Accidents du travail et maladies professionnelles : les chiffres de la sinistralité pour 2021

La branche Risques professionnels de l’Assurance maladie a publié les chiffres de la sinistralité ainsi que les faits marquants pour l’année 2021. Globalement, il faut retenir que le nombre d’AT/MP (accidents du travail et maladies professionnelles) baisse et que les troubles musculosquelettiques représentent toujours la grande majorité des maladies professionnelles (86 %).

Les accidents du travail en 2021

En 2021, il y a eu 604 565 accidents du travail, soit une baisse de 7,8 % par rapport à 2019 (l’année 2020 est neutralisée du fait de la pandémie de Covid-19).
Le nombre de décès baisse également (- 88 décès).

Il y a eu 89 278 accidents de trajet en 2021, soit une diminution de 9,7 %.

60 % des accidents de trajet sont dus à une perte de contrôle du moyen de transport.

Les maladies professionnelles en 2021

Elles sont au nombre de 44 398, soit – 4,3 %.

Les troubles musculosquelettiques représentent 86 % des maladies professionnelles.

1 566 d’entre elles relèvent de maladies psychiques (+ 9 %), et ont fait l’objet d’un avis favorable des comités d’experts médicaux saisis sur ces demandes.

La déclaration des AT/MP en 2021

Au 31 décembre 2021, près de 60 % des entreprises s’étaient inscrites au compte AT/MP sur net-entreprises.fr :

• 90 % d’entreprises d’au moins 10 salariés ;
• un peu moins de 50 % des entreprises de moins de 10 salariés.

1 million de déclarations d’accidents du travail ont été faites en ligne en 2021, via le service e-DAT sous net-entreprises.fr.

L’ensemble des délais d’instruction nécessaires à la reconnaissance de l’origine professionnelle des sinistres par les CPAM a diminué par rapport à 2020.

actuEL CE

Les nouvelles règles d’assurance chômage en 10 questions-réponses

Après avoir tenu une réunion de conclusion des concertations avec les syndicats, le ministre du Travail a présenté dans le détail la réforme de l’assurance chômage dont les principes généraux figurent dans la loi sur le marché du travail. Le prochain décret ne contiendra pas de coup de rabot sur le montant des allocations mais une réduction de 25 % de la durée d’indemnisation. Comment cela va-t-il fonctionner ? Qui sera impacté ou épargné ? Quand la réforme s’appliquera-t-elle ? Voici nos réponses en 10 Q/R.

1. Que prévoit cette réforme de l’assurance chômage ?

Elle prévoit de réduire de 25 % la durée d’indemnisation des chômeurs. Par exemple, un chômeur indemnisé pendant une période de 24 mois ne sera plus indemnisé que pendant 18 mois. Un “coefficient de modulation” de 0,75 sera donc appliqué à la durée d’indemnisation, la réduisant ainsi d’un quart. En revanche, cette réforme ne modifie pas la période d’affiliation (avoir travaillé au moins 6 mois pendant 24 mois) ni les montants de l’allocation chômage (57 % du dernier salaire en moyenne).

2. Quel est l’objectif ?

Le gouvernement souhaite aider les entreprises des secteurs en tension qui peinent à recruter à trouver des candidats à l’embauche. Le but est donc d’inciter les demandeurs d’emploi à accepter un travail lorsque le marché de l’emploi connaît une forte demande et que l’économie est au beau fixe. C’est ce que l’on appelle la contracyclicité. Le gouvernement a également constaté avec l’aide de la Dares que le taux de retour à l’emploi est très fort en début de période d’indemnisation. Il baisse ensuite de manière progressive et retrouve un niveau important en fin de droits. Olivier Dussopt espère donc entre 100 000 et 150 000 retours à l’emploi en 2023 du fait de cette réforme, ainsi qu’une économie du 4 milliards d’euros.

3. Selon quels critères la durée d’indemnisation sera-t-elle réduite ?

Le taux de chômage au sens du Bureau International du Travail servira de critère. La situation actuelle est considérée comme favorable (“verte”), avec un taux de chômage de 7,3 %. Les périodes défavorables (“rouges”) seront caractérisées par un taux de chômage supérieur à 9 % ou en hausse de 0,8 point en un trimestre. Pendant ces périodes de chômage plus important, les règles reviendront à celles que l’on connaît aujourd’hui, avec une durée d’indemnisation de 100 %. Si une année connaît plusieurs fois des taux de chômage inférieurs et supérieurs à 9 %, le passage à une situation considérée comme favorable serait déterminée à l’échelle de trois trimestres. Ainsi, le rétablissement de meilleurs droits en période rouge sera réalisé plus rapidement (1 trimestre) que la dégradation des droits en période verte (trois trimestres).

4. Qu’est-ce que le taux de chômage au sens du BIT ?

Il s’agit du rapport entre le nombre de chômeurs et le nombre d’actifs. Un chômeur au sens du BIT est une personne âgée de 15 ans ou plus :

• sans emploi durant une semaine de référence ;
• disponible pour travailler dans les deux semaines ;
• qui a effectué, au cours des quatre dernières semaines, une démarche active de recherche d’emploi ou a trouvé un emploi qui commence dans les trois mois.

Ce taux de chômage “au sens du BIT” est calculé par l’Insee.

5. Quand ces nouvelles modalités vont-elles s’appliquer ?

Ces modalités entreront en vigueur par décret entre le 1^er février 2023 et le 31 décembre 2023. A l’issue de cette période, les partenaires sociaux ouvriront un nouveau cycle de négociations afin de définir les règles qui s’appliqueront à compter de 2024. Le gouvernement ne manquera pas de s’assurer que la contracyclicité figure dans la nouvelle convention qui en sera issue. Les partenaires sociaux pourront affiner les critères et ajouter des étapes dans la dégradation et le rétablissement de la durée d’indemnisation. En parallèle, d’autres concertations se déroulent entre partenaires sociaux et ministère du travail sur la gouvernance du régime paritaire de l’assurance chômage.

6. Des mécanismes de protection sont-ils prévus ?

Oui : un complément de fin de droits correspondant à la réduction de 25 % des droits (soit 6 mois pour une durée d’indemnisation de 24 mois) sera accordé à la fin de la période sous deux conditions :

• Le demandeur d’emploi est effectivement en fin de période ;
• La situation économique s’est dégradée entre l’inscription à Pôle Emploi et la fin des 18 mois. L’écart de situation économique entre l’inscription et la fin de droits sera ainsi neutralisé : le chômeur retrouvera sa durée d’indemnisation de départ (24 mois).

Autre protection : un plancher minimum d’indemnisation de 6 mois. Ainsi, aucun chômeur ne pourra être indemnisé moins de 6 mois.

7. Quels chômeurs seront impactés ou épargnés par cette réforme ?

Les personnes actuellement au chômage ne seront pas visées par la baisse de la durée d’indemnisation. Celle-ci ne concernera que les nouveaux inscrits à l’assurance chômage à compter du 1^er février 2023. Seront épargnés les chômeurs vivant en outre-mer, ainsi que les métiers non concernés par la réforme de 2019 : marins, pêcheurs, dockers, intermittents du spectacle et salariés expatriés. Ne sont pas visés non plus les demandeurs d’emploi inscrits au contrat de sécurisation professionnel (CSP). Ce dispositif prévoit un accompagnement spécifique par Pôle Emploi en cas de licenciement économique. En revanche, la réforme s’appliquera aux chômeurs en formation hors CSP. En cas de formation longue et qualifiante, des compléments de droits sont déjà prévus afin de permettre au chômeur de terminer sa formation.

8. Sur quels points les syndicats ont-ils obtenu gain de cause ?

Le gouvernement a renoncé à territorialiser la réforme : une application en fonction de l’état du marché du travail dans chaque région ou département aurait créé des inégalités entre les citoyens et aurait été trop complexe à gérer. Abandonnée également l’idée de recourir à un comité d’experts donnant son avis sur ce qu’il faut qualifier de période favorable ou défavorable. En revanche, le gouvernement a accepté l’idée d’épargner les chômeurs signataires d’un CSP et de ne pas modifier les conditions d’affiliation, en préservant les contrats courts.

9. Quid des chômeurs seniors ?

La réforme s’appliquera également aux chômeurs seniors. Actuellement, ils bénéficient de durées d’indemnisation plus longues que les autres : 30 mois au-delà de 53 ans et 36 mois au-delà de 55 ans. Les mêmes coefficients étant appliqués, les seniors continueront de bénéficier de durées d’indemnisation plus longues. Selon Olivier Dussopt, “la durée d’indemnisation leur permettra d’aller jusqu’à l’âge de départ en retraite sans qu’il y ait trop de difficultés ou de conséquences sociales”. Il demeure qu’avec le projet de réforme des retraites, l’âge légal pourrait être repoussé à 64 voire 65 ans, accentuant ainsi le phénomène des personnes ni en emploi ni en retraite.

10. Le contrôle des chômeurs va-t-il être renforcé ?

Le contrôle des chômeurs relevant de Pôle Emploi, ce point ne figurera pas dans la lettre de cadrage remise aux partenaires sociaux pour la négociation de la future convention. Il n’est pas non plus prévu dans la loi sur le marché du travail.

Une réforme très contestée par les syndicats

Côté organisations syndicales, la réforme fait l’unanimité contre elle… Les syndicats ont dénoncé une “mesure inacceptable”, “à finalité économique”, une “trappe à précarisation” et des “des arbitrages en défaveur des plus fragiles”. “Tout le monde voit ses droits baisser”, “c’est un scandale”, a critiqué Michel Beaugas, secrétaire confédéral de Force ouvrière. Pour la CFDT, “c’est une nouvelle injustice qui frappe les travailleurs, quelques jours après l’adoption de la loi marché du travail”, en précisant que ces mesures “sont sous-tendues par l’idée que le chômage est un choix”. Denis Gravouil, responsable du chômage à la CGT, qui étudie toutes les voies de recours possibles, fustige une “réforme qui va se concentrer sur les fins de droits”, en réduisant de 25% la durée d’indemnisation, pour inciter les demandeurs d’emploi à “retrouver un emploi précaire”. “On est en train de se servir de l’assurance-chômage pour obliger le plein emploi, obliger des chômeurs à prendre des boulots extrêmement dégradés, mais derrière c’est le plein emploi précaire”. Avec, à la clef, d’énormes problèmes sociaux, notamment pour les seniors qui “vont payer le prix fort”, passant de 36 mois à 27 mois d’indemnisation pour les plus de 57 ans et “pour les jeunes davantage concernés par les contrats courts”. Eric Courpotin (CFTC) regrette que sa proposition, à savoir que le complément de droits, prévu au bout de 18 mois d’indemnisation, puisse être utilisé pour suivre une formation ou une action en vue de pourvoir des offres disponibles, n’ait pas été retenue. “Des études de Pôle emploi montrent que les demandeurs d’emploi mobilisés dès le début trouvaient plus facilement un emploi”. A la CFE-CGC, la grogne est similaire. Au point où Jean-François Foucard, secrétaire national en charge des parcours professionnels emploi-formation, remet en cause l’intérêt pour les cadres et pour les entreprises qui les emploient de cotiser “à plein pot” alors que “les personnes ne pourront plus bénéficier de l’assurance chômage”. Il redoute également la résurgence du travail au noir que les “gouvernements successifs ont combattu depuis 20 ans”. La tonalité est un peu différente côté patronal. Mais des bémols existent. Hubert Mongon, chef de file de la concertation pour le Medef, qui déplore que 55 000 emplois ne soient pas pourvus dans l’industrie, estime que le dispositif “va dans le bon sens”. “On sait bien que tout se joue dans les quatre premiers mois”. La CPME se dit, elle aussi, satisfaite. Les dispositions annoncées complétant “utilement” les dispositifs d’assurance-chômage. “Le dispositif a le mérite de la simplicité et de la lisibilité puisqu’il repose essentiellement sur une seule variable d’ajustement, la durée de l’allocation et que l’indicateur qui est choisi pour mesurer la bonne santé du marché du travail est un indicateur incontesté (les chiffres du BIT)”, assure Eric Chevée, vice-président de la confédération en charge des affaires sociales. Il regrette toutefois qu’aucune mesure n’ait été proposée pour inciter les demandeurs d’emploi qui ont eu une rupture de contrat de travail à reprendre leur métier, par exemple, “une prime à l’allocataire ou à l’entreprise pour favoriser le retour à l’emploi dans les tous premiers mois”. Pour l’U2P, enfin, cette réforme répond “de manière partielle” aux difficultés de recrutement. Aussi, l’Union des entreprises de proximité invite-t-elle le gouvernement à travailler sur “les autres freins à l’emploi” : formation, mesures de mobilité, mais aussi logement et garde d’enfants (lire les communiqués syndicaux en pièces jointes).

Marie-Aude Grimont et Anne Bariet

Bonus-malus : le ministère du travail rectifie les taux médians

Le ministère du travail met en avant une erreur informatique pour expliquer la publication, hier, au Journal officiel d’un arrêté fixant de nouveaux taux médians pour calculer le bonus-malus. Quelles en sont les conséquences pour les entreprises concernées ? Explications.

Un arrêté du 17 novembre 2022 abroge l’arrêté du 18 août 2022 relatif aux taux de séparation médians par secteur pris en compte pour le calcul du bonus-malus et fixe de nouveaux taux de séparation médians par secteur. 

Selon la notice de l’arrêté, une erreur informatique a affecté les données relatives au taux de séparation de certaines entreprises concernées par le dispositif de bonus-malus. Cette erreur a faussé le calcul des taux médians par secteur publiés dans l’arrêté du 18 août 2022 qui doivent donc être corrigés. 

“L’Acoss s’est rendue compte d’une erreur informatique sur les effectifs des entreprises. Cette erreur a entraîné une erreur sur les taux de séparation et ainsi de suite sur les taux médians. Immédiatement la DGEFP (direction générale de l’emploi) a donc publié les nouveaux taux médians”, indique-t-on au ministère du travail. 

Rappel des modalités de calcul du bonus-malus

Le dispositif du bonus-malus est applicable aux employeurs comptant au moins 11 salariés et relevant de sept secteurs d’activité particulièrement utilisateurs de contrats précaires.

Le montant du bonus ou du malus est calculé en fonction de la comparaison entre le taux de séparation des entreprises concernées et le taux de séparation médian de leur secteur d’activité. Le taux de contribution des entreprises concernées est calculé ainsi : 

(taux de séparation de l’entreprise/taux de séparation médian du secteur) x 1,46 + 2,59.

Pour la période 2022-2024, il ne pourra être inférieur à 3 % (bonus) ni supérieur à 5,05 % (malus), le taux de droit commun étant de 4,05 %.

La première modulation des contributions au titre du bonus-malus est applicable depuis le 1er septembre 2022. Elle a été calculée à partir des fins de contrat de travail ou de mission d’intérim entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022.

► Rappelons que le projet de loi sur le marché du travail prolonge le dispositif jusqu’au 31 août 2024.

Nouveaux taux corrigés

Secteur d’activité	Taux de séparation médians qui avaient été fixés par l’arrêté du 18 août 2022 applicables entre le 1er septembre 2022 et le 30 novembre 2022	Taux de séparation médians rectifiés par l’arrêté du 17 novembre 2022 applicables à compter du 1er décembre 2022
Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac	240,58 %	215,07 %
Production et distribution d’eau- assainissement, gestion des déchets et dépollution	74,99 %	70,35 %
Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques	10,52 %	9,92 %
Hébergement et restauration	10,52 %	39,87 %
Transports et entreposage	82,45 %	70,37 %
Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques	134,30 %	125,28 %
Travail du bois, industries du papier et imprimerie	151,47 %	126,27 %

L’impact sur le nombre d’entreprises soumises au bonus ou au malus

	Nombre d’entreprises	En bonus	En bonus (avant rectification des taux)	En malus	En malus (avant rectification des taux)
Ensemble	17 891	64 %	63,03 %	36 %	36,44 %
Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac	4 169	74 %	74,36 %	25 %	24,93 %
Travail du bois, industries du papier et imprimerie	2 052	67 %	66,18 %	33 %	33,09 %
Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques	1 855	57 %	55,39 %	43 %	44,40 %
Production et distribution d’eau- assainissement, gestion des déchets et dépollution	934	50 %	50,47 %	50 %	49,32 %
Transports et entreposage	7 581	64 %	62,46 %	36 %	37,14 %
Hébergement et restauration	120	58 %	60,66 %	40 %	38,42 %
Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques	1180	44 %	46,33 %	56 %	52,70 %
Pour les branches dont le cumul n’atteint pas 100 %, cela signifie qu’il existe un pourcentage d’entreprises qui ne sont ni en bonus, ni en malus mais au pivot de 4,05 %.

(Source : ministère du travail)

Quelles sont les conséquences pour les entreprises concernées ?

Selon les informations que nous avons obtenues auprès de l’Acoss, pour les 1 300 entreprises auxquelles avait été indiqué un taux modulé trop élevé, l’impact a été très limité car la correction est intervenue dès le mois d’octobre pour éviter qu’elles ne payent à tort. Les trop payés du mois de septembre ont d’ores et déjà été régularisés.

Pour 6 700 entreprises, notifiées au mois de septembre dernier d’un taux modulé inférieur à leur vrai taux modulé, l’impact est qu’elles n’ont pas payé autant qu’elles auraient dû le faire si elles avaient disposé de la bonne information. Le taux modulé à appliquer va leur être transmis le 24 novembre et s’appliquera à compter de la période d’emploi de décembre 2022. Il ne sera pas demandé à ces entreprises de rectifier leur paiement pour les périodes antérieures.

Pour la plupart des entreprises concernées, l’erreur sur le taux modulé est inférieure à 0,2 point.

Enfin, pour 10 000 entreprises, il n’y a aucun impact.

Florence Mehrez

Minima conventionnels inférieurs au Smic : un projet de décret apporte des précisions sur la sanction d’une éventuelle fusion de branches

Un projet de décret soumis à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCFEP) – que nous nous sommes procuré – précise les nouvelles règles applicables aux branches qui ne négocieraient pas dans les temps sur leurs minima conventionnels.

La loi sur le pouvoir d’achat du 16 août 2022 a en effet prévu deux mesures pour inciter les branches à mettre leurs grilles de salaires à jour de la valeur du Smic plus rapidement : 

• les acteurs patronaux de la branche ont désormais 45 jours – contre trois mois auparavant – pour ouvrir des négociations sur les minimas conventionnels en cas de relèvement du Smic ; 
• si les minima conventionnels de branche inférieurs au Smic ne sont pas renégociés, la ou les branches concernées s’exposent à une fusion administrative de branches.

Ainsi, le faible nombre d’accords garantissant des minima conventionnels au moins au niveau du Smic devient expressément, à compter du 18 août 2022, un élément caractérisant la faiblesse de la vie conventionnelle d’une branche. Le projet de décret précise que ce critère s’apprécie au regard :

• de la faiblesse du nombre d’accords conclus au cours des deux dernières années, notamment ceux assurant un salaire minimum national professionnel au moins égal au salaire minimum interprofessionnel de croissance ; 
• de la faiblesse du nombre de thèmes relevant de la négociation obligatoire mentionnés aux articles L.2241-1 à 2 et L.2241-7 à 17 du code du travail couverts au cours des trois dernières années.

Le projet de décret précise également l’article L.2261-32 du code du travail qui prévoit dans le 5° du I que le ministre du travail peut engager une fusion des champs d’application de plusieurs branches, notamment en l’absence de mise en place ou de réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation. Le projet de décret indique que tel est le cas si la commission ne s’est pas réunie au cours de l’année précédente.

La loi du 16 août 2022 a également prévu une procédure d’extension accélérée pour les avenants salariaux. Le projet de décret fixe à deux mois le délai dont dispose le ministère du travail pour étendre ces accords à compter de la réception de la demande d’extension. À l’issue de ce délai, le silence gardé par le ministre chargé du travail vaut décision de rejet.

► Nous reviendrons en détail sur ces dispositions lorsque le décret sera publié au Journal officiel.

actuEL CE

Le baromètre des branches d’octobre 2022

Quelles ont été en octobre 2022 les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.

Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre.

Baromètre des branches d’octobre 2022
Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles	98 accords élargis/étendus, dont 54 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus au Journal officiel du 1er au 31 octobre 2022. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.  Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés : Des textes relatifs à l’allongement de l’activité partielle de longue durée (APLD) ont été signés dans les branches suivantes : – industrie de la chaussure et articles chaussants (IDCC 1580, voir l’arrêté) ; – hôtellerie de plein air (avec de nouveaux cas de recours) (IDCC 1631, voir l’arrêté) ; – maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de BTP et de manutention (IDCC 1404, voir l’arrêté) ; – remontées mécaniques (IDCC 454, voir l’arrêté) ; – tourisme social et familial (IDCC 1316, voir l’arrêté). Des textes relatifs aux congés exceptionnels ont été signés dans les branches suivantes : – négoce d’ameublement (IDCC 1880, voir l’arrêté) ; – industrie des céramiques de France (IDCC 1558, voir l’arrêté) ; – commerces et services de l’électronique, audiovisuel, équipement ménager (IDCC 1686, voir l’arrêté) ; – esthétique cosmétique et enseignement associé (IDCC 3032, voir l’arrêté) ; – commerces de gros d’habillement, mercerie, chaussure et jouet (IDCC 500, voir l’arrêté) ; – services interentreprises de santé au travail (IDCC 897, voir l’arrêté). Enfin, des textes ont été signés sur divers thèmes : – un texte relatif à l’indemnisation du travail du dimanche, signé dans la branche des bureaux d’études techniques dans le cadre des foires, salons, congrès (IDCC 1486, voir l’arrêté) ; – un texte relatif aux mesures en faveur de la parentalité, signé dans la branche des maisons à succursales de vente au détail d’habillement (IDCC 675, voir l’arrêté) ;  – un texte relatif à la mise en place d’un dispositif de don de jours de repos, signé dans la branche de l’import-export (IDCC 43, voir l’arrêté) ;  – deux textes relatifs à l’élargissement du champ d’application professionnel de la convention collective nationale (CCN) et modification de son intitulé, signés dans la branche des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau (IDCC 1539, voir l’arrêté, voir l’arrêté) ; – un texte relatif au congé de paternité, signé dans la branche du sport (IDCC 2511, voir l’arrêté).
Forfait annuel en jours	Branche du bricolage : avenant du 20 juillet 2022, applicable depuis le 6 octobre 2022. Les partenaires sociaux fixent les modalités de suivi de la charge de travail, organisent le droit à la déconnexion et précisent le plafond annuel de jours travaillés et la prise des jours de repos.
Pénibilité	Branche des ports et manutention : accord du 5 juillet 2022, applicable au 1er janvier 2023. Les partenaires sociaux modifient le dispositif de cessation anticipée d’activité liée à la pénibilité dans les métiers portuaires.
Télétravail	Branche de la fabrication mécanique du verre : accord du 29 septembre 2022 applicable à compter du 1er novembre 2022 pour les entreprises adhérentes et à compter du 1er jour du mois suivant la publication au JO de son arrêté d’extension pour les autres. Les partenaires sociaux fixent les règles encadrant le recours au télétravail régulier.
Élargissement du champ d’application professionnel d’une CCN	Branche des travaux et services agricoles, ruraux et forestiers : avenant n° 5 du 12 mai 2022, applicable à compter du premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux élargissent le champ d’application de la CCN aux entreprises ayant pour activité la propriété forestière.
Abrogation ou dénonciation de conventions collectives territoriales au profit d’une CCN unique	Branche de la métallurgie : les conventions collectives régionales, départementales ou territoriales suivantes sont abrogées :  – Aisne : avenant du 6 juillet 2022 – Allier : avenant du 10 juin 2022 – Ardennes : lettre de dénonciation du 7 septembre 2022 – Loire et arrondissement d’Yssingeaux : lettre de dénonciation du 7 septembre 2022 – Loire-Atlantique : avenant du 12 juillet 2022 – Haute-Marne et Meuse : avenant du 7 juillet 2022 – Puy-de-Dôme et Clermont-Ferrand : avenant du 1er juillet 2022 – Bas-Rhin : lettre de dénonciation du 12 septembre 2022 – Haut-Rhin : lettre de dénonciation du 12 septembre 2022 – Somme : avenant du 22 juillet 2022 – Région de Thiers : avenant du 10 juin 2022

Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives

La crise sanitaire a dopé le nombre d’accords d’entreprise sur le télétravail

Quels effets la crise sanitaire a-t-elle eu sur la production d’accords collectifs d’entreprise sur le télétravail ? Sans surprise, leur nombre s’est démultiplié et de nouvelles entreprises s’y sont mises. Si quelques accords innovent sur le contenu, la plupart encadrent le télétravail de manière classique (modalités, réversibilité, fixation du nombre de jours, …).

La crise sanitaire a boosté le télétravail. En témoigne le nombre d’accords d’entreprise signés sur le sujet. “4 070 accords d’entreprise portant sur le télétravail ont été signés en 2021, soit 10 fois plus qu’en 2017”, note ainsi la Dares dans une étude publiée hier. Le nombre d’accords sur cette thématique a ainsi augmenté de 48 % par rapport à 2020 et de 173 % par rapport à 2019. Les accords sur le télétravail représentent ainsi 67 % des accords traitant de conditions de travail en 2021.

Quels sont les caractéristiques de ces accords signés pendant la crise sanitaire ? Zoom en 10 points.

1. De nouveaux secteurs ont misé sur le télétravail

Depuis 2018, l’industrie et les activités spécialisées, scientifiques et techniques apparaissaient comme les secteurs les plus représentés dans la signature d’accords sur le télétravail. Avec la crise sanitaire, de nouveaux secteurs s’y sont mis à l’instar du commerce, des transports et de l’hébergement-restauration. La hausse constatée dans ces secteurs en 2021 est de 225 % par rapport à 2019. Dans l’administration publique, l’enseignement, la santé et l’action sociale, 600 accords de télétravail sont signés en 2021, contre 200 en 2019.

2. Les plus petites entreprises s’y sont mises

La Dares constate que la part des accords signés par des établissements employant moins de 50 salariés augmente en continu depuis 2017, passant de 8 % à 21 % en 2021. Près de la moitié des accords de télétravail provient de structures employant entre 50 et 299 salariés.

A noter que les accords de télétravail sont la plupart du temps signés par des délégués syndicaux. En 2021, c’est le cas de 75 % d’entre eux. La validation par approbation à la majorité des 2/3 des salariés est très peu présente (4 % des accords sur le télétravail).

3. Des accords qui restent principalement signés dans des entreprises “aguerries au dialogue social”

Reste qu’au premier semestre 2021, les accords de télétravail ont été en grande majorité signés par des entreprises familières de la négociation collective.

Trois accords sur quatre proviennent d’entreprises ayant a priori l’habitude de négocier, définie dans cette étude par la conclusion de cinq textes ou plus au cours de trois dernières années. Pour plus de la moitié de ces dernières, l’activité conventionnelle a même permis la conclusion de 10 textes ou plus. Seulement 10 entreprises de l’échantillon (soit 7 %), n’avaient déposé aucun texte avant la signature d’un accord sur le télétravail.

4. Les critères d’éligibilité sont une constante des accords signés

“Les critères d’éligibilité à l’exercice du télétravail font partie des rubriques systématiquement présentes dans les accords”, note la Dares. Ainsi, y trouve-t-on : 

• la nature du poste ou du contrat de travail (disposer d’un espace calme et isolé sur son lieu de télétravail, installations électriques aux normes et débit internet suffisant, capacité d’autonomie du salarié,…) ;
• l’ancienneté dans l’entreprise Elle peut aller de “pas de conditions d’ancienneté” à un minimum de 24 mois. Le seuil est en moyenne de trois mois ; 
• la spécification de la quotité (temps plein ou temps partiel) ;
• distinction selon la nature du contrat de travail (CDI ou CDD). La plupart des accords rendent le télétravail accessible aux seules personnes en CDI ;
• des listes de postes/services éligibles ou non au télétravail ou bien encore, plus rarement, des listes de postes/services éligibles à définir par le manager, ou des dispositions spécifiques à l’intérim, aux contrats d’alternance et aux stages.

5. La réversibilité prévue dans 64 % des accords 

La réversibilité est une clause qui permet de mettre fin au télétravail à tout moment à la demande du salarié ou de l’employeur. Elle est évoquée dans 64 % des accords. La mise en place d’une période d’adaptation au télétravail est également fréquente. Elle permet à chacune des parties de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance ainsi que de vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du salarié. 82 textes traitent la question du temps d’adaptation, parmi lesquels un seul accord indique qu’il n’y en aura pas. Cette période oscille entre une semaine et six mois ; elle est dans 64 % des cas de trois mois.

6. Le lieu de travail clairement déterminé

L’information sur le lieu du télétravail est requise dans près de 70 % des accords. Le domicile principal est systématiquement visé et peut être accompagné d’autres possibilités, comme la résidence secondaire ou tout autre lieu autorisé au préalable par le manager. 39 accords et avenants réservent la possibilité de télétravail uniquement au domicile principal. Un accord permet le télétravail depuis l’étranger à hauteur de 30 jours par an. D’autres accords autorisent le télétravail dans des espaces de coworking.

7. Le télétravail régulier reste le plus usité

Le télétravail régulier est la forme de télétravail la plus fréquemment abordée, dans 71 % des accords. Il peut être défini à la semaine, plus rarement au mois ou à l’année. Les journées de télétravail sont alors fixes (les mêmes jours chaque semaine pendant toute la durée d’application de l’accord) ou flexibles (des jours pouvant être différents d’une semaine à l’autre).

“Une part importante d’accords combine jours fixes et flexibles avec, par exemple, la mise en place de deux jours de télétravail flexibles par semaine avec l’impossibilité de télétravailler les lundis et vendredis. D’autres accords proposent de combiner jours fixes et flexibles avec, par exemple, un jour fixe par semaine et un volume annuel de 20 jours flexibles par an. Quelle que soit la formule adoptée, il est systématiquement précisé que ces journées devront être définies en accord avec le manager. La question du report sur la semaine ou le mois suivant est abordée dans 75 des 107 accords portant sur le télétravail régulier: 60 précisent toutefois que le report ou le cumul est impossible, note la Dares.

Le télétravail occasionnel est traité par 55 accords, soit 36 % des accords étudiés. Le volume de journées télétravaillables est alors défini au mois ou à l’année.

A noter que la combinaison possible entre télétravail régulier et occasionnel est prévue dans plusieurs accords. Enfin, il est rare que le télétravail exceptionnel soit la seule forme de télétravail traitée dans un accord. 

8. Les entreprises fixent souvent deux jours de télétravail par semaine

Le nombre de journées maximum télétravaillables par semaine s’étend entre une demi-journée et cinq jours. Le télétravail à hauteur de deux jours hebdomadaires maximum domine très nettement et concerne 56 des 107 accords et avenants portant sur le télétravail régulier.

Les établissements employant moins de 50 salariés optent davantage pour la formule de deux jours hebdomadaires. Les accords de télétravail à hauteur de quatre jours ou plus par semaine sont signés par des entreprises de plus grande taille.

9. Une grande majorité d’accords prévoient la mise à disposition d’équipements mais la prise en charge des frais est disparate

La mise à disposition d’équipements est traitée dans 81 % des accords : ordinateur portable, second écran, une souris, un clavier d’ordinateur, mobilier de bureau. Les accords abordant l’octroi d’équipements supplémentaires en plus d’un ordinateur sont en majorité associés à des formules de télétravail de trois jours ou plus par semaine.

La prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail est, quant à elle, assez hétérogène. Un peu moins de la moitié des accords et avenants de l’échantillon (soit 71) prévoient une indemnisation des frais occasionnés par le télétravail. Il s’agit le plus souvent des indemnisations journalières de 2,50 euros ou mensuelles de 10 euros. Les montants peuvent cependant sensiblement varier : la fourchette d’indemnisation mensuelle est comprise entre 8 et 80 euros. Parmi les accords ne prévoyant pas de prise en charge, certains justifient cette position en rappelant que le télétravail est un choix du salarié.

10. La santé au travail et la prévention sont au cœur des accords

Les clauses relatives à la prévention des risques, aux obligations de santé et sécurité vis-à-vis des salariés sont intégrées dans 77 % des accords (droit à la déconnexion, rappel des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail). “Toutefois ces rubriques ne comportent que rarement la mise en place de dispositifs de prévention ou de sécurité spécifiques et adaptés à un recours au télétravail accru : seuls deux accords prévoient la visite du lieu de télétravail par le médecin du travail et deux autres la mise en place d’une cellule de soutien spécifique pour lutter contre l’isolement”, indique la Dares.

Enfin, constate la Dares, “l’accompagnement voire la formation à l’exercice du télétravail sont évoqués dans 43 % des accords examinés. Certains accords ciblent uniquement les salariés et d’autres proposent des formations différenciées, destinées aux salariés ou aux managers. Ces actions qualifiées de formations peuvent aller de la simple mise à disposition de documents à l’organisation de séminaires et sessions de formation en bonne et due forme. Le suivi de la pratique du télétravail est traité dans 59 % des accords et avenants de l’échantillon. Il s’agit le plus souvent d’une évaluation au cours de l’entretien annuel. Des points de suivi plus réguliers sont évoqués dans 14 accords et la mise en place d’une commission de suivi est prévue dans 15 accords”.

► A noter que 51 % des accords sont à durée déterminée et 38 % à durée indéterminée. 

Florence Mehrez

Des référents en charge de la diversité et de la lutte contre les discriminations dans l’intérim

La fédération de travail temporaire et cinq organisations syndicales (CFDT, Unsa, CFTC Intérim, CFE-CGC SNES, Force Ouvrière) ont signé, le 18 novembre, un accord pour prévenir les discriminations et promouvoir l’égalité des chances, dans le prolongement des textes du 16 mars 2007 pour les salariés permanents et du 6 juillet 2007 pour les salariés intérimaires. Il s’articule autour de cinq axes : prévenir des discriminations ; informer les entreprises clientes ; former pour appliquer l’égalité de traitement ; veiller à la non-discrimination dans le recrutement et à la non-discrimination des salariés en poste.

Dans le détail, l’accord prévoit la désignation d’un référent spécialement en charge des questions de promotion de la diversité et de la lutte contre les discriminations parmi les salariés permanents dans toutes les entreprises de travail temporaire ; le déploiement de démarches de communication et de sensibilisation régulière auprès des salariés et des entreprises clientes ainsi qu’une formation dédiée à la non-discrimination à l’embauche proposée par la branche.

actuEL CE

Crise énergétique : inquiétudes sur l’érosion des marges des entreprises françaises

Interrogée pour la première fois par la Banque de France sur les conséquences de la crise énergétique, la majorité des entreprises françaises a déclaré fin octobre redouter l’impact de l’évolution des prix et de la disponibilité de l’énergie sur leur marge pour les trois mois à venir.

Le traditionnel point mensuel de conjecture de la Banque de France s’est enrichi ce mois-ci de trois questions spécifiques en lien avec la crise énergétique : l’impact de la hausse des prix et de la disponibilité de l’énergie sur l’activité de l’entreprise au cours du mois passé, l’impact anticipé sur l’activité de l’entreprise pour les trois mois à venir, et l’impact anticipé sur les marges de l’entreprise pour les trois prochains mois (avec dans chaque cas, trois modalités de réponse possible : impact nul, impact faible, impact fort).

Résultats : si un peu plus de 25 % des entreprises sondées* déclarent que la crise énergétique a eu un impact (dont 7 % fortement) sur leur activité en octobre, la proportion grimpe à près de 40 % pour les trois mois à venir (dont près de 13 % un impact fort). Et 58 % des entreprises redoutent l’impact de la crise sur leurs marges au prochain trimestre (dont 19 % fortement).
Source : Point sur la conjoncture française à début novembre 2022, Banque de France, 9 novembre 2022.

La crainte est particulièrement dirigée vers les marges plutôt que l’activité dans l’industrie (41 % pour l’activité contre 66 % pour les marges) et le bâtiment (38 % contre 63 %), en particulier du côté des pharmacies, de l’agro-alimentaire, du gros œuvre ou du textile‑habillement. À l’inverse, l’impact sur l’activité est supérieur ou équivalent à celui sur les marges pour certaines activités de services comme les agences d’intérim, la location automobile et les services d’information.

L’activité résiste, la trésorerie se dégrade

Pour l’instant, l’activité résiste encore. Selon la Banque de France, elle a légèrement progressé en octobre dans l’industrie et les services, et reste stable dans le bâtiment. La tendance devrait se poursuivre en novembre. En revanche, la situation de trésorerie des entreprises s’est de nouveau dégradé le mois dernier dans l’industrie (“niveaux très bas relativement aux quinze dernières années”) et à un moindre degré dans les services (- 4 points en dessous de la moyenne sur quinze ans).

La Banque de France estime que le PIB d’octobre serait en repli par rapport à celui de septembre mais prévoit une hausse de l’indicateur pour le mois de novembre. Dans un contexte “toujours fortement incertain”, elle table sur une croissance “très légèrement positive” au quatrième trimestre grâce à “un effet d’acquis favorable lié à la progression observée au mois d’août”.

* Environ 8 500 entreprises ou établissements ont été interrogés entre le 27 octobre et le 4 novembre 2022. Les secteurs de l’énergie, du commerce et des transports ne sont pas ou peu couverts par l’enquête, précise la Banque de France. Les questions sur la crise énergétique ont vocation à être maintenues dans l’enquête “tant que cette problématique sera au cœur de l’actualité”.

Matthieu Barry

Inspection du travail : la CGT demande “un plan pour résorber le sous-effectif”

Lors d’un récent point presse consacré au bilan 2021 de l’inspection du travail, la Direction générale du travail (DGT) a précisé que l’inspection comptait, fin août 2022, 1 772 agents, un effectif en baisse en raison de l’absence de concours en 2020 mais aussi des difficultés d’attirer des candidats vers cette administration, selon la DGT.

La CGT TEPT (syndicat du ministère du travail) rappelle que l’inspection comptait encore 1 950 agents fin 2017. Aujourd’hui, selon le syndicat, 376 sections d’inspection du travail – soit près de 20% – sont vacantes, alors même que 150 sections ont été supprimées entre 2017 et 2022, et la CGT ajoute que 215 agents ont atteint l’âge de départ à la retraite, chiffre à rapporter aux 200 postes ouverts sur concours. “Des départements entiers, voire des régions (la Corse notamment), deviennent de véritable zone de non droit du travail, faute d’agents de contrôle de l’inspection du travail. Voilà le résultat de la politique poursuivie par les derniers gouvernements”, affirme la CGT. Celle-ci demande au ministre “un véritable plan de résorption du sous-effectif à l’inspection du travail”, plan qui doit selon elle intégrer “la recréation des postes supprimés aussi bien pour le contrôle des entreprises que le renseignement et l’accueil des usagers, et une revalorisation significative du traitement des agents qui assurent ces missions de service public”.

actuEL CE

Quelques unes des priorités industrielles de France 2030

Le gouvernement publie un dossier de presse faisant le point sur le projet France 2030 (voir en pièce jointe). Il s’agit, rappelons-le, d’une politique de soutien public à des projets innovants, avec 54 milliards d’euros prévus sur 5 ans, dont 8,4 milliards d’euros déjà investis pour la première année dans 1 752 projets innovants sur tout le territoire. Ces montant intègrent la formation aux métiers d’avenir de 450 000 personnes par an d’ici 2030, ainsi que la sensibilisation de 4 millions de personnes notamment à la transition écologique.

Parmi les priorités définies sur le plan industriel on peut citer : 

• le projet de petits et moyens réacteurs nucléaires (Nuward) et de 17 projets d’énergie renouvelable (photovoltaïque, l’éolien flottant et réseaux énergétiques). 
• le projet de construire de grandes usines de production d’électrolyseurs, avec un objectif de “6,5 GW d’électrolyse installée en 2030”;
• la décarbonation industrielle visant des sites très émetteurs comme la sidérurgie : “D’ores et déjà 10 millions de tonnes de CO2 en moins sont déjà planifiés sur les 50 sites industriels les plus émetteurs”;
• sécurisation de la production d’un million de véhicules électriques en France à l’horizon 2027 et de trois giga-factory de batteries, permettant de viser l’autonomie en production de batteries à l’horizon 2027, et d’atteindre “2 millions de véhicules électriques et zéro emission en 2030”;
• consolider la place de la France comme 2e producteur européen de machinisme agricole;
• relocalisation et développement en phases cliniques de 19 candidats biomédicaments;
• financer des usines de production de composants de semi-conducteurs, notamment à Crolles (près de Grenoble), dans l’objectif de doubler les capacités de production en France; 
• soutenir l’installation de 20 nouvelles usines de start-ups industrielles, par Bpifrance, “permettant l’industrialisation de produits innovants dans des secteurs stratégiques et porteurs à l’image des biotechnologies, de la santé, de l’agroalimentaire, des batteries, des matériaux ou de la robotique”, etc.

actuEL CE

Droit d’alerte en cas d’atteinte au droit des personnes : temps de travail ou heure de délégation ?

Pour la Cour de cassation, le temps passé par les membres du CSE à l’exercice de leur droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes s’impute sur leur crédit d’heures de délégation.

Le 10 janvier 2019, plusieurs élus du CSE de l’un des établissements de la RATP informent l’employeur de leur intention de déclencher un “droit d’alerte sur le fondement de l’article L. 2312-59 du code du travail, au motif d’une discrimination à l’encontre d’une femme enceinte au dépôt de la Croix Nivert”.

► Rappel : il s’agit ici de l’ancien droit d’alerte dont bénéficiaient les délégués du personnel. Ainsi, tout membre de la délégation du personnel au CSE qui constate qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire. L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation (art. L. 2312-59 du code du travail).

Les représentants du personnel ayant exercé leur droit d’alerte sont alors conviés par l’employeur à une réunion du 16 janvier 2019, de 14 heures à 16 heures. Pour les deux élus ayant assisté à la réunion, ces deux heures devaient être rémunérées comme du temps de travail effectif sans être déduit des heures de délégation. L’employeur estimant au contraire que ce temps de réunion devait être pris sur le temps de délégation, l’affaire est portée en justice.

La RATP condamnée en appel

En appel, la RATP est condamnée à payer aux deux élus “le temps passé à la réunion du 16 janvier 2019 comme temps de travail effectif sans qu’il soit déduit de leurs heures de délégation”. Pour la cour d’appel, la réunion, sollicitée par les représentants du personnel, avait été organisée par la direction du dépôt de La Croix Nivert. De plus, “l’atteinte aux droits des personnes constituant une situation d’urgence et de gravité”, le temps passé à la recherche de mesures préventives ne devait, en application de l’article L. 2315-11 du code du travail, être payé comme temps de travail effectif sans être déduit du crédit d’heures. Et, en effet, l’article L. 2315-11 prévoit que le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE “à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité” doit être payé comme temps de travail effectif. Mais la Cour de cassation ne partage pas la position de la cour d’appel.

La Cour de cassation n’est pas d’accord !

D’après les juges, “le temps passé par les membres de la délégation du personnel au comité social et économique à l’exercice de leur droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes s’impute sur leur crédit d’heures de délégation”. Comme l’avait constaté la cour d’appel, “la réunion du 16 janvier 2019 avait été organisée par l’employeur à la demande des membres de la délégation du personnel au comité social et économique ayant exercé leur droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes”. En conséquence, “le temps passé à ladite réunion devait être déduit de leur crédit d’heures de délégation”.

D’où la cassation de l’arrêt de la cour d’appel et le renvoi de l’affaire, qui devra être rejugée.

Frédéric Aouate

Le salaire médian des cols blancs s’affiche à 51 000 euros bruts en 2022

Selon les résultats d’une étude de l’Apec, dévoilée le 17 novembre, le salaire médian des cadres en poste (salaires fixe + variable) s’établit à 51 000 euros bruts en 2022. Dans le détail, 80 % des salaires des cadres sont compris dans une fourchette allant de 36 à 85 000 euros. Et 55 % des cadres bénéficient d’une rémunération comprenant une partie variable. Mais de fortes disparités existent selon les familles de métiers. La rémunération médiane des cadres est, par exemple, de 48 000 euros dans les métiers de l’administration des ventes contre 69 000 euros dans les métiers de la direction informatique.

Côté RH, les DRH perçoivent en médiane à 82 000 euros bruts; les RRH, 51 000 euros; les cadres RH généralistes, 42 000 euros; les responsables des relations sociales et QVT, 47 000 euros et les responsables de recrutement, 44 000 euros.

Le document (en pièce jointe) passe au crible 111 familles de métiers une fiche détaillée sur la rémunération selon l’âge, la responsabilité hiérarchique, la gestion de budget, la localisation géographique, la taille de l’entreprise et le secteur d’activité

actuEL CE

Aide aux sociétés énergo-intensives : le gouvernement revoit sa copie

Périmètre élargi, subvention revue à la hausse, procédure allégée… Le gouvernement a présenté le 19 novembre une nouvelle mouture de l’aide aux entreprises énergo-intensives pour les mois de septembre/octobre 2022, et a priori, pour les mois de novembre/décembre 2022. Le point sur les nouveautés.

Sans attendre l’entrée en vigueur du dispositif renforcé prévu dans le projet de loi de finances (PLF) pour 2023, le gouvernement a dévoilé ce week-end une aide aux entreprises énergo-intensives augmentée pour la fin d’année. Pour les mois de septembre/octobre 2022, les améliorations seraient les suivantes :  

• les plafonds de l’aide seraient relevés à 4 M€, 50 M€ et 150 M€ (contre 2 M€, 25 M€ et 50 M€), l’aide plafonnée à 150 M€ serait dirigée vers “les secteurs exposés à un risque de fuite de carbone” ; 
• le prix de l’énergie pendant la période de demande d’aide devrait avoir augmenté de + 50 % par rapport au prix moyen payé en 2021 (contre le double du prix moyen payé en 2021) ;
• le calcul des montants d’aides serait révisé ; 
• les critères de l’excédent brut d’exploitation (EBE) gaz et électricité négatif ou en baisse seraient supprimés pour l’aide plafonnée à 4 M€ ; 
• le nombre de pièces justificatives exigées pour obtenir l’aide plafonnée à 4 M€ serait réduit ; 
• un critère alternatif d’un EBE gaz et électricité en baisse de 40 % sur la période serait introduit pour les aides plafonnées à 50 et 150 M€ ; 
• un critère alternatif exigeant des dépenses d’énergie du 1er semestre 2022 représentant plus de 6 % du chiffre d’affaires (CA) du premier semestre 2022 serait introduit pour les aides plafonnées à 50 et 150 M€. 

À l’heure où nous écrivons ces lignes, le décret d’application traduisant ces mesures n’a pas encore été publié au JO. Ces nouveautés devraient également concerner la période d’éligibilité des mois de novembre/décembre 2023. Le gouvernement indique que le guichet serait ouvert le 19 novembre (aide plafonnée à 4 M€), “fin novembre” (aides plafonnées à 50 et 150 M€) pour les mois de septembre/octobre 2022 et “début 2023” pour les mois de novembre/décembre 2022.  

Aide plafonnée à 4 M€ 

Plafonnée à 4 M€ au lieu de 2 M€, cette aide serait désormais ouverte à “toutes les entreprises” justifiant seulement : 

• un prix de l’énergie pendant la période de demande d’aide (septembre et/ou octobre 2022 par exemple) ayant augmenté de 50 % par rapport au prix moyen payé en 2021 (contre le double du prix moyen payé en 2021) ; 
• des dépenses d’énergie pendant la période de demande d’aide représentant plus de 3 % du CA 2021. 

Exit ainsi le critère selon lequel les entreprises éligibles devaient justifier un EBE gaz et électricité négatif ou en baisse sur la période éligible. Le dossier de demande en serait allégé. Les entreprises éligibles devraient seulement fournir : 

• leurs factures d’énergie pour septembre et/ou octobre 2022 et factures 2021 ; 
• leurs coordonnées bancaires (RIB) ; 
• le fichier de calcul de l’aide (mis à disposition sur le site des impôts) ; 
• une déclaration sur l’honneur attestant que l’entreprise remplit les conditions et l’exactitude des informations déclarées. 

L’aide s’élèverait à 50 % de l‘écart entre la facture 2021 majorée de 50 % et la facture 2022, dans la limite de 70 % de la consommation 2021.

Aides plafonnées à 50 et 150 M€ 

Les aides plafonnées à 25 et 50 M€ seraient également revues à la hausse avec des plafonds de 50 et 150 M€. L’aide plafonnée à 150 M€ serait réservée aux entreprises “des secteurs exposés à un risque de fuite de carbone”. Ces aides seraient désormais ouvertes aux entreprises énergo-intensives justifiant :  

• un prix de l’énergie pendant la période de demande d’aide (septembre et/ou octobre 2022 par exemple) ayant augmenté de 50 % par rapport au prix moyen payé en 2021 (contre le double du prix moyen payé en 2021) ; 
• des dépenses d’énergie 2021 représentant plus de 3 % du CA 2021 ou des dépenses d’énergie du 1er semestre 2022 représentant plus de 6 % du chiffre d’affaires du premier semestre 2022 (nouveauté) ; 
• un EBE gaz et électricité négatif ou en baisse de 40 % sur la période (nouveauté).  

Jusqu’ici, les entreprises éligibles devaient justifier des dépenses d’énergie 2021 représentant plus de 3 % du CA 2021, sans autre alternative. Entre autres conditions, l’EBE sur la période devait être négatif, sans autre alternative.  

Montant de l’aide

Le montant de l’aide correspondrait désormais à : 

• 65 % du différentiel entre la facture 2021 majorée de 50 % et la facture 2022, dans la limite de 70 % de la consommation 2021, pour l’aide plafonnée à 50 M€ ; 
• 80 % du différentiel entre la facture 2021 majorée de 50 % et la facture 2022, dans la limite de 70 % de la consommation 2021, pour l’aide plafonnée à 150 M€. 

Jusqu’ici, le montant de l’aide s’élevait : 

• soit à 50 % du coût éligible total de la période éligible considérée dans la limite de 80 % de l’opposé mathématique du montant de l’EBE gaz et électricité pour l’aide plafonnée à 25 M€ ;
• soit à 70 % du coût éligible total de la période éligible considérée dans la limite de 80 % de l’opposé mathématique du montant de l’excédent brut d’exploitation gaz et électricité de la période éligible considérée pour l’aide plafonnée à 50 M€. 

Quid pour 2023 ?

L’amortisseur électricité prévu par le projet de loi de finances pour 2023 prendra automatiquement en charge une partie de la facture d’électricité des TPE (moins de 10 salariés, 2 M€ de CA) qui ne bénéficient pas du bouclier tarifaire et des PME. “Ces entreprises ne bénéficieront donc plus du guichet d’aide au paiement des factures d’électricité mais auront toujours accès au guichet d’aide au paiement des factures de gaz”, précise le gouvernement dans son communiqué.   Ainsi, toutes les entreprises auront accès, jusqu’au 31 décembre 2023, à l’aide aux énergo-intensives pour le gaz. Les TPE et les PME n’auront plus accès à cette aide pour l’électricité en 2023, contrairement aux ETI et grandes entreprises.

Matthieu Barry

Défaillances d’entreprises : la “normalisation” se poursuit

À fin octobre, la hausse du nombre de défaillances d’entreprises se poursuit, mais ces dernières demeurent encore inférieures d’un quart à la période pré-Covid, indique la Banque de France dans une note statistique publiée le 16 novembre. “Ce mouvement de hausse correspond à une normalisation progressive du nombre de défaillances”, tempère-t-elle.

Dans le détail, en cumul sur les 12 derniers mois (entre novembre 2021 et octobre 2022), 38 525 entreprises étaient en situation de défaillance, soit un niveau inférieur de 24,7 % à celui enregistré en 2019 (51 145 défaillances sur 2019).

actuEL CE

Les déclarations d’embauche ont reculé de près de 5 % en octobre

Selon les données de l’Acoss (agence centrale de la Sécurité sociale), publiées hier, le nombre de déclarations d’embauche de plus d’un mois (hors intérim) diminue de 4,9 % en octobre 2022, après + 0,3 % au mois de septembre 2022 et + 7,9 % en août 2022. Soit une évolution de + 2,9 % sur trois mois. Dans le détail, la baisse des déclarations d’embauche enregistrée en octobre 2022 est due à une diminution des embauches en CDD de plus d’un mois (- 7,5 %) et dans une moindre mesure à un repli des CDI (- 2,4 %). Sur trois mois, les recrutements en CDD sont stables (- 0,2 %), tandis que ceux à durée indéterminée augmentent de 5,9 %. Par rapport à février 2020, les évolutions sont respectivement de + 5,8 % et + 14,8 %.

Par ricochet, l’évolution de la masse salariale soumise à cotisations sociales croît de 1,2%, au troisième trimestre 2022, après une hausse de 1,6 % le trimestre précédent. Elle augmente de 6,8 % sur un an et dépasse désormais de 11 % son niveau du quatrième trimestre 2019.

actuEL CE

COP27 : un bilan mitigé face à l’urgence climatique

Bien que l’ambition de l’accord soit inexistante sur la réduction des gaz à effet de serre et la sortie des énergies fossiles, des engagements ont été pris pour aider financièrement les pays vulnérables à faire face aux catastrophes climatiques.

 La COP27, ouverte depuis le 6 novembre à Charm-el-Cheikh en Égypte, s’est clôturée, dimanche 19 novembre, par « un accord sur l’établissement d’un mécanisme de financement pour indemniser les pays vulnérables pour les « pertes et dommages » dus aux catastrophes induites par le climat ».

Pertes et dommages

► Nouveaux outils de financement

Pour le Secrétaire général de l’ONU, Antonio Guterres, « cette COP a fait un pas important vers la justice ». En effet, l’accord répond aux attentes des pays les plus vulnérables impactés par des événements climatiques grâce à la mise en place de nouveaux outils de financement sur les pertes et dommages.

Ces derniers mobiliseront la Banque mondiale, le FMI ainsi que des banques de développement. Des financements innovants auxquels l’ensemble des pays peuvent contribuer sont actés par l’accord. Une refonte du système financier international sur l’enjeu des pertes et dommages est également prévue.

► Instauration d’un Bouclier global

Toujours pour répondre à l’appel des États les plus vulnérables à améliorer la réponse apportée aux pertes et dommages liées aux impacts du changement climatique, le Bouclier global contre les risques climatiques a été lancé.

Initiative conjointe du G7 et du groupe d’États vulnérables V20, le Bouclier global vise l’amélioration de « la protection financière des populations, dans les pays vulnérables, contre les risques de catastrophes liés au climat ». Il aura pour fonction de soutenir « la conception et le déploiement de solutions de protection sociale et d’assurance pour les communautés locales, les entreprises et les ménages ». Deux piliers le composent : une plateforme de coordination et une structure de financement.

Pour ce qui est de la France, elle contribuera à hauteur de 20 millions d’euros à ce Bouclier global en 2023. L’Allemagne, le Canada, le Danemark, les États-Unis, la France et l’Irlande engageront 210 millions d’euros au total.

Atténuation et adaptation

► Absence de consensus sur la réduction des consommations et des émissions

Cette COP27, qui a réuni plus 110 dirigeants mondiaux et 30 000 représentants de gouvernements, de collectivités et d’acteurs non étatiques (ONG, entreprises, etc.), n’a pas permis d’accord en matière d’atténuation des émissions. L’appel à réduire la consommation de combustibles fossiles ainsi que celui à atteindre le pic des émissions globales avant 2025 (selon les recommandations du GIEC) n’ont pas obtenu de consensus.

Toutefois, les Parties ont établi un Programme de travail sur l’atténuation afin de maintenir atteignable l’objectif de 1,5° C de réchauffement climatique d’ici la fin du siècle.

► Contribution financière supplémentaire au fonds d’adaptation

Concernant l’adaptation, plusieurs pays, dont la France, ont annoncé une contribution financière supplémentaire au fonds d’adaptation. Ce dispositif a pour but d’aider les pays les plus vulnérables au changement climatique.

Pour la période 2022-2023, la France va augmenter son financement de 10 millions d’euros. En 2021, les financements français sur l’adaptation comptaient pour 2,2 milliards d’euros, soit 10 % des financements mondiaux.

Engagements français

Afin d’accélérer la lutte contre le changement climatique, la France s’est aussi engagée dans différentes coalitions tout au long de ces deux semaines de COP. Elle a notamment pris des engagements portant sur :

– les réserves vitales de carbone et la biodiversité : constitution de Partenariats pour la conservation positive (Positive Conservation Partnerships – PCP), tenue d’un sommet One Planet sur les enjeux forestiers à Libreville (Gabon) en mars 2023 ;

– les fonds marins : soutien de l’interdiction de toute exploitation des grands fonds marins, souhait d’un moratoire de précaution sur l’exploitation des fonds océaniques ;

– les énergies fossiles : partenariats venant en aide aux pays émergents dans une « transition climatique juste » (ex. : mobilisation de 1 milliard d’euros par la France pour aider l’Afrique du Sud à sortir du charbon, partenariat avec l’Indonésie et les membres du G7) ;

– les bâtiments : appel à la création d’un « Buildings Breakthrough », objectif de zéro émission d’ici 2030 pour le secteur du bâtiment ;

– l’agriculture : initiative FAST (Food and Agriculture for Sustainable Transformation Initiative) qui vise le renforcement de la place et du rôle de l’agriculture dans la lutte contre le changement climatique ;

– les villes : initiative SURGe (Sustainable Urban Resilience for the next Generation) qui a vocation à réduire l’impact climatique des villes et améliorer leur résilience ;

– le développement durable : initiative CRSP (Climate Responses for Sustaining Peace) afin de garantir des réponses climatiques intégrées pour un développement durable ;

– la nature : initiative ENACT (Enhancing Nature-based Solutions for Climate Transformation) en faveur des Solutions fondées sur la Nature ;

– les services publics : initiative « Net-Zero Government » pour accélérer la transition écologique des services publics et atteindre la neutralité carbone d’ici 2050.

Des avancés jugées trop faibles

Selon la France et l’Union européenne, l’accord obtenu à l’issue de cette COP27 « n’est pas à la hauteur des ambitions ». La ministre française de la transition énergétique, Agnès Pannier-Runasher, déplore « qu’aucune avancée n’ait été obtenue sur la nécessité de faire des efforts supplémentaires de réduction des gaz à effet de serre et sur la sortie des énergies fossiles ». Pour la présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen, « la COP27 marque une petite avancée vers la justice climatique, mais il faut faire bien plus encore pour la planète ».

Laura Guegan, Smart action environnement

Financement des contrats d’apprentissage : le référentiel de France compétences est mis à jour

France compétences a publié, sur son site internet, une nouvelle version de son référentiel comprenant l’ensemble des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage. Ce référentiel est applicable aux contrats conclus à compter du 1er novembre 2022.

Le référentiel unique de France compétences regroupant l’ensemble des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage dénommés aussi coûts contrats est mis à jour.

Cette nouvelle version a été mise en ligne, le 17 novembre, sur le site de France compétences. Elle est applicable aux contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er novembre 2022.

Cette actualisation fait suite à un arrêté du 27 octobre 2022 qui a fixé les coûts contrats pour les 275 certifications pour lesquelles ces montants n’étaient pas encore définis.

Restent en ligne le précédent référentiel regroupant les niveaux de financement applicables aux contrats conclus à compter du 1er septembre 2022 ainsi que celui applicable avant le 1er septembre 2022.

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PIC : les non diplômés n’ont pas bénéficié plus fortement de formation

Lancé en 2018, le Plan d’investissement dans les compétences (PIC) retrouve en 2021 son niveau d’avant-crise : 900 000 personnes ont été formées grâce à ce dispositif, l’an passé, contre 701 000 en 2020, selon le comité scientifique d’évaluation du Pic, présenté, hier, par la Dares. Côté qualitatif, le rapport note que les efforts réalisés ont indéniablement bénéficié aux moins qualifiés. Primo, sur l’accès à la formation : 8,6 % des demandeurs d’emploi avec un niveau de diplôme inférieur au baccalauréat inscrits à Pôle emploi au premier trimestre 2017 accèdent à une formation dans les 12 mois suivant leur inscription. Cette proportion atteint presque 11 % pour les chômeurs inscrits au quatrième trimestre 2020 (entrées en formation en 2021).

Secundo sur les délais. La moitié des demandeurs d’emploi peu diplômés entrés en formation en 2021 étaient inscrits à Pôle emploi depuis moins de 202 jours (198 jours pour les plus diplômés). Ce délai médian était de 227 jours en 2018 (et 194 pour les plus diplômés).

Reste que la hausse des entrées en formation n’a pas bénéficié “particulièrement” aux moins diplômés. Les personnes disposant d’un niveau infra bac constituent la moitié des entrées en stage, soit une proportion équivalente à celle observée en 2018, l’année précédant la montée en charge du PIC. Le comité observe ainsi “qu’il n’y a pas eu de transformation profonde de la structure des entrées en formation”. Aussi, “la création d’une offre spécifique dédiée au public le plus en difficulté, n’est pas suffisante pour réduire les multiples freins à l’engagement dans un parcours de formation”.

Au-delà, le comité ne se positionne pas sur l’objectif visant également à réduire les difficultés de recrutement, estimant qu’il est “trop tôt” pour capter les effets du plan de “réduction des tensions” et que certaines d’entre elles ont d’autres raisons, à savoir le manque d’attractivité des secteurs…

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