La loi sur l’influence commerciale interdit des contreparties aux actions de formation éligibles au CPF
14/06/2023
La loi du 9 juin 2023 visant à encadrer l’influence commerciale et à lutter contre les dérives des influenceurs sur les réseaux sociaux (ou loi sur les influenceurs) vient compléter la loi du 19 septembre 2022 interdit le démarchage des bénéficiaires du CPF (compte personnel de formation).
Ainsi, l’article 4 du nouveau texte interdit “toute vente ou offre promotionnelle d’un produit ou toute rétribution en échange d’une inscription à des actions de formation” éligibles au CPF. A défaut, l’influenceur encourt une peine pouvant aller jusqu’à “deux ans d’emprisonnement et 300 000 euros d’amende”.
En outre, selon l’article 5, l’influenceur qui mentionne une “promotion” sur des actions de formation financées sur des fonds publics ou mutualisés devra faire précéder cette annonce par la mention “publicité” ou la mention “collaboration commerciale”.
La violation de cette règle est punie d’un an d’emprisonnement et de 4 500€ d’amende.
Source : actuel CSE
CPF : la proposition de loi permettant de financer toutes les catégories de permis adoptée en 2eme lecture à l’Assemblée
14/06/2023
La proposition de loi, portée par Sacha Houlié, député Renaissance de la Vienne, président de la commission des lois, a été adoptée, en deuxième lecture, le 12 juin, à l’Assemblée nationale, avec 70 voix favorables et une voix contre. Le texte n’a pas subi de modification par rapport à la version précédente, validée par le Sénat.
Ce texte prévoit trois axes de réforme. La première avancée est d’étendre les possibilités d’utilisation du CPF (compte personnel de formation) à toutes les catégories de permis de conduire. Le second objectif est de recenser toutes les aides financières déjà existantes grâce à la création d’une plateforme numérique intitulée “1 jeune 1 permis”.
Enfin, le texte propose de généraliser le recours “aux agents publics ou contractuels pour le passage de l’examen, afin de pallier “l’indisponibilité systémique des inspecteurs du permis de conduire et de la sécurité routière (IPCSR)”.
Source : actuel CSE
Pro-A : extension de deux avenants dans la télédiffusion
16/06/2023
Deux avenants relatifs à la Pro-A (reconversion ou promotion par l’alternance) conclus dans le cadre de la convention collective de la télédiffusion sont étendus par un arrêté du 30 mai 2023. Il s’agit des avenants n° 3 du 2 juin 2022 et de l’avenant n° 4 du 5 septembre 2022.
Conformément à l’article L. 6324-3 du code du travail, ces avenants listent les certifications professionnelles éligibles à la Pro-A. Leur extension est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences.
Ainsi, dans l’avenant n°3 du 2 juin 2022 sont exclues de l’extension en tant qu’elles contreviennent aux dispositions prévues par l‘article L. 6324-3 susvisé, les certifications :
responsable de communication et de publicité (RNCP 1739) ;
graphiste motion designer (RNCP 28173) ;
monteur cinéma et audiovisuel (RNCP 16952) ;
technicien(ne) son et lumière du spectacle vivant (RNCP 28646).
Les temps partiels thérapeutiques sont à déclarer dans les DSN de mars à septembre
14/06/2023
Le site net-entreprises.fr indique, dans une note du 8 juin 2023, que les entreprises qui relèvent du régime général doivent déclarer les temps partiels thérapeutiques sur les mois de paie de mars à septembre. Elles doivent réaliser systématiquement une attestation de salaire pour le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (DSIJ) que le temps partiel thérapeutique soit déclaré en DSN (déclaration sociale nominative) ou non.
Net-entreprises.fr informe que, s’agissant des échéances postérieures à septembre, “une consigne réactualisée sera communiquée en amont”.
Au regard des premiers constats réalisés sur les temps partiels thérapeutiques déclarés en DSN, Net-entreprise.fr indique deux points de vigilance pour les entreprises :
la perte de salaire à renseigner en DSN doit être un montant positif (sauf correction d’une erreur déclarée dans une DSN précédente) ;
les temps partiels thérapeutiques doivent couvrir des périodes complètes et ne pas être découpés à la journée.
Source : actuel CSE
Comptes de l’Unedic : un solde positif de 4,4 milliards d’euros pour 2023
14/06/2023
L’Unedic, association paritaire de gestion de l’assurance chômage, a présenté hier ses prévisions financières. Du fait des réformes de l’assurance chômage de 2021 et 2022, qui ont revu le mode de calcul du salaire journalier de référence et introduit la contracyclicité de l’indemnisation, les comptes sont repassés en solde positif. Après une année 2020 difficile (17,4 milliards de dettes liées notamment à l’activité partielle), et un redressement en 2021 et 2022, l’Unedic prévoit de nouveau un solde positif à hauteur de 4,4 milliards pour 2023. Si la croissance économique reste faible en 2023 et 2024, une reprise à hauteur de 1,6 % de croissance en 2025 pourrait favoriser un excédent de 8,7 milliards d’euros en 2025.
Source : actuel CSE
Intersyndicale sur les retraites : vers une manifestation européenne ?
16/06/2023
Une réunion intersyndicale s’est tenue hier au siège de la CFE-CGC à Paris. Titré “Continuons à agir !”, le communiqué rappelle que l’opposition à la réforme “a conduit à un niveau de mobilisation jamais égalé (…) qui aurait dû amener le gouvernement à retirer son projet”. L’intersyndicale continue de s’appuyer sur son unité : “L’expérience des 10 mois passés a démontré que l’unité des organisations syndicales professionnelles et de jeunesse sur des revendications communes permettait de construire le rapport de force”.
L’intersyndicale indique qu’elle “va travailler à dégager des revendications communes sur chacun des sujets suivants : les salaires et pensions, les conditions de travail, la santé au travail, la démocratie sociale (*), l’égalité femmes-hommes, l’environnement et la conditionnalité des aides publiques aux entreprises”. Les syndicats se reverront début septembre. Le communiqué pose aussi les bases d’une revendication “de progrès social” qui se concrétisera “y compris dans le cadre d’une manifestation européenne”. La date de cette manifestation fixée dans le cadre de la confédération européenne des syndicats (CES) n’est pas encore connue des organisations syndicales, nous a indiqué Thomas Vacheron (CGT).
(*) Selon Patricia Drevon (FO), ces termes font référence aux revendications relatives à une réforme des ordonnances Macron sur le CSE.
La liberté contractuelle peut-elle permettre à l’employeur d’échapper à une consultation des salariés ?
13/06/2023
Dans un jugement du 30 mai 2023, le tribunal judiciaire de Paris donne une illustration des règles de liberté contractuelle autour d’un accord collectif. Même si un syndicat représentant plus de 30 % des voix signe un accord, l’employeur demeure libre de refuser sa signature sans manquer à son obligation de loyauté.
Le 15 janvier 2021, un employeur engage des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les salaires effectifs, la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail. Il invite donc les organisations syndicales à une première réunion et fixe un calendrier prévisionnel de négociation. Lors de la dernière réunion, la direction indique aux syndicats sa volonté de “trouver un accord” et affirme “avoir l’appui des organisation syndicales représentatives pour afficher cet engagement vis-à-vis de l’externe”.
La délégation syndicale refuse de signer l’accord NAO 2021 sur les salaires
Cependant, elle constate ne pas parvenir à recueillir l’unanimité de la signature des syndicats sur l’accord et elle leur propose de modifier le projet. Malgré ces ajustements, la délégation syndicale l’informe de son refus de signer. L’employeur modifie de nouveau sa proposition mais se heurte à un nouveau refus. Il dresse donc un procès-verbal de désaccord mentionnant les mesures qu’il compte appliquer unilatéralement à défaut d’accord.
Coup de théâtre quelques jours plus tard : un syndicat informe la direction de son intention de signer l’accord et demande qu’il soit mis à sa disposition. L’employeur répond par courrier que les dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail (fixant les conditions de validité d’un accord collectif, ces conditions étant d’ordre public) ne trouvent pas à s’appliquer puisqu’aucun accord n’a été signé.
Le syndicat assigne alors l’employeur devant le tribunal judiciaire. Il demande aux juges de constater qu’un accord sur les salaires était trouvé puisqu’il avait accepté la proposition de la direction. Pour le syndicat, le refus de l’employeur de formaliser l’accord constituait une déloyauté dans la clôture des négociations, matérialisée par le fait que malgré l’accord du syndicat, elle a dressé procès-verbal d’échec dans le but d’éviter un référendum d’entreprise et d’appliquer unilatéralement des mesures moins favorables aux salariés.
Le syndicat recueillait 32,56 % des suffrages
En effet, l’article L.2232-12 du code du travail prévoit que la validité d’un accord d’entreprise est subordonnée à sa signature par l’employeur et un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. Si cette condition n’est pas remplie, et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, le ou les syndicats représentant plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.
Le syndicat requérant dans cette affaire ayant recueilli 32,56 % des suffrages, il pouvait en effet valablement prétendre à l’organisation d’une consultation des salariés. Bien que cette condition soit remplie, le tribunal judiciaire de Paris considère que l’employeur pouvait valablement refuser de signer l’accord sans manquer à son obligation de loyauté.
Obligation de négocier et obligation de conclure
Le tribunal déboute le syndicat de ses demandes, en s’appuyant sur le principe de la liberté contractuelle : “Si elle est bien tenue à l’obligation de négocier, elle n’est en revanche pas tenue d’une obligation de conclure un accord, de sorte que son refus de signer l’accord NAO ne saurait constituer une violation de loyauté”.
L’obligation de loyauté dans les négociations annuelles obligatoires résulte de l’article L.2242-6 du code du travail, selon lequel l’engagement sérieux et loyal des négociations implique que l’employeur ait convoqué à la négociation les syndicats représentatifs, et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit également leur communiquer les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
Constatant que de multiples échanges ont eu lieu entre la direction et les syndicats, le juge considère que le litige ne porte que sur la clôture de la négociation, aucun syndicat ne contestant avoir été convoqué, informé et mis en situation de discuter le projet d’accord selon le calendrier fixé. Pour les juges, l’invitation des syndicats à négocier ne saurait porter atteinte à la liberté dont dispose chaque partie de choisir son cocontractant.
Une solution contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation ?
Tel n’est cependant pas l’avis du syndicat et de son avocat qui ont l’intention de faire appel de cette décision, en s’appuyant notamment sur un arrêt de la Cour de cassation du 4 février 2014 (n° 12-35.333). Selon cet arrêt, “les conditions de validité d’un accord collectif sont d’ordre public, un accord collectif ne peut subordonner sa validité à des conditions de majorité différentes de celles prévues par la loi”, conditions fixées par l’article L.2232-12 vues ci-dessus.
Pour la défense du syndicat, l’employeur ne peut choisir son cocontractant en matière sociale. De plus, l’employeur n’ayant rien indiqué pendant les négociations, le juge doit appliquer les règles de l’article L.2232-12 et permettre au syndicat qui souhaitait signer l’accord et qui représentait plus de 30 % des suffrages, d’organiser une consultation des salariés. L’employeur se serait donc abstenu de signer l’accord dans le but d’éviter cette consultation. Le principe de liberté contractuelle évoqué par la défense de l’employeur ne saurait permettre à ce dernier d’empêcher une consultation des salariés dont les conditions sont légalement remplies.
Marie-Aude Grimont
Négociation salariale de branches : 147 branches ont des minima inférieurs au Smic
15/06/2023
Selon le comité de suivi de la négociation salariale, qui s’est tenu hier, la revalorisation du Smic au 1er mai 2023 a fait basculer le nombre de branches ayant des minima inférieurs au SMIC à 147 sur 171 branches suivies. A noter qu’au 9 juin 2023, ce nombre s’élevait à 140, “ce qui s’explique par le fait que de nombreuses branches sont toujours en train de négocier sur la revalorisation de leurs minima”, indique le ministère du travail.
Mais “de nombreuses branches dont les minima étaient très durablement inférieurs au SMIC sont parvenues à un accord”, a souligné le ministre du travail, Olivier Dussopt, qui présidait la réunion. Ces progrès doivent être salués”. Le ministre continuera à “mobiliser si besoin tous les leviers à sa disposition pour garantir la signature d’accords conformes au Smic, que ce soit le placement en commission mixte paritaire ou, dans les cas qui le justifieraient, la restructuration des branches disposant durablement de minima inférieurs au Smic”.
Source : actuel CSE
Le baromètre des branches de mai 2023
16/06/2023
Quelles ont été, en mai 2023, les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.
Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.
Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre (sur ce dernier point, lire la censure du Conseil Constitutionnel).
► CCN : convention collective nationale
► IDCC : identifiant des conventions collective. C’est un numéro de 1 à 4 chiffres sous lequel une convention collective est enregistrée.
Baromètre des branches de mai 2023
Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles
29 accords élargis/étendus, dont 25 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus au Journal officiel du 1er au 31 mai 2023. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.
Congés exceptionnels
Branches des expertises en automobiles : avenant n° 87 du 14 mars 2023 applicable depuis le 23 avril 2023. Les partenaires sociaux instaurent un congé en cas d’interruption spontanée ou volontaire de grossesse. Branche des maisons d’étudiants : avenant n° 70 du 1er décembre 2022 applicable depuis le 14 avril 2023. Les partenaires sociaux améliorent les dispositions conventionnelles relatives aux congés en cas de décès du conjoint, d’un enfant et des parents, ainsi qu’au congé pour enfant malade.
Primes
Branche de l’import-export : avenant du 30 mars 2023 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux instaurent une prime de tutorat.
Regroupement de branches
Branches de l’animation, des familles rurales et de la pêche de loisir : accord du 9 février 2023 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux regroupent les conventions collectives nationales suivantes : métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation (IDCC 1518); familles rurales (IDCC 1031) ; pêche de loisir et protection du milieu aquatique : structures associatives (IDCC 3203).
Marie-Aude Grimont
Partage de la valeur : des tensions entre les signataires de l’ANI
16/06/2023
Eric Chevée, vice-président aux affaires sociales de la CPME, a adressé hier un courrier à Luc Mathieu, secrétaire national de la CFDT en charge des politiques économiques, de l’épargne salariale, des politiques de rémunération et pouvoir d’achat, à la suite de la lecture des amendements que la CFDT propose dans le cadre de l’examen du projet de loi transposant l’Accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur à l’Assemblée nationale.
“Sur le fond tout d’abord, les propositions formulées se traduiraient par des contraintes nouvelles pour les PME et, pour certaines d’entre elles, par une augmentation du coût du travail”, déplore Eric Chevée. “Sur la forme ensuite, votre démarche consistant à négocier puis apposer votre signature sur un accord, fruit de compromis de part et d’autre, avant de le remettre en cause sur les points pourtant évoqués dans le texte, constitue à nos yeux une forme d’insincérité inacceptable. Il s’agit là d’un coup porté au dialogue social interprofessionnel alors même que les différents acteurs avaient pourtant fait preuve récemment de leur maturité et de leur capacité à mener des discussions constructives”.
La CPME menace rien moins que de dénoncer l’ANI et de retirer sa signature.
Le barème Macron viole les normes internationales du travail, rappelle la CGT en citant l’OIT
12/06/2023
Alors que se tient depuis le 5 juin à Genève la Conférence internationale du travail, réunion annuelle de l’Organisation internationale du travail (OIT), la CGT dénonce la violation par la France de la convention n°158 via le barème Macron. Selon le communiqué de presse (en pièce jointe), “dès l’ouverture de la Conférence le lundi 5 juin, la Commission d’application des normes de l’OIT n’a pas manqué d’appuyer ses vives inquiétudes concernant la situation en France. (…) la France figure, en effet, cette année, sur la longue liste des 40 cas les plus emblématiques de violations répertoriés et proposés à l’étude par les organisations syndicales et patronales lors de la Conférence”.
La convention n°158 sur le licenciement prévoit “le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée” (article 10). Selon la CGT, le barème Macron, qui fixe le montant de l’indemnité de licenciement injustifié, est en contradiction avec la convention internationale. Elle rappelle “qu’à la suite d’une plainte déposée par la CGT et la CGT-FO en 2019, le comité des experts de l’OIT pour l’application des conventions et recommandations avait déjà demandé au gouvernement, en février dernier, de justifier d’éléments démontrant « dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif ». Des preuves que la France demeure bien incapable d’apporter, en témoigne les trop nombreuses décisions de Conseils de Prud’hommes et de Cours d’appel survenues depuis l’entrée en vigueur des barèmes”.
Malgré de nombreuses décisions judiciaires écartant le barème, la Cour de cassation refuse l’appréciation au cas par cas de la situation de chaque salarié. Un récent rapport de l’Ires (institut de recherche syndical) a également pointé que le barème fait baisser le niveau d’indemnisation des salariés.
Source : actuel CSE
FO ne signe pas l’accord national interprofessionnel sur la transition climatique et le dialogue social
13/06/2023
Force ouvrière a annoncé hier soir sa décision de ne pas signer le dernier accord national interprofessionnel au sujet de la transition climatique et du dialogue social.
Pour FO, “en dépit de quelques avancées obtenues en matière d’incitation à la négociation dans les branches et les entreprises”, cet accord s’avère “très en dessous des enjeux pour les salariés” car “il se borne à rappeler les règles existantes et reste très insuffisant pour impulser véritablement la dimension sociale de la transition environnementale indispensable pour préserver les intérêts des travailleurs lors de sa mise en œuvre par les entreprises”.
La confédération estime que “l’élaboration d’une boîte à outils sur l’environnement et le dialogue social ne peut compenser l’absence de moyens supplémentaires accordés aux représentants du personnel, alors que la loi Climat et Résilience de 2021 impacte les CSE, en les dotant de nouvelles compétences en matière environnementale”.
La CGT avait également annoncé son refus de signer ce texte, tout comme la CFE-CGC. Seuls les syndicats CFDT (qui pèse un poids relatif de 30,9%) et CFTC (11%) soutiennent donc, du côté des organisations syndicales, ce projet d’accord qui devient donc minoritaire.
Source : actuel CSE
DÉLÉGUÉS SYNDICAUX
Le groupe Casino annonce en CSEC la vente de 119 magasins
13/06/2023
En difficulté car endetté, le groupe de distribution Casino (50 000 salariés en France pour 9 000 magasins) vient d’annoncer en comité social et économique central la vente à Intermarché de 119 magasins. A l’instar de Thomas Meyer (UNSA), les délégués syndicaux et élus du personnel s’inquiètent de l’avenir des emplois et du statut social.
En France, le groupe Casino, ce sont des enseignes comme Monoprix, Géant Casino, Franprix ou Naturalia. Soit 9 000 magasins et pas moins de 50 000 salariés dans l’Hexagone (pour 200 000 dans le monde et 33,6 milliards de chiffre d’affaires). Bien que se présentant comme leader dans la distribution de proximité en France, ce groupe aux origines familiales, créé il y a 125 ans à Saint-Etienne par un certain Geoffroy Guichard -un nom qui rappellera quelques souvenirs aux amateurs de ballon rond- est aujourd’hui en difficulté (*).
Venu de la haute fonction publique (il a été directeur de cabinet de l’ancien ministre socialiste de l’économie Pierre Bérégovoy) et des milieux financiers (il a été l’un des artisans de la dérégulation des marchés financiers en France avant de rejoindre la banque Rothschild), son PDG, Jean-Charles Naouri, qui a pris le contrôle du groupe dans les années 90, a dû mal à faire face à une dette qui s’élèverait à plus de 6 milliards. Le 22 mai dernier, le groupe a d’ailleurs demandé la suspension de sa cotation en bourse. Dans la foulée, le dirigeant a annoncé la vente de 119 magasins Casino à Intermarché.
Une annonce en CSEC
La nouvelle, qui pouvait se déduire dès le 26 mai d’un communiqué du groupe, a été annoncée officiellement seulement hier aux élus du comité social et économique central (CSEC) et l’information consultation va se poursuivre dans les prochains jours dans les CSE des établissements concernés.
“Cela a été une onde de choc pour les personnels qui sont très attachés au groupe et à l’enseigne. Ces 119 magasins, cela représente un millier de salariés qu’il va falloir accompagner”, commente Thomas Meyer, délégué syndical groupe UNSA, un syndicat qui représente 12% dans le groupe. La priorité de ce dernier, manager commercial dans un supermarché francilien, va être de défendre les acquis sociaux de Casino : “Franchement, Intermarché, c’est l’inconnu. Ils n’ont pas comme nous un parc intégré, ce sont des indépendants. Nous allons défendre nos valeurs et le statut : les avantages pour les frais de repas, les amplitudes horaires réduites à 8 heures par jour, les dispositions sur l’égalité entre les femmes et les hommes, etc. Mais pour l’instant nous n’avons rencontré personne d’Intermarché”.
La crainte d’effets en cascade
L’autre crainte du délégué syndical, c’est que cette cession engendre des effets en cascade sur l’emploi dans le groupe : “Il risque de se produire un un effet domino sur les entrepôts du groupe Casino. Intermarché ayant ses propres entrepôts et sa propre logistique, l’activité des nôtres pourrait ralentir et entraîner une restructuration, sans parler des effets sur le siège à Saint-Etienne où travaillent 2 000 personnes”.
Selon l’annonce faite aux élus du CSEC hier, une première vague de cession interviendrait d’ici la fin de l’année pour 57 magasins, la vente des 62 autres étant prévue dans les 3 ans. Le 28 juin Jean-Charles Naouri devrait présider un comité de groupe et donc expliciter sa stratégie. “Nous ne nions pas les difficultés rencontrées. Mais nous nous interrogeons sur la stratégie suivie jusqu’à présent. Cela fait des années que le groupe s’endette. Le cumul de ces années d’investissements et sans doute de mauvais choix nous conduisent à cette situation. Et ce sont les salariés, eux qui se sont investis à fond pendant la crise sanitaire, qui vont en faire les frais. Jean-Charles Naouri va devoir entendre la détresse et les inquiétudes, et il va devoir y répondre”, prévient Thomas Meyer, également soucieux du sort des gérants mandataires des magasins Casino.
Alerter l’opinion
Face aux rumeurs donnant comme repreneur le trio Pigasse-Niel-Zouari (mais les dirigeants de Casino ont expliqué que les discussions étaient arrêtées) ou le milliardaire tchèque Kerensy, le délégué syndical reste prudent : “Ce qu’il nous faut avant tout, c’est un repreneur qui garde l’entité du groupe. Il faut trouver des solutions”.
Nul doute que les syndicalistes vont devoir alerter l’opinion et les politiques pour tenter de peser dans la balance. La semaine dernière à Dijon, où il assistait au premier congrès de l’UNSA, un syndicat qu’il a choisi pour “l’autonomie”, Thomas Meyer, qui a lancé une pétition sur le sujet, a entamé le job : il a fait distribuer des tracts aux 1 200 congressistes et alerté son secrétaire général, Laurent Escure…
(*) Pour fêter les 125 ans de la marque, explique le groupe sur son site, “les salariés, mais également les retraités des enseignes Casino, ont été conviés, le mercredi 23 mai, à fouler la pelouse de l’emblématique stade Geoffroy Guichard de Saint-Etienne pour former un logo humain « Casino »” (cf photo ci-dessus).
Bernard Domergue
Retraites : pas de manifestation avant la rentrée selon Frédéric Souillot (FO)
15/06/2023
Interviewé sur Sud Radio le 14 juin au matin, Frédéric Souillot a indiqué au sujet des manifestations contre la réforme des retraites : “Avant l’été je pense qu’il n’y en aura pas, on verra demain ce que va dire l’intersyndicale dans le communiqué de presse, mais on va préparer et construire pour après l’été” (voir le replay).
Une réunion intersyndicale est en effet prévue ce soir au siège de la CFE-CGC, alors que les numéros un des syndicats ont déjà tenu une réunion mardi matin en visioconférence. Le secrétaire général de FO insiste par ailleurs sur l’union intersyndicale qu’il qualifie de “pleine et entière” contre la réforme des retraites et pour la hausse des salaires.
La mise en place des représentants de proximité relève de l’accord d’entreprise déterminant les établissements distincts du CSE
12/06/2023
Les représentants de proximité (RP) ne peuvent être mis en place que par l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts du CSE. Toutefois, lorsque les établissements distincts ont été fixés par décision unilatérale de l’employeur ou sur recours contre celle-ci, un accord d’entreprise spécifique peut prévoir pour l’ensemble de l’entreprise la mise en place de ces représentants.
Introduits au tout dernier moment lors de la création législative du CSE (comité social et économique), les représentants de proximité (RP) sont une institution représentative du personnel (IRP) d’une nouvelle espèce. En effet, il s’agit de représentants entièrement “conventionnels” : ils ne sont pas obligatoires. Leur mise en place s’effectue seulement par accord collectif. Non seulement c’est cet accord qui définit leurs attributions, ainsi que la composition et le fonctionnement de ces RP, mais le code du travail ne prévoit aucune disposition supplétive ou d’ordre public à leur égard.
Souvent qualifiés de remplaçants des délégués du personnel (DP), absorbés par le CSE, ils ont vocation à pallier la centralisation opérée par la mise en place du CSE. Mais c’est encore et toujours à l’accord qui les crée de déterminer leur rôle, ainsi que leurs modalités de fonctionnement. L’accord collectif est donc au centre du dispositif. Et c’est sur la nature de cet accord que la Cour de cassation se prononce dans cet arrêt publié de la chambre sociale du 1er juin 2023.
Mise en place de RP par accord d’établissement
Lors de la mise en place de son CSE, la SNCF n’a pas réussi à se mettre d’accord avec les syndicats sur le nombre et le périmètre des établissements distincts. A défaut d’accord, c’est une décision de l’administration qui a tranché, instaurant 33 CSE d’établissements.
Dans l’un de ces établissements, à la suite des élections professionnelles, un accord d’établissement en bonne et due forme a créé des représentants de proximité. Un syndicat conteste la mise en place de ces représentants, considérant notamment qu’un accord d’établissement ne pouvait pas les créer, à défaut d’accord d’entreprise. Le TGI (tribunal judiciaire dorénavant) et la cour d’appel rejettent la demande de ce syndicat. Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis.
Seul l’accord d’entreprise déterminant les établissements distincts peut instaurer des RP…
La Cour de cassation commence par rappeler les dispositions de l’article L. 2313-7 du code du travail relatif à la mise en place des représentants de proximité, lequel prévoit que “l’accord d’entreprise défini à l’article L. 2313-2 peut mettre en place des représentants de proximité”.
Or, cet article L. 2313-2, poursuit la Cour, prévoit “qu’un accord d’entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12, détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts”.
►Remarque : le renvoi au premier alinéa de l’article L. 2232-12 implique que seul un accord d’entreprise majoritaire permet de mettre en place des RP. Il ne peut donc pas s’agir d’un accord minoritaire validé par référendum, de même qu’il ne peut pas être conclu avec le CSE en l’absence de délégué syndical, ou résulter d’une décision unilatérale de l’employeur.
Ainsi, il est non seulement impossible de mettre en place des RP par accord d’établissement, mais c’est l’accord déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts qui doit prévoir la création de RP.
►Remarque : dans son avis, l’Avocate générale relève que la rédaction de l’article L. 2313-7 est claire : elle ne vise pas “un accord d’entreprise”, mais “l’accord d’entreprise défini à l’article L. 2313-2”. Elle ajoute que si le législateur avait eu pour seul objectif d’imposer la conclusion d’un accord majoritaire, il aurait suffi de renvoyer directement à l’article L. 2232-12 définissant cette majorité. Enfin l’Avocate générale souligne qu’il reste bien sûr possible pour les partenaires sociaux d’instituer des représentants au niveau de l’établissement, mais que ceux-ci ne peuvent alors bénéficier de la protection contre le licenciement au titre des fonctions de représentants de proximité.
… sauf dans le cas particulier de définition des établissements distincts par décision unilatérale de l’employeur, ou de l’administration
Mais la Cour de cassation réserve un cas particulier, de bon sens.
Elle explique, que, “toutefois, dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts ont été déterminés par décision unilatérale de l’employeur conformément à l’article L. 2313-4 du code du travail ou sur recours contre celle-ci par application de l’article L. 2313-5 du même code, un accord d’entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12 de ce code peut prévoir pour l’ensemble de l’entreprise la mise en place de représentants de proximité rattachés aux différents comités sociaux et économiques d’établissement”.
Ainsi, dès lors qu’il n’y a pas eu d’accord collectif relatif aux établissements distincts signé par les partenaires sociaux, il reste possible de conclure un accord instaurant des RP. Cet accord doit toutefois être un accord d’entreprise, et les RP sont rattachés aux CSE d’établissement.
► Remarque : dans son questions-réponses (QR) relatif au CSE, le ministère du travail avait déjà précisé que lorsque le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur, la mise en place des RP pourrait être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle (question n° 33). Il est également expliqué, à la question n° 30 de ce QR, qu’il est possible de réviser l’accord déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts selon les mêmes règles que celles applicables à la révision d’un accord collectif (L. 2261-7-1), mais que “le nouveau découpage ne sera effectif que lors des prochaines élections, au moment du renouvellement du comité social et économique”. Compte tenu de la décision de la Cour de cassation et de ces positions de l’administration, il semble donc possible de conclure un avenant à l’accord déterminant les établissements distincts pour mettre en place des RP, mais ces dispositions ne seraient applicables qu’aux prochaines élections du CSE. Il s’avère donc possible de mettre en place des RP en cours de cycle en l’absence d’accord relatif aux établissements distincts, mais pas en cas d’accord d’entreprise à ce sujet, même si les partenaires sociaux s’accordent sur ce point en signant un accord de révision majoritaire. La solution peut surprendre, et mérite d’être confirmée expressément par la Cour de cassation.
Dans cette affaire, l’accord d’établissement est donc nul et emporte la caducité des mandats des représentants du personnel désignés. Autrement dit, les mandats tombent.
► Remarque : la jurisprudence décide que l’ancien élu est protégé pendant 6 mois à compter de l’annulation du jugement reconnaissant l’existence d’une UES (Cass. soc., 2 déc. 2008, n° 07-41.832), ou de la perte de la qualité d’établissement distinct (Cass. soc., 27 nov. 2013, n° 12-26.155). Il n’y a pas de jurisprudence à notre connaissance concernant l’effet de la caducité des mandats sur le statut protecteur des salariés concernés. Il nous semble cependant que cette jurisprudence s’applique et que les salariés désignés comme RP dans cette affaire bénéficient de la protection de 6 mois (à compter du prononcé de la caducité de leur mandat) en tant qu’ancien RP conformément à l’article L. 2411-8 du code du travail.
Quid en cas de CSE à établissement unique ?
Une autre question résultant de la solution adoptée par la Cour de cassation n’est pas tranchée par l’arrêt, car l’affaire concerne une entreprise à établissements distincts. Ainsi, dans la mesure où les RP sont obligatoirement mis en place par l’accord d’entreprise déterminant les établissements distincts, est-il possible d’instaurer des RP dans une entreprise ne comprenant qu’un seul établissement, un CSE unique ?
L’Avocate générale semble en douter : “L’interprétation littérale de l’article L. 2313-7 pourrait faire obstacle à la mise en place de représentants de proximité dans les entreprises ne comprenant qu’un seul établissement”.
► Remarque : il nous semble cependant que dès lors que l’accord prévoit bien que l’entreprise constitue un seul et même établissement pour la mise en place de la représentation de personnel au CSE, il s’agit bien alors de l’accord déterminant les établissements distincts dans le cadre de l’article L. 2313-2. Il serait alors possible d’instaurer des RP dans ce cadre. Il est cependant recommandé de prendre la précaution de préciser ce point clairement dans l’accord d’entreprise. A noter que si ce CSE unique est mis en place par décision unilatérale de l’employeur, ou par l’administration sur recours, il nous semble que l’on retombe alors sur l’exception dégagée par la Cour de cassation dans l’arrêt du 1er juin permettant de conclure un accord d’entreprise instaurant des RP. On attend toutefois la confirmation de la Cour de cassation à ce sujet.