Dégradation de la santé mentale des salariés : les recommandations de la FIRPS
03/11/2021
Télétravail, réorganisations des entreprises, épidémie de Covid-19 qui continue. Autant de motifs qui dégradent la santé mentale des salariés. Selon les statistiques de Santé Publique France, 15 % d’entre eux montrent des états dépressifs, 23 % de l’anxiété, 63 % des problèmes de sommeil et 10 % ont eu des pensées suicidaires. Pour la Fédération des intervenants des risques psychosociaux (FIRPS), ces problèmes doivent alerter les employeurs et pas uniquement les DRH : ces sujets doivent être abordés par les instances de direction. La FIRPS recommande l’adoption de politiques de santé et de qualité de vie au travail, des études d’impact et d’accompagnement pour les entreprises qui engagent des réorganisations, la formation des managers à être des acteurs de la prévention des risques psychosociaux et la mise à disposition de lignes d’écoute psychologiques 24/7 au bénéfice des salariés (communiqué de presse en pièce jointe).
Maintien de la prévoyance en cas d’activité partielle et d’APLD : les contrats d’assurance ont jusqu’au 31 décembre 2022 pour se mettre en conformité
02/11/2021
L’instruction DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 a repris les précisions issues de la fiche n° 7 de la circulaire DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009 (fiche abrogée) relatives aux conditions d’appréciation du caractère collectif et obligatoire d’un régime de prévoyance et de frais de santé en cas de suspension du contrat de travail, en y intégrant les dispositions légales et les précisions administratives prises en 2020 portant sur le maintien des garanties de prévoyance en cas de mise en activité partielle et d’activité partielle de longue durée (APLD) du 12 mars 2020 au 30 juin 2021 (loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, article 12, disposition légale commentée par l’instruction interministérielle DSS/3C/5B/2020/197 du 16 novembre 2020).
Les dispositions nouvelles de l’instruction entrent en vigueur selon des modalités particulières pour tenir compte des délais inhérents au processus de modification d’un régime de prévoyance, délais plus ou moins longs selon la nature juridique de l’acte fondateur du régime (DUE, accord référendaire ou accord collectif de travail).
Ainsi, durant le deuxième semestre 2021, l’instruction prévoit que le caractère collectif et obligatoire des régimes de prévoyance d’entreprise n’est pas remis en cause malgré l’absence de conformité du contrat d’assurance et de l’acte fondateur du régime, quelle que soit la nature juridique de cet acte.
Après cette période, l’instruction fixe une tolérance variable selon la nature de l’acte fondateur du régime. Ainsi, lorsqu’au 1er janvier 2022, le contrat d’assurance auquel les régimes sont adossés est conforme à l’instruction du 17 juin 2021 :
les régimes institués par DUE doivent être mis en conformité avec l’instruction au plus tard le 30 juin 2022 ;
les régimes institués par accord collectif de travail (de branche ou d’entreprise) ou par accord référendaire devront l’être au plus tard le 31 décembre 2024.
Si le contrat d’assurance ne peut être modifié avant le 1er janvier 2022 pour des raisons institutionnelles (nécessité d’une approbation par l’assemblée générale ne pouvant se tenir avant cette date), le bénéfice des exonérations sociales n’est pas remis en cause avant le 30 juin 2022 sous réserve que les dispositions temporaires explicitées par l’instruction du 16 novembre 2020 soient appliquées.
Malgré l’obligation pour les organismes complémentaires de mettre en conformité les contrats collectifs avant le 1er janvier 2022 (ou le 1er juillet 2022 dans le cas dérogatoire précité), la Direction de la sécurité sociale invite les directeurs de l’Acoss et de la MSA dans une lettre datée du 19 octobre 2021, à prendre en compte les contraintes juridiques et techniques liées à la modification d’un grand nombre de contrats collectifs que rencontrent les organismes complémentaires.
Elle indique dans cette lettre que, jusqu’au 31 décembre 2022, l’absence de mention de l’ensemble des cas de suspension du contrat de travail indemnisée n’est pas de nature à priver le contrat de son caractère collectif dès lors qu’une information écrite sur le maintien des garanties collectives dans l’ensemble des cas de suspension du contrat de travail indemnisée mentionnés par l’instruction du 17 juin 2021 a été délivrée par l’organisme complémentaire à ses assurés.
actuEL CE
PLFSS pour 2022 : les mesures adoptées en première lecture par les députés
02/11/2021
Le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2022 a été adopté en première lecture le 26 octobre 2021 par l’Assemblée nationale. Retour sur les modifications les plus significatives apportées au projet de loi par les députés.
Le PLFSS pour 2022 s’est enrichi, notamment, de mesures en lien avec l’épidémie de Covid-19 ou visant à améliorer l’indemnisation de certains congés (congé de proche aidant et congé de présence parentale).
Seuls ces enrichissements sont présentés dans cet article. Pour prendre connaissance des mesures initiales du projet qui ont été adoptées par les députés, le lecteur peut se reporter à notre article du 29 septembre.
Le texte sera discuté en première lecture au Sénat du 8 au 16 novembre 2021.
Mesures relatives à l’épidémie de Covid-19
Activité partielle : le régime social de l’indemnité complémentaire reconduit en 2022
Le régime social mis en place en 2021 afin d’inciter les employeurs à verser une indemnité complémentaire à leurs salariés placés en activité partielle serait reconduit jusqu’au 31 décembre 2022 (article 11 ter).
Ainsi, jusqu’à cette date, les indemnités complémentaires demeureraient uniquement soumises, comme les indemnités légales, à la CSG et à la CRDS au taux global de 6,7 % ainsi que, le cas échéant, aux cotisations maladie spécifiques (Alsace-Moselle, non-résidents, Mayotte).
Comme en 2021, lorsque la somme des indemnités légales et des indemnités complémentaires excéderait 3,15 Smic, la part des indemnités complémentaires supérieure à cette limite serait soumise aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d’activité.
Cotisations patronales : les aides Covid 2 et Covid 3 seraient imputables sur 2022
Les aides au paiement mises en place en faveur des employeurs les plus affectés par la crise sanitaire, dites “aides Covid 2 et Covid 3”, seraient aussi imputables sur les cotisations dues au titre de l’année 2022 (article 12 ter).
Ainsi :
l’aide de 20 % instituée par la loi 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 (dite “aide prévue par la LFSS 2021” ou “aide Covid 2”) serait imputable sur les cotisations dues au titre des années 2020, 2021 et 2022 ;
l’aide de 15 % instituée par la loi 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021 (dite “aide prévue par la LFR 2021” ou “aide Covid 3”) serait imputable sur les cotisations dues au titre des années 2021 et 2022.
Adopté sur avis favorable du gouvernement, cet amendement vise à soutenir les employeurs des secteurs tels que le cinéma et le théâtre, ainsi que ceux de l’outre-mer qui ont continué, en 2021, à être touchés par les conséquences de la crise sanitaire et qui n’ont, de ce fait, pas pu imputer toute l’aide au paiement à laquelle ils pouvaient prétendre.
► A noter: cette prorogation ne concernerait pas les réductions de cotisations auxquelles les mandataires sociaux assimilés à des salariés pouvaient prétendre au titre des dispositifs Covid 2 (600 euros par mois) ou Covid 3 (250 euros par mois).
Arrêts de travail Covid : le dispositif dérogatoire d’indemnisation complémentaire quitte le PLFSS
Le PLFSS pour 2022 prévoyait de prolonger jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022 les dispositions dérogatoires mises en place dès 2020 en matière d’indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) et d’indemnités complémentaires légales versées par l’employeur pour les salariés.
Les dispositions permettant de prolonger l’application des dérogations au complément de salaire légal de l’employeur ayant aussi été introduites dans le projet de loi portant diverses dispositions de vigilance sanitaire, également en cours d’examen au Parlement, elles n’ont plus lieu de figurer dans le PLFSS et un amendement présenté par le gouvernement a donc été voté afin qu’elles en soient supprimées.
En conséquence, l’article 46, II du PLFSS ne vise plus que la prolongation des dispositions dérogatoires relatives aux IJSS.
► A noter : l’inscription des mesures dérogatoires relatives au complément de salaire légal de l’employeur dans le projet de loi “vigilance sanitaire” permet, selon le gouvernement, de rassembler dans un même texte les mesures dérogatoires relatives à ce complément et à l’activité partielle, dont le bénéfice pourra être prolongé, en tant que de besoin, début 2022, notamment pour les arrêts pour garde d’un enfant ou pour les personnes vulnérables à la Covid-19 (exposé sommaire de l’amendement).
Mesures relatives à la prévoyance
Vers un encadrement des services numériques permettant le tiers payant pour les dépenses « 100 % santé »
Les contrats d’assurance frais de santé doivent respecter les caractéristiques listées à l’article L 871-1 du code de la sécurité sociale afin de pouvoir être qualifiés de “responsables” et ouvrir ainsi droit au régime social et fiscal de faveur pour les contributions patronales les finançant.
Parmi ces caractéristiques figure la prise en charge par l’organisme assureur de certaines dépenses regroupées sous le vocable de “panier de soins minimal”.
Dans le cadre de la réforme dite “100 % santé”, ce panier a été enrichi du reste à charge de l’assuré pour les dépenses exposées pour des équipements de base en matière d’optique, de soins dentaires prothétiques et d’aides auditives et donnant lieu à prise en charge renforcée par l’assurance maladie.
Afin de finaliser cette réforme, l’article 65 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 a rendu obligatoire, pour les contrats souscrits ou renouvelés à compter du 1er janvier 2022, la pratique du tiers payant sur les dépenses “100 % santé”.
Afin de garantir l’application du tiers payant pour les dépenses “100 % santé”, les organismes assureurs devraient mettre à la disposition des professionnels de santé ainsi que des établissements et centres de santé des services numériques répondant à des caractéristiques définies par décret (article 45 bis).
Ces caractéristiques porteraient notamment sur les conditions de mise à disposition des informations relatives aux droits et garanties des assurés, sur les modalités et délais de délivrance de l’accord des organismes lorsque la prestation est soumise à accord préalable, ainsi que sur les délais et garanties de règlement des sommes dues.
Cette mesure à une date fixée par décret et au plus tard au 1er juillet 2022.
► A noter: selon l’exposé des motifs, la bonne application de la dispense d’avance de frais constitue une des conditions essentielles de réussite de la réforme “100 % santé“, compte tenu des montants potentiellement importants que peut représenter l’avance de frais pour certains soins ou dispositifs médicaux. Par exemple, l’avance d’une aide auditive prise en charge intégralement dans le cadre du 100 % santé est de 950 euros.
Le fisc informerait les organismes versant des prestations de prévoyance du taux de CSG applicable
L’article L 152 du projet de loi de finances pour 2022 autorise les agents des services fiscaux à déroger au secret professionnel en faveur de certains organismes sociaux lorsque ceux-ci ont besoin d’informations pour déterminer l’assiette et le montant des cotisations et contributions sociales.
Les organismes visés à ce jour par ce texte sont ceux gérant un régime obligatoire de sécurité sociale, un régime obligatoire de retraite complémentaire et celui en charge de l’assurance chômage.
À ces organismes s’ajouteraient les organismes assureurs habilités à gérer des garanties de prévoyance complémentaire, à savoir les sociétés d’assurance relevant du Code des assurances, les institutions de prévoyance et unions relevant du CSS, les mutuelles et unions relevant du code de la mutualité.
► A noter: selon l’exposé des motifs de l’amendement ayant présenté cette mesure, celle-ci permettrait la transmission par le Centre national de traitement des données fiscales (CNTDF) des qualifiants au titre de la CSG (taux normal, intermédiaire ou réduit) aux organismes versant des prestations de prévoyance obligatoire. Cette information est aujourd’hui sollicitée par les organismes de prévoyance auprès de chaque bénéficiaire, en fonction de son revenu fiscal de référence et de sa situation familiale. En l’absence de justificatif, le taux de CSG le plus élevé est appliqué par défaut, entraînant des régularisations a posteriori.
Les indemnités journalières complémentaires, les rentes d’invalidité, de conjoint ou d’éducation versées par les organismes complémentaires ainsi que les retraites supplémentaires entrent dans le champ d’application de la CSG. Celle-ci peut faire l’objet d’une exonération ou d’un taux réduit, sous certaines conditions, pour les personnes bénéficiant de revenus de remplacement (article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale).
Cette mesure entrerait en vigueur le 1er janvier 2025.
Congé de proche aidant et de présence parentale : des congés plus accessibles et mieux indemnisés
Assouplissement des conditions pour bénéficier du congé de proche aidant et du don de jours de congés
Le congé de proche aidant permet actuellement à son bénéficiaire de s’absenter de son travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (articles L. 3142-16 et suivants et D. 3142-7 et suivants du code du travail).
L’amendement voté prévoit de supprimer la condition d’une particulière gravité. Le congé serait ainsi ouvert, en particulier, aux aidants de personnes bénéficiant de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa), c’est-à-dire de personnes âgées classées en GIR IV.
Ce congé serait par ailleurs ouvert “aux aidants de personnes invalides ou bénéficiaires de rentes d’accident du travail et de maladie professionnelle et percevant à ce titre la majoration pour tierce personne ou la prestation complémentaire de recours à une tierce personne”.
De la même manière, les dons de congés entre salariés pourraient être faits en faveur d’un salarié venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie, sans avoir besoin de remplir la condition d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Ces dispositions seraient applicables à compter d’une date fixée par décret et au plus tard au 1er janvier 2023.
L’AJPA et l’AJPP revalorisées
L’allocation journalière de proche aidant (AJPA) et l’allocation journalirère de présence parentale (AJPP) seraient revalorisées au niveau du Smic (rapporté à une valeur journalière et net des prélèvements sociaux obligatoires), sans pouvoir toutefois excéder les revenus journaliers tirés de l’activité professionnelle des bénéficiaires.
Un décret devrait définir la période de référence à prendre en compte pour l’appréciation de ces revenus et cette limite ne serait applicable qu’à compter d’une date fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2024.
► A noter: actuellement, le montant de l’Ajpa et de l’AJPP est fixé en référence à la base mensuelle des allocations familiales (articles D. 168-13 et D. 544-6 du code de la sécurité sociale).
L’AJPA et l’AJPP ouvertes à de nouveaux bénéficiaires
Le bénéfice de l’AJPA et de l’AJPP serait ouvert au conjoint collaborateur d’une exploitation agricole ou d’une entreprise agricole, ainsi qu’aux membres de la famille travaillant sur l’exploitation, et au conjoint collaborateur ou associé des travailleurs indépendants qui cessent leur activité. Cet élargissement des bénéficiaires serait applicable à compter d’une date fixée par décret et au plus tard au 1er janvier 2023.
Retraite progressive : l’articulation entre pension d’invalidité et pension de retraite est précisée
Tirant les conséquences d’une décision du Conseil constitutionnel du 26 février 2021, l’article 53 du projet de loi ouvrirait le bénéfice du dispositif de retraite progressive aux salariés sous convention de forfait-jours à compter du 1er janvier 2022 et l’étendrait également aux mandataires sociaux justifiant d’une activité non salariée exercée à titre exclusif dans des conditions fixées par décret et affiliés à ce titre, de droit, au régime général de sécurité sociale des salariés.
Un amendement adopté par l’Assemblée nationale règle l’articulation entre pension d’invalidité et pension de retraite provisoire versée dans le cadre du dispositif de retraite progressive. Il prévoit que la pension d’invalidité serait servie lorsque la retraite progressive est suspendue.
► A noter: aujourd’hui, une pension d’invalidité ne peut se cumuler avec une retraite progressive. En cas de bénéfice de la retraite progressive, le service de la pension d’invalidité est suspendu. Cette suspension étant liée au bénéfice de la retraite progressive, et non à son service, elle s’applique non seulement lorsque la retraite progressive est supprimée mais aussi lorsque le service de cette dernière est suspendu. Il s’ensuit que l’assuré invalide dans ce cas ne peut plus bénéficier ni de la retraite progressive ni de la pension d’invalidité, ce qui peut le mettre dans de graves difficultés financières qui ont été signalées par la Défenseure des droits.
Cette mesure s’appliquerait aux pensions d’invalidité liquidées à compter du 1er janvier 2022 ainsi qu’à celles en cours de service ou suspendues avant cette date.
Une meilleure protection sociale pour les travailleurs des plateformes de mobilité
Un amendement déposé par le gouvernement propose de renforcer la capacité des plateformes de mobilité à financer une couverture complémentaire santé aux travailleurs (article 50 bis).
Dans le cadre du dialogue social défini par l’ordonnance 2021-484 du 21 avril 2021, les plateformes pourraient ainsi proposer à leurs travailleurs des garanties collectives de protection sociale complémentaire santé, mises en place de manière collective. Ces garanties seraient exclues de l’assiette des cotisations et contributions sociales des travailleurs concernés. Ces dispositions, dont les modalités d’application devraient être fixées par décret, seraient applicables à compter du 1er janvier 2023.
Par ailleurs, le même amendement propose de permettre à ces travailleurs, lorsque le volume de leur activité et les recettes générées sont très réduits, d’opter pour le régime général de sécurité sociale dans les mêmes conditions que l’option qui est déjà prévue pour les particuliers réalisant de très petites activités artisanales ou de prestation de service. Ce dispositif permettrait d’éviter des situations de poly-affiliation et d’agréger les droits sociaux au régime général pour ceux qui exercent des activités dans ce régime.
Cette nouvelle option devrait être effective dès 2022.
La rédaction sociale des Editions Francis Lefebvre
Covid-19 : le dispositif des arrêts de travail dérogatoires est prolongé jusqu’au 31 décembre 2021
05/11/2021
Un décret publié au Journal officiel du 30 octobre prolonge, jusqu’au 31 décembre 2021 inclus, les mesures dérogatoires d’indemnisation par l’assurance maladie et par l’employeur destinées aux salariés qui ne peuvent pas travailler en raison de l’épidémie de la Covid-19.
Un décret du 29 octobre 2021 proroge jusqu’au 31 décembre 2021, et rétroactivement au 1er octobre 2021, le dispositif d’indemnisation des arrêts de travail dérogatoires instauré par le décret du 8 janvier 2021. Ces règles avaient été prolongées à plusieurs reprises et en dernier lieu jusqu’au 30 septembre 2021. Ce texte était attendu et prolonge à nouveau la possibilité de versement dérogatoire d’indemnités journalières de la sécurité sociale et d’indemnités complémentaires de l’employeur pour certaines catégories de salariés dans l’impossibilité de travailler en raison de leur situation au regard de l’épidémie de la Covid-19.
Indemnisation par l’assurance maladie (art. 1 et 3)
Rappel des salariés concernés
Les dérogations aux conditions de versement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) s’appliquent, jusqu’au 31 décembre 2021 inclus, aux personnes qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler ou de télétravailler pour l’un des motifs suivants :
Le salarié est considéré comme “cas contact” et fait l’objet d’une mesure d’isolement ;
Le salarié présente les symptômes de l’infection à la covid-19. Ce dernier doit avoir réalisé un test de détection au virus, dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test ;
Le salarié présente le résultat d’un test de détection du virus concluant à une contamination par la Covid-19 ;
Le salarié a fait l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à la Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, à Wallis-et-Futuna ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ;
Le salarié est isolé pendant sept jours au retour d’un déplacement pour motif impérieux entre le territoire métropolitain et les pays situés en-dehors de l’espace européen, ou au départ ou à destination des départements et régions d’outre-mer et des collectivités d’outre-mer.
La durée maximale de l’indemnisation correspond à la durée de la mesure d’isolement, de mise en quarantaine, d’éviction et de maintien à domicile. Les salariés isolés pendant sept jours peuvent être indemnisés pendant deux jours supplémentaires afin de prendre en compte le temps d’obtention de résultat du test de dépistage réalisé après sept jours d’isolement.
► Un communiqué du 3 septembre 2021 prévoit qu’à compter de cette même date, le parent, vacciné ou non, d’un enfant déclaré positif à la covid-19, peut bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire. Il convient cependant de préciser que cette évolution n’est pas prévue par le décret du 29 octobre 2021 et que jusqu’alors, le dispositif d’activité partielle reste applicable aux personnes vulnérables éligibles ainsi qu’aux parents contraints de garder leurs enfants. Plus précisément, si le parent concerné n’est pas vacciné, il est considéré comme “cas contact” et peut avoir droit à l’indemnisation maladie dérogatoire à ce titre, régime plus favorable que le dispositif d’activité partielle. Si le parent concerné est vacciné, il n’est pas considéré comme cas contact et ne peut donc pas bénéficier juridiquement de l’indemnisation maladie dérogatoire car n’est pas visé par le décret du 8 janvier 2021 modifié ; il peut seulement bénéficier du dispositif spécifique d’activité partielle en tant que “parent devant garder son enfant”. La dérogation admise par le communiqué du 3 septembre n’a toujours pas de fondement juridique et n’est donc pas opposable à ce jour.
Conditions d’indemnisation plus favorable
Les salariés susvisés bénéficient des IJSS dans les conditions suivantes :
sans que les IJSS perçues soient prises en compte dans le calcul de la durée maximale d’indemnisation (CSS, art. L.323-1).
► L’arrêt de travail dérogatoire est établi par l’assurance maladie après déclaration en ligne via le téléservice (declare.ameli.fr) mis en place par la CNAM.
Indemnisation complémentaire légale de l’employeur (art. 2)
En application de l’article L. 1226-1-1 du code du travail mis en place par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, les salariés mentionnés précédemment bénéficient de l’indemnité légale complémentaire de l’employeur (C. trav., art. L. 1226-1) :
sans condition d’ancienneté (C. trav., art. L. 1226-1) ;
sans avoir à justifier dans les 48 heures de l’incapacité résultant de la maladie (C. trav., art. L. 1226-1) ;
sans avoir à être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen (C. trav., art. L. 1226-1) ;
sans délai de carence de 7 jours (C. trav., art. D. 1226-3) ;
sans prendre en compte les durées d’indemnisation au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de douze mois (C. trav., art. D. 1226-4).
Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires bénéficient également de l’indemnisation complémentaire légale à ces conditions (C. trav., art. L. 1226-1).
► En présence de dispositions conventionnelles sur le maintien de salaire, il convient, à notre sens, d’appliquer le régime le plus favorable au salarié en appréciant la situation de chaque travailleur in concreto (Rép. min. n° 38027 : JOAN Q, 26 janv. 1981, p. 403) et au regard de l’avantage dans sa globalité (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-15.571).
Entrée en vigueur
Pour rappel, ces dispositions s’appliquent :
à compter du 1er janvier 2021 aux indemnités versées au salarié “cas contact” quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt de travail correspondant ;
à compter du 10 janvier 2021 pour les salariés présentant des symptômes et ayant effectué un test et pour les salariés contaminés par la covid-19 ;
aux retours intervenant depuis le 22 février 2021 pour les salariés isolés qui se sont déplacés pour motif impérieux.
Ces mesures s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2021 inclus.
Projet de loi de financement de la sécurité sociale et projet de loi de vigilance sanitaire : le dispositif serait prolongé en 2022
Afin d’anticiper les difficultés qui pourraient survenir si l’épidémie de covid-19 se poursuit, l’article 46 du projet de loi de financement de la sécurité sociale propose la prolongation jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022, de ces mesures exceptionnelles dérogeant aux modalités habituelles de versement des IJSS en cas d’épidémie. Les dispositions permettant de prolonger l’application des dérogations au complément employeur devraient également être prolongées en 2022, elles ont cependant été introduites dans le projet de loi portant diverses dispositions de vigilance sanitaire, il n’apparaît donc plus nécessaire aux députés de les prévoir dans le PLFSS. Ces dispositions sont susceptibles d’évoluer lors des discussions à venir au Sénat et à l’Assemblée nationale.
Eléonore Jouanneau et Ouriel Atlan, Dictionnaire Permanent Social
La procédure d’agrément des accords d’épargne salariale de branche désormais connue
02/11/2021
Un décret du 27 octobre 2021 précise les conditions et délais de la procédure d’agrément administratif nécessaire à l’application d’un accord d’intéressement, de participation ou d’un plan d’épargne salariale de branche.
Un régime d’intéressement, un régime de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE) ou interentreprise (PEI) ou bien encore un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Perec et Perec interentreprises) peut être établi au niveau de la branche. Ces régimes et plans de branche doivent être adaptés aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés.
Pour les sécuriser et ainsi favoriser leur diffusion auprès des TPE/PME, la loi d’accélération et de simplification de l’action publique (ASAP) du 7 décembre 2020 a subordonné leur application par les entreprises à leur agrément administratif (articles L. 3312-2 et L. 3312-8 modifiés par la loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020, article 118).
Un décret devait fixer la procédure d’agrément à suivre. C’est chose faite.
Un décret du 27 octobre 2021 est paru au Journal officiel du 29 octobre 2021. Il fixe les conditions et délais de la procédure d’agrément, précise les conditions d’adhésion des entreprises aux accords et plans agréés et règle le sort des accords et plans de branche déposés avant son entrée en vigueur, soit le 1er novembre 2021.
Conditions et délais de la procédure d’agrément
Accords concernés et autorité compétente
La procédure d’agrément s’applique aux accords de branche d’intéressement et de participation ou instaurant un PEE, un PEI, un PEREC ou un PEREC-I déposés à compter du 1er novembre 2021 (décret n° 2021-1398, article 4 alinéa 1) .
Seuls les accords ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à de tels accords peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément (article D. 3345-6 alinéas 1 et 2 nouveaux du code du travail).
L’agrément est délivré par le ministre chargé du travail (article D. 3345-6 alinéa 3 nouveau du code du travail).
Procédure à suivre par la branche
Concrètement, une fois négocié et signé par les partenaires sociaux de la branche, l’accord doit, pour obtenir l’agrément administratif, être déposé auprès de la Direction générale du travail (DGT) (article D. 2231-2 du code du travail).
► A noter: le dépôt du texte conventionnel de branche doit être effectué en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (C. trav., art. D. 2231-3). Il doit être accompagné de la version de l’accord signée des parties, d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Un récépissé de dépôt est délivré au déposant (C. trav., art. D. 2231-6 et D. 2231-7). En cas de demande d’extension concomitante au dépôt de l’accord ou de l’avenant, les procédures d’extension et d’agrément peuvent être engagées simultanément (C. trav. ,art. D. 3345-6 al. 5 nouv.).
La procédure d’agrément est conduite dans le délai réglementaire de six mois à compter de ce dépôt. Le ministre chargé du travail peut proroger ce délai de six mois supplémentaires. Dans ce cas, il en informe le déposant (article D. 3345-6 alinéa 4 nouveau du code du travail).
Pendant ce délai réglementaire, l’administration peut demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux dispositions légales (contrôle de légalité).
► A noter: l’agrément ne peut être délivré que pour un accord ou pour un avenant conforme aux dispositions légales notamment au respect du caractère aléatoire de l’intéressement et du caractère collectif de l’épargne salariale.
En fonction des besoins de l’instruction, des informations complémentaires peuvent être demandées au déposant (article D. 3345-6 alinéa 6 nouveau du code du travail).
Le silence gardé par l’administration à l’issue de ce délai vaut décision d’agrément (article L 3345-4 du code du travail).
Rappelons qu’une fois agréé (expressément ou par défaut), aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations sociales et fiscales attachées aux dispositifs dont les salariés des entreprises adhérentes bénéficient (article L. 3345-4 du code du travail).
Conditions et modalités d’adhésion des entreprises aux accords de branches agréés
Procédure d’adhésion à suivre : rappel
Initialement, les modalités pratiques d’application par les entreprises d’un accord de branche instaurant un régime d’intéressement, de participation ou un PEE/PEI n’étaient pas légalisées mais explicitées, de manière peu claire, par l’administration (instruction interministérielle DGT/RT3/DSS/DGTRESOR/2016/45 du 18 février 2016 ; instrument interministérielle DGT/RT3/DSS/DGT/2019/252 du 19 décembre 2019, QR n° 43).
► A noter: ainsi, les les entreprises pouvaient y adhérer par décision unilatérale de l’employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés: leur branche était censée leur fournir un dispositif clef en main mais la décision devait tout de même être notifiée à la Direccte (devenu Dreets depuis le 1er avril 2021) ou par conclusion d’un accord d’entreprise, selon les modalités spécifiques à l’épargne salariale, pour les autres.
Aujourd’hui, la procédure d’adhésion est clarifiée et inscrite dans le code du travail. Dès lors que l’accord de branche est agréé, toute entreprise peut faire application du dispositif de branche selon les modalités suivantes (articles L. 2232-10-1, L. 3312-8, L. 3322-9 et L. 3332-6-1 du code du travail) :
les entreprises de 50 salariés et plus doivent conclure à cet effet un accord selon les modalités propres aux accords d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale : cet accord doit être déposé sur la plateforme Téléaccords.fr (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et, s’il s’agit d’un accord collectif de travail, déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes ;
les entreprises de moins de 50 salariés peuvent conclure un accord selon les modalités propres aux accords d’intéressement, de participation et de plans d’épargne salariale ou opter pour l’application directe du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion si l’accord de branche prévoit cette option et propose sous forme d’accord-type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises : le document unilatéral doit indiquer les choix que l’employeur a retenus après en avoir informé le CSE (s’il en existe un) et les salariés par tous moyens, et doit ensuite être déposé sur la plateforme Téléaccords.fr. L’accord-type ne peut comporter que les options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’entreprise (article D. 2232-1-6 nouveau du code du travail)
Attention ! Une entreprise de moins de 50 salariés ne peut pas adhérer unilatéralement à un dispositif de branche si l’accord qui l’institue ne l’y autorise pas expressément et/ou s’il ne propose pas d’accord-type. Elle doit alors conclure un accord, comme toute entreprise de 50 salariés et plus.
► A noter: les dispositions traitant des modalités d’adhésion des entreprises aux accords de participation et d’intéressement de branche qui figuraient dans le code du travail (articles D. 3312-1 et D. 3322-1 du code du travail) sont abrogés par le décret. Ce dernier précise en outre que “l’avenant ou le document unilatéral modifiant l’adhésion en vigueur d’un accord de branche (d’intéressement) doit être déposé selon les mêmes formalités et délais que l’adhésion” (article D. 3313-6 modifié du code du travail).
Précisions réglementaires en cas d’options proposées par l’accord de branche
Si l’accord ou l’avenant de branche ouvre des choix à l’entreprise, le décret distingue selon que l’adhésion prend la forme d’un accord ou d’un document unilatéral.
En cas d’accord d’entreprise, les partenaires sociaux signataires de cet accord doivent y indiquer la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, le contenu des choix laissés à l’entreprise (article D. 3345-7 alinéa 1 nouveau du code du travail).
Le document unilatéral d’adhésion doit, lui, indiquer les choix retenus parmi les options de l’accord-type de branche (article D. 3345-7 alinéa 2 nouveau du code du travail).
► A noter: rappelons que cet accord-type ne peut comporter que les options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible de l’entreprise (voir ci-avant).
Sort réservé aux accords de branche conclus avant le 1er novembre 2021
Quel est le sort réservé aux accords de branche déposés avant le 1er novembre 2021 (donc non soumis à la procédure d’agrément) ?
Une clarification des textes sur ce point était nécessaire, car la plupart des branches pourvues de tels accords les ont conclus à durée indéterminée et ne sont donc vraisemblablement pas prêtes à renégocier un nouvel accord ou à procéder à une révision de l’accord par avenant (soumis tous deux à la procédure d’agrément).
Le décret précise que ces accords de branche sont considérés comme agréés dès lors que (décret n° 2021-1398, article 4 alinéa 2) :
ils ont été étendus conformément à l’article L. 2261-25 du code du travail ;
ils ouvrent droit aux adhésions des entreprises.
► A noter: l’accord considéré comme agréé au sens de l’article L. 3345-4 du code du travail correspond au texte résultant de l’arrêté d’extension tenant compte des réserves et des exclusions émises par l’administration (décret n° 2021-1398, article 4 alinéa 3).
Quid des accords de branche non étendus ouvrant droit aux adhésions des entreprises ? Ceux-ci peuvent faire l’objet d’une demande d’agrément (décret n° 2021-1398, article 4 alinéa 4 du code du travail).
► A noter: le décret ne règle pas le sort des exonérations dont bénéficient les entreprises appliquant un dispositif de branche non étendu pris sous l’empire de l’ancienne législation et dont la branche n’aura pas demandé l’agrément ou dont la procédure d’agrément est en cours. En cas de contrôle de l’Urssaf, ces exonérations risquent d’être remises en cause pour non-conformité à la loi. L’Acoss invitera-t-elle les contrôleurs Urssaf à faire preuve de mansuétude ? La question est posée.
Géraldine Anstett
Les trois règlements comptables du CSE actualisés par l’ANC
le règlement ANC n° 2021-07 relatif aux comptes consolidés des comités sociaux et économiques qui remplacera et abrogera le règlement ANC n° 2015-10 .
Adoptés le 3 septembre 2021, ces trois règlements doivent encore être homologués par arrêté ministériel et être publiés au Journal officiel pour entrer en vigueur. Sur son site, l’Autorité des normes comptables précise qu’il s’agit d’une actualisation des règlements conçus pour les comités d’entreprise, afin de “les adapter à l’environnement légal et réglementaire des comités sociaux et économiques”, et que, par conséquent, “les nouveaux règlements applicables aux comités sociaux et économiques ne comportent pas de modification notable par rapport aux règlements applicables aux comités d’entreprise”.
actuEL CE
[3 Q/R] Reconduction d’une contribution supplémentaire au CSE, refus d’un suppléant de remplacer le titulaire, défaut de salariés éligibles à l’élection du CSE
04/11/2021orian Erard
Chaque mois, un juriste de L’Appel Expert examine trois des questions qui lui ont été soumises par des élus du personnel. Dans cet article, les réponses aux questions suivantes : “Un employeur qui a accordé une contribution supplémentaire au CSE doit-il la renouveler les années suivantes ? Un suppléant peut-il refuser de remplacer un élu titulaire absent ? Comment organiser l’élection du CSE si l’entreprise manque de candidats éligibles ?”
Dans le cadre du service de renseignement juridique par téléphone de Lefebvre Dalloz (le groupe dont font partie Les Éditions Législatives qui éditent actuEL-CSE.fr), les juristes de l’Appel Expert sont souvent sollicités par des élus du personnel. Nous avons eu l’idée de leur demander de choisir trois questions qui leur ont été soumises et d’y répondre. Voici leur sélection pour ce mois d’octobre 2021. Bonne lecture !
actuEL CE
FO réclame “un bilan sans concession de l’index égalité F/H”
04/11/2021
Nombreuses sont les organisations syndicales et les associations à relayer le constat du maintien dans le temps d’inégalités salariales toujours importantes entre les femmes et les hommes. “Le 3 novembre à 9h22 : les femmes commencent à travailler gratuitement… C’est un jour plus tôt que l’année dernière ! Pour rappel, selon une étude de la CES (confédération européenne des syndicats), le temps nécessaire pour éliminer l’écart de rémunération serait supérieur à 1 000 ans !” s’alarme ainsi FO qui se base sur les calculs des Glorieuses (1).
Le syndicat réclame “une véritable obligation de résultat pour l’égalité de rémunération”, ce qui nécessite pour FO de réaliser “un bilan sans concession de l’Index égalité en vue de sa révision et de son amélioration notamment en ajoutant un indicateur sur la proportion de femmes parmi les bas niveaux de classification et les 10% de salaires les moins élevés”.
La confédération revendique également une revalorisation des métiers à prédominance féminine,” ce qui nécessite une réelle obligation de réévaluation des classifications dans les branches et une obligation de comparaison des métiers dans l’entreprise, le tout dans le cadre de la négociation collective”.
Les Glorieuses sont une newsletter féministe à l’origine de la formule selon laquelle les femmes commencent à travailler gratuitement le 3 novembre 2021 jusqu’à la fin de l’année, calcul établi à partir de statistiques européennes sur l’écart de salaire entre les femmes et les hommes en France. Cette année, cet écart est de 15,5%, contre 15,4% l’an dernier.
actuEL CE
Climat : un site pour suivre la COP 26, des manifs syndicales samedi
05/11/2021
La 26ème “Conférence des Parties” (dite COP26) se déroule du 31 octobre au 12 novembre 2021 à Glasgow, au Royaume-Uni. Après avoir été reportée d’un an en raison de la crise sanitaire, la COP26 réunit les 197 signataires (196 Etats et l’Union européenne (UE)) de la Convention-cadre des Nations unies sur les changements climatiques (CCNUCC). Il est possible de suivre le déroulement de cette conférence via le site internet dédié à cet événement : https://ukcop26.org.
Cette COP26 est annoncée comme décisive en matière de changement climatique. En août dernier, le GIEC (Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat) a affirmé que le monde n’était pas sur la bonne voie pour rester en dessous des 2 °C voire 1,5 °C de réchauffement climatique par rapport à l’ère préindustrielle. Afin de respecter cet objectif de l’Accord de Paris (COP21), une réduction par deux des émissions mondiales de gaz à effet de serre (GES) est nécessaire sur les 10 prochaines années. Pour la COP26, les pays doivent présenter leurs nouveaux objectifs de réduction des émissions de GES, 4 enjeux majeurs étant visés :
les Etats non engagés doivent présenter leur nouvelle ambition climatique (via les contributions déterminées au niveau national (CDN) et les stratégies de long terme à horizon 2050) ;
une décision doit être prise pour que les mécanismes autorisant les pays à échanger des réductions d’émissions afin d’atteindre leur CDN deviennent opérationnels ;
une clarification du financement climat doit avoir lieu afin que les 100 milliards de dollars, promis chaque année de 2020 à 2025 par les pays développés aux pays en développement, soient effectivement donnés ;
une officialisation de la coopération entre les Etats et les acteurs non-étatiques dans l’Agenda de l’action doit être établie.
Par ailleurs, de nombreuses organisations syndicales (CGT, FSU, Solidaires, etc.) et associations appellent à des manifestations et événements partout en France ce samedi 6 novembre. “Depuis l’accord de Paris en 2015, rien n’a été engagé de sérieux pour enrayer la hausse des températures au-delà de 2 C° (…) On ne peut rien attendre des gouvernants, l’avenir de la planète dépend des mobilisations pour la justice climatique et du lien nécessaire avec les mobilisations syndicales”, explique par exemple Solidaires.
Les cadres seniors de plus de 55 ans sont appréciés mais peu recrutés
02/11/2021
Selon une note de l’Apec (association pour l’emploi des cadres) publiée le 26 octobre, les responsables RH apprécient chez les cadres seniors leurs qualités techniques et humaines, leur loyauté et leur engagement à l’égard de l’entreprise, ainsi que leur rôle rassurant pendant la crise sanitaire. “Leur sang-froid et leur expérience leur ont permis de répondre à une situation inédite, et leurs décisions ont garanti la continuité de service. Ils ont même parfois pu faire office de garde-fou face à des jeunes cadres, qui disposaient de moins de recul et n‘étaient pas toujours en mesure de prendre les bonnes décisions dans un contexte de stress inhabituel”, note l’Apec.
Pour autant, note l’Apec, “il n’y a que peu de politiques de recrutement spécifiques en direction des séniors. Les RH ne recherchent généralement pas de cadres séniors de 55 ans ou plus. Lorsque ce sont des profils expérimentés qui sont demandés, ils privilégient plutôt les cadres âgés de 40 à 50 ans. En effet, ceux-ci sont appréciés à la fois pour leur longue expérience, leur opérationnalité immédiate et leur capacité à s’adapter rapidement, ainsi que leur projection à long terme dans l’entreprise. Les responsables RH indiquent notamment être rassurés par le fait qu’ils puissent rester au moins 15 ans dans l’entreprise avant de prendre leur retraite, en contraste avec les cadres séniors dont la retraite est plus proche, même si à 55 ans, les perspectives de carrière d’un cadre sont en général de dix ans”.
PLFR 2021 : l’indemnité “inflation” sur les fiches de paie de décembre
04/11/2021
Pour qui ? Quand et comment ? Le projet de loi de finances rectificative (PLFR) pour 2021, présenté hier en conseil de ministres, donne les contours de l’indemnité “inflation” de 100€, annoncée par Jean Castex le 21 octobre. Un décret et une instruction ministérielle préciseront les conditions d’application et les modalités de versement de l’aide. Notre questions-réponses.
Qui est concerné ? Quelles sont les conditions ?
L’article 12 du projet de loi de projet de loi de finances rectificative pour 2021, présenté hier en conseil des ministres, prévoit le versement d’une indemnité “inflation” aux personnes d’au moins 16 ans qui perçoivent moins de 2 000€ nets, par mois : salariés, travailleurs indépendants, demandeurs d’emploi, alternants, travailleurs en Esat, travailleurs intérimaires, retraités, pré-retraités bénéficiaires d’une pré-retraite amiante ou d’une allocation de cessation anticipée d’activité notamment d’un congé de fin d’activité….
Sont également éligibles les personnes en congé (maladie, maternité), les salariés à temps partiel et les travailleurs frontaliers. En revanche, les personnes travaillant en France mais résidant à l’étranger ne sont pas concernés.
Quelles sont les modalités de versement ?
La prime forfaitaire de 100€ sera versée en une fois, en décembre pour les salariés. Elle ne sera pas imposable, ni soumise à cotisations sociales. A savoir : la prime est individualisée. Si un couple gagne moins 2 000€ nets (imposable) par personne, la prime sera versée aux deux.
Quel salaire prendre en compte ?
Le plafond de rémunération sera apprécié “en fonction de la rémunération brute perçues par les bénéficiaires entre le 1er janvier 2021 et le 31 octobre 2021 (ou depuis la relation de travail avec l’employeur si la période de référence est postérieure au 1er janvier) pour être égal à 2 000€ nets par mois, avant application du prélèvement à la source”. Et des déductions éventuelles opérées par l’employeur en plus des cotisations et contributions légales. En pratique, l’aide sera donc versée aux salariés ayant perçu une rémunération totale brute inférieure à 2 600€ par mois en moyenne sur la période depuis janvier.
Les primes de fin d’année ou le treizième mois intervenant généralement en décembre ne seront donc pas pris en compte dans le calcul de la rémunération moyenne sur la période considérée. “Toutefois, les avances de 13 -ème mois (notamment en juin) et les heures supplémentaires sont prises en compte dans le calcul de référence”, précise Emmanuel Prévost, directeur du Pôle veille juridique d’ADP.
En cas de changement d’entreprise au cours de l’année, l’employeur du mois d’octobre verse l’indemnité au regard de la moyenne des revenus depuis la date d’embauche. En revanche, le changement d’une activité à temps plein vers une activité à temps partiel n’a pas d’incidence. L’aide n’est pas proratisée.
A noter : pour Emmanuel Prévost, “les employeurs devront faire un rappel de l’indemnité inflation aux salariés qui étaient présents en octobre mais qui ne font plus partie des effectifs à partir du 1er novembre dès lors qu’ils avaient un contrat supérieur à 20 heures”.
Quid d’un arrêt maladie ou d’un congé maladie ?
Pas de différence ; le salaire pris en compte est celui versé par l’employeur. La condition de revenus de 2 000€ nets par mois n’est pas réduite.
Qui verse la prime ?
Ce sont les employeurs, y compris en période de congé (maladie, maternité). Elle devra figurer sur une ligne dédiée sur le bulletin de paie de décembre sous le libellé “aide exceptionnelle indemnité inflation”. La déclaration de la prime se fait via la DSN (déclaration sociale nominative), à l’instar de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, par exemple.
Comment sera-t-elle compensée ?
Les employeurs seront intégralement remboursés par l’Etat du montant des indemnités qu’ils verseront. Il leur suffira de déclarer le versement des indemnités et de les déduire des cotisations sociales dues au titre de la même paie, dès le mois suivant pour les déclarations mensuelles, à l’organisme de cotisations sociales dont elles relèvent (Urssaf…). Pour Emmanuel Prévost, “un petit décalage de trésorerie de 5 à 20 jours est donc à prévoir entre le paiement de la prime (à la fin du mois de décembre) et les déductions de cotisations sociales qui interviennent entre le 5 et le 15 du mois d’après”.
Que faire en cas de multi-employeurs ?
Pour éviter les risques de cumul en cas de multi-employeur, des règles seront prévues par décret. Mais les choses sont plus complexes : “Les personnes qui ont eu au cours du mois d’octobre plusieurs employeurs recevront l’indemnité auprès de l’employeur principal, à savoir celui avec lequel la relation de travail est toujours en cours ou à défaut celui pour lequel ils ont effectué le plus d’heures en octobre”. Les personnes sont ainsi tenues d’informer les autres employeurs qui seraient susceptibles de leur verser l’indemnité, afin de ne pas percevoir de double versement.
Quid des salariés embauchés en contrats courts ?
Pour les salariés en contrats courts (CDD inférieurs à un mois) qui cumulent souvent plusieurs contrats de travail au cours d’un même mois, le déclenchement de l’indemnité inflation ne sera pas automatique si le temps de travail cumulé chez un même employeur est inférieur à 20 heures. “Il supposera que le bénéficiaire se signale expressément auprès d’un de ses employeurs, préférentiellement celui avec lequel la relation de travail est toujours en cours, ou à défaut celui pour lequel ils ont effectué le plus d’heures durant le mois d’octobre”. C’est donc au salarié de choisir l’employeur qui versera la prime, en fonction du nombre d’heures effectuées. Et l’employeur n’a pas à refuser.
Quel est le coût de cette mesure ?
Le coût pour l’Etat sera donc de 3,8 milliards d’euros dont 1,4 milliards d’euros pour les seuls salariés. Elle doit viser 38 millions de Français.
Comment les éditeurs de paie s’organisent ?
“Nous avons eu cinq réunions avec le ministère de l’économie, la direction de la sécurité sociale, indique Emmanuel Prévost, également président de l’association SDDS regroupant 35 éditeurs de paie, RH et fiscalité. La dernière s’est tenue mardi soir. Le délai est court mais le dispositif reste simple, la prime n’est pas proratisée en fonction du temps de travail. Nous sommes donc capables de traiter cette mesure, nous l’avons déjà fait par le passé avec la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, par exemple. Ce type de prime, défiscalisée et non soumise à cotisations sociales, n’est pas un mécanisme nouveau. Nous serons prêts. La difficulté sera, toutefois, pour les employeurs qui emploient des personnes travaillant dans plusieurs sociétés. Ils devront stopper le versement de la prime en fonction de l’information délivrée par leur salarié ou ex salarié”.
actuEL CE
[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Chômage, Covid-19, épargne retraite, handicap, négociation collective
05/11/2021
Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 29 octobre au jeudi 4 novembre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.
Chômage
Un décret du 29 octobre 2021 institue une aide financière exceptionnelle en faveur de certains demandeurs d’emploi.
Un décret du 29 octobre 2021 précise l’aide à l’embauche de certains demandeurs d’emploi en contrat de professionnalisation.
Covid-19
Un arrêté du 3 novembre 2021 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire (co-administration des vaccins contre la covid-19 et la grippe saisonnière).
Un décret du 3 novembre 2021 modifie le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.
Un décret du 3 novembre 2021 institue une aide « coûts fixes rebond » visant à compenser les coûts fixes non couverts des entreprises dont l’activité est particulièrement affectée par l’épidémie de covid-19.
Un décret du 3 novembre 2021 institue une aide « nouvelle entreprise rebond » visant à compenser les coûts fixes non couverts des entreprises créées après le 1er janvier 2019 dont l’activité est particulièrement affectée par l’épidémie de covid-19.
Un arrêté du 11 août 2021 modifie l’arrêté du 28 décembre 2005 fixant les montants maximaux attribuables pour les éléments de la prestation de compensation du handicap.
Un décret du 27 octobre 2021 précise la durée d’attribution de la prestation de compensation du handicap.
Négociation collective
Un décret du 27 octobre 2021 précise les conditions et délais d’agrément des accords de branche d’épargne salariale.
Nominations / Mouvements
Un arrêté du 27 octobre 2021 porte cessation de fonctions de Mme Charlotte MAILLY au cabinet de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion.
Un arrêté du 27 octobre 2021 porte nomination de Mme Claire CUSSEMANE est nommée cheffe de cabinet au cabinet de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion.
Un décret du 28 octobre 2021 charge le député M. Paul CHRISTOPHE d’une mission temporaire sur l’accompagnement des parents d’enfants malades.
Un décret du 28 octobre 2021 charge le député M. Patrick VIGNAL d’une mission temporaire sur les dispositifs de médiation sociale.
Protection sociale
Un décret du 29 octobre 2021 précise le fonctionnement des instances de gouvernance des sociétés d’assurance mutuelles.
Santé sécurité
Un décret du 30 octobre 2021 précise certains comités techniques et comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail relevant du ministre chargé de la transition écologique, du ministre chargé de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales et du ministre chargé de la mer.
actuEL CE
Vigilance sanitaire : les changements adoptés par l’Assemblée en 2ème lecture
05/11/2021
Mercredi jusque tard dans la nuit, l’Assemblée nationale a débattu du projet de loi vigilance sanitaire en 2ème lecture. Sans surprise, l’essentiel des dispositions ont été rétablies dans le sens de la 1ère lecture, en abandonnant les modifications apportées par le Sénat. Ont ainsi été validées les futures prérogatives du gouvernement pour gérer l’épidémie jusqu’au 31 juillet 2022, notamment la possibilité de réactiver l’état d’urgence sanitaire.
Au menu des modifications, dont beaucoup sont issues de la 2ème lecture de la commission des lois, signalons :
le passage de 6 à 3 mois du délai dans lequel un projet de loi de ratification des ordonnances visant à adapter l’article L.1226-1-1 du code du travail pourra être déposé devant le Parlement (lire l’amendement) ;
l’exclusion de l’obligation vaccinale des personnes travaillant dans des crèches, établissements et services de soutien à la parentalité et les services de protection de l’enfance (déjà adopté par le Sénat, lire l’amendement) ;
l’adoption de garanties complémentaires en matière de protection des données personnelles (lire l’amendement) ;
l’exclusion des certificats de navigation du champ d’application de la prorogation des décisions administratives individuelles des gens de mer en Nouvelle-Calédonie et en Polynésie (lire l’amendement) ;
la prolongation de l’état d’urgence sanitaire en Martinique (lire l’amendement).
Hier soir, le Sénat a décidé de ne pas poursuivre la délibération et n’a donc pas adopté le texte. L’Assemblée nationale doit le voter définitivement ce vendredi.
actuEL CE
Contrat d’engagement jeune : l’Assemblée nationale donne son feu vert à sa création
05/11/2021
L’Assemblée nationale a approuvé, hier, la création du contrat d’engagement jeune (CEJ), destiné à ramener vers l’emploi ceux qui en sont les plus éloignés, à compter de mars 2022. Concrètement, les députés ont voté un amendement du gouvernement qui accorde 550 millions d’euros supplémentaires à la mission Travail et emploi pour le financer, à l’occasion de l’examen du projet de loi de finance 2022. Objectif ? “Proposer aux jeunes de 16 à 25 ans (29 ans pour les personnes en situation de handicap), ni en études, ni en emploi, qui présentent des difficultés d’accès à l’emploi durable et qui sont prêt à s’engager, un accompagnement individualisé, sous forme de contrat d’engagement”, en échange d’une allocation pouvant aller jusqu’à 500 euros par mois.
Dans le détail, 268 millions d’euros serviront à “renforcer le service public de l’emploi pour intensifier le suivi des jeunes placés” en CEJ, et 140 millions seront affectés au versement de l’allocation.