Observatoires des métiers : France compétences lance sa “grande bibliothèque” mi-février 2023

17/02/2023

France compétences annonce le lancement, mi-2023, de la Grande bibliothèque, un moteur de recherche qui doit permettre de faciliter l’accès à l’ensemble des travaux produits par les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications des branches professionnelles, dispatchés actuellement sur plus de 150 sites.

En sus d’un webinaire organisé hier, l’institution prévoit une communication ad hoc déployée tout au long de l’année. Deux versions cohabiteront, “grand public” et “expert”. Cette dernière disposera de fonctionnalités supplémentaires, comme l’accès aux recherches récentes ou bien encore l’enregistrement des recherches et des contenus dans des collections.

La réalisation de cet outil s’inscrit dans le cadre de la mission de consolidation, d’animation et de diffusion des travaux des observatoires des branches confiée à France compétences par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Source : actuel CSE

Conflit sur les retraites : quel impact sur l’avenir de la représentation collective ?

14/02/2023

Lors d’un débat organisé hier soir à Paris par Syndex sur la base de son dernier baromètre du dialogue social, Laurent Berger, le secrétaire général de la CFDT, a observé que le conflit sur les retraites était le premier grand conflit national “depuis que la CFDT était devenue la première organisation syndicale française”. Le dirigeant syndical  dit sentir une nouvelle envie collective chez les salariés :  “On sent dans les cortèges qu’il y a un regain d’envie collective, une mobilisation sociale post-pandémie qui fait du bien à tout le monde. Il faut donner envie aux salariés de nous rejoindre et de s’organiser ensemble là où on n’est pas présents”.

Le conflit actuel peut-il donner un deuxième souffle aux organisations syndicales, alors que nombre de délégués syndicaux et d’élus CSE disent avoir du mal à trouver des candidats pour les élections professionnelles  ? Pour Jérôme Fourquet, de l’Ipsos, qui observe l’implication dans ce mouvement de tous les travailleurs de deuxième ligne “qui se lèvent tôt”, c’est un peu quitte ou double : “Que la lutte paie ou que la réforme passe, ça changera tout en matière de vocations syndicales ou de représentation du personnel. Si les organisations syndicales sur un front rassemblée arrivent à obtenir des résultats sur un sujet aussi important que les retraites, ça démontrera leur utilité pour les salariés et cela pourrait susciter des vocations. Mais on n’a pas dans nos enquêtes l’impression d’une baisse du sentiment dominant que le gouvernement ira jusqu’au bout”, a-t-il nuancé.

“On ne connaît pas la fin de l’histoire”, a admis Laurent Berger, “mais nous avons déjà pris notre part de bénéfices en gagnant la bataille de l’opinion et en faisant la démonstration qu’on ne pouvait plus décider des choses sans le monde du travail”. Et le secrétaire général de la CFDT d’ajouter, alors que Solidaires appelle à une grève reconductible à partir du 7 mars  : “Il faudra trouver de nouveaux modes de mobilisation. On est en train d’y réfléchir. Le sujet, ce n’est pas le blocage, c’est de voir comment on permet aux salariés de continuer à se mobiliser, y compris en inventant des formes festives”.

Enfin, à propos du projet, évoqué par le ministre du travail, visant à mettre davantage de cotisations sociales et de prélèvements fiscaux sur les ruptures conventionnelles, Laurent Berger a indiqué que l’idée du gouvernement ne concernait pas les ruptures conventionnelles collectives, mais seulement les ruptures individuelles : “Mais pourquoi ? Parce que cette majorité a créé les ruptures conventionnelles collectives ? Je l’ai dit hier à la Première ministre : non, ça ne marche pas comme ça !”

Source : actuel CSE

Solidaires appelle à la grève reconductible : une démarche “compatible avec l’intersyndicale” selon Muriel Guilbert

14/02/2023

Le syndicat Solidaires a diffusé hier un communiqué de presse après son comité national extraordinaire. Le texte propose “à l’ensemble des travailleuses et travailleurs de tous les secteurs, du public comme du privé, de mettre en débat en assemblées générales la possibilité de reconduire la grève à compter du 7 mars”.

Selon Muriel Guilbert, co-fondatrice de Solidaires, que nous avons pu contacter, “cette démarche est articulée et compatible avec l’intersyndicale : nous avons attendu qu’elle se fixe sur la date du 7 mars”. Elle ajoute que l’appel de Solidaires est fait après discussion avec l’intersyndicale qui en est pleinement informée. Pas question donc d’y voir une quelconque fissure du bloc formé avec les autres syndicats.

Autre événement sur le front des retraites, la première ministre Elisabeth Borne a contacté dimanche dernier la CFDT, la CGT et FO. Une manière de remédier au reproche de contacts rompus avec l’intersyndicale (lire aussi notre brève dans cette même édition). Aucune avancée n’a cependant été actée par cette conversation que Philippe Martinez (CGT) a qualifiée lundi matin sur la radio RMC “de pure courtoisie”.

Enfin, les débats continuent à l’Assemblée nationale sur fond de grandes tensions à l’égard du ministre du Travail, Olivier Dussopt. Il semble cependant peu probable que l’article 7 sur l’âge légal de départ soit discuté et voté d’ici la fin du délai d’examen du projet, ce vendredi, contrairement à ce que souhaite par exemple la CFDT.

Source : actuel CSE

Réforme des retraites : petite documentation syndicale

14/02/2023

Alors que l’intersyndicale contre la réforme des retraites appelle à deux nouvelles journées de mobilisation les 16 février et 7 mars, plusieurs organisations syndicales publient des documents analysant le projet de loi et apportant une contre-analyse voire des contre-propositions. Tour d’horizon non exhaustif.

La CFDT publie sur son site une foire aux questions sur les retraites qui rappelle simplement les données essentielles du système français : âge légal et durée de cotisation, réforme Touraine, compte professionnel de prévention, dispositif carrières longues, rapport du COR, etc. La fin du document donne la position de la confédération sur le projet, comme sur le relèvement à 64 ans de l’âge de départ : ” C’est injuste pour les personnes ayant cotisés assez de trimestres et qui vont devoir continuer à travailler jusqu’à deux ans de plus pour pouvoir partir à la retraite. Et ce, sans même pouvoir bénéficier d’une majoration”. Le syndicat synthètise la réforme et sa position dans un tract.

La CFE-CGC publie sur son site ses analyses sur la situation financière de notre système de retraites. La confédération conteste certains éléments utilisés dans les scénarios du Conseil d’orientation des retraites (COR) comme un allongement de l’espérance de vie jugé trop optimiste. Par ailleurs, pour le syndicat, “l’équilibre financier de notre système de retraites doit être regardé dans le temps et pas année par année, en particulier du fait des fluctuations démographiques”. Certes, écrit-il, le papy-boom impacte encore les départs en retraite des années à venir “mais des réserves ont été constituées dans de nombreux régimes (180 Mds€ en net) qui permettent largement d’y faire face”.Par ailleurs, le syndicat des cadres pointe un autre phénomène concernant le partage de la valeur ajoutée créée dans les entreprises : “Les données de la Banque de France montrent que, entre 1997 et 2019, la part revenant aux salariés a baissé significativement, passant de 59,3 % à 54,9 %, alors que la part revenant aux actionnaires a triplé, passant de 5,2 % à 15,8 %. Ce phénomène pénalisant les ressources de notre système de retraite est principalement lié à la financiarisation croissante menée par les directions générales des grandes entreprises ces vingt-cinq dernières années”. Pour la CFE-CGC, “un rééquilibrage doit intervenir rapidement”. Le syndicat chiffre même l’effet d’une de de ses propositions, consistant à conditionner dans la loi les aides publiques à un meilleur partage de la valeur ajoutée : cette mesure augmenterait de 2% la part des rémunérations dans le PIB dès 2025 et “améliorerait l’équilibre financier de 110 Mds€ sur les dix prochaines années”.

La CGT propose sur son site un simulateur pour calculer l’effet de la réforme. La confédération publie également sur son site une défense argumentée des régimes spéciaux, “des systèmes particuliers adaptés au travail dans les secteurs concernés et qui participent à l’attractivité de professions qui peinent à recruter”. La CGT défend également sa proposition de retraite à 60 ans avec le retour au calcul de la pension sur les 10 meilleures années dans le privé. Cette proposition peut être financée, soutient le syndicat, par des suppressions d’exonérations sociales, “la mise à contribution du capital”, etc. 

Solidaires publie un 4 pages d’analyses du projet de loi. L’union syndicale critique notamment les dispositions prévues sur la pénibilité : “Le gouvernement continue de rejeter les 4 critères de pénibilité qui ont été sortir du C2P (compte professionnel de prévention) : le port de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, l’exposition aux risques chimiques, et il refuse toute extension à d’autres critères de pénibilité tels les horaires décalés (..) Aujourd’hui, seulement 10 000 départs anticipés ont lieu chaque année au titre du C2P pour 30 millions d’actifs !”

L’UNSA propose sur son site un décryptage du projet en quelques questions simples, le syndicat livrant son avis et ses propositions : que prévoit la réforme sur l’égalité entre les femmes et les hommes ? Quelles sont les générations concernées ? Etc. 

FO publie de nombreux articles sur son site dont l’un fait un focus sur la situation des femmes : “Maintenir à 67 ans l’âge d’annulation de la décote (ouvrant droit à une pension à taux plein) ne changerait rien à la situation des femmes obligées de travailler jusqu’à cet âge avancé pour compenser leur carrière hachée. La comptabilisation des congés parentaux (jusqu’à quatre trimestres) dans le dispositif « carrières longues » ne concernerait, note l’étude d’impact, que 3 000 femmes qui pourraient partir jusqu’à un an plus tôt en retraite”.

Source : actuel CSE

Suppression de l’index seniors : la réaction des syndicats devant le Sénat

16/02/2023

Une délégation CFDT, CGT, FO et CFE-CGC a été reçue hier par la commission des affaires sociales du Sénat. Dénonçant une fois de plus le principe budgétaire de la réforme et ses conséquences pour les femmes et les travailleurs modestes, les représentants des syndicats ont réagi au vote des députés sur l’index seniors.

Coup de théâtre, dans la nuit de mardi à mercredi, à l’Assemblée nationale : les députés ont rejeté l’article 2 portant l’index seniors (lire notre brève). Avec pas moins de 38 députés Les Républicains votant contre la mesure, cet épisode vient démontrer, s’il en était besoin, la fragilité de la majorité présidentielle. Qu’en ont pensé les syndicats ? Ils étaient justement reçus hier par la commission des affaires sociales, alors qu’Olivier Véran a déclaré, après le conseil des ministres, que l’index serait restauré devant le Sénat.

Yvan Ricordeau (CFDT) : “Un débat réduit à l’ajustement financier”

Premier représentant à prendre la parole, Yvan Ricordeau, après les politesses d’usage, a regretté la suppression de cet amortisseur de la réforme. “La nuit en est la démonstration flagrante, le débat est réduit à l’ajustement financier. L’ambition n’était déjà pas très élevée, elle est retombée à son plus bas niveau”. Le secrétaire national ajoute ensuite avoir “peu d’espoir” de voir se déployer le dialogue social sur ce projet : “On ne progressera pas sur les seniors si on ne renforce pas le dialogue social, et l’Assemblée a pris hier le chemin inverse”.

Thomas Vacheron (CGT) : “Conditionner les exonérations de cotisation”

Le représentant de la CGT, Thomas Vacheron, secrétaire de la fédération du textile, a quant à lui suggéré aux sénateurs de “conditionner les exonérations de cotisations et de les enlever à ceux [les employeurs] qui désemploient des seniors”. S’il ne s’est pas prononcé sur la suppression de l’index lui-même, il a rappelé les positions de la CGT sur l’index d’égalité hommes-femmes, modèle de l’index seniors : “Avec cet index fumeux, il reste que les salaires des femmes restent inférieurs de 27 % à ceux des hommes. Entendez donc qu’il y a un sujet à travailler, pas que pour l’égalité, mais pour dégager 5,5 milliards d’euros”.

Michel Beaugas (FO) : “C’est avec des contraintes que les entreprises conservent les seniors”

Le représentant de Force ouvrière a également dénoncé le principe de la mesure : “Ce n’est pas avec un index que les entreprises conservent les seniors, c’est avec des contraintes”, a affirmé Michel Beaugas. FO, comme la CGT, ne se lamente donc pas sur la suppression de l’index par les députés, puisque cette mesure accompagne le point noir du texte : l’article 7 sur le report de l’âge légal. Michel Beaugas a cependant avancé une proposition : réinstaurer le contrat de génération, qui “n’a pas fonctionné parce que les entreprises n’ont pas voulu qu’il fonctionne”.

Gérard Mardiné (CFE-CGC) : “Sans conséquences chiffrées, c’est une mesure bidon”

“C’est inadmissible d’avoir une étude d’impact avec aussi peu d’éléments justificatifs”, a dénoncé Gérard Mardiné pour la CFE-CGC, pointant notamment l’absence d’étude sur les arrêts maladie des salariés les plus âgés. “Le seul impact présenté, ce sont les pénalités éventuellement infligées si l’index n’est pas publié par un certain pourcentage d’entreprises, c’est léger”, a-t-il ajouté avant de conclure : “Sans conséquences chiffrées, c’est une mesure bidon”.

► L’intégralité de l’audition peut être visionnée sur le site du Sénat

Marie-Aude Grimont

La BDESE et le DUERP ne sont pas à jour des informations environnementales

15/02/2023

Organisé hier au Conseil économique, social et environnemental (CESE) à Paris dans le cadre des assises du travail, un débat a traité des liens entre dérèglements climatiques et santé au travail. Si la préoccupation environnementale des salariés et de leurs représentants est forte, les outils existants (base de données économiques, sociales et environnementales et document d’évaluation des risques) sont souvent mal renseignés sur l’environnement et le dialogue social peine à s’emparer de ces sujets. Certains garants des assises du travail ont par ailleurs livré leurs pistes sur les propositions qu’ils remettront dans un mois, notamment sur une meilleure prévention de la santé au travail.

Sur le papier, tout le monde est d’accord : les enjeux climatiques concernent le travail. Les risques liés aux dérèglements climatiques impactent déjà les entreprises et la santé des salariés, et cela ne devrait qu’empirer : inondations, épisodes caniculaires, risques allergiques, etc. “Par exemple, la pénurie de sable va poser un problème à l’industrie du verre”, illustre Fabienne Tatot, conseillère CESE pour l’Ugict-CGT.

Conscience individuelle et action collective

Pour autant, assiste-t-on à une prise de conscience et à une action collective dans les entreprises visant à anticiper ces phénomènes ou du moins à réduire les activités les plus préjudiciables à l’environnement et leurs effets sur la santé ? A la première partie de la question, la réponse est positive. Si l’on en croit l’enquête menée par le CESE (1),  70% des salariés pensent que le dérèglement climatique peut affecter la santé des salariés et pas moins d’un tiers (et même 37% des femmes) disent éprouver une forme d’anxiété sur ces changements environnementaux.

En revanche, la réponse est clairement négative au sujet d’une action collective. Seul 35% des répondants disent que les sujets environnementaux sont à l’ordre du jour dans leur univers professionnel alors que 80% des salariés se disent concernés par la question. Sophie Thiéry, la présidente de la commission travail et emploi du CESE, souligne ce grand écart entre la prise de conscience individuelle et l’action collective, notamment dans les entreprises. “Passer du Je au Nous pour agir en faveur des transformations nécessaires, c’est le grand défi”, résume Jean-François Naton, rapporteur du futur avis du CESE.

BDESE et DUERP : le climat manque à l’appel !

Les freins à cette action collective sont nombreux, et le mauvais outillage en matière d’informations en est un. La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), qui doit intégrer des éléments d’information environnementaux liés à l’activité de l’entreprise depuis la loi climat, laisse à désirer en pratique. En effet, 60% des répondants affirment que leur BDESE n’a pas intégré la dimension environnementale. Et lorsque ces éléments sont présents, il s’agit surtout d’une simple identification des risques environnementaux.

De la même façon, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est la plupart du temps dépourvu d’éléments sur les risques environnementaux (dans 1 cas sur 5 seulement selon les personnes interrogées), comme si les employeurs séparaient les risques environnementaux des risques de santé au travail. Son actualisation paraît aussi poser problème.

Au niveau national, pas moyen de parler du lien entre le climat et la santé au sein de notre branche ! 

Ces carences vont de pair avec, de la part des élus, un manque de temps pour s’emparer de ces sujets, et plus globalement, un manque de formation exprimé par plus de la moitié des répondants, une majorité déplorant également une absence de volonté des employeurs sur le sujet. Un constat qui n’étonne pas Pascal Barbey. Le secrétaire du FNCB CFDT déplore l’inertie de la branche du bâtiment sur le sujet du lien entre climat et santé au travail, malgré les épisodes caniculaires éprouvants pour les ouvriers : “Nous partageons des constats, mais peu de bonnes pratiques, à l’exception d’un accord dans le Limousin qui prévoit un arrêt du travail par grande chaleur. On demande à nos branches de discuter des enjeux environnementaux pour le BTP, car on veut réorganiser le travail face à la menace de grande chaleur. Mais nous n’arrivons pas à discuter de ce sujet au niveau national, même de façon informelle”.

Et le syndicaliste de réclamer au passage une modification de l’article L. 5424-8 du code du travail afin qu’il mentionne explicitement que les intempéries peuvent aussi concerner la période estivale et le risque caniculaire. Pour Pascal Barbey, c’est non seulement une question de santé des travailleurs, mais aussi de qualité du travail : “Couler du béton en canicule n’est pas seulement dangereux pour la santé, mais ce sont aussi des risques pour le chantier : durcissement plus rapide, risque de fissures, etc.”

L’exemple d’une PME

“Je transmettrai votre message à la Fédération nationale du bâtiment”, lui a promis Catherine Guerniou. Cette dernière, conseillère au CESE, dirige une PME de menuiserie industrielle, la Fenêtrière.

Nous avons formé tout le personnel, et sensibilisé nos fournisseurs 

 Elle revendique une approche active de la dimension environnementale : “J’ai suivi un parcours de 9 mois avec la convention citoyenne sur le climat qui m’a démontré que nous devions tous changer de regard sur ces sujets”. Et la dirigeante d’expliquer que son entreprise a d’abord partagé une formation à la fresque du climat, “y compris en langue des signes pour un de nos salariés qui est sourd”, avant une autre formation de tous les salariés sur l’environnement. “Nous avons dû aussi sensibiliser nos fournisseurs, certains de mes collaborateurs ne comprenaient pas la démarche mais pour moi ce n’était pas négociable”, dit-elle.  

 Le radar environnemental

Une autre action volontariste a également été présentée, venant cette fois du côté syndical. L’Ugict, le syndicat des cadres de la CGT, a élaboré un “radar environnemental” avec le cabinet Secafi, une approche qui a reçu le soutien de l’Anact, l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. Depuis novembre 2022, 300 personnes ont été formées avec cet outil, raconte Fabienne Tatot, conseillère CESE et membre de l’Ugict. Cet outil consiste à favoriser l’appropriation des enjeux environnementaux par les salariés, afin de conduire ceux-ci à élaborer eux-mêmes des actions prioritaires à mener. Antoine Touche, du collectif “pour un réveil écologique”, a participé à l’élaboration de ce “radar”.

Un “gouffre” entre les déclarations et la réalité

Il se dit frappé par le “gouffre” entre les déclarations des dirigeants d’entreprise et la réalité des pratiques : “Ce radar est un outil qui peut être pris en main par des non spécialistes afin de favoriser la prise de conscience et le passage aux décisions concernant la décarbonation”. Car si les entreprises progressent dans le calcul de leur bilan carbone, explique-t-il, elles mesurent encore très peu l’impact de leurs activités sur la biodiversité, et se fixent encore moins d’objectifs d’amélioration sur ce point. 

Pour Benoit Delarce, secrétaire national de la fédération agro et agri FGA de FO, et ancien préventeur de l’agriculture, les filières économiques commencent à appréhender l’enjeu des canicules, qui touchent désormais des régions du nord de la Loire. Il prend l’exemple de l’aviculture, les fortes chaleurs obligeant à repenser le travail des salariés, en horaires décalés, à recourir à des brumisateurs. “Mais nous n’avons plus le CHSCT qui nous permettait d’agir efficacement. Le CSE a du mal à se saisir du sujet”, constate-t-il. 

La transition industrielle chez Renault

Les choses avancent-elles trop lentement ? Sans doute, “mais elles progressent”, veut positiver Jean-Dominique Sénard. Et le co-gérant des Assises du travail de prendre l’exemple de Renault dont il préside le conseil d’administration  : “Nous, nous avons basculé ! Notre plan climat est très ambitieux, et ce que les salariés voient, ce sont les transformations qui en découlent. Nous sommes en train de faire de Flins la première usine circulaire du secteur en ayant sauvegardé 3 000 emplois. Dans le Nord, nous aurons le premier site européen de fabrication de batteries électriques. Nous pouvons donc traduire dans les faits une politique de transition climatique”. Et le grand patron de conclure par un appel, qui lui est familier, en faveur d’une gouvernance des entreprises associant les représentants des salariés. 

 L’homme ne pourra plus travailler dehors

Le géographe et écologue Wolfang Cramec, directeur de recherches au CNRS et membre du Giec (2), n’a pas paru impressionné par ces paroles. “Nous ne sommes pas sur la bonne piste”, a-t-il résumé en déplorant le rythme trop faible de baisse de nos émissions carbone. “Le 1,2 degré de réchauffement qui nous a déjà coûté beaucoup de vies et causé de nombreux problèmes de santé et de difficultés dans le monde du travail, ce n’est qu’un début”, a-t-il averti en mettant en garde sur l’illusoire capacité d’adaptation infinie de l’homme : “Si le climat devient trop chaud, l’homme ne pourra plus travailler dehors”. Attention aussi “aux mauvaises adaptations”, type climatisation des bureaux, “qui ne font qu’aggraver les choses en réchauffant l’atmosphère”. Atmosphère, atmosphère…

(1) Enquête menée du 1^er décembre 2022 au 13 janvier 2023, avec 1 922 réponses, dont 60% ont un mandat de représentation des salariés. Cette enquête a été réalisée dans le cadre de la préparation de l’avis sur le climat et la santé, dont le contenu et les recommandations seront soumis au vote du CESE le 25 avril.

(2) Giec : groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat. Les rapports du Giec portent sur l’évolution passée et future du climat, sur ses causes et sur ses impacts. 

Assises du travail : les propositions envisagées sur la santé au travail et le CSE

Lancées en décembre dans le cadre du Conseil national de la refondation, les assises du travail, dans lequel s’inscrivait ce débat au CESE, devraient donc présenter leur bilan assorti de propositions dans un mois, a indiqué hier le ministre du travail, soit quelques semaines de plus que prévu. “La stratégie de plein emploi est l’occasion de remettre le travail, sa qualité et son sens, au centre des débats”, a souligné Olivier Dussopt, qui a trouvé au CESE “un hémicycle calme et une ambiance apaisée”, selon les mots de Thierry Beaudet, le président du CESE.  Les rapporteurs, souvent appelés “garants” ou “référents”, des ateliers des assises ont présenté hier quelques esquisses des propositions qu’ils pourraient formuler dans un mois. ► Plutôt prudent sur les questions de gouvernance, Yves Mathieu, qui pilote le thème de la Démocratie au travail, est convaincu qu’il faut “faire de la place dans les ordres du jour surchargés des CSE” aux questions prioritaires du climat : “Il faut dégager du temps pour aborder ces questions”. Il formule aussi le vœu d’un dialogue de proximité au sein des entreprises avec une parole plus libre, et insiste sur la formation des dirigeants, cadres, salariés “afin de reconsidérer les priorités”. Il a conclu par ce mot : “Dans 200 ans, j’espère qu’on se souviendra de nous comme d’une génération qui a pris le bon chemin, et non comme celle qui s’est perdue en chemin”.  ► La DRH Audrey Richard, qui pilote le thème “santé au travail et qualité de vie au travail“, a été plus précise. Pour favoriser une meilleure culture de la prévention dans les entreprises, elle a suggéré “de simplifier les points d’entrée de l’entreprise autour de la prévention”. Cela semble indiquer une volonté de simplifier les organismes et dispositifs existants, comme l’avait dit Florence Bénichoux lors de l’ouverture des assises. Elle préconise aussi de renforcer la prévention des accidents du travail vers les jeunes, les intérimaires et les sous-traitants. La formation sur la santé au travail et la prévention doit être généralisée, y compris via des “épreuves éliminatoires” dans les formations professionnelles et les cursus des écoles de management, les managers devant être formés aux risques psychosociaux. La présidente de l’ANDRH, qui promet des propositions sur la formation et la reconversion des seniors, formule enfin l’idée d’un carnet de santé tout au long de la vie professionnelle,  ► Jean-Marie Marx, référent du thème “Rapport au travail“, n’a pour sa part pas délivré de pistes pour réconcilier les salariés avec leur travail, mais il a indiqué des “leviers” : mobilités douces, performance énergétique des bâtiments, droits des travailleurs du numérique, formation, davantage de négociation du télétravail, engagement des dirigeants.

 Bernard Domergue

Joël Pascal : “J’ai d’abord embarqué les salariés avant de réclamer des hausses de salaires”

16/02/2023

Seul élu de son CSE dans un cabinet d’avocats, Joël Pascal a décidé de porter la question des rémunérations devant des associés peu habitués aux réclamations du personnel. Adhérent de la CGT, il a fait l’objet d’une tentative de licenciement, refusée par l’inspection du travail. Il nous raconte comment il s’organise et comment il appréhende son mandat d’élu. Interview.

Nous avons rencontré Joël Pascal lors d’une table ronde, co-organisée par l’Ajijs et l’AJPME (1), consacrée à la négociation des salaires dans les petites et moyennes entreprises. L’occasion de constater une fois de plus à quel point le dialogue social peut y être difficile, à fortiori quand on est seul élu de son CSE.

Depuis quand êtes-vous salarié et élu du CSE ?

Je suis salarié depuis 2005 et élu depuis 2019. Je m’occupe de la facturation des dossiers et du recouvrement des honoraires.

Combien d’élus êtes-vous dans le CSE ?

Je suis le seul. Comme la cabinet emploie environ 30 salariés, nous aurions dû être 2 titulaires et 2 suppléants, mais j’ai été le seul à me présenter aux élections. C’est d’ailleurs notre premier CSE. J’avais dû faire un constate de carence aux élections précédentes.

Vous êtes par ailleurs adhérent de la CGT, pourquoi avez-vous voulu devenir élu ?

Auparavant, la parole était assez libre, je pouvais m’exprimer librement. Mais il y a eu un changement d’actionnariat, l’entreprise s’est financiarisée et j’avais moins cette possibilité. J’ai ressenti le besoin d’être protégé. 

Comment avez-vous construit votre stratégie pour obtenir une augmentation des salaires ?

Négocier les salaires dans un cabinet de taille moyenne, c’est inenvisageable pour les associés. Je n’ai donc pas abordé cette question immédiatement après mon élection. J’ai voulu d’abord m’y préparer et embarquer les salariés.

 Les associés ont refusé de compléter l’indemnité d’activité partielle 

La première négociation est venue après le confinement de 2020, mais les associés ont refusé de compléter l’indemnité d’activité partielle afin que les salariés ne perdent pas d’argent. En 2021, j’ai organisé une réunion des salariés avec l’Union locale CGT afin de discuter avec eux de leurs priorités salariales. Ils voient le net sur la fiche de paie et ne sont pas forcément conscients de tout ce qu’ils peuvent mobiliser comme l’intéressement et la participation, qui peuvent conduire à des sommes importantes dans un cabinet. A ce moment là, j’ai demandé aux associés une prime de télétravail et une pour compenser l’indemnité d’activité partielle.

Que s’est-il passé ensuite : les associés ont-ils accepté ?

Sur le coup, ils ont refusé, mais dans un second temps, ils ont accordé une prime Macron de 1 500€. Le problème, c’est que dès la réunion avec les salariés, j’ai fait l’objet d’une procédure de licenciement.

L’inspection du travail a refusé mon licenciement

L’inspection du travail a heureusement refusé d’autoriser le cabinet à me licencier. Après ce refus, mon entretien annuel s’est très mal passé. Le lendemain, il y avait une réunion du CSE où les associés m’ont dit que j’avais des “questions agressives”. Ils ont donc engagé un recours hiérarchique contre cette décision mais mon licenciement a de nouveau été refusé par l’administration du travail en septembre 2022.

Sur les salaires, à quoi ont abouti les négociations ?

Par principe, le cabinet n’a pas de politique d’augmentation générale, contrairement à ce que je défends ! Les associés n’ont donc accordé que des augmentations individuelles, de 4,7 % en moyenne. 

Une victoire selon vous ?

Je pense qu’une augmentation générale montre la reconnaissance du travail des salariés. Par ailleurs, le problème des primes, c’est qu’elles ne sont pas prises en compte quand un salarié recherche un logement, ou lorsqu’il demande un crédit à une banque. L’augmentation générale est selon moi la contrepartie à la hausse de la productivité des salariés. Si le capital s’attribue la productivité, les salariés se démotivent, surtout en voyant qu’ils se défoncent à leur travail mais qu’ils paient tout plus cher à cause de l’inflation. Je continue donc de défendre l’augmentation générale.

Que pensez-vous de l’accord sur le partage de la valeur ?

Je ne me suis pas penché dessus mais par principe, à mes yeux, la rémunération du salarié, c’est son salaire. Qu’on augmente les salaires au lieu de parler de partage de la valeur ! Le salarié participe au risque de l’entreprise, et son contrat de travail ne le protège pas puisque si l’entreprise fait faillite, il perd son emploi. La prise de risque du salarié est à mon avis sous-estimée.

Quel regard portez-vous sur l’exercice de votre mandat ?

Ce serait déjà bien que j’aie un meilleur accès à l’information. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) n’est pas obligatoire.

Je n’ai pas de BDESE, je dois demander l’information aux associés  

Je suis obligé d’aller demander aux associés des informations sur la santé du cabinet, pas sur leurs revenus personnels, mais uniquement sur la situation de l’entreprise. Pourtant, on me les refuse en me disant qu’on fera une réunion quand ce sera jugé nécessaire. Par ailleurs, l’institutionnalisation des représentants du personnel permet de protéger la personne qui contrarie l’actionnaire. Mais l’élu de CSE ne peut pas faire grand chose s’il n’a pas les salariés derrière lui.

En tant qu’adhérent CGT, que pensez-vous de votre confédération ?

L’image que renvoie la CGT me convient, et ce que fait Philippe Martinez me va très bien. Il se déplace, il vient soutenir les bases, motiver les gens, c’est important. Ce n’est qu’avec une grosse organisation que l’on peut peser. Donc derrière Philippe Martinez, l’important aussi c’est que les salariés entretiennent le rapport de force.

(1) Ajis : association des journalistes d’information sociale. AJPME : association des journalistes PME.

Marie-Aude Grimont

L’entreprise déménage : quel rôle pour le CSE ?

17/02/2023

L’essor du télétravail et du flex-office a changé la donne des bureaux d’entreprise, qui doivent également s’adapter à la sobriété énergétique. A l’occasion de la sortie d’un guide “Agir sur les conditions de travail” de Secafi sur le déménagement d’entreprise et le rôle du CSE, sa co-autrice, Maria Le Calvez, spécialiste de ces questions au sein du cabinet d’expertise, conseille aux CSE de s’impliquer très tôt dans un projet d’aménagement ou de déménagement. Interview.

Maria Le Calvez, vous avez rédigé, avec Ludovic Ponge, ce guide sur le rôle du CSE dans un déménagement d’entreprise. Pourquoi cette publication ?

Nous actualisons notre série de guides pratiques “Agir” destinés aux élus du personnel, qui sont rédigés par les consultants experts de Secafi (1). Celui consacré au déménagement et au rôle des IRP datait du temps du CE et du CHSCT. Nous devions donc le mettre à jour au sujet du CSE, mais nous en avons aussi profité pour aborder des thématiques nouvelles comme le passage au flex-office et la sobriété énergétique, qui sont deux évolutions majeures.

Un mot sur la sobriété et son lien avec les conditions de travail ? 

J’observe que la recommandation, faite par le gouvernement dans son plan de sobriété énergétique, d’une température des bureaux de 19° suscite beaucoup d’incompréhensions en pratique (2). Beaucoup ne comprennent pas la différence entre une température de chauffage à 19° C et une ambiance à 19° C.

Entre la paroi et le centre d’un espace, il peut y avoir 5° C de différence 

Et quand je demande aux entreprises quelle est la température d’ambiance, on me donne simplement la température de l’air. Mais pour connaître réellement la température d’ambiance ressentie (on parle de la température “opérative”), il faut prendre la température de la paroi, l’ajouter à la température de l’air et diviser le tout par 2. Entre la température de la paroi, pour laquelle on peut mesurer 11° C et la température de l’air du milieu de la pièce, il peut y avoir plus de 5°C de différence (3).

Revenons aux déménagements d’entreprise, l’essor du télétravail a-t-il changé la donne ? 

Il y a davantage de projets de changement. Il s’agit de projets d’aménagement, de réaménagement de sites existants et de déménagement. Derrière ces trois types de projets, l’objectif commun le plus visible de la part des directions des entreprises, c’est la révision à la baisse du besoin des entreprises en mètres carrés du fait de la nouvelle organisation du travail avec le télétravail.

J’observe une volonté de réduire les mètres carrés et de disposer d’un bâtiment moins énergivore 

Les employeurs cherchent soit à regrouper des entités dans un même bâtiment, en cédant par exemple un autre bâtiment qui est en fin de bail, soit à déménager dans un bâtiment plus petit, d’autant plus que le passage en flex-office (Ndlr : aménagement sans bureaux attribués individuellement aux personnes) diminue le besoin de surface. Ce que j’observe souvent, c’est la volonté de quitter un bâtiment énergivore, qui consomme trop d’énergie et qui est donc coûteux, au profit de bâtiments mieux isolés et où on peut appliquer la sobriété énergétique avec une température à 19° C. Cela n’est possible qu’avec un bâtiment qui n’a pas de déperdition d’énergie, qui n’est pas “troué”. Il y a aussi un autre objectif environnemental dans le choix de certains sites mieux desservis par les transports en commun, avec de moindres places de parking pour les automobiles. 

Qu’est-ce qui caractérise les projets de passage en flex-office ? 

Les projets de flex-office se basent sur un taux qui exprime le rapport entre le nombre d’employés et le nombre de bureaux, sachant que certaines activités très sédentaires ne sont pas compatibles avec le flex-office. En ce moment, les projets sont conçus sur la base de taux très bas pouvant aller jusqu’à 0,5 poste de travail par personne. Autrement dit, le projet intègre d’emblée la variable du télétravail en partant du postulat que les salariés vont passer la moitié de leur temps de travail (2 jours et demi) chez eux, en télétravail, et la moitié dans l’entreprise. Avant le Covid, les projets de déménagement visaient plutôt un taux de 0,8, c’est-à-dire 1 seule journée de télétravail par semaine.

Avec le flex-office, l’employeur pousse au télétravail  

Ces chiffres montrent toute l’ambiguïté du flex-office : cet aménagement suppose, de la part de l’employeur, que les salariés vont travailler une partie du temps chez eux. En effet, le dimensionnement des projets fait qu’il est impossible que tous les salariés viennent dans les locaux tous les jours, d’où les accords sur le télétravail. Autrement dit, l’employeur pousse au télétravail, alors que légalement une entreprise ne peut contraindre les salariés à télétravailler et que, d’autre part, un salarié en télétravail peut demander à revenir travailler sur site. 

Très souvent, un déménagement est la conséquence d’une autre problématique, écrivez-vous. C’est-à-dire ? 

Ce qui est affiché au départ, très souvent, c’est une volonté de réduire les mètres carrés ou de disposer de meilleurs locaux, moins vétustes que les précédents. Il y a aussi cet objectif que les gens travaillent mieux ensemble, de façon plus collaborative. En réalité, derrière un déménagement, il y a toujours une stratégie de la part de l’entreprise visant à organiser différemment les équipes de travail. C’est parfois au cours du projet qu’on comprend ce qui se joue en termes d’organisation générale du travail. 

Comment le CSE, avec son éventuelle commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), peut-il tenter d’influencer l’employeur pour assurer de meilleures conditions de travail aux salariés ? Vous dites que la première consultation du CSE porte souvent sur un projet encore assez flou…

Oui, mais c’est normal. Un projet mûrit dans le temps, il se nourrit de différentes informations et analyses apportées au fur et à mesure. Ce qu’il faut bien voir, c’est que plus le projet avance dans le temps et dans sa conception, plus les marges de manœuvre deviennent faibles. Cela signifie qu’il ne faut pas attendre le dernier moment pour faire prendre en compte la question des conditions de travail.

Le CSE doit chercher à être associé à tous les stades du projet 

Pour analyser de façon la plus complète possible les conditions de travail qui découleront d’un projet d’aménagement ou de déménagement, il faut que le CSE participe à toutes les phases du projet. Et cela ne commence pas par l’examen des plans, cela doit débuter, dans l’idéal, avant même le choix d’un site, par des études d’opportunité. Un projet réussi, pour nous, c’est lorsque nous pouvons intervenir, comme expert du CSE, dès la recherche d’un nouveau bâtiment ou dès le projet de construction d’un nouveau bâtiment. Nous avons par exemple mené des missions sur des projets de construction de locaux sur un sol pollué, ce qui impliquait une autre conception du système de ventilation de l’air.

Certains projets ont été stoppés car des éléments n’avaient pas été appréhendés  

A l’inverse, si les enjeux techniques ne sont pas appréhendés au bon moment, ce peut être catastrophique : nous avons déjà été confrontés à des projets qui ont dû s’arrêter car ils n’étaient pas conformes. Par exemple, un bâtiment doit fournir à ses occupants une certaine quantité d’air, mais si personne ne suit cette question depuis le début du projet, on peut se retrouver avec un projet d’occupation d’immeuble non viable. J’ai en tête un projet qui a dû s’arrêter parce qu’on s’est aperçus, seulement à la phase de micro-zoning, qu’il y avait un problème de débit d’air au regard du code du travail ! . 

Qu’est-ce que le macro-zoning et le micro-zoning ? 

Ce sont des phases d’un projet. Le macro-zoning, c’est l’organisation de l’espace de travail par grands services : telle entité va occuper le deuxième étage, par exemple. Le micro-zoning, c’est le nombre de postes et leur organisation dans le service ou l’entité, dans l’espace défini par le macro-zoning, ainsi que le nombre de salles de réunion et de repli. L’enjeu de ce découpage, c’est bien sûr celui de l’organisation du travail. Dans le déroulement d’un projet, une fois définis le macro et le micro-zoning vient ensuite le placement nominatif, qui est un enjeu social, et le déménagement lui-même. On voit bien ici qu’un projet de déménagement comporte plusieurs étapes, mais les élus CSE ne sont informés et consultés que sur un projet général. Nous préconisons une information et une consultation du CSE à chaque étape, de façon à partager l’information mais aussi à détecter très tôt d’éventuelles difficultés, qui pourront ainsi trouver des solutions. 

Pour un CSE qui ne connaît pas ces sujets, quels sont les points essentiels à suivre et à analyser ? 

Parmi les points à suivre, en plus de la compatibilité de l’activité avec le projet, ce sont les enjeux techniques qu’il faut surveiller, car ils conditionnent tout le reste (► Ndlr : voir aussi le schéma en fin d’article sur les risques à surveiller). Je pense à l’évacuation en cas d’incendie. Par exemple, si 10 personnes sont prévues dans un espace, et que le micro-zoning dessine 10 postes mais en y ajoutant 3 ou 4 postes même ceux de passage, alors on sort des clous en matière de sécurité incendie.

 La question de la distribution de l’air est cruciale

Mais le plus difficile à appréhender, c’est bien l’aéraulique (4), la question de la distribution de l’air. C’est un sujet non visible, très technique, qui demande des connaissances (débit de l’air, quota nécessaire, etc.) et des outils précis. Pour pallier les déséquilibres qui peuvent apparaître à la fin du projet, entre le capacitaire aéraulique du bâtiment et le nombre de postes prévu par le projet, des moyens techniques sont mis en place après projet pour garantir la conformité réglementaire. Comme, par exemple, des sondes : elles permettent d’évaluer si la capacité maximum, en nombre de personnes, d’un plateau est atteinte. Il arrive que ces sondes, lorsqu’elles sont en usage dans un bâtiment et qu’elles sont reliées directement aux services généraux, déclenchent, par mesure de sécurité, une interdiction d’entrée voire un message d’évacuation ! 

D’autres points essentiels ? 

L’enjeu stratégique et financier d’un projet de déménagement doit être appréhendé par le CSE. Le budget d’une telle opération doit bien comprendre tous les coûts possibles, comme celui d’une bonne ventilation des locaux et un bon traitement acoustique. Il y a aussi, bien sûr, les enjeux organisationnels et ergonomiques. Les membres des CSE doivent regarder dans quelle situation de travail les salariés vont se retrouver à l’issue du projet, s’ils ne seront pas “entassés”, ce qui les dissuaderait de venir au bureau. Il y a aussi les enjeux sociaux avec la question de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Je pense à tous les travailleurs qui n’ont pas vraiment la place pour travailler à l’aise chez eux.

Le flex-office tend à couper les collectifs de travail

Cet enjeu est particulièrement important pour un projet en flex-office car ce mode d’organisation coupe le collectif de travail. Comment aller vers davantage de travail collaboratif, ce qui est le but souvent affiché du projet, alors que le flex-office consiste en un turn-over des équipes, et que les salariés ne se voient plus tous ensemble ? C’est une contradiction ! Une fois prise l’habitude de travailler à distance, on ne vient plus dans l’entreprise, surtout si les conditions de travail ne sont pas jugées satisfaisantes. Avec le flex-office, les jeunes embauchés, ceux qui ont le plus besoin de contacts, ne bénéficient pas de tissu social indispensable car ils ne voient pas les mêmes personnes quand ils viennent dans l’entreprise.  

La pandémie de Covid a-t-elle changé la donne concernant le traitement de l’air dans les bureaux ?

Avant, il n’y avait pas beaucoup de vigilance sur la question de l’aération des locaux, mais la pandémie a changé la donne, à telle enseigne que l’INRS a recommandé aux entreprises d’arrêter le recyclage de l’air (5). En effet, nous allons de plus en plus souvent nous demander si l’air que nous respirons dans un bureau ou un local d’entreprise est de bonne qualité ou non. Un CSE doit particulièrement s’attacher à vérifier que les installations sont en capacité de diffuser de l’air en quantité et qualité suffisantes pour toutes les personnes présentes dans les locaux, ce qui signifie, dans une organisation en flex-office, au-delà des bureaux, d’inspecter les salles de réunion, les espaces de communication comme les cabines pour passer des coups de fil. Faute de place, ces petits espaces sont souvent occupés plusieurs heures par des salariés alors que leur alimentation en air n’est pas calibrée pour cela ! 

Le CSE doit veiller à ce que les espaces de travail soient adaptés à l’activité qui y sera réalisée, recommandez-vous dans votre guide…

La programmation des espaces du travail doit être compatible avec les profils d’activité des salariés. Dans une entreprise, vous avez des personnes qui sont dans un profil “collaboratif” à 100%, d’autres qui sont, pour moitié de leur temps de travail, en communication téléphonique, d’autres encore qui sont dans un profil d’activité qui exige de la concentration et du calme. Il faut donc programmer les espaces en fonction de ces profils et activités, mais parfois ce n’est pas le premier critère pour les responsables des projets d’aménagement. Lorsque nous sommes missionnés par un CSE pour un projet, c’est la première question que nous posons lorsque l’on nous présente un projet de macro-zoning : est-ce cohérent par rapport aux activités et aux profils des salariés ? Il faut parvenir à protéger les salariés les uns des autres, au niveau de l’ambiance sonore et visuelle, ce qui suppose, par exemple, un programme acoustique et un aménagement, avec un ratio de surface adapté aux besoins de l’activité et un nombre d’espaces de repli suffisant. 

Mais ces solutions ne figent-elles pas trop les espaces, du point de vue des directions ? 

Oui, c’est ce qu’on nous oppose, sur le thème : il faut garder l’idée d’une mobilité et des échanges, y compris entre étages, pour favoriser la communication entre services. Mais, dans la réalité, le flex-office est souvent vécu étage par étage, il est rare qu’une personne change d’étage pour travailler dans un autre service. Si le flex est vraiment pensé à l’échelle d’un bâtiment entier, alors les capacitaires techniques, aéraulique et incendie doivent être aussi pensées comme cela. 

Comment le CSE peut-il bien utiliser son droit à expertise ? 

Dès que l’employeur annonce un projet de déménagement qui va donc modifier les conditions de travail, les élus du CSE sont en droit de nommer un expert, ce qui leur laisse d’ailleurs un peu plus de temps pour le rendu de l’avis du comité (6). J’ajoute que le coût de l’expertise, si on le ramène au coût global du projet, ce n’est pas grand-chose.

Le coût de l’expertise est le plus souvent pris totalement en charge par l’entreprise 

En outre, mon expérience me fait dire que si la loi prévoit que le CSE doit assumer sur son budget  20% du coût de cette expertise, dans les faits, la plupart des entreprises prennent en charge 100% du coût de l’expertise. Pour quelles raisons ? Parce que si l’expert appuie le CSE sur les différentes phases, son travail bénéficie aussi à l’entreprise : les informations et analyses que nous apportons sont intéressantes également pour l’employeur, pour éviter, dès le début du projet, certaines erreurs comme celles dont je parlais sur le traitement de l’air ou le macro-zoning. Et une entreprise qui s’installe dans de nouveaux locaux le fait en signant un bail de 10 ans : cela exige un minimum de temps et d’expertise pour bien préparer les choses, ne serait-ce que pour éviter de se retrouver avec un beau bâtiment mais très peu fonctionnel où les salariés ne veulent pas venir !

De mauvaises conditions de travail aujourd’hui, ce sont les maladies professionnelles de demain ! 

Et puis, les conditions de travail d’aujourd’hui, ce sont les maladies professionnelles de demain ! Par exemple, ce n’est pas encore reconnu comme une maladie professionnelle mais je vois de plus en plus fréquemment des problèmes de sécheresse oculaire du fait de la mauvaise qualité de l’air ambiant et du travail sur écran qui fait que nous activons moins nos paupières et, donc, l’humidification de nos yeux. Et je donnerai ici un simple chiffre : selon le ministère de l’écologie, 3,5 millions d’asthmatiques ont été recensés dans le secteur tertiaire. C’est un enjeu de santé publique et un enjeu économique, avec un coût estimé de 10 à 40 milliards d’euros par an !

Quelle répartition des tâches préconisez-vous entre la CSSCT et le CSE ? 

A notre avis, la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être impliquée dans toutes les phases du projet de déménagement, pour avoir une analyse approfondie sur tous les aspects, et en rapportant chaque fois son travail au CSE, un peu comme le ferait un expert. Cela permettra aux élus du CSE de donner un avis éclairé à chaque phase du projet. 

(1) Secafi (groupe Alpha) est un cabinet d’expertise pour les CSE. Pour télécharger le guide Agir Secafi écrit par Maria Le Calvez et Ludovic Ponge, voir le site de Secafi.

(2) Cette recommandation reprend en fait une disposition de 2015, jusqu’alors peu appliquée, du code de l’énergie : l’article R. 241-26 de ce code fixe les consignes de températures à 19°C pour le chauffage. 

(3) Sur cet aspect, voir cette fiche de l’INRS sur le confort thermique et la sobriété énergétique qui explique que la température associée au confort thermique dans une activité tertiaire se situe généralement autour de 21 à 23 °C en période hivernale. Selon l’Institut, “une entreprise peut décider de n’activer le chauffage que si la température est inférieure à 19°C sans que cette mesure à elle seule ne soit considérée comme une modification importante des conditions de travail”. L’INRS recommande toutefois aux employeurs “d’expliquer les décisions prises et d’associer les instances représentatives à d’éventuelles mesures de réduction du chauffage des bureaux”.

(4) Aéraulique : science qui étudie l’écoulement de l’air.

(5) INRS : Institut national de recherche et de sécurité. Son site contient de nombreux conseils et informations techniques comme cette vidéo sur le déménagement d’une entreprise. 

 (6) Le déménagement étant un projet important qui impacte les conditions de travail (voir l’article L. 2312-8 du code du travail), le CSE peut décider de réaliser une enquête ou de demander une expertise avant de rendre un avis (art. L. 2315-94). S’il a recours à une expertise, le délai du CSE pour rendre un avis sur le projet passe de 1 à 2 mois (art. R.2312-6). 

Bernard Domergue

La Cnil met à jour son référentiel sur le traitement des données RH

13/02/2023

En 2019, la  Commission nationale Informatique et libertés (Cnil) publiait une délibération relatif aux traitements de données personnelles des salariés. La Cnil l’a mise à jour le 23 mai 2022. Elle vient d’être publiée au Journal officiel du 8 février 2023. 

Dans cette mise à jour, les données liées au recrutement sont retirées de la délibération.

Par ailleurs, une autre délibération du même jour abroge la délibération n° 02-017 du 21 mars 2002 portant adoption d’une recommandation relative à la collecte et au traitement d’informations nominatives lors d’opérations de recrutement. 

La Cnil nous indique que c’est désormais le nouveau guide dédié au recrutement qui recense toutes les informations relatives au respect du RGPD dans le processus de recrutement. “Le guide est un outil de droit souple au même titre qu’une recommandation ou un référentiel”, nous indique la Cnil. 

Source : actuel CSE

Mentions obligatoires du contrat de travail, période d’essai, congés familiaux : le code du travail va bientôt évoluer

14/02/2023

Le projet de loi qui adapte des dispositions du droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture a été finalisé jeudi en commission mixte paritaire. Nous récapitulons les mesures qui intéressent les salariés : mentions obligatoires du contrat de travail, limitation de la durée des périodes d’essai conventionnelles, congés familiaux.

La commission mixte paritaire a abouti à un accord le 9 février sur le projet de loi qui adapte diverses dispositions du droit de l’union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture. Peu de changements ont été adoptés entre la version initiale du projet de loi et celle issu des débats parlementaires. Nous récapitulons les mesures qui intéressent les salariés, et donc les élus du personnel. 

15 informations à fournir obligatoirement au salarié 

La directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne vise à améliorer les informations délivrées aux salariés lors de la conclusion d’un contrat de travail. Si jusqu’à présent la France était en conformité avec les 10 informations exigées par la directive 91/533/CEE, elle doit désormais adapter le droit national aux cinq nouvelles informations requises.

C’est ainsi qu’un nouvel article L.1221‑5‑1 du code du travail prévoit que l’employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail (voir l’encadré ci-dessous). Un salarié qui n’aura pas reçu les informations requises ne pourra saisir le juge compétent afin de les obtenir qu’après avoir mis en demeure son employeur de lui communiqguer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis. Un décret en Conseil d’Etat fixera les modalités d’application de cette disposition, notamment la liste des informations devant figurer dans les documents précités. Il pourrait être publié d’ici la fin du premier trimestre de l’année 2023, indique le rapport de l’Assemblée nationale.

► A noter : la directive précise que ces informations doivent être fournies par écrit soit sous la forme d’un ou de plusieurs documents, dans un délai de sept jours calendaires à compter du premier jour de travail, si elles ne l’ont pas été précédemment, soit sous la forme d’un document, dans un délai d’un mois à compter du même point de départ. Elles sont communiquées sur papier ou, à condition que le travailleur y ait accès, qu’elles puissent être enregistrées et imprimées, et que l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception, sous format électronique. 

Le projet de loi indique que les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de promulgation de la loi pourront demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter les informations prévues par l’article L.1221‑5‑1 du code du travail.

► Le rapport de l’Assemblée nationale précise “qu’un arrêté du ministre en charge du travail proposera a priori trois modèles de document – en principe accessibles depuis le code du travail numérique – aux fins de faciliter la mise en œuvre du dispositif, principalement pour les très petites, petites et moyennes entreprises (TPE-PME) :

un modèle regroupant les quinze informations ;

un modèle regroupant les neuf informations à adresser sous sept jours ;

un modèle regroupant les six informations à adresser sous trente jours”. 

Les 15 informations sur la relation de travail à fournir aux salariés

La directive de 2019 prévoit la délivrance de 15 informations contre 10 auparavant en application de la directive de 1991. Les informations visées sont les suivantes :  1. l’identité des parties à la relation de travail ; 2. le lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le travailleur est employé à divers endroits ou est libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le siège de l’entreprise ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur ; 3. le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d’emploi pour lesquels le travailleur est employé ou la caractérisation ou la description sommaires du travail ; 4. la date de début de la relation de travail ; 5. dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ; 6. dans le cas des travailleurs intérimaires, l’identité des entreprises utilisatrices, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ; 7. la durée et les conditions de la période d’essai, le cas échéant ; 8. le droit à la formation octroyé par l’employeur, le cas échéant ; 9. la durée du congé payé auquel le travailleur a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé ; 10. en cas de cessation de leur relation de travail, la procédure à observer par l’employeur et le travailleur, y compris les conditions de forme et les délais de préavis, ou, si la durée des délais de préavis ne peut être indiquée au moment de la délivrance de l’information, les modalités de détermination de ces délais de préavis ; 11. la rémunération, y compris le montant de base initial, tous les autres éléments constitutifs, le cas échéant, indiqués séparément, ainsi que la périodicité et la méthode de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit ; 12. si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement prévisible, la durée de la journée ou semaine de travail normale du travailleur et toute modalité concernant les heures supplémentaires et leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe ; 13. si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement imprévisible, l’employeur informe le travailleur de ce qui suit : –  le principe selon lequel l’horaire de travail est variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties ; – les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler ; – le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche ;  14. toutes les conventions collectives régissant les conditions de travail du travailleur ou, s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ; 15. lorsque cela incombe à l’employeur, l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail et toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l’employeur.

Un mécanisme d’exemption est mis en place pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas trois heures (contre huit jusqu’à présent) par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines et pour lesquels l’employeur et le salarié utilisent le chèque emploi-service universel. Il en va de même pour l’employeur qui a recours au dispositif baptisé “guichet unique du spectacle occasionnel” (Guso) pour l’emploi occasionnel d’un intermittent du spectacle. 

Limitation des périodes d’essai longues

Le projet de loi supprime la possibilité pour des accords de branches conclus avant le 25 juin 2008 de prévoir des durées de périodes d’essai supérieures aux maxima fixées par l’article L.1221-21 du code du travail. Cette modification est nécessaire afin de tenir compte de l’exigence de la directive UE 2019/1152 de limiter par principe à six mois la durée de la période d’essai. 

A noter que ces dispositions entreront en vigueur six mois après la promulgation de la loi afin de laisser aux partenaires sociaux le temps de revoir les accords de branche concernés. 

Permettre une meilleure intégration des des salariés en contrat précaire 

Actuellement, le code du prévoit l’obligation pour l’employeur de porter à la connaissance des salariés en CDD ou d’un contrat de mission la liste des postes disponibles lorsqu’un tel dispositif existe déjà pour les salariés bénéficiant d’un CDI. L’article L. 1251-25 soumet l’entreprise utilisatrice à la même obligation à l’égard des salariés temporaires.

La directive de 2019 oblige la droit national à aller plus loin. L’article L.1242‑17 du code du travail est ainsi modifié afin de prévoir que l’employeur devra à la demande du salarié titulaire d’un CDD ou d’un contrat de mission, justifiant dans l’entreprise d’une ancienneté continue d’au moins six mois, l’informer des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise. Un décret sera nécessaire pour en fixer les modalités d’application. 

Plus de garanties pour certains congés familiaux 

Le projet de loi procède enfin à des adaptations de dispositions nationales relatives aux congés familiaux. 

Congé parental d’éducation

Le projet de loi prévoit que les parents ne disposant pas d’un emploi au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant pourront bénéficier d’un congé parental d’éducation. A l’heure actuelle, ce droit n’est ouvert qu’aux salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire (article L.1225-47 du code du travail). 

Le texte prévoit également que lorsqu’un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d’un congé parental, la durée du congé parental d’éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve ainsi le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. L’étude d’impact précise qu’il s’agit notamment de codifier le principe jurisprudentiel selon lequel l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel est calculée sur la base d’un temps plein. Le projet de loi modifie en conséquence l’article L.1225-54 du code du travail afin de préciser que la règle selon laquelle le congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l’ancienneté ne vaut que pour le salarié en congé parental à temps plein. 

Congé de présence parentale

Le projet de loi élargit le bénéfice du maintien des droits acquis au congé de présence parentale (article L.1225-65 complété).

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le projet de loi ajoute les périodes de congé de paternité parmi les périodes de congé assimilées à une présence dans l’entreprise pour la répartition de la réserve spéciale de participation entre salariés.

Le projet de loi introduit également un nouvel article L.1225‑35‑2 qui assimile ce congé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve ainsi le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

Congé de proche aidant et du congé de solidarité familiale

Enfin, le code du travail et le code de l’action sociale et des familles sont également modifiés afin de permettre l’extension du congé de proche aidant et du congé de solidarité familiale aux salariés du particulier employeur. 

Florence Mehrez

Lettre d’informations de LBBa

Société d’avocats aux Barreaux de Paris et de Rennes

CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION

Reconnaissance d’une situation de co-emploi, immixtion permanente de la société mère : est caractérisé le co-emploi lorsque la filiale a perdu tout client propre et se trouve sous la totale dépendance économique de la société mère, qui lui sous-traite et organise elle-même les transports qui constituaient son activité, alors que ses dirigeants ont perdu tout pouvoir décisionnel, que la société mère assure la gestion du personnel tant dans les relations individuelles que collectives, et assure également sa gestion financière et comptable (Cass. soc., 23 nov. 2022, n°20-23.206).

Nullité de la convention de forfait en jours, insuffisance des stipulations de l’accord collectif : est nulle la convention de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention collective qui se borne à prévoir que le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi mensuellement par le salarié, que les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours pris et ceux restant à prendre, et que le contrôle des jours sera effectué soit au moyen d’un système automatisé, soit d’un document auto-déclaratif, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (Cass. soc., 14 déc. 2022, n°20-20.572).

Clause du contrat de travail, salaire net : la stipulation du contrat de travail prévoyant le versement d’un salaire forfaitaire net au profit du salarié ne constitue pas une erreur de rédaction mais un élément du contrat de travail, lequel ne peut être modifié sans l’accord du salarié (Cass. soc., 14 déc. 2022, n°21-17.171).

Durée maximale de travail, charge de la preuve, télétravail : la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur et non au salarié, y compris lorsque ce dernier réalise les tâches qui sont les siennes en télétravail (Cass. soc., 14 déc. 2022, n°21-18.139).

Signature numérisée, demande de requalification du CDD en CDI : si une signature sous forme d’une image numérisée reproduite sur un CDD ne peut être assimilée à une signature électronique, cette dernière n’est pas de nature à entraîner la requalification du contrat de travail en CDI dès lors qu’il n’est pas contesté que son auteur est identifié et était habilité à procéder à la signature du CDD (Cass. soc., 14 déc. 2022, n°21-19.841).

Modification du contrat de travail, véhicule de service : l’annulation et le remplacement de l’indemnité de remboursement des frais de déplacement par l’attribution d’un véhicule de l’entreprise, sans l’accord du salarié concerné, constitue une modification de son contrat de travail dépassant le simple pouvoir de direction de l’employeur, susceptible d’entraîner sa condamnation à verser des dommages et intérêts (Cass. soc., 25 janv. 2023, n°21-19.169).

Modification du contrat de travail, changement de fonction : dès lors que la position du salarié reste inchangée, qu’il n’a subi aucune rétrogradation ni déclassification démontrée et a conservé sa rémunération fixe, un changement de fonction du salarié ne constitue pas une modification de son contrat de travail et la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié doit produire les effets d’une démission (Cass. soc., 25 janv. 2023, n°21-18.141).

Harcèlement moral, obligation de sécurité : il appartient au juge de dire si, pris dans leur ensemble, les dysfonctionnements du service après-vente ayant dégradé les conditions de travail du salarié, les comportements déplacés voire injurieux de la part de collègues à son égard ainsi qu’une altération de son état de santé corroborée par des documents médicaux laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, si l’employeur justifie ses agissements par des éléments étrangers à tout harcèlement (Cass. soc., 18 janv. 2023, n°21-22.956).

Harcèlement moral, relaxe au pénal : lorsqu’elle est motivée par l’absence d’élément intentionnel, la décision de relaxe prononcée par le juge pénal mettant hors de cause un employeur, dans le cadre de poursuites pour harcèlement moral, ne lie pas nécessairement le juge prud’homal (Cass. soc., 18 janv. 2023, n° 21-10.233).

Harcèlement sexuel, mesures préventives, défaut de comparution : la société ayant cessé de faire circuler dans la même voiture la salariée et son collègue à l’origine du harcèlement dès qu’elle a été informée de la situation de harcèlement sexuel alléguée, et ayant informé l’inspection du travail, l’employeur a effectué tout ce qui était en son pouvoir afin de respecter son obligation de sécurité (Cass. soc., 18 janv. 2023, n°21-23.796).

Discrimination, analyses statistiques établies par le salarié : les analyses statistiques réalisées par un salarié sur la base du registre unique du personnel et de l’organigramme de la société permettent de présumer l’existence d’une discrimination à l’embauche en raison de son nom à consonance extra-européenne, qui oblige l’employeur à prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc., 14 déc. 2022, n°21-19.628).

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Nullité du licenciement, remboursement des indemnités chômage par l’employeur : en cas de nullité du licenciement prononcée en raison de l’exercice normal du droit de grève, l’employeur doit rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées au salarié licencié, entre la date de son licenciement et le jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités chômage (Cass. soc., 18 janv. 2023, n°21-20.311).

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE, PSE

Plan de sauvegarde de l’emploi, procédure collective, contrôle de l’Administration : s’il appartient à l’autorité administrative, saisie d’une demande d’homologation d’un document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi d’une société en liquidation judiciaire, de s’assurer de la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE, il ne lui appartient pas de contrôler la régularité de la procédure de consultation du CSE dans le cadre du redressement judiciaire ayant précédé le jugement de liquidation (CE, 27 déc. 2022, n°452898).

Licenciement économique, contrat de sécurisation professionnelle : le salarié doit être informé du motif économique de la rupture avant l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle qui vaut adhésion du salarié à ce dispositif ;  à défaut, la rupture est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 18 janv. 2023, n°21-19.349).

Licenciement collectif pour motif économique, critères d’ordre : si le juge ne peut pas substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l’employeur pour la mise en œuvre de l’ordre des licenciements, il lui appartient de vérifier que l’appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir. En cas de contestation sur l’application des critères d’ordre, l’employeur doit communiquer au juge des éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix (Cass. soc., 18 janv. 2023, n°21-19.633 ; Cass.soc.,18 janv.2023, 21-19.675).

IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE

CSE d’établissement, expertise, mesures d’adaptation spécifiques : il n’y a pas de droit général à l’expertise pour le CSE d’établissement, qui ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement : tel n’est pas le cas lorsque le CSE n’identifie pas de façon précise et concrète les modifications découlant d’un passage en location-gérance, telles que variation d’effectifs, modification de la durée du travail ou redéfinition des fonctions ou des postes, les transferts de contrats étant encadrés par la loi et les garanties spécifiques négociées avec les organisations syndicales (Cass. soc., 14 déc. 2022, n°21-22.426).

Point de départ du délai de consultation du CSE, nécessité d’une information suffisante : le délai de consultation du CSE commence à courir à compter du moment où est fournie une information suffisante pour qu’il soit considéré que le processus d’information était avancé à un point permettant la consultation du CSE ou la demande d’éléments complémentaires, ici postérieurement à la première réunion de l’instance alors même qu’un accord collectif fixait le point de départ du délai à la première réunion au cours de laquelle le projet était présenté à l’instance (CA Paris, 20 oct. 2022, n°21/12694).

Consultation du comité, demande d’informations : l’employeur n’est pas tenu de satisfaire à toutes les demandes d’information ou de production de documents formulées par le comité, mais simplement de fournir à celui-ci des informations précises et suffisantes pour lui permettre d’apprécier correctement la portée et la viabilité du projet qui lui est soumis et de donner un avis éclairé. S’il est indéniable que le rapport de l’expert désigné par le comité participe à son information sur les points inclus dans sa mission et l’analyse qu’il fait de la documentation qui lui a été remise, il n’appartient pas à l’expert de procéder à la communication au CSE des pièces qui lui ont été remises par les employeurs (CA Paris, 18 janv. 2023, n°22/07465).

Contrôle du juge, périmètre des établissements distincts déterminé par accord collectif : les signataires d’un accord d’entreprise déterminent librement les critères permettant la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts au sein de l’entreprise, à la condition toutefois qu’ils soient de nature à permettre la représentation de l’ensemble des salariés, eu égard au principe de participation consacré par l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (Cass. soc., 1^er févr. 2023, n°21-15.371).

Représentants de proximité, contestation de la désignation : les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité doivent être formées devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, et sont dispensées de la constitution d’avocat. Elles sont de la compétence territoriale du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation (Cass. soc., 1^er févr. 2023, n° 21-13.206).

ELECTIONS

Elections professionnelles, interprétation par le juge de l’accord fixant le périmètre des établissements distincts : le juge judiciaire doit annuler la décision administrative ayant refusé d’appliquer l’accord collectif déterminant le périmètre des établissements distincts et, le cas échéant, interpréter cet accord afin de procéder à la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux au sein des établissements distincts ainsi délimités, par une décision se substituant à celle de l’autorité administrative (Cass. soc., 14 déc. 2022, n°21-19.551).

Défaut d’établissement du PV de carence des élections professionnelles, préjudice causé aux salariés : l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. soc., 25 janv. 2023, n°21-21.311).

SALARIES PROTEGES

Transfert du contrat de travail, fraude, salarié protégé : le salarié protégé, dont le transfert du contrat de travail au profit du cessionnaire a été autorisé par l’inspecteur du travail et qui, à la suite de ce transfert, a été licencié après autorisation de l’autorité administrative, peut invoquer devant le juge judiciaire l’existence d’une fraude aux dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail et solliciter sur ce fondement des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans que cette contestation ne porte atteinte au principe de séparation des pouvoirs (Cass. soc., 23 nov. 2022, n°21-11.776).

Licenciement d’un salarié protégé pour motif disciplinaire, enquête contradictoire, droits de la défense : l’inspecteur du travail, saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé fondée sur un motif disciplinaire, doit informer le salarié concerné des agissements qui lui sont reprochés et de l’identité des personnes qui en ont témoigné, et lui permettre de prendre connaissance de l’ensemble des pièces produites par l’employeur à l’appui de sa demande, dans des conditions et des délais lui permettant de présenter utilement sa défense. Ce n’est que lorsque l’accès à certains de ces éléments serait de nature à porter gravement préjudice à leurs auteurs que l’inspecteur du travail doit se limiter à informer le salarié protégé de leur teneur, et ce de façon suffisamment circonstanciée (CE, 25 nov. 2022, n°459127).

Licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, dégradation de l’état de santé résultant du comportement de l’employeur : même lorsque le salarié protégé est atteint d’une inaptitude susceptible de justifier son licenciement, le lien entre le licenciement envisagé et les fonctions représentatives de l’intéressé ou avec son appartenance syndicale fait obstacle à ce que l’administration accorde l’autorisation sollicitée. Tel est notamment le cas lorsque l’inaptitude de l’intéressé résulte d’une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par son employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives (CAA Lyon, 8 déc. 2022, n°22LY00120).

FAUTE INEXCUSABLE

Faute inexcusable de l’employeur, présomption, conscience du danger : des courriels adressés aux ressources humaines par la victime d’un accident mortel du travail qui font état de relations conflictuelles avec la hiérarchie, ne constituent pas le signalement d’un risque professionnel permettant de bénéficier de la reconnaissance de la faute inexcusable de plein droit. Il n’existe pas de danger dont l’employeur avait ou aurait pu avoir conscience lorsque l’activité réelle a consisté à s’investir dans une seconde activité « d’intrapreneuriat », notamment à domicile sur des temps de soirée et de week-end, sans que les ressources humaines en soient informées (Cass. 2eme civ., 5 janv. 2023, n°21-11.939).

Faute inexcusable de l’employeur, indemnisation : pour obtenir de façon distincte une réparation de leurs souffrances physiques et morales, les victimes d’AT/MP devaient rapporter la preuve que leur préjudice n’était pas déjà indemnisé au titre du déficit fonctionnel permanent. Compte tenu des difficultés éprouvées par  les victimes d’AT/MP à démontrer que la rente n’indemnise pas le poste de préjudice personnel du déficit fonctionnel permanent, il est désormais jugé que la rente ne répare pas le déficit fonctionnel permanent, ce qui permet aux victimes d’obtenir une réparation complémentaire pour les souffrances physiques et morales endurées après consolidation (Cass. Ass. Plén., 20 janv. 2023, n°20-23.673).

CONTENTIEUX

Intérêt collectif de la profession, forfait en jours : dès lors que ni les dispositions de la convention collective relatives au forfait en jours ni celles de l’accord d’entreprise ne comportaient de garanties suffisantes pour que la charge et l’amplitude de travail des salariés concernés restent raisonnables, une atteinte est portée à l’intérêt collectif de la profession. Un syndicat est donc recevable à solliciter des dommages et intérêts (Cass. soc., 25 janv. 2023, n°20-10.135).

Suspension de la prescription, force majeure, état de santé : la force majeure suspend la prescription lorsque le salarié qui devait agir pour contester la rupture de son contrat de travail s’est trouvé dans l’impossibilité de le faire en raison de son état de santé (troubles anxio-dépressifs) (Cass. soc., 25 janv. 2023, n°21-17.791).

Source : LBBa Société d’avocats aux Barreaux de Paris et de Rennes

Ordre des licenciements économiques : les critères doivent être objectifs et pertinents

15/02/2023

Lorsqu’un salarié conteste en justice l’application des critères d’ordre des licenciements économiques par l’employeur, ce dernier doit communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. Si les critères retenus ne sont pas objectifs et pertinents, l’employeur peut être condamné à indemniser le salarié.

Si la convention ou l’accord collectif applicable dans l’entreprise ne fixe pas les critères d’ordre des licenciements économiques, c’est l’employeur qui les détermine après avoir consulté le comité social et économique (CSE). Il doit prendre en compte tous les critères fixés par l’article L.1233-5 du code du travail – charges de famille, ancienneté, situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile et qualités professionnelles appréciées par catégorie – mais peut en privilégier certains, ou les pondérer, à condition de s’appuyer sur des éléments objectifs et vérifiables (arrêt du 21 novembre 2006), non discriminatoires (arrêt du 3 mars 1998), et de ne pas neutraliser un critère en lui affectant une valeur identique pour tous les salariés (arrêt du 26 février 2020). 

Ces principes ne sont pas toujours compris ou correctement appliqués par les employeurs, ce qui peut justifier leur condamnation à verser des dommages-intérêts aux salariés lésés. Deux décisions de la Cour de cassation en témoignent.

► Pour rappel, le non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements est sanctionné par l’amende prévue pour les contraventions de 4e classe. Il ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse (arrêt du 5 décembre 2006), mais si le salarié prouve avoir subi un préjudice, le juge peut lui accorder des dommages-intérêts dont il évalue souverainement le montant (arrêt du 26 février 2020). Cette somme n’est pas cumulable avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt du 27 octobre 1998) ni avec l’indemnité prévue en cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation du PSE (arrêt du 16 février 2022). 

Critère de la compétence professionnelle : le niveau de diplôme ne suffit pas

L’appréciation des aptitudes professionnelles des salariés, en tant que critère retenu pour fixer l’ordre des licenciements économiques, incombe à l’employeur : son opinion est, en principe, discrétionnaire, car il est seul juge des qualités professionnelles de ses salariés (arrêt du 17 novembre 1966). Le pouvoir de l’employeur en la matière est toutefois soumis au contrôle du juge.

En effet, en cas de litige, il doit être en mesure de produire les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour évaluer les aptitudes du salarié (arrêt du 24 février 1993  ; arrêt du 29 juin 1994). En outre, le juge vérifie que l’appréciation portée par l’employeur sur les qualités professionnelles du salarié ne relève pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir (arrêt du 24 septembre 2014).

Ce principe, régulièrement rappelé par la jurisprudence (voir en dernier lieu arrêt du 22 septembre 2021), l’est à nouveau dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 18 janvier 2023.

Seul le diplôme avait été pris en compte

En l’espèce, pour l’appréciation du critère professionnel, la salariée avait été notée uniquement en fonction de son niveau de diplôme et non sur ses qualités professionnelles. Or cette salariée et sa collègue disposaient d’une expérience équivalente : il était donc impossible de les départager objectivement pour fixer l’ordre des licenciements. La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a donc condamné l’employeur à verser 3 000 euros de dommages-intérêts à la salariée licenciée.

► La Cour de cassation a déjà jugé que le critère tiré de la possession de diplômes ne peut pas être assimilé, à lui seul, à celui des qualités professionnelles (arrêt du 17 mars 1993). L’employeur aurait pu, en l’espèce, justifier sa décision par la production de comptes rendus d’entretiens d’évaluation professionnelle ou, à défaut, des formations suivies par le salarié et de nature à faciliter sa reconversion (cour d’appel de Nîmes, 26 juin 1990 n° 89-1143 ; cour d’appel de Paris, 25 septembre 1991 n° 91-31941), du montant des primes d’assiduité versées au salarié, recalculées de façon à ne pas pénaliser les salariés absents pour maladie ou maternité (décision du Conseil d’Etat, 22 mai 2019) ou de son dossier disciplinaire (arrêt du 19 mai 2010). 

Charges de famille : pas exclue, la pondération en fonction de l’âge des enfants doit être objectivement justifiée

Dans la seconde affaire soumise à la Cour de cassation, l’employeur avait pondéré le critère des charges de famille par tranches d’âge, en allouant 2 points par enfant de moins de 6 ans, 1 point par enfant de 7 à 12 ans, aucun point au-delà. Une salariée n’ayant qu’un enfant étudiant à charge n’avait obtenu aucun point à ce titre, alors que ses deux collègues, ayant des enfants de moins de 6 ans, avaient bénéficié de points supplémentaires. Considérant que cette application des critères d’ordre des licenciements était déloyale, elle avait saisi le juge prud’homal d’une demande de dommages et intérêts.

La cour d’appel, dont l’appréciation est souveraine, a jugé que l’employeur ne démontrait pas en quoi cette distinction opérée selon l’âge des enfants était pertinente et objectivement justifiée quant à la charge réelle des enfants eu égard à leur âge. Pour la Cour de cassation, elle a par ce seul motif justifié sa décision de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

► L’employeur est libre, au sein d’un des critères légaux, de “décomposer ” les points qu’il attribue. Par exemple, au titre de l’ancienneté, il pourrait attribuer 1 point entre 0 et 10 ans d’ancienneté, 2 points entre 10 et 15 ans, etc. Mais il doit justifier ce barème par des raisons objectives. En l’espèce, il n’avait produit aucune pièce de nature à justifier que la charge financière d’un enfant de moins de 6 ans est supérieure à celle d’un collégien ou d’un étudiant.

Laurence Méchin

Retraites : les députés rejettent l’Index seniors !

15/02/2023

L’article 2 du PLFRSS (le projet de loi de finances rectificatif de la sécurité sociale) qui prévoit la création d’un Index seniors dans les entreprises d’au moins 300 salariés a finalement été rejeté par une majorité de députés, hier soir à l’Assemblée nationale (256 voix contre, 206 pour).

Cette disposition, dont les modalités devaient être précisées par décret, visait à publier des indicateurs relatifs à l’emploi des salariés âgés ainsi qu’aux actions mises en œuvre pour favoriser leur emploi au sein de l’entreprise. 

Avant le vote final rejetant la totalité de l’article 2, une série d’amendements avait pourtant été votée par les députés comme :

l’extension de cette obligation aux entreprises d’au moins 50 salariés et non plus seulement à celles d’au moins 300 salariés, au motif que les entreprises d’au moins 300 salariés ne représentent que 39 % des salariés du secteur privé et que cela permet de s’aligner sur l’index de l’égalité F/H;

la distinction des sexes au sein de l’indicateur seniors. Cet amendement proposait des indicateurs genrés sur l’emploi des seniors de “manière à ce que les pouvoirs publics puissent identifier les problématiques spécifiques aux femmes séniores et ainsi améliorer leur fin de carrière comme leur retraite”. 

Les débats se poursuivent jusqu’à ce vendredi 17 février à l’Assemblée nationale. Le gouvernement devrait tenter de rétablir les dispositions sur l’Index seniors lors de l’examen du projet de loi au Sénat. 

Source : actuel CSE Ordre des licenciements économiques : les critères doivent être objectifs et pertinents

15/02/2023

Lorsqu’un salarié conteste en justice l’application des critères d’ordre des licenciements économiques par l’employeur, ce dernier doit communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. Si les critères retenus ne sont pas objectifs et pertinents, l’employeur peut être condamné à indemniser le salarié.

Si la convention ou l’accord collectif applicable dans l’entreprise ne fixe pas les critères d’ordre des licenciements économiques, c’est l’employeur qui les détermine après avoir consulté le comité social et économique (CSE). Il doit prendre en compte tous les critères fixés par l’article L.1233-5 du code du travail – charges de famille, ancienneté, situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile et qualités professionnelles appréciées par catégorie – mais peut en privilégier certains, ou les pondérer, à condition de s’appuyer sur des éléments objectifs et vérifiables (arrêt du 21 novembre 2006), non discriminatoires (arrêt du 3 mars 1998), et de ne pas neutraliser un critère en lui affectant une valeur identique pour tous les salariés (arrêt du 26 février 2020). 

Ces principes ne sont pas toujours compris ou correctement appliqués par les employeurs, ce qui peut justifier leur condamnation à verser des dommages-intérêts aux salariés lésés. Deux décisions de la Cour de cassation en témoignent.

► Pour rappel, le non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements est sanctionné par l’amende prévue pour les contraventions de 4e classe. Il ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse (arrêt du 5 décembre 2006), mais si le salarié prouve avoir subi un préjudice, le juge peut lui accorder des dommages-intérêts dont il évalue souverainement le montant (arrêt du 26 février 2020). Cette somme n’est pas cumulable avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt du 27 octobre 1998) ni avec l’indemnité prévue en cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation du PSE (arrêt du 16 février 2022). 

Critère de la compétence professionnelle : le niveau de diplôme ne suffit pas

L’appréciation des aptitudes professionnelles des salariés, en tant que critère retenu pour fixer l’ordre des licenciements économiques, incombe à l’employeur : son opinion est, en principe, discrétionnaire, car il est seul juge des qualités professionnelles de ses salariés (arrêt du 17 novembre 1966). Le pouvoir de l’employeur en la matière est toutefois soumis au contrôle du juge.

En effet, en cas de litige, il doit être en mesure de produire les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour évaluer les aptitudes du salarié (arrêt du 24 février 1993  ; arrêt du 29 juin 1994). En outre, le juge vérifie que l’appréciation portée par l’employeur sur les qualités professionnelles du salarié ne relève pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir (arrêt du 24 septembre 2014).

Ce principe, régulièrement rappelé par la jurisprudence (voir en dernier lieu arrêt du 22 septembre 2021), l’est à nouveau dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 18 janvier 2023.

Seul le diplôme avait été pris en compte

En l’espèce, pour l’appréciation du critère professionnel, la salariée avait été notée uniquement en fonction de son niveau de diplôme et non sur ses qualités professionnelles. Or cette salariée et sa collègue disposaient d’une expérience équivalente : il était donc impossible de les départager objectivement pour fixer l’ordre des licenciements. La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a donc condamné l’employeur à verser 3 000 euros de dommages-intérêts à la salariée licenciée.

► La Cour de cassation a déjà jugé que le critère tiré de la possession de diplômes ne peut pas être assimilé, à lui seul, à celui des qualités professionnelles (arrêt du 17 mars 1993). L’employeur aurait pu, en l’espèce, justifier sa décision par la production de comptes rendus d’entretiens d’évaluation professionnelle ou, à défaut, des formations suivies par le salarié et de nature à faciliter sa reconversion (cour d’appel de Nîmes, 26 juin 1990 n° 89-1143 ; cour d’appel de Paris, 25 septembre 1991 n° 91-31941), du montant des primes d’assiduité versées au salarié, recalculées de façon à ne pas pénaliser les salariés absents pour maladie ou maternité (décision du Conseil d’Etat, 22 mai 2019) ou de son dossier disciplinaire (arrêt du 19 mai 2010). 

Charges de famille : pas exclue, la pondération en fonction de l’âge des enfants doit être objectivement justifiée

Dans la seconde affaire soumise à la Cour de cassation, l’employeur avait pondéré le critère des charges de famille par tranches d’âge, en allouant 2 points par enfant de moins de 6 ans, 1 point par enfant de 7 à 12 ans, aucun point au-delà. Une salariée n’ayant qu’un enfant étudiant à charge n’avait obtenu aucun point à ce titre, alors que ses deux collègues, ayant des enfants de moins de 6 ans, avaient bénéficié de points supplémentaires. Considérant que cette application des critères d’ordre des licenciements était déloyale, elle avait saisi le juge prud’homal d’une demande de dommages et intérêts.

La cour d’appel, dont l’appréciation est souveraine, a jugé que l’employeur ne démontrait pas en quoi cette distinction opérée selon l’âge des enfants était pertinente et objectivement justifiée quant à la charge réelle des enfants eu égard à leur âge. Pour la Cour de cassation, elle a par ce seul motif justifié sa décision de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

► L’employeur est libre, au sein d’un des critères légaux, de “décomposer ” les points qu’il attribue. Par exemple, au titre de l’ancienneté, il pourrait attribuer 1 point entre 0 et 10 ans d’ancienneté, 2 points entre 10 et 15 ans, etc. Mais il doit justifier ce barème par des raisons objectives. En l’espèce, il n’avait produit aucune pièce de nature à justifier que la charge financière d’un enfant de moins de 6 ans est supérieure à celle d’un collégien ou d’un étudiant.

Laurence Méchin

Licenciement d’un lanceur d’alerte : précisions sur l’office du juge des référés

16/02/2023

C’est une tendance globale : la Cour de cassation se montre très rigoureuse lorsqu’il s’agit de protéger les lanceurs d’alerte. Ainsi, dans un arrêt du 1er février, elle juge que dès lors que la bonne foi du lanceur d’alerte n’est pas contestée, les juges des référés doivent réellement rechercher si l’employeur rapportait la preuve que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à l’alerte.

Avec la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, dite loi Sapin 2, la protection des lanceurs d’alerte dans le monde du travail a été véritablement organisée. En particulier, son article 12 prévoit qu’en cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, le lanceur d’alerte peut saisir le conseil de prud’hommes en référé. C’est ce qu’a fait une salariée dans le cas d’espèce sur lequel la Cour de cassation s’est prononcée le 1er février 2023.

Le 24 mars 2019, la salariée saisit le comité d’éthique de son groupe pour signaler des faits susceptibles d’être qualifiés de corruption mettant en cause notamment son employeur. Ce comité conclut le 20 février 2020 à l’absence de situation contraire aux règles et principes éthiques. Par courrier du 13 mars 2020, l’employeur convoque la salariée à un entretien préalable puis lui notifie deux mois plus tard son licenciement. La salariée saisit alors la formation des référés de la juridiction prud’homale afin principalement que soit constatée la nullité de son licenciement, intervenu en violation des dispositions protectrices des lanceurs d’alerte.

Interdiction du licenciement s’il s’agit d’une mesure de représailles et aménagement de la charge de la preuve

En vertu de l’article L.1132-3-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou pour avoir signalé une alerte.

Le licenciement d’un lanceur d’alerte prononcé en méconnaissance de ce principe est nul (article L.1132-4 du code du travail). Toutefois, l’employeur peut contester le fait qu’il s’agisse d’une mesure de représailles. Ainsi, dans sa version applicable au litige, l’alinéa 3 de l’article L.1132-3-3 (devenu depuis l’article 10-1, III, A de la loi Sapin 2) énonçait que dans une telle situation, dès lors que le lanceur d’alerte présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a signalé une alerte dans le respect des prescriptions légales, il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l’alerte.

Un contrôle théoriquement limité du juge des référés…

Lorsqu’elle est saisie, “la formation de référé peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite (article R.1455-6 du code du travail).

Cela signifie-t-il que le juge des référés doit rechercher au fond si le licenciement était bel et bien nul car constitutif de représailles ?  En l’espèce, l’ordonnance de référé, après avoir reconnu le statut de lanceur d’alerte, conclut que les éléments transmis par la salariée ne permettent pas d’établir un lien évident et non équivoque de cause à effet entre le fait d’avoir lancé l’alerte et le licenciement, et que l’appréciation du motif du licenciement relève exclusivement des juges du fond.

La salariée interjette appel, sans plus de succès. En effet, pour dire qu’il n’y a pas lieu à référé, la cour d’appel relève que le lien entre la réelle détérioration de la relation de travail et l’alerte donnée par la salariée ne ressort pas, de façon manifeste, des évaluations professionnelles de celle-ci et que l’employeur apporte un certain nombre d’éléments objectifs afin d’expliciter les faits présentés par la salariée comme étant constitutifs de représailles. De même, constate le juge d’appel, non seulement la lettre de licenciement déclinait des griefs portant exclusivement sur le travail de la salariée, mais l’examen du caractère réel et sérieux de tels griefs relève du juge du fond.

► Rappelons que la formation de référé a pour but d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent mais pas d’apprécier le fond de l’affaire. S’il lui apparaît que la demande formée devant elle excède ses pouvoirs, et lorsque cette demande présente une particulière urgence, elle peut renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement (article R.1455-8 du code du travail).

… mais en pratique largement étendu par la Cour de cassation

La Cour de cassation ne suit pas le même raisonnement et casse l’arrêt d’appel avec renvoi. Pour elle, dans la mesure où la qualité de lanceur d’alerte était reconnue, les juges auraient dû rechercher si l’employeur rapportait la preuve que sa décision de licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressée. En somme, elle estime que le fait d’affirmer qu’il n’existe pas de lien manifeste entre la qualité de lanceur d’alerte et le licenciement ne suffit pas, y compris lorsque le litige passe par la voie d’un référé.

Cette solution nous semble sévère. En effet, outre la question de l’étendue du contrôle opéré par la formation de référé, en l’espèce l’arrêt d’appel comportait de nombreux éléments permettant du suggérer que le licenciement puisse être étranger à l’alerte. Notamment, les juges d’appel démontraient que des difficultés relationnelles fréquentes étaient apparues dès l’embauche de la salariée, soit deux ans avant l’alerte, et que l’employeur avait bien apporté un certain nombre d’éléments objectifs afin d’expliciter le licenciement, notamment des rapports d’évaluation datant d’avant l’alerte. En outre, un comité d’éthique s’était prononcé en défaveur de la salariée et il n’existait aucune concomitance entre l’alerte et le licenciement.

Elise Drutinus

Compétitions de badminton pendant des arrêts maladie : pas de faute du salarié si l’employeur n’a pas subi de préjudice

16/02/2023

Un salarié, opérateur de contrôle au sein de la RATP, a été plusieurs fois en arrêt maladie entre 2016 et 2017 à la suite d’une agression ayant entraîné un choc au coude, puis de blessures au cou et enfin à la suite d’une bousculade ayant entraîné une blessure au bras droit. L’employeur constate que pendant la durée cumulée de ces arrêts maladie, le salarié a participé à 14 compétitions de badminton.

La RATP invoque l’article 88 de son statut qui prévoit le maintien intégral du salaire en cas d’arrêt maladie ainsi que la gratuité des soins à certaines conditions, notamment celle de s’abstenir de toute activité, rémunérée ou non, sauf autorisation expresse de la caisse de coordination des assurances sociales (CCAS) de la RATP. L’employeur invoque également le manquement du salarié à son obligation de loyauté en prenant ainsi le risque d’aggraver son état de santé.

La Cour de cassation rejette la demande de la RATP. Elle estime que cette dernière n’a subi aucun préjudice. “La cour d’appel a constaté que, pendant les cinq arrêts de travail prescrits entre octobre 2016 et novembre 2017, le salarié a participé à 14 compétitions de badminton et a relevé qu’il n’est pas démontré que cette participation aurait aggravé l’état de santé du salarié ou prolongé ses arrêts de travail, de sorte qu’il n’était pas établi que cette activité aurait causé un préjudice à l’employeur”.

Dès lors, en déduisent les juges, les faits reprochés au salarié ne caractérisent pas un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de l’arrêt de travail et ne sont pas constitutifs d’une faute grave.

Source : actuel CSE

Retraites : l’intersyndicale veut “mettre la France à l’arrêt le 7 mars”

13/02/2023

Le titre du communiqué intersyndical de samedi 11 février est très clair : “L’intersyndicale est prête à durcir le mouvement”. L’alliance des 8 syndicats de salariés et des 5 syndicats de jeunesse hausse donc le ton face au gouvernement au sujet de la réforme des retraites, le refus du relèvement à 64 ans de l’âge légal de départ à la retraite revenant dans toutes les manifestations.

Les organisations syndicales ont fixé la date du 7 mars comme journée de grèves massives dans tous les secteurs et sur tout le territoire. “C’est un avertissement. On renvoie l’ascenseur des blocages au Président et au gouvernement en leur disant : ‘Les blocages, c’est vous’. Si vous n’écoutez pas, le mouvement va se durcir”, nous a confirmé Philippe Martinez (CGT) samedi 11 février, juste avant le départ de la manifestation parisienne. Les confédérations considèrent par ailleurs que les grèves reconductibles “ne se décident qu’en entreprises”, comme nous l’a indiqué Frédéric Souillot (FO), qui a ajouté : “La France à l’arrêt, ça a autant de poids que les mots ‘grève générale'”. 

Les leaders syndicaux se rendront tous à Albi (Tarn) le 16 février et se réuniront le soir afin de décider des suites du mouvement. L’objectif est de montrer au gouvernement que la prise syndicale sur l’opposition à la réforme ne se limite pas aux cortèges parisiens, et que le durcissement se conduira également en province.

Autre action décidée collectivement : engager des discussions avec les députés et sénateurs “afin de les mettre devant leurs responsabilités” selon François Hommeril (CFE-CGC), qui pense que le retrait de la réforme est toujours possible. L’intersyndicale veut un débat et un vote cette semaine devant l’Assemblée nationale sur l’article 7 relatif au report à 64 ans de l’âge légal de départ, malgré les 15 000 amendements qu’il reste à examiner sur l’ensemble du texte. Mais l’exécutif est aussi visé par cette démarche, explique Laurent Berger (CFDT) : “Un durcissement le 7 mars, ça laisse lui temps de réagir”.

Source : actuel CSE

FO demande le retrait du décret sur le cumul entre pension d’invalidité et revenu d’activité

13/02/2023

Le syndicat Force Ouvrière demande la suppression du plafond introduit dans le décret du 23 février 2022 sur le cumul entre une pension d’invalidité et un revenu d’activité. Ce décret acte en effet qu’à compter du 1^er avril 2022, en cas de reprise d’activité, la pension d’invalidité est partiellement ou totalement suspendue en cas de dépassement d’un seuil qui correspond au montant le plus élevé entre le salaire annuel moyen issu des 10 meilleures années et celui de l’année civile précédant l’arrêt de travail suivi d’invalidité.

Problème : le décret est venu limiter ces montants au plafond annuel de la sécurité sociale (43 992 euros en 2023). De ce fait, ce nouveau plafond est venu suspendre le versement de la pension d’invalidité de nombreuses personnes handicapées. A la suite d’une question ministérielle posée au Sénat, la ministre déléguée chargée des personnes handicapées, Geneviève Darrieussecq, a reconnu que tel n’était pas l’objectif initial du texte, et que la situation des 7 000 personnes pénalisées serait étudiée. FO ajoute que cette mesure va à l’encontre de l’emploi des personnes handicapées.

Source : actuel CSE

Un report de l’âge de départ à la retraite engendre une hausse des arrêts maladie

15/02/2023

Alors que la réforme des retraites en cours de discussion à l’Assemblée nationale prévoit de reporter progressivement le départ à la retraite à 64 ans, le Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET) livre une note instructive sur les effets du précédent report de 60 à 62 ans en 2010 (*).

Outre un effet de déversement vers les dispositifs de chômage et d’invalidité, le CEET démontre que la hausse de l’âge d’ouverture des droits entraîne une “augmentation significative” de la fréquence des arrêts maladie après 60 ans, de 1,7 point de pourcentage, soit + 1,031 jour/an. Cet effet est plus prononcé pour les femmes, mais surtout pour les individus en mauvaise santé. Le passage de 60 à 62 ans a ainsi mené à une plus forte probabilité d’arrêt pour ceux ayant connu des absences maladie de longue durée par le passé (+2,2 points de pourcentage contre +1,2 pour les autres, et +1,8  jour d’arrêt maladie).

En résumé, “la réduction du déficit des caisses d’assurance retraite s’accompagnerait d’un surcoût pour l’assurance maladie”, estimé à 68 millions d’euros pour la réforme de 2010. Pour pallier ce phénomène, le CEET suggère qu’en cas de nouveau décalage de l’âge de départ, des mesures soient prises pour laisser aux salariés fragilisés la possibilité d’accéder à la retraite plus tôt (qu’ils aient commencé tôt leur carrière ou qu’ils aient eu des métiers pénibles), sachant que les dispositifs actuellement en vigueur “semblent insuffisants, et doivent être renforcés”. Enfin, le CEET souligne l’importance des mesures de prévention et appelle à améliorer les conditions de travail pour préserver la santé, ou encore à explorer des pistes telles que réserver les postes les moins pénibles aux seniors ou assouplir leur temps de travail via le temps partiel ou la retraite progressive.

(*) “Age légal de départ en retraite et absences maladie : quels effets du passage à 62 ans en 2010 ?”, Mohamed Ali Ben Halimz, Camille Ciriez, Malik Koubi et Ali Skalli. Connaissance de l’emploi n° 187, février 2023.

Source : actuel CSE

Petites pensions : 290 000 personnes toucheraient 85 % du Smic selon Olivier Dussopt

16/02/2023

Chahuté sur le minima de pension à 1 200 euros qui avait déclenché la polémique la semaine dernière, le gouvernement a apporté des précisions chiffrées hier devant l’Assemblée nationale. Selon Olivier Dussopt, la réforme permettrait à 250 000 retraités actuels de franchir le cap des 85 % du Smic, ainsi que 40 000 futurs retraités supplémentaires chaque année. Par ailleurs, 67 000 retraités devraient bénéficier d’une revalorisation supérieure à 70 euros par mois. Le ministre du Travail a également reconnu que “ceux qui resteront en dessous des 85 % du SMIC sont ceux qui ont des carrières incomplètes”.

Source : actuel CSE

Retraites : l’intersyndicale met la pression sur les parlementaires

16/02/2023

Nécessité de la réforme, situation des femmes, 1 200 euros de minimum vieillesse… Le courrier intersyndical envoyé aux parlementaires hier ne manque pas d’appuyer là où ça fait mal et indique clairement que “la vérité est toute autre”. Les syndicats brocardent donc le gouvernement pour mieux placer les parlementaires devant leurs responsabilités. “Nous sommes persuadés que jamais vous n’aurez une occasion plus belle de prouver que votre travail consiste à relayer dans l’Hémicycle les aspirations des citoyennes et citoyens, qu’en vous opposant à cette réforme”, affirme le courrier. Il leur demande enfin de “voter le rejet de ce projet de loi et plus particulièrement son article 7” et invite à des rencontres entre parlementaires et syndicalistes.

Source : actuel CSE

Réforme des retraites : les syndicats préparent le 7 mars

17/02/2023

Moins de manifestants hier ? C’est normal selon les représentants des syndicats, conscients que les vacances peuvent nuire à cette 5ème journée de contestation. Ils sont cependant confiants et se placent dans la perspective du 7 mars, journée désignée par l’intersyndicale pour durcir le mouvement.

300 000 manifestants à Paris, selon la CGT et FO. C’est environ 200 000 de moins que samedi 11 février. Pour autant, deux zones du pays se trouvent en vacances d’hiver, et une troisième s’y prépare. Les syndicats restent donc confiants, d’autant qu’ils sentent leurs bases se mobiliser en vue de la journée “France à l’arrêt” désignée par l’intersyndicale comme un cran supplémentaire dans la mobilisation.

Un objectif clair : le 7 mars

“On est dans l’objectif du 7 mars pour bloquer cette réforme”, nous affirme d’emblée Patrick Privat (FO), trésorier confédéral. Et il n’est pas le seul : les représentants de l’intersyndicale sont unanimes, hier, dans le cortège parisien, en l’absence de leurs numéros un en déplacement à Albi (Tarn). Un déplacement propice à mettre en avant des têtes d’habitude plus discrètes, comme Marie Buisson, potentielle relève de Philippe Martinez à la CGT : “Nous sommes au milieu d’une période de vacances, mais on est là pour montrer notre détermination à aller au bout de cette lutte (…) et à ne pas lâcher, on prépare les journées des 7 et 8 mars avec le mot d’ordre de mettre le pays à l’arrêt”.

Une perspective partagée par Marylise Léon, elle aussi pressentie pour prendre la suite de Laruent Berger à la CFDT : “C’est une journée un peu particulière, on sait qu’on mobilise un peu moins mais le but est de fournir un cadre à ceux qui veulent continuer de manifester, et être présents dans la rue, ce qui est important pendant que les débats continuent à l’Assemblée. L’objectif est de maintenir le souffle et de se préparer au 7 mars”. Dominique Corona, secrétaire général adjoint de l’Unsa, va plus loin : “C’est le dernier coup de semonce avant le 7 mars. Si le 7 il faut durcir, on n’aura pas peur de le faire. Je pense qu’on va gagner car nous sommes calmes, sereins et déterminés, contrairement au gouvernement”.

Les bases prêtes à l’action

Pour préparer le 7 mars (et le 8, journée internationale du droit des femmes, à laquelle l’intersyndicale compte également greffer sa mobilisation), la CFDT compte “s’inspirer de ce qui va se passer localement, il faut une implication des champs professionnels qui ont beaucoup d’idées, un cadre intersyndical car on n’a pas tous la même définition de la France à l’arrêt, et une remontée des initiatives locales. Tout ça avec un chef d’orchestre”, explique Marylise Léon.

Selon Dominique Corona (Unsa), “il va se passer beaucoup de choses dans les territoires d’ici le 7 mars, je n’ai pas peur des vacances scolaires”. Marie Buisson se montre également confiante sur la mobilisation des bases de la CGT : “On prépare activement les manifestations des 7 et 8, et les mobilisations sont importantes dans cette ligne de mire”. Ghislaine David, secrétaire générale du SNUipp-FSU (syndicat national unitaire des instituteurs et professeurs des écoles) présente même une certitude : “Ce sera un mardi noir dans l’éducation nationale, on va se mobiliser partout”.

La CFTC mobilise aussi ses troupes. Selon Eric Heitz, secrétaire général confédéral, “nous avons eu un conseil confédéral hier, qui nous a donné des remontées des responsables régionaux et fédéraux : la base est prête et veut la journée du 7”. Des bases fondamentales pour la suite du mouvement, comme le dit Gaëlle Martinez, secrétaire nationale de Solidaires : “C’est à la base que ça se construit, nos structures réparent des choses, l’appel vient de nos syndicats de secteurs, dans le rail par exemple”.

Les syndicats ont par ailleurs déjà reçu des réponses au courrier intersyndical envoyé mercredi aux parlementaires. “des députés nous ont répondu très rapidement, soit en demandant des rendez-vous, soit pour nous confirmer qu’ils sont pour ou contre la réforme. Je suis étonné qu’ils aient répondu si vite, ça montre qu’ils sont sensibles à la démarche”, nous a détaillé Patrick Privat (FO).

55 000 personnes à Albi avec les leaders syndicaux

L’intersyndicale a décompté 55 000 manifestants à Albi, ville choisie pour démontrer au gouvernement l’implantation territoriale de la contestation de la réforme. Un choix qui ne doit rien au hasard : siège de la préfecture du Tarn, la ville a connu des mobilisations ouvrières historiques marquées par la figure de Jean Jaurès, comme le conflit des verriers en 1895, ou celui des mineurs de Carmaux en 1892, à 16 kilomètres de là. Autre avantage de la cité albigeoise : elle n’était pas hier en vacances scolaires, puisqu’elle fait partie de la zone C. Depuis le cortège intersyndical, Philippe Martinez (CGT) a déclaré que “la mobilisation est toujours là. D’ici le 7 mars, il y a plein de choses, par exemple des retraites aux flambeaux dans les Yvelines. Laurent Berger (CFDT) a également réaffirmé sa détermination : “On veut une immense mobilisation le 7 mars pour mettre le pays à l’arrêt. Ça veut dire des mobilisations massives, des initiatives dans les secteurs professionnels. On va défini ensemble les modalités, il y en a plein de possibles, mais on veut clairement faire une grosse journée le 7 mars si d’ici là le gouvernement n’entend pas”. Il n’y a pas eu en revanche de déclaration intersyndicale après la manifestation. pas de nouvelle journée de prévue avant le 7 donc. Les syndicats veulent sans doute laisser les troupes se reposer en vue de marquer le coup début mars. Dans un communiqué de presse (en pièce jointe), la CGT indique que certains secteurs comme “l’énergie, la branche pétrole les cheminots ou bien les portuaires et dockers ont déjà décidé des débrayages quotidiens dès le 7 mars 2023”.

Marie-Aude Grimont

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : droits des salariés, fonction publique, formation

17/02/2023

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 10 février au jeudi 16 février inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Droits des salariés

Un décret du 14 février 2023 porte application des dispositions de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat en matière de négociation collective et d’épargne salariale (Ndlr : article à venir dans une prochaine édition sur ce sujet)

Fonction publique

Un arrêté du 1er février 2023 modifie l’arrêté du 30 avril 1998 relatif à l’élection des représentants du personnel au conseil d’administration de l’École du Louvre

Un arrêté du 23 janvier 2023 modifie l’arrêté du 24 novembre 2022 portant création des comités sociaux d’administration des centres de ressources d’expertise et de performance sportive

Formation

Un arrêté du 3 février 2023 modifie les dispositions relatives à la formation professionnelle des agents exerçant une activité privée de sécurité dans le cadre de manifestations sportives, récréatives, culturelles ou économiques rassemblant plus de 300 personnes

Source : actuel CSE