Un décret sur la certification des services de santé au travail

Est paru vendredi au Journal officiel un décret concernant les services de prévention et de santé au travail interentreprises. Pris en application de l’article 11 de la loi santé au travail du 2 août 2021, le décret fixe les référentiels et les principes guidant l’élaboration du cahier des charges de certification des services de prévention et de santé au travail interentreprises prévus à l‘article L. 4622-9-3 du code du travail. Le texte prévoit notamment une accréditation des organismes certificateurs par le comité français d’accréditation (COFRAC) et une certification selon une durée proportionnée au niveau visé et atteint par chaque service. 

Les services de prévention et de santé au travail interentreprises devraient disposer d’un délai de deux ans pour obtenir leur certification, mais le gouvernement doit encore faire paraître l’arrêté définissant le cahier des charges de cette certification. 

actuEL CE

L’INRS publie un guide sur la prévention des accidents du travail

L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) publie un guide sur la prévention des accidents du travail. L’objectif de cette brochure est de guider l’employeur de façon pratique tout au long des différentes étapes de la démarche d’analyse d’un accident du travail. Le document rappelle les actions à réaliser et propose en annexe un support pratique pour le recueil immédiat des informations relatives à l’accident.

actuEL CE

L’usage du smartphone au volant, un risque majeur d’accident

Une étude menée auprès des conducteurs montre que l’utilisation du téléphone au volant est en hausse constante depuis 2017, alors même que la législation sur son usage est de plus en plus restrictive.

L’étude menée par l’université Gustave Eiffel et la fondation de l’assureur MAIF est réalisée tous les ans depuis 2017. Au fil des ans, on remarque une augmentation régulière de l’usage du smartphone au volant. Ainsi, de 43% d’utilisateurs du smartphone au volant en 2017, on est passé à 50% en 2021. On constate aussi que, hormis l’envoi de mail, tous les autres usages (SMS, appels, réseaux sociaux, GPS, etc.) ont augmenté.

Cette mauvaise habitude augmente le risque routier car tout usage d’écran, en plus d’être interdit sous peine de sanctions pénales, fait baisser la concentration et multiplie par trois le risque d’accident de la route.

Le rapport précise que 82% des conducteurs utilisent un écran au volant, et 50% d’entre eux leur téléphone.

Usage du téléphone : les plus jeunes et les grands conducteurs en première ligne

Les conducteurs déclarant utiliser le plus leur téléphone lors de la conduite sont les plus jeunes, en l’occurrence les moins de 45 ans, et les conducteurs parcourant le plus de kilomètres (plus de 15 000 km/an). 

Les conducteurs faisant le plus de kilomètres sont aussi ceux qui sont soumis à un risque d’accident de travail le plus important. En effet, qui dit plus de kilomètres, dit plus de risque d’accident de la route, mais paradoxalement dit aussi mauvaises habitudes au volant. Ainsi, les plus grands conducteurs font plus usage de leur smartphone que les autres conducteurs, puisque 57% d’entre eux déclarent l’utiliser en roulant.

Pour autant, on remarque que si les plus jeunes et ceux qui font le plus de kilomètres sont les plus grands utilisateurs de smartphone au volant, ils en ont développé un usage moins dangereux. En effet, ceux-ci ont plus souvent recours au kit mains-libres et aux commandes vocales. Il faut souligner malgré tout, que même avec l’utilisation de ces fonctionnalités, l’usage du téléphone au volant reste interdit et est source de déconcentration.

Débat sur la pertinence des interdictions pour une prévention efficace du risque

Au fur et à mesure de la démocratisation du smartphone et de son usage lors de la conduite, le législateur a fait passer des lois visant à restreindre son emploi, en parallèle des campagnes de sensibilisation nationale. Ainsi, l’interdiction du téléphone au volant est effective depuis 2003, l’interdiction du kit-main libre et des écouteurs est entrée en vigueur en 2015. Depuis 2020, l’utilisation du téléphone associé à une autre infraction, peut avoir pour conséquence un retrait temporaire du permis de conduire jusqu’à six mois.

Une interdiction absolue du téléphone pourrait se dessiner mais elle fait débat. D’une part, ceux qui ne l’utilisent pas sont plus sensibles aux dangers et sont favorables à son interdiction. D’autre part, l’interdiction serait peu acceptée par ceux qui utilisent leur smartphone, et en particulier pour l’application GPS employée par 41% des conducteurs. Remarquons que c’est d’ailleurs aujourd’hui la seule utilisation du smartphone qui est autorisée, car elle ne présente pas plus de risque qu’un GPS ou un GPS intégré au véhicule.

Les moyens d’action de l’employeur contre l’usage du smartphone au volant

Il semble important de rappeler que l’employeur dispose de moyens d’actions pour lutter contre le risque routier au sein de son entreprise.

Tout d’abord, dans sa démarche de prévention, l’employeur peut informer et faire former ses salariés au risque routier, et en particulier à l’utilisation d’un téléphone pendant la conduite. Le risque routier est particulièrement présent pour les travailleurs qui conduisent dans le cadre de leur travail, mais aussi pour tous les collaborateurs qui utilisent leurs véhicules dans les trajets domicile-travail.

Dans le cadre des trajets en mission, l’employeur peut inscrire dans le règlement intérieur un rappel des règles tant sur l’interdiction du téléphone ou du kit main libre, que sur les dangers que représente leur utilisation, associé à des sanctions disciplinaires.

Pour les trajets domicile-travail, l’employeur peut aussi conduire des actions de prévention et de sensibilisation.

Antoine Fortrie, Dictionnaire permanent Sécurité et conditions de travail

La rubrique du Boss dédiée à la protection sociale complémentaire sera finalement opposable au 1er septembre 2022

Initialement fixée au 1er juillet 2022, la date d’opposabilité des éléments de doctrine relatifs à la protection sociale complémentaire intégrés dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale a été repoussée au 1er septembre 2022. La version opposable à cette date contient de nombreuses modifications textuelles mais également des précisions et souplesses nouvelles.

La doctrine administrative relative au régime social des contributions patronales finançant un régime de protection sociale complémentaire fait l’objet d’une rubrique du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss) mise en ligne depuis le 30 mars 2022.

► Elle a donné lieu à une consultation publique close le 15 mai 2022.

Le contenu de cette nouvelle rubrique, qui reprend largement les commentaires administratifs préexistants, devait, en principe, être opposable à l’administration à compter du 1er juillet 2022. Mais cette opposabilité a été être repoussée de deux mois : ce contenu sera donc opposable à compter du 1er septembre 2022.

Par rapport à la version mise en ligne au 30 mars 2022, la version opposable au 1er septembre 2022 comporte de nombreuses modifications formelles mais pas seulement.

Des modifications de fond ont été intégrées, parmi lesquelles :

• la possibilité de remettre la décision unilatérale de l’employeur (DUE) instituant le régime par simple courriel ;
• le bénéficie d’un délai supplémentaire de 6 mois pour mettre les DUE en conformité avec les nouvelles règles de maintien des couvertures en cas de suspension du contrat de travail.

La partie dédiée aux cas de dispenses d’adhésion a également été entièrement réécrite pour tenir compte de la distinction entre les dispenses d’ordre public et les dispenses facultatives.

Certaines imprécisions figurant dans la première version demeurent encore dans la nouvelle version (consolidée), notamment celles relatives aux garanties optionnelles.

L’employeur peut transmettre sa décision unilatérale par voie électronique

Un régime de protection sociale complémentaire peut être institué par accord collectif de travail, par accord référendaire ou par décision unilatérale de l’employeur (DUE).
En principe, la DUE doit être consignée dans un écrit remis à chaque salarié. Le Boss, dans sa version opposable au 1er septembre 2022, tolère que cette décision soit transmise à chaque salarié par voie électronique.

► Pour rappel, ce document précise les rapports juridiques entre l’employeur et le salarié, sans faire double emploi avec la notice d’information qui vise les rapports assureur/salariés. L’écrit matérialisant la décision unilatérale de l’employeur a pour objet de préciser le contour des garanties et leurs modalités de mise en œuvre, le taux et la répartition éventuelle des cotisations entre l’employeur et les salariés, la durée de l’engagement de l’employeur et les modalités de sa remise en cause ou de sa dénonciation.

Lors d’un contrôle de l’Urssaf, pour bénéficier de l’exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, l’employeur doit être en mesure de produire une copie de l’écrit remis aux salariés et actant la décision unilatérale, quelle que soit la date de mise en place des garanties. Il doit en outre justifier de la modalité de remise de cet écrit aux salariés : document joint au bulletin de paie, remise en mains propres contre récépissé, envoi par courrier ou signature d’une liste d’émargement ou, désormais, transmission par courriel avec accusé de réception.

Nouvelles règles de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail : les régimes institués par DUE devront être mis en conformité à compter du 1er janvier 2023

Pendant la durée d’une suspension du contrat de travail, la rémunération du salarié est, selon les cas, suspendue ou maintenue en tout ou partie. Pour être collectif et bénéficier dès lors du régime d’exonération sociale, un régime de protection sociale complémentaire mise en place dans l’entreprise doit, dans certaines circonstances, maintenir la couverture des garanties qu’il institue selon des modalités non exposées dans cet article.

Jusqu’à la publication d’une instruction du 17 juin 2021, cette problématique était très brièvement abordée dans la fiche n° 7 de la circulaire DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009.

► Pour rappel, l’instruction de 2021 pérennise les modalités prises dans une instruction du 16 novembre 2020 relative à l’application du maintien de certaines garanties de prévoyance collective aux salariés placés en activité partielle en conséquence de l’épidémie de Covid-19 (instruction interministérielle DSS/3C/5B/2020/197 du 16 novembre 2020). Elle éclaircit aussi certains points brièvement abordés dans la circulaire de 2009.

L’instruction de 2021 précitée a enrichi les commentaires initiaux de 2009 et a été intégrée, dans la version mise en ligne le 30 mars 2022 du Bulletin officiel de la sécurité sociale.

Pour tenir compte des délais inhérents au processus de modification d’un régime de protection sociale complémentaire (délais plus ou moins longs selon la nature juridique de l’acte fondateur du régime), les dispositions de cette instruction entraient en vigueur selon des modalités particulières.

Ainsi, en principe, si, au 1er janvier 2022, le contrat d’assurance auquel le régime est adossé était conforme à cette instruction :

• les régimes institués par DUE devaient avoir été mis en conformité avec l’instruction au plus tard le 30 juin 2022 ;
• les régimes institués par accord collectif ou référendaire devaient l’être au plus tard le 31 décembre 2024.

Pour tenir compte des difficultés des secteurs assurantiels à faire évoluer l’intégralité des contrats d’assurance au 1er janvier 2022, un report de cette obligation au 31 décembre 2022 a été octroyé par l’administration, sous réserve :

• d’une part, de l’application des dispositions temporaires prévues par l’instruction du 16 novembre 2020 précitée ;
• et, d’autre part, de la délivrance par l’assureur à l’employeur d’une information écrite attestant du maintien effectif des garanties en cas de suspension du contrat de travail visée par l’instruction du 17 juin 2021.

Compte tenu de la tolérance accordée aux secteurs assurantiels, on pouvait déplorer qu’un report plus long n’ait pas été accordé pour la mise en conformité du régime institué par DUE. La mise en conformité de ces régimes sans avoir en main le contrat d’assurance mis à jour risquait d’être compliquée. L’administration a finalement tenu compte de cette difficulté. Dans sa version opposable 1er septembre 2022, le Boss allonge le délai de conformité des régimes institués par DUE.

Ainsi, lorsque le contrat d’assurance souscrit par l’entreprise est conforme à la doctrine du Boss relative à l’appréciation du caractère collectif et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail au 1er janvier 2023 :

• les régimes institués par accord collectif ou référendaire doivent toujours être mis en conformité avec cette doctrine au plus tard le 31 décembre 2024 ;
• les régimes institués par DUE doivent l’être au plus tard le 31 décembre 2022 : ils bénéficient donc d’un délai supplémentaire de six mois par rapport à la précédente tolérance (heureuse nouvelle pour les retardataires).

► Pendant la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022, le caractère collectif et obligatoire n’est pas remis en cause, nonobstant l’absence de mise à jour de l’acte juridique fondateur du régime et du contrat d’assurance, dès lors que les salariés bénéficient effectivement du maintien des garanties dans les conditions fixées par l’administration. En cas de contrôle, cette application peut être justifiée par la production d’une attestation fournie par l’organisme assureur. L’administration ne précise pas le formalisme de cet écrit et ne fixe pas de date limite à cette délivrance même si l’on peut supposer qu’elle doit être délivrée avant le 1er janvier 2023.

Dispenses d’adhésion au régime de prévoyance : le Boss a revu sa copie

Comme indiqué en introduction, la partie dédiée aux cas de dispenses d’adhésion a été entièrement réécrite pour tenir compte de la distinction entre les dispenses d’ordre public et les dispenses facultatives.

La version initiale n’opérait pas cette distinction, engendrant incompréhensions et incohérences en matière de prévoyance. La nouvelle version est désormais nettement plus lisible même si quelques incohérences mineures subsistent encore.

Le première “incohérence” concerne la dispense octroyée aux salariés présents avant la mise en place du régime par décision unilatérale de l’employeur. Le Boss, dans sa version opposable au 1er septembre 2022, précise bien au paragraphe 890 qu’en cas de financement exclusivement patronal, la dispense est facultative et doit, pour être valable, figurer dans la DUE. Mais dans le tableau de synthèse récapitulant les cas de dispense facultative, il semble cantonner le champ d’application de cette dispense au régime de retraite supplémentaire. Or, l’article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale prévoit ce cas de dispense pour l’ensemble des régimes de protection sociale complémentaire (donc prévoyance comprise).

La seconde “incohérence” concerne une modalité pratique. A quel moment l’ayant droit d’un salarié couvert obligatoirement par un régime frais de santé (et plus particulièrement l’ayant droit, conjoint du salarié) doit formuler la dispense qui lui est octroyée de droit au titre de cette couverture ? Selon les termes de l’article D. 911-5, cette demande ne peut pas être faite à tout moment. Deux cas de figure doivent être distingués :

• le salarié était déjà couvert par le régime de prévoyance de son conjoint à titre obligatoire lors de son embauche ou au moment de la mise en place du régime de prévoyance frais de santé dans son entreprise : il doit alors avoir fait sa demande de dispense au moment de cette mise en place ou de son embauche ;
• le salarié est couvert obligatoirement par le régime de prévoyance obligatoire de son conjoint ultérieurement à cette mise en place ou à son embauche : il peut faire sa demande au moment de la mise en place du régime frais de santé de son conjoint.

Le Boss, lui, indique que le salarié peut formuler sa demande de dispense à tout moment sauf disposition plus contraignante dans l’acte juridique fondateur du régime.

Sort des clauses d’ancienneté au regard de la généralisation de la couverture santé : le débat est clos

Dans une lettre-circulaire du 12 août 2015, l’Acoss évoquait le sort des clauses d’ancienneté qui conditionnent l’accès à la couverture des frais de santé, dans le contexte de la mise en place d’une couverture complémentaire frais de santé minimale obligatoire au 1er janvier 2016. Elle confirmait que ces clauses restaient autorisées pour la prévoyance lourde (garanties des risques décès, incapacité de travail et invalidité) mais pas pour la couverture frais de santé. 

► Partant du constat qu’au 1er janvier 2016, tous les salariés doivent bénéficier d’une couverture complémentaire frais de santé, l’Acoss considérait qu’aucun salarié ne pouvait être exclu d’une telle couverture au titre d’une clause d’ancienneté d’un contrat (lettre-circulaire Acoss n° 2015-0000045 du 12 août 2015).

Dans un document questions-réponses daté du 29 décembre 2015 (en pièce jointe), la direction de la sécurité sociale tempérait la règle énoncée ci-dessus. Le ministère considérait que toute clause d’ancienneté (dans la limite des six mois fixés par l’article R. 242-1-2 du code de la sécurité sociale) figurant dans l’acte juridique instituant une couverture collective obligatoire de frais de santé, conclu avant le 1er janvier 2016, ne pouvait être “retenue comme un motif de redressement de la part des Urssaf”.

► En d’autres termes, l’existence d’une telle clause qui conditionne l’accès à la couverture des frais de santé ne remettait pas en cause le caractère collectif du régime de frais de santé ouvrant droit à l’exonération des cotisations de sécurité sociale des contributions patronales finançant ledit régime (questions-réponses du 29 décembre 2015). Dans sa circulaire, d’une façon plus générale, la direction de la sécurité sociale considérait que les obligations mises à la charge de l’employeur dans le cadre de la généralisation de la couverture complémentaire frais de santé (notamment celle d’un financement patronal à 50 %) ne conditionnaient pas le droit à l’exonération des cotisations de sécurité sociale ; en conséquence, les Urssaf n’étaient pas chargées d’en vérifier le respect par l’employeur (cette mission incombe à l’administration du travail et au juge prud’homal). En revanche, les Urssaf continuaient à contrôler le respect des conditions exigées de l’employeur pour pouvoir bénéficier de l’exonération sociale de son financement, à savoir : le caractère obligatoire et collectif du régime de frais de santé mis en place dans l’entreprise, le respect des exigences des contrats responsables, la non-substitution à un élément de rémunération.

Dans sa rubrique dédiée à la protection sociale complémentaire, le Boss semble lever cette ambiguïté en indiquant que “s’agissant des dispositifs de remboursement de frais de soins de santé, aucune condition ne peut être appliqué”. Appliquer une telle condition remettrait en cause le caractère obligatoire du régime.

Prévoyance : une nouvelle précision relative à la couverture des ayants droit

Le régime de prévoyance mis en place dans l’entreprise couvre les salariés mais peut prévoir d’étendre les garanties aux membres de la famille du salarié en tant qu’ayants droit (au premier rang desquels on trouve le conjoint, le partenaire ou le concubin du salarié).

Lorsqu’un couple travaille dans la même entreprise, la situation se présente différemment selon que l’adhésion des ayants droit est obligatoire ou facultative.
Si le régime de prévoyance complémentaire prévoit l’affiliation des ayants droit à titre obligatoire, l’un des deux membres du couple doit être affilié en son nom propre, l’autre pouvant l’être en qualité d’ayant droit.

► Les contributions de l’employeur versées au bénéfice de ce couple sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans les conditions habituelles.
Si le régime prévoit l’adhésion facultative des ayants droit, les salariés peuvent avoir le choix de s’affilier séparément (en qualité de salariés de l’entreprise) ou ensemble (à titre de couple dont l’un est affilié en qualité de salarié et l’autre en qualité d’ayant droit) si le régime prévoit cette possibilité.

La nécessité de prévoir l’affiliation à titre de couple dans l’acte fondateur du régime est une condition nouvelle. Elle a été intégrée dans la rubrique dédiée à la protection sociale complémentaire du Boss, opposable au 1er septembre 2022. La circulaire DSS/SD5B/2013/344 du 25 septembre 2013 et le questions-réponses du 29 décembre 2015 ne comportent pas une telle précision.

Régime frais de santé et contrat responsable : une mise en œuvre du tiers payant pour les séances d’accompagnement psychologique techniquement compliquée

Depuis le 5 avril 2022, les séances d’accompagnement psychologiques sont prises en charge par l’assurance maladie pour les personnes souffrant de troubles légers à modérés, dans certaines conditions. Un ticket modérateur est appliqué à ces prestations, obligatoirement pris en charge par les régimes frais de santé dans le cadre des contrats responsables, étant précisé que ces régimes sont tenus de proposer le bénéfice du tiers payant sur ces prestations.

Pour permettre le déploiement de ce tiers payant, des développements techniques ainsi qu’un équipement des professionnels de santé sont nécessaires. Pendant la période nécessaire au déploiement de solutions appropriées, les contrôles réalisés par les Urssaf ne conduiront pas à une remise en cause du caractère responsable des contrats au titre du tiers payant pour les prestations d’accompagnement psychologiques et ce jusqu’au 1er janvier 2023, précise le Boss.

Quid des contrats surcomplémentaires ?

Par circulaire en date du 30 janvier 2015, le ministère a précisé le sort des contrats surcomplémentaires et clarifié, par ailleurs, la situation des contrats frais de santé avec options au regard du respect des obligations du contrat responsable (circulaire DSS/SD2A/SD3C/SD5D/2015/30 du 30 janvier 2015). Cette position a été reprise dans une instruction du 29 mai 2019 (instruction DSS/SD2A/SD3C/SD5B/SD5D/2019/116 du 29 mai 2019) mais pas dans le Boss (ni dans sa version initiale, ni dans sa version consolidée).

Ce dernier ne distingue pas, contrairement aux précédentes circulaires et instructions, le contrat surcomplémentaire du contrat à options. Il indique, de manière laconique, que “les salariés peuvent opter pour des garanties supplémentaires, sans remise en cause du caractère collectif des garanties de base offertes à tous les salariés”. “La contribution de l’employeur pour le financement des garanties supplémentaires optionnelles ne bénéficie alors pas de l’exclusion de l’assiette des cotisations sociales”.

Cette position marque-t-elle un retour en arrière ? Est-ce à dire que la distinction contrat surcomplémentaire/contrat unique à options n’est plus à faire ? Dans l’attente d’éclaircissement sur ce point, mieux vaut proscrire le recours à des contrats uniques à options et souscrire deux contrats distincts.

Géraldine Anstett

Assurance chômage : le gouvernement envisage de durcir les règles “quand ça va bien”

A quoi ressemblera la nouvelle réforme de l’assurance chômage annoncée pour la rentrée par le chef de l’Etat le 14 juillet dernier ? Dans une interview au Parisien, le ministre du travail Olivier Dussopt a indiqué le principe de cette nouvelle évolution : “Quand ça va bien, on durcit les règles et, quand ça va mal, on les assouplit”. Autrement dit, le contexte économique permettrait de faire varier les règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi, “pour tenir compte de la situation du marché de l’emploi, comme le fait, par exemple, le Canada”, a ajouté le ministre. Qui a précisé : “Des pistes peuvent être ouvertes, sur la durée d’indemnisation et son caractère dégressif. Ces paramètres seront discutés dans le cadre de la concertation” avec les organisations syndicales. Quant aux futurs critères permettant de faire évoluer les règles d’indemnisation, Olivier Dussopt a cité comme exemple “le nombre de trimestres consécutifs avec une amélioration de l’emploi, soit par un comité qui nous donne un avis”. 

Ces règles seront-elles donc à nouveau modifiées avant la fin de l’actuelle convention, début novembre, ou celle-ci sera-t-elle prolongée en attendant que le nouveau texte soit prêt et voté ? A suivre…

actuEL CE

NAO 2022 et pouvoir d’achat : les augmentations générales augmentent

Le cabinet de conseil en gestion des talents, Mercer, a dévoilé hier les résultats de la 10ème édition de son enquête annuelle dédiée aux négociations annuelles obligatoires (NAO).

Les NAO 2020-2021 ayant été plus difficiles que les années précédentes en raison de la crise du Covid-19, les négociations 2021-2022 ont pour beaucoup démarré plus tôt (dès septembre 2021). À fin mars 2022, seules 7 % des entreprises n’avaient pas entamé les discussions, 7 % étaient encore en cours et 86 % des NAO avaient été finalisées (contre 70 % en mars 2021, 92 % en mars 2020 et 80 % en mars 2019).

Le volume de l’enveloppe d’augmentation du salaire de base prévu pour 2022 s’établit sur un niveau médian de 2,8 % (contre 1,41 % en 2021 et 2 % en 2020). 

Les augmentations seront a priori assez homogènes parmi les entreprises, avec une dispersion plus faible entre les quartiles que les années précédentes et tout particulièrement l’an dernier qui affichait des augmentations à deux vitesses. 

La répartition de l’enveloppe entre augmentations générales et augmentations individuelles évolue également en 2022 avec moins de sélectivité. Ainsi, les augmentations générales augmentent fortement principalement en raison de l’inflation et de la volonté des entreprises de réévaluer les plus bas salaires. Concernant les augmentations individuelles, on constate une part de plus en plus forte attribuée au mérite et une stabilité relative concernant les promotions, due en partie à l’enjeu de rétention des talents, priorité des DRH aujourd’hui.

Ces négociations annuelles obligatoires ont aussi été l’occasion pour les entreprises de débattre autour de nouveaux leviers de rémunération, tels que l’organisation du travail ou la revalorisation des tickets restaurant, permettant ainsi aux entreprises de ne pas compenser en totalité l’inflation mais malgré tout limiter les coûts pour les salariés.  

actuEL CE

Le baromètre des branches de juin et juillet 2022

Quelles ont été en juin 2022 les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.

Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre.

Baromètre des branches : juin-juillet 2022
Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles	220 accords élargis/étendus, dont 137 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus entre le 1er juin et le 15 juillet 2022. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.  Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés : – un texte relatif aux conditions de mise en œuvre du télétravail dans la branche du négoce d’ameublement (IDCC 1880, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à l’allongement de la durée d’application de l’activité partielle de longue durée (APLD) signé dans la branche de l’automobile (IDCC 1090, voir l’arrêté) ; – un texte relatif aux modalités de la fusion de la convention collective nationale (CCN) du négoce des matériaux de construction (IDCC 3216) signé dans la branche du bois d’œuvre et produits dérivés (IDCC 1947, voir l’arrêté) ; – un texte relatif au préavis de rupture et à l’indemnité de licenciement signé dans la branche des commerces de détail non alimentaires (CCN) (IDCC 1517, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à l‘activité partielle de longue durée signé dans la branche des entreprises d’expédition et d’exportation des fruits et légumes (IDCC 1405, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à l‘activité partielle de longue durée signé dans la branche des ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres de la métallurgie (accords nationaux) (IDCC 20267, voir l’arrêté) ; – quatre textes signés dans la branche des industries et services nautiques (IDCC 3236) : Un texte relatif à la réécriture des dispositions sur le travail posté (voir l’arrêté) ; Un texte relatif à la réécriture des dispositions sur le travail de nuit (voir l’arrêté) ; Un texte relatif au nouveau dispositif de travail en équipe de suppléance (voir l’arrêté) Un texte relatif à la mise en place d’un régime de prévoyance pour les non-cadres (voir l’arrêté) – un texte relatif à l’amélioration du congé en cas de survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant signé dans la branche de la distribution et commerce de gros de papiers-cartons (IDCC 3224, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la mise en place du contrat de travail intermittent signé dans la branche des entreprises du paysage (IDCC 7018, voir l’arrêté) ; – un texte relatif aux conditions de mise en place du télétravail signé dans la branche de l’industrie pharmaceutique (IDCC 176, voir l’arrêté) ; – un texte relatif au travail de nuit et régime d’équivalence signé dans la branche des services à la personne (IDCC 3127, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la parentalité et au congé de proche aidant signé dans la branche des télécommunications (IDCC 2148, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à l’actualisation des dispositions de la CCN signé dans la branche des industries et commerces en gros de viandes (IDCC 1534, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la modification de diverses dispositions conventionnelles signé dans la branche des caves coopératives vinicoles et leurs unions (IDCC 7005, voir l’arrêté).
Accords liés à la crise sanitaire du Coronavirus	Des mesures exceptionnelles ont été prises pour faire face à l’épidémie de Coronavirus, notamment l’activité partielle de longue durée (APLD). Elle permet, sous réserve notamment de la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés. Ces derniers perçoivent une indemnité plafonnée à 4,5 SMIC et fixée en pourcentage de leur rémunération brute. Branche de l’automobile : avenant n° 1 du 12 mai 2022 applicable le 9 juillet 2022 (lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension). Le texte allonge le bénéfice de l’activité partielle dans la limite de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs et prolonge jusqu’au 31 décembre 2026 la durée d’application de l’accord du 14 octobre 2021 étendu.   Branche des commissaires-priseurs judiciaires et sociétés de ventes volontaires : avenant n° 2 du 12 mai 2022 en vigueur le 1er jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Le texte allonge la durée d’application de l’activité partielle dans la limite de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs.   Branche des huissiers de justice : avenant n° 80 du 3 juin 2022 applicable le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension et jusqu’au 31 décembre 2026. Le texte allonge la durée d’application de l’activité partielle dans la limite de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs.   Branche des ateliers et chantiers d’insertion : avenant n°1 du 31 mai 2022 applicable le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Le texte allonge la durée d’application de l’activité partielle dans la limite de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs. La durée d’application de l’accord du 2 novembre 2020 étendu est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026.
Travail de nuit	Branche de la transformation de grains : avenant n° 19 du 4 avril 2022 applicable depuis cette même date. Les partenaires sociaux réécrivent les dispositions relatives au travail de nuit.
CDI intérimaire	Branche des salariés intérimaires du travail temporaire : accord du 11 mars 2022 applicable le 1er jour du 6ème mois suivant la date de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux fixent le nouveau régime du CDI intérimaire. L’accord s’appliquera aux CDI intérimaires conclus à compter de son entrée en vigueur, ainsi qu’à ceux en cours d’exécution à cette date, sous réserve des clauses contractuelles contraires existantes, modifiables uniquement par accord des parties.
Préavis de rupture et indemnité de licenciement	Branche des commerces de détail non alimentaires (CCN) : avenant n°5 du 16 mars 2022 applicable à compter du 1er août 2022 (1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d’extension au Journal officiel). Les partenaires sociaux modifient les dispositions relatives aux préavis de rupture et instaurent une nouvelle indemnité de licenciement.
Congés exceptionnels de parentalité	Branche du bricolage : accord du 15 avril 2022 applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux améliorent la situation du salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant et celle du conjoint de la salariée engagée dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA).   Branche des commerces de détail non alimentaires (CCN) : avenant n° 7 du 3 mai 2022 applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux adaptent notamment les congés exceptionnels pour événements familiaux aux dispositions légales et améliorent les dispositions relatives à la réduction d’horaire pour les salariées enceintes et au temps consacré à l’allaitement.
Forfait mobilités durables	Branche des céréales (meunerie, approvisionnement, alimentation du bétail, oléagineux) : avenant n° 133 du 11 janvier 2022 applicable à compter du lendemain de son dépôt (en cours). Les partenaires sociaux mettent en place un forfait mobilités durables.
Abrogation de conventions collectives régionales au profit d’une CCN unique	Branche de la métallurgie : les conventions collectives régionales suivantes sont abrogées :  Alpes-Maritimes (avenant du 7 avril 2022) ; Côtes-d’Armor (avenant du 6 avril 2022) ; Eure-et-Loir (avenant du 25 avril 2022) ; Gironde-Landes (avenant du 28 mars 2022) ; Maine-et-Loire (avenant du 18 mai 2022) ; Manche (avenant du 27 avril 2022).    Les dispositions de la nouvelle convention collective nationale du 7 février 2022 (non encore étendue) s’appliqueront à compter du 1er janvier 2024.
Indemnités Ségur 2	Branche des établissements médico-sociaux : avenant n° 1 du 10 mars 2022. En l’absence d’accord, l’Union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux instaure à compter du 1er janvier 2022 une indemnité au bénéfice des personnels des établissements de santé et médico-sociaux par recommandation patronale applicable à ses seuls adhérents.

Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives

 Réussir ses vacances et…sa rentrée : les conseils de Vincent Leprince

Fatigue mentale après deux ans de crise sanitaire, collectifs éparpillés, stress du travail et du mandat avec de multiples tâches… : vivement les vacances pour les représentants du personnel comme pour les salariés ! Quels conseils suivre pour profiter au mieux de la pause estivale ? Et que faire pour une rentrée réussie dans les CSE ? Voici les réponses de Vincent Leprince, responsable des formations au sein du réseau interCSE Cezam Pays-de-la-Loire.

Vous suivez de nombreux CSE au sein de l’association Cezam des Pays-de-la-Loire. Que diriez-vous aux élus au sujet des vacances ?

Les vacances, c’est une priorité pour les élus ! Ils ont vécu, peut-être encore davantage que les salariés, des tensions très fortes ces derniers mois avec tous les changements liés au CSE, avec une charge de travail très importante et notamment une charge mentale très forte que l’on constate dans tous les secteurs professionnels.

Coupez ! Un élu doit se protéger 

Je leur conseille donc d’essayer de couper le temps des vacances (1). Cela peut être difficile dans des situations de crise où l’emploi est en jeu, par exemple, mais même dans ces cas-là, il ne faut pas oublier que le CSE est un collectif, et qu’il faut se relayer, car un élu doit aussi se protéger. Pour être efficace au moment de la reprise, de la rentrée, au travail comme dans son mandat, il faut s’être reposé, s’être ressourcé. Sinon le risque, c’est d’exploser, c’est le burn out ! 

Que faire pour réussir également sa rentrée dans les CSE ? 

Mon conseil peut-être le plus important, c’est de se fixer au sein du CSE une feuille de route pour les prochains mois, avec des priorités et des objectifs. Ne pas le faire, c’est courir le risque que l’instance ne traite les choses qu’au fil de l’eau, en subissant l’agenda de l’employeur, sans priorités ni initiatives propres.

Anticiper les besoins de formation des élus et le renouvellement du CSE 

La rentrée, ce peut être aussi l’occasion de se donner des outils pratiques comme, par exemple, un annuaire des partenaires avec lesquels travaille le CSE.  Les comités doivent aussi avoir la préoccupation de former leurs membres, d’assurer la montée en compétences des différents élus, pour assurer au mieux leur mandat et avoir un bon collectif, mais aussi pour préparer la reconnaissance future des compétences acquises pendant leur mandat (2). La deuxième chose importante à mes yeux concerne le renouvellement du CSE, qui a débuté en 2022 dans certaines entreprises et qui va se poursuivre ces prochains mois ailleurs. Il faut anticiper l’échéance de fin des mandats.

De quelle façon ? 

En faisant un bilan du fonctionnement du CSE tel qu’il existe dans son entreprise. Voir ce qui a marché et ce qui n’a pas marché, pointer les problèmes et les manques de moyens, bref tout mettre sur la table pour pouvoir réclamer ensuite, dans la négociation avec l’employeur, des changements. L’attention des élus doit se porter notamment sur la présence des élus aux réunions, sur le nombre des réunions, sur la cartographie du CSE (Ndlr : présence ou non d’un comité dans les établissements), sur la proximité des élus avec les salariés, et nous savons que très peu d’entreprises ont mis en place des représentants de proximité. 

La rentrée ne risque-t-elle pas d’être marquée par la problématique du pouvoir d’achat, avec des salariés qui se retournent vers le CSE ? 

N’oublions pas que les revendications salariales, c’est d’abord l’affaire des délégués syndicaux et des négociations annuelles obligatoires ! Mais cela paraît impossible en effet de mettre cette question-là de côté. Le CSE peut travailler en complémentarité avec les DS sur cette question, pour voir notamment quelles sont les situations les plus problématiques.

 Le CSE a un rôle d’aide et de conseil auprès des salariés

Après, le CSE a aussi une capacité à agir, pas forcément pour proposer de l’argent aux salariés (même si en cas d’urgence il y a toujours des possibilités comme le secours social), mais pour les aider, les conseiller avec des interlocuteurs qui peuvent trouver des solutions pour réduire les dépenses. Certains comités mettent en place des permanences avec des avocats, des assistantes sociales. Au passage, se pose aussi la question pour les CSE de leur communication vers les salariés. Certains élus ont été désemparés par l’évolution des relations sociales dans leur entreprise : avec le confinement puis le télétravail, comment toucher les salariés ? Comment recréer du lien ? C’est un enjeu important qui confronte les CSE à la montée en puissance de l’individualisme…

Les élus seraient, comme les politiques, eux-aussi touchés par une forme de crise de représentation ? 

L’idée selon laquelle une personne individuelle peut s’en sortir seule, en ne comptant que sur elle-même, et en étant plus forte que son voisin, me semble gagner du terrain, si j’en crois une étude récente du Credoc (Ndlr : lire notre encadré), et cela me fait un peu peur. Cette tendance met en cause toutes les valeurs que portent le CSE et les élus du personnel : l’entraide, la solidarité, la défense du collectif qui profite à tous Je crois que les élus du personnel doivent à nouveau défendre ces valeurs auprès des salariés. 

A la rentrée, les CSE vont aussi retrouver les problèmes des conditions de travail…

Les questions de qualité de vie et de conditions de travail doivent faire l’objet d’une vigilance particulière de la part des CSE à la rentrée. Les salariés ont connu des crises à répétition, ils sont fatigués, et ce alors que les organisations ne cessent de changer.

 Les difficultés de recrutement peuvent accroître les charges de travail et diminuer la compétitivité de l’entreprise

Du point de vue des représentants du personnel, il parait nécessaire de réclamer davantage de formation pour les salariés et davantage d’accompagnements dans ces changements. De nombreuses entreprises sont de plus confrontées à des difficultés de recrutement, ce qui peut détériorer les conditions de travail des salariés mais aussi nuire à la compétitivité de l’entreprise. L’attractivité de l’entreprise et de ses métiers est en enjeu important, et un levier pour les CSE auprès de l’employeur concernant, je le répète, le plan de formation et l’amélioration des conditions de travail. 

Dans la société française, le Credoc diagnostique une montée de la peur des risques et une baisse des valeurs de solidarité

Qu’il s’agisse du risque climatique ou des craintes liées à l’insécurité, au déclassement ou même à l’angoisse de la maladie, la peur des risques devient obsédante dans la population française, si l’on en croit une étude du Crédoc sur les tendances sociétales en 2022 (*). Près d’un quart des Français serait concerné par un état anxieux, et ce n’est pas la guerre en Ukraine ou l’inflation qui va apaiser ces préoccupations et sentiments qui paraissent curieusement décorrélés des situations réelles personnellement vécues. Le centre de recherches pour l’étude et l’observation des conditions de vie (Crédoc) voit dans cette évolution l’effet de l’accélération des techniques (information en temps réel, changements plus fréquents) et de nos rythmes de vie quotidiens. Plus inquiétant pour les élus des CSE, naturellement portés vers les valeurs d’entraide et de solidarité collective, la société française serait moins tolérante envers les populations “défavorisées”. Quand on leur demande de répondre à la question “Qu’est-ce qui explique le mieux que certaines personnes vivent dans la pauvreté ?” en choisissant entre deux réponses (“parce qu’elles n’ont pas eu de chance” ou “parce qu’elles n’ont pas fait d’effort”), davantage de Français répondent “parce qu’elles n’ont pas fait d’effort”, spécialement ceux qui bénéficient d’une situation aisée. De même, le soutien à l’universalité semble en recul, notamment pour l’assurance maladie (64% des Français se disent attachés à cette valeur en 2018, contre 74% en 2000), les retraites (49% en 2018 contre 65% en 2000), les allocations chômage (43% en 2018 contre 60% en 2000). Et l’idée selon laquelle ne devraient être protégés que ceux qui cotisent gagnent du terrain : près de 50% adhérent à cette idée en 2014, contre moins de 25% en 2000. Petite lumière dans ce tableau : davantage de jeunes de 18 à 30 ans (40% en 2020 contre 32% en 2017) disent donner bénévolement du temps (association, syndicat, etc.). Ces formes d’engagement tendent d’ailleurs à devenir plus souples et ponctuelles, le sentiment d’utilité devenant de plus en plus important pour passer à l’acte.    (*) Le Crédoc est le centre de recherches pour l’étude et l’observation des conditions de vie. Ses études s’appuient sur un échantillon de 3 000 individus représentatifs de l’ensemble des résidents métropolitains âgés de 15 ans et plus.

Bernard Domergue

Social : avis de canicule à la rentrée

Dans ce point de vue en forme de controverse, Gabriel Artero, président de la fédération métallurgie de la CFE-CGC, réagit aux propositions Pierre Ferracci, le président du groupe Alpha, qui suggérait dans ces colonnes de donner aux CSE un pouvoir de négociation.

Comme tous les étés avant la pause aoûtienne, les observateurs de la vie sociale française se piquent au jeu du diagnostic de rentrée, pressentie toujours comme un peu “chaude”. 

Cette année semble néanmoins particulière. Inflation galopante, resserrement monétaire, perspective de stagflation, crise énergétique évidente, sont autant d’ingrédients qui rendent, à l’horizon de l’automne prochain, le précipité social 2022 particulièrement instable.

Au moment d’écrire ces lignes, le Gouvernement boucle, à l’Assemblée, son projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat. Une entame de quinquennat qui atteste l’hypersensibilité du sujet et la volonté de contenir, le plus en amont possible, une inévitable poussée de température.

D’autres dossiers sont à l’instruction, nous le savons. Celui des retraites bien sûr, mais aussi un nouveau texte de réforme du travail annoncé par le président de la République qui devrait être débattu au parlement dès la rentrée. Création de France Travail (exit Pôle emploi !), réforme de l’assurance-chômage et du RSA, développement de l’apprentissage, sont autant d’items devant servir l’objectif du plein emploi, cœur de la bataille que le président entend mener. Avec les nécessaires consultations, le calendrier semble extrêmement contraint, voire ambitieux.

Il y a eu souvent de grandes lois sociales durant l’été 

Il y a toujours dans ces grandes lois, élaborées pendant qu’une grande partie des Français s’adonnent aux joies des vacances (loi Rebsamen du 17 août 2015, loi El Khomri du 8 août 2016, ordonnances travail de septembre 2017), bien d’autres sujets qui façonnent en profondeur les relations du travail.

Vaccinés, les syndicalistes sont toujours durant cette période estivale, réceptifs aux signaux faibles en provenance du microcosme. Lecteur attentif d’actuEL-RH et d’actuEL-CSE, ce fut avec envie que je me plongeai, à la mi-juillet, dans une chronique rédigée par Pierre Ferracci, le président du groupe Alpha, arguant de la nécessité de revisiter les ordonnances de 2017 et la loi Pacte pour renforcer la démocratie sociale. Fin connaisseur du milieu, d’aucuns lui prêtent une influence auprès de ceux qui nous gouvernent. La lecture allait en être que plus attentive.

Je ne pouvais que partager son bilan à propos de la fusion des instances représentatives du personnel au sein des CSE. Comme déjà pointé dans le rapport du comité d’évaluation des ordonnances du 5 janvier dernier : “Les CSE en difficulté”, avec sa mise en place, le dialogue social ne semble pas s’être amélioré dans les entreprises. Il se serait même dégradé. Moyens à la baisse, activité plus lourde, perte de proximité avec les salariés, CSSCT atones, etc. : pour les élus, les inconvénients l’emportent largement. Il est donc urgent de réétudier les ordonnances 2017, combler les carences.

 Remettre en selle le conseil d’entreprise ?

Fort de ce même constat et afin de redonner un élan, l’auteur suggère de “doter le CSE d’un pouvoir de négociation et de signature des accords, complétant et non se substituant aux prérogatives des syndicats”.

Je dus relire une seconde fois pour me convaincre qu’ainsi, il remettait en selle le Conseil d’entreprise, quasi inexistant dans le paysage depuis que ce dernier a été instauré comme possibilité par les ordonnances (1). C’est là une divergence forte entre nous.

En l’état, nous ne sommes pas favorables à une telle approche dans notre fédération.

Ainsi, ce seraient les CSE transformés en assemblées représentatives qui feraient le droit contractuel ? Je ne donne pas cher des organisations syndicales et de leurs mandatés qui pourraient à terme, disparaitre au profit de ce que l’histoire sociale nous a enseigné sur les “syndicats maison, à la botte de… “. Étrange également de vouloir charger un peu plus des élus déjà débordés par les figures imposées inhérentes à la gestion courante des CSE. Des personnes omniscientes qui seraient définitivement professionnelles de la chose ? Je doute que ce soit l’objectif recherché, mais cela constituerait un réel danger.

Le secrétaire du CSE risquerait de devenir l’homme lige de la direction

Le « complétant » demeure flou dans le propos, à tout le moins il reste à l’éclairer.

Quant à rendre le ou la secrétaire de CSE “…une personne de consensus”» seule à même de surmonter les obstacles dans l’entreprise, cela revient à en faire, de facto, l’homme lige d’une direction. Je lui souhaiterais alors bien du plaisir. Heureusement qu’il reste dans le système tel que conçu actuellement, le paratonnerre des superstructures syndicales pour protéger les élus, DS (délégués syndicaux) et autres DSC (délégués syndicaux centraux) en cas de foudres patronales.

Les approches syndicales sont bien différentes d’une organisation à l’autre. Elles les exercent chacune avec leur sensibilité et leurs propres objectifs. Si les salariés plébiscitent les “intersyndicales” en temps de crise, l’union faisant la force, les organisations syndicales restent néanmoins concurrentes sur le marché syndical. Tel l’a voulu le législateur en 2008.

L’offre est plurielle et je m’en réjouis. Je fais confiance à la clairvoyance du corps électoral qui désormais, avec l’obligation de représentativité, est le seul juge in fine.

En structurant son découpage en trois blocs fondamentaux, les ordonnances ont redonné des marges de manœuvre à l’accord majoritaire d’entreprise, notamment pour les thèmes qui relèvent du principe de “supplétivité” (bloc 3). Soyons clairs à notre tour, le dialogue social tient autant des moyens que de la volonté des parties prenantes à ce qu’il existe et soit nourri, PME-PMI comprises. 

Les partenaires sociaux se préoccupent bien plus qu’on ne le pense des PME-PMI 

Les partenaires sociaux, comme c’est le cas dans notre branche, se préoccupent bien plus de ces dernières qu’il n’y paraît. D’une part, en sécurisant juridiquement des dispositifs existants que les employeurs n’ont plus alors qu’à déployer, d’autre part en adoptant des éléments spécifiques aux PME-PMI. En outre, rappelons que le mécanisme des minima hiérarchiques de branche est là aussi pour éviter le dumping social au sein d’une même branche, sous la poussée des grands donneurs d’ordre par exemple. Par comparaison, outre-Rhin, la négociation des salaires réels s’exerce par la branche, à l’échelon des landers. L’industrie allemande ne semble pas en être moins compétitive pour cela.

Une autre piste évoquée dans cette tribune, consiste au renforcement de la présence de représentants des salariés dans les conseils d’administration. Nul ne pourra faire procès à notre organisation de ne pas en avoir défendu le principe avec constance, notamment à l’occasion de la loi Pacte. Il faut être au contact de ces collègues administrateurs pour savoir combien leur rôle est encadré, particulièrement dans les entreprises cotées.

La CFE-CGC revendique un tiers d’administrateurs salariés dans les conseils d’administration

Leur pouvoir relève au mieux d’un travail de sensibilisation à la donne sociale auprès des autres membres du conseil. En accroître significativement le nombre serait la bonne solution. La CFE-CGC milite pour une présence à hauteur d’un tiers du CA. Ainsi, au moment des votes et résolutions, leur influence serait manifeste, tant sur le partage de la valeur ajoutée que sur la vision long terme de l’entreprise. Existe-il une réelle volonté politique pour faire autre chose que du cosmétique ?

Dans le champ de la métallurgie, notre marque spécifique est la rugosité mais avec la volonté toujours affichée, de construire des équilibres aux bénéfices des salariés comme des entreprises, en période favorable comme en période de vents contraires. Encore faut-il pour négocier, être deux. J’indique souvent aux DRH et directions qu’ils ont les syndicats qu’ils méritent et le dialogue social qui va avec. Au risque de me répéter, j’affirme que ce dernier n’est pas le problème mais bien la solution.

 S’agit-il d’un ballon sonde pour tester les réactions ?

Pour finir, je me suis interrogé sur la date de publication de ce billet. A mon sens, cela ne relève peut-être pas du hasard mais bien d’un moment choisi. Serait-ce là un ballon sonde pour tester les organisations syndicales ? Ou bien encore pour les prévenir d’une possible nouvelle charge des pouvoirs publics visant à détricoter un peu plus le droit social actuel au profit du tout entreprise ? Certains conseillers ministériels comme de grands intervenants de la vie économique, tel Jean Peyrelevade (Les Echos du 29 juin 2022), n’hésitent pas à avancer qu’une plus grande efficacité du dialogue social, comprenez fluidifier le marché du travail, implique que l’on revoie le rôle des syndicats, que l’on fasse des CSE l’alpha et l’omega. Rien que cela !

Mais enfin, en quoi leur jugement serait-il plus congruent que le nôtre ? Ont-ils réellement vécu les uns et les autres, ce qu’est la vie des CSE, en situation ? Si La pertinence économique de Jean-Peyrelevade n’est pas à contester, induit-elle nécessairement sa pertinence sociale ? La représentation patronale partage-t-elle cette vision ? Je pose là ces questions…  

Nous savons bien que le pouvoir exécutif maitrise deux leviers puissants que constituent le possible relèvement des seuils de représentativité ainsi que celui de la primauté, par les organisations syndicales représentatives, de présentation des listes au premier tour des élections professionnelles. Alors, la voie qu’ouvre l’auteur dans cette tribune de mi-juillet, serait-elle celle d’un compromis ? À creuser, assurément !

Je voudrais lui dire que consciemment ou non, il a ouvert un sujet de controverse estivale. Elle mérite d’être menée, débattue. Pour ce qui est de la fédération de la métallurgie CFE-CGC, nous répondrons présents. 

(1) Note de la rédaction : durant la campagne présidentielle 2022, les équipes d’Emmanuel Macron ont suggéré de modifier le conseil d’entreprise.

Gabriel Artero

Prime pouvoir d’achat : une distribution concentrée sur quelques secteurs

Il est bien sûr trop tôt pour savoir ce que feront les entreprises des nouvelles possibilités concernant le pouvoir d’achat que devrait voter le Parlement cet été (lire notre article dans cette même édition). Mais les tendances des dernières années sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), décryptées par le cabinet Alpha dans une note d’analyse, sont intéressantes. Selon cette analyse, la distribution de cette prime, dont le montant moyen a tourné autour de 500€, est très loin d’être “généralisée et homogène”.

On sait en effet que cette prime exceptionnelle, dont les conditions ont fluctué et devraient à nouveau changer, a été reconduite par la loi de finances rectificative 2021 pour une période allant du 1^er juin 2021 au 31 mars 2022. Alors que l’augmentation de l’inflation au 3^e trimestre 2021 et son accélération début 2022 pouvaient laisser penser que les entreprises allaient davantage recourir à la PEPA pour le pouvoir d’achat des salariés, la dynamique n’a pas été favorable. Le cabinet dénombre, avec, en moyenne, 126 accords conclus par mois de janvier à mars 2022, soit une dynamique inférieure à celle de 2019 où l’on avait atteint une moyenne de 945 accords par mois de janvier à mars 2019.

Autre enseignement : la concentration de la prime sur quelques secteurs (voir le tableau ci-dessous) et dans les PME. La métallurgie, la santé, les transports et le commerce représentent à eux-seuls 60 % des accords conclus. Par ailleurs, 90 % des accords sont conclus dans des entreprises de moins de 800 salariés, 60 % dans des entreprises de moins de 200 salariés. Enfin, la note constate que la part des accords NAO (négociations annuelles obligatoires) qui évoquent la PEPA dans leur contenu “est remarquablement stable” et se situe autour de 20-21 %.

actuEL CE

Projet loi pouvoir d’achat : la CFDT demande au Sénat d’améliorer le texte

Réagissant au vote, en première lecture, du projet de loi sur le pouvoir d’achat (lire notre article dans cette même édition), la CFDT demande au Sénat d’améliorer le texte. Le syndicat critique la course à l’allègement des cotisations sociales et à la défiscalisation, qui menace les recettes de la Sécurité sociale, et estime que la prime risque de se substituer à” des augmentations de salaire pérennes” mais aussi de limiter le développement de l’intéressement. La CFDT dit encore regretter “le rejet de la mise en place d’une conditionnalité des aides publiques aux entreprises”, conditionnalité qui pourrait “inciter les branches professionnelles à négocier de réelles politiques salariales”.

actuEL CE

CSE : panorama des décisions récentes (janvier à juin 2022)

Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives au CSE dans l’entreprise. Tableau récapitulatif de jurisprudence.

Le CSE donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces solutions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes. Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts du mois de janvier au mois de juin 2022.

Thème	Contexte	Solution
Information et consultation du CSE
Activité partielle	La demande d’autorisation d’activité partielle envoyée par l’employeur au préfet doit être accompagnée de l’avis préalable du CSE, lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés, en application des attributions générales du comité prévues à l’article L. 2312-8 (C. trav. , art. R. 5122-2).	Dans le cadre de sa consultation sur le recours à l’activité partielle, le CSE peut dépasser les questions relatives aux motifs justifiant le recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité et le nombre de salariés concernés et peut aborder d’autres points intéressants, de façon plus globales, l’impact de l’activité partielle sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise au titre de l’article L. 2312-8 du code du travail. Le CSE a donc droit à une information précise sur la situation de l’entreprise rendant l’activité partielle nécessaire, laquelle information peut même aller au-delà de celle transmise par l’employeur à l’administration pour justifier sa demande (CA Versailles, 6 e ch., 12 mai 2022, n° 21/00337).
Action en justice	Les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent (C. trav., art. L. 2132-3). L’atteinte aux institutions représentatives du personnel constitue une atteinte à l’intérêt collectif de la profession.	Si les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent, notamment en cas de défaut de réunion, d’information ou de consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu’elles sont légalement obligatoires, ils n’ont pas qualité à agir aux lieu et place de ces institutions pour tirer argument d’un défaut de consultation qu’elles n’invoquent pas. Ainsi, l’action des organisations syndicales ne peut que s’associer à l’action menée par une des institutions représentatives du personnel concernées mais ne peut se substituer à elles en se prévalant d’un défaut de consultation dont elles ne font pas état (Cass. soc., 18 mai 2022, n° 20-23.321). ► Confirmation de jurisprudence.
CSE central
Election des membres du CSE central	Pour la mise en place du CSE central (C. trav., art. L. 2316-8) : la répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les règles de double majorité de l’article L. 2314- 6 (protocole préélectoral); en cas de désaccord c’est la Dreets qui est compétente.	Lorsque l’accord ne prévoit pas la répartition entre les différents collèges pour chacun des établissements (seule la répartition des sièges entre les établissements était prévue), et en l’absence de décision de l’autorité administrative relative à cette répartition (la Dreets n’ayant pas été saisie), le CSE d’établissement ne peut procéder à l’élection d’un de ses membres au CSE central (Cass. soc., 18 mai 2022, n° 20-22.543).ère
Règlement intérieur	Le CSE central d’entreprise détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et de ses rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice des missions qui lui sont conférées (C. trav., art. L. 2316- 14).	Chaque CSE d’établissement doit également se doter de son règlement intérieur, conformément à l’article L. 2315-24 du code du travail (Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-17.612).
Expertise	Les trois grandes consultations sont d’ordre public mais largement “aménageables” par accord. Parmi les thèmes de négociation possible, l’accord permet notamment de définir les niveaux auxquels les consultations sont conduites et le cas échéant leur articulation (C. trav., art. L. 2312- 19).	Lorsqu’en vertu d’un accord d’entreprise, les consultations récurrentes ressortent au seul CSE central, le CSE d’établissement ne peut procéder à la désignation d’un expert à cet égard, et ce même si, comme dans ces affaires, l’accord est muet sur les expertises elles-mêmes (Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-12.327 ; Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-10.576).

Séverine Baudouin

Organisation interne du CSE : le règlement intérieur peut faire du bureau un organe décisionnel et exécutif

Le bureau du CSE peut être habilité par une clause du règlement intérieur à désigner la personne qui sera chargée de représenter le comité social et économique en cas d’action en justice, nous dit un arrêt. Attention cependant !

Lorsque le CSE décide d’intenter une action en justice, s’il y a une chose à ne pas oublier de faire, c’est bien de donner mandat à l’un des élus pour représenter le comité tout au long de la procédure. Le comité social et économique n’a en effet pas de représentant légal (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-23.654), il est nécessaire de désigner l’un de ses membres, généralement le secrétaire, pour le représenter. Remarquons au passage que le mandat n’a pas forcément besoin d’être nominatif. Ainsi, la délibération du comité mandatant son secrétaire ou son secrétaire adjoint pour le représenter en justice est valable (Cass. soc., 19 nov. 1986, n° 85-11.357).

Le règlement, c’est le règlement !

Pour connaître les modalités de désignation du représentant du CSE, il faut commencer par aller voir le règlement intérieur du comité. Il peut y être prévu, en des termes généraux, que le secrétaire de l’instance sera chargé de représenter le comité en cas d’action en justice, à l’initiative ou à l’encontre du CSE. Le règlement intérieur peut aussi stipuler qu’un mandat spécial sera délivré au secrétaire, par délibération prise en réunion plénière, pour représenter le comité en justice.

► Remarque : le règlement intérieur pourrait ne rien prévoir. Dans ce cas, il faudra adopter une délibération en réunion plénière à la majorité des membres présents. Concrètement, ce sera fait au moment de l’adoption de la délibération par laquelle le CSE décide officiellement d’intenter une action en justice.

Comme nous le montre une jurisprudence du 9 mars 2022, le règlement intérieur du CSE peut aussi donner au bureau un pouvoir de décision.

Juridiquement possible mais…

Pour les juges, le règlement intérieur du comité “peut prévoir les modalités de l’habilitation donnée à l’un de ses membres pour le représenter en justice” et faire du bureau “son organe décisionnel et exécutif”. Et d’en déduire “qu’en sa qualité d’organe décisionnel et exécutif, le bureau était habilité à désigner toute personne pour le représenter en justice”. D’où la validité dans cette affaire d’une délibération signée par les membres du bureau ayant autorisé le secrétaire du comité, et par délégation le secrétaire adjoint, à faire appel pour le compte du comité d’une décision de justice.

► Remarque : sur un plan juridique, il est donc possible de laisser le bureau se charger de la désignation du représentant du CSE. Est-ce pour autant une bonne idée ? Pas évident du tout car cela revient à mettre totalement de côté la collégialité du comité social et économique et à donner au bureau un important pouvoir de décision qui pourrait être source de tensions et de conflits au sein de l’instance et poser des problèmes juridiques si la clause du règlement intérieur venait à être mal rédigée. On peut donc penser qu’il vaut mieux éviter cette solution et rester sur l’adoption d’une délibération spéciale en réunion plénière. D’autant que le comité social et économique ne fera de toutes façons pas l’économie d’une délibération par laquelle il décide d’agir en justice.

Frédéric Aouate

Élections professionnelles : panorama des décisions récentes (janvier à juin 2022)

Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives aux élections professionnelles. Tableau récapitulatif de jurisprudence.

Les élections professionnelles donnent lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces solutions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes. Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts du mois de janvier au mois de juin 2022.

Thème	Contexte	Solution
Listes
Parité des listes électorales	Pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes  (C.trav., art. L. 2314-30).	Les dispositions de l’article L. 2314-30, éclairées par les travaux parlementaires, s’appliquent aux organisations syndicales qui doivent, au premier tour pour lequel elles bénéficient du monopole de présentation des listes de candidats et, par suite, au second tour, constituer des listes qui respectent la représentation équilibrée des femmes et des hommes. Elles ne s’appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles  (Cass. soc., 5 janv. 2022, n° 20-17.227).  ► Confirmation de jurisprudence
Lorsqu’une liste ne présente que des candidats du même sexe, aucun “mauvais positionnement” ne peut être constaté, il ne peut donc pas y avoir de sanction au titre du non-respect de l’alternance, mais seulement au titre du non-respect de la parité en application du troisième alinéa de l’article L. 2314-32 du code du travail (Cass. soc., 6 avr. 2022, n° 20- 23.571).  ► Confirmation de jurisprudence
Contentieux des listes électorales	Le litige relatif à l’omission d’une catégorie entière de salariés sur la liste électorale ne porte pas seulement sur l’électorat mais affecte la régularité des élections (jurisprudence constante).	Est irrecevable l’action du syndicat tendant à ordonner la rectification des listes électorales (il s’agissait d’une demande de réintégration des directeurs dans les listes électorales) mais n’ayant pas contesté la régularité des élections, en sorte que ces élections étaient purgées de tout vice (Cass. soc., 2 févr. 2022, n° 20- 21.584).
Candidature tardive	Un employeur ne peut valablement refuser une candidature déposée après la date limite qu’il avait lui-même fixée à défaut d’accord avec les syndicats, dès lors que ce refus n’est pas justifié par des nécessités d’organisation du vote (jurisprudence constante).	En matière d’élections des représentants au CSE central parmi les membres des CSE d’établissement, il a également été jugé qu’aucune disposition légale ne fixant un délai devant s’écouler entre le dépôt des candidatures et la date du scrutin, l’employeur, en l’absence d’accord préélectoral prévoyant une date limite de dépôt des candidatures, ne peut refuser une candidature déposée après la date qu’il a lui même fixé qu’en justifiant sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote (Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-11.691).
Organisation du scrutin
Urnes	L’employeur doit fournir un nombre suffisant d’urnes. Il y a deux votes séparés pour chaque collège, l’un pour les titulaires et l’autre pour les suppléants, soit deux urnes par collège.	S’il n’est pas établi que l’utilisation d’une seule urne au lieu de deux a faussé les résultats de l’élection, cette irrégularité ne peut constituer une cause d’annulation du scrutin (Cass. soc., 1er juin 2022, no 21-60.076).
Présence de l’employeur	Le code électoral prévoit que chaque liste de candidats a le droit d’exiger la présence permanente dans la salle de vote d’un délégué de liste (C. élect., art. L. 67 et R. 47). Rien n’est prévu concernant l’employeur, qui doit respecter une obligation de neutralité (principe essentiel du droit électoral).	Ne peut constituer une cause d’annulation du vote, la présence d’un employeur à certains moments du vote, ayant assisté au dépouillement sans se départir de son obligation de neutralité et s’étant comporté en simple observateur du scrutin sans intervenir dans le déroulement des opérations électorales (Cass. soc., 1er juin 2022, no 21-60.076).

Séverine Baudouin

Pour la Cour des comptes, les prêts garantis par l’Etat ont eu un impact positif sur les entreprises

Les magistrats estiment que le dispositif gouvernemental des PEG (prêts garantis par l’Etat) a soutenu efficacement la trésorerie des entreprises affectées par la crise Covid mais pointent des difficultés pour les entreprises ayant choisi d’étaler le remboursement de leur prêt ainsi que pour certains entrepreneurs individuels en situation financière fragile.

Déploiement rapide, mise en œuvre simple, coût contenu pour l’Etat… La Cour des comptes estime, dans un nouveau rapport, que les prêts garantis par l’Etat (PGE) sont globalement une réussite. Notamment, en répondant efficacement au besoin de liquidités des entreprises dans un “contexte d’incertitude majeure face à la crise sanitaire”.

Objectifs remplis

Ce dispositif de soutien aux entreprises, mis en place de mars 2020 (dès le début de la crise de la Covid-19) à fin juin 2022 (**), a donc rempli ses objectifs, selon les Sages de la rue Cambon. “Le choix d’un dispositif simple, fondé sur la délégation aux banques de la distribution des prêts, s’est avéré pertinent. Les PGE ont clairement évité un credit crunch et soutenu la trésorerie des entreprises affectées par la crise, ce qui était le premier objectif du dispositif “, indique le rapport. “Il n’y a pas eu de restriction de l’offre de crédit aux entreprises et les taux d’intérêt n’ont cessé de baisser pour atteindre en France le niveau le plus bas de la zone euro fin 2021”.

Et la réponse aux besoins de liquidité des entreprises est “même allée un peu au-delà de ce qui était strictement nécessaire”, selon les magistrats. “Combinés aux autres soutiens en trésorerie, les prêts garantis ont plus que compensé la chute de l’excédent brut d’exploitation des entreprises qui en ont bénéficié”, explique-t-elle. Un phénomène qui a conduit à une substitution aux autres crédits bancaires.

Augmentation de la trésorerie des entreprises

L’effet du dispositif est donc jugé “très positif” sur la trésorerie des entreprises. 78 % des bénéficiaires de PGE ont ainsi vu leur trésorerie s’accroître en 2020, contre 23 % pour l’ensemble des entreprises. En parallèle, un pourcentage équivalent a vu sa dette brute augmenter entre 2019 et 2020. Au global, la dette nette des bénéficiaires (c’est-à-dire la dette brute, de laquelle est retranchée la trésorerie) s’est accrue de 25 % durant cette même période.

Plus des trois quarts des entreprises interrogées par la Cour des comptes reconnaissent que le PGE “a permis d’assurer une trésorerie de précaution, soulageant tout particulièrement les liquidités des entreprises qui étaient en croissance ou en bonne santé financière avant la crise”. Et de nombreuses entreprises indiquent avoir utilisé leur prêt pour faire face aux dépenses courantes urgentes (paiement des salaires, des loyers, des emprunts en cours…). 

Un choix d’étalement des remboursements préjudiciable

Cette efficacité à court terme est contrebalancée par un impact contrasté à moyen terme pour certaines entreprises. C’est notamment le cas de celles qui ont prévu d’étaler au maximum leurs remboursements de PGE (jusqu’en 2026). Il s’agit des entreprises qui étaient les plus en difficulté avant la crise. Et ce choix d’amortissement long pourrait leur être préjudiciable car ces entreprises “présentent des mensualités de PGE plus élevées que les autres bénéficiaires en comparaison de leur chiffre d’affaires”.

“La part du chiffre d’affaires mobilisée pour rembourser le PGE par les entreprises les moins rentables s’élève ainsi à 6 %. En rajoutant le remboursement des cotisations sociales impayées, ce ratio monte à près de 8 %, détaille le rapport. Les bénéficiaires de PGE les plus endettés avant la crise ont aussi des charges mensuelles élevées, jusqu’à près de 9 % en tenant compte du poids de la dette sociale (soit plus de 50 % des bénéfices à consacrer à l’apurement du PGE et des dettes sociales)”.

Des entrepreneurs individuels amenés à engager leur patrimoine personnel

Les Sages de la rue Cambon pointent aussi le cas de certains entrepreneurs individuels qui se trouvent dans une situation financière extrêmement fragile. Parmi les bénéficiaires des PGE, 19 % sont des entrepreneurs individuels qui représentent 3 % des prêts en valeur. Cette population est souvent amenée à engager son patrimoine personnel, signalent les magistrats.

Dans l’état actuel du droit, certains entrepreneurs individuels risquent en effet la saisie de leurs biens personnels : “il s’agit notamment de ceux qui ont apporté des sûretés personnelles à des emprunts souscrits hors PGE (résidence principale notamment pour des emprunts souscrits avant 2015), et dont les actifs sont supérieurs à 15 000 euros (ce qui est le cas lorsque l’on dispose d’une résidence principale), explique le rapport. Certains entrepreneurs individuels dans cette situation, interrogés dans le cadre de l’enquête qualitative de la Cour, ont indiqué prévoir de réinjecter des fonds personnels dans leur entreprise”.

(*) L’évaluation de la Cour des comptes porte sur le dispositif mis en œuvre entre mars 2020 et mars 2022.

(**) Le PGE “nouvelle formule” est accessible jusqu’à la fin de l’année 2022.

Céline Chapuis

L’Opco Altas lance un simulateur pour calculer le coût réel des contrats en apprentissage

L’opérateur de compétences (Opco) des services financiers et du conseil, Atlas, propose aux entreprises adhérentes de calculer le montant de la prise en charge annuelle d’un alternant, grâce à un simulateur de coûts personnalisés, accessible en ligne. L’employeur doit renseigner, au préalable une série de données (coût total du devis du prestataire de formation, le cas échéant, niveau de prise en charge correspondant au diplôme visé pour la branche de rattachement de l’entreprise) pour permettre à l’outil de chiffrer le montant réel, une fois avoir intégré la rémunération correspondant au profil de l’alternant (âge, statut) ainsi que les différentes aides possibles destinées à réduire le reste à charge (aide unique, exceptionnelle, Agefiph, etc.).

Une seconde version du simulateur sera lancée à la fin de l’année 2022 ; elle intégrera les données du contrat de professionnalisation.

actuEL CE

France compétences et la Dares lancent une étude sur le CPF

France compétences, en partenariat avec la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), lance une étude qui vise à mieux comprendre les raisons du recours au compte personnel de formation (CPF), les usages de la formation suivie et ses effets sur le devenir des personnes.

Dans ce cadre, l’institut d’étude Ifop a été mandaté pour réaliser deux enquêtes entre l’été et l’automne 2022.

La première enquête se déroule de juillet à la mi-août 2022 et concerne les personnes ayant mobilisé leur CPF pour une formation terminée en novembre 2021. Elle porte sur les effets de la formation financée par le CPF. L’enquête est centrée sur “le vécu de la formation, les usages des compétences acquises et les parcours professionnels une fois la formation achevée”, explique France compétences.

La seconde enquête aura lieu de septembre à octobre 2022 et s’adressera aux personnes ayant utilisé leur CPF pour une formation commencée en juin 2022.  Cette enquête portera sur les conditions de mobilisation du CPF et plus précisément sur “les souhaits et les attentes à l’entrée en formation, les difficultés d’accès au CPF, et plus globalement le cheminement conduisant à s’inscrire auprès d’un des organismes de formation de la plateforme Mon compte formation”.

Les données sont collectées par l’Ifop par internet et par téléphone dans la France entière.

actuEL CE