Le protocole sanitaire vu par les salariés

Des entretiens menés au printemps 2021 par des chercheurs du Cereq montrent un ressenti très différent des salariés au sujet du télétravail et des protocoles mis en place dans leur entreprise.

“Quels effets de la crise sanitaire sur les projets et aspirations professionnels ?” est une étude que vient de publier le Céreq. Le Centre d’études et de recherches sur les qualifications a cherché à savoir si les projets d’évolution professionnelle des salariés ont été modifiés par la crise sanitaire. Mais il a aussi interrogé, entre mars et mai 2021 lors d’entretiens approfondis, 20 salariés (11 femmes, 9 hommes) sur leur perception du protocole sanitaire mis en oeuvre dans leur entreprise.

“Les salariés décrivent des mesures de protection plutôt drastiques, mais à géométrie variable. Globalement, la plupart des salariés interviewés portent un regard plutôt positif sur la façon dont l’entreprise a géré l’introduction du protocole sanitaire”, résument les chercheurs. En dépit de l’absence de concertations sur la mise en place du protocole avec les salariés, ceux-ci ont “globalement adhéré à la façon dont le protocole sanitaire a été mis en place”.

Trois sortes de réaction face aux mesures sanitaires en entreprise

L’étude analyse trois types de comportements chez les salariés : 

1. Une acceptation totale ou partielle de ces nouvelles contraintes. L’étude cite ainsi un télésurveillant : “Je dis peut-être du mal de ma société mais je vais dire aussi du bien. Ils ont sectorisé les gens, du gel, distanciation sociale, prise de température, mis en place de tout ce qu’il fallait pour éviter les contacts… Il n’y a eu qu’un cas Covid depuis que j’y suis et c’est un Covid d’un autre boulot… Moi je trouvais ça exceptionnel…”
2. Un contournement de règles jugées excessibles ou inapplicables. Ainsi, une esthéticienne rapporte : “Ils ne nous ont pas assez consultées là-dessus. La plupart de mes collègues n’ont pas mis l’équipement, je vous le dis franchement, c’était infaisable au mois d’août de porter une visière plus masque en faisant un soin du corps (…) On disait qu’on la mettait, heureusement qu’il n’y avait pas de caméras dans la cabine, pour être honnête. Mais on lui a dit [à la manager], je te mets au défi de faire un massage avec tout ça sur la tête et de respirer et de ne pas avoir de syncope”.
3. Un rapport conflictuel et une recherche de dialogue. Témoin cette surveillante d’un établissement scolaire qui se rebelle contre la direction et son protocole jugé inadapté : “Les jeunes n’ont pas le droit de jouer au ballon, ils ne peuvent pas rester dans le couloir, ils n’ont droit de rien faire, c’est très compliqué… Les élèves sont supers… des fois un peu à cran… mais ils essaient de faire au mieux”.;

Les personnes interrogées décrivent également un impact fort du protocole sur la socialisation en entreprise (moins d’échanges, davantage d’anxiété) ainsi qu’un ressenti très différent du télétravail.

Un télétravail très inégalement vécu

Une technicienne hotline dit bien vivre son télétravail, sachant qu’elle bénéficie de conditions favorables selon les auteurs de l’étude : la salariée dispose “d’un équipement adéquat pour exercer son activité, l’entreprise lui verse une indemnité de 3 euros/jour pour les frais Internet” et, surtout, elle était déjà totalement immergée dans la culture numérique avant de basculer en télétravail.

D’autres salariés expriment un sentiment mitigé. Certains pointent un manque de matériel performant à domicile (imprimante et scanner par exemple) mais aussi une difficulté à séparer vie personnelle et vie professionnelle : “Franchement, quand on est en télétravail, on travaille plus que quand on est sur place, parce qu’on se reconnecte sans arrêt et plus tôt et plus tard et même les week-ends…”.

Autre témoignage, cette femme cadre, qui a du mal à gérer son équipe à distance, estime qu’il faut retrouver davantage de présentiel : “Il y a trop de numérique, il faut revenir au contact physique […] toute la semaine en télétravail c’est trop pour moi, j’ai besoin d’interactions avec mes collègues, j’ai besoin de manger le midi avec mes collègues, ça c’est vraiment le côté relationnel”. 

Bernard Domergue

Le télétravail prolongé jusqu’au 6 février

La ministre du Travail a annoncé hier aux partenaires sociaux que le gouvernement souhaite prolonger de deux semaines l’exigence des trois à quatre jours de télétravail par semaine, soit jusqu’au 6 février au lieu du 23 janvier. Le protocole sanitaire en entreprise devrait donc être modifié d’ici la fin de la semaine. La mesure doit être confirmée aujourd’hui en conseil de défense sanitaire.

actuEL CE

Le télétravail ne sera plus obligatoire à compter du 2 février

Le Premier ministre Jean Castex a annoncé hier le calendrier d’allègement des mesures sanitaires.

Deux dates sont à retenir.

Au 2 février :

• Le télétravail au moins trois jours par semaine ne sera plus “obligatoire” mais recommandé, dans le respect du dialogue social en entreprise ;
• Le masque ne sera plus exigé en extérieur ;
• Les jauges dans les établissements recevant du public seront supprimées (le port du masque sera maintenu).

Au 16 février :

• Les discothèques pourront rouvrir leurs portes ;
• Il sera de nouveau possible de consommer debout dans les bars ;
• Les concerts debout pourront reprendre.

Jean Castex a également indiqué que le passe vaccinal entrerait en vigueur lundi 24 janvier prochain, sous réserve de la décision du Conseil constitutionnel attendue aujourd’hui. Il serait accessible dès la première injection de vaccin (réalisée avant le 15 février), à condition d’effectuer le rappel dans le délai d’un mois et de fournir un test négatif de moins de 24 heures.

Ces deux dates du calendrier d’allègement ont été choisies car le passe vaccinal sera en vigueur depuis deux semaines à la date du 2 février. Le 16 février est par ailleurs le jour présumé du reflux de la vague épidémique.

Le protocole scolaire pourrait être allégé après les vacances de février (début mars au niveau national), sans que le ministre n’en précise la date. Les autorités sanitaires seront consultées.

Les aides aux entreprises seront maintenues “jusqu’à ces échéances”.

Enfin, le passe vaccinal pourra être levé lorsque la pression épidémique et hospitalière aura baissé effectivement et durablement. Jean Castex et Olivier Véran n’ont cependant pas établi de critère sanitaire d’application de cette mesure.

actuEL CE

Télétravail : quand l’inspection du travail contrôle une PME en rappelant l’obligation de prévention

France info a diffusé hier un reportage sur le contrôle, par une inspectrice du travail, de l’effectivité des mesures sanitaires dans une PME francilienne d’Eragny, dans le Val d’Oise. La DRH de la société a été rappelée à l’ordre pour n’avoir prévu aucun télétravail pour les salariés alors que 9 postes seraient télétravaillables, selon l’inspection. “On a des salariés qui n’ont pas d’ordinateur chez eux ou qui ne souhaitent pas utiliser les téléphones portables privés. On fait comment ?” interroge la DRH. “Vous fournissez du matériel”, répond l’inspectrice. “Oui, mais la société ne peut pas acheter”, rétorque la DRH. Ambiance ! La DRH reconnaît ensuite que l’entreprise ne souhaite pas faire du télétravail. L’inspectrice lui opposant alors qu’il s’agit d’une obligation, il s’ensuit ce dialogue édifiant : 

– “Tout est discutable, vous ne pouvez pas dire que c’est la loi !” proteste la DRH
– “Ah si, il s’agit des dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail qui demande à l’employeur de mettre en place les principes généraux de prévention. Ce n’est pas optionnel, c’est une obligation réglementaire”, conclut l’inspectrice.

Si la PME ne se met pas en conformité, elle risque 500€ d’amende par salarié.

actuEL CE

Retraite progressive : l’Agirc-Arrco publie la table des coefficients pour 2022

Une circulaire Agirc-Arrco du 14 janvier 2022 fixe le barème de coefficients d’abattement spécifiques sur l’allocation Agirc-Arrco servie pendant la période de retraite progressive lorsque les participants ne remplissent pas les conditions du taux plein du fait de la durée d’assurance (à l’exception de la part de l’allocation servie au titre de droits constitués sur la Tranche C de l’Agirc avant le 1 er janvier 2016).

Cette nouvelle table des coefficients s’applique à toute liquidation prenant effet en 2022, en fonction de l’âge atteint et de la durée d’assurance validée par le régime de base (en trimestres). 

actuEL EL

Les partenaires sociaux cherchent la martingale pour restaurer la démocratie sociale

Marqué par des relations tendues avec les corps intermédiaires, le quinquennat d’Emmanuel Macron s’achèvera-t-il par une réaffirmation de leur rôle par les partenaires sociaux dans un accord national interprofessionnel offensif ? C’est ce dont rêvent plusieurs organisations syndicales et patronales. La question de l’articulation entre démocratie sociale et politique est au coeur d’une nouvelle négociation sur le paritarisme, et qui doit aussi aborder le dialogue social interprofessionnel…

Vendredi 14 janvier, les partenaires sociaux ont eu, en visio, leurs premiers véritables échanges dans la négociation sur le paritarisme ouverte le 5 janvier. Sur l’insistance des organisations syndicales, les premières séances de cette négociation, prévue par l’agenda social autonome des partenaires sociaux, portent sur l’articulation entre démocratie sociale et démocratie politique, et sur les objectifs et conditions des négociations interprofessionnelles. Ce thème recouvre la question de la transposition des accords des partenaires sociaux dans la loi mais aussi la concertation des partenaires sociaux (1) sur les projets du gouvernement (articles L1, L2 et L3 du code du travail créés par la loi Larcher. La révision de l’accord de 2012 sur la gestion paritaire de certains organismes (Apec, Agirc-Arcco) devrait donc être abordée dans un second temps. 

Une négo sur la négo

Un document synthétisant les différentes propositions exprimées devrait être envoyé par le Medef d’ici la séance du 11 février, sachant que la prochaine discussion, le 28 janvier, portera sur les conditions de la négociation interprofessionnelle, un sujet sensible déjà effleuré par certains. On sait que la CPME suggère la tenue des négociations nationales interprofessionnelles, qui ont lieu habituellement au siège du Medef, au Conseil économique, social et environnemental (CESE), plusieurs organisations syndicales souhaitant un lieu neutre.

 En visio, nous étions en terrain neutre pour négocier !

“Aujourd’hui, on a déjà négocié en terrain neutre puisque nous étions en visio”, plaisante Gilles Lecuelle, pour la CFE-CGC. Partisan d’une “politique des petits pas”, le négociateur du syndicat des cadres envisage déjà un partage du travail d’écriture des différentes étapes d’un accord professionnel, alors que le Medef tient habituellement le stylo.

Pierre Jardon, pour la CFTC, veut aussi muscler le travail interprofessionnel des organisations syndicales et patronales. “Notre dialogue social interprofessionnel n’est ni organisé ni structuré. Il nous faut mettre en place des règles pour être plus efficace, à la fois dans la fixation de notre propre agenda social, mais aussi dans la conduite des négociations interprofessionnelles, dans le suivi de l’application des accords, avec un travail de promotion à faire dans les branches”, dit le négociateur CFTC en charge du dialogue social.

Agenda social autonome : un peu, beaucoup, passionnément ?

Un volontarisme partagé, mais prudemment, par la CFDT. Sa négociatrice, Marylise Léon, est favorable à un agenda social “ritualisé”, avec des échanges réguliers “permettant un dialogue continu pour anticiper les sujets”, mais il n’est pas question pour la CFDT “d’institutionnaliser” un tel agenda autonome. A ce propos, Michel Beaugas, pour FO, se montre également très mesuré : “Nous n’avons abordé que 3 thèmes (Ndlr : formation, prud’hommes, paritarisme) dans l’agenda autonome fixé en 2021 (2). Il faut du temps pour évaluer, pour travailler et négocier. Et qui doit définir les thèmes de l’agenda ? Comment ?”

Un agenda social autonome ?  Fort bien, dit pour sa part Angeline Barth (CGT), “mais pour quoi faire ? Améliorer les droits sociaux ? Faire du normatif ? Depuis 2017, il y a de moins en moins d’accords interprofessionnels et d’accords de branche parce que l’inversion de la hiérarchie des normes privilégie la négociation d’entreprise”. 

Un comité paritaire permanent du dialogue social  

Pierre Jardon semble être le plus offensif pour changer la donne. La CFTC préconise un “comité paritaire permanent du dialogue social”. Ce comité, qui réunirait les partenaires sociaux, serait à la fois l’interlocuteur du gouvernement et du Parlement lors de l’engagement de réformes et de projets de loi, “mais il pourrait aussi être consulté lors de l’extension d’un accord, et lors de la transposition législative des ANI (accords nationaux interprofessionnels), le comité paritaire étant consulté de façon collégiale”.

Ce point-là fait l’objet d’un certain consensus, du moins entre organisations syndicales, lesquelles observent que le Medef, très prudent, ne se dévoile guère. “Les signataires d’un ANI doivent pouvoir expliciter l’accord et présenter les raisons de l’équilibre trouvé, auprès du Parlement mais aussi du gouvernement, car c’est lui qui prépare les décrets”, dit ainsi Marylise Léon (CFDT). Le système d’auditions, organisation par organisation, par l’Assemblée ou le Sénat est jugé insuffisant.

Un rejet d’une consultation de pure forme

L’autre point qui fait consensus, c’est bien le rejet des conditions actuelles de consultation des partenaires sociaux par le gouvernement, dans le cadre de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP). Cette dernière joue un rôle consultatif en matière de droit du travail, d’emploi et de formation professionnelle dès lors que l’exécutif se saisit d’un sujet sur lequel les partenaires sociaux sont parties prenantes.

Le gouvernement se moque de nos avis 

“Nous sommes là dans du pur formalisme. L’exécutif ne réunit la commission que parce qu’il est obligé d’avoir un avis pour la poursuite de son projet. Nous rédigeons des avis motivés mais nos questions et suggestions n’ont jamais de réponse ou d’effet. Il faut faire de la CNNCEFP un vrai lieu de débat”, soutient Marylise Léon (CFDT). “Même s’il n’y a plus de vote dans cette commission, nous nous obstinons à rédiger des avis motivés. Mais le gouvernement s’en moque”, renchérit Michel Beaugas (FO).

Le champ de la concertation avant un projet de loi sur les domaines sociaux et du travail n’est d’ailleurs pas assez large, estime le négociateur FO : à ses yeux, il devrait inclure la Sécurité sociale et les travailleurs indépendants, par exemple. Pierre Jardon (CFTC) souhaiterait pour sa part que la concertation des partenaires sociaux soit aussi imposée aux propositions de loi émanant des parlementaires. 

Haro sur les lettres de cadrage trop strictes avant une négociation

Les partenaires sociaux critiquent tout aussi fortement la pratique, usitée plusieurs fois lors de ce quinquennat, de lettres de cadrages invitant syndicats et patronal à négocier sur un sujet, mais avec de telles contraintes que l’échec paraît garanti ou du moins le champ de négociation très limité.

Les options fixées dès le départ sont défavorables aux salariés 

“Nous voulons des lettres qui restent des documents d’orientation, pas des documents nous enjoignant ce qu’il faut faire comme économies sur l’assurance chômage et comment les faire !” s’exclame Michel Beaugas. “Nous avons tous mal vécu les lettres de cadrage du gouvernement qui ont limité la liberté de négociation. D’autant que les options fixées nous paraissaient dès le départ défavorables aux droits des salariés”, souligne Angeline Barth, pour la CGT.

Des relations “à rééquilibrer” entre législatif, exécutif et partenaires sociaux

“Il faut rééquilibrer les relations entre les partenaires sociaux, le gouvernement et le Parlement, pour que chacun soit respecté dans ses prérogatives. Nous ne voulons pas prendre la place du législateur, mais nous souhaitons que notre capacité à créer du droit (emploi, travail, formation professionnelle, etc.) soit reconnue”, synthétise Pierre Jardon (CFTC).

C’est bien là, dans cette délicate articulation entre démocratie sociale et démocratie politique, que réside le nœud du problème. Pas question pour la CGT de se poser en législateur bis : “Le Parlement est le représentant de l’intérêt général, il doit bien sûr mettre sa patte, y compris après des accords interprofessionnels, mais il devrait y avoir un meilleur dialogue avec les organisations syndicales, qu’elles soient ou non signataires”, souhaite Angeline Barth (CGT). “Nous ne voulons pas devenir des co-législateurs. L’intérêt général est défendu par les parlementaires, l’intérêt des salariés par les organisations syndicales”, insiste Michel Beaugas (FO).

Non aux comités d’experts ! 

Approuvée par d’autres OS, la négociatrice CGT estime à propos de l’extension des accords que la décision ne devrait pas se faire en fonction de l’avis émis par des comités d’experts avançant des motivations économiques, “mais selon la violation ou non de règles légales”, et cela vaut aussi pour l’évolution du Smic selon elle.

Mais pour Gilles Lecuelle (CFE-CGC), il ne faut pas seulement se montrer exigeant à l’égard des pouvoirs publics, il convient aussi de balayer devant sa porte.

Prenons l’initiative, ne nous limitons pas aux seuls sujets énoncés par le gouvernement 

Nous n’avons pas utilisé ce que la loi Larcher prévoit, souligne le négociateur du syndicat des cadres : “La loi Larcher a été vidée de son sens avec des lettres de cadrage irréalisables, c’est vrai, mais les articles L.2 et L.3 du code du travail nous donnent déjà la possibilité d’interpeller le gouvernement et de lui rendre compte des négociations en cours ou des sujets que nous aimerions traiter. Cela, nous ne l’avons pas fait”. Et Gilles Lecuelle d’ajouter : “Réunissons-nous régulièrement, organisations patronales et syndicales, et allons au-devant des préconisations du gouvernement pour suggérer des sujets à traiter”. 

Une telle négociation a-t-elle des chances d’aboutir, au vu d’un calendrier serré et d’un contexte politique pour le moins sensible ? “Nous n’avons pas intérêt à échouer, répond Pierre Jardon (CFTC), il nous faut faire preuve d’ambition. On sera d’autant plus crédibles face aux détracteurs du paritarisme”. 

(1) L’article L.1 du code du travail prévoit que tout projet de réforme envisagé par le gouvernement et qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales et patronales représentatives. Selon le même article, le gouvernement doit afficher ses intentions dans un document d’orientation communiqué aux partenaires sociaux, lesquels peuvent alors décider d’ouvrir eux-mêmes une négociation sur le sujet. Ce n’est qu’en l’absence d’une telle négociation, ou pour un cas d’urgence, que le gouvernement peut prendre la main seul.

(2) Cette question des sujets à traiter prochainement dans l’agenda social devrait faire l’objet prochainement d’une rencontre entre les numéros 1 des organisations syndicales et patronales. Le Medef propose de négocier rapidement sur deux thèmes, la gouvernance des groupes de protection sociale et les personnes éloignées de l’emploi. Outre ces thèmes et ceux de la formation professionnelle (discussions en cours), des prud’hommes et du paritarisme (négociation en cours), l’agenda social autonome proposé par le Medef début 2021 prévoit d’aborder la mobilité sociale au travail, la transition climatique, l’intelligence artificielle et le paritarisme AT-MP.

Bernard Domergue

La Cour de cassation précise les conditions de contestation du référendum de validation d’un accord collectif

La contestation du déroulement d’un référendum de validation d’un accord collectif minoritaire formée dans les 15 jours suivant la consultation des salariés est recevable en dépit de la contestation du contenu de l’accord dans une autres instance et la mise en œuvre de certaines de ses clauses.

Dans un arrêt du 5 janvier 2022, la Cour de cassation se prononce sur les conditions de contestation d’un référendum de validation d’un accord collectif. Elle rappelle que doivent être consultés l’ensemble des salariés de l’établissement qui remplissent les conditions pour être électeurs dans l’entreprise.

Conditions de validité d’un accord collectif d’entreprise minoritaire : bref rappel

La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants. Toutefois, si les organisations syndicales signataires n’atteignent pas le seuil de 50 % mais ont recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives aux élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages peuvent demander une consultation des salariés visant à valider l’accord (article L.2232-12 du code du travail).

Les contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation, de la compétence du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort, sont introduites, s’agissant d’une contestation portant sur la liste des salariés devant être consultés, dans un délai de 3 jours suivant la publication de la liste et, s’agissant d’une contestation portant sur la régularité de la consultation, dans un délai de 15 jours suivant la consultation (article 2232-5 du code du travail).

Rappel des faits

Dans cette affaire, une entreprise convoque, le 25 octobre 2019, les organisations syndicales représentatives de l’entreprise pour négocier un protocole préélectoral portant sur l’organisation d’un référendum aux fins de validation de deux accords collectifs minoritaires :

• un accord relatif à la détermination de l’enveloppe consacrée à la reconnaissance des compétences individuelles, des expertises et des prises de responsabilité ;
• un accord relatif au droit d’expression des salariés.

Un procès-verbal de désaccord ayant été établi le 15 novembre 2019, l’entreprise fixe unilatéralement les modalités d’organisation du référendum qui se déroule entre le 10 et le 12 décembre 2019.

Le 17 décembre (soit moins de 15 jours après la proclamation du scrutin), un syndicat non-signataire des accords soumis à référendum conteste sur le plan formel, les conditions de déroulement de cette consultation et réclame en justice son annulation ; et, sur le fond, l’exclusion illégale des salariés en CDD de la liste des électeurs.

Le tribunal (d’instance à l’époque des faits – remplacé aujourd’hui par le tribunal judiciaire) :

• déclare sa demande d’annulation irrecevable au motif que le référendum a déjà eu lieu, que le contenu des accords était contesté dans le cadre d’une instance distincte et que certaines clauses des accords ont été déjà mises en œuvre ;
• s’agissant de l’exclusion des salariés en CDD, juge les griefs du syndicat non fondés au motif que ces salariés n’étaient pas concernés par l’accord portant sur la détermination de l’enveloppe consacrée à la reconnaissance des compétences individuelles (il s’appliquait exclusivement aux salariés en CDI).

Le syndicat se pourvoit en Cassation et la chambre sociale lui donne raison.

Conditions de recevabilité d’une demande d’annulation

Pour la Cour de cassation, le syndicat a agi dans les délais légaux, à savoir dans les 15 jours suivant la consultation. La contestation était donc recevable. Peu importe à cet égard “que le contenu des accords soit par ailleurs contesté ou que certaines de ses clauses en aient déjà été mises en œuvre”. En déclarant cette demande irrecevable, le tribunal a violé les dispositions des articles R. 2232-13 et R. 2314-24 du code du travail.

► Problème : l’article R. 2232-13 concerne l’approbation des accords par les salariés pour les entreprises de moins de 11 salariés et dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de représentant élu au CSE. La chambre sociale s’est vraisemblablement trompée d’article ; elle aurait dû viser l’article R. 2232-5 qui reprend les mêmes termes que ceux de l’article R. 2232-13 mais s’applique aux accords collectifs minoritaires. Cette confusion ne devrait pas porter à conséquence, les termes des deux articles étant les mêmes.

Salariés appelés à participer au référendum : rappel jurisprudentiel

L’article L. 2232-12 alinéa 5 du code du travail dispose que participent à la consultation les “salariés des établissements couverts” par l’accord tandis que l’article D.2232-2 alinéa 2 du même code prévoit que le protocole conclu entre l’employeur et les organisations syndicales pour fixer les modalités de la consultation détermine la liste des “salariés couverts” par l’accord au sens du 5e alinéa de l’article L.2232-2 et qui, à ce titre, doivent être consultés.

Quels sont précisément les salariés qui doivent participer à la consultation ? Tous les salariés de l’établissement couvert par l’accord ou bien seulement les salariés concernés (“couverts”) par l’accord ? Autrement dit, au 5e alinéa de l’article L.2232-12, l’adjectif “couverts” se rapporte-t-il aux “salariés” ou aux “établissements” ?

C’est à cette question que la Cour de cassation a répondu dans un arrêt du 9 octobre 2019. Pour elle, en présence d’un accord intercatégoriel, tous les salariés de l’entreprise ou de l’établissement doivent participer au référendum de validation de l’accord minoritaire, y compris ceux n’entrant pas dans son champ d’application et n’étant donc pas bénéficiaires des mesures qu’il prévoit. Le protocole spécifique destiné à organiser le référendum ne peut donc pas exclure ces salariés du scrutin, s’ils remplissent les conditions pour être électeurs.

L’arrêt rendu le 5 janvier 2022 rappelle le dispositif de cette jurisprudence. C’est donc à tort que le tribunal (d’instance) a jugé légitime l’exclusion des salariés de l’entreprise en CDD. Même non concernés par le contenu de l’accord, ils remplissaient les conditions pour être électeurs. Leur exclusion était donc illégale.

L’affaire sera rejugée par un autre tribunal judiciaire

Géraldine Anstett

Eric Chevée, CPME : “Les partenaires sociaux doivent réaffirmer leur rôle”

Selon Eric Chevée, vice-président de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), les partenaires sociaux doivent utiliser l’actuelle négociation interprofessionnelle sur le paritarisme de gestion et de négociation pour moderniser leurs pratiques de négociation au plan interprofessionnel mais aussi interpeller les candidats à la présidentielle et le futur gouvernement sur le rôle et la place de la démocratie sociale. Interview.

Vous êtes vice-président de la CPME. En quelques mots, pouvez-vous nous présenter votre parcours ? 

Je suis chef d’entreprise à Chartres. J’ai eu jusqu’à quatre magasins, et je n’en possède plus qu’un, ce qui me laisse du temps pour m’investir dans la CPME. J’ai une formation en sciences politiques et j’ai suivi un parcours assez classique dans le syndicalisme territorial en Centre-Val-de-Loire. Ce parcours m’a conduit à la présidence du CESER (conseil économique, social et environnemental régional) à Orléans. Puis, à la demande de François Asselin, je suis devenu vice-président de la CPME où je suis chargé des questions sociales, parce que j’ai notamment beaucoup œuvré dans le domaine de la formation à la CPME et au sein de l’opérateur de compétences OpcoEP.  J’ai par exemple conduit la délégation de la CPME sur la réforme des retraites et je conduis les négociations “sociales” comme le télétravail, la santé au travail, l’encadrement, etc. 

Vous êtes le chef de file de la CPME dans la négociation sur le paritarisme de gestion et de négociation qui vient de s’ouvrir. Comment abordez-vous ces discussions ? Quel est votre objectif ?

Dès son premier mandat à la tête de la CPME, François Asselin a posé le constat d’un paritarisme à bout de souffle en France. Soixante-dix ans après l’invention du paritarisme après-guerre, ce modèle commence à peiner sérieusement, menacé par les coups de boutoir répétés des gouvernements successifs qui veulent reprendre à leur main la gestion des affaires sociales, mais aussi du fait des appréciations divergentes des différents protagonistes du paritarisme, qui manque d’objectifs et d’unité.

François Asselin a proposé de rénover le paritarisme dès 2019 

François Asselin a donc proposé en 2019 de rénover le paritarisme. Il a mis sur la table trois principes pouvant guider cette rénovation : transparence, indépendance et responsabilité. Au sujet de la transparence, il s’agissait de répondre aux critiques historiques sur le financement jugé trop peu transparent des syndicats salariés ou patronaux. Nous avons donc créé l’AGFPN (association de gestion du financement du dialogue social), qui assure la transparence des flux financiers et la bonne utilisation des fonds attribués aux organisations du paritarisme. Sur le principe d’indépendance, il s’agit pour les partenaires sociaux gestionnaires d’organismes paritaires d’être indépendants de l’Etat. Nous nous proposons de refuser toute garantie financière de l’Etat sur les sujets dont nous avons la responsabilité.

Y compris sur l’assurance chômage ?

Oui. Il faudrait d’ailleurs revoir le régime pour distinguer ce qui relève de la solidarité nationale de ce qui ressort d’un régime assurantiel. Aujourd’hui, c’est un régime dévoyé qui bascule de plus en plus sur la solidarité alors que nous voulons conserver un régime d’assurance fondé sur des recettes propres. Dans ce régime comme ailleurs doit s’appliquer notre troisième principe, le principe de responsabilité. Pour y parvenir, nous mettons au coeur du débat la proposition d’une “règle d’or”. Elle consiste à équilibrer systématiquement tout ce que nous avons en gestion propre. 

Cette règle interdit-elle les déficits annuels ?

Ce n’est pas zéro déficit en fin d’année, c’est plutôt une règle de bonne gestion. Elle est à définir outil de gestion par outil de gestion.

Pas forcément, mais elle doit prévoir des règles de retour à l’équilibre 

Quand vous avez des mécanismes de réaction contra-cycliques (Ndlr : comme l’assurance chômage), il est bien sûr évident que vous pouvez parfois recourir à l’emprunt. Mais la règle d’or doit alors prévoir les dispositifs de recours à l’équilibre. L’Agirc-Arcco (Ndlr : retraites complémentaires) fonctionne d’ailleurs déjà avec une règle d’or : elle doit toujours disposer de 6 mois de réserves à échéance de 15 ans, pour pouvoir assurer le paiement intergénérationnel des pensions. Au moment de la crise sanitaire, l’Agir-Arcco a puisé dans ces réserves mais les partenaires sociaux ont ensuite adopté des mesures correctrices comme la sous-indexation des pensions. Dans le cadre de cette négociation sur le paritarisme, nous devons aussi nous interroger sur la relation des partenaires sociaux avec l’Etat. 

Faites-vous référence à l’article L.1 du code du travail qui prévoit une concertation des partenaires sociaux sur certains sujets sociaux avant tout projet législatif du gouvernement ? 

La question porte en effet sur les échanges entre, d’un côté, les partenaires sociaux, et, de l’autre côté, l’exécutif et le parlement.

 Nous pourrions proposer de revoir les articles de la loi Larcher

Nous pourrions proposer au futur gouvernement de rediscuter ces articles L1, L2 et L3 du code du travail au vu de l’expérience passée (lire notre encadré). L’objectif des discussions que nous avons en ce moment entre organisations patronales et syndicales, c’est de nous mettre d’accord sur ce que nous demanderions collectivement au futur exécutif. 

Mais vous touchez là aux prérogatives politiques…

Sur ce point, nous ne serions pas sur un accord national interprofessionnel (ANI), mais sur une position commune, un peu comme nous l’avons fait sur les prud’hommes où nous avons envoyé à la chancellerie une lettre d’intention contenant l’analyse et les demandes des partenaires sociaux. Cette question va de pair avec la modernisation de notre processus de négociation. Ce processus conditionne l’élaboration de l’agenda social autonome des partenaires sociaux et son articulation avec l’agenda social du gouvernement. 

Concernant l’organisation des négociations interprofessionnelles, que propose la CPME ? 

Sur ce point, nous visons un accord national interprofessionnel. Il faudrait que nous nous accordions sur une écriture des pratiques de la négociation interprofessionnelle. Aujourd’hui, il y a des usages, mais pas de règles écrites. A la CPME, nous avons par exemple suggéré dès 2009 que les négociations interprofessionnelles se tiennent au CESE (conseil économique, social et environnemental). 

Un accord sur les pratiques de négociation vous semble-t-il possible ?

Difficile de vous répondre pour l’instant. Mais cette négociation consiste aussi à réviser l’accord de 2012 sur le paritarisme de gestion et nous aimerions, comme je le disais, introduire ces notions de règle d’or et d’indépendance.

 Si nous trouvions un accord global, cela renforcerait la place des partenaires sociaux

Cela forme un tout. Nous souhaitons mettre ces sujets sur la table des présidentielles de 2022 et interpeller les différents candidats. Si nous parvenions à un accord global, qui porte sur ce que nous demanderions au futr exécutif concernant les articles L.1, L.2 et L.3, sur la façon dont nous rénoverions le paritarisme de négociation et de gestion des outils paritaires, il me semble que nous serions plus forts auprès des candidats puis du futur gouvernement, ce qui redonnerait une place essentielle aux partenaires sociaux dans le champ du travail.

Pensez-vous être suivis par le Medef et la CFDT ?

Mais le Medef et la CFDT ne constituent pas à eux seuls le paysage syndical français ! Depuis la dernière mesure de la représentativité, la CPME s’est affirmée comme le plus gros syndicat de France pour le nombre d’employeurs, avec des entreprises qui représentent 4 millions de salariés. Nous entendons jouer un rôle à la mesure de notre poids. Et des convergences sont possibles avec les organisations syndicales. Le Medef doit réfléchir à sa responsabilité, très grande, dans le champ futur du paritarisme. On ne peut pas vivre le paritarisme au rythme des changements de majorité au sein du Medef. 

Les organisations syndicales ont jugé insuffisant le plan proposé par le gouvernement pour accompagner CSE et entreprises. Elles demandent des “corrections” aux ordonnances de 2017. Qu’en dit la CPME ? 

J’ai entendu récemment cette réflexion : “Il y a 40 ans, les salariés ont eu les lois Auroux. Il y 4 ans, les employeurs ont eu les ordonnances Travail”. Après les lois Auroux, il y avait besoin d’un rééquilibrage, et il a été opéré grâce aux ordonnances Travail. Ces textes ont changé le modèle des relations sociales et bousculé les syndicats, c’est vrai. Mais il est trop tôt pour tirer des conclusions définitives. Il faut laisser vivre le modèle qui a été mise en place. 

Les articles L.1, L.2 et L.3 du code du travail

Selon l’article L.1 du code du travail, introduit par la loi Larcher du 31 janvier 2007, tout projet de réforme envisagé par le gouvernement et qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle doit faire l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales et patronales représentatives. Selon le même article, le gouvernement doit afficher ses intentions dans un document d’orientation communiqué aux partenaires sociaux, lesquels peuvent alors décider d’ouvrir eux-mêmes une négociation sur le sujet. Ce n’est qu’en l’absence d’une telle négociation, ou pour un cas d’urgence, que le gouvernement peut prendre la main seul. L’article L.2 traite de la procédure de concertation et de négociation des projets de loi et de décrets auprès de la commission nationale de la négociation collective.  L’article L.3 prévoit que le gouvernement présente chaque année les orientations de sa politique concernant les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle, avec le calendrier envisagé, un rapport devant être remis au Parlement. Inversement, les partenaires sociaux doivent présenter au gouvernement l’état d’avancement des négociations interprofessionnelles en cours.

Bernard Domergue

Signature d’un accord collectif par l’employeur : le pragmatisme des juges

Dans un arrêt rendu le 5 janvier 2022, la Cour de cassation revient sur les modalités de signature d’un accord collectif par l’employeur.

Dans cette affaire, un avenant à un accord collectif relatif à la représentation du personnel d’un Institut portait un paraphe pour signature au nom du président du directoire, représentant l’employeur. Mais ce paraphe ne correspondait pas à la signature de l’intéressé et avait été apposé par un tiers manifestement par un système de copie. Il ne s’agissait donc ni d’une signature originale, ni d’une signature électronique.

Un des syndicats représentatifs dans l’Institut saisit la justice aux fins d’annulation de l’avenant et invoque, notamment, à l’appui de cette demande d’annulation, la violation des articles L.2231-3 et L.2232-12 du code du travail. Selon ces articles, pour être valable, l’accord collectif doit être un acte écrit comportant la signature des parties qui l’ont conclu et sa validité est subordonnée, notamment, à sa signature par l’employeur (ou son représentant).

Le tribunal judiciaire déclare toutefois l’accord valable. Cette signature avait été apposée par un tiers sur ordre du président du directoire, ce que celui-ci avait expressément reconnu.

La Cour de cassation donne raison aux juges du fond.

Les aides Covid de l’Agefiph sont prolongées jusqu’au 28 février 2022

Les aides exceptionnelles mises en place par l’Agefiph pour répondre à la crise sanitaire due au Covid-19 sont prolongées jusqu’au 28 février 2022. Il s’agit de :

• l’aide exceptionnelle pour le télétravail ;
• le remboursement des frais de déplacement professionnel ;
• l’aide exceptionnelle aux équipements de prévention du risque Covid-19 ;
• l’aide à la prise en charge du surcoût lié aux masques inclusifs ;
• l’aide à la recherche de solution pour le maintien dans l’emploi ;
• l’aide exceptionnelle pour la mise en œuvre de la solution de maintien dans l’emploi ;
• l’aide majorée pour le recrutement d’alternants ;
• la cellule d’aide psychologique.

actuEL CE

En 2020, la crise sanitaire fait plonger la masse salariale

Selon les dernières données de l’Urssaf, publiées le 13 janvier, la crise sanitaire a entraîné une baisse de 1,5% des effectifs salariés du secteur privé en 2020, soit 275 800 postes détruits. En 2019, les effectifs avaient progressé de 1,6 %.

Par ricochet, l’évolution de la masse salariale soumise à cotisations sociales baisse de 5,7 % en 2020 par rapport à 2019, sous l’effet de la forte contraction du salaire moyen par tête (SMPT, – 4,3 %) résultant d’un recours massif au chômage partiel dont les indemnités ne sont pas assujetties aux cotisations sociales.

La baisse des effectifs a concerné en premier chef l’industrie, dont l’emploi décroît de 1,1 % (32 400 postes) en 2020 (-40,4 %) et le tertiaire hors intérim (-0,9 %, soit – 125 000 postes). Seule la construction tire son épingle du jeu, avec une hausse de 2,1% (+ 30 000 postes).

actuEL CE

La baisse du nombre de défaillances d’entreprises s’est poursuivie en 2021

Le nombre d’ouvertures de redressement judiciaire et de liquidation judiciaire a diminué en 2021 de 12,7 % et de 46,6 % par rapport respectivement à 2020 et 2019, révèle la Banque de France. Cette tendance concerne presque tous les grands secteurs d’activité.

“Il n’y a à ce stade aucun signe d’une reprise des défaillances ou d’une vague de faillites à venir”. La Banque de France reste optimiste à la lecture des chiffres de 2021 qu’elle vient de publier — dans ses statistiques sur les défaillances d’entreprise, la Banque de France comptabilise le nombre de nouvelles procédures pour redressement judiciaire et pour liquidation judiciaire sur la base des unités légales et non des entreprises au sens économique ; les procédures amiables et la procédure de sauvegarde sont donc exclues de son périmètre.

Sur quoi s’appuie la Banque de France ? “Malgré l’abandon progressif des dispositifs de soutien — une partie des mesures étant reconduites dans le plan de sortie de crise — les chiffres de défaillances de 2021 restent inférieurs à ceux observés en 2019 et 2020”, argumente-t-elle. Précisément, le nombre de défaillances d’entreprises a diminué de 12,7 % en 2021 (par rapport à 2020) alors qu’il avait déjà fortement chuté en 2020 (par rapport à 2019). Résultat : quand on compare les chiffres de l’année dernière à ceux de 2019 — année la plus récente entièrement antérieure à la Covid — la baisse approche 50 %.

Cette tendance à la baisse, qui avait pris naissance avant la crise sanitaire mais qui s’est nettement développée depuis, se manifeste sur presque tous les grands secteurs d’activité. Dans la classification retenue par la Banque de France seuls deux domaines voient le nombre de défaillances augmenter en 2021. Il s’agit des activités immobilières (+ 5,3 %) et de l’agriculture/sylviculture/pêche (+ 6 %). C’est un phénomène nouveau. Ces deux secteurs avaient vu le nombre de défaillances diminuer en 2020.

Le nombre de défaillances d’entreprises diminue depuis 2016

Source : Banque de France / Actuel expert-comptable ; les données sont provisoires pour décembre 2021

Une baisse des défaillances qui concerne presque tous les secteurs d’activité

Source : Banque de France ; Actuel expert-comptable ; les données sont provisoires pour décembre 2021 ; l’ensemble tous secteurs confondus comprend des unités légales dont le secteur d’activité n’est pas connu.

Ludovic Arbelet

Une intersyndicale se joint au recours contre le passe vaccinal devant le Conseil constitutionnel

La CGT annonce se rassembler en intersyndicale (avec le Syndicat des Avocats de France (SAF), la Fédération Syndicale Unitaire (FSU) et Solidaires) afin de faire valoir ses arguments contre le passe vaccinal devant le Conseil constitutionnel. Dans son communiqué de presse (en pièce jointe), elle dénonce une “grave atteinte aux droits et libertés des personnes, (…) des sanctions encourues par les travailleurs [qui] sont une attaque sans précédent au droit du travail”.

Pour la CGT, la stratégie de lutte contre l’épidémie consiste à “culpabiliser, stigmatiser, sanctionner les individus”. Le syndicat regrette jusqu’à l’emploi du terme de “repentir”, qui selon lui trahit la politique d’un gouvernement qui “poursuit une logique de division sur la société”. Il serait préférable selon la CGT de renforcer l’accompagnement social des personnes les plus éloignées de l’emploi ou dans la précarité, qui sont écartées de la prévention et donc de la vaccination, de renforcer des services de médecine du travail et de favoriser une vaccination de masse à l’échelle mondiale en levant les brevets.

actuEL CE

Face à la vague Omicron, le gouvernement réajuste des aides pour les entreprises fortement touchées

A l’occasion d’un déplacement dans un restaurant, Jean Castex a annoncé, hier, de nouvelles mesures pour les entreprises fortement touchées par la vague Omicron. Avec à la clef, des aides au paiement des cotisations sociales et une exonération de charges patronales. Selon les mesures, le seuil de baisse d’activité pris en compte est de 30% et 65%.

Face à la déferlante Omicron, Jean Castex a annoncé, hier, à l’occasion d’un déplacement au Café de l’Opéra à Paris, de nouvelles mesures pour accompagner les entreprises en difficulté du secteur S1 (tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, transport aérien, événementiel) et du secteur S1 bis (secteur qui dépend des sociétés des secteurs 1) touchées par la cinquième vague de Covid.

“Nous n’avons pas fermé les bars, les cafés, les restaurants (…) a indiqué Jean Castex, mais nous avons pris des mesures qui les impactent soit directement, soit indirectement”. Le recours au télétravail “a entraîné notamment une perte de clientèle”. De même, les établissements ont été confrontés à l’absence de touristes étrangers. 

De nouvelles aides

Pour les aider à passer le cap, le gouvernement propose deux leviers, en parallèle des aides à l’activité partielle et du prêt garanti par l’Etat.

• Primo, les entreprises de moins de 250 salariés des secteurs S1 et S1 bis pourront prétendre à une aide exceptionnelle au paiement des contributions salariales dès lors qu’elles perdent 30 % de leur chiffre d’affaires en décembre et en janvier. Jusqu’ici, le dispositif était ouvert aux entreprises qui enregistraient un chiffre d’affaires d’au moins 50 % par rapport à l’année 2019. “Nous avons estimé que c’était trop restrictif. Il existait une zone grise pour les entreprises qui perdaient entre 30 % et 50 % de leur activité”, a indiqué l’entourage du Premier ministre, quelques heures avant le déplacement. Cette aide au paiement des cotisations sociales correspondra à 20 % des rémunérations brutes servies aux salariés.
• Secundo, les entreprises de moins de 250 salariés de ces deux secteurs les plus affectées par la crise sanitaire, c’est-à-dire qui perdent au moins 65 % de leur chiffre d’affaires, pourront elles bénéficier, en sus de l’aide au paiement des cotisations salariales, d’une exonération totale de charges patronales.

Ces dispositifs d’aide au paiement des cotisations et contributions dues à l’Urssaf ont été mis en place par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 (aides Covid 2) et par la loi de finances rectificative du 19 juillet 2021 (aides Covid 3), pour les entreprises les plus affectées par la crise sanitaire. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 prévoyait, de son côté, que les montants des aides Covid 2 et Covid 3 qui n’avaient pas pu être imputées sur les cotisations et contributions dues au titre de l’année 2021 pourront être imputées sur celles dues au titre de 2022.

A ce stade, aucune évaluation n’a été donnée par l’entourage du Premier ministre. Matignon précise, toutefois, qu’une enveloppe de 50 millions d’euros devrait être débloquée, en ajoutant que “ce premier chiffrage est à prendre avec précaution”. Ces mesures devront être confirmées par la publication d’un décret.

Hôtels, cafés, restaurants : vers une revalorisation salariale de 16,33 %

Pressé par le gouvernement pour revaloriser les salaires dans les branches des cafés-hôtels-restaurant, les organisations patronales (le Groupement national des chaînes hôtelières, le Groupement national des indépendants hôtellerie & restauration, l’Union des métiers des industries de l’hôtellerie et le Syndicat national de la restauration thématique et commerciale) et les organisations syndicales sont parvenues à un projet d’accord, le 16 décembre. Le texte prévoit d’augmenter la grille de salaire de 16,33 % en moyenne. Avec à la clef, une rémunération minimum à 5 % du Smic pour le premier niveau de la grille, soit une revalorisation de plus de 1 000€ par an. Selon les organisations professionnelles, il s’agit d’un “effort historique”. Les représentants syndicaux ont 15 jours pour se positionner. D’ores et déjà, la CFDT a annoncé son paraphe, reconnaissant “l’effort du patronat” qui a concédé “une avancée inédite dans le secteur” même si la confédération avait demandé une augmentation de 25 % des minima salariaux. Cette négociation sera suivie de d’autres discussions, notamment d’une négociation portant sur les conditions de travail qui devrait s’ouvrir en février. La CFDT a d’ailleurs conditionné la signature de l’accord salarial à ces échanges (encadrement du travail du week-end, des coupures, des jours fériés, majoration des heures supplémentaires…). Il y urgence. Le secteur, confronté à d’importantes pénuries de main-d’œuvre, peine à être attractif. Selon le ministère du travail, 237 000 personnes auraient quitté le monde de l’hôtellerie-restauration entre février 2020 et février 2021, à la suite des longs mois de confinements et de couvre-feux.

Anne Bariet

Quel est le niveau de la productivité française ?

En France, une seule région présente un taux de croissance de la productivité par tête supérieur à 1% an : c’est l’Île-de-France. Mais si le déclin de l’industrie nationale pèse sur ces chiffres, la France conserve un niveau de productivité parmi les plus élevés des pays avancés, loin cependant de celui des Etats-Unis.

Rattaché au Premier ministre, le centre de réflexion France Stratégie vient de publier une analyse de la productivité de la France comparée à celle des autres pays européens. France Stratégie a utilisé les données de la comptabilité nationale, décomposées en 37 secteurs et déclinées au niveau régional, pour en tirer des enseignements sur l’évolution de la compétitivité de notre pays. Les deux schémas suivants montrent l’évolution sur 17 ans des gains de productivité selon les pays. La tendance des économies avancées est celle d’un ralentissement continu des grains de productivité, les taux de croissance annuels moyens passant de 3 à 5% dans les années 70% à un rythme de +1%. Dans ce ralentissement généralisé, observé tant pour la productivité mesurée par tête ou pour la productivité horaire, les auteurs (1) notent que la France conserve un niveau de productivité “parmi les plus élevés des pays avancés”, même si l’écart se creuse depuis le début des années 2000 avec les États-Unis.

Lecture : en France, la productivité horaire du travail pour l’ensemble de l’économie a crû en moyenne de 0,97 % par an entre 2000 et 2017, 1,39 point était issu de la croissance interne des secteurs, 0,22 point de la réallocation de l’emploi en fonction des niveaux de productivité sectorielle et -0,64 point de la réallocation de l’emploi en fonction des gains de productivité sectorielle. Source : tableaux détaillés des comptes annuels nationaux de l’OCDE, 37 secteurs, calcul des auteurs.

L’étude se penche aussi sur l’évolution des régions. Comme l’illustrent les schémas ci-dessous, la France est le pays ayant la plus forte concentration géographique des gains de productivité : une seule région, l’Île-de-France, présente un taux de croissance de la productivité par tête supérieur à 1 % par an, contre six régions en Suède, cinq en Allemagne et en Espagne et deux au Royaume-Uni. Hors Ile-de-France, ajoute France Stratégie, les régions françaises s’avèrent “plus homogènes en matière de productivité et de croissance que celles des autres pays européens”.

En France, souligne cependant l’organisme, les trois régions dont la croissance de la productivité apparaît la plus faible (la Bourgogne-Franche-Comté, le Grand Est et le Centre-Val de Loire) combinent “une baisse plus marquée de l’industrie que sur le reste du territoire et une contribution plus faible qu’ailleurs du secteur des activités scientifiques, techniques et administratives, et de celui du commerce, des transports et de l’hébergement-restauration. La contribution du secteur de l’information et de la communication y a aussi été plus faible que dans les autres régions”.

Légende : Les graphiques présentent, à l’intérieur de chaque pays, le taux de croissance annuel moyen de la productivité par région sur la période 2000-2018 (et 2000-2017 pour la Suède) et la productivité initiale de la région. La taille des bulles correspond à la part de la région dans l’emploi national, en début de période. Source : comptes annuels régionaux de l’OCDE, calcul des auteurs / France Stratégie.

Par ailleurs, les écarts de croissance et de productivité dépendent largement du poids des services dans l’économie et dans l’emploi total. “En France, les gains de productivité sont portés par les activités scientifiques, techniques et administratives (essentiellement via la croissance de leurs effectifs), puis par le secteur du commerce, des transports et de l’hébergement-restauration (principalement via leurs gains de productivité et, dans une moindre mesure, la croissance de leurs effectifs), par la construction (principalement via la hausse des prix) et par les produits informatiques (essentiellement via leurs forts gains de productivité). Toujours en France, le déclin de l’industrie s’avère particulièrement important. Ce secteur, qui représentait 13,7% de l’emploi total en 2000, n’en représente plus que 9,6%.  

C’est seulement en Allemagne que l’industrie a contribué de façon positive aux gains de productivité 

“L’Allemagne est le seul pays dans lequel l’industrie manufacturière a contribué de manière positive et significative aux gains de productivité agrégés, grâce à la forte progression de la productivité dans ce secteur et une moindre baisse dans l’emploi total”, soulignent les auteurs. Cette évolution, qui explique aussi le ralentissement général de la productivité, peut-elle s’inverser ? Avec la poussée continue du numérique (baisse de l’emploi prévisible dans la banque et assurance) et des enjeux de la transition climatique, la tendance ne va naturellement pas vers un retour en force de l’industrie, car on peut s’attendre à une baisse de l’emploi dans l’industrie automobile, “parallèlement à une hausse dans le secteur de la construction”.

La politique d’allègement des impôts de production mené par l’actuel gouvernement peut-elle changer la donne ? La réponse de France Stratégie paraît favorable, mais elle inclut d’autres actions comme une incitation à la mobilité des salariés : “Une politique visant à développer certaines activités industrielles permettrait de compenser en partie cette tendance, en particulier pour la France. En effet, celle-ci présente un développement moins marqué des secteurs à plus forte croissance en comparaison des pays les plus performants en matière de productivité, la Suède et les États-Unis. Toutefois, il s’agit surtout de renforcer la dynamique de productivité au sein des secteurs dont l’emploi est voué à s’accroître. Pour cela, des mesures visant à faciliter la mobilité des travailleurs pourraient favoriser les dynamiques inter et intrasectorielles”.

• Pierre-Louis Girard, Boris Le Hir, Dimitris Mavridis, Dynamiques sectorielles et gains de productivité, France Stratégies, janvier 2022.

Bernard Domergue

74 % des Français souhaitent que les réformes respectent les corps intermédiaires

Le réseau des dirigeants d’associations professionnelles CEDAP a publié hier les résultats de son sondage “Les Français et les corps intermédiaires” (document en pièce jointe). 74 % des sondés souhaitent que les réformes présidentielles se fassent en respectant le dialogue social avec les corps intermédiaires. 49 % jugent qu’Emmanuel Macron n’est pas à l’écoute des corps intermédiaires et qu’il ne tient pas compte de leurs positions.

Par ailleurs, 53 % des Français accordent une confiance importante (de 6 à 10) aux organisations non gouvernementales, devant les associations professionnelles (49 %) et les syndicats (32 %).

actuEL CE

Muriel Pénicaud sera auditionnée vendredi par le Bureau International du Travail (BIT)

L’ancienne ministre du Travail Muriel Pénicaud sera auditionnée par le BIT vendredi 21 janvier à 14 heures en tant que candidate au poste de directeur général de l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Cette audition publique sera retransmise sur le site de l’OIT, de même que celle des autres candidats.

La CGT s’indigne une nouvelle fois de cette candidature. Le syndicat rappelle que les ordonnances Travail de 2017 “dont le ministère de Muriel Pénicaud assume pleinement la responsabilité (…) ont affaibli les garanties collectives ainsi que le droit à la représentation des travailleurs” (communiqué en pièce jointe). La CGT déplore également que ses plaintes (déposées conjointement avec Force Ouvrière en 2017 et 2019) auprès de l’OIT et relatives aux ordonnances sont restées sans réponses depuis 3 et 5 ans, “un délai exceptionnellement long et anormal”. Le syndicat s’inquiète également du sort de ses plaintes si Muriel Pénicaud venait à être nommée directrice générale de l’OIT.

actuEL CE

Comment l’UNSA veut rééquilibrer les ordonnances Travail de 2017

“Équilibrer les relations de travail est une question de justice sociale autant que d’efficacité économique”. Or, constate l’UNSA, “les ordonnances déséquilibrent [le code du travail] au détriment des salariés” (communiqué en pièce jointe). Quelques semaines après le bilan d’évaluation des ordonnances Travail de 2017 par le comité ad hoc, l’UNSA constate à son tour la baisse des moyens des élus et les lacunes qui se sont installées dans le dialogue social. Le syndicat formule donc les propositions suivantes :

• inscrire dans la loi la possibilité pour les élus de demander un allongement des délais de consultation du CSE (à défaut d’accord) ;
• la mise en place d’une CSSCT (commission santé, sécurité, conditions de travail) dans toute entreprise pourvue d’un CSE ;
• la possibilité pour les branches de décider la mise en place d’une CSSCT dans une entreprise de moins de 300 salariés (par accord majoritaire) ;
• l’ajout de clauses obligatoires dans les accords de performance collective (revoyure, bilan annuel) ;
• l’accès des syndicats aux accords de performance collective sur demande ;
• une augmentation des jours de formation des élus et des représentants de proximité ;
• l’intégration la valorisation des parcours professionnels des élus dans le bloc 1 ;
• l’accès des élus aux outils de communication électroniques de l’entreprise (messageries, visioconférence, extranet etc.) ;
• une obligation de mise en place de représentants de proximité et de leurs missions comme le traitement des réclamations individuelles, ce qui soulagerait les élus de CSE ;
• la possibilité pour les suppléants de siéger au CSE ;
• une facilitation des recours à l’expertise ;
• un alignement des droits des élus d’entreprises de moins de 50 salariés sur ceux des entreprises de plus de 50 salariés en matière de visites de l’inspection du travail ;
• des réunions spécifiques au traitement des réclamations ainsi qu’un registre pour consigner les questions et les réponses ;
• une expertise spécifique aux questions d’environnement ;
• un droit au télétravail opposable à l’employeur lorsque le domicile se trouve à plus de 10 kms de l’entreprise.

L’UNSA conclut son communiqué en affirmant : “Le dialogue social et la négociation collective ne sont pas un « coût à réduire ». Ce n’est pas non plus « du temps perdu » qu’il conviendrait de limiter”.

actuEL CE

Ordonnances 2017 : la CFTC demande “des corrections” lors du renouvellement des CSE

La CFTC, qui a inauguré hier un nouveau logo ( ) publie un document critique sur les ordonnances de 2017 ayant instauré le CSE (comité social et économique) et renforcé la négociation à l’échelle de l’entreprise. Le syndicat chrétien rappelle qu’il n’était pas opposé “au principe de décentraliser le dialogue social et ses acteurs au niveau de l’entreprise” mais il observe, au bout de 4 ans, que le dialogue social reste “trop souvent vécu dans les entreprises comme une contrainte et non comme une opportunité”.

A propos du CSE , la CFTC estime que les faiblesses de l’instance unique, citées par le rapport du comité d’évaluation des ordonnances, ont été mises en avant de manière flagrante par la crise sanitaire : “En réduisant le nombre d’instances et de mandats, le dialogue social a été fortement affaibli (…) Peu de représentants de proximité ont été mis en place et la disparition du CHSCT a eu des conséquences sur la manière dont les sujets de santé sont abordés dans les CSE, faute d’une instance dédiée”. Dans sa contribution à l’évaluation des ordonnances, la CFTC parle d’occasion manquée : “Les ordonnances travail offraient une belle opportunité de créer un dialogue social sur mesure adapté aux besoins de chaque entreprise. C’est au final un rendez-vous manqué tant pour les représentants des salariés que pour les directions d’entreprise faute d’avoir pu mettre en place un CSE sur mesure dans chaque entreprise”. 

Pour la confédération chrétienne, qui critique les possibilités de négociation sans présence syndicale, il faut donc “procéder aux corrections indispensables” lors du renouvellement des CSE. 

actuEL CE

Passe vaccinal : une première saisine du Conseil constitutionnel par les députés de la France Insoumise

Le député du Nord Ugo Bernalicis (LFI) l’avait annoncée dans une vidéo diffusée sur son compte Twitter dès dimanche. Les députés de la France Insoumise, de la Gauche démocrate et Républicaine, mais également du groupe Libertés et Territoires et UDI, ont saisi, le 16 janvier, le Conseil constitutionnel sur le projet de loi renforçant les outils de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique. Les Sages ont 8 jours pour rendre leur décision sur la saisine enregistrée le 17 janvier.

Les députés pointent notamment un passe vaccinal qui, selon eux, « porte atteinte à la liberté personnelle, au droit au respect de la vie privée, à la liberté d’aller et venir, au droit d’expression collective des idées et des opinions, et au droit à mener une vie familiale normale respectivement garantis par les articles 2, 4 et 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789 ainsi que par l’alinéa 10 du Préambule de la Constitution de 1946 ». Ils estiment notamment que la « restriction sans précédent des droits et libertés des personnes non vaccinées n’est ni nécessaire ni proportionnée ».

Ils remettent également en cause la possibilité pour des personnes privées de procéder à un contrôle d’identité associé au contrôle du « passe sanitaire » et du « passe vaccinal ». Ils rappellent que, dans sa décision du 5 août 2021, le Conseil constitutionnel avait estimé que « le contrôle de la détention d’un des documents nécessaires pour accéder à un lieu, établissement, service ou événements ne peut être réalisé que par les forces de l’ordre ou par les exploitants de ces lieux, établissements, services ou événements. En outre, la présentation de ces documents est réalisée sous une forme ne permettant pas “d’en connaître la nature” et ne s’accompagne d’une présentation de documents d’identité que lorsque ceux-ci sont exigés par des agents des forces de l’ordre ».

Les députés reviennent aussi sur les peines encourues par les exploitants d’établissements recevant du public en l’absence de contrôle du passe vaccinal ou sanitaire. Des peines qui sont aggravées dans le projet de loi voté ce dimanche. Les exploitants pourraient encourir 1 000 euros d’amende, « dès une première mise en demeure pour les lieux, établissements ou évènements dont l’accès est soumis à la présentation d’un passe vaccinal, et dès la première constatation pour les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux dont l’accès reste subordonné à la présentation d’un passe sanitaire » (contravention de 5^e classe ; actuellement c’est au bout de la 3^e mises en demeure – et donc après plusieurs fermetures administratives – que la sanction peut être imposée). « En aggravant une sanction déjà très sévère en droit positif, le législateur a instauré une peine disproportionnée par rapport aux faits reprochés à des personnes publiques ou privées dont la nature de l’activité ne prédisposait pas à la réalisation de ce type de contrôles et pouvant rencontrer des difficultés matérielles et humaines à les effectuer de manière absolue. La disposition contestée est par conséquent entachée d’inconstitutionnalité et appelle votre censure ».

actuEL CE

Passe vaccinal : le CNB compte adresser une contribution extérieure au Conseil constitutionnel

Le Conseil national des barreaux (CNB) a adopté, le 14 janvier, une résolution relative au projet de loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire.

Il exige notamment que “les exceptions au passe vaccinale tenant aux motifs impérieux d’ordre familial ou de santé soient complétés par le législateur afin de permettre qu’il ne soit pas obligatoire pour emprunter les transports de longue distance afin de se rendre à la convocation d’une juridiction ou d’une autorité administrative ou chez un professionnel du droit pour un acte ou une démarches qui ne peuvent être réalisés à distance, ainsi que l’exercice par les professionnels du droit tels les avocats, de leur ministère concourant à l’exercice des droits de la défense, une telle exception ressortissant du domaine de la loi…” [le projet de loi est resté en l’état à l’issue de son examen au Parlement].

Le CNB rappelle “qu’à cet égard que l’atteinte portée par l’obligation vaccinale au libre accès, par les citoyens, à l’exercice d’une activité professionnelle n’ayant fait l’objet d’aucune limitation légale, qui constitue une liberté publique, ne peut résulter que du législateur, le pouvoir réglementaire n’ayant compétence que pour déterminer les conditions de mise en oeuvre de cette obligation et les conséquences qui en résulteraient pour les personnes qui ne la respecteraient pas. 

Le CNB a ainsi annoncé son intention d’adresser une contribution extérieure au Conseil constitutionnel. 

actuEL CE

NAO 2022 : les budgets devraient atteindre 2,5 %

Selon l’Observatoire annuel de la rémunération de LHH, les prévisions de budgets consacrés aux négociations annuelles obligatoires devraient se situer à 2,5 % en moyenne en 2022, pour couvrir l’inflation, contre 1,8 % initialement prévus. Dans le détail, l’industrie devrait octroyer la plus forte augmentation avec un taux médian de 2,8 %. Les ouvriers et employés bénéficieront de la plus forte hausse (2,9 % contre 2,6 % pour les cadres).

Le tertiaire financier reste, lui, plus prudent, avec une revalorisation générale de 2 %.

Autre nouveauté : les entreprises devraient privilégier cette année les augmentations générales. Au niveau national, les employés, ouvriers, techniciens et agents de maîtrise pourraient obtenir 2 %, contre 1,5 % pour les cadres. C’est l’industrie qui donne la tendance avec des augmentations collectives de 2,1 % pour les employés, ouvriers et de 2 % pour les techniciens, agents de maîtrise et les cadres. Le secteur financier devrait, quant à lui, se limiter à une fourchette comprise entre 0,85 % et 0,95 %.

actuEL CE

Port du masque en extérieur : un nouvel arrêté à Paris

La justice administrative ayant suspendu plusieurs arrêtés préfectoraux ayant imposé le port du masque à l’extérieur sur l’ensemble d’un territoire, certains préfets ont pris un nouvel arrêté tenant compte des remarques du juge. 

A Paris, le nouvel arrêté pris le 17 janvier par le préfet de police impose à nouveau le port du masque en extérieur sur Paris, mais cette obligation, “pour se conformer à la décision du tribunal administratif”, est cette fois limitée “à une une série de circonstances et de lieux dans lesquels la densité de population ne garantit pas, sans port du masque, le bon respect des gestes barrière” :

• marchés, brocantes, vide-greniers, ventes au déballage ;
• dans tous les rassemblements, manifestations, réunions ou activités réunissant 10 personnes ou plus, organisés sur la voie publique, quel que soit leur objet ;
• dans les lieux d’attente des transports en commun, notamment les arrêts de bus et de tramway et leur proximité immédiate ;
• aux abords des gares et des entrées de centres commerciaux, à leurs heures d’ouverture ;
• aux abords des établissements scolaires ou universitaires, aux heures d’entrée et de sortie du public ;
• aux abords des lieux de culte, aux heures d’entrée et de sortie du public lors des offices et cérémonies ;
• dans les files d’attente qui se constituent dans l’espace public.

La préfecture de police souligne que des arrêtés similaires sont pris dans chacun des départements de la région Île-de-France, “cette mesure ayant fait l’objet d’une coordination sous l’égide du préfet de police, en charge de la coordination des actions de gestion de la crise sanitaire sur le territoire francilien”. 

actuEL CE

Rachats de points Agirc-Arrco au titre d’études supérieurs : le barème 2022 est fixé

Une circulaire Agirc-Arrco du 14 janvier 2022 fixe le barème applicable aux rachats de points intervenant en 2022 au titre de périodes d’études supérieures ou d’années incomplètes au bénéfice des participants qui ont versé des cotisations auprès du régime général ou du régime agricole.

actuEL CE

Passe vaccinal : le Conseil constitutionnel rendra sa décision vendredi

Le Conseil constitutionnel a annoncé hier qu’il rendrait sa décision ce vendredi 21 janvier sur le projet de loi visant à renforcer les outils de gestion de la crise sanitaire. 

Une seconde saisine a été déposée, le 17 janvier, par les sénatrices et sénateurs du groupe Socialiste, écologique et républicain (SER), après celle déposée par des députés. Ils soutiennent la mise en place d’une obligation vaccinale afin de mettre “l’ensemble des Français (…) sur un pied d’égalité” – remettent en cause notamment :

• le contrôle d’identité susceptible d’être opéré par les établissements recevant du public. “Une telle possibilité contrevient tant au droit au respect de la vie privée (en portant atteinte au droit à la protection des données à caractère personnel), qu’à l’interdiction de déléguer à des personnes privées des compétences de police administrative générale », notent-ils dans leur saisine ;
• le fait que les dérogations à l’obligation de présenter un passe vaccinal soient prévues dans un futur décret et non dans la loi. “Ce renvoi au décret ne saurait être une garantie légale suffisante, car ledit décret pourrait ne pas être pris et, surtout, la loi n’envisage une telle dérogation que comme une possibilité, non comme un impératif”, estiment les sénateurs de la gauche.

actuEL CE

Les salaires minimums dans l’Union européenne

L’INSEE publie régulièrement des données économiques et sociales sur la France et l’Union européenne. Elle a notamment publié les montants des salaires minimums dans différents pays de l’UE. Nous avons transformé ces données en cartographie. Voici donc une visualisation géographique du niveau des salaires minimums en Union européenne en 2021 (voir la page de l’INSEE). On note que le salaire minimum n’existe pas dans tous les pays de l’UE, par exemple en Italie ou au Royaume-Uni. 

actuEL CE

CDD : vos questions, nos réponses

Les rédactions sociales des Editions Législatives et des Editions Francis Lefebvre ont, le 24 novembre dernier, animé un webinaire sur le thème de la succession de CDD, qui a donné lieu à de nombreuses questions. Nous vous proposons une synthèse des principales d’entre elles.

Calcul du délai de carence

Le délai de carence se calcule-t-il en jours ouvrés ?

Selon l’article L.1244-3 du code du travail, “les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné”. Ce délai, calé sur les jours d’ouverture, vise à éviter par exemple qu’une entreprise puisse se faire se succéder chaque semaine un contrat de cinq jours avec comme délai de carence les deux jours de fermeture hebdomadaire. Très souvent ces jours d’ouverture coïncident avec les jours ouvrés travaillés.

► Attention : le calcul de la durée du CDD (à partir de laquelle est calculé le délai de carence) s’effectue lui en jours calendaires.

Quelles sont les règles de décompte concernant le délai d’attente ?

Exemple 1 : les jours de l’ouverture de l’entreprise sont du lundi au vendredi ; le CDD débute le 29 novembre 2021 et prend fin le 8 décembre, soit 10 jours calendaires. L’entreprise devra un respecter un délai de carence de cinq jours et ne pourra pas signer un nouveau CDD sur le même poste avant le 16 décembre.

Exemple 2 : les jours de l’ouverture de l’entreprise sont du lundi au samedi. Le salarié travaille du lundi au vendredi ; le CDD débute le 29 novembre 2021 et prend fin le 8 décembre, soit 10 jours calendaires. L’entreprise devra un respecter un délai de carence de cinq jours et ne pourra pas signer un nouveau CDD sur le même poste avant le 15 décembre (dans cette hypothèse le samedi 11 décembre doit être décompté).

Que faut-il entendre par “un même poste” s’agissant de la succession de CDD sur un même poste ? 

La notion d’identité de poste de travail s’apprécie en fonction de la nature des travaux confiés au salarié. Peu importe l’intitulé du poste, peu importe également sa localisation géographique (s’il s’agit bien du même travail effectué par le même salarié dans des lieux distincts).

De même, la simple mention dans le contrat de qualifications professionnelles différentes ne suffit pas à établir que les salariés n’accomplissaient pas le même travail à un même poste.

Si le poste ne peut pas être isolé, il faut se référer à l’ensemble des emplois nécessitant la même qualification dans l’unité de travail à laquelle le salarié était affecté (atelier, chantier, service, bureau).

Peut-on embaucher une personne en intérim afin d’éviter le délai de carence entre un CDD pour surcroît d’activité et un second pour remplacement d’absentéisme ? 

C’est déconseillé car les juges saisis pourraient considérer que le seul objet de la mission d’intérim est de contourner la règle légale qui oblige à respecter un délai de carence.

Les règles pour la succession de CDD s’appliquent-elles également aux contrats d’intérim ?

Les règles sur la succession de CDD sur le même poste s’appliquent dans les mêmes conditions aux contrats d’intérim. Elles sont reprises aux articles L.1251-36 et L.1251-36-1 du code du travail.

En revanche, aucune disposition légale ne limite la conclusion de contrats d’intérim successifs avec le même salarié sur des postes différents, sous réserve de l’interdiction de pourvoir un emploi permanent de l’entreprise utilisatrice.

Règles de succession des CDD

Une personne en CDD pour surcroît d’activité peut-elle enchaîner un autre CDD, sans délai de carence, pour un remplacement d’un salarié absent ?

Si ce n’est pas sur le même poste, le délai de carence ne joue pas. En revanche, il convient de laisser s’écouler un délai d’attente entre les deux contrats.

Existe-t-il une carence entre un CDD remplacement suivi d’un CDD surcroît d’activité ?

S’il s’agit du même salarié pour les deux CDD, il existe un délai de carence si c’est sur le même poste. En revanche, il n’existe pas de délai de carence s’il s’agit de deux postes distincts. Dans ce cas il est toutefois nécessaire de respecter un délai d’attente qui diffère selon la durée du contrat initial.

Si les deux CDD concernent deux salariés différents, aucun délai à respecter si ce n’est pas le même poste.

Dans le cadre d’un accroissement d’activité, peut-on faire trois CDD successifs sur le même poste avec la même personne mais sans délai de carence et jusqu’à 18 mois maximum ?

Il est possible de renouveler le CDD deux fois dans la limite de 18 mois mais il ne sera pas possible de signer des CDD successifs sur le même poste pour surcroît d’activité sans respecter un délai de carence sous peine de voir les contrats requalifiés en CDI.

Peut-on prolonger un CDD pour surcroît d’activité ou signer un nouveau CDD ?

Oui, il est possible de le prolonger deux fois dans la limite de 18 mois (et sous réserve des dispositions de l’accord de branche).  En revanche, il n’est pas possible de conclure un nouveau CDD en revanche sur le même poste et pour ce même motif sans respect du délai de carence.

Règles pour le remplacement de salariés absents

Doit-on faire respecter un délai de carence même en cas de remplacement du même salarié ?

En cas de deux CDD successifs conclus pour remplacer le même salarié absent, il n’y a pas lieu d’appliquer de délai de carence. En effet, le délai de carence est expressément exclu en cas de “nouvelle absence du salarié absent”. La nouvelle absence s’entend de toute absence régulièrement justifiée par la production d’un nouveau document (par exemple, l’envoi d’un arrêt de travail prolongeant l’arrêt initial) ou toute absence dont la nature est distincte de la précédente (exemple d’un congé parental d’éducation faisant suite à un congé de maternité).

Le remplacement par un même salarié de plusieurs salariés absents est-il soumis au délai de carence ?

Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 17 novembre 2021 semble exclure l’application du délai de carence lorsque des CDD successifs sont conclus avec le même salarié pour remplacer différents salariés absents, y compris si les CDD successifs portent sur le même poste, c’est-à-dire sur des emplois correspondant à des fonctions identiques. Bien entendu, il faut veiller à ce que par le biais des remplacements successifs, le salarié remplaçant n’occupe pas de manière durable un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, auquel cas ces CDD successifs pourraient être requalifiés en CDI.

Si les salariés successivement absents occupent des postes différents, la loi n’impose aucun délai de carence entre chacun des contrats conclus pour leur remplacement avec le même salarié.

Peut-on faire plusieurs CDD à temps partiel simultanément pour un seul salarié dans le cadre de remplacements de plusieurs salariés ?

La conclusion de plusieurs CDD de remplacement à temps partiel pour remplacer simultanément plusieurs salariés absents ne semble pas contraire à la loi. Mais il conviendra :

• de rédiger autant de contrats avec le remplaçant qu’il y a de salariés à remplacer ;
• de veiller à respecter les durées maximales de travail ;
• si le remplaçant n’effectue pas la totalité des tâches du salarié remplacé, de bien spécifier dans le contrat quelles tâches lui sont confiées, parmi toutes celles effectuées habituellement par le salarié absent.

Rappelons toutefois que la conclusion de CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Tout manquement à cette règle est passible de sanctions pénales et entraîne la requalification du ou des CDD en un CDI.

Peut-on conclure un CDD de remplacement pour le remplacement d’une salariée en congé maternité puis en congés payés ?

Il est possible de conclure un seul CDD de remplacement ayant pour objet de remplacer un salarié absent pour toute la durée de son absence. Dans ce cas, si le salarié prolonge son absence pour un autre motif (congés payés faisant suite à un congé maternité par exemple), le CDD se poursuit automatiquement. Il n’est pas nécessaire de rédiger un avenant. Il n’est toutefois pas possible, dans cette situation, de mettre fin au CDD avant le retour dans l’entreprise du salarié absent. La rupture dans ces circonstances serait considérée comme abusive.

Si le contrat de remplacement spécifie qu’il est conclu pour faire face à l’absence d’un salarié en raison de son congé de maternité par exemple, il s’achèvera à la fin du congé en cause, même si le salarié poursuit son absence pour un autre motif (congés payés par exemple). Dans ce cas, si l’on veut conserver le salarié sous CDD pour couvrir la nouvelle absence, il faudra conclure avec lui un nouveau contrat. Il n’y aura pas de délai de carence à respecter entre les deux contrats successifs.

Peut-on conclure un CDD de remplacement pour les congés d’un mandataire, par exemple le gérant qui part en congés ?

Un CDD peut être conclu pour remplacer :

• un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant une profession libérale, son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;
• un chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, un aide familial, un associé d’exploitation, ou leur conjoint participant effectivement à l’activité de l’exploitation ou de l’entreprise agricole.

Il est possible de prévoir un remplacement “partiel”, c’est-à-dire ne portant que sur certaines missions de la personne absente. Dans ce cas, il faut veiller à bien spécifier dans le contrat quelles sont les missions confiées au remplaçant, parmi celles habituellement remplies par la personne absente.

Quelles sont les conditions de prolongation d’un CDD ?

Si les conditions de renouvellement ne figurent pas dans le contrat, elles doivent faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant l’arrivée du terme du contrat initial. S’agissant d’un renouvellement du contrat (et pas d’une succession de contrats), c’est le même contrat qui se poursuit et aucun délai de carence n’est donc requis.

Peut-on signer des CDD successifs avec différents salariés pour le remplacement d’un même salarié bénéficiant de prolongations successives d’arrêt maladie ?

Oui, c’est tout à fait possible, sans délai de carence. Attention toutefois à la rédaction du contrat : si celui-ci prévoit qu’il est conclu pour remplacer un salarié pour toute la durée de son absence, vous êtes tenu de garder le remplaçant jusqu’au retour du salarié absent. Vous ne pouvez pas changer de remplaçant en cours de route.

Est-il possible de renouveler un CDD de remplacement en cas de prolongation d’absence d’un salarié malade, voire même sans terme précis ?

Oui, il est possible de conclure un CDD de date à date, puis un contrat sans terme précis pour pourvoir au remplacement d’un même salarié si celui-ci prolonge son absence pour un autre motif. Il s’agit en effet d’une nouvelle absence du salarié, qui est une exception à l’application du délai de carence.

Existe-t-il une durée maximale pour un CDD de remplacement d’un congé maternité, suivi d’un congé parental avec le même salarié ?

Si le CDD est conclu sans terme précis, la loi ne prévoit aucune durée maximale.

Si les CDD sont conclus de date à date, la Cour de cassation considère qu’aucune durée maximale ne s’impose pour ces contrats successifs.

Peut-on conclure un seul CDD pour le remplacement d’un salarié absent et indiquer un terme conditionné au retour du salarié absent ?

Il est possible d’indiquer que le contrat est conclu pour pourvoir au remplacement du salarié absent et qu’il prendra fin au retour de celui-ci dans l’entreprise ou à son poste de travail.

S’il existe des délais de carence, peut-on effectuer des CDD de manière indéfinie ?

La seule règle à respecter est la suivante : la conclusion de CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Tout manquement à cette règle donne lieu à de sanctions pénales et entraîne la requalification du ou des CDD en un CDI.

Un CDD de remplacement peut-il être renouvelé par avenant au-delà de la limite légale de deux renouvellements ?

Le renouvellement ne concerne que les CDD conclus avec un terme précis ou contrats de date à date..

Dans ce cas, au bout de deux renouvellements, il n’est plus possible de renouveler le CDD de remplacement. Mais il est possible de conclure un nouveau CDD de remplacement avec le même salarié pour remplacer le salarié absent, en cas de nouvelle absence de celui-ci.

Le dispositif expérimental permettant de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents va-t-il être reconduit ?

L’expérimentation a pris fin le 31 décembre 2020. Elle n’a pas été reconduite ni pérennisée.

Un salarié qui s’absente pour un mois, peut-on le remplacer par deux contrats de 15 jours ?

Il ne semble pas possible de prévoir un contrat de 15 jours si l’absence est d’emblée prévue pour une durée d’un mois. Le cas de recours envisagé pour le CDD est en effet le remplacement d’un salarié temporairement absent pendant son arrêt maladie, qui est par hypothèse fixé à un mois.

Doit-on spécifier dans le premier CDD que le contrat peut être renouvelé ?

Le renouvellement peut soit être prévu dans le contrat initial, soit dans un avenant soumis au salarié avant l’arrivée du terme du contrat initial.

Prévoir dans le contrat initial une clause de renouvellement automatique du CDD comporte un avantage pour l’employeur : il n’aura pas à requérir l’accord du salarié pour le renouvellement, qui se fera automatiquement. Mais il comportera un inconvénient : l’employeur sera tenu de renouveler le contrat du salarié si les conditions du renouvellement sont remplies, même s’il estime que ses qualités professionnelles sont insuffisantes.

La notion de remplacement par glissement de poste existe-t-elle toujours ?

Oui, il est toujours possible de pratiquer des remplacements en cascade, un salarié absent de l’entreprise étant remplacé par l’un de ses collègues qui lui-même est remplacé, partiellement ou en totalité, sur son poste de travail par le recours à un CDD de remplacement.

Ce contrat doit comporter certaines mentions.

Si le remplaçant en CDD rompt sa période d’essai, peut-on faire succéder un nouveau CDD sans délai de carence et sans nouvelle absence du salarié remplacé ?

En principe, le délai de carence ne s’applique pas lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture de son contrat, ce qui recouvre le cas où il rompt sa période d’essai.

Attention toutefois, une convention ou un accord de branche étendu peut en disposer autrement.

Quel motif de CDD peut-on invoquer pour l’embauche d’un salarié qui sera amené à remplacer un salarié partant à la retraite ?

Le remplacement n’est possible que pour palier des absences temporaires de l’entreprise ou d’un poste de travail. Dans le cas d’un départ définitif de l’entreprise, tel un départ en retraite, il n’est possible de conclure un CDD de remplacement que dans deux hypothèses :

• un recrutement en CDI a été effectué pour remplacer le salarié parti à la retraite, mais le nouveau titulaire du poste est temporairement indisponible. Il est possible de conclure un CDD dans l’attente de l’arrivée du salarié en CDI sous certaines conditions ;
• le poste du salarié parti à la retraite va être prochainement supprimé. Il est possible sous certaines conditions de conclure un CDD dans l’attente de cette suppression.

La même réponse vaut en cas de démission d’un salarié.

Peut-on conclure un CDD de remplacement qui s’exercera dans un lieu géographiquement différent ?

Le CDD de remplacement doit être conclu pour le remplacement d’une personne nommément désignée. A priori le remplaçant devrait travailler dans le même lieu géographique que le salarié qu’elle remplace.

Salaire et indemnité de précarité

Etablir un délai d’attente entre chaque CDD oblige-t-il à “solder” l’indemnité de précarité pour chaque contrat ?

Oui. L’indemnité de précarité est due à l’issue de chaque contrat. Elle est versée en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant.

En cas de reconduction d’un CDD de remplacement à terme imprécis, la prime de précarité est-elle versée à chaque reconduction ?

Lorsque le contrat est à terme imprécis, il prend fin au plus tard lors de la réalisation de l’objet du contrat pour lequel il a été conclu (ici le retour du salarié remplacé) à condition que la durée minimale prévue au contrat soit expirée. Tant que le salarié remplacé n’est pas revenu, le CDD continue et il n’est pas possible de le renouveler.

L’indemnité de précarité est due à la fin du CDD lors du retour du titulaire du poste.

Les jours de congés acquis lors du premier CDD sont-ils perdus ou peuvent-ils être étalés sur le second ?

Normalement les congés sont payés à l’issue de chaque contrat, s’ils n’ont pu être pris.

Il en va de même pour les RTT sous réserve des règles particulières prévues par l’accord d’entreprise.

Faut-il verser au salarié sous CDD la même rémunération que celle versée au salarié remplacé ?

Oui dès l’instant que le salarié en CDD est de qualification équivalente et occupe les mêmes fonctions que la personne qu’il remplace.

En revanche, si le remplaçant a une qualification inférieure à celle du salarié absent et n’effectue qu’une partie des tâches de ce dernier (remplacement partiel), la rémunération du salarié sous CDD peut être moins élevée que celle du remplacé

Un salarié renouvelé en CDD peut-il demander une augmentation de sa rémunération lors du prolongement de son CDD ?

Le renouvellement d’un CDD n’implique en soi aucune obligation de revalorisation de la rémunération.

Mentions du contrat pour CDD de remplacement

Doit-on indiquer sur le contrat la fonction et la qualification du salarié remplacé ?

Oui. Il est important d’indiquer à la fois le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé. La seule mention du nom du remplacé ne suffit pas. Il en va de même si le contrat se contente de mentionner l’emploi. Par exemple, doit être requalifié en CDI le CDD qui mentionne la qualification de personnel navigant commercial, laquelle englobe trois fonctions et niveau de rémunération différents. Cette seule mention pour les juges ne permettait pas au salarié engagé de connaître la qualification de salarié remplacé.

Le salarié recruté doit-il avoir la même qualification (échelon, coefficient) et la même rémunération ?

Non Pas nécessairement. Le remplaçant peut avoir une qualification inférieure à celle du salarié absent et n’effectuer qu’une partie des tâches de ce dernier (remplacement partiel). Dans ce cas sa rémunération sera moindre que celle du salarié remplacé.

Dans le cadre d’un CDD de remplacement, doit-on indiquer précisément le motif d’absence du salarié absent ?

Oui il faut selon nous indiquer le motif de l’absence.

Avenant

Comment distinguer le renouvellement d’un CDD et la signature d’un nouveau CDD ?

Renouveler un CDD, c’est prolonger un contrat déjà conclu avec le salarié. Si l’on signe un nouveau CDD, il s’agit d’un contrat distinct du premier.

Un avenant à un CDD équivaut-il à un nouveau CDD ou est-ce un renouvellement à l’identique du CDD ?

On utilise un avenant pour renouveler un CDD à des conditions identiques. Mais si l’on veut conclure un nouveau CDD, il faut établir un contrat de travail distinct.

Un avenant de CDD prévoyant la prolongation du CDD initial est-il considéré comme étant une succession de CDD ?

Non, c’est le même contrat qui se poursuit normalement. Attention si le CDD est soumis à une durée maximale (cas par exemple d’un CDD pour surcroît d’activité), le renouvellement compte pour apprécier si cette durée maximale est ou non respectée.

La prolongation d’un CDD par avenant implique-t-elle le respect d’un délai de carence ?

Non, il n’y a pas de délai de carence à respecter entre le CDD initial et son renouvellement. C’est le même contrat qui se poursuit.

Qu’en est-il de la succession des CDD doctorants ?

La loi du 24 décembre 2020 de programmation de la recherche pour les années 2021 à 2030 crée deux nouveaux cas de recours à des CDD pour les chercheurs :

• un CDD “contrat doctoral de droit privé” conclu pour assurer des activités de recherche et participer à la formation du doctorant dès lors qu’elles sont en lien avec sa thèse de doctorat ; 
• un contrat post-doctoral qui doit être conclu au plus tard trois ans après l’obtention du diplôme de doctorat, pour une durée minimale d’un an et maximale de trois ans.  

Il est possible de conclure des CDD successifs sans délai de carence pour les CDD doctorants ou post-doctorants. En effet, le code du travail exclut expressément l’application du délai de carence tant pour le contrat doctoral de droit privé que pour le contrat post-doctoral.

La rédaction sociale

Présidence française de l’Union européenne : Emmanuel Macron affiche ses priorités en matière d’emploi

Emmanuel Macron a prononcé hier un discours devant le Parlement européen à l’occasion du début de la présidence française de l’Union européenne. 

Le président de la République souhaite que la présidence française “pose des actes forts pour proposer à tous des emplois de qualité qualifiés, mieux rémunérés avec des salaires minimums décents pour tous. Pour réduire les inégalités salariales entre femmes et hommes, pour créer de nouveaux droits pour les travailleurs des plateformes numériques, pour introduire des quotas de femmes dans les conseils d’administration des entreprises, pour lutter contre toutes les discriminations”.

A cet égard, il a assuré que “des textes (…) arriveront dans les prochaines semaines” afin de ” [les] faire aboutir concrètement durant ce semestre”.

actuEL CE

Cessation d’activité avec PSE : attention aux risques psychosociaux

L’administration ne peut pas homologuer le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) d’une entreprise en cessation d’activité qui ne prévoit aucune mesure de nature à protéger la santé et la sécurité des salariés.

Tout projet de réorganisation et de réduction des effectifs est susceptible d’engendrer des risques psychosociaux. À l’occasion d’un tel projet, l’employeur doit respecter l’obligation générale de sécurité et de protection de la santé à laquelle il est tenu à l’égard des salariés.

En cas de grand licenciement collectif donnant lieu à l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’administration saisie d’une demande de validation de l’accord collectif portant PSE ou d’homologation du document unilatéral de l’employeur doit vérifier le respect par l’employeur de cette obligation. Un contrôle qui peut l’amener à refuser la validation ou l’homologation du PSE, comme l’illustre l’arrêt rendu par la cour administrative d’appel de Versailles le 29 novembre 2021.

L’administration doit vérifier le respect par l’employeur de son obligation de sécurité…

L’affaire soumise à la cour administrative d’appel de Versailles concernait un groupe de presse sportive ayant mis fin à la publication d’un titre de presse, ce qui avait eu pour conséquence la suppression de la totalité des emplois d’une société du groupe.

L’employeur avait soumis au Direccte (devenu Dreets) un document unilatéral portant PSE. Le comité social et économique (CSE) de l’unité économique et sociale (UES) avait saisi le juge administratif d’une demande d’annulation de la décision d’homologation de ce document. Le CSE faisait notamment valoir que l’homologation aurait dû être refusée, car le projet de l’employeur ne comportait aucune mesure de nature à protéger la santé des salariés, pour la période comprise entre l’annonce de la réorganisation et leur départ définitif de l’entreprise.

La cour administrative d’appel de Versailles donne raison aux représentants du personnel, en reprenant à son compte un principe énoncé en 2020 par le Tribunal des conflits (T. confl. 8 juin 2020, n° C4189).

Lorsque le projet de réorganisation donne lieu à l’élaboration d’un PSE, l’administration doit vérifier le respect par l’employeur de cette obligation. Pour cela, elle contrôle :

• d’une part, la régularité de la consultation du CSE, qui doit notamment être consulté sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail (C. trav., art. L 1233-30, L 1233-57-2 et L 1233-57-3) ;
• d’autre part, les mesures prises par l’employeur dans le cadre de son obligation de sécurité, telle que prévue par l’article L. 4121-1 du code du travail, au titre des modalités d’application de l’opération projetée.

► Notons que le Tribunal des conflits a consacré ce principe dans le cadre d’un litige portant sur la répartition des compétences entre juge judiciaire et juge administratif. Un bloc de compétences a été créé au profit de l’administration, s’agissant du contrôle de l’élaboration du PSE et des mesures qu’il prévoit. Le juge judiciaire reste compétent pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de sécurité dans la mise en œuvre du PSE (voir également Cass. soc., 14 nov. 2019,  n° 18-13.887). Il résulte de cet arrêt que le Dreets peut faire usage, en cours de procédure d’élaboration du PSE, du pouvoir d’injonction à l’égard de l’employeur que lui confèrent les articles L. 1233-57-5 et L. 1233-57-6 du code du travail, afin de garantir de manière effective la santé et la sécurité des salariés. En revanche, le juge judiciaire n’est pas compétent pour suspendre, au cours de la procédure d’élaboration du PSE, une mesure de réorganisation en raison des risques qu’elle peut entraîner pour la santé et la sécurité des salariés (en ce sens : Cass. soc.,30 sept. 2020, n° 19-13.714 ).

… laquelle implique, en cas de cessation d’activité, la prise en compte des risques psychosociaux

La cour administrative d’appel de Versailles ajoute à l’analyse retenue par le Tribunal des conflits en 2020 une précision inédite : en cas de cessation d’activité d’une entreprise conduisant à la suppression de l’intégralité des postes, l’employeur reste tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, et ce jusqu’à la date de fin de l’opération envisagée.

Elle relève en effet que la mise en œuvre du plan de réorganisation, qui aboutissait à la suppression de tous les postes, n’impliquait aucune modification des conditions de travail qui aurait exigé des mesures particulières de la part de l’employeur. Mais ce dernier devait néanmoins prendre en compte les risques psychosociaux inhérents à l’annonce de cette réorganisation et à la suppression des postes qui en découlait.

Des mesures insuffisantes à ce titre justifient un refus d’homologation du PSE

L’employeur qui met en œuvre une réorganisation doit donc identifier les risques psychosociaux menaçant les salariés et, le cas échéant, mettre en œuvre des mesures de nature à préserver leur santé et leur sécurité.

En l’espèce, les juges ont procédé à une analyse en deux volets.

Premier volet, ils ont recherché si l’employeur avait procédé aux démarches nécessaires pour identifier ces risques. Ils relèvent que, notamment par l’intermédiaire d’un cabinet extérieur, certains facteurs de risque ont été identifiés, tels que l’insécurité sociale et économique des salariés ou les rapports sociaux dégradés au sein de l’entreprise. Par ailleurs, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE s’est réunie à 5 reprises.

Second volet, les juges constatent que l’employeur n’en a pas tiré les conséquences qui s’imposaient, aucune mesure de prévention des risques n’ayant été évoquée auprès des représentants du personnel ou n’étant prévue par le PSE. La seule mise en place d’une « cellule d’écoute » au sein d’une autre société de l’UES, ouverte aux salariés concernés par la réorganisation, et la formation aux risques psychosociaux dispensée au directeur du pôle magazine du groupe sont jugées insuffisantes, même dans le cadre d’une cessation d’activité.

En conséquence, la décision d’homologation du PSE est annulée.

Laurence Méchin

Covid-19 : quelles règles pour les salariés en isolement ?

Un salarié testé positif à la Covid-19 doit s’isoler 7 (s’il est vacciné) ou 10 jours, pendant lesquels il bénéficie d’un arrêt de travail dérogatoire s’il ne peut pas télétravailler. Un salarié cas contact vacciné peut rester au travail mais s’il n’est pas vacciné, il doit respecter 7 jours d’isolement, en télétravail s’il le peut ou en arrêt de travail dérogatoire.

Les règles d’isolement et les mesures à adopter en cas de test positif ou de situation de cas contact ont été adaptées à la suite de l’évolution rapide de la diffusion du variant Omicron en France. Ces nouvelles règles, diffusées par l’assurance maladie dans une fiche datée du 13 janvier 2022 et consultable sur ameli.fr, sont applicables depuis le 3 janvier 2022, y compris pour les personnes déjà isolées à cette date. Différentes situations, résumées ci-après, sont à distinguer.

► Le salarié est testé positif à la Covid-19

Le salarié testé positif doit être placé en télétravail si c’est possible. A défaut, il soit s’isoler pendant 7 jours s’il est vacciné, ou 10 jours s’il ne l’est pas. Pendant cette période d’isolement, le salarié est placé en arrêt de travail dérogatoire (perception des indemnités journalières de la sécurité sociale et du complément employeur même s’il ne remplit pas les conditions normalement requises, et sans délai de carence).

Le salarié testé positif est en principe contacté par l’assurance maladie par appel de la Plate-Forme Contact Tracing (PFCT) ou par SMS. En cas de symptôme, son arrêt peut être délivré directement par la PFCT lors de l’appel ou, s’il a reçu un SMS, il fait sa démarche en ligne sur declare.ameli.fr. En cas d’arrêt de travail, il appartient à l’employeur de transmettre à l’assurance maladie un signalement via la DSN ou une attestation de salaire.

► Le salarié est cas contact

Le salarié cas contact vacciné peut rester au travail. Il peut aussi télétravailler si c’est possible.

S’il n’est pas vacciné ou si son schéma vaccinal est incomplet, le salarié cas contact doit s’isoler et être placé en télétravail si cela est possible. A défaut, il bénéficie d’un arrêt de travail dérogatoire de 7 jours.

En cas d’arrêt de travail, un test doit être réalisé à 5 ou 7 jours selon la situation. Si le résultat est négatif, le salarié doit reprendre son travail, l’employeur devant alors transmettre une nouvelle attestation de salaire pour reprise anticipée.

► Le salarié est parent

Plusieurs situations peuvent être rencontrées :

1) L’enfant est cas contact :

• s’il a moins de 12 ans : il continue d’aller à l’école ;
• s’il entre 12 et 16 ans et ne justifie pas d’un schéma vaccinal complet : il ne va pas à l’école et un des deux parents peut bénéficier de l’activité partielle ;
• s’il a entre 12 et 16 ans et bénéficie d’un schéma vaccinal complet : il va à l’école et les parents continuent de travailler en respectant les gestes barrières de manière renforcée.

2) L’enfant âgé de moins de 16 ans est testé positif : il ne va pas à l’école et l’un des deux parents peut bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire.

3) La classe de l’enfant âgé de moins de 16 ans est fermée : l’un des parents peut bénéficier de l’activité partielle pour garder son enfant.

La rédaction sociale des Editions Francis Lefebvre

[Les autres en parlent, on vous explique] Le Conseil de l’Union européenne

Depuis le 1er janvier 2022, et pendant 6 mois, la France prend la présidence tournante du Conseil de l’Union européenne (UE). Comment se compose ce Conseil, comment est-il présidé ? Quelles sont ses compétences ? L’essentiel à connaître.

Pour rappel, Parlement européen, Conseil européen, Conseil (de l’UE), Commission européenne, Cour de justice de l’Union européenne, Banque centrale européenne et Cour des comptes forment les institutions de l’Union européenne (Traité de l’Union européenne -TUE-, art. 13, 1). 

Le Conseil de l’UE est également appelé Conseil des ministres de l’UE ou simplement Conseil. Il ne doit ni être confondu avec le Conseil européen (réunion des chefs d’État et de Gouvernement des États membres et définition des orientations et des priorités politiques générales de l’UE) ; ni avec le Conseil de l’Europe. Le Conseil de l’Europe est une organisation intergouvernementale comprenant 47 États membres qui promeut le développement des droits de l’Homme, la démocratie et l’État de droit.

■ Composition du Conseil de l’UE

Le Conseil réunit les ministres de chaque État membre selon le sujet à l’ordre du jour. Ces ministres siègent dans l’une des dix formations compétentes selon le domaine d’activité (conseil des affaires économiques et financières ; conseil de la justice et des affaires intérieures ; conseil de l’éducation, de la jeunesse, de la culture et du sport …) et sont habilités à engager le Gouvernement de l’État membre qu’ils représentent et à exercer le droit de vote. Les réunions du Conseil sont présidées par le ministre compétent du pays assurant la présidence semestrielle du Conseil. (V. TUE, art. 16)

■ Particularités des certaines formations 

Deux formations ont des rôles spécifiques au sein du Conseil de l’UE. Ainsi, le conseil des affaires générales assure la cohérence des travaux des différentes formations du Conseil, prépare les réunions du Conseil européen et en assure le suivi en liaison avec le président du Conseil européen et la Commission (TUE, art. 16, § 6). Le conseil des affaires étrangères quant à lui, élabore l’action extérieure de l’Union selon les lignes stratégiques fixées par le Conseil européen et assure la cohérence de l’action de l’Union (TUE, art. 16, § 6). 

Enfin, un comité des représentants permanents des Gouvernements des États membres (COREPER) est responsable de la préparation des travaux du Conseil (TUE, art. 16, § 7, TFUE, art. 240, § 1). Chaque État membre de l’UE est représenté au COREPER par un représentant permanent et un représentant permanent adjoint ayant le statut d’ambassadeur auprès de l’Union européenne. Ce comité occupe une place centrale dans le système de prise de décision de l’UE. 

■ Présidence du Conseil de l’UE

La présidence des formations du Conseil de l’UE, à l’exception de celle des affaires étrangères (présidée par le haut représentant de l’Union pour les affaires étrangères et la politique de sécurité, Josep Borrell nommé depuis le 1er déc. 2019 pour 5 ans), est assurée par les représentants des pays de l’UE au Conseil selon un système de rotation égale par des groupes de trois pays de l’UE selon un ordre déterminé au préalable (système introduit par le traité de Lisbonne en 2009). Chaque membre du trio assure la présidence pour une période de 6 mois, ce qui garantit un travail harmonieux au sein du Conseil. (TUE, art. 16, § 9). Le trio fixe les objectifs à long terme et élabore un programme commun définissant les thèmes et les grandes questions qui seront traités par le Conseil au cours d’une période de dix-huit mois. Sur la base de ce programme, chacun des trois pays élabore son propre programme semestriel plus détaillé. Le trio actuel est composé des présidences françaises, tchèque et suédoise.

Lors de sa conférence de presse le 9 décembre 2021, Emmanuel Macron a présenté le programme de la présidence française qui s’articule autour de trois grands axes :

1. une Europe souveraine (renforcement de l’espace Schengen, protection des frontières extérieures, maîtrise des migrations et une politique d’asile améliorée, relations avec les Balkans occidentaux et l’Afrique…) ;
2. un nouveau modèle européen de croissance (production, création d’emplois, innovation, climat, numérique, social…) ;
3. et une Europe « à taille humaine » (état de droit, culture, science…).

■ Compétences du Conseil de l’UE.

Le Conseil est une instance de décision essentielle de l’UE. Il négocie et adopte les textes législatifs de l’UE avec le Parlement européen (procédure législative ordinaire ou co-décision). Le Conseil coordonne également les politiques des États membres, définit la politique étrangère et de sécurité commune de l’UE, conclut des accords internationaux, adopte le budget de l’UE. Il statue à la majorité qualifiée, sauf dans les cas où les traités en disposent autrement (TUE, art. 16, § 3). 

Christelle de Gaudemont, Dalloz Etudiant

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Activité partielle, Covid-19, handicap, négociation collective, protection sociale

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 14 janvier au jeudi 20 janvier inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Activité partielle

• Un décret du 18 janvier 2022 porte modification des taux horaires minimums de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicables à Mayotte.

Covid-19

• Un arrêté du 14 janvier 2022 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (dépistage, aide médicale d’État).
• Un décret du 13 janvier 2022 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (déplacements internationaux à destination de la Polynésie française).

Fonction publique

• Un arrêté du 5 janvier 2022 modifie l’arrêté du 30 décembre 2016 relatif aux règles de recrutement des ouvriers de l’État du ministère de la défense.
• Un arrêté du 17 janvier 2022 fixe les dispositions pour l’aménagement du temps de travail des personnels exerçant au sein des services déconcentrés relevant des ministres chargés de la jeunesse et des sports.

Handicap

• Un décret du 19 janvier 2022 précise l’allocation adulte handicapé.

Négociation collective

• Un arrêté du 6 janvier 2022 agrée certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif.

Nominations

• Un arrêté du 9 janvier 2022 porte nomination de Mme Samira JEMAI directrice adjointe au cabinet de la ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances.
• Un arrêté du 9 janvier 2022 porte nomination de M. William ELMAN directeur du cabinet de la ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances.
• Un arrêté du 7 janvier 2022 porte nomination de Mme Lila SAFRAOUI conseillère en charge de l’égalité des chances et des relations avec les entreprises au cabinet de la ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances.
• Un arrêté du 14 janvier 2022 porte nomination de Mme Audrey LEMOINE à la commission spécialisée relative à la prévention des risques physiques, chimiques et biologiques du Conseil d’orientation des conditions de travail.

Protection sociale

• Un arrêté du 7 janvier 2022 fixe les règles de réparation forfaitaire des enfants exposés aux pesticides durant la période prénatale du fait de l’activité professionnelle de l’un de leurs parents mentionnés au c du 2° de l’article L. 491-1 du code de la sécurité sociale.
• Un décret du 17 janvier 2022 modifie le décret n° 46-2769 du 27 novembre 1946 portant organisation de la sécurité sociale dans les mines (dotations d’action sanitaire et sociale individuelle, durée de la convention d’objectifs et de gestion entre l’État et la Caisse autonome nationale de sécurité sociale dans les mines).
• Un arrêté du 13 janvier 2022 accorde la garantie de l’État aux émissions obligataires de l’Unédic pour 2022.

actuEL CE

Index F/H : un rapport suggère de mesurer l’écart entre les montants des augmentations de salaires

Le rapport parlementaire d’évaluation de loi sur l’Avenir professionnel comporte une analyse des dispositions ayant instauré l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (voir pages 36 à 48 à dans notre document joint). Pour les rapporteures Carole Grandjean et Michèle de Vaucouleurs, les indicateurs de l’index restent “pertinents”, le délai de 3 ans laissé aux entreprises pour obtenir 75 points est “satisfaisant” et le montant des pénalités est “approprié”. Mais si l’index produit selon elles des résultants “encourageants”, il reste “perfectible”. Les députées esquissent donc 3 changements : 

• 1/ Créer, à côté de l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, “un indicateur permettant de mesurer l’écart entre le montant des augmentations de salaire accordées aux premières et aux seconds ou, si cela était envisageable, que soit intégrée cette dimension dans le calcul de l’indicateur existant”.

Le fait que les femmes bénéficient d’augmentations dans des proportions équivalentes ou quasi équivalentes aux hommes ne dit rien sur la physionomie de ces augmentations, observent les députées. “En effet, une entreprise obtiendra une bonne note si les salaires des travailleurs des deux sexes croissent de façon similaire ou presque sans que cela ne traduise pour autant nécessairement une égalité de traitement dès lors que ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indicateur les sommes effectivement versées aux femmes d’une part, aux hommes d’autre part”.

• 2/ Réviser le barème du nombre de points obtenus en fonction des résultats obtenus à l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, “de manière à ce que les entreprises vertueuses en ce qui concerne la répartition des salaires les plus élevés entre les femmes et les hommes se voient accorder plus de points qu’à l’heure actuelle”.

On peut imaginer qu’un changement de cet ordre inciterait les entreprises à faire évoluer leurs pratiques et à s’attaquer au “plafond de verre”, pensent les rapporteures qui n’avancent cependant aucun nombre.

•  3/ Revoir le barème du nombre de points obtenus (15 actuellement) en fonction des résultats afférents à l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année suivant leur retour de congé de maternité. Les auteures du rapport préconisent que les entreprises en règle sur cet indicateur se voient attribuer moins de 15 points et que celles se trouvant dans l’illégalité “se voient retirer des points”.

On sait que cet indicateur a montré que de nombreuses entreprises méconnaissent la loi et ne font pas bénéficier les femmes de retour de leur congé maternité de leur droit aux revalorisations salariales (augmentations générales et au moins la moyenne des augmentations individuelles données pendant la durée du congé).  

En revanche, le rapport écarte l’idée d’étendre l’index aux entreprises de moins de 50 salariés. Il semble peu probable que ces suggestions soient approuvées par le gouvernement, lequel a par exemple récemment indiqué aux partenaires sociaux qu’il entendait rester à droit constant sur les ordonnances Travail. 

Par ailleurs, selon le rapport, 466 mises en demeure de se conformer à la loi et à l’index F/H ont été notifiées à des employeurs par l’inspection du travail, dont 400 pour défaut de publication de l’index (qui ont donné lieu à 28 pénalités financières) et 66 pour absence de mesures correctrices. 

► Le rapport rappelle également que, depuis le décret du 10 mars 2021, et au plus tard le 1er mars 2022, l’entreprise doit non seulement publier la note globale qu’elle a obtenue mais également les résultats obtenus pour chaque indicateur de l’index. Ces résultats doivent apparaître de « manière visible et lisible » sur son site internet, précaution qui vise à éviter qu’elle communique les informations en question sur des pages peu accessibles. Ils devront rester consultables jusqu’à la publication effectuée l’année suivante.

actuEL CE

Les Caf devraient verser l’indemnité inflation à plus de trois millions de personnes inactives

Depuis hier, les 101 Caisses d’allocations familiales (CAF) versent l’indemnité inflation aux allocataires concernés. Au total, elles octroieront 306 millions d’euros à 3,057 millions de personnes inactives. Aucune démarche n’est nécessaire pour ce versement automatique. Cette indemnité est versée aux bénéficiaires inactifs qui touchaient les aides suivantes en octobre dernier :

• 1,616 millions de personnes au titre du Revenu de solidarité active (Rsa);
• 818 000 personnes au titre de l’allocation aux adultes handicapés;
• 7 000 personnes au titre du Revenu de solidarité versé dans les Outre-mer;
• 60 000 personnes au titre de la prestation partagée d’éducation de l’enfant à taux plein;

Elle est également prévue pour les 556 000 étudiants non boursiers qui perçoivent une aide au logement.

Décidée par le gouvernement afin de préserver le pouvoir d’achat des ménages, cette aide est d’un montant de 100 euros.

actuEL CE

Les embauches restent à un niveau élevé au 4e trimestre 2021

Au quatrième trimestre 2021, le nombre des déclarations d’embauche de plus d’un mois (hors intérim) s’est stabilisé à très haut niveau (+0,3 %), avec 2,4 millions de déclarations, a indiqué hier l’Urssaf. Dans le détail, les embauches en CDI sont restées orientées à la hausse (+3,6 %) au quatrième trimestre tandis que celles en CDD de plus d’un mois ont diminué de 2,9 %. Par rapport au dernier trimestre 2019, juste avant le déclenchement de la crise liée au Covid-19, les embauches augmentent de 12,5 %. Cette évolution fluctue toutefois en fonction de la taille de l’entreprise : elles diminuent de 1,9 % dans les entreprises de moins de 20 salariés (TPE) mais progressent de 1,9 % (après + 11,1 %) dans les structures de plus grande taille.

Par secteur, les déclarations d’embauche sont en légère augmentation dans l’industrie (+ 0,4 %) et le tertiaire (+ 0,5 %) mais sont en repli dans la construction (- 2,7 %). Par rapport au dernier trimestre 2019, elles augmentent fortement dans l’industrie (+ 13,2 %) et dans le tertiaire (+ 13,1 %) et dans une moindre mesure dans le BTP (+ 4,4 %). 

actuEL CE