Covid-19 : le ministère du Travail n’entend pas renforcer le télétravail

19/11/2021

Alors que Jean-François Delfraissy, le président du Conseil scientifique, estime nécessaire de recourir davantage au télétravail pour prévenir une nouvelle vague épidémique de Covid-19, le ministère du Travail s’y oppose. “Nous n’envisageons pas aujourd’hui de renforcer les règles sur le télétravail. Parce que la situation n’est pas la même qu’au printemps dernier : on a aujourd’hui 90 % des adultes qui sont vaccinés. Parce que nous avons un protocole sanitaire strict qui s’applique en entreprise, avec le port du masque obligatoire dans tous les espaces de travail clos et partagés ainsi que le respect des gestes barrières”, fait ainsi savoir le cabinet d’Elisabeth Borne. 

La Belgique de son côté a décidé, à partir de samedi, face à l’explosion du nombre de cas, que tous ceux qui le peuvent devront obligatoirement travailler chez eux durant au moins quatre jours par semaine.

actuEL CE

Covid-19 : la 3ème dose de vaccin ouverte aux adultes et intégrée au passe sanitaire

26/11/2021

Le ministre de la Santé Olivier Véran a annoncé hier midi de nouvelles mesures pour freiner la 5ème vague de Covid-19. Premier outil utilisé : la vaccination. La troisième dose est ouverte à tous les plus de 18 ans et sera intégrée au passe sanitaire dans les prochaines semaines. La durée de validité des tests “de confort” est réduite de 72 à 24 heures. Le protocole en entreprise sera adapté et publié lundi.

Plus de 30 000 nouveaux cas par jour, un taux d’incidence national de 193, 8 500 classes fermées… Et le gouvernement contraint d’annoncer de nouvelles mesures de freinage de l’épidémie : pas de confinement ni de télétravail généralisé comme l’année dernière mais une nouvelle extension de la vaccination, doublée d’une intégration de la 3ème dose dans le passe sanitaire. 

La 3ème dose de vaccin intégrée dans le passe sanitaire

Première annonce majeure d’Olivier Véran : la 3ème dose de vaccin est ouverte à tous les adultes de plus de 18 ans à compter de samedi 27 novembre. Le ministre a précisé qu’il était déjà possible de prendre rendez-vous mais les plateformes ont rapidement été saturées. Il faudra sans doute attendre quelques jours afin que de nouveaux créneaux soient ouverts.

La 3ème dose est également intégrée au passe sanitaire dès le 15 décembre pour les plus de 65 ans et au 15 janvier 2022 pour les adultes de plus de 18 ans. Cela signifie que les personnes sans rappel vaccinal ne pourront plus se rendre dans des lieux dont l’accès est soumis à la condition du passe sanitaire (restaurants, bars, cinémas etc.). Le passe sera désactivé 7 mois après l’injection de la 2ème dose. Une mise à jour de l’application TousAntiCovid signalera quand le passe sanitaire approche de l’expiration. Cependant, le délai admis entre la 2ème et la 3ème passe de 6 à 5 mois. Il est donc désormais possible de se faire injecter plus rapidement la 3ème dose. 26 millions de doses de Pfizer et Moderna sont déjà stockées au niveau national.

Le ministre de la Santé a précisé les interactions entre une infection au Covid-19 et la vaccination : “Une infection au Covid correspond à une injection. Donc si vous avez attrappé le Covid, prévoyez une dose de vaccin 5 mois après avoir été malade”. 

Afin d’augmenter les cadences, des médiateurs sanitaires vont continuer de sillonner le territoire à la rencontre des personnes isolées qui ne sont pas vaccinées. Des barnums de vaccination seront remis en service dans les centres commerciaux. Olivier véran a précisé que sur 1 600 vaccinodromes, 1 100 sont toujours ouverts.

Le protocole national en entreprises mis à jour et publié lundi

La ministre du Travail, Elisabeth Borne a reçu hier les partenaires sociaux. Le protocole sanitaire en entreprise va être mis à jour sur l’aération des locaux, considérée comme essentielle, qu’elle soit mécanique ou naturelle (5 minutes toutes les heures). Des mesures de gaz carbonique sont recommandées en cas de forte fréquentation quand l’aération ne peut être respectée. L’évacuation peut être proposée en cas de concentration de CO2 supérieure à 1000 ppm le temps d’aérer les locaux. Le port du masque doit être respecté y compris par les salariés des établisements recevant du public. Dans les restaurants, le port du masque n’est dispensé que pendant la restauration à table. Il faut donc le remettre si on se déplace dans l’établissement. Le texte appelle au dialogue social de proximité pour négocier un renforcement des mesures (gestes barrières, étalement des horaires, télétravail, flux de personnel). Les moments de convivialité entre salariés sont déconseillés. S’ils sont organisés, les salariés doivent respecter les gestes barrières et une distance de deux mètres. Dans les restaurants d’entreprise, le protocole spécifique pourrait recommander aussi une distance de deux mètres entre les salariés, dès lors qu’ils ne portent pas de masque. Le protocole serait publié lundi 29 novembre sur le site du ministère du Travail (projet en pièce jointe).

Le délai de validité du test PCR réduit à 24 heures

Autre contrainte à la vaccination : jusqu’à présent, un test PCR restait valide 72 heures pour obtenir un passe sanitaire. Cette durée est réduite à 24 heures. Ainsi, pour se rendre dans un restaurant par exemple, il faudra faire un test la veille et non plus trois jours avant. Ne sont pas visés par cette nouvelle règle les personnes symptomatiques obtenant une ordonnance de test de leur médecin, et celles qui sont déclarées cas contact pour qui le test reste valide 72 heures. 

Le port du masque de nouveau obligatoire dans les lieux publics

Dans les lieux publics clos accessibles avec un passe sanitaire (musées, cinémas, bars, restaurants…), le port du masque redevient obligatoire. Les préfets peuvent décider d’imposer le masque dans les lieux publics en plein air, comme les marchés de Noël ou les brocantes. Plus généralement, Olivier Véran a insisté sur le respect des gestes barrière : tousser dans son coude, se laver les mains, aérer les pièces, se tenir à distance, ne pas se serrer la main ni s’embrasser.

Les adaptations dans les écoles

Le ministre de l’Education nationale, Jean-Michel Blanquer a annoncé que les classes ne seraient plus fermées au premier cas de Covid. Une stratégie de test des enfants sera privilégiée à compter de la semaine prochaine. Ainsi, lorsqu’un cas de Covid sera déclaré dans une classe, tous les enfants seront testés gratuitement. Seuls les élèves testés positifs seront isolés, les autres pouvant continuer la classe en présentiel. Les tests des élèves seront soit assurés par les parents en pharmacie, soit réalisés dans l’école par des laboratoires.

La Haute Autorité de santé doit se prononcer sur la vaccination des enfants de 5 à 11 ans. Elle ne commencerait que début 2022 car les doses de vaccin pour enfants doivent être diluées. Pour l’instant, selon les chiffres du ministère de la Santé, 77 % des enfants de 12 à 17 ans ont reçu une dose, 75 % sont complètement vaccinés.

“Via les CSE, il faut remobiliser les entreprises sur le respect des gestes barrière “

“Il faut remobiliser les entreprises et les salariés sur le respect des gestes barrières”. Tel a été hier matin, selon Yvan Ricordeau de la CFDT, la position consensuelle des partenaires sociaux et de la ministre du Travail, laquelle semble, comme les organisations patronales, réticente à imposer davantage de télétravail dans les entreprises. “Pour nous, cela signifie aussi qu’il faut relancer le dialogue social et réunir les CSE pour mobiliser les acteurs”, explique le syndicaliste. Et ce dernier de souhaiter que les entreprises discutent avec leurs représentants du personnel pour mieux organiser les rotations du personnel et les flux afin de réduire les risques de contamination. François Hommeril, le président de la CFE-CGC, partage également le message de la ministre du Travail visant à responsabiliser les acteurs dans l’entreprise : “Je soutiens l’idée de ne pas recourir à une mesure imposant le télétravail permanent partout. Il faut discuter de la situation dans chaque entreprise”.

Marie-Aude Grimont

Projet de loi de finances pour 2022 : les mesures sociales adoptées par les députés en première lecture

19/11/2021

Après plusieurs semaines de discussions et plus riche d’une centaine d’articles, le projet de loi de finances pour 2022 a été adopté mardi en première lecture par l’Assemblée nationale. Retour sur les mesures sociales pouvant intéresser les RH.

Parmi les mesures sociales du projet de loi de finances pour 2022 qui ont retenu notre attention, l’on trouve la défiscalisation et l’exonération sociale temporaires des pourboires, l’allongement de la durée du statut de jeune entreprise innovante (JEI), la prolongation de certains dispositifs d’exonérations géographiques, la pérennisation de certaines mesures relatives à l’activité partielle mises en œuvre durant l’état d’urgence, l’adaptation des règles de financement de la formation professionnelle et de l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) ou bien encore l’instauration du contrat engagement jeune.

Des pourboires défiscalisés et exonérés de charges sociales en 2022 et 2023

Le pourboire est une rémunération n’existant que dans les établissements en contact avec la clientèle. En principe, cet accessoire de salaire versé en contrepartie ou à l’occasion du travail, doit être soumis à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Pour augmenter l’attractivité des emplois salariés en contact avec la clientèle fortement mise à mal par la crise sanitaire (notamment dans le secteur des hôtels café restaurant, HCR), le projet de loi de finances prévoit de défiscaliser et d’exonérer de charges sociales les pourboires remis aux salariés du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2023, qu’ils soient versés, directement par la clientèle ou indirectement, en argent comptant ou par paiement électronique ou bancaire (PLF, article 3 bis).

Si elle est adoptée définitivement, cette mesure temporaire bénéficiera à l’ensemble des professions salariées en contact avec la clientèle.

► L’amendement additionnel initial adopté par la commission des affaires sociales limitait cette exonération aux pourboires remis en 2022 aux salariés du secteur des HCR. Des limites qui n’ont pas été reprises en séance publique car jugées beaucoup trop restrictives.

Attention ! Les députés ont instauré un plafond de rémunération : le dispositif d’exonération sera accordé seulement aux salariés percevant, au titre des mois civils concernés, une rémunération n’excédant pas un Smic majoré de 60 % (même plafond de rémunération que pour le bénéfice de la réduction générale de cotisations sociales). Les pourboires ne sont pas pris en compte pour l’appréciation de ce plafond

► Initialement, la commission n’accordait les exonérations que dans la limite de 20 % de la rémunération annuelle brute du salarié.

L’exonération sociale portera sur les cotisations suivantes :

• les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle ;
• la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ;
• la contribution supplémentaire à l’apprentissage ;
• la contribution dédiée au financement du CPF (compte personnel de formation) pour les titulaires d’un CDD (contrat à durée déterminée) ;
• la participation patronale à l’effort de construction ;
• le versement mobilité et la contribution au Fnal (fonds national d’aide au logement) .

Exonérations géographiques

Certains dispositifs d’exonérations régionales arriveront à échéance le 31 décembre 2022. C’est le cas, par exemple des bassins d’emploi à redynamiser (BER) dans lesquels l’entreprise doit, pour bénéficier de l’exonération de charges patronales dues au titre de l’emploi de certains salariés, s’implanter entre le 1er janvier 2007 et le 31 décembre 2022, ou bien encore des zones de revitalisation rurales dont le régime transitoire prend fin au 31 décembre 2022.

Seraient notamment prolongés jusqu’au 31 décembre 2023 les ZRR (zone de revitalisation rurale), les BER mais aussi les zones franches urbaines – territoires entrepreneurs (SFU-TE), les zones de développement prioritaires (ZDP), les zones d’aide à finalité régionale (AFR) et les bassins urbains à redynamiser (BUD) (PLF, article 29 D).

Jeunes entreprises innovantes

Le projet de loi de finances pour 2022 prévoit d’ouvrir le bénéfice de l’exonération au titre du dispositif de JEI (jeune entreprise innovante) aux entreprises créées depuis moins de 11 ans et non plus de moins de 8 ans (PLF, article 4 quater). La durée du bénéfice de ce statut était jugée trop courte au regard de la durée d’obtention des résultats des activités de R&D.

► Le statut de JEI ouvre droit à des avantages sociaux mais aussi à des exonérations de cotisations sociales patronales.

Activité partielle/APLD : pérennisation de certaines mesures d’urgence

Le projet de loi pérennise un certain nombre d’améliorations relatives au dispositif d’activité partielle classique mis en œuvre dans le cadre de la crise sanitaire relative à l’épidémie de Covid-19, à savoir (PLF, article 56) :

• la prise en compte des heures d’équivalence dans le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et pour le calcul du nombre d’heures indemnisables ;
• l’intégration des heures supplémentaires structurelles dans le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et l’appréciation de la réduction de l’horaire de travail pour les salariés sous convention de forfaits en heures ;
• les modalités de détermination du nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés sous convention de forfait-jours ;
• les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés non soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail ;
• l’extension du dispositif aux cadres dirigeants dans les seuls cas de fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;
• les règles d’indemnisation applicables aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation.

Le projet de loi prolonge également d’une année (soit au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2022) l’éligibilité au régime d’activité partielle de certains employeurs et salariés soumis à un statut spécifique (PLF, article 59) :

• salariés de droit privé de certaines structures publiques ou parapubliques ;
• salariés de firmes étrangères employant des salariés en France mais ne disposant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères ;
• salariés des régies dotées de la seule autonomie financière et qui gèrent un service public à caractère industriel et commercial de remontée mécaniques, de pistes de ski ou de cure thermale.

Enfin, le projet de loi habilite, jusqu’au 31 juillet 2022, le gouvernement à adapter par ordonnance les dispositions relatives au dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD). Ainsi, par exemple, si la mesure est adoptée définitivement, le gouvernement pourra permettre aux entreprises ayant conclu un accord APLD ou disposant d’un document unilatéral homologué, avant le 30 juin 2022, de pouvoir conclure des avenants ou modifier le document unilatéral après cette date (PLF, article 34 duovicies).

► Cette autorisation était initialement inscrite dans le projet de loi de vigilance sanitaire mais a été censurée par le Conseil constitutionnel.

Financement de la formation professionnelle

Plusieurs mesures du projet concernent le financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Certaines d’entre elles ont retenu notre attention.

Quelques corrections de bon sens

Les parlementaires ont procédé à quelques ajustements et corrections de bon sens.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2022, les établissements de santé, médico-sociaux et sociaux relevant de la fonction publique hospitalière, les groupements de coopération sanitaire mentionnés aux articles L. 6133-1 et L. 6133-4 du code de la santé publique et les groupements de coopération sociale et médico-sociale mentionnés à l’article L. 312-7 du code de l’action sociale et des familles seraient exonérés des contributions de formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage (PLF, art. 32 octies, I, 2°).

En outre, Les modalités de calcul de l’effectif des entreprises du BTP pour l’assujettissement à la cotisation au comité de coordination de l’apprentissage et à la contribution à la formation professionnelle sont harmonisées : cet effectif sera calculé sur la base des effectifs déclarés auprès des Urssaf (PLF, article 32 octies, I, 5°).

Mesures relatives au travail temporaire

Aujourd’hui, les entreprises de travail temporaire (ETT) de 11 salariés et plus contribuent au financement de la formation professionnelle à hauteur d’un taux légal fixé à 1,3 % (contre 1 % en droit commun) (article L.6331-5 du code du travail). A compter du 1er janvier 2022, les ETT seront soumises au taux légal de droit commun (soit 1 %) (PLF, article 32 octies, I, 4°).

► Les ETT de moins de 11 salariés contribuent au financement de la formation professionnelle à taux légal fixé à 0,55 %.

Mais les ETT ne feront pas l’économie des 0,3 % supprimés du taux légal puisque le projet de loi instaure une obligation de contribution conventionnelle fixée à un taux minimal de 0,3 % étendue à toutes les ETT, quel que soit leur effectif (PLF, art. 32 octies, I, 7°).

► En l’absence d’accord collectif de branche non étendu, le projet prévoit un versement obligatoire plancher de 0,3 %. L’utilisation de ce pourcentage devra être définie par une décision du conseil d’administration de l’Opco agréé pour gérer cette contribution de branche.

Solde de la taxe d’apprentissage en 2022 : mise en place d’un régime transitoire

Pour faciliter la transition entre les anciennes et nouvelles périodicités de recouvrement du solde de la taxe d’apprentissage (le nouveau calendrier de recouvrement de ce solde dû au titre de 2022 par les Urssaf s’appliquant à compter du 1er semestre 2023), il est nécessaire de garantir en 2022 aux établissements qui en sont bénéficiaires le versement en 2022 par les entreprises assujetties d’un montant équivalant au solde de taxe d’apprentissage.

Pour ce faire, l’imposition à la taxe d’apprentissage est rétablie, à titre provisoire (sur la masse salariale 2021), pour les entreprises qui, sans ce régime transitoire, ne seraient plus assujetties à cette taxe (PLF, article 32 octies, V et article 32 quaterdecies).

Transfert du recouvrement des contributions de formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage dans certains départements et régions d’outre-mer

A Saint-Pierre-et-Miquelon, le recouvrement des contributions de la formation professionnelle et la taxe professionnelle doit être transféré à la Caisse de prévoyance sociale, dans les mêmes conditions que celles s’appliquant à la métropole. Or, des différences de législation sociale entre la métropole et cette collectivité d’outre-mer en matière de détermination des effectifs d’une entreprise, de calcul d’assiette et de plafond, rendent difficile la mise en œuvre effective de ce transfert. Dans l’attente des adaptations techniques nécessaires à cette mise en œuvre, une période transitoire s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2023 : seule la contribution de formation professionnelle sera recouvrée, pas la taxe d’apprentissage (PLF, article 32 octies, I, 8° et VII).

Le projet de loi aligne également les modalités de calcul et de recouvrement des contributions de formation professionnelles et de la taxe d’apprentissage par la caisse de sécurité sociale de Mayotte sur celles de la métropole à compter du 1er janvier 2022 (PLF, article 32, IV).

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)

Les mannequins et les salariés mis à disposition par une association intermédiaire bientôt exclu de l’effectif entrant dans le calcul de l’OETH

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a uniformisé les règles d’assujettissement et de calcul de l’OETH applicables aux principales structures dédiées à la mise à disposition de personnel auprès de tiers (ETT, entreprises de portage salariale, groupements d’employeurs, entreprises adaptées de travail temporaire). Elle a exclu les salariés mis à disposition ou portés du calcul de l’effectif entrant dans le calcul de l’OETH.

Certaines structures n’étaient pas concernées par cette uniformisation : les associations intermédiaires et les agences de mannequins qui, pourtant, ont une activité de mise à disposition onéreuse de personnes. Le projet de loi corrige cet oubli (PLF, article 32 quinquies).

Période à retenir pour le calcul de l’effectif annuel : celle de l’année au titre de laquelle la contribution est due

En outre, le projet de loi modifie la période à retenir pour le calcul de l’effectif annuel en matière d’OETH.

Aujourd’hui, les textes renvoient à l’article L.130-1 du code de la sécurité sociale qui aboutit à retenir la moyenne des effectifs de l’année précédente (exemple : 2020 pour la déclaration 2021 qui sera effectuée en 2022). Or, l’OETH a toujours été calculé par rapport à la moyenne de l’année au titre de laquelle la contribution est due (exemple : OETH 2020 calculée par référence à la moyenne des effectifs de l’année 2020 déclarée en 2021).

Le législateur n’ayant jamais voulu changer cette année de référence, le projet de loi prévoit que, par dérogation à l’article L.130-1 précité, la période à retenir pour l’appréciation du nombre de salariés dans le cadre de l’OETH est l’année au titre de laquelle la contribution est due (PLF, article 32 sexies).

Instauration du contrat engagement jeune

Dans la continuité du plan “1 jeune, 1 solution” mis en place en juillet 2020, le projet de loi instaure, à compter du 1er mars 2022, un accompagnement individualisé et renforcé sous la forme d’un contrat d’engagement jeune proposé aux jeunes de 16 à 25 ans révolus (29 ans pour ceux ayant la qualité de travailleur handicapé) présentant des difficultés d’accès à un emploi durable et qui ne sont pas étudiants et ne suivent aucune formation (PLF, article 57).

► Le bénéfice de ce contrat est conditionné au respect d’exigences d’engagement, d’assiduité et de motivation qui seront précisées par décret.

Principalement mis en œuvre par les missions locales et Pôle emploi, il est élaboré par le jeune et adapté à ses besoins identifiés lors d’un diagnostic. Il doit conduire le jeune à une mise en activité systématique et régulière visant à l’orienter vers l’emploi ou l’alternance.

Concrètement, le jeune bénéficiera un programme intensif d’accompagnement de 15 à 20 heures par semaine minimum avec une mise en activité systématique et régulière pouvant aller jusqu’à 12 mois (18 mois sous conditions). Cette activité peut prendre différentes formes : préparations pour entrer en formation, formations qualifiantes ou pré qualifiantes, missions d’utilité sociale (exemple : service civique), stages ou immersions en entreprise, alternance.

Le contrat est assorti, si besoin, d’une allocation mensuelle dégressive en fonction des ressources. Cette allocation, incessible et insaisissable, n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS.

► A priori, l’allocation serait servie aux jeunes vivant hors du foyer parental ou vivant au sein de ce foyer sans recevoir de soutien financier ou en ne percevant qu’un soutien financier parental limité. Son montant devrait être fixé par décret (a priori 500 euros mensuels maximum) ; ce montant devrait tenir compte de l’âge, de la situation du jeune et du niveau de soutien de ses parents.

Géraldine Anstett

PLFSS 2022 : adoption en première lecture par le Sénat

19/11/2021

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 poursuit son parcours parlementaire ; il vient d’être adopté en première lecture par le Sénat le 16 novembre dernier.

Les amendements adoptés par les sénateurs n’apportent aucun changement significatif aux dispositions intéressant les entreprises. Du reste, ils ont été majoritairement adoptés contre l’avis du gouvernement. Ils ont donc peu de chance de figurer dans le texte définitif.

La commission mixte paritaire n’ayant pas trouvé de compromis sur ce projet, il sera examiné une nouvelle fois par les députés le 22 novembre, puis par les sénateurs le 26 novembre, avant une lecture définitive prévue le 29 novembre.

actuEL CE

Assurance chômage : les conditions d’affiliation et de dégressivité se durcissent au 1er décembre 2021

23/11/2021

Un arrêté du 18 novembre, paru au Journal officiel du 21 novembre, fixe au 1er décembre 2021 la fin de l’application des dispositions transitoires du décret du 14 avril 2020 au sujet des règles de l’assurance chômage. L’arrêté constate en effet que les conditions posées par le décret pour l’arrêt de ces dispositions transitoires, dispositions plus favorables pour les salariés et décidées le temps de la crise sanitaire, sont réunies, à savoir : 

• sur une période de 4 mois consécutifs, un nombre supérieur à 2,7 million de déclarations préalables à l’embauche pour des contrats de plus d’un mois hors intérim. En effet, selon l’Acoss (agence centrale de la Sécurité sociale), le nombre cumulé de juin à septembre 2021 de ces déclarations d’embauche atteint 3,27 millions.
• au cours des 6 derniers mois, une baisse d’au moins 130 000 du nombre des demandeurs d’emploi (inscrits auprès de Pôle Emploi dans la catégorie A ) tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi. Cette baisse, d’avril à septembre 2021, atteint 239 1000 demandeurs, selon la Dares, les mois de mai et juin ayant été “neutralisés” du fait des restrictions sanitaires existantes.

La réalisation de ces deux critères implique l’application des “clauses de retour à meilleure fortune”. Cela signifie que pour le gouvernement, l’amélioration de la situation de l’emploi justifie la poursuite de l’entrée en vigueur de la réforme de l’assurance chômage.

A compter du 1er décembre 2021 s’appliqueront donc les nouvelles règles, décidées par l’Etat :

• la durée minimale d’affiliation. Alors qu’il faut actuellement avoir travaillé 4 mois pour ouvrir des droits à l’indemnisation, à compter du 1er décembre, il faudra avoir travaillé 6 mois pour ouvrir ces droits, 6 mois au cours des 24 mois précédant la perte de son emploi (ou des 36 mois si le demandeur est âgé d’au moins 53 ans);
• la dégressivité de l’indemnisation. A compter du 1er décembre, la dégressivité, qui s’applique déjà à partir du 9e mois d’indemnisation, s’appliquera dès le 7e mois d’indemnisation. Autrement dit, les salariés se retrouvant au chômage en décembre 2021 verront leur allocation baisser dès juin 2022. Cette mesure concerne les demandeurs d’emploi de moins de 57 ans dont l’allocation journalière est supérieure à 85,18 €, qui ont donc perçu pendant leur période d’emploi une rémunération d’au moins 4 500 € brut mensuel. 

Rappelons que les autres dispositions de la réforme de l’assurance chômage sont, elles, déjà entrées en vigueur, comme le nouveau calcul du salaire journalier de référence, en vigueur depuis le 1er octobre 2021, ou la période d’observation du bonus-malus et les compteurs de la dégressivité, appliqués depuis le 1er juillet 2021.

Les organisations syndicales critiquent fortement ces dispositions. Elles ont saisi le Conseil d’Etat, qui a repoussé leur demande d’annulation en référé mais qui ne s’est pas encore prononcé sur le fond.

actuEL CE

[Les autres en parlent, on vous explique] Le projet d’une “grande Sécu”

Le débat public a été relancé autour d’une “grande Sécu”, à la suite de fuites concernant un rapport en cours d’élaboration par le Haut conseil pour l’avenir de l’assurance maladie (HCAAM), un rapport qui contient aussi des propositions sur les accords de branche en matière de prévoyance. De quoi s’agit-il ? Nos explications.

A quelques mois de la présidentielle et des législatives, les spéculations vont bon train sur l’avenir de notre protection sociale, qui constitue aussi un marché financier considérable. L’enjeu politique est d’importance : d’une part, l’évolution politique des dernières années a consisté, au nom de l’emploi et du pouvoir d’achat, à faire basculer le financement de la protection sociale des cotisations sociales vers l’impôt (CSG notamment); d’autre part, la crise sanitaire a montré l’importance de la Sécu comme filet de sécurité. Ces spéculations ont été avivées par des fuites concernant un projet de rapport du Haut conseil pour l’assurance maladie, projet que nous avons pu consulter. Notre questions-réponses sur ce dossier.

Qu’est-ce que le HCAAM, le Haut conseil pour l’avenir de l’assurance maladie ?

C’est une instance de réflexion et de propositions créée en 2003. Son rôle : contribuer à une meilleure connaissance des enjeux, du fonctionnement et des évolutions envisageables des politiques d’assurance maladie. Le Haut conseil comprend 66 membres. Ils représentent les acteurs du champ de l’assurance maladie et de notre système de soins : organismes, institutions, syndicats, fédérations et associations. Le HCAAM peut choisir lui-même les sujets qu’il traite (on dit qu’il “s’autosaisit”) mais il peut être aussi saisi par le gouvernement. C’est le cas ici : le ministre de la Santé a demandé au Haut Conseil un rapport pour la fin 2021 concernant l’articulation entre l’assurance maladie obligatoire et l’assurance maladie complémentaire. Il reste au moins deux réunions de travail au HCAAM pour boucler son rapport, qui n’en est donc qu’au stade de projet.

Qu’est-ce que la mission confiée à l’IGF et à l’IGAS ? 

Le travail du Haut conseil coïncide avec une double mission confiée le 1er avril dernier par le gouvernement à l’inspection générale des finances (IGF) et à l’inspection des affaires sociales (IGAS) en vue d’un rapport au 1er semestre 2021 (sic). Les ministres de la Santé, des Comptes publics et secrétaire d’Etat chargé des Retraites demandent aux deux inspections générales de préparer un diagnostic et une réflexion en vue de la négociation des conventions d’objectifs et de gestion qui lient l’Etat aux caisses nationales du régime général de la Sécurité sociale. En effet, les conventions de la Caisse nationale de l’assurance maladie (Cnam), de la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav), de l’agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles prennent fin le 31 décembre 2022.

Les points visés concernent “la relation usager” et “l’implantation territoriale”, l’organisation du réseau, la stratégie immobilière, les systèmes informatiques, les ressources humaines. La lettre de mission évoque par exemple les pistes de “mutualisation” et les indicateurs de qualité et de performance. Tous ces sujets dépendent évidemment de l’organisation future de notre système de santé, sujet du rapport du Haut Conseil. De là à imaginer qu’il s’agit d’un tir groupé en vue de nourrir la campagne présidentielle…Disons que certains acteurs du secteur jugent que le tempo est mal choisi pour lancer une réflexion de fond sur ces sujets en pleine campagne présidentielle. En revanche, certains politiques le jugent particulièrement opportun. D’aucuns supposent aussi quelques arrières pensés politique dans cette initiative : repenser notre système de santé pour en faire un système de santé « universel pour tous », c’est-ce pas une façon de faire oublier qu’en matière de réforme des retraites (le grand big bang du quinquennat), le gouvernement a fait pschiiiiit ?!

Que dit le projet de rapport du Haut Conseil ?

Le constat de départ distribue bons et mauvais points. Un très bon point pour notre système de santé : il assure le reste à charge moyen des dépenses de santé “le plus faible des pays de l’OCDE”. Bémol : notre système ne supprime pas les risques de restes à charge “importants” sur des soins essentiels (séjours hospitaliers), des restes à charge parfois imprévisibles. Ces restes à charge, ajoute le Haut Conseil, sont en outre élevés pour les risques plus lourds liés à l’incapacité temporaire (indemnités journalières et leurs compléments), l’invalidité, le décès ou encore le…chômage. Pour le Haut Conseil, la prévoyance, domaine des partenaires sociaux, ne s’est pas développée à la hauteur des enjeux qu’elle porte, à savoir “couvrir des sinistres très coûteux qui peuvent plonger le salarié, comme sa famille, dans des situations de vulnérabilité, voire dans certains cas de forte précarité”.

Un très mauvais point : “Le système actuel est devenu illisible” et “coûteux”, avec “des frais d’administration se situant au deuxième rang après les Etats-Unis”. En 2019, les charges de gestion ont représenté 6,9 milliards d’euros pour l’AMO (assurance maladie obligatoire) et 7,6 milliards pour l’AMC (assurance maladie complémentaire), d’où la mission confiée aux inspections des finances et des affaires sociales (voir plus haut).

► N’oublions pas que l’AMC collectent les cotisations (ce qui peut expliquer des frais de gestion plus lourds même s’ils sont, il est vrai, très élevés) et que l’AMO n’en collecte pas, c’est l’Urssaf qui le fait et qui assume donc les frais de gestion y afférent.

Le rapport cible clairement ici les régimes complémentaires, qui forment un système jugé onéreux, inégal et complexe : “Conçues au départ comme un espace de liberté, les couvertures complémentaires se sont trouvées prises dans une dynamique de généralisation et d’hyper-réglementation. En outre, la généralisation s’est opérée de manière segmentée, et il en résulte des disparités qui n’ont pas forcément été voulues, interrogeant notamment la soutenabilité à l’avenir des cotisations des personnes âgées pour leur complémentaire”.

Enfin, le rapport établit 4 scénarios. 

Quels sont les 4 scénarios d’évolution établis par le Haut conseil ?

1er scénario : améliorer le système sans changer son organisation.

Il s’agit d’améliorer la couverture par l’Assurance maladie obligatoire “en proposant des règles plus simples, plus justes et permettant une meilleure allocation des remboursements entre les assurés sociaux de manière à renforcer les solidarités entre malades et bien portants”. Cela passe par une baisse des primes d’assurance complémentaires pour les plus âgés. Sur l’assurance complémentaire, ce scénario entend “lisser certaines différences liées au statut d’emploi, améliorer la situation des actifs les plus précaires ou à remettre à plat les subventions publiques et prélèvements obligatoires associés aux complémentaires santé”.

L’employeur devrait prendre en charge le cofinancement d’une couverture santé individuelle 

Dans le détail, par exemple, le Haut conseil envisage de supprimer (article 4 de la loi Évin) “l’obligation faite à l’organisme assureur de maintenir les garanties collectives dans un contrat nouvellement conclu avec le sortant du groupe pour la remplacer par une obligation de proposer à toute personne sortant de l’entreprise un contrat responsable « sortie de groupe » à des conditions tarifaires avantageuses (de type contrat de sortie à tarif réglementé, tel celui adopté pour la couverture complémentaire santé solidaire)”. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’une couverture collective, l’employeur devrait prendre en charge “une obligation de cofinancement d’une couverture santé individuelle” sous la forme d’un “versement santé” dont le mode actuel de calcul pourrait être révisé “pour mieux tenir compte des réalités tarifaires du marché”.

2e scénario : extension du champ d’intervention de la Sécurité sociale

C’est un véritable séisme qui est envisagé ici. La Sécurité sociale généraliserait à l’ensemble des patients et des dépenses de santé le système de prise en charge existant pour les affections de longue durée (ALD). Les tickets modérateurs seraient donc supprimés et les frais d’hospitalisation, le forfait de 24 euros, le forfait journalier hospitalier et le futur forfait de passage aux urgences de 18 euros seraient pris en charge par la sécurité sociale…

Ce système permettrait, selon ses promoteurs :

• un financement plus équitable (les primes d’assurance complémentaire seraient remplacées par des contributions tenant compte des revenus des personnes);
• un accès plus égalitaire aux soins en offrant à tous une couverture à 100% (moins de renoncements aux soins);
• une augmentation du pouvoir d’achat grâce aux moindres charges de gestion des complémentaires; 
• un meilleur système de rémunération des professionnels de santé. 

► Pour ses détracteurs, au contraire, ces changements représenteraient un alourdissement de la fiscalité via la CSG (avec un effort contributif reposant sur une petite partie des ménages) tout en n’empêchant pas les plus aisés d’opter pour un régime assurantiel, avec le risque d’un système encore plus inéquitable.

Corollaire de ces évolutions, la gouvernance de cette super Sécu devrait davantage associer les usagers.

 Un plan social dans la mutualité et l’assurance ?

Budgétairement, cela suppose de traiter la question des dépassements aux d’honoraires, insupportables dans ce système, sauf à les confier aux complémentaires. Ces dernières verraient donc leur champ d’action se rétrécir “aux dépenses hors du panier couvert par la sécurité sociale et aux dépassements restants après la remise à plat des rémunérations”. Ce changement radical pourrait entraîner un possible plan social dans le monde de la mutualité et de l’assurance. A ce sujet, le Haut Conseil envisage plusieurs options : “le reclassement interne par l’organisme concerné, la reprise volontaire par les organismes de sécurité sociale (même sans obligation juridique de reprise des contrats de travail), l’indemnisation et l’accompagnement des salariés en vue de leur reconversion et de la reprise d’un emploi”. 

Mais comment financer les 19 à 22 milliards d’euros entraînés par l’extension du régime général, extension qui, nous dit-on, profiterait à toutes les classes d’âge ? Le Haut conseil table sur les économies de gestion générées par la simplification du système (ndlr : un pari sur l’avenir sachant que ce type d’opérations peut aussi engendrer des coûts pour la mener à bien), par le recours aux cotisations patronales “d’autant que disparaîtrait la participation des employeurs au financement des primes d’Assurance maladie complémentaire), par la mobilisation de la CSG et par d’autres ressources type TVA et taxes. Ce scénario pose aussi la question de la gouvernance d’un tel pilotage par l’Etat.

3e scénario : une assurance complémentaire obligatoire, universelle et mutualisée

A l’inverse du scénario précédent, il s’agit ici de pousser à fond le principe des complémentaires, “en l’étendant aux quelques millions de Français qui n’en bénéficient pas encore”. Les contrats seraient davantage normalisés et leurs garanties étendues. Pour cela, le projet de rapport suggère de recourir au SIEG, service d’intérêt économique général. La complémentaire santé resterait une activité marchande “mais les opérateurs interviendraient désormais dans le cadre d’une mission qui leur serait confiée par l’Etat”. Le panier de soins serait encadré par les pouvoirs publics, qui définiraient aussi un système de péréquation financière entre les acteurs, et l’employeur continuerait à être redevable de l’obligation de prendre en charge le coût de la couverture complémentaire à au moins 50 %.

Mais ce scénario comporte un risque, celui de voir requalifier les primes d’assurance en prélèvements obligatoires

4e scénario : décroisement entre les domaines d’intervention de l’assurance maladie obligatoire et des assurances complémentaires

Ici, l’hypothèse consiste à clarifier les rôles de l’assurance maladie obligatoire des complémentaires. De quelle façon ? “Les soins qui sont aujourd’hui pris en charge de manière majoritaire par les assureurs privés sortiraient du panier de soins public : l’optique, les soins et prothèses dentaires, les audioprothèses, les médicaments à SMR faible ou modéré… En ce qui concerne les médicaments, la notion de taux de remboursement deviendrait obsolète, et la régulation par la sécurité sociale passerait par la définition de la liste de médicaments qu’elle prend en charge. Tous les soins du panier remboursable actuel qui resteraient dans le panier public seraient alors remboursés à 100 % sur la base des tarifs de responsabilité avec suppression de l’ensemble des copaiements actuels”, peut-on lire dans le projet. 

Les assurés seraient libres de s’assurer ou non. 

Quid de la prévoyance ?

Sur le thème de la prévoyance, le projet de rapport formule des recommandations concernant la négociation collective de branche. Un peu comme s’il s’agissait, indépendamment des scénarios développés plus haut, d’avancer des pistes pratiques montrant que des choses peuvent bouger même dans le cadre actuel. Ces recommandations sont les suivantes :

• imposer aux négociateurs de branche de négocier nécessairement sur les situations invalidantes “lato sensu, c’est-à-dire les situations de santé qui menacent le maintien en emploi”;
• imposer une obligation de financement subsidiaire que les employeurs devraient assumer seuls à défaut d’accord de branche consacré à la prévoyance;
• rendre lisibles et effectives les garanties dans les contrats de prévoyance, y compris via des outils contraignants type nomenclatures, cahiers des charges ou procédés de labellisation des contrats;
• développer des mécanismes de solidarité professionnelle dans les accords de branche sur la prévoyance, etc.

Toutes ces préconisations peuvent-elles rapidement être mises en œuvre ? 

Il est trop tard pour intégrer tout ou partie de ces changements, parfois considérables, dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022, actuellement voté au Parlement. Et l’on voit mal une réforme de cette nature être initiée début 2022, alors que le Parlement n’aura plus de créneau législatif et que les temps politiques seront marqués par la campagne. Mais justement, le contenu de ce rapport peut servir à alimenter les projets en lice pour l’élection présidentielle, à commencer par celui de l’actuel locataire de l’Elysée, s’il est candidat à un nouveau mandat. Cette possibilité, avivée par la forme du rapport, irrite d’ailleurs certains membres du Haut conseil. Plutôt que des scénarios, ils auraient préféré que le Haut conseil se livre à un état des lieux complet assorti d’éventuelles préconisations mais la période, soulignent-ils, ne favorise pas un tel travail transpartisan. En outre, de nombreux observateurs soulignent que ces projets étatiques de “Super Sécu” ne règlent en rien les problèmes réels d’accès aux soins de notre système de santé.

Pour le CTIP, tous les scénarios du Haut conseil convergent vers un affaiblissement du dialogue social

Les mutuelles et assurances privées sont également montées rapidement au créneau pour défendre leur place et leur rôle dans le système actuel de santé. Parfois appuyées par les organisations syndicales, elles ont tout à la fois contesté le chiffrage de certains coûts, souligné le point fort de notre système (un faible reste à charge pour les citoyens) et avancé son caractère démocratique. Fort de 12 millions d’assurés via les institutions de prévoyance qu’il fédère, le Centre technique des institutions de prévoyance (CTIP) a déploré que tous les scénarios du Haut conseil “convergent vers un affaiblissement du dialogue social et du contrat colectif”, l’organisme appelant à une approche associant l’ensemble des acteurs”. Dans son 14e baromètre de la prévoyance fait avec le Credoc (1), le CTIP a également souligné “le fort attachement des uns et des autres à la couverture complémentaire collective (…), le  taux d’équipement très élevé en prévoyance, le rôle essentiel des accords de branches ainsi qu’un intérêt marqué pour les solutions sur-mesure : aide aux aidants, nouveaux services, etc”.

Assureurs et mutuelles ont aussi commencé à agiter la menace de milliers d’emplois supprimés dans le secteur. Plane également sur ce dossier le précédent de l’assurance chômage, un régime géré par les partenaires sociaux mais que l’exécutif a décidé de réformer en imposant ses choix, une forme d’étatisation décidé au grand dam des partenaires sociaux et notamment des organisations syndicales. Plane aussi l’ombre de la réforme ambitieuse des retraites. La création d’un système à points paraît, dans l’esprit d’Emmanuel Macron, avoir fait place, pour le prochain quinquennat s’il était réélu, à une simple mesure d’âge ou du moins à une réforme moins ambitieuse. De quoi donner un espace, pendant la campagne présidentielle, à la présentation d’un nouveau projet ambitieux, cette fois sur le terrain de la santé ? A suivre ! 

(1) Enquête menée tous les 2 ans auprès d’un échantillon représentatif de 1 000 entreprises et 1 000 salariés.

Bernard Domergue

Pouvoir d’achat, inflation : les estimations et données disponibles

19/11/2021

Comment a évolué le pouvoir d’achat des Français ces dernières années ? Quel sera le niveau de l’inflation en 2021 et en 2022 ? Plusieurs publications et études récentes apportent des éclairages instructifs sur ces éléments déterminants pour les négociations salariales.

A l’approche de la présidentielle et des législatives de 2022, la question de l’évolution du pouvoir d’achat des Français sous le quinquennat Macron est bien sûr éminemment politique. En témoigne le choix fait par l’exécutif de distribuer, en décembre aux Français, une prime de 100€ pour tenter de compenser l’envolée des prix de l’énergie, le souvenir de la révolte des gilets jaunes étant dans tous les esprits. La reprise de l’inflation alimente d’ailleurs les revendications salariales dans les entreprises.

Le président du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux, l’a reconnu il y a quelques jours sur RTL : “Il y a beaucoup d’entreprises qui augmenteront les salaires (Ndrl : en 2022) parce que, d’abord, les salaires en 2020 et 2021 ont été peu augmentés, parce qu’il y a de l’inflation, et parce qu’on a du mal à recruter”. Au vu de ce contexte et de l’enjeu de négociation collective sur les rémunérations, il est donc d’autant plus intéressant de regarder ce que disent différentes études récemment publiées sur le pouvoir d’achat.

►Pouvoir d’achat : les estimations de l’Institut des politiques publiques

Cet institut est le fruit d’un partenariat entre l’Ecole d’économie de Paris (ou PSE, Paris School of economics) et le groupe des écoles nationales d’économie et de statistique. Il se fixe comme objectif de promouvoir l’analyse et l’évaluation des politiques publiques. Le 16 novembre, cet institut a fait paraître une étude évaluant “les impacts budgétaires et redistributifs des mesures socio-fiscales du quinquennat 2017-2022” d’Emmanuel Macron. Cette étude tient compte des mesures récentes et de celles à venir dans le budget 2022 mais pas de l’évolution future des prix de l’énergie (1).

Selon cette note, qui classe les individus en 100 catégories selon le niveau de vie de leur ménage, les Français ont bénéficié durant le quinquennat d’une hausse du niveau de vie, à l’exception des 5% les plus modestes. Ces catégories englobent des ménages dont les revenus sont très faibles de façon pérenne mais aussi, indique l’institut en appelant à la prudence des commentaires, des personnes dans une situation transitoire (indépendants disposant durant une période définie d’un revenu très faible, individus ayant un fort patrimoine mais sans revenu régulier d’activité). Ces catégories modestes ont notamment pâti de la fiscalité indirecte.

L’effet levier de la prime d’activité sur le pouvoir d’achat 

Les progressions de pouvoir d’achat sont donc différentes selon les catégories de revenu. Les ménages ont bénéficié d’une hausse moyenne de 1,59%, les ménages actifs comportant au moins une personne active bénéficiant eux d’une hausse de +3,5%. Cela s’explique : les actifs tirent davantage profit des mesures du gouvernement que les ménages inactifs. Cela vaut pour la bascule vers la CSG des cotisations sociales et pour la prime d’activité. La revalorisation de cette prime d’activité (2,7 milliards d’euros) a eu un effet levier important sur le pouvoir d’achat.

Mais ce sont les individus les plus aisés qui ont vu leur niveau de vie le plus augmenter. Les 0,1% les plus riches et les 1% les plus riches ont vu leur pouvoir d’achat progresser respectivement de +4% et +2,8%. Les auteurs expliquent cette évolution par la réforme de l’impôt de solidarité sur la fortune et par le prélèvement forfaitaire unique (PFU, dite souvent “flat tax”, instaurée en 2018) sur les revenus du capital. Si l’on comprend bien cette analyse, il semble que certains éléments clés de la politique sociale et fiscale de la majorité actuelle (transfert des cotisations sociales vers l’impôt et la CSG, baisse des impôts directs, suppression et baisse de la taxe d’habitation) aient davantage profité aux personnes des classes moyennes et supérieures qu’aux autres.

► Inflation : les derniers chiffres de l’Insee et les prévisions de l’OFCE

L’Insee est l’institut national de la statistique et des études économiques. Il publiera le 15 décembre sa nouvelle estimation de l’inflation pour 2021 en France. La dernière évaluation des prix à la consommation, parue le 16 novembre 2021, fait état d’un taux d’inflation de 2,6% sur un an, et d’une hausse de +0,4% en octobre, après +0,2% en septembre.

+20% pour les prix de l’énergie en un an 

Cette reprise de l’inflation est tirée par la progression des prix de l’énergie (+ 4,8%, soit +20% sur un an !), en lien avec les produits pétroliers (+5,8%, soit +27% sur un an) et le gaz (+12,5%, soit +50% sur un an !), la hausse touchant aussi les services (+1,8% en octobre), les transports (+8,8%), mais aussi des postes importants comme les loyers, eau et ordures ménagères (+1,4%), les produits frais reculant en octobre (-0,5%) mais restant en hausse sur un an (+1,5%).  

Quelle sera en 2022 l’évolution de l’inflation ? Tout dépend des scénarios élaborés. Dans une note parue le 13 octobre, l’OFCE, l’observatoire français des conjonctures économiques, estime entre +1,5% à 2,4% le taux d’inflation possible en France en 2022, selon que les ménages utilisent plus ou moins l’épargne constituée lors de la crise sanitaire pour consommer davantage, ce qui doperait plus ou moins l’activité et donc les prix à la consommation. De son côté, le gouvernement table sur une inflation de +1,5% dans son projet de loi de finances pour 2022, une hypothèse jugée “réaliste” par le Haut conseil des finances publiques. 

(1) La conférence de présentation de ces résultats est visible ici en replay (voir à partir de 1:01:00 pour les effets du budget 2022 et à partir 1:10:06 pour le quinquennat).

Bernard Domergue

Loi visant à réduire l’empreinte environnementale du numérique : les mesures phares

19/11/2021

La loi visant à réduire l’empreinte environnementale du numérique en France renforce l’information précontractuelle du consommateur et facilite la preuve du délit d’obsolescence programmée. Tour d’horizon des principales mesures.

Le numérique serait à l’origine de près de 7 % des émissions carbone de la France à l’horizon 2040 – contre 2% aujourd’hui, selon un rapport du gouvernement remis au Parlement l’an dernier. Plusieurs recommandations visant à faire converger « transition écologique et numérique » en sont ressorties et ont été traduites dans la loi visant à réduire l’empreinte environnementale du numérique en France, publiée le 16 novembre au Journal Officiel. 

Obsolescence programmée : la preuve du délit facilitée

Le délit d’obsolescence programmée, puni par l’article L 454-6 du code de la consommation, est rendu « plus opérationnel ». La loi supprime l’un des éléments intentionnels du délit afin d’en faciliter la preuve (art. 5). Le délit est désormais caractérisé par « le recours à des techniques par lesquelles le responsable de la mise sur le marché d’un produit vise à en réduire délibérément la durée de vie ». Prouver que l’auteur avait eu l’intention d’« en augmenter le taux de remplacement » n’est plus nécessaire.

L’obsolescence « logicielle » a par ailleurs été intégrée dans la définition de l’obsolescence programmée (art. 6)

Liberté de choix d’installation des logiciels

Bientôt la fin des logiciels préinstallés obligatoires sur les mobiles. Le fabricant ne pourra plus « limiter la restauration de l’ensemble des fonctionnalités d’un appareil » ou « mettre en place une technique y compris logicielle » pour « restreindre la liberté du consommateur d’installer les logiciels d’exploitation de son choix sur son terminal à l’issue d’un délai de 2 ans » (art. 8).

Déception pour les sénateurs qui souhaitaient allonger la garantie légale de conformité pour les appareils numériques de 2 à 5 ans. Les députés ont préféré remplacer cette mesure par l’obligation pour le vendeur, d’informer son client « des caractéristiques essentielles de chaque mise à jour des éléments numériques du bien » : espace de stockage requis, impact sur les performances, évolution des fonctionnalités (art. 9).

Des mises à jour de logiciels mieux encadrées

Dans le cadre des contrats où le contenu ou le service numérique est fourni pour une durée supérieure à 2 ans, le consommateur devra être informé, par le vendeur, des mises à jour et les recevoir durant la période prévue au contrat (art. 10).

Le vendeur ne sera toutefois pas tenu « responsable des défauts de conformité » dus à la non-installation, par le client, des mises à jour dans un délai « raisonnable », à condition :

• qu’il ait « informé le consommateur de la disponibilité des mises à jour et des conséquences de leur non-installation ;
• et que la non-installation ou l’installation incorrecte par le consommateur des mises à jour ne soit pas due à des lacunes dans les instructions d’installation fournies au consommateur ».

S’agissant des mises à jour de logiciel qui ne sont « pas nécessaires au maintien de la conformité du bien » :

• le contrat devra autoriser le principe de telles mises à jour et fournir une raison valable,
• le vendeur informera le consommateur, de manière claire et compréhensible, de chaque mise à jour envisagée, de sa date d’intervention,
• ces mises à jour seront gratuites.

Le consommateur pourra la refuser ou la désinstaller, si elle a une incidence négative sur son accès ou sur l’utilisation du contenu ou du service numérique.

Dans ce cas, le consommateur pourra demander la résiliation du contrat dans un délai de 30 jours, sauf si la mise à jour n’a « qu’une incidence mineure pour lui », ou si le vendeur lui a proposé de conserver le contenu ou le service numérique sans modification, « y compris au moyen d’une désinstallation de la mise à jour ».

La redevance pour copie privée pour tous

Enfin, les smartphones et les tablettes reconditionnés seront finalement soumis à un « taux spécifique et différencié de redevance pour copie privée (RDC) », par rapport aux appareils neufs. Les sénateurs ne souhaitaient pas que les produits reconditionnés soient visés par cette redevance, estimant cette mesure contraire à l’esprit de l’économie solidaire et circulaire et défavorable aux consommateurs.

Leslie Brassac

Projets industriels et environnementaux alternatifs du CSE : comment démarcher les élus locaux ? Les exemples de Chapelle Darblay et General Electric

22/11/2021

Lorsqu’une entreprise est en difficulté, les syndicalistes et élus du CSE sont parfois amenés à monter un projet industriel alternatif à celui de l’employeur, en particulier pour sauver des postes et améliorer ou maintenir l’impact environnemental de l’entreprise. Il leur faut ensuite démarcher les élus locaux en soutien du projet. C’est le cas par exemple des représentants du personnel de l’imprimerie Chapelle Darblay et des élus et syndicalistes de General Electric. Le cabinet Gate 17 leur a donné la parole lors d’un webinaire organisé mercredi 15 novembre. Ils y ont expliqué leur démarche et raconté leurs espoirs.

Comment démarcher les élus locaux lorsqu’on est élu de CSE ou syndicaliste dans une entreprise en péril ? Comment s’y prendre ? Peut-on sonner aux portes munies de sa seule bonne volonté de sauver l’entreprise ? Arnaud Dauxerre, représentant sans étiquette des cadres de la papeterie Chapelle Darblay près de Rouen, et Alexis Sesmat, élu au CSE de General Electric (GE) à Belfort et syndicaliste de Sud Solidaires, ont détaillé leur expérience dans le démarchage des élus locaux lors du webinaire de Gate 17 intitulé “Dialogue territorial et transition écologique : les syndicats ont-ils vocation à sortir de l’entreprise ?”.

L’irruption de l’urgence écologique et la corrélation entre les questions environnementales et sociales peuvent amener les représentants du personnel à sortir de l’entreprise pour chercher du soutien. En parallèle, les syndicats ont récemment mis pied dans des plateformes comme le Pacte du pouvoir de vivre (CFDT) ou le collectif Plus jamais ça (CGT), formant ainsi des collectifs avec des associations ou ONG environnementales. Enfin, les politiques de décentralisation engagées depuis les années quatre-vingt ont fait des collectivités territoriales de véritables interlocuteurs pour les entreprises et les représentants du personnel. Les élus qui défendent un projet industriel ont donc tout intérêt à obtenir leur soutien. De leur parcours du combattant, Arnaud Dauxerre et Alexis Sesmat ont retenu qu’il est impératif d’anticiper et de rencontrer les élus locaux avec un projet déjà bien ficelé. Explications.

Arnaud Dauxerre : “Quand les élus ont testé notre projet, nous avions déjà toute l’expertise pour répondre”

En 2019, UPM, propriétaire finlandais de Chapelle Darblay décide de fermer l’entreprise pour cause de perte de compétitivité. La papeterie située près de Rouen, en Normandie, reste la seule usine française à produire du papier journal 100 % recyclé. Malgré son importance écologique et stratégique, et alors qu’une pénurie de papier s’installe, un repreneur propose de transformer l’entreprise en site de production d’hydrogène.

Ne pas accepter une telle perte de compétences 

Une perte de compétences, de savoir-faire et d’emplois, déplorent alors les représentants du personnel. Ils se lancent dans la construction d’un projet industriel papetier et sollicitent leur réseau institutionnel. Une décision rationnelle puisque Chapelle Darblay approvisionne les collectivités locales en papier. “Nous avons décidé avec la CGT, seul syndicat de l’entreprise, de réunir l’ensemble des acteurs de la filière, qu’ils soient éco-organismes, maires, associations, élus, parlementaires, pour réfléchir sur le rôle et l’avenir de Chapelle Darblay”, explique Arnaud Dauxerre, représentant sans étiquette des cadres de l’usine. 

 Notre projet était construit avant de démarcher les collectivités locales

Le projet industriel des représentants du personnel s’appuie également sur l’expertise du centre technique du papier. L’organisme de recherche et de développement de l’industrie papetière confirme alors aux élus du personnel de l’usine qu’ils peuvent trouver des débouchés de production autour des papiers d’emballage et des papiers graphiques. “Forts de cette expertise, nous sommes allés alerter le gouvernement et les personnalités politiques. Notre projet était construit avant de démarcher les collectivités locales. De ce fait, quand les élus ont testé notre projet et posé des questions, nous avions déjà toute l’expertise pour répondre”, raconte Arnaud Dauxerre.

Autre point majeur dans la démarche des représentants du personnel, l’importance de la démarche en groupe. Le soutien de la CGT et son secrétaire général Philippe Martinez leur a permis d’élargir leur visibilité, notamment grâce au collectif Plus jamais ça. Il demeure que, selon Arnaud Dauxerre, “le projet était construit en amont, nous ne sommes pas allés voir les élus locaux les mains vides”.

Alexis Sesmat : “Nous avons vocation à chercher des soutiens hors de l’entreprise, car nous sommes les seuls à pouvoir le faire”

Depuis le rachat de la branche énergie d’Alstom par l’américain General Electric (GE) en 2014, les élus du personnel naviguent de Charybde en Scylla. Suppressions de postes, délocalisation des services, et plus récemment, soupçon d’évasion fiscale. Mais jusqu’à présent, leur combat s’est, comme pour Chapelle Darblay, centré sur les emplois et les compétences.

 On n’a pas attendu les licenciements pour alerter

Comme l’explique Alexis Sesmat, après le rachat par GE, les élus du personnel se rendent compte du fossé entre la communication du groupe et ses actes. “Mais nous n’avons pas attendu les licenciements pour alerter, on ne voulait pas que les politiques viennent pleurer sur une situation qu’on aurait pu anticiper”, raconte-t-il. Les élus du personnel attirent alors l’attention des pouvoirs publics sur la nécessité de diversifier l’activité au lieu de la limiter sur le coeur de métier de GE Belfort, à savoir l’énergie. Ils argumentent que la fabrication de turbines est similaire à certaines activités de l’aéronautique, un secteur alors en plein boom. Alexis Sesmat se souvient que “comme notre discours tenait la route, les politiques ont commencé à nous écouter et ils ont fait l’intermédiaire avec les acteurs de l’aéronautique”.

 L’élu du CSE et le délégué syndical ont vocation à chercher des soutiens hors de l’entreprise. Le politique n’a aucune idée de ce qui se passe dans les boîtes

Dans un second temps, l’enthousiasme des élus retombe : “On s’est aperçus qu’il est difficile d’assurer la pérennité de l’activité quand on est piloté depuis les Etats-Unis, et puis il y a eu le problème de notre étiquette syndicale. Cela nous a parfois fermé des portes”, regrette Alexis Sesmat. De ce découragement temporaire naît une idée : fonder l’APSIIS, pour Association de Préfiguration de Sociétés d’Intégration et d’Ingénierie Systèmes. Les élus fédèrent autour de cette association non seulement les représentants du personnel mais aussi les conseillers régionaux de Bourgogne-Franche-Comté, les acteurs locaux, les chefs d’entreprise et les experts en innovation. “Et on se met à turbiner pour trouver des axes de diversification pour notre usine”, raconte Alexis Sesmat.

Pour ce dernier, l’élu du CSE ou le syndicaliste a de toute façon “vocation à chercher des soutiens hors de l’entreprise car nous sommes les seuls à pouvoir le faire. Le politique n’a aucune idée de ce qui se passe dans les boîtes. Si nous ne dénonçons pas que les engagements pris par GE auprès des salariés ne sont pas respectés, qui le fera ?”.

Dans ces deux cas, Chapelle Darblay et General Electric, le sort de l’entreprise est encore en suspens aujourd’hui. Mais comme le précise Nicolas Fourmont, associé du cabinet Gate 17, le travail et l’opiniâtreté des élus leur a permis de médiatiser leur cause et d’échapper au sort des usines qui disparaissent dans le silence. A condition, bien sûr, de partir avec un dossier bien solide.

Marie-Aude Grimont

Le Conseil constitutionnel censure l’exclusion de certains salariés de l’électorat du CSE

22/11/2021

Pour le Conseil constitutionnel, priver les salariés qui détiennent une délégation de pouvoir, ou sont dotés d’un pouvoir de représentation de l’employeur, de tout droit de vote à l’élection du CSE est contraire à la Constitution.

Pour l’élection du comité social et économique (CSE), le code du travail réserve la qualité d’électeur à tout salarié âgé de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques (article L. 2314-18).

En se fondant sur ces dispositions, qui existaient déjà pour l’élection du comité d’entreprise (CE), la Cour de cassation a toujours jugé que les salariés disposant d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, et ceux représentants l’employeur devant les institutions représentatives du personnel, devaient être exclus de l’électorat (par exemple, Cass. soc ; 31 mars 2021, n° 19-25.233). Jouant en fait un rôle d’employeur, ils ne peuvent pas participer au vote organisé pour élire les représentants des salariés au CSE.

Un tournant radical

Cette jurisprudence de la Cour de cassation n’a -presque- plus lieu d’être. Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité par le syndicat national CFE-CGC de Carrefour, le Conseil constitutionnel a rendu sa décision le vendredi 19 novembre. Et il s’agit d’une censure. “En privant des salariés de toute possibilité de participer en qualité d’électeur à l’élection du comité social et économique, au seul motif qu’ils disposent d’une telle délégation ou d’un tel pouvoir de représentation”, les dispositions de l’article L. 2314-18 du code du travail “portent une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs”, estiment les Sages

► Remarque : ce principe de participation vient du Préambule de la Constitution de 1946, qui dispose que “tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises”.

Conséquence : l’article L. 2314-18 du code du travail doit être déclaré contraire à la Constitution.

C’est presque une leçon de démocratie que donne aujourd’hui le Conseil constitutionnel ! Pouvoir voter quand on est salarié, quel que soit son statut et sa position hiérarchique, ne peut être retiré à quiconque.

Une censure à effet différé

Conscient des conséquences excessives que provoque cette abrogation, le Conseil constitutionnel décide d’en fixer l’entrée en vigueur au 31 octobre 2022. En attendant, bien que non conformes à la constitution, les dispositions de l’article L.2314-18 telles qu’interprétées par la Cour de cassation peuvent être appliquées jusqu’au 31 octobre 2022.

Le législateur a donc jusqu’à cette date pour réécrire l’article L. 2314-18 du code du travail et mettre définitivement fin à l’exclusion de l’électorat des salariés titulaires d’une délégation de pouvoir ou dotés d’un pouvoir de représentation de l’employeur.

► Nous reviendrons dans un prochain article sur les effets de cette décision importante alors que les entreprises entament un nouveau cycle électoral pour le renouvellement des CSE.

Frédéric Aouate, rédacteur en chef du GuideCSE

Le “pass’sport” du gouvernement est élargi aux adultes handicapés de 16 à 30 ans

22/11/2021

Créé en juin 2021 par le gouvernement, le Pass’Sport est une aide visant à inciter les jeunes de 6 à 17 ans à pratiquer un sport en club. Elle consiste pour l’Etat à financer 50 euros du coût de l’inscription en club. Cette aide a déjà bénéficié à 900 000 jeunes, inscrits auprès de 43 000 associations sportives, les régions les plus impliquées étant l’Ile-de-France, l’Auvergne-Rhône-Alpes, l’Occitanie, les Hauts-de-France et la Nouvelle Aquitaine. Jusqu’à présent, ce dispositif était ouvert aux jeunes de moins de 18 ans bénéficiaires de l’allocation de rentrée scolaire, de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH). Désormais, indique le gouvernement, le Pass’Sport est élargi aux bénéficiaires de l’AAH de 16 à 30 ans et le dispositif est prolongé jusqu’au 28 février 2022.

actuEL CE

Information obligatoire, sanctions, jours d’absence : la CGT réclame des mesures contre les violences au travail

22/11/2021

La simple ratification par la France de la nouvelle convention de l’Organisation internationale du travail (OIT) contre les violences et le harcèlement au travail ne satisfait pas la CGT, dans la mesure où cette ratification ne s’accompagne pas de nouvelles mesures (lire notre article). La CGT, qui a soutenu ce week end des mobilisations féministes, juge “insupportable” “l’inaction du gouvernement et du patronat”. Le syndicat réclame de nouvelles mesures comme : 

• l’obligation de former les manageurs et les RH;
• l’obligation de sensibiliser chaque année les salariés; 
• des sanctions pour les entreprises qui ne négocient pas de plan de prévention avec les syndicats ;
• des droits pour protéger les victimes de violences conjugales : 10 jours d’absences rémunérées pour faire ses démarches, droit à mobilité géographique et fonctionnelle, interdiction de licenciement ;
• des moyens pour accompagner les victimes en renforçant les prérogatives des référents du personnel et en permettant aux conseillers du salariés d’intervenir dans les entreprises dans lesquelles il n’y a pas de représentant du personnel.

Ces mesures, souligne la CGT, sont prévues dans la convention et “la recommandation de l’OIT” contre les violences au travail que la France vient de ratifier.

actuEL CE

Information des salariés et la consultation du CSE : un préalable nécessaire pour utiliser la vidéosurveillance comme moyen de preuve

23/11/2021

Dans un arrêt du 10 novembre 2021, la Cour de cassation rappelle que l’information des salariés et la consultation du CSE sont un prérequis à l’utilisation d’un dispositif de vidéosurveillance comme moyen de preuve d’un licenciement. Mais elle précise aussi qu’une preuve illicite n’est pas forcément irrecevable.

Dans cette affaire, une caissière travaille dans une pharmacie (à Mayotte) pourvue de différentes caméras de vidéosurveillance. Il n’y en a pas moins de cinq, réparties dans l’espace recevant du public, dans la réserve et dans les bureaux, de façon à protéger et sécuriser les biens et les personnes dans les locaux. Grâce à ces caméras, son employeur constate plusieurs fautes commises par la salariée : saisie d’une quantité de produits inférieure à ceux réellement vendus, vente de produits à des prix inférieurs au prix de vente, absence d’enregistrement de vente de produits délivrés au client.

Fort de ce constat, l’employeur licencie la salariée pour faute grave.

Cette dernière conteste son licenciement en justice au motif que la vidéosurveillance constitue un mode de preuve illicite. Selon elle, l’employeur n’avait pas consulté préalablement les représentants du personnel (le comité d’entreprise à l’époque des faits) et n’avait pas rempli son obligation d’information préalable envers les salariés.

Il est vrai que si l’employeur avait informé expressément ses salariés de l’existence d’un système de vidéosurveillance par note de service diffusée ultérieurement à cette mise en place, cette note de service ne contenant pas tous les éléments devant figurer dans l’information à fournir aux salariés. Manifestement, il n’avait pas non plus consulté préalablement son comité d’entreprise.

Les juges du fond rejettent sa demande. La salariée se pourvoit en cassation. 

En l’absence d’information et de consultation préalables des salariés et du CSE, la preuve est illicite…

Dans le droit fil de sa jurisprudence (arrêt du 20 novembre 1991 ; arrêt du 7 juin 2006 ; arrêt du 10 janvier 2012), la Cour de cassation rappelle que dès lors qu’un système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise permet aussi de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et peut être potentiellement utilisé par l’employeur pour recueillir et exploiter des informations concernant personnellement un salarié aux fins de le licencier, l’employeur doit informer les salariés et consulter les représentants du personnel sur la mise en place et l’utilisation de ce dispositif à cette fin.

A défaut, le moyen de preuve tiré des enregistrements du salarié est illicite.

… mais une preuve illicite n’est pas forcément irrecevable 

Rappelons que la chambre sociale de la Cour de cassation a infléchi dernièrement sa position en matière d’irrecevabilité d’une preuve illicite. Dans deux arrêts de 2020, elle a reconnu la recevabilité d’une preuve obtenue grâce à l’exploitation illicite des outils informatiques et d’une preuve obtenue illicitement sur les réseaux sociaux (arrêt du 25 novembre 2020 ; arrêt du 30 septembre 2020).

► Dans les deux affaires, elle considère qu’une preuve illicite peut tout de même être recevable lorsqu’elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée du salarié n’est pas disproportionnée au but recherché. Dans l’affaire relative aux réseaux sociaux, elle ajoute que, pour être recevable, la preuve doit avoir été obtenue loyalement.

Ces solutions sont-elles être transposables en matière de vidéosurveillance ?

Manifestement oui puisque la chambre sociale précise, dans cet arrêt, que “l’illicéité d’un moyen de preuve […] n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi”.

L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Saint-Denis. Cette dernière considérera-t-elle que les enregistrements vidéo illicites sont tout de même recevables ?

Geraldine Anstett

Comment ancrer dans la pratique les nouvelles prérogatives environnementales du CSE ?

24/11/2021

Les élus disposent désormais d’une nouvelle prérogative environnementale depuis la loi climat et résilience du mois d’août 2021. Mais dans l’attente du décret d’application, cette nouvelle mission peut être difficile à appréhender. Deux experts du cabinet Syndex ont donc répondu aux questions des élus lors d’une matinée-débat qui s’est tenue hier matin à Paris.

La loi climat et résilience a été promulguée, le décret d’application manque encore à l’appel mais beaucoup d’élus du CSE et de délégués syndicaux s’interrogent : comment s’approprier les nouvelles prérogatives environnementales et les mettre en pratique ? Il faut dire aussi que les textes sont très larges : la prise en compte des intérêts des salariés s’effectue désormais “notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions” de l’employeur. Le CSE est également informé et consulté “sur les conséquences environnementales” des mesures affectant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. L’environnement est enfin intégré aux trois consultations récurrentes du CSE : orientations stratégiques de l’entreprise, situation économique et financière, politique sociale-conditions de travail-emploi.

Une fois ces textes posés, les élus peuvent se trouver finalement assez démunis : comment appréhender les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ? Sur quels chiffres se fonder dans la BDESE (base de données économiques sociales et environnementales) ? Quel lien entre une négociation sur la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) et l’environnement ? Comment articuler un accord environnemental signé en France avec un accord étranger ? Autant de questions concrètes auxquelles ont répondu Olivier Chabrol et Emmanuel Paillet, experts RSE (responsabilité sociale et environnementale) au cabinet Syndex (1).

Chiffres environnementaux, indicateurs de la BDESE : utiliser ce qui existe sans attendre le décret

En principe, un décret d’application de la loi climat et résilience devrait venir préciser les indicateurs environnementaux à faire figurer dans la BDESE. En attendant, personne ne sait trop comment s’y prendre. Olivier Chabrol conseille aux élus de s’emparer des chiffres qui existent aujourd’hui dans l’entreprise : “N’attendez pas le décret, prenez ce qui est disponible. Les chiffres sont dans le système de management de la RSE. De toute façon, le décret aura pour rôle de faire la voiture balai pour inciter à s’y mettre les élus qui n’auront pas commencé. “. 

Anne-Juliette Lecourt, socio-économiste au sein de la CFDT et chargée des questions environnementales à la confédération, suggère aux élus de s’appuyer sur la déclaration de performance extra-financière incluse dans le rapport de gestion. Remplaçante de l’ancien rapport RSE issue du Grenelle II, cette déclaration ne s’impose qu’aux grandes entreprises, mais elle les incite à publier des informations sociales et environnementales (lire l’ordonnance du 19 juillet 2017). 

Le lien entre la GEPP et l’environnement, c’est la transition des emplois

Ivan Estelinbaum, délégué syndical central chez l’équipementier automobile Valéo à Cergy (Val-d’Oise), pose aux experts la question suivante : quel est le lien environnemental entre un accord de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) ? Pour Olivier Chabrol, la réponse est claire : il s’agit de la transition des emplois, autrement dit, de déterminer quels emplois se trouvent en danger du fait de la transition écologique, et quels emplois au contraire vont se développer. “Cela ouvre des espaces de négociations, notamment au niveau du CSE européen, il sera ensuite intéressant d’articuler l’accord de GEPP avec l’accord de RSE et les accords de suivi”, explique Olivier Chabrol.

Emmanuel Paillet, expert chez Syndex, illustre la réponse par la transformation des métiers: “Les compétences sur les moteurs thermiques vont muter vers des compétences sur les calculateurs électriques par exemple. Il y a aussi la question des process intégrant ou non la problématique du carbone. Même chose, par exemple, pour le bilan carbone des machines, ou pour les approvisionnements en matières premières”.

Olivier Chabrol ajoute la nécessité pour les élus du CSE de demander à la direction de l’entreprise des chiffres locaux : les seuls chiffres émis par une société tête de groupe ne répondront pas aux questions locales.

La combinaison des législations

Bruno Jolin, délégué syndical de Technip, demande alors comment articuler un accord français avec un accord international piloté par exemple depuis les Etats-Unis sous une législation différente. Emmanuel Paillet répond en prenant l’exemple d’une entreprise souhaitant transférer une ligne de production de la France vers l’étranger : “Ce n’est pas neutre en termes d’impact sur les gaz à effets de serre. Mais la loi climat dit que l’entreprise est obligée de présenter les conséquences environnementales de son projet, notamment à l’échelon local et pas seulement en se référant aux comptes consolidés. Il sera donc question en particulier des flux logistiques”.

L’articulation avec les autres missions des élus

Un élu du CSE suivant le débat en ligne relève que mettre de l’énergie autour des prérogatives environnementales risque de détourner les élus de leurs principales missions, à savoir la défense des intérêts des salariés. Pour Olivier Chabrol, “c’est une question d’articulation des échéances”. Il ajoute qu’il y a un moment pour tout : au moment d’un plan de sauvegarde de l’emploi, la priorité sera la qualité de la transition à court terme. Pour Emmanuel Palliet, les missions des élus sont liées de toute façon, l’environnement pouvant poser des questions importantes d’emploi. Anne-Juliette Lecourbe, de la CFDT indique également que le syndicalisme apporte sa réponse à ces questions, car “il n’y a pas d’emploi sur une planète morte”. Enfin, pour Olivier Chabrol, le dialogue social ne va pas s’arrêter sur les autres sujets classiques, à savoir le pouvoir d’achat, les conditions de travail, les rémunérations. Le dialogue social va au contraire s’enrichir avec l’environnement, un domaine assez négligé jusqu’à présent.

(1) Un replay de la matinée, animée par Bernard Domergue d’actuEL-CSE.fr, est à voir ici.

► Sur le thème de l’environnement et du climat, reportez-vous à notre dossier qui regroupe nos articles essentiels sur le sujet.

Marie-Aude Grimont

Le nombre d’accords de performance collective a progressé pendant la crise sanitaire

24/11/2021

La Dares a publié hier une étude sur l’utilisation des accords de performance collective (APC) pendant la crise sanitaire. Les entreprises y ont eu davantage recours, notamment pour aborder la question des rémunérations. La durée du travail reste quant à elle un sujet stable dans les APC.

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont introduit dans le code du travail les accords de performance collective (APC). Ces derniers ont pris le relais des anciens accords de maintien dans l’emploi, accords de préservation ou de développement de l’emploi et accords de mobilité. Une différence de taille avec ces précédents dispositifs réside dans l’application de l’accord quand bien même le salarié y serait opposé. Dans ce cas, ce dernier peut être licencié pour un motif sui generis (c’est-à-dire fondé sur le refus de l’accord). Une nouveauté qui semble avoir fait la différence puisque ces accords se sont développés en cours des dernières années. 

Dans une étude publiée hier, la Dares (direction de la statistique du ministère du Travail) fait le point sur l’utilisation des APC pendant la crise sanitaire. 

► A noter : l’étude prend en compte les APC signés jusqu’à la fin de l’année 2020. 

Une nette hausse des APC pendant la crise sanitaire

Rappelons que les accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Ces accords peuvent ainsi comporter des stipulations visant à :

• aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
• aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques définis par convention de branche ;
• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le nombre d’accords de performance collective a nettement augmenté pendant cette période surtout dans les établissements “aguerris au dialogue social”. “Les unités ayant conclu un APC pendant la crise ont plus souvent un historique de négociation : seuls 23 % de ces accords sont signés par des entreprises n’ayant conclu aucun accord durant les trois années précédentes”.

Ainsi, ce sont 247 APC qui ont été conclus durant les trois derniers trimestres de 2020, contre 133 les trois trimestres précédents. “Cette hausse de 86 % est d’autant plus remarquable que le nombre total des accords ou avenants (hors épargne salariale) n’augmente que légèrement sur la même période (+8 %) et qu’il est même en repli sur l’ensemble de l’année 2020”, fait observer la Dares. 

En matière de taille d’entreprise, celles employant entre 1 et 9 salariés n’ont signé que 4 % des APC pendant la crise (contre 12 % auparavant). S’agissant des autres entreprises, les proportions augmentent avec la crise, exceptées pour les celles employant 300 salariés ou plus où elle reste stable sur l’ensemble de la période. 

A noter qu’un accord sur deux est signé par des délégués syndicaux. 

Davantage d’accords sur la rémunération

Les APC signés pendant la crise varient quelque peu quant aux thèmes abordés.

Les accords portant sur les rémunérations ont nettement progressé, passant de 38 % à 62 %. L’aménagement de la structure des rémunérations et la modification du taux horaire sont les thèmes les plus fréquemment évoqués. “Cependant, avec la crise, ils sont davantage associés à une baisse : 80 % traitent d’un repli des primes fixes (contre 76 % avant-crise), 71 % d’une diminution de la part variable (contre 57 % précédemment) et 68 % d’un recul du taux horaire (contre 7 % avant la crise)”, note la Dares.

Le temps de travail demeure le thème le plus fréquemment abordé. “Il est cependant en retrait pendant la crise, puisqu’il concerne 64 % des APC, contre 71 % avant-crise”, souligne la Dares. “Quelle que soit la période considérée, la majorité des APC abordant le temps de travail traite de la modification de la durée collective. La plupart sont associés à une hausse de cette durée mais, avec la crise, l’orientation à la baisse est plus fréquente”.

Quatre accords traitent en même temps de la baisse du temps de travail et du taux horaire de la rémunération, alors que ce type d’accord était “inexistant avant crise”. 

La proportion des accords abordant les mobilités reste, quant à elle stable, sur l’ensemble de la période à hauteur de 22 %.

Plus de contreparties de la part des employeurs

Les accords signés durant cette période se caractérisent aussi par certaines spécificités.

Ils sont davantage à durée déterminée. “Avec la crise, près d’un APC sur deux est à durée déterminée, contre un sur cinq avant la crise. Ce basculement répond au besoin urgent d’adaptation auquel font face les entreprises depuis le mois de mars 2020. En témoigne également le fort repli de la durée moyenne des APC à durée déterminée, qui passe de 14 à 5 mois”, analyse la note du ministère du Travail.

Autre particularité : les clauses de suivi sont plus répandues dans les APC conclus pendant la crise (+7 points pour atteindre 79 %). Près de la moitié de ces accords prévoient de surcroît la mise en place d’une commission de suivi spéciale (46 %).

Les clauses d’accompagnement baissent encore avec la crise, alors qu’elles “sont globalement peu fréquentes dans les APC”, comme le fait remarquer la Dares. En effet, 36 % des accords signés pendant la crise comportent des mesures d’accompagnement pour les salariés acceptant l’accord, contre 54 % avant la crise.

La note souligne le fait que “lorsqu’elles ciblent les salariés refusant l’accord, ces clauses sont encore moins nombreuses : 9 % des APC de crise en contiennent, contre 15 % avant la crise”.

En revanche, les négociateurs ont davantage mis l’accent sur les contreparties de l’employeur. “Bien que toujours minoritaires, [elles] sont plus fréquentes avec la crise sanitaire. 21 % des APC conclus entre avril et décembre 2020 contiennent une clause de retour à meilleure fortune et 20 % rendent compte d’engagements pris par l’employeur et/ou de garanties accordées aux salariés (contre respectivement 6 % et 9 % avant la crise. L’association aux efforts des cadres dirigeants, mandataires sociaux et actionnaires est également plus fréquente (18 % contre 5 % juste avant la crise)”.

Florence Mehrez

Le ministère du Travail publie un document récapitulatif sur les outils d’accompagnement des reconversions professionnelles

24/11/2021

Le ministère du Travail met à disposition des entreprises et des salariés un dossier qui récapitule l’ensemble des outils que l’Etat met à leur disposition pour les accompagner dans leurs transitions : 

• FNE-formation (accompagnement à la formation des entreprises); 
• Pro-A (reconversion ou promotion par l’alternance); 
• Transco (transitions collectives) ; 
• APC (accords de performance collective); 
• APLD (activité partielle de longue durée); 
• RCC (ruptures conventionnelles collectives) …

actuEL CE

La représentativité patronale et syndicale dans le secteur aérien

24/11/2021

Hier au Journal officiel sont parus deux arrêtés de représentativité en date du 8 novembre concernant le secteur aérien (IDCC n°275 et 944).
Le premier arrêté reconnaît comme seule organisation d’employeur représentative du secteur la Fédération nationale de l’aviation et de ses métiers (FNAM).

Le second arrêté reconnaît représentatives dans le secteur les organisations syndicales de salariés suivantes :

• FO, avec un poids relatif de 24,34 % ;
• la CFDT, 20,73 % ;
• la CGT, 20,08 % ;
• l’UNSA ,18,68 % ;
• la CFE-CGC : 16,17 %.

► Notre infographie actualisée sur la représentativité patronale et syndicale dans les branches.

actuEL CE

Métallurgie : l’UIMM dévoile les grandes lignes de la future convention collective

25/11/2021

Secouée par la crise sanitaire, pressée par la transition écologique, anémiée par son manque de main d’œuvre, la métallurgie est pourtant en passe de réaliser une prouesse de dialogue social : la refonte de son dispositif conventionnel. Une convention collective unique verrait le jour d’ici fin décembre 2021. L’UIMM a fourni hier aux journalistes de l’AJIS d’importants éléments du texte qui pourrait être signé en janvier 2022.

Eric Trappier et Hubert Mongon, respectivement président et délégué général de l’UIMM (Union des industries et métiers de la métallurgie), ont présenté hier à Paris un point d’actualité sur l’avenir social du secteur. Après deux années difficiles liées à la crise sanitaire, l’industrie a relevé la tête mais la reprise de l’épidémie et les difficultés des constructeurs automobiles inquiètent les cadres de l’organisation patronale. Les difficultés de recrutement se font particulièrement sentir depuis la reprise économique, 70 000 postes restant à pourvoir. La formation constitue également un sujet prioritaire, et un bilan des dernières réformes devrait être établi dans deux semaines, notamment sur l’apprentissage et le dispositif “Fiers de faire” qui vise les jeunes de 14 à 16 ans. La métallurgie veut aussi attirer les femmes et les demandeurs d’emploi pour dynamiser ses effectifs.

En revanche, tout comme la CFE-CGC il y a quelques semaines, l’UIMM se satisfait de voir enfin aboutir le travail de refonte du dispositif conventionnel de la branche, enfantant d’ici peu une convention collective unique. Cinq ans de négociations ont suivi l’accord de méthode signé en 2016. Les dernières discussions doivent se tenir avant fin décembre 2021, et le texte final pourrait être signé par les organisations syndicales en janvier 2022. En attendant, les journalistes de l’AJIS (Association des journalistes d’information sociale) ont obtenu d’importants éléments de fond sur les futurs systèmes de classification et de protection sociale.

Une redéfinition des critères de classification sans baisse de salaires

“La classification, c’est le coeur atomique de ce texte”, a affirmé Hubert Mongon. Ce seul thème a engagé dix-sept mois de négociations. Le délégué général de l’UIMM ajoute : “Contrairement à ce veut la CGT, nous avons classifié des emplois et non des salariés”. Ce qui n’a pas empêché les organisations syndicales de s’accorder sur le critère de la contribution, à savoir comment l’opérateur contribue au fonctionnement de l’équipe. Au menu des critères se trouve aussi la coopération, définie en rapport avec le management du salarié mais aussi de manière plus large comment s’organise la coopération de l’opérateur. Autre critère, la communication avec l’environnement de travail, le cas échéant jusqu’au client final. Enfin, le niveau de connaissances valorisant les formations initiales et continues ainsi que la qualité d’expérience professionnelle, constitue le quatrième critère de classification. L’autonomie et la complexité complètent le dispositif. Selon Hubert Mongon, la négociation a également abouti à supprimer les catégories de salariés comme “ouvrier”, “employé” ou “tchnicien”.

Le président de l’UIMM, Eric Trappier, précise que “contrairement aux rumeurs, la prime d’ancienneté ne sera pas supprimée, elle demeure un élément de la convention collective. Et la nouvelle grille de classification ne conduira à aucune baisse de salaires”.

Les cadres dirigeants de l’UIMM ont été plus évasifs sur le sort des heures supplémentaires, Eric Trappier indiquant que la convention collective reprend “in extenso” les dispositions des ordonnances de 2017 : “On a des commandes et des questions de compétitivité, donc on se donne ou pas les moyens de produire. Avec les quotas d’heures supplémentaires, plus cela coûte cher, plus l’entreprise doit faire des choix”.

Un dispositif de protection sociale de branche

Selon Eric Trappier et Hubert Mongon, les négociations ont créé un dispositif de protection sociale au niveau de la branche. Une mutuelle non obligatoire pour laquelle les organisations syndicales ont déjà présélectionné trois organismes, avec un cahier des charges précis et des tarifs encore en discussion. D’autres sujets seront abordés dans le texte final, comme la qualité de vie au travail, l’environnement de travail, la santé, l’emploi et la formation.

Quelle réception des nouvelles dispositions par les DRH ?

Les directeurs des ressources humaines auront deux ans, jusqu’au 1er janvier 2024, date d’entrée en vigueur de la future convention collective (2023 pour la protection sociale), pour adapter leurs dispositifs internes. Selon Hubert Mongon que nous avons pu interroger personnellement, l’UIMM a travaillé avec les DRH en amont. Mais selon le délégué général, “les situations sont très disparates, certains ont considéré que c’était un enjeu majeur et ont anticipé pour adapter leur paysage social interne, quitte à renégocier des accords. D’autres sont en train de réaliser que la montagne est imposante, voire jamais vue puisque tout change. A cette nuance près que tout ne change pas en même temps : les changements seront à opérer au gré de l’actualité sociale de l’entreprise. Certains enfin, n’ont pas pris la mesure de l’importance du projet”.

Pour mémoire, la convention collective unique viserait 1,5 million de salariés au 1er janvier 2024. Elle fusionnerait plus de 70 conventions collectives et réduirait le volume des textes de 7 000 pages à 200 ou 300.

Les propositions de l’UIMM aux candidats à l’élection présidentielle

La campagne présidentielle qui se prépare n’a bien sûr pas échappé au syndicat patronal qui compte avancer ses pions auprès des candidats. La principale préoccupation d’Eric Trappier, “c’est de savoir qui paie pour le social, sachant qu’il n’y a pas de social sans économique”. Pour être plus précis, l’UIMM attirerait l’attention des candidats sur les cotisations sociales, leur montant mais aussi leur fléchage vers l’industrie. Le syndicat aimerait obtenir des franchises de cotisations jusqu’à 4,5 SMIC soit environ 7 000 € brut. Le paritarisme ferait également partie des communications, de même que le sujet de la formation, l’UIMM jugeant par exemple le dispositif Transco (transitions collectives) trop compliqué. Un catalogue de propositions serait élaboré au mois de décembre, l’UIMM attendant que tous les candidats se déclarent officiellement en campagne.

Marie-Aude Grimont

Le plafond de défiscalisation des chèques cadeaux est porté à 250 euros

25/11/2021

Le ministre de l’Économie, Bruno Le Maire, a annoncé hier que le plafond de défiscalisation des chèques cadeaux sera porté de 171,40 € à 250 € cette année. Un communiqué de presse de Bercy (en pièce jointe) a confirmé l’information dans la matinée. Les CSE vont donc pouvoir augmenter le montant des chèques cadeaux distribués en décembre aux salariés pour leurs achats de Noël, s’ils n’ont pas déjà bouclé l’opération avec leurs prestataires et si leur budget le leur permet.

Bruno Le Maire a précisé sur la station Franceinfo qu’il s’agit d’un geste exceptionnel en faveur du pouvoir d’achat des salariés, mais qu’il ne souhaite pas “que le chèque-cadeau se substitue à la hausse des salaires dans certains secteurs”, alors que les négociations annuelles obligatoires sont en cours dans les entreprises et que certaines branches comme l’hôtellerie restauration négocient en ce moment sur les salaires.

A noter que le communiqué de presse vise “les chèques-cadeaux pouvant être remis aux salariés pour les fêtes de fin d’année 2021”. D’où la question de savoir le plafond de 250 euros s’applique également aux bons d’achat pouvant être distribués aux enfants des salariés de moins de 16 ans. Impossible de répondre. Dans le doute, il vaut mieux s’en tenir au bon d’achat Noël des adultes.

Pour mémoire, le plafond avait été augmenté à 342,80 € en 2020. Selon les émetteurs de chèques-cadeaux, cela avait conduit à la distribution de 150 millions d’euros de chèques-cadeaux supplémentaires, à ajouter aux 1,2 milliards d’euros de chèques-cadeaux distribués chaque année à 7,7 millions de salariés. Pour 2021, il reste à attendre l’instruction donnée par le ministère de l’Économie aux Urssaf.

actuEL CE

Abondement du CPF, apprentissage, crédit d’impôt, etc. : Elisabeth Borne lance 5 groupes de travail techniques

19/11/2021

Dans la foulée de l’accord cadre formation conclue le 15 octobre par les partenaires sociaux, Elisabeth Borne a réuni, hier, les organisations patronales et syndicales. La ministre du Travail a lancé 5 groupes de travail techniques pour approfondir les sujets effleurés dans le texte. Mais sans fixer de calendrier.

Au menu des discussions figurera ainsi l’apprentissage. Sur ce point, la ministre s’engage à définir avec les partenaires sociaux une méthode de révision des coûts-contrats, sur la base de la comptabilité analytique afin de venir en appui des branches professionnelles.

Par ailleurs, ils discuteront des modalités d’abondement du CPF (compte personnel de formation) et de la mise en place d’un “passeport compétences” destiné à améliorer la traçabilité des formations suivies.

Le troisième groupe portera sur l’identification d‘un lieu d’échange pour réfléchir à la gouvernance du système, incluant l’Etat, les partenaires sociaux et les régions.

La ministre envisage d’ailleurs d’associer les partenaires sociaux, tous les 3 mois, au comité de pilotage qui réunit l’Etat et la Caisse des dépôts et consignations ; ces deux acteurs se réunissant habituellement tous les 15 jours.

Le quatrième groupe se penchera, lui, sur les investissements formation réalisés par les entreprises et les salariés. A ce titre, les membres de ce groupe étudieront la piste d’un crédit d’impôt pour le salarié qui engage des dépenses complémentaires afin de cofinancer son projet de transition professionnelle (PTP) individuel.

Enfin, le cinquième groupe sera consacré à la collecte de données de la formation professionnelle. Objectif ? Mieux comprendre “les trajectoires des salariés formés”.

Ces travaux se dérouleront en complément de l’agenda autonome des partenaires sociaux.

actuEL CE

Les professions intermédiaires réclament des hausses de salaire

23/11/2021

Selon le 7e baromètre de l’Ugict-CGT, présenté hier, la grogne salariale monte chez les professions intermédiaires, 73 % considèrent que leur rémunération est en décalage avec leur implication. Un item en hausse de 10 points par rapport à 2020. Par ailleurs, 66 % estiment que leur rémunération n’est pas en phase avec leur charge de travail (+9 points par rapport à 2020) et 61 % avec leurs responsabilités (+10 points par rapport à 2020). Conséquence ? 83 % des professions intermédiaires se disent favorables à des augmentations générales de salaires.

S’agissant du temps de travail, là aussi, la colère est palpable : augmentation de leur charge de travail par rapport à l’année précédente ; plus d’heures supplémentaires et parfois non rémunérées ; dépassement du seuil légal des 35 heures… Les récriminations sont nombreuses alors que s’ouvre la période des négociations annuelles obligatoires.

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Nouveau pic d’embauches en octobre

25/11/2021

Selon les derniers chiffres de l’Acoss, le nombre de déclarations d’embauche de plus d’un mois (hors intérim) atteint un nouveau pic en octobre 2021, progressant de 0,8 %, après avoir stagné en septembre (+ 0,1 %), portant à + 8,2 % l’évolution sur trois mois. L’évolution sur un an est de + 19,7 % et celle par rapport à février 2020, dernier mois avant la crise, s’établit à + 13,8 %.

La hausse des déclarations d’embauche enregistrée en octobre 2021 s’explique par l’augmentation des embauches en CDI (+ 2,9 %), celles en CDD de plus d’un mois diminuant quant à elles de 1,2 %. Sur un an, les déclarations d’embauche en CDD de plus d’un mois progressent de 10,5 % tandis que celles en CDI augmentent de 31,2 %. Par rapport à février 2020, les évolutions sont respectivement de + 15,5 % et + 12,0 %.

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