer la médecine du travail de plein pied dans la prévention”, répond Laurent Pietraszewski. Le nom des services de santé au travail a d’ailleurs changé – ils deviennent des services de prévention et de santé au travail, et “ce n’est pas que de la sémantique pour se faire plaisir”.

“On a créé, dans la loi, les conditions de cette meilleure articulation”, poursuit le secrétaire d’État. Elle va passer, par exemple, par l’accès des médecins du travail au dossier médical partagé, et celui des médecins de ville au dossier médical en santé au travail.

Ce n’est, certes, pas une recette toute faite : le texte pose surtout un cadre. Ensuite, “on fait confiance aux acteurs de la santé-sécurité au travail pour coopérer, pour s’organiser autour d’un rôle clé, qui est celui du médecin du travail”, explique le ministre. Il en est convaincu, la santé au travail ne peut pas fonctionner si elle est seulement l’affaire de l’employeur. La complémentarité de tous les acteurs est la clé pour répondre aux besoins des salariés et entreprises, et “il y a de la place pour tout le monde – préventeurs, ergonomes, organisations professionnelles, etc.”.

“Passer du document unique au document utile”

La loi vise aussi le renforcement le document unique (DU), qui existe depuis une vingtaine d’années, et dont “le sens n’a jamais été perçu”, regrette Thibaut Fleury, directeur du service de santé au travail Efficience.

Au même titre que la fiche d’entreprise élaborée par les médecins du travail, qui reste, souvent, “enterrée sous d’autres, pas exploitée”, Agnès Martineau-Arbes, médecin coordinateur, voit l’élaboration du document unique comme “une croix réglementaire à cocher”… qui “finit dans un tiroir”.

Ce qui a manqué ? L’accompagnement extérieur des entreprises, suppose le président de la fédération des acteurs de la prévention, Vincent Giraudeaux. Les services de santé au travail ont un rôle à jouer pour montrer aux employeurs que l’évaluation des risques n’est pas une contrainte, mais une démarche utile et concrète au quotidien.

Aujourd’hui, “la loi donne l’opportunité de tout remettre à plat, de regrouper tous les acteurs intéressés sur le terrain”, constate Alexandre Nicolay, directeur prévention chez Prosol. Surtout, elle invite les médecins du travail à participer à l’élaboration du document unique : “peut-être, qu’enfin, on pourra faire un DU vivant”, s’enthousiame Agnès Martineau-Arbes. C’est tout l’enjeu de la réforme, pour Vincent Giraudeaux, “passer du document unique au document utile”.

Piège

Utile, également, devra être le passeport prévention. Le document, nouveauté de la loi, retracera l’historique des formations relatives à la santé-sécurité suivies par les salariés. “Il est absolument nécessaire, à condition que ne soit pas simplement un document réglementaire à remplir”, estime Agnès Martineau-Arbes. Thibaut Fleury avertit : “Je doute de sa capacité à vivre. Il ne faut pas tomber dans le piège que l’on a connu avec le DU”.

Mais contrairement au document unique, qu’il faut dépoussiérer, tout reste à faire. Pour l’heure, les informations sont encore floues. Vincent Giraudeaux veut encourager les acteurs de la santé-sécurité au travail à être “acteurs de la construction du passeport”, voire à devenir partie prenante dans l’écriture du décret.

“La loi nous donne le cadre, à nous d’être vigilants pour ne pas en faire un énième document”, résume Alexandre Nicolay. Le passeport prévention ne doit pas devenir un rendez-vous manqué de la santé au travail, comme a pu l’être le document unique.

Olivia Fuentes

Covid-19 : l’inspection du travail appelée à redoubler de vigilance

02/12/2021

Alors que le gouvernement appelle au renforcement des mesures sanitaires, la Direction générale du travail (DGT) remobilise les services de l’inspection du travail en matière de contrôle du respect du protocole sanitaire.

Dans une instruction interne datée du 23 novembre 2021, que nous avons pu consulter, la Direction générale du travail (DGT) invite l’inspection du travail à ne pas relâcher son attention et ses contrôles en matière de respect des règles visant à protéger la santé et la sécurité des salariés dans le cadre de la lutte contre l’épidémie de Covid-19.  

Des contrôles renforcés

“Les entreprises doivent maintenir leurs efforts afin de veiller à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et d’œuvrer à limiter la propagation du virus”, indique l’instruction en renvoyant notamment au respect des règles prévues par le protocole sanitaire en entreprise, qui vient d’être mis à jour, et au décret du 16 juillet 2021.

Les inspecteurs du travail devront, à l’occasion de chaque contrôle, “vérifier que les employeurs mettent en œuvre les mesures sanitaires du protocole national pour assurer la protection des salariés dans les entreprises et sur les chantiers”.

L’inspecteur du travail constatant une infraction à ces règles, de nature à créer une situation dangereuse, pourra saisir le Dreets “afin qu’il mette en demeure l’employeur de respecter les principes généraux de prévention”. 

Informer les entreprises

L’instruction rappelle aussi la mission d’information de l’inspection du travail.

Il est ainsi demandé aux agents de contrôle de “renforcer les actions d’information et d’accompagnement des entreprises, en mobilisant notamment les partenaires sociaux régionaux et départementaux et les relais des entreprises (réseaux consulaires…)”. 

De nombreuses interventions en 2020 et 2021

En 2021, ce sont près de 27 000 interventions ont eu lieu sur le sujet de la Covid-19 (et plus de 63 000 en 2020). 110 mises en demeure ont été notifiées aux entreprises en 2021, contre près de 400 en 2020. 

Florence Mehrez

“Les risques du télétravail vont devoir figurer dans le document unique d’évaluation des risques”

03/12/2021

Avec la généralisation du travail hybride, la santé mentale des salariés doit rester une préoccupation des entreprises. La fédération des intervenants en risques psychosociaux s’est dite”très attentive” à ces évolutions, lors d’une conférence donnée mercredi 1er décembre au salon Préventica à Paris.

“La question du travail hybride ne fait que renforcer la complexité des risques psychosociaux”. Voilà le message qu’a souhaité faire passer Brigitte Vaudolon, psychologue clinicienne, lors d’une conférence organisée par Préventica avec la Firps (fédération des intervenants en risques psychosociaux) le 1er décembre 2021. Elle espère qu’il sera entendu, tant l’engouement pour le télétravail ou le flex office est fort au sein des entreprises. Sans être toujours bien rodé : “Tous les flex ne sont pas intelligents. Certains salariés, à qui on demande de revenir pour maintenir le lien, disent ne pas réussir à croiser leurs collègues”, rapporte François Cochet. Le président de la Firps s’inquiète aussi pour la réversibilité du télétravail – prévue par la plupart des accords, car “si on a supprimé la moitié des bureaux, la réversibilité n’est pas effective, dans les faits”.

Les entreprises ne doivent pas seulement penser aux modalités d’application de ces nouvelles formes de travail : pour elles, la santé mentale des salariés doit rester une préoccupation majeure.

Risque de désengagement

“Il y a 15 ans, on avait des interlocuteurs qui considéraient que ce qui relevait de la sphère personnelle – donc, parfois, la santé mentale – n’était pas leur problème”, se souvient Isabelle Tarty, docteure en sociologie du travail. Les choses ont changé : avec le temps, médecins du travail et responsables des ressources humaines ont compris qu’il fallait regarder ce qu’il se passe de façon plus globale, pas seulement à l’échelle individuelle.

La loi pour renforcer la prévention en santé au travail, qui prévoit de décloisonner la médecine du travail et la médecine de ville, pourrait gâcher ce bon élan. Le risque, pour Isabelle Tarty ? Que les entreprises renvoient dans le secteur public des problématiques d’ordre professionnel, et se désengagent de la santé mentale.

Avec le télétravail, la sphère privée est imbriquée avec la sphère professionnelle. Or, “quand quelqu’un fait un burn out, il faut qu’il y ait un angle d’approche spécialisé dans l’accompagnement du travail”, développe-t-elle. Certains employeurs pourraient se dire que la prise en charge, par l’État, de consultations de psychothérapie les dispense de se doter de dispositifs d’accompagnement psychologique. Ce serait une erreur, analyse Isabelle Tarty : “Les entreprises ne doivent pas s’imaginer que les solutions vont reposer sur le secteur public”.

Emmanuel Charlot, directeur général du cabinet Stimulus, est plus confiant. Il se dit que “la santé mentale est une approche complémentaire de la marque employeur”. Les entreprises auraient compris qu’elles avaient intérêt à faire de la prévention pour attirer les nouveaux collaborateurs.

Détecter à distance

Nouveaux collaborateurs qui, pour certains, vont devoir démarrer dans une entreprise en télétravail. Pour eux, “tous les risques sont amplifiés”, avertit Brigitte Vaudolon, psychologue clinicienne : il y a l’enjeu de l’engagement, celui de la culture d’entreprise, celui de l’apprentissage du métier – plus difficile lorsque l’observation est impossible, celui de l’isolement. Et il y a, surtout, “une difficulté accrue pour détecter à distance des signaux de mal-être chez quelqu’un que l’on ne connaît pas”.

L’arrivée d’un nouveau salarié doit être préparée en amont. Brigitte Vaudolon recommande ensuite de “ritualiser le premier jour”, pour que la personne qui arrive “sente que ça a été pensé pour elle”. Tout ne doit pas nécessairement reposer sur le manager : un parrainage peut être proposé, de même que la mise en place de binômes ou de référents métiers. L’idée, finalement, est d’impliquer différents collègues dans la boucle. Et d’assurer une phase de suivi, car “il est encore plus important de faire un retour d’expérience, d’écouter ce que les nouveaux ont apprécié, et moins apprécié. De savoir ce que l’on peut améliorer”.

Télétravail dans le DU

Car si les avantages du télétravail sont connus, les risques le sont moins. On les découvre encore, mais déjà, Brigitte Vaudolon, psychologue clinicienne, évoque celui de la sédentarité, plus important encore qu’au bureau. Il y a aussi celui de l’isolement, de l’hyperconnexion, des pratiques addictives.

Certains auront même des effets différés, pense François Cochet. Il s’inquiète du décalage qui pourrait naître entre les enjeux changeants de l’entreprise et les collaborateurs éloignés, de l’impact sur l’apprentissage de nouvelles compétences, de l’étiolement des liens sociaux.

“On sait que le salarié en télétravail relève de la responsabilité de son employeur : c’est à lui de s’assurer qu’il a de bonnes conditions de travail”, souligne Isabelle Tarty. À intégrer au document unique d’évaluation des risques, donc ? “Le télétravail, ça fait partie du travail. Ses effets et risques vont devoir figurer dans le document unique”, en déduit Emmanuel Charlot.

Olivia Fuentes

Covid-19 : dans son guide de sécurité sanitaire, l’OPPBTP recommande de limiter la coactivité

03/12/2021

Dans la foulée de la mise à jour du protocole sanitaire en entreprise, le 29 novembre 2021, l’OPPBTP (l’office de prévention du BTP) a actualisé son « guide de préconisations de sécurité sanitaire pour la continuité des activités de la construction en période d’épidémie de coronavirus Sars-Cov-2 », document de référence pour les entreprises du BTP. Les mesures barrières doivent être appliquées tant pour les activités de chantier ou en atelier que dans les annexes (bureaux, fournisseurs…).

Dans un communiqué, l’OPPBTP insiste sur une évolution importante du guide : « Le chef d’établissement et l’entreprise intervenante doivent veiller à limiter la coactivité et préciser dans le plan de prévention les consignes applicables dans l’établissement en matière de port du masque, de passe sanitaire et/ou de vaccination ». Cela revient à plusieurs reprises dans le guide : une attention particulière doit être portée aux situations de coactivité.

Dans cette nouvelle version, on notera, comme dans le protocole sanitaire, l’insistance sur les recommandations d’aération « de préférence de façon naturelle, portes et fenêtres ouvertes en permanence ou à défaut au moins 5 minutes toutes les heures, de façon à assurer la circulation de l’air et son renouvellement ». Il est aussi rappelé que la validité des tests PCR passe de 72 à 24 heures, pour un passe sanitaire valide, en l’absence de vaccination.

actuEL CE

L’ensemble des protocoles sanitaires : entreprises, sport, commerces, marchés de Noël, etc.

03/12/2021

Le ministère de l’Economie publie sur son site l’ensemble des protocoles sanitaires applicable aux :

• salariés des entreprises
• commerces
• marchés couverts et ouverts, dont les marchés de Noël
• secteurs hôtellerie, cafés, restauration (HCR)
• événementiels professionnels
• fêtes foraines
• loisirs d’intérieur (indoor)
• bars dansant, clubs et discothèques
• parcs de loisirs
• pratiques sportives
• festivals (rappel de l’obligation de passe sanitaire).

actuEL CE

Covid-19 et aération des locaux : l’INRS met en ligne un outil pour simuler l’évolution de la concentration en CO2

03/12/2021

Aérer, ventiler la pièce dans laquelle on travaille permet de fortement réduire le risque de contamination par aérosols. Pour surveiller un bon renouvellement de l’air, utiliser des détecteurs de CO2 en temps réel peut être très efficace, avec l’objectif de ne pas dépasser les 800 ppm (Ndlr : “ppm” signifie “partie par million”. C’est une unité de mesure utilisée par les scientifiques pour calculer le taux de pollution dans l’air et plus globalement dans l’environnement).

Après un article technique publié cet automne, l’INRS a mis en ligne un outil de calcul (via un tableur Excel) pour “simuler l’évolution de la concentration en dioxyde de carbone (CO2) produite par la respiration des occupants dans un local de travail (bureau, salle de réunion, etc.) et d’estimer le taux de renouvellement d’air à partir de mesures simples de concentrations en CO2”.

actuEL CE

Le transfert aux Urssaf des cotisations Agirc-Arrco est reporté en 2023

30/11/2021

Un décret du 26 novembre 2021, publié dimanche au Journal Officiel, reporte au 1er janvier 2023 le transfert aux Urssaf (Unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales) des cotisations dues au régime Agirc-Arrco (retraites complémentaires), un transfert initialement prévu en 2022. 

Le texte réglementaire ouvre la possibilité, “afin de préfigurer la solution technique cible qui sera mise en place en 2023,” aux organismes concernés “d’expérimenter, dès 2022, avec les éditeurs de logiciels de paie et des entreprises volontaires, la mise en place d’un dispositif unifié de vérification des déclarations sociales nominatives transmises par les employeurs sur le champ des cotisations qui financent le régime Agirc-Arrco”.

actuEL CE

Convention collective de la métallurgie : la CFDT déplore le manque de dialogue social dans les territoires

29/11/2021

Alors qu’une semaine de négociations avec les syndicats patronaux s’ouvre ce lundi, la fédération CFDT de la métallurgie “constate la faiblesse du dialogue social dans de nombreuses conventions collectives territoriales” (communiqué en pièce jointe). En effet, pour négocier la nouvelle convention collective unique de la métallurgie, un état des lieux local a été prévu par l’accord du 29 septembre dernier. Ainsi, les spécificités locales issues de luttes historiques ou de contextes particuliers ne devaient pas être remises en cause par la future convention unique. Mais selon la CFDT, il ressort de l’état des lieux que dans certains territoires, les partenaires sociaux n’ont pas été convoqués, ou que le sujet a été “balayé en une heure sans véritable échange”. Le communiqué indique par ailleurs que “l’UIMM exclut toute ouverture de négociations ultérieures”.

Selon Stéphane Maciag, secrétaire général de la fédération métallurgie CFDT que nous avons pu contacter, “nous avons prévu un socle commun au niveau national, avec cependant des avantages que les chambres syndicales territoriales voulaient maintenir localement, comme par exemple des primes vacances, présentes dans une quinzaine de territoires. Mais si on ne peut pas négocier dans les territoires, cela pourrait remettre en cause notre signature de la convention finale”. 

De son côté, la CGT de la métallurgie a manifesté dans les rues de Paris, jeudi 25 novembre, afin de défendre ses acquis (lire l’article du Figaro en accès libre).

actuEL CE

“Dans les entreprises, la négociation sur le dialogue social numérique prend du retard”

30/11/2021

L’association Réalités du dialogue social (RDS) publie aujourd’hui un guide des usages numériques se présentant comme un mode d’emploi pratique pour un dialogue social digitalisé. Le guide met en garde contre la tentation du tout numérique, et estime qu’il faut négocier, y compris sous forme expérimentale, ce dialogue social numérique. RDS se prononce également en faveur d’un changement du cadre légal sur l’utilisation par les IRP des outils numériques de l’entreprise.

Sans être un organisme paritaire, Réalités du dialogue social (RDS) est une association qui mêle les points de vue des directions des entreprises et ceux des représentants du personnel. Ce club de réflexion conduit depuis le début de la crise sanitaire un travail d’observation sur l’évolution dans les entreprises du dialogue social, qui a pour partie basculé en mode numérique du fait de la pandémie. Aujourd’hui, RDS prolonge ce travail par la sortie d’un guide des usages numériques de 15 pages (► lire une synthèse en fin d’article et, en pièce jointe, le document complet).

Conçu par un groupe de travail d’une douzaine de membres (représentants d’organisations syndicales, représentants d’entreprises, consultants, chercheurs, créateurs de start-up), ce guide est destiné aux partenaires sociaux (1). Il entend fournir un “mode d’emploi” pour les directions et les représentants du personnel, “avec des recommandations et des points de vigilance”, à propos du dialogue social numérique.

“Ce guide s’appuie sur les deux vagues d’entretiens menés en 2020 et 2021 auprès d’une quarantaine de personnes (élus du personnel et directions) et sur un sondage portant sur la communication vers les salariés et la consultation des salariés, un questionnaire auquel une centaine d’élus du personnel ont répondu”, nous explique Maud Stéphan, la déléguée générale de RDS. Comment passer du constat aux conseils ? RDS a fait plancher le groupe de travail sur la base de ces retours d’expérience, et à la lumière des différentes expériences personnelles.

Attention au tout numérique !

Une des recommandations importantes est de ne pas miser sur le tout numérique. “Il y a un bon dosage à trouver entre le digital, qui ne doit pas être une fin en soi, et le présentiel, et cela peut d’ailleurs se négocier en amont. La bonne question à se poser est : qu’est-ce que le numérique apporte aux acteurs du dialogue social ?”, disent Maud Stéphan et Elsa Martinez, chargée de mission chez RDS, le club rejoignant ici le constat récent de la Fondation Jean Jaurès.

Définissez un ordre d’importance des sujets pour décider s’ils peuvent être abordés à distance ou non 

L’association a eu par exemple beaucoup de “retours” sur l’inefficacité et le danger à tenter de marier dans un même moment du présentiel et du distanciel : “Lors d’une réunion avec des personnes présentes et des personnes à distance, la discussion se focalise souvent sur les seules personnes présentes”. Il semble en revanche judicieux à RDS de couper de longues réunions en visio avec une demi-journée en présentiel, pour éviter le phénomène souvent décrit d’épuisement des participants devant les écrans. Concernant les visios, l’association suggère également que soit désigné un interlocuteur par organisation syndicale “pour fluidifier les échanges”.

Concernant les réunions de consultation du CSE et les réunions de négociation, RDS recommande de procéder par ordre d’importance : les sujets considérés comme importants doivent se faire en présentiel, les thèmes mineurs pouvant faire l’objet de réunions à distance. “Le digital ne doit pas être imposé par la direction. Dans le cadre du recours à des réunions mixtes, le distanciel doit se faire sur la base du volontariat des acteurs”, conseille le guide. Inversement, le numérique peut être vu comme un apport positif s’il permet de “densifier la fréquence des échanges” entre le CSE et la direction, s’il permet de faire davantage de réunions de commissions, ou de donner une expression collective dans des cas d’urgence.

Négocier sur le…dialogue social numérique

Reste que la négociation sur ce nouvel équilibre du dialogue social et sur les modalités du recours au numérique a pris du retard dans les entreprises.  “Les modalités du dialogue social à distance ne sont pas encore vraiment discutées dans les entreprises, alors que nous sommes sortis de l’urgence et qu’il faut maintenant poser des règles du jeu. Il paraît curieux d’avoir un grand nombre de salariés en télétravail sans s’accorder sur les conditions du dialogue social à distance”, observe Maud Stéphan.

De fait, si la crise sanitaire a parfois engendré de nouveaux usages, concernant par exemple la communication via les courriers professionnels entre le CSE et les salariés ou entre les délégué syndicaux et les salariés, ces usages n’ont pas été actés dans des accords collectifs, les directions se réservant souvent un droit de regard sur les communications des organisations syndicales vers les courriels des salariés. 

 Ne pas encadrer les pratiques dans des accords favorise des stratégies de contournement

RDS déplore ces réticences “à doter les élus de moyens de communication digitaux”, car cela favorise des “stratégies de contournement”, le dialogue se déplaçant hors de l’entreprise, par exemple via les réseaux sociaux, les blogs. L’association de réflexion préconise d’ouvrir une réflexion sur ce sujet et recommande de formaliser des usages dans un accord de droit syndical ou dans une charte. “Il est par exemple possible de prévoir une période expérimentale d’accès autorisé aux outils de communication de l’entreprise, d’une durée d’un an par exemple ou encore lors de la période des élections de CSE. Cela permet de rendre visible les pratiques et favoriser leur autorégulation par les acteurs”, soutient Elsa Martinez. On peut cependant s’interroger, au regard de la jurisprudence très stricte en matière d’élections professionnelles, sur la volonté des entreprises de “risquer” une telle expérimentation en pleine échéance électorale…

Le cadre légal d’utilisation par les IRP des outils numériques de l’entreprise doit être repensé 

Au-delà de ce conseil en vue d’une expérimentation, sur le fond, RDS se prononce pour un changement du cadre légal en la matière. L’article L.2142-6 du code du travail garantit en effet seulement l’accès à l’intranet des organisations syndicales. Ce cadre doit être revu, estime l’association, pour permettre l’utilisation des outils numériques par l’ensemble des institutions représentatives du personnel, notamment en prévoyant un droit d’utilisation par défaut de certains outils, comme la messagerie interne. 

La consultation des salariés par les entreprises

Enfin, le guide de RDS aborde également le sujet de la consultation des salariés, “car la tendance est au développement des sondages terrain pour mesurer le pouls social, évaluer le bien-être et l’engagement des collaborateurs”.

Quelle confiance dans des baromètres internes non co-construits avec les partenaires sociaux ? 

Problème :  “La mobilisation unilatérale de ces dispositifs par les directions, sans concertation avec les représentants du personnel, peut être de nature à limiter leur portée et la confiance des salariés en eux”, euphémise le club de réflexion. Pour l’association, ces instruments de consultation des salariés devraient être co-construits par les partenaires sociaux, et les résultats communiqués aux IRP, de même que les actions lancées suite à ces enquêtes car “la finalité d’un baromètre social est l’amélioration des conditions de travail”.

Nul doute que le dialogue social, en présentiel ou à distance, fera l’objet d’autres études. Mais la prochaine publication de RDS, début 2022, traitera de la transition écologique. 

(1) Les membres de ce groupe de travail sont Gaëlle Bassuel (YesWeShare), David Bezagu (consultant de Take Part), Arnaud Breuil (groupe Up), Jérôme Chemin (secrétaire général adjoint de la CFDT cadres), Chloé Daviot (doctorante et consultante Sextant expertise), Pauline de Becdelièvre (chercheur à l’ENS Paris-Saclay), Pierrette Howayek (doctorante à l’IAE Paris Sorbonne Business School), Gilles Lecuelle (secrétaire national CFE-CGC en charge du dialogue social), Sophie Maldelbaum (chef de projet France Stratégie), Antoine Naboulet (chef de projet France Stratégie).

Le CSE gagnerait à ne pas seulement communiquer sur ses ASC

A propos des outils digitaux, RDS juge “intéressant” de développer des outils “en intersyndicale ou à l’échelle d’un CSE”, car les médias sociaux nécessitent “une expertise et des moyens humains qui ne sont pas forcément acquis par les organisations syndicales isolément”. En outre, cela permettrait “d’étoffer l’offre de services vis-à-vis des salariés” et “débloquer les réticences de certains travailleurs face à une étiquette syndicale particulière” ou du fait “de la méconnaissance du paysage syndical”. Concernant le CSE, l’association juge nécessaire de “repenser la répartition de la communication sociale digitale entre les CSE et les organisations syndicales”, dans la mesure où les salariés ont une perception confuse des rôles des IRP, le CSE devant mettre en avant leurs prérogatives “au-delà des activités sociales et culturelles, ce à quoi se résument souvent les sites des CSE”.

Les conseils de RDS sur les outils numériques

Bernard Domergue

Loi climat et CSE : évolution ou révolution ? Un prochain webinaire le 9 décembre 2021

26/11/2021

A la suite de la promulgation de la loi climat et résilience, les compétences générales du CSE sont élargies à l’environnement. Consultations récurrentes, consultations ponctuelles et expertises rattachées intègrent désormais ce nouveau domaine. La BDES devient BDESE, avec un « E » pour environnement. Et la formation économique des élus se colore de vert.

Pascale PÉREZ DE ARCE (rédactrice en chef adjointe, Editions Francis Lefebvre) et Séverine BAUDOUIN (rédactrice spécialiste du droit des institutions représentatives du personnel au sein des Éditions Législatives, vous présenteront ces nouvelles règles et feront le point sur les pièces manquantes du puzzle, la loi posant les principes mais fournissant peu d’outils pour les mettre en œuvre.

Rendez-vous en ligne le 9 décembre 2021, de 9h30 à 10h15.

► Le lien pour accéder au webinaire

actuEL CE

Chèques cadeaux défiscalisés : les CSE ne voient pas tous Noël à leur porte

29/11/2021

Après l’annonce d’augmenter le plafond de défiscalisation des chèques cadeaux à 250 €, de nombreux CSE regrettent que ce geste du gouvernement arrive trop tard. Bien souvent, les budgets sont déjà bouclés depuis longtemps, ce qui n’empêche pas certains CSE de s’adapter. Les prestataires reçoivent des demandes de hausse des montants des chèques cadeaux. Enquête à quelques semaines de Noël.

Mercredi 24 novembre, le ministre de l’Économie a annoncé un geste du gouvernement en faveur du pouvoir d’achat des salariés. Le plafond de défiscalisation des chèques cadeaux sera porté cette année à 250 € au lieu de 171,40 €. Un beau cadeau de Noël a priori pour les salariés, mais la mesure n’arrive-t-elle pas trop tard ? Pour certains élus, ce n’est que de la communication car les budgets sont bouclés. Mais les prestataires de chèques cadeaux donnent à entendre un autre son de cloches.

Certains CSE ont déjà bouclé leur budget

Laurent Valy, élu du CSE de Stellantis (ex PSA) de Rennes et responsable des activités sociales et culturelles, la hausse du plafond de défiscalisation ne servira à rien : “On vient de distribuer les chèques cadeaux, sur un budget prévisionnel que nous calculons par rapport à l’année précédente. Tout ça c’est de la com’! Nous ne sommes pas loin des élections !”. Impossible donc pour ces salariés de bénéficier de 250 € de chèques cadeaux en ce Noël 2021. En principe, ils reçoivent 150 € de chèques et un panier garni, pour un montant total qui respecte le plafond traditionnel de 171 €.

Un juste milieu à trouver

Chez Carrefour, les élus du CSE distribuent un mixte de bons d’achat et de chèques cadeaux de l’enseigne pour les fêtes de fin d’année. Aucun prestataire n’est donc nécessaire pour les bons d’achat. Le choix du montant est fixé par l’expert-comptable. Nadine Tillaut, élue au CSE du Magasin de Mondeville, dans le Calvados nous explique : “La valeur des bons d’achat est de 70 €, la question de la défiscalisation ne se pose donc pas. On distribue en principe trois bons d’achat et un chèque cadeau de 50 €. Je ne sais pas si on va changer les montants, il faut voir si on peut baisser le montant des bons d’achat et augmenter celui du chèque, mais sans augmenter le montant de l’ensemble”. L’élue précise que le CSE bénéficie d’une remise de 5 % sur les bons d’achat Carrefour, ce qui rend le dispositif intéressant. De plus, l’enseigne rembourse au CSE le surplus non utilisé. Quoi qu’il en soit, Nadine Tillaut sait que le succès des chèques ne se dément pas : “Il ne faudrait pas le supprimer, on aurait des problèmes” !

Des négociations à venir avec les prestataires

Pour Gwennaëlle Labarthe, élue au CSE d’Autoroutes de France, le budget est bouclé mais il reste une lueur d’espoir : “Nous avons justement une réunion de CSE lundi 29 novembre, et notre direction s’est déjà montrée souple à ce sujet les années passées. Personne ne s’est opposé à une modification des chèques. Il faut donc qu’on étudie le sujet avec notre prestataire”. 

En effet, certains prestataires de chèques cadeaux ont reçu des demandes des CSE depuis mercredi dernier. Alexandre Missilier, directeur commercial de Wedoogift le confirme : “Des clients CSE nous ont contacté pour augmenter le montant de leurs chèques cadeaux depuis l’annonce du nouveau plafond défiscalisé. Il y avait déjà des bruits de couloir, donc beaucoup attendaient l’annonce officielle”. Les demandes concerneraient non seulement des groupes de plus de 1 000 salariés, mais aussi des entreprises de taille plus modeste, de 200 à 600 salariés. 

Selon le porte-parole du groupe UP, autre prestataire de chèques cadeaux, “nos clients attendaient justement un geste du gouvernement. Depuis mercredi le téléphone ne cesse de sonner depuis mercredi, nous recevons aussi des e-mails et constatons une affluence sur notre site internet de commande de chèques UpCadhoc. Cela concerne toutes les tailles de CSE, depuis la TPE-PME aux grandes entreprises”.

Les CSE vont donc essayer de s’adapter en fonction de leurs contraintes, de la date de distribution des chèques et de leurs relations avec leur direction. A noter que selon Hélène Raimundo, juriste de l’Appel Expert, le mélange de chèques cadeaux du CSE et de bons d’achat offerts par l’employeur aux salariés est tout à fait possible. Les bons d’achat sont cependant soumis à cotisations sociales.

Marie-Aude Grimont

PAP conclu aux règles de double majorité : un syndicat signataire ne peut le contester, même pour manquement à l’ordre public

29/11/2021

Lorsque le protocole d’accord préélectoral (PAP) est conclu aux règles de double majorité, un syndicat qui l’a signé ou qui a présenté des candidats sans émettre de réserves ne peut en contester la validité après la proclamation des résultats, quand bien même il invoquerait une méconnaissance de règles d’ordre public.

Le protocole d’accord préélectoral (le “PAP”) est au cœur de l’organisation des élections professionnelles. Les modalités de sa contestation, antichambre de l’annulation des élections, donnent donc lieu à une abondante jurisprudence. C’est la possibilité de contestation du protocole par les syndicats signataires ou y ayant adhéré tacitement qui est encore limitée par cette décision de la Cour de cassation du 24 novembre 2021 (en pièce jointe).

Pas de contestation du PAP conclu selon les règles de double majorité…

Aux termes de l’article L. 2314-6 du code du travail, la validité du protocole préélectoral est soumise aux règles de double majorité, c’est-à-dire que le PAP doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Dans une jurisprudence bien établie, la Cour de cassation en déduit que lorsque le PAP répond à ces conditions, il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu’en ce qu’il contiendrait des stipulations contraires à l’ordre public, notamment en ce qu’elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral (notamment, Cass. soc., 6 oct. 2011, n° 11-60.035 ; Cass. Soc., 9 juin 2021, n° 19-24.387).

► A noter que lorsque les conditions de majorité ne sont pas remplies (accord minoritaire), cela ne rend pas pour autant le protocole préélectoral irrégulier, mais a pour effet de permettre à une partie y ayant intérêt de saisir le juge d’une demande de fixation des modalités d’organisation et déroulement du scrutin (Cass. Soc., 6 oct. 2011, n° 11-60.035).

… par un syndicat signataire ou ayant adhéré tacitement au protocole…

D’autre part, la Cour de cassation explique depuis longtemps que lorsqu’un syndicat a signé le protocole ou lorsqu’il a présenté des candidats sans émettre de réserves sur le protocole (adhésion dite tacite), celui-ci ne peut plus en contester la validité et demander l’annulation des élections après la proclamation des résultats (notamment, Cass. Soc., 10 juin 1997, n°96-60.118 ; Cass. Soc., 20 nov. 2002, n° 01-60.605 ; Cass. Soc., 2 juill. 2014, n° 13-27.939).

► A noter que les réserves sur le protocole préélectoral doivent être émises par le syndicat au plus tard lors du dépôt de ses listes de candidats (Cass. Soc., 19 sept. 2007, n° 06-60.222). Aucune forme n’est imposée.

La décision du 24 novembre 2021 rappelle ces règles et précise que même la méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d’ordre public ne peut être invoquée par les syndicats signataires ou y ayant adhéré tacitement pour contester le protocole après la proclamation des résultats.

C’est la première fois à notre connaissance que la Cour de cassation ajoute cette précision.

► Une décision de 2019 laissait toutefois présager cette solution. En effet, la Cour de cassation a précisé que lorsqu’un protocole préélectoral mentionne la proportion femmes-hommes dans chaque collège comme la loi l’y oblige, un syndicat signataire du protocole ou qui a présenté des candidats sans réserve n’est pas recevable, postérieurement aux élections, à contester ce chiffre pour légitimer les candidats qu’il a présentés (Cass. Soc., 11 déc. 2019, n° 18-20.841).

A noter toutefois qu’un arrêt isolé (et seulement diffusé, non publié) adoptait une solution inverse, autorisant un syndicat signataire ayant présenté des candidats sans émettre de réserves, à contester le protocole, alors même que ce dernier avait bien été signé aux conditions de double majorité, dès lors que le syndicat invoquait des stipulations contraires à l’ordre public (dans cette affaire, la violation du principe de liberté et de sincérité du vote) (Cass. Soc., 22 oct. 2014, n° 14-60.123). Il apparaît que cette décision est remise en cause par l’arrêt du 24 novembre 2021.

► Précisons qu’un arrêt publié du 9 octobre 2019 pourrait apporter un tempérament à cette règle. En effet, il a été jugé que le manquement à l’obligation de négociation loyale constitue une cause de nullité de l’accord, peu important que celui-ci ait été signé aux conditions de double majorité. Il est toutefois nécessaire que la contestation du protocole préélectoral ait été introduite judiciairement avant le premier tour des élections pour les syndicats signataires ou ayant adhéré tacitement au protocole (cette condition ne s’appliquant pas aux syndicats non-signataires ou ayant émis des réserves, qui peuvent saisir le juge avant ou après le premier tour) (Cass. Soc., 9 oct. 2019, n° 19-10.780). Il nous semble que la règle spécifique applicable à la négociation déloyale doit continuer de s’appliquer malgré la décision du 24 novembre 2021, celle-ci s’inscrivant comme un cas particulier. Cette exception peut se justifier par la différence de nature des contestations : l’une tient au contenu de l’accord, l’autre aux conditions de sa négociation.

… après la proclamation des résultats

Ainsi, le PAP valablement conclu ne peut plus être contesté après la proclamation des résultats par un syndicat signataire ou y ayant adhéré tacitement, quel que soit le motif invoqué. Cette solution tend à éviter la contestation des élections par des syndicats suite à des résultats décevants, en arguant d’une irrégularité du protocole préélectoral sur lequel ils n’avaient émis aucune réserve, ni à la signature, ni lors de la présentation de leurs listes de candidats.

Il ressort de la rédaction de l’arrêt qu’en revanche, tous les syndicats, même ceux ayant signé le PAP ou y ayant adhéré tacitement peuvent le contester en justice avant la proclamation des résultats en invoquant un manquement à l’ordre public.

Severine BAUDOUIN, Dictionnaire permanent Social

Cotisations Urssaf : le travail dissimulé a entraîné une perte de l’ordre de 4,7 et 6,0 Md€ en 2020

29/11/2021

Le Haut conseil du financement de la protection sociale a publié le 18 novembre dernier un état des lieux du travail dissimulé pour l’année 2020. 

Dans le secteur privé non agricole, le manque à gagner en matière de cotisations sociales y est évalué dans une fourchette comprise entre 4,7 et 6,0 Md€ sur le champ du recouvrement des Urssaf (hors assurance chômage) et 5,2 et 6,6 Md€ en incluant les contributions Unédic.

► A noter : la note précise qu’en raison de la crise sanitaire qui a fortement perturbé l’activité du contrôle dans les Urssaf, l’évaluation produite en 2021 repose sur la seule mise à jour des cotisations liquidées.

En 2022 reprendront les plans de contrôles aléatoires sur le secteur privé et les travailleurs indépendants “classiques”. Par ailleurs, les contrôles aléatoires sur le secteur privé porteront sur un ensemble large de secteurs. Enfin, les travaux sur les données des plateformes d’économie collaborative seront poursuivis afin de préciser les résultats sur le champ des micro-entrepreneurs et d’étendre l’analyse aux autres statuts.

actuEL CE

BDES “formule ordonnances Macron” : quelle date d’entrée en vigueur ?

01/12/2021

Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, la mise en place de la BDES réorganisée et complétée par l’ordonnance Macron sur le CSE est liée à la mise en place de cette institution, sauf accord contraire entre les partenaires sociaux.

En même temps qu’elle a créé le comité social et économique en lieu et place du comité d’entreprise, l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a réorganisé et complété la base de données économiques et sociales ou BDES, principale source des informations délivrées à l‘ancienne et à la nouvelle institution.

Mais quelle est la date d’entrée en vigueur de la BDES “nouvelle formule” ? Telle est la question sur laquelle la chambre sociale de la Cour de cassation vient de prendre position, de manière particulièrement claire.

Une question posée via les informations à communiquer dans le cadre des négociations obligatoires

Au début du mois de mars 2018, une société avait engagé la négociation obligatoire en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Estimant que l’employeur ne lui avait pas transmis les informations afférentes requises par les textes, deux organisations syndicales avaient saisi le juge des référés pour que la négociation soit suspendue et qu’il soit fait injonction à la société de leur communiquer ces éléments, sous astreinte. Elles prétendaient notamment que la société devait leur communiquer la totalité des indicateurs listés à l’article R. 2312-9 du code du travail, dans sa version issue du décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, applicable au mois de mars 2018 au moment desdites négociations.

La société faisait valoir pour sa part que, en vertu des dispositions transitoires prévues par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les entreprises disposant d’un comité d’entreprise étaient soumises, jusqu’au terme du mandat de ses membres élus, aux anciennes dispositions applicables à cette institution et que, avant la mise en place du CSE, l’employeur n’était tenu de communiquer aux organisations syndicales représentatives que les seuls indicateurs mentionnés à l’article R. 2323-12 du code du travail, dans sa version résultant du décret n° 2016-868 du 29 juin 2016.

La cour d’appel avait fait droit à la demande des syndicats, aux motifs que l’article L. 2242-17 du code du travail, applicable depuis le 1er  janvier 2018, fait référence à la BDES qui contient les éléments devant être mis à disposition des organisations syndicales, que le contenu de cette base de données pour les entreprises d’au moins 300 salariés était défini par l’article R. 2323-12 du code du travail, remplacé par l’article R. 2312-9 depuis le 1er  janvier 2018 en application du décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, et que, la négociation ayant été engagée le 6 mars 2018, l’analyse des indicateurs devant être communiqués devait se faire au regard de l’article R. 2312-9 du code du travail.
La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie d’un pourvoi par la société, lui donne raison et casse l’arrêt de la cour d’appel.

Une réponse basée sur la conciliation nécessaire de plusieurs textes

Pour la Cour de cassation en effet, sauf accord conclu pendant la période transitoire en application de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 sur le fondement de l’article L.2312-21 du code du travail, et tant qu’un CSE n’a pas été mis en place au sein de l’entreprise, il ne peut pas être exigé de l’employeur de mettre à disposition la BDES telle que réorganisée et complétée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 dans les dispositions reprises à l’article L.2312-36 du code du travail, de sorte que le contenu de la BDES demeure régi par les dispositions de l’article R.2323-12 du code du travail, pris en application de l’article L.2323-8 du même code maintenu en vigueur au titre des dispositions transitoires.

La cour d’appel ne pouvait donc pas enjoindre à la société de fournir aux organisations syndicales la totalité des indicateurs listés à l’article R.2312-9 du code du travail.
Il s’agissait pour la Cour de combiner concilier plusieurs textes, cités d’ailleurs au visa de l’arrêt.

D’un côté, l’article 9-V de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 tout d’abord, aux termes duquel, pendant la durée des mandats en cours, les dispositions du titre II du livre III de la deuxième partie du code du travail relatives au comité d’entreprise demeurent applicables dans leur rédaction antérieure à sa date de publication. Parmi ces dispositions maintenues en vigueur figure l’article R.2323-12 du code du travail, qui prévoit que, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur met à la disposition du comité, dans la rubrique A bis de la BDES prévue à l’article L.2323-8, une série d’indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes et les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.

De l’autre côté, l’article L.2242-17 du code du travail, relatif à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail dans rédaction, applicable en mars 2018. Issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, il prévoit notamment que cette négociation porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’appuie sur les données mentionnées à l’article L.2312-36, 2° du même code. L’article L.2312-36, 2° détaille le contenu du thème égalité professionnelle devant figurer dans la BDES, les informations relatives à ce thème étant détaillées par l’article R.2312-9 du code du travail, issu du décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017.

La question était, finalement, de savoir si le renvoi de l’article L.2242-17 à l’article L.2312-36, 2e du code du travail avait pour effet de faire entrer en vigueur cet article L.2312-36, 2e, avec ses dispositions réglementaires d’application, à savoir l’article R.2312-9, 2e du même code, de manière anticipée, alors même que les mandats du comité d’entreprise étaient toujours en cours et que le CSE n’avait pas encore été institué. Étant par ailleurs précisé que cette entrée en vigueur ferait alors exception au reste de cet article, les 1° et 3° à 9° de l’article L. 2312-36 n’étant pas visés par l’article L.2242-17.

La réponse de la Cour de cassation est négative.

A notre avis la solution, conforme aux textes, ne surprend pas. L’article 9-V énonce une règle très claire inspiré par un impératif de simplicité : tant qu’il subsiste un CE, l’ensemble des dispositions anciennes s’applique, et ce n’est qu’après qu’un CSE a été créé que les nouvelles entrent en vigueur. Il ne saurait être question d’écarter cette règle générale sur le fondement d’une simple mention, non explicite, figurant dans un article isolé.

Relevons au demeurant que le maintien des dispositions anciennes a été très limité dans le temps puisque, depuis le 1er janvier 2020, il n’y a plus de CE, mais seulement des CSE.

Relevons aussi que, comme le rappelle la Cour, les partenaires sociaux ont pu convenir, par accord collectif conclu sur le fondement de l’article L.2312-21, d’une entrée en vigueur anticipée, s’appliquant aux institutions représentatives du personnel existantes, de la BDES “nouvelle formule” prévue par l’article R.2312-9, en application de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.

La formule impersonnelle, “il ne peut être exigé de l’employeur de mettre à disposition” marque à notre sens la portée générale de la solution retenue ici : la BDES “nouvelle formule” ne peut être exigée ni par les organisations syndicales, comme en l’espèce, ni par le comité d’entreprise, ni par le CHSCT. Rendue à propos des informations devant être mises à disposition dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la solution est valable pour celles de la BDES dans les entreprises de 50 à 300 salariés.

Rédaction sociale des Editions Francis Lefebvre

[Infographie] Le financement du dialogue social en 2020

02/12/2021

L’association paritaire qui gère le financement du dialogue social (l’AGFPN) a attribué en 2020 plus de 120 millions d’euros aux organisations syndicales et patronales. L’exercice est marqué par une moindre collecte de la contribution employeurs en raison de la crise sanitaire et économique.

L’Association de Gestion du Fonds Paritaire National (AGFPN) a publié hier son rapport annuel sur l’utilisation des crédits 2020 attribués aux syndicats de salariés et aux organisations d’employeurs. Créée par la loi du 5 mars 2014, l’AGFPN attribue des crédits aux organisations syndicales et patronales, en fonction de leur représentativité établie lors du précédent cycle. L’année 2020 est le troisième exercice du deuxième cycle de gestion de l’AGFPN 2018-2021, qui est calé sur le cycle d’audience des organisations syndicales et patronales dont la mesure s’est déroulée principalement sur l’année 2017.

Les crédits attribués par l’AGFPN aux organisations patronales et syndicales proviennent d’une taxe de 0,016% payée par les employeurs (elle rapporte environ 100 M€ par an) et de financements de l’État (32,6 M€ par an). Ce système vise à donner les moyens au dialogue social de se développer tout en assurant la transparence autour de ce financement, 3 missions donnant lieu à l’attribution de crédits :

1. l’action paritaire des partenaires sociaux (ou “conception, gestion, animation et évaluation des politiques paritaires”) dotée de 76,2 M€ ;
2. l’action des partenaires sociaux au titre des concertations menées par les pouvoirs publics, dotée de 3 M€ ;
3. la formation économique, sociale et syndicale et l’animation des activités des salariés exerçant des fonctions syndicales, dotée de 42,1 M€.

Le nouveau rapport (documents en pièces jointes) présente les informations importantes à retenir pour l’exercice 2020.

Les effets de la crise de la Covid-19

Sans surprise, puisque l’AGFPN s’en inquiétait déjà l’année dernière, la crise sanitaire et économique a réduit le montant de la collecte des employeurs. Leur contribution s’élève en 2020 à 88 723 744 € au lieu de plus de 99 millions l’année précédente. Entre 2019 et 2020, la contribution des employeurs a donc baissé de 11,3 %.

Néanmoins, grâce au suivi régulier des collectes et à la marge prudentielle appliquée par l’AGFPN, la répartition finale des crédits a permis de dégager un solde positif à reverser à 374 organisations syndicales et patronales, à hauteur de 120 657 615 €.

Par ailleurs, l’association indique que dans le contexte pandémique, pour 2 rapports complets d’organisations, un report exceptionnel de crédits allant au-delà des 20% prévus par le Code du travail (article R. 2135-26 al. 2) a été exceptionnellement autorisé par le Conseil d’administration de l’AGFPN, avec l’accord du Commissaire du Gouvernement.

La répartition des 120 millions distribués

La somme a été répartie à hauteur de 81,5 M€ à des organisations syndicales de salariés, et 39,1 M€ à des organisations professionnelles d’employeurs (voir notre infographie ci-dessous). Ce total se décline de la façon suivante :

• 74,8 M€ pour les 5 organisations syndicales nationales interprofessionnelles (18,6 M€ pour la CFDT, 18 pour la CGT, 14,6 pour FO, 12,3 pour la CFE-CGC, 11 pour la CFTC) ;
• 21,6 M€ pour les 3 organisations patronales nationales interprofessionnelles (11,3 M€ pour le Medef, 6,3 pour la CPME, 3,9 pour l’U2P) ;
• 16,5 M€ pour 345 organisations patronales de branche (dont 2,1M€ pour l’UIMM, 1 M€ pour Syntec, 7691 722 € pour Prism’emploi, etc) ;
• 6,4 M€ à deux organisations syndicales ayant obtenu entre 3% et 8% aux élections professionnelles (soit 3,7 M€ pour l’Unsa et 2,6 pour Solidaires) au titre de leur vocation nationale interprofessionnelle ;
• 998 452 € à 3 organisations nationales patronales multi professionnelles (FESAC, FNSEA, UDES) ;
• 111 868 € à 18 organisations syndicales de branche.

L’AGFPN retrace les “crédits” qui donnent lieu à des vérifications, les organisations bénéficiaires devant justifier sur pièces l’utilisation de ces sommes en remplissant un rapport. A ce sujet, l’association a reçu au 28 septembre 2021 279 rapports conformes représentant plus de 120 M€ engagés (soit 99,8% du total attendu). L’AGFPN considère ce chiffre comme “un taux de retour important dans le contexte particulier et malgré les difficultés rencontrées par les organisations du fait de la crise sanitaire et économique Covid-19”. 10 rapports se sont avérés incomplets, et 17 rapports n’ont jamais été reçus. 

Une forte augmentation des organisations éligibles

L’association remarque que l’augmentation des organisations éligibles se poursuit depuis 2018 avec des conséquences : “Le corollaire de cette augmentation est l’accroissement des organisations de branches qui renoncent aux crédits (27 organisations pour un total de 151 257€ de crédits 2020) et qui ne répondent pas à l’acte de conventionnement (29 organisations pour un total de 102 164€ de crédits 2020)”.

L’AGFPN relève également qu’elle doit faire face à cette montée en charge avec seulement une équipe de 4 permanents, l’exercice 2020 étant de plus impacté par l’épidémie, “tant sur le plan fonctionnel que de l’organisation du travail”. Par ailleurs, elle note que l’ordonnance du 23 juin 2021 relative au recouvrement, à l’affectation et au contrôle des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage implique un changement de son périmètre de gestion. A compter du 1er janvier 2024, lorsqu’un accord professionnel, interprofessionnel ou de branche désignera le Fonds paritaire national, il pourra devenir gestionnaire des ressources issues de ces contributions conventionnelles au dialogue social.

En 2020, la prise en charge de la rémunération des salariés participant aux négociations de branches pour les entreprises de moins de 50 salariés, mise en place en 2019, n’a généré aucun remboursement : sur les 3 demandes reçues, 2 étaient non recevables et 1 incomplète.

Enfin, les futurs exercices seront encore impactés par la restructuration des branches professionnelles. Selon l’AGFPN, les fusions de branches et /ou d’organisations auront des incidences sur les répartitions des crédits 2021 et sur le prochain cycle de gestion démarrant en 2022.  

Marie-Aude Grimont

BDESE incomplète : seule la procédure accélérée au fond permet au CSE d’obtenir la communication d’informations

03/12/2021

En cas de BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) incomplète, les représentants du personnel ne peuvent obtenir communication des informations manquantes que par le biais de la procédure accélérée au fond prévue par l’article L. 2312-15 du code du travail, et ce, même en dehors de toute procédure d’information consultation.

L’employeur doit communiquer au CSE toutes les informations nécessaires pour lui permettre d’exercer sa mission. Lorsque le CSE estime ne pas disposer d’éléments d’information suffisants, il peut saisir le tribunal judiciaire selon la procédure accélérée au fond afin d’obtenir les informations manquantes. C’est ce que prévoit l’article L. 2312-15 du code du travail. Cette procédure est-elle applicable en dehors de tout processus d’information consultation ? C’est la question posée dans cet arrêt.

► S’il concerne un comité d’entreprise, cet arrêt est tout à fait transposable au CSE et aux règles en vigueur aujourd’hui. Par ailleurs, la BDES (base de données économiques et sociales) est renommée BDESE (E comme environnement) depuis le 25 août 2021.

Une BDESE incomplète

Dans cette affaire, les élus du comité d’entreprise estiment que la BDES est incomplète.

► Pour rappel, la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) est un outil central du dialogue social. Elle rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux informations consultations du CSE. En outre, les informations contenues dans la BDESE doivent porter sur les deux années précédentes et l’année en cours, et doivent intégrer les perspectives sur les trois années suivantes (C. trav., art. L. 2312-36).

Les élus saisissent donc le juge afin que soit établies et mises à leur disposition les informations prévues par le code du travail, ainsi que, notamment, les données prévisionnelles pour les années 2019, 2020 et 2021. En effet, les rubriques prospectives de la base de données de l’entreprise n’étaient complétées que des sigles « +, -, =, n/a (non adaptable), n/d (non disponible) ». Or, selon les élus, de tels sigles ne constituent ni l’indication de « grandes tendances » ni l’exposé des raisons faisant obstacle à la mention de ces dernières.

Procédure de référé ou procédure accélérée au fond ?

Seulement, plutôt que d’agir dans le cadre de l’action prévue par l’article L. 2312-15 du code du travail impliquant une procédure accélérée au fond, ils agissent selon la procédure « classique » de référé. Selon eux, puisqu’ils agissent en dehors de tout processus d’information consultation, ils peuvent saisir le juge des référés, sans passer par l’action spécifique prévue par l’article L. 2312-15 du code du travail. Ils demandent donc au juge de reconnaître un trouble manifestement illicite en raison du déficit d’informations. Le trouble manifestement illicite permet de fonder la compétence du juge des référés.

► Dans le cadre d’une procédure accélérée au fond, le juge peut statuer sur le fond de l’affaire. Au contraire, la procédure de référé, qui est une procédure d’urgence, ne donne lieu qu’à des mesures provisoires.

La cour d’appel ne valide pas cette analyse et refuse de reconnaître un trouble manifestement illicite. Elle estime, notamment, que les élus du comité auraient dû passer par la procédure accélérée au fond prévue spécifiquement par le code du travail pour demander la communication d’informations manquantes.

En cas de BDESE incomplète, le CSE doit suivre la procédure accélérée au fond

Dans son arrêt du 24 novembre 2021 (n° 20-13.904), la Cour de cassation donne raison à la cour d’appel. Il en résulte que le CSE ne peut demander la communication d’informations manquantes que par le biais de la procédure accélérée au fond, comme cela est prévu par l’article L. 2312-15 du code du travail, peu important que la demande intervienne en dehors de tout processus d’information consultation.

Or, la BDESE est le vecteur principal d’information du CSE. Lorsque celle-ci est incomplète, le CSE qui estime ne pas disposer d’éléments suffisants doit donc utiliser cette procédure accélérée au fond pour demander à ce que la base de données soit complétée.

Le CSE ne peut pas passer par la voie du référé, sous prétexte de se trouver hors procédure d’information consultation.

► Il semble donc que, par cet arrêt, la Cour de cassation tende à instaurer un régime unique de demande d’informations complémentaires, ce qui est, selon nous, gage de simplicité. En outre, cela pourrait permettre aux représentants du personnel d’obtenir plus rapidement une décision au fond, et ce, même en dehors de toute procédure de consultation.

Juliette Renard, Guides RH

Elisabeth Borne opposée à la fusion des contrats d’apprentissage et de professionnalisation

02/12/2021

A l’occasion du congrès de la Fédération nationale des directeurs de CFA (centres de formation d’apprentis), qui réunit quelque 550 directeurs de centres de formation par apprentissage (Fnadir), la ministre du Travail a réitéré, hier, son opposition à la fusion des deux contrats d’alternance, le contrat d’apprentissage et celui de professionnalisation, plusieurs fois évoquée. Pour la ministre du travail, “ces deux contrats ont leurs particularités et leurs motivations entre formation continue et formation initiale”. “A ce stade, il n’est pas envisagé de fusion, ni de suppression de l’un ou l’autre [dispositif]”. “On a besoin des deux contrats. Ils ne visent pas les mêmes publics”; le contrat de professionnalisation, “qui a toute son utilité”, étant plutôt fléché vers la reconversion professionnelle tandis que le contrat d’apprentissage s’inscrit dans le cadre de la formation initiale.

Elisabeth Borne a rappelé que l’Etat avait octroyé 2, 750 millions d’euros à France compétences, via le projet de loi de finances rectificatives pour 2021, pour combler le déficit de l’instance nationale, estimé à plus de trois milliards d’euros, d’ici à la fin de l’année tout en indiquant “qu’une trajectoire de retour à l’équilibre doit être redéfinie avec les partenaires sociaux”.

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