Paie de décembre : les employeurs doivent déclarer l’exposition des salariés aux facteurs de risques

Le site Ameli (assurance maladie) rappelle que les entreprises doivent déclarer les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs du compte professionnel de prévention au titre de la paie de décembre (soit au plus tard le 5 ou le 15 janvier). Sont concernés les salariés affiliés au régime général ou agricole, avec un contrat de droit privé supérieur à un mois et dont le contrat est encore en cours à la fin de l’année civile. 

L’exposition est déclarée en fin d’année ou au terme du contrat de travail s’il s’achève en cours d’année civile. Pour les salariés ayant effectué plusieurs contrats de travail pendant l’année (d’une durée d’un mois minimum) portant sur des activités exposées, les différentes périodes d’exposition sont cumulées : chaque trimestre d’exposition permet au salarié d’acquérir des points.

L’employeur doit déclarer les salariés exposés, le (ou les) risques ainsi que la période d’exposition via sa DSN (déclaration sociale nominative), DTS (déclaration trimestrielle des salariés) ou DADSU (déclaration annuelle des données sociales unifiées). Dans le cas de la DSN, la rubrique “S21.G00.34”, remplie via le logiciel de paie, permet de déclarer l’exposition des salariés.

En cas d’erreur, l’employeur peut rectifier sa déclaration via une DSN rectificative :

• jusqu’au 5 ou 15 avril de l’année suivante de l’exposition si la correction est en défaveur du salarié ; 
• dans un délai de 3 ans si la modification est favorable au salarié.

actuEL CE

Salarié protégé : l’obligation de sécurité en cas de harcèlement prévaut sur l’obligation de réintégration

Un salarié protégé s’avère impossible à réintégrer en raison de sa position de supérieur hiérarchique de salariés soutenant avoir été victimes du harcèlement moral de ce dernier et ayant à ce propos exercé leur droit de retrait. Malgré son obligation de réintégration, l’employeur est tenu par son obligation de sécurité, dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral.

La protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun dont bénéficient les salariés protégés limite drastiquement le pouvoir de l’employeur en matière de réintégration lorsque l’autorisation de licenciement a été annulée. Ainsi, l’impossibilité de réintégration est entendue très limitativement par la jurisprudence. La décision de la Cour de cassation du 1er décembre 2021 admet cette impossibilité lorsque cette obligation de réintégration est confrontée avec l’obligation de sécurité dans le cadre de l’obligation de prévention du harcèlement moral.

L’arrêt apporte également des précisions sur le calcul de l’indemnité due au salarié, en particulier sur l’acquisition de jours de congés payés pendant la période d’indemnisation.

Obligation de sécurité en matière de harcèlement contre obligation de réintégration

Autorisation de licenciement pour faute grave annulée pour défaut de motivation et demande de réintégration

Dans cette affaire, une salariée bénéficiaire du statut protecteur (elle est représentante du Medef au conseil d’administration d’une Urssaf) est licenciée pour faute grave pour des faits de harcèlement moral, sur autorisation de l’inspecteur du travail. Mais l’autorisation est annulée sur recours hiérarchique pour défaut de motivation de la décision administrative. L’inspecteur du travail a bien procédé à son enquête et retenu des faits graves justifiant le licenciement, mais il n’a pas précisé expressément si les faits constituaient une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement. Le ministre n’a pas statué sur la demande, au motif qu’à la date où il a rendu sa décision la salariée n’était plus protégée.                                                

Cette dernière était donc libre de demander sa réintégration, ce qu’elle a fait. A la suite de quoi son employeur la licencie à nouveau pour faute grave sur les mêmes faits, la salariée n’étant alors plus protégée. Elle demande l’annulation de ce licenciement, ce que les juges lui refusent estimant son licenciement pour faute grave justifié. Elle avance que l’employeur ne peut refuser la réintégration d’un salarié protégé après annulation de l’autorisation de ce licenciement que s’il justifie d’une impossibilité absolue de réintégration, et que “le refus d’une partie du personnel de travailler à nouveau avec ce salarié ne saurait constituer une telle impossibilité”.

Obligation de sécurité en matière de harcèlement qui prévaut sur l’obligation de réintégration

Mais la Cour de cassation confirme la décision des juges du fond. Elle commence par rappeler qu’en “application de l’article L.2422-1 du code du travail, le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être, s’il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Il en résulte que l’employeur ne peut licencier un salarié à la suite d’un licenciement pour lequel l’autorisation a été annulée que s’il a satisfait à cette obligation ou s’il justifie d’une impossibilité de réintégration”.

Puis, les juges ajoutent que “tenu par son obligation de sécurité dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral, l’employeur ne pouvait pas réintégrer la salariée dès lors que celle-ci était la supérieure hiérarchique des autres salariés de l’entreprise, lesquels soutenaient avoir été victimes du harcèlement moral de cette dernière et avaient à ce propos exercé leur droit de retrait, de sorte qu’était caractérisée l’impossibilité de réintégration”.

En d’autres termes, son obligation de sécurité en matière de harcèlement moral constitue bien une impossibilité absolue de réintégration.

► Les faits reprochés à la salariée étaient sérieux et étayés par de nombreux témoignages. Ainsi, les moyens annexés à l’arrêt nous apprennent que les méthodes de management de cette salariée avaient provoqué une dégradation telle des conditions de travail que plusieurs salariés avaient eu recours aux antidépresseurs et avaient bénéficié d’arrêts maladie. Ces méthodes d’encadrement avaient ainsi installé une situation délétère, caractérisée aussi bien par des réunions trop fréquentes, avec des instructions données dans l’urgence, contredites régulièrement et sans cohérence, et une absence de prise de décision sur des sujets d’importance, une rétention d’information et une absence de communication avec les organismes patronaux, interlocuteurs naturels, mais aussi en confiant à ses collaborateurs des tâches ne relevant manifestement pas de leurs fonctions et considérées comme humiliantes (nettoyage de la cuisine pour une salariée chargée de communication par exemple), ou encore en demandant l’exécution de tâches à la juriste pendant son congé maternité. Elle faisait également souvent des commentaires désobligeants sur la vie privée des salariés, ou encore avait un comportement et faisait des remarques méprisantes (par exemple en répondant lors d’un entretien à un salarié qui sollicitait un statut cadre qui lui avait été promis, qu’il “ne valait pas une augmentation de 50 euros”), etc. Si bien que l’ensemble de ses collaborateurs ont fait jouer leur droit de retrait lors de la réintégration de cette salariée.

Revirement de jurisprudence ou assouplissement en cas de harcèlement ?

C’est la première fois que la Cour de cassation adopte cette solution. D’autant que la jurisprudence semblait donner raison à la salariée. En effet, la Haute Cour
est très restrictive à l’égard de la qualification d’impossibilité absolue de réintégration. Plus particulièrement, plusieurs arrêts ont jugé que l’opposition d’une partie du personnel ne peut pas faire obstacle à la réintégration, cela ne constituant pas un cas de force majeure permettant à l’employeur de s’affranchir de son obligation pénalement sanctionnée. La Cour de cassation a même précisé que lorsque ce refus du personnel repose sur des motifs de harcèlement écartés par l’autorité administrative, cela ne peut suffire à caractériser une impossibilité absolue de réintégrer le salarié protégé à son exact poste (arrêt du 9 juin 1988 ; arrêt du 7 juillet 1988 ; arrêt du 29 novembre 1988 ; arrêt du 24 juin 2014).

Mais s’agit-il vraiment d’un revirement de jurisprudence ? Il nous semble qu’il faut continuer d’entendre l’impossibilité totale de réintégration très restrictivement, et que l’opposition des salariés ne la caractérise pas forcément. La Cour de cassation est très précise dans sa motivation : elle souligne bien que la salariée est la supérieure hiérarchique des salariés s’étant plaints de son harcèlement, et que ceux-ci ont exercé leur droit de retrait.

Rappelons que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité, et qu’il a respecté son obligation de protection de la santé des salariés s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral (notamment, arrêt du 1er juin 2016).

► A noter également que l’autorisation de licenciement a été annulée pour un motif de légalité externe, tenant à son défaut de motivation, mais elle avait bien été octroyée au vu des faits constatés lors de l’enquête de l’inspecteur du travail. Or la jurisprudence est bien moins stricte lorsque c’est un motif de légalité externe qui est à l’origine de l’annulation. Par exemple, la tenue d’un nouvel entretien préalable ne s’impose pas en cas de nouvelle demande d’autorisation de licenciement fondée sur les mêmes motifs que la première, lorsque celle-ci avait fait l’objet d’un refus d’autorisation ou d’une annulation d’autorisation pour un motif de légalité externe (décision du Conseil d’Etat du 13 nov. 1991). Mais la Cour de cassation ne soulève pas ce point dans sa motivation.

Droit aux congés payés afférents à la période d’indemnisation

L’arrêt se prononce également sur un tout autre sujet relatif à l’indemnisation du salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulée.

Rappelons que selon l’article L.2422-4 du code du travail, lorsque l’annulation d’une décision d’autorisation est devenue définitive, le salarié protégé a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, ou dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision d’annulation.

La Cour rappelle que cette indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de cette période et que ce paiement s’accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité, laquelle constitue un complément de salaire. La Haute cour en déduit “que cette indemnité ouvre droit au paiement des congés payés afférents”. La salariée doit donc bénéficier de l’indemnité de congés payés pour la période couverte par l’indemnité d’éviction.

C’est la première fois à notre connaissance que la Cour de cassation se prononce sur ce point.

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent Social

Un nouveau projet de protocole sanitaire recommande deux à trois jours de télétravail

Dans la foulée des recommandations de Jean Castex, lundi soir, le ministère du travail a transmis, hier, aux partenaires sociaux une nouvelle version du protocole sanitaire. Elle précise que “dans le contexte de reprise épidémique, la cible doit être de deux à trois jours de télétravail par semaine sous réserve des contraintes liées à l’organisation du travail et de la situation des salariés”.

Par ailleurs, les moments de convivialité réunissant les salariés “en présentiel dans le cadre professionnel sont suspendus”. Ils étaient jusqu’ici non “recommandés”. Cette nouvelle version devrait être publiée dans les prochains jours sur le site du ministère du travail.

actuEL CE

Améliorer l’emploi des personnes atteintes de maladies chroniques : la loi est publiée

La loi du 6 décembre 2021 relative aux restrictions d’accès à certaines professions en raison de l’état de santé a été publiée hier au Journal officiel (voir le texte en pièce jointe). 

Rappelons que cette loi vise à faciliter l’emploi des personnes atteintes de maladies chroniques. A cet effet, elle prévoit la création d’un comité d’évaluation chargé notamment de formuler des propositions.  

actuEL CE

Davantage de télétravail, pas de pots en entreprise : le protocole sanitaire est mis à jour

Comme nous l’avons annoncé dans notre édition du 8 décembre, le ministère du Travail a mis en ligne, hier en fin d’après-midi, le protocole sanitaire en entreprise mis à jour applicable depuis le 8 décembre. 

Rappelons qu’il continue de préconiser une mise en place du télétravail dans le cadre d’un dialogue social de proximité mais, “dans le contexte de reprise épidémique, la cible doit être de deux à trois jours de télétravail par semaine, sous réserve des contraintes liées à l’organisation du travail et à la situation des salariés”. 

Par ailleurs, il interdit l’organisation de “moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel”. 

actuEL CE

Une entreprise sur deux concernée par des arrêts de travail liés aux risques psychosociaux

Selon la septième édition du baromètre de la gestion des accidents du travail/maladies professionnelles, dévoilé le 2 décembre par le cabinet BDO, le télétravail, associé au contexte de crise sanitaire, aurait favorisé l’émergence de situation de stress au travail. Avec pour l’employeur des risques potentiels, à la fois sociaux et financiers, importants.

En imposant le télétravail à marche forcée, la crise sanitaire a accru les risques psychosociaux (voir notre interview vidéo du président de la FIRPS). C’est ce que révèle la septième édition du baromètre de la gestion des accidents du travail/maladies professionnelles, dévoilée jeudi 2 décembre matin par le cabinet BDO. Une entreprise sur deux a été confrontée à un arrêt maladie de ce type. Elles n’étaient qu’un tiers à être concernée ces six dernières années. Le phénomène concerne toutes les entreprises mais plus particulièrement les structures de taille intermédiaire (74 %) et les grandes entreprises (63 %), contre 43 % pour les PME.

Derrière cette problématique, on retrouve des manifestations diverses : stress, dépression burn-out et même bore-out. La totalité de ces arrêts a donné lieu à un arrêt maladie classique. 

“C’est un point majeur de l’enquête constate Xavier Bontoux, avocat associé au sein du cabinet BDO, qui a sondé 305 entreprises (955 000 salariés). Le confort apparent (travailler chez soi) a engendré un inconfort de travail. L’isolement, l’absence de déconnexion des salariés et le manque de frontières entre vie privée et professionnelle ont intensifié les risques psychosociaux”.

Des accords de télétravail “insuffisants”

En cause : les entreprises ne se sont pas adaptées à ce mode de travail. “Les risques induits par le télétravail ne sont pas encore maîtrisés. Ou alors lorsqu’ils sont connus, il n’y a pas de réelle politique de prévention”, poursuit l’avocat spécialiste en droit social. D’une part, les entreprises n’ont pas remis à jour leur document unique d’évaluation des risques professionnels, indispensable pour anticiper les risques générés par la nouvelle organisation du travail. D’autre part, les accords sur le télétravail ont passé sous silence de nombreux aléas. “Beaucoup d’entreprises se sont contentées de faire des copier/coller d’autres textes sans tenir compte de la spécificité de leur métier. Au point où la plupart sont devenus insuffisants ou vides de sens”. Quel est l’environnement de travail du salarié ? Son lieu de travail est-il conforme en termes de sécurité ? Certes, ni l’employeur ni aucun membre de la société ne peut venir au domicile du salarié, à l’exception des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE. “Par conséquent, une clause insérée dans l’avenant est la bienvenue. Laquelle permettra d’attester de la conformité de son installation électrique, par exemple”, prévient Xavier Bontoux.

Sans blâmer les entreprises qui ont dû gérer une “situation totalement inédite”, le cabinet BDO conseille donc aux entreprises de muscler leurs plans de prévention en matière de télétravail, à la fois contre les RPS, l’isolement, la déconnexion, la distinction entre vie professionnelle et vie privée mais aussi contre le risque musculo-squelettique.  

“Bombe à retardement”

Le sujet est, en effet, d’importance. “Le risque psychosocial peut devenir une véritable bombe à retardement”. Outre le coût humain, ce risque a aussi un coût social : remplacement d’un salarié malade, obligation de reclassement, voire licenciement pour inaptitude … Surtout, en cas de négligence, l’employeur peut être assigné en justice pour faute inexcusable. “En cas de contentieux, le juge regardera si l’employeur a rempli son obligation de sécurité”. Avec si les risques sont avérés, des conséquences financières importantes. De fait, depuis 2013, la procédure de reconnaissance de la faute inexcusable a changé. L’entreprise doit depuis cette date effectuer le remboursement des sommes avancées par la Caisse d’assurance maladie sous forme de capital, c’est-à-dire en une seule fois, et non plus sous forme de cotisation complémentaire. Ce type de condamnation pouvant aller jusqu’à un million d’euros. De quoi grever sérieusement le budget de l’entreprise. Sauf à prouver que ce remboursement peut conduire au dépôt de bilan…

Un sujet à “prendre à bras le corps” à l’heure où le travail hybride commence à s’installer durablement en France.

Les DRH à la peine sur la procédure AT/MP

La connaissance des procédures et la gestion administrative et financière des AT/MP par les entreprises a régressé, selon le baromètre BDO. 60 % des entreprises s’estiment suffisamment formées pour assurer la gestion des AT/MP, contre 91 % en 2019. Dans le détail, 64 % des entreprises sondées déclarent régulariser systématiquement leur DAT (déclaration d’accident du travail) dans les 48 heures requises par la procédure. Elles étaient 52 % dans ce cas, l’an passé. Par ailleurs, 8 entreprises sur 10 n’émettent pas de réserves motivées lorsqu’elles estiment que l’AT/MP n’est pas lié au travail. Autrement dit, elles ne demandent aux caisses d’assurance maladie d’engager une instruction contradictoire, avec envoi de questionnaires à la victime et à l’employeur, recherche de témoignages… Seules 21 % l’ont fait en 2020. Ce qui laisse supposer “une baisse des moyens d’actions”. Or l’enjeu est d’importance : outre les frais financiers et sociaux, la sécurité a aussi un coût juridique : 6 % des entreprises se sont ainsi vu reprocher une faute inexcusable. Mais 78 % en méconnaissent la gravité et 58 % ne savent pas si elles disposent d’une assurance couvrant ses conséquences. Seul point positif :  73 % des entreprises sondées indiquent contrôler leur taux de cotisation AT/MP, contre 62 % en 2019.

Anne Bariet

Une nouvelle liste des agents biologiques pathogènes est publiée

Un arrêté du 16 novembre 2021 fixe la nouvelle liste des agents biologiques pathogènes. Il abroge l’ancien arrêté du 18 juillet 1994. Cette mise à jour est la conséquence de la directive 2019/1833 de la Commission du 24 octobre 2019 relative à la liste européenne d’agents biologiques pathogènes. 

Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2022.

actuEL CE

PLFSS 2022 : les mesures en lien avec l’épidémie de Covid-19

Définitivement adoptée par le Parlement le 29 novembre, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 instaure une aide au paiement des cotisations sociales en 2022, maintient le régime social des indemnités complémentaires d’activité partielle et prolonge le dispositif des arrêts de travail dérogatoires. Retour sur les dispositions “Covid” de cette loi.

Face à la flambée de l’épidémie de Covid-19 de la cinquième vague, il fallait s’attendre à la prorogation de certaines mesures de soutien aux employeurs et aux salariés. C’est chose faite, en tout cas partiellement. Comme la loi “vigilance sanitaire”, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 apporte son lot de mesures d’urgence “Covid”, mesures présentées ci-après.

► Notons que, son examen par les parlementaires à peine achevé, cette loi a fait l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel le 30 novembre. Pour le moment, la liste précise des articles considérés inconstitutionnels par les sénateurs à l’origine de cette saisine n’est pas encore connue. Les mesures présentées ci-dessous sont donc susceptibles d’être retoquées par les Sages.

Maintien du régime social des indemnités complémentaires d’activité partielle en 2022

En application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale, l’employeur peut verser une indemnité complémentaire à l’indemnité légale d’activité partielle.

Aujourd’hui et jusqu’au 31 décembre 2021, cette indemnité complémentaire patronale est exonérée de cotisations (mais soumise à CSG/CRDS au taux global de 6,7 % ainsi que, le cas échéant, aux cotisations maladie spécifiques existant en Alsace-Moselle, à Mayotte et pour les non-résidents en France) si l’indemnité globale (légale + complémentaire) est inférieure à 3,15 Smic horaire (autrement dit, elle bénéficie du même régime social que l’indemnité légale d’activité partielle). Au-delà de cette somme, l’indemnité complémentaire est soumise à cotisations.

Pour ne pas dissuader les employeurs toujours affectés par la crise sanitaire à verser ce complément d’indemnité et pour maintenir ainsi le pouvoir d’achat des salariés toujours placés en situation d’activité partielle, la LFSS maintient ce régime social de faveur au titre des périodes d’emploi de l’année 2022.

Le dispositif d’exonération plafonnée est donc reconduit jusqu’au 31 décembre 2022 (LFSS, article 15).

Instauration d’une aide au paiement des cotisations sociales en 2022

Aides au paiement “Covid-2” et “Covid-3” : bref rappel

Pour aider les entreprises de moins de 250 salariés, impactées par les mesures prises pour lutter contre le rebond de l’épidémie de Covid-19 de la deuxième vague (entreprises appartenant aux secteurs dits S1, S1 bis et S2), la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 avait accordé :

• une exonération de cotisations sociales patronales ; 
• et une aide au paiement des cotisations et contributions de sécurité sociale égale à 20 % du montant des rémunérations dues au titre des périodes d’emploi ouvrant droit à l’exonération.

► Cette exonération et cette aide au paiement sont appelées exonération et aide “Covid 2”.

L’aide au paiement “Covid-2” était imputable sur l’ensemble des sommes dues aux Urssaf au titre de 2020 et 2021, après application de l’exonération patronale “Covid 2” et de toute autre exonération applicable (totale ou partielle).

► La liste des secteurs éligibles aux exonérations et aides au paiement est fixé réglementairement.

Pour accompagner la reprise d’activité des secteurs les plus impactés par les conséquences économiques et financières de la crise sanitaire liée au Covid 19, la première loi de finances rectificative pour 2021 a instauré une nouvelle mesure d’aide au paiement des cotisations qui a pris le relais des exonérations et aides au paiement “Covid 2”.

► Cette aide au paiement est appelée aide “Covid 3”. 

Peuvent en bénéficier les employeurs des secteurs 1 et 1 bis de moins de 250 salariés éligibles aux mesures d’aides prévues par la LFSS pour 2021 (exonération de cotisations patronales ou aide au paiement de 20%) sur la période d’emploi de février, mars ou avril 2021. L’aide est égale à 15 % du montant des rémunérations brutes des salariés entrant dans le champ de la réduction générale des cotisations sociales, dues au titre des périodes d’emploi courant du 1er mai au 31 août 2021. L’aide au paiement “Covid-2” est imputable sur l’ensemble des sommes dues aux Urssaf au titre de 2021.

Les mandataires sociaux assimilés à des salariés au sens de la sécurité sociale peuvent également prétendre à des réductions de cotisations au titre des dispositifs “Covid 2” (600 euros) et “Covid 3” (250 euros).

Prolongation de la période d’imputation des aides “Covid 2” et “Covid 3” sur 2022

Pour soutenir les employeurs de secteurs tels que le cinéma et le théâtre et ceux de l’outre-mer, qui continuent d’être fortement impactés par la crise sanitaire, le législateur leur permet d’imputer le solde du montant des aides au paiement “Covid 2” et “Covid 3” sur les cotisations et contributions sociales dues au titre de l’année 2022 (LFSS, article 18).

Plus précisément :

• l’aide “Covid 2” sera imputable sur les cotisations sociales dues au titre de 2020, 2021 et 2022 (LFSS, article 18 I) ;
• l’aide “Covid 3” sera imputable sur les cotisations dues au titre de 2021 et 2022 (LFSS, article 18 II).

Attention ! cette prorogation ne concerne pas les mandataires sociaux assimilés à des salariés.

Arrêts de travail Covid : prolongation des dispositions dérogatoires relatives au IJSS

En application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, certaines catégories de salariés se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison de leur situation au regard de l’épidémie de Covid-19 peuvent percevoir des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) et des indemnités complémentaires légales de l’employeur dans des conditions dérogatoires (article L.16-10-1 du code de la sécurité sociale ; article L.1226-1 du code du travail  ; décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021).

► Pour rappel, les salariés visés ici sont les salariés “cas contact”, symptomatiques, présentant un test Covid-19 positif (PCR, test antigénique et autotest confirmé par un test PCR ou antigénique dans les deux jours) ou faisant l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine. Un décret (à paraître) devrait ajouter à cette longue liste le salarié parent vacciné d’un enfant atteint de Covid-19.

Ce dispositif dérogatoire et toutes les dispositions y afférant prises par décret entre le 1er janvier et le 31 décembre 2021 sont prolongés à compter du 1er janvier 2022 jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022.

S’agissant des IJSS, la prolongation est actée dans la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 (article 93).

Ainsi, les salariés visés plus haut pourront encore bénéficier en 2022 des IJSS :

• sans avoir à remplir les conditions de durée d’activité minimale ou de contribution minimale ; 
• sans délai de carence de trois jours ; 
• et sans que les IJSS perçues soient prises en compte dans le calcul de la durée maximale d’indemnisation.

La prolongation du dispositif dérogatoire des indemnités complémentaires patronales légales a été actée, elle, dans la loi “vigilance sanitaire”.

Rattachement des professionnels de santé au RGSS et au régime des PAM

Les professionnels de santé participant à la campagne vaccinale dans le cadre de la lutte contre la Covid-19 en centre de vaccination perçoivent une rémunération prise en charge par la CPAM pour cette activité. Une rémunération qui, en principe, est soumise à cotisations afin de leur ouvrir des droits sociaux.

A cette fin, ceux qui participent à cette campagne sans être affiliés en tant travailleur indépendant pour une autre activité (exemples : professionnels de santé retraité ou sans emploi, étudiant en médecine, médecin salarié participant à la campagne en dehors de l’exécution de son contrat de travail, agent public participant à la campagne en dehors de ses obligations de service), ont été rattachés soit au régime général de la sécurité sociale des salariés soit au régime des praticiens et auxiliaires médicaux.

Objectif de ce rattachement : précompter sur cette rémunération des cotisations sociales (à des taux abattus) leur permettant de se créer des droits sociaux, ce précompte étant fait par les CPAM pour le compte des Urssaf.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 légalise ce rattachement à compter du 1er janvier 2021 (LFSS, article 3, I).

► Les règles de cumul emploi-retraite permettant une poursuite ou une reprise d’activité des personnels soignants et des professionnels de santé libéraux retraités ont été assouplies par le législateur pour la période s’étendant du 1er octobre 2020 au 31 décembre 2021 (LFSS, article 3, II A). Ces assouplissements sont également applicables à Mayotte (LFSS, article 3, II B).

Géraldine Anstett

PLFSS 2022 : les mesures pérennes portant sur les cotisations sociales

Outre les mesures temporaires prises pour faire face au rebond de l’épidémie de Covid-19, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 contient des dispositions relatives aux cotisations sociales et à leur recouvrement, toutes pérennes. Elle “contemporanéise” également les aides fiscales et sociales des aides fiscales et sociales aux services à la personne.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 a été adoptée définitivement par les parlementaires le 29 novembre dernier.

► Rappelons qu’elle fait l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel. La liste des articles considérés comme inconstitutionnels par les sénateurs à l’origine de cette saisine n’est pas encore disponible. Les dispositions présentées ci-dessous sont donc susceptibles d’être retoquées par les Sages.

L’unification du recouvrement des cotisations sociales se poursuit

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 poursuit le travail d’unification du recouvrement des cotisations sociales autour des Urssaf, engagé en 2017.

► Pour rappel, ce chantier vise à garantir un interlocuteur unique aux employeurs et travailleurs indépendants pour la déclaration et le paiement de leurs échéances sociales et à favoriser la fiabilisation des données déclarées.

Ainsi, au 1er janvier 2023, le recouvrement des cotisations d’assurance-vieillesse et d’invalidité-décès des professionnels libéraux relevant de la caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance-vieillesse (Cipav) sera transféré aux Urssaf (LFSS, article 12).

C’est à cette même date que s’opérera finalement le transfert du recouvrement des cotisations Agirc-Arrco aux Urssaf. Initialement fixé au 1er janvier 2022, ce transfert a dû être reporté compte tenu de la priorisation donnée aux actions de soutien aux entreprises face aux difficultés économiques engendrées par la crise sanitaire. Un décret du 26 novembre 2021, publié au Journal officiel du 28 novembre, acte ce report.

► A compter du 1er janvier 2022, les organismes concernés par ce transfert et le GIP-MDS (Groupement d’intérêt public modernisation des déclarations Sociales) mettront à la disposition des éditeurs de logiciel de paie et des entreprises volontaires un service leur permettant d’expérimenter le fonctionnement d’un dispositif unifié des DSN transmises par les employeurs sur le champ des cotisations finançant le régime de retraites complémentaires Agirc-Arrco. Ceci afin de préfigurer la solution technique cible qui sera mise en place en 2023.

Contrôle Urssaf : sur demande, la communication des documents et information devra être dématérialisée

Pour les agents de contrôle et du recouvrement des organismes de sécurité sociale, le droit à communication auprès de tiers est un précieux outil de lutte contre la fraude sociale. Mais la mise en œuvre de ce droit peut être malaisée si le tiers sollicité s’abstient de répondre dans le délai imparti ou s’il communique les documents sollicités sous une forme difficilement exploitable (exemple : document papier).

Pour pallier ces difficultés et améliorer l’efficacité de cette procédure, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 aligne les conditions d’exercice de ce droit sur celles prévalant en droit fiscal : les documents et informations devront donc être désormais communiqués par voie dématérialisée sur demande du contrôleur dans les 30 jours suivant la réception de la demande (LFSS, article 25).

Le recours au TESE et au CEA sera assoupli au 1er janvier 2024

Le dispositif simplifié “Titre emploi-service entreprise” (TESE), ouvert à toutes les entreprises quel que soit leur effectif, permet à un employeur d’obtenir le calcul des rémunérations dues aux salariés ainsi que l’ensemble des cotisations sociales, de souscrire le déclarations obligatoires relatives aux cotisations sociales à adresser aux organismes de recouvrement, de déclarer et de payer ces cotisations ainsi que de déclarer et de reverser le montant du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu dû par les salariés.

Le dispositif “Chèque emploi associatif” s’adresse aux associations à but non lucratif, aux associations de financement électoral et aux fondations dotées de la personnalité morale, quel que soit leur effectif. Il peut être utilisé pour rémunérer des salariés et pour simplifier les déclarations et paiements afférents aux cotisations et contributions dues au régime de sécurité sociale, au régime d’assurance chômage et aux institutions de retraite complémentaire et de prévoyance.

Pour pouvoir adhérer à l’un de ces dispositifs, l’employeur doit impérativement l’utiliser pour l’ensemble de son personnel.

A compter du 1er janvier 2024, pour faciliter l’embauche de salariés occasionnels pour des emplois de courte durée ou en remplacement de salariés absents, les employeurs pourront y recourir même s’ils ne les utilisent pas pour les autres salariés permanents (LFSS, article 13).

Les aides sociales et fiscales aux services à la personne seront versées immédiatement

Une expérimentation a été lancée en 2020 à Paris et dans le département du Nord permettant le versement immédiat des aides sociales et fiscales applicables au secteur des services à la personne. Cette expérimentation concerne à la fois les particuliers employant directement un salarié (CESU +) et les clients d’organismes prestataires de service à la personne.

Concrètement, les dépenses de particuliers ayant recours à de tels services tiennent compte directement des aides sociales et fiscales dont les particuliers bénéficient (plus d’avance de trésorerie à consentir, à commencer par le crédit d’impôt).

L’expérimentation étant concluante, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 la généralise (LFSS, article 13).

Cette généralisation sera progressive. La mesure concernera :

• au 1er janvier 2022, les adhérents au CESU + uniquement pour les services de la vie quotidienne hors garde d’enfant et hors prestations servies au titre de l’allocation personnalisée autonomie (APA) et de la prestation de compensation du handicap (PCH) ;
• au 1er avril 2022, les particuliers clients d’organismes prestataires pour les mêmes types de prestation ;
• au 1er janvier 2023, les prestations donnant lieu à une prise en charge au titre de l’APA ou de la PCH ;
• au 1er janvier 2024, les prestations portant sur la garde d’enfant.

Géraldine Anstett

PLFSS 2022 : les mesures portant sur les prestations sociales

La loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2022 étend le dispositif de retraite progressive aux salariés sous convention de forfait-jours et aux mandataires sociaux, améliore la couverture sociale des travailleurs de plateformes de mobilité (VTC et livraison) et encadre le tiers payant intégral pour le “100 % santé”.

Définitivement adoptée le 29 novembre 2021, la loi de financement pour la sécurité sociale pour 2022 contient un certain nombre de dispositions relatives aux prestations sociales pouvant intéresser les services RH et les salariés.

Attention, certaines de ces mesures font l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel.

Retraite progressive

Extension aux salariés en forfait-jours réduit

La retraite progressive permet à un assuré âgé d’au moins 60 ans et réunissant 150 trimestres d’assurance (tous régimes confondus) de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d’une fraction de la ou des prestations de retraite auxquels il peut prétendre au moment de sa demande (article L.351-15 du code de la sécurité sociale). Son activité à temps partiel ne peut être inférieure à 40 % de la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise, ni supérieure à 80 % de cette durée. Ce dispositif est assez intéressant parce que l’activité exercée à temps partiel permet à l’assuré d’acquérir des droits à retraite.

Jusqu’à présent, la durée d’activité à temps partiel ne se décomptant qu’en heures, le dispositif n’était pas ouvert aux salariés sous convention annuelle de forfait-jours et aux mandataires sociaux.

Dans sa décision du 26 février 2021, le Conseil constitutionnel a estimé qu’en instaurant la retraite progressive, le législateur a entendu permettre aux travailleurs exerçant une activité réduite de bénéficier d’une fraction de leur pension de retraite en vue d’organiser la cessation graduelle de leur activité. Or, un salarié ayant conclu avec son employeur une convention de forfait annuelle en jour fixant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond légal ou conventionnel exerce, par rapport à cette durée maximale, une activité réduite. Dès lors, en privant ce salarié de toute possibilité d’accès à la retraite progressive, quel que soit le nombre de jours travaillés dans l’année, le législateur a institué une différence de traitement sans rapport avec l’objet de la loi. Cette restriction est donc inconstitutionnelle.

►Les Sages ont fixé la date d’inconstitutionnalité de cette mesure au 1er janvier 2022.

Tirant les conséquences de cette décision, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 (article 110) ouvre, à compter du 1er janvier 2022, le bénéfice du dispositif de retraite progressive aux salariés sous convention de forfait-jours réduit.  A l’instar des limites fixées pour l’activité à temps partiel, des limite minimale et maximale de temps réduit seront fixées par décret (à paraître).

Extension aux mandataires sociaux assimilés à des salariés par la sécurité sociale

Les mandataires sociaux assimilés par le droit de la sécurité sociale à des salariés pourront également accéder, dès le 1er janvier 2022, au dispositif de retraite progressive s’ils exercent leur activité non salariée de façon exclusive.

► Ces mandataires sociaux sont listés à l’article L. 311-3 du code de la Sécurité sociale. Il s’agit notamment des gérants minoritaires ou égalitaires de Sarl ou de directeurs généraux et directeurs généraux délégués de SA.

Si la condition de réduction de durée d’activité requise par le dispositif ne leur sera pas applicable, ils devront, en revanche, justifier d’une diminution de leurs revenus professionnels qui sera précisée dans un décret d’application à paraître.

Autres adaptations

Le législateur a également procédé à quelques adaptations ou clarifications textuelles. Ainsi :

• si le principe d’un exercice exclusif de l’activité conservée reste de mise, il est assorti de quelques dérogations : les salariés exerçant plusieurs activités à temps partiel ou à temps réduit seront désormais éligibles au dispositif dans des conditions fixées par décret (à paraître) ;
• les cas de suspension et de suppression sont clarifiées : à noter notamment que la pension d’invalidité sera servie lorsque la retraite progressive sera suspendue (les pensions d’invalidité concernées seront celles liquidées à compter du 1er janvier 2022 mais aussi celles en cours de service ou suspendues avant cette date).

Prestations de prévoyance complémentaire 

Encadrement du tiers payant intégral pour le “100 % santé”

Les employeurs bénéficient d’une exonération plafonnée pour les contributions qui financent la mise en place de contrats collectifs frais de santé répondant aux exigences du contrat responsable. Le cahier des charges de ce contrat responsable évolue au gré des choix gouvernementaux pour maîtriser les dépenses de santé.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2017, les contrats collectifs de frais de santé doivent permettre à l’assuré social de bénéficier du mécanisme de tiers payant sur les prestations faisant l’objet des garanties destinées au remboursement ou l’indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, au moins à hauteur des tarifs de responsabilité de la sécurité sociale. Une conséquence logique de la généralisation du tiers payant.

Les contrats de frais de santé souscrits ou renouvelés à compter du 1er janvier 2022 devront étendre le mécanisme du tiers payant aux garanties couvertes par le dispositif “100 % santé” (verres et montures, soins dentaires prothétiques et aides auditives appartenant à la classe à “prise en charge renforcée”).

Mais force est de constater qu’un certain nombre de professionnels de santé n’acceptent pas aujourd’hui le tiers payant, compte tenu des retards parfois importants dans le règlement des sommes dues par les organismes assureurs.

Aussi, pour assurer la pleine effectivité de cette nouvelle obligation, un décret (à paraître) précisera les modalités d’application du mécanisme en imposant et encadrant les services numériques devant être mis à disposition des professionnels de santé par les organismes assureurs (LFSS, article 90).  Ces outils devront apporter des garanties sur les conditions de mise à disposition des informations relatives aux droits et garanties des assurés, sur les modalités et délais de délivrance de l’accord des organismes lorsque la prestation est soumise à accord préalable, ainsi que sur les délais et garanties de règlement des sommes dues.

► La mesure entrera en vigueur au plus tard le 1er juillet 2022, sauf si le Conseil constitutionnel l’invalide. En effet, les sénateurs à l’origine de la saisine du Conseil constitutionnel considèrent que la disposition a un lien trop indirect avec les dépenses des régimes obligatoires de base ou des organismes concourant à leur financement (cavalier social).

Transmission des taux de CSG par le fisc aux organismes assureurs

Les indemnités journalières complémentaires, les rentes d’invalidité, de conjoint ou d’éducation versées par les organismes complémentaires ainsi que les retraites supplémentaires sont assujetties à la CSG qui peut fait l’objet d’une exonération ou d’un taux réduit, sous certaines conditions (article L.136-1-2 du code de la sécurité sociale).

A compter du 1er janvier 2025, les organismes assureurs gérant les garanties de prévoyance complémentaire (sociétés d’assurance, les institutions de prévoyance et les mutuelles) pourront demander au Centre national de traitement des données fiscales (CNTDF) des informations leur permettant d’appliquer le taux réel de CSG/CRDS (taux normal, taux intermédiaire, taux réduit) applicables aux bénéficiaires des prestations qu’ils servent (LFSS, article 14).

Pour rappel, cette information est aujourd’hui sollicitée par les organismes de prévoyance auprès de chaque bénéficiaire, en fonction de son revenu fiscal de référence et de sa situation familiale. En l’absence de justificatif, le taux de CSG le plus élevé est appliqué par défaut, entraînant des régularisations a posteriori.

► La même possibilité devrait être offerte aux organismes gérant un régime obligatoire de sécurité sociale, un régime obligatoire de retraite complémentaire et celui en charge de l’assurance chômage, le projet de loi de finances pour 2022 autorisant les agents des services fiscaux à déroger au secret professionnel en faveur de ces organismes sociaux lorsque ceux-ci ont besoin d’informations pour déterminer l’assiette et le montant des cotisations et contributions sociales.

Accès facilité à la complémentaire santé solidaire (C2S)

La complémentaire santé solidaire (C2S) est une aide (avec ou sans participation financière) pour le remboursement de la part complémentaire des dépenses de santé des assurés aux ressources les plus modestes.

Plusieurs mesures ont été prises par la loi pour faciliter l’accès à cette aide, parmi lesquelles les mesures suivantes (LFSS, article 88) :

• à compter du 1er janvier 2022, la C2S sera attribuée automatiquement aux bénéficiaires de RSA, sauf opposition expresse de leur part ;
• à compter du 1er avril 2022, lorsque les bénéficiaires de l’allocation de solidarité aux personnes âgées (Aspa) n’exercent pas d’activité salarié ou indépendante durant la période de référence, ils seront réputés satisfaire à la condition de ressource requise pour bénéficier de la C2S avec participation financière ;
• à compter du 1er janvier 2023, un assuré ne pourra obtenir ou renouveler cette aide qu’après avoir acquitté ses participations dues au titre des droits ouverts précédemment, sauf si une remise ou une réduction de dette lui a été accordée ou si sa situation de précarité lui a permis de bénéficier d’une aide pour le paiement de ses participations ;
• à compter du 1er janvier 2023, l’assuré pourra résilier son droit à C2S à tout moment et sans frais.

Couverture sociale des travailleurs de plateformes de mobilité

Une option pour une affiliation au régime général leur est ouverte

Dès le 1er janvier 2022, lorsque le volume de leur activité et les recettes générées sont très réduites, les travailleurs de plateforme de mobilité (VTC, livraison de marchandises) pourront opter pour une affiliation au régime général de sécurité sociale des salariés dans les mêmes conditions que l’option qui est déjà prévue pour les particuliers réalisant de très petites activités artisanales ou de prestation de service (LFSS, article 105, IV).

Des garanties collectives de PSC pourront leur être proposées par la plateforme en 2023

A compter du 1er janvier 2023, dans le cadre du dialogue défini par l’ordonnance du 21 avril 2021, les plateformes de mobilité pourront proposer aux travailleurs qui ont recours à leurs services une couverture collective de protection sociale complémentaire (LFSS, article 105, I). Cette couverture pourra concerner l’ensemble des garanties offertes par la protection sociale complémentaire collective (couverture des frais de santé, des risques décès, de l’incapacité de travail, de l’invalidité, de l’inaptitude, avantages sous forme de pension de retraite…) et bénéficiera à titre collectif à l’ensemble des travailleurs de la plateforme.

Les contributions des plateformes et les cotisations des travailleurs finançant ces prestations complémentaires seront exclues de l’assiette des cotisations et contributions sociales des travailleurs concernés (LFSS, article 105, II). 

Un décret à paraître précisera les modalités d’application de cette mesure.

► Attention ! Cette mesure fait l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel, les sénateurs à l’origine de cette saisine considérant qu’il s’agit d’un cavalier législatif.

Vers une amélioration de leur couverture AT-MP ?

Le 31 janvier 2022 au plus tard, le gouvernement devra remettre au Parlement un rapport sur l’amélioration de la couverture sociale contre le risque d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT-MP) des travailleurs indépendants susvisés (LFSS, article 106).

Géraldine Anstett

30 ans de RDS : Climat social ? Climat tout court !

Sur les quais de Seine à Paris, face à Radio France, l’association Réalités du Dialogue Social (RDS), un club de réflexion associant chercheurs et partenaires sociaux, a fêté jeudi 9 décembre ses 30 ans. Pas de flonflon ni de cotillons, protocole oblige, mais des propos feutrés lors d’un colloque sur l’évolution du dialogue social, un colloque où la question climatique a pris le dessus. Florilège.

Comment va le dialogue social en France ? Pas si mal, à en croire les “patrons” de la CFDT et du Medef. Depuis le début de la crise sanitaire, “on a fait marcher la machine collective, tant au niveau interprofessionnel que dans les entreprises. Confronter les propositions a permis de trouver de bonnes solutions”, a estimé Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, avec ce bémol, déjà exprimé par François Cochet de Secafi : “Cela a marché car on a fait preuve d’agilité malgré les ordonnances de 2017, et on a laissé tomber ces histoires de réunions limitées, etc.”. C’est vrai, admet Pierre-André Imbert, le secrétaire général adjoint de l’Elysée : “L’urgence a fait mettre les règles de côté, et ça s’est bien passé. Pourquoi faudrait-il en revenir à la situation précédente très formaliste ?”

Les syndicats ont fait preuve de responsabilité 

“Oui, les syndicats de salariés ont fait preuve de beaucoup de responsabilité”, a renchéri Geoffroy Roux de Bézieux, président du Medef, qui en voit déjà les conséquences dans l’accord signé sur le télétravail. Pour l’avenir, poursuit Laurent Berger, “il va falloir développer un maximum de débats et de confrontation pour trouver les conditions de la transition écologique”, au plus près des réalités : “Il va falloir traiter l’enjeu écologique, l’enjeu social et l’enjeu de productivité”. La loi climat intégrant cette problématique dans les CSE va dans le bon sens, a-t-il ajouté, “mais il va maintenant falloir l’appliquer”.

Comment ? La CFDT crée un réseau de « sentinelles vertes » chez ses militants et élus, développe des diagnostics et expertises sur certaines filières économiques. “Si on ne veut pas que ces transformations provoquent de graves problèmes sociaux, il faut traiter cela de façon démocratique”, soutient Laurent Berger. Autrement dit : on doit dire la vérité aux travailleurs, mais aussi les prendre en compte pour préparer l’avenir, les reconversions, les changements de modèle économique.  

Sauver la planète, ok, mais payer le chauffage plus cher ? 

Justement, nous sous-estimons certainement l’ampleur des changements et des coûts que cela va générer, y compris sur les coûts finaux pour les consommateurs, prévient le président du Medef, inquiet de voir le pouvoir politique mettre des pansements de type indemnité inflation face à l’envolée des prix de l’énergie. “Nous devons collectivement appréhender ce défi. Cela réclame beaucoup de pédagogie. Sauver la planète, tout le monde est d’accord, mais payer son chauffage plus cher ?”, interroge Geoffroy Roux de Bézieux. Ce dernier juge également positive la disposition donnant au CSE des prérogatives sur l’environnement, et se réjouit de voir de nombreuses entreprises s’inspirer de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail, “qui n’est pas normatif car les situations sont très différentes d’une entreprise à l’autre, mais qui fournit beaucoup d’éléments pour fixer un cadre dont chacun peut se saisir”.

Le président du Medef est en revanche moins d’accord sur le constat et la demande de Laurent Berger : revoir les ordonnances sur le CSE, qui ont provoqué une réduction des moyens et capacités d’action des IRP. “N’oublions pas que le rapport Combrexelle sur le dialogue social traitait aussi du comportement des acteurs sociaux”, lance le secrétaire général de la CFDT. “Qu’il y ait ça et là des endroits où ça ne fonctionne pas, c’est possible. Mais j’ai l’impression de façon générale que ça fonctionne”, soutient Geoffroy Roux de Bézieux.

L’ubérisation du syndicalisme avec des collectifs pilotés par les directions n’est pas une fatalité 

Comment va le dialogue social ? Pas si bien, nuance de son côté Sophie Binet, interpellée sur le développement des collectifs d’indépendants ou de salariés. Pour la secrétaire générale de l’UGICT-CGT, “l’ubérisation du syndicalisme”, ou sa dissolution dans des collectifs dont le risque est qu’ils soient instrumentalisés par les directions, “n’est pas une fatalité”. Pour conjurer cette perspective, les organisations syndicales doivent renouveler leurs pratiques, tenter de davantage consulter les salariés pour recréer des positions collectives sur des questions aussi difficiles que le télétravail, qui divise les salariés dont les aspirations individuelles sont parfois opposées.

 1 500 ingénieurs de Nokia ont suivi une information syndicale numérique

La syndicaliste prend l’exemple d’un syndicat d’entreprise qui consulte systématiquement un groupe de salariés à chaque étape importante d’une consultation ou d’une négociation, ou encore cette initiative de la CGT de Nokia “qui a obtenu des heures d’information syndicale numérique suivies par 1 500 ingénieurs”. Mais encore faut-il que la loi évolue et donne enfin, insiste Sophie Binet, la possibilité aux syndicats d’adresser des mails aux salariés, qui sinon sont difficilement joignables en télétravail : “Le droit syndical numérique doit changer, c’est un vrai problème démocratique”. 

“Mais comment allez-vous attirer les jeunes qui ne se reconnaissent pas dans le syndicalisme ?” lui objecte un participant. “La multiplication des collectifs, comme dans la santé, se base sur la volonté de voir reconnus, contre les pratiques managériales, des savoirs-faire professionnels. Nous ne sommes pas dépassés par la base, à la CGT, nous soutenons ces collectifs, et d’ailleurs nous avions pointé les insuffisances du Ségur de la Santé”, réplique Sophie Binet. Laquelle admet l’existence d’approches générationnelles différentes, avec par exemple l’envie d’être informés tout de suite, de décider rapidement des suites d’une action : “A nous de leur proposer un cadre pour qu’ils se syndiquent. Au bout de quelques mois, ils éprouvent les limites de leur action s’ils ne sont pas protégés et soutenus”.

Les juristes accaparent trop souvent le dialogue social en France 

En conclusion, Pierre-André Imbert, secrétaire général adjoint de l’Elysée, a échangé avec Jean-Denis Combrexelle, président du Haut conseil du dialogue social et ancien directeur général du travail (DGT) dont le bureau, a-t-il confié, était orné d’une photo du viaduc de Millau, “car la négociation collective, c’est un pont”. En France, déplore Jean-Denis Combrexelle, juriste mais toujours défenseur d’une autonomie forte des acteurs sociaux, “la négociation collective et le dialogue social sont trop souvent accaparés par les juristes”. Il faut trouver de nouveaux espaces où se confrontent la représentation des salariés, la défense de l’environnement, ajoute le grand manitou de la représentativité en France : “Ce n’est pas simple, cela questionne la légitimité et le rôle des différents acteurs”. 

 Un peu de stabilité institutionnelle

Pierre-André Imbert a pour sa part évoqué les enjeux de la présidence française de l’Union européenne l’année prochaine : “Il nous faut définir une norme environnementale qui puisse servir à toutes sortes d’acteurs, notamment pour noter l’entreprise, et cela sera saisi par les acteurs du dialogue social dans les entreprises”. Pour le secrétaire général adjoint de l’Elysée, les changements opérés en France depuis 20 ans sur les IRP permettent aux acteurs d’agir, “et il faut sans doute maintenant un peu de stabilité institutionnelle”.

Un souhait partagé par l’ancien DGT : “Il faut laisser le temps aux acteurs de s’approprier le cadre existant, a fortiori dans les PME”. Jean-Denis Combrexelle a associé ce souhait à ce rappel : “Les personnes qui sont élues dans les CSE ou qui militent dans les syndicats doivent avoir des carrières normales”. Il a conclu son propos sur un de ses chevaux de bataille, la nécessité de formations communes entre élus, délégués syndicaux et directions : “Ce n’est pas nier la différence des positions et des intérêts, mais c’est une façon de mieux se connaître, et donc de négocier ensemble”. 

Bernard Domergue

Les 3 nouveaux règlements comptables du CSE sont homologués

Est paru au Journal officiel du samedi 4 décembre 2021 un arrêté du 22 novembre 2021 portant homologation de 8 règlements de l’Autorité des normes comptables dont 3 concernent les comités sociaux et économiques (CSE) :

• le règlement n° 2021-05 du 3 septembre 2021 relatif aux comptes annuels des comités sociaux et économiques (avec une présentation simplifiée des comptes annuels concernant un très grand nombre de CSE dont les ressources n’atteignent pas 153 000€) ;
• le règlement n° 2021-06 du 3 septembre 2021 relatif aux documents comptables des comités sociaux et économiques (état annuel des recettes et dépenses, état de la situation patrimoniale);
• le règlement n° 2021-07 du 3 septembre 2021 relatif aux comptes consolidés des comités sociaux et économiques (comptes consolidés pour les CSE importants, selon l’article L. 2325-48 du code du travail).

Vous pouvez lire ces documents en pièce jointe (extrait du JO).

Parmi les autres règlements homologués figure le règlement n° 2021-02 du 4 juin 2021 relatif aux comptes annuels des personnes morales de droit privé à but non lucratif.

► Nous reviendrons sur ces documents dans un prochain article.

• Les règlements comptables pour les CSE (extrait du JO du 4 décembre 2021)

actuEL CE

Assemblées générales : 96 % des sociétés du SBF120 ont recours au huit-clos

Dans son rapport annuel sur le gouvernement d’entreprise et la rémunération des dirigeants des sociétés cotées, l’Autorité des marchés financiers (AMF) note que « cette année encore les sociétés cotées ont pour l’essentiel tenu leur assemblée générale (AG) à “huis clos”, faculté offerte par le régime d’exception instauré par l’ordonnance du 25 mars 2020 (96 % des sociétés de l’indice SBF120) ». « Toutes ont proposé une retransmission en direct et en différé de leur AG. A 87 %, elles ont désigné les deux scrutateurs parmi les dix principaux actionnaires. Et 66 % ont publié sur leur site internet les questions écrites des actionnaires et leurs réponses ».

Sur la rémunération des dirigeants, l’Autorité indique que l’année 2020 a été marquée par une baisse des rémunérations versées aux dirigeants mandataires sociaux exécutifs. Dans 35 sociétés sur les 50 composant l’échantillon, un ou plusieurs dirigeants ont renoncé à une partie de leur rémunération 2020.

La majorité des sociétés cotées n’a procédé à aucun ajustement de rémunération par rapport à la politique de rémunération 2020 applicable. Cependant, dans 18 sociétés de l’échantillon, le conseil d’administration a pris la décision d’ajuster, en cours d’exercice 2020 ou en fin d’exercice, les règles de détermination de la rémunération des dirigeants, en modifiant la nature des critères de performance, les objectifs cibles, ou le niveau d’atteinte. Seules 6 ont soumis ces modifications à l’approbation de l’AG, via un nouveau say on pay ex ante ».

actuEL CE

Nouvelle prolongation pour la désignation des membres des CPRI

Un arrêté du 8 décembre 2021 reporte encore la date butoir pour la désignation des membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) pour le mandat 2021-2025. 

Un précédent arrêté l’avait déjà reporté au 10 décembre 2021. Ce nouvel arrêté fixe comme nouvelle date le 15 décembre 2021. 

actuEL CE

Des effectifs salariaux toujours en hausse au troisième trimestre 2021

Selon les derniers chiffres de l’Acoss (agence centrale des organismes de Sécurité sociale), les effectifs salariés poursuivent leur croissance (+ 0,5 %, soit + 99 700 postes, après + 1,6 % au trimestre précédent) et dépassent nettement leur niveau d’avant-crise (+ 1,2 % par rapport au dernier trimestre 2019).

Le salaire moyen par tête (SMPT) est en forte progression : + 2,7 % sur le trimestre, après + 1,0 % au trimestre précédent. Il est désormais supérieur de 3,1 % à son niveau de fin 2019.

La masse salariale soumise à cotisations sociales suivie dans le cadre de cette publication poursuit sa hausse au troisième trimestre 2021 : + 3,8 % après + 2,2 %. Elle se situe désormais nettement au-dessus de son niveau d’avant la crise sanitaire (+ 3,8 % par rapport à fin décembre 2019). 

actuEL CE

Combien coûte un poste de travail en 2021 ?

Selon une étude de l’association des directeurs de l’environnement de travail (Aserg), conduite auprès de 110 établissements (soit presque 100 000 postes de travail), le coût moyen d’un poste de travail est en baisse. Tous secteurs confondus, il s’établit à 584,46€ par m2 et à 10 246€ en moyenne. Cela représente une baisse de près de 26 % par m2 et de 23 % par poste de travail par rapport à 2019. Une conséquence directe du télétravail et de l’absence de salariés dans les locaux.

Ce coût est calculé à partir de cinq rubriques (immobilier, exploitation technique, services et moyens dont les voyages et la masse salariale de la direction environnement de travail).

Les disparités de coûts s’échelonnent de 6 000€ par an en région pour un bâtiment standard à 14 500€ une adresse de prestige à Paris.

actuEL CE

Plan d’investissement dans les compétences : un dispositif difficile à évaluer

Lancé en 2018, le plan d’investissement dans les compétences, censé améliorer le retour à l’emploi des personnes les moins qualifiées, a été fortement perturbé par la crise sanitaire. Au-delà, le dispositif ne semble pas avoir vraiment réduit les inégalités d’accès aux formations des chômeurs les plus vulnérables, selon le comité scientifique d’évaluation ad hoc.

Doté de 15 milliards d’euros sur la durée du quinquennat, le plan d’investissement dans les compétences, programme phare d’Emmanuel Macron pour enrayer la montée du chômage des jeunes éloignés du marché du travail et des demandeurs d’emploi peu ou pas qualifiés, a-t-il tenu ses promesses ? A-t-il permis de former des personnes non qualifiées ? Et surtout ces formations ont-elles débouché sur une insertion professionnelle durable ?

Emmanuel Macron promettait de former un million de jeunes et un million de demandeurs d’emploi sur tout le quinquennat, sur la période 2018-2022, via ce plan.

Un élan “brisé par la crise sanitaire”

Dans un rapport publié le 25 novembre, le comité scientifique indépendant d’évaluation du plan d’investissement dans les compétences (Pic) dresse un bilan plutôt nuancé de ce dispositif. “Il n’est pas encore possible de mesurer l’effet du Pic sur la valeur ajoutée de la formation des demandeurs d’emploi en France à la fois parce que c’est trop tôt et en raison des effets sanitaire qui a percuté sa mise en œuvre”, répond Marc Gurgand, le président du comité scientifique et professeur à l’Ecole d’économie de Paris.

Côté positif, il note que le Pic est monté rapidement en puissance : en 2019, 905 000 personnes ont été formées grâce à ce dispositif, contre 796 000, en 2018. Mais cet élan a été “brisé par la crise sanitaire”, avec une chute de quelque 200 000 inscrits. Le comité scientifique comptabilise ainsi 701 000 inscrits en 2020 ; un chiffre qui inclut toutefois 307 000 CPF autonomes venus compenser la baisse de l’offre proposée par les régions et Pôle emploi. Or, le CPF est distinct des actions du Pic, car le premier “porte massivement sur des formations courtes” quand le second vise des formations longues et qualifiantes.

Surtout la pandémie a pénalisé les moins qualifiés. “Lors des deux premiers confinements, les personnes avec un diplôme inférieur au baccalauréat ont connu plus souvent une interruption de leur formation”, relate le rapport. Au printemps 2020, “39 % des formations suivies par des demandeurs d’emploi avec un niveau inférieur au baccalauréat se sont complètement interrompues, alors que cette proportion est inférieure de 10 points de pourcentage pour ceux ayant un niveau de diplôme au moins équivalent au baccalauréat”.

Les non diplômés n’ont pas bénéficié plus fortement de formation

Mais la crise n’explique pas tout. Et c’est là que le bât blesse. Les non diplômés n’ont pas bénéficié plus que les autres demandeurs d’emploi de formation. A l’exception des jeunes, ils restent sous-représentés parmi les personnes formées. “Alors qu’ils représentent 56 % de l’ensemble des demandeurs d’emploi en 2018 et 2019, les personnes peu diplômées ne constituent que 52 % des entrées en formation, une part qui n’a pratiquement pas évolué sur la période”. Par ailleurs, l’accent mis par le Pic sur les formations qualifiantes ne s’est pas fait en leur faveur. Les peu diplômés ont moins accédé aux formations qualifiantes que les personnes plus qualifiées. En effet, le taux d’accès aux formations certifiantes n’a augmenté que de 0,7 point pour les premiers, contre 1,1 points pour les titulaires d’un niveau au moins égal au bac.

Taux de retour à l’emploi supérieur de sept points

Enfin, le Pic améliore-t-il le retour à l’emploi ? S’il faut attendre 2022 pour avoir des données précises, le comité scientifique observe toutefois une corrélation entre formations suivies et insertion professionnelle : un an après l’entrée en formation, un taux de retour à l’emploi supérieur de sept points pour les personnes formées par rapport à des demandeurs d’emploi de profil comparable. L’écart entre les personnes formées et non formées est de 6,8 points de pourcentage à l’avantage des premières sur les taux de retour à l’emploi à 12 mois, et de 9,4 points avec un horizon temporel de 18 mois.

“L’investissement dans la formation des demandeurs d’emploi est important et utile”, voire “absolument essentiel”, insiste Marcel Gurgand. Reste que “nous manquons encore de recul pour savoir si la mobilisation de cet outil a permis à certaines personnes d’accéder à des formations auxquelles elles n’auraient pas eu accès sinon, ou si ce financement « autonome » est venu se substituer à d’autres sources de financement”, constate le rapport.

Au-delà, “le déploiement du Pic sur les trois premières années ne semble pas avoir vraiment réduit les inégalités d’accès aux formations en défaveur des moins qualifiés et des jeunes en difficulté sur le marché du travail”. Si une partie de ce constat s’explique par la crise sanitaire, “il semble peu probable que l’objectif de fournir deux millions de formations supplémentaires au bénéfice des publics les plus éloignés de l’emploi puisse être tenu sur les cinq années initialement prévues par le plan”. Ce programme d’ampleur ayant également profité, à ce stade, à des demandeurs d’emploi plus qualifiés.

Anne Bariet