Si le gouvernement veut lancer France Travail, un guichet unique des acteurs de l’emploi (Pôle emploi, régions, départements, missions locales…) dès l’été 2023, le flou persiste sur le pilotage de cette instance. “Il faut une gouvernance utile”, a plaidé Stéphane Haussoulier, président du Conseil départemental de la Somme, vendredi 25 novembre, lors d’une table ronde organisée par l’Association des journalistes de l’information sociale (Ajis) sur la refonte du service public de l’emploi. Autrement dit, un pilotage pris en charge “au niveau local par les départements qui gère actuellement le RSA et l’insertion”. Mais dans ce contexte, quid du rôle des régions dont la formation fait aujourd’hui partie de leurs compétences ?
Hélène Ibanez, secrétaire générale de la CFDT en charge des questions de protestation sociale, de travail et d’emploi, a, elle, plaidé pour “une déclinaison locale de la convention Unedic, négociée par les partenaires sociaux”, permettant ainsi une réelle équité de traitement quelle que soit la région ou le département du demandeur d’emploi. Avec à la clef, un rôle renforcé des comités régionaux de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelle (Crefop) “qui devraient avoir un peu plus de latitude”. Pas question, en tous les cas, selon les intervenants, issus des collectivités locales ou du paritarisme, de laisser l’Etat reprendre la main, par l’intermédiaire des Dreets…
Thibaut Guilluy chargé d’une mission de préfiguration sur France Travail, par Olivier Dussopt, devra arbitrer entre ces différentes positions.
actuEL CE
Alternance : une aide unique de 6 000 euros pour tous les apprentis en 2023
La prime à l’embauche des apprentis sera fixée à 6000 euros en 2023, quelle que soit la taille de l’entreprise, le niveau de diplôme préparé et l’âge de l’alternant. Cette harmonisation vise à soutenir l’embauche d’apprentis sur les niveaux bac on inférieurs.
Finie la distinction entre majeurs et mineurs. Lors d’une visite à l’atelier de la menuiserie d’art Maleville (54 salariés dont cinq apprentis), à Paris, hier, Olivier Dussopt, le ministre du travail et Carole Grandjean, la ministre de l’enseignement et de la formation professionnels, ont annoncé la fin de l’aide exceptionnelle à l’apprentissage, décidée en pleine crise sanitaire. Pour 2023, les entreprises percevront une aide unique d’un montant de 6 000 euros, quelle que soit leur taille, le niveau de diplôme préparé par l’alternant et son âge. Celle-ci est attribuée pour les contrats conclus avec un alternant du 1er janvier au 31 décembre 2023 et pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. “Une mesure simple et lisible pour les jeunes et leurs employeurs”, a déclaré Carole Grandjean, à l’issue de la visite.
L’aide de 8000 euros octroyée jusqu’ici à une entreprise est ainsi ramenée à 6000 euros pour un apprenti de plus de 18 ans tandis qu’elle est portée de 5 000 à 6 000 euros pour les moins de 18 ans. Un décret à paraître très prochainement confirmera cette annonce.
Soutenir les moins qualifiés
Cette harmonisation vise aussi à soutenir plus fortement l’embauche d’apprentis sur les niveaux bac on inférieurs.
Car la dynamique actuelle de l’apprentissage – 300 000 en 2018, 730 000 en 2021 et près de 800 000 contrats pour 2022 – est en effet portée par les contrats de l’enseignement supérieur. En 2021, 278 800 jeunes préparaient un CAP ou un bac professionnel, soit 38 % du nombre total des apprentis.
En juillet dernier, la Cour des comptes avait indiqué que cette recomposition ne correspondait pas aux “objectifs historiquement associés à la politique de l’apprentissage, qui jusqu’à présent visait à améliorer l’insertion professionnelle des jeunes présentant les plus bas niveaux de qualification (CAP, baccalauréat professionnel), ceux qui rencontrent le plus de difficulté à s’insérer sur le marché du travail”. Les Sages avaient ainsi dénoncé des effets d’aubaine dans le supérieur, soulignant qu’à partir de la licence, “la plus-value sur l’insertion professionnelle est faible”.
Un million d’apprentis fin 2027
Reste que cette croissance a grevé les budgets de France compétences, chargé de ventiler les contributions formation. Or, l’ambition du gouvernement est d’atteindre un million d’apprentis pour la fin du quinquennat. La baisse des aides pour le supérieur devrait mécaniquement réduire la facture. “Le montant actuel de la prime n’était pas soutenable”, a reconnu Olivier Dussopt bien que son montant reste ‘très incitatif’ pour les apprentis âgés de plus de 18 ans.
Le projet de loi de finances pour 2023 prévoit un budget 10 milliards d’euros pour l’alternance. Enveloppe suffisante ? “Nous avons toujours apporté les crédits nécessaires, a assuré Olivier Dussopt. Le rythme de progression et le nombre d’apprentis a chaque année été plus rapide que ce que nous avions prévu. Et chaque année, l’État a pris ses responsabilités et a su abonder les budgets”. Plusieurs coups de pouce ont, en effet, été apportés à France compétences. Le nouveau projet de loi de finances rectificative pour 2022, validé en CMP, le 17 novembre 2024, prévoit ainsi une nouvelle rallonge d’un montant de 2 milliards d’euros pour combler le déficit de l’institution. Elle s’ajoute aux 2 milliards d’euros de dotations accordés par l’Etat à l’organisme dans le cadre du PLFR du 16 août 2022.
Par ailleurs, les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage versés aux CFA ont été revus au 1er septembre dernier. Une deuxième salve de réduction devrait intervenir en avril prochain. Cette réduction serait en moyenne de 10 %.
Qu’en pensent les acteurs de l’apprentissage ?
Si Aurélien Cadiou, président de l’Anaf (Association nationale des apprentis de France) se félicite du maintien d’une aide “conséquente”, il déplore toutefois “qu’aucun travail ne soit mené en parallèle sur l’accompagnement des apprentis, notamment sur la rédaction d’un CV, le réseau, sur les freins périphériques comme la mobilité et le logement”. “L’objectif d’un million ne doit pas uniquement être quantitatif”. De même Pascal Picault, président de la Fédération nationale des directeurs de CFA (Fnadir) regrette que cette aide ne soit pas modulée en fonction de plusieurs critères, par exemple, “la qualité de l’accueil réservée à l’apprenti, l’adoption d’un référentiel de formation pour les maîtres d’apprentissage ou encore les liens tissés entre l’entreprise et le CFA. Avec à la clef, des bonus pour les entreprises exemplaires”. Selon cet expert, “30 % à 40 % des jeunes rompent de manière anticipée leur contrat d’apprentissage”.
Indemnités complémentaires d’activité partielle : le régime social de faveur prendra fin le 31 décembre
Le régime social de faveur applicable à l’indemnité complémentaire de l’employeur en matière d’activité partielle prendra fin le 31 décembre 2022. C’est ce que précise le Bulletin officiel de la sécurité sociale dans un communiqué publié le 28 novembre.
Les salariés placés en activité partielle perçoivent une indemnisation légale correspondant à 60 % de leur rémunération brute de référence et ne pouvant être inférieure au Smic net par heure chômée (en l’occurrence, 8,76 euros depuis le 1er août dernier).
Par exception, les salariés considérés comme vulnérables et se trouvant dans l’impossibilité de travailler ou de télétravailler bénéficient, jusqu’au 31 janvier 2023 au plus tard, d’un taux d’indemnisation plus favorable : 70 % de leur rémunération brute de référence, avec un plancher de 8,76 euros.
Indemnité complémentaire de l’employeur
Il est possible pour l’employeur d’améliorer ce taux de prise en charge en instaurant une indemnité complémentaire, par accord d’entreprise ou de branche, ou par décision unilatérale. Cela peut par exemple permettre d’assurer une prise en charge à 100 %.
Dans le cadre de la crise sanitaire et du recours massif à l’activité partielle, le régime social de cette indemnité complémentaire a été aligné sur celui de l’indemnité légale par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 (L. n° 2020-1576, 14 déc. 2020, art. 8 : JO, 15 déc.) : exonération de cotisations et de taxe sur les salaires mais assujettissement à CSG (6,20 %) et CRDS (0,5 %) sur les revenus de remplacement après abattement d’assiette de 1,75 %. Avec une limite toutefois puisque si la somme de l’indemnité légale et de l’indemnité complémentaire dépasse 3,15 fois le Smic horaire, la part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est considérée comme un revenu d’activité et soumise à cotisations sociales et CSG-CRDS.
Fin du régime social de faveur au 31 décembre
Ce régime social de faveur, dont on pouvait se demander s’il serait prolongé, prendra bien fin au 31 décembre prochain, ainsi que le confirme un communiqué du Boss en date du 28 novembre. Au 1er janvier 2023, ces indemnités complémentaires seront donc traitées comme des revenus d’activité et soumises dès le 1er euro à cotisations sociales, CSG (9,2%) et CRDS (0,5 %).
Marie Excoffier
Ouverture du 3ème cycle de concertation sur les retraites
Après l’usure professionnelle et les seniors, puis l’équité et la justice sociale (cycle 2), le ministre du Travail et les partenaires sociaux se rencontrent aujourd’hui pour ouvrir le 3ème cycle de concertation consacré à l’équilibre du système de retraites et aux régimes spéciaux. Un cycle qui abordera donc des questions sur lesquelles les syndicats de salariés sont en opposition frontale, comme le report de l’âge légal de départ à 65 ans ou l’allongement de la durée de cotisation. Des syndicats qui sont déjà assez remontés contre le gouvernement au sujet de la réforme de l’assurance chômage, sur laquelle ils considèrent qu’ils n’ont pas été écoutés.
Les contours définitifs de la réforme seraient dévoilés par la Première ministre Élisabeth Borne autour du 15 décembre. Pour l’instant, le gouvernement remet le sujet sur la table pour y habituer l’opinion publique : mardi, Olivier Véran a rappelé que les 65 ans constituaient “la feuille de route”. Devant l’Assemblée nationale, Élisabeth Borne a insisté : “Si on n’agit pas, ce système s’enfonce dans les déficits et remet en cause le système”. Enfin, interrogé sur France2 hier matin, Olivier Dussopt a rappelé que “les concertations se poursuivent (…) et le premier temps est d’abord d’écouter”, mais n’a pas donné plus de détails sur le fond : “Nous allons voir, car il y a déjà une réforme qui s’applique, celle de Marisol Touraine, qui consiste à relever progressivement le nombre d’années de cotisations nécessaires pour avoir une retraite à taux plein”. Le ministre a également rappelé que la feuille de route présidentielle a placé l’âge de départ à 64 ans en 2027, et 65 ans en 2031.
Le gouvernement organise le 2 décembre des “assises du travail” au Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) à Paris. Qu’en attend la CFDT, qui avait plaidé pour l’organisation d’un tel événement ? Les réponses de Catherine Pinchaut, secrétaire nationale CFDT en charge du travail.
Le 2 décembre, le gouvernement organise des assises du travail, dans le cadre du Conseil national de la refondation (1). De quoi s’agit-il ?
A la CFDT, nous demandions depuis quelque temps des assises du travail car nous estimons que depuis la crise sanitaire et l’essor du télétravail, il se joue en ce moment quelque chose d’important dans le monde du travail. Il s’est exprimé pendant la crise sanitaire un fort besoin de reconnaissance de la part des travailleurs de deuxième ligne, et, de façon plus générale, un fort besoin d’avoir du sens au travail.
Il faut échanger sur les enjeux des conditions de travail et de sens du travail
Nous avons vu aussi la montée en puissance des problèmes de recrutement dans les entreprises, avec des enjeux pas seulement liés à la rémunération, mais aussi à des problèmes de conditions de travail et de sens au travail. La crise sanitaire a fait aussi évoluer la place que tout un chacun fait au travail dans sa vie, et on a vu que le télétravail bousculait totalement l’organisation du travail. Il s’agit là de changements majeurs à l’œuvre dans le monde du travail dont il faut nous saisir pour préparer l’avenir. Sur ces sujets, la CFDT a transmis au gouvernement une note fouillée (Ndlr : lire en pièce jointe).
Que proposez-vous ?
Nous avons proposé de traiter 5 thématiques : la conciliation des temps de la vie, la démocratie au travail avec des travailleurs acteurs dans les entreprises et les administrations, les rapports au travail et les rapports aux collectifs, la reconnaissance du travail et des compétences, la qualité du travail et la performance globale.
Le ministère pourrait ne retenir que 3 thématiques
Il semble que le ministère du travail ait choisi de ne traiter que trois thématiques : le rapport au travail et la conciliation des temps, la qualité de vie au travail et la santé au travail, la démocratie sociale. Nous verrons. Mais à notre sens, ces assises doivent aborder l’articulation entre le dialogue social et le dialogue professionnel dans les entreprises, mais aussi l’expression des travailleurs sur la qualité de leur travail.
L’organisation du travail devrait être davantage discutée
La façon dont les salariés et les managers abordent les questions du contenu du travail, de la qualité du travail et de son organisation doit être traitée. Le 2 décembre ne doit d’ailleurs pas être une réunion “one shot”, cela doit être le début d’une réflexion longue, qui s’inscrit dans la démarche du Conseil national de la refondation. Nous avons proposé que participent à ces assises l’ensemble des acteurs du monde du travail : les partenaires sociaux, les acteurs des territoires, les parlementaires, des agences comme l’Anact et des associations professionnelles comme l’ANDRH, des universitaires, des sociologues, etc. Nous pensons qu’un croisement des regards, qui se produit très rarement, peut s’avérer très intéressant. Mais j’ignore pour l’heure qui le ministère du travail va inviter.
Allez-vous pousser vos revendications d’évolution des ordonnances sur le CSE ?
Bien sûr ! Nous revendiquons davantage de représentants de proximité, la possibilité pour les représentants du personnel de s’adresser aux salariés via leur mail professionnel afin de rester en contact même en télétravail, fin de la limitation à 3 mandats successifs, abaissement à 50 salariés du seuil de mise en place obligatoire de la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) d’autant que les questions de conditions de travail sont un peu mises sous le tapis en ce moment, etc. Mais nous voulons aller au-delà et parler du dialogue professionnel dans l’entreprise. Il faut échanger sur l’idée d’espaces d’expression dans l’entreprise dans lesquels les salariés parleraient de leur travail, de sa qualité, de la façon dont il est réalisé, la manière dont le manager doit se préoccuper des collectifs de travail pour améliorer le travail.
Selon l’enquête “Parlons de travail” menée par la CFDT en 2016, les salariés se montraient préoccupés par l’intensification du travail, plus de la moitié jugeant leur charge de travail excessive. Quelle vous semble être aujourd’hui la situation ?
Pendant le confinement, on a vu une intensification forte du travail pour ceux qui télétravaillaient. Aujourd’hui, la situation est très hétérogène selon les secteurs d’activité. Alors que nous pensions que ça allait bouger beaucoup plus dans l’organisation du travail et dans les relations sociales et les pratiques managériales, nous observons finalement qu’il n’y a pas eu de révolution, comme si la citoyenneté au travail avait toujours du mal à se mettre en place.
Les salariés veulent d’autres relations et une autre organisation du travail
Pourtant, les salariés ont beaucoup d’attentes, ils veulent un changement de ces relations et de ces pratiques. Il faut aller au-delà d’un simple droit d’expression, les salariés veulent être écoutés et entendus, ils veulent pouvoir peser et décider sur un certain nombre de questions qui touchent à leur travail. Il faut envisager une délibération sur l’organisation du travail elle-même.
Peut-il sortir quelque chose de ces assises alors que les organisations syndicales et le gouvernement sont en désaccord total au sujet de l’assurance chômage et des retraites ?
Avec les assises, il s’agit de traiter d’un sujet, le travail, qui n’a pas vraiment été pris en compte jusqu’à présent. On parle beaucoup plus des questions de l’emploi et du chômage, qui sont certes des sujets importants, mais il faut aussi parler en profondeur de l’aspect concret du travail. Nous espérons qu’il en sortira des choses. Certains sujets pourront être renvoyés à la négociation entre partenaires sociaux, il peut y avoir aussi des expérimentations à mettre en place dans les entreprises, il y a l’enjeu du travail dans les territoires, etc. Il nous faut collectivement tous sortir de notre zone de confort, et produire ensemble des projets concrets, ce qui nécessitera un peu de temps.
(1) Méfiants sur l’initiative d’Emmanuel Macron, certains refusant “de jouer un rôle de faire-valoir”, d’autres reprochant au président d’afficher une volonté de concertation démentie par ses décisions sur l’assurance chômage comme sur les retraites, plusieurs syndicats de salariés (CFE-CGC, CGT, FO, Solidaires) ont choisi de boycotter le CNR, auquel participent pour l’instant la CFDT, la CFTC et l’Unsa.
Bernard Domergue
Violences sexistes et sexuelles au travail : l’Ugict-CGT propose un générateur d’enquête en ligne
Le syndicat CGT des agents de maîtrise et cadres, l’Ugict, propose sur son site “un générateur d’enquête en ligne sur les violences sexistes, sexuelles et lgbtphobes au travail”.
Le générateur, explique le syndicat, fonctionne à partir d’une enquête type qui est clonée en fonction de la situation de l’entreprise et le nombre de réponses attendues. Les syndicats qui décident d’utiliser ce générateur peuvent ensuite modifier, ajouter ou supprimer des questions ou réponses en fonction de leurs besoins. Ces questions et ces réponses, précise l’Ugict, ont été conçues par des experts, avec l’appui de professionnels de la statistique publique syndiqués à la CGT.
L’enquête type est construite autour de 5 axes à savoir :
les violences dans l’environnement de travail
les violences dont les répondant·es ont été témoins ou informé·es
Rémunération variable des PDG : le climat pris en compte dans la majorité des sociétés du CAC40
« 87 % des sociétés du CAC40 ont intégré un objectif climat dans la rémunération variable (court terme CT ou long terme LT) de leur CEO” (NDlr : Chief of Executive Officer, ou PDG), indique la première édition du « Baromètre des rémunérations / Le climat dans la politique de rémunération des CEO du CAC 40 », présenté par l’IFA, Ethics & Boards et Chapter zero, le 25 novembre.
Un indicateur quantitatif de réduction des émissions de CO2 est ainsi souvent utilisé :
44% des sociétés y ont recours en matière de variable à long terme,
et 39 % pour ce qui est du variable annuel.
« 74 % des entreprises intègrent au moins un objectif climat quantitatif dans la politique de rémunération variable LT et /ou CT », mentionne le baromètre.
Toutefois le poids du climat reste minoritaire dans la rémunération des dirigeants. « Le poids des critères climat au sein du schéma de rémunération variable est en moyenne de 9 % pour le variable long terme et de 5 % pour le variable annuel ».
actuEL CE
Renégocier son CSE sur mesure : les conseils d’un expert
2023 sera l’année des renouvellements des CSE. Dans cette perspective, les élus ont intérêt à s’interroger sur l’accord relatif à l’instance. Après la phase de découverte de ces quatre dernières années, il est temps de tirer parti du recul désormais acquis : un bon accord donnera les moyens de bien travailler dans les quatre années à venir. Un accord faible serait au contraire une entrave aux mandats. Pour aider les élus et délégués syndicaux à s’attaquer à ce sujet, Julien Sportes, du cabinet Tandem Expertise, a tenu une conférence dans le cadre du salon Eluceo, en septembre dernier.
Quatre ans déjà. Le premier anniversaire des CSE se profile, et avec lui l’heure des bilans. Ces derniers ont été déjà dressés par le comité d’évaluation des ordonnances travail avec un constat de surcharge des élus, de manque de moyens et de perte de proximité avec les salariés. Les élus eux-mêmes peuvent s’interroger sur leur capacité à exercer leurs prérogatives et de bien communiquer avec les délégués syndicaux qui vont renégocier l’accord (voir notre encadré). Avec une toile de fond peu favorable : seulement un cinquième (20 %) des instances ont donné lieu à un accord relatif au CSE. Pourtant, de nombreuses dispositions supplétives peuvent être aménagées en négociant avec la direction. L’expert Julien Sportes conseille aux élus de commencer par un bilan de l’instance avant d’examiner les contours de l’accord. “Qu’est-ce qui a fonctionné, et qu’est-ce qui n’a pas fonctionné ?”, demande-t-il aux élus présents dans la salle de conférence. Pour répondre à cette question, il leur propose de décliner ce bilan au travers de trois thématiques :
Fonctionnement, organisation et moyens du CSE ;
Formation et information ;
Liens avec les salariés.
Fonctionnement, organisation et moyens du CSE
Sur le premier thème, les élus doivent se poser une question fondamentale : le nombre de réunions du CSE (et de la CSSCT si elle existe) a-t-il été suffisant ? “Balayez les ordres du jour de vos réunions des quatre années passées. Cela vous donnera une vision des sujets souvent traités et de ceux jamais abordés”, conseille Julien Sportes. L’expert suggère également de porter attention au temps passé en réunion CSE ou CSSCT (ainsi que toute autre commission existante), à la restitution des échanges (est-elle précise ou incomplète ?), et à la rédaction du compte rendu (qui s’en charge et pourquoi ?). De même, l’articulation et le relais entre les instances peut être interrogé, ainsi que la définition du périmètre des établissements. Tous ces éléments doivent permettre aux élus d’avancer sur les contours du futur accord CSE. Les mêmes sujets peuvent être abordés quant aux réunions des représentants de proximité s’ils existent.
Bien évidemment, la question du nombre d’élus dans l’instance est à examiner, de même que leur volume d’heures de délégation : “Ces dispositions sont aménageables par accord, indique Julien Sportes. A défaut, vous vous verrez appliquer le barème de la loi en fonction du nombre de salariés”. Il est donc dommage de laisser la direction s’en tenir aux dispositions minimales, surtout dans un contexte où les élus sont fatigués par leur premier mandat. De même, la limitation à trois mandats successifs peut être aménagée dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Si cet effectif est atteint, il est dommage de se priver de cette opportunité.
Autre point à questionner : la présence des élus suppléants aux réunions. Ils en sont en principe exclus, sauf si un accord l’autorise. “C’est très difficile pour un suppléant d’acquérir les connaissances de fond mais aussi les codes de communication à respecter en réunion de CSE. Vous pouvez donc prévoir qu’ils soient présents lors de certaines réunions, une sur deux par exemple, afin de les aider à se familiariser”, conseille Julien Sportes.
Information du CSE et formation des élus
“Il faut requestionner la base de données économiques, sociales et environnementales”, affirme l’expert. Son existence, sa mise à jour, son exploitation, le caractère exhaustif des informations, la présence des indicateurs environnementaux… tous ces sujets devront être passés au tamis afin d’en tirer des améliorations possibles via un accord. Il en va de même du recours aux expertises et au conseil juridique : si le budget de fonctionnement s’avère insuffisant, une clause d’un accord peut prévoir une prise en charge par l’employeur. Les évolutions législatives et réglementaires peuvent aussi justifier une hausse de ce budget. Enfin, les élus peuvent s’interroger sur les consultations récurrentes : “Comment se sont-elles déroulées, est-ce que ce fut une simple formalité évacuée en deux heures ou ont-elles suscité un lourd débat ?”, interroge Julien Sportes.
L’expert constate par ailleurs que tous les élus ne profitent pas des cinq jours de formation économique. “Cinq jours sur quatre ans, ce n’est pas non plus un volume magistral. Les élus doivent se demander s’ils ont acquis assez de compétences, et si ce n’est pas le cas, aménager le temps de formation par accord”, conseille Julien Sportes.
Le lien primordial avec les salariés
“Les élus sont débordés, c’est vrai, mais il faut qu’ils remontent les informations aux salariés, et je doute que ces derniers lisent vingt pages de PV de réunion du CSE”, insiste Julien Sportes. Faire le bilan de la communication du CSE ne peut donc pas être remis à plus tard dans un contexte de renouvellement de l’instance. Un dialogue avec le personnel est-il instauré ? Quels moyens utilise-t-on ? Quel est le bilan des connexions à l’intranet ? Des newsletters si elles existent ? Faudrait-il faire circuler les questionnaires d’enquête ? Autant de questions à parcourir.
L’expert conseille également d’aborder le sujet des activités sociales et culturelles (ASC) : quelles dépenses ont été réalisées et pourquoi, la séparation des budgets a -t-elle été respectée ? Les salariés ont-ils donné leur retour sur les ASC proposées ? Comment la subvention a-t-elle été utilisée ? L’environnement y est-il suffisamment présent ?
Enfin, une partie des clauses à prévoir ou à modifier dépendra de l’accord existant ou de l’absence totale d’accord. Par ailleurs, certains points relèvent non d’un accord d’entreprise mais du protocole d’accord préélectoral : l’organisation du scrutin, les collèges électoraux par exemple. De plus, si l’accord déjà signé est à durée déterminée, les élus devront s’interroger sur le fait de le reconduire ou d’en négocier un nouveau à la faveur du prochain cycle électoral. Si l’accord est à durée indéterminée se pose alors la question de le dénoncer dans sa globalité, de le réviser ou de le maintenir. Quoi qu’il en soit, il est conseiller de ne pas s’en tenir à la proposition d’accord présentée par la direction…
Qui négocie l’accord du CSE ?
En principe, si des délégués syndicaux sont présents dans l’entreprise, l’employeur doit négocier l’accord relatif au CSE avec eux, et ce sans alternative. Théoriquement, le CSE déjà en place n’a pas son mot à dire : il ne négocie pas lui-même l’accord. En pratique, les syndicats ont tout intérêt à travailler en étroite collaboration avec les élus, d’où l’importance d’une bonne préparation des élus sur le bilan du CSE et d’une bonne communication entre élus et délégués syndicaux. En revanche, en l’absence de syndicats, l’employeur peut conclure un accord avec le CSE (ce qui suppose qu’il soit déjà en place). Pour être valable, l’accord doit être adopté par la majorité des élus titulaires lors d’une réunion plénière.
Marie-Aude Grimont
Les propositions de l’Institut de protection sociale sur l’épargne salariale
L’Institut de protection sociale (IPS), dans un document publié le 25 novembre 2022, propose plusieurs pistes pour améliorer l’épargne salariale :
Inscrire expressément le principe de bonne foi dans le code du travail afin de sécuriser davantage l’employeur lors des contrôles de l’administration ;
Moderniser et simplifier la formule de calcul de la participation. L’IPS propose une répartition d’un tiers et la formule de calcul suivante de la réserve spéciale de participation 1/3 B*S/VA B étant le résultat comptable après impôt sur les sociétés et avant participation S/VA étant la part du travail dans la valeur ajoutée. Cette nouvelle formule serait applicable progressivement sur cinq ans, en la faisant cohabiter avec la formule actuelle pendant cette durée ;
Sortir le Perco de l’enveloppe sociale et fiscale de l’épargne retraite. “Il s’agit de tirer le meilleur parti de ce nouveau cadre incitatif en stimulant l’alimentation des PER par les entreprises et les particuliers, salariés ou non-salariés” ;
Créer un nouveau cas de déblocage anticipé lors de la dépendance d’un parent qu’il s’agisse des dépenses de maintien à domicile (y compris les aménagements nécessaires) ou la couverture des frais de placement en institution spécialisée ;
Supprimer le compte courant bloqué ;
Permettre la mise en place des dispositifs d’épargne salariale PEE et Perco (ou Pereco) dans les entreprises sans salarié hormis le dirigeant participant à l’activité.
actuEL CE
L’hôtellerie-restauration aurait “superprofité” des aides Covid
Grâce au “quoi qu’il en coûte”, le secteur café-hôtellerie-restauration (CHR) aurait augmenté en moyenne sa rentabilité de près de 62 % en 2021 par rapport 2020, selon la Fédération des centres de gestion agréées (FCGA). Sans les subventions, elle aurait chuté de près de 22 %. Un delta majuscule.
Un secret de polichinelle. Grand bénéficiaire des mesures d’aides mises en place par l’État pour lutter contre les effets de la pandémie, le secteur CHR victime des confinements successifs aurait largement profité de la manne publique pendant la crise sanitaire. Seul secteur dont l’activité a diminué en 2021 (- 8 % de chiffre d’affaires après – 19,6 % en 2020), sa rentabilité a bondi de + 61,8 % la même année (résultat courant), selon les dernières statistiques de la FCGA dévoilées mercredi, basées sur les liasses fiscales 2021 de 131 500 TPE soumises à l’impôt sur le revenu. Le hic : sans aides, elle aurait baissé de 21,6 %.
Tous secteurs confondus (77 professions réparties en 11 secteurs), les résultats courants moyens avec subventions gagnent + 14,6 % en 2021 par rapport à 2020. Preuve que les aides d’État ont fonctionné à plein : hors subventions, ce résultat ne varie que de + 6,8 % par rapport à l’année passée. CHR mis à part, l’activité s’est nettement améliorée après le coup de frein de 2020, avec une variation supérieure à + 10 %. “Les aides Covid ont été utiles pour soutenir des entreprises, concède Yves Marmont, président de la FCGA. Mais pour d’autres, cela a été une aubaine. Certains patrons en ont profité pour s’offrir un véhicule ou pour réinvestir dans leurs établissements, sans nouvel emprunt spécifique.”
Le CHR, secteur le plus subventionné
Avec 39 000 € d’aides perçues en moyenne en 2021 (11 000 € en 2020), le CHR est de loin le secteur le plus bénéficiaire. Sur le podium, l’équipement de la personne (16 000 € en 2021 et 7 000 € en 2020) et l’équipement de maison (8 000 € en 2021 et 6 000 € en 2020) ont également perçu une part non-négligeable. Ces deux secteurs ont ainsi boosté leur rentabilité avec des hausses respectives de leurs résultats de + 43,9 % et + 25,3 % en 2021 (après + 14,4 % et + 19,4 % en 2020).
À la faveur des confinements, l’équipement de maison est le secteur connaissant la plus forte hausse d’activité en 2021 (+ 15,8 % en 2021). Le bâtiment et les transports, épargnés par les fermetures administratives, enregistrent également une belle progression (+ 11,3 % chacun). “Profitant de ces très bons indicateurs [CA et résultat] soutenus par les aides d’État, les chefs d’entreprises ont amélioré leurs prélèvements personnels”, note ainsi la FCGA dans son communiqué.
Le CHR a doublé son résultat courant
Si les professions du secteur CHR n’occupent pas les 5 premières places des professions ayant gagné le plus en 2021 (hormis le café-tabac-jeux-journaux sur le podium, derrière la pharmacie et l’optique), elles s’avèrent sans conteste celles dont le gain net a le plus progressé. Grâce aux subventions, la majorité d’entre elles ont doublé leur résultat courant net en 2021 par rapport à celui des années d’avant-crise. “Je me suis occupé d’une entreprise [hors CHR] qui avait un résultat moyen sur les trois dernières années de 30 000 € et qui a obtenu une subvention de 70 000 €, illustre Yves Marmont. Résultat de l’année : 100 000 €, dont 70 000 € non-imposable, non-socialisé. C’est mieux que le Luxembourg.”
Les hôtels-restaurant affichent ainsi un résultat courant net moyen de 66 035 € en 2021 contre 31 003 € en 2019, 31 179 € en 2018 et 30 208 € en 2017. Idem grosso modo concernant les crêperies, les restaurants, les hôtels de plein air et les hôtels sans restaurant. Aucunes des autres professions n’enregistrent un tel écart, toutes navigant dans leur zone d’avant-crise. “Beaucoup n’ont pas rouvert tout de suite. Ils avaient plus d’intérêt à rester fermés, avance le président de la FCGA. En plus, pour certains, la vente à emporter n’était pas comptée dans le CA pour l’aide. Vous pouviez faire du chiffre et avoir la subvention par rapport à un CA que vous ne faisiez normalement plus… soit un double effet Kiss Cool.”
Aides mal calibrées
“À mon sens, le gouvernement a ouvert le robinet trop vite, explique Yves Marmont. Pour l’aide du fonds de solidarité à 1 500 €, nous étions enquiquinés. Lorsque l’aide a ensuite été portée à 10 000, 20 000 ou 30 000 €, on nous posait moins de questions.” Le calibrage des aides sur le chiffre d’affaires (CA) aurait provoqué l’effet d’aubaine. “Le gouvernement a limité ses aides sur le CA mais le CA et le résultat, ce n’est pas la même chose, éclaire l’expert-comptable. Nous aurions dû ajouter une variable d’ajustement, limiter les aides au résultat moyen des trois dernières années pour éviter de doubler leur résultat.”
Un choix qui n’a pas été fait. “Nous ne pouvons pas critiquer a posteriori, concède le président de la FCGA. L’État a joué son rôle. La situation était compliquée, il fallait satisfaire tout le monde, protéger l’emploi, l’activité…. Chaque corporation venait discuter son bout de gras. Ce n’est pas simple.” Reste à savoir si une récupération du trop-perçu est envisageable. “La question se pose mais avec l’inflation et la crise énergétique, cela provoquerait sûrement des levés de boucliers, relève-t-il. Surtout que 2023 est l’année de tous les dangers.”
Matthieu Barry
Renouvellement des CSE : que doit contenir le rapport de fin de mandat
A l’approche des prochaines élections du CSE, les élus doivent penser à établir un rapport de fin de mandat. Si ce document est explicitement exigé, le code du travail ne fixe pas son contenu. Guillaume Sauvage, expert du cabinet Secafi, en a dressé les grandes lignes lors d’une conférence organisée au salon Eluceo, en septembre à Paris.
En période de renouvellement du CSE, l’organisation des élections risque d’accaparer les élus. Il est donc conseillé d’anticiper la rédaction du rapport de fin de mandat. Ce document permet un passage de relais entre ancienne et nouvelle instance. Il est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, même si les membres du CSE sont réélus. Il concerne aussi bien un CSE d’établissement qu’un CSE central ou interentreprises. L’article R.2315-39 du code du travail pose en effet une obligation générale : “Les membres du CSE sortant rendent compte au nouveau comité de leur gestion, y compris des attributions économiques et des activités sociales et culturelles du comité. Ils remettent aux nouveaux membres tous documents concernant l’administration et l’activité du comité”.
On le voit, cet article issu du décret de 2017 relatif au CSE ne fourmille pas de détails, en particulier sur le contenu du rapport. Cela peut d’ailleurs gêner les élus qui ne sauraient pas trop comment s’y prendre. Voici donc une synthèse de ce qu’il faut retenir, à l’aide de la conférence de Guillaume Sauvage, expert CSE au cabinet Secafi.
Objectif du rapport : faciliter l’intégration de nouveaux élus
La philosophie du rapport de fin de mandat est de faciliter la prise de fonctions des éventuels nouveaux élus au CSE. L’idée est donc de leur permettre de prendre leurs marques et de ne pas perdre du temps à rechercher des informations sur la précédente mandature. Ainsi, les nouveaux élus auront une meilleure connaissance des enjeux passés et présents de l’instance, mais aussi une vision plus précise de son patrimoine, de ses engagements, de son organisation et de sa situation juridique.
Certes, le code du travail ne prévoit pas de sanction à l’égard du CSE qui ne transmettrait pas le rapport de fin de mandat à la nouvelle équipe, “mais en théorie, la responsabilité des anciens élus pourrait être engagée devant le tribunal judiciaire par les nouveaux élus, en particulier à l’égard du bureau du CSE, à savoir le secrétaire et le trésorier”, pointe Guillaume Sauvage. Il revient d’ailleurs par priorité au bureau du CSE de rédiger le rapport de fin de mandat. Et si cette menace judiciaire ne suffit pas à les motiver, les élus peuvent aussi envisager le rapport comme un outil de communication dans la future campagne électorale : il ne s’agit ni plus ni moins qu’une forme de bilan des quatre années écoulées. A cet égard, le rapport de fin de mandat peut être appréhendé comme un bilan des attributions économiques et professionnelles (AEP) et des activités sociales et culturelles (ASC).
Un bilan des attributions économiques et professionnelles
“Le rapport de fin de mandat doit permettre de dresser le bilan du CSE aussi bien au niveau des informations fournies par l’employeur que des consultations du CSE”, indique Guillaume Sauvage. Les élus peuvent donc y évoquer les principales conclusions des trois consultations récurrentes du CSE (orientations stratégiques de l’entreprise, situation économique et financière, politique sociale/conditions de travail/emploi).
Un certain nombre d’avis issues de consultations ponctuelles peuvent aussi y figurer. Sur cette partie, les élus ne sont pas obligés d’être exhaustifs, et peuvent s’en tenir aux événements marquants : telle consultation sur un licenciement économique, telle autre sur les moyens de contrôle de l’activité des salariés, un accord signé en matière de télétravail par exemple. Aux élus de choisir ce qu’ils veulent mettre en lumière. Le bilan des AEP peut par ailleurs inclure une partie relative à la gestion de la subvention de fonctionnement qui sert justement à les financer en présentant les principales dépenses.
Selon Guillaume Sauvage, il ne s’agit pas de dresser un inventaire détaillé mais de relever des points fondamentaux en faisant état de la bonne ou mauvaise santé du dialogue social.
Un bilan des activités sociales et culturelles
Côté ASC, les élus auront soin de présenter :
les principales activités proposées aux salariés ;
les choix budgétaires ayant guidé la gestion des ASC ;
le nombre de salariés ayant bénéficié des ASC.
“La crise sanitaire n’a pas été neutre pour les ASC des CSE, ajoute Guillaume Sauvage. Les élus peuvent donc présenter les conséquences de cette crise sur les ASC et comment ils y ont fait face. Si des avoirs ou acomptes ont été versés et sont encore dus, il faudra bien sûr le préciser”. Les élus pourront sur ce point s’appuyer sur le rapport annuel d’activité et de gestion.
La présentation du patrimoine
Une vision claire du patrimoine à date permettra aux nouveaux élus de mesurer les moyens dont ils disposent. Les élus sortants peuvent indiquer dans le rapport de fin de mandat :
la trésorerie ;
le stock de billetterie et de bons d’achats ;
les biens du CSE du type appartement, mobilhome de vacances ;
les logiciels et licences acquis ;
les prêts consentis aux salariés dans le cadre des prestations de secours ;
les engagements pris auprès de tiers, comme les dettes contractées auprès de prestataires ;
le local du CSE, le matériel mis à disposition, les reliquats de subvention qu’il reste à percevoir.
Guillaume Sauvage conseille par ailleurs aux élus d’être attentifs aux dernières opérations comptables menées avant les élections. Une mise à jour du rapport de fin de mandat peut être nécessaire, de même qu’un budget annuel rectificatif. En principe, les comptes doivent de toute façon être arrêtés selon les modalités prévues par le règlement intérieur du CSE. Au plus tard 6 mois après la clôture de l’exercice, ils font l’objet d’une approbation en réunion plénière. Quant au rapport de fin de mandat, “il existe deux écoles : réaliser un arrêté des comptes ou pas”, indique Guillaume Sauvage. Dans le doute, les élus peuvent se faire assister d’un expert-comptable.
Un état des lieux administratif et juridique
Un règlement intérieur du CSE a-t-il été voté ? Mis à jour ? Le CSE est-il en conformité avec les exigences légales en matière de traitement des données ? En matière de rédaction des contrats de travail s’il emploie des salariés ? Autant de questions à évoquer dans le rapport de fin de mandat. Les élus peuvent à cette occasion, s’ils en ont le temps, finaliser certains points et indiquer aux nouveaux élus les sujets restant à traiter.
Aux élus de mentionner également si le CSE a fait l’objet d’un contrôle Urssaf, et qu’elles en ont été les conclusions, ou si un contrôle est en cours. De même, tout litige judiciaire autour du CSE devra être consigné dans le rapport.
Transmettre le rapport
Le document n’est pas fait pour rester dans un tiroir : le code du travail exige qu’il soit transmis au nouveau CSE, mais n’en précise pas les modalités. Les élus sortants ne disposent d’ailleurs pas d’heures de délégation spécifiques pour rédiger et transmettre le rapport. Ils peuvent en revanche négocier ces heures en amont avec l’employeur afin d’assister à la première réunion du CSE et remettre ainsi le rapport aux nouveaux élus. Ils peuvent aussi déléguer la transmission du rapport à un expert-comptable. Quoi qu’il en soit, une fois le rapport transmis, aucun quitus n’est nécessaire : le code du travail ne requiert que de “rendre compte” au nouveau CSE des activités de l’ancien.
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Marie-Aude Grimont
Salarié protégé : le juge judiciaire est compétent pour apprécier la validité de la rétractation du licenciement
Le licenciement d’un salarié protégé ne peut être rétracté par l’employeur qu’avec l’accord du salarié. Le juge judiciaire est compétent pour apprécier la validité de cette rétractation, quand bien même son licenciement ultérieur a été autorisé par l’inspecteur du travail.
L’autorisation de l’inspecteur du travail est un préalable nécessaire au licenciement d’un salarié protégé. A défaut, le licenciement est nul et l’employeur s’expose à des sanctions. Il ne peut y échapper en revenant sur sa décision. Il ne peut donc pas se rétracter, sauf accord du salarié protégé.
Dans un arrêt publié du 23 novembre 2022, la Cour de cassation apporte des précisions à ce sujet, en particulier sur l’office du juge judiciaire.
Licenciement d’un salarié protégé sans autorisation de l’inspecteur du travail, puis rétractation de l’employeur
Dans cette affaire, un employeur licencie pour motif personnel un salarié délégué du personnel le 8 février. Le 22 février, il annule cette mesure et informe le salarié de sa réintégration au terme de son arrêt maladie. L’arrêt maladie est prolongé, le salarié ne reprend donc pas son poste. Et en avril, l’employeur sollicite de l’inspecteur du travail une autorisation de licenciement, laquelle lui est accordée en mai. En juin, il notifie au salarié cette nouvelle mesure de licenciement.
Mais le salarié sollicite du conseil des prud’hommes l’annulation du licenciement de février sans autorisation préalable et sans accord formel sur la rétractation notifiée postérieurement par l’employeur.
Preuve de l’acceptation non équivoque du salarié protégé à la rétractation de son licenciement
Le licenciement de février est annulé, et l’employeur est condamné à réparer le préjudice résultant du licenciement nul pour violation du statut protecteur. L’employeur conteste, au motif que la preuve de la rétractation peut être apportée par tout moyen. Il avance que l’acceptation non équivoque par le salarié de cette rétractation est établie dès lors que ce dernier a continué à envoyer à son employeur des prolongations d’arrêt de travail postérieurement à ce licenciement. Pour lui, ce comportement implique nécessairement un accord exprès et non équivoque à la rétractation du licenciement.
Compétence du juge judiciaire pour déterminer si la rétractation est valablement acceptée
Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord. Elle commence par rappeler que « le licenciement ne peut être rétracté par l’employeur qu’avec l’accord du salarié, peu important que la rétractation ait été faite à la demande de l’inspecteur du travail d’annuler la procédure de licenciement engagée et de respecter le statut protecteur ».
► Remarque : l’accord du salarié à la rétractation est nécessaire pour tous les salariés, protégés (par exemple, Cass. soc., 10 mai 1999, n° 96-45.652) ou non protégés (par exemple, Cass. soc., 17 janv.1990, n° 87-40.666 ; Cass. soc., 12 mai 2004, n° 02-41.173).
Puis, la chambre sociale en déduit qu’il « en résulte que le juge judiciaire, quand bien même le licenciement ultérieur du salarié a fait l’objet d’une autorisation administrative, demeure compétent, sans porter atteinte au principe de la séparation des pouvoirs, pour apprécier la validité de la rétractation de la mesure de licenciement notifiée antérieurement ».
Ainsi, « ayant estimé, au terme de son interprétation souveraine de la volonté des parties,que la preuve de l’accord clair et non équivoque du salarié n’était pas rapportée par l’employeur », la cour d’appel a légalement justifié sa décision.
► Remarque : la jurisprudence concernant les salariés non-protégés a déjà jugé que l’acceptation de cette rétractation doit être claire et non équivoque et ne peut se déduire de son comportement (par exemple, Cass. soc., 13 nov. 2001, n° 99-43.016). Certains arrêts déduisent cette acceptation de la reprise du travail (hors préavis) (Cass. soc., 27 mai 2009 n° 07-45.503), mais elle ne peut résulter par exemple de la présence du salarié à un nouvel entretien préalable après la rétractation de l’employeur (Cass. soc., 20 mai 2015, n° 14-11.790). Dans l’affaire jugée le 23 novembre 2022, l’employeur invoquait l’envoi d’arrêts maladie après le licenciement comme constituant une acceptation expresse et non équivoque de la rétractation. Le juge judiciaire a considéré que ce n’était pas le cas et la Cour de cassation ne se prononce pas à ce sujet, elle renvoie à l’interprétation souveraine du juge. A noter à cet égard que dans un arrêt relatif à un salarié non protégé, le juge du fond avait considéré que l’envoi de prolongations d’arrêts maladie à son employeur était bien constitutif d’une acceptation valable de la rétractation du licenciement (Cass. soc., 9 janv. 2008, n° 06-45.976).
Le juge judiciaire est donc compétent pour déterminer si l’acceptation à la rétractation est non équivoque et donc valable. Il en résulte que ce licenciement est nul, et ce, même si l’employeur a par la suite obtenu une autorisation de licenciement.
► Remarque : à cet égard, le Conseil d’État juge que le salarié protégé, licencié sans autorisation administrative, peut se prévaloir de tous les effets attachés à ce licenciement, quand bien même l’employeur aurait annulé sa décision par un courrier ultérieur. L’inspecteur du travail, saisi d’une demande présentée postérieurement au licenciement auquel l’entreprise a déclaré renoncer, est tenu de rejeter cette demande (CE, 20 mars 1996, n° 150822 ; CE, 14 juin 1991, n° 96326 : Rec. CE,p. 238). A noter, en outre, qu’il a été jugé que sur le plan pénal, la rétractation de l’employeur qui a licencié un représentant du personnel en violation du statut protecteur n’est pas de nature à faire disparaître l’infraction de délit d’entrave (Cass. crim., 4 avr. 1995, n° 93-80.312 : Bull. crim. n° 146).
Séverine Baudouin
Energie : le gouvernement prépare l’opinion à des coupures électriques
Du fait notamment de l’arrêt de certaines centrales nucléaires, le risque de coupures électriques cet hiver en France est réel selon le réseau RTE qui a établi un scénario rendu public le 27 octobre. Et, via des échanges informels avec la presse comme hier soir, le gouvernement commence à y préparer l’opinion en espérant qu’une baisse de consommation “citoyenne” évitera cette perspective. RTE précise sur son site qu’une coupure peut être évitée “en baissant la consommation nationale de 1 à 5 % dans la majorité des cas, et jusqu’à 15 % dans les situations météorologiques les plus extrêmes”.
“En janvier, en cas de tension sur le réseau, il pourra y aura un signal “ecowatt rouge“, c’est-à-dire un signal d’alarme émis trois jours avant un risque de coupure afin de baisser la consommation et d’éviter de faire fonctionner plusieurs appareils en même temps”, dit-on au gouvernement (voir ici pour s’inscrire afin de recevoir un SMS de RTE). Si l’envoi de ce signal ne fait pas baisser la consommation, alors des coupures tournantes pourraient être nécessaires.
Une cellule interministérielle d’anticipation a été créée pour mettre au point des scénarios de coupures électriques et d’évaluer leurs effets, une circulaire ayant été envoyée aux préfets. Ceux-ci sont notamment chargés de mettre “hors de coupure” les sites dont le fonctionnement est jugé critique (pompiers, gendarmerie, hôpitaux, etc.).
Certains sites industriels font partie de ces listes, qui ne sont pas rendues publiques. Les entreprises soumises à des coupures auront le même délai de prévenance que les citoyens, explique-t-on au gouvernement : “En vous connectant à 17h, vous saurez si votre site sera concerné le lendemain par le délestage”. Ces coupures pourraient aussi concerner les écoles, mais a priori “seulement” le matin. L’exécutif se montre également préoccupé par la possibilité d’une zone blanche en matière de communication (téléphonie mobile et fixe) en cas de délestage, certaines antennes relais cessant de fonctionner sans électricité. Pour les situations d’urgence, le gouvernement incite d’ores-et-déjà la population à prévoir de joindre le 112, qui reste praticable quel que soit l’opérateur et l’antenne relais touchés par le délestage.
Cette communication du gouvernement tranche avec le discours rassurant tenu début septembre, alors que des experts estimaient déjà très probable la perspective de coupures alternantes cet hiver.
actuEL CE
10 raisons d’être candidat aux élections CSE
Les arguments ne manquent pas, on le sait, pour décourager un salarié de se porter candidat au comité social et économique (CSE) à l’occasion des élections professionnelles : lourdeur des missions, peur de manquer de temps pour son travail, peur de voir son évolution professionnelle mise en cause par cet engagement voire peur de représailles de la part de l’employeur, indifférence quant aux enjeux collectifs, crainte de ne pas être à la hauteur et de parler en public, etc. Mais il existe aussi de solides raisons qui peuvent motiver une candidature. Nous en passons quelques-unes en revue.
1. Mieux connaître son entreprise
Faire partie du CSE, c’est accéder à des informations et à des relations professionnelles très diverses qui apportent à l’élu une bien meilleure connaissance de l’entreprise et de son environnement que celle que peut avoir un “simple” salarié (collectif de travail, diversité des métiers, situation économique, stratégie de l’entreprise, etc.).
Devenir élu du CSE, c’est être partie-prenante du destin de l’entreprise, c’est accéder à une forme de reconnaissance, non seulement de la part des autres salariés, de ses collègues, mais aussi de la direction de l’entreprise (directeur général, DRH, directeur des relations sociales, etc.).
L’enjeu est donc collectif (le CSE a pour mission d’assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts) mais il peut aussi se doubler d’un intérêt individuel : mieux identifier son organisation, ses forces et ses faiblesses, c’est disposer d’éléments utiles pour la suite de sa carrière au sein de l’entreprise.
Ajoutons que le mandat permet aussi de développer de nouvelles compétences utiles : droit du travail, communication, organisation d’activités, etc., et parfois de les valoriser.
Alexandre Crétiaux, DSC CFDT à Framatome, ne dira pas le contraire, lui qui, parti du métier de soudeur, vient de décrocher un master 2 stratégie d’entreprise et management à l’EM de Lyon, “car il y a un bon niveau de dialogue social dans l’entreprise, ce qui fait qu’un engagement dans un mandat n’est pas pénalisant, les compétences acquises en tant que délégué syndical ou secrétaire de CSE seront reconnus via un nouveau coefficient”.
Mais le délégué syndical ajoute : “Je dis aux futurs élus qu’il faut garder au moins 50% de temps pour continuer son travail, pour avoir un pied dans l’entreprise, afin de préparer la suite, car il ne nous faut pas oublier la limitation à 3 mandats successifs”.
2. “Peser” pour améliorer les conditions de travail
“Pourquoi se porter candidat ? Pour avoir la possibilité de s’exprimer, pour peser dans l’entreprise, pour faire évoluer les conditions de travail au bénéfice des salariés”, nous répond Catherine Pinchaut, secrétaire nationale CFDT en charge du travail.
En tant que secrétaire du syndicat CGT de PSA à Sochaux, Jérôme Boussard observe en effet que les jeunes qui veulent entrer au CSE sont motivés par les conditions de travail et par les salaires : “Chez nous, les cadences sont très fortes. On nous fait “marner” du lundi au jeudi et on se retrouve le vendredi en journée chômée. Nos camarades veulent remonter ces problèmes directement auprès de la direction, en CSE”.
Le syndicaliste confie d’ailleurs qu’il n’a pas eu de mal à boucler sa liste de candidats pour les élections du 8 au 15 décembre : “On a des problèmes de riche : trop de candidats par rapport au nombre de mandats ! Il a fallu faire des choix. J’ai par exemple décidé d’être représentant syndical au CSE pour laisser un jeune de 30 ans devenir membre du comité”.
3. Donner un nouveau sens à son travail
S’investir dans un mandat de représentant du personnel (mandat syndical ou mandat d’élu CSE), c’est donner du sens à son travail. Pierre Jardon, secrétaire national de la CFTC en charge du dialogue social, soulignait récemment dans actuEL-CSE l’intérêt de ces missions : “Aujourd’hui, les jeunes sont en quête de sens au travail. Quel meilleur outil que le syndicalisme pour trouver du sens ? Le représentant du personnel va être un acteur de l’évolution de l’entreprise, il va pouvoir chercher à influencer les choses, à contribuer à l’amélioration des conditions de travail et au bien-être des collègues, il va pouvoir s’intéresser à la situation économique de son entreprise, à sa stratégie, participer à la prise en compte des enjeux écologiques, c’est passionnant !”
Alexandre Crétiaux, DSC CFDT à Framatome, confirme : “Certains jeunes nous rejoignent car ils veulent comprendre le mécanisme des négociations, les raisons de tel investissement ou de telle ou telle embauche”.
4. Retrouver du collectif après le confinement, s’intégrer
De nombreuses études montrent l’inquiétant effet produit sur la santé des salariés par le confinement et par le télétravail. Faire partie d’un CSE, c’est rejoindre une instance collégiale, c’est donc, normalement, retrouver un esprit solidaire et collectif.
Sortir d’un isolement, ou pour le dire de façon plus positive élargir le cercle de ses connaissances parmi les collègues de l’entreprise, peut aussi constituer une motivation pour rejoindre un CSE.
Pas d’illusion cependant, avertit Alexandre Crétiaux (DSC CFDT à Framatome), il faut toujours quelques années d’ancienneté dans l’entreprise pour que les salariés envisagent de prendre un mandat : “Les salariés qui arrivent directement des écoles, c’est plus compliqué, ils sont davantage individualistes, ils rejettent le système, il faut commencer par leur expliquer pourquoi on a signé ou pas tel accord et quelles sont les conséquences”.
Pour le syndicaliste, la campagne des élections professionnelles ne peut pas faire l’impasse sur la raison d’être du CSE et des élus, “d’autant que ce n’est pas à l’école que les jeunes salariés ont appris quelque chose sur le dialogue social !”
5. “Verdir” les activités sociales et culturelles, les ASC du CSE
Comment attirer les jeunes vers les mandats ? On sait que les jeunes générations ont une sensibilité plus importante que leurs aînés à la crise climatique et à l’enjeu d’une transformation de nos modes de production et de consommation. Justement : le CSE a un rôle à jouer en la matière. Comme acteur, en choisissant des activités sociales et culturelles (ASC) respectant davantage l’environnement (circuits courts, moindre empreinte carbone, etc.) et le mieux-disant social. Mais aussi comme institution représentative qui peut “challenger” la direction d’une entreprise sur ce sujet : le CSE a récemment vu ses prérogatives étendues à l’environnement, l’entreprise devant notamment compléter la base de données économiques, sociales et environnementales, la BDESE.
Cela peut motiver des salariés particulièrement sensibilisés aux enjeux environnementaux à entrer dans l’instance pour faire changer les choses. Dans son CSE d’Angers Loire Habitat (230 salariés), Noureddine El Mezdari, qui a transmis cette année le secrétariat de l’instance, a vu la montée en puissance de cette préoccupation : “Notre discours sur les valeurs de notre comité que nous voulons proches de l’économie sociale et solidaire et aussi impliqué dans la transition écologique plaît aux salariés, surtout aux agents de maîtrise et aux cadres”.
6. Aider les autres
Une sensibilité particulière aux injustices est souvent le moteur d’un investissement dans la représentation collective des travailleurs. Du temps des instances séparées (CHSCT, CE, DP), le mandat de délégué du personnel était souvent la voie d’accès au CE. Être délégué du personnel, c’était allez voir les salariés, recueillir leurs demandes et critiques, et les transmettre à la direction pour les faire prendre en compte, c’était aussi, parce que les DP étaient proches du terrain, souvent venir en aide à un salarié menacé ou dans la difficulté.
Si les délégués du personnel ont disparu avec le CSE, leur rôle est toujours censé être assumé par la délégation du personnel, c’est-à-dire par tous les membres du CSE, éventuellement par les représentants de proximité (RP) si un accord a prévu leur existence. Donc, un salarié ayant ce souhait d’aider les autres peut trouver dans le CSE une capacité à agir.
Reste que le CSE apparaît comme un mandat lourd, contraignant, les élus devant revêtir de multiples casquettes. Cela s’oppose à la recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, un objectif partagé par de nombreux salariés et singulièrement les jeunes.
Comment rendre le CSE attractif ? “Les entreprises ont elles-mêmes intérêt à nourrir un dialogue social de qualité, ne serait-ce qu’au regard des tensions sur le marché de l’emploi. Elles devraient desserrer les contraintes qui pèsent sur les CSE en augmentant les crédits d’heures des élus, par exemple”, soutient Marie-Laure Billotte, directrice de mission chez l’expert Groupe 3E.
7. Faire évoluer salaires et pouvoir d’achat
“Chez nous, des bas salaires sont rattrapés par le Smic du fait de l’inflation. C’est une préoccupation majeure”, confirme Noureddine El Mezdari, élu au CSE d’Angers Loire Habitat.
Dans certaines entreprises en effet, certains salariés au Smic ou ayant un faible salaire jugent en effet n’avoir rien à perdre et prennent un mandat au CSE avec comme principal signe d’intérêt la question salariale. La dimension revendicative est bien sûr exercée par les délégués syndicaux (quand ils sont présents dans l’entreprise !), mais le CSE n’est pas tout à fait impuissant sur la question.
Où ailleurs qu’au CSE peut-on obtenir des éléments chiffrés sur les rémunérations, sur l’écart des salaires dans l’entreprise ou encore sur la répartition de la valeur ajoutée ? Et si les salaires sont du domaine de l’employeur, le CSE dispose quand même de leviers d’action très variés pour tenter d’améliorer l’ordinaire des salariés : négocier une augmentation du budget des activités sociales et culturelles, offrir de nouveaux services aux salariés type aide à la personne (garde d’enfant, par exemple), demander à l’employeur une meilleure prise en charge de la complémentaire et des titres-restaurant, etc.
8. Avoir un CSE plus actif ou conforme à ses idées
Il en va du CSE comme de la politique : si vous n’êtes pas satisfait du travail des élus de l’instance de votre entreprise, si vous jugez l’instance trop peu active, pas assez à l’écoute des salariés ou réagissant trop peu aux initiatives de l’employeur, changez-en, et, mieux encore, soyez candidat pour porter un autre projet.
C’est ce qu’entend faire, pour les élections prévues en avril prochain chez Connecting Ground Services (WFS), une société de services aéroportuaire, Farid Diabi. Depuis 25 ans dans cette entreprise spécialisée dans le tri et l’acheminement des bagages, Farid Diabi est RSS (représentant de section syndicale) mais il souhaite que sa liste Sud aérien, son syndicat, décroche au moins 10% au CSE pour faire bouger les choses.
“Je ne suis pas très content du CSE sortant, ils ne font pas grand chose. En tant que RSS, j’ai beaucoup travaillé pour obtenir masques et gel lors de la crise sanitaire, mais aussi pour faire bénéficier les salariés des aides à l’activité partielle octroyées par les caisses de prévoyance. Je suis donc en train de monter ma liste”, nous explique-t-il.
Les attentes des salariés ? “Chez nous, ce sont les conditions de travail, il y a beaucoup de stress lié aux livraisons, beaucoup d’arrêts de travail. Et il y a le pouvoir d’achat”.
9. Faire profiter les autres de ses compétences et de son expérience
Vous êtes particulièrement à l’aise avec les chiffres ? Vous savez rédiger de façon efficace et rapide ? Vous avez un talent d’organisateur ? Vous connaissez bien l’entreprise ? Le droit du travail n’a pas de secret pour vous ? En rejoignant une équipe CSE, vous mettrez vos compétences au service d’un collectif, vous pourrez aussi en développer d’autres.
“Certains de nos camarades qui arrivent en CSE parlent parfois un peu trop familièrement à la direction. On doit leur apprendre à faire autrement”, nous glisse Jérôme Boussard, de la CGT de PSA Sochaux. Ce dernier explique que la formation des nouveaux se fait par des modules syndicaux mais aussi en les faisant travaillant en binôme avec des élus plus expérimentés, “c’est presque du tutorat”.
Inversement, le CSE peut aussi attirer à lui de jeunes salariés qui maîtrisent des compétences que l’équipe d’élus n’a pas. “Un syndicat ou un CSE a besoin de communiquer sur les réseaux sociaux. Il peut être intéressant d’intégrer dans l’équipe un jeune qui maîtrise très bien un réseau social comme Tik Tok, par exemple, et cela donnera en plus un rôle spécifique à ce jeune élu”, conseille Marie-Laure Billotte, directrice de mission chez l’expert Groupe 3E.
10. Se protéger
C’est un argument peu collectif, avouons-le, mais réel : devenir élu de CSE, c’est bénéficier du statut de salarié protégé. L’employeur ne pourra pas licencier un élu sans en demander l’autorisation à l’inspection du travail. Ce statut protecteur offre donc une certaine sécurité à des salariés en conflit avec leur employeur ou qui se sentent menacés. *
On voit parfois d’ailleurs des salariés s’engager ainsi, presque à contre-cœur, dans un mandat de représentant du personnel avant de découvrir ensuite, au fil des réunions et des missions, tout l’intérêt de participer à la représentation collective et à la défense des travailleurs. Mais Alexandre Crétiaux, DSC CFDT à Framatome, est sceptique : “Un salarié qui veut entrer au CSE pour se protéger, ça part mal ! Où est le souci du collectif ?”
Comment intégrer les nouveaux au CSE ?
S’il a lâché cette année le secrétariat de son CSE (Angers Loire Habitat, 230 salariés, 10 titulaires) pour se consacrer à son mandat de président national du réseau inter-CSE Cezam, Noureddine El Mezdari (élu CFDT) est toujours très impliqué dans la préparation des élections professionnelles du 8 décembre, pour lesquelles le comité a fait plancher une agence de communication sur la conception et la fabrication des tracts. “Il y a 4 ans nous avions déjà renouvelé la moitié des membres et notre satisfaction, c’est qu’ils sont restés”, nous raconte-t-il. Et cette année, les quelques départs pour raisons professionnelles (mutations, changements d’entreprise) ont été remplacés. Le secret ? “Déjà, nous n’obligeons pas les nouveaux à se syndiquer, ils y viennent eux-mêmes par la suite. Et pour les intégrer durablement au CSE, il ne faut pas mettre les nouveaux en difficulté en leur imposant des choses. Nous leur demandons ce qu’ils souhaitent faire : si ce sont des ASC, très bien, nous les amenons peu à peu à partager nos valeurs. Ce sont eux-mêmes qui, au bout de 2 à 3 ans, vont demander à faire autre chose”. C’est aussi la dynamique des échanges au sein du collectif, ajoute-t-il, qui conduit les nouveaux élus à se documenter sur les sujets et à s’informer. Reste que dans d’autres secteurs, une problématique nouvelle se fait jour quant au renouvellement des CSE : la mobilité des jeunes actifs. “Les jeunes bougent à nouveau beaucoup, ils ont tendance à changer d’entreprise dès qu’ils sont déçus ou qu’ils s’aperçoivent que l’entreprise ou leur poste ne correspond pas à ce qu’il leur avait été annoncé. Or on sait bien qu’il faut quelques années de stabilité à un poste pour qu’un jeune salarié commence à s’intéresser au CSE et aux syndicats : moins de 5% des moins de 35 ans sont syndiqués”, constate Marie-Laure Billotte, du cabinet d’expertise Groupe 3E.
Bernard Domergue
Coupures électriques : la circulaire envoyée aux préfets
Le gouvernement a adressé une circulaire aux préfets leur demandant de prendre des mesures pour préparer et gérer la crise “en cas de survenue d’une mesure de délestage électrique programmé”, un risque réel pour le mois de janvier (lire le document en pièce jointe). Cette circulaire fait suite au scénario établi par RTE, l’entreprise qui gère le réseau électrique, et aux annonces du gouvernement.
Le texte explique notamment le fonctionnement de l’outil EcoWatt, qui est une sorte de signal d’alarme d’un risque de coupure émis 3 jours avant le possible délestage, afin d’inciter à une baisse de la consommation. Il précise aussi le scénario en cas de délestage, confirmé la veille à 17h, et qui pourra toucher les écoles (qui seraient fermées le matin) et les entreprises, exception faite de certains sites industriels.
actuEL CE
Formation des conseillers prud’hommes : un décret réduit l’exigence territoriale
Selon l’article D.1442-1 du code du travail, la formation continue des conseillers prud’hommes peut être assurée par des organismes privés à but non lucratif rattachés à des organisations syndicales à deux conditions :
être rattachés aux organisations professionnelles et syndicales ayant obtenu, au niveau national, cent cinquante sièges à la dernière désignation prud’homale répartis dans au moins cinquante départements ;
se consacrer exclusivement à cette formation.
Un décret du 30 novembre 2022 (en pièce jointe), publié hier au Journal officiel, réduit cette exigence à quarante départements. L’abaissement de ce seuil permettra donc aux syndicats de remplir plus facilement les conditions leur permettant de former des conseillers prud’homaux.
actuEL CE
La liberté d’expression syndicale n’est pas absolue : illustration jurisprudentielle
Le fait de divulguer publiquement dans un tract syndical, sur la base d’une lettre anonyme adressée à l’organisation syndicale, une relation sentimentale entre la DRH France et le directeur des opérations France porte atteinte à la vie privée des deux personnes visées.
Pour les juges de la cour d’appel de Riom, les révélations n’étaient d’aucune nécessité par rapport à la finalité de l’action syndicale et à l’intérêt général de l’entreprise et excédaient “les limites de la liberté d’expression syndicale”. Pour caractériser l’abus de liberté d’expression, il a été retenu que le tract litigieux énonçait notamment “une liaison extraconjugale”, et, “un adultère concernant deux de nos hauts dirigeants” … “mariés”, et “chacun d’eux parents de plusieurs enfants”. Il était par ailleurs insinué que la DRH France “aurait en définitive obtenu en promotion le poste de direction qu’elle occupe actuellement en contrepartie de faveurs de nature sexuelle” et que tous les déplacements professionnels ne servaient “qu’à abriter leur liaison sentimentale extraconjugale, en profitant des moyens de l’entreprise”.
D’où la condamnation de la CGT à verser aux deux dirigeants des dommages et intérêts en réparation de leur préjudice moral respectif (10 000 euros pour Madame, 5 000 euros pour Monsieur) par cet arrêt du 4 octobre 2022 (en pièce jointe).
actuEL CE
Smic : vers une revalorisation automatique de 1,8 % ?
L’AFP a pu consulter le rapport annuel 2022 du groupe d’experts sur le Smic. Chaque année, ce groupe remet au Gouvernement et à la Commission nationale de la négociation collective un rapport analysant l’impact du salaire minimum sur l’économie. La nouvelle mouture du document, qui serait publié mi-décembre, propose au gouvernement de s’abstenir de tout coup de pouce au Smic et de s’en tenir à la revalorisation automatique liée à l’indexation du Smic sur l’inflation, soit une hausse de 1,8 % au 1er janvier 2023. Autre proposition du groupe d’experts recueillie par le quotidien Les Echos : abandonner l’indexation sur l’inflation au profit d’une indexation sur la moyenne des évolutions des minima salariaux d’un panel de branches représentatives. Une option qui a peu de chances d’aboutir, dans la mesure où les négociations de branche risquent de progresser moins vite que l’inflation. Au point que le gouvernement, dans sa loi pouvoir d’achat de l’été dernier, menace de fusion les branches qui conserveraient des minimas inférieurs au salaire minimum. De son côté, la CGT a rappelé hier sa revendication d’un Smic à 2 000 euros brut (communiqué en pièce jointe).
Covid-19 : E. Borne appelle au port du masque dans les transports
Lors des questions au gouvernement, hier à l’Assemblée nationale, la Première ministre a appelé les Français à porter un masque dans les transports en commun : “Aujourd’hui, l’épidémie de Covid repart avec plus de 40 000 cas détectés par jour, une progression de près de 10% des hospitalisations sur une semaine, une hausse de 22% des hospitalisations en soins critiques, et 400 décès du Covid la semaine passée. (…) Notre hôpital va encore faire face à une pression supplémentaire car à la reprise du Covid s’ajoute une épidémie de bronchiolite, la plus élevée des 10 dernières années (…) et une épidémie de grippe saisonnière particulièrement virulente (…) Notre devoir, c’est d’aider nos soignants en étant vigilants ensemble. Je lance un appel solennel : respectons les gestes barrière, portons le masque dès que nous sommes avec des personnes fragiles ou dans des zones de promiscuité comme les transports en commun. Ces petits gestes sauvent des vies”.
La Première ministre a également appelé les Français à se faire vacciner contre la grippe et contre la Covid-19 : “Depuis octobre, une campagne de rappel de vaccination contre la Covid a été lancée pour les plus de 60 ans, les personnes fragiles et les soignants. Seulement 10% de la population cible ont effectué leur rappel, c’est trop peu”.
Transfert volontaire de contrat de travail : quelle incidence sur la règle de l’égalité de traitement ?
En cas de reprise du contrat de travail de salariés d’une entreprise par application volontaire de l’article L.1224-1 du code du travail, l’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur de maintenir au bénéfice des salariés repris, les droits et avantages qui leur étaient reconnus au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés.
Le principe de l’égalité de traitement permet aux salariés d’une même entreprise de bénéficier des mêmes avantages et rémunérations que leurs collègues placés dans une situation identique. En cas de transfert de salariés, par application légale, conventionnelle ou volontaire de l’article L.1224-1 du code du travail, se pose la question de l’incidence du principe de l’égalité de traitement à cette situation.
Application volontaire de l’article L.1224-1
En l’espèce, des salariés d’une entreprise, agents de service, ont été repris par une autre entreprise suite à la reprise des prestations de nettoyage et de services hôteliers d’une clinique ; l’employeur a appliqué volontairement l’article L.1224-1 du code du travail alors que les conditions légales imposant le transfert des contrats n’étaient pas réunies en l’absence de transfert d’une entité économique autonome.
Les salariés repris, en raison du transfert de leur contrat de travail par application volontaire de l’article L.1224-1, ont bénéficié de la prime d’assiduité attribuée par leur ancien employeur. Les autres salariés de l’entreprise ont saisi le conseil de prud’hommes pour demander le paiement de ces primes en s’appuyant sur le principe d’égalité de traitement car ils estiment qu’ils doivent également en bénéficier puisqu’ils effectuent des tâches similaires.
► L’article L.1224-1 du code du travail ne s’imposait pas car la société ne justifiait pas du transfert d’une entitééconomique autonome à l’occasion de la reprise des contrats de travail. La société n’était pas dans l’obligation de reprendre les contrats de travail et ainsi d’appliquer les dispositions conventionnelles prévoyant le versement des primes concernées. Elle a toutefois fait une application volontaire de l’article L.1224-1.
Pour la cour d’appel, cette différence de traitement n’est justifiée par aucun élément objectif : elle estime que l’employeur devait assurer une stricte égalité entre les salariés placés dans une situation similaire et affectées à des tâches comparables. Elle a donc condamné l’employeur au rappel des primes concernées.
Une cause justifiant la différence de traitement
La Cour de cassation n’est pas de cet avis : elle décide que l’employeur était fondé à maintenir la prime d’assiduité au seul bénéfice des salariés transférés sans que cela ne constitue une différence de traitement puisque l’employeur a fait une application volontaire de l’article L.1224-1 du code du travail. L’application volontaire de l’article L.1224-1, à l’instar de son application de plein droit, est une cause justificative de la différence de traitement.
► La Cour de cassation confirme sa jurisprudence puisqu’elle avait déjà considéré quel’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de l’article L.1224-1, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés; dès lors que l’employeur a fait une application volontaire de l’article L.1224-1, il est fondé à maintenir l’avantage de treizième mois au seul bénéfice des salariés transférés, sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité de traitement (arrêt du 23 juin 2021).
Lucie Oneto
“Les salariés âgés ne sont pas des sous-salariés”
Alors que l’exécutif prévoit d’allonger l’âge de départ à la retraite à 64 ou 65 ans, Françoise de Saint-Sernin, avocate au sein du cabinet éponyme, alerte sur le risque de paupérisation des seniors, exclus de l’emploi qui se retrouvent majoritairement dans le “halo autour du chômage”. Ce phénomène touche plus de deux millions de personnes dont de nombreux cadres.
La réforme des retraites pose le problème crucial de l’emploi des seniors. Quel est le retour de vos clients ? Que constatez-vous ?
Les Français quittent leur emploi en moyenne cinq à six ans avant les seniors des autres pays européens
D’une façon générale, les seniors sont discriminés en France. La première cause est culturelle. L’entreprise, notamment les grands groupes, ne veut pas des seniors. Elle part du principe qu’un salarié expérimenté est trop cher au regard de la performance fournie. De ce fait, elle est déterminée à s’en séparer dès qu’il franchit un anniversaire fatidique, 50-55-60 ans.
Conséquence ? Elle n’investit ni dans sa formation, ni dans son adaptation, préférant recruter un collaborateur plus jeune et donc “forcément” plus compétent et de surcroît, moins cher. Ils quittent donc prématurément leur emploi, en moyenne cinq à six ans avant les seniors des autres pays européens. Et même si l’emploi de cette tranche d’âge a progressé ces dernières années en raison de la disparition des préretraites et du recul de l’âge de départ, le décrochage avec les autres pays de l’Union européenne reste le même. En Allemagne, par exemple, le taux d’emploi des seniors est deux fois plus élevé qu’en France. Les salariés âgés quittent en moyenne la vie professionnelle à 67 ans, sans passer par la case chômage. Les syndicats allemands ont imposé la formation professionnelle tout au long de la carrière, contrairement aux partenaires sociaux français qui n’ont pas les mêmes contre-pouvoirs.
Vous dénoncez la paupérisation des seniors. Pourquoi ?
Le report de l’âge de départ légal à la retraite prolongerait cette situation de pauvreté qui pourrait s’étirer non plus sur deux à trois ans, mais sur quatre à cinq ans
La Cour des comptes a alerté, dès 2019, sur ce phénomène. Les seniors licenciés à 57, 58 ans ont épuisé leurs droits à l’allocation chômage (trois ans d’indemnisation au plus) avant de pouvoir prendre leur retraite. Ils passent donc par la case “halo autour du chômage”. Ils vivent pendant deux à trois ans sur leurs économies, faute de pouvoir prendre leur retraite à taux plein. La décote serait trop importante s’ils partaient sans avoir le nombre de trimestres requis. Cette paupérisation touche plus de deux millions de personnes dont de nombreux cadres.
Aussi le report de l’âge de départ légal à la retraite, à 64 ans ou 65 ans, prolongerait de facto cette situation de pauvreté qui pourrait s’étirer non plus sur deux à trois ans, mais sur quatre à cinq ans.
En parallèle, l’Institut Montaigne propose la suppression des “préretraites Unedic”, dénonçant un “effet pervers” similaire au système des préretraites aidées…
Les entreprises ont donc bonne conscience quand elles se séparent des salariés âgés de 59 ans
La “préretraite Unedic” invoquée par l’Institut Montaigne, est en réalité le “statut du salarié âgé”. Le salarié qui est encore en cours d’indemnisation chômage à 62 ans, ce qui suppose qu’il a été licencié et qu’il s’est inscrit à Pôle emploi à 59 ans (trois ans d’indemnisation) conserve le bénéfice des indemnités chômage jusqu’à ce qu’il puisse prendre sa retraite à taux plein, et en tout état de cause à 67 ans, soit l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein même s’il n’a pas obtenu le nombre de trimestres nécessaires. Les entreprises ont donc bonne conscience quand elles se séparent des salariés âgés de 59 ans. Elles savent qu’ils seront moins pénalisés que leurs cadets.
La suppression d’un tel mécanisme aurait des conséquences extrêmement graves sur la paupérisation des seniors exclus de l’emploi.
Les syndicats proposent plusieurs pistes, Index seniors, congé de reconversion professionnelle, évolution de compte personnel de prévention (C2P). Qu’en pensez-vous ?
Les quinquas sont la génération pivot. C’est sur eux que repose la cohésion familiale et sociale puisqu’ils assument tout en même temps
L’Index est une très bonne chose. À condition de prendre en compte parmi les critères le taux de formation. L’entreprise ne doit pas se désengager et reporter l’effort sur le salarié et son compte personnel de formation. Il ne s’agit pas de sous-salariés, de collaborateurs obsolètes. Pourquoi les seniors seraient-ils moins compétents, moins efficaces alors qu’ils ont de l’expérience ? Il n’y a aucune raison qu’un salarié de 61/62 ans ne soit plus profitable s’il a été formé, s’il a continué à exercer des responsabilités.
D’autant qu’ils sont moins volatils que les jeunes. De surcroît, ils veulent travailler. Ils sont investis. Les quinquas sont la génération pivot. C’est sur eux que repose la cohésion familiale et sociale puisqu’ils assument tout en même temps, la charge des parents âgés, les études des enfants, les remboursements d’emprunt immobilier. Ils quittent prématurément la vie professionnelle à une période où ils n’ont pas pu mettre encore un sou de côté. Ou se voient proposer des missions de sous-traitance, dans le cadre d’une mise à disposition avec d’autres entreprises ou via le statut d’auto-entrepreneur, ou encore du tutorat vis-à-vis de jeunes. En les écartant progressivement de leur entreprise.
Et au sein de l’entreprise, comment se manifestent les discriminations vis-à-vis des seniors ?
Le harcèlement moral démissionnaire consiste à dégrader exprès les conditions de travail d’un salarié pour provoquer son départ à moindre coût
Elles sont de plusieurs sortes. L’attractivité des préretraites Unedic contribuent, sans conteste, au pic de départs négociés et licenciements observé à 59 ans (par exemple sur la courbe des ruptures conventionnelles) et encouragent un comportement opportuniste par rapport au chômage et aux droits à la retraite. Le salarié n’ayant pas atteint l’âge voulu devra donc être particulièrement vigilant quand l’employeur lui proposera une rupture conventionnelle de son contrat de travail.
Mais d’autres méthodes existent. Par exemple, le harcèlement moral démissionnaire qui consiste à dégrader exprès les conditions de travail d’un salarié pour provoquer son départ à moindre coût. Le salarié sera ainsi soumis à des brimades, des reproches injustifiés, des court-circuitages, des placardisations… Les conséquences sont désastreuses car elles entraînent la déstabilisation non seulement des salariés visés mais également de tous les collègues qui sont témoins de ces procédés.
De plus, avec l’instauration du barème Macron, qui plafonne les dommages et intérêts en fonction de la seule ancienneté, les entreprises peuvent désormais se délester de leurs quinquas sans bourse délier. Car ces derniers ont généralement perdu leur ancienneté ; ils ont bougé vers la cinquantaine, soit pour évoluer plus favorablement ailleurs, soit parce que l’employeur en a décidé ainsi. En somme, leurs indemnités de rupture sont particulièrement modiques. L’employeur ne craint plus de licencier abusivement.
Anne Bariet
Olivier Dussopt s’engage sur la création du compte épargne temps universel
Interrogé vendredi 25 novembre par les lecteurs du quotidien La Provence, le ministre du travail, Olivier Dussopt, a réaffirmé son souhait de mener à bien deux réformes.
La première concerne la création d’un Index seniors. “Je suis convaincu qu’il nous faut cet outil de mesure”, a insisté Olivier Dussopt qui ne souhaite toutefois pas qu’il soit nécessairement “coercitif” comme l’est l’Index égalité professionnelle, afin de “changer la culture” au sein des entreprises.
Il est également revenu sur la création d’un compte épargne temps universel (Cetu) qui serait portable d’un employeur à l’autre et permettrait – notamment – de “décélérer” en fin de carrière. “Nous le mettrons en œuvre dans les mêmes durées, les mêmes périodes délais que la réforme des retraites”, a assuré le ministre du travail.
actuEL CE
Violences conjugales : quand les entreprises s’engagent
Partenariat avec des associations spécialisées, soutien financier, campagne de sensibilisation et de formation, gestion du temps différencié… Les entreprises commencent à prendre à bras-le-corps les questions des violences conjugales. L’OIT publie un état des lieux des pratiques de 18 groupes français. Une mine d’informations !
Longtemps considéré comme relevant de la sphère privée, le sujet des violences conjugales tend à se faire progressivement une place dans la gestion RH des entreprises. C’est ce que démontre Marie-Noëlle Lopez, co-fondatrice du cabinet conseil spécialisé dans les relations sociales internationales, Newbridges, qui a réalisé pour le compte de l’Organisation internationale du travail (OIT) une étude ad hoc. Objectif ? Dresser un état des lieux des pratiques de 18 entreprises (17 grands groupes et un groupe de taille moyenne*), que ce soit dans le cadre de leurs politiques de ressources humaines, de leur dialogue social ou de leur négociation collective.
Selon l’OMS, une femme sur trois dans le monde est victime de violence physique ou sexuelle une fois dans sa vie. Et d’après une étude nationale sur les morts violentes au sein du couple publiée en 2021, sur les 143 personnes décédées, 122 étaient des femmes et 86 % des auteurs étaient des hommes. “Ces chiffres témoignent d’une hausse de 20 % par rapport à 2020”, précise l’OIT.
Pour juguler ces violences domestiques, aucune méthode prête à l’emploi n’existe. Mais l’étude constate “qu’en s’emparant de la problématique, les entreprises (…) visent à s’assurer que le lieu de travail n’est pas un vecteur de fragilisation supplémentaire de la victime, voire représente un espace protégé où elle peut enclencher de premières démarches pour échapper à ces violences”.
Le partenariat avec les associations spécialisées
Parmi les actions mises en place, les entreprises mettent en avant le partenariatqu’elles ont noué avec les associations spécialisées dans l’écoute, le soutien psychologique, l’assistance juridique, le logement, à même de prendre en charge les salariées victimes : la Fédération nationale solidarité Femmes pour L’Oréal, Carrefour, Korian ; Une Femme Un toit pour EDF. En interne, le Service social et médical au travail est également sollicité. Air France, EDF, SNCF, RATP, La Poste, Orange, BNP Paribas, Legrand s’appuient ainsi sur de tels services déployés sur tout le territoire. Certains proposent même des dispositifs pointus : à la SNCF par exemple, le service social intègre d’office l’impact sur la famille, en particulier les enfants, dans son approche globale en collaboration étroite avec ses centres médico- psychopédagogiques qui assurent des consultations, des diagnostics et des soins ambulatoires pour des enfants et adolescents de 0 à 20 ans.
À EDF, le service en charge de cette politique (Diversité et inclusion) demande au service social de collecter des données plus fines sur le nombre de situations remontées, le nombre d’interventions et leur durée. “Depuis le 1er janvier 2019, ce sont 456 victimes qui ont été prises en charge, soutenues et maintenues dans l’emploi, soit en moyenne une victime tous les trois jours”.
Campagnes de sensibilisation et formation
La formation arrive également en bonne place de ces actions, qu’ils s’agissent de campagnes de sensibilisation ou de session de formation. À l’image de la Fondation Kering qui a mis en place, dès 2011, une séance de trois heures à l’intention de ses collaborateurs en France, en partenariat avec la Fédération nationale solidarité et des associations locales. “Ces sessions ont pour but de déconstruire les stéréotypes sur les violences conjugales, d’en comprendre l’impact pour les femmes victimes et de contribuer à créer un environnement de travail bienveillant, ainsi qu’à apprendre comment soutenir une collègue victime, relève Marie-Noëlle Lopez. “200 collaborateurs assistent, chaque année, à ces séances très souvent en présentiel et en petit comité (15 personnes) pour faciliter les prises de parole”. Chez Air France, la première campagne contre les violences faites aux femmes remonte à 2018 et c’est en 2021, qu’à la demande du service social, un webinaire dédié à ce sujet a été organisé, à l’attention des managers et des RH a été organisé.
Chez Orange, le e-learning sur l’égalité professionnelle, appelé “Visa égalité professionnelle”, contient un chapitre sur la lutte contre les violences. Développé en 2018 en France, il a été adapté pour l’international dans différentes langues depuis 2021.
Une gestion du temps différenciée
Autres initiatives : la mise en place d’une gestion du temps différenciée. “L’entreprise peut aider en donnant du temps aux victimes pour effectuer des démarches (consulter un médecin, faire des démarches administratives, déposer plainte, rencontrer une association…) qu’elles ne peuvent faire que quand elles échappent au contrôle du partenaire”, souligne Marie-Noëlle Lopez. Aussi décaler ses horaires peut-il être un moyen d’assurer sa sécurité. Le dernier accord sur l’égalité professionnelle chez Orange ouvre, par exemple, le droit à cinq jours d’autorisations d’absence fractionnables et rémunérés, ceux de la SNCF et de La Poste prévoient trois jours.
Soutien financier
Côté financier, certaines entreprises n’hésitent pas, outre le nouveau cas de déblocage anticipé du plan d’épargne entreprise, décidé lors du Grenelle contre les violences conjugales, à faire des avances sur salaire ou à monétiser le compte épargne- temps. En outre, la Poste prévoit une enveloppe financière de 800 000 euros par an pour les aides financières d’urgence qui peuvent aussi bénéficier aux victimes de violences.
La question de la mobilité, ponctuelle ou durable, tout celle de l’hébergement, notamment pour les entreprises qui disposent de logement, comme La Poste ou la RATP, complètent ces dispositifs.
Les violences conjugales, également un sujet de dialogue social
Le sujet des violences conjugales fait son apparition dans les accords collectifs, en particulier ceux qui touchent à l’égalité professionnelle. Par ces accords, les entreprises formalisent leurs actions et prennent des engagements d’actions complémentaires. Chez PSA, l’accord sur l’égalité professionnelle de 2011 reconnaît ainsi que “l’entreprise constitue un lieu privilégié pour sensibiliser la société au problème des violences conjugales”. La Poste consacre également un chapitre entier à ce sujet, depuis l’accord de 2015. Chez EDF, c’est l’engagement pris dans l’accord 2017-2020 qui a initié la démarche de diagnostic préalable à l’instrumentation de la politique contre les violences conjugales. Les branches s’y mettent aussi. Au niveau de la branche des IEG, par exemple, EDF partage ses pratiques au sein de l’Observatoire de l’égalité entre les femmes et les hommes et diffuse aussi ses outils auprès des 300 plus petites entreprises du secteur.
(*) Listes des entreprises étudiées :Accor, Air France, Armatis, BNP Paribas, Carrefour, EDF, Engie, Kering, Korian, La Poste, Legrand, L’Oréal, Michelin, Orange, RATP, SNCF, Stellantis (France et Espagne).
Anne Bariet
Inflation : 37 % des salariés plébiscitent des offres du CSE
Selon une enquête (*) publiée hier par le cabinet de recrutement spécialisé Robert Half, “le salaire [sera] au centre des entretiens annuels” cette année. Ainsi, plus de la moitié des salariés sondés (54 %) envisage de demander une augmentation de salaire lors de l’entretien annuel de fin d’année, et 64 % comptent le faire au cours de l’année 2023.
Face à l’inflation, 78 % des salariés souhaiteraient une hausse des salaires, 71% une prime ponctuelle 52% une hausse de salaires liées aux performances de l’entreprise (52%).
44% des salariés interrogés déclarent avoir le sentiment d’être sous-payés. Seuls 35 % des sondés estiment être payés en fonction du marché, bien que 56 % d’entre eux ont perçu une augmentation de salaire au cours des 12 derniers mois.
Parmi les sondés ayant obtenu une augmentation de salaire au cours des 12 derniers mois, celle-ci s’élevait à moins de 6 % pour 70 % d’entre eux, soit en dessous de l’inflation (qui atteignait 6,2 % en octobre 2022).
Hors rémunération, les salariés plébiscitent trois avantages liés au pouvoir d’achat : une aide financière pour l’achat de carburant pour 43 %, des offres du CSE (offres spéciales, réductions, etc.) à 37 % et la mise en place de la prime de partage de la valeur (PPV) 35 %
Le son de cloche est bien différent du côté des employeurs. Seuls 22 % des dirigeants affirment qu’ils augmenteront leurs salariés proportionnellement à l’inflation en 2023, 18 % selon les performances de l’entreprise. 40 % des dirigeants disent toutefois mettre en place des primes ponctuelles.
(*) Sondage en ligne réalisé le 17 novembre 2022 auprès d’un panel représentatif de 1 000 salariés français de 18 à 55 ans.
actuEL CE
Des personnalités qualifiées dans le domaine de la transition écologique au sein des Crefop
La composition des membres des Comités régionaux de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelle (Crefop) s’étoffe. Le décret du 24 novembre 2022 prévoit que ces instances régionales accueillent désormais deux personnalités qualifiées dans le domaine de la transition écologique, conformément à la loi Climat du 22 août 2021 et après l’”avis du président” de ces conseils.
Par ailleurs, le texte met en cohérence les missions, la composition et les modalités d’organisation et de fonctionnement des comités régionaux de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelle avec les évolutions introduites par la loi Avenir professionnel. Les Crefop sont des instances de gouvernance régionale qui interviennent sur l’orientation, la carte locale des formations, les certifications ou encore sur des sujets de financement.
actuEL CE
Calcul de l’indemnité de licenciement : les périodes d’absences pour maladie exclues de l’ancienneté
En l’absence de dispositions conventionnelles contraires, les absences pour maladie ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté propre à déterminer le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement.
L’ancienneté d’un salarié est un paramètre à prendre en compte pour calculer l’indemnité de licenciement (articles L.1234-9 et R.1234-1 du code du travail).
► A noter que “sauf dispositions contraires, les modalités de calcul d’une indemnité conventionnelle de licenciement sont déterminées par les dispositions légales” (arrêt du 19 juillet 1988). Dans ce cas, le calcul de l’ancienneté s’opère de la même manière que l’indemnité de licenciement soit légale ou conventionnelle.
Lorsque le salarié a été en arrêt de travail se pose la question suivante : ces absences doivent-elles être prises en compte dans l’appréciation de l’ancienneté qui sert au calcul du montant de l’indemnité de licenciement ?
Les faits
En l’espèce, un salarié après plusieurs arrêts de travail successifs a été déclaré inapte par le médecin du travail. Ce salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de diverses sommes.
Concernant le montant de l’indemnité de licenciement due, la question porte sur l’assimilation ou non des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie à une période d’ancienneté. En effet, si une période de suspension du contrat de travail est assimilée à une période d’ancienneté, l’indemnité de licenciement est plus conséquente.
Pour la cour d’appel, les périodes de suspension du contrat de travail pour arrêt maladie devaient être prises en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement dès lors qu’elles étaient pour partie liées à des manquements de l’employeur et avaient donc une origine professionnelle.
► Il semblerait que la cour d’appel ait appliqué la règle posée par l’article L.1226-7 du code du travail qui dispose que la durée des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle est prise en compte dans la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise.
La solution retenue par la Cour de cassation
La Cour de cassation n’est pas de cet avis.
Elle se fonde sur la règle posée à l’article L.1234-11 du code du travail selon lequel la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier du droit à l’indemnité de licenciement.
Il en résulte, selon la Cour de cassation qu’”en l’absence de dispositions conventionnelles, les absences pour maladie ne sont pas prises en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base de calcul du montant de l’indemnité de licenciement”, la période de suspension du contrat est exclue de l’ancienneté. Le montant de l’indemnité de licenciement doit être calculé en conséquence.
Or, en l’espèce, l’existence de dispositions conventionnelles incluant les arrêts de travail pour maladie dans le calcul de l’ancienneté n’a pas été relevée par les juges du fond.
► Anoter que la Cour de cassation ne se place pas sur le terrain de l’accident du travail ou la maladie professionnelle, contrairement à la cour d’appel. En effet, il résulte d’une jurisprudence constante que le caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie repose sur la définition qui est donnée par le code de la sécurité sociale; il ne suffit pas d’affirmer, comme l’ont fait les juges du fond, que l’arrêt de travail a une origine professionnelle (manquement de l’employeur). Il n’y a pas lieu, par conséquent, d’appliquer l’article L.1226-7 selon lequel, la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté.
Lucie Oneto
Qui sont les DRH les plus populaires sur Linkedin ?
Selon une étude du cabinet Pergamon, spécialisé en conseil en communication et affaires publiques, dévoilée hier, 54 % des DRH du CAC 40 se sont activement saisis du réseau social Linkedin pour communiquer sur leur activité. La majorité des posts sont en lien avec la culture d’entreprise et son engagement sur les sujets de RSE. En revanche, les DRH sont encore réticents à prendre position sur des sujets sociétaux en leur nom (seulement 8 % des posts). De même, ils s’adressent très peu aux nouveaux talents et candidats directement (6 % des posts seulement). Une “situation paradoxale” à l’heure de la guerre des talents.
Ainsi, “la communication des DRH des plus grands groupes français reste encore régulièrement marquée par un certain conformisme”, observe le cabinet, en constatant, par exemple, des prises de parole “attendues et similaires” le 8 mars sur l’égalité femmes-hommes ou pour relayer des annonces stratégiques. Aussi le cabinet conseille-t-il aux DRH de ces grands groupes de “sortir d’un dialogue semi-privé entre pairs (collègues et connaissances « amies ») pour réellement s’adresser à leurs deux réelles cibles prioritaires : leurs talents internes, potentiellement toujours sur le départ, et leurs futurs salariés”.
À noter, parmi les DRH les plus populaires sur Linkedin, Jean-Claude Le Grand, DRH de L’Oréal (27 300 likes) ; Sofia Marlo, DRH de BNP Paribas (12 768) ; Stéphane Dubois, DRH de Safran (5 764) ; Claire Pedini, DRH de Saint-Gobain (5 472) et Armelle Levieux, DRH d’Air liquide (5 092).
Formalisme du contrat de travail, période d’essai, congés familiaux : ce qui va changer
Un projet de loi adopté le 24 novembre en Conseil des ministres vise à intégrer dans le droit français deux directives européennes de 2019. Informations à prévoir dans le contrat de travail, durée maximale de la période d’essai, garanties dans le cadre des congés familiaux, nous récapitulons les modifications qui vont être apportées au code du travail.
Comme nous l’indiquions dans une précédente édition, un projet de loi visant à adapter dans le droit français diverses dispositions du droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture a été adopté en Conseil des ministres le 24 novembre dernier. Son examen débutera à l’Assemblée nationale le 13 décembre.
Nous revenons en détail sur les mesures sociales qu’il comporte et les changements rendus obligatoires dans le droit du travail français.
Formalisme du contrat de travail
Contexte
La directive 2019/1152 du 20 juin 2019 prévoit désormais à son article 4 une liste de 15 informations (contre 10 avec la directive 91/533/CE du 14 octobre 1991) à fournir au salarié sous 7 ou 30 jours (consulter notre tableau récapitulatif). Cette obligation nécessite de modifier le code du travail. L‘étude d’impact explique que le code du travail français n’avait pas été modifié après la publication de la directive 91/533/CEE en ce qui concerne cette obligation, “la déclaration préalable à l’embauche, le bulletin de salaire ainsi que les mentions obligatoires des contrats de travail « atypiques » ayant été identifiés comme prévoyant déjà ces dix informations”.
La directive 2019/1152 change la donne en ce qu’elle prévoit de nouvelles informations et un délai de transmission raccourci. “Il est donc nécessaire de modifier le code du travail afin de créer un nouvel article prévoyant l’obligation pour l’employeur de fournir ces informations”.
La directive 2019/1152 prévoit que ses dispositions peuvent ne pas trouver à s’appliquer pour les relations de travail pour lesquelles la durée de travail est inférieure ou égale à une moyenne de trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines consécutives. Dès lors, il convient d’adapter le code du travail pour les salariés recrutés en Cesu (chèque emploi service universel) dans le cadre d’un CDD ou d’un contrat à temps partiel (en effet, la directive 91/533/CE qui avait été transposée dans le droit français prévoyait des exemptions pour les relations de travail n’excédant pas un mois ou dont la durée de travail hebdomadaire n’excédait pas huit heures).
Ce qui va changer
Un nouvel article L.1221‑5‑1 du code du travail prévoira que l’employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents établis par écrit précisant les informations principales relatives à la relation de travail. Le salarié qui n’aura pas reçu ces informations pourra saisir le juge compétent afin de les obtenir mais seulement après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents fournis.
Un décret sera nécessaire pour fixer notamment la liste des informations devant figurer dans le ou les documents précités.
S’agissant des exceptions, l’article L.1271‑5 du code du travail sera modifié afin d’être adapté à la directive dans le sens précité.
Le projet de loi indique que les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de promulgation de la loi pourront demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter les informations prévues par l’article L.1221‑5‑1 du code du travail.
Proposition de CDI aux salariés en contrats précaires
Contexte
La directive 2019/1152 prévoit à son article 12 un dispositif d’information du salarié en contrat de travail précaire (CDD, contrat à temps partiel, contrat de mission…). Le salarié – présent dans l’entreprise depuis au moins six mois – peut demander à son employeur si des postes plus stables sont vacants au sein de l’entreprise. L’employeur doit répondre par écrit sous un délai d’un mois. La directive permet toutefois aux Etats membres d’adapter ce nouveau dispositif : limitation de la fréquence de telles demandes, possibilité de répondre par écrit sous trois mois pour les TPE-PME et particulier employeur tout comme la possibilité de répondre à la seconde demande par oral.
Actuellement, dans le droit français, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés titulaires d’un CDD la liste des postes à pourvoir dans l’entreprise par des CDI lorsqu’un tel dispositif d’information existe déjà pour les salariés bénéficiant d’un CDI.
Le dispositif issu de la directive étant plus favorable, le code du travail doit être modifié. Toutefois, le dispositif prévu actuellement par le code du travail en ce qui concerne les salariés en contrat à temps partiel doit être maintenu car plus favorable que le dispositif communautaire, précise l’étude d’impact.
Ce qui va changer
L’article L.1242‑17 du code du travail sera modifié. Après l’adoption de ce projet de loi, l’employeur devra à la demande du salarié titulaire d’un CDD justifiant dans l’entreprise d’une ancienneté continue d’au moins six mois, l’informer des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise. Un décret sera nécessaire pour en fixer les modalités d’application.
Le même dispositif sera appliqué pour les salariés en contrat de mission.
Durée maximale de la période d’essai
Contexte
Le code du travail prévoit actuellement une durée maximale de la période d’essai des cadres de huit mois. Cette durée peut être inférieure quand un accord collectif ou le contrat de travail le prévoit ou supérieure à huit mois lorsqu’un accord de branche signé avant le 25 juin 2008 le prévoit. Or, la directive 2019/1152 prévoit à son article 8 une durée maximale de période d’essai de six mois, sauf exceptions très limitatives “lorsque la nature de l’emploi le justifie ou lorsque cela est dans l’intérêt du travailleur”.
La France a toutefois fait le choix d’activer la disposition de l’article 14 de la directive 2019/1152 permettant aux Etats membres d’”autoriser les partenaires sociaux à conserver, négocier, conclure et appliquer des conventions collectives, conformément au droit national ou à la pratique nationale, qui, tout en respectant la protection globale des travailleurs, établissent des modalités concernant les conditions de travail des travailleurs qui diffèrent de celles visées aux articles 8 à 13″.
Toutefois, précise l’étude d’impact, le code du travail doit néanmoins être adapté afin “de circonscrire le dépassement des six mois de période d’essai des cadres aux seuls huit mois prévus par l’article L.1221-21 du code du travail”.
Ce qui va changer
Le projet de loi vise à supprimer le second alinéa de l’article L.1221-22 du code du travail qui permet actuellement à des accords de branches conclus avant le 25 juin 2008 de prévoir des durées de périodes d’essai supérieures aux maxima fixées par l’article L.1221-21 du code du travail.
Ces dispositions entreront en vigueur six mois après la promulgation de la loi afin de laisser aux partenaires sociaux le temps de revoir les accords de branche concernés.
Congés familiaux
Le contexte
La directive 2010/18 du 8 mars 2010 (abrogée par la directive 2019/1158) permettait aux Etats-membres de subordonner l’octroi d’un congé parental à une ancienneté ne dépassant pas un an. Cette disposition a été reprise par la nouvelle directive 2019/1158 du 20 juin 2019. La CJUE a décidé que cette condition s’entend comme visant une relation de travail continue pendant les 12 mois précédant immédiatement le début du congé parental. En revanche, le fait de refuser un tel congé à un travailleur, ayant l’ancienneté requise mais qui n’était pas dans une relation de travail lors de la naissance ou de l’adoption de son enfant, est contraire à la directive, a estimé la CJUE.
Cette interprétation rend non conforme le régime français du congé parental, indique l’étude d’impact, qui décompte l’ancienneté non à la date de la demande de congé mais à celle de la naissance ou l’adoption de l’enfant. Dès lors, il convient d’adapter le droit français afin de permettre aux parents ne disposant pas d’emploi au moment de la naissance de l’enfant d’être éligibles au congé parental ultérieurement.
La directive prévoit également que les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date de début du congé parental, du congé de paternité ou du congé d’aidant sont maintenus jusqu’à la fin du congé. Or, le droit français actuel ne prévoit pas le maintien des congés payés acquis pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé de présence parentale et le congé parental d’éducation.
Par ailleurs, selon la jurisprudence européenne, l’indemnité de licenciement d’un salarié travaillant à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation doit être calculée sur la rémunération à temps plein et non sur celle résultant du congé parental. La transposition de la directive est l’occasion de mettre le code du travail en conformité avec la jurisprudence européenne s’agissant de cette exception, reconnue par la CJUE et reprise par la Cour de cassation.
Ce qui va changer
Le projet de loi permet aux parents ne disposant pas d’un emploi au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant de bénéficier d’un congé parental d’éducation (modification de l’article L.1225‑47 du code du travail). Il prévoit en outre que lorsqu’un salarié à temps plein passe à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, l’indemnité de licenciement doit être calculée sur la base du temps plein.
Le projet de loi modifie par ailleurs l’article L.1225-54 du code du travail précisant que cette disposition ne vaut que pour le congé parental à temps plein. “La durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l’ancienneté”. Il complète également en ce sens l’article L.1225-54 sur le congé parental d’éducation.
Par ailleurs, il élargit le bénéfice du maintien des droits acquis au congé de présence parentale (article L.1225-65 complété).
S’agissant du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le projet de loi introduit un nouvel article L.1225‑35‑2 qui assimile ce congé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
► Le code du travail et le code de l’action sociale et des familles seront également modifiés afin de permettre l’extension du congé de proche aidant et ducongé de solidarité familiale aux salariés du particulier employeur.
Florence Mehrez
Renaissance avance ses propositions pour un meilleur partage de la valeur, les partenaires sociaux s’irritent
Le parti Renaissance, par la voix de Pascal Canfin, président de la commission Environnement du Parlement européen, a présenté hier ses propositions pour un meilleur partage de la valeur.
Première proposition, le dividende salarié, “qui est un engagement du président de la République”, comme l’a rappelé Pascal Canfin. “Ça consiste à dire aujourd’hui le seul dispositif obligatoire de partage de la valeur ajoutée en entreprise ça s’appelle la participation. La participation c’est dans les entreprises de plus de 50 salariés. L’objectif du dividende salarié c’est d’introduire une réforme qui consiste à étendre un dispositif de partage de la valeur à l’ensemble des salariés en France”.
Seconde proposition : la super participation en cas de superdividende. La notion de superdividendes et de superprofits est appréciée au regard de l”accord européen, à savoir 20 % de plus que la moyenne des cinq dernières années. Cela concerne selon Pascal Canfin “quelques centaines d’entreprises en France”. Dans ce cas, “Il doit y avoir une super participation versée aux salariés”, a indiqué le député européen.
Rappelons que la négociation interprofessionnelle sur le partage de la valeur est toujours en cours. Elle est encore loin d’aborder le cœur du sujet : en ce moment, les partenaires sociaux auditionnent des experts sur le sujet. Les déclarations politiques sur le partage de la valeur sont d’ailleurs mal vécues par les partenaires sociaux. C’est peu dire que le patronat est peu enclin à l’idée d’un dividende salarié, la CPME y étant très hostile.
Côté syndicats, la CFDT demande au gouvernement, dans un communiqué publié hier, de “laisser les partenaires sociaux travailler”. “Le gouvernement, dans le cadre de l’article L.1 du code du travail, a demandé aux partenaires sociaux de travailler la question du partage de la valeur et de formaliser des propositions d’ici le 31 janvier prochain. C’est dans le calme et la réflexion que peuvent se nouer des accords profitables aux salariés et non dans l’agitation médiatique”.
Au passage, la CFDT appelle les organisations patronales “à entrer résolument dans la négociation sur le partage de la valeur”. Traduction de Luc Mathieu, le négociateur CFDT joint hier soir : “Les employeurs entrent dans cette négociation avec beaucoup de réticence. Il faudra bien qu’ils annoncent leurs intentions le 15 décembre, après la prochaine séance du vendredi 2 décembre où nous auditionnons certains experts” (Ndlr : OFCE, Banque de France, CEPII, ISEG). A suivre…
actuEL CE
Conseil national de la refondation : les Assises du travail se tiennent demain
Les Assises du travail se tiendront demain au Conservatoire national des arts et métiers à Paris, de 9h30 à 13h. Ces Assises se tiennent dans le cadre des travaux du Conseil national de la refondation (CNR). L’objectif de ces Assises est de répondre aux enjeux nés de la crise sanitaire qui a “largement bouleversé nos organisations de travail. Elle est venue amplifier les réflexions sur le sens et le rapport au travail, déjà amorcées par les transitions écologiques et numériques en cours. Dans ce contexte, le travail doit être replacé au cœur du débat public, au même titre que l’emploi, afin d’accompagner au mieux ces évolutions et les attentes de nos concitoyens”, explique le ministère du travail.
Seront présents à ces Assises les partenaires sociaux, des universitaires, des personnalités qualifiées, des spécialistes du monde du travail. Les Assises seront encadrées par deux garants, “qui assureront le bon déroulement et la cohérence des travaux” : Sophie Thiéry, directrice de l’engagement sociétal chez Aésio, présidente de la commission Travail et emploi du Cese et Jean-Dominique Senard, président du conseil d’administration de Renault Group.
A cette occasion, trois tables rondes auront lieu sur les thèmes suivants :
1) Les rapports au travail. Le modérateur de la table ronde sera Jean-Marie Marx, président du conseil d’administration de l’Afpa. Interviendront :
Jérémy Peltier, directeur général de la Fondation Jean Jaures ;
Nicolas Gougain, rapporteur de l’avis du Cese “Les jeunes et l’avenir du travail en 2019” ;
Bruno Mettling, président de Topics, président de l’Arpe et auteur d’un rapport sur la transformation numérique et la vie au travail ;
Pierre Burban, secrétaire général de l’U2P ;
Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT ;
Anne Chatain, présidente fédérale et secrétaire générale adjointe de la CFTC.
2) La qualité de vie au travail. La modératrice de la table ronde sera Audrey Richard, présidente de l’ANDRH et DRH de Up. Interviendront :
Eric Chevée, vice-président de la CPME ;
Erwan Poumeroulie, responsable affaires juridiques et sociales de la FNTR ;
Viven Orleach, secrétaire national de la CFDT métallurgie ;
Florence Benichoux, médecin préventeur.
3) La démocratie au travail. Le modérateur de la table ronde seraYves Mathieu, codirecteur de Missions publiques. Interviendront :
Jean-François Pilliard et Marcel Grignard, présidents du Comité d’évaluation des ordonnances Travail ;
Jean Grosset, directeur de l‘Observatoire du dialogue social à la Fondation Jean Jaurès ;
Patrick Martin, president délégué du Medef ;
Catherine Pinchaut, secrétaire nationale de la CFDT ;
Angéline Barth, secrétaire confédérale de la CGT.
Les travaux seront ouverts par un discours introductif du ministre du travail, Olivier Dussopt, puis par deux interventions, la première de François Bayrou, secrétaire général du Conseil national de la refondation, la seconde de Jean-Dominique Senard. A l’issue des trois tables rondes, la matinée sera clôturée par une intervention de Sophie Thiéry.
Cette première matinée constitue le lancement des Assises du travail qui se poursuivront notamment au niveau territorial.
actuEL CE
Les éléments de preuve provenant de l’agenda électronique personnel du salarié ne sont pas forcément irrecevables
Avant d’écarter des débats des éléments de preuve provenant de l’agenda électronique du salarié disponible sur son ordinateur professionnel, les juges du fond doivent vérifier que ces éléments sont identifiés comme étant personnels. C’est ce qui ressort d’une décision de la Cour de cassation du 9 novembre 2022.
Les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel et peuvent donc être ouverts par l’employeur hors la présence du salarié, sauf si le salarié les identifie comme personnels. Si le salarié a identifié les fichiers comme étant personnels, l’employeur ne peut pas exercer son contrôle en dehors de la présence du salarié (arrêt du 18 octobre 2006).
Il en résulte que la production en justice de fichiers n’ayant pas été identifiés comme étant personnels par le salarié ne constitue pas un procédé déloyal au sens des articles 9 du code civil et 6, paragraphe 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales rendant irrecevable ce mode de preuve.
Ne sont notamment pas considérés comme personnels et peuvent donc être ouverts par l’employeur en l’absence du salarié :
les documents enregistrés sur l’ordinateur professionnel du salarié, non identifiés comme personnels, même s’ils proviennent initialement de la messagerie personnelle du salarié (1er arrêt du 19 juin 2013 ; 2e arrêt du 19 juin 2013) ;
ou bien encore les courriels contenus dans la messagerie professionnelle du salarié disponible sur l’outil informatique, lorsqu’ils ne sont pas identifiés comme étant personnels (arrêt du 18 octobre 2011).
Des éléments provenant de l’agenda électronique personnel d’un salarié disponible sur son ordinateur professionnel peuvent-ils être produits en justice s’ils ne sont pas identifiés comme étant personnels ?
Un agenda disponible sur son ordinateur professionnel
En l’espèce, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail pour différentes raisons. Elle reprochait à son employeur des agissements de harcèlement moral et de discrimination liée à sa grossesse. Outre des dommages-et-intérêts en raison de la nullité de la clause de non-concurrence, elle réclamait en justice la requalification de cette prise d’acte en licenciement nul.
Pour sa défense, l’employeur avait produit des documents émanant de fichiers issus de l’agenda électronique de la salariée et présents sur son ordinateur de bureau, non identifiés comme personnels ainsi qu’une attestation de son prestataire informatique relatant de manière circonstanciée les conditions dans lesquelles ces données avaient été récupérées. Considérant qu’il s’agissait d’un procédé déloyal, la salariée avait demandé le rejet de ces pièces des débats, demande à laquelle avait fait droit les juges du fond.
A tort.
Certes, les pièces produites par l’employeur provenaient de l’agenda personnel de la salariée mais cet agenda était disponible sur son ordinateur professionnel. En outre, les juges du fond n’avaient pas vérifié si elles avaient été identifiées comme étant personnelles. Dans ce contexte, ces éléments de preuve ne pouvaient pas être écartés des débats.
L’arrêt d’appel est cassé et l’affaire sera rejugée.
Géraldine Anstett
[Veille JO] Les textes parus cette semaine : emploi, formation, fonction publique, protection sociale, prud’hommes, titres professionnels
Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 25 novembre au jeudi 1er décembre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.
Emploi
Un arrêté du 28 novembre 2022 habilite les territoires pour mener l’expérimentation « territoires zéro chômeur de longue durée » : Semur-en-Auxois (département de la Côte-d’Or), Rivière Pilote (Martinique), Le Port (La Réunion)
Fonction publique
Un arrêté du 24 novembre 2022 porte création de traitements automatisés de données à caractère personnel pour le vote électronique par internet pour l’élection des représentants des personnels au sein des instances de dialogue social du ministère chargé de l’agriculture et de certains établissements publics qui lui sont rattachés pour les élections professionnelles fixées du 1er au 8 décembre 2022
Un décret du 25 novembre 2022 précise certaines instances de dialogue social de l’Université Gustave Eiffel
Un arrêté du 21 novembre 2022 précise les modalités d’organisation du vote électronique par internet pour l’élection des représentants du personnel au sein du comité spécial des greffes des tribunaux administratifs et des cours administratives d’appel institué auprès du secrétaire général du Conseil d’État
Un arrêté du 21 novembre 2022 modifie l’arrêté du 24 mai 2022 relatif à la commission consultative paritaire compétente à l’égard des agents contractuels relevant des ministres chargés du travail, de l’emploi, de l’insertion, de la santé et des solidarités
Formation
Un décret du 24 novembre 2022 précise les modalités relatives aux comités régionaux de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles et porte diverses mesures en matière de formation professionnelle
Protection sociale
Un décret du 25 novembre 2022 porte application de l’article 107 de la loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022 (validation pour les années 2020 et 2021, au titre de la retraite de base des travailleurs indépendants, des artistes auteurs et des mandataires sociaux, d’un nombre de trimestres équivalent à la moyenne des trimestres validés par l’assuré concerné sur les années 2017, 2018 et 2019)
Prud’hommes
Un décret du 30 novembre 2022 porte modification de l’article D. 1442-1 du code du travail relatif à l’organisation de la formation continue des conseillers prud’hommes