Qualiopi : mise à jour de la liste des organismes certificateurs

07/04/2023

La liste des organismes pouvant délivrer la certification Qualiopi aux prestataires d’actions concourant au développement des compétences est complétée par le ministère du travail. Deux organismes étant ajoutés, 35 certificateurs figurent désormais sur cette liste.

Afin d’obtenir la certification Qualiopi, les prestataires d’actions concourant au développement des compétences dont les organismes de formation doivent choisir un organisme certificateur figurant sur la liste établie par le ministère du travail. Deux organismes sont ajoutés, par le ministère, sur cette liste : Ceva Solution et Qualinow.
Rappelons que la certification Qualiopi est obligatoire, depuis le 1er janvier 2022, pour les prestataires souhaitant bénéficier des fonds publics ou mutualisés de la formation professionnelle.

► La certification Qualiopi peut également être délivrée par l’une des huit instances de labellisation reconnue par France compétences.

La liste des organismes certificateurs, diffusée sur le site internet du ministère du travail et mise à jour le 30 mars 2023, comporte les 35 organismes suivants :
– AB Certification ;
– ACTIVCERT ;
– Afnor Certification ;
– Alpha Certif 12 ;
– ALTICERT ;
– Apave Certification ;
– Atalia Certification ;
– ATECQ Certication ;
– BCS Certification ;
– Bureau de Certification international France ;
– Bureau Veritas Certification ;
– CAPCERT ;
– CCTA Certification ;
– Certifopac ;
– Certi. Kôntrol ;
– CertUp Maïeutika ;
– Ceva Solution ;
– Cidées Certification ;
– Dauge Fideliance ;
– Dekra Certification ;
– Global Certification ;
– GQC-Global Quality Cert ;
– I.Cert ;
– ICPF & PSI ;
– ISQ ;
– Label Qualité Système ;
– LRQA France SAS ;
– Proneo Certification ;
– QOANIX ;
– Qualianor Certification ;
– Qualibat ;
– Qualinow ;
– Qualitia Certification ;
– SGS ICS ;
– Socotec Certification.

Source : actuel CSE

“Comme secrétaire du CSE, j’ai le plus beau job du monde !”

07/04/2023

Jacqueline Chik est la secrétaire du CSE de la Caisse d’allocations familiales (CAF) du Rhône, où elle est également référente harcèlement sexuel et déléguée syndicale FO. Elle fait le grand écart entre ses activités militantes (elle a manifesté hier à Lyon contre la réforme des retraites) et l’animation du comité social et économique, qui a distribué ces jours-ci quelques chocolats pour les salariés. Interview…

Combien de salariés représentez-vous, et avec combien d’élus ?  

La Caisse d’allocations familiales (CAF) du Rhône, ce sont entre 1 000 et 1 100 salariés, et nous sommes 16 élus titulaires au CSE. FO, mon syndicat, a fait 80% aux dernières élections, en décembre 2019, nous avons donc 10 sièges de titulaires. Nos prochaines élections ont lieu fin 2023. Nous allons commencer la semaine prochaine les négociations pour réviser notre accord CSE.

Un millier de salariés, et 16 titulaires au CSE 

Même si nous avons perdu des heures, nous disposons d’un accord assez favorable, donc nous voulons a minima le maintenir, mais les caisses nationales ont plutôt pour objectif de faire baisser les moyens et les heures. Pourtant, il n’est pas juste de se baser sur le mandat qui s’achève pour estimer le nombre d’heures nécessaires : les employeurs oublient que nous sommes passés par trois années de Covid dans lesquelles nous n’avons pas pu déployer toutes nos activités, qui auraient donc nécessité davantage de moyens.

Si j’en crois vos posts sur LinkedIn, vous organisez de multiples activités sociales et culturelles : distribution de chocolats aux salariés pour Pâques, tombola pour la saint Valentin, location de vacances….

Sur le réseau LinkedIn, je poste en effet pas mal de choses sur nos œuvres sociales. Nous proposons régulièrement de nombreuses activités et animations. Ma volonté, c’est, en quelque sorte, de divertir nos collègues, bien sûr dans la limite de nos possibilités budgétaires. Quelques jours avant Pâques, nous avons organisé une chasse aux œufs dans tout le bâtiment du siège, il y a eu un effet de surprise qui a bien plu à nos collègues, ça courait dans tous les sens, c’était sympa !

Nous avons conditionné les chocolats nous-mêmes ! 

Mais c’est du boulot : nous avons acheté du chocolat en vrac et nous avons confectionné nous-mêmes, entre midi et deux, un millier de sachets. Nous avons aussi distribué des sachets de bonbons pour Halloween, nous avons acheté cet hiver 800 potirons à de jeunes producteurs qui ont monté une ferme dans la région et nous les avons distribués aux salariés. Nous faisons aussi parfois des achats de fruits. En fait, pour tenir compte de la crise économique et de l’inflation, nous avons élargi le type de cadeaux du CSE. Autrefois, on aurait plutôt offert un porte-clé, une tasse ou une enceinte Bluetooth, là nous optons pour des choses qui ont davantage de sens, ou qui sont plus utiles pour les collègues et leurs enfants. Comme nous avons à la CAF du Rhône une vingtaine de sites en plus de notre siège où travaillent 800 personnes, j’ai aussi créé des animations en ligne pour permettre à tout le monde d’accèder au CSE.

Cette évolution est-elle liée à l’épisode Covid ? 

Oui, les tombolas physique avec papiers et urnes, ça devenait de plus impossible avec la Covid. Nous avons donc lancé des jeux en ligne, type tombolas, par exemple pour faire gagner un calendrier de l’Avent, on a fait aussi un jeu de pronostics pour la coupe du monde de football, etc. Pendant la crise du Covid, nous avons acheté une médiathèque numérique, nous avons mis en place le paiement en ligne avec une application sur le téléphone, ce qui a nécessité pas mal de formation de notre part. Nous réservons aussi des locations pour les salariés, et nous avons aussi en propre une quinzaine de mobil-homes dans toute la France.

C’est donc une politique délibérée de votre part…

C’est ce que j’ai mis en place lors de mon arrivée au bureau du CE en 2017. A l’époque, je ne savais pas ce qu’était le comité d’entreprise.

J’étais secrétaire du CHSCT auparavant, j’ai découvert le CE en 2017 

Depuis plusieurs années, j’étais secrétaire du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) et j’étais spécialisée dans le combat syndical autour de l’amélioration des conditions de travail. Comme on a gagné les élections en 2017, je me suis retrouvée propulsée à la fois secrétaire du CE et du CHSCT. J’ai cumulé les deux mandats -ce qui n’était pas forcément une bonne idée car c’était très difficile de faire les deux. Ce faisant, j’ai découvert aussi tout ce que pouvait faire un CE, et maintenant un CSE. Par exemple, j’ai découvert que les partenaires adressent souvent au CE des cadeaux et des invitations, et comme il n’était pas question pour moi que ça profite au bureau du comité, j’ai tout redistribué aux salariés via des tombolas et jeux en ligne. 

Où trouvez-vous le temps pour organiser toutes ces activités ? 

Nous avons un accord social assez favorable : notre CSE n’a pas de salarié, mais au bureau, nous sommes quatre élus à être à temps plein pour le comité. Cela nous donne le temps pour gérer un budget d’un million d’euros, environ 870 000€ pour les activités sociales et culturelles et le reste en fonctionnement.

 Nous sommes trois comptables au bureau, ça facilite les choses !

Notre avantage, c’est que nous sommes trois au bureau du CSE à être comptable de métier, ça facilite les choses ! Nous avons mis en place une comptabilité d’engagement avec un vrai plan comptable. Nous connaissons nos chiffres sur le bout du doigt, enfin surtout le trésorier et le trésorier adjoint ! Pour ma part, je maîtrise mon budget prévisionnel et mes commissions, mais en tant que secrétaire du comité, je me consacre surtout à la gestion de projets et à la politique du CSE. 

Qu’apportent, selon vous, toutes ces activités sociales, toutes ces animations ? 

Passer ne serait-ce que 5 minutes à rigoler en cherchant des œufs en chocolat, ça fait passer un bon moment ! Nous avons de nombreux retours positifs des collègues, ça leur donne du baume au cœur, surtout qu’en ce moment, il n’est pas toujours évident de travailler dans un service public qui rencontre pas mal de difficultés informatiques. Les salariés traitent des dossiers pour verser des droits aux allocataires, et nous faisons aussi de l’accueil de public, sur rendez-vous ou pas, et nous sommes l’un des derniers sites à le faire ! Les autres organismes ont arrêté l’accueil du “tout-venant” depuis longtemps. 

Vous avez manifesté hier à Lyon contre la réforme des retraites. Vous faites le grand écart entre les activités du CSE et un engagement plus syndical…

Je pars du principe que ces deux activités sont compatibles ! Je suis contre la réforme des retraites, je vais aux manifestations et je soutiens l’activité militante contre ce projet. Aujourd’hui, travailler à 64 ans relève de l’impossible dans beaucoup de métiers.

Mon père a été licencié à 61 ans 

Mon père, qui travaillait comme cariste dans l’usine d’un équipementier automobile, a été licencié à 61 ans pour motif économique, comme d’ailleurs toutes les personnes de plus de 60 ans. Lui qui avait travaillé la nuit toute sa vie n’avait pas ses cotisations pour partir à la retraite. Il s’est retrouvé à faire la plonge dans une cuisine – il a perdu énormément de poids-  puis il a terminé sa carrière en conduisant des enfants handicapés à l’école, et il a fini au chômage jusqu’à la retraite, avec une grave dépression. Il était cambodgien d’origine et n’avait pas fait beaucoup d’études. Voilà, alors la retraite, je sais de quoi je parle.

Le CSE est aussi là pour procurer un peu de bien aux salariés !  

 Mais pour autant, il ne faut pas s’arrêter de vivre au CSE. Le comité est aussi là pour procurer un peu de bien aux collègues, surtout dans le climat actuel : les salariés ne peuvent pas être malheureux à la fois chez eux et au travail  ! Mon rôle c’est à la fois de porter assistance aux salariés mais aussi de leur faire un peu de bien ! Nous nous sommes fait élire sur cette promesse d’animer la vie sociale de l’entreprise. Bien sûr, ça me vaut parfois d’être décriée au niveau syndical. Mais ce n’est pas grave, j’ai le plus beau job du monde !

Vous êtes à la fois secrétaire du CSE, déléguée syndicale et référente harcèlement. Vous arrivez à tout faire ? 

C’est vrai que c’est difficile ! Mais je suis très bien entourée, avec des gens de confiance très investis dans leurs mandats. L’investissement syndical, ce n’est quand même pas évident : il y a plus de gens qui veulent bien être sur une liste que de gens qui veulent vraiment bosser.

Je travaille souvent le soir et les week-ends 

Un gros CSE, ça reste un gros investissement personnel et humain. Pour moi, ça signifie travailler le soir, le week-end, pendant les vacances, pas compter ses heures, c’est comme si nous gérions une petite PME. Comme je le disais, le CSE n’a pas de salarié, mais nous utilisons au maximum nos heures syndicales, nos heures de mandat CSE, et nous avons un représentant syndical qui donne aussi son temps pour le CSE. Et en plus, l’activité repart.

Nous organisons à nouveau des voyages 

Nous n’avions plus fait de voyages depuis la Covid et là nous avons un groupe qui part à New-York la semaine prochaine, un qui va à Istanbul en octobre, un autre qui partira à Dubaï en novembre, etc. Et nous organisons maintenant des ateliers gourmands. Depuis la Covid, tout le monde a envie de faire attention à ce qu’il mange, de mieux cuisiner. Donc plutôt qu’une sortie dans un parc de la région comme nous faisons d’habitude, j’ai proposé des animations (pâtisserie et sushis !) avec l’Atelier des chefs pour les salariés, les parents et les enfants. 

Enregistrez-vous de nouvelles adhésions du fait de la mobilisation sur les retraites ?

Nous sommes une grosse section syndicale, et je commence d’ailleurs à préparer notre liste pour les élections, mais je n’observe pas un mouvement d’adhésions. Les gens aimeraient pouvoir faire grève ou adhérer au syndicat, on le sent, mais ils sont freinés par les difficultés personnelles de pouvoir d’achat.

 Non, mais il y a un fort soutien de la part des salariés

En revanche, il y a un mouvement de sympathie et un grand soutien de la part des salariés. Par exemple, quand je ferme le bureau du CSE, d’habitude ça râle, du genre : “ah vous êtes fermés et moi je voulais des tickets de cinéma”. Là ils disent, “ah vous fermez pour la manifestation ? Ne vous dérangez pas, on est avec vous de tout cœur !”

Bernard Domergue

La rupture conventionnelle collective ne peut pas remplacer un PSE en cas de cessation d’activité

06/04/2023

Statuant pour la première fois sur la validité d’un accord de rupture conventionnelle collective (RCC), le Conseil d’État précise les limites de ce dispositif, qui ne peut pas être conclu dans un contexte de cessation d’activité conduisant nécessairement au licenciement des salariés.

Instaurée par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, la rupture conventionnelle collective (RCC) permet à l’employeur de réaliser une opération de réduction d’effectifs en prévoyant, par accord collectif validé par l’administration, des suppressions d’emplois en dehors de tout licenciement et sans justifications économiques (articles L.1237-19 et suivants du code du travail).

La décision du 21 mars 2023, qui sera publié au recueil Lebon, offre une première occasion au Conseil d’Etat de se prononcer sur la validation par l’administration d’un accord de rupture conventionnelle collective. Dans le sillage de la décision de la cour administrative d’appel de Versailles du 20 octobre 2021, il confirme l’annulation de la décision de validation de l’accord et précise les limites de ce dispositif.

En l’espèce, le Direccte (devenu Dreets, autrement dit la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) avait validé un accord collectif majoritaire portant sur une rupture conventionnelle collective concernant un établissement dans lequel étaient employés 33 salariés et dont la fermeture était prévue. Un syndicat non signataire a contesté cette décision devant le juge administratif et obtenu son annulation en appel.

► L’annulation de l’accord de rupture conventionnelle collective produit des conséquences sur les ruptures individuelles de contrat de travail conclues sur le fondement de l’accord. Les salariés concernés peuvent s’en prévaloir pour saisir le conseil de prud’hommes d’une contestation de la rupture de leur contrat de travail.

L’étendue du contrôle du Dreets sur l’accord de RCC est précisée

Le Dreets saisi d’une demande de validation d’un accord de rupture conventionnelle collective effectue un contrôle dont l’étendue est délimitée par l’article L.1237-19-3 du code du travail. Il s’assure ainsi :

que l’accord est conforme à l’article L.1237-19 du code du travail, c’est-à-dire, notamment, qu’il exclut tout licenciement pour atteindre l’objectif qui lui est assigné en termes de suppressions d’emplois ;

qu’il comporte les clauses obligatoires prévues par l’article L.1237-19-1 ;

qu’il contient des mesures d’accompagnement et de reclassement externe précises et concrètes ;

que, le cas échéant, la procédure d’information du comité social et économique a été régulière.

Le Conseil d’Etat ajoute, pour la première fois à notre connaissance, que l’administration doit également s’assurer que l’accord n’est pas entaché de vices ayant affecté les conditions de sa négociation et qui seraient de nature à l’annuler.

Dans une décision du même jour, le Conseil d’Etat apporte la même précision concernant les conditions de négociation d’un autre accord de rupture conventionnelle collective.

► Un bloc de compétences, comparable à celui applicable en matière de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), est confié au Dreets et, en cas de litige, au juge administratif par l’article L.1237-19-8 du code du travail. On relèvera que l’administration doit contrôler les vices affectant la négociation de l’accord de RCC, par exemple, la fourniture par l’employeur aux syndicats négociant l’accord d’informations erronées de nature à les inciter à conclure un accord peu favorable aux salariés. En revanche, le contrôle du consentement individuel du salarié qui adhère à l’accord de RCC relève du contrôle du juge judiciaire.

C’est le contrôle du juge administratif sur le premier point – la conformité de l’accord de RCC aux dispositions de l’article L.1237-19 du code du travail – qui était en cause ici.

L’accord prévoyait en effet qu’aucun licenciement n’interviendrait pendant sa période d’application. Les salariés faisant le choix de ne pas adhérer à l’accord de RCC n’auraient donc pas été licenciés pendant cette période. La RCC était donc, au sens strict, exclusive de tout licenciement, ce qui avait justifié le rejet du recours du syndicat en première instance, devant le tribunal administratif.

Mais, dans la mesure où, à terme, le site devait être fermé et tous les postes supprimés, la cour administrative d’appel de Versailles a donné raison au syndicat requérant : la fermeture du site ayant été décidée en amont de la conclusion de la rupture conventionnelle collective, les salariés concernés n’avaient pas été en mesure de faire un réel choix entre un départ volontaire et le maintien dans leur emploi.

La RCC peut être conclue par une entreprise en difficulté économique

Tout d’abord, le Conseil d’Etat entérine la possibilité de conclure un accord de RCC dans un contexte de difficultés économiques de l’entreprise ou d’autres situations susceptibles de justifier un licenciement économique.

► La cour administrative d’appel de Versailles, dans un arrêt du 14 mars 2019, avait déjà eu à statuer sur cette question dans un contentieux dirigé contre un des premiers accords de rupture conventionnelle collective. Elle avait jugé que des suppressions de postes pour un motif économique ne font pas obstacle à la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle collective dès lors que le départ des salariés n’est pas contraint.

Pas de RCC dans un contexte de cessation d’activité

La suppression de tous les emplois du site exclut le recours à la RCC

La rupture du contrat de travail n’obéit pas au même régime juridique selon qu’elle est imposée par l’employeur ou décidée d’un commun accord. Un accord de RCC doit être exclusif de toute rupture imposée au salarié, comme le prévoit l’article L.1237-19 du code du travail : il doit, par nature, offrir un choix au salarié.

► Dans cette affaire, le départ des salariés était inéluctable. Le seul choix qui leur était offert était celui du mode de départ : rupture amiable dans un premier temps ou licenciement à terme, selon des modalités qui étaient encore à définir.

Le Conseil d’Etat en conclut qu’un tel accord ne peut pas être mis en œuvre dans le contexte d’une cessation d’activité de l’établissement ou de l’entreprise conduisant de manière certaine à ce que les salariés n’ayant pas opté pour le dispositif fassent l’objet d’un licenciement économique à la fin de sa période d’application.

Peu importe que, comme en l’espèce, les licenciements ne soient pas mis en œuvre pendant la période d’application de l’accord, mais reportés par l’effet d’une clause à son expiration. Pour le juge administratif, l’accord viole les dispositions de l’article L.1237-19 du code du travail.

► Pour démontrer que le projet de réorganisation de l’entreprise comportait la fermeture du site de production et le transfert des activités et de l’ensemble des salariés, le syndicat requérant s’appuyait sur une note d’information remise au comité social et économique (CSE) avant la conclusion de l’accord.

La cessation d’activité de l’entreprise conduit manifestement à imposer une rupture à tous les salariés. Tous les emplois devant être supprimés, ils se voient privés de la possibilité de choisir entre un départ volontaire et le maintien dans l’emploi.

En cas de cessation d’activité de l’établissement, il convient de distinguer selon que les contrats de travail des salariés disposent ou non d’une clause de mobilité susceptible d’être mise en œuvre en vue de leur transfert vers d’autres établissements de l’entreprise. S’ils n’en contiennent pas, ce qui était le cas en l’espèce comme le relève le Conseil d’Etat, pour pouvoir fermer l’établissement, l’employeur peut se voir contraint d’engager une procédure de licenciement pour motif économique, le salarié étant alors privé de la possibilité de choisir le maintien dans l’emploi. En revanche, s’ils comportent une clause de mobilité, l’employeur est susceptible de fermer l’établissement concerné en transférant les salariés vers d’autres établissements de l’entreprise.

► Le Conseil d’Etat confirme la position prise par l’administration dans un questions-réponses du ministère du travail. Celle-ci avait indiqué que la rupture conventionnelle collective ne doit pas être proposée dans un contexte de difficultés économiques aboutissant de manière certaine à une fermeture de site, qui aurait pour effet de fausser le caractère volontaire de l’adhésion au dispositif et de ne pas permettre le maintien dans l’emploi des salariés non-candidats à un départ.

Pas de contournement des règles d’ordre public relatives au PSE

Le Conseil d’Etat reproche en l’espèce à l’employeur d’avoir contourné les règles d’ordre public relatives au licenciement économique.

L’employeur aurait dû, au vu du nombre de départs envisagés, élaborer un PSE par voie d’accord majoritaire ou de document unilatéral et respecter la procédure applicable en cas de procédure de licenciement économique. Ce PSE aurait d’ailleurs pu prévoir un plan de départs volontaires dont les modalités et le contenu, en termes de garanties pour les salariés, auraient été proches de ceux prévus par l’accord de RCC. Dans un tel cas, le PSE doit prévoir les modalités du licenciement des salariés qui n’adhèrent pas au plan de départs volontaires ou n’en remplissent pas les critères d’adhésion.

► Le Conseil d’État s’est déjà engagé sur cette voie à propos d’un projet de réorganisation qui n’aboutissait par lui-même, une fois tenu compte des départs volontaires en retraite et des autres départs volontaires, à aucune suppression d’emploi. Un PSE devait être mis en œuvre, dès lors qu’était prévu le licenciement des salariés refusant la modification de leur contrat de travail (décision du 10 octobre 2018).

Dans l’affaire jugée ici par le Conseil d’Etat, le licenciement des salariés refusant la modification de leur contrat de travail au moment de la fermeture de l’établissement n’était pas expressément envisagé, mais il était implicite.

La RCC et un projet de licenciement collectif pour motif économique sont-ils nécessairement exclusifs ? La réponse, affirmative en cas de cessation d’activité d’un établissement ou d’une entreprise, n’est pas certaine dans d’autres cas de figure. La jurisprudence du Conseil d’Etat viendra préciser comment ces dispositifs peuvent s’articuler.

► Saisie de cette question dans la perspective de l’examen d’une décision d’homologation du document unilatéral d’un PSE, la cour administrative d’appel de Paris a jugé, dans un arrêt du 14 mars 2022, qu’un accord de rupture conventionnelle collective ne fait pas obstacle à ce que l’employeur établisse et mette en œuvre un PSE, dès lors que ce dernier respecte les stipulations de l’accord qui lui sont applicables. En l’espèce, la réorganisation avait été engagée pendant la période de mise en œuvre de l’accord. 

Clément Geiger et Laurence Méchin

Le COR questionne l’efficacité du C2P en matière de retraite

05/04/2023

Dans la lignée de la Cour de comptes en décembre, le Conseil d’orientation des retraites (COR) invite à “améliorer l’effectivité du C2P (le compte professionnel de prévention) dont les droits sont sous-déclarés et encore peu utilisés”, notamment au moment du départ à la retraite. Dans un dossier publié jeudi, il souligne ainsi que parmi les bénéficiaires, moins de 5 % se servent du dispositif pour obtenir une majoration de durée d’assurance.

La prise en compte des risques professionnels dans les retraites a débuté suite à la réforme de 2003 et devrait encore évoluer avec celle de 2023, sur laquelle l’avis du Conseil constitutionnel reste attendu dans les prochaines semaines. Dans ce contexte, lors de sa réunion du 23 mars, le Conseil d’orientation des retraites (COR) s’est penché sur la question : dans quelle mesure les Français sont-ils exposés aux risques professionnels ? Les dispositifs mis en place pour compenser cette pénibilité au moment de la retraite (C2P, retraite pour inaptitude) sont-ils efficaces ? Des problématiques centrales puisque, comme le rappelle le Conseil, les individus ayant été exposés à au moins un facteur de risque ont une espérance de vie plus faible et un état de santé dégradé, effets négatifs qui peuvent toutefois être atténués par un départ plus précoce à la retraite.

Une exposition à la pénibilité particulièrement importante en France…

Depuis une trentaine d’années, le travail est devenu plus intense. Les contraintes de rythme liées aux équipements et celles liées à la demande des clients ou usagers tendent à se cumuler mais l’autonomie au travail stagne voire régresse. De même, les contraintes physiques se sont en moyenne stabilisées mais continuent d’augmenter pour les ouvriers et les employés de commerce et de services, et la proportion de salariés exposés à au moins un produit cancérogène ne diminue plus.

Plus globalement, le COR dénonce le fait que “l’exposition aux risques professionnels en France est située parmi les plus défavorables en comparaison avec les économies comparables (l’Allemagne, l’Espagne, l’Italie, le Royaume-Uni et la Suède)”. Pour le bruit, les salariés se sont même déclarés plus exposés en France que dans les cinq autres pays (32,9 % en 2015 contre 19,8 % pour l’Italie). Plus révélateur encore, si l’on compare les exigences demandées par le travail (à savoir des facteurs de risque physiques et mentaux importants) et les ressources fournies (marges de manœuvre individuelles et institutionnelles ou soutien des collègues), en 2021, 31 % des emplois ont des exigences supérieures aux ressources et sont dits “en tension” dans l’Union Européenne. Avec environ 38 % des emplois “en tension”, la France est le pays le moins bien classé en comparaison avec sept autres pays européens (Pays-Bas, Allemagne, Suède, Espagne, Belgique, Italie, Royaume-Uni).

… et particulièrement sous-déclarée dans le C2P

Le COR s’intéresse plus particulièrement aux salariés exposés à des facteurs de pénibilité comparables à ceux listés dans le compte professionnel de prévention (C2P). Là non plus les résultats ne sont pas bons puisqu’en 2017, 1,3 million de salariés bénéficiaient d’un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P, prédécesseur du C2P), alors que 2,9 millions étaient concernés par l’une des pénibilités ouvrant potentiellement un droit : “ces ordres de grandeur très différents suggèrent que l’exposition puisse être sous déclarée”.

De fortes inégalités sont constatées selon les profils. Parmi les salariés exposés à des pénibilités potentiellement éligibles à un compte, ceux qui travaillent la nuit ou en équipes alternantes en ont plus fréquemment un, notamment car ces expositions sont plus faciles à objectiver. Les hommes disposent de même plus souvent d’un compte (19 %) que les femmes (12 %), les salariés entre 40 et 54 ans plus que les plus jeunes ou ceux dépassant 55 ans. Autres divergences, les secteurs de la chimie et des matériels de transport ouvrent plus souvent des comptes à leurs salariés potentiellement éligibles que la construction ou l’agriculture, et plus de bénéficiaires sont recensés dans les établissements dotés de CHSCT et de syndicats.

Une proportion très faible de bénéficiaires recourt au C2P pour la retraite

L’exposition aux risques professionnels entraîne un sentiment accru d’insoutenabilité du travail, au point que les poly-exposés estiment à 61 % ne pas être capables de tenir jusqu’à la retraite. Pourtant, parmi les salariés ayant au moins un point sur leur C2P et partis à la retraite en 2021, seuls 1 010 (soit 4,7 %) ont bénéficié d’une majoration de durée d’assurance (MDAP) générant un droit supplémentaire en matière de retraite. Pourquoi une proportion si basse ? Premièrement, après déduction de ceux réservés ou utilisés pour la formation et le temps partiel, 39 % des bénéficiaires n’ont plus assez de points pour demander une MDAP. Deuxièmement, une telle majoration génèrerait un droit supplémentaire (anticipation du départ, baisse de la décote, hausse de la surcote) pour seulement 27 % des assurés ayant assez de points disponibles, certains partant déjà au plus tôt, d’autres souhaitant partir plus tard que l’âge légal.

Enfin, parmi les 2 200 assurés qui pourraient utiliser des droits apportés par leur C2P, seuls 46 % ont fait la demande de conversion de leurs points pour bénéficier effectivement de trimestres de MDAP. “Cette faible proportion pose la question de la manière dont les assurés pourraient être mieux informés de leurs droits, ou même d’une conversion automatique des points en MDAP à partir d’un certain âge, sans empêcher la possibilité de les reconvertir en formation ou en temps partiel” conclut le COR.

Elise Drutinus

La santé mentale des salariés en activité partielle s’est dégradée pendant la crise sanitaire

06/04/2023

Dans une étude parue hier, la Dares, le service études et statistiques du ministère du travail, s’interroge sur l’impact de l’activité partielle et de la perte d’emploi sur la santé des salariés. Il en ressort que “l’état de santé perçu des personnes en activité partielle, mais aussi de celles qui ont subi leur perte d’emploi, s’est davantage dégradé par rapport à l’avant-crise sanitaire que celui des personnes qui ont continué de travailler ou ont choisi de quitter leur emploi”.

La Dares constate une hausse des symptômes dépressifs. Ainsi, en janvier 2021, les personnes en activité partielle ont quasiment autant de symptômes dépressifs que celles ayant subi leur perte d’emploi (respectivement 56 % et 61 %). 

Par ailleurs, ces personnes ont souffert de troubles du sommeil. Elles sont respectivement 46 % et 44 % à éprouver des difficultés à s’endormir, à subir des réveils nocturnes ou précoces plusieurs fois par semaine, voire presque tous les jours. Les personnes qui sont placées en activité partielle et celles qui ont subi leur perte d’emploi déclarent aussi plus souvent une hausse de ces troubles du sommeil par rapport à l’avant-crise sanitaire. Elles sont respectivement 41 % et 39 % dans ce cas, contre 31 % de celles qui sont en emploi et 29 % de celles qui ont choisi de quitter leur emploi.

Corollaire de ces deux constats, en janvier 2021, 12 % des personnes en activité partielle prennent des médicaments en lien avec des problèmes d’anxiété, de sommeil et de dépression, soit autant que celles qui ont subi leur perte d’emploi. Parmi les personnes qui prennent des médicaments en janvier 2021, la moitié de celles en activité partielle ou qui ont subi leur perte d’emploi n’en avaient pas consommés avant la crise sanitaire. 

L’une des hypothèse testée par la Dares est que l’altération de la santé mentale s’explique en partie par la dégradation de la situation financière par rapport à l’avant-crise, plus importante pour les personnes placées en activité partielle et celles ayant subi leur perte d’emploi que les autres. Toutefois, il apparaît que cette dégradation de la santé mentale n’est pas seulement liée à la perte de revenu. Même à évolution de la situation financière similaire, les personnes en activité partielle connaissent une dégradation de la santé mentale par rapport aux personnes restées en emploi, hors activité partielle.

Source : actuel CSE

Chômage : l’allocation de près de deux millions de bénéficiaires est revalorisée de 1,9%

03/04/2023

Après avoir été transmis aux partenaires sociaux le 10 mars, un décret du 30 mars 2023 autorisant le conseil d’administration de l’Unédic à décider d’une revalorisation exceptionnelle des allocations d’assurance chômage à compter le 1er avril est paru au Journal officiel du 31 mars. Dans un communiqué publié le même jour, l’Unédic confirme que le taux de cette revalorisation est bien de 1,9 %, et qu’elle concerne 88 % des demandeurs d’emploi indemnisés, soit environ 1 980 000 de personnes. 

Plus précisément, la hausse concerne le salaire journalier de référence (SJR) des allocataires, ainsi que les montants servant dans le calcul de l’allocation journalière : 

l’allocation minimale passe de 30,42 € à 31 € brut par jour ; 

la partie fixe de l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi) passe à 12,71 € brut par jour indemnisé, contre 12,47 € actuellement ; 

l’allocation minimale ARE-F (allocation d’aide au retour à l’emploi formation) passe de 21,78 € à 22,19 € brut par jour ;

le plancher relatif à l’application du coefficient de dégressivité est porté à 89,32 € brut (contre 87,65 € auparavant). 

Rappelons que cette revalorisation vient s’ajouter à celle qui a lieu tous les ans au 1er juillet. Elle coûtera en cumul pour 2023 et 2024 590 millions d’euros au régime d’assurance chômage (hors dégressivité).

Source : actuel CSE

Retraites : la réunion entre Elisabeth Borne et l’intersyndicale se solde par un nouvel échec

06/04/2023

La Première ministre Elisabeth Borne a rencontré l’intersyndicale, hier matin, à l’Hôtel Matignon. Au bout d’à peine une heure, les syndicats en sont sortis avec un nouveau constat d’échec : le gouvernement refuse de retirer son projet de réforme des retraites.

L’intersyndicale est arrivée groupée à Matignon, mercredi 5 avril au matin. Une manière de montrer à la Première ministre qu’elle se présentait plus unie que jamais sur le refus des 64 ans ? On peut le penser puisque les syndicats ont quitté la réunion également tous ensemble après à peine une heure de discussion.

Laurent Berger met fin à la rencontre 

Dans un premier temps, Elisabeth Borne a réexpliqué aux syndicats des éléments de contexte. Après cette introduction d’une dizaine de minutes, les représentants des syndicats ont chacun leur tour pris la parole. Selon Frédéric Souillot (Force Ouvrière), “nous avons tous terminé notre intervention par la même phrase : ‘Madame la Première ministre, il faut retirer cette loi. Est-ce que vous allez retirer cette loi ?'”. 

Simon Duteil et Muriel Guilbert (Solidaires) racontent la fin de cette réunion : “Elle a essayé de noyer le poisson pour ne pas répondre directement à notre question, et là on a vu que c’était bouché”. Et Sophie Binet (CGT) de détailler : “C’est Laurent Berger, au nom de l’intersyndicale, qui a mis fin à cette réunion car c’est ce que nous avions décidé”. Au nom de la FSU, Benoît Teste a enfin décrit une ambiance tendue, “un côté extrêmement fermé, y compris sur les visages d’Elisabeth Borne, Stanislas Guérini (ministre de la Fonction publique) et Olivier Dussopt (ministre du Travail)”.

Des syndicats agacés mais déterminés

“C’est la première fois que nous sommes reçus depuis le 10 janvier. C’est bien tard, en fait… Mais on a finalement demandé à la Première ministre de confirmer si elle allait retirer cette réforme, et sa réponse, c’est non”, nous a indiqué Laurent Berger à la sortie de la réunion. Pour le dirigeant de la CFDT, “il y a toujours la même détermination et on le verra encore demain (11ème journée de mobilisation interprofessionnelle, NDLR). Moi, j’en appelle à ce qu’un maximum de travailleuses et travailleurs, de citoyens de ce pays rejoignent les cortèges. Qu’on démontre la force de la démocratie sociale, dans le calme, sans violence”.

De son côté, Sophie Binet, qui vivait hier matin son baptême intersyndical en tant que nouvelle secrétaire générale de la CGT, a fustigé le gouvernement en ces termes : “Nous avons trouvé face à nous un gouvernement radicalisé, obtus et déconnecté. C’est une gifle au visage des millions de Françaises et de Français qui sont dans la rue. Cette stratégie jusqu’au-boutiste est violente et irresponsable, le gouvernement porte la responsabilité du désordre”, avant de pointer que “l’intersyndicale est toujours unie” et que “l’essoufflement [de la mobilisation] ne se fait pas”. Un point confirmé par Frédéric Souillot (FO) : “Nous sommes plus déterminés que jamais et nous appelons demain à une très forte mobilisation dans la rue et par les grèves”.

Un appel à la sagesse du Conseil constitutionnel

Face à “un gouvernement qui prend des options à ce point dogmatique, idéologique et non justifié sur le plan économique, (…) l’exécutif doit prendre ses responsabilités et retirer la réforme”, selon les mots de François Hommeril (CFE-CGC). Si le gouvernement ne le fait pas d’ici le 14 avril, l’intersyndicale compte sur le Conseil constitutionnel. “Nous en appelons à sa sagesse”, déclame le communiqué de presse intersyndical diffusé hier à l’issue de la rencontre à Matignon (voir ci-dessous), qui considère le refus de la Première ministre comme “une décision grave” mais refuse pour autant “de tourner la page” . “Une loi validée peut ne pas être promulguée”, a également  indiqué Laurent Escure (Unsa). 

Après la sortie des syndicats, Elisabeth Borne s’est à son tour exprimée dans la cour de l’Hôtel Matignon pour constater “un désaccord sur l’âge”. Mais, comme si rien ne s’était passé, elle a ajouté : “Les organisations syndicales sont disponibles pour travailler ultérieurement sur ces sujets et je leur ai dit ma disponibilité et celle de mon gouvernement parce que je n’envisage pas d’avancer sans les partenaires sociaux”. Pour l’instant, le rapport de force va se nouer aujourd’hui, pour la nouvelle journée de mobilisation interprofessionnelle. L’intersyndicale se réunira ce soir afin de décider des suites du mouvement.

Marie-Aude Grimont

Pénibilité et retraite : le CEET compare les modèles existants dans plusieurs pays

06/04/2023

La prise en compte de la pénibilité du travail au moment du départ à la retraite est au cœur des débats sur la réforme des retraites. La France n’est pas un cas isolé : cette question a aussi fait récemment l’objet de dispositions nouvelles dans plusieurs pays. Alors comment est-elle appréhendée à l’international ?

Dans un étude publiée jeudi dernier, le Centre d’étude de l’emploi et du travail (CEET) montre que les dispositifs sont pour le moins hétérogènes et différents des nôtres. Pour une partie des pays (Suède, Royaume-Uni), il n’existe pas de définition de la pénibilité. Dans d’autres, elle est définie à partir d’une liste de métiers, professions ou activités (Pologne, Autriche, Belgique pour la fonction publique) ou encore de conditions de travail (Finlande), parfois plus larges que celles retenues comme pénibles en France : charge de travail mentale et émotionnelle, travail sur l’espace de l’eau, travail dans l’air, etc. 

Sans surprise, les conditions d’accès à une retraite anticipée du fait de cette pénibilité sont également très diverses : les durées d’assurance vont de 15 années (Espagne, Portugal) à 45 années (Autriche), deux pays fixent des conditions de travail à temps plein (Finlande et Pologne), les durées d’exposition vont de 7 années en Italie à 35 ans et 6 mois pour les agents de la police locale en Espagne. De plus, l’éligibilité à une retraite anticipée est dans certains pays soumise à des conditions de revenu par exemple (Autriche). Enfin, des dispositions existent dans des accords collectifs de branches ou d’entreprises dans les pays sans dispositif national comme l’Allemagne et la Suède.

Après avoir relevé ces disparités, le CEET fait finalement le constat que « la combinaison des critères de délimitation de la pénibilité et des autres conditions d’éligibilité tend à restreindre l’accès effectif à ces retraites anticipées ». 

Source : actuel CSE

AT-MP : au 1er avril, les rentes et indemnités en capital revalorisées de 1,54 % par rapport à juillet 2022

06/04/2023

Chaque année, au 1er avril, les rentes d’AT-MP (accidents du travail et maladies professionnelles) sont revalorisées, selon l’évolution moyenne des prix à la consommation. En 2022, la loi pouvoir d’achat du 16 août 2022 a décidé d’un coup de pouce à mi-période : au 1er juillet 2022, ces prestations liées aux AT-MP ont été augmentées de 4 %.  

L’augmentation habituelle, mise en œuvre au 1er avril 2023, tient compte de celle de juillet dernier. Ainsi, un coefficient de 1,0154 est-il appliqué, soit une augmentation de 1,54 % par rapport aux montants précédemment fixés, détaille la circulaire de l’assurance maladie du 30 mars 2023.

Sur un an, avec le coup de pouce de juillet 2022, cela correspond à une revalorisation de 5,6 %.  

Concrètement, le montant de l’indemnité en capital versée en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle pour un taux d’incapacité évalué à 5 %, passe par exemple de 2.108,55 euros au 1er juillet 2022 à 2.141,02 euros au 1er avril 2023 (+32,47 euros).

Source : actuel CSE