Les formulaires d’arrêts de travail fusionnent

Les avis d’arrêt de travail, le certificat médical de prolongation AT/MP et le certificat initial AT/MP fusionnent pour leur partie arrêt de travail. Elle concerne à la fois les arrêts initiaux et de prolongation. Zoom sur ce qui change pour les employeurs.

Dans une information publiée le 20 avril sur son site internet, l’Assurance maladie indique que les avis d’arrêt de travail, le certificat médical de prolongation AT/MP et le certificat initial AT/MP établis par les professionnels de santé, fusionnent pour leur partie arrêt de travail. Elle concerne à la fois les arrêts initiaux ou de prolongation. Cette modification vise à simplifier la prescription des arrêts de travail pour les professionnels de santé et à rendre plus lisible les démarches pour les employeurs comme pour les salariés.

Quels changements dans les démarches pour les employeurs ?

Concrètement, les employeurs ne recevront plus qu’un seul Cerfa qu’il concerne un arrêt maladie, maternité, paternité ou accident du travail, maladie professionnelle et ce, en cas d’arrêt de travail initial ou de prolongation.

► Cette précision sera portée directement sur le formulaire sous la forme d’une case cochée.

En revanche, les règles de transmission du volet destiné à l’employeur restent inchangées.

S’agissant des certificats médicaux relatifs à la reconnaissance et au suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles, ils ne porteront plus de prescription d’arrêt de travail et ne seront donc plus adressés à l’employeur par le salarié.

► Ils resteront accessibles en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle faisant l’objet d’une investigation par les services de la caisse primaire (certificats médicaux initiaux, de rechute ou de nouvelles lésions) dans le cadre de la période contradictoire précédent la décision de prise en charge ou de rejet du sinistre.

Le formulaire contiendra désormais l’ajout de la prescription du congé de deuil parental et permet au médecin prescripteur d’indiquer explicitement s’il autorise son patient à exercer une activité pendant son arrêt de travail et, le cas échéant, la nature de celle-ci.

► Le formulaire portera dorénavant des précisions dans le cas où l’assuré exerce simultanément plusieurs activités professionnelles (par exemple : artistes auteurs, élus locaux).

Les règles de déclaration et d’instruction inchangées

En revanche, les règles de déclaration et d’instruction ne changent pas :

• en cas d’accident, le salarié doit prévenir son employeur dans les 24 heures qui suivent l’accident. Ce dernier bénéficie de 48 heures pour déclarer l’accident du travail à la caisse d’assurance maladie de son salarié
• en cas d’investigations par la caisse, le certificat médical initial est mis à disposition sur le questionnaire risques professionnels ; 
• en cas de rechute ou de nouvelles lésions, le certificat médical est systématiquement transmis à l’employeur afin que ce dernier puisse émettre d’éventuelles réserves ; 
• en dehors des cas relatifs aux accidents de travail et maladie professionnelles, l’assuré doit toujours adresser le volet de l’avis d’arrêt de travail dans un délai de 48 heures.

Florence Mehrez

Un décret à la loi santé au travail précise l’évolution de l’Anact

Un décret du 22 avril 2022 pris en application de la loi santé au travail du 2 août 2021 précise les conditions de la fusion volontaire entre l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) et son réseau d’associations régionales.

Le texte définit également les règles relatives aux missions, au fonctionnement et à la gouvernance qui s’appliqueront au futur établissement public administratif au 1er janvier 2023. Enfin, le décret précise quelles sont les autorités de surveillance du marché compétentes en matière d’équipements de travail et d’équipements de protection individuelle, ainsi que les mesures qu’elles peuvent mettre en œuvre afin de garantir la conformité de ces équipements.

actuEL CE

Un décret fixe la mission des services de prévention et de santé au travail interentreprises

Un décret paru hier au Journal officiel, et sur lequel nous reviendrons ultérieurement dans un article, fixe les missions des services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI). Plus exactement, le texte réglementaire fixe la liste et les modalités du “socle de services” que doivent obligatoirement proposer aux entreprises adhérentes les services de santé au travail interentreprises. Ce socle est moins étendu que ce que proposait, dans sa délibération, le comité national de prévention et de santé au travail puisque certains éléments de sa recommandation sont retranchés (comme l’offre de service complémentaire ou spécifique, les compétences des membres de l’équipe pluridisciplinaire, les conditions de délégation du médecin du travail, etc.).

Le domaine d’application de ce socle comprend donc : 

• la prévention des risques professionnels ;
• le suivi individuel de l’état de santé des salariés ;
• la prévention de la désinsertion professionnelle.

 Les objectifs de l’offre socle sont ainsi décrits : 

1. Transcrire en actions et services accessibles aux entreprises, aux salariés et à leurs représentants les missions dévolues aux SPSTI ;
2. Donner une information complète, accessible et circonstanciée du service rendu aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants ;
3. Assurer un maillage territorial pour rendre un service de proximité ;
4. Dispenser des services rendus homogènes sur tout le territoire afin de préserver au mieux la santé physique et mentale des salariés ;
5. Rendre compte de l’activité du SPSTI aux entreprises adhérentes permettant une transparence des performances et une amélioration progressive de service rendu par les SPSTI ;
6. Répondre aux exigences de la certification pour évaluer l’effectivité et la qualité du service rendu.

Enfin, le document indique que le salarié doit être clairement informé des possibilités d’action du service de santé au travail, que les représentants du personnel peuvent prendre conseil auprès du médecin du travail et que ce dernier doit participer aux IRP (CSE et CSSCT) “sur les questions de prévention”.

actuEL CE

Renforcement de la surveillance du marché des équipements de travail et des EPI

En application de l’article 10 de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, un décret du 22 avril 2022 définit les autorités de surveillance du marché compétentes en matière d’équipements de travail et d’EPI (équipements de protection individuelle) mis à disposition sur le marché auprès des professionnels ou des consommateurs.

Il précise leurs missions et prérogatives, ainsi que les mesures qu’elles peuvent mettre en œuvre afin de garantir la conformité de ces équipements.

Le décret complète également le régime de sanctions pénales en cas d’infractions ou manquements aux règles concernant la conception, la fabrication et la mise sur le marché des équipements de travail et des EPI.

Enfin, il précise les modalités de mise en œuvre de la sanction administrative en cas de non-respect des mesures ordonnées par l’autorité de surveillance du marché.

actuEL CE

Le RSA, la prime d’activité et l’allocation adulte handicapé sont revalorisés

Au Journal Officiel hier sont parus plusieurs décrets revalorisant des minimas et primes sociaux

• Un décret du 26 avril 2022 revalorise le montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA), de 575,52€/mois pour un allocataire à compter d’avril 2022.
• Un décret du 26 avril 2022 revalorise le montant forfaitaire du revenu de solidarité active à Mayotte, désormais de 287,76€ /mois à partir d’avril pour un foyer d’une seule personne.
• Un décret du 26 avril 2022 revalorise le montant forfaitaire de la prime d’activité, désormais de 563,68€/mois à partir d’avril pour un foyer d’une seule personne. 
• Un décret du 26 avril 2022 revalorise le montant forfaitaire de la prime d’activité à Mayotte, désormais de 281,84€/mois à partir d’avril pour un foyer d’une seule personne.
• Un décret du 26 avril 2022 revalorise l’allocation aux adultes handicapés, dont le montant mensuel est porté à 919,86€ à compter d’avril.

actuEL CE

Gréviste tout seul !

Peut-on considérer qu’un salarié est en grève lorsqu’il reste le seul à la faire ? Oui, répond la Cour de cassation.

Le syndicat CGT de la société Keolis CIF, société de droit privé exerçant une mission de service public (transport public de voyageurs), avait déposé un préavis de grève courant du 22 avril au 31 décembre 2015, valable pour l’ensemble du personnel de la société. Mi-juin 2015, constatant qu’un de ses salariés est depuis une semaine le seul à se déclarer encore gréviste, l’employeur lui enjoint de reprendre son poste. Il considère en effet qu’il n’est pas possible de poursuivre un mouvement de grève tout seul.

Le salarié n’obtempère pas et est licencié un mois plus tard pour abandon de poste. Il demande la nullité du licenciement, celui-ci ayant été prononcé alors qu’il estimait exercer normalement son droit de grève. Les juges du fond donnent toutefois raison à l’employeur et valident le licenciement. 

Une position que ne partage pas la Cour de cassation : dans les services publics, la grève doit être précédée d’un préavis donné par un syndicat représentatif. Ce préavis doit mentionner l’heure du début et de la fin de l’arrêt de travail, étant entendu que les salariés, qui sont seuls titulaires du droit de grève, ne sont pas tenus de cesser le travail pendant toute la durée indiquée par le préavis. Ils peuvent y prendre part quand et pour la durée qu’ils souhaitent.

Elle précise plus généralement que l’employeur ne peut, durant la période définie dans le préavis, déduire du fait qu’il ne “voit” plus aucun salarié gréviste que la grève est terminée, cette décision ne pouvant être prise que par le ou les syndicats représentatifs ayant déposé le préavis de grève.

Elle estime donc que, le préavis de grève courant toujours, faute d’avoir été levé par une organisation syndicale représentative, la cessation de travail d’un salarié pour appuyer des revendications professionnelles formulées dans le cadre de ce préavis constitue bien une grève, quand bien même serait-il le seul à la faire. Cela n’enlève rien au caractère collectif du mouvement ni au fait qu’il résultait d’une concertation entre salariés, même si au moment des faits litigieux, le salarié restait seul gréviste. 

actuEL CE

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : attention aux critères d’éligibilité retenus !

L’employeur doit veiller à ne créer aucune inégalité de traitement qui ne serait pas justifiée par des raisons objectives et pertinentes lorsqu’il décide de réserver le paiement de la PEPA à certaines catégories de salariés. Il peut toutefois prévoir des critères d’attribution excluant certains salariés et pas d’autres, lorsqu’ils ne sont pas placés dans une situation identique.

En réponse à la crise des “gilets jaunes”, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA ou “Prime Macron”) a été instaurée en 2019. Elle a été reconduite en 2020, puis réactivée du 1er juin 2021 au 31 mars 2022. Bien qu’elle ne soit plus versée à l’heure où nous rédigeons ces lignes, la PEPA fait partie des mesures annoncées par Emmanuel Macron lors de sa campagne présidentielle, avec la promesse d’un triplement de son montant (de 1 000 à 6 000€).

Rappel des principes

La PEPA telle que versée jusqu’au 31 mars dernier était versée par tout employeur sur la base du volontariat, et bénéficiait d’une exonération d’impôt sur le revenu et de toute cotisation sociale ou contribution dès lors qu’elle :

• bénéficiait aux salariés dont la rémunération était inférieure à trois Smic sur les 12 mois précédant son versement ;
• était versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 ;
• ne se substituait à aucun élément de rémunération.

Son montant exonéré était plafonné à 1 000 euros mais pouvait être porté à 2 000 euros pour :

• les entreprises ayant signé un accord d’intéressement ;
• les entreprises de moins de 50 salariés, sans conditions ;
• les travailleurs de la deuxième ligne, lorsque des mesures de revalorisation étaient engagées.

Pour mettre la PEPA en place, fixer son montant, le plafond de rémunération et l’éventuelle modulation du niveau de la prime par bénéficiaire, l’employeur pouvait :

• conclure un accord d’entreprise ou de groupe ;
• prendre une décision unilatéralement.

Dans tous les cas, il ne devait créer, par le versement de cette prime, aucune inégalité de traitement entre les salariés. Il devait veiller à justifier, par des raisons objectives et pertinentes, les éventuels critères d’attribution de la prime. C’est ce que rappelle cet arrêt du 16 mars 2022, bien que la Cour de cassation n’ait pas retenu l’inégalité de traitement in fine.

Exemple jurisprudentiel : attention à l’inégalité de traitement

Dans cette affaire, le salarié d’un centre de formation d’apprentis (CFA) saisit les juges de diverses demandes, parmi lesquelles figure une demande de régularisation d’un accord collectif et de paiement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Les juges d’appel font droit à cette demande et condamnent l’employeur à payer une certaine somme à titre de prime. Les juges d’appel estiment en effet que les conditions de versement de la prime constituent une atteinte à l’égalité de traitement entre les salariés de différentes catégories. L’employeur porte l’affaire devant la Cour de cassation.

Conditions d’éligibilité de la prime en place dans l’entreprise

L’employeur a, par note unilatérale, prévu le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat aux salariés des catégories A à E, à l’exclusion des salariés de classes F à J, soit essentiellement les personnels de formation (classe F) et les cadres (classes G à J). Selon lui, la prime devait être versée en fonction du montant des rémunérations conventionnelles, la prime étant réservée aux plus faibles, et des sujétions particulières en termes de durées du travail auxquelles elles étaient astreintes.

Conditions remises en cause par la cour d’appel

La cour d’appel estime qu’en excluant les salariés de la catégorie F, comprenant essentiellement des personnels de formation, l’employeur aurait violé le principe d’égalité de traitement.

► Selon le principe d’égalité de traitement, tous les salariés placés dans une situation identique doivent bénéficier des mêmes avantages. Il reste toutefois possible de réserver une mesure à certains salariés, mais seulement si la différence de traitement est justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et si les conditions d’éligibilité à la mesure sont préalablement définies et contrôlables. En outre, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, d’apporter la preuve d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant la différence.

Selon elle, plusieurs éléments en témoignent :

• l’employeur aurait fait échouer les négociations ouvertes sur la prime et diffusé par la suite une note unilatérale par laquelle il prenait la décision de verser en lieu et place de la prime en cours de discussion incluant les salariés de la catégorie F, le versement d’une prime qui les excluait, sans argument objectif justifiant cette exclusion ;
• les critères d’attribution de la prime (montant de la rémunération et sujétions liées à la durée du travail) portent atteinte à la liberté du syndicat de régulariser ou non un accord d’entreprise, faute pour l’employeur de fournir des explications sur ces critères ;
• les salariés de la classe F se sont trouvés exclus du versement de la prime alors qu’ils étaient concernés par les accords en cours de négociation.

Mais ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation.

Absence d’inégalité de traitement caractérisée

La Cour de cassation considère que la cour d’appel n’a pas suffisamment caractérisé l’inégalité de traitement. Elle ne montre pas en quoi les salariés de la classe F se trouvaient dans une situation identique, au regard de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, à celle des salariés de la classe A et E. L’arrêt d’appel est donc cassé et renvoyé devant une autre cour d’appel.

Juliette Renard

Un décret acte la création du comité d’évaluation en charge de l’emploi des personnes atteintes de maladies chroniques

La loi du 6 décembre 2021 a prévu la création d’un comité d’évaluation en charge de l’emploi et de la formation professionnelle des personnes atteintes de maladies chroniques. Un décret du 22 avril 2022 en précise la composition et les modalités de fonctionnement.

La loi du 6 décembre 2021 a pour objectif de faciliter l’emploi et la formation professionnelle des personnes atteintes de maladies chroniques. Elle prévoit la création d’un comité d’évaluation chargé notamment de formuler des propositions. Le décret d’application du 22 avril 2022 a été publié au Journal officiel ce week-end. Il précise la composition et les modalités de fonctionnement de ce nouveau comité. 

Composition du comité d’évaluation 

Le comité d’évaluation des textes encadrant l’accès au marché du travail des personnes atteintes de maladies chroniques est placé auprès du ministre de la Santé et du ministre en charge de la Santé au travail.

Il comprend, outre son président, des représentants de l’Etat :

• le directeur des ressources humaines du ministère de la transition écologique ;
• le directeur des ressources humaines du ministère de la défense ou son représentant ;
• le directeur central du service de santé des armées ou son représentant ;
• le directeur des ressources humaines du ministère de l’intérieur ou son représentant ;
• le directeur général du travail ou son représentant ;
• le délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle ou son représentant ;
• le directeur général de la santé ou son représentant ;
• le directeur général de l’administration et de la fonction publique ou son représentant ;

Le comité d’évaluation comprendra par ailleurs :

• quatre personnalités qualifiées reconnues pour leurs compétences dans le champ de la santé au travail ainsi que des soins, de l’épidémiologie et de la recherche sur les maladies concernées ;
• quatre représentants d’associations agréées de personnes malades ou d’usagers du système de santé. 

Le président du comité devra présenter des garanties d’indépendance et d’impartialité propres à prévenir toute interférence dans les délibérations du comité. Il sera nommé, tout comme les membres du comité par un arrêté conjoint du ministre chargé de la santé et du ministre chargé de la santé au travail. ​

► Le membre du comité qui, au cours de son mandat, décède, démissionne ou perd la qualité au titre de laquelle il a été désigné sera remplacé pour la durée du mandat restant à courir par une personne désignée dans les mêmes conditions. 

Les membres du comité exercent leur mandat à titre gratuit. Toutefois, la participation aux réunions du comité ouvre droit à des indemnités pour frais de déplacement et de séjour.

Modalités de fonctionnement

Pour l’exercice de sa mission, le comité peut instituer des groupes techniques et solliciter le concours d’experts.

Le secrétariat du comité est assuré à tour de rôle, pour une durée d’un an, par la direction générale du travail (DGT), la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), la direction générale de la santé (DGS).

Le comité se réunit au moins deux fois par an, sur convocation de son président qui fixe l’ordre du jour. Le président peut également convoquer une réunion du comité sur proposition de la majorité de ses membres.

Sauf urgence, les membres du comité reçoivent, cinq jours au moins avant la date de la réunion, une convocation comportant l’ordre du jour et, le cas échéant, les documents nécessaires à l’examen des affaires qui y sont inscrites.

Missions du comité d’évaluation 

Le comité d’évaluation a plusieurs missions :

1. Recenser les textes nationaux ou internationaux relatifs à l’accès à une formation ou à un emploi des personnes atteintes d’une maladie chronique en ce qu’ils concernent les maladies chroniques, évalue leur pertinence au regard des risques et sujétions liés aux formations, fonctions ou emplois accessibles ainsi que des traitements possibles ;
2. arrêter son programme de travail pluriannuel et annuel, et réviser s’il y a lieu cette programmation ;
3. procéder, le cas échéant et compte tenu du programme de travail arrêté, au choix et à la désignation des experts ;
4. formuler les recommandations d’adaptation et d’actualisation des textes et les propositions à caractère général visant à améliorer l’accès à certaines professions des personnes atteintes de maladies chroniques ;
5. constater les suites données aux recommandations formulées dans ses rapports ;
6. élaborer et adopter un rapport annuel sur l’avancée de ses travaux et sur les évolutions constatées des réglementations.

► Le rapport annuel doit comporter notamment la liste des textes examinés par le comité au cours de l’année, la liste des experts sollicités, les propositions à caractère général adoptées et les appréciations du comité relatives au suivi des recommandations.

Modalités de vote au sein du comité d’évaluation 

Le président du comité n’a pas voix délibérative.

Le comité se prononce à la majorité des voix des membres ayant voix délibérative présents ou représentés. Les membres du comité peuvent donner un mandat à un autre membre qui a voix délibérative. Sauf dispositions contraires, nul ne peut détenir plus d’un mandat.
Le quorum est atteint lorsque la moitié au moins des membres composant le comité sont présents, y compris les membres prenant part aux débats au moyen d’une conférence téléphonique ou audiovisuelle, ou ont donné mandat.

Lorsque le quorum n’est pas atteint, le comité délibère valablement sans condition de quorum après une nouvelle convocation portant sur le même ordre du jour et spécifiant qu’aucun quorum ne sera exigé.

Lorsque le comité délibère selon les modalités prévues à l’article 3 de l’ordonnance du 6 novembre 2014 susvisée, chaque membre peut exprimer son opinion par voie électronique.

Chaque réunion du comité donne lieu à la rédaction d’un procès-verbal qui indique le nom et la qualité des membres présents. Ce procès-verbal précise, s’il y a lieu, le nom des mandataires et des mandants, constate l’atteinte du quorum et recense les propositions adoptées.

Le procès-verbal est communiqué, le cas échéant par voie électronique, à l’ensemble des membres du comité.
Les propositions adoptées figurent aux rapports annuels.

Florence Mehrez

Des modifications pour la validation de trimestres complémentaires au titre de l’apprentissage

Un décret du 25 avril 2022 modifie les modalités selon lesquelles le fonds de solidarité vieillesse prend en charge la validation de trimestres complémentaires au titre de l’apprentissage en faveur des apprentis qui ne valident pas, faute de cotisations suffisantes, un nombre de trimestres correspondant à la durée de la période d’apprentissage. 

Ainsi, le montant du versement complémentaire de cotisations d’assurance vieillesse est égal, au titre d’une année civile, au produit :

• d’une fraction du nombre d’apprentis affiliés au régime général ou au régime des salariés agricoles ayant perçu, sur tout ou partie de cette même année, une rémunération inférieure à 33 % du Smic ;

► Cette fraction est égale 35 % au titre des périodes d’apprentissage courant à compter du 1er janvier 2022 (arrêté du 25 avril 2022). 

• de la somme des taux de cotisations pour les risques vieillesse et veuvage à la charge de l’employeur et du salarié en vigueur au 1er janvier de la même année ;
• et d’une assiette correspondant à 50 % de la valeur trimestrielle du plafond au titre de la même année.

actuEL CE

Répartition équilibrée dans les instances dirigeantes : les modalités de calcul et de publication sont précisées

Un décret du 26 avril 2022 précise les modalités de calcul et de publication, sur le site internet de l’entreprise et sur celui du ministère du Travail, des écarts de représentation entre les femmes et les hommes au sein des instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif.

La loi égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021 a introduit de nouveaux quotas dans les postes de direction des entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, sur trois exercices consécutifs. Ainsi, elle prévoit de porter la proportion de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes d’au moins 30 % à compter du 1er mars 2026 et de 40 %, à compter du 1er mars 2029.

Calcul et publication des écarts de représentation

De ce fait, depuis le 1er mars 2022, l’employeur doit publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Ils seront aussi publiés sur le site Internet du ministère chargé du travail, dans des conditions définies par décret, à compter du 1er mars 2023.

Calcul des écarts de représentation

Le décret du 26 avril 2022 précise les données permettant d’apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes :

• le pourcentage de femmes parmi l’ensemble des cadres dirigeants ;
• le pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants ;
• le pourcentage de femmes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées ;
• le pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées.

►Selon l’article L.3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Le code du commerce définit, à l’article L. 23-12-1, l’instance dirigeante comme toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions. 

La proportion de ces femmes et de ces hommes est appréciée chaque année sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’exercice comptable, en fonction du temps passé par chaque homme et chaque femme sur cette période de référence en tant que cadres dirigeants ou membres des instances dirigeantes.

Publication des écarts de représentation 

Les écarts de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

Les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier les écarts de représentation de l’année 2021.

Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts de représentation de l’année en cours.

À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

De plus, ils sont également publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. Pour ce faire, les écarts, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis au ministère du travail par télédéclaration. L’ensemble de ces dispositions entrent en vigueur le 1er mars 2023. À compter 1er mars 2026, il faudra ajouter à la télédéclaration les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, puis, à compter du 1er mars 2029, les objectifs de progression.

Ces informations sont également mises à la disposition du CSE.

Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations au ministre du travail et au CSE doit être accompagnée des raisons pour lesquelles les écarts n’ont pas pu être calculés.

Publication des objectifs de progression et les mesures de correction

Afin de faire respecter une répartition équilibrée dans les instances diigeantes, la loi égalité économique et professionnelle a prévu l’application d’une pénalité financière égale à 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés. L’entreprise a deux ans pour se mettre en conformité. Et, au bout d’un an, elle doit publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues.

Le décret du 26 avril 2022 précise, qu’à compter du 1er mars 2029, ces objectifs et mesures sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les écarts de représentation entre les femmes et les hommes.

Cette publication a lieu au plus tard le 1er mars de l’année suivant la publication d’écarts de représentation.

Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci publie des écarts de représentation entre les femmes et les hommes conformes. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

La pénalité s’appliquera à compter du 1er mars 2029.

► La pénalité financière peut aller jusqu’à un montant de 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de deux ans. Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret, en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés dans l’entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes ainsi que des motifs de sa défaillance. Le produit de cette pénalité est versé au budget général de l’État.

Virginie Guillemain

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : BDESE, activité partielle, Anact, santé au travail, automobile, prime d’activité, plateformes

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 22 avril au jeudi 28 avril inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Activité partielle

• Un décret du 25 avril 2022 revalorise le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable, voir notre brève.

Activités sociales et culturelles

• Un décret du 20 avril 2022 crée une carte professionnelle autorisant, dans le cadre de manifestations sportives, récréatives, culturelles ou économiques rassemblant plus de 300 personnes, l’exercice de l’activité de surveillance ou de gardiennage.

Automobile

• Un décret du 22 avril 2022 modifie les règles d’éligibilité d’un précédent décret qui traitait du fonds exceptionnel d’accompagnement et de reconversion des salariés licenciés de la filière automobile.

Base de données et infos environnementale

• Un décret du 26 avril 2022 liste les indicateurs environnementaux devant figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Dialogue social dans les plateformes numériques

• Un décret du 25 avril 2022 traite de la protection et de la formation des représentants des travailleurs indépendants ayant recours aux plateformes pour leur activité ainsi qu’à l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi.
• Un décret du 25 avril 2022 fixe le nombre de représentants désignés par les organisations représentatives des travailleurs de plateformes, à leur formation et à leurs heures de délégation.

Fonction publique et SNCF 

• Un décret du 21 avril 2022 instaure des comités sociaux d’administration (CSA) auprès du vice-président du Conseil d’État, du secrétaire général du Conseil d’État et du président de la Cour nationale du droit d’asile.
• Un arrêté du 19 avril 2022 traite de la représentation des femmes et des hommes au sein des instances de concertation du ministère de la Justice. 
• Un décret du 22 avril 2022 fixe la protection sociale complémentaire en matière de couverture des frais occasionnés par une maternité, une maladie ou un accident dans la fonction publique de l’Etat. 
• Un décret  du 26 avril 2022 modifie un précédent décret relatif à la caisse de prévoyance et de retraite du personnel de la Société nationale des chemins de fer français et portant ajustement de ses missions.

Formation et retraite

• Un décret du 22 avril 2022 modifie les conditions d’éligibilité au compte personnel de formation (CPF) des actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises.
• Un décret du 25 avril 2022 prévoit le financement par le fonds de solidarité vieillesse des trimestres complémentaires accordés au titre de l’apprentissage.
• Un arrêté du 25 avril 2022 traite du financement par le fonds de solidarité vieillesse des trimestres complémentaires accordés au titre de l’apprentissage.
• Un décret du 26 avril 2022 précise les modalités de l’extension du service de la retraite progressive.
• Un décret du 25 avril 2022 étend aux pensions d’invalidité et d’incapacité permanente le champ des échantillons inter-régimes de cotisants et de retraités

Justice et prud’hommes

•  Un décret du 26 avril 2022 modifiant le ressort des tribunaux judiciaires de La Roche-sur-Yon et des Sables-d’Olonne à la suite de la création de la commune nouvelle de L’Aiguillon-la-Presqu’île

Nominations

• Un arrêté du 22 avril 2022 porte nomination au Conseil national d’orientation des conditions de travail du Conseil d’orientation des conditions de travail.
• Un arrêté du 22 avril 2022 porte nomination à la commission spécialisée relative à la prévention des risques physiques, chimiques et biologiques.
• Un arrêté du 22 avril 2022 porte nomination à la commission spécialisée relative à la prévention des risques liés à la conception et à l’utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle et des locaux et lieux de travail temporaires.
• Un arrêté du 22 avril 2022 porte nomination à la commission spécialisée relative aux pathologies professionnelles.
• Un arrêté du 21 avril 2022 porte nomination au comité d’évaluation relatif à l’expérimentation du travail d’intérêt général dans les entreprises de l’économie sociale et solidaire et les sociétés à mission.

Parité des organes dirigeants des entreprises 

• Un décret  du 26 avril 2022 précise les conditions de la répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Présidentielle

• Dans une décision du 27 avril 2022, le Conseil constitutionnel proclame Emmanuel Macron Président de la République française à compter du 14 mai 2022 à 0 heure. Il a obtenu 18,7 millions de voix, contre 13,2 millions pour Marine Le Pen.
• La Haute autorité pour la transparence de la vie publique publie la déclaration de situation patrimoniale d’Emmanuel Macron proclamé Président de la République, déposée en qualité de candidat à l’élection présidentielle.

Revalorisation du RSA, de la prime d’activité et de l’allocation adulte handicapé 

• Un décret du 26 avril 2022 revalorise le montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA).
• Un décret du 26 avril 2022 revalorise le montant forfaitaire du revenu de solidarité active à Mayotte.
• Un décret du 26 avril 2022 revalorise le montant forfaitaire de la prime d’activité.
• Un décret du 26 avril 2022 revalorise le montant forfaitaire de la prime d’activité à Mayotte.
• Un décret du 26 avril 2022 revalorise l’allocation aux adultes handicapés.

Santé au travail et conditions de travail

• Un décret du 22 avril 2022 précise la composition, le fonctionnement et l’organisation du comité d’évaluation des textes encadrant l’accès au marché du travail des personnes atteintes de maladies chroniques.
• Un décret du 22 avril 2022 fixe les modalités de la fusion volontaire entre l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) et son réseau d’associations régionales, en application de la loi du 2 août 2022 visant le renforcement de la prévention en santé au travail. Le texte définit les règles relatives aux missions, au fonctionnement et à la gouvernance du futur établissement public administratif au 1er janvier 2023. Le décret définit également les autorités compétences en matière d’équipements de travail et de protection individuelle.
• Un décret du 25 avril 2022 traite de la liste et des modalités de l’ensemble socle de services des services de prévention et de santé au travail interentreprises.
• Un arrêté du 26 avril 2022 adapte les conditions de la formation et la certification de sauveteur secouriste du travail (SST) dans les diplômes professionnels pour la session d’examen 2022.
• Un décret du 26 avril 2022 précise les délégations de missions par les médecins du travail, aux infirmiers en santé au travail et à la télésanté au travail.
• Un décret du 26 avril 2022 traite des modalités de prévention des risques professionnels et de suivi en santé au travail des travailleurs indépendants, des salariés des entreprises extérieures et des travailleurs d’entreprises de travail temporaire.
• Un décret du 26 avril 2022 précise la surveillance médicale post-professionnelle des salariés ayant été exposés à certains facteurs de risques professionnels.   

Syndicats

• Un arrêté du 15 avril 2022 porte extension d’un avenant à un accord traitant des modalités de défraiement des représentants des organisations syndicales “navigants” lors de leurs déplacements aux instances paritaires

Travail en prison

• Un décret du 25 avril 2022 traite du travail des personnes détenues et modifie le code pénitentiaire.

actuEL CE

“L’accord d’intéressement, un levier pour un développement durable”

Dans ce point de vue, Guillaume Sulmont, président d’Aliquis, et Nicolas Fourmont, associé de Gate 17 (1), estiment que la négociation d’un accord d’intéressement s’avère intéressante pour rendre concret “l’engagement citoyen, environnemental et social d’une entreprise”. Voici leur analyse et leurs conseils.

Nous constatons que, dans l’exercice de nos missions, la mise en oeuvre de la transition écologique intéresse de plus en plus les représentants du personnel ainsi que les organisations syndicales. Mais comment se saisir de ces questions ? Comment changer les pratiques et sensibiliser les personnes les plus éloignées des enjeux environnementaux ? Comment mettre en mouvement les organisations ? Pour répondre à ces interrogations, la négociation d’un accord d’intéressement est un outil pertinent à mobiliser.

 L’intéressement favorise l’alignement des points de vue, y compris sur le sujet de la transition climatique

Comment faire de l’engagement citoyen, environnemental et social d’une entreprise autre chose qu’un simple slogan de communication ? Comment faire en sorte que les enjeux environnementaux n’apparaissent pas éloignés des préoccupations du quotidien des salariés ? Une des manières de faire bouger les lignes sur les enjeux environnementaux est de mettre en place un dispositif d’intéressement et d’introduire dans le dispositif des critères environnementaux. En allant dans ce sens, les partenaires sociaux aligneront les points de vue et ils mettront en mouvement les organisations. L’intéressement permet de donner un sens à l’action, de mobiliser les salariés en rendant très concrets les enjeux de transition écologique (définition d’objectifs et de cibles à atteindre).

Contrairement au dispositif obligatoire de la participation, basé sur les résultats financiers de l’entreprise, les parties à la négociation peuvent décider librement des critères de l’intéressement.

Quels sont les avantages de l’intéressement ?

Le système est souple : les établissements concernés, le nombre et la nature des critères de déclenchement, le montant, la périodicité… tous ces éléments sont fixés librement par les partenaires sociaux, en fonction de leurs objectifs et des spécificités de l’entreprise Il met au centre du jeu le dialogue social : l’intéressement est fixé par accord entre partenaires sociaux ou un CSE. Il s’agit d’un accord qui permet la convergence des points de vue sur des objectifs extra-financiers Le dispositif met en valeur l’approche collective : loin de l’individualisme qui peut sous-tendre les systèmes de bonus, l’intéressement est un dispositif  collectif, qui favorise la coopération et le travail d’équipe. Enfin, l’intéressement est attractif : l’intéressement est moins coûteux qu’une prime pour l’entreprise (exonération de cotisations), et plus rémunérateur pour le salarié (non imposable s’il est placé pendant 5 ans).

Par où commencer pour élaborer un accord ‘intéressement intégrant les enjeux environnementaux ? 

Les cas de figure sont innombrables et les manières de se lancer dans la négociation d’un accord sont variées. Pour autant, pour illustrer et aider à la compréhension des contextes, il est possible d’identifier 3 cadres et contexte de négociation.

Cas n° 1 : Partir d’une feuille blanche

Dans ce cas de figure, l’entreprise n’a pas encore établi un diagnostic de situation et son niveau de maturité sur les questions environnementales est peu important. L’accord d’intéressement est ici un point de départ, la marque d’une volonté à se saisir de ces questions. Mais par où commencer et quels sont les enjeux ? À moins de déterminer les critères sur un coin de table et prendre le risque de passer à côté des enjeux majeurs pour l’organisation, un diagnostic de situation semble incontournable et un préalable. Ici, l’accord d’intéressement sera un objectif de moyen/ long terme, un moteur pour engager une dynamique d’entreprise.

Cas n°2 : s’appuyer sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Dans le cadre de négociations, les partenaires sociaux s’appuient bien souvent sur des réflexions et des axes de travail déjà établis. Il est aussi probable que les principaux enjeux environnementaux ont été présentés par la direction et discutés dans le cadre d’information/consultation avec les représentants du personnel.

 Depuis la loi Climat, le CSE doit être consulté sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise

Depuis la loi Climat, les conséquences environnementales de l’activité font d’ailleurs partie intégrante des consultations récurrentes (sur la situation économique, sur la politique sociale et sur les orientations stratégiques). Ces éléments peuvent donc utilement constituer une base de travail solide aux négociations relatives à l’intéressement.

Le travail consistera alors à se concentrer sur les enjeux environnementaux majeurs pour l’entreprise et trouver les critères et les indicateurs clefs (voir l’encadré ci-dessous). L’enjeu ici sera de bien identifier les éléments sur lesquels les équipes vont pouvoir peser. L’enjeu pour les négociateurs va être de :

• trouver les leviers pour orienter les pratiques des collectifs de travail (salariés et encadrement);
• traduire une volonté opérationnelle à travers, le dispositif motivant d’intéressement, la stratégie d’entreprise définie et partagée en amont de l’accord.

Type d’activité de l’entreprise	Domaine environnemental	Critère retenu	Indicateur
Industrie pétrochimique (2007)	Pollution atmosphérique et des eaux	Air : nombre de dépassement en concentration de dioxyde de soufre Eau : nombre de dépassement de valeurs réglementaires	Air & eau Rester en deçà de 12 dépassements par an pour atteindre le premier déclenchement de la prime
Fabrication de matériel médico-chirurgical et dentaire	Économie circulaire	Taux de valorisation des déchets	Tonnage déchets valorisés matière/ Tonnage total déchets
Production d’énergie (2021)	Gaz à effet de serre	Limite annuelle d’émissions de CO2 relatives aux modes de travail, que sont les voyages professionnels, les trajets domicile-travail et les appareils et usages digitaux	Plafond équivalent CO2 par exercice (avec l’objectif d’une réduction de 9%/an)
Audiovisuel (2020) % annuel de réduction de l’émission de gaz à effet de serre	Gaz à effet de serre	Le respect d’un objectif de réduction de gaz à effet de serre (GES) lié aux consommations d’énergies directes et indirectes, c’est-à-dire celles liées à la gestion des sites et parcs de véhicules de l’entreprise (scope 1 et 2)	% annuel de réduction de l’émission de gaz à effet de serre
Activité de conseil (2018)	Consommation énergétique	Baisse de la consommation électrique (BCE) d’un groupe de bâtiments tertiaires	Baisse des consommations énergétiques au moins supérieur à 2,5% par rapport à l’année n-1 pour activer l’activation du critère
Constructeur automobile (2021)	Gaz à effet de serre	Production de véhicules qui respectent l’accord CAFE (Corporate Average Fuel Economy) À savoir 95 grammes de CO2 par km applicable à 95 % de la flotte de véhicules particuliers à compter de 2020	L’atteinte de l’accord déclenche la prime d’intéressement
Télécommunication (2021)	RSE	Part des salariés formés aux enjeux et aux objectifs RSE définis par l’entreprise	Déclenchement de la prime d’intéressement si au moins 60% des effectifs sont formés à la RSE

Il est intéressant de voir que des entreprises peuvent utiliser l’intéressement comme levier pour :

• rester dans un cadre réglementaire déjà existant (exemple pétrochimique ou du constructeur automobile);
• éviter de lourdes sanctions financières (constructeur automobile);
• anticiper les attentes du marché (automobile) et/ ou d’un cadre réglementaire en construction (cas de l’entreprise qui a des activités de conseil et qui anticipe les échéances du “décret tertiaire”);
• sensibiliser les salariés aux enjeux de transition écologique (cas de l’entreprise de télécommunication).

Cas n° 3 : intégrer un accord d’intéressement dans une démarche RSE

Beaucoup d’organisations pensent et mettent en place des stratégies RSE (responsabilité sociale et environnementale). Il s’agit d’une démarche volontaire qui, bien souvent, est pensée par les directions générales et les départements RSE. Mais l’inclusion du plus grand nombre fait souvent défaut et l’appropriation par les salariés et leurs représentants est souvent questionnée. Par ailleurs, il est parfois reproché aux politiques RSE de trop se focaliser sur le volet communicationnel. Le manque d’ambition des plans d’action est aussi souvent pointé du doigt.

L’intéressement peut changer les pratiques 

Pour dépasser ces limites, le levier de l’intéressement peut avoir son utilité. Car si la mise en place d’une stratégie RSE n’est pas un gage de transformation profonde pour les entreprises qui se sont engagées dans ce processus d’engagement volontaire, cette approche implique un degré de maturité socle concernant notamment les enjeux environnementaux. Pourquoi ne pas s’appuyer sur le travail déjà engagé et coupler la démarche à un accord d’intéressement ? Ce dernier permettra de déployer un plan de transformation des pratiques et, comme nous l’avons vu, d’aligner les objectifs au sein de l’organisation des partenaires sociaux, du management et des salariés.

Quels critères retenir ? En la matière, l’imagination est au pouvoir !

Outre les indicateurs classiques utilisés pour l’intéressement (chiffre d’affaires, résultat, satisfaction client…), des indicateurs alternatifs peuvent être mobilisés : consommation d’énergie, réduction du bilan carbone, égalité femmes-hommes, développement des compétences, réduction du gaspillage de matières premières, sensibilisation des clients et sous-traitants… En matière d’intéressement, l’imagination est au pouvoir. Pour autant, il est important de prêter attention à quelques questions clefs.

Des indicateurs mesurables

Sur chacun de ces indicateurs, il est essentiel de construire des objectifs :

• d’une part quantifiables (donc évaluables);
• d’autre part, il est essentiel que ces spécifiques à l’entreprise, sur lesquels les salariés ont une responsabilité. Par exemple, lier le déclenchement d’une partie de l’intéressement à la réduction du bilan carbone de l’entreprise, sur un rythme comparable avec les engagements de l’Accord de Paris, ou encore au nombre de formations sur l’écoconception délivrées auprès des salariés et des sous-traitants (dans une logique de responsabilité élargie de l’entreprise).

Ainsi envisagée, la négociation d’un accord d’intéressement est l’occasion de mettre la RSE au cœur du dialogue social qui peine parfois à se saisir de ces enjeux, et de donner une réelle substance aux engagements sociaux, sociétaux et environnementaux de l’entreprise !

À l’heure où les négociations salariales sont souvent délicates, et les marges des entreprises contraintes, la négociation de l’intéressement peut être un levier utile : l’intéressement est plus flexible qu’une augmentation de salaire, et moins coûteux qu’une prime pour l’entreprise !

► Les auteurs de cette tribune : 

• Guillaume Sulmont est président d’Aliquis, un cabinet d’expertise/conseil auprès des CSE et des négociateurs syndicaux (missions d’expertise sur les orientations stratégiques, sur la situation économique et financière et sur la politique sociale, mais aussi avec une volonté de service et de proximité).
• Nicolas Fourmont, associé de Gate 17, premier cabinet de conseil aux IRP dédié à leurs prérogatives environnementales. Le cabinet compagne et forme les représentants du personnel dans l’analyse et l’anticipation des conséquences sociales et économique de la transition écologique dans les branches et en entreprise. 

Guillaume Sulmont et Nicolas Fourmont

La branche du travail temporaire signe un accord sur l’activité partielle de longue durée

La branche du travail temporaire vient de conclure un accord sur l’activité partielle de longue durée (APLD). L’accord a été signé par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, FO, l’Unsa et Prism’emploi (en pièce jointe). 

Le Prisme explique cet accord était nécessaire en raison de l’évolution de la législation sur l’activité partielle. “Jusqu’à maintenant, dépendantes de l’activité des entreprises utilisatrices, les ETT/ETTI avaient recours au dispositif d’activité partielle. A ce jour, de nombreuses agences se voient refuser certaines de leurs demandes d’autorisation portant sur des périodes postérieures au 31 mars 2022, au motif qu’elles sont déjà arrivées au terme de la durée maximale d’autorisation de six mois”.

Afin de faire face à ces refus, le secteur de l’intérim ont souhaité “instituer, au niveau de la branche, le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) afin qu’il puisse être mobilisé par les ETT/ETTI qui ne peuvent plus recourir au dispositif d’activité partielle”.

actuEL CE

Parité des listes : contentieux préélectoral et contentieux électoral ne sont pas incompatibles

La décision prise en matière de contentieux préélectoral n’a pas autorité de chose jugée dans le litige tendant à l’annulation des élections professionnelles. Ainsi, il est possible de demander l’annulation de la liste de candidats dans le cadre du contentieux préélectoral en cas de non-respect des règles de parité, puis l’annulation de l’élection du candidat du sexe surreprésenté de cette liste sur le même fondement.

La parité des listes est le thème prédominant de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation relative aux élections professionnelles ces derniers mois. Un arrêt du 6 avril 2022 apporte une précision sur la portée d’un jugement rendu dans le cadre d’un contentieux relatif au non-respect des règles de représentation équilibrée. Bien que juridiquement logique, cette solution est inédite.

Non-respect des règles de représentation équilibrée par une liste syndicale

Dans cette affaire, un syndicat présente une seule candidate sur une liste pour les élections professionnelles dans le 3ème collège.

► Les moyens de l’arrêt n’apportent aucune précision, mais il est sous-entendu que cette liste aurait dû comporter plusieurs candidats. Rappelons que pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale (C. trav., art. L. 2314-30), et que ces règles de représentation équilibrée s’appliquent aux listes syndicales, pour les deux tours de scrutin (Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 19-60.222, notamment). En outre, la jurisprudence a précisé qu’il est non seulement impossible (sauf exception du « sexe ultra-minoritaire », non applicable dans cette affaire) de présenter un seul candidat pour plusieurs sièges à pourvoir dans un collège, mais que cette liste doit forcément être mixte, c’est-à-dire présenter au moins une femme et un homme (Cass. soc. QPC,9 mai 2018, n° 17-14.088, notamment).

Rejet d’une demande d’annulation de la liste de candidats en raison du non-respect des règles de parité

Un autre syndicat saisit le tribunal d’instance (tribunal judiciaire) d’une demande d’annulation de cette liste, ainsi que de la candidature elle-même. La candidate est élue au second tour, et quelques jours plus tard, le tribunal rejette les deux demandes. Mais le syndicat insiste et saisit à nouveau le tribunal, cette fois-ci en annulation de l’élection de la candidate.

► Si l’article L. 2314-32 du code du travail prévoit seulement le recours en annulation de l’élection des candidats du sexe surreprésenté en surnombre en cas de non-respect des règles de parité (et donc un contentieux a posteriori), la jurisprudence a autorisé le recours au contentieux préélectoral relatif aux candidatures. Ainsi, le tribunal judiciaire peut être saisi, avant l’élection, d’une contestation relative à la composition des listes de candidats en application de l’article L. 2314-30 du même code et déclarer la liste de candidats irrégulière au regard de ce texte, dès lors qu’il statue avant l’élection, en reportant le cas échéant la date de l’élection pour en permettre la régularisation (Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-26.568).

Demande d’annulation de l’élection de la candidate du sexe surreprésenté irrecevable au regard de l’autorité de la chose jugée

Le tribunal déclare cette demande irrecevable au regard de l’autorité de la chose jugée du jugement précédent, relatif à l’annulation de la liste et de la candidature.

Pour le tribunal, la requête du syndicat visant à obtenir l’annulation de l’élection de la candidate est irrecevable car « les moyens soulevés au soutien de cette annulation sont identiques à ceux présentés dans le dossier relatif à l’annulation de la candidature de la salariée ayant donné lieu au jugement » précédent relatif au contentieux préélectoral (le non-respect des règles de représentation équilibrée) ; et « qu’aucun moyen nouveau tiré de l’irrégularité des opérations de vote n’est avancé ».

Et d’en déduire que « dans la mesure où la validation de la candidature de la salariée impliquait la possibilité d’être élue, il ne peut qu’être considéré que l’objet de l’instance en annulation est identique à celui de l’instance précédente, et que l’autorité de chose jugée assortissant le jugement précédent interdit qu’une nouvelle décision soit rendue ».

Pas d’autorité de la chose jugée entre une décision en matière de contentieux préélectoral et un litige électoral

Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord avec le tribunal.

Au visa de l’article 1355 du code civil relatif à l’autorité de la chose jugée, la chambre sociale explique que « l’instance tendant à l’annulation des opérations électorales, une fois celles-ci intervenues, n’a pas le même objet que celle visant à vider préventivement le litige relatif aux candidatures. Il en résulte que la décision prise en matière de contentieux préélectoral n’a pas autorité de chose jugée dans le litige tendant à l’annulation des élections professionnelles ».

Ainsi, même fondée sur le même motif (non-respect des règles de parité), les deux contentieux sont bien distincts. Contentieux préélectoral et contentieux électoral n’ont pas la même nature, pas le même objet, ne résultent pas des mêmes demandes : annulation de la liste et de la candidature dans un cas, et annulation de l’élection dans l’autre. La solution, inédite à notre connaissance, est donc une application logique de l’article 1355 du code civil.

► L’article 1355 du code civil précise que « l’autorité de la chose jugée n’a lieu qu’à l’égard de ce qui a fait l’objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité ». A noter que pour la Cour de cassation, quelle que soit la chambre, il est indifférent que le motif fondant les demandes soit le même. Ainsi, il résulte de l’article 480 du code de procédure civile que l’autorité de la chose jugée ne s’exerce qu’à l’égard de ce qui a été tranché dans le dispositif du jugement (Cass. ass. plén., 13 mars 2009, n° 08-16.033 ; Cass. 3e civ., 13 nov.2012, n° 11-28.514). Les motifs d’un jugement n’ont donc aucune autorité de la chose jugée (Cass. 2eciv., 5 avr. 1991, n° 89-20.546 ; Cass. soc., 11 mai 1994, n° 91-41.101).

Séverine Baudouin

La CFDT signe l’accord sur le paritarisme

Comme c’était attendu, le bureau national de la CFDT a décidé de signer l’accord national interprofessionnel du 14 avril sur la modernisation du paritarisme, cet accord prévoyant notamment un dialogue social interprofessionnel continu avec un agenda économique et social paritaire, un début de méthode pour la négociation interprofessionnelle et quelques éléments nouveaux sur la gestion des organismes paritaires.

Le syndicat estime avoir obtenu la reconnaissance “du dialogue social interprofessionnel territorial”, la possibilité pour la négociation sociale interprofessionnelle de mener “des expérimentations ou des innovations sociales”, et que les accords nationaux interprofessionnels “soient collectivement portés auprès du gouvernement et du parlement pour être repris le plus fidèle possible dans la loi”. 

actuEL CE

Garantie des salaires : une hausse des dossiers au premier trimestre 2022

Selon les chiffres publiés vendredi par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS), 3 957 affaires ont été ouvertes au premier trimestre 2022, ce qui représente une hausse de 35,4 % par rapport au premier trimestre 2021. 

L’AGS, au cours de cette même période, a versé 268 millions d’euros d’avance (dont 77 millions d’euros ont été récupérés), soit une hausse de 19,6 %. 39 279 salariés ont en ainsi bénéficié (+ 23,9 %).

Dans le même temps, l’AGS a perçu 222 millions d’euros de cotisations, soit une hausse de 4,9 %.

► L ‘Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) est un fonds de solidarité interentreprises, alimenté par une cotisation patronale obligatoire payée par toutes les entreprises. Sa mission est d’accompagner et de soutenir les entreprises dans les procédures collectives en avançant les fonds nécessaires au paiement des créances salariales.

actuEL CE

Le défaut de transparence financière peut priver un syndicat de désigner un délégué !

Pour établir la satisfaction du critère de transparence financière, les syndicats dont les ressources sont inférieures ou égales à 230 000 € sont tenus de présenter un bilan, un compte de résultat, et une annexe simplifiée, ou tout autre document
permettant d’établir la véracité de leurs comptes. A défaut, le critère de transparence financière n’est pas rempli, le syndicat n’est pas considéré représentatif, et ne peut valablement désigner un délégué syndical.

Il est de jurisprudence constante que tout syndicat doit, pour pouvoir exercer des prérogatives dans l’entreprise, satisfaire au critère de transparence financière (Cass. soc., 22 févr. 2017, n° 16-60.123 ; Cass. soc., 17 oct. 2018, n° 17-19.732). Cela vaut pour la désignation du représentant de section syndicale, mais également, et a fortiori, pour la désignation d’un délégué syndical, qui doit être désigné par un syndicat représentatif. Or, la transparence financière est l’un des critères de représentativité prévu par l’article L. 2121-1 du code du travail. C’est le principe que rappelle la Cour de cassation dans cet arrêt du 6 avril 2022.

Obligation d’établir des comptes annuels

Pour satisfaire ce critère de transparence financière, les syndicats sont tenus d’établir des comptes annuels dans des conditions qui varient selon leurs ressources. C’est ainsi que les syndicats dont les ressources sont supérieures à 2 000 € et inférieures ou égales à 230 000 € sont tenus de présenter un bilan, un compte de résultat et une annexe simplifiée (C. trav., art. D. 2135-3).

► Remarque : les syndicats dont les ressources sont inférieures à 2 000 € doivent simplement tenir un livre mentionnant chronologiquement le montant et l’origine des ressources et des dépenses, ainsi que les références aux pièces justificatives (C. trav., art. D. 2135-4). Les syndicats dont les ressources sont supérieures à 230 000 € doivent, quant à eux, présenter un bilan, un compte de résultat et une annexe (C. trav., art. D. 2135-2).

Notons toutefois que les documents comptables que la loi impose aux syndicats de produire ne constituent que des éléments de preuve de la transparence financière du syndicat, et que leur défaut peut être suppléé par d’autres documents que le juge doit examiner (Cass. soc., 29 févr. 2012, n° 11-13.748). En d’autres termes, si le syndicat ne fournit pas exactement les documents détaillés ci-dessus, il peut malgré tout satisfaire au critère de transparence financière s’il fournit d’autres éléments permettant de l’attester.

Cette affaire illustre le cas d’un syndicat dont les ressources s’élèvent pour la période en cause à 19 053 €, qui ne respecte pas ces obligations.

Contestation de la désignation d’un DS pour défaut de transparence financière du syndicat

Un syndicat désigne un délégué syndical au sein d’une entreprise, l’association de moyens Klesia.

Cette dernière considère que, faute de remplir le critère de transparence financière, le syndicat ne pouvait valablement procéder à cette désignation. Elle saisit donc le tribunal judiciaire d’une demande d’annulation de cette désignation, arguant que le syndicat ne produit pas les documents exigés par les textes (bilan, compte de résultat, annexe simplifiée, ou autres documents) pour attester de sa transparence financière. Le syndicat n’avait, en effet, produit qu’un compte de résultat synthétique tenant en une seule page, sur lequel figurait des indications très sommaires sur ses produits et charges d’exploitation, son résultat d’exploitation et son résultat courant.

Mais le tribunal rejette sa demande. Il estime quant à lui que la production d’un compte de résultat synthétique du dernier exercice clos suffit. Or, le syndicat avait bien produit un compte de résultat faisant apparaître un bilan de 19 053 € et un déficit de 1 199 €. Le tribunal considère donc que le syndicat répond à la condition de transparence financière.

La production d’un compte de résultat synthétique ne suffit pas 

La Cour de cassation n’est pas d’accord avec le tribunal. Elle constate que le syndicat n’avait présenté aux débats qu’un compte de résultat publié sur son site, sans présenter ni bilan ni annexe simplifiée, ni aucun autre document permettant d’établir la véracité de ses comptes. Or, en application des principes applicables en matière d’établissement de la transparence financière (détaillés ci-dessus), cela ne permet pas de justifier la satisfaction du critère de transparence financière.

Le syndicat ne remplissant pas le critère de transparence financière, il n’était pas représentatif, et ne pouvait donc pas valablement procéder à la désignation d’un délégué syndical.

Juliette Renard

Réélection d’E. Macron : chantiers et réactions

Lors du second tour de l’élection présidentielle, dimanche 24 avril, les Français ont réélu Emmanuel Macron à la présidence de la République. Le président sortant (LREM) obtient 54,8% des voix (soit 18,7 millions de voix), contre 41,4% (soit 13,7 millions), pour Marine Le Pen (RN, ex-FN), l’abstention ayant été à un niveau élevé (28%, soit 13,6 millions).

“Je sais que nombre de nos compatriotes ont voté pour moi non pour soutenir les idées que je porte mais pour faire barrage à celles de l’extrême droite. Je veux les remercier et leur dire que j’ai conscience que ce vote m’oblige pour les années à venir”, a indiqué Emmanuel Macron dans son bref discours. Le président réélu n’a pas donné d’élément nouveau sur son futur gouvernement et sur sa future action, même s’il a promis “une méthode refondée” pour gouverner la France. 

Rappelons ici quatre chantiers “sociaux” qu’Emmanuel Macron a dit vouloir mettre en oeuvre :

• tripler la PEPA (prime exceptionnelle de pouvoir d’achat), cette prime désocialisée et défiscalisée que les entreprises peuvent verser aux salariés;
• instaurer un “dividende salarié” : il s’agit de réformer dès cet été l’intéressement et la participation afin d’imposer un partage des profits aux entreprises. Celles qui versent des dividendes à leurs actionnaires devront verser de l’intéressement ou de la participation aux salariés;
• retarder l’âge légal de départ à la retraite. Lors du débat entre les deux tours, Emmanuel Macron a indiqué vouloir décaler l’âge légal de départ (62 ans aujourd’hui) de 4 mois par an, “ce qui signifie que vous atteindrez 64 ans en 2028 et 65 ans en 2031”, tout en prenant en compte les carrières longues et la pénibilité, a-t-il précisé;
• conditionner le versement du RSA (revenu de solidarité active) à la réalisation de 15 heures à 20 heures d’activité par mois, l’idée étant aussi d’aller vers un versement à la source des allocations.

Le président de la République va devoir également nommer un nouveau Premier ministre susceptible de prendre en charge la transition climatique, comme il l’a promis pendant la campagne, ce Premier ministre devant aussi faire campagne pour les législatives, prévues les 12 et 19 juin. 

Plusieurs responsables syndicaux, qui avaient appelé à faire barrage à l’extrême droite, ont réagi à cette réélection.

“Le pire a été évité aujourd’hui. Mais près de 42% des votes pour l’extrême droite font que rien ne pourra et ne devra être comme avant”, a tweeté Laurent Berger, le secrétaire général de la CFDT.

“La République est sauve. Combattre pour la justice sociale dans un cadre démocratique reste possible. Mais un vote pour la République qui n’est majoritaire que chez les plus anciens et les plus favorisés doit interroger tous les démocrates”, a estimé Laurent Escure, le secrétaire général de l’Unsa.

Solidaires s’est félicitée dans un communiqué de la défaite de l’extrême droite en jugeant que le président de la République ‘n’a aucune légitimité populaire pour appliquer ses réformes antisociales”.

Sur BFM business, le secrétaire général de Force ouvrière (FO) a dit hier son scepticisme à propos d’un changement de gouvernance du président Macron : “J’attends que le gouvernement écoute ce qu’on a à lui dire, et qu’il prenne en compte ce qu’on lui dit”, a dit Yves Veyrier en évoquant son opposition au recul de l’âge de départ à 65 ans.

Pour la CGT, qui a publié hier soir un communiqué, le score de Marine Le Pen est le signe “d’une profonde facture de la société, d’un désarroi et d’une grande colère de nombreux citoyens confrontés à l’injustice sociale, à la précarité et à la misère”. Le syndicat estime que le président de la République ne peut se prévaloir d’un vote d’adhésion, et qu’il ne doit pas ignorer le message transmis par la forte abstention. La CGT, qui appelle les salariés à se mobiliser le 1er mai, affirme qu’elle saura “rapidement rappeler au président et à son nouveau gouvernement qu’il existe une opposition majoritaire à ses projets notamment d’allongement de l’âge de la retraite rejeté par près de 70% de la population”. 

actuEL CE

Laurent Berger (CFDT) demande à Emmanuel Macron de rompre avec une “gouvernance verticale archaïque”

Dans une tribune publiée par le journal Le Monde, le secrétaire général de la CFDT, appelle le président de la République à convoquer “une rencontre avec les partenaires sociaux et les grandes associations”, un “grand rendez-vous social pour changer de méthode et associer le plus grand nombre à la coconstruction des décisions”. Et Laurent Berger, qui décrit une société “fatiguée” et rongée par “l’absence de perspectives face aux défis posés par la mondialisation et la nécessaire transition écologique”, d’ajouter : “Les travailleurs en ont assez des ordonnances, des lois et des décrets imposés d’en haut. Combien de fois au cours du dernier quinquennat avons-nous dénoncé une méthode qui consistait à attendre le « 20 heures » d’une chaîne de télévision pour connaître le contenu d’une décision ? Cette gouvernance verticale est archaïque. Elle ne répond en rien aux aspirations de citoyens qui réclament plus d’association aux décisions qui les touchent en premier. Ils vous l’ont suffisamment fait savoir au cours du dernier mandat. Ils l’ont également exprimé par leurs votes. Vous devez davantage écouter et entendre les acteurs prêts à sortir des postures et à s’engager. Vous n’en êtes pas le seul responsable, mais notre système démocratique a trop longtemps boité, se reposant sur le politique tout en négligeant les corps intermédiaires, dont le dernier accord prouve leur capacité à construire ensemble. Reconnaissez-les ! Il ne peut pas y avoir de démocratie sans démocratie sociale”.

actuEL CE

Activité partielle et APLD : relèvement du taux horaire minimum de l’allocation

Du fait de la hausse du Smic devant intervenir le 1er mai prochain (il passera de 10,57 € à 10,85 € bruts de l’heure), un décret du 25 avril paru hier au Journal officiel relève à 7,73 € le taux horaire minimal de l’allocation d’activité partielle versée aux employeurs pour les heures chômées à partir du 1er mai 2022 (ce taux était jusqu’ici de 7,53 €).

A cette même date, un taux majoré (8,59 € contre 8,37 € précédemment) s’appliquera pour les employeurs de salariés :

• dans l’impossibilité de continuer à travailler car considérés comme des personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19 ;
• parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant d’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile ;
• placés en activité partielle de longue durée (APLD).

Ces nouvelles valeurs s’appliquent aux demandes d’indemnisation adressées à l’autorité administrative au titre des heures chômées par les salariés à compter du 1er mai 2022.

actuEL CE

“Expedite”, un dispositif pour accompagner la décarbonation des industries

Alors que l’industrie française compte pour 20 % des émissions de gaz à effet de serre du pays, l’objectif de neutralité carbone reste en ligne de mire. Pour y parvenir, l’Ademe a lancé fin 2021 le dispositif Expedite (expérimentations d’accompagnement pour favoriser la décarbonation industrielle).

Il a pour ambition de « tester de nouveaux types d’études préalables à un engagement le plus objectivé possible dans des investissements de décarbonation ».

Après un premier appel à candidatures, l’Ademe a retenu 73 expérimentations qui seront accompagnées sur 52 sites ou groupes industriels. Parmi les 4 grandes thématiques des projets, on retrouve la définition de trajectoires d’investissements bas carbone d’un groupe industriel multi-sites, l’étude d’opportunité du mix énergétique bas carbone d’un site industriel, l’audit d’effacement de la consommation électrique d’un site industriel ou encore l’audit de la stratégie d’approvisionnement en énergies décarbonées d’un industriel.

Expedite vient en parallèle du plan France 2030 et notamment de 4 appels à projets lancé en février dernier pour la décarbonation industrielle (IBaC PME, DEMI BaC, ZIBaC et SOLInBaC).

Enfin, un nouvel appel à candidatures Expedite est ouvert jusqu’au 1er juin 2022 à 15 heures.

actuEL CE

Bonus-malus : l’Urssaf publie le guide du déclarant

L’Urssaf publie sur son portail internet le guide du déclarant pour aider les entreprises à déclarer leur taux de séparation alors que la première modulation du taux de contribution d’assurance chômage (bonus-malus) interviendra à partir du 1er septembre 2022. 

Les entreprises concernées par la modulation du taux de contribution d’assurance chômage ont reçu un courrier les informant de leur éligibilité en juillet 2021.

La première modulation sera calculée en fonction des fins de contrat de travail ou de missions d’intérim constatées entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022. Le taux de contribution modulé sera notifié en août 2022, pour une première modulation à partir du 1er septembre 2022.

Le guide du déclarant donne des informations relatives à :

• l’assujettissement : entreprises concernées, secteurs d’activité concernés… ;
• le calcul du taux modulé ;
• le calendrier : notification d’éligibilité, notification du taux de contribution, périodes de références… ;
• les modalités déclaratives en DSN ;
• les textes réglementaires.

actuEL CE

Un décret fixe enfin la liste des indicateurs environnementaux devant figurer dans la BDESE

La loi climat du 22 août 2022 a modifié la base de données économiques et sociales (BDES) pour lui ajouter un volet environnemental (BDESE). Il manquait toutefois un décret précisant les données environnementales devant y figurer. Le texte est paru hier au Journal officiel.

Depuis la loi climat du 22 août 2021, la base de données économiques et sociales (BDES) est devenue aussi “environnementale” et se nomme désormais “Base de données économiques, sociales et environnementales” (BDESE). Cette loi ne se contente pas de renommer et de prévoir un enrichissement “environnemental” de la BDESE. Elle étend les compétences du comité social et économique (CSE) aux questions d’environnement, en prévoyant notamment que les différentes consultations de l’instance, tant ponctuelles que récurrentes, doivent désormais intégrer les conséquences environnementales.

Il s’agit de dispositions supplétives

Mais nous attentions encore, depuis plusieurs mois, le texte réglementaire précisant les indicateurs environnementaux que l’employeur doit intégrer, en l’absence d’accord, dans sa base de données économiques sociales et environnementales. Le décret est enfin paru hier au Journal officiel, et il entre en application ce 28 avril.

Soulignons qu’il s’agit de dispositions supplétives : elles n’ont vocation à s’appliquer qu’en l’absence d’accord définissant notamment, comme le permet l’article L. 2312-21 du code du travail pour le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales. En cas d’accord, il reviendra aux partenaires sociaux de définir les informations environnementales à intégrer dans la BDESE conventionnelle de l’entreprise.

Les tableaux de la base de données sont renouvelés

Au-delà de la mise à jour formelle de plusieurs articles réglementaires du code du travail en vue d’y intégrer la nouvelle expression “base de données économiques, sociales et environnementales”, ce décret remplace deux tableaux essentiels du code du travail :

• celui qui se trouve à l’article R. 2312-8 et qui fixe le contenu supplétif de la BDESE en l’absence d’accord dans les entreprises de moins de 300 salariés  (voir notre tableau en fin d’article et en pièce jointe);
• celui qui se trouve à l’article R. 2312-9 et qui fixe le contenu supplétif de la BDESE en l’absence d’accord dans les entreprises de 300 salariés  et plus (voir notre tableau en fin d’article et en pièce jointe) .

Le décret du 26 avril 2022 met également à jour les articles du code du travail précisant les informations issues de la BDESE que l’employeur doit mettre à la disposition du comité pour la consultation la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail (articles R. 2312-19 et R. 2312-20) et la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise (articles R. 2312-16 et R. 2312-17). Ainsi, il doit désormais mettre à la disposition du CSE les informations de la rubrique 10 de la BDESE prévues par l’article R. 2312-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés et l’article R. 2312-9 pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Soulignons une fois encore qu’il s’agit de dispositions supplétives qui ne sont applicables qu’en l’absence d’accord conclu en application de l’article L. 2312-19 du code du travail et définissant le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE.

Indicateurs environnementaux de la BDESE dans les entreprises de moins de 300 salariés (article R. 2312-8 – Rubrique 10 : Environnement) (1)
A – Politique générale en matière environnementale	Organisation de l’entreprise pour prendre en compte les questions environnementales et, le cas échéant, les démarches d’évaluation ou de certification en matière d’environnement.
B – Economie circulaire	a) Prévention et gestion de la production de déchets : évaluation de la quantité de déchets dangereux définis à l’article R. 541-8 du code de l’environnement et faisant l’objet d’une émission du bordereau mentionné à l’article R. 541-45 du même code.
b) Utilisation durable des ressources : consommation d’eau et consommation d’énergie.
C – Changement climatique	a) Identification des postes d’émissions directes de gaz à effet de serre produites par les sources fixes et mobiles nécessaires aux activités de l’entreprise (communément appelées “émissions du scope 1”) et, lorsque l’entreprise dispose de cette information, évaluation du volume de ces émissions de gaz à effet de serre.
b) Bilan des émissions de gaz à effet de serre prévu par l’article L. 229-25 du code de l’environnement ou bilan simplifié prévu par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 pour les entreprises tenues d’établir ces différents bilans (2).
(1) D’après le décret du 26 avril 2022, lorsque les données et informations environnementales transmises dans le cadre de cette rubrique ne sont pas éditées au niveau de l’entreprise (par exemple, au niveau du groupe ou des établissements distincts, le cas échéant), elles doivent être accompagnées d’informations supplémentaires pertinentes pour être mises en perspective à ce niveau. (2) La réalisation d’un bilan d’émissions de gaz à effet de serre (BEGES ou bilan GES) est obligatoire tous les 4 ans pour les personnes morales de droit privé employant plus de 500 personnes en métropole et 250 personnes en outre-mer. L’établissement d’un bilan simplifié des émissions de gaz à effets de serre est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés et bénéficiant d’aides au titre du “Plan de relance”.

Indicateurs environnementaux de la BDESE dans les entreprises d’au moins 300 salariés (article R. 2312-9 – Rubrique 10 : Environnement) (1)
Pour les entreprises soumises à la déclaration prévue à l’article R. 225-105 du code de commerce (Déclaration de Performance Extra-Financière) (2)
A – Politique générale en matière environnementale	Informations environnementales présentées en application du 2° du A du II de l’article R. 225-105 du code de commerce (3).
B – Economie circulaire	Prévention et gestion de la production de déchets : évaluation de la quantité de déchets dangereux définis à l’article R. 541-8 du code de l’environnement et faisant l’objet d’une émission du bordereau mentionné à l’article R. 541-45 du même code.
C – Changement climatique	Bilan des émissions de gaz à effet de serre prévu par l’article L. 229-25 du code de l’environnement ou bilan simplifié prévu par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 pour les entreprises tenues d’établir ces différents bilans (4).
Pour les entreprises non soumises à la déclaration prévue à l’article R. 225-105 du code de commerce (Déclaration de Performance Extra-Financière) (2)
A – Politique générale en matière environnementale	Organisation de l’entreprise pour prendre en compte les questions environnementales et, le cas échéant, les démarches d’évaluation ou de certification en matière d’environnement.
B – Economie circulaire	i) Prévention et gestion de la production de déchets : évaluation de la quantité de déchets dangereux définis à l’article R. 541-8 du code de l’environnement et faisant l’objet d’une émission du bordereau mentionné à l’article R. 541-45 du même code. ii) Utilisation durable des ressources : consommation d’eau et consommation d’énergie.
C – Changement climatique	i) Identification des postes d’émissions directes de gaz à effet de serre produites par les sources fixes et mobiles nécessaires aux activités de l’entreprise (communément appelées “émissions du scope 1”) et, lorsque l’entreprise dispose de cette information, évaluation du volume de ces émissions de gaz à effet de serre. ii) Bilan des émissions de gaz à effet de serre prévu par l’article L. 229-25 du code de l’environnement ou le bilan simplifié prévu par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 pour les entreprises tenues d’établir ces bilans (4).
(1) D’après le décret du 26 avril 2022, lorsque les données et informations environnementales transmises dans le cadre de cette rubrique ne sont pas éditées au niveau de l’entreprise (par exemple, au niveau du groupe ou des établissements distincts, le cas échéant), elles doivent être accompagnées d’informations supplémentaires pertinentes pour être mises en perspective à ce niveau. (2) La déclaration de performance extra-financière (DPEF) est notamment obligatoire pour les sociétés non cotées qui emploient en moyenne au cours de l’exercice 500 salariés permanents et qui dépassent soit 100 millions d’euros pour le total du bilan, soit 100 millions d’euros pour le montant net du chiffre d’affaires. Pour les sociétés cotées, les seuils sont de 500 salariés et 20 millions d’euros pour le total du bilan ou 40 millions d’euros pour le montant net du chiffre d’affaires. (3) Il s’agit d’informations portant notamment sur la politique générale en matière d’environnement (organisation de la société pour prendre en compte les questions environnementales, moyens consacrés à la prévention des risques environnementaux et des pollutions, etc.), la pollution (mesures de prévention, de réduction ou de réparation de rejets dans l’air, l’eau et le sol affectant gravement l’environnement, etc.), l’économie circulaire (prévention et gestion des déchets, utilisation durable des ressources, etc.), le changement climatique (notamment, les mesures prises pour l’adaptation aux conséquences du changement climatique). (4) La réalisation d’un bilan d’émissions de gaz à effet de serre (BEGES ou bilan GES) est obligatoire tous les 4 ans pour les personnes morales de droit privé employant plus de 500 personnes en métropole et 250 personnes en outre-mer. L’établissement d’un bilan simplifié des émissions de gaz à effets de serre est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés et bénéficiant d’aides au titre du “Plan de relance”.

Frédéric Aouate

“Le décret sur la BDESE environnementale ? On ne monte que la première marche !”

Nous avons demandé à Olivier Chabrol, qui coordonne l’expertise de Syndex sur les questions de responsabilité sociétale d’entreprise, sa lecture du décret listant les informations environnementales que doit contenir la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Interview.

Que pensez-vous de ce décret sur la BDESE  que nous attendions depuis des mois ?

Nous sommes déjà très contents qu’il soit enfin sorti, ce texte. Il était annoncé comme devant être publié avant l’élection présidentielle et nous ne voyions rien venir ! Mais son contenu n’est pas très étonnant, ni très ambitieux, il y a juste de petites avancées. Au final, ce texte correspond assez bien à l’esprit des gouvernements du quinquennat Macron au sujet de l’environnement. 

Plus précisément, comment analysez-vous ces dispositions ? 

Il faut dire déjà que le texte distingue deux niveaux d’information : celles que doivent donner les entreprises déjà soumises à obligation de reporting public de RSE (responsabilité sociale et environnementale) et les autres, d’un niveau moins exigeant. La barre de ce reporting public, dans le code du commerce, est de 500 salariés mais il est question qu’elle soit descendue à 250 salariés dans le texte de la nouvelle directive européenne attendue ce semestre, une directive que la France devrait appliquer dans les deux ans.

Ce décret me semble amené à évoluer 

Ce décret me semble donc être amené à évoluer dans les années à venir. Donc, pour les entreprises déjà soumises à une obligation de reporting, il me semble que ce décret apporte peu de choses. Le texte demande à l’entreprise de reprendre une partie des informations qui étaient déjà obligatoirement publiques et de les transposer dans la BDESE, donc ce n’est pas vraiment un plus. Pour les entreprises qui n’étaient pas soumises à cette obligation, comme les entreprises de moins de 500 salariés, les SARL et les SAS, là on a une petite avancée. Désormais, ces entreprises doivent faire figurer dans leur BDESE de nouvelles informations qu’il va leur falloir produire. 

De quelles informations s’agit-il ? 

Ce sont les données mentionnées dans la rubrique 10, avec 3 sous-chapitres : la politique générale en matière environnementale, l’économie circulaire, le changement climatique. C’est positif dans la mesure où ces informations n’existaient pas. Mais le contenu décrit ici me paraît peu ambitieux. Par exemple, on ne trouve rien en matière de pollution. Aucune exigence d’informations sur les activités polluantes de l’entreprise n’est formulée. C’est pourtant l’élément principal de nombreuses entreprises dès qu’on parle de leur impact sur l’environnement !  

Mais les émissions de gaz à effet de serre sont mentionnées…

Oui, mais les émissions de gaz à effet de serre ne sont qu’un type de pollution à effet diffus qui participe au réchauffement de la planète. Quand on parle de pollution, généralement, on parle de la pollution des sols, de l’eau, et cela en incriminant des produits toxiques. Or beaucoup d’entreprises fabriquent ou utilisent encore de nombreux produits toxiques ayant un effet direct sur les éco-systèmes. 

Et concernant le changement climatique ?

Le décret propose, c’est une avancée, d’identifier les postes d’émission, et ce dès 50 salariés. Mais là encore, je regrette qu’on ne monte que la première marche : on demande une photo sur les émissions passées, mais rien sur l’avenir. 

C’est dommage de n’avoir pas saisi l’occasion d’aller plus loin 

La deuxième marche, cela aurait été de faire préciser à l’entreprise quels sont ses objectifs à court, moyen et long terme qu’elle entend atteindre avec ses plans d’action. C’est dommage de n’avoir pas saisi l’occasion d’ouvrir le dialogue social sur les plans d’action des entreprises en matière de lutte contre le changement climatique. J’observe un autre manquement, c’est la biodiversité. Toujours pour les entreprises non soumises à reporting, on ne leur demande rien sur ce sujet. Il est aujourd’hui avéré que la biodiversité est un sujet au moins aussi important que le changement climatique et sur lequel les entreprises ont des impacts. Un autre point décevant touche à l’économie circulaire. 

Cet élément est pourtant présent dans la BDESE…

En effet, le texte fait bien référence aux déchets, mais il ne dit rien sur l’écoconception, rien non plus sur le recyclage des produits. Sauf à considérer que l’expression “prévention et gestion des déchets” est une invitation à parler d’écoconception et de recyclage, mais c’est loin d’être explicite. Or l’économie circulaire, cela ne consiste pas seulement à compter les déchets, mais bien à voir ce qu’on peut organiser pour les éviter ! L’eau est citée ici, mais cela me paraît curieux, l’eau n’est pas un problème dans l’économie circulaire.

Le décret aurait donc pu être meilleur selon vous…

Disons, pour résumer, qu’il y a bien une avancée pour les entreprises qui n’étaient pas soumises à un reporting environnemental, car elles vont devoir mettre à disposition des élus du personnel un certain nombre d’informations sur leur politique environnementale. Je considère d’ailleurs que l’item “politique générale en matière environnementale” est le point d’innovation principal.

Les indicateurs obligatoires sont un peu faibles mais c’est un début 

Il doit y avoir sur ce sujet une expression organisée de l’entreprise et donc un dialogue social. Mais les indicateurs obligatoires proposés sont un peu faibles. Les experts que nous sommes sont donc un peu déçus. Cela étant, c’est quand même a première fois qu’un texte de dialogue social évoque explicitement l’environnement, c’est un premier support pour tenter de mettre en pratique les prérogatives apportées par la loi climat d’août 2021. Il était temps car je n’ai encore jamais vu d’entreprise qui ait déjà documenté sa BDESE sur les questions environnementales.

 L’absence de données dans la BDESE pourra être vue comme un délit d’entrave

Maintenant, avec ce décret, elles vont devoir le faire. Il va y avoir de la matière à discussion et s’il n’y en a toujours pas, cela pourrait être jugé comme une entrave au dialogue social, et peut-être verrons-nous arriver de la jurisprudence sur ces questions. Cela ne peut qu’inciter les entreprises à entrer dans la discussion sur ces sujets. 

Que conseillez-vous aux élus ? Comment s’approprier ce sujet environnemental ?

Le point clé pour entrer dans le sujet, c’est de commencer par demander à son entreprise quelle est sa politique générale en matière environnementale. Une fois cette politique générale explicitée par l’employeur, les élus du CSE pourront émettre un avis à la fois sur l’orientation (est-elle ou non cohérente par rapport aux enjeux et défis auxquels fait face l’entreprise ?) et sur sa mise en oeuvre concrète.

 Les élus ont tout intérêt à négocier un enrichissement de la BDESE

Le comité pourra utiliser les informations-consultations pour voir si les moyens déployés par l’entreprise sont à la hauteur de la politique affichée. Ensuite, au vu de la faiblesse des indicateurs environnementaux de ce décret, les élus ont tout intérêt à négocier un enrichissement de la BDESE en fonction de l’activité de l’entreprise, de son impact sur l’environnement, des controverses éventuelles auxquelles elle fait face…

Ce décret offre-t-il selon vous matière à expertise pour le CSE ? 

Nous formons en ce moment de nombreux CSE sur ces prérogatives environnementales, et j’observe une écoute attentive, même s’il n’y avait jusqu’à présent pas grand-chose de concret à se mettre sous la dent. Maintenant, avec cette BDESE qui précise les éléments à intégrer, les CSE peuvent se tourner vers leur expert pour creuser les documents. La BDESE est un point d’appui sur lequel l’expert peut se baser pour aller plus loin, pour obtenir des documents complémentaires, vérifier si les chiffres se retrouvent dans les comptes, et que cela se recoupe avec la stratégie de l’entreprise ou la gestion des ressources humaines. 

Bernard Domergue

Les avocats ne pouvaient pas être écartés de la “prestation de conseil en ressources humaines” instituée par l’instruction du 4 juin 2020

Une instruction de la DGEFP du 4 juin 2020 a renforcé la prestation de conseil en ressources humaines proposée aux très petites et moyennes entreprises (TPE-PME) afin de les accompagner durant la crise et la reprise de l’activité économique. 

Le Conseil national des barreaux a attaqué en justice ce texte qui excluait les avocats des prestataires auxquels les entreprises peuvent faire appel pour bénéficier de la prise en charge par l’Etat de la prestation “conseil en ressources humaines”. 

Le Conseil d’Etat vient de lui donner raison dans une décision rendue le 26 avril 2022 (en pièce jointe). 

“Si la ministre du travail soutient que les thématiques d’intervention dans lesquelles doit s’inscrire l’action des prestataires se rapportent à des matières concrètes de gestion des ressources humaines et que la prestation de « conseil en ressources humaines » ne saurait être réduite à une prestation de conseil juridique”, le Conseil d’Etat souligne qu’il “résulte cependant de ces dispositions que plusieurs de ces thématiques comportent une dimension juridique et que les connaissances sur l’environnement institutionnel et l’expertise en matière de droit du travail sont des critères de contrôle de la qualité des prestataires auxquels les entreprises peuvent faire appel”. En outre, note-t-il, “… de nombreux cabinets d’avocats disposent d’une expérience en matière de conseil et de gestion des ressources humaines en entreprise”.

Le Conseil d’Etat indique par ailleurs que “si la ministre fait valoir que l’instruction doit être lue comme n’excluant pas le bénéfice de la prestation dans le cas où le cabinet d’avocats dispose d’une filiale spécialisée dans le conseil en ressources humaines, sous réserve que les consultants répondent aux conditions fixées par le cahier des charges, une telle distinction repose sur un critère d’organisation sans lien avec l’objet de la prestation”.

Le Conseil d’Etat en conclut qu’en excluant par principe les cabinets d’avocats des prestataires auxquels les entreprises peuvent faire appel pour bénéficier de la prise en charge par l’Etat de la prestation « conseil en ressources humaines », l’instruction a porté une atteinte injustifiée au principe de libre concurrence. 

actuEL CE

Se préparer au bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage

Certains employeurs vont se voir appliquer à compter du 1er septembre 2022 un bonus-malus sur leur contribution d’assurance chômage. Calendrier des opérations, fonctionnement, entreprises concernées… Voici l’essentiel à connaître.

L’échéance se rapproche. Dans quelques mois, certains employeurs vont entrer dans le nouveau dispositif de bonus-malus de contribution patronale d’assurance chômage. Cette mesure est à appliquer au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er septembre 2022. Les employeurs devront commencer à intégrer le taux modulé dans la DSN (déclaration sociale nominative) au titre de septembre 2022, c’est à dire dans la déclaration du 5 ou du 15 octobre 2022 selon le cas. Nous présentons les principaux points pour s’y préparer sur la base d’un guide que l’Urssaf vient de publier.

Rappelons que “l’objectif du dispositif bonus-malus est de lutter contre le recours abusif aux contrats courts en incitant les entreprises à proposer des contrats de travail plus longs en privilégiant les embauches en CDI”. Les bons élèves bénéficieront d’un bonus, c’est à dire que leur taux de contribution d’assurance chômage modulé sera plus faible que celui de référence, actuellement égal à 4,05 % — le taux de contribution sera minoré au maximum de 1,05 point de pourcentage, c’est à dire qu’il sera égal au moins à 3 %. Les mauvais élèves subiront un malus, c’est à dire que leur taux de contribution modulé sera plus élevé que celui de référence — le taux de contribution sera majoré au maximum de 1 point de pourcentage, c’est à dire qu’il sera égal au plus à 5,05 %.

Employeurs éligibles

Tous les employeurs ne sont pas éligibles à ce bonus-malus. Seuls le sont ceux qui emploient au moins 11 salariés et qui appartiennent à l’un des secteurs d’activité visés. Un arrêté publié le 30 juin 2021 liste les secteurs concernés tout en excluant, pour la première modulation (à partir de septembre 2022), certaines activités touchées par la crise sanitaire (catégorie dite S1). Ces secteurs sont :

► fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac (pour certaines entreprises de ce secteur, le bonus-malus s’appliquera plus tard) ;
► production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
► autres activités spécialisées, scientifiques et techniques (pour certaines entreprises de ce secteur, le bonus-malus s’appliquera plus tard) ;
► hébergement et restauration (pour certaines entreprises de ce secteur, le bonus-malus s’appliquera plus tard) ;
► transports et entreposage (pour certaines entreprises de ce secteur, le bonus-malus s’appliquera plus tard) ;
► fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ;
► travail du bois, industries du papier et imprimerie.

Selon l’Urssaf, “les notifications d’éligibilité au dispositif bonus-malus pour la première modulation de septembre 2022 ont été adressées début juillet 2021 aux entreprises éligibles”. Qui ajoute : “la notification d’éligibilité au bonus-malus est adressée tous les 3 ans. Toutefois, pour les entreprises relevant du secteur S1, une notification d’éligibilité sera envoyée en juin 2022”.

Taux de séparation médian du secteur publié en août 2022

Le bonus-malus est grosso modo basé sur la politique d’emploi de l’entreprise et sur celle du secteur économique auquel elle appartient. Ainsi, le taux de contribution d’assurance chômage modulé d’une entreprise est calculé en comparant son taux de séparation propre et celui de son secteur et en appliquant la formule suivante :

Taux de contribution = (taux de séparation de l’entreprise / taux de séparation médian du secteur) * 1,46 + 2,59

Le taux de séparation de l’entreprise est égal au ratio entre :

► Le nombre de fins de contrats de travail et de missions d’intérim (hors exceptions) sous réserve de l’inscription des personnes concernées par ces fins de contrat sur la liste des demandeurs d’emploi ;

► L’effectif moyen annuel de l’entreprise.

Pour la première application du bonus-malus à compter de septembre 2022, ce taux de séparation sera calculé en fonction des séparations constatées entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022 (voir le tableau ci-dessous ce qu’il en est pour les périodes suivantes).

Le taux de séparation médian d’un secteur d’activité correspond à la médiane des taux de séparation de l’ensemble des entreprises de ce secteur pondérés par leur masse salariale. Pour la première application du bonus-malus en septembre 2022, le taux de séparation médian de chaque secteur d’activité concerné par le bonus-malus sera publié par arrêté en août 2022 et communiqué aux entreprises. L’Urssaf doit notifier aux employeurs concernés leur taux de contribution modulé.

Les périodes de référence pour le calcul du taux de contribution

Contribution modulée en	Années de référence entreprise et secteur médian	Période de validité du taux de contribution
Septembre 2022	01/07/2021 au 30/06/2022	01/09/2022 au 31/08/2023
Septembre 2023	01/07/2022 au 30/06/2023	01/09/2023 au 29/02/2024
Mars 2024	2022 et 2023	01/03/2024 au 28/02/2025
Mars 2025	2022, 2023 et 2024	01/03/2025 au 28/02/2026
Mars 2026	2023, 2024 et 2025	01/03/2026 au 28/02/2027

Ludovic Arbelet

En 2020, les politiques de l’emploi ont coûté 185 milliards

Selon une étude de la Dares parue hier, les dépenses en faveur des politiques de l’emploi et du marché du travail ont représenté en 2020 plus de 185 milliards d’euros, soit 17% de plus qu’en 2019. Cette progression s’explique notamment par la hausse de 62% des dépenses de soutien au revenu en cas de perte d’emploi ou de réduction d’activité, le dispositif d’activité partielle ayant été très étendu. Les politiques d’incitation à l’embauche ont coûté 73 milliards (type allègement de cotisations, contrats aidés et aides sectorielles ou géographiques), la formation (en alternance, en entreprise, par Pôle emploi et les Régions) près de 19 milliards d’euros, et l’incitation à l’activité (prime d’activité, aide à la création ou à la reprise d’entreprise) environ 11 milliards, devant l’accompagnement des chômeurs par le service public de l’emploi (5,7 milliards). 

actuEL CE

Covid-19 : prolongation de l’exonération et de l’aide au paiement pour le mois de février

Dans une actualité publiée hier, le réseau des Urssaf annonce que, sous réserve d’un décret à paraître, les mesures relatives à l’exonération et à l’aide au paiement sont reconduites pour le mois de février 2022 pour les entreprises relevant des secteurs S1 et S1bis, selon les modalités suivantes :

• s’ils ont subi une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 30 % et inférieure à 65 % sur la période d’emploi de février 2022, les employeurs éligibles peuvent bénéficier d’une aide au paiement au taux de 15 %. Les mandataires pourront bénéficier d’une aide au paiement d’un montant de 300 euros ;
• s’ils ont fait l’objet d’ une interdiction d’accueil du public ou subi une baisse de chiffre d’affaires supérieure ou égale à 65 % sur la période d’emploi de février 2022, les employeurs sont éligibles à l’aide au paiement au taux de 20 % ainsi qu’à l’exonération de cotisations. Les mandataires pourront bénéficier d’une aide au paiement d’un montant de 600 euros.

Les mesures portent sur les cotisations et contributions dues au titre de la période d’emploi au cours de laquelle les conditions d’éligibilité sont réunies.

L’exonération et l’aide au paiement sont à déclarer sur la période d’emploi de février 2022.

Les codes types de personnel à utiliser sont les suivants :

• l’exonération de cotisations est à déclarer sous le CTP 667 ;
• l’aide au paiement de 20 % est à déclarer sous le CTP 051 ;
• l’aide au paiement de 15 % est à déclarer sous le CTP 256.

actuEL CE