Comment la transformation digitale risque d’effriter l’activité des élus du personnel
21/10/2021
En matière de digitalisation des relations de travail, le Covid-19 a tout changé. Télétravail et visioconférences peuplent désormais le quotidien des salariés mais aussi des représentants du personnel. Avec à la clé, un gain de temps, une meilleure organisation mais aussi le risque de perte de lien avec les salariés et d’effritement du collectif. Claire Baillet, juriste spécialisée dans le conseil des CSE, a fait le point sur les enjeux de la digitalisation des rapports sociaux pour les élus du personnel lors d’une conférence tenue au salon CSE de Paris, fin septembre 2021.
Pour introduire sa conférence, Claire Baillet commence par une définition des termes du sujet : le mot digitalisation désigne l’utilisation des outils numériques. La notion recouvre donc la documentation dématérialisée, les sites web, les données centralisées, les réseaux sociaux, les smartphones, l’apprentissage à distance ou encore l’intranet. Au-delà des facilités quotidiennes appréciées par tous, ces instruments modifient également notre rapport au temps et à l’espace. Produisant un flux continuel d’information, ils dictent leur rythme et concernent tout le corps social. Par l’ampleur inédite de leur utilisation et la multiplicité de leurs effets, ces outils ont percuté de plein fouet les représentants du personnel. Moyens attribués, rapports avec les salariés, gestion des activités sociales et culturelles (ASC), partout l’effritement les guette…
Le risque d’une dissymétrie des moyens
La digitalisation induite par la crise sanitaire a rebattu les cartes des moyens mis à disposition des représentants du personnel pour remplir leur mission. Comme le note Claire Baillet, “les moyens de base, comme les panneaux d’affichage, ou la liberté de déplacement apparaissent inadaptés”. Des moyens déjà racornis par les ordonnances de 2017 qui ont mis en place le CSE et concentré les tâches sur la tête des élus. “Le risque, c’est une dissymétrie des moyens des élus par rapport à ceux dont disposent les directions”, affirme la juriste spécialisée en CSE. De fait, la crise du Covid a mis en exergue l’impossibilité de communiquer des élus faute d’avoir aux messageries professionnelles.
A ce titre, Claire Baillet relate le témoignage d’un délégué syndical central travaillant chez Nestlé : “Nous n’avions pas le droit d’utiliser les mails, ou alors il aurait fallu que la direction en valide l’utilisation, ce qui revient à dire qu’elle choisissait le sujet des messages. Pendant le premier confinement, donc avons donc utilisé les messageries sans autorisation, nous avons seulement prévenu que nous allions envoyer des mails aux salariés. S’il fallait attendre les autorisations pour agir, on ne remplirait plus notre mandat”.
Autre sujet à risque : la consultation de la BDES, la base de données économiques et sociales. Peu d’élus le savent, mais travailler sur la BDES au format numérique comporte des risques de confidentialité. Selon Claire Baillet, la direction peut avoir accès aux termes renseignés dans le moteur de recherche, à la durée de connexion et à l’historique d’utilisation. Une situation pour le moins gênante, en particulier si l’entreprise connaît un mauvais climat social.
Enfin, pendant la crise sanitaire, les élus ont été confrontés aux réunions en visioconférences. “Cela conduit à une individualisation de la parole des élus, et à une moindre vigueur collective du CSE”, estime Claire Baillet. Depuis le plus fort de la crise, le rythme des visioconférences est cependant revenu à la normale, avec la fin de l’application de l’ordonnance d’avril 2020 et le retour à trois visioconférences maximums par an en l’absence d’accord (article L.2315-4 du code du travail).
Pour remédier à la dissymétrie des moyens, Claire Baillet conseille de renégocier les accords de CSE en revoyant les modalités d’utilisation des outils numériques, notamment ceux qui permettent le contact avec les salariés.
Le risque d’une dégradation des relations avec les salariés
Avec la digitalisation des moyens de communication et la poussée du télétravail, les salariés utilisent de plus en plus les réseaux sociaux pour s’exprimer. Claire Baillet présente l’exemple du réseau des “Zagrum’s“, à savoir les salariés d’Orange, créé par un ingénieur du groupe. Voyant le succès fulgurant de ce réseau, la direction d’Orange avait demandé à son fondateur de le transformer en réseau interne à l’entreprise, afin d’éviter que les propos des salariés ne soient visibles du public. “On voit ici aussi le risque d’effacement des corps intermédiaires, avec une plus grande expression directe des salariés”, explique Claire Baillet.
La juriste expose également le témoignage d’un élu de chez Danone, qui “se sentait vieux dans l’entreprise, parce qu’il faut maîtriser ces réseaux, se créer un profil etc.…”. Certes, tous les élus ne sont pas dépassés par les réseaux sociaux, et certains les utilisent à leur profit, mais selon Claire Baillet, les revendications des salariés risquent d’être éparpillées et de déborder l’action du CSE. “De plus, les rapports sociaux pourraient devenir triangulaires, avec l’irruption de la parole directe des salariés entre le CSE et la direction”, remarque la juriste. Le CSE s’expose ainsi à la perte de sa voix commune. Sans compter le risque de l’élu décrocheur, figé derrière son écran et coupé de la réalité des salariés.
Le risque de désincarnation du CSE dans la gestion des activités sociales et culturelles
Il suffisait de se promener dans les allées du salon CSE de Paris pour constater la formidable digitalisation des ASC. Outre la proposition de loisirs au format numérique (comme les abonnements à des titres de presse), les prestataires proposent depuis plusieurs années aux élus des sites web entre le CSE et les salariés pour la gestion des ASC. Bien sûr, la numérisation des ASC présente de multiples avantages : elle permet de gagner du temps, de centraliser les informations notamment si les salariés travaillent dans différents établissements, de gérer les bénéficiaires et de sécuriser les transactions. Le rapport annuel de gestion émis par le CSE n’en sera que plus facile à réaliser. “D’un autre côté, regrette Claire Baillet, cela entraîne moins de face à face avec les salariés, et on voit émerger là un risque de désincarnation du CSE”. Une logique de “CSE-guichet” pourrait donc s’installer au détriment de la dimension d’assistant social de l’élu et de ses autres actions.
Marie-Aude Grimont
Le passe sanitaire ne sera pas étendu aux entreprises
21/10/2021
Deux amendements au projet de loi vigilance sanitaire proposant de permettre à un employeur, jusqu’alors non concerné par la passe sanitaire, de mettre en œuvre le passe dans l’entreprise par décision unilatérale, ont finalement été retirés par leur auteur, le député LREM Thierry Michels. Le premier amendement prévoyait un avis simple du CSE. Le second amendement prévoyait le même dispositif mais avec un avis conforme du CSE. Jean-Pierre Pont, le rapporteur du projet de loi, a demandé leur retrait en arguant qu’il n’était pas souhaitable de laisser une telle initiative aux employeurs, leur permettant d’instaurer un “passe à la carte” sans passer par le législateur. Il a également indiqué que les lieux de travail ne présentaient pas de risque de contamination en dehors des moments de convivialité.
actuEL CSE
Indemnité énergie : une prime “bienvenue” pour la CFDT mais qui ne fait pas “une politique d’avenir”, une “aumône” pour Solidaires, “pas à la hauteur” pour la CGT
25/10/2021
Les syndicats réagissant différemment à l’annonce par le Premier ministre d’un gel du prix du gaz en 2022 et du versement d’une indemnité défiscalisée de 100€ à tous les salariés gagnant moins de 2000€ nets par mois afin de compenser la hausse du coût de l’énergie, et notamment de l’essence. “Des mesures bienvenues, mais qui ne font pas une politique d’avenir”, commente la CFDT. L’indemnité va représenter une “bouffée d’air frais aux plus bas revenus”, admet la CFDT, qui ajoute que “si la solidarité nationale relève bien de l’Etat, le pouvoir d’achat des travailleurs doit d’abord être garanti par le revenu de leur travail”. Et c’est donc par le dialogue social, dans les négociations de rémunération, que ce sujet doit être traité, poursuit la CFDT.
Solidaires souligne le caractère momentané d’une mesure “one shot”, “qui sera en outre financée sur le budget de l’Etat dont très certainement par de nouvelles coupes budgétaires”. L’union syndicale dit ne pas vouloir d’une “aumône au bon vouloir du gouvernement”. Pour “partager les richesses”, Solidaires revendique une hausse de 400€ mensuels “immédiatement pour les salaires, les allocations, les minimas sociaux”, ainsi qu’un “plancher de 1 700€ net mensuel et une limitation des écarts de 1 à 5”.
La CGT juge le gouvernement “totalement déconnecté des réalités” : “Comment une prime de 100€, qui représente 8,30€ par mois, pourrait-elle répondre aux besoins des ménages, alors que selon le sondage annuel du Secours populaire français met l’accent sur la hausse de la précarité et les difficultés quotidiennes des Français vivant en dessous du seuil de pauvreté ?” Pour le syndicat, ce n’est pas à la hauteur de la situation et la CGT réclame un relèvement du Smic à 2000€ brut “pour pouvoir vivre dignement de son travail”. La confédération continue de demander “l’augmentation automatique des salaires et des minimas dans les branches”.
actuEL CE
Perte de la qualité d’établissement distinct : la contestation de la décision unilatérale n’est ouverte qu’aux seuls syndicats
26/10/2021
Le constat de la perte de la qualité d’établissement distinct relève des mêmes dispositions que celles applicables au nombre et au périmètre des établissements distincts. Les salariés ne sont donc pas recevables à demander la suspension des effets d’une telle décision unilatérale et l’organisation d’élections dans l’établissement en cause.
Le constat de la perte de la qualité d’établissement distinct conduit, de fait, à modifier le nombre et le périmètre des établissements distincts. Les dispositions applicables sont donc les mêmes, précise la Cour de cassation dans sa décision du 20 octobre 2021.
Perte de qualité d’établissement distinct constatée par décision unilatérale
Dans cette affaire, à la suite d’une réorganisation de l’entreprise, l’employeur invite les organisations syndicales représentatives à négocier sur la perte de la qualité d’établissement distinct d’une “division”. Faute d’accord, il constate cette perte et le rattachement de ces salariés à un autre établissement par une décision unilatérale. Aucune organisation syndicale n’a formé de recours contre cette décision.
Salariés contestant la décision unilatérale devant le juge judiciaire
Cependant, sept salariés saisissent le tribunal d’instance (tribunal judiciaire) pour lui demander de suspendre les effets de la décision unilatérale, et d’ordonner l’organisation des élections sur le périmètre de la “division” de l’entreprise. Le tribunal les déboute au motif qu’il n’est habilité à se prononcer sur la décision unilatérale de l’employeur relative à la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts que dans le cadre d’un recours formé à l’encontre de la décision de la Direccte (Dreets) saisie sur cette décision de l’employeur, conformément à l’article L. 2313-4 du code du travail.
► Remarque : rappelons, en effet, que la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts relève d’un accord d’entreprise signée par un délégué syndical (c’est seulement à défaut de DS qu’une négociation est possible avec le CSE). Si la tentative de négociation est absolument obligatoire (Cass. soc., 17 avr. 2019, n° 18-22.948), en l’absence d’accord, c’est l’employeur qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Les syndicats sont informés de cette décision unilatérale, ils ont alors 15 jours pour la contester devant le Dreets. Et c’est cette décision de l’autorité administrative qui peut ensuite être contestée devant le tribunal judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux (C. trav., art. L. 2313-5, al. 2).
Les salariés contestent, au motif que leur demande concerne la suspension d’une décision unilatérale de l’employeur et non pas le nombre et le périmètre des établissements distincts. En d’autres termes, pour eux, ce contentieux ne relève pas des règles spécifiques applicables en matière de détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts.
Application des règles relatives au nombre et au périmètre des établissements distincts
Mais la Cour de cassation leur donne tort et valide l’analyse induite du tribunal : il s’agit bien du contentieux relatif au nombre et au périmètre des établissements distincts, les règles spécifiques du code du travail s’appliquent donc également en cas de décision unilatérale constatant la perte de la qualité d’établissement distinct. Après avoir rappelé les règles applicables en matière de détermination et de contestation du nombre et du périmètre des établissements distincts, la Cour de cassation explique que le constat de la perte de la qualité d’établissement distinct “relève des mêmes dispositions puisqu’il conduit à modifier le nombre et le périmètre des établissements distincts au niveau desquels les CSE sont mis en place dans les entreprises”.
Seuls les syndicats peuvent contester la décision unilatérale
La Cour en déduit que la “contestation de la décision unilatérale de l’employeur décidant de la perte de qualité d’établissement distinct n’est donc ouverte devant la Direccte qu’aux seules organisations syndicales, représentatives ou ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, qui représentent les intérêts des salariés dans le cadre de la détermination des périmètres de mise en place des CSE”. Et d’en conclure que “les salariés n’étaient pas recevables à demander la suspension des effets de cette décision unilatérale et l’organisation d’élections sur le périmètre n’étant plus reconnu comme constituant un établissement distinct”.
En d’autres termes, la perte de la qualité d’établissement distinct constitue bien une décision relative au périmètre de mise en place des CSE, et obéit donc aux règles spécifiques de recours en la matière. Ainsi, si les syndicats ne contestent pas, les salariés ne peuvent se saisir du contentieux.
Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent Social
Transfert de budget de fonctionnement pour les activités sociales et culturelles : attention à ne pas dépasser la limite des 10 % !
28/10/2021
Le fait pour un comité d’entreprise de transférer les excédents de budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles (ASC) constitue un trouble manifestement illicite. Dans son principe, cette règle s’applique au CSE.
Aujourd’hui, avec le CSE, la séparation entre budget de fonctionnement et budget des activités sociales et culturelles (ASC) n’est plus absolue. Les élus du personnel le savent très bien, le comité social et économique peut décider “de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles” (article L. 2315-61 du code du travail). Mais attention, ce transfert ne peut pas aller au-delà de 10 % de l’excédent annuel (article R. 2315-31-1).
Que pourrait-il se passer si un CSE, possédant d’importantes réserves de budget de fonctionnement, ne respecte pas cette limite des 10 % de l’excédent annuel ? Indirectement, la Chambre sociale de la Cour de cassation répond à cette question dans un arrêt du 20 octobre 2021.
L’employeur peut contester et agir en justice contre le CSE
La réponse est indirecte car l’affaire s’est produite sous l’empire de l’ancienne législation, donc à une époque où il était strictement interdit au comité d’entreprise de transférer le moindre centime de budget de fonctionnement vers le budget des ASC.
Amené à disparaître à compter du 31 août 2018 en raison d’une réorganisation au sein de PSA Automobiles, le comité d’établissement du site de La Garenne adopte un budget prévisionnel 2018 prévoyant “de transférer au budget des activités sociales et culturelles de l’année 2018 les excédents du budget de fonctionnement des exercices antérieurs”. Le montant du transfert s’élève à 995 025€.
Un trouble illicite
Estimant que ce budget prévisionnel ne respectait pas la distinction entre le fonctionnement et les activités sociales et culturelles, l’employeur assigne en référé le comité d’établissement PSA La Garenne. Pour lui, le fait de prévoir d’utiliser le budget de fonctionnement pour financer des ASC constitue “un trouble manifestement illicite” qu’il convient de faire cesser immédiatement en interdisant au CE de transférer les excédents de 0,2 vers le budget des ASC.
Confirmant l’ordonnance du tribunal de grande instance, la cour d’appel de Versailles reconnaît l’existence d’un trouble manifestement illicite et fait droit aux demandes de l’employeur.
Le comité d’établissement de PSA La Garenne est condamné à “présenter un nouvel état de ses budgets”, à “réintégrer les reliquats de budget de fonctionnement des années précédentes au budget de fonctionnement 2018” et à procéder au “remboursement des sommes déjà dépensées et issues du budget de fonctionnement et des reliquats des années précédentes pour financer irrégulièrement des activités sociales et culturelles”.
Le principe de séparation des budgets
Dans son arrêt du 20 octobre 2021, la Cour de cassation entérine définitivement cette condamnation.
Le comité d’établissement de PSA La Garenne “se devait de respecter strictement le principe de séparation des budgets”. Ne l’ayant pas fait dans le cadre de son budget prévisionnel de fonctionnement destiné à assurer l’exercice de ses missions et prérogatives jusqu’à la fermeture de l’établissement, il y avait bien lieu d’en déduire l’existence d’un trouble manifestement illicite.
► Remarque : d’après la jurisprudence, en cas de fermeture d’un établissement distinct, et donc de disparition du CSE d’établissement, les biens du comité d’établissement doivent être affectés aux CSE d’entreprise ou d’établissement du même groupe où les salariés ont été transférés (Cass. soc., 10 juin 1998, n° 96-20.112). En toute logique, les excédents de budget de fonctionnement du CE de PSA La Garenne auraient dû être versés aux CE des établissements au sein desquels les salariés de La Garenne avaient été transférés.
Que faut-il retenir de cette jurisprudence ?
Tout simplement que l’employeur pourrait agir contre le CSE qui ne respecterait pas la règle de séparation des budgets et qui, en cas de transfert vers le budget des ASC, irait au-delà de la limite des 10 % de l’excédent annuel de budget de fonctionnement.
Frédéric Aouate, rédacteur en chef du GuideCSE
Indemnité d’activité partielle : taux maintenu à 70 % jusqu’au 31 décembre 2021
29/10/2021
Un décret du 27 octobre acte le maintien jusqu’au 31 décembre prochain d’une indemnité d’activité partielle majorée (70% de la rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 Smic, avec un plancher à 8,30 €) en faveur des salariés des secteurs les plus en difficulté. Il complète le décret du 25 octobre qui a confirmé le maintien au même niveau de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur. Jusqu’à la fin de cette année, l’employeur bénéficie donc d’un reste à charge nul.
Sont concernés :
- les secteurs dont l’activité implique l’accueil du public et sont fermés administrativement ;
- les établissements situés dans une zone soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative afin de faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires (au moins 60 %) ;
- les établissements situés dans la zone de chalandise d’une station de ski durant la période de fermeture administrative des remontées mécaniques et sous condition de baisse de chiffre d’affaires (au moins 50 %) ;
- les entreprises les plus fragilisées des secteurs protégés et connexes et subissant une forte baisse de CA (au moins 80%).
A l’issue de cette période de dérogation, le taux de l’allocation employeur sera aligné sur le taux de droit commun (36% de la rémunération horaire brute), tout comme le taux de l’indemnité salarié (60% de la rémunération horaire brute).
Reste à savoir quand s’opérera le retour au droit commun : en l’état actuel des textes, les dérogations sont applicables jusqu’à la fin de cette année mais le projet de loi de vigilance sanitaire, en cours d’examen au Parlement, prévoit une possibilité de prolongation jusqu’au 31 juillet 2022. S’il est adopté, de nouveaux décrets devront être pris pour prolonger les taux dérogatoires au-delà du 31 décembre prochain.
► Rappelons que les salariés vulnérables ou devant garder à domicile un enfant de moins de 16 ans ou une personne handicapée faisant l’objet d’une mesure d’isolement peuvent, sous certaines conditions et lorsqu’ils sont dans l’impossibilité de (télé)travailler, être placés en activité partielle. Dans ces situations, l’indemnité versée au salarié et l’allocation versée à l’employeur sont toutes les deux de 70% de la rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 Smic (avec un minimum horaire de 8,30 €). Cette dérogation est, en l’état actuel des textes, applicable jusqu’au 31 décembre 2021.
Par ailleurs, un second décret du 27 octobre modifie les taux d’allocation d’activité partielle applicables à Mayotte pour les heures chômées à partir du 1er octobre 2021 : le taux horaire d’allocation d’activité partielle est porté à 6,52 € (au lieu de 6,38 €). Le taux est porté à 7,24 € (au lieu de 7,09 €) pour les employeurs :
- ayant recours à l’APLD ;
- dont l’activité implique l’accueil du public et sont fermés administrativement ;
- situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires ;
- relevant des secteurs protégés et connexes et continuant de subir une très forte baisse de chiffre d’affaires.
► Remarque : ce taux de 7,24 € s’applique également aux salariés vulnérables ou devant garder à domicile un enfant de moins de 16 ans ou une personne handicapée faisant l’objet d’une mesure d’isolement, lorsqu’ils sont dans l’impossibilité de (télé)travailler (voir remarque ci-dessus).
actuEL CE