En 2021, la négociation d’entreprise avec un délégué syndical recule, et celle avec des élus progresse
02/06/2023
Après le coup d’arrêt de la crise sanitaire, la négociation collective d’entreprise a retrouvé un certain dynamisme en 2021 selon de nouveaux chiffres publiés par le ministère du travail. Si 93% des entreprises ayant négocié disposent d’un CSE et si la présence d’un délégué syndical dans l’entreprise pousse à la négociation, on observe une augmentation du nombre de négociations avec les seuls élus du personnel.
Après le bilan dressé en septembre dernier de la négociation collective en 2021, la Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail (Dares) a publié hier de nouveaux chiffres concernant la négociation dans les entreprises.
Ces donnée confirment que la propension à négocier est bien plus élevée dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux (81,7%). Mais cette proportion s’inscrit en baisse, avec un recul de près de 6 points d’une année sur l’autre.
A l’inverse, la tendance à négocier dans les entreprises ne disposant que d’élus du personnel (sans DS donc) est à la hausse : 25,2%, soit +2,3 points.
Ces négociations entre élus et employeur représentent désormais 28% des entreprises ayant négocié, pour 22% des salariés. A noter que la part des discussions aboutissant à un accord est plus forte lorsque l’employeur négocie avec un délégué syndical (88,3%, soit 2,7 points de mieux qu’en 2020) qu’avec des élus (79,7%, soit +0,9 point).
Pas moins de 92,7% des entreprises ayant négocié en 2021 (soit 98,9% des salariés) sont pourvues d’un comité social et économique (CSE). Par ailleurs, 6,5% des entreprises ayant conclu au moins un accord l’ont fait valider par référendum, dont 65% après un accord signé avec des élus ou salariés mandatés.
Davantage de négociations sur les conditions de travail
En moyenne, environ 83% des entreprises ayant négocié en 2021 ont conclu au moins un accord, soit 3,7 points de moins sur 2 ans, une évolution négative que la Dares explique par l’année particulière de 2019, marquée par des conflits collectifs nombreux suivis d’accords.
Comme on le voit dans le schéma ci-dessous, les salaires sont le thème le plus abordé par les négociations d’entreprise (10,6%), devant les conditions de travail (+1,4 point, soit 6,5% des entreprises), le temps de travail (6%) et l’épargne salariale (5,8% et un sujet qui donne le meilleur taux d’aboutissement des négociations par un accord). Sur les entreprises ayant négocié sur le thème des conditions de travail, 55% ont fixé dans un accord les modalités du télétravail.
Sur chaque thème de négociation, les données montrent que la propension à négocier varie selon que l’entreprise négocie avec un délégué syndical ou des élus. La différence est forte, comme on le voit dans le tableau ci-dessous, avec notamment moins de 7% des entreprises qui négocient avec des seuls élus sur le droit syndical (mise en place d’un CSE, formation et accompagnement des élus), contre deux fois plus pour les sociétés ayant un délégué syndical.
Conflit et négociations
Enfin, comme cela avait déjà été observé dans le passé, la conflictualité semble entraîner la négociation : 79% des entreprises ayant déclaré au moins une grève et 73% des entreprises ayant connu une autre forme de conflit social ont engagé des négociations collectives, contre seulement 16,6% des entreprises n’ayant connu ni grève ni conflit (voir schéma ci-dessous).
“Il reste toutefois impossible d’établir le caractère consécutif entre négociation et conflictualité, tempère toutefois la Dares dans sa conclusion, car la capacité de négociation comme celle de mobilisation des salariés supposent la présence d’interlocuteurs, tels que les syndicats, en mesure de mener des négociations, et à même d’organiser collectivement les salariés”.
Bernard Domergue
La CGT et la CFTC signent l’accord interprofessionnel sur la branche ATMP
02/06/2023
Conclu dans le courant du mois de mai, un nouvel accord national interprofessionnel (ANI) sur la branche ATMP (accidents du travail maladies professionnelles) est soumis aux signatures des syndicats. Après la CFDT, la CFTC et la CGT ont à leur tour signé le texte hier (communiqués en pièces jointes). Force ouvrière a réuni ses instances lundi 30 mai et attend les derniers arbitrages de la direction confédérale, nous a indiqué Eric Gautron, secrétaire confédéral en charge de la protection sociale collective.
Les projets du gouvernement pour lutter contre “la fraude sociale”
31/05/2023
Dans un entretien au Parisien, Gabriel Attal, le ministre des Comptes publics, avance une série de mesures pour “lutter contre la fraude sociale” dont il évalue le montant entre 6 et 8 milliards d’euros. Parmi ces pistes figurent le projet d’une fusion de la carte Vitale et de la carte d’identité, l’obligation de résider 9 mois en France (au lieu de 6) pour bénéficier du statut de résident et d’éventuelles allocations familiales, ou encore le contrôle des retraités français vivant dans un pays étranger à l’Europe. Dès la rentrée, le gouvernement entend également lancer un programme de contrôle pour débusquer les faux arrêts de travail, le ministre promettant également aux Français qui le souhaitent de recevoir d’ici 2025 sur son smartphone une alerte l’informant de remboursements de santé effectués en son nom, une disposition visant à lutter contre les faux remboursements.
Source : actuel CSE
Renaud Villard, directeur de la Cnav : “Nous serons prêts à appliquer la réforme des retraites en septembre”
01/06/2023
Le directeur général de la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav), Renaud Villard, a rencontré les journalistes de l’Ajis (*) pendant plus d’une heure mercredi 31 mai, et assuré que l’organisme serait prêt à appliquer la réforme lors de son entrée en vigueur au 1er septembre 2023. Il revient également sur quelques nouveaux services proposés par la caisse aux assurés.
L’ampleur de la réforme laissait craindre un défaut d’application lors de son entrée en vigueur, au 1er septembre 2023. De plus, un article de Politis (à lire en accès libre) a relaté une certaine lassitude du personnel des caisses de retraites, ainsi que leur manque de moyens informatiques et humains. Mais le directeur de la Cnav (Caisse nationale d’assurance vieillesse) l’affirme : “Nous serons prêts au 1er septembre pour mettre en œuvre la réforme”.
500 équivalents temps plein en renfort
Cette application se fera “de manière automatisée et industrielle”, a-t-il précisé. Ainsi, les outils informatiques seront programmés à temps pour intégrer les nouveaux paramètres d’âge de départ et de durée de cotisation. “Le 7 juin prochain, le simulateur sera à jour des paramètres de la réforme”, se félicite Renaud Villard.
Le 17 juin, la Cnav commencera son opération “les rendez-vous de la retraite” : 50 000 rendez-vous sont prévus avec les assurés pour les accompagner. Les pensions versées au mois de septembre vont commencer à être calculées dès le mois de juillet. Pas d’alerte sur le calendrier donc. De plus, 500 équivalents temps plein en CDI vont être recrutés sur l’ensemble des postes, dont 200 ont déjà été embauchés sur autorisation ministérielle en février dernier.
Une attestation automatique pour les carrières longues
Le directeur général de la Cnav en profite pour rappeler les trois outils disponibles sur le site de l’assurance retraite :
Un simulateur “ma réforme et moi”, à jour de la réforme mais qui sera désactivé fin juin (il intègre actuellement les données sur la majoration exceptionnelle de sa pension) ;
Le simulateur permettant de calculer la retraite future pour l’ensemble des régimes. Il fera peau neuve le 7 juin prochain, il n’est aujourd’hui pas encore à jour ;
L’outil d’aide au départ à la retraite, propre aux régimes général et agricole, qui permet de calculer de façon certaine sa date de départ en retraite. Désactivé au début de la réforme, il sera rouvert en novembre 2023 en apportant un service supplémentaire : fournir une attestation carrière longue automatique, opposable à l’employeur et à la caisse de retraite. Elle est aujourd’hui traitée uniquement par courrier.
“Il s’agit d’un service ‘premium’ pour les assurés et pour la caisse”, selon Renaud Villard qui anticipe de nombreux départs anticipés en retraite, de l’ordre de 40 % des assurés par an, soit environ 300 000 personnes. Autre nouveauté, mais qui ne sera effective qu’à l’automne 2024 : une demande en ligne de retraite progressive inter-régimes. La Cnav travaille également sur le droit à l’information sur la retraite progressive, projet piloté par le groupement d’intérêt public L’Union Retraite.
Les projets de décrets validés par les juristes de la Cnav
Si la loi prévoit formellement une trentaine de décrets, ils pourraient être moins nombreux au Journal officiel. Selon Renaud Villard, un seul décret pourra intégrer plusieurs dispositifs. “J’en ai été saisi très rapidement après la promulgation de la loi, puisque la Cnav reçoit tous les textes relatifs à l’assurance vieillesse. Ils ont fait l’objet d’une analyse très fine de la part de nos juristes”, a indiqué le directeur de la caisse qui doute que les syndicats puissent trouver des motifs juridiquement valables pour intenter des recours devant le Conseil d’Etat comme ils l’ont annoncé. “Mais après tout, les syndicats ont aussi des juristes, et nos juristes ne sont pas au Conseil d’Etat”, a-t-il relativisé. Le décret sur les carrières longues pourrait être publié début juin.
Vers un accord qualité de vie au travail
Le directeur de la caisse est également revenu sur l’état physique et psychologique de ses agents qui doivent faire face à une surcharge de travail et à des incivilités de la part d’assurés qui ne comprennent pas la réforme ou s’y opposent. Selon lui, ces incivilités ne sont pas en hausse en nombre mais en intensité, puisqu’elles peuvent aller jusqu’à l’insulte. Il prévoit donc une formation de ses agents à la gestion des incivilités, et précise qu’un courrier du directeur de la Carsat (la caisse de retraite locale) peut être envoyé à l’assuré afin de le rappeler à l’ordre. La Cnav met également en place de rendez-vous “afin d’éviter la montée en température”. Cela sera-t-il suffisant ? “Il faudra le demander au personnel”, nous a-t-il répondu.
Quant au dialogue social interne à la Cnav, la négociation d ‘un projet d’accord sur la qualité de vie au travail (QVT) a été selon lui repoussée par les syndicats (CFTC, Unsa, CFDT) qui préfèrent attendre la fin définitive de la réforme. Pour intégrer la charge cognitive importante que doivent assumer les agents, la réponse de Renaud Villard joue sur trois approches :
La spécialisation ;
La formation ;
Le télétravail.
“Le dialogue social est bon et je n’ai pas reçu de préavis de grève. Nous avons déjà signé huit accords ces dernières années”, a assuré Renaud Villard. Il est enfin revenu sur les annonces de lutte contre la fraude sociale de Gabriel Attal : “Il faudra un effort de dépenses informatiques, et il va falloir recruter 25 % d’effectifs supplémentaires consacrés à la fraude”. Un nouveau défi pour la Cnav.
(*) Ajis : Association des journalistes de l’information sociale
Marie-Aude Grimont
La commission des affaires sociales retient l’idée d’une conférence sur les retraites
01/06/2023
La commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a examiné hier la proposition de loi visant l’abrogation de la récente réforme des retraites. Une majorité de ses membres a voté contre l’article 1er de cette proposition supprimant l’allongement de la durée de cotisation et le relèvement de l’âge légal de départ. En conséquence, le débat en séance plénière à l’Assemblée, le 8 juin, ne devrait pas porter sur cet article…mais sur la disposition prévoyant l’organisation d’une conférence sur le financement des retraites.
Dans une salle bondée et un climat houleux, hier matin, la commission des affaires sociales de l’Assemblée a comme rejoué les affrontements parlementaires de la réforme des retraites. Mais à front renversé, l’opposition soutenant une proposition de loi (PPL) contre la majorité présidentielle. Il faut dire que cette proposition de loi, qui émane du groupe centriste Liot allié pour la circonstance à la gauche, vise l’abrogation de cette réforme.
Même si ce texte de seulement trois articles n’avait quasiment aucune chance de rallier une majorité au Sénat, la majorité redoutait de le voir adopté par une majorité de députés, le 8 juin lors de son examen en séance plénière au titre des textes inscrits par les groupes politiques. Un tel vote aurait pu relancer la contestation de cette réforme dont les premiers décrets doivent, rappelons-le, sortir dès la première quinzaine de juin.
Des questions de procédure pour un enjeu politique
D’où les débats de procédure parlementaire évoqués hier à la commission des affaires sociales de l’Assemblée, débats qui succèdent à une polémique sur le caractère soutenable ou non de cette proposition.
Pour résumer, disons que l’exécutif et sa majorité relative à l’Assemblée, mais aussi une partie des Républicains, considéraient que cette initiative parlementaire ne devait pas être débattue dans la mesure où ce texte, s’il était adopté, aggraverait les charges publiques sans proposer un financement correspondant, ce qui serait contraire à l’article 40 de la Constitution (*).
Il y a eu une révolte du monde du travail
Cela n’a pas empêché le président de la commission des finances, le député Eric Coquerel (LFI, Nupes), d’estimer que cette PPL est, au contraire, recevable. Son argument : la suppression de la réforme des retraites et donc des recettes résultant de l’allongement de la durée du travail est gagée, via l’article 3 du texte, sur des recettes fiscales sur le tabac (Ndlr : un classique parlementaire) ainsi que sur une future conférence de financement comprenant les partenaires sociaux, prévue à l’article 2.
En outre, Eric Coquerel cite des textes précédents soumis au débat parlementaire bien que non financés. Il a reçu le soutien du député Boris Vallaud (PS, Nupes) : “Il y a une révolte du monde du travail (…) La question qui nous est posée aujourd’hui, c’est : quelle démocratie sommes-nous ? (…) Il n’est pas douteux qu’il y a une convention de la Constitution qui admet la recevabilité des propositions de loi comme celle qui a été déposée. Je soutiens l’interprétation qui est faite par le président de la commission des finances”.
La décision du président de la commission des finances n’est pas fondée
A l’inverse, la députée Renaissance Fadila Khattabi, la présidente de la commission des affaires sociales, a donné le ton des débats en estimant que la décision du président de la commission des finances sur la recevabilité de cette PPL n’était pas fondée.
Des échanges tendus
Dès le début des débats, l’opposition a apostrophé la majorité : “De quoi avez-vous peur ? D’un vote ? Vous ne mesurez pas la casse démocratique que vous êtes en train de provoquer”, a lancé René Pilato (LFI, Nupes), tandis qu’un autre député assénait : “Collègues, vous êtes des croque-morts de la retraite !”
Vous refusez un débat sur le partage de la richesse
“Votre fébrilité s’explique par le fait que vous refusez un débat sur le partage de la richesse dans notre pays. Nous proposons de revenir sur les exonérations de cotisations et de taxer les super-profits”, a plaidé Jérôme Guedj (PS, Nupes). “On ne vous supporte plus. Votre arrogance abime la démocratie. Quoi qu’il se passe aujourd’hui, quelles que soient vos combines, notre responsabilité sera un jour de revenir sur cette réforme”, a renchéri Sébastien Jumel (PC, Nupes).
Allez-vous faire un braquage démocratique ?
“Allez-vous vous livrer un braquage démocratique sur ce texte ?” a demandé Manuel Lombard (LFI, Nupes). “Ce qu’une loi a fait, une autre loi peut le défaire. Nous devons pouvoir voter. Si vous nous l’interdisez, vous en paierez le prix”, a averti Alexis Corbière (LFI, Nupes).
Le rapporteur de la proposition de loi, Charles de Courson, a pour sa part appelé “à respecter la démocratie” et donc à voter ce texte : “Ce serait la première fois que les députés pourraient réellement se prononcer sur les dispositions concernant le recul de l’âge légal de départ à la retraite et l’accélération de la durée de cotisation requise pour le départ à taux plein” (**).
Les arguments de la majorité présidentielle
“Monsieur de Courson, que s’est-il passé pour que vous souteniez aujourd’hui, avec l’appui de l’extrême gauche, ce que vous avez toujours combattu, vous l’inoxydable défenseur de l’équilibre des finances publiques ?” lui a répondu ironiquement Aurore Bergé (Renaissance).
Plusieurs députés (LR, Renaissance) ont alors soutenu la suppression de l’article 1er de la proposition de loi au motif de non financement de cette mesure, la stratégie de la majorité présidentielle étant de supprimer cet article afin qu’il ne puisse pas être discuté en séance le 8 juin prochain, ce qui enlèverait donc tout intérêt à cette initiative parlementaire soutenue par l’intersyndicale.
Le député Christophe Paul (Horizons) a justifié ainsi sa position : “Vous nous renvoyez à une hypothétique conférence de financement pour les retraites. Mais si vous voulez aussi financer comme cela la transition climatique, le gâteau va être très petit à partager”.
L’article 1er supprimé, la Nupes quitte la séance !
Lors du scrutin, en fin de matinée, une majorité de députés membres de la commission a finalement choisi de voter l’amendement supprimant l’article 1er (38 voix pour, 34 voix contre, 1 abstention), ce qui enlève donc toute substance à la proposition de loi d’abrogation.
Pour tenter d’éviter une adoption de la proposition sans son premier article, et s’assurer ainsi que c’est le texte initial de la proposition de loi qui sera débattu en séance le 8 juin à l’Assemblée, l’opposition de gauche a ensuite multiplié les amendements pour arriver au bout de la séance sans vote global.
Mais la présidente de la commission, seule dans un premier temps puis avec le bureau de la commission, jugeant qu’il s’agissait d’une obstruction, a décidé de ne pas soumettre au vote plusieurs centaines de sous-amendements en les déclarant irrecevables…Cette décision a entraîné le départ un brin théâtral des députés de la Nupes qui n’ont pas pris part aux débats de l’après-midi. “Notre rôle de parlementaire ne sert plus à grand-chose, nous le constatons, donc nous partons”, a déclaré Sandrine Rousseau (Nupes).
Le texte de la proposition de loi a pu, dès lors, être adoptée dès 16h sans son article principal, mais avec quelques ajouts sur la conférence sociale (lire notre encadré).
Quel débat le 8 juin à l’Assemblée ?
Lors de la séance plénière à l’Assemblée le 8 juin, la proposition de loi devrait donc être examinée sans son article principal. Sauf si un amendement de rétablissement déposé par un député était acceptée par la présidente de l’Assemblée nationale. Une hypothèse peu probable, cette dernière ayant jugé irrecevable l’article 1er visant l’abrogation de la réforme au titre de l’article 40.
La majorité présidentielle, relative à l’Assemblée, peut donc estimer avoir écarté le risque d’un vote défavorable pour elle de la part d’une majorité de députés, ce qui eût été catastrophique sur le plan symbolique. Mais ce vote peut être également perçu comme une nouvelle tentative d’évitement du débat et donc relancer la contestation de la réforme et de l’exécutif…
(*) Rappelons en effet que la loi sur les retraites a été votée par une majorité des sénateurs mais pas par les députés, le gouvernement ayant obtenu son adoption via l’engagement de sa responsabilité (art. 49.3). C’est donc parce qu’une majorité de députés a refusé la censure du gouvernement que la réforme a été adoptée sans que l’article relevant l’âge de départ ait été formellement voté par les députés.
(**) Selon l’article 41 de la Constitution, “s’il apparaît au cours de la procédure législative qu’une proposition ou un amendement n’est pas du domaine de la loi ou est contraire à une délégation accordée en vertu de l’article 38, le Gouvernement ou le président de l’assemblée saisie peut opposer l’irrecevabilité”.
Vers une conférence sur le financement des retraites ?
C’est pour le moins paradoxal : les députés ont approuvé l’article 2 de la proposition de loi prévoyant une compensation de la perte de recettes dû à l’article 1er (abrogation de la réforme) et donc voté ce texte. Une poignée d’amendements adoptés hier après-midi (passages en italique) élargissent la mission de la conférence de financement sur les retraites : “Une conférence de financement du système de retraite est organisée avant le 31 décembre 2023. Elle propose notamment des pistes afin d’harmoniser favorablement les pensions de réversion (voir l’amendement).Elle propose notamment des pistes afin d’améliorer l’emploi des seniors (voir l’amendement).Elle propose notamment des pistes des pistes afin de relancer la natalité française et le renouvellement des générations comme principal moyen de pérennisation du système des retraites (voir l’amendement). Y sont notamment représentés l’État, les représentants des organisations syndicales de salariés, les représentants des organisations professionnelles d’employeurs, ainsi que des citoyens et des personnalités qualifiées. – Le Gouvernement remet, avant le 31 juillet 2024, un rapport au Parlement décrivant les solutions examinées et les nouvelles pistes de financement proposées par la conférence mentionnée au I. Ce rapport peut donner lieu à un débat à l’Assemblée nationale et au Sénat”.
Bernard Domergue
Elisabeth Borne présente un plan pour la petite enfance
02/06/2023
La Première ministre a présenté hier diverses mesures destinées à remédier aux difficultés d’accueil des jeunes enfants en France. Ce plan prévoit une refonte de la gouvernance et des financements afin d’atteindre un objectif de 200 000 places de crèches supplémentaires à l’horizon 2030, tout en remédiant aux diverses inégalités d’accès.
Le plan envisage également des contrôles plus suivis et plus fréquents des suspicions de maltraitance des enfants dans les crèches. Un observatoire des métiers et de la qualité de vie au travail sera mis en place, ainsi qu’une campagne de valorisation des métiers et une formation accrue dans le but de remédier au manque de professionnels de la petite enfance.
Les accidents du travail ou de trajet peuvent être déclarés en ligne
30/05/2023
Nouveauté : les accidents du travail ou de trajet de des salariés peuvent, depuis le 25 mai, être directement déclarés en ligne, sur le portail net-entreprises.fr, via le compte entreprise. “Le service a été repensé afin de simplifier la saisie et vous permet de fournir immédiatement la feuille de soins à votre salarié”, indique l’assurance maladie.
Pour rappel, l’employeur dispose pour d’un délai de 48 heures pour procéder à la déclaration d’accident du travail ou de trajet (DAT), à compter du moment où il a connaissance de l’accident.
Source : actuel CSE
L’INRS rappelle les précautions à prendre en cas de fortes chaleurs
01/06/2023
Confrontés à l’intensification des épisodes de fortes chaleurs constatés sur l’ensemble du territoire français, au-delà de la période estivale, les employeurs sont tenus de prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, rappelle l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), sur son site. Au-delà de 30°C pour une activité sédentaire et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, “la chaleur peut constituer un risque pour les salariés”.
Aussi l’employeur doit-il “identifier les tâches ou les postes impactés par les ambiances thermiques, en évaluant l’influence de l’organisation du travail et de l’aménagement des locaux sur les risques encourus par les salariés”.
Réalisée avec l’aide des représentants du personnel et du service de prévention et de santé au travail, cette évaluation des risques doit être transcrite dans le document unique (Duerp).
L’objectif est de prévoir des mesures préventives (zones ombragées, climatisées, boissons fraîches…) pour déployer le moment venu, l’organisation du travail adaptée : modification des horaires, augmentation des pauses, rotation du personnel aux postes les plus exposés ainsi que l’organisation des secours.
Wolgang Katzian succède à Laurent Berger à la présidence de la CES
30/05/2023
Lors du 15e congrès de la Confédération européenne des syndicats (CES), la semaine dernière à Berlin, Wolgang Katzian a été élu président et Esther Lynch a été réélue secrétaire générale.
Le premier, qui succède au français Laurent Berger (CFDT), est autrichien. Issu du secteur bancaire, il préside la confédération autrichienne des syndicats (OGB) après avoir été un temps député européen social-démocrate.
La seconde est irlandaise. Diplômée en gestion et en droit de l’Institut de technologie de Dublin, Esther Lynch a succédé à Lucas Vicentini à la CES en 2022 après avoir été responsable de la législation et des affaires sociales du Congrès irlandais des syndicats (ICTU). Elle a débuté sa carrière syndicale dans les années 1980 comme élue du personnel et a été conseillère politique de la Ministre irlandaise des affaires sociales.
La CES représente 45 millions de membres de 89 organisations syndicales nationales réparties dans 39 pays européens ainsi que 10 fédérations syndicales européennes.
Source : actuel CSE
Sécurité sociale : FO dénonce le transfert entre branches et les exonérations de cotisations
30/05/2023
Alors que la Cour des comptes a livré une appréciation critique au sujets des retraites et a refusé de certifier les comptes de la branche famille, la commission des comptes de la Sécurité sociale s’est tenue le jeudi 24 mai, dans des conditions qui ne satisfont pas FO, selon laquelle la concertation des organisations syndicales manque de loyauté : “Il serait plus respectueux et surtout plus démocratique de nous faire parvenir les informations, bilan et prévisions sur les comptes sociaux afin de donner notre avis. En entravant cette consultation, cela démontre un mépris des interlocuteurs nombreux autour de la table et révèle un grave problème de démocratie sociale, et de démocratie tout court”.
Sur la gestion de la Sécurité sociale, le syndicat dénonce “les transferts d’excédents entre les branches et notamment celui de la branche Famille à la branche Maladie”, transfert qui selon FO “met en lumière l’étatisation rampante” de la Sécu. “La cotisation n’est pas un impôt, elle ouvre et finance des droits et ne peut être affectée à telle ou telle branche au nom d’une « solidarité » interbranches”, rappelle Force ouvrière qui rappelle “son opposition à toutes les exonérations, de surcroît non-compensées” et réitère “sa demande de conditionnalité des aides publiques”.
Source : actuel CSE
Présidence du Medef : le grand oral des deux candidats en lice
31/05/2023
Les deux prétendants à la succession de Geoffroy Roux de Bézieux, au poste de numéro un de l’organisation patronale, ont été auditionnés, hier à Paris par les adhérents du Medef. Coût du travail, paritarisme, emploi des seniors, formation…: revue de détail des principales propositions.
Le nom du nouveau président du Medef (Mouvement des entreprises de France) sera connu le 6 juillet. Il ne reste plus en lice que deux candidats pour succéder à Geoffroy Roux de Bézieux, aux commandes depuis 2018 : Dominique Carlac’h, présidente de l’entreprise de conseil en innovation D & Consultants, et Patrick Martin, président-délégué du groupe familial Martin Belaysoud Expansion. Difficile, pour l’heure, de savoir qui sortira vainqueur des urnes. Hier, ils ont été auditionnés par les adhérents de l’organisation patronale. Quelles sont leurs points communs et leurs divergences sur le programme social ? Sur le fond pas de grosses différences, mais les deux prétendants cherchent à marquer leur singularité.
Allègement du coût du travail
Tous deux ont mis en avant la nécessité d’un allégement du coût du travail qualifié. Dominique Carlac’h, la vice-présidente et porte-parole du Medef, s’est positionnée pour une exonération des charges sociales des emplois de techniciens. “Ces salariés, titulaires d’un BTS, sont doublement pénalisés. D’une part, par la numérisation de leurs activités. D’autre part, par leur coût comparativement à ceux des mêmes catégories notamment en Allemagne”, a-t-elle déclaré. Sans préciser le montant des exonérations souhaité, elle a indiqué que trois fédérations patronales, celles de l’assurance, de la banque et des activités de conseil (Syntec) l’ont alertée sur ce sujet “épidermique”. A défaut, si rien n’est fait pour défendre l’emploi qualifié, il y aura un phénomène de “désenchantement”, voire de “déclassement” qui pourrait, selon elle, se manifester dans les urnes, en 2027, au moment de l’élection présidentielle.
Favorables à une négociation dans l’emploi des seniors
Tous deux sont également favorables à une négociation sur l’emploi des seniors. Sur le sujet de la pénibilité, l’actuel numéro deux du Medef, ne souhaite pas de mesures contraignantes mais il souhaite “une meilleure anticipation des symptômes et pré-symptômes d’usure professionnelle dans le cadre d’un suivi beaucoup plus précoce qu’aujourd’hui”. Avec l’objectif d’organiser la reconversion professionnelle des salariés touchés. L’ancienne athlète, Dominique Carlac’h a posé un préalable : que cette négociation passe par un état des lieux de l’existant. “De nombreuses entreprises et fédérations ont essayé des choses. Il faut que l’on puisse dialoguer avec elles pour que l’on ne parte pas de zéro”.
Défense du paritarisme
Autre point commun : leur attachement au paritarisme. Pour Patrick Martin, féru d’escalade, “le dialogue social est plus riche qu’il ne l’était auparavant dans les entreprises, dans les branches et au niveau de l’interprofessionnel”. D’ailleurs, “dans un pays très tendu presque facturé, nous avons démontré de manière exemplaire, notre sens des responsabilités (…) en signant contre tout pronostic une rafale d’ANI normatifs ou non [en référence aux derniers ANI -accords nationaux interprofessionnels- conclus sur le partage de la valeur et des accidents du travail/maladies professionnelles]. Chacun a bien conscience que si nous avions laissé la main au Parlement, nous n’aurions plus que nous yeux pour pleurer”. Question méthode toutefois, il a rappelé qu’il s’agit de “réaffirmer nos convictions, sans concessions vis-à-vis des organisations syndicales”. Dominique Carlac’h a précisé, quant à elle, qu’elle prendrait le pouls des fédérations professionnelle avant “chaque négociation”.
Une négociation sur le thème “croissance et climat” ?
S’il est élu, Patrick Martin a annoncé le lancement d’une discussion sur le thème de la “croissance et climat”. Laquelle prendrait au départ la forme d’un diagnostic partagé entre organisations patronales et syndicales afin de ne pas aborder ce sujet de “manière incohérente voire contradictoire”. L’enjeu est ici d’anticiper “les effets positifs mais aussi négatifs du réchauffement climatique sur les secteurs en déclin et la disparition de certains emplois”. Quant au paritarisme de gestion, il a admis qu’il fallait le “revisiter” mais sans passer la main. “Nous n’avons pas à rougir du fonctionnement de l’Agirc-Arrco, ni de celui d’Action-Logement”. Il a posé, toutefois, quelques garde-fous : “si France Travail est un clone de France compétences, nous ne nous laisserons pas faire”. De son côté, Dominique Carlac’h a plaidé pour une clarification de la gouvernance de l’assurance-chômage, sans reprise en main par l’Etat.
La formation tout au long de la vie
La formation professionnelle est également au cœur des programmes des deux candidats. Cette question prend d’ailleurs une acuité particulière dans un contexte de pénuries de main-d’œuvre. “Les tendances démographiques sont sans appel : les tensions de recrutement s’accentueront immanquablement si nous ne commençons pas déjà à emmener vers l’emploi le plus grand nombre de ceux qui sont aujourd’hui éloignés”, a rappelé Patrick Martin.
La prétendante au poste de numéro un veut élargir l’apprentissage à tout public afin qu’il puisse s’effectuer tout au long de la vie. Une façon de faciliter les reconversions professionnelles. Elle est également favorable au tutorat inversé afin d’aider les seniors à acquérir de nouvelles compétences auprès de la jeune génération.
Patrick Martin s’est engagé, de son côté, à lancer une mobilisation générale sur la réforme des lycées professionnels dès la rentrée prochaine, “sans déstabiliser nos CFA”.
Débattre “sans tabou” du nouveau rapport au travail
Au-delà, Dominique Carlac’h appelle à débattre “sans tabou” du nouveau rapport au travail, notamment de toutes les questions relatives à la fragmentation et à la flexibilité de l’organisation du travail, aux lieux de travail, mais aussi des questions relatives aux salaires et au partage de la valeur. En lien avec “les sujets de la productivité et de la création de la valeur”.
Patrick Martin compte, lui, se pencher sur les enjeux de la RSE qui “n’est plus seulement un sujet sociétal mais aussi un impératif d’attractivité et de fidélisation es talents, en particulier pour les plus jeunes générations”.
Les deux candidats ont un mois pour convaincre les adhérents de l’organisation patronale avant le vote, prévu le 6 juillet. Le gagnant sera élu président du Medef pour les cinq prochaines années.
Anne Bariet
Le président du Medef se dit “ouvert” sur les seniors mais refuse le “détricotage” des ordonnances de 2017
31/05/2023
Dans un entretien paru hier dans le Figaro, le président du Medef, qui passe la main en juillet prochain, revendique un bon bilan, marqué selon lui par un renouveau de la négociation collective internationale, avec des accords sur le télétravail, le partage de la valeur ou encore les accidents et maladies professionnels.
Le responsable patronal revient également sur les sujets d’actualité du moment. Alors que les syndicats réclament leur révision, le “détricotage” des ordonnances travail de 2017 constituerait pour son organisation “une ligne rouge” et il refuse toute négociation au sujet d’une conditionnalité des aides aux entreprises. Ouvert à la discussion sur les seniors, Geoffroy Roux de Bézieux souhaite une “discussion large” sur le sujet :
“Nous souhaitons une discussion large, qui ne se cantonne pas aux deux dispositifs censurés par le Conseil constitutionnel dans la réforme des retraites, à savoir l’index senior et le CDI senior – dispositifs que nous n’avions d’ailleurs pas demandés. Nous devons réfléchir à la façon d’augmenter notre taux d’emploi des seniors, qui est en dessous de la moyenne européenne. Il serait intéressant d’envoyer les négociateurs en Europe du Nord par exemple, pour s’inspirer de nos voisins qui réussissent mieux – avec, il faut le dire quand même, des âges de départ à la retraite plus élevés. En France, il ne faut plus que l’âge de la retraite soit un couperet ou une césure absolue. Le véritable enjeu est de développer une transition progressive entre emploi et retraite. Devront également être mis sur la table la question complexe de l’embauche du senior, qui a de l’expérience mais un coût plus élevé, et celle des allocations-chômage des seniors”.
Par ailleurs, le responsable patronal estime que la question de la progression des carrières devrait être abordée avec le gouvernement et les syndicats. Et il met certaines limites au sujet du Compte épargne temps universel (Cetu) qui permet de cumuler des jours de repos tout au long de la vie :
“Le Cetu, nous y sommes prêts, avec deux limites: nous refusons l’abondement, qui reviendrait à une baisse du temps de travail. Et nous souhaitons qu’un pourcentage puisse être pris à la retraite et non dans la vie active. Si un employé décide de poser une longue période de congés d’un coup, cela pourrait s’avérer très compliqué à gérer pour l’employeur, en particulier dans les PME”.
Au sujet du défi de la transition climatique pour les entreprises, le président du Medef a dit son opposition à tout impôt vert, alors que la semaine dernière l’économiste Jean Pisani-Ferry a suggéré une telle mesure frappant les plus riches pour financer les dépenses d’investissement nécessaires.
Source : actuel CSE
Retraites : la CGT dénonce un “hold-up démocratique” à l’Assemblée
01/06/2023
Hier, la commission des affaires sociales de l’Assemblée a supprimé le 1er article d’une proposition de loi visant à abroger la récente réforme des retraites. A cette occasion, la CGT dénonce “un hold-up démocratique” et des “basses manœuvres” visant à “empêcher les députés de voter sur la réforme des retraites”. Cette proposition de loi est bien inscrite à l’ordre du jour de la séance plénière de l’Assemblée le 8 juin prochain mais il n’est pas du tout sûr que l’article sur l’abrogation puisse être rétabli en séance pour être examiné, la majorité présidentielle estimant cette disposition contraire à l’article 40 de la Constitution prévoyant le financement de toute mesure accroissant les charges publiques : “La CGT le répète avec l’intersyndicale, il serait gravissime que Yaël Braun-Pivet (la présidente de l’Assemblée nationale, Nldr) et le gouvernement empêchent, une nouvelle fois, le parlement de s’exprimer. La CGT les appelle solennellement à cesser ces agissements et à laisser l’Assemblée nationale délibérer et voter sereinement”.
Le syndicat appelle les salariés à faire du 6 juin “une journée massive de grèves et de manifestations partout en France”.
La rupture conventionnelle avec un salarié protégé harcelé ou discriminé peut-elle être autorisée ?
30/05/2023
Pour le Conseil d’État, des faits de harcèlement moral ou de discrimination ne font pas obstacle, par eux-mêmes, à la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé. L’inspecteur du travail ne doit refuser d’autoriser la rupture que si ces faits ont vicié le consentement du salarié.
La rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé n’est pas homologuée par le Dreets, mais autorisée par l’inspecteur du travail en raison de la protection exorbitante du droit commun dont bénéficie l’intéressé (C. trav., art. L 1237-15). C’est donc le juge administratif, et non le juge judiciaire, qui est compétent pour statuer, en cas de litige, sur la validité de la rupture, même si le salarié invoque un vice du consentement (arrêt du 26 mars 2014; arrêt du 20 décembre 2017)
Dans une décision inédite qui sera mentionnée aux tables du recueil Lebon, le Conseil d’État se prononce sur le contrôle exercé par l’inspecteur du travail – et, en cas de litige, par le juge administratif – sur la demande d’autorisation de rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé.
Les points de contrôle de l’inspecteur du travail
Le Conseil d’État fixe, pour la première fois à notre connaissance, le cadre du contrôle devant être exercé par l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé. L’inspecteur du travail doit vérifier :
qu’il est bien saisi d’une demande d’autorisation de rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, et non d’une rupture amiable conclue dans le cadre d’un accord de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences), d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’un accord de mobilité ou de rupture conventionnelle collective ;
que la procédure et les garanties fixées par le code du travail ont bien été respectées : négociation de la convention, contenu, indemnité de rupture et observation du délai de rétractation ;
et que les parties ont librement consenti à cette rupture, qui ne doit pas avoir été imposée.
► Ainsi, l’inspecteur du travail exerce, a minima, un contrôle identique à celui opéré par le Dreets (directeur régional du travail) lorsqu’il est saisi d’une demande d’homologation d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié “ordinaire”.
Le Conseil d’État précise que l’inspecteur du travail doit en outre vérifier, au vu des pièces du dossier, qu’aucune circonstance en rapport avec le mandat exercé par le salarié ou avec son appartenance syndicale n’a vicié son consentement. Le consentement du salarié protégé à la rupture n’est pas libre s’il a été extorqué par l’employeur ayant exercé des pressions sur lui pour obtenir son départ de l’entreprise, en raison de ses fonctions représentatives.
► Cette précision du Conseil d’État s’appuie sur un argument textuel : l’article L. 1237-15 du code du travail, applicable à la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé, renvoie aux dispositions de ce code relatives au licenciement dudit salarié. Et donc, notamment, aux articles R. 2421-7 et R. 2421-16 qui imposent à l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement de rechercher si cette mesure est en lien avec son mandat ou son appartenance syndicale.
Sauf vice du consentement, harcèlement et discrimination n’empêchent pas la rupture
Si l’inspecteur du travail constate que le salarié fait l’objet d’un harcèlement ou d’une discrimination en lien avec son mandat, doit-il systématiquement refuser d’autoriser la rupture conventionnelle ? Le Conseil d’État répond par la négative, reprenant à son compte un principe posé par la Cour de cassation à propos des salariés non protégés.
Dans cette affaire, un salarié titulaire de mandats électifs et conseiller prud’homme avait attaqué son employeur pour harcèlement moral et discrimination syndicale, et obtenu gain de cause en appel devant le juge judiciaire. Il avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et l’employeur avait en parallèle engagé une procédure de licenciement. L’inspecteur du travail ayant refusé d’autoriser la rupture, les parties avaient finalement signé une rupture conventionnelle, mettant ainsi un terme à leur litige. Mais le salarié avait ensuite demandé l’annulation de cette rupture, au motif que son consentement était vicié par le harcèlement et la discrimination qu’il avait subis.
La cour administrative d’appel saisie du litige a débouté le salarié. Son analyse est approuvée par le Conseil d’État, selon lequel l’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale n’est pas de nature, par elle-même, à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise une rupture conventionnelle.
Seul le vice du consentement qui résulterait du harcèlement ou de la discrimination justifie l’annulation de la rupture. Or tel n’était pas le cas, en l’espèce, selon le juge administratif, qui s’est notamment appuyé sur l’ancienneté des manquements de l’employeur et les conditions de conclusion de la convention de rupture. Il appartient donc à l’inspecteur du travail et, en cas de litige, au juge administratif d’examiner au cas par cas les circonstances de fait pour déterminer si le consentement du salarié a été vicié.
► Ainsi, le Conseil d’État adopte la même position que la Cour de cassation, qui juge de manière constante à propos des salariés non protégés qu’aucune circonstance ne permet, par elle-même, d’annuler la rupture conventionnelle. Ainsi, la rupture n’est pas nulle du seul fait de l’existence d’un différend opposant les parties au moment de sa conclusion (arrêt du 23 mai 2013) ou de faits de harcèlement (arrêt du 23 janvier 2019). Mais si l’examen des circonstances met en évidence un vice du consentement, la rupture est annulée : ainsi jugé en cas de harcèlement moral (arrêt du 28 janvier 2016; arrêt du 29 janvier 2020) ou sexuel (arrêt du 4 novembre 2021), ou de menaces et pressions de l’employeur (arrêt du 8 juillet 2020).
Laurence Mechin
Une nouvelle proposition de loi vise à créer un congé menstruel de 13 jours par an
30/05/2023
Trois députés écologistes, Sébastien Peytavie, Sandrine Rousseau et Marie-Charlotte Garin, ont déposé, vendredi 26 mai à l’Assemblée nationale, une proposition de loi visant à instaurer un congé menstruel. Le texte prévoit notamment 13 jours d’arrêt par an, posés consécutivement ou séparément, sur une durée d’un an et sans limite mensuelle. Il serait entièrement pris en charge par la Sécurité Sociale et activables sous réserve de certificat médical pour “menstruations incapacitantes”.
La proposition de loi prévoit également “des mesures de promotion de la santé menstruelle et gynécologique dans le monde du travail”. Avec à la clef, sensibilisation des salariés ; inclusion de ces questions dans les objets de négociations collectives et dans les prérogatives de la médecine du travail ; utilisation de l’Index d’égalité professionnelle pour lutter contre les inégalités basées sur le genre.
Deux autres propositions de loi similaires ont été déposées récemment. Les députés socialistes, Mickaël Bouloux (Ille-et-Vilaine) et Fatiha Keloua Hachi (Seine-Saint-Denis), sont ainsi à l’origine, depuis le 10 mai, d’un texte similaire comprenant également 13 jours d’arrêt.
La sénatrice socialiste, Hélène Conway-Mouret porte, elle, un texte intitulé “Santé et bien-être des femmes au travail” qui envisage, elle, deux journées d’arrêt maximum par mois pour les femmes souffrant de douleurs menstruelles, sur la base d’une prescription médicale fournie par un médecin généraliste ou une sage-femme en qualité d’éléments de premier recours pour orienter ensuite, le cas échéant, vers des médecins spécialistes.
Source : actuel CSE
Les jeunes en quête d’un emploi porteur de sens, quitte à faire des sacrifices en termes de salaire
30/05/2023
71 % des étudiants et 61 % des anciens élèves déclarent qu’ils seraient prêts à accepter un emploi plus précaire mais porteur de sens. Surtout, la moitié sont même disposés à supporter une baisse de salaire de 5 % à 20 % pour obtenir un job en lien avec leurs valeurs. C’est que révèle la cinquième édition du baromètre “Talents, ce qu’ils attendent de leur emploi”, publié le 23 mai et réalisé par Ipsos, le BCG et la Conférence des grandes écoles (CGE) auprès de quelque mille étudiants et autant d’anciens élèves.
L’urgence climatique est d’ailleurs leur principale préoccupation (devant les tensions géopolitiques et les inégalités sociales). Pour apporter leurs pierres à l’édifice, une majorité souhaite privilégier le secteur de l’environnement, suivi de près par celui de l’énergie (60 % des étudiants et 65 % des alumni). Un classement qui reste inchangé depuis deux ans.
Plus globalement, contribuer à changer positivement la société au cours de sa vie professionnelle est le motif de fierté en première position, loin devant la réussite de carrière ou le salaire : 40 % des étudiants avancent ce facteur en premier.
Source : actuel CSE
5 heures réparties sur quatre jours : quelle incidence lorsque le jour non travaillé tombe sur un jour férié ?
01/06/2023
Lorsque les jours non travaillés ne sont pas la contrepartie d’un dépassement de l’horaire légal ou conventionnel de travail, ils ne peuvent ouvrir droit à un repos supplémentaire ou à une indemnité compensatrice, s’ils tombent sur un jour férié.
Dans un arrêt du 10 mai 2023, la Cour de cassation précise que la coïncidence entre des jours de repos et des jours fériés n’ouvre droit ni à repos supplémentaire ni à indemnité compensatrice si les jours de repos n’ont pas vocation à compenser des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, quand bien même ces jours de repos sont prévus par un accord de réduction du temps de travail (RTT).
Les jours non travaillés, issus de la répartition de la durée de travail de 35 heures sur quatre jours de la semaine…
Dans cette affaire, un accord d’entreprise prévoit une durée hebdomadaire de travail de 35 heures sur quatre jours, à raison de 8,75 heures de travail par jour, pour les ouvriers. L’accord prévoit également qu’outre le jour de repos hebdomadaire fixé le dimanche, le salarié bénéficie chaque semaine de deux jours de repos fixés par roulement.
Le salarié saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir un jour de repos supplémentaire ou, à défaut, une indemnité compensatrice lorsqu’un jour de repos variable prévu par l’accord coïncide avec un jour férié et chômé. La cour d’appel lui donne gain de cause. Elle considère que dès lors que les deux jours de repos non fixes sont organisés dans le cadre d’un accord de réduction du temps de travail (RTT), ils ne peuvent être positionnés sur un jour férié chômé, contrairement au jour de repos hebdomadaire acquis en dehors de ce type d’accord.
… constituent des jours de repos qui ne sont pas des RTT et ils n’ouvrent pas droit à compensation s’ils tombent sur un jour férié
L’employeur conteste cette analyse et forme un pourvoi en cassation. Il soutient que les deux jours de repos fixés par roulement ne sont pas la contrepartie d’un dépassement de la durée du travail telle que conventionnellement fixée mais qu’ils résultent du seul fait que cette durée du travail est répartie sur quatre jours. Il fait valoir que, sauf disposition contraire, lorsque le jour férié habituellement chômé coïncide avec le jour de repos hebdomadaire du salarié, il ne donne pas lieu à une indemnisation. Il n’en va autrement que lorsque cette coïncidence porte sur des jours de repos acquis en contrepartie d’un dépassement de l’horaire légal ou conventionnel applicable dans l’entreprise.
La Cour de cassation valide l’analyse de l’employeur et censure la décision du juge d’appel. Elle énonce que l’accord d’entreprise en cause prévoit une durée hebdomadaire de travail de 35 heures sur quatre jours. Elle en déduit que les trois jours non travaillés constituent des jours de repos qui n’ont pas vocation à compenser des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle. En conséquence, la coïncidence entre ces jours et des jours fériés n’ouvre droit ni à repos supplémentaire ni à indemnité compensatrice.
Karima Demri
Le plan du gouvernement pour relancer le travail saisonnier
01/06/2023
Le ministre du travail et la ministre déléguée chargée des petites et moyennes entreprises, du commerce, de l’artisanat et du tourisme, Olivier Dussopt et Olivia Grégoire, ont présenté, hier, un plan sur trois ans, 2023-2025, destiné à relancer le travail saisonnier. Il est articulé autour de trois axes : l’accompagnement, la formation et le logement.
Il veut tout d’abord, fidéliser les saisonniers, en proposant des emplois ou des formations en période “hors saison”. Le plan prévoit ainsi que Pôle emploi et les missions locales les “rencontrent chaque année, avant la fin de la saison et avec l’aide des employeurs”. D’abord expérimentale dans une quinzaine de territoires touristiques, cette offre sera élargie “au fur et à mesure si le bilan s’avère positif”.
Le budget formation, par ailleurs, dédié aux saisonniers sera augmenté, notamment via une subvention supplémentaire dans le FNE-Formation de 10 millions d’euros par an. L’accent sera mis sur des formations courtes et sur les périodes d’immersion en entreprise, à travers notamment la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) pour les demandeurs d’emploi. L’objectif est de recruter 10 000 demandeurs d’emploi dans le secteur du tourisme sur les trois ans en les formant via ces dispositifs.
Enfin, ce plan cherche à mieux loger les saisonniers. Le gouvernement promet 6 000 logements d’ici à 2025 et une plateforme en ligne pour regrouper les différentes offres. Actuellement, de nombreux travailleurs refusent les postes, car ils ne peuvent pas se loger.
Source : actuel CSE
Partage de la valeur : tout sur le projet de loi
02/06/2023
Le 24 mai dernier, le projet de loi relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise a été présenté en Conseil des ministres. Transposant en grande partie l’accord national interprofessionnel du 10 février dernier signé par la majorité des partenaires sociaux, ce projet est censé améliorer les dispositifs d’épargne salariale existants et développer l’actionnariat salarié. Il crée aussi un dispositif à mi-chemin entre la PPV et l’actionnariat : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise.
Composé de 15 articles, le projet de loi sur le partage de la valeur au sein d’une entreprise, était censé transposer tout le contenu de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le sujet.
Le compte n’y est pas. Manquent notamment à l’appel :
la simplification du forfait social ;
la création de trois nouveaux cas de déblocage anticipé au sein des plans d’épargne ;
la possibilité patronale de verser un abondement unilatéral annuel au PEE ou au PERE déplafonné, à hauteur de la prime de partage de la valeur ;
la légalisation du principe de non-substitution de l’épargne salariale au salaire ;
l’extension des clauses de revoyure à tous les accords d’intéressement, quelle que soit la modalité choisie.
Certaines de ces mesures relèvent du domaine réglementaire (à l’instar des nouveaux cas de déblocage anticipé, qui n’ont donc pas à figurer dans la loi), d’autres seront peut-être intégrées dans d’autres lois, notamment dans la prochaine loi de financement de la sécurité sociale.
Retour sur les dispositions du projet.
Deux mesures expérimentales pour encourager le développement de l’épargne salariale dans les TPE/PME
Pour favoriser le développement des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises de moins de 50 salariés, le projet de loi reprend les deux mesures expérimentales proposées par l’ANI :
la possibilité de mettre en place un régime de participation volontaire dérogeant à la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) dans un sens moins favorable (article 2 du projet) ;
l’obligation de disposer d’au moins un dispositif de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés (article 3 du projet).
Ces deux mesures revêtent un caractère expérimental : à compter de la promulgation de la loi, elles seraient applicables pendant une durée de cinq ans. Un bilan de ces expérimentations devrait être réalisé par le gouvernement ainsi qu’un suivi annuel transmis aux partenaires sociaux au niveau national et interprofessionnel.
Les entreprises de moins de 50 salariés pourraient mettre en place une participation moins favorable que la formule légale
Les entreprises de moins de 50 salariés, non soumises à l’obligation de mettre en place un régime de participation, pourraient mettre en place un dispositif de participation reposant sur une formule de la RSP moins favorable que la formule légale (ce qui est interdit aujourd’hui ; article L.3324-2 du code du travail) :
soit en reprenant le dispositif prévu par sa branche par le biais d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale ;
soit en concluant un accord de participation d’entreprise dans les conditions prévues par l’article L.3323-6 : cet article prévoit la mise en place d’un dispositif de participation volontaire dans les mêmes conditions que celles applicables aux entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un tel régime (accord collectif de travail, accord avec des représentants syndicaux, accord avec le CSE ou ratification d’un projet d’accord à la majorité du personnel) mais autorise, après échec des négociations, la mise en place d’un dispositif de participation par décision unilatérale. Mais dans l’exposé des motifs, le gouvernement semble exclure cette alternative.
► S’agit-il d’un mauvais renvoi d’article (l’article visé serait peut-être l’article L.3322-6 du code du travail qui liste les modalités de mise en place permises) ? En l’absence de modification textuelle de la mesure, le recours à la décision unilatérale serait permis compte tenu du renvoi à l’article L.3323-6 susvisé.
Attention ! Les entreprises déjà pourvues d’un tel dispositif à la date d’entrée en vigueur de la loi ne pourraient déroger à la formule de calcul légale de la RSP qu’en concluant un nouvel accord.
► Dans ce cas, le recours à la décision unilatérale est exclu.
Les entreprises de 11 à moins de 50 salariés devraient disposer d’au moins un dispositif de partage de la valeur
Les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, constituées sous forme de société, qui ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs, devraient se doter d’au moins un des dispositifs légaux de partage de la valeur (voir ci-après) au cours de l’exercice suivant, si elles ne sont pas déjà couvertes par un tel dispositif au moment de la réalisation de la condition relative au bénéfice net fiscal.
► Le bénéfice net fiscal visé est celui retenu pour le calcul de la formule légale de la RSP, à savoir le bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d’outre-mer, tel qu’il est retenu pour être imposé à l’impôt sur les sociétés ou à l’impôt sur le revenu.
Les entreprises auraient le choix entre :
mettre en place un régime de participation volontaire ;
mettre en place un dispositif d’intéressement ;
distribuer une prime de partage de la valeur ;
abonder un PEE (plan épargne entreprise), un PEI (plan épargne inter-entreprises), un Perco (plan épargne retraite collectif), un Perco-I, un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PEREC) ou regroupé : l’ANI ne visait pas le Perco et ne précisait pas le type de plan d’épargne retraite d’entreprise visé. Oubli réparé !
Cette obligation entrerait en vigueur pour les exercices ouverts postérieurement au 31 décembre 2024, soit au plus tôt, pour un exercice calé sur l’année civile, le 1er janvier 2025. Les exercices 2022, 2023 et 2024 seraient pris en compte pour l’appréciation de la condition relative au bénéfice net fiscal.
“Petit” bémol, cette nouvelle obligation ne serait assortie d’aucune sanction. En outre, dans l’hypothèse d’un abondement à un plan ou d’une distribution de PPV, l’entreprise remplirait son obligation même si le montant accordé est infime.
Les négociations à engager dans les branches et les entreprises
Négociations à engager dans les branches
Le tableau ci-dessous récapitule les négociations que devraient engager les branches si le projet de loi était publié en l’état.
Négociation à engager dans l’entreprise de 50 salariés et plus en cas de résultats exceptionnels
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, dotées d’au moins un délégué syndical et soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation, le projet de loi impose de négocier obligatoirement sur les conséquences d’un résultat exceptionnel de l’entreprise s’agissant du partage de valeur (article 5 du projet).
Concrètement, les négociations portant sur l’intéressement et la participation devraient porter également sur l’insertion d’une clause spécifique dont l’objet est de définir ce qu’il convient d’entendre par « augmentation exceptionnelle du bénéfice de l’entreprise » et fixer les modalités de partage de la valeur en découlant.
Ce partage pourrait être mise en œuvre :
par le versement du supplément de participation ou d’intéressement ;
par l’ouverture d’une nouvelle négociation ayant pour objet de mettre en place un accord d’intéressement si l’entreprise n’en est pas pourvue, d’abonder un PEE/PEI, un Perco/Perco-I, un PEREC ou un PERE regroupé ou bien de distribuer une prime de partage de la valeur.
Quant à la date d’ouverture de cette négociation, deux situations devraient être distinguées :
l’entreprise ne dispose pas, à la date d’entrée en vigueur de la loi, d’un dispositif d’intéressement ou de participation : elle devrait négocier sur ce point au moment de la négociation sur la mise en place de la participation obligatoire (et, éventuellement, d’un dispositif d’intéressement) ;
l’entreprise dispose, à la date d’entrée en vigueur de la loi, d’un dispositif d’intéressement ou de participation : elle aurait jusqu’au 30 juin 2024 pour ouvrir des négociations sur ce point, à moins :
– d’être pourvue d’un accord de participation ou d’intéressement comportant déjà une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels ; – d’être pourvue d’un régime de participation comportant une base de calcul conduisant à un résultat plus favorable que la formule légale de calcul de la RSP.
► Dans ces deux dernières situations, l’entreprise n’aurait nul besoin d’ouvrir des négociations.
En l’état actuel du projet, la mesure n’est pas exempte de critiques :
première critique : la condition relative à l’existence d’au moins un délégué syndical pose question dans la mesure où la mise en place d’un accord de participation ou d’intéressement peut être conclu sous d’autres formes : il peut notamment être conclu avec le CSE ou bien encore être ratifié à la majorité du personnel. Peut-être, était-il envisagé de négocier ce point non pas lors de la mise en place des dispositifs mais dans le cadre de la négociation obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, qui, elle, ne peut être menée qu’en présence de délégués syndicaux. En tout cas, le projet de loi ne vise pas expressément cette négociation obligatoire mais bel et bien la négociation relative à la mise en place de ces dispositifs. Les entreprises non pourvues de délégué syndical ne seraient donc pas soumises à cette nouvelle obligation ;
► Selon l’étude d’impact du projet de loi, seules 40 % des 20 000 entreprises de 50 salariés et plus disposent d’un délégué syndical. Ainsi seules 8 000 entreprises seraient concernées par cette obligation.
deuxième critique mise en lumière par l’avis du Conseil d’État rendu du 17 mai 2023 : si dans l’ANI du 10 février 2023, le mécanisme laissait au seul employeur le soin de définir la notion de “résultats exceptionnels”, le projet de loi renvoie désormais cette définition à la négociation collective. Le Conseil d’Etat avait alerté sur le risque d’incompétence négative de la version de l’ANI, ce qui avait conduit le Gouvernement à renvoyer la définition des résultats exceptionnels à une telle négociation. Toutefois, dans son avis définitif rendu le 17 mai dernier, le Conseil d’Etat suggère au gouvernement de ne pas maintenir la mesure en l’absence de critères encadrant cette négociation (taille de l’entreprise, secteurs d’activité, résultats des années antérieures). Il y a donc fort à parier que la mesure fera l’objet d’amendements ;
troisième critique : si l’entreprise choisit de verser un supplément d’intéressement ou de participation, le supplément distribué peut être infime, le projet de loi ne prévoyant pas de montant minimal ;
quatrième critique : si l’entreprise choisit d’ouvrir une négociation, il ne s’agit que d’une obligation de moyen, elle n’est pas tenue d’aboutir à un accord. En outre, si les négociations aboutissent au versement d’un abondement à un plan ou bien d’une PPV, accorder un montant très faible aux salariés suffirait à remplir cette obligation ;
cinquième critique : cette obligation de négocier n’est assortie d’aucune sanction.
L’amélioration des dispositifs existants
Durcissement des règles de déclenchement de l’obligation de mettre en place un dispositif de participation
La règle reportant de trois ans l’obligation de mettre en place un dispositif de participation en présence d’un accord d’intéressement serait supprimée, comme le préconisait l’ANI (article 4 du projet).
Les entreprises bénéficiaires du report à la date d’entrée en vigueur de la loi conserveraient le bénéfice de ce report jusqu’à son terme.
Sécurisation des avances sur intéressement et extension du dispositif à la participation
Le projet de loi sécurise les avances sur intéressement et étend le dispositif à la participation (article 9 du projet).
La sécurisation du recours aux avances est capitale puisqu’aujourd’hui, il est compliqué à gérer, la récupération d’un éventuel trop-perçu étant difficile. Le projet de loi améliore considérablement ce point de crispation.
Concrètement, les avances nécessiteraient l’autorisation expresse du bénéficiaire. Leur périodicité ne pourrait être inférieure au trimestre. L’éventuel trop-perçu serait récupéré par retenue sur salaire dans les conditions prévues à l’article L.3251-3 (la retenue ne pourrait pas être supérieure à 1/10e du salaire net).
Si l’avance est placée sur un plan d’épargne salariale (donc bloquée), l’employeur pourrait pratiquer cette retenue sur salaire, la somme placée étant considérée alors comme un versement volontaire n’ouvrant pas droit aux exonérations liées au dispositif. Le salarié devrait en être informé, dans des conditions restant à fixer par décret.
Sécurisation des primes “plancher” d’intéressement
Le projet de loi sécurise les clauses des accords d’intéressement prévoyant des primes plus favorables aux bas-salaires, le dispositif étant déjà prévu par la loi pour la participation.
Simplification de la procédure de révision d’un PEI
Jugée trop contraignante et limitant la capacité d’adaptation du plan et la mise en place d’offres orientées vers les investissements responsables et/ou verts, la procédure de modification des règlements d’un plan d’épargne interentreprises (PEI) serait simplifiée.
Ainsi, lorsque la modification du règlement du PEI ne fait qu’ajouter des possibilités pour les entreprises et leurs salariés, la procédure de révision passerait par la conclusion d’un avenant entre les entreprises fondatrices et l’envoi d’une simple information aux entreprises adhérentes (article 11 du projet). La modification pourrait s’appliquer dès cette information.
Obligation de proposer deux fonds socialement responsables
Afin de promouvoir une orientation des fonds de l’épargne salariale et de l’épargne retraite vers des supports d’investissement à visée sociale, en faveur de la transition écologique ou de l’économie productive, le projet de loi prévoit d’imposer, à compter du 1er juillet 2024, aux règlements de PEE et des PER de proposer un fonds supplémentaire correspondant à des fonds satisfaisant à des critères de financement de la transition énergétique et écologique ou d’investissement socialement responsable, en complément du fonds solidaire qui doit déjà être proposé par ces plans.
► La liste des labels ainsi que leurs critères et leurs modalités de délivrance devraient être précisés par décret.
Aménagements de la prime de partage de la valeur
Pour promouvoir le recours à la prime de partage de la valeur (PPV), le projet de loi prévoit, conformément aux souhaits des partenaires sociaux (article 6 et 8 du projet) :
l’octroi d’au plus deux PPV au titre d’une même année civile, dans la limite globale du plafond d’exonération (3 000 ou 6 000 euros) et du nombre de versements (quatre versements trimestriels) actuels ;
l’affectation, en tout ou partie, de la PPV dans un plan d’épargne salariale (PEE/PEI ou Perco) ou dans un plan d’épargne retraite (PERI, PEREC, PERO et PERE regroupé) : en cas d’affectation à un PEE/PEI, un Perco ou un plan d’épargne retraite d’entreprise (PEREC, PERO ou PERE regroupé), la prime serait exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du plafond d’exonération applicable (3 000 ou 6 000 euros).
► La disposition ne prévoit pas d’entrée en vigueur spécifique (par exemple, calée sur l’exercice social, soit une entrée en vigueur au 1er janvier 2024). Si la mesure est votée par le Parlement en l’état, un employeur qui a distribué une PPV en début d’année pourrait donc en accorder une seconde au titre de 2023 (une fois la loi publiée), dont les modalités différeraient de la première (modulation différente, montant différent, bénéficiaires différents).
En outre, le régime fiscal de faveur accordé initialement à la PPV jusqu’au 31 décembre 2023, serait prolongé jusqu’au 31 décembre 2026, mais uniquement pour les entreprises employant moins de 50 salariés. Les PPV distribuées par les autres entreprises seraient, elles, soumises intégralement à l’impôt sur le revenu.
Une mesure contestable en raison du principe d’égalité devant les charges publiques, selon le Conseil d’Etat (CE, avis, 17 mai 2023).
► Rappelons que les partenaires souhaitaient pérenniser ce régime fiscal de faveur. Le législateur pourrait exaucer ce vœu dans la prochaine loi de financement de la sécurité sociale.
Un nouveau dispositif facultatif : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE)
Le projet de loi crée un nouveau dispositif de partage de la valeur, collectif et facultatif, pouvant être proposé par les employeurs du secteur privé et par les EPIC et EPA (article 7 du projet). Il est dénommé Plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE).
S’il est adopté, ce dispositif nécessiterait un accord, sur rapport spécial du commissaire aux comptes de l’entreprise ou d’un commissaire aux comptes désigné à cet effet et serait mis en place pour une durée de trois ans. Les entreprises ne pourraient mettre en place qu’un seul plan en même temps.
A noter que, tout comme l’intéressement, la prime distribuée dans le cadre de ce dispositif, qui n’est pas du salaire au sens du droit du travail, ne devrait pas se substituer à des éléments de rémunération, dans la limite de 12 mois.
En outre, le bénéficiaire pourrait affecter la prime à un PEE/PEI, un Perco, un PEREC ou un PERE regroupé (s’il en existe). L’employeur l’informerait du montant de cette prime et du délai dans lequel il pourrait formuler sa demande d’affectation aux plans précités.
Description du dispositif
Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise permettrait aux salariés de bénéficier d’une prime d’un montant maximal égal à ¾ du PASS au titre d’un même exercice, dans le cas où la valeur de l’entreprise a augmenté au cours des trois années.
Concrètement, un montant de référence serait fixé par l’accord pour chaque salarié, montant qui pourrait être modulé en fonction de la rémunération du salarié, de son niveau de classification ou de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Pour calculer le montant de la prime, un taux de variation de la valeur de l’entreprise serait appliqué au montant de référence. Ce pourcentage correspondrait à la variation constatée entre la valeur de l’entreprise à la date fixée par l’accord et sa valeur à l’issue du délai de trois ans débutant le lendemain de cette date.
Bien évidemment, aucune prime ne serait distribuée en cas de taux nul ou négatif.
Dans les entreprises dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé (autrement dit, les entreprises cotées en bourse), la valeur de l’entreprise correspondrait à sa capitalisation boursière moyenne sur les 30 derniers jours de bourse précédant chacune des deux dates précitées. Dans les entreprises non cotées en bourse, la formule de valorisation de l’entreprise retenue, déterminée par l’accord, devrait permettre d’évaluer la valeur de l’entreprise en tenant compte, selon une pondération appropriée à chaque cas et identique au deux dates d’appréciation de la valeur, de la situation nette comptable, de la rentabilité et des perspectives d’activité (critères appréciés éventuellement sur une base consolidée ou, à défaut, en tenant compte des éléments financiers issus des filiales significatives). A défaut de formule ou si cette formule de valorisation s’avérait inapplicable, la valorisation de l’entreprise retenue serait égale au montant de l’actif net réévalué, calculé d’après le bilan le plus récent.
Bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise ayant au moins une ancienneté de 12 mois, appréciée dans les 12 mois précédant une date de début du délai de trois ans, devraient en bénéficier.
► L’ancienneté de 12 mois prévue par le projet de loi constituerait un plafond. Il serait possible de prévoir dans l’accord une condition d’ancienneté inférieure à 12 mois. L’ancienneté serait appréciée en prenant en compte tous les contrats de travail exécutés dans l’entreprise ou dans le groupe.
Les salariés quittant l’entreprise de manière définitive pendant la durée de trois ans du plan ne bénéficieraient pas de la prime.
Mise en place du dispositif
Le plan pourrait être institué par accord collectif de travail, par accord entre l’employeur les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par accord conclu avec le CSE ou à la suite de la ratification à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur (sur demande conjointe de l’employeur et des délégués syndicaux ou du CSE).
► Une mise en place unilatérale semble donc, pour le moment, exclue.
L’accord devrait fixer :
le montant de référence auquel serait appliqué le pourcentage de valorisation de l’entreprise ;
les éventuelles conditions de modulation ;
la formule de valorisation retenue pour les entreprises non cotées en Bourse ;
la date d’appréciation de la valeur de l’entreprise constituant le point de départ de la durée de trois ans et la date trois ans plus tard d’appréciation de la valeur de l’entreprise permettant de calculer le pourcentage de variation ;
la ou les dates de versement de la prime, sachant qu’un versement pourrait être réalisé en une ou plusieurs fois dans les 19 mois suivants l’expiration du délai de trois ans.
►Si l’accord prévoit la tacite reconduction du plan, il devra préciser tous les points précités pour la mise en œuvre de cette reconduction.
Pour bénéficier des régimes social et fiscal de faveur, cet accord devrait être déposé auprès de l’administration compétente (probablement sur le site Téléaccords.fr) et devrait faire l’objet d’un contrôle de légalité de la part de l’Urssaf, dans des conditions et délais restant à fixer par décret.
Régime social et fiscal
La prime versée au cours des exercices 2026, 2027 et 2028 serait exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts patronales et salariales), de la contribution unique à la formation professionnelle, de la taxe d’apprentissage, de la contribution à la participation-construction. Mais elle serait assujettie à la contribution patronale spécifique applicable en cas d’AGA.
► Ce régime social serait pérennisé dans une future loi de financement de la sécurité sociale.
La prime serait soumise à l’impôt sur le revenu, sauf si le salarié décidait de l’affecter à un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise, auquel cas il bénéficierait d’une exonération fiscale limitée à 5 % des ¾ du PASS.
Assouplissement des limites d’attribution des AGA
Il ne peut pas être attribué d’actions gratuites (AGA) aux salariés et mandataires sociaux détenant chacun plus d’un certain pourcentage du capital social. En outre, la société doit également respecter une limite globale d’attribution d’actions.
Aujourd’hui, la société doit respecter deux limites individuelles d’attribution :
aucune action gratuite ne peut être attribuée à un salarié ou un mandataire sociale détenant plus de 10 % du capital social ;e
l’attribution d’actions gratuites ne doit pas avoir pour effet, pour le bénéficiaire, de porter sa participation à plus de 10 % du capital social.
Cette limite est appréciée à la date de décision d’attribution des actions par le conseil d’administration ou le directoire, en tenant compte des actions détenues en nue-propriété par le bénéficiaire, et des AGA précédentes (c’est-à-dire des actions non encore définitivement acquises lors de la nouvelle attribution).
En outre, pour les AGA autorisées à compter du 8 août 2015, le pourcentage maximal du capital social pouvant être attribué gratuitement est le suivant :
en cas d’attribution catégorielle, le taux est fixé à 10 % mais les sociétés non cotées répondant à la condition communautaire des PME peuvent relever ce taux jusqu’à 15 % : dans ce cas, l’écart entre le nombre d’actions distribué à chaque salarié peut être supérieur au rapport de 1 à 5 ;
en cas d’attribution à l’ensemble des salariés, le taux est fixé à 30 % pour les sociétés cotées et non cotées mais dans ce cas, l’écart maximal entre le nombre d’actions distribuées à chaque salarié doit respecter un rapport de 1 à 5.
Le projet de loi assouplit ces limites (article 13 du projet).
Si les limites individuelles, soit 10 % du capital social, resteraient inchangées, ne seraient pris en compte dans ce pourcentage que les titres de la société détenus directement depuis moins de 7 ans. Ainsi, salariés et mandataires sociaux seraient à nouveau éligibles à un dispositif d’AGA plus rapidement.
Les plafonds globaux d’attributions d’actions seraient relevés de + 5 % dans le dispositif classique. En cas d’attribution catégorielle, le taux serait fixé à 15 % pour les sociétés cotées et 20 % pour les sociétés non cotées (dans ce cas, l’écart maximal entre le nombre d’actions distribuées à chaque salarié peut être supérieur au rapport de 1 à 5). Si l’AGA bénéficie à des membres du personnel salarié représentant 25 % du total des salaires bruts versés lors du dernier exercice social, ce taux serait porté à 30 %. En cas d’attribution à l’ensemble du personnel, le taux serait porté à 40 %. Au-delà du pourcentage de 15 ou de 20 %, l’écart entre le nombre d’actions distribuées à chaque salarié ne peut être supérieur à un rapport de 1 à 5.
► Attention! si les mandataires sociaux peuvent se voir attribuer des actions dans les mêmes conditions que les membres du personnel salarié, leurs rémunérations brutes et leur nombre seraient pris en compte pour déterminer les seuils relatifs aux salaires bruts et à l’effectif salarié.
Géraldine Anstett
[Veille JO] Les textes parus cette semaine : formation, nominations
02/06/2023
Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 26 mai au jeudi 1er juin inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.
Formation
Un décret du 26 mai 2023 précise les modalités de l’expérimentation permettant la conclusion de contrats de professionnalisation associant des actions de validation des acquis de l’expérience
Nominations
Un arrêté du 22 mai 2023 porte nomination au sein de la sous-commission de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (Bertrand Mahe pour la CFE-CGC)
