Sont étendus par des arrêtés publiés au Journal officiel des 22 et 25 avril 2023, les accords et avenants relatifs à la Pro-A conclus dans le cadre des conventions collectives suivantes :
ameublement ( fabrication) : accord du 21 avril 2022 ;
bois ( panneaux à base de bois) : accord du 21 avril 2022 ;
maroquinerie ( industries – secteur des cuirs et peaux) : avenant du 16 novembre 2022 ;
transport aérien ( personnel au sol) : avenant du 14 décembre 2022.
Conformément à l’article L. 6324-3 du code du travail, ces accords listent les certifications professionnelles éligibles à la Pro-A. Leur extension est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences.
Ainsi, par exemple, dans l’avenant du 16 novembre 2022 (maroquinerie : industries – secteur des cuirs et peaux), sont exclues de l’extension en tant qu’elles contreviennent aux dispositions prévues par l‘article L. 6324-3 susvisé, les certifications :
Certificat de compétences en entreprise (CCE) “Manager un projet” ;
Bons d’achat ou cadeaux du CSE pour la coupe du monde de rugby 2023 et les jeux olympiques 2024 : les conditions d’exonération sont précisées
05/05/2023
Dans un communiqué de presse du 11 janvier 2023, le gouvernement avait annoncé un dispositif d’exonération spécifique pour les bons d’achat et cadeaux attribués aux salariés par le CSE au titre de la coupe du monde de rugby 2023 et des jeux olympiques et paralympiques de Paris 2024.
Cette mesure s’applique également aux bons d’achat et cadeaux attribués au titre de ces événements par l’employeur en l’absence de CSE dans l’entreprise. Dans une information du 27 avril, le site des URSSAF apporte des précisions sur les conditions d’exonération de ces avantages.
Les bons d’achat et les cadeaux en nature attribués au titre de ces compétitions peuvent être exonérés de cotisations sociales sous réserve de respecter les conditions suivantes :
les bons d’achat ne doivent être utilisables que dans les boutiques officielles de ces deux compétitions (sur internet ou en boutique) ;
les cadeaux en nature (billets, transport, hébergement, cadeaux divers…) ne doivent provenir que des boutiques officielles de ces deux compétitions (sur internet ou en boutique) ;
les bons d’achat et/ou cadeaux en nature sont attribués par le comité social et économique (CSE), ou par l’employeur en l’absence de CSE, et ce jusqu’au 8 septembre 2024 pour les jeux paralympiques de Paris 2024 ;
le montant total des bons d’achat et/ou cadeaux en nature attribués au titre de ces deux compétitions sportives ne doit pas dépasser 25 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié et par année civile (en 2023 et 2024), soit 917 euros en 2023. Si ce seuil est dépassé, seul le dépassement est soumis à cotisations sociales.
► Lorsque ces conditions sont réunies, les bons d’achat et/ou cadeaux sont également exonérés d’impôt sur le revenu.
Réforme des lycées professionnels : ce qui va changer pour les entreprises
05/05/2023
Emmanuel Macron a présenté hier les différents volets de la réforme des lycées professionnels. L’objectif est d’améliorer l’insertion professionnelle de ces élèves en tenant compte plus étroitement des besoins des différents bassins d’emploi. Par ailleurs, les lycéens de la voie professionnelle obtiendront une gratification directement versée par l’Etat.
Le président de la République a annoncé hier, après plusieurs mois de concertation et d’échanges, les grandes lignes de la réforme des lycées professionnels. L’un des objectifs de cette réforme est d’assurer une meilleure insertion professionnelle des élèves des lycées professionnels. Plusieurs leviers vont être activés.
Assurer une gratification pour les périodes de stage obligatoire
Toutes les périodes de stage des lycéens professionnels donneront lieu à une gratification directement versée par l’État à un opérateur dès la rentrée 2023. Les entreprises et les lycées n’auront pas à entrer dans ce processus administratif, assure-t-on au ministère en charge de l’enseignement et de la formation professionnels.
Cette gratification sera progressive :
50 euros par semaine pour les lycéens professionnels inscrits en première année de CAP et en seconde du baccalauréat professionnel, soit 300 euros au total sur l’année ;
75 euros par semaine pour les lycéens professionnels inscrits en deuxième année de CAP et en première du baccalauréat professionnel, soit 600 euros au total sur l’année ;
100 euros par semaine pour les lycéens professionnels inscrits en terminale du baccalauréat professionnel, permettant ainsi de recevoir une allocation de stage comprise entre 600 et 1 200 euros au total sur l’année selon le nombre de semaines de stages effectuées.
Cette gratification concernera :
tous les lycéens préparant un diplôme professionnel de niveau secondaire, ainsi que les lycéens professionnels engagés dans des formations complémentaires d’initiative locale (FCIL) à l’issue d’un CAP ou d’un baccalauréat professionnel ;
tous les lycéens en cours de formation et inscrits dans des établissements publics ou privés sous contrat ;
► A noter : l’assiduité de l’élève à l’école comme en entreprise entrera en ligne de compte pour le versement de la gratification.
Adapter les formations aux besoins des entreprises
L’objectif de cette réforme est d’adapter les formations aux métiers en tension et aux métiers en devenir dans les 5 à 10 ans (transition écologique, défi numérique, grand âge,…). Le gouvernement envisage la rénovation de 50 diplômes en 2024 et de 100 en 2025. Inversement, des formations qui ont des débouchés limités que ce soit dans l’emploi ou pour poursuivre des études seront fermées. Dès la rentrée 2023, 2 600 seront fermées et 3 000 places seront ouvertes. L’objectif est de fermer toutes les formations “non insérantes” pour la rentrée 2026.
Il s’agira également de réviser la carte des formations. Actuellement, la carte des formations est arrêtée chaque année par les régions. L’objectif est de dresser une carte pluriannuelle en partant des besoins locaux. Chaque lycée professionnel sera impliqué.
► D’ici la fin du mois, chaque établissement scolaire disposera de ses indicateurs d’insertion professionnelle et de poursuite d’études, des besoins actuels de son bassin d’emploi et des métiers en tension.
Créer des formations courtes et complémentaires post bac professionnel
Le gouvernement entend permettre aux lycéens professionnels d’obtenir un bac + 1. L’objectif est de passer de 4 500 à 20 000 places en formation de spécialisation dès la rentrée 2026, dans le cadre d’un dialogue entre les lycées et les entreprises du territoire. Chaque baccalauréat professionnel offrira ainsi au moins une spécialité pour poursuivre ses études avec un bac + 1.
Selon le gouvernement, cette formation bac + 1 “permet d’ajouter 20 points d’insertion et est très attendu par les entreprises”.
Créer un bureau dédié aux entreprises dans chaque lycée
Un bureau dédié aux relations entre les entreprises et les lycées sera crée dans chaque lycée et ce, dès la rentrée 2023. Le gouvernement envisage la création de 2 100 bureaux dès la rentrée prochaine.
Les missions du bureau seront les suivantes :
mise en place et suivi des partenariats avec les acteurs du territoire ;
organisation des temps de stage et d’alternance ;
intégration de la relation école/entreprise dans le parcours de formation des jeunes ;
participation à la préparation des évolutions de l’offre de formation.
La réforme doit entrer en vigueur à la prochaine rentrée scolaire. Le gouvernement se veut rassurant car “la plupart des éléments de cette réforme sont de nature réglementaire”. “Si l’un des éléments nécessitait une disposition législative, nous utiliserons le premier vecteur législatif à notre disposition”, fait savoir le ministère chargé de l’enseignement et de la formation professionnels. Au regard du calendrier et des thématiques abordées, on peut penser que le projet de loi sur le plein emploi pourra, le cas échéant, accueillir ces mesures.
L’Unsa plutôt déçue par la Conférence nationale sur le handicap
02/05/2023
Mercredi 26 avril s’est tenue la Conférence nationale sur le handicap, au Palais de l’Élysée. Mise en place par la loi handicap de 2005 et organisée tous les 3 ans, sous l’autorité du Président de la République, elle présente le bilan des politiques publiques engagées pour les personnes en situation de handicap et fixe les orientations et les moyens de cette politique pour les années à venir. Dans un communiqué de presse publié vendredi 26 avril, l’Unsa considère que “si des avancées sont à saluer, elles se font beaucoup trop lentement et ne répondent pas à tous les enjeux”. En effet, le chômage des personnes handicapées s’est amélioré, mais selon le syndicat, “cela pose la question de la formation des agents du service public de l’emploi qui les accompagneront. Cette dernière n’a pas été abordée”. L’Unsa demande aussi la mise en place d’un observatoire de l’emploi des travailleurs en situation de handicap permettant ainsi d’appréhender la réalité de l’emploi, d’évaluer la portée des outils, la formation et les reclassements des personnes déclarées inaptes à l’exercice de leurs fonctions pour raisons de santé.
Source : actuel CSE
L’avant-projet de loi qui retranscrit l’ANI sur le partage de la valeur est finalisé
03/05/2023
L’avant-projet de loi qui transpose l’accord national interprofessionnel du 10 février 2023 sur le partage de la valeur a été transmis au Conseil d’Etat en fin de semaine dernière. Généralisation des dispositifs de partage de la valeur, expérimentation de dispositifs pour les entreprises de moins de 50 salariés, plans de valorisation de l’entreprise,… Détail des 15 articles qui composent le texte.
L’avant-projet de loi qui retranscrit l’accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur du 10 février 2023 est finalisé et comporte 15 articles. Il a été transmis vendredi aux caisses de sécurité sociale et au Conseil d’Etat. Il sera adopté en Conseil des ministres fin mai pour un examen au Parlement avant l’été et une adoption définitive programmée avant la fin de la session parlementaire. Si le gouvernement, comme il s’y est engagé, traduit “fidèlement” l’ANI, cela ne préjuge toutefois pas des débats qui pourront avoir lieu au Parlement.
L’ensemble des dispositions de l’ANI n’ont pas été reprises car “toutes n’avaient pas vocation à être transposées”, explique-t-on au ministère du travail. Soit car elles constituent simplement “des bonnes pratiques, des recommandations ou des suggestions”, soit car elles relèvent de circulaires ou de doctrines administratives ou du pouvoir réglementaire, ou encore car elles ne sont que de simples rappels.
► Par exemple, les nouveaux cas de déblocage exceptionnel relèvent d’une mesure réglementaire.
Classifications professionnelles
L’article 1er (article 3 de l’ANI) porte sur les grilles de classifications professionnelles. Il prévoit qu'”une négociation en vue de l’examen de la nécessité de réviser les classifications en prenant en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois est ouverte avant le 31 décembre 2023 au sein des branches n’ayant pas procédé à cet examen depuis plus de cinq ans”.
Deux dispositifs expérimentaux pour les PME
Le deuxième titre regroupe les dispositions qui permettent de faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur.
Parmi celles-ci, l’avant-projet de loi instaure deux dispositifs expérimentaux applicables pendant une période de cinq ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi.
Le premier permet d’ouvrir aux entreprises de moins de 50 salariés, qui souhaiteraient mettre en place un dispositif de participation, la possibilité de négocier par accord de branche ou d’entreprise des formules dérogatoires à la formule légale de participation, pouvant mener à un résultat plus favorable ou moins favorable que celui obtenu avec la formule légale. Une négociation devra être ouverte sur la mise en place d’une telle formule dans chaque branche d’ici le 30 juin 2024 (article 2 de l’avant-projet de loi ; article 6 de l’ANI).
Le second vise à faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés non soumises à l’obligation de participation. Ainsi, à partir du 1er janvier 2025, ces entreprises devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur dès lors qu’elles sont constituées sous forme de sociétés et qu’elles réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives (article 3 de l’avant-projet de loi ; article 7 de l’ANI).
A ce titre, elles devront instaurer l’une des trois mesures suivantes :
la mise en place, au titre de l’exercice suivant, d’un dispositif de participation ou d’intéressement ;
l’abondement, au cours de l’exercice suivant, d’un plan d’épargne salariale ;
le versement, au cours de l’exercice suivant, de la prime de partage de la valeur.
► Les entreprises qui auront déjà mis en place l’un de ces dispositifs, au titre de l’exercice suivant, ne seront pas soumises à cette obligation.
L’obligation de mettre en place l’un de ces dispositifs entrera en vigueur pour les exercices ouverts postérieurement au 31 décembre 2024. Les trois exercices précédents seront pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal.
► Le gouvernement devra remettre au Parlement un rapport d’évaluation de l’expérimentationau plus tard six mois avant le terme de ces expérimentations. Un suiviannuel de l’application de ces dispositionssera transmis aux organisationssyndicales et patronales représentatives au niveau national interprofessionnel.
Modification des règles de franchissement de seuil
Les entreprises qui franchissent le seuil de 50 salariés pendant cinq années consécutives doivent mettre en place un plan de participation. Actuellement, elles peuvent demander un report de trois ans lorsqu’elles sont déjà couvertes par un accord d’intéressement. L’article 4 supprime la possibilité de demander ce report.
► A noter : les entreprises qui bénéficient du report d’assujettissement à la participation à la date de l’entrée en vigueur de la loi continueront d’en bénéficier jusqu’au terme de ce report.
Négociation sur les bénéfices exceptionnels
L’article 5 impose aux entreprises d’au moins 50 salariés pourvues d’un délégué syndical et soumises à l’obligation de mise en place de la participation de négocier obligatoirement sur les conséquences d’un bénéfice exceptionnel de l’entreprise s’agissant du partage de la valeur avant le 30 juin 2024. Cela pourra prendre la forme du versement d’un supplément d’intéressement ou de participation ou bien de l’engagement à négocier pour mettre en place un nouveau dispositif de partage de la valeur.
► A noter que la définition d’un bénéfice exceptionnel relève de l’employeur.Le gouvernement ne prévoit pas de créer de contrôles sur cette notion car “ce n’est pas dans l’ANI”, répond-t-on au ministère du travail.
Prime de partage de la valeur
L’article 6 ouvre la possibilité d’attribuer deux primes de partage de la valeur par année civile, dans la limite des plafonds totaux d’exonération (3 000 euros ou 6 000 euros s’il existe un accord d’intéressement). Cet article permet également de placer la PPV sur un plan d’épargne salariale et de bénéficier ainsi de l’exonération de l’impôt sur le revenu pour les sommes bloquées dans la limite des plafonds totaux de 3 000 ou de 6 000 euros.
Par ailleurs, l’article 6 prolonge le régime social et fiscal avantageux applicable à la PPV, prévu par la loi du 16 août 2022 (les salariés des entreprises de moins de 50 salariés qui perçoivent au cours des 12 mois précédant leur versement une rémunération inférieure à 3 Smic sont exonérées d’impôt sur le revenu, de CSG/CRDS, de taxe sur les salaires et de forfait social). Cette exonération sera applicable aux primes versées à compter du 1er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2026.
► A noter :des mesures complémentaires seront prise dans le cadre du prochain PLFSS.
Enfin, il sera possible d’intégrer la PPV dans un PEE ou un PERE avec des exonérations fiscales plafonnées dans la limite du montant maximum de la PPV.
Création d’un plan de valorisation de l’entreprise
L’article 7 met en place un nouveau dispositif de partage de la valeur dans l’entreprise : le plan de valorisation de l’entreprise. Il pourra être instauré en entreprise par la voie d’un accord collectif.
Pourront en bénéficier les salariés ayant une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise (qui pourra être abaissé par l’accord collectif instituant ce dispositif). Il permettra aux salariés de percevoir un montant correspondant à un montant de référence attribué la première année auquel est appliqué, lorsqu’il est positif, le pourcentage de variation de la valeur de l’entreprise sur un cycle de trois ans.
Un régime social spécifique aux sommes versées dans le cadre de plans de partage de la valorisation de l’entreprise est prévu. Les primes seront exonérées de toutes les contributions et cotisations sociales d’origine légale et conventionnelle et ne seront assujetties qu’à la contribution sociale patronale de 20 % prévue dans le cadre des attributions gratuites d’actions. Elles seront par ailleurs exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 % des 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale si elles sont placées et bloquées sur un plan d’épargne.
Simplification des dispositifs de partage de la valeur
Le troisième titre est consacré à la simplification des dispositifs de partage de la valeur :
l’article 9 précise les conditions de mise en place d’un système d’avances des sommes résultant de l’intéressement ou de la participation ;
l’article 10 vient sécuriser les accords d’intéressement qui prévoient des primes plus favorables aux bas salaires, le dispositif étant déjà prévu au niveau de la loi pour la participation ;
l’article 11 simplifie la procédure de révision du contenu des plans interentreprises. Ainsi, l’article permet aux entreprises fondatrices du plan de modifier le contenu du plan par avenant, sur simple information des entreprises adhérentes ;
enfin, l’article 12 permet à la branche du travail temporaire d’aménager les modalités d’attribution de l’intéressement et de la participation aux salariés temporaires.
Développer l’actionnariat salarié
Enfin, le quatrième titre vise à développer l’actionnariat salarié.
L’article 13 prévoit de rehausser le plafond global général d’attribution d’actions gratuites, de 10 à 15 % du capital social pour les grandes entreprises et les ETI et de 15 à 20 % du capital social pour les PME. Il prévoit également de rehausser de 30 à 40 % du capital social le plafond global d’attribution pour les distributions bénéficiant à l’ensemble des salariés et instaure un plafond global intermédiaire pour les distributions bénéficiant à des salariés représentant plus de 25 % de la masse salariale et plus de 50 % de l’effectif salarié, conditionné au respect du même ratio d’écart maximal de 1 à 5 que le plafond global d’attribution d’actions à l’ensemble des salariés.
Enfin, il permet d’exclure les actions détenues depuis plus de sept ans du calcul du pourcentage maximal du capital social que peut détenir un salarié ou mandataire social pour avoir le droit de se voir attribuer des actions gratuites.
L’article 15 prévoit que, dans le cas où les droits de vote liés à un fonds d’actionnariat salarié sont délégués à la société de gestion de ce fonds, cette société devra transmettre chaque année au conseil de surveillance sa politique d’engagement actionnarial, ainsi que le compte rendu de la mise en œuvre de cette politique afin d’assurer l’information de l’épargnant salarié.
Verdir l’épargne salariale
L’article 14 prévoit d’imposer aux règlements des plans d’épargne entreprise (PEE) et des plans d’épargne retraite (PER) de proposer deux fonds supplémentaires correspondant à des fonds satisfaisant à des critères de financement de la transition énergétique et écologique ou d’investissement socialement responsable, en complément du fonds solidaire qui doit déjà être proposé dans ces plans (exemple de fonds labellisés ISR, GREENFIN, FINANSOL, CIES, France relance).
Florence Mehrez
Activité partielle et APLD : revalorisation du taux horaire minimum de l’allocation
03/05/2023
La hausse du Smic intervenue au 1er mai (11,52 euros bruts de l’heure contre 11,27 euros auparavant) entraîne mécaniquement une hausse du taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur.
Le taux minimal de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur au titre des heures chômées par ses salariés correspond à un pourcentage du Smic et évolue logiquement avec lui. Pour toute heure chômée indemnisée, il a ainsi droit à une allocation équivalant à 36 % du salaire brut horaire antérieur, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic, avec application d’un taux plancher.
En conséquence de la revalorisation du Smic intervenue au 1er mai, un décret du 28 avril 2023 augmente ce taux minimal et le porte à 8,21 euros (contre 8,03 euros antérieurement).
Le taux minimal de l’allocation versée au titre de l’activité partielle de longue durée (APLD) est également revalorisé et porté à 9,12 € (contre 8,92 € antérieurement). Pour rappel, les employeurs recourant à l’APLD peuvent bénéficier d’une allocation équivalant à 60 % de la rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic, sans pouvoir être inférieure à ce plancher de 9,12 €.
Ces nouvelles valeurs sont applicables aux demandes d’indemnisation adressées à l’autorité administrative pour les heures chômées à partir du 1er mai 2023.
Source : actuel CSE
Retour critique sur l’étude de la Dares sur l’abandon de poste
04/05/2023
Alors que le décret sur l’abandon de poste vient d’être publié au Journal officiel, Alexandre Devaux, avocat associé au sein du cabinet Fidal Avocats, revient sur l’étude que la Dares avait publiée en février dernier. Il décrypte – et critique – la méthode qui a permis d’indiquer que 123 000 abandons de poste ont été réalisés au 3ème semestre 2022.
Annoncé initialement pour fin mars, le décret d’application sur la “présomption de démission” issue du nouvel article L.1237-1-1 du code du travail a été publié au Journal officiel du 18 avril 2023.
La publication de ce décret s’accompagne de la mise en ligne d’un questions-réponses sur la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié sur le site du ministère du travail.
En vertu de l’article L.1237-1-1, tout salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail, après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.
Selon l’article R. 1237-13 du code du travail créé par le décret, ce délai ne peut être inférieur à quinze jours et commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure – et non de sa distribution.
A défaut d’avoir repris son poste ou d’avoir justifié de son absence par un motif légitime dans ce délai, le salarié est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.
Présumé démissionnaire, le salarié est par conséquent privé du droit à l’allocation d’assurance chômage en application de l’article L.5422-1 du code du travail.
C‘est l’effet attendu de cette présomption de démission.
Les conditions d’adoption de l’article L.1237-1-1 du code du travail
L’article L.1237-1-1 du code du travail est une création de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi.
Issu d’un amendement n° 393 déposé le 30 octobre 2022 par le groupe Les Républicains et adopté devant l’Assemblée nationale le 4 octobre suivant, son objectif, comme le précise son exposé sommaire, était de “limiter le recours des salariés à la pratique de l’abandon de poste lorsqu’ils souhaitent que leur relation de travail cesse, tout en étant indemnisé par l’assurance chômage”.
Jean-Louis Thiériot, l’un des députés à l’origine de cet amendement, expliquait sur France Inter le 3 octobre 2022 que l’objectif était de répondre à la fois à un impératif d’efficacité économique et à un impératif d’équité. Il ajoutait que depuis des mois il rencontrait “toute une série d’entreprises, qui vont de la petite boulangerie au restaurateur et au transport scolaire aujourd’hui, qui sont victimes d’abandon de poste du jour au lendemain par quelques salariés évidemment, évidemment c’est pas la majorité”.
Ces derniers “sont des fraudeurs qui organisent leur carrière ou leur non-carrière au frais de la collectivité nationale”.
En d’autres termes, l’abandon de poste est un stratagème pour obtenir une indemnisation de l’assurance chômage auquel le législateur se devait de mettre fin.
Dénué évidemment de toute étude d’impact, cet amendement a été soutenu naturellement par la majorité présidentielle devant l’Assemblée nationale puis adoptée définitivement, dans sa rédaction issue de la commission mixte paritaire, par l’Assemblée et le Sénat les 15 et 17 novembre 2022 dans le cadre de la procédure accélérée et ce, en dépit des nombreuses critiques concernant l’absence de toute étude sérieuse sur l’ampleur de ce phénomène.
Dans le cadre du recours porté devant le Conseil constitutionnel, celui-ci a considéré, dans sa décision rendue le 15 décembre 2022, que le texte ne méconnaissait aucune exigence constitutionnelle et était par conséquent conforme à la Constitution.
Le Conseil constitutionnel a néanmoins assorti sa décision de réserves en rappelant que des raisons médicales, l’exercice du droit de grève, l’exercice du droit de retrait, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à la réglementation ou encore son refus d’une modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail peuvent constituer un motif légitime.
Sur ce point, l’article R.1237-13 du code du travail s’est contenté de reprendre cette liste en lui ajoutant l’adverbe “notamment” si bien que celle-ci est donc, comme on pouvait s’y attendre, indicative et non limitative.
C’est dans ce contexte que la loi a été promulguée le 21 décembre 2022 et publiée au Journal officiel le lendemain.
Qualifié d’objet juridique non identifiée (Ojni (1) ou d’aberration juridique (2)), l’article L.1237-1-1 n’a cessé d’être critiqué par une partie de la doctrine et des praticiens – critiques dirigées essentiellement contre le mécanisme même de présomption et l’atteinte portée à un principe que l’on pouvait croire immuable depuis la décision du 7 mai 1987 selon laquelle la démission ne se présume pas et ne peut résulter que d’un acte clair et non équivoque.
L’article L.1237-1-1 a pu aussi être critiqué en ce que, loin de constituer une arme efficace contre les salariés calculateurs désireux de se faire licencier pour bénéficier des largesses de Pôle emploi, il expose au contraire les entreprises au risque moins maitrisé de se voir imputer la rupture pour abandon de poste tout en transférant à ces dernières les risques liés à la perte de l’assurance chômage.
D’autres ont relevé que cette présomption repose davantage sur un préjugé que sur une vérité scientifiquement démontrée et que cette présomption ne pourrait être légitime qu’à la condition que l’hypothèse de fraude à Pôle emploi constitue le cas de figure majoritaire des abandons de poste (3).
Or, jusqu’à récemment, nous ne disposions d’aucune donnée chiffrée ou étude préalable, hormis une étude réalisée en 2017 portant sur le contentieux de cours d’appel relatif aux licenciements pour abandon de poste qui n’aborde cependant pas cet aspect.
C’est désormais chose faite puisqu’une étude publiée par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail, de l’emploi et de l’Insertion (Dares) le 22 février 2023 est venue justifier a posteriori les nouvelles dispositions de l’article L.1237-1-1 du code du travail.
La justification de la présomption d’abandon de poste par une étude réalisée par la Dares
Selon cet article, l’accès à l’indemnisation chômage, qui a concerné 50 000 salariés du privé ayant abandonné leur poste au cours des six premiers mois de 2022, sera bientôt rendu impossible.
Plus précisément, l’étude de la Dares, réalisée en octobre et novembre 2022 – c’est-à-dire pendant les discussions sur le projet de loi devant le Parlement – révèle opportunément qu’au 1er semestre 2022, environ 70 % des licenciements pour faute grave ou lourde dans le secteur privé sont motivés par un abandon de poste.
Selon l’étude, cela représente 123 000 salariés, dont 116 000 en CDI. Parmi eux, 50 000 ouvrent un nouveau droit à l’assurance chômage.
L’on pourrait être tenté de croire que les dispositions de l’article L.1237-1-1 se justifient donc.
Cependant, ce nombre de 123 000 est trop important pour ne pas être suspect pour les praticiens.
Sans surprise, l’étude ne fournit aucune précision sur le motif de ces abandons de poste. L’on ne connait évidemment pas, parmi eux, la proportion de ceux qui reposent sur une cause justificative.
L’on ne connait pas davantage la proportion de ceux qui ont été suivis d’une transaction – ce qui aurait pu intéresser les praticiens tant les licenciements pour abandon de poste sont devenus rares depuis l’entrée en vigueur du dispositif de rupture conventionnelle.
L’abandon de poste demeure toutefois encore un motif que les entreprises proposent parfois aux salariés qu’elles veulent voir partir alors qu’elles n’ont aucune raison valable. Les entreprises et leurs salariés se mettent d’accord sur un licenciement pour abandon de poste suivi d’une transaction dont les termes ont été évidemment négociés préalablement.
Ce qui étonne davantage c’est la méthode utilisée par la Dares pour parvenir à ce résultat.
Cette étude repose en effet sur une double méthode : celle de l’échantillonnage et celle de l’interpolation.
La méthode de l’échantillonnage consiste à sélectionner une base de sondage au sein d’une population à partir de laquelle pourront être tirées le cas échéant des conclusions probantes concernant la population dans son ensemble.
Il est alors nécessaire de constituer un échantillon de la population qui représente le plus fidèlement possible la population retenue. Le caractère représentatif de celui-ci dépend de la taille de l’échantillon et du choix des membres de l’échantillon.
De manière générale, plus l’échantillon est grand et plus l’estimation sera précise.
La Dares a interrogé, indique-t-elle, un échantillon d’entreprises ayant reporté, dans leur déclaration sociale nominative (DSN), au moins un “licenciement pour faute lourde ou grave” pour les CDI ou une “rupture anticipée pour faute grave ou lourde” pour les CDD au cours du premier semestre de l’année 2022.
La Dares n’a pas fourni leur nombre ; l’on sait seulement que ces entreprises ont été sélectionnés dans cinq secteurs d’activités (4)
Renseignements pris auprès de la Dares, celle-ci a interrogé 1 900 entreprises – nombre qui parait bien maigre en comparaison à l’échantillon retenu au titre des enquêtes qu’elle réalise chaque trimestre sur l’évolution des salaires de base et conditions d’emploi dans le secteur privé, à savoir 38 000 (5).
En outre, toutes n’ont pas répondu à l’enquête ; seulement 40 % d’entre elles ont accepté d’indiquer le motif des licenciements auxquels elles avaient procédé au cours du 1er semestre 2022 si bien que l’étude repose en réalité sur un échantillon de 760 entreprises et concerne seulement 770 salariés.
Toujours selon les précisions apportées par la Dares, 71 % des 770 salariés dont le contrat a été rompu pour faute grave ou lourde, l’ont été pour abandon de poste, soit 546 salariés.
De ce chiffre la Dares a déduit par interpolation que, rapporté au nombre des ruptures pour faute grave ou lourde mentionnées dans les DSN du 1er semestre 2022 (173 000), le nombre de salariés dont le contrat de travail avait été rompu pour abandon de poste s’est élevé par conséquent à 123 000, dont 116 000 salariés en contrat à durée indéterminée (94,31 %).
L’on passe ainsi naturellement de 546 salariés à … 123 000 salariés ayant abandonné leur poste.
L’étude ne s’arrête pas là.
L’appariement ForCE a été ensuite mobilisé par la Dares pour caractériser les trajectoires des salariés titulaires d’un CDI ayant abandonné leur poste dans les trois mois suivant la fin de contrat.
Mis en place en 2020 par la Dares, avec la contribution de Pôle emploi, le dispositif ForCE est un dispositif permanent de croisement des bases statistiques sur la FORmation, sur le Chômage et l’Emploi dont l’enjeu est de permettre la reconstitution des trajectoires professionnelles de toutes les personnes ayant eu un contact avec le service public de l’emploi (missions locales, Pôle emploi) ou ayant suivi une formation professionnelle prise en charge totalement ou partiellement par les pouvoirs publics.
La Dares s’est donc attachée à examiner la situation des individus dans les trois mois après avoir abandonné leur CDI au 1er semestre 2022, soit 515 salariés si l’on tient compte de la part qu’ils représentent (94,31 %).
L’on apprend que 37 % d’entre eux ont accédé au moins une fois à un nouvel emploi dans les trois mois suivant leur abandon de poste (6).
Ce dispositif a aussi permis de déceler que, sur les 515 salariés ayant abandonné leur poste (pour des causes que l’on ignore toujours), 45 % (232 salariés) ne se sont pas inscrits à Pôle emploi dans les trois mois (7).
Pour cette catégorie, il est peu probable que la motivation première de leur abandon de poste, au moins pour les trois premiers mois, soit de bénéficier des faveurs du Pôle emploi.
Par ailleurs, 55 % d’entre eux se sont inscrits à Pôle emploi (283 salariés) : 82 salariés ont retrouvé un emploi salarié (8) tandis que 201 n’ont pas retrouvé d’emploi dans les trois mois suivants (9).
C’est cette dernière sous-catégorie qui est a priori suspectée de vouloir bénéficier indument du système d’assurance chômage, ce qui représenterait selon la Dares environ 50 000 salariés (10).
Cependant, l’on regrettera encore le manque de précision…parmi ces 201 salariés, combien ont effectivement bénéficié de l’allocation de retour à l’emploi (ARE) ?
En effet, l’inscription à Pôle emploi ne donne pas nécessairement lieu à la perception d’une ARE.
Par ailleurs, l’étude ne fournit aucune précision sur ceux qui ont pu retrouver un emploi au-delà de cette première période de trois mois.
Autrement dit, compte tenu des enjeux attachés à cette réforme, l’on aurait pu espérer une étude un peu plus précise et convaincante basée sur une méthode un peu plus rigoureuse.
Une étude qui arrive au bon moment pour justifier une mesure contestée qui parait relever davantage d’une certaine idéologie que reposer sur une réalité certaine.
Compte tenu des nombreuses incertitudes liées à cette présomption d’abandon de poste que le décret du 17 avril 2023 n’a pas levées, les entreprises pourront être avisées de ne pas s’en prévaloir et d’éviter ainsi de s’ériger en juge de l’assurance chômage.
Il pourra en être autrement si “l’employeur entend faire valoir la présomption de démission” et s’inscrire dans cette procédure – comme l’énonce l’alinéa premier de l’article R. 1237-13 qui, à la lettre, confirme l’existence d’une faculté laissée à son appréciation et non d’une obligation malgré la position très contestable du Q/R considérant qu’il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute.
(1) “La démission sans volonté de démissionner : quels effets aura cet objet juridique non identifié ?”, G. Duchange et I. Meftah, Revue de droit du travail, 2022, p. 685.
(3) “Une innovation déroutante : la démission sans volonté de démissionner”, Jean Mouly, Droit social, 2023, p. 158.
(4) Le secteur du commerce, transport et entreposage, le secteur de l’hébergement et de la restauration, le secteur “autres services”, le secteur de l’industrie et le secteur de la construction.
(5) C’est l’échantillon retenu pour l’enquête ACEMO pour le 4e trimestre 2021.
(6) 21 % d’entre eux ne se sont pas inscrits à Pôle emploi ; 16 % se sont inscrits au chômage.
(7) Cette catégorie regroupe les non-inscrits à Pôle emploi et en emploi salarié au moins une fois dans les trois premiers mois (21 %) et les non-inscrits à Pôle emploi et sans emploi salarié au cours des trois suivants (24 %).
(8) 16 % de l’échantillon
(9) 39 % de l’échantillon
(10) La Dares évoque un pourcentage de 43 ce qui représenterait 50 000 salariés sans s’expliquer sur le calcul de ce pourcentage.
Présomption de démission en cas d’abandon de poste : Force ouvrière attaque le décret et le questions réponses devant le Conseil d’État
04/05/2023
Dans un communiqué publié hier, Force ouvrière annonce avoir déposé un recours devant le Conseil d’État pour faire annuler le décret du 17 avril 2023 relatif à la nouvelle procédure applicable en cas d’abandon de poste. FO “conteste le principe même de la présomption de démission pour abandon de poste qui constitue “une aberration juridique créée dans le seul but de restreindre encore un peu plus les droits des demandeurs d’emploi”.
FO déplore, par exemple, qu’un salarié, dans l’impossibilité de relever son courrier (en raison d’une hospitalisation), se trouve exposé au risque d’être déclaré « présumé démissionnaire »”.
FO attaque par ailleurs le “questions-réponses” du ministère du travail” qui “ferme désormais la porte au licenciement pour abandon de poste qui permettait à ces salariés de bénéficier des allocations chômage”.
Un autre recours contre ce document du ministère du travail a été porté devant le Conseil d’État par l’association Le Cercle Lafay. Ce dernier porte sur la réponse 1 qui affirme que l’employeur devrait obligatoirement avoir recours à la procédure de présomption de démission dès lors qu’il a envoyé une mise en demeure du salarié de reprendre son poste. Le mémoire de la partie requérante, que nous avons pu consulter, indique que l’article L. 1237-1-1 du code du travail “ne mentionne aucunement que cette nouvelle procédure d’abandon de poste serait exclusive du licenciement”.
[2/4] La comptabilité du CSE : les obligations du comité
02/05/2023
Suite de notre série sur la comptabilité du comité social et économique (CSE). Aujourd’hui : les obligations du comité.
Sur la base d’un document écrit par Julien Sportès, du cabinet Tandem expertise, pour une conférence donnée au salon Eluceo, et bien entendu avec son accord, nous vous proposons une série d’articles sur la comptabilité du comité social et économique. Ce deuxième volet traite des obligations comptables du CSE.
LES OBLIGATIONS VARIENT SELON LE NIVEAU DE RESSOURCES DU COMITÉ : 3 NIVEAUX EXISTENT
1. Moins de 153 000€ de ressources► les CSE de petite taille
Une comptabilité ultra-simplifiée avec :
Tenue chronologique des recettes et des dépenses effectuées
Une fois par an, un état de synthèse simplifié sur le patrimoine et les engagements en cours du comité
2. Au moins 153 000€ de ressources et moins de 2 critères parmi les 3 suivants (50 équivalents temps plein salariés du CSE, 3,1 M€ de ressources, 1,55M€ de total de bilan)► lesCSEmoyens
Une comptabilité simplifiée qui offre la possibilité d’enregistrer ses créances et dettes qu’à la clôture de l’exercice
Recours obligatoire à un expert-comptable (charges du budget AEP, attributions économiques et professionnelles)
3. Si le CSE dépasse 2 des 3 critères suivants (50 équivalents temps plein salariés du CSE, 3,1 M€ de ressources, 1,55M€ de total de bilan)► les plus grands CSE
Une comptabilité de droit commun
Désignation obligatoire d’un commissaire aux comptes (CAC), différent de celui de l’entreprise, mission financée par le comité sur son budget de fonctionnement
Le comité devra mettre en place une commission des marchés pour engager des dépenses de 30 000€
LE RAPPORT DE GESTION DU CSE
Le comité doit établir un rapport de gestion présentant des informations quantitatives et qualitatives sur les activités et sur la gestion financière du comité. Ce document doit permettre aux élus de valoriser leur action :
1. L’organisation du comité
nombre de sièges légal ou conventionnel
nombre d’élus
le cas échéant, effectif de salariés du comité
nombre et nature des commissions du comité
organigramme des services du comité
2. L’utilisation de la subvention des AEP (ex fonctionnement)
Les activités d’expertise et les missions économiques : honoraires des experts rémunérés par le comité, rémunération des salariés du comité, frais de déplacement, frais de documentation
Les dépenses relatives à la formation économique des élus : frais de formation, de transport et d’hébergement
Les dépenses de communication avec les salariés de l’entreprise
Les autres frais de fonctionnement
Le montant éventuellement versé au comité central d’entreprise (ou CSEC)
3. L’utilisation des ressources liées aux activités sociales et culturelles (ASC)
Le descriptif et lieu de réalisation de ces activités en distinguant, le cas échéant, celles gérées directement par le comité, celles dont il participe à la gestion, et celles dont il a délégué la gestion ; dans ces deux derniers cas, est précisé le montant délégué par le comité et le prestataire auquel il a été fait appel
Les éléments d’analyse portant sur les écarts entre le budget prévisionnel et le budget réalisé
Les données afférentes aux diverses prestations proposées au titre des activités et à leurs bénéficiaires.
4. La description et l’évaluation du patrimoine
Compléter ou exemples ?
5. Les engagements en cours et les transactions significatives
exemples ?
6. Le rapport sur les conventions
Objectif : éviter/limiter les conflits d’intérêts
Ce rapport décrit les conventions passées directement, indirectement ou par personne interposée, entre le comité et l’un de ses membres
Cela concerne notamment les prêts ou les dons attribués à des élus, les contrats commerciaux…
LA VALIDATION DES COMPTES DU CSE
♦ Les comptes annuels sont arrêtés et établis par les membres élus du comité
Le président du CSE et les représentants syndicaux au CSE ne votent pas
♦ Les comptes annuels sont approuvés en réunion extraordinaire
La réunion porte sur ce seul sujet et fait l’objet d’un procès-verbal spécifique
♦ Au plus tard, 3 jours avant cette plénière, les élus chargés d’arrêter les comptes les communiquent, avec les différents rapports, aux membres du comité (rapport de gestion et, le cas échéant, rapport sur les conventions et rapport d’activité de la commission des marchés)
Les comptes annuels doivent être approuvés dans un délai de 6 mois à compter de la clôture de l’exercice
Si le comité clôture ses comptes au 31 décembre, il devra présenter ses comptes annuels et le rapport de gestion au plus tard le 30 juin N+1
Les élus du CSE doivent s’intéresser aux comptes de l’entreprise, mais la réciproque n’est pas vraie ! J’observe parfois un peu de flottement au sujet de la validation des comptes. D’une part, certains CSE oublient que cette validation doit faire l’objet d’une réunion extraordinaire. D’autre part, les élus ne doivent pas oublier que la validation des comptes concerne la gestion par le comité de ses ressources avec ses moyens et son organisation, ils gagneraient d’ailleurs à le rappeler dans le règlement intérieur. C’est une question qui appartient aux seuls élus, c’est un domaine dans lequel l’employeur ne doit pas s’immiscer, la direction doit rester à mes yeux spectatrice, sauf problématiques particulières. Or souvent la direction intervient pour faire des commentaires sur les choix de gestion du CSE. Pour résumer, autant les élus du CSE doivent s’intéresser à la gestion des comptes de l’entreprise, autant la réciproque n’est pas vraie !
► Article précédent : la dualité des budgets
► Prochain article : quelques recommandations pour une gestion saine et sereine
[3/4] La comptabilité du CSE : quelques recommandations pour une gestion saine et sereine
03/05/2023
Suite de notre série d’articles sur la comptabilité du comité social et économique (CSE). Aujourd’hui : les recommandations pour une gestion saine et sereine.
Sur la base d’une présentation écrite par Julien Sportès, du cabinet Tandem expertise, à l’occasion d’une conférence donnée au salon Eluceo, et qu’il a bien voulu partager avec nous, nous vous proposons une série d’articles concernant la comptabilité du comité social et économique. Le volet d’aujourd’hui présente quelques recommandations pour une gestion saine et sereine du CSE.
LES DIFFÉRENCES PIÈCES COMPTABLES NÉCESSAIRES Á UNE COMPTABILITÉ SAINE DU CSE
La facture : ce document prouve de manière irréfutable un achat ou une vente. Dans un souci de transparence, chaque achat doit être justifié par une facture, et être rattaché, le cas échéant, à un bon de commande et un bon de livraison et/ou un devis
Les feuilles d’émargement qui permettent de s’assurer de la bonne distribution des chèques cadeaux du CSE (preuves à fournir aux contrôleurs Urssaf notamment)
Les bordereaux de remises de banque destinés à justifier des encaissements réalisés par le CSE (+ éventuellement une copie des chèques déposés en banque + un récépissé du dépôt bancaire) ► Selon votre organisation, il peut être nécessaire de réaliser des remises bancaires par activité (ne pas mélanger les prestations dans une même remise bancaire)
Les relevés bancaires qui permettent de retracer les opérations enregistrées sur un compte bancaire
L’état de rapprochement bancaire dont l’objectif est d’assurer la concordance du solde bancaire établi par le CSE et du solde apparaissant sur le relevé bancaire afin de détecter et justifier les différences entre les deux soldes.
INSTAURER UNE ORGANISATION COMPTABLE
♦ Pour tenir la comptabilité et assurer la gestion du comité, les élus doivent être dans les meilleures conditions
Ne pas être dérangé, être au calme ► concentration nécessaire pour ces tâches
Pas de permanence du CSE pendant que les élus assurent la comptabilité
♦ Ranger et classer les documents comptables afin :
D’éviter la perte d’informations
De réaliser des erreurs de traitement : double paiement, oubli, etc.
♦ Assurer un traitement régulier des données comptables et financières en définissant 1 à 2 journées par semaine pour :
Traiter les notes de frais des élus : vérification et paiement
Traiter les achats AEP (ex-budget de fonctionnement) et ASC (activités sociales et culturelles) du CSE
Mettre à jour la comptabilité des ASC et des AEP (tableaux Excel ou logiciel dédié aux CSE)
Vérifier les paiements et encaissements via le site internet de la banque
RÉDIGER LES PRINCIPALES RÈGLES DE FONCTIONNEMENT
Le comité doit mettre en place des procédures (si possible écrites) pour garantir le fonctionnement de l’instance, elles doivent notamment porter sur les points suivants :
♦ Les notes de frais
Comment parviennent-elles au trésorier (mail, remises en main propre, courrier…) ?
Qui contrôle les notes de frais ?
Quels contrôles réaliser (contrôle arithmétique, pièces comptables, carte grise…) ?
Visa du trésorier pour valider la demande de remboursement
♦ Les achats du CSE (ASC et AEP)
Qui peut déclencher un achat (bon de commande)/signer une convention ?
Qui peut payer ?
Qui réceptionne la commande ?
♦ Les encaissements du comité
Interdire ou limiter au maximum les espèces
Qui collecte les paiements des salariés (par chèques) ?
Qui renseigne la prestation vendue ?
Qui dépose l’argent en banque ?
Qui vérifie le montant de la remise avec le relevé de banque ?
APPLIQUER LES PROCÉDURES QUI SÉCURISENT LES OPÉRATIONS DU CSE
♦ L’archivage et le classement : à soigner, pourquoi ?
Afin de respecter les règles juridiques, comptables, fiscales et sociales
Pour préserver la mémoire du comité
Les pièces comptables et documents de synthèse doivent être conservés 10 ans minimum
Les procès-verbaux de réunion du comité : il est recommandé de conserver de façon permanente les procès-verbaux de réunion du CSE
Un archivage numérique est fortement recommandé, assurant un historique aux élus
♦ La gestion des stocks : indispensable, pourquoi ?
Réduire le risque de pertes/vols et de billetterie périmée
Répondre aux obligations légales (inventaire annuel à minima)
Sécuriser les actifs du CSE
Faire un inventaire physique des stocks par 2 personnes
♦ La gestion des espèces : comment ?
Mettre en place une caisse (physique) pour y placer les espèces. Cette caisse devra être placée dans un coffre-fort. Les utilisateurs devront être limités et définis.
Instaurer un livre de caisse : inscription des recettes et des dépenses et inventaires physiques réguliers
Prévoir un facturier pour fournir un avis de vente au salarié (duplicata pour le CSE)
Justificatif systématique des dépenses réglées en espèces à conserver + bordereau de banque de remises d’espèces
Réaliser un comptage physique de la caisse à rapprocher du solde théorique du livre de caisse
ÉTABLIR LE BUDGET DU CSE
♦ Le budget est un état prévisionnel des recettes et des dépenses pour un exercice comptable
Il doit être présenté et voté en réunion de CSE ► permettre l’engagement des dépenses par le comité
Outil d’aide à la décision des élus ► volonté de consommer les réserves/nécessité de reconstituer les réserves du CSE ?
Outil de pilotage, de suivi des actions du CSE et de contrôle des dépenses
♦ Comment construire un budget ?
Quels seront les montants des subventions AEP et ASC ?
Échanger avec l’employeur pour connaître l’évolution de la masse salariale ► Revoir à la baisse, maintenir les prestations du CSE ou les rehausser
Se baser sur les derniers chiffres connus (arrêté des comptes N-1)
Définir les orientations des élus :
Pour les AEP : lancer un programme de formation, se doter d’un site internet, financer des expertises légales, etc.
Pour les ASC : quelles politiques veulent adopter les élus : famille/ Ouvrant Droit ; Culture/Sport/ Social/ Vacances/ Voyages,… ?
Déterminer le nombre de bénéficiaires : les ouvrants droits et les ayants droit (enfants, conjoints)
Valoriser le coût de chaque prestation, le niveau de la participation des salariés aux différentes ASC
Prévoir un montant suffisant pour faire face à d’éventuels imprévus et dépassements budgétaires
CONNAÎTRE LES RÈGLES URSSAF APPLICABLES AUX AEP (dépenses de fonctionnement)
A savoir : l’Urssaf se concentre particulièrement sur les frais de restauration et les notes de frais
♦ Frais de restauration :
Remboursement forfaitaire (20,20€ en 2023) ou au réel (la règle peut être définie dans le règlement intérieur)
Justifier par une facture (si réglé directement par le comité) ou une de note de frais (si réglé par un élu)
Important : sur chaque facture, mentionner l’identité des convives et l’objet du repas (réunion préparatoire, repas avec l’avocat…)
♦ Indemnités kilométriques
Usage au profit du comité d’un véhicule appartenant au foyer fiscal de l’élu
Remboursement selon le barème URSSAF (avec copie de la carte grise et du permis de conduire au moins 1 fois par an)
Basé sur le trajet le plus court entre le domicile et le lieu de travail de l’élu et le lieu de réunion/mission
Mentions obligatoires sur la note de frais : objet, date, adresse départ/arrivée, nombre de km parcourus (recours à un comparateur d’itinéraire)
Le salarié doit en outre attester qu’il ne transporte dans son véhicule aucune autre personne de la même entreprise bénéficiant des mêmes indemnités
♦ Frais de parking et de péages
Remboursement sur présentation d’une facture
♦ Frais de mobile
L’Urssaf accepte que le CSE rembourse jusqu’à 50 % de la facture de téléphonie mobile, sur présentation de factures au nom de l’élu.
CONNAÎTRE LES RÈGLES URSSAF APPLICABLES AUX ASC (activités sociales et culturelles)
Voici une liste des erreurs les plus fréquentes à ne pas commettre
♦ Le dépassement du seuil Urssaf, notamment lors des prestations de Noël
L’Urssaf cumule toutes les prestations offertes individuellement aux salariés (chèque cadeau + colis de Noël < 183 €)
♦ L’exclusion d’une population de bénéficiaires
Règles d’ancienneté : 1 an est à proscrire ► Ne pas excéder 6 mois
Les stagiaires, les étudiants en alternance, les CDD, les arrêts maladie ont accès aux ASC
♦ L’absence de justificatif permettant de bénéficier d’une ASC
Mariage, Pacs ► Certificat de mariage ou convention de Pacs à fournir au Comité
Départ à la retraite ► Attestation de mise à la retraire
Fête des pères et des mères (copie du livret de famille ou certificat de naissance)
Noël des enfants (copie du livret de famille)
Rentrée scolaire (certificat de scolarité & livret de famille)
♦ Le bon d’achat ne doit pas être délivré à une date éloignée de l’événement
♦ L’absence d’une feuille d’émargement pour un évènement ► cette feuille doit être remplie, collectée et archivée par le Comité pendant au moins 3 ans
♦ La distribution de chèques ANCV (chèques-vacances) basée sur les catégories socio-professionnelles (CSP) ou montant identique attribué à tous les salariés
Il faut au moins 1 critère pour que tous les salariés n’aient pas la même cotisation ou le même montant de chèques ANCV
Le critère CSP ne vaut que si vous avez la certitude que le N+1 est toujours mieux rémunéré qu’un N-1
Fixez les procédures par écrit, dites qui a doit à quoi et qui fait quoi Les procédures sont souvent perçues comme un sujet fastidieux, mais c’est pourtant un enjeu capital. Je conseille toujours aux CSE d’écrire qui fait quoi, qui a droit à quoi, quelles sont les règles d’affectation des ASC, etc. Écrire ces règles et les respecter permet d’écarter toute idée selon laquelle des élus pourraient individuellement se servir, cela démontre que le CSE est géré, collectivement, par une équipe. Poser tout cela par écrit permettra également de limiter les critiques internes. Certains commentaires qui émanent de salariés comme d’autres élus ne sont parfois pas très tendres, surtout au regard de l’implication des élus les plus actifs et de leur action bénévole…
► Articles précédents : la dualité des budgets, les obligations du comité
► Prochain article : le bilan de gestion de fin de mandat
[4/4] La comptabilité du CSE : que faut-il prévoir pour le rapport de fin de mandat ?
04/05/2023
Nous achevons notre série d’articles sur la comptabilité du CSE par une interview de Julien Sportès, du cabinet Tandem Expertise, au sujet du rapport de fin de mandat que doit établir obligatoirement le comité avant les élections renouvelant l’instance représentative. Que doit comprendre ce document ? Comment le réaliser ? Voici ses conseils.
Julien Sportès, vous êtes expert-comptable et vous dirigez depuis 2017 le cabinet Tandem expertise. Pouvez-vous nous expliquer ce qu’est le rapport de fin de mandat du CSE prévu par l’article R.2315-39 du code du travail ? En quoi se différencie-t-il du rapport de gestion annuel ?
Le rapport de gestion a vocation à être présenté chaque année, et ce rapport établit donc un état détaillé de ce qui s’est déroulé dans l’année pour la gestion du comité. Le compte-rendu ou le rapport de fin de mandat couvre tout le mandat, c’est-à-dire généralement 4 ans.
Comme un bilan de la mandature
Il n’a donc pas tout à fait la même nature en ce sens que ce rapport de fin de gestion donne l’occasion aux élus de pouvoir se livrer à une forme d’introspection et de bilan sur tout ce qu’ils ont pu réaliser pendant la période de leur mandat, et en quatre ans beaucoup de choses ont pu se passer. C’est bien de faire un retour sur son action. Bien entendu, si les rapports annuels de gestion ont été bien faits, le CSE peut s’appuyer dessus pour réaliser son rapport de fin de mandat.
Le rapport de fin de mandat du CSE doit-il être obligatoirement rédigé par un expert-comptable ?
Non, pas obligatoirement ! L’expert-comptable peut aider le CSE à le réaliser, mais il appartient aux élus de le produire. L’équipe sortante du CSE rédige ce rapport et y fait figurer ses réalisations et son bilan, de façon plus ou moins détaillée d’ailleurs car l’article R.2315-39 n’apporte guère de précision sur le contenu des informations minimales à donner, sur le format à privilégier, etc. Cela laisse beaucoup de marge de manœuvre aux élus. A Tandem, nous préconisons de structurer ce rapport autour de 5 grandes parties.
Quelles sont ces 5 grandes parties ?
La première va traiter du contexte : quels sont les événements majeurs de ces 4 dernières années ? Dans la période récente, on pense bien sûr à la Covid et à ses conséquences sur l’activité et le budget de l’instance, mais il peut aussi s’être produit des changements importants dans l’entreprise qui ont impacté les mandats : changements d’activités, cessions, restructurations, etc.
D’abord, il faut rappeler le contexte du mandat, cela permet déjà de prendre du recul
Il peut aussi y avoir des changements dans les mandats eux-mêmes, notamment au bureau, lorsque le secrétaire ou le trésorier change, etc. Ce premier bloc sur le contexte va déjà permettre de prendre un peu de recul et de mieux comprendre ce qui s’est passé. Le deuxième point concerne la transparence financière, c’est l’évolution des ressources et du patrimoine du CSE sur la mandature. Il faut présenter une situation à date à la fin de la mandature et expliquer ce qui s’est déroulé : le comité a-t-il fait des acquisitions ou des cessions ? A-t-il par exemple acheté des ordinateurs pour équiper les élus ? Le troisième et le quatrième points vont traiter des deux budgets du CSE, celui des attributions économiques et professionnelles (AEP, ex-budget de fonctionnement) et celui des activités sociales et culturelles (ASC).
Ensuite, il faut mettre en évidence quelles ont été les grandes utilisations des deux budgets
Pour le budget AEP, il est intéressant de regarder sur la durée quelles ont été les typologies des dépenses : a-t-on “consommé” du budget en aide juridique, en expertise, en sténotypie, etc. ? Et voir au final quelle est la situation des réserves : le CSE a-t-il accumulé des réserves ou consommé tout son budget ? Cela donne une indication précieuse sur ce que pourra faire l’équipe suivante, sur ce que seront au départ ses marges de manœuvre.
Ce rapport est donc aussi une indication de la “politique” suivie par le CSE ?
En effet, il me paraît intéressant de relater l’approche des prérogatives économiques du CSE qui a été faite pendant le mandat : si le rapport évoque une expertise, il est utile de préciser à quoi a servi cette expertise, mais aussi quel a été le rôle des élus sur certaines consultations, quels avis ont été remis à la direction, etc. Cette partie peut aussi résumer les formations des élus financées par le CSE. L’idée est de montrer que le budget de fonctionnement a été utilisé à bon escient par les élus. Cette partie peut aussi comprendre des préconisations pour la nouvelle équipe à la lumière de ce bilan.
Et concernant les activités sociales et culturelles ?
Pour le 4e point portant sur les activités sociales et culturelles, le CSE a intérêt à présenter une partie d’analyse qualitative de son action sur sa mandature : la typologie des activités proposées et leurs bénéficiaires, les critères d’attribution, etc. Cette partie peut aussi démontrer l’importance de la réalisation de budgets prévisionnels. Il est vrai que les mandats qui s’achèvent ont été marqués par la crise de la Covid, avec des années très différentes en matière d’activités sociales et culturelles. Si l’on veut retrouver une référence, il vaut mieux remonter à 2019, car l’année 2020 est à part, non seulement du fait de l’arrêt des activités mais aussi, souvent, de moindres ressources du comité avec l’activité partielle.
N’oubliez pas d’évoquer les documents archivés importants comme les contrats en cours
Un dernier point à souligner dans ce rapport de fin de mandat : le CSE doit présenter les documents archivés importants, avec l’état des contrats en cours avec les prestataires mais aussi une présentation des procédures existantes sur le fonctionnement du comité, voire les litiges en cours. On voit encore dans certains comptes de CSE des règlements de litiges liés à des avances faites à des voyagistes alors que les prestations ont été annulées par la crise sanitaire. Tout cela, toutes ces bonnes pratiques, inscrivent le comité dans une logique de transmission : voici ce qu’il y avait, voici ce que nous léguons. C’est aussi une façon de démontrer la qualité de la gestion collégiale d’une mandature.
Faut-il parler dans ce rapport du mode de communication du CSE avec les salariés ?
Cet élément est souvent le parent pauvre, mais cela me paraît un point important. Comment le CSE a-t-il décidé de communiquer auprès des salariés pour présenter son action ? Il faut décrire ce qui a été choisi, ce qui a été fait, sous quelle forme, etc. Au total, comme vous le voyez, le rapport de gestion de fin de mandat peut comprendre beaucoup d’éléments.
Le règlement intérieur peut préciser le contenu et la forme du rapport de fin de mandat
C’est pourquoi nous préconisons de bien le structurer, mais aussi de le présenter de façon agréable, avec des graphiques par exemple. Nous suggérons même aux CSE de prévoir cela dans le règlement intérieur : à la fin de leur mandat, les élus rédigeront un rapport qui comprendra a minima ces 5 parties. C’est une façon de pérenniser de bonnes pratiques. Car ce rapport n’est pas toujours fait, et quand il est fait, pas toujours très bien fait.
Ce rapport doit-il être adopté ?
Je ne crois pas que cela soit spécifié dans les textes, de même que rien de précis n’est dit sur la transmission de ce bilan à la nouvelle équipe (*). Mais il me semble préférable de faire adopter ce rapport de fin de mandat en réunion, après une présentation par le secrétaire et la remise d’un document qui sera transmis à la nouvelle équipe. Ce document peut être annexé au procès-verbal, ou être versé dans les archives du comité. Dans une logique de “transparence” et de bonne gestion, cela me semble sain de favoriser cette transmission.
Même si ce rapport de fin de gestion n’est pas un tract électoral, il peut tout de même servir à une équipe sortante pour sa campagne…
C’est sûr qu’on peut décrire les choses de façon plus ou moins avantageuse, mais si l’équipe sortante du CSE a fait de belles choses, autant le dire, cela peut être les prémices d’une profession de foi, et c’est aussi une façon de rendre hommage à l’implication des élus ! Mais au-delà du côté faire-valoir électoral, pour moi, ce rapport fournit l’occasion de s’interroger sur le fonctionnement de l’équipe, sur l’implication des élus, sur les différentes contributions, sur les choix opérés sur les activités sociales et culturelles (actions trop individuelles ou trop collectives ?), sur les bénéficiaires de cette politique, et cela vaut aussi pour les choix d’utilisation du budget des attributions économiques et professionnelles.
Ce rapport peut aussi permettre aux élus de faire la promotion du CSE auprès des salariés
Avant même la rédaction du compte rendu de fin de mandat, les élus ont intérêt à se poser ces questions, un peu comme s’ils préparaient la renégociation de leur accord CSE : si c’était à refaire, referions-nous les mêmes choix ? Au final, je crois, que ce type de rapport va aussi permettre aux élus de faire la promotion du CSE et de leur action auprès des salariés en montrant tout l’intérêt et toute l’utilité pour les salariés du CSE. Faire naitre des vocations et s’assurer qu’il y aura des listes complètes d’élus sont aujourd’hui des préoccupations dans de nombreuses entreprises. Un élu du personnel a bien sûr une dimension gestionnaire dans le CSE mais son rôle va au delà. Les élus pourraient davantage mettre en avant le fait que leur mission de représentation donne un sens au travail en permettant une meilleure compréhension de l’entreprise et des enjeux des relations avec la direction mais aussi une action importante lors de sujets importants – on l’a vu avec la Covid (**). Cette dimension apporte une grande richesse.
(*) Note de la rédaction : Même si aucun délai légal n’est prévu, ce compte-rendu de fin de mandat est généralement présenté au cours de la première réunion du CSE. Cette présentation peut se dérouler ainsi : le trésorier sortant, qui aura été convié à la réunion s’il n’est plus membre du nouveau comité, expose au nouveau comité la situation financière du comité d’entreprise budget par budget et répond aux éventuelles demandes d’éclaircissements des membres du CSE ; s’il n’y a aucune difficulté particulière, le nouveau comité approuve les comptes et donne quitus à l’ancien CSE. Il existe peu de jurisprudence sur cette question. Notons néanmoins qu’en cas de carence totale du précédent comité ou encore si le compte rendu semble insuffisant, un nouvel élu pourrait demander en justice la désignation d’un expert judiciaire afin d’examiner la gestion passée (Cass. soc., 13 déc. 1994, n° 91-13.026). Par ailleurs, cette obligation de remise des documents à l’occasion de la reddition des comptes ayant été édictée au profit du comité lui-même pour assurer la continuité de son fonctionnement, l’employeur, président du comité, ne peut donc pas intenter une action en justice pour forcer l’ancien trésorier à fournir ces pièces sans mandat spécial du comité d’entreprise pour agir en son nom (Cass. soc., 1er juin 2010, n° 09-12.758, n° 1135 FS – P + B).
Les précédents articles de notre sériesur la comptabilité du CSE
[1/4] La dualité des budgets [2/4] Les obligations du comité[3/4] Quelques recommandations pour une gestion saine et sereine
Bernard Domergue
[3 Q / R] Mixité des listes électorales, budget du CSE en carence, effets de l’annulation des élections
05/05/2023
Chaque mois, un juriste de L’Appel Expert examine trois des questions qui lui ont été soumises par des élus du personnel. Dans cet article, les réponses aux questions suivantes : “Une liste électorale peut-elle présenter des candidats d’un seul sexe ? En cas de carence du CSE, l’employeur doit-il continuer de comptabiliser le budget de l’instance ?
Dans le cadre du service de renseignement juridique par téléphone du groupe Lefebvre Sarrut (le groupe dont font partie Les Éditions Législatives qui éditent actuEL-CSE.fr), les juristes de l’Appel Expert sont souvent sollicités par des élus du personnel. Nous avons eu l’idée de leur demander de choisir trois questions qui leur ont été soumises et d’y répondre. Voici leur sélection pour ce mois de mars 2023. Bonne lecture !
[3 questions d’élus,
3 réponses d’expert]
Florian Erard, juriste pour l’Appel Expert, répond à 3 questions posées par des élus de CSE en mars 2023
Une liste électorale peut-elle présenter des candidats d’un seul sexe ?
Oui, en présence d’un candidat du sexe ultra-minoritaire
Précisons tout d’abord que cette question se pose uniquement en présence de collèges mixtes. En principe, les listes de candidats doivent respecter la proportion hommes-femmes du collège concerné. L’article L.2314-30 du code du travail pose cependant une exception en présence d’un candidat du sexe ultra-minoritaire, c’est-à-dire si, par le jeu des proportions hommes-femmes, un sexe représente moins de 0,5 siège dans le collège. Un syndicat peut alors présenter une liste ne comportant qu’un candidat du sexe majoritaire, voire une liste ne présentant qu’un candidat, voire un candidat du sexe ultra-minoritaire. La jurisprudence s’est prononcée de nombreuses fois sur ce cas, comme par exemple dans un arrêt de la Cour de cassation du 17 mars 2021 (n°19-23.742).
En cas de carence du CSE, l’employeur doit-il continuer de comptabiliser le budget de l’instance ?
Cela dépend de la durée de la carence
Dans le cas d’une carence du CSE, l’employeur doit-il toujours en comptabiliser le budget, afin de lui en verser le montant une fois que le CSE sera de nouveau en place ? Cette question implique deux cas de figure : le premier, où l’entreprise emploie l’effectif nécessaire à la mise en place d’un CSE mais ne s’est jamais acquittée de cette obligation. Le second où le CSE a existé mais a connu par exemple une démission de ses élus. La jurisprudence sur le comité d’entreprise a apporté plusieurs réponses applicables aujourd’hui au CSE. Dans un arrêt du 27 mars 2012 n° 11-11.176, la Cour de cassation considère que le CE ne peut réclamer de subvention pour la période antérieure à sa création : n’existant pas, il n’avait aucune raison de réclamer les budgets pour cette période. Le 13 septembre 2005 (n° 04-10.961), la Cour de cassation a jugé que l’obligation légale de versement des subventions n’est pas suspendue par la carence du CE. Enfin, dans un arrêt du 22 novembre 2017 n° 16-12.952, la Cour a considéré que le comité d’établissement empêché de fonctionner en raison de l’annulation des élections demeure créancier de la subvention de fonctionnement due annuellement par l’employeur même si ses attributions économiques et professionnelles n’ont pas pu être exercées. Il peut donc réclamer les budgets à l’employeur.
Ces principes posés, il demeure en pratique que le CSE peut réclamer les budgets pour une carence de quelques années, mais une inconnue subsiste sur la définition précise de cette durée. Une nouvelle décision de justice serait bienvenue pour préciser ce dernier point.
Quels sont les effets d’une annulation des élections pour le CSE ?
La fin des mandats et la question des contrats en cours
Le premier effet d’une annulation des élections consiste dans la fin des mandats des élus du CSE. Ils perdent donc leur qualité d’élus au jour de l’annulation des élections. On peut également se demander ce qu’il advient si le CSE a continué de fonctionner pendant quelques mois : quelle fut alors la portée de ses décisions et de ses votes ? La jurisprudence a répondu à ces questions. Dans un arrêt du 15 avril 2015 n° 14-19.139, la Cour de cassation juge que l’annulation des élections n’a pas d’effet rétroactif sur les actes accomplis antérieurement. Le Conseil d’Etat avait tranché dans le même sens au sujet de l’avis émis par le comité sur le projet de licenciement d’un salarié protégé (CE 21-12-1994 n° 10531). Il en va de même au sujet des désignations de délégués syndicaux ou représentants syndicaux au CSE ayant eu lieu avant les élections annulées : elles ne sont pas remises en cause, comme l’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2016 n° 15-60.171.
Les contrats signés entre le CSE et des prestataires avant l’annulation des élections ne sont pas annulés. Mais avec la fin des mandats, on peut se demander ce qu’il advient des prestations qui devraient être fournies après l’annulation des élections. S’il n’existe pas à ce jour de jurisprudence sur ce sujet, on peut penser que la fourniture de la prestation est suspendue pendant la carence du CSE, le temps qu’une nouvelle instance se constitue.