RSS : suite à l’échec aux élections professionnelles, l’interdiction de désigner le même salarié s’applique à tous les syndicats
28/04/2023
L’interdiction de désigner en qualité de représentant de la section syndicale (RSS) jusqu’aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes, un salarié précédemment désigné en qualité de RSS dès lors que le syndicat n’est pas reconnu représentatif à l’issue des élections professionnelles est opposable à tout syndicat représentatif, et pas seulement à celui qui l’a désigné au départ.
C’est la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui a créé le représentant de la section syndicale (RSS). Elle a revu en profondeur les règles de représentativité des syndicats, et a fait des élections professionnelles la mesure objective de cette représentativité, le critère de “l’audience”. Dans ce cadre, elle a créé le mandat de RSS pour les syndicats non représentatifs. Celui-ci a les mêmes missions qu’un délégué syndical, mais n’a pas le droit de négocier les accords. Son rôle est de permettre l’implantation du syndicat d’ici les prochaines élections, afin qu’il obtienne le sésame des 10 % et la représentativité dans l’entreprise.
Dès lors qu’à l’issue des élections le syndicat n’obtient pas ce résultat, la loi a prévu que le salarié RSS en question ne pourrait pas être redésigné comme RSS. Du moins pas avant les 6 mois précédant l’élection suivante (C. trav., art. L. 2142-1-1).
Mais cette interdiction s’applique-t-elle à tous les syndicats non représentatifs ? Ou est-ce que seul le syndicat qui l’a désigné ne peut plus avoir recours à ce salarié ? C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans cet arrêt du 19 avril 2023 (en pièce jointe).
Salarié RSS désigné à nouveau par un autre syndicat non représentatif
Dans cette affaire, un salarié est désigné comme représentant de la section syndicale d’un syndicat non représentatif. Les élections professionnelles ont lieu et le syndicat n’obtient pas les 10 % des suffrages nécessaires. Suite à ces élections, le même salarié est désigné comme RSS par un autre syndicat non représentatif. L’employeur conteste cette désignation devant le tribunal judiciaire. Il invoque les dispositions de l’article L. 2142-1-1 du code du travail prévoyant que le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical (le mandat prenant fin à l’issue des élections professionnelles suivant sa désignation) “ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise”.
Pour l’employeur, “cette disposition, qui vise à assurer la détermination par les salariés eux-mêmes des personnes les plus aptes à défendre leurs intérêts dans l’entreprise, tire les conséquences de l’échec du représentant de section syndicale à accomplir sa mission consistant à développer l’action du syndicat en vue de lui permettre d’acquérir la qualité de syndicat représentatif ; qu’elle affecte en conséquence sa capacité personnelle à être désigné en qualité de représentant de section syndicale par n’importe quelle organisation syndicale jusqu’aux six mois précédant les élections suivantes”. Mais le tribunal valide la désignation, considérant que l’incapacité d’exercer un mandat syndical n’est que relative au syndicat qui l’avait désigné initialement.
Incapacité du salarié d’exercer le mandat de RSS jusqu’aux 6 mois précédant les élections
La Cour de cassation donne raison à l’employeur. Elle rappelle les dispositions relatives au RSS, et en déduit “que l’interdiction de désigner en qualité de représentant d’une section syndicale jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise un salarié, précédemment désigné en qualité de représentant de section syndicale dont le mandat a pris fin lors des dernières élections professionnelles dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise, est opposable à toute organisation syndicale non représentative dans l’entreprise, qu’elle soit ou non celle ayant précédemment désigné le salarié en qualité de représentant de section syndicale”.
Ainsi, l’incapacité à être de nouveau désigné comme RSS jusqu’aux 6 mois précédant la date des élections suivantes suite à l’échec aux élections professionnelles du syndicat qui l’a désigné, est une incapacité totale touchant la personne du salarié en cause. Il ne peut être désigné comme RSS par aucun syndicat non représentatif.
RSA, SMIC : la CGT et FO dénoncent des revalorisations insuffisantes
26/04/2023
Une revalorisation du Smic de 2,19 % est prévue au 1er mai 2023. Loin de constituer un “coup de pouce”, cette hausse est calquée sur l’évolution des prix à laquelle le Smic est indexé. Force ouvrière dénonce dans un communiqué de presse l’absence de toute augmentation supplémentaire, “moyen rapide de redonner du pouvoir d’achat aux bas salaires” et revendique “la suppression des allégements de cotisations patronales – dont bénéficient les employeurs lorsque les salaires ne dépassent pas 1,6 SMIC”.
Côté CGT, on dénonce la revalorisation de 1,6 % de certains minimas sociaux : RSA, allocation d’adulte handicapé, prime d’activité. “La CGT constate que les taux proposés sont loin de compenser le coût réel de l’augmentation du coût de la vie pour les allocataires” et réclame une hausse des salaires.
FO s’inquiète de la future présentation des rapports du Conseil d’orientation des retraites
25/04/2023
Est-ce une simple coïncidence ? Après avoir été critiqué par le gouvernement (lire sur le site FranceInfo) pour avoir “brouillé les pistes” sur la réforme des retraites, le COR (conseil d’orientation des retraites) a décidé de modifier la présentation de son rapport annuel (lire sur son site internet). Dans son prochain rapport, il se concentrera sur un nombre moindre d’hypothèses (les plus favorables étant renvoyées en annexe) et s’appuiera sur la convention EPR, selon laquelle l’État assure l’équilibre financier des régimes spéciaux et de la fonction publique.
Dans un communiqué de presse diffusé hier (en pièce jointe), le syndicat Force ouvrière regrette ces décisions : “Pour FO, le COR ne doit pas tourner le dos à son dernier rapport mais s’inscrire dans sa continuité de celui-ci. (…) FO demande qu’une attention particulière soit apportée à ce que le rapport ne devienne pas insipide et édulcoré (…) et émet donc de fortes réserves sur les modifications proposées.
Source : actuel CSE
Mesures seniors : Emmanuel Macron veut laisser aux partenaires sociaux jusqu’à la fin de l’année pour négocier
25/04/2023
Dans une interview accordée aux lecteurs du Parisien, Emmanuel Macron est revenu sur les mesures “seniors” retoquées par le Conseil constitutionnel. “J’ai proposé de les mettre dans la négociation que l’on souhaite ouvrir avec les partenaires sociaux. Je l’ai mis sur la table, la porte est ouverte en mai. Mon souhait c’est que les organisations syndicales reviennent, qu’un agenda de négociations soit défini d’ici à l’été et qu’ils aient jusqu’à la fin de l’année pour négocier. Mais même s’ils échouaient sur ce sujet, on reprendrait à tout le moins ce qui était prévu dans le texte. Comme il faut leur laisser du temps, ce ne sera pas dans la loi plein emploi qui arrive”.
Reste à savoir quel véhicule législatif pourra accueillir ces mesures sachant que le président de la République écarte le projet de loi Plein emploi et, qu’au regard de la décision du Conseil constitutionnel du 14 avril 2023, les lois de finances ne pourront pas contenir de telles dispositions.
Source : actuel CSE
[Réforme des retraites] Le point sur le cumul emploi-retraite
26/04/2023
Le cumul emploi-retraite permet de percevoir à la fois des revenus du travail et une pension de retraite. Le régime a été quelque peu aménagé par la réforme 2023. Voici une synthèse des modifications apportées.
Selon la Cnav, en 2020, 4,1 % des retraités de droit direct (hors réversion) du régime général cumulaient leur pension avec une activité en tant que salarié, artisan ou commerçant. Parmi ces pensionnés, 431 101 exerçaient en parallèle en tant que salariés du privé. Attention, il faut distinguer le cumul emploi-retraite de la retraite progressive. Cette dernière concerne des actifs qui poursuivent leur emploi tout en liquidant une partie de leur pension. Le cumul emploi-retraite permet à l’assurer d’en liquider la totalité puis de reprendre une activité professionnelle en cumulant les deux sources de revenus. Contrairement au salarié en retraite progressive, l’assuré qui cumule emploi et retraite a dans un premier temps cessé totalement de travailler.
Deux régimes de cumul emploi-retraite
Il existe deux types de cumul emploi-retraite : l’un est intégral, l’autre plafonné. Le premier permet de cumuler entièrement une pension de retraite et une activité professionnelle. Pour y être éligible, l’assuré doit bénéficier du taux plein, par la durée d’assurance ou par l’âge, et avoir liquidé toutes ses pensions de retraite de base et complémentaire (CSS, art. L. 161-22). Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, seul le cumul emploi-retraite plafonné est possible. Dans ce cas, le cumul du salaire brut mensuel et des pensions ne peut pas dépasser le dernier salaire d’activité perçu avant la liquidation ou 1,6 fois le Smic (selon le plafond le plus avantageux pour le salarié). De plus, le cumul emploi-retraite plafonné impose un délai de carence de 6 mois pour reprendre une activité chez le dernier employeur.
Sur la base de ces régimes, la réforme des retraites 2023 apporte quelques modifications. Elle permet tout d’abord à l’assuré en cumul emploi-retraite intégral de cumuler des droits à la retraite, ce qui n’était pas le cas jusqu’à présent.
Le cumul emploi-retraite intégral devient créateur de droits (article 26)
Jusqu’à présent et contrairement à la retraite progressive, le cumul emploi-retraite ne permettait pas de générer des droits à la retraite alors que les bénéficiaires versaient des cotisations sociales. La LFRSS supprime cette règle pour ceux qui remplissent les conditions du cumul emploi-retraite intégral (CSS, art. L. 161-22-1). Ils s’ouvrent ainsi des droits à une seconde pension en contrepartie des cotisations versées en cumul emploi-retraite. Cette situation n’impacte pas les régimes de retraites complémentaires auxquels les assurés sont par ailleurs affiliés. Par ailleurs, les nouveaux droits à la retraite ainsi ouverts sont sans incidence sur le montant de la pension résultant de la première liquidation.
Une condition à remplir cependant : attendre l’écoulement d’un délai de carence de 6 mois avant de reprendre une activité chez le dernier employeur. Exception à ce principe : ce délai ne sera pas applicable aux assurés ayant liquidé leur pension au plus tard 6 mois après la publication de la loi. En cohérence avec le délai de carence de 6 mois, cette exception permet de faire la transition entre le régime avant et le régime après la réforme.
Enfin, la loi 2023 pose une limite : le salarié cumulant emploi et retraite ne peut percevoir qu’une seule indemnité de départ, attribuée lors de la première liquidation. Il ne pourra pas en réclamer une autre à l’issue de son cumul emploi-retraite (C. trav., art. L .1237-7 et L. 1237-9). La LFRSS précise que la liquidation des pensions intervenant à compter du 1er septembre 2023 prendra en compte, le cas échéant, les droits en vue d’une nouvelle pension constitués à partir du 1er janvier 2023.
Le régime de la seconde pension
Selon la loi, la seconde pension est calculée au taux plein. En revanche, aucun supplément ni accessoire ne peut y être adjoint. De plus, un décret viendra plafonner son montant. Aucun droit nouveau ne pourra être acquis en cas de reprise d’une activité après la liquidation de cette seconde pension. En cas de décès de l’assuré, la nouvelle pension de retraite constituée dans le cadre du cumul emploi-retraite intégral ouvrira droit pour le conjoint survivant à une pension de réversion.
Un déplafonnement en cas de circonstances exceptionnelles
Autre modification de la réforme 2023, qui concerne cette fois-ci le cumul emploi-retraite plafonné : “lorsque des circonstances exceptionnelles nécessitent, en urgence, la poursuite ou la reprise d’activités par des assurés susceptibles de les exercer”, les plafonds de revenus (dernier salaire d’activité perçu avant la liquidation ou 1,6 fois le Smic) peuvent être suspendus temporairement par décret, qu’ils soient prévus par le régime de base ou par un régime complémentaire. De plus, le délai de carence de 6 mois précédant la reprise d’un emploi chez le dernier employeur peut également être suspendu. Ces mesures visent à faciliter l’application du régime en cas de besoin impérieux de personnel dans certains secteurs (soignants pendant la première vague de Covid par exemple).
Ces dérogations pourront être prises “pour une durée qui ne peut excéder un an et qui peut être renouvelée pour une durée ne pouvant excéder six mois”, soit 18 mois au total. Un décret définira les catégories d’activités et d’assurés concernés par la suspension et pourra en prévoir l’application rétroactive, dans la limite d’un mois avant sa publication (CSS, art. L. 161-22-1-4).
Ces dérogations s’appliquent rétroactivement à compter du 1er janvier 2023, sauf la possibilité de déroger aux plafonds, seuils et délai minimaux de reprise prévus par les régimes de retraite complémentaire qui est entrée en vigueur le lendemain de la publication de la LFRSS, c’est-à-dire le 16 avril dernier.
Quelles ont été, en mars 2023, les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.
Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.
Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre.
► CCN : convention collective nationale
► IDCC : identifiant des conventions collective. C’est un numéro de 1 à 4 chiffres sous lequel une convention collective est enregistrée.
Baromètre des branches de mars 2023
Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles
74 accords élargis/étendus, dont 54 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus au Journal officiel du 1er au 31 mars 2023. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel. Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés : – deux textes relatifs à l’allongement de la durée d’application de l’activité partielle de longue durée (APLD) signés dans les branches suivantes : Accords nationaux de l’agriculture (IDCC 7024, voir l’arrêté) Rouissage-teillage du lin (IDCC 1659, voir l’arrêté) ; – deux textes signés dans la branche des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517) relatifs à l’aménagement du temps de travail sur l’année et au régime du forfait annuel en jours (voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la prorogation des dispositions relatives au temps partiel signé dans la branche de l’habitat et du logement accompagnés (IDCC 1517, voir l’arrêté).
Rupture du contrat de travail
Branche des organismes de formation : avenant du 6 février 2023 applicable depuis cette même date. Les partenaires sociaux réécrivent les dispositions relatives préavis de rupture et aux indemnités de licenciement et de départ en retraite. Branche du tourisme social et familial : avenant n° 74 du 5 décembre 2022 applicable à compter du 1er jour suivant la publication au Journal officiel (JO) de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux révisent les dispositions relatives aux indemnités de rupture.
Prévoyance
Branche de la télédiffusion : avenant du 30 septembre 2022 applicable à compter du 1er jour du trimestre civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux mettent en place un régime de prévoyance.
Champ d’application de CCN
Branche du commerce à distance : accord du 21 décembre 2022, applicable à compter du lendemain de la publication de son arrêté d’extension au Journal officiel. Les partenaires sociaux actualisent le champ d’application de la convention collective.
Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives
ANI transition écologique et dialogue social : la CFDT et la CFTC signent, FO et la CFE-CGC demandent un délai supplémentaire
25/04/2023
La CFDT et la CFTC ont confirmé s’engager sur l’ANI (accord national interprofessionnel) sur la transition écologique et le dialogue social, qui était initialement ouvert à signature jusqu’à hier, lundi 24 avril 2023. Le Medef, l’U2P et la CPME signent aussi.
La CGT avait déclaré dès l’issue des discussions ne pas s’associer à un texte qu’elle estime “inopérant dans la quasi-totalité de son contenu”, car dénué de toute nouvelle obligation. Elle se prononcera officiellement aujourd’hui.
De leur côté, FO et la CFE-CGC demandent toutes deux un délai supplémentaire pour se prononcer. Le 11 avril, au sortir des discussions, la délégation patronale assurait que FO avait émis un avis favorable sur le texte. Estimant qu’il n’y a “pas d’urgence”, FO devrait se prononcer au cours du mois de mai. La CFE-CGC avait promis sa décision pour le 24 avril ; finalement, ce devrait être pour le 22 mai, le comité directeur confédéral ayant besoin de “se repencher sur la question”.
Néanmoins, l’ANI recueille d’ores et déjà 42,01 % des suffrages. Il ne pourrait donc être rejeté que si les trois dernières organisations s’y opposent.
Durant 9 mois, patronat et syndicats ont discuté du rôle que pourrait prendre le dialogue social dans la transition écologique. Le texte auquel ils ont abouti le 11 avril se veut avant tout une“boîte à outils importante à la disposition des entreprises”, expliquait alors Hubert Mongon, du Medef. Les différentes dispositions légales, déjà en application, y sont répertoriées, et des pistes d’action pour les représentants syndicaux sont évoquées. Par exemple : intégrer un volet environnemental dans la lettre de mission de l’expert-comptable en cas d’expertise, étoffer la BDESE avec des indicateurs environnementaux tels que le BGES (bilan des émissions de gaz à effet de serre) ou la consommation énergétique, ou encore penser à intégrer les questions climatiques lors de la négociation d’un accord télétravail.
Source : actuel CSE
Elisabeth Borne souhaite “laisser le maximum de liberté aux partenaires sociaux”
28/04/2023
100 jours suffiront-ils à la Première ministre pour lancer tous les sujets prévus dans sa feuille de route dévoilée mercredi ? Les thématiques sont en effet nombreuses et une majorité sont ouvertes à la discussion avec ou entre les partenaires sociaux, comme l’a indiqué Elisabeth Borne, hier matin, devant les journalistes de l’information sociale.
Dans la foulée de la présentation de sa feuille de route, mercredi, la Première ministre a répondu hier matin aux questions de la presse sociale, lors d’une rencontre organisée par l’Association des journalistes de l’information sociale (Ajis). L’occasion de préciser les annonces gouvernementales.
Renouer avec les partenaires sociaux
Rétablir le contact avec les partenaires sociaux est une priorité du gouvernement, après la promulgation de la réforme des retraites. Ils sont ainsi invités à fixer leur agenda social autonome. D’autres sujets nécessiteront en revanche un cadrage du gouvernement. La Première ministre a toutefois insisté sur le fait qu’elle souhaite “laisser le maximum de liberté aux partenaires sociaux”. Pour l’heure, aucune date n’a été fixée pour lancer l’invitation, les organisations syndicales ayant demandé de laisser passer les actions du 1er mai.
Les consensus trouvés par les partenaires sociaux seront-ils repris tels quels ? “Oui, assure Elisabeth Borne, on s’est engagés à transcrire intégralement et fidèlement les accords trouvés par les partenaires sociaux”, soulignant toutefois que la transcription législatives permet “de sortir de l’ambigüité” par rapport à un accord collectif qui peut être flou. C’est un projet de loi finalisé début 2024 qui “permettra d’embarquer les mesures prévues par les partenaires sociaux”.
Mais avant cela, un projet de loi transposera “fidèlement” l’ANI sur la partage de la valeur.
Rouvrir le sujet de l’emploi des seniors
Parmi les sujets de discussion entre les partenaires sociaux, l’emploi des seniors après l’invalidation par le Conseil constitutionnel de l’Index seniors et du CDI de fin de carrière, mais également celui de la pénibilité. “Comment les partenaires sociaux s’emparent-ils de ce qui [était] dans la loi ?”, résume la Première ministre qui souhaite que “les discussions reprennent de façon plus large”. Une ligne rouge ne doit toutefois pas être franchie, celle du retour du C3P qui comportait six facteurs de pénibilité. “Non pas par pragmatisme, explique la locataire de Matignon, mais car on a essayé et on a vu que c’était compliqué. L’approche proposée est d’identifier les métiers concernés et de s’assurer branche par branche de la mise en place des fonds prévus pour renforcer la prévention”.
S’attaquer aux aléas de l’évolution professionnelle
La Première ministre souhaite également que les partenaires sociaux prennent à bras le corps le sujet de l’évolution professionnelle. Elle souhaite que “les salariés puissent entrer à un certain niveau dans l’entreprise et puissent avoir des perspectives d’évolution”, citant notamment la VAE rénovée de la loi Marché du travail du 21 décembre 2022. Elle “espère que les partenaires sociaux vont se saisir de cet item [qui était] à l’agenda social de 2021”. “Le sujet des reconversions mérite des discussions entre le gouvernement et les partenaires sociaux car cela ne marche pas bien”, faisant notamment référence au dispositif TransCo, “oublié quelque part”. Elle a également cité la réforme des retraites qui permet “une nouvelle utilisation du C2P pour une reconversion”.
L’immigration mise sur la table des négociations
Mais ce n’est pas tout. Les partenaires sociaux sont également incités à discuter des mesures qui concernent les travailleurs étrangers après le report de l’examen du projet de loi dédié. Selon Elisabeth Borne, il s’agit “d’un sujet sur lequel il peut être utile qu’il y ait une discussion entre les organisations syndicales et les organisations patronales car personne ne peut se satisfaire qu’il y ait un taux de chômage pour les étrangers en situation régulière plus élevé que la moyenne, personne ne peut se satisfaire d’avoir un très faible taux d’activité pour les personnes qui ont un statut de réfugié. Cela engage forcément une réflexion qui concerne les partenaires sociaux”.
Une ou deux négociations sur l’assurance chômage ?
Un point reste en suspens s’agissant de la négociation sur la gouvernance du régime d’assurance chômage qui devait s’ouvrir. “Cela fait partie des sujets qu’on doit clarifier car il y avait une forte demande des partenaires sociaux il y a quelques mois. Selon les derniers échanges, ils ne souhaitaient pas s’en saisir ; il va falloir qu’ils le confirment”. A noter qu’une autre négociation sur l’assurance chômage doit s’ouvrir afin notamment de décliner le principe de contracyclicité.
Enfin, interrogée sur les critiques formulées à l’encontre des nouvelles instances de représentation du personnel, la Première ministre ne souhaite pas “rouvrir en permanence les mêmes sujets”, mais “sera à l’écoute des partenaires sociaux”.
L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié n’est pas excessive et ne porte pas atteinte à sa santé
24/04/2023
L’employeur qui ne justifie pas avoir mis en œuvre des entretiens annuels permettant d’évoquer la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle manque à son obligation de sécurité.
Un salarié, engagé en en 2012 en qualité de “Global key account manager” (responsable monde grands comptes), est licencié en 2015. L’intéressé saisit les prud’hommes, devant lesquels il fait notamment valoir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en raison de sa charge de travail excessive et réclame à ce titre le paiement de dommages et intérêts.
Sous prétexte que l’intéressé ne démontrait pas un “rythme de travail important” et que sa responsable lui avait à deux reprises expressément proposé de l’aide pour son activité au cas où il ne serait pas en mesure d’assurer certaines tâches, la cour d’appel rejette la demande.
Pour la cour d’appel, le travail demandé l’était dans “un délai raisonnable”
D’après les juges, si la responsable lui avait effectivement adressé de nombreux mails pour lui demander d’accomplir des tâches, les délais impartis lors des demandes initiales étaient raisonnables. Et “si les messages étaient adressés à des horaires tardifs ou lors des fins de semaine, ils correspondaient au rythme de travail de sa supérieure hiérarchique et n’appelaient pas de réponse immédiate”. De plus, l’employeur qui a assuré le suivi médical du salarié, n’avait pas été destinataire d’une information particulière de la médecine du travail.
D’où, pour la cour d’appel, “l’absence de manquement imputable à l’employeur”.
La Cour de cassation ne voit pas les choses ainsi.
Pour la Cour de cassation, la charge de travail doit faire l’objet d’un entretien annuel
En effet, rappelle la Cour de cassation, “l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs”. Il ne méconnaît pas cette obligation légale dès lors qu”il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ces mesures, nous dit l’article L. 4121-1, comprennent des actions d’information et de formation et “la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés”. L’article L. 4121-2, quant à lui, liste les neufs principes de prévention qui servent à guider l’employeur dans l’élaboration et la mise en œuvre de sa politique de prévention (lire notre encadré).
Or, comme cela avait été constaté, “contrairement à ce qu’il soutenait, l’employeur ne justifiait pas avoir mis en œuvre des entretiens annuels au cours desquels étaient évoquées la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle”. De ce fait, il y avait donc bien eu un manquement de sa part à l’obligation de sécurité.
Rappelons, pour finir, qu’en cas d’accident du travail (AT), une charge de travail excessive peut faire partie des éléments pris en compte pour caractériser une faute inexcusable de l’employeur (Cass. 2e civ., 19 sept. 2013, n° 12-22.156). En dehors de tout AT, elle peut caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et justifier une prise d’acte de rupture du contrat par le salarié (par exemple, Cass. soc., 7 juill. 2016, n° 15-10.546).
Dans cette affaire, bien qu’alerté à plusieurs reprises par le salarié sur sa charge de travail et sur son état d’anxiété, l’employeur n’avait apporté aucune réponse à l’intéressé et n’a pris aucune mesure de nature à améliorer ses conditions de travail.
Les 9 principes de prévention
Pour “assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs” (art. L.4121-1 du code du travail), l’employeur doit fonder sa politique de prévention sur les 9 principes généraux listés par l’article L. 4121-2 : 1. Éviter les risques ; 2. Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3. Combattre les risques à la source ; 4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ; 8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Frédéric Aouate
OETH : un décret fixe une contribution forfaitaire en l’absence de déclaration annuelle de l’employeur
25/04/2023
Un décret du 20 avril 2023 précise les modalités de fixation forfaitaire de la contribution liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en l’absence de satisfaction, par l’entreprise, de son obligation déclarative annuelle.
Il fixe par ailleurs l’échéance déclarative annuelle au mois de mai au lieu du mois de mars à compter de 2022 et précise les modalités de ce report.
Source : actuel CSE
Négociation interprofessionnelle AT-MP : les partenaires sociaux butent sur la réparation
26/04/2023
Les partenaires sociaux, qui négocient en ce moment sur la branche AT-MP, ne sont pas parvenus à se mettre d’accord hier. L’ensemble du texte envoyé la veille par le Medef a en revanche été examiné. Une réunion qui pourrait être conclusive est programmée le 15 mai.
Le texte comporte quatre parties : la prévention, la réparation, la gouvernance et les moyens. La version sur laquelle ils ont planché toute la journée d’hier et que nous avons consultée comporte beaucoup de reprises de l’ANI sur la santé au travail du 10 décembre 2020. Plusieurs mesures consistent à évaluer les dispositifs existants et tenter d’en mesurer l’impact.
Le sujet de la gouvernance et la volonté que les partenaires sociaux prennent véritablement la main sur la branche et décident de l’utilisation de ses excédents semble faire l’unanimité. L’idée serait de transformer la CAT-MP en conseil d’administration paritaire. Une mesure qui nécessitera une modification de la loi.
Les négociations sont plus âpres sur la prévention et surtout la réparation. Alors que le projet d’accord national interprofessionnel prévoit davantage d’aides pour financer les actions de prévention des entreprises, les organisations syndicales souhaitent des avancées en matière de réparation, alors que la sous-reconnaissance des maladies professionnelles et accidents du travail est reconnue de tous.
Cette négociation s’inscrit dans l’agenda économique et social paritaire. Les premières discussions ont démarré en juillet 2022. Après s’être mis d’accord sur le diagnostic, les partenaires sociaux ont démarré les négociations à proprement parler en décembre. Les tractations ont bien sûr été percutées de plein fouet par la réforme des retraites. La loi du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 prévoit en effet la création d’un fonds d’investissement pour la prévention de l’usure professionnelle. Ces négociations ont par ailleurs retardé la signature de la prochaine COG AT-MP (Convention d’objectifs et de gestion), alors que la dernière a pris fin en 2022.
Source : actuel CSE
Souffrance psychique et TMS : des maladies non reconnues mais bien présentes
27/04/2023
Source : Santé publique France
Depuis 2003, un programme de surveillance des maladies à caractère professionnel, les MCP, existe. Des données intéressantes viennent d’être publiées sur la période 2012 à 2018.
Depuis la loi de santé publique de 2004, l’agence Santé publique France a la charge de surveiller les maladies à caractère professionnel (MCP) chez les salariés français en collaboration avec l’Inspection médicale du travail. Dans ce cadre, l’agence vient de publier deux rapports : un premier sur le résultat de la surveillance de ces MCP entre 2012 et 2018 et, à partir de cet état des lieux, un second sur les facteurs organisationnels, relationnels et éthiques (FORE) en milieu professionnel.
Les maladies à caractère professionnels (MCP)
Pour rappel, une maladie professionnelle est la conséquence directe de l’exposition d’un travailleur à un risque ou résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle.
Une maladie professionnelle indemnisée (MPI) peut l’être soit via les tableaux de MPI, soit via le système complémentaire de reconnaissance (CRRMP). Une maladie à caractère professionnel correspond donc à toute maladie (ou symptôme) présentant un caractère professionnel mais non reconnue en MPI par les régimes de Sécurité sociale.
Face à l’absence de données sur celles-ci, un programme de surveillance a été mis en place en 2003. Ce programme a comme objectif d’estimer les prévalences des MCP chez les salariés vus dans le cadre du programme, de décrire les agents d’exposition professionnelle associés, de suivre l’évolution des MCP dans le temps, de contribuer à l’estimation de la sous-déclaration des MPI, de fournir des éléments pour la révision ou l’extension des tableaux de MPI et enfin, de contribuer à l’orientation des politiques de prévention en milieu professionnel.
Le dispositif fonctionne avec 2 périodes de recueil de 15 jours, deux fois par an (les « quinzaines MCP »). Il est aujourd’hui basé sur le volontariat avec un réseau de médecins du travail volontaires qui signalent toutes les MCP identifiées pendant les visites médicales (entre 2012 et 2018, 1 375 médecins du travail et leurs équipes ont participé à une quinzaine). Les données s’arrêtent en 2018 car il y a un délai entre la remontée des informations du niveau régional vers le national, puis l’exploitation des données nécessite du temps. Par ailleurs, très peu de données ont été récoltées pendant la période de la crise sanitaire (une étude devrait sortir prochainement sur les TMP et les RPS pendant cette période spécifique).
Prévalence de la souffrance psychique et des TMS
Entre 2007 et 2018, on note une augmentation de la fréquence de signalement (qui est doublée chez les femmes). Pour les hommes, les MCP sont constituées à près de 50% de troubles musculo-squelettiques (TMS), un tiers de souffrance psychique, des troubles de l’audition (<5%) et des irritations ou allergies (<5%). Chez les femmes, la répartition est différente, on constate 42 à 52% de souffrance psychique, environ 40% de TMS, moins de 5% d’irritations ou allergies et très peu de troubles de l’audition (<0,5%)
La prévalence des TMS augmente à partir de 2015. Cette augmentation est à tempérer puisque Santé publique France note que les réformes successives de la médecine du travail ont modifié les fonctionnements, il y a par exemple moins de visites périodiques, et davantage de visites de reprise ou à la demande.
De façon prévisible, la prévalence augmente avec l’âge, et les ouvriers sont plus touchés que les cadres : jusqu’à 16 fois plus pour les hommes (principalement dans le secteur de la construction) et jusqu’à 11 fois plus pour les femmes (surtout dans des secteurs comme le transport, l’industrie, la santé humaine, l’action sociale et l’hébergement-restauration).
Santé publique France a étudié les agents d’exposition associés : près de 80% étaient des facteurs biomécaniques, les secondes expositions les plus fréquentes étaient physiques pour les hommes et de nature organisationnelle, relationnelle ou éthique (FORE) pour les femmes. Il est très intéressant de noter que 71% des TMS signalés en MCP en 2018 correspondaient à un tableau de MPI. Or les trois-quarts de ces TMS n’avaient pas fait l’objet d’une déclaration en MPI. La principale raison évoquée est une méconnaissance du processus de demande de réparation du salarié (65%). Pour 22% des salariés, il s’agit d’un refus de leur part, lié pour la moitié à la crainte de perdre son emploi.
Pour la souffrance psychique, on note également une augmentation de la prévalence depuis 2007, mais cette fois le gradient social est inversé des cadres vers les ouvriers (3 à 6 fois plus élevées chez les cadres). La prévalence est 2 à 3 fois supérieure chez les femmes. Logiquement, 99% des agents d’exposition associés sont des FORE. En 2018, le facteur managérial était pointé par 45% (ex. : tout ce qui est lié à une réorganisation imposée, un déficit de reconnaissance perçu, un contrôle excessif de la hiérarchie sur le salarié, etc.), venait ensuite la qualité de la relation au travail. Les facteurs organisationnels, relationnels et éthiques (FORE) sont de nature différente selon le groupe de pathologies.
Perspectives de ce programme
Pour une meilleure connaissance de l’impact du travail sur la santé, des données complémentaires aux données de reconnaissance sont nécessaires, constate toutefois Santé publique France. Ainsi, l’agence souhaite étendre la participation à ce programme MCP à l’ensemble du territoire, ce dispositif couvrant, fin 2018, sept régions du territoire métropolitain et deux DROM.
Clémence Andrieu
Les préconisations du CESE pour une meilleure prise en compte des dérèglements climatiques au travail
créer une base de données communes à partir des informations issues des documents uniques d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et des données épidémiologiques collectées par les services de prévention en santé au travail, qui pourra constituer un support exhaustif et utile au dialogue social sur la santé au travail ;
créer un fonds financé par une part des excédents de la branche AT-MP afin de financier des investissements dans la recherche, la prévention primaire et l’amélioration des conditions de travail, dans une perspective d’adaptation et d’atténuation du risque climatique ;
mobiliser dans les entreprises, les branches et le secteur public pour accélérer la prise en compte des risques environnementaux ;
diffuser une campagne nationale visant la mobilisation des employeurs autour de la prévention des risques propositions afin d’encourager les employeurs à mieux associer les travailleurs et/ou leurs représentants à l’identification des risques ;
faire du respect de l’obligation de réalisation et d’actualisation du DUERP une condition d’attribution et de maintien des aides publiques ;
élargir les conditions du débat démocratique au travail sur l’exposition de la santé aux risques professionnels et environnementaux ;
inscrire l’écoute des salariés parmi les principes généraux de prévention du code du travail, comme cela a déjà été préconisé dans le cadre du rapport issu des Assises du travail.
Source : actuel CSE
JO 2024 : le ministère du travail prévoit de nouvelles mesures pour la prévention des accidents du travail sur les chantiers
27/04/2023
Le ministre du travail, Olivier Dussopt, a tenu hier une réunion de travail, en présence également des ministres des sports, Amélie Oudéa-Castera, des transports, Clément Beaune et de la ville et du logement, Olivier Klein, avec les maitres d’ouvrage des grands chantiers en Île de France couvrant le périmètre des jeux olympiques et paralympiques de 2024) et de la Société du Grand Paris (SGP) pour faire le point sur la prévention des accidents du travail graves et mortels sur ces chantiers.
Cette initiative s’inscrit dans le déploiement du plan 2022-2027 pour la prévention des accidents du travail graves et mortels.
Entre le 1er novembre 2019 et le 21 avril 2023, l’inspection du travail a mené 2800 interventions et procédé à 141 enquêtes d’accidents du travail sur site.
Des mesures visant à améliorer les dispositifs qui permettent de garantir la santé et de la sécurité de tous au sein de ces chantiers seront dévoilées en fin de semaine.
Source : actuel CSE
Les entreprises peuvent couper l’eau chaude des sanitaires jusqu’au 30 juin 2024
28/04/2023
Un décret du 24 avril 2023 ouvre la faculté pour les entreprises de déroger à l’obligation de mettre à disposition des travailleurs de l’eau à température réglable sur les lieux de travail jusqu’au 30 juin 2024, dans un objectif de sobriété énergétique.
Ainsi, jusqu’à cette date, par dérogation au deuxième alinéa de l’article R. 4228-7 du code du travail, l’employeur peut, après avis du comité social et économique, s’il existe, mettre à disposition des travailleurs, sur leur lieu de travail, de l’eau dont la température n’est pas réglable, sous réserve que l’évaluation des risques réalisée en application de l’article L.4121-3 du code du travail, mise à jour préalablement, n’ait révélé aucun risque pour la sécurité et la santé des travailleurs du fait de l’absence d’eau chaude sanitaire et en tenant compte des besoins liés à l’activité éventuelle de travailleurs d’entreprises extérieures.
