Environnement, santé et travail : les effets du télétravail et de l’usage des écrans vont être étudiés

Quarante-deux projets de recherches, qui seront financés pour un montant total de 7,5 millions d’euros, ont été sélectionnés par l’Anses en 2022 dans le cadre de l’appel à projets du programme national de recherche environnement, santé, travail (PNR EST). “Ces recherches apporteront des connaissances sur les risques environnementaux pour la santé humaine, en population générale ou au travail, et pour les écosystèmes”, assure l’Anses, l’agence nationale de sécurité sanitaire et alimentaire.

Ces recherches portent sur les thèmes suivants :  

• les expositions professionnelles et à la santé au travail pour 6 projets, dont 3 sont liés à de nouveaux modes ou aux nouvelles organisation du travail comme le télétravail et l’utilisation prolongée des écrans ;
• les agents chimiques pour 20 projets, dont 9 sur les perturbateurs endocriniens ;
• les problématiques émergentes pour 6 projets (comme le protoxyde d’azote et les micro et nano-plastiques) ;
• les radiofréquences pour 6 projets dont 4 portant sur les champs électromagnétique liés au déploiement de la 5G ;
• les agents pathogènes bactéries et virus pour 10 projets, dont 5 concernent la qualité des milieux et deux la lutte anti-vectorielle.

actuEL CE

Les Français de plus en plus intransigeants avec les chômeurs

Selon le dernier baromètre Unedic sur la perception du chômage, l’opinion des Français se durcit à l’égard des demandeurs d’emploi. Pourtant, ils estiment qu’il est de plus en plus normal de connaître une période de chômage pendant une carrière. Et ce n’est pas le seul paradoxe que montre cette étude.

Organisme paritaire de gestion de l’assurance chômage, l’Unedic ne publie pas que ses prévisions financières. Elle souhaite aussi éclairer le débat public sur l’emploi. Voici à ce titre la 4ème édition de son baromètre de perception du chômage (en pièce jointe). Réalisée avec Elabe auprès de demandeurs d’emploi et du reste de la population, elle pose ces deux regards en miroir et décèle aussi bien des points de divergence et convergence que des idées reçues.

Plus de 3 000 interviews ont ainsi été menées auprès d’échantillons représentatifs du grand public, et plus de 1 500 auprès de demandeurs d’emploi, du 9 mars 2020 au 26 septembre 2022. Ces dates révèlent un changement de contexte sur le front de l’emploi, ce qui n’est pas anodin au regard de la perception du chômage : en 2020, le nombre de personnes inscrites à Pôle Emploi a varié de 6,5 à 6,8 millions, alors qu’en 2022, ce chiffre s’est réduit autour de 6 millions. Le chômage a donc baissé, et pourtant, le regard des Français sur les chômeurs s’est durci, alors que le fait de connaître une période de chômage s’est normalisé.

7 Français sur 10 touchés par le chômage

Premier enseignement de l’enquête : 70 % des Français sont confrontés au chômage au cours de leur vie, soit eux-mêmes, soit un proche. Le chômage est donc une expérience connue, pas un vague concept. Dans le même temps, le sentiment d’une amélioration de la situation se poursuit, en hausse de 5 points depuis juillet 2020 (16 % des réponses). La majorité des gens pensent qu’au contraire l’emploi se détériore (51 %).

Autre point majeur, les actifs craignent moins le chômage : pour 63 % des répondants, cette probabilité est faible. Les chômeurs sont aussi plus confiants sur leur retour à l’emploi : pour 40 % d’entre eux, la probabilité est élevée de retrouver du travail.

Des chômeurs responsables de leur peine

Les personnes interrogées ont relayé à 59 % les évolutions de la société comme cause principale du chômage. Cette proportion est cependant en baisse de 6 points par rapport aux baromètres précédents, alors qu’elle augmente de 7 points sur la responsabilité des chômeurs dans leur situation, à hauteur de 50 %. Dans le détail, 33 % des répondants pensent que “les gens ne veulent pas travailler” (en hausse de 8 points), 25 % que les contrôles sont insuffisants à l’égard des fraudeurs (+ 4 points), et 24 % accusent le montant des allocations versées aux chômeurs (+ 5 points).

A l’opposé, la responsabilité des entreprises est stable mais en baisse de 2 points dans les réponses de l’opinion, à hauteur de 29 %. On peut se demander à cet égard si la situation des entreprises qui peinent à recruter dans certaines branches n’a pas influencé ces réponses. 

Dans le même sens, les soupçons à l’égard des chômeurs augmentent : 60 % des répondants considèrent qu’ils ne font pas assez de concessions pour retrouver du travail, 57 % qu’ils s’abstiennent de travailler pour ne pas perdre leur allocation chômage (en hausse de 2 points), 42 % qu’ils sont “des assistés”, 39 % que les allocations sont trop élevées et 37 % qu’ils fraudent pour toucher les allocations. Enfin, 49 % des sondés disent que les chômeurs ne “cherchent pas vraiment” à retrouver un emploi. Cette perception est en augmentation constante depuis 2020 (schéma ci-dessous) :

Pourtant, le chômage reste une situation subie (72 %) dans l’esprit des personnes interrogées. Pour 63 %, c’est un “coup du sort, une fatalité”, et pour 95 %, tout le monde peut connaître une période de chômage au cours de sa carrière.

Les demandeurs d’emploi souffrent de leur stigmatisation

Plus de 6 chômeurs sur 10 font régulièrement l’expérience d’une forme d’inquisition, soit qu’on les questionne avec insistance sur leur recherche d’emploi (47 %), soit qu’on ne les croit pas quand ils disent rechercher du travail (43 %). Selon l’enquête, ils réfutent l’image déformée que leur renvoie la société : 83 % se voient comme une personne persévérante alors que ce chiffre n’est que de 57 % chez les actifs. 75 % culpabilisent car ils ne peuvent pas en faire plus, cette proportion n’étant que de 55 % chez les actifs. Leur quotidien leur semble aussi plus difficile que celui des actifs. 48 % se disent stressés et inquiets, 55 % ressentent une perte de maîtrise sur leur vie, 34 % se disent malheureux.

L’assurance chômage reste indispensable

Le système d’assurance chômage est toujours considéré comme un bouclier utile. 59 % des Français s’y disent attachés mais ce phénomène se dégrade (- 4 points). La grande majorité considère encore les allocations comme un droit (87 %), des allocations qui permettent de vivre dignement (86 %), et qui constituent encore un revenu de remplacement (84 %). Les modalités d’assurance chômage créent cependant un clivage : 49 % des sondés voient les allocations comme un frein au retour à l’emploi, 51 % pensent le contraire.

Enfin, à l’horizon de 10 ans, les Français anticipent un bouleversement du monde du travail, avec plus de phases de chômage, plus de métiers utilisant les algorithmes et l’intelligence artificielle et le cumul de plusieurs métiers. S’ils devaient conseiller un jeune sur le choix d’un emploi d’avenir, ils citent en premier lieu l’informatique, les métiers manuels et du soin (schémas ci-dessous).

Marie-Aude Grimont

Retraites : l’hypothèse d’une réforme par PLFSSR

Emmanuel Macron semble tenir au report de l’âge légal à 65 ans, il l’aurait affirmé mercredi soir lors d’un dîner de travail. Le Président agite également le chiffon rouge de passer par un projet de loi de financement de la sécurité sociale rectificatif (PLFSSR) cet hiver. Ce point était déjà en discussion à la rentrée, les syndicats ayant demandé au contraire un projet de loi dédié. Cette hypothèse risque de les courroucer encore plus car ce choix est stratégique : en présence d’un PLFSSR, le gouvernement pourra utiliser l’article 49.3 pour passer son texte en force s’il rencontre trop d’opposition parlementaire. Elisabeth Borne a d’ailleurs fait grand usage de cet article en l’utilisant 8 fois sur les lois de finances depuis le début de son ministère. L’usage du 49.3 est en effet illimité sur des lois de finances.

Le passage par un PLFSSR aurait également l’avantage des délais réduits imposés par l’article 47-1 de la Constitution, soit 20 jours devant l’Assemblée Nationale à compter du dépôt du projet, et 50 jours maximum de débats devant le Parlement. Le même article de la Constitution indique que “si le Parlement ne s’est pas prononcé dans un délai de 50 jours, les dispositions du projet peuvent être mises en œuvre par ordonnance”. Une autre hypothèse qui va également ravir les syndicats.

Enfin, le choix d’un tel véhicule législatif permettrait d’éviter le fameux “cavalier” : un projet de loi de finances peut en effet accueillir une réforme des retraites (ce fut le cas par exemple en 2014 avec la réforme de Marisol Touraine), pourvu qu’il prévoie des mesures visant à assurer l’équilibre financier de la Sécurité sociale, ce qui est précisément l’objet d’un PLFSS. Les PFSSR sont cependant relativement rares : on en aurait voté seulement en 2011 et 2014.

La Première ministre Elisabeth Borne a reçu hier la CGT, la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC. FO est reçu également ce matin. Les syndicats ont montré leur agacement à l’issue de ces rendez-vous. Selon Catherine Perret, l’entretien fut “assez peu fructueux et assez inutile”, Elisabeth Borne affirmant clairement “qu’elle allait annoncer le report de l’âge légal de départ à 65 ans”. Pénibilité et emplois des séniors seraient également à l’étude. Catherine Perret a quant à elle prévenu de la possibilité d’une grève importante au mois de janvier. La semaine prochaine, la Première ministre doit rencontrer les présidents de groupe parlementaire de l’Assemblée nationale et du Sénat entre lundi et jeudi. Rencontres à l’issue desquelles le projet de réforme sera officiellement annoncé par ses soins, vendredi.

actuEL CE

Retraites : Emmanuel Macron repousse la présentation de la réforme

Initialement prévue ce jeudi 15 décembre, la présentation de la réforme des retraites par le gouvernement est repoussée au 10 janvier 2023. Emmanuel Macron l’a annoncé hier, depuis la deuxième session plénière du Conseil national de la refondation. Selon le Président, les élections professionnelles de la fonction publique (le 8 décembre) “ont empêché certaines discussions avec les syndicats qui étaient plus impliqués dans cet exercice”. Il évoque également les élections internes “de plusieurs formations politiques intéressées au premier chef” (allusion à celles des Républicains notamment). La CFDT a immédiatement pris acte de ce report qui va lui “permettre de continuer à porter ses revendications prioritaires pour plus de justice sociale”. Pour Solidaires, “ce revirement montre la fébrilité du pouvoir face à la détermination de l’ensemble des organisations syndicales et de jeunesse opposée à une réforme paramétrique des retraites portant sur le report d’âge. 

actuEL CE

Adoption définitive de la LFSS pour 2023 : les mesures RH

Après de houleux débats stoppés nets par les recours gouvernementaux à l’article 49.3 de la Constitution, la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2023 a été définitivement adoptée le 2 décembre dernier. Elle est désormais entre les mains du Conseil constitutionnel, deux saisines ayant été déposées devant la Haute juridiction. Détail des mesures susceptibles d’intéresser les entreprises.

Report et aménagements du transfert de recouvrement des cotisations Agirc-Arrco (retraites complémentaires), modalités d’imputation de la déduction forfaitaire patronale pour heures supplémentaires dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés calquées sur celle applicables dans les entreprises de moins de 20 salariés, amélioration de la procédure de contrôle Urssaf, nouvelles mesures contre le travail dissimulé, avance obligatoire et subrogation facultative des indemnités journalières (IJ) maternité, paternité et adoption, prolongation des règles dérogatoires d’indemnisation des arrêts de travail Covid, déremboursement des téléconsultations… Voici les principales mesures RH prévue par la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2023.

Cette loi fait aujourd’hui l’objet de deux saisines du Conseil constitutionnel. L’une d’elles porte notamment sur le déremboursement des téléconsultations. Une fois passée sous les fourches caudines des Sages, la loi sera promulguée au Journal officiel.

Report et aménagements du transfert de recouvrement des cotisations Agirc-Arrco aux Urssaf

La LFSS pour 2020 a prévu le transfert du recouvrement et du contrôle des cotisations Agirc-Arrco aux Urssaf à compter du 1er janvier 2022. Anticipant d’éventuels obstacles, elle a assorti cette mesure d’une faculté de report par décret dans la limite de deux ans.

Un premier report au 1er janvier 2023 est intervenu en raison de l’épidémie de Covid-19 (décret du 26 novembre 2021).

La LFSS pour 2023 acte un nouveau report de ce transfert en fixant au 1er janvier 2024 la date à laquelle les Urssaf recouvreront les cotisations Agirc-Arrco. Elle étend également le champ de ce transfert à l’ensemble des cotisations recouvrées par l’Agirc-Arrco, à savoir les cotisations Apec et les cotisations des salariés expatriés (LFSS, article 7).

► La LFSS pour 2020, qui organise l’unification et le recouvrement des cotisations et contributions sociales autour des Urssaf, avait oublié ces deux dernières cotisations. Un oubli corrigé par la LFSS pour 2023.

Un report souhaité non seulement par les cinq confédérations syndicales représentatives au niveau national, le Medef et la CPME mais aussi par le conseil d’administration de l’Agirc-Arrco.

► Selon les partenaires sociaux gestionnaires de l’Agirc-Arrco, ce transfert conduirait à une augmentation des frais de recouvrement, ceux-ci devant être facturés par les Urssaf, non pour leur montant réel, mais selon un pourcentage calculé sur le montant des cotisations recouvrées. Ils ont également avancé que cette unification du recouvrement ne se justifiait plus compte tenu de l’abandon de réforme d’un système universel de retraite par points. Ils déploraient enfin les résultats non concluants des tests réalisés en vue du transfert. Des arguments qui avaient convaincu les parlementaires puisqu’avant la procédure de l’article 49.3 en première lecture du projet de loi à l’Assemblée nationale, six amendements avaient été adoptés en commission des affaires sociales pour l’abandon pur et simple du transfert. Un même amendement avait également été adopté par le Sénat.

Le régime Agirc-Arrco demeure pleinement compétent, après le 1er janvier 2024, pour enregistrer les droits acquis par les assurés à la retraite complémentaire et leur verser les prestations.

Ajustements de la nouvelle déduction forfaitaire patronale pour heure supplémentaire

La loi Pouvoir d’achat du 16 août 2022 a créé une déduction forfaitaire de cotisations patronales au titre des heures supplémentaires réalisées par des salariés des entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés et inférieur à 250 salariés. Cette déduction est applicable pour les cotisations dues au titre de la rémunération des heures supplémentaires réalisées depuis le 1er octobre 2022.

La LFSS pour 2023 codifie le dispositif : il figure désormais à l’article L.241-18-1 du code de la sécurité sociale (LFSS, article 22, I). Elle aligne, en outre, les modalités d’imputation de la nouvelle déduction sur celles en vigueur pour la déduction forfaitaire de cotisations patronales pour heures supplémentaires des entreprises de moins de 20 salariés (LFSS, article 22, I et V). Ainsi, le montant de la déduction est imputé sur les cotisations dues au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié et non plus sur les sommes dues au titre des seules majorations salariales liées aux heures supplémentaires réalisées.

► Cette modification s’applique rétroactivement aux cotisations dues au titre des périodes courant à compter du 1er octobre 2022.

Enfin, contrairement à ce qui était initialement prévu, les rémunérations versées aux salariés à la suite de la monétisation de leurs RTT (dispositif créé par la LFR pour 2022 du 16 août 2022) ouvriront bien droit au bénéfice de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires pour les entreprises d’au moins 20 salariés à moins de 250 salariés (LFSS, article 22, II).

► Pour rappel, la loi de finances rectificative pour 2022 (LFR 2022) a prévu qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de ses journées ou demi-journées de repos au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025 (voir notre article du 23 août 2022).

Ce faisant, la LFSS rend caduque la position administrative, conforme à la loi alors applicable, qui avait, au contraire, exclu l’application de cette déduction dans le cadre de la monétisation des JRTT (QR du ministère du travail, “Rachat de jours de repos” du 27 octobre 2022 n° 13 et 14 et BossOSS-EXO-HS-840 à 860).

Amélioration de la procédure de contrôle Urssaf

La limitation de la durée des contrôles dans les entreprises de moins de 20 salariés est pérennisée

A compter du 1er janvier 2023, la limitation à trois mois de la durée des contrôles Urssaf sera étendue aux entreprises versant des rémunérations à moins de 20 salariés (LFSS, article 6 I-G et VI).

► Aujourd’hui, sur le plan légal, elle ne concerne que les entreprises versant des rémunérations à moins de 10 salariés. Mais elle avait été expérimentée sur les entreprises de moins de 20 salariés. L’expérimentation, qui devait prendre fin le 10 août 2021, s’est toutefois poursuivie en attendant que la mesure soit pérennisée. Ce sera chose faite au 1er janvier 2023.

Précisions sur la limitation de la durée des contrôles Urssaf

Cette limite de trois mois s’apprécie entre le début effectif du contrôle et la lettre d’observations. La date de début de contrôle correspond à la date de début des vérifications indiquée sur l’avis de contrôle en cas de contrôle sur pièces et à la date de la première visite du contrôleur en cas de contrôle sur place. La date de fin de contrôle à retenir est la date d’envoi de la lettre d’observations.

La LFSS ajoute également deux nouvelles situations dans lesquelles cette limitation de durée ne pourra pas s’appliquer :

• une documentation transmise ou remise par le cotisant plus de 15 jours après la réception de la demande de l’agent de contrôle ;
• une demande de report d’une visite de l’agent de contrôle à la demande du cotisant.

Pour rappel, jusqu’au 31 décembre 2022, la limitation de la durée du contrôle n’est pas applicable seulement en cas de situation de travail dissimulé, d’obstacle à contrôle, d’abus de droit, de comptabilité insuffisante ou documentation inexploitable. Cette liste s’enrichira des deux nouvelles situations susvisées à compter du 1er janvier 2023.

► Si l’entrée en vigueur au 1er janvier 2023 ne pose aucune difficulté pour l’extension de la limitation de la durée de contrôle, il en va différemment des deux nouveaux cas de non-application. Ces situations ont-elles vocation à s’appliquer aux contrôles en cours ou seulement à ceux engagés à compter du 1er janvier 2023 ? Une précision administrative sur ce point serait bienvenue.

L’agent de contrôle peut utiliser les informations obtenues lors du contrôle d’une autre société du groupe

L’agent de contrôle pourra désormais utiliser les documents et informations obtenus lors du contrôle de toute personne appartenant au même groupe que la personne qu’il contrôle, le groupe étant entendu comme l’ensemble des personnes entre lesquelles il existe un lien de dépendance ou de contrôle au sens des articles L.233-1 et L 233-3 du code de commerce.

Ce nouveau droit est assorti de garanties pour le cotisant :

• le contrôleur doit informer la personne contrôlée de la teneur et de l’origine des documents ou informations obtenus sur lesquels il se fonde ;
• la personne contrôlée peut obtenir une copie de ces documents sur simple demande et elle est informée préalablement de cette faculté.

Ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2023. Néanmoins, leur application effective suppose la publication d’un décret en Conseil d’Etat à paraître.

Nouvelles mesures de lutte contre le travail illégal

Donneur d’ordre ayant manqué de vigilance : des sanctions en fonction de la gravité des faits

Dans certains cas, le donneur d’ordre est tenu à une obligation de vigilance : il doit s’assurer que son cocontractant est en règle au regard du travail dissimulé et est à jour de ses obligations de déclaration et de paiement auprès des organismes de recouvrement des cotisations et contributions sociales (article L.8222-1 du code du travail). À défaut, il est tenu à une solidarité financière (article L 8222-2 du code du travail) : notamment, il doit payer les impôts, taxes et cotisations obligatoires dus par son sous-traitant, y compris les sommes dues par celui-ci en raison des annulations d’exonérations et de réductions de cotisations et contributions sociales ; il se voit aussi appliquer, à titre de sanction, l’annulation des réductions ou exonérations dont il a bénéficié, en propre, pour son personnel (article L.133-4-5 du code de la sécurité sociale).

Deux mesures, qui entrent en vigueur au 1er janvier 2023, modifient le régime des sanctions.

D’une part, si, jusqu’à présent, l’annulation des réductions ou exonérations de cotisations dont le donneur avait bénéficié était simplement plafonnée à 15 000 euros pour une personne physique ou à 75 000 euros pour une personne morale, il faudra dorénavant distinguer selon que le donneur d’ordre est en situation de premier manquement ou en situation de récidive (réitération du manquement dans les cinq ans suivant la première sanction) (LFSS, article 6, I-A).

En cas de premier manquement, la pénalité encourue par le donneur d’ordre sera plafonnée à 15 000 euros (personne physique) ou 75 000 euros (personne morale) mais ce montant ne pourra pas dépasser, s’il s’avérait inférieur, le montant mis à sa charge au titre de la solidarité financière. En cas de récidive, ces plafonds ne s’appliqueront plus, et la sanction sera plafonnée au montant mis à la charge du donneur d’ordre au titre de la solidarité financière.

D’autre part, le donneur d’ordre pourra également bénéficier de la réduction de 10 points du taux des majorations de redressement en cas de règlement dans les 30 jours à compter de la notification de la mise en demeure ou de présentation d’un plan d’échelonnement des paiements dans ce même délai (LFSS, article 6, I-F).

► Jusqu’à présent, seul le sous-traitant contrôlé pouvait bénéficier d’une modulation à la baisse des redressements majorés pour travail dissimulé (majorations appliquées si le délit concerne plusieurs salariés, un mineur soumis à l’obligation scolaire, une personne vulnérable ou en état de dépendance ou s’il a été commis en bande organisé), pour inciter à leur règlement rapide.

Attention ! Cette réduction ne sera pas applicable en cas de nouvelle constatation de travail dissimulé dans les cinq ans.

Autres mesures prises pour lutter contre le travail dissimulé

Dès le 1er janvier 2023, au titre des créances nées après le constat d’une infraction de travail dissimulé, l’Urssaf pourra obtenir des informations et documents auprès des établissements bancaires sans qu’il soit opposé le secret professionnel, y compris bancaire (LFSS, article 98, I-7°).

► Les documents et informations demandés devront être communiqués à titre gratuit, par voie dématérialisée sur demande de l’Urssaf, dans les 30 jours suivant la réception de la demande.

A cette même date, certains agents de contrôle de l’Urssaf, de l’inspection du travail et de Pôle emploi se verront attribuer de nouvelles compétences de cyber-enquête pour la recherche du travail illégal sur Internet (LFSS, article 98, IV).

► Ils pourront participer à des échanges électroniques (y compris avec les personnes susceptibles d’être auteurs du délit de travail illégal), extraire ou conserver par ce moyen les éléments de preuve et les données sur les personnes susceptibles d’être les auteurs des infractions. Ces actes ne pourront constituer une incitation à commettre une infraction, à peine de nullité.

Enfin, les greffiers des tribunaux de commerce seront autorisés à transmettre aux agents des organismes de protection sociale et de l’Etat des renseignements et documents recueillis dans l’exercice de leurs missions et faisant présumer des fraudes en matière de cotisations et prestations sociales (LFSS, article 98, I-3°^).

Mesures concernant la DSN

Les Urssaf se voient reconnaître le droit de vérifier et corriger les DSN (déclarations sociales nominatives) pour toutes les cotisations sociales dont elles assurent le recouvrement.  Cette compétence élargie entrera en vigueur au 1er janvier 2023 s’agissant de la vérification ; elle est fixée au 1er janvier 2024 pour la correction (LFSS, article 6 et 7). En outre, à partir du 1er janvier 2024, les employeurs seront tenus de déclarer en DSN les revenus de remplacement et les prestations sociales qu’ils versent à leurs salariés ou à leurs anciens salariés. La liste des prestations sociales visées fera l’objet d’un arrêté à paraître (LFSS, article 6, I B 2° et 4°).

IJ maternité, paternité et d’adoption : avance obligatoire des IJ mais subrogation facultative

Si la LFSS pour 2023 impose aux employeurs de verser les indemnités journalières (IJ) de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption dès le premier cycle de paie suivant l’absence du salarié, elle leur laisse ensuite le choix des modalités pour se faire rembourser (LFSS article 90).

► Certaines catégories de salariés, eu égard aux caractéristiques de leur contrat de travail, ne seront pas concernés par cette avance obligatoire. Un décret à paraître en fixera la liste. Les salariés des particuliers employeurs pourraient y figurer.

Plus précisément, afin d’assurer un revenu de remplacement au salarié à l’occasion de l’arrivée d’un enfant au foyer, l’employeur devra garantir, dès le premier cycle de paie suivant l’absence du salarié, le versement d’une somme au moins égale au montant des IJ de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant.

► Rappelons que les IJ sont en principe versées directement par la CPAM au salarié. L’employeur n’a pas à en faire l’avance ni à les faire figurer sur le bulletin de salaire. Il peut toutefois être subrogé dans les droits du salarié, c’est-à-dire lui avancer les IJ et en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale.

Pour être remboursé de l’avance faite, l’employeur sera libre d’être subrogé ou non dans les droits du salarié. La décision d’être subrogé dans les droits du salarié appartiendra au seul employeur, le salarié ne pouvant pas la refuser.

Si l’employeur fait le choix de la subrogation, la CPAM lui versera le montant des IJ dues dans un délai maximal qui sera fixé par décret à paraître (probablement dans un délai de sept jours maximum).

Si l’employeur ne fait pas ce choix, il sera fondé à recouvrer auprès de l’assuré la somme correspondant aux IJ après que celui-ci a été indemnisé par la CPAM (via une retenue sur salaire d’un montant équivalent aux IJ, dès que le salarié lui transmet les justificatifs nécessaires).

Cette mesure entrera en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2025. Ce décret pourrait prévoir des dates d’application différentes selon les effectifs de l’entreprise.

Prolongation des règles dérogatoires d’indemnisation des arrêts de travail Covid

Compte tenu de l’évolution de la situation sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, la LFSS pour 2023 prolonge, pour une nouvelle année, le dispositif dérogatoire d’indemnisation des arrêts de travail Covid, mis en place depuis janvier 2020, qui devait prendre fin au plus tard le 31 décembre 2022 (LFSS, article 27, II et IV).

Mais les dérogations seront ciblées sur les assurés relevant des régimes de base obligatoires d’assurance maladie testés positifs à la Covid-19 (tests PCR ou antigéniques), devant s’isoler sans pouvoir continuer à travailler, y compris à distance (télétravail).

► En pratique ne seront donc concernés que les assurés testés positifs à la Covid-19 ou les parents devant rester auprès de leur enfant de moins de 16 ans, ou en situation de handicap, positif.

Dans ce cadre, les assurés concernés pourront bénéficier, au titre d’un arrêt de travail établi en raison de leur isolement par la CPAM après une déclaration en ligne sur declare.ameli.fr, des IJSS dans des conditions dérogatoires.

Ainsi, les conditions d’ouverture de droit en principe requises (minimum d’activité ou de cotisations) ne seront pas exigées, le délai de carence de trois jours ne sera pas appliqué et la période d’indemnisation à ce titre ne sera pas prise en compte dans le calcul des durées maximales de versement des IJSS.

De même, s’ils sont salariés, les assurés auront droit au complément légal de salaire de l’employeur selon les modalités dérogatoires suivantes :

• les conditions relatives à l’ancienneté d’un an, la justification de l’arrêt de travail dans les 48 heures et la nécessité de soins en France ou dans l’UE ne seront pas applicables ;
• il n’y aura pas de délai de carence ;
• les indemnités déjà perçues durant les 12 mois antérieurs à la date de l’arrêt de travail Covid et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne seront pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation.

► L’éventuel délai de carence conventionnel restera applicable.

Les règles dérogatoires d’octroi des IJSS et du complément légal patronal s’appliqueront jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2023.

Déremboursement de l’indemnisation des arrêts de travail prescrits par téléconsultation

Afin de mettre fin à certains abus récemment constatés par les pouvoirs publics, le régime d’indemnisation des arrêts de travail prescrits, à compter du 1er juin 2023, à l’occasion d’une téléconsultation est durci (LFSS, article 101).

Ces arrêts donneront lieu au versement d’IJ seulement si l’incapacité physique a été constaté par le médecin traitant de l’assuré ou par un médecin ayant déjà reçu l’assuré en consultation depuis moins d’un an.  La même restriction s’appliquera aux arrêts de travail prescrits en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

► Sauf précisions administratives contraires, un employeur n’aurait pas à indemniser à titre complémentaire un arrêt de travail prescrit en téléconsultation en méconnaissance des conditions susvisées si son obligation d’indemnisation est conditionnée à l’indemnisation de l’arrêt de travail par la CPAM.

Les plateformes de téléconsultation devront informer les professionnels de santé et les assurés de ces nouvelles règles.

Assouplissement de la procédure de renouvellement du congé de présence parentale

Le congé de présence parentale permet au salarié de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d’une réserve de jours de congés (310 jours maximum à prendre sur une période de trois ans, pris en une ou plusieurs fois par journées ou demi-journées), qu’il utilise en fonction de ses besoins, et d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la CAF (article L.1225-62 du code du travail L.544-1 et suivants du code de la sécurité sociale). Le salarié ayant atteint le nombre maximal de 310 jours de congé avant l’expiration de la période de trois ans peut, à titre exceptionnel et par dérogation, bénéficier d’un renouvellement de son congé au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident dont l’enfant a été victime avant le terme de cette période de trois ans. Ce renouvellement ne peut intervenir qu’une fois. Il est possible sous réserve d’un nouveau certificat détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant et d’un accord explicite du service du contrôle médical de la CPAM.

La LFSS pour 2023 assouplit la procédure de dérogatoire de renouvellement avant le terme des trois ans du congé de présence parentale et de l’allocation journalière de présence parentale.

A compter du 1er janvier 2023, le renouvellement de l’allocation journalière ne sera plus subordonné à l’accord explicite du service du contrôle médical. L’accord de ce service pourra n’être qu’implicite et le silence gardé au terme d’un délai restant à fixer vaudra avis favorable. En outre ce service n’interviendra plus dans la procédure de demande de renouvellement du congé de présence parentale.

La rédaction sociale

Retraites : les positions du gouvernement sur le 3ème cycle de concertation

Le 3ème cycle de concertations sur la réforme des retraites se poursuit malgré le report des annonces. Le ministère du Travail a rendu public, lundi dans la journée, le support de concertation remis aux organisations syndicales et patronales, portant sur quatre thèmes :

• le besoin de financement du système de retraite ;
• les leviers du retour et du maintien à l’équilibre ;
• les modalités de financement des droits nouveaux ;
• les relations financières entre régimes de retraites.

Sans surprise, le document commence par reprendre les arguments du gouvernement en faveur d’une réforme. Il présente ensuite les pistes du gouvernement :

• réduire le chômage : on note qu’il prévoit un taux de chômage de seulement 4,5 %, alors qu’il retenait jusqu’à présent 5 % comme indicateur de son objectif de plein emploi. Rappelons que le taux de chômage très bas fourni au Conseil d’orientation des retraites (Cor) a une grande influence sur les prévisions de financement ;
• réduire le taux d’inactivité avant la retraite : le gouvernement renvoie aux discussions tenues en cycle 1 sur l’usure professionnelle et l’emploi des séniors ;
• augmenter les prélèvements obligatoires : le ministère pointe le niveau déjà élevé des prélèvements obligatoires en France par rapport aux autres pays européens. Il avance que cette piste pourrait augmenter de 760 € annuels la charge de prélèvements sur le salaire moyen à l’horizon 2032. Il n’évoque en revanche absolument pas l’option d’augmenter les cotisations patronales ;
• baisser les pensions : cette option serait particulièrement impopulaire, d’autant qu’à cadre législatif inchangé, les pensions rejoindront à long terme leur niveau des années 80 ;
• décaler l’âge moyen de départ en retraite : ce point est particulièrement développé dans le document. Le ministère y évoque ses 3 options : repousser l’âge légal, augmenter la durée de cotisation et modifier le barème décote/surcote ;
• accompagner la hausse de la durée de carrière : on trouve sur ce point la possibilité d’augmenter la durée de carrière « pour ceux qui peuvent poursuivre leur activité », excluant ainsi implicitement ceux qui ne le peuvent pas. Le document ajoute : « pas de modification de l’âge légal pour les personnes invalides et inaptes ». Sont évoqués également les départs en retraite « pour handicap, les départs au titre de l’amiante, avec création d’un âge dérogatoire ». En revanche, il n’y aurait pas de report de l’âge d’annulation de la décote ;
• agir sur les carrières longues : le document envisage un allongement de la durée d’activité des carrières longues, une meilleure prise en compte des carrières commencées tôt et une augmentation du nombre de trimestres exigés avant 20 ans ;
• financer des droits nouveaux. Trois pistes sont évoquées ici : une hausse des minimas de pensions avec garantie de pension brute à 85 % du Smic net pour les retraités actuels ayant au moins 30 années cotisées, la création de droits pour le cumul emploi/retraite et l’extension du recours à la retraite progressive.

actuEL CE

La Dares institue un comité chargé d’évaluer la réforme de l’assurance chômage de 2019

Un Comité d’évaluation de la réforme de l’assurance chômage de 2019 est mis en place au sein de la Dares, le service statistiques du ministère du travail. 

Son objectif est de procéder à “une évaluation aussi large que possible de cette réforme afin d’en retirer les principaux enseignements” : hausse de la durée minimale d’affiliation, introduction de la dégressivité des allocations pour les allocataires ayant des niveaux d’indemnisation élevés, réforme du calcul du salaire journalier de référence pour tenir compte des périodes non travaillées et introduction d‘un bonus-malus.

Deux appels à projet de recherche ont d’ores et déjà été lancés, et d’autres travaux en collaboration avec des institutions spécialistes de l’assurance chômage et des laboratoires de recherche ont été initiés.

► A noter : les nouvelles mesures entrant en vigueur à partir de février 2023 et baissant la durée d’indemnisation de 25 % ne sont pas étudiées dans le cadre de cette évaluation.

Le Comité est présidé par Rafael Lalive, professeur d’économie à l’Université de Lausanne. 

Il est également constitué d’un comité scientifique dont les membres sont : 

• Thomas le Barbanchon, économiste, professeur associé à l’université Bocconi ;
• Sylvie Blasco, économiste, maître de conférences à l’Université du Mans ;
• Clément Carbonnier, économiste, professeur d’économie à l’Université Paris 8 ;
• Sylvie Célerier, sociologue affiliée au CEET ;
• Didier Demazière, sociologue, directeur de recherche CNRS, centre de sociologie des organisations ;
• Stefano Scarpetta, économiste , directeur de la Direction de l’emploi, du travail, et des affaires sociales, OCDE ;
• Daphné Skandalis, économiste, professeure assistante à l’Université de Copenhague.

Il est également institué un comité technique comprenant des représentants des différentes administrations spécialistes de l’assurance chômage : la Dares, l’Unédic, Pôle Emploi, la DGEFP, la DG Trésor, l’Insee. La Dares en assure secrétariat. Le comité technique épaulera le comité scientifique et suivra au plus près le travail des équipes de recherche. Il fournira un appui expert sur l’utilisation des nouvelles données Midas (Minima Sociaux, Droits d’Assurance chômage et parcours Salariés) et assurera le bon déroulement de l’évaluation.

Les travaux d’évaluation débuteront pour la plupart début 2023. Un rapport intermédiaire sera publié fin 2023 et une synthèse fin 2024.

actuEL CE

Les partenaires sociaux ont fixé les objectifs de la négociation nationale interprofessionnelle sur la branche AT/MP

Les partenaires sociaux ont publié hier matin un communiqué commun sur la concertation relative à la branche accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) de la Sécurité sociale, engagée dès le 11 juillet dernier avec un travail de diagnostic préalable. “Ce diagnostic paritaire a permis d’ouvrir une nouvelle phase de discussion ce 1er décembre, celle de la négociation interprofessionnelle”. 

Trois sujets de négociation ont ainsi été définis : 

• la prévention des risques professionnels. Les partenaires sociaux se donnent pour mission de “définir les grandes orientations de la politique de prévention pour la branche avec l’objectif d’aller vers la mise en œuvre d’une prévention primaire effective et opérationnelle” ; 
• la réparation des AT/MP.  Il s’agit de déterminer les évolutions nécessaires pour rendre le système actuel “encore plus juste et accessible aux victimes d’AT/MP” ;
• la gouvernance de la branche. Les partenaires sociaux estiment que “la gouvernance paritaire ne dispose plus de l’autonomie nécessaire pour jouer pleinement son rôle”. Ils souhaitent dès lors “réaffirmer sa place dans la branche accidents du travail et maladies professionnelles, et à cet égard déterminer le cadre dans lequel elle exercera son rôle de manière efficiente”.

actuEL CE

Négociation des salaires : les élus de CSE restent insatisfaits

Selon une étude de Syndex, les augmentations générales se sont glissées dans 90 % des accords NAO. Les taux restant cependant inférieurs à l’inflation, les prix grignotent les salaires et les élus restent insatisfaits. Le cabinet d’expertise donne également quelques conseils bienvenus pour prendre l’ascendant lors de la négociation.

C’est allé crescendo : 0,2 % en 2016, 1,1 % en 2019, puis 4,8 % en avril 2022 et 6,2 % sur un an en octobre. Cette remontée drastique des taux d’inflation met une nouvelle pression sur les épaules des négociateurs. D’autant que les employeurs ne semblent pas disposés pour l’instant à aligner des hausses de salaires semblables à la remontada des prix à la consommation. L’enquête du cabinet Syndex, menée en octobre/novembre 2022 auprès de 387 élus de CSE avec l’analyse de 63 procès-verbaux de négociations, confirme ce sentiment : 90 % des accords d’entreprise analysés prévoient des augmentations générales de 2 à 2,5 %. Largement insuffisant pour les élus…

Plus d’augmentations générales mais à taux bas

L’enquête Syndex couvre une vingtaine de secteurs d’activité : BTP, banque, commerce, industrie… Le constat y est semblable : une nette tendance à la négociation d’augmentations générales à faibles taux. Elles concernent en général toutes les catégories de salariés mais sont le plus souvent accordées aux ouvriers et employés (60 %), techniciens et agents de maîtrise (57 %). Si les cadres en bénéficient à hauteur de 41 %, l’outil de revalorisation le plus fréquemment utilisé à leur égard reste l’augmentation individuelle (52 %).

Le succès discret de la prime de partage de la valeur

Si la prime de partage de la valeur a su trouver sa place comme mesure périphérique d’augmentation des salaires, elle reste résiduelle : elle est mentionnée dans seulement 10 % des accords analysés. De plus, elle est le plus souvent décidée par décision unilatérale de l’employeur ou dans une négociation spécifique. Autre point de l’étude, un tiers des accords intègre des mesures planchers de 50 euros en moyenne, tandis que deux tiers des accords garantissent aux bas salaires des augmentations plus importantes. Les employeurs adoptent donc un ciblage des mesures.

Les élus gardent pour priorité de meilleures augmentations générales

75 % des élus interrogés se disent insatisfaits des résultats des négociations, et 50 % des répondants jugent que les conséquences de l’inflation ne sont pas assez prises en compte. Le cabinet Syndex note en revanche que l’insatisfaction tend à se réduire chez les élus qui ont bénéficié de deux périodes de négociation avec une clause de revoyure. Il demeure que 70 % des élus interrogés veulent obtenir pour les salariés des augmentations générales plus importantes et en font une priorité pour 2023.

Mettre en valeur les efforts consentis par les salariés

Le cabinet Syndex recommande aux élus dont les négociations ne sont pas encore terminées de mettre en avant les efforts consentis par les salariés depuis la crise sanitaire. L’activité partielle presque généralisée en 2020 et 2021 leur a fait perdre du salaire. Ils ont également pris en charge les frais consubstantiels au télétravail (chauffage, électricité, meubles de bureau, téléphone personnel etc.). Malgré leur forte implication, ils ont vu se réduire les enveloppes de rémunération. Réduction qu’ils paient aussi via les activités sociales et culturelles du CSE, le budget étant calculé sur la base de la masse salariale. Syndex pointe également la baisse des heures supplémentaires. Enfin, l’argument massue pointe la faible part des salariés dans le partage de la valeur ces dernières décennies (voir ci-dessous).   

Marie-Aude Grimont

PSE : pas de réorganisation avant l’achèvement de la consultation du CSE

La procédure d’information-consultation du CSE doit être menée à son terme avant toute mise en œuvre d’une réorganisation. Le document unilatéral portant PSE ne peut pas être homologué si l’employeur a décidé d’une cessation d’activité ou d’une réorganisation avant l’achèvement de cette procédure… ce qu’il appartient au CSE d’établir, ce qui peut être malaisé.

Par cette décision du 15 novembre 2022, le Conseil d’État se prononce, de manière inédite, sur la chronologie à respecter par l’employeur qui entend mettre en œuvre une réorganisation devant déboucher sur une procédure de licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

La fermeture d’un établissement dont le bail doit expirer avant le terme de la procédure

Une société engage une réorganisation comportant un projet de licenciement économique lié à la fermeture d’un établissement, qui aboutit à l’homologation du document unilatéral portant PSE en septembre 2019.

Les représentants du personnel, soutenant que l’employeur a mis en œuvre de manière anticipée la fermeture de l’établissement sans attendre la fin de la procédure d’information-consultation du CSE et l’homologation du PSE, saisissent le juge administratif d’un recours.

Dès décembre 2018, l’employeur avait souhaité renégocier le bail des locaux occupés par l’établissement. Aucune baisse de loyer n’avait toutefois été obtenue. En mars 2019, l’employeur avait informé le Dreets de sa situation économique et de son intention de fermer l’établissement, ainsi que du projet de licenciement qui en découlait. Une semaine après, il avait placé certains salariés de cet établissement en dispense d’activité.

Le bail de l’établissement dont la fermeture était envisagée devant prendre fin le 30 juin 2019, l’administration avait envoyé à l’employeur, en avril, sur demande des représentants du personnel, une injonction afin que la date de fermeture définitive de l’établissement soit compatible avec la fin de la procédure d’information et de consultation sur le projet de licenciement économique. L’employeur avait obtenu du bailleur la prolongation du bail jusqu’au 30 septembre 2019.

Pas d’homologation si le CSE n’a pas pu rendre ses avis en connaissance de cause

Saisi du litige, le Conseil d’État commence par rappeler le cadre juridique applicable.

L’article L 1233-30 du Code du travail impose à l’employeur mettant en œuvre une procédure de licenciement économique avec PSE de réunir et de consulter le CSE sur l’opération projetée et son calendrier d’application, ainsi que sur le projet de licenciement collectif. Selon l’article L 1233-31 du même Code, il adresse aux membres du CSE, avec la convocation à la première réunion, tous les renseignements utiles sur ce projet. S’il manque des éléments d’information, l’article L 1233-57-5 du Code du travail permet au CSE de demander au Dreets, en cours de procédure, qu’il enjoigne à l’employeur de lui communiquer ces éléments ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs.

Pour que la procédure de consultation soit régulière, et que le PSE puisse être homologué, le CSE doit donc avoir été mis à même de donner ses deux avis régulièrement, en connaissance de cause (CE 22-7-2015 n° 385816). Par conséquent, le Dreets ne peut être régulièrement saisi d’une demande d’homologation du document unilatéral fixant le contenu du PSE que si cette demande est accompagnée des avis rendus par le CSE ou si, en leur absence, le CSE est réputé avoir été consulté (CE 22-5-2019 n° 420780).

Ajoutons que, en cas de recours à l’assistance d’un expert, l’administration doit s’assurer que les deux avis ont été recueillis après que le CSE a été mis à même de prendre connaissance des analyses de l’expert. À défaut de remise du rapport, les avis doivent être postérieurs à une date à laquelle l’expert a disposé d’un délai suffisant pour réaliser sa mission dans des conditions permettant au CSE de formuler ses avis en connaissance de cause (CE 16-4-2021 n° 426287).

Pas d’homologation si la réorganisation est mise en œuvre avant que le CSE ne se soit prononcé…

Le Conseil d’État précise, pour la première fois à notre connaissance, que l’administration doit contrôler que la procédure d’information-consultation du CSE a été menée à son terme avant toute mise en œuvre de la réorganisation projetée par l’employeur.

La Cour de cassation a récemment eu à trancher un litige assez proche. Elle avait été saisie par un salarié dont l’agence avait été fermée et qui avait été placé en dispense d’activité après avoir refusé une proposition de mutation. Ayant ensuite refusé une proposition de reclassement, le salarié avait été licencié après homologation du PSE par l’administration. Il soutenait que la dispense d’activité lui avait été notifiée de façon prématurée et que l’employeur aurait dû attendre la décision administrative. Mais la Cour de cassation a rejeté ses prétentions : dès lors que le CSE avait été saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs, la réorganisation pouvait être mise en œuvre avant la date d’homologation du PSE (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-15.370). La Cour de cassation, comme le Conseil d’État, conditionne donc la validité de l’opération à la consultation préalable des représentants du personnel.

Il appartient, par conséquent, à l’administration de vérifier :

• d’une part, qu’aucune décision de cessation d’activité ou de réorganisation de la société, expresse ou révélée par un acte quelconque, n’a été prise par l’employeur avant l’achèvement de la procédure d’information-consultation du CSE ;
• d’autre part, que l’employeur a adressé au CSE, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées en cours de procédure, tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation.

► Ainsi, en cas de litige, les salariés et les représentants du personnel peuvent apporter la preuve par tous moyens que l’employeur avait pris la décision de cesser son activité ou de réorganiser l’entreprise avant d’avoir obtenu l’avis du CSE, vidant ainsi de son contenu la procédure de consultation.

► Par ailleurs, l’employeur doit répondre loyalement aux demandes d’information que lui soumet le CSE et se garder de toute fraude. Sinon, là encore, il prive d’effet utile la consultation de cette instance, ce qui empêche l’homologation de son PSE.

… ce qui n’était pas le cas en l’espèce, selon le juge administratif

Dans cette affaire, l’employeur avait-il mis en œuvre la procédure de manière prématurée, empêchant ainsi toute homologation de son plan ?

En l’espèce, la première réunion du CSE avait eu lieu le 20 mars 2019, soit environ une semaine avant le placement de plusieurs salariés en dispense d’activité. Sa dernière réunion s’était tenue le 30 juillet 2019, un mois après l’échéance théorique – finalement repoussée, à la demande de l’administration – du terme du bail de l’établissement. Cela laisse à penser que le projet de réorganisation était, sinon abouti, du moins bien avancé dès le mois de mars.

Le juge administratif considère néanmoins que le CSE avait disposé de tous les éléments utiles pour rendre ses avis en connaissance de cause, dans des conditions qui n’étaient pas susceptibles de fausser sa consultation. L’administration avait donc pu valablement homologuer le document unilatéral de l’employeur portant PSE.

Selon les juges du fond, dont l’analyse est approuvée par le Conseil d’État, le courrier de renégociation du bail rédigé par l’employeur n’avait pas à être transmis au CSE dans le cadre de la procédure d’information-consultation relative au projet de licenciement. En effet, la dénonciation d’un bail n’implique pas, à elle seule, la décision de fermeture d’un établissement.

En tout état de cause, un tel contentieux ne relève pas de la compétence du juge administratif saisi d’un litige relatif à l’homologation administrative du PSE. Le rapporteur public au Conseil d’État rappelle, dans ses conclusions, que le bloc de compétence attribué au juge administratif par le Code du travail ne s’étend pas à la contestation de la méconnaissance de l’obligation de consulter le CSE dans tous les cas prévus par le Code du travail, lorsque ces consultations obligatoires sont distinctes de celle prévue dans le cadre de la procédure de licenciement collectif et d’élaboration du PSE. Seule cette dernière est soumise au contrôle de l’administration.

► En l’espèce, les représentants du personnel auraient pu se placer sur le terrain du délit d’entrave et saisir le juge pénal. La chambre criminelle de la Cour de cassation a en effet jugé coupable de ce délit un employeur ayant consulté le comité d’entreprise sur un projet de déménagement de l’établissement alors que le bail des anciens locaux était déjà dénoncé et le bail des futurs locaux déjà conclu (Cass. crim. 15-3-2016 n° 14-85.078).

Par ailleurs, pour les juges du fond, dont l’appréciation des faits est souveraine, le placement de salariés en dispense d’activité ne traduisait pas, en l’espèce, une mise en œuvre anticipée de la fermeture d’établissement, l’activité de celui-ci ayant été maintenue pendant toute la durée de la procédure.

► Dans une affaire récente où les représentants du personnel avaient saisi le juge judiciaire afin d’obtenir la suspension sous astreinte de la fermeture de magasins avant l’achèvement de la procédure d’information-consultation, la Cour de cassation s’est dite incompétente pour se prononcer. C’est en effet à l’administration qu’il incombe de traiter de telles demandes d’injonction sur le fondement de l’article L 1233-57-5 du Code du travail. En application de l’article L 1235-7-1 du même Code, et du bloc de compétence conféré au juge administratif, une telle décision ne peut pas faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation du PSE (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-13.714).

Si, comme en l’espèce, le Dreets se contente d’enjoindre à l’employeur de prolonger le bail de l’établissement dont il envisage la fermeture et que le placement en dispense d’activité de salariés n’est pas considéré par l’administration comme un indice de mise en œuvre de la réorganisation, le CSE risque de se trouver dans une impasse.

Laurence Mechin

Un trésorier de CSE condamné à 3 ans de prison

L’ancien délégué syndical CFDT et ancien trésorier du CSE d’Arcoval a été condamné à 3 ans de prison, dont 2 avec sursis, par le tribunal correctionnel de Lille. Le juge a ordonné la saisie des biens immobiliers de l’élu, qui a détourné à son profit près de 600 000€ du comité social et économique.

Le pot-aux-roses a été découvert à l’occasion des élections professionnelles. Fin 2019, la CGT remporte le scrutin chez Ascoval, une fonderie du Nord de 300 salariés dont le sort incertain, depuis le désengagement de Vallourec, a focalisé l’attention médiatique pendant de longs mois. Nicolas Lethellier, élu CGT, devient le nouveau secrétaire du comité social et économique. Avec le nouveau trésorier, il est rapidement interloqué par les bizarreries du bilan comptable de l’instance, car le trésorier précédent n’a pas vraiment assuré la transmission des comptes à la nouvelle équipe, et les comptes paraissent lacunaires. D’ailleurs, l’ancien trésorier ne donne rapidement plus de réponses, il est en arrêt maladie.

Une personnalité syndicale

“Toute la comptabilité semblait bancale. Par exemple, il était mentionné une valorisation de l’apport du CSE aux chèques vacances plus importante que ce qui existait en réalité, comme pour maquiller des sorties d’argent”, nous raconte aujourd’hui Nicolas Lethellier. Le comité décide de confier un audit des comptes à un expert-comptable, expert auprès de la cour d’appel. Son travail révèle de multiples malversations. “Tout le monde était surpris, on est tombés de la table”, rapporte le nouveau secrétaire du CSE.

Car la personne soupçonnée de ces malversations est Bruno Kopczynski. Il ne s’agit pas seulement de l’ancien trésorier de l’instance, mais aussi du délégué syndical CFDT. Il était aussi le porte-parole de l’intersyndicale d’Arcoval, celui qui menait le combat pour sauver l’entreprise, notamment lorsque la délégation était reçue à Bercy, un combat qui a même fait l’objet d’un documentaire sur France 3. 

Après ces découvertes, le CSE alerte la direction de l’entreprise et décide de porter plainte : c’est l’origine de l’enquête et de l’instruction qui a renvoyé devant le tribunal correctionnel de Lille l’ancien trésorier du CSE.

Des peines lourdes

Le jugement, rendu le 2 décembre, reconnaît les qualifications d’abus de confiance et recel. Le tribunal condamne l’ancien trésorier à 3 ans de prison dont 2 avec sursis, l’élu se voyant également infliger une interdiction de gérance définitive, car les détournements ont alimenté la société de production (Eso Prod) gérée par l’élu, par sa femme et son fils, société liquidée depuis(1). Son fils est également condamné, à 18 mois de prison dont 10 mois avec sursis et une interdiction de gérance de 5 ans, et sa femme écope de 18 mois de prison dont 10 mois avec sursis et d’une interdiction de gérance définitive.

Le CSE d’Ascoval voit son préjudice moral reconnu, comme d’ailleurs la CFDT qui reçoit 5 000€ au titre des dommages et intérêts. Le CSE obtient du tribunal le remboursement des sommes détournées, les trois prévenus étaient condamnés solidairement à rembourser un total avoisinant les 600 000€.

Le tribunal reconnaît les détournements suivants : 

• 19.500,00 € au titre du prêt d’honneur indu ;
• 16.800,00 € au titre des chèques indus ;
• 7.500,00 € au titre des virements indus ;
• 12.909,36 € au titre des retraits indus et de l’utilisations injustifiées des moyens de paiement du CSE d’Ascoval (Ndlr : utilisation notamment de la carte bleue du CSE) ;
• 520.015,45 € au titre du détournement au profit d’Eso Prod. 

Pour rendre effectifs ces remboursements, le tribunal a ordonné la confiscation des deux biens immobiliers du couple. L’ancien trésorier du CSE, sa femme et leur fils ont 10 jours, à compter du délibéré, pour faire appel. Selon la Voix du Nord, l’ancien trésorier aurait décidé de faire appel.

Il reste surprenant de voir que ces détournements aient pu s’opérer à une telle échelle sans être démasqués plus tôt. Pour l’avocat du CSE, David Mortier, cela s’explique par le fait que ces détournements n’ont duré que deux exercices et ce dans un contexte social très particulier, Ascoval étant menacée de faillite au moment de ces détournements. Le premier exercice n’avait pas éveillé l’attention car des prestations étaient effectivement assurées pour les salariés au titre des activités sociales et culturelles. L’autre élément tient sans doute à la personnalité de l’élu, qui paraissait au-dessus des soupçons au regard de son investissement syndical. 

(1) Nous nous appuyons ici sur le prononcé du délibéré. 

Bernard Domergue

La CGT critique la version du Conseil européen sur la directive sur le devoir de vigilance

La proposition de directive sur le devoir de vigilance des multinationales a finalement été approuvée le 1er décembre dernier par le Conseil européen (1), et ce projet doit maintenant être discuté par le Parlement européen. La CGT espère que les députés modifieront ce texte pour le rendre plus ambitieux et contraignant. “Nous avons besoin d’un cadre qui définisse strictement les entreprises concernées, avec des seuils qui permettent une couverture la plus large possible, couvrant l’ensemble de la chaîne de valeur (banque, Gafam, et finances comprises). Un dispositif dans lequel la charge de la preuve incomberait à l’entreprise et non à la victime, une réglementation qui soit réellement contraignante et qui prévoit des sanctions lourdes”, juge la CGT qui rappelle avoir activement participé au débat sur la loi française sur le devoir de vigilance, adoptée en 2017.

En attendant une éventuelle évolution du texte devant le Parlement européen, la CGT critique le contenu d’un projet qu’elle juge insuffisant : “Le champ du devoir de vigilance qui a été adopté n’inclut ni l’usage qui est fait des produits commercialisés par les entreprises, ni les activités des clients des entreprises de services, ni les exportations d’armes. Sous la pression de la France, les banques sont quasiment exclues du champ. Les entreprises ne sont pas tenues de cesser leur relation avec un fournisseur qui viole les droits humains, si cela est préjudiciable pour leur activité”.

Le syndicat fustige le rôle de la France : “Elle se présente à l’international comme la championne de la responsabilité sociale de l’entreprise et du devoir de vigilance mais elle a tout mis en œuvre, avec d’autres pays membres, pour faire capoter ce projet de directive et la vider de sa substance”.

• Le Conseil européen réunit les chefs d’État ou de gouvernement des États membres de l’Union européenne.

actuEL CE

Le délai de contestation démarre de l’envoi d’un nouveau coût prévisionnel par l’expert du CSE

Lorsque l’expert du CSE a notifié à l’employeur un nouveau coût prévisionnel, le délai de contestation de 10 jours court à compter de cette seconde notification.

A l’époque du CHSCT, les délais de contestation des expertises du comité baignaient dans un certain flou. Avec la mise en place du CSE, ces modalités de contestation ont été précisées. Plusieurs arrêts sont toutefois venus donner des détails. C’est l’objet de cette décision de la Cour de cassation du 7 décembre 2022 en matière de point de départ du délai de contestation du coût prévisionnel de l’expertise.

Contestation par l’employeur du coût prévisionnel d’une expertise CSE pour risque grave

Dans cette affaire, un CSE vote le recours à une expertise pour risque grave. L’employeur demande au tribunal judiciaire l’annulation de cette délibération et à titre subsidiaire, la réduction du coût prévisionnel, de l’étendue et de la durée de cette expertise.

► Remarque :  hormis pour la contestation de la notification à l’employeur du coût final de l’expertise, le tribunal judiciaire statue sur les contestations relatives aux expertises du CSE, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort, dans les 10 jours suivant sa saisine. Le point de départ du délai de contestation dépend du motif de celle-ci. Le délai du pourvoi en cassation formé à l’encontre du jugement est de 10 jours à compter de sa notification (C. trav., art. L. 2315-86, R. 2315-49 et R. 2315-50).

Le recours est rejeté par le tribunal judiciaire, qui le juge irrecevable car forclos (Ndlr : le délai pour agir est expiré). Pour le juge, le point de départ du délai de 10 jours avait démarré au jour où l’expert ayant envoyé sa lettre de mission précisant un coût et une durée prévisionnels pour cette mission.

Communication d’un cahier des charges rectifiant le coût prévisionnel prévu dans la lettre de mission

Cependant, après l’envoi de cette lettre de mission le 17 janvier, l’expert adresse le 26 janvier à l’employeur son cahier des charges, le coût et la durée prévisionnels y sont rectifiés à la baisse. L’employeur saisit le tribunal judiciaire le 5 février. Pour lui, le point de départ du délai de contestation démarre le 26 janvier, il respecte donc bien le délai de 10 jours de saisine du juge.
Et la Cour de cassation est d’accord avec l’employeur. Elle commence par rappeler les modalités prévues par le code du travail en matière de contestation des expertises du CSE. Puis elle explique que « l’expert ayant notifié à la société un nouveau coût prévisionnel le 26 janvier 2021, en sorte que le délai de contestation de dix jours a couru à compter de cette date et que, la saisine du tribunal ayant eu lieu le 5 février suivant, l’action en contestation du coût prévisionnel, de l’étendue et de la durée de l’expertise était recevable ».
La chambre sociale rejette ainsi l’argument du tribunal judiciaire considérant que la société affirmait à tort que le délai de forclusion n’aurait commencé à courir qu’à compter de la notification de la seconde proposition tarifaire de l’expert, aucun cas de prorogation du délai pour agir n’ayant été envisagé par le code du travail.
Ainsi, la notification d’un nouveau coût prévisionnel par l’expert constitue le point de départ du délai de 10 jours.

► Note de la rédaction. Il est à noter que l’article L. 2315-86 fixe le point de départ de la contestation du coût prévisionnel, de la durée et de l’étendue de l’expertise, à la date de la notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81-1 (coût prévisionnel, étendue et durée d’expertise). Dans cette affaire, la seconde notification du coût prévisionnel résultait bien du cahier des charges, mais l’on remarque que la Cour de cassation ne le soulève pas expressément. Il en résulte, d’après nous, que ce qui compte, c’est bien la nouvelle notification, peu important qu’elle soit intitulée ou non « cahier des charges ». A noter également que le cahier des charges revoyait le coût et la durée de l’expertise à la baisse, suite à une contre-proposition de l’employeur au cabinet d’expertise. Cette discussion et cette diminution ayant donné lieu à une nouvelle proposition de l’expert, c’est bien la date de communication de ce document qui fait démarrer le délai de contestation, peu important donc la baisse ou la tentative de négociation préalable à la saisine du juge.

Séverine Baudouin

Report des annonces sur la réforme des retraites : les syndicats maintiennent la pression

Dans un communiqué intersyndical (*) publié hier soir, les organisations syndicales et de jeunesse confirment qu’elles restent mobilisées malgré le report en janvier de la présentation de la réforme des retraites du 15 décembre 2022 au 10 janvier 2023.

“Ce décalage de calendrier ne changera pas l’opposition de toutes les organisations syndicales à tout recul de l’âge légal de départ en retraite. Conformément au communiqué intersyndical du 5 décembre, les organisations syndicales et de jeunesse confirment qu’elles se réuniront dans la foulée de l’annonce de la réforme pour construire une réponse commune de mobilisation interprofessionnelle, dès le mois de janvier, si le gouvernement maintient son projet”.

(*) (*) CFDT, CFE-CGC, FO, CGT, CFTC, Unsa, Solidaires, FSU, Unef, VL, Fage, FIDL, MNL.

L’Europe devrait mettre en place une taxe carbone à ses frontières en 2023

Les représentants des gouvernements et les députés du parlement européen sont parvenus hier matin à un accord au sujet d’un mécanisme européen d’ajustement carbone aux frontières (MACF). Les entreprises de l’Union européenne qui sont importatrices devront acheter “des certificats MACF” afin de compenser la différence entre le prix du carbone payé dans le pays de production et le prix des quotas de carbone dans le SEQE.

Ce mécanisme s’appliquera au fer et à l’acier, au ciment, à l’aluminium, aux engrais et à l’électricité, et étendu à l’hydrogène, aux émissions indirectes -dans certaines conditions-, à certains précurseurs ainsi qu’à certains produits en bout de chaîne comme les vis, les boulons et les articles équivalents en fer ou en acier…

Si le Parlement et le Conseil approuvent formellement l’accord, ce système devrait s’appliquer à partir d’octobre 2023. 

actuEL CE

Jean-Marie Pernot : “La survie des syndicats passe par des stratégies communes”

Politologue et chercheur à l’Institut de recherches économiques et sociales (Ires), Jean-Marie Pernot a publié de nombreux ouvrages et articles sur l’histoire et l’avenir du syndicalisme. Son dernier livre, “Le syndicalisme d’après, ce qui ne peut plus durer”, alerte les syndicats sur leur risque de marginalisation et propose des pistes de solutions pour qu’ils retrouvent leur éclat dans l’opinion publique. Interview.

Votre nouvel ouvrage s’intitule, « Le syndicalisme d’après, ce qui ne peut plus durer” (1). Y-a-t-il une pointe d’agacement dans “ce qui ne peut plus durer” ?

Oui, c’est un peu un mouvement d’humeur ! En relisant la conclusion de mon livre de 2005 (2), j’ai constaté que mes remarques de l’époque restent d’actualité. Rien n’a changé !

Qu’est-ce qui ne peut plus durer justement ?

C’est tout d’abord le répertoire revendicatif syndical : il ne s’agit pas de se détourner des questions, ô combien importantes et actuelles que sont les salaires, la protection sociale, les retraites, les services publics, etc. Il faut aussi mieux prendre en compte les questions d’environnement, de travail, de sens du travail, ainsi que son contenu, et les exigences féministes qui montent dans la société et deviennent incontournables. Ensuite, je mets l’accent dans mon livre sur quelques questions à la racine de l’action des syndicats : au nom de qui les syndicats parlent-ils ?

 Les syndicats ne prennent pas en compte l’explosion de la sous-traitance

Leur affaiblissement numérique n’est pas la seule question, ils n’appréhendent plus dans leur aire le monde du travail tel qu’il est devenu. Par exemple, les syndicats ne prennent pas assez en compte ce fait devenu majeur en quelques années : l’explosion de la sous-traitance. Aujourd’hui, 85 % des entreprises sont dans un rapport de sous-traitance, soit comme donneur d’ordre soit comme sous-traitante, ou les deux. Une majorité de travailleurs parfois ne relèvent pas de l’entreprise dans laquelle ils travaillent, on rencontre aussi parfois une majorité d’intérimaires sur les chaînes de production, par exemple dans l’automobile, et les syndicats ne s’en préoccupent pas toujours, ou pas assez. C’est souvent en dehors de leur préoccupation. Ils restent arrimés à des routines comme la négociation collective, qui a joué son rôle à l’époque du fordisme triomphant dans les années 70. Mais les temps ont changé, on n’embrasse plus les salariés dans cette logique inclusive en laissant de vastes plans du salariat d’aujourd’hui.

En quoi l’outil de la négociation collective ne vous semble plus adapté ?

Le syndicalisme ancré à l’entreprise, c’est-à-dire très souvent le donneur d’ordre principal, est une régression du syndicalisme confédéré : non qu’il ne faille pas négocier là où on est, mais comment se satisfaire d’une telle situation ? Regardez la qualité des accords, ils ne sont trop souvent que la déclinaison de l’obligation légale ou parfois un pur outil de “gestion RH” des entreprises. Le syndicalisme est devenu un otage dans ce système de négociation qui est fait pour le confort patronal. Il n’est plus inclusif, les syndicats négocient pour les salariés en CDI qui ont accès aux CSE mais pas pour les autres, salariés des sous-traitants et intérimaires.

Pourtant les syndicats s’implantent chez de nouveaux publics comme les livreurs de plateforme. Pourquoi ne s’occupent-ils pas des sous-traitants et intérimaires selon vous ?

Les syndicats ont effectivement mis un pied chez les livreurs à vélo, et c’est un signe positif car les travailleurs concernés sont parfois un peu déroutants pour les syndicats. Il faudra un peu de temps pour qu’ils s’apprivoisent réciproquement. C’est plus compliqué de syndiquer le long de la chaîne de valeur, on y rencontre beaucoup de petites entreprises, pas toujours mais souvent. Le problème est que les syndicats s’adressent plutôt aux salariés situés dans le haut de la chaîne de valeur sans garantie que ce qu’ils obtiennent ici ne se retourne pas en une contrainte supplémentaire sur les sous-traitants, c’est-à-dire sur leurs salariés. 

Il faudrait donc passer du syndicat d’entreprise au syndicat de la chaîne de valeur ?

Il ne faut pas opposer mais combiner : dans tel ou tel cas, le syndicalisme d’entreprise reste pertinent, il peut être d’ailleurs une première étape mais très rapidement il faut en sortir pour réellement inclure et créer ce qu’un collègue sociologue appelait il y a quelques années des “communautés pertinentes d’action collective”. Si on ne travaille pas sur la chaîne de valeur, on passe à côté du syndicalisme inclusif. Aujourd’hui, la norme salariale est beaucoup moins déterminée par la branche que par la place dans la chaîne de sous-traitance.

Il faut de nouveaux moyens interprofessionnels 

Par ailleurs celle-ci enjambe plusieurs métiers, plusieurs domaines professionnels, ce qui met en cause la pertinence des frontières professionnelles traditionnelles. En fait, pour se redéployer dans le monde du travail d’aujourd’hui, le syndicalisme doit mette en œuvre beaucoup de moyens interprofessionnels et au niveau local : c’est la seule façon de saisir les nouvelles dynamiques du monde salarié. Élargir les champs professionnels et mettre l’accent sur les solidarités locales. Les rigidités actuelles qui traduisent bien souvent des rigidités bureaucratiques ne sont plus supportables.

Quel regard portez-vous sur les ordonnances Macron qui ont fusionné les instances de représentation du personnel dans le CSE ?

Les instances de représentation ont été acquises dans des moments de rapport de force très importants : l’après-guerre, les années 60. Citons par exemple la section syndicale dans l’entreprise qui résulte de mai 68, ou les lois Auroux de l’arrivée de la gauche au pouvoir en 1981. Donc elles ne sont pas venues toutes seules ! Ces ordonnances sur le CSE sont un effet retour de l’affaiblissement du syndicalisme. Tout est une question de rapport de force, les institutions sont des acquis mais réversibles, ils ne sont pas gravés dans le marbre. On a donc revu le droit des IRP à la baisse, les moyens données aux représentants, liquidé les CHSCT car le rapport de force syndical n’est plus là.

Vous proposez une piste de solution à la crise du syndicalisme : la définition de stratégies communes entre les deux syndicats CGT et CFDT. Quels pourraient être les contours de ces stratégies ?

Il faut partir d’abord du constat d’échec des deux stratégies en présence : le “tout négociation”, la stratégie “on s’assied, on discute, les résultats tombent” ne fonctionne pas. Sans relai politique, la position CFDT est un château de carte, elle vient d’en faire l’expérience avec Emmanuel Macron. De l’autre côté les journées d’action à répétition avec un tissu d’implantation très faible, ça ne marche pas, même s’il y a de nombreuses mobilisations sociales. Les guerres intestines affaiblissent encore un peu plus les efforts de tout le monde.

 L’extrême droite mord sur la conscience des travailleurs

La seule conclusion réaliste est qu’il faut arrêter ça : quand j’évoque la nécessité stratégique d’un accord entre la CFDT et la CGT, on m’oppose que cette unité est un rêve. Peut-être, j’assume mon rêve, mais ce dont je suis sûr, c’est que ce qu’on vit en ce moment est un véritable cauchemar. L’extrême droite mord sur la conscience des travailleurs que les syndicats ne parviennent plus à toucher. On voit des sympathisants des syndicats voire des militants syndicaux voter pour le Rassemblement National. Même s’il n’y a pas que ça, la dispersion syndicale a des effets ravageurs. Les gens attendent que les syndicats se mettent d’accord entre eux pour recommencer à s’intéresser au syndicalisme. Tant que cette question n’est pas réglée, la marginalisation guette les syndicats et le RN progresse.

La place laissée par les reculs de la CGT n’a finalement été prise par personne, dites-vous. Pourtant, la CFDT est bien aujourd’hui le premier syndicat français, comme l’était hier la CGT. Quelles ont été selon vous les erreurs de la CGT et la CFDT ces dernières années ?

Tout d’abord, ce n’est pas la CFDT qui est devenue première, c’est la CGT qui est devenue seconde. La CFDT se retrouve en tête parce que la CGT recule et recule beaucoup. Sur plusieurs millions de salariés et avec une participation qui baisse, la CFDT reste stable mais elle n’arrive pas à déborder de son aire. Son syndicalisme est trop étriqué : si elle se limite à la négociation, elle ne fait que la moitié du chemin.

Il faut des accords stratégiques entre la CGT et la CFDT 

Le grand idéal formulé par Nicole Notat au début des années 90, à savoir que la réponse à la crise du syndicalisme, c’est le syndicalisme CFDT, ce qui a guidé ses successeurs pendant 30 ans, ça ne marche pas. Ce n’est pas une critique de dire ça, c’est un fait. Quant à la CGT, il y a eu quelques années, au début 2 000, plutôt positives mais ensuite elle est retombée dans le marasme. Alors pourquoi continuer quelque chose qui ne marche pas ? Il y a des méthodes pour définir l’unité d’action. Il faut avant tout une volonté, une conscience que si on ne va pas vers des accords stratégiques au moins entre les deux grandes centrales, on va vers l’insignifiance. J’ignore comment s’y prendre, si ce n’est que CGT et CFDT ont des pas à faire. La survie des syndicats passe par des stratégies communes. 

Peut-être n’ont-ils pas trouvé d’autre formule ?

Justement ! L’autre formule, c’est tout remettre à plat et on voit ce qu’on fait. Recomposer les pratiques syndicales à la base. Ce sera cependant impossible si les syndicats restent en concurrence. Donc les accords stratégiques doivent porter sur ces questions et sur quelques grands thèmes, ce qu’on peut appeler les communs du syndicalisme : les salaires, les grands thèmes de la protection sociale, les retraites, la sécurité sociale, les services publics, l’école, l’hôpital, l’université, les thèmes ne manquent pas. Sur ces questions, ils ont l’opinion publique avec eux. S’ils parlent ensemble, alors ils ont une chance de réintéresser celles et ceux qui travaillent.

Les Français sont conscients de ces ravages, mais il semble que l’opposition au néolibéralisme ne trouve pas de traduction politique. Qu’en pensez-vous ?

Absolument, et c’est l’extrême droite qui rafle la mise. La gauche sociale-démocrate qui a mis ses pas dans ceux du néolibéralisme en est en grande partie responsable. Elle n’apparaît donc plus aux gens comme apte à s’occuper de ces sujets. Il manque la même chose que dans les années 60, au moment où la gauche était aussi dans un trou, mais à l’époque il y avait un parti communiste fort et une CGT forte.

 La pensée progressiste traverse une crise profonde

Et le reste du syndicalisme était aussi très actif. Nous sommes donc aujourd’hui dans de basses eaux, la pensée progressiste traverse une crise profonde, il faudra du temps pour la reconstituer. En attendant, le mouvement syndical pourrait un peu combler ce vide en interpellant les dirigeants publics sur la société que nous offrent les politiques conduites depuis trente ans.

Les deux grands syndicats pourraient bientôt être dirigés par des femmes, Marylise Léon à la CFDT et Marie Buisson à la CGT. Qu’en pensez-vous ?

Maryse Dumas à la CGT et Nicole Notat à la CFDT avaient déjà montré la part que peuvent prendre les femmes dans les directions syndicales, sans parler de la FSU (Bernadette Groison) ou de Solidaires (Annick Coupé). Cela revêt un autre sens aujourd’hui car cela survient en résonance avec des mouvements profonds dans la société. Est-ce une opportunité pour rebattre les cartes entre CGT et CFDT ? Je crois que c’est une question de volonté politique.

Comment analysez-vous la méthode gouvernementale consistant à inviter les syndicats dans des concertations, des Conseils nationaux de refondation ou des Assises du travail ?

François Hommeril, le président de la CFE-CGC a assez bien caractérisé le moment présent en parlant de “foutage de gueule” et ça s’étend à pas mal de concertations à la “mode Macron”. Il est toujours délicat pour les syndicats de ne pas s’y rendre car ils s’exposent au risque d’être dénoncés comme négatifs et refusant le débat. Mais le risque est toujours de se faire piéger lorsque les projets sont manifestement bouclés sur les points durs. Mieux vaut éviter que l’opinion publique associe les syndicats au projet gouvernemental. Ils sont déjà bien trop souvent perçus comme intégrés au “système”. Si, en plus, ils peuvent construire une position commune, ce qui semble se mettre en place sur les retraites, ce sera encore mieux pour commencer l’année et créer les conditions d’un rapport de force.

Les syndicats et les CSE ont un cruel besoin de renouveler leurs équipes. Comment d’après vous peuvent-ils intéresser les jeunes ?

Avec Internet, le portable, les réseaux sociaux, c’est vrai que les syndicats sont un peu largués. Quelques-uns s’y mettent quand même, mais ils ne sont pas massivement reconvertis à ça. D’un autre côté, ces outils restent dans l’instantané, l’éphémère, le superficiel, l’interpellation. Pas dans l’explication ni dans l’analyse. Ces outils doivent trouver leur place mais ne résoudront pas la question. Avant cette mise en œuvre, il faut se demander quel message les syndicats pourront leur diffuser. Si chacun fait sa propagande de son côté, les jeunes risquent de rester indifférents.

1. : « Syndicats : lendemains de crise », Gallimard, 2005 (réédité en 2010, lire la présentation de l’éditeur)
2.  : « Le syndicalisme d’après, Ce qui ne peut plus durer », Éditions du détour, 2022 (lire la présentation de l’éditeur)

Marie-Aude Grimont

Eclairage des lieux de travail : comment concilier santé, sécurité et sobriété énergétique ?

Une des pistes qui peut être retenue pour diminuer les dépenses énergétiques dans les entreprises est celle de la réduction des consommations liées à l’éclairage. Ces mesures ne doivent pas être prises au détriment des niveaux d’éclairement et de luminance préconisés des lieux de travail.

L’INRS rappelle plusieurs solutions techniques qui peuvent être mises en place pour concilier sobriété énergétique et santé sécurité au travail : généralisation des luminaires à LED, utilisation de systèmes à détection de présence performants, utilisation de capteurs de luminosité.

actuEL CE

NAO : des augmentations de 7 % pour la fonction RH ?

Les cadres ont la bougeotte, selon l’étude du cabinet de Robert Walters dévoilée hier : 71 % d’entre eux souhaitent changer d’emploi d’ici à deux ans. La rémunération restera leur premier critère de satisfaction en entreprise, notamment dans ce contexte inflationniste qui poussera 71 % d’entre eux à demander une augmentation. Un sujet clef pour les entreprises : six cadres sur 10 déclarent être prêts à quitter leur emploi si leur augmentation n’est pas supérieure à l’inflation.

Reste que selon l’étude de rémunération du cabinet, les salaires des cadres devraient augmenter de 4 % pour les collaborateurs déjà en poste et de 17 % pour ceux prenant le risque de changer d’entreprise. Bonne nouvelle, toutefois, pour les RH : pour répondre aux tensions de plusieurs métiers, la fonction devrait connaître une progression salariale de 7 % en 2023, comme pour les services informatiques et data; le commercial et le marketing digital.

Pour les autres, le cabinet conseille aux entreprises de proposer des avantages adaptés, en complément des augmentations : package de rémunération, flexibilité, formation… Elles pourront également proposer des “step increases”, en leur présentant un plan des augmentations sur plusieurs années. “Cette dernière mesure permet ainsi aux collaborateurs de mieux se projeter et à l’entreprise de les fidéliser”.

actuEL CE

Fraude au CPF : le Sénat adopte la proposition de loi à l’identique

Après une adoption à l’Assemblée nationale le 6 octobre, la proposition de loi sur la fraude au compte personnel de formation (CPF) a été votée à l’unanimité jeudi 8 décembre au Sénat, sans modification. Le texte devrait être promulguée rapidement, sauf saisine surprise du Conseil constitutionnel. Morceaux choisis des débats.

1h 45 : c’est le temps éclair qu’il a fallu, jeudi 8 décembre, aux sénateurs pour voter à l’unanimité la proposition de loi sur les abus et fraudes au compte personnel de formation, adoptée également à l’unanimité par l’Assemblée nationale le 6 octobre. Le texte reprend à l’identique la version des députés. Les deux amendements déposés par Mélanie Vogel, du groupe Ecologiste-solidarité et territoires, visant à étendre l’interdiction du démarchage téléphonique commercial non consenti à tous les domaines de prospection commerciale, n’ont pas été retenus. En somme un débat consensuel, sans obstruction et contestation. Une situation quasi inédite sous ce second quinquennat Macron. De quoi réjouir Carole Grandjean, la ministre de l’enseignement et de la formation professionnelle, qui s’est aussitôt félicitée pour ce vote sur les réseaux sociaux. Ce texte va permettre “aux Français de se former sans être pollués”. Il peut désormais être promulgué, sauf saisine surprise du Conseil constitutionnel.

Un texte attendu de longue date

Cette proposition de loi, déposée par Sylvain Maillard, député de Paris (Renaissance, ex-LREM) et Bruno Fuchs, député du Haut-Rhin (Modem), en août dernier, était attendue de longue date. En février 2021, Catherine Fabre, à l’époque députée LREM de Gironde, avait porté une première proposition de loi, assez similaire. Laquelle n’avait pas pu être examinée en raison de la fin de la session parlementaire anticipée due aux élections présidentielle et législative. Plusieurs tentatives avaient ensuite été effectuées pour intégrer un véhicule législatif, via des amendements, notamment lors des débats sur la loi pouvoir d’achat, mais sans succès. C’est donc Carole Grandjean, en charge de la formation professionnelle, qui a logiquement soutenu le dossier.

Une fraude estimée à 43 millions d’euros en 2021

Lors des débats au Sénat, elle a rappelé que “le succès massif du CPF a aussi ouvert la porte à des pratiques commerciales abusives voire agressives”. “Ces dérives consistent souvent à forcer les individus à acheter des formations contre leur gré ou de manière insuffisamment réfléchie, a-t-elle détaillé. Cela s’est traduit par des appels, des SMS ou des courriels intempestifs de la part de centres d’appels ou d’organismes de formation”. “Ces arnaques véhiculaient bien souvent des informations erronées sur les droits de l’individu et l’objectif réel poursuivi par l’organisme”, a-t-elle alerté.

Des procédés aux conséquences considérables : le préjudice financier lié aux pratiques abusives et frauduleuses est évalué à 43 millions d’euros en 2021. “Une somme qui a été multipliée par cinq en un an”.

Une série de mesures pour sécuriser le CPF

Pour Carole Grandjean, cette proposition de loi complète l’arsenal de mesures mises en place par le gouvernement pour sécuriser le compte personnel de formation. Tout d’abord, elle a rappelé que le service France Connect +, lancé le 25 octobre, permet, grâce au service d’identité numérique de La Poste, de lutter contre l’usurpation d’identité lors de la réalisation de démarches administratives sensibles. Par ailleurs, elle a indiqué que l’entrée en vigueur de Qualiopi, en janvier dernier, avait permis de “renforcer l’exigence de qualité des organismes de formation”. 17 000 d’entre eux sont aujourd’hui répertoriés sur la plateforme, contre 24 000 auparavant. Qui plus est, elle a soutenu que le renouvellement du Répertoire spécifique, en janvier dernier, avait conduit “à éliminer deux tiers des certifications dont l’intérêt n’était plus avéré pour l’évolution professionnelle des actifs”. Enfin, elle a déclaré que “l’intégralité de l’offre portant sur la création et la reprise d’entreprise avait été revue, il y a quelques mois, par la Caisse des dépôts : près de 60 % des offres ont ainsi été déréférencées car elles sont apparues non conformes”.

“Réseaux de criminalité”

“Derrière ces pratiques, il y a des réseaux de criminalité organisés, a renchéri Nadia Sollogoub (Union centriste). Malgré le renforcement des dispositifs de contrôles, Tracfin (la cellule anti-blanchissement du ministère des finances) a constaté en 2021 une persistance voire un renforcement de la fraude qui s’organise au fur et à mesure de la tentative de sécurisation du dispositif”. Désormais “on constate des inscriptions fictives à des formations non suivies, un démarchage agressif et même des incitations aux inscriptions par des offres de cadeaux”.

“Le problème de la fraude au CPF était en germe dans la loi de 2018”

L’écologiste Mélanie Vogel a toutefois rétorqué que la désintermédiation et la monétisation du CPF ont favorisé “un marché mal régulé”. Un constat également partagé par Monique Lubin, du groupe Socialiste, écologiste et républicains (Ser) qui a rappelé que les partenaires sociaux, à l’initiative de l’ANI de 2018, s’étaient prononcé contre la désintermédiation et la monétisation du CPF. “Le problème de la fraude au CPF était en germe dans la loi de 2018”, a-t-elle déclaré tout en précisant que 32 400 signalements ont été effectués auprès de la Caisse des dépôts et consignations, gestionnaire du dispositif, au premier semestre 2022.

Au passage, le groupe Ecologiste-solidarité et territoires a revendiqué “un droit à la formation pour se reconvertir, intégré au compte professionnel de prévention et tout spécifiquement pour les métiers en transition”. “Il faudrait aussi que le droit à la formation tienne compte de l’importance de former les individus tout au long de la vie et pas seulement dans une optique de professionnalisation au sens strict du terme mais permettre à chacune et chacun d’apprendre, de s’enrichir de connaissances de différents sujets d’intérêt général, de progresser dans la compréhension du monde”, a soutenu Mélanie Vogel.

“Une première réponse importante”

Mais malgré les divergences politiques, le sujet a fait consensus. “Si ce texte n’épuise pas le sujet des ajustements à apporter au CPF, c’est une première réponse importante, a résumé Nadège Have (Rassemblement des démocrates, progressistes et indépendants). Le temps de la régulation est le bienvenu”.

Les principales mesures

La proposition de loi comporte quatre articles. Dans le détail, l’article 1 inscrit dans les codes de la consommation et du travail l’interdiction du démarchage commercial par SMS, téléphone ou via les réseaux sociaux au titre du CPF. En cas de manquement à cette interdiction, le texte fixe le montant de l’amende administrative à 75 000 euros maximum pour une personne physique et à 375 000 euros pour une personne morale. Par ailleurs, l’article 2 étend le champ des acteurs concernés par un échange d’informations utiles à la lutte contre la fraude au CPF, afin d’intégrer dans la boucle les organismes financeurs, les organismes et instances délivrant la certification Qualiopi ainsi que les ministères et organismes certificateurs. Il prévoit également de lever le secret professionnel et d’instaurer un droit de communication d’informations entre les agents de la Caisse des dépôts et consignations chargés de la lutte contre la fraude au CPF et les agents chargés de la lutte contre le travail illégal. En outre, pour permettre à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) d’encaisser plus facilement les sommes perçues illégalement, le texte lui confère les moyens de mettre en œuvre un recouvrement forcé. Enfin, l’article 4 encadre le recours à la sous-traitance, en leur conférant les mêmes obligations que les prestataires de formation. En cas de manquement de leur part, le donneur d’ordre pourra être déréférencé. Un décret précisera la mise en musique de ces dispositions.

Anne Bariet

CPF : les salariés devront mettre la main au portefeuille

Le gouvernement a eu une nouvelle fois recours au 49-3 pour faire adopter le projet de loi de finances pour 2023, le 11 décembre, à l’Assemblée nationale. Il a instauré en dernière minute un reste à charge pour les salariés qui souhaitent mobiliser leur compte personnel de formation (CPF) en vue de suivre une formation. Le montant de cette participation sera précisé par décret.

Après l’échec de la commission mixte paritaire, réunie le 6 décembre, sur le projet de loi de finances pour 2023 (PLF), la Première ministre, Élisabeth Borne, a une nouvelle fois eu recours à l’article 49.3 et a engagé, le 11 décembre, la responsabilité du gouvernement sur la deuxième partie du budget et l’intégralité du texte. Avant la deuxième lecture du texte à l’Assemblée nationale ce week-end, le gouvernement avait confirmé, via un amendement déposé samedi en fin de journée, son intention – déjà précisée en première lecture- d’instaurer un reste à charge pour les salariés qui souhaitent mobiliser leur compte personnel de formation (CPF).

Une participation proportionnelle ou forfaitaire

Le texte complète ainsi l’article 49 du projet de loi et indique que la participation du titulaire “peut être proportionnelle au coût de la formation dans la limite d’un plafond ou fixée à une somme forfaitaire”. Elle serait demandée à tous les salariés en vue de financer une action de formation, une validation des acquis de l’expérience (VAE) ou un bilan de compétences. Ce reste à charge ne concerne pas les demandeurs d’emploi “qui ont le plus besoin d’une formation”. Ni même les salariés qui parviennent à co-construire un projet de formation avec leur entreprise soit par accord d’entreprise ou individuellement. Dans ce cas, ces derniers recevront un abondement de leur entreprise.

L’exposé des motifs indique que les modalités de mise en œuvre seront précisées par décret en Conseil d’Etat, que ce soit pour le “taux de participation”, les “conditions de sa possible prise en charge par un tiers” ou encore le “niveau minimal d’abondement par l’employeur”.

Une série de mesures pour limiter les dérives du CPF

Selon l’exécutif, le compte personnel de formation a généré cinq millions d’inscriptions. Revers de la médaille, cette réforme a aussi un coût : 6,7 milliards d’euros engagés par la Caisse des dépôts et consignations, organisme gestionnaire du CPF. Aussi le gouvernement entend-il réguler l’utilisation du dispositif en enjoignant les Français à mettre la main au portefeuille tout en s’assurant que “les formations s’inscrivent dans un projet professionnel solide”.

D’ores et déjà, l’exécutif a mis en place une série de mesures pour limiter les dérives du dispositif. Le 7 décembre, le Sénat a voté à l’unanimité et sans modification la proposition de loi sur la fraude au CPF. Le texte devrait être promulgué rapidement, sauf saisine surprise du Conseil constitutionnel. Par ailleurs, le renouvellement du Répertoire spécifique, en janvier dernier, avait conduit “à éliminer deux tiers des certifications dont l’intérêt n’était plus avéré pour l’évolution professionnelle des actifs”, selon Carole Grandjean, la ministre de l’enseignement et de la formation professionnels, auditionnée le 7 décembre, au Sénat. En outre, l’intégralité de l’offre portant sur la création et la reprise d’entreprise a été revue ; “près de 60 % des offres ont ainsi été déréférencées car elles sont apparues non conformes”. Enfin, le gouvernement a lancé, le 25 octobre, le service France Connect +, pour sécuriser le CPF. Lequel permet, grâce au service d’identité numérique de La Poste, de lutter contre l’usurpation d’identité lors de la réalisation de démarches administratives sensibles.

Pour être définitivement adopté, le projet de budget 2023 doit une nouvelle fois revenir devant les sénateurs avant son adoption définitive par les députés. La motion de censure déposée par les Insoumis, jeudi dernier, a elle été rejetée.

Sept Français sur 10 opposés à un reste à charge

Reste que l’amendement passe mal auprès des syndicats. Michel Beaugas, secrétaire confédéral FO, en charge de l’emploi et de la formation professionnelle, a aussitôt réagi, dimanche, sur Twitter en indiquant que “le CPF est un droit”. “Instaurer un reste à charge est une atteinte à ce droit” a alerté le syndicaliste. L’Unsa a indiqué par communiqué que cette décision remettait “en cause le principe de la liberté de choisir son avenir professionnel énoncé dans la loi de septembre 2018”.

De son côté Éric Coquerel, président de la commission des Finances à l’Assemblée nationale (LFI), a estimé, sur BFM, que ce procédé était “scandaleux”. “On nous dit que la formation est nécessaire tout au long de la vie pour changer de métier, se reconvertir et là on va demander aux salariés de payer”, a-t-il fustigé.

Autre point faible : 69 % des Français sondés se disent opposés à la systématisation d’un reste à charge pour le bénéficiaire, dans le cadre de la mobilisation de son CPF, selon un sondage Ipsos publié le 8 décembre 2022 par Wall Street English. Cette opposition est encore plus forte pour les personnes ayant un niveau de diplôme inférieur au bac (74 %).

Seule concession : 83 % des sondés souscrivent à l’idée de responsabiliser davantage les apprenants en instaurant un reste à charge pour les seuls actifs qui n’iraient pas au bout de leur parcours de formation.

Anne Bariet

Reste à charge pour les salariés sur le CPF : pour les syndicats, “c’est non !”

Les syndicats ont vivement réagi à l’amendement du gouvernement qui vise à imposer aux salariés d’assumer un reste à charge s’ils souhaitent utiliser leurs droits à formation présents dans leur compte personnel de formation, le CPF. La CFDT juge cette mesure injuste : “Les salariés qui mobiliseront leur CPF pour financer une action de formation, un accompagnement pour une validation des acquis de l’expérience (VAE) ou un bilan de compétences se verront appliquer une franchise. Cette mesure est contraire à l’esprit de la loi 2018 et injuste. Elle viendra éloigner encore plus de la formation les salariés aux plus petites rémunérations et qui sont souvent celles et ceux qui y ont le moins accès”.

Le syndicat ajoute qu’il s’agit d’une “entaille à ce qu’est le CPF depuis qu’il a été construit par les partenaires sociaux : un dispositif à la main du salarié pour construire son parcours professionnel”. La CFDT s’offusque aussi de la méthode : “Déposer un amendement alors même que les partenaires sociaux viennent de remettre jeudi dernier au ministre du Travail, du plein-emploi et de l’insertion et à la ministre déléguée Carole Grandjean des propositions avec des pistes de régulation du CPF est un mauvais signal envoyé avant le début des concertations sur la formation professionnelle”.

La CGT se scandalise également d’une mesure qui “rabote les droits des salariés”, “alors que le CPF ne représente que 2,7 milliards d’euros dans le budget de France Compétences”. La confédération dénonce l’inégalité de cette obligation dont elle demande “le retrait immédiat” : “Un salarié gagnant plus de 4000 euros aura le même reste à charge qu’un autre à temps partiel payé au Smic !”

FO est sur la même longueur d’ondes. Le syndicat se dit “fermement opposée à tout logique de modération financière du CPF” et estime que “seule la généralisation du recours aux conseillers en évolution professionnelle permettrait de réguler efficacement (c’est à dire par la qualité des actions de formation suivies) le CPF, et plus largement le dispositif de formation professionnelle”.

actuEL CE