Assurance chômage : dès le 1er février, la durée d’indemnisation pourra bien être réduite de 25 %

30/01/2023

Les conditions de la contracyclicité de l’assurance chômage sont actées dans un décret paru le 27 janvier au Journal officiel. Comme prévu, à compter du 1er février, les durées d’indemnisation pourront être affectées d’un coefficient réducteur de 0,75 si la conjoncture de l’emploi en jugée bonne.

C’était le changement principal prévu par la loi du 21 décembre 2022, dite loi ”Marché du travail” : désormais, “les conditions d’activité antérieure pour l’ouverture ou le rechargement des droits [actuellement au minimum 130 jours ou 910 heures] et la durée des droits à l’allocation d’assurance peuvent être modulées en tenant compte d’indicateurs conjoncturels sur l’emploi et le fonctionnement du marché du travail (C. trav., art. L. 5422-2-2 nouveau). Si, pour entrer en vigueur, la mesure avait besoin d’un décret d’application, c’est désormais chose faite avec un décret du 26 janvier 2023. Le texte, en plus de confirmer les annonces faites par le ministre du Travail le 21 novembre dernier quant aux critères de cette contracyclicité, prolonge également les dispositions relatives au bonus-malus.

Une durée d’indemnisation réduite…

Pour les travailleurs privés d’emploi dont la fin de contrat de travail intervient à compter du 1er février 2023, à l’exception de ceux dont la date d’engagement de la procédure de licenciement est antérieure à cette date, la durée actuelle d’indemnisation au titre de l’assurance chômage sera minorée de 25 %. Autrement dit, sauf conjoncture favorable détaillée ci-après, les durées actuelles d’indemnisation se verront appliquer un coefficient réducteur de 0,75. Le nombre de jours résultant de ce calcul sera arrondi à l’entier supérieur précise le décret.

Par dérogation toutefois, ne seront pas concernés par cette minoration, quelle que soit la conjoncture, les demandeurs d’emploi résidant, à la date d’ouverture des droits, en :

Guadeloupe,

en Guyane,

en Martinique,

à la Réunion,

à Saint-Barthélemy,

à Saint-Martin,

à Saint-Pierre-et-Miquelon,

ni ceux qui résident en métropole à la date d’ouverture des droits mais déménagent avant la date de fin de droit dans ces territoires d’Outre-mer.

Notons par ailleurs que, conformément aux annonces de la Première ministre du 3 janvier dernier, le deuxième pallier de réduction allant jusqu’à 40 % en cas de taux de chômage inférieur à 6 % semble bien exclu pour l’heure puisqu’il n’est pas présent dans le décret.

► Si Olivier Dussopt avait annoncé que la durée minimale d’indemnisation, même minorée, ne pourrait pas descendre sous le plancher six mois actuellement en vigueur, cela ne nous semble pas garanti par le décret. En effet, là où le projet transmis aux partenaires sociaux le 5 janvier mentionnait que “la durée d’indemnisation donnant lieu au versement de l’allocation ne peut être ni inférieure à 182 jours calendaires, ni supérieure à 730 jours calendaires”, le décret garde ces plafonds, mais tout en précisant qu’ils ne s’appliquent qu’à la durée d’indemnisation calculée sans le coefficient réducteur. Nous attendons confirmation (ou infirmation) de l’administration sur ce point.

… sauf si la conjoncture justifie l’attribution d’un complément de fin de droits

Concernant les conditions pour bénéficier d’un complément de fin de droits en cas de conjoncture dégradée, le texte reprend les éléments donnés par le gouvernement.

Ainsi, la durée d’indemnisation restera similaire à ce qu’elle est aujourd’hui et ne se verra pas appliquer de diminution de 25 % si :

le taux de chômage en France au sens du Bureau international du travail (hors Mayotte) connait une augmentation de 0,8 point ou plus sur un trimestre ;

le taux de chômage est supérieur ou égal à 9,0 %.

La réalisation d’une de ces conditions sera constatée par un arrêté du ministre chargé de l’emploi, publié dans un délai maximum de 10 jours suivant la publication par l’Insee des résultats de l’enquête trimestrielle permettant de la vérifier.

Le complément s’appliquera aux demandeurs d’emploi arrivant au terme de leur indemnisation et à compter du premier jour du mois portant publication dudit arrêté.

À l’inverse, il cessera d’être attribué à compter du premier jour du mois civil suivant la publication d’un autre arrêté attestant qu’au cours de trois trimestres consécutifs la hausse trimestrielle est inférieure à 0,8 point et que le taux de chômage est repassé sous la barre des 9 %, ces deux conditions étant cette fois cumulatives.

Un allongement possible de la durée d’indemnisation via un complément de fin de formation

Les demandeurs d’emploi qui, au terme de leur indemnisation, suivent une formation qualifiante inscrite au projet personnalisé d’accès à l’emploi, d’une durée de six mois ou plus, pourront se voir verser un complément de fin de formation qui allonge la durée d’indemnisation jusqu’au terme de la formation.

Cette durée allongée ne pourra cependant pas excéder la durée d’indemnisation calculée avant application du coefficient réducteur.

► Le décret précise également les méthodes d’articulation entre les droits à indemnisation actuels et les compléments de fin de droits ou de fin de formation. Notamment, en cas de nouveaux droits liés à un rechargement, ceux-çi ne seront calculés et versés qu’à l’expiration des compléments. De plus, pour les demandeurs d’emploi dont l’allocation se voit appliquer un coefficient de dégressivité à compter du 183e jour, ce délai de six mois n’est pas reporté en cas d’allongement de la durée d’indemnisation par un des deux compléments.

Prolongation des dispositions sur le bonus-malus

Pour les périodes d’emploi à compter du 1er septembre 2022, les contributions d’assurance chômage sont modulées en fonction du taux de rupture de contrat de travail, dans les entreprises de plus de 11 salariés relevant de certains secteurs définis par décret : c’est le dispositif du « bonus-malus ». Jusqu’ici applicables jusqu’au 31 janvier 2023, les mesures de mise en œuvre du dispositif sont bien prolongées jusqu’au 31 août 2024 par le décret.

Plus précisément, la première période de modulation des contributions prendra fin au 31 août 2023, avec les taux minorés ou majorés actuellement appliqués. Pour la seconde période de modulation, à savoir 1er septembre 2023-31 août 2024, le texte intègre des ajustements, en particulier le fait que les entreprises des secteurs les plus touchés par la crise sanitaire seront réintégrées dans le champ d’application du bonus-malus.

Elise Drutinus

Retraite et emploi des seniors : “On est en train de construire la maison en commençant par le toit”

31/01/2023

Olivier directeur des études & synthèses au sein du cabinet Plein Sens

Olivier Mériaux (*), directeur des études & synthèses au sein du cabinet Plein Sens, revient sur les grandes mesures de la réforme des retraites. Et notamment sur les dispositions portant sur l’emploi des seniors, la pénibilité et les reconversions professionnelles. Interview.

Vous estimez, dans une tribune publiée le 24 janvier dans Le Monde, que reculer l’âge légal de départ sans avoir obtenu au préalable des résultats tangibles en matière d’emploi des seniors serait non seulement “hypocrite” mais surtout “dangereux pour la cohésion sociale”. Quelle est votre analyse ?

A titre personnel, j’estime qu’on est en train de construire la maison en commençant par le toit. Faute de révolution culturelle et managériale pour améliorer durablement l’emploi des travailleurs expérimentés, le recul immédiat de l’âge légal se traduira par une aggravation des situations d’inactivité à l’approche de la soixantaine pour un gros tiers des salariés, dont une majorité de femmes. Avec des conséquences sociales d’autant plus importantes que l’exécutif a réduit la durée maximale d’indemnisation du chômage, y compris pour les plus âgés.

Ma conviction est que compte tenu de l’ancrage culturel profond de la vision dominante des “seniors” en entreprise et des pratiques de recrutement et de gestion des ressources humaines, cette situation ne se résoudra pas uniquement via une série de dispositifs ou de mesures éparses. Cela demandera une stratégie coordonnée, mobilisant tous ceux qui détiennent une partie de la solution, en premier lieu les entreprises. Et cela demandera forcément du temps, car les mécanismes structurels qui génèrent toutes les formes de retrait anticipé du marché du travail, pour des raisons de santé, d’inemployabilité ou de “fatigue”, ne peuvent être modifiés rapidement.

Il va falloir du temps pour s’adapter à la nouvelle donne

Il faudra également du temps pour que les mesures d’accompagnement (fonds de prévention contre l’usure professionnelle, transition professionnelle, Index seniors) soient opérationnelles et que les entreprises adaptent leur fonctionnement à cette nouvelle donne. Pas simplement pour s’y conformer bêtement mais pour se les approprier et voir quels bénéfices opérationnels elles peuvent en tirer.

Tous ceux qui conduisent des projets de transformation le savent : il faut souvent accepter de perdre un peu de temps dans la conception d’un projet pour en gagner dans la mise en œuvre. Or la perspective d’un report immédiat de l’âge légal crée non seulement un rejet massif côté salariés mais aussi des craintes du côté des directions d’entreprise. Certes les dispositions sur les retraites progressives ou le cumul emploi-retraite permettent enfin d’envisager des transitions emploi-retraites plus personnalisées. Mais cela est loin de concerner tout le monde.

 Les DRH devront gérer des situations très compliquées :  hausse de l’absentéisme et des arrêts maladies de longue durée…

Je discute avec des DRH qui savent déjà, si les choses restent en l’état, qu’ils vont avoir à gérer des situations très compliquées :  augmentation de l’absentéisme et des arrêts maladies de longue durée, demandes de reconnaissance d’invalidité à 61 ans (seule “porte de sortie” pour échapper aux 64 ans pour tous ceux qui ne bénéficient pas des “carrières longues”). Avec à la clef des coûts indirects en termes de désorganisation et de performance, mais aussi des coûts directs en termes de complémentaire santé et de prévoyance. La prévention de la pénibilité va redevenir un sujet-clé à l’agenda social, mais là encore les résultats mettront du temps à se matérialiser.

Comment justement les entreprises peuvent-elles se préparer à mieux prendre en compte la pénibilité ? Ne risque-t-on pas de revenir à un système trop compliqué à mettre en œuvre?

Le dispositif de compensation de la pénibilité a déjà été largement allégé par les ordonnances de 2017, avec la “sortie” des facteurs de risque dits “ergonomiques” (port de charges, postures, vibrations) et du risque chimique. L’actuel projet de loi ne revient pas là-dessus, malgré les demandes des organisations syndicales. Il met en place un mécanisme alternatif de suivi médical renforcé, modifie quelques seuils d’exposition et par ailleurs prévoit de revaloriser les points du C2P. Pour les entreprises il n’y aurait donc pas de modification substantielle si on devait en rester là dans la discussion parlementaire.

On pourrait faire davantage de publicité pour les référentiels de pénibilité élaborés par les branches

Depuis 2017, la question de la complexité de la mise en œuvre du C2P est largement devenue un faux débat. Mais si on veut encore davantage faciliter la vie des entreprises, on pourrait faire davantage de publicité pour les référentiels de pénibilité, élaborés par les branches professionnelles. Il sont conçus à la bonne maille, en décrivant, poste par poste, les facteurs de risque auxquels sont exposés les salariés. Plus d’une vingtaine ont été homologués, notamment dans des secteurs comme les soins à la personne, le BTP, la logistique. Ils dorment tranquillement sur le site du “code du travail numérique”. Et pourquoi ne pas les généraliser ? D’autant qu’ils sont aussi un moyen de sécurisation juridique : en cas de contentieux, l’employeur qui les applique ne peut pas être pénalisé.

Le projet de loi précise que les branches professionnelles devront identifier les métiers exposés. Est-ce le bon niveau pour déterminer ces facteurs de pénibilité ?

Remettre ce sujet entre les mains du dialogue social au niveau de la branche est une bonne chose. On ne peut que s’en féliciter car c’est à ce niveau-là que la conception des politiques de prévention est la plus efficace.

La négociation aura aussi un aiguillon : l’accès au fonds de prévention de l’usure professionnelle 

D’autant que la négociation aura aussi un aiguillon : l’accès au fonds de prévention de l’usure professionnelle, doté d’une milliard d’euros durant le quinquennat. Même si pour l’heure, le dispositif reste très flou et qu’il sera certainement difficile de dépenser efficacement cet argent dans les prochaines années. C’est un des sujets sur lesquels la concertation a sans doute permis d’ajuster le mix entre carottes et bâtons, c’est à-dire un équilibre entre pédagogie, incitations à bouger et contraintes. Mais en sortant du calendrier imposé, on aurait sans doute pu aller beaucoup plus loin dans le sens d’une mise en convergence de tous les outils de branche en matière de formation, de parcours professionnels, de santé et de prévoyance.

Pour éviter l’usure professionnelle, que faut-il faire? Améliorer la prévention primaire ? Rendre les reconversions professionnelles vraiment possibles ?

Tout cela à la fois ! Le gouvernement n’a pu qu’observer l’échec du C2P, en particulier comme vecteur de reconversion : depuis sa création sur 1, 8 million de personnes concernées, 11 650 titulaires du C2P ont utilisé leurs points pour partir à la retraite plus tôt ou passer à temps partiel. Mais seulement 389 personnes l’ont utilisé pour suivre une formation !  

 Il faudrait quasiment “contractualiser” des parcours professionnels avec reconversion obligatoire entre 40 et 50 ans

Ce non-recours massif pose le problème des moyens d’information et d’accompagnement. Quand bien même ils seraient informés par leur employeur de ce dispositif, les salariés ont besoin d’une impulsion pour s’en saisir, avant même d’ailleurs que les problèmes de santé n’apparaissent. C’est toute la difficulté : pour des métiers dont on sait qu’ils auront un seuil de pénibilité “incompressible” quels que soient les efforts d’amélioration des conditions de travail, il faudrait quasiment “contractualiser” des parcours professionnels avec reconversion obligatoire entre 40 et 50 ans. 

Or, pour l’heure, il n’y pas un éco-système suffisamment dense d’opérateurs capables d’accompagner les entreprises et leurs salariés dans des transitions professionnelles en intégrant complètement les paramètres d’usure et de conditions de travail. Le projet de loi prévoit de renforcer les moyens des structures “Transitions Pro” par le biais d’une dotation de ce fonds de prévention de l’usure à France Compétences. A lire l’article 9 du projet de loi, il n’est pas sûr qu’on se dirige vers une forme de simplification… Ni de mise en cohérence des acteurs : on ne comprend pas vraiment comment cela va s’articuler avec les cellules de prévention de la désinsertion professionnelle prévues par la loi de 2021 et logées dans les services de santé au travail. Là encore, en desserrant le cadre de contrainte du calendrier et du vecteur législatif, on pourrait sans doute faire beaucoup plus efficace.

Dans ce contexte, les négociations sur l’emploi des seniors dans les entreprises, prévues dans le projet de loi, et intégrées à la GPEC, ne vous semblent pas pertinentes ?

C’est un premier pas. Mais il faut aller plus loin en renforçant à la fois les aspects coercitifs, pour les entreprises qui ont besoin d’être “aidées” à se comporter de manière socialement responsable, et les mesures d’appui, pour celles qui ne savent pas comment s’y prendre pour gérer leur main d’œuvre de manière plus soutenable dans le temps.

Redonner la main au dialogue social, par l’intermédiaire des branches, c’est la seule façon de progresser 

C’est là-dessus qu’un dialogue social de branche devrait se concentrer, pour mettre en mouvement les entreprises, sans attendre qu’un jour la jurisprudence n’ajoute une nouvelle composante à l’obligation de maintien de l’employabilité. Redonner la main au dialogue social, par l’intermédiaire des branches professionnelles qui ont dores et déjà des politiques en matière de formation professionnelle, de prévoyance, de santé, c’est la seule façon de progresser.

De même, l’Index seniors permettra-t-il d’améliorer le taux d’emploi des seniors ?

Il ne faut surtout pas faire de l’Index seniors un équivalent de l’Index égalité professionnelle, c’est-à-dire un outil unique de scoring

Attendons de voir quelle forme aura cet “Index seniors” quand les 464 amendements sur l’article 2 du PLFRSS  (projet de loi de finance rectificatif de la sécurité sociale) seront passés ! Mais dans l’approche, il me semble qu’il ne faut surtout pas chercher à en faire un équivalent de l’Index égalité professionnelle, c’est-à-dire un outil unique de scoring ou tout le monde à 20/20 à la fin (sauf les cancres du fond de la classe). Il devrait plutôt être conçu comme un tableau de bord avec quelques données clés et des indicateurs de pilotage des politiques engagées. D’ailleurs, c’est plutôt dans cette direction que va le projet de loi, en prévoyant que les branches pourront négocier leur index et le substituer à celui défini par décret. Peut-être que le bon sens finira par l’emporter…

Anne Bariet

Retraites : l’intersyndicale veut pousser son avantage en mobilisant un samedi

01/02/2023

Hier se tenait dans tout le pays la deuxième journée de mobilisation contre la réforme des retraites. De l’avis des leaders syndicaux dans le carré de tête de la manifestation parisienne, la mobilisation est en hausse. Un bon point pour parvenir à influencer les parlementaires alors que le texte commence son parcours à l’Assemblée nationale. L’intersyndicale appelle à deux journées d’action, dont une le samedi 11 février.

Hier en fin d’après-midi, la CGT a annoncé avoir compté 500 000 manifestants à Paris, et l’intersyndicale 2,5 millions sur l’ensemble du territoire. Les cortèges auraient recueilli 1,2 millions de personnes selon la Préfecture de police. Mais selon les secrétaires généraux des syndicats, la mobilisation est en hausse et s’installe dans le paysage social.

Une mobilisation supérieure à celle du 19 janvier selon les syndicats

” C’est très mobilisé dans le privé, tous secteurs : métallurgie, bâtiments et travaux publics. Beaucoup de gens aussi dans les services à la personne, le social, la santé”, nous a indiqué Laurent Berger en début de cortège. Le responsable de la CFDT ajoute que la mobilisation est “multiforme dans sa géographie avec de nombreux lieux de manifestation, et dans la sociologie des professions, avec beaucoup de gens du privé et du public”. Il anticipe également une mobilisation “qui va durer dans le temps car c’est le monde du travail qui vient montrer son rejet des 64 ans”.

“Quand on voit les sondages et le nombre de manifestants, on est confiants”, avance Philippe Martinez. Le secrétaire général de la CGT relève que “des premiers chiffres que j’ai, c’est une mobilisation en hausse. Et je n’ai pas peur d’un essoufflement, on a la forme. Les chiffres sont en hausse par rapport au 19 janvier. Certains salariés nous ont dit ne pas pouvoir venir deux fois, donc beaucoup de gens absents le 19 sont là aujourd’hui puisqu’on est beaucoup plus nombreux”. Un point que confirme Frédéric Souillot (FO) : “La mobilisation prend, on n’observe pas de grève par procuration et beaucoup d’entreprises du privé sont aujourd’hui en grève”. Simon Dutheil (Solidaires) se montre lui aussi confiant : “Toutes les remontées qu’on a pour l’instant, c’est au moins égal voire supérieur au 19 janvier. C’est un très bon signe pour cette journée”. Murielle Guilbert, cofondatrice de Solidaires ajoute : “Les salariés se projettent dans le mouvement, à moyen voire long terme”.

Autre signe favorable pour les syndicats : ils ont constaté une hausse des adhésions (lire notre brève) mais aussi de nombreux contacts de salariés qui leur demandent comment faire grève.

Mettre sous pression des parlementaires

Les syndicats comptent également influencer les parlementaires qui voteront (ou non) le projet de loi. “J’invite les parlementaires à réfléchir au fait que potentiellement certains de leurs électeurs sont contre la réforme”, a pointé Laurent Berger. Le projet de texte se trouve actuellement devant la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale, où plus de 7 000 amendements ont été déposés (lire notre brève). Mais quelle qu’en soit l’issue, les syndicats restent unis sur leur mot d’ordre, à commencer par la CFDT : obtenir un retrait du report de l’âge légal de 64 ans. Selon François Hommeril (CFE-CGC), “le gouvernement est très affaibli, car sa position est intenable. Ils se sont montrés agressifs ce weekend parce qu’ils n’ont plus d’argument (…) ils sont en train de décrocher”.

Pas de changement dans le mode de mobilisation

Les syndicats ont décidé de proposer une journée de manifestations un samedi, le 11 février prochain, afin de permettre à un éventail plus large de personnes de rejoindre la mobilisation. C’est notamment ce que souhaitait Pascale Coton (CFTC) : “Faire une manif un samedi permettrait à tous ceux qui ne veulent pas perdre une journée de pouvoir le faire.” Le 7 février, mardi prochain, a également été choisi par l’intersyndicale. Pour l’instant, l’opinion publique étant à leurs côtés, les syndicats choisissent donc de ne pas changer de mode de mobilisation. Cependant, leur communiqué (en pièce jointe) “appelle, d’ici là, à multiplier les actions, initiatives, réunions ou assemblées générales partout sur le territoire, dans les entreprises et services, dans les lieux d’étude, y compris par la grève”.

Marie-Aude Grimont

Retraites : c’est un projet de loi non modifié par la commission des affaires sociales qui sera lundi devant les députés

02/02/2023

Après trois jours de débats, la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a mis fin hier soir à ses travaux sans avoir pu terminer l’examen des milliers d’amendements déposés sur le projet de loi sur les retraites, le calendrier prévu par la procédure choisie par le gouvernement étant contraint.

L’article 7 du projet, celui qui prévoit le relèvement de l’âge légal de départ, n’a pas été discuté.

Source : actuel CSE

Retraites : E. Borne ouvre la voie à un index seniors dès 50 salariés avec des sanctions renforcées

03/02/2023

Lors de son interview sur France 2 hier soir, la Première ministre a évoqué des possibilités d’évolution du projet de loi sur les retraites lors du débat parlementaire, qui s’ouvre ce lundi 6 février. Elisabeth Borne a semblé être favorable à l’obligation d’un index seniors dès 50 salariés, ainsi qu’à des sanctions renforcées en cas de mauvais résultats, l’entreprise se voyant contrainte à établir un plan d’action. Ce qui renvoie à l’index de l’égalité femmes hommes. Sur les carrières longues et sur les 44 ans de cotisation que le relèvement de l’âge légal va imposer à certains travailleurs, la Première ministre a également renvoyé au débat parlementaire. 

Réagissant à ces propos sur France 2, Laurent Berger, le secrétaire général de la CFDT, a commenté : “On a l’impression de revivre la conférence de presse de présentation de la réforme des retraites, comme s’il ne s’était rien passé depuis (…) Les gens ont envie qu’on parle de leur travail, qu’on prenne en compte ce qu’ils ont exprimé en se mobilisant partout en France les 19 et 31 janvier : le refus des 64 ans”. 

Source : actuel CSE

Stéphanie Rist, rapporteure du projet de loi retraites : “Je n’ai pas de certitude que le texte soit voté”

03/02/2023

Lors d’une rencontre avec les journalistes de l’Ajis (association des journalistes d’information sociale), la rapporteure du projet de réforme des retraites à l’Assemblée nationale, Stéphanie Rist, a déclaré n’avoir “pas de certitude que le texte soit voté, ce serait mentir”, ajoutant ensuite “même si je ne suis pas très inquiète”. Voté ou pas, le gouvernement pourra utiliser de toute façon l’article 49.3 pour adopter son texte sans vote, voire en passant par des ordonnances. La députée Renaissance du Loiret a également confié “n’être pas une experte des retraites”, ce qui peut être gênant alors que son rôle est précisément d’éclairer ses collègues députés. Enfin, elle s’est montrée réservée quant à la possibilité d’utiliser un 49.3, montrant sa préférence pour une adoption classique du texte.

Source : actuel CSE

Philippe Martinez incarne l’opposition à la réforme des retraites

27/01/2023

Mercredi 25 janvier, alors que les leaders syndicaux montraient leur unité devant l’Assemblée nationale, Elabe publiait son nouveau sondage sur la réforme des retraites. L’opposition au projet d’Emmanuel Macron grandit : 72 % des Français désapprouveraient cette réforme, en hausse de 6 points en une semaine. 74 % la trouvent injuste (+ 10 points), 62 % la jugent inefficace (+5 points). Nouveauté importante pour l’intersyndicale : selon les sondés, c’est Philippe Martinez (CGT) qui incarne le mieux l’opposition à la réforme (32 %), devant marine Le Pen (25 %), Jean-Luc Mélenchon (22 %) et Laurent Berger (18 %). Jeudi 26 janvier, la pétition intersyndicale a dépassé les 770 000 signatures.

Source : actuel CSE

[Infographie] Le taux de syndiqués passe sous la barre des 8% dans le privé

02/02/2023

Alors que les confédérations se félicitent d’un regain d’intérêt des salariés pour les syndicats à l’occasion du conflit sur les retraites, les derniers chiffres de la Dares font état d’une baisse du taux de syndicalisation ces dernières années. En 2019, public et privé confondus, 10,3 % des salariés déclarent adhérer à un syndicat, soit 0,9 point de moins qu’en 2013. Avec un taux de syndicalisation de 18,4%, les agents du public restent deux fois plus syndiqués que les salariés du privé (7,8%).

Bernard Domergue

La CGT appelle à la grève le 8 mars pour l’égalité entre les femmes et les hommes

03/02/2023

Dans un communiqué suivant son comité confédéral national (CCN) réuni les 1er et 2 février, la CGT, qui se félicite des “7 300 nouvelles adhésions syndicales réalisées depuis le 1er janvier”, appelle sans surprise les salariés à se mobiliser pour les deux prochaines journées d’action intersyndicales contre la réforme des retraites, les mardi 7 et samedi 11 février, mais aussi “à œuvrer à la généralisation des grèves”. En outre, la CGT souhaite faire du 8 mars, journée pour les droits des femmes, “une journée de grève et mobilisation pour l’égalité femmes/hommes et la conquête de nouveaux droits” pour les actives comme pour les retraitées.

Source : actuel CSE

5ème Baromètre Syndex : renforcer le poids de l’avis du CSE devient une priorité pour les élus

31/01/2023

La conférence de restitution des résultats du baromètre, 30 janvier 2023

Le cabinet Syndex a présenté hier son 5ème baromètre du dialogue social. Si les élus sont plus optimistes, ils rencontrent toujours des difficultés à exercer leur mandat. Le télétravail les éloigne des salariés et ils peinent à recruter de nouveaux élus pour prendre la relève. Toujours défiants vis-à-vis des dirigeants, les élus voudraient voir renforcé le poids de l’avis du CSE.

Colère et déception des élus, crispation du dialogue social, moindre prise en compte des conditions de travail et des sujets de santé… Depuis cinq ans, le cabinet Syndex en partenariat avec l’Ifop sonde un large échantillon d’élus de CSE (917 personnes interrogées), de salariés et de dirigeants sur leur perception de la nouvelle instance, via son baromètre annuel (1).

Le nouveau cru présenté hier s’inscrit dans la continuité des précédents : si les élus sont légèrement plus optimistes, ils restent dans un état d’esprit négatif sur la fusion des instances de représentation du personnel. Par ailleurs, l’écart de perception du dialogue social se creuse entre élus et dirigeants. Enfin, les élus appellent de leurs vœux une meilleure prise en compte de leur avis.

Renforcer le poids des avis de CSE

82 % des élus souhaitent un renforcement du poids de l’avis du CSE. Un constat du baromètre confirmé par Virginie Gaillard, secrétaire du CSE de l’ADIE, association qui finance des projets de création d’entreprises, invitée à la présentation du baromètre : “Les salariés ne comprennent pas qu’après notre avis négatif, l’employeur lance quand même son projet”.

Claire Morel et Nicolas Weinstein, directeurs du cabinet d’expertise Syndex, relèvent aussi qu’en pratique, les directions ne tiennent que très rarement compte de l’avis du CSE, et que cela entretient la fatigue des élus qui ont le sentiment de se battre pour rien. En miroir, seulement 21 % des dirigeants interrogés sont favorables à un renforcement de l’avis du CSE. 32 % des élus qui ne souhaitent pas se représenter aux prochaines élections citent comme motif de départ que la direction ne prend pas suffisamment en compte leur avis. L’ensemble des élus interrogés attribuent une note de 5,3/10 à l’attention portée à leur avis par la direction.

Des élus plus optimistes mais toujours déçus

C’est une première en cinq ans d’étude : 20 % des élus se disent plus optimistes, en hausse de 4 points par rapport à l’enquête précédente. Même constat sur la motivation : 30 % d’entre eux sont motivés, en hausse de 5 points. Au total, 55 % déclarent ressentir un état d’esprit positif, et 39 % se disent déterminés. Une légère amélioration morale qui ne doit pas occulter la déception dominante. 86 % des élus présentent un état d’esprit négatif (en recul de 5 points). 60 % d’entre eux sont fatigués, 32 % en colère, 42 % déçus et 50 % inquiets.

Une pénurie d’élus ?

93 % des élus interrogés rencontrent des difficultés à recruter de nouveaux salariés pour renforcer leurs rangs. De plus, un quart d’entre eux n’ont pas l’intention de se présenter aux prochaines élections, principalement en raison du temps qu’exige leur fonction (pour 43 %), pour cause de départ en retraite (37 %) ou à cause du manque de considération de la direction à leur égard (32 %). Selon Jérôme Fourquet, directeur du département Opinion et stratégies d’entreprise de l’Ifop, le problème de recrutement peut aussi être lié à l’éloignement physique : “Les élus connaissent un fort déficit de terrain qui rompt leur relation avec les salariés, et face à ce déficit de présence, ils s’inquiètent de voir émerger de nouveaux modes de mobilisation des salariés via les réseaux sociaux, des modes de communication parallèles et non contrôlés où tout peut circuler. Ils vont donc devoir conforter leurs canaux traditionnels”.

L’enjeu de la communication

Le lien entre élus et salarié se distend notamment en raison du télétravail, une organisation qui crée un fort enjeu sur les modalités de communication entre représentants et représentés. “Mis en difficulté par le manque de moyens, les représentants du personnel font le constat de modes de communication descendants qui ne fonctionnent pas toujours bien”, constate le baromètre.

Certes, 60 % des salariés ont confiance dans leur CSE, mais ils sont moins nombreux à se sentir bien représentés : 51 % contre 55 % en 2021. Côté confiance, les indicateurs sont bons puisque 73 % des salariés interrogés déclarent connaître au moins un membre du CSE et 83 % qu’ils voteront aux prochaines élections professionnelles. Reste à voir si cette bonne volonté ne se transformera pas en fort taux d’abstention.

Dirigeants et élus : pas la même longueur d’ondes

Autre enseignement du baromètre : un décalage de perception du dialogue social entre directions et élus du personnel. Les élus attribuent une note moyenne de 5/10 au dialogue social dans leur entreprise, les dirigeants une note de 7,8/10. Pour les élus, les éléments contribuant le plus au dialogue social sont la proximité avec les salariés, la prise en compte des avis et revendications, la transmission et la qualité des informations et enfin la confiance entre les participants. Pour les dirigeants, les éléments fondamentaux du dialogue social sont le respect de la législation, la confiance entre les participants et la transmission d’informations de qualité.

Des freins empêchent les élus de s’emparer de leurs prérogatives environnementales

26 % des élus se considèrent bien informés sur leur nouvelle prérogative environnementale. Ils sont cependant freinés dans leur appropriation en raison de plusieurs phénomènes : Leur CSE priorise d’autres sujets (56 %) ; La direction n’a pas transmis d’informations environnementales (49 %) ; Aucune formation n’a eu lieu dans l’entreprise (49 %) ; L’activité de l’entreprise n’est pas des plus polluante (20 %) ; Les salariés sont peu sensibilisés à l’environnement et craignent que cela aille à l’encontre de l’emploi (11 %).

Marie-Aude Grimont

Retraites, conditions de travail, emploi des seniors : paroles d’élus, de délégués et de salariés

01/02/2023

Dans une manifestation parisienne fournie, où fourmillaient des slogans inventifs, nous avons rencontré des salariés, militants, élus de CSE et délégués syndicaux. Voici ce qu’ils ont partagé avec nous concernant l’enjeu des retraites, de l’emploi des seniors, etc.

Serait-ce une simple impression personnelle ? Le cortège parisien, parti cette fois de la place d’Italie en direction des Invalides, paraissait par rapport à la précédente manifestation contre la réforme des retraites, plus joyeux, avec force écriteaux railleurs et slogans inventifs, certains associant le combat contre la réforme des retraites à la protection de l’environnement ou au féminisme, d’autres prenant pour cibles Emmanuel Macron et Elisabeth Borne. Comme si le succès de la première mobilisation avait donné aux manifestants l’espoir de voir l’exécutif reculer sur sa réforme qui prévoit de retarder à 64 ans l’âge du départ légal à la retraite et d’accélérer l’application du calendrier Touraine sur les hausses de durée de cotisation nécessaires pour toucher une retraite à taux plein. Mots choisis.

Laurent Richard, élu du CSE central et DSC CGT à Nokia

“Oui, j’ai fait des simulations, j’ai 57 ans et je dois travailler un an de plus. Je m’y attendais. Bosser tard, admettons, mais être au chômage c’est autre chose. Et puis les retraites sont financées, le Cor le dit. Le but d’Emmanuel Macron est de prendre l’argent des retraites et de tout privatiser (…) Chez nous, des seniors sont partis dans les derniers PSE, les autres survivent. Le gros des troupes chez nous a maintenant la quarantaine (…) Les jeunes, il faut leur expliquer les choses, mais ceux qui ont compris les enjeux des retraites sont mobilisés (..) C’est surtout depuis le dernier PSE qu’on a une hausse des adhésions. Ça continue avec les retraites (..) Quelle issue ? Il ne faut pas lâcher. Il faut que les gens non syndiqués réagissent et tiennent compte de ce qui se passe”.

Philippe Penin, secrétaire FO du CSE de Continental Automotive Rambouillet France 

“Bien sûr qu’on parle des retraites entre élus de CSE, c’est LE sujet d’actualité en ce moment. L’ensemble des syndicats sont mobilisés en intersyndicale. Beaucoup sont représentées dans notre CSE donc c’est un gros sujet (..) Les seniors s’inquiètent de l’impact, notamment ceux qui étaient proches de l’arrivée. 

 Les jeunes se demandent s’ils ne devront pas se payer leur propre retraite

Ils sont déçus et se disent que ça ne dégage pas de place pour les jeunes, ils voudraient transférer leur savoir faire et ainsi valoriser leur fin de carrière. Mais là tout cela va se décaler. Les jeunes sont préoccupés, ils se demandent s’ils ne devront pas se construire leur propre retraite (..)  Dans mon syndicat on a clairement une hausse des adhésions. Certains s’adressent à nous alors qu’on ne les connaissait pas, et on ne s’imaginait pas qu’ils fassent grève un our, donc il y a quelque chose de particulier qui se joue en ce moment (…) L’issue de ce mouvement ? Cela ne peut se terminer que par des blocages car malheureusement le gouvernement ne veut rien entendre, ça ne peut donc être qu’un rapport de force”.

Véronique, élue CGT suppléante au CSE

“Avec cette réforme, j’ai pris un an et demi de plus de travail ! J’ai pourtant commencé à travailler à 20 ans mais je suis obligée d’attendre les 64 ans. Et encore, je ne me suis jamais arrêtée, je n’ai pas eu de carrière hachée comme on dit (…) Ce qui va se passer maintenant ? Je doute que le gouvernement écoute la rue (..) Est-ce qu’on parle des retraites dans notre CSE ? En ce moment, notre priorité c’est plutôt les salaires et le pouvoir d’achat”.

Jad, doctorant en physique

“Nous sommes là avec mes camarades place d’Italie car nous jugeons cette réforme très injuste, ce sont les pauvres qui vont payer. S’il y a vraiment des déficits, ce ne sont pas à eux de les combler ! (…) Pour moi, la retraite est encore loin, bien sûr, mais nous cotisons déjà maintenant, nous sommes concernés ! Et avec cette réforme, nous devrons travailler jusqu’à 67 ans, avec les 43 annuités de la réforme Touraine (…) La suite des événements ? Nous espérons que le mouvement va prendre de l’ampleur. Dire son mécontentement, ça peut payer, regardez ce qui s’est passé dans les raffineries pour les salaires (…) Si nous sommes syndiqués ? Oui (rires) on vient juste de rejoindre l’Unsa”.

Sylvain, salarié à l’Insee, militant Sud, élu suppléant d’un CSA

“Je n’ai pas vraiment regardé l’effet pour moi de l’allongement de la cotisation prévue par la réforme, mais j’ai commencé à travailler tard, donc je serai concerné (…) J’ai par contre en tête les prévisions du Cor (conseil d’orientation des retraites) : avant même cette réforme, le Cor prévoyait que la part des dépenses publiques consacrée aux retraites allait plutôt baisser.

Le but de cette réforme, c’est de baisser encore plus la part du PIB consacrée aux retraites 

Cette réforme va accentuer cette tendance à la baisse des dépenses des retraites par rapport à l’augmentation de la population âgée. Et c’est pour moi le vrai but de cette réforme. (…) Chez Solidaires, on espère que la suite sera un appel intersyndical à une grève reconductible dans tous les secteurs, et pas seulement dans l’énergie ou à la SNCF”.

Damien, DS CFE-CGC de Naval Group

“Pour moi personnellement, comme je suis assez proche de la retraite, je ne serai pas totalement impacté…mais je devrai quand même travailler un an et demi de plus. Ce n’est pas négligeable ! Mon autre préoccupation, c’est que notre site à Bagneux, où travaillent 300 personnes, va fermer, nous devons être transférés à Ollioules, près de Toulon (…) Comment ça se passe pour les seniors de notre entreprise ? En tant qu’élus du personnel, nous veillons à ce qu’ils aient des formations, mais comme nous travaillons dans le logiciel, il n’y a pas d’obstacle lié à la pénibilité dans notre activité. De là à travailler jusqu’à 70 ans, non, impossible !”

Géraldine, 51 ans, prof de sport dans un collège

“Je devrai travailler 3 ans de plus, et aller jusqu’à 67 ans. Ça me semble impossible. Parce que dans notre métier, nous avons pas mal de manipulations physiques et surtout de la fatigue mentale. Comment je vois la suite ? J’espère que les choses vont pouvoir évoluer. Ce n’est pas une réforme qui va dans le sens de l’égalité ni du féminisme !”

Fred, délégué syndical FO et membre du CSE d’une société de transport de 120 salariés dans le Jura

“Je suis là aujourd’hui parce que dans le transport, mon secteur, nous avons un régime spécial de fin d’activité, le CFA, le congé de fin d’activité. Avec cette réforme, le CFA serait repoussé de 2 ans, soit un départ à 59 ans. Aujourd’hui, une majorité de nos collègues n’arrivent déjà pas à leur poste jusqu’à la retraite. Ce qui va se passer ? Le rapport de forces me semble bien parti côté syndicats. Maintenant, je ne crois pas trop aux grèves “viaduc”, il faudrait plutôt une grève d’au moins une semaine pour bloquer l’économie”.

Adel Qualai, coordinateur FO pour le groupe Sanofi (22 000 salariés)

“A Sanofi, on est senior dès 48 ans ! Si vous avez plus de 50 ans et plus de 20 ans d’ancienneté, la direction vous dit : «Attention, il va falloir vous mettre en mobilité ».  Mais nous avons très peu de mobilités professionnelles au-delà de 50 ans car les cadres ne veulent pas bouger. FO n’a d’ailleurs pas signé l’accord de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) car il cible justement les seniors avec trop peu de garanties sur les mobilités, alors qu’un accord GEPP devrait permettre de gérer les transitions entre les métiers avec de l’accompagnement et de la formation (…) Sanofi fait quand même 9 milliards de bénéfices en France (merci la sécu !) mais cela ne l’empêche pas de chercher à se débarrasser de tous ses seniors (…)

L’index seniors ? Mais l’index de l’égalité femmes hommes n’a rien changé ! 

Ce que je pense de l’index Seniors ? Je renvoie à l’index sur la rémunération femme-homme. Depuis que cet index existe, nous avons trop à de belles présentations dans de belles réunions, mais pour quelles actions, quels changements ? On acte les 21% d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, mais comme Sanofi est noté 94 points à l’index, il ne se passe rien. Si c’est la même chose pour l’index seniors, les résultats seront les mêmes, il ira remplir le bilan social sans effet. Sans mesure un peu coercitive, il n’aura pas d’effet. A l’inverse, cet indicateur pourrait même dégrader les choses en facilitant l’identification des salariés seniors”.

Christophe, cheminot, élu CSE à Saint-Lazare, syndiqué CGT

“J’ai 47 ans, et de mandat présidentiel en mandat présidentiel, je vois l’âge de départ reculer. On n’attend même pas que la précédente réforme, celle de Touraine, soit appliquée qu’ils en font une autre ! Quand j’ai signé mon contrat, on m’a dit : « Ne vous inquiétez pas, vous partirez à 55 ans » ! » Là on nous parle de 64 ans, c’est pas tout à fait pareil ! (…) Je travaille à l’entretien du matériel, un secteur avec des métiers à pénibilité avérée.

 A partir de 50 ans, certains salariés sont en invalidité

Même à partir de 50 ans, certains salariés sont réformés à cause de TMS (troubles musculo-squelettiques) ou des handicaps suite à des accidents du travail, et certains se retrouvent en invalidité. Heureusement, il y a dans notre statut des pensions d’invalidité avec un système assez favorable, mais bon, on ne travaille pas pour se ruiner la santé ! (…) Comment je vois la suite ? Nous étions en assemblée générale ce matin, on a reconduit la grève pour les 6 et 7 février, avec d’autres secteurs du transport, car nous ne devons pas, à la SNCF, partir seuls devant ! On verra ensuite. Si le mouvement prend et s’élargir, on est prêts à faire du reconductible. Je suis persuadé que si nous installons un rapport de forces avec un blocage de l’économie, à un moment donné, le Medef appellera lui-même Emmanuel Macron pour arrêter les frais”.

Paul,  historien, portant un panneau « mettons la planète à la retraite ! »

“Pourquoi j’associe les préoccupations environnementales et sociales ? Parce que toutes les réformes qui nous sont présentées sont comptables et technocratiques. Si nous ne changeons pas les conditions de vie des gens, à quoi ça sert de les faire bosser davantage ? Pourquoi produire pendant deux ans supplémentaires des emballages plastiques ? Quel est l’intérêt pour la planète ? Quel est le sens pour le long terme ? Sans un énorme effort de transition de notre système économique qui tienne enfin compte de l’environnement, repousser l’âge de départ n’a pour moi pas de sens (..) Nous les chercheurs, on est déjà pénalisés par l’absence de cotisations pendant nos bourses. Il va falloir travailler jusqu’à 69-70 ans”.

Bernard Domergue et Marie-Aude Grimont

Gestion du CSE et des mandats : quelques conseils et astuces livrés par les élus

02/02/2023

Une fois n’est pas coutume, nous consacrons un deuxième article à un rapport, celui établi par l’Ires sur le CSE. Cette fois, nous compilons les témoignages et conseils pratiques des élus, formateurs et experts sur la gestion des mandats et de l’instance représentative.

Les passages suivants sont des extraits du volumineux rapport (148 pages, voir en pièce jointe) de l’Institut de recherches économiques et sociales (Ires) réalisé par trois chercheurs (Emmanuelle Chabbert, Frédéric Rey et Pascal Thobois) pour la CFDT, l’Ires travaillant au service des organisations syndicales. Pour retrouver notre premier article analysant le contenu de cette étude, qui fait état d’un affaiblissement du dialogue social dans les entreprises du fait de la création du CSE. 

La prise de notes et l’écriture du PV   Chacun prend des notes    ► “J’enregistre les réunions de CSE, dit cet élu d’un grand groupe de transport. Chacun prend des notes et on a des outils collaboratifs, de la suite Google. Chacun peut écrire de son côté, compléter avec ses propres notes. Et j’utilise l’enregistrement sur des points qui sont plus importants où les propos des uns et des autres sont à vérifier pour éviter qu’il y ait des erreurs ou des impairs. […] En une semaine on peut boucler un projet de PV de CSE”.   La prise de ses heures de délégation  J’ai dû m’imposer        ► “Si difficultés il y a, c’est dans le fait que les entreprises libèrent les gens : quand on a 20 heures de délégation, le travail doit être organisé pour que les gens puissent faire effectivement ces 20 heures”, considère ce secrétaire du CSE, également secrétaire d’un comité de groupe et DS dans son entreprise industrielle de près de 500 salariés. “Dans les faits, ajoute-t-il, c’est rarement le cas, et dans mon entreprise pas du tout. Moi je l’ai imposé pour moi, et aujourd’hui je suis très serein, cela passe très bien. J’ai mon boulot et je le fais, en même temps j’ai moins de boulot qu’avant, mais tout ça ne s’est pas fait de façon naturelle, j’ai dû l’imposer et cela a été ça ma plus grande difficulté”.   La communication et la coordination entre élus CSE  On a fait un groupe WhatsApp    ► “J’ai fait une formation au mois de mars de l’année dernière à la CFDT Santé sociaux et avec les collègues qui étaient présents on a fait un groupe de pairs sur WhatsApp (Ndlr : messagerie instantanée) et on échange régulièrement”, raconte un élu d’un CSE d’établissement de 300 salariés, dans le secteur de la santé. Et cet élu, qui est membre de la commission SSCT et de la commission formation, de poursuivre :   “Je trouve que c’est un outil pratique parce que ça permet de mobiliser les gens de façon réactive ; et on se soutient bien, quand il y en a un qui a des questions, il y en a toujours un pour répondre. Je trouve que ça permet de pas se sentir seule. Quand il y a des choses qu’on n’a pas compris, bah vous êtes en CSE vous envoyez un petit message avec votre portable et vous avez la réponse de quelqu’un qui est extérieur, qui peut vous apporter un appui donc ça c’est pas négligeable”.   Coordonnez toutes les commissions    ► “Peut-être l’un des enjeux que l’on voit à la fois en termes qualitatif, c’est la difficulté de coordonner la vie de toutes ces commissions, juge Catherine Jordery-Allemand, directrice de Syndex. Dans ce nouveau CSE, dans lequel finalement il y a de vraies compétences de pilotage qui sont demandées du point de vue des élus, et de priorisation – et finalement si c’était une profession on l’appellerait « conduite de projet » – qui ne sont pas forcément les points forts des représentants du personnel et qui ne sont pas forcément un axe prioritaire de formation. »   L’association des suppléants au travail du CSE  Donner des heures aux suppléants    ► “C’est difficile de faire participer nos élus suppléants à la vie du CSE : ça a été impossible de l’inclure dans nos accords ou dans nos préparatoires”, déplore ce délégué syndical d’un groupe bancaire. Mais il ajoute ce conseil : “Alors, on s’est organisé entre nous pour qu’ils aient des heures pour qu’ils assistent au moins à nos préparatoires en distanciel ou en physique”.   La prise en compte des sujets santé, sécurité, conditions de travail On a gardé une réunion à part type CHSCT    ► “Nous, on a gardé une réunion spécifique type CHSCT, une réunion qui est à part, témoigne ce membre du CSE d’une menuiserie industrielle de 220 salariés. Dans notre CSE mensuel, on va traiter de la partie économique, mais on a tous les deux mois une réunion santé sécurité, un CSE santé et sécurité. (…) Ça a été très, très, très difficile d’obtenir des heures en plus pour cette réunion, il a fallu énormément argumenter (…) Et ici aussi j’ai une très bonne équipe avec des gens qui ont chacun leurs sujets de prédilection, chacun s’est formé ou va se former par rapport à certains sujets et on essaie aussi de faire que chacun puisse participer à des négociations en fonction de ses sujets de prédilection. Mais c’est important de travailler en équipe parce que si on n’était pas une équipe on n’en serait pas arrivé où on en est”.   Prenez les décisions ensemble mais répartissez-vous les choses    ► “Si vous êtes trois par exemple au CSE, ne soyez pas les trois à vouloir tout gérer ensemble, conseille ce formateur. Se coordonner ensemble, prendre les décisions ensemble, d’accord, mais il faut se répartir les choses, entre la stratégie économique et les questions conditions de travail”.   N’abandonnez pas le terrain    ► “Ce à quoi il faut faire attention, prévient cet élu d’un grand groupe chimique, c’est de ne pas se faire happer par des réunions de direction au risque d’abandonner le terrain. […] Les dossiers c’est bien parce qu’il faut que l’on soit dedans pour pouvoir aller voir les agents, voir ce qu’ils pensent de ces dossiers-là et pouvoir leur expliquer, donc il faut être des hommes et des femmes de dossier également, mais il ne faut pas être que ça non plus”.   La communication du CSE vers les salariés On a diffusé un questionnaire pour récolter les mails perso des salariés    ► “Alors là on a trouvé une petite astuce”, glisse cet élu CSE d’un grand groupe bancaire, qui est également délégué syndical. Et ce dernier de détailler sa solution : “Jusqu’ici, je demandais aux RH de faire passer les messages du CSE vers les salariés. Il ne fallait pas les submerger, il n’y en a pas tant que ça. Et comme avec la mise en place du CSE on a pris un site Internet, on a diffusé un questionnaire qu’on a remis en main propre – parce qu’on a eu une journée où on a eu pratiquement tout le monde – et les gens se sont inscrits sur le site Internet en mettant leurs coordonnées mail, donc à partir de là, on va pouvoir plus facilement communiquer avec des adresses perso des salariés”.

Bernard Domergue

Partage de la valeur : la piste d’une formule dérogatoire de participation pour les entreprises de moins de 50 salariés

27/01/2023

Lors de la neuvième séance de négociation sur le partage de la valeur, les partenaires sociaux, à l’exception de la CGT, ont trouvé un début de compromis sur le principe d’une formule dérogatoire de calcul de la participation pour encourager le développement de l’épargne salariale dans les entreprises de moins de 50 salariés. Reste à en définir les contours.

Une “négociation impossible” ? Les pronostics de Geoffroy Roux de Bézieux, le président du Medef, formulés, le 18 janvier, à l’occasion des vœux à la presse économique et sociale, pourraient bien être déjoués. Car les partenaires sociaux qui se sont retrouvés, hier à Paris, au siège de l’organisation patronale pour leur neuvième séance de discussions, ont affirmé, à l’exception de la CGT, leur volonté d’aboutir à un compromis.

“Une véritable discussion”

“Aujourd’hui, pour la première fois, on a eu le sentiment d’une véritable discussion”, a déclaré Karen Gournay, chef de file de FO, à l’issue de la réunion. “Tout le monde a fait le constat qu’il y avait un intérêt à aller vers un accord”, a renchéri Luc Mathieu (CFDT).

Le motif de ce satisfecit ? Une nouvelle proposition d’accord national interprofessionnel, présenté en début de séance et réécrit après les bilatérales organisées par le camp patronal et les organisations syndicales (à l’exception de la CGT), la semaine passée.

Certes tout n’est pas encore calé. Et aucune mesure coercitive n’est mentionnée. “Mais le texte a le mérite d’exister”, a insisté Imane Harraoui (CFTC).

“On a un texte qui appréhende l’ensemble de la matière et on va essayer d’aller au bout de cet exercice”, a confirmé Hubert Mongon, délégué général de l’UIMM, chef de file des discussions pour le Medef.

“Des petites choses ont été concédées de la part des organisations patronales et syndicales, reconnaît Karen Gournay. Non pas de bonnes grâces mais en sachant qu’une négociation est le résultat d’un rapport de force”.

Une formule dérogatoire au cadre légal

L’un des points de convergence porte sur les mesures dédiées aux entreprises de moins de 50 salariés. Pour généraliser le développement de la participation et de l’intéressement dans les petites structures, le texte prévoit une modification du cadre légal, à savoir un nouveau calcul de la formule de participation qui pourrait inclure des résultats inférieurs à la formule de référence. “Cette possibilité est ouverte à titre expérimental pour une durée de cinq ans”, indique le projet d’accord. Un bilan de mise en œuvre sera conduit avant la fin de cette échéance pour “mesurer l’impact de cette mesure”. “On a bougé sur ce point”, admet Luc Mathieu (CFDT) qui souhaitait, au départ, rendre la participation obligatoire dans les entreprises de moins de 50 salariés. À défaut, la négociation était finie” (1).

Reste toutefois à caler le dispositif : pour obtenir “un équilibre global”, FO insiste pour que les formules dérogatoires relèvent de négociations au sein de la branche professionnelle et non de l’entreprise. La CFDT demande, elle, qu’elles fassent l’objet d’un suivi de la DGT dans le cadre de la négociation collective et que la durée de l’expérimentation soit ramenée à trois ans. Un délai suffisant, selon le syndicaliste, pour constater les évolutions ou non du partage de la valeur au sein des PME.

Des points en suspens

D’autres points doivent encore être discutés. Parmi les motifs de discorde figure ainsi l’harmonisation du forfait social. Si plusieurs organisations syndicales approuvent le principe, reconnaissant que la coexistence de plusieurs taux, est un “frein à sa lisibilité”, ils contestent toutefois l’idée d’un taux unique égal abaissé à 10 % pour les entreprises de 250 salariés et plus (actuellement fixé à 20 %) qui “viendrait amoindrir le système de protection sociale”, selon FO.

La non-substitution entre salaires et périphériques de rémunération (intéressement, participation et prime de partage de la valeur) est également un élément clef. Si le texte affirme que “les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation ne peuvent ainsi se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise”, les organisations syndicales veulent plus de garanties. D’autant que le projet d’accord prévoit l’octroi de plusieurs PPV chaque année dans la limite du plafond actuellement prévu.

Par ailleurs, la plupart des syndicats demandent des mesures concernant l’optimisation fiscale, absentes du projet d’accord, un renforcement des modalités d’accès à la BDESE (base de données économiques sociales et environnementales) et une révision de l’article 15 sur l’actionnariat salarié, jugé “très complexe”, notamment sur le nouveau plan dit “Plan de partage de la valorisation avec les salariés”. Un dispositif qui selon cette version “permettra au salarié d’être directement intéressé à la valorisation de l’entreprise et pas seulement à ses résultats”.

De nouveaux cas de déblocage pour la participation ?

Les organisations syndicales apprécient, en revanche, d’autres dispositions. Notamment la création de deux nouveaux cas de déblocage anticipé des PEE (plans d’épargne entreprise)  pour “adapter l’épargne salariale aux nouveaux défis”. D’une part, pour les dépenses liées à la rénovation énergétique des résidences principales. D’autre part, à la demande de la CFTC, pour faire face aux dépenses engagées en tant que proche aidant. FO souhaite y intégrer un troisième cas de déblocage, portant sur l’achat d’un “véhicule propre”. 

La prochaine rencontre a lieu lundi, la séance conclusive est, elle, programmée, le 7 février.

(1) Avant la négociation, certaines organisations syndicales avaient avancé la revendication d’une formule de participation plus favorable au salarié, lire notre article

La CGT jouera-t-elle la politique de la chaise vide ?

“Ce projet d’accord est catastrophique, a indiqué Boris Plazzi, chef de file de la négociation pour la CGT, à l’issue de la négociation. Il s’agit d’un coup de canif supplémentaire dans le financement de la protection sociale avec de nombreuses mesures d’exonération de cotisations patronales et salariales. Il y a une course au moins-disant social avec la possibilité de changer la formule de participation qui pourrait être inférieure. C’est impossible de se mettre d’accord sur ce genre de dérogation. S’agissant de la prime de partage de la valeur (PPV), les dispositions (du texte) vont continuer à se substituer aux augmentations générales de salaire. C’est déjà ce que l’on nous remonte du terrain. Il n’y a rien, en revanche, sur l’optimisation fiscale, qui dégrade les comptes sociaux et permet aux entreprises d’échapper à la répartition des richesses par le travail. À ce stade, nous nous réservons le droit de ne pas venir à la prochaine séance de négociation”.

Anne Bariet

Partage de la valeur : les quatre points de blocage entre syndicats et patronat

01/02/2023

La négociation sur le partage de la valeur, qui a débuté en novembre dernier, pourrait aboutir à un accord le 10 février. Organisations patronales et syndicales doivent toutefois lever plusieurs obstacles importants, notamment sur la généralisation de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés et le taux du forfait social, en vue de sceller un accord.

Dernière ligne droite pour le “partage de la valeur” : organisations syndicales et patronales vont se retrouver une dernière fois, le 10 février, au siège parisien du Medef pour une séance conclusive. La réunion du 7 ayant été annulée en raison de la nouvelle mobilisation sociale contre les retraites. Reste qu’elles sont encore loin d’un accord national interprofessionnel. Lors de la dixième séance, qui s’est tenue le 30 janvier, plusieurs désaccords de taille ont subsisté entre les syndicats et le camp patronal sur la dernière version du projet d’accord. “Il y a des arbitrages à faire sur des sujets importants, a concédé Hubert Mongon, délégué général de l’UIMM, chef de file des discussions pour le Medef, en soulignant toutefois l’intérêt des partenaires sociaux de “converger” [vers un compromis]”.

Sauf que pour plusieurs organisations syndicales, le compte n’y est pas : “Je ne coche rien aujourd’hui si je reprends ma liste, assure Luc Mathieu, chef de file pour la CFDT. On a le sentiment d’avancer dans la direction des entreprises” mais sans contreparties.

La CFE-CGC estime, quant à elle, que la prochaine réunion sera décisive pour voir si “un accord est possible”.

La CGT n’a pas participé, estimant par la voix de Boris Plazzi, que l’avant-projet d’accord, présenté le 26 janvier, était “catastrophique”.

Dans le détail, quatre points cristallisent particulièrement les positions :

1- Encourager le développement de l’épargne salariale dans les entreprises de moins de 50 salariés

C’est l’un des points durs de la négociation. Pour encourager le développement de la participation dans les petites structures, le camp patronal reste fermement opposé à toute obligation légale pour les entreprises de moins de 50 salariés. À ce stade, le texte prévoit uniquement la possibilité de négocier des accords dans ces structures. Lesquels pourraient déroger au calcul de la formule légale de participation, avec, à la clef, un “résultat inférieur”.

Il s’agirait d’une expérimentation de cinq ans. Un bilan de mise en œuvre serait conduit avant la fin de cette échéance pour “mesurer l’impact de cette mesure”. La dernière version du texte précise que la DGT (direction générale du travail) effectuerait un suivi annuel des accords dans ces structures, à la demande de la CFDT. Mais pour plusieurs organisations syndicales, le texte ne prend pas en compte leurs revendications. D’une part, parce qu’elles ont l’impression de renoncer au principe “de généralisation de la participation”, en l’absence de mesures coercitives. D’autre part, parce que le projet d’accord ne retient pas l’idée d’une négociation de branche pour déterminer ces formules dérogatoires. Elles déplorent également la durée de l’expérimentation, fixée à cinq ans. Un délai jugé trop long pour constater les évolutions ou non du partage de la valeur au sein des PME.

2- Le franchissement des seuils

L’autre pomme de discorde tient aux règles de franchissement du seuil de 50 salariés conduisant à la mise en place obligatoire de la participation. Actuellement, pour déclencher cette obligation, l’effectif de l’entreprise doit avoir été supérieur à 50 salariés chaque année sur cinq ans consécutifs. Autrement dit, une variation de l’effectif sur une année remet le compte des années à “zéro”. Mais pour Karen Gournay (FO) et Imane Harraoui (CFTC), ce décompte est trop réducteur pour généraliser plus rapidement le dispositif de la participation dans les TPE. La confédération chrétienne demande que le seuil des 50 salariés soit apprécié en moyenne sur cinq ans et non calculé sur cinq années consécutives.

Seule concession du camp patronal : le texte prévoit de supprimer la règle reportant de trois ans l’obligation de participation en présence d’un accord d’intéressement.

3- La prime de partage de la valeur

Autre sujet de friction : le texte propose d’ouvrir la prime de partage de la valeur (PPV) dans un plan d’épargne entreprise et/ou d’épargne retraite lorsqu’ils existent et de permettre l’octroi de plusieurs PPV chaque année dans la limite du plafond et du nombre de versements actuellement prévus. Le projet d’accord se positionne, en outre, pour le maintien, à compter du 1er janvier 2024, du régime fiscal en vigueur au 1er janvier 2023 pour les entreprises de moins de 50 salariés. Or, plusieurs organisations syndicales, notamment la CFDT, déplorent que la PPV ne soit pas limitée aux petites entreprises. Son chef de file, Luc Mathieu, estime, en effet, que cette prime “cannibalise l’intéressement et constitue une niche socio-fiscale très coûteuse pour les finances publiques et la sécurité sociale”.  De même, FO regrette le principe de plusieurs versements au cours d’une année (quatre selon la loi). Un dispositif qui vise à “substituer des primes à des augmentations salariales pérennes qui, elles, ouvrent des droits futurs aux travailleurs (assurance-chômage, retraite…)”.

À l’opposé, Hubert Mongon souligne que cette prime a trouvé son public et qu’elle répond très concrètement à la problématique du pouvoir d’achat, a fortiori “dans les périodes d’inflation et de crise”.

“Je ne me mets pas en capacité en tant que partenaire social d’aller expliquer aux chefs d’entreprise et aux salariés (…) que l’on a une vision de la construction d’une politique salariale différente [de la leur]. Je ne me sens pas en capacité d’aller dans la rue et de dire aux salariés que là où ils avaient quelque chose, ils ne l’auront plus”.

4- Baisse du forfait social à 10 %

La baisse du forfait social est également une ligne rouge : si plusieurs organisations syndicales approuvent le principe d’une harmonisation, reconnaissant que la coexistence de plusieurs taux, est un “frein à sa lisibilité”, ils contestent l’idée d’un taux unique égal abaissé à 10 % pour les entreprises de 250 salariés et plus (actuellement fixé à 20 %). FO réfute l’idée de rogner sur le financement de la protection sociale. Le manque à gagner est estimé par la CFDT à “10 milliards d’euros”.

Hubert Mongon argue, à l’inverse, que l’abaissement de ce taux est un signal aux entreprises et aux salariés pour rendre les dispositifs d’intéressement et de participation plus “attractifs”. “Lorsque le forfait social a été mis en place [en 2009], de nombreuses entreprises ont mis fin à ces dispositifs actant que le surcoût était extrêmement important (…). Comme nous cherchons à lever les obstacles, on s’est interrogé sur ce taux forfaitaire. Tout ce qui permet aux entreprises de faire mieux que ce qu’elles font aujourd’hui nous intéresse. C’est une demande que nous faisons à l’État”. Pour le Medef, une voie intermédiaire pourrait toutefois se dessiner en portant le taux du forfait social à un taux de 12 %, 13 % voire 15 %.

Un comité de suivi pour vérifier la transposition de l’accord

La dernière mouture du projet d’accord a ajouté un dernier garde-fou à l’attention des pouvoirs publics en cas de transposition de l’accord. L’article 31 insiste pour que dispositions réglementaires soient en ligne avec les dispositions du texte. “A cet effet un comité de suivi de la mise en œuvre du présent accord par les pouvoirs publics est constitué pour une durée de deux ans à compter de sa signature”. Son rôle ? “Examiner le strict respect par les pouvoirs publics des dispositions du présent accord s’agissant de définir les règles législatives et réglementaires relatives au partage de la valeur”.

Anne Bariet

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : fonction publique, protection sociale, nominations, santé sécurité, titres professionnels

27/01/2023

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 20 janvier au jeudi 26 janvier inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Fonction publique

Un arrêté du 19 janvier 2023 porte dérogation à l’utilisation du vote électronique en vue d’un prochain scrutin visant à renouveler une instance de dialogue social dans la fonction publique de l’État

Protection sociale

Un arrêté du 26 décembre 2022 modifie le coefficient de majoration prévu par l’article 131-1 du décret n° 46-2769 du 27 novembre 1946 modifié (sécurité sociale des mines)

Nominations

Un arrêté du 26 décembre 2022 porte nomination au cabinet du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion (M. Jonathan Bayol, conseiller diplomatique)

Un arrêté du 20 janvier 2023 porte cessation de fonctions de  Mme Sylvia Skoric, cheffe de cabinet du ministre de la santé et de la prévention au cabinet du ministre de la santé et de la prévention

Un arrêté du 16 janvier 2023 porte nomination de Mme Delphine Besson, conseillère parlementaire, au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées, chargée des personnes handicapées

Un arrêté du 18 janvier 2023 porte nomination de Mme Anaïs Lamaty à la commission de France compétences en charge de la certification professionnelle 

Un arrêté du 27 décembre 2022 porte nomination de M. Jonathan Bayol, conseiller prospective, au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion et du ministre de l’éducation nationale et de la jeunesse, chargée de l’enseignement et de la formation professionnels

Un arrêté du 9 janvier 2023 modifie l’arrêté du 28 novembre 2019 portant nomination des membres de la commission professionnelle consultative « cohésion sociale et santé »

Un arrêté du 24 janvier 2023 porte nomination de la secrétaire générale du Haut Conseil à la vie associative (Mme Anaïs Lunet)

Santé sécurité

Un arrêté du 7 septembre 2022 précise les personnes autorisées à dispenser les formations de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent

Un arrêté du 2 janvier 2023 fixe pour 2023 le montant du versement mentionné à l’article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale (versement employeur de couverture en matière de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident des salariés en contrat à durée déterminée, en contrat de mission ou à temps partiel)

Titres professionnels

Un arrêté du 17 janvier 2023 modifie l’arrêté du 15 décembre 2022 relatif au titre professionnel de technicien d’études en chauffage, ventilation et climatisation

Un arrêté du 17 janvier 2023 modifie le titre professionnel de technicien de maintenance et de travaux en systèmes de sécurité incendie

  Source : actuel CSE

Après les retraites, une nouvelle loi sur le plein emploi

27/01/2023

Lors de la présentation de ses vœux à la presse (*), hier soir rue de Grenelle à Paris, le ministre du travail Olivier Dussopt est bien sûr revenu sur le projet de loi sur les retraites, un texte selon lui “déjà largement amélioré par les concertations, notamment avec les organisations syndicales”.

A ce propos, il a observé : “Trouver un accord sur un point ne signifie pas que nous demandions aux partenaires sociaux un accord ou un soutien global. L’essentiel est pour moi de construire le plus grand nombre de convergences et de points d’accord pour que ce texte soit le plus juste et le plus efficace possible”.

Le ministre a insisté sur “les nouveaux progrès” pour “la prise en compte de la pénibilité” et les avancées sur “les critères ergonomiques pour la prévention et la réparation”. Avec la réforme, a assuré le ministre, “un retraité sur quatre bénéficiera d’une meilleure pension”. 

Des amendements acceptés…s’ils rentrent dans l’équation budgétaire

Durant le débat parlementaire, a expliqué le ministre, le gouvernement examinera “un par un” les amendements au projet de loi selon qu’ils s’inscrivent ou non dans cette contrainte : “Formuler de nouveaux droits mais dans le cadre d’un retour à l’équilibre des régimes à l’horizon 2030” pour “garantir la survie de notre système de retraite par répartition”.

Un nouveau chantier sur les droits familiaux 

Mais “ce texte ne réglera pas tout”, a poursuivi Olivier Dussopt en évoquant l’existence de “13 règles différentes sur la seule question des pensions de reversion”. Le ministre a précisé avoir demandé au Cor (le Conseil d’orientation des retraites) une étude et des propositions visant à “moderniser” les droits familiaux : “Je vais prendre un exemple d’inégalités qui nécessitent un débat. Si vous êtes une femme salariée et affiliée au régime général, la naissance d’un enfant vous fait valider 4 trimestres. Si vous êtes une femme, agent de la fonction publique, la naissance d’un enfant vous fait valider 2 trimestres. Je ne dis pas qu’il faille mettre tout le monde à 2 ou à 4 trimestres, mais qu’est-ce qui justifie une telle différence ? De la même façon, comment expliquer que pour certains assurés, le bénéfice d’une pension de réversion soit encadré par des niveaux de ressources alors que pour d’autres, ce n’est pas le cas”. On notera que le ministre semble ici retrouver les accents des défenseurs de la précédente tentative de réforme des retraites qui plaidaient, au nom de l’équité, en faveur d’un projet de changement global du système.

Plein emploi et France Travail : un projet de loi cet été

Sur les autres chantiers de son ministère, Olivier Dussopt a évoqué plusieurs dossiers. D’abord, la publication, “dans les tous prochains jours voire les prochaines heures”, du décret d’assurance chômage (voir le texte ici) pour une entrée en vigueur début février (Ndlr : ce décret réduit la durée d’indemnisation des demandeurs selon l’état du marché de l’emploi).

Ensuite, dans les prochaines semaines, le ministre prendra connaissance du rapport demandé à Thibault Guilluy préfigurant “France Travail, la nouvelle organisation du service de l’emploi incluant des acteurs publics mais aussi associatifs et privés”, l’objectif étant “de proposer un accompagnement renforcé” des demandeurs pour un retour plus rapide à l’emploi.  Avant l’été, le ministre proposera au conseil des ministres “un nouveau projet de loi autour de l’objectif de plein emploi et de la question du travail”.

 La notion de bon emploi et la prévention des accidents du travail

Ce texte comprendra les dispositions législatives nécessaires à la mise en place de France Travail, mais aussi des dispositions sur la formation professionnelle, d’autres sur la gouvernance de l’assurance chômage, ainsi que des dispositions sur le partage de la valeur, sujet actuellement négocié par les partenaires sociaux (lire notre article). Olivier Dussopt n’exclut pas d’y ajouter des propositions nouvelles sur les retraites issues du débat parlementaire qui s’ouvre ainsi que des éléments “autour de la notion de bon emploi” comme “la prévention des accidents graves et mortels”.

Le ministre du travail fait ici référence aux débats lancés lors des assises du travail, les groupes de travail devant rendre des propositions fin février. Mais le ministre, que nous avons interrogé sur la possibilité de répondre dans le cadre de ce futur projet de loi aux demandes syndicales d’évolution des ordonnances de 2017, notamment celle sur le CSE, a botté en touche : “Attendons d’abord que les discussions aient eu lieu dans les assises !”

Autres chantiers du ministre : le futur projet de loi sur l’immigration de travail, porté avec le ministre de l’Intérieur, des changements sur l’apprentissage, la formation professionnelle et les lycées professionnels, sujets portés par Carole Grandjean, sans oublier l’emploi des jeunes, etc. 

(*) “J’espère que nous sommes sortis de la période difficile du Covid en matière d’information”, a dit au ministre, au nom de l’Association des journalistes de l’information sociale (Ajis), Lucie Prusak, sa présidente, en se félicitant de la tenue récente au ministère de plusieurs conférences de presse. 

Bernard Domergue

Infection par la Covid-19 : les arrêts de travail dérogatoires prennent fin à compter du 1er février

31/01/2023

Un décret du 27 janvier 2023, publié ce week-end au Journal officiel, met fin aux arrêts de travail dérogatoires pour les salariés malades de la Covid-19 qui sont dans l’impossibilité de travailler à compter du 1er février 2023.

Fin des arrêts dérogatoires au 1er février 2023

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2023 du 23 décembre 2022 a prolongé le dispositif d’indemnisation dérogatoire des arrêts de travail liés à la Covid-19 aux assurés qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, en cas de contamination par la Covid-19 jusqu’au 31 décembre 2023 au plus tard.

Un décret du 27 janvier 2023 met fin à ce dispositif dès le 1er février 2023. Les derniers arrêts de travail dérogatoires peuvent ainsi être délivrés jusqu’à aujourd’hui. A compter du 1er février, il ne sera plus délivré d’arrêts de travail dérogatoires.

Rappelons que les salariés, en arrêt de travail lié à la Covid-19, pouvaient bénéficier de l’indemnité complémentaire légale :

sans condition d’ancienneté ;

sans avoir à justifier dans les 48 heures de l’incapacité résultant de la maladie ;

sans avoir à être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats parties à l’accord sur l’Espace économique européen ;

sans délai de carence de sept jours ;

sans prendre en compte les durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois.  

S’agissant du régime général, les conditions d’ouverture de droit liées à un minimum d’activité ou de cotisations n’étaient pas exigées. Le délai de carence de trois jours n’était pas applicable et la période d’indemnisation à ce titre n’était pas prise en compte dans le calcul des durées maximales de versement des IJSS.

Désormais, les assurés sont de nouveau soumis aux règles de droit commun relatif aux arrêts de travail.

► A la question de savoir si ces salariés pourront se rendre sur leur lieu de travail, le ministère de la santé estime qu’il ressort “de la responsabilité de chacun” de prendre les mesures nécessaires : télétravail, port du masque ou arrêt maladie. 

Fin de l’isolement et du tracking des cas contacts

Dans un communiqué du 28 janvier 2023, la Direction générale de la santé (DGS) annonce d’autres changements qui entrent en vigueur à compter du 1er février 2023.

D’une part, le système d’information SI-DEP ne pourra recueillir les résultats des tests que si l’assuré donne son consentement pour que ses données personnelles soient partagées.  Le ministère de la santé précise que le recueil du consentement se fera oralement. L’assuré qui s’y oppose ne recevra pas de certificat de test de dépistage (qui pourrait lui être utile, notamment pour voyager dans certains pays).

► A noter que le système d’information SI-DEP sera maintenu en activité jusqu’au 30 juin 2023.

D’autre part, le téléservice “Contact Covid” de l’Assurance maladie s’arrêtera. Il permettait l’identification et la prise en charge des personnes malades du Covid-19 et des cas contacts. Cet arrêt “implique de facto l’arrêt du dispositif dérogatoire de prise en charge des arrêts maladie liés au Covid-19”, explique la DGS, mais également la recherche des cas contacts.

Enfin les personnes testées positives à la Covid-19 n’auront plus à s’isoler. Les personnes identifiées comme cas contacts n’auront plus à se tester le deuxième jour de la notification du statut de contact. 

► La DGS recommande toutefois aux personnes testées positives au Covid-19, ainsi qu’aux personnes ayant été exposées à une personne contagieuse et susceptibles de développer la maladie, de respecter les gestes barrières, de se faire tester et d’éviter le contact avec les personnes fragiles. 

L’activité partielle pour les salariés vulnérables est prolongée d’un mois

La loi du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 a prolongé la possibilité de placement en activité partielle des salariés de droit privé se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler à distance et considérés comme vulnérables, à compter du 1er septembre 2022 et, au plus tard, jusqu’au 31 janvier 2023.  Un décret du 27 octobre 2022 a défini les critères – inchangés – permettant de reconnaitre les personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la Covid-19.  Le dispositif va être prolongé. En effet, le ministère de la santé confirme l’information du Parisien selon laquelle ce dispositif sera prolongé d’un mois jusqu’à fin février. Reste à attendre une confirmation écrite de cette annonce. L’été dernier, c’est le questions-réponses du ministère du travail qui avait acté la prolongation d’un mois entre août et septembre avant que la loi ne confirme cette prolongation à compter de septembre 2022.

Florence Mehrez

Les députés enrichissent l’Index seniors en commission des affaires sociales

01/02/2023

Deux amendements ont été adoptés hier en commission des affaires sociales sur l’Index seniors dans le cadre de l’examen du PLFSSR (projet de loi de finance rectificative de la sécurité sociale) qui traite de la réforme des retraites.

Le premier, porté par la Nupes prévoit, dans un objectif d’amélioration de l’embauche et du maintien en activité des salariés âgés, de prendre en considération les thèmes suivants :

le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;

l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;

l’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;

le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;

l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;

la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat. 

Selon les députés, cet amendement permettra en outre de donner une base concrète à la négociation avec les organisations syndicales et patronales. 

Le second amendement, proposé par des députés Renaissance, vise à permettre à l’Index de produire des données genrées sur l’emploi des seniors de manière à ce que les pouvoirs publics puissent identifier les problématiques spécifiques aux femmes séniores et ainsi améliorer leur fin de carrière comme leur retraite. 

L’Index devra donc distinguer les femmes seniors des hommes seniors.

Source : actuel CSE

L’outrage sexiste est désormais réprimé plus sévèrement

02/02/2023

L’outrage sexiste aggravé, qui était puni par une simple contravention, devient un délit sanctionné d’une amende de 3 750 euros à compter du 1er avril 2023.

L’infraction pénale d’outrage sexiste a été introduite dans le code pénal par la loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

Elle vient d’être renforcée par la loi du 24 janvier 2023 d’orientation et de programmation du ministère de l’intérieur.
L’outrage sexiste se définit comme le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité, en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

► Le salarié est également protégé par le code du travail qui interdit les agissements sexistes, définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (C. trav., art. L. 1142-2-1).

Il peut être invoqué par la victime lorsque les faits ne peuvent faire l’objet d’une qualification pénale plus sévère, notamment en cas de harcèlement sexuel en l’absence de répétition.

Des outrages sexistes de plusieurs types

Selon une circulaire du ministère de la justice du 3 septembre 2018, peuvent par exemple être qualifiés d’outrages sexistes :

des propositions sexuelles, mais également certaines attitudes non verbales telles que des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes ou ayant pour finalité d’interpeller la victime de manière dégradante ;

des commentaires dégradants sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique de la victime ;

une poursuite insistante de la victime dans la rue.

Ces faits pouvaient être sanctionnés par une amende de 1 500 euros lorsqu’ils étaient accompagnés de circonstances aggravantes listées par le code pénal (C. pén., art. 621-1 supprimé).

Des faits sanctionnés par des peines complémentaires

L’article 14 de la loi crée une nouvelle section du code pénal au sein du chapitre consacré aux atteintes à l’intégrité physique ou psychique de la personne et durcit la sanction de ces faits aggravés : ils peuvent désormais être qualifiés de délit et puni d’une amende de 3 750 euros avec possibilité d’une amende forfaitaire de 300 euros.

► L’ amende forfaitaire permet de sanctionner immédiatement la personne en faute qui doit s’acquitter sur-le-champ, ou dans un délai maximal de 45 jours (60 jours en cas de télépaiement), d’une amende forfaitaire dont le montant est fixé par la loi. Le paiement de l’amende forfaitaire éteint l’action publique. Cette voie de poursuite est adaptée aux faits commis dans l’espace public.

C’est le cas notamment lorsqu’ils sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, ou lorsqu’ils sont commis sur un mineur ou sur une personne dont la particulière vulnérabilité due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse est apparente ou connue de son auteur (C. pén., art. 222-33-1-1 nouveau).
Ces faits peuvent être aussi sanctionnés de peines complémentaire : peine de stage et peine travail d’intérêt général (C. pén., art. 222-48-5 nouveau). Le gouvernement prévoit de prendre un décret pour punir l’outrage sexiste simple d’une contravention de la 5ème classe. Cette mesure entrera en vigueur le premier jour du troisième mois suivant la promulgation de la loi, soit le 1er avril 2023.

Ouriel Atlan

La syndicalisation est liée à la présence de représentants du personnel

02/02/2023

Dans son étude sur la syndicalisation des salariés (voir notre infographie dans cette même édition), la Dares, la direction des études statistiques du ministère du travail, rapproche la tendance à la baisse de la participation aux élections professionnelles (38 % des salariés du privé ont voté lors du cycle 2017-2020, contre près de 43 % sur celui de 2013- 2016) à la diminution progressive de la part de syndiqués. L’étude montre aussi que les probabilités d’être syndiqué dépendent de la présence ou non de représentants du personnel dans son établissement. Plus de la moitié des syndiqués (54% en 2019) disent avoir participé à une discussion avec des élus du personnel ou des délégués syndicaux, contre seulement 19% des non syndiqués. “La proximité des représentants syndicaux avec les salariés, ainsi que la visibilité de leurs organisations et activités sur les lieux de travail sont des facteurs d’adhésion syndicale et de participation des salariés, écrit la Dares. Ainsi, selon l’enquête Reponse 2017, plus de la moitié des syndiqués travaillant dans des établissements privés de plus de 10 salariés expliquent avoir adhéré à une organisation syndicale suite à la démarche d’un représentant syndical ou d’un collègue syndiqué. À l’inverse, plus d’un salarié non syndiqué sur quatre attribue sa non-adhésion à l’absence de syndicats sur les lieux de travail, ce qui est surtout le cas pour les ouvriers et les employés”.

Par ailleurs, 28 % des salariés qui déclarent adhérer à un syndicat en 2019 détiennent au moins un mandat d’élu ou de délégué syndical. Cette proportion est plus élevée parmi les syndiqués du secteur privé (31 %), que parmi ceux de la fonction publique (25 %).

Source : actuel CSE

Les statistiques faites par le salarié admises à démontrer une discrimination à l’embauche

03/02/2023

Les analyses statistiques établies par un salarié sur la base du registre unique du personnel et sur l’organigramme de la société peuvent présumer d’une discrimination en raison de son nom à consonance extra-européenne.

L’article L. 1132-1 du code du travail énonce le principe général de non-discrimination. Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte. Cet article dresse également la liste des motifs de discrimination prohibés, dans lesquels on retrouve le nom de famille ou bien encore la race ou l’origine.

Une discrimination en raison du nom à consonance extra-européenne

Dans cette affaire, un salarié est embauché en CDD pour une première période allant de juin 2015 à décembre 2016, puis pour une seconde période s’étendant de septembre 2017 à mars 2019. Il saisit la juridiction prud’homale pour faire requalifier ses contrats en CDI et, s’estimant victime d’une discrimination à l’embauche, demande le paiement de dommages-intérêts.

► La Cour de cassation précise à ce propos que c’est par une interprétation des conclusions ambiguës du salarié, que la cour d’appel a constaté que le salarié estimait avoir fait l’objet d’une discrimination à l’embauche en raison de son nom à consonance extra-européenne.

Pour établir la discrimination, le salarié s’appuie sur des statistiques qu’il a lui-même réalisées sur le fondement du registre unique du personnel communiqué par l’employeur et sur l’organigramme de la société. Ces statistiques montrent que :

parmi les salariés à patronyme européen recrutés sous “contrat à durée déterminée intérim”, 18,07 % s’étaient vus accorder un CDI contre 6,9 % pour les salariés à patronyme extra-européen ;

les salariés en “contrat à durée déterminée intérim” à patronyme extra-européen représentaient 8,17 % de l’ensemble des salariés en « contrat à durée déterminée intérim », mais seulement 2,12 % de l’ensemble des salariés en CDI pour les mêmes postes ;

80,93 % des salariés à patronyme européen étaient sous CDI pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen.

Des pourcentages pour établir la discrimination

La Cour d’appel, approuvée par la chambre sociale de la Cour de cassation, déduit de ses éléments pris dans leur ensemble qu’ils laissent supposer une discrimination à l’embauche.
Elles retiennent également que l’employeur ne justifie pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L’employeur ne produisait, en effet, que quatre exemples qui portaient sur une liste de vingt-deux noms à patronyme extra-européen, identifiés par le salarié parmi 269 salariés en “contrat à durée déterminée intérim”. Et ainsi ne réfute pas l’analyse faite par le salarié.

► Rappelons qu’en matière de preuve de la discrimination, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à l’appui de sa demande. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav., art. L. 1134-1).

Virginie Guillemain

Comment le projet de loi sur l’immigration compte réduire les difficultés de recrutement dans les secteurs en tension

03/02/2023

Le projet de loi sur l’immigration et le droit d’asile a été adopté mercredi en Conseil des ministres. Le texte comporte de nombreuses dispositions visant à améliorer l’emploi de travailleurs étrangers en situation irrégulière, celui des demandeurs d’asile et, partant, de répondre aux difficultés de recrutement des secteurs en tension.

Le projet de loi pour contrôler l’immigration et améliorer l’intégration a été adopté mercredi 1er février en Conseil des ministres. Il comporte un volumineux volet “emploi” dont l’objectif premier est de répondre aux difficultés de recrutement dans les secteurs en tension. 

Nous vous présentons le détail des mesures du texte qui sont susceptibles d’évoluer lors de leur examen au Parlement. Le texte sera d’abord examiné au Sénat mi-mars avant d’être débattu à l’Assemblée nationale fin mai, début juin. Le gouvernement compte sur une adoption du projet de loi avant la fin de la session parlementaire.

Création d’un nouveau titre de séjour pour les métiers en tension

Le projet de loi crée un nouveau titre de séjour accessible à des personnes étrangères en situation irrégulière présentes sur le territoire depuis plus de trois ans de manière ininterrompue, exerçant un emploi dans une activité ou une zone géographique considérée en tension depuis au moins huit mois sur les 24 derniers mois de présence sur le territoire.

Le travailleur étranger se verra délivrer de plein droit une carte de séjour temporaire portant la mention “travail dans des métiers en tension”, carte d’une durée d’un an. Il pourra se voir délivrer, à l’expiration de ce titre, une carte de séjour pluriannuelle portant la mention “salarié” sous réserve de bénéficier d’un CDI et de satisfaire aux nouvelles exigences en matière de maîtrise du français (lire notre encadré ci-dessous). La délivrance de cette carte entraînera celle de l’autorisation de travail (article L. 5221-2 du code du travail). 

Un décret d’application viendra préciser les modalités de délivrance de la carte de séjour mention “travail dans des métiers en tension”, en particulier pour les modalités de prise en compte du temps partiel et du cumul d’emplois pour le décompte des périodes conditionnant le bénéfice du titre.

► Le ministre du travail, Olivier Dussopt, a précisé, lors du compte rendu du Conseil des ministres, que des quotas ou un plafond applicables à ce nouveau titre de séjour pourront être discutés lors de l’examen parlementaire du projet de loi.

Les périodes de séjour et l’activité professionnelle salariée exercée sous couvert d’un titre de séjour “étudiant”, d’une carte de séjour pluriannuelle “travailleur saisonnier”, ou en tant que demandeur d’asile autorisé à travailler, ne sont pas prises en compte pour l’obtention d’une carte de séjour temporaire portant la mention “travail dans des métiers en tension”. 

Cette carte pourra être octroyée jusqu’au 31 décembre 2026. Le gouvernement devant remettre au Parlement un rapport dressant le bilan de cette expérimentation au plus tard fin juin 2026.

 ► Ces dispositions resteront applicables même après cette date aux titulaires de la carte de séjour délivrée avant le 31 décembre 2026.

Olivier Dussopt a annoncé que la liste des secteurs en tension sera réactualisée pour mieux représenter certains secteurs comme la cuisine et la propreté (allant ainsi dans le sens de l’avis du Conseil d’Etat).

L’étude d’impact précise que “sauf exonération prévue en loi de finances, les employeurs de salariés qui sollicitent la délivrance de cette carte de séjour seront tenus de s’acquitter de la taxe “employeur”.

Renforcement des sanctions à l’encontre des employeurs “indélicats”

Le projet de loi entend sanctionner davantage les entreprises qui emploient des travailleurs en situation irrégulière. Une nouvelle sanction administrative est ainsi créée. L’intérêt, a souligné Olivier Dussopt, est qu’il s’agit “de sanctions très rapides et dissuasives”. 

Afin de déterminer le montant de l’amende, le préfet de département pourra prendre en compte les circonstances du manquement, le comportement de son auteur, notamment sa bonne foi, ainsi que ses ressources et ses charges.

Le montant maximal de l’amende sera de 4 000 euros et pourra être appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs étrangers concernés par le manquement. Le plafond de l’amende pourra être porté au double en cas de nouveau manquement constaté dans un délai de deux ans à compter du jour de la notification de l’amende concernant un précédent manquement de même nature.

En raison du principe “non bis in idem” (1) expressément pointé par le Conseil d’Etat dans son avis (2), lorsque seront prononcées, à l’encontre de la même personne, une amende administrative et une amende pénale à raison des mêmes faits, le montant global des amendes prononcées ne pourra pas dépasser pas le maximum légal le plus élevé des sanctions encourues. 

Le délai de prescription de l’action de l’administration pour la sanction du manquement par une amende administrative sera de deux années révolues à compter du jour où le manquement a cessé. 

La personne à l’encontre de laquelle une amende est prononcée pourra contester la décision de l’administration devant le tribunal administratif, à l’exclusion de tout recours hiérarchique.

Un décret en Conseil d’Etat devra fixer les modalités d’application et les conditions de mise en oeuvre de cette nouvelle amende.

Accélérer l’embauche des demandeurs d’asile

Le projet de loi entend également “autoriser certains demandeurs d’asile à travailler avant le délai de six mois, qui est un délai incompressible avant de demander une dérogation pour avoir le droit de travailler quand on est demandeur d’asile, a expliqué Olivier Dussopt mercredi. Seront concernés, les personnes étrangères qui viennent de pays pour lesquels le taux d’acceptation est extrêmement élevé. “La liste des pays sera régulièrement actualisée pour tenir compte de l’évolution de chacun des pays et de l’évolution des taux d’acceptation”, a précisé le ministre du travail. La liste pourra également être complétée et l’un des pays concernés suspendu.

Le demandeur d’asile qui accédera ainsi au marché du travail, dans ces conditions devra bénéficier de la formation linguistique prévues dans le cadre du parcours personnalisé d’intégration républicaine dans des conditions qui devront être précisées par arrêté. Il devra également bénéficier d’actions de formation concourant au développement des compétences prévues à l’article L.6313-1 du code du travail. 

Moderniser la carte “passeport talent”

Enfin, le projet de loi entend moderniser le “passeport talent” renommé en carte de séjour pluriannuelle portant la mention “talent”. D’autre part les titres délivrés actuellement pour les motifs de création d’entreprise, de projet économique innovant et d’investissement en France seront fusionnés sous un unique titre portant la mention “talent-porteur de projet”.

Enfin, il est crée une nouvelle carte de séjour pluriannuelle “talent – professions médicales et de la pharmacie” dédiée aux professionnels de santé et à leurs familles dès lors qu’ils sont recrutés par un établissement public ou privé à but non lucratif de santé, social ou médico-social.

La délivrance du titre de séjour sera conditionnée :

à l’obtention d’une autorisation d’exercice produite par l’agence régionale de santé (ARS) dont les conditions de délivrance et la durée de validité seront définies par un arrêté ;

à la production d’un contrat de travail établi avec un établissement public ou privé à but non lucratif ;

au respect d’un seuil de rémunération qui sera fixé par décret en Conseil d’Etat. 

(1) Principe juridique selon lequel nul ne peut être poursuivi ou puni pénalement à raison des mêmes faits

(2) Dans son avis, le Conseil d’Etat critique le défaut d’informations accompagnant ce projet de loi : “Le Conseil d’Etat aurait souhaité trouver dans le contenu du texte, l’exposé des motifs et l’étude d’impact, les éléments permettant de prendre l’exacte mesure des défis à relever dans les prochaines années. Il rappelle à cet égard la nécessité de disposer d’un appareil statistique complet pour éclairer tant le débat démocratique que la définition des choix structurants de la politique publique en matière d’immigration et d’asile”.

Améliorer l’apprentissage du français

Le projet de loi prévoit de conditionner la première délivrance d’une carte de séjour pluriannuelle à la connaissance d’un niveau minimal de français.  Le texte se donne également pour objectif d’organiser la contribution des employeurs à la formation en français des travailleurs étrangers allophones [personne dont la langue maternelle est une langue étrangère, dans la communauté où elle se trouve] afin de favoriser leur insertion professionnelle et sociale en France. “Les personnes étrangères devront réussir un examen pour accéder à une carte pluriannuelle et devront donc être en capacité de suivre une formation”, a précisé Olivier Dussopt, le ministre du travail. Cette formation aura lieu sur le temps de gtravail. Un décret fixera la quotité de temps que l’employeur devra libérer pour suivre cette formation. Le projet de loi prévoit ainsi de compléter les actions participant au développement des compétences que les employeurs pourront proposer à leurs salariés allophones dans le cadre du plan de développement des compétences. Il s’agit de permettre aux employeurs de proposer à ces salariés de suivre un parcours de formation linguistique pour leur assurer une connaissance suffisante de la langue française, dont le niveau sera fixé par décret.

Florence Mehrez

Taxe due par les employeurs de main d’œuvre étrangère : précisions sur les démarches à réaliser

03/02/2023

Depuis le 1er janvier 2023, la Direction générale des Finances publiques (DGFiP) est en charge de la gestion et du recouvrement de cette taxe. Avant cette date, elle était gérée par l’Office français de l’immigration et de l’intégration (Ofii).

Le site impots.gouv.fr rappelle que la taxe due par les employeurs de main d’œuvre étrangère, prévue à l’article L. 436-10 du Ceseda, est désormais déclarée et payée annuellement et à terme échu et précise que les premières démarches à réaliser au titre de la taxe due pour 2023 interviendront en février 2024.

Selon le communiqué mis en ligne, la taxe est due pour les embauches effectuées au cours d’une année, et déclarée et payée à l’appui de la déclaration de TVA de l’année suivante. Les modalités déclaratives et de paiement de cette taxe suivent le régime d’imposition à la TVA de l’employeur.
Ainsi :

les redevables relevant du régime réel normal d’imposition devront télédéclarer leur taxe au titre de l’année 2023 sur l’annexe n° 3310 A à la déclaration de la TVA à déposer au titre du mois de janvier 2024 ou du premier trimestre de l’année qui suit celle au cours de laquelle la taxe est devenue exigible soit le 1er trimestre 2024 ;

les redevables relevant du régime simplifié d’imposition en matière de TVA (RSI) ou du régime simplifié agricole en TVA (RSA) devront télédéclarer la taxe relative à l’année 2023 sur le formulaire n° 3517 qui doit être déposé au titre de l’exercice au cours duquel la taxe est devenue exigible ;

ceux qui ne sont pas redevable de la TVA devront télédéclarer leur taxe au titre de l’année 2023 sur l’annexe n° 3310 A à la déclaration de TVA au plus tard le 25 février de l’année qui suit celle au cours de laquelle la taxe est devenue exigible soit le 25 février 2024.

Source : actuel CSE