Passe vaccinal : une première saisine du Conseil constitutionnel par les députés de la France Insoumise
Le député du Nord Ugo Bernalicis (LFI) l’avait annoncée dans une vidéo diffusée sur son compte Twitter dès dimanche. Les députés de la France Insoumise, de la Gauche démocrate et Républicaine, mais également du groupe Libertés et Territoires et UDI, ont saisi, le 16 janvier, le Conseil constitutionnel sur
le projet de loi renforçant les outils de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique. Les Sages ont 8 jours pour rendre leur décision sur la saisine enregistrée le 17 janvier.
Les députés pointent notamment un passe vaccinal qui, selon eux, « porte atteinte à la liberté personnelle, au droit au respect de la vie privée, à la liberté d’aller et venir, au droit d’expression collective des idées et des opinions, et au droit à mener une vie familiale normale respectivement garantis par les articles 2, 4 et 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789 ainsi que par l’alinéa 10 du Préambule de la Constitution de 1946 ». Ils estiment notamment que la « restriction sans précédent des droits et libertés des personnes non vaccinées n’est ni nécessaire ni proportionnée ».
Ils remettent également en cause la possibilité pour des personnes privées de procéder à un contrôle d’identité associé au contrôle du « passe sanitaire » et du « passe vaccinal ». Ils rappellent que, dans sa décision du 5 août 2021, le Conseil constitutionnel avait estimé que « le contrôle de la détention d’un des documents nécessaires pour accéder à un lieu, établissement, service ou événements ne peut être réalisé que par les forces de l’ordre ou par les exploitants de ces lieux, établissements, services ou événements. En outre, la présentation de ces documents est réalisée sous une forme ne permettant pas “d’en connaître la nature” et ne s’accompagne d’une présentation de documents d’identité que lorsque ceux-ci sont exigés par des agents des forces de l’ordre ».
Les députés reviennent aussi sur les peines encourues par les exploitants d’établissements recevant du public en l’absence de contrôle du passe vaccinal ou sanitaire. Des peines qui sont aggravées dans le projet de loi voté ce dimanche. Les exploitants pourraient encourir 1 000 euros d’amende, « dès une première mise en demeure pour les lieux, établissements ou évènements dont l’accès est soumis à la présentation d’un passe vaccinal, et dès la première constatation pour les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux dont l’accès reste subordonné à la présentation d’un passe sanitaire » (contravention de 5e classe ; actuellement c’est au bout de la 3e mises en demeure – et donc après plusieurs fermetures administratives – que la sanction peut être imposée). « En aggravant une sanction déjà très sévère en droit positif, le législateur a instauré une peine disproportionnée par rapport aux faits reprochés à des personnes publiques ou privées dont la nature de l’activité ne prédisposait pas à la réalisation de ce type de contrôles et pouvant rencontrer des difficultés matérielles et humaines à les effectuer de manière absolue. La disposition contestée est par conséquent entachée d’inconstitutionnalité et appelle votre censure ».
actuEL CE
Passe vaccinal : le CNB compte adresser une contribution extérieure au Conseil constitutionnel
Le Conseil national des barreaux (CNB) a adopté, le 14 janvier, une résolution relative au projet de loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire.
Il exige notamment que “les exceptions au passe vaccinale tenant aux motifs impérieux d’ordre familial ou de santé soient complétés par le législateur afin de permettre qu’il ne soit pas obligatoire pour emprunter les transports de longue distance afin de se rendre à la convocation d’une juridiction ou d’une autorité administrative ou chez un professionnel du droit pour un acte ou une démarches qui ne peuvent être réalisés à distance, ainsi que l’exercice par les professionnels du droit tels les avocats, de leur ministère concourant à l’exercice des droits de la défense, une telle exception ressortissant du domaine de la loi…” [le projet de loi est resté en l’état à l’issue de son examen au Parlement].
Le CNB rappelle “qu’à cet égard que l’atteinte portée par l’obligation vaccinale au libre accès, par les citoyens, à l’exercice d’une activité professionnelle n’ayant fait l’objet d’aucune limitation légale, qui constitue une liberté publique, ne peut résulter que du législateur, le pouvoir réglementaire n’ayant compétence que pour déterminer les conditions de mise en oeuvre de cette obligation et les conséquences qui en résulteraient pour les personnes qui ne la respecteraient pas.
Le CNB a ainsi annoncé son intention d’adresser une contribution extérieure au Conseil constitutionnel.
actuEL CE
NAO 2022 : les budgets devraient atteindre 2,5 %
Selon l’Observatoire annuel de la rémunération de LHH, les prévisions de budgets consacrés aux négociations annuelles obligatoires devraient se situer à 2,5 % en moyenne en 2022, pour couvrir l’inflation, contre 1,8 % initialement prévus. Dans le détail, l’industrie devrait octroyer la plus forte augmentation avec un taux médian de 2,8 %. Les ouvriers et employés bénéficieront de la plus forte hausse (2,9 % contre 2,6 % pour les cadres).
Le tertiaire financier reste, lui, plus prudent, avec une revalorisation générale de 2 %.
Autre nouveauté : les entreprises devraient privilégier cette année les augmentations générales. Au niveau national, les employés, ouvriers, techniciens et agents de maîtrise pourraient obtenir 2 %, contre 1,5 % pour les cadres. C’est l’industrie qui donne la tendance avec des augmentations collectives de 2,1 % pour les employés, ouvriers et de 2 % pour les techniciens, agents de maîtrise et les cadres. Le secteur financier devrait, quant à lui, se limiter à une fourchette comprise entre 0,85 % et 0,95 %.
actuEL CE
Port du masque en extérieur : un nouvel arrêté à Paris
La justice administrative ayant suspendu plusieurs arrêtés préfectoraux ayant imposé le port du masque à l’extérieur sur l’ensemble d’un territoire, certains préfets ont pris un nouvel arrêté tenant compte des remarques du juge.
A Paris, le nouvel arrêté pris le 17 janvier par le préfet de police impose à nouveau le port du masque en extérieur sur Paris, mais cette obligation, “pour se conformer à la décision du tribunal administratif”, est cette fois limitée “à une une série de circonstances et de lieux dans lesquels la densité de population ne garantit pas, sans port du masque, le bon respect des gestes barrière” :
- marchés, brocantes, vide-greniers, ventes au déballage ;
- dans tous les rassemblements, manifestations, réunions ou activités réunissant 10 personnes ou plus, organisés sur la voie publique, quel que soit leur objet ;
- dans les lieux d’attente des transports en commun, notamment les arrêts de bus et de tramway et leur proximité immédiate ;
- aux abords des gares et des entrées de centres commerciaux, à leurs heures d’ouverture ;
- aux abords des établissements scolaires ou universitaires, aux heures d’entrée et de sortie du public ;
- aux abords des lieux de culte, aux heures d’entrée et de sortie du public lors des offices et cérémonies ;
- dans les files d’attente qui se constituent dans l’espace public.
La préfecture de police souligne que des arrêtés similaires sont pris dans chacun des départements de la région Île-de-France, “cette mesure ayant fait l’objet d’une coordination sous l’égide du préfet de police, en charge de la coordination des actions de gestion de la crise sanitaire sur le territoire francilien”.
actuEL CE
Rachats de points Agirc-Arrco au titre d’études supérieurs : le barème 2022 est fixé
Une circulaire Agirc-Arrco du 14 janvier 2022 fixe le barème applicable aux rachats de points intervenant en 2022 au titre de périodes d’études supérieures ou d’années incomplètes au bénéfice des participants qui ont versé des cotisations auprès du régime général ou du régime agricole.
actuEL CE
Passe vaccinal : le Conseil constitutionnel rendra sa décision vendredi
Le Conseil constitutionnel a annoncé hier qu’il rendrait sa décision ce vendredi 21 janvier sur le projet de loi visant à renforcer les outils de gestion de la crise sanitaire.
Une seconde saisine a été déposée, le 17 janvier, par les sénatrices et sénateurs du groupe Socialiste, écologique et républicain (SER), après celle déposée par des députés. Ils soutiennent la mise en place d’une obligation vaccinale afin de mettre “l’ensemble des Français (…) sur un pied d’égalité” – remettent en cause notamment :
- le contrôle d’identité susceptible d’être opéré par les établissements recevant du public. “Une telle possibilité contrevient tant au droit au respect de la vie privée (en portant atteinte au droit à la protection des données à caractère personnel), qu’à l’interdiction de déléguer à des personnes privées des compétences de police administrative générale », notent-ils dans leur saisine ;
- le fait que les dérogations à l’obligation de présenter un passe vaccinal soient prévues dans un futur décret et non dans la loi. “Ce renvoi au décret ne saurait être une garantie légale suffisante, car ledit décret pourrait ne pas être pris et, surtout, la loi n’envisage une telle dérogation que comme une possibilité, non comme un impératif”, estiment les sénateurs de la gauche.
actuEL CE
Les salaires minimums dans l’Union européenne
L’INSEE publie régulièrement des données économiques et sociales sur la France et l’Union européenne. Elle a notamment publié les montants des salaires minimums dans différents pays de l’UE. Nous avons transformé ces données en cartographie. Voici donc une visualisation géographique du niveau des salaires minimums en Union européenne en 2021 (voir la page de l’INSEE). On note que le salaire minimum n’existe pas dans tous les pays de l’UE, par exemple en Italie ou au Royaume-Uni.
actuEL CE
CDD : vos questions, nos réponses
Les rédactions sociales des Editions Législatives et des Editions Francis Lefebvre ont, le 24 novembre dernier, animé un webinaire sur le thème de la succession de CDD, qui a donné lieu à de nombreuses questions. Nous vous proposons une synthèse des principales d’entre elles.
Calcul du délai de carence
Le délai de carence se calcule-t-il en jours ouvrés ?
Selon l’article L.1244-3 du code du travail, “les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné”. Ce délai, calé sur les jours d’ouverture, vise à éviter par exemple qu’une entreprise puisse se faire se succéder chaque semaine un contrat de cinq jours avec comme délai de carence les deux jours de fermeture hebdomadaire. Très souvent ces jours d’ouverture coïncident avec les jours ouvrés travaillés.
► Attention : le calcul de la durée du CDD (à partir de laquelle est calculé le délai de carence) s’effectue lui en jours calendaires.
Quelles sont les règles de décompte concernant le délai d’attente ?
Exemple 1 : les jours de l’ouverture de l’entreprise sont du lundi au vendredi ; le CDD débute le 29 novembre 2021 et prend fin le 8 décembre, soit 10 jours calendaires. L’entreprise devra un respecter un délai de carence de cinq jours et ne pourra pas signer un nouveau CDD sur le même poste avant le 16 décembre.
Exemple 2 : les jours de l’ouverture de l’entreprise sont du lundi au samedi. Le salarié travaille du lundi au vendredi ; le CDD débute le 29 novembre 2021 et prend fin le 8 décembre, soit 10 jours calendaires. L’entreprise devra un respecter un délai de carence de cinq jours et ne pourra pas signer un nouveau CDD sur le même poste avant le 15 décembre (dans cette hypothèse le samedi 11 décembre doit être décompté).
Que faut-il entendre par “un même poste” s’agissant de la succession de CDD sur un même poste ?
La notion d’identité de poste de travail s’apprécie en fonction de la nature des travaux confiés au salarié. Peu importe l’intitulé du poste, peu importe également sa localisation géographique (s’il s’agit bien du même travail effectué par le même salarié dans des lieux distincts).
De même, la simple mention dans le contrat de qualifications professionnelles différentes ne suffit pas à établir que les salariés n’accomplissaient pas le même travail à un même poste.
Si le poste ne peut pas être isolé, il faut se référer à l’ensemble des emplois nécessitant la même qualification dans l’unité de travail à laquelle le salarié était affecté (atelier, chantier, service, bureau).
Peut-on embaucher une personne en intérim afin d’éviter le délai de carence entre un CDD pour surcroît d’activité et un second pour remplacement d’absentéisme ?
C’est déconseillé car les juges saisis pourraient considérer que le seul objet de la mission d’intérim est de contourner la règle légale qui oblige à respecter un délai de carence.
Les règles pour la succession de CDD s’appliquent-elles également aux contrats d’intérim ?
Les règles sur la succession de CDD sur le même poste s’appliquent dans les mêmes conditions aux contrats d’intérim. Elles sont reprises aux articles L.1251-36 et L.1251-36-1 du code du travail.
En revanche, aucune disposition légale ne limite la conclusion de contrats d’intérim successifs avec le même salarié sur des postes différents, sous réserve de l’interdiction de pourvoir un emploi permanent de l’entreprise utilisatrice.
Règles de succession des CDD
Une personne en CDD pour surcroît d’activité peut-elle enchaîner un autre CDD, sans délai de carence, pour un remplacement d’un salarié absent ?
Si ce n’est pas sur le même poste, le délai de carence ne joue pas. En revanche, il convient de laisser s’écouler un délai d’attente entre les deux contrats.
Existe-t-il une carence entre un CDD remplacement suivi d’un CDD surcroît d’activité ?
S’il s’agit du même salarié pour les deux CDD, il existe un délai de carence si c’est sur le même poste. En revanche, il n’existe pas de délai de carence s’il s’agit de deux postes distincts. Dans ce cas il est toutefois nécessaire de respecter un délai d’attente qui diffère selon la durée du contrat initial.
Si les deux CDD concernent deux salariés différents, aucun délai à respecter si ce n’est pas le même poste.
Dans le cadre d’un accroissement d’activité, peut-on faire trois CDD successifs sur le même poste avec la même personne mais sans délai de carence et jusqu’à 18 mois maximum ?
Il est possible de renouveler le CDD deux fois dans la limite de 18 mois mais il ne sera pas possible de signer des CDD successifs sur le même poste pour surcroît d’activité sans respecter un délai de carence sous peine de voir les contrats requalifiés en CDI.
Peut-on prolonger un CDD pour surcroît d’activité ou signer un nouveau CDD ?
Oui, il est possible de le prolonger deux fois dans la limite de 18 mois (et sous réserve des dispositions de l’accord de branche). En revanche, il n’est pas possible de conclure un nouveau CDD en revanche sur le même poste et pour ce même motif sans respect du délai de carence.
Règles pour le remplacement de salariés absents
Doit-on faire respecter un délai de carence même en cas de remplacement du même salarié ?
En cas de deux CDD successifs conclus pour remplacer le même salarié absent, il n’y a pas lieu d’appliquer de délai de carence. En effet, le délai de carence est expressément exclu en cas de “nouvelle absence du salarié absent”. La nouvelle absence s’entend de toute absence régulièrement justifiée par la production d’un nouveau document (par exemple, l’envoi d’un arrêt de travail prolongeant l’arrêt initial) ou toute absence dont la nature est distincte de la précédente (exemple d’un congé parental d’éducation faisant suite à un congé de maternité).
Le remplacement par un même salarié de plusieurs salariés absents est-il soumis au délai de carence ?
Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 17 novembre 2021 semble exclure l’application du délai de carence lorsque des CDD successifs sont conclus avec le même salarié pour remplacer différents salariés absents, y compris si les CDD successifs portent sur le même poste, c’est-à-dire sur des emplois correspondant à des fonctions identiques. Bien entendu, il faut veiller à ce que par le biais des remplacements successifs, le salarié remplaçant n’occupe pas de manière durable un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, auquel cas ces CDD successifs pourraient être requalifiés en CDI.
Si les salariés successivement absents occupent des postes différents, la loi n’impose aucun délai de carence entre chacun des contrats conclus pour leur remplacement avec le même salarié.
Peut-on faire plusieurs CDD à temps partiel simultanément pour un seul salarié dans le cadre de remplacements de plusieurs salariés ?
La conclusion de plusieurs CDD de remplacement à temps partiel pour remplacer simultanément plusieurs salariés absents ne semble pas contraire à la loi. Mais il conviendra :
- de rédiger autant de contrats avec le remplaçant qu’il y a de salariés à remplacer ;
- de veiller à respecter les durées maximales de travail ;
- si le remplaçant n’effectue pas la totalité des tâches du salarié remplacé, de bien spécifier dans le contrat quelles tâches lui sont confiées, parmi toutes celles effectuées habituellement par le salarié absent.
Rappelons toutefois que la conclusion de CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Tout manquement à cette règle est passible de sanctions pénales et entraîne la requalification du ou des CDD en un CDI.
Peut-on conclure un CDD de remplacement pour le remplacement d’une salariée en congé maternité puis en congés payés ?
Il est possible de conclure un seul CDD de remplacement ayant pour objet de remplacer un salarié absent pour toute la durée de son absence. Dans ce cas, si le salarié prolonge son absence pour un autre motif (congés payés faisant suite à un congé maternité par exemple), le CDD se poursuit automatiquement. Il n’est pas nécessaire de rédiger un avenant. Il n’est toutefois pas possible, dans cette situation, de mettre fin au CDD avant le retour dans l’entreprise du salarié absent. La rupture dans ces circonstances serait considérée comme abusive.
Si le contrat de remplacement spécifie qu’il est conclu pour faire face à l’absence d’un salarié en raison de son congé de maternité par exemple, il s’achèvera à la fin du congé en cause, même si le salarié poursuit son absence pour un autre motif (congés payés par exemple). Dans ce cas, si l’on veut conserver le salarié sous CDD pour couvrir la nouvelle absence, il faudra conclure avec lui un nouveau contrat. Il n’y aura pas de délai de carence à respecter entre les deux contrats successifs.
Peut-on conclure un CDD de remplacement pour les congés d’un mandataire, par exemple le gérant qui part en congés ?
Un CDD peut être conclu pour remplacer :
- un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant une profession libérale, son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;
- un chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, un aide familial, un associé d’exploitation, ou leur conjoint participant effectivement à l’activité de l’exploitation ou de l’entreprise agricole.
Il est possible de prévoir un remplacement “partiel”, c’est-à-dire ne portant que sur certaines missions de la personne absente. Dans ce cas, il faut veiller à bien spécifier dans le contrat quelles sont les missions confiées au remplaçant, parmi celles habituellement remplies par la personne absente.
Quelles sont les conditions de prolongation d’un CDD ?
Si les conditions de renouvellement ne figurent pas dans le contrat, elles doivent faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant l’arrivée du terme du contrat initial. S’agissant d’un renouvellement du contrat (et pas d’une succession de contrats), c’est le même contrat qui se poursuit et aucun délai de carence n’est donc requis.
Peut-on signer des CDD successifs avec différents salariés pour le remplacement d’un même salarié bénéficiant de prolongations successives d’arrêt maladie ?
Oui, c’est tout à fait possible, sans délai de carence. Attention toutefois à la rédaction du contrat : si celui-ci prévoit qu’il est conclu pour remplacer un salarié pour toute la durée de son absence, vous êtes tenu de garder le remplaçant jusqu’au retour du salarié absent. Vous ne pouvez pas changer de remplaçant en cours de route.
Est-il possible de renouveler un CDD de remplacement en cas de prolongation d’absence d’un salarié malade, voire même sans terme précis ?
Oui, il est possible de conclure un CDD de date à date, puis un contrat sans terme précis pour pourvoir au remplacement d’un même salarié si celui-ci prolonge son absence pour un autre motif. Il s’agit en effet d’une nouvelle absence du salarié, qui est une exception à l’application du délai de carence.
Existe-t-il une durée maximale pour un CDD de remplacement d’un congé maternité, suivi d’un congé parental avec le même salarié ?
Si le CDD est conclu sans terme précis, la loi ne prévoit aucune durée maximale.
Si les CDD sont conclus de date à date, la Cour de cassation considère qu’aucune durée maximale ne s’impose pour ces contrats successifs.
Peut-on conclure un seul CDD pour le remplacement d’un salarié absent et indiquer un terme conditionné au retour du salarié absent ?
Il est possible d’indiquer que le contrat est conclu pour pourvoir au remplacement du salarié absent et qu’il prendra fin au retour de celui-ci dans l’entreprise ou à son poste de travail.
S’il existe des délais de carence, peut-on effectuer des CDD de manière indéfinie ?
La seule règle à respecter est la suivante : la conclusion de CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Tout manquement à cette règle donne lieu à de sanctions pénales et entraîne la requalification du ou des CDD en un CDI.
Un CDD de remplacement peut-il être renouvelé par avenant au-delà de la limite légale de deux renouvellements ?
Le renouvellement ne concerne que les CDD conclus avec un terme précis ou contrats de date à date..
Dans ce cas, au bout de deux renouvellements, il n’est plus possible de renouveler le CDD de remplacement. Mais il est possible de conclure un nouveau CDD de remplacement avec le même salarié pour remplacer le salarié absent, en cas de nouvelle absence de celui-ci.
Le dispositif expérimental permettant de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents va-t-il être reconduit ?
L’expérimentation a pris fin le 31 décembre 2020. Elle n’a pas été reconduite ni pérennisée.
Un salarié qui s’absente pour un mois, peut-on le remplacer par deux contrats de 15 jours ?
Il ne semble pas possible de prévoir un contrat de 15 jours si l’absence est d’emblée prévue pour une durée d’un mois. Le cas de recours envisagé pour le CDD est en effet le remplacement d’un salarié temporairement absent pendant son arrêt maladie, qui est par hypothèse fixé à un mois.
Doit-on spécifier dans le premier CDD que le contrat peut être renouvelé ?
Le renouvellement peut soit être prévu dans le contrat initial, soit dans un avenant soumis au salarié avant l’arrivée du terme du contrat initial.
Prévoir dans le contrat initial une clause de renouvellement automatique du CDD comporte un avantage pour l’employeur : il n’aura pas à requérir l’accord du salarié pour le renouvellement, qui se fera automatiquement. Mais il comportera un inconvénient : l’employeur sera tenu de renouveler le contrat du salarié si les conditions du renouvellement sont remplies, même s’il estime que ses qualités professionnelles sont insuffisantes.
La notion de remplacement par glissement de poste existe-t-elle toujours ?
Oui, il est toujours possible de pratiquer des remplacements en cascade, un salarié absent de l’entreprise étant remplacé par l’un de ses collègues qui lui-même est remplacé, partiellement ou en totalité, sur son poste de travail par le recours à un CDD de remplacement.
Ce contrat doit comporter certaines mentions.
Si le remplaçant en CDD rompt sa période d’essai, peut-on faire succéder un nouveau CDD sans délai de carence et sans nouvelle absence du salarié remplacé ?
En principe, le délai de carence ne s’applique pas lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture de son contrat, ce qui recouvre le cas où il rompt sa période d’essai.
Attention toutefois, une convention ou un accord de branche étendu peut en disposer autrement.
Quel motif de CDD peut-on invoquer pour l’embauche d’un salarié qui sera amené à remplacer un salarié partant à la retraite ?
Le remplacement n’est possible que pour palier des absences temporaires de l’entreprise ou d’un poste de travail. Dans le cas d’un départ définitif de l’entreprise, tel un départ en retraite, il n’est possible de conclure un CDD de remplacement que dans deux hypothèses :
- un recrutement en CDI a été effectué pour remplacer le salarié parti à la retraite, mais le nouveau titulaire du poste est temporairement indisponible. Il est possible de conclure un CDD dans l’attente de l’arrivée du salarié en CDI sous certaines conditions ;
- le poste du salarié parti à la retraite va être prochainement supprimé. Il est possible sous certaines conditions de conclure un CDD dans l’attente de cette suppression.
La même réponse vaut en cas de démission d’un salarié.
Peut-on conclure un CDD de remplacement qui s’exercera dans un lieu géographiquement différent ?
Le CDD de remplacement doit être conclu pour le remplacement d’une personne nommément désignée. A priori le remplaçant devrait travailler dans le même lieu géographique que le salarié qu’elle remplace.
Salaire et indemnité de précarité
Etablir un délai d’attente entre chaque CDD oblige-t-il à “solder” l’indemnité de précarité pour chaque contrat ?
Oui. L’indemnité de précarité est due à l’issue de chaque contrat. Elle est versée en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant.
En cas de reconduction d’un CDD de remplacement à terme imprécis, la prime de précarité est-elle versée à chaque reconduction ?
Lorsque le contrat est à terme imprécis, il prend fin au plus tard lors de la réalisation de l’objet du contrat pour lequel il a été conclu (ici le retour du salarié remplacé) à condition que la durée minimale prévue au contrat soit expirée. Tant que le salarié remplacé n’est pas revenu, le CDD continue et il n’est pas possible de le renouveler.
L’indemnité de précarité est due à la fin du CDD lors du retour du titulaire du poste.
Les jours de congés acquis lors du premier CDD sont-ils perdus ou peuvent-ils être étalés sur le second ?
Normalement les congés sont payés à l’issue de chaque contrat, s’ils n’ont pu être pris.
Il en va de même pour les RTT sous réserve des règles particulières prévues par l’accord d’entreprise.
Faut-il verser au salarié sous CDD la même rémunération que celle versée au salarié remplacé ?
Oui dès l’instant que le salarié en CDD est de qualification équivalente et occupe les mêmes fonctions que la personne qu’il remplace.
En revanche, si le remplaçant a une qualification inférieure à celle du salarié absent et n’effectue qu’une partie des tâches de ce dernier (remplacement partiel), la rémunération du salarié sous CDD peut être moins élevée que celle du remplacé
Un salarié renouvelé en CDD peut-il demander une augmentation de sa rémunération lors du prolongement de son CDD ?
Le renouvellement d’un CDD n’implique en soi aucune obligation de revalorisation de la rémunération.
Mentions du contrat pour CDD de remplacement
Doit-on indiquer sur le contrat la fonction et la qualification du salarié remplacé ?
Oui. Il est important d’indiquer à la fois le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé. La seule mention du nom du remplacé ne suffit pas. Il en va de même si le contrat se contente de mentionner l’emploi. Par exemple, doit être requalifié en CDI le CDD qui mentionne la qualification de personnel navigant commercial, laquelle englobe trois fonctions et niveau de rémunération différents. Cette seule mention pour les juges ne permettait pas au salarié engagé de connaître la qualification de salarié remplacé.
Le salarié recruté doit-il avoir la même qualification (échelon, coefficient) et la même rémunération ?
Non Pas nécessairement. Le remplaçant peut avoir une qualification inférieure à celle du salarié absent et n’effectuer qu’une partie des tâches de ce dernier (remplacement partiel). Dans ce cas sa rémunération sera moindre que celle du salarié remplacé.
Dans le cadre d’un CDD de remplacement, doit-on indiquer précisément le motif d’absence du salarié absent ?
Oui il faut selon nous indiquer le motif de l’absence.
Avenant
Comment distinguer le renouvellement d’un CDD et la signature d’un nouveau CDD ?
Renouveler un CDD, c’est prolonger un contrat déjà conclu avec le salarié. Si l’on signe un nouveau CDD, il s’agit d’un contrat distinct du premier.
Un avenant à un CDD équivaut-il à un nouveau CDD ou est-ce un renouvellement à l’identique du CDD ?
On utilise un avenant pour renouveler un CDD à des conditions identiques. Mais si l’on veut conclure un nouveau CDD, il faut établir un contrat de travail distinct.
Un avenant de CDD prévoyant la prolongation du CDD initial est-il considéré comme étant une succession de CDD ?
Non, c’est le même contrat qui se poursuit normalement. Attention si le CDD est soumis à une durée maximale (cas par exemple d’un CDD pour surcroît d’activité), le renouvellement compte pour apprécier si cette durée maximale est ou non respectée.
La prolongation d’un CDD par avenant implique-t-elle le respect d’un délai de carence ?
Non, il n’y a pas de délai de carence à respecter entre le CDD initial et son renouvellement. C’est le même contrat qui se poursuit.
Qu’en est-il de la succession des CDD doctorants ?
La loi du 24 décembre 2020 de programmation de la recherche pour les années 2021 à 2030 crée deux nouveaux cas de recours à des CDD pour les chercheurs :
- un CDD “contrat doctoral de droit privé” conclu pour assurer des activités de recherche et participer à la formation du doctorant dès lors qu’elles sont en lien avec sa thèse de doctorat ;
- un contrat post-doctoral qui doit être conclu au plus tard trois ans après l’obtention du diplôme de doctorat, pour une durée minimale d’un an et maximale de trois ans.
Il est possible de conclure des CDD successifs sans délai de carence pour les CDD doctorants ou post-doctorants. En effet, le code du travail exclut expressément l’application du délai de carence tant pour le contrat doctoral de droit privé que pour le contrat post-doctoral.
La rédaction sociale
Présidence française de l’Union européenne : Emmanuel Macron affiche ses priorités en matière d’emploi
Emmanuel Macron a prononcé hier un discours devant le Parlement européen à l’occasion du début de la présidence française de l’Union européenne.
Le président de la République souhaite que la présidence française “pose des actes forts pour proposer à tous des emplois de qualité qualifiés, mieux rémunérés avec des salaires minimums décents pour tous. Pour réduire les inégalités salariales entre femmes et hommes, pour créer de nouveaux droits pour les travailleurs des plateformes numériques, pour introduire des quotas de femmes dans les conseils d’administration des entreprises, pour lutter contre toutes les discriminations”.
A cet égard, il a assuré que “des textes (…) arriveront dans les prochaines semaines” afin de ” [les] faire aboutir concrètement durant ce semestre”.
actuEL CE
Cessation d’activité avec PSE : attention aux risques psychosociaux
L’administration ne peut pas homologuer le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) d’une entreprise en cessation d’activité qui ne prévoit aucune mesure de nature à protéger la santé et la sécurité des salariés.
Tout projet de réorganisation et de réduction des effectifs est susceptible d’engendrer des risques psychosociaux. À l’occasion d’un tel projet, l’employeur doit respecter l’obligation générale de sécurité et de protection de la santé à laquelle il est tenu à l’égard des salariés.
En cas de grand licenciement collectif donnant lieu à l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’administration saisie d’une demande de validation de l’accord collectif portant PSE ou d’homologation du document unilatéral de l’employeur doit vérifier le respect par l’employeur de cette obligation. Un contrôle qui peut l’amener à refuser la validation ou l’homologation du PSE, comme l’illustre l’arrêt rendu par la cour administrative d’appel de Versailles le 29 novembre 2021.
L’administration doit vérifier le respect par l’employeur de son obligation de sécurité…
L’affaire soumise à la cour administrative d’appel de Versailles concernait un groupe de presse sportive ayant mis fin à la publication d’un titre de presse, ce qui avait eu pour conséquence la suppression de la totalité des emplois d’une société du groupe.
L’employeur avait soumis au Direccte (devenu Dreets) un document unilatéral portant PSE. Le comité social et économique (CSE) de l’unité économique et sociale (UES) avait saisi le juge administratif d’une demande d’annulation de la décision d’homologation de ce document. Le CSE faisait notamment valoir que l’homologation aurait dû être refusée, car le projet de l’employeur ne comportait aucune mesure de nature à protéger la santé des salariés, pour la période comprise entre l’annonce de la réorganisation et leur départ définitif de l’entreprise.
La cour administrative d’appel de Versailles donne raison aux représentants du personnel, en reprenant à son compte un principe énoncé en 2020 par le Tribunal des conflits (T. confl. 8 juin 2020, n° C4189).
Lorsque le projet de réorganisation donne lieu à l’élaboration d’un PSE, l’administration doit vérifier le respect par l’employeur de cette obligation. Pour cela, elle contrôle :
- d’une part, la régularité de la consultation du CSE, qui doit notamment être consulté sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail (C. trav., art. L 1233-30, L 1233-57-2 et L 1233-57-3) ;
- d’autre part, les mesures prises par l’employeur dans le cadre de son obligation de sécurité, telle que prévue par l’article L. 4121-1 du code du travail, au titre des modalités d’application de l’opération projetée.
► Notons que le Tribunal des conflits a consacré ce principe dans le cadre d’un litige portant sur la répartition des compétences entre juge judiciaire et juge administratif. Un bloc de compétences a été créé au profit de l’administration, s’agissant du contrôle de l’élaboration du PSE et des mesures qu’il prévoit. Le juge judiciaire reste compétent pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de sécurité dans la mise en œuvre du PSE (voir également Cass. soc., 14 nov. 2019, n° 18-13.887). Il résulte de cet arrêt que le Dreets peut faire usage, en cours de procédure d’élaboration du PSE, du pouvoir d’injonction à l’égard de l’employeur que lui confèrent les articles L. 1233-57-5 et L. 1233-57-6 du code du travail, afin de garantir de manière effective la santé et la sécurité des salariés. En revanche, le juge judiciaire n’est pas compétent pour suspendre, au cours de la procédure d’élaboration du PSE, une mesure de réorganisation en raison des risques qu’elle peut entraîner pour la santé et la sécurité des salariés (en ce sens : Cass. soc.,30 sept. 2020, n° 19-13.714 ).
… laquelle implique, en cas de cessation d’activité, la prise en compte des risques psychosociaux
La cour administrative d’appel de Versailles ajoute à l’analyse retenue par le Tribunal des conflits en 2020 une précision inédite : en cas de cessation d’activité d’une entreprise conduisant à la suppression de l’intégralité des postes, l’employeur reste tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, et ce jusqu’à la date de fin de l’opération envisagée.
Elle relève en effet que la mise en œuvre du plan de réorganisation, qui aboutissait à la suppression de tous les postes, n’impliquait aucune modification des conditions de travail qui aurait exigé des mesures particulières de la part de l’employeur. Mais ce dernier devait néanmoins prendre en compte les risques psychosociaux inhérents à l’annonce de cette réorganisation et à la suppression des postes qui en découlait.
Des mesures insuffisantes à ce titre justifient un refus d’homologation du PSE
L’employeur qui met en œuvre une réorganisation doit donc identifier les risques psychosociaux menaçant les salariés et, le cas échéant, mettre en œuvre des mesures de nature à préserver leur santé et leur sécurité.
En l’espèce, les juges ont procédé à une analyse en deux volets.
Premier volet, ils ont recherché si l’employeur avait procédé aux démarches nécessaires pour identifier ces risques. Ils relèvent que, notamment par l’intermédiaire d’un cabinet extérieur, certains facteurs de risque ont été identifiés, tels que l’insécurité sociale et économique des salariés ou les rapports sociaux dégradés au sein de l’entreprise. Par ailleurs, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE s’est réunie à 5 reprises.
Second volet, les juges constatent que l’employeur n’en a pas tiré les conséquences qui s’imposaient, aucune mesure de prévention des risques n’ayant été évoquée auprès des représentants du personnel ou n’étant prévue par le PSE. La seule mise en place d’une « cellule d’écoute » au sein d’une autre société de l’UES, ouverte aux salariés concernés par la réorganisation, et la formation aux risques psychosociaux dispensée au directeur du pôle magazine du groupe sont jugées insuffisantes, même dans le cadre d’une cessation d’activité.
En conséquence, la décision d’homologation du PSE est annulée.
Laurence Méchin
Covid-19 : quelles règles pour les salariés en isolement ?
Un salarié testé positif à la Covid-19 doit s’isoler 7 (s’il est vacciné) ou 10 jours, pendant lesquels il bénéficie d’un arrêt de travail dérogatoire s’il ne peut pas télétravailler. Un salarié cas contact vacciné peut rester au travail mais s’il n’est pas vacciné, il doit respecter 7 jours d’isolement, en télétravail s’il le peut ou en arrêt de travail dérogatoire.
Les règles d’isolement et les mesures à adopter en cas de test positif ou de situation de cas contact ont été adaptées à la suite de l’évolution rapide de la diffusion du variant Omicron en France. Ces nouvelles règles, diffusées par l’assurance maladie dans une fiche datée du 13 janvier 2022 et consultable sur ameli.fr, sont applicables depuis le 3 janvier 2022, y compris pour les personnes déjà isolées à cette date. Différentes situations, résumées ci-après, sont à distinguer.
► Le salarié est testé positif à la Covid-19
Le salarié testé positif doit être placé en télétravail si c’est possible. A défaut, il soit s’isoler pendant 7 jours s’il est vacciné, ou 10 jours s’il ne l’est pas. Pendant cette période d’isolement, le salarié est placé en arrêt de travail dérogatoire (perception des indemnités journalières de la sécurité sociale et du complément employeur même s’il ne remplit pas les conditions normalement requises, et sans délai de carence).
Le salarié testé positif est en principe contacté par l’assurance maladie par appel de la Plate-Forme Contact Tracing (PFCT) ou par SMS. En cas de symptôme, son arrêt peut être délivré directement par la PFCT lors de l’appel ou, s’il a reçu un SMS, il fait sa démarche en ligne sur declare.ameli.fr. En cas d’arrêt de travail, il appartient à l’employeur de transmettre à l’assurance maladie un signalement via la DSN ou une attestation de salaire.
► Le salarié est cas contact
Le salarié cas contact vacciné peut rester au travail. Il peut aussi télétravailler si c’est possible.
S’il n’est pas vacciné ou si son schéma vaccinal est incomplet, le salarié cas contact doit s’isoler et être placé en télétravail si cela est possible. A défaut, il bénéficie d’un arrêt de travail dérogatoire de 7 jours.
En cas d’arrêt de travail, un test doit être réalisé à 5 ou 7 jours selon la situation. Si le résultat est négatif, le salarié doit reprendre son travail, l’employeur devant alors transmettre une nouvelle attestation de salaire pour reprise anticipée.
► Le salarié est parent
Plusieurs situations peuvent être rencontrées :
1) L’enfant est cas contact :
- s’il a moins de 12 ans : il continue d’aller à l’école ;
- s’il entre 12 et 16 ans et ne justifie pas d’un schéma vaccinal complet : il ne va pas à l’école et un des deux parents peut bénéficier de l’activité partielle ;
- s’il a entre 12 et 16 ans et bénéficie d’un schéma vaccinal complet : il va à l’école et les parents continuent de travailler en respectant les gestes barrières de manière renforcée.
2) L’enfant âgé de moins de 16 ans est testé positif : il ne va pas à l’école et l’un des deux parents peut bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire.
3) La classe de l’enfant âgé de moins de 16 ans est fermée : l’un des parents peut bénéficier de l’activité partielle pour garder son enfant.
La rédaction sociale des Editions Francis Lefebvre
[Les autres en parlent, on vous explique] Le Conseil de l’Union européenne
Depuis le 1er janvier 2022, et pendant 6 mois, la France prend la présidence tournante du Conseil de l’Union européenne (UE). Comment se compose ce Conseil, comment est-il présidé ? Quelles sont ses compétences ? L’essentiel à connaître.
Pour rappel, Parlement européen, Conseil européen, Conseil (de l’UE), Commission européenne, Cour de justice de l’Union européenne, Banque centrale européenne et Cour des comptes forment les institutions de l’Union européenne (Traité de l’Union européenne -TUE-, art. 13, 1).
Le Conseil de l’UE est également appelé Conseil des ministres de l’UE ou simplement Conseil. Il ne doit ni être confondu avec le Conseil européen (réunion des chefs d’État et de Gouvernement des États membres et définition des orientations et des priorités politiques générales de l’UE) ; ni avec le Conseil de l’Europe. Le Conseil de l’Europe est une organisation intergouvernementale comprenant 47 États membres qui promeut le développement des droits de l’Homme, la démocratie et l’État de droit.
■ Composition du Conseil de l’UE
Le Conseil réunit les ministres de chaque État membre selon le sujet à l’ordre du jour. Ces ministres siègent dans l’une des dix formations compétentes selon le domaine d’activité (conseil des affaires économiques et financières ; conseil de la justice et des affaires intérieures ; conseil de l’éducation, de la jeunesse, de la culture et du sport …) et sont habilités à engager le Gouvernement de l’État membre qu’ils représentent et à exercer le droit de vote. Les réunions du Conseil sont présidées par le ministre compétent du pays assurant la présidence semestrielle du Conseil. (V. TUE, art. 16)
■ Particularités des certaines formations
Deux formations ont des rôles spécifiques au sein du Conseil de l’UE. Ainsi, le conseil des affaires générales assure la cohérence des travaux des différentes formations du Conseil, prépare les réunions du Conseil européen et en assure le suivi en liaison avec le président du Conseil européen et la Commission (TUE, art. 16, § 6). Le conseil des affaires étrangères quant à lui, élabore l’action extérieure de l’Union selon les lignes stratégiques fixées par le Conseil européen et assure la cohérence de l’action de l’Union (TUE, art. 16, § 6).
Enfin, un comité des représentants permanents des Gouvernements des États membres (COREPER) est responsable de la préparation des travaux du Conseil (TUE, art. 16, § 7, TFUE, art. 240, § 1). Chaque État membre de l’UE est représenté au COREPER par un représentant permanent et un représentant permanent adjoint ayant le statut d’ambassadeur auprès de l’Union européenne. Ce comité occupe une place centrale dans le système de prise de décision de l’UE.
■ Présidence du Conseil de l’UE
La présidence des formations du Conseil de l’UE, à l’exception de celle des affaires étrangères (présidée par le haut représentant de l’Union pour les affaires étrangères et la politique de sécurité, Josep Borrell nommé depuis le 1er déc. 2019 pour 5 ans), est assurée par les représentants des pays de l’UE au Conseil selon un système de rotation égale par des groupes de trois pays de l’UE selon un ordre déterminé au préalable (système introduit par le traité de Lisbonne en 2009). Chaque membre du trio assure la présidence pour une période de 6 mois, ce qui garantit un travail harmonieux au sein du Conseil. (TUE, art. 16, § 9). Le trio fixe les objectifs à long terme et élabore un programme commun définissant les thèmes et les grandes questions qui seront traités par le Conseil au cours d’une période de dix-huit mois. Sur la base de ce programme, chacun des trois pays élabore son propre programme semestriel plus détaillé. Le trio actuel est composé des présidences françaises, tchèque et suédoise.
Lors de sa conférence de presse le 9 décembre 2021, Emmanuel Macron a présenté le programme de la présidence française qui s’articule autour de trois grands axes :
- une Europe souveraine (renforcement de l’espace Schengen, protection des frontières extérieures, maîtrise des migrations et une politique d’asile améliorée, relations avec les Balkans occidentaux et l’Afrique…) ;
- un nouveau modèle européen de croissance (production, création d’emplois, innovation, climat, numérique, social…) ;
- et une Europe « à taille humaine » (état de droit, culture, science…).
■ Compétences du Conseil de l’UE.
Le Conseil est une instance de décision essentielle de l’UE. Il négocie et adopte les textes législatifs de l’UE avec le Parlement européen (procédure législative ordinaire ou co-décision). Le Conseil coordonne également les politiques des États membres, définit la politique étrangère et de sécurité commune de l’UE, conclut des accords internationaux, adopte le budget de l’UE. Il statue à la majorité qualifiée, sauf dans les cas où les traités en disposent autrement (TUE, art. 16, § 3).
Christelle de Gaudemont, Dalloz Etudiant
[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Activité partielle, Covid-19, handicap, négociation collective, protection sociale
Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 14 janvier au jeudi 20 janvier inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.
Activité partielle
- Un décret du 18 janvier 2022 porte modification des taux horaires minimums de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicables à Mayotte.
Covid-19
- Un arrêté du 14 janvier 2022 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (dépistage, aide médicale d’État).
- Un décret du 13 janvier 2022 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (déplacements internationaux à destination de la Polynésie française).
Fonction publique
- Un arrêté du 5 janvier 2022 modifie l’arrêté du 30 décembre 2016 relatif aux règles de recrutement des ouvriers de l’État du ministère de la défense.
- Un arrêté du 17 janvier 2022 fixe les dispositions pour l’aménagement du temps de travail des personnels exerçant au sein des services déconcentrés relevant des ministres chargés de la jeunesse et des sports.
Handicap
Négociation collective
- Un arrêté du 6 janvier 2022 agrée certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif.
Nominations
- Un arrêté du 9 janvier 2022 porte nomination de Mme Samira JEMAI directrice adjointe au cabinet de la ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances.
- Un arrêté du 9 janvier 2022 porte nomination de M. William ELMAN directeur du cabinet de la ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances.
- Un arrêté du 7 janvier 2022 porte nomination de Mme Lila SAFRAOUI conseillère en charge de l’égalité des chances et des relations avec les entreprises au cabinet de la ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances.
- Un arrêté du 14 janvier 2022 porte nomination de Mme Audrey LEMOINE à la commission spécialisée relative à la prévention des risques physiques, chimiques et biologiques du Conseil d’orientation des conditions de travail.
Protection sociale
- Un arrêté du 7 janvier 2022 fixe les règles de réparation forfaitaire des enfants exposés aux pesticides durant la période prénatale du fait de l’activité professionnelle de l’un de leurs parents mentionnés au c du 2° de l’article L. 491-1 du code de la sécurité sociale.
- Un décret du 17 janvier 2022 modifie le décret n° 46-2769 du 27 novembre 1946 portant organisation de la sécurité sociale dans les mines (dotations d’action sanitaire et sociale individuelle, durée de la convention d’objectifs et de gestion entre l’État et la Caisse autonome nationale de sécurité sociale dans les mines).
- Un arrêté du 13 janvier 2022 accorde la garantie de l’État aux émissions obligataires de l’Unédic pour 2022.
actuEL CE
Index F/H : un rapport suggère de mesurer l’écart entre les montants des augmentations de salaires
Le rapport parlementaire d’évaluation de loi sur l’Avenir professionnel comporte une analyse des dispositions ayant instauré l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (voir pages 36 à 48 à dans notre document joint). Pour les rapporteures Carole Grandjean et Michèle de Vaucouleurs, les indicateurs de l’index restent “pertinents”, le délai de 3 ans laissé aux entreprises pour obtenir 75 points est “satisfaisant” et le montant des pénalités est “approprié”. Mais si l’index produit selon elles des résultants “encourageants”, il reste “perfectible”. Les députées esquissent donc 3 changements :
- 1/ Créer, à côté de l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, “un indicateur permettant de mesurer l’écart entre le montant des augmentations de salaire accordées aux premières et aux seconds ou, si cela était envisageable, que soit intégrée cette dimension dans le calcul de l’indicateur existant”.
Le fait que les femmes bénéficient d’augmentations dans des proportions équivalentes ou quasi équivalentes aux hommes ne dit rien sur la physionomie de ces augmentations, observent les députées. “En effet, une entreprise obtiendra une bonne note si les salaires des travailleurs des deux sexes croissent de façon similaire ou presque sans que cela ne traduise pour autant nécessairement une égalité de traitement dès lors que ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indicateur les sommes effectivement versées aux femmes d’une part, aux hommes d’autre part”.
- 2/ Réviser le barème du nombre de points obtenus en fonction des résultats obtenus à l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, “de manière à ce que les entreprises vertueuses en ce qui concerne la répartition des salaires les plus élevés entre les femmes et les hommes se voient accorder plus de points qu’à l’heure actuelle”.
On peut imaginer qu’un changement de cet ordre inciterait les entreprises à faire évoluer leurs pratiques et à s’attaquer au “plafond de verre”, pensent les rapporteures qui n’avancent cependant aucun nombre.
- 3/ Revoir le barème du nombre de points obtenus (15 actuellement) en fonction des résultats afférents à l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année suivant leur retour de congé de maternité. Les auteures du rapport préconisent que les entreprises en règle sur cet indicateur se voient attribuer moins de 15 points et que celles se trouvant dans l’illégalité “se voient retirer des points”.
On sait que cet indicateur a montré que de nombreuses entreprises méconnaissent la loi et ne font pas bénéficier les femmes de retour de leur congé maternité de leur droit aux revalorisations salariales (augmentations générales et au moins la moyenne des augmentations individuelles données pendant la durée du congé).
En revanche, le rapport écarte l’idée d’étendre l’index aux entreprises de moins de 50 salariés. Il semble peu probable que ces suggestions soient approuvées par le gouvernement, lequel a par exemple récemment indiqué aux partenaires sociaux qu’il entendait rester à droit constant sur les ordonnances Travail.
Par ailleurs, selon le rapport, 466 mises en demeure de se conformer à la loi et à l’index F/H ont été notifiées à des employeurs par l’inspection du travail, dont 400 pour défaut de publication de l’index (qui ont donné lieu à 28 pénalités financières) et 66 pour absence de mesures correctrices.
► Le rapport rappelle également que, depuis le décret du 10 mars 2021, et au plus tard le 1er mars 2022, l’entreprise doit non seulement publier la note globale qu’elle a obtenue mais également les résultats obtenus pour chaque indicateur de l’index. Ces résultats doivent apparaître de « manière visible et lisible » sur son site internet, précaution qui vise à éviter qu’elle communique les informations en question sur des pages peu accessibles. Ils devront rester consultables jusqu’à la publication effectuée l’année suivante.
actuEL CE
Les Caf devraient verser l’indemnité inflation à plus de trois millions de personnes inactives
Depuis hier, les 101 Caisses d’allocations familiales (CAF) versent l’indemnité inflation aux allocataires concernés. Au total, elles octroieront 306 millions d’euros à 3,057 millions de personnes inactives. Aucune démarche n’est nécessaire pour ce versement automatique. Cette indemnité est versée aux bénéficiaires inactifs qui touchaient les aides suivantes en octobre dernier :
- 1,616 millions de personnes au titre du Revenu de solidarité active (Rsa);
- 818 000 personnes au titre de l’allocation aux adultes handicapés;
- 7 000 personnes au titre du Revenu de solidarité versé dans les Outre-mer;
- 60 000 personnes au titre de la prestation partagée d’éducation de l’enfant à taux plein;
Elle est également prévue pour les 556 000 étudiants non boursiers qui perçoivent une aide au logement.
Décidée par le gouvernement afin de préserver le pouvoir d’achat des ménages, cette aide est d’un montant de 100 euros.
actuEL CE
Les embauches restent à un niveau élevé au 4e trimestre 2021
Au quatrième trimestre 2021, le nombre des déclarations d’embauche de plus d’un mois (hors intérim) s’est stabilisé à très haut niveau (+0,3 %), avec 2,4 millions de déclarations, a indiqué hier l’Urssaf. Dans le détail, les embauches en CDI sont restées orientées à la hausse (+3,6 %) au quatrième trimestre tandis que celles en CDD de plus d’un mois ont diminué de 2,9 %. Par rapport au dernier trimestre 2019, juste avant le déclenchement de la crise liée au Covid-19, les embauches augmentent de 12,5 %. Cette évolution fluctue toutefois en fonction de la taille de l’entreprise : elles diminuent de 1,9 % dans les entreprises de moins de 20 salariés (TPE) mais progressent de 1,9 % (après + 11,1 %) dans les structures de plus grande taille.
Par secteur, les déclarations d’embauche sont en légère augmentation dans l’industrie (+ 0,4 %) et le tertiaire (+ 0,5 %) mais sont en repli dans la construction (- 2,7 %). Par rapport au dernier trimestre 2019, elles augmentent fortement dans l’industrie (+ 13,2 %) et dans le tertiaire (+ 13,1 %) et dans une moindre mesure dans le BTP (+ 4,4 %).
actuEL CE