Prévention de la pénibilité : pour la Cour des comptes, le C2P n’est pas à la hauteur des objectifs assignés
09/01/2023
Dans un rapport de décembre 2022 (sur lequel nous reviendrons dans un autre article), la Cour des comptes fait le bilan du compte professionnel de prévention (C2P).
Elle considère qu’avec le passage du C3P au C2P et la suppression de la cotisation patronale spécifique, le compte professionnel de prévention n’a qu’un effet réduit, sans impact sur la prévention, et donc n’atteint pas les objectifs qui lui étaient assignés.
Pour rappel, la réglementation relative à la prévention risques professionnels, auparavant désignée par le terme de « pénibilité », a été profondément modifiée par l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017.
►Les changements opérés
D’une part, le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), vivement critiquée pour sa trop grande complexité, a cédé sa place le 1er octobre 2017 au compte professionnel de prévention (C2P), jugée plus simple. Quatre facteurs de risques (manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques et agents chimiques dangereux), qui étaient les plus difficiles à évaluer, ont été retirés du dispositif, ce qui a considérablement simplifié la déclaration annuelle des expositions de l’employeur. Reste les facteurs de risques suivants : activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes et travail répétitif.
D’autre part, les cotisations patronales destinées au financement du C2P ont été supprimées depuis le 1er janvier 2018. Le financement du dispositif a été transféré à la branche accident du travail et maladie professionnelle (AT/MP) du régime général de la sécurité sociale.
►Des écarts importants
De plus, la Cour des comptes constate des écarts importants entre le nombre de salariés déclarés exposés aux facteurs de risques et ceux potentiellement exposés selon la Dares.
Salariés déclarés exposés en 2016-2017
Salariés potentiellement exposés selon la Dares en 2016-2017
Tous risques confondus
759 050
2 920 000
Travail de nuit
256 050
486 000
Travail en équipes alternantes
220 750
441 000
Travail répétitif
90 900
320 000
Bruit
74 550
680 000
Températures extrêmes
37 200
228 000
Elle estime que “l’ampleur des écarts, au moins en ce qui concerne certains critères, montre une appropriation très en deçà des objectifs du dispositif par les employeurs concernés, malgré l’absence de coût pour ces derniers, rendant nécessaire la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de contrôle”.
La Cour des comptes pointe également :
les données d’exposition déclarée en 2019 qui restent proches de celles de 2017 ;
le faible nombre d’utilisations du compte, 4 598 depuis le début du dispositif ;
la limitation des comptes à 100 points qui rend possible un départ en retraite anticipé de deux ans au maximum ou une activité à mi-temps sans perte de salaire pendant trois ans (sous réserve d’un accord avec l’employeur).
Globalement, les conditions de travail ne s’améliorent pas
11/01/2023
Alors que chaque année près d’un million d’accidents du travail sont comptabilisés, dont une centaine d’accidents mortels, et près de 50 000 nouvelles maladies professionnelles reconnues, la Cour des comptes a récemment publié un rapport sur « Les politiques publiques de prévention en santé au travail dans les entreprises ».
Les entreprises sont responsables de la préservation de la santé de leurs salariés. Elles agissent sur les conditions de travail et les processus de production afin de réduire les altérations de la santé. Toutefois, tout cela a un coût et il est nécessaire que les pouvoirs publics accompagnent les démarches des entreprises grâce à la réglementation et à une politique de prévention.
C’est dans ce contexte que la Cour des comptes s’est intéressée aux politiques publiques de prévention en santé et sécurité au travail dans les entreprises.
Remarque : les données de ce rapport sont principalement issues d’échanges et de contrôles menés sur les actions mises en œuvre par le ministère chargé du travail (DGT, Dreets, DDETS), le ministère chargé de la sécurité sociale (DSS), le secrétariat général du ministère de l’agriculture et de l’alimentation, la Cnam et son réseau de Cpam, le réseau des Carsat, la MSA, les organismes chargés de la politiques d’information, de surveillance, de recherche et d’actions de prévention en matière de SST recevant des subventions publiques (Anact, Anses, INRS, Santé publique France, OPPBTP), la Dares du ministère chargé du travail, les 203 services de prévention et de santé au travail inter-entreprises, ainsi que les organismes de veilles ou d’expertises (associations, établissements publics).
Stagnation d’ensemble
Depuis 2013, la situation d’ensemble en santé sécurité au travail ne s’améliore plus avec, certes des accidents du travail (AT) moins graves mais une fréquence qui ne diminue plus. Le risque de maladie professionnelle (MP) apparaît aussi globalement stable.
Remarque : 85 % des MP reconnues et indemnisées par le régime général sont dues à des troubles musculo-squelettiques (TMS).
Certaines entreprises reconnaissent « ne pas être impliquées en matière de prévention ». Pour preuve, d’après un sondage de la direction des risques professionnels de la Cnam, seules 66 % des entreprises interrogées ont entamé une démarche de prévention des risques professionnels. Les données recueillies attestent que les conditions de travail ne s’améliorent pas, voire s’aggravent dans certains cas. A l’inverse, les secteurs dans lesquels le risque est ancien et bien identifié (industrie, construction, etc.) affichent un taux de réponse positive plus important. La proportion d’entreprises se déclarant actives en matière de prévention augmente aussi avec leur taille.
Par ailleurs, la survenue des sinistres (accidents du travail, maladies professionnelles, accidents de trajet ou de mission), est davantage marquée dans certains secteurs d’activité. A titre d’exemple, des progrès sont observés dans le BTP, la métallurgie et la chimie alors que des dégradations apparaissent dans les secteurs du soin et de l’aide à la personne, du nettoyage, de la transformation du bois, des hypermarchés, du stockage, de l’entreposage frigorifiques ou encore de l’intérim. Les actions publiques en faveur de la prévention sont donc à concentrer sur certaines filières.
Multiples cloisonnements
Selon la Cour des comptes, « le paysage de la santé au travail demeure fragmenté entre de multiples intervenants, sans véritable pilote ». Les plans en santé au travail sont de bons outils de culture partagée mais doivent être coordonnés et leur impact évalué.
Concernant les partenaires sociaux, ils occupent une place importante dans les politiques publiques de santé au travail mais sont investis de façon inégale. La mobilisation des branches professionnelles est également cruciale pour progresser. Elles doivent avoir l’expertise nécessaire et être accompagnées.
Alors que la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a acté une certaine stabilité institutionnelle dans les acteurs de la santé au travail, les services de prévention et de santé au travail (SPST) sont davantage mobilisés sur les sujets de prévention (mise en place de « l’offre socle », certification, etc.).
Cette fragmentation se fait également sentir dans la recherche en santé au travail qui n’est pas suffisamment en lien avec l’écosystème des grands financements de la recherche.
L’articulation entre la santé au travail et la santé publique reste limitée. Une approche plus globale des risques sanitaires dans le cadre professionnel et dans la vie quotidienne est essentielle.
Pour progresser sur la compréhension des risques connus et l’anticipation des risques émergents, les pouvoirs publics ont tout intérêt à déployer une politique de veille sanitaire et de recherche en santé au travail. Ils doivent aussi « trouver les moyens d’inciter les entreprises à s’investir dans la prévention des AT » (volet prévention des risques professionnels dans les formations, accompagnement des entreprises dans leur démarche de prévention, incitations financières, contrôles, sanctions, etc.).
Nombreux outils existants
Les politiques de prévention en santé au travail font appel à de nombreux outils tels que les obligations et les normes, la formation, la sensibilisation et l’assistance aux entreprises, l’accompagnement, les subventions, la tarification, la répression, etc.
Ces derniers pourraient être mieux mobilisés. En effet, les très petites entreprises notamment peinent à s’approprier la réglementation ainsi que l’ensemble des outils existants (documents obligatoires de prévention des risques, guides, modèles, kits de communication, outils méthodologiques, etc.). Un déficit d’accompagnement est constaté et doit être résolu.
Globalement, l’évaluation des effets des actions menées peine à démontrer leur efficacité. Les travaux sur l’intérêt de la prévention pour l’entreprise ne sont pas encore conclusifs et sont à poursuivre.
Parmi l’ensemble des priorités identifiées, certaines rencontrent des difficultés à se concrétiser. Pour modifier cette tendance, un ciblage des entreprises par la branche AT-MP est à affiner. D’après la Cour des comptes, le budget public de prévention, qui s’élève à deux milliards d’euros par an, reste limité par rapport aux montants de réparation. Une problématique émerge aussi concernant le vieillissement de la population active dont les enjeux ne sont pas suffisamment pris en compte. Il en est de même pour les salariés intérimaires qui représentent un public peu connu et peu pris en compte. Enfin, d’après les données recueillies, il est jugé que les actions réalisées par les pouvoirs publics en matière de prévention de la désinsertion professionnelle sont assez tardives et partielles.
10 recommandations
Pour terminer, la Cour des comptes émet dix recommandations générales structurées selon deux axes principaux :
améliorer le pilotage et décloisonner la santé au travail :
mettre l’accent, dans les plans en santé au travail, sur les actions qui exigent un effort de coordination entre les acteurs institutionnels concernés et renforcer le pilotage de celles-ci ;
mieux prendre en compte la sinistralité élevée propre à certaines filières et populations pour l’intégrer pleinement dans le ciblage des orientations nationales des actions de prévention ;
définir une stratégie de partage ciblé de données entre santé au travail et santé publique au profit d’une meilleure prévention ;
définir les priorités de prévention en termes de risques et d’entreprises ciblées, en tenant compte de l’impact financier des sinistres sur l’ensemble des branches de la sécurité sociale ;
assurer une plus grande continuité du calendrier et des objectifs de la convention d’objectifs et de gestion de la branche AT-MP entre l’État et la Cnam, avec ceux du plan en santé au travail afin de permettre l’évaluation complète de celui-ci ;
accentuer, dans la contractualisation des services du ministère du travail et des Carsat avec les SPST, le volet relatif au développement de l’activité de prévention dans les entreprises ;
affiner les outils et garantir la mise en œuvre des priorités :
rendre la tarification plus incitative à la prévention des AT en majorant les taux de cotisation lorsque l’entreprise présente une sinistralité anormalement élevée dans son domaine d’activité ;
poursuivre les travaux d’évaluation permettant d’apprécier de manière robuste l’efficacité des programmes de prévention ;
rendre plus efficace l’accompagnement à la reprise du travail par une intervention très précoce auprès des salariés, en lien avec leur médecin traitant, en associant durant l’arrêt de travail l’employeur et les SPST ;
mettre en œuvre sans tarder un programme de contrôle du respect par les employeurs de leurs obligations relatives au compte professionnel de prévention.
Laura Guegan
Réforme des retraites : “Il n’y a aucune volonté d’impulser une amélioration des conditions de travail”
17/01/2023
Jean-Michel Sterdyniak, secrétaire général du SNPST
Le médecin du travail Jean-Michel Sterdyniak est le secrétaire général du Syndicat national des professionnels de la santé au travail (SNPST). Quel regard porte-t-il sur la nouvelle réforme des retraites ?
Dans un communiqué du 14 janvier, votre syndicat, le SNPST (syndical national des professionnels de la santé au travail) appelle ses adhérents à “rejoindre la journée nationale d’action du 19 janvier” contre la réforme des retraites. Pour quelles raisons ?
Nous n’appelons pas forcément à la grève, mais à rejoindre le mouvement. Nous sommes très interloqués de voir que pour le gouvernement, la pénibilité au travail est une fatalité. Bien sûr, il est tout à fait légitime que des personnes qui ont eu des carrières pénibles puissent partir à la retraite de façon anticipée, mais nous pensons -et c’est ce que dit la Cour des comptes dans son rapport récent– que le gouvernement prend ici le problème à l’envers.
Il faut améliorer fortement les conditions de travail en France
Si l’on veut que des personnes puissent travailler jusqu’à l’âge du départ normal en partant à la retraite en étant en bonne santé, alors il faut améliorer de façon très significative les conditions de travail et supprimer la pénibilité là où elle existe. Des expériences sont menées dans d’autres pays, aux Etats-Unis, au Canada, en Allemagne ou dans les pays scandinaves, qui montrent que cela est possible, et la France pourrait s’inspirer de ces politiques. Avec cette réforme, la France va en quelque sorte trier les personnes usées pour qu’elles partent de façon anticipée mais sans que notre pays ne s’interroge sur les conditions de travail qui ont amené cette usure professionnelle. Pour nous qui sommes des médecins de prévention, c’est choquant !
Vous déplorez l’absence de plan d’amélioration des conditions de travail dans cette réforme ?
Le plus concret dans cette réforme, c’est le report de l’âge légal de départ, il n’y a rien de concret sur l’amélioration des conditions de travail.
Que pensez-vous de la visite médicale obligatoire à 61 ans prévue par la réforme ? Cette visite ouvrirait la voie à un départ anticipé dès 62 ans à taux plein pour ceux qui ne sont pas en mesure de continuer de travailler…
Le rôle de la médecine du travail, c’est de protéger la santé des travailleurs (les salariés, les artisans, etc.) tout au long de la vie. Cette visite à 61 ans est une visite en fin de course professionnelle : on va nous demander de recevoir des personnes usées par leur travail. C’est un détournement de notre mission, qui est d’assurer le suivi des salariés, qui est d’aller dans les entreprises pour donner des conseils afin d’améliorer les conditions de travail.
La loi risque d’encadrer très fortement cette visite de 61 ans
Cette visite de 61 ans sera d’autre part réservée à un petit nombre de personnes, identifiées comme ayant eu des carrières pénibles, sur la base de critères qui s’annoncent très restrictifs, car les critères de pénibilité ne seront pas vraiment élargis. C’est une mesure que la Première ministre a annoncé pour atténuer la dureté de sa réforme, mais l’effet ne sera que marginal. Entre médecins du travail, nous sommes tous d’avis de donner un avis favorable pour un départ anticipé à la retraite, mais je vois mal le gouvernement laisser réellement les médecins du travail décider de ces départs anticipés. La loi risque d’encadrer cette possibilité de façon restrictive, et/ou de prévoir des contrôles. Mais comment penser, d’un point de vue médical, qu’une personne de 61 ans peut encore faire des travaux pénibles ?
Sur la pénibilité, le gouvernement modifie certains seuils (comme pour le travail de nuit) et prévoit un déplafonnement du nombre de points qu’un salarié peut acquérir, dans l’idée de favoriser des reconversions. Qu’en pensez-vous ?
Il y a cet aspect du travail de nuit, en effet, mais pour les autres aspects de la pénibilité, je ne vois pas de changement. Certains métiers très pénibles, comme dans le médico-social (auxiliaires de vie en Ehpad, infirmières à l’hôpital public) vont se retrouver exclus de ce dispositif alors que les syndicats réclamaient pour ces métiers une forme d’automaticité pour le départ anticipé à la retraite, comme cela est le cas pour l’amiante. Or le gouvernement reste sur l’idée d’examiner chaque situation au cas par cas. Cela va aggraver les inégalités entre les femmes et les hommes car ce sont plutôt les métiers masculins qui sont reconnus comme pénibles, alors que certains métiers largement occupés par les femmes sont aussi très pénibles.
Pourquoi attendre que les gens soient usés ?
Quant à cette histoire de reconversion, je suis sceptique. On nous avait beaucoup parlé des formations pour se reconvertir, mais très peu sont réalisées. Et, encore une fois, qu’est-ce que c’est que cette idée consistant à attendre que des personnes soient usées pour envisager une reconversion ? Ne serait-ce pas plus pertinent de s’attaquer aux métiers pénibles ? Au Canada, dans les Ehpad, les conditions de travail sont bien meilleures qu’en France, c’est le jour et la nuit ! Donc c’est possible de changer les choses, mais il n’y a aucune volonté de la part des pouvoirs publics d’impulser une véritable politique de prévention primaire en matière de conditions de travail.
Obligeons les entreprises à réduire la pénibilité !
Si on obligeait les entreprises à supprimer la péniblité grâce à des aides financières, nous n’aurions pas besoin de parler d’une visite à 61 ans. Les métiers pénibles sont occupés par des personnes ayant suivi peu d’études, par des personnes d’origine étrangère qui cumulent les ennuis de santé avec l’analphabétisme. Et on va nous parler de reconversion pour ces personnes, alors qu’en France c’est très dur d’obtenir une formation après 50 ans ?! Dans cette réforme, d’un côté on nous annonce le recul très concret de l’âge de départ et une durée de cotisation plus importante, et de l’autre, pour l’amélioration des conditions de travail et la reconversion, on n’a rien de concret !
Quelles seraient les mesures de nature à améliorer le taux d’emploi des seniors dans l’entreprise ?
Voyez ce que dit la Cour des comptes dans son rapport. La Cour dresse le constat d’échec de nos politiques en matière de conditions de travail et en appelle à une politique volontariste des pouvoirs publics avec d’un côté des incitations financières pour les entreprises afin que celles-ci améliorent les conditions de travail et d’un autre côté une politique de contrôle et de sanction. C’est bien ce qui a été fait pour les accidents de la route, avec le permis à points et le contrôle technique des véhicules. Le gouvernement, et cela peut d’ailleurs se comprendre, semble ne pas vouloir fâcher les entreprises ni leur imposer de coûts supplémentaires. Une véritable politique d’amélioration des conditions de travail améliorerait les comptes publics, avec une baisse du nombre de personnes malades et davantage de gens en état de travailler, et de travailler plus longtemps. En France, au moment de partir à la retraite, vous avez déjà plus de 30% des personnes qui ne sont déjà plus en activité. Au niveau médical, on va vers un système que nous n’arrivons pas à maîtriser.
Qu’observez-vous actuellement dans les entreprises pour le maintien en activité des plus de 55 ans ?
Là où je travaille, en Seine-Saint-Denis, c’est une préoccupation quotidienne que celles des travailleurs manuels de plus de 55 ans. Très souvent, on ne peut pas les maintenir en emploi, nous avons beaucoup de mal à obtenir des aménagements de poste, et on aboutit à des arrêts maladie, des inaptitudes ou des invalidités. On fait un traitement social de ces problèmes, ce n’est pas satisfaisant ni d’un point de vue médical ni d’un point de vue économique. Après 55 ans, quand vous êtes déclaré inapte, les chances de retrouver un travail sont quasiment nulles.
La cotisation sur les accidents du travail et maladies professionnelles pourrait légérement baisser pour compenser la légère hausse des cotisations vieillesse. Qu’en pensez-vous ?
En France, il y a une sous-déclaration des maladies professionnelles, et l’on peut donc dire que la cotisation que paient les employeurs est insuffisante au regard du coût qu’ils devraient assumer. Et là, on va encore diminuer cette cotisation ! Pourtant, l’usure professionnelle est bien liée aux conditions de travail, des conditions de travail sur lesquels nous, médecins du travail, n’avons pas la maîtrise : nous ne sommes que conseillers, la décision appartient aux employeurs. Une meilleure politique consisterait à aider financièrement les entreprises à améliorer les conditions de travail.
► Le SNPST (syndical national des professionnels de la santé au travail) est un syndicat professionnel de la branche santé au travail dont la représentativité est reconnue, comme celles de la CFDT, la CGT, la CFE-CGC et FO. “Nous nous préoccupons des intérêts moraux et matériels des professionnels de la santé au travail”, résume Jean-Michel Sterdyniak.
Cahier de jurisprudence de droit du travail du CSE : liberté d’expression, temps de travail effectif, licenciement économique
09/01/2023
Un exercice efficace du mandat d’élu du CSE, mais aussi de représentant de proximité (RP), exige de développer de solides connaissances des règles du droit du travail. Pour vous y aider, nous sélectionnerons régulièrement la jurisprudence relative à vos domaines de compétence dans ce cahier de jurisprudence.
► Pourquoi vous proposer ce rendez-vous régulier ?La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise (articles L. 2312-5 et L. 2312-8 du code du travail). On attend donc des membres du CSE, mais aussi des éventuels représentants de proximité (RP), qu’ils soient les porte-paroles des salariés. Leur rôle est d’être à l’écoute des salariés, de les informer sur leurs droits, de les orienter, de les conseiller, de les accompagner, etc. Pour cette mission, les représentants du personnel ont forcément besoin de développer leurs connaissances en droit du travail, et donc de suivre l’actualité juridique : nous vous proposerons donc régulièrement ce cahier de jurisprudence de droit du travail qui évoque des décisions récentes rendues par les juges.
Clause de mobilité
Note de la rédaction. Il n’est pas rare que les élus du CSE soient saisis de difficultés liées à l’application du contrat de travail. Il s’agit pour vous d’identifier si la réclamation du salarié apparaît justifiée et de rappeler à l’employeur ses obligations légales et appuyer la réclamation du salarié.
► L’histoire
Dans cette affaire, le contrat de travail d’un délégué commercial itinérant comportait une clause de mobilité stipulant que le salarié s’engageait à accepter toute mutation dans un autre établissement ou filiale, situés en France métropolitaine. Ayant refusé sa mutation au siège de la société, le salarié avait été licencié. Ce licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse car la clause de mobilité n’était pas valable.
En effet, un salarié ne peut pas accepter par avance un changement d’employeur. En conséquence, la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s’engage à accepter toute mutation dans une autre société appartenant au même groupe est nulle.
Note de la rédaction. Si besoin est, les membres du CSE peuvent tirer une sonnette d’alarme auprès de l’employeur en cas d’atteinte à la santé physique ou mentale des salariés. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral (article L. 2312-59).
► L’histoire
Une salariée informe la directrice de son magasin des agissements de harcèlement dont elle est victime de la part de sa supérieure hiérarchique. Le jour même, la directrice organise une réunion avec un représentant du personnel pour évoquer les faits dénoncés par l’intéressée et lui propose de changer de secteur. La salariée s’entretient rapidement avec le responsable des ressources humaines et une enquête est menée dans la foulée par des représentants du CHSCT. Constatant ces mesures, le juge estime que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.
En effet, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.
Note de la rédaction. Pourquoi s’intéresser au contentieux du licenciement disciplinaire ? Tout simplement parce qu’un salarié convoqué par l’employeur à un entretien préalable de licenciement ou qui fait l’objet d’une procédure disciplinaire a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (articles L. 1232-4 et L. 1332-2 du code du travail). Or, il est fréquent que le salarié menacé demande à un membre du CSE de l’assister et de le conseiller.
► L’histoire
Entre autres amabilités, un salarié dit à son supérieur hiérarchique, devant témoins : “Tout ce que vous dites ou faites est bidon de chez bidon” et affirme à un responsable : “Moi quand je suis dans mon train, je pense… Vous, dans votre bureau, vous ne pensez pas”. Pour le juge, cette volonté réitérée d’insubordination et de désorganisation permanente du service justifie un licenciement pour faute grave.
En effet, les propos ironiques tenus de manière réitérée par le salarié, et révélateurs de son insubordination face à sa hiérarchie, dans un contexte global de menaces à l’endroit de ses collègues, présentent un caractère excessif et constituent un abus de la liberté d’expression de l’intéressé.
Note de la rédaction. Le CSE doit être consulté en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique. Il revient notamment à ses membres de s’assurer tout au long de la procédure de licenciement que l’employeur respecte son obligation de reclassement.
► L’histoire
Dans cette affaire, un salarié promis au licenciement économique avait retrouvé un nouvel emploi et avait demandé à l’employeur de le licencier rapidement. Pour satisfaire à cette demande, l’employeur s’était alors contenté de lui indiquer qu’aucun poste n’était possible et lui avait proposé un accompagnement à la recherche d’emploi. Mais le licenciement économique est jugé sans cause réelle et sérieuse car, pour les juges, l’employeur a manqué à son obligation de reclassement. Peu important que le salarié ait indiqué qu’il avait retrouvé un emploi.
En effet, avant un licenciement économique, l’employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe auquel elle appartient et doit proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure (article L 1233-4). Pour la Cour de cassation, l’employeur ne peut pas limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète.
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un arrêt de travail, l’employeur ne peut prononcer un licenciement qu’en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
L’exercice d’une activité, pour le compte d’une société non concurrente de celle de l’employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur. Ce préjudice ne saurait résulter du seul paiement par l’employeur, en conséquence de l’arrêt de travail, des indemnités complémentaires aux allocations journalières.
Dès lors qu’il n’était pas établi que la salariée avait travaillé pour une entreprise concurrente durant son arrêt de travail et que l’employeur avait subi un préjudice lié à l’exercice de cette activité professionnelle directement causé par une faute volontaire de la salariée, le licenciement pour faute grave n’est pas justifié.
Un salarié est licencié pour son désaccord et sa critique sur les méthodes de management « fun & pro ». Cette politique imposait sa nécessaire participation aux séminaires et aux pots de fin de semaine générant fréquemment une alcoolisation excessive, encouragée par les associés, et par des pratiques prônées par les associés liant promiscuité, brimades et incitation à divers excès et dérapages.
Pour la Cour de cassation, le comportement du salarié relevait de sa liberté d’expression et d’opinion, et aucun abus dans l’exercice de cette liberté n’était caractérisé.
D’où la nullité du licenciement prononcé par l’employeur.
Un salarié, engagé comme dépanneur par une société notamment chargée d’assurer le dépannage de véhicules sur une portion d’autoroute 24 heures sur 24, assure tous les 15 jours des périodes d’astreinte d’une durée de 15 jours consécutifs. S’il est appelé au cours d’une astreinte par un dispatcheur, il est alors tenu d’intervenir sur autoroute dans un délai de 30 minutes.
Pour les juges, les permanences au cours desquelles le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles constituent du temps de travail effectif.
La demande de rappel de salaire se rapportant à aux périodes d’astreinte effectuées par le salarié dépanneur ne pouvait donc pas être rejetée sans vérifier si les contraintes auxquelles il était soumis (il devait intervenir en 30 minutes) ne l’empêchait pas de vaquer librement à ses occupations pendant l’astreinte.
Afin d’éviter l’utilisation d’une procédure de 49.3, le gouvernement semble se diriger vers un compromis avec le groupe Les Républicains (LR) à l’Assemblée nationale, au sujet de la réforme des retraites qu’il va présenter demain. Le Président de LR, Éric Ciotti, évoque pour l’instant la possibilité de porter l’âge légal à 63 ans en 2027 puis 64 ans en 2032, accompagné ou non d’une accélération des effets de la réforme Touraine. Le nombre d’annuités nécessaires de 43 ans pourrait donc être exigé avant 2035. Eric Ciotti a évoqué ce dimanche dans le JDD la possibilité que LR vote une réforme basée sur ces principes.
En revanche, dans une interview au Parisien samedi, Laurent Berger, le secrétaire général de la CFDT, a de nouveau exclu tout accord avec l’exécutif sur cette réforme : “Il faut que ce soit clair, même avec des mesures positives sur les carrières longues ou la pénibilité, on reste opposés à la réforme avec une mesure d’âge. Il n’y aura pas de deal avec la CFDT”.
Les normes environnementales ont modifié l’activité de 11 % des salariés
10/01/2023
Dans une note publiée cette semaine, le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) s’interroge sur les effets des normes environnementales (Ecolabel, HQE, ISO…) sur le travail et les formations.
En 2019, 11 % des salariés ont déclaré que ces normes avaient modifié leur activité (surtout dans les entreprises de plus de 250 salariés). Les secteurs d’activité les plus concernés par l’effet des normes sont les industries, le transport, mais aussi l’hébergement restauration.
Plus de la moitié des salariés qui déclarent que leur travail a été modifié par de nouvelles normes environnementales estiment que leur niveau de responsabilité s’est accru, contre moins d’un tiers de l’ensemble des salariés. Ils considèrent, dans les mêmes proportions, que leur travail est plus intéressant, et qu’ils ont appris des choses utiles pour accéder à de nouvelles fonctions ou un nouveau poste. Pour 29 % d’entre eux, leurs chances de promotions sont très probables, alors que cet optimisme ne concerne que 18 % des salariés dans leur ensemble.
Ces normes environnementales ont également impacté 16 % des séquences de formations suivies par les salariés. Le déploiement des formations aux normes environnementales concerne davantage les ouvriers et les agents de maîtrise et se diffuse prioritairement auprès des salariés occupant des fonctions d’exécution.
Les formations à ces normes sont principalement suivies par les salariés des entreprises de l’agroalimentaire, de la gestion des ressources environnementales, du transport et du bâtiment.
► A noter : l’enquête Formation Employeur (EFE) en cours de réalisation par le Céreq, avec l’appui de la Dares et de France compétences, fournira une nouvelle mesure de la prise en compte des préoccupations écologiques par les entreprises, à partir des interrogations sur les besoins en compétences, leur nature et la priorisation des actions de formation.
Avant-projet de loi sur l’immigration et l’asile : zoom sur les mesures qui concernent l’emploi
10/01/2023
Le gouvernement a transmis au Conseil d’Etat, pour avis, la version finale de son projet de loi “pour contrôler l’immigration et améliorer l’intégration”. Le Gisti a dans le même temps diffusé une version très avancée du texte et dévoilé ainsi sa structure. Nous précisons les mesures qui intéressent les entreprises et les salariés, comme la carte de séjour pour les “métiers en tension”.
Après le débat sans vote à l’Assemblée nationale puis celui au Sénat – et en attendant la présentation du texte en Conseil des ministres, prévue à la mi-janvier puis son examen au Parlement – le gouvernement a finalisé son projet de loi sur l’immigration et l’asile. Le texte, dont les grandes lignes sont déjà connues, a en effet été transmis pour avis au Conseil d’État, comme l’a révélé Le Figaro le 20 décembre 2022. Dans le même temps, le Gisti (Groupe d’information et de soutien des immigrés) a diffusé une version très avancée de l’avant-projet (datée du 16 décembre 2022), permettant ainsi d’avoir une idée encore plus précise sur sa structure et son contenu.
Le futur projet de loi “Darmanin” devrait ainsi contenir 26 articles, répartis en six titres :
“assurer une meilleure intégration des étrangers par le travail et la langue” (titre I) ;
“améliorer le dispositif d’éloignement des étrangers représentant une menace pour l’ordre public” (titre II) ;
“sanctionner l’exploitation des migrants et contrôler les frontières” (titre III) ;
“engager une réforme structurelle du système de I’asile” (titre IV) ;
“simplifier les règles du contentieux « étranger » ” (titre V) ;
“dispositions diverses et finales” (titre VI, autorisant le gouvernement à adapter les règles pour l’outre-mer).
Premier tour d’horizon des mesures contenues dans ce document susceptibles d’intéresser les services RH, les salariés et leurs représentants.
Exigence d’intégration par la langue
Le texte devrait en premier lieu conditionner l’obtention d’une carte de séjour pluriannuelle à l’atteinte d’un niveau de maîtrise de la langue française déterminé par décret en Conseil d’État. Les étrangers dispensés de la signature d’un contrat d’intégration républicaine (article L. 413-5 du code des étrangers) ne seraient toutefois pas concernés.
Le futur projet de loi devrait par ailleurs mettre à la charge des employeurs une obligation de formation à la langue française pour leurs salariés allophones.
Carte de séjour “métiers en tension”
Le gouvernement a d’ores et déjà largement communiqué sur le sujet : une carte de séjour temporaire mention “travail dans les métiers en tension” doit être créée afin de répondre aux secteurs en pénurie de main d’œuvre.
D’une durée d’un an, elle bénéficierait de plein droit aux étrangers exerçant une activité professionnelle salariée figurant dans la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement depuis au moins huit mois sur les vingt-quatre derniers mois et qui justifie d’une période de résidence ininterrompue d’au moins trois années. Après avoir été titulaires de cette carte pendant une année continue sous couvert d’un contrat à durée indéterminée, ils pourraient solliciter une carte de séjour pluriannuelle mention “salarié”.
Le dispositif, expérimental, serait prévu pour durer jusqu’au 31 décembre 2026, avant évaluation.
Accès des demandeurs d’asile au travail
Comme cela a été fait pour les personnes déplacées d’Ukraine, l’avant-projet prévoit que le marché du travail devienne immédiatement accessible (c’est-à-dire dès l’introduction de la demande d’asile) pour les demandeurs d’asile ressortissants de pays bénéficiant d’un “taux de protection internationale élevé” (pays qui figureraient sur une liste fixée annuellement par les ministres de l’intérieur et du travail, modifiable en cours d’année).
► Les ressortissants de ces pays placés en procédure accélérée par l’Office français de protection des réfugiés et apatrides (Ofpra) ne seront toutefois pas concernés.
Statut d’auto-entrepreneur conditionné à la preuve de la régularité du séjour
Il devrait aussi conditionner le statut d’entrepreneur individuel à la preuve, pour les étrangers ressortissants de pays non-membres de l’Union européenne, qu’ils disposent d’un titre de séjour les autorisant à exercer une activité professionnelle.
Réforme des “passeports talents”
L’avant-projet de loi prévoit encore une réforme des “passeports talents” (qui relève plus d’un réaménagement) fusionnant notamment les motifs de délivrance relatifs à un projet économique réel et sérieux, un “projet économique innovant” ou un “investissement économique direct en France” dans une carte de séjour pluriannuelle d’une durée maximale de quatre ans unique portant la mention “talent – porteur de projet”.
Carte de séjour spécifique pour les professionnels de santé
Le texte devrait également prévoir la création d’une carte de séjour “talent-professions médicales et de la pharmacie”, afin notamment d’attirer des médecins étrangers et ainsi répondre au besoin de recrutement dans ce secteur en difficulté.
Protection des étrangers contre les employeurs abusifs
Au titre de la protection des salariés étrangers, un nouvel article du code du travail devrait prévoir une amende administrative pour sanctionner les employeurs d’étrangers ne détenant pas un titre les autorisant à travailler.
Olivier Songoro
Modulation de la prime de partage de la valeur : le Boss entend-il “sanctionner” les utilisations abusives ?
10/01/2023
Un certain nombre de questions pratiques relatives à la prime de partage de la valeur (PPV), laissées en suspens à la mise en ligne des précisions administratives dans le Boss le 10 octobre dernier, viennent d’être partiellement levées dans une mise à jour du 21 décembre. Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss) semble également durcir les règles de modulation de la prime reposant sur l’ancienneté, en invalidant des modulations conduisant à des écarts de montant disproportionnés.
Dispositif facultatif, le prime de partage de la valeur (PPV) a été créée par la loi “Pouvoir d’achat” n° 2022-1158 du 16 août 2022 et peut être versée depuis le 1er juillet 2022 aux salariés qui y ouvrent droit. Son versement dépend d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord d’entreprise. Elle est exonérée de cotisations sociales mais les conditions de son exonération fiscale varient selon la date de son versement.
Son montant peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction des cinq critères légaux suivants :
la rémunération ;
la durée de présence effective pendant l’année écoulée ;
la durée de travail prévue au contrat de travail ;
le niveau de classification ;
l’ancienneté dans l’entreprise.
Cette possibilité de moduler la prime, très peu explicitée par la loi et l’administration, n’a pas manqué de susciter des interrogations à la mise en ligne des commentaires du Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) le 10 octobre dernier. D’autres questions se sont également posées, à commencer par l’éligibilité des salariés de groupements d’employeurs.
Elles ont été partiellement levées par le Boss dans une mise à jour datée du 21 décembre, particulièrement celles relatives à la modulation de la prime. Mais les enrichissement qui y ont été apportés ne répondent pas à toutes les questions soulevées par les praticiens ; certains en créent même de nouvelles.
Rappel : les critères de modulation ne doivent pas servir à exclure des salariés
L’employeur peut verser la prime à une partie de son personnel seulement, par exclusion d’une partie des salariés dont la rémunération est supérieure à un plafond déterminé par l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur (DUE) instituant la prime. Autrement dit, l’employeur peut choisir de ne verser la prime qu’aux salariés dont la rémunération est inférieure à un certain niveau. En revanche, il ne peut pas réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau.
En dehors de ce cas de figure, aucune exclusion n’est autorisée. Mais l’employeur peut moduler le montant de la prime en fonction d’un des cinq critères susvisés, ces critères pouvant être combinés ou non.
Certains critères de modulation sont appréciés sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime, d’autres le sont à la date de son versement
Initialement, le Boss précisait que les critères de modulation s’appréciaient sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Une précision administrative figurant dans la loi uniquement pour le critère de durée de présence effective.
Si l’appréciation sur les 12 mois précédant le versement de la prime ne posait pas de difficulté majeure pour les trois premiers critères de modulation susvisés, il en allait différemment des critères relatifs à la classification et à l’ancienneté. Il eut été plus logique d’apprécier ces deux critères à la date de versement de la prime.
La Direction de la sécurité sociale s’est finalement rangée à cette logique : si les trois premiers critères (rémunération, durée de présence et durée de travail prévue au contrat) sont appréciés sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime, les deux derniers critères le sont au moment de son versement.
Deux autres difficultés n’ont pas été réglées par l’administration. La première est générée par l’utilisation du critère d’ancienneté : comment comptabiliser l’ancienneté lorsqu’un accord de groupe institue la prime et qu’un salarié est transféré d’une entreprise à l’autre sans reprise de son ancienneté ? L’autre question est générée par l’utilisation du critère de la rémunération : quels éléments de rémunération doit-on retenir ? Dans le silence des textes, il semble bien que ce soit à l’accord ou à la DUE instituant le dispositif de régler ces difficultés.
Précisions sur l’appréciation du critère de modulation relatif à la durée de présence
Jusqu’à présent, le critère relatif à la durée de présence effective pendant l’année écoulée s’appréciait dans les mêmes conditions que celles prévues pour le calcul de la valeur du Smic prise en compte pour le calcul de la réduction Fillon, soit en proportion de la durée de travail et en retenant les mêmes règles pour la prise en compte des absences (exception faite des congés parentaux listés dans la remarque suivante).
Les absences pour congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les absences pour congé parental d’éducation, pour enfant malade et pour congé de présence parentale ainsi que les absences de salariés bénéficiant de dons de jours de repos au titre d’un enfant décédé ou gravement malade doivent être assimilées à des périodes de présence effective. La prime des salariés absents du fait de ces congés ne peut être réduite à raison de cette absence. Cette liste est fixée par la loi n° 2022-1158 ; le Boss ne reprend pas l’intégralité de cette liste. Il s’agit vraisemblablement d’un oubli.
Désormais, le Boss offre un choix. Ce critère s’apprécie :
soit dans les mêmes conditions que celle prévues dans le cadre de la réduction Fillon ;
soit en fonction de la présence effective du salarié dans l’entreprise.
Le Boss ne précise pas si l’accord ou la DUE instituant la prime doit indiquer expressément la modalité d’appréciation choisie. Dans le silence des textes, mieux vaut l’indiquer.
En outre, il ne règle pas clairement la délicate situation d’un salarié absent sur les 12 mois précédant le versement de la prime. La prime de partage de la valeur due à ce salarié peut-elle aboutir à une prime égale à zéro (comme cela était autorisé pour la prime Macron millésime 2019) ? L’employeur doit-il fixer un plancher minimal de versement, pour éviter une exclusion de facto ? Une position claire de l’administration sur ce point serait bienvenue.
La modulation fondée sur l’ancienneté conduisant à des écarts disproportionnés n’est pas valable
En l’absence de tout fondement juridique, le Boss, par le biais de deux exemples, limite les possibilités de modulation, notamment en raison de l’ancienneté. Se référant à “l’intention du législateur” sans définir cette notion, le Boss considère que l’utilisation du critère de modulation relatif à l’ancienneté, avant combinaison avec d’autres critères de modulation comme, par exemple, la présence, ne doit pas aboutir à des écarts de montant de prime disproportionnés.
Ainsi, selon le Boss, est conforme une PPV d’un montant maximal de 1 500 euros, modulé uniquement sur la durée de présence effective appréciée à la date de versement de la prime de la façon suivante :
depuis au moins 12 mois : 100 % de la prime ;
depuis au moins 6 mois : 50 % de la prime ;
depuis moins de 6 mois : 25 % de la prime.
En revanche, ne bénéficie pas de l’exonération une PPV d’un montant maximal de 2 500 euros, modulé notamment en fonction de l’ancienneté de la façon suivante :
au moins 10 ans : 2 500 euros ;
moins de 10 ans : 50 euros.
Le second exemple, très caricatural, laisse tout de même perplexe. Quel écart peut être considéré comme étant valable et quel écart ne l’est plus ? Est-il laissé à l’appréciation souveraine des agents de contrôle de l’Urssaf ? La “sanction” d’un écart disproportionné est-elle réservée au seul critère de l’ancienneté ou peut-elle s’appliquer à d’autres critères utilisés de manière abusive comme, par exemple, la rémunération ?
Jusqu’à présent, l’administration n’obligeait pas à utiliser les critères de modulation pour réaliser l’objectif légal de protection du pouvoir d’achat, quand bien même le Conseil d’Etat avait alerté dans son avis sur le risque de fixation des critères de modulation sans encadrement. Ainsi, il est théoriquement possible d’utiliser le critère de la rémunération pour favoriser les plus gros salaires. Compte tenu des limitations posées par le Boss pour l’utilisation de l’ancienneté, une modulation favorisant les gros salaires, contraire elle aussi à l’esprit de la loi, ne serait-elle pas sanctionnable ?
Ces précisions et limitations interviennent tardivement, un grand nombre de primes ayant déjà été instaurées pour figurer sur la paie du mois de décembre 2022.
Du reste, si la volonté administrative de juguler les utilisations abusives des critères de modulation conduisant de facto à l’exclusion d’un certain nombre de salariés (ce qui, rappelons-le, est interdit) est louable, n’aurait-il pas été préférable de l’affirmer plus expressément, dans un souci pédagogique ?
Gageons que de nouvelles précisions seront apportées sur ce point dans de prochaines mises à jour du Boss.
Les salariés des groupements d’employeurs ont droit à la PPV
Les salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs ont-ils droit à la prime de partage de la valeur dans les mêmes conditions que les salariés intérimaires ? Cette catégorie de salariés n’est pas visée par la loi n° 2022-1158 ; l’on pouvait donc supposer qu’ils ne sont pas éligibles au dispositif.
Cela étant, la rémunération perçue par un salarié d’un groupement d’employeurs ne peut pas être inférieure à celle que perçoit dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente, occupant le même poste. Ce principe d’égalité de traitement couvre-t-il la prime de partage de la valeur ? Une question laissée en suspens. Jusqu’à ce jour.
Le Boss vient, en effet, de préciser que, pour les salariés des groupements d’employeurs mis à disposition d’entreprises utilisatrices, la PPV est versée selon les mêmes modalités spécifiques que pour les salariés intérimaires : l’entreprise utilisatrice doit donc informer immédiatement le groupement d’employeurs de l’existence de la prime, de son montant et de sa date de versement aux salariés permanents et communiquer l’accord ou la DUE au groupement, à charge pour ce dernier de la verser aux salariés mis à disposition dans les conditions et selon les modalités fixées par l’accord d’entreprise ou la DUE.
Le Boss n’a pas réglé le sort des salariés placés par une association intermédiaire. Ces salariés ont-ils droit à la prime de partage de la valeur dans les mêmes conditions que les salariés intérimaires ? N’étant pas visés par la loi n° 2022-1158, ils ne semblent pas éligibles au dispositif. Pourtant, ils sont couverts par le même principe d’égalité de traitement que celui applicable aux salariés des groupements d’employeurs.
Géraldine Anstett
La faute grave peut être invoquée même un mois après la connaissance des faits fautifs
11/01/2023
Il y a quelques mois, la Cour de cassation avait jugé qu’en cas de faute grave reprochée au salarié, le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai de quatre semaines entre la révélation de faits fautifs et l’engagement de la procédure de licenciement ne retirait pas à la faute son caractère de gravité dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt de travail, est absent de l’entreprise (arrêt du 9 mars 2022).
Elle réaffirme ce principe, précisant en outre qu’aucun texte n’oblige l’employeur à procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave. La cour d’appel, qui avait en l’espèce requalifié la rupture en licenciement pour cause réelle et sérieuse, aux motifs que l’employeur avait mis presque un mois pour engager la procédure et n’avait pas prononcé de mise à pied conservatoire, est censurée.
Une proposition de loi pour augmenter les salaires nets de 10 %
11/01/2023
Un groupe de députés du Rassemblement national a déposé une proposition de loi visant à favoriser et inciter les entreprises à augmenter les salaires nets de 10 % pour faire face à la hausse de l’inflation. Le texte, qui ne comporte qu’un seul article, prévoit un dispositif permettant d’aider les entreprises à augmenter de 10 % l’ensemble des salariés d’une même entreprise dont la rémunération est inférieure à trois fois le Smic, entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2027.
En contrepartie, l’employeur serait exonéré de l’essentiel des cotisations sociales patronales (assurance chômage, accidents du travail et maladies professionnelles, allocations familiales…).
Le texte sera examiné dans l’hémicycle le 12 janvier.
Plus d’heures supplémentaires en télétravail
13/01/2023
Les télétravailleurs français font en moyenne 7,65 heures supplémentaires non rémunérées par semaine. Leurs collègues restés au bureau en font en moyenne 4,3 heures. C’est ce que révèle l’enquête intitulée “People at Work 2022 : l’étude Workforce View” d’ADP, spécialiste des solutions de ressources humaines, publiée le 6 janvier.
Par ailleurs, le télétravail n’évite pas certains écueils. Les salariés français avec enfants estiment en majorité que ce mode de travail a rendu plus difficile leur gestion de la parentalité (41 %).
De plus, il semblerait que le travail à distance accentue le stress. En effet, 70 % des télétravailleurs (contre 58 % de leurs collègues sur site) ressentent au moins une fois par semaine du stress au travail.
En outre, 54 % pensent que le télétravail rend plus difficile la détection par les managers au sein de leurs équipes de problèmes de santé mentale, de gestion du stress ou de charge de travail. Enfin, ils sont 67 %, contre 45 % des collaborateurs sur site, à avoir songé à se réorienter au cours des 12 derniers mois.
Retraites : comment faire grève ?
13/01/2023
Les syndicats espèrent mobiliser les foules lors de la première journée d’action contre la réforme des retraites le jeudi 19 janvier. Rappelons que, dans le privé, aucun préavis n’est requis pour participer à cette grève.
Le relèvement de l’âge légal de départ à la retraite et l’accélération du calendrier Touraine prévus par la nouvelle réforme d’Elisabeth Borne font que de nombreuses générations vont voir leur départ retardé dans les prochaines années, ce qui peut alimenter la frustration voire la colère sociale (lire notre article). Aussi les organisations syndicales espèrent-elles mobiliser largement les salariés, au-delà des militants syndicaux, pour ces grèves et manifestations. Rappel de ce qu’il faut savoir avant d’envisager de participer à un mouvement social.
On peut définir la grève comme la cessation collective et concertée du travail en vue d’obtenir la satisfaction de revendications professionnelles intéressant directement les salariés. Les retraites en font partie.
Faut-il déposer un préavis ?
Le secteur privé n’est pas soumis à l’obligation faite dans le secteur public de déposer un préavis avant une grève. Exception rappelée par la CGT : le préavis de 5 jours imposé dans le secteur public est également applicable dans les entreprises de droit privé chargées de la gestion d’un service public (ex : ramassage des ordures, régie des eaux, etc.). A cette exception près, dans le secteur privé, la grève n’obéit pas à des formalités précises.
Je suis seul dans mon entreprise à envisager la grève. Puis-je cesser le travail ?
La formule est célèbre : “La grève est un droit individuel, mais qui s’exerce collectivement”. Autrement dit, une grève suppose la participation au mouvement d’au moins deux salariés dans l’entreprise, une exigence qui s’explique par le souci de différencier la grève d’une simple insubordination individuelle.
Toutefois, lorsqu’un appel national à la grève a été lancé par un ou plusieurs syndicats, alors un seul salarié peut décider de suivre ce mot d’ordre et de cesser le travail. C’est bien sûr le cas dans notre affaire : pas moins de huit syndicats nationaux appellent les salariés à cesser le travail jeudi 19 janvier pour faire échec au relèvement de l’âge de départ en retraite (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, Unsa, Solidaires, FSU). Le mot d’ordre concerne bien le monde du travail puisqu’il s’agit des conditions faites aux salariés pour bénéficier de leur retraite.
Il est donc possible, dans le cas d’une participation à un mot d’ordre national, de faire grève tout seul dans son entreprise, et la Cour de cassation l’a reconnu dans un arrêt du 29 mai 1979 lors de la participation d’un ouvrier au mouvement social contre le “plan Barre” et son blocage des salaires.
Mais la CGT, sur son site, conseille aux salariés de ne pas rester isolés et de se rapprocher des syndicats : “Il est toujours plus facile pour l’employeur d’exercer des pressions sur des salariés grévistes isolés que sur un ensemble de salariés unis et bien informés”.
Faut-il se déclarer ?
Dans le secteur privé, le salarié n’a pas à avertir son employeur préalablement, aucun appel à la grève collectif dans l’entreprise n’est nécessaire. Des échanges peuvent avoir lieu après le mouvement, entre l’employeur et le salarié, pour déterminer la durée de la grève et donc la retenue sur salaire.
En théorie, l’employeur doit connaître à l’avance les revendications des grévistes, ce qu’un syndicat d’entreprise peut lui rappeler, mais dans notre cas, il semble évident que ces revendications sont bien connues puisque s’inscrivant dans un mot d’ordre national interprofessionnel et intersyndical.
Quelle est la durée de la grève ?
La grève peut être de durée variable : une heure, une demi-journée (pour participer à une manifestation par exemple), une journée, etc.
Quel est l’effet de la grève ?
La grève suspend le contrat de travail et l’employeur retient sur la paie du salarié la part de rémunération correspondant à la période non travaillée, qui doit être strictement proportionnelle.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, ni faire l’objet d’une discrimination pour avoir fait grève, et encore moins être licencié (voir les articles L.1132-1 et L.1132-2 du code du travail).
Sachez aussi que l’employeur ne peut pas faire figurer sur le bulletin de salaire une mention de “l’exercice du droit de grève ou de l’activité de représentation des salariés” (art. R.3243-4).
Et en présence d’un syndicat ?
Dans les entreprises où un ou plusieurs syndicats sont implantés, la grève s’organise souvent de façon anticipée, avec un départ commun pour une manifestation.
Peut-on manifester sans faire grève ?
Oui si la manifestation a lieu un week-end, mais celle sur les retraites est prévue jeudi prochain. Il reste aussi possible de poser un jour de congé, ou une demi-journée d’absence, afin de participer à une manifestation : ce peut être une solution pour celles et ceux qui ne peuvent pas se permettre de se priver d’une partie de leur salaire. Rappelons toutefois que cette absence est alors soumise à l’approbation de l’employeur, qui peut la refuser. Ajoutons également, mais cela plutôt des mouvements sociaux longs aux revendications propres à une entreprise, que certains syndicats disposent de réserves de trésorerie afin de soutenir les salariés qui font grève.
Bernard Domergue
[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Activité partielle, handicap, inspection du travail, santé sécurité
13/01/2023
Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 6 janvier au jeudi 12 janvier inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches (lire notre dernier baromètre) que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.
Activité partielle
Un arrêté du 29 décembre 2022 fixe le dépassement du contingent annuel d’heures indemnisables prévu par l’article R. 5122-6 du code du travail pour l’entreprise SAS Turri et Fils
Un arrêté du 29 décembre 2022 fixe le dépassement du contingent annuel d’heures indemnisables prévu par l’article R. 5122-6 du code du travail pour l’établissement KATE & JO
Covid
Un arrêté du 22 décembre 2022 modifie un arrêté précédent qui fixait le barème des taux d’emprunt des aides de soutien en trésorerie des petites et moyennes entreprises fragilisées par la crise de covid-19
Dialogue social
Un arrêté du 6 janvier 2023 porte désignation des représentants de l’administration au sein des commissions administratives paritaires de l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee)
Handicap
Un arrêté du 27 décembre 2022 fixe la liste des organismes habilités à créer une entreprise adaptée de travail temporaire
Inspection du travail
Un arrêté du 28 décembre 2022 autorise au titre de l’année 2023 l’ouverture des concours externe, interne et du troisième concours pour le recrutement d’inspecteurs du travail
Justice
Un décret du 9 janvier 2023 traite des procédures orales d’instruction devant le juge administratif
Santé sécurité
Un arrêté du 22 décembre 2022 précise la plateforme de saisie et de transmission dématérialisée des plans de démolition, de retrait ou d’encapsulage d’amiante ainsi que des avenants et informations s’y rapportant ainsi que de déclarations aux organismes certificateurs en vue de la programmation d’opérations de surveillance dite DEMAT@MIANTE
“Pour rendre les seniors attractifs, il faut développer un nouveau management des âges, en ciblant les secondes parties de carrières”
16/01/2023
Anne-Marie Guillemard émérite de l’université Paris-Descartes-Sorbonne
Pour Anne-Marie Guillemard, sociologue, professeur émérite de l’université Paris-Descartes-Sorbonne, l’allongement de la durée de la vie active doit aller de pair avec une adaptation des politiques de l’emploi afin de rendre possible et attractive la prolongation de la vie de travail. Un maillon manquant de la réforme selon cette experte.
Le gouvernement n’a pas mis en place de réforme systémique, un régime universel à points, mais une réforme paramétrique avec une borne d’âge à 64 ans en 2030. Ce report de l’âge légal est-il la seule option pour rééquilibrer le régime des retraites ?
Le principe d’une borne d’âge et d’une durée minimale de cotisations sont des totems de longue date. Emmanuel Macron avait pourtant déclaré, au début de son premier quinquennat, en 2017, qu’une réforme paramétrique “rognait les droits sans ouvrir de perspectives”. Mais il n’a pas dérogé à ce principe.
Il existe un gap important entre l’âge effectif de sortie du marché du travail et l’âge de liquidation de la retraite
De plus, aucune étude, aucun chiffrage ne vient confirmer que le report de l’âge envisagé est le bon levier et produira l’effet escompté pour équilibrer les retraites.
Dans une société vieillissante, l’allongement de la vie active est certes le meilleur paramètre pour répondre aux besoins de financement des retraites. Cet allongement procure un double dividende : l’élargissement du nombre de cotisants et la diminution du nombre de pensionnés.
Or, jusqu’ici, les différents reports d’âge de liquidation de la retraite n’ont pas correspondu à un allongement de la vie active. En effet, il existe un gap important entre l’âge effectif de sortie du marché du travail (autour de 60 ans) et l’âge de liquidation de la retraite (62,5 ans). Seulement 53 % des seniors sont en emploi au moment où ils liquident leur retraite. L’autre moitié n’est ni en emploi, ni en retraite et bénéficie de prestations sociales tel chômage, invalidité, minima sociaux. Dans ces conditions, on ne gagne rien en termes d’équilibrage des comptes sociaux.
Le report de l’âge de liquidation de la retraite ne fera que transférer à d’autres budgets sociaux la couverture de la nouvelle précarité.
L’Index seniors ne sera pas suffisant, selon vous, pour amorcer un changement de comportement ?
Je ne pense pas que ce dispositif puisse inverser la tendance. Les politiques coercitives sont souvent contre-productives : elles ont pour conséquence d’ériger les seniors en problème, en segmentant les différentes générations qui cohabitent dans l’entreprise. Autrement dit, il faut travailler sur la gestion des âges et non pas uniquement sur la gestion des seniors.
Ce volet marché du travail est totalement absent de la réforme
Ce volet marché du travail est totalement absent de la réforme. On ne peut que le déplorer. Car l’OCDE souligne dans ses travaux que les pays qui ont réussi à prolonger la vie active et donc à équilibrer leurs comptes sociaux en dépit du vieillissement de la population sont ceux qui ont su associer une réforme des retraites et une adaptation des politiques du travail et de l’emploi afin de rendre possible et attractive la prolongation de la vie de travail.
Que préconisez-vous ?
Pour rendre les seniors attractifs, il faut développer un nouveau management des âges ; en ciblant les secondes parties de carrières afin de s’assurer que les quadras d’aujourd’hui auront les compétences nécessaires pour exercer les métiers demain et qu’ils contribueront, eux aussi, à la compétitivité de l’entreprise.
Les dispositions proposées dans la réforme sur la pénibilité au travail sont loin d’être suffisantes
On ne peut pas attendre les dernières années de vie professionnelle d’un salarié pour se préoccuper des questions d’usure professionnelle. Si aucun dispositif de prévention n’est actionné en amont, les marges de manœuvre seront plus réduites et les travailleurs usés et démotivés risque de peser sur la compétitivité de l’entreprise. La question de la prise en compte de la pénibilité du travail se pose avec acuité lorsqu’on veut prolonger la vie de travail. Les dispositions proposées dans la réforme sont loin d’être suffisantes.
Le prolongement de la vie active n’est possible que si le travail est rendu “soutenable”. Et il n’y a pas de miracle : dans les pays européens qui ont réussi à augmenter le taux d’emploi des seniors, il existe bien une corrélation forte entre qualité du travail et allongement de la vie active.
Ce souci d’évolution de carrière est important. On ne doit plus gérer les ressources humaines par tranche d’âge mais via les parcours professionnels. Il faut aider les entreprises à se saisir de ces sujets.
Comment ?
En développant le management intergénérationnel. Trois générations cohabitent aujourd’hui dans les entreprises. Il faut trouver les complémentarités, les coopérations entre les différentes générations pour qu’elles puissent travailler plus efficacement. Certains seniors ont de l’expertise, des compétences utiles à transmettre, encore faut-il les repérer, voir en quoi elles peuvent être utiles au développement de l’organisation.
Trois générations cohabitent aujourd’hui dans les entreprises. Il faut trouver les complémentarités
Il faut anticiper et organiser tout cela. La gestion des âges et le management intergénérationnel devraient être érigés au rang de cause nationale. Selon une étude de l’Apec, 25 % des cadres de plus de 50 ans estiment avoir un risque de licenciement. Autrement dit, ils se trouvent sur un siège éjectable. Ils ont pourtant 14 ans devant eux, dans une indécision totale, avant de pouvoir liquider leur retraite. Il faut au contraire donner un avenir au travail pour ces seniors. Sinon ils ne peuvent que regarder vers la sortie en essayant de saisir les occasions les moins mauvaises.
Les entreprises assurent travailler sur la gestion des âges…
Certains grands groupes le font mais les PME n’en ont pas les moyens. De plus je suis convaincue que les pouvoirs publics devraient dans ce domaine mieux accompagner toutes les entreprises selon des formes incitatives et non répressives. Les politiques publiques pourraient, par exemple, aider les PME à concevoir des politiques de turnover rapide hors des emplois pénibles.
Les pouvoirs publics devraient mieux accompagner toutes les entreprises selon des formes incitatives et non répressives
Également, elles pourraient aider à encourager des mobilités de fins de carrière plus horizontales, en contrepartie d’autres gratifications que le salaire, par exemple un aménagement du temps de travail. Vous pouvez aussi imaginer développer ce type de parcours sur les bassins d’emploi. Il y a des accords gagnant-gagnant à trouver.
Le dispositif “carrières longues”, prévu par le gouvernement, est-il suffisant ?
Cette réforme est inéquitable, voire anti-sociale
Cette réforme est inéquitable, voire anti-sociale. Certes, le dispositif “carrières longues” est conforté ; les personnes ayant commencé avant 18 ans pourront partir jusqu’à quatre ans avant l’âge légal et donc dès 60 ans. De même, ceux qui ont débuté avant 16 ans pourront partir à 58 ans. Mais dans les deux cas, ils devront avoir cotisé 44 ans pour éviter la décote. Or, ce sont souvent des personnes qui ont exercé des métiers usants, peu qualifiés. Il est inique de leur imposer une année de plus de cotisation pour accéder au droit commun d’avoir une pension pleine après 43 ans de cotisation.
Anne-Marie Guillemard estégalement auteure de “Allongements de la vie. Quels défis ? Quelles politiques ?” (La Découverte, 2017); “Les défis du vieillissement” (Armand Collin, 2010); “Où va la protection sociale?” (PUF, 2010).
Anne Bariet
Indemnité carburant : le formulaire est en ligne
17/01/2023
Depuis le 16 janvier, et jusqu’au 28 février, vous pouvez demander à bénéficier d’une prime carburant de 100€. Il faut la demander via un formulaire sur le site des impôts, en renseignant :
votre état civil et votre numéro fiscal,
le numéro d’immatriculation du véhicule utilisé et son numéro de carte grise,
un engagement sur l’honneur que vous utilisez votre véhicule à des fins professionnelles.
Le ministère de l’Economie a mis en place par ailleurs un numéro pour vous aider dans cette démarche : le 0 806 000 229 (service gratuit + coût de l’appel), accessible du lundi au vendredi de 8h30 à 19h00.
Rappelons que tous les ménages n’ont pas droit à cette indemnité. Elle est réservée aux personnes d’au moins 16 ans (habitant en métropole, à Mayotte, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique ou à la Réunion) utilisant leur véhicule pour le travail et disposant d’un revenu fiscal de référence (RFR) inférieur ou égal à 14 700 € (votre RFR figure sur votre dernier avis d’impôt) pour 2021. Selon Bercy, ce niveau correspond à :
1 314 nets/mois pour une personne seule;
< 3 285€ nets/mois pour un couple avec 1 enfant;
< 3 285€ nets/mois pour une femme seule avec deux enfants;
De nouvelles conditions d’emploi pour les travailleurs handicapés des Esat
18/01/2023
Un décret du 13 décembre 2022 ouvre de nouveaux droits sociaux aux travailleurs handicapés en Esat, notamment en matière de congés et de rémunération.
Le décret du 13 décembre 2022 s’inscrit dans le cadre du plan de transformation des Esat (établissements et services d’aide par le travail) et est pris en application de la loi 3DS du 21 février 2022. Ses dispositions entrent en vigueur le lendemain de la publication du décret, soit le 15 décembre 2022, sauf celles relatives à la double activité dont la date d’application est reportée au 1er janvier 2023.
Droit à congé payé
En vertu de l’article R. 243-11 du code de l’action sociale et des familles (CASF), le travailleur handicapé d’un Esat a droit à un congé d’une durée de 30 jours ouvrables. Le décret du 13 décembre 2022 prévoit désormais que ces congés sont pris au cours de l’année de leur acquisition.
Un report des congés non pris pour cause de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle est toutefois prévu. Il en est de même en cas de congé de maternité ou d’adoption.
Congés exceptionnels pour événements familiaux
L’article R. 243-12 modifié du code de l’action sociale et des familles prévoit les congés pour événements familiaux suivant, sur justification.
Evénement
Durée
Décès d’un enfant de 25 ans et plus
5 jours
Décès d’un enfant de moins de 25 ans Décès d’un enfant lui-même parent (sans condition d’âge) Décès d’une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente
7 jours ouvrés
Mariage ou Pacs
4 jours
Naissance ou adoption
3 jours
Décès du conjoint, concubin, partenaire Pacs, père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur
3 jours
Annonce survenue handicap, pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou cancer chez un enfant
2 jours
Mariage d’un enfant
1 jour
Les autres congés
Le travailleur handicapé a droit à un congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé est de 8 jours. Il peut être fractionné et pris dans un délai d’un an à compter de la date du décès (article R. 243-12 du CASF).
De plus, le travailleur en Esat bénéficie des dispositions du code du travail en matière de (article R. 243-13 du CASF) :
autorisation d’absence pour les grossesse, accouchement, PMA ;
congé de maternité, paternité et accueil de l’enfant ;
congé parental d’éducation ;
congé pour enfant malade ;
congé de présence parentale ;
congé de solidarité familiale ;
congé de proche aidant.
À l’issue de ces congés, le travailleur handicapé réintègre son Esat d’origine, avec une rémunération au moins équivalente.
Travail dominical, un jour férié ou le 1er mai (article R. 243-11-1 du CASF)
Lorsqu’un travailleur handicapé exerce, à titre exceptionnel ou régulier, une activité à caractère professionnel qui le prive du repos dominical, son accord préalable est requis. Il bénéficie, en plus de son repos hebdomadaire, d’un repos compensateur et perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération garantie normalement due pour une durée de travail équivalente.
En cas de travail un jour férié, l’Esat peut, en plus de la rémunération garantie correspondant au travail accompli, accorder au travailleur handicapé une journée de repos compensateur.
Enfin, par principe, le 1er mai est un jour férié et chômé, sauf dans les Esat qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail. Lorsqu’un travailleur handicapé travaille le 1er mai, il perçoit une rémunération égale au double de la rémunération garantie normalement due pour une durée de travail équivalente. Le chômage de ces jours fériés ne peut entraîner aucune perte de rémunération.
Carnet de parcours et de compétences (article R. 243-13-2 du CASF)
Les travailleurs handicapés en Esat disposent d’un carnet de parcours et de compétences.
► Un modèle sera fixé par arrêté du ministre chargé des personnes handicapées.
Lors de chaque entretien annuel, ce carnet permet à la personne accompagnée d’évaluer elle-même ses compétences, ses formations et expériences et d’exprimer ses souhaits pour l’année à venir.
Il est la propriété du travailleur handicapé, qui le conserve quel que soit le lieu où il exerce son activité à caractère professionnel.
Travail en Esat et en milieu ordinaire
C’est la loi 3DS du 21 février 2022 qui prévoit la possibilité pour les personnes accueillies en Esat de travailler simultanément et à temps partiel dans une entreprise ordinaire ou dans une entreprise adaptée ou d’exercer, dans les mêmes conditions, une activité professionnelle indépendante.
Le décret du 13 décembre 2022 vient préciser les modalités de cette double activité (article R. 243-3-1 du CASF).
Le travail en milieu ordinaire de travail peut être exercé dans une entreprise, une collectivité territoriale, un établissement public, une association ou toute autre personne morale de droit public ou privé, ainsi qu’auprès d’une personne physique, à l’exclusion de l’employeur auprès duquel le travailleur est mis à disposition.
Cette activité peut également être exercée dans une entreprise adaptée ou dans une entreprise adaptée gérée en budget annexe par l’établissement ou le service d’aide par le travail qui accueille le travailleur concerné.
Le travail en milieu ordinaire peut prendre la forme d’un CDI, CDD, d’un contrat de travail temporaire, d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat initiative emploi, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Le cumul d’une activité au sein d’un Esat et d’une autre activité professionnelle à temps partiel en milieu ordinaire de travail ne peut conduire à dépasser :
au cours d’une même journée, la durée maximale quotidienne de travail ;
et la durée légale de travail.
La répartition du temps de travail et des congés est organisée d’un commun accord entre le travailleur, l’établissement ou le service d’aide par le travail et l’employeur. Ces dispositions seront applicables à compter du 1er janvier 2023.
Travail en milieu ordinaire (article R. 5213-1-2 du CASF)
La loi de différenciation, décentralisation, déconcentration et simplification (3DS) du 21 février 2022 vise à faciliter les passerelles entre le milieu protégé et le milieu ordinaire pour les travailleurs handicapés accueillis en Esat. Ainsi, un parcours renforcé en emploi est instauré pour améliorer la sortie d’un Esat vers le milieu ordinaire.
Le décret du 13 décembre 2022 en définit le contenu.
En premier lieu, une nouvelle décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées n’est pas nécessaire.
Il s’agit d’un accompagnement de son Esat prenant la forme d’une convention d’appui entre l’Esat, l’employeur et éventuellement un service d’accompagnement à la vie sociale.
L’Esat assure le suivi en lien avec la plateforme départementale chargée du dispositif d’emploi accompagné.
À l’échéance de la convention d’appui, l’accompagnement est assuré par la plateforme d’accompagnement d’emploi accompagné après décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ou sur prescription de pôle emploi (ou des organismes de placement spécialisés ou des missions locales).
► L’aide est apportée par l’Esat pendant la durée du contrat de travail dans la limite d’une durée maximale d’un an, renouvelable deux fois pour cette même durée, soit 3 ans au maximum.
En cas de rupture de son contrat de travail ou lorsqu’il n’est pas définitivement recruté au terme de celui-ci, le travailleur handicapé est réintégré de plein droit dans son Esat d’origine ou, à défaut, dans un autre Esat avec lequel un accord a été conclu à cet effet, pendant toute la durée de validité de la décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées l’orientant en établissement ou service d’aide par le travail ou de la convention d’appui.
Virginie Guillemain
Les salariés ont moins la bougeotte
18/01/2023
Si le marché du recrutement reste dynamique, la tendance est à la stabilisation, selon une enquête du cabinet Robert Half, publiée lundi : 46 % des salariés sont en recherche active d’emploi ou à l’écoute de nouvelles opportunités, contre 62 % en 2022. D’ailleurs, 77 % se déclarent satisfaits de leur emploi actuel. Ce qu’ils apprécient ? Le bon équilibre vie pro/ vie perso (70 %) ; l’ambiance de travail bienveillante (58 %) et la bonne entente avec son manager/ son équipe (44 %). La régularité des évolutions salariales n’arrive qu’en sixième position et ne concerne que 26 % des sondés.
Un bémol toutefois : 44 % des salariés ont l’impression d’être sous-payés dans leur poste actuel. Et les NAO de 2023 n’ont pas inversé la tendance puisque parmi les salariés ayant perçu une augmentation, 70 % assurent que leur revalorisation était inférieure à 5 %, soit en dessous du niveau d’inflation.
D’autres critères entrent toutefois en ligne de compte notamment les temps de vie, la flexibilité, la quête de sens et le temps de transport.
En 2022, l’espérance de vie en France stagne selon l’Insee
18/01/2023
Dans son dernier bilan démographique, l’Insee constate que l’espérance de vie à la naissance a stagné en 2022 pour s’établir à 85,2 ans pour les femmes et 79,3 ans pour les hommes. Elle est donc de 0,4 an inférieure à celle de 2019. Par ailleurs, toujours selon l’Insee, “le nombre de naissances atteint un point bas historique”. En 2022, 723 000 bébés sont nés en France, soit 19 000 de moins qu’en 2021. Il faut lire dans ces deux constats un effet de l’épidémie de Covid-19 et des canicules : les victimes du virus et des chaleurs ont provoqué une hausse du nombre des décès et donc une baisse de l’espérance de vie. De même, le nombre de naissances avait tout d’abord chuté neuf mois après le confinement du printemps 2020. Selon le baromètre, les incertitudes climatiques et la crise sanitaire ont pesé sur la fécondité des femmes. “En 2022, l’indicateur conjoncturel de fécondité s’établit en baisse à 1,80 enfant par femme, après 1,84 en 2021”, précise l’Insee.
On retrouvera sans doute ces chiffres dans le prochain rapport du Conseil d’orientation des retraites. Une baisse de l’espérance de vie signifie moins de temps passé à la retraite. Une baisse de la natalité et de la fécondité entraîne un déficit d’actifs finançant les pensions des retraités.
Un guide européen pour favoriser la (ré)insertion professionnelle des femmes victimes de violences conjugales
19/01/2023
Le consortium Activ, qui réunit l’association Pour la Solidarité (Belgique), La Mission locale pour l’emploi de Bruxelles-Ville (Belgique), la Fondation Agir contre l’exclusion (France), l’organisation Ceps projectes socials (Espagne), et l’association Asociatia touched Romania (Roumanie), financé par le programme européen Erasmus+, publie un livre blanc sur la “(ré)insertion socioprofessionnelle des femmes victimes de violences conjugales”.
Parmi les principaux thèmes abordés : les obstacles périphériques, l’amélioration de l’estime de soi, les obstacles professionnels, les difficultés rencontrées par les acteurs de terrain, le travail avec les entreprises ainsi que l’amélioration de la coopération entre toutes les parties prenantes.
Selon une étude de 2014 menée par l’Agence européenne pour les Droits fondamentaux, une Européenne sur trois est confrontée aux violences basées sur le genre et plus d’une Européenne sur cinq (a) fait face aux violences conjugales. “Une situation qui s’est aggravée depuis la crise du Covid-19. Mettant en lumière le rôle des entreprises dans l’accompagnement des employées confrontées à ces violences”, constate les auteurs du guide.
A l’attention des décideurs politiques, des entreprises et de toutes les organisations travaillant sur le sujet.
Une proposition de loi pour assouplir le cumul emploi-retraite
19/01/2023
Fabien Di Filippo (Républicains) vient de déposer une proposition de loi visant à assouplir et promouvoir le cumul emploi-retraite. Concrètement, le texte, qui comporte trois articles, prévoit de relever le plafond qui s’applique dans le cadre du cumul partiel des revenus (à hauteur de 400 % du Smic ou à l’équivalent du triple du dernier salaire d’activité perçu, contre 160 % du Smic actuellement).
Par ailleurs, il propose que l’employeur d’une personne retraitée qui reprend une activité soit exonérée de cotisations chômage, et ce quel que soit l’âge de départ à la retraite de son employé.
Enfin, il suggère que les cotisations payées dans le cadre de l’activité professionnelle, après liquidation de la pension de retraite, soit “source de nouveaux droits”.
Selon une enquête de l’Insee de 2018, citée par le député, dans l’exposé des motifs de la proposition de loi, moins de 4 % des retraités de 55 ans ou plus résidant en France exercent une activité professionnelle tout en percevant une pension de retraite.
|Veille JO] Les textes parus cette semaine : Covid-19, dialogue social, économie, fonction publique, nominations, santé sécurité
20/01/2023
Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 13 janvier au jeudi 19 janvier inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches (lire notre dernier baromètre) que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.
Covid-19
Un arrêté du 18 janvier 2023 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 relatif aux mesures d’organisation et de fonctionnement du système de santé maintenues en matière de lutte contre la Covid 19
Dialogue social
Un arrêté du 10 janvier 2023 nomme, sur proposition conjointe de l’Union française de l’électricité (UFE) et de l’Union nationale des employeurs des industries électriques et gazières (UNEmIG), Pierre-Guy Martin (UNEmIG) président à la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières (IEG), à compter du 22 janvier 2023 jusqu’au 21 janvier 2024, et Jean-Marc Courte (UFE) président suppléant à la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières, à compter du 22 janvier 2023 jusqu’au 21 janvier 2024
Économie
Un décret du 2 janvier 2023 charge le député Paul Midy d’une mission temporaire sur le soutien à l’investissement dans les startups, les petites et moyennes entreprises innovantes et les petites et moyennes entreprises en croissance
Fonction publique
Un arrêté du 11 janvier 2023 fixe le montant de la contribution versée aux organisations syndicales représentatives de la fonction publique hospitalière (1 500 euros)
Nominations
Un arrêté du 9 janvier 2023 modifie l’arrêté du 9 octobre 2020 portant nomination à la commission scientifique auprès du comité d’histoire des administrations chargées du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle
Un arrêté du 6 janvier 2023 porte nomination au Comité national de prévention et de santé au travail du Conseil d’orientation des conditions de travail (Mme Carole Giet, suppléante CFDT)
Un arrêté du 6 janvier 2023 porte nomination à la commission spécialisée relative aux questions transversales, aux acteurs de la prévention en entreprise, aux études et à la recherche du Conseil d’orientation des conditions de travail (Mme Carole Giet, CFDT ; Mme Cécile Baschou, personnalité qualifiée)
Un arrêté du 6 janvier 2023 porte nomination à la commission générale du Conseil d’orientation des conditions de travail (Mme Carole Giet, suppléante CFDT)
Un arrêté du 6 janvier 2023 porte nomination au Conseil national d’orientation des conditions de travail du Conseil d’orientation des conditions de travail (Mme Carole Giet, CFDT; Mme Cécile Baschou)
Un arrêté du 5 janvier 2023 porte nomination à la commission professionnelle consultative “construction”
Santé sécurité
Un arrêté du 12 janvier 2023 modifie et complète la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l’amiante, susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante
Un arrêté du 12 janvier 2023 modifie et complète la liste des établissements et des métiers de la construction et de la réparation navales susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante
Un arrêté du 12 janvier 2023 modifie et complète la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l’amiante, susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante
Titres professionnels
Un arrêté du 3 janvier 2023 porte révision du titre professionnel de conseiller vendeur en voyages
Un deuxième job pour compenser l’inflation ?
20/01/2023
Selon la vingtième édition de l’étude Workmonitor, menée par Randstad et publiée le 18 janvier, l’augmentation du coût de la vie incite les salariés à travailler plus ou plus longtemps. En France 15 % des répondants ont décidé de prendre ou de rechercher un deuxième emploi pour mieux faire face à l’inflation. Ce chiffre passe à 27 % pour la génération Z, contre seulement 8 % pour les baby-boomers.
Par ailleurs, 22 % des sondés prévoient de travailler plus à leur poste actuel. En outre, un répondant sur cinq pourrait démissionner pour trouver un emploi mieux rémunéré. Plus d’un quart des jeunes issus de la génération Z envisagent cette solution.
La crise du coût de la vie a également un impact sur les attentes des travailleurs en matière de retraite. Près d’un tiers des baby-boomers en France retardent leur départ à la retraite en raison de leur situation financière et 70 % des salariés interrogés affirment ne pas pouvoir prendre leur retraite aussi tôt qu’ils le souhaiteraient en raison de problèmes d’argent…
Un résultat en demi-teinte pour le déblocage exceptionnel de l’épargne salariale
20/01/2023
Les demandes de déblocage de l’épargne salariale, prévues à l’article 5 de la loi pouvoir d’achat du 16 août 2022, ont été moins importantes que prévues. Selon l’association française de la gestion financière (AFG), 1,1 milliard d’euros ont été retirés via ce dispositif entre août et décembre dernier, pour 300 000 demandes, soit entre 4 % et 5 % des montants potentiellement éligibles.
En 2013, le déblocage exceptionnel avait donné lieu à des retraits de 2,2 milliards d’euros (470 634 demandes) et en 2008 à 3,9 milliards d’euros. Les résultats définitifs seront communiqués au printemps.
Source : actuel CSE
Eric Dupond-Moretti dévoile ses pistes pour réduire les délais devant les conseils de prud’hommes
09/01/2023
Le garde des Sceaux, Eric Dupond-Moretti, a présenté jeudi son plan d’action pour une justice plus rapide et plus efficace. Plusieurs pistes sont avancées pour faire progresser la justice prud’homale et sociale et notamment réduire les délais :
renforcer les moyens d’aide à la décision, les formations et l’indemnisation des conseillers prud’hommes sans mettre en cause le principe paritaire ;
renforcer l’accès à la fonction par l’assouplissement des conditions de candidature ;
rendre prioritaires les questions d’instruction, d’audiencement et de gestion des affaires en renforçant les pouvoirs des présidents des Tribunaux Judiciaires et des greffiers.
Le gouvernement supprime le comité d’évaluation des ordonnances travail, la CGT réagit
09/01/2023
Vendredi 6 janvier, le gouvernement a réuni le comité d’évaluation des ordonnances travail de 2017 et lui a signifié son congé. Cette suppression fut déjà annoncée par Olivier Dussopt puis confirmé lors des Assises du travail . Dans un communiqué de presse (en pièce jointe), la CGT accuse le gouvernement de “casser le thermomètre” et continue de réclamer l’abrogation des ordonnances. Selon Jean-François Pilliard, co-Président du Comité, l’évaluation “pourra cependant se poursuivre sous une autre forme : les statistiques de la Dares, les travaux de la Direction générale du travail et de France Stratégie”. De plus, le chantier des Assises relatif à la démocratie au travail “pourra s’appuyer sur les travaux du comité”.
Les mesures RH des lois de finances et de financement de la sécurité sociale pour 2023
10/01/2023
Nous récapitulons dans ces deux tableaux les mesures des lois de finances et de financement de la sécurité sociale pour 2023 intéressant les services des ressources humaines après leur publication au Journal officiel.
Amélioration de la procédure du contrôle Urssaf (article 6)
La loi de finances pour 2023 pérennise l’extension de l’activité partielle aux établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) et groupements d’intérêt public (pour les salariés de droit privé) si leurs ressources résultent en majorité de leur activité industrielle et commerciale et aux entreprises étrangères sans établissement en France, pour les salariés travaillant sur le territoire français.
Travail dissimulé (article 6 et 98)
La LFSS pour 2023 prévoit de moduler la pénalité destinée au donneur d’ordre, en intégrant un élément de gravité dans la méconnaissance de son obligation et dans le montant de la fraude. Ainsi, pour un premier manquement, la pénalité encourue par le donneur d’ordre est plafonnée à 15 000 euros pour une personne physique et à 75 000 euros pour une personne morale. En cas de récidive, les plafonds disparaissent. La sanction sera strictement proportionnée au montant mis à sa charge au titre de la solidarité financière. Il est également possible de recourir à la cyber enquête : des agents de contrôle pourront obtenir des compétences de cyber enquête pour la recherche de travail illégal sur internet.
Vérification et correction des DSN (articles 6 et 7)
Les articles 6 et 7 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2023 étendent les compétences des organismes chargés du recouvrement des cotisations de sécurité sociale en matière de vérification et correction des déclarations sociales nominatives (DSN) à compter du 1er janvier 2023.
Report du transfert du recouvrement des cotisations Agirc-Arrco aux Urssaf (article 7)
Le transfert du recouvrement des cotisations Agirc-Arrco aux Urssaf n’intervient pas au 1er janvier 2023. La LFSS pour 2023 reporte au 1er janvier 2024 l’entrée en vigueur de cette mesure.
Régime social 2022 et 2023 de la PPV à Mayotte (article 12)
Le régime social 2022 et 2023 de la PPV à Mayotte est clarifié. Les primes de partage de la valeur versées, entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, aux salariés ayant reçu, au cours des 12 derniers mois précédant leur versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic, sont exonérées de CSG/CRDS, de taxe sur les salaires, de forfait social et ne sont pas imposables. Or, à Mayotte, la CSG et la CRDS ne sont pas applicables. En lieu et place, les mahorais sont soumis à une contribution salariale spécifique d’assurance maladie-maternité, invalidité et décès.
Extension de la déduction forfaitaire des heures supplémentaires des entreprises de 20 à moins de 250 salariés (article 22)
Le montant de l’imputation de la déduction des cotisations est effectué sur l’ensemble de la rémunération de l’heure supplémentaire et non sur les seules cotisations dues au titre de la majoration de l’heure supplémentaire (alignement sur le dispositif concernant les entreprises de moins de 20 salariés) L’application de la déduction forfaitaire est étendue aux rachats des jours RTT.
Indemnisation des arrêts de travail Covid (article 27)
Prolongation du dispositif d’indemnisation dérogatoire des arrêts de travail liés à la Covid-19 (sans délai de carence ni ancienneté minimale notamment) jusqu’au plus tard le 31 décembre 2023.
Revalorisation du plafond d’exonération des titres-restaurant (article 4)
Au 1er janvier 2023, le plafond d’exonération de la participation patronale au titres-restaurant s’élève à 6,50 euros.
Alignement de la condition d’âge requise pour la qualification de JEI sur la durée d’exonération sociale attachée au dispositif (article 33)
Le critère d’ancienneté pour bénéficier du statut de “jeunes entreprises innovantes” est abaissé de 11 à 8 ans.
Abondement au PEE (article 107)
L’exonération de forfait social sur les abondements de l’employeur au plan d’épargne d’entreprise (PEE) est prolongée en 2023.
CDD tremplin et entreprises de travail temporaire adaptées (article 210)
La loi de finances pour 2023 prolonge l’expérimentation relative au CDD tremplin jusqu’au 31 décembre 2023.
Pérennisation du recours à l’activité partielle pour les employeurs publics et étrangers (article 211)
La loi de finances pour 2023 pérennise l’extension de l’activité partielle aux établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) et groupements d’intérêt public (pour les salariés de droit privé) si leurs ressources résultent en majorité de leur activité industrielle et commerciale et aux entreprises étrangères sans établissement en France, pour les salariés travaillant sur le territoire français.
Un reste à charge pour le titulaire du CPF (article 212)
La loi de finances pour 2023 prévoit que le titulaire d’un compte personnel de formation (CPF) participe au financement de la formation. Cette mesure met ainsi fin à la prise en charge à 100% du coût des formations éligibles. Un décret sera nécessaire pour fixer les modalités d’application de cette participation qui pourra, selon l’article L. 6323-7 du code du travail, “être proportionnelle au coût de la formation dans la limite d’un plafond ou fixée à une somme forfaitaire”. Ce reste à charge ne concernera pas les demandeurs d’emploi, ni les salariés dans le cadre d’un projet co-construit avec leur employeur .
La rédaction sociale
Amortisseur et bouclier électricité : les entreprises doivent envoyer une attestation à leurs fournisseurs
12/01/2023
Les entreprises éligibles au bouclier et amortisseur électricité doivent communiquer une attestation à leurs fournisseurs au plus tard le 31 mars 2023 pour les contrats signés avant le 28 février 2023.
Un décret publié au JO le 1er janvier 2023 fixe les modalités d’application du bouclier et de l’amortisseur électricité pour 2023. Les TPE/PME éligibles doivent se manifester au plus vite auprès de leurs fournisseurs d’énergie.
Plus vite l’attestation est remplie, plus vite l’amortisseur amortira. Le gouvernement a recommandé fin novembre à l’amortisseur électricité “fortement” de remplir l’attestation “d’ici la mi-janvier”. Car même si l’effet du bouclier et de l’amortisseur électricité est directement intégré sur la facture d’électricité, les entreprises éligibles à ces deux dispositifs doivent remplir et transmettre à leurs fournisseurs d’énergie une attestation d’éligibilité (cf. format Word) pour en bénéficier.
Selon le décret du 31 décembre 2022, cette dernière devra être communiquée au plus tard le 31 mars 2023 pour les contrats signés avant le 28 février 2023 (sous un mois après la date de prise d’effet du contrat pour les contrats souscrits à partir de cette date). Cette transmission peut s’effectuer par voie dématérialisée via le site du fournisseur (attestation mise en ligne hier soir selon Bercy), par mail ou par courrier. Les fournisseurs transmettent ensuite, au plus tard le 30 avril 2023, à la Commission de régulation de l’énergie les données d’identification des entreprises éligibles identifiées. Ils doivent mentionner à ces dernières le montant de la réduction de facture dont ils bénéficient (ligne spécifique sur la facture, sous les dénominations “Bouclier électricité” ou “Amortisseur électricité”).
Bouclier “électricité”
Prolongé par la LF2023, le bouclier tarifaire sur l’électricité devrait être maintenu “en principe” jusqu’à fin 2023, comme l’a annoncé la Première ministre, Elisabeth Borne, mardi 3 janvier sur Franceinfo. La hausse des tarifs régulés d’électricité (TRVe) serait limitée à 15 % en moyenne (contre 4 % en 2022). Contacté hier, Bercy nous a indiqué que le bouclier électricité s’appliqueradès les factures de janvier. Le texte réglementaire permettant la mise en place de ce dispositif serait pris dans les prochains jours.
Les entreprises disposant d’un compteur électrique d’une puissance inférieure ou égale à 36 kVA (tarif bleu), qui emploient moins de 10 salariés (équivalents temps plein) et dont le chiffre d’affaires, les recettes ou le total de bilan annuels n’excèdent pas 2 M€ sont éligibles au bouclier électricité.
Pour les entreprises qui ne bénéficient pas du tarif réglementé et qui ont renouvelé leur contrat d’électricité au second semestre 2022, le ministre de l’Économie, Bruno Le Maire, a annoncé le 6 janvier que les fournisseurs garantiraient en 2023 un tarif électricité maximum de 280 € le MWh (un seuil déterminé par le barème indicatif du tarif des contrats d’électricité des PME publié par la Commission de régulation de l’énergie chaque semaine). Le président de la République, Emmanuel Macron, avait annoncé la veille cette possibilité pour les TPE de résilier et renégocier avec les fournisseurs les contrats “excessifs” (dont le prix serait supérieur à 280 le MWh) dès janvier. Une mesure exceptionnelle que Bercy réservait deux jours plus tôt aux boulangers.
Amortisseur électricité
Une autre aide vient d’entrer en vigueur au 1er janvier 2023 pour un an pour toutes les PME non éligibles au bouclier électricité (y compris les TPE dont la puissance contractualisée est strictement supérieure à 36 kVa). Dans le détail, selon le décret du 31 décembre 2022, les entités éligibles sont :
les TPE de moins de 10 salariés, dont le chiffre d’affaires, les recettes ou le total de bilan annuels n’excèdent pas 2 M€, ayant un compteur électrique d’une puissance supérieur à 36 Kva ;
les PME qui emploient moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 M€ ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 M€ ;
les personnes morales de droit public qui emploient moins de 250 personnes et dont les recettes annuelles n’excèdent pas 50 M€ ;
les personnes morales de droit privé ou public dont les recettes annuelles provenant de financements publics, de taxes affectées, de dons ou de cotisations, sont supérieures à 50 % des recettes totales ;
les collectivités territoriales et leurs groupements.
Ces entreprises ne doivent pas :
se trouver en procédure de sauvegarde, redressement judiciaire ou liquidation judiciaire ;
disposer de dette fiscale ou sociale impayée au 31 décembre 2021 (sauf celles inférieures ou égales à 1 500 € et celles faisant l’objet au 1er avril 2022 d’un contentieux pour lequel une décision définitive n’est pas intervenue) ;
être des filiales d’un groupe (cette exigence figure exclusivement dans le modèle d’attestation en annexe).
Les collectivités territoriales et leurs groupements sont éligibles, quelle que soit leur taille, lorsqu’elles ne bénéficient pas déjà du bouclier tarifaire. Sont exclues les structures éligibles au bouclier tarifaire “collectif” sur l’électricité précisé et prolongé par un décret du 30 décembre 2022 (cette exigence figure exclusivement dans le modèle d’attestation en annexe).
Selon l’annexe du décret, ces conditions sont appréciées sur la base du dernier exercice clos au 1er novembre 2022 pour les entités créées avant le 1er janvier 2022, et sur la base des éléments disponibles à date pour les autres.
Par ailleurs, les TPE et les PME éligibles à l’amortisseur électricité et qui rempliraient toujours, après prise en compte du bénéfice de l’amortisseur, les critères d’éligibilité à l’aide aux énergo-intensifs peuvent également déposer une demande d’aide, viale site impots.gouv.fr et cumuler les deux aides.
Montant de l’aide
L’État va compenser chaque mois l’écart entre lrix de la part variable du prix de l’électricité moyen annuel 2023, hors coût d’acheminement, et hors taxes de la facture et 180 €/MWh, sur 50 % du volume d’électricité consommé dans la limite de 90 % de la consommation historique, dans la limite de 160 €/MWh maximum sur l’ensemble de la consommation d’électricité. Le montant de l’aide se calcule ainsi :
Montant de l’aide = 50 % x volume d’électricité consommé dans le mois (*) x (prix de la part variable de l’électricité par MWh hors acheminement et hors taxes – 180 €/MWh) (**) (*) dans la limite de 90 % de la consommation historique (**) cet écart est limité 320 € le MWh
Si la différence entre la part variable énergie et 180 €/MWh est négative, l’aide n’est pas accordée. En pratique, l’État prend en charge la moitié du prix d’électricité dépassant 180 €/MWh. À partir d’un prix de l’électricité moyen de 500 €/MWh, l’aide apportée par l’État est limitée à 160 €/MWh (50 % x 320 €/MWh). Un plafond annuel s’applique également : les entreprises ne pourront pas bénéficier de plus de 2 M€ d’aide par an (sauf pour les collectivités territoriales et leurs groupements). Pour obtenir une estimation de l’aide, un simulateur amortisseur électricité (en KWh et non en MWh) a été mis en ligne par le gouvernement.
Notons que le calcul de l’aide et de la part de l’État sera effectué par le fournisseur. Ce dernier va diminuer la facture du montant correspondant à l’aide de l’État, qui compensera directement ce montant auprès de celui-ci. Selon Bercy, un consommateur ayant un prix unitaire de la part énergie de 350 €/MWh (0,35 euros/kWh) bénéficierait d’une prise en charge d’environ 20 % de sa facture totale d’électricité.
Vers un étalement des factures d’énergie pour les entreprises en difficulté ?
“Tous les fournisseurs d’énergie se sont engagés à donner des facilités de paiement pour les entreprises qui rencontreraient des difficultés de trésorerie (TPE, PME)”, a annoncé Bruno Le Maire, à l’issue d’une réunion avec les fournisseurs d’électricité sur l’impact des prix de l’énergie, le 3 janvier 2022.
La Première ministre, Elisabeth Borne, a ouvert la porte le même jour sur Franceinfo à de nouveaux reports du paiement d’impôts et de cotisations sociales pour les entreprises en difficulté.
Aides “factures électricité” disponibles par entreprise (sous conditions)
TPE (- 10 salariés, CA ht ou total bilan ≤ 2M€)
Bouclier tarifaire sur l’électricité (puissance < 36 Kva) Bouclier tarifaire 280 €/KWh si contrat renouvelé au 2nd semestre 2022 (annonce) Amortisseur électricité (puissance > 36 Kva) Guichet aide au paiement (aide aux énergo-intensifs) Report paiement impôts et cotisations sociales (annonce) Étalement factures énergie (annonce) Baisse de la fiscalité sur l’électricité (TICFE) et mécanisme d’ARENH (100TWh)
PME (- 250 salariés, CA ht ≤ 50 M€ ou total bilan ≤ 43 M€)
Amortisseurs électricité (entreprise non éligible au bouclier tarifaire) Guichet aide au paiement (aide aux énergo-intensifs) Report paiement impôts et cotisations sociales (annonce) Étalement factures énergie (annonce) Baisse de la fiscalité sur l’électricité (TICFE) et mécanisme d’ARENH (100TWh)
ETI, grandes entreprises
Guichet aide au paiement (aide aux énergo-intensifs) Baisse de la fiscalité sur l’électricité (TICFE) et mécanisme d’ARENH (100TWh)
Matthieu Barry
48 heures de sursis pour les 1 900 salariés de Place du marché
12/01/2023
En grande difficulté du fait de la chute de ses ventes et de son activité, la société de livraison à domicile de produits alimentaires Place du marché (ex-Toupargel) emploie, avec deux sociétés soeurs Eismann et Tourpalog, pas moins de 1 900 personnes. Hier, le tribunal de commerce de Lyon qui devait envisager sa liquidation judiciaire lui a laissé un répit de 48 heures pour rendre sa décision vendredi 13 janvier. Une décision que la secrétaire du CSE, Wafa Kohily (CGT), a expliqué au regard de “l’importance du dossier et du nombre de salariés”, selon l’AFP. Mais les salariés sont sans espoir. Au regard du patrimoine des actionnaires, qui étaient absents de l’audience, la secrétaire du CSE a réclamé le versement d’une prime supra-légale de licenciement de “100.000 euros par salarié”.
Une entreprise “mono-établissement” est soumise à l’obligation de recherche d’un repreneur
12/01/2023
L’obligation de recherche d’un repreneur ne s’impose pas uniquement aux entreprises dotées d’un comité d’établissement, mais également à celles ayant constitué un comité social et économique unique.
La cour administrative d’appel de Versailles apporte une précision importante sur le champ d’application du dispositif d’obligation de recherche d’un repreneur qui s’impose depuis le 1er avril 2014 aux entreprises et groupes d’au moins 1 000 salariés projetant de fermer un établissement.
► Rappelons que l’obligation de rechercher un repreneur et de tenir le comité social et économique (CSE) informé de cette recherche a été instaurée par la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi. Le dispositif qui en résultait a été remplacé par un autre par la loi du 29 mars 2014 dite loi “Florange”, lui-même modifié à plusieurs reprises. Ce dispositif s’applique aux entreprises et établissements d’au moins 1 000 salariés et aux entreprises ou groupes d’entreprises, au sens retenu pour le comité de groupe ou le comité d’entreprise européen, employant au moins 1 000 salariés au total. Il leur impose, lorsqu’ils envisagent la fermeture d’un établissement qui aurait pour conséquence un projet de licenciement collectif avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), de rechercher un repreneur, d’informer et de consulter le CSE sur le projet de fermeture et sur les éventuelles offres de reprise, de notifier le projet au Dreets et d’informer les repreneurs potentiels (C. trav., art. L 1233-57-9 s.).
Un projet de transfert vers un nouveau site d’une entreprise appartenant à un groupe
L’affaire concernait une entreprise de recherche et développement appartenant à un groupe pharmaceutique international. Plusieurs sociétés du groupe ont fait l’objet d’un transfert vers un nouveau pôle situé en région parisienne. Tous les salariés de la société devant être transférés sur ce pôle, la société a engagé une procédure de licenciement économique avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cas de refus des salariés d’accepter la modification de leur contrat de travail, soit potentiellement 550 licenciements. Au terme de la procédure d’information-consultation sur le projet, le CSE a refusé de rendre ses avis.
Deux mois après le début de la procédure d’information-consultation du CSE, le Dreets a adressé un courrier d’observations à l’entreprise relatif à l’absence de recherche d’un repreneur. L’entreprise n’a pas donné suite, considérant que ce dispositif ne lui était pas applicable. Le Dreets a refusé d’homologuer le PSE en raison du manquement de l’entreprise à son obligation de rechercher un repreneur et du défaut de consultation du CSE sur ce point. Le tribunal administratif, saisi par l’employeur, a annulé cette décision, mais le ministère du travail a fait appel.
Le Dreets avait en l’espèce incité l’employeur, en cours de procédure, à rectifier son projet de licenciement, comme l’y autorise l’article L. 1233-57-6 du code du travail. Certes, ses observations avaient été transmises assez tard à l’employeur, mais la procédure d’information-consultation du CSE n’étant pas achevée, il était encore temps de rectifier le dispositif.
Le transfert de l’activité pouvait-il être regardé comme un transfert d’établissement ?
Le tribunal administratif a considéré que la société, dotée d’un CSE mis en place au sein du site unique de l’entreprise, ne disposait pas d’établissements au sens de l’article L. 1233-57-9 du code du travail. Il en a déduit que le transfert de l’activité de la société ne pouvait pas être regardé comme constituant le transfert d’un établissement imposant à l’employeur de rechercher un repreneur. :
► Le tribunal administratif a appliqué strictement les textes. L’article R. 1233-15 du code du travail, pris pour l’application de l’article L 1233-57-9, dispose qu’est un établissement, au sens de ce texte, une entité économique assujettie à l’obligation de constituer un comité social et économique d’établissement. Pour le tribunal, la société étant dotée d’un CSE et non d’un comité d’établissement, elle échappait à l’obligation de recherche d’un repreneur.
La cour administrative d’appel de Versailles censure l’analyse du tribunal administratif. La société est une entité économique qui, employant au moins 50 salariés, est assujettie à l’obligation de constituer un CSE. Elle constitue donc bien un établissement au sens de l’article R 1233-15 précité, car ce texte s’applique aux entreprises constituées d’un seul ou plusieurs établissements.
On peut penser que l’interprétation retenue par le tribunal administratif était contraire à l’esprit de la loi : l’obligation de recherche d’un repreneur n’a pas vocation à s’appliquer uniquement aux entreprises dotées d’un comité d’établissement. La mise en place de comités d’établissement est décidée par un accord d’entreprise conclu avec les syndicats majoritaires ou, à défaut et en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et la majorité des élus titulaires du CSE ou, en l’absence d’accord, par décision unilatérale de l’employeur (C. trav., art. L. 2313-2 s.). L’application du dispositif de recherche d’un repreneur ne peut pas dépendre d’une organisation de l’entreprise qui aurait été décidée par l’employeur. Il serait trop facile pour ce dernier d’échapper à cette obligation en refusant de négocier un accord et en faisant le choix de mettre en place un CSE unique plutôt que des comités d’établissement.
Laurence Mechin
Expert habilité du CSE : les modifications sur les conditions de santé, la sécurité ou les conditions de travail doivent être précises et concrètes
13/01/2023
En cas de projet important, pour avoir recours à un expert habilité, le CSE d’établissement doit démontrer de façon précise et concrète l’existence d’incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés.
Le CSE peut faire appel à un expert habilité en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-94, 2°). Et dans ce cadre, le CSE d’établissement (CSEE) n’est consulté, et ne peut donc avoir recours à un expert, que sur les mesures d’adaptation des décisions arrêtées au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement (C. trav., art. L. 2316-20 et L. 2316-21).
Comment le CSEE peut-il justifier de telles mesures d’adaptation au niveau de son établissement ? C’est cette question qu’illustre cet arrêt du 14 décembre 2022.
Désignation par un CSEE d’un expert habilité au titre d’un projet important
Dans cette société de la grande distribution, la direction a pour projet de passer plusieurs magasins en location-gérance. Cette société est dotée d’un CSE central et de 8 CSEE. Précisons que 7 de ces CSEE comprennent une direction opérationnelle et des magasins, le 8e CSEE regroupe les salariés du siège.
La direction réunit le CSEE de la direction opérationnelle d’Île-de-France, aux fins d’information-consultation sur ce passage en location-gérance de 9 magasins relevant de ce CSEE. A ce titre, le CSEE adopte une délibération décidant du recours à un expert habilité au titre d’un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail en application de l’article L. 2315-94, 2° du code du travail.
L’employeur conteste cette désignation et obtient gain de cause devant le tribunal judiciaire.
Obligation du CSEE de démontrer l’existence d’un projet important et de mesures d’adaptations spécifiques à l’établissement
La Cour de cassation donne raison au tribunal judiciaire. Elle rappelle les conditions de recours d’un CSEE à un expert habilité dans le cadre d’un projet important. Puis elle rappelle qu’il n’y a pas un droit général à l’expertise, et que le CSEE ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptations spécifiques à l’établissement.
Enfin, l’arrêt relève que le “jugement retient que le comité n’identifie pas de façon précise et concrète les modifications importantes qui découleraient du passage en location-gérance de chacun des neuf magasins, ni en quoi concrètement la location-gérance entraînerait des variations d’effectifs, des augmentations ou diminutions de temps de travail ou une redéfinition des postes et des tâches, le transfert des contrats de travail étant encadré par la loi et des garanties sociales spécifiques ayant été négociées et conclues avec les organisations syndicales”.
Le président du tribunal judiciaire a donc pu en déduire que le CSEE ne démontrait pas l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés des magasins concernés. En d’autres termes, il faut prouver qu’il y a projet important, en ce que celui-ci peut avoir des conséquences en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail dans l’établissement en question. Et ces conséquences doivent être identifiées de façon « précise et concrète ».
► Remarque : en cas de contestation de la délibération, qu’il s’agisse d’un CSE ou d’un CSEE, le juge vérifie toujours que le projet est important, et qu’il a des conséquences en matière de santé, de sécurité ou sur les conditions de travail. Un projet d’aménagement important s’entend, en effet, d’un projet qui introduit un changement dans l’organisation et agit sur les conditions de travail des salariés. Ce qui détermine l’importance d’un projet, c’est essentiellement l’importance de ses incidences sur les conditions de santé, de sécurité ou de travail. En outre, concernant le CSEE, il est nécessaire que le projet implique des mesures d’adaptation au niveau de l’établissement, relevant de la compétence du chef d’établissement. Ce sont ces mesures qui doivent avoir des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail. Cet arrêt s’inscrit dans le cadre de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-17.622), et il n’est donc pas nouveau, mais il offre un rappel de ces règles, ainsi qu’une illustration intéressante.
Séverine Baudouin
Le coût de la main-d’œuvre en France en 2020 : 38,7 euros par heure travaillée
13/01/2023
Selon une étude de l’Insee, publiée le 4 janvier, le coût moyen de la main-d’œuvre en France s’élève à 38,7 euros par heure travaillée en 2020. Une période marquée par un recours massif à l’activité partielle et diverses mesures de soutien aux entreprises qui ont affecté très différemment les secteurs d’activité.
Les salaires et traitements bruts constituent les deux tiers du coût de la main-d’œuvre tandis que le tiers restant correspond principalement aux cotisations sociales à la charge des employeurs, minorées des éventuelles subventions perçues par ces derniers.
Quant au coût horaire de la main-d’œuvre, il varie significativement selon le secteur d’activité, l’implantation géographique ou encore la taille de la société : il est le plus élevé dans le secteur des activités financières et d’assurance (60,3 euros), dans les grandes sociétés (42,5 euros) et en Île-de-France (48,3 euros).
La France se situe au 5e rang des pays de l’Union européenne présentant les coûts horaires les plus élevés.
Source : actuel CSE
En France, l’inflation a atteint 5,9% en 2022
16/01/2023
Selon les chiffres définitifs de l’Insee, l’inflation a atteint en décembre un taux négatif (-0,1%), ce qui donne une progression de 5,9% pour l’année 2022. L’Insee explique cette évolution de décembre par le ralentissement des prix de l’énergie (+15,1 % après +18,4 %) et, dans une moindre mesure, des services (+2,9 % après +3,0 %). En revanche, les prix de l’alimentation augmentent sur un an au même rythme qu’en novembre (+12,1 %) et ceux des produits manufacturés accélèrent (+4,6 % après +4,4 %).
Source : actuel CSE
Institutions représentatives du personnel : panorama des décisions récentes (juillet à décembre 2022)
19/01/2023
Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives au CSE ou à la protection des représentants du personnel.
La représentation du personnel est un sujet qui donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces solutions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes. Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts des mois de juillet 2022 au mois de décembre 2022 dans le domaine du CSE et du statut protecteur.
Les aides exceptionnelles à l’alternance seraient prolongées jusqu’à la fin du quinquennat
11/01/2013
Vendredi, à l’occasion de la galette des rois à l’Elysée, Emmanuel Macron a annoncé, la prolongation de l’aide exceptionnelle de 6 000 euros à l’embauche d’alternants de moins de 30 ans jusqu’à la fin du quinquennat (apprentissage et contrat de professionnalisation).
Rappelons qu’un décret du 29 décembre 2022 a détaillé les modalités de ces aides exceptionnelles accordées aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023.
Formation : employeurs et salariés ne sont pas sur la même longueur d’onde
19/01/2023
Selon une étude du cabinet Hays, publiée en décembre, des divergences de perception existent entre employeurs et salariés sur la formation tout au long de la carrière. Si 30 % des collaborateurs considèrent qu’ils ont besoin de monter en compétences de manière continue pour assurer leurs fonctions, près d’un d’un quart (23 %) des employeurs n’ont pas conscience de l’envie d’apprendre de leurs collaborateurs.
Pourtant, 68 % des salariés se disent “très ouverts” à l’apprentissage de nouvelles compétences. D’ailleurs, 37 % d’entre eux déclarent se former en dehors des horaires de travail de manière hebdomadaire et 47 % ont indiqué investir financièrement dans leur propre perfectionnement de manière volontaire.
Autre désaccord : 43 % des employeurs estiment que les ressources d’apprentissage mises à disposition sur le lieu de travail sont adaptées aux besoins des collaborateurs. Mais les salariés ne sont que 35 % à partager cette opinion.
Partage de la valeur : les organisations patronales et syndicales campent sur leurs positions
09/01/2023
Lors de la septième réunion de négociation sur le partage de la valeur, les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à trouver des points de convergence. A ce stade, plusieurs blocages persistent. Les discussions doivent se poursuivre jusqu’au 30 janvier.
Après une première phase de diagnostic sur le partage de la valeur, qui s’est déroulée de novembre à décembre, les partenaires sociaux réunis vendredi au siège du Medef, sont entrés dans le vif du sujet. Les organisations syndicales ont avancé leurs propositions pour amender le projet de document des organisations patronales, transmis par le Medef en fin d’année. A ce stade, aucune convergence ne se dégage pour la conclusion d’un probable accord national interprofessionnel (ANI). Chaque partie campe sur ses positions.
Des discussions “compliquées”
Et d’ores et déjà le pessimisme guette : “Les discussions s’annoncent quand même un peu compliquées, a reconnu Karen Gournay, chef de file de FO, à l’issue de la réunion. Aujourd’hui, on ne sait pas trop où l’on va. Il va falloir que j’interroge le bureau confédéral et les instances internes pour faire le point sur notre mandat. Toutes nos propositions ont quasiment été balayées d’un revers de la main. Or, il va falloir à un moment ou un autre que notre organisation y trouve son compte”.
Même tonalité du côté de Luc Mathieu (CFDT) : “Le patronat ne propose aucune obligation pour les entreprises. Il se contente de faire un rappel des obligations légales (obligations de négociation, de non-substitution entre intéressement/participation et salaires…). Mais en contrepartie, il demande la suppression du forfait social et la suppression des cotisations sociales sur l’abondement. Ce qui représente quelque 3,5 à 4 milliards d’euros”. Une somme “considérable”, aux yeux de la CFDT.
La CFTC veut, elle, croire, à un compromis possible : “On s’inscrit toujours dans cette négociation avec un mandat qui a pour objectif de partager équitablement la valeur”, affirme Imane Harraoui. Il ne faudrait pas que cette discussion nous échappe au profit de dispositions légales qui ne tiennent pas compte des retombées et des retours de terrain”.
Les points de blocage
Plusieurs points de blocage existent. Primo, si la plupart des organisations syndicales souhaitent généraliser la participation dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le patronat s’y oppose farouchement. Plutôt que de contraindre, il propose de faciliter son développement, sur la base du volontariat. Secundo, il se dit opposé à la révision de la formule de calcul de la participation, considérée comme une “véritable usine à gaz”, par la CFTC. À la place, il suggère que chaque entreprise puisse définir et appliquer sa propre méthode de calcul, dans le cadre des dispositions légales, par négociation ou par décision unilatérale.
Autre ligne rouge : le patronat ne souhaite pas l’instauration d’un dividende-salarié obligatoire, envisagée par Emmanuel Macron pendant la campagne présidentielle pour permettre un meilleur partage des profits des entreprises en direction des salariés.
Un premier texte le 20 janvier
Quelle sera, dans ce contexte, l’issue des négociations ? Si Hubert Mongon, délégué général de l’UIMM, chef de file des discussions pour le Medef, s’est félicité de la “qualité des échanges” et du “sérieux du travail mené”, entrevoyant même “quelques points de passage”, il n’a pas dévoilé les possibles concessions qu’il était prêt à accorder. Il fournira d’ici à quelques jours des éclairages techniques à chaque spécialiste des organisations syndicales pour approfondir certains points, notamment sur l’actionnariat salarié et l’épargne, avant de leur transmettre un “squelette” ou première mouture d’un possible ANI. Les parties se sont engagées à terminer le 30 janvier.
Vers une transposition législative ?
Après ? Si les partenaires sociaux parviennent à un compromis le texte devra être transposé dans un projet de loi ; “une grande majorité de sujets étant de nature législative ou règlementaire”. Selon Hubert Mongon, ce texte, qui prendrait la forme d’un nouveau projet de loi travail ou portant diverses mesures d’ordre social (DMOS), pourrait inclure, en sus du partage de la valeur, des dispositions sur France travail, l’assurance chômage ou encore la formation professionnelle.
En cas d’échec des négociations, le gouvernement reprendra la main. D’ores et déjà, en complément du travail engagé par les partenaires sociaux, Bruno le Maire, le ministre de l’économie, a confirmé, le 5 décembre, lors de ses vœux aux acteurs économiques, la tenue d’une convention de Renaissance en février sur le partage de la valeur. Une façon de mettre une pression supplémentaire sur les partenaires sociaux…
Anne Bariet
Nouveau congé exceptionnel en cas d’interruption spontanée de grossesse dans la branche Syntec
09/01/2023
Les partenaires sociaux créent un congé exceptionnel pour la salariée faisant face à une interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée. Ce congé, d’une durée de deux jours (non déductibles des congés payés), est rémunéré et peut être accolé à un arrêt de travail éventuellement prescrit.
► Un certificat médical doit être fourni dans les 15 jours suivant l’événement.
En outre, à la condition d’être salarié d’une entreprise de la branche, le conjoint de la salariée ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie du congé susvisé dans les mêmes conditions.
L’accord entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.
Retraites : le gouvernement opte pour les 64 ans et l’accélération du calendrier Touraine
11/01/2023
Elisabeth Borne, hier avenue de Ségur à Paris
AFP
Le gouvernement a présenté hier sa réforme des retraites : elle prévoit un relèvement de l’âge légal de départ de 62 à 64 ans, une accélération du calendrier Touraine qui accroit la durée de cotisation nécessaire pour toucher une pension complète. L’exécutif annonce aussi la création d’un index seniors, qui s’imposera aux entreprises, et d’un fonds visant à prévenir la pénibilité.
Jusqu’à présent, un salarié du privé souhaitant partir à la retraite avec une pension complète devrait remplir deux conditions. D’abord, avoir atteint l’âge de départ légal requis (62 ans). Ensuite bénéficier d’une durée de cotisation suffisante. Cette durée augmente régulièrement depuis la réforme Touraine de 2013, elle devait atteindre 43 ans d’ici 2035 pour la génération de 1973. Faute de trimestres suffisants, il faut attendre 67 ans pour bénéficier d’un taux plein (lire notre article).
Qu’est-ce qui change avec la réforme présentée hier par le gouvernement, une réforme pensée politiquement pour séduire les parlementaires LR ?
Le nouveau calendrier
L’âge légal de départ est relevé. Autrement dit, même avec une durée de cotisation suffisante, ceux qui auraient pu partir à 62 ans ne le pourront plus, exception faite de certains cas, comme pour les carrières longues (lire ci-dessous).
L’âge légal passera à 64 ans en 2030, à raison de 3 mois de plus par année de naissance, ce qui aboutira à un départ à 63 ans et 3 mois à la fin du quinquennat d’Emmanuel Macron.
Ensuite, la durée de cotisation, ou durée d’assurance : elle reste fixée pour un taux plein à 43 annuités, de même que le taux plein à 67 ans, un âge non modifié pour ne pas pénaliser ceux et surtout celles qui ont des carrières hachées, a dit Elisabeth Borne. Mais le calendrier Touraine est accéléré : ces 43 annuités seront nécessaires dès 2027, soit 8 ans avant le calendrier prévu. Cela provoque une augmentation de la durée d’assurance dès les générations nées à partir de septembre 1961, comme on le voit sur ce tableau :
Une promesse de retour à l’équilibre dès 2030
Le projet du gouvernement, l’exécutif le justifie par le souci de remédier aux déficits du régime de retraite (12 milliards en 2027, 14 en 2030, etc.), Elisabeth Borne, la Première ministre, assurant : “Chaque euro cotisé servira à financer nos retraites, et à rien d’autre (…) En 2030, l’équilibre sera rétabli”.
Le projet ne comporte donc aucune hausse de cotisations, que ce soit côté salariés ou côté employeurs, mais le gouvernement va prendre dans les caisses excédentaires de l’ATMP pour financer certaines mesures comme le fonds pénibilité.
“Une augmentation d’un point de cotisation retraite, ce serait 440 euros de revenus nets moyens en moins par an ! Nous n’infligerons pas cela à nos concitoyens. La seule option efficace, c’est de travailler plus longtemps”, a martelé Bruno Le Maire, le ministre de l’Economie, selon lequel cette réforme apportera 17 milliards en 2030, “ce qui permettra de financer 4,2 milliards des mesures de justice”.
Des mesures “de justice”
Parmi ces “mesures de justice”, le gouvernement annonce d’abord un relèvement des petites pensions. Dès septembre, les retraites les plus modestes seront revalorisées de 100€, la réforme portant à 85% du Smic net, soit 1 200€ bruts, la pension minimale. Cette mesure bénéficiera surtout aux femmes, a souligné Olivier Dusspot, le ministre du travail, qui a tout de même au passage annoncé l’arrêt du projet, très contesté par les partenaires sociaux, de confier la collecte des cotisations des régimes complémentaires aux Urssaf.
Par ailleurs, le congé parental sera mieux être pris en compte. “Chaque année, plus de 3 000 femmes pourront ainsi partir plus tôt à la retraite”, calcule le gouvernement. Un geste sera également fait pour les aidants familiaux, qui bénéficiera à 40 000 personnes. Quant aux personnes en invalidité ou inaptitude, “un départ à 62 ans à taux plein sera maintenu” pour elles, a souligné la Première ministre en estimant que 100 000 personnes seront concernées chaque année.
D’autres ajustements concernant les carrières longues et la pénibilité sont évoqués par l’exécutif.
Côté carrières longues : assouplissements
Le projet pérennise le fait que les personnes qui remplissent les conditions actuelles des carrières longues (durée d’assurance cotisée, 5 trimestres avant la fin des 20 ans) continueront de partir 2 ans avant l’âge légal, donc à 62 ans quand l’âge légal aura atteint 64 ans. Mais surtout, Olivier Dussopt dévoile le détail du nouveau dispositif “carrières très longues”, qui bénéficiera notamment aux apprentis : les personnes ayant validé 5 trimestres avant 18 ans pourront partir dès 60 ans…sous réserve d’avoir cotisé 44 ans.
De plus, le dispositif applicable aux personnes ayant commencé à travailler avant 16 ans sera assoupli : elles pourront continuer à partir à compter de 58 ans, sous réserve d’avoir cotisé la durée d’assurance requise majorée d’une année, et non plus de deux années comme aujourd’hui.
La “justice” se fera par ailleurs davantage à la faveur des femmes souligne Elisabeth Borne. Ainsi, alors que les périodes validées au titre de l’assurance vieillesse des parents au foyer (AVPF) ne sont pour l’heure pas prises en compte dans la durée travaillée pour partir au titre des carrières longues, ce sera désormais le cas puisqu’après la réforme, jusqu’à 4 trimestres validés dans ce cadre pourront être pris en compte.
Au final, plus de Français seront concernés par le dispositif, 1 sur 5 arrivant à la retraite dans les prochaines années selon la première ministre.
Côté pénibilité : cap sur les reconversions
Sur la pénibilité, certains seuils seront modifiés, comme celui sur le travail de nuit (100 nuits par an au lieu de 120) et celui du travail de nuit en équipes successives alternantes (30 nuits par an au lieu de 50), ce qui fera entrer davantage de salariés dans le dispositif. Le gouvernement promet aussi de faciliter l’acquisition de points pour les salariés exposés à plusieurs risques.
Au total, plus de 60 000 personnes supplémentaires pourraient être couvertes par le compte professionnel de prévention, le gouvernement souhaitant booster les reconversions professionnelles (un point de C2P donnera un droit de 500€ de formation, au lieu de 375€, et le plafond de 100 points acquis sera supprimé).
Enfin, l’Etat promet la mise en place d’un fonds de prévention de la pénibilité doté d’un milliard d’euros.
L’enjeu de l’emploi des seniors
En repoussant rapidement l’âge de départ, le projet du gouvernement ambitionne donc de relever le taux d’activité des seniors. Même si ce taux a progressé ces dernières années, il reste assez faible en France : seulement 56,1% des 55-64 ans sont en emploi, selon la Dares. “Un taux révoltant, un gâchis”, a cinglé Bruno Le Maire.
Toute une série de mesures visant à faciliter la retraite progressive et le cumul emploi-retraite (qui permettra à un travailleur d’améliorer sa propre retraite) devront concourir à redresser ce taux d’emploi, l’objectif étant de faire progresser de deux points dès 2025 et de 6 points à partir de 2030 le taux d’emploi des plus de 60 ans.
Tout d’abord, les transitions entre l’activité et la retraite seront favorisées en facilitant l’accès à la retraite progressive et en l’ouvrant à la fonction publique ainsi qu’à l’ensemble des travailleurs indépendants. La charge de la preuve sera inversée au bénéfice du salarié et une demande de passage à temps partiel pour accéder à la retraite progressive sera autorisée sauf réponse contraire de l’employeur justifiant de l’incompatibilité avec l’activité économique. Dans la même optique, le cumul emploi-retraite deviendra créateur de droits (en améliorant la pension de la personne) et ses conditions d’exercice seraient déplafonnées.
Avec sa réforme, le gouvernement espère voir dans l’emploi 100 0000 personnes supplémentaires âgées de 55 à 64 ans en 2025, et plus de 300 000 encore en 2030. L’exécutif espère aussi convaincre dès 2023 les partenaires sociaux de négocier un compte-épargne-temps universel (CETU). Objectif : permettre à tous les actifs de mettre de côté leurs RTT ou jours de congés non pris dans l’année pour pouvoir choisir, plus tard, d’aménager leur temps de travail.
Un index seniors dès 2023
Le gouvernement compte aussi sur l’effet levier d’un index seniors, qui sera, selon la Première ministre, “simple et public”. Cet indicateur, qui s’imposera aux entreprises de plus de 1 000 salariés dès cette année puis en 2024 aux plus de 300 salariés, permettra, selon le ministre du travail, “de déplacer la gestion des âges au cœur du dialogue social” en assurant “transparence, valorisation des bonnes pratiques, et identification des mauvaises”. Les ministres n’ont donné aucune précision quant aux sanctions pour défaut de publication cependant. En revanche, il est ajouté que l’emploi des seniors deviendrait un objet obligatoire de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) en s’appuyant sur les indicateurs de l’index.
Enfin, le gouvernement a promis la fin des régimes spéciaux (RATP, IEG, clercs et employés de notaire, Banque de France, etc.).
► Le texte de cette réforme prendra la forme d’un projet de loi de financement de la sécurité sociale rectificatif. Il sera présenté en conseil des ministres le 23 janvier, avant d’être examiné par l’Assemblée nationale et le Sénat à partir de début février, pour une application en septembre 2023.
► Réunis hier à soir à la bourse de travail de Paris, 8 syndicats de salariés du privé et d’agents du public (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, Unsa, Solidaires, FSU) ont appelé à une journée de grève et de manifestation le 19 janvier. Pour cette intersyndicale, cette réforme n’est pas justifiée par la situation financière des régimes et elle va “frapper de plein fouet l’ensemble des travailleurs et travailleuses, et plus particulièrement celles et ceux qui ont commencé à travailler tôt, les plus précaires, dont l’espérance de vie est inférieure au reste de la population, et celles et ceux dont la pénibilité des métiers n’est pas reconnue”
Bernard Domergue et Elise Drutinus
Partage de la valeur : les initiatives de l’Assemblée nationale et du parti Renaissance s’invitent dans les négociations
16/01/2023
Alors que les partenaires sociaux ont mené, vendredi 13 janvier, leur huitième séance de négociation sur le partage de la valeur, consacrée à des thématiques techniques, ils n’ont pas pu faire abstraction des initiatives politiques en cours sur ces sujets, à savoir la mission d’information de l’Assemblée nationale et la convention de Renaissance.
Alors que les partenaires sociaux ont mené, vendredi dernier, leur huitième séance de négociation sur le partage de la valeur, en vue d’un probable accord national interprofessionnel, les initiatives politiques, à la fois du parti Renaissance et de l’Assemble nationale, menée en parallèle des discussions, ont semé le trouble au sein des organisations.
Mission d’information de l’Assemblée nationale sur le partage de la valeur
En sus de la tenue d’une convention du parti présidentiel en février sur le sujet, confirmée le 5 décembre, par Bruno Le Maire, lors de ses vœux aux acteurs économiques, la commission des finances de l’Assemble nationale a annoncé, le 12 janvier, une mission d’information sur l’évaluation des outils fiscaux et sociaux de partage de la valeur dans l’entreprise.
Louis Marguerite (Renaissance) et Eva Sas (Écologiste -Nupes) ont été désignés co-rapporteurs de cette mission d’information. L’objectif est de faire “le point sur les dispositifs existants destinés à associer les salariés aux performances économiques de leur entreprise, avant d’émettre des propositions pour renforcer ces dispositifs au bénéfice des salariés : intéressement, participation, prime de partage de la valeur, actionnariat salarié et épargne salariale”.
Pour Louis Marguerite, “les outils de partage de la valeur (…) pourraient être améliorés, à la fois pour permettre à davantage de salariés du privé d’en bénéficier et pour que les salariés soient davantage sensibilisés à la santé économique et financière de leur entreprise et à ses résultats, dès lors qu’ils se traduisent sur leur fiche de paie”.
Les co-rapporteurs ont d’ores et déjà prévu une quarantaine d’auditions d’acteurs très divers : organisations professionnelles, syndicats, administrations, économistes et associations. La mission d’information devrait rendre ses travaux en avril 2023.
“Priorité à la négociation”
Reste que ces initiatives risquent de parasiter les discussions des organisations patronales et syndicales.
Si le rendez-vous fixé pour le Medef est programmé post-négociation, le 15 février, il n’interfèrera pas avec les discussions en cours ; les partenaires sociaux se sont, en effet, donné jusqu’au 31 janvier pour conclure. Toutefois, Hubert Mongon, délégué général de l’UIMM, chef de file des négociateurs de l’organisation patronale, insiste sur la priorité donnée à la démocratie sociale et à négociation, un principe inscrit dans l’article 1 du code du travail et confirmé par l’accord national interprofessionnel sur le paritarisme du 14 avril 2022.
Selon ces textes, tout projet de réforme que porte le gouvernement et qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle doit, en effet, “faire l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs”.
Les organisations syndicales, CFDT, la CFE-CGC et la CFTC, ont, elles, rendez-vous le 1er février à l’Assemblée nationale. Un autre rendez-vous est fixé cette semaine pour préparer la convention Renaissance avec le député David Amiel.
“Je distingue la négociation interprofessionnelle de ces auditions, nuance Raphaëlle Bertholon (CFE-CGC). Nous porterons en effet dans les auditions des éléments de nature fiscale, qui sont du ressort de l’administration”. Lesquelles n’ont pas leur place dans un accord.
Imane Harraoui (CFTC) concède, de son côté, qu’il est “important de rencontrer les députés” tout en rappelant l’importance de “laisser faire les partenaires sociaux à qui il revient de mener cette négociation”. “Nous aurons tout le temps d’en discuter et d’en débattre avec les députés postérieurement”.
Pour Luc Mathieu (CFDT), il s’agit de “discussion informelle”, sans interférence avec la négociation. Même si, à ses yeux, ces différentes initiatives sont une façon pour les députés “d’anticiper l’échec des discussions”.
Des bilatérales avant une nouvelle réunion plénière
La huitième séance de négociation n’a pas permis, il est vrai, de trouver des points de convergences entre les organisations patronales et syndicales sur le thème du partage de la valeur. Cette réunion a été entièrement dédiée à deux thèmes techniques : l’actionnariat salarié et l’épargne salariale. Mais les discussions se poursuivent. Des bilatérales auront lieu cette semaine entre le camp patronal (Medef, CPME, U2P) et les organisations syndicales. La CFE-CGC, la CFDT et la CFTC ont d’ores et déjà répondues présentes.
Les réunions plénières reprendront les 26, le 30 et le 31 janvier, la réunion du 20 janvier ayant été annulée “pour laisser le temps aux différentes organisations d’approfondir et d’échanger avec la gouvernance de chaque instance”, résume Hubert Mongon.
Pas question en tous les cas de jouer la politique de la chaise vide. “À l’heure actuelle, nous ne savons pas ce que va donner la négociation. Mais on a intérêt à aller jusqu’au bout”, prévient Luc Mathieu qui admet, qu’en cas d’échec des discussions, il sera plus dur pour les partenaires sociaux d’avoir la maîtrise du débat parlementaire et des différents lobbyings…
Anne Bariet
Retraite : notre tableau sur les départs anticipés
16/01/2023
Nous vous proposons un tableau sur les conditions des départs anticipés à la retraite, en comparant la situation avant et après la réforme.
Ndlr : Les conditions pour bénéficier des dispositifs n’ont été intégrées dans notre tableau que si elles évoluent avec la réforme. Source : avant projet de loi et dossier de presse du gouvernement.
Elise Drutinus
Le baromètre des branches des décembre 2022
18/01/2023
Quelles ont été, en décembre 2022, les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ?
Notre tableau fait le point.
Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles (lire le baromètre de novembre 2022) Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.
Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre (sur ce dernier point, lire la censure du Conseil constitutionnel).
Baromètre des branches de décembre 2022
Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles
260 accords élargis/étendus, dont 77 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus au Journal officiel du 1er au 31 décembre 2022. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel. Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés : – un texte relatif à l’élargissement du champ d’application professionnel de la CCN au secteur de la propriété forestière signé dans la branche des travaux et services agricoles, ruraux et forestiers (IDCC 7025, voir l’arrêté) ; – un texte relatif au préavis en cas de démission ou de licenciement des cadres (voir l’arrêté) et un texte relatif à l’indemnité due en cas de rupture conventionnelle (voir l’arrêté) signés dans la branche des prothésistes et laboratoires de prothèses dentaires (IDCC 993) ; – un texte relatif à l’indemnité de licenciement signé dans la branche de l’esthétique-cosmétique et enseignement associé (IDCC 3032, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la réécriture des dispositions relatives au travail de nuit signé dans la branche de la transformation des grains (IDCC 1930, voir l’arrêté) ; – deux textes relatifs à la nouvelle CCN de la métallurgie et à la réécriture de certaines de ses dispositions, signés dans la branche des ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres de la métallurgie (accords nationaux) (IDCC 3248, voir l’arrêté) ; -deux textes relatifs à la nouvelle CCN de la métallurgie et à la réécriture de certaines de ses dispositions, signés dans la branche des ingénieurs et cadres de la métallurgie (IDCC 3248, voir l’arrêté) ; – un texte relatif aux congés exceptionnels des travailleurs en situation de handicap signé dans la branche de la restauration rapide (IDCC 1501, voir l’arrêté) ; – deux textes relatifs à la nouvelle CCN de la métallurgie et à la réécriture de certaines de ses dispositions, signés dans la branche de la sidérurgie (IDCC 2344, voir l’arrêté).
Activité partielle de longue durée (APLD)
Des mesures exceptionnelles ont été prises pour faire face à l’épidémie de Coronavirus, notamment l’activité partielle de longue durée (APLD). Les accords mettent en œuvre ou prolongent l’APLD. Elle permet, sous réserve notamment de la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés. Ces derniers perçoivent une indemnité plafonnée à 4,5 SMIC et fixée en pourcentage de leur rémunération brute (lire notre article). Branche de l’animation : avenant n°1 du 29 novembre 2022 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux prévoient un allongement de la durée d’application du dispositif. Branche du cartonnage : avenant n°1 du 29 novembre 2022. Les partenaires sociaux prévoient un allongement de la durée d’application du dispositif. Branche des industries textiles : avenant du 21 novembre 2022 applicable le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension et jusqu’au terme de l’accord du 24 novembre 2020. Les partenaires sociaux prévoient un allongement de la durée d’application du dispositif et une augmentation de l’indemnisation.
Congés exceptionnels
Branche des cabinets dentaires : avenant du 15 septembre 2022, applicable dès sa signature.Les partenaires sociaux adaptent les congés exceptionnels pour événements familiaux aux dispositions légales. Branche de l’immobilier : avenant n° 96 du 23 novembre 2022 applicable depuis cette même date. Les partenaires sociaux fixent le congé exceptionnel en cas de décès d’un enfant et prévoient un congé de deuil.
Indemnité de départ à la retraite
Branche de l’immobilier : avenant n° 95 du 16 novembre 2022 applicable à compter du 1er janvier 2023. Les partenaires sociaux revoient à la hausse le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.
Télétravail régulier
Branche des missions locales et permanences d’accueil, d’information et d’orientation (PAIO) : accord du 7 juillet 2022 applicable à compter du 1er novembre 2022. Les partenaires sociaux fixent les règles encadrant le recours au télétravail régulier.
Abrogation de conventions collectives territoriales au profit d’une CCN unique
Branche de la métallurgie : les conventions collectives régionales, départementales ou territoriales suivantes sont abrogées : – Eure : avenant du 29 juin 2022 ; – Hérault, Aude et Pyrénées-Orientales : avenant du 4 octobre 2022.
Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives
Travail temporaire : augmentation salariale de 3 % pour chaque niveau de classification
18/01/2023
A la suite de la quatrième augmentation du SMIC depuis le 1er janvier 2022, intervenue le 1er janvier 2023, la fédération patronale, Prism’emploi et quatre organisations syndicales (CFDT, CFTC, CFE-CGC et Unsa) ont conclu, le 6 janvier, un accord de revalorisation salariale de 3 % pour chacun des niveaux de la classification des emplois à compter du 1er janvier 2023.
Cet accord fait suite au précédent accord conclu le 10 juin 2022 (qui prévoyait une augmentation uniforme de 70 euros par niveau), “manifestant ainsi le souhait de soutenir le pouvoir d’achat des salariés permanents dans la branche”. Au total, depuis janvier 2022, “les salaires minima ont été revalorisés de 7,5% (niveau A) à 4,4% (niveau M)”.
Enfin, les parties signataires s’engagent également à ouvrir des négociations en vue de réviser la classification des emplois des salariés permanents dans le courant du premier trimestre de l’année 2023.
