Index de l’égalité F/H : de nouvelles précisions sur l’indicateur relatif au pourcentage de salariées augmentées après leur maternité

Le ministère du Travail a mis à jour son questions-réponses relatif aux calculs de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il y apporte de nouvelles explications sur l’indicateur de retour de congé maternité.

Le questions-réponses sur l’Index égalité professionnelle mis à jour le 31 janvier 2022 précise désormais, pour le calcul de l’indicateur de retour de congé maternité, que :

• le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité.

L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin ;

• lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu.

Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental ;

• lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise.

Rappel sur l’étendue de l’obligation

Pour rappel, cet indicateur, commun aux entreprises de 50 salariés et plus, porte sur le pourcentage de salariées revenues de congé de maternité ou d’adoption, pendant l’année de référence, et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour, si de telles augmentations, qu’elles soient générales ou individuelles), sont intervenues pendant la durée de ce congé.

Il correspond à l’obligation prévue à l’article L.1225-26 du code du travail, selon lequel à son retour de congé de maternité, une salariée bénéficie des augmentations générales accordées pendant son congé maternité et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette même période soit par les salariés (femmes et hommes) de la même catégorie professionnelle, soit à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise. Cette obligation s’impose à défaut d’accord collectif (de branche ou d’entreprise) au moins aussi favorable.

Virginie Guillemain, Dictionnaire permanent social

La moitié des appels reçus par la plateforme antidiscriminations.fr concerne le travail

En un an, la plateforme antidiscriminations.fr a reçu 14 000 sollicitations dont 11 000 appels au 39 28. Pas moins de 50 % des appels reçus concernent des discriminations liées au travail. Plus précisément, 25% font état d’une discrimination sur le critère d’origine, et 24 % sur le handicap.

Le 9 février 2022, le Défenseur des droits a présenté le bilan de ce « service d’accompagnement des victimes de discriminations réalisé par les juristes du Défenseur des droits ». Par téléphone au 39 28 ou sur le tchat du site, des « juristes-écoutants » vont aider à déterminer si la situation est constitutive de discrimination et d’indiquer les démarches possibles. 70% des appels reçus sont orientés vers une saisine du Défenseur des droits.

« Cette plateforme a apporté aux personnes victimes de discriminations un soutien qui leur manquait, que ce soit pour nommer ce qu’elles ont vécu, pour reconnaître les atteintes subies ou pour s’orienter dans les recours possibles. Ces personnes nous rappellent que les discriminations doivent être combattues de la même manière qu’elles affectent leur vie : dans leur globalité »,

Déclare Claire Hédon, Défenseure des droits.

Le barème kilométrique est revalorisé

Comme annoncé par le Premier ministre, puis par le ministère de l’Economie, le barème kilométrique vient d’être revalorisé par un arrêté du 1er février 2022.

Ce nouveau barème s’applique à compter de l’imposition des revenus de l’année 2021.

actuEL CE

Une instruction sur l’insertion par l’activité économique

La loi du 14 décembre 2020 relative au renforcement de l’inclusion dans l’emploi par l’activité économique et à l’expérimentation “territoire zéro chômeur de longue durée” a prévu diverses mesures en faveur de l’insertion par l’activité économique.

Une instruction du 18 janvier 2022 actualise les procédures relatives au CDI inclusion, au contrat-passerelle ainsi qu’à la dérogation collective à la durée hebdomadaire de travail en atelier et chantier d’insertion à compter de l’année 2022.

actuEL CE

En cas de décès du salarié remplacé, le CDD doit aller à son terme

Dans l‘affaire jugée le 12 janvier 2022, un salarié a signé plusieurs contrats de missions, au sein d’une société d’assurance, pour remplacer un salarié absent. Ce dernier est décédé au cours de l’exécution du dernier contrat de mission. L’entreprise a alors mis fin à la relation de travail à l’issue du terme du dernier contrat de mission. 

Le salarié intérimaire a saisi la justice afin d’obtenir que sa relation de travail soit requalifiée en CDI et que lui soient allouées une indemnité de requalification ainsi que des sommes en suite d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon le salarié, le contrat de mission conclu pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent devait cesser de plein droit en cas de décès de ce dernier et, à défaut, s’il continuait de travailler après le décès du salarié qu’il remplace, il devait être considéré comme réputé lié à l’entreprise utilisatrice par un CDI.

Mais ni la cour d’appel ni la Cour de cassation ne vont abonder dans son sens. “La cour d’appel, qui a constaté que le contrat de mission conclu pour remplacer un salarié absent comportait un terme précis, a retenu à bon droit que malgré le décès du salarié remplacé, le contrat de mission devait être poursuivi jusqu’à son terme. Elle en a ainsi exactement déduit que la demande de requalification en contrat à durée indéterminée du contrat de mission dont l’exécution s’était poursuivie après le décès du salarié remplacé jusqu’au terme initialement prévu devait être rejetée”, juge ainsi la Cour de cassation.

► La solution retenue ici vaut aussi dans le cas d’un salarié recruté en CDD à terme précis pour en remplacer un autre. 

Il en va différemment dans le cas d’un CDD de remplacement, ou d’une mission d’intérim, conclu à terme imprécis pour remplacer un salarié absent : le décès de ce dernier met en principe fin au contrat conclu pour la durée de son remplacement. Une jurisprudence déjà ancienne a par ailleurs précisé (en l’occurrence, il s’agissait d’une mission d’intérim) que la fin du contrat à terme imprécis pouvait, en pareil cas, être reportée à la date à laquelle l’entreprise de travail temporaire avait été informée du décès (arrêt du 13 novembre 1990).

actuEL CE

Respect du minimum conventionnel : comment prendre en compte le 13e mois ?

Si le treizième mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, en l’absence de disposition conventionnelle contraire, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé. Telle est la position récemment réaffirmée par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Une assistante service clientèle dans une société spécialisée dans le commerce de gros avait saisi la juridiction prud’homale pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail et un rappel de salaire au titre du minimum conventionnel pour les années 2006 à 2013. Période au cours de laquelle deux conventions collectives s’étaient succédé.

Deux conventions collectives successivement applicables

Le litige portait sur la prise en compte du 13e mois pour apprécier le respect du minimum conventionnel, et plus précisément sur le montant à retenir dans la comparaison avec la rémunération versée.

Aux termes de l’article 3, alinéa 3, de l’annexe collaborateur de la convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d’espaces verts du 30 octobre 1969, applicable jusqu’en 2012, lorsqu’un salarié est rémunéré par un fixe plus primes et/ou commissions, conformément à des conditions particulières écrites, son salaire mensuel global ne pourra être inférieur au salaire minimum garanti découlant de son coefficient hiérarchique ; le salaire mensuel devant servir de base pour le calcul de primes éventuelles ou indemnités sera le salaire moyen des 12 derniers mois.

Cette disposition n’a pas été reprise par la nouvelle convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM, du 23 avril 2012, toujours en vigueur. Aux termes de celle-ci, pour l’application du salaire minimum mensuel conventionnel garanti, il y a lieu de prendre en compte tous les éléments de rémunération quels qu’en soient l’origine, l’objet, les critères d’attribution, l’appellation et la périodicité des versements, sans autres exceptions que celles énoncées à l’article 4.21.2. Selon ce dernier texte, ne sont pas pris en compte dans la définition du salaire minimum mensuel conventionnel garanti les éléments de la rémunération qui ne sont pas la contrepartie directe du travail ainsi que les primes et gratifications dont l’attribution présente un caractère aléatoire.

Un seul principe : le 13e mois doit être pris en compte le mois de son versement

Pour apprécier le minimum conventionnel, l’employeur avait procédé à un lissage du 13e mois sur l’année. Pour la salariée, au contraire, qui s’appuyait sur les dispositions communes des deux conventions collectives, le 13e mois ne devait être pris en compte que pour le mois où il avait été versé. Les juges du fond lui avaient donné gain de cause.

Confirmant l’arrêt d’appel, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que si le 13e mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, en l’absence de disposition conventionnelle contraire, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé. Or, la cour d’appel avait constaté, s’agissant de la période d’octobre 2006 à décembre 2013, au cours de laquelle les deux conventions collectives s’étaient appliquées successivement, que la salariée avait perçu une rémunération inférieure au salaire minimum conventionnel auquel elle pouvait prétendre. Dès lors, elle était bien fondée à réclamer un rappel de salaire à ce titre.

► La chambre sociale a déjà retenu la même solution dans un litige où la convention collective SDLM du 23 avril 2012 était également en cause (arrêt du 14 novembre 2018). Plus généralement, l’arrêt du 12 janvier 2022 s’inscrit dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de prise en compte de primes annuelles pour apprécier le respect du minimum conventionnel (arrêt du 14 novembre 1991 ; arrêt du 17 février 1999).

Rédaction sociale des Editions Francis Lefebvre

Seulement 6% des offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat

Une étude de Pôle emploi tend à relativiser les pénuries de main-d’œuvre. Ainsi, plus de huit offres déposées sur dix ont été pourvues (soit 85,9 % en 2021 contre 89,4 % en 2018. Parmi les offres n’ayant pas abouti à un recrutement, 3 % ont été annulées suite à la disparition du besoin ou pour restriction budgétaire, 5 % des offres faisaient l’objet d’un recrutement toujours en cours et 6% des offres ont été abandonnées faute de trouver un candidat (contre 4,9 % en 2018). Ces employeurs ont bien reçu des candidatures mais près des trois quarts d’entre eux déclarent qu’elles étaient en petit nombre (soit cinq candidatures au maximum), contre un peu plus de la moitié de l’ensemble des employeurs. Lorsqu’ils ont pu recevoir au moins une candidature, le manque de motivation des candidats est identifié par près des deux tiers des employeurs, devant le manque d’expérience, l’absence de compétences ou encore l’insuffisance de la formation.

La construction et l’industrie sont les secteurs les plus concernés, respectivement 75 % et 73 %.

actuEL CE

Le contrôle du télétravail, un chantier prioritaire de la Cnil en 2022

La Cnil a annoncé hier quels seront ses trois thématiques prioritaires de contrôle pour l’année 2022 : la prospection commerciale, le cloud et la surveillance du télétravail. 

S’agissant du télétravail, la Cnil entend s’assurer que les outils de contrôle utilisés par les entreprises sont bien conformes à ses recommandations. “Le recours au télétravail massif a entraîné le développement d’outils spécifiques, parmi lesquels figurent des outils permettant aux employeurs d’assurer un suivi plus étroit des tâches et activités quotidiennes des salariés, indique la Cnil. Dans une volonté constante d’accompagnement, la Cnil a largement communiqué sur les règles et bonnes pratiques à respecter pour assurer un juste équilibre entre vie privée au travail et contrôle légitime de l’activité des travailleurs. Elle considère aujourd’hui nécessaire de vérifier sur le terrain la conformité des pratiques des employeurs.

actuEL CE

Christophe Devys, nouveau président de la section sociale du Conseil d’Etat

Christophe Devys a été nommé hier, en Conseil des ministres, président de la section sociale du Conseil d’Etat, en remplacement de Didier Tabuteau devenu vice-président du Conseil d’Etat par décret du 5 janvier 2022. Il était jusqu’alors président de la mission d’inspection des juridictions administratives au sein du Conseil d’Etat. 

Christophe Devys est diplômé de l’Ecole normale supérieure de Cachan, de Sciences Po Paris, de l’Ena et également agrégé et docteur en mathématiques. 

Entré au Conseil d’Etat en 1990, il a occupé plusieurs postes au sein de la section du contentieux, de la section du rapport et des études, de la section sociale et de la section de l’intérieur. Il a également été commissaire du gouvernement à la section du contentieux et secrétaire général du Conseil d’État. 

Il a également occupé d’autres fonctions à l’extérieur du Conseil d’État. il a notamment été conseiller technique au cabinet du Premier ministre entre 1997 et 2000, directeur du cabinet du garde des Sceaux entre 2000 et 2002, conseiller social au cabinet du Premier ministre entre 2012 et 2014 et directeur général de l’agence régionale de santé (ARS) d’Île-de-France entre 2015 et 2018.

actuEL CE

[Présidentielle 2022] Fabien Roussel et Valérie Pécresse précisent leurs programmes

Interviewé dans le quotidien Libération, Fabien Roussel (Parti Communiste Français) a donné des éléments supplémentaires sur son programme. Il souhaite un droit de veto des salariés en cas de mise en danger, d’atteinte à la dignité, de non-respect de l’égalité salariale femmes-hommes. Il précise également vouloir accorder aux salariés plus de pouvoir dans la gestion de l’entreprise en leur permettant de faire des contre-propositions à la place de l’actionnaire majoritaire (notamment en cas de projet de délocalisation) en s’appuyant sur une banque publique. Côté salaires, il avait déjà précisé qu’il porterait le SMIC à 1 500€ et encouragerait les négociations de branche. Dans l’interview donnée à Libération, il indique vouloir que “toutes les branches professionnelles adoptent le SMIC comme salaire minimum. Aujourd’hui, certaines, qui ont des minima en dessous du SMIC, sont toujours en train de négocier. En parallèle, j’organiserai une conférence salariale pour que l’ensemble des salaires augmentent en proportion”. En cas d’échec, “nous pourrions mettre en place un mécanisme législatif qui existait auparavant : l’échelle mobile des salaires. Quand les prix augmentent, et donc le SMIC, l’ensemble des salaires doivent augmenter”.

Valérie Pécresse (Les Républicains) s’est quant à elle exprimée hier soir au journal télévisé de France2, alors que son meeting de dimanche dernier a été vivement critiqué y compris dans son propre camp. Une hausse de salaires de 3 % serait tout d’abord actée à l’été 2022 puis suivie d’une conférence salariale avec les entreprises. La baisse des impôts de production des entreprises serait alors corrélée à des hausses de salaires supplémentaires. L’année 2023 connaîtrait ensuite une hausse de 5 % des salaires. “Nous allons par ailleurs libérer les 35 heures, il n’y aura pas de durée, ce sera fixé par accord d’entreprise” a-t-elle ajouté. Exit donc la durée légale du travail. Le temps de travail serait défiscalisé à partir de la 35ème heure, y compris en présence d’un accord d’entreprise de 39 heures. “Je veux une société de l’accord et pas de la loi” a-t-elle conclu.

actuEL CE

Le dépassement de la durée maximale du travail ouvre droit, en soi, à indemnisation

Le dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail cause au salarié, de ce seul fait, un préjudice ouvrant droit à des dommages intérêts. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022.

En principe, tout manquement de l’employeur doit, pour ouvrir droit à des dommages-intérêts, causer un préjudice au salarié (arrêt du 13 avril 2016). Mais la Cour de cassation prévoit des exceptions à ce principe. Tel est le cas de la violation des durées maximales de travail. C ‘est ce qui est rappelé par la Cour de cassation, dans un arrêt du 26 janvier 2022.

Durée maximale du travail

Au préalable, rappelons que, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures (article L.3121-35 du code du travail). Dans cette affaire, un salarié qui avait travaillé 50 heures et 45 minutes durant une semaine a demandé des dommages intérêts pour violation de la durée maximale de travail. Il est débouté par la cour d’appel qui considère que le salarié doit démontrer, pour avoir droit à une indemnisation, en quoi ces horaires chargés lui ont porté préjudice et que ce préjudice n’est pas démontré.

Nul besoin de démontrer le préjudice subi

La Cour de cassation n’est pas de cet avis : “Le seul constant du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation”. Elle s’appuie sur plusieurs arrêts de la Cour de justice de l’union européenne (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09 ; CJUE, 25 novembre 2010, C-429/09) selon lesquels le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire fixée par la directive européenne n°2003/88/CE  constitue une violation de ce texte sans qu’il soit besoin de démontrer l’existence d’un préjudice spécifique.

L’objectif étant de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la pose d’un repos suffisant, le dépassement de durée maximale de travail prive le salarié d’un tel repos et lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu’il est porté atteinte à sa sécurité et à sa santé.

En conséquence, la Cour de cassation maintient sa jurisprudence antérieure sur le droit à indemnisation sans avoir à démontrer un préjudice (arrêt du 29 janvier 1981).

► Notons que le dépassement de la durée maximale du travail est également sanctionné par une amende administrative (articles L.3121-18 et suivants du code du travail) et par une sanction pénale (article R.3121-20 et suivants du code du travail).

Nathalie Lebreton

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Covid-19, syndicats, travailleurs des plateformes

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 11 février au jeudi 17 février inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Covid-19

• Un arrêté du 11 février 2022 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire et les arrêtés des 14 octobre et 10 novembre 2021 modifiant l’arrêté du 1er juin 2021 (prix des tests).
• Un décret du 14 février 2022 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (délais de vaccination).
• Un arrêté du 15 février 2022 modifie l’arrêté du 7 juin 2021 identifiant les zones de circulation de l’infection du virus SARS-CoV-2.
• Un décret du 14 février 2022 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (passe vaccinal).

Emploi

• Un arrêté du 10 février 2022 habilite les territoires pour mener l’expérimentation « territoires zéro chômeur de longue durée ».

Fonction publique

• Un arrêté du 1er février 2022 fixe les taux de promotion de grade dans les corps gérés par le ministre chargé du travail et de l’emploi et le ministre chargé des solidarités et de la santé pour les années 2022, 2023 et 2024.

Handicap

• Un arrêté du 25 janvier 2022 revalorise le montant de l’aide financière susceptible d’être attribué aux entreprises adaptées de travail temporaire et aux entreprises adaptées autorisées à mettre en œuvre l’expérimentation des contrats à durée déterminée tremplin.
• Un arrêté du 25 janvier 2022 fixe les montants des aides financières susceptibles d’être attribués aux entreprises adaptées hors expérimentation.

Négociation collective

• Un arrêté du 20 janvier 2022 agrée certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif.

Nominations

• Un arrêté du 4 février 2022 porte nomination à la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières (titulaires).
• Un arrêté du 4 février 2022 porte nomination à la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières (suppléants).
• Un arrêté du 11 février 2022 précise la composition de la Commission nationale consultative des droits de l’homme.
• Un arrêté du 9 février 2022 porte nomination au conseil d’administration de la Caisse nationale des industries électriques et gazières (membres CFDT).
• Un arrêté du 11 février 2022 porte nomination au Conseil national de la productivité.

Pôle Emploi

• Un décret du 9 février 2022 précise la création du traitement automatisé de données à caractère personnel dénommé « PIX emploi ».

Syndicats

• Un arrêté du 7 février 2022 porte renouvellement de l’agrément de l’association pour l’information et la défense des consommateurs salariés-Confédération générale du travail (INDECOSA-CGT).
• Un arrêté du 23 janvier 2022 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le périmètre de négociation du secteur de la radiodiffusion.
• Un arrêté du 23 janvier 2022 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC n° 3239).
• Un arrêté du 23 janvier 2022 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé (n° 1505).
• Un arrêté du 23 janvier 2022 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche du personnel des cabinets d’avocats (IDCC n° 1000) et des avocats salariés (IDCC n° 1850).
• Un arrêté du 23 janvier 2022 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la branche des entreprises techniques au service de la création et de l’événement (IDCC n° 2717), des mannequins adultes et des mannequins enfants de moins de seize ans employés par les agences de mannequins (IDCC n° 2397) et des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) des entreprises de l’association syndicale des propriétaires exploitants de chapiteaux (IDCC n° 2519).
• Un arrêté du 23 janvier 2022 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale du sport (n° 2511).
• Un arrêté du 23 janvier 2022 modifie l’arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans le secteur des entreprises de transport et services maritimes.
• Un arrêté du 21 janvier 2022 fixe la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective de la manutention portuaire du port de Fort-de-France (n° 2480).
• Un arrêté du 21 janvier 2022 fixe la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d’expertises en automobile (n° 1951).
• Un arrêté du 21 janvier 2022 fixe la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé (n° 1505).
• Un arrêté du 21 janvier 2022 fixe la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé (n° 1505).

Titres professionnels

• Un arrêté du 3 février 2022 porte prorogation du titre professionnel de technicien d’études du bâtiment en dessin de projet.
• Un arrêté du 4 février 2022 porte prorogation du titre professionnel de technicien(ne) supérieur(e) en gestion de production.
• Un arrêté du 7 février 2022 modifie l’arrêté du 12 mars 2020 relatif au titre professionnel d’opérateur régleur en usinage assisté par ordinateur.

Traitements et salaires

• Un arrêté du 1er février 2022 fixe le barème forfaitaire permettant l’évaluation des frais de déplacement relatifs à l’utilisation d’un véhicule par les bénéficiaires de traitements et salaires optant pour le régime des frais réels déductibles.
• Un arrêté du 7 février 2022 modifie l’arrêté du 29 octobre 2020 relatif au titre professionnel de technicien en usinage assisté par ordinateur.

Travailleurs des plateformes

• Un arrêté du 8 février 2022 précise les modalités de dépôt et de validation des propagandes électorales pour le scrutin destiné à mesurer l’audience des organisations de travailleurs des plateformes.

actuEL CE

De nouveaux territoires pour l’expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée”

Un arrêté du 10 février 2022 habilite de nouvelles zones pour mener l’expérimentation “territoire zéro chômeur de longue durée” :

• Echirolles-Ouest (département de l’Isère) ;
• Saumur Hauts-quartiers/Chemin Vert (département du Maine-et-Loire) ;
• Commune de Montreuil-Bellay (département du Maine-et-Loire) ;
• Paris 19- Rosa Parks (département de Paris).

Ces territoires ainsi que les collectivités territoriales, les établissements publics de coopération intercommunale et les groupes de collectivités territoriales participant à l’expérimentation sont listés dans une annexe jointe à l’arrêté.

actuEL CE

La Cour des comptes émet un avis critique sur le plan jeunes

Dans son dernier rapport annuel publié hier, la Cour des comptes examine le plan jeunes lancé par le ministère du travail en (“un jeune, une solution”) lancé en juillet 2020 pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire. Elle rend un avis “nuancé”. “L’efficacité de certaines mesures sur l’emploi, notamment les plus coûteuses, n’est pas avérée, et le résultat observé est à mettre au moins autant au crédit des dispositifs de droit commun (indemnisation de l’activité partielle) et aux mesures situées hors du périmètre du ministère chargé du travail (service civique, places supplémentaires en établissements scolaires et universitaires). Par ailleurs, souligne-t-elle, “une grande partie des crédits du plan a financé la poursuite, avec un changement d’échelle, d’orientations antérieures : développement des modes intensifs d’accompagnement, de la formation, ete de l’apprentissage. Ce changement d’échelle n’était pas justifié par la seule réponse à la conjoncture, en tout cas pas sur tous les territoires, et nécessite d’être en partie réexaminé en sortie de crise”.

La Cour des comptes formule plusieurs recommandations : 

• orienter les jeunes vers les dispositifs en fonction d’un diagnostic et de critères communs à l’ensemble des opérateurs, et poursuivre l’harmonisation de l’indemnisation des bénéficiaires, de manière à limiter la concurrence entre dispositifs ; 
• moduler le montant des aides à l’apprentissage en faveur des filières et des niveaux de diplôme où leur valeur ajoutée en termes d’insertion est la plus importante ; 
• évaluer, au plus tard en 2023, la valeur ajoutée en termes d’insertion sur le marché du travail des emplois aidés dans le secteur non-marchand ; 
• mieux proportionner les objectifs à atteindre pour l’entrée de jeunes dans les dispositifs à la réalité de l’évolution de l’emploi des jeunes dans les territoires. 

actuEL CE

Les professionnels RH moins “déprimés” mais toujours “épuisés”

Selon la deuxième enquête de Gereso, un organisme de formation spécialisée en RH, “Professionnels RH, comment allez-vous ?”, dévoilée hier, 61 % des 332 professionnels RH sondés entre le 2 et le 29 novembre 2021, considèrent qu’ils vivent “bien”, voire “très bien” la crise sanitaire actuelle. Ils étaient 55 % à l’affirmer, fin 2020. Par ailleurs, 18 % se disent “déprimés”. Ils étaient 32 % dans cette situation lors de la précédente édition.

Mieux : l’année 2021 a même été jugée “enthousiasmante” par 7 % des répondants, contre 2 % seulement en 2020.

Toutefois, le sentiment d’incertitude domine, la charge de travail augmente et ils se sentent moins soutenus par leur hiérarchie, les institutions, les représentants du personnel et leurs collaborateurs qu’en 2020. Au final, 58 % d’entre eux se disent épuisés, contre 50 % lors de la précédente édition.

actuEL CE

La lettre de notre avocat

Newsletter LBBA janvier 2022

CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION :

Egalité de traitement, prime : pour apprécier un éventuel manquement à l’égalité de traitement, le juge doit vérifier si les salariés sont placés dans des situations, des fonctions et des responsabilités identiques ou au moins similaires. La mention du versement d’une prime dans un PV de réunion du comité ou des propos rapportés par les salariés ne suffit pas à exonérer le juge de son obligation de procéder à cette vérification (Cass. Soc., 12 janvier 2022, n°20-13645).

Rémunération variable, fixation des objectifs et caractère réalisable : il incombe à l’employeur de prouver que les objectifs fixés au salarié, pour l’octroi d’une part de rémunération variable, sont réalisables. A défaut, la somme prévue est intégralement due au salarié. En outre, lorsque l’employeur ne définit pas les objectifs pour la nouvelle année, la somme fixée est également intégralement due au salarié (Cass. Soc., 15 décembre 2021, n°19-20978).

Télétravail, modification contrat de travail : l’acceptation par l’employeur depuis de nombreuses années du télétravail pour un salarié l’empêche d’imposer à ce salarié de venir travailler au moins deux jours au siège de l’entreprise. En effet, selon la Cour d’appel, il s’agit d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail (le lieu d’exécution du travail) qui est de « nature à bouleverser non seulement l’organisation professionnelle du salarié mais également ses conditions de vie personnelle ». Ainsi, le salarié est en droit de refuser cette modification qui justifie, si elle est imposée par l’employeur, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Orléans, Chambre sociale, 7 décembre 2021, n°19-01258

Convention de forfait en jours, taux de majoration des jours supplémentaires : le salarié soumis à une convention de forfait en jours peut, sous réserve de l’accord de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos moyennant une majoration de salaire. Le taux de cette majoration est défini dans l’accord formalisé entre l’employeur et le salarié, sans pouvoir être inférieur à 10%. En l’absence d’accord sur le taux de majoration applicable, le juge le fixe librement, le taux devant être au minimum de 10% (Cass. Soc., 26 janvier 2022, n°20-13266).

Forfaits en jours, sanction de l’inexécution des garanties conventionnelles : l’inexécution par l’employeur des dispositions de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés en forfait en jours n’entraîne pas l’inopposabilité de cet accord à l’égard de ces derniers. Ils pourront donc s’en prévaloir pour faire constater que leur convention individuelle est privée d’effet. En revanche, un syndicat n’est pas recevable à agir au nom de l’intérêt collectif de la profession pour obtenir la nullité ou l’inopposabilité des conventions individuelles des salariés concernés (Cass. Soc., 15 décembre 2021, 19-18.226)

Forfaits en jours,  formalisme de la convention : la seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans détermination du nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait (Cass. Soc., 12 janvier 2022, n° 15-24.989).

Sanction du refus de mutation lié aux convictions religieuses, mesure discriminatoire : une mutation prononcée à titre disciplinaire à l’encontre d’un salarié ayant refusé de rejoindre sa nouvelle affectation en raison de ses convictions religieuses ne caractérise pas forcément une mesure discriminatoire. En l’espèce, la mutation disciplinaire était justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante tenant à la nature des fonctions exercées et à l’existence d’une clause de mobilité légitimement mise en œuvre, la sanction étant proportionnée car permettant le maintien de la relation de travail. La solution aurait donc pu être différente si le salarié avait été licencié (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n° 20-14.014).

Contrat de mission à terme précis : le contrat de mission conclu pour remplacer un salarié absent, comportant un terme précis, doit être poursuivi jusqu’à son terme malgré le décès du salarié remplacé. Par conséquent, la demande de requalification en CDI du contrat de mission qui s’est poursuivi au-delà du décès du salarié remplacé, jusqu’au terme initialement prévu, doit être rejetée (Cass. Soc., 12 janvier 2022, n° 20-17.404).  

Clause de non-concurrence, validité : Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives. Pour apprécier la validité d’une clause de non-concurrence, les juges doivent vérifier si la clause empêche le salarié de trouver un emploi conforme à formation et à son expérience professionnelle (Cass. Soc., 15 décembre 2021, 20-18.144).

Site internet de l’entreprise, droit à l’image : l’employeur est tenu de supprimer de son site internet la photo d’un ancien salarié qui en fait la demande. S’il ne s’exécute pas, il s’expose à devoir des dommages et intérêts en raison de l’atteinte au droit à l’image, qui cause nécessairement un préjudice (Cass.Soc.19.01.2022, n°20-12.420).

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Harcèlement moral, licenciement nul : le fait pour un employeur de reconnaître, lors de l’entretien préalable au licenciement, son comportement violent à l’égard du salarié en déclarant « oui, je regrette ce geste, mais j’assume ce geste », permet de caractériser le lien entre la mesure de licenciement et le harcèlement dès lors que les faits de harcèlement sont établis et que et cet acte entrait parmi ceux laissant présumer une situation de harcèlement. Dans ce cas, le licenciement est nul (Cass. Soc., 12 janvier 2022, n° 20-14.024

Licenciement pour inaptitude, exécution loyale de l’obligation de reclassement : l’obligation de reclassement d’un salarié inapte est réputée satisfaite lorsque

l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Tel n’est pas le cas lorsque les emplois proposés ne correspondent pas à ceux préconisés par le médecin du travail, l’employeur n’ayant, en outre,  pas donné suite aux propositions de vérification par le médecin du travail . Le licenciement pour inaptitude est alors sans cause réelle et sérieuse  (Cass. Soc., 16 janvier 2022, n°20-20369).

Rupture conventionnelle, renonciation clause de non-concurrence : en matière de rupture conventionnelle, l’employeur doit renoncer à l’application de la clause de non-concurrence au plus tard à la date de rupture du contrat fixée par la convention. En l’occurrence, s’agissant d’une convention signée le 27 mars 2015 et prenant effet le 5 mai 2015, la renonciation par l’employeur en date du 11 septembre 2015 est tardive et l’employeur est tenu de payer au salarié la contrepartie financière prévue (Cass. Soc., 26 janvier 2022, n°20-15755).

Licenciement pour motif personnel, refus de clause mobilité : alors même que la mise en œuvre d’une clause de mobilité s’inscrit dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise avec fermeture de magasins, le licenciement consécutif au refus de l’application de la clause est un licenciement pour motif personnel ne devant pas être pris en compte pour apprécier l’obligation de mise en place d’un PSE, alors même que des licenciements pour motif économique sont mis œuvre de manière concomitante (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n°20-15541).

Licenciement nul, lanceur d’alerte : le licenciement d’un salarié, expert-comptable et commissaire aux comptes, ayant relaté de bonne foi des faits, dont il a eu connaissance au cours de l’exécution de son travail, susceptibles de constituer des manquements aux obligations déontologiques doit être jugé nul en ce que la lettre de licenciement fait expressément référence à cette dénonciation (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n°20-10057).

Licenciement pour faute grave, publication sur réseaux sociaux : le fait pour un manager de participer activement à un groupe Snapchat, réunissant des salariés de l’entreprise et des personnes extérieures, en y diffusant des photos et vidéos à caractère sexiste, injurieux et homophobe sur des salariés de l’entreprise, est constitutif d’une faute grave. Le caractère privé de ce groupe ne permet pas au salarié d’échapper à la caractérisation d’une faute grave en ce que les publications sur ce groupe contribuaient à instaurer, au sein de l’entreprise, un climat malsain ayant des répercussions sur le fonctionnement de l’entreprise (plaintes de salariés auprès de la Direction). Le conseil de prud’hommes ajoute que le rôle passif du manager (ce qui n’était pas le cas en l’espèce au contraire) était déjà constitutif d’une faute étant donné son niveau hiérarchique, qui suppose qu’il aurait dû dénoncer ces faits (CPH Grenoble, Section industrie, 3 décembre 2021, n°19/00756).

Réparation de la rupture illicite d’un CDD : la rupture anticipée du CDD par l’employeur en dehors des cas prévus par la loi ouvre droit à des dommages intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations restant à courir jusqu’au terme initialement prévu du contrat. Il ne s’agit que d’un minimum, que le juge peut dépasser en indemnisant d’autres préjudices que la perte de salaire (Cass. Soc., 15 septembre 2021, n° 19-21.311).  

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Demande de nullité du licenciement économique, prise en compte des ruptures conventionnelles intervenues avant le licenciement : lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi. Une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande de nullité de son licenciement économique pour manquement de l’employeur à son obligation de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi alors qu’elle constate que les nombreuses ruptures conventionnelles intervenues au cours des mois précédant les licenciements étaient intervenues dans un contexte de suppression d’emplois dues à des difficultés économiques et qu’elles s’inscrivaient dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein de l’entreprise (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n° 20-11.962).

CESSION, TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL

Transfert du contrat de travail, accord exprès du salarié requis : lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d’un salarié d’une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut pas résulter de la seule poursuite du travail. Une cour d’appel ne saurait donc juger que le salarié a consenti à la novation du contrat de travail par changement d’employeur en retenant que le cessionnaire a suppléé la société cédante dans le paiement des salaires et qu’à compter d’octobre 2009, le salarié a travaillé uniquement pour la société cessionnaire sans caractériser que le salarié avait donné son accord au changement d’employeur (Cass., Soc. 5 janvier 2022, n° 20-22.898).

Inopposabilité d’une clause de mobilité insérée par la société cédante en amont du transfert d’activité : le fait pour une société cessionnaire de faire signer à un salarié, avant le transfert d’activité, un avenant à son contrat de travail comportant une clause de mobilité, le privant des droits qu’il tenait de l’article L 1224-1 du Code du travail, caractérise une manœuvre déloyale destinée à éviter la poursuite du contrat de travail aux conditions en vigueur chez le cédant. La société ne peut se prévaloir de la clause de mobilité pour imputer à l’intéressée une absence injustifiée sur un nouveau site d’affectation. En l’espèce, la nouvelle affectation imposée à la salariée était située en dehors du secteur géographique où elle travaillait précédemment, la cour d’appel en a justement déduit que le licenciement motivé par le refus d’un tel changement était injustifié (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-17.599).

SALARIES PROTEGES

Réintégration, point de départ nouvelle protection : un salarié protégé qui obtient l’annulation de la décision autorisant son licenciement bénéficie, en cas de réintégration sans mandat, d’une protection de six mois qui débute à la date de sa reprise effective du travail (CE, 4^ème – 1^ère chambres réunies, 24 janvier 2022, n°443356).

Sanction disciplinaire salarié protégé, abus dans l’exercice du mandat : l’employeur peut sanctionner un salarié qui se rend coupable de fait de harcèlement moral et de violences à l’encontre d’un autre salarié, et ce peu importe que les deux salariés soient des salariés protégés et que les faits soient intervenus au cours de l’exercice de leurs mandats. En effets, de tels agissements « caractérisent un abus dans l’exercice du mandat et un manquement aux obligations découlant du contrat de travail pouvant justifier le prononcé d’une sanction disciplinaire ». En conséquence, l’employeur qui ne réagit pas, après avoir été alerté par le salarié victime de ces agissements, s’expose au paiement de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi (Cass. Soc., 24 novembre 2021, n°19-25145).

Licenciement salarié protégé, communication pièces dossier : lors de l’enquête contradictoire menée par l’inspection du travail sur le licenciement d’un salarié protégé, si l’accès à certains éléments du dossier est de nature à porter gravement préjudice à leur auteur, l’inspection du travail peut se limiter à informer le salarié protégé de leur contenu. En l’occurrence, il était reproché au salarié protégé d’avoir tenu des propos injurieux et d’avoir menacé de mort des membres du Comité d’entreprise. Ainsi, l’inspection du travail pouvait se contenter de produire des extraits des attestations de certains salariés sans communiquer les attestations en intégralité, avec l’identité du salarié témoignant (CE, 4^ème chambre, 13 décembre 2021, n°437134).

Annulation de la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement : lorsque le ministre compétent annule, sur recours hiérarchique, la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement d’un salarié protégé, ou lorsque le juge administratif annule la décision d’autorisation de l’inspecteur du travail ou du ministre compétent, le salarié concerné a le droit, s’il le demande dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision, d’être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Il en résulte que, dès lors que le salarié a demandé sa réintégration dans le délai précité, le contrat de travail se poursuit et le salarié est électeur et éligible aux élections professionnelles (Cass. Soc. 19 janvier 2022, n° 21-10.264).

Requalification du CDD en CDI, incompétence du juge judiciaire : le juge judiciaire ne peut pas statuer sur la demande d’un salarié protégé de requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée alors que la rupture d’un contrat à durée déterminée arrivé à son terme a été autorisée par l’inspecteur du travail. Par conséquent, il ne peut pas analyser la rupture de la relation de travail du fait de la survenue du terme du contrat à durée déterminée en un licenciement nul intervenu en violation du statut protecteur (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n° 19-18.898).

Réduction du niveau de responsabilité d’un salarié protégé , manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail : contraindre un salarié titulaire d’un mandat de membre du comité d’entreprise à accomplir des tâches de gestion quotidienne d’un niveau inférieur à sa qualification, réduisant ainsi son niveau de responsabilités, sans recueillir son accord, est un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Les juges en déduisent que la rupture du contrat de travail par le salarié, en raison de ce manquement de l’employeur, produit les effets d’un licenciement nul (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-14.934). 

Licenciement membre élu ou représentant, consultation du CSE –: dans un avis, le Conseil d’Etat a précisé que l’obligation de consultation du CSE, en cas de licenciement d’un membre élu, d’un représentant syndical ou encore d’un représentant de proximité (article L.2421-3 du Code du travail), est obligatoire seulement dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il est nécessaire de prévoir cette consultation dans un accord collectif pour la rendre obligatoire (CE, Avis, 29 décembre 2021, n°453069).

Preuve de la faute d’un salarié protégé,  constat d’huissier, attestations de salariés : lorsqu’un employeur sollicite l’autorisation de licencier d’un salarié protégé pour faute, l’inspecteur doit rechercher si les faits reprochés sont « d’une gravité suffisante » pour justifier le licenciement. Pour démontrer la réalité des agissements reprochés, l’employeur peut fournir un constat d’huissier (Cass. Soc. 3 mai 2016, n° 14-28.353). Ce document prévaut face à des attestations de salariés qui ne feraient qu’instiller un doute quant à la réalité des agissements.  En l’espèce, le constat d’huissier attestait de la participation du salarié protégé à des incidents lors du dépouillement du scrutin professionnel et la Cour d’appel avait considéré que les attestations de collègues laissaient subsister un doute qui devait lui profiter. Le Conseil d’Etat a censuré le raisonnement au motif que le constat d’huissier devait prévaloir dès lors que les attestations ne rapportaient pas la preuve contraire (CE, 8 décembre 2021, n° 439631).

ELECTIONS 

Vote électronique,  modalités de test du système : les opérations de test du système de vote électronique et la vérification que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée, n’ont pas à être réalisées immédiatement avant l’ouverture du scrutin (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n° 20-17.076). 

Vote électronique, retard dans l’envoi des éléments de vote : en cas de vote électronique, un léger retard dans l’envoi des éléments de vote (codes confidentiels et professions de foi) ne doit pas être sanctionné par la nullité des élections dès lors que cette irrégularité n’a pas eu aucune incidence sur le résultat de l’élection (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-17.883).

Proportionnalité femmes-hommes, alternance dans les liste de candidats : lorsque une organisation syndicale choisit de présenter une liste comprenant un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir, l’application de la règle de l’arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 provoquée par le nombre de candidats que l’organisation syndicale a choisi de présenter ne peut conduire, s’agissant de textes d’ordre public absolu, à éliminer toute représentation du sexe sous-représenté qui aurait été représenté dans une liste comportant autant de candidats que de sièges à pourvoir (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-17.227).

Proportionnalité femmes-hommes, alternance dans les listes de candidats, candidatures libres au second tour : les règles de proportionnalité femmes-hommes et d’alternance dans les listes de candidat ne s’appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-17.227).

Contestation des élections en raison du périmètre des établissements distincts : une requête en annulation du résultat des élections qui fait suite à une contestation du périmètre des établissements dans lesquels elles ont eu lieu, peut être introduite dans un délai de 15 jours à compter de la proclamation des résultats. Dans le cas d’un deuxième tour, c’est à donc à compter de la proclamation des résultats de ce second tour que court le délai de forclusion de l’action (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n° 20-17.286).  

IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE

Liberté circulation des représentants du personnel, accès effectif aux locaux : l’employeur doit rendre effective la liberté de circulation des représentants du personnel en mettant en place un système leur permettant d’accéder à tous les sites et locaux de l’entreprise dans lesquels des salariés de l’entreprise effectuent leur travail, sans subordonner cet accès à la présence d’un salarié pour leur ouvrir. A défaut, l’employeur commet une entrave à leur liberté de circulation qui cause un trouble manifestement illicite (TJ Nanterre, référé, 26 janvier 2022, n°21/01837, communication sur demande).

Articulation des consultations entre le CSE central et un CSE d’établissement: la conclusion d’un contrat pluriannuel de performance, au niveau de l’entreprise, contenant « uniquement des objectifs à atteindre au cours des dix années suivantes » et évoquant « les moyens généraux » devant être mis en œuvre pour y parvenir, ne permet pas de caractériser l’existence de « mesures concrètes d’adaptation spécifique à l’établissement », critère applicable pour rendre obligatoire la consultation du CSE d’établissement. Ainsi, même si des mesures d’adaptation spécifiques à certains établissements sont prévisibles et même certaines au moment de la conclusion d’un contrat pluriannuel (hypothèse du présent arrêt), la consultation du CSE d’établissement n’est obligatoire qu’à partir du moment où ces mesures deviennent concrètes (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n°20-18806).

Remarque : la décision est rendue au visa des anciennes dispositions. Toutefois, les règles relatives à l’articulation des consultations entre le CSE central et les CSE d’établissements ayant repris ces anciennes dispositions, la règle dégagée par la Cour de cassation est, à notre sens, applicable aux nouvelles dispositions.

Référendum de validation d’un accord minoritaire, participation de tous les salariés : le référendum de validation d’un accord minoritaire est ouvert à tous les salariés en capacité de voter aux élections professionnelles. Il n’est pas possible d’exclure de la consultation les salariés en CDD au motif qu’ils ne seraient pas bénéficiaires, in fine, de l’accord (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-60.270). 

Eligibilité au CSE : le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail et l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail », qui sont légalement appelés à intervenir de façon ponctuelle, sans voix délibérative, lors des réunions du CSE, ne sont pas considérés comme des représentants de l’employeur. Ils sont donc en principe éligibles au CSE (Cass. Soc., 19 janvier 2022, 19-25.982).

Expertise, obligation de rembourser les sommes perçues en cas d’annulation définitive : l’obligation faite à l’expert, de rembourser à l’employeur les sommes qu’il a perçues, en cas d’annulation définitive par le juge de la décision du CHSCT répond, d’une part, aux exigences constitutionnelles de participation des travailleurs à la détermination des conditions de travail ainsi que de protection de la santé des travailleurs, qui découlent des 8e et 11e alinéas du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, en ce qu’elle permet l’exercice par ce comité du droit à expertise nonobstant l’absence de budget propre, et, d’autre part, aux exigences découlant de l’article 16 de la Déclaration de 1789, en ce qu’elle garantit le respect du droit au recours effectif de l’employeur. Elle est proportionnée à ces objectifs et ne méconnaît pas le principe de responsabilité découlant de l’article 4 de la Déclaration de 1789 dans la mesure où elle ne vaut que dans le cas d’annulation définitive de la décision dudit comité et où le comité d’entreprise peut, à tout moment, décider de prendre en charge les frais d’expertise dans les conditions prévues à l’article L 2325-41-1 du Code du travail (Cass. Soc., 19 janvier 2022, n° 21-40.025).

SYNDICATS

Fusion-absorption, représentativité syndicat : lorsqu’une entreprise procède à la fusion de deux établissements, la représentativité nécessaire au syndicat pour désigner un délégué syndical et un représentant syndical au CSE s’apprécie au niveau de l’établissement absorbant et non au niveau de l’établissement qui a été absorbé. En l’occurrence, le syndicat représentatif dans l’établissement absorbé ne peut pas désigner un DS et un RS au CSE dans le nouvel établissement d’affectation (celui qui a absorbé le premier) en ce qu’il n’est pas représentatif dans cet établissement pour le cycle électoral en cours (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n°21-13141).

Discrimination syndicale, horaire de diffusion des tracts syndicaux : l’article L.2142-4 du Code du travail prévoit que « les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail ». Lorsqu’une entreprise prévoit une « plage d’horaires variables », au sein de laquelle les salariés peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ le midi, le syndicat peut librement diffuser sur l’ensemble de cette plage horaire. Dès lors, l’employeur qui empêche la diffusion pendant cette plage horaire se rend coupable de discrimination et s’expose au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du syndicat (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n°20-15005).

Atteinte au droit syndical, dommages et intérêts : le fait pour un employeur de préciser, dans une lettre ouverte accessible à une partie du personnel, que les salariés à l’origine d’un mouvement de grève ont posé des congés avant le début de celle-ci pour « préserver leurs intérêts personnels en maintenant leur niveau de salaire habituel », caractérise un moyen de pression à l’encontre d’une organisation syndicale (Cass. Soc., 15 décembre 2021, n°19-26107).

Périmètre désignation délégué syndical : l’article L.2143-3 du code du travail prévoit qu’une organisation syndicale peut désigner un délégué syndical « au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques ». Cette disposition est d’ordre public, aucun accord collectif ne peut y déroger (Cass. Soc., 8 décembre 2021, n°20-60257).

Désignation du DS supplémentaire : c’est à la date des dernières élections du CSE que doit s’apprécier l’effectif d’au moins 50 salariés, permettant la désignation d’un délégué syndical supplémentaire. Dès lors que cette condition est atteinte au moment des élections, les syndicats conservent la faculté de désigner un délégué syndical supplémentaire pendant toute la durée du cycle électoral, même si l’effectif diminue (Cass. Soc., 8 décembre 2021, n° 20-17.688).  

Transparence financière : tout syndicat doit, pour pouvoir exercer des prérogatives dans l’entreprise, satisfaire au critère de transparence financière. Le syndicat qui n’a présenté aux débats qu’un compte de résultat publié sur son site, sans présenter ni bilan ni annexe simplifiée, ni aucun autre document permettant d’établir la véracité des comptes, ne justifie pas satisfaire au critère de transparence financière lorsqu’il a procédé aux désignations contestées (Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-20.546

Atteinte à l’intérêt collectif de la profession : lorsqu’une organisation syndicale se prévaut, devant le juge, d’un préjudice à l’intérêt collectif des professions qu’elle représente, il appartient au juge de rechercher s’il est caractérisé et la seule circonstance que le syndicat n’établisse pas l’existence d’un préjudice moral qui lui serait propre ne suffit pas à justifier le rejet de ses prétentions indemnitaires (CE, 15 décembre 2021, n° 443511).

ACTION EN JUSTICE, PRESCRIPTION

Prescription des faits fautifs, point de départ : S’agissant du délai de prescription de deux mois pour l’engagement de poursuites disciplinaires pour des faits fautifs, la Cour de cassation rappelle que le point de départ se situe à la date où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. En l’occurrence, lorsqu’une enquête a été réalisée, le point de départ de la prescription est fixé au jour de la communication du compte-rendu de l’enquête, ce qui peut permettre à l’employeur de prendre en compte des faits datant de plus de deux mois (Cass. Soc., 8 décembre 2021, n°20-15622 ; Cass. Soc., 8 décembre 2021, n°20-15798).

Recevabilité de la demande d’annulation du référendum de validation d’un accord minoritaire : dès lors que la contestation portant sur les conditions de déroulement de la consultation a bien été formée dans le délai de 15 jours suivant la proclamation du scrutin, la contestation est recevable peu important que le contenu des accords soit par ailleurs contesté ou que certaines de ses clauses aient déjà été mises en œuvre (Cass., Soc., 5 janvier 2022, n° 20-60.270).   

Contestation sérieuse sur la légalité d’un acte administratif – sursis à statuer : si, en cas de contestation sérieuse portant sur la légalité d’un acte administratif, les tribunaux de l’ordre judiciaire statuant en matière civile doivent surseoir à statuer jusqu’à ce que la question préjudicielle de la légalité de cet acte soit tranchée par la juridiction administrative, il en va autrement lorsqu’il apparaît manifestement, au vu d’une jurisprudence établie, que la contestation peut être accueillie par le juge saisi au principal. Tel n’est pas le cas d’une décision d’incompétence qui indique seulement que « le salarié n’exerce plus ses fonctions depuis plus d’un an, que de ce fait, les conditions requises à l’article L. 2411-3 du code du travail pour prétendre à la protection post-mandat ne sont pas remplies, le salarié n’est donc plus protégé », ce qui rendait nécessaire, pour dire la décision erronée, une interprétation de la décision administrative et une analyse de la situation de fait du salarié, incompatible avec la notion d’illégalité manifeste (Cass. Soc., 5 janvier 2022, 20-12.471).

Une fois encore, le classement Décideurs des meilleurs cabinets d’avocats pour l’année 2021 fait figurer notre cabinet parmi les « incontournables ».

Nous vous remercions de votre confiance.

SCP d’avocats inscrite aux barreaux de Paris et de Rennes

Télétravail : attention aux risques physiques et psychosociaux !

Dans une étude publiée vendredi 11 février, la Dares (direction de la statistique du ministère du Travail) pointe certains des risques liés au télétravail. D’une part, le télétravail favorise l’allongement de la durée du travail qui conduit à décaler les horaires. D’autre part, une mauvaise organisation du télétravail accroît les risques psychosociaux : hausses marquées des exigences émotionnelles et des conflits de valeur, difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Enfin, les des douleurs physiques s’accentuent globalement avec la quotité de télétravail. “Entre mars 2020 et janvier 2021, les télétravailleurs éprouvent plus souvent de nouvelles douleurs que l’ensemble des salariés. Leurs douleurs sont à la fois plus fréquentes et plus fortes. En parallèle, ils sont davantage confrontés à une hausse des troubles du sommeil”.

actuEL CE

Les pots en entreprise sont de nouveau autorisés

Le ministère du travail a mis en ligne hier une version actualisée du protocole sanitaire en entreprise. Les moments de convivialité sur le lieu de travail sont de nouveau permis en respectant les gestes barrière et des conditions d’aération correctes.

Depuis la mi-février, il est de nouveau possible d’assister à un concert debout, de prendre son café au comptoir ou bien encore de manger et boire dans le train, mais aussi d’organiser des pots en entreprise. Le ministère du travail a en effet mis en ligne hier matin une nouvelle version du protocole sanitaire en entreprise pour réintroduire de la convivialité sur le lieu de travail.

Le retour des moments de convivialité 

Le protocole sanitaire en entreprise autorise de nouveau “les moments de convivialité réunissant notamment les salariés en présentiel dans le cadre professionnel”. Ces derniers “peuvent être organisés dans le strict respect des gestes barrières”, à savoir, notamment, le port du masque, les mesures d’aération/ventilation et les règles de distanciation.

Port du masques FFP2 en entreprise

Le protocole sanitaire, suivant l’avis du Haut conseil de la santé publique en date du 23 décembre 2021, précise que le port du masque FFP2 peut être indiqué :

• pour les personnes à risque de formes graves du Covid-19 ;
• et pour celles en échec de vaccination pour raisons médicales. 

Il convient de veiller que ces salariés sont bien en capacité de supporter un masque FFP2 pendant plusieurs heures et pour un usage quotidien”. A cet égard, le protocole recommande une consultation médicale préalable permettant de s’assurer de ce dernier point et de prescrire ces masques qui sont délivrés en pharmacie.

Le télétravail reste fixé dans le cadre du dialogue social

S’agissant du recours au télétravail, il reste recommandé et non plus “obligatoire” depuis le 2 février. Les employeurs doivent ainsi “fixer, dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours au télétravail” en veillant bien” au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail”. 

Les réunions à distance restent à privilégier 

Les réunions peuvent toujours se dérouler soit à distance, soit en présentiel. Le protocole incite les entreprises à les organiser en audio ou en visioconférence. Lorsqu’elles se tiennent en présentiel, les participants doivent respecter les gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération/ ventilation des locaux ainsi que les règles de distanciation.

Aérer, aérer, aérer !  

Enfin, une aération adéquate reste de mise ! Rappelons que selon le protocole, toute mesure de CO2 supérieure à un seuil de 800 ppm doit entraîner une action en termes d’aération/renouvellement d’air et/ou de réduction du nombre de personnes admises dans la pièce. Au-delà de 1000 ppm, il est recommandé d’évacuer la pièce le temps d’une aération suffisante pour retrouver des niveaux de CO2 inférieurs à 800 ppm. 

Florence Mehrez

Grande Sécu : les frais de gestion des organismes complémentaires de l’assurance maladie sont-ils si coûteux ?

Une note du 3 février publiée par l’Institut Sapiens et le cabinet Asterès revient sur la question des frais de gestion des organismes complémentaires de l’assurance maladie (OCAM) qui a alimenté les débats suscités par le rapport du Haut conseil pour l’avenir de l’assurance maladie (HCAAM). Ces frais de gestion servent de justification aux partisans du scénario de la Grande Sécu. Des frais qui ne seraient finalement pas si coûteux comparé à ceux de la sécurité sociale.

Le 14 janvier dernier, le Haut conseil pour l’avenir de l’assurance maladie (HCAAM) rendait son rapport final sur l’articulation de la prise en charge des frais de santé entre l’assurance maladie obligatoire (AMO) et l’assurance maladie complémentaire (AMC). Quatre scénarii d’évolutions possibles y étaient présentés, parmi lesquels celui dit de la Grande Sécu, piste de réforme généralisant le système des affections de longue durée (ALD) à l’ensemble des patients et des prises en charge. Pour justifier cette prise en charge intégrale des frais de santé par la sécurité sociale, ses partisans dénoncent les frais de gestion excessifs des organismes complémentaires de l’assurance maladie (OCAM), dans un débat très politique.

Dans une note publiée le 3 février, Josette Guéniau, experte en économie et santé-prévoyance de l’Institut Sapiens, think tech indépendant dont l’objectif est d’éclairer le débat économique et social, et Guillhaume Moukala Same, chargés d’études économiques chez Asterès, cabinet d’études économiques et de conseil, démontrent pourtant que ces frais de gestion revêtent une réalité plurielle et complexe à appréhender difficilement comparables avec ceux de la sécurité sociale, pour conclure que les OCAM seraient plus efficaces à périmètre comparable.

Que recouvre exactement la notion de frais de gestion dans l’AMC et dans l’AMO ?

Comme le rappelle la note, la notion de frais de gestion englobe une réalité comptable plus complexe qu’en apparence.

Les frais de gestion comprennent trois types de frais différents :

• les frais d’acquisition, c’est-à-dire ceux liés à la commercialisation ;
• les frais administratifs, c’est-à-dire ceux liées à la gestion administrative des contrats, des adhésions, des cotisations et des autres charges techniques ;
• les frais de gestion des sinistres, c’est-à-dire ceux liés à la gestion des prestations de frais de soins, hors remboursement de frais de soins eux-mêmes.

L’assurance maladie obligatoire (AMO) ne supporte pas de frais d’acquisition (puisqu’ils sont inhérents à la concurrence entre entreprises à laquelle l’AMO n’est pas soumise) et les frais de gestion administrative ne sont pas assumés par les caisses d’assurance maladie puisqu’ils ne comprennent que les frais de recouvrement des cotisations et de contentieux gérés par les Urssaf. En outre, la dette de la sécurité sociale entraîne des frais financiers non comptabilisés, alors que la réglementation en vigueur impose aux OCAM de toujours disposer des fonds nécessaires pour honorer leurs engagements auprès de leurs adhérents.

Les OCAM assument aussi d’autres frais que n’assument pas la sécurité sociale : coût de la conformité aux exigences prudentielles et réglementaires (contrat responsable, 100 % santé, lisibilité des garanties, résiliation à tout moment, RGPD, directive sur la distribution d’assurance, etc.), de l’action sociale, des réseaux de soins, de la prévention.

Il existe donc de notables différences de périmètre entre les OCAM et la sécurité sociale.

Seuls les frais de gestion des prestations des OCAM correspondent globalement aux frais de gestion de la sécurité sociale, même si l’on peut relever tout de même quelques différences.

Les OCAM seraient plus efficaces à périmètre comparable

Après avoir mis en lumière les différences notables existant entre les frais de gestion assumés par les OCAM et ceux assumés par la sécurité sociale, l’étude s’essaie à une comparaison.

► Pour ce faire, les auteurs de l’étude ont retenu l’année 2018 (données complètes collectées par la Drees) et utilisé deux méthodes de comparaison : en euros par patient et en part des recettes.

Elle s’attaque d’abord à la comparaison des frais de gestion des prestations (frais les plus comparables). Les OCAM semblent tirer leur épingle du jeu puisque, en 2018, les frais de gestion de leurs sinistres se sont élevés à 1,5 milliards d’euros (contre 7,3 milliards pour l’AMO), soit environ 4 % des recettes et un coût pour l’assuré de plus de 23€ par an (contre 3 % des recettes et un coût par assuré d’environ 115€ par an pour l’AMO).

L’étude tente de comparer ensuite les frais d’administration des contrats, se limitant toutefois aux frais de recouvrement des cotisations. Le coût de recouvrement des cotisations de l’AMO (assumé, rappelons-le, par les Urssaf) est estimé à 650 millions d’euros, soit 10€ environ par assuré. La part allouée par les complémentaires au recouvrement des cotisations n’étant pas disponible, l’étude présente le coût d’ensemble des frais d’administration des OCAM, soit 3 milliards d’euros (environ 47 euros par assuré). Cette comparaison n’est donc pas pertinente.

Sortir d’une comparaison comptable pour un débat sur l’articulation AMO/AMC plus pertinent

Compte tenu des développements précédents, le débat sur les frais de gestion ne peut donc s’en tenir à une simple comparaison comptable.

L’étude finit même par la défense du contenu des frais de gestion des OCAM, “vecteurs de l’amélioration du système de santé, que ce soit au travers de solutions innovantes de couverture ou de services de prévention, d’accompagnement ou d’accès aux soins, de téléconsultation ou d’incubation de startups en santé”.

Ces frais de gestion permettraient donc d’innover et de mieux protéger les usagers ? La conclusion de cette note n’engage que l’Institut Sapiens et le cabinet Asterès mais l’étude a le mérite de mettre en lumière un contenu de frais de gestion des OCAM bien différent de celui assumé par la sécurité sociale.

Florence Mehrez

Le baromètre des branches de janvier 2022

Quelles ont été en janvier 2022 les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet. Mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.

Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre.

Baromètre des branches : janvier 2022
Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles	35 accords élargis/étendus, dont 23 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus en janvier 2022. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.  Exemples d’accords ou avenants étendus : – les textes relatifs à une révision de convention collective signés dans les branches suivantes : industries du cartonnage (IDCC 489, voir l’arrêté) ; métallurgie de la Seine-et-Marne (IDCC 911, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la mise en place du contrat de chantier ou d’opération signé dans la branche des industries et services nautiques (IDCC 3236, voir l’arrêté) ; – agrément d’une recommandation patronale relative au versement d’une indemnité mensuelle “Laforcade” (complément de rémunération au bénéfice des soignants) signé dans la branche du secteur sanitaire, social et médico-social (IDCC 29, voir l’arrêté) ; – un texte relatif aux nouvelles conditions de recours au travail à temps partiel dans les entreprises de transport interurbain de voyageurs, signé dans la branche des transports routiers (IDCC 16, voir l’arrêté).
Accords liés à la crise sanitaire du Coronavirus	Des mesures exceptionnelles ont été prises pour faire face à l’épidémie de Coronavirus, notamment l’activité partielle de longue durée (APLD). Elle permet, sous réserve notamment de la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés. Ces derniers perçoivent une indemnité plafonnée à 4,5 SMIC et fixée en pourcentage de leur rémunération brute. Un accord APLD a été signé dans la branche de l’industrie des tuiles et briques : accord du 30 novembre 2021 qui prévoit son entrée en vigueur (une fois étendu) dès le lendemain de son dépôt et jusqu’au 30 juin 2025. Les engagements de l’employeur en matière d’emploi doivent au minimum porter sur l’absence de licenciement économique des salariés en APLD pour une durée au moins égale à la durée d’application du dispositif dans l’entreprise ou l’établissement majorée de 3 mois. Les périodes de recours à l’APLD sont sans effet sur le montant et les modalités d’attribution de la prime de vacances et ne donnent pas lieu à abattement pour le calcul de la prime de fin d’année.
Télétravail	Branche des assurances : accord du 9 novembre 2021, applicable pour une durée de 3 ans à compter du 3 décembre 2021. Les partenaires sociaux encadrent le télétravail pour les salariés relevant des 4 conventions collectives des assurances suivantes : sociétés ; inspection ; salariés commerciaux des sociétés ; cadres de direction des sociétés. L’activité en télétravail doit débuter par une période d’adaptation de 3 mois. Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de ne pas recourir au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, à 100 % du temps de travail.
Durée du travail	Branche des réseaux de voyageurs dans les transports publics urbains : avenant n° 1 du 17 décembre 2021 applicable à compter du 1er janvier 2022. Les partenaires sociaux révisent les dispositifs « toutes catégories » et « travailleurs de nuit » en matière de temps partiel de fin de carrière. Branche des transports routiers (transport sanitaire de La Réunion) : accord du 25 novembre 2021 applicable à compter du1er janvier 2022. Les partenaires sociaux fixent les conditions d’indemnisation des jours fériés chômés et des jours fériés travaillés dans les entreprises de transport sanitaire de La Réunion ; accord du 25 novembre 2021 applicable à compter du 1er janvier 2022. Les partenaires sociaux révisent le régime du temps de travail applicable aux personnels ambulanciers du département de La Réunion (planification, amplitude, heures supplémentaires, travail de nuit…).
Parentalité et congés exceptionnels	Branche des télécommunications : accord du 9 novembre 2021 applicable à compter de sa date d’extension. Les partenaires sociaux améliorent les congés exceptionnels en cas de maladie d’un enfant et les conditions d’indemnisation du congé de maternité et du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ils fixent aussi les règles applicables au congé de proche aidant.
Prévoyance et frais de santé	Branche des industries et services nautiques : accord du 21 décembre 2021 applicable à compter du 10 janvier 2022. Sans recommander d’organisme assureur, les partenaires sociaux instaurent un régime de prévoyance obligatoire pour les salariés non-cadres. Branche du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles : accord du 19 octobre 2021 applicable à compter du 1er janvier 2022. Les partenaires sociaux réécrivent l’intégralité du régime de frais de santé. Branche des offices publics de l’habitat (sociétés coopératives d’HLM) : accord du 28 octobre 2021 applicable à compter du 1er janvier 2022, les partenaires sociaux révisent le régime de prévoyance. L’accord annule et remplace le précédent régime non étendu et met en place un régime de frais de santé obligatoire.
Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA)	Branche de l’enseignement privé non lucratif : accord n° 2021-2 du 3 septembre 2021 applicable à compter du 3 septembre 2021. Les partenaires sociaux fixent les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat prévue par l’accord n° 2021-1 du 18 mars 2021.
Indemnité mensuelle “Laforcade”	Branche du secteur sanitaire, social et médico-social : en l’absence d’accord, la Confédération des employeurs du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif (AXESS) met en place, par recommandation patronale du 21 décembre 2021 applicable à ses seuls adhérents, un complément de rémunération sous la forme d’une indemnité mensuelle dite « Laforcade » (238 € bruts par mois à compter du 1er novembre 2021 pour un salarié à temps plein) au bénéfice des personnels soignants (structures pour personnes handicapées, services de soins à domicile, résidences autonomie, etc.).
Revalorisation “Ségur 2”	Branche de l’hospitalisation privée à but lucratif (secteur médico-social des établissements accueillant des personnes âgées) : avenant du 6 décembre 2021 applicable à compter du 1er janvier 2022 pour les entreprises adhérentes du SYNERPA et au 1er jour du mois suivant l’extension pour les autres. Les partenaires sociaux prévoient, dans le cadre de la deuxième étape des accords du Ségur de la santé, une revalorisation salariale (dite « revalorisation Ségur 2 ») au bénéfice des professionnels paramédicaux, médico-techniques et de rééducation.

Marie-Aude Grimont avec l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives

“C’est un travail titanesque, sans doute le chantier d’une vie”

Le 7 janvier dernier, l’UIMM et trois organisations syndicales de la branche (CFDT, CFE-CGC, FO) ont signé la nouvelle convention collective nationale unique. Grille de classification des emplois et des minima sociaux, temps de travail, protection sociale, emploi, compétences… Le point avec Hubert Mongon, délégué général de l’UIMM.

Quelle est la genèse du projet ?

La réflexion s’est engagée dès 2014 à l’Union des industries et métiers de la métallurgie. Deux années de travaux préparatoires ont été nécessaires avant de lancer les négociations avec les organisations syndicales. Notre premier objectif était de donner un nouvel élan à la métallurgie pour lui permettre de faire face aux enjeux de l’industrie du 21e siècle, notamment d’accompagner la compétitivité et de développer l’attractivité.

Les années post-crise de 2008 ont fait apparaître de nouveaux enjeux liés à l’arrivée du digital dans les usines, à la transformation des organisations mais aussi aux attentes des chefs d’entreprise comme des salariés. Or, la plupart de nos conventions collectives qui encadraient jusqu’ici les relations sociales des 42 000 entreprises et des 1,6 millions de salariés du secteur étaient devenues obsolètes, décalées voire n’étaient plus conformes au droit positif. La plupart remontait aux années 70 et parfois même aux années 50/60. Une refonte était devenue nécessaire.

Quelle a été votre méthode ?

 Nous avons réussi à réécrire les 7 000 pages des différents documents en 231 pages

Nous avons rencontré les organisations syndicales, en 2015 puis nous avons négocié un accord de méthode en juin 2016 pour fixer le cadre des discussions qui ont réellement démarré en septembre 2016.

A l’époque, nous pensions conclure trois ans plus tard. Mais la crise du Covid est passée par là. Nous avons suspendu les discussions pendant toute l’année 2020 pour nous concentrer sur plusieurs initiatives communes destinées à faire face à la crise sanitaire. Nous avons ensuite repris nos travaux en janvier 2021. Nous voulions surtout nous doter d’un cadre social qui se voulait entièrement renouvelé. On était tous d’accord pour partir d’une feuille blanche. Avec l’objectif commun de parvenir à un projet social plus équitable, plus transparent, mais aussi plus lisible.

L’exercice, d’une rare complexité, a été mené à un rythme soutenu, à raison d’une réunion plénière tous les 15 jours, pendant cinq ans.

Nous sommes finalement parvenus à transformer les 78 conventions (76 territoriales, une pour les ingénieurs et cadres, une pour la sidérurgie) qui existaient alors en un seul et unique texte, c’est-à-dire à réécrire les 7 000 pages des différents documents en 231 pages. C’est un travail titanesque, sans doute le chantier d’une vie car entre la préparation, la négociation et le déploiement, cette convention, signée le 7 février, va tous nous occuper 10 ans !

Qui était à la manœuvre ?

Côté syndical, nous avons commencé avec cinq syndicats mais terminé à quatre

Du côté de l’UIMM, le projet a été piloté par quatre présidents et deux délégués généraux, Jean François Pilliard et moi-même, arrivé au printemps 2016. Les deux tiers des membres qui composent aujourd’hui le Conseil de l’UIMM n’étaient pas là quand nous avons commencé les négociations.  

Côté syndical, nous avons commencé avec cinq syndicats mais terminé à quatre : en 2017, la CFTC a perdu sa représentativité au niveau de la branche, à l’issue des élections professionnelles. Puis les leaders syndicaux CGT et CFDT ont changé. Seules la FO et la CFE-CGC ont gardé les mêmes chefs de file.

Quels ont été les points d’achoppement ?

 Quatre critères sur six sont totalement nouveaux, comme celui sur les connaissances

L’une des principales difficultés a concerné la refonte complète de la classification des emplois de la branche, c’est-à-dire le squelette de la nouvelle convention. Nous avons négocié sur ce sujet pendant 17 mois. Comme tous les systèmes de classification en vigueur dans le monde et, contrairement à ce que souhaitait la CGT, notre système ne repose sur l’évaluation des compétences et des qualités d’un salarié mais classe l’emploi réellement tenu par ce dernier, à travers 18 classes d’emploi et six critères classants : complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement-coopération et communication. Quatre critères sur six sont totalement nouveaux, comme celui sur les connaissances qui prend en compte les formations initiales, continues mais aussi l’expérience professionnelle.

D’autres sujets ont également constitué des points de difficultés. C’est le cas du temps de travail et notamment du quota et du montant des heures supplémentaires qui sont désormais directement mis à disposition des entreprises, conformément aux ordonnances travail de 2017. Ou encore du contrat de travail. Il a fallu harmoniser les dispositions figurant dans les différentes conventions (traitement de la maladie, durée du préavis, jours de congé pour enfant malade…), en trouvant sur chaque thème un point d’équilibre. Ce qui n’est pas une mince affaire !

Les autres principaux sujets concernent la protection sociale, la rémunération et le dialogue social.

En matière de protection sociale, nous avons créé de toute pièce un régime de branche commun à l’ensemble des 42 000 entreprises. La mise au point de ce dossier a nécessité pratiquement trois ans de travail et de négociation avant de converger vers des solutions qui conviennent à l’UIMM et à la majorité des organisations syndicales.

Les entreprises vont devoir maintenant s’approprier ce texte notamment la nouvelle grille au 1er janvier 2024. Vont-elles jouer le jeu ?

Nous avons lancé un réseau de 80 correspondants pour aider les entreprises à mettre en place les nouvelles classifications 

Depuis le début de la négociation, nous réunissons tous les mois un groupe de 20 à 25 DRH de grandes entreprises pour suivre cet immense chantier. Nous avons également testé tout au long de la négociation notre système de classification, à partir d’un échantillon de 150 cas d’entreprises de toute taille, de tout secteur et de toute région. Et nous avons lancé il y a trois ans au sein des chambres territoriales de la métallurgie un réseau de 80 correspondants chargés de les aider à mettre en place les nouvelles classifications. De très nombreux déplacements ont été programmés en territoire pour aller à la rencontre des PME.

Un certain nombre de grands groupes ont d’ores et déjà négocié des accords de méthode et créé des équipes projets en charge du déploiement de la nouvelle convention collective.

En parallèle, les chambres territoriales de la métallurgie et les organisations syndicales locales sont chargées de négocier leur propre accord autonome ?

La nouvelle convention collective n’ayant pas pu traiter toutes les spécificités locales, les territoires ont, en effet, jusqu’au 30 juin 2022 pour négocier sur les différences significatives et signer des accords autonomes. Ils ont également pour mission d’engager une discussion pour opérer une révision-extinction de leur convention collective territoriale afin que la nouvelle convention collective nationale puisse s’appliquer.

Quelle pourrait être la date d’application de cette nouvelle convention ?

Il est convenu que nous ferons la demande officielle d’extension de notre convention collective nationale à la Direction générale du travail dans les prochains mois. En juin, nous ferons avec les organisations syndicales le bilan des négociations territoriales. Le volet protection sociale sera mis en œuvre le 1er janvier 2023 ; les autres dispositions le 1er janvier 2024.

Anne Bariet

Fiches pratiques, questions-réponses : les syndicats expliquent la nouvelle convention collective de la métallurgie

Signée depuis dix jours (lire notre brève sur les signataires et celle sur la CGT), la nouvelle convention collective de la métallurgie est désormais décryptée. La FGMM-CFDT propose sur son site une foire aux questions, une vidéo de la signature du texte ou un tract “vrai/faux sur les principaux points du document. FO métaux fait aussi œuvre de pédagogie avec des fiches pratiques par thèmes comme l’indemnité d’astreinte, le forfait jour ou les heures supplémentaires. Côté CFE-CGC, on trouve également le texte de la convention, un tract et un replay de la conférence de presse du 7 février.

actuEL CE

Critère de transparence financière : quelle est la date limite d’approbation des comptes du syndicat ?

Pour remplir le critère de transparence financière, le syndicat doit faire approuver ses comptes, pour un exercice clos, au plus tard à la clôture de l’exercice suivant. Et c’est à la date de l’exercice de la prérogative syndicale que la condition de la transparence financière doit être appréciée.

La transparence financière est l’un des critères auxquels doit satisfaire un syndicat pour être représentatif et exercer certaines prérogatives syndicales. La Cour de cassation exige notamment que ce critère soit satisfait par les syndicats non représentatifs qui souhaitent désigner un représentant de section syndicale (RSS) (Cass. soc., 22 févr. 2017, n° 16-60.123).

Cette transparence financière se traduit par l’obligation de tenir des comptes annuels qui doivent être justifiés, arrêtés par un organe chargé de la direction, approuvés, et publiés (C. trav., art. L. 2135-1 et s.). C’est plus précisément l’obligation d’approbation des comptes qui est en cause dans cet arrêt. La Cour de cassation estime que le défaut d’approbation des comptes fait obstacle à la satisfaction du critère de transparence financière (Cass. soc., 13 juin 2019, n° 18-24.814). Mais de quel délai dispose le syndicat pour faire approuver ses comptes afin de satisfaire au critère de transparence financière ? C’est la question posée dans cet arrêt.

Contestation de la désignation d’un RSS pour non-respect de la transparence financière

Dans cette affaire, un syndicat désigne, le 22 juillet 2020, un représentant de section syndicale (RSS) dans l’entreprise. Le 4 août 2020, l’employeur conteste cette désignation et obtient gain de cause devant le tribunal judiciaire.

Le juge annule la désignation du RSS. Il estime que le syndicat ne remplissait pas l’exigence de transparence financière puisqu’au moment de l’audience (qui s’est tenue le 10 novembre 2020), les comptes du dernier exercice clos (l’exercice 2019) n’avaient toujours pas été approuvés.

La condition de transparence financière s’apprécie à la date de l’exercice de la prérogative syndicale

La Cour de cassation ne valide pas le raisonnement du tribunal judiciaire.

Elle rappelle tout d’abord que c’est à la date de l’exercice de la prérogative syndicale que la condition de la transparence financière doit être appréciée. Elle reprend ici une jurisprudence déjà établie (voir par exemple Cass. soc., 17 oct. 2018, n° 18-60.030).

► Ndlr : la date à prendre en compte pour apprécier le critère de transparence financière était donc le jour de la désignation du RSS, et non le jour de l’audience.

Les comptes du syndicat doivent avoir été approuvés au plus tard à la clôture de l’exercice suivant

Pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation précise ensuite la date limite d’approbation des comptes du syndicat pour l’appréciation du critère de transparence financière.

Elle avait déjà jugé, dans un arrêt du 10 février 2021 (Cass. Soc., 10 févr. 2021, n° 21-60.046) que pour être respectée, l’obligation de transparence financière devait être appréciée au regard du dernier exercice clos précédant l’année au cours de laquelle a été exercée la prérogative syndicale.

Elle vient donc, par cet arrêt, préciser et compléter sa jurisprudence en la matière, en indiquant que l’approbation des comptes d’un syndicat pour un exercice clos doit avoir lieu au plus tard à la clôture de l’exercice suivant.

Il en résulte que, pour une désignation intervenue le 22 juillet 2020, il fallait apprécier la transparence financière au regard des comptes de l’exercice de 2019, qui devaient donc avoir été approuvés au plus tard à la clôture de l’exercice 2020.

L’analyse du tribunal, qui se place à la date de l’audience pour apprécier si les comptes avaient été approuvés, pour en déduire qu’à défaut, la transparence financière n’était pas respectée, est donc censurée par la Cour de cassation.

Juliette Renard, Guides RH

Exonération et aide au paiement des cotisations : les mesures prolongées en décembre et janvier

Sur son portail internet, l’Urssaf annonce la réactivation de l’exonération et de l’aide au paiement des cotisations en décembre 2021 et janvier 2022.

Sont concernées par l’exonération et/ou l’aide au paiement les entreprises ou associations de moins de 250 salariés relevant des secteurs dits S1 et S1bis et qui ont :

• soit fait l’objet d’une mesure d’interdiction totale d’accueil du public dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire ;
• soit subi une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 30 % par rapport au chiffre d’affaires du même mois de l’une des deux années précédentes.

Les mesures portent sur les cotisations et contributions dues au titre de la période d’emploi (décembre 2021 et/ou janvier 2022) au cours de laquelle les conditions d’éligibilité sont réunies.

L’Urssaf précise que lorsque l’entreprise qui n’a pas subi d’interdiction d’accueil du public constate une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 30 % mais inférieure à 65 %, elle ne bénéficie que de l’aide au paiement. L’aide au paiement des mandataires est alors de 300 euros.

Lorsque la baisse de chiffre d’affaires est d’au moins 65 %, l’employeur bénéficie de l’exonération de cotisations patronales et de l’aide au paiement. L’aide au paiement des mandataires est de 600 euros.

Si l’entreprise est éligible, l’exonération et l’aide au paiement peuvent être appliquées à tous les salariés, quel que soit le montant de leur rémunération, mais uniquement pour la partie inférieure à 4,5 fois le Smic.

► Les doscothèques qui ont bénéficié de l’aide au paiement et de l’exonération pour les périodes d’emploi courant du 1er novembre au 31 décembre 2021, bénéficient de ces dispositifs selon ces nouvelles conditions uniquement pour la période de janvier 2022.

Un décret à venir confimera ces annonces.

actuEL CE

Gestion par un syndicat des données personnelles : les conseils de la Cnil

La Commission nationale informatique et libertés (Cnil) souhaite sensibiliser les organisations syndicales à la bonne gestion des données personnelles. Jusqu’au 18 mars, elle soumet à leur consultation un projet de guide sur le RGPD, le règlement général sur la protection des données. Ce document délivre de nombreux conseils. Nous en avons sélectionné cinq.

Toute structure syndicale de salariés (sections locales, fédérations, confédérations) peut répondre à la consultation de la Cnil (commission nationale informatique et libertés) de même que les individus dont les informations personnelles peuvent être traitées par cette structure, comme les adhérents par exemple. Cette consultation, qui se déroule jusqu’au 18 mars 2022, porte sur un projet de “guide de sensibilisation au RGPD” (règlement général des données personnelles) élaboré par la commission pour aider les syndicats à gérer leurs données personnelles. 

Ce projet de guide, qui comprend un glossaire des termes techniques utilisés, explique les missions de la Cnil et propose 12 fiches thématiques résumant les principes “informatique et libertés”. Ce document de 46 pages (à lire en pièce jointe) est accompagné d’un rappel des bonnes pratiques de gestion d’un fichier d’adhérents à un syndical et des multiples conseils de la Cnil sur le travail et les données personnelles. 

Rappelons que le RGPD est un règlement européen qui définit les règles s’imposant à tout organisme utilisant des informations personnelles. En France, il appartient à la Cnil (commission nationale informatique et libertés) de conseiller les personnes et organismes qui mettent en œuvre des traitements automatisés de données. Il nous a semblé intéressant de résumer ici quelques conseils délivrés dans ce guide autour de 10 points.

1. Qu’est-ce qu’un traitement d’informations personnelles ?

Toute utilisation d’informations personnelles constitue un « traitement », quel que soit le procédé (collecte, enregistrement, conservation, consultation, utilisation, communication, etc). La Cnil cite comme exemples de traitements d’informations personnelles l’installation d’un système de vidéosurveillance au sein d’une organisation syndicale, un tableau Excel recensant les actions auprès des adhérents, la diffusion d’un formulaire de collecte d’informations personnelles sur votre site web. Il ne s’agit pas forcément d’outils numériques, un fichier papier est aussi concerné. 

2. L’objectif du traitement doit être défini en amont

Pour être conforme au RGPD, le syndicat doit fixer en amont l’objectif du traitement de données. Cet objectif doit être “déterminé, explicite et légitime”. Que signifient ces termes ? 

Déterminé : il s’agit de fixer la nature et l’étendue des informations pouvant être collectées, le moment de la collecte et la durée de conservation des informations traitées. 

Explicite : il s’agit de dire en termes “clairs, simples et compréhensibles” que c’est l’objectif poursuivi par le traitement, et de l’annoncer expressément, même quand cela paraît évident. « La personne concernée doit ainsi être en mesure de savoir quelles sont les utilisations possibles de ses informations personnelles par votre organisation syndicale dans le cadre des traitements déployés”, avertit la Cnil.

Légitime : la notion n’est pas évidente, elle vise le respect de la loi. Par exemple, un syndicat ne peut pas transmettre son fichier d’adhérents à un organisme complémentaire de santé dès lors que ces informations répondaient à un objectif d’enregistrement des adhésions. “Les personnes concernées avaient communiqué leurs informations dans l’objectif d’adhérer à un mouvement et cela ne préjuge pas de leur souhait de recevoir des informations relatives à des organismes complémentaires de santé”, dit la Cnil. Autre exemple donné par la commission : un traitement de données ne peut pas avoir pour objectif une discrimination illégale.

Pour aider les syndicats à choisir la bonne base légale pour leur traitement de données, la Cnil donne le projet de tableau suivant : 

3. Qui est responsable des données lorsqu’un traitement est mis en place ? 

Selon le RGPD, trois statuts sont possibles pour définir les responsabilités dans le traitement des données :

• responsable des données (également appelé « responsable de traitement ») : c’est lui qui décide de créer le traitement, en donne l’objectif et les moyens. Il doit disposer d’un réel pouvoir de décision.
• responsable conjoint des données : il s’agit d’entités participant au traitement et participant aussi aux décisions des objectifs et moyens de ce traitement. Par exemple, “si deux sections locales décident ensemble de mettre en œuvre une plateforme de gestion des adhésions, alors ces entités agissent en tant que responsables conjoints”. 
• sous-traitant : un prestataire agissant sur instruction du responsable des données. C’est le cas du prestataire qui se voit confier par un syndicat “la conception et l’hébergement” du site web au sein duquel les adhérents disposent d’un espace personnel dédié. 

Entre ces trois fonctions, un contrat ou un autre acte juridique devra être établi “afin de préciser les obligations de chacun en ce qui concerne l’objet, la durée, la nature et l’objectif du traitement, les catégories d’informations collectées sur les travailleurs, etc.”.

Ce cadre étant un peu théorique par rapport aux réalités syndicales, la Cnil indique que l’entité qui définit l’objectif et les caractéristiques du traitement relatif à la gestion des adhésions est celle qui est considérée comme étant le responsable des données, qu’il s’agisse de la confédération, de l’union locale, régionale ou de la section nationale. “Par exemple, énonce le projet de guide, si une union locale gère un service d’enregistrement des demandes d’adhésion à l’union locale (c’est-à-dire qu’elle s’occupe de l’envoi et de la réception des bulletins d’adhésion et procède à l’enregistrement des informations personnelles des adhérents dans une base de données dont elle détermine les personnes habilitées à y accéder et les mesures de sécurité afférentes), alors elle agit en tant que responsable des données pour la gestion des adhésions. À l’inverse, si c’est la confédération qui se charge de ce traitement alors elle sera considérée comme responsable des données pour la gestion des adhésions”.

4. Quelles informations personnelles peuvent-elles être collectées par un syndicat ?

Les informations pouvant être traitées doivent être “adéquates, pertinentes et strictement nécessaires à l’objectif poursuivi”. La Cnil donne cet exemple : lorsqu’un adhérent bénéficie d’un accompagnement juridique du syndicat pour un contentieux prud’homal, la personne en charge de cet accompagnement n’a pas à collecter des informations relatives aux collègues de l’adhérent accompagné, dès lors que cette information ne présente aucun lien avec le litige en cause.

Le conseil général est de limiter les infos au “strict nécessaire”. Par exemple, il est possible de collecter des informations relatives à la composition familiale de l’adhérent pour déterminer le montant de la cotisation syndicale, mais “la collecte des noms, prénoms et dates de naissance des enfants de l’adhérent n’apparaît en revanche pas nécessaire”.

Pour une adhésion syndicale, la Cnil mentionne : 

• les informations d’identification (par exemple : nom, prénom) ;
• les coordonnées de contact ;
• la catégorie socio-professionnelle et le poste occupé ;
• l’entreprise ou l’organisme dans lequel le futur adhérent travaille.

En revanche, “il est interdit de demander à un futur adhérent : son numéro de sécurité sociale ; des informations relatives aux appartenances syndicales des membres de sa famille ; sa nationalité”.

5. Dans quel cadre un syndicat peut-il traiter des informations sensibles ? 

Normalement, le traitement d’informations sensibles ou relevant de l’intime est interdit, et l’on se souvient ici du scandale provoqué par un fichier contenant des informations discriminantes au sein de FO, scandale qui aboutit à la démission du secrétaire général. Si un syndicat est amené à traiter des informations sensibles, il ne peut le faire qu’en invoquant une exception parmi celles figurant dans ce tableau : 

Personnes concernées	Exception pouvant être invoquée par une organisation syndicale
Une organisation syndicale traite des informations sensibles relatives aux salariés de sa structure. Exemples : informations relatives à l’adaptation du poste de travail à la suite d’une préconisation du médecin du travail susceptibles de révéler des éléments sur l’état de santé d’un salarié, déclarations d’accidents du travail, de maladie et d’autres absences ; informations relatives aux convictions syndicales d’un candidat au stade du recrutement, dès lors que le poste proposé participe à la représentation idéologique du mouvement, à la détermination de son éthique ou de son programme.	Le traitement est nécessaire à cette organisation syndicale pour répondre à certaines de ses obligations ou pour exercer ses droits propres en matière de droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale.
Une organisation syndicale traite l’appartenance syndicale de ses adhérents et sympathisants.	Cette organisation syndicale traite l’appartenance syndicale de ses adhérents et sympathisants dans le cadre de ses activités légitimes, à savoir la défense des intérêts des travailleurs, sous réserve d’assurer la sécurité des informations traitées et de respecter les droits des personnes concernées. Attention ! Le recours à cette exception suppose que le responsable des données ne transmette pas d’informations sensibles telles que l’appartenance syndicale, y compris au sein des différentes entités de son mouvement, sans avoir obtenu l’accord préalable de la personne concernée.  Par exemple, cela signifie que si les syndicats locaux ou les unions départementales sont responsables des données, ils ne peuvent pas transférer la liste de leurs adhérents à leur fédération sans avoir préalablement obtenu l’accord des adhérents.
Une organisation syndicale traite des informations sensibles différentes de l’appartenance syndicale dans le cadre de l’accompagnement proposé à certains adhérents. Exemple : aide aux travailleurs sans papiers pour effectuer leurs démarches de régularisation.	La personne concernée a donné son accord pour lever l’interdiction de traiter des informations sensibles la concernant.
Une organisation syndicale est amenée à collecter des informations sensibles relatives aux adhérents dans le cadre de l’assistance juridique. Exemple : assistance juridique à un adhérent victime de discriminations en raison de son orientation sexuelle.	Le traitement est nécessaire à la constatation, à l’exercice ou à la défense d’un droit en justice.

La Cnil insiste d’autre part sur “la vigilance particulière” qu’un syndicat doit avoir concernant la communication d’informations sensibles à l’extérieur de son organisation. La commission appelle les syndicats à définir précisément les personnes pouvant accéder ou obtenir la communication des informations personnelles et à s’assurer de la légitimité de la demande de communication d’informations vers des organismes extérieurs. 

Pour aller plus loin

► En complément de ce projet de guide déjà riche, la Cnil renvoie à de nombreux documents. Signalons ici : 

• les bonnes pratiques pour les fichiers d’adhérents syndicaux;
• tous les contenus autour du travail et des données personnelles;
• le droit d’accès des salariés à leurs données et aux courriels professionnels.

Bernard Domergue

Présidentielle 2022] Les salaires et le pouvoir d’achat, priorités de l’UNSA pour le prochain quinquennat

L’UNSA a présenté hier en conférence de presse les résultats de sa « primaire sociale ». Ce sondage a recueilli plus de 40 000 réponses et montre les aspirations des salariés et agents public. Au cœur de leurs préoccupations : les hausses de salaires dont l’UNSA a fait son fer de lance pour les cinq prochaines années.

L’UNSA, un syndicat qui monte si l’on en croit les résultats de la dernière mesure de représentativité. Pour mémoire, elle a recueilli près de 20 000 voix supplémentaires par rapport au cycle précédent. Et elle souhaite prendre sa place dans le débat présidentiel en s’appuyant sur des données objectives. Réalisé et diffusé par ses soins avec l’appui de l’institut BVA, son sondage a recueilli plus de 40 000 réponses. Précisons d’emblée que 52,3 % des répondants sont adhérents ou proches de l’UNSA, 34,7 % sans appartenance syndicale et 12,9 % adhérent ou proche d’un autre syndicat. 63,2 % sont des agents du secteur public et 31,4 % des salariés du privé.

« Il s’agit d’une photographie d’un groupe de citoyens qui représente l’opinion alors que 57 % des Français ignorent la date du premier tour des élections présidentielles », indique Madani Cheurfa, de l’institut BVA. « Où sont donc les électeurs ? Cette étude permet d’y répondre », poursuit-il. Le sondage désigne en effet la hausse des salaires comme point cardinal des préoccupations des répondants.

Augmenter les salaires, une priorité pour 27,4 % des sondés

A la question « Quelles sont selon vous les trois priorités pour améliorer la vie des salariés », les répondants ont indiqué :

• Augmenter les salaires (27,4 %) ;
• Améliorer la qualité de vie au travail (17,8 %) ;
• Aménager les fins de carrière (16,7 %).

Ils estiment également que relocaliser les entreprises est le défi français et européen prioritaire des prochaines années (38,7 %) et sont d’ailleurs 80 % à se dire prêts à payer plus cher certains produits si les entreprises s’engagent à relocaliser leurs activités et emplois. Pour 46,6 % des répondants, le revenu minimum mensuel dont doit bénéficier un individu pour vivre décemment se situe au niveau du salaire médian de 1 789 €. 23,3 % considèrent qu’il faut « au moins 2 000€ » et seulement 17,5 % qu’il faut gagner le SMIC (1 220 €).

Eviter « une crise sociale difficile à maîtriser »

 « Au sujet des salaires, il faut se reconnaître que tous les candidats à l’élection présidentielle ont déjà formulé des propositions, c’est bien qu’ils aient quelque chose à dire sur la préoccupation des Français depuis plusieurs mois », se réjouit Laurent Escure. Le secrétaire général de l’UNSA analyse que pendant les Trente Glorieuses, le pacte social rimait avec le dynamisme économique « mais la révolution technologique a conduit à de nouvelles dépenses contraintes comme le forfait téléphonique, dans un contexte de modération salariale dont il est temps que la parenthèse se referme ».

 La question des salaires peut devenir une colère explosive

Dans une main, Laurent Escure alerte les candidats aux élections car selon lui « la question des salaires revient au galop, elle va enjamber l’élection présidentielle. Je crains que cette question ne mène à une crise sociale difficile à maîtriser. Elle peut devenir une colère sourde, froide et explosive. La bonne réponse sera une hausse générale des salaires, le gel du point d’indice dans la fonction publique et une hausse du SMIC ». Dans une autre main, il appelle à une mobilisation « la plus unitaire possible » les 17 mars et 1^er mai 2022. Enfin, il fixe les salaires comme priorité de l’UNSA, suivie par la qualité de vie au travail, les formations/reconversions et la transition écologique. Laurent Escure doit par ailleurs rencontrer Jean Castex aujourd’hui à 10 heures.

Laurent Escure : « J’aimerais faire du syndicalisme de rond-point »

Pour 46,5 % des sondés, les syndicats devraient être plus à l’écoute des préoccupations des salariés. 40,1 % estiment qu’il faudrait que les syndicats soient moins politisés pour améliorer la confiance du public. Enfin, 36,9 % déclarent que les syndicats devraient proposer des services aux salariés. Laurent Escure a également commenté ces résultats : « Je pense qu’il faut trouver le chemin pour se rendre intéressants. On cherche à développer le syndicalisme de service, notamment au travers de l’accompagnement personnalisé. Si l’on avait les moyens, j’aimerais même faire du syndicalisme de rond-point : avoir des camions en bas de chaque rue. Mais nous n’en avons pas les moyens ». Le secrétaire général de l’UNSA revendique par ailleurs sa démarche envers ceux qui sont éloignés du syndicalisme, les précaires, en CDD, contrats courts ou intérim, qui sont hors de la sphère de défense des syndicats. « Car aujourd’hui le travail syndical consiste à protéger des personnes ayant déjà des protections comme un CDI dans une grande entreprise ou le statut dans la fonction publique. Or cette sphère de travailleurs devient peu à peu minoritaire » a-t-il analysé. L’UNSA va donc poursuivre l’exploitation des résultats de son sondage afin de déterminer si la part non syndiquée des répondants présente des écarts importants de réponses par rapport aux autres.

Marie-Aude Grimont

Un projet de décret précise comment les Opco prendront en charge les formations santé-sécurité des membres du CSE

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la loi du 2 août 2021 qui réforme la santé au travail prévoit que les Opco (opérateurs de compétences) puissent financer les formations des membres du CSE en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Ce financement vient en complément de celui de l’employeur ou le remplace. Cela concerne aussi la formation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (prévu à l’article L. 2314-1 du code du travail).

Un projet de décret – qui concerne surtout les modifications touchant au document unique (lire notre article dans cette même édition) – a été soumis aux partenaires sociaux, il précise le financement de ces formations par les Opco.

La prise en charge se fera au titre de l’article L. 6332-3 du code du travail et pourra concerner :

• la rémunération des organismes de formation,
• le salaire du salarié formé, dans la limite du Smic horaire par heure de formation,
• les frais de transport, de restauration et d’hébergement, voire de garde d’enfants ou de parents à charge (selon l’article D. 6332-39 du code du travail).

La fiche de présentation du projet de décret précise que « cette prise en charge s’effectue selon les modalités et les critères définis par le conseil d’administration de l’opérateur de compétences ».

actuEL CE

Solidaires va présenter ses revendications à Jean Castex

“Augmentation du SMIC, des salaires, des pensions, du point d’indice dans la fonction publique, RSA aux moins de 25 ans, revalorisation des métiers les plus féminisés, urgence écologique”. Telles sont les revendications que Solidaires va présenter à Jean Castex prochainement. Initialement prévue hier, l’entrevue a finalement été reportée. Le syndicat établira également son bilan du quinquennat Macron et abordera la question des conditions d’exercice de la liberté syndicale “dans un contexte où ce contre-pouvoir est sciemment remis en cause, par la non-écoute, la fusion des instances, et la répression grandissante” (communiqué en pièce jointe).

actuEL CE

Un arrêté fixe les modalités de dépôt et de validation des propagandes électorales pour le scrutin des travailleurs des plateformes

Le scrutin destiné à mesurer l’audience des organisations de travailleurs de plateformes aura lieu du 9 au 16 mai 2022. Un arrêté en date du 8 février 2022 fixe les modalités de dépôt et de validation des propagandes électorales dans ce cadre.

Calendrier relatif au dépôt et à la validation des documents de propagande électorale

Calendrier	Opération
Du 5 mars 2022 au 14 mars 2022	Dépôt des documents de propagande électorale par les organisations syndicales et les associations dont la candidature a été validée
Du 15 mars 2022 au 22 mars 2022	Examen des documents de propagande électorale et notification de décision d’acceptation ou de refus
18 avril 2022	Publication des documents de propagande électorale validés sur les sites internet de vote

Modalités 

Les organisations candidates adressent leurs documents de propagande à l’Arpe à l’adresse électronique suivante : arpe@neovote.com.

Les documents sont mis à la disposition de la commission des opérations de vote en application de l’article R.7343-35 du code du travail.

Ils sont diffusés aux travailleurs indépendants inscrits sur les listes électorales par les plateformes, via les interfaces ou applications numériques qu’elles utilisent dans leurs relations commerciales avec les travailleurs indépendants.

Ils sont également mis à leur disposition sur les sites internet de vote suivants :

• https ://arpe-vtc.neovote.com, pour les travailleurs indépendants exerçant une activité de VTC ;
• https ://arpe-livreurs.neovote.com, pour les travailleurs indépendants exerçant une activité de livraison de marchandise.

La décision de validation ou de refus des documents de propagande électorale est notifiée par courrier électronique aux organisations candidates au plus tard le 22 mars 2022, après consultation de la commission des opérations de vote.

Les organisations candidates dont les documents ont été validés sont libres de les utiliser ou de les diffuser dans le cadre de la campagne électorale.

► Aucune possibilité de contestation de la décision n’est prévue par l’arrêté, mais le décret n° 2021-1791 du 23 décembre 2021 relatif aux modalités d’organisation du scrutin y pourvoit. Ainsi, la contestation de la décision est formée par requête devant le tribunal judiciaire dans un délai de 10 jours à compter de la notification de la décision de validation ou de refus de l’Arpe. Le tribunal judiciaire statue dans les 10 jours à compter de la date de saisine, cette décision pouvant faire l’objet d’un pourvoi en cassation, selon les modalités applicables en matière d’élections professionnelles, dans le délai de 10 jours suivant sa notification (articles R.7343-35 et suivants du code du travail).

Format des documents de propagande électorale

Chaque document de propagande propre à une organisation candidate est composé au maximum de quatre pages.

Les documents doivent être au format PDF, A4 (21 x 29,7) et ne doivent pas excéder 2 Mo.

actuEL CE