Loi santé au travail : les règles de l’essai encadré sont définies

Les modalités de mise en œuvre de l’essai encadré, qui a pour objectif de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié en arrêt de travail en testant sa capacité à reprendre son poste ou un autre poste de travail, sont fixées par un décret publié le 17 mars 2022.

La loi Santé au travail du 2 août 2021 a autorisé la mise en place de l’essai encadré – ainsi que la convention de rééducation professionnelle – afin de lutter contre la désinsertion professionnelle et de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé est dégradé.

Nous revenons en détail sur ce nouveau dispositif qui permet à un salarié d’évaluer, pendant son arrêt de travail, la compatibilité de son poste ou d’un autre poste de travail au sein de son entreprise ou d’une autre entreprise avec son état de santé en continuant à percevoir le versement des indemnités journalières et des indemnités complémentaires (article L.323-3-1 du code de la sécurité sociale).

L’article 1 du décret n° 2022-373 du 16 mars 2022 précise les règles de ce nouveau dispositif.

Salariés concernés

L’essai encadré est ouvert aux salariés relevant du régime général, y compris aux salariés temporaires, aux apprentis et aux stagiaires de la formation professionnelle qui sont en arrêt de travail (article D.323-6 nouveau du code de la sécurité sociale).

► L’arrêt de travail peut aussi bien être d’origine professionnelle que non professionnelle.

Mise en place

L’essai encadré est mis en œuvre à la demande du salarié après une évaluation globale de sa situation par la Carsat, avec l’accord du médecin traitant, du médecin-conseil de la CPAM et du médecin du travail (article D.323-6-3 du code de la sécurité sociale).

Il peut également lui être proposé par :

• le service de prévention et de santé au travail (SPST) ;
• le service social de la Carsat ;
• un organisme de placement spécialisé dans l’accompagnement ou le maintien en emploi des personnes handicapées (Cap emploi, Comète France,…).

Chaque période d’essai encadré doit faire l’objet d’une convention formalisant les engagements des partenaires précités et du tuteur chargé du suivi du salarié dans l’entreprise (article D.323-6-6 du code de la sécurité sociale). 

La décision de refus de la CPAM ou de la caisse générale de sécurité sociale de la demande de l’assuré de réaliser un essai encadré est motivée et précise les voies et délais de recours (article D.323-6-4 du code de la sécurité sociale).

Indemnisation

Au cours de l’essai encadré, le salarié continue à percevoir les indemnités journalières versées par l’assurance maladie ainsi que, le cas échéant, l’indemnité complémentaire versée par l’employeur.

Il ne perçoit pas en revanche de rémunération au titre de son activité de son employeur ou de l’entreprise dans laquelle il effectue son essai (article D.323-6-1 nouveau du code de la sécurité sociale).

Durée

La durée de l’essai encadré est de 14 jours ouvrables maximum, renouvelable dans la limite d’une durée totale de 28 jours ouvrables (article D.323-6-5 du code de la sécurité sociale).

Suivi du salarié et bilan

Le salarié est suivi par un tuteur au sein de l’entreprise dans laquelle il effectue l’essai encadré. A l’issue de la période, un bilan de l’essai encadré est réalisé par le tuteur en lien avec le salarié concerné. Le bilan est communiqué au médecin du travail de l’employeur, ainsi qu’à celui de l’entreprise d’accueil le cas échéant, au service social de la Carsat et, le cas échéant, aux organismes de placement spécialisé dans l’accompagnement ou le maintien en emploi des personnes handicapées (article D.323-6-7 nouveau du code de la sécurité sociale).

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle constatée au cours de l’essai encadré, la déclaration d’accident du travail est faite par l’entreprise auprès de laquelle le salarié réalise l’essai (article D.323-6-2 du code de la sécurité sociale).

Entrée en vigueur

Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux arrêts de travail en cours au 31 mars 2022.

Ouriel Atlan

Accident du travail avec faute inexcusable : l’action récursoire de la caisse se limite au taux notifié à l’employeur

En cas d’accident du travail pour lequel la faute inexcusable de l’employeur est reconnue, la victime a droit à une indemnisation majorée versée par la CPAM, qui la récupère ensuite auprès de l’employeur (articles L.452-1 et L.452-2 du code de la sécurité sociale).

Dans cette affaire, un salarié est pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail. Un taux d’incapacité permanente partielle de 15 % a été notifié à l’employeur, après la consolidation des lésions consécutives à l’accident. Ce taux a ensuite été réévalué et porté rétroactivement à 22 % par décision notifiée à la victime.

La caisse souhaite récupérer les sommes versées à la victime à hauteur du nouveau taux de 22 %.

La cour d’appel et la Cour de cassation le lui refusent. Elles réaffirment le droit de la caisse de récupérer, en application de l’article L.452-2 du code de la sécurité sociale, auprès de l’employeur le montant de la majoration de la rente d’accident du travail attribuée à la victime en raison de la faute inexcusable de l’employeur.

Toutefois, conformément à l’article R. 434-32 du code de la sécurité sociale, son action ne peut s’exercer que dans les limites tenant à l’application du taux notifié à l’employeur.

Ainsi, la caisse ne peut exercer son action récursoire à l’encontre de l’employeur que sur la base du taux d’incapacité permanente partielle de 15 % notifié à ce dernier, et non sur le taux de 22 % notifié à la victime.

actuEL CE

Alcool interdit en entreprise : quelle marge de manœuvre pour l’employeur ?

En cas de litige, les juges ne peuvent pas demander à l’employeur de justifier une interdiction de l’alcool dans l’entreprise en faisant état des risques déjà réalisés dans le passé.

En matière d’alcool au travail, le Conseil d’État admet depuis 2012, que, sauf situations particulières de risque ou de danger, l’employeur ne peut pas insérer dans le règlement intérieur une clause interdisant de façon générale et absolue l’introduction et la consommation de toute boisson alcoolisée dans l’entreprise (décision du Conseil d’Etat du 12 novembre 2012).

Il a jugé en 2019, qu’une clause “tolérance zéro alcool” pouvait être valable, pour des motifs de sécurité dès lors qu’elle était ciblée et que l’employeur pouvait la justifier (décision du Conseil d’Etat du 8 juillet 2019). Ainsi donc, un règlement intérieur de l’entreprise peut, sous certaines conditions, comporter des dispositions limitant ou interdisant la consommation d’alcool.

Dans sa décision du 14 mars 2022, le Conseil d’État apporte toutefois un nouvel éclairage sur l’appréciation du caractère justifié et proportionné d’une telle restriction.

Une interdiction totale en matière d’alcool dans l’entreprise

Alors que l’article 2.1.4 du règlement intérieur d’un établissement de la société Renault interdit d’introduire, de distribuer ou de consommer des boissons alcoolisées, l’administration (la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi [Direccte] à l’époque, devenue aujourd’hui la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités [Dreets]) lui demande de modifier cette disposition. L’entreprise refuse.

Le tribunal administratif puis la cour administrative d’appel, saisis successivement par l’employeur, refusent de donner gain de cause à l’entreprise qui se pourvoit alors en cassation. Pour la cour administrative d’appel, l’employeur n’a, en effet, pas apporté la preuve du caractère justifié et proportionné de l’interdiction imposée aux salariés dans la mesure où il n’a pas fait état d’une situation particulière de danger faute d’éléments chiffrés sur le nombre d’accidents du travail ou de sanctions préalables liées à l’alcool sur le site concerné.

Une décision dans la lignée de la jurisprudence antérieure

Le Conseil d’État censure le raisonnement de la cour administrative d’appel et s’inscrit dans la continuité des jurisprudences de 2012 et 2019 qui autorisent une interdiction de l’alcool en entreprise dans un cadre précis.

Le raisonnement de la Haute juridiction s’appuie sur l’articulation de deux dispositions du code du travail :

• l’article L 1321-3 du code du travail selon lequel l’employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ;
• l’article L 4121-1 du même code qui impose que l’employeur, qui a une obligation générale de prévention des risques professionnels et dont la responsabilité, y compris pénale, peut être engagée en cas d’accident, prenne les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs

Il en conclut que l’employeur peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant, voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail. En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés.

► Ce faisant, le Conseil d’Etat reprend dans les mêmes termes l’articulation entre les deux dispositions précitées déjà mises en avant dans l’arrêt de 2019 (décision du Conseil d’Etat du 8 juillet 2019).

Relevons que le Conseil d’État évoque également l’article R.4228-20 du code du travail dans sa version applicable à l’époque qui prévoyait uniquement qu’”aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail”. Cet article a été, par la suite complété par le décret 2014-754 du 1er juillet 2014 et dispose désormais que, “lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L.4121-1 du Code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché”. La solution retenue est en harmonie avec ces dispositions.

Une nouvelle illustration de l’appréciation du caractère proportionné ou non d’une interdiction

L’intérêt principal de cette décision est de fournir une nouvelle illustration de la façon dont l’employeur peut apporter la preuve du caractère justifié et proportionné de la restriction et surtout fixe une limite aux exigences pouvant lui être imposées. En effet, dans l’arrêt du 8 juillet 2019 précité, la clause “tolérance zéro alcool” d’un règlement intérieur avait été jugée valable pour des motifs de sécurité, car l’employeur avait identifié les postes concernés en se fondant sur le document unique d’évaluation des risques (DUER).

Ici, le Conseil d’État juge que pour établir le caractère justifié et proportionné de l’interdiction, il ne peut pas être exigé de l’employeur qu’il apporte des éléments chiffrés permettant de “faire état des risques qui se seraient déjà réalisés”, à savoir le nombre d’accidents du travail ou de sanctions préalables liées à l’alcool sur le site.

► Cette solution nous semble être de bon sens. Il serait absurde d’attendre qu’un accident survienne pour attester du caractère justifié et proportionné d’une interdiction totale de l’alcool dans l’entreprise. Par ailleurs, l’employeur se doit d’intervenir, dans le cadre de l’article L 4121-1 du Code du travail qui lui impose une obligation générale de prévention. Cette obligation s’oppose au fait d’attendre la survenance d’un incident.

Ce principe posé, le Conseil d’Etat décide de se prononcer sur le fond de l’affaire et considère que l’interdiction de l’alcool était légale au regard de la configuration de l’entreprise :

• 88 % des salariés utilisaient ou manipulaient des produits chimiques, maintenaient les équipements industriels, s’occupaient de logistique ou de l’assistance technique, tandis que le reste des salariés (autour de 10 %) avaient des fonctions tertiaires ;
• l’ensemble des salariés était appelé à se déplacer sur tout le site et à partager les mêmes locaux.

Il résulte de ce constat que l’ensemble des salariés étant exposé à des risques professionnels élevés, la disposition du règlement intérieur de l’établissement interdisant d’y introduire, de distribuer ou de consommer des boissons alcoolisées était justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. La cour administrative d’appel a donc commis une erreur de droit en considérant le contraire.

► Le Conseil d’Etat montre ainsi la façon dont il apprécie ce caractère justifié et proportionné au regard de l’activité pratiquée sur le site en cause, en retenant la proportion prépondérante des salariés exposés aux risques. On peut penser que de nombreux sites industriels pourraient être concernés par cette approche.

Sophie André

APLD : trois syndicats de la métallurgie signent un avenant à l’accord de 2020

En juillet 2020, les trois organisations syndicales représentatives de la métallurgie (UIMM, CFDT, CFE-CGC, FO) avaient signé un accord permettant aux entreprises de se saisir de l’activité partielle de longue durée (APLD) jusqu’au 30 juin 2022. La possibilité de recourir à l’activité partielle ayant été prolongée jusqu’au 31 décembre 2022 par l’ordonnance du 13 avril 2022, les mêmes syndicats en tirent les conséquences. Ils signent un avenant à leur accord qui modifie le préambule, adapte la durée d’application de l’APLD en conformité avec l’ordonnance, et fixe au 31 décembre 2026 le nouveau terme de l’accord.

actuEL CE

Hausse du Smic et minima de branche : la CFDT demande de “réelles politiques salariales”

Après l’annonce d’une augmentation de 2,6% du Smic le 1er mai prochain, mesure qui touchera plus de 2 millions de salariés français, les syndicats, à l’instar de la CFDT, s’inquiètent du fait qu’un nombre massif de branches vont se retrouver de facto en situation de non-conformité, les premiers niveaux de leur grille basculant sous le niveau du Smic. “Ce sera le cas le 1er mai pour 76 branches des 171 branches de plus de 5 000 salariés du secteur général. Si on y ajoute celles qui étaient déjà sous le Smic, ce sont environ 144 branches qui seront en situation de non-conformité à cette date”, expose la CFDT. Le syndicat juge cette situation intolérable : “La gestion des minima de branche à la petite semaine, ça suffit !” La CFDT demande que les employeurs “redonnent du sens aux systèmes salariaux dans les branches et dans les entreprises et proposent une juste rétribution du travail ainsi qu’un meilleur partage de la valeur”. 

actuEL CE

“Je propose de conditionner le versement de dividendes aux actionnaires à la distribution d’un dividende salarié”dividende salarié ; manifeste pour un nouveau partage de la croissance”

Thibault Lanxade, dirigeant de Luminess (ex-groupe Jouve), spécialisé dans les services numériques, ancien vice-président du Medef (1), revient sur la mission du gouvernement visant à développer la participation et l’intéressement dans les entreprises. Selon lui, aucune entreprise ne devrait pouvoir distribuer de dividendes si elle ne verse pas un dividende à ses salariés.

L’annonce de la rémunération du directeur général de Stellantis, Carlos Tavares, qui s’élève à 66 millions d’euros au titre de l’année 2021, a suscité la colère des syndicats et des salariés de l’entreprise. Une majorité d’actionnaires a également voté contre. Est-ce que cela vous choque ?

Je peux comprendre le ressentiment. Ce niveau de rémunération est difficile à admettre. Cela étant, il s’inscrit dans un processus transparent, décidé à partir d’objectifs fixés extrêmement ambitieux. Les critères de performances ont été atteints ; l’entreprise a généré des bénéfices records l’an passé. Cette rémunération a, en outre, été validée par le comité de rémunération du conseil d’administration. Ce sont donc bien les actionnaires qui décident et qui votent. Mais ce cas particulier remet sur le devant de la scène la question du partage de la valeur. Il est temps de revoir la clé de répartition entre la richesse produite, la rémunération des actionnaires et des salariés. Et de débattre de ces sujets.

Justement, dans votre manifeste “Le dividende salarié”, paru en octobre dernier (2), vous proposez une meilleure répartition de la valeur créée. Quelles sont vos propositions ?

Je propose de conditionner le versement de dividendes au profit des actionnaires à la distribution d’un “dividende salarié”. Ce dispositif garantirait une répartition plus juste de la valeur ajoutée de l’entreprise. C’est d’ailleurs une proposition reprise actuellement par le président candidat Emmanuel Macron.

Cette proposition pourrait permettre une redistribution qui correspondrait à un 13e ou 14e mois 

Je préconise également de rendre la participation obligatoire dans toutes les entreprises de 11 à 50 salariés alors qu’elle ne l’est que pour les entreprises de plus de 50 salariés aujourd’hui et je suggère de maintenir la prime Pepa (Ndlr : prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite “prime Macron”) dans les plus petites. Cette proposition pourrait permettre d’augmenter le pouvoir d’achat en mettant en place une redistribution qui correspondrait à un 13e ou 14e mois.

Vous proposez d’instaurer le “dividende salarié” par référendum. Est-ce que ça peut passionner les électeurs ?

Il s’agit de proposer un capitalisme renouvelé plus en phase avec les attentes sociétales. La méthode devra être rediscutée mais c’est en effet une des options et cela permettrait de redéfinir le pacte social avec l’ensemble des Français.

Cette question pourrait aussi être abordée de manière plus technique par les partenaires sociaux 

On doit pouvoir débattre et discuter de la répartition de la valeur créée par l’entreprise. Cette question pourrait aussi être abordée de manière plus technique par les partenaires sociaux, dans le cadre d’un accord national interprofessionnel, avant d’être retranscrite dans un projet de loi ou une ordonnance. L’augmentation de la prime Pepa, quant à elle, peut être renvoyée au Projet de loi de finances.

La loi Pacte était censée développer la participation et l’intéressement dans les PME. Le gouvernement visait 3 millions de salariés bénéficiaires d’un dispositif de partage de profits dans les entreprises où le forfait social a été supprimé (entreprises de moins de 250 salariés) à la fin du quinquennat. Où en est-on aujourd’hui ?

 Je constate une évolution positive dans les PME/TPE

Avec la crise sanitaire, l’attention des chefs d’entreprise a été beaucoup plus focalisée sur le maintien de l’activité que sur le partage de la valeur. Mais je constate une évolution positive dans les PME/TPE. Selon les chiffres de la Dares publiés en août dernier, l’accès à la participation a progressé en 2019 de 0,5 point par rapport à 2018, porté par les entreprises de moins de 50 salariés (+1,3 point pour celles de moins de 10 salariés comme celles de 10 à 49 salariés). Il faudra toutefois attendre le bilan de la Dares, en août 2022, pour savoir si cette tendance se confirme. Au total, en 2019, les employeurs ont versé environ 9 milliards d’euros à leurs salariés au titre de l’intéressement et 8 milliards d’euros pour la participation, auxquels s’ajoute environ 3 milliards au titre des différents abondements type Perco.

Dans un même temps, 66 milliards d’euros ont été distribués aux actionnaires…

Effectivement, mais la rémunération versée aux actionnaires ne peut pas être équivalente à celle versée aux salariés.

 Je propose de supprimer la règle du “un demi” dans le calcul de la réserve de participation 

On peut, toutefois, améliorer ce ratio. C’est pourquoi je propose de supprimer la règle du “un demi” dans le calcul de la réserve de participation (3). Ce qui devrait mécaniquement doubler les montants. Mais cela devra aussi faire partie des sujets abordés lors de la concertation : comment augmenter les montants distribués ? Faut-il supprimer le “un demi” pour toutes les entreprises ou selon leur taille ?

Le gouvernement vous a confié une nouvelle mission d’ambassadeurs de la participation et l’intéressement, la troisième, aux côtés de François Perret et d’Agnès Bricard. Quand rendez-vous vos conclusions ?

La mission est actuellement en stand-by en raison de l’élection présidentielle. Mais elle reprendra si le nouveau gouvernement souhaite la poursuivre.

30 branches ont déjà signé des accords types d’intéressement ou de participation 

L’objectif est de mobiliser les branches professionnelles pour signer des accords types d’intéressement ou de participation permettant aux entreprises de moins de 50 salariés de mettre en place un dispositif de façon unilatérale. 30 branches ont déjà signé. Il faut maintenant convaincre les 80 plus grosses de conclure un accord d’ici à 2023. Le BTP, par exemple, conclu un tel accord mais pas la métallurgie.

Et dans votre entreprise (1 600 salariés), quelle est votre politique de rémunération ?

Nous avons renouvelé notre accord d’intéressement l’an passé et nous avons redistribué un montant moyen de 800 euros par salarié au titre de l’intéressement. Nous avons également versé la prime Pepa fin mars 2022 sur la base d’une enveloppe de 40 000 euros, répartie sur plus de 250 collaborateurs et la prime inflation de 100 euros.

(1) Thibault Lanxade a également été élu président du conseil d’administration des Ursaff, début avril.

(2) “Participation et intéressement : le dividende salarié ; manifeste pour un nouveau partage de la croissance” (Télémaque)

(3) Le code du travail prévoit cette formule pour calculer la réserve spéciale de participation: ½ x (RF-5 % CP) x S ÷ VA. L’abréviation RF se rapporte au résultat fiscal de l’exercice de l’entreprise. CP correspond aux capitaux propres de l’entreprise. S symbolise les salaires ; VA signifie valeur ajoutée

Anne Bariet

Stellantis : la fédération métallurgie de la CFDT écrit au Président de la République

L’affaire de la rémunération de Carlos Tavares continue d’agiter les syndicats de Stellantis. La fédération métallurgie de la CFDT (majoritaire) a indiqué par communiqué de presse avoir adressé un courrier à Emmanuel Macron. Le syndicat y réclame des mesures contre les écarts de rémunération “incompatibles avec la solidarité de filière”. Dans cet esprit, la CFDT affirme que “l’avenir de la filière française et européenne de l’automobile est conditionné à une résilience qui passe par une stratégie partagée avec les grands constructeurs et une solidarité de filière”. Le syndicat fait un lien direct entre ces montants de rémunération (entre 57 et 66 millions d’euros) qui “s’appuient sur des résultats financiers (…) et conduit encore et toujours à délocaliser des productions”. Elle dénonce également l’utilisation potentielle des fonds du plan de relance pour alimenter la rémunération de M. Tavares. 

Interrogé vendredi 15 avril sur la radio FranceInfo, Emmanuel Macron a jugé le montant de la rémunération “agressif” et “choquant”. Il a avancé une proposition : la négociation à l’échelon européen de plafonds sur la rémunération des dirigeants. Le siège de Stellantis est en effet installé aux Pays-Bas.

actuEL CE

APLD : le questions-réponses du ministère du travail mis à jour

Le ministère du travail a actualisé, le 14 avril, son questions-réponses sur l’activité partielle de longue durée (APLD) afin de tenir compte des dernières évolutions : 

• La durée maximum du dispositif est de 36 mois, consécutifs ou non sur une période de référence de 48 mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative (décret 8 avril 2022) ; 
• Le dispositif d’APLD s’applique aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 31 décembre 2022. Le recours à l’APLD étant limité à 36 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 48 mois consécutifs, le dispositif trouvera potentiellement à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026. Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD peuvent, après la date du 31 décembre 2022, conclure des avenants à leurs accords et modifier leurs documents unilatéraux (ordonnance du 13 avril 2022).
• Pour bénéficier de ces nouvelles modalités, les entreprises ou les branches ayant déjà conclu un accord ou une décision unilatérale relative à l’APLD devront, dans certains cas, conclure un avenant à l’accord collectif ou de branche ou modifier le document unilatéral de l’entreprise.
  Il convient de distinguer selon que l’APLD est mise en œuvre via un accord collectif ou une décision unilatérale de l’entreprise sur le fondement d’un accord de branche. Dans le premier cas, si l’accord initial prévoit expressément la mobilisation du dispositif dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs, l’entreprise qui souhaite bénéficier de la prolongation de l’APLD devra négocier et conclure un avenant à son accord initial afin de substituer à cette stipulation la possibilité de bénéficier de l’APLD dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. Cet avenant devra être déposé dans le SI-APART et faire l’objet d’une validation par les services de l’Etat.
  Dans le second cas, si l’accord de branche étendu fait expressément mention de la date limite de transmission des accords collectifs et documents unilatéraux pour validation ou homologation à l’autorité administrative le 30 juin 2022 et/ou de la mobilisation du dispositif dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 consécutifs, la branche devra négocier un avenant à son accord initial pour bénéficier de la prolongation de l’APLD, afin de prévoir expressément les nouvelles modalités de mobilisation de l’APLD. Cet avenant à l’accord de branche devra être étendu par la Direction générale du travail. Sur cette base, les entreprises déjà couvertes par un document unilatéral pourront procéder à la modification de leur document unilatéral afin d’y prévoir les nouvelles durées de bénéfice du dispositif et solliciter l’homologation de cette modification document unilatéral par les services de l’État.

actuEL CE

CSE et droit syndical : panorama des décisions récentes (septembre 2021-janvier 2022)

Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives au CSE et au droit syndical dans l’entreprise. Tableau récapitulatif de jurisprudence.

Le CSE et le droit syndical donnent lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces solutions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes.

Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts du mois de septembre 2021 au mois de janvier 2022.

Thème	Contexte	Solution
CSE
CSE central	Les articles L. 2316-5 et L. 2316-6 du code du travail prévoient les cas de représentation des cadres et ingénieurs au sein du CSEC (CSE central) lorsqu’un ou plusieurs établissements constituent 3 collèges électoraux, ou, à défaut, lorsque plusieurs établissements distincts groupent ensemble au moins 500 salariés ou au moins 25 membres du personnel appartenant à la catégorie des ingénieurs et cadres.	Dans le cadre de l’accord de mise en place du CSEC, ce sont les parties à la négociation qui apprécient seules les conditions dans lesquelles doivent être satisfaites les dispositions relatives à la représentation des cadres en vue d’assurer l’expression collective de l’ensemble des salariés de l’entreprise et non celle d’un établissement déterminé (Cass. soc., 10 nov. 2021, n° 20-16.938).
Action en justice du CSE	En tant que personne morale de droit privé, le CSE est en droit d’agir en justice à une double condition : avoir qualité pour agir en raison des missions qui lui sont légalement dévolues ; justifier d’un intérêt à agir en raison d’une atteinte du préjudice qu’il subit. La Cour de cassation a précisé à plusieurs reprises que le comité, contrairement aux syndicats, n’a pas pour mission de représenter les intérêts individuels des salariés, ni même les intérêts collectifs de la profession.	Le comité n’a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir le respect ou l’exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, et ce alors même qu’il s’agit d’un litige portant sur la question des effectifs sur lesquels le comité est informé (Cass. soc., 29 sept. 2021, n° 19-23.342). ► Illustration
Consultation du CSE sur le règlement intérieur de l’entreprise	En matière d’adoption et de modification du règlement intérieur de l’entreprise, il est notamment prévu que la consultation du CSE ainsi que la transmission des avis à l’inspecteur du travail sont obligatoires (C. trav., art. L. 1321-4).	Les modifications apportées au règlement intérieur initial (qui avait été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel) résultant uniquement d’injonctions de l’inspecteur du travail, auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer, ne nécessitent pas une nouvelle consultation (Cass. soc., 19 janv. 2022, n° 20- 12.196). ► Confirmation de jurisprudence
Consultation du CSE dans le cadre du contrôle de l’activité des salariés	Le CSE est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (C. trav., art. L. 2312-38).   La Cour de cassation a précisé que l’information et la consultation du comité ne sont pas obligatoires lorsque l’employeur met en place des procédés de surveillance dans des locaux où les salariés ne travaillent pas.	Attention, un système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise, permettant également de contrôler et surveiller l’activité des salariés, et ayant été utilisé par l’employeur afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement la salariée licenciée, doit avoir donné lieu à information des salariés et consultation du CSE. A défaut, ce moyen de preuve tiré des enregistrements de la salariée est illicite (Cass. soc., 10 nov. 2021, n° 20-12.263). ► Illustration
Étendue des droits d’accès de l’expert du CSE	L’employeur fournit à l’expert du CSE les informations nécessaires à l’exercice de sa mission (C. trav., art. L. 2315-83).   L’expert du CSE est seul juge de l’utilité des documents dont il réclame la communication pour l’exécution de sa mission. La jurisprudence a toutefois parfois limité ce droit.	Dans le cadre d’une consultation du CHSCT (transposable au CSE) avec expertise relative à un projet important de réorganisation modifiant les conditions de travail, il a été jugé qu’au regard de l’exhaustivité des données qu’ils contenaient, relatives à l’évaluation des charges de travail et aux nouveaux services envisagés, comprenant notamment un tableau récapitulatif précis des normes et cadences retenues pour définir le projet, une méthode de collecte des informations sur les données exploitées ainsi qu’une projection de l’organisation du temps de travail, du nombre d’équipes par activité et de la présence managériale, les éléments communiqués par l’employeur au comité et à son expert étaient suffisants pour permettre à l’institution de formuler un avis motivé (Cass. soc., 24 nov. 2021, n°20- 15.004). ► Illustration
Droit syndical
Représentant de la section syndicale	Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement (C. trav., art. L. 2142-1-1).	Toutefois, un salarié ne peut pas être désigné, par le même syndicat, délégué syndical au niveau d’un établissement distinct, puis représentant de section syndicale au niveau de l’entreprise au sein de laquelle le syndicat n’est pas représentatif (Cass. soc., 22 sept. 2021, n° 20-16.981).
Périmètre de désignation des délégués syndicaux	La possibilité de désigner un DS au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques (C. trav., art. L. 2143-3) est, même si elle n’ouvre qu’une faculté aux OS, d’ordre public quant au périmètre de désignation des DS. Un accord collectif ne peut donc pas priver un syndicat de ce droit.	L’accord qui prévoit de regrouper plusieurs établissements au sein d’un établissement distinct unique pour la mise en place d’un CSE d’établissement ne permet pas d’écarter la désignation d’un DS au niveau de l’un des établissements faisant l’objet du regroupement, dès lors que celui-ci répond à la définition de l’établissement distinct telle que prévue par l’article L. 2143-3 du code du travail (Cass. soc., 29 sept. 2021, n° 20-15.870).
Obligation de neutralité de l’employeur	L’employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque (C. trav., art. L. 2141-7).   Cette disposition est d’ordre public et toute mesure contraire à l’initiative de l’employeur est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts (C. trav., art. L. 2141-8).	Constitue un moyen de pression impliquant l’octroi de dommages-intérêts le fait, pour l’employeur, de tenir des propos virulents à l’encontre de certains représentants du personnel instigateurs d’une grève au sein d’une lettre ouverte adressée au syndicat (Cass. soc., 15 déc. 2021, n° 19-26.107). ► Illustration

Séverine Baudouin

Un convoi intersyndical affrété pour soutenir les Ukrainiens

Huit syndicats (CFE-CGC, CFTC, CFDT, CGT, FO, FSU, Solidaires et UNSA) ont décidé d’affréter en commun un train humanitaire à destination de l’Ukraine. “La guerre dure depuis deux mois, et il n’y a rien de pire qu’une guerre qui dure”, a indiqué Pierre Coutaz (CGT) en introduction de la conférence de presse unitaire organisée hier. Les syndicats souhaitent ainsi concrétiser leur solidarité avec le peuple ukrainien et notamment avec ses syndicalistes. “Le train devrait partir depuis la région parisienne et contient du matériel logistique et médical”, a indiqué Boris Plazzi (CGT). Le convoi partirait en effet de Villeneuve-Saint-Georges pour atteindre la frontière et contiendrait onze wagons et contiendrait notamment du matériel de survie et des couvertures. Les besoins ont été fixés par les syndicats ukrainiens en lien avec les syndicats français. Ces derniers ont aussi collecté des dons dans les territoires, appelé à la solidarité pour les syndicats ukrainiens, et se sont mobilisés en faveur de l’accueil des réfugiés selon Yann Ricordeau (CFDT). “Dans les entreprises, les équipes des CSE ont étudié les hébergements qui pouvaient être mis à disposition chez les salariés”, a-t-il ajouté. “Des initiatives ont également été prises via les CSE européens”, a précisé Anne-Catherine Cudennec (CFE-CGC). Les moyens de la SNCF et de la sécurité civile ont été sollicités pour affréter le train. Arrivée prévue du convoi dans le courant du mois de mai.

actuEL CE

Les déclarations d’embauche de plus d’un mois restent sur un niveau haut au premier trimestre 2022

Selon un communiqué de l’Acoss publié hier, au premier trimestre 2022, le nombre de déclarations d’embauche de plus d’un mois hors intérim baisse très légèrement (- 0,5 % après + 0,3 %) et reste sur le niveau haut atteint au troisième trimestre 2021 (plus de 2,4 millions par trimestre). Les embauches en CDI sont stables (- 0,1 % après + 2,9 %) tandis que celles en CDD de plus d’un mois diminuent de 0,9 % (après – 2,2 %).

Sur un an, les déclarations d’embauche de plus d’un mois augmentent de 26,5 % compte tenu du niveau bas enregistré au premier trimestre 2021 dans un contexte encore marqué par le deuxième confinement sanitaire. Elles augmentent de 11,7 % par rapport au dernier trimestre 2019, juste avant le déclenchement de la crise de la Covid-19.

Au premier trimestre 2022, l’évolution des embauches de plus d’un mois continuent de diminuer dans les entreprises de moins de 20 salariés (TPE, – 3,9 % après – 1,6 %) et poursuivent leur progression dans les structures de plus grande taille (+ 2,0 % après + 1,7 %).

actuEL CE

Augmentation du Smic de 2,65 % au 1er mai 2022

Nouveau coup de pouce mécanique pour le Smic, en raison de son indexation sur l’inflation. L’indice de référence des prix à la consommation ayant augmenté de 2,65 % entre novembre 2021 et mars 2022, le Smic sera revalorisé du même pourcentage à compter du 1er mai 2022. Selon le communiqué du ministère du Travail (en pièce jointe), “avec cette augmentation, le SMIC horaire brut passera de 10,57 euros à 10,85 euros quand le SMIC mensuel brut, pour une personne à temps plein, passera de 1603,12 euros à 1645,58 euros”.

Un chiffre qui ne satisfait pas l’UNSA : dans un communiqué (en pièce jointe), le syndicat a réclamé une hausse de 10 % du Smic.

Rappelons que, chaque année, le Smic doit être révisé par décret, avec effet au 1er janvier en fonction de l’évolution de l’économie et de la conjoncture. En outre, chaque hausse d’au moins 2 % de l’indice des prix à la consommation est automatiquement suivie d’un relèvement du Smic dans les mêmes proportions, par arrêté.

actuEL CE

Protester contre le licenciement d’un collègue n’est pas une revendication professionnelle justifiant le droit de grève

Des salariés se sont mis en grève pendant cinq jours pour protester contre le licenciement pour faute grave d’un de leurs collègues. Ils demandaient sa réintégration. 

Deux d’entre eux, demandeurs dans cette affaire, sont convoqués à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire, après avoir été mis en demeure de reprendre le travail. Ils sont licenciés pour faute grave. 

La Cour de cassation estime ces licenciements justifiés. Elle constate en effet que la cessation du travail n’était pas fondée sur une revendication professionnelle et que, dès lors, l’arrêt de travail ne constituait pas l’exercice du droit de grève.

actuEL CE

De nouveaux territoires pour l’expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée”

Un arrêté du 15 avril 2022 habilite de nouvelles zones pour mener l’expérimentation “territoire zéro chômeur de longue durée” :

• Castillon-la-Bataille (département de la Gironde) ;
• Bouffémont-Attainville-Moisselles (département du Val-d’Oise).

Ces territoires ainsi que les collectivités territoriales, les établissements publics de coopération intercommunale et les groupes de collectivités territoriales participant à l’expérimentation sont listés dans une annexe jointe à l’arrêté.

actuEL CE

La Cour de cassation admet un licenciement fondé sur la “banalisation des violences à l’égard des femmes”

Dans un arrêt rendu hier, la Cour de cassation estime justifié le licenciement pour faute grave d’un animateur d’un jeu télévisé qui avait tenu des propos banalisant les violences faites aux femmes lors d’une autre émission. Ce licenciement ne porte pas une atteinte excessive à la liberté d’expression du salarié estime la Haute cour.

Si le salarié jouit de sa liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, il ne peut en abuser. Par ailleurs, cette liberté peut faire l’objet de restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir dès lors qu’elles sont proportionnées au but recherché. C’est ce que la Cour de cassation vient de rappeler dans un arrêt rendu hier au sujet d’un animateur d’une émission de télévision. 

Ce dernier animait le jeu “Les Z’amours” sur France 2 dont l’objet était de mettre en compétition des couples à l’épreuve de questions posées sur leur vie amoureuse. Il avait été mis à pied le 6 décembre 2017, avant d’être licencié pour faute grave le 14 décembre 2017. Il lui était reproché d’avoir abusé de sa liberté d’expression. En effet, au cours d’une autre émission diffusée sur une autre chaîne pour faire la promotion de son dernier spectacle, l’animateur avait formulé une “plaisanterie” en ces termes : “Comme c’est un sujet super sensible, je la tente : les gars vous savez c’qu’on dit à une femme qu’a déjà les deux yeux au beurre noir ? – Elle est terrible celle-là ! – On lui dit plus rien on vient déjà d’lui expliquer deux fois !” faisant naître une vive polémique.

Le salarié estimait qu’il pouvait user librement de sa liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, et qu’il n’avait commis aucun abus, ni aucun manquement à son engagement d’éthique, d’autant plus qu’il est humoriste. 

Signature par l’animateur d’une Charte des antennes

Pourtant, souligne la cour d’appel, le salarié s’était engagé, au moment de la signature de son contrat de travail [des CDD d’usage successifs], à respecter, via une clause dans son contrat de travail, l’ensemble des dispositions du cahier des missions et des charges de France 2 et de la Charte des antennes de France Télévisions et notamment “le respect des droits de la personne”, comme constituant “une des caractéristiques majeures de l’esprit devant animer les programmes des chaînes publiques de télévision”. Le contrat de travail précisait en outre que “toute atteinte à ce principe (…) qu’elle se manifeste à l’antenne ou sur d’autres médias, constituerait une faute grave permettant à Sony Pictures Télévision Production, dès que celle-ci en serait informée, de rompre immédiatement le contrat”.

La Charte des antennes France Télévisions prévoyait notamment “le refus de toute complaisance à l’égard des propos risquant d’exposer une personne ou un groupe de personnes à la haine ou au mépris, notamment pour des motifs fondés sur le sexe (…), le refus de toute valorisation de la violence et plus particulièrement des formes perverses qu’elle peut prendre telles que le sexisme et l’atteinte à la dignité humaine”.

Une “blague”, suivie d’un comportement déplacé à l’égard d’une candidate

Par ailleurs, les juges du fond ont tenu compte du fait que cette “blague” a été formulée dans le contexte sociétal où la parole des femmes s’est libérée sur les réseaux sociaux avec les hashtags #metoo et #balancetonporc, mais aussi dans un contexte politique précis, le Président de la République ayant annoncé “des mesures visant à lutter contre les violences sexistes et sexuelles, rappelant que 123 femmes étaient décédées sous les coups en France”, à l’occasion de la journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes du 25 novembre 2017, quelques jours auparavant.

Ils notent également que ces propos ont été tenus “au terme d’une émission diffusée en direct et à une heure de grande écoute, dans des circonstances ne permettant pas à leur auteur de s’en distancier pour tenter d’en atténuer la portée, malgré des précautions oratoires qui traduisaient la conscience qu’il avait de dépasser alors les limites acceptables”. 

Enfin, soulignent-ils, cette dérive avait été suivie d’un comportement déplacé à l’égard d’une candidate à son émission “consistant en plusieurs questions sur la fréquence de ses relations sexuelles avec son compagnon, qui ne correspondait manifestement pas aux engagements qu’il avait renouvelés auprès de son employeur lorsque celui-ci l’avait alerté sur la nécessité de faire évoluer le comportement qu’il avait sur le plateau avec les femmes”.

Pas d’atteinte excessive à la liberté d’expression

La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir conclu que “le comportement adopté par le salarié dans les jours qui ont suivi son intervention dans l’émission « C’est que de la télé ! », loin de le distancier de la banalisation apparente de la violence vis-à-vis des femmes résultant des termes de la « blague » proférée, renforçait au contraire cette banalisation, sous le prétexte d’une censure imputée à son employeur, indirectement mis en cause à plusieurs reprises au cours de ces tournages, et que la réitération de propos misogynes, déplacés et injurieux ne permettait pas de retenir la légitimité des transgressions que s’était autorisées le salarié en abusant de sa liberté d’expression et en s’affranchissant de la clause d’éthique à laquelle il avait contractuellement souscrit, de tels propos étant, en outre de nature à ternir durablement l’image de la société qui l’employait, clairement menacée par un courrier du 5 décembre 2017 de France Télévisions, exigeant le remplacement « sans délai » de l’animateur en application des clauses contractuelles liant les parties”. 

Dès lors, la décision de la cour d’appel “qui a fait ressortir que le licenciement, fondé sur la violation par le salarié d’une clause de son contrat de travail d’animateur, poursuivait le but légitime de lutte contre les discriminations à raison du sexe et les violences domestiques et celui de la protection de la réputation et des droits de l’employeur, a exactement déduit, compte tenu de l’impact potentiel des propos réitérés du salarié, reflétant une banalisation des violences à l’égard des femmes, sur les intérêts commerciaux de l’employeur, que cette rupture n’était pas disproportionnée et ne portait donc pas une atteinte excessive à la liberté d’expression du salarié“. 

Dans le communiqué de presse qui accompagne cette décision, la Cour de cassation précise bien que “par cette décision, la Cour de cassation ne juge pas qu’un humoriste n’a pas le droit de faire une telle « blague » à la télévision. En effet, la Cour de cassation se place ici dans le cadre du contrat de travail que l’intéressé avait signé pour exercer un métier d’animateur à la télévision : elle juge qu’au regard des clauses prévues dans le contrat de travail et des circonstances, concernant tant le salarié que l’employeur, qui ont entouré cette « blague », le licenciement ne constituait pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression du salarié”.

Florence Mehrez

Le Smic porté à 10,85€ à compter du 1er mai

Comme l’a annoncé la ministre du Travail la semaine dernière, le Smic est porté à 10,85€ à compter du 1er mai 2022. Un arrêté du 19 avril 2022, publié hier au Journal officiel, acte ce relèvement. 

Ainsi, en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, le montant du Smic brut horaire est porté à 10,85 euros, soit une augmentation de 2,65 %. Il sera donc de 1 645,58€ mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. 

A Mayotte, le montant du Smic brut horaire s’établit à 8,19€ à compter du 1er mai 2022, soit 1 242,15€ mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Le minimum garanti s’établit quant à lui à 3,86€ au 1er mai 2022.

actuEL CE

Rupture conventionnelle : l’employeur doit bien remettre un exemplaire de la convention au salarié, même s’il connaît ses droits

L’employeur doit toujours remettre un exemplaire de la convention de rupture au salarié. Cela garantit son libre consentement et lui permet d’exercer son droit de rétractation en connaissance de cause. A défaut, la rupture conventionnelle est nulle, et ce, même si le salarié connaît ses droits.

La conclusion d’une rupture conventionnelle avec un salarié implique de respecter certains principes. A défaut, la rupture conventionnelle peut être invalidée par les juges et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Parmi ces différents principes, figure celui exigeant la remise d’un exemplaire de la convention au salarié. C’est ce que rappelle cet arrêt du 16 mars 2022.

Conclure une convention de rupture conventionnelle implique le respect de certains principes

La rupture conventionnelle doit respecter une forme bien particulière : elle doit être réalisée via le téléservice “TéléRC”, qui génère ensuite une convention sous forme de Cerfa (formulaire administratif réglementé).

L’employeur doit établir trois exemplaires de cette convention datés et signés : un pour le salarié, un pour l’employeur, et un pour la Dreets (direction régionale du travail). La jurisprudence est venue préciser cette exigence : cette formalité permet au salarié d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause (arrêt du 3 juillet 2019) et garantit son libre consentement (arrêt du 3 juillet 2019). En outre, il est de jurisprudence constante que c’est à l’employeur de prouver qu’un exemplaire a été remis au salarié (arrêt du 10 mars 2021).

L’employeur doit ensuite attendre 15 jours, ce qui correspond au délai de rétractation des parties, puis doit déposer la convention à la Dreets pour en demander l’homologation.

► Depuis le 1er avril 2022, les employeurs ne peuvent plus déposer la convention par courrier à la Dreets. Ils doivent nécessairement la transmettre via le téléservice “TéléRC”.

Défaut de remise d’un exemplaire de la convention de rupture

Dans cette affaire, un salarié a conclu, après 14 ans d’ancienneté, une rupture conventionnelle avec son employeur. Il conteste celle-ci, estimant que l’employeur aurait dû lui remettre un exemplaire de la convention, ce qui n’était pas le cas. De ce fait, il estime que son consentement n’était pas libre, et qu’il était privé d’exercer son droit de rétractation. Il demande alors à ce que la rupture conventionnelle produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel ne fait pas droit à sa demande. Bien qu’elle ait relevé que l’employeur ne démontrait pas avoir remis un exemplaire du “Cerfa” de la convention de rupture au salarié, elle retient que selon les pièces versées au débat, il est établi que le salarié connaissait le déroulement de la procédure, les délais à respecter, les documents à établir et à remettre. Dans ces conditions, elle considère que le salarié ne pouvait ignorer bénéficier d’un délai de 15 jours pour se rétracter et que, de ce fait, son consentement était éclairé.

L’employeur doit toujours remettre un exemplaire de la convention au salarié

La Cour de cassation ne valide pas le raisonnement de la cour d’appel. Elle rappelle les principes résultant des textes (articles L.1237-11 et L.1237-14 du code du travail) et de la jurisprudence (voir ci-dessus) selon lesquels :

• la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause ;
• le défaut de remise d’un exemplaire au salarié implique la nullité de la convention de rupture ;
• en cas de contestation, c’est à l’employeur de prouver qu’un exemplaire a été remis au salarié.

Or, dans cette affaire, l’employeur ne démontre pas avoir remis au salarié un exemplaire de la convention de rupture ni aucune autre pièce probante pouvant le démontrer.
De ce fait, et même si l’employeur produit des éléments révélant que le salarié connaissait bien toutes les étapes de la procédure, la cour d’appel ne pouvait faire abstraction de ce défaut de remise. La convention est donc nulle, et l’arrêt d’appel cassé.

Juliette Renard

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Emploi, fonction publique, protection sociale, santé, Smic

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 15 avril au jeudi 21 avril inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Emploi

• Un arrêté du 15 avril 2022 habilite les territoires pour mener l’expérimentation « territoires zéro chômeur de longue durée ».
• Un arrêté du 13 avril 2022 porte approbation du cahier des charges spécifique aux outre-mer et à la Corse « Appel à projets – Expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée” ».
• Un arrêté du 19 avril 2022 porte approbation de la convention constitutive du groupement d’intérêt public « Plateforme de l’inclusion ».

Fonction publique

• Un décret du 15 avril 2022 crée les comités sociaux d’administration ministériels relevant du ministre de l’éducation nationale, de la jeunesse et des sports.
• Un accord fixe les modalités du télétravail au ministère de l’agriculture et de l’alimentation.
• Un décret du 20 avril 2022 porte relèvement du minimum de traitement dans la fonction publique.
• Un décret du 20 avril 2022 porte diverses dispositions relatives au Conseil supérieur de la fonction publique de l’État.

Nominations / Mouvements

• Un arrêté du 13 avril 2022 porte nomination de la présidente par intérim du conseil d’administration de l’établissement public chargé de la formation professionnelle des adultes.
• Un arrêté du 14 avril 2022 porte cessation de fonctions au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargée de l’insertion.
• Un arrêté du 19 avril 2022 porte cessation de fonctions au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargée de l’insertion.
• Un arrêté du 25 mars 2022 porte nominations à la commission spécialisée chargée des questions relatives aux activités agricoles du Conseil d’orientation des conditions de travail.
• Un arrêté du 19 avril 2022 porte cessation de fonctions au cabinet du secrétaire d’État auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargé des retraites et de la santé au travail.
• Un décret du 19 avril 2022 précise la composition et au fonctionnement du Conseil supérieur de l’économie sociale et solidaire.

Protection sociale

• Un décret du 15 avril 2022 précise l’ouverture et au renouvellement des droits à la protection complémentaire en matière de santé prévue à l’article L. 861-1 du code de la sécurité sociale.

Santé

• Un arrêté du 30 mars 2022 fixe la liste des bénéficiaires des financements assurés par le Fonds national pour la démocratie sanitaire et les montants des sommes qui leur sont versées au titre de 2021.
• Un arrêté du 13 avril 2022 modifie et complète la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l’amiante, susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante.
• Un décret du 19 avril 2022 révise et complète les tableaux des maladies professionnelles annexés au livre IV du code de la sécurité sociale.

Smic

• Un arrêté du 19 avril 2022 fixe le relèvement du salaire minimum de croissance.

actuEL CE