Le retour sur site des télétravailleurs s’accompagne d’une plus grande sensibilité aux bruits liés au travail

08/10/2021

En septembre 2021, un peu moins de la moitié des actifs français se disent gênés par le bruit et les nuisances sonores sur le lieu de travail, selon l’enquête Ifop menée en partenariat avec l’association JNA (Journée nationale de l’audition). Le secteur de l’industrie (76 %) apparaît comme le plus visé, devant le commerce (58 %) et le BTP (53 %). Le phénomène touche non seulement les ouvriers (53 %) mais aussi les cadres et professions intermédiaires (49 %). Les actifs non diplômés sont les plus indisposés (61 %). En termes de répartition territoriale, les Parisiens sont plus gênés (56 %) que les actifs travaillant en province. Enfin, contrairement à une idée reçue, ce sont les jeunes (52 % des moins de 35 ans) qui se plaignent le plus du bruit. Mais ces nuisances ne concernent pas que les actifs travaillant sur site : 56 % des actifs en télétravail 4 à 5 jours par semaine disent souffrir du bruit. “Les télétravailleurs sont cependant moins victimes de difficultés auditives qu’en septembre 2020, du fait d’une certaine habitude du télétravail”, indique le communiqué (en pièce jointe). Par ailleurs, le retour sur site des télétravailleurs s’accompagne d’une plus grande sensibilité aux bruits liés au travail dans les locaux comme les conversations informelles, les collègues, le matériel informatique. Les principaux impacts sur la santé relevés par l’association JNA sont la fatigue, la lassitude et l’irritabilité (60 % des réponses), le stress (55 %), les troubles du sommeil (43 %). Pour 44 % des actifs, le bruit est source d’incompréhension avec les personnes qui les encadrent, d’agressivité dans les échanges (43 %), de tensions au sein des équipes (41 %) et de repli sur soi (38%).

Au vu de ces résultats, l’association JNA appelle les partenaires sociaux et l’ensemble des décideurs politiques à reconsidérer la place du bruit dans la loi de santé au travail.

ActuEL CSE

Accidents du travail : les arrêts de ces derniers mois

11/10/2021

Les accidents du travail sont la source d’un contentieux important. Vous trouverez dans le tableau ci-après la solution les arrêts de ces derniers mois qui ont retenu notre attention.

Dans cette sélection, nous traitons notamment de présomption d’accident du travail, de la faute inexcusable de l’employeur, de taux d’incapacité ou des réserves de l’employeur.

Thème	Solution
Accident du travail (AT) : définition	Une salariée est convoquée dans le bureau de son responsable hiérarchique. Une altercation éclate et ce dernier lui barre violemment la porte.  La salariée bouscule ce dernier pour s’échapper car elle a peur. En forçant la porte, son bras percute violemment le coin de la porte. Le certificat médical établi le même jour fait état d’un traumatisme de l’épaule droite et d’un état anxio-dépressif. La cour d’appel retient que les lésions ne sont pas la conséquence d’un fait accidentel survenu au temps et lieu du travail, mais d’un comportement violent de la victime. La Cour de cassation considère que les lésions sont survenues au temps et lieu de travail. Il convient donc de reconnaître l’accident du travail. Cass. 2è civ., 24 juin 2021, n° 20-10.964
Présomption d’AT	Un salarié fait un malaise sur son lieu de travail suite à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement. La CPAM (caisse primaire d’assurance maladie) refuse de prendre en charge l’accident au titre de la législation professionnelle. Le salarié saisit la juridiction de sécurité sociale. La cour d’appel rejette son recours notamment aux motifs que : L’entretien préalable découle du pouvoir de direction et de sanction de l’employeur et que son exercice ne peut constituer un fait accidentel caractérisant l’accident du travail ; le salarié a préféré rester debout pendant l’entretien ; le certificat médical fait état d’un choc émotionnel qui ne peut être considéré comme un fait accidentel ; la consultation à l’hôpital retient le motif de malaise vagal qui n’est pas une lésion au sens de la législation professionnelle. La Cour de cassation casse cette décision. Elle estime que le malaise de la victime est survenu aux temps et lieu de travail, ce dont il résulte que l’accident litigieux est présumé revêtir un caractère professionnel. Cass. 2è civ., 9 sept. 2021, n° 19-25.418
Réserves de l’employeur	Cet arrêt donne un nouvel exemple de réserves de l’employeur sur les circonstances de temps et de lieu de l’accident ainsi que sur la matérialité même du fait accidentel, de sorte que la caisse ne pouvait prendre sa décision sans procéder à une instruction préalable. Dans sa déclaration d’accident du travail, l’employeur invoquait : l’absence de preuve de l’origine professionnelle de la lésion sachant qu’elle ne saurait être causée par le mouvement, tel que décrit par le salarié ; aucun témoin présent lors de l’accident (personne avisée après la survenance de l’accident). Cass. 2è civ., 8 juill. 2021, n° 20-14.462
Taux d’incapacité	Une salariée atteinte d’une maladie professionnelle est victime d’un accident du travail avant que la maladie professionnelle soit consolidée sans séquelle indemnisable. La CPAM fixe un taux d’incapacité permanente partielle résultant de l’accident du travail de 20%. L’employeur conteste ce taux. La Cour de cassation reconnaît que devant l’impossibilité de dissocier les séquelles de la maladie professionnelle de celles de l’accident de travail survenu avant que la première n’ait été consolidée, la caisse a, à bon droit, reporté la totalité de l’indemnisation des séquelles de la maladie professionnelle sur celles de l’accident du travail pour fixer le taux d’incapacité permanente de la victime à 20 %. Cass. 2è civ., 8 avr. 2021, n° 20-10.621
Faute inexcusable	Un salarié est victime d’une agression sur son lieu de travail 4 jours après avoir reçu un courrier contenant des menaces de mort. Le salarié, ayant transmis par mail à son employeur, ledit courrier avant son agression, demande que soit retenue la faute inexcusable de l’employeur. Pour rappel, le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur est de droit pour le salarié qui est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’il a signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé (C. trav. L. 4131-4). Le TASS (tribunal des affaires de sécurité sociale) considère que la transmission par mail ne se caractérise pas par une alerte donnée à l’employeur, portant sur une exposition de sa personne à un risque d’agression physique. Il en déduit que le salarié doit donc rapporter la preuve de la faute inexcusable de l’employeur. La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle estime que la transmission faite par le salarié à son employeur est un signalement à celui-ci du risque d’agression auquel il était exposé. La simple transmission par mail est ainsi suffisante à caractériser le signalement Cass. 2è civ., 8 juill. 2021, n° 19-25.550

Virginie Guillemain, Dictionnaire permanent social

Passe sanitaire et obligation vaccinale : les précisions de la Cnil

12/10/2021

Depuis la mise en place du passe sanitaire et de l’obligation vaccinale l’été dernier, plusieurs documents « questions-réponses » ont été diffusés afin d’aider les employeurs concernés à la mise en œuvre de ces obligations. C’est au tour de la Cnil (commission nationale informatique et libertés) de diffuser le sien. Certains points intéressent les employeurs et les salariés soumis à obligation de présenter un passe sanitaire et/ou à obligation de vaccination.

Quels sont les documents et informations que l’employeur peut exiger des salariés ?

Les salariés des établissements concernés par le passe sanitaire doivent, durant les horaires d’ouverture au public, présenter leur passe sanitaire pour se rendre sur leur lieu de travail, au format papier ou au format numérique (notamment sur l’application TousAntiCovid). Seule la présentation de ce document peut être demandée. L’employeur ne peut donc pas demander à un salarié des informations sur son statut vaccinal ou sur le schéma vaccinal réalisé (par exemple, le nombre de doses, les dates d’injection ou le type de vaccin réalisé), des informations relatives à son intention de se faire vacciner ou non, ou encore un certificat de vaccination ou le résultat d’un test de dépistage.

Les salariés soumis à obligation vaccinale doivent justifier avoir satisfait à cette obligation en présentant un certificat de statut vaccinal auprès de leur employeur.

Un salarié doit-il présenter systématiquement son passe sanitaire ?

Les salariés concernés doivent en principe systématiquement présenter leur passe sanitaire pour se rendre sur leur lieu de travail, durant les horaires d’ouverture au public. Néanmoins, pour faciliter cette démarche, si un salarié le souhaite et à son initiative, il peut présenter un justificatif de statut vaccinal à son employeur. La Cnil rappelle que le salarié doit prendre soin de ne dévoiler que la nature du document (attestation de vaccination) et l’information selon laquelle son schéma vaccinal est complet, à l’exclusion de toute autre donnée présente sur le justificatif. Cette dérogation doit ainsi permettre au salarié de disposer d’un titre simplifié l’autorisant à se rendre sur son lieu de travail sans avoir à présenter son passe sanitaire.

La Cnil rappelle que cette démarche doit rester volontaire : l’employeur ne peut donc pas l’imposer, ni conditionner le retour au travail des salariés à la présentation de ce justificatif. Le contrôle du passe sanitaire devra toujours rester possible pour les salariés qui ne souhaitent pas bénéficier de titre simplifié.

La Cnil souligne les conséquences que pourrait avoir le port de signes visibles tel qu’un bracelet. En effet, la possibilité d’identifier visuellement les personnes vaccinées ou non vaccinées au sein d’un même lieu de travail serait susceptible de constituer une pratique discriminatoire. La présentation d’un badge semblerait plus adaptée.

Si un salarié souhaite obtenir un titre simplifié, quelles informations peuvent être traitées par l’employeur ?

L’employeur ne doit pas demander un justificatif qui comporte d’autres données que l’information selon laquelle la personne concernée a bien été vaccinée et que le schéma de vaccination est complet (par exemple, en occultant les autres données sur une photocopie de l’attestation de vaccination). Aussi, ne devront pas figurer sur ce justificatif des informations relatives aux dates d’injection, à d’éventuelles pathologies ou comorbidité, au type de vaccin pratiqué, etc.

L’employeur ne doit pas conserver le justificatif présenté. Seul peut être consigné le résultat de la vérification opérée, par exemple sous la forme « Oui/Non ». Cette information peut être inscrite dans un fichier dédié ou encore dans le dossier personnel du salarié et conservée jusqu’à la fin de l’application du dispositif conformément au calendrier fixé par le gouvernement ou, si elle est antérieure, jusqu’à la date de fin du contrat du salarié.

La Cnil relève que l’accès à cette information doit être réservé aux seules personnes habilitées (par exemple le service des ressources humaines). Ainsi, ni le supérieur hiérarchique du salarié, ni les autres salariés ne doivent y avoir accès. Par exemple, l’employeur ne doit pas demander à l’ensemble de ses employés de consigner cette information dans un document en accès partagé.

Par ailleurs, cette information devra être conservée de manière sécurisée, et en veillant à éviter le recours à des outils susceptibles d’entraîner des transferts de données vers des pays en dehors de l’Union européenne.

Un employeur peut-il demander aux salariés d’envoyer leur passe sanitaire ou leur certificat de vaccination par courriel ou SMS ?

Compte tenu de l’interdiction de conserver le passe sanitaire ou le justificatif de statut vaccinal, l’utilisation de ce type de services ne doit pas être demandée, y compris par l’utilisation d’une adresse email professionnelle.

Si un document vient à être transmis selon cette voie, l’employeur doit le traiter puis le supprimer.

Le passe sanitaire peut-il être demandé au stade du recrutement ? Les candidats à un processus de recrutement doivent-ils justifier du respect de l’obligation vaccinale ?

Le salarié ne doit présenter son passe sanitaire ou son justificatif de vaccination qu’à partir de son entrée en fonction, au moment de se rendre sur son lieu de travail. Ce document ne peut donc pas lui être demandé au stade du recrutement.

Toutefois, l’employeur doit informer le candidat de ces obligations et l’alerter sur les conséquences qui peuvent être tirées de la poursuite de la relation contractuelle pour tout salarié qui ne serait pas en mesure de remplir cette obligation au jour de sa prise de poste.

L’employeur peut-il demander la présentation du passe sanitaire ou des informations relatives au statut vaccinal pour accéder au restaurant d’entreprise ?

Les restaurants d’entreprise ne sont pas concernés par l’obligation de présentation du passe sanitaire. Le passe sanitaire ne peut donc pas être demandé aux salariés qui s’y rendent pour déjeuner ni à ceux qui y travaillent.

L’employeur peut-il demander la présentation du passe sanitaire avant un évènement, un déplacement ou pour aller à l’étranger ?

L’employeur n’a pas à contrôler l’aptitude d’un salarié pour se rendre dans un établissement, un lieu ou un pays dont l’entrée serait conditionnée par la présentation d’un passe sanitaire. En effet, seul le personnel et les services habilités des lieux concernés peuvent effectuer ce contrôle.

L’employeur peut toutefois alerter le salarié sur l’exigence de présentation d’un passe sanitaire pour accéder au lieu concerné ou sur les conditions d’entrée sur le territoire du pays dans lequel il doit se déplacer. Le fait de consciemment s’engager dans une démarche professionnelle soumise à la détention du passe sanitaire tout en sachant ne pas en remplir les conditions peut constituer une faute vis-à-vis de l’employeur.

Dans les établissements non concernés par une obligation de présentation du passe sanitaire, l’employeur peut-il demander à ses salariés des informations relatives à leur statut vaccinal ?

La réponse est négative. Lorsque les salariés ne sont concernés ni par une obligation de présentation de passe sanitaire ni par une obligation vaccinale, l’employeur ne peut être destinataire d’aucune information sur le statut vaccinal de ses salariés. Il n’a donc pas à connaître d’information sur son acceptation ou son refus de la vaccination, ni sur le taux de couverture vaccinale de ses salariés même sous une forme statistique.

À défaut de certificat de statut vaccinal, les salariés peuvent-ils adresser un certificat de rétablissement ou un certificat de contre-indication ?

Les salariés peuvent, à défaut de certificat de statut vaccinal, présenter un certificat de rétablissement à la Covid-19 ou un certificat médical de contre-indication à leur employeur ou adresser ces documents au médecin du travail compétent.

Ces documents n’ont pas à être conservés. Seul peut être consigné le résultat de l’opération de vérification du statut vaccinal, par exemple sous la forme « Oui/Non ».

Lorsqu’un salarié choisit de transmettre son certificat de rétablissement à la Covid-19 ou son certificat médical de contre-indication au médecin du travail compétent, plutôt que de le présenter à son employeur, les services habilités seront chargés d’informer celui-ci de la satisfaction à l’obligation vaccinale du salarié concerné en lui indiquant le terme de validité du certificat transmis, sans apporter d’autres précisions.

Sous quelle forme l’employeur peut-il conserver les informations relatives à la vérification du statut vaccinal du salarié ?

Lorsqu’un salarié présente son certificat de statut vaccinal à son employeur, celui-ci ne doit pas le conserver. Seul peut être consigné le résultat de la vérification opérée, par exemple sous la forme « Oui/Non ».

Cependant, entre le 15 septembre et le 15 octobre inclus, une période transitoire est prévue par la loi permettant à un salarié ayant justifié d’une première dose de vaccin de pouvoir continuer à exercer son activité à condition de présenter le résultat négatif d’un test virologique. Durant cette période uniquement, l’employeur pourra distinguer les personnes ayant un schéma de vaccination complet de celles ayant un statut temporaire et devant donc être recontrôlées sous un délai déterminé (les personnes n’ayant reçu qu’une seule dose et bénéficiant d’un délai de tolérance conformément à la loi).

Cette information peut être inscrite dans un fichier dédié ou encore dans le dossier personnel du salarié concerné. Par ailleurs, cette information devra être conservée de manière sécurisée, en veillant à éviter le recours à des outils susceptibles d’entraîner des transferts de données vers des pays en dehors de l’Union européenne.

Combien de temps les informations relatives à la vérification du statut vaccinal du salarié peuvent-elles être conservées ?

Le résultat de la vérification pourra être conservé jusqu’à la fin de l’obligation vaccinale ou à la fin du contrat de travail de la personne concernée.

Qui peut accéder aux informations relatives à la vérification du statut vaccinal du salarié ?

L’accès aux informations relatives à la vérification du statut vaccinal du salarié doit être réservé aux seules personnes habilitées, par exemple le service des ressources humaines.

Ainsi, ni le supérieur hiérarchique du salarié, ni les autres employés ne doivent y avoir accès. Par exemple, l’employeur ne doit pas demander à l’ensemble de ses salariés de consigner cette information dans un document en accès partagé.

La Rédaction sociale des EFL

actuEL CSE

Les retraites complémentaires des salariés du privé vont augmenter de 1 % à compter du mois de novembre

08/10/2021

Lors du conseil d’administration qui s’est tenu hier, les partenaires sociaux gestionnaires du régime Agirc-Arrco ont décidé d’augmenter les retraites complémentaires Agirc-Arrco de +1%.

L’augmentation entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021.

Dans le communiqué de presse envoyé hier, l’Agirc-Arrco précise que si “en 2021, les partenaires sociaux ont souhaité figer la valeur d’achat du point, compte tenu de la baisse du salaire moyen observée l’année précédente, du fait du recours important à l’activité partielle”, pour l’exercice 2022, “la valeur d’achat est fixée sur la base de l’évolution cumulée du salaire annuel moyen des ressortissants du régime en 2020 et 2021”.

La valeur d’achat évoluera ainsi de +0,2 % à compter du 1er janvier prochain, soit 17,4316 euros.

actuEL CSE

PLFSS pour 2022 : l’examen parlementaire débute

12/10/2021

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Le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2022 a été déposé le 7 octobre sur le bureau de l’Assemblée nationale. Quelles sont les prochaines étapes avant sa promulgation prévue en décembre 2021 ?

Rappel des mesures pouvant intéresser les RH

Sans grand changement par rapport à l’avant-projet de loi, les mesures du PLFSS intéressant les entreprises et les salariés sont les suivantes :

• L’extension de la retraite progressive aux salariés sous convention de forfait-jours (article 53) : le dispositif de retraite progressive est mis en conformité par le PLFSS, l’exclusion des salariés sous forfait-jours ayant été jugée inconstitutionnelle le 26 février dernier ;
• La prolongation des arrêts de travail dérogatoires jusqu’au 31 décembre 2022 (article 46) : l’évolution de l’épidémie de Covid-19 étant à ce jour incertaine, le dispositif dérogatoire des arrêts de travail et toutes les dispositions y afférant prises entre le 1er janvier et le 31 décembre 2021 pourraient être prolongés automatiquement à compter du 1er janvier 2022 jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022 ;
• La simplification et la modernisation des indemnités journalières de sécurité sociale maladie (article 47) ;
• La poursuite de l’unification du recouvrement des cotisations sociales (article 10) ;
• L’optimisation du droit de communication ouvert aux agents des organismes de sécurité sociale auprès d’un tiers (article 15) : dans certaines situations, le délai de réponse des tiers sollicités peut s’avérer excessivement long et la transmission des documents sous format papier ne permet pas une exploitation rapide et pertinente de l’information. Cette situation a pour effet d’allonger la durée du contrôle et d’accroitre le préjudice financier résultant de la fraude lorsque le droit litigieux n’est pas suspendu ou que la société organise son insolvabilité. Aussi, il est proposé de permettre à l’agent de l’organisme de sécurité sociale d’imposer au tiers des échanges et des réponses sous forme dématérialisée ;
• la possibilité de recourir au TESE (titre emploi service entreprise) et au CEA (chèque emploi associatif) pour l’embauche de salariés occasionnels même si l’entreprise ne les utilisent pas pour les autres salariés permanents (article 13) ;
• La généralisation progressive du versement immédiat des aides sociales et fiscales aux service à la personne (article 11) ;

► A noter : aujourd’hui, les aides permettant de solvabiliser le recours aux services à la personne sont perçues postérieurement au moment auquel le coût est supporté et nécessitent donc pour les ménages d’effectuer une avance de frais supérieure au reste à charge qui leur incombe au final. La mesure proposée consiste à simplifier les démarches accompagnant le recours aux services à la personne et vise principalement à favoriser la trésorerie des ménages ayant recours à ces services et à ceux souhaitant y recourir en annulant le décalage entre la prestation et les aides allouées.

• La légalisation du rattachement spécifique de certains professionnels de santé participant à la campagne vaccinale au régime général des salariés ou au régime des praticiens et auxiliaires médicaux (PAM) et la régularisation des assouplissements exceptionnels du dispositif de cumul emploi-retraite pour le personnel soignant et les professionnels de santé libéraux retraités entre octobre 2020 et décembre 2021 (article 3).

Accès à différents soins simplifié

S’agissant de l’accès aux soins d’optique, un accès direct, sans prescription médicale, aux orthoptistes serait autorisé pour la réalisation de bilans visuels pour les corrections les moins complexes ; ces professionnels de santé pourraient prescrire les équipements d’optique associés (article 40). Cette mesure devrait permettre de réduire les délais d’attente et de rendre plus accessible financièrement les soins visuels puisque les orthoptistes ne pratiquent pas de dépassements d’honoraires (la majorité des ophtalmologistes exerce en secteur 2).

Notons également l’extension de la prise en charge à 100 % par l’assurance maladie obligatoire des frais liés à la contraception pour les femmes de 18 à 25 ans (article 44) et la simplification de l’accès à la complémentaire santé solidaire (attribution automatique pour les bénéficiaires du RSA (revenu de solidarité active), accès facilité pour les bénéficiaires de l’ASPA (allocation de solidarité aux personnes âgées), droit à l’interruption en cours de droit, etc. (article 45).

► A noter : concernant les médicaments, l’accès rapide des patients aux produits de santé innovants serait amélioré (article 33), tout comme la production en urgence de médicaments critiques (article 35).

Calendrier prévisionnel

La commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a auditionné lundi 11 octobre le ministre des Solidarités et de la santé, Olivier Véran, la ministre déléguée auprès du ministre des Solidarités de de la santé, Brigitte Bourguignon, et le ministre délégué auprès du ministre de l’économie, des finances et de la relance, Olivier Dussopt. Elle étudiera le texte à partir de ce mardi 12 octobre. L’examen du projet par les députés en séance plénière débutera le 21 octobre.

Ce projet sera ensuite examiné, à partir du 3 novembre, par la commission des affaires sociales de Sénat puis discuté en séance plénière par les sénateurs à partir du 9 novembre.

Comme d’habitude, la promulgation de la loi est attendue avant le 31 décembre 2021.

Géraldine Anstett

Le Conseil d’Etat retient une définition extensive du salaire minimum hiérarchique de branche

08/10/2021

Dans une décision rendue hier, le Conseil d’Etat invalide la doctrine du ministère du travail en matière de salaire minimum hiérarchique de branche. Les juges annulent ainsi l’arrêté d’extension qui avait exclu de l’extension l’acception large du salaire minimum retenue par les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail alimentaire.

Le Conseil d’État a tranché ! Le ministère du travail ne pouvait pas refuser d’étendre un accord collectif de branche retenant une vision élargie du salaire minimum hiérarchique (SMH). Dans sa décision rendue hier, le Conseil d’Etat s’en tient à la lettre de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective qui ne définit pas la notion de salaire minimum hiérarchique et permet ainsi d’en retenir une acception large. 

Une notion non définie par les textes

Pour rappel, saisi par des organisations syndicales et patronales de la branche du commerce de détail alimentaire, le Conseil d’État a tenu une audience le 20 septembre dernier afin de trancher la question de la définition du salaire minium hiérarchique et, partant, de décider d’annuler ou non l’arrêté d’extension qui a exclu de l’extension les dispositions de l’accord collectif intégrant dans le salaire minimum hiérarchique des accessoires de salaire. 

Dans sa décision rendue hier, le Conseil d’État rappelle, qu’avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017, “l’accord de branche était habilité à déterminer un montant de salaire minimum. Lorsqu’il n’en déterminait pas la structure, il était jugé que ce salaire minimum s’appliquait à la rémunération effectivement perçue par les salariés, c’est-à-dire le salaire de base et les compléments de salaire”.

Le Conseil d’Etat constate ensuite que l’ordonnance du 22 septembre 2017 ne définit pas ce que recouvre la notion de salaire minimum hiérarchique. L‘article L.2253-1 du code du travail se contente en effet de préciser que la branche peut définir les garanties en matière de salaires minimas hiérarchiques. “Les travaux parlementaires ne permettent pas davantage d’éclairer sa signification”, poursuivent les juges.

Les partenaires sociaux peuvent retenir une acception large du salaire minimum hiérarchique

Dès lors, face à un texte imprécis, les juges estiment que les partenaires sociaux de branche peuvent tout à fait définir, non seulement le montant, mais aussi la structure du salaire minimum hiérarchique et prévoir qu’il s’applique à la rémunération effective du salarié, incluant le salaire de base et certains compléments de salaires.

Le Conseil d’État annule ainsi l’arrêté d’extension de la ministre du travail en tant qu’il limite le champ de l’extension de l’avenant. Cette décision devrait sans nul doute faire tâche d’huile dans les autres branches concernées (services à la personne et import-export). 

► Un accord d’entreprise pourra toujours réduire ou supprimer les compléments de salaire identifiés par l’accord de branche, mais à la condition que soit garantie aux salariés une rémunération effective au moins égale au montant du salaire minimum hiérarchique fixé par l’accord de branche. 

Florence Mehrez

Quelle sécurisation des exonérations en cas d’avenant à un accord de participation de base ?

08/10/2021

Le dispositif de sécurisation des exonérations sociales et fiscales introduit pour la participation par la loi du 30 décembre 2006 s’applique aux sommes versées en application d’un avenant conclu après l’entrée en vigueur de cette loi, même si l’accord de base était antérieur. A condition que l’avenant ait apporté des modifications autres que de pure forme.

L’affaire qui était soumise à la deuxième chambre civile de la Cour de cassation le 23 septembre 2021 lui donne l’occasion de préciser les conditions d’application du dispositif de sécurisation des exonérations fiscales et sociales attachées à la participation aux résultats, en cas de conclusion et dépôt d’un avenant modifiant un accord de participation.

Un accord de participation ancien, modifié à deux reprises par avenant

En l’espèce, une entreprise signe en 1992 un accord de participation qui est modifié par avenant en juin 2006, puis de nouveau en juin 2010. Entre-temps, la loi du 30 décembre 2006 instaure, à compter du 1er janvier 2007, un dispositif de sécurisation des exonérations fiscales et sociales : si dans les quatre mois après le dépôt d’un accord de participation, l’administration du travail n’a pas fait d’observation sur la légalité de son contenu, les exonérations attachées aux sommes versées en application de l’accord ne peuvent pas être remises en cause pour les exercices antérieurs et en cours à la date de la contestation (articles L.3345-2 et L.3345-3 du code du travail dans leur version issue de cette loi).

Pour l’Urssaf, le dispositif de sécurisation des exonérations n’est pas applicable

Or, à la suite d’un contrôle effectué en 2012, l’Urssaf adresse à l’entreprise un redressement portant sur le calcul de la réserve spéciale de participation et les modalités de répartition, pour les années 2009, 2010 et 2011. L’organisme de recouvrement a relevé plusieurs points contraires au caractère collectif de la participation, tant dans l’accord de base que dans les deux avenants. La société conteste mais son recours est rejeté par la cour d’appel. Les juges du fond estiment que, la loi du 30 décembre 2006 ne prévoyant pas son application aux accords en cours d’exécution, aucune somme versée en vertu de l’accord de participation de l’entreprise conclu en 1992 ne peut bénéficier de la sécurisation des exonérations en l’absence de remarque de l’administration après le dépôt (CA Bordeaux 6-2-2020 n° 19/04311).

La sécurisation dépend de la date et de la portée de l’avenant

La réponse de la Cour de cassation distingue deux cas de figure.

Le premier avenant ayant été conclu en juin 2006, avant l’entrée en vigueur de la loi du 30 décembre 2006, le dispositif de sécurisation des exonérations n’est pas applicable aux sommes versées en application de l’accord modifié par ce texte. Il en est ainsi des sommes versées au titre de l’année 2009, pour lesquelles le redressement est donc confirmé.

S’agissant du second avenant, conclu en juin 2010, la Cour de cassation pose pour principe que sauf si la modification n’est que de forme, le dispositif de sécurisation des exonérations issu de la loi du 30 décembre 2006 s’applique à un avenant conclu après l’entrée en vigueur de cette loi, même s’il se rapporte à un accord antérieur à cette date. En l’espèce, l’avenant est bien postérieur à l’entrée en vigueur de la loi. Il est donc reproché aux juges du fond de ne pas avoir recherché si l’avenant avait apporté à l’accord initial de 1992 une modification autre que de forme. L’arrêt de la cour d’appel est cassé, la cour d’appel de renvoi étant chargée d’effectuer cette vérification. Si l’avenant a modifié le fond de l’accord, la sécurisation est acquise et le redressement au titre des années 2010 et 2011 devrait être annulé.

► Selon l’arrêt, c’est la date de conclusion de l’avenant qui est déterminante pour l’application du dispositif de sécurisation des exonérations issu de la loi du 30 décembre 2006, et non la date de dépôt de l’avenant auprès de l’administration.

Un avenant conclu depuis 2007 est éligible à la sécurisation des exonérations

On retiendra donc de cet arrêt que pour les accords de participation antérieurs au 1er janvier 2007, la sécurisation des exonérations s’applique si un avenant modifiant le fond de l’accord a été conclu et déposé après cette date sans faire l’objet d’observations de la part de l’administration.
A défaut d’avenant ou en présence d’un avenant de pure forme, la sécurisation n’est pas acquise et un contrôle de l’Urssaf peut remettre en cause les exonérations.
La logique sous-jacente est que le dépôt d’un avenant modifiant le fond d’un accord déclenche un contrôle administratif de l’ensemble du texte et autorise la sécurisation ultérieure des exonérations, ce qui n’est pas le cas du dépôt d’un avenant de pure forme.

La solution, transposable aux plans d’épargne salariale, reste valable aujourd’hui

La solution devrait, selon nous, s’appliquer de la même manière aux règlements de plans d’épargne salariale, qui bénéficient du dispositif de sécurisation depuis la même loi du 30 décembre 2006. Par ailleurs, le transfert aux Urssaf du contrôle au fond des accords d’épargne salariale déposés depuis le 1er septembre 2021 (articles L.3345-2 et L.3345-3 du code du travail) ne modifie pas le raisonnement, la solution restante ainsi valable dans le cadre juridique actuel issu de la loi du 7 décembre 2020 (article 119).

Quelle portée de l’arrêt pour l’intéressement ?

Pour les accords d’intéressement, le dispositif de sécurisation est plus ancien : il a été introduit par la loi du 19 février 2001. Saisie de la question de l’application dans le temps du mécanisme de sécurisation, la deuxième chambre civile avait adopté une solution inverse à celle de l’arrêt du 23 septembre 2021 : elle avait jugé que, la loi du 19 février 2001 ne prévoyant pas son exécution aux contrats en cours, les accords d’intéressement antérieurs à sa date d’entrée en vigueur ainsi que les avenants qui leur étaient attachés, même postérieurs à cette date, ne bénéficiaient pas du dispositif (arrêt du 18 février 2010), sans opérer de distinction entre les avenants purement formels et ceux modifiant le fond de l’accord.

Les accords d’intéressement étant conclus pour une durée de trois ans au plus, la question d’avenants à des accords antérieurs à la loi de 2001 ne devrait plus se rencontrer. Mais la problématique peut ressurgir pour l’application du dispositif renforcé de sécurisation des exonérations introduit par la loi Pacte du 22 mai 2019, pour l’intéressement uniquement : les exonérations sont sécurisées pour toute la durée de l’accord en cas de silence de l’administration pendant un délai de deux mois supplémentaires après le premier délai de quatre mois (article L 3313-3 du code du travail).

Selon toute vraisemblance, la deuxième chambre civile devrait retenir dans ce cas le principe posé dans l’arrêt du 23 septembre 2021 : les sommes versées en application d’un avenant modifiant le fond d’un accord d’intéressement devraient bénéficier de la sécurisation renforcée si l’avenant a été conclu après l’entrée en vigueur de la loi Pacte, même si l’accord initial est antérieur.

La rédaction sociale des Editions Francis Lefebvre

actuEL CSE

La métallurgie achève la refonte de son dispositif conventionnel

11/10/2021

“Nous revisitons l’ensemble des normes sociales qui régissent la vie des salariés”. C’est ainsi que Gabriel Artero, président de la CFE-CGC métallurgie a résumé la refonte du dispositif conventionnel de son secteur, lors de la conférence de presse tenue vendredi 8 octobre à Paris. La métallurgie doit de plus faire face à des défis d’avenir tout aussi titanesques comme la transition écologique des filières, le développement des compétences et la préservation des emplois.

Réduire 78 conventions collectives à un seul texte de 300 pages. L’ambition pouvait effrayer les négociateurs de branche de la métallurgie. Et pourtant ce travail de forçat est presque terminé : la nouvelle convention collective unique de la métallurgie pourrait être signée à la fin de l’année 2021. 

Une nouvelle convention collective unique applicable au 1er janvier 2024

En 2016, les partenaires sociaux de la branche métallurgie (UIMM, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) avaient signé leur accord de méthode et ainsi fixé les conditions de réécriture des 78 conventions collectives au profit d’une seule. Ce même accord ayant nécessité lui-même trois ans de travail, il aura fallu finalement presque dix ans à la branche pour achever cette restructuration des textes. “Nous sommes au bout du tunnel”, s’est félicité Gabriel Artero vendredi 8 octobre lors de sa conférence de presse. Le président de la métallurgie CFE-CGC a indiqué que le texte final serait peut-être signé d’ici fin 2021, mais que les instances de son syndicat ne se prononceront que fin janvier 2022. “Ensuite, dans les deux années suivantes, une activité intense de négociation s’ouvrira dans les entreprises de la branche, et la nouvelle convention collective unique s’appliquera à tous les salariés de la branche au 1er janvier 2024”, a-t-il précisé.

A noter que la métallurgie est également concernée par la décision du Conseil d’Etat sur les salaires minima hiérarchiques: “Le Conseil d’Etat éclaire les choses et sécurise notre travail. Nous avons aussi ouvert un dossier à ce sujet conjointement avec l’UIMM et nos organisations syndicales représentatives. La décision du Conseil d’Etat ne va pas tarder en ce qui nous concerne”, a réagi Gabriel Artero.

Il reste à savoir si les DRH des employeurs du secteur ont pris la mesure des énormes changements qui les attendent à l’aune de cette convention collective unique. Selon Gabriel Artero et Bruno Aziere, secrétaire national de la métallurgie CFE-CGC pour l’industrie, Airbus, qui emploie 55 000 salariés en France, a déjà mis en place un rétro-planning pour intégrer les nouveautés. D’autres grandes entreprises métallurgiques s’y sont mises, comme Naval Group, PSA ou Orano (anciennement Areva). Les négociations ont en effet remanié les classifications, le temps de travail, les conditions de travail, la sécurité, la formation. Il leur reste encore à étudier le thème de la protection sociale. “Mais nous n’avons pas tout prévu au niveau de la branche. Par exemple, nous n’avons pas pu étendre à tous les salariés de la métallurgie la prime vacance de 830 € que touchent ceux de la sidérurgie. L’important est qu’au 1er janvier 2024, les salariés ne perdent rien”, a détaillé Gabriel Artero. Le défi est donc presque relevé mais d’autres challenges attendent la branche métallurgique : les compétences des salariés et la transition écologique.

Le plan “France 2030” annoncé le 12 octobre

Au-delà du plan de relance, dont une partie des 100 milliards d’euros bénéficie à la métallurgie, le gouvernement doit annoncer mardi 12 octobre prochain un nouveau plan d’investissement dans les technologies d’avenir. Dénommé “France 2030” et doté de 30 à 50 milliards d’euros, il est destiné à investir dans une dizaine de secteurs à fort potentiel comme les batteries électriques, l’hydrogène ou les petits réacteurs nucléaires “SMR”, et comportera un volet sur les compétences. Une nouvelle salve de mesures qui laisse Gabriel Artero un peu perplexe : “C’est très bien mais qui pilotera ce plan ? Qui canalisera les multiples initiatives alors que le pays se trouve dans une situation urgente : on a perdu 100 000 emplois industriels en 10 ans. Et l’on se trouve entre 2021 et 2030 dans une phase cruciale de transition entre les filières existantes et les nouvelles”. Une inquiétude que le président de la métallurgie CFE-CGC éprouve également sur le plan d’investissement dans les compétences. Car si certains secteurs connaissent une forte reprise économique comme la mécanique, d’autres continuent de subir la crise du Covid, comme l’aéronautique ou l’automobile, durement frappée de son côté par la pénurie de semi-conducteurs. L’incertitude règne également sur les questions de transition écologique.

Le défi de la décarbonation de la métallurgie

En mai 2021, la ministre déléguée chargée de l’industrie Agnès Pannier-Runacher a publié sa feuille de route de décarbonation de l’industrie pour les mines et la métallurgie. Un plan qui comprend la négociation d’un avenant au contrat de filière signé en 2019 et inclut par exemple des projets de réduction des gaz à effets de serre ou de recyclage des métaux. Mais selon Gabriel Artero, cet avenant n’est toujours pas formalisé. La question constitue pourtant un enjeu écologique majeur, car selon Christelle Thieffinne, secrétaire nationale de la métallurgie CFE-CGC en charge de la protection sociale, malgré les efforts de décarbonation des processus, l’industrie représente un quart des émissions de gaz à effets de serre en France. La décarbonation rejoint aussi la question des compétences, car selon Gabriel Artero, un moteur électrique comporte sept fois moins de pièces qu’un moteur thermique. Cyrille Vincent, secrétaire national chargé de l’Europe et des question internationales ajoute que les syndicats se mobilisent également au niveau européen. De plus, a-t-il insisté, “nous souhaitons que dans les CSE où la CFE-CGC a des délégués ou des représentants, les élus demandent plus souvent à l’entreprise de présenter son bilan carbone”. Le syndicat présente en effet un livret destiné à ses militants intitulé “Convictions et actions, Vers une industrie verte” (en pièce jointe), qui propose différentes actions pour que les CSE s’emparent de la question écologique, résumées dans l’encadré ci-dessous.

actuEL CSE

Les syndicats satisfaits de la décision du Conseil d’Etat sur les salaires minima hiérarchiques

11/10/2021

Le Conseil d’Etat a donné raison jeudi 7 octobre aux négociateurs syndicaux de branche au sujet de la définition des salaires minima hiérarchiques. Quelques syndicats ont réagi le lendemain par communiqué de presse (en pièces jointes). La CFE-CGC s’est réjouie que la décision “laisse la part belle aux partenaires sociaux” et au “rôle régulateur des acteurs des branches professionnelles”. Pour Force ouvrière, cette décision “va donner une véritable respiration aux branches quant à la définition des salaires minima, rendant leurs accords applicables au niveau des entreprises puisqu’elles ne pourront plus y déroger dans un sens moins favorable”.

actuEL CSE

Rémunérations : l’ANDRH réclame la suppression du forfait social

11/10/2021

“Comment les DRH appréhendent-ils les prochaines NAO ? Quelles sont leurs marges de manœuvre ?” ont demandé nos confrères d’actuEL-RH à la présidente de l’ANDRH, l’association nationale des directions des ressources humaines, qui a tenu en fin de semaine dernière son université. Réponse d’Audrey Richard : “Nous entrons justement dans la période des négociations annuelles obligatoires. Cet exercice ne sera pas un des plus simples, a fortiori, dans les entreprises encore fragilisées par la crise. Mais nous pensons qu’il faut appréhender cette problématique dans une approche plus globale, en tenant compte de l’ensemble des rémunérations, notamment de l’intéressement, de la participation, de l’épargne salariale, pour faciliter une redistribution plus large de la valeur ajoutée. Le gouvernement pourrait d’ailleurs nous y aider, en supprimant le forfait-social (pour toutes les entreprises et non uniquement pour sociétés de moins de 250 salariés comme le prévoit la loi Pacte) ou encore la TVA sur certains produits”. 

ActuEL CSE

Rien ne permet de justifier l’absence totale de femmes (ou d’hommes) sur une liste de candidats à l’élection du CSE

07/10/2021

L’absence de femmes sur une liste de candidats déposée par un syndicat ne peut pas être justifiée par le fait que des conflits entre la direction et l’organisation syndicales ont empêché les femmes de se présenter.

La règle qui impose aux listes comportant plusieurs candidats d’être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale (article L. 2314-30 du code du travail) est une règle d’ordre public absolu. Même avec la meilleure excuse qui soit, même en toute bonne foi, il est donc impossible de s’en affranchir et de présenter une liste de candidats dont le nombre de femmes et d’hommes ne correspondait pas à la proportion de femmes et d’hommes du collège électoral.

► Remarque : la violation de cette règle permet, notamment à une organisation syndicale ou à l’employeur, de saisir le tribunal judiciaire et lui demander d’annuler l’élection des candidats qui étaient en surnombre au regard de la part de femmes et d’hommes que la liste devait respecter. Le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats (article L. 2314-32).

Dans cette affaire, il était reproché au Syndicat des commerces et services (SCS) d’avoir présenté dans le premier collège des listes exclusivement composées d’hommes, sans respecter les prescriptions relatives à la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes. En l’occurrence, un seul candidat homme pour les titulaires et deux candidats hommes pour les suppléants.

L’annulation de l’élection de 3 candidats est d’abord rejetée…

Tous ayant été élus, la fédération des services CFDT conteste devant le tribunal d’instance de Créteil et demande l’annulation de l’élection des trois candidats du SCS. Demande rejetée car, pour le juge, les conflits existant au sein de l’entreprise avaient empêché des femmes de se présenter sur les listes SCS. En fait, d’après les explications données par le délégué syndical du SCS, “malgré toute sa bonne volonté, il lui avait été impossible de trouver d’autres candidates dans le premier collège, vu les conflits entre le SCS et la direction”. D’où la confirmation de l’élection des trois candidats du syndicat des commerces et services.

…Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord

L’affaire arrive en cassation. Dans son pourvoi, la CFDT met notamment en avant le fait que la règle de représentation équilibrée des femmes et des hommes est une d’ordre public absolu. En conséquence, “dès lors que les dispositions légales n’ont pas été respectées, le juge doit annuler l’élection du ou des candidats dont la candidature ne répond pas aux conditions légales”. “Et ce, … quelles que soient les raisons invoquées pour expliquer l’absence de respect des dispositions légales”.

Un point de vue que la Chambre sociale de la Cour de cassation partage totalement. Le jugement du tribunal judiciaire de Créteil est donc cassé. L’affaire devra être à nouveau jugée par le tribunal judiciaire de Paris, lequel devra juste vérifier si la liste du SCS était ou non régulière au regard du nombre de femmes et d’hommes du premier collège.

Frédéric Aouate, rédacteur en chef du GuideCSE

Le Moniteur condamné pour défaut de mise à jour de la BDES

08/10/2021

Le groupe de presse spécialisée Le Moniteur s’est vu assigné en référé par son CSE à l’occasion d’une consultation sur les orientations stratégiques. Le CSE a également désigné un expert dans le cadre de cette consultation. Aussi bien le CSE que l’expert se sont plaints auprès du tribunal judiciaire de Nanterre d’un défaut d’informations. Le CSE a réclamé la fourniture par l’employeur de données conformes à l’article R.2312-10 du code du travail, texte qui exige que la BDES (base de données économiques et sociales) contienne des informations portant sur l’année en cours, sur les deux années précédentes et les trois années suivantes, sous forme de données chiffrées ou de grandes tendances pour les années suivantes. Or, selon le CSE, la BDES ne contenait qu’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels de 2019 et un document relatif à la formation d’octobre 2020. L’expert désigné par le CSE a réclamé quant à lui les comptes de résultat prévisionnel, les plans de financement et les hypothèses prévisionnelles des années 2021 à 2023.

Après avoir rappelé que le défaut de communication de pièces constitue un trouble manifestement illicite, le tribunal relève qu’aucun des éléments présents dans la BDES ne permet de disposer d’informations prospectives en données ou en tendances sur les années suivantes. “La BDES n’a manifestement pas été mise à jour. Les documents présentés n’intègrent aucune donnée financière alors que l’article R. 2312-9°-7° prévoit que l’entreprise doit fournir des données prévisionnelles sur les flux financiers à destination de l’entreprise incluant notamment les aides publiques, les réductions d’impôt, les résultats financiers, incluant également le chiffre d’affaires ou les pertes constatés, les résultats globaux de production en valeur et en volume et l’affectation des bénéfices réalisés”. Par suite, le tribunal relève que la BDES ne contient pas les éléments indispensables à une bonne information loyale sur les orientations stratégiques permettant aux élus d’émettre un avis éclairé à l’occasion de cette consultation. Le trouble manifestement illicite étant caractérisé, Le Moniteur est condamné à communiquer à l’expert et au CSE les données économiques et sociales conformes aux articles L.1236 et R.2312.10 du code du travail, et ce dans un délai de quinze jours et sous astreinte de 5 000 euros par jour de retard.

Selon un élu du CSE que nous avons pu contacter, la direction du Moniteur n’a pas fait appel de cette décision et a obtempéré en complétant la BDES de nombreux documents.

actuEL CSE

Le CSE ne peut pas agir pour faire respecter un engagement de maintien de l’emploi pris par l’employeur

12/10/2021

Contrairement à une organisation syndicale, le comité social et économique (CSE) n’a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir le respect ou l’exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur.

Un CSE peut-il intenter une action en justice pour faire respecter un engagement de maintien de l’emploi pris par l’employeur ? Réponse négative de la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 29 septembre 2021.

Il était ici reproché à la société Ford Aquitaine industries de ne pas avoir respecté son engagement, issu d’un accord-cadre conclu en 2013 avec l’Etat et plusieurs collectivités territoriales d’Aquitaine, de maintenir 1 000 emplois sur le site de Blanquefort, près de Bordeaux. On se souvient que cette affaire avait défrayé la chronique, le ministre de l’Economie allant jusqu’à parler de “trahison”.

Pour le tribunal d’instance, le CE est en droit d’agir

En mars 2016, le comité d’entreprise et la CGT de Ford saisissent le tribunal de grande instance pour que la société soit condamnée, sous astreinte, “à respecter son engagement unilatéral de garantie de l’effectif à hauteur de 1 000 emplois en contrat à durée indéterminée équivalents à temps plein et à leur payer des dommages-intérêts”.

Pour le tribunal de grande instance, le CE était bien en droit d’agir car “l’effectif de l’entreprise fait partie de l’information que l’employeur doit donner annuellement au comité d’entreprise”. Or, le litige portait bien sur la question des effectifs. L’action du comité d’entreprise était donc recevable.

La Cour de cassation dit non

Saisie par un pourvoi de l’employeur, la Cour de cassation ne voit pas les choses de cette manière et décide que le tribunal de grande instance a à tort déclaré recevable l’action du CE de Ford Aquitaine industries. Comme le rappellent les juges, un “comité d’entreprise n’a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir le respect ou l’exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur”. Aujourd’hui, il en va de même pour le comité social et économique.

► Remarque : le CSE n’a pas qualité pour agir pour faire respecter un engagement de l’employeur car, contrairement aux organisations syndicales, il n’a pas pour mission de représenter les intérêts collectifs d’une profession. C’est ce qui explique qu’il ne peut davantage intenter une action pour faire respecter par l’employeur une disposition de la convention collective applicable à l’entreprise (Cass. soc., 19 nov. 2014, n° 13-23.899).

En revanche, pour la Cour de cassation, c’est à juste titre qu’il a été fait droit à la demande de la CGT de Ford. Comme cela avait été constaté, “les clauses de l’accord-cadre du 24 mai 2013 avaient été reprises dans les notes d’information, procès-verbaux des réunions du comité d’entreprise et résumé de la conférence donnée par la direction”. En conséquence, pour les juges, l’employeur avait bien pris “l’engagement unilatéral, dont les salariés pouvaient se prévaloir, de garantir un niveau de 1 000 emplois en contrats à durée indéterminée et en équivalent temps plein sur le site de Blanquefort”. Contrairement à ce qu’avait tenté de faire admettre Ford, “il ne s’agissait pas seulement d’un engagement de ne pas procéder… à des ruptures des contrats de travail”.

actuEL CSE

Un rapport plaide pour la fusion des congés familiaux

07/10/2021

Julien Damon, conseiller scientifique de l’École nationale supérieure de Sécurité sociale (En3s), et Christel Heydemann, directrice générale Europe de Schneider Electric, appellent dans un rapport les entreprises à prendre en compte les enjeux de parentalité au sein de l’entreprise. En impliquant davantage les partenaires sociaux pour faire de la politique familiale un “élément de dialogue social” et en dotant la BDESE de nouveaux éléments sur le congé paternité.

C’est une véritable refonte de la politique familiale que proposent Julien Damon, conseiller scientifique de l’École nationale supérieure de Sécurité sociale (En3s), et Christel Heydemann, directrice générale Europe de Schneider Electric, dans le rapport “Renforcer le modèle français de conciliation entre vie des enfants, vie des parents et vie parents”, remis hier matin, à l’occasion de la Conférence des familles, aux ministres du Travail, de la Santé, de la Transformation et de la fonction publique et au secrétariat d’Etat chargé de l’enfance et des familles. Certaines préconisations concernent spécifiquement le monde du travail. Objectif : faciliter la prise en compte des enjeux de parentalité qu’il s’agisse par exemple de l’organisation du travail, du temps de travail et des congés familiaux pour concilier les temps de vie.

“L’arrivée d’un enfant pour une femme a un impact négatif sur une trajectoire professionnelle”

Le sujet n’est pas étranger aux entreprises. “La charte de parentalité en entreprise, lancée en 2008 et portée par l’Observatoire de la qualité de vie au travail (ex-Observatoire de la parentalité en entreprise) a constitué un levier important de mobilisation permettant de faire entrer (…) ces sujets (…) sur leur agenda”, indiquent les auteurs. Certaines multiplient d’ailleurs les dispositifs en faveur de la parentalité (paiement intégral du congé paternité, flexibilité des horaires, temps partiel sur mesure, places en crèche, coaching parental…) pour attirer et retenir leurs salariés.

Reste que toutes les entreprises ne sont pas au même stade d’avancement dans leur politique “family friendly” : les inégalités hommes-femmes perdurent. “L’arrivée d’un enfant pour une femme a un impact négatif sur une trajectoire professionnelle”, note le rapport alors qu’il n’existe aucune conséquence pour un homme. Selon les calculs des auteurs, “leur salaire horaire diminue d’environ 5 % par enfant, une baisse qui persiste pendant au moins cinq ans après la naissance”. Notamment pour les femmes qui occupent un emploi qualifié.

Réduire l’indemnisation du congé parental

De quoi les entreprises ont-elles besoin ? Les auteurs préconisent ainsi une politique générale de la petite enfance à trois temps, en fonction de l’âge de l’enfant, de zéro à trois ans. Laquelle insisterait moins sur les prestations monétaires au profit de services à fournir. Concrètement, outre le déploiement des modes de garde (pour les enfants d’un à deux ans) et des actions passerelles permettant d’envisager sans rupture brutale le passage en école maternelle (pour les enfants de deux à trois ans), le rapport met en avant la nécessité de flécher l’indemnisation du congé parental vers les parents des plus petits, jusqu’à un an. “Celle-ci pourrait être plus attractive, proportionnelle aux revenus précédents le congé mais plus réduite dans le temps”. Une option égalitaire serait de réduire à six mois pour chacun des deux parents ce congé, soit un an au total. “Ce temps correspond aux préférences exprimées aujourd’hui par les parents au sujet du mode d’accueil le plus favorable aux enfants : pour les petites enfants de moins d’un an, ce serait donc d’abord les parents”.

L’idée serait aussi de de rapprocher cette indemnisation de celles des congés paternité et maternité. “L’indemnisation ne devrait plus être forfaitaire mais se calculer en taux de remplacement”. Faut-il aller jusqu’à la hauteur des indemnités journalières (IJ) maternité et paternité (qui sont les mêmes) ? Les auteurs ne répondent pas directement, indiquant que “le sujet est à discuter”. Ils notent toutefois que “la proportionnalité est gage d’attractivité et d’un partage renforcé entre femmes et hommes”.

Un nombre de bénéficiaires en chute libre

Actuellement, la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), effective depuis le 1er janvier 2015, est versée aux parents ayant la charge d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de trois ans (ou s’il est adopté de moins de 20 ans). Elle est versée pendant un an maximum pour le premier enfant et pendant trois ans maximums à partir du deuxième enfant. Mais pour bénéficier de ces durées maximales, encore faut-il que les deux membres du foyer partagent le congé.

Or, selon le rapport, le recours à l’indemnisation du congé parental a fortement chuté depuis 2014 “posant la question de son rôle et de son format”. 510 000 familles en bénéficiaient en 2012, contre 480 000 en 2014, 400 000 en 2016 et 265 000 en 2019 pour moitié à taux partiel. “La condition de partage par les deux parents pour bénéficier de la prestation jusqu’au trois ans de l’enfant a eu pour conséquence une sortie massive des familles dès les 24 mois de droits atteints. Le faible montant forfaitaire de la prestation explique aussi en partie son faible attrait”.

Au-delà de cette révision paramétrique, le rapport suggère d’imaginer, à plus long terme, la mise en place d’une véritable assurance parentale dans l’entreprise. Avec à la clef des droits, complétés par des accords d’entreprise ou de branche, relevant d’une logique contributive, à partir d’une contribution de la masse salariale.

Fusionner les congés familiaux

L’autre grande idée avancée dans ce rapport porte sur l’unification des congés familiaux (naissance, mariage, pacs, décès d’un proche) mais aussi congé parental d’éducation ou encore le congé de présence parentale et le congé de proche aidant. D’une part, parce que ce “maquis se complique d’autant plus qu’aux congés s’ajoutent les autorisations d’absence qui ont tendance à se multiplier”. Et d’autre part, parce qu’ils “reposent sur une diversité de règles, avec des conditions d’accès, d’acceptation, d’indemnisation et d’articulation qui, arrivent, sans lien avec l’objectif auquel ils entendent respectivement répondre”. Sans compter les multiples interlocuteurs. En conséquence, “les experts s’y perdent, les gestionnaires également. Surtout, les destinataires n’y voient pas clair”. Du coup, “les Français ont du mal à saisir pleinement la logique des instruments et à s’en saisir concrètement”.

Pour renverser la tendance, le rapport propose de “construire un régime harmonisé des différents congés familiaux, un congé unique à tiroirs, un peu comme la Paje du côté des prestations”. Ainsi “le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant, au régime juridique et aux formes proches, pourraient fusionner et s’inscrire dans un plus vaste ensemble unifié”.

Autre recommandation : impliquer les partenaires sociaux pour faire de la “politique familiale un élément de dialogue social”. En intégrant “systématiquement un chapitre conciliation dans les accords égalité professionnelle/ QVT et en ajoutant les indicateurs spécifiques au congé paternité dans la BDESE” (lire notre encadré). Une meilleure information des salariés sur ces dispositifs, un guide de bonnes pratiques à l’attention des managers, une plus grande incitation du CSE à investir ces sujets ainsi qu’une plus grande flexibilité des horaires laissée salariés parents complète les propositions de ce rapport. Sans donner de réponses prêtes à l’emploi, les auteurs proposent de confier au Cese l’approfondissement des pistes évoquées dans ce rapport.

La BDESE du CSE enrichie ?

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), mise à disposition par l’employeur au comité social et économique (CSE), pourrait, suggèrent les auteurs du rapport, intégrer des indicateurs spécifiques à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, “de type mesure de la durée et du taux d’accès au congé paternité, nombre de salariés en temps partiel par sexe, etc”. Ceci impose un travail de révision et de précision des indicateurs qualité de vie au travail avec l’ANACT, ajoutent les auteurs selon lesquels “il ne s’agit pas de réviser l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, que les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier”. Pourquoi ? Parce que cet index, soutiennent-ils, “doit rester stable, de façon à pouvoir mesurer rigoureusement des évolutions année après année. Ses cinq indicateurs (écart de rémunération femmes-hommes, écart de répartition des augmentations individuelles, écart de répartition des promotions, nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, parité parmi les 10 plus hautes rémunérations) ne sauraient donc varier. Il semble important d’ajouter des informations relatives au congé de paternité (prise au-delà des sept jours obligatoires, prise complète ou partielle, etc.) afin d’accompagner ses évolutions”.

Anne Bariet

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Covid-19, climat, handicap, droit des étrangers, insertion, protection sociale

08/10/2021

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 1er octobre au jeudi 7 octobre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Climat

• Un rectificatif modifie l’article 32 de la loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets.

Covid-19

• Un arrêté du 4 octobre 2021 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (vaccins).
• Un décret du 5 octobre 2021 institue une aide exceptionnelle en faveur des personnes physiques et morales de droit privé encadrant des activités sportives et particulièrement affectées par la fermeture des remontées mécaniques dans le contexte de l’épidémie de covid-19.
• Un décret du 6 octobre 2021 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (zones où une circulation élevée de l’épidémie est constatée).

Étrangers

• Un décret du 30 septembre 2021 modifie le décret n° 96-691 du 6 août 1996 portant création d’un Office central pour la répression de l’immigration irrégulière et de l’emploi d’étrangers sans titre.

Handicap

• Un arrêté du 23 septembre 2021 fixe la liste des organismes habilités à créer une entreprise adaptée de travail temporaire.
• Un arrêté du 23 septembre 2021 fixe la liste des entreprises adaptées retenues pour mener l’expérimentation d’un accompagnement des transitions professionnelles en recourant au contrat à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail.

Insertion

• Un arrêté du 22 septembre 2021 précise la mise en œuvre du traitement automatisé de données à caractère personnel dénommé « plateforme de l’inclusion ».

Justice

• Un décret du 30 septembre 2021 précise les traitements automatisés de données à caractère personnel dénommés « Décisions de la justice administrative » et « Judilibre »

Nominations

• Un décret du 1er octobre 2021 porte nomination au Conseil commun de la fonction publique.
• Un arrêté du 1er octobre 2021 porte nomination des membres du Haut Conseil à la vie associative.
• Un arrêté du 24 septembre 2021 porte nomination de M. Edouard MONTCHAMP au cabinet du ministre des Solidarités et de la santé.
• Un arrêté du 4 octobre 2021 porte cessation de fonctions de M. Paul de MARNIX au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargée de l’insertion.
• Un arrêté du 28 septembre 2021 porte nomination de M. Gaspard MONTBEYRE au cabinet du ministre des Solidarités et de la santé.
• Un arrêté du 30 septembre 2021 porte nomination de M. Jean-Marie CABRIERES au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre des Solidarités et de la santé, chargée de l’autonomie.
• Un arrêté du 1er octobre 2021 porte nomination de Mme Clarisse JACQ conseillère technique en charge de la communication et de la presse au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargée de l’insertion.
• Un arrêté du 4 octobre 2021 porte nomination de M. Benoît ONAMBÉLÉ au cabinet de la ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances.
• Un décret du 5 octobre 2021 charge un député d’une mission temporaire (développement de la filière vélo).
• Un arrêté du 4 octobre 2021 porte nomination de M. Hadrien COISNE au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargée de l’insertion.
• Un arrêté du 1er octobre 2021 porte nomination de Mme Anne-Gaëlle CASANDJIAN est nommée conseillère chargée des risques professionnels au cabinet du secrétaire d’État auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargé des retraites et de la santé au travail.
• Un arrêté du 29 septembre 2021 porte nomination de M. Régis PELISSIER au cabinet du secrétaire d’État auprès de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, chargé des retraites et de la santé au travail.

Parlement

• Un décret du 30 septembre 2021 porte clôture de la session extraordinaire du Parlement.

Protection sociale

• Un arrêté du 22 septembre 2021 porte approbation des modifications apportées au règlement du régime des artistes auteurs professionnels (RAAP), au règlement du régime de retraite des auteurs et compositeurs lyriques (RACL), au règlement du régime de retraite des auteurs et compositeurs dramatiques et auteurs de films (RACD) ainsi qu’aux statuts de l’Institution de retraite complémentaire de l’enseignement et de la création.

actuEL CSE

480 000 personnes en activité partielle au mois d’août 2021

08/10/2021

Elisabeth Borne a dressé un bilan chiffré des réformes prioritaires de son ministère lors du conseil des ministres qui s’est tenu hier. 480 000 personnes ont bénéficiéde l’activité partielle en août 2021 (lire les dernières données de la Dares). L’APLD concerne 18 000 établissements et 1,2 million de salariés. Sur la formation, le plan d’investissement dans les compétences (PIC) a touché 1 million de personnes, et 1,3 million sont entrées en formation via le compte personnel de formation (CPF). 2,2 millions de jeunes de moins de 26 ans ont été recrutés en CDD ou CDI grâce au plan “1 jeune, 1 solution” depuis son déploiement en août 2020. 525 000 jeunes ont signé un contrat d’apprentissage en 2020, et 555 000 parcours d’insertion ont été engagés. En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 86 % des entreprises concernées ont publié un index d’égalité.

actuEL CSE

Versements volontaires à un Perec : vers une fiscalité assouplie mais conditionnée au transfert individuel des droits issus du Perco

11/10/2021

Créé par la loi Pacte du 22 mai 2019, le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Perec) est une des formes du PER ouvertes aux entreprises qui a vocation à se substituer au Perco et au Perco-I (dispositifs fermés depuis le 1er octobre 2020). Le transfert individuel ou collectif des avoirs en cours d’acquisition dans un Perco vers un Perec est d’ailleurs fortement encouragé par les pouvoirs publics.

Le fonctionnement du Perec s’inspire assez largement de celui du Perco : les modalités de mise en place sont les mêmes, tout comme les bénéficiaires, le financement patronal minimal (à quelques réserves près) ou bien encore la gestion pilotée de l’épargne et l’obligation de proposer un fonds solidaire. Mais il s’en distingue aussi sur de nombreux points parmi lesquels la fiscalité à la sortie en capital. En effet, si les plus-values issues des versements volontaires dans les anciens Perco ne sont soumises qu’aux prélèvements sociaux à hauteur de 17,2 %, les plus-values issues des versements volontaires dans un Perec sont soumises au PFU (soit 17,2 % de prélèvements sociaux + 12,8% sauf option pour le barème progressif de l’impôt sur le revenu).

En outre, les versements volontaires à un Perec ouvrent droit à un avantage fiscal à l’entrée du dispositif : ces versements sont déductibles de l’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond global fixé pour chaque membre du foyer fiscal (CGI, article L.154 bis, 154 bis-0 A et 163 quatervicies).

A noter : ce plafond est égal au plus élevé des deux montants suivants :

• 10 % des revenus professionnels de l’année précédente, nets de cotisations sociales et de frais professionnels, retenus dans la limite de 8 fois le plafond annuel de la sécurité sociale de l’année précédente ;
• 10 % du plafond annuel de la sécurité sociale de l’année précédente.

En contrepartie de cet avantage fiscal à l’entrée, les sommes sont fiscalisées au moment du retrait (sortie du plan) selon la réglementation en vigueur.

Mais l’épargnant peut demander à ne pas bénéficier de cette réduction d’impôt (article L.224-20, alinéa 2 du code monétaire et financier). En contrepartie, il bénéficie alors d’une exonération totale d’imposition lors de la sortie en capital du PER (hors produits). Cette renonciation irrévocable doit être exercée au plus tard lors du versement auprès du gestionnaire du plan.

► A noter : cette option est exercée à chaque versement volontaire.

En pratique, les ménages les plus modestes, non soumis à l’impôt sur le revenu, n’ont aucun intérêt à déduire leurs versements volontaires de l’assiette de leur IR. Du coup, ils renoncent bien souvent à la déductibilité de l’IR à l’entrée et ne voient, alors, aucun avantage à transférer les avoirs de leur Perco vers un Perec (hormis un plus large choix des cas de déblocage anticipé).

Pour favoriser les transferts de ces avoirs Perco vers un Perec, un amendement au projet de loi de finances pour 2022, adopté hier par la commission des finances, propose de rapprocher le régime d’imposition des plus-values des versements volontaires non-déduits sur les Perec de celui existant pour les plus-values des versements volontaires sur les Perco. Ces plus-values ne seraient soumises qu’aux prélèvements sociaux fixés à 17,2%, soit une économie de 12,8 % au titre de l’IR sur le montant des produits réalisés.

Mais attention ! Cette mesure de faveur ne bénéficierait qu’aux Perec ayant fait l’objet d’un transfert individuel depuis un Perco.

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