CSE central : l’employeur ne peut pas toujours refuser une candidature de dernière minute
L’employeur ne peut refuser une candidature au CSE central déposée après la date qu’il a lui-même fixée faute de protocole préélectoral qu’en justifiant sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote.
Pour l’élection du CSE, il existe une règle en vertu de laquelle l’employeur ne peut refuser une candidature déposée après la date qu’il a lui-même fixée en que s’il justifie sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote (Cass. soc., 4 mars 2009, n° 08-60.476). En fait, le droit de se porter candidat est tellement fondamental qu’on cherche à limiter le plus possible les cas dans lesquels l’employeur pourrait écarter une candidature. Voilà pourquoi on lui demande, en cas de rejet d’une liste déposée avec retard, de justifier sa décision de manière objective par les nécessités d’organisation des élections.
Notons cependant que lorsque la date limite de dépôt des candidatures est fixée par le protocole d’accord préélectoral, l’employeur est en droit de refuser les candidatures tardives sans avoir à justifier sa décision (par exemple, Cass. soc., 9 nov. 2011, n° 10-28.838). Pourquoi cette différence ? Pour la simple et bonne raison, qu’une fois négocié et signé, le protocole préélectoral s’impose à toutes les parties prenantes. Donc notamment, à l’employeur, qui ne peut que l’appliquer.
Comme le précise, semble-t-il pour la première fois un arrêt du 15 juin 2022 de la Chambre sociale de la Cour de cassation, la règle est exactement la même pour l’élection des membres du CSE central.
23 CSE et un CSE central à désigner
Après la mise en place des vingt-trois CSE d’établissement au sein de la société Dachser France, le CSE de l’établissement de Normandie, composé de 2 titulaires et 2 suppléants, procède à la désignation de ses représentants au comité social et économique central de la société, avec deux candidats, M. U… et M. Z… L’estimant tardive, le président du CSE d’établissement refuse la candidature du M. U… A l’issue du dépouillement, M. U… a recueilli trois voix et M. Z… une voix. Ce dernier est déclaré élu.
L’affaire est portée en justice.
A la demande de la Fédération nationale des transports et de la logistique FO UNCP, le tribunal judiciaire de Rouen annule l’élection de M. Z… et déclare M. U… élu en tant que représentant du CSE d’établissement Normandie au CSE central.
En cassation, la société Dachser fait notamment valoir “qu’elle avait fixé la date limite de dépôt des candidatures à la veille du scrutin, pour des raisons sanitaires, afin de pouvoir préparer l’outil de vote en cas de recours du vote par visio vote ou les bulletins de vote papier”. Or, la candidature tardive de M U…, déposée quelques minutes avant l’ouverture du scrutin, avait obligé les membres du CSE souhaitant voter pour lui à utiliser des bulletins vierges et à y inscrire son nom à la main, “alors que le bulletin en faveur de l’autre candidat qui s’était déclaré la veille du scrutin était imprimé à son nom”.
La Cour de cassation ne retient pas l’argument.
Aucune disposition ne fixe de délai
Pour les juges, “aucune disposition légale ne fixant un délai devant s’écouler entre le dépôt des candidatures et la date du scrutin, l’employeur, en l’absence d’accord préélectoral prévoyant une date limite de dépôt des candidatures, ne peut refuser une candidature déposée après la date qu’il a lui-même fixée qu’en justifiant sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote”.
Or, ici, il n’était pas démontré que le dépôt d’une candidature le jour de l’élection par un membre titulaire du CSE “portait grief à l’éventuelle candidature d’un membre suppléant en vue de pourvoir un siège de suppléant au comité social et économique central”. Il n’était pas davantage prouvé que “le contexte sanitaire justifiait le respect d’un tel délai au regard des impératifs d’impression et de diffusion des documents de vote dans cet établissement où seuls quatre membres titulaires du comité social et économique devaient élire en leur sein un représentant au comité social et économique central et où le scrutin s’était déroulé en présence physique de tous les intéressés et non par visio-vote”.
Conclusion : la décision de l’employeur de refuser la candidature de M. U… ne répondait pas aux nécessités d’organisation du scrutin dans cet établissement.
Frédéric Aouate
Une nouvelle rubrique consacrée au calcul des effectifs est en ligne sur le Boss
Une nouvelle rubrique relative aux modalités de calcul de l’effectif salarié pris en compte pour l’application des dispositifs prévus par le code de la sécurité sociale, de l’OETH et du versement mobilité a été mise en ligne sur le Boss le 29 avril 2022. Soumise à consultation publique jusqu’au 15 juin prochain, elle sera opposable à compter du 1er août 2022.
Les entreprises doivent respecter certaines contraintes légales et réglementaires qui varient selon leur taille. Le seuil d’effectif est alors déterminant puisqu’il déclenche l’application de nouvelles obligations. Durant de nombreuses années, plusieurs systèmes de décompte des effectifs coexistaient : celui du code du travail, celui du code de la sécurité sociale, ou encore celui du code de commerce. C’est la raison pour laquelle la Loi Pacte du 22 mai 2019 et ses décrets d’application ont tenté de simplifier ces règles, en ne retenant qu’une seule méthode de calcul : celle du code de la sécurité sociale. Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) propose désormais une nouvelle rubrique visant à clarifier l’application de ces règles qui peuvent parfois encore poser question.
Seuils concernés par la nouvelle rubrique
La nouvelle rubrique du Boss porte donc sur les modalités de comptabilisation des effectifs selon l’article L.130-1 du code de la sécurité sociale, applicables à l’ensemble des dispositifs prévus par le code de la sécurité sociale, ainsi qu’à l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) et au versement mobilité.
Une rubrique divisée en six chapitres
La rubrique proposée par le Boss, intitulée “Comptabilisation des effectifs” comporte six chapitres :
- Chapitre 1 – Champ d’application et seuils d’effectifs concernés ;
- Chapitre 2 – Modalités d’appréciation de l’effectif d’une entreprise ;
- Chapitre 3 – Principes de calcul de l’effectif de l’entreprise ;
- Chapitre 4 – Neutralisation des effets du franchissement d’un seuil d’effectif ;
- Chapitre 5 – Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière de versement mobilité ;
- Chapitre 6 – Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Soumission à consultation publique
L’intégralité de cette nouvelle rubrique est soumise à consultation publique jusqu’au 15 juin 2022. Cela permet aux lecteurs du Boss de formuler toute remarque ou observation sur ces contenus, par mail, à l’adresse boss@santé.gouv.fr. Ils sont donc susceptibles d’évoluer, selon les commentaires reçus. Pour cette raison, et sous cette réserve, cette rubrique ne sera opposable à l’administration qu’à compter du 1er août 2022. A cette date, les circulaires dont les dispositions sont reprises ou modifiées par le Boss seront alors abrogées.
La Direction de la sécurité sociale (DSS) propose plusieurs adaptations pratiques dans cette nouvelle rubrique, notamment pour ce qui concerne les modalités de décompte des salariés en forfait jours réduits, des salariés qui exercent un travail par intermittence ou encore des salariés dont la durée du travail ne peut être connue (voir le détail ci-après).
Modalités de décompte des salariés en forfait jours réduit
Le Boss apporte des précisions inédites pour ce qui concerne les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours réduit.
► Le forfait jours réduit est un forfait comportant un nombre de jours inférieur au maximum légal de 218 jours (ou au maximum conventionnel). Notons que ni la jurisprudence, ni l’administration ne les considère comme des salariés à temps partiel. La question de savoir comment ils doivent être comptabilisés dans l’effectif était donc ouverte.
Selon le Boss, ils doivent être pris en compte au prorata de leur durée de travail, selon la formule suivante : nombre de jours inscrits dans la convention de forfait/218 (ou durée conventionnelle si elle est inférieure). Cette disposition a vocation à s’appliquer rétroactivement à compter du 1er janvier 2022.
Modalités de décompte en cas de travail par intermittence
Pour ce qui concerne les salariés dont le contrat de travail comprend des phases d’activité et d’inactivité, le Boss précise qu’ils doivent être comptabilisés en fonction de leur durée de travail effective. Il ne faut donc prendre en compte que les phases d’activité et ce, selon la formule suivante : quotité d’activité rémunérée pour le mois (en jours ou en heures) /quotité d’activité équivalente à un temps plein sur la période considérée (21,67 si elle est exprimée en jours ou 151,67 si elle est exprimée en heures).
►Cela concerne, selon les précisions du Boss, les salariés en CDI intermittent, les formateurs occasionnels, les salariés titulaires d’un contrat d’engagement éducatif et les salariés portés.
Ces dispositions sont, elles aussi, supposées s’appliquer rétroactivement à partir du 1er janvier 2022.
Modalités de décompte en l’absence de durée du travail connue
Le Boss se prononce pour la première fois sur le cas des personnes pour lesquelles il n’est pas possible de tenir compte de la durée du travail. Il est admis qu’elles soient prises en compte dans l’effectif au prorata du rapport entre :
- leur rémunération mensuelle soumise à cotisations et contributions de sécurité sociale ;
- et le Smic mensuel pour la même période.
Le résultat est borné à 1 : ces personnes doivent être prises en compte pour une unité dans les effectifs lorsque leur rémunération est au moins égale au Smic. Par ailleurs, il est prévu qu’en cas de début ou fin de contrat en cours de mois, l’effectif correspond à la plus faible des deux valeurs entre le prorata calculé au regard de la durée du contrat sur le mois.
► Sont notamment visés, d’après le Boss, les artistes rémunérés au cachet, les journalistes rémunérés à la pige, les vacataires de la fonction publique et les VRP multicartes.
Pour ces dispositions, le Boss ne prévoit pas de date d’entrée en vigueur particulière. A défaut de précision spécifique, ces précisions ont donc vocation à entrer en vigueur le 1er août 2022, comme le reste de la rubrique. “La DSS propose plusieurs adaptations pratiques dans cette nouvelle rubrique, notamment pour ce qui concerne les modalités de décompte des salariés en forfait jours réduit (…)”.
Autres précisions
Outre les dispositions détaillées ci-dessus, cette nouvelle rubrique du Boss apporte des éclairages sur divers points. Il apporte, par exemple, des précisions relatives :
- aux établissements pris en compte pour déterminer le niveau de l’entreprise ;
- à la prise en compte des salariés expatriés ;
- aux modalités spécifiques applicables de calcul en cas de transfert d’entreprise ;
- ou encore à la neutralisation du franchissement d’un seuil d’effectif.
Juliette Renard
A qui faut-il notifier la désignation d’un représentant syndical au sein d’une UES ?
La désignation d’un délégué syndical (DS) ou d’un représentant de section syndicale (RSS) au sein d’une unité économique et sociale (UES) peut valablement être notifiée au président des entités juridiques composant l’UES. Elle n’a pas, dans ce cadre, à être notifiée en plus au chef de l’établissement employeur du salarié désigné DS ou RSS pour être opposable.
La désignation d’un représentant de section syndicale (RSS) doit, pour être valable, être notifiée à l’employeur. Cela permet, notamment, de connaître la date de début de la période de protection du salarié titulaire du mandat. Mais à qui la notification doit-elle être adressée lorsque le RSS est désigné au sein d’une unité économique et sociale (UES) composée de plusieurs entreprises ? C’est la question posée à la Cour de cassation dans cet arrêt, qui confirme une jurisprudence similaire rendue au sujet d’un représentant syndical au comité d’entreprise (on parlerait désormais de représentant syndical au CSE).
Elle avait ainsi jugé que la désignation d’un représentant syndical au sein d’une UES pouvait n’être notifiée qu’à une seule personne dès lors que celle-ci représente toutes les sociétés composant l’UES (Cass. Soc., 26 nov. 2003, n° 02-60.388). Très logiquement, elle confirme aujourd’hui ce principe au sujet de la désignation d’un RSS.
Désignation puis licenciement sans autorisation préalable d’une RSS au sein d’une UES
Cette affaire concerne une UES constituée de 13 restaurants regroupés sous l’enseigne Mac Donald’s. Une salariée de l’un de ces restaurants est désignée en qualité de RSS au sein de l’UES. Le syndicat à l’origine de cette désignation en informe alors le représentant légal des sociétés de l’UES. Le même jour, l’établissement employeur de la salariée la convoque à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis la licencie pour faute grave quelques semaines plus tard.
La salariée conteste son licenciement. Elle estime que l’employeur a violé le statut protecteur attaché à son mandat de RSS et demande, à ce titre, sa réintégration et le versement de dommages-intérêts.
Les juges font droit à sa demande, mais la société, qui n’est pas d’accord, porte l’affaire devant la Cour de cassation. Elle considère notamment que la notification de la désignation d’un RSS doit, pour être opposable, avoir été notifiée au chef d’établissement habilité à procéder au licenciement de la salariée, et non au représentant légal de l’UES.
La désignation pouvait valablement être notifiée auprès du président commun des entités de l’UES
La Cour de cassation n’est pas d’accord avec le raisonnement de la société. La désignation d’un délégué syndical ou d’un RSS au sein d’une UES est valablement notifiée à une seule personne lorsque celle-ci a la qualité de président des entités juridiques composant l’UES. En d’autres termes, la notification réalisée auprès du représentant légal des sociétés de l’UES est valable.
La désignation de la salariée en tant que RSS était donc régulière et opposable à l’établissement employeur de la salariée dès sa notification.
Violation du statut protecteur
Il en résulte que la salariée bénéficiait, à la date de son licenciement, du statut protecteur attaché à son mandat. Cette protection implique une demande d’autorisation préalable de licenciement auprès de l’inspecteur du travail. Or, cette demande d’autorisation préalable n’a pas été réalisée, alors même que la notification de la désignation avait été faite avant l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.
C’est donc, selon la Cour de cassation, à bon droit que les juges ont reconnu l’existence d’un trouble manifestement illicite résultant du licenciement mis en œuvre sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
Juliette Renard
Décarbonation des outils de production industrielle : l’aide ne pourra être demandée que jusqu’au 30 juin 2022
Un décret du 22 juin 2022 modifie l’article 6 du décret du 7 novembre 2020 instaurant une aide en faveur des investissements de décarbonation des outils de production industrielle, pour les installations envisageant un investissement de décarbonation de l’outil de production ne dépassant pas 3 millions d’euros.
L’aide, qui pouvait initialement être demandée jusqu’au 31 décembre 2022, ne pourra finalement être demandée que jusqu’au 30 juin 2022.
actuEL CE
Salarié protégé licencié sans autorisation : quelle indemnisation s’il a pris sa retraite ?
Le salarié protégé licencié sans autorisation administrative et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité pour licenciement illicite sans que le juge doive examiner la cause réelle et sérieuse du licenciement. Il en est ainsi même lorsque le salarié a demandé sa réintégration mais que celle-ci est devenue impossible du fait de son départ en retraite.
La chambre sociale de la Cour de cassation apporte, dans un arrêt du 18 mai 2022, une précision sur l’indemnisation du salarié protégé qui a été licencié sans autorisation administrative, dans le cas particulier où, après son éviction de l’entreprise et avant que le juge ne se prononce, il a fait valoir ses droits à la retraite.
Dans cette affaire, un ancien délégué syndical avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement le dernier jour de sa période de protection. Licencié peu après, sans que son employeur ait demandé d’autorisation administrative, il avait saisi le conseil des prud’hommes pour solliciter la nullité de son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise. Mais en cours d’instance, un an et demi plus tard, il avait fait valoir ses droits à la retraite.
Le départ en retraite prive le salarié de toute réintégration
En 2019, la Cour de cassation a été saisie une première fois sur ce litige, s’agissant de l’étendue de l’indemnité pour violation du statut protecteur. Cette dernière couvre en principe la rémunération que le salarié licencié illégalement aurait dû percevoir entre la date de son éviction de l’entreprise et celle de sa réintégration (Cass. soc. 17-10-1989 n° 87-41.174 ; Cass. soc. 24-9-2002 n° 00-44.018 ; Cass. soc. 11-1-2007 n° 05-45.682). Mais qu’en est-il si le salarié a liquidé sa retraite entre-temps ?
La cour d’appel avait considéré que la réintégration était impossible, mais avait accordé au salarié une indemnité de violation du statut protecteur couvrant les salaires perdus entre la date d’éviction de l’entreprise et la date de l’arrêt qui aurait ordonné sa réintégration s’il n’avait pas fait valoir ses droits à la retraite.
La Cour de cassation a confirmé que le départ en retraite rendait la réintégration impossible. Mais elle a décidé que l’indemnisation du salarié au titre de la violation du statut protecteur devait être limitée aux salaires perdus entre la date d’éviction de l’entreprise et celle du départ en retraite (Cass. soc. 13-2-2019 n° 16-253.764).
Ce point étant réglé, c’est une autre question que tranche la Cour de cassation dans l’arrêt du 18 mai 2022. Le salarié ne pouvant plus être réintégré, la cour d’appel de renvoi avait en effet condamné l’employeur à lui verser non seulement l’indemnité pour violation du statut protecteur selon les modalités fixées par la Haute Juridiction, mais aussi une indemnité pour perte d’emploi.
En effet, lorsqu’un salarié protégé licencié sans autorisation ne sollicite pas sa réintégration, la jurisprudence lui accorde, outre l’indemnité pour violation du statut protecteur, une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Cette indemnité est au moins égale à celle prévue à l’article L 1235-3 du Code du travail dans sa rédaction antérieure au 24 septembre 2017, applicable en l’espèce, soit au moins 6 mois de salaire (voir, notamment, Cass. soc. 13-11-2001 n° 99-45.389; Cass. soc. 16-3-2005 n° 02-45.077; Cass. soc. 21-10-2009 n° 08-41.764).
Il en est ainsi sans que le juge ait à se prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass. soc. 13-9-2005 n° 03-41.486; Cass. soc. 27-5-2008 n° 06-44.641; Cass. soc. 5-7-2011 n° 10-14.626). Quand bien même le motif du licenciement du représentant du personnel (économique, disciplinaire ou autre) serait fondé, l’absence de saisine de l’administration en violation du statut protecteur rend le licenciement illicite.
Le salarié a droit à l’indemnité au titre du licenciement illicite
Pour contester le paiement de l’indemnité pour perte d’emploi décidé par la cour d’appel de renvoi, le pourvoi de l’employeur faisait valoir que la situation était différente en l’espèce, car le salarié avait demandé sa réintégration, mais que sa propre décision de liquider sa retraite avait fait obstacle à son retour dans l’entreprise. S’il n’avait pas pris sa retraite, la réintégration aurait pu avoir lieu et, dans ce cas, l’ancien salarié protégé n’aurait pu prétendre à aucune indemnité de rupture (Cass. soc. 26-3-2013 n° 11-27.964). L’employeur estimait ainsi ne pas devoir assumer les conséquences du choix du salarié de faire valoir ses droits à la retraite.
L’argument est balayé par la Haute Juridiction. Elle reprend son attendu de principe sur le droit à indemnité pour licenciement illicite pour le salarié protégé licencié sans autorisation qui ne demande pas sa réintégration, en l’élargissant au cas du salarié dont la réintégration est impossible. Le fait que l’impossibilité de réintégration découle d’une décision du salarié est sans effet sur la solution.
C’est à bon droit que la cour d’appel de renvoi a accordé au salarié des dommages-intérêts en réparation de sa perte d’emploi, en sus de l’indemnité pour violation du statut protecteur.
► À noter
L’indemnisation du salarié protégé licencié sans autorisation au titre de la nullité de son licenciement est aujourd’hui fixée par l’article L 1235-3-1 du Code du travail, qui prévoit, pour certains licenciements nuls, une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé par l’article L 1235-3 du Code du travail n’est pas applicable dans ce cas.
Fanny Doumayrou
Pour FO, seule l’augmentation des salaires offrira une réponse au maintien du pouvoir d’achat
Dans une déclaration de sa commission exécutive rendue publique hier, FO critique les mesures ponctuelles envisagées par le gouvernement pour le pouvoir d’achat, qualifiées de “rustines susceptibles de nuire aux négociations salariales à tous les niveaux” ainsi que la tendance à “favoriser l’épargne salariale, notamment l’intéressement et les hypothétiques primes PEPA (Ndlr : prime exceptionnelle de pouvoir d’achat) ne participent pas aux salaires différés et ne favorisent pas les négociations de salaire”.
Pour le syndicat, “seule l’augmentation des salaires est structurellement la réponse au maintien du pouvoir d’achat des salariés, qu’ils soient du public ou du privé”, d’autant que ces augmentations “génèrent des cotisations dont on sait combien elles sont essentielles au financement de notre système de protection sociale collective”.
Et FO de revendiquer “l’augmentation du SMIC à 1 500€s immédiatement”, une revalorisation “significative” des pensions et minima sociaux.
actuEL CE
La CFDT transmet aux députés ses propositions
Après avoir transmis au ministre du travail ses demandes de modifications du CSE, la CFDT vient d’écrire aux nouveaux députés de l’Assemblée (sauf aux représentants du RN) pour :
- leur présenter la CFDT;
- leur faire connaître ses propositions “en matière de pouvoir d’achat, d’emploi, de qualité et de sens du travail, mais aussi pour la construction d’une Europe plus protectrice, et pour l’accélération de la transition écologique”;
- leur faire connaître ses propositions “sur le système de santé ou encore une fiscalité au service de la justice sociale et de la croissance durable” (voir le document joint de 75 pages);
- leur adresser la liste des représentants de la CFDT dans les territoires.
actuEL CE
Aides Covid aux entreprises : quel bilan en 2021 ?
Part des demandes infondées au titre du fonds de solidarité, versement des aides aux coûts fixes, accompagnement de sortie de crise des entreprises fragiles… La direction générale des finances publiques fait le point dans son rapport d’activité publié le 20 juin.
On a désormais un peu plus de recul sur les différentes aides sollicitées par les entreprises durant la crise de la Covid-19. Dans son rapport d’activité publié lundi, la direction générale des finances publiques (DGFIP) dresse un bilan de l’année 2021 toujours marquée par la gestion de la crise.
Plus de la moitié des demandes d’aides au titre du fonds de solidarité sont infondées
Concernant le fonds de solidarité, près de 4,5 millions de demandes d’aides ont été enregistrées l’an passé. Mais plus de 2,5 millions d’entre elles étaient infondées. Les contrôles de l’administration – réalisés pour l’essentiel a priori – ont ainsi permis “d’éviter le versement indu de plus de 10 milliards d’euros”, indique le rapport. A noter également que plus de 2 500 plaintes ont été déposées auprès de l’autorité judiciaire.
Au total, 24 milliards d’euros ont été versés à 2 millions d’entreprises au titre de ce dispositif désormais éteint.
Coûts fixes : la plupart des dossiers ont été traités
L’administration fiscale s’est également attelée à la mise en œuvre du dispositif dit “coûts fixes”, destiné à compenser les charges fixes non couvertes des entreprises touchées par la crise. Une cellule dédiée à l’examen a priori des demandes a été créée au sein de la direction des grandes entreprises.
Sur les 19 500 dossiers reçus en 2021, plus de 18 300 ont été traités. Au total, 1,77 milliard d’euros a été versé à 4 520 entreprises.
Poursuite des mesures de bienveillance de l’administration
Dans ce contexte particulier, la DGFIP a poursuivi l’application de mesures dites “de bienveillance” en faveur des entreprises, qu’il s’agisse de reports d’échéances et de délais de paiement, de remboursements accélérés de crédits d’impôts, de suspensions de poursuites ou encore de remises.
68 077 entreprises ont bénéficié de ces mesures l’année dernière, ce qui représente plus de 25 milliards d’euros d’aides.
4 000 entreprises accompagnées en sortie de crise
2021 a aussi été marquée par la gestion de sortie de crise. Le gouvernement a signé un plan d’action en 1er juin 2021 qui est opérationnel depuis septembre dernier. L’objectif est d’accompagner les entreprises qui rencontreraient des difficultés au cours de cette période du fait de l’extinction progressive des aides gouvernementales et du remboursement des prêts garantis par l’Etat notamment. Un conseiller départemental dédié est chargé d’accueillir et d’orienter les entreprises concernées.
3 966 entreprises en situation de fragilité financière ont ainsi été accompagnées l’année dernière. Ce plan d’action devrait s’éteindre à la fin du mois, au 30 juin 2022.
Détection algorithmique des entreprises en difficulté
Parallèlement, le dispositif “Signaux Faibles” a permis de détecter, en 2021, 23 227 entreprises en difficulté dont la moitié ont été “sélectionnées” afin d’être contactées par l’un des partenaires, après analyse et en coordination avec le secrétaire permanent du CODEFI (comité départemental d’examen des problèmes de financement des entreprises).
Ce projet plus général (que la crise Covid) repose sur un algorithme qui cible les fragilités des entreprises afin de mettre en place des actions d’accompagnement le plus rapidement possible. Il a été déployé au niveau national fin 2020. Mais les premières listes d’entreprises détectées selon cette méthode n’ont été transmises que fin octobre 2021 aux secrétaires permanents des CODEFI et aux membres du partenariat “Signaux Faibles”.
Céline Chapuis
Assemblée nationale : deux secrétaires de CHSCT dans les commissions permanentes
Ils ont été secrétaires de CHSCT, les voici députés et désormais membres des commissions permanentes de l’Assemblée nationale. Ségolène Amiot figure en effet dans la liste fixant la composition de la commission des affaires culturelles et de l’éducation, tandis qu’Andy Kerbrat fait son entrée dans la commission des lois constitutionnelles, de la législation et de l’administration générale de la République (voir en pièce jointe le texte publié au Journal officiel du 30 juin 2022). Pour mémoire, ces commissions permanentes (elles sont au nombre de huit) ont pour vocation de débattre des projets et propositions de loi et de fixer le texte ensuite débattu en séance publique. La commission des affaires sociales prépare spécifiquement les textes sociaux en matière de droit du travail par exemple (lire notre article sur sa nouvelle présidente Fadila Khattabi dans cette même édition).
actuEL CE