La Covid-19 a renforcé les pratiques addictives au travail

L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) a dévoilé une enquête réalisée auprès des professionnels et des services de santé au travail sur la prévention des pratiques addictives au travail. Conclusion : les pratiques addictives au travail ne sont pas anecdotiques et se sont aggravées en raison de la crise sanitaire.

L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) a interrogé des médecins du travail, des infirmiers du travail (IDEST), des psychologues du travail et des ergonomes sur les pratiques addictives au travail. Au total, ce sont 1 251 professionnels de la santé au travail qui ont répondu (dont 10% des médecins du travail exerçant en France). Plus d’un sur deux exerce dans un service interentreprise. Seuls 34,5 % déclarent être formés en addictologie.

► A noter : les pourcentages cités cumulent les réponses “tout à fait d’accord” et “plutôt d’accord” et les réponses “pas du tout d’accord” et “plutôt pas d’accord”.

Un sujet qui reste encore trop tabou

Pour plus de la moitié des médecins du travail interrogés (54,8 %), la prévention des pratiques addictives en entreprise reste un sujet tabou. Pour près de 75 % d’entre eux, une consommation d’alcool, même minime de type moins de deux verres par jour, reste un risque au travail. Pourtant, près de 64 % d’entre eux estiment que l’alcool est assez répandu au travail, ainsi que l’usage du cannabis. 

L’alcool arrive en tête des substances qui posent le plus de problème chez les travailleurs (91,3 %), suivi du tabac (65,9 %), du cannabis (63,9 %) et des médicaments psychotropes (43,1 %).

Les médecins du travail s’estiment légitimes à traiter ce problème

Pour quasiment la totalité des médecins du travail interrogés (96,9 %), prévenir les pratiques addictives au travail ne constitue pas une immixtion dans la vie privée des salariés. Il est d’ailleurs à noter qu’en 2021, 89,6 % des médecins du travail interrogés ont été sollicité au cours des 12 derniers mois par un chef d’entreprise pour un problème d’alcool chez un salarié, 39,6 % pour un problème de cannabis et 40,4 % pour un problème de médicaments psychotropes. 

Le travail peut avoir partie liée avec les addictions

Une très grande majorité des médecins du travail (90,7 %) estime que certains facteurs liés au travail ont une influence sur la consommation de substances psychoactives, dont les pots, les horaires atypiques, le télétravail, le travail isolé et les risques psychosociaux. 73,2% des professionnels de santé recherchent d’ailleurs systématiquement ou souvent le lien entre le travail et la consommation de substances psychoactives.

Des addictions renforcées par la crise sanitaire

L’apparition de la Covid-19 a été marqué par une hausse de la consommation de ces substances, constate l’INRS à l’issue de cette enquête. En effet, pour 40,1 % des professionnels de santé au travail interrogés la consommation de médicaments psychotropes a globalement augmenté, la consommation de tabac selon 49,5 % d’entre eux, la consommation de drogues autre que le cannabis pour 11,5 %, la consommation de drogues pour 27,8 % la consommation de cannabis et la consommation d’alcool pour 45,1 %.

Florence Mehrez

Fin du masque dans certains lieux clos, le protocole en entreprise mis à jour

L’obligation du port du masque dans les lieux clos soumis au passe vaccinal a été levée hier, conformément aux annonces du ministre de la Santé Olivier Véran. Le port du masque n’est déjà plus obligatoire en extérieur depuis le 2 février. Il n’est donc plus requis de porter un masque dans les musées, cinémas ou restaurants. Attention, le masque reste de rigueur dans les entreprises et dans les transports en commun, de même que les gestes barrières.

Le protocole sanitaire en entreprise (en pièce jointe) a été mis à jour afin de tenir compte de cette nouvelle évolution : il indique que “dans les lieux ayant le statut d’établissements recevant du public soumis au passe vaccinal, (…) les obligations de port du masque ne sont plus applicables aux personnes accédant aux établissements, lieux, services et événements visés avec un passe vaccinal, y compris pour les professionnels soumis au passe vaccinal qui y exercent leur activité. Le port du masque peut toutefois y être rendu obligatoire par le préfet de département lorsque les circonstances locales le justifient”.

actuEL CE

Jean Castex annonce la fin du passe vaccinal et du masque au travail pour le 14 mars

Le Premier ministre a annoncé hier au journal de 13 heures de TF1 que le passe vaccinal sera levé le 14 mars prochain dans l’ensemble des lieux où il est aujourd’hui requis (communiqué de presse en pièce jointe), à savoir les restaurants, bars, discothèques, cinémas, théâtres, musées, foires et salons etc. En revanche, le passe sanitaire (présentation d’une preuve vaccinale, d’un test négatif ou d’un certificat de rétablissement) restera de rigueur dans les hôpitaux, maisons de retraite et établissements pour personnes handicapées.

Par ailleurs, le port du masque qui a déjà fait l’objet d’allégements, ne sera plus obligatoire dans aucun lieu à l’exception des transports collectifs. De ce fait, à la même date du 14 mars, le masque ne sera plus requis dans les lieux de travail. Il reste cependant recommandé pour les personnes positives, les personnes symptomatiques, les professionnels de santé et les cas contacts à risque.

Le gouvernement explique ces décisions par “une situation sanitaire qui s’améliore nettement depuis plusieurs semaines” et le fait que “les modélisations scientifiques ne prévoient pas d’infléchissement de cette trajectoire favorable dans les prochaines semaines”.

actuEL CE

Assurance chômage : les finances de l’Unedic redeviennent excédentaires

2,2 milliards d’euros. C’est le montant de l’excédent budgété par l’Unedic pour 2022. Sous l’effet d’une conjoncture économique favorable marquée par une forte croissance, d’un rebond de l’emploi, d’une baisse des dépenses et d’une hausse des recettes, les finances de l’assurance chômage reviennent au vert. Selon le communiqué de presse de l’Unedic (en pièce jointe), “L’impact brutal de la crise Covid-19 va continuer de laisser des traces dans les finances du régime d’assurance chômage”. Par ailleurs, l’Unedic a déjà enregistré des excédents qui participent du modèle contracyclique du régime d’assurance chômage. Ils permettent de garantir le financement de l’indemnisation des demandeurs d’emplois en période de crise. Si l’amorce d’une trajectoire de désendettement semble désormais possible, le régime reste cependant très endetté, à hauteur de 52,2 milliards d’euros. 

actuEL CE

[Présidentielle 2022] Jean-Louis Chivot, secrétaire de CSE : “Imposez le télétravail, arrêtez le dumping social”

Comment les élus des CSE voient-ils cette présidentielle et qu’en attendent-ils ? Quels sont les points dont ils aimeraient voir les candidats débattre ? Poursuite de notre série d’interview vidéo avec le secrétaire d’un des CSE de la SNCF. Jean-Louis Chivot est préoccupé par le dumping social et le manque d’investissement dans le secteur ferroviaire, par l’épuisement des élus CSE également, mais il attend aussi que les candidats tiennent compte de la nouvelle donne issue de la crise sanitaire en imposant le télétravail aux entreprises parfois réticentes.

Le parcours de Jean-Louis Chivot est inhabituel. Non parce qu’il est secrétaire d’un des CSE de la SNCF tout en étant délégué syndical UNSA (1). Ni davantage parce qu’il est particulièrement “fier” du TGV, “une belle réussite française” lancée…le jour de sa naissance. Mais parce qu’il est aujourd’hui titulaire d’un master en “management des ressources humaines, négociations et relations sociales” de l’université Paris Dauphine, lui qui est entré à la SNCF en 2001 avec un CAP-BEP en pâtisserie. Une formation de “gestionnaire” bien utile pour son mandat : être secrétaire de CSE dans un gros comité, c’est aussi se retrouver à la tête d’une PME employant 14 personnes.  

Le monde du travail ne sera plus jamais le même qu’avant 

Retrouve-t-il ses préoccupations de représentant du personnel dans la campagne présidentielle ? Jean-Louis Chivot estime que le monde du travail sort bouleversé de la période Covid-19, comme s’il avait subi un électrochoc, une réalité dont les candidats ne tiennent selon lui pas suffisamment compte : “J’attends des arguments véritables, pas des petites phrases”. Aussi préconise-t-il pour sa part une véritable “imposition” du télétravail aux entreprises dont les postes de travail s’y prêtent.

Les conséquences sur les collectifs du travail seront durables, estime-t-il, et il va falloir apprendre à organiser de façon durable un travail hybride (mi présentiel mi télétravail). Sur le plan de la représentation du personnel, cette période a selon lui montré l’importance du lien entre les élus et les salariés. “Il faudrait davantage de représentants de proximité et sans doute davantage de commissions santé, sécurité et conditions de travail”, juge-t-il en préconisant une évolution des ordonnances et des décrets sur ce point. 

Pas assez d’investissements dans le secteur ferré

Le secrétaire du CSE se dit surtout soucieux des conditions économiques et sociales de son secteur d’activité. Le ferroviaire est de plus en plus ouvert à la concurrence. Quant au “contrat social” reliant les cheminots à la SNCF, il a été plus que malmené par les réformes successives. Ce statut offrait des avantages comme une retraite précoce, une évolution professionnelle possible grâce à la formation professionnelle, en échange d’un salaire bas au départ, explique l’élu qui vante les vertus du service public à la française.

Problème : aujourd’hui, les cheminots gardent leurs salaires inférieurs au privé tout en ayant perdu leurs avantages, selon Jean-Louis Chivot, ce qui explique selon lui la vague de démissions dans l’entreprise. “J’ai envie de dire aux candidats : arrêtez le dumping social ! La baisse de prix engendre une baisse des coûts mais inévitablement à terme une baisse des salaires”, lance-t-il. Â l’heure de la transition climatique, il faut investir dans le ferroviaire, insiste le secrétaire du CSE : “En Allemagne, le fer représente 20% du marché du fret contre seulement 10% en France. Si on veut se comparer à nos voisins, il faut se mettre à niveau”.

A ce sujet, Jean-Louis Chivot regrette, dans cette présidentielle, de ne pas entendre beaucoup parler d’écologie à propos du rail : “L’écologie n’a pas de parti, il faut sauver notre planète. Nous avons des objectifs de baisse des gaz à effet de serre mais je n’entends pas de la part des candidats un vrai discours sur l’écomobilité (..) Il faut imposer le ferroutage aux transporteurs étrangers”. 

(1) Le CSE SNCF dont il est question ici représente 11 000 salariés des fonctions transverses aux différentes entités de la SNCF, une structure autrefois dénommée Epic et désormais SA SNCF, basée à Saint Denis (93). 

Bernard Domergue

[Les CSE aujourd’hui] 39% des élus sont au CSE depuis moins de 5 ans

Réalisée par Officiel CSE, “l’enquête nationale des CSE” a été conduite par internet en juin et juillet 2021 auprès de 1072 élus de CSE, deux-tiers des sondés étant secrétaires et trésoriers, l’instance moyenne couvrant 180 salariés, l’industrie étant le secteur le plus surreprésenté (18,8% des sondés, devant les services aux entreprises avec 17%, l’éducation et la formation avec 14%, l’agroalimentaire avec 9,7%, etc.).

Elle offre une indication sur la nouvelle physionomie des instances représentatives du personnel suite aux ordonnances de 2017. Nous vous en proposerons régulièrement un aperçu sous la forme de données, chiffres ou infographies. Aujourd’hui : l’ancienneté des élus au sein du comité. Attention au titre ci-dessous : en fait, on observe un assez fort renouvellement puisque 39,4% des élus sont au CSE depuis moins de 5 ans, et ce pourcentage n’était que de 30% en 2019.

actuEL CE

L’expertise “Politique sociale” peut aussi être votée au niveau de l’établissement par le CSE d’établissement

Dès lors qu’il est consulté sur les mesures d’adaptation de la politique sociale de l’entreprise spécifiques à l’établissement, le comité social et économique d’établissement peut se faire assister par un expert-comptable.

Certains élus le savent bien, la présence au sein d’une même entreprise d’un comité social et économique central (CSEC) et de plusieurs CSE d’établissement a toujours posé un problème de répartition des compétences entre ces différents comités. Quel comité doit être consulté ? Qui peut se faire assister par un expert-comptable ou par un expert habilité en santé, sécurité et conditions de travail ? Un arrêt de la Cour de cassation du 16 février 2022 permet d’y voir plus clair à propos de l’assistance du CSE d’établissement par un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, l’emploi et les conditions de travail.

Par délibération du 25 mai 2020, le CSE de l’établissement de Fauverney de la société FM France, spécialisée dans l’entreposage et le stockage non frigorifique, vote une expertise portant sur la politique sociale de l’établissement.

► Remarque : sauf si un accord prévoit une périodicité différente, laquelle ne peut pas aller au-delà de 3 ans, le comité social et économique est consulté tous les ans sur la politique sociale de l’entreprise, l’emploi et les conditions de travail. A cette occasion, il peut se faire assister par un expert-comptable rémunéré par l’employeur (art L. 2315-91 du code du travail). Dans les entreprises dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, sauf accord différent, la consultation est conduite à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces établissements (art. L. 2312-22).

La direction de FM France conteste et demande au tribunal judiciaire de Dijon d’annuler la délibération en question. Demande rejetée.

La consultation du CSE d’établissement

Pour les magistrats de la Cour de cassation, dès lors que le CSE d’établissement doit être consulté sur les mesures d’adaptation de la politique sociale de l’entreprise, il est en droit se faire assister par un expert-comptable (art. L. 2316-21). Or, comme c’est rappelé dans l’arrêt du 16 février 2022, “le comité social et économique d’établissement a les mêmes attributions que le comité social et économique d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement” et “est consulté sur les mesures d’adaptation des décisions arrêtées au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement” (art. L. 2316-20).

En fait, on nous dit ici que droit à consultation et droit à expertise sont liés. Si consultation il y a, expertise il peut y avoir.

► Remarque : la consultation du CSE ne portant que sur les mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, l’expertise ne devrait pas aller, en théorie, au-delà du périmètre de l’établissement et ne devrait porter que sur les mesures d’adaptation. C’est un peu une vue de l’esprit car l’expert aura inévitablement besoin des informations sur la politique sociale de l’entreprise. Ajoutons que même si le CSE central n’a pas jugé bon de se faire assister par un expert-comptable, le CSE d’établissement pourra, lors de la consultation sur les mesures d’adaptation, faire jouer son droit assistance par un expert-comptable.

Une consultation sur l’ordre des départs

Dans notre affaire, le tribunal judiciaire de Dijon avait relevé que le CSE de l’établissement de Fauverney “avait été consulté sur l’ordre des départs en congés pour l’année 2020, sur un plan de formation des salariés de l’établissement, que les délégués syndicaux de l’établissement avaient été conviés à la négociation d’un avenant relatif à l’intéressement propre à l’établissement … et qu’il avait été décidé de la constitution d’un groupe de travail sur une prime exceptionnelle au sein de l’établissement”.

La société FM France avait donc bien prévu des mesures d’adaptation de la politique sociale de l’entreprise spécifiques à l’établissement de Fauverney, “justifiant un droit à consultation et, dès lors, à expertise”.

► Remarque : dans le cadre des consultations récurrentes, le CSE doit également être consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur sa situation économique et financière (article L. 2312-17). Sauf si l’employeur en décide autrement, ces deux consultations sont conduites au niveau de l’entreprise (art. L. 2312-22). En conséquence, seul le CSE central aura le droit de se faire assister par un expert-comptable.

Frédéric Aouate, rédacteur en chef du Guide CSE

La CGT et la CFDT dénoncent l’opacité financière d’Orpea

Orpea est d’abord préoccupée par ses propres enjeux immobiliers. C’est la conclusion d’une enquête réalisée par une organisation spécialiste des enjeux financiers, commandée par les deux fédérations santé sociaux de la CGT et de la CFDT. Les sociétés écrans sont nombreuses et la transparence n’est pas au rendez-vous.

Le scandale Orpea a parfois des effets imprévus. Notamment celui de favoriser l’unité syndicale. Après la conférence de presse commune le 3 février à la CGT, la CFDT et FO, au lendemain de la parution du livre de Victor Castanet, voilà que les deux premières organisations syndicales au plan national ont convoqué une nouvelle conférence le 24 février. Cette fois pour présenter les conclusions commandées par les deux fédérations bien avant la déflagration autour du livre sur Orpea. 

Les deux syndicats ont choisi voici plusieurs mois de confier à une organisation internationale Cictar (Centre for international corporate tax accountability and research) (1) le soin de conduire une étude poussée sur le premier groupe européen de maisons de retraite. En effet, outre la France où elle se situe au second rang derrière Korian, Orpea est plus ou moins présente en Allemagne, Espagne, Italie, Belgique, Autriche, aux Pays-Bas, mais aussi en Pologne et en Suisse, etc.

« Le bien-être menacé » 

Pour expliquer leur initiative, la CFDT et la CGT reviennent sur la mortalité plus forte enregistrée, selon eux, dans les Ehpad lucratifs lors de la crise sanitaire. « Les droits, le bien-être et la vie des personnes âgées sont menacés par la recherche de profit au détriment des personnes », écrivent-elles dans l’étude.

Les syndicats sont alertés par les stratégies très extrêmes de cette multinationale, qui n’avait pas hésité à infiltrer la CGT (second syndicat derrière Arc-en-ciel, syndicat maison), puis à proposer plus de 4 M€ à la centrale syndicale pour étouffer l’affaire.

7 milliards de portefeuille immobilier

Pour entrer dans le vif du sujet, quelques données économiques et financières. Le groupe exploite un gros millier d’établissements (dont des maisons de retraite) représentant plus de 110 000 lits. Le portefeuille d’actifs immobiliers d’Orpea est colossal, il est estimé à 7,4 Md€.

Cette logique d’accumulation s’est faite au prix d’un endettement massif qui aurait augmenté deux fois plus vite que la croissance du chiffre d’affaires. Cictar écrit : « Une part de plus en plus importante des sommes payées par les maisons de retraite Orpea sert à rembourser les dettes qui alimentent l’expansion de son parc immobilier. »

Cette stratégie ultra-financière est illustrée par un exemple allemand. En 2015, Orpea acquiert un petit groupe de 36 maisons de retraite Residenz Gruppe Bremen. Les acquisitions s’étant faites par le biais des contrats-bails, les maisons de retraite du groupe versent en tout 20 M€ de loyers, une enveloppe qui correspond à près de la moitié de la masse salariale.

Cictar a fait ses calculs : entre 2015 et 2019, Residenz Gruppe Bremen a perdu 10 % de ses salariés, alors même que le groupe a acquis deux nouveaux établissements.

Mais l’information la plus intéressante de ce rapport est celle-ci : à partir de 2015, période au cours de laquelle la stratégie d’acquisition d’Orpea s’est accélérée (depuis cette date, le groupe ouvrirait un lit chaque heure), l’opacité financière est devenue la règle. « Orpea a commencé à transférer la propriété de ses nouveaux biens immobiliers à des sociétés holding au Luxembourg, distinctes des sociétés exploitant des maisons de retraite », expose Cictar.

200 filiales dissimulées ?

La multinationale aurait donc multiplié la création de filiales et de holdings, profitant de la législation très laxiste du Luxembourg (notamment concernant l’identité des actionnaires), pour en dissimuler certaines. Il est très difficile d’identifier exactement toutes les organisations qui sont dans le giron d’Orpea. Depuis 2015, Cictar a fait le compte : près de 200 filiales faisant probablement partie du groupe ont disparu des radars. La police anti-corruption française s’est intéressée en 2021 à Orpea, en perquisitionnant ses bureaux à l’occasion de l’achat d’une maison de retraite indépendante par une société basée à l’étranger.

Tirant les conclusions de cette étude, la CFDT et la CGT ont demandé la plus grande transparence dans les comptes d’Orpea et la mise en place de réformes pour « garantir que tous les futurs financements publics bénéficient directement au personnel et aux services de soins. » À cette occasion, Ève Rescanières, secrétaire générale de la CFDT santé sociaux, a rappelé que lors de la discussion sur le Ségur de la santé, sa fédération avait demandé, en vain, que l’argent pour la revalorisation des salaires ne soit pas envoyé aux grands groupes. Les soupçons de fraude ne sont pas nouveaux…

(1) Centre de recherche sur les stratégies financières des grands groupes.

Grève le 8 mars chez Orpea

Dans le cadre d’un appel à la grève plus large dans le secteur de la santé et des Ehpad, la CGT et FO appellent à un rassemblement le 8 mars devant le siège d’Orpea situé à Puteaux (92). Des syndicalistes allemands et belges devraient notamment être présents. À l’occasion de la conférence de presse, Mireille Stivala, responsable de la fédération CGT, a indiqué que cinq de ses syndicalistes étaient menacés de licenciement par Orpea. « La première mesure à prendre, a-t-elle indiqué en direction des pouvoirs publics, c’est de protéger les salariés et ceux qui libèrent la parole. »

Noël Bouttier (Le Média Social)

Activité partielle : maintien des taux majorés jusqu’à fin mars mais réduction de la cible des bénéficiaires

Les taux majorés d’indemnité et d’allocation d’activité partielle encore applicables dans certains secteurs sont une nouvelle fois prorogés sur le mois de mars mais la cible des bénéficiaires est réduite puisque les entreprises les plus affectées des secteurs protégés et connexes n’en bénéficient plus à compter du 1er mars et rejoignent le droit commun.

Dans le cadre de la crise sanitaire, les secteurs les plus fragilisés bénéficient de taux majorés pour l’indemnité d’activité partielle versée au salarié et pour l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur. Ce taux est, dans les deux cas, de 70 % de la rémunération horaire brute de référence dans la limite de 4,5 Smic (soit un reste à charge nul pour l’employeur).

Jusqu’au 28 février inclus, trois catégories d’employeurs bénéficient de taux majorés

L’application de ces taux dérogatoires par rapport au droit commun a été prolongée à de multiples reprises. Pour rappel, en bénéficient jusqu’au 28 février les employeurs :

• dont l’activité avait été interrompue sur décision administrative ;
• situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires (au moins 60 %) ;
• relevant des secteurs les plus affectés la crise sanitaire et continuant de subir une très forte baisse de chiffre d’affaires (au moins 65 %).

Réduction de la liste des bénéficiaires à compter du 1er mars

A compter du 1er mars 2022, et jusqu’au 31 mars, seuls deux des trois secteurs mentionnés ci-dessus continueront à bénéficier de taux majorés :

• les employeurs dont l’activité est interrompue sur décision administrative ;
• les employeurs situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires (au moins 60 %).

Au 1er mars, les entreprises relevant des secteurs les plus fragilisés par la crise sanitaire et subissant une baisse de CA d’au moins 65 % rejoindront donc le droit commun de l’activité partielle et relèveront des taux suivants :

• indemnité versée au salarié : 60% de la rémunération antérieure brute dans la limite de 4,5 Smic (avec un plancher de 8,37 €) ;
• allocation versée à l’employeur : 36 % de la rémunération antérieure brute dans la limite de 4,5 Smic (avec un plancher de 7,53 €).

A Mayotte, ces taux plancher sont de 7,27 € pour l’indemnité et de 6,54 € pour l’allocation.

Et après le 31 mars ?

Il est évidemment trop tôt pour savoir ce qu’il adviendra des taux majorés au 1er avril prochain ; rappelons simplement qu’en vertu de la loi Vigilance sanitaire du 10 novembre 2021, le gouvernement peut maintenir ce régime favorable jusqu’au 31 juillet 2022 si la situation le justifie.

Marie Excoffier, Guides RH

Crise sanitaire et voyages du CSE annulés : où en est-on ?

La crise sanitaire a entraîné l’annulation d’activités de loisirs et de voyages des CSE. Les comités ont-ils obtenu des prestations de remplacement ? Se sont-ils fait rembourser ces sommes ? Diego Parvex, avocat associé, et Camille Piat, avocate d’Atlantes, cabinet spécialisé auprès des salariés, des CSE et des syndicats, nous répondent. Ils abordent aussi, de façon plus globale, les contrats en matière d’activités sociales et culturelles et la bonne organisation du CSE en la matière.

Rappelez-nous tout d’abord ce qu’est Atlantes… 

C’est un cabinet d’avocats. Nous fêtons nos 19 ans en 2022. Nous avons une équipe d’une trentaine de personnes sur Paris, mais aussi Marseille, Nantes et Lyon. Le cabinet, qui travaille en partenariat avec le groupe Alpha et les experts de Secafi, se consacre à la défense des salariés, individuellement (salariés du privé et agents du public) et collectivement (CSE et IRP, syndicats). Auprès des CSE, nos dossiers portent majoritairement sur les prérogatives économiques des CSE, mais nous assistons aussi les comités dans le domaine des activités sociales et culturelles (ASC), notamment concernant les aspects contractuels, dont les difficultés de relations entre le CSE et ses prestataires externes, comme par exemple les agences de voyage. 

Justement, avez-vous été saisi par des CSE ayant des difficultés à se faire rembourser des dépenses de voyages et loisirs suite à l’annulation de ces activités avec la crise sanitaire ?

Sur ce sujet, nous avons été sollicités par quelques comités, mais finalement assez peu. Il s’agit de gros comités ayant engagé des sommes importantes pour envoyer, par exemple, 800 personnes à un spectacle qui a été annulé.

 Dans les gros CSE, il y a eu des différends avec des prestataires

Toujours dans les grands CSE, il y a eu aussi des différends avec les prestataires au sujet des propositions de changement de dates de la prestation achetée. Les CSE plus modestes organisent rarement de telles opérations, ils font davantage de billetterie et, dans ce secteur, les remboursements ont été assez simples. Pourquoi avons-nous reçu peu de demandes d’assistance ? Sans doute des CSE ont-ils géré leurs éventuels problèmes seuls. Peut-être également les agences de voyages ont-elles été assez claires sur les dispositions appliquées pendant la crise sanitaire s’agissant de l’annulation des voyages. 

Il y a eu un système d’avoir, en cas d’annulation d’une prestation, instauré lors de la crise sanitaire…

Au début de la crise sanitaire, le gouvernement a publié l’ordonnance 2020-315 du 25 mars 2020. Ce texte vise notamment à préserver la santé financière des agences de voyage. En effet, si elles avaient été contraintes de rembourser les voyages annulés, comme le prévoit d’ailleurs le code du tourisme, certaines agences auraient sûrement mis la clé sous la porte. Selon cette ordonnance, le consommateur ayant acheté un voyage dont l’annulation était comprise entre le 15 mars et le 15 septembre 2020 ne peut pas obtenir son remboursement immédiat.

La notion de prestation équivalente n’est pas très précise 

L’agence de voyage doit alors, dans les 30 jours suivant l’annulation, proposer au consommateur un avoir couvrant l’intégralité des frais exposés. L’agence doit ensuite proposer, dans un délai de 3 mois, une nouvelle prestation de même coût et identique ou équivalente à la prestation annulée. Cette notion d’équivalence, qui n’a pas été tranchée à notre connaissance par la jurisprudence, a entraîné beaucoup de questions pratiques : si vous aviez acheté un voyage à Santorin et qu’on vous propose maintenant Lisbonne, est-ce une prestation équivalente ? Même chose quand vous deviez être au bord de la mer ou au départ d’un sentier de randonnée et qu’on vous envoie à 10 km de là même si l’hôtel est mieux classé ? Par ailleurs, si l’avoir n’a pas été utilisé dans un délai de 18 mois à compter de la date de la nouvelle proposition, alors seulement le remboursement peut être demandé et obtenu.

Est-ce le cas aujourd’hui ?

Ce que les élus doivent retenir, c’est que la fin de la période de dérogation au code du tourisme imposée par l’ordonnance de 2020 signifie que les agences de voyages doivent rembourser les prestations de voyage annulées (et n’ayant pas fait l’objet d’une prestation équivalente acceptée par les CSE) depuis le 15 février 2022. Aux CSE concernés d’en faire la demande. Cela n’exclut pas bien sûr des contentieux de la part de CSE estimant avoir été abusés par une prestation non équivalente à celle annulée. Une démarche délicate lorsque les CSE ont signé formellement un nouveau contrat pour cette activité de remplacement, mais cela n’a pas toujours été le cas. Il faut dire que le système prévu par l’ordonnance est assez complexe, et certaines agences de voyage l’ont mal maîtrisé. Elles ont proposé des voyages pas vraiment équivalents à la prestation annulée ou des voyages à un prix supérieur. Des CSE se sont donc retrouvés à attendre un délai important avant d’être remboursés, ce qui a parfois provoqué une insatisfaction des salariés.

Une insatisfaction des salariés, dites-vous, du fait de l’annulation d’une activité prévue ?

Oui, mais il faut dire que depuis une quinzaine d’année, la relation entre les ouvrant-droits et les CSE a beaucoup évolué dans le sens d’une relation de consommation, avec moins d’activités collectives type voyages culturels, au profit de davantage de remboursements de frais de vacances individuels (lire notre encadré). Bref, ce mécontentement, ajouté à l’enjeu financier que cela représentait pour certains CSE, a poussé des élus à réagir.  

Pouvez-vous prendre un exemple ?

Nous avons appuyé un CSE auquel l’agence de voyage avait refusé de rembourser une prestation annulée. L’agence avait proposé au comité une prestation de remplacement, mais de façon assez floue, sans dates précises, et sans dire que sa proposition rentrait dans le cadre de l’ordonnance du 25 mars. Comme les choses n’avançaient pas, les élus se sont décidés, un peu tardivement, à venir nous voir.

 Nous avons fait valoir à l’agence qu’elle n’avait pas respecté l’ordonnance

Nous avons écrit à l’agence pour lui signaler que sa proposition ne respectait pas les conditions posées par l’ordonnance. Notre argumentation consistait à dire : si nous devons aller au contentieux, nous soulignerons que vous n’avez pas respecté les conditions posées par l’ordonnance afin de protéger votre agence, nous dirons que le CSE n’a pas à en pâtir et qu’il demande l’application du droit commun, et le code du tourisme est particulièrement protecteur pour le client. Le code du tourisme dit clairement qu’une agence de voyage ne pouvant pas honorer une prestation doit procéder au remboursement immédiat de toutes les sommes versées. 

Que s’est-il passé ? 

Nous n’avons pas eu besoin d’aller au contentieux, l’agence a remboursé l’intégralité des sommes, soit environ 30 000€. C’est d’ailleurs un montrant qu’on retrouve en moyenne dans les dossiers des CSE qui nous ont saisi sur le sujet. De cette affaire, nous pouvons tirer deux leçons. La première, c’est que sur ce type de dossier, les CSE nous saisissent trop tardivement. Dans l’affaire dont nous vous parlions, le CSE n’avait plus qu’à attendre un mois de plus pour se retrouver en situation d’exiger son remboursement sans entamer de procédure, ils n’ont pas beaucoup gagné de temps par rapport à ce qu’ils auraient pu obtenir en agissant de façon précoce.

Les CSE ont intérêt à se faire assister en amont de la signature des contrats avec leurs prestataires 

La deuxième leçon, c’est que le droit reste toujours assez abscons pour celui qui n’y est pas familiarisé. Je plaide bien sûr pour notre chapelle, mais il y a sûrement de notre part un message à faire passer aux élus sur l’intérêt qu’il y a pour eux à prévenir les risques sur toute la partie contractuelle de l’activité du CSE. Ceux des comités qui en ont les moyens ne doivent pas hésiter à se faire accompagner sur ce volet des relations contractuelles avec leurs prestataires, cela leur apportera de la sécurité et du temps gagné. 

C’est valable, on l’a vu, pour les voyages, mais aussi pour d’autres activités sociales et culturelles ? 

Bien sûr ! Un bon exemple, ce sont les machines à café proposées aux CSE. Les fournisseurs de ces équipements, qui font miroiter aux comités une part de bénéfices sur chaque café vendu, font signer aux CSE des contrats contenant de nombreuses obligations à la charge de l’instance : fournir un lieu pour installer une ou plusieurs machines, laisser le prestataire assurer la promotion de son café, etc.

Les contrats de machines à café contiennent peuvent contenir des clauses abusives 

Sur le papier, cela paraît intéressant, jusqu’au jour où le café est moins bon, où la machine tombe en panne et n’est pas réparée, où la prestation laisse à désirer, etc. Les salariés ouvrants-droits du CSE vont alors commencer à se plaindre. Le problème, c’est que ces contrats peuvent souvent contenir des clauses abusives, avec un principe de tacite reconduction à échéance sans information préalable à la date anniversaire du contrat, si bien que les comités se retrouvent piégés et que les élus doivent consacrer beaucoup de temps à résoudre ces problèmes, car tous les CSE sont loin de pouvoir employer du personnel. C’est autant de temps non passé à exercer ses prérogatives en matière économique ou en matière de santé, sécurité et conditions de travail. 

Mais pour les ASC, les élus des CSE ne sont-ils pas “condamnés” à travailler avec des prestataires s’ils veulent se dégager du temps pour leurs prérogatives économiques ou les conditions de travail ?

Peut-être, mais nous observons aussi une forme de renouveau chez certains prestataires des CSE, vers une approche plus respectueuse de l’environnement et du local. Ainsi, un CSE peut se donner les moyens d’aborder autrement le choix de ses activités et de ses prestataires pour les activités sociales et culturelles.

De nouveaux critères de sélection des prestataires émergent au sein des CSE 

Comment ? Vous savez que pour les prestations de plus de 30 000€, les CSE importants doivent se doter d’une commission des marchés qui doit définir des critères de sélection des prestataires. On voit émerger des réflexions en vue de mettre des critères de sélection non plus seulement fondés sur le prix, le nombre de salariés couverts ou de services, mais aussi sur la qualité, la compensation carbone de la prestation, les aspects environnementaux. Certains CSE se disent : plutôt que faire trois voyages comme avant, ne faisons plus que trois week-ends en France ou en Europe mais en train. D’autres renoncent à choisir telle activité au motif que les conditions sociales offertes aux salariés de cette entreprise ne sont pas correctes. 

Des critères de responsabilité sociale et environnementale, en somme ? 

Exactement ! Certains CSE qui ne sont pas des grands comités prennent aussi ce type d’initiative, comme ces élus qui avaient voulu privilégier pour la restauration de l’approvisionnement local, un menu végétarien par semaine, etc. C’est plus rare, mais certains CSE stoppent la délégation à l’employeur pour reprendre en charge la gestion de la restauration afin de proposer une autre prestation aux salariés : c’est le choix fait, il y a quelques années, par le CSE Snecma à Gennevilliers. 

Concernant la commission des marchés, le rapport d’évaluation des ordonnances jugeait que son rôle était devenu décisionnaire alors que ce n’était pas prévu…

C’est la pratique des élus, en effet. Mais le texte sur cette commission n’est pas si clair, en fait. La commission des marchés est bien chargée de définir les critères, mais est-elle censée les appliquer ? Ce n’est pas illogique mais le texte ne va pas jusque-là. Il nous semble qu’il faut prévoir pour cela une délégation du CSE vers cette commission. Les comités ont aussi intérêt à définir les circuits de transmission de l’information et de décisions. Pour les prestations ASC, qui doit décider ? Cela met en jeu le bureau du CSE, mais peut être aussi la commission des marchés, la commission voyages, la commission petite enfance, etc. Or ces circuits ne sont jamais définis dans les accords de mise en place des CSE. Pour les plus petits CSE, cette problématique existe aussi : le secrétaire du CSE peut-il décider seul avec le trésorier d’engager des dépenses ? Se pose ici la question d’une bonne définition de la délégation de pouvoir et de mandat.

Le renouvellement des CSE est-il l’occasion de redéfinir l’organisation des comités ? 

C’est en effet le bon moment pour les CSE de se poser, de faire un audit, un bilan de ce qui fonctionne ou non. Au vu de ce bilan, que faut-il mettre dans l’accord sur le CSE, dans le règlement intérieur du comité ?

C’est le bon moment pour définir des circuits de décision au sein du CSE

Ces questions valent pour les activités sociales et culturelles mais aussi, bien sûr, pour les prérogatives et le fonctionnement de la CSSCT (commission santé, sécurité conditions de travail), des représentants de proximité éventuels, sans oublier l’articulation entre les établissements et l’échelon central, etc. Prenons l’exemple de l’envoi des documents pour une consultation du CSE sur les conditions de travail : sont-ils envoyés au seul CSE ou aussi à la CSSCT en parallèle ? Si le CSE doit saisir la CSSCT pour lui transmettre les documents, cela signifie attendre la première réunion et voir les délais courir…

Avec la crise sanitaire, observez-vous une évolution des ASC des CSE ? 

Comme le télétravail se développe et que les salariés sont amenés à travailler de plus en plus seuls, moins en collectif, on peut s’attendre à une accentuation des tendances déjà à l’œuvre, comme une individualisation de plus en plus poussée et une exigeante croissance des salariés à l’égard des CSE, sur le thème : “C’est notre argent que vous gérez !” On voit ainsi de plus en plus des CSE soumis à une pression des salariés qui se placent sur le terrain de la discrimination liée aux ASC.

Il y a un risque d’individualisation toujours plus poussée mais peut-être que l’envie du collectif reprendra le dessus 

Cela pousse à des activités de plus en plus individualisées. A moins que l’absence de relations avec les autres finisse par susciter une envie contraire : je vois de moins en moins les collègues au boulot, pourquoi ne pas les retrouver sur des activités de loisirs ? Ces activités communes pourraient être une des voies pour rétablir un lien, distendu par le télétravail, entre les salariés et entre les salariés et les élus. Quoi qu’il en soit, sur le plan juridique, nous sommes très attentifs à ce que le CSE soit toujours considéré comme un non-professionnel des ASC. Car si le comité se voyait imposer les obligations d’un professionnel du voyage, plus aucun élu n’organisera plus de voyages au regard des risques de voir les salariés ou un tiers se retourner vers le comité en cas de problème…

Voyages, séjours et sorties du CSE : en baisse de 20 points !

Plus de 40% des CSE comptent organiser un voyage, un séjour ou une sortie, que ce soit en groupe ou en individuel en 2021-2022, indique l’enquête d’Officiel CSE menée en juin et juillet 2021 auprès d’un millier d’élus. Ce chiffre était de l’ordre de 60% ces dernières années, avant la crise sanitaire. Autre évolution, les CSE qui comptent organiser ce type d’activités vont la subventionner davantage : 95% d’entre-eux l’envisagent, au lieu de 70% auparavant.

Bernard Domergue

[Les CSE aujourd’hui] 63 % des élus de CSE sont syndiqués

Réalisée par Officiel CSE, “l’enquête nationale des CSE” a été conduite sur internet en juin et juillet 2021 auprès de 1072 élus de CSE. Deux tiers des sondés étaient secrétaires et trésoriers, l’instance moyenne couvrant 180 salariés, l’industrie étant le secteur le plus représenté (18,8% des sondés, devant les services aux entreprises avec 17%, l’éducation et la formation avec 14%, l’agroalimentaire avec 9,7%, etc).

Elle offre une indication sur la nouvelle physionomie des instances représentatives du personnel suite aux ordonnances de 2017. Nous vous en proposerons régulièrement un aperçu sous la forme de données, chiffres ou infographies.

Aujourd’hui, la syndicalisation des CSE. L’enquête fait apparaître ce chiffre : 63 % des CSE sont élus sur liste syndicale en 2021. Par ailleurs, “plus la taille de l’entreprise augmente, plus la présence syndicale est forte”, précise l’étude, puisque le chiffre monte à 85 % dans les entreprises de plus de 500 salariés. Enfin, la tendance à la syndicalisation serait en hausse ces 14 dernières années selon l’enquête.

actuEL CE

Représentation des travailleurs des plateformes : publication d’un arrêté relatif aux listes électorales

Un arrêté du 25 février 2022 détaille le calendrier et les modalités relatives aux listes électorales pour le scrutin destiné à mesurer l’audience des organisations de travailleurs de ces plateformes, lequel se tiendra du 9 au 16 mai 2022.

Pour rappel, l’ordonnance du 21 avril 2021 a déterminé les règles relatives à la représentation des travailleurs de plateformes : pour chacun des deux secteurs d’activité définis (chauffeurs VTC, et livreurs à deux ou trois roues), scrutin national à tour unique, par vote électronique, sur sigle, sous la houlette de la nouvelle autorité administrative créée ad hoc, l’Arpe.
Le décret du 23 décembre 2021 détermine les modalités d’organisation de ce scrutin. Plusieurs arrêtés étaient prévus pour compléter ces dispositions. Un arrêté du 25 février 2022 détaille le calendrier et les modalités relatives aux listes électorales.
Ainsi, pour l’établissement de la liste électorale, les plateformes transmettent à l’Arpe les données nécessaires à la constitution de la liste électorale et à la vérification de la condition d’ancienneté (C. trav., art. L. 7343-8). La liste électorale est établie pour chaque secteur d’activité par le directeur général de l’Arpe, sur la base du traitement automatisé des données collectées auprès des plateformes (identité des travailleurs et leur activité professionnelle) (C. trav., art. R. 7343-8 et R. 7343-9).
L’annexe I de l’arrêté présente un calendrier relatif à la liste électorale. Nous l’avons complété des modalités utiles précisées par l’arrêté.

Calendrier	Opération
4 mars 2022	Date limite d’envoi aux personnes inscrites sur les listes électorales des informations mentionnées au III de l’article R. 7343-10 du code du travail (envoi par l’Arpe à chaque électeur, au plus tard trois jours avant la date de mise à disposition de la liste, d’un document l’informant de son inscription sur cette liste, et précisant : la date du scrutin et les modalités pour y participer, les catégories de données à caractère personnel qui y figurent, la mention du droit de demander la rectification des données le concernant ou d’exercer son droit d’accès à celles-ci auprès du délégué à la protection des données de l’Arpe, la mention du droit de contester son inscription sur la liste en saisissant le DG de l’Arpe par voie postale).
7 mars 2022	Publication des listes électorales sur le site internet https ://arpe.neovote.com, dont un extrait est consultable sur ce même site, ainsi que dans les locaux de l’Arpe.
du 7 au 14 mars 2022	Période de recours gracieux relatif à l’inscription sur les listes électorales. Le recours est effectué sur le site (formulaire électronique à remplir en ligne dans la rubrique “VTC” ou “LIVREURS” selon le secteur d’activité du travailleur) ou par voie postale à l’adresse suivante : ARPE, 39-43, quai André-Citroën, 75015 Paris). Selon les modalités du recours gracieux, les articles 4 (inscription sur la liste électorale), 5 (radiation de la liste) et 6 (droit d’accès et de rectification des données personnelles) de l’arrêté précisent les informations à fournir. L’annexe II de l’arrêté fixe la liste des pièces justificatives à fournir selon l’objet de la demande (demande d’inscription sur la liste électorale, demande de rectification des données personnelles, exercice du droit d’accès aux données personnelles, demande de radiation de la liste électorale), et l’annexe III donne un modèle de mandat si le recours est exercé par un représentant.
du 15 au 24 mars 2022	Traitement des recours gracieux par le directeur général de l’Arpe.
du 25 mars au 3 avril 2022	Période de recours contentieux contre les listes électorales devant le tribunal judiciaire de Paris.
du 4 au 13 avril 2022	Traitement des recours contentieux par le tribunal judiciaire.
du 14 au 16 avril 2022	Notification de la décision du tribunal judiciaire
du 9 au 16 mai 2022	Période de vote

actuEL CE

Précisions sur le droit à expertise pour projet important d’un CSE d’établissement

Le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptations spécifiques à l’établissement, et que les conditions de l’expertise sont réunies. Illustration d’une expertise pour projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail dans le cadre d’un projet de mise en location-gérance d’un magasin.

Le CSE d’établissement a les mêmes attributions que le CSEC dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement, et est consulté sur les décisions arrêtées au niveau de l’entreprise, spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement (C. trav., art. L. 2316-20). En outre, l’article L. 2316-21 ajoute que le CSE d’établissement peut faire appel à un expert lorsqu’il est compétent selon ces dispositions.

La Cour de cassation rappelle ces règles et donne une illustration de leur application concernant une expertise pour « projet important » dans cet arrêt du 16 février 2022.

► Dans une décision du même jour, la Cour de cassation s’est également prononcée sur l’expertise votée par le CSE d’établissement sur la consultation récurrente relative à la politique sociale (Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-20.373).

Projet de mise en location-gérance d’un magasin

Dans cette affaire, dans le cadre d’un projet d’actions visant à sauvegarder la compétitivité des hypermarchés, ainsi que celle du groupe, la société Carrefour a pris l’initiative d’une gestion différenciée d’un parc de magasins se traduisant pour certains magasins par le passage d’un mode de gestion intégré à un mode de gestion en location-gérance. Un accord de groupe définit la procédure et les mesures d’accompagnement qui devront être respectées dans ce cadre. 

Le CSE de l’un des établissements concernés est informé de ce projet (et non consulté) lors d’une réunion, et il vote le recours à un expert agréé au titre de l’article L. 2315-94 du code du travail, pour projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

L’employeur demande au tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond de constater l’absence de projet important et d’annuler cette délibération.

Il obtient gain de cause devant le tribunal, lequel estime que le CSE d’établissement ne démontre pas que l’expertise décidée est relative à un domaine où il est compétent au regard des dispositions articulant les champs de compétence respectifs du CSE central et les CSE d’établissement, et que les changements des conditions de travail, de santé et de sécurité invoqués par le comité ne sont pas propres à l’établissement, mais impliquent des mesures d’adaptation communes à tous les magasins dans une situation comparable.

Nécessité de mesures d’adaptation spécifiques et de conditions de recours à l’expertise réunies

La Cour de cassation donne raison à l’employeur et au tribunal judiciaire. 

Elle commence par rappeler les articles L. 2316-20 et L. 2316-21 octroyant droit à consultation au CSE d’établissement sur les mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et droit à expertise qui y est liée.

Elle explique qu’il « n’y a pas un droit général à l’expertise, laquelle ne peut être décidée que lorsque les conditions visées à l’article L. 2315-94 du code du travail sont réunies ». Elle rappelle ensuite « que le comité social et économique d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement ».

Puis elle applique ces règles à l’espèce : le CSE d’établissement « ne démontrait pas que le projet de mise en location-gérance du magasin (…) aurait des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail qui lui seraient propres et ainsi que l’expertise décidée était relative à un domaine pour lequel il était compétent » ne pouvait donc avoir recours à un expert habilité dans ce cadre.

Ainsi, la désignation d’un expert pour « projet important » par le CSE d’établissement est possible, dès lors qu’il existe des mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et que l’expertise est justifiée, c’est-à-dire que lesdites mesures d’adaptation spécifiques ont bien des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail dans l’établissement.

Expertise du CSE d’établissement possible mais limitée

Dans cette affaire, une expertise avait été effectuée au niveau du CSEC, consulté sur le projet de mise en location-gérance de certains magasins. En outre, la formulation de la solution dégagée par la Cour de cassation implique que, si l’expertise du CSE d’établissement est possible lorsque les conditions en sont réunies, celle-ci sera bien limitée à l’analyse des incidences sur la santé, la sécurité et les conditions de travail résultant des seules mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement concerné.

A cet égard, cette décision s’articule avec la solution adoptée par la Cour de cassation en 2020 précisant qu’une expertise ne peut être votée au niveau de l’établissement s’il n’y a pas eu d’expertise au niveau de l’entreprise (Cass. soc., 26 févr. 2020, n° 18-23.590). Ainsi, un CSE d’établissement ne peut se substituer au CSEC pour décider d’une expertise globale sur le projet, il ne peut que voter une expertise limitée aux conséquences des mesures d’adaptation spécifiques à son établissement, si les conditions en sont réunies. Il nous semble qu’il pourra le faire même s’il n’y a pas eu d’expertise votée au niveau de l’entreprise, dans cette limite, mais cela n’a pas été confirmé par la Cour de cassation.

► Précisons que la décision de 2020 concerne une ICCHSCT et un CHSCT. Rappelons que l’instance temporaire de coordination des CHSCT (ICCHSCT) pouvait être mise en place par l’employeur en cas de projet commun à plusieurs établissements. Son but était d’organiser une consultation centralisée au niveau de l’instance, ainsi que d’organiser le recours à une expertise unique le cas échéant. L’instance de coordination a disparu, mais ses attributions ont été peu ou prou récupérées par le CSE central d’entreprise. En effet, l’article L. 2316-1 du code du travail prévoit que le CSEC est seul consulté sur les mesures d’adaptation communes à plusieurs établissements d’un projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail, tandis que l’article L. 2316-3 précise que si la désignation d’un expert est envisagée dans le cadre d’un projet important concernant l’entreprise, c’est le CSEC qui le désigne. Ces dispositions reprennent celles de l’ancien article L 4616-1 relatif aux projets importants communs à plusieurs établissements et à l’ICCHSCT. Cette solution semble donc transposable au CSEC et aux comités d’établissement.

A noter, d’autre part, qu’un autre arrêt relatif à une ICCHSCT et un CHSCT a précisé que la désignation d’un expert commun par l’ICCHSCT dans le cadre d’un projet important de modification des conditions de santé, de sécurité et des conditions de travail n’exclut pas la désignation d’un expert risque grave par un CHSCT au niveau de l’établissement, sous réserve de prouver des circonstances spécifiques établissant un tel risque grave encouru par les salariés de cet établissement, indépendamment de l’expertise pour projet important (Cass. soc., 5 févr. 2020, n° 18-26.131 ; Cass. soc., 5 févr. 2020, n° 18-23.753 ; Cette décision nous semble également transposable au CSEC et aux CSE d’établissement.

Les expertises « risque grave » et « projet important » sont donc possibles au niveau des établissements dans le cadre d’un projet d’entreprise, mais elles restent limitées aux conséquences spécifiques à ces établissements, conformément à la répartition des compétences entre CSEC et CSE d’établissement prévue par les articles L. 2316-1 et L. 2316-20 du code du travail.

Séverine BAUDOUIN, Dictionnaire permanent Social

[Les CSE aujourd’hui] 55 % des réunions de CSE ont lieu en visioconférence

Réalisée par Officiel CSE, “l’enquête nationale des CSE” a été conduite sur internet en juin et juillet 2021 auprès de 1072 élus de CSE. Deux tiers des sondés étaient secrétaires et trésoriers, l’instance moyenne couvrant 180 salariés, l’industrie étant le secteur le plus représenté (18,8% des sondés, devant les services aux entreprises avec 17%, l’éducation et la formation avec 14%, l’agroalimentaire avec 9,7%, etc).

Elle offre une indication sur la nouvelle physionomie des instances représentatives du personnel suite aux ordonnances de 2017. Nous vous en proposerons régulièrement un aperçu sous la forme de données, chiffres ou infographies.

Aujourd’hui, les réunions de CSE. Selon l’enquête, 55 % des réunions de CSE ont lieu en visioconférence depuis la crise sanitaire. 39,7 % se tiennent en présentiel. Rappelons que pour permettre la poursuite du dialogue social et la gestion de la crise sanitaire dans les entreprises, le gouvernement avait adopté plusieurs textes afin de maintenir les réunions de CSE et d’organiser leur tenue à distance pendant les confinements. Aujourd’hui, hors période d’état d’urgence et en l’absence d’accord, le recours aux réunions à distance est limité à trois réunions par année civile.

actuEL CE

L’offre des organismes non certifiés Qualiopi n’est plus affichée sur Mon Compte Formation

Depuis le 1er janvier 2022, tous les prestataires d’actions concourant au développement des compétences doivent être certifiés Qualiopi pour pouvoir bénéficier des fonds publics ou mutualisés des financeurs de la formation dont les Opco (opérateurs de compétences) et la Caisse des dépôts et consignations (CDC) qui gère le CPF (compte personnel de formation).

La CDC indique que sur la plateforme Mon Compte Formation le contrôle bloquant des certificats Qualiopi est effectif depuis le 24 février 2022. Ainsi, si un organisme n’est pas certifié Qualiopi pour le ou les types d’actions qu’il propose sur Mon Compte Formation, son offre n’est plus affichée aux titulaires de CPF et il ne reçoit plus de demandes d’inscription.

Jusqu’au 31 mars 2022, les organismes qui ont conclu avant le 1er janvier 2022 un contrat ayant pour objet la certification Qualiopi avec un organisme certificateur ou une instance de labellisation et qui ne sont pas encore titulaires de cette certification peuvent obtenir un financement public ou mutualisé de nouvelles actions. Ils peuvent donc transmettre à la CDC le justificatif de cette contractualisation.

A noter que la mention de la certification Qualiopi est indiquée sur la liste publique des organismes de formation, liste accessible sur la plateforme www.data.gouv.fr

actuEL CE

Contribution formation : France compétences lance un moteur de recherche pour aider les entreprises à trouver leur Opco

France compétences vient de mettre en ligne un moteur de recherche pour permettre à toutes les entreprises d’identifier leur Opco de rattachement. Disponible sur le site de l’instance nationale, il vient compléter la liste d’outils mis à disposition des entreprises par l’Urssaf et les différents Opco pour accompagner la mise en place du nouveau système de collecte de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance.

Deux cas de figure sont possibles :

• L’entreprise connaît son identifiant de la convention collective (IDCC) : dans ce cas, via une recherche rapide, l’établissement connaîtra l’Opco rattaché à son code IDCC ;
• L’entreprise ne connaît pas son IDCC ou celui-ci n’existe pas : en renseignant des informations précises (département de l’établissement, activité principale réellement exercée), elle pourra identifier son code IDCC applicable ou l’Opco à déclarer en l’absence de l’IDCC applicable.

actuEL CE

Covid-19 et activité partielle : le ministère du Travail apporte de nouvelles précisions pour la garde d’enfants

Le ministère du Travail a mis à jour le 22 février son questions-réponses sur l’activité partielle. Il réactualise la partie relative aux solutions pour les salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant.

Dans sa mise à jour datée du 22 février de son questions-réponses sur l’activité partielle, le ministère du Travail apporte de nouvelles précisions s’agissant des salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant.

Situations permettant de déclencher l’activité partielle

La prise en charge au titre de l’activité partielle est possible dans les cas suivants : 

• lorsque le salarié est contraint de garder son enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap en raison de la fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leur enfant, sans pouvoir télétravailler ; 
• lorsque la section, la classe ou l’établissement d’accueil de son enfant ne fait pas l’objet d’une mesure de fermeture pour raison sanitaire mais que son enfant est cas contact et soumis à une mesure d’isolement car atteint d’une immunodépression grave, sans pouvoir télétravailler ;
• lorsque le salarié est contraint de garder son enfant accueilli chez un assistant maternel à domicile positif au Covid-19 ou cas contact intrafamilial (personne positive au Covid-19 au sein du foyer de l’assistante maternelle), sans pouvoir télétravailler. 

En revanche, les salariés contraints de garder leur enfant, sans pouvoir télétravailler, ne sont pas éligibles au bénéfice de l’activité partielle dans les cas suivants :

• si la fermeture de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de l’enfant n’est pas liée à une raison sanitaire, y compris dans l’hypothèse où le brassage entre les classes serait interdit ; 
• si l’enfant cas contact est soumis à une mesure d’isolement en raison du refus des parents de le faire tester ;
• si l’enfant cas contact est soumis à une mesure d’isolement du fait de son statut vaccinal incomplet ;
• si l’enfant est accueilli chez un assistant maternel à domicile cas contact (hors cas contact intrafamilial). 

Le parent d’un enfant déclaré positif à la Covid-19 n’est pas pris en charge par l’activité partielle mais peut bénéficier des indemnités journalières dérogatoires des arrêts de travail, sans délai de carence. Cette indemnisation ne peut être attribuée qu’à un seul des deux parents à condition qu’il ne puisse pas télétravailler.

►A noter : le salarié est considéré comme étant dans l’incapacité de télétravailler s’il occupe un poste non télétravaillable ou si l’employeur estime qu’il est dans l’incapacité de télétravailler. Dans ce dernier cas, le salarié pourra par exemple faire état du nombre d’enfants à charge, de leur âge, de ses conditions de logement, etc.

Les justificatifs nécessaires pour bénéficier de l’activité partielle

Pour pouvoir bénéficier de l’activité partielle, le salarié devra remettre à son employeur l’un des justificatifs suivants :

• en cas de fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de l’enfant, le document justificatif transmis par l’établissement scolaire ou d’accueil lui notifiant la fermeture pour raison sanitaire ; 
• lorsque l’enfant est cas contact immunodéprimé, le document justificatif de l’établissement d’accueil de l’enfant ou de l’assurance maladie attestant que l’enfant est identifié comme cas contact et, le cas échéant, une attestation sur l’honneur du parent justifiant l’isolement de son enfant car atteint d’une immunodépression grave ;
• lorsque l’enfant est accueilli chez un assistant maternel à domicile positif au Covid-19 ou cas contact intrafamilial, le document justificatif produit par la caisse primaire d’assurance maladie attestant que l’assistant maternel ou un membre de son foyer est positif au Covid-19 ; 
• le salarié devra également remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier d’un placement en activité partielle au titre de la garde de son enfant contraint de demeurer à domicile pour les jours concernés.

Les documents justificatifs devront être conservés par l’employeur et pourront être demandés par l’administration en cas de contrôle. 

► A noter : le salarié en activité partielle pour garde d’enfant percevra une indemnité équivalente à 70 % de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic (84 % du net).

Florence Mehrez

Pour les salariés, l’organisation de l’entreprise n’est pas “suffisamment adaptée” au travail hybride

Si le travail hybride semble largement plébiscité, 56 % des salariés et 80 % des dirigeants estiment que l’organisation actuelle des entreprises est insuffisamment adaptée à cette forme de travail. C’est ce qui ressort du baromètre sur le “télétravail et les organisations hybrides 2022” réalisé par Malakoff Humanis et publié le 24 février.

Pour être plus performants lorsqu’ils sont sur site, les salariés souhaitent disposer d’un bureau individuel ou d’espaces isolés permettant de se concentrer ou de passer des appels téléphoniques (37 %) tout en disposant d’espaces de convivialité ou de lieux de rencontre pour des échanges informels (33 %).

Ils souhaitent également que les modes de travail au sein de leur entreprise évoluent vers un management davantage axé sur la confiance, l’encouragement, la prise d’initiatives, le droit à l’erreur… Par ailleurs, ils aimeraient plus de souplesse et de flexibilité en termes de gestion du temps de travail (64 %).

De leur côté, les dirigeants se disent prêts à réorganiser les espaces de travail (80 %) et à accorder une souplesse de rythme entre travail sur site et télétravail (72 %). Leurs priorités pour une hybridation du travail réussie résident dans la communication auprès des salariés (49 %), la mesure de la productivité (40 %), la prévention des risques professionnels (34 %) et l’accès aux outils numériques mobiles (33 %).

actuEL CE

Hébergement, finances, santé : les salariés en quête d’accompagnement social

Selon le huitième baromètre sur les “vulnérabilités” des salariés, réalisé auprès de 1569 personnes par Responsage (voir document en pièce jointe), une plateforme téléphonique pour accompagner les salariés aidants, la demande d’accompagnement en matière d’hébergement, de financement ou encore d’accompagnement de proches handicapés ou âgés s’accroît. En 2021, l’entreprise a accompagné 23 % de salariés en plus qu’en 2020.

Dans le détail, 67 % des personnes bénéficiaires de l’accompagnement social ont sollicité Responsage pour une problématique de logement et 57 % en raison de difficultés financières. L’étude démontre que dans un tiers des cas, les demandes proviennent de cadres.

La question de la santé au travail arrive en troisième position (14 % des demandes notamment des non-cadres). Enfin, 74% des salariés sollicitent la plateforme pour un parent âgé, 15% pour un handicap (majoritairement un enfant) et un tiers pour leur conjoint malade.

actuEL CE

La CGT, FSU et Solidaires préparent la journée pour le droit des femmes du 8 mars 2022

La conférence de presse unitaire de préparation à la journée internationale du droit des femmes s’est tenue hier à Paris. Les trois syndicats CGT, FSU et Solidaires, entourés de multiples associations, ont ainsi fixé leurs revendications. Au menu, l’égalité salariale et la reconnaissance des métiers féminisés y compris dans la fonction publique.

“On en a marre du bla bla !” s’indigne Sophie Binet, secrétaire générale de la CGT Cadres et techniciens en charge de l’égalité femmes-hommes. Autour d’elle, une quinzaine de représentantes d’associations féministes de tous bords ainsi que deux autres syndicalistes : Murielle Guilbert, co-déléguée de Solidaires, et Sygrid Girardin, co-secrétaire générale de la FSU. 

“Il reste 28,5 % d’écarts de salaires”

La question de l’égalité salariale reste un phare de la revendication de la CGT. Selon Sophie Binet, les droits des femmes ont certes été déclarés grande cause nationale, “mais il manque un sérieux investissement financier alors que des milliards d’euros ont été déversés sur les entreprises, sans qu’aucune mesure contraignante ne soit fixée au patronat”. Pour la secrétaire générale, si l’on fête cette année les 50 ans de la loi sur l’égalité salariale (loi n°72-1143 du 22 décembre 1972), “il reste selon l’Insee 28,5 % d’écarts de salaires en 2021. C’est comme si chaque jour, les femmes cessaient d’être payées à 15h40”. Quant à l’index d’égalité salariale qui doit être publié tous les ans par les entreprises et au plus tard le 1er mars (le 1er juin pour les sous-indicateurs), Sophie Binet le considère comme “de l’opacité organisée puisque 99,9 % des entreprises obtiennent une note de plus de 75 sur 100 qui les exonère de toute sanction”. Elle pose ses revendications en vue de la prochaine journée du droit des femmes :

• une égalité salariale sanctionnée et contrôlée par les inspecteurs du travail ;
• des outils pour la transparence des salaires et des négociations salariales ;
• la fin des temps partiels de moins de 24 heures ;
• une revalorisation des métiers féminisés.

“36 % des personnes sous le seuil de pauvreté sont des femmes”

Murielle Guilbert, co-déléguée de Solidaires, met l’accent sur les effets de la crise sanitaire sur les femmes : “Elles ont subi plus de violences conjugales, elles ont assumé l’enseignement auprès des enfants, elles ont vu leur charge mentale décuplée et ont aussi déclaré une baisse de leur revenu pendant le confinement pour 41 % d’entre elles”. Au cœur de ses préoccupations également, la revalorisation des métiers des secteurs sanitaire, social, aide à domicile ou encore du nettoyage. Des métiers mal reconnus, “où les femmes gagnent au mieux le Smic”. Murielle Guilbert demande donc des hausses de salaires, une reconnaissance des qualifications et la fin du temps partiel. “Nous serons dans la rue aussi au niveau interprofessionnel pour porter ces revendications” a-t-elle conclu.

“Les statuts de la fonction publique ne protègent pas les femmes des inégalités”

Pour Sygrid Girardin, les inégalités qui structurent le travail dans le secteur privé le font aussi dans la fonction publique. La co-secrétaire générale de la FSU a insisté sur la situation défavorisée des enseignantes, des accompagnantes d’élèves en situation de handicap (AESH) et des infirmières. “En tant qu’employeur public, l’État a une lourde responsabilité dans leur ségrégation professionnelle, d’ailleurs il ne s’applique pas à lui-même son index d’égalité”, relève-t-elle. Évoquant le contexte géopolitique grave, elle rappelle également que “l’inflation accrue percute les bas revenus des métiers féminisés”. Comme plusieurs représentantes d’associations féministes présentes à cette conférence de presse, Sygrid Girardin a exprimé son soutien aux femmes ukrainiennes, afghanes et russes qui se mobilisent pour la défense de leurs droits. 

Marie-Aude Grimont

“Le barème a entraîné un resserrement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse”

Raphaël Dalmasso, maître de conférences en droit à l’université de Lorraine, et Camille Signoretto, maître de conférences en économie à l’université de Paris, ont publié une première étude sur l’impact du barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la revue Droit social de février 2022. Camille Signoretto détaille pour actuEL-RH les enseignements qu’ils en tirent.

L’essentiel de votre constat est que le barème entraîne l’octroi d’indemnités en moyenne inférieures…

Nous avons travaillé sur deux échantillons d’arrêts, l’un avant la mise en place du barème, l’autre après, et même si ces deux échantillons sont de taille réduite, nous avons observé une baisse de la moyenne et un resserrement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse entre les deux périodes. Seule l’indemnité minimale a augmenté de manière générale. L’ancienneté et la taille de l’entreprise étant les deux critères légaux à partir desquels les juges déterminent le montant de l’indemnité, nous observons également une relation croissante entre l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la taille de l’entreprise et l’ancienneté. Mais surtout, nous constatons qu’après la mise en place du barème, ce sont les travailleurs avec de faibles anciennetés (moins de 5 ans) qui perdent le plus s’agissant de leurs indemnités de licenciement injustifié. Pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 2 et 5 ans d’ancienneté, cela n’est pas surprenant car auparavant s’ils étaient employés dans une entreprise d’au moins 11 salariés, ils bénéficiaient d’un plancher d’indemnisation de six mois ; or, aujourd’hui ce seuil de 6 mois est devenu un plafond atteint à 5 ans d’ancienneté révolu. Avant le barème et pour ces salariés (2-5 ans d’ancienneté), les indemnités étaient alors très resserrées autour de 6 à 7 mois de salaire (6,5 en moyenne et 6 en médiane). Après le barème, ces indemnités ont complètement chuté avec une baisse de trois mois sur la moyenne et presqu’autant sur la médiane.

Exemple de “grands perdants”

Parmi les “grands perdants” du nouveau barème, les auteurs de l’article citent notamment les salariés ayant deux ans d’ancienneté révolus dans une entreprise de 11 salariés et plus.    “Dans cette première comparaison de salariés (hommes) ayant deux ans d’ancienneté révolus et appartenant à des entreprises de 11 salariés et plus, les salaires bruts mensuels se situent entre 2 166 euros et 2 786 euros pour les affaires anté-barème, alors que le salaire dans l’arrêt appliquant le barème est de 2 462 euros. Ils sont ainsi dans une fourchette comparable. Si les caractéristiques d’emploi de ces salariés sont donc semblables (ancienneté, taille de l’entreprise, salaire), les différences d’indemnisation pour leur licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse sont pourtant conséquentes : en application de l’ancien droit, elles sont toutes supérieures à 6 mois de salaire et peuvent même atteindre 13,85 mois de salaire. À l’inverse, pour l’arrêt appliquant le barème, l’indemnisation est égale à 1,63 mois de salaire”.

À l’opposé, les salariés les “moins perdants” sont ceux dont l’ancienneté est supérieure à 10 ans. Si leur indemnité moyenne et médiane a aussi diminué, leur niveau reste non négligeable (environ 10 mois de salaire), et quant au minimum obtenu, il a légèrement augmenté. Mais surtout, pour ces salariés, s’ils percevaient également des salaires élevés, les indemnités en euros (et non plus en mois de salaire) restent élevées, ce qui constitue indéniablement un intérêt financier à agir en justice pour contester le licenciement.

(Source: rapport de France stratégie sur l’évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017, décembre 2021)

Peut-on dire alors que le barème a atteint ses deux objectifs de modération et de prévisibilité des montants d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Avec l’instauration de planchers et de plafonds, l’employeur connaît le montant des indemnités qu’il risque de devoir verser, notamment maximum avec le plafond ; toutefois il reste des éléments de variabilité entre ces deux limites. Si l’on prend l’exemple d’une petite entreprise qui n’a pas les moyens de faire des provisions pour d’éventuels contentieux, il y aura une marge de variabilité et donc toujours d’incertitude pour elle.

Peut-on déduire de votre étude que le barème rend encore plus difficile l’accès à la justice prud’homale en limitant le montant des indemnités ?

 Les résultats obtenus pourraient le laisser penser. La réforme des conseils de prud’hommes issue de la loi Macron du 6 août 2015 a déjà rendu l’accès aux prud’hommes plus compliqué au niveau procédural. Il faut désormais ajouter à cela le fait que le salarié qui a une faible ancienneté sait qu’il va percevoir deux mois de salaire au maximum si son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; ce dernier peut alors s’interroger sur son intérêt financier à agir ce qui peut contribuer à diminuer la contestation des licenciements, en particulier pour ce type de salariés.

Vous aboutissez à une conclusion déjà développée par certains (**) selon laquelle les prud’hommes “risquent de devenir des juridictions de salariés plus riches, disposant d’une forte ancienneté”…

De plus en plus, les salariés vont aux prud’hommes en fin de carrière et demandent des sommes importantes, car ils contestent non seulement leur licenciement mais ils peuvent aussi avoir des demandes concernant la durée du travail et/ou le salaire, ce qui explique le nombre croissant d’affaires importantes et compliquées ; dit autrement, les salariés y vont pour obtenir, selon eux, réparation du préjudice subi non seulement sur la rupture du contrat de travail mais également sur l’ensemble de la relation d’emploi qu’ils ont eu avec l’employeur. 

Cette situation pourrait ne pas être sans conséquences sur le climat social au sein des entreprises. Si les salariés savent, qu’en cas de licenciement injustifié, ils perçoivent une indemnité très faible dans certains cas, cela peut les amener à ne plus parler, à ne plus contester au sein de l’entreprise. Où va s’exprimer alors l’insatisfaction alors ? Il semble donc que cette évolution est risquée sur le long terme.

(*) “Une première évaluation du « barème » d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse mis en place par l’ordonnance n° 1387 du 22 septembre 2017”, par Raphaël Dalmasso, maître de conférences en droit à l’université de Lorraine, membre de l’IFG et Camille Signoretto, maître de conférences en économie à l’université de Paris, membre du LADYSS, membre affiliée du CEET, membre associée du LEST, Droit social février 2022. 

(**) “Les prud’hommes ne sont plus la juridiction des relations de travail” et “Le recours aux prud’hommes se gentrifie”. 

Florence Mehrez

Y a-t-il faute si le salarié protégé travaille pour une autre société pendant un arrêt maladie ?

Manque à son obligation de loyauté le salarié protégé qui se met au service d’une autre société pendant son arrêt de travail, à condition qu’il s’agisse d’une concurrente de son employeur.

Dans sa jurisprudence, le Conseil d’État estime qu’un agissement commis par le salarié protégé en dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut pas constituer un motif de licenciement disciplinaire, sauf s’il traduit un manquement aux obligations découlant du contrat. Le principe vaut tant pour des faits commis dans la vie privée (CE 15-12-2010 n° 316856 ; CE 10-7-2019 n° 408644), que pour des faits commis dans le cadre de l’exercice des fonctions représentatives (CE 27-3-2015 n° 368855 et n° 371174).

Loyauté et faits commis pendant la vie privée

S’agissant de la vie privée, la question se pose notamment lors d’une suspension du contrat de travail pendant laquelle le salarié reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté (Cass. soc. 30-3-2005 n° 03-16.167 FS-PB). En l’espèce, le salarié, employé comme chauffeur-livreur par une société de transport de colis, avait travaillé à plusieurs reprises, et notamment pendant un arrêt maladie dû à un accident de travail, pour une société de transport urgent de produits médicaux vers des professionnels de santé.

L’employeur avait engagé à son encontre une procédure de licenciement pour faute en arguant d’une violation de l’obligation de loyauté, en accusant en outre le salarié d’avoir transmis à la société de transport médical des informations confidentielles. Le licenciement ayant été autorisé par l’inspecteur du travail, le salarié avait exercé un recours devant le tribunal administratif, qui avait annulé l’autorisation, tandis que la cour administrative d’appel avait rejeté l’appel formé par la société.

Pas de manquement à la loyauté si les entreprises ne sont pas concurrentes

Dans cet arrêt du 4 février 2022, le Conseil d’État approuve l’arrêt de la cour administrative d’appel en ce qu’elle a jugé que le manquement à l’obligation de loyauté n’était pas caractérisé, dans la mesure où l’activité des deux sociétés ne se recouvraient pas et n’étaient pas concurrentes, tandis que la transmission par le salarié de documents confidentiels n’était pas établie.

Il en ressort que le manquement à l’obligation de loyauté n’est caractérisé qu’en présence d’un travail effectué pour une société concurrente de l’employeur, seule à même de porter préjudice à ce dernier, peu important que le travail effectué par le salarié soit de même nature dans les deux entreprises.

La solution rejoint celle de la Cour de cassation qui autorise, pour un salarié non protégé, la sanction en cas de travail pour un concurrent direct de son employeur lors d’une période de suspension du contrat de travail (Cass. soc. 5-7-2017 n° 16-15.623 FS-PB).

Fanny Doumayrou

Index de l’égalité : les entreprises sont contraintes de fixer et de publier les objectifs de progression en-deça de 85 points

Un décret du 25 février précise les modalités de publication de l’Index et de ses indicateurs sur le site du ministère de travail. Il détermine également les conditions de publication des mesures de correction et de rattrapage, ainsi que celles des objectifs de progression de chaque indicateur pour lesquels le niveau de l’Index est relevé à 85 points.

Publication de l’Index et des indicateurs sur le site du ministère du travail

Depuis 2021, l’employeur doit publier sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible, l’Index de l’égalité et les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er mars de chaque année. Ces résultats sont consultables au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des résultats obtenus au titre de l’année en cours.

La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite loi Rixain, ajoute que l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent être publiés sur le site du ministère du travail.

Le décret du 25 février précise que la publication de ces informations est actualisée sur le site du ministère du travail chaque année au plus tard le 31 décembre par les services du ministre chargé du travail.

Mesures de correction et de rattrapage

Les mesures de correction et de rattrapage salarial doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat de l’Index est inférieur à 75 points.

Le décret du 25 février ajoute que ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que le niveau de résultat de l’Index et des indicateurs. Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. De plus, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par “tout moyen”.

Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points peuvent publier les mesures de correction et de rattrapage jusqu’au 1er septembre 2022.

Objectifs de progression

Lorsque l’Index est inférieur à 85 points, l’employeur doit fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs, dans le cadre de la négociation obligatoire ou, à défaut, dans un plan d’action. Il les publie ensuite avant le 1er mars de chaque année sur le site internet de l’entreprise.

Le décret du 25 février précise que ces objectifs sont publiés sur la même page que le résultat de l’Index et de ses indicateurs. Ils restent consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par “tout moyen”.

► Le décret du 25 février 2022 relève en la matière le résultat de l’index à 85 points. La loi Rixain fixait initialement un résultat de l’Index à 75 points.

Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 85 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression jusqu’au 1er septembre 2022.

Transmission à la Dreets et au CSE

Les mesures de correction envisagées ou mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que leurs modalités de publication sont transmis à la Dreets par télédéclaration.

Ces informations sont également mises à la disposition du CSE via la BDESE.

Virginie Guillemain, Dictionnaire permanent social

Le télétravail est plus dégradé pour les femmes et les agents publics

La direction statistique du ministère du Travail (Dares) a publié les résultats de son étude sur le télétravail pendant la crise sanitaire. En 2021, les salariés qui télétravaillent le plus sont des hommes travaillant dans des entreprises de plus de 500 salariés. Mais la Dares pointe également que le télétravail présente des difficultés accrues pour les femmes et les agents publics.

L’enquête couvre l’ensemble des personnes de 20 à 62 ans ayant travaillé au moins une semaine entre mars 2020 et janvier 2021 (voir document en pièce jointe). La Dares espère ainsi “décrire les conséquences concrètes de la crise sanitaire sur les conditions de travail et les risques psychosociaux des actifs”. Il ressort de cette dernière étude un profil du télétravailleur intensif en 2021, celui qui travaille à son domicile cinq jours par semaine.

Portrait-type du télétravailleur en 2021

Un an après le déclenchement de l’épidémie de Covid-19, les salariés du secteur privé qui télétravaillent le plus sont des hommes, cadres dans des entreprises de plus de 500 salariés. Une étude menée par l’Apec et l’Anact a dressé le même constat il y a quelques jours. Ces télétravailleurs ont cependant peu de tâches de supervision d’autres salariés. Ils sont surtout diplômés et en contrat à durée indéterminée. Ils vivent pour la plupart en Île-de-France ou en territoire urbain. Ils représentent 25 % des télétravailleurs selon la Dares. Ils exercent leurs fonctions le plus souvent dans le secteur de l’informatique, puis dans l’électricité/électronique et enfin dans les banques et assurances.

En revanche, la plus grande partie des télétravailleurs (30 %) pratique le télétravail de manière seulement régulière entre un à quatre jours par semaine. En 2020, ils ont déjà connu de longues périodes de télétravail ou de travail hybride exercé en partie sur site. Il s’agit encore une fois de cadres du secteur privé, mais exerçant leurs fonctions dans l’industrie et le commerce.

La Dares relève également que plus les salariés ont une pratique intensive du télétravail, plus ils souhaitent le poursuivre avec une moindre intensité, notamment en réduisant le nombre de jours télétravaillés par semaine. Ceux qui télétravaillent cinq jours par semaine souhaiteraient passer à trois ou quatre jours. Par ailleurs, ceux qui télétravaillent de manière intensive toute la semaine connaissent une augmentation des contraintes horaires et une hausse d’objectifs chiffrés non adaptés à leurs pratiques de travail. La Dares constate que “dans l’ensemble, le télétravail favorise l’allongement de la durée du travail qui conduit à décaler les horaires”.

Autre élément intéressant de l’étude, les télétravailleurs interrogés indiquent ne pas ressentir d’affaiblissement particulier du collectif de travail : “ils peuvent autant qu’auparavant compter sur le soutien des supérieurs ou des collègues en cas de difficulté dans le travail” indique la Dares. C’est en revanche moins le cas pour les salariés qui rencontrent des difficultés matérielles dans le travail à distance. La Dares note enfin qu’en 2021, “l’insécurité de l’emploi, la peur de perdre son emploi, s’accentue fortement, y compris pour les télétravailleurs réguliers, pourtant plus souvent dotés de qualifications élevées”.

Les femmes et les agents publics confrontés à des difficultés accrues

“En moyenne, les télétravailleuses connaissaient une plus forte dégradation de l’intensité du travail que leurs homologues masculins, qu’elles soient en télétravail régulier ou non”, pointe la Dares. Les femmes subissent une augmentation de la pression dans leur travail, elles disent également devoir penser à trop de choses à la fois ou encore recevoir des ordres contradictoires de leur hiérarchie. Elles signalent également davantage que les hommes une dégradation des exigences émotionnelles. Elles se voient également reprocher par leur entourage de ne pas être suffisamment disponibles mais la Dares relativise ce constat : “Une partie de l’explication vient de la différence dans la composition des profils de télétravailleurs, le groupe de ceux qui éprouvent des difficultés matérielles dans sa mise en œuvre étant le plus féminisé”. La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle demeure cependant plus difficile pour les femmes qui se trouvent dans le groupe des télétravailleurs intensifs cinq jours par semaine.

Les agents publics sont quant à eux confrontés à une forte dégradation de leurs conditions de travail : ils connaissent des conflits de valeur, des difficultés de conciliation entre vie privée et vie professionnelle et une hausse des exigences émotionnelles. En revanche, ils sont préservés du sentiment d’insécurité de l’emploi : “Ce dernier a augmenté avec la crise chez tous les télétravailleurs mais de manière bien plus marquée dans le privé”, indique la Dares.

Marie-Aude Grimont

L’UNSA approuve mais critique le contrat d’engagement jeune

“L’UNSA adhère pour partie à la philosophie du dispositif, notamment sur l’accompagnement intensif, pierre angulaire du CEJ (contrat d’engagement jeune)”, indique le communiqué de l’UNSA diffusé sur son site internet. Pour autant, le syndicat reste critique à l’égard de ce nouveau dispositif d’accompagnement des jeunes vers un emploi durable, entré en vigueur le 1er mars dernier. Il relève que “les acteurs du service public de l’emploi et les entreprises devront aussi s’engager”. Par ailleurs, “pour l’UNSA, la confusion entre accompagnement et contrôle peut avoir des conséquences sur la qualité de la relation et de la confiance avec le référent pour s’engager dans un parcours. Il aurait été plus pertinent de différencier l’accompagnement du contrôle”. De plus, le dispositif “exclut une partie de la jeunesse. En effet, les étudiants, les jeunes en emploi précaire (…) ne pourront pas bénéficier du CEJ”. Le syndicat demande une évaluation qualitative du CEJ et constate qu’il passe à côté d’une ambition plus universelle et ne résout pas le problème de la précarité chez les jeunes”.

actuEL CE

Une conférence sur le statut de salarié protégé animée par notre rédaction

Frédéric Aouate et Bernard Domergue, respectivement rédacteurs en chef du Guide CSE et d’actuEL-CSE.fr des Editions Législatives/Lefebvre Dalloz), animeront une conférence gratuite sur le statut de salarié protégé le mercredi 9 mars de 15h30 à 16h30 en salle 1 du salon Eluceo, au Stade de France, à Saint-Denis, près de Paris :

Le statut de salarié protégé protège-t-il les élus de tout ? Que recouvre exactement la notion de protection du représentant du personnel ? Notre rédaction spécialisée dans le droit des élus de CSE vous explique la jurisprudence récente à ce sujet, à la lumière de l’actualité. Venez échanger et poser vos questions !

Les 9 et 10 mars, nous serons également à la loge n°007 pour dialoguer avec vous, répondre à vos questions et vous faire découvrir toutes nos solutions. Sachez que vous repartirez avec un dossier juridique inédit offert. Venez nombreux !

actuEL CE

Congé de paternité : 30 % des jeunes pères n’y recourent toujours pas

Instauré en 2002 puis réformé en 2021, le congé paternité ne séduit pas tous les jeunes pères : près d’un sur trois n’y recourt toujours pas, selon une étude du Cereq publiée hier. Sans surprise, les salariés les plus précaires (CDD et indépendants) font moins valoir leurs droits que ceux en CDI. Mais même en contrat indéterminée, les pères ayant moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise ont trois fois moins de chances de recourir au congé de paternité que ceux étant présents depuis deux ans ou plus.

Côté catégorie professionnelle, les cadres et les employés prennent davantage ce congé (respectivement 83 % et 87 %) alors que les ouvriers et les professions intermédiaires le sollicitent moins (respectivement 77 % et 79 %). Selon le Cereq, les écarts se creusent en fonction des revenus : le recours est au plus bas (67 %) pour les 20 % des pères les plus modestes alors qu’il atteint un pic (98 %) pour ceux dont le revenu est compris entre 2 500 euros et 2 900 euros. Il chute ensuite à 73 % pour les 10 % les mieux rémunérés.

A noter également : dans les couples où la conjointe est la plus diplômée, on observe que le conjoint a deux fois plus de chances de prendre un congé paternité que lorsqu’elle est moins ou aussi diplômée que lui.

actuEL CE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Covid-19, activité partielle, égalité femmes-hommes, formation, santé au travail, plateformes

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 25 février au jeudi 3 mars inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Activité partielle

• Un décret du 24 février 2022 prolonge le taux majoré d’allocation d’activité partielle applicable à certains employeurs les plus affectés par la crise sanitaire.
• Un décret du 24 février 2022 précise les modalités de fixation de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle.

Covid-19

• Un décret du 25 février 2022 modifie le décret n° 2021-1295 du 5 octobre 2021 instituant une aide exceptionnelle en faveur des personnes physiques et morales de droit privé encadrant des activités sportives et particulièrement affectées par la fermeture des remontées mécaniques dans le contexte de l’épidémie de covid-19.
• Un arrêté du 26 février 2022 prescrit des mesures nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (effectifs soignants des établissements de santé).
• Un arrêté du 25 février 2022 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (baisse du nombre de tests et d’autotests que les personnes ou élèves déclarés contacts sont invités à réaliser).
• Un décret du 25 février 2022 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.
• Un arrêté du 2 mars 2022 modifie l’arrêté du 7 juin 2021 identifiant les zones de circulation de l’infection du virus SARS-CoV-2.
• Un décret du 2 mars 2022 met fin à l’état d’urgence sanitaire en Guyane et à Mayotte.

Égalité femmes-hommes

• Un décret du 25 février 2022 précise les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021.

Fonction publique

• Un décret du 28 février 2022 modifie le décret n° 2006-1789 du 23 décembre 2006 instituant le complément de prime variable et collectif versé aux personnels de Pôle emploi.
• Un décret du 1er mars 2022 porte création d’une prime spéciale attribuée aux personnels relevant du corps des auxiliaires médicaux en pratique avancée de la fonction publique hospitalière.
• Un arrêté du 25 février 2022 modifie l’arrêté du 8 février 2002 fixant une durée annuelle de travail effectif de référence inférieure à 1 600 heures dans certains services du ministère de l’économie, des finances et de l’industrie.
• Un arrêté du 21 février 2022 modifie l’arrêté du 12 février 2021 portant application au ministère de la culture du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et dans la magistrature.

Formation

• Un arrêté du 10 février 2022 précise les conditions de formation des agents chargés de la conciliation entre les marins et leurs employeurs.
• Un arrêté du 24 janvier 2022 porte définition et fixant les conditions de délivrance du brevet de technicien supérieur « Économie sociale et familiale ».
• Un décret du 28 février 2022 précise les modalités de versement aux centres de formation des apprentis des frais de formation des apprentis employés par les collectivités territoriales et les établissements publics en relevant par le Centre national de la fonction publique territoriale.
• Une loi du 28 février 2022 vise à faire évoluer la gouvernance de l’Agence pour l’enseignement français à l’étranger et à créer les instituts régionaux de formation.

Nominations / mouvements

• Un arrêté du 24 février 2022 porte cessation des fonctions de Mme Géraldine Bofill, conseillère chargée de la territorialisation des politiques publiques et de l’exécution des réformes au cabinet de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion.
• Un arrêté du 28 février 2022 porte nominations de Mme Gwenaëlle Juan (directrice adjointe du cabinet), de M. Antoine Evin (chef de cabinet), et de M. Emmanuel Coquand (conseiller spécial) au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargée de l’insertion.

Protection sociale

• Un décret du 26 février 2022 modifie le décret n° 2019-969 du 18 septembre 2019 relatif à des traitements de données à caractère personnel portant sur les ressources des assurés sociaux.
• Un décret du 23 février 2022 précise le cumul de la pension d’invalidité avec d’autres revenus et modifie diverses dispositions relatives aux pensions d’invalidité.
• Un arrêté du 22 février 2022 modifie l’arrêté du 21 août 2015 relatif à la procédure de validation des services de non-titulaire dans le régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales.
• Un arrêté du 18 février 2022 répartit la contribution à l’équilibre financier de l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale au titre de sa mission de prise en charge des contributions chômage pour l’année 2021.

Santé au travail

• Un arrêté du 20 janvier 2022 modifie l’arrêté du 22 décembre 2021 portant désignation temporaire d’organismes pouvant procéder aux contrôles et mesures en matière d’aération et d’assainissement des locaux de travail prescrits par l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Travailleurs des plateformes

• Un arrêté du 25 février 2022 précise la liste électorale pour le scrutin destiné à mesurer l’audience des organisations de travailleurs des plateformes.

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