La jurisprudence sociale des derniers mois synthétisée par notre avocat 

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION

RTT imposés : l’employeur qui impose des RTT aux salariés en application du dispositif dérogatoire mis en place dans le cadre de la crise sanitaire doit justifier de difficultés économiques liées à la propagation du virus (CA Paris, 1^er avril 2021, n° 20/12215, communiqué sur demande).

Congés payés, fractionnement : le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 20-14.390).

Contractualisation d’un bonus : le bonus dont le montant potentiel a été rappelé chaque année au salarié, qui n’est pas discrétionnaire mais fixé en application de critères définis par l’employeur et communiqués au salarié et qui a été versé chaque année pendant 12 ans a été contractualisé (Cass. soc., 10 mars 2021, n° 19-18.078).

Objectifs : si l’employeur peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, il lui appartient cependant de le faire en début d’exercice, et non en cours d’exécution alors qu’il prend connaissance de leur niveau d’exécution (Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-15.432).

Discrimination, prescription : l’action en reconnaissance d’une discrimination commencée au début de la carrière d’une salariée, pendant la période couverte par la prescription, n’est pas prescrite si la discrimination s’est poursuivie pendant toute sa carrière, l’intéressée se fondant sur des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-22.557).

Port du foulard islamique : si aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’est prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, l’interdiction faite à une salariée de porter un foulard islamique caractérise l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée. En outre, l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante justifiant une restriction de leur liberté religieuse. Dès lors, le licenciement de la salariée, prononcé au motif de son refus de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en contact avec la clientèle, est discriminatoire et doit être annulé (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-24.079).

Indemnité d’occupation : en l’absence de local professionnel, le salarié peut prétendre à une indemnité d’occupation de son domicile à des fins professionnelles dont le montant dépend de l’importance de la sujétion imposée, du fait de l’immixtion dans sa vie privée du travail à accomplir pour l’employeur et de la nécessité de stocker des matériels professionnels à son domicile. Il n’y a pas lieu de procéder à une analyse du temps et de l’espace consacrés par le salarié à son activité professionnelle à son domicile (Cass. soc., 10 mars 2021, n° 19-16.237).

Clause d’exclusivité : si la nullité d’une clause d’exclusivité ne peut pas entraîner la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, elle permet l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de cette clause illicite au salarié qui le demande (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-16.418)

Inaptitude : la circonstance que les mesures d’aménagement préconisées par le médecin du travail entraînent une modification du contrat de travail du salarié n’implique pas, en elle-même, la formulation d’un avis d’inaptitude. Le médecin déclare le salarié inapte uniquement lorsqu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-16.558).

Recours contre l’avis du médecin du travail : le recours exercé devant le conseil de prud’hommes contre les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail porte uniquement sur l’avis rendu par le médecin du travail. Le fait que le médecin du travail n’ait pas respecté la procédure prévue ne peut donc pas affecter à lui seul la validité de son avis médical. Si la procédure suivie par le médecin du travail est irrégulière, le juge prud’homal peut seulement substituer son avis à celui du médecin du travail, éclairé, le cas échéant, par les conclusions du médecin inspecteur du travail saisi d’une mission d’expertise. Il ne peut pas déclarer l’avis du médecin du travail inopposable à une partie. (Avis Cass. soc., 17 mars 2021, n° 21-70.002) 

Avantage en nature et préavis : l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution de l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel, conféré par l’avenant à son contrat de travail (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-18.930).

Sanction disciplinaire, modification du contrat de travail : l’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-12.180).

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL (MOTIF PERSONNEL)

Démission : la démission ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de rompre le contrat de travail. N’a pas manifesté une telle volonté le salarié qui recherche un autre emploi après s’être vu notifier la suppression de son poste et une dispense d’activité (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 18-13.909).

Faute grave : les carences graves du système de contrôle interne d’une banque, qui ont rendu possible le développement d’une fraude commise par l’un de ses traders, ne font pas perdre à la faute du salarié son degré de gravité (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-12.586).

Cadeaux de clients : l’acceptation de cadeaux importants de la part d’un client de l’agence dont il assumait la direction peut constituer un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail et plus précisément au code de bonne de conduite en vigueur au sein de l’entreprise, et donc justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-23.144).

Barème Macron : la CA de Paris a écarté l’application du barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse estimant qu’il ne permettait pas d’assurer une réparation adéquate du préjudice subi par la salariée. La salariée pouvait prétendre en application de ce barème à une indemnité d’un montant compris entre 3 et 4 mois de salaire brut, soit une somme oscillant ici entre 13 211,25 et 17 615 €. Les juges ont tenu compte de la situation concrète et particulière de la salariée, de son âge (53 ans à la date de la rupture et 56 ans à la date du jugement), de son ancienneté (un peu moins de 4 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi au vu de sa formation et de son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard. Ils lui ont alloué une indemnité de 32 000 €, un peu plus de 7 mois de salaire. Elle correspond à peu près à la perte de revenus subie entre le licenciement et la date de l’appel, compte tenu de l’allocation de sécurisation professionnelle et des allocations de chômage perçues pendant cette période (Cour d’appel de Paris, 16 mars 2021, n° 19/08721, communiqué sur demande).

Licenciement pour inaptitude : si un salarié déclaré inapte par le médecin du travail refuse un autre poste approprié à ses capacités qui lui est proposé par l’employeur, ce dernier n’a pas à lui notifier, par écrit, les motifs s’opposant à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-21.263).

Mise à pied, licenciement pour les mêmes faits : la mise à pied notifiée sept jours avant l’engagement d’une procédure de licenciement pour les mêmes faits, sans que l’employeur ne s’explique sur ce délai d’attente, est une sanction disciplinaire. Aucun fait fautif ne pouvant donner lieu à une double sanction, le licenciement ultérieur est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass.Soc.14.04.2021, 20.12-920).

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Contrôle du volet « santé sécurité » du PSE : l’existence d’un projet de cession dans le cadre d’un procédure collective n’est pas de nature à dispenser l’employeur de ses obligations d’identification, d’évaluation et de prévention des risques en termes de santé, sécurité et conditions de travail. L’homologation d’un document unilatéral qui prévoit seulement des mesures au moment de la cession et qui ne prévoit pas de diagnostic actuel des risques à l’aide du document unique d’évaluation des risques professionnels (au demeurant absent) ni de mesures de prévention sérieuses alors même qu’un expert les a préconisés doit être annulée (Tribunal administratif de Melun, 12 mars 2021, n° 2010410, communiqué sur demande).

Difficultés économiques et secteur d’activité : la spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un même secteur d’activité, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques invoquées à l’appui d’un licenciement. Dès lors, les domaines d’activités dentaire et médical ayant été fusionnés en une seule division, placée sous la responsabilité d’une seule personne, afin de mettre en place une nouvelle orientation stratégique et de développer de nouveaux produits nécessitant une prospection ciblée du marché, une haute productivité et une organisation efficace, cette division constituait le secteur d’activité au niveau duquel devait s’apprécier la cause économique du licenciement. L’employeur limitant les informations produites à la situation du secteur de l’activité dentaire et ne démontrant pas la réalité des difficultés économiques au niveau du secteur d’activité à prendre en considération, le licenciement intervenu était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-26.054).

Groupe de reclassement : si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement préalable au licenciement économique incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. Ayant constaté qu’il n’était pas suffisamment établi que le périmètre de reclassement devait être limité à seulement 35 sociétés du groupe, comme retenu par l’employeur, la cour d’appel a pu en déduire que ce dernier ne justifiait pas du respect de son obligation de reclassement (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-17.300).

Lettres de recherche de reclassement : l’employeur qui recherche des postes disponibles au sein du groupe pour le reclassement des salariés menacés de licenciement économique n’est pas tenu d’indiquer, dans ses lettres de recherche, l’âge, la formation, l’expérience, la qualification ou l’ancienneté des salariés (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-11.114).

Transfert de contrat, licenciement économique, PSE : si le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ne peut s’appliquer à un salarié dont le contrat de travail a été rompu avant son adoption, le salarié privé du bénéfice des dispositions du plan en raison des conditions de son licenciement est fondé à en demander réparation. Ainsi, dès lors que le transfert du contrat de travail du salarié était intervenu au moment où un PSE était en cours d’élaboration dans l’entreprise, le salarié était concerné par le projet de licenciement économique et a été privé du bénéfice d’une indemnité supra-conventionnelle de licenciement et d’une aide spécifique à la création d’entreprise prévue dans ledit plan, cette privation justifiant sa demande de dommages et intérêts (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-19.050).

Catégories professionnelles artificielles : l’homologation d’un PSE est annulée par le tribunal administratif en raison de l’artificialité des découpages des catégories professionnelles, dès lors que l’employeur ne parvient pas à apporter les justifications nécessaires et s’est fondé sur des considérations tenant seulement à l’organisation de l’entreprise et n’étant pas propres à regrouper les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (Tribunal administratif de Nantes, 23 avril 2021, n° 2101604, communiqué sur demande).

IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE

Expertise, égalité professionnelle : la désignation d’un expert en vue d’apporter toute analyse utile dans le cadre de la préparation de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit intervenir en temps utile, ce même lorsque la négociation est engagée. Spécifiquement destinée à favoriser la négociation sur l’égalité professionnelle, cette faculté ne peut être étendue à d’autres champs de négociation (ici, négociation d’un accord sur la qualité de vie au travail) (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-23.589).

Etablissements distincts, critères : pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts, la loi n’exige pas la prise en compte de critères particuliers : les critères retenus pour déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts relèvent de la seule liberté des partenaires sociaux ou, à défaut, d’accord, du seul employeur à partir du critère économique lié à l’autonomie de gestion des chefs d’établissement (Cour d’appel de Paris, 18 février 2021, n° 19/14084, communiqué sur demande).

Avis, absence de quorum : aucun quorum n’est fixé pour l’adoption d’un avis du CSE. La délibération prise par les seuls membres restés présents lors d’une réunion quittée par la majorité des élus est régulière (TJ Nanterre, 7 mai 2021, n° 21-00826, communiqué sur demande).

Ordre du jour : la contestation, pour défaut d’ordre du jour conjoint, du déroulement d’une réunion du CSE au cours de laquelle est intervenu un vote de désignation relève du contentieux électoral selon la procédure aménagée par le Code du travail (saisine par requête et dans des délais courts du tribunal judiciaire qui statue dans les 10 jours de sa saisine). Elle ne relève pas de la compétence du juge des référés (Cour d’appel de Lyon, 30 mars 2021, n° 20-03011, communiqué sur demande).

SYNDICATS

Représentant syndical : seules peuvent désigner un représentant syndical les organisations syndicales qui ont recueilli, dans le périmètre du CSE d’entreprise ou d’établissement, au moins 10% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Il en résulte qu’un syndicat représentatif au niveau de l’entreprise ne peut pas désigner un représentant syndical au CSE d’un établissement dans lequel il n’est pas représentatif (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-25.003).

Nombre de délégués syndicaux : ni un usage de l’entreprise ni un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent modifier les dispositions légales relatives au nombre des délégués syndicaux. Il s’ensuit que l’employeur qui décide unilatéralement d’autoriser la désignation de délégués syndicaux, alors même que la condition d’effectif n’est pas remplie, peut unilatéralement décider de revenir à l’application des textes légaux en vigueur, sous réserve de ne pas méconnaître le principe d’égalité entre tous les syndicats concernés et, pour répondre à l’exigence de loyauté qui s’impose en la matière, de les en informer préalablement (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-60.253).

STATUT COLLECTIF

Accord RTT bricolage et forfait en jours : Les stipulations de l’accord RTT du secteur du bricolage sur les forfaits en jours sont invalidées car elles ne prévoient pas de suivi effectif et régulier du temps de travail permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. L’accord se limitait à prévoir que « le chef d’établissement veille à ce que la charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail soit compatible avec celle-ci » et à rappeler les dispositions légales sur les repos. Par conséquent, les conventions de forfait en jours conclues sur le fondement de l’accord RTT sont nulles (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-12.208).

TRANSFERT D’ENTREPRISE

Maintien du statut collectif : si, à la suite d’un transfert d’entreprise, le cessionnaire peut décider de maintenir par engagement unilatéral le statut collectif de l’entreprise absorbée, seules les dispositions de ce statut plus favorables que celles prévues par l’accord en vigueur dans l’entreprise absorbante s’appliquent aux salariés (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-15.920).

Règlement intérieur : dès lors que le règlement intérieur constitue un acte réglementaire de droit privé, dont les conditions d’élaboration sont encadrées par la loi, le règlement intérieur s’imposant à l’employeur et aux salariés avant le transfert de plein droit des contrats de travail de ces derniers en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail n’est pas transféré avec ces contrats de travail (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-12.289).

ELECTIONS PROFESSIONNELLES

Établissements distincts : l’accord conclu entre les sociétés constituant l’UES et les organisations syndicales représentatives, après réouverture des négociations sur le nombre et le périmètre des établissements distincts au sein de l’UES en vue de la mise en place des CSE, entérinant la décision de la DIRECCTE a pour effet de rendre caduque cette décision administrative. En conséquence, le pourvoi formé à l’encontre du jugement confirmant cette décision est devenu sans objet (Cass. soc., 17 mars 2021, n°19-21.057)

Directeur de magasin : est assimilé à l’employeur le directeur de magasin qui le représente devant les représentants de proximité ainsi que vis-à-vis des salariés en exerçant ses attributions en matière d’embauche, de discipline ou de licenciement, même s’il doit faire valider ses choix avant une décision grave. Il ne peut donc ni voter ni être candidat aux élections du CSE (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-25.233).

Cabinet LBBa

Presque tous les syndicats ont saisi le Conseil d’Etat pour faire annuler la réforme de l’assurance chômage

25/05/2021

A l’exception de la CFTC, opposée à la réforme mais qui ne souhaite pas la contester sur le plan juridique, les syndicats de salariés ont tous indiqué avoir déposé un recours devant le Conseil d’Etat visant à faire suspendre et annuler le décret n°2021-346 du 30 mars 2021 sur l’assurance chômage qui durcit les règles d’indemnisation à compter du 1er juillet 2021, une réforme qu’Antoine Foucher, ancien directeur de cabinet de la ministre du Travail, et désormais l’ancienne ministre Muriel Pénicaud elle-même, jugent qu’il ne faut pas appliquer maintenant.

“Malgré quelques retouches à la marge du décret du 26 juillet 2019, notamment avec l’introduction d’un plafond/plancher des jours non travaillés pour le calcul de l’indemnisation, c’est encore 516 000 personnes qui verront leur allocation mensuelle baisser en moyenne de 29% !”, explique FO. 

La CGT, Solidaires et la FSU, qui ont déposé ensemble un recours, espèrent avoir “le même succès qu’à l’automne dernier”, lorsque le Conseil d’Etat avait obligé le gouvernement à revoir le calcul du salaire journalier de référence : “Nous demandons au Conseil de juger que les aménagements du gouvernement ne respectent pas sa décision précédente : les règles du nouveau décret conduiraient à une rupture d’égalité fondamentale et à un véritable changement de nature de l’assurance chômage”.

“Le gouvernement ne doit pas simplement ajuster sa réforme, il doit l’abandonner ! Défendre son erreur est une nouvelle erreur, l’admettre, c’est la corriger” assure de son côté la CFE-CGC, pour justifier son nouveau recours. 

Contre une réforme qualifiée “d’injuste”, la CFDT dit avoir également déposé un recours vendredi 21 mai pour faire annuler le décret du 30 mars 2021.  “Cette réforme va engendrer un nombre colossal de perdants alors que nous sommes dans un contexte de crise économique. 1 150 000 personnes seront impactées dès la première année. Un tiers d’entre eux aura moins de 30 ans. Les 365 000 demandeurs d’emploi les plus précaires, qui seront également les plus impactés, verront leur allocation baisser en moyenne de 264 euros par mois, soit une allocation de 621 euros contre 885 euros avant la réforme, selon l’Unedic”, argumente le syndicat. La CFDT veut aussi mener cette opposition dans le débat public : la confédération crée une adresse mail dédiée, chomage@cfdt.fr, “pour aider, accompagner, informer, et recueillir les témoignages” des salariés, des éléments que le syndicat annonce vouloir publier en juin prochain.

 

Les femmes sont autant rappelées pour un entretien d’embauche que leurs homologues masculins

27/05/2021

En moyenne, la candidature d’une femme à un emploi obtient le même taux de réponses positives et négatives que celle d’un homme, selon la Dares. Ces résultats cachent des disparités liées au niveau de qualification de l’emploi : les femmes sont défavorisées sur les métiers moins qualifiés, mais favorisées sur les métiers d’encadrement, même dans des secteurs masculinisés.

Moins présentes sur le marché du travail, davantage soumises à un temps partiel subi, moins bien rémunérées : les femmes restent victimes d’inégalités au travail. Leurs difficultés à dépasser le plafond de verre ont même récemment conduit les députés à proposer l’instauration de quotas aux plus hauts postes des entreprises. La proposition de loi Rixain, adoptée le 12 mai à l’Assemblée nationale, instaure une proportion minimale de femmes au sein des instances dirigeantes.

Les causes de ces différences entre femmes et hommes sur le marché du travail sont multiples. Les conditions d’accès à l’emploi en font-elles partie ? Les femmes sont-elles victimes de préjugés dès leur candidature à une offre d’emploi ? C’est ce qu’a cherché à déterminer la Dares à travers une campagne de testing de grande ampleur. Entre décembre 2019 et avril 2021, elle a répondu à 4 800 offres d’emploi publiées par des entreprises, dans 11 catégories de métiers différents. Une fois sur deux, le profil proposé était féminin, sans aucune autre distinction par rapport au profil masculin. L’objectif : comparer les réponses obtenues par les faux profils de chacun des sexes.

Les femmes favorisées pour les métiers très masculinisés

Résultat : un tiers des candidatures a attiré l’attention des recruteurs, le sexe suggéré par le prénom du candidat n’ayant aucune incidence sur le taux de rappel. Le taux de refus (environ 17 %) est également équivalent entre femmes et hommes, de même que le taux d’absence de réponse (environ 50 %). “Sur l’ensemble des candidatures envoyées, il n’y a pas d’inégalité de traitement significative entre les candidatures féminines et masculines”, conclut la Dares.

Après ce constat global, l’étude se penche de plus près sur les différences entre métiers traditionnellement “féminins” ou “masculins”. Là encore, le sexe du candidat ne semble pas avoir d’influence, y compris dans les métiers très masculinisés, où les stéréotypes auraient pu jouer en défaveur des femmes. Au contraire, il apparait que les métiers peu féminisés ont tendance à favoriser les profils de candidates. Ces profils féminins ont un meilleur taux de rappel pour les postes de développeur/développeuse, ingénieur commercial/ingénieure commerciale informatique ou encore directeur/directrice de restaurant, traditionnellement masculinisés. “Les décisions des recruteurs ne se conforment pas systématiquement aux stéréotypes de genre concernant le recrutement effectué, et (…) les discriminations ne s’observent pas toujours là où on aurait pu les anticiper”, commente la Dares.

Commis de cuisine, monteur-câbleur 

En revanche, le taux de rappel des hommes est plus important pour les postes au niveau de qualification plus faible. Les candidatures masculines de commis de cuisine, monteur-câbleur électrique, préparateur de commande et employé commercial magasin ont un taux de rappel plus important que les candidatures féminines.

Les femmes apparaissent donc favorisées lorsqu’elles sont qualifiées et candidatent à des métiers avec fonction d’encadrement, et défavorisées lorsqu’elles sont peu qualifiées et candidatent à des métiers peu qualifiés. “Ce contraste entre métiers qualifiés et peu qualifiés est largement tiré par les métiers les plus masculinisés, remarque la Dares. Parmi ces métiers, la discrimination à l’embauche en raison du sexe s’inverse littéralement lorsque le niveau de qualification requis augmente”.

Pas de discrimination pour les mamans solo ?

Autre surprise de l’étude : l’introduction d’informations sur la situation personnelle des candidats ne semble pas avoir d’influence. Ainsi, le fait, pour les candidates, d’être célibataires avec enfants ne réduit pas leurs chances de rappel.

Un résultat à nuancer, avertit la Dares. “Cette méthode ne mesure que les chances d’être contacté par un employeur ou convié à un entretien d’embauche. Il est possible que les employeurs utilisent ensuite l’entretien d’embauche pour cerner la situation individuelle et la motivation des candidats (…). Il n’est donc pas exclu qu’à l’étape de l’entretien, la situation parentale ou la probabilité (réelle ou supposée) d’avoir des enfants dans un futur proche jouent sur les chances de recrutement, au détriment des candidates”.

Laurie Mahé Desportes

Les nouveaux projets de formation de la Grande Ecole du Numérique à destination des personnes éloignées de l’emploi

25/05/2021

La ministre du Travail, Élisabeth Borne, et le secrétaire d’État chargé de la Transition numérique et des communications électroniques, Cédric O, ont présenté la nouvelle feuille de route de la Grande École du Numérique, créée en 2016, dont la vocation est de répondre aux besoins en compétences dans les métiers du numérique, en ciblant notamment des personnes éloignées de l’emploi, en particulier les jeunes, les femmes et les publics issus des quartiers prioritaires de la ville et des zones de revitalisation rurale.

Il est ainsi prévu le déploiement de quatre nouveaux projets à compter du 20 mai 2021 :

Un marché public de services de formations inclusives aux métiers du numérique a été lancé par Pôle emploi afin d’enrichir l’offre de formation existante et de former 10 000 nouveaux apprenants d’ici fin 2022. Pour atteindre ces objectifs, la Grande École du Numérique apportera son expertise technique en matière de sélection, de suivi et d’évaluation des formations ; 

Afin d’enrichir l’offre de formations labellisées, le lancement d’un nouvel appel à labellisation est prévu. Celui-ci priorisera notamment les formations implantées dans des quartiers prioritaires de la ville ou dans des zones de revitalisation rurale et aux formations accueillant une part importante de publics féminins ; 

Est également prévu le lancement d’un appel à projet “Innovation” dont l’objectif est de cibler les projets innovants visant à mieux atteindre, former et accompagner les publics cibles de la Grande École du Numérique tout au long de leur formation et de leur insertion professionnelle ; 

Un observatoire national de l’offre de formation et des compétences numériques sera mis en place afin d’identifier les besoins dans les territoires pour mieux les anticiper et y apporter une réponse adaptée.

Le congé de reclassement peut être de 24 mois en cas de reconversion professionnelle

25/05/2021

Un décret du 19 mai 2021 porte à 24 mois maximum la durée du congé de reclassement en cas de reconversion professionnelle. Le texte apporte également des précisions sur la rémunération du congé de reclassement lorsque le salarié a bénéficié d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, de paternité ou de proche aidant.

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, l’employeur est tenu de proposer, à chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé, le bénéfice du congé de reclassement. Ce congé vise à favoriser le reclassement des salariés en leur permettant de bénéficier des prestations d’une cellule d’accompagnement, des démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel et, si nécessaire, d’un bilan de compétences. Il permet également de faire valider les acquis de son expérience ou engager les démarches en vue d’obtenir cette validation.

24 mois maximum en cas de reconversion professionnelle

L’employeur fixe la durée du congé de reclassement entre 4 et 12 mois. La durée fixée peut être inférieure à 4 mois sous réserve de l’accord exprès du salarié. Lorsque le salarié suit une action de formation ou de validation des acquis de l’expérience, la durée du congé de reclassement ne peut être inférieure à la durée de ces actions dans la limite de 12 mois. Comme nous l’avions annoncé en janvier, un projet de décret envisageait de porter sa durée à 24 mois lorsque ce congé s’inscrit dans une démarche de reconversion professionnelle. Cette évolution est désormais actée par un décret du 19 mai 2021. “La durée du congé de reclassement peut être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle” (article R.1233-31 du code du travail modifié).

► Ces dispositions entrent en vigueur à compter du 22 mai 2021.

Rémunération du congé de reclassement en cas de temps partiel…

L’article R. 1233-32 du code du travail prévoit que pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle à la charge de l’employeur dont le montant est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions mentionnées à l’article L.5422-9 au titre des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement.

Le décret précise que, lorsqu’au cours de ces 12 mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période. 

Rappel : le montant de la rémunération ne peut être inférieur à un salaire mensuel égal à 85 % du produit du Smic par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise. Il ne peut non plus être inférieur à 85 % du montant de la garantie de rémunération versée par l’employeur en application des dispositions de l’article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. 

► Ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2021.

… Et du congé de conversion

Le décret prévoit également l’application de cette règle pour le congé de conversion qui peut être accordé aux salariés pour une durée au moins égale à quatre mois et leur garantir une allocation de conversion au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l’entrée en congé, et à 85 % du Smic. 

Ainsi, lorsqu’au cours de ces 12 mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période.

► Ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2021. Florence Mehrez

Pour près d’un DRH sur deux, le télétravail a eu un impact négatif sur les salariés

25/05/2021

Selon un sondage Ifop pour Back Office Santé, réalisé auprès de 605 décisionnaires RH (dont 64 DRH) travaillant dans une entreprise de plus de 20 salariés, près d’un DRH sur deux estiment que le télétravail a été nocif pour la santé les salariés (45%). Parmi ceux qui ont observé une recrudescence des RPS et TMS, ils sont 67 % à souligner l’impact négatif du télétravail sur la santé des salariés. 

Selon les responsables RH interrogés, la crise sanitaire a eu pour effet d’augmenter les risques psychosociaux dans de nombreuses entreprises. 52 % d’entre eux estiment que le stress ou les burn out ont connu une augmentation dans leur entreprise depuis un an.

On observe une hausse des RPS constatée encore plus prononcée dans les entreprises de 250 à 499 salariés (65%) et dans le secteur de l’administration (58%).

Plus des deux tiers des interviewés (67%) reconnaissent que les enjeux de santé sont devenus plus importants depuis la crise de la Covid-19. La majorité des décisionnaires RH (52%) affirme qu’à l’issue de cette crise, leur entreprise prévoit de mettre en place davantage d’actions de prévention. Si la majorité des entreprises considère avoir mis en place des actions de prévention adaptées aux enjeux actuels, 67 % reconnaissent que l’entreprise devrait consacrer plus de temps aux enjeux de santé au travail et 23 %, reconnaît ne pas l’avoir fait jusque-là.

L’organisation du travail, facteur n°1 du présentéisme des salariés malades

27/05/2021

En 2016, un peu plus de deux salariés sur cinq déclaraient être venus travailler alors qu’ils étaient malades. Ce chiffre, relevé par le Centre d’études de l’emploi et du travail (Cnam-CEET) dans son enquête “Connaissance de l’emploi” du 25 mai 2021, est en hausse. Il augmente de trois points entre 2013 et 2016, et le nombre de jours de présentéisme passe de 2,5 à 3,1 jours. Ce phénomène est à déplorer, indique l’étude, puisqu’il entraîne des pertes élevées en termes de rendement individuel, et qu’il influe aussi négativement sur les collectifs de travail. Il entraîne également un risque accru de contagion entre salariés.

Selon l’enquête, les caractéristiques de l’organisation du travail sont les premières en cause, plutôt que les caractéristiques individuelles des salariés (sexe, âge, emploi ou présence d’enfants dans le ménage). Les contraintes pesant sur le rythme de travail ainsi qu’une charge de travail élevée en sont les déterminants forts. Ainsi, la moitié des salariés déclarant ces contraintes ont aussi déclaré des épisodes de présentéisme d’en moyenne quatre jours. “Le risque social induit par le présentéisme, renforcé dans un contexte de crise sanitaire, ainsi que les coûts humains et financiers, directs comme indirects, engendrés en font un véritable enjeu de santé publique”, conclut le Cnam-CEET

Le protocole sanitaire invite les entreprises à discuter de l’évolution du télétravail

28/05/2021

Comment vont évoluer les recommandations du gouvernement s’agissant du travail dans les entreprises ? A partir du 9 juin, la consigne de télétravail autant que possible disparaît au profit d’une recommandation donnée aux employeurs de fixer “un nombre minimal de jours de télétravail par semaine”, et ce “dans un dialogue social de proximité”.

Ce n’est encore qu’un projet, qu’un document de travail (lire en pièce jointe). Mais le protocole sanitaire en entreprise devrait être actualisé sur ces bases en vue du 9 juin, date présentée par l’exécutif comme une nouvelle étape dans le retour à une vie normale après la crise sanitaire et ses restrictions. Le 9 juin verra en effet le passage du couvre-feu de 19h à 21h, la réouverture complète des cafés restaurants et la reprise, sous condition de pass sanitaire (certificat de vaccination ou test négatif à la Covid) des salons et foires. Ce sera, surtout, le début d’un “assouplissement” de la consigne donnée par le gouvernement aux entreprises de recourir autant que possible au télétravail.

Un nombre de jours minimal par semaine télétravaillés

Jusqu’à présent, les entreprises étaient en effet priées de faire travailler, dès que les postes et les tâches le permettent, les salariés en télétravail, un jour par semaine en présentiel étant toléré afin que les salariés gardent le contact avec le collectif de travail et l’entreprise. A partir du 9 juin, le gouvernement demande aux employeurs de fixer, “dans le cadre du dialogue social de proximité”, un “nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent”. Les employeurs sont invités à utiliser comme cadre de référence l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2021 sur le télétravail (1). Bien que flous, ces mots de “dialogue social de proximité” semblent employés pour englober à la fois les CSE, les délégués syndicaux voire les référents Covid, afin de couvrir toutes les situations des entreprises : il s’agit donc d’une invitation au dialogue plus que d’une incitation formelle à négocier, ce que regrette d’ailleurs la CFDT (lire notre encadré).

Le protocole devrait donc ne plus comporter la phrase recommandant de porter à 100% le temps de travail effectué en télétravail pour les salariés qui peuvent travailler à distance. Devrait aussi disparaître la référence “au plan d’action” dont les entreprises devaient se doter pour réduire au maximum le temps de présence sur site. Toutefois, le gouvernement recommande toujours de privilégier les réunions en audio ou en visioconférence. A défaut, “lorsqu’elles se tiennent en présentiel, les réunions doivent respecter les gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération/ventilation des locaux ainsi que les règles de distanciation”. *

Autre nouveauté qui avait été annoncée par Elisabeth Borne, la ministre du Travail : les moments de convivialité réunissant les salariés sur les lieux de travail ne  sont plus suspendus mais “peuvent être organisés dans le strict respect des gestes barrières, notamment le port du masque dans les espaces clos, les mesures d’aération/ventilation et des règles de distanciation”. 

Un nouvel équilibre à trouver

En dépit de ces assouplissements, le télétravail est toujours présenté, dans la nouvelle version du protocole, comme “un mode d’organisation de l’entreprise qui participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-Cov-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail”, le travail à distance étant “une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection”. 

C’est dans ce balancement entre les contraintes et exigences opérationnelles du travail et la nécessité de conserver ou retrouver une communauté de travail, d’un côté, et, de l’autre, la vigilance à l’égard de la pandémie mais aussi la nouvelle approche que peuvent avoir les salariés à l’égard du travail à distance et du travail présentiel, que les employeurs et les représentants du personnel devront trouver des équilibres.

(1) Cet accord indique que le télétravail peut être “mis en place par accord collectif ou, à défaut, par la voie d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE”. Bien que dépourvu de force normative, cet accord national interprofessionnel présente l’intérêt, selon certains formateurs et experts, d’offrir une méthode aux employeurs et aux représentants du personnel pour la discussion d’un accord. Ainsi, pour Claire Baillet, juriste à Alinea, “ce texte fixe des repères à “checker” par les délégués syndicaux qui négocient sur le sujet et par les membres des CSE, pour s’assurer qu’on a balayé tous les sujets. Les représentants du personnel pourront piocher dedans pour alimenter les négociations”. A ses yeux, cet accord a le mérite d’aborder, ce qui est nouveau, “la question du télétravail en cas de force majeure en rappelant la responsabilité de l’employeur au regard de la protection de la santé du travail, un élément qui justifie le recours au télétravail” (lire notre article).

Catherine Pinchaut (CFDT) : “Il faut appréhender par la négociation les demandes de changement autour du télétravail”

Les partenaires sociaux sont invités à faire part au ministère du Tarvail d’ici lundi de leurs osbervations sur la nouvelle formulation du protocole. Catherine Pinchaut, secrétaire nationale de la CFDT, en charge de la politique en matière d’organisation et de vie au travail, regrette la formulation imprécise du “dialogue social de proximité” dans la mesure où il ne s’agit pas à proprement parler d’une obligation formelle de négocier. A ses yeux, il faut voir plus loin que le 9 juin : “Il ne faudrait pas que les CSE soient mis dans la boucle au dernier moment sous prétexte qu’ils ont un avis à donner sur une charte. Nous demandons des négociations dans chaque entreprise afin d’appréhender les demandes de changements qui se font jour avec cette crise sanitaire car certains salariés voudront revenir dans l’entreprise mais d’autres non : quelle organisation faut-il adopter ? Cela mérite vraiment une co-construction”.

Bernard Domergue