Venez nous rencontrer au salon Eluceo de Lyon

20/03/2023

Si vous êtes dans la région lyonnaise les mercredi 29 et jeudi 30 mars, nous vous suggérons de venir au salon Eluceo destiné aux élus de CSE, qui se tient au Stade Groupama Stadium de Lyon.

Un livret sur le CSE de 38 pages rédigé par la rédaction sociale de Lefebvre Dalloz (“12 repères pour réussir son mandat CSE”) vous sera remis à l’entrée.

Vous pourrez aussi assister à notre conférence, le mercredi 29 mars de 11h30 à 12h30 salle 2, sur “les grands enjeux 2023 pour les CSE et les droits des salariés”. 

Nous vous accueillerons aussi volontiers pour un échange sur notre stand (n° B28).

► Informations et inscription ici 

Source : actuel CSE

L’employeur doit informer le CSE sur les conséquences environnementales d’un projet de déménagement

21/03/2023

L’information tardive des élus sur les conséquences environnementales d’un projet de déménagement de l’entreprise permet au CSE d’obtenir du juge une prolongation du délai de consultation.

Voilà probablement l’une des toutes premières décisions de justice concernant les nouvelles attributions du CSE en matière d’environnement. Rien que pour cette raison, même si la solution retenue par les juges n’apporte pas grand-chose sur un plan juridique, ce jugement rendu par le tribunal judiciaire Nantes le 22 décembre 2022 est en soi intéressant et mérite d’être porté à la connaissance des représentants du personnel. Il nous montre à quel point le CSE a désormais toute légitimité pour s’emparer pleinement des questions d’environnement lorsqu’il est consulté sur un projet d’entreprise. 

En effet, depuis une loi du 22 août 2021, dite “loi climat et résilience”, le CSE doit être informé et consulté sur les conséquences environnementales des différents projets que l’entreprise est susceptible de mettre en place. Par exemple, en cas d’introduction de nouvelles technologies ou d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, l’information/consultation du CSE doit également porter sur les conséquences environnementales (article L. 2312-8 du code du travail). Cela signifie que l’employeur doit lui fournir des informations suffisantes sur la question et que l’avis consultatif du comité social et économique portera aussi sur ces conséquences environnementales.

► Remarque : de même, au cours des grandes consultations récurrentes du CSE, à savoir celle sur les orientations stratégiques l’entreprise, celle sur sa situation économique et financière et enfin celle sur sa politique sociale et les conditions de travail, l’employeur doit informer le CSE sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise (article L. 2312-17). Autant d’occasions pour les élus du personnel de débattre avec la direction, d’être force de proposition et de veiller à prise en compte par l’entreprise des questions d’environnement.

Tout commence, dans cette affaire, par un projet de déménagement de l’entreprise.

L’employeur ne dit rien sur l’impact environnemental du projet

Le 23 septembre 2022, le projet est présenté au CSE réuni en séance extraordinaire. Pas un mot de l’employeur sur l’impact environnemental du déménagement, alors qu’il s’agit d’une société qu’on peut penser particulièrement sensibilisée à ces enjeux (*). Le 29 septembre, à l’occasion de leur réunion ordinaire, les élus alertent la direction sur plusieurs thématiques et lui font savoir qu’ils attendent des informations précises portant notamment sur le “bilan carbone et l’impact environnemental du projet”. Ils votent le recours à une expertise.

Estimant que l’information environnementale présentée à l’occasion d’une nouvelle réunion du 15 novembre 2022 ne permettait toujours pas au CSE de disposer “d’une information complète et suffisante sur le projet de déménagement et les conséquences environnementales”, les élus décident d’agir en justice. Il est demandé au tribunal judiciaire de Nantes, saisi le 21 novembre, d’ordonner à l’entreprise de fournir au CSE toute une série d’informations environnementales et de proroger le délai de consultation du comité.

Rappelons que lorsque le CSE est consulté, les élus qui estiment ne pas disposer d’éléments d’information suffisants peuvent saisir le président du tribunal judiciaire selon la procédure accélérée au fond pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants (article L. 2312-15).

Les informations environnementales réclamées par le CSE ont bien été fournies par l’employeur

Le CSE veut connaître, notamment :

“l’impact environnemental des déchets et des émissions de CO2 que le transport des collaborateurs, le renouvellement des outils et les changements de locaux pourraient engendrer”;

“l’évaluation de l’impact du projet sur la saturation des transports publics de voyageurs”;

“les caractéristiques des nouveaux mobiliers et équipements (matière, consommation d’énergie, etc.);

“le traitement des anciens mobiliers et équipements (recyclage, réutilisation, valorisation des déchets, etc.)”, etc.

Le comité est également preneur des engagements environnementaux du prestataire chargé du déménagement et des émissions de gaz à effet de serre générées par le déménagement.

Pour le juge, même si la présentation initiale du projet ne comportait effectivement aucun élément d’étude d’impact environnemental, les informations dont le CSE estimait avoir besoin lui ont bel et bien été fournies au plus tard le 12 décembre 2022, au fur et à mesure des réunions plénières de l’instance. Notamment, le document présenté lors de la réunion du 15 novembre 2022 constituait “une réponse détaillée technique et normée à la question des impacts environnementaux du projet pour les salariés”. Ce document, réalisé par un organisme indépendant et répondant à la norme ISO 14064-1, mesurait le coût carbone par rapport aux périmètres organisationnel/opérationnel des postes et détaille les émissions indirectes liées à la consommation d’électricité et les émissions indirectes liées aux moyens de transport individuels.

D’où le rejet de la demande tendant à constater l’irrégularité de la procédure de consultation et à l’obtention de documents ou informations complémentaires.

► Remarque : dans son jugement, le tribunal judiciaire reprend une par une les demandes d’information du CSE et y répond très précisément en s’appuyant sur les informations transmises et précisions données par l’employeur. Par exemple, s’agissant de “l’impact environnemental des déchets et des émissions de CO2 que le transport des collaborateurs, le renouvellement des outils et les changements de locaux pourraient engendrer”, il a été relevé que l’employeur avait répondu que “les émissions de CO2 avaient déjà été analysés le 15/11”. Il avait également “précisé les conditions de recyclage du mobilier, la réutilisation des phone box sur un autre site par le fournisseur, l’absence de renouvellement d’outils informatiques à l’occasion du déménagement”.

En revanche, sur la question du délai de consultation, le comité social et économique obtient gain de cause.

Compte tenu de l’information tardive du comité, le délai de consultation doit bien être prolongé

Rappelons en effet qu’à défaut d’accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’1 mois (article R. 2312-6). Ce délai est porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert. En cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité, le juge peut décider la prolongation de ce délai (article L. 2312-15).

D’après le tribunal judiciaire, ce n’est que le 15 novembre 2022 que la direction avait présenté au CSE “une étude technique d’impact répondant aux exigences en la matière”. En conséquence, “le délai d’information consultation n’a pu courir qu’à compter de cette date, sauf à priver la procédure de tout contenu concret”.

D’où la décision du juge de reporter au 15 janvier 2023 la date de l’avis à donner.

(*)  Il s’agit d’une filiale de General Electric, la SASU GE WIND FRANCE SAS, dont l’activité principale est la fabrication, la commercialisation, l’installation, la conception ainsi que la maintenance de solutions d’énergie éolienne offshore.

Frédéric Aouate

Climat : le Giec réclame à nouveau une réduction de 50% des émissions d’ici à 2030

21/03/2023

Hier a paru un rapport de synthèse des travaux récents du Giec, le Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat (GIEC), qui est l’organisme des Nations Unies chargé d’évaluer les travaux scientifiques actuels consacrés aux changements climatiques. Ce nouveau rapport prend acte du réchauffement de 1,1° C déjà intervenu depuis le début de l’ère pré-industrielle. Les chercheurs estiment qu’il ne sera pas possible “de limiter le réchauffement à 1,5 °C au-dessus des niveaux préindustriels sans une réduction radicale, rapide et durable des émissions de gaz à effet de serre dans tous les secteurs”. Pour ce faire, explique le Giec, “nous devons diminuer les émissions dès aujourd’hui et les réduire de près de 50 % d’ici à 2030”. 

Près de la moitié de la population mondiale vit dans des régions extrêmement vulnérables au changement climatique, insiste également le rapport, selon lequel, au cours de la dernière décennie, “les décès dus à des inondations, des sécheresses et des tempêtes ont été 15 fois plus nombreux dans les régions très vulnérables”.

Source : actuel CSE

[Renouvellement du CSE 1/7] Des exemples de clauses négociées sur la composition du comité

22/03/2023

Nous inaugurons la publication d’une série de tableaux thématiques sur le CSE (composition, attributions, fonctionnement, commission SSCT, RP, etc.) dans lesquels nous vous présentons, à partir d’une vingtaine d’accords différents, certaines clauses négociées relativement au comité social et économique. Aujourd’hui : la composition du comité social et économique.

De nombreux comités sociaux et économiques (CSE) sont renouvelés en 2023. Comme vous le savez, cette instance de représentation du personnel, créée en 2017, peut être largement adaptée par accord collectif, qu’il s’agisse du fonctionnement et des moyens du CSE, des délais de consultations, de ses informations via la base de données économiques, sociales et environnementales, de sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), ou encore de la possibilité d’instaurer des représentants de proximité. Dans ce premier volet, nous vous signalons quelques dispositions négociées par accord collectif au sujet de la composition du CSE. 

► Nldr : Les accords évoqués dans chacun des articles se trouvent en pièce jointe.

EXEMPLES DE CLAUSES D’ACCORDS COLLECTIFS SUR LA COMPOSITION DU CSE
MISE EN PLACE D’UN CSE UNIQUE	Le comité social et économique est mis en place au niveau de la société Sonen dont il représente l’ensemble des salariés. L’entreprise est composée de plusieurs établissements. Compte tenu de l’absence d’autonomie de gestion de ces établissements, les parties conviennent qu’un CSE unique sera mis en place.   En cas d’évolution du nombre d’établissements, cela ne pourra remettre en cause le CSE unique en place à cette date ► SAS Sonen
CREDIT D’HEURES ET BONS DE DELEGATION	Chaque membre titulaire constituant la délégation du personnel du CSE dispose d’un crédit de 24 heures mensuel représentant un crédit annuel de 288 heures par année civile.   Afin de favoriser la bonne tenue des réunions du CSE mais de permettre aux élus actifs dans la gestion du budget du CSE et des activités sociales et culturelles, il est accordé une enveloppe mensuelle d’heures mutualisées de 12 heures par mois. Cette enveloppe est accordée aux membres du bureau du CSE (secrétaire, secrétaire adjoint, trésorier et trésorier adjoint) ainsi qu’aux membres du CSE en charge de l’animation des activités sociales et culturelles. (…).   Le secrétaire du CSE pourra bénéficier d’une heure de crédit supplémentaire pour la rédaction du PV si la direction convoque un CSE extraordinaire en plus du CSE ordinaire mensuel. Ce crédit ne sera pas accordé si le secrétaire délègue cette mission, après délibération, à un tiers.   ► Société IRDS
Les parties conviennent de l’utilisation de bons de délégation pour tous les mandats, qui seront transmis par l’élu qui souhaite pour exercer son mandat à son supérieur hiérarchique.    Les bons de délégation comportent les heures de départ et de retour (les heures de retour sont renseignées au retour).   Ils permettent ainsi d’informer préalablement l’employeur et facilitent la comptabilisation de toutes heures de délégation.   Ils n’ont qu’un rôle organisationnel. Ils sont établis au minimum 3 jours avant l’absence ou si possible, avec un délai raisonnable en cas d’urgence. Il est rappelé qu’il ne s’agit que d’une information préalable et non d’une autorisation. ► SAS Sonen
MEMBRES SUPPLEANTS	Par défaut sont invités aux réunions CSE les membres titulaires, leurs suppléants n’étant présents qu’en l’absence du titulaire.   Toutefois, il est convenu que certaines réunions pourront être tenues de manière collégiale avec l’ensemble des membres (titulaires + suppléants).   Il s’agirait des réunions de présentation en vue de la consultation sur les orientations stratégiques, des réunions extraordinaires de lancement sur les projets structurants impactant l’emploi (type réorganisation).   Dans un tel cas, la direction confirmera au préalable à la secrétaire la présence des invités et la composition collégiale ou non.   ► Société IRDS.
Les membres suppléants du CSE n’assistent aux réunions qu’en l’absence du membre titulaire.   Il est toutefois admis que dans l’hypothèse où le nombre de représentants du personnel titulaires élus serait inférieur ou égal à 6, les membres suppléants du CSE pourraient participer aux réunions de l’instance.   Les membres suppléants ont accès aux mêmes informations que les membres titulaires afin de pouvoir participer aux réunions en cas d’absence du titulaire.   Ils reçoivent notamment copie des convocations à toutes les réunions du CSE, les ordres du jour et les documents afférents et procès-verbaux.   ► Société BFORBANK.
Il est par ailleurs convenu qu’un élu suppléant ne remplaçant pas un élu titulaire absent puisse assister à une réunion du CSE.   Cette possibilité est limitée à la présence d’un suppléant maximum par séance, à la double condition que les élus en informent la direction au moins 24 heures avant la séance et que le suppléant désigné participe à la réunion préparatoire afin de se former au mieux à l’exercice de son mandat.   La présence de cet élu suppléant à une réunion du CSE se fera sur la base du volontariat des élus suppléants, suivant leurs disponibilités, les sujets inscrits à l’ordre du jour de la réunion et en accord avec les autres élus suppléants, afin que l’ensemble des élus suppléants qui souhaiteraient assister à des réunions du CSE puissent y participer de manière équitable durant leur mandat.   Un élu suppléant sera désigné par le secrétaire du CSE, sur la base du volontariat, pour tenir à jour un tableau des participations des élus suppléants aux séances. (…)   Les suppléants disposent d’un crédit d’heures spécifique de 4 heures mensuelles non mutualisables et non reportables afin qu’ils puissent prendre connaissance des différents dossiers discutés en CSE et plus facilement remplacer leur titulaire en cas d’absence de ce dernier.   ► Société AMGEN.
Lors de la première réunion du CSE, un tableau de suppléance sera établi par la direction et soumis aux élus pour avis. Il permettra d’appliquer les règles susvisées aux listes de candidats, pour solliciter au cours de la mandature, l’identification du suppléant habilité à remplacer le titulaire absent.   Les suppléants ont accès aux mêmes informations que les titulaires afin de pouvoir participer aux réunions en cas d’absence des titulaires.   Ils reçoivent notamment copie des ordres du jour de toutes les réunions du CSE et, le cas échéant, les documents afférents, à titre indicatif.   ► Société ALTEN SIR.

Séverine Baudouin

[3 Q/R] Responsabilité du CSE en cas d’accident, consultation du CSE et Duerp, signature du protocole d’accord préélectoral

23/03/2023

Chaque mois, un juriste de L’Appel Expert examine trois des questions qui lui ont été soumises par des élus du personnel. Dans cet article, les réponses aux questions suivantes : le CSE qui organise une manifestation sportive peut-il voir sa responsabilité engagée en cas d’accident ? Le CSE doit-il être consulté lors de l’élaboration et de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ? Un protocole d’accord préélectoral (PAP) doit-il être signé en même temps par tous les syndicats ?

Dans le cadre du service de renseignement juridique par téléphone de Lefebvre Dalloz, les juristes de l’Appel Expert sont souvent sollicités par des élus du personnel. Nous avons eu l’idée de leur demander de choisir trois questions qui leur ont été soumises et d’y répondre. Voici leur sélection pour ce mois de février 2023. Bonne lecture ! 

[3 questions d’élus, 3 réponses d’expert]

Frédérique Durand, juriste pour l’Appel Expert, répond à 3 questions posées par des élus de CSE en février 2023

Le CSE qui organise une manifestation sportive peut-il voir sa responsabilité engagée en cas d’accident ?

Oui, en présence d’un CSE doté de la personnalité civile

Les CSE des entreprises employant au moins 50 salariés sont dotés de la personnalité civile (article L.2315-23 du code du travail). Ces CSE peuvent donc conclure des contrats et agir en justice au même titre qu’une personne physique. Deux types de responsabilité du CSE peuvent être engagées : la responsabilité civile (contractuelle ou délictuelle) et la responsabilité pénale (en cas d’infraction imputable au CSE). Le 21 juin 2018, la Cour d’appel de Bordeaux (n° 17/01986) a reconnu la responsabilité du CSE ayant organisé une sortie de karting pendant laquelle était survenu un accident. Cet événement avait été directement organisé par le CSE qui avait conclu les contrats avec le prestataire. La responsabilité du CSE est engagée à quatre titres :

– il n’avait pas vérifié si sa propre assurance couvrait les participants ;

– il n’avait pas souscrit à l’assurance proposée par le prestataire de karting et n’en a pas avisé les salariés participants à la sortie ;

– il n’a pas informé les salariés que l’assurance du CSE ne les couvrait pas ;

– il aurait dû attirer l’attention des salariés sur leur intérêt de souscrire une assurance individuelle couvrant les dommages en cas d ‘accident.

Il est donc recommandé au CSE de souscrire une assurance afin de couvrir les dommages éventuels causés à des tiers par le CSE, par les membres du CSE à titre individuel, par ses salariés s’il en a ou par les biens dont il a la garde. L’employeur doit d’ailleurs lui rembourser le montant de la prime d’assurance sur le budget des activités sociales et culturelles.

Le CSE doit-il être consulté lors

de l’élaboration et de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ?

Oui, le CSE doit être consulté lors de ces deux étapes

En principe, l’employeur doit transcrire dans le Duerp le résultat de l’évaluation des risques (article L.4121-3du code du travail). Ce document répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels les travailleurs sont exposés, et assure la traçabilité collective des expositions.

Depuis le 31 mars 2022, le CSE est consulté lors de l’élaboration du Duerp et de ses mises à jour. Ces consultations permettent de mettre en valeur le rôle du CSE dans l’analyse des risques professionnels (art. L.2312-9). Le CSE contribue directement (ou indirectement via la commission santé sécurité et conditions de travail) à faire du Duerp le reflet exact des risques dans l’entreprise. Le Duerp est mis à jour au moins une fois par an (art. R. 4121-2). Le CSE est donc mécaniquement consulté au moins une fois par an. Une mise à jour (donc une consultation du CSE) est également nécessaire en cas de décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail et d’information supplémentaire intéressant l’évaluation des risques dans une unité de travail.

Le Duerp doit aussi être tenu à disposition des membres du CSE sous peine de délit d’entrave. Chaque mise à jour est transmise au service de prévention de la santé au travail. L’employeur en conserve les versions successives pendant 40 ans.

Un protocole d’accord préélectoral (PAP) doit-il être signé en même temps par tous les syndicats ?

Non, une telle signature n’est pas requise par les textes

Le PAP doit respecter les principes généraux du droit électoral (art. L.2314-28). En principe, sauf disposition législative contraire, la validité du PAP conclu entre employeur et organisations syndicales est liée à sa signature par la majorité des syndicats ayant participé à sa négociation. Il s’agit des syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages lors des dernières élections professionnelles. Si ces résultats ne sont pas disponibles, il s’agit de la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (art. L.2314-6).

Dans un arrêt du 9 juillet 1974 (n°74-60.065), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’aucun texte n’exige que le PAP soit signé en même temps par tous les syndicats, ni même que les signatures soient apposées sur le même exemplaire. Le 5 avril 2011 (n° 10-18.733), la même Cour a indiqué que la validité du PAP doit être appréciée au jour de sa signature et ne peut pas dépendre du résultat d’élections postérieures.

Une infographie de Marie-Aude Grimont avec les juristes de l’Appel Expert du groupe

ActuEL CSE est un journal destiné aux représentants du personnel, publié par Lefebvre Dalloz

Marie-Aude Grimont

[Renouvellement du CSE 2/7] Des exemples de clauses négociées sur les attributions du comité

23/03/2023

Nous poursuivons notre série de tableaux thématiques sur le CSE dans lesquels vous présentons certaines clauses négociées dans des accords collectifs relatifs au comité social et économique. Aujourd’hui : les attributions du CSE avec notamment les consultations et les expertises.

De nombreux comités sociaux et économiques (CSE) sont renouvelés en 2023. Comme vous le savez, cette instance de représentation du personnel, créée en 2017, peut être largement adaptée par accord collectif, qu’il s’agisse du fonctionnement et des moyens du CSE, des délais de consultations, de ses informations via la base de données économiques, sociales et environnementales, de sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), ou encore de la possibilité d’instaurer des représentants de proximité. Dans ce deuxième volet, nous vous signalons quelques dispositions négociées par accord collectif au sujet des attributions du CSE. 

► Ndlr : vous trouverez tout en bas, en pièce jointe, les accords évoqués dans cet article.

EXEMPLES DE CLAUSES D’ACCORDS COLLECTIFS SUR LES ATTRIBUTIONS DU CSE
CONSULTATIONS RECURRENTES	Si les 3 grandes consultations récurrentes sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et de l’emploi sont obligatoires, les parties sont convenues d’en aménager la périodicité afin de les mettre en cohérence avec la réalité opérationnelle du groupe et de ses activités de recherche & développement.   Ainsi, l’information et la consultation portant sur les orientations stratégiques sera organisée tous les 2 ans alors que les informations consultations portant sur la politique sociale et la situation économique resteront annuelles.   Bien que la consultation sur les orientations stratégiques soit biannuelle, la direction présentera chaque année un suivi d’indicateurs, pour information, au CSE.   La consultation portant sur la GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) et sur les orientations de la formation professionnelle sera abordée tous les ans au cours du processus d’information-consultation relatif à la politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et de l’emploi.   Afin de permettre à l’Instance d’avoir une approche aussi large que possible des enjeux et des perspectives stratégiques, les consultations récurrentes porteront en priorité sur les données de niveau groupe ou R&D avec un focus particulier sur l’entreprise quand cela est pertinent.   Les parties décident que pour chacune de ces 3 informations/consultations, la réunion de consultation interviendra 2 mois après la réunion d’information, que le CSE ait désigné ou non un expert   ► Société IRDS
Les parties conviennent que le CSE est informé et consulté annuellement sur : la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi en application des dispositions des articles L. 2312-26 et suivants du code du travail ; la situation économique et financière de l’entreprise en application de l’article L. 2312-25 du code du travail.   Les parties conviennent en revanche, en application des dispositions des articles L. 2312-17 et L. 2312-19 du code du travail, que le CSE est informé et consulté une fois tous les deux ans sur les orientations stratégiques de l’entreprise (art. L. 2312-24 du Code du travail).   Chaque année ne donnant pas lieu à une consultation donne toutefois lieu à une information à ce titre.   Il est convenu que l’année civile durant laquelle les nouveaux mandats seront renouvelés donnera lieu à une information et consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise. L’année suivante donnera donc exclusivement lieu à une information à ce titre.   ► Société  Air Liquide IT SA
EXPERTISES	Dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable, recours qui sera pris en charge intégralement par l’employeur.   ► Société AMGEN, lire l’accord.

Bernard Domergue

Prime de partage de la valeur : l’Insee pointe un effet d’aubaine en 2022

24/03/2023

Selon une note de l’Insee publiée le 16 mars, la prime de partage de la valeur a bien entraîné un effet d’aubaine en 2022. En l’absence du dispositif de PPV, environ 30 % du montant de la prime aurait sans doute été versés, sous une forme différente.

Mise en place le 1er juillet 2023 par la loi sur le pouvoir d’achat, la prime de partage de la valeur (PPV) a succédé à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Le principe était clair : la prime de partage de la valeur, comme sa prédécesseure, ne devait pas se substituer à des éléments de salaire. Mais qu’en est-il dans les faits ? Une note de l’Insee publiée le 16 mars 2023 apporte des éléments de réponse (en pièce jointe). 

4,1 Md€ versés entre juillet et décembre

En 2022, ce sont près de 5 millions de salariés des branches marchandes non agricoles qui ont bénéficié de la prime de partage de la valeur, pour un montant moyen de 806 euros par bénéficiaire. Les bénéficiaires représentent ainsi 30 % de l’ensemble des salariés, cette part variant de 17 % dans l’hébergement-restauration à 80 % dans la cokéfaction-raffinage. Les montants versés par bénéficiaire sont, en moyenne, plus élevés dans la finance et dans certains secteurs de l’industrie et, à l’inverse, moins élevés dans les transports, le commerce et l’hébergement-restauration

“Au second semestre 2022, dans un contexte d’inflation élevée et du fait du triplement des plafonds de versement prévu par la PPV, les employeurs ont fortement recouru à cette dernière : 4,1 Md€ ont ainsi été versés entre juillet et décembre, avec un pic à 1,7 Md€ sur le seul mois de décembre”, note l’Insee.

Un effet d’aubaine sur environ 30 % du montant de la prime

Si le recours à cette prime ne peut pas, en théorie, se substituer à des revalorisations ou à d’autres primes prévues par un accord salarial ou par le contrat de travail, “le faible dynamisme des salaires de base au quatrième trimestre suggère l’existence d’effets d’aubaine : en l’absence du dispositif de PPV, des employeurs auraient sans doute versé, sous une forme différente, une partie au moins – estimée en première analyse à environ 30 % – du montant de la prime à leurs salariés”, indique l’Insee.

Afin d’évaluer cet effet d’aubaine, l’Insee suit ce raisonnement. “Dans les branches marchandes non agricoles, la PPV aurait contribué à hauteur de 1,4 point au glissement annuel du SMPT (salaire moyen par tête) au quatrième trimestre 2022 (qui a augmenté de 5,0 % entre le quatrième trimestre 2021 et le quatrième trimestre 2022). Environ 30 % de cette contribution (soit 0,4 point) relèverait d’un effet d’aubaine. Cette estimation est réalisée en comparant la hausse observée du salaire de base à celle qui aurait prévalu en l’absence du dispositif PPV. Celle-ci, par définition, ne peut pas être observée, mais peut être estimée. Autrement dit, les versements de PPV se seraient substitués, à hauteur d’environ 30 % en moyenne, à des revalorisations du salaire de base. L’effet d’aubaine calculé sur le glissement trimestriel est du même ordre. À ce stade, la marge d’erreur pour cette estimation de l’effet d’aubaine demeure importante et l’effet mesuré est celui d’éventuelles substitutions, par des versements de PPV, de revalorisations du seul salaire de base, sans tenir compte des substitutions pouvant aussi toucher les autres composantes de la rémunération. Pour autant, l’ampleur de l’effet d’aubaine ainsi identifié se situe bien dans la fourchette d’une précédente estimation (comprise entre 15 % et 40 %) réalisée à l’occasion des versements de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat au premier trimestre 2019”.

Et en 2023 ?

Pour 2023, “l’hypothèse retenue est celle d’une forte baisse des versements de PPV au premier trimestre 2023, puis d’une relative stabilisation au deuxième trimestre. Cette hypothèse conduit à un moindre dynamisme du SMPT au premier trimestre 2023, par contrecoup de la forte hausse au quatrième trimestre 2022. D’autres scénarios de recours au dispositif PPV pourraient conduire à des prévisions d’évolutions trimestrielles du SMPT qui s’écarteraient jusqu’à plus ou moins 0,4 point de pourcentage de celles du scénario central retenu”, pronostique l’Insee.

Florence Mehrez

[Renouvellement du CSE 3/7] Des exemples de clauses négociées sur le fonctionnement du comité

24/03/2023

Suite de nos tableaux thématiques sur le CSE dans lesquels vous présentons certaines clauses négociées dans des accords collectifs relatifs au comité social et économique. Aujourd’hui : le fonctionnement du CSE.

De nombreux comités sociaux et économiques (CSE) sont renouvelés en 2023. Comme vous le savez, cette instance de représentation du personnel, créée en 2017, peut être largement adaptée par accord collectif, qu’il s’agisse du fonctionnement et des moyens du CSE, des délais de consultations, de ses informations via la base de données économiques, sociales et environnementales, de sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), ou encore de la possibilité d’instaurer des représentants de proximité. Dans ce troisième volet, nous vous signalons quelques dispositions négociées par accord collectif au sujet du fonctionnement du CSE. 

► Ndlr : vous trouverez tout en bas, en pièce jointe, les accords évoqués dans cet article.

EXEMPLES DE CLAUSES D’ACCORDS COLLECTIFS SUR LE FONCTIONNEMENT DU CSE
REUNIONS PREPARATOIRES	Chaque réunion du CSE peut être précédée d’une séance de travail préparatoire à laquelle participent les membres titulaires du CSE et suppléant qui assistera à la réunion après avoir obtenu une mutualisation d’heures de délégation.   Le temps passé à la réunion préparatoire est considéré comme du temps de travail effectif et donc rémunéré comme tel. Ce temps sera déduit des heures de délégation de ses membres.   Les parties conviennent d’un commun accord : Que pourra assister à la préparatoire de la présentation de rapports d’expert dans le cadre des consultations récurrentes, le suppléant qui devra siéger à la place du titulaire le jour de CSE dédié Que la préparatoire des 3 consultations récurrentes en présence de l’expert ne seront pas déduites des heures de délégation.   Les frais de déplacement incluant l’hébergement et les repas sont à la charge de l’entreprise, dès lors que ces réunions sont organisées par la direction et le nécessitent.   La déclaration de ces frais devra se faire sur un centre de coût spécifique, selon les procédures et sur le support en vigueur dans l’entreprise, et sera transmise au service des relations sociales.   Si une réunion à l’initiative de la direction est précédée ou suivie d’une réunion à l’initiative du CSE non prise en charge par la direction, les frais de transport sont à la charge de la direction, les nuitées et repas du soir à la charge du CSE.   Si elle est précédée ou suivie par une autre réunion à l’initiative de la direction ou réunion préparatoire, celle-ci prend tous les frais en charge.   Les réunions du CSE se tiendront au siège social de l’entreprise.   ►  Société Laboratoires Alcon SAS.
Une réunion préparatoire pourra être organisée avant chaque réunion plénière à laquelle pourront participer les membres titulaires du CSE et le(s) suppléant(s) remplaçant un titulaire absent à la réunion.   Le (la) secrétaire du CSE informe le (la) président(e) ou son représentant au moins 3 jours calendaires avant la réunion de l’organisation d’une réunion préparatoire.   Elle sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel dans la limite de 4 heures.   En cas de déplacement sur un autre site, le temps de trajet (aller) et de réunions préparatoires cumulés ne devront pas dépasser une journée.   ►  SociétéArcelorMittal Distribution Solution France.
REUNIONS PLENIERES : CONSULTATIONS, ORDRE DU JOUR, CONVOCATIONS	Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, le CSE se réunit au moins une fois tous les deux mois (article L. 2315-28 du code du travail).   Conformément au présent accord et par dérogation aux dispositions légales, les parties conviennent que le CSE pourra se réunir une fois par mois.   Chacune des réunions mensuelles du CSE sera organisée en 1 ou 2 séquences distinctes : Mois M : 2 séquences obligatoires (en fonction des impératifs, une 3ème séquence telle que prévue en mois M+1 pourra être organisée) : 1ère séquence : elle sera consacrée aux attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. L’inspecteur ou le contrôleur du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale seront systématiquement invités à assister à cette 1ère séquence dans les conditions prévues au sein du règlement intérieur du CSE. 2ème séquence : elle sera consacrée à un temps d’échange sur les réclamations individuelles ou collectives des salariés relatives aux alaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise, que souhaiterait relayer le CSE auprès de la direction, sous réserve d’en avoir informé par écrit le président du CSE au moins 2 jours ouvrés avant la date prévue de la réunion. Mois M + 1 : 1 séquence obligatoire (en fonction des impératifs, une 2ème et/ou 3ème séquences telles que prévues en mois M pourront être organisées) : 1ère séquence : elle sera consacrée aux informations et, le cas échéant, aux consultations périodiques prévues par la loi ainsi qu’à l’examen le cas échéant, des projets intéressant la marche générale de l’entreprise. Sauf empêchement, le directeur général assistera en tout ou partie à cette séquence. Entre chaque séquence, il sera procédé à une interruption de séance. 4 réunions annuelles au minimum porteront en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail   ►  Société LCH SA.
La périodicité des réunions du CSE, à l’exception des réunions extraordinaires, est fixée à 9 réunions par an.   Y participent les titulaires et les suppléants faisant fonction de titulaire. Il est convenu que 2 suppléants pourront participer aux réunions plénières du CSE à tour de rôle.    En cas d’urgence, les élus sont reçus sur leur demande et à la demande de la direction.   L’ordre du jour accompagné des documents nécessaires à la tenue de la réunion seront communiqués par tous moyens utiles à l’ensemble des membres de la délégation du personnel, au plus tard, 8 jours ouvrables avant ladite réunion.   ►  Société ASAEL.
L’ordre du jour est établi en concertation entre le secrétaire et le président ou son représentant, et signé par voie électronique suite au mail de confirmation du secrétaire.   Il est rappelé que les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif pourront être inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire.   Les convocations sont envoyées par voie électronique à tous les membres titulaires et suppléants élus du CSE. Elles sont également envoyées aux représentants syndicaux au CSE, ainsi qu’aux invités éventuels dans le respect de la confidentialité.   Le délai minimum d’envoi de la convocation est de 3 jours ouvrables avant la réunion ordinaire ou extraordinaire.   Les documents préparatoires pour les consultations sont partagés au plus tard la veille de la réunion préparatoire des élus via la BDESE, base de données économiques, sociales et environnementales.   Les titulaires seuls participent à toutes les réunions et seront remplacés par leur suppléant en cas d’absence.   A réception de la convocation, les titulaires absents préviennent par tous moyens et le plus rapidement possible la direction et le Secrétaire, et les informent du nom de leur suppléant.   Il est convenu qu’un suppléant additionnel désigné préalablement à chaque séance puisse assister aux réunions du CSE et à la condition qu’il soit également disponible pour la réunion préparatoire.   ►  Société AMGEN.
Le CSE est convoqué par le (la) président(e) au moins 4 jours ouvrés avant la tenue de la réunion, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.   L’ordre du jour sera élaboré conjointement avec le (la) secrétaire et pourra comporter notamment les points suivants : Approbation du procès-verbal de la réunion précédente Marche générale de l’entreprise Santé et sécurité Carnets / Evolution du marché Effectifs Points d’information et / ou consultation le cas échéant Activités Sociales Points Divers.   Les membres du CSE ont également la prérogative d’échanger sur les réclamations individuelles ou collectives auprès de la direction, qui devront être transmises par le (la) secrétaire au service Ressources Humaines au moins 4 jours ouvrés avant le début de la réunion, sauf circonstances exceptionnelles.   Le (la) rrésident(e) ou son représentant envoie l’invitation à la réunion par messagerie électronique à toutes les personnes qui assistent de plein droit aux séances du CSE, avec voix délibérative ou consultative.   ►  Sté ArcelorMittal Distribution Solution France.
DELAIS DE CONSULTATION	Décompte des délais de consultation Les parties conviennent que le délai maximal de consultation du CSE commence à courir à compter de la communication par l’employeur des informations en vue de la consultation.   Lorsque les informations sont mises à disposition des membres du CSE dans la BDESE, le décompte du délai maximal de consultation court : soit à compter de la date de l’information des membres du CSE de la mise à disposition des informations en vue de la consultation dans la BDESE, lorsque la mise à disposition des informations est postérieure à la date de la convocation ; soit à compter de la date de la convocation lorsque la mise à disposition des informations en vue de la consultation dans la BDESE est antérieure ou concomitante à la date de la convocation. Délai maximal de consultation du CSE Le délai maximal de consultation du CSE est fixé à 30 jours. Lorsque le CSE recourt à un expert, le délai de consultation de 30 jours est porté à 60 jours. Le nombre de jours exprimés ci-dessus s’entend en jours calendaires. Expiration des délais maximaux de consultation du CSE A l’arrivée du terme du délai maximal de consultation, à défaut d’un avis déjà rendu par le CSE, ce dernier est réuni dans les 3 jours ouvrés qui précèdent la date d’expiration du délai maximal de consultation.   Conformément à l’article L. 2312-16 du code du travail, à défaut d’avis exprès rendu à l’expiration des délais de consultation, le CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif. Le nombre de jours exprimés ci-dessus s’entend en jours calendaires.   ► Sté Beaune Distribution.
PROCES- VERBAUX (PV)	A l’issue de chaque réunion du comité social et économique, un procès-verbal est établi par le secrétaire dans un délai de 15 jours suivant la réunion.   Le projet de PV est transmis en priorité au Président. Puis, dans un délai maximum de 10 jours suivant la transmission au président, le PV est adressé à tous les membres du CSE, titulaires et suppléants remplaçants.   Le procès-verbal est ensuite validé à la réunion suivante puis communiqué aux salariés par tout moyen.    ► SAS SONEN.
Lors des réunions ordinaires et extraordinaires du CSE, les débats sont enregistrés et les notes sont prises par une société spécialisée.   La direction accepte de prendre à sa charge les coûts liés à la rédaction de 4 procès-verbaux par an par la société spécialisée afin de couvrir les séances ordinaires dans lesquelles sont inscrits à l’ordre du jour les points SSCT trimestriels.   Les procès-verbaux des réunions extraordinaires à l’initiative de l’employeur en cas de projets majeurs seront pris en charge par la direction.   Les projets de procès-verbaux sont remis par la société spécialisée dans un délai de 7 jours maximum après la tenue de chaque séance au secrétaire du CSE qui se charge ensuite de remettre son projet aux autres membres.   Ce délai sera réduit à 3 jours maximum dans l’hypothèse où le CSE devait être consulté au titre de l’article L. 1233-30 du code du travail (Ndlr : licenciements).   Les élus et la direction conviennent des délais de relecture afin de laisser autant de temps de relecture à chaque partie en vue d’être en mesure d’approuver le procès-verbal lors de la prochaine séance du CSE, sauf cas particuliers.   Après approbation par tous moyens probants (échanges de mails, courrier, adoption par un vote en réunion plénière), le procès-verbal signé par les deux parties sera diffusé par mail ou sur un espace dédié sur l’intranet de l’entreprise accessible à l’ensemble des collaborateurs de la société.   En cas de désaccord sur les propos portés au procès-verbal, la direction ou le secrétaire du CSE pourra demander à ce que les enregistrements audios soient réécoutés en réunion afin de trouver un accord concernant la rédaction du procès-verbal.   ► Sté AMGEN.
BUDGETS	1. Contribution aux activités sociales et culturelles Pour le financement des activités sociales et culturelles prises en charge par le CSE est assuré conformément à l’article L. 2312-81 du Code du travail.   Le CSE percevra chaque année une dotation de 0,177% de masse salariale brute de l’année en cours. (…) 2. Subvention de fonctionnement Le CSE percevra chaque année, conformément à l’article L. 2315-61 du Code du travail, une dotation de fonctionnement égale à 0,2% de masse salariale brute de l’année en cours. (…)   A ce montant s’ajoute la somme forfaitaire de 2.500 € versée au titre de chaque trimestre civil pour permettre au CSE de recourir au service d’une société extérieure pour l’enregistrement des réunions et l’établissement des procès-verbaux.   Cette somme cessera d’être versée si le CSE décide de ne plus recourir à ce service.   ► Société LCH SA.
Aucun rapport de la contribution à la masse salariale brute, versée par la société pour financer les activités sociales et culturelles, n’étant existant pour l’année précédente, il est convenu que le % alloué aux dites activités sera de 0,10% de la masse salariale brute.   Il est établi que le versement du financement du CSE comprenant un budget de fonctionnement ainsi qu’un budget des activités sociales et culturelles (ASC), sera fait mensuellement à la clôture de chaque fin de paie    ► Société Potager City.

Séverine Baudouin

Travailleurs handicapés : les Urssaf notifient aux entreprises concernées les effectifs de l’année 2022

20/03/2023

Dans un communiqué publié le 14 mars, le réseau des Urssaf annonce que les effectifs de l’année 2022 sont actuellement notifiés aux entreprises de 20 salariés et plus, concernées par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) : 

l’effectif d’assujettissement à l’OETH (effectif moyen annuel ou effectifs permanents) ;

le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) devant être employés au titre de l’OETH de l’année (niveau d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés) ;

l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) employés par l’entreprise au titre de l’OETH de l’année ;

l’effectif de salariés employés par l’entreprise relevant d’un Ecap (emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières).

Ces informations permettront aux entreprises d’établir leur déclaration annuelle au titre de l’année 2022, sur la DSN d’avril 2023 exigible le 5 ou 15 mai 2023.

Source : actuel CSE

L’OIT préconise une revalorisation du travail des “travailleurs clés”

20/03/2023

L’épidémie de Covid-19 a montré à quel point les sociétés ont besoin des travailleurs de la santé, de l’alimentaire, ou encore des transports, c’est-à-dire des “travailleurs clés” ou de “deuxième ligne”, qui représentent 52 % de la main-d’œuvre mondiale (34 % dans les pays à revenu élevé). L’OIT s’est donc penchée sur le sort de ces travailleurs et souligne que leurs métiers “sont sous-évalués, ce qui suscite des inquiétudes quant à leur pérennité, d’autant que de nouveaux chocs sont probables à l’avenir”. Elle explique cette sous-évaluation se traduit par des déficiences dans les conditions de travail : exposition accrue aux risques physiques, biologiques et psychosociaux, recours excessif aux contrats temporaires, horaires de travail longs et irréguliers, mais aussi de faibles rémunérations puisqu’ils gagnent en moyenne 26 % de moins que les autres travailleurs.

Or, “lorsque les conditions de travail difficiles et les faibles rémunérations sont systémiques, il en résulte des pénuries de main-d’œuvre, un taux de rotation élevé et, à la longue, une insuffisance de services clés”. En conséquence, l’OIT dresse une liste de recommandations pour améliorer la situation actuelle. Tout d’abord, investir dans les institutions du travail pour garantir des lieux de travail sûrs et salubres pour ces travailleurs, mettre en place des politiques salariales en leur faveur via la négociation collective par exemple, ou accentuer leur formation pour qu’ils soient préparés aux situations de crise et exercent de manière efficace et pérenne. En complément, elle appelle à un investissement sectoriel, qui passerait notamment par le fait de développer la santé et les soins de longue durée au bénéfice de ces publics fragiles.

Source : actuel CSE

Les jeunes cadres sont accros au CDI mais pointent quelques inconvénients

21/03/2023

Selon une étude de l’Apec publiée le 16 mars, huit cadres de moins de 35 ans sur dix ont une bonne image du salariat ; une proportion assez proche de celle observée parmi leurs aînés. Parmi les avantages, ils mettent en avant le salaire régulier (60 %), les congés payés (42 %), la protection sociale (40 %) mais aussi les avantages sociaux (32 %).

En revanche, ils restent plus rétifs que les salariés plus âgés à la hiérarchie, au manque de liberté ou encore au déficit de reconnaissance et au caractère routinier du salariat. 19 % pointent ainsi ces inconvénients, contre 11 % pour leurs aînés.

Aussi plus de la moitié des jeunes cadres (52 %) déclarent qu’ils pourraient renoncer au salariat sous certaines conditions, voire basculer vers le travail à son compte (contre 44 % chez les 35-54 ans et 30 % chez les 55 ans et plus). À leurs yeux, le travail indépendant procure davantage de stimulation que le salariat et permet plus d’être autonome, de prendre des initiatives ou d’avoir la main sur son emploi du temps.

Source : actuel CSE

Malgré le télétravail, le bureau a toujours la cote

21/03/2023

Trois ans après le premier confinement, le travail hybride semble s’ancrer dans les habitudes des salariés de bureau, selon une étude de la Fondation Jean Jaurès, publié le 15 mars, et réalisée dans six pays européens : la France, l’Allemagne, la Suède, la Finlande, l’Espagne et la Pologne.

73 % des salariés sondés déclarent que le télétravail est désormais prévu par leur organisation, en moyenne deux jours par semaine.

Le bureau n’est donc pas complètement délaissé par les salariés : 73 % d’entre eux souhaitant exercer leur activité au moins la moitié de leur temps sur site. De plus, si ce mode d’organisation a favorisé l’émergence d’espaces collectifs (flex office ou possibilité de travailler dans des tiers-lieux…), le bureau individuel ou partagé (une pièce dans laquelle il y a plus de deux bureaux) a toujours la cote. En France, 43 % des salariés disposent ainsi d’un bureau individuel (contre 38 % en Europe) et 37 % d’un bureau partagé (35 % en Europe). Ils ne sont que 19 % à travailler dans un open space (21 % en Europe) et 6 % en flex office (9 % en Europe).

Mais au-delà, ce mode d’organisation a généré de nouvelles attentes. D’une part, matérielles : 34 % des salariés français souhaitent que leur employeur achète du matériel informatique (35 % en Europe) et 29 % déclarent qu’il doit financer une partie de leurs charges (28 % en Europe). D’autre part, managériales : 31 % des employés de l’Hexagone demandent que l’employeur adapte l’organisation de leur temps de travail en fonction de leurs besoins (contre 35 % en Europe).

Source : actuel CSE

Le Fastt facilite le recours aux crédits des salariés intérimaires

21/03/2023

Le Fonds d’action sociale du travail temporaire (Fastt), qui a fêté ses 30 ans en décembre dernier, vient de signer une convention de partenariat avec BNP Paribas Personal Finance afin de faciliter l’accès aux crédits des salariés intérimaires. Lesquels n’ont pas “les mêmes opportunités que les salariés en contrat à durée indéterminée” sur le terrain de l’accès au logement et au crédit.

“Le statut temporaire de leur contrat ne leur permet pas, en effet, d’accéder au crédit bancaire traditionnel en raison du risque qu’il fait prendre aux banques, indique le Fastt. Les salariés intérimaires sont ainsi doublement défavorisés, subissant un statut non choisi pour une part d’entre eux, et pénalisés dans l’accès aux crédits”.

L’objectif de ce partenariat est donc de proposer, depuis le 2 janvier, une gamme de produits resserrée, avec des tarifications spécifiques comprenant des prêts personnels d’un montant de 500 à 15 000 euros, mais également des solutions de rachat de crédit et des tarifications d’assurance adaptées.

Source : actuel CSE

Nullité du licenciement : la participation et l’intéressement sont exclus de l’indemnité d’éviction

22/03/2023

Dans un arrêt du 1er mars 2023, la Cour de cassation décide que, dans le cadre de la réintégration d’un salarié à la suite de la nullité de son licenciement, les sommes qui lui sont dues au titre de l’indemnité d’éviction ne doivent pas tenir compte des sommes liées à l’intéressement et à la participation.

En cas de licenciement nul, le salarié qui demande sa réintégration peut prétendre au paiement d’une indemnité qualifiée “d’éviction” réparant le préjudice qu’il a subi entre la rupture de son contrat de travail et sa réintégration. 

Le montant de cette indemnité correspond, en principe, au paiement du montant des salaires que le salarié aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration, après déduction des sommes perçues au titre d’une autre activité et du revenu de remplacement qui a été servi au salarié pendant cette période. 

► L’indemnité d’éviction peut être moindre s’il apparaît que le salarié présente de façon abusive une demande de réintégration tardive. Elle doit alors être limitée à la somme correspondant aux salaires perdus entre la demande de réintégration et la réintégration effective (arrêt du 22 janvier 2020). Elle peut aussi être meilleure lorsque le salarié a été licencié en raison de la violation d’un statut protecteur, d’un droit ou d’une liberté garantie par la Constitution. Dans ce cas, les sommes perçues au titre d’une autre activité et du revenu de remplacement servi au salarié n’ont pas à être déduites (arrêt du 10 octobre 2006 ; arrêt du 11 juillet 2012 ; arrêt du 29 mai 2013 ; arrêt du 21 avril 2022).

Si le salarié réintégré peut prétendre à un rappel des congés acquis sur la période comprise entre la date du licenciement nul et la date de réintégration dans son ancien emploi (arrêt du 1er décembre 2021), peut-il réclamer l’intéressement et la participation qu’il aurait perçus durant cette période ?

C’est la question posée à la Cour de cassation dans un arrêt du 1er mars 2023, publié au Bulletin.

Exclusion des  sommes liées à l’intéressement et à la participation de l’indemnité d’éviction

Dans cette affaire, un salarié licencié pour insuffisance professionnelle obtient en justice la nullité de son licenciement car prononcé, en réalité, en raison de son état de santé. Il est réintégré et réclame alors le paiement d’une indemnité d’éviction correspondant à l’ensemble des sommes qu’il aurait dû percevoir, notamment l’intéressement et la participation qu’il aurait perçus s’il avait travaillé. 

Les juges du fond excluent toutefois les sommes issus de ces dispositifs au motif qu’elles n’ont pas la nature de salaire.

Le salarié se pourvoit en cassation mais la Haute juridiction confirme la décision : les sommes réclamées au titre de l’intéressement et de la participation ne constituant pas des salaires, elles doivent être exclues du calcul de l’indemnité d’éviction.

► En revanche, les juges du fond avaient considéré, à tort, que l’indemnité d’éviction n’ouvrait pas droit à congés payés effectifs ou à indemnité compensatrice de congés payés. L’arrêt est cassé sur ce point : le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période.

Géraldine Anstett

Télétravail : l’ANDRH souhaite introduire la notion de responsabilité partagée employeur-salarié dans le code du travail

22/03/2023

Selon une enquête de l’ANDRH, 84% des DRH sondés souhaitent une évolution du code du travail pour adapter la législation aux réalités du travail hybride. Trois domaines sont identifiés comme prioritaires : la simplification du suivi du temps de travail ; la responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité pour le télétravail et l’introduction de la notion de co-responsabilité. Les DRH plaident aussi pour un allègement des cotisations sociales pour les seniors.

Faut-il recodifier le code du travail ? A cette question, les DRH sondés sont unanimes : 84% d’entre eux souhaitent une évolution de la législation sociale. Un chiffre presque “surprenant” tellement il est “important”. C’est l’un des enseignements majeurs de l’enquête publiée hier par l’ANDRH (association nationale des directions des ressources humaines) et réalisée auprès de auprès de 513 professionnels RH, entre le du 2 au 27 février 2023. Car à l’heure où le travail hybride est devenu la norme au sein de nombreuses organisations post-Covid, des ajustements sont nécessaires. Le droit actuel ne pare pas à toutes les problématiques générées par le travail à distance.

Au risque sinon d’un retour en arrière. “Si on commence à avoir des contentieux, on va voir le télétravail reculer pour des questions juridiques et non pour des questions managériales ou organisationnelles, avertit d’emblée Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH et DRH de L’Oréal France. Tout le monde vit dans l’insécurité”.

“Si on ne met pas de cadre juridique et que la responsabilité de l’employeur est engagée on s’arrêtera bien que ces nouvelles organisations sont souhaitées par les salariés, confirme Laurence Breton Kueny, vice-présidente de l’ANDRH et DRH du groupe Afnor. Il s’agit de nous couvrir mais aussi de protéger les collaborateurs qui sont prêts à travailler dans des conditions qui ne sont pas conformes pour les employeurs”.

Le contrôle du temps de travail

Ce qui coince ? L’accord national interprofessionnel sur le télétravail de 2021 l’atteste : le salarié est placé sous le même régime juridique lorsqu’il est en télétravail ou dans l’entreprise. Mais pour l’association, cette règle unique brouille les pistes. D’une part, le contrôle du temps de travail devient complexe. L’employeur doit opérer le même contrôle que pour les salariés sur site. Or, le travail à distance fait voler en éclats les horaires de travail : le salarié a-t-il respecté ses 11 heures de pause entre deux journées de travail lorsqu’il est en forfait-jour? A-t-il effectué des heures supplémentaires ? Travailler après 20 heures ? L’employeur reste tenu de justifier, notamment en cas de contentieux, des horaires effectivement réalisés par le salarié. Un casse-tête qui “oblige certaines entreprises à recourir à des situations extrêmes”, par exemple, à installer des systèmes de surveillance informatisés destinés à calculer le temps de connexion.

Les accidents du travail

D’autre part, les accidents du travail sont redoutés. “La responsabilité de l’employeur est là encore mise en jeu”. Mais ni l’employeur, ni aucun membre de la société ne peut venir au domicile du salarié. D’où la difficulté d’appréhender le local dans lequel le salarié exerce son activité et s’assurer qu’il est en conformité. Une clause insérée dans l’avenant peut ainsi être la bienvenue. Laquelle permettra au salarié d’attester de la conformité de son installation électrique. Mais “pour l’instant, cette déclaration repose sur la bonne foi des salariés”.

Au total, les DRH sondés identifient trois domaines prioritaires en matière d’évolution du code du travail : la simplification du suivi du temps de travail ; la clarification de la responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité pour le télétravail et l’introduction de la notion de responsabilité partagée. “On considère que le salarié qui est à la recherche de flexibilité doit lui aussi être responsable”, résume ainsi Audrey Richard, la présidente de l’ANDRH et DRH du groupe Up. 55 % des DRH sondés y sont favorables”.

Pour l’heure, le gouvernement ne s’est pas saisi de ce sujet. “Je ne sais pas si les partenaires sociaux sont prêts à en discuter mais nous sommes volontaires pour faire de propositions”, assure l’ANDRH.

L’ANDRH vote pour un plan “Un senior, une solution”

La proposition n’a pas été retenue par les sénateurs mais 63 % des DRH sondés sont favorables à un plan “Un senior, une solution”, calquée sur le modèle du plan “Un jeune, une solution” mis en place en juillet 2020. Dans l’idéal, ce plan devrait comporter des incitations à l’embauche, des allègements de charge, une sensibilisation aux biais discriminatoires ainsi que des actions de communication voire le déplafonnement du compte personnel de formation. Par ailleurs, l’association se dit favorable à un Index seniors “non contraignant”. Selon elle, il devrait comporter quatre critères : le taux d’emploi des 55 ans et plus ; la présence d’aménagements de l’organisation du travail dédiés ; le taux de personnes formées l’année précédente ainsi que le taux de personnes ayant obtenu une mobilité. “L’idée est de montrer que l’entreprise agit sans sombrer dans un dispositif punitif”, argue Audrey Richard. En outre, l’ANDRH estime que le CDI seniors, exonéré de cotisations famille, peut être une bonne idée. À condition toutefois de l’ouvrir à partir de 55 ans et non 60 ans pour maintenir une personne en emploi le plus longtemps possible. Enfin, sur la pré-retraite progressive, le système est perfectible : “le problème c’est que nous n’avons aucune visibilité sur le départ à la retraite de la personne”, constate Laurence Breton Kueny. Un écueil évité par le CDI senior : en effet, si ce contrat voit le jour, les employeurs pourront l’interrompre une fois que le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

Anne Bariet

Réforme des retraites : le gouvernement, la Nupes et le RN saisissent le Conseil constitutionnel

22/03/2023

Comme annoncé, la Première ministre a saisi hier le Conseil constitutionnel du PLFSSR (projet de loi de finances rectificative de la sécurité sociale, le texte qui porte la réforme des retraites). Cette saisine “blanche” a pour but de demander aux Sages d’examiner l’ensemble de la loi, sans invoquer de griefs particuliers. 

Le Rassemblement national, de son côté, déplore en premier lieu des griefs de procédure, parmi lesquels :

un véhicule législatif inadapté pour adopter sa réforme des retraites ;

la  limitation des débats parlementaires à 50 jours ; 

l’insincérité de la loi… . 

Le RN estime en second lieu que le texte comporte des cavaliers sociaux qui n’ont pas leur place dans un PLFSSR : 

l’Index seniors ; 

le report de l’âge légal de départ en retraite en ce que ses effets directs seront limités en 2023 ; 

les prévisions de charge du Fonds de solidarité vieillesse. 

La Nupes a également présenté hier soir le texte de sa saisine, long de 30 pages (en pièce jointe). 

S’agissant des griefs de procédure, les parlementaires de gauche invoquent : 

le détournement de procédure en ayant eu recours à un PLFSSR ; 

le recours aux délais restreints de l’article 47.1 de la Constitution ; 

l’application cumulée des dispositions permettant de limiter l’exercice du droit d’amendement ;

le caractère insincère de l’information transmise au Parlement,..

La Nupes déplore également la présence de cavaliers sociaux dans le texte : 

l’Index seniors ; 

les deux fonds de prévention de l’usure professionnelle ; 

la création de visites médicales pour les salariés exposés à trois facteurs de risque professionnels entre le 60 et le 61e anniversaire du salarié ; 

Enfin, la  Nupes estime que le texte contrevient à des principes de valeur constitutionnelle garantis par le Préambule de la Constitution de 1946 et l’article 1er de la Constitution de 1958 : 

aménagement à la baisse des droits existants compromettant la politique de solidarité nationale en faveur des travailleurs retraités et la sécurité matérielle des vieux travailleurs ; 

le principe selon lequel “la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme” ; 

enfin, le report de l’âge dit de liquidation aura pour principal effet d’accroître la prévalence des situations de chômage et l’allongement des périodes de précarité
entre emploi et retraite que connaissent déjà les seniors hors de l’emploi violant ainsi l’article 1er de la Constitution de 1958 (“La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale”). 

Source : actuel CSE

Réforme des retraites : les forces de l’ordre inquiètent les défenseurs des libertés

22/03/2023

La contestation de la réforme des retraites, qui se traduit par des recours devant le Conseil constitutionnel, se fait aussi dans la rue, avec des grèves dans certains secteurs (les préfets ont commencé à prendre des réquisitions pour le personnel des raffineries afin d’éviter une pénurie d’essence), des blocages d’axes routiers, mais aussi des manifestations et rassemblements parfois accompagnés d’incendies de poubelles et de caillassages. Les images de ces incidents et de leur répression violente par les forces de l’ordre, qui utilisent la technique de la “nasse” en dépit de la décision de 2021 du Conseil d’Etat (1),  mais semblent aussi s’en prendre sans discernement à des manifestants isolés, suscitent l’inquiétude sur la détérioration du climat social dans le pays, alors que l’intersyndicale mobilise pour une journée d’action nationale contre la réforme des retraites jeudi 23 mars.

Le Syndicat des avocats de France (SAF) souligne ainsi, dans un communiqué, que sur les 292 mesures de garde à vue prononcées à Paris en marge de la manifestation de jeudi, seules 9 ont donné lieu à un déferrement pour un rappel à la loi.  “Ces violences ont été constatées partout en France. Elles confirment qu’il ne s’agit pas de situations individuelles isolées mais bien d’une doctrine de maintien de l’ordre choisie et assumée, qui semble clairement avoir pour objectif non pas le maintien de l’ordre public mais l’intimidation des manifestant.es et la cessation du mouvement social, portant atteinte à la liberté d’aller et venir, la liberté d’expression et de communication et le droit d’expression collective des idées et des opinions”, s’indigne le SAF.

Le préfet de Paris, Laurent Nunez, a nié toute violence démesurée ou non proportionnée en expliquant sur BFM-TV que certaines “nasses” étaient justifiées : ” Quand on interpelle des gens parce qu’ils ont commis une infraction, oui on les nasse et on attend de pouvoir les traiter judiciairement, que des moyens de police puissent venir les chercher pour les emmener dans un commissariat”.

Mais la Défenseure des droits, “inquiète des témoignages reçus”, a publié un communiqué dans lequel elle “alerte sur les conséquences d’interpellations qui seraient préventives de personnes aux abords des manifestations”. Cette pratique peut induire, explique la Défenseure, “un risque de recourir à des mesures privatives de liberté de manière disproportionnée et de favoriser les tensions”, alors que “la liberté individuelle ne peut être limitée que dans le cadre et les conditions fixées par la loi”.

Le président de la République doit s’exprimer aujourd’hui à 13 heures sur TF1 et France 2. 

(1) Le Conseil d’État, dans une décision du 10 juin 2021, a jugé illégal le document du ministère de l’Intérieur de septembre 2020 prévoyant la possibilité d’encercler les manifestants, un procédé utilisé de plus en plus fréquemment (sous le nom de “nasse”) par les forces de police pour contrôler la foule. Plusieurs dispositions de ce schéma de maintien de l’ordre sont donc annulées, au motif que les conditions du recours à cette technique ne sont pas définies assez précisément : “A défaut, rien ne garantit que l’utilisation de cette manœuvre soit adaptée et proportionnée aux circonstances. En l’état, cette mesure est susceptible de porter atteinte aux libertés fondamentales que sont la liberté d’aller et venir et la liberté de manifester”. 

Source : actuel CSE

CDD : pas de rupture pour faute grave pour des faits commis lors d’un précédent contrat

22/03/2023

On sait que le CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas limitativement énumérés par le code du travail (article L.1243-1 du code du travail) : si les parties sont d’accord pour y mettre un terme, en cas de force majeure, en cas d’inaptitude ou en cas de faute grave commise par l’une des parties.

S’agissant de la faute grave, que se passe-t-il si le contrat au cours duquel elle a été commise est arrivé à terme, qu’un nouveau contrat est conclu à sa suite et que l’employeur décide de le rompre par anticipation après avoir découvert les fautes commises au cours du contrat précédent ?

La Cour de cassation a récemment eu à connaître de ce cas s’agissant d’une assistante comptable ayant effectué trois CDD successifs et ininterrompus au service du même employeur. Au cours de l’exécution du troisième CDD, l’employeur est informé de fautes (dont la teneur n’est pas précisée) commises au cours du deuxième contrat et rompt la collaboration pour faute grave.

La salariée conteste la licéité de cette rupture anticipée, les fautes invoquées pour la justifier étant antérieures à la date de prise d’effet du contrat rompu.

L’employeur fait quant à lui valoir un argument qui, de son point de vue, semble de bon sens : n’ayant été informé que tardivement des faits fautifs, qui avaient justifié le déclenchement d’une enquête dont l’issue n’était intervenue qu’après le terme du CDD au cours duquel ils avaient été commis, il n’avait plus la possibilité de le rompre et n’avait d’autre choix que d’agir sur le contrat suivant.

L’argumentation fait long feu et les juges d’appel, puis de cassation, donnent raison à la salariée : les faits qui lui étaient reprochés étant antérieurs à la prise d’effet du dernier CDD, il ne pouvaient justifier sa rupture anticipée.

La situation est donc claire : la faute grave ne peut justifier une rupture anticipée du CDD que pour des faits commis au cours de celui-ci.

Source : actuel CSE

Titres-restaurant : quelles conséquences lorsque la participation patronale est inférieure à 50 % ?

22/03/2023

La participation patronale au financement des titres-restaurant constitue un avantage consenti au salarié en contrepartie de son travail qui entre en principe dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale et contributions alignées, de la CSG et de la CRDS et de l’impôt sur le revenu.

Toutefois, la part contributive de l’employeur au financement des titres-restaurant est exonérée de cotisations et contributions sociales et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu si :

elle doit être comprise entre 50 et 60 % de la valeur libératoire du titre remis au salarié ;

elle n’excède pas un certain montant : cette valeur maximum s’élève, pour les titres émis depuis le 1er janvier 2023, à 6,50 euros.

Pour ouvrir droit à l’exonération maximale, la valeur du titre-restaurant doit donc être comprise entre 10,83 euros (participation patronale de 60 %) et 13 euros (participation patronale de 50 %).

Si la participation patronale dépasse le plafond d’exonération (6,50 euros), dès lors qu’elle est comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre, elle n’est soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu que pour la fraction excédant le plafond d’exonération. De même, le non-respect des limites de 50 % ou de 60 % de la valeur du titre ne fait perdre à l’employeur l’exonération que sur la fraction des cotisations et contributions indûment exonérées, sauf mauvaise foi ou agissements répétés de l’employeur.

Mais qu’en est-il lorsque cette participation est inférieure à 50 % de la valeur du titre-restaurant ?

Dans une actualité diffusée sur son site le 16 mars dernier, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) indique que, dans ce cas, la totalité de cette participation doit être réintégrée dans l’assiette des contributions et cotisations sociales.

Source : actuel CSE

Retraites : Emmanuel Macron ne fait aucune concession et annonce des discussions sur les reconversions et l’usure professionnelle

23/03/2023

Dans son interview télévisée hier, le Président de la République n’a rien cédé au sujet de sa réforme des retraites, contestée dans la rue et devant le Conseil constitutionnel. Il accepte « d’endosser l’impopularité de cette réforme », qu’il juge nécessaire du point de vue « l’intérêt supérieur de la Nation » : « Quand je suis entré dans la vie active, il y avait 10 millions de retraités, nous en sommes aujourd’hui à 17 millions et il y en aura 20 millions dans les années 2030. Peut-on continuer avec les mêmes règles ? »

S’il a dit « respecter les syndicats qui défilent et manifestent », Emmanuel Macron a regretté n’avoir pas pu négocier avec eux un compromis sur cette réforme, les organisations syndicales jugeant de leur côté ce compromis impossible dès lors que l’exécutif ne misait que sur les mesures d’âge pour apporter des recettes supplémentaires. Il a néanmoins annoncer vouloir relancer, d’ici quelques semaines, des discussions avec les partenaires sociaux au sujet de l’usure professionnelle et de la reconversion professionnelle, « car certains métiers ne peuvent plus être faits après 50 ans » .Ces réunions, qui ne prendraient pas la forme de “grands-messes” mais de “discussions concrètes”, devraient se tenir “dans les prochaines semaines” à partir d’une “méthode” définie dans les “trois semaines-un mois”.

Le chef de l’Etat a également souhaité que le gouvernement travaille à un dispositif pour distribuer aux salariés une partie des super-profits dégagés par certaines entreprises lorsque celles-ci procèdent à des rachats de leurs propres actions.
La Première ministre s’était pourtant engagée à reprendre fidèlement le récent accord des partenaires sociaux sur le partage de la valeur ajoutée, accord qui prévoit un éventuel abondement de la participation, de l’intéressement ou une prime de partage de la valeur en cas de résultats d’exceptionnels de l’entreprise, une mesure assez prudente.

Cette interview a suscité de vives réactions de la part des responsables syndicaux. Depuis le congrès de la CFE-CGC à Tours, François Hommeril, le président de la confédération, a ironisé : « Emmanuel Macron fait comme s’il ne s’était rien passé depuis deux mois (.. ) Peut-être que le Président était sur la lune avec Thomas Pesquet et il revient avec l’idée de réforme indispensable alors que cela a été démontée pièce par pièce ». Philippe Martinez, le secrétaire général de la CGT invité du congrès du syndicat des cadres, n’a pas été plus amène : « Nous avons fait des propositions sur l’emploi des seniors, sur la pénibilité, sur les carrières longues, mais le président de la République ne prend en compte que les avis de ceux qui sont d’accord avec lui ». Quant à la proposition d’Emmanuel Macron faite aux syndicats de renouer des discussions d’ici quelques semaines sur l’emploi des seniors et les reconversions, Philippe Martinez a répondu : « Pour restaurer la confiance, trois semaines, ça va être court. Les instances collégiales de la CGT décideront ».

FO a pour sa part qualifié de « jusqu’au-boutiste » la position du président de la République : « Nous avons transmis régulièrement nos propositions en matière d’emploi et de gestion de fins de carrière et nous avons rappelé notre exigence de conditionnalité des aides publiques aux entreprises (…) FO appelle l’ensemble des travailleurs de tous les secteurs à se mobiliser encore plus massivement, avec calme et détermination, par la grève (…), le jeudi 23 mars pour le retrait de cette réforme injuste, brutale et illégitime ».

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : aides énergie, insertion, plateformes

24/03/2023

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 17 mars au jeudi 23 mars inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Apprentissage

Un arrêté du 28 février 2023 fixe le montant forfaitaire de la créance définie à l’article L. 6241-2 du code du travail imputable sur le solde de la taxe d’apprentissage

Aides aux entreprises

Un décret du 20 mars 2023 modifie l’aide visant à compenser la hausse des coûts d’approvisionnement de gaz naturel et d’électricité des entreprises particulièrement affectées par les conséquences économiques et financières de la guerre en Ukraine.

Insertion

Un décret du 17 mars 2023 fixe les modalités de création d’un traitement de données à caractère personnel visant à faciliter le partage de données entre les acteurs de l’insertion sociale et professionnelle et portant diverses dispositions en matière d’insertion

Nominations

Un arrêté du 15 mars 2023 porte nomination au cabinet du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion (Mme Kathleen Agbo)

Un arrêté du 14 mars 2023 porte nomination à la commission de France compétences en charge de la certification professionnelle

Travailleurs détachés

Un décret du 17 mars 2023 précise les modalités de détachement de travailleurs et le conseil d’administration de l’autorité des relations sociales des plateformes d’emploi

Une décision du 17 mars 2023 rend obligatoires les dispositions de l’accord du 18 janvier 2023 relatif au revenu minimal par course dans le secteur des plateformes VTC

Source : actuel CSE

Formation à la non-discrimination à l’embauche : utile mais pas toujours déployée

24/03/2023

Selon une étude du groupe Adecco, publiée le 21 mars, la formation à la non-discrimination à l’embauche, instaurée par la loi Egalité et citoyenneté du 27 mars 2017, pour les recruteurs employés dans les entreprises de plus de 300 salariés, peine à se mettre en place. 40 % des recruteurs et responsables RH sondés déclarent ne jamais avoir entendu parler de cette loi en 2023.

45 % disent toutefois avoir suivi une formation de ce type et parmi elles, 84 % l’ont jugée utile et 69 % affirment que cette sensibilisation a modifié leurs pratiques de recrutements.

Parmi les critères de discrimination les plus courants, l’origine du candidat reste le premier cité en 2023 (64 %) suivi par l’apparence physique (50 %), l’âge (44 %), le handicap (34 %), le sexe (30 %) et les convictions religieuses (27 %).

Source : actuel CSE

Le barème d’indemnités kilométriques va être revalorisé à hauteur de 5,4 %

24/03/2023

Lors de son passage à l’émission “C à Vous” sur France 5, le ministre délégué aux comptes publics, Gabriel Attal, a annoncé une revalorisation exceptionnelle du barème d’indemnités kilométriques à hauteur de 5,4 %. 

Nous vous tiendrions informés de la parution du texte réglementaire qui actera cette déclaration. 

Source : actuel CSE

Retraites : la CFDT réclame l’abandon de la réforme ainsi qu’une conférence sociale sur le travail

20/03/2023

Le soir de l’annonce par la Première ministre à l’Assemblée du recours au 49.3 pour faire adopter sans vote la réforme des retraites, l’intersyndicale avait une nouvelle fois réclamé l’abandon de ce texte. Une demande exprimée à nouveau dans un communiqué par la CFDT, qui a réuni vendredi 17 mars son bureau national. Le syndicat y lance un “appel solennel” suite aux incidents qui ont ici et là émaillé les rassemblements spontanés qui ont suivi l’annonce du 49.3 : “Nous courons un vrai risque démocratique qui peut faire le jeu des extrêmes. Notre démocratie était déjà fragile, elle est maintenant ébranlée. La CFDT appelle à l’apaisement et à une meilleure articulation entre démocratie politique et démocratie social”. Le syndicat demande au gouvernement, “après avoir retiré sa réforme”, d’organiser “une conférence sociale sur le travail”. 

Sur le fond, la CFDT reconnaît que certains “sujets importants” ont pu être soulevés grâce à la concertation “arrachée” par les syndicats à l’exécutif : la situation des femmes, le minimum de pension, les carrières longues, la pénibilité ou l’emploi des seniors. Mais la confédération juge le bilan de cette concertation “insuffisant”, d’autant que “le principe du recul de l’âge de départ, pilier de la réforme, n’a jamais pu être discuté”.  

Source : actuel CSE

François Hommeril réélu à la tête de la CFE-CGC avec une nouvelle équipe

23/03/2023

Le président de la CFE-CGC, François Hommeril, a remporté sans difficulté la confiance du congrès. De Tours Réélu avec 483 voix pour, 25 votes blancs, il est entouré d’un nouveau secrétaire général et d’une nouvelle trésorière.

L’émotion avant rempli la salle du palais des congrès de Tours dès la fin de matinée, lorsque François Hommeril a salué le départ (entre autres) de Gérard Mardiné, secrétaire général, et Gilles Lécuelle, secrétaire national chargé du dialogue social, de la restructuration des branches et de la représentativité. Elle s’est poursuivie avec l’élection du “trio confédéral” en fin d’après-midi.

François Hommeril, un président “apprécié et aimé”

Peu de doute planait sur la réélection de François Hommeril, seul candidat au poste de président de la CFE-CGC. Le responsable de la fédération du commerce, René Roche, lui a dit après la présentation du rapport d’activité : “François, tu es apprécié et aimé”. Affirmation confirmée en fin d’après-midi par le vote : 483 congressistes ont approuvé sa liste. Il est donc réélu avec une très large majorité (93,3 % des suffrages, soit 1,5 point de plus qu’en 2019). Pour ce nouveau mandat, il sera entouré de Jean-Philippe Tanghe au poste de secrétaire général (ex-trésorier, issu de la fédération Finance et banque) et de Farida Karad, issue de la fédération de l’assurance, au poste de trésorière.

Le discours de François Hommeril, qui fut suivi d’une longue ovation, a évoqué son programme : ” La CFE-CGC est l’organisation qui s’est le plus développée depuis 12 ans. (…) Mais, il ne faut jamais s’arrêter à l’ornière des résultats et c’est un nouveau souffle que nous voulons apporter car plus la roue tourne vite, plus il faut d’effort pour alimenter son mouvement”. La confédération entend poursuivre les actions de formation syndicale, l’amélioration des services supports informatiques, les productions d’analyses et de décryptages.

Le sujet des retraites s’est également invité dans cette journée, à la suite de l’intervention télévisée d’Emmanuel Macron (lire notre brève dans cette même édition). François Hommeril a réagi à la prise de parole présidentielle avec Philippe Martinez, invité du congrès.

Sur mon caractère personne n’a de prise, sur mon mandat, c’est vous qui décidez ! 

Le président de la CFE-CGC a fustigé un discours “insupportable” : “Emmanuel Macron fait comme si rien ne s’était passé depuis deux mois. Il était peut-être dans la lune avec Thomas Pesquet et il revient avec cette idée de réforme indispensable alors qu’elle a été démontée pièce par pièce”. Interrogé par Jean-Yves Hemmery, secrétaire général de la fédération de la métallurgie sur les suites que François Hommeril donnerait au dialogue social avec le gouvernement, le président a répondu : “L’ambiance risque d’être un peu morose dans jours qui viennent. Sur mon caractère personne n’a de prise, sur mon mandat c’est vous qui décidez. On sera toujours présents dès l’instant que le sujet est dans nos cordes et qu’il y a matière à discuter. Mais on n’est pas obligés d’y aller avec une joie communicative trop visible. Je pense que les blessures sont profondes et pas faciles à refermer”.

Large approbation du rapport d’activité et du rapport financier

Gérard Mardiné a présenté son dernier rapport d’activité sous de larges acclamations reconnaissant ses années d’engagement à la CFE-CGC. Il a souligné les négociations interprofessionnelles qui ont émaillé son mandat de secrétaire général, notamment sur l’encadrement et la santé au travail. “La CFE-CGC a combiné sa connaissance du terrain et sa vision d’une société réconciliée, d’où notre document ‘Restaurer la confiance'” (en pièce jointe). Selon le secrétaire général sortant, “le besoin de confiance en l’avenir est la préoccupation majeure des citoyens et des salariés”.

Il a également dressé le bilan de son mandat au travers du “développement de l’expertise de la CFE-CGC sur des sujets clés : le management, le développement durable, la responsabilité sociale et environnementale, l’intelligence artificielle, les conditions de travail, l’inclusivité des salariés en situation de handicap”. Il est enfin revenu sur le travail réalisé en intersyndicale sur l’opposition au projet de réforme des retraites, avant de se satisfaire du déploiement de la réforme statutaire des unions départementales en cours depuis deux ans.

Le rapport financier a été approuvé avec 497 voix. Le trésorier Jean-Philippe Tanghe a souligné lors de sa présentation la “situation extraordinaire” de la crise sanitaire qui a “influencé les décisions de gestion” et nécessité une adaptation des moyens. Malgré des budgets prévisionnels faussés par cette grise, tous les soldes comptables ont été au vert, et la trésorerie a été renforcée de 14,7 à 23,6 millions d’euros. Cette situation comptable confortable permet à la CFE-CGC d’envisager sereinement la rénovation de ses locaux confédéraux, situés rue du Rocher, à Paris, pour un montant de 10 millions d’euros, dont 6 font l’objet d’un financement bancaire.

Un mot de Gilles Lécuelle, secrétaire national en charge du dialogue social

Gilles Lécuelle, qui quitte également son mandat, a présenté son bilan dans une courte vidéo : 20,71 % des suffrages aux dernières élections professionnelles (2021). Le secrétaire national a également diffusé quatre guides thématiques et un classeur CSE à destination des élus du personnel. Cet accompagnement s’est également concrétisé par un travail sur les parcours syndicaux et les formations des élus, afin de leur permettre de capitaliser sur les savoirs acquis pendant leur engagement. Il est enfin revenu sur l’action de la CFE-CGC en faveur du vote des cadres aux élections. Suite du congrès aujourd’hui avec notamment l’élection des secrétaires nationaux. 

Marie-Aude Grimont

Qui est Christine Lê, nouvelle secrétaire nationale CFE-CGC sur le dialogue social ?

24/03/2023

A Tours, la seconde journée de congrès de la CFE-CGC a procédé à l’élection des secrétaires nationaux. Parmi les neuf nouveaux adoubés par les congressistes, Christine Lê s’est vu confier le mandat de secrétaire nationale en charge du dialogue social, en remplacement de Gilles Lécuelle. Retour sur son parcours militant et ses ambitions pour son nouveau mandat.

“Je suis militante à la CFE-CGC énergie, et je suis candidate au poste de secrétaire nationale en charge du développement et du dialogue social”. C’est en ces termes que Christine Lê a commencé son discours de candidate dans l’auditorium du palais des congrès de Tours. Les militants ont largement approuvé son élection.

365 voix pour un parcours militant 100 % CFE-CGC

Née à Marseille, elle a commencé sa carrière dans l’hôtellerie, le commerce, la communication et la presse. Responsable formation en ingénierie nucléaire chez EDF, son parcours militant commence en 2014 en tant qu’experte emploi formation. Pourquoi avoir choisi la CFE-CGC ? “Pour ses valeurs : 100 % libre, 100 % soi, le pragmatisme, l’analyse des faits et de la réalité”, nous répond-elle dans le salon presse feutré du palais des congrès.

En 2016, c’est l’accélération. Après avoir passé cinq ans au service RH, elle bascule du côté de la défense des salariés et est élue suppléante au comité d’entreprise, avant de passer titulaire trois ans plus tard. Elle suit la 35ème session de l’INTEFP (Institut national du travail de l’emploi et de la formation professionnelle) et travaille sur l’impact du numérique sur les modèles économiques et sociaux. Avec l’année 2018 arrive une désignation au poste d’adjointe du délégué syndical central d’EDF. Et comme Christine Lê porte l’énergie comme une seconde peau, elle enchaîne les négociations groupe et branche, participe à la conduite des élections du conseil d’administration d’EDF, tout en siégeant au comité d’entreprise européen.

En parallèle, elle s’inscrit à SciencesPo, en “Executive master Dialogue social et stratégie d’entreprise”, où elle porte un mémoire consacré à la transformation du travail. “J’ai toujours été engagée, depuis le collège où j’étais déléguée de classe, j’ai participé à des associations étudiantes pour apprendre à apprendre, développer mon libre arbitre. C’est ma quête dans la vie”, nous confie-t-elle.

Son engagement pour la syndicalisation et le dialogue social

Celle qui succède à Giles Lécuelle envisage son mandat “sereinement, avec force pour faire valoir la parole des salariés, mais surtout, avec art et respect”. Voilà pour les contours de son nouveau mandat. Elle propose trois engagements :

progresser dans le développement des résultats aux élections,

conforter les élus CFE-CGC aux prud’hommes, le modèle de paritarisme dans les conseils d’administration et la répartition des responsabilités,

redynamiser les adhésions syndicales.

Sur ce dernier point, elle appelle de ses vœux une ré-interrogation du modèle français : “Aujourd’hui, tout le monde bénéficie des fruits des négociations syndicales, que l’on soit syndiqué ou non. Il est peut-être temps d’y revenir afin que la négociation ne profite qu’aux salariés syndiqués”. Un modèle qui serait selon elle “gagnant-gagnant” entre salariés et employeurs, afin que le syndicat ne soit plus vu comme “celui qui va casser les pieds”…

Les nouveaux secrétaires et délégués nationaux

Ont été élus neuf secrétaires nationaux : Christine Lê, Nicolas Blanc, Anne-Catherine Cudennec, Jean-François Foucard, Madeleine Gilbert, Maxime Legrand, Christophe Roth, Christelle Thieffinne et Thomas André. Le champ de leur mandat sera fixé définitivement en instance mardi 28 mars. Les secrétaires nationaux forment le conseil des ministres de la confédération. Ont été élus déléguée nationaux : Pierre-Olivier Adrey, Bruno Azière, Philippe Baux, Anne Michèle Chartier, Agnès Colonval, Jean-François Feral, Jean-Claude Garcia, Laurence Gnonlonfoun, Gonzague Guez, Eric Laboure, Jean Macher, Bertrand Mahé, Nathalie Makarski, Marielle Mangeon, Hervé Quatrelivre, Marie Russo, Philippe Sebag, Ingrid Sworst, Christelle Toillon, Olivier Vassard.

Marie-Aude Grimont

Retraites : l’intersyndicale appelle à une nouvelle journée de manifestation mardi 28 mars

24/03/2023

Réunis hier soir à la CFDT, les organisations membres de l’intersyndicale contre la réforme des retraites (1) ont appelé les salariés à des rassemblements syndicaux ce week-end et à une nouvelle “grande journée de grève et de manifestation mardi 28 mars partout dans le pays”. L’intersyndicale annonce également qu’elle adressera des contributions au Conseil constitutionnel, saisi par plusieurs recours à la suite de l’adoption via le 49-3 du texte de la réforme (voir dans cette édition le recours déposé par les sénateurs). 

L’intersyndicale, qui qualifie d’incompréhensible “l’entêtement” du président de la République, estime en effet que “le puissant rejet social de ce projet est légitime” et que “son expression doit se poursuivre”. Les syndicats dénoncent au passage les propos tenus par le chef de l’Etat lors de son interview télévisée : “De nombreuses alternatives aux mesures d’âge ont été formulées. Aucune n’a été sérieusement étudiée. La responsabilité de la situation explosive n’incombe donc pas aux organisations syndicales mais bien au gouvernement”. 

(1) CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, UNSA, Solidaires, FSU, Unef, Fage, etc. 

Source : actuel CSE

Réforme des retraites : la CFE-CGC pointe la non consultation préalable du Coct

24/03/2023

Lors de la séance du Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct) du 20 mars, Stéphane Le Boisselier membre du Coct et secrétaire général CFE CGC Santé au travail, a fait part de ses critiques à l’égard du projet de loi sur la réforme des retraites.

“L’étude d’impact du PLFSSR pour 2023 prévoit pour l’article 9, la consultation obligatoire du Conseil d’orientation des conditions de travail. Sauf erreur de notre part, cette consultation du Coct n’a pas eu lieu. Nous ne connaissons pas la portée juridique et constitutionnelle du non-respect d’une disposition d’une étude d’impact d’un PLFRSS. Ce n’est pas à un membre du Coct d’en décider. Par contre étant donné les dispositions que contient l’article 9 du PLFRSS tel que déposé le 23 janvier 2023 à l’Assemblée Nationale (notamment la création d’un fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle, la création d’un suivi individuel spécifique pour certains salariés…) nul doute que la consultation du Coct aurait pu contribuer à l’amélioration du contenu de cet article et ainsi servir l’intérêt général. La CFE CGC regrette l’absence de cette consultation du Coct sur des sujets aussi importants”.

Source : actuel CSE

L’Unédic fait le point sur le chômage des seniors en Europe

20/03/2023

Dans une étude publiée mardi dernier, l’Unédic montre que le taux d’emploi des seniors augmente partout dans l’Union européenne (43 % en 2008, 60 % fin 2021) et que leur taux de chômage est plus bas que celui du reste de la population active. En France, il s’élève ainsi en 2021 à 6,3 %, contre 7,5 % chez l’ensemble des actifs. Ce bon résultat est toutefois à nuancer : ce taux reste supérieur à celui de nombreux pays (5,5 % en Italie, 4,6 % en Belgique, 3 % en Allemagne ou 1,8 % en Norvège). Derrières ces taux de chômage différents se trouvent des règles d’indemnisation des 55-64 ans très variables, tant sur la durée d’indemnisation que sur la durée d’affiliation minimale antérieure ou la dégressivité de l’allocation, développées dans l’étude. 

Mais au-delà de ces paramètres et parce que le risque de chômage de longue durée est plus élevé chez les seniors, l’Unédic met l’accent sur les dispositifs d’incitation au retour à l’emploi dont ils bénéficient. Plusieurs autres pays (Belgique, Danemark, Suède, Espagne et Luxembourg) autorisent comme nous le cumul des allocations chômage avec une pension de retraite, selon des modalités très hétérogènes. La Finlande quant à elle permet aussi un cumul avec les revenus d’une activité professionnelle modulé selon l’âge : le montant de l’allocation des 58 ans et plus n’est recalculé après chaque période de reprise d’emploi que si le nouveau montant est plus favorable.  

Enfin, pour les demandeurs d’emploi qui ont épuisé leurs droits et qui ne bénéficient pas encore d’une retraite à taux plein, plusieurs dispositifs d’indemnisation spécifiques existent. Système de retraite anticipée (Portugal), assistance sociale (Suisse, Espagne) ou proposition d’emplois aidés « seniors » (Finlande, Danemark) sont autant de piste de réflexions soulevées par l’Unédic. 

Source : actuel CSE

Accidents du travail : les derniers arrêts en bref

21/03/2023

Les accidents du travail sont la source d’un contentieux important. Vous trouverez dans le tableau ci-après la solution des arrêts qui ont retenu notre attention au cours du dernier mois.

Dans cette sélection d’arrêts, nous traitons de la faute inexcusable de l’employeur, des réserves qu’il peut émettre, du préjudice d’agrément, de la prescription de l’action en inopposabilité de l’employeur ou bien encore de la composition du salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité journalière.

Thème	Solution
Présomption de faute inexcusable	Le signalement portant sur la nature conflictuelle des relations de la victime avec son supérieur hiérarchique, ne correspond pas au signalement du risque qui s’est matérialisé, de sorte que les conditions de la reconnaissance de plein droit de la faute inexcusable de l’employeur ne sont pas remplies. C’est le risque qui doit être signalé, et non pas uniquement ce qui en est à l’origine. Remarque : pour rappel, l’article L. 4131-4 du code du travail prévoit que l’existence de la faute inexcusable de l’employeur est présumée lorsque le salarié victime d’un AT/MP a, lui-même ou par l’intermédiaire d’un membre du CSE, signalé à l’employeur un risque qui s’est matérialisé . ► Arrêt du 5 janvier 2023.
Réserves de l’employeur	La lettre de l’employeur qui indiquant « Nous émettons des réserves sur le caractère professionnel de l’accident cité en référence du fait qu’aucun témoin ne peut attester l’heure et le lieu indiqué par l’intérimaire » constitue des réserves quant aux circonstances de temps et de lieu de l’accident du travail.  À ce stade de la recevabilité des réserves, l’employeur n’est pas tenu d’apporter la preuve de leur bien-fondé, la seule condition étant de formuler les réserves en temps utiles, de sorte que la caisse ne peut prendre sa décision sans procéder à une instruction préalable. ► Arrêt du 5 janvier 2023.
Préjudice d’agrément	Constitue un préjudice d’agrément le fait pour un salarié victime d’une maladie professionnelle, prise en charge au titre du tableau n° 30, de cesser ses activités antérieures de bricolage et de vélo. L’employeur, qui n’a pas été suivi dans ses arguments, invoquait que l’arrêt de ses activités sportives et de loisirs n’était pas dû à l’impossibilité de les continuer du fait de sa maladie (lésions bénignes sans répercussion sur la fonction pulmonaire), mais à un repli sur lui-même, une démotivation, voire un désintérêt. Remarque : pour rappel, le préjudice d’agrément est constitué par l’impossibilité pour la victime de continuer à pratiquer régulièrement une activité spécifique sportive ou de loisirs. Il inclut la limitation de la pratique antérieure (CSS, art. L. 452-3). ► Arrêt du 5 janvier 2023.
Prescription de l’inopposabilité de la décision de reconnaissance de l’AT/MP	L’information donnée par la caisse à l’employeur de sa décision de prendre en charge la maladie à titre professionnel ne constitue pas une notification et ne fait pas courir contre lui le délai de recours contentieux de deux mois. En l’absence de texte spécifique, l’action de l’employeur aux fins d’inopposabilité de la décision de la caisse de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident, de la maladie ou de la rechute est au nombre des actions qui se prescrivent par cinq ans en application de l’article 2224 du code civil. ► Arrêt du 5 janvier 2023.
Salaire de référence de l’indemnité journalière	L’indemnité de congés payés et l’indemnité de précarité versées à la fin d’un CDD doivent être prises en compte dans le salaire servant de base au calcul de l’indemnité journalière uniquement pour la fraction correspondant à la période de référence précédant l’arrêt. Ces indemnités étant versées à l’occasion du travail. ► Arrêt du 5 janvier 2023.
Faute inexcusable : exemple	La faute inexcusable a été retenue à l’égard d’un employeur dont le salarié, commandant de bord, a été victime d’un AVC pris en charge au titre de la législation professionnelle. Les juges relèvent que le salarié : a dû se connecter des dizaines d’heures pendant sa période de repos pour effectuer une autoformation en ligne de maintien des compétences ; n’a réussi à obtenir son certificat qu’après deux échecs qui témoignent de sa grande lassitude, également attestée par ses collègues ; est vu comme très fatigué, manifestant des troubles de la vision, de l’élocution, de la compréhension et de l’équilibre et se plaignant de surmenage. Les jugent ajoutent “qu’intégrer l’apprentissage en ligne dans la politique de formation sans la programmer dans les plannings individuels d’activité, particulièrement pour le personnel navigant soumis à des contraintes physiques et de sécurité particulières, est une responsabilité des directions des ressources humaines et de formation de l’employeur et a été chronologiquement une cause nécessaire de l’accident du salarié”. Les juges considèrent que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité à l’égard de ce salarié : “L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur est générale et emporte l’obligation de prévenir toute réaction à la pression ressentie par le salarié, et que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures propres à l’en préserver”. Et ainsi retiennent la faute inexcusable de l’employeur. Remarque : les jugent rappellent que le manquement à l’obligation légale de sécurité a le caractère d’une faute inexcusable lorsqu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié, mais il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage. ► Arrêt du 25 janvier 2023.

Virginie Guillemain

Tout sur l’accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur

20/03/2023

Nous revenons sur l’accord des partenaires sociaux, trouvé le 10 février dernier, sur le partage de la valeur dans les entreprises, avec un article complet sur ces dispositions, qui devraient être reprises dans le futur projet de loi sur le plein emploi cet été.

S’inscrivant dans le prolongement de la loi “Pouvoir d’achat” d’août 2022, l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur a été conclu le 10 février dernier et signé, dans la foulée, par la majorité des organisations syndicales représentatives. Comportant quelques mesures normatives et de nombreuses recommandations, il devrait être intégré dans le projet de loi sur le plein emploi présenté au printemps au Parlement.

Peu innovant mais consensuel

Fruit d’une négociation de trois mois structurée autour d’une feuille de route transmise par le Gouvernement, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023 sur le partage de la valeur devait non seulement faciliter le développement des dispositifs de partage de la valeur (participation, intéressement et actionnariat salarié) mais également faire preuve de créativité à l’endroit des entreprises de moins de 50 salariés.

Si l’innovation reste mesurée et certaines recommandations imprécises, cet accord, avant tout politique, a le mérite du consensus. Certaines des idées émises apportent également un peu de souplesse à certains dispositifs.

Deux dispositions normatives

En pratique, cet accord comporte deux dispositions normatives :

1. l’expérimentation d’un nouveau dispositif de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés à partir de 2025;
2. l’obligation de négocier sur le partage des résultats exceptionnels dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Mais la majeure partie de son contenu est constituée de recommandations et demandes de modification du cadre législatif et réglementaire des dispositifs actuels.

Pas de dividende salarié

Si les députés de la majorité présidentielle souhaitent aller plus loin avec la création d’un mécanisme applicable aux entreprises de plus de 5 000 salariés générant des profits exceptionnels ( « superprofits »), le Gouvernement a fait savoir qu’il proposerait « la transcription fidèle et totale de cet accord dans la loi ». L’ANI devrait être intégré dans le projet de loi sur le plein-emploi en préparation pour le printemps ou l’été.

A noter que l’entrée en vigueur de l’accord, conclu à durée indéterminée (sauf pour les dispositions expérimentales prévues aux article 6 et 7 – voir ci-après), est subordonnée à son extension par le ministère du Travail. Sans cette extension, il sera dépourvu de tout effet normatif.

Généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises de moins de 50 salariés

Deux dispositifs expérimentaux

Pour favoriser le développement des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’ANI prévoit d’expérimenter deux mesures, l’une normative, l’autre subordonnée à une modification de la loi :

mesure subordonnée à une modification législative : permettre aux PME de déroger plus facilement à la formule légale de la participation ;

mesure normative : obliger les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins 50 salariés à mettre en place un dispositif de partage de la valeur.

Ces deux mesures sont prévues pour une durée expérimentale de 5 ans à compter de la signature de l’ANI.

Afin de mesurer leur impact sur la couverture des entreprises de moins de 50 salariés par un dispositif de partage de la valeur existant, un bilan paritaire sera conduit au plus tard six mois avant la fin de cette période.

► Remarque : pour faciliter la réalisation de ce bilan, les partenaires sociaux demandent aux services du ministère du Travail de réaliser un suivi annuel des accords dans ces entreprises.

Une participation mise en place à titre volontaire pouvant être moins favorable que la formule légale

Partant du constat que les PME ont des spécificités et des contraintes ne leur permettant pas de recourir facilement au dispositif de participation volontaire, les partenaires sociaux demandent une modification du cadre légal de ce dispositif, plus particulièrement la possibilité de déroger à la formule de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP), dans un sens plus ou moins favorable (ANI, art. 6).

► Remarque : aujourd’hui, les accords de participation peuvent prévoir une base de calcul différente de celle prévue à l’article L. 3324-1 du code du travail. Ces accords dérogatoires doivent cependant respecter les principes de la participation (c’est-à-dire prévoir une participation liée aux résultats de l’entreprise) et comporter pour les salariés des avantages au moins équivalents par rapport au calcul de droit commun. Il n’est donc pas possible de déroger à la formule légale de RSP dans un sens moins favorable.

Concrètement, les signataires de l’accord souhaitent que les entreprises de moins de 50 salariés puissent mettre en place :

soit le dispositif de participation de branche existant par accord collectif ou décision unilatérale : à cet effet, les partenaires sociaux de chaque branche professionnelle ouvriront, avant le 30 juin 2024, une négociation visant à mettre à disposition des entreprises de moins de 50 salariés un dispositif de participation volontaire dont la formule pourra déroger à la formule légale de la participation, dans un sens inférieur ou supérieur à cette formule ;

soit, par accord collectif de travail, une autre formule dérogatoire de participation pouvant donner un résultat inférieur ou supérieur à celui de la formule légale de la participation.

► Remarque : aujourd’hui, les entreprises qui ne sont pas légalement tenues d’appliquer un régime de participation aux résultats sont encouragées à s’y soumettre volontairement par des dispositions fiscales et sociales favorables, notamment depuis 2019, par une exemption pérenne de forfait social. Elles peuvent adhérer à l’accord de participation de branche par accord avec le personnel ou via un document unilatéral.

Attention ! Les entreprises déjà couvertes par un accord de participation conclu au niveau de l’entreprise ne pourraient pas mettre en place une formule dérogatoire, sauf à négocier un nouvel accord. Cette restriction évitera vraisemblablement certains effets d’aubaine : les entreprises de moins de 50 salariés pourvues d’un accord de participation volontaire pourraient être tentées de le dénoncer au bénéfice d’un accord de participation de branche moins-disant.

► Remarque : force est de constater que la formule légale de la participation (RSP), qui n’a pas été adaptée depuis 1967, ne convient plus aux réalités de gestion des entreprises, au poids déterminant des capitaux et à l’évolution quotidienne de la fiscalité française. Pour grand nombre d’experts et de praticiens, la formule de RSP est perçue comme trop complexe, inadaptée et obsolète. En 2004, l’élaboration de formules de participation simplifiées pour les TPE et la substitution du bénéfice comptable au bénéfice fiscal dans la formule légale avait été étudiées par l’exécutif, sans suite. Si elle constitue, à n’en pas douter, un frein pour les entreprises souhaitant mettre en place un accord de participation à titre volontaire (ce que les partenaires sociaux souhaitent lever avec cette mesure), la formule légale de la RSP reste également inadaptée pour certaines entreprises de plus grande taille.

Au moins un dispositif de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés

A compter du 1^er janvier 2025 (sous réserve de l’extension de l’ANI par le ministère du Travail), les entreprises de 11 à moins de 50 salariés devront se doter d’au moins un dispositif légal de partage de la valeur parmi ceux existants, dès lors qu’elles remplissent les conditions suivantes (ANI, art. 7) :

être constituées sous forme de société,

réaliser un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives : pour vérifier la réalisation de cette condition au 1^er janvier 2025, seront prises en compte les années 2022, 2023 et 2024 ;

ne pas être couvertes par un dispositif de partage de la valeur au moment où la réalisation de la condition relative au bénéfice net fiscal est remplie : parmi les dispositifs de partage de la valeur mis en place pour échapper à l’obligation, les partenaires sociaux ne mentionnent pas la prime de partage de la valeur (PPV) ; à notre avis, il s’agit d’un oubli de leur part. A défaut, la distribution d’une PPV n’exonérerait pas l’entreprise de mettre en place un dispositif de partage de la valeur.

Ces entreprises auront le choix entre les dispositifs suivants :

un régime de participation, étant entendu que le régime de participation volontaire avec formule dérogatoire à la formule légale dans un sens moins favorable leur sera ouvert ;

un régime d’intéressement ;

la distribution d’une prime de partage de la valeur (PPV) ;

l’octroi d’un abondement patronal à un plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises (PEE ou PEI) ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PEREC).

► Remarque : l’ANI précise que l’abondement patronal à un PER peut permettre de remplir cette obligation, sans préciser le type de PER. Il ne peut s’agir que d’un PEREC ou un PERE regroupé puisque la loi ne permet pas qu’un abondement ou des versements unilatéraux de l’entreprise viennent alimenter un plan d’épargne retraite obligatoire (PERO) (cette source d’alimentation est exclusivement réservée au PEREC et au PERE regroupé). Peut-être que le législateur corrigera cet oubli en comptant les versements patronaux à un PERO parmi les possibilités offertes aux entreprises. En outre, si un Perco a été mis en place avant 2020, les entreprises pourront-elles remplir cette nouvelle obligation en abondant ce plan ? Les partenaires sociaux ne visent pas ce dispositif qui, certes, ne peut plus être mis en place depuis le 1^er octobre 2020 mais qui perdure dans les entreprises qui l’ont mis en place avant cette date. Enfin, l’ANI semble indiquer que les sommes versées dans le cadre de cette obligation ouvrent droit au régime social et fiscal de la participation. A notre avis, il s’agit d’une maladresse rédactionnelle. Le dispositif choisi par l’entreprise pour remplir son obligation suivra certainement son régime social et fiscal de rattachement. En tout état de cause, il n’appartient pas aux partenaires sociaux d’en décider.

Vers un durcissement des règles de déclenchement de l’obligation de mise en place de la participation ?

Depuis le 1^er janvier 2020, l’obligation de mettre en place un régime de participation s’applique dès le premier exercice ouvert postérieurement à une période de 5 années civiles consécutives au cours desquelles le seuil de 50 salariés a été atteint ou dépassé. Les entreprises qui viennent à dépasser le seuil de 50 salariés n’ont pas l’obligation de mettre en place immédiatement la participation lorsqu’elles sont déjà dotées d’un accord d’intéressement. La participation ne devient obligatoire dans ces entreprises qu’au troisième exercice clos après le franchissement du seuil d’assujettissement à la participation, si l’accord est appliqué sans discontinuité pendant cette période.

Ces assouplissements ont été mis en œuvre par la loi PACTE du 22 mai 2019.

Pour permettre une généralisation plus rapide du dispositif de participation, les partenaires sociaux ne demandent pas expressément la suppression de ces règles de franchissement favorables aux entreprises à variation d’effectif sensibles (ligne rouge des organisations patronal) mais (ANI, art. 8) :

proposent de supprimer la règle reportant l’obligation de participation en présence d’un accord d’intéressement ;

demandent aux services du ministère du Travail de réaliser d’ici fin 2024 un bilan de l’impact des dispositions de la loi PACTE sur ce sujet.

Obligation de négocier en cas de résultats exceptionnels dans les entreprises de moins de 50 salariés et plus

Dans les entreprises de 50 salariés et plus dotées d’au moins un délégué syndical et soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation, les négociations obligatoires sur l’intéressement et la participation devront, avant le 30 juin 2024, porter également sur l’insertion d’une clause spécifique dont l’objet est de fixer les modalités de prise en compte de « résultats exceptionnels ». Ces résultats sont ceux au sens de la participation, réalisés en France et présentant un caractère exceptionnel tel que défini par l’employeur (ANI, art. 9).

► Remarque : cette obligation est réputée satisfaite dès lors que l’entreprise a mis en place un dispositif de participation prévoyant une formule dérogatoire conduisant à un résultat plus favorable que celui de la formule légale et/ou un accord de participation ou d’intéressement intégrant déjà une clause spécifique de prise en compte des résultats exceptionnels.

Cette prise en compte pourra prendre deux formes :

soit le versement automatique d’un supplément de participation ou d’intéressement dont les modalités (formule de calcul, temporalité, bénéficiaires) sont définies par accord ;

soit le renvoi à une nouvelle discussion sur le versement d’un dispositif de partage de la valeur (participation, intéressement, PPV, abondement à un PEE ou au PEREC, etc.).​

► Remarque : cette disposition impose une négociation sur la thématique du partage de résultats exceptionnels, sans obligation de résultat. En outre, la notion de « résultats exceptionnels » étant laissée à l’appréciation de l’employeur, en l’état actuel, ce dispositif risque de ne pas être mis en oeuvre très souvent, à moins que le législateur ne définisse plus précisément ce qu’il convient de qualifier de « résultats exceptionnels de l’entreprise ».

Extension du système des avances à participation

Actuellement, seul l’intéressement peut faire l’objet d’avances. Les partenaires sociaux souhaitent sécuriser cette possibilité et l’étendre à la participation afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés (ANI, art. 12).

Même permis par l’administration, le système des avances (ou d’acomptes) pour l’intéressement est déconseillé. En effet, si séduisant soit-il, le système d’avances peut s’avérer finalement assez compliqué à gérer. 

Premièrement, si l’enveloppe globale de l’intéressement est, à la clôture de l’exercice, inférieure au montant des avances versées en cours d’exercice, il faut récupérer le trop-perçu. Mais si le salarié ne peut ou ne veut pas restituer le trop versé, comment récupérer les sommes avancées puisque l’entreprise ne peut pas considérer que ces sommes sont définitivement acquises ? Par la compensation (C. trav., art. L. 3251-3) ? A notre connaissance, la jurisprudence ne s’est pas encore prononcée sur ce point. 

En outre, lorsque l’avance versée est supérieure à la prime d’intéressement et que celui-ci a été affecté au plan d’épargne entreprise (PEE), les sommes sont bloquées pendant le délai d’indisponibilité (5 ans). Les versements ne peuvent être sortis du plan, mais ils constituent des versements volontaires. A ce titre, ils doivent être inclus dans l’assiette des cotisations sociales et déclarés à l’impôt sur le revenu comme complément de rémunération.

Sécuriser ces avances est donc un prérequis avant toute extension à la participation.

Demande de simplification du forfait social

Les organisations patronales et de nombreux experts militent, depuis fort longtemps, pour l’abrogation du forfait social, considérant que cette contribution patronale freine considérablement le développement de l’épargne salariale et qu’elle sanctionne les entreprises les plus participatives et donc les plus vertueuses.

► Remarque : C’est une revendication partiellement entendue par l’exécutif puisque le forfait social est supprimé depuis le 1^er janvier 2019 sur l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés et, dans les entreprises de moins de 50 salariés, sur la participation et l’abondement de l’employeur. Une position non partagée par les organisations syndicales, la suppression du forfait social étant une ligne rouge pour l’ensemble des organisations syndicales.

Les partenaires sociaux de l’ANI se sont tout de même entendus sur un point : le niveau et la coexistence de plusieurs taux de forfait social sont un frein à l’attractivité et à la lisibilité des dispositifs de partage de la valeur. Une simplification du forfait social serait, selon eux, de nature à inciter la mise en place d’accords d’intéressement ou de participation et à encourager le versement de suppléments de participation ou d’intéressement plus conséquents en faveur de l’épargne et du pouvoir d’achat des salariés (ANI, art. 11).

Recommandations destinées au développement de l’intéressement

Sécuriser les primes plancher d’intéressement

Pour ouvrir droit aux exonérations sociales, un dispositif d’intéressement doit présenter un caractère aléatoire. Les éléments pris en compte dans la formule de calcul doivent assurer le caractère variable et incertain de l’intéressement : le versement des primes d’intéressement ne peut être garanti et leur montant ne peut être déterminé a priori. L’accord d’intéressement ne peut pas prévoir un montant minimum d’intéressement à titre global ou individuellement (Cass. soc., 26 nov. 1998, n° 96-19.367).

En revanche, les sommes peuvent être forfaitaires si le seuil de déclenchement de l’intéressement est aléatoire. En outre, il reste a priori possible, lors de la répartition de l’intéressement en fonction du salaire, d’intégrer à la définition du salaire retenue un plancher et/ou plafond destiné à atténuer la hiérarchie des rémunérations.

Constatant que la mise en œuvre de ces possibilités (et plus particulièrement celle des primes plancher) est diversement appréciée par les contrôleurs Urssaf, les partenaires sociaux réclament la sécurisation juridique de ces pratiques (ANI, art. 13).

► Remarque : s’agissant des modalités de répartition de l’intéressement, les organisations signataires de l’ANI attirent également l’attention des pouvoirs publics sur l’intérêt de tenir compte des situations particulières de temps partiel, qu’il soit lié à un congé parental ou à un mi-temps thérapeutique (ANI, art. 14).

Favoriser la RSE en sécurisant les critères

Forte d’une stratégie, d’objectifs et d’une politique RSE (responsabilité sociiale et environnementale des entreprises), les entreprises sont de plus en plus nombreuses à souhaiter intégrer des critères RSE dans l’intéressement de leurs salariés. L’intéressement permet en effet de donner du sens à l’action, de mobiliser les salariés en rendant très concrets les enjeux de la transition écologique et/ou sociétaux (définition d’objectifs et cibles à atteindre). Dans un accord d’intéressement, les enjeux sociaux (ex. : la réduction des écarts de rémunération femmes/hommes) mais aussi environnementaux (ex. : la gestion des déchets) et sociétaux (ex. : la politique d’achat responsable) peuvent constituer des indicateurs de performance et se décliner en s’adaptant à l’organisation de l’entreprise.

Pour que le dispositif d’intéressement soit efficace et valable, il faut préalablement identifier les enjeux sociétaux et environnementaux majeurs pour l’entreprise et les critères et indicateurs clefs sur lesquels les salariés vont pouvoir influer. Pour chaque indicateur, il est essentiel de construire des objectifs quantifiables, spécifiques à l’entreprise (voire à l’unité de travail) et sur lesquels les salariés ont une responsabilité. Et cette tâche n’est vraiment pas aisée, certains critères pouvant conduire au non-respect du caractère aléatoire de l’intéressement.

Souhaitant encourager ces pratiques en les sécurisant juridiquement, l’ANI propose (ANI, art. 15) :

de compléter l’article L. 3314-2 du code du travail pour y préciser que la formule de calcul de l’intéressement peut intégrer un ou plusieurs objectifs sociaux ou environnementaux;

d’imposer aux organismes de contrôle de publier chaque année un guide de leurs modalités de contrôle des accords d’intéressement comportant notamment les éléments permettant d’apprécier le caractère aléatoire des critères de RSE.

► Remarque : l’accord encourage également les entreprises à faire apparaître au moins un critère non financier dans les accords d’intéressement.

Encourager les clauses de revoyure dans les accords

Le législateur a souhaité, avec la « loi Travail » du 8 août 2016, encourager les partenaires sociaux à faire régulièrement le point sur la mise en œuvre des accords collectifs de travail conclus (notamment ceux à durée indéterminée), et prendre, le cas échéant, la décision de les réviser. Ainsi, l’article L. 2222-5-1 du code du travail issu de la loi susvisée prévoit-il que les conventions et accords collectifs de travail doivent définir leurs conditions de suivi et comporter des clauses de rendez-vous (ou de revoyure).

► Remarque : l‘absence ou la méconnaissance des conditions de suivi ou des clauses de rendez-vous n’est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l’accord.

Cette obligation ne concerne que les accords collectifs de travail de droit commun négociés avec un ou plusieurs délégués syndicaux. Elle ne s’étend pas aux autres modalités de conclusion de l’intéressement (accord conclu avec le CSE, ratification par le personnel, décision unilatérale de l’employeur…). Ces clauses de rendez-vous paraissent toutefois pertinentes lorsque l’intéressement est conclu pour une durée supérieure à un an (rappelons que l’accord d’intéressement peut être conclu pour une durée comprise entre un et cinq ans) car elles permettent de réévaluer périodiquement les objectifs de l’accord et d’envisager les modifications nécessaires.

A cette fin, les clauses de rendez-vous devraient être, selon les organisations signataires de l’accord, obligatoires quelle que soit la modalité de conclusion choisie lorsque le dispositif est mis en place pour une durée supérieure à une année (ANI, art. 16).

Mieux informer sur les procédures simplifiées de dépôt et de contrôle des accords et poursuivre cette simplification

Les partenaires sociaux se félicitent de la simplification du contrôle administratif des accords d’intéressement intervenues ces dernières années et de la création d’un outil de rédaction d’accord d’intéressement pré-validés (pour des détails, voir notre article du 17 février 2023).

Ils estiment qu’il convient de mieux informer les entreprises de ce cadre simplifié et sécurisant, et de poursuivre les travaux de simplification du contrôle administratif, notamment en limitant la possibilité pour l’administration de demander des pièces aux cas strictement justifiés par les dispositions légales (ANI, art. 18).

► Remarque : l’ANI promeut également l’intéressement de projet (ANI, art. 17), un dispositif qui a, pour le moment, rencontré peu de succès. L’ANI ouvre la voie à un intéressement de projet qui doit permettre « aux entreprises faisant largement appel à la sous-traitance d’inclure l’ensemble des salariés des entreprises concernées dans leurs dispositifs ». Cette recommandation manque de précisions pour mesurer sa pertinence.

Prévoir un régime spécifique pour le secteur de l’intérim

Estimant les modalités de l’intéressement (et de la participation) peu adaptées au secteur du travail temporaire, les organisations signataires de l’ANI souhaite une intervention législative autorisant les partenaires sociaux de la branche d’aménager les modalités d’attribution de ces dispositifs pour tenir compte de la nature de la relation liant le salarié à son entreprise (ANI, art. 20).

Recommandations relatives à la prime de partage de la valeur (PPV)

 Pour que la prime de partage de la valeur (PPV) « ne se développe pas au détriment des dispositifs d’intéressement et de participation », les partenaires sociaux demandent au législateur et à l’exécutif (ANI, art. 10) :

de permettre l’octroi d’au plus deux PPV chaque année dans la limite du plafond (3 000 ou 6 000 €) et du nombre de versement (4 versements trimestriels ) actuels : aujourd’hui, si la prime peut être versée en plusieurs fois, il s’agit de la même prime unique et les critères d’attribution (et, à notre avis, de modulation) ne peuvent être différents pour chaque versement. Mais si l’idée émise par les partenaires sociaux est retenue, l’entreprise pourrait retenir des critères d’attribution et de modulation différents deux fois dans l’année ;

de pérenniser le régime social et fiscal actuel pour les entreprises de moins de 50 salariés : pour rappel, les PPV versées entre le 1^er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 aux salariés percevant au cours des 12 mois précédant leur versement une rémunération inférieure à 3 Smic sont exonérées d’impôt sur le revenu, de CSG/CRDS, de taxe sur les salaires et de forfait social. Mais à compter du 1^er janvier 2024, elles seront imposables et soumises à ces contributions (elles bénéficieront toujours du régime social de faveur) ;

de permettre l’affectation de la PPV sur un PEE ou un PERE lorsqu’ils existent (avec possibilité d’abondement patronal et alignement du régime social et fiscal sur celui de l’intéressement) : aujourd’hui, la PPV peut déjà faire l’objet d’un versement volontaire de la part du salarié que l’employeur peut décider d’abonder mais l’idée ici est de faire bénéficier le salarié qui place sa PPV sur un PEE (ou un plan d’épargne retraite) d’une exonération fiscale à compter du 1^er janvier 2024 (à cette date, la PPV est imposable en principe).

Recommandations visant à améliorer l’épargne salariale

Un relèvement du plafond de l’abondement unilatéral au plan

L’entreprise peut aujourd’hui effectuer des versements sur le PEE (plan d’épargne entreprise) pour l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par elle ou une entreprise incluse dans le même périmètre de consolidation ou de combinaison de comptes (entreprise liée).

Le montant total de cet abondement ne peut excéder 2 % du montant annuel du plafond de la Sécurité sociale (soit environ 900 euros par mois).

L’ANI préconise « de permettre à l’employeur d’effectuer chaque année un abondement unilatéral déplafonné à hauteur de la PPV » et d’étendre cette possibilité pour l’abondement des plans d’épargne retraite entreprise, les PERE (ANI, art. 31).

► Remarque : faut-il comprendre que cet abondement unilatéral serait relevé à hauteur des plafonds d’exonération de la PPV (soit 3 000 ou 6 000 euros selon les cas) ou à hauteur du montant de la PPV ? Cette préconisation gagnerait à être précisée.

Trois nouveaux cas de déblocage anticipé

Les partenaires sociaux demandent à l’exécutif d’ouvrir trois nouveaux cas de déblocage anticipé des PEE (ANI, art. 33) :

pour les dépenses liées à la rénovation énergétique de la résidence principale ; 

pour les dépenses engagées en tant que proche aidant sous réserve de justificatifs (ex. : copie du livret de famille établissant le lien parental, ouverture d’une tutelle du proche, reconnaissance de l’invalidité du proche, prise en charge d’un dépendant dans l’avis d’imposition, présentation d’une facture pour le recours à un tiers) ; 

pour l’acquisition d’un véhicule « propre », neuf ou d’occasion.

Obligation de proposer deux fonds socialement responsables

Afin de promouvoir une orientation des fonds de l’épargne salariale vers des supports d’investissement à visée sociale, en faveur de la transition écologique ou de l’économie productive, les signataires de l’ANI demandent l’obligation pour les gestionnaires de fonds dans les PEE et les PER en comptes-titres (notamment les PEREC, plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs) de proposer au moins deux fonds prenant en compte des critères extra-financiers (ex. : fonds labelisés ISR, GREENFIN, FINANSOL, CIES, France relance) (ANI, art. 32).

► Remarque : ces fonds pourraient être nourriciers de fonds appartenant eux-mêmes à ces catégories.

Modification plus aisée des règlements de PEI

Un avenant au règlement du PEI (plan épargne inter-entreprises) peut être conclu selon les mêmes modalités que le plan. Une dérogation à ce principe est apportée pour les avenants aux plans institués entre plusieurs employeurs pris individuellement et ouverts à l’adhésion d’autres entreprises ayant pour objet d’intégrer des nouvelles dispositions législatives ou réglementaires postérieures au règlement du plan ou, lorsqu’ils portent, en tout ou partie, sur  la nature des sommes pouvant être versées, les possibilités d’affectation des sommes recueillies, en particulier le nombre, l’orientation de gestion et le profil de risque des fonds utilisés, la liste de différents taux et plafonds d’abondement parmi lesquels les entreprises souhaitent effectuer des versements complémentaires à ceux de leurs salariés. Dans ce cas, l’avenant doit faire l’objet d’une information auprès des entreprises prenantes au plan. Cette modification s’applique à la condition que la majorité des entreprises parties prenantes, ne s’y oppose pas dans un délai d’un mois à compter de la date d’envoi de l’information et, pour chaque entreprise, à compter du premier exercice suivant la date d’envoi de l’information. En cas contraire, le plan est fermé à tout nouveau versement (C. trav., art. L. 3333-7, al. 2 et 3).

Les auteurs de l’ANI réclament une simplification de la procédure actuelle de modification des règlements des plans d’épargne interentreprises (PEI), qu’ils jugent trop contraignante et limitant les capacités d’adaptation du plan et la mise en place d’offres orientées vers les investissements responsables et/ou verts. L’accord propose que, lorsque la modification du règlement du PEI ne fait qu’ajouter des possibilités pour les entreprises et leurs salariés, la procédure de révision passe par la conclusion d’un avenant entre les entreprises fondatrices et l’envoi d’une simple information aux entreprises adhérentes (ANI, art. 19). La modification pourrait s’appliquer dès cette information.

Une meilleure gouvernance des FCPE diversifiés

La société de gestion en charge d’un FCPE (fonds commun de placement d’entreprise) diversifié, aurait l’obligation, lorsqu’elle exerce le droit de vote pour le compte de l’épargnant salarié, de rendre compte annuellement en conseil de surveillance des fonds de sa politique de vote lors des dernières assemblées générales d’actionnaires. Les signataires estiment que lors d’une réponse à un appel d’offres, la présentation par la société de gestion de sa politique de vote serait une bonne pratique pour instaurer la confiance avec les salariés épargnants (ANI, art. 34).

► Remarque : les signataires réclament aussi une information simple et lisible diffusée par l’Etat sur les dispositifs d’épargne salariale, sous la forme d’une campagne nationale d’information (ANI, art. 30).

Mesures visant à faciliter et sécuriser les opérations d’actionnariat salarié

Création d’un « plan de partage de la valorisation de l’entreprise »

L’ANI demande la mise en place d’un nouveau dispositif dit « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » adapté aux entreprises de toute taille (ou groupes). 

Mis en place par accord collectif, ce plan devrait bénéficier à l’ensemble des salariés ayant au moins un an d’ancienneté. Ces derniers se verraient attribuer un montant indicatif. A l’issue d’une durée de trois ans, ils percevraient le montant correspondant au pourcentage de valorisation de l’entreprise appliqué à ce montant indicatif. Cette somme pourrait être versée en plusieurs fois.

Le dispositif bénéficierait des avantages sociaux et fiscaux prévus pour l’épargne salariale. Les sommes versées pourraient être affectées à un plan d’épargne salariale et seraient déductibles fiscalement pour l’entreprise. Elles ne devraient pas se substituer au salaire et aux autres dispositifs de partage de la valeur.

► Remarque : tel que décrit par les partenaires sociaux, le dispositif ressemble au dispositif anglo-saxon « Phantom shares ». Ce dispositif permet de rémunérer les salariés clés d’une entreprise sans avoir à modifier la structure du capital ou la propriété de l’entreprise. Avec ce dispositif, des actions fictives, non réelles, sont attribuées à des salariés qui bénéficient ainsi des droits économiques correspondant aux titulaires d’actions (bien qu’ils ne soient pas formellement titulaires ou propriétaires de ces actions) mais n’ont aucun droit politique inhérent au statut d’actionnaire.  L’entreprise concernée remet les actions « fantômes »  au salarié à une valeur déterminée, équivalente à la valeur des actions réelles. Après une certaine durée ou une fois qu’une condition déterminée est remplie, elle verse au bénéficiaire le montant de la revalorisation de ces actions fictives (c’est-à-dire la différence entre leur valeur initiale et leur valeur au moment de leur exécution).

Selon les organisations signataires de l’ANI, le dispositif permettrait au salarié d’être très directement intéressé à la valorisation de l’entreprise et pas seulement à ses résultats. 

Elles indiquent également que, dans les entreprises non cotées, la valorisation de l’entreprise peut se faire notamment en fonction d’indicateur de référence (multiples d’EBITDA, par exemple) négociés à la mise en place du plan.

► Remarque : La valorisation de ces entreprises n’est pas une mince affaire. Elle peut être faite en fonction des entreprises de même secteur, de leur chiffre d’affaires, de la croissance de leur chiffre d’affaires ; elle peut également intégrer des critères RSE. Mais la complexité de l’opération rebute un grand nombre d’entre elles. Face à la complexité de ce dispositif, il n’est pas certain que les petites entreprises s’en emparent.

FCPE d’actionnariat salarié à effet de levier : vers une sortie en actions ?

La forme la plus répandue d’actionnariat salarié est l’acquisition d’actions dans le cadre d’un plan d’épargne entreprise (PEE), « en direct » ou via un fonds commun de placement collectif (FCPE). Le FCPE d’actionnariat est un véhicule d’investissement permettant à tous les salariés de l’entreprise de souscrire à une augmentation de capital réservée aux salariés dans des conditions très avantageuses pour l’entreprise et les salariés. Ce FCPE peut être doté d’un « effet de levier ». L’effet de levier est une technique consistant à s’endetter pour augmenter sa capacité d’investissant ; son objectif est d’obtenir à terme l’augmentation de l’épargne salariale affectée à la souscription d’action. Le prêt complémentaire permet de financer une souscription d’actions pour plusieurs fois son montant. Ce financement s’accompagne le plus souvent d’une garantie de capital ou de performance. En contrepartie, le banquier se rémunère en conservant une partie de la plus-value réalisée par l’action, mais supporte l’intégralité du risque en capital. Ainsi, grâce à ce mécanisme, les salariés bénéficient d’une majoration de leur plus-value, leurs gains augmentant plus rapidement que ceux des détenteurs d’actions sans l’avantage du levier. En cas de perte de valeur de l’entreprise, la moins-value de leurs actions est identique à celle de n’importe quel porteur. 

Si ce mécanisme est un vrai atout pour renforcer l’attractivité d’un FPCE d’actionnariat salarié, il présente tout de même un sérieux inconvénient : à l’échéance du fonds, les actions doivent être cédées puisque les sommes dues doivent être versées en numéraires. 

L’ANI met en lumière cette contrainte qui peut limiter l’intérêt de ce mécanisme pour l’entreprise comme pour le salarié (ANI, art. 23). Sans le dire expressément, les organisations signataires de l’accord recommandent-elles de prévoir une sortie en actions ?

Actionnariat salarié : encouragement à mieux garantir le capital investi par le salarié

Investir dans des actions présente évidemment un risque de perte du capital investi. Un risque encore plus important en cas d’actionnariat salarié puisqu’il est couplé avec le risque de perte d’emploi en cas de faillite de l’entreprise.

Des solutions existent toutefois pour limiter l’exposition au risque de perte en capital. Par exemple, l’on peut prévoir une obligation de rachat des actions par l’entreprise sur demande du salarié ou bien encore recourir à un tiers (une banque) se portant garant.

Les organisations signataires de l’accord s’engagent à sensibiliser leurs adhérents sur les possibilités permettant de limiter cette exposition au risque (ANI, art. 23).

Relèvement des plafonds des actions gratuites

Il ne peut pas être attribué d’actions gratuites à un salarié ou un mandataire social détenant plus de 10 % du capital social ou si l’attribution a pour effet de porter sa participation à plus de 10 % du capital social. Cette limite est appréciée à la date de décision d’attribution des actions par le conseil d’administration ou du directoire, en tenant compte des actions détenues en nue-propriété par le bénéficiaire, et des attributions d’actions gratuites précédentes (c’est-à-dire des actions non encore définitivement acquises lors de la nouvelle attribution).

En outre, dans les sociétés dont les titres sont cotés, le volume total des actions attribuées ne peut pas excéder 10 % du capital social de la société attributrice. Ce pourcentage est porté à 30 % lorsque l’attribution d’actions gratuites bénéficie à l’ensemble des membres du personnel salarié de la société.

Dans les sociétés dont les titres ne sont pas admis aux négociations sur un marché réglementé et qui ne dépassent pas à la clôture d’un exercice social les seuils communautaires définissant les petites et moyennes entreprises, les statuts peuvent prévoir :

dans le cas d’une attribution à certaines catégories du personnel salarié uniquement, un pourcentage plus élevé que le plafond de 10 %, mais n’excédant pas 15 % du capital social à la date de la décision d’attribution des actions par le conseil d’administration ou le directoire ;

dans le cas d’une attribution bénéficiant à l’ensemble des salariés, un plafond de 30 % du capital social.

L’ANI propose (ANI, art. 24) :

d’autoriser le rechargement du plafond individuel de 10 % pour permettre à des salariés et dirigeants qui ont fait le choix d’être des investisseurs de long terme de leur société d’être à nouveau éligible à un plan d’actions gratuites ;

de relever le plafond global d’attribution des actions gratuites (AGA) lorsque le plan est proposé à l’ensemble des salariés : ce plafond serait fixé à 40 % (contre 30 % actuellement) ;

de relever le plafond global dans le dispositif classique de + 5 %, soit 15 % (ou 20 % dans les sociétés non cotées), voire jusqu’à 30 % en contrepartie d’une condition à 25 % de la masse salariale.

Société de salariés actionnaires facilitée

La création de sociétés de salariés actionnaires réunissant l’ensemble des salariés actionnaires pourrait être facilitée en rendant fiscalement neutre l’apport d’actions par le salarié à cette société, préconise l’ANI. Le salarié ne paierait des impôts qu’au moment de la cession des actions, où il bénéficierait de liquidités. 

L’ANI demande également que le paiement du forfait social exigible au moment de l’acquisition par le salarié soit supprimé car il ne correspond pas à la création de liquidité mais à un transfert de capital entre l’entreprise et son salarié (ANI, art. 27).

Préconisations pour encourager les politiques de rémunération

Rappel de l’attachement au principe de non-substitution des dispositifs de partage de la valeur au salaire

Si l’ANI souligne l’importance du principe de non-substitution au salaire qui est prévu par la loi pour l’épargne salariale et pour la PPV, il préconise toutefois un traitement différencié aux discussions sur le partage de la valeur dans le cadre des négociations obligatoires en entreprise portant sur les salaires, le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée (participation, intéressement et épargne salariale) (ANI, art. 1). 

► Remarque : cette recommandation pourrait signifier que les auteurs de l’ANI sont favotables à la tenue de négociations clairement séparées sur les salaires d’une part et sur le partage de la valeur ajoutée d’autre part. Pour rappel, en l’absence d’accord d’adaptation, la négociation annuelle obligatoire (NAO) porte sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, les dispositifs d’épargne salariale et le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ces thèmes étant bien distingués (C. trav., art. L. 2242-15). Le principe de non-substitution à un élément de rémunération est bien encadrée par la loi, la réglementation, la jurisprudence et l’administration pour l’intéressement (C. trav., art. L. 3312-4). C’est nettement moins vrai pour la PPV. Le législateur viendra-t-il pallier cette carence ?

Négociations sur les salaires : un appel à une extension plus rapide

L’ANI rappelle les obligations légales concernant l’obligation de négocier périodiquement sur les salaires dans les branches, notamment lorsque le Smic dépasse les salaires minima de branche, et dans les entreprises, ainsi que l’obligation pour les sociétés cotées de publier de manière claire et compréhensible, au sein du rapport sur le gouvernement d’entreprise, un ratio permettant de mesurer les écarts de rémunération entre chaque dirigeant et les salariés de la société (ANI, art. 2).

► Remarque : les signataires insistent sur l’intérêt d’adopter une méthode de calcul du ratio qui en facilite la lecture et la compréhension. Ils en appellent à une extension rapide des accords de branche par les pouvoirs publics, notamment des accords relatifs aux salaires. Rien d’étonnant à cela lorsque l’on connaît les risques encourus par les branches ne relevant pas rapidement leurs minima en cas de hausse du Smic. Notons toutefois qu’un délai maximal de la procédure d’examen accélérée des avenants salariaux a été imposé par la loi « pouvoir d’achat »  lorsqu’au moins deux revalorisations du Smic sont intervenues dans les 12 derniers mois.

Négociations sur les classifications : une relance des discussions

L’accord indique que les classifications sont un levier important dans la valorisation des parcours des salariés et de reconnaissance des qualifications, en favorisant une meilleure lisibilité des possibilités d’évolution dans l’entreprise. Il rappelle l’obligation légale pour les organisations liées à une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser ces classifications, en prenant en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois.

Les signataires demandent aux partenaires sociaux concernés dans les branches n’ayant pas procédé à cet examen depuis plus de 5 ans d’engager une discussion sur l’opportunité de réviser leur classification avant la fin de l’année 2023 (ANI, art. 3).

Egalité femmes/hommes : des travaux sur la mixité des emplois dans chaque branche

L’accord rappelle les dispositifs légaux permettant de lutter contre ces différences de traitement : négociations obligatoires dans les entreprises (C. trav., art. L. 2242-1 et s.) et dans les branches (C. trav., art. L. 2241-1 et s.), index égalité (C. trav., art. L. 1142-8 et s.), index des écarts de représentation dans les instances dirigeantes et futur quota de femmes dans cette représentation à partir de mars 2026 (C. trav., art. L. 1142-11 et L. 1142-13).

Les branches professionnelles lanceront, en lien avec leurs observatoires prospectifs des métiers et de qualifications de branche ou inter-branches, des travaux sur la mixité de leurs métiers pour favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l’ensemble des métiers de leur champ, afin d’accompagner les entreprises du secteur pour mieux prendre en compte ces enjeux (ANI, art. 4).

Enrichissement de la BDESE

Pour répondre à une demande de la CFE-CGC, la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) s’enrichit d’informations sur la stratégie fiscale de l’entreprise, notamment la déclaration publique « pays par pays » telle que prévue par la directive (UE) n°2021/2101 du Parlement et du Conseil du 24 novembre 2021 sur la communication d’informations relatives à l’impôt sur les revenus des sociétés, pour certaines entreprises et succursales. Ces informations peuvent être transmises au comité de groupe et au comité d’entreprise européen.

Géraldine Anstett