Habituellement, un salarié est libre de cumuler plusieurs emplois dès lors qu’il reste loyal et transparent vis-à-vis de ses employeurs et qu’il veille à respecter la durée maximale légale de travail.

La question du cumul d’emplois se pose légitimement en cas de suspension du contrat de travail principal du salarié. Un salarié qui a été placé en chômage partiel peut-il cumuler un second emploi en parallèle de son emploi principal si ce dernier a été suspendu ?

Dans le contexte de la crise sanitaire, nombreux sont les salariés qui ont été placés en activité partielle pendant le confinement et qui, outre dans le but de pallier les éventuelles difficultés financières, souhaitent se rendre utiles et contribuer aux « services essentiels ».

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle n’est pas rompu : il est simplement suspendu.

Se pose alors plusieurs questions :
 Les salariés placés dans une telle situation peuvent-ils trouver un autre emploi en parallèle de leur activité principale dès lors que celle-ci est suspendue ?
 Ces salariés pourront-ils cumuler les indemnités liés au chômage partiel outre le salaire du second emploi occupé ?

Plusieurs conditions cumulatives doivent être réunies :

Tout d’abord, le salarié a une obligation de loyauté conformément aux dispositions de l’article L1222-1 du code du travail. Dès lors, le salarié ne doit pas nuire à son employeur. Dans ces conditions, même si son contrat de travail principal est suspendu, il devra toutefois veiller à en respecter les clauses.

Dans ce cas, le salarié placé en chômage partiel ne pourra pas occuper un second emploi dans une société concurrente (clause de non-concurrence) ni dans aucune autre société si une clause d’exclusivité est insérée à son contrat de travail principal. Le salarié placé dans une telle situation devra également rester transparent avec son employeur principal en l’informant du second emploi occupé.

En cas de manquement à cette obligation, le salarié s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse de licenciement, voire à un licenciement pour faute grave ou faute lourde, pouvant justifier le départ immédiat du salarié de l’entreprise sans préavis ni indemnités.

Le salarié s’expose également à une condamnation à une certaine somme d’argent au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en fonction du préjudice subi par la société ou l’employeur.

Par exemple, dans le cas d’un arrêt de travail : La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt en date du 26 février 2020 (n° 18-10.017) précisant les contours du cumul d’emplois, pendant un arrêt de travail.

La Haute Juridiction a souverainement indiqué que : « L’exercice d’une activité, pour le compte d’une société non concurrente de celle de l’employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. »

La Haute Juridiction a en outre précisé que : “Ce préjudice ne saurait résulter du seul paiement par l’employeur, en conséquence de l’arrêt de travail, des indemnités complémentaires aux allocations journalières ».

Le salarié doit également veiller à respecter la durée légale de travail. A cet égard, l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 prévoit une dérogation, applicable jusqu’au 31 décembre 2020, dans les secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation et à la continuité de la vie économique et sociale ; Cette durée est portée à 12 heures par jour et 60 heures par semaine.

Si toutes les conditions sont réunies, le salarié pourra percevoir concomitamment les indemnités dues au titre du chômage partiel outre sa rémunération en contrepartie du second emploi occupé.

Flora LABROUSSE,
Avocat au Barreau de Paris

L’examen en première lecture de la proposition de loi pour renforcer la prévention en santé au travail débutera le 15 février. A quelques semaines du début des séances à l’Assemblée nationale, la Fnath, “association des accidentés de la vie”, a publié hier une série d’amendements au projet de loi déposé fin décembre. L’association insiste particulièrement sur le caractère néfaste du nouveau passeport prévention, qu’elle considère comme une “manoeuvre du patronat” pour créer “un passeport d’immunité”. Elle suggère d’ajouter à la proposition de loi le fait que les formations et certifications listées dans le passeport de prévention n’exonèrent pas l’employeur de sa responsabilité en matière de santé au travail. 

La Fnath propose de rendre obligatoire la contribution du CSE (et de sa commission santé sécurité le cas échéant) à l’analyse des risques dans l’entreprise, alors que la proposition de loi en prévoit simplement la possibilité. Elle propose également que la visite de préreprise se fasse sans la présence de l’employeur pour maintenir la confidentialité des échanges, et demande la suppression pure et simple de la visite de mi-carrière, qui s’apparente selon elle “à un “tribunal” qui déciderait de la capacité ou non de la personne à poursuivre son activité professionnelle”.

Soucieuse de la préservation des données privées des salariés, elle suggère aussi que le médecin du travail dispose dans le dossier médical partagé d’un cadre cloisonné qui lui permette seulement de consigner les données médicales reccueillies dans le cadre professionnel. “L’accès aux données personnelles est de nature à discriminer les personnes ayant une pathologie connue dans leur recherche d’emploi ou sur leur poste de travail”, indique l’association. 

Télécharger : proposition-de-loi-pour-renforcer-la-prevention-en-sante-au-travail

Question n°1 : “Un CSE peut-il attribuer des activités sociales et culturelles à des salariés d’une autre entreprise ?  “

La réponse de Florian Erard, juriste à l’Appel Expert :

“Non, aucune disposition légale ne permet de le faire“

La motivation de la réponse

Cette question m’a été posée dans un contexte particulier, celui de deux entreprises qui partagent les mêmes locaux et qui ont le même dirigeant. Ce sont néanmoins deux entreprises bien distinctes. L’une a un CSE qui dispose d’un budget pour les activités sociales et culturelles (ASC) tandis que le CSE de l’autre n’a que peu de moyens. La question posée par les élus est la suivante : le CSE qui a des ressources peut-il distribuer des chèques-cadeaux aux salariés de l’autre entreprise ? Voyons pour répondre à cette question ce que nous dit le code du travail. Dans ses articles L. 2312-78 et R. 2312-35, le code nous dit clairement que les activités sociales et culturelles du CSE doivent bénéficier aux salariés de l’entreprise, à leur famille et aux anciens salariés de l’entreprise.

 Deux pistes à explorer peut-être : une évolution vers une UES, et un comité inter-entreprises

Il paraît donc impossible de distribuer des chèques-cadeaux du CSE aux salariés d’une autre entreprise, ni à un autre CSE, même pour suppléer au manque de moyens d’un comité social et économique “ami”. La seule exception à ce principe, pour l’utilisation extérieure du budget du CSE, concerne les donations à titre humanitaire, dans la limite de 10% du reliquat du budget du CSE. Pour faire évoluer les choses, dans notre cas précis, il faudrait que soit créée une unité économique et sociale (UES), avec des comités d’établissement et un CSE central qui pourrait se voir confier la gestion des ASC avec un mécanisme de péréquation, mais cela dépend ici de la volonté du dirigeant. Autre possibilité pour le CSE : adhérer à un comité inter-entreprises (art. R.2312-43 du code du travail). Mais chaque comité finance normalement l’intercomité en fonction du nombre de ses salariés (cela donne lieu à une convention de gestion), ce qui repose la question de la dotation dont dispose le CSE au départ… 

Question n°2 : “Quelles personnes extérieures doivent-elles être convoquées pour les réunions des commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ?”

La réponse de Florian Erard, juriste à l’Appel Expert

” Trois personnes extérieures peuvent participer aux réunions de la CSSCT “

► La motivation de la réponse

Quelles sont les personnes extérieures qui doivent être convoquées pour les réunions des nouvelles commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et selon quelles modalités doivent-elles l’être ? Cette question que nous pose un élu recoupe de nombreuses interrogations sur ce sujet. En effet, le code du travail modifié par les ordonnances de 2017 créant le comité social et économique (CSE) donne très peu de précisions sur la CSSCT et son fonctionnement.

De nombreux élus sont perdus car le code du travail ne dit pas grand chose sur la CSSCT 

De nombreux représentants du personnel sont donc un peu perdus. Quelles sont les indications données par le code s’agissant des personnes extérieures à convoquer ? Il faut se référer à l’article L.2315-39 : “Lorsque le CSE confie tout ou partie des attributions du CSE à la CSSCT, les dispositions de l’article L.2314-3 s’appliquent aux réunions de la commission”. Si l’on consulte maintenant cet article, on nous dit qu’assistent, avec voix consultative, aux réunions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, mais aussi aux réunions de la commission santé, sécurité, conditions de travail : 

• le médecin du travail (qui peut donner délégation à un membre de son équipe pluridisciplinaire);
• le responsable interne du service de sécurité et conditions de travail, ou ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail. 

En outre sont invités aux réunions des CSSCT : 

• l’agent de contrôle de l’inspection du travail;
• les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.

​Au total, cela fait donc quatre intervenants, dont trois extérieurs à l’entreprise, à participer aux réunions de la CSSCT. Il faut donc que ces intervenants extérieurs soient invités à ces réunions.

 Pour les modalités, soit il faut s’inspirer de celles du CSE, soit il faut en préciser d’autres dans le règlement intérieur

Selon quelles modalités et dans quels délais ? Aucune précision n’est apportée par le code, qui n’aborde cette question que pour les réunions du CSE, l’inspection du travail et la médecine du travail devant par exemple recevoir 15 jours avant la réunion du CSE une confirmation de la tenue de celle-ci.  En l’absence de précision, on peut donc soit caler les convocations pour la CSSCT sur ce qui est prévu pour le CSE, soit aborder ces questions pratiques dans le règlement intérieur du CSE ou dans l’accord sur les IRP. 

Bernard Domergue – AcuelCSE

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 22 janvier au jeudi 28 janvier inclus, susceptibles de vous intéresser, Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches.

Activité partielle

• Un décret du 27 janvier 2021 modifie le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle (voir notre article dans cette même édition).

Administration

• Un décret du 26 janvier 2021 modifie le décret n° 2013-727 du 12 août 2013 portant création, organisation et attributions d’un secrétariat général des ministères chargés des affaires sociales.

Covid-19

• Un décret du 21 janvier 2021 modifiant les décrets n° 2020-1262 du 16 octobre 2020 et n° 2020-1310 du 29 octobre 2020, prescrit les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire.
• Un décret du 22 janvier 2021 adapte temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l’urgence sanitaire (lire notre article).
• Un arrêté du 22 janvier 2021 allonge la durée de validité de l’aptitude médicale prononcée lors de la visite médicale périodique pour faire face à l’épidémie de covid-19.
• Un décret du 27 janvier 2021 fixe l’aide exceptionnelle à la numérisation pour certaines entreprises employant moins de onze salariés qui n’ont pas pu accueillir le public en raison de l’urgence sanitaire, lors du deuxième confinement en novembre 2020.
• Un arrêté du 27 janvier 2021 fixe la liste dépenses éligibles prévues à l’article 3 du décret n° 2021-69 du 27 janvier 2021 relatif à l’aide exceptionnelle à la numérisation pour certaines entreprises employant moins de onze salariés qui n’ont pas pu accueillir le public en raison de l’urgence sanitaire, lors du deuxième confinement en novembre 2020 et déterminant la date limite de validité des factures prévue à l’article 3.
• Un décret du 27 janvier 2021 précise l’application des mesures concernant les cotisations et contributions sociales des entreprises, travailleurs indépendants et artistes-auteurs mentionnées à l’article 9 de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021.
• Un décret du 27 janvier 2021 modifie les décrets n° 2020-1262 du 16 octobre 2020 et n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire (lire notre article sur les masques dans cette même édition).
• Un arrêté du 12 janvier 2021 abroge l’arrêté du 8 décembre 2020 et autorisant l’expérimentation de microstructures médicales post covid-19 : Accompagnement médical, social et psychologique des patients fragilisés par la covid-19 et le confinement dans le cadre des microstructures médicales.

Justice

• Un arrêté du 19 janvier 2021 fixe le nombre de places offertes à l’examen professionnel de recrutement dans le corps des greffiers des services judiciaires au titre de l’année 202

Professions

• Un arrêté du 11 janvier 2021 révise le titre professionnel d’agent technique prothésiste orthésiste.
• Un arrêté du 11 janvier 2021 révise le titre professionnel d’auxiliaire en prothèse dentaire.

Protection sociale

• Un arrêté du 18 janvier 2021 approuve les modifications apportées aux statuts de la Caisse nationale d’assurance vieillesse des profession libérales.
• Un décret du 26 janvier 2021 établit les états statistiques de la protection sociale complémentaire.
• Une décision du 3 décembre 2020 modifie la décision du 11 mars 2005 de l’Union nationale des caisses d’assurance maladie relative à la liste des actes et prestations pris en charge par l’assurance maladie.

Santé sécurité

• Un arrêté du 24 décembre 2020 fixe les modalités du repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs.

Actuel CSE

Saisi par plusieur CSE et syndicats (CFDT, CGT, UNSA, FO, CFE-CGC) de l’entreprise Autoroutes de France, le tribunal judiciaire de Nanterre s’est prononcé, le 20 janvier dernier, sur le contenu de l’information à fournir au CSE lorsque l’entreprise souhaite recourir à l’activité partielle . L’employeur justifiait le recours à l’activité partielle par une baisse du trafic routier et avait fourni aux CSE des données globales, jugées non pertinentes par les élus du personnel car portant sur des périodes “non comparables”, à savoir les chiffres du trafic pendant le premier confinement et ceux de la fin du deuxième confinement.

Pour le juge du tribunal judiciaire de Nanterre, “cette communication est insuffisante pour justifier d’une activité partielle portant sur 4 mois”. Il reproche à l’employeur de n’avoir pas communiqué des chiffres sur une plus longue période, y compris hors confinement.

Autre point, l’employeur avait fourni aux CSE des tableaux de répartition des salariés et des heures visés par le projet d’activité partielle, et ventilés en grandes catégories comme cadres ou agents de maîtrise, “sans que les services concernés ne soient spécifiés : pour les directions d’exploitation, le volume d’heures d’activité partielle est fourni globalement par région, au sein des services support, il est indiqué une répartition théorique sans mention des périodes prévisibles de baisse d’activité. La réduction du temps de travail n’est pas corrélée avec une évaluation de la charge de travail. Il n’a pas été communiqué les périodes prévisibles de sous-activité”, relève le jugement.

Le juge a donc donné raison aux CSE et fait droit à leur demande de communication de pièces supplémentaires. De plus, il décide que le délai de consultation d’un mois ne commencera à courir qu’à compter de la remise de l’ensemble de ces informations. Enfin, il donne une liste très précise des informations que l’employeur devra fournir au CSE sur l’activité partielle : “critères et calculs des prévisions d’heures d’activité partielle par services et par activités (explication des évaluations horaires et de leurs répartitions dans les tableaux des documents présentés les 5 et 6 novembre)”, ou encore les “liens entre la baisse du trafic et le niveau d’activité des salariés par filière/service”.

Attention, l’employeur peut faire appel de cette décision.

ACTUEL CSE