“La sédentarité est la première cause de mortalité évitable dans les pays développés”

26/10/2021

Les problèmes de santé liés à une position assise sans interruption sont spécifiques aux situations de travail et ne sont pas compensés pas le sport, explique Frédéric Dutheil, chef du service Santé au travail du CHU de Clermont-Ferrand et chercheur au CNRS, spécialiste des questions de sédentarité qu’il souhaiterait voir mieux prises en compte. Interview.

De quoi parle-t-on quand on évoque la sédentarité ?

Frédéric Dutheil : Selon la définition scientifique internationale, la sédentarité c’est toute position assise ou allongée, sans dormir, avec une dépense énergétique inférieure à 1,5 MET (metabolic equivalent of task), le MET étant l’unité de mesure de l’activité physique. Pour faire simple, c’est rester assis ou allongé sans dormir, sans faire d’activité physique. Or, les études au niveau international ont montré que nous ne sommes sédentaires que dans la vie professionnelle, c’est un risque professionnel.

 Lorsqu’on travaille, il y a très peu d’interruptions de sédentarité

Pour ces études, on a fait porter des actimètres à des cohortes de travailleurs en continu pendant une semaine. Les résultats sont sans équivoque : nous ne sommes pas sédentaires dans notre vie de loisirs, il y a toujours des interruptions de sédentarité. Même quand vous regardez la télé, vous vous levez pour ouvrir la porte au chat ou pour lui donner du lait, pour vous laver les dents ou boire un verre d’eau. Le travail est la seule condition où il n’y a pas ou très peu d’interruptions de sédentarité. Beaucoup de salariés restent assis plusieurs heures de suite pendant leur journée de travail et certains mangent même devant leur ordinateur pour rendre un travail urgent.  

Quels problèmes de santé pose le fait de rester assis trop longtemps sans interruption ?  

La sédentarité est la première cause de mortalité évitable dans les pays développés, elle est passée devant le tabac en 2012.

La sédentarité modifie le cycle du cholestérol 

Concrètement, elle modifie le cycle du cholestérol, provoquant un relargage de cholestérol plus important qui va boucher les petites artères du cerveau et du cœur, d’où des accidents vasculaires cérébraux, des infarctus du myocarde, des problèmes de cécité. La sédentarité crée aussi une inflammation chronique de l’organisme – la balance pro- et anti-inflammatoire est dérégulée – ce qui peut produire de l’hypertension artérielle, fragiliser les artères et majorer le risque d’infarctus.

Le sport à côté du travail peut-il compenser la sédentarité ?

Non, car la sédentarité n’est pas l’inactivité physique, ce sont deux notions différentes. L’inactivité consiste à faire moins que les 30 minutes d’activité physique par jour recommandées par l’Organisation mondiale de la santé. La sédentarité, c’est rester assis ou allongé sans production de mouvement. Ce sont deux risques totalement indépendants. Vous pouvez très bien passer votre journée au travail assis pendant 8 ou 9 heures et aller faire un marathon le soir, ce que font beaucoup de cadres.

Faire du sport le soir, c’est bien, mais ça ne compense pas la sédentarité de la journée 

La journée, ils travaillent principalement sur informatique et n’interrompent pas leur sédentarité, le soir ils font un footing pour se défouler en pensant que c’est bon pour leur santé. Oui, c’est bon, mais cela ne compense pas leur sédentarité de la journée. Les études montrent qu’une personne qui reste assise plus de 6 heures par jour mais qui court tous les jours a exactement la même mortalité qu’une personne qui reste assise moins de 3 heures par jour mais ne fait pas d’activité physique. Cela peut paraître surprenant, mais l’homo erectus n’est pas fait pour être assis, il est fait pour être debout. Le point positif, c’est qu’il est très facile de changer les comportements quand on comprend la nocivité de la sédentarité.   

Qu’est-ce qu’on peut préconiser aux entreprises et aux salariés qui travaillent assis la plupart du temps ?

Ce qui est primordial, c’est que les gens soient informés et comprennent la pathologie. Nous en sommes au tout début des études interventionnelles, les premières datent de 2016. La seule étude qui a été faite a comparé deux groupes d’individus. Les premiers restaient assis pendant 8 heures sans interruption. Les autres se levaient 5 minutes toutes les 30 minutes, sans même marcher, ils restaient juste debout.

Il faut se lever le plus fréquemment possible 

Le résultat est que ceux qui se levaient présentaient une glycémie inférieure de 34 % par rapport aux autres, et une sécrétion d’insuline inférieure de 38 %. De plus, ces effets bénéfiques perduraient puisque 24 heures plus tard, on observait toujours une différence importante entre les deux groupes, alors que certains avaient fait du sport entre-temps et d’autres pas. Mais comme c’est la seule étude dont nous disposons, on ne peut pas donner de recommandations plus précises sur la fréquence et la durée des interruptions de sédentarité. Le conseil à donner, c’est de se lever le plus fréquemment possible. La sédentarité est un risque qui n’est absolument pas pris en compte. Quand on aura compris son importance, on trouvera des solutions. Dans les bureaux, on peut supprimer les imprimantes individuelles pour obliger les gens à bouger, ou installer des bureaux modulables en hauteur. En Australie où j’ai longtemps travaillé, ce type de bureaux est la norme. La doyenne d’une des premières universités du pays m’a reçue avec son bureau modulable en position debout. C’est impensable en France. Evidemment, il n’est pas question de rester debout pendant 8 heures car cela pose d’autres problèmes. L’être humain a besoin de variété, de changements de mouvements, de tâches, de positions.

Fanny Doumayrou

Conduites addictives au travail : la Mildeca propose aux employeurs de s’engager dans la charte de prévention Esper

27/10/2021

Il faut « briser les tabous et mobiliser tous les acteurs du milieu professionnel pour la prévention des conduites addictives », plaide la Mildeca (mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives). Elle lance, le 21 octobre 2021, le dispositif Esper (pour « entreprises et services publics s’engagent résolument ») avec une vingtaine de partenaires à ses côtés, dont l’Anact, l’OPPBTP, SPF (Santé publique France), des Carsat, et plusieurs services de santé au travail interentreprises.

Les entreprises ou administrations peuvent, en tant qu’employeur, s’engager dans une démarche de prévention en signant la charte Esper. Les signataires « s’inscrivent dans une démarche de promotion de la santé de leurs collaborateurs pour l’amélioration de la qualité de vie au travail au sein de leur entité », expose la Mildeca.

La charte se structure autour de quatre engagements :

• Définir un projet global de prévention des conduites addictives dans le cadre de la promotion de la santé au travail ;
• Instaurer le dialogue et créer un climat de confiance ;
• Mettre en œuvre une démarche de prévention non-stigmatisante, respectant la dignité des personnes ;
• Accompagner les travailleurs vulnérables et prévenir la désinsertion professionnelle.

L’idée est de constituer un réseau, qui aura accès à des outils développés par la Mildeca et ses partenaires, et qu’elle animera afin de partager les bonnes pratiques et de faire émerger des initiatives et démarches innovantes. Un projet de SPF concernant le tabagisme est par exemple déjà dans les tuyaux.

actuEL CE

La crise sanitaire a entraîné une baisse des accidents du travail

28/10/2021

Les confinements liés à la crise sanitaire ont eu un impact significatif sur les accidents du travail. Ainsi, le nombre d’accidents du travail reconnus a diminué de 17,7 % par rapport à 2019, avec 539 833 accidents du travail (contre 655 715 en 2019). “Cette diminution correspond aux deux périodes de confinement de l’année 2020 et concerne la grande majorité des secteurs. A contrario, les métiers de l’ambulance, les centrales d’achat ou la vente à distance, très sollicités pendant la crise, ont vu leur activité et leur sinistralité augmenter”, note l’Assurance-maladie dans un communiqué publié hier.

Les accidents de trajet ont eu diminué de 19,7 % par rapport à 2019, avec 79 428 accidents.

Les maladies professionnelles enregistrent quant à elles un recul d’environ 19 % entre 2019 et 2020 (40 219 cas reconnus contre 49 505 en 2019). Les troubles musculo-squelettiques demeurent à l’origine de 87 % des maladies professionnelles. Bien qu’ils soient à effet différé, les cancers d’origine professionnelle sont également en recul de 14%. L’évolution des  affections psychiques reconnues poursuit sa hausse observée ces dernières années avec 1 441 maladies professionnelles prises en charge par l’Assurance maladie. 

actuEL CE

L’Unedic publie une circulaire sur la réforme de l’assurance chômage

21/10/2021

En 15 fiches techniques et 295 pages, l’Unedic, organisme paritaire de gestion de l’assurance chômage, détaille les modalités de la réforme de l’assurance chômage entrée en vigueur au 1er octobre 2021. Le document (en pièce jointe) rappelle que les règles issues du décret de 2019 seront applicables jusqu’à novembre 2022, date à laquelle les partenaires sociaux devront renégocier le régime de l’assurance chômage. Enfin, ces règles peuvent encore être remises en cause par le Conseil d’Etat dont on attend d’une part la décision relative aux dernières saisines des syndicats, et d’autre part la décision au fond.

actuEL CSE

Le Conseil d’Etat maintient l’entrée en vigueur de la réforme de l’allocation chômage

25/10/2021

Le Conseil d’Etat a rejeté vendredi 22 octobre les recours déposés par les syndicats en vue de suspendre l’entrée en vigueur de la réforme du calcul du salaire journalier de référence (SJR) au 1er octobre 2021.

Le nouveau mode de calcul du SJR ne sera pas suspendu une seconde fois. Le Conseil d’Etat a au contraire rejeté les requêtes des syndicats.

Une amélioration de la situation économique

Les juges considèrent que la situation du marché de l’emploi et de l’activité économique s’est suffisamment améliorée ces derniers mois (communiqué de presse et décision en pièces jointes). Reprenant les arguments des parties, à savoir côté syndicats qu’il aurait fallu au moins attendre les chiffres du troisième trimestre avant de décider d’une entrée en vigueur au 1er octobre, et côté gouvernement que la reprise économique a conduit à une stabilisation du chômage et un niveau élevé d’embauches, le Conseil d’Etat conclut “qu’il ne résulte pas de l’instruction que la tendance générale du marché de l’emploi constituerait à ce jour un obstacle à la poursuite de la réforme”.

Pas d’obstacle à la poursuite de la réforme 

Le Conseil d’Etat se fonde également sur une note de conjoncture de l’INSEE du 6 octobre 2021 et une enquête de conjoncture de la Banque de France du 13 septembre 2021, dont il résulte “qu’une forte reprise de l’activité économique se confirme dans tous les secteurs”. Les juges considèrent par ailleurs que la mise en place du passe sanitaire, le haut niveau de vaccination de la population et l’expérience acquise pendant la crise sanitaire permettent de réduire les facteurs d’incertitude. L’amélioration de la situation économique est selon eux acquise, même dans l’hypothèse du maintien de la circulation du virus ou l’apparition de nouveaux variants.

Les syndicats faisaient aussi valoir que les baisses constatées dans la catégorie A des demandeurs d’emploi résulteraient d’un phénomène de vases communicants vers les catégories B, C et D (1), sans véritable baisse du chômage. A cet argument, le Conseil d’Etat se borne à répondre que malgré les désaccords avec le gouvernement sur l’analyse ou l’interprétation des données, la tendance générale du marché de l’emploi ne fait pas obstacle à la réforme. La juridiction oppose également une réponse lacunaire sur le bonus-malus, les syndicats regrettant que les hausses de cotisations ne s’appliqueront qu’en septembre 2022. Les juges reprennent l’argument du gouvernement selon lequel la hausse du recours aux contrats courts ne se traduit pas par une dégradation du marché du travail mais au contraire, participe à la reprise de l’activité. Et de nouveau pour le Conseil d’Etat, la tendance de l’emploi ne justifie pas une suspension de la réforme.

L’argument du détournement de procédure n’est pas retenu

Enfin, le Conseil d’Etat écarte l’argument du détournement de procédure. Les avocats des syndicats ont soulevé que le décret retardant l’entrée en vigueur de la réforme du 1er juillet au 1er octobre avait pour seul objet de vider de sa portée la suspension prononcée par le Conseil d’Etat en juin 2021. La suspension aurait donc dû poursuivre ses effets jusqu’à l’arrêt au fond qui est attendu en novembre. Réponse des juges : l’ordonnance de suspension du Conseil d’Etat ne comportait pas d’injonction et ne privait pas le gouvernement de fixer, avant l’arrêt au fond de la juridiction, une nouvelle date d’entrée en vigueur des modalités de calcul du SJR.

Les organisations syndicales attendent la décision au fond

Les syndicats ont réagi immédiatement à ce revers juridictionnel. Yves Veyrier (FO) s’est exprimé directement depuis Twitter, regrettant que le Conseil d’Etat prenne pour argument la situation économique, alors que “la majorité des emplois créés sont des contrats de moins d’un mois” et que “la convention actuelle d’assurance chômage n’empêche en rien le retour à l’excédent de l’assurance chômage” (lire notre brève sur les prévisions de l’Unedic dans cette même édition). L’UNSA affirme qu’elle “continuera de se battre”, la future décision au fond du Conseil d’Etat pouvant encore “sonner le glas du nouveau mode de calcul du SJR”. De même pour Solidaires, “réduire les droits des privés d’emploi ce n’est pas réduire le chômage”. Côté CFDT, on affirme aussi que “malgré les 1.15 millions d’allocataires impactés, (…) ce tour de vis est insupportable est injustifié et pèsera sur les plus précaires”. Le syndicat affirme que “le dossier de la réforme n’est pas clos” pour autant (communiqué en pièce jointe). Idem chez la CGT : “La bataille juridique aura lieu lors de l’audience de fond”. Le syndicat relève que les tensions seront fortes dans les agences Pôle Emploi en sous effectif, “lorsque des dizaines de travailleuses et travailleurs précaires, intérimaires, extra hôteliers, guides conférenciers ou autres, viendront demander pourquoi leurs allocations vont baisser de 300 ou 600 euros par mois”. La CFE-CGC a quant-à elle déploré relevé que “le passage en force de ces décrets reste pour nous déloyale et dépossède les partenaires sociaux de leur rôle dans la mise en place du régime de l’assurance chômage”.
 

• Les demandeurs d’emploi de catégorie A sont des personnes sans emploi, tenues d’accomplir des recherches positives d’emploi. Les demandeurs d’emploi de catégorie B ont exercé une activité réduite de 78 heures maximum par mois. Les demandeurs d’emploi de catégorie C ont exercé une activité réduite de 78 heures par mois. Les demandeurs d’emploi de catégorie D ne sont pas tenues d’accomplir des recherches positives d’emploi car ne sont pas immédiatement disponibles (en formation par exemple).

Marie-Aude Grimont

L’Unedic redresse les comptes mais reste endettée jusqu’en 2055

25/10/2021

L’Unedic a présenté à la presse ses dernières prévisions financières vendredi 22 octobre (lire le communiqué de presse). Dans une période marquée par l’incertitude notamment en raison de l’inflation, l’organisme paritaire de gestion de l’assurance chômage constate un retour à l’excédent de 1,5 milliard d’euros à l’horizon 2022. Le régime pourrait donc retrouver sa trajectoire d’avant la crise de la Covid-19. Selon les responsables de l’Unedic, ce phénomène est dû à trois raisons :

• l’embellie économique ;
• l’extinction progressive des mesures d’urgence exceptionnelles, notamment l’activité partielle et les prolongations de droits ;
• l’entrée en vigueur d’une partie de la réforme de l’assurance chômage.

Cependant, les responsables de l’organisme s’inquiètent d’une dette qui atteint 64,7 milliards d’euros fin 2021 en raison d’une sollicitation accrue des finances de l’Unedic pour faire face à la crise. Cette dette ne se résorberait qu’entre 2055 et 2057. 

actuEL CE

Un “agenda retraite” en ligne pour les plus de 55 ans

29/10/2021

L’Assurance Retraite de la Sécurité sociale a mis en ligne sur son site internet une nouvelle fonctionnalité destinée aux salariés et travailleurs indépendants de plus de 55 ans. Totalement gratuit, “Mon agenda retraite” leur permet de bénéficier de conseils et d’un accompagnement dans les différentes étapes de calcul de la retraite, entre 5 ans et 6 mois avant la date de départ. L’agenda retraite fournit par exemple une anticipation des démarches à réaliser et un relevé de carrière. Il permet de se renseigner sur le cumul emploi-retraite, la retraite complémentaire, les cotisations et droits à la retraite ou encore la retraite progressive. 

actuEL CE

Télétravail : des avocats de CSE critiquent le constat et les demandes de l’ANDRH

25/10/2021

Il peut sembler étonnant de voir des DRH, qui ont souvent réclamé la décentralisation de la négociation collective au niveau de l’entreprise, s’adresser à l’Etat et au législateur pour modifier un code du travail jugé dépassé par les problématiques actuelles de télétravail. Leurs propositions font en tout cas vivement réagir David Verdier (VMA&Associés) et Mikaël Klein (LBBa), deux avocats de CSE et de salariés que nous avons interrogés. Voici leur contre-argumentation.

Lors d’une récente conférence de presse, l’association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDHR) a dressé sur la foi d’une enquête un constat de la situation en matière de télétravail dans les entreprises, constat qui l’a conduit à formuler plusieurs demandes auprès de l’Etat, que ce soit en matière de code du travail, jugée inadapté à la nouvelle situation en matière de télétravail, ou de cotisations, puisque l’ANDRH, voyant ses membres confrontés à la grogne salariale dans les entreprises, demande la suppression du forfait social sur toutes les entreprises, une mesure qui permettrait selon elle de dynamiser l’intéressement et la participation. Pour confronter les points de vue, nous avons soumis ces constats et propositions au jugement de professionnels et avocats qui accompagnent les CSE et les salariés. 

Le constat : des salariés réticents à retrouver leur bureau “Il y a des refus de revenir au bureau, pointe Laurence Breton Kueny, vice-présidente de l’ANDRH et DRH du groupe Afnor. Certains salariés souhaitent plus de jours de télétravail que ne prévoit l’accord et inventent n’importe quel motif pour rester chez eux”.

Il ne paraît guère contestable que les entreprises, les managers et les salariés ont été bousculés par la crise sanitaire qui a fait basculer des organisations, qui y étaient souvent jusqu’alors assez rétives, dans une forme massive de télétravail qui questionne également les organisations syndicales et les élus du personnel. La question d’un nouvel équilibre entre télétravail et présentiel se pose donc et tous les acteurs doivent en imaginer les conditions souhaitables.

La question des conditions de travail est posée 

Mais s’agit-il pour autant uniquement d’un problème posé par l’attitude individuelle voire égoïste de salariés voulant conserver le confort de travail à domicile et s’épargner du temps de transport ? On peut en douter lorsqu’on écoute des psychologues spécialisés dans les collectifs de travail. Dominique Debout-Cosme, maîtresse de conférences en psychopathologie et psychodynamique du travail au sein du Cnam (conservatoire national des arts et métiers), que nous avons interviewée pour l’épisode 21 du podcast Le Micro Social, dit elle-aussi être frappée par des salariés confiant ne plus vouloir retourner au bureau. Mais leurs véritables motivations sont aussi à chercher du côté des conditions de travail, ou plutôt de la qualité du collectif du travail.

Autrement dit, quelle motivation aurait le salarié à reprendre le chemin du bureau s’il n’y trouvait guère davantage qu’en télétravail des formes de reconnaissance, de solidarité, de soutien, de motivation, tous éléments qui donnent du sens au travail et qui ne peuvent être apportés que par un collectif de travail fonctionnant bien ? Or pour Dominique Debout-Cosme, le management de plus en plus “gestionnaire” des entreprises a consisté ces dernières années à toujours plus individualiser les salariés, via notamment les entretiens individuels et la rémunération variable, de nombreux travaux ayant montré que le “travail réel” était moins pris en compte. Or le plaisir que nous tirons du travail est intrinsèquement lié aux autres. Ne faudrait-il donc pas s’interroger, aussi, sur les relations sociales dans l’entreprise et sur la façon de préserver ou construite un collectif de travail efficace et motivant ? Ce pourrait être un beau chantier pour les DRH, mais un chantier redoutable car il suppose la mise en avant d’enjeux dépassant le strict cadre d’objectifs de performance financière à court terme. 

Ces problématiques sont à traiter par la négociation collective 

La position de l’ANDRH fait aussi vivement réagir l’avocat David Verdier (VMA&Associés), qui assiste les élus CSE et qui s’interroge, au passage, sur la représentativité du panel de 359 RH ayant répondu à l’enquête de l’association. Sur le fond, que répond-il ? “Il est étonnant que les DRH et RH fassent le constat de leur impuissance à faire appliquer un accord, nous dit-il. Il me semble qu’ils n’hésitent pas, lorsqu’ils l’estiment nécessaire, à user, et parfois à abuser, de leur pouvoir de direction ou de leur pouvoir disciplinaire. Il s’agit ici de problématiques d’entreprise qui doivent, comme pour beaucoup d’autres sujets, se régler par la négociation, la pédagogie, le dialogue avec les partenaires sociaux et les salariés. Je ne vois pas d’obstacle dirimant (Ndlr : entraînant la nullité) qui exigerait l’intervention du législateur”.

Pour le dialogue social, les directions freinent le retour au présentiel 

De son côté, Mikaël Klein dit avoir des remontées des entreprises allant dans le sens d’un retour sur site souhaité par les salariés et inversement d’un retour non souhaité. “Du côté des élus du personnel et des négociateurs syndicaux, souligne l’avocat de LBBa, il y a clairement une demande de retour au présentiel. Mais ça freine du côté des directions, qui ont bien aimé le distanciel appliqué au dialogue social, parce que cela fait gagner du temps, parce que les débats sont plus policés, moins heurtés, et aussi parce que cela rend plus difficile les concertations entre élus”. 

Le constat : des salariés ont déménagé et réclament davantage de frais La demande : le code du travail doit encadrer cela Selon l’ANDRH, la crise sanitaire et le confinement ont conduit certains salariés à déménager et à revendiquer des frais de transport importants. L’employeur ne pouvant pas imposer dans les contrats de travail une localisation du domicile, l’ANDRH, au nom de la préservation des collectifs de travail, demande au législateur d’encadrer davantage les demandes liées au trajet domicile travail mais aussi de “clarifier” la responsabilité de l’employeur au sujet des conditions de télétravail du salarié. L’association se dit également opposée au dernier accord national interprofessionnel sur le télétravail.

Si l’on en croit la dernière enquête d’Empreinte humaine, pas moins de 35% des télétravailleurs auraient déménagé à l’occasion de la crise sanitaire. Cette situation inédite bouscule donc les ressources humaines. L’ANDRH n’est d’ailleurs pas la seule à juger le code du travail dépassé au regard de l’extension du télétravail. Jean-Emmanuel Ray, professeur à Paris 1-Sorbonne, estimait récemment que le droit du travail ne doit plus ignorer les spécificités du télétravail à domicile, pour lequel le contrôle du collaborateur par son manager est plus compliqué, par exemple. Le juriste ajoutait qu’à ne rien faire, le risque existait de voir des employeurs basculer vers une formule s’approchant d’un statut de travailleur indépendant.

La problématique du retour touche la corde sensible des frais de transport, mais les RH oublient que le télétravail a aussi engendré des avantages économiques pour les entreprises  

Là encore, David Verdier ne mâche pas ses mots : “Je comprends ici que la problématique du retour des salariés au travail touche surtout la corde sensible des directions, à savoir la prise en charge qui existe dans de nombreux accords des frais de transports et déplacement des salariés…”

Il est vrai que certains salariés ont déménagé pendant la crise Covid pour rechercher un cadre de vie plus propice à leur l’épanouissement ou à celui de leur famille, admet l’avocat, mais il ajoute : “Ces changements sont une bonne chose qui pourra aussi avoir un retentissement positif sur l’implication des salariés dans leur travail et sur leur santé. Certaines études ont démontré que de nombreux salariés en télétravail sont même plus productifs qu’à leur bureau. Il y a donc des avantages pour les directions d’entreprise dans ce système alternatif entre le travail à domicile et celui au bureau. Cette productivité accrue peut compenser en partie l’accroissement du montant de remboursement des frais de transport et de déplacement qui, encore une fois, ne concernent qu’une petite partie des salariés. L’ANDRH pousse donc des cris d’orfraie sans évoquer les avantages que les entreprises peuvent tirer du télétravail, on pense aussi à la réduction possible de la superficie des locaux professionnels, à la location de bureaux pour du coworking etc. autant d’avantages que tait l’ANDRH”.

L’instabilité juridique est un leurre. N’est-ce pas la partie patronale qui lors de l’ANI télétravail a refusé toute disposition contraignante ? 

Sur “l’instabilité juridique” pointée par les DRH en matière de télétravail, un domaine que des professeurs de droit comme Jean-Emmanuel Ray jugent nécessaire de réformer, là encore David Verdier s’inscrit en faux : “L’instabilité juridique est un leurre, et ce ne sont pas les revendications de certains professeurs de droit, qui étaient auparavant pour le tout négociation collective, qui viendront crédibiliser la cette demande”. A ce sujet, l’avocat rappelle les propos de Jean-Emmanuel Ray saluant les ordonnances Macron : “Les ordonnances amorcent le retour à la liberté d’entreprendre”, disait-il, la négociation collective devant opérer un “nouvel équilibre entre la liberté d’entreprise et la liberté conventionnelle”, en se félicitant de l’assouplissement du télétravail, voir l’article d’actuEL-CE du 2 octobre 2017). Et David Verdier de poursuivre : “Il ne faut tout de même pas oublier que lors de la négociation de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail signé par les partenaires sociaux le 26 novembre 2020, les syndicats de salariés souhaitaient que des dispositions contraignantes soient adoptées contrairement à la délégation patronale, cette dernière souhaitant proposer plutôt un panel de solutions adaptable à la réalité de chaque entreprise. Or aujourd’hui, les mêmes en appellent au législateur pour l’adoption de règles impératives… Allez comprendre ! En réalité, il n’y aura pas d’instabilité juridique puisque les accords sur le télétravail existent. Si les DRH/RH ne sont pas satisfaits des accords qu’ils ont pourtant voulus, qu’ils proposent alors des avenants ou une renégociation”. Pour autant, ajoute David Verdier, “si le législateur doit intervenir, je doute que cela profite aux salariés dans le contexte politique actuel. L’ANDRH le sait, d’où la volte-face pour rompre avec le tout « négociation collective »”.

J’ai du mal à croire que cette adaptation du code du travail se fasse au bénéfice des salariés 

L’argumentation des DRH fait “sourire” Mikaël Klein : “Aujourd’hui, il y a des outils pour négocier sur le télétravail, pour autant beaucoup d’entreprises ne négocient pas. J’ai donc dû mal à croire que vouloir réformer le code du travail sur le télétravail se fasse au bénéfice des salariés”. Et l’avocat des CSE de juger les propositions de l’ANDRH imprécises, une imprécison dont on peut comprendre la raison : “Ces propositions sont imprécises parce qu’il n’y a pas de consensus au sein du patronat. Il y a des entreprises dans lesquelles les accords sont respectés et où les syndicats sont satisfaits, il y en a d’autres où c’est beaucoup plus compliqué. D’où ce recours à des termes vagues (“il faut adapter le code du travail”) pour créer du consensus”. 

Le constat : “En tant que RH, nous ne pouvons pas gérer une somme de situations individuelles (…) Nous appliquons donc les accords de télétravail en vigueur”

Réaction de David Verdier : “Cette réflexion sur l’impossibilité de “gérer une somme de situations individuelles” est assez cocasse puisque le travail des DRH/RH consiste précisément, en lien avec les échelons hiérarchiques, à gérer les plannings, les arrêts de travail, l’organisation du travail.

Le travail des DRH consiste à gérer l’organisation du travail 

Qu’est-ce qui pose problème alors ? Un surcroît de travail au service des ressources humaines ? D’ailleurs, la RH interrogée ici en revient aux fondamentaux : « Nous nous sommes donc fixés des règles claires : l’application des accords de télétravail en vigueur » ! Mais c’est très exactement ce que les salariés réclament ! Où est encore une fois le problème ? Il faut tout de même être un peu sérieux, nous sortons à peine d’une crise sanitaire mondiale, il est donc normal que des difficultés apparaissent ici et là et que certains salariés soient inquiets. Il faut laisser un peu de temps pour que chacun puisse s’adapter aux nouvelles contraintes d’organisation du travail et modes d’exercice du télétravail. Si l’on veut bien prendre un peu de recul, cette adaptation à devoir vivre en situation de crise sanitaire, touche tous les français salariés ou pas, au travail ou dans le cadre de leur vie quotidienne”.

Il faut expliquer la nécessité du travail en présentiel et imaginer des solutions pour faire vivre des moments partagés 

“Le travail des RH est devenu plus difficile avec la crise sanitaire”, reconnaît sans mal Mikaël Klein qui cite l’exemple de son propre cabinet : “Les juniors ne comprennent pas qu’on leur demande d’être présents au cabinet. Ils me disent : “Mais pourquoi venir, du moment qu’on te rend les conclusions que tu m’as demandé de faire”. Je leur explique que le métier d’avocat ne se limite pas à la rédaction solitaire de ces conclusions. Il faut échanger sur les dossiers, partager des avis, s’organiser, etc.”

Plus généralement, estime l’avocat, les directions des ressources humaines devraient voir cette situation “comme une source de richesses et d’opportunités pour faire des propositions”. Et l’avocat de citer le témoignage d’une RRH : “Dans son entreprise, le DRH a valorisé les jours de présence en organisant des événements collectifs ces jours-là : réunions d’équipes, points avec le manager -pour éviter que cela ne se passe à distance”.

Le constat : pour l’ANDRH, il faut faire attention au tout télétravail (“full remote”), qui peut “ouvrir la porte à la délocalisation des emplois dans le cadre de la mondialisation des compétences”

David Verdier partage ce constat : “De mon point de vue aussi, le télétravail à 100% est une mauvaise chose, il faut maintenir le collectif de travail. L’échange entre les salariés, et entre les salariés et leurs représentants du personnel, est indispensable pour ne pas balkaniser le travail.

Le télétravail à 100% est une mauvaise chose 

Il permet de conserver et de tisser un lien social indispensable. L’isolement chez soi n’est pas une bonne chose et plusieurs études ont révélé les risques psychologiques à travailler de manière isolée, coupé du lien social que génère le travail en collectivité. Du point de vue des représentants du personnel, la communication des représentants du personnel, des syndicats, l’aide qu’ils peuvent fournir aux salariés, le contrôle du respect des règles de santé, sécurité et hygiène ne peuvent être efficaces que si le collectif de travail est préservé”.

Ce danger de délocalisation lié au tout télétravail existe aux yeux de Mikael Klein, mais il y en a d’autres : “Le travail n’est pas que de la production, c’est aussi de l’échange, du lien social. De ce point de vue, c’est catastrophique d’avoir un télétravail permanent et généralisé, car une collectivité de travail se construit parce que les gens ont de vrais contacts, parce qu’ils ont des idées en parlant ensemble”. En outre, pour les organisations syndicales, souligne l’avocat, le “télétravail plein pot”, qui rend les échanges directs entre salariés très difficiles, est “catastrophique”.

Le constat : le télétravail complique pour les RH le calcul de la durée du travail. La demande : étendre le forfait jours. Selon l’ANDRH, le calcul de la durée du travail pose problème quand le salarié n’est pas dans les murs dans l’entreprise.  “Nous demandons l’extension du forfait jours pour permettre aux salariés d’organiser le travail à distance comme ils le souhaitent”, dit Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH.

“Depuis des années, répond David Verdier, les entreprises et DRH/RH n’ont cessé de réclamer de la place pour la négociation collective. Elles disaient que c’était le seul moyen d’adapter les modes d’organisation du travail à la réalité des entreprises. Maintenant, elles implorent le législateur afin qu’il adopte des lois pour définir des règles contraignantes sur l’organisation du télétravail !

Quand la négo collective est favorable à l’employeur, les directions demandent au législateur de ne surtout pas intervenir ! Là, elles implorent son aide !

D’un côté, lorsque la négociation collective est favorable, les directions demandent au législateur de ne surtout pas intervenir et, de l’autre, lorsqu’il existe une situation nouvelle qui peut ne pas leur être favorable, elles implorent le législateur de les aider… N’oublions pas que jusqu’alors, les ordonnances Macron qui ont généralisé la prééminence des accords collectifs sur les autres normes ont permis aux employeurs de réaliser des économies substantielles en adaptant le travail comme ils le souhaitaient et en divisant par deux le nombres de représentants du personnel ou des heures de délégation… Car disposer du pouvoir économique et de tous les sachants (avocats, expert-comptable etc.) pour peser dans le cadre des négociations est un avantage indéniable face aux IRP souvent démunies et bien moins entourées. Cela ne suffit manifestement pas, les directions d’entreprise réclament aussi un coup de pouce du législateur. Je croyais que la négociation était l’alfa et l’omega pour l’élaboration des règles les plus adéquates aux entreprises ? L’ANDRH est donc en pleine contradiction”.

Il existe des outils pour contrôler le temps de travail à distance 

Pour sa part, Mikaël Klein ne voit pas de lien évident entre télétravail et forfait jours et dit ne pas comprendre la proposition de l’ANDRH. Ne s’agirait-il pas, tout simplement, d’éviter tout contrôle du temps journalier du salarié en télétravail, lui demande-t-on alors. “Si c’était cela, alors ce serait utiliser le prétexte du télétravail pour faire passer cette vieille lune patronale selon laquelle il faudrait cesser tout contrôle du temps de travail journalier des salariés. Le télétravail complique un peu les choses en matière de décompte du temps de travail, c’est vrai, pour autant, il existe de nombreux outils permettant de contrôler la durée du travail à distance”.

Le constat : la reprise de l’inflation et la croissance économique suscite un regain de revendications salariales. La demande : pour faciliter l’intéressement et la participation, le gouvernement devrait supprimer le forfait social  L’association des DRH juge que les augmentations individuelles et collectives n’offrent qu’un cadre limité pour répondre aux revendications salariales, et que la situation économique des entreprises est par ailleurs très différente. Le versement d’intéressement ou de participation pourrait être facilité par la suppression du forfait social. Rappel : le forfait social, déjà supprimé pour les sociétés de moins de 250 salariés, est une contribution à la charge de l’employeur prélevée sur les rémunérations ou gains exonérés de cotisations de sécurité sociale mais assujettis à la contribution sociale généralisée (CSG).

L’intéressement peut être un bon outil, commente Mikaël Klein, à condition qu’il ne s’agisse pas d’une substitution à une augmentation des salaires. Par ailleurs, ajoute-t-il, “le forfait social sert bien à quelque chose, il participe au financement des prestations sociales”. Si on le supprime, enchaîne-t-il, d’où viendront les recettes perdues ?” Et l’avocat au service des CSE et des syndicats de se dire “choqué” par cette demande de nouvelles baisses de cotisations sociales qui arrive “bien tôt” par rapport au bénéfice du quoi qu’il en coûte : “L’activité partielle a maintenu à flot les entreprises pendant un an et demi, il ne faudrait pas l’oublier trop vite. C’est grâce au système social français que les entreprises ont tenu”. 

Bernard Domergue

Comment la transformation digitale risque d’effriter l’activité des élus du personnel

21/10/2021

En matière de digitalisation des relations de travail, le Covid-19 a tout changé. Télétravail et visioconférences peuplent désormais le quotidien des salariés mais aussi des représentants du personnel. Avec à la clé, un gain de temps, une meilleure organisation mais aussi le risque de perte de lien avec les salariés et d’effritement du collectif. Claire Baillet, juriste spécialisée dans le conseil des CSE, a fait le point sur les enjeux de la digitalisation des rapports sociaux pour les élus du personnel lors d’une conférence tenue au salon CSE de Paris, fin septembre 2021.

Pour introduire sa conférence, Claire Baillet commence par une définition des termes du sujet : le mot digitalisation désigne l’utilisation des outils numériques. La notion recouvre donc la documentation dématérialisée, les sites web, les données centralisées, les réseaux sociaux, les smartphones, l’apprentissage à distance ou encore l’intranet. Au-delà des facilités quotidiennes appréciées par tous, ces instruments modifient également notre rapport au temps et à l’espace. Produisant un flux continuel d’information, ils dictent leur rythme et concernent tout le corps social. Par l’ampleur inédite de leur utilisation et la multiplicité de leurs effets, ces outils ont percuté de plein fouet les représentants du personnel. Moyens attribués, rapports avec les salariés, gestion des activités sociales et culturelles (ASC), partout l’effritement les guette…

Le risque d’une dissymétrie des moyens

La digitalisation induite par la crise sanitaire a rebattu les cartes des moyens mis à disposition des représentants du personnel pour remplir leur mission. Comme le note Claire Baillet, “les moyens de base, comme les panneaux d’affichage, ou la liberté de déplacement apparaissent inadaptés”. Des moyens déjà racornis par les ordonnances de 2017 qui ont mis en place le CSE et concentré les tâches sur la tête des élus. “Le risque, c’est une dissymétrie des moyens des élus par rapport à ceux dont disposent les directions”, affirme la juriste spécialisée en CSE. De fait, la crise du Covid a mis en exergue l’impossibilité de communiquer des élus faute d’avoir aux messageries professionnelles.

A ce titre, Claire Baillet relate le témoignage d’un délégué syndical central travaillant chez Nestlé : “Nous n’avions pas le droit d’utiliser les mails, ou alors il aurait fallu que la direction en valide l’utilisation, ce qui revient à dire qu’elle choisissait le sujet des messages. Pendant le premier confinement, donc avons donc utilisé les messageries sans autorisation, nous avons seulement prévenu que nous allions envoyer des mails aux salariés. S’il fallait attendre les autorisations pour agir, on ne remplirait plus notre mandat”.

Autre sujet à risque : la consultation de la BDES, la base de données économiques et sociales. Peu d’élus le savent, mais travailler sur la BDES au format numérique comporte des risques de confidentialité. Selon Claire Baillet, la direction peut avoir accès aux termes renseignés dans le moteur de recherche, à la durée de connexion et à l’historique d’utilisation. Une situation pour le moins gênante, en particulier si l’entreprise connaît un mauvais climat social.

Enfin, pendant la crise sanitaire, les élus ont été confrontés aux réunions en visioconférences. “Cela conduit à une individualisation de la parole des élus, et à une moindre vigueur collective du CSE”, estime Claire Baillet. Depuis le plus fort de la crise, le rythme des visioconférences est cependant revenu à la normale, avec la fin de l’application de l’ordonnance d’avril 2020 et le retour à trois visioconférences maximums par an en l’absence d’accord (article L.2315-4 du code du travail).

Pour remédier à la dissymétrie des moyens, Claire Baillet conseille de renégocier les accords de CSE en revoyant les modalités d’utilisation des outils numériques, notamment ceux qui permettent le contact avec les salariés.

Le risque d’une dégradation des relations avec les salariés

Avec la digitalisation des moyens de communication et la poussée du télétravail, les salariés utilisent de plus en plus les réseaux sociaux pour s’exprimer. Claire Baillet présente l’exemple du réseau des “Zagrum’s“, à savoir les salariés d’Orange, créé par un ingénieur du groupe. Voyant le succès fulgurant de ce réseau, la direction d’Orange avait demandé à son fondateur de le transformer en réseau interne à l’entreprise, afin d’éviter que les propos des salariés ne soient visibles du public. “On voit ici aussi le risque d’effacement des corps intermédiaires, avec une plus grande expression directe des salariés”, explique Claire Baillet.

La juriste expose également le témoignage d’un élu de chez Danone, qui “se sentait vieux dans l’entreprise, parce qu’il faut maîtriser ces réseaux, se créer un profil etc.…”. Certes, tous les élus ne sont pas dépassés par les réseaux sociaux, et certains les utilisent à leur profit, mais selon Claire Baillet, les revendications des salariés risquent d’être éparpillées et de déborder l’action du CSE. “De plus, les rapports sociaux pourraient devenir triangulaires, avec l’irruption de la parole directe des salariés entre le CSE et la direction”, remarque la juriste. Le CSE s’expose ainsi à la perte de sa voix commune. Sans compter le risque de l’élu décrocheur, figé derrière son écran et coupé de la réalité des salariés.

Le risque de désincarnation du CSE dans la gestion des activités sociales et culturelles

Il suffisait de se promener dans les allées du salon CSE de Paris pour constater la formidable digitalisation des ASC. Outre la proposition de loisirs au format numérique (comme les abonnements à des titres de presse), les prestataires proposent depuis plusieurs années aux élus des sites web entre le CSE et les salariés pour la gestion des ASC. Bien sûr, la numérisation des ASC présente de multiples avantages : elle permet de gagner du temps, de centraliser les informations notamment si les salariés travaillent dans différents établissements, de gérer les bénéficiaires et de sécuriser les transactions. Le rapport annuel de gestion émis par le CSE n’en sera que plus facile à réaliser. “D’un autre côté, regrette Claire Baillet, cela entraîne moins de face à face avec les salariés, et on voit émerger là un risque de désincarnation du CSE”. Une logique de “CSE-guichet” pourrait donc s’installer au détriment de la dimension d’assistant social de l’élu et de ses autres actions.

Marie-Aude Grimont

Le passe sanitaire ne sera pas étendu aux entreprises

21/10/2021

Deux amendements au projet de loi vigilance sanitaire proposant de permettre à un employeur, jusqu’alors non concerné par la passe sanitaire, de mettre en œuvre le passe dans l’entreprise par décision unilatérale, ont finalement été retirés par leur auteur, le député LREM Thierry Michels. Le premier amendement prévoyait un avis simple du CSE. Le second amendement prévoyait le même dispositif mais avec un avis conforme du CSE. Jean-Pierre Pont, le rapporteur du projet de loi, a demandé leur retrait en arguant qu’il n’était pas souhaitable de laisser une telle initiative aux employeurs, leur permettant d’instaurer un “passe à la carte” sans passer par le législateur.  Il a également indiqué que les lieux de travail ne présentaient pas de risque de contamination en dehors des moments de convivialité.

actuEL CSE

Indemnité énergie : une prime “bienvenue” pour la CFDT mais qui ne fait pas “une politique d’avenir”, une “aumône” pour Solidaires, “pas à la hauteur” pour la CGT

25/10/2021

Les syndicats réagissant différemment à l’annonce par le Premier ministre d’un gel du prix du gaz en 2022 et du versement d’une indemnité défiscalisée de 100€ à tous les salariés gagnant moins de 2000€ nets par mois afin de compenser la hausse du coût de l’énergie, et notamment de l’essence. “Des mesures bienvenues, mais qui ne font pas une politique d’avenir”, commente la CFDT. L’indemnité va représenter une “bouffée d’air frais aux plus bas revenus”, admet la CFDT, qui ajoute que “si la solidarité nationale relève bien de l’Etat, le pouvoir d’achat des travailleurs doit d’abord être garanti par le revenu de leur travail”. Et c’est donc par le dialogue social, dans les négociations de rémunération, que ce sujet doit être traité, poursuit la CFDT. 

Solidaires souligne le caractère momentané d’une mesure “one shot”, “qui sera en outre financée sur le budget de l’Etat dont très certainement par de nouvelles coupes budgétaires”. L’union syndicale dit ne pas vouloir d’une “aumône au bon vouloir du gouvernement”. Pour “partager les richesses”, Solidaires revendique une hausse de 400€ mensuels “immédiatement pour les salaires, les allocations, les minimas sociaux”, ainsi qu’un “plancher de 1 700€ net mensuel et une limitation des écarts de 1 à 5”.

La CGT juge le gouvernement “totalement déconnecté des réalités” : “Comment une prime de 100€, qui représente 8,30€ par mois, pourrait-elle répondre aux besoins des ménages, alors que selon le sondage annuel du Secours populaire français met l’accent sur la hausse de la précarité et les difficultés quotidiennes des Français vivant en dessous du seuil de pauvreté ?” Pour le syndicat, ce n’est pas à la hauteur de la situation et la CGT réclame un relèvement du Smic à 2000€ brut “pour pouvoir vivre dignement de son travail”. La confédération continue de demander “l’augmentation automatique des salaires et des minimas dans les branches”.

actuEL CE

Perte de la qualité d’établissement distinct : la contestation de la décision unilatérale n’est ouverte qu’aux seuls syndicats

26/10/2021

Le constat de la perte de la qualité d’établissement distinct relève des mêmes dispositions que celles applicables au nombre et au périmètre des établissements distincts. Les salariés ne sont donc pas recevables à demander la suspension des effets d’une telle décision unilatérale et l’organisation d’élections dans l’établissement en cause.

Le constat de la perte de la qualité d’établissement distinct conduit, de fait, à modifier le nombre et le périmètre des établissements distincts. Les dispositions applicables sont donc les mêmes, précise la Cour de cassation dans sa décision du 20 octobre 2021.

Perte de qualité d’établissement distinct constatée par décision unilatérale 

Dans cette affaire, à la suite d’une réorganisation de l’entreprise, l’employeur invite les organisations syndicales représentatives à négocier sur la perte de la qualité d’établissement distinct d’une “division”. Faute d’accord, il constate cette perte et le rattachement de ces salariés à un autre établissement par une décision unilatérale. Aucune organisation syndicale n’a formé de recours contre cette décision.

Salariés contestant la décision unilatérale devant le juge judiciaire

Cependant, sept salariés saisissent le tribunal d’instance (tribunal judiciaire) pour lui demander de suspendre les effets de la décision unilatérale, et d’ordonner l’organisation des élections sur le périmètre de la “division” de l’entreprise. Le tribunal les déboute au motif qu’il n’est habilité à se prononcer sur la décision unilatérale de l’employeur relative à la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts que dans le cadre d’un recours formé à l’encontre de la décision de la Direccte (Dreets) saisie sur cette décision de l’employeur, conformément à l’article L. 2313-4 du code du travail.

► Remarque : rappelons, en effet, que la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts relève d’un accord d’entreprise signée par un délégué syndical (c’est seulement à défaut de DS qu’une négociation est possible avec le CSE). Si la tentative de négociation est absolument obligatoire (Cass. soc., 17 avr. 2019, n° 18-22.948), en l’absence d’accord, c’est l’employeur qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Les syndicats sont informés de cette décision unilatérale, ils ont alors 15 jours pour la contester devant le Dreets. Et c’est cette décision de l’autorité administrative qui peut ensuite être contestée devant le tribunal judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux (C. trav., art. L. 2313-5, al. 2).

Les salariés contestent, au motif que leur demande concerne la suspension d’une décision unilatérale de l’employeur et non pas le nombre et le périmètre des établissements distincts. En d’autres termes, pour eux, ce contentieux ne relève pas des règles spécifiques applicables en matière de détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts.

Application des règles relatives au nombre et au périmètre des établissements distincts

Mais la Cour de cassation leur donne tort et valide l’analyse induite du tribunal : il s’agit bien du contentieux relatif au nombre et au périmètre des établissements distincts, les règles spécifiques du code du travail s’appliquent donc également en cas de décision unilatérale constatant la perte de la qualité d’établissement distinct. Après avoir rappelé les règles applicables en matière de détermination et de contestation du nombre et du périmètre des établissements distincts, la Cour de cassation explique que le constat de la perte de la qualité d’établissement distinct “relève des mêmes dispositions puisqu’il conduit à modifier le nombre et le périmètre des établissements distincts au niveau desquels les CSE sont mis en place dans les entreprises”.

Seuls les syndicats peuvent contester la décision unilatérale

La Cour en déduit que la “contestation de la décision unilatérale de l’employeur décidant de la perte de qualité d’établissement distinct n’est donc ouverte devant la Direccte qu’aux seules organisations syndicales, représentatives ou ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, qui représentent les intérêts des salariés dans le cadre de la détermination des périmètres de mise en place des CSE”. Et d’en conclure que “les salariés n’étaient pas recevables à demander la suspension des effets de cette décision unilatérale et l’organisation d’élections sur le périmètre n’étant plus reconnu comme constituant un établissement distinct”.

En d’autres termes, la perte de la qualité d’établissement distinct constitue bien une décision relative au périmètre de mise en place des CSE, et obéit donc aux règles spécifiques de recours en la matière. Ainsi, si les syndicats ne contestent pas, les salariés ne peuvent se saisir du contentieux.

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent Social

Transfert de budget de fonctionnement pour les activités sociales et culturelles : attention à ne pas dépasser la limite des 10 % !

28/10/2021

Le fait pour un comité d’entreprise de transférer les excédents de budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles (ASC) constitue un trouble manifestement illicite. Dans son principe, cette règle s’applique au CSE.

Aujourd’hui, avec le CSE, la séparation entre budget de fonctionnement et budget des activités sociales et culturelles (ASC) n’est plus absolue. Les élus du personnel le savent très bien, le comité social et économique peut décider “de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles” (article L. 2315-61 du code du travail). Mais attention, ce transfert ne peut pas aller au-delà de 10 % de l’excédent annuel (article R. 2315-31-1).

Que pourrait-il se passer si un CSE, possédant d’importantes réserves de budget de fonctionnement, ne respecte pas cette limite des 10 % de l’excédent annuel ? Indirectement, la Chambre sociale de la Cour de cassation répond à cette question dans un arrêt du 20 octobre 2021.

L’employeur peut contester et agir en justice contre le CSE

La réponse est indirecte car l’affaire s’est produite sous l’empire de l’ancienne législation, donc à une époque où il était strictement interdit au comité d’entreprise de transférer le moindre centime de budget de fonctionnement vers le budget des ASC.

Amené à disparaître à compter du 31 août 2018 en raison d’une réorganisation au sein de PSA Automobiles, le comité d’établissement du site de La Garenne adopte un budget prévisionnel 2018 prévoyant “de transférer au budget des activités sociales et culturelles de l’année 2018 les excédents du budget de fonctionnement des exercices antérieurs”. Le montant du transfert s’élève à 995 025€.

Un trouble illicite

Estimant que ce budget prévisionnel ne respectait pas la distinction entre le fonctionnement et les activités sociales et culturelles, l’employeur assigne en référé le comité d’établissement PSA La Garenne. Pour lui, le fait de prévoir d’utiliser le budget de fonctionnement pour financer des ASC constitue “un trouble manifestement illicite” qu’il convient de faire cesser immédiatement en interdisant au CE de transférer les excédents de 0,2 vers le budget des ASC.

Confirmant l’ordonnance du tribunal de grande instance, la cour d’appel de Versailles reconnaît l’existence d’un trouble manifestement illicite et fait droit aux demandes de l’employeur.

Le comité d’établissement de PSA La Garenne est condamné à “présenter un nouvel état de ses budgets”, à “réintégrer les reliquats de budget de fonctionnement des années précédentes au budget de fonctionnement 2018” et à procéder au “remboursement des sommes déjà dépensées et issues du budget de fonctionnement et des reliquats des années précédentes pour financer irrégulièrement des activités sociales et culturelles”.

Le principe de séparation des budgets

Dans son arrêt du 20 octobre 2021, la Cour de cassation entérine définitivement cette condamnation.

Le comité d’établissement de PSA La Garenne “se devait de respecter strictement le principe de séparation des budgets”. Ne l’ayant pas fait dans le cadre de son budget prévisionnel de fonctionnement destiné à assurer l’exercice de ses missions et prérogatives jusqu’à la fermeture de l’établissement, il y avait bien lieu d’en déduire l’existence d’un trouble manifestement illicite.

► Remarque : d’après la jurisprudence, en cas de fermeture d’un établissement distinct, et donc de disparition du CSE d’établissement, les biens du comité d’établissement doivent être affectés aux CSE d’entreprise ou d’établissement du même groupe où les salariés ont été transférés (Cass. soc., 10 juin 1998, n° 96-20.112). En toute logique, les excédents de budget de fonctionnement du CE de PSA La Garenne auraient dû être versés aux CE des établissements au sein desquels les salariés de La Garenne avaient été transférés.

Que faut-il retenir de cette jurisprudence ?

Tout simplement que l’employeur pourrait agir contre le CSE qui ne respecterait pas la règle de séparation des budgets et qui, en cas de transfert vers le budget des ASC, irait au-delà de la limite des 10 % de l’excédent annuel de budget de fonctionnement.

Frédéric Aouate, rédacteur en chef du GuideCSE

Indemnité d’activité partielle : taux maintenu à 70 % jusqu’au 31 décembre 2021

29/10/2021

Un décret du 27 octobre acte le maintien jusqu’au 31 décembre prochain d’une indemnité d’activité partielle majorée (70% de la rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 Smic, avec un plancher à 8,30 €) en faveur des salariés des secteurs les plus en difficulté. Il complète le décret du 25 octobre qui a confirmé le maintien au même niveau de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur. Jusqu’à la fin de cette année, l’employeur bénéficie donc d’un reste à charge nul.

Sont concernés :

• les secteurs dont l’activité implique l’accueil du public et sont fermés administrativement ;
• les établissements situés dans une zone soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative afin de faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires (au moins 60 %) ;
• les établissements situés dans la zone de chalandise d’une station de ski durant la période de fermeture administrative des remontées mécaniques et sous condition de baisse de chiffre d’affaires (au moins 50 %) ;
• les entreprises les plus fragilisées des secteurs protégés et connexes et subissant une forte baisse de CA (au moins 80%).

A l’issue de cette période de dérogation, le taux de l’allocation employeur sera aligné sur le taux de droit commun (36% de la rémunération horaire brute), tout comme le taux de l’indemnité salarié (60% de la rémunération horaire brute).

Reste à savoir quand s’opérera le retour au droit commun : en l’état actuel des textes, les dérogations sont applicables jusqu’à la fin de cette année mais le projet de loi de vigilance sanitaire, en cours d’examen au Parlement, prévoit une possibilité de prolongation jusqu’au 31 juillet 2022. S’il est adopté, de nouveaux décrets devront être pris pour prolonger les taux dérogatoires au-delà du 31 décembre prochain.

► Rappelons que les salariés vulnérables ou devant garder à domicile un enfant de moins de 16 ans ou une personne handicapée faisant l’objet d’une mesure d’isolement peuvent, sous certaines conditions et lorsqu’ils sont dans l’impossibilité de (télé)travailler, être placés en activité partielle. Dans ces situations, l’indemnité versée au salarié et l’allocation versée à l’employeur sont toutes les deux de 70% de la rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 Smic (avec un minimum horaire de 8,30 €). Cette dérogation est, en l’état actuel des textes, applicable jusqu’au 31 décembre 2021.

Par ailleurs, un second décret du 27 octobre modifie les taux d’allocation d’activité partielle applicables à Mayotte pour les heures chômées à partir du 1er octobre 2021 : le taux horaire d’allocation d’activité partielle est porté à 6,52 € (au lieu de 6,38 €). Le taux est porté à 7,24 € (au lieu de 7,09 €) pour les employeurs :

• ayant recours à l’APLD ; 
• dont l’activité implique l’accueil du public et sont fermés administrativement ;
• situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires ;
• relevant des secteurs protégés et connexes et continuant de subir une très forte baisse de chiffre d’affaires.

► Remarque : ce taux de 7,24 € s’applique également aux salariés vulnérables ou devant garder à domicile un enfant de moins de 16 ans ou une personne handicapée faisant l’objet d’une mesure d’isolement, lorsqu’ils sont dans l’impossibilité de (télé)travailler (voir remarque ci-dessus).

actuEL CE

La CFDT signe l’accord-cadre national interprofessionnel sur la formation

22/10/2021

La CFDT a annoncé qu’elle serait signataire de l’accord cadre national interprofessionnel pour adapter à de nouveaux enjeux la loi Avenir professionnel, conclu le 15 octobre. Parmi les motifs de satisfecit, la confédération de Belleville met en avant “le principe d’une régulation du CPF (compte personnel de formation) en faveur d’un objectif de développement des compétences des salariés”, la “création d’un vade-mecum paritaire pour promouvoir dans les entreprises le dialogue social sur les compétences”, la “poursuite du chantier sur les transitions professionnelles”. Au-delà, la CFDT se réjouit de la mise en place d’un “pilotage stratégique de la formation professionnelle plus partagé avec l’Etat et les Régions, où les partenaires sociaux doivent pouvoir davantage contribuer aux arbitrages et à la garantie de la soutenabilité financière du système”. Les organisations patronales et syndicales ont jusqu’au 15 novembre pour se prononcer.

actuEL CE