Les chefs d’entreprise veulent une meilleure couverture des risques psychosociaux dans leurs contrats de prévoyance

Vers une meilleure couverture des risques psychosociaux en entreprise ? C’est en tout cas ce que laissent penser les résultats de l’étude du groupe français de protection sociale Apicil réalisée avec OpinionWay et dont les résultats ont été publiés mercredi 8 juin 2022.

Cette enquête intitulée “La prévoyance aujourd’hui et demain : perceptions et attentes des dirigeants d’entreprise” met en évidence que 89 % d’entre eux souscrivent à un contrat de prévoyance pour leurs salariés et que 92 % trouvent que la prévention est fondamentale. Ils font état dans cette étude d’un nouveau besoin de couverture concernant les risques psychosociaux. 40 % d’entre eux souhaitent ainsi avoir des garanties supplémentaires contre “le burn-out et la dépression” dans leur contrat de prévoyance.

Le directeur général adjoint santé et prévoyance du groupe Apicil, Thomas Perrin, souligne “l’ambition commune” des entreprises à faire de la prévention et à intégrer la santé mentale et psychique des salariés. Ce constat et ces souhaits ne sont pas étrangers à la crise sanitaire qui a exacerbé les risques psychosociaux.

Près de la moitié des dirigeants estiment que la santé mentale et physique des collaborateurs a été mise à mal par la période de pandémie. Ils disent observer pour 51 % une augmentation de l’absentéisme, pour 39 % des difficultés à recruter et pour 25 % un développement des risques psychosociaux. Ces sujets, ainsi que la qualité de vie au travail, sont à traiter dans un tel contexte, selon la majorité des dirigeants d’entreprise interrogés. Ils sont d’ailleurs 21 % à envisager un diagnostic sur la question en 2022, précise l’étude. 

actuEL CE

Le suicide d’un salarié à son domicile et hors temps de travail peut constituer un accident du travail

Le suicide d’un salarié à son domicile qui intervient, dans un contexte de dégradation des conditions de travail, le lendemain de l’annonce de la fermeture du site sur lequel il exerçait son activité constitue un accident du travail.

Délicate question que celle de savoir si le suicide ou la tentative de suicide d’un salarié à son domicile peut ou non être qualifié d’accident du travail.

En pratique, il n’y a pas, et il ne peut pas y avoir, de réponse toute faite car tout dépend des circonstances dans lesquelles l’événement a eu lieu. En effet, toute la question est de savoir si l’acte du salarié peut ou non être relié au travail, alors qu’il s’est produit au domicile, et hors temps de travail lorsque le salarié n’est plus sous l’autorité de son employeur.

Normalement, pour pouvoir être qualifié d’accident du travail, l’accident doit avoir lieu en cours d’exécution du contrat de travail, à un moment et dans un lieu où le salarié se trouve sous le contrôle et l’autorité de son employeur. Toutefois il existe une règle issue de la jurisprudence en vertu de laquelle un accident qui se produit, alors que le salarié ne se trouve plus sous la subordination de son employeur, constitue un accident du travail si l’intéressé ou ses ayants droit (conjoint, enfant, parents, etc.) établissent qu’il est survenu par le fait du travail (arrêt du 22 février 2007).

Ainsi, en cas de suicide ou de tentative de suicide, il faudra réussir à montrer que l’acte du salarié avait bien un lien avec le travail.

Un suicide qualifié en accident du travail

Le 23 janvier 2016, un salarié met fin à ses jours à son domicile. Après la déclaration d’accident du travail établie par sa veuve, la caisse primaire d’assurance maladie décide de prendre en charge l’acte fatal du salarié comme accident du travail.

L’employeur conteste cette décision car, pour lui, il n’existait aucun lien direct et certain entre le suicide et l’activité professionnelle. Il met notamment en avant le fait que la réunion organisée le 22 janvier 2016 pour informer le personnel de la fermeture de deux sites n’avait fait que confirmer ce que tous les salariés savaient déjà dans le cadre d’un projet de restructuration amorcé en 2014. De plus, suite à cette réunion, le salarié n’avait rien laissé paraître à l’annonce confirmée de ces mesures et “n’avait jamais rien laissé paraître de la détresse dans laquelle il se trouvait”.

Un point de vue que les juges ne partagent pas.

Pour eux, compte tenu des éléments de fait et de preuve qui leur avaient été présentés, la réunion du 22 janvier 2016 apparaissait “comme un élément déclencheur du passage à l’acte compte tenu de sa proximité chronologique avec le suicide du salarié survenu le lendemain”, et de la confirmation, lors de cette réunion, de la décision définitive de fermeture du site sur lequel il exerçait son activité professionnelle”. Cette annonce était intervenue “à l’issue d’un long processus de réunion pendant lequel le salarié est demeuré dans l’incertitude quant à son avenir professionnel, ce qui l’a confronté à l’isolement et l’incompréhension”. A ajouter, “une dégradation des conditions de travail du salarié contraint à de nombreux déplacements, et la perspective d’une mutation dans une autre ville, qu’il ne pouvait envisager”. Ce salarié, “décrit par tous comme d’un naturel discret mais extrêmement investi dans son activité professionnelle”, n’avait pas fait part de ses intentions à qui que ce soit et n’a au contraire rien laissé paraître de la détresse dans laquelle il se trouvait. Enfin, pour les juges, aucun élément ne permettait de relier le passage à l’acte à l’environnement personnel.

Conclusion : le suicide était “intervenu par le fait du travail”, il constituait donc bien un accident du travail.

Frederic Aouate

Le Comité européen des droits sociaux condamne le barème Macron

Dans une tribune publiée vendredi dans Le Monde, le professeur de droit, Julien Icard, a révélé que le Comité européen des droits sociaux a rendu sa décision sur le barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le 23 mars dernier.  

Dans cette décision que nous avons pu consulter, le Comité européen des droits sociaux considère que le barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail viole l’article 24 b de la Charte sociale européenne. 

Le CEDS rappelle qu’un système d’indemnisation est jugé conforme à la Charte s’il prévoit :

• l’indemnisation de la perte financière encourue entre la date du licenciement et celle de la décision de l’organe de recours ;
• la possibilité de réintégration du salarié ; et/ou une indemnité d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et réparer le préjudice subi par la victime.

S’agissant de la réintégration, le Comité constate “qu’en droit français, la réintégration est facultative pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse”. 

S’agissant des planchers et plafonds prévus, le Comité note que “dans la législation française, le plafond maximal ne dépasse pas 20 mois et ne s’applique qu’à partir de 29 ans d’ancienneté. Le barème est moins élevé pour les salariés ayant peu d’ancienneté et pour ceux qui travaillent dans des entreprises de moins de 11 salariés. Pour ces derniers, les montants minimums et maximums d’indemnisation auxquels ils peuvent prétendre sont faibles et parfois quasi identiques, de sorte que la fourchette d’indemnisation n’est pas assez large”. 

Le Comité note en outre que “le plafond du barème d’indemnisation ne permet pas de prévoir une indemnité plus élevée en fonction de la situation personnelle et individuelle du salarié [contrôle in abstracto], le juge ne pouvant ordonner une indemnisation pour licenciement injustifié que dans les limites inférieure et supérieure du barème, sauf à écarter l’application de l’article L.1235-3 du code du travail”. 

Enfin, en ce qui concerne la possibilité de demander la réparation du préjudice moral subi par d’autres voies de recours, le Comité note que “l’article L.1235-3 du code du travail relatif à l’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse constitue une lex specialis qui s’applique en lieu et place du droit commun de la responsabilité civile. Le droit commun de la responsabilité civile ne s’applique donc que pour obtenir une indemnisation complémentaire pour un préjudice distinct de celui lié à la perte d’emploi injustifiée. Le Comité considère que, dans la mesure où l’indemnisation du préjudice moral causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse est déjà incluse dans l’indemnité plafonnée, la possibilité pour les salariés injustement licenciés de réclamer, en plus de l’indemnité plafonnée, des allocations chômage ou une indemnité pour les dommages liés, par exemple, à des violations de procédure en cas de licenciement économique, ne représente pas une voie de droit alternative à part entière”. 

Au vu de tous ces éléments, le Comité européen des droits sociaux estime que “les plafonds prévus par l’article L1235-3 du code du travail ne sont pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l’employeur. En outre le juge ne dispose que d’une marge de manœuvre étroite dans l’examen des circonstances individuelles des licenciements injustifiés. Pour cette raison, le préjudice réel subi par le salarié en question lié aux circonstances individuelles de l’affaire peut être négligé et, par conséquent, ne pas être réparé. En outre, les autres voies de droit sont limitées à certains cas. Le Comité considère donc, à la lumière de tous les éléments ci-dessus, que le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée au sens de l’article 24.b de la Charte n’est pas garanti”. 

actuEL CE

Pas de licenciement pour une faute révélée à l’employeur plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire si le comportement fautif ne s’est pas poursuivi

L’employeur ne peut pas fonder valablement un licenciement pour faute lorsque les faits reprochés au salarié sont prescrits. L’article L.1332-4 du code du travail traitant du droit disciplinaire prévoit en effet une prescription pour la sanction des fautes. Elle est acquise deux mois après que l’employeur a eu connaissance de l’agissement fautif (sauf en cas de poursuites pénales). Après ce délai, l’employeur ne peut plus engager la procédure de licenciement pour faute.

Néanmoins, ce délai de prescription ne s’applique pas dans certains cas. C’est ainsi que la Cour de cassation a récemment rappelé que si, aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute grave le 20 juillet 2016, après avoir été convoqué à un entretien préalable par lettre du 1er juillet 2016.

La cour d’appel valide le licenciement, un audit du 16 octobre 2015 – soit réalisé plus de huit mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires –  ayant permis “de constater qu’indépendamment de la vétusté des locaux et de l’organisation du service, le salarié, chef de cuisine, avait manqué aux règles élémentaires d’hygiène et de sécurité en matière de nutrition et de conservation ou stockage des aliments, contrairement à ce que prévoyait son contrat de travail et la fiche de poste jointe”.

Mais la Cour de cassation reproche aux juges du fond de ne pas avoir vérifié si le comportement fautif du salarié s’était poursuivi entre le rapport d’audit du 16 octobre 2015 et la convocation du salarié à un entretien préalable datée du 1er juillet 2016. L’affaire devra être rejugée.

actuEL CE

Précisions sur les règles de validation pour la retraite de périodes assimilées au titre du congé de mobilité

Une circulaire Cnav du 16 juin 2022 précise les règles de validation pour la retraite de périodes assimilées au titre du congé de mobilité. 

Elle différencie les règles applicables aux congés de mobilités conclus avant ou depuis le 24 septembre 2017. En effet, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié le régime du congé de mobilité.

La circulaire précise également les règles applicables aux congés de mobilité conclus à compter du 1er janvier 2021, la loi du 14 décembre 2020 ayant une nouvelle fois modifié ce congé.

actuEL CE

Les facteurs observables expliquent seulement environ 14 % des difficultés de recrutement

France Stratégie a publié hier une nouvelle étude sur les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises, selon laquelle la plupart des difficultés de recrutement “sont dues à des facteurs non directement observables”. En effet, les facteurs observables expliquent seulement environ 14 % des difficultés exprimées par les employeurs interrogés.

“Ces facteurs [non observables] peuvent être des caractéristiques subjectives, comme par exemple la gestion des ressources humaines et du management, la psychologie du chef d’entreprise ou encore l’image de marque de l’entreprise, observe France Stratégie. Face à des difficultés à priori similaires et malgré des mêmes caractéristiques d’entreprise, les managers ont des perceptions très différentes des difficultés de recrutement qu’ils anticipent. Ces différences de perception représentent quant à elles la plus grande partie de la variance observée dans les réponses des recruteurs”.

actuEL CE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : sport, industrie, mouvements, hôpital

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 17 juin au jeudi 23 juin inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Environnement et industrie

• Un décret du 22 juin 2022 modifie une aide en faveur des investissements de décarbonation des outils de production industrielle.

Fonction publique 

• Un décret du 16 juin 2022 instaure, au sein du Comité consultatif national de la fonction publique hospitalière, une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, un autre décret modifiant des dispositions du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière.
• Un arrêté du 20 juin 2022 traite de la désignation des représentants du personnel aux instances de dialogue social relevant du ministère de la justice et un arrêté du 17 juin 2022 traite des modalités d’organisation du vote électronique par internet pour l’élection des représentants du personnel au sein des instances de dialogue social du ministère de la justice.

Mouvements

• Un arrêté du 21 juin 2022 nomme Antoine Evin chef de cabinet du ministre des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées, à compter du 30 mai 2022.
• Un arrêté du 18 juin 2022 nomme Marianne Cornu-Pauchet conseillère en charge de l’accès aux droits des personnes handicapées au cabinet du ministre des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées, à compter du 15 juin 2022.
• Un arrêté du 20 juin 2022 nomme Margot Grangeon conseillère stratégie de communication et relations avec la presse au cabinet de la ministre déléguée auprès de la Première ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances, à compter du 14 juin 2022.
• Un arrêté du 15 juin 2022 nomme Salomé Duval, membre suppléante du conseil d’administration de France compétences au titre de FO en remplacement de Patricia Drevon.
• Un arrêté du 14 juin 2022 nomme Emilie Viaud (de l’Union nationale des employeurs des industries gazières, l’UNEmIG) membre de la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières.
• Un arrêté du 20 juin 2022 nomme Michel Anrijs conseiller en charge du budget et des comptes sociaux au cabinet du ministre des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées.
• Un arrêté du 21 juin 2022 porte plusieurs nominations au cabinet du ministre de la transformation et de la fonction publique.

Protection sociale

• Un arrêté du 21 juin 2022 porte dérogation à certaines dispositions de l’arrêté du 9 décembre 2010 relatif à l’attribution de ristournes sur la cotisation ou d’avances ou de subventions ou à l’imposition de cotisations supplémentaires en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

Sport

• Un arrêté du 22 juin 2022 traite des modalités de la surveillance médicale des sportifs professionnels salariés.

actuEL CE

Qualiopi : mise à jour de la liste des organismes certificateurs

La liste des organismes pouvant délivrer la certification Qualiopi aux prestataires d’actions concourant au développement des compétences est mise à jour par le ministère du travail.

Afin d’obtenir la certification qualité dénommée Qualiopi, les prestataires d’actions concourant au développement des compétences dont les organismes de formation doivent choisir un organisme certificateur figurant sur la liste établie par le ministère du travail et régulièrement mise à jour.
Rappelons que la certification Qualiopi est obligatoire, depuis le 1er janvier 2022, pour ceux souhaitant bénéficier des fonds publics ou mutualisés de la formation professionnelle.

► La certification Qualiopi peut également être délivrée par l’une des sept instances de labellisation reconnue par France compétences.

La liste des organismes certificateurs diffusée sur le site internet du ministère du travail comporte, au 17 juin 2022, les 34 organismes suivants :

• AB Certification ;         
• ACTIVCERT ;  
• Afnor Certification ;   
• Alpha Certif 12 ;
• ALTICERT ;    
• Apave Certification ;  
• ATALIA Certification ;      
• ATECQ Certification ;   
• BCS Certification ;   
• Bureau de Certification international France ;     
• Bureau Veritas Certification ;       
• CAPCERT ;  
• CCTA Certification ;    
• Certifopac ;     
• Certi. Kôntrol ;    
• CertUp Maïeutika ;     
• Cidées Certification ;        
• Dauge Fideliance ;        
• DEKRA Certification ;   
• Global Certification ;   
• GQC-Global Quality Cert ;     
• I.Cert ;    
• ICPF & PSI ;
• ISQ ;     
• Label Qualité Système ;  
• LRQA France SAS ;   
• OGS-Certification ;         
• Proneo Certification ;   
• QOANIX ;        
• Qualianor Certification ;
• Qualibat ;    
• Qualitia Certification ;    
• SGS ICS ;            
• Socotec Certification.      

Le choix de l’organisme certificateur est libre pour le prestataire d’actions concourant au développement des compétences.

actuEL CE

Pro-A : les extensions continuent

Enseignement privé indépendant et transports routiers : les avenants relatifs à la Pro-A conclus dans le cadre de ces deux conventions collectives sont étendus. Ces textes modifient ou complètent la liste des certifications éligibles à ce dispositif.

Sont étendus par deux arrêtés publiés au journal officiel des 17 et 21 juin, les deux avenants relatifs à la Pro-A conclus dans le cadre des conventions collectives suivantes :

• enseignement privé indépendant : avenant n° 2 du 6 avril 2022 à l’accord du 13 mars 2020  ;
• transports routiers et activités auxiliaires de transport : avenant n° 1 du 26 octobre 2021 à l’accord du 4 juin 2020,

Ces deux textes modifient ou complètent la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A.

Dans l’enseignement privé indépendant, sont exclues de l’extension en raison des dispositions prévues par l’article L. 6324-3 du code du travail, les certifications “chargé(e) de projets en systèmes informatiques appliqués” et “responsable de projet Web et mobile”.

Conformément à l’article L.6324-3 susvisé, l’accord relatif à la Pro-A liste les certifications professionnelles éligibles à ce dispositif. Son extension est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences.

actuEL CE

Procès France Télécom : “Nous étions des missionnaires dans un laboratoire managérial”

La Cour d’appel de Paris poursuit son examen des dérives managériales liées à un plan de réduction des effectifs. Elle se penche également sur la “prise en compte tardive et inadaptée” des alertes par la direction de l’entreprise. Les réquisitions du parquet général seront connues en fin de semaine.

À croire l’ancien PDG Didier Lombard, c’était “le seul moyen de sortir l’entreprise de la faillite sans passer par le tribunal de commerce”. Annoncées en février 2006 aux investisseurs et à la presse, les 22 000 suppressions d’emplois projetées devaient permettre de générer “sept milliards d’euros de free cash flow”. Et elles ont rapidement fait l’objet d’une règle de trois. Ainsi, certains hauts cadres de l’entreprise, les directeurs territoriaux par exemple, se sont vu signifier une forme de « quota » à remplir. “On avait des objectifs à l’unité près, je trouvais que ça n’avait pas de sens… “, explique à la barre Nathalie Boulanger, alors directrice des actions territoriales.

Une fraction de leur rémunération variable pouvait même dépendre de leurs performances en la matière, ce qui fait objecter à la présidente de la Cour : “À partir du moment où il y a un intérêt financier qui est associé, justement, c’est à l’unité près, puisque c’est une unité de compte… “.

Je “corrigeais” les objectifs des managers 

Nathalie Boulanger raconte alors qu’elle a pris l’initiative de « corriger » les objectifs des managers qui ne les tenaient pas : “Ils faisaient vraiment un métier très difficile, donc je faisais en sorte qu’ils ne soient pas pénalisés”. Toujours est-il que, pour les magistrats de première instance, ce procédé a contribué à placer “la hiérarchie intermédiaire […] entre le marteau et l’enclume”, et ne pouvait donc qu’être source de dérives.

Une autre source tient aux réorganisations lancées à la même époque, et qualifiées par l’ordonnance de renvoi de “multiples et désordonnées”.

Une verticalisation de la fonction RH 

 Parmi elles, on note une tentative de « verticalisation », notamment de la fonction RH. Autrement dit, le groupe a entrepris de passer d’une logique territoriale à une organisation « par métiers ». Mais il a finalement conservé un peu des deux, donnant naissance à une organisation « matricielle », dans laquelle les rattachements hiérarchiques et fonctionnels ne coïncidaient plus. Au détriment, ont considéré les magistrats, d’un bon “management de proximité”. “On ne fait pas des réorganisations pour le plaisir, [mais] pour faire monter en compétences les salariés”, souligne pour sa part Guy-Patrick Cherouvrier, ancien DRH France. Une troisième source de dérives était naturellement la privatisation, qui avait entraîné la cohabitation de salariés de droit privé et de “collaborateurs sous statut”, les seconds restant cependant majoritaires.

« Ces formations, c’était du conditionnement psychologique »

Ces paramètres ont contribué à l’émergence d’une forme de dogme managérial : la “mise en mouvement”. Qu’un syndicaliste entendu en procédure a résumé comme suit : “En secouant un peu partout, les gens tombaient”. Et qui connut son apogée au cours d’un séminaire d’une association de hauts cadres de la maison, à l’automne 2006. C’est à cette occasion que Didier Lombard demanda des départs “par la fenêtre ou par la porte”. Ou que Louis-Pierre Wenès, numéro deux qui conteste plus ou moins son rôle de « cost killer », affirma que “la question, c’est combien je vais pouvoir emmener de personnes, et combien je suis obligé d’en laisser au bord de la route”.

On ne va pas faire dans la dentelle 

Le DRH groupe (absent du procès car il s’est désisté de son appel) présageait quant à lui : “On ne va pas faire dans la dentelle”. Dans la foulée, furent mises en place des formations à destination des managers, pour leur faire passer le message. À la barre, l’un d’eux raconte le (mauvais) souvenir qu’il en garde : “Nous étions des missionnaires dans un laboratoire managérial. Ces formations, c’était du conditionnement psychologique”. Là encore, plusieurs prévenus y sont intervenus, même s’ils expliquent que c’était tantôt en introduction, tantôt en conclusion.

Officiellement, la règle était censée être le volontariat, mais ce ne fut pas toujours le cas : “La direction nous a invités. Puis elle nous a incités. Puis elle nous a obligés”, explique à la barre l’un des concernés. “Ces méthodes, qui consistent à identifier des personnes et à tout mettre en œuvre pour qu’elles partent, je les réprouve, mais sans doute ont-elles existé”, concède Guy-Patrick Cherouvrier.

Peut-être le salarié était forcé au départ, mais ça devenait son choix 

“Peut-être qu’au départ, [le salarié] était forcé, mais à un moment donné, ça devenait son choix”, lance froidement Brigitte Dumont, alors directrice du développement personnel (sic). La stigmatisation pouvait par exemple passer par l’affichage de classements dans les locaux de certains de services, ce qui, pour la présidente, visait en premier lieu les fonctionnaires. Ce que conteste Louis-Pierre Wenès : “On peut être fonctionnaire et être fier d’avoir fait un record”. Au passage, il leur est également reproché d’avoir laissé les concernés livrés à eux-mêmes : “Le seul accompagnement, c’était vers la porte”, affirme l’un d’eux.

 Le fonctionnement des “sorties pilotées”

Les « sorties pilotées », comme on disait alors dans le jargon maison, devaient essentiellement reposer sur trois mécanismes. D’abord, le congé de fin de carrière (CFC), forme de pré-retraite améliorée. Ensuite, « l’essaimage », qui visait à encourager la création d’entreprises. Enfin, la mobilité fonction publique (MFP), qui devait permettre aux fonctionnaires du groupe de basculer ailleurs dans l’une des trois fonctions publiques. S’ajoutaient également, à la marge, d’autres dispositifs expérimentés plus ou moins localement, par exemple par Jacques Moulin, alors directeur territorial Est, et lui aussi prévenu.

“Un bruit très lourd qui cachait les signaux faibles”

Sauf que le CFC, qui avait permis l’essentiel des “flux de sortie” des années précédentes, sur lesquels reposait le fameux calcul des 22 000, prit fin dès décembre 2006. Il fut un temps envisagé de le prolonger, ou de lui substituer un dispositif de temps partiel aidé, ce dont Didier Lombard explique avoir tenté de convaincre le gouvernement de l’époque : “Le ministre m’a retoqué en quatorze minutes, ça ne m’était jamais arrivé”. Et s’agissant de la MFP, un ancien permanent syndical cité comme témoin, estime que “les fonctionnaires de France Télécom se sont retrouvés en concurrence avec ceux de La Poste, qui avait la même politique”.

 Des actions délibérées d’incitation aux départs

C’est alors que les méthodes se sont durcies, et que le climat social s’est dégradé : “Pour prévenir le risque d’un nombre insuffisant de départs sincèrement volontaires, la société […] a engagé des actions délibérées d’incitation aux départs qui passaient fatalement par une dégradation des conditions de travail”, a estimé le tribunal correctionnel. Plusieurs alertes ont alors été émises, par des CHSCT, la médecine du travail, voire l’inspection du même nom. Sans compter les remontées désastreuses de l’observatoire du stress et des mobilités forcées, initié par Sud et la CFE-CGC, ou encore les conclusions de plusieurs expertises soulignant l’importance des risques psycho-sociaux.

L’ordonnance de renvoi souligne leur “prise en compte tardive et inadaptée”. Les prévenus expliquent qu’ils n’en avaient tout simplement pas connaissance. Un administrateur du groupe, cité par la défense Lombard, affirme que “le conseil [d’administration] auquel on apprend qu’il se passe quelque-chose de grave, [c’est] en septembre 2009”. Ce qu’il explique par “une espèce de bruit très lourd, politico-médiatique, sur la privatisation notamment, qui cachait des signaux faibles”. Un autre témoin, ancien représentant syndical, met quant à lui en avant la complexe transition “des instances représentatives de la fonction publique […] aux nouvelles IRP du privé. […] Les premières années […], la communication était compliquée, y compris entre les organisations syndicales”.

Le procès se poursuit cette semaine, et jusqu’au vendredi 1er juillet 2022.

Antoine Bloch

Laurent Berger clôt le congrès de la CFDT dans l’unité

La CFDT s’est mise en ordre de marche pour les quatre prochaines années en s’unissant autour de Laurent Berger. Ce dernier pourra s’inspirer des résultats de l’enquête “Parlons engagement” présentée en début de matinée, et s’efforcer de revendiquer les nombreux points sur le CSE que contient la résolution adoptée vendredi matin.

“Ce congrès fût dense, comme tous les congrès, il valide l’activité de la CFDT”, a indiqué Laurent Berger à la presse vendredi matin. Le secrétaire général est donc satisfait de ces cinq jours d’échanges et de débats. Il se dit “très à l’aise avec la position qui a été adoptée sur les retraites. On a une ligne claire. La démocratie c’est mettre sur la table des débats pas simples. Il n’y a pas pour autant de divergence ni de changement de ligne. Le point de vue qui prévaut, c’est celui des congressistes”. S’il a ressenti le besoin des militants et délégués d’exprimer une certaine fatigue liée au contexte, “la CFDT est unie et cohérente, nous allons poursuivre sa transformation. Beaucoup de militants disent qu’ils sont heureux, c’est sur ça que je vais conclure”. Dont acte dans le discours prononcé quelques minutes plus tard.

“Des tripes, une tête et du cœur”

C’était son dernier discours prononcé en tant que secrétaire général devant un congrès. Un discours que les militants ont largement applaudi dans les allées de la salle (parfois en scandant son prénom), après avoir adopté la résolution à 90, 91 %. « Nous pouvons être fiers et heureux de ce congrès et donc de la CFDT », a introduit Laurent Berger. Il a poursuivi en se disant « fier de notre démocratie interne, c’est notre richesse et notre exigence commune. Nous avons eu des débats sur des sujets parfois difficiles ». Reconnaissant que le débat sur les retraites « montre un sujet sensible », il a réaffirmé que « le report de l’âge légal à 65 ans, c’est hors de question ». Il n’y aura pas non plus de demande d’allongement de la durée de cotisation, comme l’a acté le congrès jeudi 16 juin « Quand on veut débattre, c’est bien parce qu’il y a divergence, mais le problème dans une démocratie, c’est de trancher les divergences ». Pas de divisions donc, Laurent Berger voulant placer son discours sous le signe de l’unité. Mobilisant les militants, il a affirmé, « nous serons là et bien là pour que les travailleurs soient au cœur des politiques publiques. Nous ne relâcherons pas la pression, les travailleurs nous attendent. Et nous interpellerons le gouvernement au Conseil national de la refondation dont la première réunion se tiendrait le 22 juin ». Le fil rouge du nouveau mandat est donc fixé.

Après avoir insisté sur la place des femmes et des jeunes, il a mis la confédération dans l’axe de « la combativité », de « l’indignation » et de la « réflexion ». Interpellant la salle sur les valeurs du syndicat, il a martelé : « Un militant de la CFDT, c’est un homme ou une femme qui a des tripes, une tête et un cœur, et nous en avons eu de belles incarnations durant ce congrès. Parce que nous avons des tripes, nous ne voulons plus des inégalités. Parce que nous avons une tête, nous ne croyons pas au grand soir (…). Parce que nous avons du cœur, nous pensons qu’un autre modèle de développement est possible ».

Le discours fut aussi l’occasion d’évoquer son prochain départ de la CFDT : « Il est important d’assurer le renouvellement des responsables. Je passerai la main dans la pure tradition de la CFDT. Je vous le dis en toute transparence. Aujourd’hui, même les papes démissionnent ! ».

Il s’est également inscrit dans la ligne de l’enquête présentée dans la matinée : « Les résultats de l’enquête Parlons engagement sont riches d’enseignement. Ils seront utilisés pour poursuivre notre transformation ».

Dessine-moi la CFDT dans 10 ans

La matinée de vendredi fût l’occasion de “lever le nez du guidon” : une vaste étude (voir document en pièce jointe) sur l’engagement syndical a été présentée aux militants et délégués. Selon Yvan Ricordeau (secrétaire national), “il s’agit d’une parenthèse dans le congrès autour d’une enquête sans concessions. Le but est d’accepter d’être bousculés et d’interroger notre fonctionnement, (…) de [dessiner] la CFDT dans 10 ans”. L’enquête présente donc les réponses à une centaine de questions posées à des travailleurs de tous horizons, afin de “coller à leur réalité”. Selon Cécile Guillaume, sociologue, qui a présenté les résultats, l’enquête a réuni 30 000 répondants dont 79 % sont syndiqués. “Le syndicalisme reste un espace de participation pour les classes populaires”, a-t-elle ajouté car l’enquête a permis de toucher la catégorie des ouvriers et employés. 74 % des répondants décrivent leur engagement comme “une belle expérience”, et s’engagent principalement dans le travail. Autre apport de l’enquête, ils sont 80 % à indiquer que leur engagement les rend plus optimistes.

Un bémol en revanche sur les jeunes (33 % des répondants) : c’est “la rage”, la “frustration de ne pas pouvoir montrer ce dont on est capables” et la peur de l’avenir qui constituent le moteur de leur engagement. 56 % des moins de 35 ans “pourraient adhérer”, un signe qu’il existe “un vivier d’adhérents à ne pas négliger” selon Cécile Guillaume. Pour Marylise Léon, secrétaire générale adjointe, “l’engagement peut aussi être une réponse à la fatigue démocratique, sujet sur lequel nous avons beaucoup travaillé”. Par ailleurs, 37 % des répondants se sont syndiqués à la suite de la proposition d’un collègue. C’est donc la présence syndicale dans les entreprises avec des instances de représentation du personnel qui favorise l’adhésion, selon Cécile Guillaume. Il demeure hélas un point d’inquiétude : 63 % des syndiqués répondants pensent que les syndicats seront morts dans dix ans s’ils n’évoluent pas, et 32 % pourraient quitter leur syndicat s’il n’était pas assez combatif ou réactif. Comme freins à l’engagement, 47 % des femmes et 38 % des hommes citent le manque de temps. Mais reviennent aussi dans les réponses les luttes d’égo et la crainte des représailles sur la carrière. Enfin, 80 % des élus et mandatés considèrent que les syndicats n’ont pas assez de pouvoir. Des résultats qui vont devoir être traduits en actions fortes par la CFDT.

Les axes de la CFDT sur les CSE

La résolution adoptée vendredi comporte de nombreuses revendications autour des CSE, que la CFDT s’efforcera de porter aux oreilles du gouvernement : Supprimer la limitation à trois mandats successifs dans les CSE ; Permettre au CSE de demander une expertise sur l’algorithme de notation des salariés ; Prévoir une synergie des CSE et conseils d’administration des entreprises sur la participation et l’intéressement (partage de la valeur) ; Accorder au CSE un droit de saisine du CSE du donneur d’ordres par le CSE du sous-traitant, prévoir la possibilité d’accords interentreprises, une information du CSE sur les critères d’appels d’offre et les référencements de sous-traitants (chaîne de valeur) ; Mobiliser les activités sociales et culturelles des CSE : les développer en PME, sortir de la logique clientéliste ; Obliger les employeurs à démontrer au CSE et à l’inspection du travail que tous les dispositifs pour éviter les licenciements (PSE, APC, PDV, RCC etc.) ont été envisagés ; Mettre en place des représentants de proximité avec un socle de droits suffisant ; Augmenter le minimum légal d’heures de délégation ; Intégrer une commission santé sécurité conditions de travail dans toute entreprise de plus de 50 salariés ; Revendiquer plus de moyens lors des renouvellements des CSE ; Accorder des droits supplémentaires à la formation des élus de CSE notamment sur l’environnement ; Imposer que la BDESE (base de données économique sociale et environnementale) soit systématiquement négociée ; Permettre aux élus de demander un allongement du délai de consultation d’un mois ; Accorder au CSE un avis conforme sur l’utilisation des aides publiques ; Mettre en place une commission environnement obligatoire au sein des CSE.

Marie-Aude Grimont

Un syndicat ne peut pas agir à la place du comité social et économique en invoquant seul un défaut de consultation

Un syndicat n’a pas qualité à agir aux lieu et place du comité social et économique au titre d’un prétendu défaut de consultation dont le CSE lui-même ne se plaint pas. Il ne peut que s’associer à l’action du comité.

Le 16 mars 2020, en raison de l’épidémie de Covid 19 et lors d’une réunion du CSE central de Renault, il est décidé de fermer l’ensemble des 12 sites industriels, dont l’usine de Sandouville. Le 15 avril suivant, à la suite d’une réunion de la commission centrale de santé, sécurité et conditions de travail, le CSE central est informé et consulté sur les mesures de prévention des risques relatifs à la Covid 19. Le même jour, ces mesures sont transmises à l’ensemble des CSE d’établissement du groupe. Le 23 avril 2020, le CSE d’établissement de l’usine de Sandouville rend un avis sur les modalités d’organisation concrètes propres à son site.

Un projet modifiant les conditions de travail selon la CGT

Le 27 avril, la CGT de Renault Sandouville et plusieurs salariés portent l’affaire en justice en agissant en référé.

Pour l’organisation syndicale, “le projet portant sur les modalités organisationnelles de l’activité en vue de la reprise de la production pendant l’épidémie de Covid 19 constituait un projet important modifiant les conditions de travail nécessitant la consultation des instances représentatives du personnel et non leur simple information”. Il est notamment demandé au président du tribunal judicaire du Havre d’annuler la réunion du CSE de Sandouville du 23 avril 2020, de condamner Renault à reprendre au début la procédure d’information/consultation et d’ordonner la suspension pendant ce temps de la mise à exécution du projet portant sur les modalités organisationnelles de l’activité.

Dans une ordonnance du 7 mai 2020, le juge des référés se déclare compétent et fait droit aux différentes demandes de la CGT.

La cour d’appel de Rouen, saisie par Renault, juge au contraire que l’action intentée par la CGT de Renault Sandouville était tout simplement irrecevables.

Une action irrecevable pour la Cour de cassation

Dans un arrêt du 18 mai 2022, la Chambre sociale de la Cour de cassation entérine cette décision d’irrecevabilité (arrêt en pièce jointe).

En effet, comme le rappellent les juges (voir par exemple : Cass. soc., 14 déc. 2015, n° 14-17.152 ; Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-22.465), “si les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent (article L. 2132-3), notamment en cas de défaut de réunion, d’information ou de consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu’elles sont légalement obligatoires, “ils n’ont pas qualité à agir aux lieu et place de ces institutions au titre d’un défaut de consultation qu’elles n’invoquent pas”.

Ainsi, en l’absence d’action engagée par le CSE de Renault Sandouville à laquelle la CGT aurait pu s’associer, les demandes de l’organisation syndicale étaient donc bien irrecevables.

Remarque : dans le même ordre d’idée, il a déjà été jugé qu’un syndicat ne peut pas demander communication à son profit de documents qui, selon lui, auraient dû être transmis au CSE (Cass. soc., 11 sept. 2012, n° 11-22.014), ni exiger la remise au comité de documents que celui-ci n’a pas réclamés (Cass. soc., 16 déc. 2014, n° 13-22.308).

Frédéric Aouate

Législatives : la CFDT réclame une accélération des décisions “pour faire face au changement climatique dans la justice sociale”

La CFDT, qui vient de tenir son congrès confédéral, a réagi hier aux résultats des élections législatives du dimanche 19 juin. Ces résultats illustrent de ce que ce syndicat estime dénoncer depuis des mois : “La société est de plus en plus fracturée et elle souffre d’une grande fatigue démocratique”. Pour la confédération, qui déplore “les discours ambigus entre les deux tours sur l’extrême droite”, il est “urgent d’accélérer les décisions permettant de faire face au changement climatique dans la justice sociale, d’améliorer les conditions de travail et d’emploi, de revitaliser la vie démocratique, notamment en donnant plus de poids à la parole de la société civile organisée et des corps intermédiaires”. 

actuEL CE

Salaire minimum dans l’UE : FO demandera une consultation sur la transposition

Pour Force ouvrière, l’accord trouvé début juin par les ministres du Travail de l’Union européenne avec le Parlement européen au sujet de la directive de l’UE portant sur les salaires minimums en Europe “permettra de soutenir des salaires minimums « décents » partout en Europe, et, à rebours des contre-réformes mises en place ces dernières années, renforcer la négociation collective sur les salaires dans le respect de l’autonomie des interlocuteurs sociaux et des différents modèles nationaux”. FO note encore que le pouvoir d’achat des travailleurs et la juste répartition des gains de productivité sont également remis au cœur de l’évolution des salaires minimums. En outre, “la directive renforce l’obligation des gouvernements de faire respecter la liberté syndicale et le droit d’organisation et de négociation collective dans le cadre des marchés publics”.

Mais FO continue de déplorer le maintien de dispositions relatives “aux variations et aux déductions des salaires minimums qui, même si elles restent encadrées, restent en violation de la convention n°131 de l’OIT (organisation internationale du travail) sur la fixation des salaires minima que la France a ratifiée”.

Dans la perspective de sa transposition (la directive doit encore être validée par le Parlement et par le Conseil), FO prévient qu’elle demandera à être consultée sur cette transposition, le syndicat réclamant à cette occasion “une consultation systématique des interlocuteurs sociaux dans le cadre de toute transposition de directive de l’UE dans le champ social”.

actuEL CE

Législatives : la CGT réclame une augmentation des salaires et la retraite à 60 ans

“Les lois antisociales, l’attitude aux ordres des parlementaires de la majorité présidentielle et le peu d’écoute de Macron et de ce gouvernement auront contribué à un taux d’abstention très important notamment chez les jeunes et dans les quartiers populaires”, a réagi hier soir la CGT après les législatives. Le syndicat, qui se félicite de “l’émergence d’un bloc important de députés progressistes à l’Assemblée Nationale”, réclame des “réponses concrètes” à la question des salaires, avec “une augmentation générale des salaires, un Smic à 2 000€ ” et la revalorisation des “pensions et minima sociaux”. Pour la CGT, “plus que jamais la retraite à 60 ans est un marqueur d’une société juste et solidaire et doit être entendu par le gouvernement”.

actuEL CE

Les résultats de l’élection du CSE peuvent être affichés dans la salle de vote ou être diffusés à tout le personnel

La publicité du scrutin peut être assurée par l’affichage des résultats dans la salle de vote ou par tout moyen permettant à l’ensemble du personnel d’accéder aux résultats de suite après leur proclamation.

Forcément, le recours au vote électronique pour l’élection du CSE change les habitudes. Tout est dématérialisé, on vote de son poste de travail, de chez soi, avec un ordinateur, un téléphone portable, une tablette… Plus de bulletins de vote papier, plus d’enveloppe, plus d’isoloirs, plus de salle de vote, plus de signature manuscrite de la liste d’émargement…

► Rappelons toutefois que sous peine de porter atteinte au principe général d’égalité face à l’exercice du droit de vote, l’employeur ne peut pas laisser sur le banc de touche les électeurs qui n’ont pas d’ordinateur ou qui ne disposent pas d’une connexion internet (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.860).

Forcément, le vote électronique a nécessité, et nécessite encore, d’adapter les règles à respecter dans le cadre des élections professionnelles, notamment celles issues du code électoral.

Illustration avec un arrêt de la Cour de cassation du 15 juin 2022 portant sur l’obligation d’afficher les résultats de l’élection dans la salle de vote et dont la portée va bien au-delà du vote électronique.

Des élections par mode électronique

Courant octobre 2019, les Galeries Lafayette Haussmann, regroupant plusieurs sociétés au sein d’une unité économique et sociale (UES), organisent les élections de CSE par voie électronique. Peu de temps après, le syndicat SUD commerces et services Ile-de-France invoque diverses irrégularités et demande en justice l’annulation des élections et la tenue d’un nouveau scrutin.

Pour ce syndicat, le fait d’avoir eu recours au vote électronique importait peu au regard de l’obligation d’afficher les résultats dans la salle de vote après la proclamation des résultats. Or, ici, il n’y avait pas eu d’affichage dans la salle de vote, probablement lié à l’absence de salle de vote du fait du recours au vote électronique, mais seulement “un affichage des résultats puis leur large diffusion dans l’entreprise”. D’où une prétendue une violation de l’article R. 67 du code électoral qui impose, après l’établissement du PV des élections, une proclamation en public du résultat et un affichage en toutes lettres par le président du bureau de vote dans la salle de vote.

N’ayant pu obtenir gain de cause devant le tribunal judiciaire, SUD commerces et services décide d’aller en cassation.

Dans un arrêt du 15 juin 2022, la Chambre sociale de la Cour cassation confirme le rejet de la demande d’annulation des élections.

La motivation de la Cour de cassation

Il est décidé qu’en matière d’élections professionnelles, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l’accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble du personnel au sein de l’entreprise est conforme au principe de publicité du scrutin garanti par l’article R. 67 du code électoral.

► Remarque : cette précision a en fait une portée très générale et ne s’applique pas seulement en cas d’élection du CSE par voie électronique. Même si l’élection du CSE a été organisée de manière traditionnelle, par un vote physique, la publicité du scrutin pourra donc être assurée autrement que par un affichage des résultats dans la salle de vote. Par exemple, si cela s’y prête, une diffusion par mail à l’ensemble des salariés devrait convenir.

Dans cette affaire, il avait été constaté qu’en l’absence de salle de vote, le bureau de vote s’était réuni pour dépouiller les résultats et que ces résultats avaient été imprimés dès l’issue des opérations de dépouillement électronique en présence des délégués de liste, affichés puis largement diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel.

Conclusion des juges : les conditions de publication des résultats de l’élection du CSE de l’unité économique et sociale Galeries Lafayette Haussmann étaient régulières.

Remarque : attention, comme l’a très récemment rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 1er juin 2022 (n° 21-11.623), le fait de ne pas établir le PV des élections immédiatement après la fin du dépouillement en violation de l’article R. 67 du code électoral constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections.

Frédéric Aouate

Une hausse, même légère, du chiffre d’affaires sur un trimestre suffit à écarter l’existence de difficultés économiques

La durée d’une baisse significative du chiffre d’affaires pouvant caractériser l’existence de difficultés économiques s’apprécie en comparant son montant au cours de la période contemporaine de la notification du licenciement par rapport à celui de l’année précédente à la même période.

Une baisse significative du chiffre d’affaires peut caractériser des difficultés économiques justifiant un licenciement pour motif économique. Pour ce faire, cette baisse doit être constatée sur une durée déterminée, qui diffère selon la taille de l’entreprise, et qui s’apprécie en comparaison avec la même période de l’année précédente (article L.1233-3 du code du travail).

Concrètement, une baisse du chiffre d’affaires est significative dès lors que sa durée est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à ;

• un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
• deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
• trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
• quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Mais quelle date retenir pour procéder à cette comparaison : celle du déclenchement de la procédure de licenciement ou celle de la notification de la rupture du contrat de travail ?

Réponse de la Cour de cassation, pour la première fois à notre connaissance, dans un arrêt du 1er juin 2022 : la durée d’une baisse significative du chiffre d’affaires s’apprécie en comparant le niveau du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat par rapport à celui de l’année précédente à la même période.

Une baisse du chiffre d’affaires pendant les quatre trimestres de l’exercice 2016 suivie d’une légère hausse au premier trimestre 2017 et un licenciement notifié le 2 juillet 2017

Une entreprise qui emploie plus de 300 salariés met en œuvre, au second semestre 2017, une procédure de licenciement collectif en raison de difficultés économiques. Elle justifie cette procédure par la baisse significative de son chiffre d’affaires. Une salariée licenciée conteste la réalité de ce motif économique et saisit le conseil de prud’hommes. Elle remet en cause la période retenue par l’entreprise pour apprécier l’existence d’une baisse significative du chiffre d’affaires.

En effet, l’employeur invoque le recul du chiffre d’affaires observé sur les 4 trimestres de l’exercice 2016, par rapport aux quatre trimestres de l’exercice 2015 (une perte de 22 835 millions d’euros). Il y a bien, selon lui, une baisse significative du chiffre d’affaires sur quatre trimestres consécutifs de nature à caractériser les difficultés économiques au sens du code du travail et à justifier le licenciement pour motif économique.

La salariée, de son côté, fait valoir qu’à la date de son licenciement, notifié le 2 juillet 2017, la condition d’une baisse sur quatre trimestres consécutifs n’est pas remplie dans la mesure où au premier trimestre 2017 le chiffre d’affaires de l’entreprise est remonté de 0,5 % par rapport au premier trimestre 2016.

Les juges d’appel donnent gain de cause à l’employeur. Ils considèrent que les difficultés économiques doivent s’apprécier au regard de l’évolution des indicateurs connue à la date du déclenchement de la procédure de licenciement, soit le deuxième trimestre 2017. Etant donné que le seul le premier trimestre est connu, ils se réfèrent à l’exercice de 2016 et constatent un recul de quatre trimestres consécutifs du chiffre d’affaires sur l’année 2016 par rapport à l’année 2015. Ils ne retiennent pas, dans leur appréciation, la modeste augmentation de 0,50 % du chiffre d’affaires du premier trimestre 2017 par rapport à celui de 2016 car pas “suffisante pour signifier une amélioration tangible des indicateurs”. 

Les difficultés économiques s’apprécient au regard de l’évolution des indicateurs connue à la date de la notification du licenciement

Analyse censurée par la Cour de cassation, qui rappelle que, selon une jurisprudence constante, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci (arrêt du 21 novembre 1990, arrêt du 26 février 1992).

Il en résulte que la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires doit s’apprécier en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période.

Concrètement, en l’espèce, il fallait prendre pour référence la période allant du deuxième trimestre 2016 au premier trimestre 2017 (dernier indicateur connu au jour de la rupture), et la comparer, trimestre par trimestre, avec la période allant du deuxième trimestre 2015 au premier trimestre 2016. Or, la durée de la baisse du chiffre d’affaires, en comparaison avec la même période de l’année précédente, n’égalait pas quatre trimestres consécutifs précédant la rupture du contrat de travail : le chiffre d’affaires du premier trimestre 2017 étant en hausse par rapport à celui du premier trimestre 2016. 

Cette seule amélioration suffit à considérer que la baisse du chiffre d’affaires n’est pas significative au sens du code du travail. Les difficultés économiques ne sont donc pas caractérisées. L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel pour être rejugée.

Karima Demri

Solidaires lance une campagne syndicale “inédite”

Décidée lors du congrès de septembre 2021, une campagne syndicale “de grande ampleur” et se voulant “inédite” vient d’être lancée par Solidaires, pour durer jusqu’à juin 2023, l’année du 25e anniversaire de l’union syndicale. L’Union syndicale souhaite mettre en avant des “revendications immédiates, pour répondre à l’urgence du quotidien, mais aussi montrer comment les articuler avec un projet de transformation sociale de moyen terme qui vise à améliorer le travail et la société en profondeur”. Cette campagne sera menée sur le plan interprofessionnel mais aussi dans les secteurs professionnels et dans les unions départementales de Solidaires. Plusieurs temps forts sont prévus : de juin à septembre 2022, le syndicat veut combattre les idées reçues sur les retraites et la protection sociale, avant d’insister sur les services publics d’octobre à décembre 2022, puis d’aborder la transition écologique de janvier à mars 2023 pour terminer enfin sur la démocratie au travail d’avril à juin 2023. 

actuEL CE

Transition écologique : les tâtonnements des élus des CSE face à des choix “compliqués”

Si certains CSE questionnent l’impact environnemental des œuvres sociales et culturelles qu’ils proposent, certains allant jusqu’à cesser de subventionner les voyages, les comités ont encore du mal à questionner voire à remettre en cause le modèle économique même de leur entreprise.

“C’est très simple : depuis 2017, on ne subventionne plus aucun voyage”, nous raconte Alexandre Bugeaud (en haut à gauche sur notre photo). Il est secrétaire du CSE d’Accenture. En matière d’écologie, l’instance semble avoir une politique ambitieuse. Mais c’est l’exception qui confirme la règle. Entre moyens et formations insuffisants, manque de volonté et enjeux électoraux, tous les CSE n’investissent pas ce champ d’action. 

Voyages alternatifs

Côté œuvres sociales, les lignes bougent un peu chez certains. C’est le cas du CSE métropole de Bred Banque populaire, signataire de la nouvelle charte “Décarbone ton CSE”. Son choix : allonger la durée des week-ends loin de France, passer de quatre à cinq jours ceux à New-York par exemple. Rien de révolutionnaire, donc. “Si on supprime les voyages en avion mais que nos chèques cadeaux sont utilisés pour en faire, ça ne changera rien, justifie Stéphane Quennet, secrétaire (en bas à droite sur notre photo). On ne va pas tous les remplacer du jour au lendemain mais proposer des voyages alternatifs”. L’élu Unsa a quelques idées en tête comme un système de compteur d’activités, avec l’attribution de points plus faibles pour les voyages à moindre impact.

Des élus aimeraient supprimer tous les week-ends en avion, d’autres veulent continuer à aider les salariés à partir

“Ce sont des choix compliqués. Des élus aimeraient supprimer tous les week-ends en avion ; d’autres considèrent que certains salariés ne pourraient pas partir en week-end sans nous”, explique de son côté Magaly Frey (en haut à droite sur notre photo), présidente de la commission environnement du CSE de Capgemini Invent, qui semble plutôt faire partie de la première catégorie et se réjouit de recevoir, lors de notre entretien, le message d’un salarié qui l’interpelle justement sur une proposition de voyage par avion. Son CSE prévoit de se doter d’une charte d’engagement pour les œuvres sociales. Pour le moment, la commission environnement travaille surtout sur la formation et la sensibilisation.

“Il faut quand même qu’on soit réélu après”, avoue considérer Stéphane Quennet. Or, “les salariés ne sont pas prêts à arrêter les voyages de 800 kilomètres”, rapporte-t-il, d’après un sondage que l’instance a réalisé. Il en ressort aussi que 78 % des salariés pensent que le CSE doit s’impliquer sur les questions d’écologie mais qu’ils n’ont pas envie qu’il s’occupe de leur vie privée. “C’est drôle parce qu’il ne fait que ça”, fait remarquer l’élu.

“Police interne de l’environnement”

Au-delà des œuvres sociales et culturelles, tout le domaine des prérogatives économiques s’ouvre au CSE avec la loi de 2021, “en tant que représentants du personnel, vous avez un rôle à jouer pour faire en sorte que la transition soit plus rapide. Même si vous n’êtes pas aux manettes, vous avez le pouvoir de challenger votre direction”, insiste Christian Pellet, président du cabinet Sextant lors d’un webinar il y a quelques jours.

Pourquoi ne pas privilégier l’occasion ? 

On pense à l’approvisionnement du restaurant d’entreprise ou aux fournitures de bureau, par exemple. A Accenture, le CSE a du mal à obtenir des avancées en matière de mobilité (lors des négociations annuelles obligatoires notamment), mais collabore avec la direction sur la gestion du parc informatique, nous explique Alexandre Bugeaud. L’idée : proposer aux salariés les anciens ordinateurs recyclés de l’entreprise. Pourquoi ne pas carrément proscrire le neuf ? “Je pense que ce serait compliqué, pour des raisons d’efficacité, de capacité de calcul et de mémoire vive”, pense l’élu CFE-CGC.

Depuis la loi Climat et résilience, les employeurs sont obligés de fournir aux élus certaines informations sur l’impact environnemental de l’entreprise. Est-ce la naissance d’une “police interne de l’environnement ?”, interrogeait Hervé Lanouzière, directeur de l’institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, il y a quelques mois en introduction d’une conférence organisée par l’AFDT (association française de droit du travail) sur le sujet.

La grande majorité des élus ne sont pas en mesure de lire un bilan carbone 

Pour le moment, on en est loin. “La grande majorité des élus n’ont pas la formation suffisante. Ils ne sont par exemple pas en mesure de lire un bilan carbone”, fait remarquer Magaly Frey.

Plusieurs autres délégués interrogés regrettent ainsi leur incapacité à questionner les décisions stratégiques, à l’image de Maxime Léonard, de la CGT Airbus. “Ils vont ouvrir une deuxième chaîne de production dans l’Alabama. D’un point de vue environnemental, mieux vaut-il produire aux Etats-Unis, où sont destinés les avions, ou pas ? Nous essayons de savoir, mais nous n’avons pas les moyens de vérifier”, donne-t-il pour exemple.

“L’octroi de ces nouvelles attributions ne s’est pas accompagné de nouveaux moyens ou délais préfixes. Si les IRP n’ont pas les moyens d’être force de proposition dans la transformation des emplois pour la transition écologique, ils n’auront pas d’autre choix que de lutter pour la survie de l’existant et donc vision court-termiste”, analyse Tatiana Sachs, maître de conférences à l’université Paris Nanterre lors de la conférence de l’AFDT précédemment citée.

Préservation de l’emploi

S’il y a un sujet sur lequel les CSE ne semblent pas du tout s’investir, c’est bien la stratégie commerciale de leur entreprise. Prenons un exemple concret : faut-il accepter un client ultra polluant ?

 Nous défendons les salariés et l’empoi, il faut trouver un équilibre

Alexandre Bugeaud a du mal à répondre : “Sur ces questions, il faut trouver un équilibre. Notre but, en tant que syndicat, est la défense des salariés et de l’emploi.” “Nous ne sommes pas assez matures. Sans grille d’évaluation et critères, nous ne pouvons pas nous prononcer sur ces sujets”, remarque Magaly Frey, qui évoque le devoir de vigilance comme hypothétique moyen de pression. “La seule chose éventuellement à faire est de dénoncer l’inaction de son entreprise. C’est tout l’enjeu des lanceurs d’alerte dans les banques”, reconnaît Stéphane Quennet, tout en rappelant les procès d’employeurs à leur encontre.

Et carrément remettre en cause le modèle économique même de l’entreprise ? C’est ce qu’assure faire la CGT d’Airbus, qui estime nécessaires la baisse du trafic aérien et donc la reconversion partielle des emplois. “On est le seul syndicat qui pose cette question”, juge Maxime Léonard, qui indique que son organisation, minoritaire, se sent proche de l’association Pensons l’aéronautique de Demain. Elle n’en fait pourtant pas partie. “Cela fait partie des verrous à faire sauter, du fait de la réticence de certains cadres. Il faudrait ferrailler un peu pour que ce soit officiel”, nuance-t-il. Chez Trimet, fabriquant d’aluminium, ce serait la CGT qui bloque la transition, assure Jean-Claude Garcia, seul élu CFE-CGC. L’instance lui a notamment refusé la création d’une commission environnement.

Dans la sidérurgie, il n’y a pas un CSE sans parler de la décarbonation 

Il s’agirait surtout d’une histoire de personne, donc, au sein des CSE et des organisations syndicales. “Il y des élus plus engagés que d’autres. C’est normal, nous sommes le reflet de la société”, commente Stéphane Quennet. La capacité à remettre en cause le business ou le modèle économique de l’entreprise dépend peut-être aussi des secteurs. A croire Philippe Duchamp, consultant chez Secafi qui intervenait à l’AFDT, “dans la sidérurgie, la moitié de la stratégie de l’entreprise est la décarbonation, donc il n’y a pas un CSE sans en parler. Tous les élus du personnel du secteur connaissent la quantité de CO2 émis par une tonne d’acier”. Pour autant, “chacun gère son business comme il veut”, rappelle simplement Madeleine Gilbert, secrétaire nationale de la CFE-CGC. “Seules deux choses peuvent faire bouger les directions : la réglementation – quand il y a des sanctions, et les clients”, conclut finalement Jean-Claude Garcia. 

Pauline Chambost

Le procès-verbal des élections doit être établi immédiatement après la fin du dépouillement

Le fait de ne pas établir le procès-verbal des élections immédiatement après la fin du dépouillement constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections.

En matière d’élections professionnelles, certaines irrégularités ne pourront justifier l’annulation du scrutin que s’il est prouvé devant le juge que l’irrégularité invoquée a faussé le scrutin ou a eu une influence sur la représentativité syndicale ou sur le droit pour un candidat d’être désigné délégué syndical. D’autres irrégularités, qui sont directement contraires aux principes généraux du droit électoral, justifient à elles seules l’annulation des élections.

► Remarque : les principes généraux du droit électoral correspondent à des règles venant directement du code électoral qui sont là pour garantir la sincérité des opérations de vote et dont la violation est suffisamment grave pour justifier l’annulation automatique des élections.

Par exemple, il existe dans le code électoral un article R. 67 qui prévoit notamment qu’immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau.

Un des principes généraux du droit électoral

Comme le rappelle la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 1er juin 2022, cette formalité est à ranger dans la catégorie des principes généraux du droit électoral. En conséquence, “le non-respect de cette formalité est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s’agissant d’un principe général du droit électoral, constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections”.

► Remarque : de même, la signature du PV des élections par tous les membres du bureau de vote avant la proclamation des résultats constitue un principe général du droit électoral (Cass. soc., 7 déc. 2016, n° 15-26.096).

Le PV des élections permet de consigner par écrit toutes les observations, protestations ou contestations sur les opérations électorales. Devant un juge, il fait foi de la validité des élections jusqu’à preuve du contraire. Il est donc logique d’attacher une importance particulière au formalisme encadrant son établissement et d’ériger ce formalisme en principe général du droit électoral.

Frédéric Aouate

Les embauches de plus d’un mois ont augmenté de 3,7 % en mai

En mai 2022, le nombre de déclarations d’embauche de plus d’un mois (hors intérim) a augmenté de 3,7 %, après la quasi-stabilité observée en avril 2022 (+0,3 %) et la légère diminution (-0,5 %) enregistrée au mois de mars 2022, selon le baromètre de l’Acoss. Il progresse ainsi de 3,4 % sur trois mois. L’évolution est de + 7,8 % sur un an et de + 13 % par rapport à février 2020, dernier point avant la crise.

La hausse des déclarations d’embauche enregistrée en mai 2022 s’explique par les augmentations des embauches en CDD de plus d’un mois (+ 4,6 %) et de celles en CDI (+ 2,8 %). Sur trois mois, les premières sont en hausse de 1,2 %, tandis que les secondes progressent de 5,6 %. Par rapport à février 2020, les évolutions sont respectivement de + 10,3 % et + 15,6 %.

Sur un an, la masse salariale du secteur privé progresse de 13,5%, et de 2,1% sur le dernier trimestre.

actuEL CE

Pas de consultation du CSE en cas de dispense de reclasser le salarié déclaré inapte

Dès lors que l’avis du médecin du travail mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’a pas à consulter le CSE sur le reclassement du salarié.

Que l’inaptitude du salarié soit la conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou qu’elle soit d’origine extra-professionnelle, l’employeur doit consulter le CSE sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail).

Quelle consultation du CSE en cas d’absence de reclassement ?

Aux représentants du personnel, compte tenu de leurs connaissances des activités de l’entreprise, des postes de travail, des personnes et de l’organisation de l’entreprise, de s’assurer que l’employeur a bien cherché toutes les possibilités de reclassement.

La consultation du comité social et économique a donc tout son sens dès lors que l’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement au salarié.

Attention, le défaut de consultation du CSE rend le licenciement abusif, c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse. En cas d’inaptitude physique d’origine professionnelle, le salarié aura droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire (article L. 1226-15). En revanche, en cas d’inaptitude d’origine extra-professionnelle, il conviendra d’appliquer le barème Macron prévu pour l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3).

La Cour de cassation tranche : pas de consultation du CSE

En revanche, elle n’en a vraiment aucun “lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi”. En effet, à quoi bon imposer à l’employeur de consulter son CSE lorsque cette consultation n’a, du fait de la situation, aucun objet !

On ne peut donc que saluer le bon sens de la Chambre sociale de la Cour de cassation (en pièce jointe) qui a décidé, dans un arrêt du 8 juin 2022, que l’employeur n’avait pas consulter le comité social et économique lorsqu’il n’a pas, compte tenu de l’avis du médecin du travail, à rechercher un reclassement.

Attention, la disparition de l’obligation de consulter le CSE ne joue que dans l’hypothèse où c’est le médecin du travail qui décide, compte tenu de l’état de santé du salarié, qu’il ne peut pas y avoir de reclassement. En revanche, si c’est l’employeur qui estime le reclassement impossible, il doit bien y avoir consultation du comité social et économique (Cass. soc., 22 juin 1994, n° 91-41.610).

Frédéric Aouate

La CFDT écrit au ministre du travail pour rappeler ses propositions d’amélioration du CSE

La CFDT a envoyé hier un courrier au ministre du Travail pour lui faire part de ses 11 propositions d’amélioration des ordonnances Travail de 2017. Comme elle l’a exprimé lors de son congrès, la CFDT demande : 

• donner davantage de crédit d’heures de délégation aux élus des CSE;
• permettre aux suppléants de suivre les réunions plénières du CSE par visioconférence;
• systématiser la mise en place des représentants de proximité;
• créer le droit à un local syndical numérique et permettre l’utilisation des mails des salariés;
• renforcer les missions des SSCT en les rendant obligatoire dès 50 salariés;
• allonger les délais de consultation du CSE;
• modifier les règles de négociation des accords de performance collective (APC);
• imposer une consultation du CSE sur les accords de rupture conventionnelle collective;
• supprimer la règle des 3 mandats successifs maximum. 

actuEL CE

Report du paiement des cotisations sociales : les entreprises vont recevoir les relevés de dette Urssaf

Sur son portail internet, le réseau des Urssaf informe sur l’envoi de relevés de dette Urssaf. En effet, pendant la crise sanitaire, l’Urssaf a mis en place des mesures d’accompagnement auprès des entreprises, en permettant le report du paiement des cotisations sociales et en facilitant l’octroi de délais de paiement.

Maintenant que ces mesures ont pris fin, les employeurs débiteurs qui ne bénéficient pas de délai de paiement et qui ont des dettes auprès de l’Urssaf vont recevoir prochainement un relevé de dette accompagné d’une fiche pratique.

Le réseau des Urssaf précise que le relevé de dette est un document informatif qui permet de faire le point sur la dette de chacune des entreprises. Il tient compte des déclarations effectuées jusqu’au 25 mai et des versements jusqu’au 10 juin 2022.

Certaines dettes ne sont pas incluses dans ce relevé comme par exemple, celles faisant l’objet d’un recours ou d’une procédure collective. Par ailleurs, l’exigibilité du 5 juin et les suivantes ne sont pas intégrées dans ce document.

Afin de régulariser leur situation, les entreprises peuvent consulter le montant précis de votre dette à partir de leur espace en ligne sur urssaf.fr. Elles peuvent ensuite payer leur dette ou demander un délai dans les 30 jours qui suivent la réception de ce relevé. Les entreprises qui ne régularisent pas leur situation dans ce délai s’exposent à des actions pour le paiement des sommes dues de la part de l’Urssaf.

actuEL CE