Progression des embauches de plus d’un mois au premier trimestre 2021

22/04/2021

Après un repli de 14,5 % enregistré au quatrième trimestre 2020, les déclarations d’embauche de plus d’un mois hors intérim repartent à la hausse (+6,4 %) au premier trimestre 2021, selon un bilan dévoilé, hier, par la Caisse nationale des Urssaf. Cette progression concerne à la fois les CDD de plus d’un mois (+4,9 %) et les CDI (+8,1 %). Si cette croissance concerne tous les secteurs, elle est plus importante dans l’industrie (+11,2 %) que dans le tertiaire (+4,6 %) et dans la construction (+4,4 %). De même, les TPE s’en sortent mieux avec une augmentation des déclarations d’embauche de +8,8 %, contre 4,8 % dans les entreprises de 20 salariés et plus.

Sur un an, le solde est toutefois négatif, avec le recul des embauches en CDI (-11,2 %) et plus modéré des CDD (-1,7 %).  

Activité partielle : tous les salariés logés à la même enseigne

21/04/2021

Selon une étude de la Dares, publiée hier, l’activité partielle a touché tous les profils de salariés. Ainsi, la part des femmes augmente nettement, passant de 26 % en moyenne entre 2015 et 2019 à 45 % environ suite à la crise, rejoignant ainsi celle observée sur l’emploi salarié privé. La proportion de jeunes de moins de 25 ans s’accroît également : alors qu’elle était de 2 % en moyenne entre 2015 et 2019, elle s’élève à 11 % entre mars et octobre 2020, un niveau équivalent à celui des salariés du privé.

Par ailleurs, la part des ouvriers parmi les salariés en activité partielle diminue nettement lors du premier confinement. Elle reste néanmoins supérieure à celle prévalant dans l’emploi salarié privé, en raison notamment du fort recours à l’activité partielle dans la construction. Les cadres sont également concernés, “avec un taux de recours identique aux autres catégories socioprofessionnelles, bien que leurs emplois soient théoriquement davantage concernés par le télétravail”.

Le CSE peut-il jouer un rôle dans la promotion sociale des enfants de salariés ?

20/04/2021

La question de l’accès inégal des enfants à l’enseignement supérieur et a fortiori aux écoles les plus prestigieuses se repose avec la décision du président de la République de “supprimer” l’ENA. Le CSE peut-il agir à son échelle pour favoriser la promotion sociale des enfants des catégories les plus modestes ? Quelques pistes de réflexion et d’action.

L’annonce par Emmanuel Macron de la suppression de l’Ecole nationale d’administration (ENA), au profit d’un nouvel Institut du service public (1), a relancé le débat autour du faible nombre d’enfants des milieux populaires qui accédent aux écoles les plus prestigieuses et à l’enseignement supérieur en général. Certains, comme l’économiste Thomas Piketty, estiment qu’il appartient à l’Etat non pas seulement de réformer les écoles élitistes, mais d’investir massivement dans l’université pour améliorer la qualité de l’enseignement donné au plus grand nombre. 

Seuls 5% des enfants de parents peu ou pas diplômés sont eux-mêmes diplômés du supérieur 

La question se pose néanmoins de l’accès des enfants d’ouvriers, d’employés, de techniciens ou de cadres moyens aux écoles les plus prestigieuses, celles qui préparent aux plus hautes fonctions : écoles d’administration et de sciences politiques, écoles de commerce, écoles d’ingénieur, filières universitaires les plus cotées, etc. On sait que ce sont les enfants des catégories les plus diplômées, voire les enfants des parents ayant déjà fréquenté ces filières, qui ont le plus de chance d’y accéder, dans une forme de reproduction sociale, selon les mots des sociologues. Selon l’Insee, 34 % des enfants de diplômés du supérieur ont un diplôme de niveau bac + 5 voire davantage, contre seulement 5 % de ceux dont les parents sont peu ou pas diplômés. Une inégalité qu’on retrouve au niveau des catégories socioprofessionnelles : les personnes dont le père est cadre ou profession intermédiaire sont en proportion deux fois plus nombreuses à être diplômées du supérieur que les enfants d’employés ou d’ouvriers (65 % contre 31 %) et quatre fois plus nombreuses à avoir un diplôme de niveau bac + 5 (23 % contre 5 %).

Notons au passage que cette question recouvre également celle de l’accès plus difficile pour les filles à ces filières. 

Le constat a été souvent fait : une des raisons de la faible proportion d’élèves issus de familles d’origine modestes dans ces écoles tient au simple fait que l’existence de ces écoles et de leurs voies d’accès, via les “prépa” par exemple, est tout bonnement ignorée de ces familles, et donc d’élèves même brillants, ou bien jugée inaccessible. En la matière, le comité social et économique peut-il avoir un rôle à jouer afin que soient accrues les chances des enfants de salariés les moins qualifiés (ouvriers, employés, manutentionnaires, etc.) de poursuivre des études supérieures ? Voici quelques pistes de réflexion et d’action possibles en vue de tenter de réduire ce déterminisme social.

Le “capital culturel” en question

Le comité gère des activités sociales et culturelles (ASC) dont la finalité, nous dit l’article R.2312-35 du code du travail, est, notamment, “l’amélioration des conditions de bien-être” des salariés, “l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive” mais le CSE peut aussi gérer des “centres d’apprentissage et de formation professionnelle, des bibliothèques, des cercles d’études, des cours de culture générale”. Cette liste est non limitative. On sait que la Cour de cassation a établi que le CSE peut conduire une activité sociale et culturelle dès lors qu’elle est “exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’aménager les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise”. Le comité peut ainsi mener des actions pour les enfants du personnel (crèches, colonies de vacances, vacances, etc.).

Le soutien scolaire, une forme d’aide pratique pour les enfants défavorisés 

Ces actions peuvent consister aussi en une forme de soutien scolaire, via l’abonnement à un service de soutien en ligne comme le proposent certaines entreprises. Le CSE peut donc déjà agir, s’il en a les moyens et s’il le souhaite, pour offrir un appui scolaire aux enfants des salariés. On sait aussi que les sociologues insistent sur le “capital culturel”, ce socle de connaissances et d’habitudes culturelles qui s’avère déterminant dans la réussite scolaire et le passage des concours. Les colonies de vacances organisées par les comités en mariant des activités sportives et culturelles permettent aussi cet enrichissement. Le CSE de PSA à Mulhouse propose ainsi des séjours en Allemagne et au Royaume-Uni pour favoriser le bilinguisme des enfants des salariés, nous dit par exemple Régis Manzi, secrétaire FO du CSE, qui croise les doigts pour que ces séjours d’été ne soient pas annulés pour cause de Covid. Mais un abonnement à une presse de qualité peut donner aussi accès à un nouvel univers pour certains enfants. Des prestataires proposent même un panel d’abonnements dont les salariés peuvent profiter.

En temps ordinaire, le CSE peut organiser l’accès à des activités culturelles profitant aux enfants qui n’y auraient pas accès chez eux : découverte de musées, de musique classique, conférences historiques, etc. En temps de confinement, l’accès à des ressources virtuelles peut aussi être communiqué aux salariés (2).

Des réunions d’information du personnel 

Le CSE peut-il faire davantage ? On sait que rien n’interdit au CSE d’inviter un artiste à se produire devant les salariés et leurs familles : ce fut, jusqu’à ces dernières années, une pratique assez répandue lors des fêtes de fin d’année. Mais rien n’empêche non plus le CSE d’inviter une personnalité extérieure à faire une sorte de conférence pour le personnel. Ainsi, le comité peut réunir tout ou partie du personnel dans son local, ou dans un autre local si l’employeur en est d’accord, pour l’informer sur des problèmes d’actualité, sur des thématiques liées à l’environnement économique et social de l’entreprise mais aussi sur les activités sociales et culturelles (art. L.2315-26 du code du travail). Ces réunions doivent avoir lieu en dehors du temps de travail des salariés et le CSE peut y inviter des personnalités extérieures (conseillers d’orientation, personnalités du monde éducatif, responsables de grandes écoles, sociologues, universitaires, etc.). S’il s’agit de personnalités syndicales, et si la réunion a lieu dans le local du CSE, le comité n’est pas tenu de demander l’autorisation préalable de l’employeur, mais elle s’impose si le CSE invite une personnalité extérieure non syndicale (3). 

Cette conférence, qu’il doit être possible d’organiser en ligne si elle se déroule hors temps de travail, pourrait porter sur le système éducatif afin de sensibiliser à ces questions le plus grand nombre de salariés : comment est organisée l’orientation scolaire en France, comment se repérer dans les différentes filières, comment obtenir une bourse ? Le CSE, s’il dispose parmi ses membres d’un bon connaisseur de ces questions, peut lui même animer cette réunion d’information des salariés, et cette fois sans devoir passer par l’autorisation de l’employeur si la réunion a lieu en dehors du temps de travail. 

On peut aussi imaginer que le CSE propose à une assistante sociale d’évoquer ces sujets lors de sa permanence, voire invite une personnalité ayant su s’émanciper, c’est-à-dire ayant obtenu une situation professionnelle et sociale supérieure à celle de ses parents, à raconter ses études et son parcours. L’association Le Réseau a passé ainsi une convention avec l’école Polytechnique pour que des élèves de cette prestigieuse école républicaine interviennent dans des classes d’écoles de quartiers populaires. “Ce type de rencontres rend tout de suite bien plus visible l’existence de ces écoles que bien des discours sur les filières d’orientation”, nous confie Alexandre Hascoët, directeur adjoint de Le Réseau, une association qui travaille en lien avec des services RH de grandes entreprises, et qui a pu maintenir ces échanges grâce aux visio. 

Des échanges au sein d’ateliers ou d’une commission

Ceux des CSE qui disposent d’une bibliothèque ou d’une médiathèque peuvent mettre ce thème en avant via des panneaux d’affichage, en cherchant de la documentation du côté de l’Onisep. Il reste enfin la possibilité pour le CSE d’informer les salariés via un petit journal voire un tract en donnant quelques infos et contacts utiles. 

Toutes ces questions peuvent faire l’objet d’échanges au sein d’ateliers ou d’une commission, d’où pourront naître des idées (une bourse d’informations sur les stages de 3e, des appels à témoigagnes de réussite scolaire et professionnelle, etc.). 

Pour terminer, admettons que ces quelques pistes de réflexion et d’action pourront paraître éloignées des urgences du moment, les CSE étant confrontés aux incertitudes sanitaires et aux aléas de l’activité économique. Mais le CSE n’est-il pas, par vocation, un médiateur au service des salariés ? 

(1) Dans son discours du 8 avril, Emmanuel Macron a indiqué que l’institut du service public sera “le creuset de la formation des cadres de l’Etat”, avec “une culture commune et une formation commune”. Il s’agirait pour l’Etat d’imposer un tronc commun aux 13 grandes écoles d’administration (Ecole nationale de la magistrature, Hautes études en santé publique, Institut national des études territoriales, Ecole nationale supérieure de la police, etc.). Une ordonnance serait prise dès le mois de juin.

(2) Voir par exemple cette visite virtuelle du musée du Louvre, et ses nombreuses vidéos pédagogiques.

(3) Cette possibilité est également ouverte aux sections syndicales (voir les articles L.2142-10 et L.2142-11 du code du travail).

Des ressources pour informer parents et enfants

► Le site de l’Onisep (office national d’information sur les enseignements et les professions) propose un tchat en ligne avec des conseillers, accessible de 10h à 20h (attention, déconnexion au bout de 4 minutes lorsqu’on ne répond plus à un message), pour informer enfants et parents sur l’orientation scolaire et les filières. Les directions territoriales de l’Onisep (voir ici la carte) peuvent être aussi un contact à explorer.   ► Le site de la Conférence des grandes écoles fédère 227 écoles d’ingénieur, de management, d’architecture, de design, des institust d’études politiques, etc. Il donne donc beaucoup d’informations sur ces établissements. A signaler : l’initiative de Sillages.info qui propose des formations en ligne ouvertes à tous, “labellisées, libres et gratuites, de niveau licence”.   ► Certaines associations s’efforcent de relier les mondes de l’entreprise et de l’éducation. Elles peuvent être une source d’idées et de conseils sur la manière de favoriser la connaissance des élèves de leurs possibilités d’évolution scolaire et professionnelle. Citons  :  La Face (fondation agir contre l’exclusion) soutient des actions visant la découverte des métiers et des orientations. Elle accompagne certains élèves et certaines entreprises pour trouver des stages de troisième afin de favoriser les choix d’orientation et d’insertion;  Le Réseau national des entreprises pour l’égalité des chances dans l’éducation nationale met en relation des équipes pédagogiques et des salariés et chefs d’entreprise volontaires. Son slogan : “le réseau de ceux qui n’en ont pas”; La fondation C.Génial, qui entend promouvoir les sciences, la technologue et les métiers qui s’y rattachent, fait intervenir dans les classes des collèges et lycées des ingénieurs venus témoigner de leur métier et parcours.

Bernard Domergue

Le CSE peut désigner un expert même s’il ne participe pas à la négociation sur l’égalité professionnelle

22/04/2021

Même si la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes engagée avec les organisations syndicales a déjà commencé, le comité social et économique peut désigner un expert de son choix en vue de préparer la négociation.

Voilà la toute première jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui porte sur cette prérogative que possède le comité social et économique, dans les entreprises de 300 salariés et plus, de désigner un expert technique de son choix en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle (article L. 2315-95 du code du travail).

Tout commence par une délibération du 9 mai 2019 par laquelle le CSE de la société Médiapost, filiale du groupe La Poste spécialisée dans la communication de proximité, décide “de recourir à une expertise relative à la qualité de vie au travail incluant l’égalité professionnelle”.

La réaction de la direction de Médiapost ne se fait pas attendre. Le 21 mai, il est demandé au président du tribunal de grande instance d’annuler la délibération du CSE.

A l’initiative de Médiapost, l’affaire arrive en cassation.

Même si le CSE ne négocie pas l’égalité professionnelle, il peut désigner un expert quand bien même la négociation a débuté

Dans son pourvoi en cassation, l’employeur tente de faire admettre par les juges que l’expertise “Egalité professionnelle” n’est possible “que dans l’hypothèse où le comité est amené à participer à cette négociation”. Or, ici, “le comité social et économique ne participait pas à la négociation de l’accord sur l’égalité professionnelle qui était menée avec les délégués syndicaux, de sorte qu’il ne pouvait prétendre désigner un expert pour préparer cette négociation”.

L’employeur fait par ailleurs valoir qu’à partir du moment où la négociation avec les organisations syndicales avait déjà été engagée depuis décembre 2018, la désignation d’un expert en mai 2019 n’était de toute façon plus possible.

Remarque : cette chronologie s’explique par le fait que les négociations, effectivement engagées en décembre 2018, avaient été suspendues le temps de la mise en place du CSE en janvier 2019 et avaient repris au mois de mars.

Aucun de ces deux arguments n’emporte la conviction des magistrats de la Cour de cassation.

D’abord, il est précisé que le comité social et économique peut faire appel à un expert afin qu’il apporte aux organisations syndicales, en charge des négociations obligatoires prévues par le code du travail (articles L. 2242-1, 2° et L. 2242-17), toute analyse utile dans le cadre de la préparation de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Et ce, indépendamment des possibilités de négociation collective avec les élus du CSE ou avec un salarié mandaté prévues par le code du travail (articles L. 2232-24, L. 2232, 25 et L. 2232-26).

Ensuite, s’agissant de la désignation prétendument tardive de l’expert par le CSE de Médiapost, il est décidé que “la désignation de l’expert doit être faite en un temps utile à la négociation” et que “cette expertise peut être ordonnée quand bien même la négociation a commencé à être engagée”.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet complexe. Une fois que la négociation a commencé, les délégués syndicaux peuvent se rendre compte qu’une aide externe serait la bienvenue pour les aider à décrypter les indicateurs de la base de données économiques et sociales, à avancer des propositions concrètes et à péraprer les réunions avec l’employeur. D’où l’intérêt de cette possibilité de désigner un expert, alors que la négociation a été engagée.

Comme avait pu le constater le président du tribunal de grande instance, la décision du CSE de voter une expertise en mai 2019, alors que les négociations étaient engagées depuis décembre 2018, s’expliquait par le fait que les négociations avaient été suspendues pendant la mise en place du CSE en janvier et février 2019 et par l’insuffisance des informations fournies par l’employeur. D’ailleurs, celui-ci avait transmis aux élus des compléments d’information en mai 2019, la négociation ne s’étant finalement achevée qu’en août 2019. En conséquence, l’expertise n’était pas tardive.

A la question de savoir à partir de quel moment la désignation sera considérée comme tardive, il est impossible d’apporter une réponse unique car tout dépend des circonstances de fait. Aussi, la prudence recommande aux élus du CSE et aux délégués syndicaux de se coordonner en amont de la négociation et de se mettre d’accord sur la nécessité ou non de désigner un expert.

L’expertise “Négociation de l’égalité professionnelle ” ne peut pas être étendue à d’autres thèmes de négociation

L’employeur, qui n’était pas d’accord avec la décision du CSE d’étendre l’expertise à la qualité de vie au travail, demandait à ce que l’étendue de l’expertise soit limitée au cadre des négociations sur l’égalité professionnelle.

Demande rejetée par le président du tribunal de grande instance au prétendu motif que les élus n’avaient pas disposé des éléments pertinents pour pouvoir se prononcer utilement sur le projet de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle.

En cassation, il est au contraire décidé que cette possibilité donnée au CSE de recourir à un expert en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle est “spécifiquement destinée à favoriser la négociation sur l’égalité professionnelle” et “ne peut être étendue à d’autres champs de négociation”. En conséquence, le CSE de Médiapost ne pouvait pas demander à l’expert de travailler sur la qualité de vie au travail.

Ce n’est que si la BDES est totalement muette sur l’égalité professionnelle que l’employeur doit payer 100 % de l’expertise

Normalement, l’expertise “Négociation de l’égalité professionnelle” est cofinancée par le CSE (20 %) et l’employeur (80 %). Toutefois, l’employeur doit intégralement la prendre en charge en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales (BDES) (article L. 2315-80).

Dans cette affaire, l’employeur avait été condamné à payer 100 % de la facture de l’expert. A tort selon la Cour de cassation car il aurait fallu vérifier si la base de données économiques et sociales mise à la disposition du comité social et économique comportait ou non certains indicateurs chiffrés relatifs à l’égalité professionnelle.

Frédéric Aouate, rédacteur en chef du Guide CSE

L’existence de représentants de proximité n’est pas une preuve d’établissement distinct au sens des DS

23/04/2021

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Par cet arrêt du 31 mars 2021, la Cour de cassation illustre la définition « fonctionnelle » de l’établissement distinct pour la désignation de délégués syndicaux, et précise que la possibilité prévue par un accord collectif de désigner des représentants de proximité ne suffit pas à démontrer la présence d’une communauté de travail ayant des intérêts collectifs distincts.

Selon l’article L. 2143-3 du code du travail, un délégué syndical (DS) peut être désigné au sein d’un établissement d’au moins 50 salariés regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur, constituant une communauté de travail et ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. Il s’agit là de la définition dite « fonctionnelle » de l’établissement distinct au sens des délégués syndicaux. Elle s’applique lorsqu’un syndicat veut désigner un DS à un niveau plus restreint que celui déterminé pour la mise en place du comité d’établissement. C’est ce qu’a souhaité faire l’Union syndicale CGT du commerce, de la distribution et des services de Paris, au sein des magasins parisiens de la société FNAC Paris.

Désignation de sept DS au sein des sept magasins parisiens de la FNAC

La société FNAC Paris exploite sept magasins parisiens. Un accord de groupe, signé le 18 septembre 2018 entre les sociétés du groupe FNAC et trois des quatre organisations syndicales représentatives, prévoit notamment l’instauration d’un seul CSE pour la société FNAC Paris et, au regard de l’effectif, la désignation de quatre DS. Postérieurement aux élections professionnelles, l’Union syndicale CGT du commerce, de la distribution et des services de Paris a notifié à la société la désignation de sept DS d’établissement, soit un par magasin parisien. Elle estime que chaque magasin constitue un établissement distinct au regard de la définition fonctionnelle utilisée pour la désignation des DS. Mais l’employeur n’est pas d’accord. Il conteste ces désignations et en demande l’annulation. Les juges, dont le raisonnement est confirmé par la Cour de cassation (lire l’arrêt ici), font droit à sa demande.

Les magasins parisiens de la FNAC ne constituent pas des établissements distincts

Après avoir rappelé la définition de l’établissement distinct telle que prévue par l’article L. 2143-3 du code du travail, la Cour de cassation se retranche derrière l’analyse du tribunal.

Dans cette affaire, les juges ont relevé plusieurs éléments allant dans le sens de l’absence d’établissements distincts :

• Les salariés de chacun des magasins étaient soumis aux mêmes statuts collectifs, au même règlement intérieur et chartes de conduite des affaires et de bon usage du système d’information ;
• Ils étaient soumis aux mêmes conditions de travail, que ce soient en terme de métier, d’outil d’évaluation professionnelle, d’aménagement du temps de travail, de travail du dimanche conformément aux dispositions d’un accord de groupe ou encore de rémunération ;
• L’activité était commune, les magasins commercialisant les mêmes produits aux mêmes tarifs, appliquant les mêmes offres promotionnelles et pratiquant les mêmes ventes privées quelle que soit leur localisation.

Aucune différence n’était donc constatée, selon les juges, entre les conditions d’exploitation, le statut ou la nature des produits vendus de chaque magasin parisien.

La possibilité de désigner des représentants de proximité n’implique pas nécessairement la présence d’un établissement distinct à ce niveau

Les juges du fond apportent une précision inédite à ce jour à notre connaissance : la possibilité prévue par l’accord collectif de désigner des représentants de proximité ne suffit pas à démontrer la présence d’une communauté de travail ayant des intérêts collectifs distincts.

Les magasins FNAC parisiens ne constituaient donc pas des établissements distincts au sens de la définition fonctionnelle prévue par le code du travail pour la désignation des DS. La Cour de cassation confirme donc le jugement du tribunal annulant les sept désignations, et déboute les salariés ainsi que l’Union syndicale CGT.

Un projet de loi prévoit de prolonger les réunions à distance du CSE et d’imposer 8 jours de congés à l’initiative de l’employeur

16/04/2021

Un projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise prolonge jusqu’au 31 octobre 2021 certaines mesures d’urgence figurant dans l’ordonnance du 16 décembre 2020 comme celles sur les réunions à distance du CSE. Le texte permettra également à un employeur de choisir 8 jours de congés ou de jours de repos, dans l’agenda du salarié, contre 6 actuellement.

Il n’est pas encore présenté en Conseil des ministres mais il cristallise déjà de nombreux mécontentements : le projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise sanitaire, dont deux articles ont été soumis à la consultation de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), le 14 avril, prévoit, une nouvelle fois, des dérogations au code du travail, en habilitant le gouvernement à procéder par ordonnances sur différents sujets sociaux. Concrètement, il modifie l’ordonnance du 16 décembre 2020, l’ordonnance du 25 mars 2020 et la loi du 17 juin 2020, en prorogeant certaines mesures dérogatoires jusqu’au 31 octobre 2021 alors que la dead-line était jusqu’ici fixée au 30 juin 2021. Sont ainsi visées les règles sur la consultation du CSE, la gestion des congés payés, le recours aux CDD et le prêt de main-d’œuvre.

Pour l’exécutif, il s’agit là d’un dispositif intermédiaire “permettant de répondre rapidement à une éventuelle reprise économique, tout en ouvrant la voie à un rétablissement des règles de droit commun”. L’exposé des motifs du texte l’atteste : “une vigilance particulière restera nécessaire dans les prochains mois compte tenu des taux d’incidence qui demeurent élevés et de la pression exercée par la crise sur le système hospitalier”.

Mécontentement des organisations syndicales

Mais pour les syndicats, le compte n’y est pas. “Les mesures d’exception n’ont pas vocation à perdurer, fulmine Jean-François Foucard, secrétaire confédéral CFE-CGC. L’exception ne peut pas devenir la norme. On peut trouver d’autres solutions alternatives”. “Si l’on considère que le travail peut reprendre dans des conditions normales, l’état d’urgence doit cesser. Nous étions déjà opposés aux dérogations l’an passé”, renchérit Nathalie Verdeil, secrétaire confédérale de la CGT.

CSE : maintien des réunions à distance

Le texte reconduit tout d’abord “le dispositif d’organisation des réunions du comité social et économique (CSE) à distance qui permet le recours à la visioconférence, aux conférences téléphoniques et à la messagerie instantanée présentant l’intérêt d’assurer la continuité du fonctionnement de l’instance tout en respectant les gestes barrières, en évitant les déplacements en présentiel des membres convoqués”.

Congés payés : “permettre aux entreprises de s’organiser face à l’ampleur de la crise”

Le sujet le plus contesté concerne la prise des congés payés. L’article 6 du projet de loi prévoit, en effet, de proroger de 4 mois supplémentaires les dispositions selon lesquelles un employeur peut continuer à imposer à ses salariés, par accord d’entreprise ou à défaut par accord de branche, la prise de certains congés payés, de jours de repos ou de déplacer les congés posés. Mais le texte augmente également le plafond des jours imposés par l’employeur : ce ne serait plus 6 jours mais 8 jours que ce dernier pourrait momentanément choisir, sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc. L’objectif étant de “permettre aux entreprises de s’organiser face à l’ampleur et à la prolongation de la crise sanitaire”, selon l’exposé des motifs. Ce qui signifie, selon Nathalie Verdeil, “que les accords déjà conclus l’an passé ou cette année à ce sujet devront être renégociés”.

CDD : “fluidifier les successions de contrats”

Autre changement : le projet de loi prolonge jusqu’au 31 octobre 2021 les assouplissements prévus par l’article 41 de la loi du 17 juin 2020 pour le régime des CDD, à savoir la possibilité de fixer par un accord collectif d’entreprise le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD ; les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ou encore de prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Pour le gouvernement, “cette prolongation apporte aux entreprises un outil de négociation leur permettant, d’une part, d’allonger les relations individuelles de travail qui n’ont pu se dérouler dans les conditions initialement prévues et, d’autre part, de fluidifier les successions de contrats dès lors que les conditions de l’activité le justifient”.

Prêt de main-d’œuvre : “un dispositif particulièrement adapté à la situation économique”

S’agissant du prêt de main-d’œuvre, les règles, fixées par l’article 52 de la loi du 17 juin 2020, sont aussi reconduites de quatre mois supplémentaires. “Un tel dispositif, particulièrement adapté à la situation économique actuelle dès lors qu’une entreprise rencontrant une baisse temporaire de son activité peut prêter un de ses salariés à une entreprise en manque de main-d’œuvre, permet de préserver l’emploi et la rémunération du salarié et de s’adapter aux variations d’activité en évitant ou limitant les licenciements”, selon l’exposé des motifs. Autrement dit, jusqu’au 31 octobre 2021, l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice pourront donc ne signer qu’une seule convention de prêt de main-d’œuvre en vue de la mise à disposition de plusieurs salariés. Avant le 17 juin dernier, une convention ne pouvait être conclue que pour la mise à disposition d’un seul salarié.

Anne Bariet

CDD, activité partielle et maintien en emploi, prêt de main d’oeuvre, protection sociale : les principales dispositions de la loi Covid-19

19/06/2020

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La loi portant diverses mesures liées au Covid-19 du 17 juin 2020 a été publiée hier au Journal officiel. Parmi ses dispositions, très disparates, figurent les nouveaux accords d’activité réduite pour le maintien en emploi, la possibilité de définir dans un accord d’entreprise les modalités du CDD, des mesures sur le prêt de main d’oeuvre ou bien encore de nouvelles garanties pour l’activité partielle. Revue de détail

Assouplissement du régime des CDD par accord d’entreprise (articles 5 et 41)

Afin de faire face à la crise économique et aux menaces qui pèsent sur les emplois précaires, la loi introduit de nouvelles souplesses en matière de conclusion et de renouvellement de contrats à durée déterminée et de contrats de travail temporaire. Alors que les ordonnances Travail du 22 septembre 2017 avaient sanctuarisé ce thème au niveau de la branche – un accord d’entreprise ne pouvant aborder cette thématique à la seule condition de prévoir des garanties au moins équivalentes que celles prévues par les accords de branche – la loi du 17 juin 2020 ouvre des possibilités aux accords d’entreprise. Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2020, un accord collectif d’entreprise peut :

• fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;

► Les CDD conclus en application de l’article L.1242-3 code du travail visant à favoriser le retour sur le marché du travail des demandeurs d’emploi ne sont pas concernés.

• fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
• prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

Les mêmes dérogations sont prévues pour les contrats de travail temporaire. Un accord collectif d’entreprise conclu au sein de l’entreprise utilisatrice peut ainsi :

• fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ;
• fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrat ; 
• prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable ;
• autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus par le code du travail.

A noter : Les stipulations de ces accord d’entreprise sont applicables aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020.

Par ailleurs, la loi précise bien que par dérogation à l’article L.2253-1 du code du travail, les stipulations de l’accord d’entreprise conclu prévalent sur les stipulations éventuellement applicables d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.

D’autres dispositions de la loi concernent les contrats d’insertion.

À compter du 12 mars 2020 et pour une durée n’excédant pas six mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire – soit le 10 janvier 2021 –  les contrats d’insertion (CUI, CDDI et contrats de mission des ateliers et chantiers d’insertion, entreprises d’insertion, entreprises de travail temporaire d’insertion et CDDT des entreprises adaptées) peuvent être conclus, en plus des dérogations déjà existantes, au-delà de 24 mois, dans la limite totale d’une durée de contrat de 36 mois. Les aides afférentes seront prolongées d’autant.

S’agissant du CDD tremplin, dont l’expérimentation a été prévue par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, il est bien précisé que la prolongation des contrats de travail jusqu’à 36 mois ne doit pas conduire à dépasser celle de la durée prévue de l’expérimentation, soit le 31 décembre 2022.

Assouplissement du prêt de main d’œuvre (article 52)

Une seule convention pour plusieurs salariés

Jusqu’au 31 décembre 2020, l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice pourront ne signer qu’une seule convention de prêt de main-d’œuvre en vue de la mise à disposition de plusieurs salariés. Actuellement, une convention ne peut être conclue que pour la mise à disposition d’un seul salarié.
Ce prêt de main-d’œuvre peut s’effectuer entre des entreprises appartenant à un même groupe mais aussi entre des entreprises sans lien entre elles. Dans le contexte sanitaire actuel, l’idée centrale du dispositif est de faciliter les transferts temporaires de salariés dont l’entreprise connaît une baisse d’activité vers d’autres entreprises confrontées à un manque de main-d’œuvre.

Contenu de l’avenant au contrat de travail

La mise à disposition requiert également de signer un avenant au contrat de travail avec le salarié mis à disposition. Cet avenant doit en temps normal préciser le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.
A titre temporaire, jusqu’au 31 décembre 2020, cet avenant pourra ne pas comporter les horaires d’exécution du travail. Il devra alors préciser le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition. Les horaires de travail sont fixés par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié.

Information du CSE

En temps normal, les CSE respectifs de l’entreprise prêteuse et de l’entreprise utilisatrice doivent être informés des différentes conventions signées. A titre temporaire, jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tard, ils pourront être consultés une seule fois sur l’ensemble des conventions de mise à disposition signées, cette consultation devant intervenir au maximum un mois à compter de la signature de la convention.

Présomption de but non lucratif

Le texte prévoit que “lorsque l’intérêt de l’entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19 et qu’elle relève de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale déterminés par décret, les opérations de prêt de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif au sens de l’article L.8241-1 pour les entreprises utilisatrices, même lorsque le montant qui leur est facturé par l’entreprise prêteuse est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro”.

Assouplissement de l’intéressement dans les TPE (article 18)

Pour mettre en place un régime d’intéressement, une entreprise de moins de 11 salariés sans délégué syndical ni CSE peut recourir à la décision unilatérale si elle n’applique ou n’a conclu aucun accord d’intéressement depuis au moins cinq ans avant la date d’effet de cette décision. La durée du dispositif d’intéressement peut être comprise entre un et trois ans. La décision doit contenir toutes les clauses obligatoires d’un accord d’intéressement classique. L’information des salariés et le suivi de l’accord doivent être assurés, les salariés devant être informés du contenu de la décision par tous moyens. Un intéressement de projet ne peut être mis en place unilatéralement.

A l’issue de la période de validité, le dispositif peut être renouvelé, mais seulement en empruntant l’une des modalités prévues par le droit commun (accord collectif de travail, accord conclu avec les représentants de syndicats représentatifs, accord avec le CSE, ratification du projet par les 2/3 du personnel).

Cette mesure laisse penser que la mise en œuvre d’un tel dispositif peut être faite sans accompagnement. Mais il est judicieux que le chef d’entreprise soit accompagné dans le choix de la formule de calcul. Il doit aussi veiller au respect des conditions requises pour le bénéfice des exonérations sociales et fiscales attachées au dispositif. Sinon gare au redressement Urssaf 

Reconduction des droits au chômage (article 50)

Les demandeurs d’emplois ayant épuisé leurs droits à compter du 1er mars 2020 bénéficient d’une prorogation fixée par arrêté ministériel, jusqu’au 31 mai 2020 pour les salariés, et jusqu’au 31 août 2021 pour les intermittents. Un décret fixera les modalités précises.

Par ailleurs, le gouvernement doit remettre dans les 15 jours suivant la promulgation de la loi un rapport sur les mesures qu’il compte prendre “pour surseoir aux jours de franchise applicables au titre de l’allocation d’assurance chômage des intermittents du spectacle et des salariés, travailleurs indépendants et travailleurs à la mission qui y sont associés, dans le contexte de l’état d’urgence sanitaire”.

Prolongation de titres de séjour (articles 8, 9, 15 et 16)

La durée de validité des documents de séjour suivants, arrivés à expiration entre le 16 mai 2020 et le 15 juin 2020, est prolongée de 180  jours :

• visas de long séjour ;
• titres de séjour, à l’exception de ceux délivrés au personnel diplomatique et consulaire étranger ;
• autorisations provisoires de séjour ;
• récépissés de demandes de titres de séjour.

► Pour les étrangers présents en France au moment du confinement, ne bénéficiant pas d’une autorisation de séjour de longue durée et n’ayant pu regagner leur pays d’origine du fait des restrictions des règles de circulation, un décret à paraître précisera les modalités de délivrance par l’autorité administrative et la durée d’une autorisation provisoire de séjour. Cette mesure concerne les étrangers titulaires d’un visa de court séjour ou d’une dispense d’obligation de visa.

S’agissant des travailleurs saisonniers étrangers, dans les six mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire (soit jusqu’au 10 janvier 2021), l’étranger présent en France à la date du 16 mars 2020 et titulaire de la carte de séjour pluriannuelle portant la mention travailleur saisonnier” (article L.313-23 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile), est autorisé, de manière dérogatoire, à séjourner et à travailler en France pendant la ou les périodes fixées par cette carte et qui ne peuvent dépasser une durée cumulée de neuf mois par an (contre six mois en temps normal).

Jusqu’à la date de reprise effective des cours dans les universités et les établissements d’enseignement supérieur, les étudiants étrangers titulaires de la carte de séjour temporaire portant la mention “étudiant” (article L 313-7 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile) qui étaient présents en France au 16 mars 2020, sont autorisés à exercer une activité professionnelle salariée dans la limite de 80 % de la durée de travail annuelle, soit 1 285 heures.

Transferts de contrats de travail (article 40)

Jusqu’au 31 décembre 2020, en cas de vente d’un fonds de commerce, l’article L.1224-1 du code du travail relatif au transfert des contrats de travail n’est pas applicable aux contrats de travail rompus en application de la décision ouvrant ou prononçant la liquidation.

Salariés expatriés (article 13)

Par dérogation, les Français expatriés rentrés en France entre le 1er mars 2020 et le 30 septembre 2020 n’exerçant pas d’activité professionnelle sont affiliés à l’assurance maladie et maternité sans que puisse leur être opposé un délai de carence. Les modalités d’application du présent article peuvent être précisées par décret.

Cumul pension de vieillesse (article 14)

À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions en vigueur, une pension de vieillesse peut être entièrement cumulée avec une activité professionnelle exercée dans un établissement de santé ou un établissement médico-social pendant les mois compris dans la période d’état d’urgence sanitaire.

Institutions représentatives du personnel et prud’hommes

Représentants des salariés au conseil d’administration (article 3)

Les mandats des représentants des salariés au sein des organes collégiaux d’administration, de surveillance ou de direction des personnes morales de droit privé et les mandats des représentants des salariés actionnaires au sein des mêmes organes arrivés à échéance entre le 12 mars 2020 et la date d’entrée en vigueur de cette loi (soit le 19 juin 2020), sont prolongés jusqu’au 30 septembre 2020, un décret pouvant toutefois prolonger ce délai jusqu’au 31 décembre 2020.
Le texte modifie aussi la loi Pacte qui prévoyait l’entrée en fonctions des nouveaux représentants des salariés et des représentants des salariés actionnaires dans les six mois suivant l’assemblée générale. Il s’agit de donner un délai supplémentaire à leur entrée en fonction, délai d’environ six mois à partir de la date des modifications statuaires nécessaires à la désignation de ces représentants.

CSE et comité des Agences régionales de santé (article 55)

Le comité d’agence des Agences régionales de santé (ARS), l’équivalent d’un CSE, bénéficie de ressources pour son budget de fonctionnement et pour ses activités sociales et culturelles fixées par décret. Un décret modifiera également ses compétences.
► Au sujet du CSE, rappelons que la disposition introduite à l’Assemblée afin que le comité social et économique puisse décider de consacrer jusqu’à la moitié de son budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles a été supprimée du texte définitif.

Élection TPE et mandats prud’homaux (article 43)

Le scrutin syndical dans les très petites entreprises (TPE) ayant été reporté, la loi modifie l’ordonnance prise le 1er avril 2020 pour préciser que ces élections auront lieu au 1er semestre de l’année 2021 [on sait déjà que ce sera du 5 janvier au 7 février 2021] et au 2e semestre de l’année 2024, afin d’assurer la cohérence de la mesure d’audience syndicale. En conséquence, la durée du mandat des conseillers prud’hommes et des membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) est ajustée pour coïncider avec ces dates.

Adaptation du régime de l’activité partielle (article 1)

Une future ordonnance pour moduler la prise en charge

Le texte donne la possibilité au gouvernement de modifier par ordonnance le régime d’activité partielle. Il s’agit, dit le projet de loi, d’adapter ‘les dispositions relatives à l’activité partielle afin de limiter les fins et les ruptures de contrats de travail, d’atténuer les effets de la baisse d’activité, de favoriser et d’accompagner la reprise d’activité, notamment en permettant aux salariés de démontrer leurs relations contractuelles par tous moyens écrits et en adaptant les règles aux caractéristiques des entreprises en fonction de l’impact économique de la crise sanitaire sur ces dernières, à leur secteur d’activité ou aux catégories de salariés concernés en tenant compte notamment de la situation particulière des artistes à employeurs multiples, de celle des activités fermées administrativement ainsi que de celle des entreprises qui les approvisionnent les plus dépendantes de ces activités”.

Les projets d’ordonnance et de décret sont déjà connus : ils visent à baisser le soutien public aux employeurs qui sont en activité partielle à compter du 1er juin (l’allocation versée à l’employeur passe à 60 % du taux horaire) et jusqu’au 30 septembre 2020, sauf pour certains secteurs particulièrement touchés qui resteront aidés à 70 %. On ignore en revanche quel sera le taux de l’allocation versée aux entreprises qui signent un accord portant sur l’activité réduite et le maintien des emplois (voir ci-dessous). A suivre…

Prise en compte des périodes d’activité partielle pour la retraite (article 11)

Un décret doit prochainement fixer les conditions de prise en compte, à titre exceptionnel, des périodes d’activité partielle liées à la crise sanitaire pour la retraite de base. Les périodes d’activité partielle effectuées entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 seront prises en compte pour l’ouverture du droit à pension, les dépenses supplémentaires ainsi générées étant prises en charge par le Fonds solidarité vieillesse. Ces règles s’appliqueront pour les pensions de retraite prenant effet à compter du 12 mars 2020.

Les salariés pourront également acquérir des points de retraite complémentaire Agirc-Arrco, sans contrepartie de cotisations. L’employeur devra déclarer dans la DSN mensuelle les heures d’activité partielle indemnisées.

Affectation de jours à un fonds de solidarité (article 6)

Jusqu’au 31 décembre 2020, par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, il sera possible de prévoir par accord d’entreprise, d’établissement ou de branche la possibilité pour l’employeur d’imposer aux salariés placés en activité partielle et bénéficiant du maintien intégral de leur rémunération en application de stipulations conventionnelles d’affecter des jours de repos conventionnels, des RTT ou une partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables à un fonds de solidarité pour être monétisés en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération subie, le cas échéant, par les autres salariés placés en activité partielle. Le nombre de jours pouvant être imposés est limité à cinq par salarié.

► Certaines conventions collectives prévoient en effet un maintien intégral de rémunération pour certaines catégories de personnel, tels que les salariés en forfait jours ou les cadres dirigeants.

Monétisation de jours de repos ou de congés (article 6)

Il sera également possible de prévoir par accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, la possibilité pour les salariés qui en font la demande de monétiser jusqu’à cinq jours de repos et/ou de congés payés. Ne peuvent être monétisés que les jours de congés excédant 24 jours ouvrables.
Il s’agit de jours acquis et non pris, affectés ou non à un compte épargne temps.

Maintien des garanties de protection sociale complémentaire (article 12)

La question était en suspens : les salariés placés en activité partielle pouvaient-ils continuer à bénéficier de leurs garanties en matière de protection sociale complémentaire ?  La loi tranche la question.

Pour les salariés en position d’activité partielle (et leurs ayants droit), les entreprises doivent maintenir les garanties collectives de prévoyance complémentaire (frais de santé, prévoyance lourde), même en présence de clauses contraires dans l’acte fondateur du régime et/ou le contrat d’assurance.

Si les régimes de retraite supplémentaire ne sont pas concernés, les primes et indemnités de départ à la retraite ou de fin de carrière doivent également être maintenues.

A défaut, le régime n’est pas collectif et obligatoire et l’entreprise perd le bénéfice des exonérations sociale et fiscale.

Cotisations de prévoyance et de frais de santé

Si le régime de prévoyance est financé, au moins pour partie, par des primes ou cotisations assises sur les salaires, l’assiette servant de base au calcul aux cotisations dues par les salariés en position d’activité partielle est reconstituée en tenant compte de l’indemnité brute d’activité partielle, à la place des revenus d’activité mentionnés dans les contrats d’assurance. Une assiette supérieure à ce minimum peut être retenue, sous réserve qu’elle soit expressément prévue dans l’acte fondateur du régime et le contrat d’assurance auquel il est adossé.

Lorsque les garanties sont financées, au moins pour partie, par des primes ou des cotisations assises sur les revenus d’activité des salariés soumis à cotisations sociales ou à la CSG et déterminées par référence à cette rémunération, l’assiette de calcul des primes et des cotisations au titre du financement des garanties des salariés placés en position d’activité partielle et celle servant à déterminer les prestations sont reconstituées selon le mode de calcul défini par l’acte instaurant les garanties dans les conditions prévues à l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale et le contrat collectif d’assurance ou le règlement, en substituant aux revenus d’activité précités l’indemnité brute mensuelle d’activité partielle pour les périodes pendant lesquelles cette dernière a été effectivement perçue.

Du 12 mars au 15 juillet 2020, des reports ou des délais de paiement des primes ou cotisations, sans pénalités ni frais, doivent être accordés par les organismes assureurs aux employeurs qui en font la demande. A partir du 15 juillet, ces reports et délais ne doivent pas conduire l’employeur et les salariés à régler plus de deux échéances au cours d’une même période de règlement. Mais toutes les cotisations reportées devront être réglées au plus tard le 31 décembre 2020.

En outre, l’organisme assureur ne pourra pas suspendre les garanties ou résilier le contrat d’assurance adossé au régime de prévoyance pour non-paiement des cotisations et primes.

► L’ensemble des dispositions sont applicables à compter du 12 mars 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020.

Salariés des associations intermédiaires (article 5)

La loi prévoit des règles spécifiques pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle pour les salariés des associations intermédiaires, les contrats saisonniers et les contrats de secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Ces contrats sont réputés avoir été conclus en application de contrats de mise à disposition saisonnier ou pour lesquels sur la base d’un volume horaire calculé de la façon suivante :

• pour les salariés nouvellement inscrits dans l’association intermédiaire en mars 2020, selon une estimation du nombre d’heures qui auraient dû être réalisées ;
• selon les prévisions contractuelles quand un volume horaire était prévu dans le contrat de travail ;
• selon le nombre d’heures déclarées comme réalisées du plus favorable des trois derniers mois clos avant le début de l’état d’urgence sanitaire.

► Ces dispositions s’appliquent à compter du 12 mars 2020 et pour une durée n’excédant pas six mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire – soit le 10 janvier 2021.

Accords d’activité réduite pour le maintien en emploi (article 53)

Le principe

On ne sait pas encore s’il s’agit d’un tout nouvel accord collectif ou s’il pourra s’articuler avec l’accord de performance collective (APC). Quoi qu’il en soit, le gouvernement a sorti son “Arme”, comme Activité Réduite pour le Maintien en Emploi. Une entreprise qui négocie un accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou qui applique un accord de branche étendu bénéficiera d’une indemnisation au titre de la réduction de l’horaire de travail en échange d’un engagement de maintien de l’emploi. Un décret précisera le contenu de l’accord.

Le dispositif pourrait être mis en œuvre au 1er juillet prochain, sous réserve de la publication d’un certain nombre de décrets, et se poursuivre jusqu’au 30 juin 2022.
Cela signifie que pour pouvoir bénéficier du dispositif, l’entreprise devra transmettre l’accord ou le document unilatéral au Direccte au plus tard le 30 juin 2022

Mise en œuvre par accord d’entreprise ou de branche

Si le dispositif est ouvert sans condition à toute entreprise, sa mise en œuvre est toutefois subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe, à défaut d’un accord de branche étendu. Faute de dispositions particulières sur ce point, on peut en conclure qu’il s’agira d’un accord négocié dans les conditions de droit commun.
►Dans le cas où il souhaite appliquer un accord de branche, l’employeur peut élaborer un document unilatéral respectant les prescriptions de l’accord de branche et définissant des engagements spécifiques en matière d’emploi. Si un CSE existe dans l’entreprise, il doit être consulté au préalable.
Un décret est attendu qui doit encore préciser le contenu de ces accords, qui comporteront en tout état de cause les informations suivantes :

• la durée d’application de l’accord ;
• les salariés et les activités concernés par le dispositif ;
• les réductions de l’horaire de travail pouvant être indemnisées à ce titre ;
• les engagements spécifiquement souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi.

Transmission au Direccte pour validation

L’accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe, ou le document unilatéral élaboré par l’employeur, devra être transmis pour validation (accord) ou homologation (document) au Direccte. Celui-ci s’assurera de la régularité de la procédure de négociation et de la présence des clauses obligatoires dans l’accord.
S’agissant du document unilatéral, le Direccte vérifiera que le CSE, quand il existe, a bien été consulté, que l’accord de branche comporte les dispositions obligatoires requises, que le document unilatéral s’y conforme et qu’il comporte des engagements spécifiques en matière d’emploi.
Le Direccte aura 15 jours suivant sa réception pour valider l’accord et 21 jours pour valider le document unilatéral, son silence valant acceptation dans les deux cas.
En cas d’acceptation tacite, l’employeur devra transmettre aux syndicats signataires (accord) ou au CSE (document unilatéral) une copie de la demande de validation ou d’homologation, ainsi que de son accusé réception par le Direccte.
► La décision de validation ou d’homologation ou, en cas d’accord tacite, les documents indiqués ci-dessus, devra également être communiquée aux salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ou tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Indemnisation des salariés

Les modalités d’indemnisation des salariés concernés par l’Arme restent à fixer par décret d’application, qui sera élaboré en concertation avec les partenaires sociaux. Il indiquera le pourcentage de l’indemnité due aux salariés et le montant de l’allocation due à l’employeur. Il devrait également préciser les cas dans lesquels ces valeurs pourront être majorées selon l’activité de l’entreprise.
► Lors des débats parlementaires, la ministre du Travail aurait évoqué la possibilité d’un taux de prise en charge par l’État plus important que dans le cadre de l’activité partielle “classique”.

Géraldine Anstett, Bernard Domergue, Marie Excoffier et Florence Mehrez

Les entreprises doivent sensibiliser les salariés qui partent à la retraite à la lutte contre l’arrêt cardiaque

21/04/2021

Un décret du 19 avril 2021 précise la nouvelle obligation de formation des salariés qui partent à la retraite aux gestes de premier secours en cas d’arrêt cardiaque. Une mesure prévue par la loi du 3 juillet 2020 qui a crée le statut de “citoyen sauveteur”.

La loi du 3 juillet 2020 a crée le statut de citoyen sauveteur qui concerne toute personne qui “porte assistance de manière bénévole à une personne en situation apparente de péril grave et imminent”. La création de ce statut vise à protéger et identifier celui qui porte secours aux victimes en situation d’arrêt cardio‑respiratoire. Ainsi, lorsqu’il porte secours, le “citoyen sauveteur” est considéré avoir agi comme un collaborateur occasionnel du service public.

Afin de mieux sensibiliser les citoyens, la loi a prévu une formation des élèves, des candidats au permis de conduire, mais aussi des salariés. Les entreprises devront ainsi assurer aux salariés une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent préalablement à leur départ à la retraite.

Cette disposition devait être précisée par décret. C’est désormais chose faite avec le décret du 19 avril 2021, publié hier au Journal officiel.

Formation pendant le temps de travail

L’employeur doit ainsi proposer aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent prévue à l’article L.1237-9-1 du code du travail, créé par la loi du 3 juillet 2020 (article D.1237-2-2 du code du travail). 
Le décret précise que le temps consacré à cette sensibilisation est considéré comme temps de travail. L’action de sensibilisation doit ainsi se dérouler pendant l’horaire normal de travail.

Ojectifs de la formation

L’objectif est de permettre aux salariés, avant leur départ à la retraite, d’acquérir les compétences nécessaires pour :

1. assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
2. réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
3. réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.

Les organismes autorisés à dispenser cette sensibilisation seront fixés par un arrêté des ministres chargés du travail, de la santé et de la sécurité civile. Cet arrêté, précise le décret, pourra prévoir une adaptation de cette sensibilisation en fonction des acquis des salariés liés notamment aux formations et sensibilisations dont ils attestent ou à leur profession.

► Ces dispositions sont entrées en vigueur depuis le 20 avril 2021. 

Florence Mehrez

Certificats de tests et attestations de vaccinations : TousAntiCovid s’enrichit

21/04/2021

De nouvelles fonctionnalités qui devraient inciter plus de Français à télécharger l’application TousAntiCovid, actuellement utilisée par un peu plus de 14 millions de personnes. Depuis hier, mardi 20 avril, chaque personne testée reçoit un SMS ou un mail au moment de l’enregistrement des résultats de son test dans la base de données Sidep (système d’information national de dépistage populationnel). Elle pourra alors télécharger le certificat officiel de test PCR et l’imprimer ou le stocker au format numérique dans l’application TousAntiCovid, rubrique “Mon carnet de tests”. Pour l’instant, ce dispositif peut être utilisé au départ de certains vols vers la Corse, mais il serait étendu prochainement à l’outre-mer puis peut-être pour accéder à des lieux de culture. Les attestations de vaccination devraient rejoindre ce système pour les personnes qui recevront une injection à partir du 29 avril.

L’Anact présente un kit pour agir sur la charge de travail

23/04/2021

S’adressant aussi bien aux managers, aux représentants du personnel qu’aux DRH, ce kit permet d’analyser et de réguler la charge de travail dans l’entreprise, grâce aux repères méthodologiques, outils pratiques et exemples d’application.  Ce kit est disponible en ligne gratuitement, il suffit d’ouvrir un compte sur le site de l’Anact avec une adresse mail pour y avoir accès