Congrès CFE-CGC : François Hommeril candidat à sa réélection

16/03/2023

Invité par l’association des journalistes d’information sociale (Ajis) mercredi 15 mars, François Hommeril s’est dit “enthousiaste” à l’approche du 38ème congrès de la CFE-CGC. L’événement actera sans doute sa réélection pour un troisième mandat.

“Je me représente pour un troisième mandat”, a annoncé sans surprise François Hommeril, président de la CFE-CGC, aux journalistes de l’Ajis. Il part donc confiant pour le prochain congrès de son syndicat qui se tiendra les 22 et 23 mars à Tours.

Un congrès “dans une ferveur comme jamais”

Elu pour la première fois en 2016, puis réélu en 2019, François Hommeril se prépare à briguer un troisième mandat de trois ans à la tête du syndicat des cadres. Mandat qu’il obtiendra vraisemblablement sans difficulté, étant le seul candidat déclaré à sa succession.

“Les gens sont à l’aise avec moi, et je suis une des personnes qui représente le mieux le syndicat dans sa diversité et dans son histoire”, a-t-il confié aux journalistes. Le Président a par ailleurs insisté sur “la densité et la ferveur” qu’il pressent à une semaine du coup d’envoi du congrès. Il s’appuie de plus sur un bilan favorable, les résultats de la CFE-CGC aux élections professionnelles n’ayant cessé de conforter sa représentativité : aux élections nationales interprofessionnelles de 2021, elle a remporté 20,71 % des suffrages auprès des cadres, et 11,92 % sur l’ensemble des collèges.

Pas de programme dédié

Ce 38ème congrès ne disposera pas de son propre documentation d’orientation : la CFE-CGC se basera sur un document déjà produit lors du congrès précédent, à Deauville en 2019. “On a considéré que ce document, axé autour de la restauration de la confiance, constituait déjà un programme, il aurait été inutile et superflu d’en éditer un autre”, explique François Hommeril.

Un programme déjà fixé qui n’empêchera pas l’actuel Président de la CFE-CGC de prononcer un discours qui en reprendra les pistes. Le congrès sera aussi l’occasion de renouveler les deux tiers de l’équipe du bureau dont François Hommeril souligne qu’il se féminise de plus en plus. “Le pourcentage de femmes dans l’exécutif du syndicat n’aura fait qu’augmenter et nous connaîtrons bientôt une parité complète”, s’est-il félicité. 

Marie-Aude Grimont

Confédération syndicale internationale : Lucas Visentini va être remplacé

17/03/2023

Mis en examen dans l’affaire dans de la corruption présumée par le Qatar de responsables politiques européens (“Qatargate”) et suspendu de son mandat, Luca Visentini, le secrétaire général de la Confédération syndicale internationale (CSI), dont le départ avait été réclamé par la CGT et la CFDT, devrait être prochainement remplacé. Il a perdu la confiance du Conseil général, l’instance de décision de la CSI, indique celle-ci dans un communiqué.

La CSI indique cependant, après l’examen des rapports de la commission spéciale et des commissaires aux comptes, qu'”aucune preuve de dons du Qatar ou du Maroc influençant les politiques ou les programmes de la CSI” n’a été trouvée. 

Le Conseil va organiser un congrès mondial extraordinaire “dès que possible” pour élire un nouveau secrétaire général mais aussi modifier les statuts de la CSI. La confédération a mis en place des groupes de travail sur “le financement des campagnes pour les élections à la direction de la CSI et sur la conformité financière”.

Source : actuel CSE

L’intersyndicale réagit au 49.3 par une demande de retrait de la réforme et une nouvelle journée de mobilisation

17/03/2023

A l’issue de la réunion qui s’est tenue, hier soir, au siège de la CGT à Montreuil, alors qu’une manifestation spontanée se déroulait place de la Concorde à Paris, l’intersyndicale a réagi à l’usage de l’article 49.3 par une demande de retrait de la réforme. Elle appelle la mobilisation à se poursuivre ce week-end et programme une journée de manifestation le 23 mars prochain. “A la fin, ils seront obligés de retirer le projet, l’intersyndicale reste plus que jamais unie et déterminée”, nous a affirmé Catherine Perret, pour la CGT.

L’intersyndicale tient également à éviter toute récupération politique de son mouvement, notamment par l’extrême droite : “C’est un point sur lequel nous restons très vigilants”, expliquent Simon Duteil et Muriel Guilbert de Solidaires. Selon Marylise Léon (CFDT), “il est insensé que l’exécutif s’entête jusqu’au 49.3 pour faire passer sa réforme, c’est un entêtement incompréhensible”. Patricia Drevon (FO) se satisfait “d’avoir réussi à convaincre de nombreux parlementaires de ne pas voter la réforme. Face à cela, le gouvernement a dû faire un 49.3”. Dominique Corrona (Unsa) aboutit à la même conclusion : “Même les députés ne veulent pas de cette réforme, ils ont entendu ce qui se passe dans leurs circonscriptions, mais l’exécutif, lui, n’entend toujours rien et fait son 49.3. Donc il faut qu’il retire son projet”. De manière unanime, l’intersyndicale interprète le 49.3 comme un aveu de faiblesse.

Source : actuel CSE

Le CPF ne peut pas financer des formations suivies à l’étranger

14/03/2023

Les salariés détachés ne peuvent utiliser leurs droits acquis au titre du CPF pour financer des formations suivies hors de France. C’est la réponse apportée, le 7 février 2023, par le ministère l’enseignement et de la formation professionnels à la question de Frédéric Petit (MoDem et Indépendants – Français établis hors de France), posée lors des questions d’actualité à l’Assemblée nationale le 6 décembre 2022. “Le financement des droits CPF s’appuie sur un fond mutualisé issu de la contribution obligatoire pour le développement de la formation professionnelle des actifs versée par les entreprises relevant de la sécurité sociale en France”. Par conséquent, “les droits CPF reposent sur cette contribution nationale, et ne peuvent financer à ce titre, des formations d’organismes étrangers”.

Source : actuel CSE

Apprentissage : la Fnadir se fixe comme objectif d’atteindre 5 % de taux de rupture des contrats en 2027

15/03/2023

A l’issue de son conseil d’administration qui s’est déroulé hier, la Fédération nationale des directeurs de CFA (Fnadir), qui compte 530 directeurs d’établissement, avance 14 propositions en faveur du renforcement de la qualité dans l’apprentissage. Elles ont été remises à Carole Grandjean, la ministre déléguée chargée de l’enseignement et de la formation professionnels. Parmi les pistes, la fédération se fixe comme objectif d’atteindre 5 % de taux de rupture des contrats d’apprentissage à la fin du quinquennat. L’objectif d’un million d’apprentis fin 2027 ne peut pas être uniquement “quantitatif” ; plus d’un quart rompent actuellement de manière anticipée leur contrat. Elle revendique également l’inscription de la qualité du suivi de l’apprenti dans la performance sociale de l’entreprise.

Par ailleurs, elle demande que les actions de formation en situation de travail (Afest) soit reconnue comme une composante de la pédagogie de l’alternance et souhaite définir un corpus de savoir être d’employabilité à déployer sur toutes les formations en apprentissage.

S’agissant de la gouvernance, la fédération plaide pour que la totalité de la formation professionnelle initiale soit confiée au ministère de l’enseignement et de la formation professionnels. Enfin, elle demande que chaque conseil de région de la fédération siège au sein des agences régionales de l’orientation.

Source : actuel CSE

L’insoutenabilité du travail conduit à partir plus tôt en retraite

14/03/2023

La dernière étude de la Dares sort à point nommé. En pleine réforme repoussant l’âge légal de départ en retraite, elle retrace le rôle de la soutenabilité du travail dans les capacités des salariés à atteindre le sésame de la retraite. Plus le travail est insoutenable, plus les salariés partent tôt.

Selon la Dares (du service statistique du ministère du travail), 37 % des salariés ne se sentent pas capables de tenir dans leur travail jusqu’à la retraite. Alors que la réforme reportant l’âge légal de départ de 62 à 64 ans a été adoptée la semaine dernière au Sénat, cette dernière mouture de l’enquête Conditions de travail de la Dares dénonce les effets des risques professionnels, aussi bien physiques que psychosociaux, ainsi que les biais de genre et les changements organisationnels comme autant de facteurs dégradant la soutenabilité du travail.

Insoutenabilité et âge légal de départ

“Les salariés considérant leur emploi comme insoutenable avant de partir à la retraite la prennent davantage que les autres sans avoir atteint l’âge légal”, relève la Dares. Ils déclarent aussi trois fois plus souvent (48 %) que leur santé rendait leur travail difficile et que cette situation a compté dans leur départ en retraite. Chez les salariés n’atteignant pas l’âge légal de départ et ayant un travail insoutenable, 62 % citent leur santé comme motif de départ en retraite et 45 % leurs conditions de travail.

L’insoutenabilité du travail vise les métiers les moins qualifiés

Si l’insoutenabilité étudiée par la Dares est plus marquée chez les ouvriers (39 %) que chez les cadres (32 %), elle concerne quand même l’ensemble des catégories socio-professionnelles. Il demeure que certaines professions sont jugées moins soutenables que les autres :

accueil du public : caissiers, guichetiers de banque/assurance, hôtellerie restauration) ;

soin et action sociale : infirmiers, aides-soignants ;

ouvriers non qualifiés.

Ces activités se caractérisent par “des risques physiques plus marqués et des exigences émotionnelles plus fortes” explique la Dares, car ces professions sont au contact du public. Les métiers exercés dans un bureau et plus qualifiés sont au contraire jugés “plus soutenables jusqu’à la retraite”.

Le rôle des risques professionnels

L’exposition aux risques professionnels va d’ailleurs de pair avec un sentiment accru d’insoutenabilité du travail. La Dares fait remonter à ce sujet l’importance des nuisances dans l’environnement de travail (bruit, chaleur, etc.), et des contraintes physiques (charges lourdes par exemple). Les “contraintes psychosociales” jouent également leur rôle : travail intense, insécurité socio-économique, rapports sociaux dégradés. La poly-exposition à tous les risques en même temps produit des effets cumulatifs : 61 % des salariés fortement exposés déclarent ne pas être capables de tenir jusqu’à la retraite. Une santé dégradée pèse encore plus sur l’insoutenabilité du travail. Par ailleurs, les longues interruptions de travail sont plus fréquentes chez les salariés estimant leur travail insoutenable.

L’insoutenabilité est plus fréquente chez les femmes

Ressentir son travail comme insoutenable concerne 41 % des femmes contre 34 % des hommes. L’écart perdure quelque soit la catégorie socio-professionnelle mais varie selon la configuration familiale. En l’absence d’enfants, la part de salariés jugeant leur travail insoutenable est plus faible (36 % des femmes, 31 % des hommes). En revanche, ” 57 % des femmes ayant des enfants en bas âge ne se sentent pas en capacité de tenir dans leur travail, contre 43 % des hommes dans la même situation”, indique la Dares. Une situation d’autant plus inquiétante pour la population salariée que l’insoutenabilité se maintient dans le temps. Les femmes demeurent plus fréquemment que les hommes dans une situation d’insoutenabilité de leur travail.

Les remèdes : autonomie, soutien social

Le sentiment d’insoutenabilité se réduit lorsque le salarié dispose d’autonomie et de soutien social dans son travail. Pouvoir atteindre ses objectifs, pouvoir faire correctement son travail, décider de ses horaires et de son organisation permettent en effet une meilleure maîtrise de son environnement. De même, recevoir de l’aide d’un supérieur, de collègues ou des représentants du personnel limite les conséquences de certains risques et accroît la soutenabilité.

A l’inverse, les changements organisationnels de type restructuration, déménagement, changement de direction ou d’équipe soutiennent l’insoutenabilité. Toutefois, la Dares indique que “la participation des salariés aux modalités des changements intervenus réduit l’impact de l’insoutenabilité”.

Marie-Aude Grimont

Mobilité et QVT : quel est l’impact des PDME, des transports en commun et de la crise sanitaire ?

14/03/2023

Dans leur enquête “Mobilité & Qualité de vie au travail” publiée en juillet 2022, ekodev et l’ekosystème mobilité ont réalisé des focus sur des thématiques précises de la mobilité.

Concernant les Plans de mobilité employeur (PDME), 76 % des répondants n’ont pas la connaissance de la mise en place d’un PDME sur leur site.

► Le PDME est un ensemble de mesures qui vise à optimiser et augmenter l’efficacité des déplacements liés à l’activité d’un établissement, pour diminuer les émissions polluantes et réduire la congestion du trafic routier.

Pour les travailleurs ayant connaissance de l’existence d’un PDME au sein de leur entreprise, seulement 33 % d’entre eux trouvent que le PDME a amélioré les conditions de déplacement.

En matière de transports en commun, 86 % des personnes interrogées bénéficient d’un remboursement de l’abonnement transport par leur employeur. A noter que le principal titre de transport utilisé reste l’abonnement annuel (58 %), suivi de l’abonnement mensuel (29 %), du carnet de tickets (7 %), du ticket-unitaire (2 %), du ticket aller-retour (2 %) et de l’abonnement hebdomadaire (1 %).

L’enquête révèle que les travailleurs qui se déplacent en transports en commun sont plus négatifs en arrivant au travail en Île-de-France qu’hors d’Île-de-France. En effet, 76 % des répondants qui se déplacent en transports en commun en Île-de-France ressentent des sensations négatives à leur arrivée sur leur lieu de travail et 66 % des sensations positives. Hors Île-de-France, seulement 58 % des répondants qui se déplacent en transports en commun ont des sensations négatives et 71 % des sensations positives.

Les personnes qui ont recourt à l’intermodalité sont également davantage négatives en arrivant au travail (68 %) que celles qui utilisent un seul mode de transport (52 %).

Enfin, pour ce qui est de la crise sanitaire, elle a entraîné une modification des habitudes de mobilité pour 38 % des personnes interrogées. Un report modal des usagers des transports en commun et des véhicules motorisés vers les modes actifs est à souligner.

Par exemple, d’après les chiffres de l’enquête, 23 usagers de vélos personnels mécaniques utilisaient avant la crise sanitaire le tramway ou le métro et 14 usagers la voiture personnelle.

Malgré les rumeurs, les déménagements pour une meilleure qualité de vie à la suite de la crise sanitaire ont finalement été assez peu nombreux puisqu’ils concernent seulement 12 % des répondants de l’étude.

Source : actuel CSE

La France va devoir adapter le travail à une population active vieillissante

15/03/2023

Organisées par Prism’emploi à la maison de la Chimie à Paris, les 8e rencontres du travail et de l’emploi ont balayé les problématiques du moment, autour des tensions de recrutement, du rapport au travail et de l’emploi des seniors. Si certains préconisent davantage de flexibilité et des réductions de cotisations pour employer davantage de seniors, d’autres estiment que l’enjeu concerne d’abord l’amélioration des conditions de travail, peu adaptées à des travailleurs vieillissants.

A la veille de la réunion d’une commission mixte paritaire déterminante pour l’avenir de la réforme des retraites (lire notre article dans cette même édition), c’est le ministre du travail qui a ouvert les débats des rencontres travail et emploi, mardi 14 mars à la maison de la Chimie parisienne. La France ne connaît pas “la grande démission” vécue aux Etats Unis, a-t-il observé, mais elle renoue, et c’est heureux, avec une plus grande mobilité de sa population active.

Olivier Dussopt a d’ailleurs indiqué vouloir assouplir le dispositif Transco (Transitions professionnelles) pour favoriser les reconversions. Il a redit aussi son intention d’élargir au numérique les espaces d’expression des syndicats et du CSE dans l’entreprise, à l’occasion de la future loi, cet été, sur le plein emploi. S’il a vanté le futur index seniors du projet de loi retraite, il ne s’est pas prononcé sur le contrat d’emploi seniors voté par le Sénat.

“Les seniors représentent 32% de l’emploi mais seulement 16% dans l’emploi temporaire. La balle est aussi dans votre camp”, a-t-il au passage glissé à Gilles Lafon, le président de l’organisation patronale de l’intérim (Prism’emploi). Une branche qui représente pas moins de 800 000 équivalents temps plein, et aujourd’hui 50 000 salariés en CDI intérimaire, “soit davantage que nos 30 000 salariés permanents”, insiste Isabelle Eynaud-Chevalier. Et la déléguée générale de Prism’emploi de présenter son organisation, qui compte deux fois plus d’agences que Pôle emploi sur le territoire, comme le premier cabinet de recrutement du pays.

30 000 postes vacants dans la métallurgie

“Je vous prédis des débats sur le travail très nourris post-réforme des retraites”, a pour sa part pronostiqué Hubert Mongon, le délégué général de l’UIMM (l’organisation patronale de la métallurgie). En dépit de salaires supérieurs de 13% à 14%, en dépit d’un CDI très fréquent (92% des contrats), en dépit d’une rénovation complète des accords conventionnels de la métallurgie qu’il faut maintenant déployer, l’industrie peine à recruter, a-t-il constaté : “Nous avons 60 000 postes non pourvus dans l’industrie dont 30 000 dans la métallurgie”. Il va falloir accentuer l’effort de changement d’image des métiers industriels, pousser plus encore leur féminisation, “car la France ne pourra pas réaliser sa transition écologique sans industrie”, et sans doute doper l’effort de formation, plusieurs intervenants souhaitant une modernisation des lycées professionnels avec une plu sgrande ouverture de l’éducation nationale sur les entreprises.

La question d’un logement accessible (le coût des actes notariés a été évoqué) a été identifié comme un des freins à la mobilité. Mais d’autres voix ont pointé une forme de retard français dans les conditions de travail. Monika Queisser, la cheffe de la division des politiques sociales de l’OCDE, a ainsi loué l’Allemagne, le pays européen qui a le plus fait progresser le taux d’emploi des seniors ces dernières années. Pourquoi ? “Parce que l’Allemagne est un pays qui vieillit, et qui a compris qu’il fallait emménager les conditions de travail pour maintenir les gens en emploi, grâce à un profond travail dans les entreprises et les branches. La France, qui va également vieillir, devra y venir”. 

Autrement dit, la France, mauvais élève européen en matière d’accidents du travail, a devant elle un énorme chantier de modernisation de ses conditions de travail, un chantier au demeurant plus facile à mener pour les aspects physiques que pour les questions managériales. “Les conditions de travail ne sont pas pensées pour des travailleurs vieillissants. Un énorme chantier est devant nous”, a approuvé Philippe Garabiol,  le secrétaire général du COCT, le comité d’orientation et des conditions de travail.

Autonomie du salarié et intensification du travail

Pour l’économiste Bertrand Martinot, auteur d’une enquête pour l’institut Montaigne (***), on ne comprend pas le rapport au travail des Français si l’on ne met pas en parallèle les 80% de salariés se disant satisfaits du contenu et du sens de leur travail avec la réalité de leur semaine de travail : “Une majorité de Français travaillent régulièrement après 20 heures ainsi que le week-end. L’intensification du travail, ce qu’on appelle la charge mentale ou la charge psychique, et son étalement durant la semaine en soirée et durant le week-end, expliquent sans doute un état d’oppression chez certains travailleurs, une forme de désenchantement ou à tout le moins un rapport compliqué au travail”.

A cet égard, si seulement 25% des salariés télétravaillent deux jours par semaine (mais 40% occasionnellement), il faut voir que les salariés dont le travail ne peut être fait à distance expriment désormais une demande de compensation, comme la semaine de 4 jours, qui serait une forte revendication de la base, selon Jérôme Fourquet, directeur du département opinions et stratégies d’entreprise de l’Ifop.

Le dialogue social, dans l’entreprise et la branche, peut améliorer les conditions de travail

Ces questions d’autonomie du salarié et de l’intensification du travail n’appellent pas des réponses législatives, estime Bertrand Martinot, mais des solutions que le dialogue social peut imaginer, dans l’entreprise ou la branche, sachant que le futur fonds d’un milliard d’euros pour la prévention de l’usure professionnelle pourrait financer ces actions. Cela vaut, aux yeux de l’économiste, pour les problèmes de conditions de travail physiques comme l’ergonomie des postes. “Certaines branches n’ont pas pris le taureau par les cornes, elles vont devoir s’y mettre”, alerte Bertrand Martinot. “Pendant des années on a dit aux salariés mécontents de leurs conditions de travail qu’ils pouvaient aller voir ailleurs. Là, le rapport de forces s’inverse et les branches devront réduire leur sinistralité si elles veulent attirer des jeunes. Certains n’hésitent plus à changer de branche et de métier, on l’a vu pour la restauration et l’hôtellerie”, renchérit Jérôme Fourquet. 

Ce dernier a développé, sans surprise, son discours sur l’accentuation de la crise du travail : “37% des salariés se disent moins motivés qu’avant par leur travail. En 1990, 60% des Français disaient que le travail était très important dans leur vie, on est tombé à 21% aujourd’hui”. De là à dire qu’une vague de flemme menacerait de s’abattre sur le pays ? Le député des Vosges Stéphane Viry (Les Républicains) n’était pas loin d’y succomber  lorsqu’il a entonné une ode à la “France du travail, à la récompense de l’effort, à la prime à la vertu”.

Arrêtons de culpabiliser les Français. Le taux d’activité des jeunes a progressé depuis 2020 

Ces mots ont visiblement irrité Jean-Hervé Lorenzi. L’économiste s’inscrit en faux contre l’antienne déplorant une France ne voulant plus travailler. “Arrêtons de culpabiliser la société française, a-t-il lâché. Je mets en garde les sociologues et les économistes : une crise produit toujours des changements, mais attendons un peu avant de les considérer comme des évolutions définitives”. Et le fondateur du Cercle des économistes d’ajouter : “Dommage que Jérôme Fourquet soit parti ! Le flot flemme me gène. On laisse entendre que la société française serait devenue paresseuse, au motif que les jeunes ne veulent plus travailler dans la restauration et que les gens ne veulent pas aller jusqu’à 64 ans. Mais je ne suis pas d’accord ! Le taux d’activité des jeunes a même augmenté depuis 2020, et le départ réel à la retraite dépasse même déjà les 63 ans”.

L’économiste souhaiterait, une fois refermée l’épisode de la réforme des retraites, qu’on fasse un grand débat autour du travail. Les Assises du travail ont tout de même été lancées, lui fait-on remarquer. “Non, il faut quelque chose de plus ambitieux, qui concerne tout le monde. Il faut écouter ce que dit le monde du travail”, s’enflamme-t-il en proposant de voir comment l’économie française pourrait résorber ses déficits commerciaux avec une stratégie globale sur les compétences, l’emploi, la productivité. 

Bien calibrer les dispositifs 

Gilles Gateau, le directeur général de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), a donné sa vision du problème franco-français du maintien en emploi des seniors : “Certains employeurs relèguent les cadres à partir de 55 ans, alors qu’il leur reste 10 ans de vie professionnelle, qu’ils ont envie de travailler et d’évoluer”. Si le taux de chômage des cadres s’approche en France du plein emploi, avec 4,1%, celui des cadres de plus de 55 ans demeure plus élevé, de l’ordre de 6,8%. Les entreprises doivent changer leurs pratiques, recommande Gilles Gateau. A ses yeux, l’index seniors pourrait y contribuer, surtout si cet indicateur intègre la mobilité professionnelle.

Comment faire en sorte pour que les seniors ne soient pas sortis du marché de l’emploi ? Il faut bien calibrer les dispositifs, a expliqué Monika Queisser, de l’OCDE : “Les Pays-Bas ont inventé un compte pour économiser des crédits temps pour permettre aux salariés de faire une pause quand ils en ont besoin, pour s’occuper de leurs enfants ou de leurs parents âgés. Mais comme ils ont laissé la possibilité d’utiliser ce crédit pour partir plus tôt à la retraite, tout le monde l’a utilisé pour cela”. 

Moduler les taux de cotisations 

D’autres, comme Franck Morel, avocat chez Flichy Grangé et ancien conseiller social d’Edouard Philippe, misent plutôt sur la flexibilité et la réduction de coûts pour relancer l’emploi des seniors. Sur la flexibilité, il suggère d’assouplir le temps partiel familial existant depuis les lois Aubry mais il aimerait aussi “multiplier l’accès à différentes formes de statuts”. Sur les coûts, il soutient une mesure visant à moduler les taux de cotisations sociales selon l’âge, afin de faire peser davantage l’effort sur les âges centraux que sur les seniors. Il juge par ailleurs le projet de CDI seniors du Sénat intéressant. Il faut dire que ce contrat serait exonéré et qu’il permettrait à l’employeur de mettre d’office le salarié à la retraite avant 70 ans. Enfin, l’avocat plaide pour déplafonner le compte personnel de formation (CPF) au-delà de 50 ans afin de favoriser, en cas d’abondement de l’employeur, le financement de reconversions.

(*) Prism’emploi est l’organisation patronale de la branche du travail temporaire

(**) L’OCDE est l’Organisation de coopération et de développement économique. Sa mission est de promouvoir des politiques améliorant le bien-être économique et social partout dans le monde. 

(***) “Les Français au travail, dépasser les idées reçues”, institut Montaigne, février 2023, voir ici.

Bernard Domergue

“La commission santé, sécurité et conditions de travail concentre tous les dysfonctionnements autour du manque de proximité”

16/03/2023

L’association Réalités du dialogue social a interrogé 15 grandes entreprises dans la perspective du renouvellement des instances représentatives du personnel. L’occasion de dresser un bilan des dysfonctionnements, des améliorations indispensable et de repenser l’articulation entre les niveaux.

L’association Réalités du dialogue social a présenté vendredi les résultats d’un benchmark d’expérimentations sur la première mandature post-ordonnances Travail. Pour ce faire, l’association a interrogé 15 entreprises de plus de 10 000 salariés, multisites, à caractère industriel avec des sites de production, ou du tertiaire avec un éclatement des lieux de production. 40 % d’entre elles sont des entreprises à participation publique. Ces entreprises ont dressé un bilan “dans une démarche engagée de façon plus ou moins participative, note Maud Stephan, déléguée générale de l’association. 

Pas de refonte totale de l’architecture des instances de représentation en vue

“Les entreprises ont fait le choix, en majorité, d’aligner le périmètre social sur le management et la business unit. Les instances sont là où les entreprises consultent, là où elles prennent les décisions”, constate Maud Stephan. Dans 8 entreprises sur les 15 interrogées, choix a été fait de prévoir un CSE par site, surtout dans l’industrie. D’autres ont fait le choix de CSE centralisés autour d’un métier ou d’une activité dans 3 des entreprises sur 15 (services aux personnes et aux entreprises, par exemple des mutuelles). Enfin, 4 entreprises sur 15 ont fait le choix d’un mix de CSE par business unit – métier fonctionnel ou géographique. 

L’enquête n’aboutit pas à une orientation des entreprises vers une refonte totale de cette architecture, mais plutôt à des ajustements à apporter. L’essentiel est surtout un enjeu de proximité. “Dans les organisations centralisées, l’enjeu majeur, également vrai pour les décentralisées, est de conserver les capteurs locaux, de garantir le traitement des irritants et d’embarquer les partenaires sociaux locaux dans les décisions stratégiques”, pointe ainsi l’enquête. “La perte de proximité est constatée de part et d’autre (syndicats et directions). Sans compter l’effet Covid”, note la déléguée générale.

Même si on observe une centralisation cela ne veut pas dire que le dialogue social est concentré à un seul niveau. L’enquête rappelle que le dialogue social se structure à plusieurs niveaux :  

l’institutionnel avec le CSE régi par un règlement intérieur, un calendrier de réunions, des ordres du jour et des procès-verbaux (PV) ;

les commissions, dont la CSSCT, dotées d’un rôle préparatoire et d’expertise, dont les réunions peuvent faire l’objet de comptes-rendus mais ne sont pas soumises à PV ;

le lien au quotidien, aux salariés, afin de capter les réalités du terrain et remédier à d’éventuelles difficultés. Ce sont les RP (représentants de proximité), les relais des CSSCT, élus ou pas. C’est là où doit s’exercer localement le dialogue social.

Or, il existe une hétérogénéité de la façon dont on traite les différents sujets. “Comme dans tout édifice, il convient de prévoir et de sécuriser les accès entre étages. Plusieurs chemins de remontées d’information et de traitement de sujets sont observés. Il n’apparaît pas de schéma type mais une multiplicité de passerelles, jugées la plupart du temps perfectibles”, souligne l’étude.

Répondre aux dysfonctionnements des commissions

L’un des dysfonctionnements majeurs se situe dans le lien entre le CSE et ses commissions, tout particulièrement la CSSCT. L’un des enjeux pour la deuxième mandature va être de travailler davantage sur les prérogatives de chaque instance. “La CSST rencontre des difficultés pour aborder correctement les enjeux de santé et de sécurité au travail. Ce constat n’est toutefois par nécessairement partagé par tous”, indique Maud Stephan. Ainsi, 40 % des entreprises déclarent avoir trouvé le rythme et un bon fonctionnement pour la CSST ; 40 % jugent le dispositif perfectible et 20 % relèvent les dysfonctionnements. 

“La CSST concentre tous les dysfonctionnements et aléas existants autour du manque de proximité. Lorsque les sujets sont traités au niveau local, ils n’ont pas besoin de remonter”, fait observer Patrick Pierron, ancien secrétaire général de la fédération chimie-énergie et secrétaire national de la CFDT, qui a porté ce projet de benchmark avec Maud Stephan.

L’enquête permet de lister des facteurs de réussite pour la CSST : la capacité d’arbitrage et le travail préparatoire du CSE, le rattachement de la CSSCT au CSE avec des rapporteurs identifiés, un rythme donné de réunions et de la régularité, un point santé-sécurité dans les ordres du jour des CSE via les rapporteurs CSSCT, l’utilisation des représentants de proximité en tant que vigies mais aussi pour instruire les dossiers locaux avec copie CSE et l’allocation d’un budget propre et significatif à la commission. 

Parmi les points de vigilance : la qualité du binôme président et secrétaire de la CSST, notamment pour le bon aiguillage des dossiers (à instruire en commission ou à faire statuer en CSE), un temps d’appropriation, des phases d’expérimentations et des mesures correctives si nécessaires. 

Autre talon d’Achille des commissions : “une faible appétence pour les commissions en faveur des activités sociales et culturelles en raison d’une méconnaissance des salariés sur les sujets techniques”, analyse la déléguée générale. Des leviers d’amélioration existent pourtant. “Mieux définir leur fonctionnement en leur attribuant un réel et légitime rôle préparatoire, soigner le casting des commissions en faisant appel si besoin, aux représentants de proximité, voire à des salariés non élus et spécialistes des questions travaillées en commissions, adosser les moyens nécessaires aux enjeux des commissions et inscrire les commissions dans un système apprenant avec des points d’étapes réguliers sur leurs finalités et leur fonctionnement”, détaille-t-elle.

Redonner du souffle aux représentants de proximité

Enfin, sans surprise, l’enquête aboutit à un constat partagé d’échec en matière de représentants de proximité. “Globalement, les partenaires sociaux ont saisi cette possibilité prévue dans les ordonnances, pour notamment compenser la disparition des délégués du personnel, en négociant le nombre, les heures de délégations, les modalités de désignation, éventuellement les missions, mais n’ont pas pensé leur rôle dans leur globalité pour en faire un élément clé de l’édifice « dialogue social »”, constate l’étude.

“En effet, la définition des missions ne fait pas tout. Qui anime ? Qui pilote ? A qui rendre compte ?”, interroge Maud Stephan qui fait état de “bonnes pratiques dans certains groupes”. D’une part, une diversification des compétences et des profils en mixant des représentants de proximité élus du CSE et représentants d’organisations syndicales. D’autre part, en mettant en place un mode d’animation défini. “Des groupes ont mis en place des comités de représentants de proximité à l’instar, d’une certaine façon, auparavant des réunions de délégués du personnel”, pointe le rapport. “Cela permet surtout de créer des instances de dialogue social au plus près du terrain – des comités paritaires – regroupant les managers ou responsables RH locaux et les représentants des salariés, élus ou pas…”.

Mais, “la mise en place de ces comités pose la question de leur pilotage. La réponse est loin d’être unanime. Pour beaucoup d’employeurs, du fait de la désignation des représentants de proximité par les organisations syndicales, l’animation relève de ces dernières qui, par ailleurs, ne partagent pas nécessairement cette position, fait observer le rapport. Pour autant, il semble se dégager dans les modèles ayant su faire leurs preuves un pilotage par les managers ou les RH. C’est sans nul doute un élément à négocier en amont du deuxième mandat”. 

Instaurer une véritable conduite du changement  

L’enquête identifie cinq actions pour le second mandat :

1. passer à une véritable conduite de changement ; 
2. miser sur les commissions spécialisées ; 
3. réinterroger la place des managers dans le dialogue social ; 
4. redéfinir le dispositif de proximité ; 
5. faire connaître et reconnaître les enjeux de représentation collective

L’attraction de nouveaux talents est aussi une question centrale. “La difficulté ne tient pas tant à la charge de travail qu’à des raisons plus structurelles (image des syndicats, manque de connaissance par les salariés de ce qu’est un élu, du rôle du dialogue social), analyse Maud Stephan. L’enjeu est de les faire connaitre et reconnaitre via la valorisation des compétences liées aux mandats”. Par ailleurs, note-t-elle, “pour les jeunes un mandat de quatre ans est long car ils ne sont pas sûrs de rester quatre ans dans l’entreprise”. 

En somme, il faut que les entreprises entrent dans une phase de conduite du changement en réinvestissant le local et en donnant à ces acteurs des moyens. “Les groupes qui ont placé la focale sur l’animation ont des pratiques jugées fructueuses”, souligne l’enquête. Réunions d’information et de coordination entre secrétaires de CSE, des CSST, comités de représentants de proximité et entretiens bipartites ou tripartites (mandaté, manager et RH) en début de mandat. “L’idée est d’aider à la prise en main des mandats, de sensibiliser le manager et de clarifier la situation pour l’organisation du travail”. 

Florence Mehrez

Entre le CSE et la CSSCT, la bonne entente est possible !

13/03/2023

Comment trouver une bonne articulation entre commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et comité social et économique (CSE) ? Deux élus du CSE du Shell, à Puteaux, nous racontent leur pratique.

Marielle Pollet est syndiquée à la CFE-CGC. Guillaume Prudent l’est à la CGT. La première est secrétaire du CSE de Shell, le deuxième est secrétaire de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CCSCT). Tous deux, présents depuis 1998 dans l’entreprise, travaillent bien ensemble au sein des IRP, ils sont d’ailleurs en intersyndicale pour le mouvement social contre la réforme des retraites. De là à s’afficher ensemble sur la même photo, comme nous leur proposons ? Il ne faut pas exagérer quand même ! En tout cas, ce sont des élus expérimentés, qui mettent d’abord en avant l’intérêt commun au service des salariés, comme ils nous le disent dans les allées du salon Eluceo du Stade de France, jeudi 9 mars.

320 salariés, 13 titulaires

A Puteaux, près de Paris, leur CSE, qui représente 320 salariés, compte actuellement 13 titulaires et 13 suppléants. Ces derniers assistent aux réunions plénières, “nous avons pu le négocier”, se félicite Marielle Pollet. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), dont la formation des élus a bien été prise en charge par l’employeur, se réunit tous les trois mois et planche sur les sujets définis en CSE. Le secrétaire de la commission, Guillaume Prudent, rédige un PV, qui est incorporé au PV du CSE. Il rend compte bien sûr des travaux de la commission aux autres élus du CSE, notamment lors d’une réunion préparatoire du CSE. Les points peuvent ensuite être débattus en réunion plénière. Les élus n’hésitent pas à revenir à la charge plusieurs fois de suite. “Nous avons plusieurs fois évoqué un problème de propreté et d’hygiène dans les locaux afin qu’il soit enfin pris en compte”, rapporte Guillaume Prudent.

Tout serait-il idyllique dans ce CSE ? Non, bien sûr. Même s’ils ont trouvé une bonne articulation entre le CSE et sa commission, tous deux déplorent la disparition du CHSCT qui possédait une expertise et une autonomie sur les sujets des conditions de travail. Il reste d’autre part difficile, nous dit Marielle Pollet dont le métier est acheteuse, de concilier mandat et vie professionnelle, “même si nous sommes bien accompagnés par des consultants et experts”.

“Les problèmes de conditions de travail sont très différentes”

Par ailleurs, il n’est pas si facile de représenter des salariés dont les métiers et activités s’avèrent très différents (1). “Notre société fabrique des lubrifiants, nous avons un centre de solutions sur les bitumes, il y a aussi l’activité des stations-services et les transports avec la question des risques routiers, et nous avons aussi des bureaux au siège. Les problèmes de conditions de travail sont donc très variables. Les salariés ont tendance à ne voir que leur situation, mais il nous faut trouver une revendication et une expression commune pour faire avancer les choses”, disent les deux élus.

Enfin, le climat social interne n’est pas si favorable aux IRP selon les deux élus. La culture anglo-saxonne de l’entreprise se diffuse en interne via les bonus individuels, privilégiés sur les augmentations collectives, ce qui se répercute dans les relations des élus avec certains salariés : “Il nous arrive d’avoir des salariés qui nous disent : « Moi je veux ça ». C’est quand même un peu limité comme vision collective !”. Et l’appel à la grève sur les retraites a été peu suivi chez Shell. Cela n’a pas empêché la secrétaire du CSE et le secrétaire de la CSSCT de se saluer lors de la dernière manif !

(1) Selon le site de l’entreprise, la Société des Pétroles Shell (« Shell France »), filiale de Shell plc et actuellement sise à Puteaux, commercialise des produits et services pétroliers : carburants et biocarburants automobiles et pour l’aviation, lubrifiants, bitumes et carte mobilité. Elle dispose de 85 stations-service sur autoroutes et voies express ainsi que d’une usine de lubrifiants à Nanterre. Shell France a aussi une branche « nouvelles énergies » dédiée au développement de projets dans les énergies renouvelables.

Le CSE de Gustave Roussy traite à part les réclamations individuelles et collectives

Les bonnes pratiques, des élus en trouvent aussi au sujet de la question des réclamations individuelles et collectives. Autrefois traitées par les délégués du personnel, ces questions, qui donnait lieu à un registre consignant les réponses de l’employeur, sont souvent fondues dans la réunion plénière du CSE qu’elles peuvent allonger, au détriment d’autres enjeux collectifs importants.  Les élus du CSE de l’institut Gustave Roussy (Villejuif, plus de 3 000 salariés), un comité renouvelé en avril prochain, traitent les ex-questions DP à part. “Nous envoyons nos réclamations individuelles et collectives à l’employeur. Il y répond lors d’une réunion spécifique, que nous appelons la CRIC, la commission des réclamation individuelles et collectives”, nous explique Farida Chemlal, secrétaire adjointe du CSE, rencontrée vendredi 10 mars au salon Eluceo. En outre, comme c’était le cas pour le registre, l’employeur rédige un compte-rendu.  Autant de points qui sont donc évacués de l’ordre du jour et donc de la réunion du CSE.

Bernard Domergue

“L’accord de performance collective (APC) ne doit pas être une fraude aux licenciements économiques”

14/03/2023

L’avocat Pierre Dulmet (SCP Dulmet-Dörr) a obtenu de la cour d’appel de Nancy l’annulation d’un accord de performance collective (APC) d’une PME de moins de 50 salariés. C’est, à notre connaissance, une décision inédite. Interview.

Dans l’arrêt de la cour d’appel de Nancy qui annule l’APC, l’accord de performance collective, l’une des motivations des juges tient au fait que l’APC ne pouvait pas avoir pour effet de supprimer des postes. N’est -ce pas paradoxal puisque ce type d’accords permet justement à l’employeur de licencier les salariés qui refusent la modification de leur contrat de travail prévue par l’accord ?

Les faits concernent une société qui sortait d’un redressement judiciaire. Devant les juges économiques, l’employeur avait déjà soutenu qu’il lui fallait regrouper ses deux sites (à Chatenois, en Alsace, et à Vigneulles-les-Hattonchatel, dans la Meuse) en un seul, c’était une nécessité économique. Mais ce regroupement et cette fermeture, l’entreprise les a mis en œuvre dans le cadre d’un accord de performance économique (APC). Au nom de la CFDT, nous avons donc contesté cet accord en mettant en avant le fait qu’il s’agissait en réalité d’une projet dont la cause était économique.

Les salariés ont appris par courrier l’existence de l’accord  

Nous avons donc souligné qu’il aurait dû y avoir, non pas un APC ni un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) puisque la société était passée sous le seuil des 50 salariés, mais des licenciements pour cause économique. Cela aurait au moins permis aux salariés concernés d’avoir droit au CSP (congé de sécurisation professionnelle), au reclassement, à la priorité de réembauche, voire à d’autres mesures négociées. Or les salariés ont appris par courrier qu’un accord de performance collective (APC) avait été signé avec le CSE, la direction leur demandant s’ils acceptaient la modification de leur contrat de travail, leur poste étant désormais localisé dans la Meuse, à plus de 2h30 de chez eux. S’ils refusaient, c’était un licenciement pour motif personnel. En premier lieu, nous avons donc plaidé la fraude aux licenciements économiques.

Avec quels arguments ?

Nous nous sommes appuyés sur un document du ministère du travail disant qu’une entreprise ne pouvait pas utiliser un APC pour fermer un site pour soutenir que nous étions dans un cadre économique. Malheureusement, la cour d’appel ne nous suit pas sur ce point. En revanche, nous avons réussi à prouver une forme de contournement des licenciements économiques en montrant que l’ancienne responsable des ressources humaines de l’entreprise n’a pas été remplacée dans la nouvelle organisation. Autrement dit, l’entreprise a utilisé l’APC pour faire des économies en supprimant des postes, ce qui normalement relève de l’article L. 1233-3 du code du travail.

Cela signifie-t-il qu’un employeur, même de plus de 50 salariés, doive procéder au remplacement des salariés licenciés suite à leur refus de se voir appliquer un accord de performance collective ?

Attention, c’est un arrêt de cour d’appel, l’employeur dispose de deux mois pour se pourvoir en cassation. C’est donc l’interprétation d’un juge sur un cas d’espèce. Mais si cet arrêt était confirmé par la Cour de cassation, c’est en effet une des conclusions qu’on pourrait en tirer. Si votre but, en tant qu’employeur, est de fermer un site en organisant une mobilité géographique, alors vous avez l’obligation de retrouver le même nombre de salariés dans la nouvelle organisation géographique.

L’autre motif de l’annulation de l’APC a trait à l’absence de concertation avec les salariés…

Nous sommes ici sur une négociation dérogatoire. Dans une entreprise sans délégué syndical, la négociation entre l’employeur et le CSE ou entre l’employeur et des salariés mandatés doit se dérouler dans le respect de trois règles : indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur, élaboration conjointe du projet d’accord, concertation avec les salariés  (art. L.2232-29 du code du travail). Dans notre cas, c’est ce dernier point qui pose problème à la cour d’appel. En effet, les salariés concernés n’ont appris qu’une fois le texte signé qu’il y avait un accord de performance collective.

En quoi est-ce un problème ?

Un des salariés était prêt à proposer à l’employeur d’autres solutions (comme le télétravail par exemple) pour garder son emploi, il lui a écrit. Mais l’employeur n’en a pas tenu compte. La cour d’appel indique également que la signature d’un accord de méthode aurait été un indice permettant de « valider » un APC signé dans une petite structure où les négociateurs ne sont pas accompagnés. En effet, les deux élus, non syndiqués, qui ont signé l’APC appartiennent à un CSE de moins de 50 salariés, et ne disposent donc ni du budget ni de la capacité à prendre un avocat et lancer une expertise. Ils ne savaient pas réellement ce qu’ils signaient.

Quelle peut être la portée de cet arrêt, s’il était confirmé, pour les salariés ?

Deux salariés ont déjà saisi les prud’hommes pour demander des dommages et intérêts pour licenciement abusif. S’il n’y a pas de pourvoi, nous relancerons cette procédure.

En vue d’une cassation, cet arrêt vous paraît-il solide ?

Il me semble. La loi prévoit bien une concertation avec les salariés dans le cadre d’un accord dérogatoire : nous étions sous les 50 salariés, donc l’obligation s’imposait. La sanction de ce défaut de concertation est-elle, comme le décide ici la cour d’appel, la nullité de l’accord ? Pour moi, cela paraît logique au regard des conséquences que cela entraîne pour les salariés. La Cour de cassation aura-t-elle le même discours ? Je ne sais pas ! Sur la fraude aux licenciements économiques, il faut se référer à la notion de cause première et déterminante, et cela me semble tenir la route sur ce terrain.

Qu’est-ce qu’une cause première et déterminante ?

En cas de contestation sur un licenciement, la Cour de cassation invite à examiner ce qui a véritablement fondé le licenciement, elle ne s’arrête pas forcément à « l’apparence » du licenciement, à son motif visible. Par exemple, la cause première d’un licenciement pour faute professionnelle, dans un contexte de difficultés économiques et de non-remplacement de départs de salariés, peut être la cause économique.

Quels conseils donneriez-vous, à la lumière de cette affaire, aux élus de CSE et aux délégués syndicaux amenés à négocier un APC ?

L’accord de performance collective peut avoir un contenu très large (Ndlr : il peut modifier la durée du travail, l’organisation du travail, les rémunérations et il peut prévoir une mobilité géographique), donc attention ! J’ai déjà vu des employeurs tenter d’introduire un APC sans le dire explicitement.

Se renseigner, se faire accompagner 

Il faut donc, en tant que négociateur, se renseigner et se faire accompagner. Si j’ai un doute sur le type de négociation ou d’accord qu’on me propose, je contacte mon syndicat, mon avocat ou mon expert. Demandez précisément à l’employeur dans quel cadre d’accord il se place : est-ce un APC oui ou non ? Si ce n’est pas un APC, faites-le consigner par écrit. L’autre réflexe, c’est d’utiliser son droit à expertise, cofinancée par l’employeur à 80% et par le CSE à 20%.

Quel avantage l’expertise offre-t-elle ?

Elle va permettre de savoir dans quelle situation économique se trouver l’employeur, ce qui mettra les délégués en situation de débattre de la nature du plan : doit-on en passer par là, n’y-a-t-il pas une alternative ?  Nous suggérons la négociation préalable à l’APC d’un accord de méthode fixant des calendriers (diagnostic économique préalable, mesures nécessaires, etc.). Tout ceci est très important. Ma consœur avocate qui représentait l’employeur avait soutenu durant l’audience que la loi n’interdit pas à un employeur d’utiliser l’APC pour fermer un site et qu’elle n’oblige pas non plus à remplacer un salarié licencié suite à l’application de l’accord. La cour d’appel a quand même formulé quelques garde-fous…

Bernard Domergue

Le baromètre des branches de février 2023

14/03/2023

Quelles ont été, en février 2023, les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.

Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre.

► CCN : convention collective nationale

► IDCC : identifiant des conventions collective. C’est un numéro de 1 à 4 chiffres sous lequel une convention collective est enregistrée.

Baromètre des branches de février 2023
Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles	71 accords élargis/étendus, dont 41 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus au Journal officiel du 1er au 28 février 2023. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.  Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés : – deux textes relatifs à l’allongement de la durée d’application de l’activité partielle de longue durée (APLD) signés dans les branches suivantes : animation (IDCC 1518, voir l’arrêté) habillement (IDCC 247, voir l’arrêté) ; – quatre textes relatifs aux congés exceptionnels pour événements familiaux et parentalité signés dans les branches suivantes : commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517, voir l’arrêté) ; autoroutes (IDCC 2583, voir l’arrêté) ; cabinets dentaires (IDCC 1619, voir l’arrêté) ; ateliers et chantiers d’insertion (IDCC 3016, voir l’arrêté) ; – trois textes relatifs au forfait annuel en jours signé dans les branches suivantes : bricolage (IDCC 1606, voir l’arrêté) ; négoce et industrie de produits du sol (IDCC 1077, voir l’arrêté) ; industries et commerces de récupération (IDCC 637, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à un nouveau contingent annuel d’heures supplémentaires signé dans la branche du cartonnage (IDCC 489, voir l’arrêté) ; – deux textes relatifs aux conditions de mise en œuvre du télétravail signés dans la branche des experts-comptables et commissaires aux comptes (IDCC 787, voir l’arrêté) et dans la branche de la pharmacie, parapharmacie et produits vétérinaires (IDCC 1555, voir l’arrêté) ; – un texte relatif au congé exceptionnel du salarié handicapé signé dans la branche des organismes de formation (IDCC 1516, voir l’arrêté) ; – un texte relatif aux congés payés supplémentaires pour ancienneté signé dans la branche des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517, voir l’arrêté) ; – un texte relatif au travail exceptionnel des jours fériés chômés signé dans la branche des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la prime de partage de la valeur signé dans la branche des ports de plaisance (IDCC 1182, voir l’arrêté).
Activité partielle de longue durée (APLD)	Des mesures exceptionnelles ont été prises pour faire face à l’épidémie de Coronavirus, notamment l’activité partielle de longue durée (APLD). Les accords mettent en œuvre ou prolongent l’APLD. Elle permet, sous réserve notamment de la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés. Ces derniers perçoivent une indemnité plafonnée à 4,5 SMIC et fixée en pourcentage de leur rémunération brute (lire notre article). Branche de l’agriculture (accords nationaux) et rouissage-teillage de lin : avenant n°1 du 29 novembre 2022 applicable jusqu’au 31 décembre 2026. Les partenaires sociaux prévoient un allongement de la durée d’application du dispositif. Branche de fabrication d’ameublement : avenant du 17 novembre 2022 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel (JO) de son arrêté d’extension et pour la durée restant à courir de l’accord du 20 octobre 2020 étendu. Les partenaires sociaux prévoient un allongement de la durée d’application du dispositif. Branche de l’industrie des panneaux à base de bois : avenant du 17 novembre 2022 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel (JO) de son arrêté d’extension et pour la durée restant à courir de l’accord du 20 octobre étendu. Les partenaires sociaux prévoient un allongement de la durée d’application du dispositif.
Congés	Branche des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation : avenant du 11 janvier 2023 applicable à compter du 1er jour suivant la date de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux prévoient l’octroi d’un jour de congé supplémentaire après 10 ans d’ancienneté. Branche de la production et transformation des papiers-cartons : avenant n° 3 du 1er décembre 2022 applicable à compter du 1er juillet 2022. Les partenaires sociaux complètent les dispositions conventionnelles sur les congés liés au décès d’un enfant et petit-enfant, et fixent l’indemnisation du congé d’adoption.
Durée du travail	Branche des casinos : avenant n° 32 du 24 novembre 2022, applicable à compter du 1er janvier 2023. Les partenaires sociaux revoient le régime des jours de repos supplémentaires.
Télétravail	Branche des sociétés financières : accord du 13 janvier 2023 applicable à compter du 4 février 2023. Les partenaires sociaux fixent les règles encadrant le recours au télétravail régulier dans les entreprises de la branche.
Prime de tutorat	Branche des salariés de coopératives de consommation : accord du 7 octobre 2022 applicable à compter du 26 janvier 2023. Les partenaires sociaux instaurent une prime de tutorat.
Abrogation de conventions collectives territoriales au profit d’une CCN unique	Branche de la métallurgie : abrogation de la convention collective territoriale de Charente-Maritime : avenant du 29 juin 2022.
Révision de dispositions conventionnelles	Branche des bureaux d’études techniques : – avenant n° 2 du 27 octobre 2022 applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication au JO de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux révisent certaines dispositions issues de l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021 (non étendu) ; – avenant n° 1 du 27 octobre 2022 applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication au JO de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux révisent l’annexe “Enquêteurs” issue de l’accord du 16 décembre 1991. Branche des organismes de formation : avenant du 30 novembre 2022 applicable depuis cette même date. Les partenaires sociaux réécrivent les dispositions de la CCN relatives à la période d’essai afin de se conformer aux dispositions légales. Branche des taxis : accord du 7 décembre 2022 applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d’extension au JO. Les partenaires sociaux établissent la classification des emplois des personnels non roulants.

Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives

TDF se penche sur les fins de mandat des représentants du personnel via des parcours dédiés

15/03/2023

La direction de TDF a conclu, avec la CFDT et la CGT, le 1er février dernier, un accord relatif au dialogue social et aux moyens de représentation du personnel, applicable à compter de la date des résultats des prochaines élections de ses membres, courant avril 2023. En sus des moyens nécessaires à l’exercice des fonctions des représentants du personnel, l’accord permet à chaque organisation syndicale de bénéficier de salariés permanents en fonction des suffrages obtenus au premier tour de l’élection des titulaires au CSE, et de nommer, auprès de la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) du CSE, un représentant syndical auquel il sera attribué un crédit d’heures mensuel de 20 heures.

Surtout, il vise à sécuriser les parcours professionnels des titulaires des mandants. A cette fin, il prévoit plusieurs entretiens avec le manager et le RRH tout au long du mandat.

A l’issue du mandat, les titulaires de catégorie 1 et 2 (dont le mandant est supérieur respectivement à 50 % et à 30 % de leur temps de travail) pourront bénéficier d’un parcours professionnel afin de capitaliser les compétences acquises dans le cadre de cette expérience, via la VAE ou le dispositif “carrefour carrière” destiné à les accompagner dans leur projet professionnel.

De plus, un accompagnement renforcé pourra être proposé afin de faciliter les évolutions professionnelles, les mises à niveau ou les reconversions professionnelles. Avec à la clef, un bilan de compétences, un coaching et un outplacement en cas de projet professionnel externe. Une formation diplômante ou certifiante pourra également être proposée au salarié dans le cadre d’une reconversion professionnelle ; l’employeur s’engageant alors à abonder à hauteur de 50 % les droits à CPF.

Source : actuel CSE

NAO : une prime de partage de la valeur d’un montant moyen de 850 euros

15/03/2023

Malgré une inflation galopante, les revalorisations salariales sont en demi-teinte cette année, selon une enquête de l’ANDRH présentée lundi. Si 24 % des DRH sondés affirment avoir octroyé des augmentations de 5 % et plus et 22 % comprises entre 4 et 4,9 %, à l’autre extrémité, 11 % des entreprises disent qu’il n’y a eu aucune augmentation. Et ce, pour plusieurs raisons selon Laurence Breton-Kueny, vice-présidente de l’ANDRH. “Le Smic a augmenté à plusieurs reprises depuis le 1er janvier 2022, de 7,34 % au total. De plus, le plafond de la sécurité sociale a augmenté de 6,9 % au 1er janvier 2023, ce qui fait qu’il y a une hausse des cotisations. Enfin, en fonction de nos conventions collectives, nous avons augmenté les rémunérations planchers”, indique-t-elle.

Parmi les entreprises qui ont lâché du lest, 62 % ont versé des augmentations générales pour les non-cadres et 43 % pour les cadres. Les mesures individuelles visent, elles, davantage les cols blancs (76 %) que les autres catégories de salariés (64 %). De plus, la moitié déclare avoir mis en œuvre un intéressement et 55 % ont distribué une prime de partage de la valeur pour un montant moyen de 850 euros. La monétisation des RTT n’a fait recette qu’auprès de 25 % des sondés.

Source : actuel CSE

Le Sénat vote la réforme des retraites

13/03/2023

Samedi 11 mars, le gouvernement ayant eu recours au vote bloqué qui permet une accélération des débats, le Sénat a adopté le projet de loi sur les retraites (PLFRSS), par 195 voix pour et 112 voix contre (120 sénateurs sur 145 LR ont voté pour, 37 sénateurs sur 57 de l’Union centriste ont voté pour, la gauche a voté contre).

Une commission mixte paritaire (CMP), composée de 7 députés et 7 sénateurs, va maintenant se réunir le mercredi 15 mars, jour du nouvel appel à la mobilisation de l’intersyndicale contre la réforme des retraites, en vue de trouver un accord sur un texte définitif. Si un accord est trouvé, ce texte devra être approuvé par l’Assemblée nationale, à moins que le gouvernement, pas assuré de trouver une majorité de députés pour sa réforme, ne recoure au 49-3 pour l’imposer. 

La version sénatoriale du projet de loi de finance rectificatif de la Sécurité sociale, qui comprend le passage de 62 à 64 ans de l’âge légal de départ ainsi que l’augmentation plus rapide que prévu de la durée de cotisation pour une retraite à taux plein, les deux éléments centraux de la réforme et qui génèrent des économies importantes, comprend plusieurs amendements au texte du gouvernement :

un index seniors s’imposant seulement à partir de 300 salariés dans les entreprises (art. additionnel après l’art. 2);

un contrat de fin de carrière, ou CDI seniors, pour les plus de 60 ans;

une borne d’âge à 63 ans pour les carrières longues (voir l’amendement) afin de permettre aux assurés ayant réuni 4 ou 5 trimestres avant 21 ans, et justifiant de leur durée d’assurance requise cotisée (172 trimestres à terme), de partir à l’âge de 63 ans (art. 8);

une surcote à partir de 63 ans (majoration de la pension de 1,25 % par trimestre, voir l’amendement) pour les mères de famille ayant une carrière complète (art 8);

la fixation d’un minimum de 2 trimestres de majoration au titre de l’éducation des enfants au bénéfice de la mère (voir l’amendement, art. add. après art. 8) 

le rachat de trimestres de retraite pour les stagiaires en entreprise jusqu’à 25 ans au moins et de trimestres d’études supérieures jusqu’à 30 ans au moins (art. 7); 

l’incitation au passage à temps partiel dans le cadre du compte professionnel de prévention pour les salariés âgés de 60 ans et plus (art. 9);

le maintien à 60 ans l’âge de départ anticipé pour incapacité permanente pour les personnes victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (art. 9);

un plan d’épargne retraite “couple solidaire”, voir l’amendement (art. additionnel après l’art. 3), etc.

Source : actuel CSE

Retraites : l’intersyndicale demande une “consultation citoyenne”

13/03/2023

L’intersyndicale a demandé, samedi 11 mars, l’organisation d’une “consultation citoyenne” sur le projet de réforme des retraites. Le communiqué de presse (en pièce jointe) indique : “La pétition intersyndicale a recueilli plus d’un million de signataires, c’est largement au-dessus du nombre de signataires nécessaire pour que le Parlement s’en saisisse”. Selon Philippe Martinez (CGT), “puisque le Président de la République est si sûr de lui, on lui demande de consulter les Français”. Les manifestations organisées samedi ont réuni 1 million de personnes selon la CGT, 368 000 selon le ministère de l’Intérieur. Une mobilisation en légère baisse par rapport au 7 mars, “mais le samedi viennent des personnes qu’on ne voit pas la semaine à cause des problèmes de pouvoir d’achat et de salaires”, nous a indiqué Philippe Martinez. L’intersyndicale maintient donc son appel à la mobilisation du mercredi 15 mars, jour où se tiendra dès le matin la commission mixte paritaire sur le projet de loi.

La demande d’une consultation citoyenne intervient le lendemain de la réponse d’Emmanuel Macron au courrier envoyé par l’intersyndicale lui demandant de le rencontrer en urgence. Dans une lettre de deux pages (ci-dessous), il commence par évoquer “des déficits durables et grandissants” et soutient que la réforme “épargne les plus fragiles” (points que contestent de nombreux économistes spécialistes des retraites). Il indique ensuite avoir déjà reçu les syndicats lors de la phase de concertations menée par Élisabeth Borne et Olivier Dussopt. Reconnaissant que les syndicats ont organisé une mobilisation “dans une responsabilité qui [les] honore”, il dit “ne pas sous-estimer le mécontentement dont [ils] se font le porte-parole (…) ni les angoisses exprimées par de nombreux Français”. Pour autant, Emmanuel Macron n’accordera pas à l’intersyndicale le rendez-vous demandé, en tout cas pas tant que le projet de loi sera en discussion au Parlement : “Il est de mon devoir de préserver ce temps parlementaire qui se déroule actuellement et qui est l’essence de notre démocratie”.

La CGT a réagi par communiqué de presse (en pièce jointe), où elle déplore “le mépris [du président de la République] pour celles et ceux qui se mobilisent contre sa réforme”. Elle indique que sa réponse à Emmanuel Macron “se fera donc dans la rue et par la grève” et appelle “à renforcer encore les mobilisations du samedi 11 mars et du mercredi 15 mars ainsi que la grève dans les entreprises et les services”. 

Source : actuel CSE

Bonus-malus : net-entreprises lance un simulateur de modulation du taux assurance-chômage

13/03/2023

“À utiliser sans modulation !”. Dans une actualité du 7 mars 2023, le GIP-MDS, en charge de la maîtrise d’ouvrage de la DSN (déclaration sociale nominative qui permet aux employeurs de déclarer et payer les cotisations sociales), a annoncé le lancement mi-février d’un nouveau service. Les entreprises éligibles au bonus-malus sur les cotisations d’assurance-chômage (1)  pourront ainsi simuler leur prochain taux de contribution modulé (modulation sur septembre 2023-août 2024) à partir des données calculées pour la modulation 2022.

Concrètement, le simulateur indique le taux estimé de séparation de l’entreprise, rapporté ensuite au taux de séparation du secteur pour aboutir au taux de contribution. “Le taux proposé est une estimation, et ne garantit pas le taux de contribution définitif”, met en garde le GIP-MDS.

(1) Celles dont une DSN a été déposée dans les trois mois qui précèdent l’accès à l’outil.

Source : actuel CSE

Aurélie Dort : “Le gouvernement risque d’avoir besoin du 49.3 s’il veut faire passer sa réforme”

15/03/2023

Une Commission mixte paritaire est réunie, ce matin, afin de trouver un accord sur le projet de loi retraites. Quelle qu’en soit l’issue, le gouvernement risque d’avoir à utiliser l’article 49.3 de la Constitution pour faire passer sa réforme, selon Aurélie Dort, maître de conférences en droit public à l’Université de Lorraine. Interview sur la bataille parlementaire qui s’annonce et rappel des points en discussion.

Qu’est-ce qu’une commission mixte paritaire (CMP) ?

C’est une commission réunissant sept députés et sept sénateurs qui doivent trouver un compromis sur le texte qui leur est soumis. La procédure parlementaire est conçue pour qu’un texte soit adopté dans des termes identiques dans les deux chambres, Assemblée nationale et Sénat.

Ce qui n’est pas le cas dans le projet de loi sur les retraites…

Non en effet, l’Assemblée n’ayant pu examiner ni voter l’ensemble du texte, alors que ce fut le cas au Sénat. D’où la réunion d’une commission mixte paritaire : si les Assemblées ne parviennent pas à un texte, on suppose que sept députés et sept sénateurs parviendront à se mettre d’accord.

Comment est composée cette commission ?

Au Sénat, c’est à la commission compétente pour l’examen au fond du texte qu’il revient, après consultation des présidents de groupes, de désigner les représentants du Sénat à la CMP. La liste est ensuite adressée au président du Sénat. À l’Assemblée nationale, les présidents de groupes communiquent directement au président de l’Assemblée le nom de leurs candidats.  Le président et le rapporteur de la commission saisie au fond du texte en font partie, ainsi que le(s) rapporteur(s) saisi(s) pour avis. On tient également compte des présidents de groupes parlementaires. On a intérêt de toute façon à faire en sorte qu’elle puisse arriver à un compromis. Sur les retraites, la commission comprendra côté députés un Rassemblement national, trois Renaissance, un France insoumise, un Républicain et un Modem. Côté Sénat, on trouvera trois sénateurs républicains, un centriste, deux socialistes et un Renaissance. 

En s’alliant avec les Républicains, la majorité présidentielle peut donc obtenir un accord sur un texte en commission…

En effet mais rien n’est certain.

Quelles seront les étapes après la commission ?

Si la CMP ne parvient pas à s’accorder sur un texte, il y a échec de la procédure de conciliation. Il faudra alors une nouvelle lecture complète devant l’Assemblée et le Sénat, sur le dernier texte voté avant la CMP, et donc sur le texte issu du Sénat. Si en revanche la CMP trouve un accord, son texte est soumis à l’approbation des deux chambres. Mais si ce texte ne convient pas au gouvernement, il peut aussi décider de ne pas le leur soumettre. Dans ce cas, on repart en lecture complète à l’Assemblée.

A quel moment le gouvernement peut-il utiliser l’article 49.3 ?

Dès qu’il le décide : si la CMP aboutit à un accord, mais que le gouvernement refuse ce texte, le projet repart en Assemblée en lecture classique et il peut utiliser le 49.3 pour le faire passer. Même chose en l’absence de compromis en CMP, le texte repart en nouvelle lecture complète et le 49.3 peut être utilisé.

Face au 49.3, l’opposition peut utiliser une motion de censure. De quoi s’agit-il exactement ?

Il existe deux sortes de motions de censure : la motion spontanée et la motion provoquée. Elles n’ont pas les mêmes fondements : article 49.2 pour la motion spontanée, et 49.3 pour la motion provoquée. Dans le premier cas, l’Assemblée nationale met en cause la responsabilité du gouvernement. Dans le second cas, la Première ministre peut engager la responsabilité du gouvernement devant l’Assemblée sur le vote du texte qui est alors considéré comme adopté sauf en cas de motion de censure déposée par l’opposition dans les 24 heures. La motion spontanée résulte donc de la seule initiative des députés, alors que la motion provoquée fait suite à l’engagement de la responsabilité du gouvernement.

Votre avis sur ce qui peut se passer ce mercredi ?

On entend un peu tout et son contraire. Il me semble qu’en raison de la forte opposition à ce projet, le gouvernement n’a pas intérêt à utiliser l’article 49.3. Même à l’Assemblée, il n’a pu obtenir de vote en première lecture. Après, tout dépend jusqu’où il est prêt à aller pour défendre son texte. S’il veut que la réforme passe comme il l’entend, il risque de devoir recourir au 49.3 quand même. Mais s’il l’utilise, un texte serait considéré comme adopté alors qu’il n’a pas été voté par l’Assemblée, dont les élus représentent souverainement le peuple français. Certes, l’article 49.3 est prévu par la Constitution et pensé comme un outil de rationalisation parlementaire, mais cela risque de heurter les Français que l’Assemblée n’ait pas validé le texte.

Qu’avez-vous pensé de l’utilisation du vote bloqué devant le Sénat ?

Le gouvernement utilise tous les moyens à sa disposition. Il y est poussé car il ne dispose pas de majorité absolue. Sa majorité relative le prive du soutien complet de l’Assemblée. Les articles de la Constitution mobilisés sont liés à la rationalisation parlementaire : on ne voulait pas reproduire les erreurs des 3ème et 4ème Républiques avec une Assemblée disposant de beaucoup de pouvoir et ce que l’on a appelé le “légicentrisme”.

Parlons maintenant des suites constitutionnelles. Comment voyez-vous la suite des événements ?

On n’a pas de précédents car la situation est inédite. Dans tous les cas, sa décision (s’il est saisi) sera intéressante, qu’elle censure des dispositions du projet de loi ou non, car elle va trancher des points nouveaux.

Maintenant que le Sénat a voté le texte, le Conseil constitutionnel pourrait-il censurer sur le fondement de la sincérité des débats ?

Il n’existe pas de précédents sur ce point, en revanche, on verra si l’index senior est considéré comme un cavalier social.

CMP : les points en discussion

Parmi les points qui vont donner lieu à débats et tractations, l’Index senior lui-même ou, plus vraisemblablement ses modalités. Si l’Index seniors a en effet été rejeté à l’Assemblée nationale, il devrait passer le cap de la CMP sans encombre au vu des forces politiques. Restera à savoir si le seuil de 300 salariés sera maintenu pour rendre obligatoire l’Index seniors ou si une concession sera faite pour revenir au seuil de 50 salariés adopté à l’Assemblée nationale. Le gouvernement s’en est remis à la sagesse du Sénat, sans se battre pour le maintien du seuil de 50 salariés, annonçant que ces dispositions ne seraient qu’une étape et que d’autres mesures à destination des seniors seraient inscrites dans le projet de loi sur le travail dont la présentation devrait intervenir avant l’été. Enfin, l’Index seniors passera-t-il sous les fourches caudines du Conseil constitutionnel ?  Les sénateurs ont adopté le « CDI seniors » (contrat de fin de carrière) dont le gouvernement ne voulait pas. Toutefois, après avoir fait savoir qu’il désapprouvait l’idée d’un tel contrat, le gouvernement a finalement tempéré sa position en indiquant que la commission mixte paritaire serait l’occasion de trouver un terrain d’entente sur un tel dispositif. S’agissant de carrières longues, l’amélioration de leur départ en retraite devrait faire consensus. Le gouvernement avait déjà amélioré le sort de ceux ayant cotisé 4 ou 5 trimestres avant 16 ans, avant 28 ans et avant 20 ans (départ, respectivement, à 58, 60, 62 ans). Les sénateurs, avec l’avis favorable du gouvernement, ont ajouté ceux qui ont commencé à travailler entre 20 et 21 ans (départ à 63 ans). La question des femmes salariées a aussi été un point de tension lors de l’examen du texte, avec le risque de perte d’avantage pour ces dernières. C’est pourquoi les sénateurs ont voté un amendement, avec l’assentiment du gouvernement, proposant d’accorder le bénéfice d’une surcote de 1,25 % par trimestre supplémentaire aux assurés ayant atteint la durée d’assurance requise un an avant l’âge légal (soit à partir de 63 ans à terme) et ayant obtenu au moins un trimestre au titre des majorations pour enfant. En revanche, les sénateurs ont ajouté, contre l’avis du gouvernement, que seuls les pères salariés conjoints, concubins ou partenaires liés à la mère par un Pacs ayant fait valoir la totalité de leurs droits au congé de paternité ou au congé d’accueil de l’enfant seraient désormais susceptibles de bénéficier de la majoration de durée d’assurance pour enfant. Enfin, bien que le gouvernement s’y soit opposé, les sénateurs ont également décidé qu’en cas de désaccord entre les parents concernant l’attribution de ces majorations pour enfant, celles-ci ne seraient plus partagées entre les deux parents mais bénéficieraient exclusivement à la mère. On le voit, il y a du grain à moudre pour la CMP… Florence Mehrez, Audrey Gauvin-Fournis

Marie-Aude Grimont

La réforme des retraites passe le cap de la commission mixte paritaire

16/03/2023

Après de longues heures d’échanges et de discussion, les 14 députés et sénateurs réunis hier en commission mixte paritaire (CMP) ont abouti à un accord en fin d’après-midi. Le texte de la CMP, qui comportera les deux mesures principales (relèvement de l’âge de départ légal de 62 à 64 ans et accélération de l’allongement progressif de la durée de cotisation pour une retraite à taux plein) n’était toujours pas publié hier soir (*).

Selon Public Sénat, parmi les points saillants qui ont été retenus : le CDI seniors et les carrières longues. 

Le CDI senior est conservé mais dans le cadre d’une expérimentation du 1er septembre 2023 à 2026. Sauf à ce que les partenaires sociaux aboutissent à un accord interprofessionnel.

S’agissant des carrières longues, un compromis a été trouvée autour de l’amendement du président du groupe LR à l’Assemblée nationale, Olivier Marleix. “Cette mesure permet à certains de partir après 43 ans, s’ils ont atteint le nombre de trimestre nécessaire (4 ou 5 trimestres) et l’âge de départ anticipé auquel ils ont droit”, relate Public Sénat.

(*) Mise à jour du 16 mars 2023 : le texte de la CMP (98 pages) est en ligne ce matin (lire en pièce jointe).

► Nous reviendrons en détail sur le PLFSSR (projet de loi de finances rectificative de la Sécurité sociale) lorsqu’il aura été adopté définitivement au Parlement. Les conclusions de la CMP seront soumises au vote aujourd’hui, sauf nécessité pour le gouvernement de recourir à l’article 49.3 de la Constitution pour faire passer la loi à l’Assemblée nationale. Dans ce cas, le PLFSSR sera adopté sans vote dans cette chambre.

Source : actuel CSE

L’intersyndicale conserve sa détermination et invite à poursuivre la mobilisation aujourd’hui

16/03/2023

A l’issue une nouvelle journée de mobilisation réussie qui a réuni 1,7 millions de manifestants dans le pays selon la CGT (dont 450 000 à Paris), 480 000 selon le ministère de l’Intérieur, la Commission mixte paritaire a trouvé un accord sur le projet de loi retraites en fin d’après-midi. L’intersyndicale réunie au siège de la FSU à Paris a invité les jeunes et les travailleurs et travailleuses “à poursuivre les actions demain 16 mars journée de l’examen de cette réforme à l’Assemblée Nationale” (communiqué en pièce jointe). Marylise Léon (CFDT) a insisté sur l’absence d’essoufflement du mouvement, en référence aux chiffres de mobilisation. Quant aux prochains jours, “on procède étape par étape, on est dans une semaine décisive, et de toute façon, 49.3 ou pas, la question des suites du mouvement se posera”, nous a-t-elle assuré. Les numéros un des confédérations tiennent aujourd’hui un point presse à 12h30 devant les grilles de l’Assemblée nationale afin de mettre la pression sur les parlementaires, avant une nouvelle réunion intersyndicale “à l’issue de l’examen du projet de loi”. Pour FO, Patricia Drevon s’est dite également satisfaite de la journée. Les “forces vives” de FO vont, selon elles, continuer de se mobiliser y compris hors des manifestations traditionnelles. Côté CGT, Catherine Perret se réjouit de voir “encore de l’énergie sous le pied des salariés”. Elle pense également que le sujet des retraites va irriguer le prochain congrès de la CGT, prévu du 27 au 31 mars. Ce n’est en revanche pas le cas de la CFE-CGC qui prépare un congrès sur des questions de fond mais pas sur l’actualité (lire notre article dans cette édition). “Le congrès est un moment où nos militants viennent se poser et se remotiver”, nous a indiqué Jean-Philippe Tanghe, trésorier actuel et candidat aux fonctions de secrétaire général de la CFE-CGC.

Source : actuel CSE

Réforme des retraites : les dispositions sur lesquelles le gouvernement engage sa responsabilité

17/03/2023

Voici une synthèse des dispositions du texte définitif sur la réforme des retraites, tel qu’il a été élaboré par la commission mixte paritaire mercredi et tel qu’il a été voté hier par le Sénat. Le gouvernement a engagé sa responsabilité devant l’Assemblée nationale pour faire adopter sans vote ce projet de loi, ce qui sera le cas sauf si une motion de censure de l’opposition recueille une majorité.

Après le vote par le Sénat hier matin du texte de la réforme des retraites élaboré la veille en commission mixte paritaire (CMP), le gouvernement, visiblement peu assuré de disposer d’une majorité sur ce texte, a choisi de ne pas prendre le risque d’un vote devant les députés : il a donc engagé sa responsabilité via l’article 49 alinéa 3 de la Constitution. Cet article permet l’adoption par l’Assemblée nationale d’un projet de loi sans scrutin, sauf si une majorité de députés vote une motion de censure renversant le gouvernement. Cette motion, ou plutôt ces motions, devraient être présentées aujourd’hui et débattues sans doute lundi. Nous vous résumons ci-dessous les dispositions principales de ce texte qui, s’il ne faisait pas l’objet d’une censure, serait donc définitif, sachant que le Conseil constitutionnel sera saisi par l’opposition. Rappelons que les deux éléments majeurs de la réforme, le passage de 62 à 64 ans de l’âge légal de départ à la retraite, ainsi que l’accélération de l’allongement progressif de la durée de cotisation pour une retraite à taux plein, n’ont pas été modifiés par les débats parlementaires. 

Age légal de départ en retraite (art. 7, I, 1°)

Cœur du réacteur de cette réforme cristallisant l’opposition syndicale, le report de l’âge légal n’a pas été modifié pendant la procédure parlementaire : l’âge d’ouverture du droit à une pension est fixé à 64 ans au lieu de 62, pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1968. De même, de manière inchangée par rapport au texte du Sénat, l’âge légal sera fixé par décret de manière croissante à raison de trois mois par génération, pour les assurés nés entre 1961 et 1967.

Accélération du calendrier Touraine sur la durée de cotisation (art. 7, I, 2°)

Sans modification par rapport au projet de loi initial, le texte de la CMP reprend le calendrier Touraine accéléré, soit une mise en œuvre plus rapide de l’augmentation de la durée d’assurance prévue par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014. La cible de 43 annuités (172 trimestres) demeure inchangée mais serait atteinte dès 2027 au lieu de 2035, à raison d’un trimestre supplémentaire par an au lieu d’un trimestre tous les trois ans.

En voici un tableau récapitulatif :

Année de naissance	Durée d’assurance avant réforme (en trimestres)	Durée d’assurance après réforme (en trimestres)	Trimestres supplémentaires demandés
1960	167	167	0
01/01-31/08/1961	168	168	0
01/09/-31/12/1961	168	169	1
1962	168	169	1
1963	168	170	2
1964	169	171	2
1965	169	172	3
1966	169	172	3
1967	170	172	2
1968	170	172	2
1969	170	172	2
1970	171	172	1
1971	171	172	1
1972	171	172	1
1973 et +	172	172	0

Maintien à 67 ans de l’âge du taux plein automatique (art. 7, I, 3°)

L’âge d’annulation de la décote est maintenu à 67 ans. Les personnes partant à la retraite à 67 ans bénéficient donc d’une pension à taux plein, quelle que soit leur durée d’assurance.

Écart de pensions hommes/femmes (art. 7, I, 1° A)

La question de la retraite des femmes, dont les pensions plus faibles sont souvent liées aux inégalités de salaires par rapport aux hommes, aura marqué un point de basculement dans les débats. La commission mixte paritaire a-t-elle voulu en tenir compte ? Elle a ajouté en début d’article 7 un alinéa relatif à l’écart de pension entre les hommes et les femmes. Le texte fixe désormais un objectif échelonné dans le temps de suppression de cet écart, soit :

la moitié de l’écart par rapport à 2023, à l’horizon 2037 ;

la totalité de l’écart à l’horizon 2050.​

Une surcote en fin de carrière pour les assurés sociaux (art. 8, ter et sexies)

La CMP a conservé une mesure adoptée par le Sénat visant à attribuer une majoration (ou surcote), principalement aux mères de famille, entre leurs 63 ans et leurs 64 ans si elles ont déjà cumulé les annuités requises. Concrètement, il sera accordé une surcote de 1,25 % par trimestre supplémentaire de cotisation aux assurés sociaux qui dépasseront ces annuités un an avant l’âge légal de départ, avec au moins avec deux trimestres de majoration pour la maternité ou l’éducation des enfants. Autrement dit, les assurés concernés pourraient bénéficier d’une majoration de pension de 5 % au titre de l’année précédant la date à laquelle ils atteignent l’âge légal de départ à la retraite.

Deux conditions cumulatives pour les carrières longues (art. 8, I, 6°) 

C’était sans doute l’un des points les plus épineux de la réforme, et qui a fait l’objet de multiples modifications et propositions en cours de travail parlementaire. Finalement, la CMP a tranché en faveur de l’amendement déposé à l’Assemblée nationale par le président des LR, Olivier Marleix. Deux conditions cumulatives seront nécessaires pour bénéficier du dispositif de retraite anticipée pour carrière longue : justifier de la durée d’assurance requise, c’est-à-dire à terme 43 annuités ou 172 trimestres, et avoir atteint l’une des 4 bornes d’âge définies par décret.

Concrètement, l’âge de départ pour carrière longue devrait être abaissé à :

58 ans pour ceux ayant cotisé 4 ou 5 trimestres avant 16 ans ;

60 ans pour ceux ayant cotisé 4 ou 5 trimestres avant 18 ans ;

62 ans pour ceux ayant cotisé 4 ou 5 trimestres avant 20 ans ;

63 ans pour ceux ayant cotisé 4 ou 5 trimestres avant 21 ans.

Rappelons que le texte initial ne comportait que trois bornes d’âge (16, 18 et 20 ans) et prévoyait une durée d’assurance majorée d’une année, soit 44 ans, pour les deux premières. L’ajout de la 4^ème borne et l’harmonisation de la durée de cotisation à 43 ans pour tous les bénéficiaires devraient coûter 700 millions d’euros. Par ailleurs, certains travailleurs concernés (environ un tiers) devront cotiser plus longtemps s’ils n’ont pas atteint leur borne d’âge de départ après 43 années de cotisation : les 43 annuités seront donc un plancher et non un plafond.

Un fonds pour prévenir l’usure professionnelle (art. 9)

Un fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle est créé, le gouvernement souhaitant le doter d’un milliard d’euros sur 5 ans. Ce fonds aidera les employeurs et les branches à financer des actions de sensibilisation, de prévention, d’actions de formation et de reconversion. Ces actions iront prioritairement aux métiers et activités “particulièrement exposés aux facteurs de risques professionnels”.

Le texte demande aux branches professionnelles d’engager dans les 2 mois suivant la promulgation de la loi une négociation établissant une liste de métiers et d’activités exposés aux facteurs de pénibilité.

Incapacité, reconversion et usage du C2P (art. 9)

Le départ anticipé pour incapacité permanente est abaissé à 60 ans lorsque le taux d’incapacité est d’au moins 20%. Les salariés atteints d’une incapacité permanente d’au moins 10 % bénéficient d’un départ 2 ans avant l’âge légal à taux plein à condition que celle-ci soit liée à une exposition à des facteurs de pénibilité pendant une durée fixée par décret, qui devrait être de 5 ans. 

Le texte prévoit pour les salariés particulièrement exposés aux risques professionnels que la visite de mi-carrière, à 45 ans, permette au professionnel de santé de proposer des mesures d’aménagement du poste ou du temps de travail de salarié. Une visite médicale est organisée pour les 60 ans du salarié, le médecin du travail pouvant l’orienter vers une inaptitude (lire notre interview d’un médecin du travail).

Fait nouveau, le texte donne la possibilité d’utiliser des points acquis sur le C2P (compte professionnel de prévention) pour financer un projet de reconversion professionnelle en vue d’accéder à un emploi non exposé aux facteurs de pénibilité, dans le cadre d’un congé de reconversion professionnelle. Un décret précisera les modalités de ce droit.

Les annonces du gouvernement sur l’amélioration du compte pénibilité (meilleure prise en compte du travail de nuit par exemple) nécessiteront un décret.

La retraite progressive (art. 13)

Améliorer et généraliser les dispositions de meilleure transition entre l’activité et la retraite : c’est l’ambition du gouvernement. Le texte prévoit que le cumul emploi-retraite continue de générer des droits pour les pensionnés. La retraite progressive est étendue à la fonction publique. Et son accès s’accompagne de la possibilité pour les salariés de demander un temps partiel (ou temps réduit pour les salariés en forfaits-jours), l’employeur devant justifier son refus “par l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise”.

Le CDI senior davantage encadré (art. 2 bis A)

Si le texte de la commission mixte paritaire (CMP) confirme bien la création d’un CDI senior (“contrat de fin de carrière” dans le texte), le dispositif subit toutefois de sérieuses retouches par rapport à la version du Sénat. Ce contrat (article 2 bis A) cible uniquement les chômeurs de longue durée d’au moins 60 ans et non tous les seniors. Un point majeur pour Olivier Dussopt, le ministre du travail, qui redoutait, en séance publique, les “effets d’aubaine” de ce contrat.

Autre évolution : son inscription dans le code du travail ne sera pas automatique. Les partenaires sociaux seront chargés de définir les contours du dispositif, via une négociation nationale interprofessionnelle (ANI), sur la base d’un document d’orientation, concocté par le ministère du travail. Si un tel ANI n’est pas conclu avant le 31 août 2023, le CDI senior sera expérimenté pendant trois ans, entre 2023 et 2026. Le gouvernement remettra alors au Parlement un rapport d’évaluation pour jauger les bienfaits du dispositif au plus tard six mois avant le terme de cette expérimentation.

Le texte du Sénat faisait état d’une simple consultation des partenaires sociaux en vue de la publication d’un décret d’application du dispositif.

En outre, l’employeur bénéficiera bien d’incitation financières. Mais l’exonération de cotisations familiales sera valable uniquement sur les 12 premiers mois du contrat. Cette exonération ne sera pas applicable aux rémunérations versées au salarié percevant une pension vieillesse servie par un régime de retraite légalement obligatoire.

Pour rappel, ce contrat sera à durée indéterminée (CDI). Mais les employeurs pourront, par dérogation à l’article L.1237‑5 du code de la sécurité sociale, mettre à la retraite le salarié avant ses 70 ans dès lors qu’il remplit les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite au taux plein.

Les branches professionnelles seront, quant à elles, chargées de calibrer le dispositif ; autrement dit, de définir les activités concernées, les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat et les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de mise à la retraite accordées au salarié. Toutes ces dispositions seront fixées par une convention de branche ou un accord de branche étendu. 

Un Index seniors pour les entreprises d’au moins 300 salariés (art. 2)

En sus du CDI seniors, les députés et sénateurs ont confirmé la création d’un Index seniors pour les entreprises d’au moins 300 salariés afin d’améliorer “l’embauche et le maintien en activité” des salariés expérimentés, sans modification par rapport à la version adoptée par le Sénat.

Il s’appliquera progressivement :

dès le 1^er novembre 2023 pour celles d’au moins 1 000 salariés ;

à partir du 1^er juillet 2024 pour celles de plus de 300 salariés

Comme pour l’Index égalité professionnelle, l’employeur devra publier chaque année des indices relatifs à l’emploi des seniors, incluant une distinction de sexe, et les actions menées pour le favoriser.

Quels seront les indicateurs retenus ? Il faudra attendre le décret d’application de la loi pour connaître le détail des indicateurs référencés, après concertation des partenaires sociaux. De même, la méthode de calcul, la date et les modalités de publication de ces indicateurs seront détaillées dans ce texte réglementaire.

La commission mixte paritaire se cale également sur le texte du Sénat pour fixer la sanction financière des entreprises qui ne jouent pas le jeu. Laquelle est similaire à celle existante pour l’Index égalité professionnelle, à savoir 1% de la masse salariale versée aux salariés (et assimilés) au cours de l’année civile précédente. Il faudra toutefois attendre un décret du Conseil d’Etat pour avoir plus de précisions. D’ores et déjà, le texte de la commission mixte paritaire précise que cette peine maximale ne vaudra pas pour tous. Son montant tiendra compte ” des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’emploi des seniors ainsi que des motifs de méconnaissance de l’obligation de publication”.

Les entreprises, qui constatent une détérioration de leurs indicateurs pendant trois années consécutives, devront, elles, engager des négociations dans un délai de six mois, ou mettre en place un plan d’action, pour rectifier le tir.

A noter enfin pour les entreprises d’au moins 300 salariés qui négocient sur la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) l’obligation d’ouvrir la discussion à “l’emploi des salariés âgés”.

Le régime des ruptures conventionnelles (art. 2 bis)

L’article 2 bis du projet de loi vise à harmoniser les contributions sociales dues par l’employeur sur les indemnités versées au salarié à l’occasion d’une rupture conventionnelle ou d’une mise à la retraite.  Actuellement, le régime social applicable aux indemnités de rupture conventionnelle varie selon que le salarié à la possibilité ou non de faire valoir ses droits à la retraite au moment où il perçoit ces indemnités.

Si le PLRSSR est adopté, l’employeur devra verser une contribution de 30 % assise sur les indemnités versées à l’occasion de la mise à la retraite d’un salarié à l’initiative de l’employeur pour la part exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et de la rupture conventionnelle pour leur part exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.  Le texte adopté en CMP maintient l’entrée en vigueur de cette disposition au 1er septembre 2023, au lieu du 1er octobre 2023, comme l’ont voté les sénateurs. Le texte de la CMP reprend également la disposition visant la date de la rupture de contrat, plutôt que les périodes d’emploi comme fait générateur à retenir pour l’entrée en vigueur.

► Si le texte est définitivement adopté par le Parlement, nous reviendrons en détail sur cette réforme des retraites. 

Anne Bariet, Bernard Domergue, Elise Drutinus, Marie-Aude Grimont, Florence Mehrez

Réforme des retraites : le contenu du texte

17/03/2023

Que contient le projet de loi de finances rectificative de la sécurité sociale (PLFRSS), qui porte la réforme des retraites, dont la version définitive a été élaborée mercredi 15 mars en commission mixte paritaire (CMP). Le texte a été voté hier matin par le Sénat (193 voix pour, 114 voix contre, voir ici), le gouvernement ayant engagé sa responsabilité pour le faire adopter sans scrutin par l’Assemblée nationale. Les députés devront se prononcer, sans doute lundi, sur une ou plusieurs motions de censure.

Le projet, de plus de 98 pages, comporte 20 articles (lire en pièce jointe). Certains concernent des modifications du budget de la sécurité sociale, certains éléments étant corrigés par le gouvernement pour tenir compte des derniers changements. Voici l’organisation du texte et les thèmes traités.

Article liminaire : solde des administrations publiques

► 1ère partie : Dispositions relatives aux recettes et à l’équilibre de la Sécurité sociale pour l’exercice 2023

art. 1er : recettes et équilibre de la sécurité sociale pour l’exercice 2023 (avec une partie sur les membres du Conseil économique, social et environnemental)

art. 2 : indicateurs relatifs à l’amélioration de l’emploi des seniors (dit “index seniors)

art. 2 bis A : principe d’une négociation interprofessionnelle sur l’emploi des seniors et expérimentation d’un contrat de fin de carrière (CDI) réservé aux personnes d’au moins 60 ans, avec exonérations

art. 2 bis : contribution sur les indemnités versées à l’occasion de la rupture conventionnelle et de la mise à la retraite

art. 2 ter : principe d’une mutualisation entre les entreprises des coûts liés aux maladies professionnelles dans l’objectif de favoriser l’emploi des salariés âgés

art .3 : dispositions sur les caisses et les cotisations

art. 4 : tableau d’équilibre, par branche, des régimes obligatoires de base de sécurité sociale

art. 5 : amortissement de la dette sociale

art. 6 : approbation d’un rapport en annexe sur les prévisions de recettes et d’objectifs de dépenses des régimes obligatoires

► 2eme partie : Dispositions relatives aux dépenses de la Sécurité sociale pour l’exercice 2023

Titre 1er : reculer l’âge de départ en tenant compte des situations d’usure professionnelle et de la pénibilité effective des métiers

art. 7 : dispositions sur le relèvement de l’âge de départ à 64 ans

art. 8 : dispositions sur les carrières longues et sur la majoration de pension (surcote) au titre des naissances

art. 8 bis : privation de la majoration pour enfant sur décision du juge pénal

art. 8 ter et sexies : bénéfice d’une majoration pour la mère

art. 8 nonies : majoration de 4 trimestres en cas de décès de l’enfant

art. 8 decies : modification des pensions civiles

art. 9 : fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle et reconversion professionnelle

► Titre II : Renforcer la solidarité de notre système de retraite

art. 10 : revalorisation des pensions minimales et pension d’orphelin

art. 10 bis : régime mahorais

art. 10 ter : allocation spéciale à Mayotte

art. 10 quater : régime agricole

art. 10 quinquies : indemnités journalières d’assurance maternité

art. 11 : prise en compte des stages (dont les TUC) dans les droits à retraite

art. 11 bis  : sapeurs-pompiers

art. 12 :  aidants

section 2 : Parents d’enfants malades en situation de handicap – aidants de personnes en situation de handicap ou en perte d’autonomie

► Titre III : Faciliter les transitions entre emploi et retraite

art. 13 : améliorer et généraliser les dispositifs de transition entre l’activité et la retraite afin de mieux préparer les fins de carrières, de favoriser des transitions douces et de permettre à ceux qui le souhaitent de travailler plus longtemps.

art. 13 bis : cumul emploi-retraite

► Titre III Bis : lutter contre la fraude aux prestations sociales à l’étranger et simplifier les démarches administratives des Français établis hors de France

art. 13 ter : disposition sur la biométrie

► Titre IV : Dotations et objectifs de dépenses des branches et des organismes concourant au financement des régimes obligatoires

art. 14 A : dispositions sur Mayotte

art. 14 : objectifs de dépenses de la branche maladie, maternité, invalidité et décès

art. 15 : objectif de dépenses d’assurance maladie de l’ensemble des régimes obligatoires

art. 16 : objectifs de dépenses de la branche accidents du travail et maladies professionnelles

art. 17 : objectifs de dépenses de la branche famille de la sécurité sociale

art. 18 : objectifs de dépenses de la branche autonomie de la sécurité sociale

art. 19 : prévisions des charges des organismes concourant au financement des régimes obligatoire de base de la sécurité sociale

art. 20 : objectifs de dépenses de la branche vieillesse de la sécurité sociale.

Ce texte devrait faire l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel.

Source : actuel CSE