Loi Santé au travail : de nouveaux décrets bientôt publiés
Selon le ministère du travail, de nouveaux décrets d’application de la loi Santé au travail seront bientôt publiés.
Un premier décret concernant la certification et l’agrément des services et de prévention en santé au travail (SPST) sera publié à l’été. Il fixera les référentiels et principes de cette certification, à partir des propositions des partenaires sociaux réunis au sein du Comité national de prévention et de santé au travail (CNPST).
Un second décret relatif au passeport de prévention sera publié d’ici l’automne.
actuEL CE
Visioconférences : attention aux risques pour la santé des salariés !
L’Institut national de la recherche et de la sécurité (INRS) vient d’éditer une brochure qui décrit les bonnes pratiques en matière de visioconférences. Attention aux abus !
L’Institut national de la recherche et de la sécurité (INRS) vient de publier un guide sur les visioconférences qui formule un certain nombre de recommandations pour préserver la santé de ses salariés (en pièce jointe).
Organiser les visioconférences à bon escient
Attention à ne pas passer au “tout visioconférences”. L’INRS recommande fortement de “peser les avantages et les inconvénients du format « réunion en visioconférence » par rapport à d’autres modes de réunion ou de communication” et se demander si la visioconférence est “adaptée au contexte”.
Et lorsque ce choix est fait, évitez les réunions hybrides ! Prenez garde à ne pas mêler dans une même réunion des personnes en présentiel et d’autres à distanciel. “Cette situation accroît la fatigue et la charge attentionnelle de tous (…) Elle crée un déséquilibre entre les participants en présentiel et les autres, et peut être source d’isolement ou de désengagement des participants à distance”, alerte l’INRS.
Limiter le nombre de visioconférences
Attention à ce que les salariés ne se retrouvent pas à enchaîner les visioconférences dans une même journée ! “Même si chaque réunion a une durée raisonnable, une accumulation de réunions peut représenter un risque pour la santé des salariés (fatigue, stress, charge de travail élevée, risques liés à la posture sédentaire…) met en garde l’INRS.
Résistez donc à la tentation de programmer une succession de visioconférences et veillez au moins à respecter des pauses de 15 minutes entre deux réunions. Des pauses lors même des réunions en visioconférence sont nécessaires afin “que les salariés puissent détourner le regard de l’écran et avoir un repos visuel” mais également prévoir des vraies coupures où les salariés peuvent bouger (se déplacer, s’étirer) entre 5 à 15 minutes.
Préparer la visioconférence
Cela semble aller de soi mais l’INRS le rappelle, comme toute réunion la visioconférence doit être préparée en amont : un ordre du jour, des objectifs et une durée. Elle doit par ailleurs se situer dans le respect des amplitudes horaires de travail habituelles. Attention, met en garde l’INRS, “les e-réunions à outrance ou trop longues finissent par créer de la fatigue mentale générée par l’accumulation du temps passé sur une même tâche”. Il convient également de bien veiller à la distribution du temps de parole.
Prenez soin également de n’inviter que les personnes réellement concernées par la réunion.
Former les salariés à la visioconférence
L’entreprise doit s’assurer que les salariés maîtrisent l’outil. Il convient également de mettre en place un tutoriel en ligne et des aides permettant aux salariés de réagir aux principaux incidents et aux situations qui peuvent survenir (mauvaise couverture, faiblesse du débit internet, difficulté à se connecter…). A cet effet, il est nécessaire de mettre en place une assistance informatique. En effet, les dysfonctionnements informatiques peuvent accroître le stress et l’isolement des salariés, prévient l’INRS.
Il est également nécessaire de sensibiliser les salariés aux différents risques : risque auditif, fatigue visuelle, risques associés aux postures sédentaires, risques psychosociaux, surcharge attentionnelle.
Enfin, pensez à organiser des retours d’expérience et des échanges sur les bonnes pratiques des utilisateurs.
Florence Mehrez
Prévoyance : la dynamique des cotisations a atténué les effets de la réforme “100 % santé”
Après un exercice 2020 marqué par la crise sanitaire, les institutions de prévoyance ont vu leur activité se redresser en 2021, avec le rebond économique et la reprise de l’emploi, selon un bilan présenté hier par le Centre technique des institutions de prévoyance (CTIP).
Côté recettes, les cotisations ont progressé de 8,3 % par rapport à 2020 (14,1 milliards d’euros). Côté dépenses, les prestations proposées aux entreprises et aux salariés affichent une hausse de 3,5 % (12,8 milliards d’euros). Une situation qui s’explique par la réforme du “100 % santé” (accès à des soins optiques, dentaires et auditifs sans reste à charge), par la poursuite des arrêts Covid au premier semestre 2021 et par l’augmentation du nombre d’arrêts de travail, aussi bien courts que longs.
Au total, les institutions de prévoyance représentaient, l’an dernier, 12,8 milliards d’euros de chiffres d’affaires, répartis entre complémentaire santé (5, 86 milliards), incapacité & invalidité (4, 26 milliards), décès (1,5 milliards) et retraite complémentaire (1,09 milliards). Ils affichent une croissance de 3,5% par rapport à 2020.
actuEL CE
“Le code du travail ne prévoit pas de température au-delà de laquelle il ne serait pas possible de travailler”
Une vague de chaleur frappe la France depuis le début de semaine. Des pics devraient atteindre 40°C dans certaines régions de l’Hexagone. Quelles dispositions doivent prendre les employeurs dans ce contexte ? Quels sont les droits des salariés ? Droit de retrait, télétravail, tenues, horaires décalés… Anne Vincent, avocate associée au sein du cabinet spécialisé en droit social Voltaire Avocats, répond à nos questions.
Faut-il prévoir une évaluation des risques liés aux vagues de chaleur dans le document unique d’évaluation des risques ?
L’épisode de canicule que nous connaissons sur ce mois de juin n’est pas exceptionnel, l’employeur doit avoir effectivement anticipé et veillé à l’actualisation du document unique d’évaluation des risques.
Si son DUER n’est pas à jour, que risque l’employeur ?
L’employeur a une obligation de prévention. Si toutefois il n’a rien écrit dans son DUER mais qu’il met en place des mesures pratiques destinées à ce que les collaborateurs ne souffrent pas de cet épisode de canicule, ce ne serait, selon moi, pas suffisant pour parler de manquement.
Existe-t-il une température au-dessus de laquelle les salariés peuvent s’arrêter de travailler ?
Le code du travail ne prévoit pas de température au-delà de laquelle il ne serait pas possible de travailler. Il y a en revanche des dispositions sur la température minimale avec l’obligation de chauffer et des recommandations sur la température de confort, selon les conditions de travail. L’INRS a de son côté établi qu’au-delà de 30°C pour une activité sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés.
Pensez-vous qu’un changement dans le code du travail soit envisageable, notamment dans un contexte de changement climatique et de probable multiplication de ces vagues de chaleur ?
Ça me paraît difficile de mettre dans le code une clause couperet, car nous ne sommes pas tous et toutes exposés aux mêmes températures. Je pense par exemple aux entreprises situées dans les Antilles ou en Guyane. La température relevée par l’INRS ainsi que ses préconisations sont toutefois à prendre en compte.
Peut-on faire du cas par cas en ce qui concerne le temps de travail lors d’une vague de chaleur ? Faut-il l’avoir prévu en amont avec le médecin du travail ?
Il faut prévoir un aménagement pour les populations à risques, les personnes âgées, les femmes enceintes par exemple. Il ne faut cependant pas attendre d’obtenir l’accord du médecin du travail pour préserver un collaborateur d’une situation de canicule, sinon le service de santé au travail serait confrontée à un afflux de visites. Et ce serait dangereux pour l’employeur d’expliquer à un collaborateur qu’il faut attendre de voir le médecin du travail.
Par ailleurs, les textes préconisent des aménagements, notamment avec du télétravail, pour les personnes à risques. Une femme enceinte pourrait par exemple demander à son employeur de rester en télétravail cette semaine, même si la charte de l’entreprise ne prévoit qu’un ou deux jours.
L’employeur est-il contraint d’accéder à cette demande ?
Il n’est obligé à rien, mais ce sera compliqué en pratique de refuser. Imaginez que la collaboratrice fasse un malaise dans les transports en commun. Ce serait à l’employeur d’expliciter sa position, en indiquant que ce jour-là, il avait besoin qu’elle vienne dans l’entreprise. Dans ce cas, il peut prévoir un autre mode de transport, à charge de l’entreprise par exemple.
Quelle est la valeur juridique des préconisations du plan canicule ?
Ce sont des préconisations qui n’ont pas de valeur juridique. Si un salarié est pris de malaise – par exemple un couvreur qui travaille en pleine après-midi à 15 heures sur un toit – et que l’employeur n’a pas aménagé les horaires pour faire ce travail pénible en matinée, le salarié peut invoquer un manquement à l’obligation de sécurité.
Les 4 niveaux du plan canicule
Le niveau 1, la veille saisonnière, est toujours activé du 1er juin au 15 septembre, indique le ministère de la santé et de la prévention. Les dispositifs opérationnels sont vérifiés et la situation météorologique et sanitaire surveillée. La plateforme téléphonique nationale 0 800 06 66 66 est ouverte. Le niveau 2, l’avertissement chaleur, permet de se préparer à l’éventualité d’une alerte canicule qui correspond au niveau 3. Le niveau 3, l’alerte canicule donc, est déclenché par le préfet. Il prend en compte les informations de Météo-France mais aussi la situation locale et les indicateurs sanitaires en lien avec les ARS. Mercredi 15 juin en fin d’après-midi, 23 départements étaient concernés. Le niveau 4, la mobilisation maximale, est activée en cas de vigilance rouge. Il correspond à une canicule intense et durable.
Y a-t-il des secteurs où les mesures sont obligatoires ?
C’est le cas dans le BTP, dont les obligations peuvent d’ailleurs servir d’indicateurs pour les autres secteurs. Les travailleurs doivent disposer d’au moins trois litres d’eau par jour et par personne, ainsi que d’un local pouvant assurer leur santé et leur sécurité en cas de survenance d’intempéries climatiques. Ils disposent d’ailleurs de congés intempéries leur permettant d’arrêter le travail.
D’après vous, y a-t-il des obligations incontournables ?
La mise à disposition de boissons fraîches en quantité suffisante pour chacun des collaborateurs, ou alors la possibilité pour le collaborateur de se faire rembourser en note de frais, est incontournable. Il est aussi indispensable de diffuser par note les recommandations à suivre si quelqu’un a un coup de chaud : se mettre à l’ombre, s’hydrater, se reposer. Tout ceci doit être prévu dans le DUER, mais sa mise à jour n’est pas suffisante, il faut aussi communiquer en temps réel.
Avez-vous un exemple d’un cas ayant fait jurisprudence où l’aspect canicule avait été pris en compte ?
Il y a un arrêt de la cour d’appel de Versailles du 6 mai 2020 où une infirmière puéricultrice avait oublié un enfant seul dans la crèche ; il avait été retrouvé à 22h20 dans le dortoir des bébés. Elle n’avait pas contesté la matérialité des faits, mais elle avait expliqué qu’elle était enceinte et épuisée par des conditions de travail déplorables au cours d’une période de canicule. Elle a précisé avoir été seule ce soir-là pour procéder à la fermeture de la crèche, ce qui n’était pas le process habituel. Son licenciement a été déclaré nul, du fait également de la protection qu’elle avait étant enceinte.
Quelle est la réglementation autour de la tenue vestimentaire ?
S’agissant des EPI, les travailleurs ont l’obligation de les porter et l’employeur celle de s’assurer qu’elles sont compatibles aux fortes chaleurs. Ensuite, certaines entreprises ont un dress code dans leur règlement intérieur. L’employeur peut, de manière exceptionnelle, tolérer une tenue plus légère. Si ce n’est pas le cas, il devra démontrer que ses locaux sont climatisés, qu’il y a des vestiaires pour que les collaborateurs puissent se changer et respecter la tenue imposée. Enfin, s’il n’y a pas de dress code, que le travailleur est dans un bureau, sans contact avec la clientèle, il porte ce qu’il veut, dans la limite des règles de décence et de bienséance. L’employeur n’aura pas de fondement pour le sanctionner.
Un coup de chaud peut-il être considéré comme un accident du travail ?
Dès lors que le malaise est survenu sur le lieu et durant le temps de travail, en accomplissant le travail habituel, l’employeur peut avoir à déclarer un accident du travail. On parle ici d’une situation où le collaborateur a fait un malaise, que les pompiers ont dû intervenir, qu’il a été emmené à l’hôpital, voire a eu un arrêt de travail dans les cas les plus graves. D’où la nécessité pour l’employeur de laisser des notes aux collaborateurs sur ce qu’il faut faire s’ils constatent qu’un collègue ne se sent pas bien du fait de la chaleur.
Le salarié peut-il invoquer son droit de retrait ?
Le droit de retrait est toujours prévu dans le règlement intérieur, c’est un droit du travailleur, mais il doit être exercé à bon escient. Tout ne relève pas d’une situation dangereuse, et c’est au juge de l’apprécier. Un salarié peut donc considérer que sa santé est mise en danger par la canicule, mais il faudra le démontrer. Pour moi, ça concerne davantage des collaborateurs qui travaillent en extérieur. Là encore, l’employeur devra démontrer qu’il a tout mis en œuvre pour qu’ils travaillent dans de bonnes conditions malgré la chaleur.
Marie Sénéchal
Plus de la moitié des salariés se disent exposés à des risques au travail
Selon une enquête, publiée le 15 juin (voir document en pièce jointe), par les Services de prévention et de santé au travail (SPSTI), plus de la moitié des salariés se déclarent exposés quotidiennement à des risques sanitaires. Dans le détail, 52 % des salariés se déclarent exposés à des horaires atypiques, 52 % se plaignent de la manipulation et du port de charges lourdes ou de personnes et 44 % déclarent devoir supporter des postures contraignantes.
Si cette vision est partagée par les employeurs sur certains risques (facteurs biomécaniques – gestes répétitifs notamment – et travail de nuit), les salariés se déclarent plus exposés sur d’autres risques que ne les déclarent leurs employeurs.
Cela concerne plus particulièrement “les ultrasons, les difficultés liées à l’éclairage, le travail dans des tranchées et les agents biologiques”.
“Ces écarts de perception peuvent s’expliquer par une méconnaissance de certaines expositions ou par une difficulté à les repérer. Ou encore cela peut être dû à une différence de perception entre pénibilité (côté salarié) et aspects réglementaires (côté employeurs)”, selon l’enquête.
Enfin, près de la moitié des salariés se déclarent exposés à au moins une exigence liée à leur travail. Plus d’un tiers a le sentiment de devoir se dépêcher pour faire leur travail et 31 % d’entre eux font face à des interruptions de tâches pour une autre non prévue.
actuEL CE
Au niveau mondial, la santé-sécurité au travail devient le 5e des principes et droits fondamentaux au travail
La santé-sécurité au travail devient la cinquième catégorie des « principes et droits fondamentaux » de la Déclaration de 1998 de l’OIT (organisation internationale du travail). Ainsi en ont décidé les délégués présents à la 110ème Conférence internationale du travail, réunis en plénière le 10 juin 2022.
Elle rejoint les quatre catégories précédentes :
la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective ;
l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire ;
l’abolition effective du travail des enfants ;
l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession.
La Déclaration de 1998 engage les États membres de l’OIT : quel que soit leur niveau de développement économique et qu’ils aient ou non ratifié les conventions de l’OIT, ils doivent « respecter et promouvoir » les principes et droits fondamentaux, rappelle le communiqué de l’OIT.
Quelles ont été en mai 2022 les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.
Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.
Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre (sur ce dernier point.
Baromètre des branches : mai 2022
Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles
21 accords élargis/étendus, dont 15 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus en mai 2022. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel. Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés : – trois textes relatifs à l’activité partielle de longue durée, signés dans les branches suivantes : prestataires de services (IDCC 2098, voir l’arrêté) ; salariés intérimaires du travail temporaire (IDCC 2378, voir l’arrêté) ; industries de la transformation de volailles (IDCC 1938, voir l’arrêté). – un texte relatif au champ d’application de la convention collective nationale (CCN) signé dans la branche du tourisme social et familial (IDCC 1316, voir l’arrêté).
Accords liés à la crise sanitaire du Coronavirus
Des mesures exceptionnelles ont été prises pour faire face à l’épidémie de Coronavirus, notamment l’activité partielle de longue durée (APLD). Elle permet, sous réserve notamment de la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés. Ces derniers perçoivent une indemnité plafonnée à 4,5 SMIC et fixée en pourcentage de leur rémunération brute. Branche du personnel salarié des administrateurs, mandataires judiciaires, des avocats au Conseil d’État et à la Cour de cassation, et des greffiers des tribunaux de commerce : un avenant du 4 mai 2022, applicable pour une durée de 30 mois à compter du 13 juin 2021, allonge le bénéfice de l’activité partielle dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs. Branche des entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes : un accord à durée déterminée du 10 février 2022, applicable le 1er jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension et jusqu’au 30 juin 2025, interdit, au minimum pour les salariés bénéficiaires de l’activité réduite, tout licenciement pour motif économique pendant toute la durée d’application du dispositif, sauf si la situation économique se dégrade par rapport aux perspectives envisagées au moment de la rédaction du document unilatéral. Les partenaires sociaux excluent également tout recours à la sous-traitance ou à l’intérim pour remplacer les emplois qui sont en activité partielle. Branche des accords nationaux de la métallurgie (ouvriers ETAM, ingénieurs, cadres) : un avenant du 15 avril 2022, applicable le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension et jusqu’au 31 décembre 2026, allonge le bénéfice du dispositif d’activité partielle dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs. Branche des prestataires de service : un accord du 15 mars 2022 applicable à compter du 1er juin 2022 au 31 décembre 2023, prévoit que les engagements de l’employeur en matière d’emploi peuvent porter sur l’absence de licenciement économique pour une durée au moins égale à la durée d’application du dispositif prolongée d’une durée supplémentaire de 2 mois.
Actualisation de CCN
Branche des bureaux d’études techniques : par avenant n° 1 du 31 mars 2022, applicable à compter du 1er jour de mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d’extension, (sous réserve de la publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension de l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021 portant révision de la CCN) les partenaires sociaux actualisent et clarifient certaines dispositions réécrites par l’avenant de révision n° 46 du 16 juillet 2021 non étendu.
Télétravail
Branche du cristal, verre et vitrail : par accord du 30 mars 2022, applicable à compter de la date de sa signature, les partenaires sociaux fixent les règles encadrant le recours au télétravail, régulier ou occasionnel, dans les entreprises de la branche. Ils recommandent une présence du salarié sur site de 2 jours minimum par semaine. Branche des experts-comptables : par accord du 4 mars 2022, applicable à compter du jour de sa signature, les partenaires sociaux fixent les règles encadrant le recours au télétravail dans les entreprises de la branche. Le cas échéant, l’employeur doit prendre à sa charge un surcoût éventuel d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du salarié.
Forfait mobilités durables
Branche du bétail et viandes : par avenant n° 139 du 18 janvier 2022 applicable à compter du 24 février 2022, les partenaires sociaux mettent en place un forfait mobilités durables.
Contrats de travail spécifiques
Branche des entreprises du paysage : par un avenant n° 33 du 8 septembre 2021, applicable à compter du jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension, les partenaires sociaux prévoient la possibilité de conclure des contrats de travail intermittent afin de pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation. Branche des transports routiers / transport de déménagement : par un accord du 1er février 2022, applicable à compter du jour de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension, les partenaires sociaux réécrivent les dispositions conventionnelles relatives au contrat journalier et au CDD saisonnier.
Abrogation de conventions collectives régionales au profit d’une CCN unique
Branche de la métallurgie : les conventions collectives régionales du Cher (avenant du 20 avril 2022), d’Indre-et-Loire (accord du 28 mars 2022) du Loir-et-Cher (avenant du 4 avril 2022), et de Rouen et Dieppe (accord 8 avril 2022) sont abrogées. Les dispositions de la nouvelle convention collective nationale du 7 février 2022 (non encore étendue) s’appliqueront à compter du 1er janvier 2024.
Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives
En France, le risque d’un “grand désengagement” plutôt que d’une “grande démission”
Le cabinet de conseil en ressources humaines LHH organisait hier un webinar sur les nouveaux enjeux du dialogue social. L’occasion de se pencher sur les mutations du travail et, surtout, sur les attentes des jeunes générations, entre montée des individualités et nouvelles valeurs. Une “grande démission” en France est-elle possible ?
Pas de “signaux faibles” de “grande démission”
“La situation en France et aux Etats-Unis n’est pas comparable, et notamment grâce au dialogue social et à notre droit du travail, estime Sylvie Peretti, membre du comité exécutif en charge des relations humaines et de l’organisation chez Generali. “En France, on porte une attention particulière à la gestion du capital humain, aux politiques RH innovantes et aux dynamiques collectives. Nos politiques de formation professionnelle sont très intensives et adaptées, nous travaillons sur l’employabilité de nos collaborateurs et nous portons une attention managériale. Le management de proximité a d’ailleurs été très présent pendant la crise, ce qui n’est pas le cas forcément aux Etats-Unis où la relation contractuelle est beaucoup plus distanciée”. Selon elle, “il n’y a [donc] pas de signaux faibles de grande démission. Les enjeux [en France] sont différents : il faut gérer plusieurs générations avec des attentes différentes auxquelles il faut répondre car il y a une pénurie de compétences, une guerre des talents. C’est un enjeu pour les entreprises et le dialogue social”.
Le “grand désengagement” et le “grand questionnement”
Pour Benoît Serre, vice-président délégué de l’ANDRH, “la grande démission en France prend une forme de grand désengagement car le marché du travail français est beaucoup moins fluide que le marché du travail américain. Depuis des années, les entreprises courent après la QVT, l’équilibre vie professionnelle/vie privée ; or, c’est un combat d’avant. Les jeunes disent qu’ils ne demandent pas qu’on se mêle de leur vie mais qu’on leur permette de définir leur propre équilibre”. D’ailleurs, souligne-t-il, “les jeunes ne se sentent parfois pas représentés par les représentants du personnel car leurs combats ne sont pas les leurs”.
Pour Jean-Dominique Simonpoli, fondateur de l’Association Dialogues et senior advisor LHH, “c’est le grand questionnement plutôt que la grande démission. Nous sommes face à une génération qui a un grand questionnement sur l’intérêt porté au travail, sur son sens, sur le sens même de l’activité de l’entreprise elle-même, notamment si elle fait mal à la planète. Le sens du travail est d’ailleurs l’un des aspects de la négociation collective. Il reste beaucoup de progrès à faire pour construire des collectifs qui tiennent compte de l’ensemble de ces réalités et mieux articuler les dimensions collectives et les dimensions individuelles”. *La question selon lui est avant tout de savoir “comment récréer du collectif à partir de la montée des individualités”.
D’un dialogue social à un dialogue sociétal
“L’individualisme, les cultures et attentes portées individuellement sont une dimension importante pour le dialogue social, insiste pour sa part Marie Bouny, co-directrice de l’activité stratégie & performance sociale chez LHH. Il faut passer d’un dialogue social à un dialogue sociétal [selon les termes de Jean-Emmanuel Ray]. Un des leviers est de faire du dialogue social l’affaire de tous. La boite noire que constitue le dialogue social entre les partenaires sociaux devient de plus en plus complexe à porter”.
Elle s’interroge également sur la nécessité de “prévoir des avantages à la carte. Il y a cependant plusieurs écueils : “le risque de fragiliser le collectif, de fragiliser le modèle social et la nécessité d’avoir des outils de gestion très forts ; or, toutes les entreprises n’ont pas les outils pour individualiser leurs modèles sociaux”, constate-t-elle.
Florence Mehrez
Frais professionnels : mieux vaut respecter la modalité d’indemnisation prévue au contrat de travail
Lorsque le contrat de travail d’un salarié prévoit une modalité d’indemnisation forfaitaire des frais professionnels conforme à la jurisprudence, l’employeur ne peut pas rembourser ces frais par des primes.
Un arrêt de la Cour de cassation du 25 mai 2022 offre l’occasion de rappeler quelques principes fondamentaux relatifs à la prise en charge des frais professionnels par l’employeur.
Principes jurisprudentiels de prise en charge des frais professionnels
Lorsque le montant du remboursement forfaitaire des frais professionnels est fixé par une convention ou un contrat, l’employeur doit se référer aux clauses concernées afin de mesurer l’étendue de son obligation. Dans un tel cas de figure, le salarié qui a exposé ces frais peut prétendre à l’indemnisation forfaitaire sans avoir à justifier des frais réellement exposés (arrêt du 19 mai 1988).
Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que, nonobstant son caractère forfaitaire, une indemnité est venue, le cas échéant, compenser des frais supplémentaires réellement exposés par le salarié (arrêt du 2 mars 1989 ; arrêt du 26 mai 2004).
L’employeur peut s’acquitter de son obligation de prise en charge des frais professionnels engagés par le salarié moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire, lorsque les conditions ci-dessous sont réunies (arrêt du 20 juin 2013 ; arrêt du 8 juillet 2020) :
une clause du contrat fait la distinction entre la rémunération proprement dite et la somme forfaitaire destinée à compenser les frais professionnels ;
la rémunération nette de frais du salarié reste chaque mois au moins égale au Smic, ou, s’il est plus favorable, au salaire minimum conventionnel ;
le montant de l’indemnité forfaitaire ne doit pas être manifestement disproportionné par rapport aux montants des frais engagés.
Des principes illustrés par une nouvelle décision de la Cour de cassation.
Nouvelle illustration jurisprudentielle
Dans cette affaire, une salariée, embauchée le 5 octobre 2014 en qualité de VRP exclusif, est transférée dans une autre société le 1er novembre 2015. En 2017, elle demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, avant d’être licenciée le 30 août 2017. Elle réclame alors en justice le remboursement de frais professionnels. La cour d’appel de Rennes ne fait pas droit à sa demande, la salariée ne démontrant pas que des frais professionnels lui resteraient dus.
Pour les juges du fond, le courriel produit par la requérante n’était pas suffisant pour justifier sa demande à l’encontre de la contestation formulée par l’employeur faisant valoir que ses frais de déplacement avaient été couverts par les “primes logistiques” mentionnées sur les bulletins de paie “en application du principe d’indemnisation forfaitaire prévu au contrat de travail”. Le document intitulé “Attestation kilométrique 2015”, produit par elle, n’apportait pas davantage de précisions, l’employeur soutenant que cette attestation aurait été dictée par la salariée et faisant observer qu’elle visait pour la plus grande part une période durant laquelle celle-ci était salariée d’une autre société.
La salariée se pourvoit en cassation et la chambre sociale lui donne raison en cassant l’arrêt d’appel.
La Cour motive sa décision en rappelant que :
les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due ;
il peut être contractuellement prévu que l’employeur en conserve la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire, sous réserve que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au Smic.
En déboutant la salariée de sa demande de remboursement alors qu’elle constatait le non-respect de la modalité d’indemnisation forfaitaire prévue par le contrat de travail par l’employeur, la cour d’appel a violé ces principes. L’affaire devra être rejugée.
Géraldine Anstett
Faute lourde : exemple de faits fautifs caractérisant l’intention de nuire à l’employeur
La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur. Elle ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.
Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 21 avril dernier, l’employeur, après la démission d’un responsable des ventes, obtient l’autorisation par le tribunal judiciaire de récupérer des fichiers professionnels conservés par le salarié après son départ de l’entreprise.
La cour d’appel reconnaît la faute lourde du salarié et le condamne à de lourds dommages et intérêts (1 314 550 euros) au titre des commissions dont la société a été privée dans le cadre des commandes détournées par l’intéressé.
Elle est approuvée par la Cour de cassation, le salarié ayant démarché des clients et fournisseurs travaillant avec l’employeur, détourné des affaires en cours à son profit avec la complicité de fournisseurs et détourné des commissions dues à l’employeur en instaurant un système de commissionnement occulte à son profit.
actuEL CE
Une clause de médiation préalable n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal
La Cour de cassation a été saisie pour avis de cette question : “La convention instituant un préliminaire obligatoire de médiation s’impose-t-elle au juge du fond dès lors que les parties l’invoquent et doit-elle en conséquence entraîner l’irrecevabilité d’une demande formée sans que la procédure de médiation ait été mise en œuvre ?”.
Dans un avis rendu le 14 juin 2022, la Cour de cassation décide “qu’en raison de l’existence en matière prud’homale d’une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend”.
En effet, argumente-t-elle, “aux termes de l’article L.1411-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti. Il en résulte qu’en raison de l’existence en matière prud’homale d’une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend”.
actuEL CE
[Veille JO] Les textes parus cette semaine : CESE, Covid-19, Prud’hommes, nominations, représentants du personnel, plateformes
Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 10 juin au jeudi 16 juin inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches.
CESE
Un décret du 14 juin 2022 porte application de l’article 4-1 de l’ordonnance n° 58-1360 du 29 décembre 1958 portant loi organique relative au Conseil économique, social et environnemental (pétitions)
Un décret du 14 juin 2022 précise les modalités de prise en compte des indemnités des personnes participant aux travaux du Conseil économique, social et environnemental pour le droit à certaines prestations sociales
Covid-19
Un arrêté du 10 juin 2022 prescrit des mesures nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (infirmiers et d’aides-soignants)
Justice
Un arrêté du 10 juin 2022 modifie l’arrêté du 14 mars 2022 fixant le calendrier de dépôt des candidatures à la fonction de conseiller prud’homme pour le mandat prud’homal 2023-2025
Nominations
Un arrêté du 7 juin 2022 porte nomination au cabinet du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion (Bénédicte LEGRAND-JUNG, directrice adjointe du cabinet)
Un arrêté du 8 juin 2022 porte nomination au cabinet du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion (Paul-Antoine GEORGES, conseiller auprès du ministre chargé du pouvoir d’achat et des mutations économiques et sociales, à compter du 22 mai 2022 ; Charles MAHY, conseiller, chef de pôle travail et retraites, à compter du 30 mai 2022 ; Philippe ZAMORA, conseiller chargé du marché du travail et de l’assurance chômage, à compter du 30 mai 2022)
Un arrêté du 7 juin 2022 porte nomination au conseil d’administration de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail
Un arrêté du 13 juin 2022 porte nomination au cabinet du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion
Un arrêté du 13 juin 2022 porte nomination au cabinet du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion
Représentants du personnel
Un arrêté du 1er juin 2022 modifie l’arrêté du 19 janvier 2022 portant renouvellement de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical
Travailleurs des plateformes
Un décret du 13 juin 2022 précise l’appréciation de la représentativité des organisations professionnelles de plateformes
actuEL CE
La lettre de notre avocat
Newsletter LBBA mai 2022.
CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION
Harcèlement moral, élément intentionnel : pour retenir le délit de harcèlement, les juges du fond doivent caractériser la conscience de l’auteur d’entraîner une dégradation des conditions de travail du salarié victime (Cass. crim. 22 février 2022, n° 21-82.266).
Télétravail, remboursement de frais professionnels, cotisations sociales : les dépenses engagées par un salarié en télétravail pour convenance personnelle – ici, des frais de trajet domicile travail – ne peuvent pas être qualifiées de frais professionnels. Les remboursements effectués par la société au salarié au titre de ces trajets doivent donc être réintégrés dans l’assiette des cotisations sociales (CA Rennes, 9 mars 2022, n°19/05544, communiqué sur demande).
Demande de congé, accord exprès exigé : l’organisation des congés payés incombe à l’employeur. Ne commet pas une faute le salarié qui prend une journée de congé en ayant demandé au préalable l’autorisation de s’absenter à l’employeur qui n’a pas répondu, mais n’a pas expressément formulé de refus (Cass. soc. 6 avril 2022, n° 20-22.055).
Requalification de CDD en CDI, prescription, périodes d’inactivité : le délai de prescription d’une action en requalification d’une succession de CDD de mission en CDI à l’égard de l’entreprise utilisatrice, a pour point de départ le terme du dernier contrat. Les périodes d’inactivité entre les contrats successifs n’ont pas d’effet sur le point de départ du délai de prescription (Cass. soc. 11 mai 2022, n° 20-12.271).
Ancienneté, date sur le bulletin de paie : la date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf si l’employeur rapporte la preuve contraire (Cass. soc. 11 mai 2022, n° 20-21.362).
Recherche de reclassement, date de l’inaptitude : l’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail (Cass. soc. 11 mai 2022, n° 20-20.717).
Cumul avantages contractuels et conventionnels : en cas de conflit de normes conventionnelles et contractuelles, « les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent se cumuler ». Seul le plus favorable s’applique. (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-11.240).
Accident du travail, présomption d’imputabilité, continuité des symptômes : la présomption d’imputabilité au travail des lésions apparues à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, dès lors qu’un arrêt de travail a été initialement prescrit ou que le certificat médical initial d’accident du travail est assorti d’un arrêt de travail, s’étend à toute la durée d’incapacité de travail précédant soit la guérison complète, soit la consolidation de l’état de la victime. L’absence de continuité des symptômes ne permet pas d’écarter cette présomption (Cass. 2e civ. 12 mai 2022, n°20-20.655).
Mise à pied conservatoire, reprise du travail, sanction disciplinaire : la mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire. Le fait pour l’employeur de renoncer à la mise à pied conservatoire, en demandant au salarié de reprendre le travail, n’a pas pour effet de requalifier la mesure en mise à pied disciplinaire (Cass. soc. 18 mai 2022, n°20-18.717).
Heures supplémentaire, irrecevabilité de la demande en appel : est irrecevable la demande du salarié au titre du paiement des heures supplémentaires formulée pour la première fois en appel, et qui n’est pas l’accessoire, la conséquence, ou le complément nécessaire des demandes initiales (limitées à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat de travail) (Cass. soc. 25 mai 2022, n° 21-11.478).
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Licenciement nul, action en justice contre l’employeur, pas de déduction des revenus de remplacement : le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur est nul, car portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie. Dès lors, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période (Cass. soc. 21 avril 2022, n° 20-14.280).
Pluralité de motifs de licenciement : l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement plusieurs motifs de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu’ils procèdent de faits distincts et à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement (Cass. soc. 21 avril 2022, n° 20-14.408).
Conformité du Barème Macron à la convention n°158 de l’OIT, absence de contrôle de conventionnalité in concreto : par deux arrêts rendus le 11 mai, la chambre sociale de la Cour de cassation conforte le barème dit Macron et tranche en faveur de sa conformité à la convention n°158 de l’OIT et ferme la porte à toute remise en cause du plafonnement des indemnités, fondée sur une appréciation in concreto (Cass. soc. 11 mai 2022, n° 21-15.247 ; Cass. soc. 11 mai 2022, n° 21-14.490).
Indemnité de rupture conventionnelle, décès du salarié avant la date de rupture prévue par la convention : en cas de décès du salarié intervenu après l’homologation de la rupture conventionnelle, mais avant la date de rupture du contrat de travail, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux ayants droit du salarié (Cass. soc. 11 mai 2022, n°20-21.103).
Interdiction pour l’employeur d’exercer une activité, absence de force majeure : ne constitue pas un cas de force majeure l’interdiction d’exercer une activité privée de sécurité pendant 5 ans, prononcée à l’encontre de la société. L’employeur ne peut donc pas s’exonérer du paiement du salaire dû au salarié (Cass. soc. 11 mai 2022, n° 20-18.372).
LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
Obligation de reclassement, possibilité de proposition du même poste à plusieurs salariés : l’employeur a l’obligation de proposer aux salariés concernés par le licenciement tous les postes disponibles susceptibles de répondre aux conditions légales, quand bien même cela le conduirait à proposer le même poste à plusieurs salariés (Cass. soc. 11 mai 2022, n°21-15.249 ; Cass. soc. 11 mai 2022, n°21-15.250).
PSE, demande d’homologation, information du CSE et de l’expert : doit être annulée la décision d’homologation d’un document unilatéral de l’employeur portant sur un PSE, la procédure de consultation du CSE étant irrégulière, dès lors que l’expert n’avait pas été en mesure de lui remettre son rapport dans le délai imparti et ainsi de disposer des éléments permettant de se prononcer en toute connaissance de cause (CAA Versailles, 4e Chambre, 17 mai 2022, n°22VE00604).
Motif économique, baisse du chiffre d’affaires : doit être censuré l’arrêt qui, pour dire bien fondé un licenciement pour motif économique, se fonde sur la baisse significative du chiffre d’affaires, alors qu’il résultait de ses constatations que, pour une entreprise de plus de trois cents salariés, la durée de cette baisse, en comparaison avec la même période de l’année précédente, n’égalait pas quatre trimestres consécutifs précédant la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 1er juin 2022, n° 20-19.957).
Autorisation du PSE , liquidation judiciaire, recherche de reclassement tardive dans le groupe : dans une entreprise en liquidation judiciaire, la seule circonstance que le liquidateur, alors qu’il a tardivement saisi les autres entreprises du groupe en vue d’une recherche des postes de reclassement disponibles sur le territoire national, n’a pas obtenu les réponses de tout ou partie d’entre elles, ne fait pas obstacle à ce que le plan de reclassement du PSE soit regardé par l’administration comme suffisant eu égard aux moyens de l’entreprise (CE, 1er juin 2022, n° 434225).
ELECTIONS
Contentieux préélectoral, annulation des élections : le jugement rendu en matière préélectorale n’a pas autorité de chose jugée dans le litige tendant à l’annulation des élections. Il est donc possible de demander, dans le cadre d’un contentieux préélectoral, l’annulation d’une liste de candidats pour non-respect des règles de mixité, puis l’annulation de l’élection du candidat du sexe surreprésenté de cette liste sur le même fondement (Cass. soc. 6 avril 2022, n°20-18.198).
Modalités du scrutin, absence de réserve du syndicat : en l’absence de saisine du juge au stade préélectoral, un syndicat qui a présenté des candidats sans avoir émis aucune réserve ne peut plus demander, après le scrutin, l’annulation des élections professionnelles en se fondant sur l’irrégularité des modalités d’organisation et de déroulement des opérations de vote fixées unilatéralement par l’employeur après l’échec des négociations sur le protocole préélectoral (Cass. soc. 18 mai 2022, n° 21-11.737).
Vote électronique, absence d’ordinateur disponible pour certains salariés, annulation des élections : L’entreprise doit s’assurer que l’ensemble des salariés a accès à un matériel permettant de voter. Porte atteinte au principe général d’égalité face à l’exercice du droit de vote, l’entreprise qui interdit, pour des raisons de confidentialité, toute utilisation des ordinateurs de la société par les salariés ou d’un ordinateur personnel au sein de l’entreprise, alors que certains salariés ne disposaient d’aucun bureau ni poste de travail dans les locaux de la société (Cass. soc. 1er juin 2022, n° 20-22.860).
SALARIÉS PROTÉGÉS
Absence d’autorisation, départ à la retraite, indemnité pour licenciement illicite : le salarié protégé licencié sans autorisation administrative préalable et qui n’est pas réintégré dans l’entreprise peut notamment réclamer une indemnité en réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Peu importe, que le salarié ait lui-même rendu impossible sa réintégration, en faisant valoir ses droits à la retraite en cours d’instance (Cass. soc. 18 mai 2022, n° 21-10.118).
IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE
Règles de suppléance : l’ordre de suppléance prévu par l’article L. 2314-37 du Code du travail est impératif et seul applicable. S’il est impossible de trouver un remplaçant de la même organisation syndicale, le remplacement est assuré par le suppléant élu n’appartenant pas à la liste syndicale du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix (Cass. soc. 18 mai 2022, n° 21-11.347).
Heures de délégation, retenue sur salaire : le refus de l’employeur de payer les heures de délégation d’un représentant du personnel à l’échéance normale constitue un trouble manifestement illicite que le juge des référés peut faire cesser, même en cas de contestation sérieuse. Mais ce refus ne justifie pas, à lui seul, le versement de dommages-intérêts au salarié (Cass. soc. 1er juin 2022, n° 20-16.836).
Désignation d’un expert, risque « grave, identifié et actuel » : c’est au CSE qu’il incombe de démontrer l’existence d’un risque « grave, identifié et actuel » (Cass. soc. 18 mai 2022, n° 20-23.556).
Consultation politique sociale, accès de l’expert-comptable aux informations, BDESE : l’expert-comptable a accès aux informations individualisées et anonymisées dont l’existence n’est pas contestée, peu important qu’elles ne figurent pas dans la BDESE (Cass. soc. 18 mai 2022, n° 20-21.444).
Consultation recours à APLD, contestation : une entreprise consultant son CSE en vue du recours à l’activité partielle de longue durée ne peut se contenter d’adresser au comité les éléments transmis à l’administration justifiant le recours à ce dispositif. Le CSE doit être consulté sur les points “intéressant, de façon plus globale, l’impact de l’activité partielle sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise”. La demande indemnitaire des syndicats est rejetée, à défaut de justification d’un préjudice (CA Versailles, 12 mai 2022, n° 21/00337).
NEGOCIATION, CCORDS COLLECTIFS
Accord de branche, CDD, dérogation aux délais de carence : un accord de branche étendu ne peut pas prévoir une exclusion générale de tout délai de carence en cas de CDD successifs (CE 27 avril 2022 n° 440521).
Avis interprétatif : l’avis d’une commission d’interprétation instituée par un accord collectif ne s’impose au juge que si l’accord lui donne la valeur d’un avenant. Un avenant ne peut être considéré comme interprétatif que s’il se borne à reconnaître, sans rien innover, un état de droit préexistant qu’une définition imparfaite a rendu susceptible de controverse (Cass. soc. 11 mai 2022, n° 20-15.797).
Accord d’intéressement, date de dépôt, exonération : lorsqu’il est déposé hors délai (15 jours suivant la date limite de conclusion), l’accord d’intéressement n’ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement à son dépôt (Cass. 2e civ. 12 mai 2022, n° 20-22.367).
SYNDICATS
Intérêt à agir, non-respect d’un accord collectif : la violation des dispositions d’un accord de branche cause nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, qu’il appartient aux juges du fond d’évaluer (Cass. soc. 20 janv. 2021, n° 19-16.283).
Intérêt à agir des organisations syndicales, obligation d’une action du CSE : si les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent, notamment en cas de défaut de réunion, d’information ou de consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu’elles sont légalement obligatoires, ils n’ont pas qualité à agir aux lieu et place de ces institutions au titre d’un défaut de consultation qu’elles n’invoquent pas. En l’absence d’action engagée par le CSE à laquelle le syndicat pourrait s’associer, les demandes du syndicat sont irrecevables, peu important qu’il invoque les stipulations d’un accord collectif au soutien de cette action (Cass. soc. 18 mai 2022, n° 20-23.321).
ACTION EN JUSTICE, PRESCRIPTION
Requalification en contrat de travail, délai de prescription : l’action tendant à voir qualifier une relation contractuelle en contrat de travail relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil. Son point de départ est la date à laquelle cette relation contractuelle a cessé (Cass. soc. 11 mai 2022, n° 20-14.421).
Faute inexcusable, action contre l’employeur et la caisse de sécurité sociale : l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, formée par la victime ou ses ayants droit, doit nécessairement être dirigée contre l’employeur de celle-ci, en présence de la caisse de sécurité sociale. Dès lors, le pourvoi principal formé par la victime, qui est seulement dirigé contre l’employeur mais non contre la caisse, n’est pas recevable (Cass. 2e civ. 12 mai 2022, n° 20-22.606).
SCP d’avocats inscrite aux barreaux de Paris et de Rennes
Mise en ligne il y a un mois sur un site internet dédié, la charte “Décarbonne ton CSE” a été signée par une vingtaine de comités sociaux et économiques.
La charte “Décarbonne ton CSE” a été proposée par le cabinet Gate17 et la société coopérative représente.org (*). Ces acteurs de l’environnement auprès des CSE proposent formations et accompagnements des CSE à la transition écologique. Des sujets mis sur le devant de la scène par le réchauffement climatique et la loi climat d’août 2021.
21 CSE de tous horizons syndicaux et économiques
“Au moment de la publication de notre livre blanc, nous avons noté une bonne dynamique auprès des élus. Mais là, on les voit s’empoigner du sujet”, s’enthousiasme Maxime Balsat, co-fondateur de represente.org. Selon lui, les 21 CSE signataires de la charte représentent 154 000 salariés. Tous les horizons syndicaux sont représentés parmi les CSE signataires. Les créateurs de la charte ont en effet relevé des CSE sans étiquette, mais aussi appartenant à FO, la CFDT, la CGT, l’UNSA, la CFE-CGC ou encore la CFTC. Il en va de même des secteurs d’activité des entreprises concernées : Maxime Balsat a noté une banque, un hôtel, une société de conseil ou encore une entreprise de l’aéronautique.
“Des actions engageantes mais non conflictuelles”
Pour les créateurs de la charte, pas question de faire fuir les CSE, au contraire ! “Nous voulions mettre dans la charte des mesures directement applicables, des actions qui soient engageantes mais pas de nature conflictuelle”, explique Maxime Balsat. Ainsi, la charte propose par exemple de réduire le nombre de “goodies” non sollicités, ces petits objets qui ont vocation à faire la promotion d’un syndicat ou d’un CSE (porte-clés, stylos etc.). “Souvent els signataires en lisant les mesures nous disent ‘Ah mais oui, c’est évident’ !”, s’amuse Maxime Balsat. Mais les engagements de la charte vont plus loin. Il s’agit notamment de consulter les salariés sur la politique d’activités sociales et culturelles du CSE, de favoriser les prestataires locaux, de proposer aux salariés des loisirs de proximité accessibles à moins de 200 kilomètres en train ou en transports en commun. Des idées bienvenues, parfois déjà adoptées par de grands CSE, et qui peuvent susciter l’engouement des élus et salariés d’entreprises plus modestes.
Le CSE a de nouvelles prérogatives environnementales
La charte “Décarbonne ton CSE” (en pièce jointe) arrive à point nommé pour les élus qui découvrent leurs nouvelles prérogatives environnementales. La loi climat et résilience d’août 2021 et ses décrets d’application ont précisé les nouveaux indicateurs environnementaux de la BDESE (base de données économiques sociales et environnementales). Parmi les autres conséquences de la loi climat, le CSE est désormais consulté sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Les élus peuvent aussi bénéficier de jours de formation dédiés à l’environnement. Mais avant de critiquer la bonne marche environnementale de l’entreprise, il peut avoir du bon de commencer en interne dans le CSE lui-même…
► Le site internet “Décarbonne ton CSE” (signature et téléchargement gratuit de la charte)
(*) avec leurs partenaires Ethi”kdo et Treeger
Marie-Aude Grimont
La CFDT retransmet son congrès confédéral en direct
La CFDT tient son 50ème congrès confédéral cette semaine à Lyon. Les débats sont retransmis en direct et en intégralité sur son site. On y trouve également tous les textes du congrès (travaux préparatoires, rapport d’activité, avant-projet de résolution…).
actuEL CE
Ordonnances travail, retraites : en congrès à Lyon, Laurent Berger veut maintenir le rapport de force avec le gouvernement
Le secrétaire général de la CFDT a ouvert hier le 50ème congrès de son syndicat à la Cité internationale de Lyon. Défendant son bilan devant 2 700 militants et 1 600 délégués, il a présenté son rapport d’activité sous le prisme d’une mandature marquée par deux crises exceptionnelles : les gilets jaunes et le covid. “Qui aurait pu imaginer à Rennes (lieu du 49ème congrès de 2018, NDLR) une mandature dans un tel contexte ?”, a-t-il reconnu. Depuis, s’est ajoutée la guerre en Ukraine, “mais nous avons tenu le cap (…), nous avons géré l’urgence sans renoncer à préparer l’avenir”.
Au menu des réussites, Laurent Berger a cité notamment la foire aux questions consultée selon lui par plus d’un million de personnes au plus fort de la pandémie de Covid, ou encore l’inclusion des assistantes maternelles et des travailleurs saisonniers dans le chômage partiel. En l’espace de quatre ans ont été négociés et signés les accords nationaux interprofessionnels sur le télétravail, la formation, la santé, ainsi qu’un accord sur le paritarisme. Au menu des échecs, il regrette notamment que l’objectif de 10 % d’adhérents supplémentaires ne soit pas au rendez-vous. Le projet de résolution contient à cet égard “de nouvelles pistes”.
S’il défend qu’il n’a “pas à rougir devant [son] bilan”, il galvanise déjà ses troupes pour les mois à venir : “Il va falloir maintenir le rapport de force avec les patrons ! La distribution de dividendes records aux actionnaires, ça suffit !”, a-t-il martelé. Face aussi au gouvernement, les sujets seront nombreux et Laurent Berger le sait : il cite pêle-mêle la conditionnalité des aides publiques, les négociations salariales dans les branches, le partage de la valeur et bien sûr les retraites. Sur ce point, le projet de résolution qui sera voté vendredi en fin de matinée rappelle la position répétée ces dernières semaines dans les médias : la CFDT s’oppose au report de l’âge légal. Évoquant les femmes aux carrières incomplètes, les métiers pénibles, ceux qui ont un parcours ni linéaire ni ascendant, le leader de la CFDT a dénoncé “un épisode de feuilleton de plus en plus mauvais”. Il a aussi fustigé le projet porté à gauche d’une retraite à 60 ans, “un leurre qui mettrait notre système de retraites par répartition en danger”.
Enfin, il est revenu sur les ordonnances travail sur lesquelles certains militants ont reproché à la CFDT son manque de combativité. Mais pour Laurent Berger, “comme pour l’assurance chômage, parfois la méthode CFDT ne suffit pas”. Il fait cependant valoir qu’il a dénoncé auprès du gouvernement les effets des ordonnances tout au long de son mandat : “Nous voulons plus de moyens pour les représentants du personnel, une commission santé sécurité et conditions de travail dès 50 salariés, un renforcement des représentants de proximité, des accords de performance collective à durée déterminée et mieux contrôlés par les pouvoirs publics”.
Le programme du prochain mandat syndical de Laurent Berger est donc fixé. S’il a déjà annoncé ne pas aller au terme de ce mandat, il devra quand même commencer à chercher en interne une réponse à la “fatigue militante” exprimée en tribune par certains délégués qui souffrent notamment des effets des ordonnances travail.
actuEL CE
Dividende salarié : Emmanuel Macron veut faire voter la réforme « dès cet été »
En déplacement jeudi dernier dans le Tarn, le chef de l’État a indiqué vouloir, « dès cet été » (…) « faire voter une réforme sur laquelle [il s’est] engagé, celle du dividende salarié ». Emmanuel Macron a également précisé son souhait d’enclencher durant les beaux jours « quelques chantiers d’envergure » : « le chantier de la retraite » et « les grands projets de planification écologique ».
Au mois de mars 2022, plusieurs députés Les Républicains ont déposé une proposition de loi visant à créer un dividende salarié. La proposition envisage de rendre obligatoire la participation salariale au sein des entreprises ayant au moins 11 salariés (au lieu de 50 actuellement). La distribution de dividendes serait alors conditionnée à l’existence d’un accord de participation.
actuEL CE
Le convoi de soutien intersyndical pour l’Ukraine partirait début juillet
Un communiqué de presse intersyndical (en pièce jointe) a fait “un point d’étape” sur le convoi destiné à soutenir le peuple et les syndicalistes ukrainiens. “Après plus de trois mois de guerre en Ukraine, les victimes civiles et militaires – dont de nombreux syndicalistes – se comptent déjà en dizaines de milliers. Des pans entiers du territoire ukrainien sont en ruines et près de 15 millions de personnes vivant en Ukraine ont été forcées à se déplacer”, indique le communiqué. Les syndicats CGT, CFDT, FO, UNSA, CFE-CGC, CFTC, Solidaires et FSU “rappellent leur opposition à toute escalade militaire dont les conséquences, imprévisibles, peuvent conduire à un engrenage et à une confrontation des impérialismes au détriment des peuples”. Le train contiendrait nourriture, produits d’hygiènes, médicaments, vêtements, matériels électroménagers et de couchage. Depuis le congrès CFDT de Lyon, Yvan Ricordeau (secrétaire national) a précisé en conférence de presse que le train partirait de Villeneuve-Saint-Georges début juillet.
actuEL CE
CSE : des militants CFDT en colère contre les ordonnances Macron
Hier, lors des interventions sur le rapport d’activité, plusieurs militants CFDT se sont inquiétés de la situation des élus de CSE, une instance qui acte une « dégradation de la représentation du personnel ». Frédéric Fritsch, représentant du secteur chimie/énergie en Alsace, a regretté à la tribune que « la qualité de vie des militants est en danger », rappelant pêle-mêle le manque d’heures de délégation, la charge de travail, la non-reconnaissance de la charge syndicale par les employeurs, les militants en dépression ou en ‘burn-out’. « Nous sommes des militants, pas les bénévoles d’une association caritative », a-t-il martelé, interpellant le secrétaire général de la CFDT : « Le syndicalisme est mortel, Laurent ! ».
De même, Stéphane Destugues, représentant fédéral de la métallurgie, a relayé « la fatigue et l’usure » des militants. Là encore, les ordonnances Macron sont critiquées : « Les élus se trouvent dans un carcan qui les épuise. Ils peinent à remplir leurs missions, ils sont éloignés des salariés ». Selon lui, cela pèse aussi sur la vie syndicale, les fédérations et les unions régionales.
A ce diapason contre les ordonnances Macron également, Sandra Jacquemin, du syndicat régional des transports du Centre : « Nous payons de plein fouet les ordonnances Macron qui handicapent nos structures ». Aurélie Connac Vani, représentant la métallurgie d’Alsace, a mis l’accent sur le nécessaire retour des CHSCT. En direction de Laurent Berger, elle a ajouté : “Le soutien apporté à Emmanuel Macron ne doit pas être gratuit comme il l’a été pendant le premier quinquennat”. Philippe Sagnet, du syndicat banques et assurances Aquitaine Sud-Est a quant à lui directement reproché au secrétaire général d’avoir réagi trop tard sur les ordonnances Macron et la mise en place du CSE.
Laurent Berger doit donner sa réponse aujourd’hui à 14h15. Elle sera suivie du vote sur le rapport d’activité (dont le quitus financier).
actuEL CE
Fin des voitures thermiques : la CGT inquiète pour les emplois
“Aucun travail de fond n’est réalisé, que ce soit pour l’évolution des métiers ou pour diversifier les productions”, regrette la CGT de la métallurgie dans un communiqué de presse diffusé hier (en pièce jointe). Le syndicat considère que la décision prise par l’Union européenne d’interdire la vente de véhicules thermiques à partir de 2035 “est loin de répondre aux enjeux environnementaux, sociétaux et sociaux”. Pour la CGT, les batteries des voitures électriques intègrent des terres rares “dont l’extraction peut déclencher de graves problèmes environnementaux”. Outre la question du prix de ces véhicules et des besoins en bornes de recharge, la CGT craint la suppression “de dizaines de milliers d’emplois”, notamment chez les équipementiers, les garagistes et dans le secteur de la fonderie.
actuEL CE
CSE, retraites, emploi : Laurent Berger interpelle le patronat et le gouvernement
Le secrétaire général de la CDT en congrès à Lyon a répondu aux interventions des militants hier après-midi. Face aux plaintes sur la mise en place du CSE et la fatigue militante, il a dénoncé la responsabilité du patronat et du gouvernement. Au cœur de son discours également, un positionnement du syndicat dans la bataille des retraites qui commencera à l’automne. Le rapport d’activité a été ensuite voté à 89,54 %.
Répondre en une heure aux 104 interventions qui ont eu lieu au congrès de Lyon lundi et mardi. Telle était la tâche de Laurent berger à la tribune hier. Si le discours a frôlé une heure trente, il a convaincu les militants et délégués qui ont voté le rapport d’activité à 89,54 %, (soit 17 819 voix pour, 2 081 contre et 1 187 abstentions). Un score proche de celui d’il y a quatre ans au congrès de Rennes, qui avoisinait les 89,87 %. Laurent Berger continue donc son parcours dans la continuité, non sans relever « les critiques et les manques exprimés, car on est quand même à la CFDT ! ». Des critiques souvent orientées contre les ordonnances Macron qui ont mis en place de CSE en 2017. Une fusion des instances largement décriée en tribune, certains militants ayant trouvé la CFDT trop conciliante. Assumant, en tant que première organisation syndicale, « avoir fait le boulot pendant ces quatre années », Laurent Berger a interpellé le patronat et le gouvernement, tant sur le CSE que sur les retraites.
Ordonnances Macron et CSE : une interpellation du ministre du travail dès la semaine prochaine
Mettre les pieds dans le plat dès le début du discours était apparemment la stratégie de Laurent Berger : « Vous avez été très nombreux à déplorer les conséquences des ordonnances travail et la dureté de leur mise en œuvre, face à des directions opposées à l’objectif initialement poursuivi ». Pour le secrétaire général, les patrons ont une large responsabilité dans la physionomie des CSE aujourd’hui. Il poursuit : « La très faible proportion de CSE mis en place par accord montre que les patrons ont joué solo ». Les militants ont en effet relayé le manque d’heures de délégation, les ordres du jour à rallonge, le peu de moyens, la distance qui s’installe avec les salariés, la disparition des délégués du personnel non relayés par des représentants de proximité fantomatiques, ou encore la mise au rebut des questions de santé sécurité et conditions de travail. « L’un d’entre vous l’a dit : on en a bavé », a concédé Laurent Berger.
Pas question cependant pour le secrétaire général de se mettre au cœur du problème. Il a au contraire défendu son action, notamment au sein du comité d’évaluation des ordonnances travail qui ont dressé un terne bilan des ordonnances « J’ai toujours fait remonter vos expériences et vos témoignages. La CFDT n’est pas restée sur la critique, elle a été force de proposition. J’ai fait connaître au gouvernement vos revendications et j’ai interpellé le patronat ».
Le leader de la CFDT s’est montré bien conscient qu’il fallait « redonner aux élus les moyens de tenir leurs mandats en augmentant les crédits d’heures de délégation, en redonnant un rôle aux suppléants, en systématisant les représentants de proximité avec de vraies prérogatives ». Il s’est engagé à interpeller le nouveau ministre du travail Olivier Dussopt sur ces revendications, auxquelles s’ajoute la présence d’une commission santé dès 50 salariés et la valorisation des parcours professionnels des représentants du personnel. Il a invité les militants à le soutenir, « car pour faire valoir ces propositions nous aurons besoin de vous, interpellez vos patrons et vos députés ! ».
« Militer ne doit rimer ni avec souffrance ni avec sacrifice »
Au sujet de la fatigue militante évoquée également en tribune, Laurent Berger a reconnu que « militer n’est pas facile, demandez aux aînés ! » tout en martelant que « militer ne doit rimer ni avec souffrance ni avec sacrifice ». Afin de ne pas laisser la situation en l’état, il a proposé de réfléchir rapidement à la mise en place de l’accompagnement nécessaire, notamment en faisant appel au réseau d’experts. Le dispositif ARC pourrait aussi être mobilisé. ARC pour Accompagnement, Ressources, Conseil, une plateforme d’accompagnement dont la création avait été décidée en 2018 lors du congrès de Rennes.
En point presse hier soir, Laurent Berger a par ailleurs acté les résultats de l’étude Kantar (voir document en pièce jointe) : “Il y a un besoin de syndicalisme, c’est clair ! Cela tord le cou à pas mal d’analyses tenant un propos décliniste”. En effet, 56 % des personnes sondées font confiance aux syndicats pour défendre les intérêts des salariés. Ils sont 79 % à répondre que les syndicats ont un rôle à jouer dans la redéfinition des modes de travail actuels. Concernant les IRP, 88 % des sondés pensent que les travailleurs et leurs représentants doivent être davantage associés par les pouvoirs publics pour préparer l’avenir. 80 % pensent également qu’il faut renforcer leurs moyens et leur rôle. Le bilan de l’étude est de surcroît positif pour la CFDT : 60 % des sondés lui font confiance pour défendre les acquis sociaux, notamment sur le projet de réforme des retraites.
Retraites : « Créer le rapport de force avec le gouvernement »
« Un congrès CFDT sans parler des retraites, c’est un congrès où on s’emmerde ! », a plaisanté le secrétaire général. Un trait d’humour qui ne cache pas sa détermination déjà maintes fois présentée dans les médias ces dernières semaines. Laurent Berger a rappelé sa position : « La CFDT unanime dénonce le projet de report de l’âge légal ». Il est par ailleurs toujours hors de question de discuter du projet de réforme « entre deux portes pendant l’été (…), c’est ça, créer un rapport de force avec le gouvernement ». En revanche, la durée de cotisation lui semble un paramètre juste « car il impose à chacun le même effort », tout en ne dispensant pas de négocier sur les métiers pénibles, les inégalités envers les femmes, les basses rémunérations ou les carrières interrompues. Laurent Berger n’a pour autant pas l’intention de valider un allongement de la durée de cotisation au-delà de ce que prévoit déjà la loi Touraine (43 annuités de cotisations exigées en 2035). Il ajoute : « Cette cohérence nous rend forts pour les mois à venir contre le gouvernement et le patronat ».
« Les problèmes de recrutement ne sont pas une fatalité »
Un patronat lui aussi interpellé dans ce discours au sujet des difficultés de recrutement : si le chômage constitue un « problème structurel que nous dénonçons depuis longtemps, il implique la responsabilité du gouvernement et du patronat ». Et Laurent Berger d’accuser ce dernier d’embaucher en contrat court et de favoriser la sous-traitance avec des emplois précaires. Un phénomène qui, couplé à l’assurance chômage nouvelle version qui constitue « une double peine ». Il faut au contraire selon lui agir sur les conditions de travail, les formations, les perspectives professionnelles, les promotions internes, la mixité des métiers, le repos, le logement et l’accès aux territoires.
Adhésions : « C’est vous qui aviez voté cet objectif de 10 % !»
S’il est un point sur lequel Laurent Berger est d’accord avec ses militants, c’est « l’échec collectif » sur l’objectif de 10 % d’adhérents supplémentaires fixé il y a quatre ans au congrès de Rennes. Un revers à relativiser selon le secrétaire général car « il ne doit pas masquer les réussites à deux chiffres présentés par certains syndicats en tribune. Il ironise cependant : « C’est vous qui aviez voté ce ces 10 % ! C’est pas beau de nier la réalité ! ». Alors la barre était-elle trop haute ? Peu importe pour Laurent Berger qui ne culpabilise pas ses troupes : « Qu’aurions-nous fait sans ce pari ? Il nous a au contraire boostés, nous avons créé l’opération Réponses à emporter, développé notre offre de services, créé l’adhésion découverte ». L’objectif lui semble malgré tout « pas inatteignable », la CFDT recueillant souvent + 10% de nouveaux adhérents mais en perd plus chaque année. Il a donc appelé les militants à partager leurs bonnes pratiques, sachant que le projet de résolution qui sera voté vendredi ne contient pas d’objectif chiffré.
Marie-Aude Grimont
Métallurgie : Big Bang en vue pour la grille des classifications
Les entreprises ont jusqu’au 1er janvier 2024 pour s’approprier la grille de classifications de la nouvelle convention collective de la métallurgie. Un véritable branle-bas de combat pour les services RH et les organisations syndicales de la branche. Et une révolution qui se répercute sur de nombreux pans de la gestion RH, notamment le temps de travail et l’Index égalité professionnelle.
Le compte à rebours a commencé… Le 1er janvier 2024, les 42 000 entreprises de la métallurgie devront appliquer la nouvelle convention collective de la branche, signée en février dernier. Les mastodontes ont pris les devants. Airbus, Schneider Electric, Framatome, Orano, Safran, Bosch, MDBA, Sagemcom viennent de signer des accords de méthode ou de déploiement pour mettre en musique ces nouvelles règles avec, parmi les plus emblématiques, la refonte de la grille de classifications, inchangée depuis les années 70. Et caler le rétroplanning. Un véritable Big Bang. Et un sujet ultra-sensible. Car c’est de ce nouveau référentiel que découlera l’évaluation des emplois des salariés, la fixation des minimas voire les rémunérations ou le temps de travail.
“La convention actuelle est surannée”
“Sincèrement on s’en serait bien passé, confie Michel Brunet, directeur général des RH Sagemcom (900 salariés dont 820 couverts par l’accord). C’est un travail titanesque mais je considère que la convention collective telle qu’elle existe aujourd’hui est surannée, elle n’est plus adaptée à nos métiers et à notre organisation matricielle. 90 % à 95 % des cadres se retrouve en position 2. Le nouveau référentiel permettra une analyse plus fine des degrés de responsabilités et du poids observé des fonctions”.
“C’est un changement de repères radical mais il peut être perturbant, prévient Delphine Landeroin, directrice de projet performance sociale chez LHH. La nouvelle grille positionne chaque salarié sur un niveau d’emploi réel alors que le système précédant était plus axé sur l’individu”.
Et pas question de transposer le référentiel actuel. “Ça ne marche pas, il n’y a pas de correspondance entre les deux systèmes”, poursuit la consultante.
Rédiger et coter des milliers de fiche emploi
Exit les statuts cadre, ouvrier ou technicien… Basée sur une matrice de six critères (validation des connaissances, contribution, communication, coopération description des tâches et autonomie), la nouvelle grille aboutit à 18 coefficients, cotés de 6 à 60 points, chacun associé à un minimum de branche.
Airbus (50 000 salariés) devrait remettre sa copie, fin août 2022. La grille actuelle, qui compte 500 profils, répartis en 12 familles de métiers, devrait se substituer à 2 000 fiches-emplois. Schneider Electric (14 500 collaborateurs en France) devrait rédiger et coter quelque 1000 emplois-repères, déclinés en 15 familles de fonctions tandis que Sagemcom devrait aboutir à 200 fiches emploi pour 820 salariés. Chez Bosch (1600 salariés), on tournera à 120 ou 150 fiches.
Des méthodes différentes
Mais comment faire une pesée de poste ? Décrire concrètement un métier ? Qu’est-ce qu’une cotation ? Un dessinateur industriel a-t-il le même poste d’un établissement à l’autre ? Les responsables méthode passeront-ils en deçà du statut cadre ?
Chacun y va de sa méthode. Schneider Electric a lancé un groupe technique, composé de deux personnes des “relations sociales” et de quatre autres issues des organisations syndicales, pour s’approprier le contenu de la nouvelle grille de classification. Tous les membres seront formés à la méthode de cotation des emplois au travers “d’ateliers pratiques et d’exercices d’évaluation de quelques emplois-repères initiés par la direction”.
Chez Airbus, six réunions ont été nécessaires, en amont de la négociation, avec les partenaires sociaux pour “être sûrs d’avoir la même compréhension de la nouvelle grille”, relève Amenanie Renaud-Lebot, directrice des relations sociales. Toutes les fiches emplois sont élaborées par les managers dans des ateliers dédiés. Un plan de communication sera ensuite activé dès janvier 2023 sur l’impact de la nouvelle grille “pour permettre de faire des ajustements tout au long de l’année”.
A l’inverse, Sagemcom a mis en place un comité de pilotage, composé de cinq professionnels RH qui se réunissent une demi-journée toutes les deux semaines. Les managers seront associés à ces brainstormings à la rentrée puis ce sera au tour des RH travaillant à l’international de prendre le relais pour tester la cohérence du nouveau référentiel.
Autre tactique : Bosch a fait le choix de la cogestion dans son accord de méthode. “Concrètement, les fiches emplois et les niveaux de rubrique sont rédigés par des managers-experts désignés sur chaque site. Ensuite, les projets de fiche sont vérifiés par deux panels : un panel de managers puis un panel de salariés pour adapter le contenu. Chaque projet de fiche sera ensuite présenté et discuté entre chaque collaborateur et son manager”, détaille Stéphane Destugues, secrétaire général de la fédération CFDT métallurgie.
Des moyens dédiés
Les entreprises ne lésinent pas non plus sur les moyens.
Chez Schneider, une équipe de 10 personnes, réunissant, un chef de projet affecté à temps plein sur le chantier, des juristes en droit social et des professionnels RH, seront à la manœuvre. Ils seront ensuite secondés par les HR business partners et les responsables métiers.
Côté IRP, l’entreprise a octroyé deux jours de formation supplémentaire aux organisations syndicales et prend en charge les frais de transport, d’hébergement et de restauration relatifs à ces réunions ainsi que les frais pédagogiques (à hauteur de 400 euros TTC).
Les syndicats ne sont pas en reste. La CFDT a formé un millier de militants, en s’appuyant sur un réseau d’une soixantaine de formateurs. La CFE-CGC métallurgie a proposé à 330 délégués syndicaux centraux et 2 500 délégués syndicaux un Mooc, orchestré par l’agence A Savoir Egal qui a reçu le coup de cœur du jury aux Trophées du Digital Learning. Ce dispositif digital est complété par une formation de deux jours en présentiel.
Faute de ne pas avoir trouvé un organisme habilité par les employeurs et les organisations syndicales, Sagemcom va, de son côté, construire sa propre formation, à partir des outils paritaires mis à disposition des entreprises de la branche, référentiels, grille de classification et glossaire. “L’objectif est d’avoir un point de départ commun pour avoir la même compréhension du sujet”, résume Fanny Gaignon, responsable du développement RH groupe.
Des rôles à géométrie variable pour les partenaires sociaux
Reste ensuite la question clef : quel rôle accordé aux partenaires sociaux dans l’élaboration de ces fiches-emplois ? Si la plupart sont consultés via les commissions de suivi paritaire ou les CSE, à “chaque étape importante du projet”, peu seront les auteurs des fiches-emplois.
Pour Christian Lambert, directeur des affaires sociales de Schneider Electric France, “la classification des emplois relève du pouvoir de direction de l’entreprise”. “Les partenaires sociaux seront consultés, en juin, via le CSE de chaque société (28 au total). L’occasion de détailler la méthode de cotation utilisée à travers une dizaine d’emplois types”.
Une exception toutefois : “Chez Bosch, les organisations syndicales sont associées à la cotation des emplois, même si, en cas de divergence, l’avis de la direction l’emportera sur la décision commune”, assure Stéphane Destugues, secrétaire général de la fédération CFDT métallurgie.
Une position revendiquée par Dominique Olivier, DRH de Bosch lors d’un colloque organisé par Miroir social, le 8 avril. “Je préfère que l’on travaille en amont que d’avoir des conflits en aval. Si une différence d’appréciation persiste avec les organisations syndicales, c’est moi qui tiens le crayon au final”.
Les syndicats plébiscitent le participatif
Les syndicats plébiscitent ce travail commun. “Il ne faut pas mettre de limite au participatif”, insiste Stéphane Destugues. “Si la cotation de l’emploi est mal appréhendée, nous n’aurons aucun état d’âme à faire remonter ces questions individuelles devant le CSE, avertit Gabriel Artero, président de la fédération de la métallurgie de la CFE-CGC. Au risque d’engorger les comités dans une période où il y a d’autres sujets à traiter. Car qui peut mieux que le salarié parler de son emploi réel ? Il nous semble difficile d’imaginer que l’on présente la fiche d’emploi au salarié sans l’avoir associé en amont”.
Le CSE peut, d’ailleurs, se faire accompagner sur ces enjeux, soit lors de la consultation sur la politique sociale, soit lors de la consultation sur la mise en œuvre de la nouvelle classification prévue dans la CCN.
Même si de l’avis de Bernard Morin, déléguée CFE-CGC de la Sagemcom, qui intervenait au colloque de Miroir social, il existe une limite à la coresponsabilité. “C’est bien aux managers et au DRH de définir les emplois de chacun car nous pourrions nous retrouver en porte à faux avec le salarié qui viendra nous demander des explications”. Or, avec le renouvellement des CSE, ces divergences pourraient entacher le climat électoral.
Des risques de contentieux ?
Malgré ce travail titanesque et les précautions d’usage, les entreprises sont-elles à l’abri d’un contentieux ? “Les niveaux de classification vont être assis sur la valeur des emplois occupés. Des problèmes pourraient donc se poser pour des salariés qui ont eu des évolutions liées à l’ancienneté mais dont les responsabilités ne correspondent pas à l’emploi occupé ou pour des salariés qui ont des postes d’entrée de cadres qui sont en réalité des postes d’agents de maîtrise, relève Isabelle Nicolas, Directrice RH-SSCT chez Sextant Expertise. La consultation du CSE sera l’occasion pour les élus de prévenir ce type de risque”.
Dans ce contexte, certains salariés pourraient-ils être rétrogradés, leur emploi étant positionné à un degré inférieur ? Un poste peut-il se retrouver sous-coté ?
“L’article 69 de la convention collective prévoit une garantie en matière de salaire, insiste Stéphane Destugues, de la CFDT. Les nouveaux niveaux de classification ne peuvent pas avoir d’effet sur la rémunération. De plus, un salarié qui occupe un emploi aujourd’hui classé cadre conservera son statut et sa rémunération tout le temps qu’il continue à occuper le même emploi. Mais à son départ, le poste s’intégrera dans la nouvelle grille et le nouveau coefficient. Avec à la clef, une baisse potentielle de rémunération pour le nouvel embauché”. Des métiers liés aux méthodes ou encore à la maintenance pourraient être concernés.
Stéphane Destugues minimise toutefois ce type d’impact.”Je n’ai rencontré qu’une seule fois ce problème, le poste d’un cadre a été reclassé en poste de non-cadre”.
Même écho du côté de Sagemcom qui ne recense aucun cas de figure de ce genre parmi les 40 % de cotations effectuées. “En aucun cas, il y a une correspondance entre l’ancienne convention et la nouvelle. On ne cote pas la personne mais la fonction. Aujourd’hui, on part d’une page blanche, on ne présage pas du résultat”.
Des cas de recours en cas de litige
Tous les accords prévoient toutefois des recours en cas de litige. Chez Boch, Airbus, Sagemcom, le salarié aura un mois pour demander des explications à son manager qui aura à son tour un mois pour lui répondre. Même si selon Michel Brunet, le DRH de Sagemcom, l’entreprise n’a pas pour autant l’obligation de revoir son positionnement”.
Le géant du nucléaire Orano (ex-Areva) prévoit, par exemple, des entretiens de recours entre le manager et le salarié. Lequel peut se faire accompagner d’un représentant du personnel. A l’issue de ces échanges, “la fiche descriptive d’emploi et sa cotation peuvent être révisées en cas d’écart”. Idem chez MDBA, le fabricant de missiles européen. En cas de désaccord, un entretien sera organisé avec le responsable métier/fonction concerné et le DRH de l’entité afin d’examiner la situation individuelle et envisager, “si justifié” la modification du rattachement à son emploi dans le “respect de la cohérence interne”. Le groupe projet dédié à la classification sera d’ailleurs maintenu jusqu’au 31 mars 2024 pour contrer les éventuels désaccords.
Des effets induits sur le temps de travail…
Enfin, les entreprises ne sont pas à l’abri des effets induits. Car cette nouvelle grille aura des effets inattendus sur d’autres pans RH. Dans la foulée de cet accord de déploiement, Schneider Electric ouvrira des négociations sur le temps de travail des cadres, les conventions de forfaits actuels étant liées aux niveaux de classification.
De même, les durées de préavis ou période d’essai pourraient ne plus être adaptées. “Si la convention est inférieure à notre statut social, nous reverrons certains points, explique Christian Lambert, directeur des affaires sociales. Le coeur de la méthode c’est de mettre le doigt sur les différences de traitement entre la convention et le contrat social de Schneider Electric. Si nous constatons une inadéquation, nous rechercherons via la négociation collective ou une décision unilatérale le mieux-disant social…”.
De son côté, Airbus s’est saisi de cette occasion pour “revoir l’ensemble des règles de vie de l’entreprise pour les 20 prochaines années”, précise Mikael Butterbach, DRH Airbus en France. “Nous rouvrons l’ensemble des sujets en cohérence. Nous avons utilisé ce changement externe comme un levier interne pour harmoniser, simplifier et moderniser nos accords d’entreprise”, abonde Amenanie Renaud-Lebot, directrice des relations sociales. Outre l’accord sur la prévoyance qui prévoit une augmentation de 20 % des frais de remboursement, le groupe ambitionne ainsi de s’atteler notamment au travail hybride, aux congés et au temps de travail. D’une part, en adoptant le nouveau décompte des forfaits-jours en demi-journée. D’autre part, en étendant le forfait -jours à un nombre plus élevé de salariés ; “la nouvelle convention collective faisant sauter la barrière cadres/ non-cadres», selon le DRH.
… Mais aussi sur l’Index égalité professionnelle
D’autres effets induits existent, notamment concernant l’Index égalité professionnelle, calculé en fonction de la répartition des catégories socio-professionnelles. Or, cette répartition n’aura plus cours avec la nouvelle grille. D’où la nécessité “d’effectuer quelques adaptations, prédit Michel Brunet de Sagecom. Il y a des repères qui vont disparaître dans notre manière de calculer les sous-indicateurs”. Même si, in fine, la note finale devrait être modifiée qu’à la marge.
Mais les précurseurs sont formels : “c’est une vraie opportunité de redonner du sens au dialogue social”, indique Mikael Butterbach, d’Airbus. “Faisons d’une contrainte une opportunité, ajoute Michel Brunet, de Sagemcom. Si à l’usage cette nouvelle grille s’avère pertinente, nous envisageons de l’étendre à l’ensemble de nos filiales étrangères dans l’optique notamment de favoriser les mobilités”.
Viendra ensuite le tour des petites et moyennes entreprises. Elles devraient s’appuyer sur les commissions territoriales de l’UIMM. Un chantier ultra-simpliste aux yeux des mastodontes de l’industrie qui cotent des milliers de fiches emploi.
Anne Bariet
Un arrêté prolonge le dépôt des candidatures prud’homales jusqu’au 20 juillet
Un arrêté du 10 juin 2022 modifie l’arrêté du 9 mars 2022 qui fixe le calendrier de dépôt des candidatures à la fonction de conseiller prud’homme pour le mandat prud’homal 2023-2025.
L’arrêté du 9 mars 2022 avait fixé jusqu’au 15 juin 2022 à 12 heures la possibilité de déposer des candidatures à la fonction de conseiller prud’homme pour le mandat prud’homal 2023-2025. L’arrêté du 10 juin 2022 prolonge cette possibilité jusqu’au 20 juillet 2022 à 12 heures.
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La transition écologique n’est pas encore suffisamment appréhendée par les entreprises
Dans une note publiée cette semaine, le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) se penche sur la prise en compte de la transition écologique en matière de formation et d’emploi.
Il dégage plusieurs constats :
1) La transition écologique n’entraîne “pas de nouveaux métiers en tant que tels”, mais plutôt “différentes formes de recomposition des compétences”. Le Céreq observe ainsi “dans les secteurs prioritairement concernés par la transition écologique, [que] certains métiers « experts » se constituent (chef de projet ENR, ingénieur d’étude hydrogène, conseiller info énergie…), des métiers plus « traditionnels » se complexifient (opérateurs du tri, techniciens de maintenance électrique, agriculteurs responsables d’une unité de méthanisation…), et de nouvelles figures professionnelles émergent dans des fonctions de « traducteurs » ou d’intermédiaires pour mettre en œuvre les transformations liées à l’écologisation des organisations”.
2) La formation ne doit pas seulement être considérée “comme un appui de la transformation des compétences, mais aussi comme un moteur impulsant une meilleure prise de conscience des problématiques environnementales”. Le Céreq constate ainsi que dans les entreprises, hormis celles appartenant “à des secteurs en évolution du fait de la réglementation ou encore de quelques transformations ciblées ou concentrées sur des marchés de niche”, “l’approche de la transition écologique se catalyse autour de la sensibilisation, notamment au travers de la promotion d’écogestes citoyens, sans que les gestes professionnels et les organisations productives soient questionnés”.
3) Pourtant, insiste le Céreq, “l’agencement de nouvelles compétences – liées à l’hybridation de métiers existants plus qu’à l’émergence de nouveaux métiers – dans l’ensemble des secteurs est l’un des grands constats des travaux mentionnés jusqu’ici quant à la transition écologique et énergétique annoncée. Celle-ci devrait ainsi conduire à une « écologisation » globale des activités professionnelles, c’est-à-dire à l’intégration systématique et systémique des préoccupations environnementales dans les activités de travail”. Dès lors, “identifier les compétences nécessite une analyse fine des situations de travail, des gestes et techniques professionnels afin de comprendre les conditions qui permettent et favorisent cette écologisation”.
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Élus de CSE : les délégués CFDT votent pour la suppression de la limitation à trois mandats successifs
Journée chargée hier au congrès de la CFDT. Outre la réélection de Laurent Berger à la tête de la confédération, et après un vote houleux sur les retraites, les délégués ont adopté un amendement imposant au syndicat de revendiquer la suppression de la limitation à trois mandats successifs pour les élus de CSE.
Après les interventions des militants et la réponse de Laurent Berger, place hier aux votes pour élire le Bureau national et la Commission Exécutive. Mais avant, les militants et délégués ont débattu du projet de résolution sur deux sujets brûlants : les retraites et la limitation des mandats au sein du CSE. Rappelons que le projet de résolution donne au syndicat et au secrétaire général les axes à suivre jusqu’au congrès suivant. Les amendements adoptés ont donc une portée majeure.
La fin de la limitation des mandats dans les CSE va devenir une revendication
Le projet de résolution (en pièce jointe, pages 85 et suivantes) proposait de ne pas tenir compte des mandats des élus suppléants dans la comptabilisation des trois mandats successifs. Un amendement proposait au contraire de supprimer totalement la règle de la limitation des mandats. Il fut défendu par Flavie Chapelier, du syndicat agroalimentaire de Vendée : “Les représentants sont élus par les salariés, c’est à eux de les choisir, pas à une loi qui limite le nombre de mandats”, a-t-elle introduit. Elle fut particulièrement applaudie quand elle fît valoir : “Aucun texte n’impose de limitation de mandats pour les directions des entreprises !”. Il faut selon elle “garder les compétences des militants au-delà des 12 ans, c’est essentiel pour transmettre aux plus jeunes”. Elle a également porté l’argument du renouvellement des CSE, “enjeu pour lequel nous avons besoin de ces ressources précieuses”. Elle a ajouté que la limitation des mandats “a des effets désastreux sur la représentativité (…) notamment avec l’obligation de mixité qui complexifie la présentation des listes et crée le risque de voir des élections professionnelles sans candidats”.
De même, pour Philippe Portier, secrétaire national qui soutenait l’amendement, la charge de travail, la difficulté de concilier représentation des salariés et activité professionnelle “ne donnent pas envie aux autres salariés de s’engager”. Selon lui, la limitation des mandats “revient à demander aux élus de quitter leur poste alors qu’ils connaissent leur entreprise. (…) Certes, cet amendement n’est pas conforme à ce que portait la confédération au moment de l’adoption des ordonnances, reconnaissons donc notre erreur de jugement, comme nous aimerions que le gouvernement reconnaisse les siennes”. Fortement applaudis, ces arguments ont été suivis car l’amendement a été adopté à 92,93 % (17 784 voix pour, 1 354 contre). La CFDT devra donc ajouter cette mesure à son panel de revendications relatives au dialogue social. Selon Jocelyne Cabanal, secrétaire nationale, “Le bureau avait donné un avis favorable. La règle des trois mandats actait un fort renouvellement militant, mais on a constaté un blocage car les négociations mettant en place le CSE n’accordent pas assez de moyens et ne valorisent pas les parcours militants”.
Retraites : les délégués préfèrent une ligne dure
Coup dur pour Laurent Berger sur les retraites. Les délégués porteurs de mandats ont en effet désavoué sa position d’accepter un allongement de la durée de cotisation. Le projet de résolution (pages 76 et suivantes) proposait que le syndicat, tout en s’opposant au report de l’âge légal, “privilégie l’allongement progressif de la durée de cotisation, comme dans la loi Touraine de 2014”. Un amendement, présenté par Arnaud Espel (syndicat interco de la Somme), s’opposait au contraire à cette position. Selon lui, “l’allongement de la durée de cotisation est déjà une réalité avec la loi Touraine. Il faudra donc 43 annuités aux générations nées en 1973, sans décote. Un jour, il faudra 44, 45 voire 46 annuités !”. Considérant cet allongement “déjà suffisant”, Arnaud Espel a défendu qu’accepter un allongement de durée de cotisation reviendrait à “laisser le gouvernement permettre des départs en retraite à 67 ans et faire croire que la CFDT est sur la même ligne”.
En défense du projet de résolution, Frédéric Sève, trésorier de la CFDT, a fait valoir qu’il faut une même durée de cotisation pour tous, c’est une mesure juste. Un report de l’âge, ça, c’est injuste”. Il n’y a selon lui pas de raison de modifier la position de la CFDT face au gouvernement : “Elle nous identifie et elle est en phase avec l’opinion”. En défense du projet de résolution également, Louis Joseph, de la fédération CFDT communication conseil culture : “La crédibilité de la CFDT sur ce dossier n’est pas de tout rejeter en bloc sans faire la moindre proposition”, a-t-il argumenté. Il a aussi défendu que l’augmentation de l’espérance de vie s’est de nouveau mise à augmenter après une année 2020 en berne. Enfin, il a pointé que “rejeter par principe tout allongement de la durée d’activité, c’est le risque de voir les jeunes générations refuser d’assumer tout l’effort, c’est donc le risque d’un système par capitalisation”.
Mais les délégués ont clairement voté en faveur de l’amendement, compliquant ainsi la position de Laurent Berger face au gouvernement dans les mois à venir. L’amendement a été adopté à 67,5 % des voix, soit 13 079 voix pour, 6 296 contre. Selon Frédéric Sève, “il n’y a pas de remis en cause de la loi Touraine. Mais nous prenons acte. Les débats, les réactions de la salle montrent une grosse sensibilité sur le sujet des retraites. Il y a une défiance, un besoin de justice sociale. Il va falloir faire en sorte que le dossier des retraites ne soit pas que punitif”.
Enfin, dernier amendement adopté modifie le projet de résolution sur le partage de la valeur. Les porteurs de mandats votés pour la suppression de la références aux actionnaires dans le texte initial (pages 50 et suivantes).
Les élections du Bureau National et de la Commission Exécutive
Les organes dirigeants de la CFDT ont ensuite été élus. On retrouve à la Commission Exécutive Laurent Berger en tant que secrétaire général (à l’unanimité du Bureau National, soit 42 voix sur 42), Marylise Léon (secrétaire générale adjointe), Frédéric Sève (trésorier confédéral), Béatrice Lestic (secrétaire nationale), Catherine Pinchaut (secrétaire nationale), Luc Mathieu (secrétaire national), Lydie Nicol (secrétaire nationale), Philippe Portier (secrétaire national) et Yvan Ricordeau (secrétaire national). Au Bureau National, Laurent Berger est réélu avec 96,68 % des voix (contre 94,42 % il y a quatre ans au congrès de Rennes)