Covid-19 : en 2021, près de 6 000 demandes de reconnaissance en maladie professionnelle ont été étudiées

À la fin de l’année dernière, 1918 cas de covid-19 ont fait l’objet d’une reconnaissance en maladie professionnelle. Médecin-conseil à la direction des risques professionnels de la Cnam, Philippe Petit explique le dispositif. La reconnaissance via les tableaux est couplée à l’examen complémentaire, mené par un unique comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

« C’est important de présenter ce dispositif. Et de l’expliquer, car finalement, comme souvent pour les procédures de reconnaissance et d’indemnisation, ce n’est pas très connu », remarque Philippe Petit, médecin-conseil à la direction des risques professionnels de la Cnam. Il y est notamment chargé de la mission sur la reconnaissance du covid-19 en maladie professionnelle, un dispositif « décrié », alors que « ce n’est pas forcément justifié », estime-il. En 2021, le dispositif géré par la Cnam (caisse nationale d’assurance maladie) a abouti à la reconnaissance de 1 918 cas de covid, sur 5 294 « dossiers complets » étudiés, indique Philippe Petit lors d’un webinaire organisé par l’ISTNF (institut de santé au travail du nord de la France) en janvier 2022.

Souvenez-vous, au printemps 2020, le ministre de la Santé Olivier Veran annonçait une reconnaissance « automatique » du covid-19 pour les soignants, et une « procédure classique » pour les autres catégories de travailleurs. C’est bien ce qui a été mis en œuvre en septembre 2020 : le tableau n° 100 pour la présomption (couplé au n° 60 pour le régime agricole), et le processus complémentaire hors tableau, qui s’appuie sur le CRRMP (comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles).

Critère de gravité

« Définir un cadre de présomption en urgence n’a pas été simple, on l’a fait en 6 mois alors que d’habitude c’est une gestation de plusieurs années, raconte Philippe Petit. Il a fallu poser des critères fiables, solides, qui répondent à l’objectif, pour une maladie ubiquitaire dont on ne savait que peu de choses. » Ainsi a-t-il été décidé de reconnaître les « affections respiratoires aiguës causées par une infection au Sars-CoV2 […] et ayant nécessité une oxygénothérapie ou toute autre forme d’assistance ventilatoire », décrivent les deux tableaux. Pour le médecin-conseil, ce critère est « assez robuste », car il couvre les formes graves (patients sous oxygénothérapie) et très graves (patients en réanimation avec assistance respiratoire).

« Il n’y a pas d’intérêt à reconnaître les affections qui guérissent sans séquelles », fait remarquer Philippe Petit. Il souligne néanmoins que cela a provoqué un « écart entre l’annonce » du gouvernement et la procédure de réparation réellement mise en place, alors que « beaucoup souhaiteraient être reconnus pour le principe ».

Comme pour toutes les maladies professionnelles, le système de reconnaissance va de pair avec le versement d’une indemnisation, sous forme de capital ou de rente. Le montant dépend de l’incapacité permanente provoquée par la maladie. Cela vaut-il le coup de se lancer dans une démarche de reconnaissance lorsqu’on a pu reprendre une vie normale, et que la reconnaissance serait surtout symbolique ? Un débat que l’on retrouve concernant le burn-out.

Solidarité

Le tableau n° 100 du régime général est un tableau classique avec la description de l’affection, le délai de prise en charge et la liste limitative des travaux. En revanche, contrairement au dispositif classique : lors d’une reconnaissance, la prise en charge n’est pas imputée à l’employeur. Au titre de la solidarité nationale, c’est supporté collectivement par la branche risques professionnels.

Cela a permis une autre exception majeure : l’ouvrir aux soignants libéraux, qui ne sont habituellement éligibles à la réparation AT-MP qu’en cas d’assurance volontaire. « Pour les libéraux, la Cnam évalue le coût, qui sera remboursé à la branche risques professionnels par l’État », précise le médecin-conseil, qui fait état d’environ 600 dossiers de libéraux étudiés.

Souplesse

La reconnaissance hors tableau suit aussi la procédure habituelle d’instruction. Sont étudiés les dossiers qui dérogent à la liste limitative de travaux et/ou au délai de prise en charge, ainsi que ceux demandant une reconnaissance pour une affection différente de celle décrite dans le tableau. Comme pour la prise en charge des pathologies psychiques, le taux d’incapacité permanente de 25 % requis pour aller en CRRMP est apprécié de façon assez souple, assure Philippe Petit. « On a donné une règle simple : dès lors que l’affection justifie un arrêt qui dure, le seuil de 25% est réputé dépassé. »

Exception de taille pour l’examen des dossiers hors tableau : tous sont étudiés par un CRRMP unique. Il s’agit du CRRMP d’Île-de-France, adossé au service de Philippe Petit. Y arrivent les dossiers des professionnels non soignants, ainsi que toutes les manifestations non respiratoires de la maladie – les affections cardio-vasculaires, neurologiques, les embolies pulmonaires, les troubles du rythme, etc.

Experts

À l’été 2020, un comité d’experts – « avec médecins infectiologues et réanimateurs », précise Philippe Petit – s’est constitué au Coct (conseil d’orientation sur les conditions de travail), au sein de la commission relative aux maladies professionnelles (la CS4) présidée par Paul Frimat. Le comité a rédigé un « guide d’aide à la décision » pour le CRRMP, qui se penche « sur les aspects médicaux, mais aussi pour établir le lien “direct et essentiel” avec le travail » exigé par la loi.

Ainsi, ceux qui ont un métier en contact avec le public et ont continué à travailler lors des périodes de confinement « ont un élément en faveur du lien extrêmement important », explique le médecin-conseil. Ensuite, « l’histoire clinique vient éclairer la décision : que s’est-il passé pendant les 14 jours avant les premiers symptômes, y avait-il d’autres cas dans l’entreprise, l’entreprise est-elle dans une zone où il y avait un cluster à ce moment-là ? Ces données sont recueillies lors de la constitution du dossier et de l’enquête administrative et pèsent dans la décision. »

Covids longs

En 2021, le CRRMP a étudié 621 dossiers, selon les chiffres donnés par Philippe Petit. Il a rendu 480 avis favorables, pour 66 rejets. Les autres dossiers sont encore en cours d’instruction. La part des demandes de reconnaissance hors tableau augmente au fil des mois. « Aujourd’hui, la majorité de ces dossiers, c’est le covid long, détaille Philippe Petit. C’est-à-dire des formes qui ne sont pas forcément sévères au début, mais qui évoluent en maladie chronique, qui ne récupèrent pas, et peuvent donc être reconnues hors tableau. »

Le comité d’experts du Coct avait demandé à ce que les dossiers rejetés par la caisse car en-deçà du degré de gravité exigé soient informés de la possibilité de demander à ce que le dossier soit revu en cas d’évolution défavorable de la maladie. Le plus souvent, cela concerne les covids longs.

Le Conseil d’État a rejeté les recours contre le décret

Le 30 décembre 2021, le Conseil d’État a rejeté le recours de plusieurs associations et syndicats contre le décret du 14 septembre 2020 instituant le cadre de reconnaissance du covid-19 comme maladie professionnelle.   Les requérants contestaient notamment le fait que le tableau se limite aux affections respiratoires aiguës avec oxygénothérapie ou assistance ventilatoire. Elles attaquaient aussi le fait que les non soignants – et en particulier les travailleurs dits de 2e ligne – ne figurent pas dans la liste limitative des travaux.

Élodie Touret

Proche aidant : l’allocation journalière est revalorisée au 1er janvier

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2022 a étendu le bénéfice du congé de proche aidant à de nouveaux bénéficiaires, dont les aidants de personnes âgées en perte d’autonomie classées en GIR 4 et bénéficiaires de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA). Parallèlement, la loi a revalorisé son indemnisation à partir du 1er janvier 2022.

Un décret du 28 janvier 2022 fixe en conséquence le nouveau mode de calcul de l’allocation journalière du proche aidant (AJPA).

Un montant aligné sur le Smic

Auparavant, l’AJPA était fixé à 44 euros pour une personne en couple et 52 euros pour une personne seule. Le décret prévoit que le montant journalier de l’allocation correspond désormais à sept fois la valeur du Smic net en vigueur, déduction faite de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) et de la contribution sociale généralisée (CSG).

Concrètement, l’AJPA est portée au niveau du Smic, soit 58,59 euros nets par jour. Le décret prévoit que l’allocation peut être versée par demi-journée, soit 29,30 euros. Une revalorisation sera appliquée chaque année au 1er janvier.

Revalorisation de l’AJPP

Comme prévu par la LFSS pour 2022, l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) est revalorisée selon le même principe. Précisons que, dans ce cas, seule la CRDS est déduite du montant horaire du Smic.

actuEL CE

Boss : les rubriques relatives aux exonérations des heures supplémentaires et des aides à domicile sont entrées en vigueur

Depuis le 24 décembre 2021, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) présente dans le cadre de son enrichissement progressif, deux nouvelles rubriques relatives :

• aux modalités d’application des exonérations de cotisations applicables sur les rémunérations des heures supplémentaires et complémentaires ;
• aux mesures d’exonération de cotisations et contributions patronales mises en place en faveur des personnes morales qui emploient des aides à domicile intervenant auprès de personnes dites « fragiles ».

Ces rubriques sont entrées en vigueur le 1er février 2022 à l’issue d’une période de consultation publique. Elles sont désormais applicables et opposables à l’administration.

► Depuis cette même date, l’instruction interministérielle N° DSS/5B/2019/71 du 29 mars 2019 portant diffusion d’un “questions-réponses” relatif à la mise en œuvre de la réduction des cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires est abrogée.

Le communiqué du Boss à ce sujet précise que ces rubriques pourront le cas échéant faire l’objet de compléments et de précisions en mars dans la mesure où des questions soulevées dans le cadre de la consultation sont en cours d’examen et n’ont pas encore fait l’objet de réponse.

actuEL CE

Salaire minimum hiérarchique : “le Conseil d’Etat a fixé une méthodologie pour les partenaires sociaux de la branche et de l’entreprise”

Le Club des branches du cabinet Barthélémy Avocats a organisé, le 11 janvier dernier, une matinée sur le salaire minimum hiérarchique. L’occasion de revenir sur les enseignements de la décision du Conseil d’Etat du 7 octobre 2021 qui a retenu une acception large de cette notion.

Le 7 octobre dernier, le Conseil d’Etat a rendu une décision importante sur le salaire minimum hiérarchique. Contredisant la doctrine du ministère du Travail, la Haute juridiction administrative retient une définition large du salaire minimum hiérarchique. Les partenaires sociaux de la branche peuvent, en plus du salaire de base, y inclure des primes. Les entreprises conservent toutefois la latitude de réduire ou supprimer les compléments de salaire identifiés par l’accord de branche à la condition que soit garantie aux salariés une rémunération effective au moins égale au montant du salaire minimum hiérarchique fixé par l’accord de branche. Le cabinet Barthélémy Avocats est revenu sur ce sujet, le 11 janvier, lors d’une matinée thématique du Club des branches.

Le Conseil d’Etat a fixé le cadre d’intervention des branches

Emmanuel Andreo, avocat associé au sein du cabinet Barthélémy, rappelle les enseignements de la décision du 7 octobre 2021. “Le Conseil d’Etat a sanctuarisé la notion de salaire minimum hiérarchique en posant le périmètre d’intervention de la branche (…) Le Conseil d’Etat fixe une méthodologie, un canevas pour les partenaires sociaux de la branche et de l’entreprise pour définir les différents champs du possible. La branche peut définir, ou pas, ce qu’elle entend par salaire minimum hiérarchique. Elle peut se borner au seul salaire de base ou, au contraire, décider d’y intégrer certains compléments de salaire expressément identifiés. Les entreprises peuvent, non pas au titre du bloc 3, mais au titre des garanties au moins équivalentes, réduire ou supprimer des compléments de salaire si elles parviennent à une rémunération effective au moins équivalente au salaire minimum hiérarchique en articulant les différents éléments de rémunération”. 

Une décision qui ne l’étonne pas au regard de “la position dissonante” du ministère du travail. “Le Conseil d’Etat estime que le ministère a commis une erreur de droit”. Il a utilisé une “formulation assez inédite et atypique en rappelant l’état antérieur du droit à l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017. L’accord de branche déterminait le salaire minimum pour chaque niveau hiérarchique et pouvait définir les éléments du salaire à prendre en compte pour apprécier si le salarié avait bien perçu une rémunération au moins égale au minimum conventionnel”. Les juges ont également précisé qu'”à aucun moment, le texte de loi, les travaux préparatoires ou les travaux parlementaires ne définissent ce qu’il faut entendre par salaire minimum hiérarchique”. 

Une solution qui fait débat

Gwennhaël François, avocat associé chez Barthélémy Avocats et directeur du master droit social de l’Ecole de droit de Clermont-Ferrand, estime pour sa part que cette décision “peut paraître surprenante au regard de la nouvelle articulation et de la primauté de l’accord d’entreprise”. Selon lui, “les exceptions [à cette primauté] doivent être interprétées strictement. Les primes relevant du bloc 3, cela aurait dû amener à limiter le salaire minimum hiérarchique au salaire de base, sauf à vider le principe de sa substance”. Même s’il reconnaît qu’il n’existe pas de définition du salaire minimum hiérarchique, “cela n’enlève rien au fait que l’esprit de la réforme est de donner la primauté à l’accord d’entreprise qu’une interprétation stricte s’impose”. Il rappelle également que “seules les primes pour travaux dangereux ou insalubres peuvent être sanctuarisées au niveau de la branche”. 

Ce que récuse Emmanuel Andreo. “La notion de salaire minimum n’est pas nouvelle ; elle existe depuis 1982 et n’a jamais été interprétée comme se réduisant au seul salaire de base”. Il rappelle aussi que les ministères des Transports et du Travail ont validé l’accord du 4 octobre 2017 dans le secteur des transports routiers qui a intégré les accessoires dans le salaire de base.

Enfin, souligne-t-il, “si la notion de salaire minimum hiérarchique était réductible au salaire de base, la notion de garanties au moins équivalentes serait dépourvue de sens et de portée”.

Enfin, Hughes Lapalus, avocat associé au sein du cabinet Barthélémy Avocats, rappelle les avantages que cela représente pour la branche de définir son salaire minimum hiérarchique. “Cela permet de réguler la concurrence et d’éviter le dumping social, mais aussi de sécuriser la rémunération au niveau de l’entreprise”.

Florence Mehrez

Stellantis : un nouveau projet d’accord de RCC prévoit 2 600 départs d’ici à fin 2023

Pour “accompagner les transformations technologies”, Stellantis prévoit de réactiver un nouveau plan de rupture conventionnelle collective (RCC) visant 2 600 départs volontaires en deux ans. En 2021, il avait permis le départ de 1380 salariés.

Le nouveau projet d’accord devrait être soumis au CSE central extraordinaire le 16 février prochain et déjà l’inquiétude grandit au sein des organisations syndicales. Le DRH France de Stellantis (né de la fusion entre PSA et Fiat-Chrysler il y a un an), Bruno Bertin, a annoncé, le 1er février, lors d’une réunion avec les délégués syndicaux, un projet de rupture conventionnelle collective (RCC) comprenant des mesures d’âge portant sur 2 600 départs volontaires en deux ans. Il devrait concerner les métiers dits “sensibles”.

“Transition énergétique”

Selon le document de travail qu’actuEL-RH s’est procuré, la direction justifie ce projet “par des transformations technologiques à accompagner : la transition énergétique et le développement de la Software”. “Une anticipation nécessaire pour mener une politique emploi responsable et maintenir l’employabilité des salariés”, indique le plan de la direction.

Il ne s’agit pas d’une première pour le groupe automobile. Stellantis avait déjà actionné le dispositif de RCC en mars dernier. Il doit prendre fin le 31 mars 2022. 1380 personnes ont quitté le groupe via l’an passé, notamment via des congés seniors ou des mobilités sécurisées.

Quatre leviers d’”accompagnement”

Concrètement, la direction compte reconduire plusieurs leviers d’accompagnement. Primo, ce nouveau plan devrait proposer des mobilités externes sécurisées qui incluent un congé spécifique avec maintien de la rémunération à 100 % pendant la période de formation. Secundo, il intègre un congé mobilité. Avec à la clef un accompagnement par un cabinet conseil pendant toute la durée du congé ainsi que la prise en charge de formations inscrites au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) jusqu’à 10 500€.

Tertio, le projet d’accord renouvelle le dispositif de “congé senior”, qui prend la forme d’une dispense d’activité (payée à 70% du salaire but antérieur) durant la période qui précède le départ à la retraite. Cette dispense d’activité est au maximum de 24 mois pour les cadres et de 36 mois pour les autres catégories (ouvriers et Etam). La direction propose également de participer au rachat de trimestres de retraite à l’initiative du salarié et d’accompagner les personnes souhaitant s’orienter vers un nouveau projet professionnel pendant le congé sénior.

S’y ajoute le dispositif “congé de longue durée”, d’une durée de 24 mois. A l’issue de son congé, le salarié réintègre son emploi ou un emploi équivalent au sein de la société.

“On est en sous-effectif comme jamais”

Reste que ce projet est loin de faire l’unanimité. “On ne peut pas cautionner ce type de politique, fustige Jean-Pierre Mercier, délégué central CGT. Le groupe devrait annoncer des bénéfices records d’ici au 23 février, de l’ordre de 12 milliards d’euros et durant ces deux dernières années, avec le Covid-19, on a eu le licenciement de milliers d’intérimaires et on est en sous-effectif comme jamais”.

La CGT demande en compensation un plan d’embauche massive de “plusieurs milliers d’emplois” ainsi que “l’ouverture du dispositif de préretraite aux ouvriers de production, exclus du système”.

Une chute des effectifs en France

Franck Don, délégué central CFTC, indique, de son côté, que ce projet s’inscrit dans la continuité des plans précédents, à savoir l’ajustement permanent d’effectifs ; “le passage de la voiture électrique à la voiture électrique engendrant des pertes de postes”.

Si la CFTC attend de connaître les contreparties de ce plan pour se prononcer, elle demande des garanties sur les embauches de jeunes. “Aujourd’hui on peine à savoir combien de jeunes vont être embauchés dans les prochaines années”. L’an passé, 1100 recrutements en CDI avaient été effectués au sein de la division automobile France et 273 sur le périmètre PSA Auto SA. La CFTC dénonce également les pressions exercées sur les salariés pour partir. “Certains reçoivent des courriers ou des mails leur promettant de toucher telle ou telle somme s’ils créent leur entreprise. Ces relances effectuées de manière récurrente ne sont pas normales”.

Selon la CGT, en dix ans, les effectifs permanents sont passés de 70 000 à 40 000 salariés dans le groupe.

Anne Bariet

Nouvelle convention de la métallurgie : pourquoi la CGT n’a pas signé

“Pas d’équilibre dans le nouveau dispositif conventionnel”, “une boîte à outils pour les employeurs”, un texte “bien loin de reprendre le meilleur de l’existant”. C’est ainsi que la CGT (communiqué en pièce jointe) qualifie la nouvelle convention collective unique de la métallurgie signée lundi dernier par l’UIMM, la CFE-CGC, FO et la CFDT. La nouvelle convention constitue donc pour le syndicat un moins-disant social. Selon Stéphane Flégeau, secrétaire général adjoint de la CGT métallurgie que nous avons pu contacter, plusieurs lignes rouges expliquent que la CGT n’ait pas signé le texte, et en premier lieu la question des classifications : “Le statut de technicien disparaît. On sera cadre ou non-cadre. De plus, un salarié qui rentrait au coefficient 255 pouvait obtenir 285 au bout de 18 mois, cela disparaît. La classification pourra augmenter mais aussi baisser et le salarié devra l’accepter ou quitter l’entreprise”.

Autres raisons de la discorde, la fin de la prise en compte des diplômes à l’exception des bacs + 2 et bac + 5 mais à condition de figurer dans l’offre d’emploi. “Un jeu de dupes” pour Stéphane Flégeau. Il regrette également “l’explosion des heures supplémentaires à disposition des employeurs”, la possibilité de licencier un salarié dès le premier jour d’arrêt maladie si l’organisation du travail ou de l’entreprise est mise en difficulté, ou encore la refonte des congés et des primes d’ancienneté. Côté rémunérations, le secrétaire général adjoint doute que les minimas nationaux permettent de meilleurs salaires “car ils ne sont de toute façon pas respectés”. Il déplore également que les salariés recrutés à compter du 1er janvier 2024 ne bénéficieraient plus des compensations octroyées jusqu’à cette date aux salariés déjà employés dans la métallurgie.

La CGT participera cependant aux négociations territoriales qui vont se tenir dans les six prochains mois, même si “les UIMM territoriales ne voudront rien négocier”. Enfin, Stéphane Flégeau estime que seules “des garanties sociales dignes du 21ème siècle” permettraient de recruter de nouveaux salariés dans la métallurgie.

actuEL CE

La nouvelle convention collective de la métallurgie est signée

Quatre organisations syndicales de la métallurgie ont signé hier la nouvelle convention collective unique de la branche. Afin d’officialiser cette avancée historique pour le secteur de l’industrie, les représentants des syndicats signataires Hubert Mongon et Eric Trappier (UIMM), Stéphane Destugues (CFDT), Gabriel Artero (CFE-CGC) et Frédéric Homez (FO) se sont réunis au siège de l’UIMM à Paris pour y tenir une conférence de presse suivie d’une table ronde. La ministre du Travail Elisabeth Borne était présente et a félicité les signataires pour « ce travail qui illustre la force du dialogue social dans notre pays ». Il faudra cependant qu’aboutissent les négociations territoriales dans les six prochains mois. Rappelons que cette convention collective unique remplacera environ 70 textes conventionnels au 1^er janvier 2024. Les sections syndicales en entreprises et les services RH disposent donc de deux ans pour intégrer le texte qui rénove de bout en bout les classifications, la prévoyance, les rémunérations, les primes ou encore les jours fériés. Le nouveau texte concernera 1,5 millions de salariés dans 42 000 entreprises.

actuEL CE

Egalité et qualité de vie au travail : un nouveau guide Anact sur la négociation

L’Anact (agence pour l’amélioration des conditions de travail) vient de mettre en ligne un nouveau guide constitué de 10 questions sur la négociation collective égalité professionnelle et qualité de vie au travail (EP-QVT). Ce guide fait le point sur :

• les enjeux d’une négociation EP-QVT ;
• les raisons d’associer dans la négociation l’égalité professionnelle et la QVT ;
• les enseignements à tirer des accords existants ;
• le rôle du CSE en la matière ;
• les grandes étapes de la préparation de la négociation EP-QVT ;
• l’identification des indicateurs sexués pertinents pour le diagnostic ;
• la façon de passer du diagnostic aux actions de prévention des inégalités ;
• les raisons pour lesquelles il faut évaluer l’impact des projets de transformation sur l’égalité professionnelle ;
• les manières d’intégrer la prévention du sexisme au travail dans un accord EP-QVT ;
• les moyens d’intégrer l’égalité dans tout accord collectif.

actuEL CE

Paritarisme : les partenaires sociaux négocient sur la gouvernance

Hier, organisations syndicales et patronales ont échangé sur la modernisation de l’accord de 2012 sur la gouvernance des organismes paritaires (type Apec, Agirc-Arrco, Unedic, etc.) dans le cadre de la négociation sur le paritarisme. Un thème qui comprend la question du poids de chaque organisation. Certaines, comme la CGT et la CFDT, demandent une révision de leur poids pour tenir compte de leur représentativité, mais d’autres, comme FO, y sont défavorables. Pour Jocelyne Cabanal (CFDT), il faut saisir cette négociation pour “renforcer l’autonomie politique” des administrateurs nommés par les partenaires sociaux et la neutralité des équipes de direction. 

Pour Gilles Lecuelle (CFE-CGC), il faudrait éviter de mélanger les problématiques de gestion de la négociation elle-même : “C’est le conseil d’administration (CA) d’un organisme qui doit piloter la gestion, pas la direction générale, mais il n’appartient pas aux membres du CA de négocier un accord changer les règles de gestion”. La CFDT partage cette idée de différencier administrateurs et négociateurs mais FO n’est pas convaincue : “Etre administrateur permet de bien connaître un sujet et de bien négocier”, argumente Michel Beaugas.

La CFE-CGC prône également l’adoption de règles éthiques et d’un code déontologique, comme la CFDT, mais aussi un principe de rotation des présidences des différents organismes défini dans le temps, “ce qui permettrait à chaque organisation de faire monter les compétences”. Le syndicat des cadres propose une nouvelle règle de vote avec un minimum de votes favorables pour faire adopter une décision.

Au sujet de la parité F/H des administrateurs, la CFE-CGC estime qu’il faut se donner 8 ans pour réaliser cet objectif alors qu’Angeline Barh (CGT) juge qu’il faut se donner des règles et objectifs ambitieux pour réaliser des progrès, “comme nous l’avons fait à la CGT”. Pour Michel Beaugas (FO), “il ne faut plus attendre, chez FO, déjà 40% des secrétaires de nos unions départementales sont des femmes”. Une urgence partagée par la CFDT qui affirme son “intransigeance” sur le sujet.

La négociatrice CGT demande surtout des moyens permettant aux administrateurs de travailler, via “un stock de droits interprofessionnels” : “Un administrateur qui participe à un jour d’assemblée est en fait mobilisé 3 jours pour la préparation, l’analyse et le compte-rendu à son organisation”. Michel Beaugas (FO) propose une généralisation des conseillers techniques, comme il en existe à l’Unedic pour informer les administrateurs en amont des assemblées et réunions. 

Toujours du côté des administrateurs, la CFTC a demandé un maintien de la rémunération pour les réunions de préparation des instances pour lesquelles l’administrateur bénéficie d’une autorisation d’absence, avec un “forfait heure individuelle afin de consacrer le temps nécessaire à l’exercice du mandat”, les frais de garde d’enfant devant pouvoir être remboursés. Au sujet de la reconnaissance des compétences acquises pendant leur mandat par les admistrateurs, la CFTC réclame que les formations techniques donnent effectivement lieu à une attestation de compétences acquises délivrée par l’organisme dispensateur, “comme c’est le cas au sein de l’Apec”. Pierre Jardon (CFTC) juge nécessaire de travailler sur socle commun de reconnaissance des compétences acquises dans l’écosystème des organismes gérés paritairement. 

Michel Beaugas (FO) s’impatiente : “Maintenant, il faut entrer dans le dur !” “On est obligés de produire un texte ambitieux”, veut croire Jocelybe Cabanal (CFDT).

Un premier texte “martyr” résultant de ces discussions, menées de façon prudente par le Medef, devrait être soumis aux négociateurs avant la séance du 23 février, prévue de 14h à 18h au Medef et en visio également. Il sera question des conditions de la négociation interprofessionnelle.

actuEL CE

L’aide coûts fixes est réactivée

Modifiée, cette subvention redémarre au titre de décembre 2021 et janvier 2022. L’aide est mensuelle mais est versée pour ce bimestre. Sont éligibles les entreprises des secteurs S1 et S1 bis qui ont perdu au moins 50 % de chiffre d’affaires et dont “l’excédent” brut d’exploitation est négatif.

L’aide coûts fixes a été créée à l’origine pour aider les entreprises touchées par la crise sanitaire au titre du 1er semestre 2021. Après l’avoir prolongée plusieurs fois puis arrêtée — il n’y en a pas eu au titre de novembre 2021 —, le gouvernement vient de la réactiver, sous le nom d’aide coûts fixes consolidation, au titre des mois de décembre 2021 et janvier 2022. Un décret (n° 2022-111) publié le 3 février précise le nouveau dispositif.

L’aide est éligible par mois mais son versement est bimestriel (donc un seul versement au titre de la période décembre 2021/janvier 2022 que l’aide soit allouée au titre de décembre 2021, de janvier 2022 ou des deux mois). Cette nouvelle subvention est limitée à 12 millions d’euros au niveau du groupe — dans ce contexte, un groupe est soit une entreprise n’étant ni contrôlée par une autre, ni ne contrôlant une autre entreprise dans les conditions prévues à l’article L. 233-3 du code de commerce, soit un ensemble de sociétés et d’entreprises en nom propre liées entre elles dans les conditions prévues à ce même article. Le décret indique que ce plafond de 12 millions d’euros s’apprécie sur la période du 1er janvier 2021 au 31 janvier 2022 sachant que toutes les aides versées en application de la décision n° SA.61330 de la Commission européenne sont prises en compte.

Le montant de cette aide s’élève à une proportion de l’opposé mathématique de “l’excédent” brut d’exploitation négatif des mois éligibles de la période éligible. Cette proportion s’élève à 70 % ou, pour les petites entreprises au sens du Règlement (CE) n° 70/2001 de la Commission du 12 janvier 2001 (entreprises qui occupent moins de 50 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel ou le total du bilan annuel n’excède pas 10 millions d’euros), à 90 %.

L’aide doit être demandée entre le 3 février 2022 et le 31 mars 2022 — une contrainte supplémentaire de délai s’applique quand l’entreprise a perçu le fonds de solidarité ou l’aide renfort au titre de décembre 2021 ou janvier 2022. Voici les principales conditions, cumulatives, pour être éligible.

1ère condition : être une personne physique ou morale de droit privé

L’aide aux coûts fixes consolidation concerne les personnes physiques et morales de droit privé résidentes fiscales françaises ayant une activité économique — les associations sont toutefois exclues — et qui ne se trouvaient pas en liquidation judiciaire au 1er mars 2020. L’entreprise doit avoir été créée avant le 1er janvier 2019.

2ème condition : secteur d’activité de la liste S1 ou S1 bis

Les entreprises éligibles sont celles qui exercent leur activité principale dans un secteur appartenant à la catégorie S1 ou S1 bis (cf annexes 1 et 2 du décret n° 2020-371 en vigueur au 30 juin 2021).

3ème condition : avoir un “excédent” brut d’exploitation négatif

Etre en perte brute d’exploitation — c’est à dire avoir un “excédent” brut d’exploitation (EBE) négatif — sur le mois d’éligibilité, c’est à dire en décembre 2021 ou en janvier 2022, constitue l’un des facteurs majeurs d’éligibilité à l’aide mensuelle. C’est à l’expert-comptable d’attester, à la suite d’une mission d’assurance de niveau raisonnable, l’EBE appelé ici excédent brut d’exploitation coûts fixes consolidation. L’intervention d’un expert-comptable est donc obligatoire dans tous les cas sauf pour les entreprises dont les comptes sont certifiés par un commissaire aux comptes. Pour ces dernières entreprises, l’attestation par un expert-comptable peut être remplacée par une double attestation, celle de l’entreprise éligible elle-même et celle de son commissaire aux comptes.

L’excédent brut d’exploitation coûts fixes consolidation est calculé selon la formule suivante :
“EBE = [Recettes + subventions d’exploitation – achats consommés – consommations en provenance de tiers – charges de personnels – impôts et taxes et versements assimilés – redevances versées + redevances reçues].
En pratique, cette formule revient à effectuer la somme de l’ensemble des écritures des postes comptable suivants pour la période concernée :
EBE = [compte 70 + compte 74 – compte 60 – compte 61 – compte 62 – compte 63 – compte 64 – compte 651 + compte 751].
Dans la formule ci-dessus, le compte 70 correspond à l’ensemble des écritures présentes dans le grand livre de l’entreprise ou la balance générale pour la période concernée et imputées sur un compte commençant par 70.
Les subventions d’exploitation (compte 74) comprennent notamment, pour chaque mois éligible, les aides prévues par l’article 3-30 du décret du 30 mars 2020 précité [décret n° 2020-371] et par le décret du 4 janvier précité [décret n° 2022-3]. Pour le calcul de l’excédent brut d’exploitation coûts fixes consolidation, ces aides sont imputées sur le mois éligible au titre duquel elles ont été demandées.
Les numéros de compte indiqués correspondent aux classes du plan comptable général, tel qu’il est défini par le règlement n° 2014-03 du 5 juin 2014 relatif au plan comptable général.”

4ème condition : avoir subi une perte d’activité d’au moins 50 %

Pour être éligibles, les entreprises doivent avoir perdu au moins 50 % de chiffre d’affaires sur le mois éligible, c’est à dire en décembre 2021 ou en janvier 2022 — rappelons que le versement de l’aide est quant à lui bimestriel, c’est à dire qu’il n’y a qu’un seul versement pour la période décembre 2021/janvier 2022 même si l’entreprise est éligible à l’aide pour chacun de ces deux mois. La perte de chiffre d’affaires est déterminée en comparant le mois éligible (décembre 2021 ou janvier 2022) au même mois de l’année 2019, c’est à dire soit décembre 2019 soit janvier 2019.

5ème condition : comparer (plus tard) le résultat net à l’EBE

Les entreprises qui auraient bénéficié de l’aide coûts fixes consolidation peuvent être amenées à la reverser en totalité ou en partie. C’est pour cette raison qu’elles doivent procéder plus tard à un travail supplémentaire, celui de comparer, pour la période éligible, le résultat net comptable à l’EBE coûts fixes consolidation. Cette comparaison fait ressortir un indu dans l’hypothèse où, sur cette période éligible, le résultat net comptable est supérieur à l’EBE. Cet indu donne lieu à l’émission d’un titre de perception recouvré comme en matière de créances étrangères à l’impôt et au domaine.

Ludovic Arbelet

Bientôt davantage de transparence en matière de frais perçus sur les PER

La transparence en matière de frais doit permettre aux souscripteurs et adhérents d’un plan d’épargne-retraite (dont le plan d’épargne-retraite d’entreprise – PERE) d’être mieux informés et donc de comparer avant de s’engager.

En réponse à un rapport commandé au Comité consultatif du secteur financier (CCSF) et ses recommandations, un nouvel engagement en ce sens vient d’être pris par les professionnels de la Place, signé sous l’égide du ministère de l’Economie.

S’agissant des PERE, l’entreprise et les salariés bénéficiaires du plan doivent bénéficier d’une information standardisée, présentée dans un format accessible “en source publique”.  Ainsi :

• les tableaux doivent lister les principaux frais et tarifs qui devront être fournis pour chaque contrat, sauf à ce qu’une nature de frais ne soit pas appliquée (dans cette hypothèse, la mention non-applicable devra figurer – la liste n’est donc pas exhaustive) : deux tableaux sont créés (le PER assurantiel et le PER compte-titres) ;
• la présentation du tableau et son format ont été arrêtés par l’accord de Place ;
• l’accessibilité via les sites internet doit, en théorie, faciliter l’exercice du choix d’investissement par l’entreprise et les salariés : en pratique, sans les conseils d’un professionnel, le choix risque d’être ardu à raison des nombreuses formules proposées et des différentes hypothèses d’investissement et d’orientation fiscale.

► En fonction des actifs éligibles au contrat, le tableau pourra être complété.

Au-delà de cet engagement, dès cet été, le contenu de l’information précontractuelle comme annuelle ferait l’objet d’une adaptation par voie réglementaire. Le total des frais supportés par chaque unité de compte ou actif serait affiché dès le 1er juillet 2022 en matière d’information précontractuelle et à partir du 1er janvier 2023 pour l’information annuelle (exercice 2022).

actuEL CE

Épargne salariale : les entreprises veulent plus de simplicité et moins de forfait social

Lors de ses septièmes rencontres pour l’épargne salariale, l’association Fondact a dressé un bilan positif des mesures du quinquennat et présenté quelques pistes pour favoriser la diffusion de l’épargne salariale dans les petites entreprises.

Un satisfecit sur les réformes du quinquennat, mais un appel à poursuivre les efforts pour favoriser le développement de l’épargne salariale (participation, intéressement, plans d’épargne d’entreprise ou retraite, actionnariat salarié), notamment dans les petites entreprises. Telle était la tonalité des septièmes Rencontres pour l’épargne salariale organisées mercredi 2 février par Fondact, association rassemblant des entreprises privées et publiques et des sociétés de gestion d’actifs autour de la promotion de l’épargne salariale. Vue comme un outil de motivation et de fidélisation des salariés, voire de réconciliation entre capital et travail par un partage de la propriété dans le cas de l’actionnariat salarié, “l’épargne salariale peut apaiser les tensions salariales”, a salué Robert Ophèle, président de l’Autorité des marchés financiers (AMF), indiquant que les sommes versées au titre de la participation, de l’intéressement et des abondements représentent 7 % de la masse salariale des bénéficiaires. 

Des dispositifs peu présents dans les petites entreprises

“Il y a un consensus pour constater que les lois de ces dernières années ont contribué à rendre plus efficaces les dispositifs, mais il reste des chantiers pour améliorer leur simplicité et aider à leur développement, notamment dans les entreprises de taille intermédiaire et les PME”, a lancé en introduction Benoît de Ruffray, PDG du groupe Eiffage et président de Fondact. Si 9,3 millions de salariés du secteur privé, soit 51,4 % d’entre eux, ont bénéficié en 2019 d’un dispositif d’épargne salariale selon les derniers chiffres de la  Dares, le taux de couverture est très inégal selon la taille de l’entreprise, avec 13,7 % de salariés bénéficiaires dans les structures de moins de 10 salariés contre 86,8 % dans celles de plus de 1 000 salariés.

Parmi les mesures importantes du quinquennat figure en première place la suppression du forfait social, depuis le 1er janvier 2019, sur la participation et les abondements aux plans dans les entreprises de moins de 50 salariés, et sur l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés. La loi Pacte du 22 mai 2019 a ensuite renforcé la sécurisation des exonérations sociales et fiscales sur l’intéressement, incité à la négociation de branche d’accords applicables dans les petites entreprises, et mis sur les rails les nouveaux plans d’épargne retraite collectifs. Deux lois en 2020 ont enfin autorisé la mise en place de l’intéressement par décision unilatérale dans les TPE et abaissé à un an (contre trois ans auparavant) la durée minimale des accords d’intéressement.

“L’objectif de la loi Pacte et des autres lois est de développer l’épargne salariale dans les entreprises de moins de 250 salariés, avec un focus sur l’intéressement, a expliqué Florence Lefrançois de la Direction générale du travail. Une évaluation est faite chaque année par le comité de suivi Impacte, mais il est encore un peu tôt pour tirer le bilan de ces mesures”. La fonctionnaire se félicite toutefois des quelque 34 150 accords signés en 2020 en matière d’épargne salariale, dont la moitié par ratification directe du personnel. Le dispositif le plus courant est l’intéressement (68 % des accords). 

Moins de 30 branches professionnelles ont négocié un régime d’épargne salariale

“Il y a encore beaucoup de choses à faire sur le terrain des PME, un sujet clé est de faire en sorte que les partenaires sociaux mettent en place des accords types au niveau des branches”, a expliqué Thibault Lanxade, qui vient d’être confirmé fin janvier dans sa mission d’”ambassadeur à l’intéressement et à la participation” par les ministres de l’Economie et du Travail. “Malheureusement, moins de 30 branches professionnelles sur les 220 existantes ont négocié un accord type”, a-t-il déploré. Auteur d’un ouvrage sur le “dividende salarié”, celui qui est aussi PDG du groupe Jouve et ancien vice-président du Medef a exposé plusieurs pistes de réforme, dont certaines sont loin de faire l’unanimité parmi les chefs d’entreprise : rendre obligatoire la participation dans toutes les entreprises de plus de 10 salariés (contre 50 salariés aujourd’hui), conditionner le versement de dividendes aux actionnaires au versement d’un “dividende” aux salariés, modifier la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation pour doubler son montant, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés où la participation correspondrait simplement à un pourcentage du bénéfice net fiscal.

Vers une exemption totale de forfait social ?

“Nous sommes tous partisans de l’épargne salariale, mais toute obligation créera des réactions négatives”, a réagi Patrick Martin pour le Medef, qui a appelé de ses vœux une simplification du “maquis” des dispositifs et a insisté sur le frein du forfait social. “Nous sommes pour la suppression de tout prélèvement obligatoire sur l’épargne salariale, et nous réclamons de la stabilité pour que les entreprises sachent à quelle sauce elles vont être mangées”. Sans aller jusqu’à la suppression totale, Fondact revendique un forfait social nul sur toute l’épargne salariale dans les entreprises de moins de 250 salariés, et sur les versements à un plan d’épargne retraite quelle que soit la taille de l’entreprise.

Également ambassadeur à l’intéressement et à la participation, François Perret, directeur de l’association Pacte PME, a salué les efforts de pédagogie et de simplification menés par les pouvoirs publics avec la diffusion par les Urssaf et les ministères du travail et de l’économie d’outils d’accompagnement des entreprises pour rédiger des accords d’intéressement. Il constate toutefois un “risque de confusion” par la reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) dite “prime Macron”, instaurée pendant le mouvement des gilets jaunes. “Si les entreprises bénéficient des mêmes avantages en versant la PEPA, elles choisissent la prime au détriment de l’épargne salariale. Trois ans après, est-ce qu’on a toujours besoin de la PEPA ?”.  

Un risque de substitution aux augmentations salariales

Seul représentant syndical lors de ces Rencontres, Luc Mathieu, pour la CFDT, a pointé le risque d’une substitution de l’épargne salariale aux augmentations salariales. Le code du travail interdit clairement que les primes d’intéressement ou les abondements viennent remplacer un élément de rémunération comme une prime. “Mais au cours des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, on voit que des entreprises ne veulent pas augmenter les salaires et utilisent des dispositifs de complément d’intéressement, c’est bien une substitution”, estime le syndicaliste. Concernant l’actionnariat salarié, alors que l’objectif d’une détention de 10 % du capital des entreprises par les salariés fait consensus parmi les participants, le syndicaliste a rappelé que cette formule fait porter un double risque sur les salariés, par leur emploi et par leur investissement en actions de l’entreprise : “On l’a vu avec Dexia qui a été l’un des rares exemples de déconfiture d’une entreprise [en 2008 dans le sillage de la crise des subprimes]. Les salariés ont perdu des sommes considérables”.

Fanny Doumayrou

Négociations salariales chez Thales : les syndicats mobilisent des moyens numériques inédits

L’intersyndicale de Thales a organisé jeudi dernier de multiples mouvements de grèves sur le territoire. Les quatre mille salariés des quinze sites se sont mobilisés pour tenter de réanimer des négociations salariales en panne. En plus de ces actions traditionnelles, des manifestations virtuelles sont organisées sur internet. Valerie Miailhe, élue au CSE du site de Castres (Tarn) nous explique le conflit salarial et la démarche des syndicats.

Brest, Cholet, Saint-Héand, Gennevilliers… L’appel intersyndical à la grève jeudi 3 février a été très suivi par les salariés de Thales. Un mouvement qui s’enracine puisque des débrayages ont également eu lieu la semaine précédente en soutien à l’appel interprofessionnel à manifester du 27 janvier. En cause : des négociations salariales bloquées. Sur le site de Castres, dans le Tarn, les représentants du personnel ont pris l’habitude d’organiser des pique-niques sur le site afin de faire le point avec les salariés sur les négociations. Mais l’intersyndicale CFDT, CGT, CFE-CGC, CFTC ne s’arrête pas là : elle mobilise les troupes grâce à une application de manifestation virtuelle. 3 500 salariés s’y sont inscrits (communiqué en pièce jointe). Selon Valérie Miailhe, élue au CSE de Castres sous l’étiquette CFDT (majoritaire), cela permet de rénover les moyens de mobilisation et d’inclure le personnel en télétravail.

Une note de cadrage bloque les augmentations rétroactives

Malgré trois réunions, les syndicats de Thales ne sont pas venus à bout de la note de cadrage du groupe.

Cette note de cadrage, ça a mis le feu aux poudres 

Celle-ci prévoit que les négociations annuelles sur les salaires sont négociées en mars et rétroactives sur les mois de janvier et février. « Or, l’année dernière, la direction a décidé unilatéralement qu’en 2021 et 2022, les négociations se tiendraient en juillet, et sans rétroactivité, ce qui revient à perdre six mois d’augmentations. Cette année non seulement ils maintiennent ce principe, mais ils veulent qu’en 2023, les augmentations négociées en mars s’appliquent en mars sans rétroactivité, pour un retour à la normale seulement en 2024. Ça a mis le feu aux poudres », nous explique Valérie Miailhe.

Un hiatus de 0,5 % sur le montant des augmentations de salaires

Autre point bloquant : le montant des augmentations. La direction consent 3,5 %, alors que les syndicats réclament 4 %.

Les salariés ont accepté les efforts 

Un chiffre justifié pour Valérie Miailhe, « car les résultats de l’entreprise sont bons, on a rattrapé la mauvaise année 2020. La direction a demandé des efforts aux salariés, et ils les ont acceptés mais au final il y en a plus pour les actionnaires ». L’élue du CSE de Castres ajoute que pour la direction, les négociations au niveau groupe sont terminées. Elles devraient désormais se dérouler au niveau de chaque site, sur la base des 3,5 % d’augmentations consentis, et sans rétroactivité. Les syndicats au contraire veulent voir reconsidérés la note de cadrage et le montant des hausses de salaires avant de poursuivre les échanges. « Nous attendons un signe de la direction pour savoir si on rouvre ou pas les discussions, mais pour l’instant nous avons annulé toutes les prochaines réunions prévues », conclut Valérie Miailhe.

Le pique-nique du site de Castres : mobilisateur et « anti-gaspi »

Jeudi 3 février, l’intersyndicale de Thales avait appelé à la grève sur l’ensemble des quinze sites du groupe en France. « A Castres, le pique-nique a bien marché, il pourrait donc bien être déployé sur d’autres sites », se réjouit Valérie Miailhe.

 Les gens viennent par roulements et maintiennent ainsi l’activité du site

Une vingtaine de salariés (sur un effectif de 40 personnes) sont ainsi venus déjeuner avec les représentants du personnel, ou sont simplement passés s’informer sur l’avancement des négociations salariales. Pour l’élue du CSE, cela permet d’être vus par la direction, de montrer que les représentants du personnel parviennent à mobiliser. « Nous avons toujours fait ces pique-niques car nous sommes depuis longtemps sur ce site. Et comme nous faisons de l’infogérance pour nos clients, nous ne pouvons pas débrayer. Donc les gens viennent par roulements et ainsi maintiennent l’activité du site. Cela permet de voir du monde », expose l’élue du CSE. 

L’autre vertu du pique-nique, c’est son côté “anti-gaspi” apprécié des salariés. Comme l’explique Valérie Miailhe, « nous sommes un petit site de proximité, on peut passer dans les bureaux distribuer des tracts mais avec le télétravail c’est moins efficace. Et surtout les salariés nous disaient que cela gaspillait du papier. Dans un second temps nous avons mis des QR codes sur les tracts, afin que les salariés les téléchargent au format numérique ».

L’intersyndicale compte bien pousser son avantage avec ces moyens numériques de mobilisation : outre le tract au format QR code, elle met en ligne des pétitions et mobilise via une application de manifestation virtuelle.

3 500 salariés inscrits sur l’application de manifestation virtuelle

Manif.app permet aux salariés de rejoindre virtuellement une manifestation lorsqu’ils ne peuvent pas se déplacer. Un avatar est généré par le site et diffusé publiquement afin que la personne ainsi virtualisée puisse afficher son soutien. Selon Valérie Miailhe, “c’est la première fois qu’on fait ça chez Thales et 3 500 salariés se sont inscrits sur le site, ce qui a permis de mobiliser les salariés en télétravail”.

 Des rooms interactives et vivantes

Un outil d’autant plus bienvenu que les syndicats n’ont pas accès aux messageries professionnelles des salariés. « Nous sommes en pleine négociation d’accord à ce sujet, pour l’instant la direction refuse mais nous avons ouvert une brèche grâce à notre outil de réseau social d’entreprise, nous pouvons ouvrir des rooms interactives ». Une room est donc ouverte par site, elle permet de communiquer avec les salariés, de répondre à leurs questions de manière très interactive et de télécharger les derniers accords conclus avec la direction. Les représentants du personnel sont libres d’y poster ce qu’ils souhaitent. Une modalité de communication très appréciée des salariés qui la trouvent pratique et réactive.

Et comme un outil numérique peut toujours en cacher un autre, une pétition en ligne permet de soutenir l’action syndicale sur la négociation des salaires. Valérie Miailhe conseille vivement aux élus de CSE et délégués syndicaux d’adopter ce genre de moyens, « même s’ils ne travaillent pas dans l’univers numérique, car ils sont très faciles d’accès, vivants et rapides ».

Marie-Aude Grimont

[Présidentielle 2022] De bons chiffres de l’emploi, mais un déficit extérieur record : comment va l’économie française ?

Voilà des éléments de nature à animer les débats de la campagne présidentielle de 2022 : si la France a bien résisté à la crise sanitaire et affiche de bonnes statistiques en matière d’emploi, en revanche, le pays a connu un nouveau record de son déficit commercial, ce qui interroge sur une possible “réindustrialisation” française.

Les derniers chiffres de l’emploi seront sans nul doute utilisés par Emmanuel Macron à l’appui de sa future candidature. En mobilisant l’activité partielle et en soutenant les entreprises par une vaste politique d’aides puis par un plan de relance, et ce au prix d’un endettement important (1), la France, dira-t-il en substance, a consolidé l’emploi malgré la crise sanitaire. Fin 2021, l’emploi salarié privé a dépassé de 1,5% -ce qui représente environ 300 000 emplois supplémentaires- son niveau de fin 2019, soit celui de la période précédant la crise sanitaire.

Même s’il faut tempérer cette baisse au regard de l’ensemble des personnes en situation de chômage (2), l’exécutif mettra ce résultat au crédit des choix politiques faits dès 2017. On pense ici aux ordonnances ayant réformé le code du travail, via la simplification des instances représentatives du personnel, le barème obligatoire de dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou encore le nouvel accord de ruptures conventionnelles collectives et le nouvel accord de performance collective (APC), très utilisé par les PME.

Une politique de flexibilité et de baisse du coût du travail…

Cette politique de flexibilité, dont témoigne encore la réforme de l’assurance chômage visant à accroître la pression sur les demandeurs d’emploi, aurait donc porté ses fruits. Les employeurs n’auraient plus peur d’embaucher, a ainsi soutenu, dans une tribune au quotidien Les Echos, la cheville ouvrière de ces ordonnances, Antoine Foucher. L’ancien directeur de cabinet de la ministre du Travail Muriel Pénicaud s’est félicité au passage de l’intérêt des investisseurs internationaux pour la France (3).

Ce plaidoyer trouve ses contradicteurs à gauche, plusieurs candidats (J-L. Mélenchon, Y. Jadot, A. Hidalgo, F. Roussel) appelant de leurs voeux le rétablissement de la hiérarchie des normes (un accord d’entreprise ne pourrait être que plus favorable qu’un accord de branche) voire le retour de l’instance du CHSCT, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ces voix-là peuvent trouver dans le scandale récent d’Orpea, où l’on a vu qu’une entreprise nationale employant 12 000 salariés dans 220 établissements pouvait se contenter d’un CSE et d’une commission santé sécurité et conditions de travail uniques, matière à prouver l’utilité d’instances proches des salariés.

…qui n’empêche pas la dégradation de notre balance commerciale

Mais ce sont peut-être d’autres statistiques qui interrogent quant à la véritable situation économique de notre pays, malgré le spectaculaire +7% du PIB l’an dernier (après -8% en 2020). En 2021, la balance commerciale de la France a affiché un déficit record de 84,7 milliards d’euros, contre 64,2 milliards en 2020 (voir le bilan des douanes).

L’énergie a sa part dans ce déficit croissant (avec une part du déficit ayant passé de 25,2 milliards d’euros en 2020 à 43,1 milliards en 2021) mais elle n’en est pas la seule explication. Ainsi, malgré le rebond en 2021 des exportations de produits manufacturés (+14,8 %), celles-ci demeurent 4% en dessous de leur niveau de 2019, alors même que chez nos voisins, le phénomène est inverse : les exportations dépassent leur niveau de 2019, de 2,5 points en Allemagne, 6,9 points en Italie et 8,8 points en Espagne. Autrement dit, la France continue de perdre des parts de marché à l’international.

Légende : évolution du solde commercial (différence entre exportations et importations) par grand secteur d’activité. Source ; bilan des douanes, 8 février 2022.

A l’heure où chacun y va de sa volonté de “réindustrialiser” la France, et alors que l’Etat a lancé une politique d’aides à l’investissement qui fait suite aux coûteux dispositifs de baisses d’impôts et de cotisations sociales (on pense notamment au CICE et à la baisse des impôts de production), comment expliquer un tel déficit ? Pour le patronat et ses cercles (UIMM, Medef, Cercle des économistes, etc.), c’est la preuve qu’il faut encore baisser les impôts de production qui pénalisent selon eux les industriels en France.

On ne voit pas un redressement sensible du secteur industriel 

Tous les économistes ne partagent pas ce constat. “Entre le CICE, le pacte de stabilité, la baisse des impôts de production et de l’impôt sur les sociétés, la France a consenti depuis 2013 près de 60 milliards d’euros d’allègements fiscaux et sociaux aux entreprises dans le but de redresser notre tissu productif. C’est un effort inédit, qui a permis d’améliorer la compétitivité coût de la France. Et pourtant, on ne voit pas de redressement sensible du secteur industriel”, s’étonne ainsi, dans une interview aux Echos, l’économiste Mathieu Plane.

L’industrie fançaise détruit toujours des emplois

Et le directeur adjoint du département d’analyse et prévision de l’Office français des conjonctures économies (OFCE) d’ajouter : “Depuis la fin 2019, la France a créé 300.000 emplois en net, mais l’industrie en a détruit 40.000…On ne peut pas savoir ce qui se serait passé sans ces politiques fiscales. Elles ont peut-être permis de freiner le déclin et d’attirer certains investissements sur le territoire. Mais elles n’ont pas permis d’améliorer la balance commerciale de la France. Elles n’ont pas permis non plus le redressement productif du pays. Depuis la fin 2019, la France a créé 300.000 emplois en net, mais l’industrie en a détruit 40.000… Le PIB est revenu au-dessus de son niveau d’avant-crise mais la valeur ajoutée manufacturière est encore 5 % en dessous… La part de l’industrie continue à se rétrécir. Cela pose une question : ces politiques fiscales sont-elles adaptées à l’objectif de redressement productif du pays ?“

Cette interrogation sur l’efficacité d’une politique ciblée sur la baisse du coût du travail rejoint les doutes exprimés par d’autres experts au sujet des exonérations fiscales et sociales type CICE. Cette politique a du mal, notamment pour des raisons de validité juridique sur le plan constitutionnel, à ne viser que les entreprises exportatrices, celles concernées par la compétition économique internationale. Les aides arrosent donc de façon très large, y compris des secteurs non exposées à la concurrence internationale. Leur traçabilité est par ailleurs impossible, comme l’ont montré plusieurs tentatives de bilans du CICE (4), si bien qu’on ne peut exclure qu’une part de ces aides soit converti en salaires et rétrocessions aux actionnaires. Le magazine Alternatives économiques a d’ailleurs souligné qu’en 2020, l’ensemble des entreprises françaises ont dépensé “une fois et demie plus en dividendes qu’en investissements”.

 Davantage de salariés dans les conseils d’administration favoriserait l’emploi local

A ce sujet, certains estiment que le modèle allemand serait plus vertueux dans la mesure où une plus grande représentation des salariés au sein des conseils d’administration ou de surveillance des entreprises pousse en faveur de choix stratégiques plus faborables à l’emploi local qu’aux délocalisations, entre autres raisons aussi parce que l’économie allemande dispose de sièges sociaux plus proches des centres de production. C’est ce que soutient, en France, l’économiste Vincent Vicard et les membres des Bernardins. Mais cette thèse non seulement ne fait pas consensus en France mais notre cadre légal et nos pratiques sociales (centralisation et formalisation du dialogue social) s’en éloignent, avec des décisions stratégiques très peu partagées dans les entreprises avec les élus du personnel. 

L’industrie ne renaîtra pas en France 

La compétitivité industrielle serait d’autre part fonction du tissu existant dans un secteur donné entre un donneur d’ordres et ses sous-traitants, un tissu qu’une politique de délocalisations mettrait à mal et qu’on aurait aujourd’hui bien du mal à restaurer. Recréer ce tissu est le parti du plan France relance qui mise sur l’innovation. Un pari impossible à relever pour l’économiste Gilles Raveaud. Sur Twitter, ce professeur d’économie a versé un seau d’eau froide sur l’euphorie de certains discours : “L’industrie ne renaîtra pas en France, à cause de très nombreux facteurs : libre-échange avec des pays aux salaires inférieurs aux nôtres (Renault-Dacia en Roumanie), absence de secteurs de pointe (électronique, informatique, téléphonie), perte irrémédiable de savoirs-faire dans de nombreux secteurs, stratégies pensées à l’échelle mondiale par des groupes français qui n’ont rien à faire de l’avenir de la France (…)”.

Enfin, la culture scientifique de la France laisserait toujours à désirer, comme en témoigne la tardive prise de conscience de l’actuel ministre de l’Education sur les effets de la réforme du bac…

Une économie vouée à la consommation ?

L’autre versant sombre des statistiques du solde commercial négatif de la France ? Il montre que notre pays devient de plus en plus dépendant de la consommation de ses ménages, une consommation soutenue, là aussi, par les divers coups de pouce de l’exécutif (prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, prime inflation, etc.). Problème : cette consommation servirait à acheter des biens et services produits à l’étranger, donc à creuser davantage encore notre balance commerciale.

Pour une fois, en 2021, la France a bénéficié de sa désindusrtialisation 

C’est paradoxalement sa faiblesse industrielle qui a permis à la France de mieux rebondir en 2021, si l’on en croit Romaric Godin de Mediapart : “Si la France a fait mieux que ses voisins en 2021, ce n’est pas grâce à Bruno Le Maire ; c’est parce que sa croissance dépend moins de facteurs perturbés par la poursuite de la crise sanitaire. L’Allemagne a été frappée de plein fouet par la crise de la chaîne logistique mondiale qui s’est montrée incapable de répondre au rebond de la croissance. Très industrialisé, ce pays a dû faire face à un manque de fourniture, mais aussi à une demande chinoise en ralentissement. La même situation se retrouve pour l’Italie, également beaucoup plus industrialisée que la France, ou pour l’Espagne qui, de son côté, a été frappée de plein fouet par le recul du tourisme international. Pour une fois, la France a donc bénéficié de sa désindustrialisation. L’importance des services marchands dans son économie, eux-mêmes très sensibles à la demande intérieure, a permis un rebond rapide qui ignorait les désorganisations internationales. La préservation relative des revenus (qui n’a cependant pas sauvegardé ceux des plus pauvres) a donc permis immédiatement de relancer la consommation de ses services. Ainsi, sur deux ans au quatrième trimestre, on peut constater que la production de biens manufacturiers a baissé de 5,8 % tandis que la production de services marchands a progressé de 3,1 %“.

En outre, les restrictions sanitaires, moins fortes en France en 2021 qu’en Allemagne, pourraient aussi avoir joué en faveur de notre pays. 

L’avenir de la protection sociale

En période de campagne présidentielle et bientôt de législatives, cette situation devrait susciter des débats fournis. Cette politique d’allègements et de transferts des coûts (notamment vers la CSG et la TVA), assumée par la gauche du temps de Hollande et maintenant par la majorité LREM, peut-elle être poursuivie au risque de creuser notre endettement ? Si oui, avec quels effets espérés sur la compétitivité ? Avec quelle réciprocité éventuelle ? Et avec quel système de compensation pour financer notre sécurité sociale basée à l’origine sur les prélèvements assis sur le travail ?  Si non, par quoi remplacer cette politique pour dynamiser notre tissu économique ? Vastes sujets ! Espérons que les candidats s’en emparent…

(1) Selon l’Insee, l’endettement de la France atteint 116,3% du produit intérieur brut. 

(2) Au total, selon la Dares, fin 2021 la France compte 5,3 millions de demandeurs d’emploi (-6% sur un an). Au 4e trimestre, 708 100 personnes inscrites à Pôle emploi n’étaient pas tenues de rechercher un emploi car elles étaient non immédiatement disponibles (catégorie D, par ex : formation, contrat de sécurisation professionnelle, maladie), soit pourvues d’un emploi (catégorie E, par ex : création d’entreprise, contrat aidé).  

(3) La France a enregistré 53 ouvertures d’usines contre 24 fermetures entre le 1er janvier et le 18 novembre 2021, selon le magazine L’Usine Nouvelle.

(4) L’existence d’un effet significatif du CICE sur l’investissement “demeure difficile à établir sur la période 2013-2015”, peut-on lire dans le rapport 2018 du comité de suivi du CICE.

Bernard Domergue

Rachat des turbines de GE par EDF : la CFDT s’interroge sur le sort des salariés

Quid des salariés qui ne seraient pas dans le périmètre du rachat des turbines de General Electric par EDF ? C’est la question que se pose la CFDT dans un communiqué de presse (en pièce jointe). Si le syndicat se dit favorable à cette opération “qui permettra de redynamiser la filière”, il se demande également quel en sera le périmètre précis. De plus, “Cette opération ne sera pas limitée à la France, elle implique des salariés à l’étranger en Europe, mais également hors Europe”. Enfin, la CFDT s’inquiète qu’aucune information ne soit donnée par la direction de GE sur la création d’un pôle Énergie regroupant les activités de centrales à turbine gaz, centrales hydrauliques, éoliennes terrestres et marines, distribution d’énergie. Pour mémoire, Emmanuel Macron se rend aujourd’hui à Belfort (Franche-Comté) où se trouve l’usine de GE, afin de préciser le projet de rachat. 

actuEL CE

L’économie française continuerait de croître au 1er semestre 2022

Après une augmentation estimée à 0,7 % au 4ème trimestre 2021 (par rapport au trimestre précédent), le PIB (produit intérieur brut) devrait poursuivre sa croissance à court terme, prévoit l’Insee. Le PIB devrait progresser de 0,3 % au 1er trimestre 2022 (par rapport au trimestre précédent) et de 0,6 % au 2ème trimestre 2022 (par rapport au trimestre précédent) le plaçant respectivement 1,2 % au-dessus du niveau du 4ème trimestre 2019 et 1,8 % au-dessus du niveau du 4ème trimestre 2019.

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Turbines, réacteurs nucléaires, locomotives : l’usine GE de Belfort respire à nouveau

Hier, le Président de la République est venu à Belfort avec un panier de bonnes nouvelles pour les salariés de l’usine General Electric. Non seulement EDF va bien racheter l’activité des turbines de réacteurs nucléaires, mais le site de Franche-Comté construira aussi les 6 futurs réacteurs EPR d’ici 2035. Emmanuel Macron leur confie également le chantier des réacteurs modulables (SMR) et un contrat de 130 locomotives destinées au chemin de fer ukrainien.

C’est un soulagement pour les salariés de l’usine GE de Belfort qui récupèrent dans leur escarcelle des contrats pour les prochaines années. Après 8 ans de pertes d’emplois liées aux choix stratégiques de General Electric, le site se trouve revigoré par le plan énergétique d’Emmanuel Macron. Ce dernier a tout d’abord discuté environ une demi-heure avec des ouvriers, avant de tenir son discours officiel qu’il a terminé ainsi : “Je veux vous remercier toutes et tous de votre esprit de résistance et de votre volonté. Je ne peux conclure sans dire un mot de Belfort qui porte les morsures de l’histoire [mais aussi] 150 ans d’histoire industrielle. Belfort que l’on disait condamné aux fermetures et au déclin est en train de renaître”. L’usine va en effet connaître une montée en charge progressive avec l’appui d’EDF (dont le patron Jean-Bernard Lévy était présent) afin de commencer les productions début 2023. 

6 EPR d’ici 2035 et des emplois à la clé

Emmanuel  Macron n’est pas venu les mains vides, et sa visite ressemblait fort à la présentation d’un plan énergétique pour le prochain quinquennat. Car c’est une véritable planification pour plusieurs années qui a été annoncée. Elle repose sur deux décisions :

• prolonger au-delà de 50 ans le fonctionnement de tous les réacteurs nucléaires en service, “sans rien céder sur leur sûreté”,
• construire 6 réacteurs de type EPR (pour “European pressurized reactor”, à savoir réacteurs pressurisés européens) dont la construction commencera en 2028 pour une mise en service en 2035.

De plus, un appel à projets à hauteur d’un milliard d’euros conduira selon Emmanuel Macron à la construction de petits réacteurs modulaires (SMR pour “small modular reactors”) produisant 25 gigawatts d’ici 2050. Un plan qui tombe à pic alors que l’Europe a récemment admis l’énergie nucléaire comme verte et décarbonnée. Le Président n’a pas oublié les enjeux actuels de pouvoir d’achat actuels et a précisé qu'”une nouvelle régulation maintiendra des prix stables proches proches des coûts de production”.

Autant de contrats de construction de turbines Arabelles et d’alternateurs Gigatop fournis par l’usine GE de Belfort. Sans compter des engagements présidentiels en termes d’emplois : “Nous avons besoin d’ingénieurs, de talents dans la sidérurgie, dans la chaudronnerie. Il y aura des offres d’emploi et il y en aura dans la durée. Engageons la jeunesse dans ces filières !”

Enfin, le Président a confirmé qu’EDF rachète bien l’activité des turbines nucléaires de GE, les derniers détails ayant été fixés dans la nuit de mardi à mercredi. En ajoutant les activités gaz et hydrogène, sans compter les 130 locomotives fret commandées par l’Ukraine le 8 février dernier et “la production du TGV de demain”, l’avenir du site semble assuré pour plusieurs années.

Un plan énergétique aussi fondé sur les énergies renouvelables

Construire 50 parcs éoliens en mer pour 2050 à hauteur de 40 gigawatts, doubler la capacité de l’éolien terrestre, multiplier par 10 la puissance installée en énergie solaire pour dépasser 100 gigawatts… Emmanuel Macron a aussi fixé un cap pour les énergies renouvelables (s’il était réélu aux prochaines élections présidentielles). “Des sources d’énergies intermittentes qui ne sont pas substituables aux énergies stables”, a-t-il précisé. Il justifie donc les investissements dans les centrales nucléaires, afin d’assurer une production continue d’électricité dans un double objectif de souveraineté nationale et de réduction des consommations d’énergies fossiles. Dans ces domaines, ce sont surtout les usines du Havre, de Saint-Nazaire et de Cherbourg qui seront mises à contribution. Cela pourrait créer selon lui 100 000 emplois “et nous pouvons faire plus si mettons en place la planification” a-t-il assuré.

Quant au rachat de la branche énergie d’Alstom par GE en 2014, à laquelle Emmanuel Macron a participé en tant que ministre de l’Eéconomie de François Hollande, le président de la République a précisé de son propre chef que le contexte de l’époque était différent et que GE a ensuite essuyé une crise. GE, une entreprise privée qui a ensuite fait ses choix sans que l’Etat ne puisse rien y redire, a-t-il considéré… Les syndicats de GE, eux, sont allés jusqu’à lancer une action en justice afin de mettre en demeure GE de respecter ses engagements formalisés dans des accords avec l’Etat.

Marie-Aude Grimont

Salaires : nouvelle journée de mobilisation le 17 mars à l’appel de la CGT, SUD et….UNSA

Les syndicats CGT, FSU, Solidaires, rejoints cette fois par l’UNSA, appellent à une journée de grève et de manifestations interprofessionnelles le 17 mars prochain dans le public et le privé. L’intersyndicale, qui “exige” augmentation des salaires et du pouvoir d’achat, dit soutenir “les mobilisations qui se développent dans les entreprises et le secteur public”, ces syndicats envisageant “de construire, dès à présent, les conditions d’un grand 1er mai unitaire”.

Face à la poussée de l’inflation (+2,8% sur un an), ces organisations soulignent la nécessité de combattre la stagnation des salaires.

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[Notes de lecture] Connemara, un roman juste sur le travail, les différences sociales et le monde du conseil

C’est un roman d’amour que nous propose Nicolas Mathieu avec “Connemara”. Mais un roman d’amour un brin désenchanté dont l’intrigue, entre la consultante Hélène et le commercial Christophe, permet à l’auteur de disséquer le monde du travail moderne, ses classes sociales et ses modes managériales. Nous en parlons ici car il est rare de voir une fiction sonner aussi juste sur ces thèmes et nous offrir quelques rires bienvenus sur l’univers du consulting.

L’action se passe dans la région de Nancy, ville où la belle Hélène, brillante étudiante devenue consultante d’une boite de conseil, est revenue habiter avec mari et enfants après un burn out dans la capitale. Une sorte de repli qui rend son mari amer : “Depuis qu’ils étaient revenus vivre en province, Philippe semblait considérer qu’on n’avait plus rien à lui demander. Après tout, il avait laissé tomber pour elle un poste en or (…), tout ça parce que sa femme n’avait pas tenu le coup”.

Hélène, sur qui repose donc toute la charge mentale de la famille, échafaude désormais des plans de réorganisation pour les collectivités territoriales, ce qui nous vaut quelques scènes très drôles sur la manne que constitue pour les consultants le redécoupage des Régions : “Pour notre cabinet de conseil, cette fusion des Régions, c’est un tournant majeur (…) Pour les fusionnés par contre, au niveau opérationnel, jamais vu une connerie pareille, ça ne fera pas économiser un centime et ils en auront pour 10 ans à absorber le choc”. 

Une expérience forgée au contact des CE

Est-ce parce que son auteur a rédigé pendant 4 ans des PV de CE confrontés à des réorganisations et PSE et qu’il connaît donc bien les réalités économiques sociales ? Toujours est-il que le roman, construit sur la description d’univers parallèles et sur des flash backs même si une grosse partie de l’action se passe en 2007, brosse de façon très réaliste et ironique, à la manière d’un Houellebecq à nouveau inspiré, le travail des consultants.

Il y a certes des éclairs visionnaires dans ce monde de gestionnaires et d’auditeurs : “Quand il “crunche” de la data, fouissant tel un cochon truffier (…) dans cette bauge mathématique, il dénoche des pépites, trie l’or à même la boue, et miraculeusement, dans un frétillement ravi, trouve”.

Entendre les mots de kickoff lui faisait un haut-le-coeur 

Mais il y a surtout un pur cynisme lorsqu’il s’agit de vendre une solution à coup de Powerpoint, témoin cette leçon donnée à Hélène par un consultant senior : “Il faut que tu comprennes. Un client, c’est toujours inquiet, parce qu’il a un besoin et qu’il ignore s’il sera satisfait. Il a peur de faire les mauvais choix. Il a peur d’être volé. Un client, ça vit dans la crainte et ça se chercher un maître pour se rassurer”.  Ou encore cet extrait : “Hélène débarquait donc en pleine guerre picrocholine (..) avec des équipes irréconciliables et une poignée de cadres au bord de la crise de nerfs. L’étendue des dégâts ne la surprenait guère. Cent fois déjà, elle avait pu constater les effets dévastateurs de ces refontes imposées en vertu de croyances nées la veille dans l’esprit d’économistes satellitaires ou dans les tréfonds de business schools au prestige indiscuté (…) Ces catéchismes managériaux variaient d’une année sur l’autre (…)”.

Un travail désincarné qui finit par épuiser Hélène qui fut une amoureuse des livres et du savoir : “A quoi bon ces tableurs Excel, ces réunions reproductibles à l’infini, et le vocabulaire, putain ! Quand quelqu’un prononçait les mots de kickoff, impacter, prioriser, elle était prise d’un haut le coeur”.

Les objectifs professionnels

Le livre parle aussi du travail plus banal d’un commercial, Christophe. C’est une ancienne gloire locale de l’équipe de hockey sur glace de Cornécourt, qui sillonne les routes pour vendre ses produits aux agriculteurs.

15% de ventes en plus cette année ? Ils sont cinglés au siège ! 

Il s’en débrouille bon an mal an, mais ses objectifs sont toujours revus à la hausse : “Plus quinze pour cent, ils étaient complètement cinglés au siège, tous les commerciaux étaient d’accord là-dessus.  Ce chiffre ressemblait même à une ruse pour les empêcher de décrocher la prime qui représentait, quand on s’y prenait bien, un trimestre de salaire supplémentaire. Les représentants du personnel avaient fait remonter le mécontentement des troupes en comité d’entreprise. Résultat : une note de service avait réaffirmé cet objectif, assurant qu’il était parfaitement atteignable (..)”.

Pas dupe, Christophe joue le jeu en vendant “un assemblage de vitamines” pour capter, via les vétérinaires, le marché des animaux domestiques : “Sur ce segment, on observait des ventes en hausse de 15% (..) alors même que les produits étaient 20% plus chers, preuve qu’on pouvait encore espérer un peu de bénéfice inédit, à condition de ne pas se montrer trop regardants sur les argumentaires. Un jour, c’est sûr, c’est en vendant la promesse d’un monde décroissant qu’on gratterait les ultimes percentiles”.  

La vie quotidienne

Ces deux personnages, qui se sont côtoyés au lycée et qui sont devenus l’un travailleur de “terrain” et l’autre cadre “intello”, vont se retrouver et vivre une histoire d’amour adultère qui franchit, mais sans les abolir, les barrières sociales. Mais ne prenez pas ce roman pour une thèse de Bourdieu, un énoncé assommant de sentences marxistes.

Non, Internet n’existait pas quand tu étais au lycée ?! Elle la regardait avec un douloureux étonnement 

Non, ce récit donne aussi à voir, et c’est sa force, l’évolution de notre société au travers des loisirs des jeunes, le plaisir lié au sport, les foucades adolescentes, l’importance grandissante d’internet et des réseaux et les fractures entre générations (“Quand Hélène expliquait à la stagiaire qu’elle n’avait pas entendu parler d’internet avant le lycée, Lison la regardait avec un douloureux étonnement”), sans oublier le miracle et la banalité d’une naissance (“Vous allez l’appeler comment ? (..) Gabriel, dit-il. Ah oui, on en a pas mal, ces temps-ci”). Et mille autres détails parlants : ces parents modestes auxquelles leur fille, qui rêve d’études supérieures et d’une grande ville, échappe tout en conservant les scrupules de ces valeurs familiales, ce père dépassé par le divorce qui l’éloigne de son fils alors que son propre père devient sénile, la lassitude d’une famille devenue bourgeoise et dont les conjoints ne se parlent plus au point qu’Hélène, la femme, dit de son mari : “Avec moi, il fait comme au boulot, il gère”. 

La suite ? A vous de la découvrir !

► Nicolas Mathieu, Connemara, Actes Sud, 22€. L’éditeur propose sur son site la lecture gratuite des 20 premières pages.

Bernard Domergue

Reconversions professionnelles : France compétences démine les idées reçues

Dans une note d’études, réalisée à partir d’une enquête menée auprès de 886 personnes ayant entamées une reconversion, France compétences tire plusieurs enseignements des transitions professionnelles. Primo, la reconversion n’est pas réductible à un changement de métier en dehors d’une entreprise. Une reconversion professionnelle sur quatre s’opère chez l’employeur initial. Secundo, les deux-tiers des personnes en reconversion ont bénéficié d’un accompagnement et près de 60 % ont suivi une formation. Tertio, les formations suivies ne sont pas forcément longues. “Elle est souvent décrite comme relativement courte et est parfois intervenue dans l’entreprise d’arrivée, postérieurement à l’entrée dans l’emploi visé”.

Quadro, les reconversions ne sont pas toutes subies. Si l’insatisfaction professionnelle est une dimension omniprésente, “elles se combinent presque toujours avec l’envie d’accéder à une situation meilleure sur un plan professionnel mais aussi en termes d’équilibre de vie”.

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Fraudes au CPF : les ministères du Travail et des Comptes publics lancent un plan d’action

A l’issue d’un premier comité de pilotage ministériel chargé de lutter contre le démarchage abusif et la fraude au compte personnel de formation (CPF), qui s’est tenu mardi, les ministères du Travail et des Comptes publics ont annoncé un plan d’action ad hoc. Il s’appuiera, tout d’abord, sur une meilleure information à destination des usagers : les titulaires du CPF victimes de démarchages abusifs sont ainsi appelés à signaler ces abus sur une rubrique spécifique du site “moncompteformation” ou à la Direction générale de la concurrence et de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF).

Par ailleurs, ce plan bénéficie de la coordination renforcée entre la Caisse des dépôts et consignations, l’administration et la justice. A ce titre, une cellule spécifique a été créée au sein du service de renseignement financier Tracfin dès les premiers signalements de fraudes. Le recours à l’intelligence artificielle ainsi que des outils de lutte contre la cybercriminalité seront amplifiés.

14 600 comptes auraient été piratés depuis 2019, année où le crédit a été comptabilisé en euros, attisant ainsi les convoitises des fraudeurs qui ont détourné 16 millions d’euros.

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