Télétravail, passe vaccinal, isolement, tests, activité partielle : ce qu’il faut savoir en ce début 2022

L’actualité fin 2021 et début 2022 est marquée par les inquiétudes relatives à l’épidémie de Covid-19, en forte expansion du fait du nouveau variant Omicron. Le gouvernement a décidé de nouvelles restrictions, parallèlement à un allègement des règles sur l’isolement, tandis qu’un projet de loi transformant le passe sanitaire en passe vaccinal est en cours d’examen au Parlement. Notre synthèse.

La hausse continue du nombre de contaminations quotidiennes à la Covid-19 (plus de 230 000 cas le 30 décembre) fait craindre aux autorités sanitaires une situation très compliquée dans les établissements hospitaliers. L’exécutif, qui avait recouru l’an dernier au dispositif du couvre-feu dans de nombreux territoires, s’est donc résolu à annoncer fin 2021 une série de mesures, parfois jugées trop timorées par les spécialistes de la santé publique. Mais les 15 derniers jours ont aussi vu la parution de nombreux textes sur l’activité partielle, les travailleurs des plateformes, l’égalité femmes-hommes, sans oublier le projet d’accord dans la métallurgie. Notre synthèse de l’actualité à connaître en ce début 2022.

Un télétravail de 3 jours par semaine recommandé dans les entreprises, vers des sanctions plus fortes

Comme Élisabeth Borne l’avait annoncé juste avant Noël, le protocole national en entreprise (PNE), un document destiné à prévenir la Covid-19 au travail, a été modifié (voir ici la dernière version du 30/12/2021). Le gouvernement demande aux entreprises de prévoir pour les postes qui le permettent, à compter du 3 janvier 2022 et pour une durée de 3 semaines, un nombre de jours télétravaillés minimal de 3 jours par semaine, et même de 4 jours “lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent”. Le protocole précise que les employeurs fixent les règles applicables “dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail”. 

Pour que le protocole national soit davantage appliqué dans les entreprises, le gouvernement a déposé un amendement au projet de loi sur le passe vaccinal permettant à l’inspection du travail de prendre une sanction administrative rapide et dissuasive en cas de non-respect des recommandations, le gouvernement estimant que le non-respect de celles-ci équivaut à un défaut de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur.

Si cet amendement est adopté par l’Assemblée, qui entame ce lundi 3 janvier l’examen du projet de loi, lorsque la situation dangereuse résultera d’un risque d’exposition à la Covid‑19 du fait du non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention, l’autorité administrative compétente pourra, sur rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, et sous réserve de l’absence de poursuites pénales, prononcer une amende à l’encontre de l’employeur si, à l’expiration du délai d’exécution de la mise en demeure, l’agent de contrôle de l’inspection du travail constate que la situation dangereuse n’a pas cessé.

Le montant maximal de l’amende sera de 1 000€ et pourra être appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par le manquement, sachant que le montant total de l’amende ne pourra pas être supérieur à 50 000€. Un recours pourra être effectué contre la décision dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision, recours qui sera suspensif. Le silence gardé pendant plus deux mois sur ce recours vaudra décision d’acceptation.

Ces dispositions pourront être appliquées jusqu’à une date déterminée par décret et au plus tard le 31 juillet 2022.

Quel rapport entre la consigne de télétravail et la sanction envisagée ? L’application des mesures prévues dans le PNE n’est pas obligatoire, rappelle la Direction générale du travail (DGT) dans un questions-réponses sur le risque biologique publié en décembre, “mais, comme cela a été précisé par le Conseil d’Etat dans une ordonnance rendue le 19 octobre 2020, ce document “constitue un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de Covid-19” telle qu’elle existe en vertu du code du travail.

Pour la DGT, cette obligation de sécurité impose à l’employeur de revoir son évaluation des risques et les mesures de prévention à prendre au vu des risques et des modes de contamination induits par le SARS-CoV-2. L’appréciation du respect de cette obligation par l’employeur s’effectue nécessairement en tenant compte de l’état des connaissances scientifiques publiques, notamment des avis du HCSP. Surtout, les agents de l’inspection du travail peuvent utiliser le protocole “pour conseiller les acteurs du dialogue social ainsi que lors des contrôles en matière d’hygiène et de santé-sécurité”. 

De nouvelles restrictions, de nouveaux délais pour la vaccination

De nouvelles décisions et restrictions ont été annoncées par l’exécutif lundi 27 décembre pour limiter l’épidémie, et ce pour 3 semaines à compter du 3 janvier, des restrictions actées dans un décret paru le 1er janvier 2022 : 

• limitation des grands rassemblements à une jauge de 2 000 personnes maximum en intérieur et 5 000 personnes maximum en extérieur;
• interdiction des concerts debout;
• interdiction de la consommation de boissons et d’aliments dans tous les cinémas, les théâtres, les équipements sportifs et les transports collectifs, y compris longue distance;
• consommation dans les bars et cafés seulement de manière assise;
• généralisation du port du masque (dans les transports, les aéroports, les marchés couverts, les salles de sport, les cafés-hôtels-restaurants) dès 6 ans (au lieu de 11 ans);
• possibilité pour les préfets d’imposer à nouveau le port du masque en extérieur dans certaines villes. Le préfet de police de Paris a ainsi rendu obligatoire par arrêté dès le vendredi 31 décembre le port du masque en extérieur à Paris, décision également appliquée dans les départements autour de Paris mais aussi dans des villes comme Lyon.

En outre, le gouvernement a annoncé que les discothèques, qui devaient rouvrir le 6 janvier, resteront fermées trois semaines supplémentaires.

► Attention : à partir du 15 février, a annoncé hier le ministre de la Santé dans une interview au JDD, le délai pour recevoir une dose de rappel sera réduit à 4 mois (au lieu de 7 mois) à partir du 15 février. Autrement dit, une personne vaccinée à 2 reprises et n’ayant pas effectué son rappel dans les 4 mois suivant sa deuxième dose perdra le bénéfice du passe sanitaire ou vaccinal (sauf si elle a été contaminée à la Covid);

Personnes positives à la Covid-19 et cas contacts : un isolement moins long

Dans le Journal du Dimanche hier, le ministre de la Santé a annoncé un changement de la durée et des règles d’isolement pour les personnes positives à la Covid-19 et pour les personnes cas contacts, au motif que de trop nombreuses absences dues à l’isolement risquaient de perturber la continuité de la vie sociale et économique du pays. 

Dès ce lundi 3 janvier 2021, ces nouvelles règles, qui figurent sur le site du gouvernement, sont les suivantes : 

	Isolement des personnes positives	Isolement des personnes cas contact
Si ces personnes présentent un schéma vaccinal complet	7 jours, mais l’isolement peut être levé dès 5 jours en cas de test antigénique ou PCR négatif	Aucun (mais télétravail conseillé), à condition de faire des tests régulièrement : un test antigénique ou PCR le jour où on apprend sa contamination, puis un autotest 2 jours après puis un autre 4 jours après.  Si elles apportent la preuve de leur premier dépistage en pharmacie, ces personnes recevront gratuitement les autotests nécessaires.
Si ces personnes ne sont pas vaccinées ou pas vaccinées complètement	10 jours, mais l’isolement peut être levé au bout de 7 jours en cas de test antigénique ou PCR négatif	7 jours d’isolement et test à faire à son issue
Enfants de moins de 12 ans	7 jours, mais l’isolement peut être levé dès 5 jours en cas de test antigénique ou PCR négatif	Réalisation d’un test antigénique ou PCR pour tous les élèves de la classe dès l’apparition d’un cas au sein de la classe. Retour en classe sur présentation du résultat négatif. Les élèves doivent réaliser des autotests à J+2 et J+4   Les parents doivent présenter une attestation sur l’honneur de réalisation de ces tests pour permettre le maintien en classe de l’élève.

Des aides prolongées

Ces restrictions vont entraîner de nouvelles mesures de soutien pour les entreprises concernées, a promis le gouvernement qui évoque l’activité partielle “avec un reste à charge nul”. Un décret publié le 31 décembre au Journal officiel prolonge jusqu’au 31 mars 2022 le fonds de solidarité à destination des entreprises particulièrement touchées par les conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19. 

Un autre décret publié le 31 décembre élargit et proroge jusqu’au 30 juin 2022 le dispositif d’avances remboursables et de prêts à taux bonifiés mis en place au bénéfice des petites et moyennes entreprises ainsi que des entreprises de taille intermédiaire fragilisées par la crise, et n’ayant pas trouvé de solutions de financement suffisantes auprès de leur partenaire bancaire.

L’activité partielle revalorisée et reconduite

Plusieurs textes réglementaires ont été publiés ces jours derniers au sujet de l’activité partielle (signalons au passage que le régime social de l’indemnité complémentaire d’activité partielle est reconduit en 2022.

► Un décret paru le 30 décembre 2021 relève à 7,53€ le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur à compter du 1er janvier 2022. Ce texte fixe par ailleurs à 8,37€ le taux horaire minimum de l’allocation versée aux employeurs :

• des secteurs fermés administrativement;
• situés sur un territoire qui fait l’objet de restrictions sanitaires dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et qui subissent une forte baisse de chiffre d’affaires;
• de secteurs particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de Covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l’accueil du public, qui bénéficient d’un taux d’allocation majoré;
• aux employeurs dont les salariés sont dans l’impossibilité de continuer à travailler car ils sont considérés comme une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 ou sont parents d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant d’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, et aux employeurs qui bénéficient de l’activité partielle de longue durée, au titre des heures chômées à compter du 1er janvier 2022.

► Deux décrets datés du 27 décembre, publiés le 28 décembre au Journal officiel, prolongent les taux majorés d’activité partielle jusqu’au 31 janvier 2022. Il s’agit des taux s’appliquant en cas : 

• de fermeture de l’entreprise par décision administrative ; 
• pour les employeurs situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires ;
• pour les employeurs qui relèvent des secteurs les plus affectés par les conséquences de l’épidémie de Covid-19 (S1 et S1 bis) et qui continuent de subir une très forte baisse du chiffre d’affaires (► Pour cette dernière catégorie, le taux de perte de chiffre d’affaires exigé est ramené de 80 % à 65 % afin de permettre notamment aux établissements des secteurs de l’évènementiel ou du tourisme international, particulièrement affectés par l’évolution récente du contexte sanitaire, de bénéficier de l’activité partielle sans reste à charge).

► Le premier décret du 27 décembre 2021 reporte au 31 janvier 2022 la baisse du taux horaire de l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés des employeurs dont l’activité a été interrompue par décision administrative en raison de la crise sanitaire. Ce texte modifie par ailleurs la période maximale d’autorisation d’activité partielle. Par dérogation, il n’est pas tenu compte des périodes d’autorisation d’activité partielle dont l’employeur a pu bénéficier avant le 31 décembre 2021 pour le calcul de la durée maximale d’autorisation. Ces dispositions s’appliquent aux demandes d’autorisation préalables adressées par l’employeur (hors cas d’un sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel) à l’autorité administrative au titre du placement en position d’activité partielle de ses salariés à compter du 1er janvier 2022 et pour les périodes d’activité partielle comprises entre cette date et le 31 mars 2022. Ces établissements pourront ainsi solliciter une nouvelle autorisation pour une durée maximale de trois mois.

► Le second décret du 27 décembre 2021 prolonge jusqu’au 31 janvier 2022 le taux d’allocation d’activité partielle de 70 % applicable à ces employeurs 

► Un autre décret, paru le 31 décembre 2021 au Journal officiel, traite des modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, prévues à l’article L. 5122-3 du code du travail, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours et pour les salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail. Le texte précise aussi les modalités de calcul de l’allocation d’activité partielle et d’activité partielle de longue durée, pour les salariés dont la rémunération est inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Ainsi, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, les jours ou demi-journées sont convertis en heures selon les ratios suivants :

• une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
• un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
• une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Le passe sanitaire va devenir un passe vaccinal

 Présenté le lundi 27 décembre en conseil des ministres, le projet de loi sur le renforcement des outils de gestion de la crise sanitaire devrait être adopté définitivement au Parlement cette semaine. Ce texte prévoit : 

• un remplacement du passe sanitaire par le passe vaccinal, ce passe vaccinal étant constitué par un schéma vaccinal complet (deux doses et rappel). “Cela signifie que dans les lieux où le passe s’applique depuis plusieurs mois les restaurants, les bars, les musées, les théâtres, les médiathèques, les séminaires et salons, les salles de sport, les enceintes sportives et de spectacles, il faudra justifier d’être vacciné pour pouvoir entrer. La production d’un test ne suffira plus”, a résumé le Premier ministre le 27 décembre (Ndlr : un certificat de rétablissement pourra constituer un substitut du justificatif de statut vaccinal. Dans les établissements de santé, le passe sanitaire sera maintenu pour les soins programmés (hors urgences donc) et ne sera pas remplacé par un passe vaccina)l.

Cette mesure, qui nécessitera un ou plusieurs décrets, pourrait s’appliquer à partir du 15 janvier aux personnes d’au moins 12 ans. Elle concernera également les salariés travaillant dans les établissements recevant du public : ils seront donc soumis au passe vaccinal et ne pourront plus continuer à travailler même avec un test négatif, comme cela était permis avec le passe sanitaire. L’objectif de ce passe vaccinal est exprimé clairement dans l’étude d’impact : “La transformation du passe sanitaire en passe vaccinal pour l’accès à certains établissements et activités doit permettre, d’une part, de réduire le risque que des personnes infectées se rendent dans ces lieux à forts risques de contamination et, d’autre part, encourager les personnes non vaccinées à s’engager dans un parcours vaccinal, alors qu’elles concentrent les risques d’hospitalisation, en soins critiques particulièrement”. 

La mesure transformant le passe sanitaire en passe vaccinal est approuvée par le Conseil d’Etat au nom de la santé publique (voir ici l’avis du Conseil d’Etat et ici l’étude d’impact). Comme de nombreux avocats, la plus haute juridiction administrative reconnaît que le passe vaccinal est susceptible de porter une “atteinte particulièrement forte aux libertés des personnes souhaitant accéder aux activités en cause”, notamment en limitant “significativement la liberté d’aller et de venir”, ce qui est de “nature à restreindre la liberté de se réunir et le droit d’expression collective des idées et des opinions”. Mais au regard du risque épidémique, l’obligation de passe sanitaire, quand bien même elle ne peut se justifier par l’objectif de limiter le risque de transmission par la personne concernée, “contribue en revanche à l’objectif (…) de limiter le risque de voir la personne développer la maladie, y compris une forme sévère de celle-ci, ainsi qu’à l’objectif indirect d’incitation à la vaccination”.

• Un contrôle d’identité opéré par les responsables des établissements soumis au passe vaccinal deviendra possible, en cas de doute sur l’authenticité des documents présentés, que ce soit auprès des clients ou des salariés de ces établissements. Le Conseil d’Etat estime ce contrôle nécessaire “pour prévenir le recours à des documents frauduleux”.
• un accroissement des sanctions en cas de faux passe :  l’amende passera de 135€ à 1 000€. Selon l’étude d’impact du projet de loi, au 16 décembre 2021, “373 enquêtes ont été initiées sur l’ensemble du territoire pour un total de 182 799 passes sanitaires frauduleux générés”. 
• la prolongation de l’état d’urgence sanitaire en Martinique jusqu’au 31 mars 2022 ainsi que sa déclaration jusqu’à la même date à La Réunion. En cas de déclaration de l’état d’urgence sanitaire dans une autre collectivité ultra-marine avant le 1er mars 2022, cet état d’urgence s’appliquera également jusqu’au 31 mars 2022. 

Le gouvernement veut par ailleurs libérer du temps aux médecins du travail en espaçant encore les visites médicales pour permettre aux services de santé au travail de promouvoir la vaccination et de vacciner davantage.

Tests et frais professionnels : nouvelles précisions

Une actualisation fin décembre du Boss, le Bulletin officiel de la sécurité sociale, apporte des précisions sur la prise en charge des tests. Lorsqu’un salarié doit présenter un passe sanitaire pour exercer son activité professionnelle dans certains lieux (exemples : les hôtels ou les restaurants), les frais engagés pour réaliser un test virologique ne constituent pas un frais professionnel, dans la mesure où l’obligation de détention d’un passe sanitaire porte sur l’ensemble des personnes fréquentant ces lieux. L’employeur n’est donc pas tenu de prendre en charge de tels frais. S’il le fait néanmoins, ce remboursement constitue un avantage en nature à intégrer dans l’assiette des cotisations et contributions sociales.

Seule exception : test Covid incontournable dans le cadre d’une mission spécifique. L’employeur doit rembourser le coût d’un test virologique à un salarié si deux conditions sont remplies :

1. le salarié est soumis de manière ponctuelle à une obligation de présentation d’un test virologique négatif dans le cadre d’une mission spécifique à la demande de l’employeur ;
2. il n’existe aucune alternative à la réalisation de ce test.

Dans cette hypothèse, le coût de ce test est considéré comme un frais professionnel, son remboursement par l’employeur ne donne pas lieu à cotisations et contributions sociales. Ainsi, si un salarié doit effectuer un déplacement professionnel dans un pays exigeant un test et que la vaccination ne constitue pas un moyen de se soustraire à cette obligation, l’employeur devra rembourser le coût de ce test car il s’agit d’un frais professionnel.

En revanche, si son déplacement professionnel a lieu en France, ce qui nécessite la présentation d’un passe sanitaire, le coût du test virologique négatif ne constitue pas un frais professionnel mais un avantage en nature puisqu’un schéma vaccinal complet offre une alternative à la réalisation du test.

Un arrêté sur les sections des prud’hommes

Un arrêté du 20 décembre 2021 fixe le tableau de répartition, au regard de l’activité des conventions collectives, entre les sections du conseil de prud’hommes pour le mandat prud’homal 2023-2025. 

La loi de finances, censurée sur 2 points, est publiée

Dans sa décision du 28 décembre, le Conseil constitutionnel censure deux articles de la loi de finances pour 2022, considérés par les Sages comme des cavaliers législatifs : . 

• l’article 118 qui étend aux associations intermédiaires conventionnées par l’État et à certaines agences la dérogation prévue à l’article L.5212-1 du code du travail pour le calcul de l’effectif des personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi ; 
• l’article 120 relatif aux organismes chargés de se prononcer sur les demandes des employeurs dans le cadre de la procédure de rescrit prévue à l’article L.5212-5-1 du code du travail.

Amputée de ces deux points, la loi de finances est parue le 31 décembre 2021 au Journal officiel (lire notre article sur les dispositions sociales de ce texte).

Les travailleurs de deuxième ligne : 4,6 millions de salariés

La situation des travailleurs de deuxième ligne, ces salariés insuffisamment reconnus alors que leur action pendant la crise sanitaire a permis au pays de maintenir son activité économique, a fait l’objet d’un rapport remis le 21 décembre à la ministre du Travail. La mission a identifié 17 métiers concernés, correspondant essentiellement à des positions d’employé et d’ouvrier, avec une nette dominante peu qualifiée. Suivant cette définition, on peut estimer à 4,6 millions le nombre de travailleurs salariés de la deuxième ligne dans le secteur privé (hors fonction publique, mais en incluant les intérimaires), 15 branches professionnelles étant concernées. Les auteures formulent des suggestions prudentes quant aux possibilités de revalorisation salariale de ces métiers (voir notre article dans une prochaine édition).

Les modalités électorales des travailleurs de plateformes sont fixées

Publiée au Journal officiel du 26 décembre, un décret du 23 décembre 2021 fixe les modalités selon lesquelles le directeur général de l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (ARPE) arrête la liste des organisations représentatives, des modalités de déclaration des organisations candidates auprès de l’ARPE, des conditions d’établissement de la liste électorale, des modalités d’organisation du scrutin ainsi que des conditions de déroulement du scrutin et de confidentialité du vote.

La loi Rixain sur la féminisation des cadres dirigeants est publiée

La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a été publiée le 26 décembre 2021 au Journal officiel. Ce texte a pour objectif de féminiser les instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1 000 salariés en portant la proportion de femmes à 30 % des Comex (comités exécutifs) et des Codir (comités de direction) en 2027 et à 40 %, en 2030. A défaut, les entreprises concernées s’exposeront à une pénalité financière. 

Le texte renforce également le télétravail en cas de grossesse. L’accès des salariées enceintes au télétravail doit désormais faire l’objet de négociations au sein de chaque entreprise.

La métallurgie trouve un accord pour réformer ses conventions collectives

A l’issue d’une ultime séance de négociation le 21 décembre, au terme de 6 ans de négociation, les syndicats et le patronat (UIMM) de la métallurgie ont trouvé un accord sur le nouveau système conventionnel de la métallurgie. La nouvelle convention collective unique vise 1,5 million de salariés au 1er janvier 2024 en fusionnant plus de 70 conventions collectives, ce qui réduirait le volume des textes de 7 000 pages à 200 ou 300.

Les partenaires sociaux ont jusqu’à fin janvier pour dire s’ils signent ou non cet accord. La CFDT, la CFE-CGC et FO ont donné un préavis favorable en saluant une négociation “historique”, alors que la CGT parle d’une “régression sociale” en invitant les salariés à se mobiliser contre ce projet.

Signalons à ce propos la nouvelle représentativité syndicale pour 2021-2024 dans la métallurgie : 

• CFDT : 29,27%
• CGT : 27,73%
• CFE-CGC : 24,39% 
• FO : 18,61%

L’aide pour les jeunes bénéficiant d’un accompagnement individuel prolongée jusqu’au 28 février

Un décret du 27 décembre 2021 prolonge jusqu’au 28 février 2022 l’attribution de l’aide financière à titre exceptionnel à destination des jeunes bénéficiant d’un accompagnement individuel intensif par Pôle emploi, par l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) et par les organismes de placement spécialisés Cap emploi.

Les emplois francs sont prolongés jusqu’au 31 décembre 2022

 Un décret du 27 décembre 2021 prolonge d’un an le dispositif des emplois francs, soit jusqu’au 31 décembre 2022. Les emplois francs sont un dispositif d’aide à l’embauche pour les personnes qui résident dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV). L’aide est versée à tout employeur privé qui recrute un demandeur d’emploi ou un jeune suivi par une mission locale résidant dans un QPV, dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD d’au moins six mois.

De nouveaux territoires pour l’expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée”

Un arrêté du 23 décembre 2021 ajoute de nouveaux territoires pour mener l’expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée” :

• la commune du Teil (département de l’Ardèche) ;
• le territoire du Centre Ouest Bretagne (département des Côtes-d’Armor et département du Morbihan) comprenant les communes de Lescouët-Gouarec, Plélauff, Plouguernével, Rostrenen, Langoëlan, Guémené-sur-Scorff, Locmalo, Ploërdut. Alo

Rappel : le doublement du plafond des activités sociales et culturelles vaut jusqu’au 31/1/2022

Rappelons, comme l’a précisé en décembre le site des Urssaf, que le gouvernement a décidé un relèvement temporaire à 250€ (contre 171€) du plafond d’exonération des bons d’achat et cadeaux en nature offerts aux salariés par le CSE en 2021. Cette mesure vaut également pour les CSE (et les employeurs) qui n’auraient pas été en mesure de remettre ces bons et cadeaux avant fin 2021 : le plafond d’exonération de 250 € peut en effet s’appliquer aux bons d’achat et aux cadeaux en nature de l’année 2021 remis au plus tard au 31 janvier 2022.

► Signalons à toutes fins utiles que les soldes ont lieu du mercredi 12 janvier au mardi 8 février 2022 et que le Pass Culture du gouvernement est élargi aux jeunes entre 15 et 17 ans à partir du 10 janvier 2022.

Rappel : le Smic passe à 10,57€, les retraites revalorisées de 1,1%

Au 1er janvier 2022, le Smic augmente de 0,9% par rapport à la dernière augmentation d’octobre 2021 (soit 3,1% de plus en un an), à la suite du décret paru le 23 décembre au JO. L’heure de travail passe à 10,57€ pour un salaire mensuel de 1 269,03€ net pour une base de 35 heures, soit 48,54€ de plus par mois (1603,12€ bruts). Si les syndicats dénoncent la faiblesse de cette revalorisation, le gouvernement explique faire pression sur les syndicats patronaux des branches professionnelles pour augmenter les bas salaires, afin que les minimas conventionnels soient au niveau du Smic.

Au 1er janvier 2022, les pensions de retraite de base sont revalorisées de 1,1%. 

Signalons, à partir de janvier 2022 également, la gratuité de la contraception pour les femmes de moins de 25 ans.

Rappel : le plafond des tickets-restaurants reste à 38€ jusque fin février

Dans les restaurants seulement, le plafond journalier des tickets-restaurant est maintenu à 38 € (au lieu de 19€) jusqu’au 28 février 2022. L’utilisation des titres-restaurant le week-end et les jours fériés y est également possible jusqu’à fin février 2022.

Rappel : des syndicats mobilisent pour le 27 janvier

Au nom de la défense de l’emploi, de l’opposition à la réforme de l’assurance chômage et des revendications de hausse des salaires, plusieurs syndicats regroupés en intersyndicale (CGT, FO, SUD, FSU, Unef, etc.) appellent les salariés à une journée de grève et de mobilisation le jeudi 27 janvier 2022. “Il est urgent et indispensable d’agir toutes et tous ensemble par la grève et les manifestations pour l’augmentation immédiate de tous les salaires du privé comme du public, des allocations pour les jeunes en formation et en recherche d’emploi, ainsi que d’améliorer les pensions des retraités”, explique l’intersyndicale dans son appel. 

► Nous y évoquons la nouvelle représentativité syndicale et patronale, le passe sanitaire, bientôt promis à se transformer en passe vaccinal, la négociation collective de branche, la situation dans les entreprises avec le travail hybride, la loi santé au travail, les conditions de travail, l’action des élus du personnel, sans oublier le bilan qu’on peut tirer de 2021 en matière de formation professionnelle et d’égalité entre les femmes et les hommes. 

Bernard Domergue, avec actuEL-RH

[Veille JO] Les textes parus depuis le 23 décembre : Covid, activité partielle, formation, représentativité, etc.

 

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) depuis notre dernière édition avant les fêtes, c’est-à-dire du jeudi 23 décembre 2021 au dimanche 2 janvier 2022 inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Activité partielle

• Un décret du 30 décembre 2021 traite des modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable.

• Un décret du 29 décembre 2021 modifie le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable.
• Un décret du 27 décembre 2021 reporte au 31 janvier 2022 la baisse du taux horaire de l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés des employeurs dont l’activité a été interrompue par décision administrative en raison de la crise sanitaire, des employeurs situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires ou des employeurs qui relèvent des secteurs les plus affectés par les conséquences de l’épidémie de covid-19 et qui continuent de subir une très forte baisse du chiffre d’affaires. Il modifie par ailleurs la période maximale d’autorisation d’activité partielle.
• Un décret du 27 décembre 2021 modifie les modalités des taux et de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle applicables à certains secteurs les plus affectés par la crise sanitaire.

Bulletins de salaire

• Un arrêté du 23 décembre 2021 modifie l’arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R. 3243-2 du code du travail.

Climat et environnement

• Un décret du 29 décembre 2021 modifie le décret ayant créé le label bas carbone. Ce label vise à “favoriser l’émergence de projets additionnels de réductions d’émissions de gaz à effet de serre (GES) sur le territoire français, par la mise en place d’un cadre de suivi, notification et vérification des émissions de GES, permettant la valorisation de réductions d’émissions additionnelles, réalisées volontairement par des personnes physiques ou morales dans des secteurs d’activité variés”.
• Un décret du 29 décembre 2021 prolonge le barème actuel du bonus écologique pour les véhicules électriques et hybrides rechargeables jusqu’au 1er juillet 2022.
• Un décret du 24 décembre 2021 traite des bilans simplifiés d’émissions de gaz à effet de serre.

Cotisations, conditions de travail et accidents du travail

• Un décret du 30 décembre 2021 fixe les nouvelles valeurs maximales du taux de la réduction générale des cotisations et contributions pour 2022, compte tenu de la part mutualisée du taux de la cotisation d’accidents du travail et maladies professionnelles qui résulte des équilibres présentés dans le cadre de la loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022.
• Un arrêté du 22 décembre 2021 porte désignation temporaire d’organismes pouvant procéder aux contrôles et mesures en matière d’aération et d’assainissement des locaux de travail prescrits par l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
• Un arrêté du 24 décembre 2021 fixe la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles pour l’année 2022.
• Un arrêté du 24 décembre 2021 fixe la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles dans les exploitations minières et assimilées pour l’année 2022.
• Un arrêté du 11 décembre 2021 porte agrément de la caisse « Congés Intempéries BTP – Caisse du Centre » pour assurer le service des congés payés des salariés des entreprises du secteur du Bâtiment dans les départements de l’Allier, du Cher, de la Creuse, de la Dordogne, de l’Eure, de l’Eure-et-Loir, de l’Indre, de l’Indre-et-Loire, du Loir-et-Cher, du Loiret, de la Nièvre, de la Haute-Vienne et de l’Yonne.
• Un décret du 28 décembre 2021 fixe des valeurs limites d’exposition professionnelle contraignantes pour certains agents chimiques.
• Un arrêté du 23 novembre 2021 traite des méthodes de mesure permettant de vérifier la conformité de l’éclairage des lieux de travail et aux conditions d’accréditation des organismes pouvant procéder aux relevés photométriques prescrits par l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
• Un arrêté du 21 décembre 2021 porte désignation temporaire d’organismes pouvant effectuer des relevés photométriques sur les lieux de travail prescrits par l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
• Un arrêté du 20 décembre 2021 fixe au titre de l’année 2022 les taux de cotisations dues au régime de l’assurance obligatoire des salariés agricoles contre les accidents du travail et les maladies professionnelles et de la part des cotisations affectées à chaque catégorie de dépenses de ce régime.
• Un décret du 23 décembre 2021 modifie les concentrations moyennes en poussières totales et alvéolaires dans les locaux à pollution spécifique.
• Un arrêté du 20 décembre 2021 traite des conditions d’accréditation d’organismes et des contrôles et mesures permettant de vérifier la conformité de l’aération et de l’assainissement des locaux de travail prescrits par l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Covid

• Un décret du 31 décembre 2021 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire, faisant suite aux annonces de Jean Castex : limitation des rassemblements, port du masque étendu aux personnes de plus de 6 ans (lire notre article dans cette même édition).

• Un arrêté du 31 décembre 2021 maintient la gratuité des tests de dépistage de la Covid-19 en Guadeloupe et en Guyane. 
• Un arrêté du 31 décembre 2021 modifie l’arrêté du 7 juin 2021 identifiant les zones de circulation de l’infection du virus SARS-CoV-2.
• Un décret du 30 décembre 2021 prolonge jusqu’au 31 mars 2022 le fonds de solidarité à destination des entreprises particulièrement touchées par les conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19.
• Un décret du 30 décembre 2021 élargit le champ d’application et prolonge jusqu’au 30 juin 2022 le dispositif de soutien à la trésorerie des entreprises fragilisées par la crise sanitaire de la COVID-19.
• Un décret du 27 décembre 2021 déclare l’état d’urgence sanitaire sur le territoire de La Réunion, à compter du 28 décembre 2021 à 0 heure, et  sur le territoire de la Martinique, à compter du 1er janvier 2022 à 0 heure.
• Un arrêté du 27 décembre 2021 autorise la vente au détail des autotests de détection antigénique du virus SARS-CoV-2 sur prélèvement nasal.
• Un décret du 23 décembre 2021 modifie le décret du 10 septembre 2021 instituant une aide exceptionnelle au bénéfice des journalistes pigistes ayant subi une diminution d’activité à raison de la crise de la covid-19.
• Un décret du 23 décembre 2021 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.
• Un arrêté du 22 décembre 2021 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.
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Chômage et emploi

• Un décret du 27 décembre 2021 modifie le décret du 30 décembre 2020 instituant une aide financière à titre exceptionnel à destination des jeunes bénéficiant d’un accompagnement individuel intensif par Pôle emploi ou par l’Association pour l’emploi des cadres.
• Un décret du 27 décembre 2021 modifiant le décret n° 2019-1471 du 26 décembre 2019 portant généralisation des emplois francs et création d’une expérimentation à La Réunion.
• Un décret du 28 décembre 2021 traite de l’aide à l’embauche de certains demandeurs d’emploi en contrat de professionnalisation.
• Un arrêté du 21 décembre 2021 fixe les montants des aides financières aux structures de l’insertion par l’activité économique, aux dispositifs d’insertion implantés en milieu pénitentiaire et à Mayotte.
• Un arrêté du 23 décembre 2021 habilite les territoires pour mener l’expérimentation « territoires zéro chômeur de longue durée ».
• Un décret du 22 décembre 2021 traite de l’expérimentation « territoire zéro chômeur de longue durée ».

Dialogue social (conditions de travail, sécurité sociale, plateformes) et représentativité syndicale

• Un décret du 23 décembre 2021 traite de la composition et du fonctionnement du Conseil d’orientation des conditions de travail et des comités régionaux.
• Un décret du 23 décembre 2021 traite de l’organisation et des conditions de déroulement du scrutin destiné à mesurer l’audience des organisations de travailleurs des plateformes.
• Un décret du 24 décembre 2021 proroge les mandats des membres des conseils et des conseils d’administration des organismes du régime général de sécurité sociale.
• Un décret du 3 décembre 2021 rectifie une disposition sur les comités sociaux d’établissement des établissements publics de santé, des établissements sociaux, des établissements médico-sociaux et des groupements de coopération sanitaire de moyens de droit public.
• Un arrêté du 6 octobre 2021 fixe la liste des syndicats représentatifs dans la convention collective auto-moto de La Réunion (n° 1247).
• Un arrêté du 6 octobre 2021 fixe la liste des syndicats représentatifs dans la branche du personnel des organismes de contrôle laitier (IDCC n° 7008) et des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animale (IDCC n° 7021).
• Un arrêté du 13 décembre 2021 fixe la liste des syndicats représentatifs dans le secteur du bâtiment.
• Un arrêté du 13 décembre 2021 fixe la liste des syndicats représentatifs dans le secteur des ouvriers du bâtiment.
• Un arrêté du 13 décembre 2021 fixe la liste des syndicats représentatifs dans la convention collective nationale de la librairie (n° 3013).
• Un arrêté du 13 décembre 2021 fixe la liste des syndicats représentatifs dans la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC n° 3239).
• Un arrêté du 22 novembre 2021 fixe la liste des syndicats représentatifs dans la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d’art, arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, périnatalité et maroquinerie (n° 1517).
• Un arrêté du 22 novembre 2021 fixe la liste des syndicats représentatifs dans la convention collective nationale du bricolage (n° 1606).
• Un arrêté du 22 novembre 2021 fixe la liste des syndicats représentatifs dans la convention collective des industries métallurgiques, électriques, électroniques et connexes de Loire-Atlantique (n° 1369)

Formation, apprentissage et contrats Tremplin

• Deux décrets du 30 décembre 2021 traitent du recouvrement, de l’affectation et du contrôle des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage (lire ici et ici).
• Un arrêté du 30 décembre 2021 fixe la liste nationale des organismes habilités à percevoir le solde de la taxe d’apprentissage.
• Un arrêté du 28 décembre 2021 revalorise le montant de l’aide financière susceptible d’être attribué aux entreprises adaptées de travail temporaire et aux entreprises adaptées autorisées à mettre en œuvre l’expérimentation des contrats à durée déterminée tremplin.
• Un arrêté du 30 décembre 2021 fixe la date limite de financement pour les organismes de formation en cours de certification qualité au 1er janvier 2022 et prolonge l’autorisation de réaliser l’audit initial à distance.
• Un arrêté du 21 décembre 2021 crée le titre professionnel d’administrateur réseau NetOps.
• Un décret du 28 décembre 2021 traite de l’utilisation des ressources allouées aux régions pour les dépenses de fonctionnement et d’investissement des centres de formation d’apprentis.
• Un décret du 28 décembre 2021 précise la date de référence à laquelle le financeur d’une action de formation apprécie l’exigence de certification qualité des prestataires d’actions de développement des compétences.
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Handicap

• Un arrêté du 28 décembre 2021 fixe les montants des aides financières susceptibles d’être attribués aux entreprises adaptées hors expérimentation.

Intérim

•  Un décret du 24 décembre 2021 revalorise, pour l’année 2022, le montant minimum de garantie financière obligatoire des entreprises de travail temporaire.

Lois et ordonnances parues :  égalité F/H, finances, sécurité sociale, consommation

• La loi de finances 2022 est parue le 31/12/202, ainsi que le décret portant répartition des crédits et découverts autorisés par cette loi.
• La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est parue au JO du 26 décembre 2021. Elle traite notamment de la féminisation des conseils de direction (lire notre article).
• La loi du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022 est parue au Journal officiel du 24 décembre 2021.
• La loi organique du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire est parue au JO du 23 décembre 2021, tout comme la loi simple du même nom.
• L’ordonnance n° 2021-1734 du 22 décembre 2021 transposant la directive 2019/2161 du Parlement européen et du Conseil du 27 novembre 2019 et relative à une meilleure application et une modernisation des règles de l’Union en matière de protection des consommateurs est parue au JO du 23 décembre 2021.
• L’ordonnance n° 2021-1735 du 22 décembre 2021 modernisant le cadre relatif au financement participatif est parue au JO du 23 décembre 2021.

Population

• Un décret paru le 1er janvier 2022 authentifie les chiffres sur la population française : la France compte 66,9 millions d’habitants, dont 65 millions pour la métropole (12,3 millions pour l’Ile-de-France, 8,2 millions pour l’Auvergne-Rhône-Alpes, autour de 6 millions pour la Nouvelle Aquitaine, les Hauts-de-France, l’Occitanie, etc.) et 1,9 millions pour les régions d’outre-mer (dont 870 000 pour la Réunion).   

Présidentielle et élections politiques

• Un décret du 22 décembre 2021 traite de l’élection du Président de la République.
• Un décret du 22 décembre 2021 modifie les dispositions du code électoral relatives au vote par procuration et portant diverses modifications du code électoral.

Prévoyance et retraite

•  Un décret du 24 décembre 2021 modifie certaines modalités relatives aux garanties collectives en matière de prévoyance complémentaire et de retraite supplémentaire des agents de droit public de Pôle emploi.
• Un arrêté du 27 décembre 2021 modifie et compléte la liste des ports susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante en faveur des ouvriers dockers professionnels et personnels portuaires assurant la manutention.
• Un arrêté du 16 décembre 2021 approuve les modifications apportées aux statuts de la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (CIPAV).
• Un décret du 31 décembre 2021précise les règles applicables en matière de retraite pour les salariés de la branche ferroviaire ayant été employés par le groupe public unifié et régis par le statut, en cas de changement d’employeur, au sein de l’ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale de la branche ferroviaire et pour les salariés dont les contrats de travail font l’objet d’un transfert en application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

Prud’hommes

• Un arrêté du 20 décembre 2021 fixe le tableau de répartition entre les sections du conseil de prud’hommes pour le mandat prud’homal 2023-2025.

SMIC

• Un décret du 22 décembre 2021 porte relèvement du salaire minimum de croissance.
• Un décret du 22 décembre 2021 porte relèvement du minimum de traitement dans la fonction publique.

Voyages et sport

• Un décret du 30 décembre fixe les modalités de fonctionnement du fonds de garantie des opérateurs de voyages et de séjours.
• Un décret du 23 décembre 2021 modifie le décret du 10 septembre 2021 relatif au « Pass’Sport ».

actuEL CE

Égalité économique et professionnelle : la proposition de loi définitivement adoptée proposition de loi

Près de 11 ans après la loi dite “Copé-Zimmermann” du 27 janvier 2011, la proposition de loi Rixain vise à féminiser les instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1 000 salariés en portant la proportion de femmes à 30 % des Comex et des Codir en 2027 et à 40 %, en 2030. A défaut, elles s’exposeront à une pénalité financière. Le détail du texte.

Adoptée définitivement le 16 décembre, la proposition de loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, portée par Marie-Pierre Rixain, députée LREM et cheffe de la délégation à l’égalité hommes-femmes, avait fait l’objet d’une commission mixte paritaire, le 7 décembre. Le texte a pour ambition de parachever l’autonomie financière des femmes et de féminiser les instances dirigeantes des entreprises comptant au moins 1 000 salariés, d’ici cinq à huit ans.

“Le temps du partage économique est venu, s’est réjouie l’auteure de la proposition. Dessiner le visage de la France de 2030, c’est anticiper une participation égale des femmes et des hommes à la vie économique”. Il s’agit d’une “loi féministe qui s’adresse à toutes les femmes et qui fait de la France un pays pionnier en matière d’égalité professionnelle”, a renchérit Élisabeth Moreno, la ministre déléguée chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Quota de femmes dirigeantes

Parmi les dispositions les plus emblématiques du texte, l’article 14 (ex-article 7) prévoit de porter la proportion de femmes “parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes” d’au moins 30 % à compter du 1er mars 2027 et de 40 %, à compter du 1er mars 2030. Le mot quota n’est pas retenu mais ce dispositif vise à compléter la loi dite “Copé-Zimmermann” du 27 janvier 2011, qui oblige les entreprises de plus de 250 salariés à nommer au moins 40 % de femmes au sein de leur conseil d’administration et de surveillance.

Le périmètre retenu pour parvenir à ce calcul est celui de chaque entreprise et non au niveau du groupe.

En cas de résultat inférieur à ce ratio, les entreprises disposent d’un délai de deux ans supplémentaires pour se mettre dans les clous de la loi. Durant ce laps de temps, le texte précise qu’elles devront publier les objectifs de progression ainsi que les mesures de correction retenues pour atteindre la conformité sous deux ans. Lesquelles peuvent être décidées par accord collectif, lors de la négociation sur égalité professionnelle, ou à défaut par voie unilatérale, après consultation du CSE. L’autorité administrative peut également formuler des observations sur ces mesures de correction.

Passé ce délai, l’entreprise pourra être sanctionnée. Avec à la clef, une pénalité financière, plafonnée à 1 % de la masse salariale. Le montant fixé par les services du ministère du travail, tiendra compte, de “la situation initiale de l’entreprise”, des “efforts constatés en matière de représentation des femmes et des hommes” ainsi que raisons pour lesquelles elle n’y est pas parvenue.

En outre, afin de rendre la politique d’égalité professionnelle “plus opérationnelle”, la proposition de loi complète une disposition relative au contrôle de la politique d’égalité, créée par l’article 8 de la loi Copé-Zimmermann de 2001. Désormais, la délibération annuelle des conseils d’administration et des conseils de surveillance se fera également sur la base des écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Ils seront publiés sur le site internet du ministère du travail.

Grossesse et télétravail

Par ailleurs, l’article 5 (ex 3 bis) propose de renforcer le télétravail en cas de grossesse. L’accès des salariées enceintes au télétravail doit désormais faire l’objet de négociations au sein de chaque entreprise. A défaut, la charte élaborée par l’employeur devra le mentionner. Mais si l’Assemblée nationale prévoyait d’inscrire cette possibilité dans la loi pour 12 semaines, avant le congé maternité, le texte de compromis ne donne plus de durée, laissant aux entreprises le soin de s’organiser.

Pendant leur congé parental, les femmes pourront également bénéficier d’un droit à la formation professionnelle, et ce pendant une période de deux ans. Il débute un an avant l’expiration de leurs droits.

Index : publication des objectifs de progression pour chacun des indicateurs

La proposition de loi étoffe aussi l’Index égalité professionnelle, à partir de 2022, en imposant, au-delà de la note globale, la publication de l’ensemble des indicateurs du score final sur le site du ministère du travail.

De plus, en cas de résultats inférieurs au seuil défini par décret, l’employeur sera tenu de fixer et de publier ses objectifs de progression pour chacun des indicateurs. Enfin, toutes les composantes de l’index doivent être communiquées au CSE. L’ensemble des indicateurs devant ensuite être intégré à la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales).

22 % de femmes dans les Comex

Selon le rapport de Terra Nova, de mars dernier, les femmes restent aux portes des comités exécutifs, des comités de direction et même des comités de management. Elles ne sont que 22 % dans les Comex aujourd’hui. A l’inverse, sous l’effet de la loi Copé-Zimmermann, les femmes sont plus largement représentées dans les conseils d’administration. A ces postes si convoités, elles sont désormais 46 % pour le CAC 40, et 45,8 % pour les sociétés du SBF 120, l’indice qui regroupe les 120 plus grandes entreprises cotées sur la place de Paris. Elles n’étaient que 15% en 2001.

Anne Bariet

Titre-mobilité: le décret est paru

Dans le cadre du forfait “mobilités durables” (dispositif créé par la loi d’orientation des mobilités – LOM – du 24 décembre 2019), l’employeur peut prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :

• avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (vélo, vélo électrique, tricycle, etc.), propriété du salarié ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos) : à compter du 1er janvier 2022, les engins de déplacement personnel motorisé (EDPM) dont les trottinettes personnelles font partie, pourront également bénéficier de cette prise en charge patronale ;
• en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;
• en transports publics de personnes : dans ce cas, la prise en charge ne peut pas concerner les frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 % ;
• à l’aide d’autres services de mobilité partagée sous la forme d’un “forfait mobilités durables”.

Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais sous forme de forfait de “mobilités durables” sont déterminés par accord d’entreprise, interentreprises ou de branche. À défaut d’accord, la prise en charge de ces frais peut être mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur (DUE), après consultation du CSE, s’il existe.

Pour faciliter la tâche de l’employeur, le législateur a prévu que la prise en charge de ces frais peut prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » qui fonctionne sur le même principe que les tickets restaurant (C. trav., art. L. 3261-5). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l’employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d’une commission. Il peut être utilisé dans les stations-services, les magasins de vélos (électriques ou non), les plateformes de covoiturage, les entreprises de location de véhicules électriques ou de cycles, etc. 

La mise en œuvre effective de ce titre nécessitait encore la publication d’un décret. C’est chose faite. Le décret a été publié au Journal officiel du 17 décembre 2021 et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Le décret fixe :

• les mentions obligatoires attachées aux titres-mobilité et les modalités d’accessibilité de ces mentions ;
• les conditions d’utilisation et de remboursement de ces titres : la durée de validité des titres-mobilité est fixée par l’émetteur mais doit s’étendre au moins jusqu’au dernier jour de l’année civile au cours de laquelle ils ont été remis ;
• la procédure d’agrément délivré aux entreprises qui justifient fournir un ou plusieurs services liés aux mobilités durables (vente ou location de cycles, entretien et réparation de cycles, service de covoiturage, location de véhicules électriques, vente de titres de transport en commun, vente de détail de carburants, etc.) ;
• les règles de fonctionnement des comptes bancaires spécialement affectés à l’émission et à l’utilisation des titres mobilité ;
• les conditions du contrôle de la gestion de ces comptes.

A noter : les agréments délivrés aux entreprises avant le 1er janvier 2022 entrent en vigueur à cette dernière date.

actuEL CE

Les mesures sociales de la loi de finances pour 2022

Rejetée par le Sénat à deux reprises, le projet de loi de finances pour 2022 a été adopté définitivement par l’Assemblée nationale le 15 novembre. La loi passe désormais sous les fourches caudines du Conseil constitutionnel. Détails des mesures pouvant intéresser les entreprises et les salariés.

Plusieurs mesures sociales de la loi de finances pour 2022 (LF 2022) méritent l’attention : les pourboires sont temporairement défiscalisés et exonérés de charges sociales, certains dispositifs d’exonérations géographiques sont prolongés, certaines mesures relatives à l’activité partielle mises en œuvre durant l’état d’urgence sont pérennisées et d’autres prolongées, les règles de financement de la formation professionnelle et de l’OETH sont adaptées et un contrat engagement jeune est créé.
La loi est désormais entre les mains du Conseil constitutionnel, saisi le 16 novembre dernier. Ainsi, les mesures présentées ci-dessous, seront mises en œuvre sous réserve de leur validation par les Sages.

Activité partielle/APLD

Activité partielle : certaines mesures d’urgence sont pérennisées

La loi de finances pour 2022 pérennise un certain nombre d’améliorations relatives au dispositif d’activité partielle classique mis en œuvre dans le cadre de la crise sanitaire relative à l’épidémie de Covid-19, à savoir (LF, art. 207) :

• la prise en compte des heures d’équivalence dans le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et pour le calcul du nombre d’heures indemnisables ;
• l’intégration des heures supplémentaires structurelles dans le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et l’appréciation de la réduction de l’horaire de travail pour les salariés sous convention de forfaits en heures ;
• les modalités de détermination du nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés sous convention de forfait-jours ;
• les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés non soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail (VRP, travailleurs à domicile, intermittents du spectacle, par exemple) : les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation pour ces salariés seront précisées par décret ;
• l’extension du dispositif aux cadres dirigeants dans les seuls cas de fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;
• les règles d’indemnisation applicables aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation : pour les salariés dont la rémunération est égale ou supérieure au Smic, le montant minimum de l’indemnité horaire d’activité partielle est égal au Smic ; pour les salariés dont la rémunération est inférieure au Smic, le montant de l’indemnité et de l’allocation est égal au pourcentage du Smic prévu par le Code du travail ou, s’il y a lieu, par les stipulations conventionnelles applicables à l’entreprise.

D’autres sont prolongées d’un an

La loi prolonge également d’une année (soit au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2022) l’éligibilité au régime d’activité partielle de certains employeurs et salariés soumis à un statut spécifique (LF, art. 210) :

• salariés de droit privé de certaines structures publiques ou parapubliques ;
• salariés de firmes étrangères employant des salariés en France mais ne disposant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères ;
• salariés des régies dotées de la seule autonomie financière et qui gèrent un service public à caractère industriel et commercial de remontée mécaniques, de pistes de ski ou de cure thermale.

APLD : adaptations par ordonnance

La loi habilite, jusqu’au 31 juillet 2022, le Gouvernement à adapter par ordonnance les dispositions relatives au dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) (LF, art. 151).

Ainsi, le Gouvernement pourra notamment permettre aux entreprises ayant conclu un accord APLD ou disposant d’un document unilatéral homologué, avant le 30 juin 2022, de pouvoir conclure des avenants ou modifier le document unilatéral après cette date.

► Cette autorisation était initialement inscrite dans le projet de loi de vigilance sanitaire mais a été censurée par le Conseil constitutionnel (voir nos articles des 8 novembre 2021 et du 10 novembre 2021).

Pourboires : exonération sociale et fiscale en 2022 et 2023

Pour augmenter l’attractivité des emplois salariés en contact avec la clientèle fortement mise à mal par la crise sanitaire (notamment dans le secteur des HCR), la loi de finances défiscalise et exonère de cotisations sociales les pourboires remis volontairement aux salariés du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2023, qu’ils soient versés, directement aux salariés par la clientèle ou indirectement (remis à l’employeur qui leur reverse), en argent comptant ou par paiement électronique ou bancaire (LF, art.5).

► Le bénéfice de cette exonération est limité aux sommes remises volontairement par les clients à titre de pourboires au cours des années 2022 et 2023. Les sommes automatiquement incluses dans la note présentée au client (dénommées “pourcentage-service”) seraient donc exclues du bénéfice de cette exonération temporaire (Rapport Sén. N° 163).

Cette mesure temporaire doit bénéficier à l’ensemble des professions salariées en contact avec la clientèle dès lors que ces salariés perçoivent, au titre des mois civils concernés, une rémunération n’excédant pas un Smic majoré de 60 %.

 ► Il s’agit du même plafond de rémunération que celui applicable pour le bénéfice de la réduction générale de cotisations sociales. Le montant mensuel de la rémunération est calculé sur la base de la durée légale du travail ou de la durée de travail prévue au contrat, augmentée, le cas échéant, du nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires, sans prise en compte des majorations auxquelles celles-ci donnent lieu. Les pourboires ne sont pas pris en compte pour l’appréciation du plafond de rémunération.

L’exonération sociale porte sur les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (cotisations de sécurité sociale et allocations familiales, contributions chômage et AGS, CRDS/CSG, contribution de solidarité autonomie, cotisations de retraite complémentaire), la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance, la contribution supplémentaire à l’apprentissage, la contribution dédiée au financement du CPF pour les titulaires d’un CDD, la participation patronale à l’effort de construction, le versement mobilité et la contribution au Fnal.

Exonérations géographiques et Jeunes entreprises innovantes

Prolongation de certaines exonérations géographiques

Certains dispositifs d’exonérations régionales devaient arriver à échéance le 31 décembre 2022.

C’est le cas des bassins d’emploi à redynamiser (BER) dans lesquels l’entreprise doit, pour bénéficier de l’exonération de charges patronales dues au titre de l’emploi de certains salariés, s’implanter entre le 1er janvier 2007 et le 31 décembre 2022. La date butoir d’implantation est repoussée au 31 décembre 2023 (LF, art .68).

En outre, les communes sorties de la liste du classement en ZRR au 1er juillet 2017 peuvent continuer à bénéficier des effets du dispositif d’exonération pendant une période transitoire qui devait prendre fin le 31 décembre 2022. Le terme de cette période transitoire est finalement fixé le 31 décembre 2023 (LF, art. 68).

Jeunes entreprises innovantes

Les entreprises réalisant des projets de recherche et de développement peuvent bénéficier d’une exonération des cotisations sociales patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales sur les rémunérations des personnels participant à la recherche lorsqu’elles ont le statut de jeunes entreprises innovantes (JEI). Ce statut peut s’appliquer aux entreprises créées jusqu’au 31 décembre 2022, à certaines conditions. Parmi elles, figure la condition que l’entreprise ait moins de 8 ans.

La loi de finances pour 2022 prévoit d’ouvrir le bénéfice de l’exonération au titre du dispositif de JEI (jeune entreprise innovante) aux entreprises créées depuis moins de 11 ans et non plus de moins de 8 ans (LF, art. 11). La durée du bénéfice de ce statut était jugée trop courte au regard de la durée d’obtention des résultats des activités de R&D.

Financement de la formation professionnelle

Solde de la taxe d’apprentissage en 2022 : mise en place d’un régime transitoire

Les employeurs assujettis à la taxe d’apprentissage au titre de 2021 se sont acquittées du solde de taxe d’apprentissage (fraction de la taxe destinée à des dépenses libératoires en faveur des formations initiales technologiques et professionnelles (hors apprentissage) et de l’insertion professionnelle), sur la base d’une assiette constituée de la masse salariale 2020, en imputant sur celle-ci les dépenses libératoires effectuées avant le 1er juin 2021 directement auprès de certains établissements d’enseignement ou d’insertion professionnelle ou des CFA.

A la suite du transfert du recouvrement au 1er janvier 2022 de la taxe d’apprentissage aux Urssaf, le solde de cette taxe due au titre de 2022 (calculée sur la masse salariale 2022) ne sera recouvré via la DSN qu’au mois de mai 2023 avant d’être reversé aux organismes bénéficiaires par l’intermédiaire de la CDC.

Pour faciliter la transition entre les anciennes et nouvelles périodicités de recouvrement du solde de la taxe d’apprentissage, il est nécessaire de garantir en 2022 aux établissements qui en sont bénéficiaires le versement en 2022 par les entreprises assujetties d’un montant équivalant au solde de taxe d’apprentissage.

Pour ce faire, l’imposition à la taxe d’apprentissage est rétablie, à titre provisoire (sur la masse salariale 2021) pour les entreprises assujetties à la taxe d’apprentissage dans les conditions antérieures au transfert (LF, art. 127).

Ainsi, ces entreprises seront tenues de s’acquitter en 2022 de cette fraction de la taxe, calculée sur la masse salariale 2021 et versée directement aux bénéfices des établissements d’enseignement et CFA éligibles. Elles pourront imputer sur celle-ci :

• les dépenses réellement exposées avant le 1er juin 2022 afin de favoriser le développement des formations initiales technologiques et professionnelles (hors apprentissage) et l’insertion professionnelle, effectuées directement auprès des établissements énumérés à l’article L 6241-5 du Code du travail ;
• les subventions versées à un CFA du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 sous forme d’équipements et de matériels conformes aux besoins des formations dispensées.

Le mécanisme des dépenses libératoires applicable jusqu’au 31 décembre 2021 est donc repris temporairement. Les modalités d’application de ce dispositif seront précisées par décret.

Mesures relatives au travail temporaire

Aujourd’hui, les entreprises de travail temporaire (ETT) de 11 salariés et plus contribuent au financement de la formation professionnelle à hauteur d’un taux légal fixé à 1,3 % (contre 1 % en droit commun) (C. trav., art. L. 6331-5).

A compter du 1er janvier 2022, les ETT seront soumises au taux légal de droit commun (soit 1 %) (PLF, art. 121, I, 6°).

► Les ETT de moins de 11 salariés contribuent au financement de la formation professionnelle à taux légal fixé à 0,55 %.

Mais les ETT ne feront pas l’économie des 0,3 % supprimés du taux légal puisque le projet de loi instaure une obligation de contribution conventionnelle fixée à un taux minimal de 0,3 % étendue à toutes les ETT, quel que soit leur effectif (PLF, art. 121, I, 11°).

► En l’absence d’accord collectif de branche non étendu, le projet prévoit un versement obligatoire plancher de 0,3 %. L’utilisation de ce pourcentage devra être définie par une décision du conseil d’administration de l’OPCO agréé pour gérer cette contribution de branche.

Autres adaptations

A compter du 1er janvier 2022, les établissements de santé, médico-sociaux et sociaux relevant de la fonction publique hospitalière ainsi que les groupements de coopération sanitaire et les groupements de coopération sociale et médico-sociale intervenant dans ces secteurs sont exonérés des contributions de formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage (PLF, art. 121, I, 2°).

A cette même date, les modalités de calcul de l’effectif des entreprises du BTP pour l’assujettissement à la cotisation au comité de coordination de l’apprentissage et à la contribution à la formation professionnelle sont harmonisées : cet effectif sera calculé sur la base des effectifs déclarés auprès des Urssaf (LF, art. 121, I, 7°).

A Saint-Pierre-et-Miquelon, le recouvrement des contributions de la formation professionnelle et la taxe professionnelle doit être transféré à la Caisse de prévoyance sociale, dans les mêmes conditions que celles s’appliquant à la métropole. Or, des différences de législation sociale entre la métropole et cette collectivité d’outre-mer en matière de détermination des effectifs d’une entreprise, de calcul d’assiette et de plafond, rendent difficiles la mise en œuvre effective de ce transfert. Dans l’attente des adaptations techniques nécessaires à cette mise en œuvre, une période transitoire s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2023 : seule la contribution de formation professionnelle sera recouvrée, pas la taxe d’apprentissage (PLF, art. 121, I, 12° et VII).

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)

Période à retenir pour le calcul de l’effectif annuel : celle de l’année au titre de laquelle la contribution est due

La loi de finances pour 2022 modifie la période à retenir pour le calcul de l’effectif annuel en matière d’OETH.

Aujourd’hui, les textes (C. trav., art. L. 5212-1 du code du travail) renvoient à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale qui aboutit à retenir la moyenne des effectifs de l’année précédente (ex. : 2020 pour la déclaration 2021 qui sera effectuée en 2022).

Un renvoi malheureux et source de confusion puisque l’OETH a toujours été calculé par rapport à la moyenne de l’année au titre de laquelle la contribution est due (ex. : OETH 2020 calculée par référence à la moyenne des effectifs de l’année 2020 déclarée en 2021). L’article D. 5212-1 du code du travail, modifié par décret du 9 juillet 2021, précise d’ailleurs que l’année civile précédente s’entend comme l’année précédant celle au cours de laquelle la déclaration relative à l’OETH est réalisée.

Le législateur n’ayant jamais voulu changer cette année de référence, la loi prévoit que, par dérogation à l’article L. 130-1 précité, la période à retenir pour l’appréciation du nombre de salariés dans le cadre de l’OETH est l’année au titre de laquelle la contribution est due (PLF, art. 119).

Les mannequins et les salariés mis à disposition par une association intermédiaire bientôt exclu de l’effectif entrant dans le calcul de l’OETH

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a uniformisé les règles d’assujettissement et de calcul de l’OETH applicables aux principales structures dédiées à la mise à disposition de personnel auprès de tiers (ETT, entreprises de portage salariale, groupements d’employeurs, entreprises adaptées de travail temporaire). Elle a exclu les salariés mis à disposition ou portés du calcul de l’effectif entrant dans le calcul de l’OETH.

Certaines structures n’étaient pas concernées par cette uniformisation : les associations intermédiaires et les agences de mannequins qui, pourtant, ont une activité de mise à disposition onéreuse de personnes.

Le législateur corrige cet oubli : la règle est étendue à ces associations et agences (LF, art. 118).

Mesures en faveur de l’insertion professionnelles des jeunes

Le Contrat engagement jeune

Dans la continuité du plan “1 jeune, 1 solution” mis en place en juillet 2020, la loi de finances pour 2022 crée, à compter du 1er mars 2022, le contrat engagement jeune (CEJ) (LF, art. 208).

Ce dispositif est un accompagnement individualisé et renforcé proposé aux jeunes de 16 à 25 ans révolus (29 ans pour ceux reconnus travailleur handicapé) rencontrant des difficultés d’accès à un emploi durable, qui ne sont ni étudiants et ni en formation.

Pouvant être mis en œuvre par les missions locales, Pôle emploi ou tout organisme privé ou public fournissant des services relatifs au placement, à l’insertion, à la formation, à l’accompagnement et au maintien dans l’emploi des personnes en recherche d’emploi, il est élaboré par le jeune et adapté à ses besoins identifiés lors d’un diagnostic. Il doit conduire le jeune à une mise en activité systématique et régulière visant à l’orienter vers l’emploi ou l’alternance (voir notre brève du 3 novembre 2021). Le bénéfice de ce contrat est d’ailleurs conditionné au respect d’exigences d’engagement, d’assiduité et de motivation qui seront précisées par décret.

► Le dossier de presse insiste sur la mise en place d’un référent unique pour chaque jeune jusqu’à ce qu’il soit durablement inséré professionnellement. Une application sera créée pour faciliter les échanges avec le jeune.

Concrètement, le jeune bénéficiera un programme intensif d’accompagnement de 15 à 20 heures par semaine minimum avec une mise en activité systématique et régulière pouvant aller jusqu’à 12 mois (18 mois sous conditions). Selon le dossier de presse, cette activité peut prendre différentes formes : préparations pour entrer en formation, formations qualifiantes ou préqualifiantes, missions d’utilité sociale (ex. : service civique), stages ou immersions en entreprise, alternance.

Le contrat est assorti, si besoin, d’une allocation mensuelle dégressive en fonction des ressources. Cette allocation est servie aux jeunes vivant hors du foyer parental ou vivant au sein de ce foyer sans recevoir de soutien financier ou en ne percevant qu’un soutien financier parental limité. Incessible et insaisissable, elle n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS.

► Le montant de cette allocation, fixé par décret (à paraître) devrait être a priori 500 € mensuels maximum.

Une allocation ponctuelle pour d’autres jeunes

A compter du 1er mars 2022, l’aide versée mensuellement aux bénéficiaires d’un parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (Pacea), aujourd’hui ouverte aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus en difficulté et confronté à un risque d’exclusion professionnelle, sera transformée en une aide ponctuelle ouverte non seulement aux bénéficiaires d’un Pacea mais également aux jeunes bénéficiant d’un suivi de Pôle emploi hors CEJ. Incessible et insaisissable, cette aide ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS. Son montant sera fixé par décret (LF, art. 208).

Salariés membres de la réserve de protection judiciaire de la jeunesse

La loi de finances pour 2022 crée une réserve de protection judiciaire de la jeunesse composée de citoyens volontaires et de personnels retraités de la fonction publique âgés de soixante-quinze ans au plus (LF, art. 189). Les réservistes de la protection judiciaire de la jeunesse sont recrutés afin d’offrir une assistance pour la mise en œuvre d’actions éducatives, de formation et de mentorat des personnels ainsi que pour la réalisation d’études pour l’accomplissement des missions de la protection judiciaire de la jeunesse. Ils souscrivent un engagement contractuel d’une durée minimale d’un an renouvelable et accomplissent les missions qui leur sont confiées dans la limite de 150 jours par an. Le réserviste exerçant des fonctions salariées qui, pendant son temps de travail, effectue les missions de la réserve de protection judiciaire de la jeunesse doit obtenir l’accord exprès de son employeur. En cas d’accord, son contrat de travail est suspendu pendant la période où il effectue ses missions. Toutefois, cette période est considérée comme une période de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d’ancienneté, de congés payés et de droits aux prestations sociales. En outre, aucune sanction ni aucun licenciement ou déclassement professionnel ne peut être prononcé à son encontre en raison de ses absences. A noter que pendant la période d’activité dans la réserve, l’intéressé bénéficie, pour lui-même et ses ayants droit, dans les conditions prévues à l’article L. 161-8 du code de la sécurité sociale, des prestations des assurances maladie, maternité, invalidité et décès du régime de sécurité sociale dont il relève en dehors de son service dans la réserve.

Géraldine Anstett

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : cancer de la prostate, Covid-19, représentativité, protection sociale

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 17 décembre au mercredi 22 décembre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches (lire le dernier baromètre dans cette même édition) que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Conditions de travail et maladies professionnelles

• Un décret du 20 décembre 2021 révise et complète les tableaux de maladies professionnelles annexés au livre VII du code rural et de la pêche maritime : ce texte reconnaît le cancer de la protaste résultant d’une exposition aux pesticides (comme la chlordécone, très utilisée outre-mer)

Cotisations

• Un arrêté du 7 décembre 2021 précise la cotisation due par les entreprises visées aux articles L. 5424-15 et D. 5424-7 du code du travail et au fonds de réserve de l’Union des caisses de France-Congés intempéries BTP visée aux articles L. 5424-15 et D. 5424-41 du code du travail.

Covid-19

• Un arrêté du 17 décembre 2021 modifie l’arrêté du 7 juin 2021 identifiant les zones de circulation de l’infection du virus SARS-CoV-2.
• Un décret du 17 décembre 2021 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.
• Un arrêté du 16 décembre 2021 modifie l’arrêté du 7 juin 2021 identifiant les zones de circulation de l’infection du virus SARS-CoV-2.
• Un décret du 16 décembre 2021 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.
• Un décret du 16 décembre 2021 institue une aide « fermeture » visant à compenser les coûts fixes non couverts des entreprises dont l’activité a été affectée par les mesures de restriction administratives visant à lutter contre l’épidémie de covid-19.

Fonction publique

• Un décret du 21 décembre 2021 modifie les conditions de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature

• Un arrêté du 18 décembre 2021 modifie l’arrêté du 12 avril 2021 relatif à la majoration exceptionnelle de l’indemnisation du temps de travail additionnel et des gardes pour les personnels médicaux exerçant en établissements publics de santé et à la majoration exceptionnelle de l’indemnité de garde hospitalière des praticiens des armées.
• Un décret du 18 décembre 2021 modifie le décret n° 2021-287 du 16 mars 2021 portant indemnisation et majoration exceptionnelle des heures supplémentaires réalisées dans les établissements mentionnés aux 1°, 2°, 3° et 5° de l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
• Un décret du 17 décembre 2021 précise la prise en compte au titre du régime spécial de retraite du personnel de la Régie autonome des transports parisiens des périodes de congé de mobilité.
• Un décret du 17 décembre 2021 modifie le décret n° 2005-1555 du 13 décembre 2005 relatif à l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (inspecteurs du travail, fonctionnaires et agents publics exerçant des fonctions dans les domaines du travail, de l’emploi et de la formation professionnelles).

Nominations

• Un décret du 15 décembre 2021 désigne M. Antoine SAINT-DENIS délégué suppléant du Gouvernement français au conseil d’administration du Bureau international du travail.
• Un décret du 16 décembre 2021 charge le député M. Belkhir BELHADDAD d’une mission temporaire ayant pour objet le rôle des collectivités territoriales en matière de financement et de développement de la pratique et des équipements sportifs.

Protection sociale

• Une décision du 14 décembre 2021 précise le versement forfaitaire à effectuer à l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés, au titre des militaires ayant quitté l’armée au cours de l’année 2020 sans droit à pension de retraite).

Prud’hommes

• Un arrêté du 16 décembre 2021 porte abrogation de l’arrêté du 29 novembre 2021 fixant le calendrier de dépôt des candidatures et la liste des sièges à pourvoir dans le cadre de désignations complémentaires de conseillers prud’hommes pour le mandat prud’homal 2018-2022.

Santé sécurité

• Un arrêté du 8 octobre 2021 porte agrément d’un organisme pour le développement de la prévention en matière de sécurité et de santé au travail dans les carrières.

Syndicats de salariés et d’employeurs, représentativité

• Arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique (n° 0176)
• Arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales à but non lucratif
• Arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse d’information spécialisée (IDCC n° 3230) et des éditeurs de la presse magazine (employés et cadres) (IDCC n° 3225)
• Arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC n° 0787) et des associations de gestion et de comptabilité (IDCC n° 3160)
• Arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche des salariés du négoce des matériaux de construction (IDCC n° 3216) et du négoce de bois d’œuvre et produits dérivés (IDCC n° 1947)
• Arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie (IDCC n° 1747) et des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d’œufs (IDCC n° 2075)
• Arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche du personnel des centres équestres (IDCC n° 7012), des établissements d’entraînement de chevaux de courses au trot (IDCC n° 7013) et des établissements d’entraînement de chevaux de courses au galop (IDCC n° 7014)
• Arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche de la production audiovisuelle (IDCC n° 2642) et des artistes-interprètes engagés pour des émissions de télévision (IDCC n° 1734)
• Arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale du rouissage teillage du lin (n° 1659)
• Arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche de l’industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes (IDCC n° 1586) et de la boyauderie (IDCC n° 1543)
• Arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le secteur de la propriété forestière
• Arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le secteur des exploitations forestières et scieries
• Arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois (IDCC n° 0158) et de l’industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne (IDCC n° 0172)
• Arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la production et de la transformation des papiers et cartons (n° 3238)
• Arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions (n° 3242)
• Arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche de l’imprimerie de labeur et des industries graphiques (IDCC n° 0184) et des industries de la sérigraphie et des procédés d’impression numérique connexes (IDCC n° 0614)
• Arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche de la presse quotidienne nationale (IDCC nos 0214, 0394, 0306 et 0509)
• Arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et des activités qui s’y rattachent (IDCC n° 0567) et de l’horlogerie (IDCC n° 1044)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques de l’arrondissement du Havre (n° 0979)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la distribution et du commerce de gros des papiers-cartons (IDCC n° 3224)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises d’architecture (2332)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche de la boucherie, boucherie-charcuterie et boucherie hippophagique, triperie, commerce de volailles et gibiers (IDCC n° 0992) et de la poissonnerie (IDCC n° 1504)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale entreprises du négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (n° 1077)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (n° 1405)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d’art, arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, puérinatalité et maroquinerie (IDCC n° 1517)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale du bricolage (n° 1606)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de vente à distance (n° 2198)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche des établissements agricoles privés relevant du CNEAP (IDCC n° 7520) et des organismes de formation et de promotion agricole (IDCC n° 7509)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le secteur de la distribution cinématographique
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées (n° 0086)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie (IDCC n° 1539) et du personnel de la reprographie (IDCC n° 0706)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale des jardineries et graineteries (n° 1760)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers (n° 1978)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le secteur des commerces de quincaillerie
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le secteur du bâtiment et des travaux publics de Guadeloupe
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale du négoce de l’ameublement (n° 1880)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale de l’optique-lunetterie de détail (n° 1431)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager (n° 1686)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la parfumerie sélective (n° 3235)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale de l’enseignement privé non lucratif (n° 3218)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche du personnel des offices publics de l’habitat (IDCC n° 3220) et du personnel des sociétés coopératives d’HLM (IDCC n° 1588)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires (n° 2156)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique (n° 3203)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le secteur du bâtiment et des travaux publics en Guyane
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la radiodiffusion (n° 1922)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le secteur bâtiment et des travaux publics en Martinique
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche du personnel des organismes de contrôle laitier (IDCC n° 7008) et des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animale (IDCC n° 7021)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche de la conchyliculture (IDCC n° 7019) et de la coopération maritime (IDCC n° 2494)
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le secteur de la métallurgie
• Arrêté du 23 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la librairie (n° 3013)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées (n° 0086)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des employés et ouvriers de la distribution cinématographique (n° 0716)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de la distribution de films de l’industrie cinématographique (n° 0892)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la Fédération nationale des associations familiales rurales (n° 1031)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de l’animation (n° 1518)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 – c’est-à-dire occupant jusqu’à 10 salariés – (n° 1596)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret 1er mars 1962 – c’est-à-dire occupant plus de 10 salariés – (n° 1597)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective départementale des commissionnaires en douane et agents auxiliaires de la Martinique (n° 1980)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des télécommunications (n° 2148)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment (n° 2609)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche des entreprises techniques au service de la création et de l’événement (IDCC n° 2717), des mannequins adultes et des mannequins enfants de moins de seize ans employés par les agences de mannequins (IDCC n° 2397) et des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) des entreprises de l’association syndicale des propriétaires exploitants de chapiteaux (IDCC n° 2519)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la production cinématographique (n° 3097)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche de la presse quotidienne nationale (IDCC n° 0214, 0394, 0306 et 0509)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche des centres initiatives en milieu rural (n° 7513)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles (n° 1285)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale des taxis (n° 2219)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale des services de l’automobile (n° 1090)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le secteur des entreprises du bâtiment employant plus de 10 salariés
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la Fédération nationale des associations familiales rurales (n° 1031)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le secteur des entreprises du bâtiment employant jusqu’à 10 salariés
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale de l’animation (n° 1518)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles (n° 1043)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de services à la personne (n° 3127)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs (n° 1589)
• Arrêté du 13 décembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la télédiffusion (n° 3241)
• Arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la banque populaire (IDCC n° 3210)
• Arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et des portes planes (n° 3222)
• Arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières (n° 7004) et des coopératives fruitières fromagères des départements de l’Ain, du Doubs et du Jura (IDCC n° 8435)
• Arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre (IDCC n° 7006), des conserveries coopératives et SICA (IDCC n° 7003), des coopératives agricoles de teillage du lin (IDCC n° 7007) et des entreprises agricoles de déshydratation (IDCC n° 7023)
• Arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans le secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales à but non lucratif
• Arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans le secteur des sociétés d’assurances
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des organismes de sécurité sociale (n° 0218)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective départementale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment et des travaux publics de La Réunion (n° 0627)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries du travail des métaux de la Moselle (n° 0714)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (n° 0731)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective départementale des ingénieurs assimilés et cadres du bâtiment et des travaux publics de La Réunion (n° 0771)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective de la métallurgie de la Savoie (n° 0822)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes des Ardennes (n° 0827)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques, connexes et similaires de la Manche (n° 0828)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective départementale des industries métallurgiques et des industries connexes du Vaucluse (n° 0829)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, connexes et similaires de Haute-Savoie (n° 0836)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective de la métallurgie et des industries connexes du Finistère (n° 0860)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques, électriques et électroniques d’Ille-et-Vilaine et du Morbihan (n° 0863)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des mensuels des industries métallurgiques du Rhône (n° 0878)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes de l’Eure (n° 0887)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, connexes et similaires du département de l’Allier (n° 0898)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la Marne (n° 0899)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, connexes et similaires de Seine-et-Marne (n° 0911)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques de l’Ain (n° 0914)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la Vienne (n° 0920)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective de la métallurgie de la Charente-Maritime (n° 0923)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques des Flandres (n° 1387)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC n° 1486) et des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air (IDCC n° 2230)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie (IDCC n° 1539) et du personnel de la reprographie (IDCC n° 0706)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries de la métallurgie de Saône-et-Loire (n° 1564)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale du négoce de l’ameublement (n° 1880)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes de la Côte-d’Or (n° 1885)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, électroniques connexes et similaires du département Maine-et-Loire (n° 1902)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective de la métallurgie du Haut-Rhin (n° 1912)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la radiodiffusion (n° 1922)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale du personnel navigant technique des exploitants d’hélicoptères (n° 1944)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes du Lot-et-Garonne (n° 1960)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques du Loiret (n° 1966)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective de l’industrie des métaux du Bas-Rhin (n° 1967)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers (n° 1978)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques, électriques, électroniques et connexes du département des Vosges (n° 2003)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés (n° 2060)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective de la métallurgie du Gard et de la Lozère (n° 2126)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires (n° 2156)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de vente à distance (n° 2198)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des mensuels des industries des métaux de l’Isère et des Hautes-Alpes (n° 2221)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, connexes et similaires de la Mayenne (n° 2266)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries et métiers de la métallurgie de l’Aube (n° 2294)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des ouvriers du bâtiment et des travaux publics de la Guadeloupe et dépendances (n° 2328)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective de la sidérurgie (n° 2344)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment et des travaux publics région de La Réunion (n° 2389)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques et assimilées de la Vendée (n° 2489)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l’Aisne (n° 2542)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans les conventions collectives applicables aux entreprises des industries et métiers de la métallurgie du Loir-et-Cher (n° 2579)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de travail des praticiens conseils du régime général de sécurité sociale (n° 2603)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective de la métallurgie des Pyrénées-Atlantiques et du Seignanx (n° 2615)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques des Bouches-du-Rhône et Alpes-de-Haute-Provence (n° 2630)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques (n° 2697)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective de la métallurgie de l’Oise (n° 2700)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries de la métallurgie de Belfort/Montbéliard (n° 2755)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des ouvriers du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes de la Guyane (n° 2870)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des activités de marchés financiers (n° 2931)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective de la Métallurgie de la Somme (n° 2980)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective départementale des entreprises de la métallurgie d’Indre-et-Loire (n° 2992)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries de la métallurgie de Haute-Saône (n° 3053)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective régionale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes de la Guyane (n° 3128)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment et travaux publics de Guadeloupe (n° 3144)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique (n° 3203)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective régionale des ingénieurs et cadres du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes de la Guyane (n° 3204)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes du Doubs (n° 3209)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des cadres des travaux publics (n° 3212)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche du personnel des offices publics de l’habitat (IDCC n° 3220) et du personnel des sociétés coopératives d’HLM (IDCC n° 1588)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans les conventions collectives des industries métallurgiques, mécaniques, similaires et connexes du Jura (n° 3231 et n° 1809)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la parfumerie sélective (n° 3235)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des agents de direction de la Mutualité sociale agricole (n° 75X1)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans le secteur de la métallurgie
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans le secteur des travaux publics
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective de travail du personnel de la Mutualité sociale agricole (n° 7502)
• Arrêté du 22 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche de la boucherie, boucherie-charcuterie et boucherie hippophagique, triperie, commerce de volailles et gibiers (IDCC n° 0992) et de la poissonnerie (IDCC n° 1504)
• Décision n° 2021-51 du 21 décembre 2021 relative à la liste des organisations syndicales représentatives de la formation en ostéopathie

Travailleurs des plateformes

• Un arrêté du 13 décembre 2021 précise le budget initial pour 2021 de l’Autorité des relations sociales de plateformes d’emploi.

actuEL CE

Paie : ce qui change au 1er janvier 2022

Bons d’achat des CSE, tarification des accidents du travail, réduction Fillon, bulletin de paie. Nous récapitulons les changements pour les services paie à compter du 1er janvier 2022.

Aides Covid au paiement des cotisations

Des dispositifs d’aide au paiement des cotisations et contributions dues à l’Urssaf ont été mis en place par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 (aides Covid 2) et par la loi de finances rectificative du 19 juillet 2021 (aides Covid 3), pour les entreprises les plus affectées par la crise sanitaire.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 prévoit que les montants des aides Covid 2 et Covid 3 qui n’ont pas pu être imputées sur les cotisations et contributions dues au titre de l’année 2021 pourront être imputées sur celles dues au titre de 2022.

Bons d’achat attribués par le CSE en 2022

Les bons d’achat attribués par le comité social et économique sont exonérés de cotisations lorsque leur valeur totale ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par année et par bénéficiaire. Le plafond n’étant pas modifié en 2022, cette valeur reste fixée à 171,40 euros arrondis à 171 euros en 2022. Rappelons que le plafond a été augmenté à 250 € pour les chèques cadeaux distribués en vue des fêtes de fin d’année. L’URSSAF tolère l’application de ce plafond d’exonération pour les bons d’achat, chèques cadeaux et aux cadeaux en nature de l’année 2021 remis au plus tard au 31 janvier 2022.

Bulletin de paie 

Un arrêté du 23 décembre 2021 modifie la présentation du bulletin de paie. Il ajoute dans la partie “Impôt sur le revenu” la mention du net imposable et celle des heures supplémentaires ou complémentaires exonérées.

Le nouveau bulletin de paie devra être présenté ainsi à compter du 1er janvier (*) :

(*) Attention, selon nos informations, ce modèle est susceptible de faire l’objet d’une rectification au Journal officiel). 

Contributions formation 

A compter du 1er janvier 2022, l’Urssaf est chargée de collecter les contributions de formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage. Le transfert concerne uniquement les contributions légales de formation professionnelle. Les versements volontaires de formation professionnelle restent recouvrés par les opérateurs de compétences. 

Cotisation AGS

Le taux de la cotisation AGS est inchangé au 1er janvier 2022. Il est maintenu à 0,15 %.

Cotisations pour les employeurs du secteur des industries électriques et gazières (IEG)

Un décret du 29 décembre 2021 organise le transfert du recouvrement aux Urssaf et à la MSA de la contribution “droits spécifiques passés non régulés” (DSPNR) et de deux cotisations assises sur les salaires (cotisation régime de droit commun et cotisation régime spécial) du régime spécial géré par la Caisse nationale des industries électriques et gazières. Le transfert concerne l’ensemble des opérations de déclaration, de paiement, de contrôle et de gestion du contentieux. Le décret modifie également le mode de calcul des différents taux, dans un objectif de simplification du processus de recouvrement de ces cotisations.

Un arrêté du 29 décembre 202 fixe, en outre, les modalités de calcul des taux des cotisations.

Cotisation intempéries BTP

Un arrêté du 7 décembre 2021 fixe le montant de la cotisation due par les entreprises concernées au fonds de réserve de l’Union des caisses de France-Congés intempéries BTP.

Le taux de cotisation du régime intempéries est fixé, pour la période du 1er avril 2021 au 31 mars 2022, à 0,68 % du montant des salaires à prendre en compte déduction faite de l’abattement défini à l’article D. 5424-36 du code du travail pour les entreprises appartenant à la catégorie du gros œuvre et des travaux publics et à 0,13 % du montant des salaires pris en compte après déduction de l’abattement pour les entreprises n’entrant pas dans la catégorie du gros œuvre et des travaux publics.

Cotisation OPPBTP

Un arrêté du 16 décembre 2021 fixe pour l’année 2022 le taux de cotisation des entreprises du bâtiment et des travaux publics à l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP). Ce taux reste fixé à 0,11 % du montant des salaires versés par l’employeur, y compris le montant des indemnités de congés payés pour lesquelles une cotisation est perçue par les caisses de congés payés instituées dans la branche. Le taux de la contribution due au titre de l’emploi de travailleurs temporaires auxquels les entreprises adhérentes font appel est fixé à 0,11 % du montant du salaire de référence. Ces taux étaient déjà restés inchangés en 2021.

Le salaire horaire de référence pour calculer la contribution due au titre de l’emploi de travailleurs temporaires est fixé pour l’année 2021 à 13,36 euros, y compris l’indemnité compensatrice de congés payés. 

Cotisation spécifique maladie Alsace-Moselle

Le taux de la cotisation salariale maladie en Alsace-Moselle baissera en avril 2022 à 1,30 %. Il s’agit du taux applicable aux salaires, avantages de retraite et tous autres revenus de remplacement (indemnités d’activité partielle notamment). Les dispositifs d’exonération totale ou partielle sont maintenus.

Le taux de la cotisation est actuellement fixé à 1,50 %.

Frais professionnels

Les limites d’exonération des allocations forfaitaires en matière de frais professionnels sont revalorisées. Ainsi, les indemnités forfaitaires de repas sont fixées à :

– repas au restaurant :  19,40 euros ;
– restauration sur le lieu de travail :  6,80 euros ;
– restauration hors des locaux de l’entreprise :  9,50 euros.

Garantie financière des entreprises d’intérim

Un décret du 24 décembre 2021 fixe à 133 146 euros le montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire pour 2022. 

Gratification des stagiaires

En l’absence de revalorisation du plafond de la sécurité sociale, le montant minimum de la gratification versée aux stagiaires pour un stage de plus de deux mois reste fixé à 3,90 euros par heure en 2022 (sauf accord collectif plus favorable).

Majorations AT-MP

Un arrêté du 24 décembre 2021 fixe les majorations forfaitaires des taux de cotisation des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP) pour 2020 :

• majoration “accidents de trajet” : 0,17 % ;
• majoration “charges générales” :  58 % ;
• majoration “compte spécial” :  0,30 % ;
• majoration “pénibilité” :  0,02 %.

Paramètres Agirc-Arrco pour 2021

Une circulaire du 22 octobre 2021 fixe les paramètres du régime Agirc-Arrco 2021-2022.

La valeur de service du point augmentera a augmenté de 1 % au 1er novembre 2021 et s’élève à 1,2841euros.

Pour l’exercice 2022, la valeur d’achat est fixée sur la base de l’évolution prévisionnelle cumulée du salaire annuel moyen des ressortissants du régime en 2020 et 2021. Ainsi, la valeur d’achat évolue de +0,2 % et est fixée à compter du 1er janvier prochain à 17,4316 euros. 

Paramètres de la réduction Fillon 

À compter du 1er janvier 2022, la valeur limite d’imputation de la cotisation AT-MP prise en compte dans le calcul de la réduction générale de cotisations patronales diminue, ce qui a des incidences sur la valeur du coefficient T utilisé pour calculer le montant de la réduction (décret du 30 décembre 2021).

À compter du 1er janvier 2022, la réduction générale s’impute sur les cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) dans la limite de 0,59 % de la rémunération, au lieu de 0,70 % jusqu’au 31 décembre 2021.

Cette modification a un impact sur le calcul de la réduction générale. En effet, le montant de celle-ci est égal au produit de la rémunération annuelle par un coefficient calculé selon la formule suivante :

Coefficient = (T / 0,6) x [(1,6 x Smic mensuel x 12 / salaire annuel brut) – 1]

Or, T correspond à la valeur maximale du coefficient, lequel est égal à la somme des taux de cotisations éligibles à la réduction, la cotisation AT/MP étant donc prise en compte à hauteur d’un taux fixé à 0,59 % pour 2022.

En conséquence, le coefficient maximal est égal, pour les rémunérations dues au titre des périodes courant du 1er janvier au 31 décembre 2022, à :

• 0,3195 pour les entreprises de moins de 50 salariés (au lieu de 0,3206 en 2021) ;
• 0,3235 pour les employeurs de 50 salariés et plus (au lieu de 0,3246 en 2021).

Tarification AT-MP 

Un arrêté du 24 décembre 2021 fixe la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles pour l’année 2022. Le taux net moyen national de cotisation est de 2,23 %.

A noter : un décret du 9 décembre 2021 reporte au 1er janvier 2023 la date d’entrée en vigueur, prévue par le décret du 14 mars 2017, de la majoration forfaitaire du taux de cotisation accidents du travail – maladies professionnelles applicable aux établissements des entreprises dont l’effectif est compris entre 10 et 19 salariés, dès lors qu’ils enregistrent au moins un accident du travail avec arrêt par an pendant trois années consécutives.

Titre mobilité

La mise en œuvre “du titre-mobilité” entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Le titre-mobilité a été prévu pour la mise en œuvre du forfait “mobilités durables” issue de la loi d’orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019. Il peut être délivré sous forme dématérialisée et prépayé aux salariés pour être utilisé dans les stations-services, les magasins de vélos, les plateformes de covoiturage, etc. Il est émis par une société spécialisée qui le vend à l’employeur.

Titres-restaurant : limite d’exonération de la participation de l’employeur

L’une des conditions pour l’exonération de la participation de l’employeur à l’acquisition de titres-restaurant est que cette participation ne dépasse pas un montant qui est, en principe, revalorisé chaque année.

Cette limite d’exonération est relevée dans la même proportion que la variation de l’indice des prix à la consommation hors tabac entre le 1er octobre de l’avant-dernière année et le 1er octobre de l’année précédant celle de l’acquisition des titres-restaurant et arrondie, s’il y a lieu, au centime d’euro le plus proche.

Cet indice ayant augmenté de 2,57 %, la limite d’exonération de la participation de l’employeur s’élèvera à 5,69 euros pour les titres-restaurant acquis en 2022 (au lieu de 5,55 euros en 2021 et en 2020).

Florence Mehrez avec le Guide Paie et la rédaction sociale des Editions Francis Lefebvre

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Covid-19, nominations, protection sociale, syndicats, titres professionnels

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du mardi 4 janvier au jeudi 6 janvier inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Covid-19

• Un décret du 4 janvier 2022 institue une aide « renfort » visant à compenser certaines charges pour les entreprises dont l’activité est interdite d’accueil du public à la suite des restrictions sanitaires mises en place pour faire face à l’épidémie de covid-19.
• Un arrêté du 5 janvier 2022 modifie l’arrêté du 7 juin 2021 identifiant les zones de circulation de l’infection du virus SARS-CoV-2.
• Un arrêté du 5 janvier 2022 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire et l’arrêté du 12 décembre 2020 portant modification des conditions de remboursement de l’acte de détection du génome du SARS-CoV-2 par amplification génique.
• Un décret du 5 janvier 2022 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.
• Un décret du 5 janvier 2022 déclare l’état d’urgence sanitaire dans certains territoires de la République (Guadeloupe, Guyane, Mayotte, Saint-Barthélemy, Saint-Martin).

Nominations

• Un arrêté du 30 décembre 2021 porte nomination au conseil d’administration de l’établissement public Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi.
• Un arrêté du 3 janvier 2022 porte nomination (Mme Angeline Barth et M. Patrick Varela, CGT) au Haut Conseil du dialogue social.
• Un décret du 31 décembre 2021 porte fin de désignation dans les fonctions d’avocate générale et désignation dans les fonctions d’avocat général à la Cour des comptes (Cour des comptes).
• Un arrêté du 23 décembre 2021 porte prorogation du mandat des membres de la commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières.
• Un arrêté du 21 décembre 2021 porte extension de l’avenant n° 1 à l’accord du 17 décembre 2004 relatif à la mise en place d’un dispositif de retraite supplémentaire dans la branche des industries électriques et gazières pour les agents résidant dans les DOM.

Protection sociale

• Un arrêté du 23 décembre 2021 fixe pour 2019 et 2020 le montant de la contribution de la mutualité sociale agricole au fonds de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante.

Syndicats

• Un arrêté du 6 octobre 2021 fixe la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective blanchisserie-teinturerie et nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie) (n° 2002).

Titres professionnels

• Un décret du 4 janvier 2022 modifie le décret n° 2019-958 du 13 septembre 2019 instituant les commissions professionnelles consultatives chargées d’examiner les projets de création, de révision ou de suppression de diplômes et titres à finalité professionnelle délivrés au nom de l’État.

actuEL CE

La Cnil précise les conditions dans lesquelles un employeur peut transmettre à un salarié la copie de mails

Dans une synthèse datée du 5 janvier 2022, la Cnil (commission nationale informatique et libertés) explique comment répondre à un salarié qui souhaite accéder ou obtenir la copie de courriels professionnels.

“Lorsqu’il répond à une demande de droit d’accès d’un salarié à des courriels professionnels, l’employeur doit apprécier l’atteinte au droit des tiers que représenterait cette communication : il va ainsi devoir faire un tri entre les messages communicables et ceux qui ne le sont pas. Pour cela, l’employeur doit distinguer deux situations, selon que le salarié demandeur est :

• l’expéditeur ou le destinataire des courriels ;
• ou seulement mentionné dans le contenu des courriels”.

La Cnil précise que “lorsque le salarié a déjà eu, ou est supposé avoir eu connaissance des informations contenues dans les messages visés par la demande, la communication des courriels est présumée respectueuse des droits des tiers. Dans ce contexte, l’anonymisation ou la pseudonymisation des données relatives aux tiers constitue une bonne pratique, et non une condition préalable à la transmission des courriels”.

Toutefois, nuance la Cnil, “dans des cas exceptionnels, l’accès ou la communication de courriels pourtant connus du demandeur peut représenter un risque pour les droits des tiers, par exemple du fait de la nature des données susceptibles d’être communiquées. Il appartient alors à l’employeur de :

• dans un premier temps, essayer de supprimer, anonymiser ou pseudonymiser les données concernant des tiers ou portant atteinte à un secret pour pouvoir faire droit à la demande ;
• puis, seulement si ces mesures s’avèrent insuffisantes, refuser de faire droit à la demande d’accès, en motivant et justifiant sa décision auprès de la personne concernée”. 

► A noter : “les courriels identifiés comme étant personnels ou dont le contenu s’avère être privé malgré l’absence de la mention du caractère personnel, font l’objet d’une protection particulière, l’employeur n’étant pas autorisé à y accéder. Pour ces courriels, l’employeur ne pourra pas prendre connaissance du contenu même en vue d’occulter des informations et devra fournir au demandeur le courriel en l’état, à condition que ce dernier soit l’expéditeur ou le destinataire”.

actuEL CE

​La jurisprudence sociale des derniers mois synthétisée par notre avocat.

CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION :

Règlement intérieur, formalités, inopposabilité aux salariés : le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent être opposés au salarié que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L. 1321-4 du code du travail (notamment consultation du CSE et =transmission à l’inspection du travail accompagné de l’avis du CSE), qui constituent des formalités substantielles protectrices de l’intérêt des salariés. Dès lors, les sanctions disciplinaires prises en application d’un règlement intérieur qui a été communiqué à l’inspection du travail sans l’avis du CSE sont nulles (Cass. Soc., 10 novembre 2021, n°20-12327).

Contrat de travail à temps partiel, mentions obligatoires : le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sous peine de requalification en contrat de travail à temps plein (Cass. Soc., 17 novembre 2021, n°20-10.734).

Forfait annuel en jours, annulation, atteinte au droit au repos : dès lors que les dispositions de la convention collective (en l’espèce, celle des cabinets d’expertise comptable et de commissaires aux comptes) ne permettent pas de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, la convention individuelle de forfait annuel en jours doit être annulée conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation de 2011 selon laquelle toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La Cour de cassation précise par ailleurs que les heures supplémentaires doivent être majorées sur la base du salaire réel du salarié et non sur la base du salaire minimum conventionnel (Cass. Soc., 17 novembre 2021, n°19-16.756).

Primes, nature de salaire, calcul des indemnités : une prime payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur ont la nature de salaire, peu important son caractère variable, et doit donc être intégrée dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture, de la contrepartie de la clause de non-concurrence, et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision est rendue à propos de l’attribution gratuite d’actions (Cass. soc., 4 novembre 2021, n° 19-23.681 et 19-24.215).

Prime sur objectif, assiette de calcul des congés payés, rétribution du travail personnel réalisé par le salarié : le juge ne peut exclure de l’assiette de congés payés une prime sur objectif sans vérifier au préalable que cette prime n’était pas, au moins pour partie, assise sur des résultats produits par le travail personnel du salarié et si elle était ou non affectée par la prise des congés par le salarié (Cass.soc., 13 octobre 2021, n°20-15.645).

Rémunération variable contractuelle : lorsque le droit à rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d’accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il appartient au juge de déterminer cette rémunération variable en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes. Par ailleurs, si l’objectif de résultat dont le contrat fait dépendre la rémunération variable n’a pas été déterminé, il incombe au juge de le fixer selon les mêmes critères.

Ainsi, dès lors que l’employeur a manqué à son obligation contractuelle d’engager chaque année une concertation avec le salarié en vue de fixer les objectifs dont dépendait la partie variable de la rémunération du salarié de sorte que l’objectif de résultats n’avait pas été déterminé, la rémunération variable prévue au contrat de travail doit être versée dans son intégralité pour chaque exercice concerné (Cass. Soc., 4 novembre 2021, n°19-21.005)

Clause de non-concurrence, contrepartie financière, nature indemnitaire, clause-pénale, révision par le juge : la contrepartie financière de la clause de non-concurrence a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire dès lors qu’elle a vocation à compenser l’engagement du salarié de ne pas exercer, après la cessation de son contrat de travail, une activité concurrente à celle de son employeur. Il ne s’agit donc pas d’une indemnité forfaitaire prévue en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle pouvant être révisée à la hausse ou à la baisse par le juge comme peut l’être une clause pénale (Cass.soc., 13 octobre 2021, n°20-12.059).

Contestation par le salarié d’un aménagement de poste conforme aux recommandations du médecin du travail :  lorsque le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté conformément aux restrictions médicales posées par le médecin du travail, il appartient à l’employeur et non au salarié de solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail (Cass. Soc., 4 novembre 2021, n°20-17.316).

RGPD : la présence du nombre de jours de grève exercés par les agents de la RATP dans les fichiers utilisés lors des procédures d’avancement de carrière en vue de préparer les choix de promotion caractérise une pratique illégale contraire au RGPD, sanctionnée par une amende de 400.000euros(Délibération de la CNIL en sa formation restreinte, SAN 2021-019 du 29 octobre 2021, communiqué sur demande).

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Procédure de licenciement, délégation de pouvoir, personne étrangère à l’entreprise : une Directrice des Ressources Humaines appartenant à une filiale du groupe ne peut valablement recevoir une délégation de pouvoir pour procéder au licenciement d’un salarié appartenant à une autre entreprise du groupe dès lors qu’il n’est pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société employeur relevait de ses fonctions, ni qu’elle exerçait un pouvoir sur la direction de cette même société (Cass.soc.,20 octobre 2021, n°20-11.485).

Licenciement, mode de preuve, données personnelles : l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats. Le juge doit alors apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve. En l’occurrence, la Cour de cassation censure un arrêt de Cour d’appel ayant admis comme mode de preuve des enregistrements vidéo qui n’avaient pas été soumis à la consultation du CSE, car la Cour d’appel avait considéré à tort que l’enregistrement était licite et ne s’était pas prononcé sur la possibilité d’utiliser ce moyen de preuve malgré son illicéité (Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.263).

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, barème dit « Macron » : l’article L. 1235-3 du Code du travail fixe les montants minimaux et maximaux des indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le montant de cette indemnité varie en fonction de l’ancienneté du salarié ainsi que de l’effectif de l’entreprise. Pour la première fois, la Cour de cassation a précisé que les indemnités du barème dit « Macron » sont des sommes brutes et non nettes (Cass. Soc., 15 décembre 2021, n°20-18.782).

Licenciement pour inaptitude, absence de notification écrite des motifs s’opposant au reclassement : la Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel qui avait alloué au salarié la somme de 300€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de notifier par écrit les motifs qui s’opposaient au reclassement, puisque « l’indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de notification écrite des motifs qui s’opposent au reclassement et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas » (Cass. Soc., 15 décembre 2021, n°20-18.782).

Rupture conventionnelle, harcèlement, nullité : dès lors que l’employeur est informé par un salarié de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, et qu’il n’a pas mis en place des mesures de nature à prévenir de nouveaux actes et à protéger le salarié concerné, le choix du salarié victime de ces agissements d’accepter la rupture conventionnelle de son contrat, seule solution pour mettre un terme à cette situation insupportable, ne peut résulter d’un consentement libre et éclairé et fait ressortir au contraire l’existence d’une violence morale. La rupture conventionnelle intervenue dans de telles conditions est nécessairement nulle (Cass. Soc., 4 novembre 2021, n°20-16.550).

Licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement nul, licenciement vexatoire, discrimination en raison du sexe : le licenciement pour insuffisance professionnelle d’une directrice administrative et financière est nul, car discriminatoire, lorsqu’il est établi qu’elle était moins rémunérée qu’un collègue plus jeune et placé dans une position hiérarchique inférieure, qu’elle était privée d’entretien annuel et de contrôle de sa charge de travail en dépit de la charge de travail importante induite par son statut de cadre autonome et que les reproches formulées quant à ses capacités professionnelles étaient infondées et vexatoires (CA, Paris, 3 mars 2021, n°18/11355, disponible sur demande).

Rupture conventionnelle collective, fermeture programmée du site : la DRIEETS (ancienne DIRECCTE) ne saurait valablement valider un accord collectif portant rupture conventionnelle collective dès lors que l’établissement des salariés visés par l’accord collectif était destiné à être fermé. La fermeture programmée de l’établissement des salariés visés par l’accord collectif portant rupture conventionnelle empêche ces derniers de faire un réel choix entre le départ volontaire et le maintien dans leur emploi, ce qui est contraire à l’objet même de la rupture conventionnelle collective (CAA, Versailles, 20 octobre 2021, n°21VE202220, disponible sur demande).

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Difficultés économiques, réduction des commandes commercialisées par le salarié, dégradation de la situation économique de l’entreprise, licenciement économique, licenciement sans cause réelle et sérieuse, perte de chance de bénéficier de la portabilité des complémentaires santé et prévoyance, harcèlement moral : le fait que les commandes de matériel commercialisé par un salarié soient réduites et que la situation économique de l’entreprise se soit dégradée au cours d’une année ne permettent pas d’établir l’existence de difficultés économiques susceptibles de justifier le licenciement économique de ce salarié.

La Cour d’appel, qui déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour défaut d’information sur la portabilité des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance et perte de chance d’en bénéficier au motif qu’il ne justifie pas de son préjudice ne répond pas aux conclusions du salarié.

La Cour d’appel qui déboute un salarié de ses demandes relatives au harcèlement moral sans examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et sans rechercher si ces éléments, pris en leurs ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, viole les articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail. (Cass.soc., 10 novembre 2021, n°20-10.762).

Licenciement pour motif économique, obligation d’adaptation et de reclassement, loyauté :  ne procède pas de manière loyale au reclassement d’un salarié concerné par une procédure de licenciement pour motif économique, en application de l’obligation prévue par l’article L.1233-4 du code du travail, l’employeur qui, s’il avait initialement mis en œuvre des moyens adéquats pour permettre au salarié d’être reclassé dans son nouveau poste entraînant son déménagement et l’obtention du permis de conduire, avait finalement mis un terme à ce processus de reclassement, afin de pourvoir ce poste qui était vacant depuis le mois de novembre 2013 et n’avait été pourvu qu’en septembre 2014, alors que le salarié avait obtenu le permis de conduire nécessaire en juin 2014, soit plusieurs mois avant l’embauche d’un autre salarié (Cass. soc., 24 novembre 2021, n°20-10.636).

Exclusion du PSE, modification des conditions de travail, lieu de travail, détournement du pouvoir de direction, licenciement sans cause réelle et sérieuse : la modification de l’affectation d’un salarié par l’employeur mise en œuvre afin d’éluder le versement des indemnités prévues par un plan de sauvegarde de l’emploi en préparation dans l’entreprise caractérise un détournement du pouvoir de direction. Le licenciement fondé sur le refus du salarié d’accepter sa nouvelle affectation doit alors être considéré sans cause réelle et sérieuse (Cass.soc., 29 septembre 2021, n°20-14.629).

Homologation du PSE, motivation de l’administration du travail, absence de PV de carence : lorsque l’administration du travail constate que le CSE n’a pas été mis en place dans une entreprise et qu’aucun PV de carence n’a été établi à l’issue des élections professionnelles, elle ne peut homologuer le plan de sauvegarde de l’emploi de cette entreprise en liquidation ou en redressement judiciaire qu’à la condition de préciser dans sa décision d’homologation les raisons et circonstances de nature à justifier que l’absence de mise en place de CSE et de PV de carence ne font pas obstacles à l’homologation demandée (CE, 4^ème – 1^ère chambres réunies, 8 décembre 2021, n°435919).

PSE, insuffisance des mesures de prévention des risques psychosociaux, annulation de la décision d’homologation : dans le cadre d’une cessation de l’activité de l’entreprise conduisant à la suppression de l’intégralité des postes de travail, l’employeur n’est tenu, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs que jusqu’à la date de fin de l’opération envisagée.  Les mesures mises en place par l’employeur, se limitant à l’identification, par l’intermédiaire d’un cabinet extérieur, de certains facteurs de risques et à la mise en place d’un « espace écoute », étaient insuffisantes au regard des risques psychosociaux inhérents à l’annonce de la réorganisation et de la suppression de la totalité des emplois de la société en découlant. La décision d’homologation du document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi est dès lors annulée (CAA Versailles, 29 novembre 2021, n° 21VE02582, communiqué sur demande).

 ELECTIONS

Elections professionnelle, cadres dirigeants, principe de participation : le Conseil constitutionnel a déclaré contraire à la constitution l’article L.2314-8 du code du travail, tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation, qui juge de manière constante sur ce fondement que doivent être exclus du corps électoral les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel. Le Conseil estime que le fait pour un salarié de représenter l’employeur ne suffit pas à justifier son exclusion des élections des représentants du personnel, et le prive au contraire du droit de participer, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises, prévu par le Préambule de la Constitution de 1946 (Conseil constit. QPC n° 2021-947 du 19 novembre 2021).

Elections professionnelle, protocole préélectoral, contestation : lorsque le protocole d’accord préélectoral répond aux conditions prévues à l’article L.2314-6 du code du travail, il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu’en ce qu’il contiendrait des stipulations contraires à l’ordre public, notamment en ce qu’elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Toutefois, un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait être recevable, après proclamation des résultats des élections professionnelles, à contester la validité du protocole d’accord préélectoral et demander l’annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d’ordre public (Cass. soc., 24 novembre 2021, n°20-20.962).

SALARIES PROTEGES

Détournement des fonds du CSE, impossibilité du maintien dans l’entreprise : les détournements de fonds réalisés par le Trésorier au préjudice du CSE sont de nature à empêcher le maintien dans l’entreprise de ce salarié protégé, par ailleurs contrôleur de gestion, et justifient l’autorisation de licenciement accordée par l’administration du travail (CAA, Lyon, 28 octobre 2021, 20LY02763).

Refus d’autorisation de licenciement par l’inspection du travail, annulation de la décision par le Ministre du travail, motivation : le Ministre du Travail qui annule la décision de refus d’autorisation de licenciement prononcée par l’inspection du travail est tenu de motiver les raisons l’ayant conduit à prendre cette décision,  et en particulier, lorsqu’il estime que le ou les motifs fondant une décision de refus d’autorisation de licenciement sont illégaux, d’indiquer les considérations pour lesquelles il estime que ce motif ou, en cas de pluralité de motifs, chacun des motifs fondant la décision de l’inspecteur du travail, est illégal (CE, 4^ème – 1^ère chambres réunies, 8 décembre 2021, n°428118).

Salarié protégé, licenciement nul, réintégration :  en application de l’article L. 2422-1 du code du travail, le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être, s’il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Il en résulte que l’employeur ne peut licencier un salarié à la suite d’un licenciement pour lequel l’autorisation a été annulée que s’il a satisfait à cette obligation ou s’il justifie d’une impossibilité de réintégration. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir considéré qu’une telle impossibilité était caractérisée lorsque, tenu par son obligation de sécurité dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral, l’employeur ne pouvait pas réintégrer la salariée dès lors que celle-ci était la supérieure hiérarchique des autres salariés de l’entreprise, lesquels soutenaient avoir été victimes du harcèlement moral de cette dernière et avaient à ce propos exercé leur droit de retrait (Cass. soc., 1^er décembre 2021, n° 19-25.715).

Licenciement nul, réintégration, congés payés : afin de se conformer à la jurisprudence européenne, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence en jugeant qu’en cas de réintégration d’un salarié après un licenciement nul, sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période (Cass. soc., 1^er décembre 2021, n° 19-24.766).

IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE

Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ; expertise ; périmètre des informations accessibles : la Cour d’Appel de Lyon a jugé que « les dispositions relatives à l’expertise ne limitent pas le droit d’accès à l’expert aux seules informations figurant dans la BDES en l’absence de toute disposition en ce sens. Les dispositions relatives à la BDES ne visent que l’information des élus ». En effet, « la faculté de recourir à une expertise comptable démontre […] que les éléments contenus dans la BDES ne sont pas le support exclusif de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise ». Il appartient donc au seul expert-comptable de déterminer les documents utiles à sa mission, à charge pour l’employeur de démontrer en quoi les informations sollicitées excèdent la mission de l’expert (Cour d’Appel de Lyon, Ch. soc. C, 7 décembre 2021, n°21/06842).

BDES incomplète, action judiciaire, procédure accélérée au fond : le président du tribunal de grande instance (désormais tribunal judiciaire) statuant en la forme des référés (désormais selon la procédure accélérée au fond) est seul compétent pour statuer sur une demande de communication par l’employeur d’éléments manquants de la base de données économiques et sociales (BDES) formée par un comité d’entreprise, peu important l’absence d’engagement d’une procédure d’information consultation (Cass. soc., 24 novembre 2021, n° 20-13.904). Cette décision, rendue au sujet d’un comité d’entreprise, est à notre sens transposable au comité social et économique (CSE).

Budget du CSE, prise en charge frais d’avocat : le CSE peut prendre en charge, sur le budget des activités sociales et culturelles, les frais d’avocat d’un salarié qui conteste une sanction infligée après qu’il a été victime d’un accident du travail dans un contexte de mise en danger sur son lieu de travail. Cette dépense s’inscrit, selon le juge, dans les attributions du CSE visant à améliorer les conditions de vie et de travail des salariés de l’entreprise (Tribunal judiciaire de Nanterre, 17 novembre 2021, n°20/01756, communiqué sur demande).

SYNDICATS

Désignation d’un délégué syndical supplémentaire : c’est à la date des dernières élections du CSE que doit s’apprécier l’effectif d’au moins 500 salariés, permettant la désignation d’un délégué syndical supplémentaire. Dès lors que cette condition est atteinte au moment des élections, les syndicats conservent la faculté de désigner un délégué syndical supplémentaire pendant toute la durée du cycle électoral, même si l’effectif diminue (Cass. Soc., 8 décembre 2021, n°20-17.688). A l’inverse, dans l’hypothèse où le seuil de 500 salariés n’aurait pas été atteint à la date des élections, un syndicat ne pourra pas se prévaloir d’une hausse de l’effectif en cours de cycle électoral pour procéder à la désignation d’un DS supplémentaire.

Section syndicale, contestation de son existence : une contestation relative à l’existence d’une section syndicale peut être soulevée à l’occasion d’un litige relatif à l’invitation des organisations syndicales à la négociation du protocole d’accord préélectoral. Il appartient alors au syndicat de justifier que la section syndicale qu’il a constituée comporte au moins deux adhérents à la date de l’invitation à la négociation du protocole d’accord préélectoral (Cass. Soc., 8 décembre 2021, n°20-16.696).

Organisation syndicale, intérêt à agir, conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, protection des salariés, suivi de la charge de travail : si une organisation syndicale peut valablement agir en justice pour contraindre un employeur à mettre fin à un dispositif de forfait en jours irrégulier et à satisfaire à ses obligations conventionnelles de nature à assurer le respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que les repos hebdomadaires et quotidiens, elle est irrecevable à solliciter du juge la nullité ou l’inopposabilité des conventions individuelles de forfait et à exiger que le décompte du temps de travail des salariés concernés soit effectué selon les règles du droit commun. Ces demandes n’ont pas pour objet, selon la Cour de cassation, d’assurer la défense des intérêts collectifs de la profession(Cass.soc., 15 décembre 2021, n°19-18.226).

ACTION EN JUSTICE, PRESCRIPTION

Prescription, nature de la créance : la prescription étant déterminée par la nature de la créance, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein est soumis à la prescription triennale prévalant en matière de rappel de salaire, et non à la prescription de deux ans concernant l’exécution du contrat de travail (Cass. soc., 4 novembre 2021, n° 19-18.908).

Le cabinet LBBa vous adresse ses  meilleurs vœux pour la nouvelle année.

SCP d’avocats inscrite aux barreaux de Paris et de Rennes

Le Conseil national de prévention et de santé au travail est mis sur pied

Un décret du 23 décembre 2021 modifie la composition et les règles de fonctionnement du Conseil d’orientation des conditions de travail et des comités régionaux, en application de la loi Santé du 2 août 2021.

Il remplace le Groupe permanent d’orientation des conditions de travail et le Groupe permanent régional d’orientation des conditions de travail respectivement par le Conseil national de prévention et de santé au travail et le Conseil régional de prévention et de santé au travail. 

Le décret précise la composition du collège des partenaires sociaux de ces deux nouvelles instances et les modalités de représentation des organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national et interprofessionnel qui en sont membres.

Il prévoit également les modalités de délibérations du Conseil national de prévention et de santé au travail relatives à l’ensemble socle de services en matière de prévention des risques professionnels, de suivi individuel des travailleurs et de prévention de la désinsertion professionnelle, aux référentiels et aux principes de certification des services de prévention et de santé au travail interentreprises ainsi qu’aux modalités de mise en œuvre du passeport de prévention.

Le texte précise en outre certaines règles de fonctionnement des différentes formations du Conseil d’orientation des conditions de travail, notamment celles relatives à la durée des mandats et au quorum. 

► Ces dispositions entrent en vigueur le 31 mars 2022, à l’exception de celles relatives au Groupe permanent d’orientation des conditions de travail en tant qu’elles s’appliquent au Comité national de prévention et de santé au travail, qui entrent en vigueur le lendemain de sa publication, et de celles relatives aux nominations au sein des collèges des partenaires sociaux et des personnalités qualifiées de chacune des formations du Conseil d’orientation des conditions de travail et du comité national de prévention et de santé au travail, qui peuvent intervenir jusqu’au 31 mai 2022.

Dans un communiqué, le ministère du travail fait savoir que le nouveau comité se réunira pour la première fois au début du mois de janvier pour démarrer immédiatement ses travaux. 

actuEL CE

Projet de loi sur le passe vaccinal : les amendements soumis aux députés

L’examen du projet de loi “renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique” a débuté hier après-midi à l’Assemblée nationale. L’examen du projet a été suspendu à minuit, faute de députés de la majorité en nombre suffisant. L’examen du texte doit donc encore se poursuivre. Voici quelques amendements importants parmi les plus de 700 amendements soumis à l’hémicycle. Seul le n° 682 a été adopté hier dans la soirée.

Présentés par le gouvernement :

• l’amendement ajoutant la possibilité d’un contrôle d’identité en cas de doute sur le porteur du passe vaccinal présenté (n° 684) ;
• l’amendement introduisant des sanctions à l’égard des entreprises ne respectant pas l’obligation de télétravail (1 000 € par salarié) (n° 680) ;
• l’amendement permettant un repentir (absence de sanctions) des personnes ayant commis une infraction liée à l’absence de détention d’un passe authentique et qui décideraient de se faire vacciner (n° 685) ;
• l’amendement demandant à chaque service de santé au travail de déployer un plan d’action vaccinal avant la fin de la première semaine de janvier 2022 (n° 681) ;
• l’amendement proposant de tenir compte, dans la réglementation applicable aux établissements recevant du public, à la fois de la situation sanitaire et de l’ensemble des caractéristiques des établissements, qui ne se limitent pas à leur seule capacité d’accueil (n°682, adopté).

Présentés par des députés de la majorité La République En Marche, les amendements suivants proposent :

• l’extension du passe sanitaire (n° 596) ou du passe vaccinal (n° 652 par exemple) dans les entreprises qui ne sont pas actuellement visées, et ce par accord d’entreprise ou de branche ;
• l’extension du passe vaccinal aux professionnels ayant des risques de propagation accrue (n° 622) ;
• l’extension du passe sanitaire aux professions qui ne peuvent pas respecter les gestes barrière (n° 593);
• la suspension de l’activité de l’entreprise ne respectant pas les mesures de sécurité sanitaire (n° 721) ;
• l’adaptation du protocole national en entreprise par accord d’entreprise (n° 331) ;
• l’adaptation du port du masque obligatoire en entreprise par accord d’entreprise (n° 332).

L’examen du projet a été suspendu hier à minuit, faute de députés en nombre suffisant. L’examen du texte doit donc encore se poursuivre.

actuEL CE

L’espacement des visites de suivi des salariés touche toutes les catégories socio-professionnelles

Les visites de suivi des salariés du privé par les services de santé au travail sont devenues moins fréquentes. Le constat est valable pour tous les salariés, qu’ils travaillent dans une TPE, soient exposés à plusieurs contraintes physiques ou aient eu un accident du travail récent.

“Dans un contexte de diminution du nombre de médecins du travail, les visites de suivi des salariés du privé par les services de santé au travail sont devenues moins fréquentes” : voilà le constat posé par la Dares dans une étude parue le 7 décembre 2021.

Tous les salariés sont globalement concernés par la diminution de la fréquence des visites. Y compris, donc, ceux exposés aux contraintes physiques.

Ouvriers un peu mieux lotis

39 % des salariés eux déclarent, en 2019, avoir eu une visite avec un médecin du travail ou un infirmier au cours des 12 derniers mois, contre 70 % en 2005 et 51 % en 2013. La proportion de salariés signalant une visite de suivi au cours des deux dernières années est également en baisse : 87 % en 2005 et 78 % en 2019.

Ce sont les ouvriers qui sont les plus nombreux à avoir bénéficié d’une visite par un médecin du travail ou un infirmier au cours des deux dernières années (78 %). 63 % des employés, 73 % des cadres et 74 % des professions intermédiaires en ont bénéficié.

Toutes les catégories socioprofessionnelles de salariés, toutefois, sont concernées par l’espacement des visites entre 2005 et 2019 avec, pour chacune d’entre elles, un recul de l’ordre de 15 points de la proportion de personnes bénéficiant d’un suivi durant les deux dernières années. La durée entre deux visites s’allonge : en 2019, 28 % des salariés du privé n’avaient pas eu de visite de suivi depuis 2 ans ou plus, contre 13 % en 2005.

Dans les TPE, les salariés voient moins fréquemment le service de médecine du travail. En 2019, 67 % des salariés des établissements de moins de 10 salariés déclarent avoir eu une visite dans les deux dernières années, contre 77 % de ceux travaillant dans des établissements de plus de 50 salariés.

Contraintes physiques

Les salariés exposés aux contraintes physiques n’échappent pas vraiment à la baisse de la fréquence des visites. En 2019, environ 70 % des salariés du privé exposés à au moins trois contraintes physiques dans leur travail ont bénéficié d’un suivi du service de santé au travail au cours des deux dernières années. C’est similaire à la proportion observée sur l’ensemble des salariés. Et entre 2005 et 2019, la fréquence des visites médicales a pratiquement autant reculé pour les salariés exposés à au moins trois contraintes physiques (-13 points sur la proportion de salariés ayant bénéficié d’une visite depuis moins de deux ans) que pour l’ensemble des salariés (-16 points).

Les salariés travaillant régulièrement de nuit (entre minuit et cinq heures du matin) font exception : ils sont neuf sur dix à avoir effectué une visite au cours des 24 derniers mois. Ils sont également moins concernés par le recul de la fréquence des visites : – 4 points sur la période 2005-2019.

Et après un accident de travail ?

Les salariés qui ont eu un ou plusieurs accidents du travail au cours des 12 derniers mois bénéficient d’un suivi plus régulier que l’ensemble des salariés. 80 % ont vu un médecin du travail au cours des deux dernières années. La moyenne pour l’ensemble des salariés s’établit à 72 %.

Les salariés en mauvaise santé sont également suivis plus souvent, sauf ceux qui présentent un risque élevé de dépression : ils ne bénéficient pas, en 2019, d’un suivi médical plus fréquent que les autres salariés (environ 71 %).

Néanmoins, avec une baisse de 13 points entre 2005 et 2019 (contre 16 points pour l’ensemble des salariés), “les salariés ayant connu un accident du travail pendant l’année précédant l’enquête ne sont pas moins concernés par la raréfaction des visites de suivi”, conclut l’enquête.

Olivia Fuentes

Covid-19 : les inspecteurs du travail devront apprécier “une moyenne” de jours télétravaillés

Le protocole sanitaire en entreprise mis à jour au 3 janvier 2022 prévoit trois jours de télétravail, voire quatre lorsque cela est possible, pour les salariés dont le poste le permet.

La version provisoire qui avait circulé était rédigée différemment. Elle précisait qu’il s’agissait là d’un “nombre minimal de trois jours en moyenne, calculé sur l’effectif concerné”.

Il semblerait que cette formulation n’est pas tout à fait abandonnée. En effet, hier, au micro de France info, Elisabeth Borne a indiqué que ces trois jours devaient être “une moyenne” au niveau de l’entreprise.

Nous avons interrogé le ministère du travail à ce sujet. Le cabinet d’Elisabeth Borne précise ainsi que si “le protocole ne mentionne plus « en moyenne » par souci de simplicité et de clarté (…) il figurera dans l’instruction à l’inspection du travail pour tenir compte des situations des salariés. Si un salarié ne peut pas télétravailler plus de deux jours (il vient de démarrer son travail, il vit dans un logement exigu, il se sent isolé, etc.) et qu’un autre salarié peut au contraire télétravailler facilement quatre jours, on tiendra compte de la moyenne”. 

Le questions-réponses sur le télétravail mis à jour hier ne mentionne pas cette souplesse. Il y est simplement précisé que “dans les circonstances actuelles de circulation élevée du virus et de l’apparition du variant Omicron, les employeurs fixent à compter du 3 janvier et pour une durée de trois semaines, un nombre minimal de trois jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent. Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à quatre jours par semaine”. 

actuEL CE

L’expertise pour risque grave votée par le CSE doit avoir un lien avec l’un des points de l’ordre du jour

La présence dans l’ordre du jour de la réunion du CSE d’un point consacré au bilan de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peut amener le comité à voter une expertise pour risque grave.

D’après plusieurs jurisprudences de la chambre sociale de la Cour de cassation (par exemple, Cass. soc., 27 mai 2021, n° 19-24.344, un CSE ne peut valablement délibérer que sur les questions régulièrement inscrites à l’ordre du jour ou ayant un lien avec l’un des points de l’ordre du jour. Principe de loyauté des débats oblige !

En effet, les débats susceptibles d’avoir lieu lors de l’adoption d’une délibération ne peuvent être loyaux que si tous les participants à la réunion du CSE, y compris le président, ont eu la possibilité de s’informer au préalable et d’exposer leur point de vue en pleine connaissance de cause. Or, ils seront forcément privés de cette possibilité si l’ordre du jour est muet sur le point que les élus souhaitent aborder et si rien ne laisse supposer que telle délibération est susceptible d’être adoptée.

Notons que ce sujet implique particulièrement le secrétaire du CSE, chargé d’élaborer avec l’employeur l’ordre du jour. A lui de vérifier en amont que les délibérations pouvant être adoptées en réunion sont bien rattachable s à l’un des points de l’ordre du jour et qu’elles ne vont pas tomber du ciel. Cette vérification est importante surtout en cas de délibération qui pourrait être contestée en justice par l’employeur. Illustration avec un jugement rendu par le tribunal judiciaire de Saint-Brieuc le 16 décembre 2021.

Un bilan dressé par la CSSCT 

Par délibération du 27 août 2021, à l’occasion de la présentation d’un bilan de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), l’un des CSE d’établissement de la société Lidl vote une expertise pour risque grave. L’employeur conteste car il estime “qu’en l’absence de lien avec l’ordre du jour, l’expertise risque grave a été votée sans base légale et est donc irrecevable, nulle et non avenue”.

A la question de savoir si la délibération litigieuse avait ou non un lien avec l’ordre du jour de la réunion du comité d’établissement, le tribunal judiciaire apporte une réponse positive et rejette la demande d’annulation formée par l’employeur.

Pour les juges, l’appellation du point 4 de l’ordre du jour “Bilan de la CSSCT” n’était pas exempt de tout lien avec la décision de recourir à une expertise pour risque grave. En effet, si le bilan de la CSSCT “vient mettre en lumière des faits caractérisant l’existence d’un risque grave”, la décision du CSE de recourir à une expertise risque grave “s’inscrit dans un lien nécessaire avec ce bilan”.

De plus, il n’a pas échappé au tribunal judiciaire que le point 4 de l’ordre du jour visait à l’origine “l’organisation et les conditions de travail, dont les RPS (risques psychosociaux) et les troubles musculo-squelettiques (TMS) suite aux départs de salariés en inaptitude” et avait été reformulé par l’employeur en “bilan de la CSSCT”. Celui-ci ne pouvait donc pas “ignorer la réelle portée de ce point de l’ordre du jour” et prétendre que la décision du CSE d’enclencher une expertise pour risque grave n’avait aucun lien avec le point 4.

► Remarque : sur le fond, même si les indicateurs fournis par l’employeur démontraient une amélioration des conditions de travail, le tribunal judiciaire a admis l’existence d’un risque grave “justifiant le recours à une expertise… portant sur l’analyse objective et approfondie des différents facteurs de risques à l’origine des TMS et de risques psychosociaux responsables de départs de salariés”.

Frédéric Aouate, rédacteur en chef du Guide CSE

L’Assemblée adopte le projet de loi sur le passe vaccinal et l’amendement sur les sanctions du télétravail

Après une première interruption lors de la première séance publique de débats à l’Assemblée nationale dans la nuit de lundi, l’examen du texte a repris hier dans l’hémicycle, non sans polémique à la suite des propos tenus par Emmanuel Macron dans la presse. Après plusieurs suspensions de séance, le Premier ministre Jean Castex a pris la parole, rappelant aux députés que “le texte qui vous est soumis s’inscrit dans la continuité de l’action publique soumise pour lutter contre la pandémie (…) et qui nous a permis d’y faire face avec une certaine efficacité”. Il a insisté sur le fait que la vaccination “protège des formes graves, point qui ne fait pas discussion. C’est notre arme essentielle et nous devons à toutes forces la favoriser”.

Le texte a été finalement adopté au petit matin. L’amendement gouvernemental sanctionnant le télétravail d’une amende de 1 000 € par salarié (dans la limite de 50 000 €) a été adopté (n° 680), de même que celui demandant aux services de santé au travail de déployer un plan d’action vaccinal (n° 681).

Quelques amendements adoptés :

• l’amendement n° 684 prévoyant le contrôle d’identité par les exploitants d’établissements recevant du public ;
• l’amendement n° 682 prévoyant de tenir compte de la situation sanitaire et de l’ensemble des caractéristiques des établissements recevant du public, au lieu de se tenir à leur seule capacité d’accueil ;
• l’amendement n° 645 prévoyant de faire appliquer le passe vaccinal à compter de 16 ans au lieu de 12. Les enfants de 12 à 15 ans resteraient donc soumis au passe sanitaire pour leurs activités de loisirs, sports et culture. Ils pourront donc présenter un test ou un certificat de rétablissement du Covid pour exercer ces activités. Un autre amendement n° 726 adopté dans le même esprit prévoit que seul le passe sanitaire s’applique aux activités scolaires, périscolaires et extrascolaires ;

Ont été rejetés ou retirés notamment les amendements suivants : 

• l’amendement n° 651 visant à rendre le passe vaccinal obligatoire dans la restauration collective. L’auteur de l’amendement estimait nécessaire de “protéger les salariés des entreprises et d’éviter la propagation du virus” en étandant “l’obligation du passe vaccinal aux restaurants d’entreprise et ainsi de les soumettre aux mêmes règles que les activités de restauration commerciales”.
• les amendements (n° 627 et 667 par exemple) visant à maintenir le passe sanitaire dans les transports interrégionaux : le texte prévoit les dérogations d’urgence et de motif impérieux au passe vaccinal. Le ministre de la santé Olivier Véran a précisé que le Conseil d’Etat avait validé l’application du passe vaccinal dans les transports interrégionaux. Olivier Véran a précisé que la preuve d’un motif impérieux (définis par circulaire, qui autorisera les déplacements pour se rendre à une convocation judiciaire par exemple) ou d’une urgence pourra être apporté par tout moyen, et qu’il restera possible de s’hydrater et de s’alimenter dans les transports, en remettant son masque immédiatement après. Les contrôles resteront aléatoires et concerneront tous les trajets. Ont été rejetés notamment les amendements n° 484 (pas de passe vaccinal pour utiliser les transports pour raison professionnelle) et 620 (pas de passe vaccinal pour se rendre à une convocation judiciaire, d’une autorité administrative ou chez un professionnel du droit.
• l’amendement n° 395 qui prévoit de ne pas appliquer le passe vaccinal dans les centres commerciaux. Le rapporteur Jean-Pierre Pont a rappelé que la gestion des centres commerciaux est territorialisée : ils sont gérés par arrêtés préfectoraux ;
• l’amendement n° 109 prévoyant de ne pas imposer ni sanctionner le télétravail ;
• l’amendement n° 356 prévoyant d’exclure les femmes enceintes du passe vaccinal ;
• l’amendement n° 386 prévoyant de ne pas être soumis au passe vaccinal pour rendre visite à une personne accueillie dans les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux ;
• l’amendement n° 180 prévoyant un “super passe”, c’est-à-dire un passe vaccinal impliquant en plus la présentation d’un test négatif,
• les amendements proposant aux entreprises d’adapter le port du masque (n° 332) ou le passe sanitaire (n° 331)  par accord d’entreprise.

En raison de l’allongement des discussions, le projet de loi n’arriverait au Sénat que lundi 11 janvier prochain. L’entrée en vigueur de la loi au 15 janvier comme souhaité par le gouvernement semble donc compromise.

actuEL CE

Passe vaccinal, télétravail, santé au travail : le point sur les principales mesures du projet de loi

Le projet de loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique a été adopté hier au petit jour. Via l’obligation de sécurité des employeurs, l’amendement du gouvernement sur le télétravail et ses sanctions a été ajouté au texte initial. Les visites médicales réalisées par les services de santé au travail pourront être reportées dans certaines conditions.

Après de multiples polémiques, suspensions de séance, une visite de Jean Castex et deux séances nocturnes, le projet de loi sur le passe vaccinal a été adopté jeudi 6 janvier au matin (texte en pièce jointe). Il fixe les principes et exceptions à l’application du passe vaccinal, y compris les modalités du contrôle d’identité par les exploitants d’établissements recevant du public. Les entreprises sont quant-à elles directement concernées par les dispositions relatives au télétravail et à la santé au travail.

Un passe vaccinal applicable à partir de 16 ans

Le principe du projet de loi consiste à transformer le passe sanitaire en passe vaccinal pour l’accès aux activités de loisirs (cinémas, théâtres…), aux bars et restaurants, aux foires et salons professionnels, aux grands centres commerciaux sur décision des préfets et aux transports interrégionaux. Il s‘agit d’exiger la présentation d’un passe reposant uniquement sur les trois doses de vaccin. Lorsque la loi sera entrée en vigueur, il ne sera plus possible, sauf exceptions, d’obtenir un passe valide fondé sur un test négatif de moins de 24 heures ou un certificat de rétablissement du Covid.

Un amendement a relevé l’âge d’application du passe vaccinal à 16 ans. Les mineurs de 12 à 15 ans ne sont donc pas concernés, le pivot 16 ans correspondant, selon les auteurs de l’amendement, à l’âge auquel un mineur peut se faire vacciner sans accord parental.

Un sous-amendement adopté vise par ailleurs à exonérer du passe vaccinal des activités de loisirs scolaires, extrascolaires et périscolaires des mineurs de 12 à 15 ans, qui restent donc pour l’instant soumises au simple passe sanitaire. Il appartiendra au pouvoir réglementaire de définir les activités concernées.

A noter qu’un amendement adopté prévoit de tenir compte de la situation sanitaire des établissements recevant du public et de leurs caractéristiques pour appliquer le passe vaccinal. Ce dernier est enfin applicable « aux personnes qui interviennent dans les lieux, établissements, services ou événements concernés lorsque la gravité des risques de contamination en lien avec l’exercice des activités qui y sont pratiquées le justifie, au regard notamment de la densité de population observée ou prévue ».

Les exceptions au passe vaccinal : motif familial impérieux, urgence

Plusieurs exceptions au passe vaccinal sont prévues dans le projet de loi : dans les transports interrégionaux, un « motif impérieux d’ordre familial ou de santé » ainsi que les cas d’urgence pourront justifier de ne présenter qu’un test négatif, sauf si l’urgence fait obstacle à l’obtention d’un tel test.  

L’application de ces exceptions a fait l’objet de multiples amendements. De nombreux députés souhaitaient en effet que ces transports restent accessibles sur simple passe sanitaire pour les déplacements professionnels, pour se rendre à la convocation d’une autorité administrative, de la justice ou à un rendez-vous avec un professionnel du droit. Ces amendements ont tous été rejetés, le gouvernement souhaitant s’en tenir à une version stricte du projet de loi. Toutefois, Olivier Véran a précisé que certaines de ces situations seront bien prévues par une circulaire.

Le projet initial prévoit également que les personnes d’au moins 12 ans peuvent présenter le résultat d’un test ou un certificat de rétablissement du Covid pour accéder (sauf en cas d’urgence) aux services et aux établissements de santé, sociaux et médico-sociaux. Il en va de même pour leurs accompagnants, pour les personnes qui rendent visite à d’autres personnes dans ces établissements, et pour les personnes qui doivent y recevoir des soins programmés.

Les organisateurs de réunions politiques peuvent n’exiger qu’un passe sanitaire des participants.

Un décret pourra déterminer, en fonction de la situation sanitaire, les cas où il sera nécessaire de présenter un justificatif vaccinal doublé d’un test négatif, ou à l’inverse, les conditions dans lesquelles, par exception, un certificat de rétablissement pourra se substituer au justificatif vaccinal. Le décret fixera encore les conditions dans lesquelles un justificatif d’engagement dans un schéma vaccinal vaudra justificatif de statut vaccinal pour l’application du passe aux personnes qui interviennent dans les lieux, établissements, services ou événements concernés, pour la durée nécessaire à l’achèvement de ce schéma.

Sanctions et contrôle

L’amendement du gouvernement relatif au contrôle d’identité par les exploitants des établissements visés par le passe vaccinal, en cas de doute sur l’authenticité du passe ou l’identité de son porteur, a également été adopté. L’exploitant peut vérifier la concordance entre le passe et les documents d’identité. Un autre amendement d’un député Modem précise que les exploitants et organisateurs contrôlent la détention des passes mais pas les documents en eux-mêmes.

Le contrôle du passe vaccinal par les exploitants des établissements visés est sanctionné dans les conditions de l’article L. 3136-1 du code de la santé publique réprimant la violation des mesures de mise en quarantaine et d’isolement, à savoir une contravention de la cinquième classe, soit une amende de 1 500 €, portée à 3 000 € en cas de récidive.

L’amende pour détention d’un faux passe ou transmission d’un faux passe en vue de son utilisation frauduleuse sera relevée de 135 € à une amende forfaitaire de 1 000 €. 

Se repentir : un vaccin, pas de sanction !

Une personne qui ferait usage d’un faux passe ou en serait simplement détentrice en vue de son usage personnel pourra voir s’éteindre l’action publique à son encontre (et donc ne pas être sanctionnée) si dans un délai de 30 jours à compter de la date de l’infraction, elle justifie s’être fait administrer une dose de vaccin après cette date.

Lorsque la personne concernée a commis l’infraction avant l’entrée en vigueur de la présente loi, et que l’action publique n’est pas éteinte, le délai de trente jours court à compter de cette entrée en vigueur.

Autre cas de figure, lorsque la personne concernée a réalisé, dans ce délai de 30 jours, un test positif, ce délai est suspendu à compter de la date de réalisation de ce test et jusqu’à la date à laquelle cette contamination cesse de faire obstacle à l’administration d’une dose de vaccin.

Il est mis fin à la procédure de recouvrement des sanctions lorsque la personne présente un justificatif vaccinal.

Ces dispositions ont été introduites par amendement du gouvernement, un sous-amendement élargissant le repentir à la simple détention d’un faux passe.

Télétravail : 1 000 € de sanction par salarié, dans la limite de 50 000 €

Comme prévu, les sanctions du télétravail ont été adoptées via un amendement gouvernemental. Sur rapport de l’inspection du travail, les entreprises peuvent se voir infliger une amende de 1 000 € par salarié, dans la limite d’un montant global de 50 000 €. Cette sanction intervint si « la situation dangereuse » n’a pas changé à l’expiration du délai d’exécution de la mise en demeure. La sanction d’un télétravail insuffisant est donc placée sous l’égide des textes relatifs à la santé et la sécurité au travail.

L’entreprise disposera d’un recours à former devant la ministre du Travail dans les 15 jours à compter de la notification de la décision. Il s‘agit d’un recours suspensif, transmis par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le ministère reste silencieux pendant plus de 2 mois sur ce recours, cela vaudra acceptation du recours. En revanche, la contestation de la mise en demeure (article L.4723-1 du code du travail) ne sera pas possible.

Ce dispositif sera applicable jusqu’à une date déterminée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022.

Services de santé au travail : des reports de visites médicales

Un décret en Conseil d’Etat fixera les conditions dans lesquelles les visites médicales réalisées par les services de santé au travail, au titre de la surveillance de l’état de santé du travailleur et des risques particuliers qu’il encourt à son poste, pourront être reportées. Sont également visées les visites médicales des salariés temporaires et de ceux en contrat à durée déterminée, de même que les exploitants agricoles et les membres non-salariés de leur famille.

Le gouvernement souhaite en effet « alléger temporairement la charge des services de santé au travail sur certaines visites dont l’enjeu est moins important » afin qu’ils disposent plus de temps pour la vaccination des salariés.

Sont concernées les visites dont l’échéance intervient entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret, et au plus tard le 31 juillet 2022. Elles ne pourront être reportées que dans la limite maximale d’un an suivant leur échéance. Le report pourra aller jusqu’à 18 mois à compter de leur échéance pour les visites reportées en application de l’ordonnance du 2 décembre 2020 (adaptant les missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire) et dont l’échéance aurait dû intervenir entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret et au plus tard le 31 juillet 2022.

La visite médicale précédant le départ à la retraite n’est en revanche pas visée par le report. De plus, le médecin du travail pourra s’opposer au report de toute visite s’il l’estime indispensable. Le report de la visite ne fera pas obstacle à l’embauche ou à la reprise du travail.

Le décret précisera également les modalités d’application de cette mesure pour les travailleurs faisant l’objet d’un suivi particulier.

Le projet de loi devrait être examiné au Sénat à compter de lundi 11 janvier prochain. Malgré ces délais contraints, le projet de loi indique toujours qu’il entrerait en vigueur le 15 janvier 2022 ce qui semble compromis si le Conseil constitutionnel venait à être saisi.

Marie-Aude Grimont

A la “grande Sécu”, des spécialistes de la protection sociale opposent des chantiers urgents

“Le débat sur l’articulation entre la Sécurité sociale et les complémentaires santé est pertinent dès lors qu’il réclame des réponses à de vraies interrogations, comme celles, par exemple, du poids excessif du coût de la santé dans le budget de certains foyers. Mais ce débat et certaines solutions trop simplistes ne répondent pas, loin s’en faut, aux difficultés quotidiennes que vivent les Français”, estiment, dans une tribune publiée par le Monde, dix organisations mutualistes et professionnelles (Mutalité française, Udes, Fédération de l’hospitalisation privée, etc.) et syndicales (CFDT, UNSA, CFTC), en réaction à l’idée de “Grande sécu” qui a agité les débats récents sur la protection sociale. Ces spécialistes jugent qu’il faut s’attaquer à de multiples problèmes de la vie quotidienne : déserts médicaux, crise de l’hôpital, prise en charge insuffisante de l’autonomie. Ils demandent une réunion de l’ensemble des acteurs du monde de la santé et de la protection sociale “pour élaborer ensemble un système plus efficient, plus solidaire et plus soutenable au bénéfice de tous”. 

actuEL CE

Les partenaires sociaux ouvrent une négociation sur…la négociation interprofessionnelle et sur le paritarisme

Surprise ! Aujourd’hui 5 janvier, les partenaires sociaux se réunissent au siège parisien du Medef pour ouvrir une nouvelle négociation interprofessionnelle. Syndicats et patronat veulent réviser l’accord de 2012 sur le paritarisme de gestion (à l’œuvre au sein de l’Apec, de l’Agirc-Arrco par exemple) mais ils entendent aussi réaffirmer l’autonomie des partenaires sociaux en rappelant les principes de la loi Larcher (article L1 et suivants), sans oublier une révision des conditions de la négociation interprofessionnelle.

A trois mois de la présidentielle, les partenaires sociaux, qui s’estiment toujours snobés par l’exécutif, adressent un message politique à l’actuelle majorité et à son gouvernement, et à leurs successeurs, en lançant le chantier de la modernisation du paritarisme et de la négociation interprofessionnelle, l’un de ceux prévus par leur feuille de route commune. Après plusieurs rencontres dont la dernière a eu lieu le 17 décembre, organisations syndicales et patronales ouvrent aujourd’hui une négociation nationale interprofessionnelle, en espérant l’achever en février 2021. Des séances sont programmées les 14 et 28 janvier, et les 2 et 10 février. Deux points sont au menu : le paritarisme de gestion et le paritarisme de négociation. 

Le “paritarisme de gestion”

Les partenaires sociaux veulent revoir l’accord national interprofessionnel du 17 février 2012, signé côté syndical par la CFDT, la CFTC et FO, qui détermine la gestion paritaire de certains organismes par les organisations syndicales et patronales. Celles-ci ont dressé le 17 décembre dernier un premier état des lieux de la gestion paritaire dans 7 organismes (1), état des lieux auquel la CGT n’a pas participé. En affichant leur volontarisme sur le maintien d’une gestion paritaire, c’est-à-dire partagée entre partenaires sociaux, les organisations syndicales et patronales tentent de réaffirmer leur rôle face à un gouvernement qui a repris à sa main la gestion de l’assurance chômage et qui empiète, selon eux, sur leur champ. “Il nous faut affirmer la place de la démocratie sociale”, prévient Marylise Léon, négociatrice pour la CFDT. 

Selon Michel Beaugas, négociateur pour FO, l’état des lieux a montré un assez bon respect de l’accord de 2012 dans le fonctionnement des organismes étudiés. La négociation pourrait permettre de renforcer certains aspects de l’accord, comme une meilleure formation des administrateurs nommés par les partenaires sociaux ou comme une exigence plus forte en matière d’équilibre entre femmes et hommes parmi les administrateurs. “J’observe que côté syndical, nous avons respecté la représentation de 30% de femmes et sommes allés au-delà”, se félicite Michel Beaugas. Marylise Léon (CFDT) cite pour sa part la composition des délégations et les règles de vote. La question financière liée au paritarisme (prise en charge des absences, indemnisation des frais, etc.) devrait aussi être abordée, l’AGFPN (le fonds pour le financement du dialogue social) ayant vu le jour depuis l’accord de 2012.

Le rapport entre législatif et conventionnel

Le point “paritarisme de négociation” comprend l’examen des articles L.1, L.2 et L.3 du code du travail. L’article L.1 cristallise les tensions entre les partenaires sociaux et l’exécutif, les premiers estimant que l’exécutif n’a pas respecté l’esprit de cet article en imposant ses choix lors de la réforme des instances représentatives du personnel (ordonnances de 2017) et de la formation professionnelle (réforme de 2018). “Au début du quinquennat Macron, le Medef a pu sabrer le champagne en voyant les ordonnances Travail. Mais ils ont vite déchanté en voyant comment le gouvernement traitait l’ensemble des corps intermédiaires en imposant ses choix”, remarque Gilles Lecuelle (CFE-CGC). 

Introduit par la loi Larcher du 31 janvier 2007, l’article L.1 prévoit que tout projet de réforme envisagé par le gouvernement et qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales et patronales représentatives. Selon le même article, le gouvernement doit afficher ses intentions dans un document d’orientation communiqué aux partenaires sociaux, lesquels peuvent alors décider d’ouvrir eux-mêmes une négociation sur le sujet. Ce n’est qu’en l’absence d’une telle négociation, ou pour un cas d’urgence, que le gouvernement peut prendre la main seul.

Les organisations patronales pourraient vouloir insister, dans la négociation, sur le fait qu’un accord des partenaires sociaux doit être respecté par le législateur. Une question très politique donc, et qui voit s’affronter la logique d’autonomie d’édiction des normes par les acteurs sociaux et la logique démocratique selon laquelle la loi est votée par le Parlement, sans oublier la notion de qualité d’écriture juridique qui assure la lisibilité et l’application des textes, pas toujours évidente quand les textes résultent de compromis.

“Il est difficile d’exiger des parlementaires qu’ils n’interviennent pas sur un texte, admet en souriant Michel Beaugas pour FO, mais peut-être pourrait-on envisager, au lieu d’une simple audition des partenaires sociaux par les députés et sénateurs à l’issue d’un accord, un véritable groupe de travail associant les partenaires sociaux et les parlementaires”. 

L’article L.2 de la loi Larcher traite de la procédure de concertation et de négociation des projets de loi et de décrets auprès de la commission nationale de la négociation collective. Là encore, les partenaires sociaux ont souvent critiqué leur saisine tardive, le manque de temps pour examiner les projets de texte et surtout la non prise en compte de leurs remarques, la consultation devenant à leurs yeux souvent formelle. “L’urgence est parfois utilisée par le gouvernement pour escamoter de véritables discussions avec les partenaires sociaux”, déplore Marylise Léon (CFDT).

Enfin, l’article L.3 de la loi Larcher prévoit que le gouvernement présente chaque année les orientations de sa politique concernant les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle, avec le calendrier envisagé. Inversement, les partenaires sociaux doivent présenter au gouvernement l’état d’avancement des négociations interprofessionnelles en cours. “Un point qui n’a pas été appliqué ces dernières années”, déplore Gilles Lecuelle (CFE-CGC). 

Quelles modifications peuvent suggérer les partenaires sociaux sur ces points relevant du pouvoir législatif ? S’agit-il par exemple “d’institutionnaliser” un agenda social autonome des partenaires sociaux ? Ou plus modestement de publier une position commune des partenaires sociaux sur le sujet ? A suivre…

Les conditions de la négociation interprofessionnelle

Enfin, la partie “paritarisme de négociation” traite aussi des contours et des conditions de la négociation interprofessionnelle, qu’il s’agisse de sujets pris à l’initiative des partenaires sociaux, ou de négociations lancées à la demande de l’exécutif. C’est sans doute le point le plus difficile dans ces discussions, tant l’habitude a été prise de faire se dérouler les discussions interprofessionnelles dans les locaux du Medef, lequel a souvent la main pour rédiger les projets d’accords. Ces conditions ont été souvent dénoncées par le passé comme “déloyales”, notamment par la CGT, ce syndicat fustigeant des conciliabules et réclamant un lieu neutre et une autre approche.

Les organisations syndicales vont tenter de relancer le sujet qui ne se limite pas au seul lieu de négociation mais aussi à la méthode : “Comment organiser au mieux la préparation de ces négociations ? Ne peut-on pas partager des états des lieux et des études d’impact sur le sujet ?” interroge ainsi Gilles Lecuelle au nom de la CFE-CGC. Ce thème englobe également la question du suivi des accords déjà conclus, un point faible des discussions interprofessionnelles. Pour Marylise Léon (CFDT), le bilan fait sur les accords nationaux interprofessionnels de ces dernières années, y compris avec les négociateurs de l’époque, montre que “le processus de négociation est très important”. 

(1) Action Logement, Agefiph (pas paritaire mais qui dispose d’un collège associatif), AGFPN, Agirc-Arrco, Apec, Certif Pro, Unedic.

Une réunion au ministère sur le CSE et le dialogue social

La ministre du Travail doit recevoir lundi 10 janvier les partenaires sociaux au sujet des CSE et du dialogue social dans les entreprises. Après le récent rapport du comité d’évaluation des ordonnances, qui dresse un constat très critique quant à la mise en place et au fonctionnement des CSE, le gouvernement a annoncé quelques mesures pour accompagner élus et entreprises : diffusion d’un référentiel, formations communes élus-employeurs, animations dans les observatoires départementaux du dialogue social, réseau de référents du dialogue social avec l’appui de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, etc.. Des mesures qui ne touchent pas au fond des ordonnances et qui pourraient être jugées insuffisantes par les organisations syndicales …

Bernard Domergue

Pas de coup de pouce au Smic, mais un coup de pression aux branches pour lâcher des augmentations

Le gouvernement n’augmentera pas le Smic au-delà de la revalorisation “automatique” prévue au 1er janvier (+0,9% par rapport à la dernière augmentation d’octobre). En revanche, il incite les branches à concéder des augmentations salariales afin de revaloriser les bas salaires, les premiers coefficients étant sous le Smic dans une centaine de conventions.

Le gouvernement ne change ni de ligne ni d’argument : pas question d’augmenter de façon importante le salaire minimum, car une progression du coût du travail serait susceptible selon l’exécutif de provoquer des suppressions d’emplois, une analyse très diversement appréciée par les économistes. Elisabeth Borne, la ministre du Travail, l’a encore redit jeudi soir sur France Inter en rappelant les efforts du gouvernement pour soutenir le pouvoir d’achat : indemnité inflation, hausse de la prime d’activité, prime de pouvoir d’achat, baisses des impôts (revenu, taxe d’habitation), etc.

 Le 1er janvier, le Smic passe à 1 269,03€ nets

Au 1er janvier, le Smic n’augmentera donc que 0,9% par rapport à la dernière augmentation d’octobre 2021 (soit 3,1% de plus en un an). L’heure de travail passe à 10,57€ pour un salaire mensuel, pour 35 heures de travail hebdomadaire, de 1 269,03€ net par mois pour une base de 35 heures, soit 48,54€ de plus par mois (1603,12€ bruts).

Mais la progression de l’inflation, due notamment à la forte hausse des prix de l’énergie, ne fait pas les affaires du gouvernement qui voit une partie de ses efforts effacée. Cette inflation alimente une grogne salariale, notamment de la part des travailleurs de “deuxième ligne” s’estimant injustement traités après leurs efforts pendant la crise sanitaire. Cette poussée des revendications salariales dans les entreprises va de pair avec la situation toujours critique des minimas de branche. Dans de nombreuses conventions collectives, les minimas ne sont pas revalorisés au rythme de la progression du salaire minimum et se retrouvent donc en-dessous du Smic. Cette situation n’est pas nouvelle : sur 171 branches suivies par le ministère, 35 n’étaient pas conformes au niveau du salaire minimum. L’augmentation du Smic au 1er octobre dernier a encore dégradé cette situation puisque 89 branches supplémentaires sont devenues en rouge. Au total, le ministère du Travail évoque un chiffre de 124 branches non conformes au 1er octobre 2021, un chiffre qui serait aujourd’hui de 108 branches (comportant au moins un coefficient inférieur au Smic). En octobre dernier, Philippe Martinez, le secrétaire général de la CGT, dénonçait cette situation en demandant une “revalorisation automatique de tous les minimas de branche”. 

Pas de revalorisation automatique dans les branches

On se doute que le gouvernement ne suivrait pas la CGT sur ce terrain. “Au-delà de la question juridique que cela pose, un système d’indexation automatique remettrait en question tout le système de la négociation salariale de branche entre les partenaires sociaux”, répond-on dans l’entourage de la ministre du Travail qui écarte également toute idée de sanction. Le gouvernement préfère plutôt exercer une pression sur les branches concernées afin d’amener la partie patronale à concéder des hausses. Une réunion a ainsi eu lieu au ministère du Travail vendredi 17 décembre en présence des responsables syndicaux et patronaux interprofessionnels, pour faire un bilan de la situation.

Un bon point pour les branches esthétique, bricolage, travail temporaire et HCR 

Selon les informations données par le ministère, sur les 171 branches suivies, un tiers environ (63 branches, soit 36,8%) disposent d’une grille conforme (soit 4,7 millions de salariés), ce qui dénote certains efforts conventionnels pour se mettre en règle. Le ministère du Travail cite les secteurs de l’esthétique (premier coefficient porté à 1 610€ par l’accord du 7 décembre), du bricolage (1 600€ avec l’accord du 19 novembre), du travail temporaire (1 594€ avec l’accord du 19 novembre).

Sont également crédités de leur volonté les secteurs des entreprises artistiques et culturelles (1er coefficient porté à 1 589€ depuis l’accord du 8 décembre), le tourisme social et familial (1 600€), la reprographie (1 615€), l’hôtellerie de plein air (1 601€), les remontées mécaniques (1 591€ prenant effet dès le 15 octobre 2021) et les distributeurs conseils hors domicile (1 594€). 

Si le projet d’accord sur les hôtels café restaurant trouvé le jeudi 16 septembre est signé par les syndicats, il faudra ajouter à ce décompte la branche HCR. “Ces avancées dans les hôtels café restaurant ne sont pas négligeables”, s’est d’ailleurs félicitée Elisabeth Borne.

Des discussions en cours

Une grosse moitié des branches sous le Smic seraient en train de négocier, “et nous allons suivre de près leurs discussions” promet le ministère. Des réunions sont ainsi programmées en janvier et février dans le commerce de gros (383 000 salariés), les commerces de l’habillement (125 000 salariés) et du textile (64 600 salariés) et les transports publics (54 400 salariés).

Elisabeth Borne montre du doigt trois branches récalcitrantes : la coiffure (dont les responsables patronaux réclament une baisse de la TVA refusée par le gouvernement), les grands magasins, et le bois et négoce. La coiffure représente 106 000 salariés, les grands magasins 37 000 et le bois négoce 7 200.

3 secteurs stigmatisés : coiffure, grands magasins, bois et négoce 

Dans ces branches, le dialogue social sur les salaires est “insuffisant” (avec des accords remontant à 2012, 2014 et 2018), tacle la ministre qui ajoute : “Je leur demande de faire preuve de responsabilité”. La coiffure est ainsi recoiffée pour l’hiver par la ministre, qui ne comprend pas son refus de revaloriser les salaires : “Cette branche représente 100 000 salariés et n’est pas soumise à la concurrence internationale et à des délocalisations”. 

Un suivi “très étroit” sera fait par le ministère sur cette question des branches ayant des minimas toujours inférieurs au Smic. Mais le problème, s’il a été réglé pour certaines conventions, s’élargit à d’autres branches du fait de la dernière revalorisation du salaire minimum d’octobre, sans parler de celle à venir de janvier. 

En attendant le résultat de ces discussions conventionnelles, une intersyndicale (CGT, FO, Solidaires, FSU, etc.) a d’ores-et-déjà appelé les salariés à une journée de mobilisation le 27 janvier pour “exiger des augmentations de salaires” ainsi que le retrait de la réforme de l’assurance chômage, tandis que Laurent Berger (CFDT) a promis de soutenir les mouvements de revendication salariale dans les entreprises qui ont dégagé des résultats pendant la crise sanitaire. 

Minima conventionnel : les hôtels café restaurant proposent +5% au-dessus du Smic

Jeudi 16 décembre, à l’issue de 5 heures de négociation, les organisations syndicales et patronales de la branche des hôtels café restaurants (HCR), qui compte 745 000 salariés, ont trouvé un accord sur les salaires. Les organisations patronales, qui ont publié un communiqué, ont revu leur proposition à la hausse pour finalement concéder une augmentation moyenne des salaires de 16,33% par rapport à la grille actuelle. Cette nouvelle grille assurerait une rémunération minimale conventionnelle supérieure de 5% au Smic, dès le premier échelon.  Les syndicats ont jusqu’au 17 janvier pour signer ou non ce projet d’accord. Même ceux qui y semblent favorables, comme la CFDT, demandent aux organisations patronales de revoir le calendrier de négociation des prochains mois pour aborder la question cruciale des conditions de travail.  De leur côté, les organisations d’employeurs demandent à l’Etat de poursuivre le soutien à leur secteur.

Bernard Domergue

[Présidentielle 2022] Yannick Jadot veut rétablir le CHSCT

Smic à 1 500€ nets, retour du CHSCT, du compte personnel de prévention de la pénibilité et de la hiérarchie des normes, renforcement des salariés dans les conseils d’administration, etc. : lors d’une conférence de presse, le candidat écologique a esquissé, vendredi 17 décembre, son programme social. Son leitmotiv : “Réconcilier travail et mieux-vivre”.

Place aux questions sur le travail. En présence de ses conseillers sociaux, François Desriaux, spécialiste en santé au travail et ancien candidat EELV aux européennes, Guillaume Duval, ancien journaliste et ancien membre du CESE, Eva Sas, porte-parole d’EELV et députée, et Sophie Taille- Polian, sénatrice du Val-de-Marne, coordinatrice nationale de Génération.s, Yannick Jadot a mis en avant, vendredi 17 décembre à Paris, ses propositions sociales avec l’espoir de redonner du “sens au travail”.

Un Smic à 1500 euros nets à la fin du quinquennat

L’une de ses priorités concerne la répartition “équitable” des fruits du travail. Dans un contexte qui voit les “inégalités salariales repartir à la hausse avec une proportion croissante de bas salaire, depuis la crise de 2008”, le candidat à l’élection présidentielle, qui s’est entretenu avec l’ensemble des organisations syndicales, propose d’augmenter le Smic de 125€ nets par mois dès l’été prochain (soit 1 269€ nets au 1er janvier 2022) pour le porter à 1 500€ nets d’ici à la fin du prochain quinquennat.

Pour éviter que les branches professionnelles restent en deçà de ce seuil, il souhaite rendre obligatoire la renégociation des grilles de salaire dès lors que le salaire minimum conventionnel y est inférieur (► sur ce sujet, lire notre article dans cette même édition).

Sophie Taille-Polian a rappelé que”le Smic n’avait pas reçu de coup de pouce depuis 10 ans” et a dénoncé l’idée selon laquelle le coût du travail est le plus élevé en France.

Rétablir la hiérarchie des normes

S’agissant du contrat de travail, le candidat écologique critique le “détricotage” des droits des salariés, intervenus selon lui avec la publication des ordonnances Macron de 2017. Il propose de rétablir la hiérarchie des normes, “en concertation avec les partenaires sociaux”. Autre point : l’abandon du plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif, ou barème Macron, très chahuté depuis sa mise en œuvre par les conseils prud’homaux. Il rappelle aussi que le CDI doit “redevenir davantage la règle”. Et souhaite faire reconnaître la présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes.

Le retour du C3P

Les mesures sur la santé au travail signent le grand retour du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), mis en place le 1er juillet 2016, sous le mandat Hollande. A ce titre, le candidat écologiste propose de rétablir les facteurs de pénibilité évincés en 2017 par la loi travail (charges lourdes, postures pénibles, vibrations et exposition aux produits chimiques), à la demande du patronat qui estimait ces critères trop difficiles à mesurer.

Pour contrer les éventuelles critiques, le parti écologique dit vouloir le simplifier (en proposant des mesures plus collectives pour calculer le niveau d’exposition des salariés) et de renforcer les droits associés au compte (reconversion, d’accès au temps partiel et à la retraite).

Le vainqueur de la primaire des Verts veut également rétablir une instance représentative du personnel (IRP) dédiée à la santé au travail, sur le modèle des ex-CHSCT, dotée de moyens renforcés. La fusion des instances représentatives du personnel préexistantes dans une instance unique, le CSE, au 1er janvier 2020, qui ne “fonctionne pas”, avait en effet entraîné la suppression de ce comité au profit d’une commission santé, sécurité et conditions de travail pour les établissements de plus de 300 salariés, avec des moyens revus à la baisse.

“Les élus sont moins nombreux et ne peuvent pas tout faire, rappelle François Desriaux. Il faut leur donner un pouvoir d’opposition aux projets des directions qui touchent à l’organisation du travail, rajoutent du stress et dégradent la qualité de vie au travail”.

Toujours sur le même sujet, Yannick Jadot se dit favorable à la reconnaissance de la dépression et du burn-out comme maladies professionnelles, ces syndromes, ne figurant dans aucun tableau de maladies professionnelles (Ndlr : une demande formulée par exemple par Michel Debout, lire notre article). S’y ajoute la mise en place d’un plan spécifique de prévention et de limitation pour le travail de nuit ainsi que des moyens renforcés pour l’inspection du travail, avec le recrutement de 1 000 nouveaux agents.

50 % de salariés dans les conseils d’administration

Côté gouvernance, le candidat souhaite également pousser la démocratie participative au sein des entreprises, en proposant que les conseils d’administration ou de surveillance des grandes entreprises soit représentés pour moitié par des représentants de salariés (un tiers pour les entreprises de 500 à 2 000 employés). La loi Pacte se limite actuellement à deux salariés pour les conseils de plus de huit membres. Il suggère également de favoriser le dialogue social, par le biais d’un chèque syndical, et veut abaisser le seuil de 50 à 11 salariés pour les attributions d’information et de consultation du CSE.

Création d’un compte personnel de temps

La réduction du temps de travail est également au programme. “Nous lancerons une convention citoyenne sur les temps de travail dès notre arrivée au pouvoir, pour que la société française s’empare de ce grand sujet”, a précisé Guillaume Duval.

Sans reprendre le modèle des 35 heures instauré de “façon trop verticale”, le candidat se dit favorable “à la création d’un compte personnel de temps indemnisé utilisable tout au long de la vie”. L’idée étant de permettre aux salariés de s’octroyer du temps libre supplémentaire à des moments qu’ils jugent opportuns, sous forme de temps partiel temporaire ou de pause dans le parcours professionnel, par exemple pour suivre une formation, s’engager dans une association, développer un projet culturel ou sportif…

Ce programme devrait être complété dans les prochaines semaines par des propositions sur l’assurance chômage -la réforme étant jugée “profondément injuste”-, l’emploi et la formation professionnelle.

Anne Bariet

Le baromètre des branches de novembre 2021

Quelles ont été en novembre 2021 les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce au travail de veille effectué par l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles (lire notre dernier baromètre d’octobre 2021). Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet. Mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle. Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. Et d’autre part une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre.

Baromètre des branches : novembre 2021
Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles	50 accords élargis/étendus, dont 27 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus en novembre 2021. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.  Exemples d’accords ou avenants étendus : – les textes relatifs à l’activité partielle de longue durée (APLD) signés dans les 2 branches suivantes : Automobile (IDCC 1090, voir l’arrêté) ; Vins, cidres, jus de fruits (IDCC 493, voir l’arrêté) ; – un texte relatif au contrat à durée déterminée (remplacement pour congés payés) conclu dans la branche du négoce de l’ameublement (IDCC 1880, voir l’arrêté) ; – un texte relatif aux heures supplémentaires conclu dans la branche du bricolage (IDCC 1606, voir l’arrêté) ; – des textes relatifs au temps partiel conclus dans les branches suivantes : Salariés des coopératives de consommation (IDCC 3205, voir l’arrêté) ; Enseignement privé indépendant (IDCC 2691, voir l’arrêté) ; Sport (IDCC 2511, voir l’arrêté) : – des textes relatifs à la réduction d’horaires en cas de maternité conclus dans les branches suivantes : Couture parisienne (IDCC 303, voir l’arrêté) ; Désinfection, désinsectisation, dératisation (IDCC 1605, voir l’arrêté) ; – un texte relatif aux jours fériés conclu dans la branche des commerces et services de l’électronique, audio-visuel, équipement ménager (IDCC 1686, voir l’arrêté) ; – des textes relatifs à la révision d’une convention collective conclus dans les branches suivantes : Menuiseries, charpentes et constructions industrialisées (IDCC 3222, voir l’arrêté) ; Métallurgie du Loiret (IDCC 1966, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la modification de dispositions de la convention collective dans la branche du sport (IDCC 2511, voir l’arrêté) ; – un texte conclu sur la garantie d’emploi conclu dans la branche de la prévention et sécurité (IDCC 1351, voir l’arrêté) ; – un texte relatif au travail du dimanche, conclu dans la branche du commerce des articles de sport et équipements de loisirs (IDCC 1557, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la durée du travail, conclu dans la branche des taxis (IDCC 2219, voir l’arrêté) ; – un texte relatif au forfait annuel en jours, conclu dans la branche du transport routier (IDCC 16, voir l’arrêté).
Accords liés à la crise sanitaire du Coronavirus	Des mesures exceptionnelles ont été prises pour faire face à l’épidémie de Coronavirus, notamment l’activité partielle de longue durée (APLD). Elle permet, sous réserve notamment de la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés. Ces derniers perçoivent une indemnité plafonnée à 4,5 SMIC et fixée en pourcentage de leur rémunération brute (lire notre article). Un accord APLD a été signé dans la branches suivante : Remontées mécaniques : accord du 15 octobre 2021 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension et jusqu’au 30 juin 2025. Les engagements de l’employeur en matière d’emploi doivent porter sur l’absence de licenciement économique des salariés concernés par le dispositif pour une durée au moins égale à la durée d’application du dispositif dans l’entreprise ou l’établissement. Cette interdiction ne s’applique cependant pas lorsque le seul volet du PSE est un plan de départ volontaire.
Télétravail	Branche de la fabrication et du commerce de la pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires : par un accord du 8 septembre 2021 applicable à compter du 17 novembre 2021 (lendemain de son dépôt), les partenaires sociaux fixent les règles encadrant le recours au télétravail dans les entreprises de la branche. L’accord recommande de limiter le nombre de jours de télétravail (à prendre si possible par journées entières) à : – 12 jours par mois ; – 3 jours par semaine. L’entreprise doit mettre à disposition des salariés les équipements nécessaires au télétravail. A défaut, elle doit, soit rembourser l’équipement acheté par le salarié (avec l’accord préalable de l’employeur), soit prévoir une indemnité forfaitaire (le plafond de dépenses et les modalités de prise en charge sont à négocier dans l’entreprise).
Congés exceptionnels	Branche du commerce de gros de l’habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet : accord du 10 septembre 2021 applicable à compter du 26 octobre 2021 (lendemain de son dépôt à défaut de précision). Les partenaires sociaux créent une autorisation d’absence pour le salarié qui effectue des démarches afin d’obtenir le statut de travailleur handicapé (ou reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, RQTH). La durée est fixée à une journée, fractionnable en deux demi-journées. Cette absence autorisée ouvre droit au maintien de la rémunération du salarié. Branche du tourisme social et familial : avenant n° 70 du 29 septembre 2021 applicable à compter du 1er jour suivant la date de publication de son arrêté d’extension au Journal officiel. Les partenaires sociaux améliorent les congés exceptionnels pour événements familiaux.
Salaires	Branche de l’hospitalisation privée à but lucratif (hors secteur médico-social) : en l’absence d’accord, la Fédération de l’hospitalisation privée (FHP) prévoit, dans le cadre de la 2ème étape des accords du Ségur de la santé, une revalorisation salariale (dite « revalorisation Ségur 2 ») à compter du 1er octobre 2021 au bénéfice des professionnels paramédicaux, médico-techniques et de rééducation par recommandation patronale applicable à ses seuls adhérents. A compter du 1er janvier 2022, ces dispositions ne continueront de s’appliquer que sous réserve de l’obtention par les pouvoirs publics des financements correspondants après que ces derniers auront été attribués aux établissements concernés. Elles seront ensuite conditionnées à la pérennisation de ces financements (ces dispositions relatives au financement conditionnel ne concernent pas la revalorisation salariale applicable aux sages-femmes).

Marie-Aude Grimont avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives

La co-détermination, avenir du conseil d’entreprise ?

C’était, avec le comité social et économique, une des nouveautés des ordonnances réformant le code du travail : le conseil d’entreprise. Mais cette instance cumulant pouvoir de négociation et prérogatives de consultation du CSE n’a été que très peu adoptée par les entreprises. Pour le sociologue Christian Thuderoz, il faudrait laisser les acteurs expérimenter des formules plus souples, mais aussi aller vers une véritable co-détermination en lieu et place d’un avis conforme trop limité.

En 2017, les ordonnances “Macron” créaient le conseil d’entreprise, une instance ayant à la fois les prérogatives du nouveau comité social et écomique (CSE) mais aussi le pouvoir de négocier avec l’employeur, voire d’approuver certaines de ses décisions en délivrant un avis conforme, la loi prévoyant cette obligation pour le seul thème de la formation. Le ministère du Travail n’était d’ailleurs pas loin à l’époque de présenter ce cadre comme l’horizon futur des instances représentatives du personnel en France.

Mais le bilan s’avère modeste. Fin 2020, seule une petite vingtaine d’entreprises, principalement des PME (1), se sont dotées d’un conseil d’entreprise, selon le dernier rapport du comité d’évaluation des ordonnances.

Quel intérêt avaient les entreprises à négocier un conseil d’entreprise ? 

Pourquoi un chiffre aussi faible ? La carotte du conseil d’entreprise est trop peu appétissante, juge, en termes moins directs, le rapport du comité. D’une part, les entreprises se sont vues “offrir” un CSE rendu obligatoire, ce qui a pu dissuader des employeurs de négocier pour aller au-delà de ce cadre, et d’autre part, la perspective de négociations plus “souples” avec une nouvelle instance n’allait pas de soi dans la mesure où les petites entreprises peuvent déjà faire ratifier des projets de textes par référendum directement auprès des salariés. Enfin, le rapport estime que les délégués syndicaux n’ont montré aucun allant à se faire dépouiller de leurs prérogatives de négocier et signer des accords collectifs, surtout “sans contrepartie ou compensation offerte par les ordonnances”, et sur un fond d’hostilité des dirigeants de PME françaises au principe de codétermination.

Des conseils d’entreprise décevants

Les cas de conseils créés depuis 2017 et cités par le comité d’évaluation paraissent décevants : des moyens mis à disposition des élus très limités, peu de contreparties côté employeur, un avis conforme limité à la formation (seuls 2 conseils l’étendent au thème de l’égalité F/H). “De plus, le conseil d’entreprise ne semble pas avoir dynamisé la pratique de négociations collectives formalisées aboutissant à une plus grande signature d’accords. Ainsi, 3 ans après l’adoption des ordonnances, les conseils d’entreprises n’apparaissent pas comme l’instance privilégiée dans les TPE-PME. Ils ne semblent pas non plus s’inscrire dans une démarche de codétermination”, indiquent les rapporteurs. 

 Un modèle type souvent recopié

Cette analyse du comité d’évaluation s’appuie sur le travail du sociologue Christian Thuderoz (voir son rapport en pièce jointe). Ce spécialiste de la négociation collective, terme qu’il préfère à celui plus flou de dialogue social note, un rien désabusé, que les textes des accords créant le conseil d’entreprise sont souvent identiques d’un accord l’autre, “un modèle-type, fourni par un cabinet d’avocat, apparaissant en premier sur les pages Google, un modèle dont les formulations se retrouvent dans nombre d’accords”… 

Pour Christian Thuderoz, le conseil d’entreprise, pour être approprié par les entreprises, réclame plusieurs facteurs pas si répandus que cela :

• “une personne “dévouée à la cause” du dialogue social, et qui croit en ses vertus. Ce peut être le dirigeant, ou son conseil ; ce rôle peut être partagé par toute l’équipe de direction, ou endossé par un seul esprit éclairé ; c’est quelqu’un qui croit dans le dispositif, qui le fait vivre ;
• une appétence au dialogue social (et sa pratique régulière et décomplexée). C’est-à-dire : un management fondé sur une pratique de direction d’entreprise qui recherche le consensus, évite la confrontation et tend à l’association des salariés aux décisions” ;
• une entreprise pensée comme une communauté ;
• des délégués syndicaux priorisant cette communauté d’entreprise (…) et de travail plutôt que la fédération militante ;
• une autonomie vis-à-vis de l’autorité publique et/ou de la branche professionnelle. Corollaire de cet esprit communautaire : une volonté certaine d’inventer des solutions appropriées à une situation locale et spécifique, sans puiser nécessairement dans les outils offerts par la législation ou par l’accord de branche”.

Le conseil d’entreprise comme voie d’une possible codétermination

Pour inciter les entreprises à se tourner vers le conseil d’entreprise, Christian Thuderoz suggère de laisser les acteurs expérimenter, pour une période temporaire, une évolution de leur CSE vers un conseil d’entreprise assoupli. Celui-ci négocierait la formation mais sans retirer totalement la compétence de négociation aux délégués syndicaux, des formes souples d’avis conforme, sur différentes thématiques, pouvant être testées. Ces expériences pourraient être partagées, ajoute le sociologue, lors de rencontres en région via les observatoires du dialogue social et les DREETS.

 Avis conforme ou codécision ?

D’autre part, Christian Thuderoz suggère d’aller plus loin en matière de codétermination en élargissant l’obligation d’avis conforme à des sujets comme la responsabilité sociale et environnementale, les droits de l’homme et de la femme, la diversité, l’achat responsable, la répartition de la richesse et des bénéfices, ou encore les thèmes des travailleurs handicapés, des chartes informatiques, des process de recrutement, etc. Encore faudrait-il, au préalable, éclaircir cette notion d’avis conforme, conclut le consultant qui défend ensuite ardemment le principe d’une négociation collective devenant une véritable codétermination, l’avis conforme étant ici clairement remplacé par une co-décision :  “La codétermination est le mode institutionnalisé d’une procédure décisionnelle par voie de compromis, à partir d’intérêts différents et de positions divergentes, tous deux mis en compatibilité. Promouvoir le « conseil d’entreprise » revient donc à réfléchir aux formes possibles d’une négociation collective pensée dans son articulation avec la codétermination”. Des propos qui n’ont, prudemment, pas été repris par le comité d’évaluation…

(1) Tous les syndicats représentatifs (CFDT, CFTC, CGT, CFE-CGC) ont signé au moins un accord, sauf FO, qui n’en a signé aucun. Les 17 entreprises citées (2 ont un effectif inférieur à 49 salariés, 5 ont un effectif inférieur à 99 salariés, 7 ont un effectif compris entre 100 et 499 salariés, et 3 ont un effectif supérieur à 500 salariés) se dénomment Cardem, Soven, Grands buffets, De Sangosse, Vacanceole, Yposkesi, Genethon, Gazel energie, USAP, Isocel, D’Hondt Thermal, Solidarité Estuaire, Janus, etc. Voir pages 90 et suivantes du rapport pour une comparaison des différents contenus des accords créant ces conseils d’entreprise. 

Bernard Domergue

La loi de finances pour 2022 pérennise plusieurs mesures sur l’activité partielle

La loi de finances pour 2022 pérennise plusieurs dispositions prises en matière d’activité partielle au plus fort de la crise sanitaire. Un décret du 30 décembre, que nous détaillons ici, en précise les modalités d’application.

La loi de finances pour 2022 (L. n° 2021-1900, 30 déc. 2021, art 207 : JO, 31 déc.) pérennise un certain nombre de dispositions prises durant la crise sanitaire en matière d’activité partielle. Un décret du même jour (D. n° 2021-1918, 30 déc. 2021 : JO, 31 déc.) en précise les modalités d’application. Ces dispositions sont applicables depuis le 1er janvier 2022.

Salariés sous convention de forfait en jours ou en heures sur l’année

Les salariés sous convention de forfait en jours ou en jours sur l’année peuvent être placés en activité partielle, que celle-ci prenne la forme d’une réduction d’horaires ou d’une fermeture de l’entreprise.

Pour ces salariés, la loi de finances pour 2022 précise que la réduction de l’horaire de travail induisant une perte de rémunération doit être calculée non pas par rapport à la durée légale de travail mais par rapport :

• à la durée stipulée au contrat de travail pour les conventions individuelles de forfait ;
• à la durée conventionnellement prévue pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois ;
• à la durée conventionnellement prévue pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail.

Les heures supplémentaires structurelles, incluses dans les forfaits en heures sur l’année, le mois ou la semaine, ou prévues par la convention ou l’accord collectif, sont également indemnisées.

Pour les salariés en forfait jours, un décret du 30 décembre précise les modalités de conversion en heures des journées ou demi-journées chômées :

• une demi-journée non travaillée correspond à 3 heures 30 non travaillées ;
• une journée non travaillée correspond à 7 heures non travaillées ;
• une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Les jours de congé ou de repos pris au cours des périodes de fermeture ou de réduction d’activité, ainsi que les jours fériés non travaillés tombant un jour ouvré sont convertis en heures selon les mêmes modalités. Le nombre d’heures ainsi obtenu est déduit du nombre d’heures non travaillées au titre de l’activité partielle.

Salariés en horaire d’équivalence

Pour ces salariés, au lieu de la durée légale de travail, il faut prendre en compte la durée considérée comme équivalente. Les heures indemnisables sont déterminées en déduisant les heures réellement travaillées de la durée considérée comme équivalente.

Salariés non soumis aux règles légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail

Un certain nombre de professions appliquent un mode de décompte du temps de travail particulier. Le décret du 30 décembre précise les règles applicables dans leur cas.

Personnel navigant des compagnies aériennes et des exploitants d’hélicoptères

Pour ces professions, caractérisées par une alternance entre jours d’activité et jours d’inactivité, le nombre d’heures donnant lieu au versement de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est déterminé en tenant compte de la différence entre le nombre de jours d’inactivité constatés et le nombre de jours d’inactivité garantis au titre de la période considérée.

Chaque jour d’inactivité excédant le nombre de jours d’inactivité garanti correspond à 8,75 heures chômées, dans la limite de la durée légale de travail sur la période considérée.

VRP

Pour les VRP ne relevant pas d’un accord d’aménagement du temps de travail applicable dans l’entreprise, l’allocation et l’indemnité d’activité partielle sont calculées en fonction d’une rémunération de référence correspondant à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des douze derniers mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de douze mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de salaire qui ne sont pas la contrepartie d’un travail effectif ou qui ne sont pas affectés par une absence ou une réduction d’activité et sont alloués pour l’année.

Le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est déterminé en divisant le montant de la rémunération mensuelle de référence précisée ci-dessus par la durée légale de travail. La perte de rémunération correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période. Le nombre d’heures non travaillées indemnisables est obtenu en divisant la perte de rémunération par le montant horaire précisé ci-dessus.

Travailleurs à domicile

La rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des douze derniers mois civils ou le cas échéant, de la totalité des mois civils travaillés si la première fourniture de travail au salarié est intervenue il y a moins de douze mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais d’atelier, des frais accessoires mentionnés à l’article L. 7422-11 (loyers, chauffage, éclairage …), des heures supplémentaires prévues à l’article L. 7422-9 et des frais professionnels et éléments de rémunération qui ne sont pas la contrepartie d’un travail effectif ou ne sont pas affectés par d’éventuelles absences ou réductions d’activité.

Le montant horaire servant à calculer l’allocation et l’indemnité est le taux prévu par la convention ou l’accord de travail applicable (à défaut d’accord, le taux fixé par l’autorité administrative) (C. trav., art. L.7422-6 à L. 7422-8), ou le taux fixé par l’employeur s’il est plus favorable.

Le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée stipulée au contrat de travail, à la différence de rémunération de référence divisée par le montant horaire indiqué ci-dessus.

Journalistes pigistes

Bénéficient de l’activité partielle les journalistes pigistes en collaboration régulière qui ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail et qui ont bénéficié d’au moins trois bulletins mensuels de pige sur les 12 mois civils précédant la mise en activité partielle, dont deux bulletins dans les 4 mois précédant cette même date, ou, s’il s’agit d’une publication trimestrielle, qui ont collaboré à sa dernière parution.

La rémunération mensuelle de référence servant à calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au titre des piges réalisées au cours des 12 mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de salaire qui ne sont pas la contrepartie d’un travail effectif et ne sont pas impactés par une réduction ou une absence d’activité. 

Le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence à la durée légale du temps de travail à laquelle est appliqué, s’il y a lieu, un coefficient de référence.

Cee coefficient de référence est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence au salaire minimum mensuel de rédacteur du barème applicable dans l’entreprise concernée ou, à défaut, dans la forme de presse considérée au titre de la même période de référence ou, à défaut, par le Smic. Le coefficient de référence ne peut être supérieur à 1.

La perte de rémunération correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période. Le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail après application, s’il y a lieu, du coefficient de référence, à la différence de rémunération divisée par le montant horaire prévu ci-dessus.

Intermittents du spectacle, mannequins 

Le nombre d’heures non travaillées retenu pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspond à 7 heures par cachet contractuellement programmé, mais non réalisé en raison d’une annulation liée à l’épidémie de covid-19.

Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants peuvent bénéficier des règles relatives à l’activité partielle mais seulement en cas de fermeture temporaire de l’établissement ou partie d’établissement. Ils ne peuvent en revanche pas en bénéficier en cas de réduction de l’horaire de travail. 

La rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement.

Le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est déterminé en divisant 1/30e du montant de la rémunération mensuelle de référence par 7 heures.

Le nombre d’heures non travaillées indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est obtenu selon les règles de conversion applicables aux salariés en forfait jours (voir ci-dessus).

Contrats d’apprentissage et de professionnalisation

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au Smic reçoivent une indemnité horaire d’activité partielle d’un montant égal au pourcentage du Smic qui leur est applicable (ou montant conventionnel plus favorable). L’employeur reçoit pour sa part une allocation d’activité partielle d’un montant équivalent.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération est supérieure ou égale au Smic perçoivent une indemnité horaire ne pouvant être inférieure au taux horaire du Smic. L’employeur reçoit l’allocation prévue en matière d’activité partielle, dont le taux de droit commun est de 36 % et peut, dans les secteurs les plus fragilisés, aller jusqu’à 70 %, tel que cela est prévu, en l’état actuel des textes, jusqu’au 31 janvier prochain.

Cas de non-application du taux minimal d’allocation

Dans le droit commun, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle ne peut être inférieur à 7,53 € (valeur applicable depuis le 1er janvier 2022) (C. trav., art. D. 5122-13). Ce taux minimal n’est toutefois pas applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, aux journalistes pigistes et aux salariés VRP percevant une rémunération inférieure au Smic.

Marie Excoffier, Guides RH

Coûts fixes et activité partielle : Bercy confirme les aides pour certains secteurs

Le ministère de l’Economie, qui a reçu hier à Bercy les représentants de ces secteurs, l’a confirmé hier soir : les entreprises les plus concernées par la crise sanitaire et les nouvelles restrictions annoncées par l’exécutif vont bénéficier d’aides via le dispositif “coûts fixes” et via l’activité partielle. 

Coûts fixes. Les sociétés des secteurs impactés (S1/S1bis) pourront bénéficier, pour le mois de décembre 2021 et de janvier 2022, du dispositif “coûts fixes” dès lors qu’elles perdent 50% de leur chiffre d’affaires par rapport au même mois en 2019. Ce dispositif permet de compenser 90% des pertes d’exploitation (EBE négatif) des petites entreprises et 70% des pertes des entreprises de plus de 50 salariés.

Les discothèques, dont la fermeture a été prolongée, bénéficieront pour leur part du dispositif “coûts fixes” avec une prise en charge à 100% des pertes d’exploitation (EBE négatif) pour les mois de décembre et de janvier.

Le ministère annonce par ailleurs un renforcement des équipes chargées de traiter les dossiers “coûts fixes” et promet de traiter en quelques jours les demandes d’aides de moins de 50 000 euros, “qui représentent deux-tiers des demandes”.

Activité partielle. Les entreprises des secteurs impactés (S1/S1bis) perdant plus de 65% de leur chiffre d’affaires, ou soumises à des restrictions sanitaires (interdiction des consommations debout, interdiction des consommations dans les lieux culturels, etc.), peuvent bénéficier du dispositif de l’activité partielle sans reste à charge.

actuEL CE

Désignation d’un DS supplémentaire la condition d’effectif s’apprécie à la date des dernières élections professionnelles

Ce sont les élections du CSE qui ouvrent le droit, pour un syndicat, de désigner un DS supplémentaire, puisque c’est au moment de ces élections que sont établis le score électoral des candidats et le nombre d’élus obtenus par le syndicat. L’effectif d’au moins 500 salariés nécessaire à la désignation d’un DS supplémentaire doit donc s’apprécier à cette date.

Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical (DS) supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et des employés lors de l’élection du CSE, et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges, prévoit l’article L.2143-4 du code du travail.

Dans cet arrêt du 8 décembre 2021, la Cour de cassation précise les modalités d’appréciation de cette condition d’effectif de 500 salariés. Ainsi, alors que la dernière jurisprudence en date (Cass. soc., 26 janv. 1984, n° 83-60.926) prévoyait que ce seuil devait être apprécié selon les mêmes modalités que pour le seuil de 50 salariés pour la désignation des DS « classiques », c’est une toute autre position qui est retenue ici. Elle estime que la condition d’effectif s’apprécie à la date des dernières élections professionnelles.

Désignation d’un DS supplémentaire

Dans cette affaire, postérieurement au premier tour des élections professionnelles au CSE d’établissement, un syndicat désigne un DS supplémentaire en application de l’article L. 2143-4 du code du travail. Rappelons que le DS supplémentaire, comme tout DS, est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE. L’établissement ne comptait que 485 salariés au cours du mois précédant la désignation. 

La société conteste cette désignation. Selon elle, le syndicat ne pouvait pas désigner un DS supplémentaire dans la mesure où l’établissement ne comptait que 485 salariés au cours du mois précédant la désignation. En effet, elle estime qu’en application de la jurisprudence, le seuil d’effectif de 500 salariés devait être franchi pendant les 12 mois consécutifs précédant la désignation.

► Remarque : l’entreprise reprend ici à son compte et transpose aux règles actuelles une jurisprudence ancienne en date du 26 janvier 1984 (Cass. soc., 26 janv. 1984, n° 83-60.926) selon laquelle ce seuil doit être apprécié selon les mêmes modalités que pour la désignation des DS « classiques ». Cette jurisprudence, à l’origine, se fondait sur les anciens articles du code du travail, lesquels prévoyaient notamment que l’effectif de 50 salariés nécessaire pour la désignation d’un DS devait être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années. La Cour de cassation avait alors estimé dans cet arrêt que pour savoir si un syndicat avait ou non la faculté de désigner un DS supplémentaire, il convenait de rechercher si l’entreprise avait ou non atteint un effectif d’au moins 500 salariés pendant les 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années. Or, désormais, selon l’article L. 2143-3 du code du travail, la désignation d’un DS ne peut intervenir que lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs avant la désignation. Il est à noter cependant que ces deux conditions n’ont pas du tout la même portée pour les entreprises. En effet, réunir un certain effectif pendant 12 mois consécutif ou non sur 3 ans est beaucoup plus facilement réalisable que réunir ce même effectif sur 12 mois consécutifs.

Le tribunal n’a pas fait droit à sa demande. Selon lui, puisque l’établissement comptait plus de 500 salariés à la date des dernières élections professionnelle, la désignation était valable.

En cas d’établissements distincts, la condition d’effectif s’apprécie par établissement

Avant de statuer sur la question liée au seuil d’effectif, la Cour de cassation prend le soin de rappeler le cadre dans lequel celui-ci doit s’apprécier. Elle rappelle alors que lorsqu’une entreprise est divisée en établissements distincts pour l’élection des CSE d’établissement, puisque ce sont les résultats de ces élections qui conditionnent la désignation d’un DS supplémentaire, c’est par établissement que s’apprécie la condition d’effectif de 500 salariés.

► Remarque : la Cour de cassation confirme ici une jurisprudence constante (Cass. soc., 9 févr. 1984, n° 83-61.063 ; Cass. soc., 3 févr. 1999, n° 98-60.290).

C’est à la date des dernières élections du CSE que le seuil d’effectif de 500 salariés s’apprécie

Concernant ensuite la date d’appréciation de ce seuil d’effectif, la Cour de cassation valide l’analyse du tribunal judiciaire. Après avoir rappelé les règles posées par l’article L. 2143-4 du code du travail (v. ci-dessus), elle juge que l’effectif d’au moins 500 salariés doit s’apprécier, dans l’établissement, à la date des dernières élections du CSE. En effet, puisque ce sont ces élections qui permettent d’établir le score électoral et le nombre d’élus obtenus par le syndicat ouvrant droit au syndicat de désigner un DS supplémentaire pour tout le cycle électoral, c’est à cette date que doit s’apprécier la condition d’effectif.

► Remarque : depuis une jurisprudence de 2013 (Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 12-18.098), la Cour de cassation considère que la représentativité des syndicats est établie pour toute la durée du cycle électoral. Il nous semble que la solution retenue dans cet arrêt du 8 décembre 2021 est à mettre en parallèle avec cette jurisprudence de 2013. En effet puisque les conditions liées à la désignation d’un DS supplémentaire en application de l’article L. 2143-4 du code du travail (à savoir, pour le syndicat,  être représentatif et disposer d’un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection au CSE) reposent sur les résultats des élections professionnelles, lesquelles conditionnent la représentativité du syndicat durant tout le cycle électoral, il nous semble tout à fait logique d’apprécier la condition d’effectif à cette même date.

C’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation prend cette position. Cet arrêt constitue donc, selon nous, un revirement de jurisprudence.

Juliette Renard, Guides RH

Nouveaux règlements comptables du CSE : état des lieux et nouveautés

L’Autorité des normes comptables (ANC) a procédé à une actualisation des trois règlements applicables aux comités d’entreprise pour les adapter à l’environnement légal et réglementaire des comités sociaux et économiques, compte tenu d’une part des évolutions issues du code du travail applicables aux CSE, et d’autre part, des évolutions des règlements comptables auxquels ils se rattachent actuellement en vigueur (règlements ANC des associations et des comptes consolidés).

Après vous avoir donné en brève les nouveaux documents, réalisé l’interview d’un spécialiste sur le sujet, nous nous proposons cette fin d’année une synthèse récapitulative sur les nouveaux règlements comptables du CSE, le comité social et économique.

Une adaptation de documents existants

L’Autorité des normes comptables (ANC) le dit elle-même : il n’y a pas de modification notable avec ces nouveaux règlements applicables à la comptabilité des CSE. Il s’agit d’une adaptation aux nouvelles règles relatives au CSE, ainsi qu’à la refonte des règlements comptables auxquels est adossée la comptabilité des CSE, outre ses dispositions spécifiques : le règlement n° 2018-06 du 5 décembre 2018 modifié relatif aux comptes annuels des personnes morales de droit privé à but non lucratif (associations), et le règlement n° 2020-01 du 9 octobre 2020 relatifs aux comptes consolidés.
Datés du 3 septembre 2021, les règlements de l’ANC relatifs aux comptes des CSE ont été homologués par arrêté du 22 novembre 2021 et publiés au Journal officiel du 4 décembre. Ils abrogent les trois précédents règlements comptables applicables aux comités d’entreprise, et entrent en application le 5 décembre 2021.

Ainsi :

• le règlement n° 2021-05 du 3 septembre 2021 relatif aux comptes annuels des CSE (comptabilité des moyens et gros CSE) (C. trav., art. L. 2315-64) remplace le règlement n° 2015-01 du 2 avril 2015 ;
• le règlement n° 2021-06 du 3 septembre 2021 relatif aux documents comptables des CSE (comptabilité des petits CSE) (C. trav., art. L.2315-65) remplace le règlement n°2015-01 du 2 avril 2015 ;
• le règlement n° 2021-07 du 3 septembre 2021 relatif aux comptes consolidés des CSE (C. trav., art. L. 2315-67) remplace le règlement n° 2015-10 du 26 novembre 2015.

Les règlements publiés sur le site de l’ANC comportent des commentaires infraréglementaires utiles à la compréhension que nous reportons dans cet article.
Rappelons qu’outre les comptes annuels, objets de ces règlements, les CSE doivent tous établir un rapport d’activité et de gestion, dont le contenu diffère selon la taille du CSE (C.trav., art. D. 2315-38) et un rapport sur les conventions passées entre le CSE et ses membres (C. trav., art. L. 2315-70). Enfin, pour les gros CSE, la commission des marchés établit un rapport d’activité annuel qui est joint en annexe du rapport d’activité et de gestion (C. trav., art. L. 2315-44-4).

Champ d’application

Avant tout, il convient de faire le point sur le champ d’application de ces nouveaux règlements. Ils sont applicables aux CSE, mais aussi aux CSE d’établissement (C. trav., art. L. 2316-26) et aux CSE centraux (C. trav., art. L. 2316-19) comme c’était le cas pour le comité d’entreprise.

Sont également concernés les comités sociaux et économiques interentreprises (CSEI) et les comités des activités sociales et culturelles interentreprises (CASCI). Il s’agit de nouveautés issues de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative au CSE.
Rappelons que les CASCI sont les héritiers des comités interentreprises, créés lorsque plusieurs entreprises possèdent ou envisagent de créer certaines institutions sociales communes (C. trav., art. R. 2312-43 et s. et R. 2312-53 et s.).
Quant aux CSEI, il s’agit d’une nouvelle instance créée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et qui ne se substitue pas aux CSE propres aux entreprises mais s’y superpose le cas échéant. Cette instance conventionnelle entre des entreprises juridiquement distinctes sur un même site ou une même zone qui partagent des problèmes
communs s’apparente aux anciens délégués de site lesquels ont été abrogés par ladite ordonnance (C. trav., art. L. 2313-9). 

Distinction « AEP » et « ASC » : principe comptable spécifique aux CSE

Comme c’était le cas pour le comité d’entreprise, la grande spécificité des comptes du CSE est la distinction dans toute la comptabilité, ultra-simplifiée (petits CSE), simplifiée (CSE moyens) ou normale (grands CSE), des postes « Attributions économiques et professionnelles » (AEP) (C. trav., art. L. 2312-8) et « Activités sociales et culturelles » (ASC) (C. trav., art. L. 2312-78).

Cela résulte de la dualité et de la séparation des budgets ASC et fonctionnement du CSE. Comme le rappelle l’ANC, ces deux catégories d’attributions du CSE sont gérées séparément et leurs budgets ne sont pas fongibles. 

Comptabilisation du transfert d’un excédent de budget à l’autre ou à des associations

Une nouveauté issue de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative au CSE est que le comité a la possibilité d’opérer, après délibération, un transfert de l’excédent annuel d’une section à l’autre, de la section AEP vers la section ASC ou l’inverse, dans le respect des conditions et des limites définies aux articles L. 2315-61, L. 2312-84 et R. 2315-31-1 du code du travail. Ces articles du code du travail encadrent strictement cette faculté de transfert de l’excédent annuel d’une section à une autre.

Remarque : rappelons que le reliquat de budget transférable d’un budget à l’autre après délibération est de 10 % maximum dudit reliquat. Rappelons également que lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’article L. 2315-80 (c’est-à-dire lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour en couvrir le coût et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget au cours des 3 années précédentes), le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des ASC pendant les 3 années suivantes (C. trav., art. L. 2315-61).

Le CSE peut aussi choisir de transférer l’excédent annuel de la section ASC à des associations dans le respect des conditions et des limites définies aux articles L. 2312-84 et R. 2312-51 du code du travail. Ces articles du code du travail encadrent strictement cette faculté de transfert de l’excédent annuel de la section ASC à des associations.

Remarque :  rappelons qu’en cas de reliquat budgétaire le CSE peut décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux ASC à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent (C. trav., art. L. 2312-84). Les dons aux associations sont donc limités à ce cas : 10 % du reliquat de budget des ASC.

Les sommes ainsi transférées entre les deux sections ou à des associations et leurs modalités d’utilisation sont mentionnées dans l’annexe des comptes de l’exercice au cours duquel la délibération sur l’affectation de l’excédent a été votée, c’est-à-dire dans l’annexe des comptes de l’exercice N+1 pour l’affectation de l’excédent constaté à la clôture de l’exercice N pour les moyens ou gros CSE (art. 161-5 du règlement n° 2021-05).

Pour les petits CSE, ces informations doivent être mentionnées dans les documents comptables de l’exercice au cours duquel la délibération sur l’affectation de l’excédent a été votée, c’est-à-dire dans les documents comptables N+1 pour l’affectation de l’excédent constaté en N : concrètement elles figurent dans l’état de synthèse annuel de situation patrimoniale (art. 141-1 du règlement n° 2021-06).

Dispositions applicables aux « petits CSE » (règlement ANC n° 2021-06)

Rappelons d’abord que les « petits CSE » sont ceux dont les ressources annuelles ne dépassent pas 153 000 euros (C. trav., art. D. 2315-35). Par dérogation à l’article L. 2315-64, ces « petits CSE » peuvent s’acquitter de leurs obligations comptables (C. trav., art. L. 2315-65) :

• en tenant un livre retraçant chronologiquement les montants et l’origine des dépenses qu’il réalise et des recettes qu’il perçoit (cet état reprend les éléments au titre de l’exercice comptable précédent);
• et en établissant, une fois par an, un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à son patrimoine et à ses engagements en cours.

Remarque: les petits CSE peuvent ajouter à l’état de synthèse toute information complémentaire qu’ils jugeraient utile de porter à la connaissance des utilisateurs de cet état et peuvent prévoir des subdivisions plus fines que celles prévues dans les modèles de tableaux notamment pour identifier des éléments significatifs.

Le contenu et les modalités de présentation de ce livre et de cet état sont définis par le règlement n° 2021-06 de l’ANC. Ils sont inchangés par rapport au précédent règlement comptable relatif aux « petits CE ».

A noter que ce régime ultra-simplifié est un régime dérogatoire optionnel : les petits CSE peuvent opter pour une comptabilité normale s’ils le souhaitent.

Dispositions applicables aux « CSE moyens » et aux « gros CSE » (règlement ANC n°2021-05)

Distinction moyens et gros CSE

Sont considérés comme « CSE moyens » les comités dont les ressources excèdent 153 000 euros mais qui, à la clôture d’un exercice, n’excèdent pas au moins deux de ces trois critères : 50 salariés, 1,55 million d’euros du total du bilan et 3,1 millions de ressources annuelles (seuils fixés à l’article R. 612-1 du code de commerce) (C. trav., art. D. 2315-33).

Ces CSE peuvent adopter une présentation simplifiée de leurs comptes, selon des modalités fixées par le règlement n° 2021-05 de l’ANC, et n’enregistrer leurs créances et leurs dettes qu’à la clôture de l’exercice (C. trav., art. L. 2315-64, II). Le règlement de l’ANC propose des modèles sous forme de tableaux du bilan et du compte de résultat simplifiés, le CSE devant présenter au minimum les rubriques et les postes qui y sont fixés.

Bien sûr le compte de résultat simplifié propose la distinction obligatoire en deux sections « AEP » et « ASC » (art. 151-1). Ces modèles sont inchangés par rapport au précédent règlement comptable CE.

Remarque : rappelons que les « CSE moyens » doivent confier la mission de présentation de ses comptes annuels à un expert-comptable. Le coût de cette mission est pris en charge par le CSE sur sa subvention de fonctionnement (C. trav., art. L. 2315-76). 

Les « gros CSE » sont les comités qui, à la clôture d’un exercice, excèdent au moins 2 des 3 critères ci-dessus. Ces derniers sont soumis aux obligations comptables définies à l’article L. 123-12 du code de commerce. Leurs comptes annuels doivent être établis selon des modalités définies par le règlement n° 2021-05 de l’ANC (C. trav., art. L. 2315-64, I).

Remarque : rappelons que les « gros CSE » doivent nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant distinct de ceux de l’entreprise qui certifiera ses comptes. Le coût de la certification des comptes est pris en charge par le CSE sur sa subvention de fonctionnement (C. trav., art. L. 2315-73).

Les obligations en matière d’établissement d’une annexe des comptes sont les mêmes pour les CSE moyens et gros (art. 161-1 et s.).

Comptabilité selon les modalités applicables aux associations (art. 111-2)

Rappelons que les comptes annuels des CSE sont établis conformément aux dispositions du règlement n° 2018-06 de l’ANC relatif aux comptes annuels des personnes morales de droit privé à but non lucratif (associations), sous réserve des adaptations prévues par le règlement n° 2021-05 relatif aux CSE. Cela n’est pas nouveau, cependant le règlement ANC relatif à la comptabilité des associations a été récemment refondu.

Il est également rappelé qu’à défaut de dispositions spécifiques prévues au règlement ANC n° 2018-06, les dispositions du règlement ANC n° 2014-03 relatif au plan comptable général s’appliquent.

Contributions en nature reçues par le CSE (art. 121-1)

L’une des modifications résultant du nouveau règlement comptable des associations est la prise en compte des contributions en natures reçues par l’organisation. Compte tenu de la spécificité du CSE, le règlement n° 2021-05 prévoit des modalités spécifiques à cet égard.

Remarque : les contributions volontaires en nature sont l’apport de biens ou de services à titre gratuit (mise à disposition de personnes, dons en nature, mise à disposition de locaux ou de matériel…) (art.211-1 du règlement ANC n° 2018-06).

Ainsi, les contributions en nature reçues de l’employeur au titre d’obligations légales ne sont pas des contributions volontaires en nature au sens du règlement ANC n° 2018-06. Les comptabilisées et ne font pas l’objet d’informations dans l’annexe.

NDLR : il s’agit des obligations de l’employeur résultant de l’article L. 2315-25 prévoyant que l’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Les contributions de l’employeur à ce titre ne figurent en aucune manière dans la comptabilité du CSE.

S’agissant des contributions en nature reçues en dehors de ce cadre, les dispositions du règlement ANC n° 2018-06 relatives aux contributions volontaires en nature s’appliquent et sont rappelées ci-après :

• les contributions volontaires en nature sont valorisées et comptabilisées si les deux conditions suivantes sont remplies : la nature et l’importance des contributions volontaires en nature sont des éléments essentiels à la compréhension de l’activité du comité, et le comité est en mesure de recenser et de valoriser les contributions volontaires en nature ;
• si le comité décide de comptabiliser les contributions volontaires en nature, celles-ci sont comptabilisées dans des comptes de classe 8 et présentées au pied du compte de résultat dans la partie « Contributions volontaires en nature », en deux colonnes de totaux égaux. Les modalités de recensement, de quantification et de valorisation des contributions volontaires en nature sont explicitées dans l’annexe ;
• si le comité décide de ne pas comptabiliser les contributions volontaires en nature, le comité mentionne dans l’annexe les motifs de cette décision et donne une information sur la nature et l’importance des contributions volontaires en nature.

Dispositions applicables aux comptes consolidés des CSE (règlement n° 2021-07)

Lorsque l’ensemble constitué par le CSE et les entités qu’il contrôle, au sens de l’article L. 233-16 du code de commerce, dépasse, au moins deux des trois critères qualifiant les seuils des « gros CSE », le CSE établit des comptes consolidés, dans les conditions prévues à l’article L. 233-18 du code de commerce.

Les comptes consolidés des comités sont établis conformément aux dispositions du règlement n° 2020-01 de l’ANC relatif aux comptes consolidés, sous réserve des adaptations prévues par le présent règlement.

A noter que le bilan et le compte de résultat consolidés sont établis selon les modèles figurant aux sections 1 et 2 du chapitre I du titre VIII du livre II du règlement n° 2020-01 de l’ANC relatif aux comptes consolidés. Ces modèles sont adaptés afin que les rubriques et les postes des fonds propres au bilan et du compte de résultat soient présentés en distinguant les sections « Attributions économiques et professionnelles » (AEP) et « Activités sociales et culturelles » (ASC). Mais le règlement n° 2021-07 ne propose pas de modèle.

Remarque : rappelons que les CSE devant établir des comptes consolidés doivent nommer au moins deux commissaires aux comptes pour la certification de leurs comptes. Le coût de la certification des comptes est pris en charge par le CSE sur sa subvention de fonctionnement (C. trav., art. L. 2315-73).

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent social