Fusion entre l’Anac et son réseau Aract : les conditions sont fixées

Un décret définit les règles relatives aux missions, au fonctionnement et à la gouvernance qui s’appliqueront à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail à partir du 1er janvier 2023.

En application de l’article 38 de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, un décret du 22 avril 2022 vient préciser les conditions de la fusion volontaire entre l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) et son réseau d’Aract (agences régionales).

Fusion des Aract avec l’Anact au 1er janvier 2023

Est rendue possible la fusion d’une Aract avec l’Anact selon différentes modalités précisées par le décret (consultation préalable, date d’effet, substitution dans les contrats, modification des contrats de travail des salariés, prolongation des mandats de la commission consultative paritaire de l’Anact, etc.).

Toute décision de fusion d’une Aract avec l’Anact est prise, après consultation préalable du conseil d’administration, par une délibération de l’assemblée générale de l’association adoptée à la majorité des deux tiers des membres présents ou représentés. Cette délibération intervient au plus tard le 30 juin 2022 ou, à défaut de quorum lors de la première réunion, au plus tard le 15 juillet 2022 sans condition de quorum.

Les instances représentatives du personnel doivent être consultées sur le projet de fusion au moins trois semaines avant la date de l’assemblée générale.

La date d’effet de la fusion est fixée au 1er janvier 2023. Pour les Aract qui n’auront pas fusionné au 1er janvier 2023 avec l’Anact, elles n’appartiendront plus au réseau de l’Anact.

► L’Anact met en place une nouvelle commission consultative paritaire entre le 1er janvier 2023 et le 31 juillet 2023. D’ici cette date, les mandats en cours des membres de cette commission sont prolongés.

Renforcement des missions de l’Anact

Le décret vient modifier la chapitre II du titre IV du livre VI de la quatrième partie du code du travail concernant l’Anact.

Pour ce qui est des missions de l’Anact, il précise que pour les mener à bien, l’Agence développe des partenariats avec les autres acteurs intervenant dans le domaine des conditions de travail, au niveau national et international, notamment pour contribuer au développement de démarches innovantes. Elle élabore également des guides pratiques en matière d’amélioration des conditions de travail à destination des intervenants en santé au travail et des entreprises.

Pour ce qui est des interventions de l’Anact au sein des structures publiques, elles peuvent être menées pour répondre aux besoins de l’Etat, des collectivités territoriales ou de toute autre personne morale de droit public. Par ailleurs, elles donnent lieu à la conclusion d’un contrat fixant les conditions financières.

Création des directions régionales

En substitution des Aract, l’Anact peut se doter de directions régionales.

Chaque direction régionale vient s’appuyer sur une instance paritaire régionale qui participe, en collaboration avec le directeur régional, à la définition de ses orientations.

L’instance paritaire adopte le programme régional d’action annuel en cohérence avec le programme national.

L’instance paritaire régionale est composée au maximum et en nombre égal pour chacun des collèges de 10 représentants des organisations syndicales de salariés et de 10 représentants des organisations professionnelles d’employeurs. La parité hommes-femmes doit être respectée dans l’attribution des sièges.

C’est le préfet de région qui fixe le nombre de membres de cette instance et qui les nomme pour une durée de trois ans renouvelables. Au plus, cinq membres observateurs peuvent être nommés pour assister aux réunions de l’instance paritaire régionale.

Modification de la composition du conseil d’administration de l’Anact

Le décret modifie aussi la composition du conseil d’administration de l’Anact. Il comprend désormais 11 représentants des employeurs (et non plus 9), 11 représentants des organisations syndicales de salariés (et non plus 9), 7 représentants de l’Etat (et non plus 6) et 4 personnes qualifiées en matière de conditions de travail (et non plus 3).

A titre consultatif, assistent désormais au conseil d’administration de l’Anact deux représentants du personnel de l’Agence élus selon les modalités définies par le règlement intérieur de l’Agence.

De plus, le conseil d’administration de l’Anact fixe les relations entre l’Agence, ses directions régionales et les instances paritaires régionales.

Revue des attributions du directeur général de l’Anact

Des éléments sont apportés à la fonction du directeur général de l’Anact. En effet, il est ordonnateur principal des dépenses et des recettes. Il peut désigner des ordonnateurs secondaires parmi les directeurs régionaux.

Il peut également décider la création de régies de recettes et d’avances après avis conforme de l’agent comptable auprès des directeurs régionaux.

Il assure le pilotage des directions régionales dans le respect des attributions exercées par l’instance paritaire régionale. Enfin, il peut déléguer sa signature aux agents placés sous son autorité. 

Laura Guegan

Loi Santé au travail : un décret précise les nouveaux moyens d’action de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail

Un décret publié au JO du 27 avril 2022 apporte des précisions concernant notamment le suivi médical des salariés par les professionnels de santé, le rendez-vous de liaison et les modalités de recours à la télésanté au travail.

Pris en application de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, le décret n° 2022-679 du 26 avril 2022 apporte des précisions attendues par les professionnels au sujet de la médecine du travail.

Missions déléguées par le médecin du travail 

Le médecin du travail, qui assure en principe personnellement l’ensemble de ses fonctions (article R.4623-14 alinéa 1 du code du travail), peut toutefois confier certaines de ses missions à des membres de l’équipe pluridisciplinaire (article R.4623-14 alinéa 2 du code du travail).

La nature et les modalités de leur délégation – prévues au second alinéa de l’article R.4623-14 du code du travail – ont été intégralement réécrites par l’article 1 du décret.

Délégation aux collaborateurs médecins et aux internes en médecine du travail

Le médecin du travail pouvait déjà confier au collaborateur médecin la réalisation des visites et examens relatifs au suivi individuel de l’état de santé du salarié dans le cadre d’un protocole écrit (article R.4623-25-1 du code du travail). De son côté, l’interne en médecine du travail, s’il ne pouvait pas se voir confier de missions par le médecin du travail, pouvait en revanche exercer la médecine du travail en remplacement d’un médecin du travail temporairement absent ou dans l’attente de sa prise de fonction (article R.4623-28 du code du travail). 

Le décret précise que le médecin du travail peut désormais confier aux internes en médecine du travail également, les visites et examens relevant du suivi individuel des travailleurs.

Délégation aux infirmiers de santé au travail

L’infirmier de santé au travail pouvait déjà se voir déléguer la réalisation de la visite d’information et de prévention d’embauche et périodique par le médecin du travail (article R. 4624-10 du code du travail). 

Il peut désormais se voir confier, plus généralement, par le médecin du travail dans le cadre de protocoles écrits, la réalisation de l’ensemble des visites et examens médicaux, à l’exclusion de l’examen médical d’aptitude et de son renouvellement et de la visite médicale post-exposition, sous les réserves suivantes :

• ne peuvent être émis que par le médecin du travail les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale ;
• lorsqu’il l’estime nécessaire pour tout motif, ou lorsque le protocole le prévoit, l’infirmier oriente, sans délai, le travailleur vers le médecin du travail qui réalise alors la visite ou l’examen.

Délégation aux membres de l’équipe pluridisciplinaire

Le décret précise également que le médecin du travail, qui peut confier des missions aux personnels concourant au SPST ou aux membres de l’équipe pluridisciplinaire lorsqu’elle a été mise en place, ne peut pas, en revanche, leur confier la réalisation des visites et examens médicaux précités.

Ceux-ci ne peuvent être confiés qu’à un infirmier en santé au travail.

Modalités de la délégation

Les missions déléguées aux infirmiers de santé au travail ou aux autres membres des SPST (services de prévention et de santé au travail) doivent être :

• réalisées sous la responsabilité du médecin du travail ;
• adaptées à la formation et aux compétences des professionnels auxquels elles sont confiées ;
• exercées dans la limite des compétences respectives des professionnels de santé ;
• mises en œuvre dans le respect du projet de service pluriannuel lorsque les missions sont confiées aux membres de l’équipe pluridisciplinaire.

Recrutement et formation des infirmiers de santé au travail 

La loi pour renforcer la prévention en santé au travail a reconnu un statut propre à l’infirmier de santé au travail et a prévu les grandes lignes de sa formation. Il doit être “diplômé d’État” ou disposer “de l’autorisation d’exercer sans limitation” et détenir une “formation spécifique en santé au travail”, à charge pour l’employeur de faire en sorte qu’il en suive une dans un délai de 12 mois à compter de son recrutement dès lors que cela n’aurait pas été le cas au préalable (article L.4623-10 nouveau du code du travail).

Le décret supprime l’article R.4623-29 du code du travail concernant la formation spécifique des infirmiers qui n’était plus pertinent.

Un nouveau décret, qui n’est pas encore paru à ce jour, devra définir la formation spécifique de l’infirmier en santé au travail et notamment les domaines d’intervention en pratique avancée de l’infirmier en santé au travail.

Le décret supprime également l’article R.4623-35 du code du travail qui prévoyait que l’infirmier en santé au travail des SPSTI devait être recruté après avis du médecin du travail.

Entretien infirmier 

L’entretien infirmier, qui pouvait être mis en place à l’initiative du médecin du travail dans le cadre du protocole écrit prévu à l’article R.4623-14 du code du travail, peut désormais être mis en place par l’infirmier en accord avec celui-ci (article R.4623-31 du code du travail).

Le décret supprime par ailleurs la possibilité pour l’infirmier d’effectuer des examens complémentaires dans la mesure où celui-ci se voit désormais confier la possibilité de réaliser des visites et examens médicaux (article R.4623-31 du code du travail).

Suivi médical “adapté” des femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes 

Le décret allège le suivi médical des femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes. Il supprime la visite médicale obligatoire de ces salariées auprès d’un médecin du travail à l’issue d’une visite d’information et de prévention qui n’avait pas été réalisée par un médecin du travail.

Elles conservent la possibilité d’être orientée, à tout moment si elle le souhaite, vers un médecin du travail (article R.4624-19 du code du travail).

Rendez-vous de liaison 

Le rendez-vous de liaison, mis en place par la loi pour renforcer la prévention en santé au travail, peut être proposé aux salariés dont l’arrêt de travail a débuté à compter du 31 mars 2022. Lorsque la durée de l’absence au travail du salarié est supérieure à une durée de 30 jours, un tel rendez-vous peut être organisé pendant l’arrêt de travail entre le salarié et l’employeur. Il est précisé que ce rendez-vous doit également associer le SPST (article L.1226-1-3 du code du travail).

L’article 2 du décret précise, a minima, les contours de cette participation : “Les personnels des services de prévention et de santé au travail chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé” participent “en tant que de besoin” au rendez-vous de liaison (article R.4624-33-1 du code du travail).

► La présence d’un personnel du SPST au rendez-vous de liaison ne serait donc pas obligatoire. 

Télésanté 

La loi pour renforcer la prévention en santé au travail a autorisé les professionnels de santé au travail chargés du suivi individuel de l’état de santé du travailleur à recourir, pour l’exercice de leurs missions, à des pratiques médicales ou de soins à distance utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L.4624-1 du code du travail).

Le décret précise les conditions et les modalités de ce recours dans un nouveau paragraphe de la sous-section relative au déroulement des visites et examens médicaux du code du travail.

Initiative du recours à la télésanté

Les visites et examens réalisés dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur peuvent être effectués à distance, par vidéotransmission, par les professionnels de santé concernés (médecin du travail, collaborateur médecin, interne en médecine du travail et infirmier en santé au travail) à leur initiative ou à celle du travailleur (article R.4624-41-1 du code du travail).

Avis sur le recours à la télésanté par le professionnel de santé

La pertinence de la réalisation à distance d’une visite, y compris lorsqu’elle est sollicitée par le travailleur, est appréciée par le professionnel de santé en charge du suivi de l’état de santé du travailleur. Si le professionnel de santé constate au cours d’une visite ou d’un examen réalisé à distance qu’une consultation physique avec le travailleur ou qu’un équipement spécifique non disponible auprès du travailleur est nécessaire, une nouvelle visite est programmée en présence de ce dernier dans les meilleurs délais et, le cas échéant, dans les délais prévus pour l’intervention des actes de suivi individuel de l’état de santé (article R.4624-41-2 du code du travail).

Consentement du travailleur

Chaque visite ou examen effectué à distance doit être réalisé dans des conditions garantissant :

• le consentement du travailleur à la réalisation de l’acte par vidéotransmission ;
• le cas échéant, le consentement du travailleur à ce que participe à cette visite ou à cet examen son médecin traitant ou un professionnel de santé de son choix et l’information du travailleur des conditions dans lesquelles cette participation est prise en charge par l’assurance maladie.

Le consentement préalable du travailleur est recueilli par tout moyen et consigné au sein de son dossier médical en santé au travail.

Si le travailleur ne consent pas à la réalisation à distance de la visite ou de l’examen, une consultation physique est programmée dans les meilleurs délais et, le cas échéant, dans les délais prévus pour l’intervention des actes de suivi individuel de l’état de santé (article R.4624-41-3 du code du travail).

Mise à disposition du salarié d’un local adapté

Lorsque la visite ou l’examen en vidéotransmission est réalisé sur le lieu de travail, l’employeur doit mettre, si nécessaire, à disposition du travailleur un local adapté (article R.4624-41-4 du code du travail).

Mise en œuvre de la télésanté

Le professionnel de santé doit s’assurer que la visite ou l’examen en vidéotransmission peut être réalisé dans des conditions sonores et visuelles satisfaisantes et de nature à garantir la confidentialité des échanges.

Les SPST doivent s’assurer que les professionnels de santé qui ont recours aux dispositifs de télésanté disposent de la formation et des compétences techniques requises (article R.4624-41-4 du code du travail).

► Dans les SPST interentreprises, le recours aux visites ou examens à distance doit être réalisé dans le respect du projet de service pluriannuel (article R.4624-41-5 du code du travail).

Tarifs

Les tarifs et les modes de rémunération du médecin traitant ou du professionnel de santé choisi par le travailleur pour participer à la visite ou à l’examen réalisé à distance, ainsi que les modalités de prise en charge par l’assurance maladie de ces prestations, sont ceux appliqués par le code de la sécurité sociale aux actes de télémédecine ou aux activités de télé soin réalisés par ces professionnels.

► Pour rappel, le professionnel de santé recourant aux technologies de l’information et de la communication pour le suivi individuel du travailleur peut proposer à ce dernier, s’il considère que son état de santé ou les risques professionnels auxquels celui-ci est exposé le justifient, que son médecin traitant ou un professionnel de santé choisi par le travailleur participe à la consultation ou à l’entretien à distance (article L.4624-1 du code du travail).

Entrée en vigueur

Ces mesures entrent en vigueur au lendemain de la publication du décret, soit le 28 avril 2022.

Ouriel Atlan

Sous-traitants, prestataires et travailleurs indépendants : quelle prévention et quel suivi de l’état de santé ?

Un décret d’application de la loi santé au travail du 2 août 2021 précise la mise en œuvre de l’affiliation des travailleurs indépendants au service de prévention et de santé au travail (SPSTI) de leur choix. Le texte indique aussi comment s’organise la prévention des risques professionnels pour les salariés des entreprises extérieures.

Les services de prévention et de santé au travail (SPST) étendent et améliorent le suivi des travailleurs intérimaires, des sous-traitants, des indépendants et des chefs d’entreprises, est-il prévu à l’article 23 de la loi santé au travail du 2 août 2021. Cela nécessitait, pour les sous-traitants et les indépendants, un décret d’application. Ce texte vient de paraître : c’est le décret n° 2022-681 du 26 avril 2022.

Prestataires et sous-traitants : suivi et prévention  

La partie réglementaire du code du travail prévoit un chapitre sur le suivi de l’état de santé de « catégories particulières de travailleurs ». Cela concerne notamment les « travailleurs des entreprises extérieures », c’est-à-dire les sous-traitants et prestataires. La loi santé au travail a prévu, à l’article L. 4622-5-1, que le service de santé au travail autonome d’une entreprise peut assurer le suivi des sous-traitants – qu’ils soient salariés ou non – qui exercent leur activité sur le site de l’entreprise. Les conditions de cette prise en charge sont fixées par une convention entre le service autonome et le service dont relèvent ces travailleurs. Il n’y avait pas besoin de texte d’application supplémentaire.

Cette même convention doit aussi prévoir comment les deux services organisent, « conjointement », la prévention des risques professionnels dont doivent bénéficier les sous-traitants. Il s’agit d’une partie des missions dévolues aux services de santé au travail par l’article L. 4622-2 du code du travail. Précisément :

• « Condui[re] les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel » ;
• « Apport[er] leur aide à l’entreprise, de manière pluridisciplinaire, pour l’évaluation et la prévention des risques professionnels » ;
• « Conseill[er] les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l’impact du télétravail sur la santé et l’organisation du travail, de prévenir la consommation d’alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs » ;
• « Particip[er] au suivi et contribu[er] à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire » ;
• « Particip[er] à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d’information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail, dans le cadre de la stratégie nationale de santé prévue à l’article L. 1411-1-1 du code de la santé publique ».

Prestataires et sous-traitants : quelles conditions pour bénéficier de la prévention ?

Il restait à définir quels sont précisément les salariés des entreprises extérieures concernés par ces 5 types d’actions de prévention. C’est ce que fait le décret du 26 avril, ajoutant l’article D. 4625-34-1 à la partie réglementaire du code du travail.

Les salariés sous-traitants devront être pris en compte dans les missions de prévention des SPST « dès lors que [leur] intervention au sein de l’entreprise revêt un caractère permanent ». Mais aussi lorsque « deux conditions cumulatives » sont remplies : la première concernant le volume du temps de travail, la seconde l’exposition à des risques particuliers.

Première condition : l’intervention à réaliser « représente un nombre total d’heures de travail prévisible égal à au moins 400 heures sur une période inférieure ou égale à douze mois ». « Il en est de même, précise le décret, dès lors qu’il apparaît, en cours d’exécution des travaux, que le nombre d’heures de travail doit atteindre 400 heures. » Les interventions des entreprises sous-traitantes des entreprises extérieures (autrement dit la sous-traitance en cascade) entrent aussi dans le décompte.

Seconde condition : l’intervention relève du travail de nuit (au sens de l’article L. 3122-5) ou « expose le travailleur à des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail » selon la liste des postes à risque définie à l’article R. 4624-23 (amiante, plomb, agents CMR, agents biologiques des groupes 3 et 4, rayonnements ionisants, risque hyperbare, risque de chutes de hauteur sur les échafaudages, ainsi que les postes avec examen d’aptitude et ceux éventuellement ajoutés par l’employeur).

Et les intérimaires ?

La loi du 2 août 2021 a prévu que les intérimaires puissent être suivis par le SAPST (service autonome de prévention et de santé au travail) : « lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire » (article L. 1251-22). Ce point est en vigueur depuis le 31 mars 2022 et ne nécessite pas de texte d’application. En revanche, le décret n° 2022-681 du 26 avril ouvre la voie à une expérimentation de prévention collective pour les intérimaires. Nous préciserons ce point dans un prochain article.

Pour les indépendants : une offre « spécifique »

Nouveauté importante de la loi santé au travail : les travailleurs indépendants « peuvent s’affilier au service de prévention et de santé au travail interentreprises de leur choix » (article L. 4621-3). Ils doivent pouvoir bénéficier « d’une offre spécifique de services en matière de prévention des risques professionnels, de suivi individuel et de prévention de la désinsertion professionnelle ».

Le décret du 26 avril précise les modalités de cette affiliation : elle devra être au minimum d’un an et ne pourra pas être renouvelée tacitement (article D. 4622-27-3).

Le texte oblige aussi chaque SPSTI (service de prévention et de santé au travail interentreprises) à proposer une offre « spécifique » et adaptée (D. 4622-27-1). L’offre et sa grille tarifaire devront être « rendus publics par tout moyen » (D. 4622-27-2).

Et le chef d’entreprise ?
Pour rappel, le chef d’entreprise peut aussi, désormais, « bénéficier de l’offre de services proposée [à ses] salariés » par le SPSTI auquel adhère son entreprise. C’est l’article L. 4621-4, créé par la loi santé au travail, en vigueur depuis le 31 mars 2022, et ne nécessitant pas de texte d’application.

En lien avec le décret sur l’offre socle

Concernant les travailleurs indépendants, le décret n° 2022-681 du 26 avril fait écho à un autre texte publié un jour plus tôt : le décret sur l’offre socle que doivent fournir les SPSTI. L’offre socle a été définie par les partenaires sociaux et validée par le gouvernement, avec une subtilité : le gouvernement indiquait ne pas valider – entre autres – la partie concernant justement l’offre spécifique pour les travailleurs indépendants, car cela ne relevait pas des précisions exigées des partenaires sociaux. C’est cependant instructif quant à la façon dont les SPSTI devraient développer cette offre, en s’appuyant sur une partie de l’offre socle et « en prenant en compte les spécificités attachées au travail indépendant », écrivent les partenaires sociaux. Ils notent qu’il « sera nécessaire de laisser le temps de faire émerger de nouvelles bonnes pratiques » et qu’il « faudra prévoir à ce titre une évaluation à mi-parcours des mesures à destination des travailleurs indépendants […] afin de tenir compte des effets […] sur l’offre socle ».

Élodie Touret

Les intérimaires vont pouvoir faire l’expérience de la “prévention collective”

La loi santé au travail a prévu que les services de prévention de la santé au travail (SPST) puissent développer des actions de prévention collective à destination des intérimaires. Une expérimentation qui doit durer 3 ans et être évaluée. Un décret apporte quelques précisions, mais le contenu concret de ces actions reste pour l’instant assez flou.

Prism’emploi milite depuis plusieurs années pour que la VIP (visite d’information et de prévention) individuelle des intérimaires soit remplacée par une visite collective. Elle serait organisée « par métier ou par secteur », expliquait en mars 2020 Isabelle Eynaud-Chevalier, délégué générale de l’organisation professionnelle patronale de la branche du travail temporaire, décrivant une « démarche “en entonnoir” [qui] permettrait de mieux repérer les problèmes médicaux ». Elle défendait aussi, l’an dernier, une « aptitude à l’emploi et pas uniquement au poste de travail » avec la création d’un « serveur national des aptitudes pour les salariés intérimaires » afin d’éviter de « faire repasser des visites inutiles ».

Rien de tout cela n’a été retenu dans la loi santé au travail du 2 août 2020, notamment parce que tant les partenaires sociaux que les parlementaires, y sont opposés. En revanche, la loi (article 24) a officialisé la possibilité d’expérimenter, durant 3 ans, des « actions de prévention collective à destination des salariés d’entreprises de travail temporaire afin de prévenir les risques professionnels auxquels ils sont exposés ». Elles peuvent être organisées par l’équipe médicale du SPST (médecin du travail, collaborateur médecin, interne en médecine du travail, infirmier en santé au travail), si besoin « en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés ».

Le décret n° 2022-681 du 26 avril 2022 précise le cadre de cette expérimentation, et de son évaluation.

Pour les « mêmes risques professionnels »

Les intérimaires peuvent bénéficier de l’action de prévention collective organisée par le SPST (service de prévention et de santé au travail) « avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu’ils sont exposés aux mêmes risques professionnels ». Sous-entendu : les « mêmes risques » que leurs collègues non intérimaires, nous confirme le secrétariat d’État en charge de la santé au travail.

« L’objectif poursuivi est de faire bénéficier les travailleurs temporaires d’action de prévention collective menée par le SPST de l’entreprise utilisatrice auprès des salariés de cette entreprise. Il convient donc que ce soit les “mêmes risques” », nous précise encore le secrétariat d’État. La typologie des risques n’a pas davantage été précisée pour ne pas brider les projets.

Un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la santé au travail devra encore préciser les modalités de l’expérimentation.

Dans le plan pour la prévention des accidents graves et mortels

L’expérimentation a aussi été reprise dans le « plan pour la prévention des accidents graves et mortels » présenté le 14 mars 2022. Il s’agit d’une des deux mesures qui doivent « sécuriser la prise de poste des travailleurs précaires ».

« Il pourra notamment s’agir de faire connaître les outils existants spécialement dédiés aux intérimaires », est-il indiqué dans le plan. Il y est uniquement fait la promotion des services du Fasst (fonds d’action social du travail temporaire), qui propose une aide « SOS accident du travail » et le portail d’information « santé-sécurité-intérim », ainsi que du service de téléconsultation offert par la mutuelle Intérimaires Santé à ses assurés. Association à but non lucratif, le Fasst est financé par les employeurs de la branche. Les partenaires sociaux participent à sa gestion.

Conventions, remontées d’infos et évaluation

Dans chaque région, les SPST prêts à tenter l’expérience devront conclure une convention avec l’autorité administrative compétente et le CRPST (comité régional de prévention et de santé au travail) devra en être informé. Le décret précise que, « si elles en font la demande », les organisations patronales et syndicales représentatives de la branche « peuvent être parties à ces conventions ».  

Les conventions devront prévoir des indicateurs. Chaque année, les régions feront remonter « une description qualitative et quantitative des actions réalisées et des moyens mis en œuvre ». Ce qui permettra d’établir les « bilans annuels ». Et, in fine, le rapport d’évaluation que le ministre chargé de la santé au travail devra remettre au Parlement.

Élodie Touret

Bien-être mental : l’entreprise attendue au tournant

Selon une étude de la mutuelle Alan, réalisée par Harris Interactive et publiée hier, un salarié sur deux éprouve une difficulté psychologique. Chez les jeunes actifs de 18 à 24 ans, ce chiffre monte à six salariés sur dix, dont 23 % déclarent se sentir “très mal”. 

Les causes sont multiples : forte pression face à la charge de travail, fatigue, difficulté à se déconnecter du travail mais aussi manque de reconnaissance de la hiérarchie et difficulté à maintenir un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Or, l’entreprise tarde à passer à l’acte : six salariés sur dix estiment que leur employeur ne met pas en place de solutions pour améliorer leur condition psychologique. Ce qu’ils attendent ? La mise en place de campagne de sensibilisation sur le bien-être mental par des professionnels de santé ; des actions concrètes pour se sentir mieux sur leur lieu de travail (espaces de détente, activités conviviales) mais aussi des formations et des outils pour mieux réagir aux difficultés psychologiques (désignation d’un référent, plateforme mettant en relation des experts de la santé mentale) …

actuEL CE

Restructuration des branches et liberté contractuelle des partenaires sociaux : illustration jurisprudentielle

A l’occasion d’un litige relatif à un accord mettant en place des CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) dans le secteur du bâtiment, la Cour de cassation rappelle quelques fondamentaux sur la liberté contractuelle des partenaires sociaux dans le processus de restructuration des branches professionnelles.

Contexte

Jusqu’ici divisé en quatre branches professionnelles, le secteur du bâtiment a fait l’objet de négociations sur la restructuration de ses conventions collectives nationales (CCN) en 2019.

► Si le ministre du Travail est habilité à prendre différentes mesures pour restructurer les branches professionnelles (procédure de fusion, procédure d’élargissement), rappelons que la restructuration du paysage conventionnel appartient, en premier lieu, aux partenaires sociaux. A ce jour, le secteur du bâtiment n’a fait l’objet d’aucun arrêté ministériel prononçant la fusion de ses branches professionnelles. 

La Fédération française du bâtiment (FFB), favorable à une convention collective nationale (CCN) unique, avait conclu, le 14 mai 2019, avec les organisations syndicales FO, CFTC et CFE-CGC, un accord prévoyant la mise en place d’une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) unique pour tout le secteur du bâtiment. Mais cet accord fut privé d’effet à la suite de l’opposition majoritaire des organisations syndicales CGT, CFDT et UNSA.

A la même date, la Confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB), favorable, elle, à la mise en place de deux CCN distinctes selon l’effectif des entreprises (jusqu’à 10 salariés et plus de 10 salariés), concluait, avec les organisations syndicales CFDT, CGT et UNSA, un accord prévoyant le mise en place de deux CPPNI (l’une pour les entreprises occupant jusqu’à 10 salariés, l’autre pour celles occupant plus de 10 salariés).

► Une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation doit être mise en place dans chaque branche. Elle représente la branche, notamment dans l’appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l’emploi et établit un rapport annuel d’activité à verser dans la base de données nationale instituée en vue d’assurer la publicité des accords collectifs. Elle peut rendre, à la demande d’une juridiction, un avis sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif et exercer les missions de l’observatoire paritaire de la négociation collective (C. trav., art. L. 2232-9).

L’accord collectif signé par la CAPEB étant applicable, la FFB saisit alors le tribunal judiciaire (TGI à l’époque des faits) en référé pour en faire suspendre les effets, ainsi que ceux de l’accord signé à la suite concernant les thèmes et le calendrier de négociation, au motif du trouble manifestement illicite résultant de ces accords.

A l’appui de leurs demandes, syndicat et organisation patronale contestaient notamment :

– la présence de l’UNSA aux négociations, syndicat qui n’était représentatif que dans le champ d’application de la CCN des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant jusqu’à 10 salariés ; 
– le nombre de CPPNI prévu (à savoir deux) en méconnaissance de l’article L. 2232-9 du code du travail qui ne prévoit la mise en place que d’une seule CPPNI dans chaque branche : après avoir rappelé que le périmètre de la branche correspond à celui au sein duquel la représentativité des organisations syndicales est reconnue par le ministre du Travail, les demandeurs considéraient qu’en l’absence d’arrêté de représentativité dans le champ des entreprises du bâtiment occupant jusqu’à 10 salariés et dans celui des entreprises du bâtiment occupant 10 salariés et plus, il n’existait qu’une seule branche recouvrant toutes les entreprises du bâtiment sans distinction d’effectif.

Déboutées de leurs demandes par le tribunal et en appel, les organisations se pourvoient en cassation.

Au-delà de la querelle opposant FFB et CAPEB, l’affaire offre une illustration intéressante sur la liberté contractuelle des partenaires sociaux dans le processus de restructuration des branches professionnelles.

Tous les syndicats représentatifs dans une ou plusieurs branches préexistantes doivent être invités à la négociation

S’agissant de la présence de l’UNSA aux négociations, la Cour de cassation reprend les termes de l’article L. 2261-34 du code du travail (arrêt en pièce jointe).

Selon cet article, jusqu’à la mesure de représentativité des organisations patronales qui suit la fusion des branches, sont admises à négocier les organisations patronales représentatives dans le champ d’au moins une branche préexistant à la fusion. Cette règle s’applique également aux organisations syndicales de salariés.

Ainsi, lorsque les partenaires sociaux décident, en vertu du principe de liberté contractuelle, de procéder à la fusion de plusieurs branches professionnelles existantes, doivent être invitées à cette négociation toutes les organisations syndicales représentatives dans une ou plusieurs branches professionnelles préexistantes à la fusion.

En l’espèce, les deux accords contestés prévoyaient bien la négociation de deux CCN en remplacement des CCN des quatre branches préexistantes et, étant représentative dans le champ couvert par la CCN des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment jusqu’à 10 salariés (soit une des quatre branches préexistantes à la fusion), l’UNSA avait vocation à participer à la négociation des accords litigieux.

Les partenaires sociaux peuvent décider librement du périmètre de la CPPNI

S’agissant de la constitution de deux CPPNI, les hauts magistrats considèrent qu’en application du principe de liberté contractuelle, les partenaires sociaux sont libres de décider, pour la mise en place d’une CPPNI, du périmètre de cette commission et, dès lors, du champ d’application de la CCN de la branche correspondante.

► Pour légitimer la constitution des deux CPPNI, la cour de cassation s’appuie également sur une décision du Conseil constitutionnel de novembre 2019 (Cons. const., n° 2019-816 QPC, 29 nov. 2019)  qui précise que les effets d’un arrêté ministériel prononçant fusion et contraignant les partenaires sociaux cessent au terme du délai de 5 ans suivant la date de cette fusion et qu’une fois que l’arrêté a produit ces effets, les partenaires sociaux peuvent réviser l’accord de remplacement ou, à défaut d’avoir conclu un tel accord, réviser la CCN de la branche de rattachement rendu applicable de plein droit pour en modifier les champs géographique ou professionnel. On voit mal l’intérêt de cet argument dans la mesure où le secteur du bâtiment n’a pas fait l’objet d’un arrêté ministériel de fusion.

En l’espèce, les partenaires sociaux avaient instauré deux CPPNI pour deux CCN après avoir procédé à la fusion des quatre branches préexistantes dans le secteur du bâtiment. Ce choix relevait donc de leur liberté contractuelle.

Les juges du fond n’ayant constaté aucun trouble manifeste, il n’y avait donc pas lieu de suspendre l’application des deux accords.

Cette décision présage-t-elle de l’avenir du secteur du bâtiment, à savoir le remplacement des quatre CCN du bâtiment existantes en deux CCN applicables selon l’effectif de l’entreprise ? La FFB n’a peut-être pas dit son dernier mot. En attendant, les anciennes CCN (vieilles de plus de 30 ans) continuent de s’appliquer.

Géraldine Anstett

La croissance est nulle mais le chômage baisse

Au premier trimestre 2022, la France a connu une croissance nulle de son produit intérieur brut (PIB), selon les dernières estimations de l’Insee. Ce chiffre est lié à la faiblesse de la demande intérieure : la consommation des ménages recule de 1,3%. Cela n’empêche pas une hausse, même si elle moins forte qu’auparavant, tant des exportations (+1,5 %) que des importations (+1,1 %).

Toujours au premier trimestre, selon les statistiques de Pôle emploi, le nombre de demandeurs d’emploi a continué de baisser : -2,7% pour l’ensemble des catégories (le nombre de demandeurs est au total de 5,2 millions, et même –  5% pour la catégorie A (soit – 167 400 demandeurs, soit 2,9 millions de personnes). La catégorie A rassemble des personnes sans emploi, devant accomplir des actes positifs de recherche d’emploi, et à la recherche d’un emploi quel que soit le type de contrat (CDI,CDD, à temps plein, à temps partiel, temporaire ou saisonnier).

Au premier trimestre, plus de 714 000 personnes inscrites ne sont pas tenues de chercher un emploi (catégories D et E).

actuEL CE

La CFDT interpelle Emmanuel Macron avec une “carte pétition”

“Vous ne pouvez pas faire sans nous, répondez aux 15 revendications de la CFDT !”. C’est par ces mots que la CFDT encourage ses adhérents et plus largement l’ensemble des Français à envoyer à Emmanuel Macron sa carte pétition, au format papier ou électronique (en pièce jointe et sur le site de la CFDT). Au format carte postale, le document réclame notamment une hausse des salaires et l’abandon du projet de report de l’âge légal de la retraite à 65 ans. D’autres revendications portent sur la rénovation des logements, le chèque énergie, la lutte contre les déserts médicaux ou encore le retour à l’ancien régime de l’assurance chômage.

ActuEL CE

Près d’un dirigeant sur deux déclare avoir réalisé un mauvais recrutement au cours des 12 derniers mois

Selon une enquête réalisée par le cabinet de recrutement Robert Half, et publiée le 28 avril, 43 % des 300 dirigeants sondés reconnaissent avoir fait au moins un mauvais choix au cours des 12 derniers mois. Parmi les erreurs de casting, ils indiquent se résigner à recruter un candidat dont les compétences ne correspondent pas aux exigences du poste (52 %) et qu’ils précipitent le processus de recrutement (51 %).

Par ailleurs, ces erreurs de recrutement sont dues à l’absence de packages suffisamment compétitifs pour attirer les meilleurs talents (43 %). “La rémunération et les possibilités d’évolution dans l’entreprise, mais aussi le soin apporté à la fiche de poste et à la mission proposée, sont autant d’éléments déterminants pour élargir son pool de recrutement”, observe le cabinet. 

Pour rectifier le tir, ce dernier liste les pratiques les plus efficaces pour parer à un mauvais recrutement. À commencer par une meilleure sélection des candidats ; l’identification des domaines et des compétences essentiels au poste à pourvoir et par une plus grande structuration du processus d’embauche.

actuEL CE

Le ministère du travail met à jour son questions-réponses sur l’activité partielle

Le document de questions-réponses du ministère du travail a été mis à jour. Il tient désormais compte des deux derniers décrets publiés au Journal officiel en février et en avril dernier.

Les questions-réponses en matière d’activité partielle sont mises à jour du nouveau taux horaire minimum d’allocation et du taux majoré applicable à certains secteurs.

Le relèvement du taux horaire minimum de l’allocation

Un décret du 25 avril 2022 a relevé à 7,73 euros (au lieu de 7,53) le taux horaire minimal de l’allocation d’activité partielle versée aux employeurs pour les heures chômées à partir du 1er mai 2022.

Le document de questions-réponses indique donc désormais que le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36% du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36% de 4,5 SMIC, avec un plancher de 7,73 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er mai 2022).

Cette “revalorisation” du taux horaire est liée à la hausse du Smic intervenue au 1er mai dernier : le salaire minimum est passé de de 10,57 euros à 10,85 euros bruts de l’heure en raison de son indexation à l’inflation. Selon les dernières données publiées par l’Insee, les prix à la consommation ont augmenté de 4,5 % en mars 2022, après une hausse de 3,6 % en février. Le montant du Smic est également mis à jour dans la partie “régime social” des questions-réponses sur l’activité partielle.

Dans les exemples des questions-réponses, le ministère du travail actualise également les données de calcul et notamment le plancher de l’indemnité horaire de 8,59 euros versée au salarié, applicable depuis le 1er mai 2022.

Le taux majoré applicable à certains secteurs

Deux décrets du 24 février 2022 (n°2022-241 et n°2022-242) ont prolongé temporairement le taux majoré de l’indemnité d’activité partielle applicable à certains employeurs les plus affectés par la crise sanitaire. Jusqu’au 31 mars 2022, bénéficient d’un taux majoré de 70 % de la rémunération horaire brute de référence :

• les employeurs dont l’activité est interrompue sur décision administrative ;
• les employeurs situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse d’au moins 60 % de chiffre d’affaires.

Les questions-réponses du ministère du travail reprennent donc cette prolongation, sans toutefois indiquer ce qu’il advient des taux majorés au-delà du 31 mars 2022. Il faudra attendre la publication d’un nouveau décret pour voir si le gouvernement se saisit de la possibilité de prolonger ces taux jusqu’au 31 juillet.

Rappelons enfin que les questions-réponses sur l’activité partielle de longue durée ont été mises à jour mi-avril.

Marie-Aude Grimont

Calcul des effectifs : une nouvelle rubrique du BOSS est mise en ligne

Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) a mis en ligne une nouvelle rubrique consacrée au calcul de l’effectif salarié des entreprises. Elle traite des modalités de calcul de l’effectif salarié pris en compte pour l’application de l’ensemble des dispositifs prévus par le Code de la sécurité sociale, de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), ainsi que du versement mobilité.

Selon l’actualité mise en ligne sur le site internet boss.gouv.fr le 29 avril 2022, plusieurs adaptations pratiques sont proposées, notamment pour permettre la proratisation de l’effectif pour les salariés en convention individuelle de forfaits en jours réduits ainsi que pour les salariés dont le contrat de travail comprend à la fois des phases d’activité et d’inactivité.

La nouvelle rubrique comporte 6 chapitres :

Chapitre 1 – Champ d’application et seuils d’effectifs concernés ;

Chapitre 2 – Modalités d’appréciation de l’effectif d’une entreprise ;

Chapitre 3 – Principes de calcul de l’effectif de l’entreprise ;

Chapitre 4 – Neutralisation des effets du franchissement d’un seuil d’effectif ;

Chapitre 5 – Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière de versement mobilité ;

Chapitre 6 – Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Le contenu de cette rubrique fait l’objet d’une consultation publique, la date limite d’envoi des observations formulées dans le cadre de la phase de consultation étant fixée au 15 juin 2022. Une version tenant compte, le cas échéant, de certaines observations pourra alors être publiée. Les remarques et questions doivent être formulées par courriel adressé à l’adresse suivante : boss@sante.gouv.fr. Seules les contributions signées seront examinées.

Sous cette réserve, le contenu de la rubrique sera opposable à l’administration à compter du 1^er août 2022. À cette date, les circulaires dont les dispositions sont reprises ou modifiées par le BOSS seront abrogées.

actuEL CE

La CGT publie son baromètre économique

“Outiller les militants de la CGT et au-delà, dans leur lutte pour la bataille des idées”. Telle est l’ambition du baromètre économique de la CGT (en pièce jointe), diffusé hier par communiqué de presse et disponible en ligne. Le document de plus de 80 pages aborde des sujets comme le chômage, le travail précaire, les conditions de travail, la pauvreté, la recherche publique ou encore les jeunes générations. Sur les salaires, la CGT relève, graphique à l’appui, la stagnation du salaire réel (une fois prise en compte l’augmentation des prix à la consommation) depuis le début des années 2000 : + 0,57 % par an en moyenne. Une hausse que la CGT attribue à l’amélioration des qualifications. Elle appelle donc de ses vœux une augmentation générale des salaires (page 20 du baromètre).

Au sujet des retraites (page 37), la CGT fustige les “fétichistes de l’équilibre” qui ont tenté une réforme des retraites en 2020. Le syndicat pense au contraire qu’il faut renforcer le système de retraites “pour assurer son financement et des pensions décentes”, avec une pension minimale au Smic pour une carrière complète.

actuEL CE

La Défenseure des droits se dote d’une adjointe en charge des lanceurs d’alerte

Cécile Barrois de Sarigny a été nommée adjointe à la Défenseure des droits en charge, Claire Hédon, en charge de l’accompagnement des lanceurs d’alerte, par un décret du 16 avril 2022. Elle est nommée pour toute la durée restante du mandat de la Défenseure des droits.

Dans son communiqué, la Défenseure des droits rappelle que la loi organique n° 2022-400 du 21 mars 2022 a renforcé et élargi le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d’alerte.

Titulaire d’un diplôme d’études approfondies de droit public de l’économie, conseillère du corps des tribunaux et cours administratives d’appel pendant plus de 10 ans, elle est depuis 2015 maître des requêtes au Conseil d’Etat où elle occupait depuis 2018 les fonctions de rapporteur publique au sein de 5e chambre de la section du contentieux (santé, médias, logement, police) ainsi qu’auprès de la formation spécialisée chargée du contentieux de la mise en œuvre des techniques de renseignement et des fichiers intéressant la sûreté de l’État.

Co-rédactrice du code des relations entre le public et l’administration, elle était également correspondante, pour le Conseil d’Etat, du réseau des cours suprêmes nationales de la Cour européenne des droits de l’Homme.

actuEL CE

Retraite progressive : l’extension du dispositif aux salariés en forfait-jours est encadrée par décret

Un décret, publié au Journal officiel du 27 avril, étend à compter du 1er janvier 2022, l’accès au dispositif de retraite progressive, aux salariés qui ont conclu une convention de forfait-jours réduit. Les conditions de suspension ou de suppression de la fraction de pension, et les activités incompatibles avec ce dispositif sont également précisées.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 (article 110) a introduit cette évolution et a rétabli une égalité de traitement et d’accès à la retraite progressive, entre les salariés dont la durée de travail est fixée par un forfait annuel en jours réduit, et les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est fixée en heures. Des ajustements étaient néanmoins attendus. Ils sont apportés par le décret du 26 avril 2022.

Rappel du contexte

La retraite progressive permet à un salarié de percevoir une partie de sa pension de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel (article L.351-15 du code de la sécurité sociale). L’activité à temps partiel doit être comprise entre 40 et 80 % de la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise. L’assuré doit être âgé d’au moins 60 ans et avoir cumulé au moins 150 trimestres d’assurance.

A ce sujet, le Conseil constitutionnel a été saisi d’une QPC (question prioritaire de constitutionnalité) et, dans sa décision du 26 février 2021, en a déduit qu’il existait une différence de traitement entre les salariés dont la durée de travail était exprimée en heures et ceux qui exerçaient une activité quantifiée en jours. Selon lui, le principe d’égalité devant la loi n’était pas respecté et cette restriction était inconstitutionnelle.

En conséquence, de nouvelles dispositions ont été prises dans le cadre de la loi de financement de la séurité sociale (LFSS) pour 2022 qui prévoit, qu’à compter du 1er janvier 2022, les salariés en convention de forfait-jours réduit peuvent bénéficier de la retraite progressive.

Montant de la pension

Le montant de la retraite progressive dépend de la durée du travail à temps partiel ou à temps réduit. A cet égard, le code de la sécurité sociale (article R.351-41 du code de la sécurité sociale) est mis à jour et prévoit que la fraction de la pension de vieillesse est égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail :

• soit à temps partiel par rapport à la durée du travail à temps complet ;
• soit à temps réduit par rapport à la durée de travail maximale exprimée en jours dans l’entreprise.

De plus, la quotité de travail (à temps partiel ou à temps réduit) ne peut être inférieure à 40 % et supérieure à 80 %.

A noter que, l’appréciation de l’exercice des activités à temps partiel ou à temps réduit des assurés salariés de plusieurs employeurs, est déterminée par l’addition, soit des rapports entre le nombre d’heures de travail et la durée du travail à temps complet (salariés à temps partiel), soit des rapports entre le nombre de jours et la durée maximale exprimée en jours (salariés en convention de forfait-jours), applicables à chacun des emplois.

► Les artistes-auteurs bénéficient également de la retraite progressive dans ces conditions (article R.382-36 nouveau du code de la sécurité sociale).

Modification, suspension, ou suppression de la pension

En cas de modification de la durée de travail à temps partiel ou à temps réduit, la fraction de pension versée au salarié, est modifiée à l’issue d’une période d’un an à compter de la date d’entrée en jouissance de la pension de vieillesse. La modification de la fraction de pension prend effet au premier jour du mois suivant la fin de la dernière période annuelle écoulée. A l’issue de chaque période d’un an, l’assuré doit justifier de sa durée de travail à temps partiel.

Des éléments nouveaux, sur la suspension et la suppression définitive de la retraite progressive, complètent la partie réglementaire du code de la sécurité sociale (article R.351-42 du code de la sécurité sociale).

Suspension du versement de la fraction de pension

La suspension prend effet au premier jour du mois suivant celui au cours duquel les conditions pour en bénéficier ne sont plus réunies. Le versement reprend le premier jour du mois suivant celui au cours duquel l’assuré remplit à nouveau les conditions pour en bénéficier.  Lorsque la suspension résulte d’une modification de la durée de travail à temps partiel ou à temps réduit, elle prend effet au premier jour du mois suivant la fin de la période annuelle prévue à l’article R.351-42 du code de la sécurité sociale précité.

► Lorsque les conditions sont à nouveau réunies pour mettre fin à cette suspension, l’assuré doit être en mesure de le justifier auprès de sa caisse d’assurance vieillesse.

Suppression définitive de la fraction de pension

La suppression prend effet au premier jour du mois civil au cours duquel l’assuré a repris une activité à temps complet. Dès lors que le versement de la fraction de pension est remplacé par celui d’une pension complète, la suppression définitive de la fraction de pension commence à la date d’effet de la pension complète.

Activités incompatibles avec ce dispositif

La retraite progressive ne s’applique pas à l’assuré qui exerce à titre exclusif (article D.351-14-4 nouveau du code de la sécurité sociale) :

• une activité incompatible avec un départ progressif en retraite (personnes bénéficiaires d’un appui à la création ou à la reprise d’entreprise, et personnes ayant souscrit un service civique) ;
• une activité accessoire comme celles qui contribuent à l’exécution d’une mission de service public à caractère administratif pour le compte d’une personne publique ou privée, les administrateurs des groupements mutualistes, ou les fonctionnaires et agents publics autorisés à faire des expertises.

Entrée en vigueur

Le décret entre en vigueur le 1er janvier 2022 et s’applique aux pensions de retraite liquidées à titre provisoire qui prennent effet à compter de cette date.
 

Eléonore Jouanneau

L’Aract d’Île-de-France organise sa 2ème semaine du télétravail

L’Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail (Aract) d’Île-de-France organise du 16 au 20 mai prochains sa 2ème semaine sur le télétravail. Ateliers, conférences et webinaires ponctueront ces quelques jours autour de thèmes comme le dialogue social au service du télétravail, l’égalité professionnelle dans les accords de télétravail, ou encore les impacts du travail à distance sur la santé.

Tout le programme se trouve sur un site dédié à cette manifestation. La participation est gratuite.

actuEL CE

Plus d’un cadre sur trois en difficulté financière personnelle en raison d’une avance de frais professionnels

Restauration, transport, hébergements… Les notes de frais concernent 82 % des cadres dont 35 % de manière “régulière” (de une fois par mois à plusieurs fois par semaine), selon une étude de Mooncard, réalisée en partenariat avec l’Ifop auprès d’un échantillon d’un millier de salariés. Toutefois des disparités existent. Le phénomène est particulièrement masculin : 84 % des hommes cadres réalisent des notes de frais, contre 78 % des femmes. Un décalage encore plus flagrant si l’on se réfère à la fréquence : 38 % des hommes cadres réalisent « régulièrement” des notes de frais contre 28 % des femmes cadres (-10 points).

Côté secteur, les cadres du BTP et des transports émettent chaque mois des notes de frais (50 %), devançant de peu ceux du commerce (48 %). A contrario, l’enseignement et la banque/assurance sont ceux où les cadres y ont le moins recours avec, respectivement, 17 % et 12 %.

En province, les frais professionnels touchent particulièrement le carburant (40 %, contre 25 % en Ile-de-France).

Or, le contexte inflationniste actuel pénalise de nombreux cadres ; ces avances sont sources de difficultés financières pour 30 % d’entre eux. Parmi les plus affectés, les jeunes de moins de 35 ans, les femmes cadres et les parents de familles nombreuses (trois enfants et plus).

actuEL CE

Épargne salariale : le montant des primes en baisse de 13,6 % en 2020

En 2020, 9,5 millions de salariés ont accès à au moins un dispositif d’épargne salariale, indique la Dares, dans une étude publiée le 28 avril 2022. 52,8 % des salariés du secteur privé non agricole en bénéficient (+1,4 point). L’accès à au moins un dispositif progresse de façon marquée dans les entreprises de moins de dix salariés, passant de 54,4 % de salariés à 66,4 %. Au total, 7,6 millions de salariés reçoivent une prime d’intéressement, de participation, ou l’abondement d’un plan d’épargne salariale. Ils perçoivent 18,5 milliards d’euros bruts, “un montant en très forte baisse dans le contexte de crise sanitaire” (-13,6 %).

Dans les entreprises de 10 salariés ou plus, le montant de ces primes est de 2 440 euros par salarié bénéficiaire (-8,3 % par rapport à 2019, soit une chute de 220 euros).

actuEL CE

Forte progression des offres d’emploi RH

Selon le baromètre de l’emploi de cadres, réalisé par le cabinet de recrutement Robert Walters, le volume d’emploi de cette catégorie est à la hausse au premier trimestre 2022, avec une progression de 56 % d’offres d’emploi supplémentaires. Certaines fonctions se démarquent particulièrement. C’est le cas des ressources humaines, avec une envolée de 72 % d’offres d’emploi au premier trimestre 2022 par rapport au premier trimestre 2021. Selon l’enquête, “c’est la fonction cadre qui connaît la plus forte progression”. Parmi les postes les plus recherchés, celui de responsable, paie et administration des ressources humaines (+78 %) ; celui de responsable ou directeur des ressources humaines (+63 %) et celui de responsable, des affaires sociales (+49 %).

Les autres fonctions qui connaissent une telle embellie sont les fonctions achats & supply chain ; IT& digital et finance.

actuEL CE

7 % des candidats à l’embauche mentent sur leur niveau d’étude

Faussaires, sites de revente de faux diplômes, utilisation d’un diplôme qui n’est pas le sien… Selon un communiqué d’EveryCheck (en pièce jointe), société parisienne dédiée au contrôle des références, 7 % des candidats à l’embauche mentent sur leur niveau d’études réel. Ce chiffre est basé sur les contrôles de CV avant embauche menés par la société pour ses clients. Il semble que cette pratique se soit accélérée dernièrement, “du fait notamment de la démocratisation des logiciels de retouche d’image”.

actuEL CE

Prévoyance frais de santé : le montant de référence du versement santé est revalorisé

Depuis le 1er janvier 2016, les salariés “précaires” (salariés sous CDD et contrats de mission courts ou dont la couverture du régime frais de santé d’entreprise dont ils pourraient bénéficier est inférieure à trois mois, certains salariés à temps partiel) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide mensuelle versée par l’employeur, destinée à financer partiellement la souscription d’une assurance individuelle frais de santé.
Cette participation financière de l’employeur dénommée versement santé (mais aussi connu sous le vocable “chèque santé”) correspond à celle qu’il consacre à la couverture de chaque salarié dans le cadre du régime obligatoire et collectif mis en place dans l’entreprise.
En principe, le montant du versement santé est calculé mensuellement en appliquant à un montant dit de référence un coefficient de majoration. Le montant de référence correspond à la contribution que l’employeur aurait versée pour la couverture collective de la catégorie de salariés à laquelle appartient le salarié bénéficiaire du versement santé. Le coefficient de majoration (dit coefficient de portabilité) est de 105 % pour un salarié en CDI et 125 % pour les salariés en CDD ou en contrat de mission.
Lorsque le montant de la contribution patronale ne peut être déterminé pour la catégorie de personnel à laquelle appartient le salarié, il est fixé forfaitaitement. Ce forfait est revalorisé au 1er janvier de chaque année par arrêté ministériel.
Pour 2022, ce forfait est fixé à :

• 19,30 euros pour le régime général ;
• 6,44 euros pour le régime local d’Alsace-Moselle.

actuEL CE

Le non-respect d’une procédure de licenciement conventionnelle ne peut pas emporter la nullité de la rupture

Un licenciement peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il a été prononcé sans que la procédure conventionnelle ait été respectée, mais il ne peut être annulé. C’est que décide la Cour de cassation dans un arrêt du 6 avril 2022.

Certaines conventions collectives prévoient des procédures préalables au licenciement, le plus souvent limitées au licenciement à caractère disciplinaire. Ces procédures, distinctes de la procédure légale et plus protectrices des droits des salariés, consistent pour la plupart en la saisine de conseils de discipline ou de commissions disciplinaires ou d’arbitrage préalablement à la notification du licenciement. 

Avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la jurisprudence considérait que le licenciement prononcé en méconnaissance d’une procédure conventionnelle ou statutaire était jugé sans cause réelle et sérieuse s’il y avait eu violation d’une garantie de fond. Constituait notamment une garantie de fond la consultation d’un organe chargé de donner un avis sur une sanction disciplinaire. Le licenciement était au contraire jugé irrégulier en présence de la violation d’une garantie de pure forme.

► Depuis 2017, parmi les irrégularités de forme citées à l’article L.1235-2 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, apparaît le licenciement d’un salarié qui n’aurait pas été précédé de la “procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement”. En revanche, la distinction faite par la Cour de cassation entre les garanties de forme entraînant le versement d’une indemnité d’un mois de salaire maximum et les garanties de fond privant le licenciement de cause réelle et sérieuse reste applicable dès lors que ces garanties conventionnelles ou statutaires ne prévoient pas la consultation préalable d’une instance (conseil de discipline, commission, de discipline ou d’arbitrage, etc.).

Saisine du conseil de discipline

Dans une affaire jugée le 6 avril dernier dont les faits remontaient à 2013, soit bien avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance précitée, un salarié est licencié pour faute après enquête de la direction de l’éthique de l’entreprise et après saisine du conseil de discipline, comme le prévoient les dispositions conventionnelles applicables.

Le salarié estime que son licenciement est nul car il n’a pas pu se défendre devant la commission de discipline qui s’était exclusivement fondée sur le rapport de la direction de l’éthique, lequel ne contenait que des témoignages anonymes de collègues. La procédure engagée à son encontre n’avait pas, selon lui, respecté les dispositions de l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales, en raison de l’atteinte portée aux droits de la défense.

Il est suivi par les juges d’appel, qui considèrent que si le conseil de discipline avait bien entendu les explications du salarié, sa décision reposait largement sur le contenu du rapport de l’éthique puisqu’il n’était fait mention d’aucune autre audition. Ils précisent que ce rapport d’enquête, “qui a été un élément déterminant dans la prise de décision du conseil de discipline, s’analyse en une compilation de témoignages anonymes et que, dans ces conditions, même si le salarié avait eu connaissance du contenu de ce rapport, à l’évidence, il n’avait pas pu apporter des explications circonstanciées sur tous les griefs qui lui étaient reprochés avant que ne soit prise la mesure de licenciement”. Ils en concluent qu’il y a bien eu en l’espèce violation d’une liberté fondamentale puisqu’il a été porté atteinte aux droits de la défense du salarié.

Pas de nullité du licenciement

Mais la Cour de cassation n’est pas allée aussi loin.

Elle considère que le conseil de discipline, ayant un rôle purement consultatif, ne constitue pas un tribunal au sens de l’article 6.1 de la Convention des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de sorte que les dispositions de ce texte ne lui sont pas applicables.

Dès lors, poursuit-elle, si l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, elle n’est pas de nature à entacher le licenciement de nullité.

► La Cour de cassation rappelle ici une décision rendue il y a quelques mois (arrêt du 8 septembre 2021).

Elle décide enfin, en raison du partage de voix à égalité au sein du conseil de discipline, que l’employeur ne pouvait pas prononcer le licenciement du salarié. La rupture est, de ce fait, dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Delphine de Saint Remy

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : CESE, Covid-19, fonction publique, nominations, santé sécurité

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 29 avril au jeudi 5 mai inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

CESE

• Une information précise les formations de travail du Conseil économique social et environnemental (CESE).

Covid-19

• Un décret du 3 mai 2022 régularise les montants d’aides perçues pour compenser les coûts fixes non couverts des entreprises dont l’activité est particulièrement affectée par l’épidémie de covid-19.

Fonction publique

• Un décret du 29 avril 2022 fixe le seuil d’heures minimal de travail pour l’affiliation des fonctionnaires hospitaliers à temps non complet à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales.
• Un arrêté du 2 mai 2022 porte modification de l’arrêté du 9 mars 2022 portant dérogation à l’utilisation du vote électronique en vue du prochain renouvellement général des instances de dialogue social dans la fonction publique de l’État.
• Un arrêté du 26 avril 2022 fixe la composition de la commission ministérielle d’action sociale instituée auprès des ministres chargés du travail, de l’emploi et de l’insertion, des solidarités et de la santé (2 représentants des syndicats UNSA, FO, CGT, CFDT).

Nominations

• Un arrêté du 20 avril 2022 portant nomination de Mme Manuella BELORGEY administrateur au conseil d’administration de la Caisse nationale des industries électriques et gazières.

Santé sécurité

• Un arrêté du 25 mars 2022 modifie l’arrêté du 19 juin 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes.

actuEL CE