Passe sanitaire : prolongé en France jusqu’à l’été 2022 ?
30/09/2021
L’application du passe sanitaire, votée en France jusqu’au 15 novembre 2021, pourrait se prolonger au-delà, jusqu’à l’été prochain. “Il est important de garder, pendant plusieurs mois encore, la possibilité de recourir à des dispositifs exceptionnels pour protéger les Français […] Ce que nous voulons et allons proposer au Parlement, c’est de maintenir la possibilité de recourir au passe sanitaire jusqu’à l’été prochain”, a déclaré Gabriel Attal, le porte-parole du gouvernement, à l’issue du Conseil des ministres, hier. Il a rappelé que cette prolongation faisait l’objet d’un avant-projet de loi transmis au Conseil d’État. Dès aujourd’hui, le passe sanitaire devient obligatoire pour les adolescents à partir de 12 ans et deux mois, afin qu’ils aient le temps de réaliser leur cycle vaccinal.
actuEL CSE
Cancer et travail : les salariés souhaitent plus d’accompagnement de la part de leur entreprise
30/09/2021
Selon la quatrième édition du baromètre Cancer@work publié hier, et réalisé par Opinion Way avec le soutien de Malakoff Humanis, il devient plus facile de parler de cancer au travail : la moitié des personnes concernées ose aujourd’hui parler de leur maladie au travail, contre 20 % en 2013. Par ailleurs, si 45 % des malades se disent bien informés sur les aides et les possibilités qui s’offrent à eux, leurs attentes restent fortes. 56% des sondés pensent que l’entreprise devrait davantage accompagner les salariés touchés par un cancer.
Plus précisément, 37 % des actifs ayant eu un cancer souhaitent un meilleur accompagnement des salariés en situation de fragilités. Ils sont également favorables à la mise en place de formations pour les managers et d’ateliers de sensibilisation.
actuEL CSE
RPS et santé mentale : le gouvernement veut renforcer le rôle des services de prévention et de santé au travail
30/09/2021
Lors des “Assises de la santé mentale et de la psychiatrie”, qui se sont déroulées les 27 et 28 septembre, le gouvernement a annoncé une série de mesures dédiées spécifiquement au monde du travail. Dans le détail, il prévoit d’adapter les mesures d’urgence à la sortie de crise de la Covid-19, en complétant l’ensemble des outils mis à disposition des employeurs (protocole national sur la santé et la sécurité des salariés, fiches conseil par métier, questions-réponses…) afin de “mieux prendre en compte” la santé mentale, “dans une démarche impliquant employeurs, services de prévention et de santé au travail, partenaires sociaux et salariés”.
Par ailleurs, il souhaite renforcer le rôle des services de prévention et de santé au travail (SPST) en matière de prévention des RPS et de promotion de la santé mentale, via notamment “des actions de prévention des risques psychosociaux”, dans le cadre de leur mission de lutte contre la désinsertion professionnelle, renforcée par la loi du 2 août 2021 sur la santé au travail.
Enfin, le gouvernement a indiqué que le 4e Plan santé au travail (2022-2025) comportera des actions en matière de prévention des risques psychosociaux et de prise en compte de la santé mentale. Par exemple, des outils mis à disposition des employeurs et des équipes d’encadrement pour les aider à engager des démarches de prévention intégrée. Il pourra s’agir d’annuaires régionaux de professionnels de la prévention et de la lutte contre les RPS et de nouveaux dispositifs “pour permettre aux employeurs, salariés et leurs représentants de mieux prendre en compte le lien entre l’évolution de l’organisation du travail (travail à distance, transformation numérique, mutations économiques, pratiques managériales) et les risques psychosociaux”.
actuEL CSE
Covid-19 : un nouveau report pour les visites médicales
01/10/2021
Un décret du 29 septembre 2021 prolonge une nouvelle fois la possibilité de reporter certaines visites médicales dans le contexte de la crise sanitaire. Notre tableau de synthèse.
Un décret du 29 septembre 2021 publié hier au Journal officiel modifie le décret du 22 janvier 2021 et prolonge une nouvelle fois la possibilité de reporter certaines visites médicales dans le contexte de la crise sanitaire. Peuvent faire l’objet d’un report les visites dont l’échéance est intervenue avant le 30 septembre 2021, au lieu du 2 août comme le prévoyait jusqu’ici les textes. Les visites médicales dont la réalisation est prévue après le 29 septembre 2021 ne peuvent donc plus être reportées.
Sont concernés :les visites médicales d’information et de prévention et leur renouvellement ;
l’examen médical d’aptitude d’embauche et périodique lorsqu’il a déja été reporté ;
le renouvellement de l’examen d’aptitude ;
la visite intermédiaire ;
l’examen médical avant le départ à la retraite lorsqu’il a déja été reporté.
L’examen médical d’aptitude et l’examen médical avant le départ à la retraite pouvant être reportés sont ceux qui auraient dû se tenir entre le 12 mars et le 31 août 2020, qui ont déja été reportés en application de l’article 3 de l’ordonnance n° 2020-386 du 1er avril 2020 mais qui n’ont pu être réalisées avant le 4 décembre 2020.
Le report est possible dans la limite d’un an.
Le médecin du travail peut toujours décider de maintenir les rendez-vous lorsqu’il l’estime indispensable, compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail. La possibilité de déléguer certaines visites aux infirmiers de santé au travail (visite de préreprise, visite de reprise) qui aurait dû prendre fin le 1er août 2021 est également prolongée jusqu’au 29 septembre 2021.
Cette délégation n’est plus possible pour les visites médicales effectuées après le 29 septembre 2021. Le statut de l’infirmier de santé au travail est désormais consacré dans le code du travail par la loi pour renforcer la prévention en santé au travail, et ce, à compter du 31 mars 2022. Celui-ci va assurer les missions qui lui seront dévolues par le code du travail ou déléguées par le médecin du travail.
Ouriel Atlan, Dictionnaire permanent Social
La Cnil publie un questions-réponses sur le passe sanitaire et l’obligation vaccinale
Un employeur ne peut pas, par exemple, demander à ses salariés d’envoyer leur passe sanitaire ou leur certificat de vaccination par courriel ou SMS. Si un document venait à être transmis selon cette voie, l’employeur doit le traiter puis le supprimer.
L’employeur ne peut pas demander la présentation du passe sanitaire par ses salariés avant un évènement, un déplacement ou pour aller dans un lieu ou un pays dont l’entrée serait conditionnée par la présentation d’un passe sanitaire. Seul le personnel et les services habilités des lieux concernés peuvent effectuer ce contrôle. L’employeur peut toutefois alerter le salarié sur l’exigence de présentation d’un passe sanitaire pour accéder au lieu concerné ou sur les conditions d’entrée sur le territoire du pays dans lequel il doit se déplacer. Le fait de consciemment s’engager dans une démarche professionnelle soumise à la détention du passe sanitaire tout en sachant ne pas en remplir les conditions peut constituer une faute vis-à-vis de l’employeur.
Dans les établissements non concernés par une obligation de présentation du passe sanitaire, l’employeur ne peut être destinataire d’aucune information sur le statut vaccinal de ses salariés. Il n’a donc pas à connaître d’information sur son acceptation ou son refus de la vaccination, ni sur le taux de couverture vaccinale de ses salariés même sous une forme statistique.
► A noter : la Cnil peut prendre des mesures correctrices (mise en demeure publique ou non publique, dans certains cas des sanctions pécuniaires, etc.) si les données personnelles ne sont pas traitées de manière licite, loyale et transparente.
Pour 2022, le budget de la sécurité sociale prévoit 14 milliards de dépenses liées à la Covid-19
27/09/2021
Alors que le déficit de la Sécurité sociale atteint 35 milliards d’euros, le gouvernement a communiqué les grandes lignes de son projet de loi de financement de la sécurité sociale qui sera prochainement présenté en conseil des ministres (PLFSS, voir en pièce jointe le dossier de presse). Alors qu’en 2020, 18,3 milliards de dépenses exceptionnelles ont été engagées pour la pandémie Covid (dont 2,4 milliards d’indemnités journalières), le gouvernement a inscrit pour 2022 u montant de dépenses de 14,8 milliards (dont 0,6 milliards pour les arrêts de travail dérogatoires pour garde d’enfants et les cas contact covid). Le PLFSS comprend par ailleurs 12,5 milliards de crédits pour la revalorisation des métiers de la santé et du médico-social et 2 milliards d’investissement dans les hôpitaux, le financement de la contraception gratuite jusqu’à 25 ans, ainsi qu’une simplification du calcul des cotisations sociales des travailleurs indépendants.
Le projet ne comporte en revanche pas la grande loi promise par l’exécutif sur le grand âge et le maintien de l’autonomie, ce que déplore l’UNSA : “Les gouvernements successifs ne cessent de repousser ce problème pourtant voué à prendre toujours plus d’ampleur en raison du vieillissement de la population et de la croissance des maladies chroniques (..) Cette situation laisse à la charge des assurés sociaux et de leurs familles un véritable problème de société qu’ils ne peuvent porter seuls”. Le syndicat se félicite malgré tout de l’instauration d’un tarif de prise en charge “plancher” en cas de recours aux services à domicile (APA), une mesure “qui vient corriger une inégalité flagrante puisque le niveau de prise en charge dépend aujourd’hui du département de résidence”.
FO, de son côté, déplore que la réponse aux urgences sanitaires, “qui relève de l’Etat”, soit de plus en plus supportée par “la solidarité professionnelle” : “Désormais, avec la place prépondérante prise par la CSG (contribution sociale généralisée) en substitution aux cotisations patronales, la hausse de la part de TVA affectée à la sécurité sociale et le prolongement de la Cades (caisse d’amortissement de la dette sociale) et donc de la CRDS (contribution à la réduction de la dette sociale) jusqu’en 2033, l’essentiel de l’effort portera sur les travailleurs, actifs et retraités”. Le syndicat affirme nécessaire de “restaurer la justice contributive entre entreprises et salariés, et donc d’améliorer les recettes pour faire face aux besoins croissants”.
ActuEL CSE
L’extension de la retraite progressive et le maintien des arrêts de travail dérogatoires au menu du PLFSS pour 2022
28/09/2021
L’avant-projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 (lire notre brève), que nous nous sommes procuré, étend la retraite progressive aux salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours ou en heures, ainsi qu’aux mandataires sociaux.
Le texte répond ainsi à la décision n° 2020-885 QPC du 26 février 2021 du Conseil constitutionnel qui a considéré que la fermeture du droit à la retraite progressive des salariés dont la durée de travail est fixée par un forfait annuel en jours était constitutive d’une inégalité devant la loi par rapport au droit à la retraite progressive des salariés à temps partiel, dont la durée de travail est fixée en heures.
Le Conseil constitutionnel avait ainsi abrogé le dispositif de retraite progressive applicable aux travailleurs salariés en différant toutefois cette abrogation au 1er janvier 2022 pour laisser au législateur le temps de prendre de nouvelles dispositions.
L’avant-projet de loi prolonge par ailleurs jusqu’au 31 décembre 2021 certaines dispositions de gestion de la crise sanitaire telle que le maintien de la rémunération des assurés contraints d’interrompre leur activité professionnelle du fait des consignes sanitaires.
Le texte sera présenté en Conseil des ministres le 6 octobre.
actuEL CSE
Assurance chômage : Jean Castex propose de mettre en œuvre “un dispositif d’observation et d’évaluation de la réforme”
28/09/2021
Lors de l’annonce du plan visant à lutter contre les difficultés de main-d’œuvre, à Châtellerault (Vienne), hier, le Premier ministre a confirmé l’entrée en vigueur de la réforme de l’assurance chômage, “de manière échelonnée entre le 1er octobre et le 1er décembre prochain”. “Elle doit nous faire sortir d’un système trop longtemps accepté qui finalement entretient les entreprises et les salariés dans une forme de flexi-précarité de l’emploi”, a-t-il soutenu. Face à l’inquiétude des syndicats, qui envisagent à nouveau de saisir le Conseil d’Etat, le chef du gouvernement a indiqué son intention de mettre en place “un dispositif d’observation et d’évaluation [de cette réforme] pour démontrer, je l’espère, que certains effets pervers qu’ils redoutent ne se produiront pas”.
actuEL CSE
PLFSS pour 2022 : les principales mesures sociales de l’avant-projet
30/09/2021
L’avant-projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 est désormais connu. A ce stade, pas de mesure phare côté RH, mais quelques propositions méritant tout de même d’être relevées parmi lesquelles l’extension de la retraite progressive aux salariés sous forfait-jours et aux mandataires sociaux, la prolongation du dispositif des arrêts de travail dérogatoires jusqu’au 31 décembre 2022 ou bien encore la simplification et la modernisation des prestations en espèces.
Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 sera présenté jeudi 6 octobre en Conseil des ministres. Nous vous présentons les mesures de l’avant-projet de loi que nous nous sommes procuré. D’ici là, le projet de loi est encore susceptible d’évoluer.
Extension de la retraite progressive aux salariés sous forfait-jours et aux mandataires sociaux
La retraite progressive permet à un assuré de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d’une fraction de la ou des pensions de retraite auxquelles il peut prétendre au moment de sa demande (article L.351-15 du code de la sécurité sociale).
Pour le moment, le dispositif de retraite progressive ne s’applique pas aux salariés dont la durée d’activité à temps partiel n’est pas décomptée en heures (durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle), et notamment aux mandataires sociaux et dirigeants de sociétés (à moins de cumuler leur mandat social et un contrat de travail) ainsi qu’aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
► En 2016, la Cour de cassation confirmait l’exclusion des salariés en forfait jours. Pour elle, la condition d’activitéà temps partiel requise pour accéder à la retraite progressive devait s’apprécier au regard de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise exprimée en heures (arrêt du 3 novembre 2016).
Cette année, l’exclusion des salariés sous forfait-jours a toutefois été censurée par le Conseil constitutionnel. Dans une décision rendue le 26 février 2021, les Sages ont en effet jugé la différence de traitement existant entre les salariés sous forfait-jours annuel et les autres salariés contraire au principe d’égalité devant la loi. Le législateur avait 10 mois pour revoir sa copie (c’est-à-dire supprimer le renvoi à l’article L.3321-1 du code du travail dans l’article L. 351-15 du code de la sécurité sociale). A défaut, la disposition inconstitutionnelle est abrogée à compter du 1er janvier 2022.
Tirant les conséquences de cette décision, le gouvernement ouvre le bénéfice du dispositif de retraite progressive aux salariés sous convention de forfait-jours à compter du 1er janvier 2022 (PLFSS, article 55). Mais il ne s’arrête pas là puisqu’il propose de l’étendre également aux mandataires sociaux justifiant d’une activité non salariée exercée à titre exclusif dans des conditions fixées par décret et affiliés à ce titre, de droit, au régime général de sécurité sociale des salariés (article L.311-3 du code de la sécurité sociale).
► Si la condition de réduction de durée d’activité requise n’est pas applicable aux mandataires sociaux, ils devront, en revanche, justifier d’une diminution de leurs revenus professionnels.
Il en profite également pour procéder à quelques adaptations ou clarifications rédactionnelles. Il précise notamment que le dispositif sera également ouvert aux assurés exerçant plusieurs activités à temps partiel ou à temps réduit.
► Les salariés exerçant une activité à temps partiel auprès de plusieurs employeurs peuvent déjà prétendre à une retraite progressive. L’appréciation des activités à temps partiel est déterminée par l’additions des rapports entre le nombre d’heures de travail et la durée de travail à temps complet applicable à chacun des emplois.
Covid-19 : prolongation des arrêts de travail dérogatoires jusqu’au 31 décembre 2022
En application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) et d’indemnités complémentaires de l’employeur dans des conditions dérogatoires est autorisé par décret pour certaines catégories de salariés se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison de leur situation au regard de l’épidémie de la Covid-19 (article L.16-10-1 du code de la sécurité sociale ; article L.1226-1 du code du travail ; décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021 modifié déjà à trois reprises).
Pour rappel, les dérogations aux conditions de versement des IJSS et d’IJ complémentaires concernent les salariés “cas contact”, symptomatiques, présentant un test Covid-19 positif (PCR, test antigénique et autotest confirmé par un test PCR ou antigénique dans les deux jours) ou faisant l’objet d’une mesure de placement en isolement ou en mise en quarantaine. Ces salariés bénéficient des IJSS sans avoir à remplir les conditions de durée d’activité minimale ou de contribution minimale, sans délai de carence et sans que les IJSS perçues soient prises en compte dans le calcul de la durée maximale d’indemnisation. Ils bénéficient aussi de l’indemnité légale complémentaire patronale sans condition d’ancienneté, sans délai de carence, sans avoir à justifier dans les 48 heures de l’incapacité résultant de la maladie, sans avoir à être soigné sur le territoire français ou dans un Etat membre de l’UE ou de l’EEE et sans prise en compte des durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et des durées d’indemnisation au titre de cet arrêt pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois.
► Lorsqu’un enfant est testé positif à la Covid-19, si ces parents sont vaccinés, l’un des parents peut bénéficier d’une indemnisation pour garder cet enfant au titre d’un arrêt de travail dérogatoire. Annoncée le 3 septembre par la ministre du travail, cette mesure devrait être prochainement retranscrite dans un décret.
L’évolution de l’épidémie de Covid-19 étant à ce jour incertaine, ce dispositif dérogatoire et toutes les dispositions y afférant prises par décret entre le 1er janvier et le 31 décembre 2021 pourraient être prolongés automatiquement à compter du 1er janvier 2022 jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022 (PLFSS, article 49).
► Il pourrait donc être mis fin au dispositif dérogatoire de façon anticipée (donc avant le 31 décembre 2022) si la situation sanitaire s’améliore.
L’avant-projet habiliterait également le gouvernement à procéder par voie d’ordonnance si des adaptations du cadre législatif de ce mécanisme dérogatoire était nécessaire.
Simplification et modernisation des IJSS maladie pour les salariés
L’avant-projet de loi contient une mesure destinée à améliorer l’accès aux indemnités journalière maladie des salariés (PLFSS, article 50).
Ainsi, à compter du 1er janvier 2022, le droit au bénéfice de ces IJ pourrait être maintenu au titre de l’ancienne activité du salarié lorsque sa nouvelle activité lui permet théoriquement d’ouvrir de nouveaux droits mais qu’en pratique ses indemnités sont nulles.
► L’article 50 prévoit également d’améliorer l’indemnisation des travailleurs indépendants pour lesquels l’accès aux indemnités journalières maladie et maternité peut s’avérer compliqué en cas d’activité professionnelle réduite et de dégradation de la situation financière.
Poursuite de l’unification du recouvrement des cotisations sociales
Le gouvernement a engagé depuis 2017 l’unification du recouvrement des prélèvements sociaux autour des Urssaf. Cette simplification vise à garantir un interlocuteur unique aux employeurs pour la déclaration et le paiement de leurs échéances sociales et à favoriser la fiabilisation des données déclarées, lesquelles ouvrent des droits aux salariés.
Ce travail d’unification se poursuit : au 1er janvier 2023, le recouvrement des cotisations d’assurance-vieillesse et d’invalidité-décès des professionnels libéraux relevant de la caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav) sera transféré aux Urssaf (PLFSS, article 12).
► La Cipav est la plus importante caisse de retraite gérant des professionnels libéraux en nombre d’assurés couverts. Parmi les professionnels libéraux affiliés à cette caisse, l’on trouve les psychothérapeutes, les ergothérapeutes, les ostéopathes, les chiropracteurs, les diététiciens mais aussi les experts devant les tribunaux ou bien encore les experts automobiles.
Rappelons que c’est à cette même date que doit s’opérer le transfert du recouvrement des cotisations Agirc-Arrco aux Urssaf. Ce transfert était initialement fixé le 1er janvier 2022, avec la possibilité pour le gouvernement d’ajuster ce calendrier par décret dans la limite de deux ans (LFSS pour 2020, article 18). Compte tenu de la crise sanitaire et de la priorisation données aux actions de soutien aux entreprises face aux difficultés économiques, les pouvoirs publics ont décidé de reporter à début 2023 le transfert de la déclaration et du paiement des cotisations Agirc-Arrco au réseau des Urssaf (décret à paraître – communiqué de presse, 17 juin 2021). Les employeurs disposent donc d’une année supplémentaire pour anticiper les opérations de transfert.
► Les dispositions contenues à l’article 18 de la LFSS pour 2020 relatives au reversement par l’Acoss des sommes dues à certains attributaires et à certains transferts de cotisations sociales aux Urssaf sont également modifiées et complétées par l’avant-projet.
Contrôle Urssaf : droit de communication auprès de tiers optimisé
Pour les agents du contrôle et du recouvrement des organismes de sécurité sociale, le droit de communication auprès de tiers est un outil précieux de la lutte contre la fraude sociale.
Or, la mise en œuvre de ce droit peut s’avérer compliquée surtout lorsque le tiers sollicité s’abstient de répondre dans le délai imparti ou lorsque les documents sont communiqués sous une forme difficilement exploitable (exemple : document papier).
L’avant-projet de loi propose d’aligner les conditions d’exercice de ce droit sur celles prévalant en droit fiscal. Autrement dit, les documents et informations devraient être communiqués par voie dématérialisée sur demande de l’agent de contrôle dans les 30 jours suivant la réception de la demande (PLFSS, article 17).
Cette possibilité de dématérialisation devrait améliorer l’efficacité de cette procédure.
Accès amélioré à la complémentaire santé solidaire (C2S)
Pour favoriser le recours à la C2S pour les personnes en situation de précarité, il est notamment proposé (PLFSS, article 48) :
de l’attribuer automatiquement aux bénéficiaires du RSA (sauf option contraire de leur part) ;
de faciliter son attribution pour les bénéficiaires de l’allocation de solidarité aux personnes âgées (ASPA) ;
de prévoir une prise en charge directe par l’Assurance maladie des dépenses de complémentaire santé solidaire effectuées en tiers-payant coordonné.
Recours au TESE et CEA uniquement pour l’embauche de salariés occasionnels
Pour faciliter l’embauche de salariés occasionnels pour des emplois de courte durée ou en remplacement de salariés absents, les employeurs pourraient recourir aux dispositifs simplifiés “Titre emploi-service entreprise” (TESE) et “Chèque emploi associatif” (CEA) même s’ils ne les utilisent pas pour les autres salariés permanents (PLFSS, article 13).
Pour rappel, le TESE est ouvert à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Il permet notamment à l’entreprise :
d’obtenir le calcul des rémunérations dues aux salariés ainsi que de l’ensemble des cotisations et contributions légales et conventionnelles rendues obligatoires par la loi ;
de souscrire les déclarations obligatoires relatives aux cotisations et contributions sociales qui doivent être adressées aux organismes de recouvrement ;
de déclarer et payer les cotisations et contributions sociales ;
de déclarer et de reverser le montant du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu des salariés.
Depuis le 1er janvier 2016, l’employeur qui souhaite recourir au TESE doit déclarer l’ensemble de ses salariés sur le site de l’Urssaf dédié au à ce dispositif. Il en est de même pour le CEA : l’organisme qui souhaite adhérer au CEA doit utiliser exclusivement ce dispositif pour l’ensemble de son personnel.
“Contemporanéisation” des aides sociales et fiscales aux services à la personne
Une expérimentation, prévue par la LFSS pour 2020, a été engagée pour permettre le versement immédiat des aides sociales et fiscales applicables au secteur des services à la personne. Concrètement, les dépenses de particuliers ayant recours à de tels services tenaient compte directement des aides dont les particuliers bénéficiaient, qu’elles soient sociales ou fiscales. Cette expérimentation a été organisée en deux volets : l’un reposant sur le dispositif simplifié CESU + (à destination des particuliers employant directement un salarié), l’autre à destination des clients d’organismes prestataires de service à la personne.
L’expérimentation étant concluante, il est proposé de la généraliser (PLFSS, article 13). Ainsi, l’avance de trésorerie que les particuliers doivent consentir en raison du décalage de versement de certaines aides (à commencer par le crédit d’impôt qui peut aller jusqu’à 18 mois) serait supprimée. Selon l’exposé des motifs, “l’Urssaf se substituerait aux particuliers et consentirait l’avance de trésorerie qui prendrait la forme d’une aide dont il serait tenu compte lors du calcul de chacun des crédits d’impôts concernés par les activités de service à la personne, au moment de la liquidation de l’impôt sur le revenu”.
Attention ! Cette mesure devrait être mise en place très progressivement. Au 1er janvier 2022, seuls seraient concernés les particuliers adhérant au service “CESU +” uniquement pour les services de la vie quotidienne hors garde d’enfant et hors prestations servies au titre de l’allocation personnalisée autonomie (APA) et de la prestation de compensation du handicap (PCH). Les particuliers clients d’organismes prestataires devraient en bénéficier à compter du 1er avril 2022. En 2023, la mesure pourrait s’étendre aux prestations donnant lieu à une prise en charge au titre de l’APA ou de la PCH. Ce n’est qu’en 2024 que la mesure pourrait être étendue à l’activité de garde d’enfant.
Mesures nécessaires à la mobilisation des personnels soignants et des professionnels de santé dans la lutte contre la Covid-19
Pour accompagner au mieux le déploiement rapide de la campagne de vaccination contre la Covid-19, le gouvernement légalise le rattachement de certains professionnels de santé, participant à cette campagne mais n’étant ni travailleurs indépendants ni salariés d’établissements auxquels est rattaché le centre de vaccination, au régime général de sécurité sociale des salariés ou au régime des praticiens et auxiliaires médicaux (PAM) (exemples : étudiants en médecine, médecins retraités, fonctionnaires, pharmaciens, infirmiers). La rémunération versée par les CPAM à ces professionnels pour leur participation à la campagne vaccinale fait l’objet d’un précompte des cotisations sociales dues (à des taux abattus) leur permettant de se créer des droits sociaux (PLFSS, article 3). La mobilisation de tous professionnels de santé et personnes soignants étant nécessaire pour faire face à l’accélération de l’épidémie de Covid-19, les règles du cumul emploi-retraite permettant une poursuite ou une reprise d’activité des personnels soignants et des professionnels de santé libéraux retraités ont été assouplies entre octobre 2020 et décembre 2021. Pour ce public, la pension de vieillesse peut être entièrement cumulée avec la rémunération tirée de l’activité reprise ou poursuivie durant cette période. L’avant-projet de loi régularise ces assouplissements pour garantir les droits des personnes concernées (PLFSS, article 4).
Géraldine Anstett, Dictionnaire permanent Social
Réforme de l’assurance chômage : les indicateurs économiques sont au vert selon l’Unedic
30/09/2021
A deux jours de l’entrée en vigueur d’une partie de la réforme dont le décret est publié aujourd’hui, l’Unedic a rappelé ses évaluations sur les impacts des différentes mesures, déjà estimés en avril 2021. L’organisme a également présenté de nouveaux chiffres : les indicateurs de retour à meilleure fortune sont au vert. Ainsi, la dégressivité des allocations au 7e mois et l’augmentation de 4 à 6 mois de la condition d’affiliation pourraient bien se confirmer d’ici la fin de l’année.
Lors d’une conférence organisée par l’association des journalistes d’information sociale (AJIS) mercredi 29 septembre, l’Unedic a rappelé ses chiffres d’avril 2021 sur les effets de la réforme pour les demandeurs d’emploi (lire notre brève). Les indicateurs de retour à meilleure fortune étant remplis grâce à la reprise économique, la dégressivité pourrait se déclencher au 7e mois d’allocation et non plus au 9e mois, et ce d’ici la fin de l’année. Rappelons que la réforme du calcul du salaire journalier de référence (SJR) et de la durée d’indemnisation devraient en principe entrer en vigueur ce vendredi 1er octobre (lire le décret publié aujourd’hui au JO). En revanche, la condition d’affiliation et la dégressivité des allocations devraient entrer en vigueur au 1er décembre 2022 si la situation économique se maintient.
Dégressivité, affiliation : les indicateurs de retour à meilleure fortune sont remplis pour août 2021
Face à l’opposition de plusieurs syndicats considérant que la crise sanitaire ne permettait pas une réforme de l’assurance chômage, le gouvernement a prévu que certaines mesures ne s’appliquent qu’en cas de reprise économique, notamment en termes d’emploi. La dégressivité des allocations et le passage de 4 à 6 mois de la condition d’affiliation ne doivent entrer en vigueur que si les critères cumulatifs de retour à meilleure fortune suivants sont remplis :
Un indicateur de stock : une baisse de 130 000 demandeurs d’emploi de catégorie A au cours des 6 derniers mois,
Un indicateur de flux : un nombre de déclarations préalables à l’embauche pour les contrats de plus d’un mois, supérieur à 2,7 millions sur 4 mois consécutifs.
Or, l’Unedic a chiffré un cumul des déclarations préalables à l’embauche de plus de 3 millions à fin août. Il en va de même de la baisse du nombre de demandeurs d’emploi de catégorie A qui était de 270 000 fin août. Selon l’Unedic, il est très peu probable que ces données s’inversent en septembre.
Ces deux critères remplis, le gouvernement devra cependant respecter un délai de 3 mois maximum avant d’appliquer les dispositions moins favorables aux demandeurs d’emploi visés. Un arrêté du ministère du Travail fixera la date à laquelle la dégressivité au 9e mois cessera de s’appliquer au profit du 7e mois. Le 9e mois ne sera maintenu que si les critères ne sont plus remplis plus d’un mois avant la date fixée dans l’arrêté. Ces principes valent aussi pour le passage de la condition d’affiliation de 4 à 6 mois. Selon l’Unedic, celle-ci va inévitablement limiter le nombre d’inscrits à l’assurance chômage, ces personnes ne pouvant pas répondre dans l’immédiat au nouveau délai de 6 mois. Elles pourraient être 475 000 dans ce cas.
La dégressivité viserait surtout des hommes, cadres et diplômés
7 allocataires sur 10 concernés par la dégressivité sont des hommes diplômés de l’enseignement supérieur, et deux tiers sont des cadres. L’Unedic a également observé que les ruptures de contrats de travail les plus fréquentes de ces allocataires sont les licenciements non économiques (35 %) et les ruptures conventionnelles (31 %). Enfin, 30 % d’entre eux percevaient une rémunération supérieure à 4 500 euros brut, et 10 % touchaient une rémunération supérieure à 10 000 euros.
Si la dégressivité des allocations est déjà entrée en vigueur le 1er novembre 2019, l’Unedic n’a cependant observé aucun allocataire impacté par cette mesure (suspendue de mars à juin 2021 en raison de la crise sanitaire), alors que depuis le 1er juillet dernier a commencé le décompte des mois déclenchant la dégressivité. Au bout de 8 mois d’indemnisation, l’allocation journalière est réduite de 30 %. Il n’y aura donc pas de dégressivité concrète avant mars 2022. Pour mémoire, cette mesure concerne les travailleurs ayant perçu une rémunération supérieure à 4 500 euros brut mensuel, soit environ 60 000 personnes entre mars et décembre 2022.
L’assurance chômage bientôt dans le PLFSS ?
La nouvelle pourrait faire bondir bon nombre de syndicalistes. Une proposition de loi organique déposée au Sénat le 26 mars 2021 prévoit qu’un rapport sur les perspectives financières de l’assurance chômage soit intégré aux projets de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS). De plus, une autre proposition de loi organique sur les lois de financement de la sécurité sociale amendée en commission “tire les conséquences de la réforme de la gouvernance du régime d’assurance chômage depuis 2018 qui se traduit par un pilotage par le Gouvernement en lieu et place des partenaires sociaux”. Les sénateurs ont depuis tenté de rassurer en indiquant à la presse que ces textes n’avaient pas pour but de sortir l’assurance chômage de son mode de gestion paritaire, mais de faire approuver le tableau d’équilibre de l’assurance chômage par les représentants nationaux. Dans les colonnes du quotidien Le Monde, Marylise Léon, secrétaire générale adjointe de la CFDT a indiqué que la proposition de loi n’a “pas de plus-value puisque l’Assemblée nationale et le Sénat se voient déjà communiquer tous les renseignements nécessaires sur la situation de l’Unédic”. Denis Gravouil, secrétaire général de la CGT-spectacles estime quant à lui que “le risque d’une mise sous tutelle » du régime est réel : le texte adopté mardi constitue un pas de plus dans cette direction”.
Marie-Aude Grimont
Récap’ : les étapes d’entrée en vigueur de la réforme de l’assurance chômage
04/10/2021
Le décret réformant le calcul du salaire journalier de référence et la durée d’indemnisation a été publié jeudi 30 septembre au Journal officiel. Une partie de la réforme était déjà entrée en application en juillet, et d’autres mesures sont encore en attente. Voici donc un point sur les étapes d’entrée en vigueur des différents volets de la réforme.
C’est une réforme en plusieurs volets, reportée plusieurs fois pour cause de crise sanitaire, et suspendue par le Conseil d’État. Ces contretemps contribuent à en brouiller la compréhension alors que les mesures sont complexes en elles-mêmes. Un récapitulatif s’imposait !
Mesures entrées en vigueur au 1er juillet 2021 : la période d’observation du bonus malus et les compteurs de dégressivité
Période d’observation du bonus-malus
Principe : varier à la hausse ou à la baisse des cotisations chômage des employeurs utilisant plus ou moins de contrats courts.
Secteurs concernés :
– Fabrication de denrées alimentaires / boissons / produits à base de tabac ;
– Production et distribution d’eau / assainissement / gestion des déchets et dépollution ;
– Autres activités spécialisées / scientifiques et techniques ;
– Hébergement et restauration ;
– Transports et entreposage ;
– Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ;
– Travail du bois, industries du papier et imprimerie.
En raison de la crise sanitaire, les secteurs hébergement et restauration, transports et entreposage, fabrication de denrées alimentaires / boissons / produits à base de tabac et autres activités spécialisées, scientifiques et techniques seront exclues de la première modulation des cotisations.
Entreprises concernées : celles qui emploient onze salariés et plus et relèvent d’un secteur dont le taux de séparation est supérieur à 150 %.
Entrée en vigueur au 1er juillet 2021 : début de la période d’observation de douze mois. Cette période consiste à observer les taux de séparation (signalant ainsi la fin d’un contrat court) des secteurs concernés. Le montant du bonus ou du malus de cotisation sera donc calculé en comparant le taux de séparation des entreprises concernées et le taux de séparation médian de leur secteur d’activité.
► Mise en application : la première modulation des cotisations s’appliquera au 1er septembre 2022 sur les cotisations chômage afférentes aux rémunérations dues au titre des périodes d’emploi du 1er septembre 2022 au 31 octobre 2022.
Compteurs de dégressivité
Principe : appliquer la dégressivité des allocations chômage plus tôt, soit à compter du 7e mois au lieu du 9e mois d’indemnisation. La dégressivité consiste dans une réduction des allocations au fil du temps.
Personnes concernées : demandeurs d’emploi de moins de 57 ans dont l’allocation journalière est supérieure à 85,18 €, qui ont donc perçu pendant leur période d’emploi une rémunération d’au moins 4 500 € brut mensuel.
Entrée en vigueur au 1er juillet : remise à zéro des compteurs de dégressivité.
► Mise en application : la première dégressivité s’appliquera au 9e mois à compter du 1er juillet 2021, soit au 1er mars 2022. Le passage du 9e au 7e mois est pour l’instant suspendu à une clause de retour à meilleure fortune, dont les critères étaient remplis déjà au mois d’août selon l’Unedic (lire notre article).
Mesures entrées en vigueur au 1er octobre 2021 : la durée d’indemnisation, le salaire journalier de référence (SJR), les différés d’indemnisation
La durée d’indemnisation
Principe : introduire un plafonnement de 75 % dans le calcul de la durée d’indemnisation. Celle-ci désigne la durée de versement des allocations chômage au profit du bénéficiaire. Elle est égale à la valeur minimale entre :
– le nombre de jours calendaires travaillés ou non, compris entre le premier et le dernier jour d’emploi au cours de la période de référence d’affiliation ;
– et le nombre de jours travaillés retenus au titre de l’affiliation multiplié par le coefficient 1,4, et augmenté de 75 % (voir le schéma de l’Unedic ci-dessous).
Personnes concernées : tous les chômeurs dont la fin du contrat de travail intervient à compter du 1er octobre 2021.
► Mise en application : immédiate au 1er octobre 2021
Le salaire journalier de référence
Principe : modifier la formule de calcul du SJR en tenant compte des jours chômés. Le calcul du SJR consistait jusqu’à présent à diviser les salaires de la période de référence par la durée d’indemnisation. Désormais, le dénominateur de la formule de calcul sera soit le nombre de jours calendaires travaillés ou non, entre le premier et le dernier jour d’emploi au cours des 24 mois précédant le chômage, soit le nombre de jours travaillés au cours de la période d’affiliation multipliés par 1,4 et augmenté de 75 % (voir le schéma de l’Unedic ci-dessous). Cela entraîne une augmentation de la durée d’indemnisation au détriment du montant de l’allocation versée.
Personnes concernées : tous les chômeurs dont la fin du contrat de travail intervient à compter du 1er octobre 2021.
► Mise en application : immédiate au 1er octobre 2021
ArianeGroup annonce une restructuration de 600 postes
29/09/2021
Confrontée à la concurrence de Space X et aux retards de la construction de la fusée Ariane 6, le groupe aéronautique a annoncé un plan de départs volontaires. Les suppressions de postes viseraient à priori des fonctions support sur l’ensemble des sites français et allemands du groupe. Selon le communiqué de presse de la CFDT (en pièce jointe), la direction évoque un manque de rentabilité et de compétitivité. Mais le syndicat affirme qu’en 2020, “ArianeGroup SAS (France) a remonté 166M€ à sa holding basée aux Pays-Bas sur les activités 2019 et 2020”. Des postes pourraient être mutés vers les maisons mères Airbus et Safran mais aucun chiffre n’est disponible à ce stade. De son côté, FO annonce qu’elle fera preuve de “la plus grande vigilance pour les salariés” lors du CSE central qui se tiendra le 8 octobre prochain.
Parité des listes : le suppléant ne remplace pas le titulaire dont l’élection a été annulée
27/09/2021
Il n’y a pas lieu de désigner un remplaçant pour occuper le siège du membre titulaire laissé vacant par l’annulation de son mandat pour non-respect des règles de représentation équilibrée femmes-hommes sur les listes de candidats. Les règles de suppléance ne s’appliquent pas dans ce cas.
L’application des règles de parité des listes électorales continue de susciter une abondante jurisprudence. Dans cet arrêt publié du 22 septembre 2021, la Cour de cassation répond à la question du remplacement du titulaire dont le mandat a été annulé pour non-respect de ces règles de représentation équilibrée dans les listes de candidats. La réponse est claire : son siège reste vacant.
Non-respect des règles de représentation équilibrée sur une liste de candidats
Dans cette affaire, pour l’élection du CSE, un syndicat présente dans le deuxième collège une liste composée de deux hommes. L’un d’eux est élu comme titulaire. Cette élection est contestée pour non-respect de la représentation équilibrée. Il est également demandé qu’en cas d’annulation, l’élue suppléante de la liste présentée par le même syndicat soit désignée comme titulaire.
L’élection est bien sûr annulée en application de l’article L. 2314-32, mais le juge dit n’y avoir pas lieu à désigner un remplaçant pour occuper le siège de membre titulaire laissé vacant. L’employeur conteste le jugement au motif que l’article L. 2314-37 organise le remplacement du titulaire qui cesse ses fonctions par un délégué suppléant.
Pas d’application des règles de suppléance dans ce cas
La Cour de cassation donne raison au tribunal d’instance (tribunal judiciaire). Elle explique que « l’article L. 2314-37 du code du travail, autorisant le remplacement par un suppléant du titulaire d’un mandat momentanément empêché de l’exercer ou du titulaire d’un mandat qui vient à cesser ses fonctions pour l’un des événements limitativement énumérés à l’article L. 2314-33, alinéa 3, du même code ne s’appliquent pas à un salarié élu qui est privé de son mandat par l’annulation de son élection en application de l’article L. 2314-32 du code du travail sanctionnant le non-respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes imposées par l’article L. 2314-30 du même code ».
► Remarque : rappelons que l’article L. 2314-33 prévoit les cas de cessation du mandat, qui sont les suivants : décès, démission, rupture du contrat de travail, perte des conditions requises pour être éligible.
Ainsi, ajoute la Cour de cassation, « après avoir constaté l’irrégularité, au regard de la composition du 2e collège, de la liste de candidats présentée par le syndicat CFE-CGC et annulé en conséquence l’élection d’un élu surnuméraire du sexe surreprésenté, le tribunal, qui a retenu que l’annulation de l’élection ne figure pas au nombre des causes de cessation des fonctions prévues par l’article L. 2314-33 et qu’aucun renvoi n’est envisagé par le législateur aux dispositions de l’article L. 2314-37 relatives au remplacement d’un délégué titulaire qui cesse ses fonctions, a, à bon droit, écarté l’application des dispositions de l’article L. 2314-37 du code du travail et dit qu’il n’y avait pas lieu à désigner un remplaçant pour occuper le siège de membre titulaire ainsi laissé vacant ».
En d’autres termes, l’article L. 2314-33 ne prévoyant pas comme cas de cessation du mandat l’annulation de l’élection pour non-respect des règles de parité, et l’article L. 2314-32 relatif à cette sanction d’annulation de l’élection dans ce cas ne renvoyant pas à l’article L. 2314-37 relatif aux règles de suppléance, ces règles ne s’appliquent pas. Le suppléant ne devient donc pas titulaire et le poste reste vacant.
► Remarque : le recours auprès du tribunal d’instance avait été introduit au départ par une salariée qui demandait, outre l’annulation de l’élection, d’attribuer le statut d’élu titulaire dans le collège concerné à un candidat présenté sur la liste d’un autre syndicat. La Cour de cassation ne répond pas expressément sur ce point mais, en toute logique, écarte de fait cette possibilité en décidant qu’il n’y a pas lieu de désigner un remplaçant pour occuper le siège du membre titulaire laissé vacant.
Un garde-fou : l’élection partielle
La Cour de cassation pousse au bout la logique de la représentation équilibrée pour les élections professionnelles, dont elle rappelle qu’il s’agit de dispositions d’ordre public absolu.
Elle en profite pour rappeler que l’article L. 2314-10 est également d’ordre public absolu. Ainsi, si aucun remplacement n’est possible dans ce cas, il reste un garde-fou pour maintenir la viabilité de l’institution : les élections partielles. Par conséquent, si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre de membres titulaires de la délégation au CSE est réduit de moitié ou plus, des élections partielles doivent être organisées (sauf si ces événements interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat). Dans ce cas, quelle que soit la cause de la diminution des élus, les élections partielles s’imposent.
Cette précision fait écho à la décision du Conseil constitutionnel ayant précisé que l’application des sanctions en cas de non-respect des règles de parité peut aboutir à ce que plusieurs sièges demeurent vacants, et ce pour une période pouvant durer jusqu’à 4 ans, y compris dans les cas où les conditions des élections partielles sont remplies : ces dispositions peuvent ainsi conduire à ce que le fonctionnement normal du CSE soit affecté dans des conditions remettant en cause le principe de participation des travailleurs (Cons.const., déc., 21 mars 2018, n° 2018-761 DC).
► Remarque : rappelons que dans sa première mouture, l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative au CSE avait exclu expressément la possibilité d’organiser des élections partielles lorsque la diminution du nombre d’élus résultait de l’annulation de l’élection pour non-respect des règles de parité.
actuEL CSE
Prérogatives environnementales : par quoi les CSE peuvent-ils commencer ?
05/10/2021
Les attributions environnementales confiées au comité social et économique (CSE) par la loi Climat et résilience restent pour l’heure assez imprécises. Comment les élus des CSE peuvent-ils s’en emparer ? Début de réponse avec la journée d’informations et de débats organisée par le réseau Cezam à Angers le 28 septembre, et, en synthèse, nos 10 conseils sur le sujet.
Avec la loi climat et résilience du 22 août 2021, l’enjeu de la transition climatique s’invite au sein des CSE. L’expertise mais aussi la formation des élus peut se mâtiner de vert. Même chose pour l’information-consultation (le CSE est consulté “sur les conséquences environnementales des mesures affectant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise”) et la base de données économiques et sociales (BDES), qui devient “environnementale” (lire notre article).
Le droit d’alerte environnemental reste méconnu
En outre, les enjeux de la transition écologique peuvent davantage faire l’objet de négociations dans les entreprises et les branches. Ces nouveautés s’ajoutent au droit d’alerte environnemental dont dispose l’instance depuis 2013, même si ce droit reste méconnu et peu utilisé (article L.4133-1 du code du travail), mais aussi à l’information dont disposent certains CSE dans la BDESE concernant la déclaration de performance extra-financière figurant dans le rapport de gestion (1). On ne saurait bien sûr oublier les prérogatives environnementales dont dispose déjà le CSE concernant les IPCE, les installations classées pour la protection de l’environnement (2).
Le climat change, que font les entreprises, que font les CSE ?
Mais quelqu’un sait-il exactement pour l’heure comment les comités sociaux et économiques (CSE) peuvent aborder ces nouvelles prérogatives environnementales ? On peut en douter quand on interroge les parties prenantes sur le sujet. “C’est dommage que la loi n’ait pas visé des points précis du code de l’environnement”, déplore une juriste spécialisée dans ce domaine.
J’attends de voir comment les employeurs vont renseigner les données environnementales dans la BDESE
“J’attends d’abord de voir comment les employeurs vont renseigner la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)”, nous confie un expert-comptable, qui envisage de déléguer cette partie à un spécialiste de ce sujet. Les employeurs, eux, attendent sans impatience qu’un décret complète le tableau des informations environnementales qu’ils doivent insérer dans cette base de données (voir l’article R.2312-8 pour les sociétés de moins de 300 salariés et l’article R.2312-9 pour les entreprises de 300 salariés et plus), sachant que les grandes entreprises disposent déjà de données extra-financières sur le sujet, notamment sur leur politique RSE (responsabilité sociale et environnementale). Sur ce décret, “en préparation” selon la direction générale du travail, le ministre du Travail n’a pour l’heure donné aucun détail ni échéancier. Quant aux élus, dans un agenda CSE déjà très chargé, ils ont d’autres priorités, comme les conditions de la reprise du travail sur site, l’avenir du télétravail, l’emploi et l’activité, les salaires ou la relance des activités sociales et culturelles.
Les textes sont flous ? Tant pis, n’attendons pas pour agir
Aussi la journée d’informations et de débats (“CSE & transition écologique”) organisée par l’association interCSE Cezam à Angers, le mardi 28 septembre, était-elle fort bienvenue, et la centaine d’élus présents, venus de Maine-et-Loire, Mayenne, Sarthe, Vendée et Loire-Atlantique, ont pu bénéficier d’une première approche de ces enjeux. Les textes sont flous ? Tant mieux, profitons-en pour investir à fond ce domaine pour y mettre ce que nous souhaitons, a dit, en substance, Mathilde Despax, la fondatrice de Gate 17, selon laquelle la convention climat des citoyens suggérait une consultation spécifique du CSE sur l’environnement, ce que n’a pas retenu le législateur (3). Autrement dit, l’approche par les élus CSE de cet enjeu doit d’abord être politique, ou si l’on préfère, culturelle.
D’abord, prendre conscience des enjeux
Tout passe d’abord par une prise de conscience des enjeux auxquels notre monde est confronté avec le réchauffement climatique, prise de conscience que le CSE pourra ensuite tenter de faire partager aux autres salariés, mais aussi à l’employeur, sans oublier d’appliquer ces principes à la gestion de ses propres activités sociales et culturelles. “En tant qu’élus, vous avez un pouvoir d’accroche pour aborder ces sujets en CSE et pour mobiliser le personnel.
Sensibilisez les autres élus et les salariés
Commencez par sensibiliser les autres élus en utilisant, par exemple, la fresque numérique. Créez une commission environnement avec les élus les plus impliqués”, conseille Franck Pramotton, un ancien délégué syndical et secrétaire du CE européen d’une multinationale devenu consultant en matière de transition climatique. Cette commission, suggère le livre blanc de Represente.org, peut être élargie à des salariés non élus. La fresque numérique, c’est une animation qui permet de comprendre de façon ludique, lors d’un atelier, les enjeux environnementaux du numérique (Ndlr : il est possible de s’inscrire en ligne, voir ici).
Lors de cet atelier, qui a été présenté le 28 septembre à Angers, on apprend par exemple qu’un ordinateur de 2 kg nécessite 800 kg de matière pour sa fabrication, que le numérique génère davantage de gaz à effet de serre que l’aviation mondiale, ou encore qu’un smartphone nécessite l’extraction d’une cinquantaine de métaux dont de nombreux se font rares et/ou ne se trouvent qu’en Chine, etc. “Nous sommes dans un monde addict aux énergies fossiles, sauf que ce n’est pas soutenable, ces énergies étant limitées”, souligne Franck Pramotton. La conservation du matériel et la réparation, vertus du monde d’avant, rentrent à nouveau en grâce…
Attention à l’effet rebond !
Une autre fresque, cette fois sur le climat au sens général, constitue une autre ressource à exploiter (la fresque du climat). Ces ateliers apportent des données et arguments à opposer à ceux qui contestent la nécessité d’un changement urgent de notre modèle économique ou ceux qui comptent sur les ressources technologiques pour trouver des parades. “L’effet rebond” décrit ainsi un paradoxe établi : l’utilisation d’une technologie plus efficace sur le plan énergétique peut néanmoins engendrer une surconsommation de cette énergie. Exemple cité par Franck Pramotton, les écrans numériques. “Ceux que nous utilisons aujourd’hui sont plus économes en énergie bien que plus grands. On pourrait donc penser qu’il s’agit d’un progrès sur le plan climatique. Sauf que nous passons plus de temps devant les écrans, car les données ont été démultipliées par les nouvelles capacités des réseaux”.
Le cadre de la stratégie nationale bas carbone
Tous ces enjeux s’inscrivent dans un cadre trop méconnu selon Mathilde Despax : la stratégie nationale bas carbone. Il s’agit de la feuille de route que la France se donne pour lutter contre le réchauffement climatique, en parvenant à la neutralité carbone en 2050, objectif fixé dans l’article L.100-4 du code de l’énergie (4). Cette neutralité sera atteinte lorsque l’absorption de gaz à effet de serre (par les sols, les arbres, les végétaux voire des moyens techniques à inventer) sera du même niveau que l’émission de ces gaz, gaz qui provoquent, rappelons-le, une élévation de la température à la surface de la terre (lire ici une explication de Meteo France). Cela paraît simple sur le papier, mais c’est un défi immense qui passe, par exemple, par une diminution de 40% de toutes les dépenses énergétiques par rapport au niveau de 2015.
Ce n’est pas de transition qu’il faut parler mais d’une révolution !
“Actuellement, l’empreinte carbone d’un Français représente en moyenne près de 11 tonnes par an. Il faudrait diviser ce chiffre par 6”, énonce Mathilde Despax. “Je n’aime pas trop le terme de transition climatique car cela masque l’ampleur de la tâche à accomplir. Un tel changement, cela peut se comparer à la révolution industrielle, et ça s’appelle donc une révolution”, a prévenu pour sa part Antoine de Ravignan, rédacteur en chef adjoint d’Alternatives Économiques et spécialiste des questions environnementales (lire notre encadré). A propos de révolution et d’ambition, il est d’ailleurs frappant de noter que le Conseil d’Etat lui-même, dans sa décision du 1er juillet 2021 rendue dans le cadre de “l’affaire de Grande-Synthe”, a enjoint le gouvernement français d’adopter d’ici au 31 mars 2022 de nouvelles mesures plus ambitieuses afin que la France respecte les objectifs qu’elle s’est elle-même fixé dans l’article L.100-4 du code de l’énergie (réduction des émissions de gaz à effet de serre de 40% d’ici 2030, par exemple).
Quoi qu’il en soit, cette feuille de route nationale commence à être déclinée par l’Etat en feuilles de routes sectorielles, élaborées avec partenaires sociaux, dans certaines filières, comme la chimie, le ciment, la métallurgie. Les CSE qui relèvent de ces secteurs d’activité peuvent donc déjà commencer par prendre connaissance de ces documents censés impliquer leur entreprise, des documents qui formulent des engagements ou orientations (comme ces technologies “de rupture” évoquées ici et là). Les comités peuvent aussi chercher à en savoir plus sur les aides à a décarbonation industrielle du plan France Relance. En effet, ces évolutions auront des conséquences sur les empois et les compétences. “Si l’on veut éviter d’éventuels drames sociaux, ces changements doivent être anticipés”, souligne Mathilde Despax.
Les enjeux sur les emplois et les compétences
Les estimations fluctuent selon les scénarios mais si la phase de transition climatique peut engendrer des créations d’emplois (300 000 à 500 000 emplois de plus à l’horizon 2030 voire 700 000 à 800 000 emplois de plus à l’horizon 2050), elle entraînera aussi un fort besoin de reconversions et de formations, et sans doute aussi sa part de destructions d’emplois car, comme l’a dit Xavier Guillauma, qui suit ces questions pour la CFDT, “les emplois créés par la transition ne seront pas les mêmes” que ceux qui vont disparaître, et donc pas toujours accessibles aux personnes perdant leur emploi.
Les élus du personnel doivent contribuer au débat public sur la transition climatique
C’est, à ses yeux, un sujet de négociation collective au niveau national et dans les branches, notamment via la GEPP (gestion des emplois et parcours professionnel, ex-GPEC). Alexis Bugada, directeur du centre de droit social de l’université d’Aix-Marseille, partage cet avis : “Les collectifs de travail et les représentants du personnel doivent contribuer au débat public sur le modèle de croissance de l’entreprise, que ce soit au niveau de l’entreprise ou de la branche. Il faut une confrontation d’avis sur ces sujets. Les syndicats ont d’ailleurs commencé à travailler avec les associations environnementales, comme la CGT avec Greenpeace, ou la CFDT avec la fondation Hulot dans le cadre du pacte de pouvoir de vivre”.
Autrement dit, ne laissez pas les seuls politiques ou employeurs “gérer” ces problèmes. La “négociation verte” peut permettre d’innover en trouvant des solutions originales, soutient le juriste qui imagine déjà des formules d’intéressement intégrant la réalisation d’objectifs environnementaux, et qui rappelle au passage que le bloc QVT (qualité de vie au travail) permet d’aborder les trajets domicile-travail.
Prévoyez dans un accord de télétravail une mesure de l’empreinte carbone
Franck Pramotton approuve : “Si vous négociez sur le télétravail, prévoyez dans l’accord une mesure de l’empreinte carbone liée aux changements envisagés, pour l’entreprise comme pour le salarié travaillant à domicile”, conseille-t-il. Un autre conseil délivré aux CSE a été donné, cette fois par Thimotée Quellard, un intervenant de la société d’Ekodev lors de la conférence organisée mercredi 29 septembre à Paris par le cabinet Sextant sur les transitions climatiques et le CSE : tentez d’effectuer un bilan carbone de votre entreprise et situez ensuite ce bilan par rapport aux objectifs de la France. Mais sachez que les entreprises employant plus de 500 personnes ont déjà l’obligation d’établir un bilan des émissions de gaz à effet de serre, sous peine de risquer une amende de 10 000€ (lire notre encadré).
Des différences de sensibilité entre générations
En attendant, Mathilde Despax avertit les CSE sur une possible fracture générationnelle. Elle a souvent noté, dans les entreprises où elle intervient, que les jeunes sont beaucoup plus intéressés par ces sujets.
Sur ces enjeux, les jeunes sont impatients, le CSE doit en tenir compte
“Pour eux, le changement climatique dû à l’homme ne fait pas débat, c’est une évidence, et ils attendent avec impatience d’agir. Ils sont donc parfois en désaccord avec des élus du personnel ou délégués syndicaux plus âgés. Mais cet enjeu climatique peut être aussi une opportunité pour le monde syndical afin d’attirer les nouvelles générations”, estime la présidente de Gate 17. Pour la jeune femme, les collectifs de jeunes étudiants et jeunes diplômés qui se forment autour de cet enjeu climatique, comme “le réveil écologiste” (qui compte 30 000 étudiants signataires), en sont un signe : il faut faire se rencontrer ces attentes et le monde des IRP, plaide-t-elle, sinon le risque est de voir ces collectifs instrumentalisés par les employeurs.
Adopter une approche responsable pour les ASC
L’autre conseil aux élus donné aux spécialistes qui sont intervenus à Angers, c’est de réfléchir à la politique suivie par le comité en matière d’activités sociales et culturelles (ASC) au regard des enjeux climatiques.
Avec votre budget CSE, vous avez un levier d’action
“En France, les ASC représentent 11 milliards d’euros de chiffre d’affaires, ce qui représente un tiers du budget du ministère de la Transition écologique. Vous êtes donc très puissants et vous pouvez agir”, a souligné Agnès Rivière, une intervenante de Represente.org, une agence coopérative qui propose aux CSE d’étudier l’impact de leurs ASC et de les conseiller sur des solutions alternatives, et qui a rédigé un livre blanc sur le sujet. “Les CSE peuvent définir une philosophie pour les loisirs qui tiennent compte des enjeux climatiques. Vous pouvez montrer l’exemple”, renchérit le juriste Alexis Bugada tandis que Franck Pramotton invite les comités “à calculer leur propre bilan carbone” pour voir ce qu’il faut changer éventuellement. Cela peut se traduire, suggèrent les animateurs de Represente.org, par une “charte des achats responsables pour le CSE” visant à réduire l’empreinte carbone des ASC.
Un enjeu décisif pour la survie de l’entreprise
Fort bien tout cela, direz-vous peut-être en parcourant la fin de cet article, mais quel argument décisif peut donc opposer un CSE à un employeur sceptique ou opposé à cette approche ? On peut citer ici cet avertissement donné par Franck Pramotton, un ancien d’Oracle qui connaît bien les Gafa, les géants du numérique : “La réalisation d’objectifs de décarbonation va devenir un enjeu compétitif entre les entreprises. On voit déjà des appels d’offres exigeant des détails sur la façon dont le marché sera réalisé, et avec quelles conséquences environnementales”.
(1) Cette déclaration de performance extra-financière comprend des informations sur la manière dont la société prend en compte les conséquences sociales et environnementales de son activité : conséquences sur le changement climatique de l’activité de la société et de l’usage des biens et services qu’elle produit, engagements sociétaux en faveur du développement durable, de l’économie circulaire, de la lutte contre le gaspillage alimentaire, etc. (voir l’art. L.225-102-1 du code de commerce cité par l’art. R.2312-9 du code du travail sur la BDES pour les entreprises d’au moins 300 salariés). Cette obligation concerne des entreprises dépassant 20 millions d’euros de total de bilan ou 40 millions d’euros de chiffre d’affaires et 500 salariés pour les sociétés cotées et, pour les sociétés non cotées, 100 millions d’euros de total de bilan ou de montant net du chiffre d’affaires et 500 salariés.
(2) Dans ces installations classées car jugées particulièrement dangereuses pour la santé et l’environnement (chimie, pétrole, métallurgie, etc.), le CSE est par exemple informé et consulté sur des informations environnementales (demandes d’autorisation d’exploiter, inspections des services de l’environnement, incidents, etc.). Dans le cadre de la consultation sur le dossier de demande d’autorisation environnementale (DDAE, ex demande d’autorisation d’exploiter), le CSE peut faire appel à un expert “risques technologiques” afin de rendre un avis éclairé (art. R4523-2 du code du travail). Il peut aussi le faire en cas de danger grave (art. R4523-3)
(3) Ce cabinet appuie les élus dans la mise en place de commissions environnement du CSE, il propose des formations, des analyses de données, il conseille les organisations syndicales dans la négociation collective mais fait aussi du lobbying. Gate 17 propose un webinaire gratuit sur ces sujets sur le rôle des syndicats le 14 octobre de 9h à 10h et sur les leviers d’action des représentants du personnel le 9 décembre de 9h à 10h.
(4) Cet engagement découle de l’accord de Paris de 2015 qui donne à la communauté internationale l’ambition de limiter à 1,5 degré le réchauffement climatique d’ici 2050. Cet objectif est fixé en droit français au sein de l’article L. 100-4 du code de l’énergie.
Le réchauffement, un risque majeur pour la biodiversité et pour l’homme
A moins d’une réduction immédiate et à grande échelle des émissions de gaz à effet de serre, l’objectif de limiter le réchauffement à 1,5° sera bientôt hors de portée, met en garde le Giec, le groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat, dans son dernier rapport publié en août 2021. A Angers, Antoine de Ravignan, journaliste à Alternatives Economiques et spécialiste du sujet, a alerté les élus de CSE sur les effets du réchauffement climatique dû à l’homme : “Les épisodes extrêmes de chaleur que nous vivions tous les 50 ans reviennent désormais tous les 10 ans, et les épisodes de fortes précipitations vont devenir de plus en plus fréquents”. La biodiversité sera affectée, avec des conséquences fortes pour l’homme : le Giec cite par exemple une élévation de 18 cm du niveau de la mer d’ici 2050. Aux yeux du journaliste spécialisé, il s’agit là d’un problème non pas seulement technique, mais moral et politique en ce sens que sa résolution suppose de très forts investissements (pour assurer l’isolation des logements par exemple) que le marché ne peut pas rentabiliser. Si l’action individuelle compte (adapter son comportement et ses choix de consommateur, par exemple), son impact demeure assez faible au regard des changements collectifs qui doivent selon lui se produire. Au regard des enjeux, le journaliste prône d’ailleurs un emprunt pour financer la transition, à l’instar de ce qui a été fait pour la lutte contre la Covid-19 et ses effets. “L’enjeu, c’est de rendre possible un futur désirable, une société de bien être avec de meilleures conditions de vie”, s’est-il enflammé en jugeant très décevante la récente loi Climat et résilience mais en se félicitant de toutes les initiatives qui “fleurissent partout dans la société”.
10 idées pour apprivoiser les enjeux environnementaux au sein du CSE
1. Identifiez si votre entreprise relève d’un secteur d’activité pour lequel les partenaires sociaux et l’Etat ont déjà établi une feuille de route sur la stratégie bas carbone, et si c’est le cas, confrontez l’entreprise à ces engagements sectoriels 2. Formez-vous au sujet de la transition climatique 3. Partagez auprès des autres élus et des salariés ces enjeux (voir par exemple la fresque du climat) 4. Créez une commission environnement, y compris en associant des salariés non élus mais sensibles au sujet. Tentez de négocier des moyens supplémentaires pour cette commission 5. Informez-vous auprès de l’Ademe sur les aides à la transition écologique pour votre entreprise, tels que le fonds de décarbonation de l’industrie, mais aussi auprès de l’Agence de service et de paiement à propos des crédits “décarbonation” du plan France Relance6. Faites-vous communiquer par votre entreprise son bilan carbone, même si rien n’oblige pour l’instant votre employeur à répondre favorablement. En droit, il s’agit d’un bilan GES, bilan des émissions de gaz à effet de serre. Sont tenues d’établir un bilan GES les entreprises employant plus de 500 personnes (effectif calculé selon l’art. L.1111-2 du code du travail) et celles des régions et départements d’outre-mer employant plus de 250 personnes (voir l’art. L.229-25 du code de l’environnement). Ce bilan doit être mis à jour tous les 4 ans. A défaut, tentez de réaliser ou faire réaliser un bilan carbone de votre entreprise, c’est-à-dire d’évaluer les émissions de CO2 représentées par la consommation d’énergie, les achats, le transport, etc. 7. Comparez le bilan carbone de votre entreprise aux résultats attendus par le gouvernement voire à ceux prévus par la filière 8. Négociez le contenu environnemental de la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales). Vérifiez si votre entreprise vous donne accès, le cas échéant, à son rapport de gestion comprenant des informations environnementales (voir l’art. L.225-102-1 du code de commerce) 9. Menez une réflexion sur vos activités sociales et culturelles (ASC) en faisant le bilan carbone du CSE. Explorez de nouveaux acteurs des loisirs, comme ceux par exemple répondant à une offre de services slow tourisme10. Ayez en tête que la compétence donnée par la loi Climat aux CSE est générale, et qu’elle peut donc s’appliquer à toutes sortes de décisions de l’entreprise, comme par exemple un déménagement. Dans ce cas, le CSE est fondé à demander à l’employeur des éléments sur les conséquences environnementales du changement envisagé. La consultation sur les orientations stratégiques, qui implique une projection dans l’avenir, paraît également fournir un bon cadre pour un débat autour des enjeux climatiques.
ActuEL CSE
Sauf abus manifeste, pas de contrôle du choix de l’expert du CSE
05/10/2021
Le juge n’a pas à contrôler le choix de l’expert auquel le comité a décidé de faire appel, sauf abus manifeste. Et ce n’est pas le cas d’un comité qui a désigné un cabinet avant d’avoir déterminé les modalités et le coût de l’intervention avec l’expert.
Les expertises du CSE (et avant lui du CE et du CHSCT) ont toujours donné lieu à un abondant contentieux. C’est la nécessité ou le coût de l’expertise qui sont le plus souvent mis en cause, plus rarement le choix de l’expert. Et pour cause, la jurisprudence décide depuis des années que dès lors que le cabinet d’expertise désigné dispose bien de la qualité nécessaire (habilitation ou expertise comptable), seul « l’abus manifeste » pourrait justifier l’immixtion du juge dans ce choix.
Mais quel peut-être cet « abus manifeste » ? La Cour de cassation n’en donne pas de définition mais offre une illustration de ce qui n’en est pas un dans cet arrêt du 22 septembre 2021.
Expertise pour risque grave votée par le CHSCT
Dans cette affaire, un CHSCT décide du recours à l’expertise pour risque grave, et quelques semaines plus tard désigne un cabinet pour y procéder. L’employeur conteste cette expertise, et demande subsidiairement l’annulation de la désignation du cabinet choisi par le comité. Il obtient gain de cause au motif que le CHSCT avait désigné cet expert sans disposer ni d’offre, ni d’explication sur la méthodologie proposée ou le coût de l’intervention.
Le tribunal considère qu’il s’agit là d’un « abus manifeste » car le CHSCT n’aurait « pas respecté son devoir de loyauté s’agissant des modalités de désignation de l’expert ». Le juge enjoint donc le comité à désigner un autre cabinet.
Pas d’abus manifeste résultant des modalités de désignation de l’expert
Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord. Elle rappelle sa jurisprudence constante en la matière : « Sauf abus manifeste, le juge n’a pas à contrôler le choix de l’expert auquel le CHSCT a décidé de faire appel » (notamment, Cass. soc., 26 juin 2001, n° 99-11.563). Puis elle précise que l’argument tiré du manquement à l’obligation de loyauté s’agissant des modalités de désignation de l’expert ne constitue pas un tel abus manifeste. Le juge ne pouvait donc pas demander au comité de désigner un autre expert.
En effet, comme le souligne dans les moyens annexés le CSE (qui a remplacé le CHSCT), les modalités et le coût de de l’expertise peuvent être définis après la désignation de l’expert, il n’y a donc pas d’abus. En outre, cet abus ne saurait être caractérisé en se fondant sur les éléments ressortant de la convention d’expertise produite postérieurement à sa désignation, seuls les éléments connus à la date de désignation pourraient caractériser un tel abus. Aussi dans ce cas, c’est le coût prévisionnel ou final de l’expertise qu’aurait pu contester l’employeur, une fois le devis ou la facture envoyée par le cabinet.
Cette jurisprudence concerne une expertise risque grave décidée par un CHSCT, mais elle s’applique au CSE quel que soit le cas d’expertise en cause.
► NDLR : même si la Cour de cassation ne se prononce pas sur ce point dans cet arrêt, il semble qu’un coût « manifestement surévalué » d’expertise pourrait constituer un « abus manifeste » justifiant la contestation du choix de l’expert, mais seulement dès lors que le CSE dispose de cette information au moment de la désignation de l’expert. Une décision de la Cour de cassation semble aller dans ce sens mais elle n’a pas été confirmée depuis. Dans cette affaire, le juge annule la délibération de désignation de l’expert (Cass. soc., 26 juin 2001, n° 99-18.249). Il n’y a pas d’autre jurisprudence de la Cour de cassation à notre connaissance reconnaissant un abus manifeste du CSE dans le choix de l’expert.
Selon une enquête de BVA pour Malakoff Humanis, réalisée auprès de quelque 1 000 décisionnaires des ressources humaines (RH) en entreprise, la fonction doit poursuivre sa transformation initiée durant la crise sanitaire, notamment l’amélioration des process RH (pour 56 % des personnes interrogées), la montée en compétence de la fonction (pour 53 %) et la digitalisation (pour 42 %, et 34 % dans les entreprises de moins de 10 salariés). Viennent ensuite l’intégration des attentes des collaborateurs qui aspirent à un management plus participatif et collaboratif, à des modes de travail plus souples et souhaitent trouver un sens à leur travail (17 %).
Pour répondre à ces attentes, les DRH des grandes entreprises envisagent d’ajuster leur modèle organisationnel en développant des domaines d’expertise RH (pour 41 % d’entre eux) et en décentralisant certaines activités RH (34 %). De leur côté, 21 % des petites entreprises envisagent de (ré)internaliser certaines fonctions RH (vs 17 % pour l’ensemble des répondants).
Pour la sortie de crise, 27 % des décideurs RH envisagent d’investir dans des outils de formation et de développement personnel, et un quart dans les modèles prédictifs (absentéisme, GPEC…) et l’analyse des données RH. Enfin 18 % pensent recourir à l’intelligence artificielle (10 % dans les entreprises de moins de dix salariés vs 24 % dans les entreprises de 250 à 999 salariés).
actuEL CSE
Un guide de l’Urssaf sur la collecte des contributions formation et alternance
06/10/2021
En janvier 2022, la collecte des contributions formation et de la taxe d’apprentissage est transférée des Opco à l’Urssaf. Cette dernière a mis en ligne, sur son site Internet, un guide à destination des employeurs et des informations sur les changements et le calendrier de la collecte.
L’Urssaf sera chargée, à partir du 1er janvier 2022, de collecter les contributions formation professionnelle et la taxe d’apprentissage. Elle devient ainsi l’interlocuteur unique des entreprises pour la déclaration et le paiement des contributions. Pour la contribution formation professionnelle (CFP), la contribution CFP-CDD et la part principale de la taxe d’apprentissage, la périodicité de la déclaration via la DSN est mensuelle. La périodicité demeure annuelle pour le solde de la taxe d’apprentissage et la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA). Pour accompagner les employeurs, l’Urssaf a mis en ligne sur son site internet :
un espace d’information et de documentation avec des éléments concernant les changements à venir, le rôle des différents acteurs, le calendrier de la collecte et une présentation de chaque contribution ;
un “guide des contributions de formation professionnelle et d’apprentissage des employeurs” qui sera régulièrement mis à jour en fonction “des évolutions réglementaires et des différents éléments nécessaires au bon déroulement des déclarations”.
A noter que ce transfert aux Urssaf de la collecte concerne les contributions légales de formation professionnelle. A compter du 1er janvier 2024, les contributions conventionnelles pourront leur être transférées sur option des branches professionnelles.
► Les versements volontaires de formation ne sont pas concernés et ils continueront d’être collectés par les Opco.
actuEL CSE
Le plan du gouvernement pour faire face aux pénuries de main-d’œuvre
28/09/2021
Pour faciliter les recrutements, le Premier ministre Jean Castex a annoncé hier plusieurs mesures portant sur la formation professionnelle, notamment pour les salariés des TPE-PME, mais aussi sur le dispositif Transitions collectives qui est assoupli (l’information consultation du CSE pourra se substituer à un accord), sans oublier une prime à l’embauche pour les chômeurs de longue durée.
Pas moins de 1,4 milliards d’euros pour 2021 et 2022, dont 900 millions d’euros dès cette année : voilà pour le budget destiné à lutter contre les pénuries de main-d’œuvre. Le plan “de réduction des tensions de recrutement”, présenté hier par Jean Castex à l’occasion d’une visite à Châtellerault (Vienne) fait la part belle à la formation professionnelle. “La formation des salariés et des demandeurs d’emploi est déterminante pour répondre non seulement aux besoins de court terme mais aussi pour accompagner les grandes transitions en cours qui feront notre économie de demain, c’est-à-dire les métiers de la transition écologique, du numérique, de l’industrie et des services”, a ainsi déclaré le Premier ministre.
“Nous devons sortir de cette situation paradoxale où coexistent des entreprises qui ne parviennent pas à recruter et des demandeurs d’emploi qui ne parviennent pas à retrouver leur place dans le marché du travail”, a complété Elisabeth Borne, la ministre du Travail. Plus de 300 000 emplois sont à pourvoir, rappelle le gouvernement en citant une étude de la Banque de France.
Ouverture des fonds FNE-formation aux PME
Dans le détail, ce programme repose sur 3 axes. Le premier concerne la formation des salariés. L’enjeu : accompagner la reprise économique, en adaptant “les compétences pour répondre aux mutations économiques et technologique”. L’État va ainsi débloquer 600 millions d’euros, via le FNE-formation, immédiatement pour permettre aux PME de moins de 300 salariésde former 350 000 personnes supplémentaires en 2021 et 2022. Ces entreprises n’avaient plus accès depuis la réforme de 2018 aux fonds mutualisés. Une décision aussitôt saluée par la CPME qui dénonçait cette situation depuis la loi Avenir professionnel.
Il pourra s’agira de formations longues (400 heures en moyenne) visant l’obtention d’une qualification professionnelle ou de formations courtes (40 heures en moyenne) pour répondre aux enjeux de reprise particulièrement ciblés pour les PME-TPE.
TransCo s’ouvre aux ruptures conventionnelles collectives
Ce plan apporte également quelques correctifs au dispositif TransCo (transitions collectives), déployé depuis janvier 2021. D’une part, il est simplifié : dans les PME, l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) pourra être remplacé par une information-consultation du CSE sur les métiers menacés. D’autre part, il s’ouvre aux ruptures conventionnelles collectives (RCC). Le salarié sera placé en congé de mobilité, exonéré jusqu’à 24 mois de charges sociales. La formation sera alors prise en charge par l’État, jusqu’à 100 % des frais pédagogiques engagés, en tenant compte de la taille de l’entreprise.
Depuis son lancement, ce dispositif n’a pas eu les résultats escomptés. Peu d’entreprises se sont saisies du sujet, hormis Derichebourg, Accor, Transdev, Sodexo et l’enseigne Monoprix qui ont noué un partenariat avec Korian pour reconvertir quelques-uns de leurs salariés vers le métier d’aide-soignant. Plus récemment, Manpower s’est engagé à signer environ 2500 CDI intérimaires sur un an. Au total, moins d’une centaine de dossiers aurait été déposée.
Le dispositif est complété par la création d’un réseau local de délégués à l’accompagnement des reconversions professionnelles pour faciliter la vie des entreprises, notamment les démarches administratives et coordonner les acteurs (Opco, AT-pro…).
Des formations majoritairement en entreprise pour les chômeurs de longue durée
Le second volet porte sur les chômeurs longue durée qui représentent 50 % des personnes inscrites à Pôle emploi. 560 millions d’euros supplémentaires s’ajouteront ainsi au budget du plan d’investissement dans les compétences. Avec l’ambition de former “1,4 million de demandeurs d’emploi en 2022”. Le bilan d’étape dressé en avril dernier faisait état d’un million de personnes formées via le PIC (plan d’investissement dans les compétences) depuis son lancement en 2018.
Pour éviter les “stages parkings” ou peu opérationnels, l’exécutif fait ici le choix de privilégier au maximum les formations en entreprise, associées à une promesse d’embauche : actions de formation en situation de travail (Afest), actions de formation préalable au recrutement (AFPR) ou encore des préparations opérationnelles à l’emploi (POE). Selon l’exécutif, ces deux dernières formations, proposées par Pôle emploi affichent “des taux de retour à l’emploi parmi les plus forts (85 %), y compris pour les demandeurs d’emploi de longue durée”. L’objectif de ce volet est de financer 15 000 formations supplémentaires via ces dispositifs. Pour faciliter ces recrutements, l’entrée dans ces dispositifs sera simplifiée “pour les entreprises”, notamment par le biais de la “dématérialisation des demandes”, de “l’amélioration de la prise en charge” ou encore “d’assouplissement des durées” de parcours.
Une prime à l’embauche pour les chômeurs de longue durée
Dernier pilier : une aide pour les employeurs qui accueillent des chômeurs longue durée adultes en contrat de professionnalisation sur l’année 2022. Concrètement, l’employeur percevra une prime de 8 000 euros pour tout contrat conclu avec un demandeur d’emploi de longue durée de plus de 30 ans, sur le modèle de l’aide versée pour les jeunes en contrats d’alternance, prolongée jusqu’au 30 juin 2022. Ce coup de pouce sera versé pendant la première année d’exécution du contrat.
Le Cese chargé de débusquer les feins à l’embauche
Le gouvernement a confié au Cese (conseil économique, social et environnemental) une mission sur les métiers en tension afin de débusquer les freins à l’embauche. “En dehors du problème des compétences, il s’agit de se pencher sur les freins au logement, à la mobilité, à la santé ou encore à l’inadaptation des référentiels d’emploi par rapport aux demandes des territoires”, explique l’entourage de Jean Castex. Remise de la copie : au plus tard fin décembre.