Activité partielle : évolution des taux en vue pour les établissements actuellement soumis à restrictions sanitaires

Dans son questions-réponses sur l’activité partielle mis à jour le 26 janvier, le gouvernement tient compte de la levée progressive des restrictions et précise le calendrier d’évolution des taux de prise en charge de l’activité partielle pour les établissements recevant du public.

Le 27 décembre dernier, le gouvernement a annoncé un certain nombre de restrictions concernant les établissements recevant du public (ERP), applicables depuis le 3 janvier dernier :

• rétablissement des jauges pour les grands événements: limite de 2 000 personnes en intérieur et 5 000 en extérieur ;
• interdiction des concerts debout ;
• interdiction de consommer debout dans les bars ;
• interdiction de vendre et consommer des boissons et aliments dans certains lieux (cinémas, théâtres, équipements sportifs) ;
• interdiction de vendre des boissons et aliments dans les transports collectifs, y compris longue distance ; 
• fermeture des discothèques et interdiction des activités de danse dans les bars et les restaurants.

Ces restrictions sont assimilées à des fermetures administratives, partielles ou totales (discothèques) et donnent droit à une prise en charge de l’activité partielle à des taux majorés, sans reste à charge pour les entreprises ni condition de perte de chiffre d’affaires.

Les taux d’indemnité et d’allocation d’activité partielle sont maintenus à 70 % de la rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 Smic et avec un plancher horaire de 8,37 euros.

Levée progressive des restrictions et activité partielle

Avec la levée progressive des restrictions annoncée par le gouvernement, ces taux majorés vont progressivement être levés selon un calendrier de “retour à la normale”. En attendant, ils restent applicables :

1) Jusqu’au 1er février inclus pour les ERP soumis aux jauges pour les grands événements : 2 000 personnes en intérieur, 5 000 personnes en extérieur dans les établissements sportifs, les salles d’auditions, de conférences, de projection, de réunions, de spectacles ou à usages multiples, et les chapiteaux, tentes et structures ;

2) Jusqu’au 15 février inclus pour les ERP :

• soumis à l’obligation de places assises (établissements sportifs, les salles d’auditions, de conférences, de projection, de réunions, de spectacles ou à usages multiples, et les chapiteaux, tentes et structures) ;
• soumis à l’interdiction de la consommation debout dans les cafés, bars et restaurants : seuls les établissements dont l’activité est directement affectée par l’interdiction de consommer debout pourront bénéficier des taux majorés au titre d’une fermeture administrative partielle ;
• affectés par l’interdiction de vente et de consommation d’aliments et de boissons (établissements sportifs couverts ou de plein air, salles d’auditions, de conférences, de projection, de réunions, de spectacles ou à usages multiples, chapiteaux, tentes et structures et transports en métropole et dans les outre-mer). Seuls les salariés de ces établissements affectés à la vente d’aliments et de boissons pourront bénéficier des taux majorés au titre d’une fermeture administrative partielle.

actuEL CE

La dose de rappel intégrée dans l’obligation vaccinale depuis le 30 janvier

Dans une note “DGS-Urgent” du 29 janvier 2022, la Direction générale de la santé (DGS) détaille les modalités d’intégration de la dose de rappel dans l’obligation vaccinale des personnels qui y sont soumis. Rappelons que le décret du 22 janvier 2022 a acté l’intégration de la dose de rappel dans l’obligation vaccinale à compter du 30 janvier 2022.

Par exemple, un professionnel soumis à l’obligation vaccinale ayant reçu deux doses remplit les conditions de l’obligation vaccinale :

– du 30 janvier au 14 février 2022, s’il a reçu sa deuxième dose il y a moins de sept mois ou s’il a déjà reçu une dose de rappel ;
– à partir du 15 février 2022, s’il a reçu sa deuxième dose il y a moins de quatre mois ou s’il a déjà reçu une dose de rappel.

A défaut, c’est toujours la suspension du contrat de travail qui s’applique.

Les personnes bénéficiant d’un certificat de rétablissement peuvent toujours déroger de manière temporaire à cette obligation, pour la durée de validité du certificat. Les personnes bénéficiant d’un certificat de contre-indication médicale peuvent toujours déroger de manière pérenne à cette obligation, sauf dans les cas où la contre-indication n’est valable que temporairement.

La note rappelle que les responsables de ces structures ont accès à toutes les informations relatives à la vaccination de leur personnel via le traitement “Vaccin Covid” leur permettant de contrôler la réalisation de l’obligation vaccinale. 

actuEL CE

Amélioration des conditions de travail : une enveloppe de 4 millions d’euros en 2022

En 2022, la dotation du Fact, le fonds d’amélioration des conditions de travail géré par l’Anact, passe de 2 à 4 millions d’euros. Un doublement obtenu grâce à des fonds européens, accordés à la France via le PNRR (plan national de relance et de résilience).

L’Anact vient d’annoncer les appels à projet prévus pour cette année. Le principe du Fact reste le même depuis sa réforme en 2016 : soutenir financièrement des projets innovants conduits par – ou pour – des TPE-PME sur le champ de l’amélioration des conditions de travail. « C’est aussi l’occasion d’activer des dynamiques partenariales territoriales et/ou sectorielles, précise Patrick Conjard, responsable du dispositif à l’Anact. Avec l’objectif final de partager des enseignements et bonnes pratiques issues de ces accompagnements. »

En 2022, il y aura 2 appels à projets thématiques nationaux, l’un pour le « développement d’une culture de la prévention des risques professionnels dans les TPE/PME » (ouverture de février à mai, instruction des dossiers en juin), l’autre sur les « transformations du travail et management » (ouverture d’avril à juillet, instruction en septembre). Un autre appel à projets concernera le secteur de la logistique. « Les échanges viennent d’être engagés avec les acteurs des branches concernées », informe l’Anact. Enfin, l’agence ouvrira des appels à projets territoriaux.

Depuis 2016, il y a eu 12 appels à projets, dont la moitié sont encore en cours d’accompagnement : sur la prévention de la désinsertion professionnelle des seniors et l’accompagnement des « transitions écologiques, économiques et sociales » (2021), sur la reprise de l’activité avec la crise sanitaire dans les TPE-PME et la transformation numérique (2020), sur la QVT en tant que levier d’attractivité et le CSE (2019).

actuEL CE

Appréhender et gérer les RPS en entreprise : une formation en ligne du Cnam

Le Plan national de santé au travail (PST4) présenté en décembre 2021 fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années. Un de ses axes est de proposer un meilleur accompagnement des entreprises et de leurs salariés en matière de prévention des risques psychosociaux, dont l’importance a été particulièrement mise en avant par la crise sanitaire.

Le Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) a lancé, pour cinq semaines, la deuxième version de son Mooc (cours ouvert en ligne) dédié aux risques psychosociaux (RPS).

Il s’adresse aux professionnels de l’entreprise – préventeurs, managers, cadres RH – mais aussi aux professionnels de la santé au travail qui souhaitent se former pour mieux comprendre, évaluer et prévenir les situations de mal-être qui peuvent se présenter en milieu professionnel. C’est un outil pédagogique – en accès libre – sur la plateforme nationale France Université Numérique, avec un programme qui s’articule autour de plusieurs séquences portant notamment sur les effets et les causes des RPS, les enjeux épidémiologiques, économiques et juridiques de leur prévention, ou encore la déclinaison des principales étapes d’un plan d’action pour anticiper les risques.

D’une durée de 15 heures, cet outil comporte des vidéos, mais aussi des témoignages portant sur des actions de prévention réussies. 

actuEL CE

La Cour de cassation refuse de transmettre deux QPC sur le passe sanitaire

Par deux décisions du 26 janvier 2022, la Cour de cassation refuse de transmettre au Conseil constitutionnel deux questions prioritaires de constitutionnalité relatives au passe sanitaire. 

Les requérants demandaient au Conseil constitutionnel de répondre à la question suivante : “Les dispositions de l’article 14-2 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relatives à la gestion de la crise sanitaire sont-elles contraires au Préambule de la Constitution du 4 octobre 1958 rappelant l’engagement formel de la France de respecter ou faire respecter l’ensemble des conventions internationales et notamment la convention n° 95 de l’Organisation internationale du travail sur la protection des salaires de 1949 qui fait interdiction à tout pays signataire de priver tout travailleur quel qu’il soit, d’une rémunération d’une protection sociale par différents artifices et notamment une suspension arbitraire du contrat de travail ?”. 

La Cour de cassation refuse de transmettre les QPC au Conseil constitutionnel pour deux raisons. D’une part, parce que la question ne précise pas à quels droits et libertés garantis par la Constitution la disposition législative critiquée porte atteinte. D’autre part, parce que le grief tiré du défaut de compatibilité d’une disposition législative avec les engagements internationaux de la France ne constitue pas un grief d’inconstitutionnalité.

actuEL CE

Ce qu’il faut retenir du rapport sur la “Grande Sécu”

Après plusieurs mois de travaux, et un emballement médiatique sans précédent, le Haut conseil pour l’avenir de l’assurance maladie (HCAAM) a remis le 14 janvier son rapport final sur l’articulation de la prise en charge entre l’assurance maladie obligatoire et l’assurance maladie complémentaire. Quatre scénarii d’évolutions possibles y sont instruits, sans aucune recommandation compte tenu d’une absence de consensus prévisible.

L’articulation entre l’assurance maladie obligatoire (AMO) et l’assurance maladie complémentaire (AMC, également dénommée complémentaire santé) est singulière en France car ces assurances remboursent en très large part les mêmes soins et le complément apporté par l’AMC est considéré comme indispensable à l’accessibilité financière de ces soins.

Si le reste à charge (RAC) moyen des ménages français est le plus faible de tous les pays de l’OCDE, le système de santé français ne supprime pas complètement les risques de RAC importants sur les soins essentiels pour les 4 % des personnes sans complémentaire santé et le poids du coût de la santé reste excessif dans le budget de certains foyers.

► Selon la direction des statistiques publiques, le taux d’effort des ménages les plus modestes est égal à 10 % de leur revenu et augmente avec l’âge. Les primes des complémentaires santé sont donc doublement inégalitaires, aux dépens des plus pauvres et des plus âgés. Dans les prochaines décennies, ce taux est appelé à augmenter.

Ces constats couplés aux épreuves subies avec la pandémie de Covid-19 ont conduit le gouvernement à solliciter l’avis du Haut conseil pour l’avenir de l’assurance maladie (HCAAM) sur la nécessité de réformer l’articulation entre l’AMO et l’AMC. Le rapport, dont le projet avait fait déjà couler beaucoup d’encre, instruit quatre scénarii d’évolutions possibles, sans en privilégier aucune, et présente aussi les résultats d’un travail mené sur la question de la couverture de la prévoyance lourde, grande oubliée des débats politiques. Il comporte aussi, en annexe, un sous-scénario relatif au bouclier sanitaire.

En préambule, le Haut conseil alerte sur l’analyse lacunaire des scénarii, certaines questions cruciales, comme celle des dépassements d’honoraires, nécessitant un travail plus approfondi. Relevons aussi que certaines problématiques, pourtant prioritaires, ne sont pas du tout abordées.

Les deux scénarii ne bouleversant pas totalement le système actuel

Scénario n° 1 : l’amélioration de l’architecture actuelle de financement

Le premier scénario ne comporte aucune modification structurelle du système actuel mais des mesures censées corriger certaines de ses limites.

Ainsi, pour simplifier et rendre plus lisible les règles de remboursement, les taux de ticket modérateur (TM) pourraient être modifiés pour mieux répartir les RAC après prise en charge par l’AMO entre les assurés sociaux (exemple : baisser le ticket modérateur sur certains soins et les augmenter sur ceux touchant les salariés les plus âgés).

► Le Haut conseil attire l’attention sur deux points bloquants. Le premier est juridique : tenir compte du critère d’âge pourrait être jugé inconstitutionnel. Le second est plus politique : prévoir un taux de remboursement de 100 % du TM sur les seules dépenses hospitalières conduirait vraisemblablement à un recours massif aux soins dispensés à l’hôpital plutôt qu’aux soins de ville, ce qui est incompatible avec le virage ambulatoire et les soins de proximité encouragés par la politique de santé publique actuelle.

La participation financière des patients à la dépense hospitalière pourrait être forfaitisée, permettant ainsi d’atténuer les gros RAC. Pour ce faire, plusieurs pistes de réflexion sont évoquées : instauration de forfaits par séjour ou par bénéficiaire, montant unique ou différents en ambulatoire et  en hospitalisation complète, montant modulé en fonction de la durée du séjour avec un coût d’entrée pour le premier jour et un coût journalier inférieur pour les jours suivants, distinction entre participation aux frais de soins et participation aux frais d’hébergement, facturation des chambres particulières en intégrant le fait que dans certaines situations elles font partie du soin…

Pour améliorer la situation des retraités en situation de “sortie de groupe” (salariés partant à la retraite), le système de maintien des garanties qui leur est proposé actuellement pourrait être remplacé par une obligation pour les organismes de complémentaire d’assurance maladie (OCAM) de proposer à toute personne sortant de l’entreprise un contrat responsable “sortie de groupe” à des conditions tarifaires avantageuses.

Pour améliorer et uniformiser la situation des salariés précaires en matière de complémentaire santé :

• les cas de dispense d’affiliation pourraient être réduits pour le personnel à temps partiel ou en CDD et les possibilités d’exclusion de la complémentaire santé d’entreprise relatives aux salariés à temps partiel d’au plus 15 heures hebdomadaire et aux CDD d’au plus trois mois pourraient être réservées aux seules branches professionnelles voire aux secteurs d’activité pour lesquelles il est d’usage de ne pas recourir au CDI ;
• le versement santé (également dénommé Chèque-santé) pourrait être refondu ;
• les salariés pour qui la cotisation santé représenterait plus de 10 % de la rémunération brute pourraient bénéficier une prise en charge patronale à 100 %.

Enfin, pour améliorer la situation des personnes les plus modestes, le champ d’application de la Couverture santé solidaire (C2S) pourrait être élargi en augmentant son seuil au-delà d’un certain âge (attention toutefois aux effets de seuils toujours délétères).

Scénario n° 2 : le prolongement de la généralisation de la couverture santé de 2016

La deuxième piste de réforme instruite par le HCAAM constitue le prolongement de la généralisation de la couverture santé initiée en 2016. L’idée est de pousser à son terme la logique d’encadrement des OCAM, déjà assez avancée avec l’instauration du label “contrat solidaire et responsable”.

► Les OCAM engagées dans ce système constitueraient, à l’instar de l’Agirc-Arrco pour la retraite, le deuxième pilier “santé“, le premier restant pris en charge par l’AMO.

Si ce scénario était retenu, il impliquerait la création d’une obligation d’assurance en matière de complémentaire santé à toutes les personnes résidant en France (à l’instar de l’assurance habitation ou automobile) et la reconnaissance de l’AMC comme service d’intérêt économique général (SIEG). Les organismes s’engageant dans ce SIEG seraient investis d’un mandat consistant dans l’obligation d’offrir à toute personne en faisant la demande les garanties définies par l’Etat voire même dans des conditions tarifaires encadrées par l’Etat. En contrepartie, ils bénéficieraient du droit exclusif de proposer les garanties couvertes par le SIEG et d’un mécanisme de péréquation rendu nécessaire pour l’équilibre du régime si la prime d’assurance est complètement déconnectée du risque individuel.

► S’agissant de la tarification, le Haut conseil présente trois options :

1. soit la tarification reste indexée en fonction du ratio consommation/risque individuel (tarification libre) ;
2. soit le financement du régime repose sur une cotisation unique déconnectée du risque individuel et de l’âge de l’assuré mais dont le montant peut être modulé en fonction du revenu ;
3. soit la tarification reste libre mais l’écart maximal entre les primes basses et les primes hautes est plafonné.

► Les deux dernières options supposent nécessairement la mise en place d’un mécanisme de péréquation qui prendrait la forme de transferts organisés entre une caisse de péréquation et chacun des organismes : les organismes en situation « bénéficiaire » verseraient des primes à la caisse de péréquation qui les redistribuerait aux organismes en situation “déficitaire”, préférentiellement en début d’exercice pour inciter ces dernières à mieux maîtriser leurs coûts.

Le socle de garanties santé contiendrait a minima les garanties devant être couvertes par un contrat solidaire et responsable (dont le panier de soin 100 % santé).

► Il pourrait être modulé par branche pour tenir compte des besoins spécifiques de certaines branches professionnelles (sorte de panier de soins amélioré mais dont les améliorations devraient être financées par une cotisation distincte car il ne pourrait y avoir de péréquation en dehors du panier réglementaire).

Au-delà de cette couverture réglementaire normée, les assurés pourraient toujours souscrire un troisième niveau de couverture santé “supplémentaire” au contenu libre et sans aide publique.

L’instauration de ce régime sur le modèle du régime Agirc-Arrco présente certains avantages :

• la participation patronale, la C2S et certaines aides socio-fiscales pourraient être maintenues ;
• l’effet distributif paraît certain, les grands gagnants étant les retraités (les actifs supporteraient en revanche une hausse de leurs cotisations assez sensibles – et par ricochet leurs employeurs également – pour une couverture moins bonne) ;
• elle contribuerait à accélérer la mutation des organismes vers un modèle “serviciel” : la qualité des services proposés en marge de la couverture santé (identique chez tous les organismes) serait le seul levier de différenciation.

Il a aussi des inconvénients. D’une part, une réforme du système de santé suppose l’adhésion de la population et il n’est pas certain qu’actifs et employeurs soient prêts à jouer une nouvelle fois le jeu de la solidarité intergénérationnelle. D’autre part, il n’est pas certain que les organismes assureurs soient prêts à s’engager dans cette voie : on a constaté un désengagement conséquent des organismes sur le dispositif C2S, très contraignant en terme tarifaire. Enfin, le risque de requalification des primes d’assurance en prélèvements obligatoires est réel et les pouvoirs publics ne le souhaitent pas.

Les deux scénarii bien plus systémiques

Scenario n° 3 : l’augmentation des remboursements de l’AMO (“Grande sécu”)

L’idée générale de ce scénario, rebaptisé “Grande sécu”, est de généraliser le système des affections de longue durée (ALD) à l’ensemble des patients et des prises en charge. La plupart des dépenses de santé seraient remboursées par l’AMO et le champ de l’AMC ne porterait plus que sur des besoins spécifiques, notamment ceux générés par les situations professionnelles ou territoriales (ce qui entraînerait une réglementation considérablement allégée mais aussi la réduction voire la suppression des avantages social et fiscal).

Concrètement, s’agissant de la couverture du risque santé :

• les tickets modérateurs seraient supprimés pour les dépenses de santé “opposables” tant pour les soins ambulatoires que pour les frais d’hospitalisation ;
• les forfaits hospitalisation (forfait journalier, forfait urgences, forfait de 24 euros) seraient refondus dans les tarifs de séjour et d’autres financement ;
• les médicaments faisant déjà l’objet d’un remboursement par l’AMO seraient intégralement remboursées, quel que soit leur service médical rendu (SMR) : toutefois, une évaluation médico-économique devrait en amont déterminer quels médicaments à SMR faible ou modéré devraient être exclus du panier de la sécurité sociale ;
• les dispositifs médicaux de la liste des produits et prestations pour lesquels un prix limite de vente existe et est égal au tarif de responsabilité (TR) seraient intégralement remboursés : les autres dispositifs ne seraient pas pris en charge ;
• seules les dépenses en optique, dentaire et en audioprothèses nécessaires d’un point de vue sanitaire seraient couvertes par l’AMO (les patients seraient libres de souscrire une assurance complémentaire pour les soins hors panier) : ces dépenses pourraient être celles retenues aujourd’hui dans le panier 100 % santé ;
• les dépassements d’honoraires seraient, eux, couverts à hauteur du tarif de responsabilité : le HCAAM esquisse une hypothétique revalorisation de ce tarif, sans la chiffrer.

► Dans ce scénario, l’exonération ALD serait supprimée car n’ayant plus lieu d’être (sauf pour la coordination des parcours de soins et la connaissance des maladies chroniques !).

Selon le chiffrage du HCAAM, une telle couverture prise en charge par l’AMO représenterait, à comportements de recours des patients et d’offre inchangés, un coût de 18,8 Md€.

Le financement de cette couverture pourrait être assuré par une hausse des prélèvements obligatoires : cotisations sociales (notamment patronales), CSG et/ou autres ressources (TVA, taxes affectées à la sécurité sociale). Selon le HCAAM, ce financement serait compensé pour les assurés par la baisse ou la disparition des cotisations complémentaire santé ; ils pourraient même être gagnants si une partie des frais de gestion des OCAM économisés leur était redistribuée.

► La contraction du marché de l’AMC réduisant le rendement de la taxe solidarité additionnelle et le rendement de la CSG/CRDS sur la part employeur, le coût complet de la réforme s’élèverait à 22,5 Mds€ aux finances publiques (soit près de 1 % du PIB).

Si ce scénario était retenu, son objectif serait multiple :

• il devrait permettre de parvenir à une équité horizontale et verticale : les assurés contribueraient à hauteur de leur revenu (équité verticale) et le renoncement aux soins serait limité (équité horizontale) ;
• une fraction des frais de gestion supporté par les ménages pour l’AMC (chiffrée à 5,4 Mds€ en 2020 ) leur serait restituée (ou redistribuée aux retraités et aux inactifs) : le Haut conseil évacue toutefois assez rapidement l’impact de cet élargissement de prise en charge par l’AMO sur ces frais de gestion (notamment en cas de reprise des effectifs de l’AMC) et la hausse corrélative du taux de CSG que supposerait cette réforme ;
• les exigences de régulation des dépenses de santé par l’AMO pourraient être accrues ;
• les réformes des modes de rémunération des professionnels et établissements de santé et la généralisation du tiers payant seraient facilitées : notons toutefois que la régulation des dépassements d’honoraires n’est pas arbitrée, le HCAAM envisageant de traiter cette question à part (lors de ces travaux sur la médecine spécialisée), il esquisse tout au plus la possibilité de revalorisation des tarifs ou de paiement alternatifs.

► Dans ce scénario, les dépassements restants pourraient toujours être remboursés par les complémentaires santé.

Mécaniquement, le scénario “Grande sécu” permettrait une baisse conséquente des RAC après AMO à tout âge, mais d’autant plus marquée que l’assuré est âgé (et la réforme profiterait aux huit premiers dixièmes de niveau de vie, selon le Haut conseil). La hausse des remboursements serait aussi importante pour les personnes en mauvaise santé (en ALD ou non).

Si, au vu des chiffrages établis par le HCAAM, ce scénario peut avoir d’importants effets distributifs pour les dépenses de santé jusqu’au tarif de responsabilité, il en va tout autrement pour les dépenses au-delà de ce tarif. En effet, dans ce scénario, les OCAM ne couvriraient plus que la liberté tarifaire et les soins non remboursables par la sécurité sociale (dont les dépassements d’honoraires restants et les frais d’optiques et dentaires non essentiels d’un point de vue sanitaire). Elles seraient donc majoritairement souscrites par des personnes financièrement aisées. Les inégalités devant l’accès aux soins changeraient donc de nature : “on passerait d’une inégalité dans la non-couverture à une inégalité dans la couverture”. Autrement dit, les personnes les plus aisées accèderaient, grâce à leur couverture complémentaire, aux meilleurs offreurs de soins dans des conditions privilégiés, à de meilleures conditions d’hébergement, bénéficieraient de délais d’attente réduits, d’un accès facilité aux professionnels de santé réputés…

Pour garantir l’égalité de l’accès aux soins, ce scénario repose également sur une logique d’amélioration du panier de soins pris en charge par l’AMO. Or, aujourd’hui, cette logique est inverse : le nombre de lits à l’hôpital diminue et l’on constate une pénurie structurelle de médecins et de personnel médical tant à l’hôpital qu’en ville.

Autres inconvénients notables :

• l’arrêt de la généralisation des contrats de complémentaire santé collectifs initiée en 2013 : l’obligation de souscription des employeurs serait très probablement levée et les avantages social et fiscal attachés à ces régimes tout bonnement supprimés. Dans ce cas, la participation patronale au financement de l’AMC pourrait être remplacée par une cotisation patronale obligatoire supplémentaire ;
• le sort des salariés des organismes complémentaires : nombre d’entre eux seraient amenés à perdre leur emploi, comme le souligne le Haut conseil. Pour celui-ci, la réforme devrait s’accompagner d’un “plan complet d’accompagnement” (financé par une partie des frais de gestion économisés, si économies il y a mais alors quid de la redistribution aux ménages pour augmenter leur pouvoir d’achat ?).

Scenario n° 4, un décroisement des champs de financement entre AMO et AMC

Le scénario n° 4 part d’un constat : si les complémentaires santé se limitent à rembourser les tickets modérateurs et les forfaits hospitaliers journaliers pour une grande majorité de prestations, elles jouent un rôle important dans le remboursement des soins d’optique, dentaires et d’audiologie ainsi que dans celui des médicaments à SMR faible ou modéré. Elles sélectionnent aussi depuis une quinzaine d’années les professionnels de santé via leurs réseaux de soins (réseaux permettant d’avoir des prestations de qualité moyennant des tarifs raisonnables), développent de plus en plus certains services pour leurs assurés (plateforme d’orientation, devis, recommandation de professionnels…) et soutiennent le développement de certaines innovations, plus particulièrement dans le dentaire et l’optique.

Fort de ce constat, ce scénario propose de revoir l’articulation AMO/AMC de telle sorte que sécurité sociale et OCAM interviennent sur des paniers de soins totalement distincts. La répartition envisagée serait la suivante :

• l’AMC prendrait en charge intégralement, les frais d’optique, les frais dentaires (soins prothétiques et soins conservateurs), les frais auditifs, les médicaments à SMR faible ou modéré (médicaments aujourd’hui non remboursés par l’AMO ou remboursés à 15 ou 30 %) dont les prix deviendraient libres à charge pour les OCAM de contractualiser sur la modération des tarifs libres (comme sur d’autres soins d’ailleurs), les dépassements d’honoraires (mais l’AMO conserverait sa mission de régulation via le cadre conventionnel) et plus globalement tous les soins ne figurant pas dans le panier public (exemples : auto médicamentation, ostéopathie, médecines douces) ;
• l’AMO prendrait en charge tous les autres soins à hauteur des tarifs de responsabilité (les dépassements resteraient assurables par les OCAM).

S’agissant des médicaments remboursés actuellement à 65 % (à SMR majeur ou important), plusieurs pistes sont évoquées (selon l’option choisie, les conséquences financières de la réforme ne seraient pas les mêmes) :

• soit leur prise en charge serait sortie du panier public, sauf pour les personnes en ALD ;
• soit ces médicaments seraient pris en charge intégralement par l’AMO ;
• soit certains de ces médicaments, mais pas tous, seraient pris en charge par l’AMO, après évaluation.

► Pour le Haut conseil, il serait nécessaire de penser de nouveaux modes de communication de données entre AMO et AMC (pour conserver une vision transverse des politiques de santé) et utile de conserver quelques garde-fous afin de favoriser un minimum de mutualisation du risque sur le marché de l’assurance privée (exemples : maintien de la loi Evin, maintien de la notion de contrats “solidaires” décourageant les questionnaires médicaux et interdiction d’exclure du contrat d’assurance ou de revaloriser les tarifs en fonction du risque individuel).

Les effets redistributifs de ce scénario sont jugés peu significatifs. Si cet effet paraît certain sur le panier de soins publics, c’est tout l’inverse lorsqu’il s’agit du panier de soins privé : il n’y aurait quasiment pas d’équité verticale car le marché serait évidemment concurrentiel et l’équité horizontale serait limitée par la tarification à l’âge et la segmentation du marché. Les solidarités existantes demeuraient donc quasiment identiques. Mais l’objectif de cette piste de réforme n’est pas d’améliorer ces solidarités ; il est de confier un rôle accru à l’AMC “en la responsabilisant au premier euro sur un panier de soins distinct de celui de la sécurité sociale”.

Si les complémentaires santé d’entreprise continuaient de faire l’objet d’incitations fiscales et sociales, l’impact sur les employeurs seraient quasiment nul. Le maintien de ces incitations serait même vital car, sans elles, employeurs et assurés (surtout ceux ayant le moins de besoins en optique, dentaire, audiologie et médicament à SMR faible ou modéré) seraient tentés de renoncer à l’AMC, ce qui contribuerait à déséquilibrer les contrats et donc obligerait les OCAM à augmenter les primes d’assurance.

Les grands gagnants de cette réforme seraient les plus de 70 ans (et, plus encore, les plus de 80 ans) mais les retraités seraient aussi les plus fortement mobilisés pour la financer via la hausse de leur taux de CSG. Les effets du déremboursement des médicaments à 65 % pour les non-bénéficiaires de l’ALD et des soins d’optique et dentaires par l’AMO devraient également augmenter les RAC sur ces postes de dépenses (RAC déjà les plus lourds).

► Pour le Haut conseil, la mise en œuvre de ce scénario pourrait aller de pair avec le développement du marché de la prévoyance complémentaire. La généralisation de la couverture complémentaire pour les entreprises pourrait ainsi être remplacée par une obligation de fournir une protection sociale complémentaire d’entreprise au choix parmi des garanties santé/prévoyance.

L’extension de la couverture prévoyance proposée par le HCAAM

Pour relever les défis économiques et démographiques liés notamment au vieillissement de la population, le développement de la couverture prévoyance lourde (incapacité, invalidité et décès) est, selon le HCAAM, cruciale. Or, malgré près de 215 accords de branche sur le sujet, peu d’accords disposent d’un socle complet de couverture contre ces risques lourds. Du reste, il existe de fortes inégalités dans ce domaine entre, d’une part, TPE/PME et grandes entreprises et, d’autre part, cadres et non-cadres (les cadres et le personnel des grandes entreprises étant mieux couverts contre ces risques).

Pour corriger ces inégalités, le Haut conseil présente plusieurs pistes de réflexion :

• les branches devraient négocier sur ce thème : en cas d’échec des négociations, les entreprises seraient tenues de financer une couverture prévoyance minimale (même système que pour la généralisation de la couverture santé) ;
• les TPE ayant des difficultés à tenir cette obligation pourraient exiger des organismes assureurs des offres transparentes dans leur contenu et dans leurs conditions tarifaires et, si les difficultés persistent, bénéficier d’un mécanisme d’aide à l’assurance ;
• pour renforcer la mutualisation sur ces risques, les pouvoirs publics pourraient obliger ou inciter le recours aux clauses de recommandation d’organismes assureurs par les branches : l’obligation consisterait à conditionner l’extension des accords de branche à l’existence de telles clauses et l’incitation à assortir les contrats des assureurs recommandés d’un taux fiscal réduit.

La piste du bouclier sanitaire abordée en annexe : un vieux serpent de mer refait surface

Le bouclier sanitaire, piste de réforme déjà maintes fois analysée et brièvement évoquée dans le projet de rapport, est finalement présenté en annexe au rapport. Pour autant, le contenu de cette annexe est loin d’être anecdotique et pourrait susciter de vifs débats, certains le qualifiant “d’antichambre d’une évolution vers le scénario d’une grande sécu”.

Le mécanisme consiste “à plafonner le cumul de restes à charge : à partir du moment où ce cumul atteint un certain niveau (ou plafond), les dépenses de santé font l’objet d’une prise à charge à 100 % par la sécurité sociale”. Le montant de restes à charge cumulés ne peut excéder ce plafond d’où le terme “bouclier sanitaire”. Ce bouclier peut prendre la forme d’un montant fixe ou d’un plafond fixé en fonction du revenu. Il peut aussi être individuel ou s’appliquer à tout le foyer, être identique quel que soit l’âge ou varier selon l’âge. Il peut même être réduit pour certaines maladies chroniques.

En termes d’effet redistributif, il est censé améliorer la couverture santé des plus malades et l’accès aux soins couverts par l’AMO des plus modestes (surtout en cas de plafond variant avec le revenu).

Deux pistes de réflexion, analysées par la Drees en 2017 (soit avant la réforme du 100 % santé), sont présentées par le HCAAM (elles sont toutes deux individuelles et indépendantes de l’âge et du niveau de vie de l’assuré) :

– piste 1 : le bouclier couvre l’ensemble du reste à charge opposable en ville et à l’hôpital ;
– piste 2 : le bouclier ne couvre que le reste à charge opposable à l’hôpital.

Comme les personnes âgées sont les plus susceptibles d’avoir un RAC élevé, le bouclier sanitaire conduit à réduire l’écart du risque à couvrir entre les personnes âgées et les personnes d’âge actif. Cet effet peut se traduire par le ratio de RAC opposable moyen entre les personnes âgées de plus de 70 ans et celles âgées d’entre 20 et 39 ans (en 2017, les personnes âgées avaient en moyenne un RAC opposable plus de 4 fois supérieur à celui des plus jeunes – ratio de 4,1). Plus le seuil du bouclier sanitaire est bas, plus ce ratio baisse, mais plus le coût pour l’assurance maladie du dispositif est élevé (voir le tableau n° 21 de l’annexe).

Retenant deux hypothèses du tableau n° 21 de simulation, le HCAAM donne une nouvelle estimation de la proportion de population impactée par les boucliers sanitaires en fonction de la classe d’âge. Il en déduit que le bouclier sanitaire pourrait être un outil efficace de réduction du RAC d’une partie des personnes âgées et des personnes bénéficiaires de l’ALD, deux catégories confrontées à d’importants RAC après AMO, pour un coût “limité”. Le HCAAM balaie toutefois d’un revers de la main la question des dépassements d’honoraires non comptabilisés pour l’activation du bouclier sanitaire…

Des problématiques non abordées et pourtant prioritaires

Gageons que l’avenir du système de santé sera au cœur des débats lors de l’élection présidentielle à venir. Si ce système nécessite d’être réformé, les solutions avancées devront être à la hauteur des enjeux sociétaux, rester pragmatiques (et non guidées par des considérations idéologiques), solliciter tous les acteurs de la santé, les partenaires sociaux et les assurés sociaux et puis prendre en compte des problématiques de santé publique qui, si elles ne sont pas traitées, risquent fort de faire péricliter la réforme (quel que soit le scénario retenu).

La première d’entre elles porte sur l’extension des déserts médicaux et la démographie médicale. La pénurie de médecins et professionnels de santé en ville comme à l’hôpital est une réalité qu’aucune réforme ne peut plus ignorer. La démographie vieillissante des médecins et les aspirations des jeunes générations concourent à une diminution plus que probable des effectifs libéraux dans les prochaines années, faisant craindre un accroissement des inégalités d’accès aux soins. La démographie médicale s’effondre même en zone urbaine, pendant que le nombre de médecins retraités toujours en exercice explose. L’ouverture du “numerus clausus” des études de médecine ne résoudra pas à lui seul ce problème…

Cette problématique amène naturellement à une autre : celle de la rémunération des professionnels de santé et plus spécifiquement des dépassements d’honoraires. Si la “juste” rémunération des professionnels de santé n’est pas prise en compte par les pouvoirs publics, cela risque d’aggraver la situation en termes de démographie médicale et, s’agissant des médecins, encourager au déconventionnement et donc à l’explosion des dépassements d’honoraires, sujet central mais très (trop ?) brièvement évoqué par le HCAAM.

Les pouvoirs publics devront également prendre en compte la prise en charge de la perte d’autonomie et plus globalement celle des soins paramédicaux et de l’accompagnement à domicile. Ce rôle pourrait être dévolu à l’AMC. Certains OCAM s’investissent déjà dans l’accompagnement du vieillissement à domicile et jouent un rôle non négligeable dans la prise en charge des soins médico-sociaux.

Il faudra aussi développer davantage la prévention (parent pauvre du système actuel) et se pencher sur le financement de l’innovation. Les OCAM jouent un rôle important pour l’innovation en optique et en dentaire. Si le scénario “Grande sécu” était retenu, le financement de l’innovation par les économies faites sur les frais de gestion ne durerait qu’un temps. Ce financement générerait indéniablement une hausse des prélèvements obligatoires qui seraient probablement difficilement acceptables pour les assurés.

Géraldine Anstett

Organisations syndicales et patronales tâtonnent sur les objectifs et les conditions de la négociation interprofessionnelle

La déclaration du président du Medef affichant sa préférence pour des accords interprofessionnels “non normatifs” jette un trouble dans la négociation des partenaires sociaux sur les objectifs et les conditions de la négociation interprofessionnelle. Un premier texte est toutefois prévu pour le 23 février.

Les partenaires sociaux poursuivent leurs discussions dans le cadre de la négociation sur “le paritarisme de gestion et de négociation” lancée le 5 janvier. Cette négociation aborde trois sujets : la refonte de l’accord de 2012 sur la gestion paritaire (pour des organismes comme l’Unedic, l’Apec, l’Agirc-Arrco, etc.), les relations des partenaires sociaux avec l’exécutif et le législatif (notamment pour la transposition des accords interprofessionnels, voir la position de la CPME) et les conditions de la négociation interprofessionnelle, sujet de la séance du vendredi 28 janvier.

Négo sur la négo : des débuts laborieux !

Cette négociation pourrait être l’occasion pour les partenaires sociaux de réaffirmer leur rôle face au gouvernement et au président, et d’adresser un message à leurs successeurs. Encore faudrait-il qu’ils parviennent à s’entendre sur ce que doit être une bonne négociation interprofessionnelle. Pas gagné à écouter certains acteurs de la séance de vendredi : organisée par visio, cette séance a davantage consisté en une succession de points de vue que constitué une véritable négociation.

“Pour l’instant, nous sommes plus sur une concertation que sur une véritable négociation”, constate Pierre Jardon (CFTC). “Chacun y va de ses propositions, mais il n’y a pas de véritable échange, on ne rebondit pas sur les idées des uns et des autres”, déplore Gilles Lecuelle (CFE-CGC). “On se répète. Pour l’instant, pas une ligne n’a été rédigée”, s’agace Angeline Barth (CGT)

Il faut dire que le président du Medef avait jeté quelques jours auparavant un pavé dans la mare avec sa conférence de presse “faire réussir la France”. En vue de la présidentielle, Geoffroy Roux de Bézieux a non seulement égrené les désidératas de son organisation à l’attention des politiques (nouvelle baisse des impôts de production, par exemple) mais il a également réclamé une nouvelle extension des sujets de la négociation d’entreprise (sur la rupture du contrat, les congés imposés, etc.) , en ajoutant qu’à ses yeux la négociation interprofessionnelle devait plutôt abouter à des textes “non normatifs”. Pas de très bon augure pour une relance de l’échelon interprofessionnel national !

Pour nous, un accord interprofessionnel doit produire des normes 

Cette prise de position a été jugée “problématique”, tant par Pierre Jardon (CFTC) que par Angeline Barth et David Dugué (CGT). Toutes les organisations syndicales ont réaffirmé leur conception d’une négociation interprofessionnelle productrice de normes et donc “de progrès social” pour les salariés, “sinon nous cédons la place à l’Etat”, avertit Michel Beaugas (FO).

Pour avancer, les partenaires sociaux ont acté pour la suite des séances de négociation plus longues (au moins 4 heures au lieu de 2 heures), et si possible en présentiel ou sinon en mixte (visio et présentiel). Surtout, un premier texte devrait être rédigé en vue de la séance du 23 février, dans la perspective d’un projet d’accord pour le 11 mars. “Il y a matière à formaliser un texte sur la base des propositions formulées par chacun”, dit-on du côté du Medef. C’est donc le Medef qui rédigera le texte au vu des échanges. Ce qui pose, pour de nombreuses organisations, un problème de méthode, de “neutralité”, de “loyauté” et de “transparence” de la négociation, pour reprendre les mots d’Angéline Barth (CGT). 

Un état des lieux avant toute négociation

Sur les objectifs et méthodes de la négociation interprofessionnelle, plusieurs organisations ont versé leurs propositions au débat. “Il ne peut pas y avoir d’accords de qualité sans délibération de qualité”, dit Marylise Léon (CFDT). Toute négociation devrait, selon elle, débuter par un état des lieux et par un calendrier, avec des règles précises sur le partage de documents, les contributions, l’élaboration du texte mais aussi sur la confidentialité des discussions. En outre, la CFDT revendique une mixité F/H des délégations patronales et syndicales.

Un projet d’accord pourrait être co-écrit au fur et à mesure 

Gilles Lecuelle (CFE-CGC), comme Pierre Jardon (CFTC), insiste pour sa part sur la préparation, en amont, des négociations, avec la possibilité de lancer des études, y compris internationales, de consulter des experts pour cadrer un sujet, afin que les discussions s’engagent sur un état des lieux bien préparé. “Nous proposons de partager l’écriture d’un accord, avec des groupes de travail qui pourraient écrire différentes parties, précise Gilles Lecuelle. La CGT évoque pour sa part -une fois n’est pas coutume- une charte, une “charte d’engagements” dans laquelle les partenaires sociaux s’engageraient à travailler lors des négos dans un lieu “neutre” et avec une certaine méthode.

Le discours de la méthode

“Il nous faut définir une méthode de négociation, s’accorder sur le calendrier et les horaires, la loyauté des discussions, sur qui tient la plume des relevés de conclusions”, renchérit Pierre Jardon (CFTC). Le syndicat chrétien pousse toujours son idée d’une instance ad hoc (“un secrétariat permanent du dialogue social”) en charge de l’agenda social des partenaires sociaux et du suivi des négociations. Si cette idée ne semble pas faire consensus, en revanche, d’autres organisations appuient l’idée d’un droit de suite en cas d’accord. “Les partenaires sociaux signataires d’un accord doivent se l’approprier, en faire la publicité dans leur organisation, assurer son évaluation et son suivi”, plaide Marylise Léon (CFDT).

Si le Medef, selon les autres organisations, se livre toujours assez peu, il semble que la piste du conseil économique, social et environnemental (CESE) comme “lieu neutre” des négociations interprofessionnelles ne fasse pas consensus.

Prochaine séance le mercredi 2 février.

Bernard Domergue

Le gouvernement veut relancer l’épargne salariale au sein des PME et des branches professionnelles

Bruno Le Maire, ministre de l’Economie, et Elisabeth Borne, ministre du Travail, ont confié à Thibault Lanxade, François Perret et Agnès Bricard, une nouvelle mission d’ambassadeurs à la participation et à l’intéressement, afin de promouvoir les outils de développement de l’épargne salariale auprès des branches professionnelles et des entreprises. 

“Cette mission aura pour objectif de mieux faire connaître auprès des entreprises, notamment des PME, l’ensemble des dispositifs existants pour mettre en place des outils de participation et d’intéressement ambitieux. Elle visera aussi à poursuivre auprès des branches professionnelles une mission d’information et d’accompagnement afin de les encourager à ouvrir des négociations sur les dispositifs d’épargne salariale”, précise le communiqué de presse envoyé vendredi.

actuEL CE

La CFDT, la CFE-CGC et FO signent la nouvelle convention collective de la métallurgie

Les syndicats métallurgie de la CFE-CGC, de la CFDT et de FO ont décidé de signer la nouvelle convention collective de la métallurgie, élaborée après 6 ans de négociation. La signature devrait avoir lieu le 7 février.

A compter du 1er janvier 2023 pour la partie prévoyance et du 1er janvier 2024 pour le reste, ce nouveau texte concernera 1,5 million de salariés couverts jusqu’alors par 76 conventions collectives territoriales, par la convention collective de la sidérurgie ou encore la convention collective nationale des ingénieurs et cadres. “Cet accord montre tout l’intérêt du dialogue social de branche”, se félicite Frédéric Homez, secrétaire général de FO métaux. “Avec la restructuration des branches, il nous fallait revoir tout le système des conventions territoriales. Nous avons harmonisé les garanties qui seront davantage lisibles par les salariés comme par les entreprises”, ajoute le syndicaliste qui souligne la modernisation des classifications (“certains métiers avaient disparu, d’autres évolué”), l’amélioration de la protection sociale et le maintien de la prime d’ancienneté. 

Pour la FGMM-CFDT, le texte de la future convention collective “apporte de nouveaux droits aux salariés de la branche de la métallurgie”  : “des classifications rénovées qui permettent de prendre en compte la diversité des emplois dans la métallurgie qui ont beaucoup évolué en 50 ans et l’ensemble des compétences mises en œuvre par le salarié dans son emploi, des rémunérations minimales garanties améliorées pour plus de 75 % des salariés de la branche et, en cas d’absence maladie, le maintien à 100 % de la rémunération nette du salaire jusqu’à 180 jours, ce qui constitue une amélioration pour près d’un million de salariés”. L’accord prévoit également la création d’un Observatoire de branche sur la santé et la qualité de vie au travail.

Pour autant, la FGMM-CFDT se dit vigilante sur les négociations territoriales en cours qui doivent traiter par la négociation des spécificités locales non reprises dans le texte de la nouvelle convention nationale : “Ces négociations territoriales, qui doivent s’achever avant la fin du semestre, participent grandement à l’équilibre général de l’ensemble du droit conventionnel. Des points réguliers sont prévus pour s’assurer que des négociations loyales se dérouleront sur les périmètres des conventions collectives territoriales et de la convention sectorielle de la sidérurgie”.

actuEL CE

Les partenaires sociaux entrent dans la mécanique de gestion des organismes paritaires

Organisations syndicales et patronales ont débattu hier des conditions de gestion des organismes paritaires (retraites, chômage, emploi des cadres, etc.) dans le cadre de la négociation sur le paritarisme de gestion et de négociation. Une négociation qui se borne pour l’instant à un tour de table. La “règle d’or” voulue par la CPME, sorte d’engagement d’une bonne gestion en échange de la fin de la garantie de l’Etat et donc du respect de l’indépendance des partenaires sociaux, a suscité les critiques des organisations syndicales et même du Medef. “Nos administrateurs gèrent déjà les organismes en “bon père de famille”, pour garder toujours le bateau à flot même dans la tempête. On ne peut pas, d’autre part, fixer une règle unique applicable à tous les organismes. Nous devrions mieux parler du non-respect par l’Etat de ses engagements, car c’est ça qui déséquilibre certains comptes”, réagit Gilles Lecuelle (CFE-CGC). “Nous avons tous le souci des équilibres financiers mais inscrire une règle d’or dans le cadre national interprofessionnel n’a pas de sens, d’autant que les organisations d’employeurs réclament elles-mêmes des baisses de cotisations dès que ça va mieux au lieu de constituer des provisions”, commente Marylise Léon (CFDT). En revanche, la possibilité de faire financer par l’AGFPN (association de financement du dialogue social) l’investissement des partenaires sociaux dans la gestion des organismes paritaires semble davantage discuté, “c’est un gage de transparence” pour la CFDT. La CFTC, par la voix de Pierre Jardon, juge toutefois qu’il n’y a “pas de raison” à obliger les organismes paritaires à passer par l’AGFPN, “dès lors que tout est fléché et transparent chez eux”.

Pour la CFDT, il faudrait par ailleurs systématiser la pratique d’audit de fin de mandat dans les organismes gérés par les partenaires sociaux. “Un audit en fin de mandat est un non-sens car les mandats sont parfois très courts”, dit au contraire la CFE-CGC, selon laquelle il faudrait aussi que le paritarisme communique davantage vers le grand public : “Nous proposons de dresser un bilan de la gestion paritaire, et de le publier au nom des partenaires sociaux”, avance Gilles Lecuelle (CFE-CGC). “Il faut renforcer notre communication vers les salariés des entreprises”, approuve Pierre Jardon (CFTC). Angeline Barth (CGT) et David Dugué (négociateur CGT et par ailleurs président de l’AGFPN) sont d’accord : “Ces questions liées pourtant au chômage ou aux retraites sont devenues des problèmes d’experts, y compris chez nous, et sont méconnues des salariés. Il nous faut montrer en quoi avoir des représentants de salariés pour gérer ces domaines est important”. Mais les négociateurs CGT déplorent aussi que le temps et les moyens donnés aux administrateurs, notamment pour se former, n’aient toujours pas été abordés : “On a l’impression de participer à une bulle hors des réalités !”

Prochaine séance de négociation le 10 février.

actuEL CE

La pratique sportive bientôt dans les négociations annuelles ?

Une proposition de loi visant à démocratiser le sport est actuellement en discussion au Parlement. Lors de sa première lecture, le Sénat (texte en pièce jointe) a amendé le texte en inscrivant “les mesures permettant de favoriser les activités physiques et sportives des salariés en vue de promouvoir la santé et le bien-être au travail” dans les négociations annuelles relatives à la qualité de vie au travail (article L.2242-17 du code du travail). 

Le texte prévoit également que les entreprises pourraient inscrire les enjeux “culturels et sportifs” dans leur raison d’être (article L.225-35 du code de commerce).

La commission mixte paritaire chargée d’examiner la proposition de loi s’est soldée sur un échec, lundi 31 janvier dernier. Le texte repart donc en seconde lecture devant les deux assemblées. Les dispositions relatives aux négociations annuelles (article 1er ter D et à la raison d’être (article 1er ter E) sont donc encore susceptibles d’être modifiées ou supprimées.

actuEL CE

L’intersyndicale de Nestlé dénonce des augmentations de salaires “ridicules”

Seulement 0,68 % annuel sur le site de Vittel, et en moyenne 1,8 % pour l’ensemble des sites. “Ces augmentations de salaires (…) sont ridicules au regard des moyens de Nestlé, numéro un français de l’alimentation”, déplore une intersyndicale CFDT, CGT, FO, UNSA, CFTC et SNI2A (CFE-CGC) à l’issue des négociations annuelles. Selon Christophe Kauffmann, secrétaire du comité de groupe, les syndicats ont unanimement demandé des augmentations d’au moins 2,8 % correspondantes à l’inflation : “La direction prétend qu’elle ne peut pas accorder plus en raison de l’incertitude liée aux négociations commerciales avec les distributeurs. Mais le groupe se porte très bien, de nombreux produits Nestlé ayant bénéficié de l’effet confinement. L’entreprise a réalisé en 2020 sa meilleure année depuis cinq ans. Les salariés ont fait les sacrifices demandés”. 

Le communiqué de presse de l’intersyndicale (en pièce jointe) souligne que les dividendes des actionnaires ont augmenté de 3,8 % en 2022, et qu’une nouvelle hausse de 6,4 % est attendue en 2023. Les syndicats craignent de nouveaux plans de départs, en particulier sur le site de Rosières-en-Santerre (Picardie) qui produit la purée Mousseline et emploie 150 salariés. Selon Christophe Kauffmann, “le groupe a des difficultés à dynamiser cette activité et va sans doute la vendre, alors que d’autres plans de départs volontaires sont déjà en cours sur les sites de Vittel (Grand-Est, 75 salariés) et Perrier (Auvergne-Rhône-Alpes, 250 salariés)”.

actuEL CE

Consultation du CSE d’établissement : uniquement en cas de mesures concrètes d’adaptation spécifiques

Pour suspendre la mise en œuvre d’un projet jusqu’à consultation du comité d’établissement concerné, il faut que des mesures concrètes d’adaptation spécifiques à l’établissement en cause soient prises. Ce n’est pas le cas d’un contrat pluriannuel de performances (ici, concernant la SNCF) qui contient uniquement des objectifs à atteindre et évoque les moyens généraux à mettre en œuvre pour y parvenir.

Les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements sont de la seule compétence du CSE central (C. trav., art. L. 2316-1, 1°). Le CSE d’établissement est consulté sur les mesures d’adaptation des décisions arrêtées au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement (C. trav., art. L. 2316-20). Dans ce contexte, c’est donc l’existence de mesures d’adaptations propres à l’établissement qui qualifie le CSE d’établissement à la consultation sur un projet d’entreprise.

Contrat pluriannuel de performance conclu avec l’État

Dans cette affaire, la société SNCF réseau conclut avec l’État un contrat pluriannuel 2017-2026 de performance. Le comité d’établissement Maintenance et travaux demande à être consulté sur ce contrat, « en ce qu’il vise à pérenniser et généraliser le recours à une externalisation dans le domaine des procédures de maintenance ».

Face au refus d’EDF de procéder à cette consultation, le comité d’établissement et plusieurs CHSCT (aujourd’hui, le nouveau CSE d’établissement) ont saisi le président du TGI pour faire cesser le trouble manifestement illicite résultant selon eux de l’absence de consultation.

La cour d’appel fait droit à la demande des élus, et suspend la mise en oeuvre des mesures découlant du contrat pluriannuel de performance jusqu’à consultation des CSE d’établissement, sous astreinte. Pour les juges, « il n’est pas sérieusement contestable que la stratégie centrale décidée dans le cadre du contrat pluriannuel 2017-2026 entre l’État et la SNCF réseau en matière d’externalisation des activités de maintenance et travaux doit
faire l’objet de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement ».

Nécessité de mesures concrètes d’adaptation spécifiques à l’établissement pour justifier la consultation du CSE d’établissement

Mais la Cour de cassation est plus prosaïque. Elle constate que « le contrat pluriannuel de performance contenait uniquement des objectifs à atteindre au cours des dix années suivantes et évoquait les moyens généraux qui devaient être mis en œuvre pour y parvenir, et sans caractériser l’existence, dans ce contrat pluriannuel 2017-2026 sur lequel la demande d’information-consultation portait exclusivement, de mesures concrètes d’adaptation spécifiques à l’établissement Maintenance et travaux ».

A noter, l’ajout de l’adjectif « concrètes », non présent dans le texte du code du travail, pour qualifier les mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement nécessaires à sa consultation au sujet desdites mesures. Ainsi, il n’est pas suffisant que ces mesures d’adaptation semblent inévitables au niveau de l’établissement. L’arrêt est cassé, le CSE d’établissement n’avait pas à être consulté, du moins pas à ce stade.

► NDLR : la Cour de cassation ne l’évoque bien sûr pas, mais si, dans le cadre de ce contrat, des mesures concrètes d’adaptation spécifiques à l’établissement sont mises en place, il faudra consulter le CSE d’établissement sur ces mesures (C. trav., art. L. 2316-1, 2°). Attention, en revanche, le CSEC est seul consulté sur les mesures d’adaptation communes à plusieurs établissements en cas d’introduction de nouvelles technologies, ou pour tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav., art. L. 2316-1, 3°).

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent Social

Orpea : vers une plainte pour discrimination syndicale

Dans l’article que nous publions sur Orpea dans cette même édition, un ancien délégué syndical CGT dénonce des faits de discrimination syndicale dans l’entreprise, l’employeur ayant selon lui favorisé un syndicat maison, Arc. Selon un article du Journal du Dimanche (JDD) paru hier, trois syndicats (FO, CGT et CFDT) s’apprêtent d’ailleurs à porter plainte au pénal pour “discrimination syndicale, fraudes aux élections professionnelles, voire détournements de fonds publics”, FO envisageant aussi de demander à la direction générale du travail l’interdiction d’Arc. “Orpea a tué les contre-pouvoirs internes”, dit ainsi Franck Houlgatte, le secrétaire général de FO santé privée. A suivre….

actuEL CE

Liberté de manifester : la CGT appelle à un rassemblement en soutien à Denis Gravouil

Denis Gravouil, secrétaire général de la CGT spectacle et négociateur CGT de l’assurance chômage, a participé le 19 janvier 2022 à un rassemblement place du Palais-Royal, à Paris, les manifestants ayant attendu en vain d’être reçu par le ministère. Il est, depuis, convoqué par la préfecture de police pour « manifestation sans déclaration préalable ». Pour la CGT, qui souligne que le rassemblement s’est déroulé dans le plus grand calme, il s’agit d’un “excès de zèle” de la part d’un préfet trop peu respectueux de la liberté de manifester. En soutien à Denis Gravouil “et pour les libertés syndicales”, la confédération appelle à un rassemblement place de la Bastille à Paris ce lundi 31 janvier à 10h.

actuEL CE

La fermeture de magasins n’entraîne pas nécessairement la mise en œuvre d’un PSE

La société Mango a décidé de modifier l’implantation de ses magasins. Elle a en conséquence proposé des mutations aux salariés concernés, en application de la clause de mobilité insérée dans leur contrat de travail. 

Un syndicat saisit la justice afin qu’elle ordonne à la société de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) à la suite de la fermeture de magasins, estimant qu’il y avait là une fraude à la la législation sur les licenciements économiques.

La Cour de cassation écarte cet argument. “Il n’était pas démontré que la société avait mis en œuvre ces clauses de mobilité de mauvaise foi, ni qu’elle faisait face à des difficultés économiques l’ayant conduite à fermer des boutiques en procédant ainsi à des suppressions d’emploi au sens de l’article L.1233-1 du code du travail, ce dont il résultait que les licenciements faisant suite au refus des salariés de ce changement d’affectation constituaient des licenciements pour motif personnel et non des licenciements pour motif économique”.

La société n’était donc pas tenue de présenter un plan de sauvegarde de l’emploi.

actuEL CE

Orpea : un seul CSE pour tous les Ehpad, et un soupçon de discrimination syndicale

La filiale Orpea en charge des maisons de retraite (Ehpad) compte 220 établissements pour 13 000 salariés en France, mais un seul CSE de 35 membres et une seule commission santé, sécurité et conditions de travail. La CGT, qui conteste en appel ce découpage issu d’un accord collectif, va également lancer une plainte au pénal pour discrimination syndicale. La CGT, tout comme FO et la CFDT, accuse l’entreprise d’avoir favorisé un syndicat maison, Arc-en-Ciel.

L’enquête sur les conditions de vie des personnes âgées dans les établissements de retraite (Ephad) gérés par Orpea se double d’une accusation de discrimination syndicale, réfutée jusqu’à présent par l’entreprise (1). Selon la CGT, seul grand syndicat représentatif chez Orpea, mais aussi selon FO et la CFDT, Orpea a suscité la création d’un syndicat maison, Arc-en-Ciel, une organisation qui serait très largement favorisée par l’employeur (2).

Largement majoritaire dans l’entreprise avec environ 60% des suffrages, Arc-en-Ciel gère donc, avec l’Unsa, l’unique comité social et économique (CSE) de l’union économique et sociale (UES) d’Orpea en France, le CSE comptant 35 membres et 45 représentants de proximité. Cette UES regroupe les maisons de retraite (Ehpad), soit 220 établissements et 13 000 salariés en France. Ce CSE dispose d’une seule commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), composée de 16 membres du CSE. 

Le découpage en un seul CSE est contesté par la CGT

Ce CSE unique (il y a un autre CSE pour l’UES clinique, qui compte 80 établissements) a fait l’objet d’un accord avec le syndicat Arc-en-Ciel le 26 mars 2019, mais ce découpage est contesté par la CGT (3). L’action de l’avocat Etienne Margot-Duclot a été rejetée par le tribunal judiciaire de Nanterre car trop tardive. Mais le conseil de la CGT a fait appel, et l’affaire sera bien examinée par la cour d’appel de Versailles.

Nos 5 droits d’alerte pour danger grave et imminents n’ont jamais été votés 

“Pour une entreprise de cette taille et avec autant d’établissements, il ne nous paraît pas du tout normal d’avoir un seul CSE”, argumente Dominique Chave, secrétaire général de l’union fédérale CGT de la santé privée.

En outre, selon Guillaume Gobet, longtemps délégué syndical CGT chez Orpea, la gestion par un syndicat maison des instances représentatives du personnel permet à l’entreprise d’écarter toute initiative perçue comme menaçante : “En pleine crise Covid en 2020, nos cinq droits d’alerte pour danger grave et imminent, du fait par exemple d’absences de matériels, ont été repoussés. Au prétexte que tout allait bien, nous n’avons jamais réussi non plus à faire analyser les comptes par un cabinet d’expertise mandaté par le CSE”.

Enfin, d’autres affaires individuelles font l’objet de procédures devant les prud’hommes : une déléguée syndicale CGT conteste ainsi la suspension de son contrat de travail devant les prud’hommes de Martigues. De son côté, la CFDT, qui dispose de deux élus en CSE, indique avoir demandé en décembre un droit d’alerte au sujet de plusieurs salariés dont les CDD ont été brutalement rompus.

Un climat d’intimidation ?

Franck Houlgatte, responsable de l’union nationale des syndicats FO de la santé privée, nous raconte que FO a choisi d’exclure des délégués FO passés chez Arc-en-Ciel dont il critique une action “instrumentalisée” : “Par exemple, l’entreprise suggère au syndicat d’écrire un tract pour demander une prime anniversaire de 100€, prime qui est annoncée comme par hasard par l’employeur après la sortie du tract. Même chose en cas de problème dans un établissement : un délégué est envoyé et c’est lui qui peut annoncer quelques mesurettes prévues en amont par l’entreprise”.

 A la RH, nous devions “sortir” les salariés se rapprochant des syndicats contestataires

Dominique Chave (CGT) rapporte lui plusieurs témoignages montrant qu’un salarié se faisant accompagner, lors d’un entretien, par un délégué CGT, était promis au licenciement, avec peu d’espoir d’être recruté par une autre entreprise concurrente. Ces pratiques dénotent un climat d’intimidation, climat qui expliquerait le silence ou la réserve des salariés jusqu’à présent, et elles iraient même jusqu’à la fraude électorale.

Les confédérations syndicales s’appuient sur le témoignage de Camille Lamarche, une juriste ayant effectué une alternance de 11 mois au service des ressources humaines (RH) d’Orpea et qui a été interviewée par France Inter lundi 31 janvier : “La politique mise en place au niveau de la RH est une politique visant à faire des économies au détriment des salariés (…) On m’a fait comprendre dès le départ que les salariés qui portent des contestations, quand bien même elles sont justifiées, ne sont pas les bienvenus dans l’entreprise. Au sein des RH, nous devions identifier les salariés qui se rapprochent trop des syndicats contestataires, comme la CGT, pour les “sortir” de l’entreprise”.

Renouvellement en vue pour le CSE

C’est justement en vue du renouvellement du CSE prévu en 2023 que le syndicat CGT, peut-être rejoint par FO et la CFDT, envisage une action pénale afin de contraindre l’employeur à respecter les libertés syndicales et ouvrir le jeu syndical, comme l’a annoncé le Journal du Dimanche. Jeudi 3 février, la CGT a ainsi prévu une conférence de presse pour annoncer cette plainte. “Nous voulons faire reconnaître les faits de discrimination pour faire annuler les précédentes élections professionnelles ainsi que la signature des accords collectifs conclus depuis”, annonce Dominique Chave. Le syndicat veut aussi voir la justice déchoir le syndicat Arc-en-Ciel de sa représentativité.

 La peur doit changer de camp

“Nous étions alertés depuis des années de la pression subies par nos élus et mandatés par le groupe Orpea dont les pratiques managériales répressives sont bien connues des inspections du travail et conseils de prud’hommes. Ce fut particulièrement le cas lors des dernières élections professionnelles”, a également réagi la CFDT. Parce que “la peur doit changer de camp”, le syndicat invite d’ailleurs les personnels de l’entreprise à lui transmettre “leurs attestations et témoignages qui viendront illustrer et renforcer l’enquête de Victor Castanet”. “Il nous faut un vrai contre-pouvoir dans l’entreprise, avec des élus qui défendent les salariés”, soutient Loïc Le Noc, secrétaire national CFDT. 

Pour les organisations syndicales du secteur médico-social, les pratiques anti-syndicales ou de favoritisme ne sont d’ailleurs pas l’apanage d’une entreprise, elles seraient assez répandues dans le privé. 

(1) La parution du livre de Victor Castaner, les Fossoyeurs, a entraîné dimanche le limogeage du directeur général de l’entreprise, Yves Le Masne, et son remplacement par Philippe Charier. Ce dernier est convoqué aujourd’hui par Brigitte Bourguignon, la ministre en charge des personnes âgées. “M. Charrier aura pour mission de garantir, sous le contrôle du conseil d’administration, que les meilleures pratiques sont appliquées dans toute l’entreprise et de faire toute la lumière sur les allégations avancées, en s’appuyant en particulier sur les missions d’évaluation confiées par le conseil d’administration à deux cabinets indépendants en cours de désignation”, explique Orpea dans un communiqué du 30 janvier. “A aucun moment la direction du groupe n’a mis en place un système quelconque pour orchestrer les pratiques qui lui sont reprochées”, avait affirmé l’entreprise dans un communiqué du 26 janvier. Selon les derniers chiffres connus, Orpea, toutes activités confondues, dégage une marge (Ebitda) de 24% du chiffre d’affaires, soit un résultat avant impôt de 133 millions au 1er semestre 2021, en progression de 35% par rapport à 2020.

(2) Sur son site, Arc-en-ciel propose une adhésion syndicale moyennant 25€/par an.

(3) Cet accord sur un CSE unique (voir notre pièce jointe) prévoit par exemple que l’accès au local du comité est limité à la tranche 9h-17h, “les clés du local” étant “tenues à disposition des membres du CSE auprès de l’accueil”. A noter également un rythme triennal pour la consultation sur les orientations stratégiques.

► NDLR : nous avons tenté hier, en vain, de joindre Isabelle Signori, secrétaire du CSE d’Orpea et membre du syndicat Arc-en-Ciel. 

Bernard Domergue

Activité partielle : prolongation des taux majorés jusqu’à fin février

Deux décrets du 28 janvier, parus au Journal officiel du 29, prolongent d’un mois – soit jusqu’au 28 février prochain – l’application des taux majorés pour l’allocation et l’indemnité d’activité partielle dans les secteurs les plus impactés par la crise sanitaire. Sont concernés les employeurs :

• dont l’activité a été interrompue sur décision administrative ;
• situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires (au moins 60 %) ;
• relevant des secteurs les plus affectés la crise sanitaire et continuant de subir une très forte baisse de chiffre d’affaires (au moins 65 %).

Dans ces secteurs, le taux de l’allocation versée à l’employeur et de l’indemnité versée au salarié reste de 70 % de la rémunération brute antérieure (dans la limite de 4,5 Smic, avec un plancher de 8,37 €). L’employeur ne subit donc aucun reste à charge.

actuEL CE

Distribution de tracts : exemple de comportement discriminatoire d’un employeur à l’égard d’un syndicat

La Cour de cassation précise les règles qui entourent la distribution de tracts syndicaux pendant les plages d’horaires variables et donne une illustration de comportement discriminatoire à l’égard d’un syndicat.

Les syndicats doivent pouvoir diffuser librement des publications et tracts de nature syndicale aux travailleurs de l’entreprise, dans l’enceinte de celle-ci, aux heures d’entrée et de sortie du travail (C. trav., art. L. 2142-4). Mais, à quoi correspondent exactement les heures d’entrée et de sortie du travail ? Comment et à quel endroit ces tracts et publications peuvent-ils être mis à disposition des salariés ? Quelles informations peuvent-ils contenir ? Ce sont les questions posées à la Cour de cassation dans cet arrêt.
Un syndicat s’estimant victime de moyens de pression discriminatoires de la part d’un employeur, en raison des restrictions posées par ce dernier pour la diffusion de tracts et publications syndicaux, demande réparation. Les juges ont fait droit à cette demande et reconnu l’existence d’une discrimination. L’employeur n’est pas d’accord. Il porte donc l’affaire devant la Cour de cassation, mais n’obtient pas gain de cause.

Distribution de tracts syndicaux durant une plage d’horaires variables entre 11h30 et 14h

Dans cette affaire, un délégué syndical a distribué des tracts syndicaux à 12h15 au niveau du portique d’accès du bâtiment. L’employeur, estimant que cet horaire ne correspondait pas aux horaires d’entrée et de sortie mais à la pause déjeuner, lui a demandé de procéder à cette distribution hors de l’entreprise. 

Le syndicat, n’étant pas d’accord, saisit la justice. Il estime que les heures d’entrée et de sortie dans la société sont celles mentionnées dans l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail. Or, cet accord prévoit une plage d’horaires variables allant de 11h30 à 14h. 

La cour d’appel donne raison au syndicat. L’heure à laquelle le syndicat a procédé à la distribution (12h15) se situe bien dans la plage d’horaires variables (entre 11h30 et 14h) définie par l’accord d’entreprise applicable, durant laquelle chaque salarié peut choisir ses horaires d’arrivée et de départ. Elle a donc considéré que le fait que le syndicat ait été empêché de procéder à cette distribution était discriminatoire.
La Cour de cassation valide cette analyse.

► NDLR : la jurisprudence de la Cour de cassation considère que la possibilité de diffuser des tracts dans l’enceinte de l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie du travail ne permet pas, sauf accord plus favorable, d’y procéder pendant le temps de repas dans la cafétéria de l’entreprise (Cass. Soc.,20 oct. 1988, n° 85-46.046). Cependant il n’était alors pas question d’horaires variables et la distribution avait été effectuée dans la cafétéria, ce qui n’est pas le cas dans l’affaire aujourd’hui commentée. En outre, l’administration considère que lorsque l’ensemble de l’entreprise est soumis aux horaires variables, la diffusion de tracts peut être effectuée durant les plages mobiles (Rép. min. n°5032 : JOAN Q, 2 nov. 1978, p. 6979). Or, la plage définie par l’accord dans cet arrêt est bien une plage mobile. La Cour de cassation applique ici les principes définis par l’administration en la matière. La plage horaire litigieuse doit donc être considérée comme une plage d’horaires variables mobile, et non une pause déjeuner.

Mise à disposition de pochettes de tracts sur les panneaux d’affichage

Outre le fait que l’employeur ait empêché le syndicat de procéder à la distribution de ses tracts, d’autres éléments ont été retenus par les juges pour caractériser l’existence d’une discrimination.  Le syndicat a également mis à disposition des salariés des pochettes de tracts au niveau des panneaux d’affichage syndicaux présents dans l’entreprise. Mais l’employeur, jugeant que le syndicat ne respectait pas les règles de diffusion des tracts, lui a demandé de les retirer des panneaux d’affichage.

Le syndicat estime qu’il s’agit là d’un moyen de pression discriminatoire et demande réparation. 

La cour d’appel donne raison au syndicat. Elle constate que l’employeur ne démontre pas avoir adressé aux autres syndicats de l’entreprise la même demande de retirer des panneaux d’affichage les tracts et publications syndicaux mis à disposition des salariés. La Cour de cassation est d’accord. Il s’agit bien d’une discrimination à l’égard du syndicat.

Confidentialité du contenu des tracts syndicaux

L’employeur reproche aussi au syndicat d’avoir diffusé, dans ses tracts, des informations confidentielles. Mais encore une fois, le syndicat n’est pas d’accord et considère que ces allégations relèvent d’une discrimination à son encontre, ce que reconnaît la cour d’appel. 

La cour d’appel constate à cet égard que les tracts distribués (le 19 octobre 2017) contenaient des informations extraites du rapport d’un cabinet comptable relatives à une prime qui avaient déjà été diffusées en 2016 par un autre syndicat au moyen d’une synthèse du CSE (antérieurement à la remise du rapport du cabinet comptable), ainsi que par une information du service RH. L’employeur ne pouvait donc pas légitimement reprocher au syndicat d’avoir diffusé des informations confidentielles dans son tract. Ce reproche relevait donc lui aussi, selon la cour d’appel, d’une discrimination à l’encontre du syndicat.
La Cour de cassation valide également cette interprétation et estime que la cour d’appel a pu déduire de l’ensemble de ses constatations l’existence d’une discrimination à l’encontre du syndicat.

Juliette Renard, Guides RH

[Présidentielle 2022] Métallurgie : l’UIMM formule 15 propositions de réindustrialisation

“Les décennies d’errements politiques ont conduit la France à subir la plus forte désindustrialisation parmi les pays développés”, affirme Eric Trappier en introduction des “15 propositions pour le quinquennat 2017-2022”. Le président de l’UIMM (Union des industries et métiers de la métallurgie) entend mobiliser les candidats à l’élection présidentielle sur les nombreux défis de la métallurgie autour d’un thème -la réindustrialisation- avec, à la clé une nouvelle demande de réduction d’impôts et de cotisations sociales.

Alors que les syndicats de la métallurgie sont dans la dernière ligne droite avant la signature de la nouvelle convention collective unique, l’UIMM adresse ses doléances aux candidats à l’élection présidentielle d’avril 2022. Un seul but est répété comme un mantra le long des 26 pages du document (en pièce jointe) : la réindustrialisation de la France. Robotiser, moderniser, réformer les retraites, l’assurance chômage, l’enseignement supérieur… les 15 propositions de l’UIMM sont destinées à agir “face un état des lieux édifiant” de l’industrie française. Trois défis sont ensuite énoncés pour améliorer la situation : refonder le modèle social, améliorer le système éducatif, faciliter les mutations du travail.

Paritarisme, formation, santé : les propositions touchant au travail

Actant que la crise de la Covid a largement rebattu les cartes, l’UIMM juge que les systèmes d’organisation du travail doivent être mis à jour. Selon le syndicat patronal, il convient de clarifier juridiquement le travail à domicile, de sécuriser les transitions professionnelles, de réformer la formation et l’enseignement supérieur, et « d’inciter à l’emploi plutôt qu’à l’inactivité ». Concrètement, l’UIMM propose donc :

• de ne retenir que Pro-A et le congé mobilité comme dispositifs de transition professionnelle, tout en simplifiant leurs modalités d’accès ;
• de fusionner le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage en un contrat unique d’alternance ;
• de renforcer le paritarisme et la place des branches professionnelles dans la gouvernance de France compétences et des instances de l’enseignement supérieur, notamment dans la conception des référentiels des diplômes ;
• de créer un nouveau régime de santé au travail confié aux partenaires sociaux et regroupant la branche accidents du travail de la CNAM (caisse nationale d’assurance maladie), les services de prévention et de santé au travail et l’INRS (institut national de recherche et de sécurité).

Côté enseignement, le syndicat suggère de confier la responsabilité des filières industrielles au ministère de l’Industrie au lieu de l’Education nationale. Renforcer l’acquisition des compétences de base des élèves (lire écrire, maîtriser le français…) devrait être placé en priorité éducative du quinquennat. Il semble enfin essentiel à l’UIMM de promouvoir la culture scientifique dans les établissements afin de sensibiliser les jeunes aux métiers de la métallurgie, alors qu’une note de l’éducation nationale de janvier 2022 a démontré que la dernière réforme du lycée avait éloigné les jeunes filles de l’enseignement des matières scientifiques et notamment des mathématiques (lire l’article en accès libre de Libération).

Réformer un modèle social « dispendieux »

Les propositions de l’UIMM mènent un assaut radical contre le modèle protection sociale, jugé « dispendieux, peu lisible et mal piloté ». La gouvernance est à revoir car « elle est incapable de s’engager dans une stratégie de maîtrise des dépenses ». L’UIMM veut donc transférer à l’Etat la gestion et le financement des prestations familiales, du minimum vieillesse et de l’assurance chômage. Il faudrait par ailleurs repousser l’âge légal de départ à la retraite à 65 ans. L’UIMM réclame en parallèle une réduction des impôts de production d’au moins 30 milliards d’euros et une baisse des cotisations sociales des employeurs de 17 milliards d’euros.

Vers une industrie plus moderne et plus écologique

Le syndicat patronal rappelle que la métallurgie et l’industrie en général font face au double défi économique et climatique. Avec le Covid, les lignes de production ont été mises à l’arrêt plusieurs mois. Depuis, les fortes demandes mondiales en matériaux et semi-conducteurs créent des pénuries et forcent parfois les équipes à l’activité partielle. La métallurgie doit également se montrer plus soucieuse de l’environnement en verdissant ses process de production et en se tournant vers la fabrication de véhicules moins polluants.

Pour répondre à ces enjeux, l’UIMM incite la métallurgie à se tourner vers « l’industrie 5.0 » en développant la robotisation et en intégrant l’intelligence artificielle, la maîtrise des données informatiques (« data »), la cybersécurité et la téléphonie 5G.

Marie-Aude Grimont

La CGT lance une campagne sur les métiers du soin et du lien et appelle à une grève féministe le 8 mars

“Pour que les leçons de la crise sanitaire soient enfin tirées”, la CGT a présenté hier une campagne visant à revaloriser “le travail du soin et du lien” , ces métiers étant souvent occupées par les femmes (87% de femmes parmi les infirmières, 91% chez les aides-soignantes, 97% chez les aide-ménagères, 99% chez les assistantes maternelles !)  et dévalorisés (lire le dossier de presse en pièce jointe). La CGT demande des augmentations salariales dans ces métiers, l’application de l’égalité entre femmes et hommes, et la reconnaissance de la pénibilité.

Cette action s’appuie sur une étude pilotée par la chercheuse Rachel Silverade pour l’IRES, l’institut de recherches économiques et sociales. Selon les premiers enseignements de cette étude toujours en cours, “investir 3% de PIB permettrait d’aligner le niveau de prise en charge de l’ensemble du pays sur les départements les mieux dotés, de créer 1,2 million d’emplois et de revaloriser les salaires pour appliquer la loi”, souligne le syndicat. La CGT estime par ailleurs, en visant Orpea et Korian, que certains groupes privés lucratifs, ne devraient pas “avoir accès au financement de la Sécurité sociale et aux aides publiques !”

Enfin, le syndicat revendique un l’allongement du congé maternité à 6 mois et du congé paternité et d’accueil de l’enfant à 4 mois, avec “une revalorisation du congé parental pour qu’il soit mieux partagé”. La CGT appelle d’ailleurs à une “grève féministe le 8 mars”.

actuEL CE

Le pass culture élargi depuis janvier 2022

Lors du Conseil des ministres d’hier, la ministre de la Culture Roselyne Bachelot-Narquin a présenté une communication relative au pass culture (document en pièce jointe). Ce dispositif destiné à faciliter l’accès des jeunes à la culture a en effet été élargi depuis janvier 2022. A l’origine destiné uniquement aux jeunes de 18 ans pour un montant de 300 €, cette aide est désormais déployée aux jeunes de 15 à 17 ans. Pour ces derniers, cette offre présente une part collective à utiliser en groupe, et une part individuelle de 25 € pour les élèves de quatrième et de troisième, 30 euros pour les élèves de seconde et de CAP (certificat d’apttude professionnelle), et de 20 euros pour les élèves de première et de terminale.

Ce dispositif ne transite pas par les CSE via les activités sociales et culturelles. Les élus peuvent néanmoins en informer les jeunes de 15 à 18 ans qui transitent par l’entreprise au titre d’un stage ou d’un contrat d’alternance par exemple.

► Le site du pass culture

actuEL CE

Orpea : la CFDT demande à la ministre du Travail de protéger les élus, la CGT va déposer plainte

Les syndicats CFDT, CGT et FO font bloc pour dénoncer les pratiques antisyndicales d’Orpea. La CFDT en appelle à Elisabeth Borne pour protéger élus et délégués syndicaux tandis que la CGT annonce déjà un dépôt de plainte au pénal, notamment pour délit d’entrave.

Scène peu courante hier après-midi au siège de la CGT à Montreuil, près de Paris : des responsables syndicaux CFDT, CGT et FO unis et côte à côte pour évoquer ensemble la situation sociale et syndicale chez Orpea. Ils l’ont fait en présence d’avocats et de Camille Lamarche, la juriste en apprentissage aux RH d’Orpea et qui a dénoncé dans le livre de Victor Castanet les pratiques antisyndicales du groupe. 

C’est que la dénonciation de mauvais traitements dans les Ehpad d’Orpea et d’une gestion optimisée des coûts au détriment des personnes âgées se double d’une accusation de pratiques antisyndicales qui pousse les trois confédérations à s’unir et à agir. La secrétaire générale de la fédération CFDT santé sociaux a écrit hier à la ministre du Travail pour lui demander “de diligenter toute investigation que vous jugerez nécessaire sur les faits rapportés de trucage des élections professionnelles d’Orpea et de sa filiale Clinea”.

La CFDT, qui a perdu sa représentativité aux élections de 2019, s’interroge notamment sur le respect des critères de représentativité par le syndicat maison, Arc en ciel, accusé de collusion avec l’employeur. Loïc Le Noc, de la CFDT, suggère au ministère de s’intéresser plus particulièrement au critère de l’indépendance financière de ce syndicat, majoritaire au sein de l’unique CSE d’Orpea. Sur son site, Arc en ciel affiche une cotisation syndicale limitée de l’ordre de 25€ par an, bien inférieure aux pratiques syndicales habituelles. Selon le livre et les autres syndicats, Arc en ciel aurait bénéficié d’une large prise en charge de ses dépenses par l’employeur.

La CFDT demande à la ministre du Travail de protéger les élus du personnel

Le syndicaliste CFDT réclame par ailleurs avec insistance à la ministre du Travail de “prendre des mesures de protection à l’égard des élus et délégués FO, CGT et CFDT”. Les trois syndicats évoquent en effet “un climat de terreur” dans le groupe Orpea et des pressions très fortes pesant sur le personnel et les élus de syndicats jugés hostiles.

“Si vous êtes salarié et que vous parlez à un de nos syndicats, vous êtes virés”, dénonce Franck Houlgatte, de FO. Ancien salarié et délégué syndical CGT de la filiale Clinea, Philippe Gallais avoue s’être interrogé : “J’ai assisté de nombreuses fois des salariés à des entretiens préalables. Et même lorsque les faits reprochés étaient minimes voire inexistants, la personne a été licenciée. Au bout d’un moment, on finit par se demander s’il ne vaudrait pas mieux arrêter d’assister les salariés…”. La CFDT dit consulter ses avocats et ses instances avant de décider de déposer plainte, tout comme FO.

La CGT santé sociaux, par la voix de Dominique Chave, a déjà décidé de franchir le pas. Elle va sur le terrain pénal, et rappelle s’être vu proposer en 2010 pas moins de 4,2 millions d’euros par Orpea pour cesser sa plainte contre la tentative d’infiltration dont elle avait fait l’objet.

La CGT va porter plainte 

La CGT demande à son conseil, Apolline Gayat du cabinet Bourdon, de déposer une plainte si possible avant fin février. La plainte pourrait viser de multiples qualifications, allant du harcèlement moral au délit d’entrave voire à l’homicide involontaire, sur la base des nombreuses situations rapportées dans le livre “Les fossoyeurs”, qu’il faudra étayer par des éléments de preuve, le groupe contestant pour l’instant ces accusations.

Mais la CGT a un autre fer au feu. L’avocat Etienne Margot Duclos espère toujours voir la cour d’appel de Versailles lui donner raison à propos de son action visant à contester la représentativité du syndicat Arc en ciel ainsi que les accords collectifs passés par ce syndicat, dont l’accord sur le CSE. “Cet accord a permis à l’entreprise de diviser par douze le nombre d’élus. Des établissements se retrouvent sans élus ni délégués”, souligne-t-il en pointant aussi l’effet des ordonnances Macron sur la création d’une instance unique, le comité social et économique.

La représentativité du syndicat maison est visée

Sur les 35 membres du CSE unique pour les 220 établissements d’Orpea, la plupart se rattachent au syndicat Arc en ciel, 5 à l’UNSA, 5 à la CGT et 1 à la CFDT. Quant aux 45 représentants de proximité, 40 font partie d’Arc en ciel, souligne Guillaume Gobet, ancien DS CGT d’Orpea, selon lequel cette majorité empêche toute expertise liée aux comptes de l’entreprise ou à la situation sociale (en 2018, le groupe aurait ainsi déclaré 150 000 fin de CDD en France) et toute action critique envers l’employeur. 

Reste que les conditions légales permettant de contester une élection professionnelle sont très strictes. Trop strictes aux yeux de l’avocat qui les juge disproportionnées dans le cas de violations des droits des représentants du personnel et des salariés. Il semble donc s’interroger sur la possibilité d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) sur ce sujet, et notamment sur le délai de prescription. 

A ces actions il faut ajouter celles portées par les familles de résidents. “Ce que j’entends ici sur la loi de silence et les menaces rejoint ce que j’entends de la part des familles”, a réagir hier à Montreuil, Fabien Arakelian, l’avocat de plusieurs familles, qui a évoqué une vingtaine d’ouvertures d’information judiciaire. En attendant, les organisations syndicales d’Orpea demandent à l’Etat d’agir pour restaurer la situation dans les maisons de retraite. La CGT demande carrément la nationalisation de ce secteur avec un vrai projet public sur la santé. A suivre…

Les propos tenus par le PDG devant les députés

Auditionné mardi par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale, Philippe Charrier, le nouveau PDG d’Orpea, a contesté tout système d’optimisation des profits par les économies de coûts et le rationnement des fournitures et repas aux résidents des Ehpad. “Nous n’avons jamais refusé des commandes de protection (ndlr : couches”, a-t-il affirmé. “Le sujet qui nous meurtrit le plus est cette notion de système, qui revient à 42 reprises dans l’ouvrage. Il y aurait un système Orpea selon l’ouvrage (Nldr : Les Fossoyeurs, de Victor Castanet) qui consisterait à optimiser le profit pour rogner et rationner nos prestations. Je vous l’affirme, ce système n’existe en aucun cas dans nos Ehpad à Orpea. A tous les niveaux, nous essayons de prendre soin des personnes qui nous sont confiées. Tout manquement ne peut être qu’intolérable (…) Le vrai système Orpea, ce sont des centaines de milliers de familles qui depuis 30 ans nous font confiance pour prendre soin de leurs aînés devenus dépendants. Le vrai système Orpea, ce sont les 26 000 collaborateurs, tous admirables, qui accompagnent en France les dizaines de milliers de résidents. Voilà le vrai système”, a déclaré le dirigeant. Selon ce dernier, les collaborateurs de l’entreprise ont été “bouleversés par les allégations de ce livre” et “choqués en regardant les différents médias”. Les députés, visiblement irrités lors de cette audition, se sont dit déçus par les réponses apportées par le dirigeant de l’entreprise.

Bernard Domergue

Contributions de formation professionnelle et taxe d’apprentissage : les précisions de l’Urssaf

Décalage de la paie, versement du CPF-CDD, embauche d’un apprenti, TVA, contributions conventionnelles… Dans un questions-réponses, publié fin janvier, l’Urssaf précise les interrogations des employeurs sur les contributions de formation professionnelle et taxe d’apprentissage recueillies lors de deux webconférences sur le sujet. La mise en ligne de cet outil intervient alors que les employeurs doivent effectuer leur première déclaration relative au versement des contributions de formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage, via la DSN, d’ici le 15 février 2022 pour la période d’emploi de janvier.

actuEL CE

Apprentissage : les régions peuvent utiliser 80 % de leur enveloppe dédiée au fonctionnement des CFA pour financer les dépenses d’investissement

Un arrêté du 20 janvier 2022, publié au Journal officiel du 27 janvier, fixe à 80 % la fraction du montant annuel des ressources dont dispose une région pour les dépenses de fonctionnement des centres de formation d’apprentis (CFA) qui peut être utilisée pour financer les dépenses d’investissement des centres de formation d’apprentis, en application de l’article R. 6211-5 du code du travail. Ce transfert a été instauré par le décret du 28 décembre 2021, lequel créé un mécanisme de fongibilité entre les différents budgets de fonctionnement et d’investissement ; le premier étant sous-utilisé, selon le ministère du travail. Un conseil régional peut donc désormais allouer une quote-part de 80 % de son enveloppe de fonctionnement aux dépenses d’investissement de ses CFA. 

actuEL CE

Mutations des entreprises : lancement du réseau de délégués à l’accompagnement des reconversions professionnelles

Le ministère du travail a mis en place un nouveau réseau de délégués à l’accompagnement des reconversions professionnelles. Constitué de 120 personnes, ce réseau au niveau départemental et régional a pour mission d’accompagner les entreprises et les salariés face aux mutations économiques, sociales et technologiques qu’elles rencontrent.

Ces derniers seront notamment les “ambassadeurs ” du dispositif “Transitions collectives”. Ils devront également mobiliser la boite à outil du ministère du travail pour l’accompagnement des transitions professionnelles (prestation de conseil en ressources humaines, FNE-Formation, Pro A) auprès des entreprises. “Ils feront intervenir tout acteur pertinent pour permettre des transitions fluides, répondre aux besoins de recrutement locaux et ainsi préserver les emplois et les compétences dans les territoires. Pour cela, ils s’appuieront sur les plateformes territoriales mises en place en 2021 dans la quasi-totalité des départements à travers un appel à manifestation d’intérêt”, précise en outre le communiqué du ministère du Travail.

actuEL CE

718 000 contrats d’apprentissage ont été signés en 2021

Le ministère du Travail a communiqué hier un chiffre “record” : 718 000 contrats d’apprentissage ont été signés l’année dernière (infographie en pièce jointe), soit une hausse de 37 % par rapport à 2020. Ce bilan concerne à la fois le secteur privé (698.000 contrats) et le secteur public (20 000 contrats). Les jeunes embauchés en contrat d’apprentissage sont le plus souvent au niveau baccalauréat (22 %) ou en certificat d’aptitude professionnelle (CAP, 22 %).

Les entreprises de moins de 50 salariés constituent leur employeur privilégié : elles comptabilisent à elles seules 462 625 embauches, soit 66 % des contrats signés. Les apprentis sont en majorité employés dans les services (71 % des contrats, dont plus de 160 000 dans le commerce) puis dans l’industrie (15 %). 69 % des jeunes en apprentissage s’insèrent ensuite dans le secteur énergie/chimie/métallurgie. A noter que le nombre de contrats d’apprentissage augmente en 2021 dans toutes les régions, même si l’Île-de-France en emploie le plus (157 894).

actuEL CE