Fin du protocole sanitaire le 14 mars et sortie d’un guide de mesures de prévention

Dans une interview à LCI, Elisabeth Borne a annoncé hier la fin de l’application du protocole sanitaire dans les entreprises à partir du 14 mars ainsi que la sortie d’un “guide repère sur les mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 hors situation épidémique”. Ce guide très bref, transmis hier aux partenaires sociaux, devrait être publié aujourd’hui (voir le projet du document en pièce jointe).

Les règles de distanciation physique vont donc “disparaître”, a expliqué la ministre du Travail, tout comme les contraintes s’appliquant à la restauration collective. Le port du masque (toujours requis dans les transports en commun) ne sera plus obligatoire en entreprise, “mais les salariés qui le souhaitent pourront continuer à porter un masque sans que l’employeur ne puisse s’y opposer”, a dit Elisabeth Borne : “On va reprendre des règles normales en entreprise. Il faudra continuer à aérer les locaux, se laver les mains… mais ce sont des règles classiques.”. Le passe vaccinal devrait être suspendu de façon générale mais maintenu dans les établissements de santé, les maisons de retraite et établissements accueillant des personnes handicapées. “Le référent Covid-19 poursuit a mission”, a encore précisé la ministre. 

► Cette annonce intervient alors que la France, dont le taux de couverture vaccinale est de 79%, connaît 50 235 cas de Covid-19 positifs par jour, soit un taux d’incidence de 537 cas pour 100 000 habitants, et 957 nouvelles hospitalisations par jour, avec 116 entrées quotidiennes en soins critiques, et 176 décès par jour.

actuEL CE

Devoir de vigilance européen : le contenu de la proposition de directive

Le texte proposé par l’exécutif européen pourrait instaurer une obligation de vigilance au spectre large imposée à de très nombreuses entreprises. La démarche européenne reste toutefois pragmatique et connaît de nombreuses exceptions.

La proposition de directive européenne imposant un devoir de diligence aux entreprises a été présentée le 23 février 2022 par la Commission. Le texte est riche de 31 articles. Il pourrait imposer aux États membres de transposer ses dispositions d’ici 2 ans (à compter de l’entrée en vigueur de la directive finalement adoptée). Il s’inspire tant du droit français (L. n° 2017-399, 27 mars 2017 : JO, 28 mars, que de la législation allemande. La directive aura donc probablement une incidence sur le devoir de vigilance instauré en droit national en mars 2017. Explications.

Qui est concerné ?

Le champ d’application est extrêmement large même si des exceptions sont prévues (art. 2). Il devrait s’agir des sociétés établies au sein de l’UE qui emploient plus de 500 salariés et qui réalisent un chiffre d’affaires net de plus de 150 millions d’euros (chiffre d’affaires réalisé sur le dernier exercice clos). Elles seront concernées par les dispositions de la directive – telles que transposées dans leur droit national – 2 ans après l’entrée en vigueur du texte final.

Attention toutefois, les sociétés qui ont plus de 250 salariés et qui réalisent plus de 40 millions d’euros net de chiffre d’affaires seront également concernées dès lors qu’elles réalisent plus de 50 % de leur chiffre d’affaires dans certains secteurs listés par le texte. On retrouve, entre autres, l’industrie textile et de la chaussure, l’agriculture, la pêche, l’agroalimentaire, l’extraction de ressources minérales (pétrole, gaz, charbon), la production de métal, etc. Ces sociétés devraient avoir 2 années de plus pour se mettre en règle.

Les sociétés établies dans des États tiers sont également concernées lorsqu’elles dépassent des seuils en termes de chiffre d’affaires net (150 millions d’euros durant l’année précédant celle du dernier exercice clos ou 40 millions d’euros si elles évoluent dans les secteurs cités plus haut).

Qu’impose le devoir de vigilance européen ?

Tout d’abord, le texte précise que les législations des États membres peuvent aller plus loin que le futur droit européen (art. 1^er). Le droit français actuel pourrait-il alors perdurer ? Rien n’est moins sûr car le champ d’application et les obligations imposées ne sont pas véritablement les mêmes.

La directive demande aux États de prévoir une série d’obligations à imposer aux entreprises concernées. Elles devront prévenir toutes atteintes graves envers les droits humains et l’environnement générées par leur activité, celles de leurs filiales ou d’opérateurs de leur chaîne de valeur avec lesquels une relation économique établie est entretenue (fournisseurs directs ou indirects).

Le texte impose aussi aux États membres de prévoir la responsabilité civile des entreprises défaillantes. De nombreuses exceptions sont toutefois prévues en la matière.

Quelles sont les différentes obligations prévues ?

Le texte liste six grandes obligations à assurer par les entreprises concernées. Tout d’abord d’intégrer le devoir de vigilance dans leurs politiques internes et dans leur gouvernance (art. 5). A ce titre, les États membres devront s’assurer que les entreprises sont transparentes. La description de l’approche à long terme de l’entreprise sur ce sujet, de ses process interne, ainsi que la publication de son code de conduite seront imposées tous les ans.

Les sociétés concernées auront également à mettre en place des mesures appropriées pour identifier les atteintes graves – actuelles ou potentielles – aux droits humains ou à l’environnement (art. 6). De telles mesures seront aussi imposées pour prévenir ou minimiser ces atteintes (art. 7). Il pourra alors être demandé aux entreprises – lorsque c’est nécessaire – de mettre en place un plan d‘actions avec des objectifs à atteindre selon un calendrier et définis via des indicateurs qualitatifs et quantitatifs. Mais également de prévoir la signature de clauses contractuelles avec un partenaire commercial, afin de faire respecter le code de conduite de l’entreprise, voire de mettre en place des plans d’actions avec différents opérateurs pour faire progresser l’ensemble de la chaîne de valeur. Les États membres seront aussi susceptibles de demander des investissements (en termes de management ou d’infrastructures) aux entreprises concernées. Le texte de la proposition est toutefois pragmatique car il envisage les cas où une société ne serait pas susceptible de prévenir ou de minimiser les risques d’atteintes mentionnées. Il donne alors des pistes aux États membres pour imposer aux sociétés de suspendre une relation commerciale ou d’y mettre un terme.

Dans la même veine, les sociétés auront aussi à prendre des mesures appropriées – listées par le texte – pour mettre un terme aux atteintes qu’elles seraient susceptibles d’avoir commises (art. 8).

Les entreprises auront encore à donner la possibilité à des personnes victimes, aux syndicats ou aux représentants du personnel ainsi qu’aux ONG de faire remonter une atteinte (art. 9).

Il faudra encore être en mesure d’évaluer régulièrement son dispositif interne (art. 10) et d’assurer un reporting annuel sur ce sujet (art. 11).

Qu’en est-il de la responsabilité civile ?

Les États membres devront assurer l’engagement de la responsabilité civile des entreprises défaillantes uniquement si elles ne respectent pas les obligations prévues aux articles 7 et 8 de la directive. Et des exceptions sont également prévues (art. 22).

Plus généralement, les États seront libres de fixer des sanctions pour les entreprises contrevenantes – notamment pécuniaires – et dans ce cas elles devront être basées sur un pourcentage en termes de chiffre d’affaires réalisé par une société. Le texte n’est pas précis sur ce point qui reste à l’appréciation des États membres (art. 20).

Enfin, une autorité de supervision devra être mise en place au sein de chaque États membres (art. 17). C’est elle qui pourra imposer à une entreprise de mettre un terme à un comportement non diligent ou qui pourra – éventuellement – la sanctionner.

Il appartient désormais aux députés européens et aux représentants des États membres, au sein du Conseil de l’UE, d’amender ce texte présenté par l’exécutif européen.

Sophie Bridier

Prolongation du contrat de sécurisation professionnelle : les précisions de l’Unédic

Dans une circulaire du 28 février 2022, l’Unédic précise les principaux éléments de la réglementation du CSP issus de l’avenant n° 5 du 28 juin 2021.

La convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a été prorogée jusqu’au 31 décembre 2022 par un avenant n° 5 du 28 juin 2021, agréé par un arrêté du 24 septembre 2021.

Une circulaire Unedic n° 2022-04 du 28 février 2022 vient rappeler les principaux paramètres de cet avenant.

Concrètement, cette circulaire contient une fiche technique qui reprend une à une les caractéristiques du dispositif et en particulier les points qui divergent avec les règles de droit commun de l’assurance chômage telle que la condition d’affiliation minimale qui demeure fixée à 4 mois contre 6 mois pour les autres publics (hors CSP), ou les nouvelles modalités de calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) applicables à compter du 1er octobre 2021.

Les points suivants sont développés :  

• le champ d’application et la procédure de proposition du CSP;
• les droits et obligations du salarié acceptant le CSP ;
• la situation des bénéficiaires au terme du CSP.

Ce texte remplace la circulaire Unédic n° 2016-09 du 27 janvier 2016.

actuEL CE

La Défenseure des droits publie un guide juridique sur la discrimination liée à la grossesse

“La grossesse et la maternité constituent le troisième motif de discrimination cité par les femmes (7%)”, indique la Défenseure des droits en introduction de son nouveau guide juridique dédié à la discrimination en raison de l’état de grossesse (en pièce jointe). Y sont passés en revue l’état du droit français et international, le droit de la preuve applicable, la typologie des discriminations et les recours judiciaires. Le document peut donc être d’une grande utilité aux élus du CSE ou aux délégués syndicaux qui constatent une discrimination liée à la grossesse dans leur entreprise. En 2020, 2,2% des saisines enregistrées par la Défenseure des droits dans le secteur privé avaient pour motif la grossesse. 

actuEL CE

Instances de gouvernance : les femmes toujours confrontées au plafond de verre

Selon une étude de l’observatoire Skema de la féminisation des entreprises, publiée le 1er mars, les femmes peinent à franchir les portes des comités exécutifs. En 2021, seules sept entreprises du Cac 40 sont dans les clous de la loi Rixain qui instaure un quota de 30 % femmes dans ces instances en 2027 (Air Liquide, Danone, Dassault systèmes, Engie, Legrand, Michelin et Schneider Electric). 33 entreprises n’y sont pas encore parvenues. Par ailleurs, l’accès au sommet hiérarchie est ardu : les femmes occupent seulement 2,5 % des 80 postes de président et/ou directeur général des entreprises du CAC 40 : aucune n’a une femme PDG, une seule est présidente d’un conseil d’administration et une seule occupe la fonction de directrice générale.

Enfin, l’Observatoire pointe même les “évadés sociaux”, ces sociétés “qui s’expatrient pour éviter d’appliquer le quota de 40 % de femmes dans le conseil d’administration imposé par la loi Copé-Zimmermann”. Sur les quatre entreprises les plus éloignées du quota de 40 %, trois sont en effet juridiquement domiciliées dans des pays étrangers : c’est le cas des sociétés Airbus, Stellantis et Arcelor-Mittal implantées aux Pays-Bas.

actuEL CE

Les mesures concernant l’emploi des personnes handicapées de la loi 3DS

La loi de différenciation, décentralisation, déconcentration et simplification dite “3DS” votée définitivement le 9 février par le Parlement comporte quelques dispositions en vue de favoriser l’emploi des personnes handicapées.

La loi de différenciation, décentralisation, déconcentration et simplification a été adoptée définitivement par le Parlement le 9 février 2022, à l’issue d’un compromis obtenu entre les chambres en commission mixte paritaire. Elle est entrée en vigueur le 23 février 2022, lendemain de sa publication au Journal officiel (texte en pièce jointe).

Parmi les mesures à retenir figurent trois dispositions en faveur de l’emploi des personnes handicapées : l’une vise à favoriser l’accès en milieu ordinaire des travailleurs handicapés en établissements et services d’aide par le travail (Esat), la deuxième à renforcer la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et la dernière à prolonger l’expérimentation du recours à l’intérim des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Faciliter le passage des travailleurs handicapés en Esat vers le milieu ordinaire

La loi vise d’abord à faciliter les passerelles entre le milieu protégé et le milieu ordinaire pour les travailleurs handicapés accueillis en établissements et services d’aide par le travail (Esat).

En premier lieu, un “parcours renforcé en emploi” est instauré pour améliorer la sortie d’un Esat vers le milieu ordinaire, son contenu devant être précisé par décret (article L.5213-2 modifié du code du travail).

► Selon les rapports parlementaires, ce décret devrait prévoir que les intéressés n’auront pas besoin de faire des démarches nouvelles auprès de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) pour accéder à une entreprise adaptée ou une entreprise ordinaire classique (rapport de l’Assemblée nationale n° 4721).

Par ailleurs, il sera désormais possible pour les personnes accueillies en Esat de travailler simultanément et à temps partiel dans une entreprise ordinaire ou dans une entreprise adaptée ou d’exercer, dans les mêmes conditions, une activité professionnelle indépendante (article L.344-2 modifié du code de l’action sociale et des familles). Une limite est toutefois posée : ils ne pourront pas accomplir de travaux rémunérés au-delà de la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet, soit 35 heures. Un décret doit préciser les modalités de cette mesure.

Enfin, la définition des travailleurs handicapés accueillis en Esat est assouplie. Seront orientées vers les Esat par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), les personnes handicapées pour lesquelles cette commission constate “une capacité de travail réduite, dans des conditions définies par décret, et la nécessité d’un accompagnement médical, social et médico-social” (article L.344-2 modifié du code de l’action sociale et des familles).

► Jusque-là, la définition était plus restrictive puisqu’il était prévu que les Esat accueillent des personnes handicapées dont la CDAPH constatait que “les capacités de travail ne leur permettent, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel, ni de travailler dans une entreprise ordinaire ou dans une entreprise adaptée, ni d’exercer une activité professionnelle indépendante”.

L’entrée en vigueur effective de l’ensemble de ces mesures suppose la parution au Journal officiel de la loi mais également des mesures réglementaires les précisant.

Une reconnaissance automatique de la qualité de travailleur handicapé possible dès 16 ans

La loi rend automatique la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) pour certains mineurs âgés d’au moins 16 ans (article L.5213-2 modifié du code du travail).

Ainsi valent reconnaissance de cette qualité pour le mineur d’au moins 16 ans :

• l’attribution de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) et de la prestations de compensation du handicap ;
• le bénéfice d’un projet personnalisé de scolarisation.

► Selon les rapports parlementaires, cette disposition vise à éviter au jeune de devoir déposer une demande à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) pour instruire sa RQTH, “procédure pouvant prendre plusieurs mois et conduire l’employeur à renoncer à l’embauche du salarié”. Cette mesure permettra également de limiter le nombre de dossiers pour les MDPH en simplifiant l’attribution initiale de la RQTH pour des publics déjà connus (rapport de l’Assemblée nationale n°4721).

L’expérimentation du recours à l’intérim pour les travailleurs handicapés est prolongée

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a lancé l’expérimentation d’un nouveau cas de recours à l’intérim spécifiquement dédié à l’emploi des travailleurs handicapés, bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Ainsi, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice pouvait intervenir si ce salarié temporaire était un travailleur handicapé.

Cette expérimentation qui a pris fin au 31 décembre 2021 est finalement prolongée jusqu’au 31 décembre 2023 (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, article 67, VI modifié). 

Sophie André

Résultats 2022 de l’Index de l’égalité F/H : 86 points en moyenne

Les entreprises d’au moins 50 salariés avaient jusqu’au 1er mars 2002 pour calculer et publier leur Index. Le ministère du Travail a présenté, hier, les principaux chiffres de l’index de l’égalité 2022 dans une infographie (en pièce jointe). On y apprend notamment que :

• le taux de répondant est stable à 61 % : 53 % pour les entreprises de 50 à 250 salariés et 85 % pour les entreprises de 1 000 salariés et plus ;
• la note moyenne est de 86/100 (89/100 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés) ;
• 92 % des entreprises ont une note supérieure ou égale à 75 ;
• seules 2 % des entreprises obtiennent la note maximale de 100/100 ;
• les indicateurs en progression par rapport à 2021 sont celui sur le retour de congé maternité et celui sur la parité dans les 10 meilleures rémunérations (+ 1 point pour chacun d’eux) ;
• l’inspection du travail est intervenue plus de 32 000 fois et a dressé 504 mises en demeure, 32 pénalités financières ont été appliquées.

Les notes de l’index entreprise par entreprise se trouvent sur le site Internet dédié (entreprises de plus de 250 salariés).

actuEL CE

Contrat d’engagement jeune : les précisions de la circulaire

Une circulaire DGEFP du 21 février 2022 vise à préciser le déploiement territorial du contrat d’engagement jeune, entré en vigueur le 1er mars. Eligibilité au contrat d’engagement jeune, public cible, engagements du jeune, accompagnement intensif et personnalisé du jeune, contractualisation, décisions administratives d’entrée et de refus, durée du contrat d’engagement jeune, etc, la circulaire apporte des précisions sur les modalités de ce nouveau contrat. 

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L’indemnité inflation versée après le 28 février 2022 bénéficie encore du régime social de faveur

Destinée à limiter les effets de la hausse du carburant et de l’énergie, l’indemnité inflation est une mesure exceptionnelle inscrite dans la deuxième loi de finances rectificative pour 2021. 

Cette indemnité devait être versée, en une fois et une seule fois, à tout salarié éligible par son employeur en principe, avec la paie de décembre 2021, et au plus tard le 28 février 2022.

Dans la dernière version de son “questions-réponses” mise à jour le 3 mars dernier, le réseau des Urssaf indique toutefois que le versement des indemnités inflation effectué après le 28 février ne leur fait pas perdre le bénéfice des exonérations sociales attachées au dispositif. Ces indemnités bénéficient du même traitement social que les indemnités versées avant cette date. Les employeurs seront également remboursés selon les mêmes modalités (à savoir, par le biais d’une déduction du montant des cotisations et contributions dues aux Urssaf en utilisant le CTP 390).

actuEL CE

Egalité hommes/femmes : l’écart salarial est de 16% pour un poste à temps complet

Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes se réduisent mais elles persistent, selon une étude de l’lnsee publiée la semaine dernière. Parmi les causes, le temps de travail mais aussi la maternité et la ségrégation professionnelle qui reste très marquée.

Quelques jours avant la mobilisation, le 8 mars, sur le thème des discriminations salariales, de la CGT, FSU et Solidaires, la CFDT ayant organisé un rassemblement de son côté, l’Insee a fait le point sur la progression de l’égalité entre les hommes et les femmes dans une publication qui couvre différents âges de la vie, de l’école à la retraite en passant par la vie professionnelle.

Insertion professionnelle

Le taux d’activité des femmes progresse. En 2020, 68 % des femmes de 15 à 64 ans participent au marché du travail, contre 75 % des hommes de la même tranche d’âge. En 1975, la différence de taux d’activité s’élevait à 15 points. Mais hommes et femmes ne travaillent pas dans les mêmes secteurs d’activité. La ségrégation professionnelle sexuée demeure forte : elles sont surreprésentées dans le secteur tertiaire (88 % des activés occupées, contre 66 % d’hommes), notamment dans l’administration publique, l’enseignement, la santé humaine et l’action sociale. “Pour parvenir à une distribution équilibrée de chaque sexe dans les différents métiers parmi les salariés, 27% des femmes devraient changer de profession avec un homme”, constate l’Insee.

En outre, 43 % des femmes sont cadres, contre 21 % en 1982.

Salaires

Les salaires restent le domaine le plus emblématique des inégalités. En 2019, les femmes gagnaient 22% de moins de moins que les hommes, contre 27 % en 1995. Cette différence est moins élevée, 16%, si l’on considère le salaire pour un travail à temps plein. Mais d’autres facteurs expliquent cet écart, notamment le type d’emploi et le secteur d’activité. Parmi les cadres, toujours en équivalent temps plein, les femmes perçoivent 19,1 % de moins que les hommes alors que la différence est de 8,7 % pour les employés.

La maternité a aussi un impact important sur les salaires. “A l’arrivée des enfants, pour concilier vie professionnelle et vie privée, les femmes sont toujours plus nombreuses que les hommes à interrompre leur activité ou à réduire leur temps de travail”, note Sylvie le Minez, responsable des études démographiques et sociales à l’Insee. Ainsi, en 2020, celles qui travaillaient sont trois plus souvent à temps partiel que les hommes (cinq fois en 2008). Le décrochage se poursuit ensuite. “Cinq ans après l’arrivée d’un enfant, les mères salariées du privé ont des revenus salariaux inférieurs d’environ 25 % par rapport à ce qui se serait produit sans cette arrivée, alors que les pères n’ont pas été affectés”. Pour réduire cette différence injustifiable, des mesures ont été prises dont la création l’Index égalité, en 2009 et la promulgation de la loi Rixain, en décembre 2021, par le ministère du Travail. Mais le chemin à parcourir est encore long.

Moins payées, les femmes sont également plus souvent dans une précarité économique importante. Plus d’une mère monoparentale sur trois vit en dessous du seuil de pauvreté.

Risques professionnels

Corollaire de cette ségrégation professionnelle : les femmes et les hommes sont exposés différemment aux risques professionnels. Les hommes sont plus souvent exposés à la pénibilité physique tandis que les femmes sont plus souvent confrontées aux risques psycho-sociaux. “Durant la crise sanitaire, l’intensification du travail et la dégradation des conditions de travail ont été plus importantes pour les femmes, davantage présentes dans les métiers de la santé et de l’action sociale, fortement sollicitées au cours de cette période”, poursuit Sylvie le Minez.

Retraite

C’est un autre aspect des inégalités : les femmes partent à la retraite en moyenne un an plus tard que les hommes en raison de leur carrière incomplète. De plus, elles sont moins éligibles aux dispositifs de départs anticipés, notamment pour les carrières longues. Enfin, les pensions sont inférieures. Les femmes touchent en moyenne 1272€ brut, contre 1674€ pour les hommes. Soit une différence de 24 %. “L’écart tend toutefois à se réduire avec la progression de l‘activité féminine et la montée en charge de certains droits familiaux, observe l’Insee. Mais une femme sur quatre bénéficie d’une pension de réversion, perçue au moment du décès du conjoint. Ces pensions de réversion représentent 23 % du montant moyen brut de la pension totale, contre 1 % pour les hommes. Sans cette aide, “l’écart des pensions serait de 39 % et non de 23 % entre les hommes et les femmes”, avance l’Insee.

Anne Bariet

En 2021, un salarié sur cinq a télétravaillé chaque semaine

Selon une note de l’Insee publiée hier soir (voir notre document joint), en 2021, en moyenne, 22% des salariés ont télétravaillé chaque semaine. Ceux qui ont télétravaillé l’ont fait, à 44%, toute la semaine, et 56% une partie seulement. A noter que la majorité des télétravailleurs sont des cadres. Au total, 15 % des jours travaillés par l’ensemble des
salariés en 2021 l’ont été en télétravail.

Toujours en 2021, le recours au télétravail a évolué au rythme de la crise sanitaire et de la levée des obligations de télétravail : début juin, la part des salariés qui ont télétravaillé a reculé, restant en deçà de 18 % entre juillet et novembre 2021. La nouvelle aggravation de la situation sanitaire à la fin de l’année 2021 a conduit à un rebond du télétravail, qui a concerné 20 % des salariés en décembre, même si l’obligation de télétravail n’a pris effet qu’à partir de début janvier 2022.

actuEL CE

Reconduction des mesures exceptionnelles pour le traitement fiscal des frais

Dans un communiqué publié hier, le ministère de l’Economie a annoncé la reconduction pour 2021 des mesures suivantes :

• Les allocations versées par l’employeur couvrant exclusivement des frais de télétravail à domicile, à l’exclusion des frais courants généralement nécessités par l’exercice de la profession, qui peuvent prendre la forme d’indemnités, de remboursements forfaitaires ou encore de remboursements de frais réels, sont exonérées d’impôt sur le revenu, dans les limites de 2,50 euros par jour, 55 euros par mois et 580 euros par an.

► En pratique, il appartient aux employeurs d’identifier, dans les informations qu’ils transmettent à l’administration fiscale, les remboursements ou les allocations exonérés d’impôt sur le revenu. Ainsi, le montant du revenu imposable prérempli sur la déclaration de revenus ne devrait pas, en principe, inclure de telles allocations. Les salariés pourront s’en assurer au moment de déclarer leurs revenus 2021, en vérifiant les montants préremplis par rapport à leurs bulletins de paie (ou l’attestation fiscale annuelle délivrée par leur employeur).

• Pour les salariés ayant opté pour la déduction des frais professionnels pour leur montant réel et justifié, les frais professionnels engagés au titre du télétravail à domicile pourront être déduits forfaitairement à hauteur des mêmes montants, le contribuable conservant la possibilité de les déduire pour leur montant exact si cela lui est plus favorable.

► Les modalités d’application de ces mesures ainsi que les précisions sur la nature et le montant de déduction des frais liés au télétravail seront prochainement précisées sur le site impots.gouv.fr.

actuEL CE

L’Agefiph pérennise ses aides exceptionnelles à compter du 1er mars 2022

Dès avril 2020, l’Agefiph a proposé des aides complémentaires pour répondre à la crise sanitaire. Aujourd’hui, elle pérennise ces aides exceptionnelles, au-delà de leur délai initial fixé au lundi 28 février 2022. Ainsi, certaines de ces aides font dorénavant partie intégrante de la nouvelle offre de service et d’aides financières à compter du 1er mars 2022.

A titre d’exemple, sont désormais mobilisables au sein de l’offre ordinaire et pérenne de l’Agefiph :

• le surcoût des équipements de prophylaxie (masques inclusifs, etc.) ;
• l’aide au déplacement pour les personnes exposées à un risque sanitaire par l’utilisation des transports en commun ;
• les dispositions spécifiques concernant l’aide au maintien dans l’emploi (notamment la possibilité de la renouveler lorsqu’un délai supplémentaire est nécessaire pour identifier la solution et/ou la mettre en œuvre) ;
• des aides à l’alternance dont les plafonds ont été augmentés de 1 000 euros. 

De plus, l’aide de soutien à la création ou à la reprise d’une entreprise pour une personne en situation de handicap est réévaluée de 5 000 euros à 6 000 euros. Le diagnostic de soutien à la sortie de crise pour les entrepreneurs est également maintenu.

actuEL CE

Le salarié au forfait jours ne doit pas confondre autonomie et liberté totale

L’organisation du travail déterminée par l’employeur, titulaire du pouvoir de direction, s’impose aux salariés, y compris ceux qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation.

La plupart des litiges concernant des salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours sont relatifs au caractère raisonnable ou non de leur charge de travail et au respect de leur droit au repos. L’originalité de l’affaire jugée par la Cour de cassation le 2 février 2022 est qu’elle concernait un salarié auquel l’employeur reprochait de travailler trop peu.

Le forfait en jours suppose l’autonomie du salarié…

La conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année est réservée (C. trav. art. L 3121-58) :

• aux cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail ;
• aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En l’espèce, la qualité de cadre autonome de la salariée, qui occupait des fonctions de vétérinaire au sein d’une clinique au sein de laquelle elle soignait des animaux sur rendez-vous avec leurs propriétaires, n’était pas discutée. La salariée avait été engagée dans le cadre d’une convention de forfait fixée à 216 jours par an, réduite à 198 jours par un avenant postérieur. L’employeur lui avait alors adressé un planning de ses jours de présence à la clinique, organisé en journées ou demi-journées.
Ce planning n’ayant pas été respecté par la salariée, l’employeur l’avait licenciée pour faute grave. Soutenant que sa qualité de cadre au forfait jours lui permettait une liberté totale dans l’organisation de son travail, l’intéressée avait saisi le juge prud’homal pour faire constater l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

… mais n’est pas synonyme d’une totale indépendance

La Cour de cassation répond à la salariée par un attendu de principe ferme : une convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

► La Cour reprend à l’identique un principe déjà retenu à propos d’un salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en heures, licencié pour faute grave pour avoir refusé de se voir appliquer la nouvelle organisation du travail décidée par l’employeur (Cass. soc. 2-7-2014 no 13-11.904 FS-PB).

Pour la cour d’appel, dont la décision est approuvée par la Cour de cassation, l’employeur pouvait légitimement imposer à la salariée d’être présente sur le lieu de travail selon des demi-journées ou journées de travail fixes. Une telle organisation est en effet inhérente à l’activité exercée par une clinique vétérinaire, qui reçoit des patients sur rendez-vous dont l’horaire est fixé par avance.
La cour d’appel a relevé, en l’espèce, que ce mode d’organisation du travail était compatible avec la qualité de cadre autonome de la salariée, qui était libre d’organiser sa journée de travail comme elle l’entendait en dehors de ces contraintes. En particulier, la salariée restait libre de ses horaires et pouvait organiser ses interventions à sa guise.

Les juges en concluent que l’employeur était fondé à lui reprocher ses absences.

► La Cour de cassation a jugé, à plusieurs reprises, que le salarié dont l’emploi du temps et le planning des interventions sont déterminés par sa hiérarchie ne peut pas conclure une convention de forfait en jours (Cass. soc. 31-10-2007 no 06-43.876 FS-PBR ; Cass. soc. 23-1-2013 no 11-12.323 F-D ; Cass. soc. 15-12-2016 no 15-17.568 F-D). Le statut de cadre autonome et un planning contraignant sont en effet antinomiques. En l’espèce, la validité de la convention de forfait jours n’était pas discutée. La salariée soutenait seulement que, du fait de cette convention, l’employeur ne pouvait pas lui imposer de respecter un planning de travail et, donc, que le non-respect de ce planning ne pouvait pas lui être reproché. C’est pourquoi les juges ont pris soin de mettre en évidence la compatibilité de l’organisation proposée par l’employeur avec le statut de cadre autonome accordé à la salariée.
Restait à se prononcer sur la qualification de la faute reprochée à la salariée. Les juges du fond ont constaté qu’elle ne respectait pas les jours de présence fixés dans son emploi du temps, se présentait à son poste de travail selon ses envies et le quittait sans prévenir ses collaborateurs. Ils en ont déduit que, compte tenu de la spécificité de son activité au sein d’une clinique recevant des clients sur rendez-vous, sa faute était suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate de son contrat de travail. Leur analyse est approuvée par la Cour de cassation.

► La solution est, à notre connaissance, inédite, mais la qualification de la faute par les juges ne surprend pas. La Cour de cassation a déjà retenu à plusieurs reprises la faute grave de salariés dont les absences ont désorganisé l’entreprise (voir, par exemple, Cass. soc. 17-11-2015 no 14-19.554 F-D).

Laurence Mechin

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : apprentissage, Covid-19, négociations collectives, plateformes

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 4 mars au jeudi 10 mars inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Apprentissage

• Un décret du 4 mars 2022 précise la détermination des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage.

Covid-19

• Un décret du 8 mars 2022 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (Outre-mer).

Droits des salariés

• Un arrêté du 24 février 2022 porte renforcement de la transparence sur les frais du plan d’épargne retraite et de l’assurance-vie.

Élections présidentielles

• Une décision du Conseil constitutionnel du 7 mars 2022 fixe la liste des candidats à l’élection du Président de la République.

Fonction publique

• Un décret du 3 mars 2022 modifie le décret n° 92-112 du 3 février 1992 relatif à la nouvelle bonification indiciaire attachée à des emplois occupés par certains personnels de la fonction publique hospitalière.
• Un décret du 3 mars 2022 porte création d’une indemnité journalière versée aux agents publics relevant du ministère en charge de l’éducation nationale et aux maîtres agréés et maîtres délégués exerçant dans des établissements d’enseignement privés sous contrat simple qui participent à l’accueil des enfants des personnels soignants et autres personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire.
• Un Accord interministériel détermine la protection sociale complémentaire en matière de couverture des frais occasionnés par une maternité, une maladie ou un accident dans la fonction publique de l’État.
• Un arrêté du 9 mars 2022 fixe la date des prochaines élections professionnelles dans la fonction publique.
• Un arrêté du 9 mars 2022 porte dérogation à l’utilisation du vote électronique en vue du prochain renouvellement général des instances de dialogue social dans la fonction publique de l’Etat.

Négociations collectives

• Un arrêté du 24 janvier 2022 agrée certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif.

Nominations

• Un arrêté du 23 février 2022 porte nomination des membres du conseil d’administration de la Caisse nationale d’assurance vieillesse.
• Une décision du 1er mars 2022 porte nomination de Mme Jacqueline GOURAUD comme membre du Conseil constitutionnel.
• Une décision du 23 février 2022 porte nomination de Mme Véronique MALBEC comme membre du Conseil constitutionnel.
• Une décision du 23 février 2022 porte nomination de M. François SÉNERS comme membre du Conseil constitutionnel.
• Un décret du 5 mars 2022 modifie la composition du gouvernement.
• Un arrêté du 2 mars 2022 porte nomination au conseil de surveillance du Fonds de réserve pour les retraites.

Outre mer

• Un décret du 4 mars 2022 fixe le montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire à Mayotte.

Plateformes

• Un arrêté du 3 mars 2022 précise les modalités de candidature des organisations syndicales et des associations pour l’organisation du scrutin destiné à mesurer l’audience des organisations de travailleurs recourant pour leurs activités aux plateformes mentionnées à l’article L. 7343-1 du code du travail et modifiant l’arrêté du 8 février 2022 relatif aux modalités de dépôt et de validation des propagandes électorales pour le scrutin destiné à mesurer l’audience des organisations de travailleurs des plateformes.

actuEL CE

Portailpro.gouv un portail unique pour les démarches sociales, douanières et fiscales

Le gouvernement vient de lancer Portailpro.gouv, un nouveau portail qui regroupe les démarches de l’Urssaf, des impôts et des douanes. Il s’adresse dans un premier temps aux travailleurs indépendants et aux TPE/PME. Mais il sera ouvert prochainement à d’autres publics, tels que les experts-comptables, les représentants en douane enregistrés et les grandes entreprises.

L’intérêt de ce portail est qu’un seul mot de passe permet d’accéder à l’ensemble des déclarations et paiements sociaux, fiscaux et douaniers. Un tableau de bord permet de suivre “en un coup d’œil” la situation sociale, douanière et fiscale et les prochaines échéances. Une messagerie sécurisée ouvre la possibilité d’échanger avec l’Urssaf, l’administration fiscale et la douane. Enfin, le portail délivre des informations pour accompagner les entreprises et travailleurs dans leurs démarches : informations légales et administratives, simulateurs fiscaux, liens vers les sites partenaires…

actuEL CE

Légère baisse des ruptures conventionnelles en janvier

En janvier 2022, 39 500 ruptures conventionnelles (relatives à des salariés non protégés) ont été homologuées. Leur nombre baisse légèrement sur le mois (-0,3 %). 

Sur les trois derniers mois, le nombre d’homologations est en légère baisse (-1,0 % en moyenne sur les mois de novembre, décembre et janvier relativement aux trois mois précédents).

En comparaison au mois de janvier 2021, le nombre de ruptures conventionnelles augmente de 11,9 %.

Enfin, 4,8 % des demandes de ruptures conventionnelles reçues par l’inspection du travail n’ont pas été validées ce mois-ci. 1,7 % des demandes reçues ont été jugées irrecevables car le dossier était incomplet. Parmi les demandes recevables, 3,2 % ont été refusées par l’administration en raison d’un manquement aux prescriptions légales.

actuEL CE

La lettre de notre avocat

CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION :

Durée maximale hebdomadaire de travail, préjudice du salarié : en cas de dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail, le salarié n’a pas à prouver son préjudice pour être indemnisé. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636).

Heures supplémentaires, repos compensateur équivalent : les heures supplémentaires effectuées par un salarié donnent lieu à une contrepartie qui prend la forme soit d’une majoration de salaire soit d’un repos compensateur équivalent si ce dernier est prévu par accord collectif. Ce repos ne doit pas être confondu avec les jours de RTT qui sont accordés au titre de la réduction du temps de travail. En l’occurrence, l’accord collectif prévoyait à la fois l’octroi de jours de RTT pour les heures supplémentaires accomplies de la 35^ème à la 39^ème heures et devant être soldés avant le 31 décembre de chaque année et prévoyait également que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 39^ème donnaient droit à un repos compensateur équivalent, sans fixer de date limite de prise par le salarié. Dès lors, le salarié qui n’a pas bénéficié de repos compensateur équivalents au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 39^ème heures est en droit de percevoir des dommages et intérêts, sans qu’il ne puisse lui être opposé le fait qu’il ne les ait pas soldés avant le 31 décembre de chaque année et donc perdus (Cass, soc, 26 janvier 2022, n° 20-11.861).

Forfait en jours, organisation de l’emploi du temps : une convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-15.744).

Forfait en jours, entretien annuel individuel : aux termes de l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Ayant constaté que l’employeur n’avait pas organisé d’entretien annuel individuel avec le salarié pour chaque exercice, notamment 2010, 2012 et 2014, la cour d’appel aurait dû en déduire que la convention de forfait en jours de l’intéressé était privée d’effet (Cass. Soc., 9 février 2022, n° 20-18.602).

Qualité de cadre dirigeant : sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. La salariée dont les différents documents contractuels mentionnaient une durée du travail hebdomadaire de 35 heures, qui avait dû modifier ou annuler des congés à la demande de ses supérieurs hiérarchiques pour assister à des réunions, qui avait travaillé un jour férié pour adapter son emploi du temps à celui d’un dirigeant espagnol, et avait reçu l’ordre d’un supérieur hiérarchique d’annuler si nécessaire tous ses engagements, dans un délai très court, pour faire un point urgent le lendemain, ne disposait pas d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et n’avait donc pas la qualité de cadre dirigeant (Cass. Soc., 9 février 2022, n° 20-18.720).

Heures supplémentaires : le salarié qui produit un décompte hebdomadaire d’heures supplémentaires et des courriels attestant de l’amplitude de sa journée de travail présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. La cour d’appel qui déboute le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et repos compensateurs alors que l’employeur ne produisait aucun élément de contrôle de la durée de travail a fait peser, à tort, la charge de la preuve sur le seul salarié (Cass. Soc., 16 février 2022, n° 20-16.171).

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Avertissement, compte-rendu d’entretien d’évaluation : un compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation peut constituer un avertissement lorsqu’il reproche précisément des faits au salarié et lui enjoint de modifier son comportement. Ces mêmes faits ne peuvent donc pas de nouveau être sanctionnés par un licenciement ultérieur (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-13.833).

Licenciement disciplinaire, mise à pied conservatoire: la procédure de licenciement engagée près de 2 mois après la notification de la mise à pied conservatoire, sans motif de nature à justifier ce délai, présente un caractère disciplinaire de sorte que l’employeur ne peut pas ensuite décider, à raison des mêmes faits, le licenciement du salarié (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-14.782).

Licenciement pour faute grave, mise à pied conservatoire : l’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure disciplinaire.  Dès lors qu’elle a constaté que le comportement véhément, agressif et physiquement menaçant dont le salarié avait fait preuve était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel ne pouvait pas décider que le fait pour l’employeur d’avoir laissé l’intéressé travailler plusieurs jours avant d’engager la procédure de licenciement l’empêchait de se prévaloir d’une faute grave à son encontre (Cass. Soc., 9 février 2022, n° 20-17.140).

Délai de notification du licenciement disciplinaire, absence pour maladie : la maladie d’un salarié n’a pas pour effet de suspendre le délai de notification d’un licenciement disciplinaire, qui court à compter de l’engagement de la procédure de licenciement. Dès lors que l’employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement pour faute, celui-ci aurait dû lui être notifié dans le délai d’un mois malgré son absence pour maladie (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-19.014).

Liberté d’expression du salarié, licenciement nul : le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif de sa liberté d’expression par le salarié, en l’espèce un cadre supérieur ayant exprimé son désaccord sur la méthode retenue par sa direction pour préparer l’absorption de sa société au sein de la société mère, est nul (Cass. Soc., 16 février 2022, n° 19-17.871).

Accord collectif, cause de licenciement : un accord collectif ne peut imposer aux salariés la modification de leur contrat de travail et prévoir que les salariés refusant l’application de l’accord seront licenciés pour motif économique. En effet, un accord collectif ne peut valablement déterminer à l’avance la cause de licenciement résultant d’un refus d’application par le salarié, en ce que la cause de licenciement est déterminée par des dispositions d’ordre public. Dès lors, les stipulations en ce sens de cet accord doivent être annulées (Cass, Soc., 16 février 2022, n° 20-17.644).

[Précision : en cas d’accord de performance collective, le refus par le salarié de la modification de son contrat en application de l’accord collectif peut entraîner son licenciement. Toutefois, la cause de ce licenciement, le refus de modification du contrat de travail, repose sur un motif spécifique légalement prévu par les dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail et non par l’accord lui-même].

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

PSE, inégalité de traitement : le refus d’accéder à une demande de départ volontaire en vue d’une reconversion est un élément de nature à caractériser une inégalité de traitement, et il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-21.479).

Indemnité pour annulation de la décision de la  Drieets sur le PSE, indemnité pour licenciement injustifié : l’indemnité prévue par l’article L. 1235-16 du code du travail, qui répare le préjudice résultant pour le salarié du caractère illicite de son licenciement en raison de l’annulation de la décision de l’administration d’homologuer ou de valider le PSE pour un motif autre que l’absence ou l’insuffisance du plan, ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l’emploi (Cass. Soc., 16 février 2022, n° 19-21.140).

SALARIES PROTEGES

Licenciement disciplinaire, salarié protégé : est irrégulier le licenciement du salarié au terme de la période de protection prononcé en raison de faits commis pendant cette période et qui auraient dû être soumis à l’inspecteur du travail. Toutefois, la persistance du comportement fautif du salarié après l’expiration de la période de protection peut justifier le prononcé d’un licenciement (Cass. Soc., 16 février 2022, n° 20-16.171).

Indemnité pour violation statut protecteur, résiliation judiciaire : en cas de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé, ce dernier a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la somme des rémunérations qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la protection en cours au jour de la demande de résiliation. En l’occurrence, si au jour de la décision du juge prononçant la résiliation du contrat de travail, la période de protection du salarié était expirée, il n’est pas en droit de percevoir l’indemnité pour violation du statut protecteur (Cass, Soc., 16 février 2022, n° 20-16.184).

ELECTIONS

Action du syndicat, rectification des listes électorales : dès lors qu’un syndicat n’a pas contesté la régularité des élections des membres du CSE dans le délai imparti, de sorte que ces élections sont purgées de tout vice, l’action de ce syndicat engagée avant les élections et tendant à ordonner la rectification des listes électorales est irrecevable (Cass. Soc., 2 février 2022, n°20-21.584).

IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE

Répartition des sièges entre les établissements, décision implicite de rejet de la Drieets : la décision implicite de rejet de la Drieets sur une demande de procéder à la répartition des sièges entre les différents établissements au sein du CSE central peut uniquement faire l’objet d’un recours judiciaire, et ne peut pas retirée par l’autorité administrative qui souhaiterait reprendre une décision explicite. En outre, l’absence de contestation de la décision implicite de rejet dans le délai imparti met fin à la suspension du processus électoral, permettant ainsi l’élection des membres du CSE central (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-60.262).

Consultation du CSE, injonction partielle de transmission des documents : la Drieets peut enjoindre à l’employeur de ne communiquer à l’expert-comptable mandaté par le CSE qu’une partie des documents mentionnés par la demande d’injonction formée durant la phase d’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Cette circonstance ne rend pas la procédure de consultation irrégulière dès lors que le CSE n’a pas été empêché de rendre son avis en toute connaissance de cause (CE, 31 janvier 2022, 435888).

Affichage par le CSE, respect de la vie personnelle du salarié : le respect de la vie personnelle d’un salarié n’est pas en lui-même un obstacle à l’application de l’article L. 2315-15 du Code du travail qui prévoit que les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail, nonobstant l’obligation de discrétion à laquelle sont tenus les représentants du personnel à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel, dès lors que l’affichage des informations relevant de la vie personnelle d’un salarié est indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lequel participe des missions du CSE et que l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi (Cass. Soc., 16 février 2022, n°20-14.416).

Télétravail, intérêt du CSE à agir : il apparait que le CSE justifie d’un intérêt personnel à agir en l’espèce puisque la mise en œuvre et la définition des modalités du télétravail au sein de l’entreprise, de surcroît imposé aux salariés dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, a un impact sur leur santé et leurs conditions de travail, et qu’il s’agit d’un champ de compétence de cette institution représentative du personnel (T. jud. Paris, ord. mise en état, 15 février 2022, n°18/04058, n° RG 21/08088, communiqué sur demande).

Délais de consultation du CSE central, négociation d’un accord de méthode : les seules mentions contradictoires de l’employeur sur la prorogation des délais de consultation du CSE central durant la négociation d’un accord de méthode, contenues dans un procès-verbal de réunion du CSE central et dans le projet d’accord de méthode, outre sa communication d’informations postérieure à l’expiration du délai légal, ne sauraient suffire à caractériser juridiquement un accord de l’employeur pour déroger aux délais de consultation légaux. Néanmoins, nul ne pouvant se contredire au préjudice d’autrui, ces contradictions de l’employeur caractérisent une faute ayant placé un expert dans l’impossibilité d’adresser sa lettre de mission à l’employeur dans les délais. La réparation du préjudice subi qui s’impose est la suspension du délai de consultation durant la période de négociation de l’accord de méthode durant laquelle l’employeur s’est contredit. La négociation d’un accord de méthode portant sur les modalités et le champ de la procédure de consultation du CSE central de la société a suspendu le délai de consultation (T. jud. Meaux, jugement du 9 février 2022, n° RG 21/01215).

Consultation CSE établissement, droit de recourir à un expert-comptable : lorsque le CSE d’établissement est compétent pour être consulté sur la politique sociale de l’entreprise (en cas d’existence de mesures d’adaptations spécifiques à l’établissement selon l’article L. 2312-22 du Code du travail), cette obligation de consultation s’accompagne nécessairement d’un droit de recourir à une expertise. La consultation du CSE d’établissement sur l’ordre des départs en congés pour l’année 2020, sur un plan de formation des salariés de l’établissement, et la négociation d’un avenant relatif à l’intéressement propre à l’établissement caractérisent l’existence de mesures d’adaptation de la politique sociale de l’entreprise  (Cass. Soc., 16 février 2022, n° 20-20.373).

Heures de délégation, dispense activité : lorsqu’un représentant du personnel est dispensé d’activité avec maintien de sa rémunération dans le cadre d’un plan de fin de carrière, il doit continuer à percevoir une rémunération pour ses heures de délégation. Lorsque les heures de délégations sont prises en dehors du temps de travail du salarié, elles doivent être payées en plus de la rémunération de base du salarié. Quand l’employeur n’a pas défini de planning théorique des heures de travail du salarié dispensé d’activité, l’ensemble des heures de délégations doivent être payées en plus de la rémunération de base (Cass, Soc., 3 mars 2021, n° 19-18.150).

Heures de délégation, contestation utilisation : l’employeur doit payer au salarié ses heures de délégation avant de les contester en demandant des précisions sur leur utilisation au salarié. En cas de demande de précisions de la part de l’employeur sur l’utilisation des heures de délégation, le fait pour le salarié  de se contenter de transmettre les bons de délégation cela est considéré comme un refus de réponse de sa part, et ouvre droit au remboursement des heures payées par l’employeur (Cass, Soc., 16 février 2022, n° 20-19.194).

SYNDICATS

Désignation d’un RSS, appréciation du critère de transparence financière : pour apprécier les conditions de satisfaction du critère de transparence financière du syndicat, l’approbation des comptes d’un syndicat pour un exercice clos doit avoir lieu au plus tard à la clôture de l’exercice suivant, de sorte que la désignation d’un RSS intervenue avant cette date ne peut être annulée du seul fait de l’absence d’approbation formelle des comptes du dernier exercice clos (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 21-60.246).

SCP d’avocats inscrite aux barreaux de Paris et de Rennes

Paritarisme : pas de consensus sur une règle d’or

Hier après-midi a eu lieu au siège parisien du Medef une nouvelle séance de négociation sur le paritarisme. Les partenaires sociaux ont fini d’éplucher leur premier texte de travail c’est-à-dire la partie relative à la gestion des organismes paritaires et des mandats. Mais ils n’ont pas encore planché sur le préambule d’un éventuel projet d’accord, ce qu’ils devraient faire vendredi 11 mars, une ultime séance étant prévue le 12 avril.

Les organisations syndicales se sont montrées plutôt défavorables à l’idée de définir une règle d’or unique pour tous les organismes gérés paritairement, et davantage encore s’il s’agit d’un principe de modération des dépenses. “Nous sommes contre toute règle d’or unique”, a dit Angeline Barth (CGT). “Il faut réfléchir organisme par organisme », dit Michel Beaugas (FO), cependant pas opposé « à un dispositif d’alerte » des administrateurs. “Quand on ne peut plus gérer dans le cadre fixé, du fait d’événements exceptionnels comme la crise sanitaire ou la guerre, il est logique d’en revenir à la négociation pour s’adapter à la situation”, renchérit Gilles Lecuelle (CFE-CGC), qui avance par ailleurs l’idée de présenter un bilan annuel du paritarisme de gestion.

“Les équilibres financiers sont mis en avant alors qu’il faut d’abord assurer la pérennité du système paritaire”, soutient Marylise Léon (CFDT), par ailleurs favorable, comme la CFE-CGC mais contrairement à la CGT, au financement de la gestion paritaire interprofessionnelle par l’AGFPN, l’association de financement du dialogue social, ce qui supposerait de lister les organismes couverts. 

Quant à la possibilité de définir par un accord national interprofessionnel, sous forme de charte, des règles déontologiques de gouvernance, les syndicats se montrent prudents. Pour la CGT, c’est à la loi de définir des règles éthiques. “Il faut poser les choses à plat, regarder les enjeux derrière. Il ne faudrait pas que cela remette en cause notre liberté de désignation”, dit FO. Se pose ici, par exemple, la possibilité de cumuler une fonction d’administrateur responsable d’un organisme et la fonction de négociateur du domaine couvert par cet organisme. Si l’enjeu de la formation des administrateurs et de la reconnaissance de leurs compétences acquises a également été abordé, c’est le manque d’ambition au niveau de la parité F/H des administrateurs qui a surtout fait grincer les dents des négociateurs syndicaux hier. Ceux-ci plaident pour un objectif de 50% de femmes administratrices “par organisation”.

actuEL CE

[Présidentielle 2022] “Les gens veulent être augmentés”

Nous avons interrogé Christine, secrétaire du CSE d’un hypermarché, au sujet de la présidentielle. Qu’en attend-elle ? Quelles sont ses préoccupations et celles du personnel ?

Elle est encore secrétaire du CSE, mais pas pour longtemps. Fatiguée de n’avoir eu aucune évolution professionnelle (“Je suis là depuis 24 ans, et je suis toujours au Smic”), Christine, élue d’un hypermarché de l’Ouest de la France, a entrepris une formation au Cnam pour travailler comme assistante en gestion immobilière. Elle a payé de sa poche pour compléter les droits acquis afin de s’offrir cette formation. Sa situation, espère-t-elle, va donc changer et s’améliorer, même si sa direction lui a refusé une rupture conventionnelle. Elle juge que les salariés n’ont pas assez de droits à faire valoir pour évoluer professionnellement. 

 « 3 jours pour se former, c’est trop peu ! »

Titulaire d’un BEP de service à la personne, Christine a voulu “faire du social”, aider les autres salariés de l’hypermarché, qui compte 395 personnes dont de nombreux temps partiels. Elle est donc devenue représentante du personnel, l’une des 11 élus du CSE. Mais si elle a reçu trois jours de formation à l’occasion de son deuxième mandat, elle juge cela insuffisant : “Nul n’est censé ignorer la loi, mais trois jours, c’est bien peu. Comment répondre aux demandes du personnel ? Déjà que chez nous, il faut aller dans le bureau de la RH pour consulter la convention collective !”

La direction lui conseille également de gommer tel ou tel point de ses rapports sur les locaux de travail ou comptes-rendus. “On ne me dit pas qu’il faut supprimer ceci, plutôt qu’il faut “reformuler”, mais ça revient au même”, nous dit-elle. Et elle remarque au passage que personne n’est syndiqué dans l’établissement, par crainte de représailles. Quant au dialogue social, comme on dit, il est plutôt limité, et très formel : “Il faut poser une question en CSE, on nous répond ensuite, mais ça s’arrête là”. Bien sûr, tout n’est pas négatif, ajoute-t-elle comme pour nuancer le tableau : “Par exemple, on voit qu’ils font attention à employer des matériels non polluants pour les travaux, ils respectent une charte. Et on sait bien que la direction a ses propres contraintes. Mais quand même…”

 « Les salaires trop faibles, chez nous, tout le monde en parle »

La salariée, qui travaille comme magasinière, juge que les conditions de travail sont préoccupantes, d’autant que le magasin peine désormais à recruter et que le personnel doit compenser les départs en remplissant une charge de travail supplémentaire. “Avec l’ancienneté, les problèmes de santé arrivent et c’est très compliqué de tenir. Et à ça il faut ajouter une amplitude horaire importante avec deux heures de pause en plein milieu qui empêche les gens d’avoir un autre travail pour s’en sortir”, décrit-elle. Comme nous lui demandons si le personnel parle de la présidentielle, elle répond vivement : “Ah oui, les gens veulent être augmentés, ça revient tout le temps ! Comment s’en sortir avec nos salaires, le coût des études des enfants, la hausse de l’essence ?”

Pour sa part, qu’attend-elle de la présidentielle ? Silence au bout du fil. “Pas grand-chose. Quand la porte est fermée, sait-on ce qui se passe dans les entreprises ? Il y a trop de choses à changer au travail”, lâche-t-elle. Elle se récrie pourtant quand on lui demande si elle ira voter :”Bien sûr que j’irai !” 

Bernard Domergue

Action en nullité d’un accord collectif : l’exception d’illégalité ouverte aux CSE et aux syndicats pour défendre leurs droits propres

Dans deux arrêts du 2 mars 2022, la Cour de cassation vient de reconnaître aux CSE et aux organisations syndicales le droit d’invoquer, sans condition de délai, l’exception d’illégalité d’un accord collectif s’ils défendent un droit propre.

Depuis le 23 septembre 2017, l’action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois courant (C. trav., art. L. 2262-14) :

• pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise, à compter de la notification de l’accord d’entreprise par la partie la plus diligente des organisations signataires de l’accord ;
• dans les autres cas, à compter de la publication de l’accord dans la base de données nationale.

Si ce délai permet de garantir la sécurité juridique des accords collectifs en évitant qu’ils puissent être contestés longtemps après leur conclusion, le Conseil constitutionnel a précisé, en 2018, qu’il n’est pas applicable lorsque la légalité de l’accord collectif est contestée par un salarié par la voie de l’exception d’illégalité dans le cadre d’un litige individuel (Cons. const., 21 mars 2018, n° 2018-761 DC).

D’autres personnes que le salarié sont-elles admises à invoquer l’exception d’illégalité d’un accord lors d’un litige ? C’est à cette question que répond la Chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrêts publiés du 2 mars 2022.

Les faits des deux espèces

Dans la première espèce, en janvier 2019, un comité d’établissement d’une société (désormais CSE d’établissement) ordonnait une expertise dans le cadre des consultations sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, au mépris d’un accord collectif d’entreprise sur le dialogue social, conclu le 25 mai 2017, réservant au seul comité central d’entreprise (désormais CSE central) les consultations obligatoires récurrentes. S’appuyant sur cet accord, la société saisissait la justice aux fins d’annulation de la délibération du comité d’établissement désignant l’expert. Pour sa défense, le comité d’établissement soulevait alors l’exception d’illégalité de cet accord. Pouvait-il le faire ?

► L’accord collectif contesté a été conclu avant les ordonnances de 2017, sous l’empire de la législation Rebsamen. Cette loi (ancien article L. 2323-7, 1° du code du travail) permettait à un accord collectif d’entreprise de définir les modalités de consultations relatives à la politique économique et la politique sociale d’un comité d’entreprise (ce qui laisse supposer que peuvent y être définis les niveaux auxquelles les consultations récurrentes sont conduites, comme le confirme aujourd’hui la Cour de cassation). Désormais, les dispositions du code du travail sont plus explicites : un accord collectif d’entreprise peut prévoir les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation (C. trav., art. L. 2312-19).

La seconde espèce porte sur un avenant à un accord collectif d’entreprise sur le dialogue social disposant que les périmètres des établissements distincts pour l’élection des représentants du personnel aux différents CSE d’établissement servent à l’identique de périmètre de désignation de tous les représentants syndicaux. En violation des termes de cet accord, une organisation syndicale représentative dans l’entreprise avait désigné un délégué syndical sur un périmètre plus restreint que celui des établissements distincts, ce que l’employeur contestait en justice. A l’appui de sa défense, l’organisation syndicale en cause invoquait l’article L. 2143-3 du code du travail qui autorise un syndicat à désigner un délégué syndical sur un périmètre plus restreint que celui des établissements distincts déterminés pour l’élection des CSE d’établissement. Même s’il n’ouvre qu’une faculté aux organisations syndicales, cet article est d’ordre public quant au périmètre de désignation des délégués syndicaux. Il s’ensuit que ni un accord collectif de droit commun, ni l’accord d’entreprise prévu par l’article L. 2313-2 du code du travail concernant la mise en place du CSE et des CSE d’établissement ne peuvent priver un syndicat du droit de désigner un délégué syndical au niveau de l’établissement au sens de l’article L. 2143-3 du code du travail (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 20-14.171 ; Cass. soc., 8 déc. 2021, n°20-60.257 ; Cass. soc., 5 janv. 2022, n° 20-16.725). L’illégalité de l’accord au regard de cette disposition d’ordre public était donc encourue. Mais l’organisation syndicale n’avait pas exercé de recours en annulation dans le délai de 2 mois. Pouvait-elle invoquer l’exception d’illégalité ?

Syndicat et CSE peuvent invoquer l’exception d’illégalité sous réserve de défendre leurs droits propres

La Cour de cassation se réfère à la position prise par le Conseil constitutionnel en 2018 (décision précitée) qui s’est borné à préciser les conditions de constitutionnalité de l’article L. 2262-14 du code du travail au regard du droit à un recours juridictionnel effectif.

Ainsi, pour les Hauts magistrats, « sa décision ne pouvait conduire à exclure la possibilité pour d’autres personnes que le salarié de soulever, dans un litige individuel, une telle exception d’illégalité ».

Ils explicitent leur décision dans les notes explicatives accompagnant les deux arrêts.

Ainsi, même si l’accord collectif a été jugé légal par la Cour de cassation, le comité d’établissement avait le droit d’invoquer par voie d’exception, sans condition de délai, l’illégalité de l’accord, eu égard au droit à un recours juridictionnel effectif garanti non seulement par le droit français (Déclaration des droits de l’homme, art. 16) mais aussi par le droit européen (Dir. 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil, 11 mars 2002). Lui refuser ce droit aurait suscité de graves difficultés au regard du droit à un recours juridictionnel effectif et l’aurait privé de la possibilité de défendre ses prérogatives, en contradiction avec l’article 8 de la directive européenne précitée.

S’agissant de l’organisation syndicale, il résulte d’une jurisprudence bien établie et des dispositions de l’article R. 2143-5 du code du travail que le tribunal judiciaire « doit d’office convoquer toutes les parties intéressées à la contestation de la désignation », y compris le salarié désigné par le syndicat. Dès lors, ce salarié peut, pour s’opposer à l’annulation de sa désignation, contester la légalité de l’accord par la voie de l’exception d’illégalité, comme l’y autorise le Conseil constitutionnel. En conséquence, « refuser le droit à l’organisation syndicale ayant procédé à cette désignation de soulever l’exception d’illégalité de l’accord collectif conduirait à situation étrange dont le tribunal pourrait constater l’illégalité au regard du salarié mais non au regard du syndicat l’ayant désigné ».

La Cour de cassation reconnait donc à un syndicat ou un CSE la possibilité soulever l’illégalité par voie d’exception d’un accord collectif seulement s’ils ont un droit propre à défendre.

Tel est le cas dans la première espèce puisque la possibilité de désigner d’un expert par le comité d’établissement dans le cadre d’une consultation récurrente lui était contestée. Dans la seconde espèce, l’organisation syndicale défendait également un droit propre puisque l’une de ses prérogatives syndicales dans l’entreprise était contestée : la faculté de désigner un délégué syndical sur un périmètre plus restreint que celui des établissements distincts déterminés pour l’élection des CSE d’établissements.

► La Cour de cassation insiste bien sur la condition de défense d’un droit propre en précisant, dans les notes explicatives, que « la question demeure plus ouverte s’agissant de l’action d’un syndicat au titre de la seule défense de l’intérêt collectif de la profession au sens de l’article L. 2132-3 du code du travail ». Elle rappelle également qu’un CSE est irrecevable à intenter une action ou intervenir dans une action tendant au respect ou à l’exécution de dispositions conventionnelles générales, car il n’assure pas la défense des salariés et l’intérêt collectif de la profession (ce rôle est dévolu aux organisations syndicales).

Géraldine Anstett

[Les CSE aujourd’hui] Une perception négative de la fusion des instances

Réalisée par Officiel CSE, “l’enquête nationale des CSE” a été conduite sur internet en juin et juillet 2021 auprès de 1072 élus de CSE. Deux tiers des sondés étaient secrétaires et trésoriers, l’instance moyenne couvrant 180 salariés, l’industrie étant le secteur le plus représenté (18,8% des sondés, devant les services aux entreprises avec 17%, l’éducation et la formation avec 14%, l’agroalimentaire avec 9,7%, etc).

Elle offre une indication sur la nouvelle physionomie des instances représentatives du personnel suite aux ordonnances de 2017. Nous vous en proposerons régulièrement un aperçu sous la forme de données, chiffres ou infographies.

Aujourd’hui, comment les élus ont-ils vécu la fusion des instances et le passage au CSE ? Mal, selon l’enquête : en 2019, plus de 45 % des élus avaient des inquiétudes face à la nouvelle instance. Ils craignaient notamment une baisse des moyens du CSE, une diminution du temps à consacrer à leur mission d’élu et une baisse du poids des CSE face aux directions. Ces dernières ont été les grandes gagnantes de la réforme selon les élus interrogés.

actuEL CE

[Présidentielle 2022] Le cercle Maurice Cohen propose d’adjoindre au CSE un “comité de proximité et des conditions de travail”

Contribuer au débat de la présidentielle : c’est le souhait du Cercle Maurice Cohen. Ce club de réflexion engagé aux côtés des salariés et de leurs représentants rassemble syndicalistes et universitaires, avocats et juristes en droit social, mais aussi experts auprès des IRP. Il formule dans cette tribune plusieurs propositions de changements s’agissant du CSE, le comité social et économique. Les plus notables : la création d’un comité de proximité et des conditions de travail, une instance regroupant les prérogatives des ex-CHSCT et des ex-délégués du personnel, et un droit d’opposition des élus au sujet de la prévention des risques psychosociaux.

Plus de quatre ans après la publication de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ayant institué le Comité Social et Économique (CSE), le Cercle Maurice Cohen, fort de l’expérience de ses adhérents, entend faire part aux candidats à l’élection présidentielle de ses propositions de réforme des nouvelles institutions représentatives du personnel (1).

Ces dernières font, en effet, l’objet de nombreuses critiques de la part de toutes les organisations syndicales, mais aussi du comité d’évaluation de ces ordonnances, rattaché à France Stratégie et au Premier ministre (2).

Bref rappel de la réforme de 2017

Comme chacun le sait, la réforme de 2017 a fusionné les trois Institutions Représentatives du Personnel (IRP) qui existaient auparavant dans les entreprises. Délégués du Personnel (DP), Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), et Comité d’Entreprise (CE) ont ainsi disparu du paysage juridique français pour laisser place à une nouvelle instance qui s’intitule le Comité Social et Économique (CSE). Pour autant, si les trois instances préexistantes au CSE appartiennent au passé, les missions dont elles étaient porteuses, subsistent, c’est un point important et essentiel. Le Code du travail les mentionne explicitement.

Les élus des CSE exercent ainsi à la fois la mission :

• des DP, car ils portent à l’attention de leur employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés (Art. L. 2312-5 du Code du travail) ;
• du CHSCT, car ils analysent et contrôlent les conditions de travail (Art. L. 2312-9 du Code du travail) ;
• du CE, car leur information et leur consultation restent obligatoires s’agissant de toutes les questions en rapport avec la marche générale de l’entreprise (Art. L. 2312-8 du Code du travail).

Constats et critique

Les constats et critiques ci-après présentés résultent des multiples actions d’accompagnement (formations ou/et conseils) effectuées au-près de nombreux CSE durant les quatre dernières années. Elles sont en grande partie reprises dans le 4ème rapport présenté par le comité d’évaluation des ordonnances Travail.

Première critique. La polyvalence imposée aux élus par la nouvelle législation s’avère compliquée à assumer. Ceux-ci doivent en effet assurer :

• d’une part des missions diverses qui supposent pour deux d’entre elles une proximité géographique et humaine avec les salariés, à savoir la mission des DP et celle des CHSCT,
• et d’autre part une mission exigeant un contact permanent avec le chef d’entreprise ou d’établissement, celle du comité d’entreprise.

« Un risque de centralisation de la représentation du personnel »

D’où une première critique que l’on peut formuler à l’encontre du nouveau comité social et économique. Le CSE est une institution représentative qui contient en germe un risque de centralisation de la représentation du personnel notamment dans les entreprises à établissements distincts et corrélativement un risque d’éloignement des élus de leurs mandants. Comment, par exemple, procéder à des inspections régulières des postes de travail lorsque les élus sont localisés à plusieurs heures de transport des sites des salariés compris dans leur sphère d’action ?

Seconde critique. Elle concerne le danger d’une prévalence des questions économiques traitées dans le cadre de l’institution représentative sur celles concernant les conditions d’emploi et de travail, car dans le CSE, tout est débattu dans un seul cadre et au même moment. Et compte tenu du tropisme naturel des directions d’entreprises pour l’économique, sachant que celles-ci président le CSE, il est à craindre que cette dimension des projets de l’employeur prenne le pas sur leurs incidences en matière de santé et de sécurité.

La précédente conception légale de la représentation du personnel qui reposait sur une logique de complémentarité et de spécificité des IRP, assurait une prise en compte du quotidien des salariés et un équilibre entre deux registres qui ne font pas toujours bon ménage, à savoir celui de l’économique et celui des conditions de travail.

Troisième critique. Elle tient à l’effet d’embouteillage produit par l’unicité de l’instance.

« Des réunions plus longues avec un ordre du jour mélangeant tous les sujets »

Comme le rapporte le 4ème rapport intermédiaire de l’évaluation des ordonnances travail, si le nombre des réunions des instances s’est réduit, cela s’est aussi traduit par des réunions plus longues, et un ordre du jour plus lourd dont les points à traiter mélangent pêle-mêle les réclamations individuelles et collectives des salariés avec les questions économiques ou celles relevant de l’analyse des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels. De ce fait, comme le relève le 4ème rapport d’évaluation des ordonnances, certains élus se professionnalisent, voire se spécialisent, tandis que d’autres se désinvestissent ou démissionnent, débordés par la tâche à accomplir et la nécessité de donner aussi satisfaction à leur hiérarchie sur leur travail en dehors de leur mandat.

Quatrième critique. Elle concerne le peu d’attention portée à la mission des élus de CSE relative à la santé et la sécurité. Alors qu’auparavant certains représentants du personnel possédaient une véritable compétence et étaient quasiment « spécialisés » sur ces questions, la nouvelle organisation conduit à une dilution, voire dans certaines entreprises à la perte de cette compétence.

Cinquième critique. Seulement 2 142 accords ont institué des représentants de proximité (sur 90 000 CSE créés entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2020). Leur existence dans les entreprises dépendant de la signature d’un accord avec l’employeur, celle-ci s’est souvent heurtée à un refus des employeurs qui craignaient de recréer indirectement les anciens délégués du personnel.

« Très peu d’entreprises ont créé des représentants de proximité » 

« Le sujet de la proximité n’est pas réglé » relève ainsi le comité d’évaluation, « car la présence de ces représentants n’est pas généralisée, d’autant que les textes définissent très peu leurs missions ».

Au regard de ces critiques, une réforme doit être envisagée en se fixant trois objectifs :

1. redessiner le paysage actuel de la représentation du personnel afin de redéfinir les missions et prérogatives des élus et repenser leur charge de travail ;
2. assurer un rapprochement des représentants du personnel de leurs électeurs et de leurs préoccupations ;
3. assurer une prise en compte effective et efficace des questions santé, sécurité et conditions de travail délaissées par la nouvelle législation.

Les propositions du Cercle Maurice Cohen

Repenser la charge de travail des élus, recréer les conditions d’une proximité entre élus et salariés et permettre aux représentants du personnel de reprendre la main sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail passent, selon le Cercle Maurice Cohen, par l’institution d’une seconde institution représentative du personnel s’ajoutant au CSE. Cette nouvelle instance pourrait être dénommée « Comité de proximité et des conditions de travail ».

Un nouveau « comité de proximité et des conditions de travail »

Les missions consistant d’une part, à porter à l’attention de l’employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés et d’autre part à analyser et contrôler les conditions de travail seraient ainsi confiées à cette nouvelle instance.

Quels sont les arguments qui nous conduisent à privilégier l’idée d’une nouvelle instance plutôt que d’élargir le champ d’application des actuelles commissions santé sécurité et conditions de travail et/ou de rendre obligatoire l’institution de représentants de proximité ?

On peut, en effet, légitimement s’interroger sur la nécessité d’ajouter une nouvelle instance au CSE, car il faut le relever, celle-ci heurte frontalement la volonté du législateur de 2017 qui était de simplifier la structuration de la représentation du personnel dans les entreprises permettant ainsi d’exaucer une vieille revendication patronale.

• Premier argument. La réorganisation du travail de représentation des élus passe par un transfert de certaines attributions du CSE à une nouvelle instance dotée nécessairement de la personnalité morale qui lui permettra d’être consultée en lieu et place du comité social et économique. Celle-ci sera dotée de tous les moyens lui permettant, notamment celui de nommer un expert.

En effet, si les attributions (notamment les inspections et enquêtes) relatives à la prévention et au contrôle des conditions de travail peuvent aujourd’hui être confiées aux membres des CSSCT, ce transfert ne permet pas d’alléger les débats relatifs aux conditions de travail au terme desquelles un avis des élus du CSE est sollicité, les membres de la commission n’étant pas dotés de cette prérogative. La loi rappelle ainsi expressément aujourd’hui, que les membres de la CSSCT ne possèdent pas le droit d’être consultés ni celui de nommer un expert.

 « Désembouteiller les réunions des CSE »

De même, les réclamations individuelles et collectives ne peuvent, selon le droit en vigueur, être portées à l’attention de l’employeur qu’en séance plénière. Tout au plus, les élus peuvent-ils créer une commission chargée de recueillir ces réclamations, comme cela a pu être observé dans certaines entreprises, mais les réponses de l’employeur ne peuvent être formulées qu’en séance plénière avec le risque évident d’une relance d’un débat à leur sujet. 

Désembouteiller les réunions de CSE suppose donc un transfert de compétences dans une autre instance dotée de la personnalité morale.

• Deuxième argument. Il tient à la motivation des membres des CSSCT.

« Sortir les membres des CSSCT d’un régime sous tutelle »

Dépourvus des pouvoirs de consultation et de désignation d’experts, ces représentants du personnel voient leur capacité d’action amputée et s’estiment légitimement relégués dans un statut de représentants sous tutelle. Être obligés de convaincre les autres élus de voter dans tel ou tel sens et risquer de voir leurs travaux et leur conviction ne pas être adoptés, à l’évidence, ne motivent pas.

Par ailleurs, l’inertie inévitable produite par la nécessité d’attendre l’adoption des résolutions et des décisions des titulaires du CSE, compromet l’efficience du droit d’alerte pour risque grave qui suppose, gravité oblige, de la célérité.

• Troisième argument. Recréer une instance dédiée aux conditions de travail des « salariés, c’est opérer un rééquilibrage entre les différentes missions des représentants du personnel et éviter que les débats relatifs aux questions économiques, financières et liées à la marche générale de l’entreprise, ne fassent l’objet d’un traitement prioritaire par rapport à la santé, alors que le CSE par le mélange des sujets traités qu’il opère, et le rôle de président de l’instance attribué à l’employeur, risque fort de produire une hiérarchie entre ces deux registres au profit du premier, notamment dans les consultations ponctuelles relatives aux projets de réorganisation des employeurs.

« Eviter un traitement prioritaire de l’économie sur la santé »

On admettra aisément que la préservation de la santé des travailleurs et la prévention des risques professionnels sont aujourd’hui des sujets de réflexion et de préoccupation essentiels pour la représentation du personnel et qu’ils ne doivent pas être relégués au second plan au profit des questions économiques. En ce sens, dans le cas d’une consultation sur une réorganisation envisagée par l’employeur, l’avis du comité de proximité et des conditions de travail devrait être transmis au CSE avant que celui-ci ne se prononce sur l’ensemble du projet de l’employeur. Le volet conditions de travail serait ainsi réintégré dans un avis plus global du CSE (comme il en était selon le droit positif ayant précédé les ordonnances Macron/ Pénicaud).

• Quatrième argument. Créer une nouvelle instance de proximité, c’est enfin se donner la possibilité de rapprocher les élus de leurs mandants et corrélativement de concevoir une autre définition de l’établissement distinct relatif à cette nouvelle instance.

Adopter la solution de l’institution d’une nouvelle instance, c’est donc résoudre les trois défauts du CSE énoncés plus haut.

L’instauration d’un droit d’opposition « prévention des risques professionnels »

Les conditions de travail se dégradent année après année, les enquêtes ou autres baromètres mesurant l’évolution de l’absentéisme pour maladie révèlent ainsi une augmentation des arrêts maladie, un accroissement des risques psychosociaux et une augmentation significative et constante des accidents du travail.

L’article L. 4121-2 du Code du travail a beau prévoir depuis de nombreuses années que :

« L’employeur met en œuvre notamment les mesures de prévention sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° éviter les risques ; 

2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° combattre les risques à la source ; 

4° adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé »,

rien n’y fait.

Face à ce constat, il nous semble nécessaire de reconnaître aux représentants du personnel et en particulier au « comité de proximité et des conditions de travail » un droit d’opposition concernant la prévention des risques professionnels.

« Un droit d’opposition concernant la prévention des risques professionnels »

Celui-ci pourrait être exercé par les élus au moment des consultations relatives aux projets patronaux, dès lors que ces projets comporteraient un risque grave, identifié et actuel, pour la santé physique et mentale des salariés concernés comme le précise aujourd’hui la Cour de cassation en cas de recours à une expertise fondée sur ce motif (Cass. Soc. 26 janvier 2012, n° 10-12.183 ; 25 novembre 2015, n° 14-11.865).

En cas d’exercice de ce droit de veto par les élus bloquant momentanément le projet patronal, une instance d’arbitrage serait saisie pour départager les deux parties. Comme en Allemagne où un droit de veto a été reconnu au conseil d’établissement, cette instance d’arbitrage pourrait être composée de 2 assesseurs patrons, de 2 assesseurs salariés et d’un président (dit) neutre, nommé par le juge si les assesseurs n’arrivent pas à se mettre d’accord pour le choisir

Le fonctionnement du nouveau « comité de proximité et des conditions de travail »

Nous proposons que celui-ci soit réuni six fois par an, sachant qu’auparavant les délégués du personnel devaient être réunis chaque mois et le CHSCT chaque trimestre.

Durant ces réunions, l’employeur répondra d’une part, aux réclamations individuelles et collectives des salariés et consultera, d’autre part, les représentants du personnel sur les problématiques de prévention et de conditions de travail, notamment sur le bilan annuel relatif à la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise ainsi que sur le Papripact (programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail).

À ces réunions périodiques pourront éventuellement s’ajouter des réunions supplémentaires dans les mêmes hypothèses que celles prévues par la législation en vigueur aujourd’hui (réunions décidées par la majorité des élus, par ex.).

Enfin, comme évoqué plus haut, en cas de consultation sur un projet patronal, le « comité de proximité et des conditions de travail » serait réuni pour donner un avis sur les conséquences du projet sur les conditions de travail, préalablement à la consultation du CSE portant sur le volet économique et organisationnel de ce même projet.

(1) Cette synthèse a été coordonnée par :

• Amine Ghenim, Bâtonnier du barreau de Seine-Saint-Denis

• Arnaud Le Paih, Consultant, analyste emplois et salaires

• Fabrice Signoretto, Consultant/Formateur auprès des comités sociaux et économiques

• Laurent Milet, rédacteur en chef de la Revue Pratique de Droit Social, professeur associé à l’université de Paris-Sud

• Mouna Benyoucef, avocate au barreau de Paris

• Thierry Franchi, syndicaliste et ancien secrétaire du CCE de France Télécom/Orange

(1) Le comité d’évaluation des ordonnances de 2017 est un organisme rattaché à France Stratégie et au Premier ministre. Il est présidé par Marcel Grignard et Jean-François Pillard. Il a pour objet d’évaluer les incidences des différentes ordonnances du 22 septembre relatives au dialogue social et aux relations de travail. Voir ici le rapport de France Stratégie publié en décembre 2021.  

Le Cercle Maurice Cohen

[Les CSE aujourd’hui] Plus de 50 % de femmes dans les CSE

Réalisée par Officiel CSE, “l’enquête nationale des CSE” a été conduite sur internet en juin et juillet 2021 auprès de 1072 élus de CSE. Deux tiers des sondés étaient secrétaires et trésoriers, l’instance moyenne couvrant 180 salariés, l’industrie étant le secteur le plus représenté (18,8% des sondés, devant les services aux entreprises avec 17%, l’éducation et la formation avec 14%, l’agroalimentaire avec 9,7%, etc).

Elle offre une indication sur la nouvelle physionomie des instances représentatives du personnel suite aux ordonnances de 2017. Nous vous en proposerons régulièrement un aperçu sous la forme de données, chiffres ou infographies.

Aujourd’hui, la place des femmes dans les CSE. “La parité est respectée” indique l’enquête d’Officiel CSE : “les femmes représentent un peu plus de la moitié des élus interrogés”.

actuEL CE

Salariés protégés : panorama des décisions récentes (septembre 2021 à janvier 2022)

Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives à la protection des représentants du personnel. Tableau récapitulatif de jurisprudence.

La protection des représentants du personnel est un sujet qui donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces solutions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes. Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts du mois de septembre 2021 au mois de janvier 2022.

Thème	Contexte	Solution
Abus dans l’exercice du mandat	Un agissement du salarié protégé intervenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation de son contrat, et notamment en cas d’abus du mandat.	Les faits d’intimidation et de violence commis dans l’entreprise par un salarié protégé caractérisent un abus dans l’exercice du mandat et un manquement aux obligations découlant du contrat de travail pouvant justifier le prononcé d’une sanction disciplinaire. La circonstance qu’ils sont survenus dans le cadre de l’exercice du mandat n’est pas de nature à justifier la carence de l’employeur. Dans cette affaire, il s’agissait de violence et d’intimidation d’un délégué syndical envers un autre (dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions syndicales), dont l’employeur avait été informé et contre lesquelles il n’avait pris aucune mesure. Le salarié obtient le versement de dommages et intérêts. Cass. soc., 24 nov. 2021, n° 19-25.145
Requalification du CDD en CDI	Cas particulier du CDD requalifié en CDI lorsqu’aucune autorisation n’a été demandée (à noter qu’en cas d’autorisation administrative de non-renouvellement, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, statuer sur une demande de requalification du CDD en CDI).	Lorsque le juge judiciaire a décidé que la relation de travail devait être requalifiée en CDI, cette requalification entraîne l’application des règles propres au licenciement, résultant de la survenue du terme du dernier CDD. Si le salarié concerné est un salarié protégé, l’employeur aurait donc dû demander l’autorisation de l’inspecteur du travail pour le licencier. A défaut, ce licenciement est nul de plein droit. Dans cette affaire, le salarié avait bénéficié de 73 CDD d’usage successifs et avait été élu comme délégué du personnel. L’employeur n’avait demandé aucune autorisation à l’échéance du dernier contrat, à la suite de quoi le salarié avait sollicité devant le juge prud’homal la requalification de son contrat en CDI et la requalification de sa rupture en licenciement nul. Cass. soc., 20 oct. 2021, n° 20-12.434
Transfert  partiel	Cas particulier du salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulée et qui est réintégré dans une autre entreprise, celle-ci ayant repris le marché auquel le salarié était attaché.	Dans le cas d’un salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulée et qui a été réintégré au sein de la société qui avait repris le marché auquel il était attaché, les entreprises entrantes et sortantes ont été condamnées “in solidum” à lui verser une somme correspondant au préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, mais il a été jugé que le salarié ne pouvait prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en sus de l’indemnité prévue par l’article L. 2422-4 du code du travail. Cass. soc., 10 nov. 2021, n° 19-24.301
Modification du contrat de  travail	Articulation entre le transfert partiel d’entreprise autorisé par l’autorité administrative et le refus de la modification du contrat résultant de ce transfert par le salarié protégé.	Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne pouvant être imposé à un salarié protégé, en cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation. Il appartient à l’employeur de maintenir tous les éléments de rémunération antérieurement perçus par le salarié aussi longtemps que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement. Dans cette affaire, le salarié protégé avait refusé le transfert, autorisé par l’inspecteur du travail, suite à la perte de marché. A la suite de quoi son employeur l’avait affecté sur un nouveau site, que le salarié avait refusé de rejoindre. L’employeur a alors suspendu sa rémunération, et le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. L’inspecteur du travail n’ayant pas autorisé le licenciement de ce salarié, cette absence de rémunération constitue un manquement grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Cass. soc., 24 nov. 2021, n° 20-19.040
Prise d’acte	Lorsqu’un salarié protégé prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission (jurisprudence constante).	La prise d’acte aux torts de l’employeur est justifiée lorsque le salarié protégé mis à pied à titre conservatoire et dont l’autorisation de licenciement a été refusée, n’est pas rétabli dans ses fonctions. Illustration. Cass. soc., 29 sept. 2021, n° 19-16.889   Un salarié n’ayant pas expressément « pris acte » de la rupture de son contrat mais ayant démissionné peut demander en justice la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul. Dans cette affaire, il a été jugé que sans son accord, un salarié protégé avait été contraint d’accomplir des tâches de gestion quotidienne d’un niveau inférieur à sa qualification de sorte que ses responsabilités avaient été réduites, la cour d’appel a pu en déduire l’existence d’un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Cass. soc., 5 janv. 2022, n° 20-14.934   La prise d’acte aux torts de l’employeur est justifiée lorsque dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise, l’employeur affecte le salarié protégé, malgré son refus, dans un autre service en lui confiant des tâches différentes. Confirmation de jurisprudence et illustration. Cass. soc., 15 déc. 2021, n° 19-24.122
Résiliation judiciaire	La juridiction prud’homale ne peut pas se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé, même si sa saisine est antérieure à la rupture, et même si l’autorisation de licenciement a été annulée par la suite, dès lors que le salarié n’a pas demandé sa réintégration (jurisprudence constante).               Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé est prononcée aux torts de l’employeur, la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur.	Si la juridiction prud’homale ne peut pas se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire dans ce cas, son contrat étant rompu par l’effet du licenciement, le salarié a toutefois droit, lorsque l’annulation de l’autorisation de licenciement est devenue définitive : au paiement d’une indemnité égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de 2 mois suivant la notification de la décision d’annulation ; au paiement des indemnités de rupture s’il n’en a pas bénéficié au moment du licenciement et s’il remplit les conditions pour y prétendre ; aux indemnités pour licenciement abusif s’il est établi, au moment où il est prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Confirmation de jurisprudence. Cass. soc., 22 sept. 2021, n° 20-13.961 Le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours dans la limite de 30 mois.   Cass. soc., 12 mai 2021, n° 19-23.759
Cessation d’activité	Dès lors que la demande d’autorisation de licenciement est fondée sur la cessation d’activité de l’entreprise, elle n’a pas à être justifiée par l’existence d’un motif économique (difficultés économiques, mutations technologiques ou menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise). L’inspecteur du travail doit en revanche vérifier que la cessation de cette activité est totale et définitive (jurisprudence constante).	Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la seule circonstance que d’autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne fait pas, par elle même, obstacle à ce que la cessation d’activité de l’entreprise soit totale et définitive. Cependant, la réalité de la cessation totale et définitive s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non d’un site. Confirmation de jurisprudence et illustration. CE, 25 oct. 2021, n° 439722
Inaptitude	En cas d’inaptitude résultant d’un manquement de l’employeur, les pouvoirs entre juge judiciaire et administration se répartissent ainsi : l’inspecteur du travail contrôle la réalité de l’inaptitude et vérifie l’impossibilité de reclassement ; la décision de l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s’il s’y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur (jurisprudence constante).	Le juge judiciaire ne peut octroyer au salarié protégé l’indemnité prévue à l’article L. 1226-15 du code du travail applicable en cas de méconnaissance des dispositions relatives au reclassement lorsque les représentants du personnel n’ont pas été consultés sur ce point. En effet, en application du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut apprécier la régularité de la procédure d’inaptitude et le respect par l’employeur de son obligation de reclassement. Cass. soc., 22 sept. 2021, n° 19-24.051
Enquête	Le caractère contradictoire de l’enquête menée conformément aux dispositions de l’article R. 2421-4 du code du travail impose à l’autorité administrative, saisie d’une demande d’autorisation de licenciement pour faute d’un salarié protégé, d’informer le salarié concerné des agissements qui lui sont reprochés et de l’identité des personnes qui en ont témoigné (jurisprudence constante).	L’inspecteur du travail n’a pas méconnu le caractère contradictoire de l’enquête lorsque le salarié protégé concerné a été mis à même de demander l’accès à l’ensemble des témoignages relatifs aux faits reprochés et à leur intégralité, alors que pour certains de ces témoignages seuls les extraits les plus importants lui ont été remis lors de son entretien avec l’inspecteur du travail. CE, 13 déc. 2021, n° 437134
Preuve des faits fautifs commis par le salarié protégé	Constat d’huissier attestant de faits fautifs commis par un salarié protégé.	Le constat d’huissier dressé à l’occasion d’un scrutin professionnel fait foi jusqu’à preuve du contraire. Les témoignages divergents de salariés sur ces faits laissant planer un doute ne constituent pas une telle preuve contraire.  CE, 8 déc. 2021, n° 439631
Reclassement en cas de licenciement économique	L’inspecteur du travail doit vérifier que le salarié protégé a fait l’objet d’une recherche sérieuse de reclassement, avant d’autoriser son licenciement économique.	Si le PSE fixant le périmètre de la recherche de reclassement dans le groupe a été homologué par l’administration, l’inspecteur ne peut pas le remettre en cause. CE, 22 juill. 2021, n° 427004
Obligation de réintégration du représentant du personnel	Le salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulée doit normalement être réintégré dans l’entreprise s’il le demande.        Le refus d’un employeur de réintégrer un salarié protégé constitue une irrégularité.     Le salarié protégé qui, après l’annulation de son autorisation de licenciement, est réintégré dans l’entreprise sans l’être dans son mandat représentatif, est protégé pendant 6 mois.      Le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent.	Cependant, s’il a commis des faits de harcèlement moral, l’obligation de sécurité justifie que l’employeur s’oppose à sa réintégration et le licencie de nouveau. Cass. soc., 1er déc. 2021, n° 19-25.715 Le refus de réintégration après annulation de l’autorisation de licenciement empêche le salarié protégé d’être électeur et éligible aux élections du CSE. Cela influence le résultat du scrutin et justifie  l’annulation des élections. Cass. soc., 19 janv. 2022, n° 21-10.264   Le point de départ de ce délai démarre à compter du jour de sa reprise effective du travail. CE, 24 janv. 2022, n° 443356   Lorsque l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation, sans justifier d’une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée à ses torts produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-19.446
Licenciement après la période de protection	En principe, une demande d’autorisation est nécessaire pour licencier un salarié protégé.	Aucune demande n’est nécessaire si, d’une part, c’est postérieurement à l’expiration de la période de protection que l’employeur a eu une exacte connaissance des faits reprochés au salarié durant cette période et, d’autre part, si le comportement fautif reproché au salarié a persisté après l’expiration de la période de protection. Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-16.171

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent social ; Frédéric Aouate, Guide CSE

Tombolas et loteries du CSE : les cadeaux offerts aux salariés sont exonérés de cotisations sociales

L’édition 2022 du guide des prestations du CSE mis en ligne sur le site des Urssaf rappelle que les prix remportés par les salariés à l’occasion d’une tombola, d’une loterie ou d’un concours ne sont pas soumis à cotisations.

Bons d’achat, chèques-vacances, services à la personne et gardes d’enfant, aides aux vacances, place de cinéma, fêtes des mères, fêtes des pères, etc. : l’édition 2022 du guide Urssaf des activités sociales et culturelles (ASC) synthétise, activité par activité, les conditions à respecter pour pouvoir bénéficier des exonérations de cotisations sociales (lire le document en pièce jointe).

Prix et tombolas

S’agissant des tombolas et loteries susceptibles d’être organisées par le CSE, il est rappelé que “les prix en nature (voyages d’agrément, cadeaux…) gagnés par les salariés dans le cadre de tombolas, loteries, et concours sans relation directe et réelle avec le travail accompli au profit de l’employeur, alloués par ce dernier ou par le comité social et économique ou d’établissement, sont exclus des assiettes sociales dès lors qu’ils présentent un caractère aléatoire et exceptionnel”.

Rappelons qu’en principe, en dehors de la loterie nationale et des casinos, les jeux d’argent sont interdits. Toutefois, les loteries ou tombolas et lotos traditionnels sont autorisés sous certaines conditions (voir le site service-public.fr).

En revanche, d’après le guide, les prix attribués par le CSE ou l’employeur en récompense des performances professionnelles du salarié sont soumis à charges sociales. L’hypothèse d’un CSE récompensant un salarié en raison de ses performances professionnelles est un peu une hypothèse d’école. Ce genre de récompense relève davantage de l’entreprise.

Secours social

Dans un registre très différent, il est précisé que la somme allouée à l’occasion du décès d’un membre de la famille du salarié est assimilée à un secours exceptionnel, donc exonérée, si elle est d’un montant inférieur ou égal à 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 171 € en 2022). Au-delà de ce montant, la preuve du secours doit être apportée, ce qui nécessite une analyse individuelle de la situation.

Remarquons au passage que certains salariés demandent parfois au secrétaire du CSE s’il est possible d’avoir une aide du comité pour le BAFA (brevet d’animateur) ou le permis de conduire de leur enfant. En soi, une aide financière du comité social et économique n’est pas illégale mais elle sera soumise à cotisations sociales et devra figurer sur le bulletin de paie du bénéficiaire. En effet, c’est rappelé dans le guide Urssaf, “la prise en charge des frais de permis de conduire ou de formation BAFA est soumise à cotisations et contributions sociales”.

Frédéric Aouate, rédacteur en chef du Guide CSE

[Les CSE aujourd’hui] Plus de la moitié des CSE sont constitués en commissions

Réalisée par Officiel CSE, “l’enquête nationale des CSE” a été conduite sur internet en juin et juillet 2021 auprès de 1072 élus de CSE. Deux tiers des sondés étaient secrétaires et trésoriers, l’instance moyenne couvrant 180 salariés, l’industrie étant le secteur le plus représenté (18,8% des sondés, devant les services aux entreprises avec 17%, l’éducation et la formation avec 14%, l’agroalimentaire avec 9,7%, etc).

Elle offre une indication sur la nouvelle physionomie des instances représentatives du personnel suite aux ordonnances de 2017. Nous vous en proposerons régulièrement un aperçu sous la forme de données, chiffres ou infographies.

Aujourd’hui, les commissions et le CSE. Selon l’enquête, plus de la moitié des CSE disposent de commissions. Parmi celles-ci, c’est la CSSCT qui est la plus constituée, dans 93,1 % des CSE ayant des commissions. Vient ensuite la commission formation professionnelle (54,5 %) et la commission égalité professionnelle (49,5 %).

actuEL CE

A la demande de l’employeur, le représentant du personnel doit préciser les activités exercées en délégation

Le représentant du personnel auquel l’employeur demande des précisions sur l’utilisation de ses heures de délégation n’a pas intérêt à se contenter de transmettre ses bons de délégation.

Après avoir payé au représentant du personnel ses heures de délégation, l’employeur peut lui demander de fournir des précisions sur les activités exercées pendant son temps de délégation. Sans avoir à justifier de l’utilisation qu’il a faite de ses heures (Cass. soc., 22 avr. 1992, n° 89-41.253), le représentant du personnel a plutôt intérêt à répondre favorablement à cette demande de précisions s’il ne veut pas avoir à rembourser l’employeur.

Et il n’a pas intérêt à se montrer trop évasif.  Par exemple, il a été jugé que le salarié qui se contente d’indiquer les dates et le nombre d’heures de délégation utilisées, sans préciser la nature des activités exercées, ne permet pas à l’employeur de s’assurer que les heures de délégation ont été utilisées pour leur exercice (Cass. soc., 30 nov. 2004, n° 03-40.434). De même, le salarié ne peut pas se contenter d’affirmer qu’il a utilisé ses heures de délégation dans le cadre de son mandat, sans apporter aucune précision sur les activités exercées pendant ses heures (Cass. soc., 16 mars 1994, n° 92-42.234).

Nouvelle exemple de ce qu’il ne faut pas faire avec d’un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 février 2022.

Remboursement demandé

En octobre 2013, un employeur saisit les prud’hommes afin d’obtenir d’un représentant du personnel titulaire de plusieurs mandats le remboursement d’heures de délégation payées depuis mars 2013. Il y en a pour plus de 12 000 euros ! Condamné en appel à rembourser, l’intéressé décide d’aller en cassation. Peine perdue ! Les magistrats rejettent son pourvoi en cassation et confirment la condamnation à rembourser les heures de délégation payées depuis mars 2013.

Il est d’abord rappelé que les dispositions du code du travail “qui imposent à l’employeur de payer à l’échéance normale les heures de délégation allouées aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux, ne dispensent pas les bénéficiaires de ce versement d’indiquer sur la demande de l’employeur, au besoin formée par voie judiciaire, des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures”.

Renseignements refusés

Avant de saisir les prud’hommes, l’employeur avait adressé au salarié plusieurs lettres recommandées l’invitant à fournir des précisions sur l’utilisation des heures de délégation. Le salarié s’étant toujours contenté de transmettre ses bons de délégation, les juges ont estimé que “l’abstention de celui-ci d’y répondre autrement que par la transmission de bons de délégation s’analysait en un refus de réponse”. En conséquence, “l’employeur était fondé à saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées”.

Frédéric Aouate, rédacteur en chef du GuideCSE

[Les CSE aujourd’hui] La défense des salariés, principal rôle des CSE

Réalisée par Officiel CSE, “l’enquête nationale des CSE” a été conduite sur internet en juin et juillet 2021 auprès de 1072 élus de CSE. Deux tiers des sondés étaient secrétaires et trésoriers, l’instance moyenne couvrant 180 salariés, l’industrie étant le secteur le plus représenté (18,8% des sondés, devant les services aux entreprises avec 17%, l’éducation et la formation avec 14%, l’agroalimentaire avec 9,7%, etc).

Elle offre une indication sur la nouvelle physionomie des instances représentatives du personnel suite aux ordonnances de 2017. Nous vous en proposerons régulièrement un aperçu sous la forme de données, chiffres ou infographies.

Aujourd’hui, le rôle des CSE. Selon l’étude d’Officiel CSE, pour 33 % des répondants, le principal rôle des CSE en 2021 consiste dans la défense des salariés. Pour la même année, arrive ensuite l’organisation de loisirs et d’activités sociales et culturelles (21,86 %), la constitution d’un contre-pouvoir économique (23,02 %) et la proposition d’avantages et de réductions pour les salariés (20,45 %).

actuEL CE

L’intérim repart à la hausse au quatrième trimestre 2021

Selon les données de l’Urssaf publiées hier, les effectifs salariés du secteur privé ont progressé de 0,6 %, au quatrième trimestre 2021, soit 110 700 postes supplémentaires. Un rythme identique à celui du trimestre précédent. Au total, ils augmentent ainsi de 3,7 % sur un an et de 1,9 % (+ 350 700 postes) par rapport au dernier trimestre 2019, juste avant la crise.

L’embellie est plus marquée dans le tertiaire hors intérimaires (+0,4 %, 57 600 postes) que dans l’industrie (+ 0,1 %). Mais la construction affiche également de belles performances (+0,4 % après une baisse de 0,1 % au trimestre précédent). Dans la plupart des secteurs, le niveau des effectifs est désormais supérieur à celui de la fin 2019.

A noter également : l’intérim repart à la hausse avec un bond de 5,4 % au quatrième trimestre 2021 (42 300 postes), après plusieurs trimestres de croissance plus modérée.

Quant au salaire moyen par tête (SMPT), il augmente très légèrement (+0,2 %) après les fortes hausses des trimestres précédents (+ 2,8 % au troisième trimestre, + 1,9 % au deuxième) liées à la baisse du recours à l’activité partielle.

actuEL CE

La guerre en Ukraine menace-t-elle la cybersécurité des entreprises françaises ?

Dans le contexte du conflit entre la Russie et l’Ukraine, les autorités françaises conseillent de renforcer la vigilance en matière de cyberdéfense. Toutefois, aucune cyberattaque d’envergure n’est constatée contre les organisations françaises.

“Il ne faut pas tomber dans une paranoïa aigüe mais pour autant il faut continuer à mettre en œuvre nos dispositifs de sécurité tels que l’Anssi [agence nationale de la sécurité des systèmes d’information] l’a répété. Hier, lors d’une visioconférence organisée par Agora Managers, Vincent Tourny, directeur de projets et RSSI [responsable de la sécurité des systèmes d’information] sur les réseaux de théâtre et les réseaux LTE au ministère des armées, s’est montré plutôt rassurant sur le cyber-risque lié à la guerre en Ukraine. Même s’il faut rester vigilant.

“Le centre de cyberdéfense du ministère de l’intérieur est passé en vigilance renforcée, a-t-il affirmé. Aucune cyber-menace ne vise actuellement les organisations françaises. Une attaque d’envergure contre des organisations critiques françaises ou nos plus grandes entreprises serait un véritable acte de guerre contre un pays de l’Otan”, a-t-il argumenté.

“Attaques du pauvre”

Selon lui, “il ne reste que les attaques du pauvre, ce que nos RSSI connaissent et vivent tous les jours, qui peuvent être menées par des groupes pro-russes comme APT28 ou 29 et qui souhaitent faire payer à la France sa prise de position dans ce conflit. Ce serait des attaques de type ransowares [attaque qui consiste en l’envoi à la victime d’un logiciel malveillant qui chiffre l’ensemble de ses données et lui demande une rançon en échange du mot de passe de déchiffrement], Ddos [attaque qui vise à rendre un serveur, un service ou une infrastructure indisponible], d’effacement. Il faut toutefois faire attention également aux malwares [logiciel malveillant] qui ont été utilisés, de type wiper, donc qui effacent tout ce qui est contenu sur des réseaux informatiques qui ont été utilisés en Ukraine notamment le 24 février avant l’attaque des forces conventionnelles”, prévient-il.

Les conseils de l’Anssi

Du côté de l’Anssi, on appelle à la prudence tout en soulignant que les cyberattaques liées à la guerre en Ukraine sont pour l’instant limitées. L’agence recommande ainsi aux organisations de mettre en œuvre les 5 actions prioritaires suivantes :

► renforcer l’authentification sur les systèmes d’information ; ce conseil s’adresse aux comptes particulièrement exposés, notamment ceux des administrateurs qui ont accès à l’ensemble des ressources critiques du système d’information et ceux des personnes exposées de l’entité (personnel de direction, cadres dirigeants, etc.) ;

► accroître la supervision de sécurité ; il est recommandé de mettre en place un système de supervision des événements journalisés. “Il permettra de détecter une éventuelle compromission et de réagir le plus tôt possible”, souligne l’Anssi ;

► sauvegarder hors-ligne les données et les applications critiques ; “ces sauvegardes, au moins pour les plus critiques, doivent être déconnectées du système d’information pour prévenir leur chiffrement, à l’instar des autres fichiers. L’usage de solutions de stockage à froid, comme des disques durs externes ou des bandes magnétiques, permet de protéger les sauvegardes d’une infection des systèmes et de conserver les données critiques à la reprise d’activité”, illustre l’Anssi ;

► établir une liste priorisée des services numériques critiques de l’entité ; “Il est conseillé pour les entités, en associant les métiers, de réaliser un inventaire de leurs services numériques et de les lister par sensibilité pour la continuité d’activité de l’entreprise“, indique l’Anssi ;

► s’assurer de l’existence d’un dispositif de gestion de crise adapté à une cyberattaque ; “Une cyberattaque peut avoir un effet déstabilisateur sur les organisations. Les fonctions support comme la téléphonie, la messagerie mais aussi les applications métier peuvent être mises hors d’usage. Il s’agit alors de passer en fonctionnement dégradé et dans certains cas, cela signifie revenir au papier et au crayon”, illustre l’agence.

Ludovic Arbelet

[Les CSE aujourd’hui] Activités sociales et culturelles : une subvention moyenne de 1,6%

Réalisée par Officiel CSE, “l’enquête nationale des CSE” a été conduite sur internet en juin et juillet 2021 auprès de 1072 élus de CSE. Deux tiers des sondés étaient secrétaires et trésoriers, l’instance moyenne couvrant 180 salariés, l’industrie étant le secteur le plus représenté (18,8% des sondés, devant les services aux entreprises avec 17%, l’éducation et la formation avec 14%, l’agroalimentaire avec 9,7%, etc).

Elle offre une indication sur la nouvelle physionomie des instances représentatives du personnel suite aux ordonnances de 2017. Nous vous en proposerons régulièrement un aperçu sous la forme de données, chiffres ou infographies.

Aujourd’hui, la subvention des ASC, les activités sociales et culturelles. 80 % des CSE ont déclaré percevoir une subvention pour les activités sociales et culturelles en 2021. Les répondants indiquent disposer d’un montant moyen de 1,6 % de la masse salariale brute pour leur budget ASC.

actuEL CE