Passe vaccinal, port du masque, amende : ce qui change dans les entreprises à partir d’aujourd’hui

Un décret du 12 mars 2022, publié hier au Journal officiel, acte la fin du passe vaccinal et d’autres mesures liées à la gestion de la crise sanitaire (port du masque, distanciation physique…). Récapitulatif de ce qui va changer à partir d’aujourd’hui sur le lieu de travail.

Le passe vaccinal est levé

Le passe vaccinal ne s’applique plus à compter d’aujourd’hui, lundi 14 mars, dans tous les lieux où il était exigé : cinémas, musées, restaurants, cafés, bibliothèques municipales, etc. Le passe vaccinal ne peut donc plus être exigé pour les salariés de ces établissements à compter de ce lundi. 

En revanche, le passe sanitaire reste exigé là où il était déjà en place, à savoir pour l’accès aux services et établissements de santé, aux établissements de santé des armées, ainsi qu’aux services et établissements médico-sociaux, sauf en situation d’urgence ou pour l’accès à un dépistage de la Covid-19.

Le passe sanitaire reste donc applicable aux salariés, agents publics, bénévoles et aux autres personnes – ne relevant pas de l’obligation vaccinale – qui interviennent dans les lieux, établissements, services ou évènements concernés, lorsque leur activité se déroule dans les espaces et aux heures où ils sont accessibles au public, à l’exception des activités de livraison et sauf intervention d’urgence.

Le port du masque n’est plus obligatoire

Le port du masque est supprimé dans les lieux où il était exigé, locaux de travail compris.

► Rappelons qu’il n’était déjà plus obligatoire depuis le 28 février dans les établissements soumis au passe vaccinal.

Il reste toutefois obligatoire dans les transports.

Dans les établissements de santé et médico-sociaux (s’agissant des locaux accessibles aux patients), les responsables des structures peuvent continuer d’imposer le port du masque dès l’âge de 6 ans. Il en va de même pour les lieux d’exercice des professions médicales, auxiliaires médicaux ainsi que les psychologues, ostéopathe etc, les pharmacies, les laboratoires de biologie médicale.

► A noter que l’employeur d’un professionnel effectuant des interventions au domicile des personnes âgées ou handicapées peut également lui imposer cette obligation à l’occasion de ces interventions.

Il n’est pas expressément prévu dans le décret, pour les autres types d’établissements, que l’employeur puisse continuer d’exiger le port du masque au travail, même si les salariés restent bien sûr libres de continuer à le porter.

La fin des gestes barrières

Le décret du 12 mars 2022 supprime la nécessité de respecter une distanciation sociale, incluant la distanciation physique d’au moins un mètre entre deux personnes ainsi que la distance de deux mètres lorsque le port du masque n’est pas possible, que ce soit au travail ou ailleurs. 

Plus aucune mesure de protection n’est nécessaire pour les rassemblements, réunions ou activités sur la voie publique ou dans les lieux ouverts au public. Le préfet perd son pouvoir d’interdire ou de restreindre tout rassemblement, réunion ou activité sur la voie publique ou dans des lieux ouverts au public.

L’amende “télétravail” est supprimée

La loi du 22 janvier 2022 a institué une amende de 500 euros lorsque l’inspecteur du travail constate une situation dangereuse résultant d’un risque d’exposition à la Covid-19 du fait du non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention prévus aux articles L.4121-1 à L.4121-5 et L.4522-1 du code du travail.

Cette possibilité pour les inspecteurs du travail de sanctionner plus efficacement et plus rapidement cesse le 14 mars 2022, en vertu du décret du 12 mars 2022.

Le protocole sanitaire est remplacé par un “guide repère”

Après de multiples versions du protocole sanitaire, la ministre du travail a annoncé que le protocole sanitaire ne serait plus applicable à compter d’aujourd’hui et sera remplacé par un “guide repère”, dont nous avons publié la version provisoire. Toutefois, sa publication officielle se fait toujours attendre. Elle devrait intervenir cette semaine.

Suppression du protocole ou non, il n’en demeure pas moins que l’employeur reste tenu par son obligation de sécurité et qu’il convient d’évaluer entreprise par entreprise le risque lié à la Covid-19 s’agissant des mesures de protection à mettre en œuvre.

Florence Mehrez

“Dans notre industrie, vous nous voyez travailler jusqu’à 65 ans ?”

Dans le cadre de notre série d’interviews d’élus CSE et délégués que nous menons pour connaître leurs préoccupations et celles des salariés dans le contexte de la présidentielle, nous avons échangé vendredi avec deux élus de la verrerie industrielle Owens-Illinois employant 255 salariés près de Bordeaux. La proposition d’Emmanuel Macron de retarder à 65 ans l’âge légal de départ à la retraite s’est invitée dans notre échange : “Chez nous, nous faisons les 5×8 avec des cycles horaires de type 20h-4h du matin ou 4h du matin-12h. Ces rythmes sont difficiles pour le corps humain. Et les conditions de travail dans la verrerie sont très pénibles : nous travaillons dans la chaleur, les vibrations, dans un environnement d’huiles volatiles. Avec la métallurgie, les verreries sont l’un des secteurs les plus difficiles.  A notre place, vous vous voyez travailler jusqu’à 65 ans ? Et je ne vois pas les candidats à la présidentielle beaucoup parlé de pénibilité”, nous a lancé Stéphane Leroy, membre du comité d’entreprise européen et DSC CGT. Nous reviendrons sur leur témoignage dans un prochain article.

actuEL CE

Le gouvernement présente son plan pour prévenir les accidents graves et mortels

Présenté lundi 14 mars, le “plan pour la prévention des accidents graves et mortels” s’appuie beaucoup sur la formation et la sensibilisation. Il reprend des mesures prévues par l’accord national interprofessionnel et la loi du 2 août 2021 sur la santé au travail, et en imagine d’autres.

“Depuis 2010, un plancher semble avoir été atteint”, constate le secrétaire d’État en charge de la Santé au travail, Laurent Pietraszewski. Environ 500 accidents graves et mortels ont toujours lieu chaque année, hors accidents de trajet. Le gouvernement a décidé de dédier un plan spécifique à leur prévention, qui s’ajoute plan santé au travail 4 (PST4) publié fin 2021. Il l’a présenté le lundi 14 mars 2022 aux partenaires sociaux du CNPST (Comité national de prévention et de santé au travail).

Cette politique 2022-2025 cible les populations les plus touchées : jeunes, nouveaux embauchés, travailleurs des TPE-PME, intérimaires et travailleurs détachés. Par exemple, il est prévu de relancer et développer des messages de prévention à destination de ces derniers. Des communications en langues étrangères existent déjà. L’idée est de les revoir et de diffuser de nouveaux messages en 2023.

Concernant les nouveaux embauchés, le plan prévoit d’expérimenter entre 2023 et 2025 un parcours d’accueil dans des branches et des grandes entreprises. Il comprendrait notamment un système de parrainage et un équipement de protection individuelle de couleur distincte permettant d’identifier rapidement les nouvelles recrues dans l’environnement de travail.

Conformité des équipements

Ce plan cible aussi les principaux risques concernés : les chutes, la route et les équipements de travail. Le gouvernement prévoit de proposer, dans le cadre de la prochaine convention d’objectifs et de gestion (COG) qui lie la branche à l’État de renforcer le programme “chutes pro BTP” dès 2022. Concernant les équipements, il propose, entre autres, de profiter de dix grands salons pour vérifier la conformité des engins agricoles qui y sont présentés.

Le plan prévoit de s’appuyer sur les branches professionnelles pour améliorer les connaissances sur le risque routier professionnel. Il compte aussi renforcer le rôle du salarié désigné compétent sur le sujet des accidents graves et mortels. Encore faut-il qu’il existe : c’est une obligation du code du travail peu connue.

Aides des Carsat

“Notre conviction est que la prévention des accidents graves et mortels n’est pas principalement une question de moyens mais d’abord de connaissances. On ne va pas prévoir des moyens dont l’absolue nécessité n’aurait pas été démontrée. La question budgétaire sera traitée dans le cadre de la convention d’objectifs et de gestion”, explique-t-on au secrétariat d’État à la Santé au travail.

Par conséquent, beaucoup de mesures concernent la formation, la sensibilisation et l’information. Par exemple, les Carsat (caisses régionales d’assurance retraite et santé au travail) et les Dreets (directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) devront davantage promouvoir les aides que l’assurance maladie propose. “On observe une proportion d’entreprises qui seraient éligibles à ces actions mais ne les demandent pas”.

Travaux réglementés

Le plan comprend également des pistes de réflexion, entend ouvrir des débats. Tel est le cas du cadre réglementaire entourant les intérimaires. “Il pourrait s’agir par exemple d’intégrer dans le contrat de mise à disposition des informations plus complètes sur l’environnement de travail, l’obligation de désigner un référent en charge de l’accueil et du suivi de l’intérimaire”.

Il est aussi prévu de “réinterroger le cadre des travaux réglementés pour mieux protéger les jeunes”. Des travaux sont interdits aux jeunes, d’autres soumis à conditions. Certains travaux réglementés ne devraient-ils pas être conditionnés à un niveau d’expérience ? Le suivi médical de ces jeunes doit-il être modifié ?

Redites

Certaines mesures sont des redites de l’Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 ou de la loi du 2 août 2021. Par exemple, l’article 24 de la loi santé au travail prévoit une expérimentation de formation collective à destination des intérimaires, dont la mise en place doit être précisée par décret. Le plan indique que l’expérimentation sera lancée en 2023. Même si Prism’Emploi milite pour le remplacement de la visite d’information et de prévention individuelle par une visite médicale collective, le secrétariat d’État indique que l’expérimentation de la formation collective “ne viendra pas se substituer aux dispositions existantes”.

Autres exemples : la mise en place d’un passeport prévention ou encore la prévention à destination des indépendants. La récente loi prévoit déjà l’obligation pour les services de santé au travail interentreprises de proposer une offre à ces professionnels. Le plan ne fait qu’indiquer que le décret d’application est prévu au printemps (ce que la loi impose) et que les travaux sur la communication en direction de ce public seront engagés au second semestre.

Ce plan, qui sera peut-être amendé en cours de route, doit désormais être intégré dans les plans régionaux de santé au travail (PRST), en cours d’élaboration et qui devraient être bouclés fin juin.

Pauline Chambost

Passe vaccinal : les prud’hommes de Colmar ordonnent la réintégration d’une élue de CSE

Alors que les mesures sanitaires connaissent un allégement important y compris en entreprise, les conseils de prud’hommes continuent de juger en fait des cas de salariés soumis à l’obligation vaccinale (décisions en pièces jointes).

Était soumis au Conseil de Colmar le cas d’une élue du personnel d’un Ehpad, comptable de métier, soumise à l’obligation vaccinale par la loi du 5 août 2021. Ne voulant pas se faire vacciner, la salariée a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée par l’employeur. Ce dernier a suspendu son contrat de travail. Le Conseil de prud’hommes de Colmar relève que la comptable disposait d’un accès propre à son bureau, qu’elle pouvait ne pas croiser de résidents de l’Ehpad dans les couloirs et que la direction n’a pas étudié ni mis en place de télétravail. De plus, « le conseil ne comprend pas en quoi travailler seule dans son bureau aurait été plus dangereux sur le plan sanitaire que de se rendre dans une réunion de CSE côtoyant d’autres collègues et pouvant les croiser dans les couloirs ».

Le conseil retient donc l’existence d’un trouble manifestement illicite fondé sur les articles L.1121-1 (atteinte disproportionnée aux droits et libertés) et L.1132-1 du code du travail (discrimination), annule la suspension du contrat de travail et ordonne la reprise du paiement de ses salaires. La comptable élue du CSE devra donc être réintégrée.

Dans une autre affaire, le conseil de prud’hommes d’Alençon a également décidé de la réintégration d’une infirmière (non élue du personnel). Cette décision est cependant plus fragile s’agissant d’une profession de santé. L’employeur a d’ailleurs fait appel de cette décision. 

actuEL CE

Covid-19 : un guide repère remplace le protocole sanitaire

Le protocole sanitaire en entreprise a cessé de s’appliquer depuis le 14 mars 2022. Il est remplacé par un “guide repère” des mesures de prévention des risques de contamination à la Covid-19, publié le 15 mars sur le site internet du ministère du Travail.

Avec la levée de certaines mesures sanitaires, notamment le port du masque en intérieur et en extérieur, le gouvernement a indiqué que le ministère du Travail a publié un guide repère pour aider les entreprises à gérer notamment les cas contacts, les salariés vulnérables et la question de la vaccination.

Mesures de protection des salariés

Principes

Le guide repère fait reposer la continuité de l’activité sur les principes d’hygiène, d’aération et de prévention du risque de contamination manuportée. Les recommandations du ministère de la santé précisent ces mesures :

• les mesures d’hygiène : lavage régulier des mains pendant 30 secondes ; éviter de se toucher le visage, en particulier le nez, la bouche et les yeux ; se couvrir systématiquement le nez et la bouche en toussant ou en éternuant dans son coude, et recourir à des mouchoirs à usage unique ; se saluer sans se serrer la main et éviter les embrassades ;
• les règles d’aération régulière des locaux : aération naturelle au minimum 10 minutes toutes les heures, ou mécanique et privilégier une ventilation de la pièce par deux points distincts ; effectuer la mesure du dioxyde de CO2 dans l’air ; vérifier l’absence d’obstacles au bon fonctionnement de la diffusion de l’air dans les locaux ;
• la prévention des risques de contamination manuportée : nettoyage régulier des objets et points de contact que les salariés sont amenés à toucher (poignées de porte, rampes d’escalier, boutons d’ascenseur, robinets d’eau des toilettes et sanitaires, interrupteurs, etc.) ; avec des produits détergents-désinfectants respectant la norme virucide (norme NF-14476) ; désinfection après usage des équipements partagés (claviers, casques audio et autre dispositif de ce type) ; décliner un plan de service de nettoyage périodique avec suivi, assurant le nettoyage désinfectant systématique de toutes les surfaces des mobiliers, matériels et ustensiles sujets aux contacts corporels et susceptibles de pouvoir être contaminés.

Port du masque

Le port du masque n’est plus obligatoire depuis le 14 mars, sauf dans les transports et les établissements de santé. Toutefois, les salariés qui souhaitent continuer de le porter peuvent tout à fait à le faire.

Le document de recommandations sanitaires du ministère de la santé recommande par ailleurs le port du masque pour les personnes suivantes :

• les personnes âgées, immunodéprimées, malades chroniques et fragiles ainsi que pour leurs aidants ;
• les personnes symptomatiques ;
• les personnes contacts à risque ;
• les cas confirmés, jusqu’à sept jours après leur sortie d’isolement.

Pour elles, le port du masque est notamment fortement recommandé dans les lieux de promiscuité importante, dans les lieux où le respect des gestes barrières est limité ainsi que dans les lieux clos mal aérés ou ventilés.

Le port du masque pourrait également ressortir d’une évaluation des risques professionnels, comme mesure de prévention adaptée.

Enfin, ce même document conseille de mettre à disposition du gel hydroalcoolique à l’entrée et à la sortie des lieux de travail ou dans les sanitaires. Une information claire relative aux moyens mis à disposition est à privilégier (présence de points d’eau et de savon ou gel hydroalcoolique en libre accès).

Référent Covid

Le ministère de la santé recommande, pour les grands événements et sites susceptibles de donner lieu à un brassage de population important, de désigner un référent Covid, qui veille à la mise en œuvre et au respect des recommandations sanitaires et assure la gestion des procédures de prise en charge de cas et des contacts à risque. Il est également conseillé de communiquer sur ces informations sanitaires par tous moyens (mail, indications orales, annonces sonores…).

Vaccination

Le guide de ministère du travail évoque l’importance de la vaccination et de maintenir un schéma vaccinal à jour. Il rappelle que la vaccination peut être réalisée par les services de santé au travail.

Il réaffirme l’obligation de vaccination des personnels des établissements de soins.

Symptômes, cas de contact et cas positif

Gestion des symptômes

La personne symptomatique doit réaliser immédiatement un test antigénique ou RT-PCR, indépendamment de son statut vaccinal, d’antécédent d’infection ou de statut de contact à risque. Dans l’attente de son résultat, elle doit s’isoler et réduire ses contacts, préparer la liste des personnes avec lesquelles elle a été en contact dans les 48h précédant la date d’apparition des symptômes et télétravailler si cela est possible.

Gestion des cas de contact

Si la personne cas de contact a un schéma vaccinal complet, elle doit :

• réaliser un test à J2 ;
• le résultat positif est à confirmer, le cas échéant, par un test RT-PCR ;
• en cas de résultat négatif, il faut :

– surveiller sa température et l’éventuelle apparition de symptômes ;
– appliquer strictement les gestes barrières (notamment le port du masque en extérieur et en intérieur, particulièrement dans les lieux avec du public), limiter les contacts, éviter tout contact avec des personnes à risque de forme grave de Covid-19, et télétravailler dans la mesure du possible ;
– porter le masque à son domicile, si la personne positive au Covid-19 y habite.

Si la personne cas de contact a un schéma vaccinal incomplet, elle doit :

• s’isoler immédiatement et jusqu’à sept jours après le dernier contact ;
• réaliser un test sept jours après le dernier contact (en cas de test positif, l’isolement doit se poursuivre ; si le test est négatif, l’isolement peut être levé) ;
• surveiller sa température et l’apparition de symptômes ;
• aérer régulièrement les pièces et porter un masque au domicile pour les personnes cas contact à risque élevé qui partage le même domicile que la personne positive à la Covid-19.

Gestion des cas positifs

Si la personne a un schéma vaccinal complet, elle doit s’isoler pour une durée de sept jours pleins à compter de la date du début des symptômes ou de la date du prélèvement du test positif.

Au bout de cinq jours et en l’absence de symptômes depuis 48 heures, elle peut effectuer un test et sortir d’isolement si celui-ci est négatif.

Si la personne a un schéma vaccinal incomplet, elle doit s’isoler pour une durée de 10 jours pleins à compter de la date du début des symptômes ou de la date du prélèvement du test positif.

Au bout de sept jours et en l’absence de symptômes depuis 48 heures, elle peut effectuer un test et sortir d’isolement si celui-ci est négatif.

Salariés vulnérables

Le guide repère précise que les personnes vulnérables à la Covid-19 peuvent reprendre leur activité professionnelle en présentiel, en bénéficiant de mesures de protection renforcées.

Toutefois, dans certains cas spécifiques, les personnes vulnérables qui ne peuvent pas travailler à distance peuvent bénéficier du dispositif d’activité partielle.

Rappel des principes généraux de prévention

Le guide se termine sur le rappel des principes généraux de prévention des risques liés à la Covid-19. Ainsi, les entreprises doivent évaluer les risques d’exposition au virus et mettre en œuvre des mesures de prévention dans le cadre d’un dialogue social interne portant notamment sur l’organisation du travail, l’aménagement des lieux de travail et les mesures d’hygiène à maintenir.

À ce titre, comme il l’a été précisé précédemment, le port du masque pourrait être maintenu.

De même, le télétravail, même s’il n’est plus recommandé par le ministère du Travail, reste une organisation du travail pouvant être mise en place pour satisfaire à l’obligation de prévention.

Virginie Guillemain

Le périmètre des lois de financement de la sécurité sociale sera élargi à compter du 1er septembre 2022

Une loi organique du 14 mars 2022 étend le périmètre et modifie le calendrier d’examen des futures lois de financement de la sécurité sociale. Elle crée également une nouvelle catégorie de LFSS : la loi d’approbation des comptes de la sécurité sociale.

Les lois de financement de la sécurité sociale (LFSS) constituent le principal outil de contrôle parlementaire et de pilotage des finances sociales.

Force est de constater que le cadre organique de ces lois a vieilli et n’est plus forcément adapté à la lumière des profonds changements intervenus ces 15 dernières années tant concernant l’architecture des régimes de sécurité sociale que leur financement (exemples : allégement massif des cotisations salariales en partie financé par une augmentation de la CSG (contribution sociale généralisée), cotisations patronales fortement allégées, évolution des régimes d’assurance-chômage et de retraite complémentaire, création d’un nouveau risque et d’une 5e branche de sécurité sociale relatifs à l’autonomie, crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19).

Destinées à surmonter les difficultés identifiées autour des LFSS, deux lois ont été publiées au Journal officiel du 15 mars :

• la loi organique n° 2022-354 du 14 mars 2022 relative aux lois de financement de la sécurité sociale ;
• la loi n° 2022-355 du 14 mars 2022 relative aux lois de financement de la sécurité sociale.

La loi organique est construite principalement autour de deux axes :

• l’amélioration de l’information parlementaire ;
• la rationalisation des débats parlementaires.

Trois catégories de LFSS

Auront le caractère de loi de financement de la sécurité sociale, les trois catégories de loi suivantes :

La loi de financement de la sécurité sociale pour l’année (articles L.O. 111-3 à L.O 111-3-8 du code de la sécurité sociale)

L’architecture de cette loi sera modifiée. Elle contiendra :

– un article liminaire présentant l’état des prévisions de dépenses, de recettes et de solde des administrations de sécurité sociale pour l’exercice en cours et pour l’exercice à venir : les parlementaires disposeront donc, lors de l’examen des projets de lois, d’une vision consolidée des comptes et des prévisions financières relatives aux assurances obligatoires ;

– une partie comprenant les dispositions pour l’année en cours ;

– une partie comprenant les dispositions relatives aux recettes et à l’équilibre général pour l’année à venir ;

– une partie comprenant les dispositions relatives aux dépenses pour l’année à venir ;

– des annexes qui seront réorganisées compte tenu de la création des lois d’approbation des comptes de la sécurité sociale (voir ci-après) : de nouvelles annexes sont créées relatives à la situation financière des établissements de santé et aux perspectives d’évolution des recettes, des dépenses et du solde d’assurance-chômage ainsi que des régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires (voir les développements sur l’extension du périmètre de la LFSS).

La loi de financement rectificative de l’année (articles L.O. 111-3-9 à L.O. 111-3-12 du code de la sécurité sociale)

Les obligations formelles de cette loi seront allégées pour faciliter sa présentation en cours d’année.

Rappelons que seule une loi de financement rectificative ou les dispositions rectificatives de la loi de financement de l’année suivante peuvent modifier en cours d’année les dispositions d’une loi de financement de la sécurité sociale pour l’année.

La loi d’approbation des comptes de la sécurité sociale (L.O. 111-3-13 du code de la sécurité sociale)

Cette loi, nouvellement créée, doit permettre aux parlementaires de bénéficier de plus de temps pour approuver et clôturer les comptes de l’exercice N-1, un travail indispensable dans l’évaluation des politiques de sécurité sociale qui, par manque de temps, a tendance à être bâclé.

Elle a vocation à reprendre, pour l’essentiel, l’actuelle première partie des lois de financement de la sécurité sociale pour l’année en cours.

Elle comprendra un article liminaire retraçant, sous la forme d’un tableau de synthèse, les recettes, les dépenses et le solde des administrations de sécurité sociale relatifs au dernier exercice clos. Cet article devrait permettre aux parlementaires de comparer plus facilement les résultats obtenus par rapport aux prévisions de la LFSS initiale et de la loi de programmation des finances publiques.

► En outre, la loi organique fusionne certaines annexes jugées redondantes. Elle transfère également une grande partie d’entre elles de la loi de financement de la sécurité sociale de l’année vers la loi d’approbation des comptes de la sécurité sociale, examinée plus tôt dans l’année (voir développements relatifs au dépôt des lois), pour en améliorer l’appropriation par les parlementaires.

Les avis donnés par les caisses de Sécurité sociale sur les PLFSS seront directement transmis au Parlement.

► Tirant les conséquences de cette transmission directe, la loi ordinaire n° 2022-355 relative aux lois de financement de la sécurité sociale intègre dans un article générique sur la saisine des caisses de sécurité sociale les spécificités de la procédure appliquée à la loi de financement de la sécurité sociale (à savoir, saisine par le gouvernement au plus tard le lendemain du dépôt du projet à l’Assemblée nationale et transmission des avis au Parlement dans les 15 jours à compter de ce dépôt). En outre, elle ajoute à la liste des organismes consultés l’Union nationale des caisses d’assurance maladie (Uncam) et l’Union nationale des complémentaires santé (Unocam).

Extension du périmètre de la LFSS

Mesures d’exonération pérennes

Seules les LFSS pour l’année ou les LFSS rectificatives pourront créer ou modifier les mesures pérennes de réduction ou d’exonération de cotisations et contributions de sécurité sociale et les mesures pérennes de réduction ou d’abattement d’assiette des cotisations et contributions de sécurité sociale (article L.O. 111-3-16 du code de la sécurité sociale).

Une mesure pérenne est entendue comme étant une mesure d’exonération ou de réduction d’une durée d’application supérieure à trois ans.

► A contrario, les mesures relatives à création ou la modification d’exonérations d’une durée maximale de 3 ans pourront être introduites dans des textes ordinaires ou en lois de finances.

Les mesures de réduction ou d’exonération de cotisations ou de contributions de sécurité sociale non compensées sont également concernées par cette restriction.

Selon le rapporteur général de la commission des affaires sociales et auteur de la proposition de loi organique, le député Thomas Mesnier, les exonérations sociales sont aujourd’hui un instrument budgétaire auquel il est fait un recours massif, instrument dont l’efficacité est souvent discutée. Pour cette raison, leur création et la justification de leur maintien nécessite un contrôle parlementaire renforcé.

Assurance-chômage : les perspectives financières décrites dans une annexe de la LFSS

La proposition de loi organique prévoyait initialement d’accompagner les LFSS d’un rapport décrivant (entre autres) les perspectives financières du système d’indemnisation des demandeurs d’emploi.

Les sénateurs avaient souhaité aller plus loin. Tirant les leçons de la réforme de la gouvernance du régime d’assurance-chômage de 2018 se traduisant par un pilotage du gouvernement en lieu et place des partenaires sociaux, ils avaient proposé d’étendre le périmètre des LFSS à l’assurance chômage. Cette gestion du régime par le gouvernement impliquait, selon les sénateurs auteurs de l’amendement, un contrôle parlementaire que permettait l’inclusion du régime dans la LFSS.

► Le niveau de la dette accumulée par le régime ne rend pas réaliste un retour à court terme d’une gestion paritaire du régime sans implication financière de l’Etat ou de la sécurité sociale. Mais, selon ses auteurs, cet amendement ne remettait pas en cause le pouvoir et le rôle des partenaires sociaux une fois que les conditions financières se seraient améliorées.

Finalement, les perspectives d’évolution des recettes, des dépenses et du solde du régime d’assurance chômage et des régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires pour l’année en cours et l’année à venir seront présentées en annexe au PLFSS (article LO 111-4-1, 7° du code de la sécurité sociale).

► Cette annexe sera également dans le projet de loi d’approbation des comptes de la sécurité sociale.

Dettes des établissements du service public hospitalier : intégration dans le domaine facultatif des LFSS

La proposition de loi initiale prévoyait également d’intégrer dans le champ des PLFSS les dispositions sur la dette des établissements du service public hospitalier (hôpitaux et établissements médico-sociaux). Cette extension avait été supprimée par les sénateurs, car ses finalités ne relevaient pas de la mission confiée par la Constitution au texte financier qu’est la loi de financement de la sécurité sociale.

Finalement, cette extension a été adoptée mais conditionnée au fait que les mesures relatives aient pour effet de modifier les conditions générales de l’équilibre financier de la sécurité sociale, ce qui atténue fortement la portée normative de cette extension.

►La situation financière des établissements de santé fera l’objet d’une nouvelle annexe au PLFSS.

Renforcement de l’information et du contrôle du Parlement

Plusieurs dispositions ont été adoptées tendant au renforcement de l’information et du contrôle des parlementaires, parmi lesquelles :

• la réponse donnée aux demandes des commissions aux affaires sociales des deux chambres dans un format électronique exploitable par le Parlement (article LO 111-9 du code de la sécurité sociale) ;
• en cas de remise en cause des conditions générales de l’équilibre financier de la sécurité sociale, la transmission immédiate aux commissions aux affaires sociales d’un rapport présentant les raisons de la dégradation de la situation financière, les modifications projetées des tableaux d’équilibre établis dans la précédente LFSS et les mesures envisagées par le gouvernement pour le redressement des comptes pour l’année en cours (article LO 111.9-2-1 du code de la sécurité sociale) ;
• le renforcement du contrôle parlementaire sur la procédure de relèvement du plafond de découvert des organismes de sécurité sociale : à l’avenir, le gouvernement devra saisir, pour avis, les commissions aux affaires sociales des deux assemblées et ne pourra, sauf cas d’urgence et de nécessité impérieuse d’intérêt général, prendre un décret qu’après réception de ces avis ou, à défaut, à l’expiration d’un délai de 7 jours (article LO 111-9-2 du code de la sécurité sociale).

Date de dépôt du PLFSS de l’année alignée sur celle du PLF

A l’instar du projet de loi de finances, le dépôt du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour l’année sera avancé au premier mardi d’octobre (alignement sur le calendrier de dépôt des projets de loi de finances) (article LO 111-6, alinéa 1 du code de la sécurité sociale).

Aujourd’hui, ce projet est déposé le deuxième mardi d’octobre, aboutissant à un délai extrêmement court (deux jours à peine) entre le dépôt du texte et l’expiration du délai ouvert aux députés pour l’amender. Ces derniers bénéficieront bientôt d’une semaine supplémentaire pour déposer leurs amendements.

La loi d’approbation des comptes de la sécurité sociale devra, elle, être déposée avant le 1er juin de l’année suivant l’exercice clos auquel il se rapporte (article LO 111-6, alinéa 2 du code de la sécurité sociale). L’adoption de la loi d’approbation des comptes de la sécurité sociale de l’année précédente sera un préalable nécessaire à la mise en discussion du PLFSS (article LO 111-7-1 du code de la sécurité sociale).

► La transmission du rapport annuel de la Cour des comptes sur l’application des LFSS sera conjointe au dépôt du projet de loi d’approbation des comptes.

Date d’entrée en vigueur de ces changements

La date d’entrée en vigueur des dispositions des lois organique et ordinaire précitées est fixée au 1er septembre 2022. Elles s’appliqueront donc pour la première fois à la loi de financement de sécurité sociale pour l’année 2023.

Abandon de la “règle d’or” pour garantir un équilibre financier de moyen terme des comptes sociaux

Les sénateurs avaient proposé l’instauration, à compter du PLFSS pour 2025, d’une “règle d’or” destinée à garantir un équilibre financier de moyen terme des comptes de la sécurité sociale. Cette “règle d’or” imposait que la somme des soldes consolidés des régimes obligatoires de base de sécurité sociale et du Fonds de solidarité vieillesse des années N à N+4 soit toujours positif ou nul. En cas de crise majeure, l’équilibre pouvait concerner une période plus longue, pouvant aller jusqu’à 10 ans. L’idée sous-jacente de cette mesure était donc d’interdire le report de la charge de la protection sociale d’une génération sur les générations suivantes et d’éteindre enfin, à terme, le “trou” de la sécurité sociale.

Cette proposition sénatoriale n’a finalement pas été retenue.

Géraldine Anstett

Un décret parachève la réforme du régime de l’invalidité

Un décret du 23 février 2022 aménage notamment les règles de cumul entre pension d’invalidité et activité professionnelle.

Depuis plusieurs années, il est apparu nécessaire d’engager une réforme de l’invalidité. Pour ce faire, la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2020 a pris en compte les écueils de ce régime afin d’en améliorer la prise en charge et encourager le retour à l’emploi des bénéficiaires de pensions d’invalidité. Puis, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 a poursuivi ces aménagements en proposant de nouvelles règles de cumul entre la pension d’invalidité et les revenus d’activité. Un décret en Conseil d’Etat était attendu pour parfaire cette réforme. Le décret du 23 février 2022 concrétise les évolutions apportées par ces deux lois et rend applicable la réforme au 1er avril 2022.

Les règles de cumul entre la pension d’invalidité et les revenus d’activité sont assouplis

L’article 84 de la LFSS pour 2020 a revu les modalités de cumul entre pension d’invalidité et activité professionnelle afin de rendre plus accessible la reprise d’activité des personnes invalides. Par cohérence, les règles de suspension des pensions d’invalidité en cas de cumul avec des revenus professionnels d’activité, ont été adaptées.

► Avant ces aménagements, la pension d’invalidité était suspendue en cas de reprise, pendant plus de deux trimestres consécutifs, d’une activité professionnelle générant des revenus dépassant le salaire trimestriel moyen de la dernière année civile précédant l’invalidité, ce qui n’incitait pas à la reprise d’une activité professionnelle.
A cet égard, l’article L.341-12 du code de la sécurité sociale a été modifié et les conditions de cumul assouplies. Depuis le 1er janvier 2020, cet article disposait que “le service de la pension peut être suspendu en tout ou partie, en cas de reprise du travail, en raison de la rémunération de l’intéressé, au-delà d’un seuil et dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat”.

La LFSS pour 2022 a également modifié l’article L.341-12 précité et a remplacé la notion de “rémunération” par celle de “revenus d’activité et de remplacement”. Selon le rapport du Sénat, cette mesure permet d’inclure les allocations chômage ou les indemnités journalières versées à la suite d’une reprise d’activité et cette nouvelle règle doit être inscrite dans un décret en Conseil d’Etat.

Ce décret est enfin publié et fixe ces aménagements. Il modifie l’article R.341-17 du code de la sécurité sociale qui prévoit, qu’à compter du 1er avril 2022, la personne invalide pourra cumuler intégralement ses revenus jusqu’au niveau de salaire précédant sa mise en invalidité, puis conserver 50 % de ses gains au-delà de ce seuil.

Les rémunérations prises en compte sont le salaire, les rémunérations des stagiaires de la formation professionnelle, les rémunérations de stage de reclassement ou de rééducation professionnelle, les revenus de remplacement (indemnités journalières, allocations chômage).

Concrètement, ces assouplissements permettent de garantir aux pensionnés concernés, un gain en cas d’exercice d’une activité professionnelle.

Les règles d’ouverture de droit à la pension d’invalidité sont clarifiées

Depuis le 1er janvier 2020, la définition de l’invalidité (article L.341-1 du code de la sécurité sociale) est simplifiée. La LFSS pour 2020 a notamment supprimé la notion “d’usure prématurée de l’organisme” qui est difficile à apprécier pour les médecins conseil dans la mesure où elle ne renvoie pas à une notion médicale clairement définie.
Le décret du 23 février 2022 intègre cette évolution dans le code de la sécurité sociale et la rédaction des articles R.313-5, R.341-8, R.341-11, R.762-18, R.762-19 est modifiée en ce sens.

► Le texte procède également au toilettage de certaines notions dans la partie réglementaire du code de la sécurité sociale, en remplaçant l’expression “lettre recommandée avec demande d’avis de réception” par celle de “tout moyen donnant date certaine à la réception” et la notion “d’affiliation” par celle “d’immatriculation”. Ces modifications résultent de la réforme de la Protection universelle maladie (Puma) créée par la LFSS pour 2017.

Eléonore Jouanneau

Quel avenir pour l’assurance chômage ?

La question peut surprendre alors que l’assurance chômage a fait l’objet de profondes modifications sous le quinquennat Macron. Mais les réformes successives tendent à effacer son caractère assurantiel au profit d’un objectif inavoué d’économies budgétaires. Alors qu’Emmanuel Macron présentait justement hier son programme électoral, une table ronde de l’association des journalistes de l’information sociale (AJIS) a tenté de faire le point sur les menaces qui pèsent sur le dispositif avec l’économiste Bruno Coquet, Éric Chevée (CPME) et Marylise Léon (CFDT).

Un point fait l’unanimité chez les candidats de gauche à l’élection présidentielle : (presque) tous proposent d’abroger la dernière réforme de l’assurance chômage. Il faut dire qu’avec l’abandon de la réforme des retraites, celle de l’assurance chômage a fait figure de grand chantier social durant tout le quinquennat. Alors quel est l’avenir du dispositif dans les cinq prochaines années ? Comment éviter les pièges qui le menacent ? Quelles leçons tirer de la réforme Macron ? A ces questions ont tenté de répondre le docteur en économie et chercheur associé à l’OFCE Bruno Coquet, la secrétaire adjointe de la CFDT Marylise Léon et le vice-président de la CPME Éric Chevée.

La perte du caractère assurantiel de l’assurance chômage

Certes, la perte n’est que progressive, mais elle prend de l’ampleur à chaque réforme. Comme le rappelle Bruno Coquet, la réforme institutionnelle de l’assurance chômage commence en 2017, avec la substitution de la CSG aux cotisations assurance chômage des salariés. Il ne s’agit alors que d’une mesure de pouvoir d’achat. « Mais trois mois plus tard, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel fait disparaître les cotisations salariales des moyens qui permettent de financer l’assurance chômage. Et en juillet 2018, le Président de la république affirme dans son discours devant le Parlement qu’il n’y a plus un droit au chômage car il est financé par la CSG et les cotisations employeurs », détaille Bruno Coquet. L’économiste relève donc que l’assurance chômage est peu-à-peu sortie de son régime assurantiel pour entre dans celui des politiques sociales. De plus, de nouvelles dépenses ont été mises à la charge de l’Unedic comme l’activité partielle ou le chômage des indépendants. « Des dépenses qui grèvent ses finances et justifieront une nouvelle réforme ! », ajoute-t-il.

 Les chômeurs seront toujours aussi pauvres

Selon lui, les allocataires de droit commun ne sont pas les plus onéreux pour l’Unedic. Au contraire, les intermittents et les frontaliers mobiliseraient à eux seuls 15 % des ressources. « Pourtant, c’est essentiellement sur le droit commun que vont se porter dans un second temps les réformes de paramètres, avec la dégressivité des allocations des cadres, la nouvelle formule du salaire journalier de référence ou encore la réforme de la durée d’affiliation », relève Bruno Coquet. L’économiste en remet en cause l’efficacité : « D’abord ce ne sont pas des mesures incitatives, et ensuite, les chômeurs seront toujours aussi pauvres …».

Dans ces conditions, le prochain quinquennat verra peut-être l’Etat continuer de « reprendre la main » comme il le disait lui-même en 2018. La prochaine lettre de cadrage doit intervenir le 1^er juillet 2022. C’est sans doute dans cette perspective, du moins en partie, que les partenaires sociaux entendent se mettre en ordre de marche.

Le rôle pour les partenaires sociaux dans la gouvernance

Marylise Léon, secrétaire adjointe de la CFDT rappelle que malgré la légitimité des organisations syndicales à participer à la définition des réformes de l’assurance chômage, ces réformes ne peuvent consister seulement dans la modification des paramètres : elle doit s’étendre à la gouvernance du régime. « En 2017-2018 nous avons voulu commencer à redéfinir les fondamentaux de l’assurance chômage, son architecture, le cadre de son évolution. Mais le gouvernement a assumé de réduire la marge de manœuvre des partenaires sociaux en dévoilant une lettre de cadrage tellement serrée que nous n’avions plus de marge de manœuvre », rappelle-t-elle. La syndicaliste de la CFDT évoque également les réunions paritaires qui se tiennent depuis plusieurs mois dans le cadre d’un agenda autonome dans le but de moderniser le paritarisme « Nous faisons tous le constat que le cadre de l’assurance chômage ne permet pas de garantir l’autonomie de la négociation, puisque tout accord relatif au dispositif doit être agréé par l’Etat. Il est finalement toujours présent mais de manière assez indéfinie et il faut se saisir de ce moment pour clarifier les rôles de chacun ».

Il faut revenir aux fondamentaux 

Une position partagée par Éric Chevée, vice-président de la CPME : « L’Etat ne peut pas et ne doit pas tout faire. L’assurance chômage doit rester dans le champ des partenaires sociaux. Nous tenons beaucoup à cette assurance qui est excédentaire depuis 1997 ». Pour Éric Chevée il faut en effet revenir aux fondamentaux : un système assurantiel dont on peut modifier les paramètres. « De la lisibilité dans le dispositif ne ferait pas de mal non plus, parce que sinon l’incitation ne fonctionne pas. Chacun doit avoir les moyens de piloter son dispositif, et là, on aura une gestion sereine de l’assurance chômage ».

Reste à savoir si le prochain(e) président(e) de la République redonnera au dispositif son caractère assurantiel financé par des cotisations. Dans le cas contraire, l’assurance chômage risque de poursuivre son chemin vers un financement prévu en projet de loi de financement de la sécurité sociale et de rejoindre le giron de l’Etat.

Marie-Aude Grimont

Négociation paritarisme : pas de consensus sur le partage des rôles entre démocratie sociale et politique

Les organisations syndicales et patronales ont planché le vendredi 11 mars sur la nouvelle version d’un projet d’accord sur le paritarisme de gestion et de négociation, un document qui évoque « un dialogue social territorial » et qui pose des points de méthode pour les discussions interprofessionnelles. Mais le texte ne fait pas consensus.

La négociation nationale en cours entre organisations patronales et syndicales, dont la dernière séance est prévue le 12 avril après une prochaine le 23 mars, touche plusieurs sujets. Sous le terme général de “paritarisme de gestion et de négociation”, il s’agit d’abord pour les partenaires sociaux de renouveler en l’actualisant l’accord de 2012 sur les principes de la gestion paritaire de certains organismes (Unedic, Apec, etc.). Se posent ici des questions d’ordre général (principes de gestion), politique et pratique (modalités du vote, formation des administrateurs, prise en charge du temps nécessaire à ces missions, etc.). A ce sujet s’ajoute la question des rapports entre la démocratie sociale et la démocratie politique, autrement dit la nature des relations entre le pouvoir exécutif-législatif et les partenaires sociaux sur le champ sur lequel ils sont amenés à négocier et/ou à être consultés. Enfin, le troisième volet de ces discussions a trait aux conditions même des négociations nationales interprofessionnelles : méthode de travail, lieu de discussion, contributions et écriture des projets, etc.

Texte unique ou non ? Le suspense continue

On ne sait toujours pas si tous ces sujets feront l’objet d’un texte unique en vue d’un accord ou s’il y aura plusieurs textes, un accord national interprofessionnel “technique” sur le paritarisme de gestion, et un texte en forme de position commune ou de lettre d’intention sur la démocratie sociale, par exemple. “Nous restons très gênés de ne pas connaître la finalité de ces discussions. Qu’on ait un, deux ou trois textes, qu’on ait un accord, une lettre d’intention ou une position commune, ce n’est pas du tout la même chose”, déplore Gilles Lecuelle (CFE-CGC).

Pour l’instant, il n’y a donc toujours qu’un seul texte, ce que justifie ainsi la délégation patronale conduite par Diane Deperrois (Medef) : “Il faut continuer à travailler le texte de façon globale, pour trouver sur le fond des points de convergence. Le document mûrit au fil des séances”.

Les changements déjà apportés par la négociation

La deuxième version, adressée par la délégation patronale aux délégations syndicales à la veille de la séance de vendredi, a évolué par rapport à la première ébauche, sachant que la CFDT a également fourni sa contribution avec une réécriture complète du préambule. 

Dans le texte de 14 pages écrit par la délégation patronale pour synthétiser les derniers échanges (lire en pièce jointe), les partenaires sociaux adoucissent quelque peu leur version initiale au sujet des rapports avec le pouvoir politique. Ils affirment leur volonté de négocier, “le cas échéant à leur niveau, de façon autonome, indépendamment des saisines du gouvernement”. Ils ajoutent que l’article L.1 du code du travail (1) doit être appliqué “en laissant toute sa place à la négociation”, car “l’intervention de l’Etat (…) ne doit pas préempter celle des partenaires sociaux”.

Documents d’orientation, lettres de cadrage et autonomie des partenaires sociaux 

Le document fait allusion ici aux lettres de cadrages très strictes adressées durant le quinquennat Macron aux partenaires sociaux, qu’il s’agisse de la formation ou de l’assurance chômage. “Si le gouvernement est fondé à définir l’objectif politique qui est poursuivi, il appartient aux négociateurs de définir les voies et moyens permettant l’atteinte de ces objectifs, y compris en décidant d’aller au-delà du document d’orientation”, affirme le texte.

Mais ce document de travail demande toujours une modification législative de l’écriture de l’article L1 : le patronat souhaite que soit retirée, à l’alinea 2, “la précision selon laquelle ce document d’orientation (Ndlr : envoyé par le gouvernement qui demande aux partenaires sociaux de négocier sur un sujet) mentionne les principales options pouvant être envisagées par les partenaires sociaux”.

Un point auquel s’opposent les syndicats, notamment la CFDT : “L’article L1 n’est pas parfait, mais la problématique est davantage dans sa mise en œuvre. Les chances d’arriver à une réécriture de l’article seraient minces, et de plus nous ne sommes pas du tout sûrs de l’évolution qui serait prise”.

La question de la concertation

Au passage, syndicats et patronat réclament au gouvernement une concertation “lors de l’élaboration de la feuille de route gouvernementale”, “lorsque les projets gouvernementaux s’appuient sur la mobilisation de budgets paritaires, ou lorsque le gouvernement déclare l’urgence sur un projet de réforme, cas qui l’exonère du principe de consultation préalable des partenaires sociaux”. Enfin, la commission nationale de la négociation collective devrait voir son objectif “clarifié” afin que cette instance de dialogue “permette un réel échange (…) ainsi qu’une réelle prise en compte des avis des partenaires sociaux”.

Ceux-ci se plaignent régulièrement du fait de n’être consultés que formellement sur les projets de décret, par exemple. Pierre Jardon (CFTC) réclame ainsi “un véritable échange sur tout projet de texte législatif ou réglementaire, et non pas une consultation de pure forme”. Cela signifie pour lui l’envoi des projets bien en amont, et non, comme souvent ces derniers temps, au dernier moment.

Négociation interprofessionnelle : des points de méthode actés 

Au sujet du dialogue social national interprofessionnel, le document est plus précis qu’auparavant. Il mentionne les domaines connus (relations individuelles et collectives du travail, emploi, formation, santé au travail), cite également la protection sociale et les revenus de remplacement (domaine sur lequel l’Etat a pris autoritairement la main avec sa réforme de l’assurance chômage) ainsi que “les transformations économiques et sociales majeures”.

Vers un dialogue social territorial 

Il ouvre la possibilité d’un dialogue interprofessionnel au niveau territorial, même si ce dernier ne saurait avoir “de portée normative”. Ce dialogue pourrait se traduire par “des débats sur le développement local, l’élaboration d’expérimentations sociales, des positions communes notamment pour faire prendre en compte les besoins de l’entreprise et peser sur les stratégies régionales en matière d’emploi, de développement des compétences et de formation professionnelle”. Un groupe de travail paritaire doit plancher sur les conditions et le périmètre de ce dialogue social territorial.

Pour les accords interprofessionnels nationaux, leur extension, lorsqu’elle est souhaitée par les signataires, devrait être “automatique”, “sans formalité particulière”. Quant à la méthode de négociation, le document affirme qu’aucun texte ne peut être signé “sans que l’ensemble des organisations patronales et syndicales représentatives n’ait été convoqué en réunion plénière”.

 Une phase de diagnostic en amont des négos interprofessionnelles

La négociation, “loyale”, doit comprendre une phase de diagnostics préalables et d’état des lieux sur l’environnement économique et social. Les organisations pourront faire appel à “des auditions” et études d’impact, ce qui est assez nouveau au niveau interprofessionnel national. Le document évoque encore un “espace partagé” pour que les documents de travail (texte discuté, contributions des organisations, etc.) soient accessibles en cours de négociation.

Les horaires des séances de négociation, lors desquelles les délégations devront respecter un seuil de personnes présentes, devront respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, une demande insistante des femmes négociatrices. Cela pourrait sembler du bon sens mais l’on se souvient de séances de négociation terminant très tard en soirée voire à l’aube ! Le texte évoque la nécessité pour les négociateurs de maintenir “confidentiels” les échanges tenus pendant les séances, avec “un principe de non-diffusion des textes en cours de discussion”. Enfin, surprise, le lieu de négociation, traditionnellement au siège du Medef, devrait à l’avenir être défini lors de la première séance. “C’est enfin dans le débat, c’est bien. Mais la question des moyens et de la méthode qu’on se donne pour négocier n’est pas assez traitée”, critique Angeline Barth (CGT).

Un agenda autonome et un espace de dialogue en continu

Pour réaffirmer leur rôle de façon autonome face au politique comme le souhaite très fortement le patronat, le texte évoque “un agenda économique et social paritaire autonome”. Cet agenda s’accompagne d’un “espace de dialogue en continu”. Il s’agit ici de faire le point régulièrement sur la situation sociale, anticiper les mutations, définir des négociations, lister les accords ou dispositifs devant être évalués, etc. Sur ce point, Pierre Jardon (CFTC) salue “l’ambition” du texte : “Nous retrouvons les éléments que nous portons, mais il manque toujours une structuration de ce comité du dialogue social permanent, avec des moyens : un secrétariat indépendant, son financement, etc.”.

Cet agenda annuel est fixé après un débat réunissant l’ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives, sous forme de relevé de décisions. Chaque année, les partenaires sociaux s’engagent également à dresser un bilan des négociations engagées ou conclus, transmis au Parlement et au gouvernement.

La vision politique fait toujours débat

La prochaine séance, le 23 mars, pourrait susciter des échanges nourris sur la vision politique portée par le futur document. “A la CFDT, nous voulons faire réécrire complètement le préambule du texte pour nous positionner de façon offensive sur la démocratie sociale. Comment projetons-nous le paritarisme au regard des enjeux et de l’évolution du monde du travail ? C’est ça l’essentiel”, insiste Marylise Léon (CFDT). “Nous n’avons pas encore retravaillé le préambule, ce sera le 23 mars. C’est une partie importante qui positionne le rôle des partenaires sociaux comme acteurs de la démocratie sociale”, dit de son côté Diane Deperrois (Medef).

L’Etat n’est pas notre ennemi 

Mais il existe toujours une divergence forte sur l’intention que doit porter le texte à l’égard des pouvoirs publics. “Pour nous, même si on n’est pas d’accord avec la pratique de l’actuel gouvernement à notre égard avec les fameuses lettres de cadrage, l’Etat n’est pas notre ennemi, c’est un régulateur qui contrôle la légalité et est le garant de l’intérêt général”, lance Angeline Barth (CGT).

Pour Gilles Lecuelle (CFE-CGC) également, il manque dans ce texte “une vision politique forte de l’articulation entre le pouvoir politique et les partenaires sociaux”. Pour le négociateur du syndicat des cadres, le patronat reste tenté d’imposer sa vision au gouvernement en évoquant par exemple une transposition “fidèle” des accords, des mots qui l’interpellent : “Une transposition fidèle ? Mais nous n’écrivons pas des textes de loi. Il y a certes un fondement juridique à nos textes mais nous intégrons une vision pratique du monde de l’entreprise”.

(1) Introduit par la loi Larcher du 31 janvier 2007, prévoit que tout projet de réforme envisagé par le gouvernement et qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales et patronales représentatives. Selon le même article, le gouvernement doit afficher ses intentions dans un document d’orientation communiqué aux partenaires sociaux, lesquels peuvent alors décider d’ouvrir eux-mêmes une négociation sur le sujet. Ce n’est qu’en l’absence d’une telle négociation, ou pour un cas d’urgence, que le gouvernement peut prendre la main seul. 

Et du côté du paritarisme de gestion…

Le document de travail des négociateurs évoque également la gestion paritaire des organismes. Sont cités : La définition par accord des règles d’équilibre financer et d’encadrement du recours à la garantie de l’Etat ; Les modalités d’alerte des partenaires sociaux par l’organisme paritaire en cas de déséquilibre financier ; Une éventuelle prise en charge par l’AGFPN (association de financement du dialogue social) du financement de certains frais paritaires, question que devrait traiter un groupe paritaire ; Un non-cumul des mandats de niveau national par administrateur ; Une règle de déchéance après 3 absences injustifiées ; Un objectif de 50% de femmes dans chaque équipe d’administrateur désignée par les organisations syndicales et patronales (Ndlr :  les mots “tendre vers” ont suscité les critiques des syndicats, qui souhaitent une formulation plus volontariste); Une reconnaissance des compétences acquises par les administrateurs, un groupe paritaire devant plancher sur le sujet.

Bernard Domergue

Métallurgie : dans les coulisses de l’accord de méthode signé chez Sagemcom

Le 2 mars dernier, les syndicats CFE-CGC et FO de Sagemcom ont signé un accord de méthode relatif aux classifications. A peine deux mois donc après l’adoption de la nouvelle convention collective de la métallurgie. Retour sur cet accord avec Bernard Morin, délégué syndical CFE-CGC et secrétaire adjoint du CSE, qui nous en a dévoilé les coulisses.

Le texte fait neuf pages, et à la connaissance de Bernard Morin, c’est le premier accord de méthode (en pièce jointe) signé après la nouvelle convention collective de la métallurgie. Sagemcom ferait donc figure de précurseur. L’entreprise, située à Rueil Malmaison en banlieue parisienne est numéro un mondial dans la fabrication des « box internet » et décodeurs de télévision. Sa seconde activité sur l’électricité la place également leader sur les compteurs Linky et Gazpar. Elle emploie plus de mille personnes en France et possède deux grosses usines en Tunisie. Autre particularité : la direction des ressources humaines et les délégués syndicaux se connaissent très bien, notamment Bernard Morin qui arbore quarante ans d’ancienneté. Conçu dans un climat social que le délégué syndical CFE-CGC qualifie de très bon, il pourrait être repris par la fédération pour servir de base aux négociateurs. Il prévoit notamment un comité paritaire de suivi et une formation de ses membres afin de définir le déploiement de la nouvelle classification de la branche. Il s’agit d’un accord à durée déterminée, s’appliquant jusqu’au 30 juin 2024.

Accompagner la mise en place de la nouvelle classification conventionnelle

Le sujet des classifications a fait partie des noyaux durs des négociation entre les partenaires sociaux de la branche qui se sont attaqués non sans mal à ses critères. “Cœur du réacteur” de la nouvelle convention collective, le nouveau système s’attache à classer non les salariés mais les emplois, un point sur lequel la CGT était d’ailleurs opposée. Rappelons que le principe de la classification consiste à établir une grille des emplois afin d’en piloter les mutations dans l’entreprise. Cet outil de gestion RH traque les évolutions des métiers, fixe les besoins de recrutement et de formation tout en aidant à déterminer la politique salariale. Ses enjeux sont donc primordiaux.

 Les négociateurs de la fédération encouragent les accords de méthode

“C’est la direction qui a été à l’initiative de la négociation de cet accord”, nous indique Bernard Morin, qui précise que les syndicats ont très bien réagi à cette proposition. “D’ailleurs, les négociateurs de la fédération nous ont encouragé en ce sens et nous ont conseillé d’envoyer le projet chez un juriste”, ajoute-t-il. L’objet du texte est de “définir les grandes étapes et modalités de déploiement au sein de l’UES Sagemcom de la nouvelle classification conventionnelle de branche”. Le texte a donc vocation à fixer les principales étapes et le planning prévisionnel (ci-dessus), à déterminer les acteurs de la négociation et à mettre en place un “comité paritaire de suivi”.

Le comité paritaire de suivi inclut cinq représentants des salariés

Selon l’accord, à chaque étape du projet, le comité paritaire assurera un rôle “de suivi, de régulation et d’information”. Il pourra également formuler des “recommandations justifiées (sans toutefois remettre en cause la cohérence d’ensemble du travail effectué)”. Le comité est également chargé de relayer l’information auprès des salariés tout au long du projet. Enfin, après le 1^er janvier 2024, date de mise en place effective de la nouvelle classification, il pourra “faire remonter les éventuelles difficultés exprimées par les collaborateurs (…) et proposer des ajustements”.

Le comité de suivi comprend les délégués syndicaux, le secrétaire du CSE, le référent CSSCT et le président de la commission égalité professionnelle du CSE. “Le comité comprendra aussi des délégués FO, l’autre syndicat représentatif de l’entreprise”, précise Bernard Morin qui ajoute que la composition du comité va perdurer après les élections professionnelles de novembre 2022. Il comprend également le DRH, deux membres du pôle de développement groupe et deux responsables des ressources humaines.

La direction a pris soin par ailleurs de mentionner dans l’accord que le comité ne dispose d’aucun pouvoir décisionnaire, et que la validation et la mise en œuvre de la cartographie des classifications relève exclusivement du comité de pilotage.

Le comité de suivi sera réuni “au moins trois jours avant la date prévue pour la réunion” et à chaque étape du projet, au moins à une échéance trimestrielle à partir de juin 2022, et à l’échéance du présent accord de méthode. La direction y présentera une synthèse du travail de classification.

Temps de délégation, formation : les moyens des représentants des salariés

Bernard Morin précise que “le temps passé dans le cadre des réunions du comité ne sera pas déduit du crédit d’heures de délégation. Nous n’avons pas défini de volume horaire précis, ce sera traité comme du temps de réunion du CSE”.

Des formations auprès de la fédération 

Les membres du comité paritaire peuvent aussi bénéficier selon l’accord “d’une formation spécifique (…) au premier trimestre 2022 (…) sur les enjeux de la nouvelle classification conventionnelle, les principes et étapes du projet, de décryptage des critères classant et la méthodologie de cotation des emplois”. Bernard Morin justifie cette clause : “C’est compliqué les classifications, et j’irai en formation auprès de notre fédération”. L’accord mentionne aussi le recours du comité “à des intervenants extérieurs” sans inscrire le terme d’expert. Mais cela relève de l’évidence pour Bernard Morin : “Aussi bien la direction que le comité paritaire pourront s’appuyer sur des experts s’ils le souhaitent”.

En revanche, aucune clause ne précise la nature des informations partagées entre le comité et la direction, ni l’accès du comité paritaire de suivi à la BDESE (base de données économique sociale et environnementale). La base peut pourtant comprendre des informations utiles pour les classifications. “C’est vrai que nous aurions pu le prévoir. Mais cela vient aussi du contexte, nous négocions dans un climat particulièrement favorable”, selon le secrétaire adjoint du CSE.

Enfin, une clause indique que “le CSE sera informé et consulté sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de la nouvelle classification (…). Cette consultation interviendra dans le mois suivant la signature du présent accord”. Une clause bienvenue car les négociateurs pourront s’appuyer sur les informations évoquées en CSE au sujet des classifications, à défaut d’avoir prévu une clause sur la nature des informations partagées avec la direction. Le CSE sera aussi informé semestriellement de l’avancée des travaux lors de la réunion ordinaire.

Quatre étapes de classification des emplois

L’accord prévoit quatre étapes de mise en œuvre de la nouvelle classification :

• Une cartographie des emplois sur la base du référentiel emplois et compétences au vigueur au sein de Sagemcom ;
• Des ateliers de classification afin d’analyser le contenu des emplois et de procéder à leur cotation ;
• Une attribution d’un nombre de points à chaque emploi pour chaque critère classant ;
• Un suivi de la nouvelle classification par le comité de suivi.

On doit rester dans notre rôle collectif 

Pour mémoire, les critères classants sont complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement-coopération et communication. Les classes d’emplois aboutissent à un nombre de points tandis que les groupes d’emplois sont répartis des lettres A à I. Chaque salarié se verra notifier le classement de son emploi lors de l’entrée en vigueur de la nouvelle classification. Selon Bernard Morin, “si on distribue le tableau, toute la classification va devenir individuelle, or nous voulons conserver notre rôle, à savoir travailler pour le collectif. Les cas individuels, on les étudiera après”. Par ailleurs, il se satisfait de ne pas être tombé “dans le piège de la direction, qui aurait été de nous laisser élaborer la classification”. Enfin, un point d’achoppement se trouvait dans la communication au salarié de sa classification. “Nous avons demandé une référence à l’article 63.2.1 de la convention collective de la métallurgie qui dit qu’un salarié cadre ne peut pas devenir non-cadre, car la transition entre les deux statuts sera de toute façon un point délicat pour les salariés”, explique-t-il.

Bernard Morin est assez optimiste sur le déroulement de la classification : “Le bon climat social vient du comité ad-hoc qui avait été mis en place par la direction pendant le Covid et qui a très bien fonctionné. Donc je suis plutôt content de cet accord de méthode. Et puis le comité de suivi veillera au grain”. Le délégué syndical et secrétaire adjoint du CSE passera ensuite le relais à son successeur pour les négociations des accords intéressement et prévoyance.

Marie-Aude Grimont

Les salariés d’Airbus font grève pour leurs salaires

Selon la CFDT, 1 700 salariés d’Airbus se sont mis en grève mardi 15 mars pour revendiquer des hausses de salaires. Malgré l’augmentation de 6,2 % consentie par la direction, la CFDT réclame “6,7 % sur la seule année 2022, 2,2 % de rattrapage afin de compenser l’inflation sur 2021, plus 4,5 % pour 2022, ce qui est à peine suffisant avec l’inflation qui pourrait dépasser 4 %” indique le communiqué de presse en pièce jointe.

Après l’échec de la négociation d’hier, une nouvelle réunion doivent se tenir le 22 mars 2022.

actuEL CE

[Présidentielle 2022] Fabien Beteta, élu CSE : “Les préoccupations dans notre PME ? Les salaires et les problèmes de dos”

A Strasbourg, Fabien Beteta est élu titulaire du CSE des Ambulances de l’Orangerie, Vitale, Greiner et ATTE, une PME de moins de 150 personnes. Egalement délégué syndical CFDT, l’élu estime que le dialogue social s’est plutôt amélioré avec l’employeur depuis le CSE. S’il note la réduction du nombre de réunions, il se félicite que les débats soient plus ciblés, notamment sur la question importante de la santé au travail dans un secteur où, mal au dos aidant, le turn over est important.

Nous avons croisé Fabien Beteta lors du salon Eluceo au Stade de France, mercredi 9 mars. Cet élu CFDT, également délégué syndical dans son entreprise, juge d’un œil moins sévère que d’autres représentants du personnel (lire notre encadré) la nouvelle instance unique de représentation du personnel, le CSE, adoptée en 2019 dans son entreprise, une société d’ambulances de Strasbourg qui compte entre 140 et 150 personnes.

Nous avons perdu notre réunion mensuelle mais le dialogue social s’est amélioré 

Certes, l’élu constate la diminution du nombre de réunions, limitées désormais à 6 par an : “Nous avons perdu notre réunion mensuelle”. Il souligne aussi que la disparition du CHSCT n’a pas été remplacée par une commission santé sécurité conditions de travail, la création de celle-ci ne s’imposant qu’à partir de 300 salariés. Mais c’est pour noter que cela pousse tous les élus à aborder la question de la santé au travail, avec des points davantage ciblés qu’avant, soutient-il. La santé, ou ce qu’il appelle “la qualité de vie au travail”, est en effet un domaine clé dans son secteur d’activité, où le transport des personnes entraîne des maladies chroniques, type mal au dos, maladies à l’origine selon l’élu d’un turn over important. 

Mais l’autre grande préoccupation des salariés a selon lui trait aux salaires. Les NAO sont encore en cours dans son entreprise, mais les discussions ont déjà eu lieu dans la convention collective rattachée à la branche du transport routier, “une petite branche qui compte 8 000 entreprises”. Le projet d’accord prévoit notamment une revalorisation des premiers échelons de la grille, le niveau 1 passant de 10.73€ de l’heure à 11.03€ (Ndlr : le taux horaire du Smic est de 10.25€), et le niveau 2 de 11.03€ à 11.12€. “Ça avance doucement, mais c’est déjà ça”, dit l’élu. 

Dans le même salon, nous avons échangé mercredi et jeudi derniers avec de nombreux élus de CSE. Ceux d’entreprises importantes, notamment multisites, sont très critiques à l’égard du fonctionnement de l’instance représentative : “Dans notre CSE national, nous avons des réunions avec 80 points à l’ordre du jour. C’est épuisant !” nous disent ces élus d’une multinationale qui déplorent une baisse de leurs moyens.  Voir également nos précédents articles et vidéos de notre série :  [Présidentielle 2022] “Les gens veulent être augmentés”, article du lundi 7 mars 2022; [Présidentielle 2022] “Imposez le télétravail, arrêtez le dumping social !”, article et vidéo du lundi 28 février 2022  [Présidentielle 2022] “Il faut parler des conditions de travail et des salaires”, article et vidéo du lundi 21 février 2022

Bernard Domergue

Baromètre Syndex : “Colère et déception” prédominent chez les élus du CSE

La cabinet Syndex a présenté jeudi 10 mars dernier les résultats de son 4ème baromètre du dialogue social. Réalisé avant la guerre en Ukraine, il fait déjà apparaître les inquiétudes des élus qui se disent “déçus et en colère”. Tour d’horizon des résultats avec Jérôme Fourquet (Ifop), Nicolas Weinstein et Claire Morel, de Syndex, ainsi que les témoignages de deux élus.

“Avec le CSE, c’est la direction qui a tiré ses marrons du feu” pour Jérôme Fourquet, directeur du département Opinion et stratégies d’entreprise de l’Institut français d’opinion publique (Ifop). “On observe une dégradation du dialogue social, avec de la colère et de la déception”, selon Nicolas Weinstein, membre du comité directeur de Syndex. “Les élus sont pessimistes sur l’année à venir, et c’était avant l’Ukraine”, déplore Claire Morel, directrice chez Syndex.

En résumé, les résultats du 4ème baromètre du dialogue social élaboré par Syndex et l’Ifop laissent percevoir des élus découragés par leurs fonctions (voir les documents en pièces jointes). Ce sondage a été réalisé du 17 décembre 2021 au 22 janvier 2022, auprès d’un échantillon représentatif de 1 308 salariés du privé, travaillant dans des entreprises de plus de 50 salariés. Côté IRP, 1 127 élus du personnel ont été interrogés parmi la base de contacts du cabinet Syndex.

Une bonne situation économique mais un découragement des élus

Si 77 % des élus interrogés jugent bonne la situation économique de leur entreprise, 91 % d’entre eux présentent un état d’esprit plutôt négatif. Les sentiments prédominants sont la fatigue (65 %) et l’inquiétude (51 %). Mais deux tendances apparaissent en nette hausse par rapport au baromètre 2021 : la déception (41 %, en hausse de 5 points) et la colère (34 %, en hausse de 5 points). Ils ne sont que 25 % à se dire motivés, et 27 % se déclarent attentistes.

Côté salariés, ces derniers s’attribuent une note de 5,7 sur 10 quant à leur connaissance du CSE. “On note donc un désintérêt, un manque d’implication des salariés au sujet de leur CSE”, observe Jérôme Fourquet. Pour autant, 59 % d’entre eux disent avoir une bonne image de leur CSE. Un chiffre qui reste fragile, car ce pourcentage s’élevait à 66 % dans l’édition 2021 du baromètre Syndex.

Les chiffres de l’étude montrent aussi un hiatus entre salariés et élus dans la perception qualitative du dialogue social : les salariés attribuent une note de 5,9 sur 10, et les élus seulement 4,8 sur 10. Jérôme Fourquet commente ces chiffres : “La tendance est baissière, ce qui indique une forme de tension ressentie par ceux qui sont au charbon”. Les élus perçoivent aussi négativement leur direction : 52 % la qualifient de fermée (en hausse de 5 points par rapport à 2021) et 43 % la jugent attentiste (en hausse de 5 points).

Des moyens, toujours des moyens

Un nouvel item a par ailleurs fait son apparition dans ce baromètre 2022 au sujet des inquiétudes des élus : 42 % d’entre eux font apparaître un ordre du jour des réunions trop chargé comme principal inconvénient des CSE. Arrive en 2ème position l’affaiblissement des CSE par rapport aux directions (33 %) puis un accroissement du temps nécessaire pour les élus (32 %). Un sujet d’inquiétude confirmé par le fait que pour 59 % des élus répondant, le passage au CSE a eu pour conséquence personnelle une hausse du temps à consacrer aux missions d’élus. Cette tendance est à la hausse de 9 points par rapport à 2021. Conséquence : 75 % des élus ont l’intention de renégocier les moyens du CSE à l’occasion des prochaines élections professionnelles.

 Les représentants de proximité, une coquille vide

La présence de représentants de proximité ne règle pas forcément la question des moyens. Dans les entreprises qui en sont dotées, les questions individuelles sont évacuées des réunions de CSE. En revanche, dans celles qui en sont dépourvues, ces questions polluent au contraire les réunions. Selon Sophie Lebrun, élue du CSE de l’association Les petits frères des pauvres, et déléguée syndicale centrale CFDT, les représentants de proximité restent une préoccupation. “C’est une coquille vide, chez nous, ils n’ont ni trouvé leur place, ni compris leur rôle. Il y a aussi une question d’articulation entre eux et les élus du CSE, il faut déterminer comment on échange nos informations. C’était plus facile d’interagir avec les délégués du personnel. De plus, les représentants de proximité ne sont pas assez formés”, témoigne-t-elle.

Le baromètre fait également remonter un manque de moyens d’information sur la nouvelle prérogative environnementale des CSE : 84 % des élus interrogés estiment qu’ils ne sont pas bien informés à ce sujet. Selon Nicolas Weinstein, du cabinet Syndex, “il y a donc un vrai sujet de dialogue social sur la transition écologique, et pourtant il apparaît nécessairement moins prioritaire pour les élus. Les nouvelles prérogatives datent de l’été dernier, le décret sur la base de données économique sociale et environnementale (BDESE) n’est toujours pas publié. Donc s’il n’y a pas d’effort dans l’entreprise à ce sujet, il ne se passera pas grand-chose”.

Bilan du passage au CSE : les directions gagnantes

Comme l’indique aussi l’enquête d’Officiel CSE, les directions apparaissent comme les grandes gagnantes du passage des trois anciennes instances au CSE pour 82 % des élus. Les dirigeants bénéficient d’une meilleure articulation des réunions, d’un “effet volume” avec moins de réunions à préparer et d’une baisse du nombre d’interlocuteurs. Côté représentants du personnel, on considère que les salariés sont les grands perdants de la réforme de 2017 (54 %), suivis par les élus (45 %) et les syndicats (45 %, en hausse de 12 points par rapport à 2021).

Face à ce constat, le bilan est sombre : 60 % des élus indiquent une dégradation du dialogue social, une conclusion également tirée par le comité d’évaluation des ordonnances Macron. En conséquence, les élus redoutent la perte du lien de proximité et un traitement plus superficiel des sujets. Ils pointent également un dialogue social déséquilibré qui s’emboîte avec une crise de vocation des élus, des suppléants pas assez formés et la limitation du nombre de mandats. Pour Claire Morel, directrice au cabinet Syndex, “les élus couvrent plus de territoire et plus de services. Comme ils ont la tête dans le guidon, il leur est compliqué de tout gérer”.

La concentration des fonctions d’élus crée une frustration 

En revanche, les élus en CSE ont le sentiment gratifiant d’être au courant de tout ce qui se passe dans l’entreprise et que la direction ne peut pas “botter en touche”. Mais la frustration demeure, comme en témoigne Pascal Guiheneuf, élu du CSE et délégué syndical CFDT chez Nokia : “On a concentré les fonctions d’élus, donc nous portons plusieurs chapeaux, cela crée une vraie frustration. Sans compter les questions traitées en négociation. Nous avions un accord de télétravail signé en 2008, avec deux jours à domicile par semaine. Mais la direction ne pense plus que coworking et flex-office, avec une application pour réserver sa place. Moi je suis parti en province, je travaille depuis Quimper”…

Les salariés satisfaits de l’accompagnement des CSE pendant la crise sanitaire

61 % des salariés sont satisfaits de l’accompagnement fourni par les CSE pendant la crise sanitaire. De leur côté, les élus sont 63 % à juger bon le positionnement de leur direction pendant cette crise. Pour 64 % des élus, le CSE a été consulté en amont sur le plan de prévention anti-Covid, sur la reprise d’activité (52%), sur l’activité partielle (53 %) et sur la mise en place du télétravail (60 %).

45 % des salariés interrogés ont déclaré avoir télétravaillé depuis le début de la crise sanitaire. Parmi eux, si 85 % le vivent bien, ils sont 47 % à remarquer son impact négatif sur les liens sociaux et le collectif. Ce pourcentage passe à 75 % lorsque les élus répondent à la même question. Les conditions de travail (92 %), la santé et les risques psychosociaux (91 %) demeurent les sujets prioritaires à traiter en CSE pour les élus.

Quelles attentes pour le prochain quinquennat ?

Les élus ne manquent pas d’idées à l’égard des candidats à la présidentielle. 98 % souhaitent un renforcement du poids des avis émis par le CSE, notamment via la mise en place d’un avis conforme. 95 % appellent de leurs vœux un agenda social articulant consultations et négociations. Ils sont 94 % à réclamer un meilleur accès à la BDESE et 93 % à demander du temps de délégation et des moyens supplémentaires. En 5ème position arrive le recentrage des réunions de CSE sur les sujets importants (91 %), suivi d’un dialogue social plus proche du terrain (88 %), de la mise en place d’une cogestion à la française (87 %) et d’un développement du dialogue social sur la transition climatique (84 %).

58 % d’entre eux restent pessimistes sur les négociations salariales, dans un contexte global de tensions sur les prix et d’exigence pouvoir d’achat.

Marie-Aude Grimont

Un accord réservant les consultations récurrentes au seul CSE central exclut l’expertise votée au niveau du CSE d’établissement

Lorsque, en vertu d’un accord d’entreprise, les consultations récurrentes ressortent au seul CSE central, le CSE d’établissement ne peut procéder à la désignation d’un expert à cet égard.

La Cour de cassation, ces dernières semaines, s’attache à éclaircir les règles applicables en matière de répartition et d’articulation des consultations entre CSE central (CSEC) et CSE d’établissement (CSEE), ainsi que le droit à expertise y afférant. Après deux arrêts en date du 16 février précisant les règles applicables en matière de consultations récurrentes (Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-20.373), et de consultation ponctuelle sur un projet (Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-17.622), la Cour de cassation a précisé qu’un accord d’entreprise, conclu sous l’empire de la loi Rebsamen, relatif à la répartition des compétences entre CCE et comité d’établissement, peut réserver les consultations récurrentes au comité central, et par conséquent également le droit à expertise (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-16.002).
L’arrêt du 9 mars 2022 continue cette construction et confirme qu’un accord d’entreprise réservant les consultations récurrentes au CSEC, exclut la possibilité de désigner un expert sur ces consultations par un CSEE.

Un accord réservant les consultations récurrentes au seul CSEC

Dans cette affaire, un accord sur le fonctionnement des CSE, signé le 28 novembre 2018, prévoit que :

• le CSEC est seul consulté sur les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre qui feront ultérieurement l’objet d’une consultation spécifique au niveau approprié ne sont pas encore définies ;
• les CSEE ont les mêmes attributions que le CSE central dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement mais « les procédures d’information et consultation récurrentes relatives à la politique sociale de l’entreprise, la situation économique de l’entreprise et les orientations stratégiques de l’entreprise relèvent exclusivement de la compétence du CSEC ».

Rien sur la désignation des experts, et notamment sur la faculté ou non pour le CSEE d’en désigner un. Dans ce contexte, un CSEE vote le recours à un expert dans le cadre de la consultation sur la politique sociale dans le périmètre de l’établissement. L’employeur conteste cette expertise devant le tribunal judiciaire, lequel refuse d’annuler la délibération du CSEE, au motif, justement, que l’accord ne prévoit rien à cet égard.

Pas d’expertise au niveau de l’établissement si la consultation est réservée au CSEC

Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord. Elle commence par rappeler :

• que l’article L. 2316-21 du code du travail prévoit que le CSEE peut faire appel à un expert lorsqu’il est compétent conformément aux dispositions du code du travail;
• que l’article L. 2312-19, 3° prévoit qu’un accord d’entreprise peut définir les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation.

Puis la Cour renvoie aux termes de l’accord d’entreprise signé en 2018, précisant que “les procédures d’information et de consultation récurrentes relatives à la politique sociale de l’entreprise, la situation économique de l’entreprise et les orientations stratégiques de l’entreprise relèvent exclusivement de la compétence du comité social et économique central”.
Et la Cour d’en déduire “qu’en application de l’accord collectif du 28 novembre 2018, les consultations récurrentes ressortaient au seul comité social et économique central de la société de sorte que le comité social et économique de l’établissement ne pouvait procéder à la désignation d’un expert à cet égard”. Ainsi, même si l’accord est muet sur les expertises elles-mêmes, le CSEE ne dispose pas du droit de désigner un expert dès lors que les consultations récurrentes sont réservées au seul CSEC par accord. Le lien entre consultation et expertise est donc confirmé avec force.

Au sujet des consultations récurrentes…

La Cour de cassation emploie le terme de « consultations récurrentes » sans distinguer entre celles-ci. Il faut toutefois noter qu’à défaut d’accord sur les consultations récurrentes, l’article L. 2312-22 précise expressément que les consultations sur les orientations stratégiques et sur la situation économique et financière sont conduites au niveau de l’entreprise sauf si l’employeur en décide autrement : c’est alors le CSE central qui disposera du droit à expertise, à l’exclusion des CSEE. Cela n’exclut pas la possibilité de prévoir une autre répartition des compétences entre CSEC et CSEE pour ces consultations, et dans ce cas il faudra interpréter et appliquer les dispositions prévues dans l’accord. Mais à défaut d’accord, c’est seulement la consultation sur la politique sociale, qui « est conduite à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces établissements ».

► Remarque : à cet égard, en l’absence d’accord, la Cour de cassation a confirmé que dès lors qu’il est consulté sur les mesures d’adaptation de la politique sociale de l’entreprise spécifiques à l’établissement, le CSE d’établissement peut se faire assister par un expert-comptable eu égard à ces mesures spécifiques (Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-20.373). L’expertise est alors possible mais réduite aux seules conséquences résultant des mesures spécifiques d’adaptation.

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent social

[Présidentielle 2022] Devant la CFDT, les candidats exposent leur vision du syndicalisme et du dialogue social

Six des douze candidats à la présidentielle ont été invités à s’exprimer par la CFDT le jeudi 10 mars. Voici leurs positions sur le dialogue social, les instances représentatives du personnel et le syndicalisme.

Cet article rend compte des propositions et positions émises durant la matinée organisée par la CFDT, le jeudi 10 mars, par les candidats présents. Ceux-ci ont été invités à s’exprimer sur plusieurs thèmes (modèle social, économie et transition écologique, pouvoir d’achat, conditions de travail, Europe, etc.) mais nous ne retenons ici que les prises de position des candidats sur le syndicalisme, les instances représentatives du personnel (IRP) et la négociation collective (1). 

La position d’Anne Hidalgo

La candidate socialiste Anne Hidalgo, qui a confié avoir adhéré à la CFDT au début de sa carrière comme inspectrice de travail en 1982, a soutenu l’importance de la négociation d’entreprise, l’employeur ne devant pas être à ses yeux le seul maître à bord dans l’entreprise. « Au moment des lois Auroux, certains employeurs accueillaient l’inspectrice que j’étais en disant : « Madame l’inspecteur, pendant que nous discutons, les Japonais, eux, produisent ! ».

50% d’administrateurs salariés dans les conseils d’administration ! 

Commentaire de la candidate, qui veut rétablir le CHSCT pour donner aux élus la possibilité d’agir “sur les conditions de travail, le burn out, la charge mentale” : « Je ne crois pas que discuter dans une entreprise, dans une branche ou au niveau interprofessionnel soit du temps perdu. Rien ne peut se faire sans dialogue social. Je crois au rôle des représentants du personnel (..) A travers la codétermination, avec des représentants de salariés représentant 50% des administrateurs, je souhaite que les salariés reprennent leur place dans l’entreprise ». A propos du relèvement à 65 ans de l’âge de départ à la retraite, mesure envisagée par Valérie Pécresse (LR) et Emmanuel Macron, Anne Hidalgo promet de maintenir le départ à 62 ans. La candidate socialiste promet également “d’engager des négociations” de branche sur les salaires. 

La position de Fabien Roussel

Fabien Roussel, le candidat communiste, a fustigé « 5 ans difficiles sur le dialogue social » avec un président « qui a fait le choix de passer au-dessus des syndicats ». Pour Fabien Roussel, il faut rétablir un vrai dialogue : « Si je suis élu, j’abrogerai ces lois (Ndlr : loi travail et ordonnances Macron) qui empêchent les salariés de se défendre ou de proposer d’autres solutions ».  

 Un droit de véto pour garantir la pérennité d’un site industriel

Le candidat promet de construire de nouveaux pouvoirs pour les représentants des salariés, via notamment un droit de veto « quand l’actionnaire majoritaire fait des choix pouvant mettre en cause la pérennité industrielle, ou porter atteinte à la dignité humaine et à l’environnement ». Fabien Roussel insiste sur l’intérêt de voir les comités d’établissements pouvoir défendre des solutions alternatives quant aux choix d’investissements. A propos de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, le communiste n’hésite pas à promettre de nommer un administrateur judiciaire si, au bout d’un an, une entreprise n’a pas remédié aux inégalités salariales injustifiées entre les deux sexes.

La position de Richard Ferrand, pour Emmanuel Macron

On s’en doute : les propos de Richard Ferrand, le président de l’Assemblée nationale qui représentait le candidat Emmanuel Macron, ne sont pas allés dans ce sens radical. « Plus les perspectives de victoire d’un candidat sont faibles, plus ses propositions sont généreuses », a-t-il d’ailleurs ironisé. Interrogé sur la place du syndicalisme en cas de réélection du président sortant, Richard Ferrand a réaffirmé que serait renouvelée la priorité donnée à la négociation collective, « au niveau de l’entreprise et dans les branches », ainsi que « l’association des partenaires sociaux aux politiques publiques pour surmonter les grands défis » comme la transition énergétique, l’impact du numérique, l’excellence des compétences. 

 Associer davantage le niveau territorial

« Nous avons encore beaucoup à travailler sur la bonne articulation entre la démocratie sociale et la démocratie politique », a-t-il jugé en souhaitant que soit davantage associé à la définition des politiques publiques « le niveau territorial ». Pour « redonner le goût de l’engagement », dans un contexte d’abstention croissante qui « touche aussi les élections professionnelles », Richard Ferrand a évoqué, de façon assez vague, un chantier « des modalités d’engagement et de la modernisation de l’expression du vote » afin de mieux associer et « faire participer différemment ». Et le porte-parole du candidat Macron de vanter la force du modèle social français face à la crise sanitaire « pour protéger les compétences et les emplois ».

La position de Yannick Jadot

L’écologiste Yannick Jadot a pour sa part insisté sur la « gravité » du choix du projet de société qui sera fait en avril avec la présidentielle. « Nous avons une crise de la démocratie (…) Moi je veux mettre de la démocratie partout, y compris dans les entreprises, car quand les syndicats disparaissent, c’est la démocratie qui disparaît », a lancé le candidat. Dans son projet, a-t-il enchaîné, cela se traduit par « la mise en place de la codétermination à l’allemande » avec 50% de représentants des salariés dans les conseils d’administration ou de surveillance des sociétés de plus de 2 000 salariés, et un tiers sous ce seuil.

Un chèque syndical pour tous les salariés qui le souhaitent 

Yannick Jadot promet aussi un chèque syndical « qui permettra à chaque salarié, s’il le désire, de choisir un syndicat », ce qui « renforcera la participation des syndicats à la vie de l’entreprise ».  

Le candidat écologiste veut aussi associer plus largement les syndicats à l’action des pouvoirs publics, son objectif étant de « conditionner l’ensemble des outils de la politique publique à la question du climat, de la justice sociale et de l’égalité femmes hommes dans l’entreprise ». Et Yannick Jadot d’expliquer qu’il compte sur les représentants des salariés dans les entreprises pour contrôler le bon usage des aides aux entreprises, qui représentent un montant de 140 milliards, a-t-il souligné.

La position de Damien Abad, pour Valérie Pécresse

« La place que nous voulons donner aux corps intermédiaires est centrale, et renouvelée ». S’exprimant au nom de Valérie Pécresse (LR), Damien Abad, président du groupe Les Républicains à l’Assemblée nationale, a critiqué la présidence « verticale » du quinquennat Macron. « Aujourd’hui, on a presque honte d’employer les mots « corps intermédiaire », comme si c’était un signe d’immobilisme, de paralysie de l’action (…). Mais ces corps intermédiaires sont utiles et indispensables. Si on les avait davantage écoutés, on n’aurait pas eu le même mouvement des gilets jaunes dans ce quinquennat ».

Nous regarderons d’éventuels ajustements aux ordonnances de 2017 

Damien Abad affirme ensuite que le nouvel acte de décentralisation voulu par Valérie Pécresse aura un impact sur le syndicalisme : « Nous voulons un syndicalisme de proximité, territorial, enraciné, aussi bien dans l’entreprise que l’administration. Un syndicalisme qui participe à la mise en œuvre mais aussi à la phase d’élaboration des décisions avec la concertation, même si c’est aux politiques de prendre la décision ».

A propos des ordonnances de 2017, le porte-parole de Valérie Pécresse s’est dit ouvert « à regarder les ajustements à donner » à ces textes, par voie législative ou réglementaire, pour « redonner de la force et de la vitalité » au dialogue social en France.

La position d’Eric Coquerel, pour Jean-Luc Mélenchon

Le programme de Jean-Luc Mélenchon prévoit une VIe République « et il est évident qu’elle doit s’accompagner d’une démocratie sociale plus importante qu’aujourd’hui », a pour sa part indiqué le député Insoumis Eric Coquerel, qui représentait le candidat de l’Union populaire. « Il n’est pas admissible qu’au XXIe siècle, le droit de la plupart des citoyens s’arrête à la porte de l’entreprise », a enchaîné le député. Pour favoriser les droits des salariés et de leurs représentants, « il faut commencer par abroger les lois El Khomri et Pénicaud (Ndlr : ordonnances travail de 2017) ». Et Eric Coquerel d’ajouter : « Ce que nous reprochons à la loi Pénicaud, c’est un affaiblissement de la représentation syndicale. La fusion dans le CSE de toutes les instances représentatives du personnel, c’est 33% de moins d’élus syndicaux ». Et on a vu avec la crise du Covid « toute la stupidité » de la mesure de suppression du CHSCT : « Il aurait été bien utile de disposer de cette instance dans les entreprises pendant cette crise. Les salariés ne sont pas les plus mal placés pour savoir quoi faire pour prévenir une maladie au travail ».

Supprimer la possibilité d’accords sans syndicat 

Jean-Luc Mélenchon souhaite aussi rétablir la hiérarchie des normes. « Nous ne sommes pas d’accord sur l’idée de faire prévaloir un accord d’entreprise sur un accord de branche voire sur une loi, souligne Eric Coquerel, car nous savons bien que le rapport de forces dans les entreprises n’est pas le plus favorable aux salariés ». La possibilité de signer des accords sans syndicats dans les petites entreprises sera également supprimée, annonce le député. Ce dernier promet également une loi d’amnistie « car nous avons vécu pendant le quinquennat une forme de criminalisation du mouvement syndical ».

Enfin, toujours à propos du rôle du syndicalisme, Eric Coquerel a évoqué un droit de préemption des salariés sur la reprise d’une entreprise en difficulté, un droit de veto suspensif des élus du personnel sur les plans de licenciements, un tiers de représentants des salariés dans toutes les instances dirigeantes des entreprises. Par ailleurs, le député Insoumis a indiqué, en cas de victoire de Jean-Luc Mélenchon, la tenue d’une conférence annuelle sur les salaires, qui serait axée à l’été 2022 « sur la revalorisation de métiers féminisés ».

La conclusion de Laurent Berger, de la CFDT

En conclusion, Laurent Berger, le secrétaire général de la CFDT, a remercié les candidats et leurs représentants : « En démocratie, c’est important de savoir écouter, même si certains propos ont pu nous irriter ! » Il a indiqué que son syndicat publiera les réponses complémentaires des candidats aux 40 questions posées par la CFDT (voir ce document de 10 pages ici).

Les corps intermédiaires doivent être respectés 

Si le dirigeant syndical précise que la CFDT, « hormis son opposition aux candidats d’extrême droite », ne donnera pas de consigne de vote, Laurent Berger ajoute que son organisation attend du prochain mandat qu’il laisse toute sa place à la démocratie sociale : « Les corps intermédiaires et la société civile doivent être considérés et respectés ».

(1) Tous les candidats n’avaient pas été invités par la CFDT, le syndicat refusant notamment, au nom de ses valeurs, de donner une tribune à l’extrême droite. Pour voir ce débat qui aborde aussi la question du pouvoir d’achat, de la transition écologique et de l’Europe (3 heures !), voici le lien d’accès

Les retraites s’invitent dans le débat

La veille du débat organisé par la CFDT, Emmanuel Macron a dit vouloir repousser l’âge de départ à la retraite à 65 ans. La question a donc été abordée par son représentant, Richard Ferrand. Il faut travailler plus pour créer plus de richesses afin de protéger et garantir notre modèle social, et c’est pourquoi nous souhaitons relever à 65 ans l’âge de départ à la retraite, a expliqué le président de l’Assemblée, selon lequel cette réforme touchera les personnes nées à partir de 1969. “En contrepartie, a ajouté le fidèle d’Emmanuel Macron, nous voulons instaurer une retraite minimum de 1100€, des mesures d’âge évidemment pour tenir compte de la situation physique et psychique des travailleurs aux carrières longues qui ont eu des emplois usants : ces personnes pourront partir à 62 ans (…) Dans ma région, le Finistère intérieur, on connaît la rudesse des tâches, par exemple dans les abattoirs”. Si les régimes spéciaux, a dit encore Richard Ferrand, ont vocation à s’éteindre, il ne faut pas s’interdire d’envisager un régime universel pour les nouveaux entrants sur le marché du travail afin de faire converger les droits à la retraite “car nous gardons la conviction qu’un euro cotisé doit rapporter les mêmes droits à retraite pour tous”. Ce report à 65 ans fait aussi partie du programme de Valérie Pécresse, tandis que Jean-Luc Mélenchon et Fabien Roussel plaident au contraire pour le retour de la retraite à 60 ans et Anne Hidalgo pour le maintien du départ à 62 ans.

Bernard Domergue

D’ici à 2030, les besoins en recrutement fortement portés par les départs à la retraite

D’ici à 2030, 760 000 postes seront à pourvoir chaque année du fait de départs massifs à la retraite. C’est ce qu’avance un rapport publié le 10 mars par la Dares et France stratégie pour la période 2019-2030. Selon le document, ces besoins de recrutement seront à 89 % alimentés par les départs à la retraite et seulement à 11 % par les créations d’emplois, soit 86 000 par an.

Le rapport confirme une forte croissance dans l’informatique, les métiers liés aux soins et à l’aide aux personnes âgées, les métiers qualifiés du bâtiment, les cadres du privé (hors finance). Parmi les dix métiers comptant le plus de postes à pourvoir se trouvent ceux d’agent d’entretien (488 000), d’enseignant (328 000), d’infirmier et sage-femme (256 000) et d’ingénieur informatique (190 000).

Selon les prévisions de la Dares et de France Stratégie, le marché de l’emploi de demain avantagerait les plus qualifiés. “Les créations d’emploi continuent à être globalement favorables aux diplômés de l’enseignement supérieur, qui occuperaient près d’un emploi sur deux en 2030”, note l’étude. Ainsi, 1,8 million d’emplois à destination des diplômés du supérieur seraient créés entre 2019 et 2030, alors que les emplois exercés par ceux qui n’ont pas dépassé le baccalauréat diminueraient de près de 800 000.  Même si l’étude prévoit aussi “des opportunités pour les travailleurs peu qualifiés au regard des personnes qui partiront à la retraite”.

actuEL CE

Négocier pour améliorer le fonctionnement du CSE : les points essentiels !

Le renouvellement de la nouvelle instance unique de représentation du personnel, qui commence dès 2022 dans certaines entreprises, est l’occasion pour le CSE de tenter, via les délégués syndicaux, de réviser ou de négocier un accord collectif sur le fonctionnement du CSE. Les conseils de JDS avocats.

Gilles Bombard et Wilfried Pennetier, respectivement juriste et expert chez JDS avocats, ont animé, jeudi 10 mars au salon Eluceo du Stade de France, près de Paris, une conférence instructive sur les possibilités contractuelles en vue d’améliorer le fonctionnement du CSE.

Pour les entreprises ayant plusieurs sites ou un effectif important et des activités diverses, il faut bien sûr d’abord s’interroger sur le périmètre des établissements, une question qui déterminera le nombre des CSE (Ndlr : voir l’article. L.2313-2 du code du travail). “En cas de désaccord avec l’employeur, c’est la Dreets (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-Direccte) qui tranchera, et en cas de recours, le juge judiciaire”, prévient Gilles Bombard.

Mais outre le périmètre, se posent de multiples questions liées au fonctionnement du CSE : nombre d’élus, crédits d’heures, présence des suppléants aux réunions et commissions du CSE, représentants de proximité, nombre de réunions, budget et formation des élus, expertises, base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), moyens de communication du CSE, etc. Sur tous ces sujets, il existe certes une sorte de minimum légal. A défaut d’accord sur le CSE sur tous ces points, ce sont les règles dites “supplétives”, fixées dans le code du travail, qui s’appliquent.

L’enjeu d’un accord : faire mieux que le code du travail !

Problème : pour Gilles Bombard, ces dispositions sont peu avantageuses pour les élus au regard de l’enjeu de leurs missions. Les élus ont donc intérêt à vouloir chercher à obtenir de l’employeur de meilleures dispositions. Pour cela, il leur faut négocier un accord collectif. Plus exactement, il appartient aux délégués syndicaux de négocier avec l’employeur cet accord sur le CSE, l’idéal étant d’obtenir un accord avant les nouvelles élections. Ici ne s’applique pas, précise le juriste, la disposition valable sur d’autres thèmes, à savoir qu’un accord peut être, même minoritaire sur le plan syndical, validé par référendum si les salariés votent pour. L’accord majoritaire (ratifié par des syndicats représentant au moins 50% des salariés) est indispensable ici.

Dénoncer un accord pour le renégocier ? Risqué ! 

Si le CSE sortant ne fonctionnait pas sur la base d’un précédent accord, il appartient donc aux syndicats de demander l’ouverture d’une négociation sur le sujet. Si un accord existe, est-il à durée indéterminée ou déterminée ? A durée déterminée, il peut voir ces effets cesser pour le nouveau mandat, une négociation doit donc être demandée pour tenter de négocier un nouvel accord. Si l’accord est à durée indéterminée, que faire ? Tenter de convaincre l’employeur d’accepter de réviser l’accord. Sinon ? “Vous pouvez le dénoncer, à condition que les organisations syndicales signataires l’acceptent”, dit le juriste de JDS. Mais attention, c’est risqué : sans nouvel accord, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliqueront, sans doute encore moins favorables que le précédent accord.

Multiples points à négocier

Admettons donc que la révision ou la négociation d’un accord sur le CSE s’engage avec l’employeur. Les thèmes ouverts à la négociation sont très nombreux, l’esprit de l’ordonnance de 2017 étant de favoriser la négociation collective sur ce sujet, ce qui n’a guère été fait pendant le premier cycle.

Gilles Bombard et Wilfried Pennetier ont ciblé certains points pour éclairer les enjeux de ces discussions. Les représentants de proximité (“RP”), par exemple. “Dans l’esprit de l’ordonnance de 2017, leur rôle est d’assurer une représentation du personnel de proximité pour faire le lien entre les salariés et les CSE”, rappelle Gilles Bombard.

Précisez l’articulation entre RP, CSSCT et CSE 

Mais ces “RP” ne peuvent exister que si leur mandat est prévu par accord collectif : ils sont alors désignés par le CSE (voir l’article L. 2313-7 du code du travail). S’ils bénéficient d’un statut protecteur, rien n’est dit dans le code du travail sur leur mandat : “Il vous faut préciser leur rôle et bien définir l’articulation entre les RP, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et le CSE”.

Certains CSE, observe le juriste, ont pris le risque de créer ces représentants de proximité via le règlement intérieur du CSE. “Ce n’est pas le cadre légal prévu, ces mandats doivent être instaurés par accord et l’employeur pourrait faire annuler cette disposition du règlement intérieur”, prévient-il.

De la même façon, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est peu précisée dans les textes. “La commission a-t-elle un rapporteur ou un secrétaire ? Qui prévoit l’ordre du jour ? Qui rédige le compte rendu, qui en fait la restitution au CSE ? Tout cela est à prévoir”, dit Gilles Bombard.

Veillez à la qualité de la BDESE

Autres exemples de point à négocier : le nombre d’expertises, la périodicité des grandes consultations, la BDESE, la base de données économiques, sociales et environnementales, ou encore le mode de traitement des réclamations individuelles et collectives, domaine autrefois couvert par les délégués du personnel. L’expert Wilfried Pennetier appelle les élus à la vigilance pendant la négociation, certains employeurs ayant obtenu un espacement de la consultation sur les orientations stratégiques en échange d’avancées sur d’autres points. Par exemple, demandez des éléments précis sur certaines informations que l’employeur doit vous fournir : détails sur le plan de développement des compétences, flux financier pour les informations économiques et financières. Toujours pour la BDESE, l’expert insiste sur l’intérêt à obtenir un calendrier de l’actualisation de la base, pour s’assurer que vous aurez les bonnes données bien avant la consultation du comité, et que vous serez informés de leur mise à jour.

Réclamations : tentez de convaincre l’employeur de répondre par écrit 

Enfin, le domaine des délégués du personnel (DP), à savoir les réclamations individuelles et collectives (“c’est-à-dire les demandes d’application du droit existant”) a été transféré au CSE par l’ordonnance de 2017. Mais le registre des DP, où l’employeur devait consigner ses réponses par écrits aux questions posées, a disparu. D’où des ordres du jour pléthoriques du CSE comprenant ces fameuses réclamations. Comment améliorer les choses ? Le cabinet JDS avocats suggère d’inscrire dans un accord le fait que l’employeur réponde par écrit dans les 6 jours aux réclamations posées par les élus, ce qui déchargerait le PV du CSE de nombreuses pages.

Bernard Domergue

Une RCC ne fait pas obstacle à un PSE ultérieur

Plusieurs décisions ont été rendues par le juge administratif concernant des recours au sujet de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). 

► La cour administrative d’appel de Paris a rejeté, dans un arrêt du 14 mars, le recours de l’Unsa contre la décision de l’administration d’homologuer le PSE de la société Aéroports de Paris (ADP). Le syndicat contestait la possibilité pour ADP, qui compte 6 400 salariés, de négocier un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) lié à un projet de réorganisation, alors même que venait d’être signé, le 9 décembre 2020, un accord de rupture conventionnelle collective (RCC). 

Faute d’accord sur le PSE, l’entreprise avait fait homologuer par l’administration son PSE unilatéral. L’Unsa reprochait à ADP d’avoir été “déloyale” en menant en 2020 des négociations collectives conduisant à un accord de rupture conventionnelle collective et en adressant un mois après aux représentants du personnel un projet de modification des contrats de travail et un projet de plan de sauvegarde de l’emploi, et d’autre part en signant le 16 janvier 2019 un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour une durée de trois ans.

La cour d’appel écarte cet argument en notant que l’administration n’a pas à vérifier “les conditions dans lesquelles ont pu se dérouler des négociations distinctes du PSE”. D’autre part, elle affirme que la circonstance qu’un accord de rupture conventionnelle collective a été conclu dans une entreprise “ne fait pas obstacle par elle-même à ce que celle-ci établisse et mette en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi, dès lors que ce dernier respecte les stipulations qui lui sont applicables”. 

► La cour administrative d’appel de Nantes a rejeté, dans un arrêt du 11 mars, le recours des salariés contre la décision d’homologation du PSE de l’entreprise CTI-ACPP, établi par l’administrateur judiciaire, visant le licenciement de 57 salariés. La cour estime que l’administration n’était pas tenue “de contrôler les diligences mises en œuvre par l’employeur en matière de droit à la portabilité des garanties de protection sociale collective”. 

actuEL CE

Ukraine : les syndicats relaient l’appel aux dons

Les syndicats de salariés, qui avaient déjà condamné l’attaque de l’Ukraine par la Russie, se félicitent, à l’instar de Force ouvrière, de “l’activation de la directive de l’Union européenne de 2001 sur la protection temporaire des personnes fuyant le conflit”. FO réclame “un accueil digne et décent des réfugiés ainsi que l’exercice de leurs droits en matière de logement et d’hébergement, d’accès aux services publics ou encore d’insertion sur le marché du travail”.

Comme d’autres organisations, la CFDT, s’associe à l’appel aux dons lancé hier par la Confédération européenne des syndicats (CES) et la Confédération syndicale internationale (CSI).

actuEL CE

Plan de résilience : l’activité partielle de longue durée prolongée de 12 mois

Le Premier ministre Jean Castex a présenté hier le plan de résilience destiné à soutenir l’économie face aux hausses de prix de l’énergie liées notamment à la guerre en Ukraine. Parmi de nombreuses mesures de soutien aux entreprises, transporteurs, pêcheurs et agriculteurs, Jean Castex a indiqué utiliser les outils “qui ont fait leur preuve pendant la crise sanitaire” comme le prêt garanti par l’État et les reports de charges fiscales et sociales. De plus, le dispositif de l’activité partielle de longue durée (APLD) est prolongé de 12 mois pour les accords déjà signés. Les branches et les entreprises non couvertes à date peuvent cependant signer un accord jusqu’à la fin de l’année.

Par ailleurs, une aide de 15 centimes par litre de carburant (y compris pour le gaz et le GPL) est mise en place pour les particuliers et les professionnels, à compter du 1er avril et pour 4 mois.

actuEL CE

L’accord collectif majoritaire fixant le contenu du PSE peut être négocié au niveau de l’UES

A condition d’avoir été signé par chacune des entreprises constituant une unité économique sociale (UES), ou par l’une d’entre elles expressément mandatée par les autres, l’accord majoritaire portant plan de sauvegarde de l’emploi peut être conclu au niveau de l’UES.

Un accord majoritaire portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) peut-il être négocié au niveau d’une unité économique sociale (UES) ? Dans l’affirmative, qui a qualité pour représenter l’UES et signer un tel accord ? Le Conseil d’État répond à ces deux questions inédites dans une décision qui sera publiée aux tables du recueil Lebon.

L’accord peut être conclu au niveau de l’UES

Un accord majoritaire relatif au plan de sauvegarde de l’emploi au sein d’une UES est signé par des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES, ainsi que par « l’UES […] représentée par Mme X agissant en qualité de directrice générale adjointe en charge des ressources humaines et de l’éthique ». L’accord est validé par le Dreets (direction régionale du travail), mais la cour administrative d’appel de Bordeaux, saisie par plusieurs salariés, annule cette décision.

Le Conseil d’État, saisi du litige, devait d’abord se prononcer sur la question de savoir si l’accord collectif majoritaire portant PSE peut valablement être négocié et conclu au niveau de l’UES.

Il répond par l’affirmative. L’UES n’est pas dotée de la personnalité morale et ne se substitue donc pas aux entités juridiques qui la composent. Mais, comme le rappelle le juge administratif, son objet même est d’assurer la protection des droits des salariés appartenant à une même collectivité de travail, en raison de l’existence, en dépit d’entités juridiques distinctes, d’activités complémentaires ou similaires de celles-ci et d’une concentration du pouvoir de direction économique et d’une unité sociale, en permettant une représentation de leurs intérêts communs.

Notons que ce principe a déjà été énoncé, dans les mêmes termes, par la Cour de cassation (notamment : Cass. soc.,  16 déc. 2008 n° 07-43.875). Le Conseil d’État en conclut, pour la première fois à notre connaissance, que l’accord majoritaire déterminant le contenu du PSE peut être conclu au niveau de l’UES.

Remarque : la décision ne surprend pas. Par principe, les conditions déterminant la consultation des instances représentatives du personnel et l’élaboration d’un PSE s’apprécient au niveau de l’entreprise ou de l’établissement concerné par les mesures de licenciement économique envisagées, au moment où la procédure de licenciement collectif est engagée, y compris en cas d’appartenance à une UES (Cass. soc., 16 janv. 2008 n° 06-46.313 ; Cass. soc., 28 janv. 2009 n° 07-45.481). Mais la Cour de cassation a déjà jugé que ce principe souffre une exception lorsque la décision de licencier est prise au niveau de l’UES (Cass. soc., 16 nov. 2010 n° 09-69.485 ; Cass. soc., 9 mars 2011 n° 10-11.581). Si l’employeur retient un niveau inférieur à l’UES dans le but d’échapper à l’obligation de mettre en œuvre un PSE, il commet d’ailleurs une fraude (Cass. soc., 30 nov. 2017, n° 15-40.303 ; Cass. soc., 8 janv. 2020, n° 18-16.945 ). La règle a, certes, été appliquée par le juge judiciaire dans des décisions antérieures à la loi de sécurisation de l’emploi ayant transféré le contentieux des PSE au juge administratif. Mais on voit mal pourquoi le Conseil d’État aurait retenu une position différente. Il a d’ailleurs déjà admis, implicitement, que le PSE pouvait être établi au niveau de l’UES (CE, 13 févr. 2019).

Qui signe l’accord côté patronal ?

L’autorité administrative saisie d’une demande de validation d’un accord collectif majoritaire portant PSE doit notamment s’assurer que l’accord a été conclu aux conditions de majorité requises et que les signataires avaient la qualité pour le faire (CE, 12 juin 2019 n° 420084). C’est précisément sur ce point qu’était interrogé, dans un second temps, le Conseil d’État.

Il résulte de l’article L 2231-1 du code du travail que l’accord est conclu entre, d’une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’UES et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs, ou toute autre association d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

En l’espèce, l’accord majoritaire avait été signé par la directrice générale adjointe d’une des sociétés constituant l’UES, en charge des ressources humaines. Selon les salariés, l’intéressée ne disposait pas d’un mandat exprès donné par les entreprises de l’UES pour signer un tel accord et ne pouvait donc pas valablement la représenter.

Le juge administratif leur donne raison et rejette le pourvoi de l’employeur. L’administration ne pouvait pas valider l’accord majoritaire en raison du défaut de qualité du représentant de l’UES. En effet, selon le Conseil d’État, dans la mesure où l’UES n’est pas dotée de la personnalité morale, l’accord collectif doit être conclu :

– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’UES ;

– et soit par chacune des entreprises constituant l’UES, soit par l’une d’entre elles, sur mandat exprès préalable des entreprises membres de l’UES.

Ces conditions n’étant pas ici réunies, l’accord n’a pas été conclu aux conditions requises. L’administration, constatant que les critères fixés par l’article L.1233-24-1 du code du travail s’agissant du PSE n’étaient pas remplis, ne pouvait pas valider l’accord. 

C’est la première fois, à notre connaissance, que le Conseil d’État se penche sur cette question, à laquelle le code du travail n’apporte aucune réponse directe. L’arrêt est notamment rendu au visa de l’article L 2313-8 du code du travail, relatif à la mise en place du comité social et économique au sein d’une UES, et qui fait référence à un accord conclu entre les représentants du personnel et « les entreprises regroupées au sein de l’unité économique et sociale », sans autre précision.

Laurence Mechin

Activité partielle et plan de résilience Ukraine : mode d’emploi

Dans l’attente des textes officiels, le ministère du Travail a mis en ligne hier un document de questions-réponses dédié à l’utilisation de l’activité partielle par les entreprises touchées par la guerre en Ukraine, à la suite des annonces de Jean Castex. Premier enseignement : les entreprises qui voient leur activité “ralentie ou temporairement arrêtée” peuvent utiliser tant l’activité partielle de droit commun que l’activité partielle de longue durée (APLD). Concernant l’activité partielle de droit commun, l’employeur devra adresser à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) “tout document démontrant qu’il existe un lien, direct ou indirect, entre les conséquences de la guerre en Ukraine et la baisse d’activité de l’entreprise”. La hausse des prix du gaz ou du pétrole pourra être retenue comme un motif suffisant.

Le salarié percevra une indemnité au taux de droit commun, soit 60% de sa rémunération brute antérieure, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC. L’employeur recevra une allocation d’activité partielle équivalente à 36% de la rémunération brute antérieure du salarié, dans la limite de 36% de 4,5 SMIC, avec un plancher de 7,53 euros.

Sont éligibles les salariés disposant d’un contrat de travail de droit français et employés par des entreprises russes, biélorusses ou ukrainiennes implantées en France. En revanche, pour les salariés français d’entreprises installées en Ukraine ou en Russie, l’entreprise d’envoi doit privilégier, avant le recours à l’activité partielle, le rapatriement de ses salariés expatriés ou détachés.

Seule l’APLD est autorisée en cas de fermeture volontaire d’un établissement par l’employeur. S’il n’est pas possible de rapatrier les salariés sous contrat de droit français mais installés en Russie ou en Ukraine sur d’autres sites en France en raison de la situation géopolitique, l’employeur peut être éligible au bénéfice de l’APLD pour ces salariés. Les partenaires sociaux vont être consultés sur des aménagements de l’APLD : allongement de 12 mois, signature d’un accord jusqu’au 31 décembre 2022 au lieu du 30 juin 2022, possibilité d’adapter les termes d’un accord ou d’un document unilatéral APLD. Par ailleurs, un accompagnement des branches non couvertes à date par l’APLD va être mis en place. 

actuEL CE

Conseil en évolution professionnelle : plus de recours en 2021

En 2021, 140 113 personnes ont mobilisé le conseil en évolution professionnelle (CEP), soit 37 % de plus qu’en 2020, selon le bilan dressé, le 10 mars, par France compétences. Parmi les profils, l’institution constate une majorité de femmes, d’employés et de salariés de petites entreprises. Ces publics travaillent plutôt dans les secteurs suivants : santé humaine et action sociale, commerce, autres activités de service et d’industries manufacturières. 87 % d’entre eux déclarent que le CEP leur a été utile ou très utile.

Parmi les perspectives pour 2022, France compétences annonce une évaluation du marché. “Elle alimentera les réflexions en vue du lancement d’un futur marché au tout début de l’année 2023”.

actuEL CE