Les impacts de la loi santé au travail pour les CSE

Formation des élus, consultation du CSE, évolution des documents de prévention… Un webinaire du cabinet Sextant a fait le point vendredi 18 mars sur les conséquences pour les CSE de la loi santé au travail dont on attend encore certains décrets d’application.

Vendredi matin, deux consultants en santé et sécurité du cabinet Sextant, Meriem Alouani et Boris Vieillard, on présenté aux internautes un webinaire sur les conséquences de la loi santé au travail pour les CSE (infographie en pièce jointe). Cette loi est issue du rapport de la députée Charlotte Lecocq, publié en 2018. Il s’en est suivi une négociation paritaire qui a abouti à l’accord national interprofessionnel de 2020. Enfin dernière étape, la loi santé au travail du 2 août 2021 qui entrera en vigueur dans quelques jours, le 31 mars. Voici un tour d’horizon de ce que prévoit le texte pour le CSE et ses élus.

Formation des élus : 5 jours pour un premier mandat

Les consultants de Sextant le rappellent : “La formation est de droit pour les élus du CSE et pour le référent harcèlement sexuel. Elle est prise sur le temps de travail, payée comme tu temps de travail et financée par l’employeur”. Pas question donc d’utiliser des heures de délégation. Et petite subtilité dans les entreprises de 11 à 49 salariés, la formation peut être financée via un opérateur de compétences (OPCO). De plus, la loi ne distingue pas entre les élus titulaires et les suppléants qui disposent du même droit à formation en santé sécurité, de même que les membres de la commission santé. En revanche, la loi ne dit rien sur les représentants syndicaux, il faut attendre de voir si les décrets d’application le préciseront. A défaut, Meriem Alouani et Boris Vieillard suggèrent aux élus de prévoir une clause dans l’accord de fonctionnement du CSE.

La durée légale de la formation en santé sécurité est de 5 jours pour un premier mandat, puis de 3 jours en cas de renouvellement du mandat, y compris pour le référent harcèlement. 5 jours sont également prévus pour les membres de la CSSCT mais uniquement dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Le CSE bientôt consulté sur le DUERP

L’employeur est le garant de la santé physique et mentale des employés, qu’ils soient embauchés en CDI, CDD, intérimaires, stagiaires, selon l’article L.4121 du code du travail. Il s’agit d’une obligation de moyens renforcée, l’employeur doit donc prouver qu’il a mis en œuvre tous les moyens à sa disposition pour protéger la santé des salariés. L’obligation comprend :

• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d’information et de formation ;
• la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Trois documents fondamentaux fixent le suivi de la santé et de la protection des salariés : le bilan SSCT de l’année écoulée, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et le Papripact (programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail). Le CSE était jusqu’à présent consulté uniquement sur le bilan annuel et le Papripact. La loi santé au travail introduit une consultation du CSE sur le DUERP à compter du 31 mars 2022 et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise. De plus, la loi exige que le DUERP soit conservé pendant 40 ans avec ses différentes mises à jour (1). “Les maladies peuvent se déclencher longtemps après l’exposition des salariés, c’est la raison de cette nouvelle disposition”, explique Meriem Alouani. Le document devra être mis à disposition des salariés mais aussi des anciens salariés et de toute personne qui peut y avoir intérêt comme les services de prévention et la médecine du travail. Enfin, le DUERP devra être dématérialisé et déposé sur un portail numérique. Ces dispositions entreront en vigueur au 1er juillet 2023 dans les entreprises de 150 salariés et plus. Un décret devrait préciser ces obligations.

Une nouveauté sur le Papripact : il devra faire apparaître un calendrier de mise en œuvre de chaque mesure avec un délai d’exécution, les ressources mobilisables de l’entreprise et des indicateurs de résultat sur lesquels les élus pourront challenger la direction.

Le rôle des élus : challenger la direction

“Avec ces nouvelles obligations, les élus vont devoir challenger leur direction sur les sujets de santé” analyse Boris Vieillard. Au CSE donc d’analyser les risques grâce aux DUERP et Papripact et d’être force de proposition. Le consultant ajoute : “Si l’employeur ne réagit pas à une proposition du CSE, il doit le motiver. Et s’il reste inactif, les élus peuvent utiliser leur droit d’alerte pour danger grave et imminent si les conditions en sont réunies”. En effet, les élus peuvent mener des enquêtes, des inspections dans les locaux de l’entreprise et solliciter une expertise. Les consultants de Sextant conseillent aussi que les synthèses et suggestions de la commission santé remontent au CSE afin d’alimenter ses avis.

Quant à l’avis du CSE consulté sur le DUERP ou le Papripact, les consultants de Sextant indiquent qu’il n’a pas à être binaire : “Ne vous contentez pas de rendre un avis positif ou négatif. Montrez par exemple que la politique de prévention est insuffisante, que les actions sont seulement tertiaires, que le pilote des actions de prévention n’est pas identifié et déduisez-en que l’employeur ne respecte pas ses obligations. Vous pourrez alors faire des demandes pour compléter les dispositifs d’évaluation, associer les salariés ou définir un plan d’action”.

Au sujet du Papripact, ils conseillent également que les élus vérifient que les actions de l’employeur respectent les principes de prévention en distinguant ce qui relève de la prévention primaire, secondaire ou tertiaire. La prévention primaire permet seule de remonter aux causes du risque. Par exemple, en matière de formation du management aux risques psychosociaux, il conviendra de demander une étude dur la charge de travail des managers (action primaire), et de réduire les injonctions qui les empêchent de manager leurs collaborateurs avant de les envoyer en formation (action tertiaire). Si toutes les actions sont prévues au 2ème semestre, les élus pourront demander que soient déterminées des actions prioritaires en début de semestre et des actions secondaires en fin de semestre.

(1) Un décret d’application relatif au DUERP a été publié au Journal officiel ce dimanche 20 mars. Nous y reviendrons dans une prochaine édition.

Marie-Aude Grimont

Loi santé au travail : les modalités relatives au DUERP sont précisées

La publication des décrets d’application de la loi du 2 août 2021 s’accélère, avec l’approche de la date d’entrée en vigueur du 31 mars 2022. Après les textes sur les visites pour prévenir la désinsertion professionnelle, c’est maintenant au tour des modalités relatives au document unique d’évaluation des risques professionnelles (le DUERP), et des dépenses liées aux formations en santé et sécurité au travail, d’être précisées par un décret publié ce week-end au Journal officiel.

Les actions de prévention découlent du document unique et de ses mises à jour

Les TPE de moins de 11 salariés exonérées de la mise à jour annuelle du DUERP

Jusqu’à présent, chaque organisation, privée ou publique, devait mettre à jour l’évaluation des risques professionnels, a minima une fois par an. Le décret du 18 mars (qui rentre en vigueur le 31 mars) supprime cette obligation pour les plus petites entreprises puisque la mise à jour annuelle ne devient obligatoire que “dans les entreprises d’au moins onze salariés” (C. trav., art. R. 4121-2).

► Remarque : depuis la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives, le code du travail précisait déjà, dans son article L. 4121-3, que lorsque le document unique doit “faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs”.

Les deux autres critères de mise à jour restent valables. Ainsi, toutes les entreprises (dès 1 salarié) doivent revoir leur évaluation des risques professionnels :

• lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est portée à la connaissance de l’employeur.

► Remarque : ce dernier alinéa a été reformulé. Il était auparavant écrit “lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie”. La nouvelle rédaction insiste désormais sur le fait que l’employeur ait la connaissance de quelque information que ce soit, qui puisse avoir un impact sur l’évaluation d’un risque ou qui en créé un nouveau. Cela peut ainsi être le cas lors d’une crise sanitaire (avec un risque biologique « extérieur » qui n’est pas lié à une unité de travail ou bien à l’activité de l’entreprise), ou bien lorsque certains facteurs de risques psychosociaux s’aggravent (ex. : baisse de l’autonomie et de la marge de manœuvre, ou bien augmentation de l’intensité et de la complexité du travail).

Le document unique doit déboucher sur des actions de prévention à chaque mise à jour « si nécessaire »

Une des points fondamentaux de la loi pour renforcer la prévention en santé au travail du 2 août 2021 (L. n°2021-1018, 2 août 2021 : JO, 3 août) était de rappeler (20 ans après sa création) et de renforcer la finalité de l’évaluation des risques professionnels. Celle-ci a toujours été d’évaluer les risques pour mettre en place des actions de prévention ciblées sur les risques les plus importants.

Ainsi, cette loi précisait le contenu du “programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail” – dit Papripact, pour les entreprises de plus de 50 salariés, et imposait aux plus petites d’avoir une liste d’actions de prévention qui découle du DUERP (et qui est consignée dans le DUERP).

Le décret du 18 mars indique que la mise à jour du Papripact ou de la liste des actions de prévention et de protection (c’est-à-dire l’équivalent pour les plus petites entreprises) doit être effectuée à chaque mise à jour du DUERP, si nécessaire.

► Remarque : même si le législateur a pris la précaution d’écrire “si nécessaire” (ces mots n’étaient pas présents dans le projet de décret), il semble logique de mettre à jour les actions de prévention suite à une modification du document unique. C’est le cas notamment si un risque apparaît ou si une cotation d’un risque augmente, car dans ces cas, la planification d’actions de prévention devient nécessaire ou en tout cas, à étudier. Cela ne serait pas nécessaire dans le seul cas où un aménagement d’un poste de travail fait diminuer un risque, voire le supprime. L’important est de bien connecter le document unique et les documents de prévention que ce soit le Papripact ou la liste des actions de prévention.

Dans la fiche de présentation du projet de décret, il était précisé que “ces trois documents ont vocation à être corrélés afin que leurs mises à jour respectives soient cohérentes, effectuées simultanément et en continu dans les entreprises et non à date fixes. Ce principe est conforme aux principes généraux de prévention qui disposent que l’employeur veille à l’adaptation des mesures pour tenir compte du changement de circonstance et tendre à l’amélioration des situations existantes. Cette disposition permet ainsi de clarifier que la mise à jour de l’un des documents ne vaut pas mise à jour de l’autre”. 

Le CSE acteur du DUERP

Le décret ne revient pas sur l’implication des représentants du personnel dans l’élaboration du document unique. Mais rappelons que le CSE a maintenant un vrai rôle à jouer dans l’élaboration du DUERP. En effet, la loi du 2 août 2021 précise que “dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) apportent leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise” (C. trav., art. L. 4121-3, entrée en vigueur au 31 mars 2022).

Les documents de prévention (papripact ou liste d’actions pour les PME) doivent être présentés au CSE (C. trav., art. L. 2312-5 et C. trav., art. L. 2312-27). De plus, reste toujours valable le fait que le document unique d’évaluation des risques professionnels est utilisé pour l’établissement du bilan annuel du CSE sur “la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines” (C. trav., art. R. 4121-3).

La polyexposition aux agents chimiques est à évaluer

Alors que la loi du 2 août 2021 introduisait la notion de polyexposition aux produits chimiques, le décret du 18 mars ajoute à la liste (non exhaustive) des points que l’employeur doit prendre en compte dans le DUERP, les effets combinés de l’ensemble des agents, en cas d’exposition simultanée ou successive à plusieurs agents chimiques (C. trav., art. R. 4412-6).

Archivage et consultation du document unique

Avant le déploiement de la plateforme, l’employeur conserve les différentes versions du document unique dans l’entreprise

A compter du 31 mars 2022 (versions postérieures à cette date), la loi du 2 août 2021 oblige les entreprises à archiver les différentes versions du document unique pendant au moins 40 ans (C. trav., art. L. 4121-3-1, V). Est également prévu le déploiement d’une plateforme numérique de dépôt de document unique.

► Remarque : à partir du 1er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés et du 1er juillet 2024 pour les autres, chaque version du DUERP devra être déposée sur un portail numérique déployé et administré par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel. La mise en place de ce portail fera l’objet d’un autre texte d’application.

Selon le décret du 18 mars 2022, jusqu’à l’entrée en vigueur de l’obligation de dépôt du DUERP sur ce portail numérique, c’est à l’employeur de conserver les versions successives du document unique au sein de l’entreprise sous la forme d’un document papier ou dématérialisé (C. trav., art. R. 4121-4).

► Remarque : on note ici qu’un archivage papier est possible alors que le texte législatif ne mentionnait qu’un archivage dématérialisé.

Des précisions sur l’accès au DUERP pour les anciens travailleurs

La loi du 2 août 2021 indique que les différentes versions du DUERP doivent être tenues à disposition des travailleurs, mais aussi “des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès” (C. trav., art. L. 4121-3-1, V).

Le décret précise que les anciens travailleurs ne peuvent avoir accès qu’aux versions en vigueur durant leur période d’activité dans l’entreprise. Dans la même logique, “la communication des versions du document unique antérieures à celle en vigueur à la date de la demande peut être limitée aux seuls éléments afférents à l’activité du demandeur”. Enfin, “les travailleurs et anciens travailleurs peuvent communiquer les éléments mis à leur disposition aux professionnels de santé en charge de leur suivi médical”.

Les exigences liées à l’archivage et à la consultation des anciennes versions du DUERP sont les illustrations d’une fonction complémentaire assignée au document unique par la loi du 2 août 2021. En effet, ce texte législatif a ajouté le fait que, le DUERP doit non seulement répertorier “l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs” mais il est également supposé “assurer la traçabilité collective de ces expositions” (C. trav., art. L. 4121-3-1, I).

► Remarque : on peut se demander comment cette traçabilité dite collective s’articule avec le fait de ne communiquer que les “éléments afférents à l’activité” de l’ancien travailleur, puisqu’on se rapproche là d’un suivi individuel. A minima, l’entreprise doit être capable de faire le lien entre les différentes fonctions occupées par le travailleur au fil du temps, et les unités de travail recensées dans les versions du document unique. Ce point pourrait être crucial dans le futur, car une telle consultation pourrait être faite dans le cas où un ancien travailleur développe une maladie dont il soupçonne qu’elle soit d’origine professionnelle.

Le document unique consultable par le SPST

Alors que le DUERP était accessible au “médecin du travail et aux professionnels de santé mentionnés à l’article L. 4624-1”, il doit maintenant être tenu à la disposition du service de prévention et de santé au travail dans son ensemble.

Cette équipe peut comprendre, évidemment des médecins du travail, des collaborateurs médecins, des internes en médecine du travail, des infirmiers (dont le statut a été consacré dans le code du travail), mais aussi des intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP). Peuvent aussi faire partie du SPST des assistants de services de santé au travail et des professionnels recrutés après avis des médecins du travail.

► Remarque : ce point est cohérent avec la mise en valeur de toute l’équipe pluridisciplinaire qu’on voyait transparaitre dans la loi du 2 août 2021.

Les modalités de prise en charge des formations en SST par les opérateurs de compétences sont définies

La loi du 2 août 2021 précisait les formations en santé et sécurité au travail auxquelles ont droit les représentants du personnel (membres de la CSSCT ou non) et le responsable sécurité (C. trav., art. L. 2315-18).

Le décret du 18 mars liste les dépenses liées à ces formations que les opérateurs de compétences peuvent prendre en charge (C. trav., art. R. 6332-40) :

• “les coûts pédagogiques ;
• la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés en formation, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure de formation ;
• les frais annexes de transport, de restauration et d’hébergement afférents à la formation suivie et, lorsque les formations se déroulent pour tout ou partie en dehors du temps de travail, les frais de garde d’enfants ou de parents à charge”.

Le conseil d’administration de l’opérateur de compétences détermine les priorités et les critères de prise en charge des demandes présentées par les employeurs.

Clémence Andrieu

Prévention de la désinsertion professionnelle : des décrets pour compléter la “boite à outils”

Une des principales nouveautés de ces décrets d’application de la loi santé au travail d’août 2021 est le rendez-vous de liaison. Possible pour tout arrêt d’un mois, il doit permettre à l’employeur et à son salarié de faire le point durant l’arrêt de travail. Les textes devraient aussi permettre de faire beaucoup plus souvent des visites de pré-reprise et de signer des CRPE.

Deux décrets d’application de la loi santé au travail visant à renforcer la prévention de la désinsertion professionnelle ont été publiés au Journal officiel jeudi 17 mars 2022. Ils réforment la visite de pré-reprise et de reprise, ainsi que la convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) et le projet de transition professionnelle, et explicitent au niveau législatif ce qu’est l’essai encadré. Les textes instaurent un nouveau “rendez-vous de liaison” et organisent une surveillance post-exposition (1). Ces dispositions, désormais précisées, pourront entrer en application à la date prévue par la loi (le 31 mars 2022), et concernent – sauf pour les visites de pré-reprise et de reprise – les arrêts de travail en cours à cette date.

En janvier 2018, l’Igas estimait qu’à court ou moyen terme, “ce sont vraisemblablement entre 1 et 2 millions de salariés qui sont menacés par un risque de désinsertion professionnelle”, soit 5 à 10 % des salariés.

« Pas d’outil magique »

Parfois, c’est une fracture mal consolidée qui va empêcher de faire un geste incontournable pour le poste de travail, une maladie chronique qui entraîne des arrêts de travail à répétition difficilement compatibles avec l’activité, des troubles musculo-squelettiques dus au travail qui se sont installés… Dans tous les cas, que l’origine de la pathologie soit ou non professionnelle, ce sont des salariés qui risquent de ne pas pouvoir rester en emploi.

“Cela recouvre des situations extrêmement variées, et il n’y a pas de solution unique. Mais on a la conviction que, dans un certain nombre de cas, la désinsertion pourrait être évitée, si on agit suffisamment tôt, fait remarquer le secrétariat d’État en charge de la santé au travail. Il n’y a pas d’outil unique magique, l’idée avec la loi et ces décrets, c’est d’avoir une boîte à outils, d’avoir différents leviers qui peuvent être mobilisés”.

Rendez-vous de liaison

Nouveauté de la loi du 2 août 2021 : le rendez-vous de liaison, qui peut avoir lieu durant l’arrêt de travail, entre le salarié et son employeur. Le SPST (service de prévention et de santé au travail) est associé et, à la demande du salarié, le référent handicap peut aussi être présent. Le décret n° 2022-373 précise que le rendez-vous de liaison peut être organisé pour tout arrêt de travail d’au moins 30 jours.

L’idée est de faire le point sur la situation du salarié, les difficultés possibles pour le retour, et d’ainsi pouvoir réfléchir à des adaptations. “Actuellement, l’arrêt de travail est un peu comme un tunnel : l’employeur ne connaît pas la situation du salarié, et le salarié n’a pas forcément conscience des difficultés qu’il va rencontrer”, commente le cabinet de Laurent Pietraszewski. Contrairement à la visite de pré-reprise, le rendez-vous de liaison n’est pas un rendez-vous à caractère médical.

Visite de pré-reprise

Le décret n° 2022-372 élargit les possibilités d’organiser cette visite de pré-reprise, qui a lieu entre le médecin du travail et le salarié. Alors qu’elle ne concernait jusqu’à présent que les arrêts de travail de plus de 3 mois, elle pourra avoir lieu pour tout arrêt d’au moins 30 jours. Il y aurait chaque année environ 840 000 arrêts de travail de plus de 3 mois, qui déclenchent 300 000 visites de pré-reprise. Inclure les arrêts d’un mois pourrait faire doubler le nombre de ces visites : il y a 1,7 million d’arrêts de plus d’un mois. Les SPST, déjà débordés par les visites de suivi médical existantes pourront-ils suivre ? “C’est une augmentation potentiellement forte, et c’est l’idée, car cette visite peut être déterminante. Il va y avoir un temps de montée en puissance, et nous pensons que c’est absorbable par les SPST”, assure le secrétariat d’État à la santé au travail.

Moins de visites de reprise

Pour soulager un peu les SPST et déplacer le curseur vers la visite de pré-reprise, la visite de reprise ne sera plus obligatoire qu’au bout d’un arrêt de 60 jours en cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle, contre 30 jours jusqu’à présent. Il a un temps été envisagé de supprimer la visite de reprise après un congé maternité. L’exécutif, sous la pression des partenaires sociaux, n’a pas retenu cette option. La visite de reprise est donc toujours obligatoire suite à un congé maternité, après toute absence pour maladie professionnelle et après un arrêt d’un mois suite à un accident du travail.

Visite de mi-carrière, à 45 ans
La loi santé au travail a aussi prévu une visite médicale de mi-carrière, à 45 ans – ou à un autre moment plus opportun qui pourra être décidé au niveau des branches. Le dispositif n’exigeait pas de texte d’application, tout est déjà dans la loi : l’article 22 a créé l’article article L. 4624-2-2 du code du travail, qui entrera en vigueur le 31 mars.

L’essai encadré

Avec l’essai encadré, un travailleur peut, alors qu’il est encore en arrêt de travail, tester sa capacité à revenir sur son poste, aménagé ou non, ou à occuper un nouveau poste. Cela peut se faire dans son entreprise, mais aussi dans une autre entreprise. Dans tous les cas, il sera suivi par un tuteur. Durant ces journées d’essai, le salarié conserve la totalité de ses indemnités journalières, prises en charge par l’assurance maladie. L’essai encadré se met en place à la demande de l’assuré, avec accord du médecin traitant, du médecin du travail et du médecin conseil.

En 2016, après quelques années d’une expérimentation concluante dans le nord de la France, l’essai encadré a été généralisé. Il faisait ainsi partie des “actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil” prévues par le code de la sécurité sociale durant un arrêt maladie, mais n’était pas explicitement mentionné. En 2020, une circulaire a permis de faire passer le dispositif de 3 à 14 jours, renouvelable une fois. Le décret n° 2022-373 pris en application de la loi santé au travail fait entrer le détail de l’essai encadré dans le code de la sécurité sociale.

La CRPE

La CRPE, convention de rééducation professionnelle en entreprise, n’est pas non plus une nouveauté de la loi santé au travail. Environ 200 à 300 CRPE seraient actuellement conclues chaque année, selon le cabinet de Laurent Pietraszewski. “On imagine qu’on doit pouvoir monter à plusieurs milliers”, précise-t-il. Jusqu’ici, la signature d’un tel contrat (entre l’assurance maladie, l’employeur et le salarié) était réservée aux travailleurs handicapés, pour une durée de 3 à 18 mois. Désormais, les salariés jugés inaptes ou à risque par un médecin du travail pourront aussi accéder au dispositif.

L’objectif est de réadapter le travailleur à son ancien poste de travail ou de le former à un nouveau métier, via des formations directement au sein de l’entreprise ou dispensées par des organismes extérieurs. La CRPE repose sur un co-financement entre l’employeur et l’assurance maladie dont le cadre sera fixé dans le contrat passé. L’assurance maladie verse des indemnités journalières, et le montant de la rémunération du salarié ne peut être inférieur à sa rémunération avant l’arrêt de travail. Ceci est précisé dans le décret n° 2022-372. Si le salarié démissionne à l’issue de la rééducation professionnelle, il peut continuer à bénéficier des indemnités journalières.

Tant avec l’essai encadré que la CRPE, “il y a aussi une logique d’offre de services pour les employeurs”, fait remarquer le secrétariat d’État à la santé au travail, soulignant l’accompagnement dont ont besoin les TPE-PME.

Le projet de transition professionnelle : la condition d’ancienneté levée pour les situations de maintien en emploi

Le projet de transition professionnelle est un dispositif entré en vigueur le 1er janvier 2019. Un salarié peut mobiliser son CPF (compte personnel de formation) pour financer une formation certifiante afin de changer de métier ou de profession. L’accès au dispositif est régi par des conditions d’ancienneté. Le décret n° 2022-373 lève cette restriction lorsqu’il y a un enjeu de maintien en emploi pour des raisons de santé. Précisément, les conditions d’ancienneté ne s’appliquent pas dès lors que le salarié a connu, dans les 2 ans précédant sa demande de projet de transition professionnelle : une absence au travail résultant d’une maladie professionnelle, une absence au travail d’au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d’un accident du travail, une absence au travail d’au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d’une maladie ou d’un accident non professionnel.

Élodie Touret

Un arrêté modifie la tarification des risques AT/MP pour 2022 pour certaines catégories

Un arrêté du 14 mars 2022 modifie l’arrêté du 24 décembre 2021 relatif à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles pour l’année 2022. 

Il modifie les taux de cotisation des catégories de risque” Elèves et étudiants des établissements publics ou privés d’enseignement secondaire, supérieur ou spécialisé visés à l’article L. 412-8 (2°, b) du code de la sécurité sociale” et “Elèves et étudiants des établissements publics et privés d’enseignement technique visés à l’article L. 412-8 (2°, a) du code de la sécurité sociale”. 

actuEL CE

Accord sur les salaires des ingénieurs et cadres de la métallurgie

Vendredi 18 mars, les syndicats CFE-CGC, FO et CFDT ont signé avec l’UIMM un accord sur les salaires minima hiérarchiques (communiqués en pièce jointe). La CGT doit encore consulter ses instances. Le texte revalorise les appointements annuels des ingénieurs et cadres de 3,1 %. Les négociateurs vont également se pencher sur la grille de classification qui sera applicable en 2024 en accord avec la nouvelle convention collective de la branche. 

actuEL CE

Agenda social : le ministère du travail dresse le bilan “partiel” des concertations avec les partenaires sociaux

Dans la foulée de l’annonce du programme électoral d’Emmanuel Macron, jeudi 17 mars, le ministère du Travail a dressé le bilan des concertations sociales durant la deuxième partie du quinquennat, de juillet 2020 à mars 2022. Au total, il recense trois conférences sociales (le 17 juillet 2020, le 26 octobre 2020 et le 15 mars 2021), 18 groupes de travail paritaire et 20 visio-conférences sur la crise sanitaire. Le bilan liste les thèmes de discussion, organisés en six blocs (réponse à la crise, nouveaux modes de travail et de reconnaissance, suivi des réformes, qualité de l’emploi, évolution de la protection sociale, financement de la protection sociale), complété par les objectifs fixés et les actions réalisées. A l’actif de l’exécutif, on peut, par exemple, retenir la conclusion de l’ANI santé au travail, le lancement du dispositif transitions collectives ou encore le lancement des négociations de branche pour revaloriser les salariés dits de “deuxième ligne”.

Mais d’autres concertations (non listées cette fois) n’ont pas abouti. C’est par exemple le cas des discussions lancées en avril 2021 sur la gouvernance financière de France compétences, c’est-à-dire sur la régulation de l’équilibre entre les recettes et les dépenses du système de formation professionnelle et d’apprentissage. Ou encore des discussions sur le partage de la valeur (création de dispositifs de rémunération variable collective simplifiée, distribution d’actions gratuites au titre de la participation, nouveau critère pour l’Index égalité professionnelle) …

actuEL CE

Les branches professionnelles face à l’inflation

Quelles sont les marges de manœuvre des branches professionnelles face à la montée de l’inflation ? Hugues Lapalus et François Millet, avocats associés au sein du cabinet Barthélémy, et Gilbert Cette, économiste, professeur à NEOMA Business School soulignent la latitude assez faible des branches sur le sujet du pouvoir d’achat.

 Avec la crise sanitaire, et désormais le conflit en Ukraine, l’inflation s’installe dans le paysage économique français. Le thème du pouvoir d’achat devient central, surtout en cette période de campagne électorale. Une situation qui n’était pas arrivée depuis de longues années. “Pendant 10 ans l’inflation a été faible, inférieure ou égale à 1% ; le réveil s’est fait à partir du 2e semestre 2021 dans des circonstances particulières avec une hausse des prix de l’énergie et des matières première liées à la désorganisation entraînée par la Covid-19. La reprise dans les pays avancés a été simultanée entraînant une saturation de l’offre”, explique l’économiste Gilbert Cette, professeur à NEOMA Business School.

“On pouvait penser que le regain d’inflation était transitoire, une fois la crise du Covid finie, mais on sait désormais qu’il s’inscrit dans le court et moyen terme. Les prix de l’énergie vont connaître une très forte augmentation du fait de la guerre en Ukraine. On va s’inscrire dans cet univers nouveau de façon durable et il faut envisager une mutation vers d’autres formes d’énergie”, pronostique-t-il. 

Dans ce contexte, quelles sont les marges de manœuvre dont disposent les branches professionnelles pour apporter des garanties aux salariés ? Faibles, selon les experts du Club des branches du cabinet Barthélémy Avocats.

Des revalorisations infra-annuelles

Les branches vont désormais se retrouver confrontées à un exercice inédit : la nécessité de revaloriser les minima conventionnels plusieurs fois par an. Selon Gilbert Cette, après la hausse du 1er octobre, il n’est pas écarté qu’une nouvelle hausse ait lieu en avril ou en mai. “Les branches n’étaient pas préparées à plusieurs revalorisations infra-annuelles du Smic. Or, elles doivent éviter que les minima conventionnels restent en dessous du Smic”. Et l’économiste de rappeler que cela n’est pas sans incidences sur les charges publiques. “Lorsque les minima conventionnels sont inférieurs au Smic, cela augmente la masse salariale éligible aux allègements de charges et coûte cher aux pouvoirs publics. Les entreprises peuvent donc avoir intérêt à ce que les branches ne revalorisent pas les minima de branche”. De facto, “les branches se retrouvent dans une drôle de situation car elles risquent de fragiliser les entreprises si elles alignent les minima sur l’inflation”. 

Or, les branches professionnelles sont, depuis quelques mois mises sous pression, pour à la fois revaloriser les minima conventionnels mais aussi les salaires et conditions de travail des travailleurs dits “de deuxième ligne”. “Le rôle des branches est central mais si certaines acceptent de jouer le jeu lorsque le ministère incite à la négociation, d’autres s’inscrivent dans un comportement non vertueux”, note Gilbert Cette. 

D’ailleurs, constate François Millet, avocat associé au sein du cabinet Barthélémy Avocats, “les organisations patronales des branches sont fébriles. Elles n’obtiennent pas toujours de mandat de négociation à la hauteur de ce qui est attendu et elles sont réticentes à engager des coûts supplémentaires pour les entreprises de la branche”. 

Agir sur la structure du salaire minimum hiérarchique 

“Le pouvoir des branches est assez limité et suppose une négociation accrue, une inventivité, qui va au-delà du simple relèvement du salaire minimum hiérarchique [la nouvelle appellation du salaire minimum conventionnel depuis les ordonnances du 22 septembre 2017]”, estime toutefois François Millet. Les branches sont donc dans une “position de repli”, analyse-t-il consistant, “au mieux à travailler sur une structure de rémunération à laquelle les entreprises peuvent déroger dans une certaine mesure”. 

Hugues Lapalus, avocat associé au sein du cabinet Barthélémy Avocats, rappelle que si les branches ont désormais une grande latitude pour définir le salaire minimum hiérarchique depuis la décision du Conseil d’Etat du 7 octobre 2021, “ce n’est pas à la branche de définir le salaire réel ; or, le pouvoir d’achat c’est le salaire réel défini dans l’entreprise”.

Reste que si la branche “ne peut pas agir sur le niveau de rémunération, elle peut verrouiller un niveau de rémunération au niveau de l’entreprise, souligne-t-il. Elle peut ainsi innover sur la définition du salaire minium hiérarchique en y incluant en plus du salaire de base, le 13ème mois ou d’autres primes conventionnelles”. Toutefois, la situation peut n’être pas aussi simple dans certaines branches à la suite du mouvement de restructuration opéré ces dernières années. “On observe des branches plus hétérogènes. Les contraintes économiques peuvent être différentes entre les entreprises d’une même branche”.

Les solutions écartées

François Millet rappelle que les clauses d’indexation – qui pourraient être une solution pour faire face à l’inflation – sont totalement prohibées. “C’est un vieux sujet mais la loi interdit ces clauses. La Cour de cassation a jugé, le 13 décembre 2006, que les clauses d’indexation sur l’inflation sont interdites. Par ailleurs, avec les clauses d’indexation, on s’expose à un risque d’inflation interne. Il n’y a donc pas d’évolution automatique possible des rémunérations dans les branches alors qu’elles doivent être mieux-disantes par rapport au Smic”. 

“En 2008, avec l’envolée de l’inflation, lorsque les minima étaient inférieurs au Smic, la loi du 3 janvier 2008 avait prévu que les allègements de charge étaient alors calculés sur les minima et non sur le Smic, rappelle Gilbert Cette. Une disposition supprimée en 2013 car pesaient des inquiétudes sur la constitutionnalité de la mesure : on pénalisait les entreprises pour une décision qui n’était pas prise à leur niveau mais au niveau de la branche”. Une telle mesure pourrait-elle être ressortie des cartons du ministère du travail ? 

Investir d’autres champs

Mais les branches pourraient investir un autre champ afin de stimuler le pouvoir d’achat et lutter contre les conséquences de l’inflation. “Il faut réduire la conflictualité et la participation en est un vecteur, insiste Gilbert Cette. Si les entreprises ne font pas de bénéfices, les salariés ne perçoivent pas de prime de participation contrairement à l’intéressement. Les branches peuvent jouer un rôle si on élargit la participation aux entreprises de 11 à 50 salariés en leur fournissant des organisations clefs en main. La branche serait ainsi au coeur de l’élargissement”. 

L’inflation étant étroitement liée à l’énergie, la question de la transition écologique revient au premier plan. Les branches pourraient-elles activer ce levier comme le leur prescrit la loi Climat du 22 août 2021 qui incite les branches à négocier sur les enjeux de la transition écologique ? Pour l’heure, constate François Millet, “les branches sont dépourvues d’idées face à cette réforme”. Toutefois certaines branches innovent comme le commerce de gros qui met en place une logistique urbaine “durable” avec notamment des camions de livraison propres. Le problème, souligne Hugues Lapalus, est que “le thème de la transition écologique est très dépendant de l’entreprise et non de la branche”.

Ce sujet pourrait également être traité par le biais de l’épargne salariale avec “des accords-types de branche basés sur des critères RSE dont la transition écologique, la baisse des émissions de CO2, estime Hugues Lapalus. Ce peut être un étendard pour les branches mais si la décision de mise en oeuvre d’un tel dispositif revient in fine à l’entreprise”.

Agir sans disposer de toutes les cartes entre les mains sera donc le défi auxquelles vont être confrontées les branches professionnelles dans les semaines et mois à venir.

Florence Mehrez

Le baromètre des branches de février 2022

Quelles ont été en février 2022 les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet. Mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.

Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre (sur ce dernier point, lire la censure du Conseil constitutionnel).

Baromètre des branches : février 2022  

Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles	20 accords élargis/étendus, dont 7 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus en février 2022. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.  Exemples d’accords ou avenants étendus : – un texte relatif à l’amélioration des congés exceptionnels pour événements familiaux signé dans la branche du courtage d’assurances (IDCC 2247, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la durée du travail des agents d’exploitation et des agents de maîtrise signé dans la branche des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351, voir l’arrêté) ; – un texte relatif aux mesures en faveur de l’égalité professionnelle signé dans les organismes de tourisme (IDCC 1909, voir l’arrêté).
Accord lié à la crise sanitaire du Coronavirus	Des mesures exceptionnelles ont été prises pour faire face à l’épidémie de Coronavirus, notamment l’activité partielle de longue durée (APLD). Elle permet, sous réserve notamment de la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés. Ces derniers perçoivent une indemnité plafonnée à 4,5 SMIC et fixée en pourcentage de leur rémunération brute. Un accord APLD a été signé dans la branche de l’hospitalisation privée à but lucratif (établissements thermaux uniquement) : accord du 16 novembre 2021, applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension et jusqu’au 30 juin 2025. Les engagements de l’employeur en matière d’emploi doivent au minimum porter sur l’absence de licenciement économique pour une durée au moins égale à la durée d’application du dispositif dans l’entreprise ou l’établissement. L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins 2 jours ouvrés à l’égard des salariés avant leur entrée dans le dispositif.
Période d’essai	Branche des commerces des articles de sport et équipements de loisirs : accord du 30 septembre 2021 applicable depuis le 7 janvier 2022 (lendemain de son dépôt). Les partenaires sociaux fixent les durées de la période d’essai et du préavis pour les seules entreprises de conception-fabrication d’articles de sport.
Départ volontaire à la retraite	Branche des entreprises artisanales de boulangerie-pâtisserie : avenant n° 126 du 21 décembre 2021 applicable à compter du 1er janvier 2022. Les partenaires sociaux majorent le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.
Parentalité et congés exceptionnels	Branche des entreprises artistiques et culturelles : avenant du 22 septembre 2021 applicable à compter du 15 octobre 2021. Les partenaires sociaux révisent les dispositions relatives aux congés exceptionnels pour événements familiaux et apportent des précisions relatives au congé d’adoption et au congé de solidarité familiale. Branche des entreprises artisanales de boulangerie-pâtisserie : avenant n° 127 du 23 novembre 2021 applicable à compter du 1er janvier 2022 (lendemain de son dépôt). Les partenaires sociaux complètent les dispositions conventionnelles relatives aux congés liés au décès d’un enfant. Branche des commerces et services de l’électronique, équipement visuel et équipement ménager : accord du 8 décembre 2021 applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux créent une autorisation d’absence pour le salarié qui effectue des démarches afin d’obtenir le statut de travailleur handicapé (RQTH) et pour le salarié proche aidant. Branche des maisons à succursales de vente au détail de l’habillement :  accord du 14 octobre 2021 applicable, pour une durée de 2 ans, à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux prévoient un certain nombre de mesures en faveur de la parentalité.

Marie-Aude Grimont avec l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives

Airbus trouve un accord sur les salaires

Trois syndicats d’Airbus (FO, CFE-CGC et CFTC) ont signé hier un accord salarial. Selon Dominique Delbouis, coordinateur FO chez Airbus que nous avons pu contacter, le texte prévoit 6,6 % d’augmentation sur deux ans pour la division hélicoptères, 6,8 % pour les division Commerciale et Atlantique, et 7 % pour la division Espace et Défense. “Ce sont des accords à inflation échue, nous a précisé Dominique Delbouis. Ils tiennent compte de l’inflation 2021, et els accords 2023-2024 tiendront compte de l’inflation 2022”. Les syndicats CGT et CFDT ont refusé de signer l’accord.

actuEL CE

Négociation paritarisme : ça patine !

Les organisations syndicales et patronales ont discuté hier du contenu du préambule d’un éventuel accord sur le paritarisme de gestion et de négociation. Mais alors qu’il ne reste en principe qu’une séance de négociation le 12 avril, on semble encore loin d’avoir un texte abouti, même si un nouveau projet doit être écrit d’ici là. “On ne connaît toujours pas la finalité de nos travaux et s’il y aura un texte ou plusieurs”, se désole Gilles Lecuelle (CFE-CGC). Exemple parmi d’autres : les organisations syndicales, à l’image de la CGT ou de la CFTC, sont surprises par l’emploi du terme « contrat » dans le projet de préambule (*). “Au contrat qui n’engage que ses signataires, on préfère le terme d’accord produit par la négociation collective”, réagit ainsi Pierre Jardon (CFTC). De son côté, la CGT estime ces discussions quelque peu déphasées par rapport aux préoccupations urgentes, telles les conséquences sur l’activité économique et les emplois du fait de la guerre en Ukraine. Un accord peut-il être trouvé le 12 avril ou les jours suivants ? “Ce serait un mauvais signal de renoncer à s’entendre, quitte à prolonger cette négociation”, répond Pierre Jardon (CFTC). “Le début des conventions collectives remonte au 25 mars 1919, il y a cent trois ans”, observe Gilles Lecuelle (CFE-CGC). Autrement dit, soyons à la hauteur des enjeux.

(*) « La lettre de cet article reconnaît donc aux partenaires sociaux une capacité à agir et à construire la norme sociale par le contrat, dans des domaines relevant de la négociation collective », dit le projet de préambule.

actuEL CE

[Présidentielle 2022] Franck Ellie et Stéphane Leroy, élus CSE et DS : “Dans notre industrie, vous pensez qu’on peut travailler jusqu’à 65 ans ?”

Elus au CSE et au comité d’entreprise européen du groupe de verrerie Lowens Illinois, Franck Ellie et Stéphane Leroy portent un regard sévère sur le fonctionnement du comité social et économique. Employés dans un secteur -la verrerie industrielle- où la pénibilité est forte, les deux hommes, également délégués syndicaux CGT, critiquent les projets de certains candidats à la présidentielle sur le relèvement de l’âge légal de départ à la retraite.

Quand nous l’appelons pour la première fois, le 24 février, dans l’usine de fabrication du verre dans le bordelais appartenant au groupe Lowens Illinois où il travaille au service qualité (*), nous demandons à Franck Ellie si les salariés du site parlent de la présidentielle. “J’échange beaucoup avec les élus. Franchement, personne n’en parle de la présidentielle. Tout le monde me paraît un peu désabusé sur le sujet. Ce matin, par contre, tout le monde parlait de la guerre en Ukraine”, répond celui qui fut longtemps le secrétaire du comité d’entreprise. Devenu représentant syndical CGT au CSE et membre du comité d’entreprise européen, il coache le nouveau secrétaire du CSE, en plus de son mandat de délégué syndical. 

En réunion, tout va trop vite, la direction escamote les débats 

Dans ce site de 255 salariés, le CSE compte 10 élus (dont 8 CGT), “trois fois moins que ce que nous avions avec les trois instances séparées CE, CHSCT et DP”. Franck Ellie mesure les effets du passage à une instance unique non seulement sur les débats lors des réunions du comité mais aussi en matière d’activités sociales et culturelles. Pour les réunions du CSE, qui mêlent donc les questions économiques et celles relatives aux conditions de travail, c’est simple, nous dit-il : “Tout va beaucoup plus vite. Pour traiter tous les points à l’ordre du jour, la direction escamote les débats. On passe tout en accéléré. Ce n’était pas le cas du temps du CE et du CHSCT, nous avions davantage de temps pour les débats”. Franck Ellie explique également que les élus doivent faire un résumé de la réunion, sans pouvoir détailler les réclamations et les réponses apportées à ces questions, alors qu’auparavant outre le registre des délégués du personnel, le PV du CE était un déroulé fidèle des propos tenus en réunion. 

Nous avons beaucoup de mal à tenir les permanences du CSE 

En outre, les remontées du terrain sont compliquées à obtenir avec moins d’élus au contact des salariés dont les cycles de travail (travail de nuit par exemple) ne favorisent pas le rassemblement et les échanges. Ce n’est pas mieux concernant la gestion des activités sociales et culturelles, un domaine jugé important par ce comité qui possède 5 appartements. “Nous avons dû mal à tenir les permanences du CSE. Nous avons une majorité d’élus qui travaillent en poste, avec des horaires pas évidents : impossible de faire une permanence après avoir travaillé la nuit. Chez nous, on travaille par exemple de 20h à 4h du matin”, nous dit le syndicaliste, préoccupé par la difficulté de l’équipe d’élus à rester au contact des salariés, non seulement pour les activités de loisirs, mais aussi pour échanger sur les conditions de travail, par exemple. “Faute de permanences, les salariés ne retrouvent pas le service qu’on leur proposait avant au niveau des œuvres sociales”, regrette Franck Ellie. 

Nous travaillons dans la chaleur, les vibrations, parfois la nuit 

Stéphane Leroy, membre du comité d’entreprise européen de Lowens Illinois et délégué syndical central CGT, s’inquiète pour sa part d’un relèvement de l’âge de départ à la retraite, les 65 ans ayant été évoqué par Valérie Pécresse (LR) comme par Emmanuel Macron : “Nos rythmes sont éprouvants, nos conditions de travail pénibles. Nous travaillons dans la chaleur, les vibrations, dans un environnement d’huiles volatiles. Avec la métallurgie, les verreries sont aujourd’hui l’un des secteurs industriels les plus difficiles.  A notre place, vous vous voyez travailler jusqu’à 65 ans ? Et je ne vois pas les candidats à la présidentielle beaucoup parler de pénibilité, ni des reconversions ou reclassements indispensables. Ce serait bien que les candidats regardent ces points en profondeur”. Le délégué ajoute, pour montrer qu’il ne demande pas la lune, qu’il faudrait conserver le système actuel (“départ à 60 ans voire 62 ans”) avec un système de carrière longue pour les salariés ayant travaillé sur des métiers pénibles. 

 Au fil des PSE, l’entreprise supprime des CDI et fait travailler de plus en plus d’intérimaires 

Interrogé sur les préoccupations des salariés, Stéphane Leroy met en avant le pouvoir d’achat mais aussi l’emploi et son évolution ces dernières années :  “J’ai 35 ans d’ancienneté. Je suis entré dans l’entreprise en 1987. A Vayre, nous étions 580. Aujourd’hui, nous ne sommes plus que 250. Il y a eu de la modernisation, d’accord, mais nous avons surtout eu une progression de l’emploi précaire. La production n’emploie plus que 140 personnes, mais nous avons tous les mois environ 30 intérimaires. Nous subissons régulièrement des plans de licenciement, et les emplois permanents détruits soit ne sont pas sont remplacés, soit sont remplacés par de l’intérim”. Ce mode de gestion des ressources humaines a, selon le syndicaliste, dégradé la performance de l’usine du fait d’un manque de formation et de transmission des compétences. “L’entreprise n’a pas assez investi en France pendant 8 ans, et c’est un retard accumulé qu’il nous faut rattraper”, dit l’élu du comité d’entreprise européen. 

Ce dernier, qui observe avec inquiétude le désintérêt des jeunes élus de CSE pour la politique, craint une forte abstention à la présidentielle : “Avant, nous avions parfois des débats parfois houleux sur la politique, mais aujourd’hui, c’est comme si tout le monde était devenu plus réservé, plus prudent sur le sujet”. 

(*) Cela ne s’invente pas, cette verrerie industrielle est située à.. Vayres (33). Les interviews ont eu lieu par téléphone et en visio le 24 février et le 11 mars. 

Bernard Domergue

Le calendrier des candidatures prud’hommes et le nombre de sièges sont fixés pour 2023-2025

Deux textes sont parus ce week-end au Journal officiel au sujet des prud’hommes.

► Un arrêté du 9 mars 2022 fixe jusqu’au 15 juin 2022 la possibilité de déposer des candidatures à la fonction de conseiller prud’homme pour le mandat prud’homal 2023-2025 ;

► Un arrêté du 14 mars 2022 porte attribution des sièges de conseillers prud’hommes pour le mandat prud’homal 2023-2025, pour les organisations d’employeurs et les organisations syndicales, dans un tableau.

actuEL CE

Agirc-Arrco : la CGT demande un rattrapage des pensions

Après l’annonce d’un excédent de près de 2 milliards d’euros des régimes de retraites complémentaires du fait, notamment, d’une masse salariale en progression de près de 10% en 2021, la CGT demande “un rattrapage des pensions, en lien avec l’inflation, et la suppression de la sous-indexation”. Le syndicat rappelle avoir refusé l’accord de l’été dernier qui prévoyait “la sous-indexation des pensions de 0,5%”. La CGT demande l’ouverture d’une nouvelle négociation.

actuEL CE

Un CSE peut-il aider l’Ukraine ?

L’attaque de l’Ukraine par la Russie suscite en France une vague de dons et d’actions humanitaires vers Kiev. Au titre de ses activités sociales, le CSE peut-il agir ?

Parfois relayés par les organisations syndicales, les appels aux dons et à la solidarité vis-à-vis du peuple ukrainien visent bien sûr les personnes individuelles, pas les collectivités (*). Mais des actions se font jour ici ou là qui impliquent des syndicats d’entreprise et/ou des CSE. Près du Havre, la CGT de Renault Sandouville s’est associée à l’initiative du Secours populaire visant à acheminer des produits de première nécessité vers des ONG ukrainiennes, rapporte Paris Normandie.  Le syndicat a mobilisé plusieurs militants la semaine dernière devant les panneaux d’affichage extérieurs de l’usine pour réceptionner les dons faits par les salariés, le local syndical prenant le relais cette semaine. 

Dans l’Est, à la suite d’une initiative d’habitants de plusieurs villages autour d’Halstroff, en Moselle, le comité social et économique de Stellantis (ex-PSA) de Trémery, près de Metz, a ainsi prêté un utilitaire pour convoyer de l’aide vers l’Ukraine, comme l’explique Le Républicain Lorrain, Il s’agit ici d’un prêt (lire notre encadré). Mais les CSE peuvent-ils aller, s’ils en ont les moyens et s’ils le souhaitent, plus loin ? 

Dans quel cadre légal se situent ces actions ? 

On sait que les comités sociaux et économiques peuvent apporter un secours, c’est-à-dire une aide sociale exceptionnelle, individuelle et non renouvelable. Mais cette aide est réservée aux salariés de l’entreprise se trouvant en difficulté, soit en “état de gêne”, soit dans une “situation digne d’intérêt”. Dans son dernier guide, l’Urssaf explique que les secours exceptionnels sont exonérés de cotisations sociales. C’est le cas, par exemple, de la somme allouée par le CSE à l’’occasion du décès d’un membre de la famille du salarié : cette aide est assimilée à un secours exceptionnel, mais elle n’est exonérée que si elle est d’un montant inférieur ou égal à 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 171 € en 2022).

Un autre volet d’action sociale peut néanmoins viser l’international. Selon l’article L. 2312-84 du code du travail le CSE qui dispose d’un excédent annuel non utilisé peut décider, par délibération, de transférer une partie de son reliquat vers une association de son choix. Cette possibilité est plafonnée par l’art. R.2312-51 : le don ne peut pas représenter davantage que 10% de l’excédent du budget des activités sociales et culturelles (ASC). En outre, le CSE doit préciser, dans sa délibération, les destinataires des sommes et leur répartition, et il doit aussi inscrire ces montants et leurs modalités d’utilisation dans les comptes annuels du comité social et économique.

La réponse d’un juriste

C’est d’ailleurs la réponse apportée par Samuel Bencheikh, juriste chez Atlantes, à un CSE qui l’a sollicité il y a deux semaines sur le sujet. Un comité social et économique d’une entreprise pharmaceutique l’interrogeait pour savoir s’il était possible de donner directement des biens, en l’occurrence du matériel médical, aux Ukrainiens. “Je leur ai dit qu’ils ne pouvaient que faire un don aux associations, dans la limite de 10% de l’excédent annuel du budget des ASC”, rapporte Samuel Bencheikh, croisé hier au salon Solutions CSE de Paris. Et ce dernier d’ajouter : “Je pense que ma réponse les a déçus”. Pas sûr cependant qu’elle ait dissuadé le CSE d’agir…

(*) Voir par exemple cette initiative de la Confédération européenne des syndicats (CES) et de la Confédération syndicale internationale (CSI) ou ce site recensant toutes les aides possibles 

Le CSE de Stellantis à Trémery prête sa camionnette pour acheminer de l’aide aux Ukrainiens réfugiés en Pologne

Le CSE de Trémery, un site de Stellantis (PSA-Fiat-Chrysler) qui emploie 2 600 salariés, s’est impliqué dans une opération d’acheminement de biens (vêtements, produits d’hygiène, etc.) pour les familles ukrainiennes réfugiées en Pologne. “C’est un collaborateur de l’entreprise qui, dans son entourage, avait un ami très impliqué dans l’humanitaire, qui nous a mis en contact”, nous explique Richard Vella, secrétaire du CSE. Le comité, qui dispose d’une fourgonnette habituellement mise en location pour les salariés de l’entreprise, a mis son véhicule à la disposition des bénévoles qui ont formé un convoi de plusieurs camions pour aller en Pologne. “Nous avons également pris en charge les frais d’essence et d’assurance, et un de nos salariés était chauffeur”, nous précise le représentant du personnel, également responsable du syndicat SIA du site.

Bernard Domergue

Recouvrement du solde de la taxe d’apprentissage : les modalités d’application du régime transitoire sont fixées

Les employeurs assujettis à la taxe d’apprentissage au titre de 2021 se sont acquittés du solde de la taxe sur la base d’une assiette constituée de la masse salariale 2020, en imputant sur celle-ci les dépenses libératoires effectuées avant le 1er juin 2021 directement auprès de certains établissements d’enseignement ou d’insertion professionnelle ou de centres de formation d’apprentis (CFA).

A la suite du transfert du recouvrement au 1er janvier 2022 de la taxe d’apprentissage aux Urssaf, le solde de cette taxe due au titre de 2022 (calculée sur la masse salariale 2022) ne sera recouvré via la DSN qu’au mois de mai 2023 avant d’être reversé aux organismes bénéficiaires par l’intermédiaire de la Caisse des dépôts et consignation.

La loi de finances pour 2022 a mis en place un régime transitoire afin de garantir le versement de ce solde en 2022. Elle a rétabli l’imposition à la taxe d’apprentissage à titre provisoire (sur la masse salariale 2021) dans les conditions antérieures au transfert du recouvrement aux Urssaf (loi du 30 décembre 2021). Le solde sera versé directement aux organismes bénéficiaires, les entreprises concernées pouvant imputer, alternativement ou cumulativement, sur celle-ci :

• les dépenses réellement exposées avant le 1er juin 2022 afin de favoriser le développement des formations initiales technologiques et professionnelles (hors apprentissage) et l’insertion professionnelle, effectuées directement auprès des établissements énumérés à l’article L.6241-5 du code du travail ;
• et les subventions versées à un CFA du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 sous forme d’équipements et de matériels conformes aux besoins des formations dispensées.

Les modalités d’application de ce régime transitoire devaient être précisées par décret. C’est chose faite.

Le décret du 17 mars 2022 précise que seuls les établissements inscrits sur la liste nationale (article L.6241-5 du code du travail) ou sur les listes régionales (articles R.6241-21 et R.6241-22 du code du travail) pourront bénéficier des versements à des formations technologiques et professionnelles en 2022. Ces établissements doivent établir un reçu destiné à l’entreprise indiquant le montant perçu et sa date de versement.

Le décret prévoit également que lorsque le solde de la taxe d’apprentissage est versé pour 2022 sous forme de subventions en matériels et équipements à destination d’un CFA, ce dernier doit établir un reçu destiné à l’entreprise daté du jour de livraison des matériels et équipements et indiquant l’intérêt pédagogique de ces biens, ainsi que la valeur comptable justifiée par l’entreprise selon les modalités prévues par l’arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle mentionné à l’article R.6241-24 du code du travail.

actuEL CE

Présidentielle 2022 : pour la CGT, le monde du travail “doit s’emparer de ce moment démocratique”

A l’occasion de la présidentielle, la CGT a publié hier un communiqué (lire en pièce jointe). Le syndicat ne prend pas parti en faveur d’une candidature, mais il affirme vouloir “combattre sans relâche les idées racistes et xénophobes”. Pour la CGT, “l’extrême droite fascisante est dans le camp des ultras libéraux avec des prétendues solutions économiques et sociales inspirées par le MEDEF comme c’est le cas, entre autres, pour les retraites, les salaires, les libertés notamment syndicales, et plus globalement concernant la répartition des richesses”. Le syndicat soutient enfin qu’il est important que le monde du travail “s’empare de ce moment démocratique que sont les élections”, la CGT appelant “à amplifier ces mobilisations dans les entreprises et services car il n’y a pas de véritable démocratie politique sans démocratie sociale, sans intervention du monde du travail”.

Documents joints

• Le communiqué de la CGT (22/3/2022)

Quelle place pour l’entreprise, quelle place pour les ouvriers ?

Deux livres très différents sur le monde du travail ont été primés hier par le jury du Toit citoyen. L’un développe une réflexion sur la place de l’entreprise dans notre démocratie moderne, l’autre relate le combat des ouvriers de l’usine GM-S de la Souterraine.

Eclectique, le dernier palmarès du prix du meilleur ouvrage sur le monde du travail ! Rappelons que ce prix est décerné par un jury composé d’élus de CSE et de personnalités (dont Pierre Ferracci, du groupe Alpha-Secafi et Jean Auroux, l’ancien ministre du Travail), jury piloté par Patrick Gobert, l’animateur du Toit citoyen. Cette association réunit des membres des comités sociaux et économiques en leur proposant des journées d’échanges et de découvertes. “Nous avons bien failli disparaître avec la crise sanitaire. Mais le fait que nous soyons une association nous a donné la force de continuer, et nous avons la chance de compter parmi nos soutiens des personnes comme Pierre Ferracci”, a confié, Patrick Gobert lors de la remise du prix, hier au salon SolutionsCSE de Paris, porte de Versailles.

Eclectique ce prix donc, puisqu’il récompense deux livres très différents. Le premier, primé au titre de la catégorie “expert”, a été co-écrit -ce n’est pas si courant- par une mère et son fils (*). Pas n’importe quelle mère du reste, puisqu’il s’agit de Dominique Schnapper. Agée de 80 ans, cette sociologue, fille de Raymond Aron s’il vous plaît, est membre honoraire du Conseil constitutionnel. Pas n’importe quel fils non plus, puisque Alain Schnapper, ingénieur des mines, a eu un parcours de cadre dirigeant pendant 30 ans dans les entreprises. Il fait aujourd’hui du conseil en gouvernance responsable, notamment en matière de raison d’être et participe aux recherches de la chaire “Théorie de l’entreprise, modèle de gouvernance et création collective” de Mines Paris Tech.

Un dialogue entre mère et fils

Mère et fils ont noué un dialogue intellectuel autour de la place de l’entreprise dans notre démocratie : “Mon fils s’est servi de mon grand appartement pour faire du co-working et c’est comme cela que nous avons commencé à échanger nos idées. J’ai confronté mes réflexions, conduites depuis des années, à l’expérience de mon fils”. “Il n’y a pas une ligne que nous ne partageons pas”, a renchéri Alain Schnapper. Pour les deux auteurs, la place et le rôle de l’entreprise dans notre société sont la grande question démocratique du XXIe siècle.

Ce livre a séduit en tout cas tout à la fois des spécialistes de l’économie des entreprises, comme le patron du groupe Alpha, qui plaide pour une meilleure représentation des salariés au sein des conseils d’administration, et des spécialistes de la santé au travail, comme Marie Pezé, connue pour son action contre la souffrance au travail : “Lire un livre aussi positif sur l’entreprise m’a fait du bien !” De quoi plaire également à Jean Auroux. “Moi qui ai plaidé pour le droit d’expression des salariés et pour la démocratie sociale en entreprise, une démocratie économique qui reste à construire, je veux dire aussi que nous avons un devoir d’écoute, notamment à l’égard des chercheurs qui réfléchissent au monde du travail”, a souligné l’ancien ministre du Travail, qui continue de déplorer la disparition du CHSCT et qui juge déplorable l’actuelle campagne présidentielle. 

Un livre sur le combat des ouvriers d’une usine menacée

Le deuxième livre récompensé, au titre de la catégorie “témoignage”, est donc d’un registre différent (**). Ecrit par Arno Bertina qui a recueilli des témoignages pendant 4 ans, le livre raconte et documente, de façon incisive et très vivante, la lutte acharnée contre les licenciements et la fermeture de leur usine menée par les ouvriers de GM-S, un sous-traitant automobile basé à la Souterraine, dans la Creuse. “Leur intelligence m’a aimanté”, dit l’auteur. Difficile de ne pas l’approuver quand on écoute un ancien ouvrier, qui a réussi à se reconvertir, raconter son histoire. Il est venu, en bleu de travail, apporter son témoignage. Il a évoqué les manifs à Paris et le combat devant les juges : “110 ouvriers sont en sursis. Mais beaucoup de camarades sont découragés d’aller aux prud’hommes”.

L’ouvrier a également parlé de l’écriture d’une proposition de loi sur la responsabilité des donneurs d’ordre, un texte que les salariés espèrent toujours voir débattu à l’Assemblée, et sa voix a chaviré d’émotion lorsqu’il a tenté de rendre hommage à une des figures de leur lutte, Yann Augras. L’ancien secrétaire du CSE et délégué syndical CGT a trouvé la mort dans un accident de la route. Pierre Ferracci a rapproché cette histoire de celle de la fonderie de Bretagne dont on devrait connaître bientôt le repreneur : il s’agit de deux sites sous-traitants des donneurs d’ordre de l’automobile (comme Renault), avec des activités très menacées par la transition climatique. “Les ouvriers n’ont pas disparu, même si certains les ont oubliés. Si nous ne préparons pas cette transition et ces mutations économiques avec les organisations patronales et syndicales, nous risquons de devoir faire face à de nouvelles révoltes sociales”, a mis en garde le patron de Secafi. 

Pour ne rien gâcher dans cette remise de prix qui évoquait un monde du travail réel bien éloigné de certaines représentations politiques, Patrick Gobert a vanté les mérites d’une librairie parisienne aux airs de caverne d’Ali Baba : “Au point du Jour, 55 rue Gai Lussac, c’est extraordinaire, un fonds de 10 000 livres et le libraire, Patrick Bobulesco, connaît tout !” 

(*) Dominique Schnapper et Alain Schnapper, “Puissante et fragile, l’entreprise en démocratie”, Editions Odile Jacob. 

(**) Arno Bertina, “Ceux qui top supportent”, Editions Verticales, Gallimard. 

Bernard Domergue

Les embauches ont progressé en février

En février 2022, le nombre de déclarations d’embauche de plus d’un mois (hors intérim) progresse de 2,8 %, après les baisses de 1,5 % et 1,4 % respectivement aux mois de janvier 2022 et décembre 2021, portant à – 0,2 % l’évolution sur trois mois. L’évolution est de + 29,7 % sur un an et de + 8,6 % par rapport à février 2020, dernier point avant la crise.

La hausse des déclarations d’embauche enregistrée en février 2022 s’explique par la progression des embauches en CDD de plus d’un mois (+ 3,7 %) et de celles en CDI (+ 2,0 %). Sur trois mois, les premières sont en légère hausse de 0,4 %, tandis que les secondes diminuent de 0,8 %. Par rapport à février 2020, les évolutions sont respecti­vement de + 8,5 % et + 8,6 %.

actuEL CE

Les bases de la consultation du CSE pour les jeunes élus

Consultations récurrentes, ponctuelles, obligatoires, délais, documents… Pas facile de tout maîtriser quand on est jeune élu du CSE. Camille Piat, avocate du cabinet Atlantes, a présenté une conférence à ce sujet lors du salon Eluceo de Paris le 10 mars dernier. Petit tour d’horizon de la question, “step by step”.

Vous êtes jeune élu, c’est votre premier mandat, et vraiment, vous trouvez tout cela bien compliqué, que vous soyez suppléant ou déjà titulaire. Et vous avez raison. La consultation du CSE obéit à des règles que vous devez apprivoiser. Pour vous aider à y voir plus clair, voici une synthèse des règles de base à connaître, présentées par Camille Piat, avocate spécialisée en droit du CSE au cabinet Atlantes. 

Pourquoi être consulté ?

La réponse à cette question peut paraître évidente pour un élu expérimenté, mais elle ne l’est pas pour un jeune élu. “La consultation permet aux salariés de comprendre l’entreprise qui les emploie, dans tous ses enjeux : économiques, stratégiques etc.”, répond Camille Piat. L’avocate précise que la consultation leur permet aussi de faire remonter leurs interrogations, leurs idées ou leurs inquiétudes au travers des élus. Ainsi, ils peuvent influer sur les décisions et projets de l’entreprise.

“Mais encore faut-il que le CSE soit bien consulté !”, précise Camille Piat avec malice. C’est pourquoi, le code du travail organise des consultations obligatoires. Les consultations dites “récurrentes” doivent avoir lieu régulièrement, tous les ans (sauf si un accord prévoit une autre périodicité) dans trois domaines ;

• les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• sa situation économique et financière ;
• la politiques sociale, les conditions de travail et l’emploi.

A côté de ces consultations en principe annuelles, on trouve les consultations ponctuelles qui n’ont lieu que dans certaines situations, comme par exemple :

• un licenciement collectif économique ;
• une restructuration avec réduction des effectifs ;
• une offre publique d’acquisition ;
• une sauvegarde ou liquidation judiciaire.

On le voit, les consultations ponctuelles sont liées à des événements qui n’arrivent pas tous les jours dans la vie d’une entreprise en bonne santé. 

Une consultation au bon moment : 1, 2, 3, top délai !

Un nouvel élu doit savoir que la consultation restera sans effet si elle a lieu après la prise de décision. “En fait, elle ne doit être ni tardive ni prématurée. Le plus difficile à déterminer, c’est le moment de la mise en place du projet. Par exemple, dans un projet de cession, la consultation doit avoir lieu avant que la décision de l’employeur soit prise “, commente Camille Piat. Autrement dit, le projet doit être suffisamment avancé mais pas définitivement arrêté.

Dans une consultation, la remise des documents nécessaires au CSE par l’employeur via la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) est un élément fondamental. “Et méfiez-vous, ajoute Camille Piat, car si l’employeur ajoute des documents dans la BDESE mais ne vous le dit pas, cela fait quand même courir le délai” ! La durée du délai varie ensuite selon les cas :

• 1 mois pour une consultation simple (sans recours à un expert) ;
• 2 mois en cas d’intervention d’un expert ;
• 3 mois en cas d’intervention d’un ou plusieurs experts quand la consultation a lieu au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissements.

 La politique de la chaise vide ne sert à rien

“Cela va extrêmement vite, commente Camille Piat : le temps de réceptionner les documents, de les lire, d’en parler entre vous et de décider Pendant tout ce temps, l’horloge tourne”. Attention donc au respect des délais, car à leur expiration, le CSE est réputé avoir avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Il en résulte une grande perte d’influence du CSE qui s’est alors privé de l’opportunité d’échanger avec la direction et de faire valoir les intérêts des salariés. De plus, comme le dit l’avocate, “ne pratiquez pas la politique de la chaise vide, cela ne sert strictement à rien ! Le projet continuera sans vous”.

Sans compter que les élus peuvent être induits en erreur. En bonne connaisseuse du terrain, Camille Piat pose un cas concret aux élus participant à sa conférence : “Si vous vous trouvez dans le cas du délai d’un mois, mais que l’employeur organise une deuxième réunion 2 mois après la première, quand devez-vous rendre votre avis ?”. Silence dans la salle, y compris chez les élus expérimentés. Réponse de l’avocate : “Vous devez le rendre sans attendre la deuxième réunion, sinon votre délai d’un mois sera expiré et vous serez considéré comme ayant rendu un avis négatif”.

Des informations précises et écrites, sinon on appelle le juge !

Avant la consultation, l’employeur doit communiquer au CSE des informations précises et écrites. Elles indiquent les raisons du projet ou de la prise de décision, elles détaillent la mesure, elles explicitent les personnes concernées et expliquent les répercussions sur le personnel. Elles peuvent être communiquées via la BDESE ou sous la forme d’un dossier spécifique en cas de projet important. Si cela concerne un projet économique, les informations devront contenir les motivations, la pertinence du projet en termes de marketing, de développement commercial, de gains prévus et de perspectives attendues. Sur un projet social, les élus doivent connaître l’influence de la mesure sur les conditions de travail, l’effectif, les contrats de travail, les mandats ou encore le budget du CSE.

“Et si l’employeur ne vous donne pas les infos, il doit les fournir à la prochaine réunion !”, insiste Camille Piat. Depuis le fond de la salle de conférence, un jeune élu lève alors la main avec timidité : “Mais si l’employeur ne nous donne rien et qu’il n’organise pas d’autre réunion ” ? Réplique immédiate de l’avocate : “Vous saisissez immédiatement le juge en référé, et tant que vous y êtes, vous lui demandez de suspendre le projet en cours. C’est ce qui s’est passé dans l’affaire Suez-Veolia”.

 Les employeurs ont parfois beaucoup d’imagination !

Nouvelle intervention du jeune élu en fond de salle : “Mais si l’employeur nous donne les infos trois jours avant la fin du délai « ? L’avocate jubile : “Voilà une excellente question ! Car les employeurs ont parfois beaucoup d’imagination ! Dans ce cas, demandez au juge la prorogation de votre délai de consultation”. Si des informations sont communiquées, mais que les élus les estiment insuffisantes, ils peuvent aussi saisir le tribunal judiciaire. Attention cependant, cela n’a pas pour effet de prolonger le délai de consultation du CSE. Les élus doivent de plus indiquer au juge les éléments qui manquent, sinon ils risquent de voir leur demande rejetée. Par ailleurs, la décision de recourir au juge devra faire l’objet d’un point à l’ordre du jour et d’une délibération en réunion plénière. Saisir le juge se fait également aux frais du CSE.

Marie-Aude Grimont

[Les CSE aujourd’hui] Les élus restent à distance des réseaux sociaux

Réalisée par Officiel CSE, “l’enquête nationale des CSE” a été conduite sur internet en juin et juillet 2021 auprès de 1072 élus de CSE. Deux tiers des sondés étaient secrétaires et trésoriers, l’instance moyenne couvrant 180 salariés, l’industrie étant le secteur le plus représenté (18,8% des sondés, devant les services aux entreprises avec 17%, l’éducation et la formation avec 14%, l’agroalimentaire avec 9,7%, etc).

Elle offre une indication sur la nouvelle physionomie des instances représentatives du personnel suite aux ordonnances de 2017. Nous vous en proposerons régulièrement un aperçu sous la forme de données, chiffres ou infographies.

Aujourd’hui, les élus du CSE utilisent-ils les réseaux sociaux ? Non, car 85 % d’entre eux disent ne jamais en faire usage, ou peu souvent. Cette tendance est cependant à relativiser, car les élus sont de moins en moins nombreux dans ce cas : ils sont passés de 78,06 % en 2015 à 68,30 % en 2019. On observe également une amélioration des scores chez ceux qui se servent des réseaux. 3,01 % des élus disaient les utiliser très souvent en 2015. Ils étaient 6,82 % en 2019. Leur proportion a donc plus que doublé, un signe encourageant si les élus veulent se faire connaître des jeunes salariés.

actuEL CE

Projet de transition professionnelle : accès facilité pour les salariés malades ou accidentés

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier (article D. 6323-9 du code du travail) : 

• soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;
• soit d’une ancienneté d’au moins 24 moins consécutifs ou non en qualité de salarié qu’elle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.

A compter du 31 mars 2022, ces conditions d’ancienneté ne s’appliquent pas pour un salarié ayant connu, quelle qu’ait été la nature de son contrat de travail et dans les 24 mois ayant précédé sa demande de projet de transition professionnelle, une absence au travail résultant d’une maladie professionnelle ou une absence au travail d’au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d’un accident du travail, d’une maladie ou d’un accident non professionnel.

Cette nouveauté est issue d’un décret du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.

actuEL CE

Pro-A : un accord de la branche SDLM est étendu

Est étendu, par l’arrêté d’extension publié au journal officiel du 19 mars 2022, l’accord relatif à la Pro-A conclu dans le cadre de la convention collective des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM (avenant du 26 novembre 2021 de l’accord du 18 septembre 2020).  

Conformément à l’article L. 6324-3 du code du travail, cet accord liste les certifications professionnelles éligibles à la Pro-A. Son extension est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences.

L’avenant du 26 novembre retirait le certificat de qualification professionnelle (CQP) “magasinier/vendeur en pièces de rechange et équipement des matériels de parcs et jardins” de la liste des formations éligibles à Pro-A et ajoutait celui de “vendeur/gestionnaire de pièces techniques de matériels agricoles, d’espaces verts, de construction, de manutention” dans la catégorie “Logistique/magasin secteurs agricoles et construction/manutention”.

actuEL CE

Des précisions sur l’aide à la formation pour des demandeurs d’emploi

Un décret du 18 mars 2022 ajuste les modalités relatives à l’appréciation des conditions d’octroi de l’aide financière exceptionnelle instaurée par le décret du 29 octobre 2021 en faveur de certains demandeurs d’emploi. La cible ? Les chômeurs engagés dans une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi qui débute avant le 31 décembre 2022.

Concrètement, cette aide peut être octroyée “à la date d’entrée en formation du demandeur d’emploi ou, sous certaines conditions, à la date à laquelle Pôle emploi propose la formation à ce dernier dans le cadre du projet personnalisé d’accès à l’emploi”.

actuEL CE

Transitions collectives : coup de pouce financier pour les parcours de reconversion longue

Une instruction du 18 mars 2022 renforce les modalités de prise en charge par l’État des coûts de formation et des coûts de rémunération lorsque les salariés, engagés dans un dispositif de “transition collective”, bénéficient de formations certifiantes dont la durée excède une année ou 1200 heures. Concrètement, le reste à charge sera de zéro pour les entreprises de moins de 300 salariés, de 10% pour celles comprises entre 300 et 1 000 salariés. Au-delà, la contribution des entreprises sera de 30% pour le financement des parcours de reconversion. Cette instruction remplace et annule celle du 7 février 2022.

actuEL CE

Le CAE préconise que Pôle emploi fasse appel à des services privés pour faciliter les recrutements dans les PME

Dans une note publiée hier, le Conseil d’analyse économique (CAE) propose que Pôle emploi renforce ses services à destination des entreprises pour faciliter les recrutements. Parmi les pistes, inciter financièrement les PME à recourir à des cabinets privés et systématiser les tests de compétences certifiés pour les demandeurs d’emploi

Des prestataires privés à la rescousse de Pôle emploi pour aider les PME à recruter ? C’est ce que préconise le Conseil d’analyse économique, un cercle de réflexion placé auprès de Matignon, dans une note publiée hier et intitulée “Le marché du travail français
 à l’épreuve de la crise sanitaire”. Ses deux auteurs, François Fontaine et Roland Rathelot, proposent de sous-traiter une partie des recrutements effectués par le service public de l’emploi à des opérateurs privés afin de pourvoir les postes vacants. Certes, la crise n’a pas forcément accru les problèmes d’adéquation entre offre et demande. Lesquels sont restés “stables depuis 10 ans”. Mais ils estiment que “les recrutements sont longs et coûteux”. D’autant que “toutes les entreprises ne disposent pas d’un service de ressource humaines ou de personnes ayant les compétences nécessaires pour faire une sélection efficace des candidats”.

D’où l’idée de développer les services d’aides au recrutement à destination des entreprises. En concentrant en premier lieu “l’effort public supplémentaire sur les PME pour lesquelles ces coûts fixes sont les plus importants”.

Concurrence entre des prestataires choisis par Pôle emploi

Pôle emploi, qui a développé ces dernières années ses services d’aide au recrutement avec “efficacité”, notamment sur le sourcing et la vérification des profils de candidats, peut aller plus loin “en renforçant ses moyens”, estiment les auteurs. L’idée est d’organiser “la concurrence entre des prestataires choisis par le service public pour l’emploi”.

“Les entreprises choisiraient sur la base d’indicateurs de performance rendus publics et de leurs propres besoins”, avancent les auteurs. Serait-ce un service payant ou pris en charge par l’opérateur public ? Les modalités de cette proposition ne sont pas définies mais les auteurs suggèrent la piste d’un “chèque accompagnement” pour subventionner l’appel à un prestataire privé.

Déjà en 2005…

Ce ne serait pas la première fois que Pôle emploi recourt à des prestataires privés. En 2005, l’opérateur public avait lancé le premier appel d’offres pour sous-traiter le reclassement de demandeurs d’emploi licenciés économiques ou vulnérables, qui risquaient de s’installer un chômage de longue durée. Des prestataires étrangers, comme l’australien Ingéus avait répondu à l’appel, mais aussi des groupes d’intérim, de reclassement, ou encore des cabinets conseil en ressources humaines, à l’instar de Sodie, filiale du groupe Alpha, de Randstad, d’Adecco, de Manpower. Ces appels d’offres avaient ensuite été renouvelés sur plusieurs années, notamment jusqu’en 2014.

Pour Roland Rathelot, il est difficile de dresser un bilan de ces initiatives “très expérimentales”, ne concernant qu’un nombre très limité d’acteurs, la plupart “étrangers ou venant du monde associatif”. A l’époque toutefois, les résultats avaient été controversés. L’un des bilans établis par le ministère du travail, en 2012, indiquait que Pôle emploi faisait mieux que le privé : 43 % des chômeurs accompagnés par l’opérateur public avaient retrouvé un travail après huit mois de suivi, contre 38 % des personnes accompagnées par les opérateurs privés.

Tests certifiés pour les candidats à l’emploi

Autre proposition : le CAE préconise que Pôle emploi prenne en charge des tests certifiés afin d’évaluer les aptitudes des candidats face à une offre d’emploi, notamment “lorsque les candidats n’ont pas de diplôme ou de qualifications certifiées et peu d’expérience”. Pour l’heure, les deux auteurs jugent qu’il est “socialement inefficace que plusieurs entreprises évaluent le même candidat”. D’autant que ces “tests peuvent apparaître coûteux” pour des sociétés n’ayant pas l’habitude de recruter. Leurs résultats, certifiés par Pôle emploi ou un partenaire privé, pourraient être présentés aux employeurs lorsque le demandeur d’emploi candidate à un poste. Le test serait alors la propriété du demandeur d’emploi.

Enfin, le CAE recommande de concentrer la formation professionnelle sur les publics moins qualifiés et plus éloignés de l’emploi plutôt que “d’en accroître le volume”.

Un système de bonus-malus pour l’activité partielle ?

Au-delà de ces pistes pour faciliter les recrutements, la note du CAE s’interroge sur les résultats des politiques de l’emploi menées pendant la crise sanitaire. En premier lieu, “la hausse de l’endettement des entreprises, facilitée notamment par les prêts garantis par l’État, ne semble pas être un facteur d’inquiétude pour l’avenir”. Ensuite, si l’activité partielle semble avoir protégé efficacement ses bénéficiaires, “il est nécessaire de faire attention aux effets d’aubaine et à la concentration du dispositif sur des entreprises peu efficaces”. Pour ce faire, “elle pourrait être incorporée à l’avenir au système de bonus-malus qui devra par ailleurs être élargi à l’ensemble des secteurs et des entreprises”. S’agissant des politiques de baisse de charge, elles ont des effets sur l’emploi mais le CAE estime qu’il est “nécessaire de les concentrer en période de crise sur des publics spécifiques, aux faibles niveaux de salaires et de manière limitée dans le temps”.

Anne Bariet

Le Conseil constitutionnel valide les lois sur la protection des lanceurs d’alerte

Par deux décisions du 17 mars 2022 (en pièces jointes), le Conseil constitutionnel s’est prononcé sur la loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte et la loi organique visant à renforcer le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d’alerte.

Les deux textes transposant la directive européenne de 2019 passent sans difficulté l’épreuve de la constitutionnalité. Seul l’article 11 de la loi ordinaire, modifiant l’article 392-1 du code de procédure pénale, a été censuré en tant que cavalier législatif, n’ayant aucun lien avec les dispositions qui figuraient dans la proposition de loi initiale. Quant à la loi organique, elle a été jugée conforme à la Constitution dans son ensemble, exception faite de son article 2 déclaré conforme sous réserve.

actuEL CE

Projet de transition professionnelle : accès facilité pour les salariés malades ou accidentés

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier (article D. 6323-9 du code du travail) : 

• soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;
• soit d’une ancienneté d’au moins 24 moins consécutifs ou non en qualité de salarié qu’elle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.

A compter du 31 mars 2022, ces conditions d’ancienneté ne s’appliquent pas pour un salarié ayant connu, quelle qu’ait été la nature de son contrat de travail et dans les 24 mois ayant précédé sa demande de projet de transition professionnelle, une absence au travail résultant d’une maladie professionnelle ou une absence au travail d’au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d’un accident du travail, d’une maladie ou d’un accident non professionnel.

Cette nouveauté est issue d’un décret du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.

actuEL CE

De nouveaux organismes autorisés à créer une entreprise adaptée de travail temporaire

Un arrêté du 10 mars 2022 complète la liste des des organismes habilités à créer une entreprise adaptée de travail temporaire. Rappelons que c’est la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui a décidé d’expérimenter la création d’entreprises de travail de temporaire adaptées afin de favoriser l’accompagnement des personnes en situation de handicap vers des employeurs publics ou privés. 

actuEL CE

Le délai de prévenance d’un mois s’applique à la cinquième semaine et aux jours de congés conventionnels

L’employeur ne peut pas imposer ou modifier la date de prise de congés sans respecter le délai de prévenance légal d’un mois, qu’il s’agisse du congé principal de quatre semaines, de la cinquième semaine ou de congés conventionnels, sauf disposition conventionnelle différente ou circonstances exceptionnelles.

Les dispositions du code du travail définissant les modalités d’information des salariés de l’ordre et des dates des départs à l’intérieur de la période de prise des congés payés concernent-elles uniquement le congé principal de 4 semaines ou bien tous les congés ? La chambre sociale de la Cour de cassation adopte une lecture extensive et pragmatique de ces dispositions en décidant que le texte n’opère pas de distinction entre le congé principal et la cinquième semaine et s’applique également, sauf disposition contraire, aux congés d’origine conventionnelle, y compris les jours de RTT employeur.

L’employeur organise les départs en congés en respectant des délais de prévenance

Selon l’article L.3141-16 du code du travail, si la période de prise des congés et l’ordre des départs pendant cette période ne sont pas définis par un accord d’entreprise ou de branche conclu en application de l’article L. 3141-15 du même code, il revient à l’employeur de les fixer après avis du comité social et économique. La période de prise des congés doit englober obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre (article L.3141-13 du code du travail). À l’intérieur de la période ainsi définie, l’employeur doit organiser les départs en congés payés par roulement, mais il peut également décider de fermer l’entreprise. Il doit toutefois respecter des délais de prévenance en informant les salariés :

• de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture (article D.3141-5 du code du travail) ;
• de l’ordre des départs en congés au moins un mois avant, chaque salarié étant informé individuellement de ses dates de vacances (article D.3141-6 du code du travail).

L’ordre et les dates de départ en congés ne peuvent plus être modifiés moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf circonstances exceptionnelles (article L.3141-16 du code du travail) et sous réserve d’un délai différent défini par l’accord d’entreprise ou de branche définissant la période et l’ordre des départs en congés (article L.3141-15 du code du travail).

Le délai de prévenance d’un mois est applicable à la cinquième semaine…

En l’espèce, un employeur est confronté à un mouvement de grève de plusieurs semaines entre décembre et mi-janvier désorganisant l’activité de l’établissement où sont occupés plus de 3 000 salariés. Afin d’éviter le recours à l’activité partielle, il impose aux salariés non-grévistes de prendre des congés au cours des deux premières semaines de janvier en les prévenant au dernier moment. Les salariés se voient contraints de prendre des jours de congés payés, mais également des jours de RTT. Estimant que l’employeur aurait dû respecter le délai de prévenance légal d’un mois, les organisations syndicales saisissent le tribunal de grande instance de Nanterre. Le tribunal puis la cour d’appel de Versailles leur donne raison.

Pour juger illicite la fixation par l’employeur de congés imposés sans le respect du délai de prévenance d’un mois, la cour d’appel retient qu’aucune distinction entre les congés dits “principaux” d’origine légale correspondant à quatre semaines de congés payés et les congés au-delà n’a vocation à s’appliquer, les textes ne le prévoyant pas (cour d’appel de Versailles, 12 novembre 2020, en pièce jointe). L’employeur forme un pourvoi en cassation en faisant valoir que les dispositions légales encadrant la fixation des dates de congés ne sont pas applicables à la cinquième semaine. Il rappelle que la cinquième semaine de congés ne bénéficie pas des règles protectrices issues de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003 et suit un régime différent. Son fractionnement, c’est-à-dire sa prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, ne donne pas lieu à octroi de jours de congés supplémentaires (article L.3141-23 du code du travail), les jours correspondant peuvent être placés sur un compte épargne-temps (article L.3151-2 du code du travail) ou sur un Perco (article L.3334-8 du code du travail) ou encore donnés à un collègue sans contrepartie (article L.1225-65-1 du code du travail).

La Cour de cassation approuve la cour d’appel. Elle rappelle que selon l’article L.3141-16 du code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord, l’employeur ne peut pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. Dans la mesure où le texte n’opère aucune distinction entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congés, elle en déduit que l’employeur ne peut pas imposer la prise de congés, à l’intérieur comme en dehors de la période estivale, sans respecter le délai de prévenance d’un mois, sauf si un accord d’entreprise ou de branche autorise l’employeur à modifier l’ordre et les dates de départ dans un délai inférieur.

► La solution devrait s’appliquer aux jours supplémentaires accordés par l’article L.3141-23 du code du travail en contrepartie du fractionnement du congé principal.

… et aux jours de congés d’origine conventionnelle, sauf dispositions contraires…

L’employeur soutenait que les dispositions légales encadrant la prise des congés payés ne sont pas applicables, sauf disposition conventionnelle contraire, aux congés supplémentaires conventionnels et aux jours de repos – RTT employeur, qui constituent la contrepartie des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail, de sorte qu’il pouvait, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer la prise de tels jours.

Cet argument est rejeté par la chambre sociale. Selon elle, l’article L.3141-16 du code du travail a une portée générale et s’applique également aux congés d’origine conventionnelle, sauf disposition conventionnelle contraire.

L’employeur n’avait produit en l’espèce aucun accord d’entreprise, d’établissement ou de branche l’autorisant à fixer les dates des jours de RTT employeur dans un délai inférieur à un mois de sorte qu’il ne pouvait imposer la prise des jours de repos sans informer les salariés au moins un mois avant.

► Eu égard à la portée générale de la décision dégagée par la chambre sociale, il est recommandé, en l’absence de disposition conventionnelle, de respecter le délai de prévenance légal d’un mois avant d’imposer la prise de jours de congés conventionnels, quelle que soit leur origine. Peuvent ainsi être concernés, outre les jours de repos RTT, les jours d’ancienneté ou les jours supplémentaires de congés instaurés par accord d’entreprise ou convention collective.

Cette solution, qui n’avait à notre connaissance jamais été exposée clairement par la Cour de cassation, s’inscrit dans la logique de la jurisprudence récente de la chambre sociale tendant à uniformiser le traitement des congés payés annuels légaux et conventionnels. Elle a jugé, au visa de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, que les droits à congés reportés ont la même nature que les droits acquis, de sorte que les règles de fixation de l’ordre des départs en congé annuel s’appliquent aux congés annuels reportés et que l’employeur ne peut pas imposer à un salarié de prendre ses congés à l’issue de son arrêt de travail sans respect du délai de prévenance (arrêt du 8 juillet 2020).

Elle a également unifié les règles de preuve de prise des congés payés garantis issues de la jurisprudence européenne en appliquant ce régime à la 5e semaine (arrêt du 26 janvier 2017) puis aux congés d’origine conventionnelle (arrêt du 21 septembre 2017) et dernièrement aux employeurs relevant d’une caisse de congés payés (arrêt du 22 septembre 2021). 

… ou circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles permettent à l’employeur de modifier les dates de congés déjà fixées moins d’un mois avant la date fixée (article L.3141-16 du code du travail). En l’espèce, la cour d’appel a retenu, dans le cadre de son pouvoir souverain d’appréciation, que le mouvement de grève décrit par les parties ne constituait pas une circonstance de nature exceptionnelle.

Cécile Horreard

Les positions du Boss sont contestables

Peut-on former un recours contre les commentaires publiés par l’administration au Bulletin officiel de la sécurité sociale ? Une décision du Conseil d’Etat datée du 14 mars 2022 l’admet implicitement avant de rejeter ce recours sur le fond.

Le recours en excès de pouvoir est un recours contentieux en annulation formé devant le tribunal administratif, ouvert même sans texte contre tout acte administratif et qui a pour effet, conformément aux principes généraux du droit, le respect de la légalité (interne ou externe).

Ainsi, tout document de portée générale émanant d’autorités publiques, matérialisés ou non, telles que les circulaires, instructions, recommandations, notes, présentations ou interprétations du droit positif peut donner lieu à ce recours lorsqu’il est susceptible d’avoir des effets notables sur les droits ou la situation d’autres personnes que les agents chargés de les mettre en œuvre (décision du Conseil d’Etat du 12 juin 2020).

Les commentaires publiés par la direction de la sécurité sociale dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) répondent-ils à la définition donnée par le Conseil d’Etat dans la décision précitée et, à ce titre, peuvent-ils faire l’objet d’un recours en excès de pouvoir devant les juridictions administratives ?

Dans une décision du 14 mars 2022, le Conseil d’Etat répond par l’affirmative à cette question, certes implicitement.

Demande d’annulation de paragraphes du Boss

En effet, en répondant au recours qui lui était présenté sur le fond, il reconnaît que la contestation portée, en l’espèce, par l’Alliance de la presse d’information générale, le Syndicat des éditeurs de la presse magazine et la Fédération nationale de la presse d’information spécialisée à l’encontre des commentaires publiés le 31 mars 2021 au Boss relatifs au bénéfice de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels (DFS), était recevable.

Les organisations professionnelles précitées contestaient devant les juridictions administratives la subordination de l’application de la DFS par l’employeur à la production de justificatifs démontrant que le salarié supporte effectivement des frais professionnels (Boss-FP-2140, notamment).

► Rappelons que, jusqu’au 31 mars 2021, la seule appartenance à la liste des professions concernées suffisait à appliquer la DFS. Mais aujourd’hui, faire partie de la liste des professions ouvrant droit à la DFS ne suffit plus. Le salarié doit également supporter effectivement des frais lors de son activité professionnelle et pour appliquer cette déduction, l’employeur doit disposer des justificatifs démontrant que le salarié bénéficiaire supporte effectivement des frais professionnels. Cette nouvelle condition, qui durcit considérablement l’application de la DFS, s’applique en principe depuis le 1er avril 2021. Toutefois, en cas de contrôle relatif à des périodes courant jusqu’au 31 décembre 2022, l’Urssaf procédera uniquement à une demande de mise en conformité pour l’avenir.

A l’appui de leur demande en annulation des paragraphes 2120 à 2250 (chapitre 9 du BOSS), elles soutenaient entre autres que :

• les commentaires litigieux méconnaissaient le sens et la portée de l’arrêté du 20 décembre 2002 en ajoutant que, pour appliquer la DFS, l’employeur doit démonter, justificatifs à l’appui, que le salarié bénéficiaire supporte effectivement des frais professionnels ;
• l’abattement fiscal octroyé aux journalistes faisait présumer l’utilisation des frais professionnels de ces professions conforme à leur destination, présomption faisant obstacle à ce que des justificatifs du caractère effectif de l’exposition de tels frais soient requis pour la détermination des cotisations sociales dues ;
• justifier du caractère effectif des frais professionnels est susceptible de porter atteinte à la liberté de la presse ou au secret des sources.

Le Conseil d’Etat rejette toutes les conclusions présentées par les organisations professionnelles et considère la demande d’annulation des dispositions attaquées infondée.

Geraldine Anstett

Les lanceurs d’alerte bientôt mieux protégés

La loi du 21 mars 2022 améliore la protection des lanceurs d’alerte à compter du 1er septembre 2022. Champ des bénéficiaires, étendue de la protection, procédure d’alerte : zoom sur ce qui change.

La loi du 21 mars 2022 améliore la protection des lanceurs d’alerte. Elle entrera en vigueur le 1er septembre 2022. Nous revenons ici sur les mesures les plus significatives de ce texte.

Champ des bénéficiaires

Selon la nouvelle définition du lanceur d’alerte figurant à l’article 6 de la loi “Sapin 2” du 9 décembre 2016 et modifiée par la loi du 21 mars 2022, un lanceur d’alerte “est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du Droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement”. 

Dans la définition actuelle, l’alerte doit être faite “de manière désintéressée”. Désormais, elle devra être faite “sans contrepartie financière”. Par ailleurs, la “condition de gravité” des menaces ou préjudices pour l’intérêt général, des violations d’engagements internationaux, de la loi ou du règlement, est supprimée et sont ajoutés à la liste des actes pouvant être dénoncés les violations du droit de l’Union européenne et les tentatives de dissimulation des violations listées dans cet article.

Autre nouveauté : aujourd’hui, le lanceur d’alerte doit avoir personnellement connaissance des faits faisant l’objet de l’alerte. Cette condition sera bientôt réservée au cas où les informations n’auraient pas été obtenues dans le cadre de l’activité professionnelle.

Protection de l’entourage

Le statut protecteur du lanceur d’alerte contre des éventuelles mesures de rétorsion sera étendu à un certain nombre de personnes :

• les facilitateurs, c’est-à-dire les personnes physiques de droit privé à but non-lucratif (associations et organisations syndicales notamment) qui aident le lanceur d’alerte dans le signalement et la divulgation des informations relatives aux faits répréhensibles ;
• les personnes physiques en lien avec un lanceur d’alerte et risquant de faire l’objet de représailles dans le cadre professionnel (collèges et proches) ;
• les entités juridiques contrôlées par le lanceur d’alerte, pour lesquelles il travaille ou avec lesquelles il est en lien dans un contexte professionnel.

Procédure d’alerte

Assouplissement de la procédure

Aujourd’hui :

• le lanceur d’alerte doit d’abord porter le signalement en interne à la connaissance du supérieur hiérarchique direct ou indirect de l’employeur ou d’un référent désigné par ce dernier ;
• ensuite, si ce supérieur hiérarchique ou référent n’a pas vérifié la recevabilité du signalement dans un délai raisonnable, le lanceur d’alerte peut informer l’autorité judiciaire ou administrative ou l’ordre professionnel ;
• enfin, à défaut de traitement de l’alerte par ces autorités dans les trois mois, le lanceur d’alerte peut rendre l’alerte publique.

Il est néanmoins possible en cas de danger grave et imminent ou en cas de risque de dommages irréversibles de porter directement le signalement devant les autorités précitées et de rendre l’alerte publique.

A compter du 1er septembre prochain, le lanceur d’alerte pourra choisir de saisir, au choix, le supérieur hiérarchique (ou le référent) ou directement l’une des autorités susvisées.

Cette nouveauté résulte de la transposition de la directive européenne n° 2019-1937 du 23 octobre 2019.

Signalement interne

Si elles estiment qu’elles ne s’exposent pas à un risque de représailles, les personnes suivantes pourront opter pour un signalement en interne :

• salariés, anciens salariés et candidats à l’embauche ;
• actionnaires, associés et titulaires de droits de vote au sein de l’assemblée générale ;
• membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance ;
• collaborateurs extérieurs ou occasionnels ;
• cocontractants de l’entreprise, sous-traitants ou leurs membres du personnel ou de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance de ces cocontractants et sous-traitants.

Signalement externe

La loi liste les autorités auprès desquelles le lanceur d’alerte pourra adresser un signalement. Le texte sera complété par un décret qui déterminera notamment les garanties d’indépendance et d’impartialité de la procédure, les délais de retour d’information, les modalités de clôture des signalements, etc.

Alerte directement rendue publique

Aujourd’hui, procéder à une alerte publique sans être passé par un signalement interne et externe n’est possible qu’en cas de danger imminent ou manifeste pour l’intérêt général, notamment en cas de situation d’urgence ou de risque de préjudice irréversible. Bientôt, cette alerte sera possible :

• en cas de danger grave et imminent ;
• en cas de danger imminent ou manifeste pour l’intérêt général, notamment s’il existe une situation d’urgence ou un risque de préjudice irréversible (si les informations ont été obtenues dans le cadre d’activités professionnelles) ;
• si la saisine de l’autorité compétente fait courir un risque de représailles au lanceur d’alerte ou qu’elle risque de ne pas mettre fin efficacement à la violation (suspicion de conflit d’intérêt, collusion, etc.).

Une alerte ne pourra pas être immédiatement rendue publique si elle porte atteinte aux intérêts de la défense et de la sécurité nationale.

Régime protecteur renforcé

Les entreprises d’au moins 50 salariés devront compléter leur règlement intérieur pour y inscrire l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte mis en place (article L.1321-2 modifié du code du travail).

Le texte dresse également une liste plus complète des représailles interdites à l’encontre du lanceur d’alerte.

L’aménagement de la charge de la preuve du salarié lanceur d’alerte qui s’estime victime de représailles est maintenu.

La loi précise que les lanceurs d’alerte ne sont pas civilement responsables des dommages causés du fait de leur signalement ou divulgation publique s’ils avaient des motifs raisonnables de croire que cela était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause. Ils (tout comme leurs complices) ne seront pas plus pénalement responsables lorsqu’ils soustrairont, détourneront ou recèleront les documents ou tout autre support contenant les informations dont ils auront eu connaissance de manière licite et qu’ils signaleront ou divulgueront dans les conditions prévues par la loi (article 122-9, alinéas 2 et 3 nouveaux du code pénal).

En cas de rupture de contrat, le lanceur d’alerte peut déjà saisir le conseil de prud’hommes en référé. Le CPH (saisi en référé ou non) pourra aussi, en plus de toute autre sanction, condamner l’employeur à abonder le CPF du salarié jusqu’à 8 000 euros, selon des modalités à fixer par décret. 

Sur le plan pénal, tout obstacle à la transmission d’un signalement interne ou externe est passible d’un an de prison et de 15 000 euros d’amende. La loi y ajoute une peine complémentaire d’affichage ou de diffusion de la décision pénale. 

Les amendes civiles encourues par toute personne, physique ou morale, qui agira de manière dilatoire ou abusive contre un lanceur d’alerte s’élèveront à 60 000 euros (contre 30 000 euros aujourd’hui) et s’ajouteront aux dommages et intérêts que peut obtenir le lanceur d’alerte victime de ces agissements.

Enfin, la loi complète la liste des motifs de discrimination interdits. L’employeur ne pourra pas prendre à l’égard de son salarié une mesure ou une décision discriminatoire fondée sur sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, sous peine de nullité de la mesure (articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail ; article 225-1 du code pénal).

Le rôle accru du Défenseur des droits

Depuis 2016, le Défenseur des droits est chargé d’orienter les lanceurs d’alerte vers les autorités compétentes et de veiller à leurs droits et libertés. La loi organique du 21 mars 2022 renforce son intervention dans l’accompagnement et la protection des lanceurs d’alerte et des personnes bénéficiant d’une protection au titre de la procédure d’alerte. Elle crée tout d’abord un adjoint, bénévole, chargé d’assurer les nouvelles prérogatives confiées au Défenseur des droits. Elle donne également la possibilité à tout lanceur d’alerte d’adresser directement un signalement au Défenseur des droits. Si ce signalement relève de sa compétence, le Défenseur des droits le recueille, le traite et fournit au lanceur d’alerte un retour d’informations. Un décret précisera les délais et garanties de confidentialité applicables à cette procédure. Si le signalement relève d’une autre autorité mentionnée dans la loi Sapin 2, le Défenseur oriente le lanceur d’alerte vers celle-ci. Si le signalement ne relève de la compétence d’aucune autorité ou relève de la compétence de plusieurs d’être elles, il oriente l’intéressé vers l’autorité, l’administration ou l’organisme la/le mieux placé(e). Cette loi permet enfin à toute personne de solliciter l’avis du Défenseur des droits quant à sa qualité de lanceur d’alerte.

Plus de protection pour les personnes dénonçant un harcèlement

La loi réécrit les articles L.1152-2 et L.1153-2 du code du travail. Il y sera précisé que toute personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel ou ayant, “de bonne foi”, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures de représailles mentionnées au nouvel article L.1121-2 du code du travail. Ces mesures de rétorsion sont listées à l’article 10-1 de la loi Sapin du 9 décembre 2016 (préjudices, y compris atteintes à la réputation, ou pertes financières, y compris la perte d’activité ou de revenu ; résiliation anticipée ou annulation d’un contrat pour des biens ou des services ; annulation d’une licence ou d’un permis ; orientation abusive vers un traitement psychiatrique ou médical).

Il est à noter que ces articles ne listeront plus les publics visés par cette protection (salariés, personnes en formation, candidats à un recrutement, etc.). Cette énumération est remplacée par l’item “toute personne”.

Le texte précise qu’en matière de harcèlement sexuel, les propos ou comportements à connotation sexuelle n’ont pas à être répétés pour que la protection s’applique.

Désormais, les victimes bénéficieront également des protections suivantes :

• absence de responsabilité civile des dommages causés du fait du signalement des faits de harcèlement si elles avaient des motifs raisonnables de croire, lorsqu’elles y ont procédé, que le signalement de l’intégralité des informations était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause, voire irresponsabilité pénale ;
• régime de la preuve favorable à la personne dénonçant les faits ;
• possibilité de contraindre l’employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié ayant dénoncé les faits ;
• amende civile et peine complémentaire d’affichage ou de diffusion de la décision prononcée en cas d’action judiciaire lancée contre la personne dénonçant des faits de harcèlement.

L’alerte en matière d’environnement ou de santé publique

Le législateur ouvre la possibilité aux salariés et aux représentants du personnel qui estiment, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement, de recourir au dispositif de signalement ou de divulgation publique (articles L.4133-1 et L.4133-2 modifiés du code du travail). Il prévoit également la protection des travailleurs ayant donné l’alerte en application de l’article L.4133-1 en leur octroyant notamment – mais pas seulement – une protection contre les mesures discriminatoires prévues au nouvel article L.1121-2 du même code.

actuEL CE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Apprentissage, droits des salariés, handicap, négociation collective, protection sociale, prud’hommes

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 18 mars au jeudi 24 mars inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Apprentissage

• Un décret du 17 mars 2022 précise la contribution exceptionnelle mentionnée à l’article 127 de la loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021 de finances 2022.
• Un décret du 17 mars 2022 porte création du traitement automatisé de données à caractère personnel dénommé « Service dématérialisé de l’apprentissage dans le secteur privé et le secteur public industriel et commercial ».

Droits des salariés

• Une loi du 21 mars 2022 vise à améliorer la protection des lanceurs d’alerte.
• Une loi organique du 21 mars 2022 vise à renforcer le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d’alerte.
• Un arrêté du 10 mars 2022 précise l’aide de l’État prévue par l’article D. 6325-23 du code du travail concernant l’accompagnement personnalisé délivré par les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification à leurs salariés en insertion.

Fonction publique

• Un arrêté du 22 mars 2022 fixe le nombre de postes offerts aux concours pour le recrutement d’inspecteurs du travail ouverts au titre de l’année 2022.

Handicap

• Un arrêté du 10 mars 2022 fixe la liste des organismes habilités à créer une entreprise adaptée de travail temporaire.
• Un arrêté du 10 mars 2022 fixe la liste des entreprises adaptées retenues pour mener l’expérimentation d’un accompagnement des transitions professionnelles en recourant au contrat à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail.

Industrie

• Un arrêté du 21 mars 2022 approuve le cahier des charges de l’appel à projets « 1ère usine ».

Négociation collective

• Un décret du 18 mars 2022 précise la durée du mandat et la représentativité des membres de la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières.

Protection sociale

• Un décret du 17 mars 2022 précise le fonctionnement des mutuelles et unions et aux institutions de prévoyance.
• Un décret du 18 mars 2022 modifie le décret n° 2021-1405 du 29 octobre 2021 instituant une aide financière exceptionnelle en faveur de certains demandeurs d’emploi.

Prud’hommes

• Un arrêté du 9 mars 2022 fixe le calendrier de dépôt des candidatures à la fonction de conseiller prud’homme pour le mandat prud’homal 2023-2025.
• Un arrêté du 14 mars 2022 porte attribution des sièges de conseillers prud’hommes pour le mandat prud’homal 2023-2025.
• Un arrêté du 9 mars 2022 fixe le calendrier de dépôt des candidatures à la fonction de conseiller prud’homme pour le mandat prud’homal 2023-2025 (rectificatif).

Santé au travail

• Un décret du 18 mars 2022 précise le régime du document unique d’évaluation des risques professionnels et les modalités de prise en charge des formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail par les opérateurs de compétences.
• Un arrêté du 14 mars 2022 modifie l’arrêté du 24 décembre 2021 relatif à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles pour l’année 2022.

Titres professionnels

• Un arrêté du 3 février 2022 portant création du titre professionnel de technicien supérieur de contrôle non destructif.

actuEL CE