“L’attention aux autres est un facteur clé de prévention du harcèlement”

Le cabinet Secafi publie un guide sur le harcèlement moral et sexuel qui aborde le rôle des IRP (1). Comment évoluent ces problématiques dans les entreprises depuis la crise sanitaire et l’essor du télétravail ? Comment agir face à un soupçon de harcèlement ? Quel rôle pour le référent du CSE ? Les réponses de Pascal Poulain, psychologue du travail et auteur de ce guide.

Quelques mots sur votre parcours et votre expertise ?

Je suis psychologue du travail, je travaille depuis un peu plus de 20 ans chez Secafi. Mon métier consiste à réaliser des missions à la demande des représentants du personnel, essentiellement des expertises, notamment pour risque grave, c’est-à-dire lorsqu’un événement grave s’est produit dans une entreprise ou lorsque tout un faisceau d’éléments nous laisse à penser qu’un événement grave pourrait s’y produire. Une seconde partie de mon activité consiste à répondre à des appels d’offres, essentiellement dans la fonction publique. Il peut s’agir de problématiques touchant aux risques psychosociaux, souvent corrélées à des problématiques de violence et de risques d’agressions, comme, par exemple, pour des agents impliqués dans la lutte contre différentes formes de délinquance.

Nous avons une problématique de harcèlement à traiter. Aide-nous à avancer 

Dans ces situations, la cohésion d’équipe s’avère décisive pour faire face aux menaces : une équipe fragile, car manquant de cohésion interne, est davantage que les autres mises en danger. Enfin, une troisième part de mon activité tient à la réalisation d’enquêtes internes, à la demande de directions d’entreprise comme de représentants du personnel, ou parfois des deux. On me dit : « Voilà, nous avons une problématique de harcèlement sexuel et nous ne savons pas trop comment la traiter. Aidez-nous à avancer ». C’est une activité relativement nouvelle qui prend de l’ampleur. Ce sont des interventions relativement courtes, qui consistent à repérer les faits, à analyser les déterminants, puis à proposer des modalités de traitement et/ou de sortie de crise. 

Vous connaissez donc bien le monde de l’entreprise. Diriez-vous qu’il y a plutôt davantage de cas de harcèlement dans les entreprises aujourd’hui ou plutôt moins ?

Question délicate ! Je vous livre ma position personnelle : je ne pense pas qu’il y en ait davantage…mais il n’y en a pas moins pour autant ! Je m’explique. D’un côté, avec les exemples donnés dans l’actualité, on voit qu’il y a davantage de dénonciations et l’on peut penser que cela dissuade les auteurs potentiels de passer à l’acte. De l’autre, du fait même de ces dénonciations, il est probable que les agressions et leurs modalités se transforment pour passer sous les radars. Par rapport à un environnement qui est peut-être plus regardant et plus contraignant, les agresseurs s’adaptent. Les agressions se font moins visibles, plus masquées, plus discrètes.

Selon vous, le phénomène de harcèlement s’adapterait à la nouvelle donne…

Oui, un peu comme dans le banditisme : les “compétences”, le matériel, la technologie évoluent, mais il s’agit toujours de cambriolages et de crimes, et ici d’agressions !

Du point de vue d’un représentant du personnel, comment reconnaître qu’on est bien en présence d’une situation de harcèlement et pas d’un conflit banal comme il en existe dans toutes les entreprises ?

C’est compliqué, en effet ! Un élu n’est a priori pas formé pour identifier une présomption de harcèlement, que ce soit du harcèlement sexuel ou du harcèlement moral. Et le représentant du personnel peut craindre, en investiguant cette question, de porter l’anathème à tort sur quelqu’un. Pour conjurer cela, il faut avoir quelques notions pour recueillir un signalement de façon qualitative.

Que conseillez-vous ?

Face à une présomption de harcèlement, la meilleure approche est de développer la qualité de son écoute, puis sa capacité à interpeller sur le sujet – comment dire ? – avec le plus d’élégance et de tact possible. Dans l’idéal, l’élu de CSE, ou le référent du CSE en matière de harcèlement, doit amener la personne présumée victime à parler de façon la plus factuelle possible, à faire une description factuelle.

Pas de jugement d’interprétation, mais des faits 

Le représentant du personnel doit se garder de porter un jugement d’interprétation sur ses propos, de façon à laisser sa parole libre. C’est difficile, un élu peut avoir des relations avec tel ou tel salarié, certains peuvent être submergés par l’émotion. Si, en faisant cela, vous commencez à recueillir un certain nombre de faits avec objectivité et précision, vous êtes dans votre rôle. Si votre pensée, voire votre opinion, transparaît dans votre questionnement, vous fragilisez un témoignage.

Mais comment faire ensuite pour que l’entreprise traite ces situations ?

C’est la deuxième étape. Le représentant du personnel doit l’aborder avec le salarié ou la salariée qui s’est confié(e). Sur la base de cette relation de confiance, l’élu peut dire à cette personne : « Ce que vous m’avez dit, c’est quelque chose de sérieux. Ce signalement, je ne peux pas le garder pour moi, je dois en faire quelque chose, il faut que j’interpelle la direction sur sa responsabilité ». Il faut donc que le représentant du personnel communique sur ce signalement auprès de l’employeur, par mail par exemple, afin que ce soit officialisé, en mentionnant, le cas échéant, l’existence de témoins des faits rapportés. La direction doit alors réagir rapidement.

Certaines entreprises n’ont-elles pas tendance à traiter ces affaires en coulisses ?

Des stratégies de minimisation peuvent se produire, c’est vrai. Une direction peut dire : « Bon, on connaît cette personne, c’est un bon professionnel, on va lui parler, on va le recadrer, tout va rentrer dans l’ordre, pas besoin de parler de cela en réunion ». Et puis, il y a parfois des hauts et des bas dans ce type d’affaires, avec des phases d’accalmie au cours desquelles on peut penser qu’il n’y a plus de problème, que la situation s’est résolue d’elle-même, alors que le phénomène se poursuit.

Dans ces affaires de harcèlement, une bonne articulation entre la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) et le CSE paraît cruciale…

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la CSSCT doit être aux avant-postes sur ces sujets. C’est sa vocation que de s’impliquer sur les affaires de sécurité et de santé dans l’entreprise. Mais les membres de la commission ne peuvent pas agir seuls dans leur coin. Une relation étroite et des échanges fréquents d’informations entre la CSSCT et le CSE sont indispensables. Il ne s’agit pas de faire des réunions sans arrêt, mais de prévoir, par exemple, que le secrétaire du CSE soit avisé de l’avancement des travaux de la commission.

Une situation particulière peut être le symptôme d’un malaise plus global 

Je dois rappeler ici que la CSSCT n’est qu’une commission. Si une expertise s’avère nécessaire, par exemple, seul le CSE peut la voter. Je vois d’autres motifs à une collaboration étroite entre CSE et CSSCT. Rapporter un cas de harcèlement en CSE peut aussi permettre de réaliser que c’est le symptôme d’un malaise plus global et plus profond qui touche toute l’organisation, comme lorsqu’on prend conscience qu’une culture d’entreprise a autorisé des comportements qui ne devraient pas être tolérés. Dans ce cas-là, une expertise plus globale peut être nécessaire. Et puis, encore une fois, dans ces affaires, il faut se méfier des approches personnelles, car il peut y avoir des clivages, y compris dans les IRP.

Des clivages ?

Ce que je veux dire, c’est que chacun peut avoir une relation différente avec tel ou tel manageur ou avec tel ou tel salarié, et que cela peut rendre aveugle. « Comment ? Lui du harcèlement ?! Mais c’est un très bon pro qui fait le tour des bureaux le matin, toujours avec le sourire ». Jusqu’au jour où on regrette de ne pas avoir poussé plus loin l’enquête. D’autant que le collectif au plus près de la situation peut se retrouver fragilisé, disloqué, tiraillé de l’intérieur par des opinions contraires. Un représentant du personnel doit faire la distinction entre son point de vue personnel et son rôle.

Parallèlement à la mise en place du CSE, la crise sanitaire et l’essor du télétravail ont éloigné les salariés de leurs élus du personnel. Au détriment de la détection des faits de harcèlement ?

Le monde du travail évolue beaucoup en ce moment, c’est sûr. Pour un représentant du personnel, il devient compliqué de sentir les choses. Je vois plusieurs tendances paradoxales.  Avec le télétravail et la visio, il se produit des phénomènes positifs assez inattendus, du type : « J’étais en conflit avec telle personne, et finalement grâce au télétravail et à l’éloignement, je suis préservé ». Inversement, le télétravail peut produire de l’isolement et un certain assèchement des individus avec, comme conséquence, d’avoir des collectifs moins soudés.

 Le premier maillon de prévention, c’est le souci des autres

Le premier maillon de la prévention, pour les risques psychosociaux comme pour le harcèlement, c’est le souci des autres, de ses collègues, car nous nous nourrissons les uns des autres et nous nous protégeons les uns les autres. Un petit regard, une petite question de temps en temps : « Ça va toi ? Ça fait longtemps qu’on ne s’est pas parlé ! » L’attention aux autres est un facteur essentiel de prévention. Mais si, au contraire, on passe d’une période de télétravail à une période au bureau lors de laquelle on est pris par le temps et la productivité, au point de ne plus se parler entre collègues, ce mode de prévention collectif ne fonctionne plus, et cela peut être dangereux. Les entreprises doivent prendre garde à ce risque et accepter que si l’on vient au bureau, c’est aussi pour se parler, aller prendre un café, bref, accepter ces temps informels. Quel management veut-on promouvoir ? Quelle culture d’entreprise ? La réponse fournit un indicateur du souci que l’on a de prévenir le harcèlement.

Mais il y a cet impératif de productivité…

L’exigence de productivité est forte dans les entreprises et les risques qui y sont liés me semblent encore plus nombreux qu’auparavant avec le télétravail. Chez soi, on maîtrise peu sa charge de travail et son temps de travail, et on est seul, sans recours collectif.

Nous n’avons pas parlé du référent du CSE en matière de harcèlement sexuel. Comment voyez-vous son rôle ?

En matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, le référent côté employeur est légalement beaucoup mieux défini que le référent côté CSE. Le premier est chargé « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (2). Le référent employeur tend donc à supplanter le deuxième. C’est dommage : si certains salariés auront plus confiance dans un référent employeur, d’autres se confieront plus volontiers auprès d’un référent CSE, surtout dans les entreprises où les RH sont assimilées à la direction et n’ont pas bonne presse.

Demandez des moyens adaptés à la mission du référent 

Pour les IRP, l’enjeu est d’abord de définir et de formaliser le rôle du référent CSE (recueil de signalements, suggestions de mesures préventives, etc.), de demander ensuite des moyens adaptés à sa mission, par exemple, lors d’une délibération du CSE, en modifiant le règlement intérieur. Je conseillerais aussi au CSE de demander la lettre de mission du référent employeur. Enfin, les élus peuvent demander à l’employeur de mentionner le référent CSE dans le document destiné aux salariés qui recense tous les moyens et coordonnées relatifs à la lutte contre le harcèlement sexuel, comme l’inspecteur du travail et le Défenseur des droits (3).

Pour vous la récente condamnation des dirigeants de France Télécom pour « harcèlement moral institutionnalisé » constitue-t-elle un avertissement adressé aux directions des entreprises ?

Je le pense : dans de nombreuses entreprises, on parle du “syndrome France Télécom”. Au vu du risque personnel sur le plan pénal, des dirigeants regardent ce qui se passe : quelles sont les questions que cela pose, quelles sont les mesures sanctionnables, les peines, etc. Certaines entreprises se posent ces questions pour les résoudre, pour améliorer la prévention. C’est surtout le cas de celles où existe déjà un dialogue social de qualité.

L’assaut de prudence ne signifie pas une action de prévention 

J’ai en tête le cas d’une direction des ressources humaines d’une grande entreprise qui a très rapidement réagi après une affaire sensible, sans aucune perte de temps. Là, on voit qu’on progresse. Mais dans d’autres entreprises, je crains que la jurisprudence France Télécom suscite un assaut de prudence mais qui n’augure pas forcément une prise de conscience et une action réelle en matière de prévention. Cela tient plutôt du réflexe de type : « Soyons prudents, il faut se couvrir, éviter qu’on puisse tracer les choses, faire en sorte qu’on ne nous reproche rien ».

1. Agir en cas de présomption de harcèlement moral, Secafi, document de 36 pages récemment mis à jour par Pascal Poulain, à télécharger ici  

2. Voir l’article L.1153-5 du code du travail pour le référent employeur (obligatoire à partir de 250 salariés), et voir l’article L.2314-1 pour le référent CSE.

3. Voir l’article D1151-1 du code du travail : ce document doit mentionner l’adresse et le numéro de téléphone du médecin du travail, de l’inspection du travail, du Défenseur des droits, du référent employeur et du référent CSE.

Comment le harcèlement moral est-il défini ?

Le harcèlement moral est défini ainsi par l’article L.1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à des droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » C’est sur la base de cet article que les juges de la cour d’appel de Paris ont condamné, au nom des effets provoqués par leur politique de départs forcés, les anciens dirigeants de France Télécom pour « harcèlement moral institutionnalisé », une notion sur laquelle la Cour de cassation devra se pencher. En effet, contrairement à la personne morale de France Télécom, qui n’avait pas fait appel de la condamnation en première instance, les dirigeants se sont pourvus en cassation pour contester l’arrêt de la cour d’appel de Paris.

Bernard Domergue

L’Assurance maladie propose un outil en ligne pour remplir le DUER

L’Assurance maladie propose un outil en ligne d’évaluation des risques professionnels, gratuit et anonyme. Il se présente comme une aide concrète pour compléter le DUER (document unique d’évaluation des risques professionnels) et génère un plan d’actions qui permettra de réduire les risques professionnels. Cet outil en ligne d’évaluation des risques est disponible pour tous les secteurs d’activité.

actuEL CE

Le transfert à l’Urssaf des cotisations de l’Agirc-Arrco reporté à janvier 2024 ?

Selon un communiqué de presse de l’Urssaf, le transfert des cotisations de retraite complémentaires de l’Agirc-Arrco aux Urssaf est reporté au 1er janvier 2024. Cette mesure décriée par l’organisme de gestion paritaire est prévue pour le 1er janvier 2022, dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022. “Pour l’année 2023, les cotisations de retraite complémentaire demeurent donc déclarées et payées auprès de l’Agirc-Arrco”, précise l’Urssaf à destination de toutes les entreprises. L’Union indique également que ce report est encore suspendu à l’adoption définitive de la loi de financement de la Sécurité sociale, actuellement en débat devant l’Assemblée nationale (avec engagement de l’article 49.3 de la Constitution et dépôt d’une motion de censure à l’encontre du gouvernement).

actuEL CE

Deux chercheurs inquiets pour le système social français

Dans une tribune publiée dans le quotidien Le Monde, les économistes Michael Zemmour et Jean-Claude Barbier établissent un point commun entre les réformes de l’assurance chômage et des retraites : abandonner le modèle de protection sociale français. Issu du Conseil National de la Résistance et destiné à assurer les Français contre un les chocs, il tendra avec ces réformes à devenir un rouage d’adaptation au marché du travail. Côté assurance chômage, il s’agit de réduire drastiquement le nombre de chômeurs et donc les dépenses. Côté retraites, “le trait est net également, la réforme envisagée ramènerait la durée moyenne de la retraite des personnes nées dans les années 1970 à celle qu’ont connue leurs grands-parents nés dans les années 1930”. C’est donc un objectif de “régulation marchande de l’économie” que poursuit Emmanuel Macron selon les auteurs. Une vision libérale qui considère le système d’assurance comme dépassé et constitue “une rupture historique”.

actuEL CE

PLFSS pour 2023 : les députés reportent le transfert des cotisations Agirc-Arrco aux Urssaf au 1er janvier 2024

Les députés ont rejeté lundi soir la motion de censure déposée sur le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2023. Le gouvernement a en effet engagé sa responsabilité sur la troisième partie du texte. Deux dispositions adoptées par le biais de l’article 49.3 de la Constitution intéressent les services RH.

Présenté en Conseil des ministres le 26 septembre dernier, le projet de loi de financement de la sécurité sociale est en cours de discussion au Parlement.

Mise en difficulté dès le début de l’examen du projet, la Première ministre a engagé, le 20 octobre dernier, sur le fondement de l’article 49.3 de la Constitution, la responsabilité du gouvernement sur la troisième partie du projet portant sur les ressources de la sécurité sociale. Décision ayant pour effet la suspension immédiate de cette partie de texte qui a été adoptée sans vote, les députés ayant lundi soir rejeté la motion de censure déposée par 150 députés de la Nupes..

Pour le moment, la quatrième partie consacrée aux dépenses pour la perte d’autonomie, la prévention, l’accès aux soins ou la lutte contre la fraude est encore susceptible d’être soumise aux débats parlementaires.

Deux mesures de la troisième partie du projet doivent retenir l’attention des employeurs.

Report du transfert à 2024 du recouvrement des cotisations Agirc-Arrco aux Urssaf

Les missions des Urssaf doivent couvrir, à terme, l’ensemble des cotisations et contributions finançant les régimes de base et complémentaires de sécurité sociale. Les cotisations Agirc-Arrco (retraites complémentaires) n’échapperont pas à l’unification du recouvrement par les Urssaf. Pour le moment, les institutions Agirc-Arrco doivent se charger du recouvrement des cotisations jusqu’à fin 2022.

► Initialement, le transfert du recouvrement des cotisations Agirc-Arrco aux Urssaf était prévu à compter du 1er janvier 2022. Le gouvernement avait toutefois prévu la possibilité d’avancer ou décaler cette échéance par décret, dans la limite de deux ans (loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019, article 18). Il a utilisé cette possibilité : le transfert a été repoussé d’un an, soit au 1er janvier 2023. Le transfert du recouvrement des cotisations Agirc-Arrco aux Urssaf ne concernera que les contributions dues pour les périodes d’emploi effectuées à partir du 1er janvier 2023 (décret n° 2021-1532 du 26 novembre 2021).

Le gouvernement reportera-t-il une seconde fois ce transfert de recouvrement ?

Dans un premier temps, il a fait savoir aux partenaires sociaux que le transfert du recouvrement des cotisations Agirc-Arrco aurait bien lieu le 1er janvier 2023 mais ne concernerait que les entreprises soumises au dispositif de versement en lieu unique (VLU). Pour les autres entreprises, le transfert serait reporté au 1er janvier 2024.

Un report partiel critiqué par les gestionnaires paritaires du régime Agirc-Arrco qui, au cours d’une conférence de presse tenue le 6 octobre dernier, ont appelé de leurs vœux, a minima, un report pour la totalité des entreprises. Ils estiment que le risque d’une perte de droits pour les salariés est sérieux parce que la période préparatoire au transfert n’a pas permis de résoudre tous les problèmes opérationnels pouvant se poser. En outre, ce transfert constituerait une charge de trésorerie pour les entreprises, les Urssaf appelant les cotisations plus tôt que l ’Agirc-Arrco (le 5 ou le 15 du mois, selon la taille de l’entreprise, contre le 25).

Lors de l’examen du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2023, plusieurs députés ont proposé l’abrogation pure et simple de ce transfert.

Des inquiétudes finalement entendues par le gouvernement qui a intégré au projet de loi un amendement demandant le report d’un an, à 2024, du transfert du recouvrement des cotisations Agirc-Arrco aux Urssaf pour toutes les entreprises. Ce nouveau délai doit permettre de sécuriser les conditions de réussite de ce transfert et de répondre aux demandes exprimées par certains partenaires sociaux. Ce report vise également “à prioriser la réforme des retraites dans le cadre des discussion engagées avec les partenaires sociaux et éviter qu’aucun autre sujet, même déconnecté, n’interfère avec les concertations en cours”, précise l’exposé sommaire de l’amendement.

► L’amendement précise que les Urssaf devront assurer la vérification de l’exhaustivité, de la conformité et de la cohérence des informations déclarées par les employeurs ainsi que la correction des anomalies ou erreurs susceptibles d’affecter le montant des cotisations de retraite complémentaire recouvrées (cotisations créatrices de droits). Ces précisions suffiront-elles à rassurer les partenaires sociaux ?

L’amendement complète également le dispositif de transfert par deux dispositions, à savoir :

• le transfert aux Urssaf de la cotisation Apec, aujourd’hui recouvrée par l’Agirc-Arrco ;
• le transfert aux Urssaf des cotisations dues par les expatriés, aujourd’hui recouvrées par Malakoff Humanis International.

► Lire à ce sujet le communiqué du réseau des Urssaf du 21 octobre 2022. 

Alignement de la déduction forfaitaire patronales pour heures supplémentaires instituée par la loi Pouvoir d’achat sur celle ouverte aux entreprises de moins de 20 salariés

Depuis le 1er octobre 2022, les entreprises de 20 à moins de 250 salariés bénéficient, tout comme les entreprises de moins de 20 salariés, d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales au titre des heures supplémentaires (loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, article 2).

Les heures supplémentaires visées sont celles réalisées à compter du 1er octobre qui ouvrent droit à la réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires. Les heures complémentaires des salariés à temps partiel ne sont pas éligibles au dispositif.

► Pour prétendre à cette déduction, l’entreprise doit respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, le principe de non-substitution à un élément de salaire et la réglementation européenne des aides “de minimis”.

Son montant, qui doit encore faire l’objet d’un décret, s’établit, selon un communiqué du Boss daté du 30 septembre 2022, à 0,50 euros par heure supplémentaire et à 3,50 euros par jour pour les salariés en convention de forfait en jours.

► Pour les entreprises de moins de 20 salariés, son montant est de 1,50 euros par heure supplémentaire et 10,50 euros par jour pour les salariés en forfait-jours.

Contrairement à la déduction forfaitaire dont bénéficie les entreprises de moins de 20 salariés qui s’impute sur les sommes dues à l’Urssaf au titre de l’ensemble de la rémunération versée salarié, la déduction forfaitaire ouverte aux entreprises de 20 à moins de 250 salariés s’impute sur les sommes dues à l’Urssaf au titre des majorations salariales versées au moment du paiement. Elle ne peut dépasser ce montant.

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2023 modifie ce point en alignant les modalités de mise en œuvre de cette déduction sur celle applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés. Adoptée en l’état, la loi permettrait donc d’imputer le montant de cette déduction sur les cotisations dues au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié et non plus sur les seules cotisations dues au titre de la majoration de l’heure supplémentaire.

► Cette déduction ainsi que le dispositif de monétisation des JRTT serait également applicable à Mayotte et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Géraldine Anstett

Première partie du PLF pour 2023 : les mesures intéressant les entreprises

Après le rejet des motions de censure déposées par les députés de la Nupes et du RN, la première partie du projet de loi de finances pour 2023, sur lequel le gouvernement a engagé sa responsabilité via l’article 49.3 de la Constitution, est considéré comme adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale.

Elle comporte trois mesures susceptibles d’intéresser les RH :

• la valeur limite de la participation patronale aux titres-restaurant exonérée de cotisations sociales serait revalorisée au 1er janvier 2023 : elle passerait de 5,92 euros à 6,50 euros (PLF, article 3 bis) ;
• pour favoriser les opérations d’actionnariat salarié logées dans un PEE (plan d’épargne entreprise), les abondements patronaux complétant le versement volontaire de l’adhérent pour l’acquisition de titres de l’entreprise (ou de l’entreprise qui lui est liée) ne sont pas assujettis au forfait social au titre des années 2021 et 2022 : cette exonération temporaire serait prolongée d’un an, sur 2023 (PLF, article 11 nonies) ;
• S’agissant des jeunes entreprises innovantes (JEI), le critère d’âge de la JEI, aujourd’hui fixée à moins de 11 ans, serait ramenée à moins de 8 ans (comme initialement) pour les JEI créées à compter du 1er janvier 2023 (PLF, article 4 ter).

actuEL CE

Le Sénat adopte l’article 1er du projet de loi travail sur l’assurance chômage

Hier après-midi, le Sénat a débattu de l’article 1er du projet de loi portant mesures d’urgence sur le marché du travail, cet article portant sur la poursuite du régime actuel de l’assurance chômage, ainsi que l’introduction de la contracyclicité.

Les deux amendements de suppression de l’article 1er ont été rejetés par le Sénat, de même que 21 amendements qui prévoyaient par exemple de rallonger la durée d’application du décret de 3 mois afin de donner plus de temps de négociation aux partenaires sociaux (n° 50), de supprimer la possibilité de légiférer par décret en cas d’absence d’accord entre le gouvernement et les partenaires sociaux (n° 85), ou encore de créer un conseil d’orientation de l’assurance chômage sur le modèle du conseil d’orientation des retraites (n° 26).

La Commission des affaires sociales du Sénat avait prévu d’avancer au 31 août 2023 la date limite d’application des mesures relatives à l’assurance chômage qui pourront être prises par décret en Conseil d’État. Le Sénat a rejeté hier l’amendement du gouvernement qui souhaitait un retour à la version du texte adoptée par l’Assemblée, ce qui impliquait que le décret de poursuite du régime actuel s’appliquerait de nouveau jusqu’au 31 décembre 2023. Le texte en reste donc pour l’instant à la date fixée par la commission.

Amendement adopté en revanche, le n° 8 qui vise à préciser que le document d’orientation (prévu par la nouvelle rédaction de l’article 1^er) indique que les éléments de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options possibles transmis par le Gouvernement doivent également viser à garantir l’équilibre financier du régime. Les auteurs considèrent en effet que “l’avenir du paritarisme de gestion dépend de la capacité des partenaires sociaux à assurer l’équilibre financier des organismes dont ils ont la gestion”. 

actuEL CE

Emploi des séniors : les pistes évoquées avec les syndicats

Le ministère du travail dresse le bilan de deux semaines de concertations sur l’emploi des séniors, sujet primordial pour la prochaine réforme des retraites. Différentes pistes ont été évoquées avec les syndicats, notamment une évolution du compte personnel de prévention (C2P), l’index séniors ou encore un congé de reconversion professionnelle.

Le premier cycle thématique de concertation sur les retraites a commencé le 10 octobre dernier. Au menu des syndicats (hormis la CGT) et du ministère du travail : l’emploi des séniors et la prévention de l’usure professionnelle. Un sujet de taille car un recul de l’âge de départ en retraite risque d’augmenter la proportion de séniors sans emploi. Sur ce sujet, Olivier Dussopt et les partenaires sociaux partagent au moins un point de vue commun sur le constat.

Un constat : trop peu de séniors travaillent

La proportion de séniors en emploi est moins importante en France que dans le reste de l’Europe : seulement 33 % des personnes âgées de 60 à 64 ans travaillent. “Ce taux est en moyenne de 45 % dans l’Union européenne, et de 60 % en Allemagne ou en Suède”, pointe le ministère du travail. Si les séniors ne sont que 33 % à travailler en France, c’est qu’ils sont soit déjà en retraite, soit inactifs et sortis du marché de l’emploi (10 % de la tranche 60-64 ans selon le ministère). Les conseillers d’Olivier Dussopt relèvent d’ailleurs “un pic de ruptures des contrats de travail à 59 ans, soit trois ans avant l’ouverture des droits à la retraite”.

Par ailleurs, 40 % des départs en retraite sont réalisés avant l’âge légal (62 ans aujourd’hui). 22 % de ces départs se produisent sur le fondement du dispositif “carrières longues” qui permet de tirer sa révérence à 60 ans ou avant 60 ans si on a commencé à travailler avant 20 ans et sous conditions d’un minimum de trimestres cotisés. Une autre partie des départs est liée à l’invalidité ou l’inaptitude. Selon le ministère, “ces personnes rencontrent des difficultés pour poursuivre leur activité, elles ont aussi une espérance de vie en retraite plus faible que le reste de la population”.

Face à ce constat partagé entre ministère et syndicats, quelles solutions adopter ? Une évolution du compte personnel de prévention (C2P) a été abordée, ainsi qu’un congé de reconversion, l’index séniors ou encore la formation.

Vers une évolution du C2P ?

Selon le ministère du travail, le C2P (*) est aujourd’hui sous utilisé : si 1,8 million de Français ont des droits ouverts, ils ne sont que 12 000 à l’utiliser pour obtenir un départ anticipé en retraite. Les autres bénéficient de temps partiel ou de formations, mais à des niveaux confidentiels. D’où la question émergente de ces concertations : comment revoir le C2P pour maintenir les séniors dans l’emploi ?

Selon un conseiller d’Olivier Dussopt, il s’agirait de “le réorienter vers la formation au bénéfice d’un congé de reconversion, au travers de formations longues et qualifiantes, et de plus impliquer les branches dans l’identification des risques et la prévention de l’usure”. Les syndicats ont également évoqué la possibilité d’en revoir les critères et d’identifier certains métiers plus à risques que d’autres. Le ministère aimerait en tout cas le détourner de sa principale utilisation : obtenir une retraite anticipée. Il fut également question avec les syndicats des droits octroyés via le C2P, et de la “prise en compte de critères économiques”, sans entrer davantage dans les détails.

L’index séniors toujours à l’étude

Si les syndicats redoutent “une usine à gaz”, la piste de l’index séniors déjà soulevée par Olivier Dussopt reste dans le champ des concertations. Le ministère veut en effet pousser les partenaires sociaux à se positionner sur les stéréotypes et la discrimination liés à l’âge. Il relève que “peu de propositions alternatives ont été proposées”. Sans doute car les syndicats attendent que le ministère lève les ambiguïtés sur cet index, accusé d’être une simple réplique de l’index d’égalité hommes femmes, décrié comme peu efficace et trop complaisant à l’égard des employeurs. Quoi qu’il en soit, le sujet est toujours en cours d’instruction.

La formation à mi-carrière

La piste évoquée avec le ministère consiste à placer des formations en milieu de carrière, au même moment que la visite médiale de mi-carrière, organisée l’année des 45 ans du salarié. Un bilan de compétences pourrait aussi être proposé, au-delà de l’actuel rendez-vous gratuit de conseil en évolution professionnelle (CEP).

Enfin, parmi les pistes effleurées sans qu’on connaisse davantage de détails à cette heure, il fut question de fournir aux entreprises des exonérations de charges ou des aides à l’embauche de séniors. Au-delà de leur coût et de leur effet réel sur l’emploi, ces mesures risquent de ne pas faire l’unanimité : l’IRES à récemment évalué à 157 milliards d’euros le montant des aides publiques aux entreprises, aides dont on peut hélas douter de l’efficacité…

(*) Le C2P est le principal dispositif en France pour lutter contre l’usure professionnelle. Créé en janvier 2015 sous l’appellation “compte personnel de prévention de la pénibilité” (C3P), il permet aux salariés exposés à des conditions de travail pénibles d’acquérir des droits à des heures de formation, à du temps partiel ou à des trimestres de retraite. La suppression par Emmanuel Macron de quatre de ses dix critères avait créé la polémique en octobre 2017. Exit la manutention manuelle, le risque chimique, les postures pénibles et les vibrations mécaniques. Aujourd’hui, le C2P ne fonctionne plus qu’avec six critères : travail de nuit, travail en équipes alternantes, travail répétitif, activité en milieu hyperbare, bruit, températures extrêmes.

Marie-Aude Grimont

Le chômage est stable au troisième trimestre

Au 3e trimestre 2022, le nombre de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi en catégorie A (1) atteint 3,164 millions de personnes, soit une très légère hausse (+ 1 400 demandeurs) par rapport au trimestre précédent, mais une évolution en baisse de 11% sur un an, selon les derniers chiffres de la Dares publiés hier. 

Le nombre de personnes exerçant une activité réduite courte (catégorie B) augmente de 5,5 % par rapport au trimestre précédent, tandis que le nombre de personnes en activité réduite longue (catégorie C) décroît de 2,7 %. Au total, le nombre de demandeurs d’emploi en catégories A, B, C reste stable sur ce trimestre (+ 900) et recule de 7,3 % sur un an.

A noter aussi, toujours pour le 3e trimestre, que 730 000 personnes inscrites à Pôle emploi ne sont pas tenues de rechercher un emploi, soit parce qu’elles ne sont pas immédiatement disponibles (catégorie D : en formation, contrat de sécurisation professionnelle, maladie), soit parce qu’elles ont déjà un emploi (catégorie E, par exemple : création d’entreprise, contrat aidé). Sur ce trimestre, le nombre d’inscrits en catégorie D augmente de 3,7 % et celui des inscrits en catégorie E de 0,2 %.

• La catégorie A regroupe les personnes sans emplois, tenues d’accomplir “des actes positifs de recherche d’emploi”, qui sont à la recherche d’un emploi quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, à temps plein, à temps partiel, temporaire ou saisonnier).

actuEL CE

Egalité salariale F/H : les bonus ne doivent pas être écartés !

Saisi par la CFDT, le tribunal judiciaire de Paris, dans un jugement du 27 septembre 2022, annule l’article 1 de l’accord sur l’égalité professionnelle et diversité conclu chez BNP Paribas, accord signé en 2020 par l’entreprise avec le SNB (CFE-CGC). Cet article est en effet jugé non conforme aux dispositions légales d’ordre public visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation obligatoire dans la mesure où il exclut les rémunérations variables et les bonus.

“La fédération CFDT objecte à juste titre que la prise en compte de la rémunération variable ou des compléments de salaire dans le diagnostic des écarts de rémunération est d’autant plus pertinente que les écarts de rémunération sont plus importants en matière de rémunération variable, ce fait ayant déjà été mis en évidence dans des diagnostics publiés précédemment (..) En toute hypothèse, même à supposer que la rémunération variable soit véritablement discrétionnaire, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes “à travail égal, salaire égal” imposerait la prise en compte de la part discrétionnaire du salaire pour permettre une véritable comparaison de la rémunération effective des hommes et des femmes dans l’entreprise, et ce faisant des écarts entre les rémunérations effectives”, peut-on lire dans le jugement.

actuEL CE

Le baromètre des branches de septembre 2022

Quelles ont été en août et septembre 2022 les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.

Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre (sur ce dernier point.

Baromètre des branches de septembre 2022
Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles	35 accords élargis/étendus, dont 5 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus au Journal officiel du 1er au 30 septembre 2022. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.  Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés : Des textes relatifs à l’activité partielle de longue durée (APLD) ont été signés dans les branches suivantes : Conclusion d’un nouvel avenant : – personnel des administrateurs et mandataires judiciaires (IDCC 2706, voir l’arrêté) ; – personnel salarié des avocats au Conseil d’État et à la Cour de cassation (IDCC 1850, voir l’arrêté) ; – personnel des greffiers des tribunaux de commerce (IDCC 240, voir l’arrêté) ; Allongement de la durée d’application : – bois et scieries (IDCC 20291, voir l’arrêté) ; – industries des carrières et métaux (IDCC 20289, voir l’arrêté) ; – imprimeries de labeur et industries graphiques (IDCC 184, voir l’arrêté) ; – industries de maroquinerie (IDCC 2528, voir l’arrêté) ; – organismes de tourisme (IDCC 1909, voir l’arrêté).
Activité partielle de longue durée	Des mesures exceptionnelles ont été prises pour faire face à l’épidémie de Coronavirus, notamment l’activité partielle de longue durée (APLD). Les accords mettent en œuvre ou prolongent l’APLD. Elle permet, sous réserve notamment de la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés. Ces derniers perçoivent une indemnité plafonnée à 4,5 SMIC et fixée en pourcentage de leur rémunération brute. Branche du tourisme social et familial : avenant du 1er juin 2022, applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux allongent la durée d’application de l’APLD.
Heures supplémentaires	Branche des industries de cartonnage : avenant n° 1 du 26 avril 2022, applicable depuis le 1er février 2022. Les partenaires sociaux fixent un nouveau contingent annuel d’heures supplémentaires.
Congés exceptionnels	Branche des organismes de formation : accord du 8 juillet 2022 applicable le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux créent une autorisation d’absence rémunérée pour le salarié qui effectue des démarches afin d’obtenir ou renouveler son statut de travailleur en situation de handicap. Branche de la distribution et commerce de gros de papiers-cartons : accord du 14 juin 2022, applicable depuis le 30 juillet 2022. Les partenaires sociaux prévoient, sous conditions, le maintien du salaire pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Abrogation de conventions collectives régionales au profit d’une CCN unique	Branche de la métallurgie : les conventions collectives régionales, départementales ou territoriales suivantes sont abrogées :  – Aube : avenant du 24 juin 2022 – Belfort-Montbéliard : avenant du 27 juin 2022 – Calvados : avenant du 2 mai 2022 – Corrèze : avenant du 21 juin 2022 – Dordogne : avenant du 17 février 2022 – Doubs : avenant du 22 juin 2022 – Isère et Hautes-Alpes : avenant du 29 juin 2022 – Jura : avenant du 27 juin 2022 – Marne : avenant du 27 juin 2022 – Maubeuge : avenant du 28 juin 2022 – Mayenne : avenant du 24 juin 2022 – Meurthe-et-Moselle : avenant du 29 juin 2022 – Midi-Pyrénées : avenant du 8 juin 2022 – Moselle : avenant du 29 juin 2022 – Orne : avenant du 2 mai 2022 – Pas-de-Calais : avenant du 27 juin 2022 – Pyrénées-Atlantiques et Seignaux : avenant du 20 juin 2022 – Rhône : avenant du 13 juin 2022 – Haute-Saône : avenant du 22 juin 2022 – Sarthe : avenant du 17 juin 2022 – Valenciennes et Cambrai : avenant du 24 juin 2022 – Haute-Vienne et Creuse : avenant du 20 juin 2022 – Vosges : avenant du 29 juin 2022 – Yonne : avenant du 10 juin 2022
Prévoyance	Branche de la pâtisserie : avenant n° 98 du 7 juillet 2022, applicable à compter du 1er octobre 2022. Les partenaires sociaux instaurent un fonds de péréquation qui assure notamment la prise en charge d’une partie des indemnités de licenciement versées en cas d’inaptitude professionnelle du salarié.

Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives

L’ancien président de l’ANDRH propose d’imposer une “paix sociale” empêchant la grève en cas d’accord majoritaire

Alors que certaines voix travaillistes s’inquiètent d’une remise en cause du droit de grève du fait d’un usage extensif des réquisitions dans le conflit social des raffineries, d’autres prennent au contraire l’exemple de la poursuite du mouvement social chez TotalEnergies en dépit de la signature d’un accord salarial majoritaire pour prôner une restriction de ce droit de grève.

Ainsi, dans une tribune publiée jeudi par les Echos, Jean-Christophe Sciberras, ancien président de l’ANDRH (association nationale des DRH) et co-fondateur de la société de conseil Newbridges, défend l’idée selon laquelle un accord collectif majoritaire devrait empêcher la poursuite d’un mouvement de grève.

L’ancien DRH appuie sa proposition sur l’exemple de ce qui existe à l’étranger : “Dans bien des pays, le droit de faire grève est étroitement articulé avec le droit de la négociation. D’une manière générale, la grève ne peut intervenir avant la négociation, autrement dit on ne peut faire grève avant de se parler, ce qui paraît être du bon sens, et la grève ne peut être déclenchée qu’en cas d’échec de la négociation. Une fois l’accord signé, la grève n’est plus possible pendant toute la durée de l’accord : c’est ce qu’on appelle parfois la clause de paix sociale. Cette possibilité de prévoir une clause de paix sociale n’est pas possible en droit du travail : même si les syndicats d’une entreprise l’acceptaient dans un accord, rien n’empêcherait des salariés ou un syndicat, signataire ou non, de déclencher une grève ensuite (…) Il faudrait donc que la loi intervienne pour permettre aux acteurs de la négociation d’introduire une clause de paix sociale dans leurs accords”, soutient le DRH. 

► Sur la notion de driot de grève et d’accord majoritaire, lire le point de vue du professeur de droit Emmanuel Dockès

actuEL CE

Comité des activités sociales et culturelles interentreprises (CASCI) : le contentieux est judiciaire

Il appartient à la juridiction judiciaire de connaître de la demande tendant à l’annulation de la décision administrative relative à la mise en place du comité des activités sociales et culturelles interentreprises (CASCI), celui-ci étant assimilé par la loi au CSE.

Le comité interentreprises, rebaptisé en 2017 “comité des activités sociales et culturelles” (CASCI), peut être créé lorsque plusieurs entreprises possèdent ou envisagent de créer certaines institutions sociales communes. Dans ce cas, les CSE concernés constituent un CASCI investi des mêmes attributions que les CSE eux-mêmes dans la mesure nécessaire à l’organisation et au fonctionnement de ces institutions communes.

Le CASCI est composé d’un représentant des chefs d’entreprise, et de représentants des salariés, désignés par les CSE, selon des modalités fixées par les articles R. 2312-45 et R.2312-46 du code du travail. Si l’accord est impossible, l’inspecteur du travail décide de la répartition des sièges entre les représentants des salariés des entreprises considérées. Le silence gardé pendant plus de 4 mois par le ministre compétent saisi d’un recours hiérarchique vaut décision de rejet. Mais qu’en est-il du recours contre cette décision administrative, le cas échéant ? Le code du travail ne prévoit en effet rien à cet égard.

Le tribunal du conflit tranche cette question dans un jugement du 10 octobre 2022.

Création d’un CASCI entre plusieurs CSE

Dans cette affaire, les comités d’entreprise de sept sociétés sont adhérents au comité interentreprises “CIE 3 chênes”. En 2018, par résolution, ce CIE décide de prendre la forme d’un comité des activités sociales et culturelles interentreprises (CASCI).

► En effet, suite à l’ordonnance du 23 septembre 2017 n° 2017-1386 relative au CSE, le comité interentreprises devient le comité des activités sociales et culturelles interentreprises. Il reste identique en substance, le changement de nom tendant seulement à éviter toute confusion avec le nouveau “CSE interentreprises” (instance conventionnelle entre des entreprises juridiquement distinctes sur un même site ou une même zone qui partagent des problèmes communs, s’apparentant aux anciens délégués de site, dont les dispositions ont été abrogées).

Les sociétés ont contesté ce changement de forme, et le CASCI a saisi l’inspecteur du travail d’une demande de répartition des sièges.

Par décision du 29 avril 2021, l’inspecteur du travail a réparti les sièges du CASCI en fonction de l’effectif des entreprises et a décidé que l’élection des délégués se fera au scrutin uninominal majoritaire à un tour. Le recours formé devant le ministre du travail est implicitement rejeté, à la suite de quoi, les sociétés ont saisi le tribunal administratif d’un recours en annulation contre la décision de l’inspecteur du travail. Mais le tribunal, estimant que ce litige posait une difficulté sérieuse, a renvoyé au Tribunal des conflits le soin de décider de la question de compétence, par application de l’article 35 du décret du 27 février 2015.

Compétence de l’inspecteur du travail en l’absence d’accord

Le Tribunal des conflits commence par rappeler les dispositions relatives au CASCI (C. trav., art. R.2312-43 et s.), et notamment que lorsque l’accord relatif à la représentation des salariés des différentes entreprises concernées est impossible, c’est l’inspecteur du travail qui décide de la répartition des sièges entre les représentants des salariés des entreprises intéressées.

Puis les juges rappellent qu’en matière d’élections professionnelles, le juge judiciaire est compétent pour connaître des recours contre les décisions administratives relatives à l’organisation des élections des membres du CSE et du CSE central (litige sur la répartition des sièges entre les catégories de personnel et les collèges, et dérogation à l’ancienneté en matière d’électorat et d’éligibilité) (C. trav., art. L. 2314-13 et L. 2314-25), et à la reconnaissance d’établissements distincts pour l’élection du CSE au niveau de l’entreprise ,de l’établissement (C. trav., art. L.2313-5 et L. 2316-8) ou de l’UES (C. trav., art. L. 2313-8).

Compétence du juge judiciaire en matière de décisions administratives relatives aux élections professionnelles

Et d’en déduire, que “par ces dispositions, éclairées par les travaux parlementaires préparatoires à leur adoption, le législateur a entendu que l’ensemble des décisions de l’autorité administrative se rapportant à l’organisation des élections des comités sociaux et économiques relève du juge judiciaire. Il doit en aller de même des décisions de l’inspecteur du travail, prises en application de l’article R. 2312-46 du code du travail, comme des décisions du ministre du travail en cas de recours hiérarchique formé devant lui, relatives à l’organisation de la représentation des salariés au sein du comité des activités sociales et culturelles interentreprises, qui est assimilé par la loi au comité social et économique”.

Assimilation par la loi du CASCI au CSE

Ainsi, le CASCI étant assimilé par la loi au CSE, il en résulte qu’il appartient à la juridiction judiciaire de connaître de la demande tendant à l’annulation de la décision du 29 avril 2021par laquelle l’inspecteur du travail a déterminé les modalités de l’élection des délégués du CASCI “CIE 3 Chênes”.

Cette solution a bien sûr une portée générale et ne se réduit pas à cette décision administrative précise.

► Cette solution confirme un ancien arrêt de 1982 ayant décidé que les contestations relatives à la désignation des membres du comité interentreprises relevaient de la compétence du tribunal d’instance (Cass. soc., 7 janv. 1982, no 81-60.879). Toutefois, un arrêt de 2014 pose question : celui-ci précise qu’il ne résulte d’aucun texte relatif au comité interentreprises que le jugement qui tranche une contestation relative aux élections à ce comité est rendu en dernier ressort (Cass. soc., 25 juin 2014, no 13-24.982). Il en résulterait que, contrairement au reste du contentieux électoral, la décision du tribunal judiciaire relative à la mise en place de ce comité serait susceptible d’appel. Il nous semble que cette solution est remise en cause, le Tribunal des conflits ayant réitéré que le CASCI est assimilé par la loi au CSE.

Séverine Baudouin

Prise en charge des cotisations syndicales par l’employeur : les syndicats non représentatifs ne peuvent pas être exclusy

Un accord collectif peut prévoir la prise en charge d’une partie des cotisations syndicales annuelles par l’employeur. Mais l’accord doit respecter certains principes rappelés par la Cour de cassation dans cet arrêt du 28 septembre 2022, comme par exemple le respect de la liberté de choix du salarié : un accord réservant cette prise en charge aux seuls syndicats représentatifs n’est donc pas licite.

La principale source de financement d’un syndicat réside dans les cotisations versées par les adhérents. Ces cotisations sont un critère de représentativité du syndicat, elles reflètent notamment son indépendance et sa capacité à agir, grâce à ses ressources, dans l’intérêt des salariés qu’il représente. Pour ces raisons, l’employeur ne peut, en aucun cas, prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel pour les payer aux lieu et place de celui-ci (C. trav., art. L. 2141-6).

Malgré cela, les employeurs peuvent tout de même participer au financement des syndicats, en prévoyant par exemple, par accord collectif, une prise en charge d’une partie du montant des cotisations syndicales annuelles. Mais à certaines conditions seulement. Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle ces conditions, qu’elle avait elle-même définies dans un arrêt du 27 janvier 2021 (Cass. Soc., 27 janv. 2021, n° 18-10.672.

Un accord collectif prévoit la prise en charge patronale des cotisations syndicales des salariés

Le litige porte ici sur la disposition d’un accord collectif qui prévoit le remboursement, par l’employeur, aux salariés syndiqués, du reste à charge des cotisations syndicales individuelles versées aux syndicats représentatifs, après soustraction de la partie fiscalement déductible de l’impôt sur le revenu. Ce remboursement est effectué par l’intermédiaire des syndicats et d’un officier ministériel.

Demande d’annulation de la disposition conventionnelle

Un syndicat demande l’annulation de cette disposition. Il estime que la prise en charge patronale ainsi prévue ne répond pas aux exigences posées par la Cour de cassation en la matière. En effet, cette prise en charge ne s’applique qu’aux cotisations syndicales versées aux syndicats représentatifs, ce qui porte atteinte au principe d’égalité avec les syndicats non représentatifs. En outre, elle concerne, après soustraction de la partie fiscalement déductible de l’impôt sur le revenu, la totalité du reste à charge des cotisations versées, ce qui porte atteinte au principe d’indépendance du syndicat.

La cour d’appel a pourtant validé la disposition conventionnelle. Elle relève que le remboursement de la part de reste à charge au titre de l’impôt sur le revenu est réalisé par le syndicat et non l’employeur. De plus, selon elle, le fait de créer un dispositif plus favorable pour les syndicats représentatifs n’est pas discriminatoire. Il s’agit d’accorder un avantage à ces syndicats sans priver les autres des moyens qui leur sont légalement attribués. En outre, cette différence de traitement est justifiée par une raison objective et matériellement vérifiable qui est de préserver l’indépendance syndicale et d’inciter à l’engagement syndical, afin de renouveler les membres des syndicats compte tenu des perspectives démographiques de départ de nombreux adhérents.

Annulation du dispositif par la Cour de cassation

La Cour de cassation invalide le raisonnement de la cour d’appel. Elle rappelle les principes posés par l’arrêt du 27 janvier 2021 (Cass. Soc., 27 janv. 2021, n° 18-10.672), repris par le syndicat dans son argumentaire, et annule le dispositif conventionnel.

En effet, un accord collectif peut instituer des mesures de nature à favoriser l’activité syndicale, et dans ce cadre, en vue d’encourager l’adhésion des salariés de l’entreprise aux organisations syndicales, prévoir la prise en charge par l’employeur d’une partie du montant des cotisations syndicales annuelles. Mais, à plusieurs conditions seulement :

• cela ne doit pas porter atteinte à la liberté du salarié d’adhérer ou de ne pas adhérer au syndicat de son choix ;
• cela ne doit pas permettre à l’employeur de connaître l’identité des salariés adhérant aux organisations syndicales ;
• cela doit bénéficier tant aux syndicats représentatifs qu’aux syndicats non représentatifs dans l’entreprise.

En outre, le montant de la participation ne doit pas représenter la totalité du montant de la cotisation due par le salarié, le cas échéant après déductions fiscales. Si tel était le cas, cela serait en contradiction avec le critère d’indépendance posé par l’article L. 2121-1 du code du travail, nécessaire à l’établissement de la représentativité d’un syndicat.

Le dispositif en place ne répond pas aux exigences de la Cour

La disposition conventionnelle en question réserve cette prise en charge aux syndicats représentatifs, et prévoit, au-delà de la déduction de l’impôt sur le revenu, un remboursement intégral du reste à charge des cotisations dues par le salarié. Les conditions posées par la Cour de cassation pour la validité d’un dispositif de prise en charge des cotisations syndicales ne sont donc pas respectées.

Cependant, au regard des conséquences manifestement excessives qu’une annulation rétroactive pourrait avoir, la Cour de cassation décide de différer les effets de cette annulation. En effet, cela créerait une situation délicate pour les adhérents bénéficiaires qui ont déjà versé leurs cotisations aux organisations syndicales représentatives en considération du remboursement du reste à charge. Cette annulation ne sera donc effective que pour les cotisations versées à compter du 1^er janvier 2024.

►  Remarque : le report, par le juge, des effets de l’annulation d’un accord collectif pour l’avenir est une possibilité offerte par l’article L. 2262-15 du code du travail. La Cour de cassation avait d’ailleurs déjà eu recours à ce mécanisme, auquel elle avait apporté des précisions d’application dans un arrêt du 13 janvier 2021 (Cass. Soc., 13 janv. 2021, 19-13.977).

Juliette Renard

Salarié protégé : des propos racistes et sexistes récurrents justifient son licenciement pour faute

Les propos racistes et sexistes d’un salarié protégé visant systématiquement et de manière répétée des salariées, sous sa responsabilité, ayant pour point commun d’être des femmes supposément d’origine maghrébine et de confession musulmane, justifient son licenciement pour faute.

Pour autoriser le licenciement pour faute d’un salarié protégé, l’inspecteur du travail doit rechercher si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

Dans cet arrêt publié le 7 octobre 2022, le Conseil d’État se prononce sur le cas d’un salarié protégé cadre ayant proféré à plusieurs reprises des propos racistes et sexistes envers ses subordonnées.

Des propos “brutaux et maladroits”

Dans cette affaire, un salarié protégé chef de service prononce, à l’encontre de trois salariées de son service, “des propos faisant explicitement référence, d’une part, au sexe de ces salariées et, d’autre part, à leur origine et à leur religion supposées, propos que la cour a qualifiés de ” brutaux ou maladroits”, ” déplacés et sexistes “, et présentant un caractère blessant pour leurs destinataires”.

Toutefois, la cour administrative d’appel, prenant en compte l’existence de tensions entre le salarié protégé et son employeur et l’absence d’antécédents disciplinaires de ce dernier, estime que le fait d’avoir proféré de tels propos ne constitue pas une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement.

►  Remarque : en effet, la jurisprudence prend en compte les tensions dans l’entreprise, l’ancienneté et les antécédents disciplinaires des salariés en cause dans leur appréciation de la faute pour justifier ou non le licenciement du salarié protégé (Guide DGT sur les salariés protégés, 20 sept. 2019, fiche 6, page 51).

Pas des “propos triviaux”

Le Conseil d’État n’a pas la même analyse. Pour lui, les propos tenus par le salarié “visaient systématiquement et de manière répétée des salariées ayant pour point commun d’être des femmes, supposément d’origine maghrébine et de confession musulmane, qui, au surplus, se trouvaient sous sa responsabilité, et ne pouvaient, dès lors qu’ils revêtent un caractère raciste pour certains, et sexiste pour d’autres, être réduits à des propos triviaux”.

Ces faits sont donc d’une gravité suffisante de nature à justifier le licenciement disciplinaire du salarié protégé, peu important l’existence de tension ou le passé disciplinaire vierge du salarié.

► Ndlr : ce n’est pas la première fois que le Conseil d’État considère que des propos racistes ou sexistes sont des faits d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement d’un salarié protégé (CE, 10 juill. 1995, n° 133802 ; CE, 24 nov. 2006, n° 282374). Cette décision du 7 octobre 2022, publiée, semble vouloir insister sur la gravité de ces faits, et ce malgré les circonstances extérieures comme l’absence de sanctions disciplinaires ou les tensions dans l’entreprise. 

Séverine Baudouin

Elections professionnelles et données personnelles : la Cnil rappelle les principes à suivre

Dans un document publié sur son site, la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) recense les réponses aux questions qui lui sont le plus fréquemment posées sur la collecte et l’utilisation de données des électeurs pour l’organisation des élections professionnelles.

Dans les mois à venir, de nombreuses entreprises seront amenées à organiser des élections professionnelles pour renouveler leur CSE. Ce questions-réponses de la Cnil, la Commission nationale informatiques et libertés, rappelle les principes relatifs à l’utilisation des données personnelles des électeurs.

Listes électorales

C’est le protocole préélectoral qui précise les mentions devant figurer sur la liste électorale. La Cour de cassation a indiqué que seules les informations suivantes doivent y figurer :

• nom, prénom ;
• âge ;
• appartenance à l’entreprise ;
• ancienneté (minimum 3 mois).

En effet, ces mentions déterminent la qualité d’électeur et permettent le contrôle de la régularité de la liste. En outre, elles permettent l’organisation des opérations électorales. En revanche, les informations comme l’adresse du domicile n’ont pas à figurer sur la liste électorale, sauf cas très particulier (salariés à domicile par exemple).

► Remarque : la Cnil apporte également des précisions sur les informations demandées aux fonctionnaires et agents publics. Une autre question traite du statut des centres de gestion assurant l’organisation des élections professionnelles pour le compte des collectivités territoriales.

Vote électronique

Prestataire de solution de vote électronique

La Cnil explique que le prestataire de solution de vote électronique mettant en œuvre les élections professionnelles pour le compte de l’organisateur de l’élection est en principe un sous-traitant au sens du RGPD (règlement général de protection des données). En effet, il traite des données personnelles des électeurs pour le compte et sur instruction de l’organisateur de l’élection, l’employeur, afin de répondre exclusivement aux besoins de l’organisateur de l’élection tenu d’assurer le renouvellement des représentants du personnel.

Le traitement est effectué par le prestataire à la demande de l’organisateur de l’élection qui en fixe les caractéristiques essentielles (finalité, nature des données collectées, durée de conservation des données, mesures de sécurité, etc.). Les données personnelles des électeurs (adresses email professionnelles, coordonnées postales, matricule salarié non public etc.) sont transmises au prestataire par l’organisme responsable de l’organisation de l’élection.

► Remarque : la qualification de sous-traitant implique l’application de l’article 28 du RGPD. Ainsi, le responsable de traitement (l’employeur) et le sous-traitant doivent conclure un contrat incluant plusieurs mentions obligatoires. Le contrat doit définir clairement l’objet, la durée, la nature et la finalité du traitement, ainsi que les catégories de données à caractère personnel et les catégories de personnes concernées. Le sous-traitant doit offrir des garanties suffisantes pour répondre aux exigences du RGPD, ce dont le responsable de traitement doit s’assurer. 

Expert indépendant

La question est celle de la qualification de l’expert indépendant au sens du RGPD. La Cnil explique que le cadre d’intervention de l’expert étant variable, sa qualification doit être analysée au cas par cas. L’expert indépendant ne traite généralement pas de données personnelles lors de son expertise de la solution de vote électronique et du processus électoral.

Dans le cas où l’expert aurait accès à ces données de manière purement accessoire et très limité dans la pratique, il pourrait être considéré qu’il n’opère pas de traitement de données personnelles. Ainsi, l’expert ne serait ni sous-traitant ni responsable de traitement. Lorsque l’expert traite des données personnelles, l’analyse peut être guidée par les lignes directrices du Comité européen de la protection des données sur les notions de responsable de traitement et de sous-traitant, qui livrent un certain nombre de précisions et d’exemples ainsi qu’un arbre de décision.

Si votre situation correspond aux critères ci-dessous (qui composent un faisceau d’indices), il est très probable que l’expert soit sous-traitant : 

• l’expert est mandaté pour effectuer un traitement de données spécifique et a reçu des instructions détaillées en la matière ;
• l’expert ne pourra pas traiter les données auxquelles il a accès pour d’autres finalités que celles indiquées par le responsable de traitement (c’est-à-dire pour une finalité qui lui est propre) ;
• l’expert ne tirera aucun bénéfice du traitement autre que la simple rémunération de ses services et ne réexploite pas les données pour son compte ;
• le responsable de traitement exerce un contrôle des activités de traitement de l’expert afin de s’assurer que celui-ci respecte les instructions et les stipulations contractuelles. 

Si la plupart des critères ci-dessus ne correspondent pas à la situation, le faisceau d’indices pourrait plutôt pencher vers la qualification de l’expert en tant que responsable de traitement. Concernant le champ de l’expertise elle-même, la Cnil considère qu’elle doit couvrir l’intégralité du dispositif installé avant le scrutin (logiciel, serveur, etc.), la constitution des listes d’électeurs et leur enrôlement, ainsi que le fonctionnement du système de vote durant le scrutin et les étapes postérieures au vote (dépouillement, archivage, etc.).

L’expertise concerne ainsi plusieurs aspects du dispositif de vote : 

• le logiciel de vote en lui-même ;
• l’organisation du scrutin (constitution des listes électorales, envoi des identifiants de connexion aux électeurs, information, etc.) ;
• le déploiement du système de vote ;
• le scrutin en lui-même.

Dans le cas où l’organisateur de l’élection met en place un système de vote pour plusieurs entités, une seule et même expertise peut être réalisée pour garantir la conformité du logiciel de vote, du mode d’organisation du scrutin et du déploiement du système de vote, à la condition que ces derniers soient parfaitement identiques pour toutes les entités et que l’entité puisse le prouver techniquement.

En revanche, l’expertise doit normalement veiller au bon déroulement de chacun des scrutins de manière individuelle, notamment pour le scellement et le dépouillement des urnes : cette partie de l’expertise ne peut donc pas être réutilisée a priori.

Documents de la Cnil à prendre en compte pour le vote électronique

La Cnil rappelle que le vote électronique a fait l’objet d’une recommandation de la part de la Cnil le 25 avril 2019 (entrée en vigueur le 21 juin 2020). Cette recommandation est complétée par la fiche pratique Sécurité des systèmes de vote par internet : la Cnil actualise sa recommandation de 2010 publiée sur son site internet. 

Rappelons que cette recommandation présente une méthodologie afin de déterminer le niveau de risque. Le QR précise “qu’en pratique, la Cnil identifie généralement un risque de niveau 2 (intermédiaire) pour la plupart des élections des représentants du personnel aux instances représentatives, sauf cas particulier tels qu’une élection à grande échelle se déroulant dans un organisme important et dans un cadre conflictuel, qui relèvent du niveau 3 (le plus élevé)”.

Puis la Cnil ajoute “qu’une fois le niveau de risque établi, l’organisateur de l’élection (qui est également responsable du traitement) peut déterminer les objectifs de sécurité que le dispositif de vote électronique doit atteindre”. Ainsi, “dans le cadre des élections professionnelles, tout dispositif de vote par correspondance électronique devrait notamment inclure, à la manière de ce qui se fait pour le vote papier, un contrôle automatique de l’intégrité du système, de l’urne et de la liste d’émargement, ainsi qu’un dispositif d’authentification des électeurs permettant de s’assurer que les risques majeurs et mineurs liés à une usurpation d’identité sont réduits de manière significative”.

Formalités auprès de la Cnil ?

Aucune formalité particulière ne doit être réalisée auprès de la Cnil, mais, l’organisateur de l’élection, qui agit en qualité de responsable de traitement, doit à ce titre respecter ses obligations au regard du RGPD : 

• la réalisation d’une analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD) ;
• l’inscription préalable du traitement au registre des activités de traitement ;
• l’information des personnes, notamment sur le déroulement des opérations de vote et sur le fonctionnement du système de vote électronique (en fournissant une notice, par exemple) ;
• l’encadrement du contrat de sous-traitance s’il est fait appel à un prestataire extérieur, etc. 

Mais attention, ajoute la Cnil, “lorsque l’AIPD réalisée préalablement à l’organisation du vote électronique indique que le traitement de données personnelles utilisé présente un risque résiduel élevé pour les droits et libertés des électeurs et s’il ne prend pas de mesures pour atténuer ce risque, l’organisateur de l’élection doit consulter la Cnil (art. 36 du RGPD)”.

Information des électeurs

La Cnil précise que :

• c’est l’organisateur de l’élection, responsable de traitement qui doit informer les personnes concernées. Il peut le faire lui-même ou confier cette opération à son sous-traitant, en contrôlant que l’information soit délivrée conformément à ce que prévoit le RGPD. En cas de vote électronique, l’organisateur de l’élection informe individuellement les salariés de la transmission de certaines de leurs données personnelles au prestataire de solution de vote. Il peut également déléguer, en la contrôlant, cette information au prestataire. Celui-ci pourra ensuite organiser le scrutin ;
• c’est le responsable de l’élection qui doit définir les mesures appropriées afin de fournir une information complète, aisément accessible et de nature à faciliter l’exercice des droits des électeurs dont les données sont collectées. Lorsque le responsable dispose d’un moyen simple lui permettant d’atteindre directement l’électeur (p. ex. : adresse email professionnelle, information transmise au moment de la remise de la fiche de paie), il convient de privilégier ces supports de communication. L’information rendue accessible dans un lieu de passage ne peut généralement intervenir qu’en rappel ou en complément d’une information exhaustive et directement adressée à la personne ;
• c’est au moment de la collecte de leurs données personnelles que l’information doit être délivrée aux salariés concernés, et peut être renouvelée à tout moment, lorsque cela est jugé opportun, afin notamment de faciliter l’exercice des droits des personnes. Par exemple, l’employeur informe l’agent à son embauche de la collecte de son IBAN à des fins de gestion de paie et, le cas échéant, d’une partie de celui-ci à des fins d’authentification dans le cadre du vote électronique. Une nouvelle information peut être délivrée à ce dernier peu de temps avant l’utilisation effective de cette donnée pour les élections professionnelles, afin de lui rappeler la mise en œuvre du traitement ou lorsque cela n’a pas été réalisé au moment de l’embauche.

Authentification des électeurs : identifiant et mot de passe 

Si l’authentification des électeurs sur la plateforme de vote repose sur l’utilisation d’un couple identifiant/mot de passe, la Cnil recommande que ces derniers soient dédiés à l’élection et remis aux électeurs de manière sécurisée, via deux canaux de communication distincts définis avant l’élection, afin de réduire les risques d’interception par un tiers.

► Remarque : attention, à l’exception des envois par voie postale, la Cnil recommande que les mots de passe permettant l’accès à la plateforme de vote en ligne ne soient jamais communiqués à l’utilisateur “en clair”, notamment par courrier électronique. Il convient donc de privilégier, par exemple, l’envoi d’un lien à usage unique ou d’un mot de passe temporaire permettant à l’électeur de définir lui-même son mot de passe. De plus, les mots de passe ainsi définis ne doivent pas faire l’objet d’un stockage en clair par le responsable de traitement ou un sous-traitant.

La Cnil recommande par ailleurs de compléter ce processus d’authentification en demandant à l’électeur de répondre à une question secrète non triviale dont il est le seul à connaître la réponse avec le responsable de traitement (sont par exemple exclus la date de naissance, le code postal, le numéro de département et tout autre élément facilement décelable). Pour la transmission de ces moyens d’authentification, la Cnil recommande de privilégier deux canaux parmi :

• la remise en mains propres sur le lieu de travail ;
• l’envoi sur une adresse e-mail professionnelle ou un téléphone professionnel ;
• l’envoi postal au domicile de l’électeur ;
• le dépôt sur un intranet professionnel ou un coffre-fort numérique accessibles au seul salarié. 

Il convient dans tous les cas de s’assurer que les canaux choisis ne sont pas tous deux accessibles à un même tiers. Ainsi, sauf en cas de demande expresse de l’électeur (que l’employeur devra démontrer), les e-mails ou les numéros de téléphone personnels ne peuvent pas être utilisés comme canaux de transmission des moyens d’authentification (identifiant et lien permettant la définition du mot de passe).

► Remarque : la signature d’une décharge de responsabilité à l’organisateur du vote par le prestataire en cas d’envoi simple est sans effet.

A noter que la connexion sur la plateforme de vote par correspondance électronique peut se faire à l’aide des mêmes identifiants lors des deux tours d’une élection. D’autre part, concernant la réinitialisation des moyens d’authentification, la Cnil précise qu’il peut être envisagé de redemander la réponse à la “question secrète” lors de la procédure de réinitialisation, en complément de la vérification des nom, prénom, date et lieu de naissance.

Une telle procédure permet de ne pas collecter davantage de données personnelles que celles déjà détenues par l’employeur. En effet, rappelle la Cnil, le Conseil d’État a jugé que la seule vérification des nom, prénom, date et lieu de naissance n’est pas suffisante, ces informations pouvant aisément être connues de tiers (CE, 26 janv. 2021, n° 437989).

Question secrète

Concernant la question secrète, la Cnil précise qu’elle peut être définie selon les modalités suivantes : 

• par le responsable de traitement ou l’électeur lui-même en amont de l’élection ; ou par la reprise d’une partie de l’IBAN (International Bank Account Number) de l’électeur ;
• ou par l’utilisation d’une donnée déjà transmise à l’électeur, par exemple les derniers chiffres du salaire d’une fiche de paie antérieure ;
• ou par le recours à un autre identifiant interne non public tel qu’un numéro de matricule affecté à l’agent à l’occasion de son service. 

► Remarque : à noter que la Cnil estime que l’IBAN complet ne devrait pas être utilisé, et recommande de privilégier l’utilisation d’une partie de l’IBAN (par exemple les 5 derniers chiffres) en tant que secret complémentaire (question-défi) entre l’électeur et le responsable de traitement organisant le vote ou son prestataire de solution de vote électronique (sous-traitant). L’utilisation d’un tel secret vient renforcer la sécurité de l’authentification par identifiant et mot de passe. Mais attention, pour que l’utilisation d’un morceau de l’IBAN soit légale, il est nécessaire de respecter l’une des deux conditions suivantes :

• la finalité « organisation des élections professionnelles » a été prévue dans le traitement qui a occasionné la collecte de l’IBAN ;
• sinon, l’organisateur de l’élection doit informer ses salariés que l’IBAN va être utilisé pour cette finalité, si cela n’a pas été fait au moment de la collecte de la donnée.

Séverine Baudouin

La prime de partage de valeur rencontre un plus grand succès que la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Selon un communiqué publié jeudi par le cabinet Deloitte, la prime de partage de valeur (PPV) est “plébiscitée”. En effet, alors qu’un peu moins d’un tiers des entreprises (29 %) avaient eu recours l’an passé à la prime Pepa (prime exceptionnelle de pouvoir d’achat) avec une montant médian octroyé de 300 euros, près de la moitié des entreprises interrogées (48 %) par le cabinet Deloitte prévoient de verser la PPV, 26% étant par ailleurs en cours de réflexion pour l’instaurer.

Les montants prévisionnels médians sont aussi revus à la hausse puisqu’ils atteignent 875 euros pour les OETAM (+ 46% par rapport au montant médian de la prime Pepa de l’an passé) et 500 euros pour les cadres (une stagnatation par rapport au montant médian de la prime Pepa de l’an passé).

► S’agissant de la monétisation des RTT, le cabinet Deloitte observe que plus de la moitié des entreprises interrogées ne prévoient pas d’instaurer de dispositif de rachat de RTT.

actuEL CE

Faut-il réindexer les salaires sur l’inflation ?

Lors de son intervention sur France 2 mercredi soir, Emmanuel Macron s’est dit opposé à toute réindexation des salaires sur l’inflation, car cela nourrirait, a-t-il expliqué, la spirale inflationniste. Que penser d’une telle mesure, revendiquée notamment par la CGT afin de permettre aux salaires et plus seulement au Smic de suivre l’inflation ? Le quotidien Libération publie un débat intéressant opposant sur ce sujet Jean Peyrelevade, qui fut directeur adjoint du cabinet du Premier ministre socialiste Pierre Mauroy de 1981 à 1983, et Eric Monnet, historien de l’économie et spécialiste de l’inflation.

Le premier soutient que la gauche a eu raison de désindexer en 1982 les salaires sur l’inflation car le pouvoir socialiste héritait du gouvernement Barre et de la présidence Giscard d’une inflation atteignant alors près de 14%. “Nous avons mis fin à toutes les indexations automatiques, sauf pour le Smic. C’est ma plus grande fierté. Grâce au tournant de la rigueur, nous avons cassé l’inflation de manière durable, passant de 14% en 1981 à 2 points en moins ensuite chaque année”, raconte Jean Peyrelevade, qui précise que cette mesure s’est accompagnée d’un blocage des prix.

Réplique de l’économiste Eric Monnet : “Il était certes nécessaire de faire baisser l’inflation, mais une fois celle-ci maîtrisée, les gouvernements ont continué une politique de désinflation compétitive aux effets très inégalitaires, alors même que le taux de chômage avait atteint 10% (..) A la fin des années 80, la distribution était devenue plus défavorable aux salariés que celle qui existait avant l’inflation des années 80, et la tendance s’est poursuivie”. 

Mais peut-on comparer notre situation à celle des années 80 ? “Oui, et la pire des réponses est de dire : “L’Etat doit payer” “, répond Jean Peyrelevade. “Non, aujourd’hui, l’inflation en France est de 6% et l’augmentation des salaires est à peine la moitié. Des salaires qui n’augmentent pas suffisamment, ça va poser un problème de perte de pouvoir d’achat pour les plus modestes”, répond Eric Monnet.

actuEL CE

Webinaire : “BDESE : des pistes pour bénéficier d’indicateurs environnementaux utiles”

Les Editions Législatives organisent un webinaire sur le thème “BDESE : des pistes pour bénéficier d’indicateurs environnementaux utiles”.

Les élus du CSE ont maintenant des prérogatives environnementales et la BDES est devenue la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales). Sous l’impulsion de la loi Climat et résilience, les enjeux environnementaux ont donc fait leur entrée à la table des discussions et négociations. 

Sur cette nouveauté concernant à la fois les élus et les RH, les Editions Législatives vous proposent un focus sur les indicateurs environnementaux, pour en comprendre tout le sens.  

Une bonne appréhension des enjeux environnementaux permet en effet de choisir les indicateurs les plus constructifs possibles, soit pour réellement engager l’organisation dans une démarche environnementale, soit, pour une entreprise plus mature, de continuer à progresser dans une logique d’amélioration continue. 

Conférence animée par Clémence Andrieu, responsable de la rédaction marché HSE, Editions Législatives (Lefebvre Dalloz). 

Date : mardi 8 novembre de 11h30 à 12h15.

Cliquez sur ce lien pour vous inscrire. 

actuEL CE

Bientôt des Assises du travail ?

La CFDT indique avoir été reçue par Olivier Dussopt, le ministre du travail, afin de lui détailler son projet d’Assises du travail. Il s’agirait de réunir l’ensemble des acteurs du travail autour de cinq thèmes :

• temps de travail ;
• lien entre travailleurs et employeurs ;
• démocratie au travail ;
• qualité du travail ;
• modes de production.

Ces discussions seraient organisées par un comité de pilotage mêlant représentants de l’Etat, des organisations syndicales et patronales, et des “représentants qualifiés” (sans doute des experts du monde du travail). Rencontres et concertations se dérouleraient en trois temps :

• constats et partages d’expérience ;
• élaboration des actions à mener ;
• concrétisation des actions.

Les travaux pourraient commencer avant la fin de l’année, indique le site de la CFDT, dans le prolongement de la feuille de route issue du Conseil national de la refondation (CNR). Rappelons que seulement trois syndicats y participent à l’heure actuelle : la CFDT, la CFTC et l’Unsa…

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Sécurisation de la plateforme CPF : l’inquiétude de l’Association des maires de France

Dans un communiqué publié hier, l’Association des maires de France (AMF) et des présidents d’intercommunalité s’inquiète de la sécurisation du site d’accès aux formations individuelles via France Connect + (“Mon compte élu“).  Elle déplore le fait que la modification ait été faite “sans préavis”. “Cette décision implique que les élus acquièrent au préalable une nouvelle identité numérique, en l’occurrence celle proposée par La Poste. Informée le 19 octobre pour une mise en œuvre le 25 octobre, l’AMF a estimé qu’un préavis aussi court n’était pas acceptable”.

L’AMF “condamne le manque de concertation et la mise devant le fait accompli des élus : la gestion précipitée et sans préavis du calendrier de mise en œuvre du nouveau dispositif de sécurité informatique va décourager le recours au droit individuel à la formation des élus (DIFE). Cette nouvelle contrainte va conduire à un recul de la demande de formations et s’ajoute à l’obligation de passer par une plateforme en ligne pour accéder à une formation, qui a déjà exclu beaucoup d’élus du bénéfice de formations”.

L’AMF demande – qu’a minima – une assistance téléphonique soit mise en place afin d’aider les élus à s’approprier les nouvelles règles d’accès à leur DIFE et un accompagnement personnalisé pour les élus ayant déjà programmé une formation en novembre et décembre 2022. 

actuEL CE