Emmanuel Macron annonce une réforme des retraites dans le prochain budget

Les propos du Président ont été tenus lors d’une réunion avec la presse, lundi 12 septembre. Ils sont désormais sur la place publique : Emmanuel Macron veut insérer une réforme des retraites dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale. Avec l’assurance chômage la semaine dernière, le sujet rencontre déjà la forte opposition des syndicats.

La rentrée sociale est, comme prévu, bien chargée. Malgré la loi votée cet été, les questions de pouvoir d’achat et de prix de l’énergie liées à l’inflation et à la guerre en Ukraine sont toujours présents. A ce dossier déjà copieux, l’exécutif a ajouté la semaine dernière la réforme de l’assurance chômage. Enfin, revoici le sujet des retraites, dont la précédente réforme fin 2019 fût avortée pour cause d’arrivée du Covid. Les syndicats ont pourtant dès l’été prévenu le Président de la République que ce sujet n’était pas prioritaire, et qu’un report de l’âge légal de départ en retraite était inenvisageable. Tout juste nommé nouveau secrétaire général de Force Ouvrière, Frédéric Souillot avait déjà affirmé : “Les retraites, c’est la mère des batailles”. Les leaders syndicaux se sont plusieurs fois exprimés publiquement sur ce sujet, mais rien n’y a fait : Emmanuel Macron veut sa réforme.

Une réforme sous la menace de l’article 49.3

Les journalistes de l’association de la presse présidentielle se trouvaient lundi 12 septembre dernier à Nanterre. Selon eux, Emmanuel Macron leur a signalé sa volonté d’avancer sur le dossier des retraites, une réforme “qui ne fait plaisir à personne” (lire dans le quotidien le Monde). Concrètement, un report de l’âge légal de départ et/ou un allongement de la durée de cotisation pourrait se trouver dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale, déposé traditionnellement à l’Assemblée Nationale avec le traditionnel projet de loi de finances. Ces lois sont discutées en novembre et décembre pour un vote et une publication au Journal officiel en fin d’année.

Et comme si cette nouvelle ne suffisait pas, Emmanuel Macron aurait brandi “sans hésitation” la menace du 49.3 de la Constitution de 1958. Lorsque le Premier ministre décide de recourir à cette procédure, les discussions parlementaires sont suspendues et le projet de loi considéré comme adopté sauf si une motion de censure est déposée dans les 24 heures. Le procédé hérisse donc les oppositions au gouvernement.

“Il pourra y avoir une mobilisation” contre la réforme des retraites

Selon Michel Beaugas, secrétaire confédéral en charge de l’emploi, FO ne rejoindra pas la journée du 29 septembre annoncée par la CGT. Cependant, “il pourra y avoir une mobilisation” contre la réforme des retraites. La réunion intersyndicale du 3 octobre prochain (après la journée consacrée à l’assurance chômage pourrait donc être l’occasion pour les syndicats d’unir leurs forces et de mettre en place une journée d’action. D’autant que les retraites constituent traditionnellement un sujet sur lequel les syndicats parviennent à mobiliser. Quant à l’utilisation des économies réalisées sur les retraites pour financer des plans dans les domaines de la santé ou de l’écologie, Michel Beaugas rejette le principe : “D’une part, ce n’est pas aux retraités de payer tout ça. On pourrait se tourner vers les entreprises qui ont touché 410 milliards d’euros sans contreparties pendant le Covid. D’autre part, c’est un aveu : si on peut prendre de l’argent sur les retraites, c’est donc bien qu’elles ne sont pas déficitaires !”.

L’Unsa rappelle aussi son opposition au projet. Selon Dominique Corona, secrétaire général adjoint, “Nous avons été très clairs sur les retraites, et je sens monter une vraie volonté des organisations syndicales de rester ensemble”. Le retour du sujet de retraites pourrait même faire sortir l’Unsa du Conseil national de la refondation, où elle a accepté de se rendre aux côtés de la CFDT et de la CFTC.

Sur le rapport du Conseil d’orientation des retraites (COR) qui devrait être publié jeudi 15 septembre, Dominique Corona considère qu'”il ne dit rien de neuf. Certes, le système serait en déficit jusqu’en 2035, mais la vraie nouvelle, c’est qu’il présente 3 milliards d’euros d’excédents. Cela démontre bien qu’avec de l’emploi, des cotisations et des salaires, il n’y a plus de problème de financement”.

Rapport du COR : une question de règles européennes plus que de déficits

Pour justifier sa réforme des retraites, Emmanuel Macron s’appuie notamment sur le rapport annuel du COR (conseil d’orientation des retraites). Ce document, que nous avons pu nous procurer (lire en pièce jointe), présente en effet des scénarios de déficit à long terme, mais il avance aussi des informations rassurantes, notamment que “la dynamique des dépenses de retraite [reste] contenue par rapport à l’évolution de la richesse nationale”. Les projections de l’organisme utilisent plusieurs facteurs : des conventions comptables relatives au régime de la fonction publique et des régimes spéciaux, les prévisions de taux de chômage fournies par le gouvernement (qui projette un plein emploi avec 5 % de chômage) et les taux de productivité du travail. Trois points sont à retenir de ce rapport : Une hausse de 0,1 point des dépenses de retraite dans le PIB De 2021 à 2027, la part des dépenses de retraites dans le Produit intérieur brut (PIB) passerait de 13,8 % à 13,9 %, soit une augmentation de seulement 0,1point de pourcentage. Par ailleurs, “à plus long terme, de 2032 à 2070 (…), la part des dépenses de retraite dans la richesse nationale serait stable ou en diminution”. Le COR relève de plus que le vieillissement démographique serait contre balancé par deux phénomènes : le recul de l’âge légal de départ en retraite de 62 à 64 ans déjà acté dans les réformes précédentes et la moindre augmentation du niveau de vie des retraités par rapport aux actifs. Un excédent en 2022 suivi d’un retour au déficit Ces deux dernières années, le régime de retraite a connu des excédents liés à la reprise économique post-covid qui a généré une croissance importante. Ce cycle vertueux se poursuit en 2022 et apporte 3,2 milliards d’euros d’excédents aux caisses de retraite. Cependant, le COR prévoit un retour aux déficits “sur les 25 prochaines années” à -0,8 % (voir page 108 du document). Tout dépendrait cependant de la convention comptable choisie et du scénario retenu. Le rapport ne peut servir à justifier une position politique Comme nous le disait le Président du COR, Pierre-Louis Bras, lors d’une rencontre de l’Association des journalistes de l’info sociale (lire notre article), les trajectoires des dépenses de retraite dépendent du programme de stabilité fixé avec la Commission européenne. Ce document a été présenté fin août au Conseil des ministres (lire notre brève). Le seul rapport du COR ne suffit donc pas à justifier une réforme. Le document indique d’ailleurs : ” Les résultats de ce rapport ne valident pas le bien-fondé des discours qui mettent en avant l’idée d’une dynamique non contrôlée des dépenses de retraite”. En revanche, il avance que “les rythmes d’évolution spontanée [des dépenses de retraite] ne semblent pas compatibles avec les objectifs du gouvernement inscrits dans le programme de stabilité de juillet 2022”. Un point qui sera peut-être débattu lundi 19 septembre, lorsque le ministre du Travail Olivier Dussopt réunira les syndicats au sujet des retraites.

Marie-Aude Grimont

Pour Solidaires, la réforme des retraites “va encore pénaliser les plus précaires”

Solidaires a réagi à l’annonce d’une réforme des retraites par Emmanuel Macron. Selon le syndicat, le rapport du COR (conseil d’orientation des retraites) pointe certes des années à venir déficitaires “mais qu’il n’y a rien de catastrophique”. En revanche, “ce gouvernement s’exonère de remettre en cause les exonérations des cotisations sociales patronales et d’explorer de nouvelles pistes de financement comme une cotisation sociale sur les dividendes des actionnaires”. Solidaires veut au contraire évoquer dans le débat public “des vraies solutions de justice sociale et fiscale comme rééquilibrer la fiscalité, taxer les super-profits, rétablir l’ISF, ou encore récupérer les 100 milliards par an de fraude fiscale”. Le syndicat revendique la retraite à 60 ans avec 37,5 annuités et appelle à rejoindre la journée de mobilisation du 29 septembre.

actuEL CE

Pour la CGT, l’objectif du gouvernement est de développer les retraites par capitalisation

“Un système excédentaire”. Dans un communiqué de presse diffusé hier (en pièce jointe), la CGT reprend à son compte certains éléments du rapport du Conseil d’orientation des retraites (COR). Le syndicat relève que les caisses de retraite devraient, selon les estimations du COR, dégager un excédent de 3,2 milliards d’euros en 2022. Par suite, “l’objectif recherché par le gouvernement et le patronat est donc bien de baisser le niveau des retraites par répartition pour ouvrir la voie au développement de l’épargne-retraite, donc de la capitalisation”, affirme la CGT. Elle appelle à une augmentation des salaires et du point d’indice des fonctionnaires pour continuer de financer le système de retraite à hauteur des besoins. Sa journée de mobilisation du 29 septembre contribuera selon elle à “créer le rapport de force nécessaire”.

actuEL CE

Protection des lanceurs d’alerte : le règlement intérieur de l’entreprise doit être à jour depuis le 1er septembre

Le règlement intérieur de l’entreprise est tenu, depuis le 1er septembre 2022, de rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte. Avis aux employeurs retardataires et aux CSE employeurs : une mise à jour d’urgence s’impose et le CSE doit être consulté !

La loi 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte a modifié les dispositions de la loi « Sapin 2 » (loi 2016-1691 du 9-12-2016). Pour l’essentiel, elle élargit le champ des bénéficiaires du statut protecteur du lanceur d’alerte, simplifie les modalités des alertes et améliore la protection accordée aux lanceurs d’alerte, notamment salariés.

Elle prévoit également l’obligation pour les employeurs de rappeler dans le règlement intérieur l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte afin d’assurer l’information des salariés sur le sujet (C. trav. art. L 1321-2). Cette disposition est entrée en vigueur le 1er septembre 2022. Petit rappel de la marche à suivre pour les retardataires.

Quels sont les employeurs concernés ?

Sont concernés par cette obligation, les employeurs tenus d’établir un règlement intérieur, à savoir :

• les entreprises de droit privé;
• les établissements publics à caractère industriel et commercial, même si leur personnel est par ailleurs régi par un statut;
• les établissements d’enseignement privé et les comités sociaux et économiques (CSE) ayant du personnel, dès lors que leur effectif atteint au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 1311-1 et L 1311-2).

Pour rappel, le règlement intérieur doit être établi au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs suivant la création de l’entreprise (C. trav. art. R 1321-5).

À l’inverse, pour les employeurs dont l’effectif est de moins de 50 salariés, l’élaboration d’un règlement intérieur est facultative. Toutefois, s’ils ont décidé d’en adopter un, les dispositions applicables au règlement intérieur leur sont applicables et le règlement intérieur doit être également modifié. 

Quelle doit être le contenu de la modification ?

Selon l’article L 1321-2 du Code du travail en vigueur depuis le 1er septembre 2022, le règlement intérieur doit rappeler “l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique”.

La rédaction de cette disposition laisse supposer que le règlement intérieur n’a pas à reprendre in extenso les dispositions prévues dans ce chapitre II de la loi susvisée mais uniquement d’en rappeler l’existence. 

Comment l’employeur doit-il procéder ?

Pour ce faire, l’employeur doit procéder comme pour toute modification du règlement intérieur et suivre les étapes suivantes que nous rappelons ici : 

•  soumettre la modification du règlement intérieur à l’avis du CSE (C. trav. art. L  1321-4) ; 
•  transmettre le règlement modifié à l’inspecteur du travail en 2 exemplaires, accompagné du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le CSE a été consulté (C. trav. art. L 1321-4 et R 1321-4) ; 
•  parallèlement, déposer le règlement intérieur modifié au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel est situé l’établissement ou l’entreprise (C. trav. art. L 1321-4 et R 1321-2) ;  
• porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés par tous moyens (C. trav. art. L 1321-4 et R 1321-1).

Rappelons que le règlement intérieur fixe la date de son entrée en vigueur, qui est nécessairement postérieure à un délai minimum d’un mois à compter de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité (C. trav. art. R 1321-3).

Sophie André

Les organisations syndicales réclament un débat sur les conditions de travail, la précarité, la transformation des métiers

Alors que le ministère du travail reçoit ce lundi les partenaires sociaux, les organisations syndicales réaffirment, dans un communiqué commun publié vendredi (1), leur opposition “à une nouvelle réforme de l’assurance chômage durcissant les conditions d’indemnisation des demandeurs d’emploi”. 

“La priorité de la rentrée sociale n’est pas la baisse des droits au chômage !”, écrivent les syndicats selon lesquels “le pouvoir d’achat et l’augmentation des salaires, des pensions, des retraites, minimas sociaux et bourses d’études demeurent un sujet majeur pour nombre de travailleuses, travailleurs et jeunes”.

Pour la CGT comme pour la CFDT, FO, Solidaires et l’Unsa, “cibler les droits au chômage (…) et stigmatiser une nouvelle fois les demandeurs d’emploi en diminuant leurs droits à indemnisation” serait “profondément injuste” et risquerait “d’accentuer la précarité notamment de jeunes, alors que seul le taux de chômage de ces derniers a augmenté de 1.3 point ce trimestre”.

Les organisations syndicales, qui insistent sur le fait que la moitié des demandeurs d’emploi ne sont pas indemnisés, réclament un débat sur l’emploi, les conditions de travail, “l’accompagnement de la transformation des métiers pour répondre aux enjeux environnemetaux”.

Si, selon plusieurs études, les employeurs peinent aujourd’hui à recruter c’est d’abord parce qu’ils ne trouvent pas les qualifications et les compétences qu’ils recherchent. Nos organisations syndicales et de jeunesse rappellent que ce sont aussi les conditions de travail ou d’emploi proposées qui posent problème : salaires trop bas, horaires atypiques ou imprévisibles, mauvaises conditions de travail, contrats très courts, difficultés liées aux modes de transport… Enfin, nous rappelons que plus de la moitié des demandeurs d’emploi ne sont pas indemnisés.

“Tous ces sujets doivent relever du dialogue social dans les entreprises, les branches professionnelles et au niveau interprofessionnel”, écrivent les syndicats qui se réuniront début octobre, soit après la journée de grève et de manifestation du 29 septembre lancée par la CGT et Solidaires.

• Communiqué signé par la CGT, CFDT, CFE-CGC, FSU, Unsa, Solidaires, Unef, Voix lycéenne, Fidel, Mnl. 

Pénuries de main-d’œuvre : des causes différentes en fonction des secteurs

Après une diminution en 2020, les tensions sur le marché du travail remontent et atteignent en 2021 leur plus haut niveau depuis 2011, selon une étude de la Dares publiée le 8 septembre. Ces tensions progressent dans pratiquement tous les métiers et sont particulièrement fortes dans ceux du bâtiment, de l’industrie, de l’informatique et des télécommunications, ainsi que chez les infirmiers. Au total, 7 métiers sur 10 étaient en tension “forte” ou “très forte” en 2021.

Plusieurs facteurs sont à l’origine de ces tensions, en fonction des secteurs et des catégories socio-professionnelles. Si la hausse des recrutements, le déficit de formation et le manque de main-d’œuvre disponible expliquent pour une large part ces tensions, les conditions de travail jugées “contraignantes” sont également en cause. L’industrie fait face par exemple à un vivier de candidats réduits tandis que dans le bâtiment, c’est l’intensité des embauches qui est ciblée. Dans l’informatique et les télécommunications, le déficit de formation s’ajoute aux autres facteurs. Quant au secteur de la santé, il est confronté à des conditions de travail difficiles qui agissent comme un repoussoir pour les candidats.

actuEL CE

Bonus-malus : 40% des entreprises concernées subissent un malus

Selon l’Urssaf, 18 000 entreprises sont soumises au bonus-malus qui est entré en vigueur le 1er septembre, ce système faisant varier à la hausse ou à la baisse les cotisations des employeurs pour le financement de l’assurance chômage en fonction de la précarité de leurs emplois.

60% d’entre elles bénéficient d’un bonus, c’est-à-dire d’une cotisation patronale d’assurance chômage comprise entre 3 et 4,05 % et 30 %, subissent un malus, soit une cotisation comprise entre 4,05 et 5,05 %.

Pour rappel, le taux de contribution d’assurance chômage est calculé en comparant le taux de séparation – nombre de fins de contrats de travail et de missions d’intérim suivies, dans les trois mois, d’une inscription du salarié à Pôle emploi – des entreprises concernées et le taux de séparation médian de leur secteur d’activité, constatés entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022 pour les sociétés d’au moins 11 salariés de sept grands secteurs d’activité concernés par cette modulation de cotisation.

actuEL CE

Le vote électronique doit respecter le principe général d’égalité entre les électeurs

Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral, dont fait partie le principe d’égalité face à l’exercice du droit de vote, même pour des raisons de confidentialité et de sécurité, sous peine d’annulation des élections.

Le code du travail autorise l’élection des membres de la délégation du personnel du CSE par vote électronique si un accord collectif d’entreprise ou de groupe, ou, à défaut, l’employeur le décide (C. trav., art. L. 2314-26 et R. 2314-5).

Le recours à ce système de vote a l’avantage de simplifier les opérations électorales. Il n’en demeure pas moins qu’il doit respecter les principes généraux du droit électoral, sous peine d’annulation des élections.
Un arrêt du 1er juin 2022, destiné à être publié au bulletin des arrêts de la Cour de cassation, donne l’occasion à la Haute Juridiction de rappeler un principe général du droit électoral qu’elle avait déjà dégagé dans sa jurisprudence : l’obligation d’égalité des salariés électeurs face à l’exercice du droit de vote. Et la chambre sociale l’applique, pour la première fois à notre connaissance, au vote électronique.

L’employeur privilégie l’impératif de confidentialité et de sécurité au détriment du principe d’égalité

En l’espèce, une entreprise de distribution d’imprimés publicitaires recourt au vote électronique par décision unilatérale en vue de l’élection des membres de la délégation du personnel au CSE.
Lors des deux tours du scrutin, qui se déroulent du 19 au 26 février puis du 11 au 18 mars 2020, l’entreprise est alertée par les organisations syndicales des difficultés rencontrées par certains salariés pour se connecter sur la plateforme de vote durant la période de vote.
Sont concernés des salariés constituant la très grande majorité des salariés du collège “employés” qui, en leur qualité de “distributeurs”, se présentent aux dépôts une fois par semaine pour récupérer les feuilles de route et les documents à distribuer. Contrairement aux agents de maîtrise et aux cadres, ces salariés ne disposent d’aucun bureau ni poste de travail dans le cadre de leurs fonctions.
Mais, pour des raisons de confidentialité, et partant de sincérité du scrutin, l’entreprise décide d’interdire toute utilisation par les salariés concernés des ordinateurs appartenant aux agents de maîtrise ou aux cadres, de même que toute utilisation d’un ordinateur personnel apporté sur site, estimant que, comme la quasi-totalité de la population française, ces salariés disposent ou peuvent facilement disposer d’une connexion internet, que ce soit par le biais d’une connexion terrestre ou via un téléphone portable.
Considérant que l’employeur a ainsi porté atteinte à l’égalité des salariés face à l’exercice du droit de vote, deux syndicats saisissent le tribunal judiciaire en annulation des élections, par requêtes des 5 et 11 mars 2020.
Devant les juges, l’employeur se défend en invoquant plusieurs arguments :

• il soutient tout d’abord qu’il n’avait pas le choix : pour des raisons de confidentialité, de sécurité et de sincérité du scrutin, dont il est le garant, il ne pouvait pas autoriser des salariés du collège « employés » à utiliser les ordinateurs professionnels de leurs collègues de travail ;
• il ajoute qu’il n’avait pas porté atteinte au principe d’égalité des électeurs dès lors que, d’une part, les salariés du collège “employés” n’étaient pas placés dans une situation identique à celles des salariés des autres collèges et que, d’autre part, ils n’étaient nullement empêchés de procéder aux opérations de vote. À cet égard, il fait valoir que les salariés du collège “employés” avaient bénéficié d’un délai suffisant (huit jours) pour avoir accès par leurs propres moyens à une connexion internet leur permettant de voter.

► L’employeur s’appuyait sur l’article R. 2314-6 du code du travail, selon lequel le système de vote électronique retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Deux impératifs conciliables d’après les juges

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le tribunal judiciaire considère que le respect du principe d’égalité des salariés électeurs est parfaitement conciliable avec les impératifs de sécurité et de confidentialité.
Il constate, à cet égard, que l’entreprise ne justifie pas de ce qui l’empêchait de mettre en place des procédés permettant de pallier le défaut d’accès de ses distributeurs au matériel de vote comme, par exemple, la mise en place dans ses établissements de terminaux dédiés au vote électronique avec un protocole garantissant la sécurité et la confidentialité.

Une rupture d’égalité entraînant de facto l’annulation des élections

Le tribunal judiciaire relève par ailleurs que, comme en témoignent les statistiques de l’Insee produites par l’entreprise, l’entreprise n’avait pas l’assurance que l’ensemble de ses salariés puissent accéder à un matériel permettant d’exercer leur droit de vote.

► Il ressortait en effet de ces statistiques qu’en 2018, 95,4 % de la population française disposait d’un téléphone portable, et non d’un smartphone, que ce taux baissait avec l’âge, et que 82,3 % des Français disposaient d’un ordinateur portable ; qu’en 2020, 90 % des ménages avaient accès à internet.

Pour le tribunal, dont la décision est approuvée par la Cour de cassation, l’entreprise a porté atteinte à l’égalité des salariés face à l’exercice du droit de vote en n’ayant pris aucune précaution appropriée pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet.

NDLR : les termes employés par le tribunal judiciaire rappellent ceux employés par le Conseil d’État dans une décision de 2018 rendue à propos de la mise en œuvre du vote électronique pour l’élection des représentants du personnel au sein des instances représentatives de la fonction publique hospitalière. La Haute Juridiction administrative avait en effet admis le recours au vote électronique par internet sous réserve que “des précautions appropriées soient prises pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas à son domicile du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet, ou encore ne pouvant se servir de ce mode de communication sans l’assistance d’un tiers” (CE, 3- oct. 2018, n° 417312).

Partant de ce constat, le tribunal judiciaire conclut à l’annulation des élections. Pour la Cour de cassation, qui exerce un contrôle lourd sur des décisions des juges du fond en cas d’atteinte à un principe général du droit électoral, le tribunal a légalement justifié sa décision.
En effet, à partir de ses constatations de fait, le tribunal judiciaire ne pouvait qu’aboutir à cette solution : dans la mesure où le manquement de l’employeur au principe d’égalité des salariés électeurs affecte directement un principe général du droit électoral, il constitue à lui seul une cause d’annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat des élections.

NDLR : ce faisant, la Cour de cassation s’inscrit dans la lignée de sa jurisprudence. Elle a effectivement déjà jugé que : – le recours au vote électronique pour les élections professionnelles ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral (Cass. soc., 3 oct. 2018, n° 17-29.022) ;

• une atteinte à un principe général du droit électoral entraîne par elle-même l’annulation des élections, indépendamment de leur influence sur le résultat des élections (Cass. soc., 13 janv. 2010, n° 09-60.203 ; Cass. soc., 18 mais 2022, n° 20-21.529) ;
• l’obligation d’organiser le scrutin dans des conditions identiques pour l’ensemble du corps électoral et sans interruption constitue un principe général du droit électoral (Cass. soc., 23 mai 2000, n° 98-60.526). L’intérêt de la décision rendue le 1er juin 2022 est de combiner ces solutions et de s’aligner sur la jurisprudence du Conseil d’État citée plus haut. En pratique, on peut se demander si l’employeur aurait pu organiser un double scrutin, électronique et à bulletin secret sous enveloppe, afin de permettre aux distributeurs de prospectus, appartenant au collège « employés », de voter sans difficulté. En effet, la coexistence du vote électronique et du vote à bulletin secret pour une même élection est permise par l’article R. 2314-5 du code du travail, sous réserve que l’accord d’entreprise ou de groupe (ou la décision unilatérale de l’employeur) n’exclue pas cette dernière modalité. Pour autant, cela reviendrait à ne pas permettre à l’ensemble du corps électoral de voter dans des conditions identiques puisque les distributeurs de prospectus ne pourraient voter qu’à bulletin secret, à la différence de leurs collègues de travail, qui auraient le choix entre deux modes de scrutin. On attend donc avec intérêt que la Cour de cassation se prononce sur cette question.

Elodie EXPERT

La suppression de la CVAE serait étalée sur deux ans

La suppression de la contribution sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE) se fera finalement en deux fois, sur 2023 et 2024 “par souci d’équilibre de nos finances publiques”, a annoncé Bruno Le Maire, lundi matin au micro de LCI. “Dès 2023, il y aura une baisse de 4 Mds€ des impôts de production pour toutes les entreprises”, a-t-il précisé, assurant que “cette trajectoire en deux temps, sera inscrite dans le budget 2023”.

Le ministre de l’Économie et des Finances avait annoncé cette suppression “en une seule fois” l’année prochaine (près de 8 Mds€), lors d’un entretien publié dans le journal Sud-Ouest le 21 août. De quoi fâcher le patronat. “Pourtant promise en une fois…Il ne faudrait pas laisser s’installer l’idée que la politique de l’offre, c’est fini […]”, a réagi le jour même sur twitter, le patron du Medef,

Geoffroy Roux de Bézieux. 

La Cnil inflige 250 000 € d’amende à Infogreffe

Le GIE Infogreffe, qui assure la diffusion de l’information légale et officielle sur les entreprises, vient d’être sanctionné à hauteur de 250 000 euros par la formation restreinte de la Cnil.

Saisie d’une plainte, la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) a effectué un contrôle en ligne au cours duquel elle a constaté « plusieurs manquements concernant le traitement des données personnelles des utilisateurs du service (les personnes ayant créé un compte pour la visualisation ou la commande d’un acte et les personnes abonnées disposant d’un abonnement annuel) », indique le communiqué. Le site web infogreffe.fr conservait en effet les données personnelles (données bancaires, noms, prénoms, adresses postale et électronique, téléphone fixe ou portable…) de 25 % des utilisateurs au-delà du délai de 36 mois prévu par sa charte.

La Cnil a également relevé l’absence de procédure d’anonymisation automatique, « l’organisme conservant ainsi des données identifiantes sans limitation de durée en l’absence de demande d’anonymisation de la part des utilisateurs ».

Enfin, la Commission a pointé du doigt l’insuffisance des mesures de sécurité mises en place par Infogreffe, et notamment le fait que le site n’imposait pas l’utilisation d’un mot de passe robuste à la création d’un compte et qu’il était impossible pour les 3,7 millions de comptes de saisir un mot de passe sécurisé en raison de la limitation de leur taille à 8 caractères maximum. 

Remarque : depuis le contrôle, l’organisme a toutefois pris certaines mesures pour assurer la sécurité des données traitées. 

actuEL CE

“Les CSE n’ont pas encore intégré les attributions du CHSCT dans leur action”

En matière de conditions de travail, de santé et de sécurité, comment les CSE assurent-ils leurs prérogatives ? Sur ces sujets, quelles peuvent et doivent être leurs priorités en cette rentrée ? Alexandra Jean, sociologue du travail, et Elisa Oudinot, ingénieur informatique et psychosociologue, qui ont créé le cabinet DTR conseil, nous répondent et vous livrent leurs conseils. Interview.

Nous sortons d’une longue période dominée par les risques sanitaires. Assiste-t-on dans les entreprises à une remontée des autres préoccupations en matière de sécurité, santé au travail, conditions de travail ?

Le sujet de plus en plus important, c’est bien sûr la charge de travail ! Nous y reviendrons mais en préambule, nous voudrions insister sur un point très important alors que de nombreux CSE vont faire l’objet d’un renouvellement électoral. Nous sommes frappées par le fait que les CSE ont jusqu’à présent peu abordé les questions de santé au travail, si l’on met de côté la crise sanitaire. C’est paradoxal dans la mesure où ils reçoivent de très nombreuses remontées de salariés sur les problèmes liés à la charge de travail accrue et de comportements inappropriés de la part de managers (pressions sur les salariés, par exemple).

Comment expliquez-vous ce décalage ?

Les élus CSE n’ont pas été tous formés à la question de la CSSCT, la commission santé sécurité et des conditions de travail, sur son rôle et son fonctionnement. Ils se sont posés beaucoup de questions sur la coordination entre la CSSCT et le CSE mais en pratique, il y a eu peu de coordination réelle et de travail effectif sur ces sujets. Les élus se sont focalisés sur la répartition des dossiers (le suivi économique par exemple) mais derrière, la question de la coordination, de la stratégie globale collective du CSE, n’a pas été définie ni résolue, et cela vaut d’ailleurs aussi pour les CSE sans CSSCT. Ils ont un peu laissé de côté les questions santé et sécurité au travail.

 Certains employeurs ont tendance à définir seuls les ordres du jour du CSE

Et il y a eu parallèlement une stratégie de certaines directions qui ont présenté aux élus la CSSCT comme une instance à part entière, alors qu’elle est loin de disposer des prérogatives du CHSCT (Ndlr : pas de droit d’expertise, par exemple). Comme les élus n’étaient pas formés à cette question, ils n’ont pas toujours réagi. Cela s’est aussi traduit dans les ordres du jour du CSE. Des employeurs ont eu tendance à définir seuls les ordres du jour, certains élus ne savants pas qu’ils doivent participer à la construction de l’ordre du jour. Quand nous commençons à travailler avec les élus sur les questions de conditions de travail, de mal être au travail, de comportements inappropriés au travail (harcèlement par exemple), ils sont souvent démunis pour relier ces points à l’ordre du jour, qu’ils au CSE sont souvent circonscrits au suivi économique.

Mais le sujet principal en cette rentrée, pour vous, c’est donc la charge de travail ?

Nous nous y attendions : au moment de la crise sanitaire, nous pensions que la sortie de crise pourrait donner lieu à une recherche forte de productivité et de performance (1). C’est bien ce qui s’est passé et cela continue. Dans ce contexte de charge de travail croissante, les salariés ont besoin de s’appuyer sur leur hiérarchie pour arbitrer entre plusieurs priorités. Mais ce que nous constatons, dans toutes nos dernières demandes d’expertises, c’est que les sujets de la charge de travail se cumulent avec le problème de comportements déviants de managers. Les salariés se voient confier des objectifs inatteignables au regard des moyens dont ils disposent, et cela détériore leurs relations entre managers et salariés.

L’informel a tendance à se multiplier entre un ou plusieurs membres du CSE et la direction 

Par exemple, des directeurs et des responsables d’équipes humilient parfois en public des collaborateurs, les injurient. Ces situations sont délicates et les élus ne savent pas comment réagir, s’ils doivent faire une enquête. Très souvent, la direction les dissuade de le faire en déplaçant la personne victime, mais pas l’harceleur ! On entend aussi souvent les élus expliquer que la direction veut traiter ça de façon discrète. L’informel et le « off » se multiplient entre certains élus et la direction, entre deux couloirs. Au lieu de régler le problème, on le sort de l’ordre du jour officiel.

Votre constat, c’est donc que les CSE n’ont pas encore intégré les attributions des CHSCT ?

C’est ça ! Et même les élus qui veulent le faire ne savent pas trop comment s’y prendre.

N’avez-vous pas vu des initiatives intéressantes pour coordonner l’action du CSE et de la CSSCT ?

Rarement ! Nous avons vu un CSE qui a réagi aux remontées des salariés sur les conditions de travail et des comportements de managers. Ils ont fait une enquête au sein de la CSSCT, l’ont remontée au CSE. Mais eux étaient à la fois expérimentés et formés sur le CSE et la CSSCT. Ils avaient bien conscience que la CSSCT n’était pas une instance.

 Certains membres de CSE pensent encore que le CSSCT a les mêmes pouvoirs que le CHSCT

Alors que de très nombreux élus CSE, que nous avons vu en accompagnement, en formation ou en expertise, découvraient ça, ils étaient persuadés que la CSSCT avait davantage de pouvoir, qu’elle pouvait lancer des alertes voire des expertises. Et quand on lit les PV des 4 réunions de l’année du CSE consacrées aux conditions de travail, on ne voit que quelques indicateurs très limités sur l’absentéisme, par exemple.

Quels conseils donnez-vous aux élus des CSE pour qu’ils s’emparent de ces questions liées aux conditions de travail ?

Déjà, les élus doivent se former, et ils disposent avec la loi santé au travail de 5 jours de formation sur la thématique de la santé, sécurité et conditions de travail. Il est important qu’ils se forment en début de mandat, et qu’ils se forment si possible tous ensemble, pas seulement les membres de la CSSCT, afin qu’ils apprennent à trouver des fonctionnements communs, à aborder et à surmonter leurs désaccords. Ensuite, nous les faisons travailler sur l’ordre du jour. Nous les sensibilisons sur le fait que de passer des sujets sur les conditions de travail un peu vrac dans les questions diverses n’est pas une bonne chose.

 Il faut se former, et cultiver le lien avec les salariés

Ces sujets, il faut les faire apparaître en tant que tels. Ils doivent aussi analyser les sujets, prévoir de se répartir la parole en réunion, pour que tout le monde s’approprie ce thème. Enfin, il y a le lien avec les salariés qu’il faut cultiver. Quand des élus sont interpellés par les salariés sur les conditions de travail, ils doivent apprendre comment inscrire ces problèmes dans l’organisation du travail, et ne pas hésiter à interpeller la direction sur un service qui dysfonctionne, voire envisager de réaliser une inspection eux-mêmes, une pratique qui s’est un peu perdue.

Les CSE font moins d’inspections ?

Oui, et c’est un problème. Quand nous abordons le sujet avec eux en formation, les élus ont souvent peur du mot inspection, ils craignent la réaction de la direction mais aussi des salariés. Nous essayons de les sensibiliser et de les former là-dessus. Et quand des inspections sont réalisées, nous voyons qu’elles sont parfois canalisées par l’employeur qui prépare une grille d’évaluation où ne figurent comme par hasard que très peu d’éléments sur les risques psychosociaux.

Les élus sont eux-mêmes souvent confrontés, comme salariés, à ces problèmes de charges de travail. Cela reste paradoxal de vous entendre dire que ces problématiques ne sont pas au cœur des CSE…

Il faut bien voir que le CSE est une instance récente, et que les élus, face à la diversité des sujets à traiter, ont été comme absorbés par la répartition des tâches entre eux, par les problèmes d’organisation de l’instance. La direction y a contribué aussi en leur demandant : « Alors, votre commission fonctionne comment ? » Pour briser cette approche « un sujet par élu », il faut que les élus se sentent collectivement autorisés à travailler sur tous les types de sujet, et qu’ils travaillent sur le fond des sujets. Le CSE est bien une instance collégiale.

Que dites-vous aux CSE qui s’approchent de leur renouvellement ? Comment donner envie à d’autres salariés de rejoindre le comité ?

Nous avons aidé récemment deux CSE en vue de leurs élections. Un tiers des membres avait démissionné pendant le mandat, et un autre tiers ne voulait pas se représenter. Nous avons beaucoup travaillé avec eux sur le lien avec les autres salariés. Pour trouver des candidats, à la fois en respectant la parité F/H et la représentativité des différents sites et métiers, il faut préparer les choses longtemps à l’avance. Ils ont organisé des réunions pour parler aux salariés des difficultés du CSE, de la difficulté à se coordonner, des problèmes qu’ils ont pu résoudre, de leurs projets, etc.

IL faut préparer le renouvellement du CSE 6 mois avant l’élection 

Une dynamique a pu s’instaurer, dans le sens d’une nouvelle cohésion sociale, et ils ont trouvé des candidats, dont certains avaient justement envie de s’investir sur la question des conditions de travail. Les élus ont souvent peur qu’il n’y a pas assez de candidats. Nous leur conseillons de préparer l’échéance six mois avant l’élection. C’est un gros travail à mener. Mais cela permet aussi d’aborder par exemple la question des crédits d’heures, du rôle des suppléants, de la règle d’ancienneté pour intégrer le CSE, etc. Il faut aussi que le CSE tienne à nouveau un discours sur son rôle…

Que voulez-vous dire ?

Un service mal organisé et en surcharge de travail, c’est un sujet à aborder par les élus dont le rôle est d’interpeller la direction. Mais nous avons parfois perçu chez certains élus comme une peur des représailles de la part de l’employeur ou de leur manager.

Il faut un certain courage pour mettre ces sujets à l’ordre du jour…

Bien sûr, d’où parfois des discussions longues sur le choix du terme figurant dans le point à l’ordre du jour : « Risque psychosocial, ça ne passera pas, mettons alors mal être ou tensions …

La récente loi santé au travail a inscrit dans la loi le droit du CSE à être consulté sur le document d’évaluation des risques (DUERP). Qu’en pensez-vous ?

C’est une très bonne chose, les élus n’avaient souvent pas connaissance du fait qu’ils pouvaient être informés et consultés sur le DUERP. Et par ailleurs souvent les documents ne sont pas actualisés. A ce sujet, il ne faut pas non plus renverser l’ordre des responsabilités, comme on le voit parfois dans les petites structures : ce n’est pas au CSE de faire le travail d’évaluation et d’actualisation du DUERP, mais à l’employeur !

Voyez-vous une autre préoccupation monter en ce moment chez les salariés et dans les CSE ?

Dans les entreprises, et notamment dans le secteur financier, nous ressentons des inquiétudes très fortes sur l’emploi et l’évolution des métiers, avec une réorganisation continue, des services qui ferment, etc. Certains employeurs dramatisent la situation sur le thème : « Après deux ans de crise sanitaire, il nous faut préparer l’avenir… » Beaucoup de salariés, même en CDI dans de grandes entreprises, craignent pour l’évolution de leur carrière et le maintien de leur emploi.

Jean et E. Oudinot du cabinet DTR conseil. 

Bernard Domergue

Télétravail : la Firps publie un vade-mecum pour contrer les risques psychosociaux

A l’occasion de la sortie hier de son dernier livre blanc, la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (Firps) met en garde les DRH contre les nouveaux risques psychosociaux liés au télétravail et alerte sur la nécessité de mettre en place une prévention adaptée.

Alors que le travail hybride est devenu la norme du travail post-covid, la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (Firps) alerte les DRH sur la nécessité d’identifier et de prévenir les risques liés à ce mode de travail. La fédération, qui compte aujourd’hui 23 acteurs significatifs et reconnus, spécialisés dans la prévention des RPS (risques psychosociaux) et du management de la qualité de vie au travail, a ainsi édité à destination des DRH un livre blanc (1). Un opus regorgeant de recommandations et de bonnes pratiques en matière d’intégration des nouveaux collaborateurs, de management, de préservation de la vie privée ou encore d’accompagnement des personnes en difficulté.

Ne pas écrire des accords trop “rigides”

Par exemple, sur le sujet de l’éligibilité au télétravail, la FIRPS insiste sur l’importance de définir des critères explicites et objectifs, métier par métier, pour préserver le sentiment d’équité. “Cette réflexion doit être menée poste par poste, en envisageant toutes les situations de travail et en prenant en compte le contenu du travail et la variété des tâches concernées”. Elle met en garde contre des accords trop “rigides” qui voudraient cadrer toutes les étapes ou prises de décision. “Des lignes directrices doivent être posées, mais il est nécessaire de laisser certaines décisions à la main des managers, souvent pris entre les instructions descendantes et la réalité du terrain, afin de leur permettre de réguler la mise en application”.

Revisiter les processus d’intégration

Au sujet de l’intégration des nouveaux salariés, elle invite les DRH à revisiter les processus dédiés en intégrant le travail à distance. D’une part, en formalisant leur démarche pour “organiser des sessions de dialogue interpersonnel entre le nouvel arrivant et chaque membre de son équipe”. D’autre part, en calant des rendez-vous de défriefing de manière régulière afin qu’il se sente à l’aise dans son collectif de travail. Le développement des outils collaboratifs est jugé également prioritaire. Des process qui doivent “être réévalués périodiquement”. Par exemple, l’analyse des rapports d’étonnement des nouveaux embauchés, l’analyse des entretiens de départ pour ceux qui quittent l’entreprise de façon prématurée et/ou des enquêtes intégrant le critère d’ancienneté pourront “permettre de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue”.

A défaut, “le risque est de voir à terme deux populations se côtoyer dans l’entreprise, celles intégrées avant et après le Covid qui ne travailleront pas de la même façon”, prévient François Cochet, président de la Firps et directeur des activités santé au travail de Secafi, associé au sein du groupe Alpha. L’intégration à distance comporte un risque important d’échec”.

Mettre en place une évaluation objective et mesurable

Pour contrer les inégalités, la Firps rappelle qu’un “salarié qui télétravaille est encore souvent pénalisé dans son évolution professionnelle”. “En étant loin de l’entreprise, il n’aura pas les mêmes opportunités qu’un salarié sur place. Le risque de déqualification guette”, poursuit François Cochet. D’où la nécessité de mettre en place – ou de poursuivre – une évaluation objective et mesurable de la productivité des salariés, mais également une organisation permettant de maintenir des échanges formels et informels entre un collaborateur et son manager.

Réactualiser son DUERP

Autre axe de prévention : l’écoute des personnes en difficulté. “L’isolement, la distance, l’hyperconnexion peuvent constituer un cocktail détonant pour chacun, prévient la fédération. Les phénomènes suivants peuvent apparaître : des formes de surinvestissement ou, au contraire, de désengagement, un changement de rythme de travail, des erreurs inhabituelles, une surréactivité aux appels ou aux mails, de l’isolement, une fatigue générale, de nouvelles peurs… “. En outre, le télétravail est un facteur de risque sur la consommation de substances psychoactives (tabac, alcool, drogue, médicaments), l’addiction numérique ou encore le workaholisme, indique la Firps en citant le constat de plusieurs professionnels de la santé au travail.

C’est pourquoi la fédération insiste sur l’importance d’intégrer les nouveaux risques dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) puis d’identifier les actions pertinentes pour les supprimer, les réduire ou les pallier. Notamment en sensibilisant les télétravailleurs à ces risques, en mettant en place des moyens de soutien (numéro vert, permanence en présentiel ou distanciel…) aux collaborateurs comme aux managers. Rappelons que la loi du 2 août 2021 renforce la prévention en santé au travail et prévoit que l’employeur devra, à l’avenir, conserver le DUERP, dans ses versions successives, pendant une durée d’au moins 40 ans.

Prévenir l’hyperconnexion

Enfin, côté management, de nouvelles pratiques s‘imposent, selon la fédération. C’est au manager qu’incombe, par exemple, la tâche de prévenir l’hyperconnexion, en fixant par exemple des limites. A charge également pour lui de préserver les frontières entre les temps de vie, même si le dialogue tourne souvent court, “le manager craignant d’être trop intrusif ou le collaborateur n’ayant pas envie de parler ou de montrer ce qu’il pourrait considérer comme une faiblesse à son manager”. 

Autre piste : faire évoluer les rituels managériaux, en créant des temps d’échange avant les réunions virtuelles ou encore des “bulles de soutien”. Avec l’objectif que “chacun se sente assez à l’aise pour partager ses difficultés et ses craintes”. A ce titre, François Cochet conseille “d’abandonner les formations en e-learning au profit du présentiel”. “Ces stages doivent être des moments privilégiés entre salariés même s’ils coûtent un peu plus chers”. Des axes clefs pour maintenir le lien dans les collectifs de travail.

• Télétravail et prévention des risques psychosociaux

Anne Bariet

Les troubles psychologiques, deuxième cause des arrêts maladie en 2022

Selon le baromètre Malakoff Humanis sur l’absentéisme, présenté le 8 septembre, les troubles psychologiques dépassent les troubles musculosquelettiques pour la première fois. Avec à la clef un temps plus long de rétablissement. Pour y remédier, les entreprises misent sur deux leviers principaux, l’évolution des pratiques managériales et l’implication des salariés.

En apparence rien d’anormal : le taux d’absentéisme est constant dans les entreprises françaises. Il s’affiche à 42 % en 2022 comme en 2016 (41 %), après une baisse significative durant la crise sanitaire (36 % en 2020 et 38 % en 2021), selon Malakoff Humanis qui a sondé salariés et dirigeants pour cerner les arrêts maladies. Sauf qu’à y regarder de plus près, certains signaux inquiètent. Ce phénomène est particulièrement marqué chez les jeunes. Ainsi, 46 % des 18-34 ans se sont vu prescrire un arrêt maladie, cette année, alors qu’il demeure plutôt stable pour les seniors (34 %).

De même, l’absentéisme touche davantage les femmes, plus arrêtées que les hommes. L’écart se creuse même au fil des années, passant de 6 points en 2016 à 11 points en 2022. Autre tendance : les cadres n’échappent pas à ces absences, avec des taux de 2 à 5 points au-dessus de la moyenne. Tout comme les salariés aidants ou encore les personnes élevant seules leurs enfants.

20 % des arrêts ont pour motif les troubles musculosquelettiques

Surtout, de nouvelles tendances se confirment : des inquiétudes pèsent sur la santé mentale des personnels. Les salariés ont dû se résoudre à faire une pause dans leur travail, en raison de troubles psychologiques. Lesquels constituent le deuxième motif d’arrêt en 2022 (20 % des arrêts, contre 11 % en 2016), après les maladies ordinaires, dépassant pour la première fois les troubles musculosquelettiques (16 %).

Parmi les causes, les salariés mettent en avant les exigences de leur travail, des problèmes liés aux pratiques managériales, l’environnement et les rapports sociaux au travail, les difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle ou encore des conflits de valeur avec celles de l’entreprise. Des raisons que les dirigeants réfutent, attribuant davantage ces absences à des raisons externes, notamment le contexte personnel, familial, compliqué du salarié.

Un dirigeant sur trois estime que les arrêts vont augmenter dans les deux prochaines années

Reste que l’absentéisme inquiète. D’autant qu’avec la montée des troubles psychologiques, les arrêts s’allongent. Leur durée moyenne est de 97 jours. Les grandes entreprises sont particulièrement pénalisées, tout comme, côté secteur, l’industrie, le BTP et la santé. Les coûts ont également grimpé depuis deux ans, qu’il s’agisse des coûts directs (liés à la prise en charge du salaire du salarié absent) ou indirects (coûts de remplacement, de gestion, de perte de productivité, coûts sociaux…). Et l’optimisme n’est guère de mise : un dirigeant sur trois estime que les arrêts vont avoir tendance à augmenter dans les deux prochaines années.

Les indicateurs sont d’ailleurs scrupuleusement observés : tableaux de bord ad hoc, dispositifs de contrôle médical et actions de prévention font partie de l’arsenal des DRH pour mieux cerner le phénomène.

Les actions de prévention progressent en entreprise

Plus de la moitié des professionnels sondés (57 %) mettent en avant une meilleure prise en compte des attentes et des aspirations des salariés, (notamment des efforts pour favoriser une meilleure conciliation des temps de vie, un management plus positif, une quête de sens). La moitié des DRH se dit également favorable à un accompagnement des salariés vulnérables et des seniors, en proposant des conditions de travail en adéquation avec leurs souhaits. La prévention des risques psychosociaux constitue également la priorité de 45 % des DRH sondés. Avec à la clef, une attention particulière portée aux signes avant-coureurs (répétition d’arrêts courts, signaux faibles…). D’ailleurs 40 % d’entre eux, ont mis en place une formation sur les nouveaux risques, comme les risques liés aux nouveaux modes de travail, à la transformation des métiers, aux nouvelles technologiques ou encore aux pratiques managériales.

Les salariés l’admettent : les actions de prévention pour prévenir les arrêts maladie progresse dans les entreprises.

Dans l’immédiat, les DRH comptent toutefois agir sur deux principaux leviers : l’évolution des pratiques managériales et l’implication des salariés. Car si l’heure n’est pas à la “grande démission”, en référence au “big quit” américain, d’autres craintes ne sont pas à minorer. En premier lieu, le désengagement des collaborateurs. Selon l’enquête, près de quatre salariés sur 10 se déclarent “pas ou peu engagés dans leur travail”, en moyenne sur la période 2018-2022. Ce désengagement a même augmenté entre 2020 et 2022, passant de 35 % à 39 %.

Or, l’étude établit ici une corrélation entre motivation et absentéisme : 50 % des salariés peu engagés ont été arrêtés en 2022, contre 42 % pour l’ensemble des salariés. Des points de vigilance à ne pas négliger !

Anne Bariet

L’EU-Osha lance une enquête sur l’exposition des travailleurs aux facteurs de risque de cancer en Europe

À partir du mois de septembre 2022 et jusqu’en janvier 2023, l’UE-Osha, Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, mène une enquête dans six États membres de l’Union européenne à propos de l’exposition des travailleurs aux facteurs de risque de cancer. Il s’agit de l’Allemagne, l’Espagne, la Finlande, la France, la Hongrie et l’Irlande.

Ils ont été choisis pour leur représentativité de l’ensemble des États membres en termes de taille et de situation géographique, mais aussi selon les données disponibles et la présence d’experts nationaux pour élaborer les questionnaires, précise Marine Cavet, coordinatrice du projet d’enquête. Si celle-ci est concluante, elle pourrait être élargie à d’autres pays européens.

L’objectif est de mieux cerner les facteurs de risque de cancer, parmi lesquels l’amiante, le benzène, les gaz d’échappement des moteurs diesel, la poussière de bois ou de silice, les rayons UV etc. Pour ce faire, des enquêteurs vont remplir 25 000 questionnaires à partir d’entretiens téléphoniques avec des travailleurs de tous les domaines. Ces derniers seront interrogés sur leur semaine de travail passée et sur leurs tâches quotidiennes qui pourraient entraîner une exposition aux facteurs de risque de cancer. Un logiciel analyse ensuite ces réponses pour donner une probabilité d’exposition.

Ce type d’enquête a déjà eu lieu en Australie. L’UE-Osha a traduit et adapté les questionnaires à l’échelle européenne et nationale avec l’aide d’hygiénistes notamment. Marine Cavet donne l’exemple de l’amiante pour lequel la réglementation est plus stricte en Europe qu’en Australie.

En collectant ces données, l’Agence entend contribuer à des mises à jour de la législation de l’UE, mener des campagnes de sensibilisation plus ciblée et prendre des mesures préventives plus adaptées. Elle rappelle que 53 % des décès liés au travail dans l’UE sont la conséquence d’un cancer. Les premiers résultats de l’enquête sont attendus fin 2023.

actuEL CE

Chômage : le ministre du travail invite les partenaires sociaux, Pôle emploi prépare un plan

Ce lundi matin, Olivier Dussopt, le ministre du travail, du plein emploi et de l’Insertion, et Carole Grandjean, la ministre déléguée chargée de l’enseignement et de la formation professionnels, reçoivent au ministère du travail les partenaires sociaux. Les deux ministres doivent leur présenter “leur feuille de route”, autrement dit leur programme de travail et le calendrier des échanges à venir avec les organisations syndicales et patronales sur certains thèmes. Lors de son arrivée au ministère, Olivier Dussopt a fait du plein emploi sa priorité, mais d’autres thèmes (apprentissage, formation, ou encore le dividende salarié promis par Emmanuel Macron et non intégrée à la loi pouvoir d’achat du mois d’août, et la réforme des retraites, etc.) devraient faire partie de son agenda.

La future réforme de l’assurance chômage, que le gouvernement entend conduire rapidement malgré le désaccord de fond des organisations syndicales, sera l’un des dossiers sensibles. A cet égard, Pôle Emploi prépare, selon les informations publiées par le journal Mediapart le 2 septembre, un plan baptisé “Tensions 2022” visant à réduire les tensions de recrutement dans certains secteurs.

Ciblant 23 métiers (cuisinier, employé d’étage, aide-soignant, infirmier, conducteur de marchandises, etc.) de 3 secteurs (hébergement-restauration, sanitaire, social), ce plan consiste à identifier des profils de demandeurs d’emploi pouvant être orientés vers ces métiers pour trouver “une solution d’insertion rapide”. Ces profils, qui seraient rapidement convoqués pour faire un point sur leur situation, constitueraient un “vivier” pour les métiers en tension. A suivre…

actuEL CE

Le comportement de la victime n’exonère pas l’employeur de sa faute inexcusable

Un salarié embauché en CDD de 15 jours pour une activité de débroussaillage se blesse lorsqu’un des poteaux électriques entreposés au sol glisse sur sa jambe. Son accident est reconnu comme accident de travail et pris en charge par la CPAM (caisse primaire d’assurance maladie) au titre de la législation professionnelle. Le salarié demande la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur mais est débouté en appel.

La victime énonce en cassation que l’employeur n’a pris aucune mesure particulière pour protéger sa santé et n’a posé aucune signalisation pour interdire l’accès à la zone de l’accident. Par conséquent, les critères de la faute inexcusable sont réunis car la faute ou l’imprudence de la victime n’a pas pour effet d’exonérer l’employeur de sa responsabilité.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt des juges du fond et confirme le raisonnement de la victime. Ainsi, elle rappelle que la faute inexcusable se caractérise par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité lorsque ce dernier avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis son salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Dès lors, la faute de la victime, qui n’est pas la seule cause de l’accident, n’a pas d’effet sur la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

actuEL CE

Inflation : l’Agefiph revalorise ses aides aux entreprises

Afin de faire face à l’inflation, le conseil d’administration de l’Agefiph a approuvé, le 28 juin 2022, une augmentation moyenne de 5 % sur la plupart de ses aides financières à compter du 1er septembre 2022. Il s’agit pour le conseil d’administration d’accompagner le maintien dans l’emploi, les parcours professionnels et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

La revalorisation des aides aux personnes en situation de handicap

• l’aide au parcours vers l’emploi est revalorisée de 6 % pour passer de 500 euros à 530 euros (plafond) ; 
• l’aide à la création d’entreprise, déjà réévaluée en mars dernier, augmente de 5 % pour passer de 6 000 euros à 6 300 euros (forfait) ;
• l’aide prothèses auditives augmente de 6,3 % pour passer de 800 euros à 850 euros pour une oreille et de 1 600 euros à 1 700 euros pour deux oreilles (plafonds) ;
• l’aide au déplacement augmente de 5,3 % pour passer de 11 400 euros à 12 000 euros (plafond) ;
• l’aide soutien à la formation dans le cadre d’Inclu’Pro Formation augmente de 5 % pour passer de 600 euros à 630 euros (forfait) ;
• l’aide humaine en compensation du handicap augmente de 5 % pour passer de 4 000 euros à 4 200 euros (plafond) ; 
• l’aide technique en compensation du handicap augmente de 5 % pour passer de 5 000 euros à 5 250 euros (plafond).

La revalorisation des aides aux entreprises

• l’aide à la recherche et la mise en œuvre de solutions pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés augmente de 5 % pour passer de 2 000 euros à 2 100 euros (forfait) ; 
• l’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution augmente de 5 % pour passer de 3 000 euros à 3 150 euros (plafond).

► A noter que les aides de l’Agefiph, comme l’adaptation des situations de travail (AST), prennent automatiquement en compte l’inflation car elles ne sont pas plafonnées.

actuEL CE

Le ministère du travail lance sa feuille de route autour de huit chantiers

Lundi 12 septembre, le ministre du Travail a présenté aux partenaires sociaux sa feuille de route pour les mois à venir. Huit chantiers qui se superposent mais sans aucune mesure précise pour l’instant : le ministère veut des concertations avec les acteurs des chantiers concernés. De leur côté, les syndicats font déjà savoir leurs doutes ou leur franche opposition.

Huit chantiers mais fort peu de détails. La feuille de route du ministère du Travail a le mérite d’exister mais elle demeure floue pour l’instant. Une des raisons avancées à ce manque de précision : des concertations doivent se tenir avec les partenaires sociaux. Le ministre œuvrera sur les thèmes suivants :

• la création de France Travail ;
• l’accompagnement des bénéficiaires du RSA et l’insertion des publics éloignés de l’emploi ;
• le déploiement du Contrat d’engagement jeune ;
• l’assurance chômage ;
• l’apprentissage ;
• les compétences de demain ;
• l’emploi des seniors et la retraite ;
• les conditions de travail et le rapport au travail.

Comme c’est déjà le cas depuis plusieurs semaines, le gouvernement justifie le déploiement de cette feuille de route par la double et impérieuse nécessité de réduire le chômage et de résoudre les difficultés de recrutement dont se plaignent certains employeurs. En un mot, atteindre enfin “le plein emploi”. Les chantiers se complètent entre eux ou font appel à d’autres domaines. Par exemple, la réduction du chômage passera aussi par des concertations relatives au logement et à la garde d’enfants. Le tout “dans la continuité du Conseil national de la refondation”, indiquent les services du ministère, alors que ce dernier ne s’est tenu qu’une seule fois et qu’on ne dispose pour l’instant ni de son calendrier ni de son site interne.

Bientôt des assises du travail ?

La feuille de route comprend un chantier relatif aux conditions de travail et au rapport au travail. Y seront envisagés les sujets de la rémunération, du partage de la valeur (le dividende salarié est toujours d’actualité), de l’attractivité des métiers, de l’usure professionnelle et des accidents du travail. Une réflexion sera par ailleurs lancée sur un compte épargne temps universel, un projet évoqué par Emmanuel Macron pendant la campagne présidentielle. “Il faut au préalable engager des travaux administratifs”, ont indiqué les services du ministère du Travail. Ces derniers ont par ailleurs annoncé des assises du travail, sans en préciser les dates ni le contenu. Enfin, côté salaires, le ministère a indiqué suivre de près les négociations de branche via le comité de suivi.

France Travail, RSA, insertion : vers plus d’accompagnement ?

Transformer Pôle Emploi, oui mais pourquoi ? Selon le dossier de presse du ministère (en pièce jointe), le but est de proposer un accompagnement renforcé aux chômeurs. Un vœu déjà formulé en 2019 sous l’égide de Muriel Pénicaud. Le chantier France Travail doit commencer quant à lui par une phase de “préfiguration” dont on ignore encore tout. Le ministère veut cependant organiser le partage des informations entre les acteurs du service public de l’emploi, afin d’éviter les “ruptures de parcours”. Les travaux de la préfiguration et de la concertation doivent commencer ce mois de septembre, pour un déploiement du chantier de France Travail début 2023.

Un accompagnement des allocataires du RSA est aussi au menu dans une optique “d’engagement réciproque”. On retrouve peut-être ici l’idée déjà avancée par le chef de l’État de demander aux allocataires des heures d’activité (bénévolat notamment) ou de formation en contrepartie du versement du RSA. Ce chantier doit être lancé cet automne en vue d’une expérimentation de 12 mois sur 10 bassins d’emploi. Il comprend également la création d’une feuille de route relative à l’emploi des personnes handicapées.

Contrat jeunes, apprentissage, compte formation

En complément du projet de loi portant mesures d’urgence au travail qui inclut la validation des acquis de l’expérience, le ministère veut déployer le contrat d’engagement jeune sur la base de 15 heures d’activité par semaine. Pour mémoire, ce contrat a été créé par la loi de finances pour 2022, dans la continuité du plan “un jeune, une solution”. Il propose un accompagnement individuel aux jeunes de 16 à 25 ans qui peinent à trouver un emploi. Un premier bilan du déploiement devrait être réalisé fin septembre puis en mars 2023 à l’occasion du premier anniversaire du dispositif.

Le gouvernement se donne également l’objectif d’un million d’apprentis d’ici la fin du quinquennat, au lieu des 732 000 actuels. Il veut à ce titre soutenir les entreprises et centres de formation et garantir le financement de tous les contrats “au juste prix”. Rappelons que début septembre, France Compétences a publié les nouveaux niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage, en baisse de 5 %. Une concertation (sans calendrier) devrait se tenir avec les partenaires sociaux et les acteurs de l’apprentissage. Selon les services du ministère, “une concertation aura lieu d’ici la fin de l’année avec les partenaires sociaux afin de déterminer le bon calibrage des primes à compter du 1^er janvier 2023″. Quant aux niveaux de prise en charge, ils devraient être “ajustés” en avril 2023.

Enfin, le menu formation comporte un volet “compétences de demain” qui vise une refonte des dispositifs existants pour répondre aux nouveaux besoins. Il y sera question des transitions professionnelles, d’une modernisation de la validation des acquis de l’expérience (dans l’actuel projet de loi sur le travail) et d’un compte personnel de formation (CPF) réorienté sur les besoins de l’économie.

Rien de nouveau sur les dossiers chauds de l’assurance chômage et les retraites  

La feuille de route reprend l’objectif d’une indemnisation “contracyclique” des chômeurs, non dans son montant mais dans sa durée ou ses conditions. Les concertations devraient commencer mi-septembre. Le dossier de presse confirme par ailleurs que la gouvernance de l’assurance chômage fera aussi l’objet d’une concertation.

Sur les retraites, le très attendu rapport du Conseil d’orientation des retraites fera l’objet d’une réunion avec les syndicats de lundi 19 septembre. Le rapport du COR “va permettre de partager des constats sur l’évolution du système, la définition des chantiers et la méthode de traitement des sujets”, ont indiqué les services du ministère du travail à la presse. Un point qui laisse songeur alors que le COR a indiqué il y a peu qu’il n’y aurait pas d’explosion des dépenses de retraites. Cependant, la réforme des retraites devrait s’enrichir de mesures visant à améliorer l’emploi des séniors. Nous avons demandé plus de détails sur ce point, sans obtenir de réponses.

Les partenaires sociaux anticipent de nombreux sujets de friction

La rentrée s’annonce tendue. Les partenaires sociaux restent dubitatifs sur la feuille de route du quinquennat, présentée, hier, par Olivier Dussopt, le ministre du travail, et Carole Grandjean, la ministre déléguée à l’enseignement et à la formation professionnels. La méthode, tout d’abord, suscite des grincements de dents. Sur l’ensemble des sujets, les ministres ont fait le choix de la concertation plutôt que de la négociation. Or, pour Michel Beaugas (FO), le compte n’y est pas. “Il y a des grands sujets à travailler avec les partenaires sociaux. Il faut laisser la chance à la négociation collective”. A ce titre, il regrette d’ailleurs que Carole Grandjean n’ait pas reçu en amont les organisations patronales et syndicales pour qu’elles leur exposent les travaux en cours sur l’évaluation de la loi Avenir professionnel. Lesquels reposent sur les groupes de travail, décidés lors de l’accord cadre national interprofessionnel (ACNI) d’octobre dernier. Un avis partagé par Angeline Barth (CGT) qui milite pour une “négociation en bonne due et forme”. La méthode pose « la question de la place centrale que doivent tenir les organisations syndicales et patronales ». Geoffroy Roux de Bézieux (Medef) a d’ailleurs plaidé pour la poursuite de l’agenda autonome des syndicats, aux côtés des concertations menées avec le ministère du travail. Vive opposition à la modulation de l’indemnisation des demandeurs d’emploi Certains sujets divisent. Si le Medef et la CPME sont favorables à une modulation de l’indemnisation des demandeurs d’emploi en fonction de la conjoncture, les organisations syndicales y sont farouchement opposées. « Moins d’un chômeur sur deux est actuellement indemnisé », a observé Angeline Barth. D’ores et déjà, plusieurs syndicats, à l’image de la CFTC, ont prévenu : il ne s’agit pas d’une réforme prioritaire… contrairement à Geoffroy Roux de Bézieux. Mise en garde sur les retraites Concernant les retraites, le sujet est là encore explosif. Si la CFTC a précisé que les discussions seraient abordées sous l’angle de l’emploi des seniors et de la pénibilité, l’ensemble des syndicats a réaffirmé son opposition à l’insertion d’une mesure paramétrique dans le projet de la loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS), discuté à l’automne à l’Assemblée nationale. “Cela serait dangereux et entraînerait une forte mobilisation, des manifestations et des grèves”, a averti Michel Beaugas.  “Il y a beaucoup de sujets sur lesquels la CFDT est prête à s’engager, comme l’accompagnement des bénéficiaires du RSA ou des demandeurs d’emploi de longue durée, mis la sérénité ne sera pas de mise si l’automne est perturbé par une mesure brutale”, a abondé Laurent Berger (CFDT). Les discussions devraient s’appuyer sur le rapport du conseil d’orientation des retraites (COR), prévu jeudi. Un rapport qui constitue, selon Jean-François Foucard de la CFE-CGC, “l’alpha et l’omega du gouvernement”. Fançois Asselin (CPME) s’est dit favorable à la prise en compte de la pénibilité des métiers pour partir plus tôt, mais “pas de manière individuelle”, les fiches pénibilité étant “une véritable catastrophe”. Côté formation professionnelle, le président de la CPME a réitéré son souhait de “vouloir reprendre la main sur les plans de formation”, en référence à la fin de la mutualisation des fonds de la formation pour les entreprises de 50 à 250 salariés. “On veut récupérer la possibilité d’être des stratèges pour les PME (…) afin de faire monter en compétences les salariés”. Des sujets flous D’autres sujets restent flous. C’est le cas de France travail, un guichet unique qui réunirait, à l’échelle d’un territoire, l’ensemble des acteurs de l’emploi, qualifié de “nébuleux”. Ou encore celui des conditions de travail/ rapport au travail. Un thème pourtant considéré comme essentiel pour de nombreuses organisations, à l’heure du travail post-Covid.

Marie-Aude Grimont, Anne Bariet

Forfait mobilités durables : le ministère de la Transition énergétique fait le point

Le ministère de la Transition énergétique consacre une FAQ au forfait mobilités durables (FMD), diffusée le 5 septembre dernier sur son site internet. Il y précise, plus particulièrement, les modes de transports éligibles à ce dispositif.

L’employeur peut, dans le cadre du forfait mobilités durables (FMD), prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en utilisant des modes de transport “verts”.

► Rappelons que ce dispositif est facultatif ; l’employeur n’est pas contraint de le mettre en œuvre. En outre, il est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun à hauteur de 800 € par an et par salarié ou le montant du remboursement de l’abonnement de transport en commun si celui-ci est plus élevé, mais aussi avec la prime de transport dans la limite de 700 € en 2022 et 2023 (900 € dans les territoires ultra-marins). Rappelons également qu’y ont droit les salariés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, les apprentis, les stagiaires et les salariés exerçant sur plusieurs lieux de travail. Les volontaires en service civique n’y ont pas droit.

Sur son site internet, le ministère de la Transition énergétique vient de diffuser une foire aux questions (FAQ) dédiée à ce dispositif. Il y précise les modes de transports éligibles au dispositif, les formes que peut prendre le versement du FMD et les justificatifs qu’il est possible de produire.

Modes de transport éligibles au forfait mobilités durables

Sont éligibles au dispositif :

• le vélo, à assistance électrique ou non, personnel ou en location ;
• le covoiturage, en tant que conducteur ou passager ;
• les engins de déplacement personnel, les cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et les trottinettes électriques en free floating) ;
• l’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
• les transports en commun (hors abonnement) ;
• les engins de déplacement personnels motorisés des particuliers : trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard…

Attention ! Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur et l’assistance doivent être non thermiques.

Ne sont pas (encore ?) éligibles au dispositif :

• les scooters des particuliers ;
• la marche à pied ;
• les taxis, y compris les taxis vélos ;
• les VTC ;
• les abonnements de train ;
• les véhicules et les vélos de fonction.

► La liste des modes de transport éligibles au FMD pourrait s’enrichir de certains modes de transports aujourd’hui non éligibles, à la suite de l’évaluation du dispositif censée être faite à la rentrée 2022.

Formes que peut prendre le versement du forfait mobilités durables et justificatifs à fournir

La forme que peut prendre le FMD dépend du mode de transport visé. Le tableau ci-dessous récapitule ces formes.

Mode de transport	Formes du forfait
Vélo et vélo assisté	montant forfaitaire conditionné à une pratique du vélo montant forfaitaire par kilomètre parcouru ou par nombre de jours de pratique participation aux dépenses réelles : achat ou location du vélo, achat des accessoires de sécurité, frais d’entretien et de réparation, abonnement à un stationnement sécurisé
Covoiturage	montant forfaitaire conditionné à une pratique du covoiturage prise en charge des frais engagés dans le cadre du partage des frais entre le conducteur et les passagers
Engin de déplacement personnel en location et véhicule en autopartage	prise en charge des frais de location
Transports en commun	participation à l’achat des titres de transports, hors abonnement

Si l’employeur doit se procurer, au moins tous les ans, une attestation sur l’honneur du salarié ou un justificatif de l’utilisation des modes de transport ouvrant droit à une prise en charge dans le cadre du FMD, il peut aussi mettre en place un contrôle plus rigoureux.

Les justificatifs possibles sont :

• pour tous les modes, une attestation sur l’honneur de la pratique d’un mode de transport ;
• pour le vélo, une attestation sur l’honneur ou l’utilisation d’une application de type Géovélo ou Uwinbike, par exemple,
• pour le covoiturage, une attestation sur l’honneur pour les trajets réalisés via une plateforme ou hors plateforme, ou une attestation issue du registre de preuve de covoiturage prouvant la réalisation effective des trajets,
• pour les services de location, d’autopartage et les transports en commun, les factures d’achat, de services ou d’abonnement.

Géraldine Anstett

Déblocage exceptionnel de la participation : le ministère du travail publie une Foire aux questions

Le ministère du travail consacre une foire aux questions (FAQ), diffusée hier, sur son site internet, au déblocage exceptionnel des droits à participation et des sommes attribués au titre de l’intéressement. Une mesure prévue par l’article 5 de la loi pouvoir d’achat.

Pour rappel, les salariés pourront débloquer ces sommes jusqu’au 31 décembre prochain. Ce déblocage doit être réalisé en une seule fois et est limité à un montant de 10 000€. Les sommes débloquées sont exonérées de toutes cotisations et contributions sociales ainsi que d’impôt sur le revenu.

A savoir, les employeurs doivent, d’ici le 16 octobre 2022, informer leurs salariés de cette possibilité de déblocage exceptionnel.

actuEL CE

Le CDI protecteur ne serait pas un frein aux ajustements d’effectifs

Le centre d’étude de l’emploi et du travail (CEET) vient de publier une brochure savante de 4 pages pour répondre à cette question : comment les entreprises françaises font-elles varier leur niveau d’emploi ?

Réponse des chercheurs :  en période de croissance des effectifs, les entrées en CDD se font beaucoup plus nombreuses et s’associent à l’accroissement des entrées en CDI pour alimenter la croissance de l’emploi. En période de diminution des effectifs en revanche, les entrées en CDD ralentissent (et s’égalisent aux sorties) et ce sont surtout les fins de CDI qui deviennent plus nombreuses. Les mouvements de CDI semblent donc avoir une contribution majeure aux ajustements d’effectifs des établissements français, particulièrement en cas de diminution du volume d’emplois.

Autrement dit, souligne l’étude, ces résultats relativisent l’hypothèse couramment faite dans la littérature internationale comme quoi, en France, la législation protectrice de l’emploi des CDI serait trop contraignante, empêchant un ajustement de l’emploi par les fins de CDI et obligeant les entreprises à recourir aux CDD pour faire varier leur niveau d’emploi. “En termes de politiques publiques, nos résultats affaiblissent l’hypothèse que la législation protectrice de l’emploi (et notamment le droit du licenciement) constitue un frein aux ajustements d’effectifs nécessaires dans les entreprises”, soutiennent les auteurs. 

Au final, les auteurs estiment que le mécanisme de bonus-malus de l’assurance chômage pourrait jouer un rôle clé pour dissuader les employeurs de recourir de façon abusive aux contrats courts et précaires. 

actuEL CE

Thibaut Guilluy chargé d’une mission de préfiguration sur France Travail

Le ministre du travail, Olivier Dussopt, a confié à Thibaut Guilluy, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, une mission de concertation et “préfiguration” dans l’optique de la création de France Travail, qui doit succéder à Pôle emploi et mieux coordonner les acteurs intervenant sur l’emploi. Moins de 50 % des allocataires bénéficient aujourd’hui d’un accompagnement par Pôle emploi.

Sur la base d’un diagnostic partagé, l’objectif est d’élaborer d’ici à la mi-décembre la feuille de route de cette transformation. La concertation associera, “en lien avec les autres ministères concernés, les représentants des collectivités locales à l’échelon régional, départemental et communal, les partenaires sociaux ainsi que les opérateurs, les acteurs associatifs et les acteurs privés”.

Cette mission comprendra également le lancement d’expérimentations à l’échelle de plusieurs bassins d’emploi “pilotes”. Ils auront vocation à préfigurer l’ensemble des chantiers de la réforme. Un accompagnement professionnel renforcé des allocataires du RSA sera notamment expérimenté.

Cette expérimentation, d‘une durée de 12 mois, sera lancée à l’automne dans une dizaine de bassins d’emploi dans des départements volontaires.

À l’issue d’une réunion, lundi 12 septembre, visant à présenter la feuille de route du ministère du Travail, plusieurs responsables syndicaux et patronaux ont pointé du doigt l’absence de projet “précis” sur France Travail, soulignant à l’instar de la CFE-CGC qu’il s’agit “un peu encore d’une nébuleuse”.

actuEL CE

Des offres d’emploi mensongères diffusées par Pôle emploi ?

Selon une enquête menée par Comité national des privés d’emploi et précaires de la CGT, qui a analysé 1 900 offres d’emploi diffusées dans 13 villes et un département, dont la Seine-Saint-Denis, 76 % des offres sont illégales ou mensongères. Par exemple, le syndicat a recensé des dysfonctionnements concernant le lien sur l’offre (lien inexistant), des incohérences sur les qualifications, le lieu de travail, une non-conformité du contrat à la réalité, des informations contradictions ou encore des mentions discriminatoires.

La CGT indique que “des entreprises de travail temporaire diffusent des offres d’un mois ou plus alors qu’elles ne proposent, en réalité, que des contrats initiaux d’une semaine”. Et que des “plateformes numériques diffusent des offres déjà pourvues ou recensées sur le site, voire inexistantes”.

Le syndicat demande à ce que chaque offre proposée par Pôle emploi fasse “l’objet d’une vérification par un conseiller formé à cette tâche, qui contrôlera que celle-ci est bien le strict reflet du contrat qui sera proposé au travailleur”.

actuEL CE

Le licenciement fondé partiellement sur un abus non avéré de la liberté d’expression est nul

L’employeur doit être vigilant avant de licencier un salarié au motif qu’il aurait abusé de sa liberté d’expression. S’il s’avère que le salarié n’a pas commis d’abus, son licenciement est nul, quels que soient les autres griefs invoqués

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées (jurisprudence constante, notamment arrêt du 22 juin 2004).

Dès lors qu’il n’y a pas eu abus de sa liberté d’expression par le salarié, le licenciement pris pour ce motif est nul en application de l’article L.1121-1 du code du travail et l’article 10, § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (arrêt du 16 février 2022). Ce principe est conforme à l’article L.1235-3-1 du code du travail, issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoit expressément la nullité de tout licenciement prononcé en violation d’une liberté ou d’un droit fondamental, la liberté d’expression étant considérée comme telle.

L’arrêt du 29 juin 2022 permet à la Cour de cassation de rappeler ces principes, et de préciser leur portée lorsque plusieurs griefs sont invoqués dans la lettre de licenciement d’un salarié dont l’un est relatif à un abus de la liberté d’expression.

Un salarié critique la politique de sécurité de son entreprise

Un salarié, engagé en qualité d’ingénieur adjoint au directeur technique, est licencié pour faute grave, après avoir émis, selon son employeur, “des accusations graves sur de possibles faits de corruption et des manquements aux règles de sécurité, mettant en cause son supérieur hiérarchique” ainsi que le groupe dans son ensemble.

Le salarié, au contraire, estime qu’il n’a pas abusé de sa liberté d’expression et que son licenciement est nul.

L’abus de la liberté d’expression n’est pas retenu

La Cour de cassation, s’appuyant sur les constats des juges du fond, relève que le salarié n’a pas abusé de sa liberté d’expression. En effet :

• la lettre adressée par le salarié au président du directoire du groupe, pour dénoncer la gestion désastreuse de la filiale au plan économique et financier et en raison d’infractions à la législation sur le droit du travail, faisait suite à l’absence de réaction de sa hiérarchie qu’il avait alertée sur ces difficultés ;
• le salarié n’a pas employé de termes injurieux, excessifs ou diffamatoires à l’encontre de son employeur.

En conséquence, conformément à l’arrêt précité du 16 février 2022, le licenciement est nul pour avoir été prononcé en violation d’une liberté fondamentale du salarié.

Une application de la théorie du “motif contaminant”

Le cœur de la décision ne se trouvait toutefois pas dans la recherche de l’existence ou non d’un abus de la liberté d’expression, mais plutôt dans les conséquences pour l’employeur qui invoque plusieurs motifs à l’appui du licenciement, dont un susceptible de justifier l’annulation de la rupture.

La lettre de licenciement articulait en effet trois griefs à l’encontre du salarié.

Après avoir écarté le motif illicite relatif à la violation de la liberté d’expression, les juges du fond devaient-ils apprécier la légitimité des autres griefs et, le cas échéant, quelles conséquences pouvaient-ils en tirer ?

► Une lettre de licenciement peut en effet comporter plusieurs griefs. Dans ce cas, le juge doit en principe examiner tous les motifs invoqués, qui fixent la limite du litige (arrêt du 5 juillet 2000). La rupture peut être jugée légitime, même si l’un des motifs est jugé non réel ni sérieux (voir par exemple arrêt du 12 janvier 2005).

Dans un attendu de principe, la Cour de cassation affirme que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Ainsi, en présence d’un motif justifiant la nullité du licenciement, les juges du fond n’ont pas à examiner les autres griefs articulés par l’employeur, et ce même s’ils auraient été susceptibles de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

► La Haute juridiction applique ainsi le principe du “motif contaminant” qui, selon l’avocate générale à la Cour de cassation, Mme Laulom, “veut que lorsque l’illicéité d’un motif rend le licenciement nul, celui-ci « contamine » les autres motifs qui ne pourront justifier le licenciement” (conclusions publiées sur le site de la Cour de cassation).

Si c’est la première fois qu’elle applique ce principe à la violation de la liberté d’expression, la chambre sociale de la Cour de cassation l’a déjà retenu dans d’autres domaines : par exemple, en matière de harcèlement moral (arrêt du 10 mars 2009 ; arrêt du 13 février 2013) ou en cas de violation du droit du salarié d’exercer une action en justice, y compris lorsqu’une telle action est seulement envisagée (arrêt du 3 février 2016 ; arrêt du 21 novembre 2018).

Signalons, enfin, que depuis le 24 septembre 2017, l’article L.1235-2-1 du code du travail prévoit que lorsque l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié. En tout état de cause, celle-ci ne pourra pas être inférieure aux six derniers mois de salaire (article L.1235-3-1 du code du travail). Mais en l’espèce, ce texte n’était pas encore applicable aux faits.

Rédaction sociale

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Formations, protection sociale, santé, syndicats de plateformes

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 9 septembre au jeudi 15 septembre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Budget de l’État

• Un décret du 9 septembre 2022 modifie le décret n° 2019-949 du 10 septembre 2019 portant création d’une mission interministérielle, dénommée « France Recouvrement », chargée du pilotage de la réforme du recouvrement fiscal et social

Fonction publique

• Un arrêté du 25 juillet 2022 précise les modalités d’organisation du vote électronique par internet des personnels relevant des ministres chargés de l’éducation nationale, de la jeunesse, de l’enseignement supérieur, de la recherche et des sports, pour l’élection des représentants des personnels aux comités sociaux d’administration, aux commissions administratives paritaires, aux commissions consultatives paritaires, au comité consultatif ministériel des maîtres de l’enseignement privé sous contrat et aux commissions consultatives mixtes pour les élections professionnelles fixées du 1er au 8 décembre 2022
• Un décret du 13 septembre 2022 modifie le décret n° 2021-1895 du 29 décembre 2021 portant création du régime indemnitaire des personnels enseignants et chercheurs

Formation

• Un décret du 9 septembre 2022 précise la valorisation des acquis de l’expérience des personnes autorisées à donner l’instruction dans la famille

Nominations

• Un arrêté du 7 septembre 2022 porte nomination d’un membre du conseil d’administration de la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Mme Amélie Tulliez, représentante du Medef)
• Un arrêté du 9 septembre 2022 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion et du ministre de l’éducation nationale et de la jeunesse, chargée de l’enseignement et de la formation professionnels (M. Marc Bartoli, conseiller découverte et promotion des métiers, décrochage scolaire et accompagnement des élèves vers l’emploi)
• Un arrêté du 6 septembre 2022 porte nomination au cabinet du ministre délégué auprès de la Première ministre, chargé des relations avec le Parlement (M. Amaury Dumay, directeur du cabinet)
• Un arrêté du 14 septembre 2022 précise la composition du cabinet de la Première ministre (Mme Célia PACINI et M. Simon BERNARD nommés conseillers parlementaires)
• Un arrêté du 12 septembre 2022 porte nomination au cabinet du ministre délégué auprès de la Première ministre, chargé du renouveau démocratique, porte-parole du Gouvernement (Mme Camille Amrouche est nommée conseillère technique en charge de l’argumentaire)

Protection sociale

• Un arrêté du 13 septembre 2022 modifie le fonds de réserve pour les retraites
• Un décret du 14 septembre 2022 porte attribution d’une aide financière exceptionnelle pour les ménages les plus modestes

Santé

• Un arrêté du 13 septembre 2022 modifie la mobilisation de la réserve sanitaire (variole du singe)

Syndicats de plateformes

• Un arrêté du 5 septembre 2022 fixe la liste des organisations professionnelles de plateformes faisant appel à des travailleurs indépendants mentionnées à l’article L. 7343-21 du code du travail reconnues représentatives au niveau national pour le secteur de conduite d’une voiture de transport avec chauffeur (VTC)
• Un arrêté du 5 septembre 2022 fixe la liste des organisations professionnelles de plateformes faisant appel à des travailleurs indépendants mentionnées à l’article L. 7343-21 du code du travail reconnues représentatives au niveau national pour le secteur des activités de livraison de marchandises au moyen d’un véhicule à deux ou trois roues motorisées ou non (Association des plateformes d’indépendants, API)

actuEL CE

Les managers français à la peine pour valoriser le travail

Dans une note de la fondation Jean Jaurès publiée hier, sur ‘le nouveau rôle central des managers et l’enjeu de la reconnaissance au travail”, Romain Bendavid, directeur de l’Expertise corporate et work experience de l’Ifop, estime que les managers n’ont pas les moyens nécessaires pour reconnaître les performances de leur équipe, au-delà des seuls aspects financiers (promotion, élargissement des missions…). Concrètement, “la reconnaissance du travail peut être observée par des actions concrètes telles que des retours réguliers sur le travail, la valorisation comme la célébration des réussites, la légitimation du droit à l’erreur, l’encouragement à la prise d’initiatives individuelles ou collectives …”. Or, “ces différentes initiatives ont encore peu irrigué le management français”.

Par ailleurs, l’auteur estime que les entreprises recourent peu à la promotion interne, contrairement à l’Allemagne et au Royaume-Uni. Ce qui limite les perspectives d’évolution professionnelle. Enfin, “les entreprises se soucient plus de rendre la marque employeur attractive que de valoriser leurs ressources internes ou de fidéliser leurs collaborateurs”.  

actuEL CE