Vie démocratique : un rapport préconise de revoir la réforme du CESE et le référendum d’initiative populaire

Patrick Bernasconi a remis lundi 21 février au Premier ministre son rapport permettant “rétablir la confiance des Français dans la vie démocratique”. Parmi les propositions figure celle d’accroître la participation des salariés à la vie de l’entreprise en améliorant le droit d’expression et la consultation en amont des salariés sur les accords collectifs d’entreprise.

Le  rapport demandé par Jean Castex à Patrick Bernasconi (entrepreneur en travaux publics, ancien président et actuel membre du Cese et ancien membre du bureau exécutif du Medef) a été publié hier (document en pièce jointe). Il consiste dans un état des lieux et des propositions permettant de “rétablir la confiance des Français dans la vie démocratique”. Une confiance qui s’est érodée depuis les années 80, à mesure que l’abstention a fait son nid dans chaque élection nationale et que la défiance envers les institutions de tous ordres (gouvernement, syndicats) continue d’augmenter.

Certaines de ses propositions concernent directement l’entreprise et les salariés.

Impliquer davantage les salariés dans la vie de l’entreprise 

Le rapport propose d’élargir la démocratie sociale aux nouvelles formes de participation. Patrick Bernasconi rappelle dans son rapport que “ce sont les formes de la démocratie représentative qui sont retenues par les sociétés industrielles avancées, avec l’émergence du syndicalisme moderne et des institutions représentatives du personnel…”. Toutefois, poursuit-il, “le droit français connaît de dispositifs ayant pour objet d’impliquer directement les salariés à la négociation”. Il fait ainsi référence au référendum d’entreprise issu de la loi du 8 août 2016 et son extension aux TPE et aux entreprises d’au moins 11 salariés jusqu’à 20 salariés, dépourvues de délégué syndical par les ordonnances du 22 septembre 2017.

Le rapport cite également le droit d’expression créé par les lois Auroux de 1982 et ” modernisé par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 qui dispose d’une part, qu’il peut être réalisé par le recours aux outils numériques ; d’autre part, que les modalités d’exercice du droit d’expression sont définies dans le cadre de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, établissant ainsi un lien direct entre le droit d’expression et la qualité de vie au travail”.

Selon Patrick Bernasconi, ces dispositifs sont susceptibles, “sans remettre en cause les équilibres du dialogue social à la française, de renforcer la légitimité des accords conclus entre partenaires sociaux en y associant le plus grand nombre de salariés. La participation directe des salariés pourrait ainsi être intégrée, de façon encadrée, à la construction de compromis qui les concernent directement”.

La mission propose ainsi que des accords collectifs puissent définir les modalités d’association des salariés :

• d’une part à la définition de l’agenda social dans l’entreprise, à l’initiative des institutions représentatives du personnel ;
• d’autre part à la négociation collective, notamment via une consultation des salariés ou un exercice de délibération réalisés en amont. Suite à cette phase de participation, les partenaires sociaux pourraient s’appuyer sur ses résultats pour entamer leurs négociations.

La mission estime “qu’un tel dispositif, construit avec l’ensemble des partenaires sociaux, permettrait de renforcer leur rôle de représentants des salariés tout en permettant une expression directe de ces derniers susceptible d’enrichir la recherche du meilleur compromis”. 

Le rapport propose également de mettre en place un plan d’action public auprès des employeurs et des représentants du personnel de promotion et d’accompagnement à la mise en œuvre du droit de participation des salariés, afin de généraliser dans les entreprises des espaces l’expression des salariés sur l’organisation collective travail, à l’aide notamment d’outils numériques favorisant cette expression.

“Il conviendrait d’accompagner concrètement les entreprises dans la mise en place d’un tel espace d’expression des salariés relatif aux modes de travail en entreprise, leur permettant notamment de s’exprimer sur les problèmes techniques de l’organisation du travail (organisation et modes opératoires, standards métiers, compétences et formation, sécurité et conditions de travail…), mais aussi de participer à l’identification et à la résolution des problèmes d’organisation collective du travail, en donnant leur avis sur les solutions retenues puis sur celles mises en œuvre”. 

Améliorer la participation des citoyens à la vie publique

En ce qui concerne la participation des citoyens aux décisions publiques, la mission conduite par Patrick Bernasconi formule trois catégories de propositions :

• optimiser et améliorer les dispositifs participatifs existants, tant à l’échelle locale que dans certaines politiques publiques, notamment en santé et environnement ;
• structurer juridiquement et opérationnellement un champ autonome de la démocratie participative ;
• créer un véritable “cycle délibératif national” sur des politiques publiques touchant aux grandes transitions afin d’associer participation citoyenne et délibération des corps intermédiaires.

Au sujet des dispositifs existants, le rapport prévoit notamment de donner plus de portée au droit de pétition local, d’instaurer un référendum d’initiative partagée local et de consacrer un principe général de participation du public aux décisions des collectivités les plus importantes. Une simplification des procédures est par ailleurs souhaitable selon le rapport qui propose une fusion des fonctions de garant et de commissaire enquêteur. Le texte suggère également une réflexion sur “la démocratie sanitaire”, les besoins d’information et de participation des citoyens étant renforcés depuis la Covid-19.

Il semble également indispensable au rapporteur de revoir le dispositif du référendum d’initiative partagée (RIP). Mieux encore, le texte se penche sur la question de prévoir des dispositions “miroir de l’article L.1 du code du travail” pour consacrer, aux côtés de la démocratie représentative et de la démocratie sociale, la participation des citoyens au processus de décision publique comme troisième champ de la démocratie”. 

Notons également parmi les propositions une poursuite de la réforme du Cese et la transformation de la Commission nationale du débat public (CNDP) en Haute autorité de la participation citoyenne (HAPC). La mission préconise aussi de donner au Parlement et au gouvernement la possibilité de déclencher un grand exercice délibératif d’envergure nationale sur les sujets “relatifs aux questions de société ou à la politique économique, sociale ou environnementale de la nation”. Un mandat serait ensuite donné au Cese rénové d’organiser deux exercices délibératifs en parallèle, avec les représentants des corps intermédiaires d’une part et une convention citoyenne d’autre part.

Enfin, le rapport préconise la création d’une délégation à la participation citoyenne à l’Assemblée nationale et au Sénat.

Marie-Aude Grimont

Paritarisme : un premier texte ébauche une méthode de négociation interprofessionnelle

Rédigé par la délégation patronale, un premier texte visant à moderniser le “paritarisme de gestion et de négociation” a été transmis aux organisations syndicales en vue des discussions de ce mercredi 23 février. Le texte réaffirme l’autonomie des partenaires sociaux et demande à l’Etat de ne pas imposer de lettre de cadrage “préemptant le résultat” d’une négociation. Il esquisse aussi une méthode de travail pour négocier au plan national interprofessionnel.

Les organisations patronales ont transmis aux organisations syndicales un premier projet d’accord au sujet du “paritarisme de gestion et de négociation”, une négociation qui a débuté le 5 janvier (lire en pièce jointe). Ce texte devrait être discuté aujourd’hui au Medef par les partenaires sociaux, cette négociation devant se poursuivre jusqu’en mars. Il s’agit donc, comme le disent les négociateurs, d’un texte martyr” appelé vraisemblablement à beaucoup évoluer.

Ce document reprend certains des échanges entre organisations syndicales et patronales tenus lors des précédentes séances, au sujet de la gouvernance des organismes paritaires, des rapports entre démocratie sociale et démocratie politique, et des conditions de la négociation interprofessionnelle au plan national. 

Les points traités dans le premier texte issu des discussions

Intitulé « Pour un paritarisme rénové et ambitieux dans une économie en profonde mutation », ce texte unique comprend plusieurs parties :

• une révision de l’accord interprofessionnel de 2012 sur le fonctionnement du paritarisme (mandats et formation des administrateurs, fonctionnement des instances, etc.).

Ici est par exemple envisagée une règle de séparation entre le rôle de négociateur et le rôle de président et vice-président d’un organisme géré paritairement. Le texte fixe par ailleurs un objectif de 50% de femmes dans les gouvernances paritaires mais avec une première étape de 40% pour le prochain renouvellement des instances. Sur le plan de la gestion des organismes paritaires, le document ne reprend pas la règle d’or souhaitée par la CPME mais il fait référence à “l’équilibre financier”, condition de la “pérennité des dispositifs paritaires”.

• une réaffirmation de principe du dialogue social interprofessionnel dans le monde du travail et “la capacité des partenaires sociaux à se saisir de tous les sujets”.

Cette affirmation s’accompagne d’une demande faite à l’État de consulter obligatoirement “les partenaires sociaux lors de l’élaboration de la feuille de route gouvernementale” ainsi que le refus “de lettre de cadrage préemptant le résultat de la négociation”.

Les partenaires sociaux réclament une transposition fidèle des stipulations d’un accord national interprofessionnel 

Les partenaires sociaux demandent également une “motivation argumentée” lorsque la transposition d’un accord interprofessionnel sur le plan législatif entraîne “des écarts de transposition”, sachant que “les pouvoirs exécutif et législatif mettent en œuvre les conditions d’une transposition fidèle des stipulations de l’accord national interprofessionnel”;

• le principe d’un agenda économique et social paritaire autonome.

Cet agenda serait élaboré “à partir des propositions de chaque organisation, et ce avant le 31 janvier de chaque année”. Cet agenda passe par un “espace de dialogue social en continu” entre les partenaires sociaux au niveau national, “permettant de faire des points de situation sociale, de confronter les points de vue, voire d’anticiper des mutations en cours ayant des conséquences sur l’emploi, le travail et de définir des chantiers et négociations à ouvrir au niveau national interprofessionnel”;

• une première approche des conditions de la négociation interprofessionnelle nationale.

Celle-ci, dit le texte, doit respecter les principes de “loyauté (“égalité de rencontres bilatérales avec chacun des organisations”), transparence, confidentialité (“principe de non-diffusion des textes en cours de discussion à la presse”). Le document, qui ne dit rien sur le lieu de négociation alors que les organisations syndicales ont plaidé pour un lieu neutre ou pour une alternance des sites, affirme la nécessité de “cadrer en amont le champ et les questions clés et objectifs de la négociation”.

Un début de méthode pour les discussions interprofessionnelles 

Le document évoque ensuite les conditions matérielles de la négociation avec :

– une systématisation des diagnostics préalables à la négociation;

– le recours à l’expertise lors des travaux paritaires;

– une organisation du déroulé de la négo autour des principes suivants : “la première séance est consacrée à l’organisation et aux conditions matérielles de la négociation”; “égalité d’information de toutes les organisations via la mise en place d’un espace partagé”, rédaction du texte soumis à la négociation “sur la base des contributions de chaque organisation”; envoi des textes 48 heures avant la séance “pour permettre à chaque délégation d’en prendre connaissance”.

Bernard Domergue

Christelle Previtali (Syndex) : “Avec l’inflation, il y a une fenêtre de tir à la négociation des salaires”

Experte au cabinet Syndex, Christelle Previtali est spécialisée en négociation d’accords, notamment sur les salaires. Comment les élus et délégués syndicaux peuvent-ils tirer parti de la situation actuelle ? Comment exploiter le contexte inflationniste ? Où trouver des éléments de négociation ? Sur quelles données s’appuyer ? Christelle Previtali a répondu à nos questions.

Comment provoquer une réunion de négociation quand la direction n’en prend pas l’initiative ?

Tout dépend de la périodicité des négociations en œuvre dans l’entreprise. En principe, la direction doit ouvrir la négociation salariale une fois par an, sauf si un accord prévoit un rythme différent. Je n’ai encore jamais vu de cas où les négociations salariales n’étaient pas ouvertes selon la périodicité requise. On rencontre plus souvent des directions qui ouvrent des discussions dans des conditions défavorables, donc la négociation est pipée.

Mettre en avant le principe de loyauté 

Si cela devient problématique, les négociateurs peuvent mettre en avant le principe de loyauté qui vise à démontrer que la direction ne met pas tous les moyens d’une négociation correcte, notamment sur les informations remises ou le nombre de réunions. La loi n’en définit pas le nombre mais nous en conseillons au moins trois : la première notamment pour traiter des moyens de la négociation, et des informations à disposition. Cette réunion est donc l’occasion de demander les éléments nécessaires en particulier sur la situation économique et sociale. La première réunion permet aussi d’évoquer le calendrier. La deuxième réunion sera celle des propositions de la direction et des contre-propositions des négociateurs. Nous leur conseillons de les construire au regard de la situation de l’entreprise et du contexte macro-économique. Enfin, la troisième réunion comportera les discussions finales et la négociation des termes de l’accord. D’autres réunions de négociations peuvent être organisées d’un commun accord si trois s’avèrent insuffisantes.

A l’appui de leurs arguments, où les négociateurs peuvent-ils piocher les éléments macro-économiques sur le pouvoir d’achat ou les prix ?

La source essentielle, ce sont les indices de l’Insee. Il en existe plusieurs. Notamment le taux d’inflation en glissement annuel qui compare l’indice des prix à la consommation (IPC) d’un mois donné par rapport au même mois de l’année précédente (décembre 2021 et décembre 2020 par exemple) et calcule la variation entre les deux. Chez Syndex, nous leur conseillons cette année de se caler sur cet indice car l’IPC a beaucoup évolué à partir du 2^ème semestre. Cet indice est donc plus favorable aux salariés. Les négociateurs peuvent aussi prendre en considération l’évolution de l’IPC en moyenne annuelle sur toute l’année. Mais avec cet indice, l’évolution apparaît minimisée car l’inflation est apparue en milieu d’année.

Quels éléments de la BDES sont les plus pertinents pour appuyer une négociation salariale ?

En effet, la BDES (base de données économiques, sociales et environnementales) est un point de vigilance. Il faut commencer par regarder si des accords ont été conclus car ils peuvent modifier les informations qui y figurent. Mais je pense qu’il faut absolument faire aussi le lien avec les informations du CSE car les informations de la BDES sont nécessaires mais souvent insuffisantes et par ailleurs souvent incomplètes. Nous conseillons donc aux délégués syndicaux de profiter des informations remises aux élus dans cadre des informations consultations et de construire leurs revendications sur cette base.

 S’appuyer sur le CSE est un vrai levier

Deuxième chose importante : s’appuyer sur l’avis du CSE : il est informé et consulté sur la politique sociale, la situation économique et financière, les orientations stratégiques. Toutes ces infos remises aux élus dans un cadre légal sont primordiales. C’est un vrai levier car le défaut de transmission des informations constitue un délit d’entrave. Le principe de loyauté encadrant la négociation doit aussi se traduire par la communication d’informations spécifiques aux négociateurs : évolution du chiffre d’affaires, taux de marge pour apprécier le contexte économique de l’entreprise mais aussi des éléments de répartition des richesses sur les deux années précédentes en comparant par exemple les augmentations accordées aux salariés et l’évolution de la rémunération des actionnaires.

Mais où trouver les dividendes dans les comptes de l’entreprise ?

En tant qu’experts, nous y avons accès à travers les liasses fiscales ou les rapports de gestion. Pour mémoire, c’est l’assemblée générale des actionnaires qui décide du montant des dividendes, et les procès-verbaux d’assemblées générales doivent être édités dans les six mois suivant la clôture des comptes. Sur le terrain, les élus y ont accès via la BDES, qui est le socle minimum d’information mis à leur disposition au démarrage des procédures d’information – consultation du CSE.

Comment s’appuyer sur le fait que l’entreprise a perçu des aides de l’Etat ?

Dans le cadre de l’information consultation, les élus peuvent demander un bilan des aides perçues afin d’en quantifier les montants. Attention à l’évolution des charges car les plans de relance et de soutien à l’économie se sont traduits par des allègements. Cela permet aux négociateurs d’appréhender leurs marges de manœuvre.Les allégements de cotisations et les réductions d’impôts peuvent se traduire par un redressement des marges et des résultats. Et cette manne est à partager avec les salariés. Il faut donc pouvoir les quantifier.

Et peut-on demander une information sur l’utilisation des aides publiques ?

Là c’est plus compliqué ! On retombe dans le travers du CICE (crédit d’impôt compétitivité emploi). Dans le cadre de nos missions, nous avons déjà essayé d’obtenir des éléments sur le fléchage des aides de l’Etat, on s’est vite aperçus qu’on n’avait pas les moyens de vérifier. Les aides sont mises dans le pot commun de la trésorerie. Donc leurs flux ne sont pas fléchables en tant que tels. En revanche on peut trouver des indices, en avoir une certaine lecture à travers l’analyse des comptes de l’entreprise : si le chiffre d’affaires a baissé de 10 % mais que les résultats sont restés stables, on peut en conclure que le versement des aides – ou du moins d’une partie – a permis de compenser la baisse d’activité et de maintenir un résultat équilibré.

Comment faire bouger une direction qui s’arcboute sur l’incertitude liée au Covid ?

Les négociateurs doivent créer un rapport de force favorable en appréciant la situation économique et financière, surtout quand elle est équilibrée. Ils peuvent donc dans ce cas mettre en avant le redressement des résultats et des marges pour contrecarrer les arguments de la direction.

Reconnaître le travail des salariés est un gage de réussite pour l’entreprise 

Ils peuvent, par exemple, faire valoir que les marges sont revenues à leur niveau d’avant la crise. Puis étudier également la répartition des richesses : tous les salariés sont-ils logés à la même enseigne ? La direction pratique-t-elle une politique salariale sélective ? Sachant que si à la base l’employeur ne veut pas augmenter les salaires, cela restera compliqué. Mais les négociateurs peuvent avancer que reconnaître le travail des salariés est un gage de réussite pour l’entreprise. Certains employeurs ont aussi ça en tête dans un contexte de reprise qui nécessite que la mobilisation des équipes soit au rendez-vous.

En pratique, l’argument selon lequel les salariés ont consenti des efforts depuis le Covid est-il efficace ?

En effet depuis le Covid les salariés ont fait des efforts sur les conditions de travail et les rémunérations. Ils ont souvent perdu du pouvoir d’achat à cause du recours à l’activité partielle de longue durée ou de droit commun, et perdu en participation et intéressement. La crise sanitaire s’est plutôt traduite par une politique salariale de rigueur, c’est-à-dire une baisse du nombre de bénéficiaires d’augmentations, et des montants d’augmentation plus faibles. Sans compter la baisse des heures supplémentaires et la perte de primes de déplacement ou de transport à cause du télétravail.

 Il faut reconnaître les efforts consentis

Ce contexte leur est favorable pour les négociations qui s’engagent, il faut reconnaître les efforts consentis. Par ailleurs, le contexte politique et social est assez favorable. Le gouvernement et le Medef ont eux-mêmes pris position en faveur des hausses de salaires. Il y a aussi des tensions sur le marché de l’emploi qui peuvent conduire à une augmentation du salaire à l’embauche. Ce phénomène crée des inégalités en pénalisant ceux qui ont de l’ancienneté, la résorption de ces inégalités devient donc source de revendications syndicales.

D’après Syndex, les cadres obtiennent de meilleures augmentations que les employés. Pourquoi cette situation et comment rééquilibrer avec les augmentations des employés ?

Oui on l’a constaté et en plus ça s’inscrit dans la durée. Au-delà de ce phénomène, il faut tenir compte des deux mesures de l’augmentation : le montant et le pourcentage. Un pourcentage d’augmentation sur des salaires plus élevés que ceux des employés signifie un double bénéfice pour les cadres.

Après, votre question est difficile, il faudrait regarder au cas par cas dans les entreprises pour comprendre les mécanismes de situation. Les politiques salariales de plus en plus individualisées sont un outil au service de la gestion des compétences. La plupart des entreprises ne veulent plus faire du saupoudrage mais récompenser les compétences clés. Le salaire est aussi un instrument de fidélisation de certains profils, et ce de manière déconnectée des performances ou du mérite à bien faire son travail.

Justement, comment réagir quand la direction veut individualiser la politique salariale ?

Les négociateurs ont intérêt à demander le bilan des mesures individuelles. Dans le cadre de nos expertises, nos traitements peuvent remonter à trois ans et on peut ainsi identifier le nombre de salariés qui n’ont bénéficié d’aucune augmentation sur les deux ou trois dernières années. Les négociateurs peuvent demander à la direction de mettre en œuvre des mesures de rattrapage. Il peut s’agir par exemple d’aligner les salariés « oubliés des augmentations » sur l’augmentation moyenne de leur catégorie ou coefficient. Les délégués syndicaux peuvent aussi négocier des gardes fous comme la maîtrise des dispersions salariales sur telle ou telle catégorie de salariés en négociant par exemple une différence maximale de 1 à 1,5 au sein du même coefficient ou de la même catégorie. Avec l’inflation, il y a clairement une fenêtre de tir à la négociation collective des salaires. Remonter dans le temps permet aussi aux négociateurs de mieux de cibler leurs revendications syndicales.

Et si la direction se limite à proposer des primes ou des avantages ?

Attention aux employeurs qui se positionneraient uniquement pour mettre en œuvre ou améliorer l’intéressement ! Vu le contexte d’inflation durable, la priorité doit rester l’augmentation du salaire de base. Toutefois, si la négociation sur les salaires de base s’avère compliquée, les négociateurs peuvent élargir la base de négociation en ouvrant les discussions par exemple sur l’amélioration de dispositifs conventionnels, l’octroi de primes variables, la prévoyance etc…

Que peuvent faire les négociateurs s’ils constatent que les femmes sont défavorisées par rapport aux hommes ?

L’égalité professionnelle fait partie intégrante des thèmes de la politique sociale et de la négociation sur les rémunérations qui prévoit le suivi des mesures visant à supprimer les écarts entre femmes et hommes. Les élus ont donc toute latitude pour aller sur ce terrain et demander les informations sur les différences de salaires. Il faut ensuite l’objectiver. Nous intervenons beaucoup sur ces sujets.

 Les causes se trouvent souvent dans les process RH

Constater que les femmes sont moins payées pour un travail de valeur égale peut donner lieu à des enveloppes de rattrapage. Elles sont nécessaires mais hélas pas suffisantes. Si on ne traite pas les causes qui structurent ces inégalités, elles vont perdurer. Il faut analyser les causes structurantes de manière approfondie. Souvent, elles se trouvent dans les process RH. Si nous constatons que ces écarts naissent dès l’embauche, nous pouvons préconiser par exemple de mettre en place des grilles de salaires sur la base de critères objectifs comme l’âge et l’expérience.

Et au-delà des inégalités de salaires, les femmes se trouvent souvent sur des échelons de classification inférieurs à ceux des hommes. Dans ce cas, il faut en analyser les raisons et le cas échéant étudier un repositionnement avec la direction des ressources humaines.

Avez-vous tout autre conseil à donner à nos lecteurs ?

La définition des priorités par rapport au contexte macroéconomique et à la situation économique et sociale de l’entreprise est centrale. Dans certains cas, les délégués syndicaux communiquent trop peu pas avec le CSE. Or il est essentiel pour les organisations syndicales de s’appuyer sur le CSE pour définir leurs objectifs, afin de bien identifier ainsi leurs marges de négociation.  A défaut, la direction va rester sur le point le plus bas, et les syndicats sur le point au plus haut, et les chances de trouver un accord s’amenuisent.

Par ailleurs, l’accès aux informations est vraiment indispensable à une négociation réussie. Il faut bien cadrer en amont le processus en définissant un calendrier raisonnable, le nombre de réunions, la liste les informations à obtenir…

Enfin, en tant qu’experts, on constate souvent que la définition du calendrier ou du nombre de réunions fait défaut. Par exemple, la direction fixe parfois qu’une seule réunion de négociation ou ne communique pas l’intégralité des informations.

Vous voulez parler d’une sorte d’accord de méthode ?

Exactement ! Sauf qu’un accord de méthode est formalisé en bonne et due forme, comme ça peut être le cas dans le cadre de plan de sauvegarde de l’emploi par exemple. Ici il n’est pas formalisé mais recouvre les mêmes principes.

Marie-Aude Grimont

Paritarisme : les partenaires sociaux cherchent la bonne place pour la démocratie sociale

Mercredi 23 février s’est tenu, au siège parisien du Medef, la sixième séance de négociation sur le paritarisme “de gestion et de négociation”. Plusieurs syndicats ont suggéré, sans grand succès, de faire intervenir des salariés d’entreprise aux négociations interprofessionnelles en leur donnant un crédit d’heures et un statut protégé. Mais le débat a surtout porté sur l’articulation entre démocratie sociale et démocratie politique.

Les partenaires sociaux ont commencé à décortiquer et à enrichir leur premier document de travail en vue d’un accord sur trois points : le renouvellement de la gestion paritaire, la définition d’une méthode de travail pour les négociations interprofessionnelles, une prise de position sur l’articulation entre la démocratie sociale et la démocratie politique.

Ce travail devrait se poursuivre le 7 mars, les partenaires sociaux ayant aussi prévu des séances les 11 mars et 12 avril. “Cela se passe dans un très bon climat”, se félicite Gilles Lecuelle (CFE-CGC). “C’est la sixième séance et enfin nous négocions !” ironise pour sa part Marylise Léon (CFDT). “Les échanges ont été ouverts”, commente Diane Deperrois (Medef)

Le texte est pour l’instant unique et non pas constitué d’un avenant modernisant l’accord de 2012 sur le paritarisme et d’une déclaration commune séparée à l’attention des pouvoirs politiques. Mais cela pourrait évoluer, prévient la cheffe de file patronale : “C’est un document de travail qui ne préjuge pas de la forme finale : un seul texte ou plusieurs, nous ne le savons pas encore. L’objectif est de montrer que les partenaires sociaux travaillent ensemble et qu’ils sont capables de se doter d’une méthode de travail”.

Quelle place pour les partenaires sociaux face au pouvoir politique 

Reste que l’écriture actuelle du document, même si Pierre Jardon (CFTC) se félicite d’y retrouver quasiment tous les points en discussion, a essuyé de nombreuses critiques, notamment pour sa prétention à hisser les partenaires sociaux quasiment au-dessus de la loi, comme s’il s’agissait d’une lettre de cadrage à l’envers (1).

La loi n’est pas subsidiaire du conventionnel ! 

“Le conventionnel ne doit pas être mis au même niveau et a fortiori au-dessus de la loi ! La négociation interprofessionnelle nationale doit produire du normatif, certes, mais dans le cadre de la loi, la loi ne doit pas devenir subsidiaire du contrat”, recadre Angeline Barth, dont le syndicat (CGT) avait envoyé sa propre contribution, “car il faut arrêter de se plaindre que le patronat tienne le stylo si nous n’écrivons pas nous-mêmes nos propositions”.

Pour cette dernière, il faudrait d’ailleurs définir ce que recouvrent les mots comme “dialogue social, paritarisme, négociation, concertation”. Les partenaires sociaux doivent revenir aux “fondamentaux” de la Loi Larcher (2), avance de son côté Gilles Lecuelle (CFE-CGC) : “Si on admet que le législateur peut ne pas reprendre une partie d’un accord, il doit le motiver et nous permettre de dialoguer avec lui de façon commune avec les signataires de l’accord”.

Nous ne sommes pas co-législateurs ! 

Marylise Léon (CFDT) juge le texte globalement trop défensif, “comme si nous devions défendre notre domaine face à un Etat trop agressif”. Nous ne sommes pas co-législateurs, soutient-elle, “mais lorsque nous négocions un accord, soit parce qu’on nous le demande ou parce que nous en prenons l’initiative, il faut voir comment nous portons notre texte collectivement devant la représentation nationale”. Dit autrement par Pierre Jardon (CFTC), cela donne : “Pas question pour nous de prendre la place du législateur, mais quand nous sommes concertés, nous devons l’être réellement”.

Face à ces critiques, la cheffe de file de la délégation patronale, Diane Deperrois (Medef), se défend de vouloir empiéter sur le domaine de l’exécutif ou du législatif : “Nous cherchons à faire reconnaître le travail des partenaires sociaux, il faut faire en sorte que nos accords soient déployés, et nous demandons, lorsque nous sommes saisis dans le cadre de la loi Larcher (2), à être réellement associés”.

Un agenda social autonome

Sur les objectifs et les méthodes des discussions et négociations interprofessionnelles, la CFTC défend toujours son idée de “comité paritaire social permanent”, idée qu’elle estime reprise dans l’expression du texte pour un “dialogue social interprofessionnel continu”.

Il faut un agenda “ritualisé”, mais garder une démarche souple, pas institutionnalisée 

Mais l’idée est jugée trop rigide par la CFDT et la CFE-CGC. “Il faut bien sûr une organisation plus collégiale et plus transparente. On veut ritualiser cet agenda, en définissant des thèmes à traiter et des dates. Mais nous ne voulons pas d’un fonctionnement institutionnel qui serait tourné vers lui-même au lieu d’être au service des salariés”, expose Marylise Léon (CFDT). Pour Gilles Lecuelle (CFE-CGC), il faut garder une démarche souple, “pas institutionnalisée, pour définir des priorités dans l’agenda que nous pouvons actualiser pour nous adapter, par exemple, à la crise sanitaire”.

Les multiples questions sur les conditions d’une bonne négociation 

Il n’y a pas davantage de consensus, pour l’heure, sur la question d’un lieu “neutre” pour négocier sur le plan interprofessionnel. La CFDT juge ce point subalterne par rapport à la nécessité de clarifier les objectifs et les méthodes de négociation. “Nous ne pouvons plus négocier des accords dans des conditions qu’on a pu connaître, car cela nuit aussi à la qualité du résultat”, affirme Marylise Léon. Sur la question du lieu, la CFTC propose de négocier dans les organismes paritaires : “Ne pourrait-on pas se doter d’un secrétariat autonome pour l’écriture des textes, pour l’organisation d’expertises, mais aussi le suivi des accords ?” poursuit Pierre Jardon (CFTC).

Commençons par définir ce qu’est une négociation loyale et sérieuse 

La méthode esquissée dans le document de travail reste pour l’heure trop imprécise pour les négociateurs syndicaux. Angeline Barth (CGT) aligne les questions non résolues à ses yeux : comment négocier ? Qui en prend l’initiative ? Qui préside ? Quid de la négociation et du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ? Comment garantir l’égalité des moyens entre organisations ? “Pour avoir une négociation loyale et sérieuse, encore nous faut-il écrire ce que cela signifie”, insiste-t-elle. Quant à l’obligation de confidentialité des négociateurs évoquée dans le document de travail, elle fait réagir la négociatrice CGT : “La transparence, nous la devons au monde du travail que nous représentons. La confidentialité, cela voudrait dire secret ? Nous, cela ne nous dérangerait pas de négocier publiquement. Les débats parlementaires sont bien retranscrits !”

La participation des salariés

Cette négociation pourrait être aussi l’occasion de donner des droits aux salariés d’entreprise (représentants du personnel ou non) pour qu’ils puissent participer à des négociations interprofessionnelles, ce qui nécessite, selon Pierre Jardon (CFTC), un statut de salarié, une autorisation d’absence, un crédit d’heures. Il faut des gens venant du terrain et des entreprises pour négocier, abonde Angeline Barth.

Un crédit d’heures et une autorisation d’absence pour les salariés qui négocient seraient nécessaires 

“La constitution d’un droit interprofessionnel est pour nous d’actualité, mais nous avons une fin de non-recevoir de la part du patronat”, se désole la négociatrice CGT. La CFDT n’en fait pas pour sa part une priorité, estimant que le fonds de financement du dialogue social (AGFPN) peut déjà donner des moyens aux organisations. 

De nombreux points restent donc à creuser avant d’esquisser un possible compromis. “Le débat a déjà permis de remettre les choses dans l’ordre : c’est bien à la démocratie politique d’avoir le dernier mot”, constate Gilles Lecuelle (CFE-CGC) qui aimerait voir les partenaires sociaux non pas réclamer une réécriture des dispositions de la loi Larcher sur leur place et leur rôle, mais “se réapproprier” ces textes. “Il faut repenser la place de cette démocratie sociale dans le paysage global. Nous sommes à la croisée des chemins”, résume Diane Deperrois (Medef).

• Voir ce passage de la page 2 du document du travail : « Dans le respect des grands cadres posés par la Constitution mais aussi –s’agissant de la hiérarchie des normes en droit du travail – par les ordonnances du 22 septembre 2017, il apparaît nécessaire de repenser la place respective des pouvoirs publics et des partenaires sociaux, afin que les premiers respectent davantage les accords conclus par les seconds, acteurs prioritaires dans le champ social ».

Bernard Domergue

[Présidentielle 2022] Peggy Angard, secrétaire de CSE : “Il faut parler des conditions de travail et des salaires !”

Comment les élus des CSE voient-ils cette présidentielle ? Qu’en attendent-ils ? Quels sont les points dont ils aimeraient voir les candidats débattre ? Premier témoignage d’une série d’interview vidéo avec la secrétaire du CSE de Randstad Sud-Est qui évoque -excusez du peu- le travail des élus, la faiblesse des salaires, la détérioration des conditions de travail, la durée du travail et l’âge de départ à la retraite.

Peggy Angard, 45 ans, est secrétaire du CSE de Randstad Sud-Est, un comité de 34 élus pour 14 000 ayants-droits. Dans cette société d’intérim qui compte 5 CSE en France (pour 130 000 salariés), le comité social et économique du Sud-Est ne couvre pas moins de 80 agences et plus de 155 points de contacts. Il n’est donc pas simple de suivre les conditions de travail, nous dit la secrétaire du CSE, qui est également déléguée syndicale CFDT, même si elle estime bien travailler avec la commission santé, sécurité et conditions de travail : “Le véritable problème que nous avons en ce moment, c’est la hausse du taux d’accidents du travail”.

Dans NAO il y a négociation mais on y négocie très peu ! 

L’autre problème majeur aux yeux de cette élue expérimentée, qui a été auparavant secrétaire du CE, concerne le pouvoir d’achat avec des salaires faibles et qui stagnent. “L’endroit par excellence où on ne négocie pas, c’est les NAO, bien que le mot négociation figure dans le sigle”, ironise-t-elle. La secrétaire dénonce l’absence de redistribution vers les travailleurs des résultats engrangés, d’autant plus, souligne-t-elle, que l’entreprise a largement bénéficié des mesures fiscales comme le CICE, le crédit d’impôt compétitivité emploi. 

Pour les 14 000 ayants-droits, le CSE a fait par ailleurs évoluer sa politique en proposant davantage d’activités en ligne, type vidéo ou billetterie. “Je suis sollicitée tout le temps, au moins deux fois par semaine, par les plateformes numériques. Mais pas question que nous lâchions la main sur le sujet pour tout externaliser”, prévient-elle. Au total, elle estime que les ASC représentent environ 1 000 euros par an de pouvoir d’achat en plus pour les salariés. Mais qu’on ne s’y trompe pas : pour l’élue, qui a saisi l’occasion de cette interview pour faire entendre la voix des élus et des salariés de son secteur, le pouvoir d’achat, cela doit rester d’abord les salaires et un juste partage des richesses créées par l’entreprise.

 Il faut une union entre élus et entre organisations syndicales au sein du CSE

Comme nous lui demandons, au vu de ses idées et de son expérience de représentante du personnel, si elle a un conseil à délivrer aux élus, et notamment aux nouveaux membres des CSE, Peggy Angard nous répond : “Ce qui me paraît important aujourd’hui, c’est l’union au sein du CSE entre les membres et entre les organisations syndicales : il faut faire bloc face à des directions très décomplexées et qui misent sur les divisions. Chez nous, heureusement que nous sommes unis car je n’ai jamais vu, depuis 12 ans que je suis élue, une telle dégradation du dialogue social”.

Par ailleurs, celle dont le métier est chargée d’affaires constate qu’elle est confrontée “chaque jour” à des questions relevant du droit du travail sans pour autant être juriste, “et les réponses sont à aller chercher dans le code du travail et dans la jurisprudence de la Cour de cassation”. Il faut donc selon elle se former et se documenter sur le plan juridique mais aussi s’entourer d’expert et de conseils.

Bernard Domergue

La multiplication de ruptures conventionnelles peut imposer la mise en place d’un PSE

La Cour de cassation rappelle que les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent une modalité.

Afin d’éviter que les employeurs procèdent à des petits licenciements de manière répétée pour échapper à la procédure des grands licenciements, plus lourde, l’article L 1233-26 du code du travail prévoit que, lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécutifs à plus de 10 licenciements au total sans atteindre 10 licenciements dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux dispositions régissant le licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours. L’employeur est donc tenu, dans ce cas, de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

Pour la Cour de cassation, sont à retenir tous les modes de rupture du contrat de travail, y compris les départs en préretraite (Cass. soc., 1er févr. 2011, no 09-70.121) et les ruptures conventionnelles s’inscrivant dans un processus de réduction des effectifs pour une cause économique (Cass. soc., 9 mars 2011 no 10-11.581). La Cour de cassation a précisé ultérieurement que seules devaient être prises en compte, à ce titre, les ruptures conventionnelles effectivement homologuées par l’administration du travail et ayant entraîné la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 29 oct. 2013, no 12-15.382).

Un plan de réorganisation de l’entreprise

La règle est rappelée par la Cour de cassation, à l’occasion d’un litige introduit par un salarié licencié pour motif économique après la cession de son entreprise, une société de presse. Il soutenait que l’employeur aurait dû mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi. Le plan de réorganisation de l’entreprise présenté aux représentants du personnel faisait en effet état, assez naïvement, de 12,24 postes supprimés « compensés par 10,37 ruptures conventionnelles » intervenues au cours des 2 mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement, et conclues avec des salariés journalistes ayant fait jouer la clause de cession.

La cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande d’annulation du licenciement. Sa décision est censurée par la Cour de cassation, qui constate que les ruptures conventionnelles étaient intervenues dans un contexte de suppression d’emploi dû à des difficultés économiques et qu’elles s’inscrivaient dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein de l’entreprise, justifiant la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

► Remarque : pour la Cour de cassation, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer si l’employeur a l’obligation de mettre en œuvre un PSE lorsqu’elles s’inscrivent dans « un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités ». En l’espèce, la solution aurait été identique s’il avait uniquement réduit les effectifs par voie de rupture conventionnelle.

Précisons également que l’absence de mise en place d’un PSE dans ce contexte risque de coûter cher à l’employeur qui pourrait se voir « attaquer » par les salariés licenciés pour motif économique au titre de la nullité des licenciements faute de mise en œuvre d’un PSE (réintégration et paiement de dommages et intérêts) et par les représentants du personnel au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement. Enfin, les salariés ayant déjà signé une rupture conventionnelle pourraient de leur côté invoquer le vice du consentement.

Laurence Méchin

Pénurie de main-d’œuvre : le ministère du Travail recense les initiatives régionales

Elisabeth Borne, la ministre du Travail, a réuni jeudi 17 février les sous-préfets et les acteurs territoriaux de l’emploi pour faire le point sur la mise œuvre locale du plan de réduction des tensions de recrutement annoncé le 27 septembre 2021. Lesquels étaient chargés de décliner ce programme à l’échelle de chaque bassin d’emploi, conformément à l’instruction du 25 octobre 2021. A cette occasion, elle leur a remis un livret (lire en pièce jointe) qui compile les différentes initiatives locales que ce soient en termes de promotion de certains métiers, de développement des compétences des demandeurs d’emploi (avec un accent mis sur les formations en situation de travail) ; de levée des freins périphériques à l’emploi (difficultés liées au logement, mobilité, garde d’enfants) ou encore de renforcement des liens entre les acteurs locaux.

Doté de 1,4 milliards d’euros, ce plan est destiné à lever les différents freins d’accès à l’emploi pour mieux répondre aux besoins de recrutement des entreprises.

actuEL CE

Entreprises adaptées : montants des aides au poste pour 2022

Deux arrêtés du 25 janvier 2022, publiés le 13 février au Journal officiel, fixent, pour l’année 2022, le montant des aides aux postes versées aux entreprises adaptées (EA). Ces nouveaux montants tiennent compte de l’augmentation du Smic au 1er janvier 2022, ils s’appliquent d’ailleurs à partir de cette date.

Les derniers montants en date avaient été définis par deux arrêtés du 28 décembre 2021, applicables de façon rétroactive au 1er octobre.

Hors expérimentation

Pour les entreprises hors expérimentation, le montant annuel de l’aide par poste de travail occupé à temps plein (hors Mayotte) est fixé à :

• 16 223 euros pour les travailleurs âgés de moins de 50 ans, contre 16 084 euros dans l’arrêté du 28 décembre 2021 ;
• 16 433 euros pour les travailleurs âgés de 50 ans à 55 ans, au lieu de 16 293 euros ;
• 16 855 euros pour les travailleurs âgés de 56 ans et plus, contre 16 711 euros.

Mise à disposition

L’aide attribuée à l’EA qui met à disposition un travailleur handicapé auprès d’un employeur autre qu’une EA est fixée à 4 319 euros par an et par poste de travail occupé à temps plein (4 282 euros auparavant). Cette enveloppe finance l’accompagnement professionnel individualisé, réalisé par l’entreprise adaptée, pour favoriser la réalisation du projet professionnel de l’intéressé.

CDD tremplin

Le montant socle de l’aide financière attribuée aux EA autorisées à mettre en œuvre l’expérimentation des CDD “Tremplin” est fixé à 11 082 euros (8 365 euros à Mayotte), contre 10 987 euros précédemment.

Entreprises adaptées de travail temporaire

Les entreprises adaptées de travail temporaire, expérimentées jusqu’au 31 décembre 2022, percevront, quant à elles, une aide d’un montant de 4 711 euros (3 556 euros à Mayotte), contre 4 671 euros antérieurement.

actuEL CE

Les syndicats condamnent l’attaque russe de l’Ukraine

FO, Solidaires, la CFDT et la CGT ont diffusé réagi hier à l’attaque de l’Ukraine par la Russie en appelant la paix de leurs vœux (communiqués de presse en pièces jointes). “Les travailleurs et travailleuses vont subir les morts, les privations de liberté, les viols et les pillages”, s’inquiète Solidaires. La CGT relève également que “une guerre (…) se traduira par des morts, des destructions et des reculs sociaux”. FO “exprime sa grande inquiétude, son soutien et sa solidarité à l’égard de la population, des travailleurs et de leurs syndicats en Ukraine”. Côté CFDT enfin, on considère que les sanctions ne seront pas suffisantes : “Il faut que l’Europe prenne toute la mesure de la montée en puissance des régimes autoritaires et construise une réponse politique pour les faire reculer”.

actuEL CE

FO : Yves Veyrier ne sera pas candidat à sa succession

Arrivé à la tête de FO en 2018 après l’affaire du fichier ayant conduit à la démission de Pascal Pavageau, Yves Veyrier, l’actuel secrétaire général de Force ouvrière, ne sera pas candidat à sa succession lors du prochain congrès, prévu du 29 mai au 3 juin. Il l’a annoncé hier devant la commission exécutive confédérale. 

“Au mois de mai prochain, j’aurai 64 ans. Je suis en bonne santé, en forme intellectuellement. Mais j’ai, finalement, considéré que proposer ma candidature pour un nouveau mandat n’était pas la meilleure solution pour notre ambition collective”, a expliqué Yves Veyrier, selon lequel, compte-tenu de son âge, une éventuelle candidature de sa part aurait “ouvert très vite la question de la suite”. Or, poursuit Yves Veyrier, les défis seront majeurs dès l’élection présidentielle suivie des élections législatives : “Sur les questions économiques et sociales, sur la place et le rôle des syndicats, de la négociation collective et du paritarisme, sur le développement de la représentativité de la confédération…” 

Yves Veyrier estime avoir bien rempli son mandat : “Nous pouvons nous enorgueillir d’une victoire majeure contre le projet de système universel de retraites par points sur le terrain de l’argumentaire de nos raisons comme sur le terrain de la grève. Nous avons conforté notre représentativité en asseyant notre troisième position dans le privé, dès décembre 2018 dans la Fonction publique, et avons conquis de nouvelles implantations dont celle, symbolique, à la RATP… même si rien n’est acquis et demeure un combat de tous les jours”.

actuEL CE

Un Observatoire de l’alternance voit le jour

La Fondation The Adecco Group, le cabinet Quintet Conseil et l’association Walt ont lancé, vendredi 18 février, un Observatoire de l’alternance. L’objectif est d’apporter des éclairages et “d’être force de propositions pour encourager le développement de ce dispositif”. Ses travaux porteront à la fois sur la réalisation d’un état des lieux de l’alternance suite à la réforme de la formation professionnelle 2018 ; le suivi des tendances dans la durée en les mettant en perspective avec les données publiques et la contribution au débat, en apportant des pistes de réflexion pour “maximiser” l’impact de l’alternance.

Selon une enquête réalisée par BVA, présentée à cette occasion et menée auprès de 600 entreprises et 500 alternants ou ex-alternants, 49 % des employeurs déclarent que leur principale motivation est de former de nouveaux salariés pour les fidéliser à moyen terme et 35 % pour les embaucher tout en maîtrisant les coûts salariaux. Les aides à l’apprentissage, mises en place par l’exécutif, ont eu un effet incitatif pour recourir à l’alternance pour 21 % d’entre eux.

actuEL CE

Télétravail : les managers en première ligne

Une étude menée par l’Apec et l’Anact montre que le télétravail, qui a fait irruption dans la vie des entreprises à la faveur de la pandémie, a pesé lourd sur les managers de proximité. Malgré sa forte progression, cette forme d’organisation ne concerne encore qu’une minorité d’entreprises, se concentrant dans les grandes structures, les secteurs de services à forte valeur ajoutée et la région parisienne.

Comment s’organise le travail “hybride”, en partie à distance et en présentiel, et quel est son impact sur les pratiques des RH et des managers ? L’Association pour l’emploi des cadres (Apec) et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) ont présenté jeudi lors, d’un webinaire, les résultats de deux études menées conjointement pour dresser un premier bilan de l’irruption du télétravail dans les entreprises à la faveur de la pandémie. “Les nouvelles technologies ont rendu possible le travail à distance, ce n’est pas nouveau, mais le phénomène s’est accéléré pendant la crise sanitaire et a fait éclater la règle ses trois unités de temps, de lieu et d’action pour l’organisation du travail”, a introduit Amandine Brugière, responsable du département des études et prospective à l’Anact.

Une étude auprès de RH et de managers

A l’automne dernier, l’Apec a mené une étude quantitative en interrogeant d’une part 1 000 responsables de ressources humaines d’entreprises comprenant au moins un cadre, d’autre part 800 cadres managers. De son côté, l’Anact a suivi de manière plus qualitative la formalisation du travail hybride dans trois entreprises de tailles et de secteurs différents (transport, relation clients et finance).  

Le premier enseignement permet de tempérer l’impression d’une généralisation du télétravail. “La pratique du télétravail est le fait d’une minorité d’entreprises, avec des pratiques différenciées selon la taille, le secteur et la localisation”, a pointé Emmanuel Kahn, responsable du pôle études de l’Apec. Ainsi, au global, seules 25 % des entreprises le pratiquent de manière régulière. Mais ces taux varient nettement selon la taille de l’entreprise (23 % dans les TPE contre 49 % au-delà de 250 salariés), les secteurs d’activité (10 % dans la construction contre 47 % dans les services à forte valeur ajoutée) et la localisation (38 % en Ile-de-France contre 19 % en province).

Un manque de formalisation du télétravail

Parmi les entreprises qui pratiquent le télétravail, seules 45 % l’ont formalisé par des règles ou procédures, avec là encore une différenciation selon la taille de la structure (36 % de formalisation dans les TPE contre 64 % dans les grandes entreprises). Un flou qui explique certaines difficultés des managers… “39 % des managers disent ne pas avoir reçu de consignes claires de la part des RH pour organiser le télétravail, surtout dans les petites entreprises (82 %). Cela participe à ajouter de la charge de travail”, a expliqué Emmanuel Kahn de l’Apec. Les managers sont ainsi 61 % à exprimer des difficultés dans leur rôle de manager hybride, et pour 22 % il s’agit de difficultés “très importantes”. Les encadrants les moins expérimentés sont les plus touchés et la complexité augmente également avec la taille de l’équipe.

Pour un manager sur deux, l’organisation hybride est coûteuse en temps de gestion administrative, de suivi individuel, d’animation et de coordination, même si ces temps ont à l’inverse diminué pour 15 % des encadrants. Elle induit aussi une perte de repères dans la manière de travailler et d’échanger dans les équipes. De manière contrastée, 48 % des managers disent accorder plus d’autonomie à leurs subordonnés en télétravail, mais 25 % disent les contrôler davantage… Le travail hybride suscite, dans près d’un cas sur deux, plus de réunions d’équipes et de points individuels. “Les choses se transforment en matière d’autonomie et de contrôle, la forme de la subordination évolue, mais la hiérarchie et les rapports managériaux n’ont pas disparu avec la distance”, estime Emmanuel Kahn de l’Apec.

Malgré les difficultés, les managers concernés plébiscitent la poursuite de cette organisation à 91 %, tout en soulignant que le télétravail n’est pas adapté à toutes les tâches… à commencer par les leurs. Ils sont très demandeurs de formations sur le management à distance.

Un problème d’équité entre salariés

“Toutes les entreprises que nous avons suivies conservent des jours en présentiel”, a constaté Béatrice Sarazin, qui a mené l’étude qualitative de l’Anact. Dans la start-up de la finance où le personnel a une faible ancienneté, les RH insistent sur la question de l’intégration des nouveaux et considèrent que le bureau est essentiel pour construire la culture d’entreprise”.

Dans l’entreprise de transports, l’accord conclu à l’automne dernier ne concerne que les personnels administratifs et les directeurs d’agence et, naturellement, pas les chauffeurs routiers qui forment le cœur de métier. “L’entreprise explique que c’est une forme de rattrapage car d’habitude les accords ne portent que sur le cœur de métier, explique-t-elle. Mais cela pose des questions d’équité entre les fonctions qui sont télétravaillables et les autres, comme pendant le confinement entre les travailleurs de première ligne et les autres”. “Il y a aussi des inégalités de travail selon les situations personnelles et l’environnement à la maison. Le télétravail n’est pas souhaitable pour tout le monde”, conclut Amandine Brugière de l’Anact.

Les auteurs des études pointent un certain manque de réflexion et d’analyse sur la pratique du travail hybride : seulement 33 % des entreprises (56 % au-delà de 250 salariés) ont dressé le bilan du télétravail, que ce soit avec les managers ou les représentants du personnel.

Fanny Doumayrou

Reproches faits lors d’un entretien annuel : évaluation professionnelle ou sanction disciplinaire ?

Le compte rendu écrit d’un entretien d’évaluation comportant des griefs précis reprochés au salarié et lui enjoignant de modifier son comportement constitue un avertissement épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

L’entretien d’évaluation, souvent organisé annuellement entre le salarié et son supérieur hiérarchique, destiné à faire le bilan de l’année et à fixer les objectifs de l’année suivante, est un moment privilégié pour faire le point et est souvent l’occasion d’émettre des points d’alerte et suggestions d’amélioration. Attention toutefois aux éventuels reproches faits au salarié à cette occasion. Selon les griefs énoncés et la façon dont ils sont formulés, ils peuvent être qualifiés de sanction disciplinaire au sens de l’article L.1331-1 du code du travail, épuisant ainsi le pouvoir disciplinaire de l’employeur et l’empêchant de prononcer ultérieurement une nouvelle sanction pour les mêmes faits. C’est sur cette question qu’un arrêt de la Cour de cassation rendu le 2 février 2022 attire l’attention.

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour faute grave en raison de manquements dont l’employeur lui avait déjà fait reproche à l’occasion d’un entretien annuel d’évaluation. Dans le compte rendu écrit de cet entretien, transmis au salarié, l’employeur lui reproche une attitude dure et fermée aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l’invite de manière impérative à un changement complet.

Des reproches écrits constituent un avertissement

La cour d’appel de Besançon juge que ce document comportant des griefs précis sanctionne un comportement considéré comme fautif par l’employeur et constitue un avertissement disciplinaire. Par conséquent, les mêmes faits, déjà sanctionnés, ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur, privant ainsi de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié.

La Cour de cassation approuve cette décision et rejette le pourvoi. Il faut dire que les juges bisontins se réfèrent expressément à un arrêt de cette Haute Cour ayant dans le même sens considéré qu’un courriel adressé par l’employeur à une salariée, lui reprochant des manquements aux règles et procédures internes, et l’invitant de manière impérative à se conformer à ces règles et à ne pas poursuivre ce genre de pratique, sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement pour faute (arrêt du 9 avril 2014).

À la lecture des arrêts rendus en la matière par la chambre sociale de la Cour de cassation, des reproches et mises en garde formulés par écrit sont le plus souvent analysés comme une sanction, par exemple lorsque, dans la lettre ou le courriel adressé au salarié, l’employeur :

• le met en demeure d’apporter plus de soin à son travail (arrêt du 13 octobre 1993) ;
• l’invite de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure (arrêt du 26 mai 2010) ;
• le menace d’un éventuel déclassement ou licenciement (arrêt du 13 novembre 2001) ;
• l’avertit qu’il ne pourra plus tolérer une telle attitude portant préjudice aux missions qui lui sont confiées et à l’organisation du service (arrêt du 18 mars 2015) ;
• ou lui indique que son attitude a gravement entamé la confiance qu’il lui portait (arrêt du 3 février 2017).

Quid de l’entretien annuel d’évaluation ?

Cette solution, si elle ne surprend pas, suscite des interrogations pratiques en ce qu’elle est rendue à propos du compte rendu écrit d’un entretien annuel d’évaluation, où il n’est pas rare que des reproches soient formulés.

La Cour de cassation a d’ailleurs déjà validé le raisonnement d’une cour d’appel ayant retenu que ne s’analysait pas en une mesure disciplinaire un document rédigé par l’employeur, qui n’était que le compte rendu d’un entretien au cours duquel il avait énuméré divers griefs et insuffisances imputés au salarié, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner (arrêt du 12 novembre 2015). L’arrêt du 2 février 2022 confirme que cette solution a été rendue en considération des termes employés dans ce document et non de sa nature de compte rendu d’entretien d’évaluation, lequel peut être qualifié de sanction disciplinaire selon son contenu.

À notre avis, en cas de reproches faits par écrit et d’une injonction à un changement de la part du salarié dans son comportement ou dans l’exécution du travail, même dans le cadre de l’entretien d’évaluation, un suivi est recommandé : si à l’issue de cet entretien le salarié persiste dans le comportement qui lui est reproché, alors les faits fautifs nouveaux pourront être sanctionnés, en tenant compte des faits antérieurs. En effet, de nouveaux griefs autorisent l’employeur à retenir des fautes antérieures, même déjà sanctionnées, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié (notamment arrêt du 30 octobre 2007).

Il appartiendra également à l’employeur de différencier les manquements du salarié constituant une faute de ce qui relève d’une insuffisance professionnelle non fautive, laquelle peut justifier un licenciement pour motif personnel, mais pas disciplinaire.

Aliya BENKHALIFA

La Cnil souhaite intensifier ses actions de contrôle et de répression pour les années à venir

Le 17 février 2022, la Cnil a publié son nouveau plan stratégique 2022-2024. Il est établi autour des trois axes prioritaires suivants :

• favoriser la maîtrise et le respect des droits des personnes sur le terrain ; 
• promouvoir le RGPD comme atout de confiance pour les organismes ; 
• prioriser des actions de régulation ciblées sur des sujets à fort enjeu pour la vie privée.

Concernant le premier axe, la Cnil entend “mettre en œuvre une politique répressive dissuasive et proportionnée dans des délais plus resserrés”. Pour cela, elle “travaillera à l’adaptation de ses procédures de contrôle, de mise en demeure et de sanction. Elle maintiendra l’instruction des plaintes comme une priorité au cœur de sa stratégie répressive et veillera à réduire les délais d’instruction”.

actuEL CE

Annulation de la convention de forfait : les jours de RTT sont dus à l’employeur

Dans un arrêt du 9 février 2022, la Cour de cassation rappelle les conséquences de l’annulation d’une convention de forfait-jours sur les jours de RTT.

Dans cette affaire, un employeur demande le remboursement des jours de RTT à la suite de l’annulation de la convention de forfait-jours la liant à l’un de ses salariés dans le cadre d’un contentieux prud’homal engagé par ce dernier à la suite de son licenciement. 

Dans un premier temps, la cour d’appel refuse de faire droit à sa demande. Les juges estiment que “le caractère indu des sommes versées au titre des jours RTT n’est pas démontré dans la mesure où elles rémunéraient des jours de repos réellement pris, qui ne peuvent conduire à la réduction du salaire servi à l’époque, et que les heures supplémentaires accordées ne les prennent pas en compte”.

Mais la Cour de cassation rappelle la solution qu’elle a dégagée il y a quelques années : lorsque la convention de forfait est déclarée nulle, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu et l’employeur est en droit d’en demander le remboursement.

actuEL CE

Une conférence sur le statut de salarié protégé animée par notre rédaction

Frédéric Aouate et Bernard Domergue, respectivement rédacteurs en chef du Guide CSE des Editions Législatives/Lefebvre-Dalloz et d’actuEL-CSE.fr, animent une conférence gratuite sur le statut de salarié protégé le mercredi 9 mars de 15h30 à 16h30 à la salle 1 du salon Eluceo du Stade de France, à Saint-Denis, près de Paris : 

Le statut de salarié protégé protège-t-il les élus de tout ? Que recouvre exactement la notion de protection du représentant du personnel ? Notre rédaction spécialisée dans le droit des élus de CSE vous explique la jurisprudence récente à ce sujet, à la lumière de l’actualité. Venez échanger et poser vos questions !

Les 9 et 10 mars, nous serons à la loge n°007 pour dialogue avec vous, répondre à vos questions et vous faire découvrir toutes nos solutions. Sachez que vous repartirez avec un dossier juridique inédit offert.

Bernard Domergue

Loi Santé au travail : tout ce qui va changer au 31 mars 2022

Le cabinet Flichy Grangé Avocats a organisé la semaine dernière un webinaire sur la loi Santé au travail du 2 août 2021 dont la majeure partie des dispositions entrent en vigueur le 31 mars. L’occasion de préciser les apports des projets de décret qui circulent actuellement.

L’entrée en vigueur des principales mesures de la loi Santé au travail du 2 août 2021 approche à grands pas. Son application est en effet fixée au 31 mars 2022. L’occasion pour le cabinet Flichy Grangé Avocats de faire le point sur les mesures qui concernent les services RH. 

En introduction, Carole Grandjean, député LREM, co-rapporteure de la loi avec Charlotte Parmentier-Lecocq également députée de la majorité, a rappelé les grands enjeux du texte : lutter contre la désinsertion professionnelle avec plus d’efficacité, remédier à la baisse du nombre de médecins de travail, ajuster l’organisation à de nouveaux risques, faire de la médecine du travail un outil d’enjeu de santé publique et décloisonner santé publique et santé au travail.

Le renforcement de la prévention des risques en entreprise

Bruno Fieschi, avocat associé au sein du cabinet Flichy Grangé Avocats, rappelle que “la loi Santé intègre les risques psychosociaux dans l’évaluation des risques dans une démarche de prévention santé/sécurité et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Cette extension se retrouve également dans la prévention des risques chimiques dans l’entreprise”.

L’article L.4412-1 du code du travail prévoit désormais que “les règles de prévention des risques pour la santé/sécurité des travailleurs exposés à des risques chimiques sont déterminées par décret en Conseil d’Etat, en tenant compte des situations de polyexpositions”. Le projet de décret qui circule actuellement précise que cette notion de polyexposition renvoie à une exposition successive ou simultanée. S’agissant des substances cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques (CMR), l’article R.4412-7 du code du travail précise que dans le cas d’activités comportant une exposition à plusieurs agents chimiques dangereux (ACD), l’évaluation prend en compte les risques combinés de l’ensemble de ces agents.

“Cette extension va se traduire également par un renforcement du CSE au stade de l’évaluation des risques professionnels, souligne Bruno Fieschi. En effet, au terme de l’article L.4121-3 du code du travail, “le CSE et la commission CSSCT devront désormais apporter leur contribution à l’évaluation des risques professionnels. Le CSE et/ou la CSSCT devient un interlocuteur à part entière au stade de l’évaluation des risques professionnels. Dans le cadre du dialogue social, il participe à l’évaluation des risques, conjointement avec l’employeur, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés”, note l’avocat

Une mise à jour renforcée du DUERP 

“La loi Santé au travail renforce l’obligation de transcription et de mise à jour du DUERP. En 2016, seules 45 % des entreprises avaient mis en place ou actualisé leur DUERP selon une étude de la Dares de 2019”, indique Bruno Fieschi. Le projet de décret donne de plus amples informations. “Le principe reste celui d’une mise à jour annuelle dans les entreprises d’au moins 11 salariés, lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé/sécurité ou les conditions de travail et lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie”, précise l’avocat. “Le DUERP doit répertorier l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et d’assurer la traçabilité collective des expositions”.

► A noter :  lors du webinaire, il a été rappelé que la proposition de loi initiale prévoyait que le document unique “organise” la traçabilité collective des expositions. Le Conseil d’Etat, dans son avis du 4 février 2021, observe que la traçabilité des expositions est assurée par la conservation des versions successives du document unique et a suggéré d’indiquer que le document “assure” la traçabilité collective des expositions, pour éviter que la disposition ne soit lue comme imposant des mesures d’organisation dont la nature n’est pas précisée dans le texte. 

“Le DUERP doit être conservé dans sa version initiale et ses versions successives à compter de la date d’entrée en vigueur du décret. La durée de conservation ne pourra pas être inférieure à une durée de 40 ans qui est la durée moyenne d’une carrière et la durée pendant laquelle certaines pathologies et cancers peuvent se déclarer”, explique l’avocat.

Pour les entreprises dont l’effectif est égal ou supérieur à 150 salariés, ces dispositions entrent en vigueur au 1er juillet 2023 ; au 1er juillet 2024 pour les entreprises de moins de 50 salariés. 

Le projet de décret précise que jusqu’à l’entrée en vigueur de l’obligation de dépôt, l’employeur conserve les versions successives du DUERP sur support papier ou dématérialisé. 

► Ce dépôt dématérialisé s’effectue sur un portail numérique déployé et administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel et permet en outre de faciliter l’accès au document unique et d’assurer sa conservation y compris pour les entreprises ayant cessé leur activité.

Selon le projet de décret, le DUERP et ses versions antérieures sont tenus à disposition :

• des travailleurs pour les versions à compter de leur entrée dans l’entreprise ; 
• des anciens travailleurs, pour les périodes durant lesquelles ils ont travaillé dans l’entreprise ; 
• des membres du CSE ; 
• du service de prévention et de santé au travail ; 
• des agents du système d’inspection du travail ; 
• des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 
• des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail des branches d’activité présentant des risques particuliers ; 
• des inspecteurs de la radioprotection.

“La consultation du CSE sur le DUERP et sur ses mises à jour est prévue quel que soit l’effectif de l’entreprise. Il pourra formuler un avis négatif en cas de désaccord sur l’évaluation des risques”, rappelle Bruno Fieschi [rappelons qu’aucune consultation n’existait auparavant]. Le DUERP doit également être transmis aux services de santé au travail à chacune de ses mises à jour. “On passe d’une information quérable à une information portable”, analyse l’avocat.

Programme annuel de prévention des risques professionnels.

Le nouvel article L.4121-3-1 du code du travail prévoit que l’évaluation des risques professionnels débouche sur le programme annuel de prévention des risques professionnels. Ce programme doit : fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, notamment : les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, pour chaque mesure : ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût ;  identifier les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ;  comprendre un calendrier de mise en œuvre. Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, l’employeur doit présenter au CSE le programme annuel de prévention des risques professionnels. Le projet de décret précise que les mises à jour du programme annuel sont effectuées à chaque mise à jour du DUERP.

De la QVT à la QVCT

“La loi Santé a modifié la négociation sur la QVT ; on parle aujourd’hui de QVCT [qualité de vie et conditions de travail] et non plus de QVT”, explique Blandine Allix, avocate associée au sein du cabinet Flichy Grangé Avocats. Dans les entreprises dotées de sections syndicales d’organisations représentatives, il est obligatoire de négocier, au moins une fois tous les quatre ans sur la QVCT (et non plus seulement sur la QVT). A défaut d’accord ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur devra engager, chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle et la QVCT : 

• sur les thèmes obligatoires prévus à l’article L.2242-17 du code du travail (articulation vie privée et vie professionnelle, modalités du droit à la déconnexion, dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, etc.) ; 
• sur le thème facultatif prévu à l’article L.2242-19 du code du travail : la prévention aux effets de facteurs de risques professionnels ; 
• et sur un nouveau thème facultatif prévu à l’article L.2242-19-1 du code du travail : la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. 

Renforcement de la formation des élus

A compter du 31 mars 2022, la formation santé/sécurité des membres de la délégation du personnel du CSE sera de cinq jours minimum pour l’ensemble des membres du CSE. En cas de renouvellement du mandat d’au moins trois jours, sauf pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés (au moins cinq jours).

Le projet de décret précise que les Opco pourront prendre en charge les frais de formation, du salaire dans la limite du Smic horaire par heure de formation et des frais annexes (frais de transport, de restauration, d’hébergement etc.) pour les entreprises de moins de 50 salariés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la prise en charge est assurée par l’employeur. 

► A noter que la formation des préventeurs ne se fera plus “à leur demande”.  Ces termes ont été supprimés ; il s’agit désormais d’une formation systématique probablement à l’initiative de l’employeur.

Passeport de prévention

Le passeport de prévention recense l’ensemble des attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail. Ce passeport est alimenté par : 

• l’employeur pour les formations dispensées à son initiative ;
• les organismes de formation ;
• le salarié pour les formations suivies à son initiative ; 
• le demandeur d’emploi

“L’entrée en vigueur du passeport formation n’est pas encore fixée ; nous attendons le décret. Elle doit intervenir au plus tard le 1er octobre 2022”, précise Blandine Allix. 

Le suivi médical des salariés est étendu

La loi Santé au travail a créé une visite de mi-carrière. Le cabinet Flichy Grangé Avocats rappelle qu’elle doit être organisée :

• soit de manière autonome, à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile du 45e anniversaire du salarié ;
• soit conjointement avec une autre visite médicale dans les deux ans précédant l’échéance précitée ;
• ou, enfin, dès leur retour à l’emploi, pour les salariés désinsérés professionnellement et remplissant les conditions fixées par l’accord de branche ou à défaut âgés d’au moins 45 ans.

Cette visite est réalisée soit par le médecin du travail, soit par un infirmier de santé au travail “exerçant en pratique avancée”. Cette visite vise à établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail du salarié et son état de santé, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels. Elle a également pour objectif d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé. Enfin, elle doit sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels. A l’issue de cette visite, le médecin du travail formule des propositions écrites (mesures prévues à l’article L. 4624-3 : mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou du temps de travail) après échange avec le salarié et l’employeur. 

S’agissant de la visite de reprise, le projet de décret la prévoit :

• au retour du congé de maternité, pour les salariées en suivi individuel renforcé de leur état de santé, ou à la demande de la salariée ou de l’employeur, ou encore lorsque le médecin du travail l’estime nécessaire ; 
• pour les absences pour maladie professionnelle ; 
• pour les absences pour accident du travail d’au moins 30 jours ; 
• pour les absences pour maladie ou accident non professionnel d’au moins 60 jours.

S’agissant de la visite de préreprise en cas d’arrêt de travail d’une durée de plus de 30 jours selon le projet de décret, elle sera organisée par le médecin du travail à son initiative ou à celle du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie, du travailleur. 

La loi Santé au travail crée un rendez-vous de liaison. Il est organisé à l’initiative du salarié ou de l’employeur en cas d’absence (dont la durée sera fixée par décret) justifiée par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu. Il vise à informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré reprise et des mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.

Enfin, des changements sont à noter s’agissant de la visite post-exposition ou post-professionnelle pour les salariés exposés. L’examen doit être pratiqué par le médecin du travail :

• dans les meilleurs délais après la cessation de leur exposition à des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ; 
• ou, le cas échéant, avant leur départ à la retraite.

S’il constate une exposition du travailleur à certains risques dangereux, le médecin du travail doit mettre en place une surveillance post-exposition ou post-professionnelle, en lien avec le médecin traitant et le médecin conseil des organismes de sécurité sociale. Cette surveillance tient compte de la nature du risque, de l’état de santé et de l’âge de la personne concernée.

► A noter : la loi prévoit la possibilité d’organiser les visites à distance par visio-consultation. Il faut que le salarié en soit d’accord et que la confidentialité des échanges soit garantie. 

Dossier médical partagé du salarié

“Le dossier médical partagé (DMP) est un dossier numérique visant à favoriser la prévention, la qualité, la continuité et la coordination des soins entre les professionnels de santé, rappelle le cabinet Flichy Grangé Avocats. Il est ouvert par l’assuré ou, avec son consentement, par la CPAM ou par un professionnel ou un établissement de santé. Il est destiné à contenir l’historique des soins et traitements des 12 derniers mois et toutes autres informations médicales (résultats d’examen par exemple) ou utiles au suivi médical du patient (allergies, personnes à prévenir en cas d’urgence …)”.

Y ont accès les professionnels de santé autorisés par le patient (médecin traitant, infirmier, pharmacien…).

Blandine Allix souligne une nouveauté : “le salarié, comme le médecin du travail, peuvent y accéder, l’objectif étant d’éviter les silos entre la médecine du travail et la médecine de ville avec l’accord du salarié”. “Il y a eu beaucoup de discussions sur ce sujet du décloisonnement de la santé de ville et de la santé au travail”, précise la députée Carole Grandjean. 

Le travailleur doit être informé préalablement de la possibilité de restreindre l’accès au contenu de son DMP. 

Quant au dossier médical de santé au travail (DMST), il ne sera plus seulement accessible au médecin du travail, mais également au collaborateur, à l’interne en médecine du travail, à l’infirmier, au médecin praticien correspondant (collaborant avec les SPSTI). Il contiendra davantage d’informations : 

• informations relatives à l’état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ;
• avis et propositions du médecin du travail ;
• ensemble des données d’exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels ou toute donnée d’exposition à un risque professionnel qu’il estime de nature à affecter l’état de santé du travailleur.

Les mesures relatives au décloisonnement du DMP et du DMST entreront en vigueur à un date fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2024.

Autant dire que les services RH ne vont pas chômer dans les semaines à venir afin d’anticiper et de mettre en œuvre cette nouvelle réforme de la santé au travail ! 

Florence Mehrez

Les modalités du contrat d’engagement jeune sont fixées

Un décret du 18 février 2022 précise les modalités du nouveau contrat d’engagement jeune créé par la loi de finances pour 2022. Il détaille également le montant de l’aide ainsi que les règles de versement et de suspension.

La loi de finances pour 2022 du 30 décembre 2021 a créé le contrat d’engagement jeune dont l’objectif est de proposer aux jeunes de 16 à 25 ans révolus (29 ans pour ceux reconnus travailleur handicapé) rencontrant des difficultés d’accès à un emploi durable, qui ne sont ni étudiants et ni en formation un accompagnement individualisé et renforcé. Ce contrat remplace le dispositif de la garantie jeune.

Il doit conduire le jeune à une mise en activité systématique et régulière visant à l’orienter vers l’emploi ou l’alternance. Pouvant être mis en œuvre par les missions locales, Pôle emploi ou tout organisme privé ou public fournissant des services relatifs au placement, à l’insertion, à la formation, à l’accompagnement et au maintien dans l’emploi des personnes en recherche d’emploi, il est élaboré par le jeune et adapté à ses besoins identifiés lors d’un diagnostic. 

Le jeune bénéficie d’un programme intensif d’accompagnement de 15 à 20 heures par semaine minimum avec une mise en activité systématique et régulière pouvant aller jusqu’à 12 mois (18 mois sous conditions). Le contrat est assorti, si besoin, d’une allocation mensuelle dégressive en fonction des ressources. 

Le décret d’application du 18 février 2022 qui détaille ces modalités a été publié ce week-end au Journal officiel. 

Nature des engagements de chaque partie au contrat

Le contrat d’engagement jeune doit comporter un diagnostic et doit définir : 

1) Les engagements de chaque partie en vue de la réalisation des objectifs fixés en lien avec le jeune, notamment la désignation d’un conseiller référent, chargé de l’accompagnement du bénéficiaire tout au long de son parcours. Parmi les engagements du bénéficiaire figurent l’assiduité, la participation active à l’ensemble des actions prévues ainsi que la sincérité et l’exactitude des informations communiquées ;

2) Un plan d’action élaboré en fonction des besoins du jeune, précisant les objectifs et la durée de l’accompagnement, qui ne peut excéder une durée de 12 mois ;

Cet accompagnement intensif, individuel et collectif, peut notamment comporter : 

• des mises en situations professionnelles ;
• des périodes de formation ;
• un appui à des phases de recherche active d’emploi, seul ou en collectif ;
• des actions spécifiques dans le cadre de l’accompagnement social et professionnel ;
• des actions portées par d’autres organismes susceptibles de contribuer à l’accompagnement social et professionnel.

Le plan d’action est actualisé selon une périodicité et des modalités définies avec le jeune ;

3) Si les conditions posées sont remplies, l’attribution d’une allocation et son montant maximum (voir ci-dessous).

Au terme du contrat, le conseiller référent peut, à titre exceptionnel et au regard des besoins du jeune, prolonger la durée du contrat pour la porter à 18 mois maximum au total. La nécessité de cette prolongation doit être dûment motivée par le conseiller. Par dérogation, lorsque le bénéficiaire du contrat est, avant la fin de celui-ci, engagé dans un parcours ou par un contrat mis en œuvre par d’autres organismes à visée d’insertion ou de formation, dont la liste sera fixée par arrêté, le contrat d’engagement jeune est prolongé jusqu’au dernier jour du deuxième mois suivant la fin du parcours ou du contrat concerné.

Lorsque le jeune accède à l’emploi à l’issue du contrat d’engagement jeune, l’accompagnement par le conseiller référent peut se poursuivre à l’issue de ce contrat en tant que de besoin afin de sécuriser l’insertion professionnelle du jeune dans l’entreprise.

Un nouveau contrat d’engagement jeune ne peut être conclu qu’au terme d’un délai de six mois après l’expiration du précédent contrat, sauf circonstances particulières appréciées par le représentant de la mission locale ou de Pôle emploi, lorsque le jeune ayant respecté ses engagements dans le cadre de son premier contrat d’engagement est ou a été confronté à des difficultés spécifiques.

► A la suite d’un parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie, l’accompagnement peut, le cas échéant, se poursuivre dans le cadre d’un contrat d’engagement jeune. 

Montant de l’allocation

La loi prévoit qu’une allocation mensuelle dégressive en fonction des ressources peut être attribuée, à partir de la signature du contrat, aux jeunes qui vivent hors du foyer de leurs parents ou au sein de ce foyer sans recevoir de soutien financier ou en ne percevant qu’un soutien financier limité de la part de leurs parents.

► Cette allocation est incessible et insaisissable. Elle n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu ni aux contributions prévues à l’article L.136-1 du code de la sécurité sociale et au chapitre II de l’ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996 relative au remboursement de la dette sociale.

Le bénéfice de l’allocation peut être accordé par le représentant de la mission locale ou de Pôle emploi, au nom et pour le compte de l’Etat, en fonction de la situation et des besoins de l’intéressé pendant les périodes durant lesquelles ce dernier ne perçoit pas, au titre de la rémunération d’un emploi, d’un stage ou d’une autre allocation, des sommes excédant un montant mensuel total de 300 euros. L’allocation est versée par Pôle emploi ou par l’Agence de services et de paiement lorsque la demande émane d’une mission locale. 

Le montant mensuel forfaitaire de l’allocation est fixé :
Pour un jeune majeur à :

•  500 euros lorsque le jeune constitue ou est rattaché à un foyer fiscal non imposable à l’impôt sur le revenu ;
•  300 euros lorsque le jeune constitue ou est rattaché à un foyer fiscal imposable à l’impôt sur le revenu dont chaque part de revenu est comprise dans la première tranche du barème.

Pour un jeune mineur à 200 euros, lorsque le jeune constitue ou est rattaché à un foyer fiscal non imposable à l’impôt sur le revenu ou lorsqu’il constitue ou est rattaché à un foyer imposable dont chaque part de revenu est comprise dans la première tranche du barème.

► A Mayotte, les montants mentionnés ci-dessus sont fixés respectivement à 285 euros, 171 euros et 114 euros.

Ces montants sont revalorisés le 1er avril de chaque année sur la base d’un coefficient égal à l’évolution de la moyenne annuelle des prix à la consommation, hors tabac, calculée sur les douze derniers indices mensuels de ces prix publiés par l’Institut national de la statistique et des études économiques l’avant-dernier mois qui précède la date de revalorisation des prestations concernées.

Le montant forfaitaire de l’allocation est défini à la signature du contrat d’engagement. Il est révisé sur demande du jeune ou à l’initiative du conseiller référent, en cas de changement de situation.

► Pour l’application de l’aide, la mission locale ou Pôle emploi, pour mettre en œuvre le contrat d’engagement jeune, peuvent considérer qu’un jeune est fiscalement autonome en cas de rupture familiale manifeste ou de détachement annoncé du jeune lors de la prochaine déclaration fiscale. L’absence de correction lors de la déclaration fiscale de l’année suivante entraîne un remboursement du trop-perçu par le bénéficiaire.

L’allocation est versée déduction faite :

• des allocations d’assurance chômage ainsi que de l’allocation versée dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
• des revenus tirés de stages de formation professionnelle ;
• de la rémunération perçue dans le cadre d’un parcours de formation dispensé par les écoles de la deuxième chance ;
• de la fraction excédant 300 euros, pondérée par le coefficient de dégressivité défini comme la division du montant forfaitaire par la différence entre 80 % du montant mensuel brut du Smic et le montant de 300 euros.

Sont considérés comme des ressources partiellement déductibles :

• l’ensemble des revenus tirés d’une activité salariée ou non salariée ;
• l’aide légale ou conventionnelle aux salariés en activité partielle ;
• les indemnités perçues à l’occasion des congés légaux de maternité, de paternité ou d’adoption ;
• les indemnités journalières de sécurité sociale de base et complémentaires, perçues en cas d’incapacité physique médicalement constatée de continuer ou de reprendre le travail, d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• la rémunération garantie perçue par les travailleurs handicapés admis dans un établissement ou un service d’aide par le travail ;
• la rémunération perçue dans le cadre d’une action ayant pour objet l’adaptation à la vie active;
• les sommes perçues au titre de leur participation à un travail destiné à leur insertion sociale par les personnes accueillies dans les organismes d’accueil communautaire et d’activités solidaires.

L’allocation n’est pas cumulable avec :

• le revenu de solidarité active (RSA) sauf pour les personnes à charge ;
• la prime d’activité, sauf pour les personnes à charge également.

► Toutefois, lorsqu’un droit à la prime d’activité est ouvert au titre d’une activité antérieure au premier mois de bénéfice de l’allocation, la prime correspondant à cette période d’activité demeure cumulable avec l’allocation. Le versement de l’allocation prend fin, le cas échéant, à compter de l’ouverture du droit à la prime d’activité.

• la rémunération perçue dans le cadre d’un volontariat dans les armées ;
• la rémunération perçue dans le cadre du service militaire volontaire ;
• la rémunération perçue dans le cadre de service militaire adapté ; 
• l’indemnité perçue dans le cadre du service civique ;
• l’allocation versée aux volontaires pour l’insertion et à la prime versée aux volontaires pour l’insertion et aux volontaires pour un contrat de service en établissement public d’insertion de la défense ;
• la rémunération perçue dans le cadre d’un CDD avec une entreprise d’insertion, avec des associations intermédiaires, avec des ateliers et chantiers d’insertion, d’un contrat de mission avec une entreprise de travail temporaire d’insertion et d’un contrat unique d’insertion.

Versement de l’allocation

L’allocation est versée mensuellement par Pôle emploi ou par l’Agence de services et de paiement pour les jeunes suivis par les missions locales. Elle est due pour le mois civil au cours duquel a lieu la signature du contrat d’engagement ainsi que pour le mois civil au cours duquel échoit le droit à l’allocation.

► Le bénéficiaire dispose d’un délai de trois mois pour transmettre les pièces justificatives permettant d’attester son éligibilité et de fixer le montant de l’allocation. Un dépôt de ces pièces au-delà ce délai entraîne le non-versement définitif des montants éventuellement dus au titre d’une période antérieure de trois mois à compter de la réception du dossier complet. Par dérogation, l’allocation peut être versée à titre conservatoire, pour une durée maximale de trois mois, pour les jeunes démontrant qu’ils satisfont aux conditions d’éligibilité sans disposer de l’ensemble des pièces justificatives permettant d’en attester. Les montants versés dans ce cadre sont définitivement acquis au bénéficiaire.

Suspension de l’allocation 

L’allocation et, le cas échéant, celle d’assurance chômage peuvent être supprimées, en tout ou partie, lorsque le jeune, sans motif légitime, est absent à une action prévue dans le cadre de son contrat d’engagement jeune ou ne peut justifier l’accomplissement d’actes positifs définis dans ce même cadre. En cas de manquements répétés du jeune ou en cas de fausse déclaration dans le but de percevoir l’allocation, la rupture du contrat est prononcée.

Elles sont supprimées dans les conditions suivantes :

• au premier manquement, l’allocation et, le cas échéant, le revenu de remplacement versés au titre du mois considéré font l’objet d’une réduction d’un quart de leur montant ;
• en cas de deuxième manquement, l’allocation et, le cas échéant, le revenu de remplacement versés au titre du mois considéré sont supprimés pour une durée d’un mois ;
• au troisième manquement, l’allocation est supprimée définitivement et, le cas échéant, le revenu de remplacement est supprimé pour une durée de quatre mois et le contrat d’engagement prend fin.

Ces décisions sont prises par le représentant légal de la mission locale, de Pôle emploi ou par toute personne dûment habilitée, sur avis du conseiller référent, après avoir mis à même l’intéressé de présenter ses observations dans un délai raisonnable. Ces décisions sont motivées. Elles doivent préciser les voies et délais de recours et sont notifiées par tout moyen permettant de donner date certaine à leur réception au bénéficiaire de l’accompagnement ou à ses représentants légaux lorsque celui-ci est mineur ou fait l’objet d’une mesure de protection juridique.

Ces décisions prennent effet le premier jour du mois suivant leur notification.

► La qualité de bénéficiaire du contrat d’engagement jeune fait obstacle à ce que Pôle emploi le radie de la liste des demandeurs d’emploi.

Ces dispositions entrent en vigueur le 1er mars 2022, à l’exception des dispositions relatives à la revalorisation de l’aide au 1er avril qui entrent en vigueur le 1er janvier 2023.

Florence Mehrez

Titres-restaurant : le plafond de 38 € est prolongé jusqu’au 30 juin 2022

Le ministère de l’économie a annoncé hier la prolongation jusqu’au 30 juin 2022 (et non plus jusqu’au 28 février) du doublement du plafond d’utilisation quotidien des titres-restaurant 2022 de 19 euros à 38 euros.

► Attention, ce report ne vise que les restaurants ! 

La possibilité d’y utiliser ces titres le week-end et les jours fériés est également prolongée, pour une dernière fois, jusqu’à la même date.

“La décision de prolonger ces modalités dérogatoires répond au besoin de poursuivre le soutien au secteur de la restauration dont l’activité demeure perturbée par la pandémie et les mesures prises pour y faire face, en particulier au cours de ces dernières semaines”, explique Bercy.

► Le ministère de l’économie rappelle à cette occasion que les salariés ont la possibilité jusqu’au 15 mars prochain d’échanger auprès de leur employeur leurs titres-restaurant de l’année 2021 (dont la fin de validité est le 28 février 2022) contre des titres pour l’année 2022.

actuEL CE

Une première étape franchie pour l’Index diversité et inclusion

Dans un communiqué envoyé lundi soir, la ministre du travail et la ministre déléguée chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, ont livré les premiers résultats de l’Index diversité et inclusion.

Le 17 novembre 2021, neuf organisations pilotes publiques et privées se sont portées volontaires pour expérimenter cet Index. Il a ainsi été soumis à 122 000 salariés et le nombre de réponses reçues a dépassé 38 400.

Elisabeth Borme et Elisabeth Moreno ont réuni les neuf organisations pilotes afin d’obtenir leur retour d’expérience, en présence des membres du groupe de travail (Cnil, Défenseur des droits, associations spécialisées, acteurs publics, entreprises, etc.). “Cette première étape permettra aux organisations de construire ensuite leur feuille de route plus précisément”, précise le communiqué. 

actuEL CE

Les modalités du congé d’adoption sont assouplies

La loi du 21 février 2022 visant à réformer l’adoption a modifié certaines des modalités du congé d’adoption : début du congé, fractionnement du congé et répartition entre les deux parents. Détail des mesures qui intéressent les services RH.

La loi du 21 février 2022 visant à réformer l’adoption contient des mesures qui intéressent directement les services RH. En effet, la loi modifie certaines des modalités du congé d’adoption. 

Rappelons que la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 a porté ce congé à 16 semaines (contre 10 semaines auparavant) depuis le 1er juillet 2021 (18 semaines lorsque, du fait de l’adoption, l’assuré ou le ménage assume la charge de trois enfants au moins et de 22 semaines en cas d’adoptions multiples, quel que soit le nombre d’enfants du foyer).

Le début du congé peut être différé

La loi modifie les articles L.331-7 du code de la sécurité sociale et L.1225-37 du code du travail.

Alors que le congé d’adoption de 16 semaines devait débuter à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer ou dans les sept jours qui précèdent la date prévue de cette arrivée, il pourra être désormais pris dans un délai et fractionné selon des modalités qui seront définies par décret. Il s’agit d’apporter une plus grande souplesse aux familles.

Possibilité de fractionner le congé

Le congé d’adoption peut désormais être fractionné, ce qui n’était pas le cas auparavant. Les modalités de ce fractionnement seront précisés par un décret ultérieur.

Partage du congé entre les deux parents

Si le congé est partagé entre les deux parents, celui-ci est augmenté d’une durée maximale de 25 jours supplémentaires et de 32 jours supplémentaires en cas d’adoptions multiples. Dans ce cas, la durée du congé ne pouvait être fractionnée entre les deux parents qu’en deux périodes dont la plus courte devait être au moins égale à 25 jours. 

La durée minimale de cessation temporaire d’activité pour l’un et l’autre parent de 25 jours est supprimée. L’objectif est là aussi de laisser davantage de souplesse aux parents pour prendre le congé d’adoption. 

Désormais, la durée du congé doit être répartie entre les deux parents de telle sorte que chacun bénéficie, dans le régime auquel il est affilié, d’une indemnisation ou d’un maintien de salaire au titre de la cessation temporaire de son activité pendant une période qui ne peut excéder la durée maximale d’indemnisation ou de maintien de salaire applicable dans le régime considéré en cas d’adoption. 

Le congé ainsi réparti ne peut être d’une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de 16, 18 ou 22 semaines selon le cas. 

► Ces deux périodes peuvent être simultanées.

Déclenchement du congé d’adoption de trois jours

La loi modifie l’article L.3142-1 du code du travail qui liste les événements familiaux ouvrant droit à un congé pour les salariés (de trois jours ouvrables). En cas d’adoption, il est désormais précisé que le salarié peut bénéficier d’un congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption qui peut être pris dans un délai qui sera fixé par décret. 

Selon l’exposé de l’amendement qui a introduit cette mesure dans le texte, ce délai pourrait être fixé immédiatement à l’arrivée de l’enfant ou le jour ouvré suivant. 

Florence Mehrez

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Covid-19, jeunes, négociation collective, protection sociale

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 18 février au jeudi 24 février inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Covid-19

• Un décret du 18 février 2022 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.
• Un arrêté du 21 février 2022 pris pour l’application de l’article 4 du décret n° 2021-311 du 24 mars 2021 institue une aide en faveur des exploitants de remontées mécaniques dont l’activité est particulièrement affectée par l’épidémie de covid-19.
• Un décret du 21 février 2022 modifie le décret n° 2021-311 du 24 mars 2021 instituant une aide en faveur des exploitants de remontées mécaniques dont l’activité est particulièrement affectée par l’épidémie de covid-19.
• Un décret du 21 février 2022 modifie l’aide dite « coûts fixes consolidation » visant à compenser les charges fixes non couvertes des entreprises dont l’activité est particulièrement affectée par l’épidémie de covid-19 instaurée par le décret n° 2022-111 du 2 février 2022.
• Un décret du 21 février 2022 institue au titre du mois de novembre 2021 une aide dite « coûts fixes novembre » visant à compenser les charges fixes non couvertes des entreprises dont l’activité est particulièrement affectée par les mesures sanitaires de lutte contre l’épidémie de covid-19.
• Un décret du 21 février 2022 institue une aide dite « nouvelle entreprise consolidation » visant à compenser les charges fixes non couvertes des entreprises créées entre le 1er janvier 2019 et le 31 octobre 2021 dont l’activité est particulièrement affectée par l’épidémie de covid-19.

Déclarations sociales

• Un arrêté du 9 février 2022 fixe les données de la déclaration sociale nominative adressées aux administrations et organismes compétents.

Fonction publique

• Un arrêté du 11 février 2022 précise les modalités de l’élection des représentants du personnel au conseil d’administration de l’établissement public Mobilier national – Manufactures nationales des Gobelins, de Beauvais et de la Savonnerie – Ateliers-conservatoires d’Alençon et du Puy-en-Velay.
• Un arrêté du 18 février 2022 autorise au titre de l’année 2022 l’ouverture des concours externe, interne et du troisième concours pour le recrutement d’inspecteurs du travail.
• Un arrêté du 14 février 2022 modifie l’arrêté du 10 juillet 2012 relatif à l’élection des représentants du personnel au conseil d’administration de l’Établissement public du palais de la porte Dorée.

Jeunes

• Un décret du 18 février 2022 précise le contrat d’engagement jeune et porte diverses mesures d’application de l’article 208 de la loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021 de finances pour 2022.

Justice

• Un arrêté du 15 février 2022 fixe le nombre de chambres des tribunaux administratifs et des cours administratives d’appel.

Négociation collective

• Avis relatif à l’extension d’un accord national conclu dans le secteur de la métallurgie.

Nominations

• Un arrêté du 4 février 2022 porte nomination à la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières.
• Un arrêté du 22 février 2022 porte cessation de fonctions de Mme Florence Ghilbert au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargée de l’insertion.

Protection sociale

• Un arrêté du 10 février 2022 fixe le montant dû par le Fonds de solidarité vieillesse à l’AGIRC-ARRCO au titre de l’année 2020.

actuEL CE

Le barème Macron est applicable en cas de résiliation judiciaire

Dans un arrêt du 16 février 2022, la Cour de cassation précise que “lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié aux torts de l’employeur et que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relatives au montant de l’indemnité due à ce titre sont applicables dès lors que la résiliation judiciaire prend effet à une date postérieure à celle de la publication de l’ordonnance”.

La cour d’appel aurait ainsi dû faire application du barème Macron puisqu’elle avait prononcé, le 17 janvier 2020, la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur au jour du licenciement du salarié pour inaptitude, le 14 février 2018.

La cour d’appel avait alloué au salarié la somme de 105 000€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, l’employeur avait ses calculs : pour un salarié qui a 22 ans d’ancienneté, la somme maximum à laquelle il pouvait prétendre le salarié était de 16,5 mois de salaires bruts, soit la somme de 91.327,50€ maximum.

La Cour de cassation lui donne raison sur le montant maximum que les juges pouvaient verser au salarié. 

actuEL CE

Le travail hybride convainc les salariés comme les dirigeants

Malakoff Humanis a dévoilé le 24 février son “baromètre télétravail et organisations hybrides 2022”, enquête menée auprès de 1 602 salariés et 451 dirigeants d’entreprises du secteur privé du 1er au 31 décembre 2021. 

Le travail hybride rencontre un succès tant auprès des salariés que des dirigeants. Ainsi, près de la moitié des salariés déclare vouloir travailler en mode hybride. C’est en premier lieu la flexibilité qu’apporte ce nouveau mode de travail qui les séduit (86 %). Viennent ensuite une diminution de la fatigue physique (85 %), une amélioration du bien-être et de la santé (82 %) et une plus grande efficacité dans le travail (80 %).

De leur côté, 63% des dirigeants pensent que cette nouvelle forme de travail va continuer à se développer, et 84% souhaitent la déployer au sein de leur entreprise. Selon eux, cette organisation permet d’abord de répondre à une demande sociale (81%), puis d’améliorer la productivité des salariés (69%) et de renouveler les pratiques managériales (67%). Viennent ensuite l’attraction et la fidélisation des talents (64%), et la diminution de l’absentéisme au sein de leur entreprise (60%).

Toutefois, 56 % des salariés et 80 % des dirigeants estiment que l’organisation actuelle des entreprises est insuffisamment adaptée à cette forme de travail. Selon eux, certaines conditions sont indispensables pour un travail en mode hybride réussi : une qualité de réseau et de sécurité informatiques (respectivement 89 % et 96%), une certaine souplesse par rapport aux règles collectives (87 % et 83 %) et une évolution des pratiques managériales (85 % et 75 %).

Côté management justement, 67 % des salariés souhaitent un management davantage axé sur la confiance, l’encouragement, la prise d’initiatives, le droit à l’erreur.

Les managers – 43 % d’entre eux – pointent le fait le travail à distance a complexifié leur posture de manager : diminution des échanges informels (pour 37 % d’entre eux), maintien de la cohésion d’équipe (36 %), et gestion de la fragilité des collaborateurs (34 %).

Ils trouvent cependant certains avantages au travail hybride : une plus grande autonomie des collaborateurs (30 %), une baisse de l’absentéisme (23 %), et une plus grande satisfaction des salariés (23 %).

actuEL CE