Conseil en évolution professionnelle : un démarrage “prometteur”

12/04/2021

Plus de 100 900 actifs occupés ont mobilisé le Conseil en évolution professionnelle (CEP)en 2020, instauré par la réforme de 2018, selon un bilan dressé par France compétences, le 8 avril. Et parmi eux, 90% déclarent que le service est “utile” et “de qualité”.  

Dans le détail, 45 % des bénéficiaires sont issus des TPE et PME de moins de 50 salariés et 68 % d’entre eux sont des employés. 71 % sollicitent ce service en début de carrière, entre 26 et 44 ans. Les femmes sont largement majoritaires (62 %). Autre constat :  les salariés les moins qualifiés (ouvriers et employés de niveau 3 et infra) représentent 20 % des bénéficiaires.

Depuis le 1er janvier 2020, le conseil en évolution professionnelle des actifs en emploi (les salariés et les travailleurs indépendants) est délivré par 18 opérateurs régionaux sélectionnés et financés par France compétences. 666 sites ont été répertoriés fin 2020 au “plus près des bassins d’emploi”.

FNE-formation : 390 millions d’euros mobilisés pour former les salariés

12/04/2021

Le ministère du Travail a signé 10 nouvelles conventions cadres avec des opérateurs de compétences (Ocapiat, Opcommerce, Atlas, Akto…) actant la mobilisation de près de 240 millions d’euros supplémentaires du FNE-Formation, financés par le plan France Relance, en vue de renforcer les compétences. Avec la signature de la première convention cadre avec l’Opco 2i (inter-industriel) en janvier 2021, l’Etat consacrera au total cette année près de 390 millions d’euros à la formation des salariés des entreprises impactées par la crise. L’objectif est d’accompagner le développement des compétences des salarié(e)s ou leur reconversion interne.

Concrètement, près de 48 000 parcours de formation pourront ainsi être financés selon quatre typologie :

• Le Parcours reconversion permettant à un(e) salarié(e) de changer de métier ou de secteur d’activité au sein de la même entreprise ;
• Le Parcours certifiant permettant à un(e) salarié(e) d’acquérir un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle ou inter-industrielle ;
• Le Parcours compétences spécifiques contexte Covid-19 ayant conduit à une nouvelle organisation, de nouveaux marchés, de nouveaux procédés… ;
• Le Parcours anticipation des mutations qui vise à permettre une bonne appropriation des outils et méthodes de travail par le/la salarié(e) : numérique, écologie et compétences métier spécifiques.

Ces conventions cadres concernent l’ensemble des secteurs et vont notamment permettre de soutenir des activités particulièrement affectées par la crise sanitaire pour favoriser leur rebond (hôtel-café-restaurant, transport aérien, commerce, services aux entreprises, etc.).

Un projet de loi prévoit de prolonger les réunions à distance du CSE et d’imposer 8 jours de congés à l’initiative de l’employeur

16/04/2021

Un projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise prolonge jusqu’au 31 octobre 2021 certaines mesures d’urgence figurant dans l’ordonnance du 16 décembre 2020 comme celles sur les réunions à distance du CSE. Le texte permettra également à un employeur de choisir 8 jours de congés ou de jours de repos, dans l’agenda du salarié, contre 6 actuellement.

Il n’est pas encore présenté en Conseil des ministres mais il cristallise déjà de nombreux mécontentements : le projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise sanitaire, dont deux articles ont été soumis à la consultation de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), le 14 avril, prévoit, une nouvelle fois, des dérogations au code du travail, en habilitant le gouvernement à procéder par ordonnances sur différents sujets sociaux. Concrètement, il modifie l’ordonnance du 16 décembre 2020, l’ordonnance du 25 mars 2020 et la loi du 17 juin 2020, en prorogeant certaines mesures dérogatoires jusqu’au 31 octobre 2021 alors que la dead-line était jusqu’ici fixée au 30 juin 2021. Sont ainsi visées les règles sur la consultation du CSE, la gestion des congés payés, le recours aux CDD et le prêt de main-d’œuvre.

Pour l’exécutif, il s’agit là d’un dispositif intermédiaire “permettant de répondre rapidement à une éventuelle reprise économique, tout en ouvrant la voie à un rétablissement des règles de droit commun”. L’exposé des motifs du texte l’atteste : “une vigilance particulière restera nécessaire dans les prochains mois compte tenu des taux d’incidence qui demeurent élevés et de la pression exercée par la crise sur le système hospitalier”.

Mécontentement des organisations syndicales

Mais pour les syndicats, le compte n’y est pas. “Les mesures d’exception n’ont pas vocation à perdurer, fulmine Jean-François Foucard, secrétaire confédéral CFE-CGC. L’exception ne peut pas devenir la norme. On peut trouver d’autres solutions alternatives”. “Si l’on considère que le travail peut reprendre dans des conditions normales, l’état d’urgence doit cesser. Nous étions déjà opposés aux dérogations l’an passé”, renchérit Nathalie Verdeil, secrétaire confédérale de la CGT.

CSE : maintien des réunions à distance

Le texte reconduit tout d’abord “le dispositif d’organisation des réunions du comité social et économique (CSE) à distance qui permet le recours à la visioconférence, aux conférences téléphoniques et à la messagerie instantanée présentant l’intérêt d’assurer la continuité du fonctionnement de l’instance tout en respectant les gestes barrières, en évitant les déplacements en présentiel des membres convoqués”.

Congés payés : “permettre aux entreprises de s’organiser face à l’ampleur de la crise”

Le sujet le plus contesté concerne la prise des congés payés. L’article 6 du projet de loi prévoit, en effet, de proroger de 4 mois supplémentaires les dispositions selon lesquelles un employeur peut continuer à imposer à ses salariés, par accord d’entreprise ou à défaut par accord de branche, la prise de certains congés payés, de jours de repos ou de déplacer les congés posés. Mais le texte augmente également le plafond des jours imposés par l’employeur : ce ne serait plus 6 jours mais 8 jours que ce dernier pourrait momentanément choisir, sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc. L’objectif étant de “permettre aux entreprises de s’organiser face à l’ampleur et à la prolongation de la crise sanitaire”, selon l’exposé des motifs. Ce qui signifie, selon Nathalie Verdeil, “que les accords déjà conclus l’an passé ou cette année à ce sujet devront être renégociés”.

CDD : “fluidifier les successions de contrats”

Autre changement : le projet de loi prolonge jusqu’au 31 octobre 2021 les assouplissements prévus par l’article 41 de la loi du 17 juin 2020 pour le régime des CDD, à savoir la possibilité de fixer par un accord collectif d’entreprise le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD ; les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ou encore de prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Pour le gouvernement, “cette prolongation apporte aux entreprises un outil de négociation leur permettant, d’une part, d’allonger les relations individuelles de travail qui n’ont pu se dérouler dans les conditions initialement prévues et, d’autre part, de fluidifier les successions de contrats dès lors que les conditions de l’activité le justifient”.

Prêt de main-d’œuvre : “un dispositif particulièrement adapté à la situation économique”

S’agissant du prêt de main-d’œuvre, les règles, fixées par l’article 52 de la loi du 17 juin 2020, sont aussi reconduites de quatre mois supplémentaires. “Un tel dispositif, particulièrement adapté à la situation économique actuelle dès lors qu’une entreprise rencontrant une baisse temporaire de son activité peut prêter un de ses salariés à une entreprise en manque de main-d’œuvre, permet de préserver l’emploi et la rémunération du salarié et de s’adapter aux variations d’activité en évitant ou limitant les licenciements”, selon l’exposé des motifs. Autrement dit, jusqu’au 31 octobre 2021, l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice pourront donc ne signer qu’une seule convention de prêt de main-d’œuvre en vue de la mise à disposition de plusieurs salariés. Avant le 17 juin dernier, une convention ne pouvait être conclue que pour la mise à disposition d’un seul salarié.

Anne Bariet

Transitions collectives : un questions-réponses pour guider les entreprises

13/04/2021

Elisabeth Borne, ministre du travail

Le ministère du Travail a publié, le 8 avril, un “questions-réponses” sur les transitions collectives destinées à faciliter les reconversions professionnelles. Le texte précise notamment l’articulation de ce dispositif avec l’activité partielle, le plan de sauvegarde pour l’emploi ou encore les ruptures conventionnelles collectives.

La branche multiservices de Derichebourg et le groupe de maisons de retraite médicalisées Korian ont concrétisé, jeudi 8 avril, l’un des premiers accords de transitions collectives, destinés à favoriser la reconversion d’une trentaine de salariés de la propreté, majoritairement des femmes, vers le métier d’aide-soignant. A l’issue d’une formation de 14 mois, Korian s’engage à les embaucher en CDI pour un salaire de 1 906 euros bruts par mois. En cas d’échec, ils conserveront leur contrat actuel.

Le dispositif fera-t-il d’autres adeptes ? Pour passer à la vitesse supérieure, le ministère du travail a mis en ligne, le 8 avril, un questions-réponses à destination des entreprises, qui vient s’ajouter à l’instruction ministérielle, transmise aux Direccte (dénommées désormais Dreets) le 11 janvier 2021.

Un salarié en formation ne peut pas être placé en activité partielle

Le document revient notamment sur l’articulation entre “Transco” et les dispositifs d’activité partielle classique et de longue durée, le plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) ou encore les ruptures conventionnelles collectives (RCC). S’il indique, tout d’abord, qu’il n’y a pas d’incompatibilité entre les reconversions professionnelles et l’activité partielle, il précise que “le salarié qui bénéficie d’un projet de transition professionnelle dans le cadre d’un parcours de transitions collectives ne pourra pas, au cours de son parcours de formation, continuer à être placé en activité partielle de longue durée ou en activité partielle”.

Le salarié ne doit pas être visé par un PSE en cours

Par ailleurs, une entreprise engagée dans un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) ne peut pas solliciter l’association Transition pro (AT-Pro), chargée de valider le projet et de financer la formation, à travers le FNE-formation, en vue de faire bénéficier un ou plusieurs salariés d’un parcours de transitons collectives “si les emplois occupés font partie du périmètre de la réorganisation”.

Seuls les salariés qui ne se trouvent pas dans le champ d’application du PSE sont éligibles au parcours “Transco”. Ce qui implique pour l’employeur de fournir une attestation indiquant qu’au moment du dépôt d’un dossier auprès de l’AT-Pro, “le ou les salariés concernés ne sont pas visés par la procédure de licenciement économique au cours dans l’entreprise”.

En outre, lorsqu’une entreprise met en place une RCC (rupture conventionnelle collective) un salarié peut se porter volontaire à un parcours de transitions collectives. Mais il ne peut dans ce cas s’engager “parallèlement dans un départ volontaire au titre de la RCC”.

Le salarié peut poursuivre sa formation en cas de congé mobilité ou reclassement

Le questions-réponses lève également le voile sur le sort des parcours de transitions collectives engagées par des salariés lorsque leur entreprise entreprend un PSE ou une RCC. Il souligne ainsi que ces parcours “ne sont pas automatiquement interrompus”. Concrètement, ce n’est qu’à compter de la notification individuelle de son licenciement (PSE) ou de la rupture de son contrat de travail (RCC), que le financement du parcours de l’AT-Pro prend fin. Dans ce cas, le salarié pourra poursuivre sa formation dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (en cas de PSE dans une entreprise de moins de 1 000 salariés), du congé de reclassement (en cas de PSE dans une entreprise de plus de 1 000 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 1 000 salariés) ou du congé de mobilité (en cas de RCC).

Le parcours pourra aussi “être continué dans le cadre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de l’avis de Pôle emploi”. Dans le cas où les dispositifs ne lui permettent pas de financer sa formation en totalité, le salarié a la possibilité de mobiliser son compte personnel de formation.

Financer des reconversions en interne

Le document rappelle également les règles inhérentes à ce dispositif, à savoir que l’objectif est bien “de répondre aux besoins de reconversions en externe et ne répond pas directement aux besoins de développement des compétences des entreprises”. Reste une interrogation : le dispositif peut-il servir malgré tout à financer des reconversions de salariés en interne à l’entreprise ? En effet, à l’issue de la formation, il n’y a pas de transfert du contrat vers un nouvel employeur. Conformément à l’instruction du 11 janvier 2021, le salarié peut donc choisir de rester dans son entreprise d’origine. Dans ce cas, il réintègre son poste de travail ou “un poste équivalent dans l’entreprise”. Même si ce retour ne le met pas à l’abri d’une éventuelle procédure de restructuration. Le questions-réponses indique que “les associations Transitions pro seront attentives à ce point lors de l’examen des projets de reconversion des salariés”. Pour rappel, le dispositif FNE-formation peut sous certaines conditions répondre aux besoins de développement des compétences dans l’entreprise dans la période de crise sanitaire et économique. Par exemple, pour accompagner les évolutions de l’entreprise en vue d’assurer sa pérennité et son développement : évolution des savoir-faire ou mise en place de nouveaux modes d’organisation et de gestion.

Anne Bariet

Les entreprises ont jusqu’au 24 mai 2021 pour réaliser l’analyse d’impact des traitements de données RH

13/04/2021

La période laissée aux entreprises pour documenter l’analyse d’impact de leurs traitements de données prendra fin le 24 mai 2021. Cette procédure est requise en particulier pour trois types de traitements de données concernant les ressources humaines. Mais l’avocat spécialisé Eric Barbry se veut rassurant : rien de compliqué dans l’accomplissement de ces formalités.

Les déclarations préalable à la Cnil (commission nationale informatique et libertés), c’est terminé depuis le 25 mai 2018. Le traitement des données personnelles, notamment celles des salariés par les services de ressources humaines, doit répondre aux obligations d’un règlement européen, le RGPD. Ce règlement n’a toutefois pas supprimé toutes les exigences d’analyse préalable de l’effet d’un traitement de données personnelles. Lorsque ce dernier est particulièrement sensible, les entreprises doivent mettre en oeuvre au préalable une analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD, ou PIA en anglais).

Mais en 2018 lors de l’entrée en vigueur du RGPD, peu d’entreprises et de collectivités avaient pris le temps de se conformer à la nouvelle règlementation. En réaction, la Cnil leur a accordé un délai de grâce de trois ans pour réaliser l’analyse d’impact des traitements de données mis en place avant le 25 mai 2018. La date fatidique approche. Au 25 mai 2021, plus d’excuses pour avoir omis de réaliser cette étude d’impact.

Des contrôles accrus à partir de mai 2021 ?

L’approche de cette date pourrait donner le top départ de contrôles Cnil plus poussés, selon Eric Barbry, avocat associé du cabinet Racine, spécialisé en droit des données personnelles. “Je n’ai constaté chez mes clients aucun contrôle Cnil depuis mai 2018 concernant le respect du RGPD. Tous les traitements RH mis en oeuvre après mai 2018 devraient avoir fait l’objet d’une analyse d’impact, or ce n’est pas le cas. Je pense que la Cnil attend la fin du délai de mise en conformité pour opérer un tour de vis pour toutes les entreprises.”

Il reste un peu plus d’un mois aux entreprises pour se conformer. Mais si tous les traitements de données doivent respecter le RGPD, seuls certains d’entre eux doivent faire l’objet d’une analyse d’impact. Afin d’identifier ces traitements, le Comité européen à la protection des données (CEPD) a listé neuf critères. Si le traitement de données coche deux de ces cases, il doit faire l’objet d’une AIPD. 

Les neuf critères du CEPD permettant de caractériser un traitement susceptible d’engendrer un risque élevé

Données traitées à grande échelle ; Données sensibles (origine raciale ou ethnique, opinions politiques, convictions religieuses ou philosophiques, appartenance syndicale, données génétiques ou de santé, données biométriques et données concernant la vie ou l’orientation sexuelle) ou données à caractère hautement personnel (données relatives à des communications électroniques, données de localisation, données financières, etc.) ; Données concernant des personnes vulnérables (patients, personnes âgées, enfants, etc.) ; Croisement ou combinaison de données ; Evaluation/scoring (y compris le profilage) ; Prise de décision automatisée avec un effet juridique ou similaire ; Surveillance systématique de personnes ; Traitement pouvant exclure du bénéfice d’un droit, d’un service ou d’un contrat ; Utilisation innovante ou application de nouvelles solutions technologiques ou organisationnelles.

AIPD requise pour trois types de traitements RH

En France, plusieurs délibérations de la Cnil publiées en 2018 et 2019 permettent d’y voir plus clair. 

La délibération Cnil du 11 octobre 2018 liste les opérations de traitement pour lesquelles une analyse d’impact est exigée. En matière RH, trois types de traitements sont ainsi considérés comme “à risques” :

• Les traitements “établissant des profils de personnes physiques à des fins de gestion des ressources humaines”. Exemples : traitements de détection et de gestion de “hauts potentiels”, traitements visant à faciliter le recrutement notamment grâce à un algorithme de sélection, traitements visant à proposer des actions de formation personnalisées grâce à un algorithme, traitements visant à détecter et à prévenir les départs de salariés sur la base de corrélations établies entre divers facteurs.
• Les traitements “ayant pour finalité de surveiller de manière constante l’activité des employés concernés”. Exemples : dispositifs de vidéosurveillance constante (par exemple pour les salariés manipulant de l’argent ou ceux travaillant dans des entrepôts filmés), analyse des courriels sortants (notamment afin de détecter des fuites d’informations), chronotachygraphes des véhicules de transport routier.
• Les traitements “ayant pour finalité la gestion des alertes et des signalements en matière professionnelle”. Exemple : procédures internes de recueil des signalements des lanceurs d’alerte (trafic d’influence, corruption, devoir de vigilance).

A contrario, une délibération Cnil du 12 septembre 2019 indique les cas dans lesquels l’AIPD n’est pas requise :

• Les traitements mis en place dans une entreprise de moins de 250 personnes, uniquement à des fins de ressources humaines (gestion de la paie, des formations, suivi des entretiens annuels d’évaluation…) ;
• Les traitements ayant pour seule finalité la gestion des contrôles d’accès physiques et des horaires pour le calcul du temps de travail (accès aux locaux de travail par badge, …)
• Les traitements destinés à la gestion des activités des comités d’entreprise et d’établissement (et, partant, du CSE) (gestion des programmes socio-culturels de l’entreprise, communication interne, formation des élus, fichier de gestion des membres…).

Ces listes ne sont pas exhaustives, et l’entreprise devra se référer aux neuf critères du CEPD pour vérifier que son traitement requiert ou non une AIPD. La Cnil propose sur son site internet une infographie qui récapitule les bonnes questions à se poser. 

S’assurer de cocher toutes les cases

Il est temps de se mettre au travail, pour les entreprises qui ne se seraient pas penchées suffisamment près sur le sujet de l’analyse d’impact. Mais rien de sorcier, selon l’avocat Eric Barbry. “On s’en fait une montagne, car je pense que certains acteurs de la sécurité informatique ont sciemment laissé entendre que l’analyse d’impact était très compliquée et nécessitait une analyse profonde. Or, ce n’est pas du tout le cas ! Il ne s’agit pas d’un audit de sécurité de l’entreprise, mais bien d’une analyse documentée, qui doit montrer que l’entreprise s’est posé les bonnes questions. Le traitement est-il bien basé sur l’un des fondements juridiques du RGPD ? Les données collectées sont-elles nécessaires ? Les personnes sont-elles correctement informées ? A-t-on mis en place des mesures de sécurité adaptées ? Il s’agit de balayer le RGPD pour s’assurer qu’on a bien coché toutes les cases.”

La Cnil propose sur son site internet un guide pour réaliser une analyse d’impact.

Les montants en jeu ne sont pas anodins. En effet, les autorités de contrôle peuvent prononcer des amendes administratives pouvant s’élever à 10 millions d’euros ou 2 % du chiffre d’affaires annuel mondial.

Laurie Mahé Desportes

L’employeur qui diffuse un bilan d’une négociation collective ne manque pas à son obligation de neutralité

14/04/2021

La diffusion, la veille de l’élection des CSE, d’une note destinée à informer le personnel de la conclusion d’un accord collectif et de son contenu ne caractérise aucun manquement à l’obligation de neutralité.

Sous peine de manquer à son obligation de neutralité, l’employeur ne doit pas chercher à influencer d’une manière ou d’une autre le vote des électeurs. Il doit rester impartial tout au long du processus électoral. D’après la jurisprudence, cette obligation de neutralité constitue un principe essentiel du droit électoral. Concrètement, cela signifie que le seul constat d’une violation par l’employeur de son obligation suffit à justifier l’annulation des élections (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 19-15.105).

Une note faisant état de 4 accords collectifs

Dans une affaire récemment soumise aux magistrats de la Cour de cassation, il était reproché à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de neutralité en diffusant, la veille de l’élection du CSE, une note d’information “dans laquelle la direction faisait état de la conclusion avec le syndicat CFE-CGC de quatre accords collectifs” et “résumait le contenu de ces accords”.

Saisi par la CFTC, le tribunal d’instance décide que l’employeur a effectivement manqué de neutralité et annule l’élection des titulaires et suppléants du premier et du deuxième collège. Pour les juges, l’existence d’un message diffusé la veille du scrutin pour présenter de manière avantageuse le résultat d’accords signés au sein de l’établissement en précisant que ces accords avaient été signés par la CFE-CGC en tant qu’organisation syndicale représentative et “fortement majoritaire au sein de l’établissement” caractérisait un manquement de l’employeur à son obligation de neutralité.

Une habitude de l’entreprise

L’affaire arrive en cassation. Dans son pourvoi, l’employeur fait notamment valoir que “la diffusion au personnel de l’entreprise, fût-ce la veille du scrutin, d’une note destinée à l’informer de la conclusion d’un accord collectif et de son contenu ne caractérise aucun manquement à l’obligation de neutralité de l’employeur, dès lors que cette note ne comporte aucune invitation à voter en faveur des syndicats signataires, ni critique à l’encontre des syndicats non-signataires”. Et d’ajouter que l’entreprise avait l’habitude, en cas de conclusion d’un accord collectif, de diffuser au personnel une note d’information mentionnant le nom des syndicats signataires et le caractère majoritaire de l’accord.

Arguments retenus par les juges de la Cour de cassation. D’une part, il avait bien été constaté que l’employeur avait pour habitude de présenter régulièrement les accords signés avec les organisations syndicales en mentionnant leur nom et le caractère majoritaire de l’accord. D’autre part, il n’avait pas été précisé en quoi les termes employés dans la note d’information pouvaient avoir pour objet ou pour effet de favoriser ou défavoriser un syndicat dans le cadre du scrutin en cours.

Conclusion, rien ne permettait d’établir que l’employeur avait manqué de neutralité.

Frédéric Aouate, rédacteur en chef du Guide CSE

Le secrétaire et le secrétaire adjoint du comité social et économique ne sont pas les représentants légaux du CSE

19/04/2021

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N’ayant pas de représentant légal, le CSE doit impérativement donner mandat à l’un de ses membres pour le représenter en cas d’action en justice. A défaut, son action est irrecevable.

Certains élus du personnel, et même certains DRH, pensent que le secrétaire du CSE, et le secrétaire adjoint quand il y en a un, sont les représentants légaux du comité social et économique et qu’ils sont donc automatiquement habilités à le représenter et à accomplir tous les actes juridiques en son nom. Il ne faut pas s’y méprendre car, sur un plan juridique, c’est faux.

Comme le précise pour la première fois pour le CSE une récente jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation, le comité social et économique n’a pas de représentant légal.

► Remarque : par le passé, il a été jugé que le secrétaire du comité d’entreprise n’en est pas le représentant légal (Cass. soc., 4 avr. 2001, n° 99-40.677) et que le président du comité d’entreprise ou d’établissement n’en est pas le représentant s’il n’a pas été mandaté à cet effet (Cass. soc., 19 nov. 1986, n° 85-11.357). Il n’y avait donc pas de raison qu’il en aille autrement pour le CSE.

Cette jurisprudence présente un autre intérêt en ce qu’elle décide, en toute logique, que la délibération adoptée par un CHSCT en vue d’une expertise demeure valable même si le CHSCT a disparu de l’entreprise au profit du CSE.

Un CHSCT recourt à une expertise pour risque grave

Dans cette affaire, tout commence en juillet 2019 par la décision d’un CHSCT d’une société spécialisée dans la chimie de l’eau de recourir à une expertise pour risque grave. En désaccord avec cette décision, l’employeur saisit le tribunal de grande instance en août et lui demande d’annuler la délibération du CHSCT. Alors que le procès a déjà commencé, le comité social et économique est mis en place dans l’entreprise au mois de septembre 2019. Le nouveau comité, souhaitant maintenir l’expertise, décide d’intervenir volontairement à l’instance comme venant aux droits du CHSCT.

Pas de caducité de la délibération du CHSCT du seul fait de la mise en place du CSE

Pour l’employeur, du fait de la disparition du CHSCT au profit du comité social et économique (CSE) et de l’abrogation de l’ancienne législation, la décision du CHSCT de recourir à l’expertise ne pouvait plus être mise en œuvre. Et d’en déduire que la délibération votée en juillet 2019, avant l’élection du CSE, était donc devenue caduque.

N’étant pas convaincu par l’argument, le président du tribunal de grande instance rejette la demande de caducité de la décision du CHSCT.

La Cour de cassation confirme.

Comme le rappellent les juges, pour permettre la transition entre les anciennes instances représentatives du personnel et le CSE, l’article 9 VI de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a prévu que “l’ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes” des CE et des CHSCT notamment étaient “transférés de plein droit et en pleine propriété aux comités sociaux et économiques”. En conséquence, “une délibération d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail décidant du recours à une expertise pour risque grave … ne devient pas caduque de plein droit par suite de la mise en place postérieure du comité social et économique nouvellement élu”.

La question du mandat 

L’employeur fait par ailleurs valoir “qu’en l’absence de délibération du comité social et économique mandatant un de ses membres aux fins d’intervenir à l’instance, cette intervention était irrecevable”.

Demande rejetée par le président tribunal de grande instance. Dans la mesure où les droits, obligations et créances du CHSCT avaient été transférés de plein droit au CSE, celui-ci était bien recevable à intervenir dans l’instance en cours aux droits du CHSCT.

Sur ce point, la Cour de cassation n’est pas d’accord car “l’intervention volontaire du comité social et économique mentionnait que le comité était représenté par ses secrétaire et secrétaire adjoint”. Or, “ni le secrétaire du comité social et économique ni le secrétaire adjoint n’en sont les représentants légaux”. Il appartenait donc au CSE “de justifier qu’il avait mandaté expressément un de ses membres à l’effet de le représenter en justice”. Comme cela n’avait pas été fait, au plus tard avant que le juge ne rende sa décision, l’intervention volontaire du CSE devait bien être déclarée irrecevable.

► Remarque : en application des règles de procédure civile, le fait pour un CSE de ne pas avoir donné mandat à l’un de ses membres pour le représenter valablement en justice constitue une irrégularité de fond qui entraîne la nullité des actes de procédure (article 117 et article 121 du code de procédure civile). Cependant, la situation peut être régularisée en cours d’instance, au plus tard jusqu’au moment où le juge doit statuer (article 122 du code de procédure civile).

Il est donc important pour le CSE qui envisage une action en justice contre l’employeur ou un prestataire de ne pas oublier de donner mandat à l’un de ses membres, et c’est généralement le secrétaire qui est désigné, pour le représenter tout au long de la procédure. Cela peut être prévu une bonne fois pour toute dans le règlement intérieur du comité social et économique. Si rien n’a été stipulé à l’avance dans le règlement intérieur, le CSE devra donner mandat au secrétaire par adoption d’une délibération en réunion.

Frédéric Aouate, rédacteur en chef du Guide CSE

Eric Trappier, nouveau président de l’UIMM

19/04/2021

Éric Trappier a été élu jeudi président de l’UIMM (union des industries et des métiers de la métallurgie) pour un mandat de 3 ans, renouvelable une fois. Il succède ainsi à Philippe Darmayan, président depuis le 19 avril 2018.

Agé de 60 ans, Éric Trappier est depuis 2013 président directeur général de Dassault Aviation, qu’il a rejoint en 1984. Il est également Président du Gifas (le Groupement des industries françaises aéronautiques et spatiales) et Président du Cidef (le Conseil des industries de défense françaises). Éric Trappier se dit “déterminé à défendre la métallurgie et l’industrie avec [les] territoires et [les] fédérations. L’industrie doit être une priorité politique (…) Il n’y aura pas de France forte sans industrie forte dans les territoires. Une industrie fondée sur nos savoir-faire, sur l’innovation, du bureau d’études jusqu’à la production, sur un dialogue social constructif, sur une formation adaptée à nos besoins. Une industrie compétitive, qui fabrique en France et dont la métallurgie sera le fer de lance”. 

La CGT loin devant, l’UNSA gagne des voix

Les résultats, publiés vendredi 16 avril par la direction générale du travail (lire ci-dessous notre infographie), voient la CGT (26,3%) garder confortablement sa première place avec 10 points d’avance sur la CFDT (16,4%), les deux principaux syndicats étant en progression malgré une baisse en nombre de voix, l’UNSA confirmant sa dynamique. L’union syndicale autonome, déjà passée de 7,3% à 12,4% de 2012 à 2017, devance cette fois FO pourtant en légère progression (13,8%) en obtenant 15,8% des voix, se hissant à la troisième place. La CFTC (5,9%, soit une perte de près de 9 000 voix) devance Solidaires (4,2%) et la CFE-CGC (3,8%).

Sans surprise, tous les syndicats ont réagi à ces résultats en regrettant le “manque de visibilité” d’un scrutin et la grande difficulté à faire campagne du fait de la crise sanitaire. “En décidant de maintenir le scrutin durant la crise sanitaire et sociale, dans une période où le télétravail est recommandé et où de nombreux petits commerces sont fermés, le gouvernement a rendu impossible une campagne de terrain et de proximité. Par ailleurs, les difficultés à recevoir son matériel de vote par correspondance (avec des dizaines de milliers d’adresses erronées et un vote électronique nécessitant de trop nombreuses étapes ont privé des centaines de milliers de salariés de pouvoir voter s’ils le désiraient”, déplore Solidaires.

Ces résultats constituent “un encouragement”, estime pourtant la CFDT, confortée dans sa 2e place, mais ils sont surtout “le reflet du manque de visibilité de l’impact de la représentation syndicale sur le quotidien des travailleurs”. La CFDT se dit toujours convaincue que “l’amélioration des conditions des salariés des très petites entreprises et du particulier employeur et la conquête de nouveaux droits passera par un dialogue social renforcé” et que “celui-ci doit trouver sa traduction dans des instances plus proches de leurs réalités de travail”.    

Un mode de scrutin contesté par certaines OS

La CGT souligne sa progression (+1,1%) et le maintien de sa première place, mais la confédération de Montreuil estime que cette élection “ne peut plus se dérouler ainsi”. Elle revendique “une période de vote commune à tout le salariat permettant le vote physique”. Ces résultats, dit la CGT, “confèrent à notre organisation des responsabilités auprès des salariés des TPE pour gagner des avancées réelles en matière sociale, pour un monde plus juste et plus solidaire”.

L’UNSA se félicite d’être la seule OS à progresser en nombre de voix et estime que sa troisième place traduit “notre priorité donnée aux salariés les plus fragiles”. Le syndicat compte que ces résultats le propulsent au 5e rang des OS public-privé confondus. La CFE-CGC se réjouit de sa progression dans le collège cadres (30,96% au lieu de 28,83% en 2017) tandis que FO “ne peut être satisfaite de ce scrutin”. Pour Force ouvrière, la faible participation démontre une nouvelle fois “le caractère artificiel” d’un scrutin “qui n’a d’autre objet que de finaliser le cycle de la représentativité syndicale” (1).

FO, comme la CGT, déplore l’absence de véritable débat public sur cette élection minée par les restrictions sanitaires et la fermeture de nombreux établissements, et s’interroge “sur la pertinence du scrutin”. Un message adressé au gouvernement dont un projet d’ordonnance prévoit justement une élection ressemblant au scrutin TPE (élection par sigle et mode électronique) pour les travailleurs des plateformes numériques…  

La nouvelle représentativité syndicale annoncée le 26 mai 2021

En attendant, le ministère du Travail a annoncé que les résultats consolidés de l’audience des organisations syndicales (élections professionnelles des CSE, élections des chambres d’agriculture) seront présentés le 26 mai 2021 aux partenaires sociaux réunis au sein du Haut conseil du dialogue social. “Ils permettront d’établir la liste des organisations syndicales représentatives au niveau national, au niveau régional et au niveau de chaque branche professionnelle pour les quatre prochaines années”, rappelle le gouvernement. Il y a 4 ans, la CFDT avait pour la première fois supplanté la CGT dans cette mesure globale de la représentativité. 

(1) Outre la prise en compte des salariés des TPE dans l’estimation globale de la représentativité syndicale, le scrutin TPE permet d’établir l’audience syndicale dans les très petites entreprises et de donc aux syndicats de désigner des représentants au sein des commissions paritaires régionales interprofessionnelles.

Souffrances psychologiques d’un salarié : à qui s’adresser, vers qui l’orienter ?

15/04/2021

Vous circulez dans l’entreprise et vous croisez un salarié qui vous semble particulièrement fatigué, irritable. La crise du Covid aidant, la détresse psychologique a augmenté aussi bien en population générale que chez les personnes déjà fragiles. Alors vers qui orienter les salariés en souffrance et pour quelle prise en charge ? Une table ronde de l’association des journalistes de l’information sociale (AJIS) a fait récemment le point des dispositifs.

Manque de sommeil, violences intrafamiliales, dépression, addictions… Depuis l’arrivée du Covid et ses cortèges de confinements, restrictions et autres inquiétudes, la santé mentale a le moral en berne. Selon l’étude Coviprev, diligentée par Santé Publique France 20,2 % des Français se disent dépressifs, et 20,7 % anxieux, au lieu de 10 % et 10,13 % en 2017, soit des pourcentages qui doublent. Un constat partagé par Franck Bellivier, délégué ministériel à la santé mentale et à la psychiatrie, lors de la table ronde organisée par l’AJIS mardi 13 avril : “La crise du Covid a révélé de nombreuses vulnérabilités en population générale”. Aujourd’hui plus qu’hier, tout le monde peut être concerné par un coup de blues ou une addiction.

Des symptômes qu’un élu de CSE ou un délégué syndical peut repérer lors d’une conversation avec un salarié, à l’occasion d’une visioconférence ou lors d’un déplacement dans l’entreprise.  Mais pour l’aider, encore faut-il savoir vers qui l’adresser et connaître les prises en charge. En effet, les détresses psychologiques visent notamment (mais pas seulement) les femmes (lire notre article sur les inégalités hommes-femmes renforcées par la crise sanitaire), les jeunes et les personnes précaires qui connaissent déjà des difficultés d’accès au soin. Ces profils peuvent souffrir de pathologies préexistantes ou non. Les structures et dispositifs à conseiller dépendent à la fois de la localisation géographique du salarié et du degré de souffrance psychologique exprimé. Voici des structures de soutien à proposer aux salariés en détresse.

Le médecin généraliste et les microstructures médicales post-Covid

Les microstructures médicales œuvrent en particulier sur les addictions et la précarité. Les plus nombreuses se trouvent dans la région Grand Est, car l’association Ithaque à leur origine est située à Strasbourg. Ces entités se sont déployées également en microstructures post-Covid. Elles sont encore en expérimentation mais peuvent être sollicitées si la détresse du salarié s’est manifestée à l’occasion de la crise sanitaire. Selon Danièle Bader, présidente de l’association Ithaque, “ce phénomène peut prendre la forme d’une consommation de psychotropes, de décompensation de l’isolement lié aux confinements, de violences familiales ou encore de difficultés à faire le deuil d’un proche, faute d’avoir pu l’accompagner”. Les équipes des microstructures sont formées par un médecin généraliste, un psychologue et un travailleur social. Elles sont rattachées au cabinet du médecin ou en maison de santé pluridisciplinaire.

Cinq régions participent à cette expérimentation : le Grand-Est, l’Île-de-France, la Provence-Alpes-Côte d’Azur, les Hauts-de-France et la Bourgogne-Franche-Comté. L’Occitanie devrait bientôt rejoindre ces rangs. La carte des microstructures et les coordonnées complètes se trouvent sur le site de la coordination du réseau.

L’intervention d’une microstructure est totalement gratuite pour le patient : la caisse d’assurance maladie verse directement aux établissements porteurs des microstructures le montant du forfait de prise en charge (529 € pour une microstructure précarité/addiction, 538 € pour une microstructure post-Covid). Les deux types de structures devraient être pérennisées et étendues à tout le territoire à la fin de leur période d’expérimentation, soit début 2024 pour la précarité/addiction, et fin 2022 pour les microstructures post-Covid.

Les maisons de santé pluri professionnelles

Réparties sur tout le territoire (comme en atteste cette carte), les maisons de santé regroupent plusieurs professionnels de santé : généraliste, kinésithérapeute, dentiste, etc. Ces structures facilitent l’accès aux soins et permettent aux professionnels de travailler ensemble autour de projets communs. Depuis la crise du Covid, ces centres de santé ont été renforcés en psychologues (200 équivalents temps pleins supplémentaires). Un forfait de séance peut être demandé aux praticiens si le salarié n’est pas connu des services de psychiatrie. Cela fait partie des mesures prises pour améliorer la santé mentale en France depuis l’arrivée du Covid.

La prise en charge par l’assurance maladie obligatoire

Ce système est encore en expérimentation mais a déjà donné lieu au remboursement de 140 000 consultations de psychologues dans le seul département de la Haute-Garonne (sur 260 000 au total). Le dispositif est aussi actif dans le Morbihan, les Landes et les Bouches-du-Rhône. Il faut cependant répondre à deux conditions pour y être éligible : ne jamais avoir été hospitalisé en psychiatrie et ne pas consommer de psychotropes. Le salarié résidant dans l’un de ces départements doit se rapprocher de sa caisse d’assurance maladie (sur le site ameli.fr) et obtenir une prescription de son médecin traitant.

Le forfait de la mutuelle

Les complémentaires santé ont tenu à faire un effort pour participer à l’amélioration de la santé mentale des Français. Elles proposent la prise en charge de quatre séances de psychothérapie dans la limite de 60 € la séance (lire le communiqué de presse de la Mutualité française en pièce jointe), à condition que le salarié ait une prescription de son médecin généraliste. Certaines mutuelles qui incluaient déjà ce forfait dans leur contrat ont augmenté le nombre de séances remboursées. Il faut donc encourager le salarié à consulter son contrat ou à contacter sa mutuelle.

Les numéros d’écoute

Un numéro vert national a été créé pour tous les particuliers en situation de détresse psychologique : le 0 800 130 000. La ligne est ouverte tous les jours et 24 heures sur 24. La plateforme Croix Rouge Écoute est disponible quant à elle de 8h à 20h mais 7 jours sur 7 au 0 800 858 858. Enfin, certains employeurs ont mis en place des programmes d’aide aux salariés. Les élus du CSE pourront donc en parler au personnel et envoyer régulièrement les références du programme par mail.

Et pour les enfants des salariés ?

Un soutien spécialement dédié aux parents d’un enfant en situation de handicap est accessible au 0 805 035 800. Si un salarié s’inquiète particulièrement pour un de ses enfants, le dispositif expérimental Écout’émoi est encore à l’essai jusqu’au 31 décembre 2021 en Île-de-France, dans le Grand-Est et dans les Pays-de-Loire. Il permet aux jeunes de 11 à 21 ans de bénéficier de consultations psychologiques gratuites (voir les fiches en pièces jointes). En visite au CHU de Reims, mercredi 14 avril, Emmanuel Macron a annoncé la création d’un forfait de 10 séances de psychologie prépayées pour les enfants et adolescents de 3 à 17 ans dont la santé psychique est affectée par la crise.

Ces accès à l’écoute de psychologues et à des consultations gratuites ou remboursées sont accessible à tout individu rencontrant des difficultés, et pas seulement aux salariés de droit privé. Si le mal-être résulte du travail et pose au salarié des difficultés dans le cadre de son exercice professionnel, c’est alors vers la médecine du travail qu’il faut l’orienter.

Marie-Aude Grimont

Quelles étapes suivre pour prouver un harcèlement moral ?

Publié le 24/03/2021 la rédaction des Éditions Tissot dans Risques psychosociaux.

Comment un salarié, se disant victime de harcèlement moral, peut-il en rapporter la preuve ? La Cour de cassation a récemment rappelé les étapes de l’administration de la preuve et le rôle du juge en cas de harcèlement moral :

1. Le salarié victime doit présenter des éléments de fait, en gardant toute trace écrite des e-mails, courriers, SMS, etc. reçus. En cas d’agissements verbaux, le salarié aura intérêt à adresser à l’auteur des faits un courrier récapitulant par écrit les propos tenus afin d’en garder la trace écrite et forcer le harceleur à réagir. Parallèlement il adressera une copie à l’employeur pour le saisir de la situation.
2. Le juge vérifie la matérialité des faits et décide si cet ensemble de faits laisse supposer un harcèlement. Si les juges estiment que les faits présentés par le salarié ne sont pas établis matériellement ou qu’ils ne font pas naître une présomption de harcèlement, l’affaire s’arrête là et l’employeur n’aura rien à prouver.
3. Si la présomption est admise par les juges, l’employeur doit prouver que les faits sont étrangers à tout harcèlement. L’employeur devra alors justifier ses agissements en apportant la preuve que ses décisions et les mesures litigieuses s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Cette explication se fait en reprenant les faits dans leur ensemble afin de faire reconnaître par les juges, une lecture positive de la situation.

L’employeur, même s’il a pris les mesures nécessaires pour faire cesser une situation de harcèlement, est responsable de l’existence même du harcèlement dans son entreprise.

Vous souhaitez en savoir plus sur le harcèlement moral et sexuel ? Les Editions Tissot vous conseillent leur « Dossier – Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral ».


Cour de cassation, chambre sociale, 9 décembre 2020, n° 19-13.470 (rappel des étapes de l’administration de la preuve et du rôle du juge)