Archives de catégorie : Newsletter Actu Sociale N°55

SANTÉ SÉCURITÉ CONDITION DE TRAVAIL

1,3 million de salariés bénéficiaires du compte personnel de prévention de la pénibilité en 2017

Selon une enquête de la Dares, 1,3 million de salariés sont bénéficiaires du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) en 2017. Un dispositif instauré par la loi du 20 janvier 2014 mais retouché en décembre 2017 ; le C3P étant transformé en compte professionnel de prévention (C2P) ne comportant plus que six critères d’exposition (travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit) au lieu des 10 initialement prévus.

Toutefois, selon la Dares ce chiffre pourrait être minoré ; l’enquête Sumer (Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels), publiée au même moment, faisait, elle, état de 2,9 millions de salariés visés par l’une des pénibilités ouvrant potentiellement un droit au C3P.

Dans le détail, ce sont les salariés qui travaillent la nuit ou en équipes alternantes qui bénéficient plus fréquemment de ce dispositif. L’accès serait plus élevé pour les hommes (19 % contre 12% pour les femmes) et pour les salariés travaillant dans l’industrie. La présence d’un CHSCT ou d’un syndicat renforcerait également la probabilité de disposer d’un C3P.

actuEL CE

AT/MP : la faute inexcusable peut être reconnue même en l’absence de déclaration à la caisse

Dans un arrêt du 7 avril 2022, la Cour de cassation fournit une nouvelle illustration de l’indépendance des rapports entre la caisse de sécurité sociale et la victime ou ses ayants droit et de ceux entre le salarié et l’employeur.

En l’espèce, un salarié, victime d’une maladie ayant entraîné une imputation du membre inférieur, saisit la juridiction de sécurité sociale d’une demande en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, sans avoir auparavant déclaré la pathologie à la caisse primaire d’assurance maladie.
La cour d’appel rejette sa demande. Les juges retiennent qu’à défaut d’avoir sollicité auprès de la caisse la reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, afin que cette demande soit instruite conformément aux règles édictées par le Code de la sécurité sociale, l’assuré devait saisir une juridiction de droit commun d’une action en responsabilité civile contractuelle de son employeur.
Censure de la Cour de cassation, qui énonce que la reconnaissance de la faute inexcusable, qui est indépendante de la prise en charge au titre de la législation professionnelle, n’implique pas que l’accident ou la maladie ait été préalablement déclaré à la caisse.

actuEL CE

L’INRS anticipe les enjeux santé-sécurité des bâtiments de demain

L’INRS a publié en juin 2022 son rapport de prospective “Les bâtiments de demain. Quels enjeux de santé et de sécurité au travail”. Cet exercice est le résultat d’un double travail collectif conduit de 2019 à 2022. En premier lieu, l’Ademe et le CSTB (centre scientifique et technique du bâtiment) ont constitué et animé pendant deux ans un groupe de 17 personnes permettant de produire la boîte à outils “Imaginons ensemble les bâtiments de demain”. L’idée était avec cette démarche de prospective d’aider les acteurs de la filière du bâtiment à anticiper les mutations à venir pour qu’ils puissent s’y préparer. En second lieu, la mission Veille et prospective de l’INRS a constitué un groupe de 12 personnes qui ont travaillé sur cette matière dans le but d’approfondir spécifiquement les enjeux de santé et de sécurité au travail.

Quatre scénarios d’évolution de la construction permettant de se projeter à l’horizon 2050 ont été retenus : difficile de tout faire, les compagnons du durables, industrialisation et économie circulaire, le bâtiment plateformisé. Le groupe de travail a mis en évidence les facteurs déterminants des mutations de la filière de la construction dans les années à venir qui se répartissent en trois domaines : la numérisation, la transition environnementale et l’industrialisation.

Au regard des scénarios et des facteurs déterminants des mutations, un travail d’approfondissement en santé sécurité au travail a été mené sur une sélection de risques (TMS, chute, risques chimiques, RPS) et d’enjeux de prévention transverses (coordination des acteurs, prise en compte des interventions ultérieures, réaffectation de bâtiments à de nouveaux usages).

actuEL CE

Covid-19 : nouvelle prolongation des dispositions pour les travailleurs frontaliers et transfrontaliers en télétravail en matière de sécurité sociale

Après deux prolongations, tout d’abord jusqu’au 31 décembre 2020 puis jusqu’au 30 juin 2022, la Direction de la sécurité sociale a annoncé la prorogation de la mesure permettant aux travailleurs frontaliers et transfrontaliers en télétravail de continuer de relever de la sécurité sociale de son État d’activité, malgré l’important recours au télétravail jusqu’au 31 décembre 2022.

Cette décision résulte d’échanges entre la France et ses partenaires européens, dont l’Allemagne, l’Autriche, la Belgique, l’Espagne, le Luxembourg, le Portugal et la Suisse.

actuEL CE

PROTECTION SOCIALE

Bonus-malus de l’assurance chômage : un arrêté sur la communication des taux aux entreprises

Un arrêté du 21 juin 2022 traite des modalités d’établissement et de notification du taux de contribution à l’assurance-chômage, cette contribution des entreprises pouvant varier à la hausse ou à la baisse selon la part d’emplois précaires.

Le texte prévoit les échanges d’information entre l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale, la Caisse centrale de la mutualité sociale agricole, Pôle emploi, l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage et l’ensemble des organismes chargés du recouvrement des contributions d’assurance chômage, pour l’établissement des taux de séparation par entreprise, taux de séparation médians par secteur et taux de contribution majorés ou minorés par entreprise. Il s’agit des éléments servant à calculer le bonus-malus des entreprises pour leurs cotisations à l’assurance chômage. L’arrêté précise que le taux de séparation et le taux de contribution modulé mentionnés à l’article 50-15 de l’annexe A au décret du 26 juillet 2019 sont notifiés à l’employeur par voie dématérialisée au plus tard quinze jours après le début de la période d’emploi au cours de laquelle s’applique la modulation du taux des contributions, par les organismes chargés du recouvrement des contributions d’assurance chômage mentionnés à l’article L. 5427-1 du code du travail.

actuEL CE

Coup de pouce pour les demandeurs d’emploi

Lors de sa réunion du 30 juin, le Conseil d’administration de l’Unédic a décidé de revaloriser les allocations chômage de 2,9 %. 2,1 millions d’allocataires sont concernés par cette revalorisation qui s’applique dès aujourd’hui, 1er juillet.

Dans le détail, l’allocation minimale passe à 30,42 € par jour, contre 29,56 € jusqu’ici. La partie fixe de l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi) est fixée à 12,47 € par jour indemnisé, contre 12,12 € jusqu’ici. Elle s’ajoute à la partie proportionnelle de l’allocation qui équivaut à 40,4 % de l’ancien salaire.

Quant à l’allocation d’aide au retour à l’emploi formation, son montant est désormais de 21,78 € par jour, contre 21,17 € jusqu’ici.

A savoir également : le montant d’allocation journalière représente, depuis le 1er juillet, 40,4 % de l’ancien salaire tandis que l’allocation minimale ARE-F (allocation d’aide au retour à l’emploi formation) progresse également (21,78 € par jour, contre 21,17 €).

En outre, le montant d’allocation journalière relatif à l’application du coefficient de dégressivité est porté à 87,65 €.

Le plancher relatif à l’application du coefficient de dégressivité est, lui, fixé à 61,36 €.

actuEL CE

NÉGOCIATION COLLECTIVE

Travail temporaire : revalorisation des minima conventionnels

A la suite de la dernière augmentation du Smic de 2,65% au 1er mai 2022, la fédération patronale du travail temporaire, Prism’emploi, et trois organisations syndicales, la CFDT, l’UNSA et la CFTC (soit 46,5 % de la représentation salariale), ont conclu, le 10 juin, un accord de branche portant sur une revalorisation uniforme, à compter du 1er juillet prochain, des salaires minima conventionnels. Celle-ci, d’un montant de 70 euros par mois pour chacun des niveaux de la classification des emplois, représente une augmentation de 4,4 % pour le premier niveau par rapport à janvier 2022, selon un communiqué de la fédération patronale.

Cette revalorisation concerne l’ensemble des salariés permanents des agences d’emploi, soit 30 000 salariés à la fin 2021.

Le précédent accord, applicable en janvier 2022, présentait une augmentation de 7,7 % au premier niveau et de 7 % aux autres niveaux par rapport au dernier accord intervenu en juillet 2015.

actuEL CE

L’accord national interprofessionnel sur le paritarisme rassemble 7 signataires

Débutée en janvier 2022 et achevée par un accord en avril dernier, la négociation sur le paritarisme voit son texte de compromis finalement signé par 7 organisations, dont 4 syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO) et 3 organisations patronales (Medef, CPME, U2P). Par ce nouvel accord national interprofessionnel (ANI), les signataires affirment “porter une vision lucide sur les fonctionnements actuels du paritarisme et définir ensemble des voies d’amélioration”. Dans un communiqué commun publié hier, les organisations syndicales et patronales revendiquent de porter 3 objectifs :

  • “Instaurer un dialogue social en continu avec la définition d’un agenda économique et social paritaire ;
  • clarifier et améliorer l’articulation des rôles respectifs des partenaires sociaux, des pouvoirs publics et du Parlement ;
  • faire progresser le paritarisme de gestion en améliorant et complétant les règles de fonctionnement, de transparence et de gestion”.

Dans un contexte actuel marqué par de “nombreuses incertitudes et inquiétudes sociales et économiques”, les signataires “réaffirment leur ambition d’une démocratie sociale porteuse de progrès, de performance sociale et économique, et de respect de l’environnement”.

Reste à savoir si cette réaffirmation de leur rôle par les partenaires sociaux sera prise en compte par Emmanuel Macron et son nouveau gouvernement. 

actuEL CE

FORMATION

Alternance : la Cour des comptes préconise de mettre fin aux aides exceptionnelles

Au moment où l’alternance connaît des records d’entrée, les magistrats financiers mettent en garde contre le déficit financier de France compétences qui octroie des fonds dédiés aux Opco. Selon la cour des comptes, les coûts ont doublé et ce mode de formation n’apporte pas de réponses suffisantes aux jeunes en situation de fragilité.

Côté pile, un “succès indéniable”. Le nombre d’entrées de jeunes en alternance est passé de 438 000, en 2016 à près de 800 000, en 2021, soit une hausse de 82 % notamment en 2019 et 2021. Une hausse “qui a dépassé les prévisions les plus optimistes” largement imputable à la loi Avenir professionnel de 2018 qui a modifié le pilotage et le financement. Mais aussi aux aides attribuées aux employeurs depuis l’été 2020 par l’Etat : une prime de 5 000 euros pour un mineur et de 8 000 euros pour un majeur.

Côté face, l’apprentissage est dans une “impasse financière” : c’est le constat dressé, hier, par la Cour des comptes dans un rapport dédié et un référé adressé aux ministres du travail et de l’économie.

Les dépenses pourraient atteindre 11 milliards d’euros en 2021 sous l’effet de l’augmentation du coût des aides (5,7 milliards d’euros) et des contrats d’apprentissage (5,3 milliards d’euros), contre 5,5 milliards d’euros en 2018. “Le développement des effectifs d’apprentis, objectif affiché de la réforme, n’a pas été anticipé, pas plus que la croissance du coût unitaire par apprenti”, pointe les auteurs du rapport.

“Manque d’anticipation”

Un manque d’anticipation qui, conjugué aux effets de la crise sanitaire et économique, contribue au déficit enregistré par France compétences en 2020 (4,6 Md€) et 2021 (3,2 Md€).

A tel point que “le nouveau système issu de la réforme n’est pas en mesure de financer le développement de l’apprentissage et place France compétences dans une situation préoccupante en 2022 et au-delà”.

Ce qui nécessitera de nouveaux coups de pouce. France compétences avait déjà dû recourir à l’emprunt à hauteur de 1,7 milliards d’euros pour combler les trous et à l’Etat pour lui verser des subventions exceptionnelles pour un montant de 2,75 milliards d’euros.

Le coût d’un apprenti a augmenté d’au moins 17 %

Depuis la loi Avenir professionnel, l’apprentissage est piloté par les branches professionnelles et non plus par les régions. Ce sont, en effet, aux branches qu’incombe désormais la tâche de définir les besoins de formation, de déterminer les diplômes et titres professionnels et de fixer le niveau de prise en charge pour chaque certification (“coût-contrat”) alors que jusqu’ici les CFA (centres de formation des apprentis) bénéficiaient de subvention régionale. Or, ce changement de financement a fait augmenter le coût par apprenti “d’au moins 17 %” et produit “des écarts injustifiés entre formation de même niveau et de même domaine”.

Une recomposition au détriment des moins qualifiés

Autres bémols : cette hausse des effectifs s’est accompagnée d’une évolution du profil des apprentis, en privilégiant ceux de l’enseignement supérieur (51 % en 2020) au détriment des moins qualifiés (diplôme d’un niveau inférieur ou équivalent au bac professionnel). Ces derniers représentaient 63 % du total des apprentis en 2016. Cette recomposition ne correspond pas aux “objectifs historiquement associés à la politique de l’apprentissage, qui jusqu’à présent visait à améliorer l’insertion professionnelle des jeunes présentant les plus bas niveaux de qualification (CAP, baccalauréat professionnel), ceux qui rencontrent le plus de difficulté à s’insérer sur le marché du travail”, observe le rapport.

“Si le nombre d’apprentis dans le secondaire augmente peu c’est en raison du profil de ces élèves de plus en plus jeunes à la sortie de la classe de troisième, peu mobiles, probablement hésitants à entrer dans une formation plus exigeante”, selon la cour pour qui l’apprentissage “reste mal connu et moins considéré” par les professeurs de collège.

Les rapporteurs notent la persistance des difficultés d’accès à l’apprentissage pour les jeunes des quartiers prioritaires (QPV) ou habitant dans des zones enclavées et déplorent l’absence de concertation et de régulation de l’offre de formation qu’effectuaient jusqu’à présent les régions.

Priorité au tertiaire

De plus, les effectifs se concentrent aujourd’hui davantage sur “le tertiaire plutôt que sur les secteurs traditionnellement concernés par l’alternance, comme l’artisanat, l’industrie, ou l’agriculture”.

“L’alternance n’apporte pas suffisamment de réponses aux entreprises rencontrant des difficultés de recrutement et aux besoins spécifiques de territoires”, observe le rapport.

Définir une stratégie nationale de l’alternance et un financement adapté

Pour rectifier le tir, les magistrats de la rue Cambon font une série de recommandations. Côté financier, ils appellent des mesures fortes. Au premier chef, l’arrêt des aides exceptionnelles versée aux employeurs d’alternants, considérées comme des “effets d’aubaine significatifs” alors que le gouvernement a d’ores et déjà annoncé leur prolongement jusqu’à la fin de l’année.

Par ailleurs, ils préconisent de redéfinir les niveaux de prise en charge financière des contrats d’apprentissage. Et recommandent de déterminer une stratégie nationale pour l’alternance qui priorise “les situations où l’apprentissage apporte une réelle plus-value”. Or, à partir de la licence, “la plus-value sur l’insertion professionnelle est faible” selon la cour même si cela “contribue à démocratiser, professionnaliser et financer l’enseignement supérieur”.

La cour propose également de “favoriser les entrées en apprentissage des jeunes d’âge scolaire, d’adapter et de développer les mesures qui leur sont destinées en matière d’information et d’orientation, d’accompagnement personnalisé et d’aides à la mobilité”. Elle appelle aussi à un renforcement des relations entre les établissements du secondaire – en particulier ceux qui relève de l’éducation prioritaire – et les CFA.

Enfin, le rapport préconise de mettre en place une concertation entre les principaux acteurs (régions, Dreets, Éducation nationale, enseignement agricole, branches professionnelles et Opco) “pour identifier et soutenir les formations moins rentables, mais correspondant à des besoins de main-d’œuvre des entreprises”.

De quoi donner du grain à moudre au nouveau ministre du travail, Olivier Dussopt, qui devra trancher la question du financement alors que les partenaires sociaux ont mené plusieurs concertations sur ce sujet depuis 2021.

Anne Bariet

Alternance : un projet de décret prolonge les aides exceptionnelles jusqu’au 31 décembre 2022

Un projet de décret, soumis à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle, prolonge de six mois, jusqu’au 31 décembre 2022, l’aide exceptionnelle versée aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation. Accordées depuis le 1er juillet 2020 dans le cadre du plan “Un jeune, une solution”, ces aides étaient prévues jusqu’au 30 juin 2022 inclus. Or, le ministre du Travail avait, d’ores et déjà, annoncé le 24 mai leur prorogation, au moins jusqu’à la fin de l’année 2022.

Pour rappel, le montant des aides exceptionnelles s’élève à 5 000 euros pour un mineur et à 8 000 euros pour un majeur et concerne la première année d’exécution du contrat. Elles visent les entreprises de tout taille, à condition pour celles de 250 salariés et plus, d’atteindre un quota d’alternant dans leurs effectifs en 2023.

Actuel CE

Formation : les cinq tendances 2022

Management, efficacité professionnelle, projets et agilité, communication orale et écrite, bureautique et outils digitaux… Ces thématiques figureront en priorité dans les plans de formation 2022, selon l’enquête dévoilée par l’organisme de formation Unow, à l’occasion du Printemps de la Formation, organisé du 30 mai au 3 juin 2022.

Si le présentiel reste dominant (50 %), en hausse de 15 points par rapport à 2021, pour les modalités de formation, le distanciel représente désormais 36 % (+5 % par rapport à 2019) et le blended, 14 %. A court terme, 41 % des responsables formations souhaitent plus de formations distancielles dans un avenir proche. A leurs yeux, celles-ci répondent à trois enjeux : permettre à l’apprenant de se former à son rythme, optimiser l’efficacité des formations et réduire les coûts.

Pour 60 % des responsables formation sondés, l’évaluation de l’efficacité des formations est “prioritaire” ou “indispensable”.

actuEL CE

L’aide exceptionnelle à l’alternance est prolongée jusqu’à la fin de l’année

Un décret du 29 juin 2022 officialise les annonces du gouvernement sur la prolongation de l’aide à l’alternance mise en place pendant la crise sanitaire. Elle perdurera jusqu’au 31 décembre 2022. Un autre décret du même jour étend l’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation de demandeurs d’emploi de longue durée à de nouveaux bénéficiaires et assouplit la date d’appréciation des conditions d’éligibilité.

Emmanuel Macron l’avait annoncé pendant sa campagne présidentielle et son gouvernement l’avait confirmé quelques semaines plus tard : l’aide exceptionnelle à l’alternance, qui devait prendre fin le 30 juin 2022, sera prolongée au moins jusqu’à la fin de l’année. C’est chose faite.

Prolongation de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis ou de salariés de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation

Pour mémoire, une aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis ou de jeunes de moins de 30 ans en contrat professionnalisation avait été mise en place pour les contrats conclus à compter du 1er juillet 2020. Elle avait été prolongée en dernier lieu jusqu’au 30 juin 2022. Elle sera finalement effective jusqu’au 31 décembre 2022. Les conditions d’éligibilité de l’aide et les modalités de son versement restent inchangées.

Pour rappel, son montant s’élève à 5 000 € maximum pour un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans et à 8 000 € maximum pour un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation majeur. Elle est versée sous certaines conditions tenant notamment au niveau du titre ou du diplôme préparé et au quota d’alternants présents dans les entreprises d’au moins 250 salariés.

Prolongation corrélative de la majoration du montant de l’aide unique à l’apprentissage

L’aide unique à l’apprentissage, mise en place le 1er janvier 2019, est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés, l’effectif étant apprécié au titre de l’année civile précédant la date de conclusion du contrat, tous établissements confondus. Elle est attribuée au titre des contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au baccalauréat.

En principe, son montant est limité à 4125 € pour la première année d’exécution du contrat. Mais pour les contrats conclus entre le 1er mars 2021 et le 30 juin 2022, le montant de l’aide versée au titre de la première année d’apprentissage avait été aligné sur celui de l’aide exceptionnelle. Elle était ainsi portée à 5 000 € si l’apprenti était mineur et à 8 000 € s’il était majeur (ce montant s’appliquant à compter du 1er jour du mois suivant le jour où l’apprenti atteint 18 ans).

Ce montant majoré de l’aide unique à l’apprentissage attribué pour la première année d’exécution du contrat continuera d’être versé pour tout contrat d’apprentissage conclu jusqu’au 31 décembre 2022 entre une entreprise de moins de 250 salariés et un apprenti visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au baccalauréat.

Adaptation de l’aide exceptionnelle à l’embauche en contrat de professionnalisation de chômeurs de longue durée

Un autre décret, également publié au Journal officiel du 30 juin 2022, étend l’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation de demandeurs d’emploi de longue durée à de nouveaux bénéficiaires et assouplit la date d’appréciation des conditions d’éligibilité.

Un décret du 29 octobre 2021 permettait, sous conditions, aux employeurs qui embauchaient en contrat de professionnalisation, entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022, des chômeurs de longue durée (âgés d’au moins 30 ans pour les contrats conclus jusqu’au 30 juin 2022 et sans condition d’âge pour les contrats conclus entre le 1er juillet et le 31 décembre 2022) de bénéficier d’une prime de 8 000 € versée par Pôle emploi.

A compter du 1er juillet 2022, l’aide n’est ouverte qu’aux chômeurs de longue durée âgés d’au moins 30 ans, les plus jeunes pouvant bénéficier de l’aide exceptionnelle « classique » désormais effective jusqu’au 31 décembre 2022.

► Remarque :  en effet, initialement, le décret du 29 octobre 2021 ouvrait l’aide à l’embauche « chômeurs de longue durée » aux personnes de moins de 30 ans pour les contrats conclus à partir du 1er juillet 2022. Cette mesure s’expliquait par le fait que l’aide exceptionnelle à l’embauche de jeunes en contrat de professionnalisation, réservée aux embauches de salariés de moins de 30 ans, devait prendre fin à compter de cette date. Cette aide ayant été prolongée pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022, le décret du 29 juin 2022 maintient la condition d’âge (30 ans et plus) pour le bénéfice de l’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation de chômeurs de longue durée pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022. Les employeurs qui embauchent en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022 peuvent donc prétendre soit à l’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrats de professionnalisation s’ils recrutent un ou des jeunes de moins de 30 ans, soit à l’aide exceptionnelle à l’embauche en contrat de professionnalisation de chômeurs de longue durée s’ils recrutent une ou des personnes âgées d’au moins 30 ans.

Pour les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er juillet et le 31 décembre 2022, le texte élargit également le bénéfice de l’aide à l’embauche « chômeurs de longue durée » aux recrutements réalisés à l’issue d’une préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) ou d’une action de formation préalable au recrutement (AFPR) financée en tout ou partie par Pôle emploi.

► Remarque : s’agissant de l’embauche à l’issue d’une action de formation préalable au recrutement, le texte précise qu’il s’agit d’une « formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi, financée en tout ou partie par celui-ci, au titre de la première année d’exécution du contrat ».

Les conditions d’éligibilité de l’aide sont désormais appréciées :

  • soit à la date de conclusion du contrat de professionnalisation ;
  • soit à la date à laquelle la formation est proposée dans le cadre du projet personnalisé d’accès à l’emploi par Pôle emploi au demandeur d’emploi ;
  • soit à la date à laquelle est formulée une proposition de recrutement en contrat de professionnalisation par l’employeur.

Dans ces deux dernières hypothèses, les propositions doivent être faites – par tout moyen donnant date certaine à sa réception – dans un délai maximum de quatre mois avant la date de conclusion du contrat.

Delphine De Saint Remy

Les opérateurs de compétences face au défi de la transition écologique

Dans une note publiée, aujourd’hui, France Stratégie dresse la feuille de route des opérateurs de compétences chargés, avec la loi climat du 22 août 2021, d’accompagner les entreprises dans leurs projets d’adaptation à la transition écologique, notamment par l’analyse et la définition de leurs besoins en compétences.

A partir d’auditions menées d’octobre 2021 à avril 2022 par le Réseau Emplois Compétences et l’Observatoire national des emplois et métiers de l’économie verte (Onemev) auprès des responsables techniques (responsable d’observatoire, responsable de l’offre de services aux branches et aux entreprises) et de quelques membres des conseils d’administration des 11 Opco, le think tank liste les leviers d’action mobilisables. Comment construire une analyse transversale des impacts de la transition écologique sur les métiers pour les branches ?  Parvenir à une vision fine des dynamiques territoriales en vue de proposer un accompagnement de proximité ? Favoriser l’accessibilité de la formation en fonction des cibles et des secteurs ? Partager des pratiques, des méthodes, des analyses, des retours d’expériences ? Des recommandations précieuses et pragmatiques pour tous les Opco.

actuEL CE

IRP

CSE central : l’employeur ne peut pas toujours refuser une candidature de dernière minute

L’employeur ne peut refuser une candidature au CSE central déposée après la date qu’il a lui-même fixée faute de protocole préélectoral qu’en justifiant sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote.

Pour l’élection du CSE, il existe une règle en vertu de laquelle l’employeur ne peut refuser une candidature déposée après la date qu’il a lui-même fixée en que s’il justifie sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote (Cass. soc., 4 mars 2009, n° 08-60.476). En fait, le droit de se porter candidat est tellement fondamental qu’on cherche à limiter le plus possible les cas dans lesquels l’employeur pourrait écarter une candidature. Voilà pourquoi on lui demande, en cas de rejet d’une liste déposée avec retard, de justifier sa décision de manière objective par les nécessités d’organisation des élections.

Notons cependant que lorsque la date limite de dépôt des candidatures est fixée par le protocole d’accord préélectoral, l’employeur est en droit de refuser les candidatures tardives sans avoir à justifier sa décision (par exemple, Cass. soc., 9 nov. 2011, n° 10-28.838). Pourquoi cette différence ? Pour la simple et bonne raison, qu’une fois négocié et signé, le protocole préélectoral s’impose à toutes les parties prenantes. Donc notamment, à l’employeur, qui ne peut que l’appliquer.

Comme le précise, semble-t-il pour la première fois un arrêt du 15 juin 2022 de la Chambre sociale de la Cour de cassation, la règle est exactement la même pour l’élection des membres du CSE central.

23 CSE et un CSE central à désigner

Après la mise en place des vingt-trois CSE d’établissement au sein de la société Dachser France, le CSE de l’établissement de Normandie, composé de 2 titulaires et 2 suppléants, procède à la désignation de ses représentants au comité social et économique central de la société, avec deux candidats, M. U… et M. Z… L’estimant tardive, le président du CSE d’établissement refuse la candidature du M. U… A l’issue du dépouillement, M. U… a recueilli trois voix et M. Z… une voix. Ce dernier est déclaré élu.

L’affaire est portée en justice.

A la demande de la Fédération nationale des transports et de la logistique FO UNCP, le tribunal judiciaire de Rouen annule l’élection de M. Z… et déclare M. U… élu en tant que représentant du CSE d’établissement Normandie au CSE central.

En cassation, la société Dachser fait notamment valoir “qu’elle avait fixé la date limite de dépôt des candidatures à la veille du scrutin, pour des raisons sanitaires, afin de pouvoir préparer l’outil de vote en cas de recours du vote par visio vote ou les bulletins de vote papier”. Or, la candidature tardive de M U…, déposée quelques minutes avant l’ouverture du scrutin, avait obligé les membres du CSE souhaitant voter pour lui à utiliser des bulletins vierges et à y inscrire son nom à la main, “alors que le bulletin en faveur de l’autre candidat qui s’était déclaré la veille du scrutin était imprimé à son nom”.

La Cour de cassation ne retient pas l’argument.

Aucune disposition ne fixe de délai 

Pour les juges, “aucune disposition légale ne fixant un délai devant s’écouler entre le dépôt des candidatures et la date du scrutin, l’employeur, en l’absence d’accord préélectoral prévoyant une date limite de dépôt des candidatures, ne peut refuser une candidature déposée après la date qu’il a lui-même fixée qu’en justifiant sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote”.

Or, ici, il n’était pas démontré que le dépôt d’une candidature le jour de l’élection par un membre titulaire du CSE “portait grief à l’éventuelle candidature d’un membre suppléant en vue de pourvoir un siège de suppléant au comité social et économique central”. Il n’était pas davantage prouvé que “le contexte sanitaire justifiait le respect d’un tel délai au regard des impératifs d’impression et de diffusion des documents de vote dans cet établissement où seuls quatre membres titulaires du comité social et économique devaient élire en leur sein un représentant au comité social et économique central et où le scrutin s’était déroulé en présence physique de tous les intéressés et non par visio-vote”.

Conclusion : la décision de l’employeur de refuser la candidature de M. U… ne répondait pas aux nécessités d’organisation du scrutin dans cet établissement.

Frédéric Aouate

Une nouvelle rubrique consacrée au calcul des effectifs est en ligne sur le Boss

Une nouvelle rubrique relative aux modalités de calcul de l’effectif salarié pris en compte pour l’application des dispositifs prévus par le code de la sécurité sociale, de l’OETH et du versement mobilité a été mise en ligne sur le Boss le 29 avril 2022. Soumise à consultation publique jusqu’au 15 juin prochain, elle sera opposable à compter du 1er août 2022.

Les entreprises doivent respecter certaines contraintes légales et réglementaires qui varient selon leur taille. Le seuil d’effectif est alors déterminant puisqu’il déclenche l’application de nouvelles obligations. Durant de nombreuses années, plusieurs systèmes de décompte des effectifs coexistaient : celui du code du travail, celui du code de la sécurité sociale, ou encore celui du code de commerce. C’est la raison pour laquelle la Loi Pacte du 22 mai 2019 et ses décrets d’application ont tenté de simplifier ces règles, en ne retenant qu’une seule méthode de calcul : celle du code de la sécurité sociale. Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) propose désormais une nouvelle rubrique visant à clarifier l’application de ces règles qui peuvent parfois encore poser question.

Seuils concernés par la nouvelle rubrique

La nouvelle rubrique du Boss porte donc sur les modalités de comptabilisation des effectifs selon l’article L.130-1 du code de la sécurité sociale, applicables à l’ensemble des dispositifs prévus par le code de la sécurité sociale, ainsi qu’à l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) et au versement mobilité.

Une rubrique divisée en six chapitres

La rubrique proposée par le Boss, intitulée “Comptabilisation des effectifs” comporte six chapitres :

  • Chapitre 1 – Champ d’application et seuils d’effectifs concernés ;
  • Chapitre 2 – Modalités d’appréciation de l’effectif d’une entreprise ;
  • Chapitre 3 – Principes de calcul de l’effectif de l’entreprise ;
  • Chapitre 4 – Neutralisation des effets du franchissement d’un seuil d’effectif ;
  • Chapitre 5 – Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière de versement mobilité ;
  • Chapitre 6 – Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Soumission à consultation publique

L’intégralité de cette nouvelle rubrique est soumise à consultation publique jusqu’au 15 juin 2022. Cela permet aux lecteurs du Boss de formuler toute remarque ou observation sur ces contenus, par mail, à l’adresse boss@santé.gouv.fr. Ils sont donc susceptibles d’évoluer, selon les commentaires reçus. Pour cette raison, et sous cette réserve, cette rubrique ne sera opposable à l’administration qu’à compter du 1er août 2022. A cette date, les circulaires dont les dispositions sont reprises ou modifiées par le Boss seront alors abrogées.

La Direction de la sécurité sociale (DSS) propose plusieurs adaptations pratiques dans cette nouvelle rubrique, notamment pour ce qui concerne les modalités de décompte des salariés en forfait jours réduits, des salariés qui exercent un travail par intermittence ou encore des salariés dont la durée du travail ne peut être connue (voir le détail ci-après).

Modalités de décompte des salariés en forfait jours réduit

Le Boss apporte des précisions inédites pour ce qui concerne les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours réduit.

Le forfait jours réduit est un forfait comportant un nombre de jours inférieur au maximum légal de 218 jours (ou au maximum conventionnel). Notons que ni la jurisprudence, ni l’administration ne les considère comme des salariés à temps partiel. La question de savoir comment ils doivent être comptabilisés dans l’effectif était donc ouverte.

Selon le Boss, ils doivent être pris en compte au prorata de leur durée de travail, selon la formule suivante : nombre de jours inscrits dans la convention de forfait/218 (ou durée conventionnelle si elle est inférieure). Cette disposition a vocation à s’appliquer rétroactivement à compter du 1er janvier 2022.

Modalités de décompte en cas de travail par intermittence

Pour ce qui concerne les salariés dont le contrat de travail comprend des phases d’activité et d’inactivité, le Boss précise qu’ils doivent être comptabilisés en fonction de leur durée de travail effective. Il ne faut donc prendre en compte que les phases d’activité et ce, selon la formule suivante : quotité d’activité rémunérée pour le mois (en jours ou en heures) /quotité d’activité équivalente à un temps plein sur la période considérée (21,67 si elle est exprimée en jours ou 151,67 si elle est exprimée en heures).

Cela concerne, selon les précisions du Boss, les salariés en CDI intermittent, les formateurs occasionnels, les salariés titulaires dun contrat d’engagement éducatif et les salariés portés.

Ces dispositions sont, elles aussi, supposées s’appliquer rétroactivement à partir du 1er janvier 2022.

Modalités de décompte en l’absence de durée du travail connue

Le Boss se prononce pour la première fois sur le cas des personnes pour lesquelles il n’est pas possible de tenir compte de la durée du travail. Il est admis qu’elles soient prises en compte dans l’effectif au prorata du rapport entre :

  • leur rémunération mensuelle soumise à cotisations et contributions de sécurité sociale ;
  • et le Smic mensuel pour la même période.

Le résultat est borné à 1 : ces personnes doivent être prises en compte pour une unité dans les effectifs lorsque leur rémunération est au moins égale au Smic. Par ailleurs, il est prévu qu’en cas de début ou fin de contrat en cours de mois, l’effectif correspond à la plus faible des deux valeurs entre le prorata calculé au regard de la durée du contrat sur le mois.

Sont notamment visés, daprès le Boss, les artistes rémunérés au cachet, les journalistes rémunérés à la pige, les vacataires de la fonction publique et les VRP multicartes.

Pour ces dispositions, le Boss ne prévoit pas de date d’entrée en vigueur particulière. A défaut de précision spécifique, ces précisions ont donc vocation à entrer en vigueur le 1er août 2022, comme le reste de la rubrique. “La DSS propose plusieurs adaptations pratiques dans cette nouvelle rubrique, notamment pour ce qui concerne les modalités de décompte des salariés en forfait jours réduit (…)”.

Autres précisions

Outre les dispositions détaillées ci-dessus, cette nouvelle rubrique du Boss apporte des éclairages sur divers points. Il apporte, par exemple, des précisions relatives :

  • aux établissements pris en compte pour déterminer le niveau de l’entreprise ;
  • à la prise en compte des salariés expatriés ;
  • aux modalités spécifiques applicables de calcul en cas de transfert d’entreprise ;
  • ou encore à la neutralisation du franchissement d’un seuil d’effectif. 

Juliette Renard

A qui faut-il notifier la désignation d’un représentant syndical au sein d’une UES ?

La désignation d’un délégué syndical (DS) ou d’un représentant de section syndicale (RSS) au sein d’une unité économique et sociale (UES) peut valablement être notifiée au président des entités juridiques composant l’UES. Elle n’a pas, dans ce cadre, à être notifiée en plus au chef de l’établissement employeur du salarié désigné DS ou RSS pour être opposable.

La désignation d’un représentant de section syndicale (RSS) doit, pour être valable, être notifiée à l’employeur. Cela permet, notamment, de connaître la date de début de la période de protection du salarié titulaire du mandat. Mais à qui la notification doit-elle être adressée lorsque le RSS est désigné au sein d’une unité économique et sociale (UES) composée de plusieurs entreprises ? C’est la question posée à la Cour de cassation dans cet arrêt, qui confirme une jurisprudence similaire rendue au sujet d’un représentant syndical au comité d’entreprise (on parlerait désormais de représentant syndical au CSE).

Elle avait ainsi jugé que la désignation d’un représentant syndical au sein d’une UES pouvait n’être notifiée qu’à une seule personne dès lors que celle-ci représente toutes les sociétés composant l’UES (Cass. Soc., 26 nov. 2003, n° 02-60.388). Très logiquement, elle confirme aujourd’hui ce principe au sujet de la désignation d’un RSS.

Désignation puis licenciement sans autorisation préalable d’une RSS au sein d’une UES

Cette affaire concerne une UES constituée de 13 restaurants regroupés sous l’enseigne Mac Donald’s. Une salariée de l’un de ces restaurants est désignée en qualité de RSS au sein de l’UES. Le syndicat à l’origine de cette désignation en informe alors le représentant légal des sociétés de l’UES. Le même jour, l’établissement employeur de la salariée la convoque à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis la licencie pour faute grave quelques semaines plus tard.

La salariée conteste son licenciement. Elle estime que l’employeur a violé le statut protecteur attaché à son mandat de RSS et demande, à ce titre, sa réintégration et le versement de dommages-intérêts.

Les juges font droit à sa demande, mais la société, qui n’est pas d’accord, porte l’affaire devant la Cour de cassation. Elle considère notamment que la notification de la désignation d’un RSS doit, pour être opposable, avoir été notifiée au chef d’établissement habilité à procéder au licenciement de la salariée, et non au représentant légal de l’UES.

La désignation pouvait valablement être notifiée auprès du président commun des entités de l’UES

La Cour de cassation n’est pas d’accord avec le raisonnement de la société. La désignation d’un délégué syndical ou d’un RSS au sein d’une UES est valablement notifiée à une seule personne lorsque celle-ci a la qualité de président des entités juridiques composant l’UES. En d’autres termes, la notification réalisée auprès du représentant légal des sociétés de l’UES est valable.

La désignation de la salariée en tant que RSS était donc régulière et opposable à l’établissement employeur de la salariée dès sa notification.

Violation du statut protecteur

Il en résulte que la salariée bénéficiait, à la date de son licenciement, du statut protecteur attaché à son mandat. Cette protection implique une demande d’autorisation préalable de licenciement auprès de l’inspecteur du travail. Or, cette demande d’autorisation préalable n’a pas été réalisée, alors même que la notification de la désignation avait été faite avant l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

C’est donc, selon la Cour de cassation, à bon droit que les juges ont reconnu l’existence d’un trouble manifestement illicite résultant du licenciement mis en œuvre sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Juliette Renard

Décarbonation des outils de production industrielle : l’aide ne pourra être demandée que jusqu’au 30 juin 2022

Un décret du 22 juin 2022 modifie l’article 6 du décret du 7 novembre 2020 instaurant une aide en faveur des investissements de décarbonation des outils de production industrielle, pour les installations envisageant un investissement de décarbonation de l’outil de production ne dépassant pas 3 millions d’euros.

L’aide, qui pouvait initialement être demandée jusqu’au 31 décembre 2022, ne pourra finalement être demandée que jusqu’au 30 juin 2022.

actuEL CE

Salarié protégé licencié sans autorisation : quelle indemnisation s’il a pris sa retraite ?

Le salarié protégé licencié sans autorisation administrative et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité pour licenciement illicite sans que le juge doive examiner la cause réelle et sérieuse du licenciement. Il en est ainsi même lorsque le salarié a demandé sa réintégration mais que celle-ci est devenue impossible du fait de son départ en retraite.

La chambre sociale de la Cour de cassation apporte, dans un arrêt du 18 mai 2022, une précision sur l’indemnisation du salarié protégé qui a été licencié sans autorisation administrative, dans le cas particulier où, après son éviction de l’entreprise et avant que le juge ne se prononce, il a fait valoir ses droits à la retraite.

Dans cette affaire, un ancien délégué syndical avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement le dernier jour de sa période de protection. Licencié peu après, sans que son employeur ait demandé d’autorisation administrative, il avait saisi le conseil des prud’hommes pour solliciter la nullité de son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise. Mais en cours d’instance, un an et demi plus tard, il avait fait valoir ses droits à la retraite.

Le départ en retraite prive le salarié de toute réintégration

En 2019, la Cour de cassation a été saisie une première fois sur ce litige, s’agissant de l’étendue de l’indemnité pour violation du statut protecteur. Cette dernière couvre en principe la rémunération que le salarié licencié illégalement aurait dû percevoir entre la date de son éviction de l’entreprise et celle de sa réintégration (Cass. soc. 17-10-1989 n° 87-41.174  ; Cass. soc. 24-9-2002 n° 00-44.018 Cass. soc. 11-1-2007 n° 05-45.682). Mais qu’en est-il si le salarié a liquidé sa retraite entre-temps ?

La cour d’appel avait considéré que la réintégration était impossible, mais avait accordé au salarié une indemnité de violation du statut protecteur couvrant les salaires perdus entre la date d’éviction de l’entreprise et la date de l’arrêt qui aurait ordonné sa réintégration s’il n’avait pas fait valoir ses droits à la retraite.

La Cour de cassation a confirmé que le départ en retraite rendait la réintégration impossible. Mais elle a décidé que l’indemnisation du salarié au titre de la violation du statut protecteur devait être limitée aux salaires perdus entre la date d’éviction de l’entreprise et celle du départ en retraite (Cass. soc. 13-2-2019 n° 16-253.764).

Ce point étant réglé, c’est une autre question que tranche la Cour de cassation dans l’arrêt du 18 mai 2022. Le salarié ne pouvant plus être réintégré, la cour d’appel de renvoi avait en effet condamné l’employeur à lui verser non seulement l’indemnité pour violation du statut protecteur selon les modalités fixées par la Haute Juridiction, mais aussi une indemnité pour perte d’emploi.

En effet, lorsqu’un salarié protégé licencié sans autorisation ne sollicite pas sa réintégration, la jurisprudence lui accorde, outre l’indemnité pour violation du statut protecteur, une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Cette indemnité est au moins égale à celle prévue à l’article L 1235-3 du Code du travail dans sa rédaction antérieure au 24 septembre 2017, applicable en l’espèce, soit au moins 6 mois de salaire (voir, notamment, Cass. soc. 13-11-2001 n° 99-45.389Cass. soc. 16-3-2005 n° 02-45.077Cass. soc. 21-10-2009 n° 08-41.764).

Il en est ainsi sans que le juge ait à se prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass. soc. 13-9-2005 n° 03-41.486Cass. soc. 27-5-2008 n° 06-44.641Cass. soc. 5-7-2011 n° 10-14.626). Quand bien même le motif du licenciement du représentant du personnel (économique, disciplinaire ou autre) serait fondé, l’absence de saisine de l’administration en violation du statut protecteur rend le licenciement illicite.

Le salarié a droit à l’indemnité au titre du licenciement illicite

Pour contester le paiement de l’indemnité pour perte d’emploi décidé par la cour d’appel de renvoi, le pourvoi de l’employeur faisait valoir que la situation était différente en l’espèce, car le salarié avait demandé sa réintégration, mais que sa propre décision de liquider sa retraite avait fait obstacle à son retour dans l’entreprise. S’il n’avait pas pris sa retraite, la réintégration aurait pu avoir lieu et, dans ce cas, l’ancien salarié protégé n’aurait pu prétendre à aucune indemnité de rupture (Cass. soc. 26-3-2013 n° 11-27.964). L’employeur estimait ainsi ne pas devoir assumer les conséquences du choix du salarié de faire valoir ses droits à la retraite.

L’argument est balayé par la Haute Juridiction. Elle reprend son attendu de principe sur le droit à indemnité pour licenciement illicite pour le salarié protégé licencié sans autorisation qui ne demande pas sa réintégration, en l’élargissant au cas du salarié dont la réintégration est impossible. Le fait que l’impossibilité de réintégration découle d’une décision du salarié est sans effet sur la solution.

C’est à bon droit que la cour d’appel de renvoi a accordé au salarié des dommages-intérêts en réparation de sa perte d’emploi, en sus de l’indemnité pour violation du statut protecteur.

► À noter

L’indemnisation du salarié protégé licencié sans autorisation au titre de la nullité de son licenciement est aujourd’hui fixée par l’article L 1235-3-1 du Code du travail, qui prévoit, pour certains licenciements nuls, une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé par l’article L 1235-3 du Code du travail n’est pas applicable dans ce cas.

Fanny Doumayrou

Pour FO, seule l’augmentation des salaires offrira une réponse au maintien du pouvoir d’achat

Dans une déclaration de sa commission exécutive rendue publique hier, FO critique les mesures ponctuelles envisagées par le gouvernement pour le pouvoir d’achat, qualifiées de “rustines susceptibles de nuire aux négociations salariales à tous les niveaux” ainsi que la tendance à “favoriser l’épargne salariale, notamment l’intéressement et les hypothétiques primes PEPA (Ndlr : prime exceptionnelle de pouvoir d’achat) ne participent pas aux salaires différés et ne favorisent pas les négociations de salaire”.

Pour le syndicat, “seule l’augmentation des salaires est structurellement la réponse au maintien du pouvoir d’achat des salariés, qu’ils soient du public ou du privé”, d’autant que ces augmentations “génèrent des cotisations dont on sait combien elles sont essentielles au financement de notre système de protection sociale collective”.

Et FO de revendiquer “l’augmentation du SMIC à 1 500€s immédiatement”, une revalorisation “significative” des pensions et minima sociaux.

actuEL CE

La CFDT transmet aux députés ses propositions

Après avoir transmis au ministre du travail ses demandes de modifications du CSE, la CFDT vient d’écrire aux nouveaux députés de l’Assemblée (sauf aux représentants du RN) pour :

  • leur présenter la CFDT;
  • leur faire connaître ses propositions “en matière de pouvoir d’achat, d’emploi, de qualité et de sens du travail, mais aussi pour la construction d’une Europe plus protectrice, et pour l’accélération de la transition écologique”;
  • leur faire connaître ses propositions “sur le système de santé ou encore une fiscalité au service de la justice sociale et de la croissance durable” (voir le document joint de 75 pages);
  • leur adresser la liste des représentants de la CFDT dans les territoires.

actuEL CE

Aides Covid aux entreprises : quel bilan en 2021 ?

Part des demandes infondées au titre du fonds de solidarité, versement des aides aux coûts fixes, accompagnement de sortie de crise des entreprises fragiles… La direction générale des finances publiques fait le point dans son rapport d’activité publié le 20 juin.

On a désormais un peu plus de recul sur les différentes aides sollicitées par les entreprises durant la crise de la Covid-19. Dans son rapport d’activité publié lundi, la direction générale des finances publiques (DGFIP) dresse un bilan de l’année 2021 toujours marquée par la gestion de la crise.

Plus de la moitié des demandes d’aides au titre du fonds de solidarité sont infondées

Concernant le fonds de solidarité, près de 4,5 millions de demandes d’aides ont été enregistrées l’an passé. Mais plus de 2,5 millions d’entre elles étaient infondées. Les contrôles de l’administration – réalisés pour l’essentiel a priori – ont ainsi permis “d’éviter le versement indu de plus de 10 milliards d’euros”, indique le rapport. A noter également que plus de 2 500 plaintes ont été déposées auprès de l’autorité judiciaire.

Au total, 24 milliards d’euros ont été versés à 2 millions d’entreprises au titre de ce dispositif désormais éteint.

Coûts fixes : la plupart des dossiers ont été traités

L’administration fiscale s’est également attelée à la mise en œuvre du dispositif dit “coûts fixes”, destiné à compenser les charges fixes non couvertes des entreprises touchées par la crise. Une cellule dédiée à l’examen a priori des demandes a été créée au sein de la direction des grandes entreprises.

Sur les 19 500 dossiers reçus en 2021, plus de 18 300 ont été traités. Au total, 1,77 milliard d’euros a été versé à 4 520 entreprises.

Poursuite des mesures de bienveillance de l’administration

Dans ce contexte particulier, la DGFIP a poursuivi l’application de mesures dites “de bienveillance” en faveur des entreprises, qu’il s’agisse de reports d’échéances et de délais de paiement, de remboursements accélérés de crédits d’impôts, de suspensions de poursuites ou encore de remises.

68 077 entreprises ont bénéficié de ces mesures l’année dernière, ce qui représente plus de 25 milliards d’euros d’aides.

4 000 entreprises accompagnées en sortie de crise

2021 a aussi été marquée par la gestion de sortie de crise. Le gouvernement a signé un plan d’action en 1er juin 2021 qui est opérationnel depuis septembre dernier. L’objectif est d’accompagner les entreprises qui rencontreraient des difficultés au cours de cette période du fait de l’extinction progressive des aides gouvernementales et du remboursement des prêts garantis par l’Etat notamment. Un conseiller départemental dédié est chargé d’accueillir et d’orienter les entreprises concernées.

3 966 entreprises en situation de fragilité financière ont ainsi été accompagnées l’année dernière. Ce plan d’action devrait s’éteindre à la fin du mois, au 30 juin 2022.

Détection algorithmique des entreprises en difficulté

Parallèlement, le dispositif “Signaux Faibles” a permis de détecter, en 2021, 23 227 entreprises en difficulté dont la moitié ont été “sélectionnées” afin d’être contactées par l’un des partenaires, après analyse et en coordination avec le secrétaire permanent du CODEFI (comité départemental d’examen des problèmes de financement des entreprises).

Ce projet plus général (que la crise Covid) repose sur un algorithme qui cible les fragilités des entreprises afin de mettre en place des actions d’accompagnement le plus rapidement possible. Il a été déployé au niveau national fin 2020. Mais les premières listes d’entreprises détectées selon cette méthode n’ont été transmises que fin octobre 2021 aux secrétaires permanents des CODEFI et aux membres du partenariat “Signaux Faibles”.

Céline Chapuis

Assemblée nationale : deux secrétaires de CHSCT dans les commissions permanentes

Ils ont été secrétaires de CHSCT, les voici députés et désormais membres des commissions permanentes de l’Assemblée nationale. Ségolène Amiot figure en effet dans la liste fixant la composition de la commission des affaires culturelles et de l’éducation, tandis qu’Andy Kerbrat fait son entrée dans la commission des lois constitutionnelles, de la législation et de l’administration générale de la République (voir en pièce jointe le texte publié au Journal officiel du 30 juin 2022). Pour mémoire, ces commissions permanentes (elles sont au nombre de huit) ont pour vocation de débattre des projets et propositions de loi et de fixer le texte ensuite débattu en séance publique. La commission des affaires sociales prépare spécifiquement les textes sociaux en matière de droit du travail par exemple (lire notre article sur sa nouvelle présidente Fadila Khattabi dans cette même édition).

actuEL CE