Le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux cinq nouveaux projets de textes qui actent les changements annoncés par Elisabeth Borne au sujet de l’activité partielle. La baisse du taux d’indemnité versée aux salariés et du taux d’allocation versée aux employeurs, baisse qui devait intervenir début février, n’aurait lieu qu’en mars, les secteurs les plus touchés étant alors favorisés.

Activité partielle ne signifie décidément pas une moindre activité réglementaire ! En fin de semaine dernière, le gouvernement a en effet communiqué pour consultation aux partenaires sociaux pas moins de 5 nouveaux projets de textes (1 ordonnance et 4 décrets, voir les textes complets en pièce jointe) concernant l’activité partielle. 

Ces textes traduisent les annonces de la ministre du Travail lors du dernier point presse sur la covid-19 (lire notre article). L’information principale est le nouveau report de la baisse du taux de l’indemnité versée aux salariés et du taux de l’allocation versée aux employeurs en activité partielle, baisse qui devait intervenir début février et qui n’aura lieu qu’en mars, ainsi qu’un nouveau système de calcul de l’allocation visant à privilégier les secteurs les plus touchés à partir du 1er mars. Explications. 

Les changements prévus dès la publication de certains nouveaux textes 

NB : ces projets de textes devraient être rapidement publiés, puisque les partenaires sociaux n’ont que jusqu’au 20 janvier pour donner leur appréciation sur ces dispositifs. 

Deux projets de décrets (modifiant le décret n°2020-1681 du 24 décembre 2020 et le décret n°2020-1786 du 30 décembre 2020) prévoient le maintien à 70% du taux horaire de l’indemnité versée aux salariés en activité partielle jusqu’au 28 février 2021.

Par conséquent, le taux horaire de l’allocation versée aux employeurs, qui devait baisser de 60% à 36%, restera fixé à 60% jusqu’au 28 février 2021. Les entreprises qui bénéficient d’un taux majoré à 70% (celles des secteurs dits protégés ou fermés) le conserveront jusque fin février également. 

Les changements prévus à partir de mars 2021

Un projet d’ordonnance apporte des changements à l’ordonnance n°2020-770 du 24 juin 2020. Ce texte, qui serait appliqué au 1er mars 2021, permettra à l’Etat d’appliquer aux employeurs des secteurs dits protégés des taux majorés de l’allocation d’activité partielle différenciés, en fonction de la baisse observée de leur chiffre d’affaires du fait de la covid-19.

Les employeurs qui seront concernés par cette disposition seront ceux listés aux annexes 1 et 2 du décret du 29 juin 2020.

Ils bénéficieront soit du taux prévu pour les secteurs protégés (il était prévu à 60%), soit d’un taux plus favorable encore (70%) s’ils subissent une baisse de leur chiffre d’affaires d’au moins 80%.  

L’appréciation de cette baisse sera réalisée chaque mois :

• soit par rapport au chiffre d’affaires constaté au titre du même mois en 2020 ;
• soit par rapport au chiffre d’affaires constaté au titre du même mois en 2019 ;
• soit, si l’entreprise a été créée après le 30 janvier 2020, par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen réalisé entre la création de l’entreprise et le 31 janvier 2021.

Un projet de décret modifiant le décret n°2020-1786 du 30 décembre 2020 indique que le taux horaire de l’allocation partielle, plus favorable pour les secteurs justifiant une telle baisse de chiffre d’affaires, serait donc de 70 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic. Ce taux ne pourra pas être inférieur à 8,11€, sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Il s’appliquerait entre le 1er mars et le 30 juin 2021.

Enfin, un autre projet de décret reporte au 1er mars 2021 la baisse du plancher du taux horaire de l’allocation d’activité partielle applicable à Mayotte.

Bernard Domergue – Actuel CSE

Question n°1 : Comment s’assurer que les mails échangés entre les salariés et les membres du CSE restent confidentiels ?

La réponse de Stéphanie Ménégakis-Lacheré, juriste à l’Appel Expert

“Le mieux est de conclure un accord avec l’employeur”.

Cette question est tout à fait légitime car les membres du CSE peuvent avoir besoin de communiquer avec les salariés, et l’email a été très utilisé pendant le confinement lié à la crise sanitaire.

Il n’existe pas de disposition légale venant régler cette question. Pour prévoir cette confidentialité, le mieux est donc de conclure un accord avec l’employeur. Du côté de la jurisprudence, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 6 avril 2004 (n° 02-40.498) a jugé que pour l’accomplissement de leur mandat électif ou syndical, le délégué syndical ou le représentant du personnel doit pouvoir disposer “d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants”.

On peut étendre a priori cette solution aux emails. Par ailleurs, un autre arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2016 (n° 14-15.360) a précisé que tout envoi d’un mail par un salarié depuis sa messagerie personnelle est protégé par le secret des correspondances. Cette solution peut de même être étendue aux emails des salariés protégés.

Question n°2 : Avec le confinement, les élus peuvent-ils utiliser l’enveloppe sport et loisirs du CSE pour financer des abonnements type Netflix  ?

La réponse de Manuela Montserrat, juriste à l’Appel Expert

“Cela paraît possible. Mieux vaut acter ce changement par un vote du CSE et en informer les salariés”.

Une élue de CSE nous a demandé s’il était possible de réaffecter l’enveloppe que le CSE consacre aux sports et loisirs pour tenir compte du confinement et proposer d’autres services plus adaptés aux salariés, comme par exemple une prise en charge partielle d’un abonnement type Netflix.

Sur le principe, cela paraît en effet tout à fait possible. Ce type d’abonnement offre un accès à la culture, il correspond à une activité sociale et culturelle qui peut participer à l’amélioration de vie, de travail et d’emploi des salariés.

Mais nous ne disposons pas d’un texte précis des Urssaf sur le sujet. Il paraît prudent que les élus qui envisagent un tel changement l’actent officiellement par un vote du CSE, et qu’ils communiquent cette décision aux salariés : “A partir de tel jour, le remboursement opéré par le CSE pourra concerner…”

Un projet de décret, actuellement soumis à la consultation de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), prévoit de modifier le schéma de répartition des fonds de la formation professionnelle et de l’alternance. Pour rappel, France compétences affecte, chaque année, le produit des contributions des employeurs qui lui sont reversées et détermine le montant des différentes dotations.

Dans le détail, France compétences octroierait :

• entre 5 % et 35 % de la contribution totale à la Caisse des dépôts pour le financement du CPF (au lieu de 10 % à 20 % du montant total) ;
• entre 4 % et 30 % aux opérateurs de compétences pour l’aide et le développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés (entre 8 % et 13 %  jusqu’ici) ;
• entre 0,5 % et 6 % aux commissions paritaires interprofessionnelles régionales pour le financement des projets de transition professionnelle (entre 5 % et 10 % jusqu’ici).

Par ailleurs, selon ce texte, France compétences verserait entre 0,5 % et 6 % du montant de la collecte aux opérateurs du conseil en évolution professionnelle (entre 1 % et 3 %) et flècherait entre 55 % et 83 % de la somme aux opérateurs de compétences pour le financement de l’alternance, contre 64 % et 72 % actuellement. Voici le tableau récapitulatif.

Schéma de répartition des fonds de la formation professionnelle et de l’alternance

A qui?	Pourquoi?	Montants actuels	Montants envisagés
Caisse des dépôts	Financement du compte personnel de formation	Entre 10 % et 20 % de la contribution	Entre 5 % et 35 %
Opérateurs de compétences	Aide et développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés	Entre 8 % et 13 %	Entre 4 % et 30 %
Commissions paritaires interprofessionnelles régionales	Projets de transition professionnelle	Entre 5 % et 10 %	Entre 3 % et 25 %
Opérateurs du conseil en évolution professionnelle	Projets d’évolution	Entre 1 % et 3 %	entre 0,5 % et 6 %
Opérateurs de compétences	Alternance	Entre 64 % et 72 %	Entre 55 % et 83 %

Alors que le vaccin contre la Covid-19 est déployé en France, l’heure est au questionnement. L’employeur peut-il savoir si ses salariés sont vaccinés ? Que se passera-t-il si le vaccin est obligatoire pour les salariés amenés à voyager ? Camille-Frédéric Pradel, avocat du cabinet Pradel Avocats, envisage les questions inédites qui seront soulevées dans les semaines à venir.

L’employeur peut-il aujourd’hui proposer une vaccination à ses salariés ?

Cela dépend si la vaccination en question est obligatoire ou non. Si elle l’est, l’employeur doit s’assurer que le salarié est bien vacciné. Par exemple, la vaccination contre le tétanos est obligatoire pour certaines professions. L’employeur doit donc solliciter le médecin du travail afin de s’assurer que cette vaccination a bien lieu. 

Si la vaccination n’est pas obligatoire – comme ce sera le cas pour la Covid-19 si l’on en croit les déclarations récentes de la ministre du travail – le code du travail prévoit que l’employeur peut recommander aux salariés exposés à certains risques biologiques de se faire vacciner. Cette recommandation doit toujours se faire sur proposition du médecin du travail (article R.4426-6 du code du travail). 

Pour les salariés exercant dans le milieu médico-social, la situation est particulière, et l’obligation vaccinale est beaucoup plus forte. Dans ces établissements, le médecin du travail doit veiller à ce que les salariés aient bien bénéficié de tous les vaccins obligatoires. Il peut procéder lui-même à ces vaccinations, “ainsi qu’à celles qui seraient imposées par une épidémie” (article R.4626-25 du code du travail). Il semble donc que ces dispositions permettent d’imposer, via une décision du médecin du travail, une vaccination au personnel des établissements de santé et médico-sociaux. 

Lorsque l’obligation de se faire vacciner est exigée par la loi, la jurisprudence a déjà considéré que l’employeur pouvait sanctionner le défaut de vaccination, la sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Mais qu’en sera-t-il pour la Covid-19 ? Cette solution particulièrement dure pour le salarié prévaudra-t-elle si l’obligation de se faire vacciner résulte, non pas de la loi, mais d’une décision individuelle du médecin du travail ?

De nombreuses questions vont se poser dans les semaines et mois à venir. Car en fonction de l’évaluation des risques dans l’entreprise et des recommandations du médecin du travail, l’employeur pourra proposer une vaccination en entreprise. Reste à savoir quelles seront les conséquences de cette proposition.

Dans quelles conditions matérielles doit se dérouler une vaccination en entreprise ?

Pour l’instant, nous n’avons que peu d’informations. La dernière version du protocole sanitaire en entreprise, datée du 6 janvier 2021, ne dit rien sur l’organisation de la vaccination en entreprise. Seuls la loi ou le médecin du travail peuvent prévoir l’organisation d’une telle vaccination. En pratique, elle sera organisée dans les services de santé interentreprises, ou bien dans les services de santé au travail internes des grandes entreprises qui disposent de leur propre médecin du travail.

Que se passe-t-il si malgré la recommandation de l’entreprise, le salarié ne souhaite pas être vacciné contre la Covid-19 ?

Ce point soulève un certain nombre de questions. L’employeur sera-t-il déchargé de sa responsabilité une fois qu’il a recommandé la vaccination à ses salariés ? Si tel est le cas, l’employeur pourra se contenter de continuer à faire appliquer les gestes barrières dans l’entreprise – ainsi que l’ensemble des mesures de prévention déjà applicables – pour remplir son obligation de sécurité.

Si l’évaluation des risques fait apparaître un risque élevé de contamination, on pourrait également imaginer que le médecin du travail préconise, pour les salariés réfractaires à la vaccination, un aménagement de poste similaire à ce qui existe aujourd’hui pour les salariés vulnérables. Cette solution impliquerait un maintien en télétravail dès que possible, voire la possibilité de bénéficier du dispositif d’activité partielle (pour les salariés vulnérables). Mais pourra-t-on faire bénéficier de l’activité partielle à des salariés qui ne se font pas vacciner par choix ?

L’employeur peut-il savoir quels salariés se sont fait vacciner ?

En principe, le secret médical veut que l’employeur n’ait pas accès aux données liées à la santé du salarié. Toutefois, si le médecin du travail préconise un aménagement de poste lié au refus du salarié de se faire vacciner, l’employeur sera indirectement averti. De même, si l’employeur souhaite contester les aménagements, il sera difficile de concilier secret médical et droit au recours contre une décision justifiée par des éléments médicaux.  

D’autres situations risquent d’émerger pour les salariés dont les missions les obligent à voyager. Si le transport aérien est réservé aux personnes vaccinées, l’employeur pourra-t-il légitimement demander au salarié une attestation de vaccination ?

D’autre part, certains pays pourront exiger que les étrangers entrant sur le territoire aient bénéficié d’un certain type de vaccin. Une entreprise française pourra-t-elle alors tirer les conséquences sur le contrat de travail d’un défaut de vaccination conforme aux exigences d’un autre pays ? 

La jurisprudence aura bientôt à répondre à des questions jamais posées jusqu’alors. En attendant, il faudra avancer à tâtons. Je conseille dans un premier temps aux employeurs de solliciter leur médecin du travail pour connaître sa position quant à la vaccination des salariés. 

Laurie Mahé Desportes – Actuel CSE

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a ouvert au champ de la négociation la possibilité de mettre en place un dispositif de rupture conventionnelle collective, c’est-à-dire un ensemble de ruptures individuelles du contrat de travail fondées sur le volontariat des salariés et l’accord de l’employeur.

Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés (qui ne comporte pas de plafond légal), les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des
indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.

L’étude porte sur les seuls accords validés par la Direccte en 2018. Le dispositif a continué de se déployer en 2019, au cours de laquelle 54 demandes de validation d’accords de RCC ont été déposées en Ile-de-France, sans évolution notable du type de dossiers (rythme des dépôts et taille moyenne notamment). Portant sur l’année 2018, l’analyse ne prend donc évidemment pas en compte l’impact de la crise liée au Covid19.

Les principaux résultats

• Au cours de l’année 2018, 38 accords de ruptures conventionnelles collectives ont été validés par les Unités départementales d’Île-de-France.

• Ils émanent pour moitié d’entreprises de 500 salariés ou plus.

• Plus de 6000 départs volontaires sont prévus

• Les délais de mise en application sont inférieurs à un an en général.

• Près de la moitié des textes justifient la mise en place des ruptures conventionnelles collectives par des difficultés économiques ou des sureffectifs.

• Les mesures de soutien au déménagement des salariés sont les plus communément développées.

• Les mesures d’aides au reclassement sont plus hétérogènes.

DIRECCTE77

Documents à télécharger :

•  Synthèse  (PDF / 370.7 ko)