Archives de catégorie : Newsletter N°19 – Actu sociale

Droit

4 juin 2021Newsletter N°19 – Actu socialeadmin3134

Deux nouveaux décrets sur l’activité partielle précisent les niveaux de l’indemnité et de l’allocation pendant l’été

31/05/2021

Sont parus samedi 30 mai au Journal officiel deux textes qui précisent les modalités du régime de l’activité partielle pendant l’été.

Le décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 traite lui aussi de l’activité partielle et du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, mais pour l’allocation (versée aux employeurs). Les entreprises qui n’ont pas de difficultés voient le taux d’allocation ramené) 52% en juin 2021? puis à 36% à compter du 1er juillet 2021. Pour les entreprises appartenant à des secteurs d’activités affectés par la crise sanitaire, le texte prolonge jusqu’au 30 juin 2021 le taux de l’allocation d’activité partielle de 70 %, ce taux étant à 60 % en juillet 2021, à 52 % pour le mois d’août 2021 et à 36 % à compter du 1er septembre 2021. Seules les entreprises dont l’activité a été interrompue par décision administrative en raison de la crise sanitaire, ou qui sont situées dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires, ou qui relèvent des secteurs les plus affectés et qui continuent de subir une très forte baisse du chiffre d’affaires, bénéficieront d’un taux de 70 % jusqu’au 31 octobre 2021.

Activité partielle : les taux évoluent de nouveau

01/06/2021

La baisse des taux d’allocation et d’indemnité d’activité partielle est à nouveau différée, avec introduction d’un taux intermédiaire pour accompagner au mieux les entreprises dans leur reprise d’activité.

Deux décrets publiés au Journal officiel du 29 mai actent le changement de calendrier en matière d’activité partielle de droit commun et d’activité partielle de longue durée. L’un porte sur le taux de l’indemnité versée au salarié (décret n° 2021-671 du 28 mai 2021), l’autre sur le montant de l’allocation versée à l’employeur (décret n° 2021-674 du 28 mai 2021).

Activité partielle de droit commun

Secteurs non protégés

Le taux de l’indemnité partielle versée au salarié reste de 70 % jusqu’au 30 juin prochain et passera – en principe – à 60 % du salaire brut dans la limite de 4,5 Smic (minimum horaire 8,11 euros) à compter du 1er juillet.

L’allocation versée à l’employeur baisse également, mais de manière progressive. Pour les heures chômées :

Jusqu’au 31 mai : 60 % du salaire brut dans la limite de 4,5 Smic (minimum horaire : 8,11 euros) ;

Entre le 1er et le 30 juin : 52 % du salaire brut dans la limite de 4,5 Smic (minimum horaire : 8,11 euros) ;

À partir du 1er juillet : 36 % du salaire brut dans la limite de 4,5 Smic (minimum horaire abaissé à 7,30 euros).

Secteurs protégés

Dans les secteurs protégés (annexes 1 et 2 du décret du 29 juin 2020), le taux de l’indemnité versée au salarié reste fixé à 70 % jusqu’au 31 août 2021 et devrait passer à 60 % à partir du 1er septembre.

Côté employeur, la baisse des taux sera, là encore, progressive. Elle restera de 70 % pour les heures chômées jusqu’au 30 juin 2021, soit un reste à charge nul, puis évoluera selon le calendrier suivant :

Du 1er au 31 juillet : taux de 60 % ;

Du 1er au 31 août : taux de 52 % ;

À partir du 1er septembre : taux de 36 % (plancher horaire de 7,30euros).

Attention, les entreprises des secteurs protégés connaissant une très forte baisse de leur CA (au moins 80 %) bénéficient d’un autre calendrier.

Entreprises fermées administrativement, soumises à des restrictions territoriales, subissant une baisse de CA d’au moins 80 %

Les entreprises faisant l’objet d’une fermeture administrative totale ou partielle, les entreprises situées dans une zone faisant l’objet de restrictions sanitaires spécifiques ou dans la zone de chalandise d’une station de ski et subissant une baisse de chiffre d’affaires (CA) d’au moins 50 % ainsi que les entreprises des secteurs protégés ou connexes connaissant une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80 % bénéficieront d’un soutien particulier jusqu’au 31 octobre 2021 : les salariés continueront de percevoir jusqu’à cette date une indemnité de 70 % de leur rémunération horaire brute de référence dans la limite de 4,5 Smic. L’allocation versée à l’employeur sera maintenue dans les mêmes conditions.

► Concernant les entreprises des secteurs protégés les plus en difficulté, le décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 précise que la baisse de 80% de CA est appréciée :

Soit par rapport au chiffre d’affaires du même mois en 2019 ou en 2020, au choix ;

Soit en comparant le CA réalisé au cours des six mois précédents par rapport à celui réalisé sur la même période en 2019 ;

Soit par rapport au CA mensuel moyen réalisé en 2019 ;

Soit, pour les entreprises créées après le 30 juin 2020, par rapport au CA moyen réalisé entre la date de création de l’entreprise et le 30 juin 2021.

Le retour au droit commun (indemnité salariée de 60 % et allocation employeur de 36 % avec un minimum horaire de 7,30 euros) devrait intervenir le 1er novembre prochain.

Activité partielle de longue durée (APLD)

Le montant horaire minimal de l’allocation devant être versée par l’employeur dans le cadre de l’APLD est remonté à 8,11 euros (au lieu de 7,30 euros comme prévu initialement). Rappelons qu’en activité partielle de droit commun, le taux sera abaissé à 7,30 euros selon un calendrier progressif (voir ci-dessus). L’objectif est de maintenir l’attractivité de l’APLD, qui offre une meilleure prise en charge moyennant certains engagements en matière d’emploi.

► Dans le cadre de l’APLD, les salariés perçoivent en effet une indemnité de 70 % de leur rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 Smic (plancher horaire de 8,11 euros). L’employeur perçoit quant à lui une allocation de 60 % dans la limite de 4,5 Smic, avec désormais un plancher de 8,11 euros. Attention : tant que les règles applicables à l’activité partielle de droit commun sont plus favorables (allocation employeur de 70 %), l’employeur se voit appliquer les règles de droit commun qui lui seraient applicables s’il n’était pas en APLD.

Plafonnement de l’indemnité au net habituel

La mise en application de la règle selon laquelle l’indemnité versée au salarié ne peut excéder son salaire net habituel est différée au 1er juillet prochain.

► Rappelons que c’est également au 1er juillet qu’entrera en vigueur la nouvelle durée d’autorisation de mise en activité partielle. A compter de cette date, cette autorisation sera accordée pour trois mois (renouvelables dans la limite de six mois), consécutifs ou non sur une période de 12 mois consécutive. En cas de sinistre ou d’intempéries à caractère exceptionnel, la durée maximale sera de six mois, renouvelable une fois.

Marie Excoffier, Guides RH

APLD : le questions-réponses est mis à jour

04/06/2021

Sur plusieurs points (individualisation et neutralisation du confinement d’automne notamment) du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD), le questions-réponses du gouvernement apporte des précisions.

De même que pour l’activité partielle “classique” (lire notre brève dans cette même édition), le questions-réponses du ministère du Travail sur l’activité partielle de longue durée (APLD), un dispositif accessible par accord d’entreprise ou de branche, vient d’être mis à jour. Il comporte un tableau de synthèse sur l’évolution des taux (voir ci-dessous) et des ajouts sur les points suivants :

► Le document précise que le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée à 60 % (secteurs non protégés) de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée 60 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les accords transmis à la DDETS (ex-Direccte). Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,11 euros. Ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

► Sur la question de la possibilité d’individualiser le recours à l’APLD, le document, sans doute pour aligner le dispositif d’activité partielle de droit commun, indique ceci : “La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Pour rappel, l’individualisation de l’activité partielle est la possibilité, par dérogation au caractère collectif du dispositif, et sous réserve d’un accord collectif majoritaire le prévoyant ou d’un avis conforme du CSE, de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc.). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif”.

► Selon le Q/R, la période du confinement d’automne ,peut être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD, et ce jusqu’au 30 juin, afin de tenir compte des restrictions maintenues par exemple pour les cafés restaurant. Cette neutralisation, dit le ministère, s’applique de plein droit aux accords validés et aux documents homologués à compter de l’entrée en vigueur du décret 2020-1579 du 14 décembre 2020 : “L’entreprise n’a pas à déposer une demande d’activité partielle de droit commun pendant la neutralisation (elle reste dans le dispositif d’APLD.)”. Pour les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant le 16 décembre, deux cas de figure se présentent, poursuit le document :

Si l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que celle-ci est interrompue sur décision administrative dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie, la conclusion d’un avenant à l’accord ou la modification du document unilatéral n’est pas nécessaire. La mesure s’applique de facto ;

Dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS.

La période de neutralisation débute au 1er novembre 2020 et prend fin au 30 juin 2021. Cette période est sans conséquence sur la durée de l’accord, autrement dit, la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation et la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée.

Bernard Domergue

Règlement intérieur : un code de déontologie peut être opposable aux salariés

02/06/2021

Un code de déontologie qui a été soumis à la procédure de mise en place du règlement intérieur peut servir de fondement à une sanction disciplinaire.

Un salarié d’une banque d’investissement est licencié pour ne pas avoir procédé à la déclaration relative aux transactions personnelles prévue par le code de déontologie applicable à l’entreprise. Ce code propre à l’entreprise retranscrit les obligations, procédures et bonnes pratiques à adopter de la part des salariés de l’entreprise et sont également prévues par le règlement de déontologie de l’Association française de la gestion financière.

Selon le salarié, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où le dit code n’avait pas été intégré au règlement intérieur de l’entreprise. Le document avait bien été soumis à la procédure applicable à la mise en place d’un règlement intérieur avant d’être imposé aux salariés, mais celui-ci n’avait pas encore été modifié, au moment du licenciement, afin de l’intégrer.
Pour rappel, le règlement intérieur ne peut être introduit ou modifié qu’après avoir été soumis à l’avis du CSE, transmis à l’inspection du travail et avoir fait l’objet des mesures de dépôt et de publicité prévues par le code du travail (article L.1321-4 du code du travail).

Un code de déontologie peut être opposable au salarié

La Cour de cassation ne suit pas le raisonnement du salarié. La Cour rappelle en premier lieu que, selon l’article L.533-10 du code monétaire et financier, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-672 du 26 juillet 2013, les prestataires de services d’investissement doivent mettre en place des règles et procédures permettant de garantir le respect par les personnes placées sous leur autorité ou agissant pour leur compte, des dispositions applicables aux prestataires eux-mêmes ainsi qu’à ces personnes, en particulier les conditions et limites dans lesquelles ces dernières peuvent effectuer pour leur propre compte des transactions personnelles. Ces conditions et limites doivent être reprises dans le règlement intérieur et intégrées au programme d’activités du prestataire.
Elle précise ensuite que les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L.1321-1 et L.1321-2 (hygiène et sécurité, discipline, …) sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci (article L.1321-5 du code du travail).

Un document soumis aux IRP

Dès lors, le document qui a été soumis à l’avis des institutions représentatives du personnel, a été transmis à l’inspecteur du travail et a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévus par les textes pour le règlement intérieur, constitue une adjonction à celui-ci. La Cour ajoute que le document est alors opposable au salarié à la date de son entrée en vigueur, c’est-à-dire dès la réalisation de ces formalités, et ce, même s’il a été ajouté au règlement intérieur que plus tard.
Le code de déontologie qui avait été soumis pour avis au comité d’entreprise et au CHSCT le 24 juillet 2014, puis transmis à l’inspecteur du travail le 30 juillet 2014, et déposé au greffe du conseil des prud’hommes le 1er août 2014 était donc opposable au salarié au moment de son licenciement.

Ouriel Atlan, Dictionnaire permanent Social

IRP

4 juin 2021Newsletter N°19 – Actu socialeadmin3134

Accueillir un salarié en deuil : managers, élus et RH en manque de repères

04/06/2021déléguée générale, Laetitia Nallet, animatrice

Très peu de managers, élus de CSE et RH sont formés à l’accueil d’un salarié endeuillé. Or, plus de cent mille personnes sont décédées en France de la Covid-19 depuis mars 2020. La question du deuil se pose donc de manière accrue dans les entreprises. C’est pourquoi l’association Empreintes a organisé, mardi 1er juin, une matinée consacrée au deuil au travail. Car un constat s’impose : dans la plupart des cas, rien n’est prévu pour réintégrer un salarié qui a subi la perte d’un proche.

Que dire à un salarié confronté à la disparition d’un parent, d’un enfant ou de son conjoint ? Comment préparer ses collègues et sa hiérarchie à son retour ? Faut-il lui laisser du temps ou au contraire le remettre rapidement dans le bain de l’activité ? Et d’abord, pourquoi est-il si difficile de répondre à ces questions ? Parce que le deuil relève de la sphère intime, il crée donc une gêne dans le milieu du travail. De plus, le deuil et la mort sont des sujets tabous, ravivés par l’épidémie de Covid-19. Enfin, chaque personne vit le deuil différemment. Un salarié peut avoir besoin de son travail pour l’aider à traverser l’épreuve, un autre vivra son retour dans l’entreprise comme une montagne infranchissable.

La question est donc malaisée pour l’employeur, les managers et les collègues du salarié endeuillé, d’autant plus sensible que les services de ressources humaines sont rarement formés à l’accueil d’une personne endeuillée, et qu’il existe peu de documentation officielle à ce sujet. Pour tenter de répondre à ces questions, l’association Empreintes, qui aide toute personne victime d’un deuil, à s’exprimer, se reconstruire et trouver des accompagnements, a organisé ses deuxièmes assises du deuil, mardi 1^er juin 2021, autour du thème deuil et travail. Les témoignages de salariés montrent que la réalité du deuil change d’un salarié à un autre. Des psychologues ont également apporté un éclairage précieux sur l’accueil du salarié dans l’entreprise. Enfin, un point a été dressé des dispositifs d’accompagnement.

Le deuil, une réalité différente d’un salarié à l’autre

Trois témoignages montrent dès le début de cette conférence la diversité des situations des salariés endeuillés lors du retour au travail : Annick-Ahyi-Johnson, consultante en SSII, s’est trouvée “placardisée” puis licenciée par son employeur après la perte de son conjoint. Yves Fredon Roux, ancien cadre de l’aéronautique, qui a perdu ses deux frères, a au contraire trouvé écoute et bienveillance dans son milieu professionnel. Enfin, Stéphanie Julien, manager dans un groupe bancaire, après avoir perdu son conjoint en mars 2020 de la Covid-19, a très mal vécu les huit premiers mois de son retour au travail, en raison de l’incompréhension de sa hiérarchie. Enfin, la journaliste Laurence Ferrari, confrontée à un deuil familial alors qu’elle venait d’intégrer une rédaction, a ressenti immédiatement l’injonction à aller mieux, et vite : “Il y a eu une tolérance de mon mal-être pendant quinze jours à un mois, après j’ai senti qu’il fallait que je dise que j’allais bien”.

Le sujet du deuil au travail nécessite donc information et pédagogie au sein des entreprises. Or, pour l’instant, très peu de ressources sont disponibles, et les salariés vont chercher écoute et soutien auprès de leurs proches ou d’associations spécialisées. Mais l’éclairage de plusieurs psychologues lors de la conférence d’Empreintes permet de donner aux DRH, élus de CSE, managers et salariés des pistes pour accueillir au mieux un salarié endeuillé.

Accueillir un salarié endeuillé au travail : les écueils et solutions

Les psychologues définissent le deuil comme la rupture du lien affectif avec la personne disparue. C’est pourquoi le “travail de deuil” consiste dans le processus permettant de se séparer de la personne objet de l’attachement. Le simple fait pour les salariés de connaître ces définitions peut déjà leur permettre de mieux comprendre la souffrance de leur collègue. Selon une étude du Credoc, réalisée en octobre 2016, les deuils créent une hausse des ruptures conventionnelles et des démissions. Un tiers des salariés endeuillés se trouvent placés en arrêt maladie. 70 % des salariés interrogés ont répondu ne pas avoir reçu de soutien de leur direction. Un tiers d’entre eux se sont déclarés heurtés par des attitudes, des paroles de leurs collègues lors de leur retour au travail, du type “cela fait six mois, tu devrais aller mieux”. Enfin, la moitié des entreprises n’a rien prévu pour le retour d’un salarié endeuillé au travail, et pour un salarié sur deux, l’accueil du manager n’a été d’aucune aide.

Les conditions du retour au travail peuvent donc être améliorées. Selon Marie-Frédérique Bacqué, professeure en psychopathologie clinique à l’université de Strasbourg, certains signes peuvent dénoter un “deuil traumatique”, dont le processus met le salarié en difficulté. “Si le salarié endeuillé est plongé dans un état émotionnel intense en parlant de son deuil, ou au point de ne même pas pouvoir en parler, cela doit alerter ses collègues. De même, s’il est envahi par des images du mourant ou au contraire qu’il a refoulé les images traumatisantes. Autre signe inquiétant : la prolongation dans le temps des effets du deuil”.

Alors comment répondre à ces signaux de détresse ? Selon Marie Tournigand, déléguée générale de l’association Empreintes, “il faut demander à la personne en deuil quels sont ses besoins, et ne pas s’immiscer dans sa vie. On peut lui accorder un congé de répit, une flexibilité des horaires sans forcément les formaliser”.

Marc-Antoine Berthod, docteur en anthropologie, reconnaît “qu’il est difficile pour un service RH de systématiser le suivi des salariés endeuillés. En revanche, on peut établir une sorte de jurisprudence des prises en charge, noter dans un registre ce qui a fonctionné, et pourquoi, ainsi que les échecs, pour pouvoir se créer une ressource pour les prochains cas, sortir de l’oralité. On peut aussi sensibiliser les salariés avec des ateliers et installer un référent deuil dans l’entreprise” (une proposition lancée par l’association Empreintes en 2019, ndlr).

Aide et prise en charge du deuil : quelques ressources

Adrien Taquet, secrétaire d’état chargé de la famille et de l’enfance, a rappelé en début de conférence que la loi du 8 juin 2020 a augmenté de cinq à sept jours le congé pour décès d’un enfant de moins de 25 ans, auquel peut s’ajouter un congé de deuil de huit jours. Le congé doit être pris dans le délai d’un an et est fractionnable en deux fois (lire notre article). Par ailleurs, d’ici janvier 2021, un prolongement de trois mois des prestations familiales pourraient être accordées, notamment l’allocation pour enfant handicapé. Enfin, deux mille psychologues devraient renforcer les centres et maisons de santé afin de mieux prendre en charge la santé mentale.

Ces assises du deuil étaient également l’occasion de présenter des dispositifs paritaires. Pierre Mayeur, directeur général de l’Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP), a présenté cet organisme paritaire à but non lucratif qui met en place des couvertures complémentaires. En partenariat avec l’association Dialogue et solidarités, il propose aussi des accompagnements sociaux, en particulier en cas de deuil d’un conjoint.

L’association Empreintes propose, sur son site internet, de nombreux documents en accès libre, comme cette brochure générale sur le deuil, des fiches thématiques sur le suicide et le deuil périnatal, et une riche bibliographie. Le rôle des DRH, élus de CSE et managers sera plus spécialement abordé en juillet 2021 lors d’un atelier spécial.

Cette conférence des assises du deuil est disponible en replay sur la page YouTube de l’association Empreintes.

Marie-Aude Grimont

Jours de congé, CDD, médecine du travail, réunions du CSE : les mesures dérogatoires prolongées jusqu’au 30 septembre 2021

02/06/2021

La loi du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire a été publiée mardi 1er juin au Journal officiel. Nous récapitulons les mesures sociales qui sont prolongées jusqu’au 30 septembre 2021, date de sortie prévue de l’état d’urgence sanitaire.

La loi du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire a été publiée hier au Journal officiel après avoir été validée dans sa quasi-totalité par le Conseil constitutionnel lundi 31 mai. Le texte prolonge un certain nombre de mesures sociales temporaires jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire fixée au 30 septembre 2021.

Jours de congés imposés

La loi prolonge les mesures dérogatoires en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prévues par l’ordonnance du 25 mars 2020.

Ainsi, jusqu’au 30 septembre 2021, un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de 8 jours de congés (contre 6 seulement précédemment) et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
L’accord peut autoriser l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

Sont également prorogées jusqu’au 30 septembre 2021, lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19 :

1) Par dérogation à l’accord ou à la convention collective instituant un dispositif de RTT ou un dispositif de jours de repos conventionnels, l’employeur peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :

imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ;

Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

2) Sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :

Décider de la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos prévus par une convention de forfait ;

Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait.

3) L’employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

Régime du CDD

La loi prolonge jusqu’au 30 septembre 2021 les mesures temporaires dérogatoires relatives à l’assouplissement du régime des CDD prévues par la loi du 17 juin 2020. Ainsi, un accord collectif d’entreprise peut :

fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée (hors les cas de recours prévus à l’article L.1242-3 du code du travail). Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;

Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;

Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

Les mêmes dérogations sont prolongées jusqu’au 30 septembre 2021 pour les contrats de travail temporaire. Un accord collectif d’entreprise conclu au sein de l’entreprise utilisatrice peut :

Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ;

Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;

Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence.

Prêt de main-d’œuvre

La loi prolonge également jusqu’au 30 septembre 2021, les dispositions dérogatoires relatives au prêt de main-d’œuvre prévues par la loi du 17 juin 2020 :

La convention de prêt de main-d’œuvre peut porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés ;

L’avenant au contrat de travail peut ne pas comporter les horaires d’exécution du travail. Il précise dans ce cas le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition. Les horaires de travail sont fixés par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié ;

Lorsque l’entreprise prêteuse recourt à l’activité partielle, les opérations de prêt de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif pour les entreprises utilisatrices, même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro.

Entretiens professionnels

La loi diffère les mesures de sanction afférentes à l’entretien professionnel jusqu’au 30 septembre 2021. A ce titre, elle neutralise “l’application de l’abondement du compte personnel de formation du salarié concerné et de la pénalité financière” jusqu’au 30 septembre 2021. Il prolonge également “le droit d’option ouvert aux employeurs pour justifier de leur obligation à l’égard des salariés”.

Réunions à distance du CSE

La loi reconduit aussi la possibilité pour le comité social et économique (CSE) d’organiser ses réunions à distance jusqu’au 30 septembre 2021. Le texte permet ainsi :

Le recours à la visioconférence pour l’ensemble des réunions du CSE et du CSE central, après que l’employeur en a informé leurs membres ;

Le recours à la visioconférence dans les mêmes conditions pour l’ensemble des réunions des autres instances représentatives du personnel ;

Le recours à la conférence téléphonique pour l’ensemble des réunions des IRP, après que l’employeur en a informé leurs membres ;

Le recours à la messagerie instantanée pour l’ensemble des réunions des IRP après information de leurs membres, en cas d’impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit.

Les membres élus des instances représentatives du personnel peuvent, à la majorité de ceux appelés à y siéger, s’opposer, au plus tard 24 heures avant le début de la réunion, au recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée pour les informations et consultations menées dans le cadre de :

La procédure de licenciement collectif ;

La mise en œuvre des accords de performance collective ;

La mise en œuvre des accords portant rupture conventionnelle collective ;

La mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle.

Les membres élus des IRP peuvent s’opposer, dans les mêmes conditions et dans le cadre des informations et consultations ayant le même objet, au recours à la visioconférence, lorsque la limite de trois réunions par année civile pouvant se dérouler sous cette forme est dépassée. La limite de trois réunions par année civile ne trouve à s’appliquer qu’aux réunions organisées après le 30 septembre 2021.

Médecine du travail

Le texte prolonge les dispositions de l’ordonnance n° 2020-1502 du 2 décembre 2020 qui adapte les conditions d’exercice des missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire, afin de leur permettre de maintenir leur appui aux entreprises dans la lutte contre la progression de l’épidémie, notamment par la participation à la stratégie nationale de vaccination, par la prescription d’arrêts de travail et de certificats médicaux permettant d’accompagner les personnes vulnérables ainsi que par la prescription et la réalisation de tests de détection de la Covid-19.

La loi prévoit également que le report des visites du suivi médical des travailleurs s’applique aux visites qui doivent être réalisées jusqu’au 30 septembre 2021.

Assurance-chômage et activité partielle

Enfin, le texte habilite le gouvernement à prendre par ordonnances toute mesure tenant compte de la situation sanitaire et de ses conséquences et permettant d’accompagner la reprise d’activité, si nécessaire de manière territorialisée, notamment en matière :

D’activité partielle et d’APLD (activité partielle de longue durée) prévue par la loi du 17 juin 2020 ;

D’activité partielle des salariés considérées comme personnes vulnérables ou parents d’enfants de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, prévue par la loi du 25 avril 2020 ;

D’assurance chômage telle que prévue par l’ordonnance du 25 mars 2020.

APLD : le questions-réponses est mis à jour

04/06/2021

Bernard Domergue

Santé

4 juin 2021Newsletter N°19 – Actu socialeadmin3134

28% des actifs contaminés par la Covid pensent l’avoir été sur leur lieu de travail

31/05/2021

Les travailleurs dont les conditions de travail se sont dégradées durant la crise sont plus nombreux à avoir été contaminés par le virus, selon l’enquête Tracov de la Dares, publiée vendredi 28 mai. En présentiel, l’intensification du travail accroît le risque de contamination. Pourtant, les télétravailleurs ne sont pas moins nombreux à avoir été contaminés.

40 % des personnes ayant travaillé durant la crise ont subi une dégradation de leurs conditions de travail, selon l’enquête TraCov diligentée par la Dares, la direction des études statistiques du ministère du Travail. Cette enquête a été menée au 1er trimestre 2021 auprès de 20 000 personnes ayant travaillé durant la crise sanitaire. Les résultats ont fait l’objet de deux analyses, publiées le 28 mai. La première vise à construire une typologie des travailleurs selon la façon dont s’est déroulée leur activité professionnelle durant cette période. La seconde a pour objet la définition de l’ampleur et des facteurs de contamination des travailleurs à la Covid-19.

Quatre catégories de travailleurs

Après analyse, quatre groupes de travailleurs émergent des statistiques.

“Peu d’impact” pour un travailleur sur deux

Les conditions de travail sont restées stables pour les travailleurs de ce groupe. Leur façon de travailler est restée globalement inchangée, même s’ils s’ont près de 20% à rapporter une hausse de leur sentiment d’insécurité de l’emploi. Il s’agit majoritairement d’ouvriers et d’employés, en majorité des hommes, employés dans l’agriculture, l’industrie et la construction.

“Intensification” pour un travailleur sur trois

La crise a entraîné une forte augmentation de l’activité professionnelle de ces travailleurs. Ils décrivent une progression forte des exigences émotionnelles de leur emploi (pour 40% d’entre eux). Ces travailleurs, majoritairement issus des secteurs décrits comme “essentiels” (santé, enseignement, commerce de détail) ont en parallèle assisté à une amélioration du sens donné à leur travail. Leur autonomie et leurs marges de manoeuvres ont également été améliorées. Cette catégorie durement impactée concerne principalement des femmes, cadres et professions intermédiaires.

“Dégradation” pour un travailleur sur 10

Ce groupe rassemble les salariés les plus durement touchés par la crise. Ils ont constaté une dégradation générale de leurs conditions de travail : intensification, durée du travail, conflits de valeurs, exigences émotionnelles, insécurité de l’emploi très forte. Ce groupe rassemble surtout des travailleurs de l’enseignement ainsi que ceux de certains services comme la banque/assurance, dont une majorité de femmes et beaucoup de télétravailleurs.

“Accalmie” pour moins d’un travailleur sur 20

Beaucoup plus rare, ce groupe rassemble les travailleurs pour lesquels le travail a été moins intense durant la crise. Leur sentiment de coopération et de soutien ainsi que leur sens du travail se sont améliorés. Il s’agit surtout de travailleurs des secteurs soumis à restrictions : activités culturelles sportives, hébergement/restauration, qui ont continué à travailler (l’étude ne concernant pas les travailleurs en activité partielle totale).

Les télétravailleurs autant contaminés que les travailleurs en présentiel

La répartition dans ces groupes a une influence sur l’état de santé et le risque de dépression. Ce risque, qui a doublé pendant la crise, concerne davantage les groupes dont les conditions de travail ont été les plus touchées, “intensification” et “dégradation”. Ils sont également les plus nombreux à avoir été contaminés par la Covid-19.

Contaminations dues au Covid-19 selon les groupes d’évolution des conditions de travail, Dares, enquête TraCov.

Globalement, 18% des travailleurs ont indiqué avoir contracté la Covid-19, dont 5% indiquent que la contamination a eu lieu “très probablement au travail”. Au total, ce sont 28% des actifs contaminés qui estiment très probable d’avoir été contaminés au travail, principalement dans le secteur de la santé, du social et de la sécurité. Des métiers qui comportent une proportion de femmes élevée.

Dans le cadre du travail en présentiel, l’enquête relève que si le port du masque et le lavage des mains sont largement respectés (respectivement par 75 et 90% des actifs), la distanciation physique l’est beaucoup moins (moins de 40%). L’intensité des contacts et du travail la rendent plus difficile, ce qui entraîne une hausse du nombre de contaminations.

Pourtant, les télétravailleurs ne sont pas moins contaminés que les travailleurs en présentiel. Ils se contaminent moins au travail, mais contractent davantage le virus dans la sphère privée, potentiellement en raison de contacts familiaux ou amicaux plus fréquents. La Dares précise toutefois que des études complémentaires à un niveau plus global sont nécessaires pour préciser la contribution d’ensemble du télétravail à la dynamique de l’épidémie.

Laurie Mahé Desportes

Six actifs occupés sur dix déclarent être exposés à des conflits de valeurs dans leur travail

01/06/2021

Six actifs occupés sur dix signalent être exposés à des conflits de valeurs dans leur travail, selon une étude de la Dares, publiée le 27 mai 2021. Les conflits éthiques interviennent lorsque le travail entre en contradiction avec les convictions personnelles.

Cinq situations d’exposition peuvent être identifiées :

Réalisation de choses que l’on désapprouve ;

Tâches jugées inutiles ;

Absence de fierté du travail bien fait ;

Insuffisance de moyens ;

Manque de sens et de qualité.

Les salariés les plus exposés aux conflits de valeurs “déclarent plus fréquemment une santé physique et mentale dégradée”. Ainsi, 47 % d’entre eux indiquent avoir une santé altérée, c’est-à-dire qu’ils jugent leur état de santé général “assez bon, mauvais ou très mauvais”, alors que cette proportion est de 17 % pour ceux qui sont classés comme étant “peu ou pas exposés” ou encore 29 % pour ceux qui ont la “fierté d’un travail utile et bien fait malgré l’insuffisance de moyens”.

Restauration collective : les contraintes allégées à partir du 9 juin

02/06/2021

En vue de l’adaptation du protocole sanitaire (lire notre article), le ministère du Travail a adressé aux partenaires sociaux une nouvelle version de la fiche relative à l’organisation et au fonctionnement des restaurants d’entreprise. Les nouvelles mesures doivent entrer en vigueur à compter du 9 juin.

Les salariés pourront de nouveau déjeuner avec des collègues dans la limite de 6 personnes par table, tout en gardant une distance minimale de 2 mètres entre les convives et entre les tables occupées, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique.

La jauge ne sera plus d’une personne pour 8m2 mais de 50 % de la capacité du restaurant d’entreprise.

Des repas d’affaires pourront de nouveau être organisés.

Télétravail, réunions, moments de convivialité : ce qui change à partir du 9 juin

03/06/2021

Le ministère du Travail a actualisé une nouvelle fois mercredi 2 juin son protocole sanitaire en entreprise afin de préciser les règles applicables à compter du 9 juin. Télétravail assoupli, réunions en présentiel, retour des moments de convivialité. Mais attention, la vigilance reste de mise.

Actualisé le 19 mai dernier (lire notre article), le protocole sanitaire en entreprise vient de l’être une nouvelle fois, hier en fin d’après-midi, afin d’accompagner les employeurs dans l’assouplissement du télétravail à partir du 9 juin.

La limite d’une journée en présentiel peut être dépassée

Comme annoncé par la ministre du Travail à maintes reprises et comme prévu dans le projet de texte (lire notre article), les entreprises vont pouvoir envisager un retour en présentiel de leurs salariés à compter du 9 juin. Il ne s’agit pas de revenir en présentiel 5 jours sur 5 mais de lever la règle autorisant le travail sur site uniquement un jour par semaine et à la condition que le salarié soit volontaire.

Le protocole continue de souligner que “le télétravail peut être considéré comme une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection au SARS-CoV-2 dans un objectif de protection de la santé des travailleurs, conformément au premier principe de prévention énoncé à l’article L. 4121-2 du code du travail qui consiste à éviter les risques pour la santé et la sécurité au travail”.

Mais il assouplit les modalités du télétravail en permettant à l’employeur de fixer “dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent” et ce, en s’appuyant sur l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020. Les salariés pourront donc être amenés à revenir plus d’un jour sur site à compter du 9 juin.

Le protocole actualisé appelle également à la vigilance quant “au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail”.

Le retour des réunions en présentiel

Si les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier, le ministère du travail admet qu’elles puissent se tenir en présentiel dès lors que les gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération/ventilation des locaux ainsi que les règles de distanciation sont respectées.

Le retour de la convivialité mais à 25 personnes maximum

Enfin, à compter du 9 juin, les entreprises vont pouvoir de nouveau instaurer des moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel. Mais attention, pas à n’importe quelles conditions. Les entreprises devront :

Assurer le strict respect des gestes barrières, notamment le port du masque ;

Prévoir des mesures d’aération/ventilation ;

Veiller au respect des règles de distanciation ;

Faire en sorte que ces moments de convivialité se tiennent dans des espaces extérieurs ;

Et qu’ils ne réunissent pas plus de 25 personnes.

► Jusqu’au 9 juin, les entreprises doivent continuer à appliquer la version du 19 mai du protocole.

Télétravail

4 juin 2021Newsletter N°19 – Actu socialeadmin3134

Télétravail : les points clés de la négociation

03/06/2021D. Lecointre et J. Picard, de PNL Conse

La pandémie a mis le télétravail sur le devant de la scène, mais c’est son instauration dans la durée qui est désormais visée par les employeurs de nombreux secteurs (banques, assurances, mutuelles, spécialistes de la relation clients, etc.). Aussi faut-il regarder de près certains éléments clés de cette négociation, expliquent, dans ce point de vue, Daphné Lecointre et Julien Picard (1), co-fondateurs de PNLConseil, cabinet spécialisé dans le conseil, l’expertise et la formation auprès des représentants du personnel.

Pour les entreprises, les principaux avantages du télétravail sont connus : diminution des coûts immobiliers et des frais de fonctionnement courants, gains de productivité. Peu évoqué, mais néanmoins important pour les directions, le télétravail marginalise de fait les syndicats et le CSE, puisqu’ils n’ont plus directement accès aux salariés. Il individualise ainsi la relation de travail.

Les employeurs disposent d’un véritable effet d’aubaine pour signer à bon compte des accords généralisant le télétravail. En effet, le personnel l’a forcément bien accueilli, puisqu’il réduit l’exposition au Covid-19, tout en gagnant en temps de transport. Les entreprises mettent aujourd’hui cet atout à profit ; ainsi une mutuelle affirme sans ambages que son projet est motivé par “l’ambition d’instaurer, pour l’avenir, un rapport différent au travail et d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle”.

Indemnisation : les précisions de l’Urssaf et de la jurisprudence

Le télétravail ne déroge pas à la règle selon laquelle “les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle, et dans l’intérêt de l’employeur, doivent être remboursés” (Cour de Cassation, 9 janvier 2001, 98-44833, société Médicale de France).

Si ce principe est peu contesté, il n’en reste pas moins que les directions tentent trop souvent de minimiser les indemnités versées au télétravailleur. Pour disposer de points d’appui, les négociateurs syndicaux ont donc grandement intérêt à consulter le site de l’Urssaf :

Une allocation forfaitaire, exonérée d’impôts et de cotisations sociales, peut être allouée au télétravailleur, selon un barème qui équivaut à 2,50 € par jour, soit un montant annuel pouvant aller jusqu’à 550 €;

L’exonération peut concerner le remboursement des loyers et frais connexes (taxe d’habitation, assurance), évalués au prorata de la superficie utilisée à des fins professionnelles.

L’allocation forfaitaire susmentionnée n’est pas un maximum. Sur justificatifs, le télétravailleur peut se faire intégralement rembourser les frais engagés : fournitures informatiques, cartouches d’encre, ramettes de papier, etc. Il peut en outre demander la prise en charge des frais d’adaptation ou d’aménagement des lieux (mise en conformité de l’électricité, installation de prises spécifiques, mobilier ergonomique, etc.).

Se référer à la jurisprudence est également utile. En particulier, la Cour de cassation considère que le travail à domicile, à la demande de l’employeur, constitue une sujétion particulière et une immixtion dans la vie privée donnant lieu à une indemnité spécifique (7 Avril 2010, 08-44865, Nestlé Waters).

Santé-sécurité et obligations de l’employeur

Comme pour tout projet important, avant de pérenniser le télétravail l’entreprise doit évaluer les risques professionnels induits et définir des actions de prévention.

Sont en particulier en jeu les problématiques propres à l’isolement : RPS (risques psychosociaux) dus à la rupture du lien social, risque d’addiction, risque de débordement horaire, etc. Concernant ce dernier point, rappelons que plusieurs études montrent que le télétravail conduit fréquemment à une augmentation du temps de travail. Par ailleurs, il aggrave les risques de TMS (troubles musculo-squelettiques), en privant des occasions de s’extraire de la position assise : le lieu de travail, c’est aussi les sollicitations des collègues (pause-café, déjeuner en commun, discussions, réunions, etc.).

Autant que nous puissions le constater, les projets d’accord présentés par les directions sont d’une pauvreté déconcertante en matière de santé-sécurité :

Sauf rares exceptions, ils font une impasse totale sur la prévention;

Ils se contentent généralement de mentionner le droit à la déconnexion et de préciser que les dispositions légales relatives à la santé au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Non sans arrière-pensée, certains textes indiquent : “Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé”, en référence au 1er alinéa de l’article L. 4122-1 du Code du travail. Mais ils prennent soin d’occulter la fin de l’article, à savoir : “Les dispositions du 1er alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur”…

Les actions de prévention : un sujet majeur de négociation

La négociation d’un accord sur le télétravail est le moment idéal pour définir des actions de prévention dignes de ce nom, sans rapport avec les mesures factices qui servent trop souvent à donner de l’épaisseur au document unique. Les trois points ci-après permettront de mieux comprendre l’intérêt de se placer sur un terrain concret et opérationnel :

Le travail isolé rend impossible les secours en cas de malaise, ce qui doit conduire à envisager la mise en place de dispositifs PTI (protection du travailleur isolé). À tout le moins, ils devraient concerner les salariés présentant des fragilités particulières (handicap, antécédents cardiaques, etc.).

Pour un télétravail non occasionnel, l’employeur ne peut se contenter “d’actions de sensibilisation des salariés” en matière de prévention des TMS. Celle-ci implique en premier lieu de doter le personnel d’un mobilier ergonomique. Le projet d’accord d’un des leaders de la gestion de la relation client (900 salariés, filiale d’un grand groupe) illustre les butoirs dans ce domaine : il propose “généreusement” aux salariés un prêt de 140 €, remboursable en 5 mensualités !

Tous les observateurs s’accordent pour reconnaître que l’isolement social pose problème. Les représentants du personnel peuvent à ce niveau jouer un rôle déterminant, notamment en revendiquant un libre accès à l’intranet de l’entreprise, ainsi que l’instauration de panneaux d’affichage virtuels pour les communications du CSE et des organisations syndicales.

L’intérêt de se saisir de l’article L2315-1 du Code du travail

En lien avec le point précédent, l’article L2315-1 doit impérativement être pris en compte lorsque le télétravail se généralise. Selon cet article, “les conditions de fonctionnement du CSE doivent permettre une prise en compte effective des intérêts des salariés exerçant leur activité hors de l’entreprise ou dans des unités dispersées.”

Au plan pratique, cet article signifie que l’éloignement des salariés rend plus difficile le mandat des membres du CSE et qu’ils doivent, pour cette raison, bénéficier de moyens supplémentaires : heures de délégation, nombre d’élus, représentants de proximité, etc.

Pour des raisons évidentes, cette perspective recueillera difficilement l’adhésion des employeurs. Mais s’ils ne donnent pas aux élus les moyens de contribuer à rompre l’isolement qui menace lourdement les télétravailleurs, ils risquent fort de ne pouvoir se prévaloir d’aucun levier de prévention crédible sur ce sujet…

(1) Les auteurs de ce point de vue, Daphné Lecointre et Julien Picard, sont co-fondateurs du cabinet PNL Conseil, spécialisé dans l’intervention à destination des CSE. Ils ont contribué à la rédaction de l’ouvrage : “CSE : prérogatives des ex-DP et représentants de proximité” (éditions Gereso, voir ici).

Déconfinement : 78 % des salariés souhaitent pouvoir pérenniser le télétravail un à trois jours par semaine

31/05/2021

Le septième baromètre d’Empreinte humaine, réalisé entre le 30 avril et le 19 mai 2021, révèle que beaucoup de salariés ne souhaitent pas revenir au bureau “comme avant”. Ils aspirent à des nouveaux modes managériaux et à une organisation du travail favorisant le travail hybride.

Alors que le retour au bureau se profile avec la progression de la vaccination, et l’assouplissement des règles sur le télétravail prévu à partir du 9 juin, les DRH et les représentants du personnel devraient être confrontés à un autre défi : les nouvelles attentes des salariés confinés depuis près d’un an. C’est ce que dévoile la septième étude réalisée par Opinon Way pour Empreinte humaine, société de conseil en qualité de vie au travail et en prévention des risques psychosociaux. Réalisée auprès d’un échantillon de 2 000 personnes représentatives des salariés français, entre le 30 avril et le 19 mai, elle révèle que 53 % ne souhaitent pas revenir au bureau “comme avant”. “Les salariés sont marqués par plus d’un an de crise qui est devenue une crise du travail”, affirme Christophe Nguyen, co-fondateur du cabinet.

Car si certains ont hâte de retrouver leur bureau, ils sont nombreux à ne pas vouloir revenir en arrière. Depuis plus d’un an, les salariés ont adopté une nouvelle organisation du travail et ne comptent pas faire une croix du jour au lendemain sur ces nouvelles conditions de travail qu’ils ont apprivoisées progressivement. “Certains ont trouvé un équilibre”.

Retrouvailles avec les collègues

Certes, 7 salariés sur 10 pensent qu’il est nécessaire de revenir au bureau pour la cohésion d’équipe. Et plus de la moitié affirme que leurs collègues leur manquent. Mais la crise a fait naître de nouvelles aspirations. “La qualité du travail, des relations managériales et de l’organisation du travail post crise sera décisive”, explique l’expert.

Le travail hybride est déjà dans toutes les têtes. 78 % souhaitent pouvoir pérenniser ce mode de travail un à trois jours par semaine. 12 % souhaitent même continuer à temps plein.

Ils veulent également plus de flexibilité et notamment plus d’adaptation par rapport à leurs contraintes personnelles.

Le retour au bureau, source de “craintes”

Car les craintes du retour sont palpables. Les salariés en activité partielle ont peur d’être oubliés. Pour les autres, cette appréhension n’est pas à minorer non plus puisque 66 % d’entre eux ont peur des retrouvailles avec leurs collègues après l’éloignement physique. “Les tensions apparues pendant la crise vont être un frein au retour”, poursuit Christophe Nguyen. Or, en enterrant les conflits, sans discussion sur les sujets houleux, les risques psychosociaux couvent. Et sur ce sujet, le psychologue constate un déficit des entreprises en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS). Au point où l’étude révèle quelques signaux alarmants : 3 sondés sur 10 craignent un drame humain. Et parmi ceux qui sont en télétravail, 4 sur 10 le redoutent.

L’insécurité de l’emploi n’arrange rien, notamment pour les salariés en chômage technique.

Les relations avec les états-majors distendus

La crise est passée par là. Et à la veille d’un retour progressif au bureau, les salariés se retrouvent en petite forme. Les indicateurs de l’état psychologique des salariés demeurent “très inquiétants” avec 44 % des salariés en détresse psychologique (- 1 point par rapport à mars 2021) dont 17 % élevée (identique). Dans ce même laps de temps, les liens avec les états-majors se sont distendus : 6 salariés sur 10 estiment que leur direction “ne se rend pas compte de l’état psychologique des salariés et n’agit pas en fonction”.

La détresse psychologique est un indicateur de santé mentale, validé internationalement et utilisé pour diagnostiquer les troubles mentaux.

Autre enseignement de cette enquête : les burn-out ou épuisements professionnels “explosent”. “Leur taux a doublé en un an, culminant à deux millions de personnes en burn-out sévère”, constate Christophe Nguyen. Le burn-out “concerne 1,5 fois plus les managers”, précise-t-il, estimant qu'”avec de tels chiffres, dans un contexte de retour dans les bureaux, on peut s’attendre malheureusement à une nouvelle explosion des arrêts maladie dans les prochains mois”.

D’ailleurs, 58 % des salariés craignent de ne pas pouvoir être capables de faire les mêmes amplitudes horaires et de tenir les cadences. Parmi les catégories les plus exposées, les DRH, les managers qui souhaitent “voir la taille de leur équipe réduite” mais aussi les parents salariés qui ont dû jongler avec le travail et la garde des enfants.

A charge pour les DRH de décrypter ces tendances afin de réajuster leur feuille de route. Avec parmi, les priorités, la nécessité de “de prendre le temps de dialoguer pour apprendre ce que ne veulent plus faire les salariés”. L’”atterrissage d’après-crise devra se faire progressivement dans les entreprises”, avertit le psychologue du travail.

Anne Bariet

Formation

4 juin 2021Newsletter N°19 – Actu socialeadmin3134

Concertation formation professionnelle : la CGT écrit à la ministre du travail

01/06/2021

Absente actuellement des concertations sur la formation professionnelle, la CGT a écrit, hier, à la ministre du travail, Elisabeth Borne, pour dénoncer “les effets néfastes des dernières réformes de la formation professionnelle et de l’apprentissage sur ces derniers”. La confédération de Montreuil, non signataire de l’ANI formation de 2018, constate, tout d’abord, que les “organisations syndicales ne jouent plus qu’un rôle mineur dans la formation” et que le “conseil d’administration de France compétences n’est en train de devenir qu’une chambre d’enregistrement des décisions prises par le gouvernement”.

Par ailleurs, la CGT alerte sur les “chiffres biaisés” de l’apprentissage en indiquant que l’augmentation du dispositif tient notamment “à la transformation d’un grand nombre de contrats de professionnalisation (…) en contrat d’apprentissage” et critique le “détournement” du CPF au profit de “certains employeurs peu scrupuleux” ; ces derniers imposant à leurs salariés d’utiliser leur compte “pour faire des formations qu’ils devraient normalement financer eux-mêmes”.

La CGT demande le rétablissement d’une contribution légale au taux de 1,6 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 11 salariés.

CPF : entre l’inscription et la formation, il doit s’écouler au moins 11 jours

04/06/2021

A compter du 10 juin 2021, il ne sera plus possible, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), de s’inscrire à une formation qui débute dans moins de 11 jours ouvrés. Ce changement, annoncé par la Caisse des dépôts, vise à donner plus de temps aux titulaires du compte pour revenir éventuellement sur leur choix.

La Caisse des dépôts qui gère la plateforme Mon Compte Formation instaure, à compter du 10 juin 2021, un délai minimum obligatoire entre la date d’envoi de la proposition de commande par l’organisme de formation et la date d’entrée en formation du stagiaire.

Envoi d’une proposition de commande par l’organisme de formation

Tous les achats financés via le compte personnel de formation (CPF) se réalisent sur la plateforme “Mon compte Formation” accessible sur le site www.moncompteformation.gouv.fr ou sous forme d’application mobile.
Lorsque le titulaire du compte est intéressé par une action de formation, il peut effectuer en ligne une demande d’inscription. L’organisme de formation est tenu de répondre à toute demande d’inscription dans un délai de deux jours ouvrés à compter de la réception de la demande. A défaut de réponse, le titulaire du compte peut annuler sa demande d’inscription et effectuer une nouvelle demande.
Après validation de la demande d’inscription, le titulaire du compte reçoit de la part de l’organisme de formation une proposition de commande correspondant à l’offre initiale ou bien personnalisée.

Pas de validation de l’inscription si le dossier ne respecte pas le délai minimum

La Caisse des dépôts instaure un délai minimum obligatoire entre la date d’envoi de la proposition de commande par l’organisme de formation et la date d’entrée en formation du stagiaire. A compter du 10 juin, il ne sera plus permis à un organisme de formation de valider une demande d’inscription (envoyer une proposition de commande) si la date de début de formation indiquée dans le dossier ne respecte pas ce délai “minimum et non négociable” fixé à 11 jours ouvrés.
L’objectif de la Caisse des dépôts est de permettre aux titulaires de compte de bénéficier d’une période de réflexion suffisante avant tout achat de formation sur la plateforme et de faciliter l’annulation si nécessaire.
Ce délai sera inscrit dans la prochaine version des conditions générales et particulières d’utilisation de la plateforme Mon Compte Formation.
► Ces conditions générales d’utilisation tiennent lieu de convention pour le prestaire et le titulaire du compte. Toute inscription à une action/session/module de formation implique l’acceptation sans réserve de ces conditions d’utilisation.
La Caisse des dépôts conseille aux organismes de formation de “fermer à l’inscription sur Mon Compte Formation les sessions qui débuteraient à moins de 11 jours ouvrés” et “d’appliquer systématiquement ce délai dans leurs prochaines propositions de commande”.

Sophie PICOT-RAPHANEL, Guide Formation Professionnelle Continue