La certification des compétences acquises pendant le mandat est prorogée pour 5 ans

Un arrêté du 19 janvier 2022, paru au Journal officiel du 22 janvier, proroge pour 5 ans la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical. 

L’arrêté précise les modalités d’examen et les conditions de délivrance de la certification et des domaines de compétences transférables qui constituent la certification. Celle-ci est constituée de 6 domaines de compétences transférables dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) et énumérés ci-après :

1° CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
2° CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
3° CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
4° CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
5° CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
6° CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
Chaque certificat de compétences professionnelles s’appuie sur un référentiel de compétences transférables, qui précise les connaissances et les compétences requises, et sur un référentiel d’évaluation des compétences transférables, qui fixe les modalités d’évaluation des compétences du candidat.

 Les certificats de compétences professionnelles acquis peuvent permettre d’obtenir, par équivalence, un ou plusieurs blocs de compétences constitutifs d’autres certifications professionnelles.

actuEL CE

Nouvelle sanction “télétravail” : la DGT livre un mode d’emploi aux inspecteurs du travail

Dans une note détaillée que nous avons pu consulter, la Direction générale du travail (DGT) explique aux agents de contrôle comment mettre en œuvre la nouvelle sanction administrative créée par la loi du 22 janvier 2022. L’employeur qui ne respecte par la mise en demeure du Dreets s’expose à une amende de 500€ par salarié, dans la limite d’un plafond de 50 000€.

Avec la publication de la loi du 22 janvier 2022, les inspecteurs du travail disposent d’une nouvelle arme pour faire respecter le principe de prévention des employeurs face à l’épidémie de Covid-19. Les entreprises s’exposent désormais à une amende de 500€ par salarié, dans la limite d’un plafond de 50 000€ en cas de non-respect de la mise en demeure du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) en matière de prévention des risques d’exposition à la Covid-19. 

Cette sanction vise à sanctionner plus efficacement un employeur n’ayant pas exécuté, à l’issue du délai d’exécution fixé dans la décision, une mise en demeure de réaliser ou d’actualiser l’évaluation des risques Covid-19 et d’appliquer les mesures de prévention adaptées contre les risques de contamination à la Covid-19. 

Cette sanction pourra être décidée jusqu’à une date fixée par décret et, au plus tard, jusqu’au 31 juillet 2022.

► A noter : cette nouvelle sanction est une alternative à la sanction pénale qui demeure.

Une amende qui vise à sanctionner plus efficacement les manquements de l’employeur

Aujourd’hui, lorsqu’un inspecteur du travail constate une situation dangereuse résultant d’un risque d’exposition à la Covid-19 du fait du non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de prévention des risques, et que les observations de l’agent de contrôle n’ont pas permis de régler la situation, le Dreets peut notifier à l’employeur une mise en demeure de mettre en œuvre les principes généraux de prévention afin d’assurer les mesures de prévention nécessaires. Il fixe alors un délai au terme duquel l’agent de contrôle vérifie la régularisation de la situation.

Lorsque l’agent de contrôle constate le non-respect de la mise en demeure, il peut désormais, dès lors qu’elle concerne le risque Covid-19, choisir pour le sanctionner la voie administrative ou la voie pénale.

La DGT précise toutefois que la nouvelle sanction administrative doit être privilégiée, “afin de permettre de sanctionner de façon plus efficace et surtout plus rapide, les employeurs les plus récalcitrants”.

Une amende qui sanctionne le non-respect du télétravail, mais pas seulement 

La DGT insiste sur ce point : la mise en demeure du Dreets ainsi que la nouvelle sanction ne sont pas limitées aux situations dangereuses résultant du non-respect par l’employeur de la mise en œuvre du télétravail. Ils couvrent toutes les obligations prévues par les principes généraux de prévention aux articles L.4121-1 à L.4121-5 et L.4522-1 et déclinées dans le protocole national en entreprise dont, notamment :

• l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs par rapport aux risques d’exposition à la Covid-19 ; 
• les mesures en vue de limiter la propagation du virus : hygiène et distanciation physique dont le télétravail, et lorsque celui-ci n’est pas possible, toutes les mesures d’organisation et de prévention nécessaires, en application du PNE (aération–ventilation, port du masque dans les locaux et dans les véhicules, prévention des risques de contamination manu-portée, gestion des locaux sociaux et de restauration, etc.).

Les mises en demeure concernées selon leur date 

Ces nouvelles dispositions sont liées à la gestion de la crise sanitaire et sont exceptionnelles et temporaires. Elles sont applicables aux mises en demeure des Dreets notifiées à compter de la promulgation de la loi et s’appliqueront aux situations dangereuses résultant d’un risque d’exposition à la Covid-19 du fait du non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention, constatées par les agents de contrôle de l’inspection du travail jusqu’à une date déterminée par décret et, au plus tard, le 31 juillet 2022.

► L’amende peut être prononcée à l’encontre de tous types d’employeurs. La responsabilité de la personne morale doit être retenue s’agissant d’une sanction administrative. 

Un rapport complet et une procédure contradictoire

Le constat du non-respect de la mise en demeure (à l’issue du délai d’exécution fixé) fait l’objet d’un rapport en vue d’une sanction administrative, dans un délai rapide. Il doit contenir toutes les informations permettant de démontrer la situation dangereuse, ainsi que les renseignements permettant aux services des Dreets d’instruire la procédure. Le rapport doit préciser le nombre de travailleurs concernés par le risque d’exposition à la Covid-19 du fait du non-respect de la mise en demeure et de l’insuffisance des mesures de prévention mises en place.

► Le rapport ne fixe pas le montant de l’amende. En effet, sa fixation relève de la compétence exclusive du Dreets.

L’agent de contrôle doit informer par écrit l’employeur et l’inviter, dans un délai d’un mois à présenter ses observations. 

Le procureur de la République compétent doit également être informé de l’instruction d’une demande d’amende administrative. En effet, explique la note de la DGT, “le manquement ciblé par la loi fait l’objet d’une amende administrative alors que la sanction pénale a été maintenue. En conséquence, il est nécessaire en application du principe de « non bis in idem », comme pour les amendes introduites par l’ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail, pour éviter de sanctionner deux fois les mêmes faits, de s’assurer que le procureur, qui dispose de l’opportunité des suites, n’a pas lui -même engagé de poursuites pour ces faits”.

L’information du CSE sur la sanction prononcée
Le comité social et économique (CSE) doit être informé de la sanction notifiée par la Dreets. A noter que les délégués syndicaux ou les organisations syndicales ne sont pas destinataires de cette information.

Le montant de l’amende et le nombre de salariés concernés

Le Dreets, saisi d’un rapport, peut donc prononcer une amende administrative d’un montant maximal de 500€ par salarié concerné, plafonné à 50 000€. Le montant de l’amende déterminé par le Dreets est modulé en tenant compte des critères que sont :

• le comportement de l’employeur ;
• ses ressources et ses charges ;
• les circonstances et la gravité du manquement. 

L’inspecteur du travail doit, lors du contrôle, noter les identités des travailleurs concernés par le risque d’exposition à la Covid-19. 

► Un même salarié peut être concerné par plusieurs manquements mais ne sera compté qu’une fois pour l’amende.

Plusieurs situations sont à distinguer : 

• ​si le manquement concerne des dispositions spécifiques à certains postes de travail, les travailleurs concernés seront ceux dont la présence est constatée aux dits postes (travailleurs présents sur l’open-space avec une distance insuffisante entre eux, absence du port du masque etc.…) ; 
• ​si les constats portent sur des dispositions communes à toute l’entreprise (défaut d’aération, restauration collective, nettoyage des locaux et surfaces, absence de gel hydroalcoolique…), les travailleurs concernés seront ceux appartenant à l’effectif de l’entreprise et présents sur le site ;
• ​si le non-respect a trait au défaut ou l’insuffisance de la mise en œuvre du télétravail, le nombre de salariés concernés par l’amende dépendra du nombre de postes télétravaillables non-télétravaillés. 

► Si les manquements portent à la fois sur un défaut de mise en œuvre du télétravail et d’autres mesures mises en œuvre au sein de l’entreprise, les travailleurs concernés seront ceux dont la présence et l’exposition au risque auront été constatées lors de la contre-visite. 

Les recours sont aménagés 

La loi du 22 janvier 2022 crée un recours hiérarchique aménagé, suspensif, contre la décision prononçant l’amende, que l’employeur forme dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision.

En cas de recours, le paiement de l’amende sera suspendu pendant toute la durée d’instruction du recours formé devant le ministre chargé du travail. L’absence de réponse à l’issue d’un délai de deux mois vaut acceptation du recours et donc annulation de la sanction.

“Lors de l’examen du recours hiérarchique contre la sanction, la légalité de celle-ci sera appréciée au moment où la décision initiale a été prise. Cela implique que la décision de sanction soit notifiée rapidement après la réception du rapport de l’agent”, pécise la note de la DGT.

► Jusqu’au 2 février, l’inspection du travail est invitée, dans une instruction, à faire respecter la recommandation du gouvernement donnée aux entreprises de 3 jours de télétravail par semaine, cette obligation étant appréciée “en moyenne sur l’effectif concerné”. L’agent doit notamment vérifier que le CSE, lorsqu’il existe, a bien été informé et consulté, le comité social et économique devant être “associé non seulement à la définition des tâches télétravaillables mais également aux modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail”. 

Florence Mehrez

Le barème d’indemnité kilomètre est revalorisé de 10%

Les salariés utilisant pour leur activité professionnelle leur voiture personnelle peuvent déduire de leur revenu imposable leurs frais kilométriques pour le montant réel ou utiliser un barème forfaitaire. Pour tenir compte de la hausse du coût des carburants, le Premier ministre a annoncé hier un coup de pouce pour la revalorisation annuelle du barème fiscal kilométrique, qui sera augmenté de 10% fin janvier. Cette revalorisation s’appliquera donc aux trajets professionnels effectués en 2021, qui seront mentionnés dans la prochaine déclaration d’impôt (effectuée d’avril à juin 2022 selon les départements). 

Selon le gouvernement, qui souhaite toucher “les gros rouleurs” qui n’ont pas forcément bénéficié de la prime inflation, cette mesure représenterait un gain moyen de 150 euros d’impôt pour les Français concernés. Actuellement, le barème concerne 4,3 millions de foyers déclarant des frais réels, soit 5,6 millions de personnes. 

Cette revalorisation s’ajoute aux aides précédentes décidées par le gouvernement, qu’il s’agisse du bouclier tarifaire pour l’électricité, le chèque énergie de 100€ et l’indemnité inflation de 100€. Dans l’ensemble, cette politique représenterait un coût de 15 milliards d’euros pour l’Etat.

actuEL CE

Sous les 50 salariés, le CSE n’a pas à être consulté pour le licenciement d’un salarié protégé

Dans un avis daté du 29 décembre 2021 et publié au Journal officiel du 9 janvier 2022, le Conseil d’Etat explique que dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le comité social et économique (CSE) n’a pas à être consulté sur le projet de licenciement d’un membre élu à la délégation du personnel, “sauf si une telle consultation a été prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 2312-4″.

actuEL CE

Nouvelle baisse du nombre de demandeurs d’emploi

Au 4e trimestre 2021, le nombre de demandeurs d’emploi en catégorie A (sans emploi), au nombre de 3,1 millions, baisse de 6,2%, ce qui représente 205 600 personnes de moins au chômage sur un trimestre, et 13,2% de moins sur l’année, selon les derniers chiffres de la Dares. 

Au total, le nombre de demandeurs (catégories A, B et C, B et C regroupant des personnes exerçant une activité réduite et souhaitant travailler davantage) est de 5,3 millions, en baisse de 3,8% sur le trimestre et de 6% sur l’année.

Notons, toujours pour le 4e trimestre, que 708 100 personnes inscrites à Pôle emploi ne sont pas tenues de rechercher un emploi car elles sont soit non immédiatement disponibles (catégorie D, par ex : formation, contrat de sécurisation professionnelle, maladie), soit pourvues d’un emploi (catégorie E, par ex : création d’entreprise, contrat aidé). Sur ce trimestre, le nombre d’inscrits en catégorie D diminue de 15,6 % et celui des inscrits en catégorie E augmente de 1,8 %.

actuEL CE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : restauration, Covid-19, certification des compétences

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 21 janvier au jeudi 27 janvier inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

CESE

• Avis de vacances de l’emploi de secrétaire général du Conseil économique, social et environnemental (CESE)

Covid-19

• Un décret du 25 janvier 2022 aménage de façon temporaire, du fait de la crise sanitaire, les dispositions du code du travail relatives aux locaux de restauration.

• Un arrêté du 20 janvier 2022 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (professions habilitées à réaliser des tests de dépistage).
• Un décret du 22 janvier 2022 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.
• Un décret du 22 janvier 2022 modifie le décret n° 2020-551 du 12 mai 2020 relatif aux systèmes d’information mentionnés à l’article 11 de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l’état d’urgence sanitaire et complétant ses dispositions.
• Une loi du 22 janvier 2022 renforce les outils de gestion de la crise sanitaire et modifie le code de la santé publique (lire notre article).
• Un arrêté du 21 janvier 2022 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (gratuité des autotests pour les personnels de l’éducation).
• Un arrêté du 21 janvier 2022 modifie l’arrêté du 7 juin 2021 identifiant les zones de circulation de l’infection du virus SARS-CoV-2.
• Une loi du 24 janvier 2022 vise à la création d’une plateforme de référencement et de prise en charge des malades chroniques de la covid-19. 
• Un arrêté du 26 janvier 2022 modifie un arrêté précédent sur les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (vaccination)

Formation

• Un arrêté du 13 janvier 2022 précise l’expérimentation d’évaluations à distance pour les sessions d’examen du certificat de compétences professionnelles « Accompagner différents publics vers l’autonomie dans les usages des technologies, services et médias numériques » du titre professionnel de responsable d’espace de médiation numérique.
• Un arrêté du 20 janvier 2022 fixe la fraction des ressources pouvant être affectée par les régions aux dépenses d’investissement des centres de formation d’apprentis en application de l’article R. 6211-5 du code du travail.

Nominations

• Un arrêté du 12 janvier 2022 porte nomination des membres de la commission de l’éducation populaire du Conseil d’orientation des politiques de jeunesse.
• Un arrêté du 12 janvier 2022 porte nomination des membres du Conseil d’orientation des politiques de jeunesse.
• Un arrêté du 17 janvier 2022 porte nomination à la commission de France compétences en charge de la certification professionnelle.
• Un arrêté du 24 janvier 2022 relatif à la composition du cabinet du Premier ministre nomme M. Bruno Clément-Ziza conseiller travail, emploi (chef de pôle), à compter du 28 janvier 2022.
• Un arrêté du 24 janvier 2022 relatif à la composition du cabinet du Premier ministre met fin aux fonctions de conseillère travail, emploi (chef de pôle) exercées par Mme Florence Sautejeau, à compter du 28 janvier 2022.
• Un arrêté du 19 janvier 2022 modifie un précédent arrêté portant nomination des membres de la commission professionnelle consultative « commerce »
• Un arrêté du 19 janvier 2022 modifie un précédent arrêté portant nomination à la commission professionnelle consultative « services aux entreprises »
• Un arrêté du 26 janvier 2022 détermine la composition de la commission instituée par le décret n° 2021-1763 du 23 décembre 2021 portant modification des concentrations moyennes en poussières totales et alvéolaires dans les locaux à pollution spécifique.

Présidentielle

• Un décret 26 janvier 2022 convoque les électeurs pour l’élection du Président de la République : pour le 1er tour, de 8h à 19h le dimanche 10 avril 2022 et la veille, samedi 9 avril ,en Guadeloupe, Guyane,  Martinique, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, à Saint-Pierre-et-Miquelon, en Polynésie française et dans les bureaux de vote ouverts par les ambassades et postes consulaires situés sur le continent américain; pour le second tour, de 8h à 19h le dimanche 24 avril 2022 et la veille, samedi 23 avril, pour les mêmes territoires qu’au 1er tour.

Représentants du personnel

• Un arrêté du 19 janvier 2022 porte renouvellement de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical.

Paie

• Un arrêté du 23 décembre 2021 modifie l’arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R. 3243-2 du code du travail (rectificatif). 

Protection sociale et santé-sécurité

• Un arrêté du 14 janvier 2022 établit l’ordre de priorité des régimes de retraite chargés du versement de l’aide exceptionnelle prévue à l’article 13 de la loi n° 2021-1549 du 1er décembre 2021 de finances rectificatives pour 2021.

actuEL CE

La déclaration des travailleurs handicapés se fera via la DSN d’avril

L’Urssaf a indiqué sur son site Internet, le 26 janvier 2022, que l’exigibilité de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) est reportée sur la DSN d’avril.

Il est ainsi prévu que, pour simplifier leur gestion par les entreprises, la DOETH et le paiement de la contribution seront désormais à effectuer, par toutes les entreprises de 20 salariés et plus, sur la DSN d’avril, exigible le 5 ou 15 mai, au titre de l’obligation d’emploi de l’année précédente.

Les dates à retenir pour 2022 sont les suivantes :

• la DOETH et le paiement de la contribution seront à réaliser auprès de l’Urssaf sur la DSN d’avril 2022 ;
• la DSN est exigible le 5 ou 16 mai 2022 ;
• l’obligation d’emploi concernée est celle de 2021.

L’Urssaf calculera et mettra à disposition des entreprises, avant le 15 mars 2022, au titre de l’exercice annuel 2021 :

• les effectifs moyens annuels de l’entreprise ;
• les effectifs moyens des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
• le taux d’emploi, le nombre de bénéficiaires à employer ;
• les effectifs ECAP.

L’Urssaf précise enfin que les entreprises qui déposent un accord pour agrément doivent le transmettre à l’autorité administrative compétente (DDETS/DGEFP) au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme. Elles pourront ainsi prendre en compte les derniers éléments constitutifs de la dernière déclaration en DSN.

► La DOETH se faisait jusqu’à présent via la DSN de février, exigible le 5 ou 15 mars. Toutefois, pour 2021, première année de mise en œuvre de la réforme de l’OETH, afin d’accompagner les entreprises dans leur formalité, un report de la déclaration avait été appliqué : elle s’effectuait via la DSN de mai 2021, exigible au 5 ou 15 juin 2021. L’Urssaf avait même étendu exceptionnellement le dépôt de la DOETH en DSN au plus tard le 5 ou le 15 juillet 2021, en cas de difficulté.

actuEL CE

Les pistes des députés pour réajuster le volet formation de la loi Avenir professionnel

Pas de gros bouleversements mais quelques ajustements : tel est le bilan dressé par la mission d‘évaluation parlementaire du titre 1 de la loi Avenir professionnel. Parmi les préconisations, la lutte contre les fraudes au Compte personnel de formation (CPF) via l’interdiction du démarchage téléphonique ou encore la simplification des démarches d’abondement. Les députés se refusent à toute régulation du CPF.

Voilà un rapport qui ne devrait pas laisser insensible le ou la future ministre du Travail. Les rapporteurs de la mission d’évaluation de la loi Avenir professionnel, Catherine Fabre (LREM), Gérard Cherpion (LR), Sylvain Maillard (LREM) et Michèle de Vaucouleurs (Dem), ont rendu, mercredi 19 janvier à l’Assemblée nationale, leurs conclusions sur cette réforme phare du quinquennat Macron, lancée voilà trois ans (voir notre article sur les suggestions concernant l’index F/H).

Quelques préconisations sont faites à la ministre du Travail. Certaines sont d’ordre réglementaire. Mais d’autres seront d’ordre législatif et ne pourront probablement être pas être actées avant la fin de la mandature. Mais globalement, les avis sont plutôt positifs. “On a réussi le big bang, résume Catherine Fabre. Il y a eu un vrai consensus”.

Lutter contre la fraude au CPF

Les motifs de ce satisfecit ? Pour les rapporteurs, “le compte personnel de formation (CPF) a rencontré son public” : 984 000 formations ont été suivies en 2020, soit “un quasi-doublement” par rapport à 2019. Et ce dynamique se poursuit. Le nombre de dossiers validés en 2021 équivaut à celui de l’ensemble de l’année précédente.

Côté profil, les femmes, bien que “plus nombreuses en temps partiel”, répondent à l’appel. Le CPF a aussi bénéficié aux professions intermédiaires (+87 %), aux ouvriers (+73 %) et aux employés (+53 %), témoignant d’une “démocratisation” du dispositif.

Cette montée en puissance est toutefois entachée par un accroissement des “fraudes”, un sujet sensible dû aux démarchages par téléphone, SMS ou mails. Avec l’objectif pour les escrocs de mettre la main sur le trésor de guerre que constitue le compte personnel de formation, c’est-à-dire de soutirer le crédit des personnes contactées.

Selon Le Parisien, 10 000 CPF auraient été piratés en 2020. Ils ont même été 14 600 depuis 2019, année où le crédit a été comptabilisé en euros, attisant ainsi les convoitises des fraudeurs qui ont détourné 16 millions d’euros.

Les rapporteurs demandent donc de compléter l’arsenal juridique existant par l’interdiction de démarchage téléphonique des organismes de formation. Catherine Fabre a, d’ailleurs, précisé qu’un “travail [était] en cours”, côté gouvernement.

Des pratiques d’abondement très “faibles”

L’autre hic ? Les pratiques de co-construction du CPF restent faibles. Fin novembre dernier, seuls 6 000 employeurs avaient abondé le CPF de leurs salariés (soit un montant total de 49 millions d’euros). D’où la nécessité pour la mission de simplifier la procédure d‘abondement notamment pour les actions collectives sur le site et l’application “mon compte formation”.

Une logique de “guichet ouvert”

La mission recommande également de renforcer la communication sur le conseil en évolution professionnelle (CEP), peu connue du grand public.

Les députés se refusent, en revanche, à toute régulation du dispositif dont le coût est estimé à plus de deux milliards par an. Une approche qui irait, selon eux, à “l’encontre de la philosophie de la réforme de 2018” qui visait “précisément à en faire un droit à la seule main des salariés”.

Pas question donc de suivre les préconisations de l’Igas et de l’IGF (inspection générale des finances) qui préconisaient dans un rapport conjoint, publié en septembre 2020, d’instaurer un ticket modérateur pour plafonner la quote-part de la formation pouvant être financée via le CPF pour certaines formations comme le permis de conduire. Ou encore d’abaisser le montant du crédit annuel de 500 euros à 400 euros qui décourageraient, selon les députés, le recours à des formations plus longues et donc coûteuses.

“Cette logique de « guichet ouvert » est un choix politique assumé très fort qu’il ne s‘agit en aucun cas de remettre en cause”, martèlent-ils.

Accueil positif de Qualiopi

Les députés se montrent en revanche critiques sur le nouveau système de mutualisation des petites entreprises ; la réforme ayant écarté les entreprises de 50 à 299 salariés du bénéficie de ce fonds de formation. S’agissant de Pro-A, encore “difficilement évaluable”, ils recommandent d’élargir les critères d’accès au dispositif afin qu’ils soient plus en lien avec le projet qu’avec les compétences initiales de la personne.

La réforme Qualiopi, bien que retardée par la crise, reçoit, elle, un accueil positif. Cette certification qualité est désormais indispensable pour pouvoir bénéficier des fonds publics ou mutualisés des financeurs de la formation (Opco, ATPro, Caisse des dépôts et consignations, Pôle emploi…).

Apprentissage : la mission recommande un financement partagé entreprises-universités pour les formations post-bac

Coté apprentissage, là encore le constat est sans ambages : “La révolution copernicienne a bien eu lieu”, note le rapport parlementaire. “Nous avons pourtant assisté à une levée de boucliers dans l’hémicycle il y a trois, rappelle Catherine Fabre. Certains députés, présidents de régions [qui ont perdu leurs prérogatives sur l’apprentissage], nous prédisaient que la libéralisation du système de formation aller déséquilibrer l’offre de formation. Or, on ne constate absolument pas cela. Les régions conservent la possibilité d’investir dans de nouveaux CFA et les établissements se répartissent de manière équilibrée sur tout le territoire. On est en train de devenir un pays d’apprentissage”. 700 000 jeunes suivent actuellement une formation en alternance, contre 550 000 il y a deux ans. Par ailleurs, 60 CFA d’entreprises ont été créés. Parmi les recommandations, les députés demandent toutefois de prévoir une révision pluriannuelle du coût-contrat tous les trois ans pour assurer une meilleure visibilité aux CFA. Et d’assurer une sortie progressive du dispositif d’aide exceptionnelle par des dispositifs transitoires. Pour éviter l’emballement des dépenses, les députés pencheraient pour un financement partagé pour les formations post-bac, par exemple, une prise en charge reposant à la fois sur les entreprises mais aussi sur les universités ; le financement spécifique des entreprises pouvant “se substituer à la prise en charge de la formation sur les budgets publics de financement”.  Via, par exemple, une modulation des coûts-contrats pour les établissements qui bénéficient par ailleurs de financements publics et notamment de l’éducation nationale. Ils souhaitent également lever les contraintes qui pèsent sur la mobilité européenne. “Les apprentis ne peuvent pas partir à l’étranger plus de quatre semaines, explique Gérard Cherpion. Une disposition perçue comme contraignante par les entreprises qui doivent au-delà de cette limite suspendre le contrat de travail”. Selon Sylvain Maillard, le groupe LREM devrait déposer une proposition de loi pour débloquer cet obstacle. Mais elle ne pourra être adoptée qu’à condition de trouver un texte de loi pour faire passer la disposition d’ici la fin de la législature, le 27 février.

Anne Bariet

A partir du 2 février, le protocole sanitaire ne recommande plus 3 jours de télétravail

Le ministère du Travail a actualisé vendredi 21 janvier, dans la soirée, le protocole sanitaire pour les entreprises.

“Dans les circonstances actuelles de circulation élevée du virus et notamment du variant Omicron, les employeurs fixent jusqu’au 1er février inclus, un nombre minimal de trois jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent. Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à quatre jours par semaine”, indique le document.

En revanche, “à compter du 2 février 2022, le recours au télétravail est recommandé : les employeurs fixent, dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours au télétravail. Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail”. 

Ces changements font suite à l’annonce par le Premier ministre d’un calendrier de levée des restrictions sanitaires.

actuEL CE

[Théâtre] Lente plongée vers le burn-out

En 2013, Aude Selly, jeune responsable en ressources humaines de plusieurs magasins, faisait paraître un livre « Quand le travail vous tue » où elle contait sa descente aux enfers consécutive à un burn-out. Le burn-out, ou épuisement professionnel, est défini par l’Organisation mondiale de la santé (OMS) comme « un syndrome résultant d’un stress chronique professionnel qui n’a pas été correctement géré ».

Dans un petit théâtre de quartier parisien, le metteur en scène Norbert Mouyal propose une adaptation théâtrale de ce drame à la fois social et intime. Sur une bonne heure, le spectateur assiste, étape par étape, à la dégringolade de cette salariée très consciencieuse qui se laisse happer par la spirale du travail, toujours plus lourd et complexe, avec toujours moins de reconnaissance. 

Les comédiennes Myriam Allais et Anne-Sophie Garrigues laissent à voir les contradictions et le sac de nœuds au sein d’une même personne. Elles traduisent une réalité mouvante, souvent dure à saisir. Il est, en effet, difficile de comprendre comment un salarié « bien dans ses baskets » peut dériver semaine après semaine et se brûler ainsi (la traduction de « burn »).

La pièce « Bien naître au travail, l’histoire de Nelly » permet justement de rentrer dans ce mystère qui consume environ 2,5 millions de salariés dans tous les secteurs. Un phénomène massif, sans doute aggravé par le télétravail généralisé, qui devrait conduire à repenser l’organisation du travail et à réfléchir à son sens.

► « Bien naître au travail, l’histoire de Nelly », une pièce de Norbert Mouyal, le 29 janvier au théâtre Darius Milhaud, Paris 19e.

actuEL CE

La loi sur le passe vaccinal est publiée et s’applique dès le 24 janvier 2022

La loi du 22 janvier 2022 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique transforme le passe sanitaire en passe vaccinal pour les personnes d’au moins de 16 ans et prévoit des mesures impactant salariés et employeurs.

La loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique du 22 janvier 2022 a été publiée au Journal officiel du 23 janvier 2022. Ses dispositions entrent en vigueur à compter du 24 janvier. Un décret publié le même jour, modifie le décret du 1er juin 2021 et précise certaines modalités d’application de cette loi et notamment celles sur le passe vaccinal.

Elle transforme le passe sanitaire en passe vaccinal pour toute personne d’au moins 16 ans. Elle instaure un contrôle renforcé du passe vaccinal et alourdit les sanctions en cas de faux passe. Elle met également en place une amende de 500 euros en cas de non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention. Enfin, la loi du 22 janvier 2022 prévoit le report des visites médicales et la prolongation des exonérations de cotisations.

► Saisi sur plusieurs dispositions de ce texte, le Conseil constitutionnel, dans sa décision rendue le 20 janvier, les a considérées conformes à la Constitution, hormis la disposition concernant l’obligation de présenter un passe vaccinal pour assister à des meetings politiques.

Le passe sanitaire transformé en passe vaccinal

À compter du 24 janvier 2022 et jusqu’au 31 juillet 2022, dans les lieux soumis jusqu’à maintenant au passe sanitaire, il est désormais nécessaire pour toute personne âgée d’au moins 16 ans de présenter un passe vaccinal.

►Pour les personnes âgées de 12 à 15 inclus, le passe sanitaire continue de s’appliquer, quelle que soit l’activité, là où il était déjà exigé. A noter également que le décret du 22 janvier 2022 précise que le passe vaccinal n’est pas applicable aux groupes scolaires et périscolaires pour l’accès aux établissements et lieux où se déroulent leurs activités habituelles.

Les lieux soumis à cette obligation sont les lieux où sont exercées les activités de loisirs ; les activités de restauration commerciale ou de débits de boisson (sauf restaurants d’entreprise, vente à emporter, restaurants routiers et ferroviaires) ; les foires, séminaires et salons professionnels ; les déplacements dans les transports publics interrégionaux (sauf en cas d’urgence faisant obstacle à l’obtention du justificatif requis) et sur décision du préfet, les centres commerciaux ou grands magasins, en cas de gravité des risques de contamination.

Le décret du 22 janvier 2022 inscrit également dans les textes l’exception au passe vaccinal dans les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux. En cas de motif impérieux d’ordre familial ou de santé, les personnes peuvent présenter un test négatif de moins de 24 heures, avant l’embarquement. Cette disposition ne s’applique pas en cas d’urgence faisant obstacle à l’obtention d’un justificatif de statut vaccinal. Le décret précise également que les seuls tests antigéniques pouvant être valablement présentés sont ceux permettant la détection de la protéine N du SARS-CoV-2.

Les salariés intervenant dans ces lieux sont concernés par cette exigence. Le décret du 22 janvier 2022 indique que le passe vaccinal est applicable aux salariés et agents publics, aux bénévoles et aux autres personnes qui interviennent dans les lieux, établissements, services ou évènements concernés. Le passe est exigé lorsque l’activité de ces personnes se déroule dans les espaces et aux heures où les lieux sont accessibles au public, à l’exception des activités de livraison et sauf intervention d’urgence.

► Toutefois, en l’absence de passe vaccinal, ils peuvent continuer d’accéder à ces lieux, s’ils sont engagés dans une démarche vaccinale, sous réserve de présenter un test négatif. La loi leur laisse le temps de finaliser leur schéma vaccinal. Le décret du 22 janvier 2022 précise que la deuxième dose doit être faite au plus tard dans les quatre semaines suivant la première dose. Cette exception vaut pour les personnes engagées dans un schéma vaccinal au plus tard le 15 février. 

Le salarié doit ainsi être en mesure de présenter un schéma vaccinal complet, incluant la troisième dose de rappel du vaccin. Il n’est plus possible de présenter le résultat négatif d’un test PCR ou antigénique. La loi prévoit toutefois qu’a valeur de passe vaccinal :

• un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la Covid-19 ;
• un justificatif d’engagement dans un schéma vaccinal pour la durée nécessaire à l’achèvement de ce schéma, sous réserve de la présentation d’un résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la Covid-19 ;
• un certificat de contre-indication médicale faisant obstacle à la vaccination (article 1-II, J de la loi n°2021-689 du 31 mai 2021).

Le décret du 22 janvier 2022 acte également que les établissements de santé (y compris les établissements de santé des armées) et les établissements médico-sociaux sont exemptés de passe vaccinal, dans la logique de permettre l’accès aux biens et services de première nécessité. Les documents sont demandés lors de l’admission pour des soins programmés, sauf décision contraire du chef de service ou, en son absence, d’un représentant de l’encadrement médical ou soignant, quand l’exigence des justificatifs est de nature à empêcher l’accès aux soins du patient dans des délais utiles à sa bonne prise en charge.  Les personnes qui accompagnent ou rendent visite à une personne accueillie dans un établissement de santé peuvent elles aussi présenter un test négatif de moins de 24 heures, un justificatif du statut vaccinal ou un certificat de rétablissement. Ne sont pas visés les établissements et services médico sociaux pour enfants.

La loi dispose qu’un décret peut prévoir les cas dans lesquels la présentation cumulée d’un justificatif de statut vaccinal et du résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la Covid-19 peut être exigée. Cette mesure doit être prise en fonction de l’appréciation de la situation sanitaire et lorsque les activités organisées, par leur nature même, ne permettent pas de garantir la mise en œuvre des mesures de nature à prévenir les risques de propagation de la Covid-19.

En l’absence de présentation d’un passe vaccinal, la conséquence sur le contrat de travail est identique à celle applicable jusque-là en l’absence de passe sanitaire : en l’absence d’accord entre l’employeur et le salarié sur la prise de jours de repos conventionnels (jours RTT) ou de congés payés, il y a suspension du contrat de travail non rémunérée. Au-delà de trois jours d’absence, l’employeur doit organiser un entretien pour chercher à régulariser la situation.

► A noter : le décret du 22 janvier 2022 confirme l’intégration de la dose de rappel, dès le 30 janvier 2022, dans le schéma vaccinal des professionnels de santé et des établissements médico-sociaux soumis à l’obligation vaccinale. Rappelons que cette dose de rappel doit être faite dans les sept mois suivant la deuxième dose et, à compter du 15 février 2022, dans le délai de quatre mois.

Un contrôle renforcé

“Lorsqu’il existe des raisons sérieuses de penser que le document présenté comme passe vaccinal ne se rattache pas à la personne qui le présente, les personnes et services autorisés à en assurer le contrôle peuvent demander à la personne concernée de produire un document officiel comportant sa photographie afin de vérifier la concordance entre les éléments d’identité mentionnés sur ces documents”.

Le document pouvant être présenté n’est pas nécessairement une carte d’identité.

Les personnes et services autorisés à assurer le contrôle du passe vaccinal peuvent demander à la personne concernée de produire un document officiel comportant sa photographie afin de vérifier la concordance entre les éléments d’identité mentionnés sur ces documents. Ils ne sont pas autorisés à conserver ou à réutiliser ce document ou les informations qu’il contient.

Des sanctions alourdies en cas de détention d’un faux passe vaccinal

La détention frauduleuse d’un faux passe vaccinal ou sanitaire est punie de trois ans de prison et de 45 000 euros d’amende. La peine est portée à cinq ans de prison et de 75 000 euros d’amende en cas de détention frauduleuse de plusieurs faux passes.

L’infraction ne sera pas poursuivie si la personne concernée justifie s’être fait vacciner dans un délai de 30 jours (délai suspendu si elle est testée positive à la Covid-19).

L’état d’urgence sanitaire en outre-Mer 

L’état d’urgence sanitaire mis en place sur les territoires de la Martinique, de La Réunion, de la Guadeloupe, de la Guyane, de Mayotte, de Saint-Barthélemy et de Saint-Martin par les décrets n° 2021-1828 du 27 décembre 2021 et n° 2022-9 du 5 janvier 2022, est prorogé jusqu’au 31 mars 2022 inclus.

Anticipant une possible dégradation de la situation sanitaire dans d’autres collectivités d’outre-mer, la loi prévoit que, si l’état d’urgence sanitaire est déclaré par décret avant le 1er mars 2022, il s’appliquera jusqu’au 31 mars 2022.

Une amende de 500 euros en cas de non-respect des principes généraux de prévention

Dispositif

La nouvelle loi permet à l’autorité administrative de sanctionner d’une amende administrative de 500 euros par salarié, l’employeur qui, du fait du non-respect des principes généraux de prévention a fait naître une situation dangereuse résultant d’un risque d’exposition à la Covid-19. Cette amende est prononcée sur rapport de l’inspection du travail et en l’absence de poursuites pénales.

Cette disposition vise notamment le non-respect de l’obligation de télétravailler exigée par le ministère du travail depuis le 3 janvier 2022. Elle peut également concerner le non-respect du port du masque ou l’agencement des espaces de travail défectueux.

►L’amende est prononcée si à l’expiration du délai de mise en demeure, l’agent de contrôle de l’inspection du travail constate que la situation dangereuse n’a pas cessé.

L’amende est plafonnée à 50 000 euros.

Ce dispositif s’applique jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022.

Recours

Le recours contre la décision prononçant une amende est formé devant le ministre chargé du travail, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la décision.
Ce recours est suspensif. Il est transmis par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Le silence gardé pendant plus deux mois sur ce recours vaut décision d’acceptation.

Schéma de procédure

Étapes de la procédure de recours : 

1. constat par l’inspecteur du travail d’une situation dangereuse pour la santé des salariés à cause de l’insuffisance des mesures de prévention mises en place contre la Covid-19 (flux de circulation, port du masque, télétravail…) ; 

2. mise en demeure signée du directeur régional du travail avec un délai laissé à l’employeur pour se mettre en conformité ;

3. constat de l’inspecteur du travail de l’absence de mise en conformité passé le délai fixé ;

4. rapport de l’inspecteur du travail au directeur régional pour proposer l’engagement de la procédure administrative ;

5. procédure contradictoire écrite préalable à une éventuelle sanction ; 

6. prononcé de l’amende administrative par le directeur régional : jusqu’à 500 euros par salarié, avec un plafond de 50 000 euros. Délai moyen de six mois entre le constat du manquement et la sanction ;

7. recours possible contre l’amende devant le ministre (recours hiérarchique) et/ou le juge administratif

Report des visites médicales 

Certaines visites médicales prévues avant le 31 juillet 2022 au plus tard peuvent à nouveau être repoussées.

Visites médicales arrivant à échéance pour la première fois

L’article 10 de la loi autorise une nouvelle fois le report de certaines visites médicales afin de permettre aux services de santé au travail de mobiliser leurs efforts dans la campagne de vaccination. Cet article s’inscrit dans la continuité des dispositions de crise prévues par les ordonnances n° 2020‑386 du 1er avril 2020 et n° 2020‑1502 du 2 décembre 2020 et par la loi n° 2021-689 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire.

Ainsi, peuvent faire l’objet d’un report les visites dont l’échéance intervient entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret, et au plus tard le 31 juillet 2022.

Sont concernés :

• la visite médicale d’information et de prévention et son renouvellement, y compris pour les salariés temporaires et en CDD ;
• l’examen médical d’aptitude d’embauche et périodique, y compris pour les salariés temporaires et en CDD.

Le report est possible dans la limite d’un an à compter de l’échéance de la visite médicale.  

Visites médicales ayant déjà fait l’objet d’un report

Par ailleurs, les visites dont la date de report est déjà comprise entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret, au plus tard le 31 juillet 2022, pourront à nouveau être reportées, dans la limite de six mois supplémentaires.

Ces visites médicales ont déjà été reportées en application de l’article 3 de l’ordonnance n° 2020-386 du 1er avril 2020 mais n’ont pu être réalisées avant le 15 décembre 2021.

Sont concernés :

• la visite d’information et de prévention d’embauche et son renouvellement, y compris pour les salariés temporaires et en CDD ;
• l’examen médical d’aptitude d’embauche et périodique, y compris pour les salariés temporaires et en CDD ;
• l’examen médical avant le départ à la retraite pour les salariés exposés à des facteurs de risques.

Possibilité pour le médecin du travail de ne pas reporter

Les conditions de ces reports doivent être définies par décret.

Le médecin du travail peut toujours décider de maintenir les rendez-vous lorsqu’il l’estime indispensable, compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.

Enfin, ces reports ne font pas obstacle à l’embauche ou à la reprise du travail.

Les aides et exonérations Covid sont prolongées en 2022

Les mesures d’exonérations et d’aides au paiement peuvent être reconduites par décret en 2022, et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022, pour les entreprises les plus touchées par la crise économique et sanitaire.

Bien que la vague épidémique qui a émergé à l’été 2021 ait été contenue, la circulation du virus, dont le variant Omicron, a conduit les pouvoirs publics à instaurer des mesures sanitaires restrictives pour certains secteurs d’activité. C’est dans ce contexte de forte reprise épidémique que la loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique soutient les secteurs concernés par ces restrictions, et prolonge les dispositifs d’exonérations et d’aides au paiement des cotisations et contributions sociales, au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022.

Ces dispositifs d’aides et d’exonérations pourront être reconduits en 2022

Pour rappel, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 (article 9) a instauré des dispositifs d’exonérations et d’aides au paiement des cotisations et contributions sociales qui s’appliquent aux employeurs les plus touchés par la crise économique et sanitaire. Cette mesure de soutien à l’activité économique a été précisée par un décret du 27 janvier 2021, modifié à plusieurs reprises, qui prévoyait que le bénéfice des mesures pouvait intervenir jusqu’au 30 avril 2021 ou jusqu’à la fin de l’interdiction d’accueil du public.

L’article 11 de la loi du 22 janvier 2022, modifie l’article 9 de la LFSS pour 2021, et donne la possibilité de prolonger ou de reconduire par décret ces mesures d’aides, pour les périodes d’emploi courant jusqu’à la fin des dispositions transitoires de sortie de l’état d’urgence sanitaire, soit au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022.

Ces dispositifs pourront être adaptés en 2022

Ce texte prévoit qu’un décret à paraître adaptera, en fonction de l’évolution de la crise sanitaire, les critères suivants d’éligibilité aux dispositifs d’aides :

• le niveau retenu pour la condition de baisse de chiffre d’affaires ;
• les périodes d’emploi concernées seront celles au titre desquelles sont dues les cotisations et contributions sur lesquelles s’appliquent les dispositifs ;
• le niveau des rémunérations éligible au bénéfice des aides sera limité ;
• des règles de non-cumul avec d’autres dispositifs poursuivant les mêmes objectifs pourront être fixées.

Anticipant sur la parution de ce décret, le Premier ministre, Jean Castex, a annoncé le 18 janvier 2022, que les entreprises concernées par des mesures de restrictions sanitaires pourraient de nouveau bénéficier de dispositifs d’exonérations et d’aides au paiement des cotisations pendant deux mois. Il précisait que, les entreprises de moins de 250 salariés pourront bénéficier d’une aide au paiement ou d’une exonération de cotisations dans les conditions suivantes :

• perte de 30% du chiffre d’affaires sur les mois de décembre 2021 et janvier 2022 : l’entreprise peut bénéficier d’une aide au paiement des cotisations salariales d’un montant de 20 % de leur masse salariale brute ;
• perte de plus de 65 % du chiffre d’affaires : les entreprises concernées bénéficient d’une exonération de charges patronales et d’une aide au paiement des cotisations de 20 % pour les mois de décembre 2021 et janvier 2022.

Cette annonce doit cependant être officialisée par un décret à paraître.

Les autres précisions apportées par le décret du 22 janvier 2022

Le décret traduit dans les textes le calendrier d’allègement des mesures sanitaires énoncé la semaine dernière par Jean Castex : définition du schéma vaccinal complet pour les personnes ayant reçu le vaccin à dose unique Janssen ; interdiction jusqu’au 15 février 2022 de la vente et du service pour consommation à bord d’aliments et de boissons à bord d’un navire ou d’un bateau à passagers, d’un aéronef (avion, hélicoptère, aérostat…), des véhicules et espaces des transports publics de voyageurs ; obligation jusqu’au 15 février 2022 de consommer assis dans les bars et restaurants. Le décret met à jour les jauges dans les établissements sportifs. Jusqu’au 1er février 2022 inclus, le nombre de personnes accueillies ne peut excéder 2 000 dans les établissements sportifs couverts et 5 000 dans les établissements de plein air. De plus, jusqu’au 15 février 2022 inclus, les spectateurs accueillis doivent avoir une place assise. Jusqu’à la même date, la vente et la consommation d’aliments et de boissons sont interdites sauf dans les espaces où le public est accueilli pour se restaurer. Dans les parcs zoologiques, d’attractions et à thèmes, la vente et la consommation d‘aliments et de boissons redevient possible pour les visiteurs assis dans les espaces de spectacles et de projections. Comme annoncé par Jean Castex, les mesures sanitaires seront levées dans les salles d’auditions, de conférences, de projection, de réunions, de spectacles ou à usages multiples (jauges, places assises, restauration dans les espaces dédiés) le 16 février 2022. A la même date, les salles de danse pourront de nouveau accueillir du public. Dans ces établissements, l’obligation de port du masque sera abaissée de 11 à 6 ans (sauf pour la pratique d’activités artistiques).

Nathalie Lebreton, Virginie Guillemain, Ouriel Atlan et Eléonore Jouanneau, Dictionnaire permanent Social et Marie-Aude Grimont

Le CSE doit être consulté pour la mise en œuvre du passe vaccinal

L’employeur peut contrôler le passe vaccinal en délivrant au salarié un titre simplifié, indique la version, actualisée le 25 janvier, du protocole sanitaire national en entreprise (PNE). Le document intègre les changements apportés par la loi du 22 janvier 2022 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire.

Le ministère du Travail rappelle, dans la nouvelle version du protocole national en entreprise (PNE) publiée le 25 janvier, que le passe vaccinal est nécessaire pour les personnels qui interviennent dans certains établissements recevant du public et ce, depuis le 24 janvier 2022. Ils doivent ainsi présenter :

• soit un justificatif du statut vaccinal attestant d’un schéma vaccinal complet ;
• soit un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la Covid-19 ;
• soit un certificat de contre-indication à la vaccination.

► Toutefois, les personnels concernés qui effectuent leur première dose avant le 15 février pourront bénéficier d’un passe vaccinal en présentant un justificatif et le résultat négatif d’un test réalisé depuis moins de 24 heures. Rappelons que le décret du 22 janvier 2022 précise que la deuxième dose doit être faite au plus tard dans les quatre semaines suivant la première. 

Comme cela était le cas pour le passe sanitaire, les personnes qui interviennent dans ces établissements mais hors des espaces accessibles au public ou hors des horaires d’ouverture au public ou en cas d’interventions urgentes ou pour les activités de livraison ne sont pas soumises au passe vaccinal.

Délivrance d’un titre simplifié

Le protocole permet ainsi de répondre à la question que nous avions soulevée dans notre article du 13 décembre 2021 de la vérification par l’employeur de la validité du passe sanitaire/vaccinal. En effet, contrairement à l’entrée en vigueur du passe sanitaire qui devait être valide au 30 août 2021, la dose de rappel doit être effectuée à des dates différentes pour chacun des salariés (7 mois au plus tard après la seconde dose, et 4 mois seulement à partir du 15 février).

Si l’employeur peut tout à fait décider de contrôler le passe vaccinal quotidiennement, il peut, précise le PNE, informer les salariés de la possibilité, s’ils le souhaitent, de présenter leur justificatif de statut vaccinal complet contre la Covid-19. Cette mesure dérogatoire leur permet de conserver, de manière sécurisée et jusqu’à la fin de cette obligation, le résultat du contrôle et de délivrer un titre spécifique permettant ensuite une vérification simplifiée à l’entrée de l’établissement.

Lorsqu’un travailleur n’est pas en mesure de présenter un passe vaccinal valide, on retrouve les dispositions qui étaient applicables en l’absence de passe sanitaire. Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, prendre des jours de congés ou de RTT. A défaut, l’employeur doit lui notifier par tout moyen, la suspension de son contrat de travail. Un entretien doit se tenir à l’issue du troisième jour suivant la suspension afin d’examiner avec le salarié, les moyens de régulariser sa situation, par exemple en lui proposant d’être affecté sur un autre poste ou de travailler à distance lorsque c’est possible.

Information et consultation du CSE

Dès lors que la mise en œuvre du passe vaccinal affecte l’organisation de l’entreprise, les représentants du personnel du comité social et économique (CSE) doivent être informés et consultés. Dès la mise en œuvre des mesures, l’employeur doit informer le CSE sans délai et par tout moyen des mesures mises en place. Cette information déclenche le délai d’un mois de consultation du CSE.

► Le PNE insiste sur le fait que les employeurs doivent porter une attention particulière aux salariés chargés de vérifier la validité du passe vaccinal en adaptant, si nécessaire, l’évaluation des risques aux difficultés spécifiques liées à cette activité et en apportant à ces salariés l’accompagnement adapté pour faire face aux difficultés éventuelles. 

L’obligation vaccinale dans le secteur médico-social

Le décret du 22 janvier 2022 a acté la nécessité pour le personnel des secteurs sanitaire et médico-social d’avoir effectué leur dose de rappel au plus tard le 30 janvier 2022 dans le cadre de leur obligation vaccinale, sauf contre-indication médicale ou présentation d’un certificat de rétablissement.  Afin de pouvoir procéder à cette vérification, l’employeur doit demander : la présentation d’un justificatif de statut vaccinal ; ► Les employeurs peuvent conserver de manière sécurisée, les résultats des vérifications de satisfaction à l’obligation vaccinale contre la Covid-19, jusqu’à la fin de cette obligation d’un certificat de rétablissement valide, sous format papier ou numérique ; d’un certificat médical en cas de contre-indication à la vaccination contre la Covid-19. ► Les salariés peuvent transmettre le certificat de rétablissement ou le certificat médical de contre-indication au médecin du travail compétent, qui informe l’employeur, sans délai, de la satisfaction à l’obligation vaccinale avec, le cas échéant, le terme de validité du certificat transmis.

Florence Mehrez

Un décret prolonge la possibilité de prendre les repas dans l’espace de travail

Un décret aménage de façon temporaire les obligations concernant la restauration sur les lieux du travail, afin que les règles de distanciation physique puissent être respectées.

Un décret paru hier au Journal officiel aménage les conditions de la restauration en entreprise, lorsque le local de restauration prévu ne permet pas de garantir la distanciation physique requise pour réduire les risques de contamination à la Covid-19. Ces dispositions entrent en vigueur aujourd’hui et jusqu’au 30 avril 2022, mais elles pourraient être prolongées par décret jusqu’au 31 juillet 2022 si besoin. Elles constituent un prolongement du décret déjà pris en février 2021.

► Habituellement, dans les établissements d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition des salariés un local de restauration. Il doit être pourvu “de sièges et de tables en nombre suffisant”, comporter “un robinet d’eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers” et être doté “d’un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d’une installation permettant de réchauffer les plats”. Ces dispositions, fixées par l’article R.4228-22 du code du travail, s’accommodent mal en pratique avec les règles de distanciation physique recommandées par le gouvernement. Dans la fiche spécifique sur la restauration collective, datée du 29 novembre 2021, le gouvernement recommande de “laisser une distance de 2 mètres entre chaque convive, dès lors que le port du masque ne peut être assuré au moment de la restauration, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique”. La fiche suggère aussi d’organiser les pauses, dont les repas, par roulement, “pour limiter le nombre de personnes présentes simultanément”. Elle invite également l’employeur à afficher la jauge maximum à la porte d’entrée de la salle, le protocole sanitaire prévoyant une jauge indicative de 4m2 minimum par personne.

Aussi, lorsque la configuration du local ne permet pas de respecter ces règles de distanciation, le décret autorise désormais l’employeur à prévoir “un ou plusieurs autres emplacements ne comportant pas l’ensemble des équipements prévus” par le code du travail. De plus, ces emplacements peuvent se situer à l’intérieur des locaux affectés au travail, par dérogation à l’article R. 4228-19 du code du travail. Cet article interdit habituellement “de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail”. Ces nouveaux espaces de restauration ne peuvent toutefois pas être prévus dans des locaux où sont stockés ou employés des substances ou mélanges dangereux.

► Dans les établissements de moins de 50 salariés, les mêmes tolérances sont prévues par le décret. De plus, pour cette catégorie d’établissements, lorsqu’il aménage un local de restauration dans les locaux de travail, l’employeur est dispensé d’adresser à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail la déclaration prévue par l’art. R.4828-23 du code du travail.

Il faut donc comprendre que ce ne sont pas les recommandations de distanciation physique lors du déjeuner au travail qui sont assouplies, mais les textes sur les locaux de prise des repas, de façon à ce que la mise à disposition d’un ou de plusieurs autres locaux permette aux salariés de respecter cette distanciation physique.

Bernard Domergue

Nouvelle sanction “télétravail” : la DGT invite les inspecteurs du travail à réagir vite

Dans une note du 24 janvier 2022 que nous avons pu consulter, le Directeur général du travail (DGT) appelle les inspecteurs du travail à être vigilants sur plusieurs points en ce qui concerne la nouvelle amende administrative de 500€ : 

• “la vérification du respect des mesures demandées par la mise en demeure doit être effectuée dans un délai court à l’expiration de celle-ci ;
• dès lors que l’agent de contrôle constate que la situation dangereuse persiste à l’expiration du délai d’exécution de la mise en demeure et qu’il opte pour saisir le Dreets d’une demande d’amende administrative, il lui appartient de transmettre son rapport dans le délai le plus court possible pour que la procédure de sanction puisse être initiée dans un temps compatible avec les nécessités de gestion des risques de contamination. En effet, un rapport qui interviendrait alors que les mesures fortes de protection demandées actuellement aux entreprises ne seraient plus d’actualité du fait d’une moindre circulation du virus perdrait de sa pertinence et l’effet dissuasif escompté serait amoindri”.

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Patricia Ferrand (CFDT) élue présidente de l’Unedic

Patricia Ferrand (CFDT) a été élue pour 2 ans présidente de l’organisme paritaire qui gère l’assurance chômage, l’Unedic, Jean-Eudes Tesson (Medef) étant élu premier vice-président, conformément à l’alternance entre représentants des salariés et des employeurs.

Patricia Ferrand succède à Eric Le Jaouen (Medef), qui a présidé l’Unedic de janvier 2020 à janvier 2022. Diplômée de l’Institut d’études politiques de Grenoble et titulaire d’un DEA d’économie appliquée, Patricia Ferrand, secrétaire confédérale à la CFDT, a déjà assuré à deux reprises la présidence de l’Unedic (2014-2016, puis 2018-2020) comme d’ailleurs la vice-présidence (2016-2018 et de 2020 à aujourd’hui).

La gestion du régime de l’assurance chômage, dont le gouvernement a imposé une réforme contestée par les organisations syndicales, fait l’objet de tensions constantes avec l’actuel exécutif. 

► Les autres membres du bureau du conseil d’administration sont Eric Courpotin (CFTC), Jean-Michel Pottier (CPME), Michel Picon (U2P), Jean-Francois Foucard (CFE-CGC), Denis Gravouil (CGT), Michel Beaugas (FO), Elisabeth Tomé-Gertheinrichs et Hubert Mongon (Medef).

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PSE et liquidation d’une succursale française : l’entreprise étrangère ne peut pas fuir ses responsabilités

Le caractère suffisant ou non du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) d’une succursale française en liquidation judiciaire s’apprécie au regard des moyens de l’entreprise étrangère à laquelle elle appartient, rappelle ce jugement du tribunal administratif de Montreuil.

L’affaire jugée par le tribunal administratif de Montreuil le 27 décembre 2021, à propos de la liquidation de la succursale française d’un groupe de dimension européenne, a fait grand bruit dans la presse. Elle témoigne en effet du cynisme de certains employeurs dans la mise en œuvre d’un licenciement collectif pour motif économique.

La liquidation d’une succursale française

L’affaire concerne les salariés de la succursale française d’une société de droit irlandais, elle-même filiale d’une compagnie aérienne « low cost » dont la maison mère est basée en Norvège. L’entreprise irlandaise, victime de la crise du transport aérien provoquée par l’épidémie de Covid-19, a fait l’objet d’une liquidation judiciaire en mars 2021.

La succursale française a elle-même été placée en liquidation judiciaire en mai 2021. Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) a homologué le document unilatéral du liquidateur portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui prévoyait la suppression des 271 emplois de la succursale.

Un syndicat a saisi le juge administratif d’une demande d’annulation de cette décision, en soutenant que les mesures prévues par le PSE étaient insuffisantes.

Des aides importantes reçues pour l’activité partielle

Notons que l’affaire a notamment suscité l’indignation en raison du montant des aides publiques perçues par l’entreprise au titre de l’activité partielle, qui s’élèvent à plusieurs millions d’euros. Surtout, l’entreprise irlandaise, une fois sa liquidation prononcée, a tout simplement cessé, sans explication ni même information, de payer les salariés de la succursale française, sans engager de procédure de licenciement ni la procédure collective.

Les salariés se sont trouvés sans ressources et, dans un premier temps, sans droit ni aux prestations de l’assurance chômage ni à la garantie de l’assurance des créances des salaires (AGS), alors même que la société mère annonçait, dès mars 2021, la création d’une nouvelle compagnie aérienne basée à Oslo, sur le même modèle que celle qu’ils venaient de liquider. Une situation qui a incité les salariés français à manifester devant l’ambassade de Norvège à Paris.

Un PSE ne prévoyant aucune mesure spécifique d’accompagnement

Le plan de sauvegarde de l’emploi mis en œuvre par le liquidateur judiciaire était particulièrement frugal.

Dans la mesure où l’entreprise et sa succursale faisaient l’objet d’une liquidation judiciaire, les juges confirment qu’aucune mesure de reclassement interne n’était envisageable.

Mais ils relèvent que le PSE, loin de prévoir des mesures d’accompagnement des salariés, se contentait de faire état des dispositifs publics ouverts à tout salarié licencié pour motif économique, tels que le contrat de sécurisation professionnelle ou des aides publiques à la création d’entreprise.

En outre, le financement des indemnités de rupture et des aides au reclassement mentionnées ci-dessus était exclusivement assuré par des organismes français, tels que l’association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salaires (AGS), Pôle emploi ou l’organisme paritaire collecteur agréé (Opco).

Ni l’entreprise irlandaise, ni la maison mère norvégienne n’ont donc contribué au financement du PSE. Les juges relèvent en l’espèce que, conformément aux dispositions de l’article L. 1233-8, II du code du travail, le liquidateur de la succursale française a interrogé les liquidateurs de l’entreprise irlandaise sur ses possibilités de financement des mesures du PSE, sans que ceux-ci ne lui apportent de réponse explicite.

Pas d’homologation sans éléments d’information sur les finances de l’entreprise

Hors redressement ou liquidation judiciaire, l’article L 1233-57-1 du Code du travail prévoit que le Dreets, saisi d’une demande d’homologation du document unilatéral de l’employeur, apprécie le caractère suffisant du PSE en fonction de plusieurs critères, au premier rang desquels les moyens de l’entreprise, de l’UES ou du groupe. Pour le juge administratif, les moyens visés par le code du travail sont notamment financiers (Conseil d’Etat, 7 févr. 2018, n° 397900).

Dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire, par dérogation, l’administration homologue le PSE après s’être assurée de sa conformité aux dispositions du Code du travail « au regard des moyens dont dispose l’entreprise » (C. trav., art. L 233-58, II). En l’espèce, le tribunal administratif considère que le Dreets ne pouvait pas homologuer le document unilatéral portant PSE de la succursale française, faute d’avoir eu accès à des informations suffisamment précises sur la situation financière de l’entreprise irlandaise.

Le tribunal administratif relève en effet que le Dreets avait été destinataire :

• d’une « note économique » transmise au comité social et économique (CSE) de la succursale faisant état des pertes subies par la compagnie en 2019 et 2020, mais ne contenant aucune indication sur sa situation financière ;
• d’un extrait du compte de liquidation de la succursale française, annexé au document unilatéral, indiquant que la trésorerie de cette dernière était nulle, cette circonstance ne renseignant pas sur l’état des actifs et de la trésorerie de l’entreprise irlandaise.

En conséquence, pour le juge administratif, le Dreets ne disposait pas des informations suffisantes pour lui permettre de contrôler la proportionnalité des mesures du PSE aux moyens de l’entreprise. La décision d’homologation doit donc être annulée.

Quelles conséquences ?

Les salariés de la succursale française doivent désormais saisir le juge prud’homal pour obtenir réparation de leur préjudice. L’entreprise ayant fait l’objet d’une liquidation judiciaire, les dispositions de l’article L. 1235-10, alinéa 3 du Code du travail qui prévoient la nullité de la procédure de licenciement ne sont pas applicables. Le licenciement des intéressés n’est pas privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 25 mars 2020,  n° 18-23.692), mais ils peuvent prétendre à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire en réparation de leur préjudice (C. trav., art. L 1233-58, II).

Laurence Méchin

Le CSE central d’EDF envisage un droit d’alerte économique

Philippe Page Le Mérour, secrétaire du CSE central d’EDF et élu CGT, vient d’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSEC, prévue le 4 février, un droit d’alerte économique, à la suite des décisions du gouvernement sur la vente à bas prix de l’électricité de l’opérateur. Interview.

Comme secrétaire du CSE central d’EDF, vous êtes inquiet pour les comptes de l’entreprise après la décision du gouvernement concernant la vente d’électricité à bas prix…

Nous avons décidé d’enclencher la procédure en vue de lancer notre droit d’alerte économique car nous estimons que les annonces du gouvernement vont entraîner une situation économique préoccupante à EDF, qui emploie 63 000 personnes dans la maison mère et 160 000 dans le groupe (1).

J’ai signé un ordre du jour avec un point sur le droit d’alerte économique 

J’ai donc signé hier (Ndlr : jeudi 20 janvier) l’ordre du jour de la prochaine réunion du comité social et économique central (CSEC) d’EDF prévue le 4 février. Lors de cette réunion, nous allons poser à la direction d’EDF toutes les questions que nous avons au sujet des conséquences économiques de la décision du gouvernement sur la vente de notre électricité (lire notre encadré). La liste est longue, nous sommes en train d’y travailler. Nous aurons les réponses de la direction dans une autre séance. En fonction de ces réponses, nous confirmerons ou non notre droit d’alerte en lançant le cas échéant une expertise. 

Pourquoi jugez-vous la situation d’EDF préoccupante ? 

En tant que syndicalistes, nous sommes bien sûr sensibles au fait qu’il faille maîtriser le prix de l’électricité pour nos concitoyens. Mais les annonces du gouvernement reviennent à piller l’entreprise au profit de nos concurrents. En tant que représentants des salariés d’EDF, nous devons réagir. C’est d’ailleurs à la demande de toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise (CGT, CFE-CGC, CFDT et FO) que j’ai signé l’ordre du jour engageant la procédure d’alerte économique. Les intérêts du personnel sont directement menacés par la décision du gouvernement qui va coûter au moins 8 milliards à EDF. 

Expliquez-nous votre analyse…

Depuis 2010, la loi Nome, que nous avions combattue, exige déjà qu’EDF livre 25% de son électricité aux concurrents car l’électricité nucléaire, tout le monde la critique mais tout le monde en veut du fait de son prix. Du fait de cette obligation, 1 réacteur nucléaire sur 4 travaille en fait pour la concurrence. A l’origine, cette loi prétendait “initier” la concurrence et donner un peu de temps aux concurrents d’EDF pour leur permettre d’investir dans des moyens de production.

EDF va devoir vendre 40% de sa production à un prix très faible, et à ses concurrents !

Ce qu’ils n’ont jamais fait, ils se contentent d’être des revendeurs. Pour répondre à la flambée des prix de l’énergie sur les marchés de gros, le gouvernement exige désormais de relever le plafond de 25% pour le porter à 40% de sa production. Autrement dit, EDF va devoir vendre à ses concurrents 40% de sa production nucléaire à un prix très faible : la première tranche à 42€, et les tranches suivantes à 46€, sachant que les prix du marché varient actuellement de 250 à 300€ ! C’est de la vente à perte. Et ce n’est pas tout. Comme EDF n’a du coup plus la capacité de fournir ses propres clients, y compris les particuliers, elle va devoir elle-même acheter de l’électricité au prix fort du marché, et parfois même aux concurrents auxquels elle aura vendu son électricité à un tarif très bas ! 

Ces contraintes vous semblent menacer le modèle économique d’EDF ? 

En effet ! Au point que nous nous demandons comment notre direction va bien pouvoir présenter un budget en février ! La décision du gouvernement de relever le plafond dont je vous parlais va entraîner une perte estimée entre 8 et 10 milliards d’euros pour EDF, alors que l’entreprise a l’habitude d’investir chaque année 15 milliards d’euros sur le réseau, le parc nucléaire, l’hydraulique, le renouvelable, etc.

 EDF va perdre la moitié de sa capacité d’investissement

EDF se verrait amputer 50% de sa capacité d’investissement annuel. Nous risquons donc de générer une nouvelle dette. De plus, comme l’action d’EDF en bourse s’est “cassée la figure” depuis les annonces du gouvernement, les agences de notation, qui notent le service public comme elles notent des fabricants de boites de conserves, ont dégradé sa note, si bien qu’EDF ne peut plus emprunter sauf à un coût exorbitant. Avec la vente à perte et la hausse du coût de l’emprunt se pose clairement la capacité à maintenir un niveau d’investissement suffisant, je pense notamment aux chantiers de carénage des réacteurs nucléaires. On se retrouve dans une situation financière pour le moins préoccupante. C’est presque un cas d’école !  

Votre direction est elle-même mise devant le fait accompli par le gouvernement. Qu’attendez-vous donc d’un droit d’alerte ? 

Notre action vise la défense des salariés, des métiers et des capacités d’investissement de l’entreprise, mais elle va au-delà : nous défendons la mission de service public de notre entreprise.

Nous voulons montrer qu’il y a d’autres solutions 

Il y a d’autres solutions, selon nous, pour maîtriser les coûts de l’électricité. Si nous exerçons notre droit d’alerte, nous poserons la question de la façon dont le tarif de l’électricité est aujourd’hui fixé, et qui est pour nous complètement à revoir. Nous avons une réaction forte contre les annonces du gouvernement, mais nous ne voulons pas non plus tomber dans les recettes du projet Hercule de l’an dernier, qui équivaut pour nous à un démantèlement de l’entreprise. 

(1) Le renouvellement des 47 CSE d’EDF SA est prévu en novembre 2023. 

Tarif et marché de l’électricité : la décision du gouvernement

Pour éviter la flambée du tarif de l’électricité, qui aurait pu atteindre +35% au 1er février, le gouvernement a décidé début “d’augmenter de 20 térawattheures (TWh) le volume d’électricité vendu à prix réduit par EDF à ses concurrents, pour le faire passer à titre exceptionnel de 100 à 120 TWh/an à vendre davantage d’électricité à un prix”.  Selon le gouvernement, cette décision profitera à tous les consommateurs (particuliers, collectivités et professionnels) et permettra de limiter la hausse des tarifs de l’électricité à hauteur de 4%.  ► Outre l’engagement de la procédure du droit d’alerte au CSEC, cette décision du gouvernement a entraîné un appel à la grève intersyndical (FNME-CGT, FO, CFE-CGC, CFDT) pour les salariés d’EDF pour le 26 janvier.

Bernard Domergue

Activité partielle : les taux majorés devraient être prolongés jusqu’au 28 février 2022

Deux projets de décrets, transmis à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), prolongent les taux majorés d’activité partielle jusqu’au 28 février 2022 en cas :

• de fermeture de l’entreprise par décision administrative ; 
• pour les employeurs situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires ;
• pour les employeurs qui relèvent des secteurs les plus affectés par les conséquences de l’épidémie de Covid-19 (S1 et S1 bis) et qui continuent de subir une très forte baisse du chiffre d’affaires. 

Le premier projet de décret prévoit que le “taux horaire d’allocation [versée aux entreprises concernées], qui devait passer à 36 % au 1er février 2022 est maintenu à 70 % jusqu’au 28 février 2022” ;

Le second indique que le “taux horaire d’indemnité [versée aux salariés des entreprises concernées], qui devait passer à 60 % au 1er février 2022 est maintenu à 70 % jusqu’au 28 février 2022”.

actuEL CE

[Présidentielle] Jean-Luc Mélenchon promet aux CE “un droit de veto suspensif sur les licenciements”

Soutenu par l’Union populaire qui a tenu ce week-end une session de son “Parlement”, Jean-Luc Mélenchon a publié son programme en tant que candidat à la présidentielle. Le député Insoumis parle toujours de « comité d’entreprise » dans son programme car il propose d’abroger « les ordonnances Pénicaut » ayant créé le CSE ainsi que la loi El Khomri, le candidat souhaitant rétablir la hiérarchie des normes.

Afin de « reconnaître la citoyenneté dans l’entreprise », il souhaite créer un droit de préemption pour « permettre aux salariés de reprendre leur entreprise sous la forme d’une coopérative ». Le candidat veut aussi accorder aux CE « un droit de veto suspensif sur les plans de licenciements et de nouveaux droits de contrôle sur les finances de leur entreprise ». Jean-Luc Mélenchon évoque également la possibilité d’un « vote de défiance à l’égard des dirigeants d’entreprise ou des projets stratégiques ».

Le député Insoumis entend aussi reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle, « doubler les effectifs de l’inspection du travail, réduire la durée légale de travail hebdomadaire à 35 heures (majoration de 25% des 4 premières heures et 50% au-delà) et 32 heures pour les métiers pénibles. Jean-Luc Mélenchon promet aussi un quota maximal de contrats précaires dans les entreprises (10% pour les PME, 5% pour les grandes) et une requalification comme salariés des travailleurs des plateformes numériques.

Enfin, le candidat de l’Union populaire, qui évoque une conférence sociale sur les salaires, les conditions de travail et les parcours professionnels, entend porter “immédiatement” le Smic mensuel à 1 400 euros et « punir sévèrement le non-respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et limiter de 1 à 20 les écarts de rémunération dans l’entreprise.

actuEL CE

Le responsable sécurité de l’entreprise est éligible au CSE

Dès lors qu’il intervient de façon ponctuelle lors des réunions relatives à la santé, sécurité et aux conditions de travail afin d’éclairer les membres du CSE, et qu’il dispose d’une voix seulement consultative, le responsable du service de sécurité est éligible au CSE.

Le « référent sécurité » ou encore « responsable sécurité » est désigné par l’employeur pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (C. trav., art. L. 4644-1). Il peut également s’agir d’un agent en charge de la sécurité et des conditions de travail. Dans la mesure du possible, il s’agit d’un salarié de l’entreprise (déjà présent ou recruté pour cette mission). Le code du travail ne pose aucune exigence de diplôme ou d’expérience professionnelle, mais l’employeur doit s’assurer de sa compétence, au travers de ses diplômes et/ou de son expérience professionnelle (Circ. DGT n° 13, 9 nov. 2012).

A défaut de ressources internes, l’employeur peut désigner un intervenant extérieur. Dans tous les cas, responsable interne ou extérieur, le CSE est consulté sur la personne désignée (C. trav., art. R. 4644-1).

La question à laquelle répond la Cour de cassation dans cet arrêt du 19 janvier 2022  est celle de l’éligibilité de ce responsable sécurité au CSE, dès lors, bien sûr, qu’il s’agit d’un salarié de l’entreprise.

Une responsable sécurité candidate aux élections du CSE

Dans cette affaire, une salariée, responsable sécurité de l’établissement, est candidate aux élections du CSE. Un syndicat demande l’annulation de sa candidature puis de son élection au motif que la salariée représentait effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel au titre de sa mission. Le syndicat avance également qu’un salarié ne peut siéger dans le même CSE en plusieurs qualités dès lors qu’il ne peut exercer des fonctions délibératives en qualité d’élu, et consultatives en une autre qualité.

Rappelons en effet, que le responsable sécurité (ou l’agent en charge de la sécurité et des conditions de travail) assiste aux réunions du CSE avec voix consultative, d’une part sur les points de l’ordre du jour en rapport avec la santé et la sécurité aux réunions portant en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail (au moins 4 réunions par an), et d’autre part à la réunion organisée à la suite d’un accident ou d’un événement grave, aux réunions extraordinaires dans le domaine de la santé, sécurité et des conditions de travail, et aux réunions de la CSSCT le cas échéant (C. trav., art. L. 2314-3). 

Le responsable sécurité éligible au CSE

Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord. Elle rappelle que selon sa jurisprudence constante, « ne peuvent exercer un mandat de représentation les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ou exercent au niveau de l’entreprise à l’égard des représentants du personnel les obligations relevant exclusivement du chef d’entreprise ». 

Puis la Cour explique que « dès lors qu’ils interviennent de façon ponctuelle lors des seules réunions visées à l’article L. 2314-3 du code du travail en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail afin d’éclairer les membres du comité social et économique et disposent d’une voix seulement consultative, le responsable du service de sécurité et conditions de travail, ainsi que l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail, ne représentent pas l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ». 

Et d’en conclure qu’il « en résulte qu’ils sont éligibles au comité social et économique ».  Ainsi, « après avoir relevé que la salariée ne disposait pas d’une délégation de pouvoirs de l’employeur », le tribunal judiciaire a rejeté la demande d’annulation de sa candidature à l’élection des membres du CSE à bon droit.

► NDLR : attention, si ses fonctions de responsable sécurité n’excluent pas en soi le salarié de l’éligibilité au CSE, il devient inéligible s’il dispose d’une telle délégation de pouvoirs de l’employeur, ou s’il représente effectivement l’employeur devant les IRP, par exemple s’il préside les réunions de la CSSCT, ce qui n’était pas le cas dans cette affaire.

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent social

En cas d’absorption de son établissement, un syndicat représentatif ne peut plus désigner de RS au CSE

Un syndicat ne peut pas désigner de DS ou de représentant syndical au CSE au sein d’un établissement dans lequel il n’est pas représentatif. Il ne peut donc pas désigner ces représentants syndicaux dans l’établissement absorbant s’il n’y est pas représentatif, même s’il l’est dans l’établissement absorbé.

La représentativité des syndicats est établie pour toute la durée du cycle électoral (Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 12-18.098). Cela implique, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, que lorsqu’un syndicat n’est pas représentatif dans l’entreprise absorbante, il ne peut pas désigner de représentants syndicaux, et ce même s’il était représentatif dans les établissements absorbés (Cass. soc., 19 févr. 2014, n° 13-17.445 ; Cass. soc., 19 févr. 2014, n° 13-16.750). C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans cet arrêt.

Pau 1, Bayonne 0

Dans cette affaire, un établissement situé à Pau, a absorbé un autre établissement situé à Bayonne. Un syndicat, représentatif dans l’établissement de Bayonne, mais pas celui de
Pau, a désigné un délégué syndical et un représentant syndical au CSE au sein de la nouvelle Direction commerciale régionale de Pau, issue de la fusion des deux établissements. L’employeur conteste ces deux désignations. Le tribunal judiciaire fait droit à sa demande. Le syndicat porte l’affaire devant la Cour de cassation.

Rejet de la QPC posée par le syndicat

Le syndicat avait, dans le cadre de cette affaire, posé une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) qui n’a pas été renvoyée au Conseil constitutionnel par la Cour de cassation (Cass. Soc., 16 juin 2021, n° 21-13.141). Le syndicat remettait en question les articles L. 2143-3 [relatif à la désignation des délégués syndicaux], L. 2314-2 [relatif à la désignation du représentant syndical au CSE] et L. 2121-1 [qui énumère les critères de représentativité] du code du travail, tels qu’interprétés par la Cour de cassation qui en déduit que la représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral, même lorsque le périmètre électoral varie.

Mais la Cour de cassation a estimé que ces dispositions étaient justifiées par un objectif de stabilité de la mesure de la représentativité syndicale pour toute la durée du cycle électoral.

Le syndicat ne pouvait pas désigner des RS au sein de l’établissement de Pau

Le syndicat estime qu’il était en droit de désigner des représentants syndicaux dans l’établissement de Pau, dès lors qu’il était démontré qu’il était représentatif au sein de l’établissement de Bayonne, et que les deux établissements avaient fusionné.

Il avance deux arguments :

• selon lui, lorsqu’un établissement est absorbé par un autre au sein d’une même entreprise, une organisation syndicale qui a fait la preuve de sa représentativité au sein de  l’établissement absorbé aux dernières élections doit pouvoir désigner un DS au sein de l’établissement issu de l’absorption et un représentant syndical auprès du CSE d’établissement de ce dernier afin que les salariés de l’établissement absorbé soient représentés jusqu’aux prochaines élections par l’organisation syndicale qu’ils ont élue;
• en outre, il estime que le fait que la représentativité des organisations syndicales soit établie pour toute la durée du cycle électoral même si le périmètre de l’entreprise se trouve modifié ne fait pas obstacle à ce qu’une organisation syndicale désignée représentative dans un établissement puisse se prévaloir, durant tout le cycle électoral, de cette représentativité, quand bien même cet établissement serait absorbé par un autre.

Mais, au regard de la position retenue au sujet de la QPC posée par le syndicat, et de sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation ne retient pas cette analyse. Elle rappelle à ce titre que la représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral, y compris en cas de modification de périmètre de l’entreprise.

Elle considère donc que c’est à juste titre que le tribunal a reconnu que, n’étant pas représentatif au sein de l’établissement de Pau, le syndicat ne pouvait procéder à la désignation d’un DS et d’un représentant syndical au CSE au sein de cet établissement, peu important que l’établissement de Pau ait absorbé celui de Bayonne où ce syndicat avait été reconnu comme représentatif.

Juliette Renard, Guides RH

[Présidentielle 2022] Les propositions du Medef sur le travail

A deux mois et demi de l’élection présidentielle, le Medef a présenté, lundi 24 janvier, ses propositions sociales. Parmi ses demandes chocs : parachever la réforme du code du travail, “régionaliser” Pôle emploi, atteindre deux millions d’alternants d’ici à fin 2027 et instaurer un mécanisme de “codécision” sur le compte personnel de formation entre l’employeur et le salarié.

“Une croissance forte et responsable”. Intitulé “Faire réussir la France”, le programme du Medef, présenté hier par Geoffroy Roux de Bézieux, à l’occasion d’une conférence de presse, comporte aux côtés des propositions fiscales et économiques, issues de réunions locales auxquelles ont participé depuis le mois d’octobre plus de 1 000 chefs d’entreprise, un important volet social.

Ordonnances travail : “parachever” la réforme

Satisfait des ordonnances Macron de 2017, le Medef souhaite, tout d’abord, poursuivre la réforme du code du travail. Estimant que la négociation d’entreprise est “le niveau le plus pertinent pour adapter les règles de travail”, il plaide pour l’élargissement du champ des négociations à cet échelon, en donnant, par exemple, aux employeurs la possibilité de conclure des accords sur la rupture du contrat de travail, les congés imposés, la possibilité de fractionner le temps de repos quotidien de 11 heures minimum…

Temps de travail : faciliter le recours aux forfaits-jours

Sur le temps de travail, le Medef ne demande pas de mettre fin aux 35 heures, les Français travaillant en moyenne 40,4 heures par semaine, “comme en Allemagne”. Le patron des patrons constate toutefois qu’ils se retrouvent en déca de la moyenne européenne au niveau annuel, avec une centaine d’heures de moins. Il préconise donc de faciliter le recours aux forfaits-jours, “sans négociation d’un accord d’entreprise”.

Autre levier pour accroître le temps de travail : encourager les salariés à monétiser leur compte épargne-temps. Aujourd’hui, il est possible de transformer en argent les jours placés en CET, exceptés ceux issus de la cinquième semaine de congés payés. Le Medef veut mettre fin à cette exception en permettant de transformer en argent tous les jours placés et en défiscalisant les sommes perçues.

Un dialogue social pour “guider et encadrer”

Côté dialogue social, l’organisation patronale se félicite des discussions menées dans le cadre de l’agenda social autonome. Mais il considère que ce dialogue social ne doit pas forcément “normer mais guider et encadrer“, à l’instar de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail de 2020, ni “normatif”, ni “prescriptif”. Une proposition qui devrait laisser sceptique les organisations syndicales.

Autre révolution : au niveau de la branche, il demande que les accords majoritaires s’appliquent de “droit”. Autrement dit, sans passer par la procédure administrative d’extension.

“Régionalisation” de Pôle emploi

Sur le front de l’assurance chômage, le Medef revendique la “régionalisation” de Pôle emploi pour améliorer “son efficacité”, non par la création de structures régionales au sein des conseils régionaux mais via la signature de conventions d’objectifs et de moyens signées entre les directions régionales de l’opérateur public et les parties prenantes locales (conseils régionaux, Medef régionaux, chambres consulaires…). Une idée inspirée de la SNCF (pour le transport TER) et fortement appuyée par les adhérents de l’organisation patronale, selon Geoffroy de Bézieux.

Deux millions d’alternants d’ici à la fin 2027

Pour renforcer la compétitivité de l’entreprise, la “priorité des priorités” sera la montée en compétences. “La mère de toutes les batailles est celle d’un effort massif de formation aux métiers de demain”, insiste-t-il. Mais pour y parvenir plusieurs adaptations seront nécessaires. L’organisation patronale se fixe, tout d’abord, pour objectif de parvenir à deux millions d’alternants d’ici à la fin du prochain quinquennat en 2027, contre 700 000 actuellement. Certes, le Medef avait déjà promis, sous la mandature Hollande, la création d’un million d’emplois, en échange du Pacte de responsabilité, un vaste dispositif d’allégements de charges pour les entreprises, mais ce but n’a jamais été atteint. Malgré cette “expérience douloureuse”, le président du Medef estime que “l’on peut raisonnablement se fixer cet objectif au vu la vitesse à laquelle les apprentis et alternants arrivent”.

CPF : favoriser la “codécision” entre le salarié et l’employeur

Côté formation professionnelle, il réitère la demande des Acteurs de la compétence (ex Fédération professionnelle de la formation) sur l’instauration d’un crédit d’impôt pour les entreprises qui investissent dans la formation, au-delà de la formation légale. S’agissant du compte personnel de formation, Geoffroy de Bézieux relève que le succès est d’abord “quantitatif” plutôt que “qualitatif” ; les formations les plus suivies restant le permis de conduite, le bilan de compétences et les langues (40 % des dossiers financés). “Il y a des excès à corriger”, observe le chef de file de l’organisation patronale. Il souhaite donc que le CPF soit mobilisé en priorité “vers les compétences attendues sur le marché du travail”. Ce qui suppose une “codécision entre le salarié et l’employeur afin d’orienter cette utilisation vers les formations répondant aux besoins des entreprises”. Sans l’accord de l’employeur, le salarié ne pourrait donc pas utiliser une partie de son CPF.

Extraire le Pic du budget de France compétences

Face au trou d’air de France compétences, un point noir de la réforme, l’institution accusant un déficit de près de quatre milliards d’euros, l’organisation patronale penche pour une réforme de financement, via des coupes claires sur les actions financées par le Plan d’investissement des compétences qui ne “relèvent pas de la formation des salariés”. A ses yeux, le PIC doit donc être abondé exclusivement par le budget de l’Etat (1,5 milliards d’euros).

Le Medef demande aussi une réforme du dispositif “Transitions collectives”, en réduisant le nombre d’interlocuteurs (Opco, AT-pro…). Pour ce faire, il recommande de s’appuyer sur les directions des ressources humaines des entreprises impliquées.

Pérenniser la “prime Macron” dans les entreprises de moins de 50 salariés

Pour doper le pouvoir d’achat, Geoffroy de Bézieux n’est pas favorable à une hausse Smic et il estime que les négociations salariales qui ont lieu actuellement dans de nombreuses branches professionnelles devraient aboutir sur une hausse des salaires. “C’est la loi de l’offre et de la demande. Nous n’avons pas vu cette situation depuis des années mais dans certains secteurs, ce sont les salariés qui ont la main”.

En revanche, il se dit favorable à plusieurs mesures pour mieux partager la valeur créée par les entreprises. Il plaide ainsi pour la pérennisation de la “prime Macron” dans les entreprises de moins de 50 salariés. Ce dispositif permet aux entreprises de verser à leurs salariés une prime exonérée d’impôts et de cotisations sociales pouvant aller jusqu’à 2 000 euros. Et demande la suppression du forfait social pour toutes les entreprises sur l’intéressement (seules les entreprises de moins de 250 sont exonérées) et pour les entreprises de moins de 250 sur la participation (seuls les moins de 50 salariés sont exonérées aujourd’hui).

Retraite : relever progressivement l’âge légal de départ à la retraite à 65 ans

En matière de retraites, le patronat espère la suppression des nombreux régimes spéciaux au profit d’un système à trois régimes (respectivement pour les salariés, les fonctionnaires et les indépendants). Il propose également de relever progressivement l’âge légal de départ à la retraite à 65 ans, contre 62 ans à l’heure actuelle.

Anne Bariet

FO demande la généralisation de la prime transport

Parce que “la hausse des prix des carburants (…) vient une nouvelle fois impacter fortement le pouvoir d’achat des salariés, en particulier les plus modestes”, FO demande la mise en œuvre “systématique” de la prime transport. Le syndicat appelle le gouvernement à négocier cette généralisation. “Les négociations devraient porter sur un cadrage minimum au niveau national interprofessionnel et à tout le moins au niveau des branches afin de s’assurer que le plus grand nombre de salariés concernés puisse bénéficier d’une « prime transport », dont le plafond devrait être relevé à cette même occasion”, estime Force ouvrière.

actuEL CE

610 PSE ont été mis en œuvre en 2020

L’année 2020, qui a vu débuter en France la crise sanitaire, a connu 610 plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), au lieu de 490 en 2019, rapporte une note récente de la Dares, la direction statistique du ministère du Travail. Ces plans sociaux ont concerné 56 200 personnes dans 2 770 établissements, dont la moitié en Ile-de-France (26% des cas), Auvergne-Rhône-Alpes et Hauts-de-France. Ces établissements appartiennent en majorité à deux branches : la métallurgie-sidérurgie et les bureaux d’étude et prestations de services aux entreprises.  

Sur les 610 PSE, 47% résultent de l’homologation d’un document unilatéral établi par l’employeur, 50% de la validation d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales, et 3% d’une procédure hybride. 

Par ailleurs, le nombre de ruptures conventionnelles collectives, stable durant les deux premières années de ce nouveau dispositif créé par les ordonnances Macron, a doublé en 2020 pour atteindre 205 RCC (contre 100 en 2019 et 2018), 350 établissements étant concernés.

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La QPC relative au remboursement des frais d’expertise en cas d’annulation de la délibération du comité est rejetée

La mise en cause de l’obligation faite par le code du travail, à l’expert, de rembourser à l’employeur les sommes qu’il a perçues en cas d’annulation définitive par le juge de la délibération du comité ne présente pas un caractère sérieux. La question prioritaire de constitutionnalité (QPC) mettant en cause cette règle n’est donc pas renvoyée au Conseil constitutionnel.

Les délais d’expertise pour les experts du CSE sont très contraints et limités. L’expertise commence donc, en général, immédiatement après le vote de la délibération. Aussi, lorsque cette expertise est remise en cause en justice et la délibération annulée, des frais ont souvent déjà été payés. D’autant que les délais judiciaires peuvent s’étirer dans le temps, comme dans cette affaire. Le code du travail prévoit à cet égard que l’expert doit rembourser ces frais à l’employeur, et ce alors même qu’un réel travail d’expertise a bel et bien été réalisé. C’est pourquoi une association d’experts auprès des CSE a soumis à la Cour de cassation cette Question prioritaire de constitutionnalité (QPC), mettant en cause cette disposition du code du travail.

Une délibération décidant du recours à une expertise pour risque grave est annulée

Dans cette affaire, par une délibération, le CHSCT d’un centre hospitalier décide de recourir à une expertise sur le fondement de l’article L. 4614-12, 1° du code du travail en faisant état d’un risque grave et mandate à cette fin un expert en janvier 2018.

Le centre hospitalier conteste cette délibération, recours d’abord rejeté puis renvoyé devant le tribunal judiciaire suite à cassation. Considérant qu’aucun risque grave pour la santé des salariés n’était caractérisé, le tribunal judiciaire annule cette délibération par décision du 12 mars 2020. L’expert est condamné au remboursement auprès du centre hospitalier de plus de 43 000€.

► Remarque : rappelons que l’employeur doit contester la délibération dans les 10 jours, et que le juge statue dans les 10 jours de sa saisine. Puis le délai du pourvoi en cassation formé à l’encontre du jugement est de 10 jours à compter de sa notification. Mais, l’obligation faite au juge de statuer dans un délai de 10 jours suivant sa saisine n’est pas prescrite à peine de nullité de l’ordonnance de référé (par exemple, Cass. soc., 6 juin 2018, n° 16-28.026). Aussi, la procédure peut s’étirer dans le temps comme dans cette affaire : plus de deux ans entre la délibération et son annulation, l’expertise est effectuée et restituée depuis longtemps !

Une association d’experts auprès des CSE et CHSCT est intervenue à l’instance, et le tribunal judiciaire transmet une Question prioritaire de constitutionnalité à la Cour de cassation.

La mise en cause de l’obligation de remboursement n’est pas une question sérieuse

La QPC met en cause l’article L. 4613-14, al. 3, deuxième phrase du code du travail « en ce qu’il impose à l’expert de rembourser les sommes perçues pour une expertise qu’il a réalisée en vertu d’une délibération du CHSCT ». Cette disposition prive-t-elle de toute protection « le droit de propriété de l’expert consacré par les articles 2 et 17 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et méconnaît-elle le droit au maintien de l’économie des conventions légalement conclues découlant des articles 4 et 16 de la Déclaration de 1789, le principe de responsabilité découlant de l’article 4 de la Déclaration de 1789 et les droits de participation des travailleurs à la détermination des conditions de travail et de protection de la santé des travailleurs découlant des huitième et onzième alinéas du Préambule de la Constitution de 1946 ? »

Pour la Cour de cassation, cette question ne présente pas un caractère sérieux. Il n’y a pas d’atteinte au droit de propriété car l’existence d’une créance de l’expert à l’égard de l’employeur est subordonnée au caractère définitif de la décision du comité. Ensuite, la Cour explique que les dispositions légales afférentes aux frais d’expertise ne ressortent pas du droit au maintien de l’économie des conventions légalement conclues.

Enfin, l’obligation de remboursement de l’expert en cas d’annulation définitive par le juge de la décision du comité répond bien aux exigences constitutionnelles de participation des travailleurs à la détermination des conditions de travail ainsi que de la protection de la santé des travailleurs « en ce qu’elle permet l’exercice par ce comité du droit à expertise », et, « dans la mesure où elle ne vaut que dans le cas d’annulation définitive de la décision dudit comité et où le comité d’entreprise peut, à tout moment, décider de prendre en charge les frais d’expertise dans les conditions prévues à l’article L. 2325-41-1 du code du travail ». En conséquence, il n’y a pas lieu de renvoyer la question au Conseil constitutionnel.

Cette décision est applicable au CSE et aux autres expertises

D’après nous, cette solution est transposable au CSE qui a récupéré les attributions du CHSCT et notamment le droit de désigner un expert en cas de risque grave. L’article L.2315-86, al. 7 prévoit, à l’instar de l’article L. 4613-14, al. 3, deuxième phrase, « qu’en cas d’annulation définitive par le juge de la délibération du comité social et économique, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge ».

Ce principe étant institué pour l’ensemble des expertises du CSE (sous le paragraphe du code du travail relatif aux dispositions générales applicables aux expertises du CSE), la décision de la Cour de cassation s’applique à toutes ces expertises, qu’elles relèvent de l’expert-comptable ou d’un expert habilité.
 

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent Social

Vote électronique : précisions sur la procédure de contrôle

Le test du système de vote électronique et la vérification que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée ne doivent pas forcément intervenir immédiatement avant l’ouverture du scrutin, publiquement et en présence des représentants des listes de candidats.

L’article R. 2314-15 du code du travail prévoit des modalités de contrôle à effectuer préalablement à l’ouverture du vote électronique pour les élections professionnelles. L’arrêt de la Cour de cassation du 19 janvier 2022 apporte des précisions sur le moment et les modalités de ces contrôles. C’est la première fois à notre connaissance que la Cour de cassation rend une décision à ce sujet.

Élections professionnelles par vote électronique

Le premier tour des élections professionnelles s’est déroulé par vote électronique. Un syndicat demande au tribunal d’instance l’annulation de ce premier tour au motif que les opérations de vérification de l’urne électronique doivent être faites publiquement immédiatement avant le scrutin et en présence des représentants des listes de candidats, ce qui n’avait pas été le cas. Le tribunal judiciaire fait droit à cette demande et annule le premier tour.

Le tribunal s’appuie sur la combinaison de deux articles :

1. L’article R. 2314-15 du code du travail qui prévoit que la cellule d’assistance technique, en présence des représentants des listes de candidats :

• procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
• procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement à l’issue duquel le système est scellé ;
• contrôle, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.

2. L’article L. 63, alinéa 3 du code électoral qui prévoit que dans les bureaux de vote dotés d’une machine à voter, le bureau de vote s’assure publiquement, avant le commencement du scrutin, que la machine fonctionne normalement et que tous les compteurs sont à la graduation zéro.

L’entreprise conteste cette décision, et la Cour de cassation lui donne raison.

Contrôles préalables au vote électronique selon les seules modalités spécifiques du code du travail

La Cour explique d’abord qu’il “ne résulte pas des articles R. 2314-8 et R. 2314-15 du code du travail que le test du système de vote électronique et la vérification que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée doivent intervenir immédiatement avant l’ouverture du scrutin”.

► A noter que l’article R.2314-8 précise, quant à lui, que le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l’ouverture et à la clôture du scrutin.
Ensuite, elle explique que l’article L.63, alinéa 3 du code électoral “n’est pas applicable au vote électronique régi par les dispositions des articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du code du travail”.

Le jugement est cassé et renvoyé devant le tribunal judiciaire qui devra se prononcer sur les contrôles opérés à l’aune de la décision de la Cour de cassation.

► Notons toutefois que, dans cette affaire, les moyens annexés par la Cour de cassation expliquent qu’une réunion de vérification du site électronique et de formation des membres du bureau de vote a eu lieu 15 jours avant l’ouverture du vote électronique, réunion à laquelle ont été conviés par courriel les membres du bureau de vote et les différentes organisations syndicales et qu’une clé électronique leur permettant de procéder aux mêmes vérifications avant l’ouverture du vote ou durant le scrutin leur a été remise.

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent Social

Des délégués évoquent les négociations salariales dans leur entreprise

Les salariés du public, notamment les personnels de l’éducation nationale, ont été les plus nombreux à participer hier à la manifestation interprofessionnelle parisienne, organisée de Bastille à Bercy par l’intersyndicale CGT, FO, Solidaires et FSU sur un mot d’ordre mêlant emplois et revendications salariales. Mais il y avait aussi des militants syndicaux et représentants du personnel d’entreprises privées, mobilisés sur la question salariale, comme Farid, délégué CGT du site Poissy de Stellantis (PSA) : “La première séance de négociations salariales a lieu mardi prochain. Notre groupe a déjà annoncé 6 milliards d’euros de bénéfice pour le premier semestre 2021. A la CGT, nous demandons donc une hausse de salaire de 400€ pour tous, et on va tout faire pour mobiliser les salariés. Tout augmente, regardez le prix des carburants, des aliments de première nécessité, il n’y a que nos salaires qui ne progressent pas”.

Ancienne déléguée du personnel ayant perdu son mandat du fait des ordonnances de 2017, cette militante syndicale CGT de Compass, groupe de la restauration collective, explique que les organisations syndicales et la direction sont en plein dans les NAO : “Nous attendons une revalorisation de nos salaires. A la CGT, nous revendiquons +10%”, explique-t-elle, sans illusion cependant au regard de la mobilisation des salariés : “La vie est tellement difficile quand on est payé au Smic que beaucoup ne veulent pas perdre une journée de salaire pour faire grève. C’est compliqué de se faire entendre”. 

Mathieu, délégué syndical CGT d’Auchan, déplore pour sa part la signature en décembre par les deux syndicats majoritaires (CFTC et CFE-CGC) d’un accord salarial (prévoyant une hausse des salaires de +2,2%) n’allant selon lui pas assez loin : “Pour nous, c’est un accord au rabais. Avec la grille salariale négociée l’an dernier, on se retrouve, compte-tenu de l’augmentation du Smic, avec un premier échelon à 10,53€, donc sous les 10,57€ du Smic”. Le délégué évoque plusieurs mouvements de grève lancés fin 2021 à l’appel de l’intersyndicale CGT, FO, CFDT : “Des entrepôts ont même été bloqués. Mais la direction n’a pas entendu la parole des salariés”. Cette mobilisation peut-elle reprendre ? La grogne est toujours là selon le syndicaliste qui fait cependant état des craintes des salariés pour leur emploi en cas de projet de fusion entre Auchan et une autre grande enseigne de la grande distribution.

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